ROGER Jérôme

/ email : romegro@hotmail.com

L’hospitalet el 20 de abril de 2010.

Hola X,

Ara que veig que les meves pràctiques a NV s’han acabat em sembla oportú agrair, aquesta vegada, d’una manera més formal, al meu tutor per la qualitat de l’acollida que vaig rebre. M’he sentit ràpidament integrat a l’entitat sencera i sobretot per part de tot l’equip USAP que em va facilitar molt la vida. Et vull també agrair personalment per haver-me convidat a compartir les meves valoracions sobre el funcionament i sobre aquells aspectes que considero importants pel funcionament de N V perquè ha estat molt enriquidor. Aquesta temporada amb vosaltres quedarà com un moment molt formador i, espero, determinant pel que serà el meu futur professional. Ara, gràcies a N V, em sento més a l’atur que aturat, és a dir, que em sento amb moltes més ganes de trobar una bona feina que em permeti continuar desenvolupant-me. No sé ben bé com t’esperes rebre les meves valoracions ni com organitzaré la memòria d’aprofitament que he de fer pel Postgrau. M’imagino que la forma d’una memòria és una mica avorrida i prou formal per què es dilueixi l’essencial. Et proposo en conseqüència un breu informe que serà una mica com una recapitulació de les reflexions que em van portar a fer aquestes pràctiques.

Per tal d’organitzar una mica la meva reflexió he decidit fer un DAFO de la USAP que et proposo comentar i argumentar. DAFO, es l’acrònim de Debilitats, Amenaces, Fortaleses i Oportunitats, és un instrument habitualment utilitzat per les organitzacions per a confrontar les seves pròpies característiques amb l’entorn en el qual evolucionen per tal d’orientar la seva estratègia. No és que presumeixi que val com si fos objectiu. És un instrument que dóna millors resultats quan esta fet en comú. A més a més, desprès de només un mes, no puc produir una anàlisi fina de la USAP, però m’ha semblat que té l’avantatge de permetre exposar de manera ordenada les meves reflexions esperant que el meu punt de vista subjectiu pugui ser útil en alguna cosa.

Com és la regla abans de fer l’anàlisi externa de les oportunitats i amenaces, exploraré les debilitats i fortaleses que detecto a la USAP. Acabaré proposant com des del meu punt de vista és podria reduir les debilitats, anular les amenaces, potenciar les fortaleses i incrementar les oportunitats.

Página 1 de 8

Al final trobaràs les matrius que permeten aquest DAFO.

L’anàlisi interna:

L’anàlisi interna del DAFO és la que té a veure amb els processos i recursos en el sí de la USAP. No vull que aparegui com un judici sobretot al nivell del llistat de les debilitats i torno a insistir que ho veig com una eina per a pensar.

Debilitats,

-Una de les meves primeres intuïcions quan vaig arribar va ser que el perfil de les tres 3 noies de la USAP era molt social i que els hi faltava potser eines per treballar. És veritat, que m’esperava, justament per la participació de l’entitat al projecte I, trobar-hi un marc molt més pautat. Estic parlant d’aquestes petites coses que són: fitxes de telèfons, tríptics, escales de valoració, protocols d’intervenció.. que faciliten tant el treball de suport i que permeten la valoració i la millora de la qualitat de la intervenció. -L’absència de líder és un tema que vam parlar, i que té a veure amb la situació actual de N V i et toca directament. El rol del líder, o del cap, no importa com s’anomeni, és de donar una direcció, donar el marc d’actuació. Es podria fer el paral·lelisme amb el treball de suport fet pels usuaris treballadors de N V, un cap com el tècnic ha de utilitzar pedagogia, temps i instruments per a treballar ( per exemple la memòria fixa les responsabilitats de cadascú, està molt ben pensat, però necessita explicació). Al final, cara al quotidià que s’ha de gestionar, resulta difícil saber qui ha de prendre cada decisió. -Una altra debilitat seria la poca eficiència de la circulació de la informació. He vist que de vegades està deformada, incompleta, errònia o caducada quan arriba a la persona interessada. Com a exemple podria fer servir el cas de les relacions del M, la seva novia i la cap d’equip; més d’una setmana desprès de la incidència ningú sabia a la reunió d’equip que el cas estava arreglat i que una acció era en marxa.

Fortaleses,

Vaig poder notar uns punts forts de l’equip que consisteixen, per a mi, en la fortalesa de l’equip de la USAP. Sense utilitzar la metàfora esportista de l’Equip, tenen a veure amb la sinergia amb la qual les qualitats de cada membre com individu interactuen i es reflectien al nivell col·lectiu.

-El primer que destaco és la motivació. Sens dubte, la gasolina de tot treball. Del que vaig poder veure podria qualificar aquesta motivació d’un nivell superior. És molt difícil saber com és fomenta la motivació, la meva intuïció seria que té a veure amb el sentit de utilitat que té per cada membre la seva feina.

-La segona fortalesa que noto a la USAP de N V és que hi ha una bona col·laboració entre els membres, no hi ha obstacles d’ordre personal a treballar en equip. A tothom li agrada compartir i intercanviar. Ho veig com el testimoni que tothom esta d’acord amb un objectiu comú: l’ inserció laboral de cada treballador-usuari.

-La tercera fortalesa, és el coneixement dels usuaris i de les característiques individuals de cada persona atesa. Cada persona té dret de ser conegut com un individu amb les seves particularitats i rebre un tracte com a tal. Això genera confiança i potser credibilitat.

Página 2 de 8

-La última que apunto és important també per gestionar les incidències, es podria dir: disponibilitat. L’equip de la USAP de N V posa com a prioritat arreglar els problemes, com a bombers. Fins a l’esmorzar està condicionat per la possibilitat d’una intervenció. Vaig notar que tothom actua amb rapidesa, i flexibilitat.

Aquestes reflexions internes sobre les fortaleses i debilitats formen les característiques pròpies de la unitat de suport. Per a una anàlisi completa de la USAP cal ara interessar-se a les realitats externes que influeixen o podrien influir sobre la seva activitat i la qualitat de les seves intervencions. Com convida el DAFO, aquesta anàlisi és fa explorant el que serien les amenaces i les oportunitats.

L’anàlisi externa:

Amenaces,

-La pèrdua d’hores de suport per a mi podria ser una amenaça a la qualitat del treball que es fa des de la USAP, ja sigui una conseqüència del concurs del l’ajuntament de V o de l’augmentació del nombre de usuaris- treballadors. Noto que el nombre de usuaris-treballadors i les hores de suport no varien al mateix ritme i ni en el mateix sentit. La memòria, per exemple, ens indica que va créixer molt el nombre de treballadors quan la quantitat d’hores de suport en realitat van anar decreixent amb la teva desimplicació. Això es podria concretar en una sobrecàrrega per la USAP.

-Com a cada empresa, N V viu amb l’amenaça constant d’un accident. Entenc accident com una incidència molt greu. Per exemple, penso en la possibilitat que un usuari- treballador descompensat prengui foc a la Nau.

-Una altra amenaça que veig seria la possibilitat que és trenqui la credibilitat de la USAP cara al servei de producció o d’administració. Que per exemple els valors socials de N V es sacrifiquin a les condicions de viabilitat i de producció.

Oportunitats,

Crec que s’ofereixen unes oportunitats que afavoreixen el context extern que podria aprofitar la USAP. -La primera de les qual seria aprofitar una voluntat explícita del poder central, la Generalitat, de promoure processos de qualitat en les intervencions de les entitats del tercer sector. Més que una moda, la recerca de qualitat té a veure amb una filosofia de l’avaluació i de millora. Revela la importància de posar indicadors per valorar les intervencions i afavorir la millora.-I, podria ser un bon instrument per tal de millorar els processos de treball integrant la qualitat.-Conjuntament, les entitats del sector, tenen la voluntat de compartir els seus esforços i recursos. A, per exemple, té per a mi aquesta important missió. -La professionalització del sector ofereix tan a nivell de l’entitat com a nivell individual una oferta de formació que va creixent.

Página 3 de 8

Les anàlisis internes i externes permeten veure en quin punt esta la USAP. Permet també passar a un segon pas. Mentre el primer pas consisteix en saber on estem, el segon incideix en com fer-ho per aconseguir arribar a on volem. En conseqüència proposo ara com des del meu punt de vista es podrien reduir les debilitats, anular les amenaces, potenciar les fortaleses i incrementar les oportunitats.

Propostes per la USAP de N V

Reduir les debilitats

-Per tal de reduir les debilitats, penso que cal millorar la percepció que els tècnics tenen de les seves responsabilitats. És a dir marcar-les. La memòria de la USAP pot ser un bon instrument per identificar ben bé qui ha de fer què, però com em comentaves tu mateix, no estàs segur que tothom se l’hagi llegit. Cal pot ser una explicació del text perquè hi pot haver també tantes lectures d’un mateix document que de lectors. Després de la meva lectura entenc que tots 4 de l’USAP, compartíeu unes responsabilitats en comú i unes altres són pròpies de cadascú i tenen a veure amb el seu perfil professional. Caldria afegir exemples per ajudar a entendre com es despleguen. Pot ser també que una responsabilitat compartida pugui tenir una realitat i unes accions determinades per a cadascú. Per exemple: “ Afavorir la integració de nous treballadors i treballadores al centre especial de treball, mitjançant l’establiment dels suports adequats a tal finalitat” es pot materialitzar d’una manera diferent per un psicòleg, un treballador social o un integrador laboral.

L’absència de líder ha de ser compensada. Crec que s’han d’instituir reunions d’equip de debò, organitzades com un ritual setmanal per no dir com una missa. Em sembla en aquest cas que hauria de ser a una hora fixa amb una organització pautada i que fins i tot en resulti una acta. Se’n podran extreure molts beneficis, entre els quals veig, una millor coordinació de l’equip i evitaria frustracions. L’ideal seria poder fer-la fora de l’horari dels usuaris- treballadors ( perquè no hi hagi cap intervenció per fer al mig) i que hi puguin participar els 4 membres de l’equip.

S’ha de potenciar i incrementar les eines en sí. Entenc aquí per eines com allò que facilita la intervenció i permet la seva valoració. Sistematitzar l’ús del checklist per tal de no oblidar ningú i que uns usuaris-treballadors amb problemes identificats i recurrents no monopolitzin el temps ni l’energia dels tècnics. Moltes eines estan disponibles o es poden crear fàcilment. Han de respondre a una necessitat, una eina no pot ser un fi en si però sempre es un mitjà. El Pill, per exemple, ha d’establir un bon diagnòstic, bon objectius i mitjans concrets els més explícits possible per tal d’aconseguir-los ( accions particulars, temporització). Per tal que les eines siguin eficients i que puguin servir d’indicador i integrar-se en el procés de qualitat cal que siguin adaptades al col·lectiu atès i a les singularitat de N V. Per exemple amb la S vam trobar una escala molt interessant a la Web per valorar la satisfacció laboral. La metodologia era bastant adequada perquè explorava els àmbits que volíem amidar (autorealització, implicació, comunicació, condicions laborals) i tenia l’avantatge de no tenir qüestions obertes (com: què penses que s’hauria de millorar a N V?) i per tan permetre un estudi estadístic de la satisfacció. Però els ítems eren molt complicats i poc adequats amb les realitats de N V. Vam haver de trobar els ítems pertinents per N V perquè es pugui utilitzar.

Página 4 de 8

La qualitat i la circulació de la informació crec també que és un tema que s’ha de treballar. Vivim a l’era de la informació, és a dir, que “el que té la informació té el poder”. Es pot entendre com: el que té la informació té poder sobre els altres, però també com el que té el potencial de poder fer les coses. Vaig trobar d’una manera general que la comunicació de les informacions era mal adaptada i pobre en quantitat tan a nivell intern del USAP com la destinada als treballadors. Per exemple, l’organització dels cursos de formació interna dirigida als usuaris-treballadors va ser per mi l’oportunitat de reflexionar com circulava la informació. D’altra banda, penso que tota la informació escrita hauria de ser bilingüe. És una realitat que no podem canviar, a N V hi ha gent que parla català i altres castellà. No es pot pretendre fer un treball de qualitat si una part del col·lectiu es troba exclosa de les comunicació de l’empresa. Estic pensant que potser s’hauria de crear una nota informativa, periòdica, un butlletí o un newsletter ( bilingüe) dirigit a tots els treballadors per tal d’informar sobre l’actualitat de l’empresa, les normes i tot el que toca el col·lectiu. L’accés a una informació de qualitat pot ser útil com a material pedagògic per fomentar l’autonomia, la implicació o la participació.

Anular les amenaces

Per tal d’anular les amenaces exteriors proposo mobilitzar l’equip per guanyar el concurs de l’Ajuntament. Fer com si fos un filtre d’interpretació de la realitat. Vull dir que les accions siguin interpretades en termes de: “això ajuda o no a guanyar el concurs?”, “això posa en perill o no N V per guanyar el concurs?”... ( per exemple un usuari-treballador no és pot quedar al seu lloc de treball a V si presenta signes de descompensació.).

Alhora, per permetre atendre més persones sense augmentar en la mateixa proporció les hores de suport i evitar una sobrecàrrega cal una organització optimitzada a tots els nivells, és a dir, capaç d’anticipar i treballar amb criteris de qualitat. Tenir protocols ben definits d’actuació en cas d’incidència, pot ajudar a reduir la possibilitat d’un accident. La prevenció dels riscos laborals pren un sentit particular molt important en el marc d’un CET. Crec que s’ha de treballar amb l’objectiu de disminuir el nombre de incidències i implicar tothom en aquest procés com es fa ja amb els caps d’equip.Tal com s’està fent amb la definició dels llocs de treball cal identificar ben bé quin és el rol de cadascú i millorar la visibilitat de les seves responsabilitats. Aquí també crec que una bona definició es necessària però només val si algú s’encarrega de la dimensió pedagògica. Cal transmetre de manera concreta a cadascú, el que s’espera d’ell com a professional, quin lloc ocupa en la cadena de responsabilitats i quines són les responsabilitats dels altres que l’envolten.N V com a centre especial de treball està sempre entre les condicions de la seva viabilitat i la seva vocació social. És molt important trobar i mantenir l’equilibri. Des de la USAP, s’ha de contenir la producció recordant els valors.

Potenciar les fortaleses. Per tal de potenciar les fortaleses (motivació, bona col·laboració, credibilitat, rapidesa, i flexibilitat) de l’equip de la USAP, crec que el primer pas ha d’anar en el sentit de la conservació d’aquest punts forts i dir-les sense massa autosatisfacció.

Página 5 de 8

Es pot aprofitar la voluntat de fer bé la seva feina dels tècnics de la USAP per introduir canvis. Em va sorprendre molt la facilitat amb la qual vaig poder proposar, explicar i fer adoptar noves idees sense que ningú hi veiés una competència. Vaig poder identificar una motivació molt forta per millorar les metodologies de treball i una set de formació. Tal com et vaig comentar, els treballadors de l’USAP com qualsevol treballador de qualsevol país, de qualsevol sector i de qualsevol ofici necessita per millorar una avaluació periòdica de la seva feina, objectius pautats i un pla de formació individual ajustat a les seves necessitats i potser uns incentius.

Incrementar les oportunitatsPer tal de incrementar les oportunitats crec que s’ha d’aprofitar i afavorir la participació al màxim a les xarxes existent com I i A, per intercanviar bones pràctiques i provar i adaptar els processos que funcionin en altres llocs. La xarxa que proposa l’entitat és ample i dóna bons resultats. Les col·laboracions amb la xarxa local, social i de salut mental demostren que “ junts sempre es pot fer més”. L’equip de l’USAP ha de tenir al cap aquesta realitat i reservar i dedicar temps perquè pugui donar fruits. És molt important en aquest sentit que la participació no es limiti a un treball de representació ( física), el tècnic ha d’estar capacitat per tenir un rol actiu en una perspectiva de millora de la realitat de N V. Aquesta obertura a l’exterior té com a virtut permetre l’auto-coneixement que poden tenir els tècnics d’ells mateixos, permetre l’anàlisi per a la comparació, i donar la distància necessària per pensar, tot escapant del seu rol de bomber que acostuma a ser la seva realitat quotidiana.

Aquí s’acaba aquest DAFO. Trobaràs tot seguit les matrius. Espero que aquest informe sigui útil en alguna cosa i que s’hi reflecteixi la meva preocupació de qualitat, és a dir, que integri les dimensions d’ eficàcia, eficiència, accessibilitat, adequació, fiabilitat i efectivitat que estic buscant. Per a mi, N V és una empresa jove amb una identitat forta, m’identifico plenament als seus valors. Espero que pugui continuar fent, ajudant persones que estan amb un risc greu d’exclusió perquè puguin pensar que el futur també els hi pertany i accedir a un alt nivell d’autonomia que és la clau no només per que continuïn treballant a N V sinó per que se sentin participant a la societat sencera.

Roger Jérôme.

DAFO de la USAP DE N V:

Página 6 de 8

Propostes per la USAP de N V:

Página 7 de 8

Anàlisi DAFO Fortaleses Debilitats

Anàlisi Interna

-Organització personal seriosa -Motivació superior, sentit agut de la seva responsabilitat.-Confiança dels usuaris-treballadors. -Credibilitat-Pills-Rapidesa d’intervenció, flexibilitat-Coneixements dels usuaris i de les característiques del col·lectiu atès -Voluntat de fer bé, i d’aprendre-Qualitats personals de cada tècnic

-Pocs coneixement de les responsabilitats dels tècnics.-Poca organització ( submissió al present és a dir les incidències).-Tres perfils molt socials (...?)- falta de comunicació interna-Falta de iniciativa ( necessitat de la supervisió)Poques eines per treballar ( fitxes de telèfon, escales de valoració, checklist...indicadors.-Impossibilitat de preveure-Poca distancia per permetre l’anàlisi

Oportunitats Amenaces

Anàlisi Externa

-els protocols de qualitat de I ( sistematitzar el procés de qualitat)-intercanvis de bones pràctiques A-professionalització del tercer sectornetworking , -pla estratègic objectius anuals de la USAP ( la meta)

-Perduda d’hores de suport ( concurs del ajuntament )-Accidents-Perduda de credibilitat cara a la producció, l’administració.-Augmentació del nombre de treballadors ( sobrecàrrega) - que la part productiva es menja la vocació social.

Reduir debilitats Anular amenaces-Millorar la percepció que els tècnics tenen de les seves responsabilitats ( és a dir marcar-les). -Organitzar el marc de actuació, fer reunió d’equip de debò, de manera ritualista cada setmana pautada amb tots els tècnic per assegurar una bona coordinació, l’homogènia,- restablir la figura del líder. -fomentar l’iniciativa dels tècnics. -Promocionar les eines purament tècniques que permetin eficàcia de les pràctiques. -Millorar la comunicació i la qualitat de la informació.

-Treballar amb l’objectiu de guanyar el concurs de l’ajuntament.-Tenir protocols ben definits d’actuació en cas d’incidència, millorar la qualitat dels processos. -Definir ben bé les responsabilitats, la repartició de les tasques ( que puguis permetre atendre més persones ) -treballar amb l’objectiu de disminuir el nombre de incidències...-millorar la visibilitat i explicar les responsabilitats de cadascú. -investir en accions socials i posar l’accent sobre la vocació social de Nou Verd.

Potenciar fortaleses Incrementar les oportunitats

Aprendre coses noves fora ( pla de formació específic per a cada tècnics en funció de les seves necessites) ( cal una valoració per trobar el més adequada )

Participar al màxim a les xarxes existent com I i A, per intercanviar bones pràctiques i adoptar els processos que funcionin en altres llocs Dissenyar accions concretes per aconseguir els objectius generals del pla d’actuació del USAP ( la meta és tan important com l’objectiu)

Página 8 de 8