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Informe para el estudio de la racionalización dehorarios, la conciliación y la corresponsabilidad

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D E R E C H O E S P A Ñ O L

AequAlitaS 2014 (nº 35), pp. 32-46, ISSN: 1575-3379

MARTA FERNÁNDEZ PRIETO.Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Vigo.

FRANCISCA FERNÁNDEZ PROL.Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Vigo.

Véase acuerdo de la Comisión sometiendo suaprobación al Pleno –BOCG. Congreso de los Diputados, núm. D-115, de 22 de juniode 2012, pág. 3–; aprobación por el Pleno –Diarios de Sesiones: DS. Congreso de losDiputados, núm. 57, de 13 de septiembre de2012, pág. 74, y BOCG. Congreso de losDiputados, núm. D-147, de 20 de septiembrede 2012, pág. 3–.

Informe publicado en el BOCG, núm. D-330, de 26 de septiembre de 2013, pág. 1 ss.

Aprobado por unanimidad el 26 de septiem-bre de 2013 –Diarios de Sesiones: DS. Con-greso de los Diputados, núm. 413, de 26 deseptiembre de 2013, pág. 2–. Véase el acuer-do y los votos particulares presentados, así co-mo el escrito de mantenimiento de los votospara su defensa ante el pleno en el BOCG,núm. D-339, de 10 de octubre de 2013, pág.1 ss.

El informe y los votos particulares entraron alpleno para su aprobación el 26 de septiembre,sin que la aprobación se haya producido aún.

Sobre estos temas, más ampliamente, AA.VV.(Dir. CABEZA PEREIRO, J. y FERNÁN-DEZ DOCAMPO, B.), Conciliación de la vi-da familiar y laboral y corresponsabilidad entresexos, Tirant lo Blanch, Valencia, 2011,AA.VV. (Dir. CABEZA PEREIRO, J. y FER-NÁNDEZ PRIETO, M.), Políticas de conci -liación, permisos parentales y empleo, Bomarzo,Albacete, 2012 y AA.VV. (Dir. CABEZAPEREIRO, J. y FERNÁNDEZ PRIETO,M.), Reconciliation, Corresponsability and Em-ployment: International Experiences, Aranzadi,Cizur Menor, 2012.

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los permisos parentales y de conci-liación para avanzar hacia permisosiguales e intransferibles que incen-tiven la participación de los hom-bres en las tareas de cuidado y fa-vorezcan un modelo de familiacorresponsable, exento de perjui-cios y estereotipos de género, en elque hombres y mujeres sean titula-res de los mismos derechos y res-ponsables de similares deberes, tan-to en el ámbito laboral como en lasresponsabilidades familiares . El in-forme considera oportuno revisar eltratamiento normativo de los per-misos de maternidad, paternidad,lactancia, reducción de jornada yexcedencia, implementar un nuevopermiso de corta duración para in-disposiciones temporales infantiles,y poner en tela de juicio ciertas dis-funciones de la regulación vigente,como el parentesco de afinidad co-mo sistema de generación de dere-chos de conciliación o la carenciade remuneración de licencias pa-rentales, con el correspondienteriesgo de empobrecimiento para lasfamilias.

El segundo eje, que se desarrolla enel segundo capítulo, se refiere alavance en políticas públicas sobreracionalización de horarios, ofre-ciendo alternativas a la prestaciónpresencial de trabajo a tiempo com-pleto a través de una mayor flexibi-lización de la organización tempo-ral y/o espacial del trabajo y deltrabajo a tiempo parcial, y buscan-do una mayor convergencia conEuropa e incluso mejores resulta-dos en productividad y competitivi-dad. En definitiva, jornadas com-pactas o continuas, con horarios desalida tope razonables y con menospausas y más breves para comer–entrar a las siete u ocho de la ma-ñana y salir entre las cuatro y lasseis de la tarde, con media hora pa-ra comer–. Esta racionalización, ajuicio de muchos de los expertos,no sólo deja al trabajador más tiem-po libre para la formación, el ocio ola familia, sino que también mejorala productividad, reduce el absen-tismo, el estrés y hasta el fracaso es-

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una distribución más igualitaria delos roles tradicionales; estudiar laaplicación de la LOIEMH en rela-ción con las medidas de conciliaciónvinculadas a la negociación colecti-va, derechos laborales, jornada detrabajo y planes de igualdad de lasempresas; y emitir un informe a finde mejorar las políticas de concilia-ción, corresponsabilidad y racionali-zación de horarios , informe delque debía darse traslado al Gobier-no, tras su aprobación por la Comi-sión de Igualdad y el Pleno delCongreso .

La subcomisión celebró un total detreinta y una sesiones con el objeto,en la mayoría de ellas, de celebrar lacomparecencia de los expertos pro-puestos por los distintos gruposparlamentarios para elaborar el in-forme e intentar situar de nuevo, encuanto se den los primeros síntomasde recuperación económica, laigualdad, la conciliación y la corres-ponsabilidad en el centro de laagenda política y de la negociacióncolectiva, relegados a un segundoplano por la crisis económica.

En síntesis, el informe propone alGobierno regresar al huso horariode Greenwich y elaborar una nuevaLey de conciliación y corresponsabi-lidad que facilite la reorganizacióndel tiempo de trabajo para dejar a laspersonas trabajadoras tiempo libre yfavorecer su conciliación personal fa-miliar y laboral, y avance hacia unospermisos parentales iguales e in-transferibles. La subcomisión de-manda mejorar las políticas dirigidasa favorecer la conciliación, la corres-ponsabilidad y la racionalización dehorarios y corregir las múltiples dis-funciones puestas de manifiesto enlas comparecencias de los expertos.El informe gira, pues, sobre dos ejesprimordiales interconectados entre síen aras a lograr emplear más racio-nalmente el tiempo de trabajo y unamayor efectividad de la conciliacióny corresponsabilidad.

El primer eje, que coincide con elprimer capítulo de este comentario,se centra en una reformulación de

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1. INTRODUCCIÓNEl Pleno del Congreso de los Dipu-tados acordó en su sesión de 13 deseptiembre de 2012 la creación, enla Comisión de Igualdad, de unaSubcomisión para el estudio de la ra-cionalización de horarios, la conci-liación de la vida personal, familiar ylaboral y la corresponsabilidad . Losobjetivos de la subcomisión puedenreconducirse a cinco: analizar lasmedidas de conciliación y flexibiliza-ción horaria existentes y su utiliza-ción práctica o efectividad; presentarpropuestas de racionalización de loshorarios en todos los ámbitos a finde favorecer la conciliación, mejorarla productividad y lograr una mayorconvergencia con Europa; formularpropuestas que permitan avanzar ha-cia la corresponsabilidad a través de

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Informe para el estudio de la racionalización de horarios, la conciliación y la corresponsabilidad

CABEZA PEREIRO, J., ¿En qué debe cam-biar el Derecho Español para adaptarse alacuerdo marco revisado sobre el permisoparental?, Aranzadi Social, núm. 6, 2010–base de datos westlaw BIB 2010\1242–.

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ticipación de las mujeres en el mer-cado de trabajo. Estas políticas pre-tenden una distribución igualitaria delos roles de la vida, no sólo en el ám-bito laboral, para el desempeño deuna actividad laboral, sino tambiénen el ámbito personal y familiar–ocio, descanso, formación, deporte,familia–, para lo que la persona tra-bajadora necesita disponer de tiem-po. Su objetivo es constituir familiasen las que los dos miembros de lapareja tienen un trabajo remuneradocon parecida dedicación y que ambosse repartan las tareas del hogar y elcuidado de los hijos/as, si los hay.

El Acuerdo marco revisado sobre elpermiso parental, incorporado co-mo anexo a la Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzode 2010, concede un permiso pa-rental individual a los trabajadores,hombres o mujeres, por motivo denacimiento o adopción de un hijo,para poder cuidarlo hasta una edaddeterminada, que puede ser de has-ta ocho años y que deberán definirlos Estados miembros o los interlo-cutores sociales. Ese permiso, dis-tinto del de maternidad, puede con-figurarse como permiso a tiempocompleto o parcial, que pueda utili-zarse de manera fragmentada o con-forme a un sistema de crédito detiempo…, tiene una duración míni-ma de cuatro meses y debe, en prin-cipio, concederse con carácter in-transferible, para promover laigualdad de oportunidades y laigualdad de trato entre hombres ymujeres y fomentar su uso igualita-rio. En todo caso, al menos uno delos cuatro meses será intransferible.Trata de alguna manera de hacerefectiva la corresponsabilidad a tra-vés de la individualización y la notransferibilidad de uno a otro pro-genitor de los derechos de concilia-ción, favoreciendo de esta manera laparticipación masculina .6

2. REFORMULACIÓN DE LOSDERECHOS PARENTALES, DECONCILIACIÓN Y DE CUIDADO

La incorporación masiva de las mu-jeres al trabajo productivo y remune-rado, que en España tiene lugar fun-damentalmente a partir de las dosúltimas décadas del siglo XX, ha te-nido una incidencia innegable en lavida de las familias, ante la necesidadde suplir el rol tradicional de la mu-jer, dedicada hasta entonces casi enexclusiva a la atención y cuidado delhogar y de la familia, tareas de ámbi-to familiar, en tanto los varones de-dicaban la mayor parte de su tiempoal desarrollo de una carrera profesio-nal o laboral. Las primeras políticasde conciliación, llamadas “de prime-ra generación”, fueron configuradaspara convertir la conciliación, funda-mentalmente, en un problema de lasmujeres, no en un problema públicoo político, ni siquiera en un proble-ma de las familias. Contribuyeron aperpetuar el rol tradicional de la mu-jer como cuidadora en exclusiva delhogar, al permitirle compatibilizarsus responsabilidades familiares consu actividad laboral, pero sin implicarni corresponsabilizar a los varones enlas tareas domésticas. Éstos conti-nuaron apegados al trabajo produc-tivo y centrados en su promociónprofesional como principales susten-tadores económicos de la familia.Esas primeras políticas de concilia-ción supusieron un perjuicio a las ca-rreras profesionales de las mujeres,en comparación con las de los varo-nes, provocando frecuentes discrimi-naciones laborales por razón de gé-nero, en especial discriminaciónsalarial, falta de promoción profesio-nal y realización de dobles jornadaspor las mujeres trabajadoras, la labo-ral y la del hogar familiar. Efecto co-lateral de primera magnitud de esaspolíticas fue, sin duda, el descensodrástico de la natalidad por la grandificultad para conciliar.

La segunda fase de políticas de con-ciliación pone, en cambio, ya el énfa-sis en la corresponsabilidad y en laigualdad para mejorar la tasa de par-

colar. Con todo, esas transforma-ciones en la organización del traba-jo no siempre resultarán tarea fácil,pues su implementación requierecambios sustanciales en los usos ycostumbres de actos esenciales de lavida diaria –cambios en las horas desueño o en las de las comidas ycambios en la propia ingesta de ali-mentos, con comidas mucho másligeras– y también cambios impor-tantes respecto al ocio –horarios te-levisivos, de espectáculos…–.

Aunque se presta especial atencióna medidas de conciliación que afec-tan al ámbito laboral, jornada detrabajo, negociación colectiva, pla-nes de igualdad y responsabilidadsocial corporativa, para alcanzar laigualdad entre mujeres y hombres,también se hace un llamamiento a lanecesidad de introducir la dimen-sión de la igualdad en todos los as-pectos de la vida pública y política yde implantar políticas públicas com-plementarias transversales que coad-yuven a hacer realidad la concilia-ción y la corresponsabilidad: servicios públicos de cuidado de calidad,incentivos fiscales y medidas socialesde apoyo a familias y empresas fami-liar y socialmente responsables, in-corporación de horarios más racio-nales en todos los ámbitos ypolíticas educativas y de comunica-ción que sensibilicen a la poblaciónen temas de conciliación y corres-ponsabilidad. A estas políticas pú-blicas complementarias se dedica elcapítulo tercero.

Como conclusión final, el informeplantea que se elabore una nuevaLey de Conciliación y Corresponsa-bilidad que profundice en todas es-tas propuestas e incorpore estas re-comendaciones. Reclama, además,al Gobierno que ponga en marchalos estudios socioeconómicos nece-sarios para conocer la incidenciaeconómica global de un posiblecambio de huso horario y de unaracionalización de los horarios labo-rales y para configurar los permisosparentales como permisos igualita-rios e intransferibles.


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Marta Fernández Prieto y Francisca Fernández Prol

La Disposición final novena del proyecto deley de los Presupuestos Generales del Estadopara 2015 retrasa de nuevo la entrada en vig-or de la Ley 9/2009 un año más, hasta el 1de enero de 2016.

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pender su actividad profesional conderecho a prestación con arreglo a lasnormas que regulen dicha actividad.Ni siquiera si la madre no trabaja,puede el padre utilizar ese permiso.El caso de la adopción y del acogi-miento es distinto, porque en estossupuestos la titularidad es individual,aunque el permiso es transferible,pues, cuando ambos progenitorestrabajan, el período de descanso, quedebe ser ininterrumpido, se distribu-ye a opción de los interesados, quepueden disfrutarlo simultánea o suce-sivamente.

Para que, en el caso de parto, elotro progenitor se implique en elcuidado de la criatura y no quedereducido a un mero espectador desu crianza, sería conveniente refor-mular el permiso como un permisoparental y establecer mecanismos deindividualización de los derechos nosólo para la madre sino también pa-ra el padre. Se contribuiría con elloa garantizar la presencia de la mujeren el mundo laboral en pie de igual-dad con los hombres. En una socie-dad que apuesta por la corresponsa-bilidad deben concederse permisosindividuales para cada progenitorcon independencia de las decisionesque adopte el otro progenitor, per-misos igualitarios en la duración delpermiso, pagados e intransferibles.

Un primer paso que puede abrir elcamino hacia un permiso parentaligualitario es, sin duda, la ampliacióna cuatro semanas del permiso de pa-ternidad introducida por la Ley9/2009, de 6 de octubre, de amplia-ción de la duración del permiso depaternidad en los casos de nacimien-to, adopción o acogida, pero cuyaentrada en vigor ha sido sucesiva-mente pospuesta con carácter anualdesde su aprobación . Esa amplia-ción debería entrar en vigor tan pron-to como las circunstancias económi-cas lo permitan. El vigente permisode paternidad de trece días es más deocho veces menor que el de materni-dad. La utilización de este permisocontribuye a crear una especial vincu-lación emocional de los padres consus hijos e hijas recién nacidos y faci-

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Las comparecencias de los expertosen la subcomisión revelaron impor-tantes disfunciones o carencias de lalegislación española vigente en ma-teria de conciliación y corresponsa-bilidad, que se pueden sistematizardistinguiendo las propuestas referi-das a permisos de maternidad y pa-ternidad, de las que afectan a otrospermisos de conciliación y cuidado.

Propuestas en relación con lospermisos de maternidad,paternidad y lactancia

El permiso de maternidad por parto,regulado en el art. 48.4 ET, se confi-gura como un derecho, titularidad dela madre trabajadora, a un descansode dieciséis semanas ininterrumpidas.La madre debe disfrutar obligatoria-mente de las seis semanas siguientesal parto, por razones de seguridad ysalud laboral, y puede disfrutar y/oceder al otro progenitor total o par-cialmente las diez semanas restantespara el cuidado de la criatura. Esepermiso, concebido inicialmente pa-ra la recuperación del parto, se ha idoextendiendo progresivamente paracubrir tareas de cuidado, recayendoéstas, al ser un derecho de titularidadde la madre, de forma preponderan-te en ella. Con todo, el permiso res-ponde actualmente a necesidades di-vergentes. Las seis semanas siguientesal parto se vinculan al hecho físico dela maternidad y a la recuperación dela salud de la mujer encinta que hadado a luz. Las diez semanas restan-tes, en cambio, constituyen más bienun derecho parental cuya titularidadno debería atribuirse únicamente a lamadre, aunque exista posibilidad decesión expresa al padre, pues la faltade titularidad del permiso del otroprogenitor contraviene la individuali-zación de los permisos necesaria parahacer efectiva la corresponsabilidadde los progenitores. La titularidad esde la madre, incluso aunque no ten-ga cotizaciones suficientes para dis-frutar la prestación contributiva, y só-lo se prevén excepciones en caso defallecimiento de la madre o de queésta trabaje y no tenga derecho a sus-

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No favorecen, ciertamente, la co-rresponsabilidad en España factoresde índole estructural, como la ele-vada tasa de desempleo de los jóve-nes, ni el propio sistema mediterrá-neo de familia, anclado en patronesde progenitores sumamente protec-tores y adolescentes no fácilmentepredispuestos a una emancipaciónprecoz. Ello sin duda contribuye aperpetuar el tradicional reparto deroles al retrasar la vida autónoma delos jóvenes y su asunción de tareas yresponsabilidades. La emancipaciónprecoz que caracteriza otras socie-dades europeas e impone la asun-ción de responsabilidades de los jó-venes, facilita la constitución defamilias más igualitarias y con un re-parto y asunción de responsabilida-des más equilibrado. Y tampocoayudan los hábitos en la distribu-ción del tiempo propio, en hombresy mujeres, que aunque ciertamentehan cambiado, siguen evidenciandouna diferencia no sólo cuantitativasino también cualitativa importanteen la organización del tiempo. Entanto los hombres distribuyen sutiempo de una manera más lineal,alternando trabajo y tiempo libre,las mujeres suelen practicar una dis-tribución en estrella, superponiendotiempos de trabajo productivo, do-méstico y ocio.

Las dificultades de conciliación y co-rresponsabilidad se manifiestan aúnhoy en el empleo de las mujeres, conuna tasa de actividad alrededor detrece puntos porcentuales por deba-jo de la tasa de actividad masculina,una brecha salarial de aproximada-mente un 14%, y una representaciónde mujeres en cargos directivos queno llega al 25% –al 13% en las em-presas del IBEX–, y ello pese a queson mujeres más del 60% de los titu-lados universitarios españoles y el51% de la población con estudiosuniversitarios de postgrado.




Véase Proposición no de Ley sobre moder -nización del sistema de permisos por nacimien-to, adopción y acogimiento –Diarios de Se-siones: DS. Congreso de los Diputados, núm.186, de 10 de octubre de 2012, pág. 30, yBOCG. Congreso de los Diputados, núm. D-149, de 24 de septiembre de 2012, pág. 46–.

BOCG. Congreso de los Diputados, serie B,núm. 81-1, de 06/07/2012.

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obligatorias pero intransferibles. Elpermiso de lactancia queda incluidoen el permiso parental para crianza yel permiso por nacimiento de dosdías queda incluido en el permiso pa-rental inicial del otro progenitor/a.La propuesta incorpora en su dispo-sición transitoria primera un calenda-rio de implantación de la reformagradual, durante un plazo máximo desiete años consecutivos desde la apro-bación de la ley.

Con ello, se aseguraría el derechode la infancia a recibir cuidados porlos dos progenitores, se garantiza -rían en plano de igualdad los dere-chos de estos a compatibilizar elempleo de calidad con el permisoparental, sin perder sus ingresos y seavanzaría hacia una equiparación depermisos entre ambos progenitores,con un mismo período personal eintransferible, evitando la subroga-ción o cesión de derechos. Se elimi-naría, además, para las empresas lacarga que suponen los permisos re-tribuidos por nacimiento de hijo yde lactancia. Y se simplificaría la or-ganización del trabajo, pues descen-dería el número de reducciones dejornada y excedencias solicitadas.

En particular, la subcomisión reco-mienda al Gobierno hacer efectiva,cuando la situación económica lopermita, la ampliación del permisode paternidad a cuatro semanas yrealizar los estudios económicosoportunos para evaluar la posibilidadde implantar los permisos parentalesigualitarios e intransferibles, que re-querirían doblar la actual duracióndel permiso de maternidad de dieci-séis a treinta y dos semanas y acumu-lar a cada permiso dos semanas máspara eliminar el permiso de lactancia.

ción del permiso parental, a disfru-tar por la pareja en los términos queconsideren convenientes, en un mí-nimo de seis meses –ampliable hastalos doce meses, aunque con un dis-frute común de dos o tres semanas–hasta una medida ciertamente másefectiva y aceptada, cual es el esta-blecimiento de permisos parentalesigualitarios e intransferibles. Estamedida fue presentada como propo-sición no de ley en el Congreso, ins-tando al Gobierno a acometer unareforma integral de los permisos pornacimiento, adopción o acogimien-to, con tres objetivos fundamentales:asegurar el derecho de la infancia arecibir los cuidados por parte de ca-da uno/a de sus progenitores/as enpie de igualdad; garantizar en planode igualdad los derechos de ambosprogenitores a compatibilizar el em-pleo de calidad con el permiso, sinperder sus ingresos; y avanzar haciala equiparación de los permisos en-tre ambos progenitores de formaque ambos cuenten con el mismoperíodo personal e intransferible .Cuando los permisos son transferi-bles, la experiencia demuestra queson las mujeres quienes los disfrutanprácticamente en su totalidad.

De forma más concreta, la proposi-ción de ley de reforma del sistema depermisos y prestaciones para el cuida-do y atención de menores por partede sus progenitores/as, en casos denacimiento, adopción o acogida , de-fiende el derecho de cada progenitora dos permisos con diferente dura-ción: un “permiso parental inicial” dedos semanas obligatorias a disfrutar apartir del hecho causante –parto,adopción o acogimiento–, simultáneopara los dos progenitores, en caso deexistir dos, ya que mientras la madrerecupera su salud, se requiere la pre-sencia del otro progenitor para el cui-dado de la madre y la criatura juntocon el resto de la prole, si la hubiera;y un “permiso parental para la crian-za”, de dieciséis semanas, a disfrutardurante los dieciocho meses siguien-tes al nacimiento, acogimiento oadopción, de las que cuatro seríanobligatorias y las doce restantes no

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lita su asunción de cargas y responsa-bilidades y la corresponsabilidad en símisma, al contemplar la paternidadcomo una responsabilidad masculina.Por lo demás, contrasta el alto por-centaje de trabajadores que disfrutande este permiso, intransferible y pa-gado con una prestación próxima alsalario, con el ínfimo porcentaje detrabajadores que disfrutan de unaparte del permiso de maternidadtransferible por la madre o de exce-dencias –2% y 5%, respectivamente–.Esta situación se reproduce en lospaí ses de nuestro entorno que hanimplantado permisos intransferibles yretribuidos en favor del padre.

No recibe, en cambio, un apoyo uná-nime la ampliación del permiso dematernidad propuesta por el Parla-mento Europeo, por el riesgo decomportar en la práctica un aparta-miento más prolongado de la mujerde su puesto de trabajo. Al ser predo-minantemente en la práctica, las mu-jeres las que disfrutan no sólo deldescanso de maternidad obligatorio,vinculado propiamente al hecho bio-lógico de la maternidad, sino tambiéndel descanso asociado al cuidado delniño/a, el ejercicio del derecho pro-duce consecuencias negativas en sucarrera profesional, y, en definitiva,desigualdad y discriminación para lasmujeres en el mercado de trabajo.Esa ampliación podría contribuir aconsolidar la división sexual del tra-bajo y los roles de género.

Tampoco se consideran adecuadaslas expresiones maternidad y paterni-dad, que responden a un modelo defamilia biparental heterosexual, y quelos expertos consideran deben susti-tuirse por “permisos parentales”, ex-presión neutra desde una perspectivade género, que puede aplicarse a lasparejas homosexuales y heterosexua-les, cualquiera que sea su forma deconvivencia y parentalidad, sin pro-ducirse la paradoja de madres quedisfruten de paternidad o padres quedisfruten de maternidad.

Con todo, las propuestas de los ex-pertos en relación con los permisosparentales oscilan entre la amplia-




Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas ur-gentes para la reforma del mercado laboral.

Asunto C-104/09, Pedro Manuel Roca Ál-varez contra Sesa Start España ETT, SA. Lasentencia entiende que el derecho del padre nopuede hacerse depender de que la madre seauna trabajadora asalariada ya que el re-conocimiento de la titularidad a la trabajadorapor cuenta ajena resulta contraria a la Directi-va 76/207/CE (y a la Directiva 2006/54/CE, de 5 julio) al establecer una diferenciade trato por razón de sexo entre las madresque tienen la condición de trabajadoras porcuenta ajena y los padres que tienen la mismacondición, sin que exista una justificación ob-jetiva y razonable, si se tiene en cuenta que eldisfrute de este permiso se encuentra desvin-culado del hecho biológico del amaman-tamiento natural, y que su reconocimiento nova dirigido especialmente a asegurar la protec-ción de la condición biológica de la madre de-spués de su embarazo o la protección de lasparticulares relaciones entre madre e hijo, sinoque se concede a los trabajadores y trabajado-ras por su condición de progenitores del niño.El padre puede disfrutar de este permiso tantosi la madre es trabajadora por cuenta ajena co-mo por cuenta propia.

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derecho por un mismo sujeto cau-sante, el empresario puede limitar suejercicio simultáneo por razones jus-tificadas de funcionamiento de la em-presa. Ello puede generar cierto con-flicto con la doctrina europea en lamateria, sobre todo en el caso de re-ducción de jornada –pues el disfrutesimultáneo de la excedencia es alta-mente improbable por razones eco-nómicas obvias–. Limita la posibilidadde disfrute conjunto y obligaría pro-bablemente a uno de los progenito-res –predominantemente a las muje-res, que son las que hacen mayor usode estos permisos– a optar por unareducción de la jornada más amplia oincluso a una excedencia.

Por lo demás, y pese a que constitu-yen derechos individuales, al no serni la reducción de jornada ni la ex-cedencia, a diferencia del descansode paternidad, permisos vinculadosa una remuneración o prestacióneconómica, los varones no utilizanextensivamente esas posibilidades deconciliación, siendo en la prácticalas mujeres las que prolongan la au-sencia de su puesto de trabajo. En elcaso de las excedencias, en particu-lar, con una duración excesivamen-te larga –tres años– y una desvincu-lación a tiempo completo de larelación laboral, se incrementan lasdesigualdades de género, al implicarfrecuentemente el apartamiento delas mujeres de sus trabajos duranteamplios períodos de tiempo, con elriesgo de desprofesionalización queello comporta e incluso el desincen-tivo que puede suponer al regreso almercado laboral de la trabajadora.Además, en caso de hijo natural laduración máxima de la excedenciacomputa desde la fecha del naci-miento, limitando así de manera rí-gida la edad del beneficiario. Seríapreferible una licencia parental cor-ta, pero retribuida, financiada por laSeguridad Social, que facilitase eltránsito entre la finalización de lospermisos paternal y parental, a par-tir de los cuatro meses, y el ingresode las niñas y niños en centros deescolarización infantil. El informepone como ejemplo una licencia pa-

nerando la deseada individualizaciónde los derechos, pues en caso de queambos trabajen, sólo puede ser dis-frutado por uno de ellos, que sueleser la madre.

Disfunciones o carencias concretasen relación con otros permisos deconciliación y cuidado

Hay cierta coincidencia entre los ex-pertos y expertas consultadas, quealertan de los peligros que para lacontinuidad en el mercado laboral ypara la promoción profesional de lasmujeres tienen las licencias remune-radas de larga duración. Abogan, encambio, por fórmulas de keep intouch, para evitar la desprofesionali-zación, con permisos cortos y ade-más, con cuota masculina, y garan-tizando para quien hace uso de losmismos el blindaje laboral posterior.En cuanto a la remuneración, aun-que las transferencias monetarias di-rectas en España han sido escasas,entienden los expertos que han es-tado bien orientadas, pues se handirigido acertadamente a madrestrabajadoras que optaban por com-patibilizar trabajo y cuidado –no,por tanto, a aquéllas que no trabaja-ban, lo que contribuiría a su aparta-miento del mercado laboral–.

A diferencia de lo que acontece conlos permisos de maternidad y pater-nidad, en la regulación vigente de lareducción de jornada y la excedenciapor cuidado de hijos e hijas, sí se re-conoce un derecho individual de losprogenitores, aunque con la limita-ción de que si ambos trabajan para lamisma empresa –situación ciertamen-te no muy frecuente– y generan el

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El relación con el permiso de lactan-cia, hasta la reforma laboral del año2012 , se configuró como un per-miso de titularidad femenina de for-ma similar al permiso de maternidad,pese a haberse desvinculado comple-tamente del hecho de la lactancia na-tural y concebirse jurisprudencial-mente como un permiso de cuidadodel niño o niña menor de nueve me-ses, acumulable incluso en determi-nados casos al permiso de materni-dad. La reforma fue la respuesta a laSTJUE de 30 de septiembre de2010 , que declaró contraria al De-recho de la Unión Europea la atri-bución de la titularidad a la madretrabajadora asalariada. La titularidaddel permiso es, ahora, indistinta paraambos progenitores, pero sigue vul-

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temporales y demás permisos deconciliación por parte de los varones.Debe darse un importante impulso ala inclusión de cláusulas normativascon este tipo de medidas en los con-venios colectivos y ahondarse en elsistema de control de su cumpli-miento por la Inspección de trabajo.Por su parte, los planes de igualdaddeberían contar con un contenidomínimo en materia de conciliación ycorresponsabilidad, ratificarse y re-gistrarse por el servicio administrati-vo correspondiente para conseguirun mayor control de los mismos ydebería darse mayor difusión a lasbuenas prácticas implantadas en losmismos para que sirvieran de inspira-ción a otros sectores y empresa.

3. NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJOA efectos de consecución de los ob-jetivos de conciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral y, correlati-vamente, de corresponsabilidad, laSubcomisión estima necesaria unaintervención decisiva en la organiza-ción del trabajo, entendida ésta des-de una clásica concepción temporal–incidiendo pues en horarios y jor-nadas–, pero también desde un en-foque “espacial” más novedoso –alconcebir el trabajo, en primer térmi-no, como actividad y sólo de modosecundario como lugar físico–.

La redistribución del tiempo de trabajo: flexibilidad horaria y jornada continua

A juicio de la Subcomisión es preci-so, en primer término, impulsar,desde múltiples ámbitos y medianteel empleo de variadas herramientas,medidas de flexibilidad horaria,atendiendo –aunque la propuestano se halla del todo exenta de ries-gos desde la perspectiva de la igual-dad entre hombres y mujeres– a lasnecesidades de adaptación de loshorarios profesionales a las deman-das personales de cuidado o más ge-neralmente de atención del hogar. Ysi bien la idea no es novedosa, puesya la LO 3/2007 introdujo ex art.

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período corto de reposo en casa. Só-lo están cubiertas la hospitalizacióny enfermedades graves, que atiendenotro tipo de necesidades. Ese permi-so parece incluso obligado a la luzde la cláusula siete del Acuerdo mar-co (revisado) sobre el permiso pa-rental, que establece la obligación delos Estados miembros o los interlo-cutores sociales de adoptar medidasconducentes a autorizar a las perso-nas trabajadoras a ausentarse del tra-bajo por motivos de fuerza mayorvinculados a asuntos familiares ur-gentes en caso de enfermedad o ac-cidente que hagan indispensable lapresencia inmediata del trabajador,previendo la posibilidad de limitardicho derecho a una duración deter-minada por año o por caso.

En todo caso, en relación con laconfiguración de los permisos pa-rentales, de conciliación y cuidado,debería prestarse especial atención ala protección que merecen las fami-lias monoparentales.

Ponen de manifiesto también los ex-pertos que las reformas acometidasen España en materia laboral y de Se-guridad Social no parten de la consi-deración de los derechos de concilia-ción como derechos fundamentales,pese a que existen ya pronunciamien-tos del Tribunal Europeo de Dere-chos Humanos en este sentido. Lasreformas acometidas en la pensión dejubilación van a penalizar en la cuan-tía de las pensiones a personas que notengan carreras lineales de cotización–fundamentalmente mujeres que hayan entrado y salido del mercado laboral para dedicarse al cuidado dehijos o familiares dependientes–, pro-vocando una mayor brecha pensionalentre mujeres y hombres.

Por último, no debe perderse de vis-ta la potencialidad de la negociacióncolectiva y los planes de igualdad co-mo instrumentos básicos para la con-ciliación y la corresponsabilidad, através en buena medida de la flexibi-lidad horaria, pero también de medi-das que fomentan la corresponsabili-dad impulsando el disfrute depermisos de paternidad, excedencia

rental de reducción de jornada, uni-versal y con perspectiva de género,financiada desde la Seguridad So-cial, inspirada en modelos nórdicos.

Por lo demás, y en lo que atañe no yaal cuidado de hijos o hijas sino al defamiliares hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad que, porrazones de edad, enfermedad o dis-capacidad, no puedan valerse por símismos y no desempeñen actividadretribuida, no se ha impuesto aún elparentesco por consanguinidad comosistema de generación de derechos deconciliación, limitando el parentescopor afinidad a supuestos excepciona-les, como fallecimiento, incapacidado ausencia del cónyuge. En la prácti-ca, ello comporta una nueva disfun-ción, pues implica que predominan-temente sean las mujeres quienessoliciten y disfruten de permisos in-cluso para cuidar a los parientes desus cónyuges, centrándose los varo-nes en el trabajo productivo, sin re-ducción o licencia alguna.

En el caso de la reducción de jorna-da de progenitores cuyos hijos me-nores de edad sufren cáncer o en-fermedad grave, único supuestoasociado a una prestación de Segu-ridad Social, el informe pone espe-cial atención en que, aunque se re-conoce el derecho individual a losdos progenitores ante estas situacio-nes, en caso de que ambos dejen detrabajar, sólo se otorga a uno deellos el derecho al subsidio de la Se-guridad Social. Falta, pues, en estecaso y respecto de la prestación, underecho a su individualización.

Por su parte, el permiso para técni-cas de preparación al parto se reco-noce también en exclusiva a favorde la gestante, sin que se reconozcael derecho al otro progenitor.

Se echa, además, en falta un permi-so individual e intransferible de cor-ta duración, una bolsa de horas quepodría ser en torno a veinticinco ho-ras anuales –o días de libre disposi-ción–, que podría utilizarse por losprogenitores en caso de indisposi-ciones temporales infantiles o enfer-medades banales, que conllevan un




Precepto posteriormente reformado por Ley3/2012, de 6 de julio, de Medidas urgentespara la reforma del mercado laboral.

Es particularmente elocuente el siguiente ex-tracto de las conclusiones: “el objetivo deconciliar debe implantarse con más fuerza sicabe en el ámbito de las AdministracionesPúblicas, compactando al máximo la jornadalaboral en sus centros y adaptando medidas deflexibilidad a puestos y turnos de trabajo”.

Sobre el alcance del derecho reconocido por elart. 34.8 ET, vid. LÓPEZ BALAGUER, M.,“La adaptación de la jornada para la concil-iación de la vida personal, familiar y laboral:¿un derecho individual o un derecho a nego-ciar en convenio?, en AA.VV. (Dir. FERNÁN-DEZ PRIETO, M. y CABEZA PEREIRO,J.), Políticas de conciliación, permisos parentalesy empleo, Bomarzo, Albacete, 2012, pág. 249.

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ras–, medidas de impulso dirigidas es-pecífica y prioritariamente a la impli-cación de varones… Ciertamente, laSubcomisión apunta –Conclusión4.2– la necesidad de "revisar desde laóptica de la conciliación, la corres-ponsabilidad y la racionalización ho-raria, el actual tratamiento normativo(...) del parentesco de afinidad comosistema de generación de derechos deconciliación". Con todo, la referen-cia, además de puntual, parece, enrespuesta por cierto a una demandaunánime de la doctrina, específica-mente dirigida a la enmienda del ré-gimen de reducción de jornada, exart. 37.5 ET, hoy por hoy, concebidopara atender al cuidado de familiares,hasta el segundo grado de consan-guinidad o afinidad, que, por razonesde edad, accidente o enfermedad, nopuedan valerse por sí mismos y nodesempeñen actividad retribuida.

En línea con la flexibilización de horarios apuntada, insiste la Subco -misión en los beneficios de la im -plantación masiva de la jornada con-tinua, hasta ahora minoritaria yfuertemente sectorializada. En dichosentido, coinciden sus miembros endestacar las ventajas que para traba-jadores y empresarios implicaría unareducción de la hoy extensa inte-rrupción para el almuerzo: así, susti-tuida ésta por una breve pausa, losprimeros, por un lado, gozarían, altérmino de la jornada, de un tiempopara el desarrollo de actividadescompartidas, y los segundos, porotro lado, habida cuenta el paulati-no descenso de la productividad conel transcurrir de las horas, mejorarí-an el rendimiento de sus trabajado-res. Último extremo en que, sin du-da con acierto, hace especialhincapié la Subcomisión: la concilia-ción, en efecto, es presentada comoaliada empresarial, esto es, comocomponente para la mejora de lacompetitividad, habida cuenta el óp-timo aprovechamiento del tiempode trabajo –superando la periclitada"cultura del presencialismo"–, y co-mo consecuencia, asimismo, de laconsecución de una mayor calidadde empleo y de vida, y, a la postre,

buen hacer de las empresas” –inclu-sive a efectos de adjudicación decontratos– o de sancionar, en casocontrario. Con todo, el balance noes todo lo positivo que en principiopudiera parecer: pues, en este mis-mo rol impulsor parece asimismoquerer anclarse, además de Admi-nistraciones Públicas, al legisladormismo. Pues, ya en el epígrafe deRecomendaciones, en contraste conel referido tono entusiasta de lasConclusiones, no se halla –más alláde la necesidad, genéricamente ex-presada, de “una nueva Ley deConciliación y Corresponsabili-dad”– referencia alguna a reformasconcretas dirigidas a la subsanacióndel principal y esencial defecto delderecho de adaptación ex art. 34.8ET, su condicionamiento, en defec-to de pacto colectivo sobre el parti-cular y sin perjuicio del recurso a lavía jurisdiccional (arts. 34.6 ET y139 LRJS), al “acuerdo a que [se]llegue con el empresario” .

Y no puede cerrarse dicha reflexiónen torno a la flexibilidad horaria abo-gada por la Subcomisión sin unamención al menos a lo que se estimauna laguna o carencia importante: suconcepción en exceso aséptica o “ase-xuada”, esto es, su tenue transversali-dad. La implantación de flexibilidadhoraria implica el reconocimiento deque, además de una jornada laboral,existen otras tareas –familiares, decuidado, educativas, domésticas…-cuya atención precisa inevitablemen-te de tiempo y disponibilidad. Tiem-po y disponibilidad que, habida cuen-ta la división sexual del trabajo y afalta de medidas de reequilibrio –decorresponsabilidad, a la postre–, se-rán, fundamentalmente, en no pocasocasiones incluso, exclusivamente, fe-meninos. Por lo que, so pena de con-tribuir a la perpetuación de los rolestradicionales de hombres y mujeres,han de concebirse acciones de flexibi-lización que procuren, asimismo yademás del objetivo inmediato deatención de las citadas tareas, evitar elfenómeno de la doble jornada feme-nina: compactación de todas las jor-nadas –de trabajadores y trabajado-

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34.8 ET el derecho del trabajadora adaptar la distribución de la jorna-da de trabajo para hacer efectivo suderecho a la conciliación, sí debedestacarse el especial énfasis de laSubcomisión en fomentar su imple-mentación efectiva, tal vez para con-trarrestar la laxitud del precepto, cu-ya reforma, sin embargo, no sepropone de modo expreso al me-nos. Así, es recurrente la Subcomi-sión en apelar a la negociación co-lectiva y a los planes de igualdadcomo instrumentos clave para la ra-cionalización y adaptación de hora-rios, proponiendo, además, ambi-ciosas alternativas al actual modelode jornadas prolongadas, partidas–con el consiguiente efecto en lahora de salida– y lineales: el bancode horas y la consiguiente posibili-dad de acumulación y compensa-ción de horas de trabajo, flexibili-zando entrada y salida del puesto detrabajo, conforman un claro ejem-plo de la buena disponibilidad sobreel particular de los miembros de laSubcomisión. Como lo es tambiénla llamada a un doble papel de laAdministración Pública: por un la-do, como destinataria directa, paracon sus empleados públicos, de laflexibilidad horaria , y, por otro la-do, a modo de agente “regulador”de las relaciones laborales, llamandoa la “necesidad de reconocer y valo-rar desde las Administraciones el

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tamiento diferenciado respecto delos instrumentos de flexibilización ensentido estricto, entiendo que éstosúltimos también engloban a las re-ducciones de jornada. Correlativa-mente, el Informe apunta una únicapropuesta –por lo demás expresadaen términos cuando menos tenues–encaminada a la reversión del referi-do fenómeno de feminización y enpro de la corresponsabilidad: la ya ci-tada necesidad de revisar “el paren-tesco de afinidad como sistema degeneración de derechos de concilia-ción”, como se ha apuntado a todosluces referida a la demandada erradi-cación de los familiares por afinidadcomo sujetos causantes de la reduc-ción de jornada ex art. 37.5 ET.

E igualmente sucinto el tratamientodeparado al trabajo a tiempo parcial,respecto del cual señala la Subcomi-sión –Conclusión 4.5– que “debenvalorarse los efectos que [en materiade conciliación] tiene la realización dehoras extraordinarias (…), respetandolos derechos de conciliación que se es-tuvieran ejerciendo por trabajadores ytrabajadoras de la empresa en caso devariación de condiciones de trabajo odistribución irregular de la jornada, yteniendo en cuenta que la realizaciónde horas extraordinarias sólo tiene ca-rácter obligatorio si están recogidas enel convenio colectivo”. Mandato, cier-tamente, referido a la regulación re-sultante de la reforma operada porLey 3/2012 y previa, por consiguien-te, a la efectuada por RD-ley 16/2013 , pero que, hallándose estaúltima en línea con la primera, re-sulta plenamente vigente. Pues, a lapostre, la Subcomisión advierte, aúntímidamente, de posibles efectos ad-versos, en términos de conciliación,de la flexibilización a favor de la em-

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jornada de trabajo para hacer efecti-vo su derecho a la conciliación”–pero también de modo más especí-fico, en virtud de la concurrencia decausas tipificadas –la lactancia (art.37.4 ET), el nacimiento de hijos pre-maturos o que deban permanecerhospitalizados a continuación delparto (art. 37.4 bis ET), el cuidadode un menor a cargo, de una perso-na con discapacidad, de un familiarque por razones de edad o enferme-dad no pueda valerse por sí mismo ode un menor afectado por cáncer uotra enfermedad grave (art. 37.5ET)–, siendo la repercusión en lascondiciones de empleo, particular-mente salariales, variable. Así, mien-tras la ausencia o reducción de jorna-da por lactancia –o, en su caso, elpermiso resultante de la acumulaciónpactada– no generan merma algunade la retribución pactada, en los su-puestos restantes la reducción de jor-nada implica la proporcional minora-ción de salario, sólo en un supuestopaliada por el reconocimiento de lacorrespondiente prestación de Segu-ridad Social –la prestación por cuida-do de menores afectados por cánceru otra enfermedad grave ex art. 135quater LGSS–. De modo que es no-torio el impacto sensible en términoslaborales de los referidos derechos deconciliación: no sólo habida cuentasu contribución al fenómeno de labrecha salarial –como por cierto re-conoce el Informe en análisis (Con-clusión 4.4)–, sino también por rele-gar a quienes los ejercitan aposiciones de segundo orden en elmarco de unas plantillas poco sensi-bles a la conciliación. La reduccióndel tiempo de trabajo, en efecto, esinevitablemente concebida como ele-mento de desprofesionalización, di-ficultando consecuentemente al ex-tremo la promoción profesional.

Con todo, más allá de la referida ad-vertencia de feminización de los me-canismos de reducción horaria –conel consiguiente impacto negativo entérminos retributivos (Conclusión4.4 ya citada)–, la Subcomisión, a pe-sar de las divergencias sustancialesexistentes, ni siquiera efectúa un tra-

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de plantillas más "comprometidas yproductivas". Y también desde laperspectiva misma del principio deigualdad entre hombres y mujeres ya efectos de consecución de mayorcorresponsabilidad entre sexos, esestratégica, como subraya la Subco-misión, una apuesta por jornadas detrabajo compactadas: hoy por hoy, lacomún exigencia empresarial de ele-vadas cuotas de presencialidad y dis-ponibilidad, junto con la, de facto,preponderante asunción de tareasextralaborales por las mujeres, gene-ran "una acentuación de las diferen-cias de género entre progenitores enlo que respecta a la interacción consus hijos". La jornada partida coninterrupción prolongada a la hora dela comida –determinante del consi-guiente retraso en la hora de salida–conforma, dicho de otro modo, undestacado impedimento al repartoequilibrado de las funciones de cui-dado, domésticas, educativas…, conel consiguiente impacto en términosestrictos de igualdad.

Finalmente, la Subcomisión insisteespecíficamente en la necesidad deadaptación de los horarios laboralesde un sector concreto –el comer-cio–, requiriendo, previa elaboraciónde informes que permitan la obten-ción de datos sobre la realidad espa-ñola, “un marco de horarios comer-ciales donde el comerciante y lostrabajadores y trabajadoras tenganderecho a conciliar su vida personal,familiar y laboral” (Conclusión 4.1).

La reducción del tiempo de trabajo. Referencia a lacontratación a tiempo parcial

A efectos de conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral, el factor"tiempo de trabajo", además de mo-dularse o adaptarse sin minoración,es asimismo susceptible de una inter-vención más intensa, en términos nosólo cualitativos, sino también cuan-titativos. Alternativa que nuestro or-denamiento contempla genérica-mente –en el ya citado art. 34.8 ET,a cuyo tenor tiene el trabajador “de-recho a adaptar la duración (…) de la

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Sobre el alcance objetivo del art. 34.8 ET, vid.SALA FRANCO, T. y BALLESTER PAS-TOR, M. A., Reducción y adaptación de la jor-nada por conciliación, Tirant Lo Blanch, Va-lencia, 2009, pág. 24.

RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de me-didas para favorecer la contratación estable ymejorar la empleabilidad de los trabajadores.

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Para un análisis exhaustivo de la contratacióna tiempo parcial desde las ópticas laboral y deSeguridad Social, vid., CABEZA PEREIRO,J., El trabajo a tiempo parcial y las debilidadesdel modelo español, Bomarzo, Albacete, 2013,y, más recientemente, “Trabajo a tiempo par-cial: reformas en materia laboral y de Seguri-dad Social”, AL, núm. 9, septiembre 2014; asícomo BARCELÓN COVEDO, S., Trabajo atiempo parcial y Seguridad Social, Tirant LoBlanch, Valencia, 2013.

Habida cuenta la ausencia de disposición tran-sitoria.

Sobre la aplicabilidad de dicha regla en el mar-co de la contratación a tiempo parcial –en par-ticular desde la perspectiva del principio deigualdad entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo–, vid.CABEZA PEREIRO, J., "Nuevos interro-gantes en torno al contrato a tiempo parcial",AS, núm. 2, 2012 –base de datos westlaw BIB2012/658–, pág. 7 y siguientes.

Destacando el efecto multiplicador producidopor el juego combinado de horas extra -ordinarias y complementarias, CABEZAPEREIRO, J., El trabajo a tiempo parcial y lasdebilidades…, op. cit., pág. 106.

El art. 12.4.c) ET precisaba en efecto que elnúmero de horas extraordinarias que sepodían realizar sería el legalmente previsto enproporción a la jornada pactada". Previsión,asimismo, ya presente en el art. 35.2 ET que,con el regreso de las horas extraordinarias a lacontratación a tiempo parcial, recobró –eso sí,temporalmente– plena vigencia.

Pues, a tenor del art. 12.4.c) ET, último in-ciso, la suma de horas ordinarias, extraordi-narias y complementarias en ningún casopodía exceder del límite legal del trabajo atiempo parcial ex art. 12.1 ET.

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ras extraordinarias–. Horas, por lodemás –todas ellas– en no poca me-dida susceptibles de distribuciónirregular –e imprevisible para el tra-bajador–, habida cuenta la aplica-ción, también en el marco de la con-tratación a tiempo parcial, del enterorégimen jurídico de aplicación a lashoras extraordinarias (art. 35 ET)–compensación por descansos in-cluida–, así como del derecho delempresario a proceder, en defectode pacto, a la distribución irregulardel 10 por 100 de la jornada pacta-da (art. 34.2 ET) . Tan complejoesquema generó una relación laboralsin precedentes en términos de flexi-bilidad y por consiguiente con no-tables repercusiones para la partetrabajadora, en particular desde laperspectiva de la conciliación de lavida personal, familiar y laboral, a laque, paradójicamente, la contrata-ción a tiempo parcial debiera contri-buir. Impacto que no revertían loslímites al uso o “naturales” –núme-ro legal máximo de horas extraordi-narias proporcionalmente realiza-bles , configuración misma delcontrato a tiempo parcial ex art.12.1 ET , así como régimen comúnde descansos diarios y semanales–, nipor supuesto la voluntariedad de lashoras extraordinarias, simple forma-lismo o auténtica quimera, tratándo-se, como es habitual, de trabajadoresprecarios con escasa o nula capaci-dad de negociación. Reflexión aún

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dicado, se vierte vigente la reformaoperada, en materia de contratacióna tiempo parcial, por Ley 3/2012.Reforma que, si bien no resultó es-pecialmente llamativa –habida cuen-ta su escaso impacto en la literalidadde la norma (art. 12 ET), pero tam-bién la simultánea modificación deotras muchas temáticas más sensi-bles–, fue, sin duda, especialmentecontundente en sus derivaciones.Pues, tras años de prohibición, lostrabajadores a tiempo parcial, ya sehallaran vinculados por contratospor tiempo indefinido o de duracióndeterminada y cualquiera que fuesela fecha en que éstos se hubiesen ce-lebrado , resultaban habilitados pa-ra realizar horas extraordinarias. Ha-bilitación que no suponía un meroretorno al régimen previo al 29 denoviembre de 1999 –fecha de entra-da en vigor del RD-ley 15/1998,por el que, con la salvedad de las de-rivadas de fuerza mayor, se vetó a lostrabajadores a tiempo parcial la rea-lización de horas extras–, sino laconfiguración de un orden nuevo enmateria de contratación a tiempoparcial. Pues, vigente la reforma de2012, los trabajadores a tiempo par-cial podían realizar horas ordinarias,horas extraordinarias y, en el marcode contratos a tiempo parcial indefi-nidos y previo pacto al respecto, ho-ras complementarias –modalidadque, debe subrayarse, nunca anteshabía convivido con las referidas ho-

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presa del contrato a tiempo parcial.Flexibilización en absoluto contra-rrestada, aún prohibiéndose de nuevolas horas extraordinarias, por RD-ley16/2013, en realidad sólo aparenteauto-contrarreforma de su predeceso-ra de 2012. Por todo ello, es precisoun recordatorio en clave transversal,de la reciente evolución del contratoa tiempo parcial y, más aún, de suefectiva incidencia en términos de em-pleo –carácter voluntario o no de lareferida contratación, perfil de traba-jador a tiempo parcial…– .

En cuanto a lo primero, se imponela contextualización de la afirmacióntranscrita: la misma, como se ha in-

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Convenio, debe subrayarse, no ratificado porEspaña.

CABEZA PEREIRO, J., “Trabajo a tiempoparcial: reformas…”, op. cit., pág. 2.

Destacando los inconvenientes del trabajo atiempo parcial, CABEZA PEREIRO, J., Eltrabajo a tiempo parcial y las debilidades delmodelo español…, op. cit., pág. 19 y siguientes.

RD-ley 11/2013, de 2 de agosto, sobre pro-tección de los trabajadores a tiempo parcial yotras medidas urgentes en el orden económi-co y social, posteriormente tramitado comoproyecto de ley y convertido en Ley 1/2014,de 28 de febrero.

En primer término, STC 61/2013, de 14 demarzo, a la que posteriormente se sumaron lasSSTC 71/2013 y 72/2013, ambas de 8 deabril, y 116/2013 y 117/2013, de 20 demayo. En particular, sobre la STC 61/2013,vid. LÓPEZ GANDÍA, J., "Trabajo a tiempoparcial y valor de las cotizaciones según la re-ciente jurisprudencia del TC (Comentario a laSTC 61/2013, de 14 de marzo), RDS, núm.61, 2013, pág. 143 y siguientes.

STJUE de 22 de noviembre de 2012 (C-385/2011, Asunto Elbal Moreno).

Sobre el particular, vid. LOUSADAAROCHENA, F., “Protección social del tra-bajo a tiempo parcial según el Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto”, AS, núm. 7,2013 –base de datos westlaw BIB 2013/2139–; así como, FERNÁNDEZ PROL, F.,“Trabajadores a tiempo parcial y protecciónsocial: novedades en materia de cotización yreformulación de las reglas de cómputo de losperíodos carenciales”, RDS, núm. 64, 2013,y, especialmente en materia de desempleo,“Trabajo a tiempo parcial y desempleo: prob-lemáticas actuales y propuestas de futuro”,AL, núm. 11, noviembre 2014.

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proporcionalmente menos que lostrabajadores a tiempo completo com-parables, habida cuenta, en particular,la exclusión de los primeros de ciertoscomplementos salariales o de ciertaspercepciones extrasalariales . Y tam-bién en el marco de la protección so-cial, a pesar de los avances operados(RD-ley 11/2013 ) –por cierto, trasel impulso decisivo de la jurispruden-cia del TC y del TJUE – persistenevidentes e importantes deficien-cias . Así, más allá de cuestiones “cul-turales” –empleando el mismo califi-cativo que la Subcomisión–, urge unreplanteamiento global del contrato atiempo parcial. Pues, dada la concu-rrencia contrastada de las nefastas ca-

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Con todo, sí se comparte con losmiembros de la Subcomisión la creen -cia de que el contrato a tiempo parcialpuede conformar un instrumento útilal empresario y al trabajador, sirvien-do en particular a las necesidades deconciliación de este último. Por loque, efectivamente, es necesario –enlínea con lo apuntado por la Directiva97/81/CE, relativa al Acuerdo Mar-co sobre trabajo a tiempo parcial ypor el Convenio núm. 175 de laOIT – fomentar dicha modalidad detrabajo. Pero ello debe hacerse “des-de un punto de vista bilateral, paraambas partes del contrato, no sólo pa-ra que se animen las empresas a con-tratar por debajo de la jornada ordi-naria” . El incentivo a la contratacióna tiempo parcial requiere, dicho deotro modo, de la dotación de un ré-gimen jurídico racional –que atiendaa la que es su finalidad declarada peroincumplida: la compatibilización detrabajo y otras tareas (de crianza, edu-cativas, de cuidado, de formación delpropio trabajador, pluriempleo o plu-riactividad…)– y justo –preservandoel principio de igualdad respecto detrabajadores a tiempo completo–.Empezando por esto último, lo que laSubcomisión califica de “creencia ge-neralizada de que el contrato a tiem-po parcial se implanta en sectores me-nos cualificados y peor remunerados,y que está vinculado a menos oportu-nidades de formación, menos desa-rrollo personal y menos protecciónsocial”, tal vez conforme una opiniónfundada. Típicamente, en efecto –asalvo, tal vez, en los supuestos de“part time” extensos y no margina-les–, las tareas desarrolladas por lostrabajadores a tiempo parcial son po-co cualificadas, monótonas y rara vezimplican responsabilidad, generandoescenarios de infrautilización y consi-guiente frustración de los citados tra-bajadores y dificultando la promociónprofesional –por el difícil acceso a laformación y porque el tránsito al“part time” implica incluso, de por sí,en no pocas ocasiones, degradaciónprofesional–. Incluso, siendo las labo-res realizadas de igual valor, es evi-dente la tendencia a que los trabaja-dores a tiempo parcial cobren

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plenamente vigente, a pesar de la ci-tada virtual auto-contrarreforma de2013, en realidad profundización enel esquema ensayado en 2012.

Pues, si bien el RD-ley 16/2013prohíbe nuevamente las horas ex-traordinarias, lejos de vetar la posi-bilidad de ampliación de la jornadaordinaria pactada mantiene, o re-fuerza si cabe, dicha prerrogativaempresarial: el pacto de horas com-plementarias, hasta el momento cir-cunscrito a contrataciones por tiem-po indefinido, se extiende ahora acontratos temporales –siempre que,en ambos casos, la jornada de traba-jo sea al menos de 10 horas semana-les en cómputo anual–, pudiendoasimismo el empresario, en el marcode las primeras exclusivamente, pro-poner “horas complementarias deaceptación voluntaria”. Por lo que,hoy por hoy, todos los trabajadoresa tiempo parcial –fijos o temporales,cuya jornada supere el ínfimo um-bral señalado– pueden realizar, ade-más de su jornada ordinaria y previopacto al efecto, horas complementa-rias –cuyo volumen potencial por lodemás se duplica, en ausencia depacto convencional, del 15 al 30 por100 de la jornada ordinaria–, y losprimeros, además, pueden desempe-ñar horas complementarias de acep-tación voluntaria, según precisa lanorma (art. 12.5.g), último inciso),no computables a efectos de los por-centajes máximos de horas comple-mentarias ex art. 12.5.c) ET. El esti-ramiento de la jornada de trabajo–habida cuenta asimismo la sensibleminoración del plazo con que lashoras complementarias previamentepactadas han de preavisarse, de 7 a 3días, ni siquiera exigibles en el casode las horas complementarias deaceptación voluntaria–, es, por con-siguiente, extremo, generando unasuerte “superflexibilidad”, asimismoapuntalada por la configuración deun muy laxo régimen de compensa-ción de la distribución irregular de lajornada ex art. 34.2 ET, por lo queparece igualmente aplicable en elmarco del nuevo régimen de contra-tación a tiempo parcial.




Nuevamente, CABEZA PEREIRO, J., El tra-bajo a tiempo parcial y las debilidades del mo -delo español…, op. cit., pág. 21.

Al trabajo a distancia se refieren, asimismo, elConvenio OIT núm. 177 de 1996 y la Re-comendación complementaria.

Vid. Acuerdo Marco Europeo sobre Teletra-bajo, de 16 de julio de 2002, suscrito porCES, UNICE/UEAPME y CEEP (y acogidopor el ANC-2003), en que se proporciona lasiguiente definición de teletrabajo (apartado2): “forma de organización y/o ejecución deltrabajo, que utiliza la tecnología de la infor-mación, en el contexto de un contrato orelación de trabajo, donde el trabajo, que tam-bién podría ser ejecutado en el local del em-presario, es realizado fuera de ese local con-forme a unos términos acordados”.

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pación colectiva, previa adscripción aun concreto centro de trabajo (art.13.5 ET). Con todo, siendo la listade derechos de los trabajadores a dis-tancia nutrida –más aún al sumarseaquellos inherentes al régimen co-mún de aplicación, señaladamente enmateria de jornada máxima y tiemposmínimos de descanso– no son me-nos, ni menos relevantes los peligrosque se ciernen sobre los mismos. Pe-ligros –de infraremuneración, pro-longación de jornadas, degradación yestancamiento profesional…– que,habida cuenta la difícil supervisión,convierten a menudo los derechosanteriormente citados en poco másque declaraciones de principios. Si-tuación, sin duda y como apunta laSubcomisión, merecedora de una es-pecial atención, más, si cabe, dado elauge reciente del trabajo a distancia,a menudo en la modalidad de “tele-trabajo” . Así, siendo tradicional enciertos sectores –paradigmáticamenteen el textil–, ha cobrado en las últi-mas décadas un impulso renovado,extendiéndose, fruto de la generali-zación de las tecnologías de la infor-mación, a nuevas actividades –servi-cios de telefonía, marketing…– enque nuevamente es preponderante lapresencia de mujeres.

4. POLÍTICAS PÚBLICASCOMPLEMENTARIASAunque la conciliación y correspon-sabilidad es una cuestión que incidedirectamente en las familias, afecta ala sociedad en su conjunto y contri-buye a frenar la creciente feminiza-ción de la pobreza, hasta el punto deresultar muy conveniente no sólo lainstauración de políticas públicas quecontribuyan directamente a favoreceraquella conciliación, sino también laincorporación de la perspectiva fami-liar en todas las medidas y políticas,que deberían añadir un informe deimpacto familiar similar al de impac-to de género, para garantizar un en-torno familiarmente responsable–“family friendly”–, así como la im-plicación y el compromiso de admi-nistraciones públicas con políticaspúblicas transversales de sensibiliza-

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y empresarios, han de erigirse en nue-vas aliadas de la conciliación. Con-cepción no exenta de riesgos –así, enlo relativo al control y acotamientode la jornada de trabajo– que inevita-blemente avoca a la promoción, amodo nuevamente de instrumentopara la conciliación, del anteriormen-te denominado “contrato a domici-lio”, hoy, “trabajo a distancia” ex art.13 ET –por cierto, objeto de refor-ma, relativamente reciente, por Ley3/2012 (art. 6). Modalidad respectode la cual la Subcomisión sí expresaabiertamente sus reticencias –al sersusceptible de “contribuir al aisla-miento y el abandono”–, preconizan-do que “se aborden en la legislaciónlaboral las modificaciones necesariaspara su regulación”.

En dicho sentido, debe recordarseque, a tenor del citado art. 13 ET,conforma trabajo a distancia aquel enque la actividad laboral se realiza, demodo alternativo a su desarrollo pre-sencial en el centro de trabajo, bieníntegramente, bien de manera pre-ponderante, en el domicilio del tra-bajador o en el lugar libremente ele-gido por éste . Modo de prestaciónde los servicios ya expresamente re-vestido por el legislador de garantías,cuyo cumplimiento y eficacia plan-tean sin embargo numerosas dudas:carácter eminentemente voluntario,previo pacto escrito (art. 13.2 ET);reconocimiento de idénticos dere-chos a los disfrutados por trabajado-res que prestan sus servicios en elcentro de trabajo, debiendo, en par-ticular, percibir “como mínimo, la re-tribución total establecida conformea su grupo profesional y funciones”(art. 13.3 ET); acceso efectivo a laformación profesional, a efectos defavorecer su promoción y ascenso(art. 13.3 ET); derecho de informa-ción sobre puestos vacantes de desa-rrollo presencial, con objeto de im-pulsar su movilidad (art. 13.3 ET);derecho a una adecuada protecciónen materia de seguridad y salud alamparo de la Ley 31/1995, de Pre-vención de Riegos Laborales y nor-mativa concordante (art. 13.4 ET);derechos de representación y partici-

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racterísticas señaladas, a menudo, porlo demás, unidas a las inherentes a latemporalidad –generando el fenóme-no de la “doble atipicidad” –, el con-trato a tiempo parcial conforma, hoypor hoy, un contrato-refugio o “gue-to laboral” para trabajadores, por susnecesidades de conciliación, excluidosde la contratación a tiempo completo.Y siendo tales trabajadores mayorita-riamente mujeres –aún tras el impac-to de la crisis que, ciertamente, atenuóel sesgo femenino del “part time”–,los tratamientos peyorativos son sus-ceptibles de redundar en discrimina-ciones indirectas por razón de sexo.

Flexibilidad espacial

Junto con la flexibilidad en el tiempode trabajo, también la flexibilidad es-pacial ha de conformar una de las ba-ses de la conciliación –Conclusión4.5–. Esto es, en línea con la promo-ción de un concepto nuevo de pro-ductividad, desligado ya de la clásicapresencialidad, el trabajo ha de con-cebirse, primariamente, como activi-dad, y no como lugar físico, debien-do fomentarse el uso de herramientasque permitan un desarrollo “en mo-vilidad” de las tareas. Así, vinculadoel rendimiento a la consecución deobjetivos, cualquiera que sea el lugaren que se desarrollen las funciones,las nuevas tecnologías, en cuyo uso yventajas deben formarse trabajadores

3.3

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vacaciones escolares, mucho más am-plias que las laborales, aún no escola-rizados. La ampliación en la red deguarderías y los servicios, de carácterpúblico, durante las primeras horasde la mañana y por las tardes despuésdel horario escolar –aulas matinales,servicios de madrugadores, desayu-nos y comidas, actividades extraesco-lares…– o durante las vacaciones es-colares, son las actividades que mejorresponden a aquellos problemas

Por otra parte, se precisa igualmenteel incremento de servicios públicospara dar apoyo a personas depen-dientes, la adaptación de horarios decentros de atención a mayores y,cuando la coyuntura lo permita, elincremento de las ayudas económicaspara atención a personas discapacita-das de forma crónica. Las modifica-ciones realizadas en la Ley 39/2006,de 14 de diciembre, de promociónde la autonomía personal y atencióna las personas en situación de depen-dencia y el RD-ley 20/2012, de 13de julio, de medidas para garantizarla estabilidad presupuestaria y de fo-mento de la competitividad –con elaplazamiento de la atención a los de-pendientes moderados, la reduccióndel presupuesto, el incremento de lasaportaciones de los usuarios, los des-cuentos sobre las prestaciones conce-didas, un plazo suspensivo de dosaños y medio para el retraso de ayu-das económicas…–, suponen un ob-vio retroceso en relación con la me-jora de la participación de las mujeresen el mercado laboral y la doble jor-nada, en un país en el que el 94% delas cuidadoras familiares son mujeres.

Medidas fiscales para empresas ymedidas sociales de apoyo a familias

En el ámbito de las empresas y orga-nizaciones en general, la inversión enservicios de escolarización infantil, laampliación de los permisos parenta-les, así como una mayor flexibilidadhoraria y presencial, asociada a unaautonomía en el empleo racional deltiempo de trabajo, el fomento deltrabajo a distancia y una gestiónigualitaria y favorecedora de la con-

4.2

car a las trabajadoras en una situacióneconómica equiparable a la de los va-rones. Pieza clave es, sin duda, la uni-versalización del derecho a plaza enuna escuela de educación infantil al fi-nalizar los permisos parentales, ase-quibles económicamente para todoslos niveles de ingresos y con horariossuficientes, que no aboque a los pro-genitores a recurrir a reducciones dejornada o excedencias no pagadas.

Lógicamente, el establecimiento deuna red adecuada de servicios pú-blicos de cuidados de calidad nopuede suponer renunciar a la “pa-rentalidad positiva”. Los niños y ni-ñas no necesitan sólo cubrir necesi-dades fisiológicas, para lo que losservicios de conciliación pueden su-plir fácilmente las figuras parentales,sino que precisan también el afecto,diálogo, normas y seguridad nece-sarios para desarrollarse de manerapsicológica, emocional y socialmen-te adecuada. Esas tareas y responsa-bilidades, que competen principal-mente a los progenitores y que noresultan en absoluto fácilmente sus-tituibles por servicios o trabajo pa-gado, requieren tiempo y deben serfacilitadas y apoyadas por los pode-res públicos y las empresas.

Entre los principales problemas conque se encuentran los progenitorespara compatibilizar trabajo y familia,junto con las enfermedades leves deniños y niñas, figuran el cuidado delos y las menores de tres años y eldesfase entre horarios laborales y es-colares, no sólo diario sino tambiénanual, con especial incidencia en las

ción a las generaciones más jóvenes yun cambio de cultura que ofrezca al-ternativas a la prestación del trabajoen jornada presencial a tiempo com-pleto con personas trabajadoras com-prometidas y productivas.

Servicios públicos de cuidado

Además del establecimiento de ho-rarios razonables o la necesaria fle-xibilización del tiempo de trabajo yun sistema de permisos de concilia-ción y prestaciones en caso de naci-miento, acogimiento o adopción demenores, para garantizar que laspersonas trabajadoras puedan aten-der al cuidado y necesidades de me-nores y dependientes y mantener sunivel de ingresos y su inserción la-boral, las políticas de conciliacióndeben poner especial énfasis en lacreación de servicios de calidad deapoyo a la conciliación y/o en lastransferencias monetarias a los tra-bajadores y trabajadoras, para quepuedan adquirir esos servicios de ca-lidad en el mercado, sin que el cui-dado de familiares se vincule a la ca-pacidad económica de las familias yde su disponibilidad de tiempo,pues ello es fuente de una gran des-igualdad de oportunidades.

La universalización de la educaciónde 0 a 3 años y adecuados serviciosde atención a la dependencia son de-terminantes para la inserción y pro-moción profesional de las trabajado-ras. Precisamente, son los países quemejores infraestructuras de cuidadosofrecen los que han conseguido colo-

4.1




proponiéndose, consiguientemente,la valoración del coste y de las conse-cuencias de la vuelta al huso horarioeuropeo occidental, en vigor en Es-paña antes de 1942 (nuevamente,Conclusión 4.5).

Pedagogía en torno a la conciliación,la corresponsabilidad y la igualdad

En el marco de las Conclusiones ru-bricadas “Formación” (4.6) y “Me-dios de comunicación” (4.7), el In-forme enumera múltiples propuestasaquí agrupadas por considerar queredundan, todas ellas, en la comúnnecesidad de realizar una labor peda-gógica en torno al concepto de con-ciliación y, por derivación, en tornoa las nociones corresponsabilidad eigualdad entre hombres y mujeres. Atal efecto, la Subcomisión proponeutilizar dos canales de comunicación,el clásico canal educativo –imple-mentando contenidos referidos a lasmaterias citadas– y el menos ortodo-xo, pero no menos efectivo, canal delos medios de comunicación.

De modo más concreto, el Informeseñala la necesidad de educar a lasgeneraciones futuras, por un lado,en nuevos modelos del trabajo, ba-sados en la efectividad y la producti-vidad –como se recordará ya aduci-das en defensa de una reordenaciónde la organización del trabajo– y,por otro lado, como es evidente, enmateria de igualdad. Insiste, en di-cho sentido, la Subcomisión en lanecesidad de implementar una “for-mación y educación continua y obli-gatoria en materia de igualdad, in-cluyendo también el concepto decorresponsabilidad en los currícula,favoreciendo de esta manera mode-los de convivencia igualitaria”.

Los medios de comunicación, por suparte, son llamados a la sensibiliza-ción de la ciudadanía mediante cam-pañas en las materias de igualdad, nodiscriminación por razón de sexo ycorresponsabilidad –por ejemplo yen relación con esto último, genera-lizando contenidos que contribuyana reforzar “el papel de los hombres

4.4

les incluidos– a horarios y calendarioslaborales, mediante la vuelta a la jor-nada escolar partida –desterrada denumerosos centros por razones deíndole económica pero consideradainadecuada desde la perspectiva depadres y alumnos– y el recurso a ser-vicios complementarios, tales comoaulas matinales, comedores escolares,servicios extraescolares y durante lasvacaciones escolares.

Y también, y en este caso a modo decomplemento a las directrices señala-das en materia de tiempo de trabajo,la Subcomisión apunta asimismo lanecesidad de reorientar horarios deordenación misma de los hábitos co-tidianos –de inicio de jornadas, comi-das, cenas, regresos al hogar–, comoes de entender muy vinculados acuestiones culturales. A tal efecto, sondos, y de muy diverso calado, las pro-puestas realizadas. Por un lado, y em-pezando por la de menor entidad ymás fácil implementación, el Informeseñala la necesidad de que televisionespúblicas y privadas adelanten la emi-sión de los informativos con objetode adelantar su horarios prime timeantes de las 23 horas (Conclusión4.7). El objetivo último, como es deentender, no es otro que favorecer unadelanto de la hora de descanso, conobjeto de adelantar asimismo el hora-rio de inicio de la jornada laboral, cu-ya compactación se complementa porlo demás con una nueva llamada a lareducción del tiempo dedicado al al-muerzo (Conclusión 4.5). Por otrolado y conformando la propuesta másambiciosa, la Subcomisión plantea lanecesidad de retornar, más de sietedécadas después, a la hora solar delmeridiano de Greenwich, como es sa-bido alterada por motivos bélicos du-rante la Segunda Guerra Mundial.Según razonan los ponentes del In-forme, “el hecho de que España (…)no tenga el huso horario que le co-rresponde, da lugar a que madrugue-mos demasiado y durmamos casi unahora menos de lo recomendado porla OMS (…)”, lo que “afecta negati-vamente tanto a la productividad, co-mo al absentismo laboral, al estrés, ala siniestralidad y al fracaso escolar”,

ciliación de los recursos humanos,contribuye sin duda al no aparta-miento y a la promoción de la mujertrabajadora en condiciones más igua-litarias e incluso a la corresponsabili-dad. Parece importante que la Ad-ministración pública gratifique dealgún modo, mediante beneficios,desgravaciones o exenciones, a lasempresas familiar y socialmente res-ponsables, a las empresas que des-plieguen Planes de Igualdad o medi-das que favorezcan la conciliación, lacorresponsabilidad y la racionaliza-ción horaria, pese a que esas medidasproducen ya per se un impacto posi-tivo en la productividad y la reduc-ción del absentismo y las bajas labo-rales. Podrían también establecerse,a juicio de la subcomisión, ayudas alas empresas para implantar nuevosmodelos de gestión, mediante inver-siones bonificadas en tecnología oprocesos de asesoramiento y certifi-cación o baremar, en los criterios deadjudicación de contratos públicos,como factor de puntuación la adop-ción de aquellas medidas.

Por otra parte, los gastos de manu-tención de una unidad familiar sondifíciles de afrontar para muchas fa-milias en un contexto económicocomo el actual, por lo que deberíanfomentarse políticas de apoyo a lasfamilias con dificultades económicas.

Adaptación de horarios no laborales

La incidencia en el factor “tiempo”no ha de ceñirse, a juicio de la Sub-comisión, al elemento tiempo de tra-bajo –mediante la articulación de lasfórmulas de flexibilización y reduc-ción ya vistas–. Es precisa, asimismo,una incidencia de mayor calado quealcance horarios extralaborales –es-colares, televisivos, huso horario–,cuya actual configuración –conside-rada perniciosa en términos de con-ciliación– es fruto de factores, funda-mentalmente sociales y culturales,cuya reversión no se augura fácil.Respecto de los primeros (Conclu-sión 4.4), la Subcomisión preconizauna adaptación de horarios y calen-darios escolares –períodos vacaciona-

4.3




ficación de los actuales permisos dematernidad y paternidad –a cortoplazo, ampliando este último, a lascuatro semanas inicialmente previs-tas, “en cuanto la situación econó-mica lo permita”–, la realización deestudios socioeconómicos en tornoal impacto económico global de unretorno al huso horario de Green-wich, y, finalmente, la necesidad derelanzar, tras un período de aletar-gamiento, las políticas de concilia-ción, corresponsabilidad e igualdad.Y es que, más allá de las concretasRecomendaciones formuladas, dosideas claramente subyacen en todasellas. Por un lado, el reconocimien-to explícito de la regresión operadaen materia de igualdad y no discri-minación por razón de género comoconsecuencia –o con ocasión– de lacrisis, percepción generalizada entreexpertos y que en el Informe anali-zado se confirma con total crudeza.

en el cuidado”. Papel, pues, proacti-vo que debe asimismo, acompañarse,según indicación expresa de la Sub-comisión, de la total erradicación decontenidos sexistas y que contribu-yan a la perpetuación de estereotiposde género. Ya desde otro enfoque, elinforme incluye la propuesta de rea-lización de campañas de sensibiliza-ción dirigidas, en este caso, a enalte-cer el valor del elemento “tiempo”,instando a la necesidad de velar porsu óptima gestión y, correlativamen-te, de respetar el de los demás.

5. CONCLUSIONESFruto de las comparencias celebra-das y a la vista de las conclusiones al-canzadas, la Subcomisión formulacuatro Recomendaciones de corteeminentemente genérico: la adop-ción de una nueva Ley de Concilia-ción y Corresponsabilidad, la modi-




Por otro lado y aún a pesar del refe-rido balance negativo, la ausencia decompromiso firme de reversión delmismo a corto y medio plazo, habi-da cuenta fundamentalmente doscircunstancias: la priorización de ob-jetivos de empleo y, más aún, pura-mente económicos –con expresamención al objetivo de reduccióndel déficit–, y la concepción, máspreocupante si cabe, de que la mejo-ra en el terreno económico, de porsí, habrá de saldarse con más altascuotas de conciliación, corresponsa-bilidad y, por ende, igualdad –espe-cie, pues, de teoría del “laissez faire,laissez passer” con derivaciones na-turales en un ámbito en el que, has-ta el momento, sólo las políticasproactivas han arrojado resultadossatisfactorios–.

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Fecha de recepción: 31/10/2014. Fecha de aceptación: 13/11/2014.

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