LA INSERCCIÓN

LABORAL

Pilar Comesaña

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ÍÍNNDDIICCEE

11.. IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN .......................................................................................................................................................................................................................................... 33

22.. IINNGGRREESSOO YY DDEESSAARRRROOLLLLOO DDEE LLAA CCAARRRREERRAA EENN LLAASS OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNEESS ((EEMMPPRREESSAASS)) .................................. 33

33.. IINNCCOORRPPOORRAACCIIÓÓNN:: CCOONNTTRRAATTOOSS YY SSAALLAARRIIOO .......................................................................................................................................................... 99

33..11.. EELL CCOONNTTRRAATTOO DDEE TTRRAABBAAJJOO:: CCAARRAACCTTEERRÍÍSSTTIICCAASS GGEENNEERRAALLEESS ................................................................................ 1100

33..22.. MMOODDAALLIIDDAADD DDEE CCOONNTTRRAATTOO .................................................................................................................................................................................. 1133

33..33.. SSAALLAARRIIOO .......................................................................................................................................................................................................................................... 1166

44.. SSEEGGUURRIIDDAADD EE HHIIGGIIEENNEE ...................................................................................................................................................................................................................... 1199

44..11.. HHIIGGIIEENNEE EENN EELL TTRRAABBAAJJOO ............................................................................................................................................................................................ 1199

44..22.. CCOONNDDIICCIIOONNEESS AAMMBBIIEENNTTAALLEESS DDEE TTRRAABBAAJJOO ...................................................................................................................................... 2211

44..33.. SSEEGGUURRIIDDAADD DDEELL TTRRAABBAAJJOO .................................................................................................................................................................................... 2222

44..44.. PPRREEVVEENNCCIIÓÓNN DDEE AACCCCIIDDEENNTTEESS ............................................................................................................................................................................ 2233

44..55.. MMEEDDIIDDAASS PPRREEVVEENNTTIIVVAASS .............................................................................................................................................................................................. 2233

55.. BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA .................................................................................................................................................................................................................................................. 2277

Pilar Comesaña

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11.. IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN

El término de Inserción Laboral lo podríamos definir como "una serie de actuaciones,

dirigidas a la incorporación a un puesto de trabajo y al mantenimiento del mismo". Es en la

definición de Orientación Profesional donde empezamos a vislumbrar el papel del experto en este

proceso al concretar que la Orientación se realizará en el ámbito de los ciclos de educación y de la

formación profesional. Es decir, debe asumir simultáneamente dos funciones, en primer lugar el

experto debe saber transmitir los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes adecuadas a los

niveles de competencia prevista, y en segundo lugar debe generar actitudes adecuadas encaminadas al

empleo y a la búsqueda del mismo.

22.. IINNGGRREESSOO YY DDEESSAARRRROOLLLLOO DDEE LLAA CCAARRRREERRAA EENN LLAASS OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNEESS ((EEMMPPRREESSAASS))

2.1. Planeación de la carrera y necesidades del empleado.

En la actualidad, un número creciente de departamentos de personal considera que la

planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de

personal. Aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y

ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la

carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por

alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su

capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel promedio de los

empleados de una organización subirá y el departamento de personal dispondrá de un conjunto

humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.

2.2. Factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una

organización:

1. Igualdad de oportunidades.

2. Apoyo del jefe inmediato.

3. Conocimiento de las oportunidades.

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4. Interés del empleado.

5. Satisfacción profesional.

Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas

a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeación de

carrera:

1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y

2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor

desempeño laboral.

2.3. Los departamentos de personal y la planeación de la carrera.

Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta función porque sus planes de

recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organización así como las

oportunidades profesionales que ello significará.

2.4. Ventajas

Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en práctica estos programas se

cuentan:

1. Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal,

porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la empresa.

2. Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente

de los recursos humanos.

3. Facilita la ubicación internacional.

4. Disminuye la tasa de rotación.

5. Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus posibles

frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Para poner en práctica sus programas de

planeación de carreras profesionales, las organizaciones recurren a técnicas de información

sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitación y

adelanto académico y a técnicas de asesoría, orientación profesional y retroalimentación.

Pilar Comesaña

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2.5. Estrategias de aliento a los programas de capacitación:

Además de la información general sobre la planeación de una carrera profesional, es necesario

proporcionar información específica, de carácter informativo, puede describirse como capacitación y

desarrollo respecto a la organización misma.

2.6. Información sobre oportunidades profesionales:

Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales

que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante

un servicio periódico de información al respecto (una sección fija en el periódico interno que informe

sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.).

Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la

gerencia revisten gran importancia. Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera

incrementan el interés del empleado.

Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En

general, se requiere poca capacitación adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia. Si

los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en una familia

determinada, los empleados trazarán con facilidad una ruta profesional.

Una característica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a

evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenómeno, el departamento de personal

puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que es necesario observar para

obtener un ascenso.

2.7 Asesoría profesional:

El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre

familias de puestos en la organización, descripción de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc.

Ciertas compañías optan por un psicólogo para que administre pruebas, identifique potencialidades y

habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la organización y sus posibilidades.

Para tener verdadero éxito, deben lograr que los integrantes se evalúen a sí mismos y a su entorno.

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2.8. Autoevaluación del empleado:

Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus

aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional. Los

aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta

planeación. Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en

llevar a cabo una autoevaluación lo más objetivo posible.

2.9. Evaluación del entorno:

Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y características concretas del entorno

en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades

meramente teóricas puede hacerse muy peligroso.

2.10 Proceso de asesoría profesional.

Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reacción del

empleado. Es posible que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere

calificado para desempeñarlo. O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima

innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la función del asesor es conceder

promociones y aumentos de sueldo.

2.11 Desarrollo profesional.

Es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona

enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.

2.12 Desarrollo profesional individual:

Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de

responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles

resultados:

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Obtención de mejores niveles de desempeño. Es la forma más segura de lograr promociones

y reconocimiento en el trabajo.

Relación más estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las

personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo.

Existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar

el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos,

presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las

labores cotidianas.

Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. Muchas personas anteponen sus

intereses profesionales a la organización a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el

nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen

escalar puestos ejecutivos ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el

empleado medio se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos

de las grandes organizaciones tienden cada vez más a considerar a sus recursos humanos con la

misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el

sentimiento general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra

organización posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía como

parte de una estrategia consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando

siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se

beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy

bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos años.

Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jóvenes suelen recurrir a la

experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel

jerárquico superior. Este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores

puramente personales.

Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de éxito suelen apoyarse

en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el

subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades

administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal.

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El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al

subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a

mejorar el desempeño. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a

un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización.

Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan

los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de

nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal.

Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal:

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La

organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que

contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se

dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la

empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la

organización.

2.13 Apoyo de la gerencia.

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia.

A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por

el departamento de personal surtirán escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho más allá de

sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de

todos los empleados.

2.14 El campo internacional.

Uno de los aspectos más importantes es la exposición a otras culturas. Un limitado grado de

exposición e información sobre lo que ocurre en otras áreas conduce necesariamente a una limitada

gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen

un elemento de primera importancia para acceder al campo internacional.

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2.15 Retroalimentación.

Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa su desempeño

profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El

departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de desempeño

que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y

concesión de nuevos puestos.

2.16 Información concerniente a promociones.

Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los

aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto. En este caso, la

retroalimentación cumple con tres objetivos:

Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera

para futuras promociones.

Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado.

Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben

adquirir para obtener la promoción en el futuro. El otro tipo de retroalimentación se refiere al

desempeño laboral, probablemente el más importante de cuantos recibe el empleado.

33.. IINNCCOORRPPOORRAACCIIÓÓNN:: CCOONNTTRRAATTOOSS YY SSAALLAARRIIOO

De una forma resumida en la contratación e incorporación al mundo del trabajo hay que destacar:

1. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a

prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una

retribución.

2. Un contrato de trabajo puede ser:

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• Indefinido (fijo)

• Tener una duración determinada (temporal)

3. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones

para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en

derechos de su empresario.

4. Existen diferentes modalidades de contrato como consecuencia de la aparición de nueva normativa

al respecto. Entre ellos: Contrato indefinido, Contratos para el fomento de la contratación indefinida y

Contratos temporales

5. Es muy recomendable mantener una entrevista (puede ser la misma en la que recabar la

información descrita en el cuadro anterior, y recomendamos que así sea) en la que negociaremos

nuestra posición al incorporarnos a la empresa.

6. En general, a mayor nivel dentro de la estructura jerárquica de la empresa, el tiempo de adaptación

será más largo. Un puesto directivo comenzará a ser rentable para la empresa mucho más tarde que un

puesto auxiliar.

A continuación, expondré la información anterior de forma más detallada:

3.1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CARACTERISTICAS GENERALES

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se

obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio

de una retribución.

Pueden firmarlo:

Los mayores de edad (18 años).

Los menores de 18 años legalmente emancipados.

Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su

cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o

tutores.

Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

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3.1.1 Formalización del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es obligatorio por escrito cuando:

Así lo exija una disposición legal

En los siguientes tipos de contratos:

1. Contratos de Prácticas

2. Contratos de formación

3. Contratos para la realización de una obra o servicio determinado

4. Contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo

5. Contratos a domicilio

6. Contratos a trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el

extranjero.

7. Contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas

Además, cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier

momento del transcurso de la relación laboral

3.1.2 Periodo de prueba de los contratos.

El establecimiento del período de prueba es optativo y, de acordarlo, se deberá reflejar por

escrito en el contrato.

Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración

no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los

trabajadores.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.

Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las

partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

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La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba

interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres

meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las

mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

3.1.3 Duración de los contratos

Un contrato de trabajo puede ser:

Indefinido (fijo)

Tener una duración determinada (temporal)

En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato

de trabajo se establezca lo contrario. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal,

establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.

3.1.4 Sobre los derechos y obligaciones de empresario y trabajador

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en

obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se

convierten en derechos de su empresario.

El empresario contrae obligaciones con:

Pilar Comesaña

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3.2. MODALIDADES DE CONTRATO.

Existen diferentes modalidades de contrato como consecuencia de la aparición de nueva

normativa al respecto. De todos ellos nos centraremos en los más representativos y frecuentes:

3.2.1 Otras modalidades de contratación

1. Contrato para la formación

Se lleva a cabo cuando la persona incorporada no tiene los conocimientos técnicos adecuados para

desempeñar eficazmente las funciones del puesto. Tiene como finalidad, que la persona contratada

adquiera los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de

Pilar Comesaña

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trabajo donde es necesario un determinado nivel de cualificación. El trabajador debe comprometerse a

prestar el trabajo efectivo y a recibir la formación. El empresario por su parte, adquiere el compromiso

de retribuir el trabajo realizado así como a conceder al trabajador los permisos exigidos para seguir

adecuadamente la formación teórica que precisa.

Condiciones que es necesario cumplir para su realización:

- Es requisito que el trabajador sea mayor de 16 años y menor de 21, así como carecer de cualquiera

de las titulaciones requeridas para los contratos en prácticas.

- Si el contrato se formalizara dentro de un programa público de empleo-formación con una escuela-

taller o casa de oficio, la edad máxima será de 24 años.

- La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.

- La jornada será siempre a tiempo completo, considerándose como tal la suma de trabajo efectivo y el

destinado a formación.

- El salario no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, aplicándose este en proporción al

tiempo de trabajo efectivo.

- La formación teórica nunca podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista. Esta formación

podrá ser presencial o a distancia.

El empresario, una vez finalizado el contrato, entregará al trabajador el certificado (en formato

homologado) del tiempo que ha prestado servicio en la empresa. El Centro de Formación por su parte

deberá también entregar al profesional el certificado de asistencia o aprovechamiento del curso. El

contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y será registrado en la Oficina de empleo.

2. Contrato por obra o servicio determinado

Son contratos para la realización de obras o servicios determinados. La duración es incierta y

viene determinada por el tiempo exigido para la finalización de la obra o servicio. En consecuencia,

una vez culminado el proyecto o tarea, la relación se ve automáticamente concluida.

Puede ser realizado a profesionales de cualquier edad o formación. El contrato ha de ser registrado en

la Oficina de Empleo, indicándose suficientemente la obra o servicio de contratación.

Pilar Comesaña

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3. Contrato de interinidad

Es aquel que se lleva a efecto cuando es necesario sustituir a un trabajador en una empresa con

derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de

selección o promoción con el que se pretende cubrir de forma definitiva dicho puesto. La duración del

contrato será del tiempo durante el que exista el derecho de reserva del puesto al trabajador sustituido,

o del tiempo que dure el proceso de selección o promoción, sin que este último supuesto sea superior a

3 meses. En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de

sustitución, formalizarse por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo.

4. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Son contratos que se conciertan para atender las exigencias o circunstancias del mercado o

acumulación de trabajos. La duración máxima de este contrato es de seis meses. El contrato puede

hacerse por escrito o de palabra, pero cualquiera de las partes puede exigir que se haga por escrito,

cuestión que siempre es recomendable. En el contrato habrá que especificar claramente el resultado de

la contratación o circunstancia que lo justifique. Si el contrato se lleva a efecto por escrito implica su

registro en la Oficina de Empleo.

5. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Se lleva a cabo con trabajadores desempleados y su finalidad es sustituir a trabajadores que

adelantan su edad de jubilación de los 65 a los 64 años. La duración mínima de este tipo de contrato es

de un año, debiéndose formalizar por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. Debe hacerse

constar en el contrato el nombre del trabajador sustituido.

6. Contrato de relevo

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Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador durante un 50% de la jornada dejada

vacante por otro trabajador que accede a la pensión de jubilación de forma parcial en la misma

empresa. El requisito necesario es que el trabajador contratado esté inscrito previamente como

desempleado en la Oficina de Empleo. El contrato deberá formalizarse en modelo oficial. Tendrá que

ser registrado en La Oficina de Empleo.

7. Contrato por jubilación parcial

Tiene por objeto regular la situación de trabajadores que antes de llegar a la edad de jubilación, y

trabajando en una empresa, por deseo propio y acuerdo con la misma, quiera jubilarse

anticipadamente de forma parcial. Trabajar sólo parte de su tiempo. De manera simultánea la empresa

debe contratar a una persona por el tiempo que el trabajador anterior deja vacante. En el momento en

que llegue la fecha para la jubilación total, la persona que complementa el puesto ha de dejarlo

también.

8. Contrato a tiempo parcial

El trabajador está obligado a prestar servicio en la empresa por un determinado número de horas al

día, mes o año que será inferior al considerado como habitual para esa actividad. Pueden celebrarse

bajo cualquier modalidad de contratación, excepto para el contrato de formación. Se debe formalizar

por escrito y en el modelo oficial y se registrarán en la Oficina de Empleo. Como comentamos antes,

el sueldo que se percibirá por este tipo de contrato será el proporcional al número de horas trabajadas.

9. Contrato de trabajadores minusválidos

Existen legalmente una serie de medidas que tratan de favorecer la inserción laboral de

trabajadores minusválidos al incentivar su contratación indefinida. El contrato se formalizará por

escrito, en el modelo oficial y se registrará en la Oficina de Empleo. Será necesario que el

profesional acredite la minusvalía con certificado oficial

3.3. SALARIO

Los salarios se incrementarán a medida que el empleado se va profesionalizando dentro de la empresa,

de manera que por una parte se beneficia la empresa, pues tiene empleados más cualificados y por otra

el trabajador se motiva.

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Este incremento salarial no se consigue a corto plazo, pero sí es una consecuencia del impulso

que promociona la formación en la carrera. Como se puede ver en la siguiente tabla, el salario va

ascendiendo a medida que los estudios son mayores:

Diversos estudios coinciden en que, los directores de recursos humanos de las diferentes

empresas, es decir, los profesionales de la gestión de personas consideran clave diseñar y realizar

una correcta evaluación de los empleados y un plan de retribución efectivo para gestionar y

retener el talento.

Un aspecto muy importante a tratar en este apartado es la diferencia salarial entre hombres y

mujeres.

Hay una serie de factores complejos y a menudo interrelacionados que explican la existencia de las

diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Discriminación directa

Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del mismo trabajo. (Este

factor sólo explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres y mujeres,

debido a la efectividad de la legislación europea y nacional.)

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La infravaloración del trabajo de las mujeres

Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo trabajos de igual

valor. Una de las causas principales es la manera en que se valoran las competencias de las

mujeres en comparación con las de los hombres.

Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a ser

mal pagados e infravalorados cuando quienes los realizan son predominantemente mujeres y

no hombres. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los

empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que

requieren más esfuerzo físico.

Además la evaluación del rendimiento, y por lo tanto el nivel salarial y el desarrollo de la

carrera profesional, también podrían tener una tendencia a favor de los hombres. Por ejemplo,

en lugares donde el nivel de cualificación de hombres y mujeres es idéntico, se le puede

atribuir más valor a una responsabilidad que tenga que ver con capital que a una que tenga que

ver con personas.

Segregación en el mercado laboral

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas por la segregación

del mercado laboral. Las mujeres y los hombres todavía tienden a trabajar en trabajos

diferentes. Por un lado, las mujeres y los hombres suelen predominar en diferentes sectores.

Por otro lado, dentro del mismo sector o empresa las mujeres predominan en ocupaciones

menos valoradas y peor pagadas.

Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor

que en los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en

sanidad, educación y administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de

hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores de salud y trabajo

social, un 80% de los que trabajan allí son mujeres.

Además, a las mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas,

dependientas o como trabajadoras poco cualificadas o no cualificadas. En estas ocupaciones

Pilar Comesaña

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trabaja casi la mitad de la mano de obra femenina. Muchas mujeres perciben salarios bajos

trabajando, por ejemplo, en trabajos de limpieza y atención.

Las mujeres están subrepresentadas en posiciones directivas y superiores. Por ejemplo, las

mujeres representan tan sólo el 32% de los gerentes en empresas ubicadas dentro de la UE, el

10% de los miembros del consejo de administración de las mayores empresas, y el 29% de los

científicos e ingenieros en toda Europa.

En la página Web de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea se puede

encontrar una calculadora de las diferencias de retribución entre hombres y mujeres:

44.. SSEEGGUURRIIDDAADD EE HHIIGGIIEENNEE

Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la

disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo.

Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.

Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a

garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los

empleados.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los

empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.

Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con bjetivos

de prevención definidos, condiciones de trabajo óptimas, un plan de seguridad del trabajo

Averigüe las diferencias de retribución entre hombres y mujeres

Pilar Comesaña

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dependiendo de sus necesidades.

4.1. HIGIENE DEL TRABAJO

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física

y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al

ambiente físico donde se ejecutan. Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de

enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre- y su ambiente

de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la

comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva

del trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de

enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.

2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es

necesario. Estas facilidades deben incluir:

Exámenes médicos de admisión

Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por

Incomodidades profesionales

Primeros auxilios

Eliminación y control de áreas insalubres.

Registros médicos adecuados.

Supervisión en cuanto a higiene y salud

Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

Utilización de hospitales de buena categoría.

Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.

3) Riesgos:

Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)

Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)

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Riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)

4) Servicios adicionales: como parte de la inversiónempresarial sobre la salud del empleado y de

la comunidad, incluyen:

- Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y

de salud. Supervisores, médicos de empresas. Enfermeros y demás especialistas, podrán dar

informaciones en el curso de su trabajo regular.

- Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales, para la prestación de

servicios de radiografías, recreativos, conferencias, películas, etc.

5) Objetivos de la higiene de trabajo son:

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras

de defectos físicos.

Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Estos objetivos los podemos lograr:

Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando

cómo evitarlos.

Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.

4.2. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores

en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente influida por tres grupos de

condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias físicas que cobijan al

empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización.

Pilar Comesaña

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Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de

descanso, etc.

Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral

(organización informal, estatus, etc.)

La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo. Los tres ítems más

importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones

atmosféricas.

La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo.

Un sistema de iluminación debe tener los siguientes requisitos:

a) Ser suficiente

b) Ser constante y uniformemente distribuido.

El ruido se considera como un sonido o barullo indeseable. El efecto desagradable de los

ruidos depende de:

a) La intensidad del sonido.

b) La variación de los ritmos o irregularidades.

c) La frecuencia o tono de los ruidos.

La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislación laboral estipula que el nivel

máximo de intensidad de ruido en el ambiente de trabajo es de 85 decibeles.

Las condiciones atmosféricas que inciden en el desempeño del cargo son

principalmente la temperatura y la humedad.

4.3. SEGURIDAD DEL TRABAJO

La seguridad del trabajo es le conjunto de medidas técnicas, educacionales, medicas y psicológicas

empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a

instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:

Pilar Comesaña

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La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff frente

su especialización.

Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa,

etc., determinan los medios materiales preventivos.

La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc.,

también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa.

El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo. La seguridad del

trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y

preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad,

simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios,

primeros auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario del personal en

determinadas áreas de la organización.

Es importante la aplicación de los siguientes principios:

o Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben colaborar

para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.

o Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.

o Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.

4.4. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES

Es una de las principales áreas de actividad dentro de la seguridad en el trabajo. ¿Qué es un

accidente de trabajo? Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o

la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que

sean el lugar y el tiempo en que se presente.

La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se clasifican en:

Accidente sin ausencia: después del accidente, el empleado continúa trabajando, aunque

debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en las estadísticas

mensuales.

Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:

Pilar Comesaña

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o Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del

accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su regreso, el

empleado asume su función sin reducir la capacidad.

o Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad

de trabajo. La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por:

Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.

Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc.

o Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo.

o Muerte

4.5. MEDIDAS PREVENTIVAS

Un empleado para protegerse adecuadamente de los riesgos laborales, lógicamente tiene que conocer

esos riesgos, pero también, las medidas preventivas para evitarlos. Todos los trabajadores, sin

excepción, estamos en mayor o menor medida expuestos a los riesgos. La forma de evitarlos es

actuando sobre los mismos, Existen muchas medidas preventivas que se pueden tomar, como sería

muy complejo citarlas todas, os ofrecemos las más destacadas:

Riesgos físicos: Hay distintos tipos de riesgos, pero por señalar uno de los más comunes,

comentaremos como prevenir los efectos del ruido, esto sólo puede lograrse mediante medidas

preventivas que actúen sobre el foco de emisión sonoro y reduciendo el nivel que llega al oído, pero si

esto no es posible siempre puedes recurrir a la utilización de equipos de seguridad personal como son

los tapones o las orejeras, si vas a realizar un trabajo sometido a altos niveles de ruido.

Riesgos mecánicos: Se previenen teniendo en cuenta la seguridad del producto, por lo que el equipo

ha de estar con la etiqueta de la CE y cumpliendo unos requisitos que garanticen seguridad; siguiendo

las instrucciones del fabricante en cuanto a su instalación y mantenimiento con personal

especializado; y por último, siguiendo las instrucciones del manual de utilización.

Riesgo de origen eléctrico: Entre las medidas preventivas que se deben tomar destacan por un lado,

Pilar Comesaña

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asegurarse de que los equipos e instalaciones con los que se trabaja están en buen estado y en caso de

anomalía (como por ejemplo cables pelados, humo, o chispas) llamar a un electricista, y por otro, el

respeto a las normas de uso de los aparatos eléctricos y el uso de aislantes que protejan el cuerpo,

como por ejemplo guantes. Por último, mencionar que trabajar sobre un suelo seco y no mojado,

reduce este tipo de riesgo.

Riesgo de incendio: Las normas de prevención de un incendio nos indican una serie de preceptos

básicos a tener en cuenta, tales como:

Sustituir los productos combustibles por otros menos combustibles

Ventilar los locales para evitar la concentración de vapores.

Mantener los combustibles en lugares frescos y lejos de los focos de calor, recubriendo, también,

.cualquier tipo de combustible.

Procediendo a la señalización de almacenes, envases, que adviertan sobre el riesgo de incendio.

Y muy importante, es que la empresa tenga un plan de emergencia y de evacuación, en el que se

prevean una serie de vías de evacuación suficientes y adecuadas que permitan realizar una evacuación

del personal en el menor tiempo posible.

Riesgos químicos y biológicos: Para reducir este tipo de riesgos, podemos actuar en tres direcciones,

por un lado sobre el foco contaminante: sustituyendo productos, cambiando el proceso productivo, o

encerrando el proceso.

Por otro lado, podemos actuar sobre el medio con una limpieza del puesto de trabajo y con ventilación

por dilución, y por último, actuando sobre el trabajador, dándole formación, rotando los puestos de

trabajo, aislando al empleado de la exposición y usando equipos de protección adecuados.

Riesgos de elevación: Lo recomendable, para este riesgo es utilizar los equipos adecuados, respetar la

capacidad de la carga, circular lentamente y respetando las normas y limitar la velocidad, así como,

realizar las labores de mantenimiento acordes a las indicaciones del fabricante y formar al personal

sobre el manejo de las máquinas.

Riesgo de altura: Puede generarse tanto por trabajar con escaleras como con andamios. En el primer

caso, no se deben poner las escaleras en zonas de paso, su apoyo debe ser sobre superficies sólidas,

Pilar Comesaña

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debiéndose, además, colocar materiales antideslizantes, ni poner la parte superior de la escalera sobre

materiales que puedan ceder o romperse, por supuesto cuidado al subir o bajar de las escaleras,

siempre mirando a cada paso. En los andamios, hay que comprobar su seguridad, mantenerlos limpios

y no sobrecargarlos.

Riesgos de carácter psicológico: Existen muchos tipos de riesgos de esta naturaleza, pero entre ellos

podemos destacar el estrés, derivado de un ritmo de trabajo elevado. Para su prevención, se

recomienda, si no fuera posible cambiar de tarea o de horario de trabajo, unos ejercicios que consisten

en la realización de ligeros movimientos para relajar la musculatura del cuello, espalda y brazos. E

idealmente, realizar pausas cortas de unos 10 minutos cada hora y media en al trabajo.

Pero además, existen muchas más medidas preventivas, que se pueden aplicar y que son el resultado

de la implantación de una cultura preventiva en las empresas.

Entre las actitudes preventivas que los propios trabajadores podemos tomar, destacan:

No subestimar ni ignorar la probabilidad de que ocurra un accidente. Ni siquiera cuando

existan pocos riesgos.

Nunca se debe asumir un riesgo, aunque sea leve, para lograr beneficios en el trabajo, por

ejemplo, no usar un equipo de protección para tardar menos tiempo en realizar un trabajo, o

por comodidad.

Se debe evitar el exceso de confianza y jamás se debe permitir que nadie se ponga a prueba por

afán de notoriedad, por frustración, etc.

No debe primar la seguridad individual sobre la colectiva.

Intentar eliminar los riesgos, y si ello no es posible, tratar de reducirlos al máximo con unas

medidas de protección adecuadas.

Si se impone una conducta preventiva, se invierte en la salud de los trabajadores, además de

mejorarse las condiciones de trabajo. Con lo que todos ganan, la empresa, por un lado,

mejorará su producción, con lo que aumentarán sus beneficios, y los empleados y los

trabajadores en sus condiciones de trabajo, productividad, y en su salud, en definitiva.

Pilar Comesaña

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Al final de todo el proceso será necesario realizar un proceso de formación y gestión en la

prevención de riesgos laborales.

Debido al carácter preventivo que debe tener la formación de los trabajadores, la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales (LPRL) recoge, en su artículo 19, la obligación que tiene el empresario de

garantizar que cada uno de los trabajadores reciba una formación teórica y práctica suficiente y

adecuada en materia de prevención de riesgos y seguridad laboral.

Además, la LPRL establece una serie de derechos y obligaciones, tanto para empresarios como para

trabajadores que es necesario conocer. Principalmente, el empresario debe poner todas las medidas a

su alcance para que no se produzca ningún riesgo en el trabajo. Mientras que la responsabilidad de los

empleados es cumplir con todas aquellas instrucciones necesarias para evitar los siniestros.

55.. BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA

ABANCES, A. (1990). Organización empresarial. Ed. Donostiarra. San Sebastián.

ALLES, M. (1999). La entrevista laboral. Granica. Barcelona.

SOBRADO, L. (coord.) (2000). Orientación profesional: Diagnóstico einserción sociolaboral.

stel. Barcelona.

FOREM (1995). Trabajar en Europa. C.S. de CCOO, Madrid.

Páginas Web:

http://www.ugt.es/juventud/guia/pantilla1.htm

http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrGobFed/docfunpub.htm

http://www.madrimasd.org/empleo/ServicioEstrategiaProfesional/ManualOrientacionProfesio

nal/tema2_2.asp

http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=es Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la

Comisión Europea

Pilar Comesaña

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Leyes:

Ley 31/1995 de 8 de Noviembre. LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

(LPRL) (B.O.E. de 10 de Noviembre de 1995).

Real decreto 1618/1990, de 14 de Decembro de 1990, polo que se regula o Plan Nacional de

Formación e Inserción Profesional – FIP (BOE 19/12/1990).