REVISTA GALEGO-PORTUGUESA DEPSICOLOXÍA E EDUCACIÓN

N°s 11-12 (Vol. 13) Ano 10°-2006 ISSN: 1138-1663

INMIGRACIÓN, TRABALLO E DIVERSIDADE CULTURAL.CARA UNHA NOVA DIMENSIÓN COMPETENCIAL NA FORMACIÓN

Miguel A. SANTOS REGOM a do Mar LORENZO MOLEDONuria ABAL ALONSOSonia BASANTA MONTENEGRODiana PRIEGUE CAAMAÑOInstituto de Ciencias da Educación - Universidade de Santiago de Compostela

INTRODUCIÓN

En España, tal e como sucede noutrasrexións que compoñen o territorio mundial, onovo contexto económico e social caracterí­zase por unha rápida globalización a partir dacal, con todo o bo e o malo que isto supón, avida social, económica, política e cultural seintegra nun período de internacionalización.Damos por feito que os medios de comunica­ción e as tecnoloxías da comunicación e ainformación (redes informatizadas) son undos principais motores que dinamizan estanova sociedade global, ou aldea global, comoa denominan algúns autores, e que son as víasindispensables para entrelazar todas asdimensións da sociedade, desde a vida econó­mica e produtiva de bens materiais ata amesma cultura e o lecer (Torres, 1994).

Se ben a esfera económica é a que perci­biu dun xeito máis directo a influenza doclima de interconexión e interdependenciaque se xerou nas últimas décadas, na actuali­dade, son as esferas sociais e culturais as quese están vendo claramente afectadas por estefenómeno de intensidade crecente no panora-

ma internacional e, por suposto, tamén nonoso país.

É por isto polo que a globalización, enten­dida como a capacidade dunha sociedade, eespecificamente dunha economía, de funcionarcomo unha unidade en tempo real e a escala detodo o planeta (Beck, 1998), incide de xeitoirrefutable no movemento de persoas dunhasrexións a outras nun mundo que nunca foi tanpequeno. Favorece así, a creación de contextosmulticulturais e, en consecuencia, permite aemerxencia de relacións entre culturas histori­camente separadas por límites ou barreiras nonsó pero fundamentalmente espaciais.

Podemos dicir, polo tanto, que o proceso deglobalización coas resultantes transformaciónstecnolóxicas e económicas, e, principalmente, ocrecemento dos fluxos migratorios ao longo dosúltimos anos, son os grandes determinantes daemerxencia e desenvolvemento da multicultu­ralidade nas sociedades contemporáneas e, enconsecuencia, tamén na española, afectando atodos os sectores e ámbitos de reflexión eacción comunitaria, sen esquecer as repercu­sións sobre o tecido laboral do país.

373

INMIGRACIÓN E EMPREGO: NA PRO­CURA DE MELLOR FORTUNA

Se ternos en conta que a globalización éun proceso que pretende eliminar as barreirasfisicas que obstaculizan a libre circulación demercadorías e capitais, sorprende que o trans­vase de traballadores dunhas rexións a outrasatope tantas limitacións, sobre todo no que serefire ao traballo de baixa cualificación.

As restricións impostas non son gratuítassenón que responden a intereses económicosconcretos. Os impedimentos á liberdade decirculación de traballadores favorecen a exis­tencia de diferenzas salariais entre as distintaseconomías nacionais, ao tempo que significanunha man de obra máis barata para os paísesreceptores (Berzosa, 2003).

Como recolle Malgesini (2003), a pesardas crecentes restricións, os fluxos migratoriosactuais teñen a súa propia inercia e complexi­dade. As migracións non teñen lugar entre uni­dades nacionais illadas, mías ben se producenno seo dun sistema en constante interacciónfroito dun desenvolvemento histórico común.

Se observamos a dinámica migratoria dosúltimos anos, sorprende que unha importanteparte dos fluxos migratorios non se dirixa apaíses moi desenvolvidos senón a outros queteñen un menor nivel de renda económica peroque están sufrindo un crecemento sorprenden­temente rápido. Referimonos, polo tanto, a fac­tores de atracción derivados, principalmente,da demanda efectiva nos mercados de traballodos países de destino provocada, ben polo cicloexpansivo no que están inmersos, ou ben poraqueles desequilibrios relacionados co envelle­cemento elou redución da poboación activa,coa escaseza dalgunhas cualificacións no paísde orixe ou coa elevación do salario de reservada forza de traballo nacional.

As migracións son produto dunha tenden­cia natural e histórica das persoas a despra­zarnos sempre cun mesmo obxectivo: mello-

374

rar a nosa situación de partida. Tal afirmaciónnon significa que todo o mundo teña a mesmamotivación; pola contra, en ocasións a metapode ser a procura máis elemental da supervi­vencia e noutras, a satisfacción de anhelosculturais (Malgesini, 2003).

Tal e como estima a Organización Interna­cional do Traballo (OIT), na segunda metadedo pasado século, foron preto de oitentamillóns as persoas que por motivos de traballose desprazaron dende os seus países de orixe naprocura de mellor fortuna. No entanto, contra­riamente ao que poderiamos agardar nun prin­cipio, a maioría dos fluxos migratorios proce­den de países cun nivel intermedio de desen­volvemento e non en situacións de pobrezaextrema. Ao mesmo tempo, é preciso dicir quetampouco emigran os máis pobres deses paí­ses, senón aqueles que contan cos suficientesrecursos como para facerlle fronte aos custosou dificultades que esta decisión supón.

No caso particular de España, o feito deser un país pertencente á Unión Europea e unespazo fronteirizo entre esta e o Norte deÁfrica, xunto cos seus históricos vínculos conIberoamérica, son factores importantes naatracción de inmigrantes cara esta parte domapa. Tal e como sucede na maior parte dospaíses da Unión, a inmigración de caráctereconómico e, máis concretamente, daquelaspersoas que buscan emprego en España, pre­domina sobre a inmigración motivada poroutras causas (políticas, culturais ou relixio­sas). Non obstante, aínda que poidamos sina­lar que as demandas do mercado laboral son aprincipal causa do incremento da chegada depersoas procedentes do estranxeiro, a melloradas oportunidades de vida constitúe un factorde atracción moito máis xeral.

O noso país presenta unha das taxas de cre­cemento da inmigración máis altas da UniónEuropea, concretamente, case unha quintaparte das persoas que emigran á Unión seasentan no noso país (CES, 2003). Tal e comoreflicten os datos do Ministerio de Traballo e

Asuntos Sociais, se a finais do ano 2002 osresidentes estranxeiros superaban levemente1.320.000, nos últimos meses do ano 2004esta cifra incrementábase ata 1.977.291 perso­as chegadas doutros países. A 31 de decembro

de 2005, as cifras oficiais indican que o núme­ro de estranxeiros con tarxeta ou autorizaciónde residencia en vigor ascende a 2.738.932persoas, o que implica un crecemento do38,52% respecto a decembro de 2004.

Gráfica 1: Evolución de estranxeiros residentes en España

3000000

2500000

2000000

1500000

1000000

500000

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Fonte: Elaboración propia a partir dos datos do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais (2005)

En definitiva, nos últimos cinco anos, des­pois da consolidación dunha inmigración deasentamento e de raíz fundamentalmente eco­nómica, o número de inmigrantes alcanzacifras insospeitadas fai tan so uns lustros coalóxica consecuencia dunha enorme diversifi­cación deste continxente. Esta situación tenrepercutido amplamente no panorama socialespañol, nomeadamente nos ámbitos do traba­110, da familia e da educación.

Tal e como indican os datos oficiais, afinais de decembro de 2005 a proporción detraballadores estranxeiros afiliados á Seguri­dade Social respecto ao total nacional era do9,30% (1.803.323 traba11adores), dos cales o60,81% son homes (1.096.628) e o 39,19%mu11eres (706.695). A maioría intégrase noRéxime Xeral, concretamente o 68,81 %.

Segundo procedencia, os chegados dendepaíses non comunitarios supoñen o 82,700/0

(1.491.350 traballadores) do total, fronte aogrupo de comunitarios que supera levementeo 17% (311.973 traba11adores). Se afonda­mos na nacionalidade dos traballadoresestranxeiros atopámonos con que Ecuador(277.943 persoas) e Marrocos (263.588 per­soas) son os países con máis nacionais entrea man de obra foránea que traballa enEspaña, seguidos de Romanía (165.702) eColombia (140.679).

Atendendo agora ao sector de actividade,a gran maioría das persoas estranxeiras quetrabaBan no noso país ocúpase na construción(347.841 traballadores) e na hostalería(219.039). Outras sectores como o de activi­dades inmobiliarias e de aluguer e servizos aempresas (181.979), o comercio e a repara­ción de vehículos de motor (176.756), asícomo o da industria manufactureira, taménrecollen un significativo e crecente número detraballadores estranxeiros (ver gráfica 2).

375

Gráfica 2: Traballadores estranxeiros por sector de actividade

Lo/j Construción

• Hostalería

o Activ. inmob. e de aluguer e servizos a empresas

o Comercio/reparación de vehículos

• Industria manufactureira

11 Outros sectores

Fonte: Elaboración propia a partir dos datos do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais (2005)

A análise cualitativa das cifras rexistradaspon de manifesto a precariedade laboral á quese enfronta o colectivo de traballadoresestranxeiros que reside no noso país. Comoacabamos de ver, maioritariamente realizantarefas que demandan unha cualificaciónescasa, que requiren unha alta taxa de activi­dade e onde o peso da economía somerxida,así como a irregularidade e a mobilidade sec­torial, ocupacional e de empresa, teñen unhamaior notoriedade (Izquierdo, 2003).

Diante da adversidade, non sorprenden asmúltiples dificultades de integración ás que seenfrontan estas persoas e ás que será precisoatender dende unha perspectiva na que seacompasen todas as dimensións claves desteproceso: a participación e a mobilidade nomercado de traba110, a aprendizaxe das lin­guas oficiais, a educación, a integración resi­dencial, o acceso aos servizos de saúde esociais, o acceso aos dereitos cívicos e, en

376

xeral, a un contorno de participación culturale social (CES, 2004).

Agora ben, a pesar de que a normativalegal reco11e a necesidade de que os estranxei­ros en situación regular poidan acceder encondicións de igualdade ao mercado de traba­110, a situación laboral que viven día a día aspersoas chegadas dende outras latitudes é bendistinta dos ideais reco11idos nas disposiciónslegais. Neste senso, ternos que destacar asmúltiples diferenzas existentes entre autócto­nos e alóctonos e, sobre todo, non podemospasar por alto os múltiples atrancos, tantoestruturais como institucionais, aos que seenfrontan estas persoas.

Consecuentemente e, sobre todo, a partir doincremento continuado dos fluxos migratorioscara o noso país, o goberno español comezou apoñer en marcha distintas medidas lexislativasa fin de procurar a regulación e facilitar a inte-

gración social e laboral do colectivo de estran­xeiros. Tal e como se expresa na Lei Orgánica8/2000, de 22 de decembro sobre dereitos eliberdades dos estranxeiros en España e a súaintegración social, que reforma a Lei Orgánica4/2000, de 11 de xaneiro, e o seu Regulamentode execución, establécese a posibilidade deoutorgar permisos de traballo a estranxeiroslegais en España e a aqueles que non se encon­tren nin residan en territorio español, a travésde distintos procedementos e tendo en conta asdiversas circunstancias destas persoas, ascaracterísticas do traballo que vaian a desen­volver, a situación nacional do emprego, etc. Aarticulación de dita normativa ten como obxec­tivo ordenar, a través do traballo e a oferta exis­tentes, a chegada legal ao noso país de estran­xeiros en base á capacidade de acollida que édeterminada, á súa vez, polo exceso de ofertade traballo que non se cubre polo mercadonacional, a fin de facilitar a súa integración e oseu desenvolvemento persoal e profesional.

Atopámonos, xa que logo, diante dun con­texto sociolaboral en profunda transforma­ción, estreitamente vinculado ao impacto dasnovas tecnoloxías e a unha nova paisaxesocial e humana en xeral.o que isto pon demanifesto é a emerxencia dunha evidentecomplexidade no espazo público que cómprexestionar coa maior efectividade posible apartir de políticas mancomunadas e constituti­vamente asociadas ao progreso dun sentidomáis cívico e deliberativo da democracia.

A EMERXENCIA DA MULTICULTURA­LIDADE NAS EMPRESAS ESPAÑOLAS:A FORMACIÓN COMO FACTOR CLAVE

As profundas transformacións tecnolóxi­cas, económicas e sociais que teñen afectado

ás lóxicas produtivas, aos fluxos demográfi­cos, á estrutura das organizacións e, en últimainstancia, ás necesidades profesionais, requi­ren, como ben se ten mencionado con anterio­ridade, novas respostas en todos os eidos dasociedade.

Estas transformacións, e, principalmente,o fenómeno da inmigración, teñen incidido naaparición e mesmo deslizamento dunha certamulticulturalidade nas empresas do país. Nonpodía ser doutro xeito considerando o vínculoentre fluxos migratorios e demanda de man deobra no mercado de traballo.

De forma paralela a este fenómeno, que sereflicte na presenza, cada vez maior, de perso­as estranxeiras nalgúns sectores produtivos,cabe salientar tamén o establecemento no nosoterritorio de diferentes organizacións (as cha­madas empresas multinacionais) na procura demellores condicións de mercado, e que, comosinala Santos Velasco (2004), tense convertidotamén nun fenómeno económico e cultural deinnegable impacto a nivel mundial.

A mobilidade de persoas e empresas traeconsigo unha crecente diversidade culturalnas organizacións, posto que nelas conviventanto os valores da cultura maioritaria do paísonde se sitúa a empresa como os valores dospaíses de orixe dos traballadores, de xeito quea convivencia pode resultar complicada.

Con todo, a chegada de inmigrantes aEspaña ten significado unha importante rique­za para o conxunto da sociedade española,ben sexa económica1

, cultural elou social. Enprimeiro lugar, aportan a súa forza de traballoe, neste senso, contribúen ao desenvolvemen­to económico en moitos sectores produtivos.Tamén traen as súas tradicións, as súas pautas

1 Citemos, a modo de exemplo, un estudo da Universidade Autónoma de Madrid, do que se fai eco en El País do 22de abril de 2006 (p. 32), titulado "Impacto de la inmigración en la Comunidad Autónoma de Madrid". Segundo estetraballo, os inmigrantes da rexión aportaron preto do 10% do PIB en 2005, o cal supón que por cada euro que a admi­nistración gastou nos emigrantes, estes devolveron doce á economía madrileña.

377

culturais, as súas visións do mundo, as súasformas de relacionarse, os seus modos de ser,pensar e sentir.

Por suposto, a entrada dun número impor­tante de inmigrantes nun período curto detempo obriga a unha adaptación acelerada doconxunto da sociedade. Vese afectado o merca­do de traballo e a escola; inflúe no sistema sani­tario e nos servizos sociais; cambia a paisaxehumana das cidades e pobos; e tamén se venmodificadas as actitudes e condutas de acerca­mento e rexeitamento cara outras persoas.

Os traballadores inmigrantes constitúenun segmento propio no mundo laboral debidoa factores diversas tales como a lexislación, asdiferenzas culturais e o agrupamento nacionalen ámbitos de actividade. Con todo, hai coin­cidencia en que a integración laboral dosinmigrantes non avanza ao ritmo que a súacontribución merece: segregación ocupacio­nal, paro e precariedade no traballo (por máisque a súa taxa de actividade sexa superior ásdos españois), temporalidade e mobilidadeespacial, peores condicións de traballo, bai­xos salarios, e, en ocasións, mera exclusiónpolo feito de ser estranxeiro.

A miúdo dise que os estranxeiros ocupanos postos de traballo que os españois non que­remos, pero isto non é de todo certo. Os inmi­grantes son canalizados tan pronto chegan aomercado laboral cara determinados sectoresde produción e determinados postos de traba­110. A cuestión é se ocupan eses postos de tra­ballO en competencia cos traballadores nacio­nais ou, pola contra, o que hai é unha situa­ción de complementariedade. Dito doutramaneira, se a chegada de inmigrantes despra­za aos nacionais deses postos de traballo, ou oque fan é ocupar uns traballos para os que, docontrario, habería escaseza de man de obra.

Todo parece indicar, seguindo a CCOO(1998), que ata o momento, en España tenseproducido máis unha situación de complemen­tariedade que de competencia. Aquí, como

378

noutras sociedades occidentais, coexisten odesemprego coa escaseza de man de obranacional para certos sectores. A segmentacióndo mercado de traballo provoca que para cadasector demandante de man de obra, haxa sóunha parte de desempregados dispoñibles oupredispostos a ofrecerse. Os mecanismos deprotección de que dispoñen os autóctonos,tales como as prestacións por desemprego, acobertura social ou familiar, etc., lles permitenrexeitar e non estar en disposición para as ocu­pacións peor consideradas ou con condiciónslaborais moi precarias. Pola contra, os inmi­grantes vense rodeados dunha serie de factores(a situación que tiñan no seu país de orixe, afalta que aquí teñen de cobertura social e fami­liar, os prexuízos da sociedade cara eles, aslimitacións legais que impón a normativa deestranxeiría, a persecución policial, etc.) queos predispoñen a aceptar os postos de traballoque os autóctonos non aceptan.

Esta situación xeral de complementarieda­de no mercado de traballo non exclúe quehaxa tamén certa competencia, que podemedrar no futuro de forma paralela ao avancedo proceso de integración social da poboacióninmigrante. Pero, hoxe por hoxe, do que noncabe dúbida é de que os inmigrantes se atopanen situacións de desvantaxe, cando non deexclusión, no mercado laboral.

Atopámonos, entón, cun contexto sociola­boral en transformación, estreitamente asocia­do ao impacto das novas tecnoloxías e á novapaisaxe social, a partir do cal se pon de mani­festo a emerxencia dunha realidade moi com­plexa que trae consigo a necesidade de redefi­nir as tarefas e os requisitos de formación dostraballadores. Como se ten afirmado non haitanto tempo, "o traballador actual xa non poderesponder unicamente ós requirimentos dastarefas específicas dun posto de traballo senónque debe ser capaz de afrontar con éxito aseventualidades que xorden no desempeño domesmo. Certamente, xa non basta con cualifi­cacións técnicas ou funcionais" (PérezEscoda, 2001; cit. en Aneas, 2003: 162).

Así pois, xunto coas evidentes demandasde cualificación técnica, a formación perma­nente dentro da empresa cobrará unha espe­cial relevancia a fin de que os traballadorespoidan responder con eficacia e calidade aosrequirimentos do entorno produtivo e, porsuposto, ás novas esixencias derivadas dasrelacións profesionais, laborais e persoais quese establecen no marco da multiculturalidadeneste eido.

A empresa convértese, nesta orde de cou­sas, nunha organización multicultural, é dicir,aquela na que conviven moitos grupos ou per­soas pertencentes a diferentes culturas. Nestesenso, e con fins clarificadores, queremosdestacar que o termo intercultural engade aoanterior o feito de que estas persoas ou gruposdiversos se poden relacionar, conectándoseentre si, o que implica diálogo e comunica­ción sempre susceptible de mellora. Do que setrata, con tal activo metodolóxico no seodunha organización, é de facer empresas máisatentas á boa xestión da diversidade cultural,patente nos seus recursos humanos.

Ese diálogo pode amosarse en renovadosplans de formación dos empregados, fortale­cendo as análises culturais, a loita contra osestereotipos culturais que os grupos se teñenadxudicado a través da historia, e mesmo, odescubrimento e comprensión de valoresalternativos que a realización de obxectivoscompartidos permite explorar.

As principais áreas de acción susceptiblesde favorecer dinámicas empresariais a proldunha organización intercultural son afecta­das, xa que logo, polas políticas e normas daempresa, polas prácticas regulares da xestióndos seus recursos humanos e, en última ins­tancia, polo seu clima organizacional.

o contacto, o traballo en equipo e a convi­vencia entre persoas de procedencias e cultu­ras distintas dentro dunha empresa requirirá aposta en marcha de accións formativas quefaciliten a adquisición de competencias que

ata o momento non foron necesarias e cuxodesenvolvemento repercutirá favorablementetanto no exercicio profesional coma no climasocial da organización. O escenario da empre­sa convértese, polo tanto, nun ámbito de inte­gración, pero non só a nivel laboral, senóntamén cultural.

Neste senso, a formación permanente éunha formación que inclúe toda experienciano tempo ou no espazo que contribúa directaou indirectamente á formación do individuo.Máis que nunca, os cidadáns desexan planearas súas propias vidas, teñen que participaractivamente na sociedade e deben aprender aconvivir de maneira positiva coa diversidadecultural, étnica e lingüística. A educación e aformación son, pois, a chave para aprender ecomprender cómo afrontar estes retos.

Inevitablemente, os inmigrantes queveñen a España con intención de traballarmergullaranse nun proceso de socializaciónsecundaria para alcanzar un nivel de adapta­ción básico: coñecemento do idioma e daspautas culturais máis xerais e estendidas entreos españois. Por outro lado, de forma moisemellante a como ocorre cos traballadoresautóctonos, deben implicarse na formaciónpara o emprego e nos procesos de formacióncontinua que se desenvolvan dentro da propiaempresa.

Cabe sinalar, entón, a importancia da for­mación laboral no seu conxunto, e da forma­ción profesional ocupacional e/ou continua enparticular; posto que canto maior sexa a súaformación, máis posibilidades terán de atoparun emprego, mellores serán as súas condi­cións laborais, maior será a súa integracióneconómica e social na nova sociedade na quese atopan, e maior será a súa calidade de vida.

Podemos entender a formación laboralcomo o conxunto de actividades que propor­cionan ás persoas as competencias para exer­cer un traballo ou conxunto de traballos. Peroxa que estamos a falar de espazos construídos

379

en perspectiva multicultural, o que debemossubliñar é a importancia, dentro desta forma­ción, da formación intercultural.

A formación intercultural planea capacitarás persoas para que poidan facer fronte aosdiversos requirimentos sociais, psicolóxicos eprofesionais que unha situación deste tipopode demandar. É por isto que se estima a for­mación intercultural como unha formacióneminentemente práctica, orientada á mellorado desempeño e solución de problemas quepoden derivarse dos procesos de encontro cul­tural, relacións sociais ou desaxustes profe­sionais ocasionados polas diversas perspecti­vas que unha mesma cultura pode determinar.

Así as cousas, a meta dunha empresa naque está presente unha situación de diversida­de cultural, debería ser aquela na que houberarelacións fluídas entre os seus membros. Velaía importancia da formación (inter)cultural,posto que pode axudar ás persoas a superaratrancos susceptibles de interferir no melloraproveitamento das súas experiencias.Asimesmo, pode ser o xermolo do desenvol­vemento de relacións interpersoais máis satis­factorias, co valor engadido de poder contri­buír ao establecemento de redes de amizadedentro e fóra da empresa.

Desde o punto de vista da sociedade recep­tora, a formación dos inmigrantes pode influírna súa capacidade produtiva e, tamén, na súaintegración económica e na harmonía social,por mais que existan algúns sectores que pre­firen unha man de obra sen cualificar, e quefagan os traballos non desexados pola poboa­ción autóctona. É por isto que a formaciónintercultural se debe impartir desde a base dareciprocidade, é dicir, desde a posibilidade deincidir, educativamente falando, naqueles gru­pos culturais que se atopen en relación, tantominoritarios ou chegados recentemente, comoestes en relación co grupo maioritario.

Nos últimos anos, en resposta ás necesida­des de formación dos inmigrantes, véñense

380

realizando multitude de iniciativas educativasdesde as máis diversas instancias e con pers­pectivas ideolóxicas e metodolóxicas distin­tas, así como con obxectivos e resultados moidispares. Gobemos autonómicos, concellos,sindicatos, organizacións empresariais, orga­nizacións non gobemamentais e asociaciónsdiversas se están a ocupar da formación dosinmigrantes, aínda que o artellamento dasaccións sexa manifestamente mellorable.

Por outra banda, falar de empresa multi­cultural non só é falar de economía, organiza­ción ou cualificación profesional, é falartamén de xenofobia ou racismo, marxinacióne políticas sociais, entre outras cosas. O esce­nario profesional en que se desenvolve a per­soa é cada vez máis complexo; de feito esta­mos diante dun contexto laboral que demandanovas obrigas ás persoas que deben desenvol­verse nel.

A formación intercultural pode ser, pois,un axente de cambio e reestruturación cogni­tiva. Fomenta a tolerancia á ambigüidade, anon formulación de xuízos, un certo etnorela­tivismo diante das diferenzas culturais, emesmo estimula a flexibilidade cognitiva ecomportamental, todos eles requisitos previospara medrar en competencia intercultural.

As persoas a miúdo temos unha perspecti­va espontaneamente etnocéntrica, que nospropicia a nosa identidade persoal e unhaperspectiva persoal radicada nos valores, pun­tos de vista, repertorios de conduta e repre­sentacións cognitivas que funden as súas raí­ces na propia cultura. Segundo a nosa opi­nión, só mediante a formación intercultural,tras un proceso de cambio interior, é posibleavanzar na aceptación do outro, por máis queeste proceso de transformación persoal esocial non é doado nin previsible no tempo.

O multiculturalismo pode espertar grannúmero de dilemas nas persoas, así como undebilitamento da identidade persoal, a confu­sión do autoconcepto, e outras consecuencias

negativas. Cremos que, a pesar de todo, a rea­lidade multicultural, debidamente guiada etutelada por axeitados patróns educativospode transformarse.

Desde a nosa perspectiva, a formaciónintercultural para a integración pode ser con­siderada como unha estratexia moi útil naloita contra a exclusión social, xa que, namedida en que as persoas, inmigrantes e noninmigrantes, conten con competencias inter­culturais, disporán de máis facilidades para unemprego e para desempeñalo baixo uns pará­metros acordes coa cultura organizativa, sem­pre que se teña claro o valor social da diversi­dade cultural. Falamos, pois, dunha forma­ción na que a percepción e o recoñecementodun mesmo e do outro son elementos básicos;isto é, demanda competencias interculturaisnon só das persoas inmigrantes, senón detodos os axentes implicados na realidade naque nos atopemos.

De acordo con Santos Velasco (2004), estacompetencia é a clave para que a xestión dadiversidade cultural dos recursos humanossexa inclusiva e para que o traballo en equiposmulticulturais sexa efectivo e satisfactoriopara todos os seus membros. Do que se tratamediante os programas de formación intercul­tural é de lograr un bo axuste persoal, amen dedesenvolver e manter as boas relacións inter­persoais entre os diferentes membros da orga­nización, así como lograr a efectividade nastarefas e a consecución dos obxectivos doposto de traballo.

AS COMPETENCIAS INTERCULTURAISCOMO ESTRATEXIA DE FORMACIÓNNA EMPRESA

Antes de proceder a introducimos conmaior detalle nas competencias interculturais,comezaremos facendo unha breve reseñaacerca das competencias profesionais sobre asque se fundamentará a nosa estratexia forma­tiva no marco da empresa multicultural.

Na sociedade actual, os grandes cambiosque se están a producir xunto co desenvolve­mento das ciencias, impactan con forza naesfera laboral incidindo no xurdimento denovos conceptos que permiten comprendermellor novas situacións; tanto é así que otermo competencia invade o campo da xestióndos recursos humanos e, consecuentemente,as disciplinas científicas que abordan esteámbito. Falábamos normalmente de aptitudes,intereses e trazos de personalidade para repre­sentar parámetros segundo os cales os indivi­duos difiren uns de outros. Pero, cada vez conmaior frecuencia, as esixencias do posto acubrir veñen definidas polos superiores xerár­quicos en termos de competencias (Lévy­Levoyer, 2003).

Xustamente por elo podemos constatarhoxe a abundante literatura existente ao res­pecto. En consecuencia, o concepto de com­petencia posúe unha natureza complexa, cam­biante e polisémica, polo que estamos a falardun termo relativo do que emerxen diversasacepcións e implicacións. Xa que logo, inten­tar aportar unha definición unívoca e compar­tida en tomo ao concepto de competencia pro­fesional non é tarefa sinxela.

Bolton e outros (1999; cit. en Navío,2001: 17) sitúan o embrión do que hoxe pode­mos denominar "competencia profesional"nos traballos de McClelland dos anos setentado pasado século cando buscaban correla­cións positivas entre o éxito no traballo e osresultados nas probas de intelixencia. Sendúbida, o tratamento que na actualidade se lleda ao concepto de competencia profesionalqueda moi lonxe destes primeiros traballos.

Non tería sentido falar de competenciasprofesionais sen ter en conta a inevitableinfluencia do contexto económico, laboral,educativo, social, e cultural sendo a conse­cuencia disto, como afirma Haddad (1997; cit.en Navío, 2001: 18), que vai resultar máisdificil prognosticar tanto a clase de competen­cias que se van necesitar no futuro como a súa

381

vixencia temporal. Esta nova realidade esixedunha maior mobilidade de man de obra, queterá que ser flexible para adquirir mellornovas competencias. Así, as competencias(profesionais, laborais, ocupacionais, ...) apa­recen nos discursos de xestión de recursoshumanos, na formación profesional inicial econtinua, e na formación base como conse­cuencia inevitable do contexto, pero taménasumen o papel preponderante de influenciano mesmo tornándoo complexo e cambiante.

Non podemos obviar, polo tanto, a impor­tancia da formación como a vía para preparaás persoas para obter un nivel suficiente deempregabilidade e adaptabilidade, imprimín­doHes as competencias e destrezas necesariaspara adaptarse permanentemente ós cambiosnas profesións e nos contornos laborais(CEDEFÜP, 2002).

Cómpre clarexar que, tradicionalmente, ascompetencias eran consideradas como algosumamente específico e vinculado a un postode traballo; sen embargo, na actualidade, oscambios nas lóxicas de produción e comuni­cación, a mobilidade, e a multiculturalidadedebuxan un contexto laboral que demandanovos requirimentos ás persoas que debendesenvolverse nel. Sendo moi importantes, xanon basta con cualificacións técnicas ou fun­cionais. É por iso que a formación de basedebe apostar máis polas competencias xenéri­cas, mentres que a formación continuada esta­ría máis en consonancia coas competenciasespecíficas.

Podemos considerar as competenciascomo o conxunto de coñecementos, procede­mentos e actitudes combinados, coordinados eintegrados na acción, adquiridos a través daexperiencia (formativa e non formativa -profe­sional-) que permite ao individuo resolver pro­blemas específicos de forma autónoma e flexi­ble en contextos singulares (Tejada, 1999).

De forma directa e sinxela, significamos acompetencia como "a facultade socialmente

382

estruturada que permite ao suxeito executarde forma correcta unha suma de actuaciónssocialmente circunscritas" (González deÁvila, 2002:218).

Partindo desa nOClon e trasladándoa aoterreo que nos interesa, non outro que o dainterculturalidade, entendemos que tal con­cepto non se esgota nunha visión ou perspec­tiva instrumental, a modo de conxunción dedestrezas que habilitan para orientar un cursode acción de cuxa eficacia se poida dar contaa través de parámetros mensurables ou cuan­tificables. Sería algo así como a habilidadepara comportarse segundo canóns convencio­nais, simulando ser un membro máis dunhadeterminada comunidade ou grupo cultural (oque non tería que supor un tácito apoio á cha­mada falacia do nativo como modelo) (SantosRego, 2006).

As competencias non poden reducirse ninao "saber" nin ao "saber facer", senón á mobi­lización destes recursos, o que implica dirixira atención cara as situacións concretas e o seucontexto de forma que se poda levar a cabounha actuación de carácter situado(Sarramona, Domínguez, Noguera e Vázquez,2005). Así concibidas, permítennos valorar acapacidade do traballador para poñer en xogoo seu saber adquirido pola experiencia.Enténdense como unha interacción dinámicaentre os distintos acervos de coñecementos,habilidades, destrezas, actitudes e desempeñono que se atope cada persoa (Jover,Fernández-Salinero e Ruíz, 2005).

Cabe sinalar que no Informe sobreEducación da Comisión Internacional sobreEducación, coordinado por J.J Delors (1996),ponse de manifesto a importancia de aprendera facer (un dos catros pilares da educación),coa finalidade non só de adquirir unha cuali­ficación profesional senón, de forma máisxeral, unha competencia que capacite ó indi­viduo para facer fronte ó gran número desituacións e para traballar en equipo (Delors,1996).

Desde a nosa perspectiva, e sen obviar aexistencia doutros enfoques ou modelos quetamén poden ser válidos, seguiremos a catego­rización que propón o ISFüL (Instituto per 10Svi1uppo de11a Formazione Professiona1e deiLavoratori) para formular, sobre e1a, a nosaproposta de competencias interculturais(Aneas, 2003). Ü modelo ISFüL, ao igual queoutros máis coñecidos, poderiámolo situarbaixo o enfoque holístico das competenciasprofesionais posto que a súa principal finalida­de é satisfacer os diversos e complexos requi­rimentos que emerxen no seo empresarial.

Desde este modelo, as competencias clasi­ficanse en: competencias básicas, técnicas etransversais, sendo estas últimas onde cabeintegrar as competencias interculturais(Aneas, 2003). A consecución destas macro­competencias proporciónan11e á persoa ossaberes e actitudes necesarios para dar respos­ta aos requirimentos mínimos que son preci­sos para acceder, desenvolverse profesional­mente e integrarse no sistema produtivo.

As competencias básicas refirense a aque­les coñecementos recoñecidos nunha determi­nada cultura como requisito básico para acce­der a unha ocupación. Dende a perspectiva doindividuo, responden á esixencia de contribuíra aumentar a probabilidade de insertarse (oureinsertarse) nun contexto de traba11o. Estascompetencias permiten facer fronte a situa­cións de procura e cambio dun posto de traba­110, ou desde un sector produtivo a outro.

En canto ás competencias técnicas, dicirque son aquelas que inclúen o conxunto decoñecementos e técnicas necesarias para odesenvolvemento dunha determinada activi­dade laboral, nun lugar de traba110 concreto, edefinense por un oficio ou un perfil profesio­nal concreto.

As competencias transversais serían uncúmulo de aptitudes e actitudes, requiridas endiferentes traba110s e en contextos diversos,polo cal son amplamente xeneralizab1es e

transferibles. Adquírense a partir da experien­cia e móstranse no desenvolvemento funcio­nal, eficiente e eficaz da actividade das perso­as (Echevarría, 2002). Isto é, son considera­das competencias fundamentais para capaci­tar á persoa a traba11ar en diversos ámbitosprofesionais logrando un resultado cualitati­vamente superior. Estas competencias agrú­panse en tres subtipos de operacións que osuxeito realiza: diagnosticar as característicasdo ambiente e do proceso, establecer unharelación axeitada co ambiente, e estar dispos­to a afrontar a tarefa e o ambiente xa sexa anivel mental, afectivo ou motor. Así, os pro­cesos de diagnóstico, de relación e de afronta­mento representan tres macrocompetenciasque se caracterizan por posuír un alto grao detransferibilidade a diferentes actividades econtextos, coa posibilidade de que cada unhadelas se arte11e en elementos de competenciasmáis simples.

Tal como a define Angeli (1997; cit. enAneas 2003: 183), a competencia diagnostica­dora representa unha gran cantidade de com­petencias con diferentes grados de complexi­dade e que son comúns a un amplo rango deactividades e funcións (laborais ou non).Realizar un diagnóstico axeitado da situaciónna que un se atopa, das características, dasesixencias que se 11e requiren ao individuo,das variables que poden afectar ás interac­cións entre as persoas e o seu traba110 soncondicionantes fundamentais para un desem­peño eficaz.

En canto ás competencias de relación,pódese dicir, concretamente, que refiren a habi­lidade interpersoal centrada naqueles compor­tamentos aplicados a situacións "cara a cara",axudando a que os resultados dese encontrosexan máis eficaces. Dentro da competenciarelacional é fundamental a competencia comu­nicativa xa que se fai necesaria para calqueracontacto interpersoal que se estableza.

A última competencia da que nos falaAneas é a competencia de afrontamento.

383

Trátase dunha competencia que capacita aosuxeito para intervir en caso de que se presen­te algún problema. Isto implica a construcióne implementación dunha estratexia de acción.Tal competencia está intimamente relaciona­da coa competencia de diagnóstico xa que odiagnóstico fino da situación pode permitirunha mellor análise, e mesmo formular unhasmetas e estratexias máis realistas e factibles.

É xustamente dentro das competenciastransversais onde debemos facer alusión áscompetencias interculturais. Seguindo aAneas (2003), podemos significar por compe­tencias transversais interculturais aquelescoñecementos, habilidades e actitudes quepermiten diagnosticar os aspectos persoais eas demandas xeradas pola diversidade cultu­ral. Permiten negociar, comunicarse e traba­llar en equipos interculturais e facer fronte ásincidencias que xorden na empresa medianteo autoaprendizaxe intercultural e a resoluciónde problemas que consideren outras culturas.

Falar de actitudes interculturais é funda­mental porque supoñen a base da competenciaintercultural (Byram, Nichols e Stevens, 2001).Neste senso, aluden a dualidades tipo, caso dacuriosidade, aceptando a existencia doutrasculturas igualmente válidas, e, xa que logo, quea realidade pode apreciarse desde puntos devista non necesariamente coincidentes.

A referencia aos coñecementos non signi­fica saber exhaustivo acerca de grupos ou cul­turas específicas (aínda que tamén pode alcan­zar a esta faciana en situacións moi concretas)senón ao coñecemento xeral sobre o funciona­mento de grupos e comunidades, así como osmecanismos conformadores da identidade.

E, naturalmente, mentar habilidades supónapelar a un conxunto de destrezas que favore­cen unha axeitada interpretación de ideas, fei­tos ou documentos, e mesmo unha aprendiza­xe interactiva que viabiliza a posta en prácti­ca dos coñecementos en contextos comunica­tivos. O desafio e case sempre cómo apurar o

384

avance cara unha mellor conciencia dos pro­pios valores e do seu impacto crítico ou ava­liativo sobre a maneira de percibir realidadesque é preciso manexar na traxectoria vital.

Rai na noción de competencia intercultu­ral activos práxicos que a condicionan expre­sivamente cando ten que manifestarse, quefacerse presente, en espazos de comunicacióne de interacción, que son os que definen arepresentación primeiro e a actuación despoispor parte das persoas. É nesa liña que a com­petencia intercultural esixe o coñecemento e acapacidade xenerativa de prácticas cooperati­vas en contextos de vida social, tendo enconta, de paso, que as estruturas de interac­ción cooperativa se vinculan a sistemas moti­vacionais fortalecedores de responsabilidademoral nos individuos (Santos Rego, 2006).

Dicir "competencia intercultural" significair máis alá do discurso das destrezas puras eduras, querendo abarcar tamén o cognitivo, oafectivo e o comunicativo ou, si se prefire, omental e o social no desenvolvemento dosuxeito, sen esquecer o papel das actitudes nocarácter dialóxico e comunicativo da culturacomo proceso. Así, tal vez sexa o mesmo falarde competencia cultural que de competenciaintercultural posto que, en calquera caso,implica desenvolvemento de esquemas depensamento e de acción mediante a negocia­ción de significados co outro ou os outros.Polo tanto, parece lóxico identificar compe­tencia intercultural cunha xenérica capacidadede participación activa e crítica en escenariossociais caracterizados pola diversidade cultu­ral e a pluralidade identitaria dos individuos.

As competencias interculturais esixen adisposición pola persoa duns referentes con­ceptuais, duns saberes que lle permitan levaradiante procesos de diagnóstico, relación eafrontamento sobre bases sólidas e rigorosas.Esta información lle permitirá recoñecer eidentificar a cultura, tanto propia como allea,e planear respostas axeitadas a cada situacióne necesidade de corte intercultural.

A adquisición de competencias intercultu­rais posibilitará á persoa un mellor desempe­ño profesional cando se produzan relaciónsculturalmente situadas, e propiciará a integra­ción sociolaboral das minorías culturais.Dnha persoa será competente intercultural­mente, cando na súa vida cotiá, e mesmo enrelación coas demandas laborais, sexa quende resumir pragmaticamente aqueles coñece­mentos, disposicións e habilidades precisaspara resolver con efectividade situacións decomunicación ou de resolución de problemas.Porque, en definitiva, a interculturalidade écapacidade comunicativa que se resolve, par­cialmente, no manexo de símbolos e signifi­cacións, comprometendo, ademais, unha bús­queda de novos sentidos á comunicaciónhumana. Sen comunicación non é posible aconstrución cultural e menos aínda a compe­tencia intercultural, máxime se aceptamos orazoable: que a acción interactiva e a apropia­ción cultural se superpoñen a cotío, incremen­tando a súa mutua influenza nunha edificanteespiral de interrelación.

Faise imprescindible, xa que logo, a for­mación neste tipo de competencias dentro dasorganizacións, sen que sexa necesario nestecaso estipular tipoloxías ou ámbitos de pre­senza institucional a privilexiar. A pragmáticado crecemento organizacional está unida, hicel nunc, á pragmática da formación dos seusrecursos humanos en competencias intercul­turais, vieiro efectivo para o logro de empre­sas máis humanas.

o que plantexa a comunicación intercultu­ral é unha viaxe de ida e volta desde o eu atao ti para chegar ó nos, o que supón unha pari­dade participativa (Ruíz Román, 2003); esa

viaxe é, en realidade, unha ruta que comezaco descubrimento da falsa homoxeneidade dacultura do 'outro', continúa co recoñecemen­to da diversidade propia, e remata coa percep­ción das semellanzas culturais.

Como moi ben explica Pineda (2002), aformación nas organizacións debe entendersecomo un proceso sistemático, impulsado exestionado por unha organización e dirixidoaos seus colaboradores, que pretende desen­volver as competencias e as capacidades des­tes (os seus coñecementos, habilidades e acti­tudes) a fin de alcanzar os obxectivos que aorganización ten formulado, tendo en conta osintereses e motivacións profesionais e perso­ais dos participantes. Entre estas habilidadespoden listarse as seguintes: polivalencia,capacidade de desenvolver e manexar con­ceptos abstractos, capacidade de concentra­ción, de toma de decisións e asunción de res­ponsabilidades, empatía e habilidades sociais,ou mesmo a capacidade para traballar en con­dicións de presión (Asua, 2002).

En definitiva, segundo a orientación quese enfatice, así poderíamos especificar sub­competencias2

, dentro da máis xenérica com­petencia intercultural, pero concluíndo sem­pre que estamos diante dun tipo de competen­cia que implica coñecementos, destrezas edisposicións ou actitudes, aspectos todos elesen absoluto desgaxables.

Quede claro que, desde a nosa visión, aemerxencia de empresas nas que é patente adiversidade cultural fai necesario a formacióndos traballadores neste tipo de competenciase, máis concretamente, en competencias inter­culturais, entendidas na dinámica dunha for-

2 Lustig e Koestler (1993: cit. en Kaikkonen, 2001: 67) propuxeron nada menos que oito sub-competencias inter­culturais: a) habilidade para mostrar respecto por persoas de distinta orixe étnico-cultural; b) adopción de posturasaxeitadas na interacción; c) nova orientación ao coñecemento das persoas e das súas perspectivas acerca do mundo;d) capacidade de empatía; e) coñecemento de condutas de rol asociado a tarefas; f) coñecemento de condutas de rolrelacional (condutas asociadas á boa mediación interpersoal); g) habilidade para dirixir a interacción, regulando con­versacións e xestionando a comunicación non verbal; e h) tolerancia á ambigüidade.

385

mación xeral capaz de optimizar o desempeñoprofesional e a integración das persoas naempresa.

CONCLUSIÓNS

Tense apreciado como o fenómeno damulticulturalidade na empresa é un fenómenoglobal de carácter estrutural. A multiculturali­dade ten variados elementos e motivos na súaorixe e desenvolvemento, pero con evidentessignos de perdurabilidade nos textos e contex­tos que nos afectan no mundo de hoxe e doporvir. Estamos, pois, diante dunha dimensiónda realidade que, afectándonos a todos, nondeixa fóra do seu radio de acción á empresa eaos seus recursos humanos.

o que amosamos neste estudo é a impor­tancia dunha nova configuración cultural nomundo do traballo e das ocupacións, ligadasobre todo á influencia exercida pola notoriachegada de inmigrantes co desexo de asentar­se nesta sociedade. Estes homes e mullereschegados de terceiros países, en número moielevado, presentan dificultades asociadas ássúas cualificacións cando non experimentangraves demoras no logro de recoñecementopara a súa cualificación profesional.

Vivimos tempos nos que falar de compe­tencia non é xa falar só de intelixencia e podercognitivo na abordaxe e solución dos proble­mas, senón tamén de intelixencia socio-afecti­va, aplicada a uns contextos de vida nos que,sutil pero efectivamente, as claves do desen­volvemento téñense ido achegando a claves decomunicación intercultural. Boa proba deloson as novas esixencias e os condicionantescredencialistas das empresas transnacionais,ou algunhas das formas que van adquirindo osdiscursos sobre a posibilidade de éxito na cha­mada sociedade aberta (ver Santos Velasco,2004). Como botón de mostra, recomendaría­mos a calquera escéptico que se dera unhavolta pola rede e trate de conectarse con algun­has das mega-corporacións con esta cuestión

386

'in mente'. Pode, entón, que esta perspectivaHe chegue de xeito máis directo ao comprobarcomo, sen ir máis lonxe, a xigantesca BASF(empresa química cunha facturación de máisde sesenta mil millóns de dólares no 2004)está proclamando entre os seus valores máispreciados, e de modo textual, o da "competen­cia intercultural".

Nese marco de reflexión, e de necesariaacción, son diversos os aspectos que podendeterminar e afectar ás relacións sociais anivel interpersoal, intergrupal e intragrupal.Non dubidemos a estas alturas da importanciada integración cultural na empresa, que impli­ca, á súa vez, competencia profesional dostraballadores, liberdade de mantemento dasúa identidade cultural, relación social e inte­gración na organización para o seu benestar.

Xorde así a necesidade de levar a caboaccións formativas que, no campo da intercul­turalidade e desde unha perspectiva transver­sal, permitan aos traballadores adquirir ascompetencias que require unha nova situaciónsocial e de desenvolvemento profesional nasorganizacións. Tampouco podemos pasar poralto que esta formación debe ser impartidadende a base da reciprocidade, é dicir, sendonecesario que comprometa tanto a autóctonoscomo a alóctonos.

A formación intercultural no ámbito labo­ral permitirá aproveitar ao máximo os benefi­cios da diversidade presente na empresa,facendo posible a efectiva prevención dosatrancos que se podan xerar como consecuen­cia da mesma, e contribuíndo á mellora doclima organizacional a través do diálogo e docontraste sosegado de perspectivas.

Así pois, consideramos que o desenvolve­mento de competencias inteculturais é un pro­ceso eminentemente práctico, orientado aodesempeño e a solución dos conflitos que sepoidan derivar das relacións sociais estableci­das ou dos desaxustes profesionais ocasiona­dos, as máis das veces, por factores culturais.

Implica, polo tanto, o respecto á propia iden­tidade e á identidade do outro e a adaptacióndo comportamento aos requirimentos funcio­nais do entorno social e laboral.

Somos conscientes de que o proceso detransformación dunha empresa cara a inter­culturalidade non é un obxectivo de doadaconsecución. Non esquecemos que a intercul­turalidade é máis proxecto ( ideal normativo)que realidade no eido social. Pero isto nondebe impedir o necesario énfase na importan­cia de xestionar equitativamente os recursoshumanos da empresa e de favorecer o deseñoe implementación de políticas e normasempresariais que favorezan a eliminación decalquera tipo de discriminación.

REFERENCIAS

Aneas, Ma A. (2003): Competencias intercul­turales transversales en la empresa: unmodelo para la detección de necesidadesformativas, Barcelona, Universidad deBarcelona (Tese de Doutoramento).

Asua, B. (2002): Globalización, sociedad de lainformación y formación en las organiza­ciones, en Pineda, P. (coord.), PedagogíaLaboral, Barcelona, Ariel, 65-83.

Beck, U. (1998): ¿Qué es la globalización?,Barcelona, Paidós.

Berzosa, C. (2003): La globalización econó­mica, perspectivas de los mercados labo­rales y su incidencia en la población inmi­grante: retos y propuestas. Ponencia ásXornadas Estatais de Inmigración eEmprego: El empleo como pauta de inte­gración. Estrategias de lucha contra la dis­criminación laboral, Madrid, Cruz RojaEspañola - Oficina Central

Byram, M. ; Nichols, A. e Stevens, B. (2001):Developing intercultural competence inpractice, Clevedon, Multilingual Matters.

CEDEFOP (2002): Formar y aprender parala competencia profesional. Segundoinforme de la investigación sobre forma­ción profesional en Europa. Informe desíntesis, Luxemburgo, Oficina de Publica­ciones Oficiales de las ComunidadesEuropeas.

CES (2003): Informe sobre la situación de lasmujeres en la realidad sociolaboral espa­ñola, Madrid, Consejo Económico ySocial.

CES (2004): La inmigración y el mercado detrabajo en España, Madrid, ConsejoEconómico y Social.

CCOO (1998): Documento del ConsejoConfederal de CCOO sobre Migraciones,http://www.ccoo.es/Publicaciones/DocSindicales/conf_migraciones.html

Delors, J.J. (coord..) (1996): La Educaciónencierra un tesoro, Madrid, Santilla­naIUNESCO.

Echevarría, B. (2002): Gestión de la compe­tencia de acción profesional, Revista deInvestigación Educativa, 1, 7-43.

González de Ávila, M. (2002): SemióticaCrítica y Crítica de la Cultura, Barcelona,Anthropos.

Izquierdo A. (dir.) (2003): Inmigración: mer­cado de trabajo y protección social enEspaña, Madrid, Consejo Económico ySocial.

lover G.; Fernández-Salinero C. e Ruíz M.(2005): El diseño de titulaciones y progra­mas ante la convergencia europea, enEsteban Chapapría, V. (ed.), El EspacioEuropeo de Educación Superior. XXIVSeminario Interuniversitario de Teoría dela Educación, Valencia, UniversidadPolitécnica de Valencia.

387

Kaikkonen, P. (2001): Intercultural learningthrough foreign language education, en V.Kohonen, R. Jaatinen, P. Kaikkonen, e J.Lehtovaara, Experiential learning inforeign language education, Harlow,Essex, Pearson, 61-105.

Lévy-Levoyer, C. (2003): Gestión de las com­petencias: cómo analizarlas, cómo eva­luarlas, cómo desarrollarlas, Barcelona,Gestión 2000.

Malgesini, G. (2003): La inmigración extra­comunitaria: nuevos enfoques en España yEuropa y análisis comparativo de modelosde integración en las sociedades de acogi­da, en Actas Jornadas Estatales sobreInmigración y Empleo, Madrid, CruzRoja, 35-52.

Navío, A. (2001): Las competencias del for­mador de formación continua. Análisisdesde los programas de formación de for­madores, Universidad Autónoma deBarcelona, (Tese Doutoramento)(http:/www.tdr.cesca.es).

Pineda, P. (2002): Pedagogía Laboral yFormación en las Organizaciones: oríge­nes y desarrollos, en Pineda, P. (coord.),Pedagogía Laboral, Barcelona, Ariel,43-61.

388

Ruíz Román, C. (2003): Educación intercul­tural: Una visión crítica de la cultura,Barcelona, Octaedro.

Santos Rego, M.A. (coord.) (2006):Contribución del discurso intercultural auna nueva teoría de la educación, RevistaPortuguesa de Pedagogía (en prensa).

Santos Velasco, F.J. de (2004): Desarrollo dela competencia intercultural en alumnadouniversitario: Una propuesta formativapara la gestión en empresas multicultura­les, Barcelona, Universidad de Barcelona(Tese Doutoramento).

Sarramona J. (coord.); Domínguez E.; No­guera J. y Vázquez, G. (2005): Las com­petencias en la secundaria y su incidenciaen el acceso a la Universidad, en EstebanChapapría, V. (ed.), El Espacio Europeode Educación Superior. XXIV SeminarioIn teruniversitario de Teoría de laEducación, Valencia, Universidad Politéc­nica de Valencia.

Tejada, F. (1999): Acerca de las competenciasprofesionales, Herramientas, 56, 20-30.

Torres, J. (1994): Globalización e interdisci­plinariedad: el currículum integrado,Madrid, Morata.