Informe Final de Practica en Psicología Organizacional...

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Informe Final de Practica en Psicología Organizacional

Cindy Julissa Cabrales Quintero

Tutora

Adriana Marulanda Muñoz

Psicóloga

Universidad Católica Popular del Risaralda

Programa Psicología

Practicas Profesionales

Pereira

2010

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Dedicatoria

Dedico mi práctica, a Dios, a la Vida, a mis Padres que me la dieron, al resto de mi familia,

a mis compañeros de estudio, de trabajo, a mis profesores y jefes, a todos los que confiaron

en mí, y finalmente a mis creencias a lo que fui alguna vez, a lo que soy hoy día y lo que

seguramente seré.

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Agradecimientos

Agradezco a Dios por permitirme llegar donde estoy, agradezco con toda la energía

universal a mis padres, por su formación integral, por su entrega y dedicación, por ser el

mejor ejemplo que un ser humano puede tener, por apoyarme en esta aventura, por

comprender cada etapa y por regalarme la vida.

Agradezco al resto de mi familia por enseñarme a ser mejor persona cada día,

agradezco a esos valiosos amigos que nunca olvidare y que me formaron para la vida en

sociedad, agradezco a mis profesores quienes por sus oportunos consejos y enseñanzas

potencializaron en mi habilidades con las que hoy cuento para afrontar los desafíos de la

vida, agradezco a mis jefes por darme la oportunidad de demostrar mis destrezas y por

acompañarme en este proceso de crecer profesionalmente.

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Contenido

Introducción 9 1. Presentación de la Organización o Sitio de Practica 11 1.1. Historia Envía Colvanes 11 1.2. Misión Envía 12 1.3. Visión Envía 12 1.4. Valores o Principios Envía 12 1.5. Política Integral SGI 13 1.6. Estructura Orgánica Envía 13 1.6.1 Organigrama General 13 1.6.2. Organigrama Regional 15 1.7. Principios Organizacionales 15 2. Diagnostico de Necesidades 16 3. Ejes de Intervención 23 4. Justificación de los Ejes de Intervención 23 4.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial23 4.2 Eje De Intervención #2: Bienestar Socia 25 4.3 Eje De Intervención #3: Capacitaciones 25 5. Marco Teórico 26 5.1 Salud Ocupacional y Seguridad Industrial 26 5.1.1 La medicina preventiva y del trabajo 29 5.1.2. Subprograma de Higiene Industrial 31 5.1.3. Subprograma de Seguridad Industrial 31 5.2. Bienestar Social 32 5.3. Capacitaciones 33 6. Propuesta de Intervención 35 6.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial 35 6.1.1. Objetivo General 35 6.1.2. Objetivos Específicos 35 6.1.3. Estrategias de Acción 36 6.1.4. Procedimiento desarrollado 36 6.1.5. Población con la que se desarrollo el eje 37 6.1.6. Cronograma 37 6.1.7. Presentación y Análisis de Resultados 39 6.1.8. Dificultades Presentadas42 6.2. Eje De Intervención #2: Bienestar Social 42 6.2.1. Objetivo General 43 6.2.2. Objetivos Específicos 43 6.2.3. Estrategias de Acción 43 6.2.4. Procedimiento desarrollado 43 6.2.5. Población con la que se desarrollo el eje 44 6.2.6. Cronograma 44 6.2.7. Presentación y Análisis de Resultados 45 6.2.8. Dificultades Presentadas 46 6.3. Eje De Intervención #3: Capacitaciones 47 6.3.1. Objetivo General 47

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6.3.2. Objetivos Específicos 47 6.3.3. Estrategias de Acción 47 6.3.4. Procedimiento desarrollado 48 6.3.5. Población con la que se desarrollo el eje 50 6.3.6. Cronograma 50 6.3.7. Presentación y Análisis de Resultados 52 6.3.8. Dificultades Presentadas 54 Conclusiones 55 Recomendaciones 56 Referencias 57 Anexos 58 Apéndices 69

Lista de Tablas

Tabla 1. Principales procesos desarrollados en Envía 15

Tabla 2. Cronograma Salud Ocupacional 37

Tabla 3. Cronograma Bienestar Social 44

Tabla 4. Cronograma Capacitaciones 50

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Lista de Figuras

Figura 1. Organigrama General 14

Figura 2. Organigrama Regional 15

Figura 3. Evaluación Exámenes de Capacitación en Buenas Técnicas en Manipulación de

Mercancía 39

Figura 4. Cumplimiento Cronograma de Inspecciones Planeadas 40

Figura 5. El cumplimiento de los Exámenes Médicos Realizados 41

Figura 6. Las incapacidades por enfermedad general y por accidente de trabajo según la

cantidad de horas 42

Figura 7. Asistencia a Celebraciones 46

Figura 8. Asistencia Capacitaciones 53

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Lista de Anexos

Anexo A. Control de Asistencia 58

Anexo B. Inspección al Gato Hidráulico 58

Anexo C. Inspección a Montacargas 61

Anexo D. Elementos de protección personal 67

Lista de Apéndices

Apéndice A. Inspección elementos de protección manipulación de alimentos 69

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Resumen

En el plan de práctica, se encuentra especificado, el diagnostico de necesidades que

presenta la empresa, a partir de los cuales se estable un programa para soportar ejes de

intervención, como lo son la Salud Ocupacional y Seguridad Industrial, Bienestar Social y

Capacitaciones, gracias al oportuno seguimiento de los ejes, se logro mejorar las falencias.

Palabras claves: Salud Ocupacional, Seguridad Industrial, Bienestar Social, Capacitaciones

Abstract

The practice's plan specifies the diagnosis of the company’s needs. From this diagnosis is

established a program to support areas of intervention, such as the Occupational Health and

Industrial Safety, Welfare and Training. Thanks to the proper implementation (application)

of the axes, the practice plan succeeded in improving the failings.

Keywords: Occupational Health, Industrial Safety, Welfare, Training

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Introducción

Inicialmente se considera fundamental dar un barrido conceptual de las aproximaciones

previas tenidas acerca de los recursos que utiliza la compañía, para posteriormente

encaminar la discusión en la importancia que tiene acompañar los procesos de certificación

de calidad por parte del área de gestión humana, además de los nuevos procesos de

mejoramiento, encausados a través del direccionamiento estratégico, el cual hablando en

términos organizacionales que según Garrido, “la estrategia surge de un análisis o de una

idea que se concreta en el correspondiente plan. La realidad es que la estrategia hay que

identificarla con la acción y no con la planificación” (Garrido, 2006, p. 4) es por ello que

estudios como el clima organizacional se convierten en una herramienta para hallar

dificultades que se presentan en la organización, y por supuesto construyendo un programa

para la disminución o extinción de las mismas, o por el contrario, generando o reforzando

aspectos positivos, como lo es crear un programa de reconocimiento, el cual se realiza

mensualmente con el fin de destacar a los empleados considerados como ejemplo de

colaboradores orgullosamente Envía, a partir del reconocimiento a nivel interno,

incentivándolos con la rifa de $50.000 por 4 sorteos . Entonces, es así como los objetivos

del plan, adquieren valor al momento de ser llevados a cabo cuya función se oriente en pro

de obtener resultados, que parten de maximizar en los empleados la apropiación del

potencial que tiene La organización. Este potencial de Envía, se puede evidenciar a partir

de la aplicación en factores intrínsecos como lo es lograr el posicionamiento de la marca

en los clientes internos, a partir de generar sentido de pertenencia por la compañía, a través

de un nuevo lanzamiento llamado “La Tienda” en la cual se ofrecen productos como ropa,

llaveros, implementos para el hogar, entre otros, para el uso exclusivo del personal. Este

programa es llevado a cabo con el fin de lograr posicionamiento y reconocimiento al

interior de las familias para posteriormente ser reflejados externamente, en la imagen,

servicio, entre otros.

Cuando se habla de factores intrínsecos, se hace referencia a los cambios que a nivel

interno se están generando, de allí que se lancen campañas de expectativa al interior de la

empresa, invirtiendo esfuerzos en el talento humano, con la promoción de cambios para el

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personal, tanto para el cooperado como para el personal de empresa; con la finalidad de

transformar la idea que tiene el personal acerca de la empresa, y a partir de la implantación

de actividades, como la institucionalización del himno crear mayor sentido de pertenencia,

como también, el reforzamiento constante de los nuevos propósitos de la empresa. Por ello

se debe revisar y actualizar constantemente las estrategias a desarrollar, con el fin de

alcanzar los propósitos que la empresa se traza, no solo como ente económico, sino también

desde las expectativas de cada colaborador.

Así pues el área de gestión humana, se encarga de velar por el bienestar social,

seguridad industrial y salud ocupacional de los empleados, a través de actividades de

promoción, prevención y atención de casos donde se ve vulnerada la integridad de los

sujetos, bien sea por factores de riesgos específicos del trabajo como los eventuales,

evaluando y diagnosticando las necesidades ambientales, psicosociales, entre otros,

tratando de minimizar los riesgos y mejorar las condiciones de trabajo, con el fin de

desarrollar las potencialidades tanto mentales como físicas de los colaboradores, de allí que

la labor del psicólogo, juegue un papel importante, pues se trata de mejorar la calidad de

vida laboral de los mismos.

Con respecto a lo anterior, y para evaluar las necesidades psicosociales, las cuales

representan un importante eco en la política integral para cumplir con las normas de calidad

de la ISO y las OSHAS, se realizo una encuesta de riesgo psicosocial, lo cual demuestra un

interés de la compañía por generar espacios y ambientes saludables para sus colaboradores.

Además otro aspecto fundamental para el buen funcionamiento de la compañía, que

lo dirige el área de gestión humana, son las capacitaciones, en orden de conocimientos

sobre el cargo y la empresa, prevención de riesgos, entre otros. En un periodo inicial de

vinculación de un colaborador a la compañía, se realiza la inducción y el entrenamiento,

posteriormente se desarrollan los reentrenamientos si son necesarios y las capacitaciones

que vienen orientadas hacia la enseñanza de nuevos aprendizajes, bien sea para los cargos,

si es el caso y requieren del desarrollo de nuevas habilidades para ejecutar determinadas

funciones, como también para sensibilizar acerca de la salud y de los conocimientos básicos

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que todo grupo o equipo conformado al interior de la empresa debe saber, como lo es el

conocimiento y desarrollo de destrezas que todo brigadista debe aplicar, así como las

funciones que debe cumplir un vigía entre otros; de allí que algunos comités de

determinadas áreas, desarrollen estas habilidades y transmitan la información de las

herramientas de trabajo, prevención de riesgos entre otros, al resto del personal.

Ahora bien, puntualizando un poco más acerca del ejercicio del psicólogo dentro de

la organización, se considera fundamental que a partir de las necesidades de la empresa, se

implementen estrategias de corte psicológico, donde se evalúen de manera más precisa los

fenómenos psicosociales que se estén dando al momento de laborar, así pues, la

contribución radica en que los procesos no contengan solamente un aspecto

procedimental y ejecutorio, sino que se orienten desde un ámbito pedagógico donde

intervienen procesos de aprendizaje, bien sea por asociación, por observación, por

moldeamiento, entre otros, a partir de los cuales, los seres humanos construyen

significados, cambian esquemas y reacomodan información que pueden ser de utilidad para

la vida laboral y personal, es por esto que al analizar los datos informativos a partir de un

orden psicológico, los colaboradores y la misma organización dejan de ser solamente entes

estáticos que se desenvuelven en el mundo consumista, para transformarse en entes

productivos y proactivos en un mundo de constantes cambios.

1. Presentación de la Organización o Sitio de Práctica

1.1. Historia Envía Colvanes:

En mayo 15 de 1974 nace Coltanques, empresa especializada en transporte de líquidos a

granel (petróleo crudo, químicos, alcoholes, aceite de palma, mieles, lubricantes etc.) en

1985 Ecopetrol autorizo la venta directa de petróleo crudo, logrando ser la primera empresa

comercializadora.

En el desarrollo de estas actividades se realizo el montaje de una completa flota de

vehículos de carga iniciándose en 1988 el transporte masivo de materias primas y producto

terminado a nivel nacional, obteniendo en 1992 la licencia para transporte internacional

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entre los países de la comunidad Andina de Naciones. Por la experiencia y trayectoria

alcanzada, en marzo 11 de 1996 nace Colvanes con el objetivo de atender el mercado de

productos terminados y mercancías en general en la modalidad de paqueteo a nivel

nacional, regional y urbano.

Utilizando una estrategia de mercadeo, basada en el acercamiento a las necesidades

del cliente para ofrecer productos a la medida y con el respaldo de la marca Envía, La

empresa logro ubicarse como una de las líderes del mercado.

El conocimiento acumulado en el campo del transporte y la demanda de productos

integrales del sector, permitió el 11 de marzo de 1999 la diversificación del portafolio de

servicios, ajustando sus procesos logísticos hacia la recolección, transporte, manejo y

entrega de envíos, logrando los servicios de mensajería especializada y transporte de

mercancías vía aérea a nivel nacional.

1.2 Misión Envía:

Satisfacemos las necesidades y expectativas de los clientes ofreciendo soluciones logísticas

en el manejo de documentos y mercancías a nivel nacional e internacional, contribuyendo

al desarrollo del país

1.3 Visión Envía:

En el 2013 seremos reconocidos como la mejor empresa del país en soluciones logísticas de

documentos y mercancías.

1.4 Valores o Principios Envía:

CUMPLIMOS con los compromisos a tiempo

Respondemos con ACTITUD DE SERVICIO a nuestros clientes

TRABAJAMOS EN EQUIPO para lograr metas extraordinarias

Desarrollamos alternativas CREATIVAS E INNOVADOREAS que generan valor a los

clientes

Asumimos la RESPONSABILIDAD de nuestras acciones

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Actuamos con RECTITUD Y RESPETO

1.5 Política Integral SGI:

Garantizamos la satisfacción de nuestros clientes ofreciendo soluciones logísticas en el

manejo de documentos y mercancías, con un equipo humano competente y motivado,

orientado al servicio, al mejoramiento continuo, a la prevención de lesiones, enfermedades

y contaminación ambiental, en un ambiente de trabajo seguro, cumpliendo con los

requisitos legales.

1.6 Estructura Orgánica Envía:

1.6.1 Organigrama General:

Figura 1.Organigrama General

14

Fuente: Elaboración Envía Colvanes SAS

15

1.6.2 Organigrama Regional:

Figura 2. Organigrama Regional


1.7 Principales Procesos Desarrollados en Envía:

Tabla 1: Principales procesos desarrollados en Envía.

PROCESOS Tareas

OPERACIONES Logística de la recepción, reparto, supervisión de

mercancías y mensajería. Manejo de la información.

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PROCESOS Tareas

CARGUE, DESCARGUE Y

BODEGAJE

Manipulación de cargas (cargue, descargue),

almacenamiento temporal de mercancías. Manejo de la

información.

DISTRIBUCIÓN

MERCANCIAS Y

MENSAJERÍA

Conducción y entregas. Recibo y entrega de

mercancías, documentos, etc.

ACTIVIDADES

ADMINISTRATIVAS

Dirección, Apoyo logístico, Atención al público,

Contabilidad, Compras, Ventas, Inventarios,

Producción, Comercialización, Servicios Generales,

Mensajería interna.

OTROS PROCESOS Manejo de Emergencias


2. Diagnóstico o Identificación de Necesidades

En primera instancia para diagnosticar e identificar las necesidades de la empresa, se tuvo

en cuenta varios procesos que la compañía desarrolla actualmente, uno de ellos es su

certificación de gestión integral, en calidad, medio ambiente, seguridad industrial y salud

ocupacional, lo cual habla de una preocupación de la compañía por prevenir deterioros y

daños tanto en los empleados, como en los procesos comerciales y ambientales, pero como

el objetivo principal se enfoca en la seguridad y salud de los colaboradores, por ello el

acercamiento fue directamente, con estas partes, quienes en conjunto con la empresa,

atraviesan por un cambio de ente cooperativo llamado multisercoop, a ruta solidaria, una

nueva cooperativa promocionada por Envía Colvanes, con la finalidad de mejorar la calidad

de vida de los cooperados, este es un aspecto álgido puesto que se presenta incertidumbre al

respecto, entonces es necesario dar una oportuna información al respecto y manejar la

situación en igualdad de condiciones para las partes, tanto la empresa necesita de un

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acoplamiento con la nueva cooperativa como los asociados, este tema fue reportado desde

la Dirección Nacional pero las inquietudes surgen a partir de comentarios de pasillo a los

cuales se le ha dado suma importancia pues se encuentra en juego el beneficio de cada uno

de ellos, este si bien no es un eje de intervención es un punto que ha dado de que hablar,

por ello se considera importante tenerlo en cuenta para que a través de observación y

entrevistas se pueda conocer un poco más de la adaptación al nuevo sistema, ante esta

situación, cada una de las inquietudes de los empleados fueron tomadas en cuenta,

especialmente por el pago que recibían, motivo principal por el cual se encontraban

inconformes, en la medida que comprendieron el mecanismo para el pago por

productividad así mismo fueron desapareciendo las inquietudes, no obstante el pago sigue

llegando reducido conforme a lo recibido en el modelo de pago anterior, y actualmente

cuentan con beneficios como el pago por entrega de guias, entre otros.

Ahora bien, durante 8 meses de adaptación al nuevo sistema de pago, muchos de

los cooperados fueron retirados de la compañía, aproximadamente 15 personas rotaron, por

diferentes circunstancias, de orden disciplinario y operativo, lo cual permitió el ingreso de

nuevo personal dando una oxigenación a las relaciones humanas y a los mismos procesos

de la compañía, hoy día, la empresa a nivel operativo funciona muy bien, lo cual se ve

reflejado en la constancia de los indicadores en las dos unidades de negocio de la compañía,

tanto de Mercancía Vía Terrestre (MVT) como Mensajería Especializada (ME),

denotándose así según el Balance Score Card, (Herramienta cuantitativa que facilita

consignar el cumplimiento de las labores de todas las áreas de la compañía) que los

indicadores cerraron para el mes de Octubre en:

ME:

Despacho: 2.22%

Reparto cerró en: 99.37%

Recolecciones: 100%

MVT:

Despacho: 1.14%

Reparto cerró en: 99.08%

Recolecciones: 100%

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Identificando así un buen desempeño por parte de la logística de la empresa,

contando con un personal capacitado, hábil y satisfecho, no solo por el pago, sino también

por las diferentes actividades de Bienestar Social que la compañía ofrece.

Por otra parte se indago sobre seguridad industrial y salud ocupacional a partir de la

consulta de informes del último trimestre del año pasado, elaborados por la auxiliar de

gestión humana o practicante anterior, y actualmente se encuentra a mi mando esta

responsabilidad.

Estos informes son relevantes, porque eran las estadísticas y reportes previos al

inicio de la práctica, lo cual permitía hacer una valoración de cómo se encontraba la

empresa hasta ese momento, sin embargo en el primer bimestre del año en curso, las

dificultades que anteriormente se presentaban continuaban, la empresa a nivel regional,

tenia un alto índice de accidentalidad mensual, con un promedio de 6 a 7 accidentes por

mes, y la mayoría de los accidentes correspondían al cargo de operador de servicio,

quienes tiene lesiones de orden lumbar en su mayoría. Esta cifra es bastante alta para la

calidad y condiciones de trabajo, ahora bien, los empleados cuentan con las seguridades

pertinentes según las recomendaciones por parte de la ARP, contando con instalaciones

locativamente adecuadas a las necesidades de los colaboradores y los pertinentes elementos

de protección, no obstante, uno de los índices mas altos suele ser el agotamiento físico,

puesto que si bien la tarea requiere de esfuerzo físico, la jornada laboral agudiza el asunto,

ya que son aproximadamente 12 horas, con las respectivas pausas, de allí que se revise el

ausentismo y la cantidad de horas perdidas por accidentes de trabajo y por enfermedad

general, haciendo un contraste de ausencias justificadas causadas por el exceso de trabajo o

lesiones laborales. A partir del análisis y en pro de solucionar el agotamiento laboral, el

área de operaciones cambia los procesos logísticos tratando de vincular más personal y en

horas de mayor producción, para reducir el agotamiento y optimizar el recurso humano,

cumpliendo con las recolecciones, entregas y despacho.

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Así pues, retomando el tema de las lesiones más frecuentes, estas son producidas a

nivel lumbar, y son reportadas por parte de los operadores de servicio, por malos hábitos

posturales y falta de precaución, lo cual lleva a concluir que existe un riesgo inminente por

la mala manipulación de mercancía, y falta de atención al ejecutar una tarea. Luego para

corregir este alto número de incidentes y accidentes el área de Gestión Humana, dedica un

grande esfuerzo en la inspección semanal de los implementos de protección personal a la

parte operativa, dicha inspección consiste en llenar un formato donde se debe especificar

para cada cargo, si tiene o no los elementos de protección personal, si los utiliza, si se

encuentran en buen estado, si son utilizados oportunamente.

Otro de los puntos de apoyo del área, radica en la educación para minimizar errores

y por ende accidentes, para lo cual dentro del plan de formación, tanto a nivel Regional,

como a nivel Nacional, se evidencia la necesidad de dictar la capacitación en “Técnicas

de Manipulación de Mercancía” en la cual se incluye las normas de seguridad y

manipulación de carga, que les enseña a quienes no tiene conocimiento sobre el tema, y

opera como reentrenamiento para quienes tiene experiencia en el campo, esta capacitación

se dicta en el mes de abril y obtiene buenos resultados, al reducirse notoriamente, en los

dos últimos meses los índices de accidentalidad a tan solo 2 accidentes por mes,

contrastado a un total de 142 empleados en la regional. Actualmente y analizando el último

trimestre, (julio, agosto, septiembre) se puede evidenciar un aumento nuevamente en la

accidentalidad, disparándose los indicadores a 34 accidentes en 5 meses, riesgo

ergonómico inminente para los colaboradores. Debido a esto, la Dirección Nacional, trata

de combatir esta problemática, generando una campaña con reglas de oro para la

manipulación y arrume de mercancía, se distribuyen las reglas en volantes y ellos las

conservan, con el fin de repasarlas, además de semanalmente se cambia un afiche ubicado

en los vehículos donde se habla del servicio y el buen trato con la mercancía, la idea es

finalmente evaluar tanto teórica como prácticamente, las reglas y medir el impacto de la

campaña, teniendo presente que se acerca la temporada por la época navideña.

En red al tema correspondiente a los accidentes e incidentes, se realiza capacitación

para los conductores, para minimizar los incidentes en la vía, sin querer decir con esto que

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sean muchos los accidentes por falta de precaución para conducir, pero se considero

necesario reentrenar en estos aspectos, y reforzar con la supervisión y seguimiento del buen

manejo de los vehículos y el respeto por las nomas de transito.

Ante estos temas, los integrantes del COPASO, han estado atentos, con el fin de

reportar casos y personas puntuales que faltan, no solo a deber vial, sino a quienes no

realicen las practicas adecuadas para el manejo de la mercancía. Otro de los aspectos que el

COPASO atiende, es solicitar a la empresa los requerimientos necesarios para evitar

incidentes, como lo es el desnivel entre los furgones y el muelle, tema que se retoma,

debido a la presencia de un accidente de trabajo por esta dificultad, además de las múltiples

quejas por parte de los colaboradores debido a este tema. Otro de los requerimientos, es la

mejora de las instalaciones locativas, que si bien la mayoría se encuentran en buen estado,

se sugiere realizar algunas reparaciones, como humedades, señalización de áreas,

demarcación de suelos, antideslizantes para áreas resbalosas. No obstante la requisición fue

remitida a la Dirección Financiera para aprobación. Además de lo anterior, también se

elabora un formato para realizar la inspección en manipulación de alimentos a la persona

encargada de los desayunos y comidas, con el fin de evitar contaminación y un problema de

salubridad.

Por otra parte la brigada de emergencia institucionaliza una reunión mensual para

revisar temas pendientes detectados en el Simulacro realizado en Agosto sobre Evacuación

y Rescate. Con el fin de corregir deficiencias, tener encuentra las recomendaciones

arrojadas por el simulacro y proponer nuevas medidas para que en momentos de

vulnerabilidad poder tener un equipo de emergencias con toda la capacidad de hacer

frente a dificultades de orden ambiental, químico, incendio, evacuación y rescate.

Con respecto a la seguridad industrial y salud ocupacional de los cargos

administrativos, el riesgo con el que cuentan principalmente es a nivel físico, psicosocial,

ergonómico aunque es mínimo, se toma la debida importancia a partir de los exámenes

médicos ocupacionales realizados en el mes de octubre del 2009, de los posibles casos que

sean detectados que requieran de seguimiento, a su vez, el análisis de puestos de trabajo se

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realiza cada año, el ultimo se aplico el mes de septiembre del 2009, a partir del cual se

encontró, que el puesto de facturación, no tenía la suficiente luz que se requiere para el

desarrollo de las actividades, para lo cual se realiza reubicación, en el mes de febrero.

También se encuentra el puesto de recaudo, que opera en el día como el escenario para

generar las guías, y en la noche opera como puesto de recaudo, también presento algunas

dificultades, como encontrarse el mouse ubicado en una altura no propia según la ubicación

del teclado, lo cual obliga a quien desarrolle sus labores, a estar constantemente levantando

su brazo para utilizar el mouse, y posiblemente desarrollar enfermedad de manguito

rotador, ante esta dificultad se solicita un análisis de puesto de trabajo por parte de la ARP

Bolívar, quien emitió su valoración en el mes de enero, realizando algunas

recomendaciones como lo es ampliar el espacio para estirar los pies, ubicar el mouse al lado

del teclado. Estas correcciones se realizaron en el mes de septiembre para asegurarse del

saludable desarrollo de las actividades

Cambiando de tema, dirigiendo la mirada hacia las capacitaciones estas se

seleccionan según la necesidad que el equipo de formadores y los jefes de área identifiquen

anualmente para programar el cronograma del año siguiente, además de las previamente

asignadas en la Dirección Nacional.

La regional actualmente requiere capacitaciones sobre el debido diligenciamiento de

guias y liquidación de envíos, puesto que se han presentado muchas dificultades

evidenciadas en los repetitivos errores al consignar la información en las guias, que genera

un reproceso a la hora de digitar la información que las mismas contienen, además de la

incorrecta liquidación de los fletes, los cuales se deben liquidar según la tabla de tarifas.

Para corregir la anterior dificultad, el comité de formadores, se encarga de capacitar a los

colaboradores en liquidación, puesto que las nuevas tablas de tarifa tienen otro

procedimiento, para minimizar errores, las capacitaciones duraron todo el mes de marzo, en

abril se realizo un reentrenamiento para aquellos que no pasaron la evaluación, y

nuevamente se aplico el examen, no obstante de 82 personas a las cuales se les aplico el

examen solamente serán certificados en liquidación de envíos 23, para el resto del personal

que no aprobó el examen, se propone realizar uno nuevo de carácter practico, el cual se

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llevo a cabo en el mes de junio obteniendo muy buenos resultados permitiendo que

aproximadamente 80 personas fueran certificadas.

Con respecto al diligenciamiento de las guias, para capacitar a los colaboradores en

este tema, se expone los cambios que las guías tanto crédito como contado y contra entrega

han presentado y se refuerza en el tema donde presentan mayores dificultades como lo es:

Valor Declarado, Teléfono, Dirección incompleta, Abreviatura de Nombres, Mala

liquidación de los fletes. Además de la enmendadura de las guías.

En relación a la atención telefónica, se capacita en el mes de septiembre con el fin

de que todo el personal adoptara una actitud de servicio destacándose la Regional como una

de las mejores del país en este tema.

Ahora bien, para minimizar los riesgos el programa de salud ocupacional de la

empresa propone al comité de brigadistas quienes deben estar capacitados en 3 niveles,

básico, intermedio y avanzado, donde se retoman los temas de primeros auxilios,

evacuación y contraincendios, actualmente la brigada debe desarrollarse en el nivel

intermedio para lo cual el primer tema dictado es en primeros auxilios, con el apoyo de la

ARP Seguros Bolívar, en el mes de abril, para el mes de junio dicta la capacitación en el

tema evacuación y rescate y para el mes de julio la de contraincendios, el objetivo

principal es poder actuar ante eventos ocasionales a partir de técnicas que faciliten

responder ante las circunstancias de la manera mas adaptativa posible.

En relación con la salud ocupacional y seguridad industrial, para capacitar al

personal en los riegos que cada puesto de trabajo tiene, se lleva a cabo la socialización de la

matriz de peligros, identificando bien sea riesgos de orden ergonómico, ambiental, entre

otros, facilitando así que cada colaborador evalúe su puesto de trabajo y si es el caso que lo

comunique ante el COPASO

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A su vez el COPASO se capacita en las funciones que debe desarrollar dentro de la

organización como lo es Inspecciones Planeadas, Investigación de Accidentes y funciones

del COPASO, lo cual permitió que todo el equipo estuviera atento a los desarrollos y

evaluación de actividades, creando un mayor conocimiento y por ende una oportuna

apropiación de las funciones.

Según las necesidades de esparcimiento y recreación se propone un cronograma que

atiende a estos espacios extralaborales, los cuales ya se encuentran previamente

establecidos, por la Dirección Nacional. Como lo son:

Vacaciones recreativas a los hijos de los trabajadores, caminatas o rutas ecológicas,

cursos de capacitación para esposas, día del operador de servicio, actividades de

integración, festival de la salud, estas actividades requieren de un seguimiento, por parte

del área de Gestión Humana para su oportuno cumplimiento. De allí que la planificación

de cada una de estas actividades demande de tiempo, dinero y esfuerzo para desarrollarlas

óptimamente, labor que a lo largo del año se llevo a cabo gracias al apoyo de la empresa, de

los formadores y el personal de Gestión Humana.

3. Ejes de Intervención

Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional, Seguridad Industrial

Eje De Intervención #2: Bienestar Social

Eje De Intervención #3: Capacitaciones

4. Justificación de los Ejes de Intervención

4.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial:

Se pretende desarrollar este eje como uno de los principales dentro de la compañía, puesto

que si bien es fundamental para la política de gestión integral, también es pertinente para el

desarrollo de aspectos psicológicos, ya que intervienen allí no solo eventos que suceden y

que se pueden prevenir a través de las capacitaciones, sino que requieren de análisis a la

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hora de ser evaluados, es decir, a partir de cada uno de los supuestos que abarca la salud

ocupacional, velando por la salud física y mental de los colaboradores, buscando en cada

proceso mejorar la calidad de vida de los mismos.

Según lo anterior, se puede decir que los supuestos de la salud ocupacional, que se

trataron, tienen que ver con, la accidentalidad, pues los índices presentados en los últimos

meses, a partir de octubre del 2009 a marzo del 2010, son muy elevados puesto que se

presentan aproximadamente de 6 a 7 accidentes de trabajo por mes, en el siguiente

trimestre disminuye a 2 o 3 pero en a partir de junio aumenta a 32 teniendo en cuenta que a

marzo el numero de población fue de 142, empleados Y a octubre es de 155 empleados.

Las inspecciones, facilitan conocer cual es la precaución que los colaboradores tienen a la

hora de utilizar estas herramientas, y el debido uso y manipulación que las mismas

requieren; ahora bien, estas inspecciones se realizan mensualmente según la programación

emitida por la Dirección Nacional, y evalúan las herramientas, los equipos y la misma

estructura, previniendo posibles accidentes.

Finalmente, los exámenes médicos ocupacionales, permiten evaluar el estado de

salud de los colaboradores y realizar un pertinente seguimiento para evitar progresiones y

posibles enfermedades laborales.

A partir de esto se puede concluir que la novedad es intervenir en estos supuestos a

partir de la teoría psicológica, continuando con cada proceso a ejecutar sin quitar de vista el

mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores, es interesante primero, conocer el

manejo y operativisacion de cada proceso, para después entrar a intervenir en cada supuesto

detectando otras necesidades que vallan surgiendo, es útil enfatizar en este aspecto puesto

que genera un aprendizaje tanto para el practicante como para la empresa en la medida que

cada vez surgen cambios los cuales van a requerir de la transformación de los procesos, a

partir de aspectos más pedagógicos y significativos, que procuren sensibilizar a los

colaboradores y crear conciencia ante las deficiencias presentadas.

25

4.2 Eje De Intervención #2: Bienestar Social:

Si bien, las empresas y la comunidad requieren de espacios de esparcimiento y recreación,

el eje de intervención propuesto, facilito la comunicación, y relaciones interpersonales entre

los colaboradores, consiguiendo un mejor trato entre los mismos. Por ello se estableció un

cronograma que abarca un gran número de actividades extralaborales, con el pertinente

seguimiento realizado por Gestión Humana.

En la mayoría del tiempo los colaboradores se encuentran laborando

aproximadamente, 12 horas al día, para un total de 72 horas semanales, con una extenuante

actividad, lo cual requiere de atención por parte de el bienestar social, pues los espacios

recreativos distraen y ofrecen una oportunidad para mostrar los talentos, generando de

alguna manera sentido de pertenencia por la empresa, por ello se debe presentar un

acompañamiento constante por parte de gestión humana. Resulta interesante porque

dinamiza los procesos socializadores además de brindarles a los colaboradores actividades

que implican un fortalecimiento de lazos no solo a nivel intergrupal sino también familiar,

pues permite la vinculación del núcleo más próximo al colaborador. Su utilidad radica en

fomentar la recreación, el deporte, la convivencia y los hábitos saludables a través de la

sensibilización e importancia de la salud, el deporte entre otros.

4.3 Eje De Intervención #3: Capacitaciones:

Este eje como ultimo no es menos importante, por el contrario en el recae el éxito de

algunos procesos que se encuentran en déficit, puesto que su finalidad es educar, y generar

conciencia frente a algunos temas, para que funcionen correctamente debe tener el apoyo de

un buen capacitador, entrenado en el tema además de la disposición para aprender nuevos

conocimientos y apropiarse de ellos.

Novedoso porque llega al punto álgido de las mayores dificultades presentadas en la

compañía como lo son, la mala manipulación de mercancía, la dificultad a la hora de

liquidar, el mal diligenciamiento de las guías, atención telefónica y otras de carácter

preventivo, como lo son las capacitaciones para los brigadistas, y nuevos procedimientos.

26

Además de resultar interesante vincular a los colaboradores a capacitaciones que les

permite proyectarse hacia un futuro en la empresa y en sus vidas, también generar nuevos

aprendizajes. Las capacitaciones programadas tienen un propósito fundamental y es

concientizar al personal de las fallas y de la manera de corregirlas además de entregarles

nuevas ideas para generar transformaciones tanto en la vida laboral como en la vida

cotidiana. Este eje es de suma utilidad porque a partir de él se pudieron alcanzar objetivos

planteados para mejorar no solo la calidad de vida del colaborador sino también de los

procesos y de las proyecciones que la empresa tiene.

5. Marco Teórico

Antes de iniciar con el discernimiento acerca de los ejes de intervención es fundamental

tener una breve idea de la psicología organizacional o psicología aplicada al trabajo, pues

es a partir de este supuesto que se pretende orientar la discusión de los ejes a intervenir.

Entonces, la psicología organizacional se puede definir como “el estudio científico de la

relación entre el hombre y el mundo del trabajo” (Muchinsky, 1994, p. 25) donde se evalúa

el comportamiento en situaciones laborales, preocupándose principalmente, por reducir el

ausentismo, mejorar la comunicación, aumentar la satisfacción en el trabajo.

Uno de los primeros exponentes en los años 1900 fue Bryan, quien a partir de

estudios a telegrafistas reconoce ciertas habilidades reales aplicadas a herramientas

manipuladas por seres humanos quienes cuentan con un potencial, de allí que en unos años

más adelante, Taylor y Gilbreth, se preocupen por desarrollar programas de entrenamiento

con el fin de aumentar la eficiencia de los empleados. Solo en el año de 1970 se reconoce

en la psicología la especialidad en psicología industrial organizacional.

5.1 Salud Ocupacional y Seguridad Industrial:

La salud ocupacional se encarga de brindar programas de promoción y prevención ante

eventos que pueden ser pronosticados, con el fin de conservar un medioambiente de trabajo

seguro y saludable, donde se puedan prevenir dificultades tanto de salud física como

27

mental. Por ello se considera tan importante identificar los factores de riesgo para cada

puesto de trabajo, además la ley 100 del 93, expresa que el sistema general de riesgos

profesionales, se encuentra en la responsabilidad de fortalecer y promover las condiciones

de trabajo y de salud de los trabajadores en los sitios donde laboran. Además la ley de

seguridad de la salud y el trabajo, OSHA, se ideo con el fin de establecer unas normas que

aseguren “en la medida de lo posible, que cada hombre o mujer trabajadores, tengan unas

condiciones de trabajo seguras y saludables, así como preservar nuestros recursos

humanos” (Muchinsky, 1994, p.601) esta ley cobija a todo el sector empresarial y

organizacional implantada para legislar los correctos procesos preventivos y correctivos

que optimicen el buen desempeño y aseguren la calidad de vida laboral de los trabajadores.

Con el fin de hacer participes a los trabajadores de los procesos desarrollados dentro

los requisitos legales y de vincularlos en las actividades y funciones desarrolladas en el

programa de salud ocupacional, nace el Comité Paritario de Salud Ocupacional, el cual

funciona como organismo de control, promoción y vigilancia de las políticas, normas,

reglamentos y actividades de salud ocupacional al interior de una empresa, donde sus

funciones básicas son servir de acompañamiento al programa de salud ocupacional.

Es por ello, necesario que cada empresa se acoja a los estatutos establecidos por la

ley, desarrollando un programa de medicina preventiva y del trabajo, el cual se oriente a

mantener un alto grado de bienestar físico y mental en todos los oficios, con fin de prevenir

daños a la salud ocasionados por las condiciones de trabajo. Es importante reconocer, que

el programa de higiene y seguridad industrial vela por las condiciones de saneamiento

básico industrial y desarrolla procedimientos cuya finalidad es eliminar o controlar los

factores de riesgos que se sucedan en los puestos de trabajo.

De allí la importancia de controlar agentes causantes de accidentes de trabajo, el

cual se puede definir según el código de trabajo citado por, Franco, como “todo suceso

imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca

al trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera y que no

haya sido provocado deliberadamente, o por culpa grave de la víctima” (Franco, 1992, p.

28

113) es así como el accidente de trabajo puede ser prevenido si se toman las respectivas

medidas, tanto al interior de la empresa, midiendo riesgos ergonómicos, ambientales,

psicosociales, entre otros, como por parte del trabajador tomando conciencia de la

importancia de cuidarse a si mismo.

Según lo anterior es necesario tener en cuenta los mecanismos preventivos, a partir

de la idea de la salud en el trabajo, y de la idea de ambiente laboral, puesto que en el

interior de las empresas, existen factores reguladores, que afectan o bien, modifican el

ambiente, estos pueden ser el aspecto social, político, económico, tecnológico entre otros,

de allí que cobre importancia el hecho que “ la cultura tiene su forma característica de

locomoción, alimentación, productividad, vestido, comportamiento y gesticulación, y cada

una tiene sus propias reglas de aprendizaje. En consecuencia, y de acuerdo a las

características socioculturales, los individuos tendrán diferentes necesidades prosémicas”

(Martínez, 1988, p. 100) esto quiere decir que la variada población, enmarca un sin número

de necesidades, no obstante la cultura organizacional, habla de una demanda por prevenir

cualquier calidad de riesgo que se presente, a partir de la intervención en el área de trabajo,

de allí que se tomen medidas a partir de la identificación de peligros.

Ahora bien, porque toda empresa debe tener un programa de salud ocupacional?

porque, según el ministerio de la protección social, en la resolución numero 2346, se

menciona, que el “Consejo Nacional de Riesgos Profesionales en su función de

recomendar las normas técnicas de salud ocupacional que regulan el control de los factores

de riesgo, según lo dispuesto por el artículo 70 del Decreto 1295 de 1994, creó la Comisión

Nacional para el Desarrollo de Normas Técnicas, mediante Acuerdo No. 004 de 2001,

quien avaló las recomendaciones en cuanto a la práctica de evaluaciones médicas

ocupacionales.” (Martínez, 1988, p.1) dando vía libre a los programas de salud

ocupacional, que se encarguen de prevenir enfermedades laborales, accidentes y demás, por

ello es importante hablar de la salud en el trabajo, o bien, medicina del trabajo, la cual

“busca la implementación de formulas medicas que prevean y resuelvan el peligro y los

daños que el trabajador puede sufrir en su salud,” (Martínez, 1988, p. 17) aquí radica la

necesidad de corregir e instruir a la población para que detecten todas las fallas que puedan

29

generar una lesión al personal, y a partir de estas necesidades promover el mas alto grado

de bienestar, físico, mental y social de los trabajadores en todas las áreas de trabajo. Es por

esto que las comisiones o bien los programas de “higiene y seguridad tienen como objetivo

salvaguardar la vida, preservar la salud y mantener la integridad física de los trabajadores a

través de normas y procedimientos que proporcionen las condiciones adecuadas para el

trabajo” (Martínez, 1988, p. 161), es así como se construyen los comités de vigías, los

brigadistas y por supuesto el comité paritario de salud ocupacional, quien vela por el

cumplimiento de estas normas y por los posibles riesgos que atenten contra la integridad de

los colaboradores.

A partir de lo anterior y retomando 3 columnas que todo programa de salud

ocupacional debe priorizar, se encuentra:

5.1.1 La medicina preventiva y del trabajo la cual consiste en la promoción y control de la

salud de los trabajadores, y garantizar optimas condiciones de bienestar físico, mental y

social de las personas, tratando de protegerlos contra los factores de riesgo ocupacionales

ubicándolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones psico-fisicas, de tal manera

que se mantengan en aptitud laboral. Además busca a toda causa conocer los daños a la

salud del hombre, originados por el desempeño de su actividad laboral, sus funciones

incluyen, la evaluación del ambiente de trabajo a partir de la cual se debe establecer una

relación causa - efecto, a partir de los agentes potencialmente nocivos presentes en el

ambiente laboral.

Por ello actualmente, los problemas de salud no se limitan a los aspectos biológicos,

sino que comprenden aspectos como, lo sociocultural y lo biopsiquico, de allí que la

medicina del trabajo vea a los problemas de salud en su totalidad, y trate de identificar

deficiencias, para que se aproveche y se encuentre un mayor disfrute de la salud, ubicando

así al individuo que ya no es solo cuerpo sino persona en un mundo laboral saludable.

Según lo anterior, lo que evidencia una deficiencia en la salud laboral, tiene que ver

con la intervención tanto de médicos externos como de los propietarios y responsables de la

30

gestión del recurso humano, por ello es responsabilidad de todos detectar factores de riesgo

como lo son el ausentismo, que no se debe a enfermedades orgánicas o accidentes, la

impuntualidad, la baja o defectuosa productividad, la propensión a los accidentes, la

renuencia al utilizar las medidas de protección personal que ordenan los reglamentos

internos, el poco cuidado en la conservación instrumental, de la instalaciones, materiales,

entre otros. A su vez se consideran factores de riesgo, el aspecto psicosocial, que abarca, las

relaciones interpersonales, laborales y extralaborales.

Ahora bien para hablar de salud es importante tener en cuenta la definición básica

emitida por la Organización Mundial de la Salud, donde especifica que esta no es solo la

ausencia de enfermedad, sino que es un estado de bienestar físico, psíquico y social. Por lo

tanto, la enfermedad se manifiesta en síntomas o signos que al ser detectados

oportunamente, se puede evitar que incidentes o accidentes se conviertan en enfermedades

profesionales, de allí que los exámenes médicos ocupacionales tanto de admisión, como

promoción, de reingreso, retiro y periódicos, actúen como un mecanismo preventivo de

conservación de la salud.

Pues bien, con respecto a los exámenes periódicos, se dice que “El análisis y

comprensión de la relación hombre-puesto u hombre-tarea permitirá conocer, por una parte,

al medio y al puesto de trabajo y, por la otra, al hombre, elementos que darán como

resultado una correcta orientación de los exámenes” (Martínez, 1988, p. 152), cumpliendo

así, con los ordenamientos legales, manteniendo y promoviendo el más alto grado de

bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores, realizando un diagnostico de la salud

que permita conocer las condiciones reales y actuales de los trabajadores de acuerdo con los

resultados, de tal manera que se propongan programas, principalmente preventivos y

correctivos, evitando, que se prolonguen agentes agravantes del deterioro de la salud como

consecuencia de la exposición, como por ejemplo, al ruido, gases, polvo, entre otros.

Además los exámenes, permiten conocer la aptitud fisiológica y mental de cada

colaborador de tal manera que se pueda relacionar con los requerimientos del puesto o tarea

31

que desempeñe, para estar acorde con los requerimientos y por ende con la satisfacción y

bienestar del empleado como con el desempeño y los resultados para la organización.

A partir de la realización de los exámenes, es importantísimo realizar un control

médico adecuado del personal que sufre de diferentes enfermedades, realizando un

seguimiento periódico que permita determinar el grado de evolución o disminución de la

enfermedad.

5.1.2. Subprograma de Higiene Industrial: Esta disciplina está dedicada al reconocimiento,

evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar

de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores.

En relación a este subprograma, se habla como tercera columna del:

5.1.3. Subprograma de Seguridad Industrial: La Seguridad industrial comprende el

conjunto de técnicas y actividades destinadas a la identificación, valoración y al control de

las causas de los accidentes de trabajo.

Estos dos subprogramas se pueden fusionar, en la medida que la finalidad es

mejorar los niveles de bienestar de salud de los trabajadores mediante acciones

encaminadas a fortalecer todos los recursos que contribuyan a la prevención de los riesgos

del trabajo en la organización, conociendo así las causas más relevantes de los riesgos y

proponiendo medidas especificas para evitarlos. Es así como se reconoce la importancia de

“cambiar la idea que se tenia del trabajador para considerarlo parte integral del proceso de

producción y no solo como recurso humano al que se debe proteger y motivar” (Martínez,

1988, p. 72) de allí que las empresas dediquen grandes esfuerzos en mejorar su

infraestructura, brindándole a los empleados la calidad para laborar, dado que son los

mismos entes económicos, los que afectan y modifican el ambiente de la unidad productiva

en regulación con temas de orden social, económico, tecnológico, entre otros.

32

A partir de lo anterior cabe mencionar, que los grandes problemas de seguridad en

una unidad productiva no se resuelven con inversiones cuantiosas, sino con un programa

efectivo de seguridad que incluya el análisis, reconocimiento, evaluación, seguimiento y

control de aquellas desviaciones que se desean corregir o prevenir, teniendo en cuenta que

el programa debe ser evolutivo con el propósito de enfrentarse a los retos a corto, mediano

y largo plazo, para solucionar eficazmente las dificultades ambientales, ergonómicas,

sociales entre otras.

5.2. Bienestar Social:

Con respecto al bienestar físico y mental de los empleados de una empresa, se busca a

través del programa de salud ocupacional prevenir y mejorar la calidad de vida de los

empleados a través del fortalecimiento de actividades no solo distractoras, sino en pro de

evitar enfermedades laborales, y prevenir riesgos, accidentes y deterioros de los individuos

que hacen parte de una organización, para esto intervienen unas variables como lo son, la

motivación, satisfacción de necesidades tanto personales como laborales, es así como “la

satisfacción laboral es una actitud de trabajo que refleja el grado en el cual las personas se

sienten afectadas de manera positiva o negativa por el puesto de trabajo y sus diferentes

facetas (…) se relacionan con la remuneración, las condiciones de trabajo, la calidad de la

supervisión, los compañeros de trabajo y la tarea en sí misma” (Osborn, 2004, p. 123) Así

pues, toda organización está sujeta a esta característica propia del trabajo, que ampliamente

tiene que ver con las condiciones en las cuales se labora, el reconocimiento obtenido por su

buen desempeño y los meritos adquiridos por la apropiación de los conocimientos en la

empresa.

Otros aspectos que influyen para incrementar el bienestar social, y por lo cual los

individuos empleados de una organización puedan cumplir sus expectativas dentro de la

misma, se acercan al buen desempeño facilitado por los mismos instrumentos o

herramientas de trabajo y por la misma disposición de cada trabajador, a su vez el

reforzamiento de los buenos comportamientos organizacionales, las recompensas, el ser

observados en igualdad de condiciones y total equidad frente al resto de compañeros de la

33

empresa, incrementa los niveles de motivación y sentido de pertenencia por la misma,

además de sentirse y reconocerse como útil para subsistir y para la misma compañía.

Es importante tener en cuenta, que un personal motivado, se puede desempeñar

mejor, en el sentido que la motivación tiene un elemento de elección, intención o deseo,

por ello se dice que “la acción y el desempeño son una función, (…) en parte de la

motivación” (Furnham, 2001, p.257) puesto que se encuentra en juego algunas acciones

sinónimo de motivación, como lo son la comparación, las presiones sociales, los niveles de

aspiración, la probabilidad de éxito, los hábitos, deseos, la estructura de los actos

(comportamientos), estas acciones, permiten que un colaborador en su contexto trate de

satisfacer sus necesidades , expectativas y deseos, los cuales pueden ser cumplidos por la

organización a través de su desempeño, el cual lleva consigo un agente reforzante, o bien,

recibir recompensas que pueden variar de explicitas a implícitas, es decir aquellas que se

otorgan como el reconocimiento del buen desempeño o las felicitaciones por su

cumpleaños, y otras que de manera inherente a estas se van dando, como lo es el aumento

de la autoestima, así pues, se genera un ambiente de confort, además de los espacios

recreativos que estimulan la socialización, tanto con los compañeros como con la familia.

Con programas de bienestar social y su respectivo seguimiento se tratan de evitar a

causa del trabajo, trastornos de personalidad, depresión, estrés, dolor de cabeza, trastornos

del sueño, dolor, abuso de sustancias. Para combatir este tipo de agravantes por el exceso o

abuso de trabajo, se recomienda tener en cuenta, la nutrición, ejercicio, terapias, consultas

al médico, mejorar la nutrición entre otros.

5.3. Capacitaciones:

Los entrenamientos como las inducciones se consideran fundamentales para insertar a los

nuevos empleados de una organización, en los procesos y procedimientos que se

desarrollan al interior de la misma, es por ello que se considera fundamental la formación y

el aprendizaje los cuales parten de procedimientos formales, instruyéndose en la actividad

a desarrollar, entonces estas tareas pasan a incorporarse en el repertorio del sujeto, para

finalmente pasar a la consecución de algunas metas, las cuales pueden ser orientadas por la

34

organización o bien por las aspiraciones personales, a partir de la mecanización de

procedimientos para alcanzarlas.

Entonces la función principal de las capacitaciones va estar enrutada en “reforzar

una habilidad especifica, la cual a su vez aumenta la competencia de la persona al ejecutar

cierta actividad” (Muchinsky, 1994, p. 209) desarrollando habilidades tanto cognitivas

como motrices entre otras según la operación a ejecutar.

La formación puede ser vista desde varias corrientes psicológicas, en términos

conductuales, cognitivos, afectivos, medioambientales, orgánicos, que intervienen

directamente con los procesos de aprendizaje. Además que el adquirir nuevos

conocimientos y estar retroalimentando los básicos, ayuda a mejorar la productividad, en

términos de rendimiento. Es por ello que se considera un aspecto fuerte para las

organizaciones, puesto que inyectan en el capital intelectual, en el desarrollo de

habilidades, de allí que el éxito de los negocios, se localice por ejemplo, en ofrecer

herramientas tanto tecnológicas, como manuales además de estrategias, para cada área,

bien sean comerciales, operativas, que le facilite proyectarse hacia un personal de alto

desempeño, el cual a su vez puede ser reevaluado para contrastar el rendimiento y los

conocimientos puestos en práctica.

Las capacitaciones cobran sentido, cuando generan aprendizaje en los

colaboradores, a partir de la participación activa y la repetición, o bien sea por asociación,

entre otros, que facilitan la apropiación de conceptos y a su vez el ponerlos en práctica.

Además es necesario rescatar la manera como se transfiere la información, puesto que entre

más “transferible sea, más efectiva resultara en términos de costos” (Furnham, 2001, p.

442) en el sentido que la información al ponerla en práctica, dé los resultados esperados.

Además, para que una capacitación tenga el impacto deseado, el capacitador debe

desarrollar habilidades comunicativas, tanto orales como corporales, y se dice que el

lenguaje quinésico ocupa entre el 60 y 80 % de la comunicación humana, de allí que los

programas académicos se desenvuelvan a partir de destrezas que todo capacitador o

35

formador debe poseer para hacer transcendental el aprendizaje, el cual gira en torno al

interés y ansiedad del oyente, a la claridad de los objetivos entre otros.

Existen pues diferentes tipos de aprendizaje, en los que intervienen los rasgos

cognitivos, afectivos, fisiológicos, selección de la información (visual, auditivo, quinésica)

a partir del procesamiento de la información y las características de cada individuo, bien

sea reflexivo, pragmático, teórico, entre otros. Estos estilos de aprendizaje dan cuenta de

los previos conocimientos y de la capacidad de los sujetos para aprender temas nuevos.

6. Propuesta De Intervención

6.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial:

Se abordaron cuatro supuestos fundamentales el primero es accidentalidad, el segundo es

inspecciones, el tercero es exámenes médicos ocupacionales y finalmente registro de

ausentismo.

6.1.1. Objetivo General:

Analizar e Intervenir desde aspectos psicológicos y de forma la salud ocupacional y

seguridad industrial.

6.1.2. Objetivos Específicos:

- Intervenir sobre los altos índices de accidentalidad en la regional.

- Promocionar y prevenir los malos hábitos posturales a la hora de manipular

mercancía.

- Registrar novedades presentadas en las inspecciones planeadas.

- Realizar seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales.

- Registrar ausentismo.

36

6.1.3. Estrategias de Acción:

- Para tratar de reducir la accidentalidad tomo como primera medida correctiva,

reentrenar al personal en técnicas en buena manipulación de mercancía, además de

desarrollar la campaña propuesta por la Dirección Nacional en Manipulación y

Arrume de mercancía con 16 reglas de oro las cuales serán evaluadas practica y

teóricamente.

- A partir de las novedades presentadas en las inspecciones registradas, se desarrollo

un plan inmediato para lo que tiene que ver con herramientas de trabajo y a nivel de

estructura, con respecto a los implementos como extintores, desarrollar simulacros

y capacitación para las brigadas de emergencia, para tener mejor conocimiento al

respecto y finalmente institucionalizar una reunión mensual con la brigada para

estar al día de acontecimientos y aspectos a mejorar.

- En relación a los exámenes médicos ocupacionales, se realizo seguimiento a las

acciones correctivas detectadas en los diagnósticos ofrecidos por la entidad

prestadora de este servicio. Fue necesario realizar nuevamente los EMO 2010.

- Relacionar los permisos y todas las incapacidades por enfermedad general y

accidente de trabajo.

6.1.4. Procedimiento desarrollado.

- Estructura de la capacitación. (BTMM). Desarrollo Campaña Buenas Prácticas en

Manipulación y Arrume de Mercancía.

- Diligenciamiento de formatos, los cuales facilitan identificar las deficiencias:

Inspección Extintores, Inspección instalaciones locativas, Inspección Montacargas,

Inspección Motocicletas, Inspección gato hidráulico, Inspección elementos de

protección, Inspección Comedor, Inspección Herramientas de Mantenimiento,

Programada capacitación Brigadas, de nivel intermedio en Primeros Auxilios,

Contraincendios y Evacuación apoyo por parte de la ARP.

- Análisis de puestos de trabajo, seguimiento (COPASO) a lesiones ocasionadas por

el trabajo.

- Seguimiento a ausentismo, tanto por enfermedad general como accidente de trabajo.

37

6.1.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa.

6.1.6. Cronograma:

Tabla 2. Cronograma Salud Ocupacional

MES SEMANAS ACTIVIDADES SYSO

MARZO 1 Seguimiento EMO Ausentismo

2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo

3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo

4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo

ABRIL 1 Seguimiento EMO Ausentismo




MAYO 1 Seguimiento EMO Ausentismo




JUNIO 1 Seguimiento EMO Ausentismo




JULIO 1 Seguimiento EMO Ausentismo




AGOSTO 1 Ausentismo

2 Inspecciones

EMO

(AUD.VISIO.) Ausentismo

38

CONDUCTORES

3 COPASO

EMO

(AUD.VISIO.)

CONDUCTORES Ausentismo

4 Investigaciones AT.

Visita

Nutricionista Ausentismo

SEPTIEMBRE 1 Ausentismo

2 Inspecciones Ausentismo

3 COPASO

PERFIL

LIPIDICO

Conductores Ausentismo

4 Investigaciones AT.

PERFIL

LIPIDICO

Conductores Ausentismo

OCTUBRE 1 Ausentismo

2 Inspecciones

AUDIO MENS.

SAC.PROM. Ausentismo

3 COPASO

AUDIO MENS.

SAC.PROM. Ausentismo

4 Investigaciones AT. EMO ADMINIS. Ausentismo

NOVIEMBRE 1

EMO

OPERATIVO. Ausentismo

2 Inspecciones

EMO


3 COPASO

EMO


4 Investigaciones AT. Ausentismo

Fuente: Elaboración Propia

39

6.1.7. Presentación y Análisis de Resultados:

Figura 3. Evaluación Exámenes de Capacitación en Buenas Técnicas en Manipulación de

Mercancía:


A partir del anterior grafico, se puede analizar que el total de la población evaluada eran 60

empleados, tanto operadores como conductores y mensajeros, los cuales aprobaron con una

nota entre 10.0 y 8.0

40

Figura 4. Cumplimiento Cronograma de Inspecciones Planeadas


Los datos del grafico evidencian que las inspecciones planeadas fueron ejecutadas

consecutivamente, según la fecha establecida en el cronograma, no obstante dentro de las

observaciones se encuentra que para la reparación de las instalaciones locativas, se

encuentra pendiente respuesta de requisición a la Dirección Nacional Financiera. Para el

montacargas se reparan luces de freno, licuadora, y se instala pito de reversa. Para los gatos

hidráulicos uno de ellos se encuentra en reparación como garantía por parte del proveedor,

por daño de los pines. Para el comedor se sugiere mejorar el aseo por parte de todo el

personal. Tanto motocicletas como herramientas de mantenimiento se encuentran en

optimas condiciones.

41

Figura 5. El cumplimiento de los Exámenes Médicos Realizados


Dentro de los exámenes médicos ocupacionales, se encuentra en el seguimiento un 50%

debido a que se dio la resolución de un caso por falta de iluminación para el puesto de

trabajo, el otro caso quedo sin determinar puesto que se dio el retiro de la empresa de la

funcionaria. Con respecto a los EMO de Ingreso, Retiro, Conductores y Operadores se da

un cumplimiento del 100%, Ahora bien para las Audiometrías resta un 20% del personal y

los EMO Administrativos, resta un 5% del personal para reprogramar.

Figura 6. Las incapacidades por enfermedad general y por accidente de trabajo según la

cantidad de horas.

42


El total de horas por Enfermedad General suma 5.580 horas y por Accidente de trabajo son

2.378 horas, lo cual en promedio para el estos 7 meses suma 6100 horas perdidas por

ausentismo justificado.

6.1.8. Dificultades Presentadas:

Dentro del proceso de asumir la responsabilidad de llevar a cavo las actividades propuestas

para el eje de SYSO, se tuvo en cuenta los principales cronogramas establecidos por la

organización lo cual permitía el ejercicio práctico y el estar atentos a los procedimientos de

rigor; las dificultades fueron pocas entre ellas la programación de los exámenes médicos y

la disposición del personal para cumplir con el tiempo estimado.

6.2. Eje De Intervención #2: Bienestar Social:

Se busco que la calidad de vida de los colaboradores mejorara a partir de generar espacios

de recreación donde se vincule al núcleo familiar.

43


Ser facilitadores de espacios de recreación para los colaboradores, que permitan mejorar su

calidad de vida.


- Mejorar las relaciones laborales y familiares.

- Promover el acompañamiento del núcleo familiar vinculado a la compañía.

- Realizar actividades donde se vea fortalecido el tema de la salud.

- Mejorar la calidad de vida de los colaboradores, creando otros espacios de

esparcimiento

6.2.3. Estrategias de Acción

- Para mejorar las relaciones laborales y familiares propusieron salidas de

integraciones, como lo son las celebraciones de fechas especiales, aniversario, día

del conductor, día del operador, día del mensajero, día del comercial entre otras.

- Actividades para esposas e hijos.

- Realizar capacitaciones en salud, por ejemplo respiración cardiovascular y consumo

de alcohol y tabaco.

6.2.4. Procedimiento desarrollado

Cronograma de Actividades desarrolladas:

Spa Comeva.

Aniversario

Día de la Secretaria

Taller o Curso para esposas.

Intertorneos Comfamiliar

Caminata Ecológica.

Día de la madre y padre

Fonda de integración, Muestra Artística

Día del Operador

Celebración día del amor y la amistad

44

Día del vendedor

Día del mensajero

Celebración día de los niños

Día del Formador Interno

6.2.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa.

6.2.6. Cronograma:

Tabla 3. Cronograma Bienestar Social

MES SEMANAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR

MARZO 1

2 Día de la Mujer

3 Celebración Aniversario

4

ABRIL 1 Caminata Ecológica Torneos Comfamiliar

2 Torneos Comfamiliar

3 Día de la Secretaria Torneos Comfamiliar


MAYO 1 Torneos Comfamiliar


3

Día de las Madres (SPA

Comeva) Torneos Comfamiliar


JUNIO 1 Torneos Comfamiliar

2 Día del Padre Torneos Comfamiliar

3 Curso para Esposas Torneos Comfamiliar


JULIO 1 Torneos Comfamiliar

45




AGOSTO 1 Torneos Comfamiliar




SEPTIEMBRE 1 Torneos Comfamiliar

2

FONDA ACTIVIDAD DE

INTEGRACION (Muestra

Artística) Torneos Comfamiliar


4 Día del Operador. Torneos Comfamiliar

OCTUBRE 1 Torneos Comfamiliar

2

Celebración Amor y

Amistad

3 Día del Vendedor.

4 Día del Mensajero

NOVIEMBRE 1

Celebración Día de los

Niños (Disfraces)

2

3

4 Día del Formador Interno


Se grafica la asistencia total a los eventos y actividades programadas para llevar a cabo el

programa de bienestar social, superando el 100% de acogida por parte del personal y sus

familias, demostrando así éxito en las actividades ejecutadas, lo cual da buen resultado para

programar próximas actividades.

46

Figura 7. Asistencia a Celebraciones


6.2.8. Dificultades Presentadas:

En general en todas las actividades, la parte más compleja es la logística, no obstante todo

salió según lo planeado, gracias al área de Gestión Humana y el equipo de formadores,

47

quienes en ocasiones nos apoyaron en las actividades, además de contar con la presencia

del personal, lo cual resulta ser muy motivante para continuar con las labores.

6.3. Eje De Intervención #3: Capacitaciones


Capacitar al personal para generar conciencia frente a las dificultades y nuevos temas

permitiendo potencializar aspectos positivos.

.


- Sensibilizar y generar cambios de conciencia frente a temas que incuben en el

bienestar de la empresa y los colaboradores.

- Crear un mayor sentido de pertenecía por la compañía en reuniones participativas.

- Corregir aspectos en déficit y potencializar los positivos.

6.3.3. Estrategias de Acción:

- Capacitar en Liquidación de Envíos,

- Capacitar en diligenciamiento de guías.

- Capacitación en Atención Telefónica y servicio al cliente.

- Capacitación en Salud, Cardiovascular, Higiene Auditiva, SPA (Madres), Tabaco

alcohol y drogas.

- Capacitación Manipulación de Mercancía.

- Capacitación H2O, Residuos y Energía. Con el fin de aportar a la ISO 14001 y 9001

Calidad y Medio Ambiente.

- Capacitación Brigadistas Nivel Intermedio (Primeros Auxilios, Contraincendios,

Evacuación, Simulacro).

- Capacitación COPASO (Inspecciones planeadas, Investigación de Accidentes,

Funciones del COPASO).

- Capacitación Manual del buen conductor.

- Capacitación “Océano Azul”.

48

- Decreto 1609 Transporte de mercancías peligrosas.

- Capacitación Riesgo por Cargos (Socialización Matriz de Peligros).

- Capacitación Creciendo como Lideres en Nuestra Gente.

- Capacitación Formación de Formadores.

- Capacitación en el direccionamiento estratégico de la compañía.

6.3.4. Procedimiento desarrollado.

- Capacitar en Liquidación de Envíos, nuevas tablas de tarifa para todas las

regionales. Consta de 5 módulos, la cantidad de personas es de 25

aproximadamente por sesión, Capacitador: Formador Interno.

- Capacitar en diligenciamiento de guías. Mostrar los errores y sensibilizar en el

retraso que genera cada uno de estos. A partir de la identificación de los nuevos

cambios y la sensibilización del retroceso que genera el mal diligenciamiento.

Tiempo estimado 1 Hora.

- Capacitación en Atención Telefónica y servicio al cliente, con el fin de mostrar la

calidad en el servicio tanto a nivel interno como para los clientes externos. Tiempo

estimado 2 horas. En las cuales se enseña desde como contestar llamadas hasta

como darles la oportuna gestión. Capacitador ente interno, Responsable

Coordinador Nacional de SAC.

- Capacitación en Salud, Cardiovascular, Higiene Auditiva, SPA (Madres), Tabaco

alcohol y drogas. Con el fin de aportar a la salud en el trabajo. Estas duran

aproximadamente 1hora cada una. Capacitador ente externo.

- Capacitación Manipulación de Mercancía, para minimizar los accidentes de trabajo,

fomentar el buen uso de los elementos de protección personal y el autocuidado.

Tiene una duración de 2 horas y media, con un examen de 10 preguntas. Se explica

las posiciones para alzar mercancía y los iconos de identificación de la mercancía.

Capacitador Formador interno.

- Capacitación H2O, Residuos y Energía. Con el fin de aportar a la ISO 14001 y 9001

Calidad y Medio Ambiente, a través de la buena disposición de los residuos.

Tiempo de duración 1 hora. Capacitador Interno.

49

- Capacitación Brigadistas Nivel Intermedio (Primeros Auxilios, Contraincendios,

Evacuación, Simulacro). Se capacita a todos los integrantes de la brigada, así se

encuentren distribuidos por cada subequipo, tiene una duración de 2 horas por cada

tema, consta de 3 niveles actualmente, se dicto el nivel intermedio, pendiente dictar

el nivel avanzado para el próximo año. Capacitador ente externo.

- Capacitación COPASO (Inspecciones planeadas, Investigación de Accidentes,

Funciones del COPASO), el objetivo es reentrenar a los participantes para reforzar

los conocimientos cada tema dura 2 horas. Capacitador ente externo.

- Capacitación Manual del buen conductor, para evitar accidentes de tránsito, al

interior y exterior de la compañía, se amplía el tema de las normas de transito y

tiene una duración de 2 horas. Capacitador Formador Interno.

- Capacitación “Océano Azul”, Con el fin de mejorar el ambiente laboral, y el

desarrollo de los procesos, motivando al personal a realizar eficientemente sus

funciones. Duración 4 horas. Capacitador ente Externo.

- Decreto 1609 Transporte de mercancías peligrosas. Para el manejo tanto de quienes

manipulan la mercancía como para quienes la transportan. Capacitador Formador

Interno.

- Capacitación Riesgo por Cargos (Socialización Matriz de Peligros), para sensibilizar

en la exposición a riesgos para no cometer imprudencias, en el momento de

desarrollar tareas. Duración 2 horas, Capacitador Formadores Internos.

- Capacitación Creciendo como Líderes en Nuestra Gente, con el fin de fortalecer el

liderazgo y fomentar la participación activa de los funcionarios, transmitiendo esto a

los subalternos. Duración 4 horas. Capacitador Formador Interno, Dirección

Nacional.

- Capacitación Formación de Formadores, para el equipo que a través de herramientas

pedagógicas logra enseñar y educar al resto del personal. Duración 8 horas.

Capacitador Formadores Internos.

- Capacitación en el direccionamiento estratégico de la compañía, a través de las

reuniones participativas.

50

6.3.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa,

especialmente el personal operativo.

6.3.6. Cronograma:

Tabla 4. Cronograma Capacitaciones

MES SEMANAS

ACTIVIDADES CAPACITACIONES O CONTROL

FORMACION

MARZO 1

Capacitación en

Liquidación (Tab-Tarf)

2

Capacitación en

Liquidación (Tab-Tarf) Capacitación Cardiovascular

3

Capacitación en


4

Capacitación en


ABRIL 1 Servicio al Cliente Mont.

2

Capacitación

Manipulación de

Mercancía Capacitación Brigadas

3

Capacitación H2O,

Residuos y Energía

4

MAYO 1

Capacitación

Manipulación de

Mercancía

2

3

Capacitación Comeva SPA

Madres

4

51

JUNIO 1

2 Capacitación Brigadas

3

Capacitación Higiene

Auditiva

Capacitación COPASO

Inspecciones Planeadas

4

Capacitación Alcohol,

Tabaco y Drogas

JULIO 1

2 Capacitación Brigadas

3

Capacitación COPASO

Investigación AT.

4

Capacitación Manual del

Buen Conductor.

AGOSTO 1

2

3

SIMULACRO -

BRIGADISTAS

4

Capacitación Océano

Azul.

SEPTIEMBRE 1

Decreto 1609,

Capacitación "Atención

Telefónica"

Capacitación Riesgo X

Cargos (Divulgación Matriz

de Peligros)

2

Decreto 1609,

Capacitación "Atención

Telefónica"



de Peligros)

3

Decreto 1609,

Capacitación "Creciendo

como Lideres en Nuestra

Gente" "Formación de

Formadores"



de Peligros)

52

4

Decreto 1609,

Capacitación

"Diligenciamiento

Guías"



de Peligros)

OCTUBRE 1

Decreto 1609,

Capacitación

"Diligenciamiento

Guías"

2

Capacitación

"Diligenciamiento

Guías"

Capacitación Funciones del

COPASO

3

Formación de

Formadores

4

Formación de

Formadores

NOVIEMBRE 1

2

3

Evaluación Necesidades

de Formación 2011

4



En la siguiente grafica se trata de establecer el porcentaje de asistencia por parte del

personal a las capacitaciones con el fin de evaluar su importancia y efectividad.

53

Figura 8. Asistencia Capacitaciones


54

Este grafico permite evidenciar que la mayoría de la población asiste a las capacitaciones,

evidenciándose en los resultados obtenidos y en el compromiso e interés por parte de los

colaboradores para aprender temas nuevos y reforzar conocimientos.

6.3.8. Dificultades Presentadas

Para que la capacitación sea exitosa debe estar acompañada por una necesidad de

formación, y en ocasiones el personal no lo ve de esta manera, por ello la atención se

centraba en la asistencia, dado que hacían caso omiso a la citación de allí se tomo la

determinación de infringir un llamado de atención que los responsabilizara por la no

asistencia, obteniendo un compromiso por parte de todos los funcionarios.

55

Conclusiones

En primera instancia, se puede decir que la práctica profesional, más que una experiencia

académica es una experiencia de vida, de la cual se aprenden y construyen significados para

aplicarlos tanto en las organizaciones, como en los seres humanos.

Ahora bien con respecto a los ejes de intervención, se puede concluir que el

programa de salud ocupacional, se encuentra debidamente estructurado conforme a los

aspectos que se iban a potencializar o a darles el oportuno seguimiento, permitiendo

concluir, que ante las necesidades diagnosticadas se les dio el pertinente desarrollo a lo

largo de la práctica, reforzando procesos como reducir la accidentalidad, realizar

seguimiento de las inspecciones correspondientes a la calidad laboral de los empleados

(elementos de protección personal, instalaciones locativas, entre otras) y realizando el

seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales periódicos, para prevenir enfermedades

profesionales

Con respecto al eje de intervención 2 es importante aclarar que todo proceso o tarea

debe llevar consigo niveles de motivación y reconocimiento, para encontrar satisfacción y

el cumplimiento de las expectativas, por ello al momento de apoyar acerca del Bienestar

Social, se pensó en desarrollar actividades donde la vinculación del núcleo primario, la

familia, fuera lo más importante, además de realizar programas de reconocimiento donde se

fomente la participación activa y dinámica, destacando los mejores empleados

mensualmente, aportando hacia el deporte y la recreación, festejando los días de los cargos

dentro de la empresa, motivando a todo el personal a seguir el direccionamiento estratégico

y a perseguir la idea de hacer de Envía la mejor empresa para trabajar.

En relación al último eje, este tiene que ver con las Capacitaciones, tema

importantísimo dentro de la compañía, dado que invierte mucho esfuerzo en dar calidad a la

hora de educar, es por ello que para desarrollar este aspecto se programan algunas

correspondientes a la salud, y temas que respectan al mejoramiento de los procesos dentro

56

de la organización, de allí que se establezca un cronograma anual donde se capaciten en las

necesidades que tanto jefes de área como el equipo de formadores detecten para corregir y

mejorar.

Recomendaciones

Continuar desarrollando el programa de salud ocupacional, mejorar y potencializar las

reuniones mensuales con la brigada de emergencias, desarrollar las capacitaciones con

variada metodología, fomentar actividades de bienestar social, encaminadas hacia hábitos

de vida saludables.

57

Referencias

Franco, N. (1992) Seguridad Industrial (Salud Ocupacional) Armenia. Colombia:

Universidad del Quindío

Furnham, H. (2001) Psicología Organizacional, el comportamiento del individuo en las

organizaciones. México DF: Mexico.

Garrido, E. (2006) Dirección Estratégica, Madrid. España: Mc GRAW-HILL.

Martínez, M. (1988) La salud en el Trabajo, México. DF: Litoarte.

Muchinsky, A. (1994) Psicología Aplicada al trabajo, Bilbao. España: Desclée de

Brouwer. S.A.

Osborn, E. (2004) Comportamiento Organizacional, México. DF: Limusa S.A.

Promoción y prevención de enfermedades laborales y accidentes de trabajo

58

Anexos

Anexo A. Control de Asistencia

Anexo B. Inspección a Gato Hidráulico

INSPECCION A GATOS HIDRAULICOS FECHA DE INSPECCION:

ELABORADA POR: REGIONAL :

GATO HIDRTAULICO # :

No

ELEMENTOS A INSPECCIONAR

B M OBSERVACIONES

FECHA COMPROMISO

CONDICIONES

59

1 Empuñadura

Debe estar recubierta de material plástico antideslizante para facilitar su sujeción y evitar que se escape de las manos del operario en la fase de traslado de material.

2

Palanca de mando: (Elevacion, punto muerto, descenso)

Tiene tres posiciones que sirven para elevar, bajar y situar en punto muerto o de reposo. Estas deben estar en optimas condiciones para evitar así sobreesfuerzos.

3 Barra de tracción

Acciona la bomba de elevación de la estibadora manual. Debe tener la forma adecuada para permitir una optima sujeción por parte del operario

4 Chasís.

El chasis de la horquilla puede elevarse respecto al nivel del suelo

60

mediante una pequeña bomba hidráulica accionada manualmente.

5 Rueda delantera sencilla o doble.

Verificar que no estén desgastados.

6 Barra de empuje de elevación.

Verificar estado,

7 Leva de mecanismo de elevación.

Verificar estado.

8 Rueda directrices.

Verificar que estas no se bloqueen, debido a superficies de trabajo en mal estado, irregular o deslizante.

9 Conjunto hidràulico.

Es recomendable que no sobrepase de los 1500 kg de capacidad de carga para evitar sobrecargas.

10 Muelle de retorno vertical. Verificar

estado OBSERVACIONES

FREHU71

B= BIEN M

= MAL

61

Anexo C. Inspección a Montacargas

INSPECCIÓN A MONTACARGAS

FECHA DE INSPECCIÓN:

ELABORADA POR:

REGIONAL: PLACA:

N

o

ELEMENTOS A

INSPECCIONAR B M

OBSERV

ACIONES

FECHA

COMPRO

MISO

CONDICIONES

FRENTE AL MONTACARGA

8 Horquillas o uñas del

montacargas

Verificar estado,

presencia de fisuras e

irregularidades.

7 Porta horquillas

Verificar estado,

presencia de fisuras e

62

irregularidades. Permite

el desplazamiento de las

horquillas

horizontalmente.

6 Pantalla Protectora

conductor

Presencia y estado de la

misma.

4 Mástil

Verificar estado de este

mecanismo elevador.

Permite el

desplazamiento del

porta horquillas.

5 Mecanismo Elevador

Verificar estado

funcionamiento del

mecanismo de

elevación.

17 Luces principales

Verificar

funcionamiento luces

principales delanteras.

COSTADO DERECHO

9 Rueda motriz derecha

Estado de la rueda

(banda de rodadura y

flancos.

12 Rueda directriz derecha

Estado de la rueda


flancos.

11 Estribo de acceso

Verificar que el estribo

este firme y que la

superficie sea

antideslizante.

13 Manija de acceso

Presencia de manija de

ascenso, para facilitar

63

acceso a la montacargas.

Puede estar incluida

dentro del soporte del

pórtico.

10 Pintura exterior

Verificar estado general

de latoneria y pintura.

COSTADO IZQUIERDO

9 Rueda motriz izquierda

Estado de la rueda


flancos.

12 Rueda directriz

izquierda

Estado de la rueda


flancos.

11 Estribo de acceso

Verificar que el estribo

este firme y que la

superficie sea

antideslizante.

13 Manija de acceso

Presencia de manija de

ascenso, para facilitar

acceso a la montacargas.

10 Pintura exterior

Verificar estado general

de latonería y pintura.

PARTE TRASERA

19 Luces reversa y pito

Verificar con el contacto

o swicth abierto, que al

colocar la palanca de

cambio en reversa se

encienda la luz

acompañada de una

señal audible.

18 Luces freno Verificar enciendan las

64

luces de freno al oprimir

pedal con swith abierto

o cerrado, estas deben

ser de color rojo.

- Placa trasera

Legible, bien ubicada.

Solo aplica para

montacargas que

circulen por vía pública.

Presencia luz placa.

16 Exosto

Verificar que el tubo de

exosto tenga silenciador,

y que no este roto o con

fisuras que faciliten la

fuga de gases.

- Fugas Verificar que no existan

fugas o goteos.

- Tanque de combustible

Verificar que no existan

fugas o goteos de

combustible. Presencia

de tapa y buen estado de

la pipeta de gas

CABINA CONDUCTOR

- Llave y switch de

encendido

Permite inmovilizar el

vehículo.

- Pito Funcionamiento.

1 Retrovisores Uno a cada lado.

- Cauchos pedaleras

Los pedales de

acelerador y freno debe

poseer cauchos

antideslizantes en las

peladeras.

65

- Freno y freno de

emergencia

Verificar

funcionamiento.

- Mandos Verificar

funcionamiento,

3 Volante con servo de

conducción

Verificar

maniobrabilidad.

15 Asiento del conductor

La silla del conductor

debe estar bien

asegurada y acolchada.

2 Pórtico o techo de

seguridad

Elemento resistente que

protege al conductor de

la caída de carga.

-

Presencia placa

identificación carga

máxima

Presencia.

-

Señalización prohibido

subir sobre las horquillas

y permanecer debajo de

las mismas

Presencia.

14 Extintor

Extintor de Polvo

Químico Seco tipo

ABC, min de 3.5 kg,

ubicado sobre soporte

que permitan su uso

rápido.

- Instalaciones Eléctricas

y Batería

Verificar aislamiento

cables. Soportes batería.

MANIPULACION DE CARGAS (APILADO Y DESAPILADO)

-

Recoge la carga y la

eleva unos 15 cm. sobre

el suelo.

66

-

Circula llevando el

mástil inclinado el

máximo hacia atrás.

-

Sitúa las horquillas en

posición horizontal y

depositar la carga,

separándose luego

lentamente.

-

Verifica por los espejos

antes de realizar

maniobras.

-

No transporta ni eleva

personas sobre las

horquillas,

- Evita paradas, arranques

y virajes bruscos,

-

No transporta cargas que

superen la capacidad

nominal del equipo.

ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL (EPP)

- Uso Guantes de baqueta

-

Uso Calzado con

puntera de acero y suelo

antideslizante

- Uso cinturón lumbo

abdominal

DOCUMENTOS

- Certificado de operador

de montacargas vigente

- Licencia de conducción

OBSERVACIONES

67

ELEMENTOS MONTACARGA

Anexo D. Elementos de protección personal

INSPECCION ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL ( FREHU80)

REGIONAL:_______________________________________________________ FECHA: _________________________________________________________

RESPONSABLE :______________________________________________________

NOMBRE Y APELLIDO

CARGO

MANTENIMIENTO OPERACIONES

SEGURIDAD

OBSERVACION

ES

BO

TAS

CA

UC

HO

B

OTA

S P

UN

TA

DE

AC

ERO

GU

AN

TES

CA

RN

AZA

G

AFA

S TA

PA O

IDO

PE

TO C

AR

NA

ZA

O

IMPE

RM

EBA

LEC

ASC

O V

ISO

R

GU

AN

TES

CA

UC

HO

ME - MOTO MM- A PIE MVT

CONDUCTO

R

68

BO

TAS

OVE

RO

L IM

PER

MEA

BLE

C

HA

QU

ETA

IMPR

EMEA

BLE

G

UA

NTE

S C

ASC

O

CH

ALE

CO

B

OTA

S

S

IN P

UN

TER

A

OVE

RO

L IM

PER

MEA

BLE

C

ASC

O

CH

ALE

CO

REF

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TIVO

B

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S PU

NTA

D

E A

CER

O

GU

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A

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TAS

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O

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CA

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HO

( C

ON

DU

C.

PATI

O )

CH

AQ

UET

A

CA

PA

IM

PER

MEA

BLE

BO

TAS

CA

UC

HO

C

AC

HU

CH

A

CONVENCIONES A UTILIZAR

A = LO TIENE

B = LO UTILIZA

C = BUEN ESTADO

D = MAL ESTADO

E= NO LO TIENE

69

Apéndice A. Inspección elementos de protección manipulación de alimentos

REGIONAL:

NOMBRE DE

LA(S)

PERSONA(S):

RESPONSAB

LE:

INSPECCION

ELEMNTOS

PROTECION

PARA

MANIPULAC

ION DE

ALIMENTOS

NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO

HORARIO: A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

A

M

P

M

FECHA

INSPECCION

:

UTILIZA LOS

GUANTES:

UTILIZA EL

70

GORRO:

UTILIZA EL

TAPABOCAS:

UTILIZA EL

DELANTAL:

UTENCILIOS

EN BUENAS

CONDICION

ES DE ASEO:

ENTREGA

DE

SERVILLETA

S:

CONVENCIO

NES A

UTILIZAR

A = LO

TIENE

B = LO

UTILIZA

C = BUEN

ESTADO

D = MAL

ESTADO

E= NO LO

TIENE

F= NO LO

UTILIZA

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