INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y...

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD TEPEPAN

SEMINARIO: LA AUDITORIA INTERNA COMO INSTRUMENTO PARA LA TOMA DE DECISIONES GERENCIALES.

TEMA: “LA AUDITORIA INTERNA EN REMUNERACIONES AL PERSONAL”

INFORME FINAL QUE PARA OBTENER EL TITULO DE CONTADOR PÚBLICO;

PRESENTAN:

GABRIELA CRUZ BARCENAS

EDITH GONZALEZ ARROYO

YESSICA FABIOLA HERNANDEZ DE OLMOS

SARA IVONNE RAMIREZ MONZON

MIRIAM RODRIGUEZ RAMOS

CONDUCTOR DEL SEMINARIO: C.P. CARLOS MARTÍNEZ ESTRELLA

MÉXICO, D.F. NOVIEMBRE 2009

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AGRADECIMIENTOS. Al Instituto Politécnico Nacional. Agradecemos al IPN por dar cabida a la culminación de un proyecto de vida que comenzó para unos hace ya mucho tiempo y para otros no tanto, que perseguimos un objetivo en común y hemos llegado a la culminación de este. Gracias, por seguir formando profesionales con la técnica al servicio de la Patria y personas al servicio del mundo. A la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Tepepan. La escuela nos ha dado muchas cosas positivas, nos brindo los conocimientos necesarios para realizar un trabajo profesional competente sin dejar de lado nuestros valores éticos y morales que día a día los profesores que entran a las aulas a compartir sus conocimientos con nosotros y tratar con vehemencia que se forjen profesionistas exitosos que se requieran para que se dignifique cada vez más nuestra profesión. Gracias a la existencia de la Escuela Superior de Comercio y Administración es que nosotros somos los profesionistas que se necesitan para que nuestro país salga adelante y crezca en diferentes ámbitos. Si nosotros realizamos de una manera adecuada y concisa nuestra profesión, lograremos darle a la escuela el reconocimiento que se merece, porque en ella adquirimos los conocimientos que tenemos. En ella conocimos a los que consideramos nuestros mejores amigos, ya que reafirmamos la amistad que teníamos con algunos y conocimos otros nuevos, en sus aulas vivimos momentos inolvidables, tendremos en nuestra mente momentos magníficos que solo en la ESCA se viven y que no debemos de olvidar. En ella existen personas que fueron pilares para que nosotros obtuviéramos un crecimiento personal, académico y social porque nos mostraron otro aspecto que hasta ese momento era desconocido para nosotros, después de estar en los terrenos de la ESCA nos dimos el valor para enfrentarnos a la vida de todo un adulto, ya que conocimos lo que es tener que trabajar para que no se nos olviden los conocimientos que adquirimos o reforzar aquellos que recordábamos y saber que tanto se acerca lo que nos enseñaban los maestros en la escuela con lo que se aplica en los casos reales. A los Profesores. Queridos profesores estamos muy agradecidas por habernos compartido el gran cúmulo de conocimientos en las aulas de esta escuela. Gracias por enseñarnos que una persona no vale solo por los estudios sino por su calidad humana. Afortunadamente ustedes nos impulsaron a seguir adelante con sus enseñanzas tan amenas. Queremos darles nuestro especial agradecimiento a todos ustedes profesores, que creyeron en nosotras y que nos apoyaron. Gracias y que Dios los bendiga.

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INDICE PAG. ABREVIATURAS 6 INTRODUCCIÓN 8 JUSTIFICACIÓN 9 OBJETIVOS GENERAL 10 ESPECÍFICOS 10 CAPÍTULO I AUDITORIA INTERNA 1.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS 11 1.1.1 CRONOLOGÍA 12 1.1.2 INTERNACIONALES 14 1.1.3 DESARROLLO EN MÉXICO 15 1.1.4 INSTITUTO MEXICANO DE AUDITORES INTERNOS (IMAI) 16 1.2 CONCEPTO 21 1.3 OBJETIVO DE LA AUDITORIA 23 1.4 IMPORTANCIA 23 1.5 NECESIDAD 23 1.6 CLASIFICACIÓN 23 1.7 ALCANCE 27 1.8 NORMATIVIDAD 28 1.8.1 CONCEPTO 28 1.8.2 PROPÓSITO 29 1.8.3 CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS 29 1.8.4 ESTRUCTURA 32 1.9 AUDITOR INTERNO 41 1.9.1 FUNCIONES DEL AUDITOR 41 1.9.2 PERFIL DEL AUDITOR INTERNO 42 1.9.3 RESPONSABILIDAD 43 CAPÍTULO II CONTROL INTERNO 2.1 INTRODUCCIÓN 45 2.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS 45 2.3 CONCEPTO 47 2.4 OBJETIVOS DEL CONTROL INTERNO 2.4.1 OBJETIVO GENERAL 48 2.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 48 2.4.3 CATEGORÍAS 50

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2.5 ALCANCE Y LIMITACIONES 50 2.6 ELEMENTOS DEL CONTROL INTERNO 51 2.7 COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO 59 2.8 EVALUACIÓN PRELIMINAR 62 2.9 PRUEBAS DE CUMPLIMIENTO 64 2.10 SITUACIÓN A INFORMAR 65 2.11 INFORME 66 CAPÍTULO III AUDITORIA INTERNA EN REMUNERACIONES AL PERSONAL 3.1 TEMA I. EL CONTROL INTERNO EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 69 3.2 AUTORIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN 71 3.2.1 FORMULACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 74 3.3 EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR 75 3.3.1 DOCUMENTACIÓN PERSONAL MÍNIMA REQUERIDA 78 3.3.2 TIPO DE CONTRATO 78 3.3.3 TIPO DE TRABAJADOR 85 3.3.4 CONDICIONES DE TRABAJO 86 3.3.5 PRESTACIONES EN DINERO 87 3.3.6 PRESTACIONES EN ESPECIE 88 3.4 INCIDENCIAS 88 3.4.1 ALTAS 88 3.4.2 MODIFICACIONES 91 3.4.3 BAJAS 92 3.5 TEMA II. EL CONTROL INTERNO EN NÓMINAS (DEPARTAMENTO DE PERSONAL) 94 3.6 SISTEMA DE INFORMACIÓN COMPUTARIZADOS PARA EL CÁLCULO DE LA NÓMINA 94 3.7 REVISIÓN DE UNA NÓMINA TRADICIONAL (DEPARTAMENTO DE PERSONAL) 94 3.8 AFIANZAMIENTO DEL PERSONAL INVOLUCRADO EN LA PREPARACIÓN DE LA NÓMINA 97 3.9 PERIODICIDAD DE LA NÓMINA 97 3.10 DOCUMENTACIÓN COMPROBATORIA DEL TRABAJO DESEMPEÑADO 98 3.10.1 REGISTROS DE ASISTENCIA 98 3.10.2 TARJETAS DE CONTROL DE TIEMPO 99 3.10.3 REPORTES DE PRODUCCIÓN (PAGOS A DESTAJO) 99 3.10.4 DISPOSICIONES LEGALES O CONTRACTUALES 99 3.11 REMUNERACIONES APROBADAS POR EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN 3.11.1 CONCENTRADO DE NÓMINA 100 3.11.2 PROCESAMIENTO DE INCIDENCIAS 100

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3.11.3 PERCEPCIONES 100 3.11.4 DISPOSICIONES LEGALES 101 3.11.5 FACTOR DE INTEGRACIÓN 108 3.11.6 DEDUCCIONES 112 3.11.7 DISPOSICIONES LEGALES 112 3.11.8 OBLIGACIÓN DE EFECTUAR RETENCIÓN 113 3.12 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL 114 3.12.1 TÉRMINO DE CONTRATO 115 3.12.2 FINIQUITO 116 3.12.3 DESPIDO 117 3.12.4 LIQUIDACIÓN 119 3.12.5 INDEMNIZACIÓN 119 3.13 AGUINALDO 3.13.1 DISPOSICIONES LEGALES Y CONTRACTUALES 120 3.14 REGISTRO CONTABLE 121 3.14.1 COSTOS Y GASTOS DE OPERACIÓN 127 3.14.2 PASIVOS GENERADOS 129 3.14.3 DECLARACIÓN ANUAL DE SUELDOS 131 3.14.4 REFLEJO ADECUADO EN LOS ESTADOS FINANCIEROS 133 3.14.5 2% SOBRE NÓMINA 135 3.14.6 APORTACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL 136 3.14.7 PRIMA DE RIESGO DE TRABAJO 138 3.14.8 DISPOSICIONES LEGALES 139 3.15 TEMA III. EL CONTROL INTERNO EN EL DEPARTAMENTO DE TESORERÍA 141 3.16 AFIANZAMIENTO DEL PERSONAL INVOLUCRADO EN EL PAGO DE LA NÓMINA (MANEJO DE EFECTIVO) 141 3.17 NÓMINA AUTORIZADA 147 3.18 SISTEMA DE PAGO DE NÓMINA 147 3.18.1 PERIODICIDAD 147 3.18.2 FORMA DE PAGO 147 3.19 TEMA IV. CASO PRÁCTICO 147 INFORME 214 CONCLUSIONES 216 GLOSARIO DE TERMINOS 217 BIBLIOGRAFÍA 222

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ABREVIATURAS ACPT.- Asociación de Contadores Públicos Titulados. AFECCARM.- Asociación de Facultades y Escuelas de Contabilidad, Comercio y Administración de la República Mexicana. AI.- Auditor Interno. AIC.- Asociación Interamericana de Contabilidad. AICPA.- American Institute of Certified Public Accountants. AMCP.- Instituto Americano de Contadores Públicos. ANFECA.- Asociación Nacional de Facultades y Escuelas de Contaduría y Administración. CAAP.- Certificación Profesional en Auditoria Gubernamental. CAPA.- Confederación de Contadores de Asia y el Pacifico. CC.- Con Copia. CCSA.- Certificación de autocontrol. CFSA.- Auditor Certificado en Servicios Financieros. CONPA.- Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria. CPA.- Comisión de Procedimientos de Auditoria. CPM.- Constitución Política Mexicana. CS.- Consulta de sueldo. CURP.- Clave Única de Registro de Población. CV.- Capital Variable. CVE.- Clave del tipo de nómina. DF.- Distrito Federal. DOF.- Diario Oficial de la Federación. FONACOT.- Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. FOVISSSTE.- Fondo para la Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. FP.- Formato de Personal. IFAC.- Federación Internacional de Contadores. IMAI.- Instituto Mexicano de Auditores Internos.

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IMCP.- Instituto Mexicano de Contadores Públicos. IMSS- Instituto Mexicano del Seguro Social. INEM- Instituto Nacional de Empleo. INFONAVIT.- Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. ISSSTE.- Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. LFT.- Ley Federal de Trabajo. LISR.- Ley del Impuesto Sobre la Renta. LSS.- Ley del Seguro Social. NIF·S.- Normas de Información Financiera. ORG.- Organización. PTU.- Participación de los Trabajadores en las Utilidades. RFC.- Registro Federal de Contribuyentes. SA.- Sociedad Anónima. SAR.- Sistema de Ahorro para el Retiro. SDI.- Salario Diario Integrado. SHCP.- Secretaria de Hacienda y Crédito Público. SPC.- Control Estadístico de Procesos.

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INTRODUCCIÓN De la experiencia que día a día se va acumulando resulta sorprendente el campo que en materia de Auditoria y control interno adolecen las empresas, incluyéndose entre ellas no sólo a pequeñas y medianas, sino también a grandes empresas. En primer lugar debemos subrayar la falta de cumplimiento a las normas básicas y fundamentales en materia de control interno, pero por otro lado está la ausencia de amplitud de conceptos en cuanto al patrimonio a proteger, y de los métodos e instrumentos de análisis a ser utilizados por los auditores internos. Al igual que en el control de calidad, la falta de planificación y prevención de que carecen muchas empresas en lo relativo tanto al control interno, como de la Auditoria Interna. Por ello no es de sorprenderse ver a los auditores tratando de analizar ¿qué es lo que salió mal?, ¿porqué?, y que hacer para evitar su repetición, cuando lo correcto es actuar preventivamente, y de acontecer algún hecho perjudicial no quedarse en los aspectos más superficiales sino profundizar hasta llegar a la causa-raíz, tratando de desentrañar de tal forma las razones que llevaron al sistema a engendrar dichos errores. Muchas empresas han dejado de existir como consecuencia de su control interno, y la falta de una Auditoria interna que evalúe eficazmente la misma. La falta de buenos controles internos (no meramente normativos, sino aplicados) no sólo han dado lugar a estafas o defraudaciones (sea esta por parte de ejecutivos, empleados o clientes), sino también a graves errores en materia de decisiones producto de graves errores en materia de información. Hoy en día se plantea que la clave de éxito está basado en un conjunto de aspectos medulares de competencia, los cuales están integrados por conjuntos de conocimientos dentro de una organización, lo cual permite que se distingan de sus competidores. Para poder alcanzar esa ventaja se necesita de una estrategia, dentro de esos medios de puede mencionar algunos como el hecho de que la empresa base de su estrategia en un plan de carrera, en sueldos y salarios, reducción de costos, para un mejor control sobre el impacto de nómina y la asignación de personal. Un aspecto muy importante es la ubicación de la Auditoria Interna dentro del área del departamento o la operación de la nómina, el control sobre el buen y adecuado desarrollo en el proceso de ésta, su correcta aplicación de sus diversas percepciones y deducciones en relación al Impuesto sobre la Renta y el Subsidio al Empleo, así como también, la aplicación en relación a lo integrante de las percepciones para efectos del Instituto Mexicano de Seguro Social (IMSS) y del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT), ya que sin su correcta aplicación de la operación de la nómina solo causaría más gastos y/o costos a la empresa en lugar de ahorrárselos, de ahí la importancia de la correcta aplicación del cálculo de la nómina.

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JUSTIFICACIÓN El área de recursos humanos es la de mayor importancia dentro de una organización, de ahí que se deba de tener un control interno adecuado para que se pueda manejar de la mejor manera posible. De esta área se desprende la nómina que es la que se encarga de pagar las remuneraciones que los empleados de la organización recibirán por el trabajo que realizan. Sin la nómina no se podría tener un control adecuado de cuanto es lo que le corresponde a cada trabajador de remuneraciones según el puesto que desempeñan, así como las deducciones que se les deben de quitar por diversos conceptos; para obtener su pago. Cuando en una organización falta un control interno adecuado en la nómina, no se refleja con exactitud cuál es la obligación que se debe de tener con los empleados en cuanto a su pago, e incluso cual es la responsabilidad que se tiene con instituciones como el IMSS, INFONAVIT y la Secretaria de Hacienda y Crédito Publico (SHCP), por las cuotas o impuestos se deben pagar pero de los cuales no se sabe cuál es el monto o no se está enterado. Por esta razón en una organización el auditor interno puede desempañar un trabajo con exactitud al revisar cada ámbito que se involucre con la nómina y adecuar un control interno idóneo para que no se encuentre con un mal funcionamiento. Ya que como es un tema en el cual se puede resolver problemas para que una organización marche adecuadamente y se tomen decisiones que favorezcan al crecimiento de la misma se debe de tener en constante supervisión. Hay diferentes decisiones que dependen de esta área desde la contratación de una persona hasta el despido, y saber qué tipo de contrataciones son las más adecuadas y las formas en las que se deben de hacer para que se cuente con el mejor personal posible que le será de mayor utilidad a la organización.

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OBJETIVOS

Objetivo General. Garantizar la optimización de recursos humanos, materiales y económicos en el proceso que se desprenden de la entrega de remuneraciones económicas y en especie a los trabajadores dentro de una organización, a través de la evaluación de normas, procedimientos y registros para asegurar la prevención de riesgos en materia de personal, la eficacia de la función de recursos humanos y de nóminas y, en general, que la empresa cuenta con un área de recursos humanos y nóminas que requiere para instrumentar eficazmente su estrategia de negocio, a corto, mediano y largo plazo. Objetivos Específicos. Adecuado control de procesos establecidos en los manuales organizacionales sobre la contratación y tratamiento de personal, respetando los requerimientos de cada puesto, verificar que las remuneraciones sean acordes a las funciones desempeñadas en cada puesto y a su vez se refleje en la producción. Verificar que el personal contratado y operativo dentro de la organización sea el mismo para evitar la fuga de capital financiero, pagos inexistentes, manejo incorrecto de puestos administrativos y operativos. Analizar la nómina del personal, revisando y verificando los procesos, cálculos efectuados, a fin de garantizar su correcta elaboración. Revisión de presupuestos, controles internos de personal, tabuladores, contratos, pagos y formas de pago.

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CAPÍTULO I AUDITORIA INTERNA. 1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. La auditoria es una de las aplicaciones de los principios científicos de la contabilidad, basada en la verificación de los registros patrimoniales de las haciendas, para observar su exactitud; no obstante, este no es su único objetivo. La Auditoria existe desde tiempos inmemoriales, prácticamente desde que un propietario entregó la administración de sus bienes a otra persona, lo que hacía que la Auditoria primitiva fuera en esencia un control contra el desfalco y el incumplimiento de las normas establecidas por el propietario, el Estado u otros. Su importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización sumeria. Acreditase, todavía que el término auditor evidenciando el titulo del que practica esta técnica, apareció a finales del siglo XVIII en Inglaterra durante el reinado de Eduardo I. En diversos países de Europa, durante la edad media, muchas eran las asociaciones profesionales, que se encargaban de ejecutar funciones de Auditoria, destacándose entre ellas los consejos Londinenses (Inglaterra), en 1310, el Colegio de Contadores, de Venecia (Italia), 1581. La revolución industrial llevada a cabo en la segunda mitad del siglo XVIII, imprimió nuevas direcciones a las técnicas contables, especialmente a la auditoria, pasando a atender las necesidades creadas por la aparición de las grandes empresas (donde la naturaleza en el servicio es prácticamente obligatorio). Se preanuncio en 1845 o sea, poco después de penetrar la contabilidad de los dominios científicos y ya el "Railway Companies Consolidation Act" obligaba la verificación anual de los balances que debían hacer los auditores. También en los Estados Unidos de América, una importante asociación cuida las normas de Auditoria, la cual publicó diversos reglamentos, de los cuales el primero que conocemos data de octubre de 1939, en tanto otros consolidaron las diversas normas en diciembre de 1939, marzo de 1941, junio de 1942 y diciembre de 1943. El futuro de nuestro país se prevé para la profesión contable en el sector auditoria es realmente muy grande, razón por la cual deben crearse, en nuestro circulo de enseñanza cátedra para el estudio de la materia, incentivando el aprendizaje y asimismo organizarse cursos similares a los que en otros países se realizan. La Auditoria en su concepción moderna nació en Inglaterra o al menos en ese país se encuentra el primer antecedente. La fecha exacta se desconoce, pero se han hallado datos y documentos que permiten asegurar que a fines del siglo XIII y principios del siglo XIV ya se auditaban las operaciones de algunas actividades privadas y las gestiones de algunos funcionarios públicos que tenían a su cargo los fondos del Estado. En efecto, la primera asociación de auditores se crea en Venecia en el año 1851 y posteriormente en ese mismo siglo se produjeron eventos que propiciaron el desarrollo de la profesión, así en 1862 se reconoció en Inglaterra la Auditoria como profesión independiente. En 1867 se aprobó en Francia la Ley de Sociedades que reconocía al Comisario de Cuentas o auditor. En 1879 en Inglaterra se estableció la obligación de realizar Auditorias independientes a los bancos. En 1880 se legalizó en Inglaterra el título de Charretera Accountants o Contadores Autorizados o Certificados. En 1882 se incluyó en Italia en el Código de Comercio la función de los auditores y en 1896 el Estado de Nueva York había designado como Contadores Públicos Certificados, a aquellas personas que habían cumplido las regulaciones estatales en cuanto a la educación, entrenamiento y experiencia adecuados para ejecutar las funciones del auditor. Debido al mayor desarrollo de la Auditoria en Inglaterra, a fines del siglo XIX e inicios del siglo XX se trasladaron hacia los Estados Unidos de América muchos auditores ingleses que venían a auditar y revisar los diferentes intereses en este país de las compañías inglesas, dando así lugar al desarrollo de la profesión en

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Norte América, creándose en los primeros años de ese siglo el American Institute of Accountants (Instituto Americano de Contadores). Es conveniente considerar que la contabilidad y la Auditoria que se realizaban en el siglo XIX y a principios del siglo XX no estaban sujetas a Normas de Auditoria o Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados, por lo que la dificultad para ejecutarlos e interpretarlos generó en el primer cuarto del siglo XX una tendencia hacia la unificación o estandarización de los procedimientos contables y de Auditoria, un ejemplo de esta aspiración son los folletos mencionados anteriormente que emitió el Instituto Americano de Contadores, así como el Sistema Uniforme de Contabilidad Hotelera emitido por la Asociación Hotelera del Estado de Nueva York. 1.1.1 CRONOLOGÍA. -En 1800, James Watt y Mathew Bolton desarrollaron una propuesta para estandarizar y medir procedimientos de operación. -Charles Babbage en 1832, Daniel C. McCallum en 1856 y Henry Metcalfe en 1886, realizaron valiosas aportaciones a la eficiencia operativa, al uso de organigramas y al estudio de la administración respectivamente. -En 1933, Lyndal F. Urwick sostiene la importancia de los controles para estimular la productividad de la empresa. -En 1935, James O. McKinsey propone la evaluación de todos los aspectos de una empresa, a la luz de su presente y futuro probable. -En 1945, El Instituto de Auditores Internos Norteamericanos menciona que la revisión de una empresa puede realizarse analizando sus funciones. -En 1949, Billy E. Goetz declara que la Auditoria administrativa es la encargada de descubrir y corregir errores de administración. -En 1952, William S. Spriegel y Ernest Coulter contemplan una aplicación basada en conjuntos de preguntas para captar información en una empresa. -En 1953, George R. Terry menciona la necesidad de evaluar a una organización a través de una Auditoria, utilizando cuatro procedimientos: Apreciación de Conjuntos, Informal, por Comparación e Ideal. -En 1955, Harold Koontz y Ciryl O'Donnell proponen la auto Auditoria. -En 1962, William Leonard incorpora los conceptos fundamentales y programas para la ejecución de la Auditoria administrativa. - En 1963, Stephen R. Michael aborda el tema de la medición del desempeño y evaluación de la eficiencia en una organización productiva. -En 1964, Dimitris N. Chorafas contempla la necesidad de que las empresas tomen en cuenta que sus elementos tienden al desarrollo como consecuencia de su evolución y transformación, lo que las obliga a tener un adecuado control de sus acciones. -En 1965, David Anderson y Leo Schmitdt relacionan la conformación idónea de una unidad de Auditoria, específicamente en cuanto a sus funciones, personal y estructura. -En 1966, José Antonio Fernández desarrolla un marco comparativo entre diferentes enfoques de la Auditoria administrativa.

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-En 1968, C. A. Clark visualiza a la Auditoria como un elemento de peso en la evaluación de la función y responsabilidad social de la empresa. John C. Burton destaca los aspectos fundamentales de la Auditoria administrativa. Fernando Vilchis Plata explica cómo está integrado el informe de Auditoria, cómo debe prepararse y que beneficios puede traer a una empresa su correcta observancia. -En 1971, Agustín Reyes Ponce ofrece una visión general de la Auditoria administrativa. -En 1972, el Centro Natural de Productividad elabora las Bases de Auto diagnóstico, obra que brinda una alternativa para que las empresas puedan determinar y jerarquizar los elementos que inciden en su operación a efectos de toma de decisiones. -En 1974, César González Alcántara retoma la importancia de la función del control como etapa final del proceso además de definir el contenido estructural, funcional y humano de una contraloría. -En 1975, Roy A. Lindberg y Theodore Cohn desarrollan el marco metodológico para instrumentar una Auditoria de las operaciones que realiza una empresa. -En 1977, Patricia Diez de Bonilla y Jorge Álvarez Anguiano proponen aplicaciones viables de llevar a la práctica y un marco metodológico que permite entender la esencia de la Auditoria de manera más accesible, respectivamente. -En 1978, Ladislao Solares Vera difunde el trabajo cuya síntesis reúne normas de Auditoria, las características del servicio de un auditor interno e independiente, el alcance de una empresa con base en la consideración de sus funciones y su aplicación en la empresa privada y sector público. -En 1983, Spencer Hyden analiza los procedimientos de trabajo de una empresa y propone una forma para evaluarlos. -En 1987, Gabriel Sánchez Curiel aborda el concepto de Auditoria operacional, la metodología para utilizarla, la evaluación de sistemas, el informe y la implantación y seguimiento de sugerencias. -En 1989, Joaquín Rodríguez Valencia analiza los aspectos teóricos y prácticos de la Auditoria administrativa, las diferencias con otra clase de Auditorias, los enfoques más representativos, incluyendo su propuesta y el procedimiento para llevarla a cabo. -En 1994, Jack Fleitman S. incorpora conceptos fundamentales de evaluación con un enfoque profundo; muestra las fases y metodología para su aplicación, la forma de diseñar y emplear cuestionarios y cédulas, y el uso de casos prácticos para ejemplificar una aplicación específica. - En 1917 el ya creado Instituto Americano de Contadores preparó a solicitud de la Comisión Federal de Comercio de USA un "Memorándum sobre las Auditorias de Balance General" que fue aprobado por la Comisión, publicado en el Boletín de la Reserva Federal y distribuido en forma de folleto a los intereses bancarios y de negocios y a los contadores de ese país bajo el nombre de: "Contabilidad Uniforme, Propuesta presentada por el Comité de la Reserva Federal". Este folleto fue reeditado en 1918 bajo un nuevo título, "Métodos Aprobados para la Preparación de Estados de Balance General", indicando tal vez el cambio de nombre a una realización del enfoque utópico de la "contabilidad uniforme". - En 1929, el folleto fue revisado a la luz de la experiencia de la década transcurrida. En adición a un cambio del título, (que se convirtió en "Verificación de Estados Financieros" como evidencia de la creciente toma de conciencia acerca de la importancia del Estado de Resultados), la revisión contenía la significativa declaración de que "la responsabilidad por la extensión del trabajo requerido debe ser asumida por el auditor". - En 1936, el Instituto como vocero de una profesión que ya en esa fecha estaba bien establecida, revisó los folletos previos y emitió de forma independiente bajo su propia responsabilidad un folleto titulado: "Examen

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de Estados Financieros por Contadores Públicos Independientes", aparecieron dos interesantes desarrollos de la profesión: Primero, que la palabra "verificación" utilizada en el título del folleto anterior, no es una representación exacta de la función del auditor independiente en el examen de los Estados Financieros de una entidad. Segundo, la aceptación por el Instituto de la responsabilidad de la determinación y publicación de las normas y procedimientos de Contabilidad y Auditoria. 1.1.2 ANTECEDENTES INTERNACIONALES. Los historiadores no coinciden en la época precisa en que nació la Auditoria, aunque es un hecho que fue practicada desde tiempos remotos. Pensemos en las primeras entidades económicas que ante el crecimiento de sus operaciones, emplearon a personas ajenas a su familia, siendo necesario practicar revisiones a las operaciones para cerciorarse de la veracidad de los reportes de sus subordinados, en quienes no confiaban plenamente. De hecho, el origen etimológico de la palabra auditor significaba “el que oye” es el verbo latino audire, que significa "oír". Esta denominación proviene de su origen histórico, ya que los primeros auditores ejercían su función juzgando la verdad o falsedad de lo que les era sometido a su verificación principalmente al escuchar los informes que presentaban los recaudadores de impuestos. Dicha actividad evolucionó y, posteriormente, fueron necesarias las revisiones independientes para llegar a una convicción sobre la información generada por las uniones comerciales. Nótese que, en sus orígenes, el enfoque de Auditoria era primordialmente la detección de fraudes. Es en Inglaterra donde nace la Auditoria como profesión en el año de 1862, cuando bajo la Ley Británica de Sociedades Anónimas reconoce que la Auditoria es una necesidad: Un sistema metódico y normalizado de contabilidad era deseable para una adecuada información y para la prevención de fraudes. También reconocía una aceptación general de la necesidad de efectuar una revisión independiente de las cuentas de las pequeñas y grandes empresas. Hasta 1905, la Auditoria profesional se desarrolló casi exclusivamente en Inglaterra, para después, llegar al continente americano, específicamente a USA en el año de 1900. El objetivo primordial de la Auditoria en América fue transformándose de los años veintes a los cuarentas, para pasar de la detección de fraudes a examinar la condición financiera de las empresas y emitir una opinión al respecto. En Inglaterra se siguió haciendo hincapié en cuanto a la detección del fraude como objetivo primordial de la auditoria. En 1912 Montgomery dijo: “En los que podría llamarse los días en los que se formó la auditoria, a los estudiantes se les enseñaban que los objetivos primordiales de ésta eran:

• La detección y prevención de fraude. • La detección y prevención de errores; sin embargo, en los años siguientes hubo un cambio decisivo

en la demanda y el servicio, y los propósitos actuales son: 1) El cerciorarse de la condición financiera actual y de las ganancias de una empresa. 2) La detección y prevención de fraude, siendo éste un objetivo menor.

Este cambio en el objetivo de la auditoria continuó desarrollándose, no sin oposición, hasta aproximadamente 1940. En este tiempo "Existía un cierto grado de acuerdo en que el auditor podía y debería no ocuparse primordialmente de la detección de fraude". El objetivo primordial de una auditoria independiente debe ser la revisión de la posición financiera y de los resultados de operación como se indica en los estados financieros del cliente, de manera que pueda ofrecerse una opinión sobre la adecuación de estas presentaciones a las partes interesadas. A la vez que se desarrollaba la Auditoria independiente en los Estados Unidos, se daba nacimiento a la Auditoria interna y gubernamental. Cobra importancia el control interno, no sólo como elemento determinante del alcance en las Auditorias independientes, sino como actividad que requería de un reconocimiento propio

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al crear departamentos dentro de las empresas que se enfocaran precisamente al mantenimiento y mejoramiento de los controles dentro de las mismas, situación que dio auge a la Auditoria interna. Para Juan Ramón Santillana, hay tres etapas en el devenir histórico de la Auditoria interna:

• Primera. Vinculada básicamente con la verificación detallada de los registros contables, la protección de activos y la detección de fraudes.

• Segunda. En 1934, con la creación de la SEC (Securities and Exchange Commission) en los Estados Unidos, se exigió a las empresas públicas confiabilidad en la información financiera que presentaban.

• Tercera. En el año 1941, con el trabajo doctoral del C.P. Víctor Brink, titulado Internal Auditing, donde el campo de acción del auditor interno se expande a las cifras de los estados financieros, control interno y la formulación de recomendaciones a la administración.

A las etapas mencionadas, se agrega el hecho de que desde agosto de 1974 el Internal Auditing Institute promovió entre los profesionales del área la denominación de Certified Internal Auditor (Auditor Interno Certificado, esta certificación se dio en México hasta noviembre de 1991), constituyéndose en promotor de un aval adicional a la preparación formal. Actualmente, hay más de 47,000 profesionales acreditados en el mundo; incluso, con motivo de la internacionalización de la Auditoria, son diversas las certificaciones especiales que un miembro de este organismo profesional internacional puede obtener, destacando las siguientes:

• CCSA, Certification in Control Self-Assessment (Certificación en Autocontrol). • CAAP, Certified Government Auditing Professional (Certificación Profesional en Auditoria

Gubernamental). • CFSA, Certified Financial Services Auditor, Auditor Certificado en Servicios Financieros.

El impacto de este evento en la Auditoria se dio a raíz de las malas prácticas que ocultaron algunos miembros de la firma internacional Arthur Andersen, al deshacerse de documentos en relación a la Auditoria a Enron, lo que dio como resultado la desaparición de la firma en el 2002 y desencadenó lo que se llamó una “crisis de credibilidad” en la actuación de los auditores. El impacto en los negocios fue tal, que la presidencia de los Estados Unidos endureció su posición y emitió en ese mismo año la Sarbanes-Oxley Act, que impuso reglas más estrictas de contabilidad y transparencia para compañías estadounidenses a raíz de los escándalos de Enron y Worldcom. Estas reglas también aplican a compañías extranjeras que cotizan en EE.UU. y que están registradas con la Comisión de Bolsa y Valores de ese país. 1.1.3 DESARROLLO DE LA AUDITORIA EN MÉXICO. En México, el tipo de Auditoria que se encuentra más documentada desde su origen es la gubernamental. En 1524 se realizaba con el establecimiento del Tribunal de Mayor de Cuentas de la Nueva España. Posteriormente, las funciones de fiscalización pública se incluyen dentro del desarrollo del Derecho Constitucional, que comenzó con la promulgación de la primera Constitución Federal, en 1824, la cual otorgó al Congreso la facultad y obligación de revisar las cuentas al Gobierno Federal. Es hasta 1857 cuando se crea la Contaduría Mayor de Hacienda en la Constitución Federal de los Estados Unidos Mexicanos; ésta, en 1917, ratificó la existencia de la Contaduría Mayor de Hacienda como órgano técnico del Poder Legislativo y establece el Departamento de Contraloría, cuyas funciones serían previas a la rendición de cuentas al legislativo. La Secretaría de la Contraloría General de la Federación, como entidad fiscalizadora, se crea en el año de 1981, siendo sustituida en 1985 por la Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo., durante la administración del Dr. Ernesto Zedillo la entidad fiscalizadora de más reciente nacimiento parte de la reforma constitucional publicada en el Diario Oficial de la Federación del 30 de julio de 1999, la cual dio origen a la Auditoria Superior de la Federación, en diciembre del año 2000, como órgano técnico auxiliar del Poder Legislativo, dotado de autonomía técnica, de gestión, material y financiera.

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Por otra parte, el desarrollo del profesional de la Auditoria de estados financieros en nuestro país se identifica con el propio desarrollo normativo de la materia, bajo la responsabilidad de la Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria (CONPA) del Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. (IMCP), constituyéndose como una de las comisiones normativas de mayor tradición en el organismo profesional. La CONPA trabaja para el cumplimiento de los objetivos que le dieron nacimiento:

1 Determinar las normas de Auditoria a que deberá sujetarse el contador público independiente que emita dictámenes para terceros con el fin de confirmar la veracidad, pertinencia o relevancia y suficiencia de la información.

2 Determinar los procedimientos de Auditoria para el examen de los estados financieros que sean sometidos a dictamen de contador público.

3 Determinar procedimientos a seguir en cualquier trabajo de Auditoria, en un sentido amplio cuando el contador público actúa en forma independiente.

4 Hacer las recomendaciones de índole práctica que resultan necesarias como complementos de los pronunciamientos técnicos de carácter general, emitidos por la propia comisión, teniendo en cuenta las situaciones particulares que con mayor frecuencia se presentan a los auditores en la práctica de su profesión.

1917 Nace la Asociación de Contadores Públicos Titulados (ACPT), con apenas once miembros. 1923 La ACPT se transforma en el Instituto de Contadores Públicos Titulados de México. 1955 Se crea el Instituto Mexicano de Contadores Públicos, en sustitución del Instituto de Contadores Públicos Titulados de México. A fines de este año, en su estructura operativa, ya figuraban las comisiones normativas, constituyéndose formalmente la Comisión de Procedimientos de Auditoria (CPA), presidida por Don Salvador González Berazueta. 1965 El IMCP se constituye como organismo nacional. 1971 El nombre de la Comisión fue modificado adoptándose el que tiene actualmente: Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria (CONPA). Se establecen los cuatro objetivos fundamentales citados anteriormente. 1977 Se reconoce al IMCP como federación de colegios de profesionistas. 2005 La CONPA celebra su cincuenta aniversario. 1.1.4 INSTITUTO MEXICANO DE AUDITORES INTERNOS (IMAI). Instituto Mexicano de Auditores Internos, A. C. El IMAI agrupa a los profesionales que desempeñan la Auditoria interna de nivel titular, sin importar si prestan sus servicios en el sector público o privado. Antecedentes: El IMAI se funda en el año de 1984, su antecedente fue el Instituto de Auditores Internos de México, A. C., cuando esta última desapareció, el IMAI quedó como organismo único para agrupar a los auditores internos de la república. Cuenta con agrupaciones regionales para su operación. Objetivos: Los objetivos del IMAI son los siguientes:

1 El mejoramiento de la práctica de la auditoria en nuestro país. 2 Desarrollar y mantener la cooperación efectiva entre los profesionales dedicados a la práctica de la

auditoria interna, agrupándolos mediante la afiliación individual. 3 Dictar normas de actuación o desempeño profesional a través de las cuales los auditores internos

puedan medir sus propios esfuerzos y las organizaciones puedan esperar servicios de calidad. 4 Propugnar por la unificación de criterios y aceptación por parte de los asociados de las normas,

principios y procedimientos básicos de ética y actuación profesional.

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5 Acrecentar el prestigio de la Auditoria interna a través de la investigación, capacitación y divulgación de conocimientos relacionados con la práctica de la misma, el control y materias afines.

6 Establecer y mantener vínculos con otros organismos profesionales o docentes y entidades públicas o privadas, para la identificación y solución de aspectos que permitan elevar la calidad de la práctica de la Auditoria interna y el control en general relacionado con las organizaciones.

Evolución: A pesar de ser un Instituto de reciente creación, tiene estatutos, objetivos, estructura y servicios definidos, además de contar con un órgano de difusión llamado Boletín Interno, que cuenta con artículos de sus socios, relativos a la Auditoria interna, así como organiza cursos, seminarios y eventos para sus agremiados y para el público en general. Agrupaciones Internacionales. Dentro del ámbito internacional existen también organizaciones profesionales de la Contaduría Pública, entre los que podemos citar a:

1 Federación Internacional de Contadores (IFAC). 2 Asociación Interamericana de Contabilidad (AIC). 3 Confederación de Contadores de Asia y el Pacífico (CAPA). 4 Instituto Alemán de Contadores Públicos. 5 Asociación de Contadores y Auditores Certificados de Grecia.

Los organismos anteriores también presentan antecedentes, estatutos y reglamentos, estructura propia, membrecía, servicios, órganos de difusión, premios instituidos, etc. Agrupaciones Académicas. Antecedentes: La Asociación Nacional de Facultades y Escuelas de Contaduría y Administración (ANFECA) tiene su antecedente en 1959, cuando se funda la Asociación de Facultades y Escuelas de Contabilidad, Comercio y Administración de la República Mexicana (AFECCARM), por 13 instituciones de enseñanza superior, este nombre duró hasta 1977 cuando se cambió al actual. Cada año, esta asociación celebra asambleas en diferentes partes de la República. El Plan de Estudios Nacional presentado por la misma, fija los objetivos de las áreas básicas de las Licenciaturas aludidas, siendo en el caso de la Contaduría, las siguientes: Contabilidad, costos, finanzas, auditoria, fiscal y control. Objetivos: El principal objetivo de esta asociación es elevar el nivel académico de las instituciones afiliadas, a través de fomentar su actualización y desarrollo. Evolución: A través de la realización anual de asambleas, la ANFECA trata temas relacionados con las licenciaturas de Contaduría y Administración y ha llegado a los siguientes acuerdos, entre otros:

• Aplicar el concepto de pasante, solo a las personas que hayan concluido con su formación profesional.

• Preservar la ética profesional. • Establecer seminarios de investigación permanente. • Dar mayor énfasis dentro del proceso de aprendizaje para que corresponda al alumno la mayor parte

del esfuerzo.

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• Se recomienda para la pasantía no se prolongue por más de 5 años, exigir a quienes no presenten examen profesional, que cursen las materias que señale el consejo técnico y presenten el 20% de las que conformen el plan de estudios en vigor.

• Cada escuela celebrará cursos de especialización. • Pugnar por la unificación de planes de estudio de las áreas que cubren las profesiones de Contador

Público y licenciado en Administración. • Revisar y actualizar constantemente los programas de cada materia. • Establecer un premio Nacional de tesis y trabajos de investigación realizados por los alumnos. • Elaborar un plan de estudios nacional.

La ANFECA lleva a cabo reuniones de estudio como la Asamblea Nacional, reuniones regionales y reuniones de profesores y especialistas en áreas académicas y jornadas de orientación didáctica, también ofrece capacitación para la docencia y elabora material didáctico y formas de evaluación. Concepto de Ética y Ética Profesional. Se entiende por ética: "La parte de la filosofía que trata de la moral y las obligaciones del hombre" "Disciplina que estudia la moral, entendiendo por ello no solo un conjunto de normas, sino también la conducta humana con relación a dichas normas" "El tratado que regula las acciones del hombre en las diversas situaciones de su vida, con la finalidad de conducirlo hacia el bien". Si analizamos detenidamente las anteriores definiciones podemos decir que la ética es la parte del conocimiento humano destinada a estudiar la moral, los deberes y la conducta del hombre y la relación que dicha conducta pueda tener en el contexto en el que se desenvuelve cada individuo. Códigos de ética profesional del IMCP y de la AMCP Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A. C. El Código de Ética Profesional que rige actualmente a la profesión contable data del año 1979 y su principal fin es ofrecer mayor garantía de solvencia moral y establecer normas de actuación profesionales en los Contadores Públicos. Postulados: En total son doce y se distribuyen en cuatro apartados que son:

1) Definición del alcance del propio Código. 2) Normas que conforman la responsabilidad profesional ante la sociedad. 3) Normas que amparan las relaciones de trabajo y servicios profesionales. 4) Responsabilidad hacia la propia profesión.

El ser miembro del IMAI conlleva, entre otros beneficios a los siguientes:

• Actualización Profesional. • Normatividad Profesional. • Socios y Relaciones Profesionales. • Publicaciones Técnicas. • Relaciones con otras Agrupaciones Profesionales. • Cuotas de Cursos y Eventos. • Affiliation at The Institute of Internal Auditors. • Otros Beneficios.

Estatutos: Como toda organización formal, el IMAI cuenta con disposiciones que gobiernan y regulan su quehacer y conducta. Dichas disposiciones están contempladas en sus Estatutos que comprenden los siguientes capítulos:

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• Disposiciones Generales. • De los Objetivos del Instituto. • De los Asociados. • De las Agrupaciones Regionales. • Del Gobierno del Instituto. • Del Consejo Consultivo. • De los Órganos de Vigilancia. • De las Asambleas Generales. • De la Junta de Honor. • Del Patrimonio y la Administración del Instituto. • De los objetivos del Instituto.

Del Gobierno del IMAI. El órgano supremo de la Asociación es la Asamblea General de Asociados, que se reunirá cuando menos una vez al año. La definición de las políticas a seguir, el gobierno, la administración y la representación de la Asociación estarán confiados a una junta directiva, compuesta de los siguientes miembros.

• El Presidente. • El Primer Vicepresidente. • El Segundo Vicepresidente. • El Tesorero. • El Secretario.

La comisión de Nominaciones convoca a los asociados por medio del Junta Directiva para que se registren como candidatos a los puestos de la misma. El Auditor Interno y Externo fungirán como órganos de vigilancia de la Asociación. El auditor interno evaluará los trabajos del instituto, asistiendo a las sesiones de la Junta Directiva y rendirá un informe anual de actividades. El Auditor Externo por su parte revisa los estados financieros emitiendo anualmente un dictamen y controla las votaciones en los procesos electorales y en el cambio de estatutos. De sus comisiones. El IMAI, para poder llevar acabo de manera organizada y ágil todas sus actividades, ha creado una serie de comisiones y subcomisiones, las cuales son designadas por una junta directiva, tal y como lo mencionan los estatutos de la Asociación. Destacan dentro de ellas las siguientes:

• Comisión de Membrecía. • Comisión de Eventos Técnicos. • Comisión de Normas. • Comisión de Editorial. • Comisión de Atención a Socios. • Comisión de Relaciones con Instituciones Educativas.

Misión. Consisten en buscar y propiciar un mejoramiento constante de la práctica profesional de la Auditoria interna que redunde en el fortalecimiento del prestigio de esa profesión y de quienes la practican.

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Funciones y responsabilidades del Auditor Interno. 1 Funciones que Tradicionalmente ha tenido el Auditor Interno.

a) Verificar la razonabilidad de las cifras financieras. b) Evaluar el ejercicio del control interno. c) Verificar la normalidad de las operaciones.

2 Funciones que han Innovado y Adicionado.

a) Ampliar la evaluación del control interno a los campos operativos y administrativos. b) Ampliar la verificación de la normalidad de las operaciones para cubrir aspectos que permitan

promover la eficiencia en la operación de la entidad. c) Evaluar la eficiencia de la ejecución de los planes y del uso de los recursos. d) Evaluar el desarrollo de los sistemas para que estos se apeguen a estándares y respondan a las

necesidades reales de la entidad. e) Evaluar la eficiencia la de los sistemas de información para tomar decisiones y rendir cuentas. f) Informar a la Dirección en materia de exposición al riesgo, tanto operativo como estratégico.

Objetivos fundamentales del IMAI.

1) Dictar normar de actuación por medio de las cuales los auditores internos puedan medir sus propios avances y las entidades a alas que sirven puedan definir mejor sus expectativas de lo que el auditor interno debe ofrecer.

2) Pugnar por la unificación de criterios y aceptación, por parte de sus asociados, de las Normas y Procedimientos de Auditoria Interna.

3) Emitir y difundir el Colegio de Ética al que se debe apegar el ejercicio de la profesión del auditor interno.

4) Desarrollar y mantener la unión y cooperación efectiva entre los profesionales dedicados a la práctica de la Auditoria interna, agrupándolos mediante su afiliación individual en el IMAI.

5) Acrecentar el prestigio de la Auditoria interna por medio de la investigación, capacitación y divulgación de conocimientos relacionados con la práctica de esta disciplina.

6) Establecer y mantener vínculos con otros organismos profesionales o discentes o entidades públicas o privadas para la identificación y solución de aspectos que permitan elevar la calidad de la práctica de la Auditoria interna y el control en general dentro de las organizaciones.

POLÍTICAS FUNDAMENTALES DEL IMAI.

1) Podrán ser admitidos como miembros activos, solamente aquellos que se dediquen o se hayan dedicado a ejercer profesionalmente la auditoria interna.

2) Sus miembros activos podrán contraer un compromiso escrito de apegarse a las normas del Código de Ética Profesional emitido por el IMAI.

3) Los miembros del IMAI deberán colaborar en forma activa y constante para lograr los objetivos de la Asociación.

4) Serán miembros asociados quienes por invitación expresa del Consejo Directivo se hagan acreedores a ello por personas destacadas en otros campos afines y complementarios a la profesión del auditor interno, como es el caso de los auditores externos, especialistas fiscales, especialistas en el campo jurídico u otros que el Consejo juzgue pertinentes.

5) Serán miembros ex oficio, las personas que, no siendo miembros activos del IMAI, hayan sido invitados a formar parte del Consejo Directivo.

6) Los miembros asociados no deberán exceder de un 20% del total de los integrantes activos. 7) El instituto reunirá a sus miembros individuales en agrupaciones regionales. 8) El IMAI podrá afiliarse a organismos internacionales, buscando con ello un intercambio de

tecnología y experiencias.

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9) Organizara anualmente un encuentro nacional de auditores internos que permita presentar y discutir ponencias relativas a las filosofías y trascendencias de la Auditoria interna.

10) Organizara cursos, seminarios y reuniones a través de sus comités o agrupaciones regionales que permitan divulgar y discutir los avances en la práctica profesional de la Auditoria interna.

1.2 CONCEPTO. Auditoria Interna. En una concepción universal, la Auditoria es: Un proceso sistemático realizado bajo la responsabilidad de un profesional independiente, que obtiene y evalúa evidencia sobre actos y eventos económicos cuantificables, con el objetivo de:

• Determinar si la información examinada cumple con los criterios preestablecidos, para finalmente, • Comunicar formalmente sus conclusiones a las partes interesadas.

El Instituto de Auditores Internos de los Estados Unidos define la Auditoria interna como “una actividad independiente que tiene lugar dentro de la empresa y que está encaminada a la revisión de operaciones contables y de otra naturaleza, con la finalidad de prestar un servicio a la dirección”. El IMAI la define de la siguiente manera: Es una función de evaluación y prevención independiente, establecida dentro de una organización para examinar y evaluar sus actividades, como un servicio de apoyo y asesoría al comité de dirección. Es un control de dirección que tiene por objeto la medida y evaluación de la eficacia de otros controles.

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Por consiguiente, la Auditoria Interna debe funcionar como una actividad concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización, así como contribuir al cumplimiento de sus objetivos y metas; aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y dirección. La Auditoria interna surge con posterioridad a la Auditoria externa por la necesidad de mantener un control permanente y más eficaz dentro de la empresa y de hacer más rápida y eficaz la función del auditor externo. Generalmente, la Auditoria interna clásica se ha venido ocupando fundamentalmente del sistema de control interno, es decir, del conjunto de medidas, políticas y procedimientos establecidos en las empresas para proteger el activo, minimizar las posibilidades de fraude, incrementar la eficiencia operativa y optimizar la calidad de la información económico-financiera. Se ha centrado en el terreno administrativo, contable y financiero. La necesidad de la Auditoria interna se pone de manifiesto en una empresa a medida que ésta aumenta en volumen, extensión geográfica y complejidad y hace imposible el control directo de las operaciones por parte de la dirección. Con anterioridad, el control lo ejercía directamente la dirección de la empresa por medio de un permanente contacto con sus mandos intermedios, y hasta con los empleados de la empresa. En la gran empresa moderna esta peculiar forma de ejercer el control ya no es posible hoy día, y de ahí la emergencia de la llamada Auditoria interna. El objetivo principal es ayudar a la dirección en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, proporcionándole análisis objetivos, evaluaciones, recomendaciones y todo tipo de comentarios pertinentes sobre las operaciones examinadas. Este objetivo se cumple a través de otros más específicos como los siguientes:

1. Verificar la confiabilidad o grado de razonabilidad de la información contable y extracontable, generada en los diferentes niveles de la organización.

2. Vigilar el buen funcionamiento del sistema de control interno (lo cual implica su relevamiento y evaluación), tanto el sistema de control interno contable como el operativo.

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1.3 OBJETIVO. El objetivo primordial de la Auditoria Interna es: Apoyar a los miembros de la empresa en el desempeño de sus actividades, proporcionándoles análisis, evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información de las actividades revisadas y la promoción de un efectivo control a un costo razonable. 1.4 IMPORTANCIA. Su importancia es primordial, ya que ayuda a la entidad al mejor aprovechamiento de sus recursos, proporcionándole un valor agregado a sus actividades y operaciones para el óptimo logro de sus objetivos a través del desarrollo e implementación de sus controles financieros, operacionales y administrativos. 1.5 NECESIDAD. La necesidad de la Auditoria interna se pone de manifiesto en una empresa a medida que ésta aumenta en volumen, extensión geográfica y complejidad y hace imposible el control directo de las operaciones por parte de la dirección. Con anterioridad, el control lo ejercía directamente la dirección de la empresa por medio de un permanente contacto con sus mandos intermedios, y hasta con los empleados de la empresa. En la gran empresa moderna esta peculiar forma de ejercer el control ya no es posible hoy día, y de ahí la emergencia de la llamada Auditoria interna. 1.6 CLASIFICACIÓN. Existen más aspectos comunes en la realización de las Auditorias que diferencias; todas las Auditorias, independientemente de su denominación, se refieren a un examen que se aplica sobre algún fenómeno comprobable y/o verificable, con el fin de expresar una opinión sobre el grado de adecuación a un criterio preestablecido. Sin embargo, es la propia historia de la Auditoria la que justifica, en cierto grado, la proliferación de Auditorias muy especializadas e institucionalizadas. Al aludir a la institucionalización, me refiero a la organización profesional que las respalda y que se ha preocupado, en la mayoría de los casos, de crear un cuerpo normativo propio. Es así que en determinado momento podríamos pensar que existen “Auditorias de moda” y este pensamiento no está muy alejado de la realidad. Ahora, partiendo de un conocimiento general de lo que son las Auditorias, podrá comprender mejor la clasificación que se hace de las mismas. Para facilitar su comprensión, se propone una clasificación previa de los tipos de Auditorias, la cual atiende a:

• La materia que se revisa. • La relación del trabajo.

Clasificación de las Auditorias en función a la materia que revisa. En función del primer criterio para clasificar las Auditorias, se centra en la materia de cada característica propia. Como puede ser la siguiente división:

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� Auditoria interna. � Auditoria integral.

Divisiones � Auditoria al desempeño. De la � Auditoria en informática. Auditoria � Auditoria ambiental.

� Auditoria de cumplimiento. � Auditoria operacional. � Auditoria gubernamental.

Auditoria interna. La Auditoria interna es una actividad independiente y objetiva de aseguramiento y consulta, concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización. Ayuda a una organización a cumplir sus objetivos aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficiencia de los procesos de gestión de riesgos, control y gobierno. Auditoria integral. Es la evaluación multidisciplinaria, independiente y con enfoque de sistemas del grado y forma de cumplimiento de los objetivos de una organización con su entorno, así como de sus operaciones con el objetivo de proporcionar alternativas, para el logro más adecuado de sus fines y/o el mejor aprovechamiento de sus recursos.1 Auditoria al desempeño. Es la evaluación de la actuación de una entidad a la luz de factores de desempeño que se consideran críticos para cumplir con su misión, en los términos de la visión que se haya adoptado para lograr tal misión. La Auditoria al desempeño sólo analiza lo que es decisivo o crítico para el cumplimiento de la misión y de la visión. Se enfoca prácticamente al análisis de los resultados de la entidad, con respecto al logro de los factores críticos de desempeño.2 Auditoria en informática. “Comprende las actividades ejecutadas por profesionales del área de informática y de Auditoria encaminadas a evaluar el grado de cumplimiento de políticas, controles y procedimientos correspondientes al uso de los recursos de informática por el personal de la empresa (usuarios, informática, alta dirección, etc.) Dicha evaluación deberá ser la pauta para la entrega del informe de Auditoria en informática, el cual debe contener las observaciones, recomendaciones y áreas de oportunidad para el mejoramiento y optimización permanente de la tecnología de informática del negocio”.3 Auditoria ambiental. Examen exhaustivo de los equipos y procesos de una empresa, así como de la contaminación y riesgo que la misma genera, que tiene por objeto evaluar el cumplimiento de sus políticas ambientales y requerimientos normativos, con el fin de determinar las medidas preventivas y correctivas necesarias para la protección del ambiente y las acciones que permitan que dicha instalación opere en pleno cumplimiento de la normatividad

1 Academia Mexicana de Auditoria Integral, A.C., Boletín no.1 “Concepto de Auditoria Integral”, p.2.

2 http://www.amdaid.org.mx

3 Enrique Hernández, Auditoria en informática, p. 12

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ambiental vigente, así como conforme a normas extranjeras e internacionales y buenas prácticas de operación e ingeniería aplicables.4 Auditoria de cumplimiento. Comprende la revisión de ciertas actividades financieras u operativas de una entidad, con el fin de determinar si se encuentran de conformidad con condiciones, reglas o reglamentos especificados.5 Auditoria operacional. El servicio que presta el Contador Público cuando examina ciertos aspectos administrativos con la intención de hacer recomendaciones para incrementar la eficiencia operativa de la entidad.6 Auditoria gubernamental. Revisión de aspectos financieros, operacionales y administrativos en las dependencias y entidades públicas, así como el resultado de los programas bajo su encargo y el cumplimiento de las disposiciones legales que enmarcan su responsabilidad, funciones y actividades.7 Auditoria de estados financieros. Representa el examen de los estados financieros de una entidad, con objeto de que el Contador Público independiente emita una opinión profesional respecto a si dichos estados presentan la situación financiera, los resultados de las operaciones, las variaciones en el capital contable y los cambios en la situación financiera de una empresa, de acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados.

De acuerdo con lo anterior se identifican algunos elementos distintivos:

TIPO MATERIA CRITERIO ORGANISMO PROFESIONAL

Interna Procesos de gestión de riesgos, control y gobierno.

Cumplimiento de los objetivos de la entidad.

Nacional: Instituto Mexicano de Auditores Internos Internacional: Instituto de Auditores Internos.

Integral Grado y forma de cumplimiento de los objetivos de una organización con su entorno.

Cumplimiento de los objetivos de la entidad y de los entes relacionados.

Academia Mexicana de Auditoria Integral y al desempeño, A.C.

4 Reglamento de la Ley del Equilibrio Ecológico y Protección al Ambiente, en materia de Auditoria ambiental, artículo 2.

5 Walter Kell, Auditoria moderna, p. 5.

6 Instituto Mexicano de Contadores Públicos, Auditoria operacional, p. 9.

7 Ramón Santillana, Auditoria I, p. 46.

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Al desempeño Factores críticos de desempeño.

Apego a la visión y misión de la entidad.

Academia Mexicana de Auditoria Integral y al desempeño, A.C.

Informática Políticas, controles y Procedimientos correspondientes al uso de los recursos de informática.

Cumplimiento de lo establecido por la entidad para el manejo de sus recursos Informáticos.

Academia Mexicana de Informática.

Ambiental Equipos y procesos de una empresa, así como de la contaminación que Genera.

Políticas ambientales y Requerimientos normativos (legales).

Secretaria de Medio Ambiente y Recursos Naturales.

De cumplimiento Actividades financieras u operativas de una entidad.

Condiciones, reglas o reglamentos especificados.

Ninguno especializado.

Operacional Aspectos administrativos.

Eficiencia operativa. La última normatividad fue emitida por el I.M.C.P.

Gubernamental Aspectos financieros, operacionales y administrativos en las dependencias y entidades públicas y programas gubernamentales.

Disposiciones legales que enmarcan su responsabilidad, funciones y actividades.

Auditoria Superior de la Federación Secretaría de la Función Pública.

De estados Financieros

Estados e información financiera de una entidad.

Normatividad contable, hasta 2005 los principios de contabilidad generalmente aceptados y a partir de 2006 las Normas de Información Financiera.

I.M.C.P. a través de su Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria.

Tipos de Auditoria en función a la materia que se revisa

Clasificación de la Auditoria en función de la relación de trabajo. Dentro del segundo criterio, se encuentra el tipo de relación de trabajo entre el auditor y la entidad examinada como el elemento que permite hacer una diferenciación entre dos tipos de Auditoria fundamentales: interna y externa. Sin embargo, no es la única característica que distingue ambos tipos de Auditoria. En el siguiente esquema se muestran algunas de las diferencias fundamentales entre ambos tipos de Auditoria:

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AUDITORIA

INTERNA

AUDITORIA

EXTERNA

Relación de trabajo formalizada con un contrato de prestación de servicios subordinados.

Relación de trabajo formalizada por un contrato de prestación de servicios profesionales independientes/carta convenio para confirmar la prestación de servicios de Auditoria.

Pago de contraprestación vía nómina. Pago de contraprestación por honorarios.

Fijación de un horario base de trabajo.

No existe una sujeción a determinados horarios, más bien son los que la firma diseñe y coordine con su personal.

Puede ser realizada por profesionales de diversas áreas; no exclusivamente por el Contador Público.

Si se refiere a estados financieros, el único profesional que puede firmar el dictamen es el Licenciado en Contaduría o Contador Público.

En la realización se da mayor énfasis al seguimiento de hallazgos.

El seguimiento ocupa un lugar menos privilegiado que en la Auditoria interna.

Se enfatizan los controles, casi podríamos afirmar que se constituyen en un fin.

El auditor externo estudiará los controles como un medio que le permita diseñar apropiadamente la estrategia de Auditoria.

La diversificación de los tipos de Auditoria señalados responde a una necesidad específica de las entidades, su grado de desarrollo está en función tanto de los beneficios que se reporte de la realización de las mismas como del compromiso de nuestra profesión. Un Licenciado en Contaduría podrá participar en la ejecución de diferentes trabajos de Auditoria, pero debemos estar concientes de que la relativa a los estados financieros la que puede desarrollar de forma exclusiva, al ser el único profesional autorizado a firmar un dictamen. 1.7 ALCANCE. El alcance de la Auditoria interna debe cubrir el examen y evaluación de la adecuación y eficiencia del sistema interno de la organización y la calidad de ejecución en el desempeño de las responsabilidades asignadas. El alcance de la auditoria interna incluye:

• Revisar la veracidad e integridad de la información financiera y operativa, y los medios utilizados para identificar, medir, clasificar y reportar esa información.

• Revisar los sistemas establecidos apara asegurar el cumplimiento de políticas, planes,

procedimientos, ordenamientos legales y contratos que pueden tener un efecto significativo en las operaciones y en los reportes, y determinar si la organización cumple con tales sistemas.

• Revisar las medidas para salvaguardar activos y si son adecuados; verificar la existencia de tales

activos.

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• Evaluar la economía y la eficiencia con que los recursos están siendo utilizados.

• Revisar las operaciones o programas para asegurarse de que los resultados son consistentes con los objetivos y metas establecidos, y si estas operaciones o programas están siendo llevados a cabo según lo planeado.

Su alcance está contemplado en los estándares para la práctica profesional de la Auditoria Interna (Estándar General 300), emitidos por el Comité de Normas y Responsabilidades Profesionales de la Auditoria Interna. Este alcance lo define la Administración y el Consejo de Administración de la empresa; delimitando sus actividades a revisar, así como su detalle y el tipo de Auditoria, siendo siempre necesario e indispensable la revisión de la adecuación y la efectividad del sistema del control interno que tiene esa entidad, con el fin de ver su funcionamiento, su adecuada aplicación, ver si son herramientas de apoyo y ayuda al logro de sus necesidades, objetivos y planes específicos de la entidad. Mientras mejor resulte esta evaluación del control interno, tendremos mayor seguridad en el logro de esos objetivos de manera eficiente y económica; reduciendo de antemano la extensión y detalle de nuestras pruebas y futuras Auditorias. 1.1.8 NORMATIVIDAD. Las actividades de Auditoria interna son ejercidas en ambientes legales y culturales diversos, dentro de organizaciones que varían en propósitos, tamaño y estructura, y por personas de dentro o fuera de la organización. Estas diferencias pueden afectar la práctica de la Auditoria interna en cada ambiente. Sin embargo, el cumplimiento de las Normas para el Ejercicio Profesional de la Auditoria Interna es esencial para el ejercicio de las responsabilidades de los auditores internos. 1.1.8.1 CONCEPTO. Para delimitar que es una norma de Auditoria, debemos partir del hecho de que en la literatura técnica encontramos al menos las dos posiciones que los autores Bailey y Holzmann establecen en la sección denominada "Normas de Auditoria generalmente aceptadas" de su Guía de Auditoria: Las normas profesionales de Auditoria son vistas e interpretadas por lo menos de dos modos diferentes, como el mínimo nivel de desempeño requerido para medir la calidad de una Auditoria realizada por un auditor independiente y como el mínimo de pautas para el desempeño de un trabajo de Auditoria. Desde el primer punto de vista, las responsabilidades profesionales del auditor se cumplen con el contador independientemente de que se desempeñe una Auditoria de acuerdo con las normas de Auditoria generalmente aceptadas. Sin embargo, el auditor independiente reconoce que la mayoría de las normas profesionales de Auditoria son amplias y rara vez se dirigen a los problemas reales que surgen en los trabajos. Por consiguiente, desde el segundo punto de vista, el auditor cumple con sus responsabilidades profesionales al conducirse en conformidad con las normas de Auditoria de profesión, que requieren un constante empleo del buen juicio profesional. Muchos auditores expertos creen que las normas profesionales deben considerarse en términos del segundo contexto, ya que no hay forma de establecer normas con tanto detalle, para que pueda minimizarse o eliminarse el empleo de juicio profesional. Como rara vez proporcionan la respuesta exacta, las normas de Auditoria han de considerarse como un guía que da el tono a seguir por los auditores profesionales. La Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria (CONPA) del Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP), parece acogerse al segundo criterio al definir normas de Auditoria en el boletín 1010 del compendio de Normas y Procedimientos de Auditoria y Normas para Atestiguar como sigue: “Son los requisitos mínimos de calidad relativos a la personalidad del auditor, al trabajo que desempeña y a la información que rinde como resultado de este trabajo”.8

8 Instituto Mexicano de Contadores Públicos, Normas y procedimientos Auditoria y normas para

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La CONPA establece claramente que la existencia de las normas de Auditoria se fundamenta en dos hechos:

• La Auditoria es un trabajo de naturaleza profesional. • La Auditoria tiene características y finalidades propias que le son connaturales.

Con respecto al primer punto, la Auditoria posee los atributos necesarios para considerarse como una profesión. Respecto a la caracterización y fines particulares de la actividad que nos ocupa, se refiere cuando el ejercicio de la profesión no responde a reglas de carácter natural, la experiencia y el desarrollo de los negocios han demostrado que determinadas prácticas de revisión que realiza el auditor son obligatorias por sanas y porque su observancia implica un mínimo aceptable de seguridad de que los estados financieros, en su conjunto, presentan razonablemente la situación patrimonial de la empresa auditada y el resultado de sus operaciones en ese periodo. 1.8.2 PROPÓSITO. El propósito de las Normas es:

1. Definir principios básicos que representen el ejercicio de la Auditoria interna tal como este debería ser.

2. Proveer un marco para ejercer y promover un amplio rango de actividades de Auditoria interna de valor añadido.

3. Establecer las bases para medir el desempeño de la Auditoria interna. 4. Fomentar la mejora en los procesos y operaciones de la organización.

1.8.3 CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS. Las normas de Auditoria están vinculadas con la calidad del trabajo realizado por el profesional independiente. Con base en una comparación entre normatividades locales, se mostrarán a continuación aspectos generales de las normas de Auditoria vigentes en Estados Unidos (American Institute of Certified Public Accountants) y las correspondientes a México, respaldadas por el IMCP, que han aprobado y adoptado las normas generales de Auditoria, clasificándolas en tres grupos: personales, de ejecución del trabajo y de información. Dicha normatividad coincide en el fondo aunque presenta algunas diferencias de forma, por lo cual para su estudio, abordaremos el análisis por cada uno de los grupos o categorías en que se dividen. Las Normas están constituidas por las Normas sobre Atributos; Normas sobre Desempeño y las Normas de Implantación.

a) Normas sobre Atributos: trata sobre los atributos que deben tener los auditores internos para que realicen sus funciones e informen de manera adecuada y eficaz a la autoridad facultada dentro de las organizaciones a las que pertenecen. 1) Independencia y objetividad. 2) Capacidad profesional. 3) Debido cuidado profesional. 4) Aseguramiento de la calidad.

atestiguar, boletín 1010, párrafo 8

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American Institute of Certified Public

Accountants (AICPA)

Instituto Mexicano de Contadores Públicos

(IMCP)

La Auditoria debe desempeñarse por quienes que posean un adiestramiento técnico adecuado y pericia profesional.

La Auditoria debe desempeñarse por personas que, en posesión de título profesional, legalmente expedido y reconocido, tengan entrenamiento técnico adecuado y capacidad profesional como auditores.

En todos los asuntos relacionados con el trabajo asignado, el auditor debe mantener una actitud mental independiente.

El auditor está obligado a ejercitar cuidado y diligencia razonables en la realización de su examen y en la preparación de su dictamen o informe.

Debe ejercerse el celo profesional al conducir una Auditoria y en la preparación del informe.

El auditor debe a mantener una actitud de independencia mental en todos los asuntos relativos a su trabajo profesional.

Se enfatizan los controles, casi podríamos afirmar que se constituyen en un fin.

El auditor externo estudiará los controles como un medio que le permita diseñar apropiadamente la estrategia de Auditoria.

b) Normas sobre Desempeño: estas describen la naturaleza de las actividades de Auditoria Interna y proveen criterios de calidad contra los cuales puede medirse la práctica de estos servicios.

1) Planeamiento. 2) Supervisión y revisión. 3) Leyes y demás disposiciones legales. 4) Calidad de la evidencia. 5) Gestión de riesgos. 6) Control Interno. 7) Apoyo a la dirección estratégica.


Accountants (AICPA)


(IMCP)

El trabajo debe planificarse adecuadamente y los asistentes, si los hay, deben supervisarse apropiadamente.

El trabajo de Auditoria debe ser planeado adecuadamente y, si se usan ayudantes, éstos deben ser supervisados en forma apropiada.

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Debe lograrse suficiente comprensión del control interno para planificar la Auditoria y determinar la naturaleza, duración y extensión de las pruebas a realizar.

El auditor debe efectuar un estudio y evaluación adecuados del control interno existente que le sirvan de base para determinar el grado de confianza que va a depositar en él y para la naturaleza, extensión y oportunidad que dará a los procedimientos de Auditoria.

Deberá obtenerse suficiente evidencia comprobatoria competente a través de inspecciones, observaciones, indagaciones y confirmaciones, de forma que constituya una base razonable para la opinión concerniente a los estados financieros auditados.

Mediante sus procedimientos de Auditoria, el profesional de la materia debe obtener evidencia comprobatoria suficiente y competente en el grado que requiera para suministrar una base objetiva para su opinión.

c) Normas de Información: las normas de Información establecen los criterios para la presentación de los informes elaborados como resultado de los servicios de consultoría y de Auditoria.

1) Forma y contenido. 2) Oportunidad y presentación. 3) Comunicación de resultados.


Accountants (AICPA)


(IMCP)

El informe deberá:

• Especificar si los estados financieros están presentados de acuerdo a las NIF’S.

• Identificar aquellas circunstancias en las cuales tales principios no se han observado uniformemente en el periodo actual con relación al precedente. Las revelaciones informativas en los estados financieros deben considerarse razonablemente adecuadas a menos que se especifique de otro modo en el informe.

El auditor, al opinar sobre estados financieros debe observar que:

• Fueron preparados de acuerdo a as NIF’S. • Dichos principios fueron aplicados sobre bases

consistentes. • La información presentada en los mismos y en las

notas relativas, es adecuada y suficiente para su razonable interpretación.

El informe debe expresar una opinión con respecto a los estados financieros tomados como un todo o una aseveración a los efectos de que no puede expresarse una opinión. Cuando esto no se logra de una forma total, deben declararse las razones para ello. En todos los casos en que el nombre del contador es asociado con estados financieros, el informe debe contener una indicación clara de la naturaleza del trabajo

En todos los casos en los que el nombre de un contador público quede asociado con estados o información financiera, deberá expresar de manera clara e inequívoca la naturaleza de su relación con dicha información, su opinión sobre la misma y en su caso, las limitaciones importantes que haya tenido en su examen, las salvedades que se deriven de ellas o todas las razones de importancia por las cuales expresa una opinión adversa o no puede expresar una opinión profesional a pesar de haber hecho un examen adecuado con las normas de auditoria.

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del auditor, si lo hubo, y el grado de responsabilidad que el auditor asume.

Las normas forman parte del marco para la práctica profesional. Este marco comprende la definición de Auditoria interna, el código de ética, las normas, y otras guías profesionales. La guía referida a cómo aplicar las normas se encuentra en los consejos para la práctica, que son emitidos por el Comité de Asuntos Profesionales.

1.8.4 ESTRUCTURA Y CONTENIDO BÁSICO. Para analizar la estructura de las normas de Auditoria, partiremos del compendio de Normas y Procedimientos de Auditoria, que divide su contenido en series, a las cuales asigna un rango numérico como sigue: 1000 Disposiciones generales. 2000 Normas personales. 3000 Ejecución del trabajo. 4000 Normas de información. 5000 Procedimientos de Auditoria. 6000 Otras declaraciones de la comisión. 7000 Normas relativas a servicios para atestiguar. Las primeras cuatro series son propiamente las normas de auditoria establecidas por la CONPA, las cuales, por tener un carácter obligatorio, están sujetas a un procedimiento especial de aprobación que asientan los estatutos del propio IMCP. Los procedimientos de auditoria, concentrados en la serie 5000, constituyen la opinión mayoritaria de los miembros de la CONPA y se refieren a la “mejor” forma de llevar a cabo ciertas fases en el desarrollo de una Auditoria. Su aplicación deberá hacerse a juicio del auditor de acuerdo con las circunstancias, por lo cual nuevamente queda de manifiesto la aplicabilidad e importancia del criterio profesional para decidir qué procedimientos utilizar; son elementos cuya conveniencia ha sido discutida por miembros destacados de la

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profesión. Finalmente, el compendio también incluye otras declaraciones que son los medios a través de los cuales la CONPA da a conocer políticas, programas, estudios, ejemplos, opiniones, guías. Normas para el ejercicio profesional de la Auditoria Interna. Normas sobre atributos. 1000–Propósito, autoridad y responsabilidad. El propósito, la autoridad y la responsabilidad de la actividad de Auditoria Interna deben estar formalmente definidos en un estatuto, de conformidad con las Normas, y estar aprobados por el Consejo. 1000. A1. La naturaleza de los servicios de aseguramiento proporcionados a la organización debe estar definida en el Estatuto de Auditoria. Si los servicios de aseguramiento eran proporcionados a terceros ajenos a la organización la naturaleza de esos servicios también deberá estar definida en el estatuto. 1000. C1. La naturaleza de los servicios de consultoría debe estar definida en el Estatuto de Auditoria. 1100 – Independencia y objetividad. La actividad de la Auditoria Interna debe ser independiente, y los auditores internos deben ser objetivos en el cumplimiento de su trabajo. 1110 –Independencia de la organización. El director ejecutivo de Auditoria debe responder ante un nivel jerárquico de tal forma que dentro de la organización permita a la actividad de Auditoria Interna cumplir con sus responsabilidades. 1110. A1 La actividad de la Auditoria Interna debe estar libre de injerencias al determinar alcance de la Auditoria Interna, al desempeñar su trabajo y al comunicar sus resultados. 1120 –Objetividad individual. Los auditores internos deben tener una actitud imparcial. 1130 – Impedimentos a la Independencia u objetividad. Si la independencia u objetividad se viese comprometida de hecho o en apariencia, los detalles del impedimento deben darse a conocer a las partes correspondientes. La naturaleza de esta comunicación dependerá del impedimento. 1130. A1. Los auditores internos deben abstenerse de evaluar las operaciones específicas de las cuales hayan sido previamente responsables. Se presume que hay impedimento de objetividad si un auditor provee servicios de aseguramiento para una actividad de la cual él mismo haya tenido responsabilidades en el año inmediato anterior. 1130. A2. Los trabajos de aseguramiento para funciones por las cuales el director ejecutivo de Auditoria tiene responsabilidades deben ser supervisadas por alguien fuera de la actividad de la Auditoria Interna. 1130. C1. Los auditores internos pueden proporcionar servicios de consultoría relacionados a operaciones de las cuales hayan sido previamente responsables. 1130. C2. Si los auditores internos tuvieran impedimentos potenciales a la independencia u objetividad relacionados con servicios de consultoría que les hayan sido propuestos, deberá declararse esta situación al cliente antes aceptar el trabajo.

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1200 –Pericia y debido cuidado profesional. Los trabajos deben cumplirse con pericia y con el debido cuidado profesional. 1210 – Pericia. Los auditores internos deben reunir los conocimientos, las aptitudes y otras competencias necesarias para cumplir con sus responsabilidades individuales. La actividad de la Auditoria Interna, colectivamente, debe reunir u obtener los conocimientos, las aptitudes y otras competencias necesarias para cumplir con sus responsabilidades. 1210. A1. El director ejecutivo de la Auditoria debe obtener asesoramiento competente y asistencia, si el personal de la Auditoria interna carece de los conocimientos, las aptitudes u otras competencias necesarias para llevar a cabo la totalidad o parte del trabajo. 1210. A2. El Auditor Interno debe tener suficientes conocimientos para identificar los indicadores de fraude, pero no es de esperar que tenga conocimientos similares a los de aquellas personas cuya responsabilidad principal es la detección e investigación del fraude. 1210. C1. El director ejecutivo de Auditoria no debe aceptar un servicio de consultoría, o bien debe obtener asesoramiento y ayuda competente, en caso de que el personal de la Auditoria carezca de los conocimientos, las aptitudes y otras competencias necesarias para desempeñar la totalidad o parte del trabajo. 1220 – Debido Cuidado Profesional. Los auditores internos deben cumplir su trabajo con el cuidado y la pericia que se esperan de un Auditor Interno razonablemente prudente y competente. El debido cuidado profesional no implica Infalibilidad. 1220. A1. El Auditor Interno debe ejercer el debido cuidado profesional al considerar:

• El alcance necesario para alcanzar los objetivos del trabajo. • La relativa complejidad, materialidad o significativita de asuntos a los cuales se aplican los

procedimientos de aseguramiento. • La adecuación y eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y gobierno. • La probabilidad de errores materiales, irregularidades o incumplimientos. • El costo de aseguramiento en relación con los potenciales beneficios.

1220. A2. El Auditor Interno debe estar alerta a los riesgos materiales que pudieran afectar los objetivos, las operaciones o los recursos. Sin embargo los procedimientos de aseguramiento por si solos, incluso cuando se llevan a cabo con el debido cuidado profesional, no garantizan que todos los riesgos materiales sean identificados. 1220. C1. El auditor Interno debe ejercer el debido cuidado profesional durante un trabajo de consultoría, teniendo en cuenta lo siguiente:

I. Las necesidades y expectativas de los clientes, incluyendo la naturaleza, oportunidad y comunicación de los resultados del trabajo.

II. La complejidad relativa y la extensión de la tarea necesaria para cumplir los objetivos del trabajo. El costo del trabajo de consultoría en relación con los beneficios potenciales.

1230 –Desarrollo profesional continuo. Los Auditores Internos deben perfeccionar sus conocimientos, aptitudes y otras competencias mediante la capacitación profesional continua.

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1300 – Programa de aseguramiento de calidad y cumplimiento. El director ejecutivo de Auditoria debe desarrollar y mantener un programa de aseguramiento de calidad y mejora que cubra todos los aspectos de la actividad de Auditoria Interna y revise continuamente su eficacia. El programa debe estar diseñado para ayudar a la actividad de Auditoria Interna a añadir valor y a mejorar las operaciones de la organización y a proporcionar aseguramiento de que la actividad de Auditoria Interna cumple con las Normas y el Código de ética. 1310 – Evaluaciones del programa de calidad. La actividad de la Auditoria Interna debe adoptar un proceso para supervisar y evaluar la eficacia general del programa de calidad. Este proceso debe incluir tanto evaluaciones internas como externas. 1311 –Evaluaciones internas. Las evaluaciones internas deben incluir:

I. Revisiones continuas del desempeño de la actividad de Auditoria Interna, y II. Revisiones periódicas mediante auto-evaluación o mediante otras personas dentro de la organización,

con conocimiento de las prácticas de Auditoria Interna y de las Normas. 1312 –Evaluaciones externas. Deben realizarse evaluaciones externas, tales como revisiones de aseguramiento de calidad, al menos una vez cada cinco años por un revisor o equipo de revisión calificado e independiente, proveniente de fuera de la organización. 1320 – Reporte sobre el Programa de calidad. El Director ejecutivo de Auditoria debe comunicar los resultados de las evaluaciones externas al Consejo. 1330 – Utilización de “Realizado de acuerdo con las Normas. Se anima a los auditores internos a informar que sus actividades son “realizadas de acuerdo con las Normas para el ejercicio profesional de la Auditoria Interna”. Sin embargo, los auditores Internos podrán utilizar esta declaración sólo si las evaluaciones del programa de mejoramiento de calidad demuestran que la actividad de Auditoria Interna cumple con las Normas. 1340 – Declaración de incumplimiento. Si bien la actividad de Auditoria Interna debe lograr el cumplimiento total de las normas y los auditores internos deben lograr el cumplimiento total del Código de ética, puede haber casos en los cuales no se logre el cumplimiento total. Cuando el incumplimiento afecte el alcance general o el funcionamiento de la actividad de Auditoria Interna, debe declararse esta situación a la Dirección Superior y al Consejo. Normas para el ejercicio profesional de la Auditoria Interna. Normas sobre desempeño. 2000 – Administración de la actividad de Auditoria Interna. El Director Ejecutivo de la Auditoria debe gestionar efectivamente la actividad de Auditoria Interna para asegurar que añada valor a la organización. 2010 –Planificación. El Director Ejecutivo de Auditoria debe establecer planes basados en los riesgos, a fin de determinar las prioridades de la actividad de Auditoria Interna. Dichos planes deberán ser consistentes con las metas de la organización. 210. A1. El plan de trabajo de la actividad de Auditoria Interna debe estar basado en una evaluación de riesgos, realizada al menos anualmente. En este proceso deben tenerse en cuenta los comentarios de la alta Dirección y del Consejo.

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2010. C1. El Director Ejecutivo de Auditoria debe considerar la aceptación de trabajos de consultoría que le sean propuestos, basado en el potencial del trabajo para mejorar la gestión de riesgos, añadir valor, y mejorar las operaciones de la organización. Aquellos trabajos que hayan sido aceptados deben ser incluidos en el plan. 2020 – Comunicación y Aprobación. El director Ejecutivo de Auditoria debe comunicar los planes y requerimientos de recursos de la actividad de Auditoria Interna, incluyendo los cambios previsorios significativos, a la alta Dirección y al Consejo para la adecuada revisión y aprobación. El Director Ejecutivo de Auditoria también debe comunicar el impacto de cualquier limitación de recursos. 2030 –Administración de Recursos. El Director Ejecutivo de Auditoria debe asegurar que los recursos de Auditoria Interna sean adecuados, suficientes y efectivamente asignados para cumplir con el plan aprobado. 2040 – Políticas y Procedimientos. El Director Ejecutivo de Auditoria debe establecer políticas y procedimientos para guiar la actividad de Auditoria Interna. 2050 – Coordinación. El Director Ejecutivo de Auditoria debe compartir información y coordinar actividades con otros proveedores internos y externos de aseguramiento y servicios de consultoría relevantes para asegurar una cobertura adecuada y minimizar la duplicación de esfuerzos. 2060 – Informe al Consejo y a la Dirección Superior. El Director Ejecutivo de Auditoria debe informar periódicamente al Consejo y a la alta Dirección sobre la actividad de Auditoria interna en lo referido a propósito, autoridad, responsabilidad y desempeño de su plan. El informe también debe incluir exposiciones de riesgos relevantes y cuestiones de control, cuestiones de gobierno corporativo y otras cuestiones necesarias o requeridas por el Consejo y la alta Dirección. 2100 –Naturaleza del trabajo. La actividad de Auditoria Interna evalúa y contribuye al mejor control de los sistemas de gestión de riesgos, y gobierno. 2110 – Gestión de riesgos. La actividad de Auditoria Interna debe asistir a la organización mediante la identificación y evaluación de las exposiciones significativas a los riesgos, y la contribución a la mejora de los sistemas de gestión de riesgos y control. 2110. A1. La actividad de Auditoria Interna debe supervisar y evaluar la eficacia del sistema de gestión de riesgos de la organización. 2110. A2. La actividad de Auditoria Interna debe evaluar las exposiciones al riesgo referidas a gobierno, operaciones y sistemas de información de la organización, con relación a lo siguiente:

I. Confiabilidad e integridad de la información financiera operativa. II. Eficacia y eficiencia de las operaciones.

III. Protección de activos, y IV. Cumplimiento de leyes, regulaciones y contratos.

2110. C1. Durante los trabajos de consultoría, los auditores internos deben considerar el riesgo compatible con los objetivos del trabajo y estar alertas a la existencia de otros riesgos significativos.

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2110. C2. Los auditores internos deben incorporar los conocimientos del riesgo obtenidos de los trabajos de consultoría en el proceso de identificación y evaluación de las exposiciones de riesgo significativas en la organización. 2120 –Control. La actividad de Auditoria Interna debe asistir a la organización en el mantenimiento de controles efectivos, mediante la evaluación de la evaluación de la eficacia y eficiencia de los mismos y promoviendo la mejora continúa. 2120. A1. Basada en los resultados de la evaluación de riesgos, la actividad de Auditoria Interna debe evaluar la adecuación y eficacia de los controles que comprenden el gobierno, las operaciones y los sistemas de información de la organización. Esto debe incluir lo siguiente:

I. Confiabilidad e integridad de la información financiera y operativa, II. Eficacia y eficiencia de las operaciones,

III. Protección de activos, y IV. Cumplimiento de leyes, regulaciones y contratos.

2120. A2. Los Auditores Internos deben cerciorarse del alcance de los objetivos y metas operativos y de programas que hayan sido establecidos y de que sean consistentes con aquellos de la organización. 2120. A3. Los Auditores Internos deben revisar las operaciones y programas para cerciorarse de que los resultados sean consistentes con los objetivos y metas establecidos, y de que las operaciones y programas estén siendo implantados o desempeñados tal como fueron planeados. 2120. A4. Se requiere criterio adecuado para evaluar controles. Los Auditores Internos deben cerciorarse del alcance hasta el cual la dirección ha establecido criterios adecuados para determinar si los objetivos y metas han sido cumplidos. Si es apropiado, los auditores internos deben utilizar dichos criterios en su evaluación. Si no es apropiado, los auditores internos deben trabajar con la Dirección para desarrollar criterios de evaluación adecuados. 2120. C1. Durante los trabajos de consultoría, los Auditores Internos deben considerar los controles compatibles con los objetivos del trabajo y deben estar alertas a la existencia de debilidades de control significativas. 2120. C2. Los Auditores Internos deben incorporar los conocimientos de los controles de los trabajos de consultoría en el proceso de identificación y evaluación de las exposiciones de riesgo significativas en la organización. 2130 – Gobierno. La actividad de Auditoria Interna debe al proceso de gobierno de la organización mediante la evaluación y mejora del proceso por el cual se establecen y comunican metas y valores, se supervisa el cumplimiento de las metas, se asegura la responsabilidad, y (4) se preservan los valores. 2130. A1. Los Auditores Internos deben revisar las operaciones y programa para asegurar su consistencia con los valores de la organización. 2130. C1. Los objetivos de los trabajos de consultoría deben ser compatibles con los valores y las metas generales de la organización.

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2200 – Planificación del trabajo. Los Auditores Internos deben desarrollar y registrar un plan para cada trabajo. 2201 – Consideraciones sobre planificación. Al planificar el trabajo, los Auditores Internos deben considerar:

I. Los objetivos de la actividad que están siendo revisada y los medios con los cuales la actividad controla su desempeño.

II. Los riesgos significativos de la actividad, sus objetivos, recursos y operaciones, y los medios con los cuales el impacto potencial del riesgo se mantienen a un nivel aceptable.

III. La adecuación y eficacia de los sistemas de gestión de riesgos y control de la actividad comparados con una cuadra o modelo de control relevante.

IV. Las oportunidades de introducir mejoras significativas en los sistemas de gestión de riesgos y control de la actividad.

2201. C1. Los Auditores Internos deben establecer un entendimiento con los clientes de trabajo de consultoría, referido a objetivos, alcance, responsabilidades respectivas, y demás expectativas de los clientes. En el caso de trabajos significativos, este entendimiento debe estar documentado. 2210 – Objetivos del trabajo. Los objetivos del trabajo deben dirigirse a los procesos de riesgos, controles y gobierno asociados a las actividades bajo revisión. 2210. A1. Durante la planificación del trabajo, el Auditor Interno debe identificar y evaluar los riesgos relevantes de la actividad bajo revisión. Los objetivos del trabajo deben reflejar los resultados de la evaluación de riesgos. 2210. A2. El Auditor Interno debe considerar la probabilidad de errores, irregularidades, incumplimientos y otras exposiciones materiales al desarrollar los objetivos del trabajo. 2210. C1. Los objetivos de los trabajos de consultoría deben considerar los procesos de riesgo, control y gobierno, hasta el grado de extensión acordado con el cliente. 2220 – Alcance del trabajo. El alcance establecido debe ser suficiente para satisfacer los objetivos del trabajo. 2220. A1. El alcance del trabajo debe tener en cuenta los sistemas, registros, personal y propiedades físicas relevantes, incluso aquellos bajo el control de terceros. 2220. C1. Al desempeñar trabajos de consultoría, los Auditores Internos deben asegurar que el alcance del trabajo sea suficiente para cumplir los objetivos acordados. Si los Auditores Internos encontrarán restricciones al alcance durante el trabajo, estas restricciones deberán tratarse con el cliente para determinar si se continúa con el trabajo. 2230 – Asignación de recursos para el trabajo. Los Auditores Internos deben determinar los recursos adecuados para lograr los objetivos del trabajo. El personal debe estar basado en una evaluación de la naturaleza y complejidad de cada tarea, las restricciones de tiempo y los recursos disponibles.

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2240 – Programa de Trabajo. Los Auditores Internos deben preparar programas que cumplan con los objetivos del trabajo. Estos programas de trabajo deben estar registrados. 2240. A1. Los programas de trabajo deben establecer los procedimientos para identificar, analizar, evaluar y registrar información durante la tarea. El programa de trabajo debe ser aprobado con anterioridad al comienzo del trabajo y cualquier ajuste ha de ser aprobado oportunamente. 2240. C1. Los programas de trabajo de los servicios de consultoría pueden variar en forma y contenido dependiendo de la naturaleza del trabajo. 2300 – Desempeño del Trabajo. Los Auditores Internos deben identificar, analizar, evaluar y registrar suficiente información de manera tal que les permita cumplir con los objetivos del trabajo. 2310 – Identificación de la información. Los Auditores Internos deben identificar información suficiente, confiable, relevante y útil de manera tal que les permita alcanzar los objetivos del trabajo. 2320 – Análisis y evaluación. Los Auditores Internos deben basar sus conclusiones y los resultados del trabajo en adecuados análisis y evaluaciones. 2330 – Registro de la información. Los Auditores Internos deben registrar información relevante que les permita soportar las conclusiones y los retos del trabajo. 2330. A1. El Director Ejecutivo de Auditoria debe controlar el acceso a los registros del trabajo. El director ejecutivo de la Auditoria debe obtener aprobación de la Dirección Superior o de consejeros legales antes de dar a conocer tales registros a terceros, según corresponda. 2330. A2. El director Ejecutivo de Auditoria debe establecer requisitos de custodia para los registros del trabajo. Estos requisitos de retención deben ser consistentes con las guías de la organización y cualquier regulación pertinente u otros requerimientos. 2330. C1. El Director Ejecutivo de Auditoria debe establecer políticas sobre la custodia y retención de los registros del trabajo, y sobre la posibilidad de darlos a conocer a terceras partes, internas o externas. Estas políticas deben ser consistentes con las guías de la organización y cualquier regulación pertinente u otros requerimientos sobre este tema. 2340 – Supervisión del trabajo. Los trabajos deben ser adecuadamente supervisados para asegurar el logro de sus objetivos, la calidad del trabajo, y el desarrollo profesional del personal. 2400 – Comunicación de resultados. Los Auditores Internos deben comunicar los resultados del trabajo oportunamente. 2410 – Criterios para la comunicación. Las comunicaciones deben incluir los objetivos y alcance del trabajo así como las conclusiones correspondientes, las recomendaciones, y los planes de acción.

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2410. A1. La comunicación final de resultados debe incluir, si corresponde, la opinión general del Auditor Interno. 2410. A2. En las comunicaciones del trabajo se debe reconocer cuando se observa un desempeño satisfactorio. 2410. C1. Las comunicaciones sobre el progreso y los resultados de los trabajos de consultoría variarán en forma y contenido dependiendo de la naturaleza del trabajo y las necesidades del cliente. 2420 – Calidad de la Comunicación. Las comunicaciones deben ser precisas, objetivas, claras, concisas, constructivas, completas y oportunas. 2421 – Errores y Omisiones. Si una comunicación final contiene un error u omisión significativos, el director ejecutivo de Auditoria debe comunicar la información corregida a todas las personas que recibieron la comunicación original. 2430 – Declaración de incumpliendo de las normas. Cuando el incumplimiento con las Normas afecta a una tarea específica, la comunicación de los resultados debe exponer:

I. Las normas con las cuales no se cumplió totalmente. II. Las razones del incumplimiento, y

III. El impacto del incumplimiento en la tarea. 2440 – Difusión de los resultados. El Director Ejecutivo de Auditoria debe difundir los resultados a las personas apropiadas. 2440. A1. El Director Ejecutivo de Auditoria es responsable de comunicar los resultados finales a las personas que puedan asegurar que se dé a los resultados la debida consideración. 2440. C1. El Director Ejecutivo de Auditoria es responsable de comunicar los resultados finales de los trabajos de consultoría a los clientes. 2440. C2. Durante los trabajos de consultoría pueden ser identificados cuestiones referidas a gestión de riesgo, control y gobierno. En el caso de que estas cuestiones sean significativas, deberán ser comunicadas a la Dirección Superior y al Consejo. 2500 – Supervisión del progreso. El Director Ejecutivo de Auditoria debe establecer y mantener un sistema para supervisar la disposición de los resultados comunicados a la dirección. 2500. A1. El Director de Auditoria debe establecer un proceso de seguimiento, para supervisar y asegurar que las acciones de la Dirección hayan sido efectivamente implantadas o que la dirección superior ha aceptado el riesgo de no tomar acción. 2500. C1. La actividad de la Auditoria debe supervisar la disposición de los resultados de los trabajos de consultoría, hasta el grado de alcance acordado con el cliente.

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2600 – Aceptación de los riesgos por la dirección. Cuando el Director Ejecutivo de Auditoria considere que la alta Dirección ha aceptado un nivel de riesgo residual que es inaceptable para la organización, debe discutir esta cuestión con la alta dirección. Si la decisión referida al riesgo residual no se resuelve, el Director Ejecutivo de Auditoria y la Alta Dirección debe informar esta situación al Consejo para su resolución. 1.9 AUDITOR INTERNO. Es el encargado de verificar las fortalezas y suficiencia de los controles que se aplican dentro de la empresa. Su estudio debe tener un alcance total de la empresa, es decir abarcar las operaciones financieras, administrativas y de cualquier otra índole. Es nombrado por la administración de la organización. El informe que realiza debe proporcionar todos los datos relevantes con respecto a la efectividad y eficiencia de las operaciones, de la suficiencia y confiabilidad de la información financiera y del cumplimiento de las regulaciones de la empresa. Los auditores internos en el ejercicio de su profesión tienen establecidas las funciones que deben desarrollar, estas pueden variar en dependencia de los intereses y normas que se establezcan para desarrollar la actividad. 1.9.1 FUNCIONES DEL AUDITOR. Algunas funciones generales que debe de cumplir el auditor interno son:

• Organizar, planear, dirigir, ejecutar y supervisar las acciones relacionadas con la Auditoria Interna, con o sin programas o guías de trabajo previamente elaboradas, a la entidad de la que son empleados o a sus dependencias.

• Participar, en los casos que proceda, como parte de los equipos multidisciplinarios que se organicen para los servicios de consultoría.

• Elaborar y aprobar programas o guías de trabajo para la ejecución de las acciones relacionadas con la Auditoria Interna.

• Comprobar el cumplimiento de la legislación o política económico-financiera en la ejecución de presupuestos, planes financieros, económicos y de otro tipo.

• Determinar la confiabilidad e idoneidad del Sistema de Control Interno implantado, verificar su cumplimiento y proponer las medidas adecuadas para su fortalecimiento y mejora.

• Analizar y evaluar la organización, sistemas, normas y procedimientos aplicados y proponer las modificaciones que procedan.

• Evaluar la organización y funcionamiento de las áreas de la entidad y sus relaciones con los centros contables; así como la calidad de las informaciones suministradas.

• Verificar la utilización de los recursos asignados, así como profundizar en las investigaciones relacionadas con los casos de uso indebido.

• Orientar y supervisar el trabajo, así como ejercer el control administrativo sobre el personal que se le subordina en la ejecución de la Auditoria Interna.

• Responder por la elaboración del informe y hacer recomendaciones dirigidas a erradicar las deficiencias detectadas en las entidades auditadas.

• Confeccionar el Expediente de Trabajo de la Auditoria. • Participar en el análisis del informe de la Auditoria Interna, cuando así se le solicite. • Aplicar y velar porque se apliquen las normas de Auditoria Interna. • Verificar el acatamiento de la disciplina administrativa. • Servir de perito, cuando se requiera.

Los auditores internos en el ejercicio del cargo deben cumplir, entre otras, las funciones específicas siguientes:

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• Comprobar la legitimidad de las operaciones, su valoración y correcta contabilización sobre la base de las regulaciones establecidas aplicando, entre otras, los procedimientos siguientes: 1) Comprobar la correcta protección de los activos. 2) Efectuar arqueos de fondos y otros valores. 3) Realizar conteos físicos de los inventarios. 4) Confirmación con terceros (proveedores, clientes, etc.). 5) Verificar los saldos de las cuentas del activo, pasivo, capital, ingresos y gastos. 6) Evaluar el planeamiento, otorgamiento, aplicación y liquidación de los préstamos recibidos.

• Revisar la calidad de la información operativa y financiera que rinde la entidad. • Verificar si se ajusta a las Normas Generales de Contabilidad vigentes en el país. • Solicitar la presentación de los documentos relacionados con las operaciones sujetas a examen. • Requerir del personal de la entidad la presentación de certificaciones, explicaciones por escrito y

declaraciones, acerca de las cuestiones incluidas en la Auditoria Interna. • Fijar plazos para que le den respuesta a los requerimientos por él formulados. • Levantar Acta de Requerimiento al jefe del área o de la función auditada, en caso de negativas,

demoras o presentación incompleta o deficiente de los documentos solicitados, con vistas a formalizar por escrito la exigencia de la presentación de éstos, en la que se debe consignar el plazo concedido para su cumplimiento y la sanción en que podrá incurrir de no cumplir con lo solicitado.

• En caso de incumplimiento, el auditor interno debe informar al máximo dirigente de la entidad, quien debe decidir las medidas a tomar para resolver esta situación. De no lograrse obtener los documentos faltantes, esto debe reflejarse en el informe.

• Sellar locales, cajas de seguridad, archivos, muebles y otros continentes, como diligencia previa a la práctica de la Auditoria, si fuese necesario.

• Alertar al primer nivel de dirección de la entidad para la adopción de las medidas necesarias para evitar entorpecimientos o dificultades en la actividad comercial, el proceso productivo o la prestación de servicio s, cuando sea necesario el sellaje de algún local de venta, tienda o almacén.

• Ocupar mediante acta los documentos probatorios de las cuestiones auditadas, cuando sea necesario. • Solicitar a las entidades con las que mantenga relación la entidad auditada, la información de los

saldos de las cuentas y demás operaciones relacionadas con ellas. • Requerir del banco donde la entidad mantiene sus cuentas, la entrega de las confirmaciones de saldo,

créditos y demás operaciones bancarias realizadas durante el período previsto en la Auditoria. • Ordenar la congelación de cuentas bancarias durante el período que se requiera, previa información

al nivel superior. • Reclamar la presentación y obtener duplicado de los documentos legales y correspondencia que, de

alguna forma, constituyan autorizaciones expresas de carácter particular. 1.9.2 PERFIL DEL AUDITOR INTERNO. Los auditores internos deben conocer que en su desempeño tienen la obligación de regirse por el código de ética profesional que al efecto de la profesión se dicte por la sociedad. La experiencia ha demostrando que la adherencia a las normas más elevadas que se puedan establecer no es suficiente por sí misma. Cashin, Neuwert y Levy, desde 1985 consideraron, que el público debe asociar la imagen del auditor con la de una "moral más alta de lo normal," por esa razón el auditor nunca debe permitir que sus intereses personales entren en conflicto con los de sus clientes, por otro lado, el auditor no debe realizar actos inmorales o ilegales que puedan dañar el prestigio de la profesión. La ética del auditor se basa en los principios fundamentales generalmente aceptados y que son los siguientes:

• Integridad. • Objetividad. • Confidencialidad.

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• Competencia profesional. • Profesionalidad. • Independencia. • Observancia de disposiciones normativas. • Formación profesional.

El auditor interno debe tener dominio pleno de las actividades que desarrolla la entidad objeto del servicio de Auditoria y conocer claramente las tareas del ejercicio de la Auditoria, las funciones de su cargo, y por supuesto los riesgos que presuntamente debe asumir y en los que debe trabajar para minimizarlos o evitarlos, a fin de el impacto por los que puedan existir sea menor. Para ello, es necesario tener en cuenta lo siguiente:

• La evaluación de los riesgos inherentes a los diferentes subprocesos de la Auditoria. • La evaluación de las amenazas o causas de los riesgos. • Los controles utilizados para minimizar las amenazas o riesgos. • La evaluación de los elementos del análisis de riesgos.

Los servicios de Auditoria comprenden la evaluación objetiva de las evidencias, efectuada por los auditores internos, para proporcionar una conclusión independiente que permita calificar el cumplimiento de las políticas, reglamentaciones, normas, disposiciones jurídicas u otros requerimientos legales; respecto a un sistema, proceso, subproceso, actividad, tarea u otro asunto de la organización a la cual pertenecen. Consideramos que un auditor interno puede convertirse en los ojos y oídos de la dirección de la empresa, teniendo en cuenta, no solo su calificación y ética moral, sino porque se trata de un funcionario que con el tiempo logra obtener un alto dominio de todas y cada una de sus funciones de la entidad donde labora, lo que le permite convertirse en un asesor de los ejecutivos de la gestión empresarial. Conocimientos y Aptitudes. En cuanto a conocimientos, es menester que los auditores posean conocimientos a materia de herramientas de gestión, estadística, control estadístico de procesos (SPC), resolución de problemas, benchmarking, trabajo en equipo, círculos de calidad, tormenta de ideas, pensamiento sistémico, relevamiento y evaluación del control interno, planificación, administración, finanzas, a parte de las normativas legales, contables y conocimientos en sistemas de información. En cuanto a aptitudes el auditor interno deberá tener: Interés y aptitud por la investigación. Capacidad de análisis estadístico. Conocimientos específicos (técnicos) en materia de Auditoría interna, control interno y en lo concerniente al sector. Comportamiento organizacional y programación neuro-lingüística. Capacidad de análisis. Aptitud para trabajar en equipo. Actitud proactiva. Alto nivel ético.

1.9.3 RESPONSABILIDAD DEL AUDITOR. El concepto de responsabilidad del auditor surge normalmente en dos contextos relacionados: ¿responsabilidad de quién y ante quién? Las respuestas a estas preguntas encuentran primordialmente las normas técnicas y éticas de la profesión del contador público. Se especifican ocasionalmente en las leyes y

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reglamentos estatales y federales y las decisiones de los tribunales. Todas esas fuentes ofrecen a los auditores orientación sobre la manera de practicar Auditorias con el debido cuidado profesional y cumplir así con sus responsabilidades profesionales, y sobre las obligaciones que tienen los auditores con sus clientes y terceras personas. Profesional.

• Será legal cuando haya perjuicios a terceros. • Penal: ante los tribunales. • Civil: Frente a destinatario: responsabilidad directa. Prescripción a los 15 años. • Frente a terceros interesados: responsabilidad indirecta. Prescripción a los 4 años. • Frente a otros terceros. Responsabilidad indirecta. Prescripción de 1 año. • Profesional: el ICAC puede imponer sanciones, suspender al responsable. • Ante quién responde. • Durante cuánto tiempo.

La responsabilidad es el precio de la supervivencia social. Si a muchas personas se les permita actuar irresponsablemente y soslayar las consecuencias de sus actos, la supervivencia social como un todo estaría amenazada. Responsabilidad legal. La responsabilidad legal es impuesta por la sociedad como un requerimiento mínimo para quienes reciben un reconocimiento profesional. Está especificada en las leyes y reglamentos. Responsabilidad penal.

• Legal Frente al destinatario (el que ha pedido la Auditoria). • Responsabilidad Civil Frente a terceros afectados o interesados. • Frente a otros terceros.

Responsabilidad de ética. La responsabilidad ética la impone la profesión sobre sus miembros. Las responsabilidades legales por sí solas no son suficientes, y una profesión debe voluntariamente asumir responsabilidades por el interés público; son expresiones de reconocimiento profesional de su responsabilidad social (que es el significado de la profesión). Se expone normalmente en el código oficial de ética, con el que una profesión se disciplina a sí misma. Responsabilidad moral. La responsabilidad moral se la imponen los individuos a sí mismos. Ésta refleja un estándar de conducta superior al requerido por la responsabilidad ética. La responsabilidad moral puede ser específicamente personal o estar desarrollada por un grupo.

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CAPÍTULO II. CONTROL INTERNO. 2.1 INTRODUCCIÓN. La globalización hoy en día junto con el avance tecnológico ha originado grandes e importantes cambios no solo en la emisión de la información financiera sino también en la operación de las entidades. Todas las empresas, independiente de su tamaño o de su actividad comercial, requieren de controles que les ayuden a elevar el grado de cumplimiento de sus objetivos. El control interno ayuda a las organizaciones a detectar con oportunidad, cualquier desviación significativa en el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos que pudieran afectar sus operaciones y por lo tanto las declaraciones contenidas en sus estado por ejemplo. En los últimos años el control interno a tomado mucha relevancia, la crisis financieras y los problemas de fraude, suscitados en los Estados Unidos, provocaron la emisión de nuevas formas de implementar, mejorar y perfeccionar el control interno pero no solo eso, las autoridades también han emitido nuevas disposiciones de carácter prudencial en materia de control. Todas las entidades, independientemente de su tamaño, requieren de controles que le ayuden a lograr sus objetivos. En términos generales la importancia del control interno radica en que su principal propósito es detectar con oportunidad cualquier desviación significativa en el cumplimiento de las metas así como objetivos establecidos que pudieran afectar las operaciones de le entidad y por lo tanto las declaraciones contenidas. El Control interno promueve la eficiencia de las operaciones, ayuda a reducir los riesgos a que pudieran estar expuestos los recursos, aporta mayor confiabilidad a la información financiera y operacional, proporciona mayor seguridad respecto al cumplimiento efectivo de las leyes, normas y políticas aplicables. Es un proceso que lleva a cabo el consejo de administración (si existe), la dirección y los demás miembros de una entidad, con el objeto de proporcionar un grado razonable de confianza en la consecución de los objetivos siguiente:

• Eficacia y eficiencia de las operaciones. • Confiabilidad de la Información financiera. • Cumplimiento de leyes y Normas aplicables.

2.1.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS. El control interno fue definido por primera vez en 1936, por el Instituto Americano de Contadores, esta definición consideraba: “El término del control interno se usa para describir aquellas medidas y métodos adoptados dentro de la organización en sí, para salvaguardar el efectivo y otros activos de la compañía, así como para verificar la exactitud del registro en los libros contables.” En 1939 el Instituto Americano de Contadores creó la comisión sobre Procedimientos de Auditoria. Dicha Comisión realizó en 1949 un estudio analítico dirigido particularmente a la consideración de la naturaleza y características del Control Interno y a la delineación de la responsabilidad de la gerencia y del auditor, en materia de control Interno. El estudio señalo que para lograr un sistema satisfactorio de control interno eran necesarias las siguientes características:

• Contar con un plan de organización que proporcionará una segregación apropiada de responsabilidades funcionales.

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• Contar con un sistema de organización y procedimientos de registro adecuados para proporcionar

control razonable sobre el activo, pasivo, ingresos y gastos.

• Realizar prácticas razonables en el desempeño de deberes y funciones de cada uno de los departamentos en la organización.

• Tener un grado de calidad del personal en relación con sus responsabilidades. Como resultado del estudio la Comisión cambio la definición publicada en 1936, definiendo al Control Interno de la siguiente manera: “El Control Interno comprende el plan de organización y todos los métodos así como procedimientos que en forma coordinada se adoptan en un negocio para salvaguardar sus activos, verificar la exactitud y confiabilidad de su información financiera, promover la eficiencia operacional y provocar adherencia a las políticas prescritas por la dirección. “ A diferencia de la primera definición, esta última reconocía que un sistema de Control Interno se extiende más allá de aquellos asuntos relacionados directamente con las funciones de los departamentos de contabilidad y finanzas. Esta definición se conservo por un largo tiempo. En México el Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP), a través de su Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria (CONPA)9 encargada de emitir lineamientos generales en relación con el Control Interno, adopto está definición al concluir en su boletín sobre el Estudio y evaluación del Control Interno incluido en las normas de Auditoria. En los últimos años, el Control Interno ha adquirido gran relevancia, y ha sido objeto de numerosos estudios, diversas organizaciones a nivel mundial se han dado a la tarea de analizar el concepto de Control Interno, con la finalidad de definir un nuevo marco conceptual que sea capaz de integrar una referencia común del significado e importancia del Control Interno. Hoy en día los nuevos modelos de control plantean una definición en un sentido amplio del Control Interno, proponen considerarlo no como un tomo, si no como un proceso que abarca todas las áreas de la organización, además considera a todo el personal de la empresa como parte fundamental del mismo. En el año de 1992 la Comisión Nacional sobre Reportes Financieros Fraudulentos de los Estados Unidos de Norteamérica lo define como: El Control Interno es un proceso efectuado por el consejo de administración, la dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con el objeto de proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de objetivos dentro de las siguientes categorías:

• Eficacia y eficiencia de las operaciones de Confiabilidad de la información financiera. • Cumplimiento de las leyes y normas aplicables.

Como consecuencias de los fraudes cometidos en Estados Unidos se emiten nuevas disposiciones, en México en 2002 el Instituto Mexicano de Contadores Públicos modifico el boletín 3050 relativo al Estudio y Evaluación del Control Interno, con la finalidad de homologar la normativa aplicable en materia de Control Interno. Este nuevo concepto considera: 9 Dicha comisión tiene como objetivo fundamental determinar los procedimientos de Auditoria recomendables para el examen que son sometidos a la opinión del contador público.

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La estructura de Control Interno de una entidad consiste en las políticas y procedimientos establecidos para proporcionar una seguridad razonable de poder lograr los objetivos específicos de la entidad.10 2.3 CONCEPTO. El control interno es una función que tiene por objeto salvaguardar y preservar los bienes de la empresa, evitar desembolsos indebidos de fondos y ofrecer la seguridad de que no se contraerán obligaciones sin autorización. Una segunda definición definiría al control interno como “el sistema conformado por un conjunto de procedimientos (reglamentaciones y actividades) que interrelacionadas entre sí, tienen por objetivo proteger los activos de la organización. La Comisión Nacional sobre Reportes Financieros Fraudulentos de los Estados Unidos de Norteamérica lo define como: El Control Interno es un proceso realizado por la dirección, la gerencia y demás personal, diseñado para aportar seguridad razonable sobre el logro de los objetivos específicos de la entidad, atreves de la implementación y ejecución de métodos, políticas y procedimientos coordinados e interrelacionados para lograr:

a. Seguridad en la información financiera. b. Efectividad y eficiencia de las operaciones. c. El cumplimiento de las leyes aplicables a la entidad.

De la definición anterior se desprenden varios conceptos fundamentales los cuales son: El Control Interno es un proceso, es un medio utilizado para la consecución de un fin, no un fin en sí mismo. El Control Interno lo llevan a cabo las personas, no se trata solamente de manuales de políticas e impresos, si no de personas en cada nivel de la organización. El Control Interno solo puede aportar un grado de seguridad razonable, no la seguridad total, a la dirección y al consejo de administración de la entidad, ya que sin importar que tan bien diseñado y operado, su efectividad está sujeta a limitaciones inherentes a él, tales como: malos entendidos, errores de juicio, descuido o fatiga personal, colusión entre personas de dentro y fuera de la entidad, cultura, costumbres, entre otros. El Control Interno no puede hacer que un mal gerente se convierta en un buen gerente. Asimismo, los cambios en la política o en los programas gubernamentales, las acciones que tomen los competidores o las condiciones económicas pueden estar fuera de control de la administración. El Control Interno está diseñado para facilitar la consecución de los objetivos propios de cada entidad, por lo tanto su diseño estará en función de las necesidades de cada entidad y de la creatividad de las personas que lo diseñen. La seguridad en la información financiera se refiere a la preparación de estados financieros confiables y a la prevención de la falsificación de la información financiera. La eficacia y eficiencia de las operaciones de la entidad, incluye los objetivos de rendimiento, rentabilidad así como la salvaguarda de los recursos contra posibles pérdidas.

10 NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE AUDITORIA, IMCP.

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El objetivo de cumplimiento, se refiere al acatamiento de las leyes y normas a las que está sujeta la entidad. Dependen de factores externos (como ejemplo el reglamento en materia de medio ambiente), tienden a ser parecidos en todas las entidades, en algunos casos, o en todo un sector en otros. El control interno es un proceso, ya que constituye un conjunto de acciones estructuradas, coordinadas e integradas a la consecución de un fin. Los procesos de negocio se coordinan en función de los procesos de gestión básicos: planificación, ejecución y supervisión. El control interno se constituye en una herramienta útil para la gestión, pero no un sustituto. Lo llevan a cabo las personas, son éstas las que establecen los objetivos de la entidad e implantan y realizan los mecanismos de control. El personal debe conocer sus responsabilidades y los límites de su autoridad, así como debe de haber un vínculo estrecho entre las funciones de cada individuo, su ejecución y los objetivos de la entidad. El control interno sólo puede aportar un grado razonable de seguridad, no la seguridad total, por muy bien que esté diseñado e implantado, acerca de la consecución de los objetivos de la entidad. Que pretendiese dar una seguridad absoluta, sería antieconómico y asfixiaría la actividad de la organización, además éste ayuda a la consecución de los objetivos operativos, pero no garantiza que los objetivos se estén alcanzando, ya que puede verse afectado por:

• Decisiones erróneas. • La relación costo – beneficio. • Confabulación de dos o más personas para provocar fallos en el control interno.

CLASIFICACION DE LOS CONTROLES INTERNOS CONTROLES GENERALES Y ESPECÍFIOS GENERALES: No tienen un impacto sobre la calidad de las aseveraciones en los estados contables, dado que no se relacionan con la información contable. ESPECÍFICOS: Se relacionan con la información contable y por lo tanto con las aseveraciones de los saldos de los estados contables. Este tipo de controles están desde el origen de la información hasta los saldos finales. 2.4 OBJETIVOS DEL CONTROL INTERNO. 2.4.1 OBJETIVO GENERAL. El control está pensado para facilitar la consecución de los objetivos de la entidad, están establecidos para toda la organización o dirigidos a determinadas actividades y el control interno debe contribuir a su logro. 2.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

1) Proteger los activos de la organización evitando pérdidas por fraudes o negligencias.

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2) Asegurar la exactitud y veracidad de los datos contables y extracontables, los cuales son utilizados por la dirección para la toma de decisiones.

3) Promover la eficiencia de la explotación.

4) Estimular el seguimiento de las prácticas ordenadas por la gerencia.

5) Promover y evaluar la seguridad, la calidad y la mejora continua. El control interno contable comprende el plan de organización y los procedimientos y registros que se refieren a la protección de los activos y a la confiabilidad de los registros financieros. Por lo tanto, el control interno contable está diseñado en función de los objetivos, para suministrar seguridad razonable de que todos los controles internos contables pueden considerarse como controles administrativos. Por otra parte, el plan de organización y los procedimientos y registros establecidos por la gerencia para documentar o ayudar su proceso de toma de decisiones, puede incluir una serie de controles que no existen en el sistema de contabilidad, al menos directamente. La información operativa de tipo estadístico, registro de acceso a ciertas instalaciones de la empresa o una buena parte de los archivos en un departamento personal, pueden considerarse controles administrativos. Precisando, se puede señalar como objetivos generales del control interno contable, los que a continuación se señalan:

• Objetivos de autorización: Todas las operaciones deben realizarse de acuerdo con autorizaciones generales o especificaciones de la administración.

• Objetivos de procesamiento y clasificación de transacciones: Todas las operaciones deben registrarse, para permitir la preparación de estados financieros de conformidad con los principios de contabilidad generalmente aceptados o de cualquier otro criterio aplicable a dichos estados y para mantener en archivos apropiados datos relativos a los activos sujetos a custodia.

• Objetivos de salvaguarda física: El acceso a los activos solo debe permitirse de acuerdo con autorizaciones de la administración.

• Objetivos de verificación y evaluación: Los datos registrados relativos a activos sujetos a custodia deben compararse con los activos existentes a intervalos razonables y tomar las medidas apropiadas con respecto a las diferencias que existan. Asimismo, deben existir controles relativos a la verificación y evaluación periódica de los saldos que se informan en los estados financieros, ya que este objetivo complementa en forma importante a los mencionados anteriormente.

Conociendo los objetivos básicos del control interno y los objetivos generales del control interno contables que son aplicables a todos los sistemas, se pueden ya identificar los ideales utilizables para establecer los objetivos específicos de control interno por ciclos de transacciones, en la medida en que se puedan agrupar e identificar los ciclos en que son susceptibles de agruparse las operaciones de la empresa sujeta a estudio. OBJETIVOS DEL CONTROL INTERNO. Operaciones; Procedimientos para lograr las metas operativas de la entidad. Emisiones de informes financieros; Aplicaciones consistentes de normas financieras para producir los estados financieros. Cumplimientos; Aplicaciones de las leyes y regulaciones que afectan a la empresa (fiscal, comercial, medio ambiente, seguros, bancas).

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2.4.3 CATEGORÍAS PARA EL CONTROL INTERNO. Como se ha mencionado el Control Interno “es un proceso, efectuado por la junta de directores de una entidad, gerencia y otro personal, diseñado para proveer razonable seguridad respecto del logro de objetivos en las siguientes categorías:”

• Eficacia y eficiencia de las operaciones. • Confiabilidad de la información financiera. • Cumplimiento de las leyes y las normas aplicables.

La Eficacia y eficiencia de las operaciones, se orienta a los objetivos básicos de negocios de una entidad, incluyendo los objetivos de desempeño, rentabilidad y salvaguarda de recursos. La Confiabilidad de la información financiera, se relaciona con la preparación de estados financieros publicados, confiables y datos financieros seleccionados derivados de tales estados. El Cumplimiento de las leyes y las normas aplicables, se refiere al cumplimiento de aquellas leyes y regulaciones a las que está sujeta la entidad. El Control Interno es el mecanismo para el logro de objetivos de una o más categorías separadas o interrelacionadas. Esta definición de control interno es amplia por dos razones. Primero, es el camino para tener un acercamiento a la visión de control interno de los negocios de los dirigentes con los ejecutivos principales. De hecho, ellos a menudo hablan en términos de control y existir o vivir en control. Segundo, acomodarse a los subgrupos del control interno. Aquellos que necesitan poder concentrarse en algo separadamente, por ejemplo, controles sobre información financiera o controles relativos a acatamiento de regulaciones legales. Similarmente, direccionar la atención sobre unidades de control en particular o actividades que pueden adaptarse a una entidad. Esta definición también provee una base para la efectividad del control interno, a discutir mas tarde en este capítulo. Los conceptos fundamentales bosquejados antes son discutidos en los siguientes parágrafos. El control interno no es un evento o circunstancia, sino una serie de acciones que tienen la función de pasar o calar a través de las actividades de la entidad. Estas acciones son penetrantes e inherentes en el modo y manejo gerencial de los negocios. Los procesos en los negocios, que son conducidos dentro de, o a través de organizaciones individuales, o funciones, son manejados por medio de procesos de planeación, ejecución y supervisión gerencial básicos. El control interno es una parte de estos procesos y está integrado con ellos. Ello les permite funcionar y supervisar su comportamiento y continuada pertinencia. Esta es una herramienta usada por la gerencia, no un sustituto de ella. El control interno es una función que tiene por objeto salvaguardar y preservar los bienes de la empresa, evitar desembolsos indebidos de fondos y ofrecer la seguridad de que no se contraerán obligaciones sin autorización. 2.5 ALCANCE Y LIMITACIONES. Limitaciones de la efectividad de un sistema de control interno:

1. Nunca garantiza el cumplimiento de sus objetivos. 2. Solo brinda seguridad razonable. 3. El costo está ligado al beneficio que proporciona. 4. Se direcciona hacia transacciones repetitivas no excepcionales.

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5. Se puede presentar error humano por malos entendidos, descuidos o fatiga. 6. Potencialidad de colusión para evadir controles que dependen de la segregación de funciones. 7. Violación u omisión de la aplicación por parte de la alta dirección.

Al terminar la implementación del sistema de control interno debe realizarse un análisis con una retroalimentación continua para encontrar posibles fallas y controlarlas lo más rápido posible y así evitar problemas de mayor magnitud. Limitaciones inherentes de los controles internos. Los sistemas de contabilidad y de control interno no pueden dar a la administración evidencia definitiva de que se han alcanzado los objetivos a causa de limitaciones inherentes. Dichas limitaciones incluyen:

1. El usual requerimiento de la administración de que el costo de un control interno no exceda los beneficios que se espera sean derivados.

2. La mayoría de los controles internos tienden a ser dirigidos a transacciones de rutina más que a transacciones que no son de rutina.

3. El potencial para error humano debido a descuido, distracción, errores de juicio y la falta de comprensión de las instrucciones.

4. La posibilidad de burlar los controles internos a través de la colusión de un miembro de la administración o de un empleado con partes externas o dentro de la entidad.

5. La posibilidad de que una persona responsable de ejercer un control interno pudiera abusar de esa responsabilidad, por ejemplo, un miembro de la administración sobrepasando un control interno.

6. La posibilidad de que los procedimientos puedan volverse inadecuados debido a cambios en condiciones, y de que el cumplimiento con los procedimientos pueda deteriorarse.

2.6 ELEMENTOS DEL CONTROL INTERNO. Un sistema de Control Interno consta de cinco elementos interrelacionados entre sí. Dichos elementos, provienen de la manera en la cual la Administración de una empresa lleva a cabo sus responsabilidades y están integrados en un proceso de administración. Entre los elementos de un buen sistema de control interno se tiene:

• Un plan de organización que proporcione una apropiada distribución funcional de la autoridad y la responsabilidad.

• Un plan de autorizaciones, registros contables y procedimientos adecuados para proporcionar un buen control contables sobre el activo y el pasivo, los ingresos y los gastos.

• Unos procedimientos eficaces con los que llevar a cabo el plan proyectado.

• Un personal debidamente instruido sobre sus derechos y obligaciones, que han de estar en proporción con sus responsabilidades.

La Auditoria Interna forma parte del Control Interno, y tiene como uno de sus objetivos fundamentales el perfeccionamiento y protección de dicho control interno.

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Los elementos que integran un sistema de control interno son:

I. AMBIENTE DE CONTROL.

El ambiente o entorno de control constituye el punto fundamental para el desarrollo de las acciones y refleja la actitud asumida por la alta dirección en relación con la importancia del control interno y su incidencia sobre las actividades de la entidad y resultados, por lo que debe tener presente todas las disposiciones, políticas y regulaciones que se consideren necesarias para su implantación y desarrollo exitoso. El Ambiente de Control fija el tono de la organización al influir en la conciencia del personal. Este puede considerarse como la base de los demás componentes del control interno. La dirección de la entidad y el auditor interno, son los encargados de crear un ambiente adecuado mediante una estructura organizativa efectiva, de sanas políticas de administración y así se logra que las leyes y políticas sean asimiladas de mejor forma por el trabajador. El ambiente del control está integrado a su vez por factores:

• Integridad y valores éticos de la administración. • Competencia profesional. • Consejo de Dirección o Comité de Auditoria. • Filosofía y estilo de operación de la administración. • Estructura organizacional. • Asignación de autoridad y responsabilidad. • Políticas y prácticas de recursos humanos.

A continuación se explica cada uno de los factores que integran el ambiente de control.

VIGILANCIA

ACTIVDIADES DE CONTROL

AMBIENTE DE CONTROL

EVALUACION DE RIESGOS

INFORMACION Y COMUNICACION

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• Integridad y valores éticos de la administración: Los objetivos de una entidad y la manera como se logren, están basados en preferencias, juicios de valor y estilos administrativos, los cuales trasladados a estándares de conducta, reflejan la integridad de los administradores y su compromiso con los valores éticos. La efectividad de los controles internos, no puede elevarse por encima de la integridad y los valores éticos de las personas que los crea, administra y monitorea. La ética es fundamentalmente un compromiso de adhesión, a unos valores y la capacidad de llevarlos a la práctica de forma permanente. La transmisión de valores y reglas de comportamiento ético en una organización, se realiza de varias formas que se complementan como son: el ejemplo, estableciendo normas escritas y códigos de conducta, así como llevar a cabo respuestas eficientes y contundentes en caso de actuaciones, no conformes con las normas establecidas. En la integridad y los valores éticos, juegan un papel importante los incentivos y tentaciones, ya que los individuos pueden involucrarse en actos deshonestos, ilegales o anti éticos, porque sus organizaciones les ofrecen fuertes incentivos o tentaciones para hacerlo, entre lo que se encuentran:

• Presiones para cumplir objetivos de desempeño irreales, particularmente resultados de corto plazo. • Altas recompensas dependientes del desempeño. • Controles no existentes o inefectivos. • Alta descentralización que abandona la buena gestión. • Auditoria interna débil, que no detecta e informa conductas impropias. • Consejo de dirección inefectivo. • Sanciones insignificantes o no publicadas a conductas impropias.

• Competencia profesional: La competencia debe reflejar el conocimiento y las habilidades necesarias, para realizar las tareas que definen los trabajos individuales. La administración necesita especificar los niveles de competencia, para los trabajadores y convertirlos en requisitos de conocimientos y habilidades. Implica la existencia de procesos de definición de puestos y actividades, de selección del personal, de su formación, evaluación y promoción. La competencia significa el compromiso de la organización con el trabajo bien hecho, eficaz y eficiente.

• Consejo de Dirección o Comité de Auditoria: Debe estar preparado para indagar y analizar las actividades de los administradores, presentar los puntos de vista alternativos y tener el valor de actuar frente a acciones inconvenientes. Un Consejo de Administración o Comité de Auditoria pasivo y sin capacidad para cuestionar las decisiones y políticas de la dirección, es un riesgo de control interno muy significativo.

• Filosofía y estilo de operación de la administración: Los estilos gerenciales marcan el nivel de riesgo empresarial y pueden afectar al control interno. Un planteamiento empresarial orientado excesivamente al riesgo, unas actitudes poco propicias a la prudencia o a la falta de tomar en cuenta los aspectos de control o administrativos al emprender negocios, es indicativo de riesgos de control interno.

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• Estructura organizacional: Proporciona la estructura conceptual mediante la cual se planean, ejecutan y controlan las actividades de la entidad, para la consecución de sus objetivos, para lo cual se deben definir las áreas claves de autoridad y responsabilidad y el establecimiento de las líneas apropiadas de información. El adecuar la estructura organizativa de cada entidad a su tamaño, tipo de actividad y objetivos es fundamental, para que el control interno pueda desarrollarse en forma adecuada, ya que ello define las líneas de responsabilidad y autoridad, así como los canales por los que fluye la información.

• Asignación de autoridad y responsabilidad: Consiste en las facultades y responsabilidades concedidas a los diferentes miembros de la organización, para que desarrollen sus funciones. La delegación de funciones debe ir acompañada de:

a. Un conocimiento claro e indudable de los objetivos de la entidad o al menos del área concreta en la que trabaja por parte de quien recibe los poderes, para que pueda utilizarlos en función de dichos objetivos.

b. Un nivel de supervisión adecuado, que permita comprobar que los poderes otorgados están siendo utilizados en la forma establecida.

• Políticas y prácticas de recursos humanos:

Estas prácticas indican al personal los niveles éticos y de competencia profesional, que pretende la entidad en cada caso.

II. EVALUACIÓN DE RIESGOS. El riego es la posibilidad de que un evento o situación no deseada se produzca. Todas las entidades, independientemente de su tamaño, estructura, naturaleza o tipo de actividad enfrentan riesgos en todos los niveles de sus organizaciones. Los riesgos afectan la habilidad de la entidad para sobrevivir y no hay una manera práctica de reducir los riesgos a cero. La entidad debe establecer los mecanismos necesarios para identificar, analizar y tratar los riesgos correspondientes. El mundo de los negocios es un mundo de riesgo. Cualquier entidad, debe determinar cuáles son los niveles de riesgo aceptables y tratar de evitar que los riesgos sobrepasen esos límites. Previamente a determinar los riesgos, hay que determinar los objetivos. La determinación de objetivos no es parte del control interno, es parte del proceso de gestión de las entidades, pero es una condición indispensable para establecer un elemento fundamental del control interno: la determinación de los riesgos. Cada entidad debe determinar sus objetivos, sus puntos fuertes y débiles y las oportunidades y amenazas del entorno, los cuales debidamente combinados conducen al plan estratégico, el que identificará los factores de éxito o condiciones previas, para que la entidad consiga sus objetivos. CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS.

• Objetivos de operaciones. • Objetivos de información financiera. • Objetivos de cumplimiento.

Objetivos de operaciones: Son la razón de ser de las entidades y van dirigidos a la consecución de su misión básica. Constituyen los cimientos de todo el proceso de construcción de las estrategias y de la asignación de los recursos disponibles. De ahí la importancia de que los objetivos sean coherentes y realistas.

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La consecución de los objetivos operacionales, no siempre está bajo el control de la entidad, ya que el control interno no es capaz de prevenir acontecimientos externos, que pueden evitar se alcancen metas operativas, pero puede aportar un nivel de seguridad razonable de que la administración esté informada puntualmente del grado de avance, en la consecución de dichos objetivos. Objetivos de información financiera: Se refieren a la preparación y publicación de estados financieros confiables, incluyendo estados financieros interinos y condensados y datos financieros seleccionados y la prevención de información financiera pública fraudulenta, factor importante de las relaciones con el exterior e importante elemento de gestión interna. Están orientados principalmente por requerimientos externos. Los requisitos para la confiabilidad de los estados financieros son:

• Aplicación de principios contables de general aceptación. • Principios contables apropiados a las circunstancias. • Los estados financieros son informativos de asuntos que pueden afectar su uso, entendimiento e

interpretación. • La información presentada es resumida y clasificada de manera razonable. • Reflejan las transacciones y eventos fundamentales, de manera tal, que presentan adecuadamente la

situación financiera, los resultados de las operaciones y los flujos de efectivo en forma apropiada y razonable.

Objetivos de cumplimiento: Se refieren al cumplimiento por la entidad de las leyes y las regulaciones aplicables. Salirse de ellos puede ocasionar perjuicios o problemas y puede afectar a su propio prestigio. Los objetivos pueden ser complementarios y estar vinculados entre sí. Un objetivo puede pertenecer a más de una categoría. La consecución de unos objetivos puede estar condicionada a la consecución de otros y debe existir una estructuración coherente de objetivos, clasificándolos por su importancia y reconociendo las interconexiones y derivaciones entre ellos. Es útil relacionar el conjunto de objetivos globales de una entidad, con los recursos disponibles. El control interno debe conseguir que exista un nivel apropiado de información, sobre la consecución de los objetivos operativos. Los sistemas de información ligan, por tanto, muy directamente los objetivos operativos y de información financiera. RIESGOS.

• Riesgos a nivel de la entidad. Factores externos.

• El desarrollo tecnológico. • Las necesidades o expectativas cambiantes de los clientes. • La competencia. • La legislación y regulación nueva, puede llevar a cambios en la política y estrategia de operación. • Las catástrofes naturales. • Los cambios económicos.

Factores internos.

• Ruptura en el procesamiento de los sistemas de información. • La calidad del personal y los métodos de entrenamiento y motivación puede influenciar en el nivel de

conciencia de control. • Un cambio en las responsabilidades de la administración. • La naturaleza de las actividades de la entidad y el acceso de los empleados a los activos.

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• Un Comité de Auditoria que no es efectivo. • Rechazo al cambio.

• Riesgos a nivel de actividad. La identificación de riesgos es un proceso interactivo y a menudo está integrado con el proceso de planeación. Los riesgos se analizan a nivel de la entidad, a nivel de actividad, departamento, etc. III. ACTIVIDADES DE CONTROL.

Son las políticas y los procedimientos que ayudan a asegurar, que se están llevando a cabo las directivas administrativas y que se realizan las acciones necesarias, para manejar los riesgos hacia la consecución de los objetivos de la entidad. Las actividades de control son acciones de las personas para implementar las políticas y procedimientos y se dan a todo lo largo y ancho de la organización, en todos los niveles y en todas las funciones. Incluyen actividades diversas como aprobaciones, autorizaciones, verificaciones, conciliaciones, revisión del desempeño de operaciones, seguridad de activos y segregación de responsabilidades. Se dividen en tres categorías, basadas en la naturaleza de los objetivos de la entidad con los cuales se relacionan:

• Operaciones. • Confiabilidad de la información financiera. • Cumplimiento de leyes y reglamentos.

La Administración debe estar permanentemente alerta para detectar las circunstancias, que van modificando el entorno y por consiguiente los riesgos a enfrentar, tomando inmediatamente las acciones oportunas, para evitar que esos riesgos se lleguen a materializar y producir efectos negativos en la entidad. Una parte de las medidas que toma la dirección, en este sentido tendrán el carácter de actividades de control, otras tendrán el carácter de actividades de gestión. Tipos de actividades de control:

• Revisiones de alto nivel: Estas se realizan sobre el desempeño actual frente a presupuestos, pronósticos, períodos anteriores y competidores. La dirección analiza comparativamente los resultados. Las acciones administrativas, que se realizan y los consiguientes informes representan actividades de control. Esta es una actividad de control muy importante, para la consecución de los objetivos, puesto que, en la mayoría de los casos, la información oportuna y apropiada constituye la primera base para la correcta toma de decisiones.

• Funciones directas o actividades administrativas: Los administradores dirigen las funciones o las actividades revisando informes de desempeño. Las responsabilidades de autorizar, ejecutar, registrar y comprobar una transacción deben de quedar, segregadas y diferenciadas. Este es uno de los mecanismos de control más importante y efectivo. Su ausencia es probablemente una de las mayores fuentes potenciales de problemas de control.

• Procesamiento de información: Se implementa una variedad de controles, para verificar que estén completas y autorizadas las transacciones; incluye las comprobaciones realizadas para asegurar la existencia, exactitud, totalidad y autorización de estas.

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Dentro de este grupo de controles se incluyen las acciones correctivas a tomar cuando se detectan incumplimientos.

• Controles físicos: El conteo físico de los activos y la comprobación de los resultados con los registros de control, constituye una medida de control que puede resultar significativa para conseguir objetivos, tanto de información financiera como de operaciones.

• Indicadores de desempeño: Incluye el análisis combinado de diferentes conjuntos de datos y la puesta en marcha de acciones correctivas. Mediante la investigación de resultados inesperados o de tendencias poco usuales, los administradores identifican circunstancias en las que el desarrollo subyacente de los objetivos de actividad, es peligroso o no está siendo conseguido.

• Segregación de responsabilidades: Las responsabilidades se dividen, o segregan, entre diferentes empleados para reducir el riesgo de error o acciones inapropiadas. Este tipo de control está constituido por las revisiones de los resultados obtenidos en una actividad, por parte de los responsables correspondientes y a niveles sucesivamente más altos. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTROLES.

• Controles generales. • Controles de aplicación.

Dentro de los Controles generales, están: Controles a las operaciones del centro de datos: Incluyen trabajos de implementación y rutina, acciones del operador, copias de seguridad y procedimientos de recuperación, así como planeación de contingencias o recuperación por desastres. Controles al software del sistema: Incluye los controles sobre la adquisición, implantación y mantenimiento del sistema y la ejecución de las aplicaciones: explotación, gestión de bases de datos, utilidades, telecomunicaciones, etc. En el centro de todo esto está el software de sistema que puede informar sobre el uso de las aplicaciones, de forma tal que si alguien accesa, al menos su uso es registrado e informado para revisión. Controles de seguridad de acceso: Permiten proteger el sistema, prevenir acceso inapropiado y el uso no autorizado. Se trata de determinar quién es el posible usuario de la información y qué se puede hacer con ella, evitando que personas no autorizadas, puedan utilizarla para fines improcedentes. Estos controles han tenido gran importancia en la medida en que las redes de las telecomunicaciones han crecido. Controles de desarrollo y mantenimiento de aplicaciones del sistema: El desarrollo y mantenimiento de aplicaciones son procesos complejos y costosos que requieren controles de costo y eficiencia, así como documentación apropiada, aprobaciones y comprobaciones suficientes, previas a la implantación. La práctica cada vez más extendida de utilizar paquetes estándares requiere controles específicos sobre su selección, adaptación e implantación. En cuanto a los Controles de aplicación, que este tipo de controles están diseñados, para controlar aplicaciones en proceso y van incorporados dentro de ellas, con la finalidad de garantizar la totalidad y la exactitud en el proceso de las transacciones, su autorización y validez. Los controles de aplicación no podrán funcionar adecuadamente si no existen unos controles generales adecuados. Los controles establecidos internamente para controlar la información y los cálculos realizados,

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tendrán muy poco efecto si no se han establecido controles apropiados para la captura e introducción de información en el sistema o si existe la posibilidad de modificar las aplicaciones, sin la debida autorización, por lo que juntos son necesarios para asegurar el procesamiento completo y exacto de la información. IV. INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.

El sistema de información produce documentos que contiene información operacional, financiera y relacionada con el cumplimiento, la cual hace posible operar y controlar el negocio. Los sistemas de información y comunicación, que rodean las actividades de la entidad, permiten que su personal capte e intercambie la información requerida para desarrollar, gestionar y controlar sus operaciones. En todos los niveles de una organización se requiere información para operar el negocio y moverlo hacia la consecución de los objetivos de la entidad, en todas las categorías, operaciones, información financiera y cumplimiento, por lo que es un elemento fundamental en la gestión de cualquier tipo de entidad. La información se identifica, captura, procesa y reporta mediante sistemas de información, los cuales pueden ser formales o informales. Es necesario identificar cual información es relevante y disponer de los mecanismos oportunos, para recogerla y comunicarla en forma y tiempo oportunos, de tal forma que esta pueda cumplir los objetivos previstos. La calidad de la información generada por sistemas afecta la habilidad de la gerencia, para tomar decisiones apropiadas para la administración y el control de las actividades de la entidad, por lo que se debe atender a los siguientes aspectos relativos a la calidad de la información: Contenido apropiado: La información debe ser necesaria. Información oportuna: La información debe trasmitirse en el tiempo oportuno y adecuado y debe estar disponible cuando se requiere. Información actual: La información debe ser la más reciente posible. Información exacta: Los datos deben ser correctos. Información accesible: Los miembros de la entidad que necesiten utilizar la información deben acceder a ella con facilidad. La comunicación en una entidad puede ser:

• Interna: El personal necesita recibir datos relevantes, para administrar sus actividades y la administración debe comunicar mensajes correctos. Es necesario que el personal conozca como su trabajo se relaciona con el de otros y deben haber canales de comunicación que permitan reportar información hacia arriba dentro de la organización.

• Externa: Hay necesidad de comunicación apropiada, no solamente dentro de la entidad, sino hacia el exterior. Las comunicaciones recibidas de las partes externas, con frecuencia proporcionan información importante sobre el funcionamiento del control interno.

La Administración debe disponer de los mecanismos apropiados, que le permitan disponer de toda la información que necesita para cumplir sus funciones, así como fórmulas de comunicación clara con la entidad y con el exterior.

V. SUPERVISIÓN. El objetivo de la Supervisión es asegurar que el sistema está funcionando adecuadamente y de que va adaptándose a las necesidades y cambios de circunstancias; la dirección debe disponer de los instrumentos necesarios, para asegurarse de que esto es realmente así. La supervisión del control interno puede llevarse a cabo de dos formas:

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De las actividades continuas: Se aplican en las actividades normales, repetitivas de una entidad y se desarrollan a tiempo real. El propio sistema debe incluir este tipo de supervisión y a mayor grado de efectividad de este monitoreo, menos evaluaciones separadas se requerirán. Las actividades que sirven para monitorear la efectividad del control interno, en el curso ordinario de las operaciones, incluyen actos regulares de administración y supervisión, comparaciones, conciliaciones, y otras acciones rutinarias. Por evaluaciones separadas: También denominadas evaluaciones específicas o puntuales, se realizan luego de que tuvieron lugar los hechos y se utilizan para comprobar la efectividad del control, ya que es conveniente realizar evaluaciones de su efectividad. La evaluación del control interno completo de una entidad, es requerida con menos frecuencia que la valoración de controles específicos y puede motivarse por: cambio administrativo, adquisiciones, cambios significativos en las operaciones o en los métodos de procesamiento de la información financiera. La combinación de estas dos formas, asegura que el control interno mantenga su efectividad en el tiempo. Las debilidades o deficiencias del control interno detectadas, a través de los diferentes procedimientos de supervisión deben ser comunicadas al responsable de la función o actividad implicada que está en posición de tomar la acción correctiva y al nivel de administración, que es responsable directo de la persona a efectos de adoptar las medidas de ajuste correspondientes. El control interno por ciclos de operación. El estudio y evaluación del control interno se efectúa con el objeto de cumplir con la norma de ejecución del trabajo que se requiere que "el auditor debe efectuar un estudio y evaluación adecuados del control interno existente, que le sirva de base para determinar el grado de confianza que va depositar en él; asimismo, que le permita determinar la naturaleza, extensión y oportunidad que va a dar a los procedimientos de auditoria" Es conveniente señalar, con precisión, los objetivos del control interno, y ejemplificar los ciclos en que se puedan agrupar las operaciones de una empresa. No es ocioso repetir y hacer hincapié que los objetivos básicos del control interno son:

• La protección de los activos de la empresa. • La obtención de información financiera veraz, confiable y oportuna. • La promoción de la eficiencia operativa del negocio.

Que la ejecución de las operaciones se adhiera a las políticas establecidas por la administración de la empresa. 2.7 COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO. Supervisión o Monitoreo. Es el proceso que evalúa la calidad del control interno en el tiempo. Es importante monitorear el control interno para determinar si este está operando en la forma esperada y si es necesario hacer modificaciones. Las actividades de monitoreo permanente incluyen actividades de supervisión realizadas de forma permanente, directamente por las distintas estructuras de dirección. Las evaluaciones separadas son actividades de monitoreo que se realizan en forma no rutinaria, como las Auditorias periódicas efectuadas por los auditores internos. Algunas de las cuestiones a tener en cuenta son: Constitución del comité de control integrado, por un dirigente del máximo nivel y el auditor interno, cuyo objetivo sería la vigilancia del adecuado funcionamiento del Sistema de Control Interno y su mejoramiento continúo.

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En las organizaciones que lo justifiquen, la existencia de unidades de Auditoria interna con suficiente grado de independencia y calificación profesional. El objetivo es asegurar que el control interno funcione adecuadamente, a través de dos modalidades de supervisión: actividades continuas o evaluaciones puntuales. Las primeras son aquellas incorporadas a las actividades normales o recurrentes que, ejecutándose en tiempo real y arraigadas a la gestión, generan respuestas dinámicas a las circunstancias sobrevivientes. En cuanto a las evaluaciones puntuales, corresponden las siguientes consideraciones: Su alcance y frecuencia están determinados por la naturaleza e importancia de los cambios y riesgos que estos entrañan, la competencia y experiencia de quienes los controlan y los resultados de la supervisión continuada. Son ejecutados por los propios responsables de las áreas de gestión, de la Auditoria interna incluidas en el planeamiento o solicitadas especialmente por la dirección y los auditores externos. Constituyen todo un proceso dentro del cual, aunque los enfoques y técnicas varíen, prima una disciplina apropiada y principios insoslayables. La tarea del evaluador es averiguar el funcionamiento real del sistema: que los controles existan, estén formalizados, que se apliquen cotidianamente como una rutina incorporada a los hábitos y que resulten aptos para los fines perseguidos. Responden a una determinada metodología con técnicas y herramientas para medir la eficacia directamente o a través de la comparación con otros sistemas de control probadamente buenos. El nivel de documentación de los controles varía según la dimensión y complejidad de la entidad. Existen controles informales que, aunque no estén documentados, se aplican correctamente y son eficaces, si bien un nivel adecuado de documentación suele aumentar la eficiencia de la evaluación y resulta más útil al favorecer la comprensión del sistema por parte de los empleados. La naturaleza y el nivel de la documentación requieren un mayor rigor cuando se necesite demostrar la fortaleza del sistema ante terceros. Debe confeccionarse un plan de acción que contemple el alcance de la evaluación, las actividades de supervisión continuadas existentes, las tareas de los auditores internos y externos, áreas o asuntos de mayor riesgo, programa de evaluaciones, evaluadores, metodología y herramientas de control, presentación de conclusiones y documentación de soporte, seguimiento para que se adopten las correcciones pertinentes. Normas de Supervisión o Monitoreo. Evaluación del Sistema de Control Interno. La dirección de la entidad y cualquier funcionario que tenga a su cargo un área de segmento de organización, programa, proyecto o actividad, debe evaluar periódicamente la eficacia de su Sistema de Control Interno y comunicar los resultados ante quien es responsable. Un análisis periódico de la forma en que ese sistema está operando le proporcionará, al responsable, la tranquilidad de un adecuado funcionamiento, o la oportunidad de su corrección y fortalecimiento. Eficacia del Sistema de Control Interno. El Sistema de Control Interno se considera efectivo en la medida en que la autoridad a la que apoya cuente con una seguridad razonable en la información acerca del avance en el logro de sus objetivos y metas y en el empleo de criterios de economía y eficiencia, la confiabilidad y validez de los informes y estados financieros, el cumplimiento de la legislación y normas vigentes, incluida las políticas y los procedimientos emanados de la propia entidad, esta norma fija el criterio para calificar la eficacia de un Sistema de Control Interno, basándose en las tres materias del control:

• Las operaciones.

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• La información financiera. • El cumplimiento con las leyes, decretos, reglamentos y cualquier tipo de normativa. • Auditorias del Sistema de Control Interno.

Deben practicarse Auditorias, las que informarán sobre la eficacia y eficiencia del Sistema de Control Interno, proporcionando recomendaciones para su fortalecimiento si correspondiera. En el juego de interrelaciones de elementos que configuran y sustentan el Sistema de Control Interno, las Auditorias desempeñan un papel importante. Estos exámenes, practicados sobre bases de normas y procedimientos generalmente aceptados, permiten obtener una opinión técnica válida sobre el estado y funcionamiento de un Sistema de Control Interno. La naturaleza, extensión y frecuencia de las evaluaciones del Sistema de Control Interno deben variar en función del nivel de riesgo determinado y de la ponderación de la importancia del control para reducirlo. La Auditoria debe ajustarse a un método objetivo y sistemático que, razonablemente, incremente la probabilidad de la formación de un juicio acertado. Validación de los supuestos asumidos. Se deben validar, en forma periódica, los supuestos que sustentan los objetivos de una organización. Los objetivos de una entidad y los elementos de control que respaldan su logro descansan en supuestos fundamentales acerca de cómo funciona su entorno. Con frecuencia se sostienen ampliamente, en una organización, los supuestos acerca de cómo funciona el sistema, aunque el personal puede desconocerlos. Dichos supuestos inconscientes pueden inhibir la capacidad de adaptarse al cambio, debido a que conducen al personal a descartar toda aquella información que no se ajusta a sus conceptos. Se necesita un diálogo abierto para identificar los supuestos. Si los supuestos de una organización no son válidos, el control puede ser ineficaz, por lo que la revalidación periódica de los supuestos de la organización es clave para la eficacia del control. Tratamiento de las deficiencias detectadas. Toda deficiencia que afecte o pueda llegar a afectar la efectividad del Sistema de Control Interno debe ser informada. Deben establecerse procedimientos que determinen sobre qué asuntos, en qué forma y ante quién se presentará tal información. Las deficiencias en el funcionamiento del Sistema de Control Interno, dada su importancia, deben ser rápidamente detectadas y comunicadas. El término deficiencia debe entenderse en sentido amplio, es decir, cualquier "condición" dentro del sistema que sea digna de atención. La identificación de las deficiencias puede surgir de diferentes fuentes: el propio control interno, la supervisión y la evaluación. También, a través de la relación con terceros, por medio de reclamos, demandas, etc. La comunicación de las deficiencias debe seguir, normalmente, el camino que conduce al inmediato superior, pero la orientación general debe ser que finalmente llegue a la autoridad que puede tomar la acción correctiva. Un caso que puede servir de ejemplo es aquel en el que el problema detectado invade los límites organizacionales; aquí la comunicación debe ser dirigida al nivel suficientemente elevado como para asegurar una acción apropiada. Se deben informar las deficiencias detectadas que superen un límite señalado en cuanto a su relevancia y repercusión. Evaluación de la Supervisión y Monitoreo.

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La dirección, responsable de las operaciones compara la producción, las existencias, las ventas u otra información conseguida en el curso de sus actividades diarias, con la información generada a través de los sistemas. Evaluar hasta qué punto las comunicaciones recibidas de terceros corrobora la información generada dentro de la organización o indican problemas. Comparación periódica de los importes registrados por el sistema de contabilidad con los activos materiales. Analizar la respuesta de la entidad ante las recomendaciones de los auditores internos y externos para fortalecer los controles internos. Se insiste en el cumplimiento del código de ética o conducta de la entidad y si regularmente se llevan a cabo actividades de control esenciales. Valorar la efectividad de las actividades de Auditoria interna 2.8 EVALUACIÓN PRELIMINAR. En la Auditoria, uno de los aspectos a evaluar es el control interno, ya que del grado de calidad y cumplimiento que este posea, depende la confianza que podrá depositar el auditor, en la realización de los trabajos de Auditoria. De acuerdo con lo anterior, se estudian y evalúan los controles establecidos para asegurarse que las operaciones de la entidad auditada, se realizan con economía, eficiencia y eficacia; se cumplan las políticas establecidas y que se brinde información financiera y administrativa confiable. Para el auditor el control interno de mayor calidad, implicará mayor confiabilidad y generará menor necesidad de obtención de pruebas de Auditoria. Al contrario, un control de menor calidad generará menor confiabilidad y consecuentemente una mayor necesidad de aplicación de pruebas de Auditoria. Las organizaciones implementan el control interno como un proceso, para aportar un grado de seguridad razonable en el logro de sus objetivos. El control interno lo llevan a cabo las personas, son las personas quienes establecen los objetivos de la entidad e implantan y realizan los mecanismos de control. El personal debe conocer sus responsabilidades y los límites de su autoridad, así como ha de haber un vínculo estrecho, entre las funciones de cada individuo, su ejecución y los objetivos de la entidad. El control interno sólo puede aportar un grado razonable de seguridad, no la seguridad total El control interno por muy bien que esté diseñado e implantado, sólo puede aportar un grado razonable de seguridad, acerca de la consecución de los objetivos de la entidad, ya que se ve afectado por limitaciones que son inherentes a todos los controles. El control interno que pretendiese dar una seguridad absoluta, sería antieconómico y asfixiaría la actividad de la organización, además este ayuda a la consecución de los objetivos operativos, pero no garantiza que los objetivos se estén alcanzando, ya que puede verse afectado por:

• Decisiones erróneas. • La relación costo – beneficio. • Confabulación de dos o más personas, para provocar fallos en el control interno.

El control está pensado para facilitar la consecución de los objetivos de la entidad Cada entidad tiene sus objetivos y estrategias para alcanzarlos, establecidos para toda la organización o dirigidos a determinadas actividades y el control interno debe contribuir a su logro. La evaluación preliminar del riesgo de control es el proceso de evaluar la efectividad de los sistemas de contabilidad y de control interno de una entidad para prevenir o detectar y corregir representaciones erróneas

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de importancia relativa. Siempre habrá algún riesgo de control a causa de las limitaciones inherentes de cualquier sistema de contabilidad y de control interno. Después de obtener una comprensión de los sistemas de contabilidad y de control interno, el auditor debería hacer una evaluación preliminar del riesgo de control al nivel de aseveración, para cada saldo de cuenta o clase de transacciones de importancia relativa. Para realizar la evaluación preliminar del control interno, se aplican diferentes técnicas, entre las cuales se encuentran:

• Descriptiva. • Cuestionarios. • Diagrama de flujo.

• Descriptiva. Consiste en la explicación, por escrito, de las rutinas establecidas, para la ejecución de las distintas operaciones o aspectos específicos del control interno. Es decir, es la formulación de los memorándum que transcriben en forma fluida, los distintos pasos de un aspecto operativo. En ella se debe tener en cuenta:

• Origen de cada documento y su registro en el sistema. • Forma de realizar el procesamiento. • Disposición de cada documento y registro en el sistema. • Indicación de procedimientos de control pertinentes a la evaluación del riesgo de control (separación

de funciones, autorizaciones, aprobaciones y verificaciones internas).

• Cuestionarios.

En ellos se realiza una serie de preguntas, sobre controles en cada área objeto de Auditoria, como medio para indicar los aspectos de la estructura de control, que puedan ser inadecuados. En general, se requieren respuestas afirmativas o negativas, que indiquen las deficiencias potenciales del control.

• Diagrama de flujo. También llamado flujograma, es la representación gráfica, que muestra los pasos secuenciales de un proceso y la relación existente entre ellos, proporcionando una idea concisa del sistema de la entidad con el objeto de:

• Descubrir vacíos que son fuente de problema. • Simplificar el trabajo. • Facilitar la visualización y distribución física de oficinas. • Redistribuir funciones cuando ello sea necesario. • Disminuir costos. • Identificar oportunidades de mejoramiento.

Para la elaboración de un diagrama de flujo, se debe tener en cuenta la simbología que se utiliza, así como:

• Definir los puntos de iniciación y terminación del proceso. • Determinar y utilizar los símbolos más sencillos y adecuados para el proceso en estudio. • Describir los pasos más significativos del proceso, especialmente los que consumen más tiempo o

identifican mayormente el problema.

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2.9 PRUEBAS DE CUMPLIMIENTO. Pruebas de Auditoria. Los tres tipos de pruebas de Auditoria son: de cumplimiento, sustantivas y de doble propósito: Pruebas de cumplimiento. Son pruebas diseñadas para comprobar que los procedimientos de control interno estaban en operación durante el periodo auditado. Una prueba de cumplimiento es la comprobación de que uno o más procedimientos de control interno operaron con efectividad durante el periodo auditado. Dada la vinculación entre la confiabilidad de las cifras en la información financiera y sus controles, es lógico que el auditor deba concentrar una parte importante de los procedimientos de Auditoria que incluya su programa de trabajo en la verificación de controles mediante las pruebas de cumplimiento. Una vez realizada la identificación de los controles, se deben realizar pruebas de control, que aseguren que los controles han funcionado de manera adecuada durante el período de Auditoria. Entre los procedimientos que se aplican se encuentran:

• Hacer consultas al personal adecuado del cliente. • Examinar documentos, registros e informes. • Observar las actividades relacionadas con el control. • Repetición de los procedimientos del cliente. • El alcance de la aplicación de estos procedimientos de control, depende del riesgo de control

evaluado que se desee. • Evaluación de Resultados. • Después de analizados y evaluados los componentes del Control Interno, identificados y evaluados

los controles que reducen el riesgo de control y probada su eficacia, se procede a evaluar los resultados.

Una prueba de cumplimiento es una prueba que reúne evidencia de auditoria para indicar si un control funciona efectivamente y logra sus objetivos. El auditor entonces solo debe aplicar pruebas de cumplimiento a aquellos controles sobre los cuales depositará confianza para modificar la naturaleza, alcance y oportunidad de los procedimientos sobre saldos, los cuales siempre deben ser probados, dado que aseguran la integridad de la información. El DISEÑO DE LAS PRUEBAS DE CUMPLIMIENTO. Diseñamos pruebas de cumplimiento para reunir evidencias de funcionamiento efectivo de los controles interno, debemos enfocarnos:

• Se ejecutaron los procedimientos previstos. • Se ejecutaron adecuadamente. • Fueron ejecutados por alguien que cumple con los requisitos de segregación de funciones.

Por lo tanto, debemos elaborar una prueba para determinar si el control se está realizando y otra prueba para indicar si la información sujeta a control se está comprobando que es correcta. Entonces la tarea de diseñar las pruebas depende su efectividad, al conocimiento y pericia del auditor, a las circunstancias particulares de cada cliente.

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Pruebas sustantivas.

Son aquellas que están diseñadas para llegar a una conclusión con respecto al saldo de una cuenta, sin importar los controles internos sobre los tipos de transacciones que se reflejan en el saldo de esa cuenta.

Son pruebas diseñadas para llegar a una conclusión con respecto al saldo de una cuenta, sin importar los controles internos sobre los flujos de transacciones que se reflejan en el saldo. Es decir, el objetivo central es verificar el saldo de la cuenta.

Pruebas de doble propósito.

Es una prueba que se desempeña para obtener evidencia de Auditoria que satisfaga los objetivos de las pruebas de controles y las pruebas de detalles al mismo tiempo.

Las pruebas de cumplimiento tienen por objeto verificar que los controles en que basamos nuestra evaluación del riesgo de control, estén operando efectivamente. Por otra parte las pruebas sustantivas con que establecemos el riesgo de detección, tienen por objeto identificar posibles errores en los saldos de las cuentas o grupos de transacciones. Sin embargo, en la práctica es común que ambas pruebas se apliquen conjuntamente sobre las mismas partidas de un grupo de transacciones, con lo cual se incrementa la eficiencia de la Auditoria.

METODOLOGÍA.

Para comprender y evaluar el control interno de la entidad, es necesario:

• Conocer los cinco componentes del control interno en la entidad, que son: el ambiente de control, la evaluación de riesgos, las actividades de control, la información y comunicación y la supervisión.

• Identificar los controles específicos, que reducirán el riesgo de control y hacer una evaluación del riesgo de control.

• Probar la eficacia de los controles. 2.10 SITUACIONES A INFORMAR.

Es menester que se informe por escrito las situaciones a informar detectadas, ya sean asuntos de interés para el cliente y/o aspectos que llaman la atención del auditor y que en su opinión deben ser comunicadas al cliente. La comunicación debe ser dirigida a los más altos niveles de autoridad y responsabilidad. Es costumbre que como parte de su trabajo el auditor proporcione sugerencias que permitan mejorar la estructura de control interno existente.

Esta información se incluye en la “Carta de observaciones y sugerencias al control interno”, que debe contener, al menos:

La indicación de que el propósito de la Auditoria es emitir una opinión sobre los estados financieros y no el de proporcionar una seguridad razonable del funcionamiento de la estructura del control interno.

a) Las situaciones a informar. b) Las restricciones establecidas para la distribución de tal comunicación. c) No quisiera dar por concluida esta unidad sin aclarar un término que se utiliza frecuentemente en la

Auditoria: seguridad razonable.

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El concepto de seguridad razonable reconoce que el costo de la estructura de control interno de una entidad, no deberá exceder los beneficios esperados al establecerla.

El control interno es un proceso que llevan a cabo las personas, susceptibles de equivocarse, por lo cual las medidas de control interno sólo pueden aportar un grado de seguridad razonable, no la seguridad absoluta; de que se lograrán los objetivos de la administración. En complemento, deberá justificarse el costo de los controles con resultados o beneficios esperados.

En virtud de que las expectativas de los usuarios con respecto a la responsabilidad del auditor para informar por escrito sobre debilidades o desviaciones relacionadas con la estructura del control interno se han incrementado, ha sido necesario definir las situaciones a informar, así como la forma y contenido de dicho informe.

Durante el curso de su trabajo, el auditor debe estar al tanto de los asuntos relacionados con el control interno, que puedan ser de interés para el cliente, los cuales se identifican como “Situaciones a Informar”. Estas situaciones son asuntos que llaman la atención del auditor y que en su opinión deben comunicarse al cliente, ya que representan deficiencias importantes en el diseño u operación de la estructura de control interno, que podrían afectar negativamente la capacidad de la organización para registrar, procesar, resumir y reportar información financiera uniforme con las afinaciones de la administración en los estados financieros. Tales deficiencias pueden incluir diferentes aspectos del control interno.

El objetivo del auditor en una Auditoria, es formarse una opinión sobre los estados financieros de la entidad, por lo que no tiene la obligación de investigar y encontrar situaciones a informar. Sin embargo, debe estar al tanto de ellas, a través de la evaluación de los elementos de la estructura del control interno, de la aplicación de procedimientos de Auditoria sobre saldos o transacciones o de alguna otra manera dentro del curso de la revisión.

El juicio del auditor con respecto a las situaciones a informar, varía en cada trabajo y está influenciado por la naturaleza y extensión de los procedimientos de Auditoria y otros factores, tales como el tamaño de la entidad, su complejidad y la naturaleza y diversificación de sus actividades.

Esta comunicación se debe hacer con personas de alto nivel de autoridad y responsabilidad, tales como el Consejo de Administración, el dueño de la empresa o con quienes hayan contratado al auditor.

Como parte de su trabajo, el auditor debe además, proporcionar sugerencias que permitan mejorar la estructura de control interno existente.

El auditor también podrá identificar asuntos que a su juicio no sean estrictamente situaciones a informar o bien sean poco importantes y tendrá que decidir si comunica o no estos asuntos en beneficio de la administración.

El auditor interno está obligado a informar detalladamente a la administración de cada uno de los incumplimientos al control interno que detecto en su revisión para que está este enterada de cómo se puede corregir desde el área en la que de detecto el fallo o si necesario que intervenga. La forma en la que el auditor hace del conocimiento a la administración del trabajo que realizo es mediante un informe que elabora al final de su trabajo. 2.11 INFORME. El dictamen es el documento que suscribe el Contador Público conforme a las normas de su profesión, relativo a la naturaleza, alcance y resultado del examen realizado sobre los estados financieros de la entidad de que se trate.

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La importancia del informe para el auditor es capital. Es la conclusión de su trabajo, por lo cual se le debe asignar un extremo cuidado, verificando que sea técnicamente correcto y adecuadamente presentado. El Informe constituye la etapa final del proceso de Auditoria, en el mismo se recogen todos los hallazgos detectados y el soporte documental para sustentar el dictamen emitido. Este Informe es escrito siempre para terceros que constituyen los clientes, independientemente del tipo de Auditoria que se realice, de ahí la importancia concedida al mismo y a los requerimientos que debe cumplir. En este Capítulo se establecen criterios para la presentación de los mismos. “Un Informe es una presentación objetiva e imparcial de los hechos” Esencialmente un Informe es más o menos un documento oficial que presenta los hechos para la información de determinados usuarios interesados. Este resume investigaciones y análisis y los hechos pueden llevar a conclusiones y Recomendaciones que representan una cuidadosa y considerada opinión. Requiere por tal razón de una cuidadosa y exacta presentación, ya que la información que proporciona puede determinar futura acción. Los hechos deben ser exactos y completos, fáciles de localizar y además necesitan ser interpretados, porque estos informes deben ser claros, precisos, oportunos y eficientes en cuanto al uso de recursos. Los directivos a los cuales van dirigidos tales informes disponen cada día de menos tiempo, o para decirlo de otra manera para una misma cantidad de tiempo tienen cada día una mayor demanda de actividades. Ante ésta situación, los auditores internos se ven en la imperiosa necesidad de ser, como antes se expresó, claros, concisos, oportunos y aprovechar al máximo los recursos. Sobre la importancia del informe del auditor expresa “la preparación del informe de Auditoria constituye el último paso de los necesarios para completar el examen”. Es “la expresión de un dictamen independiente y experto es el servicio más importante y valioso que presta la profesión de Auditoria”. Se capta y se comunica de una manera y en un espacio de tiempo que les permite a los individuos de la entidad cumplir con sus responsabilidades. El sistema de información de una entidad es el conjunto de recursos de una entidad (personal, pericia, instalaciones, procesos, equipo, programas de computadora y datos) diseñados para proveer información con el fin de lograr los objetivos de negocios. El sistema de información debe proveer información: Interna y externa (sucesos, actividades y condiciones externas). Características del Informe. El informe parte de los resúmenes de los temas y de las Actas de Notificación de los Resultados de Auditoria (parciales) que se vayan elaborando y analizando con los auditados, respectivamente, en el transcurso de la Auditoria. A partir de las orientaciones del jefe de grupo y lo que se dispone en su Organización de Auditoria Interna, el auditor va preparando en el transcurso de la Auditoria todas las memorias de cada uno de los Temas, utilizando para ello los papeles de Trabajo que constituyen las Notas, la que debe confeccionarse inmediatamente después de concluido el análisis del tema con los dirigentes y funcionarios correspondientes a la Unidad auditada, y de las cuales tomará la propuesta del informe final con los aspectos a considerar en cada tema. La elaboración del informe final de Auditoria es una de las fases más importante y compleja de la Auditoria, por lo que requiere de extremo cuidado en su confección. La capacidad y habilidad del auditor en la redacción del informe, son fundamentales para que este logre sus objetivos y cumpla con los propósitos de ofrecer los elementos que permitan al lector conocer, de forma fácil, los resultados del trabajo realizado por los auditores.

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El estilo de redacción es muy propio de cada persona, por lo que es difícil establecer parámetros o reglas rígidas sobre esto; no obstante se debe:

• Evitar la repetición excesiva de vocablos. • No utilizar siglas o abreviaturas que no hayan sido declaradas previamente. • No utilizar términos ofensivos o vulgares. • Utilizar palabras comunes y de uso generalizado. • Redactar en forma impersonal. • Utilizar adecuadamente los signos de puntuación. • En la copia del informe que se archiva en el expediente de la Auditoria, se debe señalar, al lado de

cada hallazgo, las Referencias del Papel que lo originó dicho señalamiento. Forma y contenido. Los auditores internos deben preparar informes por escrito para comunicar los resultados de cada servicio de Auditoria y Consultoría prestado en su organización. El informe debe incluir:

• Los objetivos de la Auditoria Interna, su alcance y metodología; • Exponer con claridad los hallazgos significativos y sus conclusiones; y • Declarar que la Auditoria Interna se realizó de acuerdo con estas normas.

Los informes por escrito son necesarios para:

• Comunicar los resultados de la Auditoria Interna a los dirigentes y funcionarios que correspondan de los niveles de dirección facultados para ello;

• Reducir el riesgo de que los resultados sean mal interpretados; y • Facilitar el seguimiento para determinar si se han adoptado las medidas correctivas apropiadas.

El contenido formal del dictamen está detallado en el boletín 4010, donde se describen los elementos básicos que lo integran y que son:

• Destinatario; accionistas o quien contrató los servicios. • Identificación de los estados financieros. • Balance general o estados de situación financiera. • Estado de resultados. • Estado de cambios en la situación financiera (estado de flujos de efectivo). • Estado de variaciones en el capital contable.

• Identificación de responsabilidad de la administración de la compañía y del auditor. La primera de la información contenida en los estados financieros y, el segundo, de expresar la opinión que se formó.

• Descripción general del alcance de la Auditoria. a) Apego a normas de Auditoria. b) Planeación de la Auditoria para obtener una seguridad razonable. c) Aplicación de pruebas selectivas. d) Evaluación tanto de la aplicación de principios de contabilidad como de su presentación. e) Tener las bases para expresar una opinión.

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• Opinión del auditor. a) Sin salvedades. b) Con salvedades. c) Negativa. d) Abstención de opinión.

• Redacción y firma del dictamen. a) Redactar congruentemente, como he o hemos, según corresponda a un auditor o firma. b) Firmar para asumir la responsabilidad.

• Fecha del dictamen.

Generalmente, cuando concluyó su trabajo de campo y se retira de las oficinas.

• Obligaciones en su uso. Implica el deber de respetar los modelos de dictamen incluidos en la normatividad. CAPÍTULO III AUDITORIA INTERNA EN REMUNERACIONES AL PERSONAL. La importancia de la Auditoria de recursos humanos radica principalmente en el hecho de que constituye un sistema que evalúa el diseño y la implantación de toda la función de recursos humanos, misma que integra la aplicación, remuneración, desarrollo, mantenimiento y evaluación del potencial humano dentro del ámbito organizacional. En esta línea de ideas la Auditoria permite entonces evaluar y determinar si el funcionamiento del sistema es eficiente y eficaz. El rendimiento de la función de recursos humanos se mide con base en sus objetivos, por lo cual sólo basta analizar los mismos para inferir quiénes están capacitados para realizar esta Auditoria. En coordinación con un especialista, agente externo y un equipo interno, la revisión es realizada por la organización, los gerentes de área, los diferentes órganos de la misma, clientes, proveedores y empleados y trabajadores. Básicamente la Auditoria se concreta en recabar información para interpretar y formalizar inferencias, la información se evalúa y se obtienen una serie de juicios que permiten concluir el logro de resultados mismos que ya se plantean como interrogantes en la determinación de los objetivos de Auditoria. De esta forma, para reunir la información pertinente, se recurre a técnicas como la entrevista, revisión de registros o expedientes, cuestionarios, observaciones, entre otros, los cuales pueden combinarse dependiendo de las necesidades, el tiempo, características del equipo de trabajo, presupuesto y habilidad de los expertos. 3.1 TEMA 1 EL CONTROL INTERNO EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. El objetivo que se persigue al momento de llevar a cabo una Auditoria interna en el departamento de Recursos Humanos es evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto de normas, procedimientos, políticas y registros que aseguran el buen funcionamiento del departamento, así como la prevención de riesgos en materia de personal, la eficacia de las función de recursos humanos y, en general, el personal que labora dentro de la empresa para instrumentar eficazmente su estrategia de negocio, a corto, mediano y largo plazo. El proceso de Administración de Recursos Humanos. El proceso de la Administración de Recursos Humanos está conformado, entre otras, por las siguientes funciones:

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• Planeación estratégica de Recursos Humanos. Consiste en determinar las necesidades cuantitativas (número de personal) y cualitativas (grado de preparación) del personal, e identificar las disponibilidades de personal con base en objetivos a largo plazo establecidos en la organización.

• Reclutamiento. Es el proceso encargado de buscar, interesar y atraer personas a la organización, con el fin de cubrir necesidades de personal.

• Selección de personal. Se refiere a elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento, a la persona que garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización.

• Contratación e inducción de personal. La contratación de personal implica el inicio de una relación de trabajo que de acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), es la prestación de un trabajo personal subordinado (trabajador) a una persona (patrón), mediante el pago de un salario. La formalización de esta relación de trabajo se realiza mediante contrato de trabajo. En el contrato de trabajo se determinarán las responsabilidades y derechos de los trabajadores, así como los del patrón. Entre los tipos de contrato de trabajo existentes se encuentran:

• Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado.

• Contrato de Trabajo por Obra Determinada.

• Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado.

Por otra parte, la inducción de personal implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros; son factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo.

• Capacitación y desarrollo de recursos humanos. Por una parte, con la capacitación se proporciona el conocimiento y se desarrollan las habilidades del personal para cubrir exitosamente el puesto. Por otra parte, con el desarrollo se busca un aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo.

• Administración de la remuneración. Consiste en administrar todos los pagos que recibe el empleado de parte del empleador por su trabajo, con el fin de controlar e incentivar su comportamiento para adaptarlo a distintas situaciones o personas; y sobre todo, alinear su comportamiento al logro de los objetivos de la organización.

• Evaluación del desempeño. Se trata de: “Un proceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo.

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• Higiene y seguridad en el trabajo. Es la práctica dirigida a mantener las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental del empleado y en general las condiciones de bienestar de éstos. Asimismo, incluye: “La protección de los empleados contra lesiones ocasionadas por accidentes de trabajo.

• Relaciones laborales. A partir del nacimiento de la relación laboral entre empleado y empleador se vigilará el cumplimiento de la obligatoriedad de distintas disposiciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo, los Reglamentos de ésta y otros mandamientos legales, que permita el logro de los objetivos de la organización y los de los individuos que la conforman. 3.2 AUTORIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN. La contratación es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador. Generará afiliación al IMSS. ¿Quiénes pueden ser contratados? En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial. En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica. Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubles, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo. Respecto al proceso de ocupación de vacantes definitivas, interinas y provisionales, primero atenderemos lo descrito en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, y posteriormente, a lo establecido en La Ley Federal del Trabajo.

Acerca de la ocupación de vacantes definitivas, el artículo 51 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, señala que las vacantes se otorgarán a los trabajadores de la categoría inmediata inferior, que acrediten mejores derechos en la valoración y calificación de los factores escalafonarios. En igualdad de condiciones, tendrá prioridad el trabajador que acredite ser la única fuente de ingresos de su familia y cuando existan varios en esta situación, se preferirá al que muestre mayor tiempo de servicios prestados dentro de la misma unidad burocrática.

Asimismo, en el artículo 57 de la misma Ley, se apunta que los titulares de las dependencias darán a conocer, a las Comisiones Mixtas de Escalafón, las vacantes que se presenten dentro de los diez días siguientes en que se dicte el aviso de baja, o se apruebe oficialmente la creación de plazas. Por su parte las Comisiones Mixtas de Escalafón, cuando tengan conocimiento de las vacantes, procederán desde luego a convocar a un concurso entre los trabajadores de la categoría inmediata inferior. Mediante circulares o boletines que se fijarán en lugares visibles de los centros de trabajo correspondientes (todo ello con base en el artículo 58 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado).

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Como lo describe el artículo 59, en las convocatorias se incluirán los requisitos para aplicar los derechos, igualmente los plazos para presentar solicitudes de participación en los concursos y demás datos que determinen los reglamentos de las Comisiones Mixtas de Escalafón.

Es importante confirmar que la vacante se otorgará al trabajador que, después de haber sido aprobado de acuerdo con el reglamento respectivo, obtenga la mejor calificación (artículo 61 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado).

En el artículo 159 de la Ley Federal del Trabajo, se establece que las vacantes definitivas y las provisionales, con duración mayor de treinta días, y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión.

En el segundo párrafo del artículo 159 se subraya que si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior, a aquélla en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud.

En el artículo 160 de la Ley Federal del Trabajo se enuncia “cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del artículo anterior.”

Para la ocupación de vacantes interinas se procederá con base en las políticas que la empresa haya establecido en materia de personal. La cual podría estar orientada a no mover el escalafón si la vacante no excede de seis meses; es decir, el jefe del departamento donde exista la vacante podrá nombrar y remover libremente al empleado interino que deba cubrir la vacante, por el tiempo que dure la ausencia el trabajador.

Llegar a una concepción clara en función de los planes de producción, cuál es el número de puestos que necesitamos en nuestras empresas, qué niveles deben de tener estos puestos en función de unos contenidos reales, para desembocar en la estructuración de unas plantillas ideales que obedezcan a una clara concepción de la organización de empresas y donde las funciones y las líneas de comunicación estén perfectamente definidas.

Las fortalezas y debilidades relativas a los recursos humanos de la empresa, es decir, se trata de ver con qué capital humano contamos o podemos contar en el futuro inmediato y conocer hasta qué punto dicho activo se adecua a las necesidades de la estrategia de la empresa, tanto desde el punto de vista cuantitativo como cualitativo.

Los medios con los que cuenta el departamento de recursos humanos para llevar a cabo dicho análisis, son: el inventario de personal y la planeación de la plantilla o planeación de plazas.

El control de plazas consiste en el mecanismo de registro y manejo de las plazas previstas en el pronóstico de personal.

El control de plazas incluye:

• Plazas ocupadas. • Plazas vacantes. • Sustituciones temporales. • Sustituciones permanentes.

La plantilla de personal se define como el número de puestos y el número de personal que ocupa esos puestos, para alcanzar los objetivos de una organización. Es decir, la plantilla de personal implica la relación ordenada de los puestos y empleados. Para ahondar en el significado de este término, es necesario puntualizar que la plantilla de personal representa también el presupuesto de personal; el cual consiste en la expresión de un número de puestos de trabajo de diferentes tipos y las calificaciones que requieren.

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El objetivo de la plantilla de personal es el contar con el número de personal necesario que posea los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias), que le permitan lograr a una organización mayores niveles de productividad (obtener mayores resultados con menos recursos), así como satisfacer los exigentes criterios de competitividad (alto énfasis en la calidad, reducción permanente de costos, alta productividad y orientación clara hacia el cliente), que la conduzcan al logro de sus objetivos: mayor utilidad económica, incrementar su valor económico y elevar la calidad de vida de su personal; o bien, si se trata de una organización pública, el propósito de ésta será el alcance de su misión, es decir, la razón por la que fue creada.

Escalafón es un procedimiento de ascensos debidamente legislados y de aplicación permanente. Se desarrolla a través de concursos a los que se convocan los trabajadores.

La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, en su artículo 47, define escalafón como: “El sistema organizado en cada dependencia conforme a las bases establecidas en este título, para efectuar las promociones de ascenso de los trabajadores y autorizar las permutas”.

El sistema escalafonario en una organización opera con base en los siguientes elementos:

A) Comisión Mixta de Escalafón: Es la encargada del cumplimiento y vigilancia de la aplicación del Reglamento en los Ascensos. La cual deberá estar integrada con igual número de representantes del titular de la dependencia (de gobierno), o del patrón (empresa), y del sindicato.

B) Comisiones Auxiliares Mixtas de Escalafón: Son órganos facultados de las Comisiones Mixtas de Escalafón.

C) Reglamento de escalafón: Son las reglas generales para acceder a movimientos promocionales que contienen:

• Forma de proceder. • Forma de convocar. • Forma de evaluar. • Aspectos a calificarse con determinación de puntuación. • Participantes en el proceso.

D) Procedimiento escalafonario: Se constituye de los siguientes aspectos:

• Plaza vacante. • Estudio y determinación de requisitos de la vacante. • Elaboración de convocatoria. • Publicación de convocatoria. • Periodo de inscripciones. • Formación de expedientes. • Elaboración de cédula de evaluación. • Calificación y dictamen.

E) Celebración de concurso: Es el desarrollo del concurso de ascenso en el que se lleva a cabo la recepción de las propuestas de candidatos enviadas a los integrantes de la Comisión Mixta de Escalafón para realizar la evaluación y la elección de los candidatos.

Reglamentación del Escalafón.

Las legislaciones que van a dar sustento al proceso de ascensos son la ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y la Ley Federal del Trabajo.

En el artículo 48 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado se apunta que tendrán: “Derecho a participar en los concursos para ser ascendidos, todos los trabajadores de base con un mínimo de seis meses en la plaza del grado inmediato inferior”. Asimismo: “En cada dependencia se expedirá un

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Reglamento de Escalafón conforme a las bases establecidas en este título, el cual se formulará, de común acuerdo, por el titular y el sindicato respectivo”, todo ello con base en el artículo 49 de la misma Ley.

De igual forma, en el artículo 50, se especifica que son factores escalafonarios:

a) Los conocimientos. b) La aptitud. c) La antigüedad. d) La disciplina y puntualidad.

Al respecto, el artículo 52 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, enuncia que los factores escalafonarios se calificarán por medio de los tabuladores, o a través de los sistemas adecuados de registro y evaluación que señalen los reglamentos.

Por último, los derechos de ascenso que poseen los trabajadores que se rigen por la Ley Federal del Trabajo, los localizamos en los artículos 154 al 160, pertenecientes al Capítulo IV titulado: Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso.

3.2.1 FORMULACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Una revisión del inventario de personal permitirá identificar el grado de escolaridad del personal, la composición por género, el estado civil, la antigüedad laboral, el nivel de desempeño, entre otros datos, que permitirán elaborar los planes de remuneración del personal, fundamentados en las necesidades intrínsecas (satisfacción por el trabajo realizado, grado de cumplimiento de las expectativas del trabajador) y extrínsecas (económicas, reconocimiento, grado de desempeño), de los grupos de población laboral existentes.

El análisis de puestos es un proceso orientado a la búsqueda y obtención de información sobre tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de un puesto de trabajo.

La remuneración está vinculada a las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto. Por lo tanto, una remuneración objetiva y adecuada exige una valuación precisa de lo que implican los puestos.

El contrato de trabajo está regido por las leyes laborales. Las partes contratantes son el empresario y el trabajador. El contrato puede ser oral o escrito, aunque en algunas modalidades es obligatorio que se trate de un documento escrito. Existen diferentes tipos de contrato laboral: indefinido, temporal, eventual, de interinidad, en prácticas, para la formación, etc. No todos los documentos de contrato de trabajo son iguales, pero en todos los casos su formulación está prefijada por la Administración. Las diferentes modalidades de contrato de trabajo se corresponden con modelos facilitados por el Instituto Nacional de Empleo (INEM); cuando el contrato es redactado por la empresa contratante se elabora a partir de un modelo oficial. En los contratos escritos, el documento solo es válido cuando incluye el sello de registro del Servicio Público de Empleo. El contrato suele aparecer ya mecanografiado: es habitual que el trabajador haya proporcionado sus datos a la empresa y esta los haya incluido en el documento. La parte contratante se encarga también de reflejar en el documento los aspectos concretos del contrato, tales como el tipo de jornada laboral y la retribución o salario. El contrato de trabajo suele tener referencias legales y explicaciones en notas complementarias al final del documento. En general, el contrato de trabajo presenta los siguientes apartados:

I. Datos de las partes contratantes: • Datos de la empresa: nombre y apellidos del titular, NIF, cargo en la empresa, así como el

nombre o razón social y dirección de la empresa.

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• Datos de la cuenta de cotización de la empresa: datos fiscales y tipo de actividad. • Datos del centro de trabajo: dirección del centro de trabajo, si es diferente a la de la empresa. • Datos del trabajador: nombre y apellidos, fecha de nacimiento, NIF, número de afiliación a la

Seguridad Social, nivel de estudios terminados, nacionalidad y domicilio. • Datos del tutor (en caso de que el trabajador sea menor de edad): nombre y apellidos, y NIF.

II. Declaración de que las partes reúnen las condiciones necesarias para la celebración del contrato. Se

formula precedida por la palabra DECLARAN, que aparecerá en mayúsculas y en lugar destacado. III. Cláusulas o condiciones concretas del contrato, que se enumeran una por una, de forma separada y

ordenada. Aparecen precedidas por la palabra CLÁUSULAS, en mayúsculas y en lugar destacado. La firma del contrato trae como consecuencia la aceptación de las condiciones enumeradas: tipo de trabajo que llevará a cabo el trabajador contratado y dónde lo desempeñará; fecha de inicio de la relación laboral; horas semanales que el trabajador está obligado a realizar; modalidad de contrato y duración del mismo; retribución del trabajador, etc. En algunos contratos se añaden cláusulas particulares que se denominan CLÁUSULAS ADICIONALES.

IV. Cierre. El documento debe estar debidamente cumplimentado y firmado por las partes, incluyendo:

• Lugar y fecha de expedición del contrato. • Firmas del trabajador, del representante de la empresa y del representante legal del menor, en

caso de que sea necesario. En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:

• Los datos de la Empresa y del trabajador. • La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración. • El tipo de contrato que se celebra. • El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador

en la Empresa. • Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días

de la semana, el horario. • El periodo de prueba. • La duración de las vacaciones. • La remuneración. • El convenio colectivo aplicable. • El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM correspondiente.

En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre todas estas cuestiones y las que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto. Validez del contrato. El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales. 3.3 EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR. El expediente forma una parte medular del área, ya que es aquí, donde se encuentra reunida toda la información del trabajador. La contratación individual se ha convertido en una necesidad administrativa y legal, ya que es aquí donde se establecen las cláusulas legales y administrativas con las que se va regir la relación de trabajo, como tipo de

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contratación, temporal o por tiempo indeterminado, tipo de trabajador sindicalizado o de confianza, tipo de contrato, individual o colectivo, horarios de trabajo, días de descanso, días y formas de pago, prestaciones y demás remuneraciones a las que se hará acreedor. Expediente; conjunto de todos los papeles correspondientes a un asunto o negocio. Se usa señaladamente hablando de la serie ordenada de actuaciones administrativas, y también de las judiciales en los actos de jurisdicción voluntaria. El expediente del trabajador se integrará una vez hecha la contratación del trabajador, como medio de control del personal. Estos se integraran en archivos distintos para personal sindicalizado y de confianza. A fin de no olvidar detalles de la "contratación" se contará con una lista de verificación de todos ellos, con el objeto de tener el expediente completo que sea una verdadera historia del empleado. El expediente del trabajador se integrará con la información de cada trabajador, la correcta integración de éste, muestra que su contratación tuvo un procedimiento adecuado y se debe verificar que el trabajador sea acorde a las necesidades de cada puesto, conforme a lo establecido en el catálogo de trabajadores que debe obrar en los manuales y procedimientos del área. Parte integral del expediente que requiere un control específico son los movimientos afiliatorios ante el IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social) estos se deben realizar conforme a ley. El inventario de personal es un recurso importante para una organización, ya que muestra información relativa a las personas que trabajan en ella y en donde se especifican, para cada empleado, distintas características: demográficas, sus habilidades, las competencias que tiene certificadas, el grado en que posee las mismas, el rendimiento alcanzado en el desempeño de sus actividades, intereses, experiencia y el grado de actualización de los trabajadores. La importancia del inventario de personal es que brinda información que permite identificar las necesidades presentes de personal, con lo que se convierte en un recurso de suma valía en el proceso de planeación estratégica de personal y particularmente, en la formulación de la estrategia de recursos humanos, lo cual permite redefinir y enmendar el rumbo de la organización. El objetivo del inventario de personal es conformar una base de datos que describa con detalle el tipo de personal con el que cuenta la organización, con el propósito, entre otros, de acrecentar su potencial. Algunos de los elementos más comunes en el inventario de personal son:

• Nombre. • Nacionalidad. • Clave del empleado. • Fecha de nacimiento. • Datos familiares como: nombre de padres, coyuge e hijos, hermanos. • Nivel educativo. • Idiomas. • Cursos tomados dentro y fuera de la organización. • Publicaciones. • Licencias. • Evaluación del supervisor. • Nivel salarial. • Pasatiempos. • Puesto. • Área adscrita dentro de la organización. • Reconocimientos dentro de la organización. • Participación en cuerpos colegiados o asociaciones de profesionistas, entre otros.

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Hoy en día, la intensa velocidad con la que se presentan particularmente los cambios tecnológicos, aunado a las altas exigencias de aumento de calidad y productividad, condicionan a las empresas a emplear sistemas electrónicos. Para el óptimo manejo y uso expedito de la información concerniente a su personal, que le permita, a partir de la base de datos actualizada con la que deberá de contar, responder, en el lugar y en el tiempo adecuado, cualquier necesidad en materia de personal. Los inventarios de recursos humanos de cientos o miles de empleados no pueden conservarse en forma adecuada con procedimientos manuales. Muchas compañías almacenan tal información en computadoras (la digitalizan), y para llevar a cabo dicha tarea se dispone de diversos paquetes de cómputo. En uno de esos paquetes, los empleados llenan un cuestionario donde describen su formación y experiencia. Toda la información se guarda en computadoras. Cuando un gerente necesita una persona calificada para cubrir un puesto, lo describe (por ejemplo, en términos de la formación académica y las aptitudes que requiere) y luego introduce los datos en la computadora. Después de revisar el banco de candidatos posibles el programa ofrece al gerente un informe con los candidatos calificados. Los usos y las aplicaciones del inventario de personal pueden resultar de distinta clase y van a depender del tamaño, giro, naturaleza y necesidades de una organización, entre los más comunes se enuncian a continuación:

• Generación de estadísticas de la población laboral. El inventario de personal arroja información cuantitativa respecto al promedio de escolaridad del personal empleado, el porcentaje de mujeres y hombres laborando en puestos directivos, ejecutivos y operativos, los distintos niveles y escalas salariales que se ofrecen, la antigüedad laboral por persona en la organización, el grado de capacitación por género, número de integrantes por familia, entre otros; la cual brinda apoyo a los directivos de recursos humanos en las distintas decisiones tomadas en materia de planes de vida y carrera, capacitación y desarrollo de recursos humanos, planes de prestaciones sociales, etcétera.

• Selección de personal. El inventario de personal es un valioso indicador que mide los aciertos o las fallas de una correcta o equivoca conducción del proceso de selección de personal. Si el inventario de personal muestra, por ejemplo, signos satisfactorios de desempeño del personal, el trabajo de selección de personal se podrá calificar como efectivo. Por el contrario, si el inventario de personal refleja escasos logros del personal, cabría la necesidad de revisar el procedimiento de selección de personal.

• Capacitación. Para llevar a cabo un acertado proceso de capacitación de personal, es necesario recabar la información respecto a cuáles carencias de conocimiento, habilidades y actitudes, deben ser satisfechas. El inventario de personal representa una fuente valiosa de información que permite orientar y guiar el proceso de capacitación, ya que ilustra el grado y nivel de conocimientos o habilidades que posee cada empleado.

• Evaluación del desempeño. Un aspecto que llama frecuentemente la atención de los directivos de recursos humanos, lo constituye la preocupación de reducir la brecha entre el rendimiento real del trabajador y el rendimiento esperado. Con el inventario de personal es posible detectar problemas de rendimiento ya que en él se: “Especifican para cada empleado, las competencias que tiene certificadas, el grado en que posee las mismas y el nivel de rendimiento alcanzado en el desempeño de sus tareas.

• Desarrollo de plan de vida y carrera. El inventario de personal simboliza los logros, decisiones y preferencias que tiene cada empleado, y que deben de estar empatados con las oportunidades que ofrecen las organizaciones a aquéllos. Entre las

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preferencias del personal se encuentra la esperanza de ascender en la jerarquía, condición que la organización deberá de aprovechar invirtiendo en el acrecentamiento de conocimientos y desarrollo de habilidades.

• Sistemas de remuneraciones. 3.3.1 DOCUMENTACIÓN PERSONAL MÍNIMA REQUERIDA. El expediente estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, los documentos personales, como actas de nacimiento, comprobante de domicilio, clave única de registro de población, certificados de estudios, antecedentes no penales, copia del contrato de trabajo, avisos de altas, bajas, cambios y movimientos, alta al Registro Federal de Causantes, modificaciones de salario, la evaluación del desempeño, promociones, etc. Para la información codificada como los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico, se abrirá un archivo especial. 3.3.2 TIPOS DE CONTRATO. Para algunos teóricos de la administración, el proceso de integración de Recursos Humanos culmina con la inducción de personal. Una vez que se han examinado, con base en los requerimientos para el puesto, los candidatos, se ha presentado una terna de ellos y se ha asumido la decisión final, la contratación y la inducción deben realizarse de manera simultánea. El objetivo apunta ahora hacia la rápida incorporación de los individuos al ambiente organizacional y el trabajo propiamente. La contratación establece y formaliza legal y administrativamente la incorporación de los elementos humanos. La inducción permite que el empleado y los trabajadores se involucren en el ambiente, conozcan las instalaciones y de manera más precisa, conozcan los detalles respecto a las políticas, beneficios y desarrollo que se le ofrece. La LFT establece que el trabajo puede ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. En tanto no se estipule formalmente, esta relación será por tiempo indeterminado. La indicación de la obra determinada sólo puede establecerse siempre y cuando lo requiera su naturaleza. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

• Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. • Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. • En los demás casos previstos en la Ley.

Cabe mencionar que las relaciones eventuales se refieren al trabajo en actividades ocasionales. La relación laboral se da mediante la estipulación de contratos. De los cuales la LFT, establece tres tipos, los cuales son;

• Tipos de contratos laborales. Contrato Individual de trabajo . Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Contrato Colectivo de trabajo. Es el convenio celebrado entre uno varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse un trabajador, en una o más empresas o establecimientos.

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Contrato Ley. Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas o una o varias Zonas económicas que abarque una o más dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

I. Contrato indefinido. Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado. Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de los acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además, se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad contractual: Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social. Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.

II. Contrato indefinido de fijos-discontinuos. Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:

• La jornada estimada y su distribución horaria. • La duración prevista para la actividad.

La forma y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo que le corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por el convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como la conversión de temporales a fijos-discontinuos.

III. Contratación de minusválidos. Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad. Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos. La contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede tener distintas modalidades, tales como: Indefinida minusválidos. Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM. Empleo selectivo. Se trata de una modalidad que regula como es la readmisión de trabajadores minusválidos, una vez recuperados, dentro de las propias empresas. Los trabajadores minusválidos deben cumplir una serie de requisitos, tales como estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa. Contrato para la formación de trabajadores minusválidos. El requisito necesario para que un trabajador acceda a este tipo de contratos, es tener una minusvalía igual o superior al 33%. Además, se establecerá, en convenio, la duración máxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatro años. Las empresas que celebren estos contratos tendrán, también, derecho a la bonificación correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social.

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Contrato en prácticas para minusválidos. Para acceder a este tipo de contratación, además de tener un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%, se fija como requisito la obtención de un título que le habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los últimos seis años a la firma del contrato. Contrato temporal de minusválidos. Desde el año 2002, las empresas pueden contratar temporalmente a trabajadores minusválidos.

IV. Contrato para el fomento de la contratación indefinida. Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido. Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes: Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que ostenten alguna de las siguientes condiciones:

• Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive. • Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con

menor índice de empleo femenino. • Trabajadores mayores de 45 años de edad. • Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes

de empleo. Ser minusválido. • Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la contratación indefinida,

estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.

No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de Regulación de Empleo. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

V. Contrato para la formación. Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o acreditación. Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21. No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo. Los requisitos necesarios son:

• No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión. • No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa,

más de 12 meses. Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar para formación sólo por el tiempo que quede hasta completar la duración establecida.

En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad.

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Cuando no se determine número máximo de contratos para la formación en los convenios, se atenderá a una escala previa. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido. Además, se presumirán indefinidos los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario. La jornada será la establecida a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo el tiempo dedicado a la formación teórica en la empresa. La formación práctica que se realizará será bajo la tutela del empresario o de un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos. La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el convenio, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato. El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función trabajo y del número de horas dedicados a la formación, sin que, sea inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio. Se entenderá efectuada la formación teórica cuando el trabajador acredite, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo. En el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario dará un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación práctica adquirida. También, el Centro donde se hayan impartido las clases emitirá un certificado donde constará el grado de aprovechamiento. Cuando se realice este contrato, el empresario deberá rellenar todos los datos sobre el centro de formación y adjuntar al contrato una "comunicación de acuerdo para formación teórica en contrato para la formación". Sí el trabajador acredita que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto se entenderá que se ha cumplido por completo el requisito de formación. En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.

VI. Contratos en prácticas Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional. Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.

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El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo de contratos. La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos. El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley. La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional. Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar. A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como las principales tareas realizadas. Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo, además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa. VII. Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social.

El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están desempleados. La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho y treinta años de instituciones de protección de menores. También, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que están en proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos de centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos. VIII. Contrato de obra o servicio determinado. Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración sea incierta. En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido. Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley. La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.

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El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por convenios colectivos se establecerán las medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua.

IX. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla. La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el período en el que se realizarán. Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:

• Se dé falta de forma escrita. • Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período

de prueba. Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral. • Los contratos en fraude de Ley.

La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial. También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.

X. Contrato de interinidad. Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva. El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección. Se transforma en indefinido:

• Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

• Por falta de forma escrita. • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de

prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

• El contrato celebrado en fraude de Ley. • El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:

Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial. Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido. Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución.

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Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

XI. Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. Los Requisitos de los trabajadores son:

• Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación. • Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en EL INEM. • No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo parcial y ni en la de

eventual por circunstancias de la producción. • También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes legales de los trabajadores

estas contrataciones en un plazo no superior a diez días. • La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo. • Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes,

facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

XII. Contrato de relevo.

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado. Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado. Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría. XIII. Contrato a tiempo parcial. Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo. En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.

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En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer otro porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas contratadas. NI tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo. En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa. XIV. Contratos de inserción. Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado. Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado para la realización de servicio de interés general o social. Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participación hasta pasados tres años. Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable. XV. Contrato de trabajo de grupo.

Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representación. XVI. Contrato de trabajo a domicilio. Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario. Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a realizar el trabajo. El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duración determinada. 3.3.3 TIPO DE TRABAJADOR. Actualmente y con el desarrollo tecnológico tan grande que ha habido, se han eliminado muchos puestos de trabajo manual, y los que quedan la mayoría están siendo realizados por inmigrantes y por muchas mujeres que se han ido incorporando a la vida laboral estos últimos años. Estos trabajadores no tienen organizaciones sindicales que les defienda y su situación laboral es precaria y con salarios muy bajos y temporalidad. Muchos de estos trabajadores son contratados para empleos temporales a través de las empresas de trabajo temporal. Estos trabajadores carecen de la fuerza sindical necesaria para poder cambiar su situación, porque no son esenciales en la producción y fácilmente pueden ser sustituidos por otros. Cualquier trabajador o trabajadora de estas características que muestre inquietudes sindicales rápidamente es despedida e incluida en listas negras para evitar su contratación. En segundo lugar nos encontramos con trabajadores profesionales, los cuales abarcan casi la totalidad del colectivo de autónomos o de pequeños empresarios.

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Finalmente nos encontramos con el colectivo de trabajadores de cuello blanco, donde el perfil tipo de estos empleados son los funcionarios públicos o empleados privados que ejercen de profesionales liberales. 3.3.4 CONDICIONES DE TRABAJO. Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas. Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud comparten definiciones comunes. La razón para establecer buenos estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los siguientes:

• Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.

• Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.

• Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.

Todos los trabajadores, sin excepción, están en mayor o menor medida expuestos a los riesgos. Por lo que durante el desempeño de las actividades laborales y el logro de proyectos de crecimiento económico, industrial, de transformación y de servicios se han propiciado innumerables víctimas por accidentes o enfermedades de trabajo. Las organizaciones internacionales de salud y trabajo han buscado unificar la legislación para la salud ocupacional; en este sentido, sugieren que todos los trabajadores deben estar protegidos por los servicios de salud en el trabajo, ya que su objetivo no es sólo reducir la enfermedad y el dolor, sino además disminuir la pérdida de la productividad generada por ausencias temporales e incapacidades. Por otra parte, el artículo 123, apartado "A", fracciones XIV y XV, dispone la responsabilidad del empleador de asumir las consecuencias de los riesgos laborales y la obligación de establecer medidas preventivas para la seguridad en el trabajo. No hay que olvidar que en términos del artículo 53 de la LSS, los patrones quedarán relevados de cumplir las obligaciones que la ley laboral les impone como responsables de los riesgos de trabajo, ya que el compromiso será asumido por esta institución respecto de las prestaciones en especie y en dinero. De esta manera, cuando un trabajador sufra un accidente o enfermedad en el ejercicio o con motivo de su trabajo, al ser inscrito por el patrón ante el IMSS tendrá derecho a las prestaciones que otorga la LSS por medio del seguro de riesgos de trabajo, en sus dos modalidades: prestaciones en especie y en dinero.

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La ley federal del trabajo establece lo siguiente: Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad. PRESTACIONES. Las prestaciones representan hoy más que nunca un elemento importante dentro de la totalidad de remuneraciones que recibe un trabajador. Las prestaciones se definen como los beneficios o ingresos adicionales al salario que recibe el trabajador al estar laborando en una empresa, muchas de ellas incluyen planes de retiro, seguros de vida y gastos médicos mayores, pensiones de jubilación y una gran variedad de servicios que pudieran recibir los empleados. Las prestaciones se otorgan a todos los empleados de la empresa con el propósito de contribuir a elevar su nivel de vida personal, en busca de la satisfacción de necesidades económicas, sociales, culturales, recreativas, entre otras. El espíritu de estos beneficios es lograr que los trabajadores obtengan una mejoría en el monto de sus percepciones, ya que al otorgarse una serie de prestaciones, la mayoría de éstas se encuentran libres de gravámenes o cargas fiscales. Las prestaciones pueden ser:

• En dinero. • En especie.

3.3.5 PRESTACIONES EN DINERO. Las prestaciones en dinero, son un derecho que se da a los asegurados, pensionados y/o a sus beneficiarios para garantizar los medios de subsistencia, cuando éstos se ven afectados por alguno de los riesgos protegidos por la Ley del Seguro Social y sus reglamentos, y de reunir los requisitos y condiciones establecidas. Las prestaciones en dinero son:

• Ayuda para gastos de funeral y matrimonio. • Finiquitos. • Incapacidades temporales para el trabajo pensiones. • Prestamos a cuenta de pensión.

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3.3.6 PRESTACIONES EN ESPECIE. Las empresas otorgarán a los trabajadores que sufran alguna de las contingencias previstas en la Ley las siguientes prestaciones en especie:

• Asistencia médica y farmacéutica. • Prótesis y ortopedia. • Rehabilitación. • Recalificación profesional. • Servicios funerarios.

Las prestaciones se otorgarán a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas inhabilitantes de acuerdo a como lo determina la reglamentación. 3.4 INCIDENCIAS. Son los movimientos o registros que afectan el pago de las remuneraciones de un trabajador como: altas, bajas, cambio de adscripción, promociones, licencias, faltas, retardos, etc. Ejemplo; Hoja de incidencias.

3.4.1 ALTAS. Obligaciones de los patrones. Para poder gozar de los servicios que brinda el Seguro Social, los patrones tienen ciertas obligaciones como: inscribir a los trabajadores en el Seguro Social, determinar cuotas, expedir constancias, entre otras, de esta forma puede brindar los servicios adecuados a los trabajadores y patrones. Así también como dar aviso de

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todos los cambios que se realicen a los trabajadores, como son las altas ante el I.M.S.S., las bajas, modificaciones al salario y las aportaciones que cada uno realiza al instituto.

PRESENTACIÓN DE AVISOS. Todo cambio, modificación, alta o baja de los trabajadores, deberá ser enterado al IMSS, dentro de los cinco días hábiles a partir del evento, para lo cual existen ciertos formatos para cada caso. FORMATOS DEL TRABAJADOR. Alta: formato AFIL-02. Baja: formato AFIL-04. Modificaciones al salario: formato AFIL-03. Los movimientos afiliatorios de los trabajadores se deben presentar en los formularios autorizados AFIL02, AFIL03 y AFIL04 en la forma y términos que señale el Instituto, o a través de medios magnéticos o de telecomunicación, como Internet, de acuerdo con las especificaciones establecidas por el mismo. FORMATOS DEL PATRÓN. En cuanto a los movimientos efectuados por el patrón como es el alta, baja, cambio de domicilio, cambio de razón social, aumento o disminución de obligaciones, clausura, fusión, concurso mercantil, declaración de quiebra y huelga; se realizan mediante el formato AFIL-01. ALTAS. Para la inscripción de la empresa al seguro social, se deberá presentar en su clínica que le corresponda dependiendo de su delegación del IMSS, con una copia del acta constitutiva, los poderes notariales del representante legal, la alta ante la Secretaria de Hacienda y crédito Público (SHCP), y con esto se proporcionarán los formatos correspondientes ya que existe uno diferente para cada tipo de empresa. También se debe de inscribir a los trabajadores, presentando sus documentos, de esta forma, el Seguro social asignara el número de afiliación con el cual podrá realizar el trámite vía internet.

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Según el artículo 15 de la Ley del Seguro Social los patrones están obligados a:

• Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, dar aviso de sus altas, bajas y modificaciones de salario. Dentro de un plazo no mayor a 5 días hábiles.

• Llevar registros, como nóminas y listas de rayas. Es obligatorio conservarlos durante 5 años. • Determinar cuotas obreras patronales y enterar su importe al Instituto. • Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuantía de

las obligaciones a su cargo. • Permitir inspecciones y visitas domiciliarias que practique el Instituto. • Cumplir con las obligaciones en relación con el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. • Expedir y entregar constancias de los días laborados.

EJEMPLO DE ALTA DE UN EMPLEADO EN LA PANTALLA DE IMSS A TRAVES DE INTERNET.

FORMATO DE ALTA AFIL-02.

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3.4.2 MODIFICACIONES. En caso de que los trabajadores que laboren en la empresa sólo perciban elementos fijos del salario y no reciban alguna otra percepción variable, el patrón deberá presentar un aviso de modificación al Salario Base de Cotización en un plazo como ya se había mencionado de cinco días a partir de que realicen las modificaciones, en caso de que el trabajador reciba percepciones de tipo variables, el patrón debe de de hacer la modificación bimestralmente, del salario diario promedio obtenido en el bimestre anterior. Si el trabajador recibe percepciones fijas como variables, si se modifican las fijas debe de presentar un aviso al IMSS dentro del periodo de cinco días siguientes a la fecha en que se modifique el salario. Si se modifican las variables al concluir el bimestre el aviso se presentara en el bimestre, el promedio obtenido en el bimestre anterior. Es el aviso que la empresa debe presentar al Instituto, por las variaciones que sufre el salario diario base de cotización de sus trabajadores inscritos en el régimen del Seguro Social. Se tiene hasta cinco días hábiles para la modificación del salario, para este movimiento se necesita el nuevo SDI y la fecha a partir de la cual se modifica su sueldo. FORMATO DE MODIFICACIONES AL SALARIO AFIL-03.

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3.4.3 BAJAS. Es el aviso que la empresa debe presentar al Instituto, por la disolución de su relación laboral con el trabajador, con lo cual termina su obligación de mantenerlo inscrito en el régimen del Seguro Social. El aviso de movimiento de baja debe presentarse en el plazo de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente de la fecha en que se dé el supuesto.

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EJEMPLO DE BAJA DE UN EMPLEADO EN LA PANTALLA DE IMSS A TRAVES DE INTERNET.

FORMATO DE BAJA AFIL-03.

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3.5 TEMA II EL CONTROL INTERNO EN NÓMINAS (DEPARTAMENTO DE PERSONAL). En este tema hablaremos sobre el proceso de nóminas que debe llevarse en toda organización. Sus conceptos más importantes, la secuencia de actividades que se debe llevar a cabo para el proceso, la alimentación de incidencias y conceptos que engloban de manera general el contenido de la nómina. Los diferentes tipos de percepciones y deducciones que se llevan a cabo en todo proceso de nómina y las obligaciones que tiene el patrón respecto al cumplimiento de las cuotas obrero patronales del Seguro Social, las aportaciones del Infonavit y las cargas fiscales que se deben tomar en cuenta. 3.6 SISTEMAS DE INFORMACIÓN COMPUTARIZADOS PARA EL CÁLCULO DE LA NÓMINA. Los Sistemas de Información Computarizados para el manejo de la nómina, facilitan efectivamente los procesos de cálculos y pagos al personal, nuestro sistema de cálculo de nómina, posee un alto grado de configuración, que hace que sea sorprendente el calcular de cualquier tipo de pago o remuneración al personal. Se debe adquirir un sistema completo, flexible, escalable, fácil de usar y con total independencia para adaptarlo a las necesidades y políticas particulares de cada organización, estén en el área de construcción, petróleo, producción, contratación colectiva, personal a tiempo compartido o destajo o simplemente nóminas que cumplan con las normativas legales de su país. Debe ser adaptable, y que se pueda adecuar para cubrir todos los requerimientos legales y particulares de su empresa incluso cuando maneje muchos tipos de nóminas dentro de un mismo negocio, con conceptos de pago o deducciones que no se limitan a los monetarios solamente. De ser posible que cuente con un tabulador de salarios por categorías para fijar salarios por escalafones o cargos, ya que son muy utilizados en organismos públicos, universidades y otros lugares. Además que defina de manera sencilla, amigable y con total independencia todos los cálculos que su empresa utiliza, le permitirá tener un sistema de pago actualizado y muy rápido en su procesamiento. Debe ser flexible al añadir más campos a la base de datos de integrantes, para capturar y usar estos datos adicionales o complementarios, los cuales pueden ser usados en la formulación expandiendo las posibilidades de adaptación a sus necesidades, o para el registro de datos adicionales del expediente del trabajador. Cada sistema debe incrementar la rentabilidad de su negocio y haga crecer su empresa. Los sistemas le dan la oportunidad de incrementar sus ganancias, así como de reducir los costos por transacción, al disminuir los costos de mantenimiento y operación de un departamento de Recursos Humanos, al tener el sistema de cálculo de pago de personal más poderoso y fácil de manejar del mercado. 3.7 REVISIÓN DE UNA NÓMINA TRADICIONAL (DEPARTAMENTO DE PERSONAL). El proceso de nómina es una actividad periódica que se lleva a cabo en las empresas para pagar a los trabajadores sus salarios, proceso derivado de la relación laboral que tienen éstos con la empresa. Podemos decir que la nómina es: el documento en el que se consignan los días trabajados, los sueldos percibidos por los trabajadores y se asientan los demás conceptos de percepción o deducción para cada uno de ellos en un periodo determinado. Como se sabe en la actualidad existen diferentes sociedades mercantiles en las cuales dependiendo del tipo de sociedad y sus características de cada una de ellas las personas o socios que participan en ellas ya sea como socio o accionista o como trabajador o asociado y la forma de su participación depende de su actividad que realicen o desempeñen dentro de esta por su esfuerzo realizado ya sea de forma intelectual o física se ven beneficiados por su trabajo realizado el cual es recompensado en dinero o en especie , en donde dependiendo del tipo de giro o actividad a la que se dedique dicha empresa se le da el nombre de sueldo si se trata de una

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sociedad anónima, de alimentos si se trata de una sociedad en comandita o bien de rendimientos si trata de una sociedad cooperativa. Ahora bien le llamaremos nómina tradicional el trato que se le da a una sociedad anónima, en donde las percepciones que recibe el trabajador por su trabajo realizado resultado de su relación laboral se le conoce como sueldo. Ejemplo de nómina conocida como nómina tradicional.

Costeo nómina SINERGY S.A. DE C.V. DE 2009.

DEL 16 AL 31 DE AGOSTO

2009.

No. NOMBRE SD

DIAS

SUELDO

VAC

PRIMA VAC

BONO

PREM

PUNT

TOTAL

PERCEP CIONES

ISR

SUB

AL EMP

PEN

ALIMT

DESCTO CAJA AHORR

IMSS

NETO A

RECIBIR

8002

Cesar Manuel González Montiel

245.0

0

15.00

3,675.00

85.75

3,760.75

185.

60

-

96.7

3

3,478.42

8003

Cesar Juárez Santana

345.8

9

15.00

5,188.35

1,037.67

259.

42

121.0

6

6,606.50

553.

12

-

140.

62

5,912.76

8004

Fabián Cruz Verona

892.1

5

15.00

13,382.2

5

312.2

5

13,694.5

0

2,247.02

-

3,345.56

100.00

378.

28

7,623.64

8005

Héctor Francisco Orla Rodríguez

98.36

15.00

1,475.40

500.

00

34.43

2,009.83

-

- 120.

00

36.6

2

2,093.20

8007

Hugo Nicanor González Montiel

230.0

0

15.00

3,450.00

80.50

3,530.50

143.

16

-

90.2

0

3,297.14

8008

José Eladio Hernández Vélez

230.0

0

15.00

3,450.00

80.50

3,530.50

143.

16

-

90.2

0

3,297.14

8011

Ma. Teresa Zavala Jaso

467.9

8

15.00

7,019.70

163.7

9

7,183.49

918.

29

-

193.

74

6,071.46

8012

Rafael Arturo Chávez Téllez

468.0

9

15.00

7,021.37

163.8

3

7,185.21

918.

63

-

193.

79

6,072.79

80 Ma. Silvia de -

96

13 la Cruz Esquivel

88.35 15.00

1,325.18

230.00

30.92 1,586.10

- 129.72

32.90

1,682.92

8014

Teresa Vite Islas

57.41

15.00

861.

08

20.09

881.

17

-

- 159.

52

250.00

21.3

7

769.

31

8015

Víctor Ramón Pérez Chávez

334.7

6

15.00

5,021.37

418.

45

117.1

7

5,556.99

522.

41

-

135.

78

4,898.80

8017

Gabriel Morales Gómez

150.3

3

15.00

2,254.95

52.62

2,307.57

-

- 37.2

1

55.9

8

2,288.80

8019

Meritxell Hernández Gras

57.41

15.00

861.

08

43.0

5

20.09

924.

22

-

- 159.

52

21.3

7

1,062.36

8020

Alberto Gabriel Martínez Hernández

334.7

6

15.00

5,021.37

251.

07

117.1

7

5,389.61

522.

41

-

135.

78

4,731.42

8021

Rodrigo Cedillo Clavería

57.41

15.00

861.

08

455.

00

20.09

1,336.17

-

- 159.

52

21.3

7

1,474.31

8022

Marcos Schejtman Rubio

77.69

15.00

1,165.35

500.

00

27.19

1,692.54

-

- 139.

95

28.9

3

1,803.56

62,0

34

1,03

8

972

1,68

5

1,447

67,1

76

6,15

4 -

905

350

1,67

4

56,5

58 Podemos decir que de acuerdo al proceso de nómina que se lleve a cabo, ésta puede ser: semanal, catorcenal, quincenal o mensual. Los tipos de nómina según la característica específica que se le quiera otorgar, pueden ser: Normal: Es aquélla que contiene las percepciones que recibe el personal de la empresa de forma regular; por ejemplo, salario y otros ingresos ordinarios. Se caracteriza por contener información no restringida y de fácil acceso. Especial: Contiene percepciones extraordinarias que están sujetas a eventualidades especiales; por ejemplo, logro de metas, incrementos de productividad. La nómina especial es aquélla que contiene información que no está contemplada regularmente, como son pagos de bonos por productividad, pago de utilidades a los Trabajadores (PTU), entre otros. Confidencial: Es aquélla que contiene los pagos de Directores, Funcionarios o Gerentes Generales. La característica principal de este tipo de nómina es que el acceso a la información se encuentra restringido. El proceso administrativo para la elaboración de la nómina.

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El proceso de nómina empieza por la definición de las políticas relativas al pago de los trabajadores y termina con el pago de participación de los mismos en las utilidades (incluyendo a los ex-empleados) pasando por tareas como altas de empleados, presentación de avisos, elaboración de la nómina, pago de sueldos, pago de prestaciones, pago de indemnizaciones, presentación de declaraciones, reportes, etc. Es decir, el proceso de nómina debe comprender todo lo relacionado con ella, independientemente de quién lo realice dentro de la organización. Contabilizar la nómina o calcular una serie de percepciones pagadas al trabajador como aguinaldo (gratificación anual), prima vacacional, también son parte del proceso. Sin embargo desde el punto de vista administrativo el proceso de nómina comprende lo siguiente:

• Definición de políticas de pago y de descuento. • Establecimiento del calendario de pagos. • Dar de alta a los empleados al asignar un número de registro. • Incorporar los movimientos de incidencias, como las faltas, incapacidades, tiempo extraordinario y

vacaciones, entre los más comunes. • Conceptos de pago y descuento para la nómina que se procesa al momento, según el periodo y tipo

que corresponda. • Incorporación de pagos o descuentos fijos (como los descuentos). • Revisión de las cifras de control. • Cálculo de la nómina. • Verificación de la nómina y en su caso re-procesos. • Obtención de reportes y archivos. • Pago de la nómina. • Contabilización. • Cierre de nómina. • Presentación de informes y declaraciones.

3.8 AFIANZAMIENTO DEL PERSONAL INVOLUCRADO EN LA PREPARACIÓN DE LA NÓMINA. El afianzamiento será el compromiso de una persona de cumplir por otra las obligaciones que ésta contraiga a favor de un tercero, en este caso se debe afianzar a todo aquel personal que sea responsable de elaborar la nómina. 3.9 PERIODICIDAD DE LA NÓMINA. Indica con que frecuencia se va a elaborar la nómina, es decir, cada cuantos días de calendario se va a pagar las remuneraciones al personal. Se puede seleccionar entre semanal, catorcenal, quincenal, mensual o decenal. Para determinar el Salario Base de Cotización se establece lo siguiente:

I. El periodo del pago de las cuotas, es decir el periodo para determinar su salario diario es igual al mes natural.

II. Para fijar el salario diario en caso de que se pague en diferente periodicidad se está a lo siguiente: PERIODO DETERMINACIÓN DE LA CUOTA Semana Se divide entre 7 días. Quincenal Se divide entre 15 días. Mensual Se divide entre 30 días. Periodos distintos a los señalados Procedimiento análogo.

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3.10 DOCUMENTACIÓN COMPROBATORIA DEL TRABAJO DESEMPEÑADO. Cabe resaltar que dentro de la organización se han aplicado lineamientos que son de aplicación obligatoria para todo el personal que cuente con una relación laboral y tienen por objeto regular el registro y control de entrada y salida de la jornada de trabajo. Será responsabilidad de los titulares de las áreas supervisar la permanencia de los trabajadores de su adscripción, el desempeño y comportamiento de los mismos, debiendo notificar oportunamente a la Dirección de Recursos Humanos las incidencias que se presenten por medio de los mecanismos establecidos y en las fechas indicadas. Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en práctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institución. Para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario que haya un adecuado registro y control del capital intelectual. Con el control y registro del personal, se trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto. Los objetivos centrales de esta técnica es controlar las entradas y salida del personal, cumplimiento del horario de trabajo, controlar horas extras, permisos, vacaciones tardanzas, licencias, etc. Este proceso técnico se aplica desde el momento en que el colaborador ingresa a laborar a la institución, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha personal pre elaborada por el área de desarrollo de recursos humanos, complementándose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria. Los instrumentos técnicos de registro y control del desarrollo del recurso humano, serán establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias de la empresa o institución, siendo dentro de los más utilizados los siguientes:

a) Ficha Personal. b) Ficha Social. c) Tarjeta de Control Diario de Asistencia. d) Parte Diario de Asistencia. e) Papeletas de Autorización de Salidas. f) Tarjetas de Control de Récord laboral. g) File Personal. h) Rol Vacacional. i) Rol de Cambio de Vigilancia. j) Cuadro de Asignación de Personal. k) Reglamento Interno de Trabajo.

Los Instrumentos técnicos citados, sirven para controlar, registrar y manejar las ocurrencias laborales de los colaboradores, sean estos funcionarios, ejecutivos, administrativos, técnicos, auxiliares y obreros. 3.10.1 REGISTROS DE ASISTENCIA. Listado mensual de personal con detalle de faltas y retardos justificados e injustificados, bajo la responsabilidad de algún miembro de la administración del Departamento de Recursos Humanos. Los Reportes del Sistema de Control de Asistencia pueden ser filtrados por rango de fechas facilitando la selección del período y sin necesidad de realizar cierres del período. También se puede seleccionar por Trabajador, Departamento, Categoría, Grupo y Turno.

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3.10.2 TARJETAS DE CONTROL DE TIEMPOS. El sistema de control de asistencia, puntualidad y permanencia en el trabajo será a través de reloj checador y sus respectivas tarjetas de control de tiempos. Los trabajadores deberán registrar personalmente su hora de entrada y salida en el sistema de asistencia que para el efecto establezca la Administración o el Departamento de Recursos Humanos. El registro correspondiente se efectuará al inicio y conclusión de labores, a excepción de aquellos trabajadores que con motivo de sus funciones sean autorizados por el Consejo de Administración a no registrar su asistencia. 3.10.3 REPORTES DE PRODUCCIÓN (PAGOS A DESTAJO). El pago a destajo no es otra cosa que la forma transmutada del salario por tiempo, así como el salario por tiempo es la forma transmutada del valor o precio de la fuerza de trabajo. A primera vista, en el pago a destajo parece como si el valor de uso vendido por el obrero no fuera la función de su fuerza de trabajo, trabajo vivo, sino trabajo ya objetivado en el producto, y como si el precio de ese trabajo no lo determinara, como en el caso del salario por tiempo, la fracción valor diario de la fuerza de trabajo. 3.10.4 DISPOSICIONES LEGALES O CONTRACTUALES. Las prestaciones en México se encuentran reguladas por la Ley Federal del Trabajo (LFT) en cuanto a su contenido, tipo de prestaciones y aquéllas que serán obligatorias y consideradas como mínimas para otorgarse a los trabajadores. Asimismo, son reguladas por la Ley del Impuesto sobre la Renta, (ISR) en cuanto a su aplicación general para efectos fiscales. La Ley Federal del Trabajo establece como prestaciones mínimas las siguientes:

• Las que se otorguen al trabajador con base en la Ley del Seguro Social o la Ley del ISSSTE, según se trate de trabajadores de empresas privadas o públicas, así como las prestaciones derivadas de éstas, por ejemplo:

I. Servicios médicos (consulta externa, hospitalaria).

II. Farmacias. III. Estudios de gabinete y laboratorio. IV. Ambulancias. V. Guarderías.

VI. Ayuda de lactancia. VII. Aparatos de prótesis y ortopedia.

VIII. Clubes vacacionales y deportivos. IX. Funerarias. X. Actividades recreativas, sociales y culturales.

XI. Servicios turísticos, etc.

• INFONAVIT.

• FONACOT.

• SAR.

• 15 días de aguinaldo (Artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo).

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• Vacaciones (6 días de descanso al cumplir el primer año de servicios, periodo que se incrementará en los siguientes años con base en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo).

• 25% de prima vacacional (Artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo).

• Participación de los trabajadores en las utilidades (PTU, Artículo 117 de la Ley Federal del Trabajo).

• Pago del tiempo extraordinario (aunque en realidad se debe considerar como un derecho de los trabajadores cuando laboran más tiempo de su jornada de trabajo) (Artículo 66, 67 segundo párrafo y 68 de la Ley Federal del Trabajo).

3.11 REMUNERACIONES APROBADAS POR EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN. Autorización de la contratación del personal y aprobación de las remuneraciones por parte de la administración de la empresa. Es responsabilidad de la administración de la empresa, el designar los empleados autorizados para la contratación del personal, aprobación de sus remuneraciones y modificaciones de las mismas. 3.11.1 CONCENTRADO DE NÓMINA. La nómina como ya se mencionó es el documento en el que se consignan los días trabajados, los sueldos percibidos por los trabajadores y se asientan los demás conceptos de percepción o deducción para cada uno de ellos en un periodo determinado. Como se sabe al terminar un ejercicio y se está por iniciar un nuevo ejercicio, se hace el cierre anual de la nómina en donde ya habiendo quedado la última nómina y estando ésta ya pagada, se hace el cierre y se empiezan a preparan los papeles de trabajo para iniciar el siguiente año, una vez ya realizado el cierre para el envió y empezar a preparar lo que será la declaración anual de sueldos y salarios y para hacer esta más sencilla y de forma rápida se hace el concentrado de nómina el cual puede ser de forma mensual o de forma anual de tal manera que este concentrado de la nómina contenga los datos necesarios del trabajador y de la empresa retenedora y además los conceptos que jugaron durante ese ejercicio en el pago de la nómina del ejercicio. Se conoce como concentrado de nómina la información contenida de un cierto periodo ya sea de forma mensual o anual de forma individualizada por trabajador en donde se muestra a forma de resumen todas las percepciones que recibió durante dicho periodo así como las retenciones que se le hicieron en dicho periodo. 3.11.2 PROCESAMIENTO DE INCIDENCIAS. Una vez llegado el plazo para el pago de la nómina, con la determinación de las incidencias y estando estas autorizadas y supervisadas por cada jefe de área y estando en poder del área de recursos humanos, se lleva a cabo el cálculo de la nómina es en este momento en donde se empieza el procesamiento de incidencias el cual inicia con el proceso de la introducción de cada movimiento que tiene en el periodo de pago cada uno de los empleados para poder determinar a través de estas el pago de deberá de recibir cada empleado en su nómina. 3.11.3 PERCEPCIONES. Las percepciones; se refieren a los conceptos por los cuales se retribuye a los trabajadores las cantidades de dinero, hay dos tipos: ordinarias y extraordinarias.

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• Percepciones ordinarias.

Éstas incluyen los sueldos o salarios que reciben los trabajadores de manera semanal, quincenal o mensual, entre otras remuneraciones fijas como ayudas de renta, prima vacacional, aguinaldo, etcétera.

• Percepciones extraordinarias.

Éstas pueden ser remuneraciones esporádicas; por ejemplo, tiempo extra, incentivos, bonos, etc. Es decir, son aquellos ingresos otorgados a los trabajadores que no los tienen garantizados. 3.11.4 DISPOSICIONES LEGALES. Los ingresos que reciben los trabajadores se encuentran regulados por la Ley del Impuesto Sobre la Renta y su respectivo reglamento, los cuales pueden ser gravados o exentos según lo siguiente:

• GRAVADO LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA. Artículo 1 Ley del Impuesto Sobre la Renta. Las personas físicas y las morales, están obligadas al pago del impuesto sobre la renta en los siguientes casos:

I. Los residentes en México, respecto de todos sus ingresos cualesquiera que sea la ubicación de la fuente de riqueza de donde procedan.

II. Los residentes en el extranjero que tengan un establecimiento permanente en el país, respecto de los ingresos atribuibles ha dicho establecimiento permanente.

III. Los residentes en el extranjero, respecto de los ingresos procedentes de fuentes de riqueza situadas en territorio nacional, cuando no tengan un establecimiento permanente en el país, o cuando teniéndolo, dichos ingresos no sean atribuibles a éste.

Artículo 110 Ley del Impuesto Sobre la Renta. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación laboral. Para los efectos de este impuesto, se asimilan a estos ingresos los siguientes: I. Las remuneraciones y demás prestaciones, obtenidas por los funcionarios y trabajadores de la Federación, de las Entidades Federativas y de los Municipios, aun cuando sean por concepto de gastos no sujetos a comprobación, así como los obtenidos por los miembros de las fuerzas armadas. II. Los rendimientos y anticipos, que obtengan los miembros de las sociedades cooperativas de producción, así como los anticipos que reciban los miembros de sociedades y asociaciones civiles. III. Los honorarios a miembros de consejos directivos, de vigilancia, consultivos o de cualquier otra índole, así como los honorarios a administradores, comisarios y gerentes generales. IV. Los honorarios a personas que presten servicios preponderantemente a un prestatario, siempre que los mismos se lleven a cabo en las instalaciones de este último. Para los efectos del párrafo anterior, se entiende que una persona presta servicios preponderantemente a un prestatario, cuando los ingresos que hubiera percibido de dicho prestatario en el año de calendario inmediato anterior, representen más del 50% del total de los ingresos obtenidos por los conceptos a que se refiere la fracción II del artículo 120 de esta Ley. Antes de que se efectúe el primer pago de honorarios en el año de calendario de que se trate, las personas a que se refiere esta fracción deberán comunicar por escrito al prestatario en cuyas instalaciones se realice la

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prestación del servicio, si los ingresos que obtuvieron de dicho prestatario en el año inmediato anterior excedieron del 50% del total de los percibidos en dicho año de calendario por los conceptos a que se refiere la fracción II del artículo 120 de esta Ley. En el caso de que se omita dicha comunicación, el prestatario estará obligado a efectuar las retenciones correspondientes. V. Los honorarios que perciban las personas físicas de personas morales o de personas físicas con actividades empresariales a las que presten servicios personales independientes, cuando comuniquen por escrito al prestatario que optan por pagar el impuesto en los términos de este Capítulo. VI. Los ingresos que perciban las personas físicas de personas morales o de personas físicas con actividades empresariales, por las actividades empresariales que realicen, cuando comuniquen por escrito a la persona que efectúe el pago que optan por pagar el impuesto en los términos de este Capítulo. VII. Los ingresos obtenidos por las personas físicas por ejercer la opción otorgada por el empleador, o una parte relacionada del mismo, para adquirir, incluso mediante suscripción, acciones o títulos valor que representen bienes, sin costo alguno o a un precio menor o igual al de mercado que tengan dichas acciones o títulos valor al momento del ejercicio de la opción, independientemente de que las acciones o títulos valor sean emitidos por el empleador o la parte relacionada del mismo. Se estima que estos ingresos los obtiene en su totalidad quien realiza el trabajo. Para los efectos de este Capítulo, los ingresos en crédito se declararán y se calculará el impuesto que les corresponda hasta el año de calendario en que sean cobrados. No se considerarán ingresos en bienes, los servicios de comedor y de comida proporcionados a los trabajadores ni el uso de bienes que el patrón proporcione a los trabajadores para el desempeño de las actividades propias de éstos siempre que, en este último caso, los mismos estén de acuerdo con la naturaleza del trabajo prestado. Artículo 112 Ley del Impuesto Sobre la Renta. Cuando se obtengan ingresos por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos, por separación, se calculará el impuesto anual, conforme a las siguientes reglas: I. Del total de percepciones por este concepto, se separará una cantidad igual a la del último sueldo mensual ordinario, la cual se sumará a los demás ingresos por los que se deba pagar el impuesto en el año de calendario de que se trate y se calculará, en los términos de este Título, el impuesto correspondiente a dichos ingresos. Cuando el total de las percepciones sean inferiores al último sueldo mensual ordinario, éstas se sumarán en su totalidad a los demás ingresos por los que se deba pagar el impuesto y no se aplicará la fracción II de este artículo. II. Al total de percepciones por este concepto se restará una cantidad igual a la del último sueldo mensual ordinario y al resultado se le aplicará la tasa que correspondió al impuesto que señala la fracción anterior. El impuesto que resulte se sumará al calculado conforme a la fracción que antecede. La tasa a que se refiere la fracción II que antecede se calculará dividiendo el impuesto señalado en la fracción I anterior entre la cantidad a la cual se le aplicó la tarifa del artículo 177 de esta Ley; el cociente así obtenido se multiplica por cien y el producto se expresa en por ciento.

• EXENTO. Artículo 109 Ley del Impuesto Sobre la Renta. No se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los siguientes ingresos: I. Las prestaciones distintas del salario que reciban los trabajadores del salario mínimo general para una o varias áreas geográficas, calculadas sobre la base de dicho salario, cuando no excedan de los mínimos señalados por la legislación laboral, así como las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de prestación de servicios que se realice en los días de descanso sin disfrutar de otros en sustitución, hasta el límite establecido en la legislación laboral, que perciban dichos trabajadores. Tratándose de los demás

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trabajadores, el 50% de las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la prestación de servicios que se realice en los días de descanso sin disfrutar de otros en sustitución, que no exceda el límite previsto en la legislación laboral y sin que esta exención exceda del equivalente de cinco veces el salario mínimo general del área geográfica del trabajador por cada semana de servicios. Por el excedente de las prestaciones exceptuadas del pago del impuesto a que se refiere esta fracción, se pagará el impuesto en los términos de este Título. II. Las indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades, que se concedan de acuerdo con las leyes, por contratos colectivos de trabajo o por contratos Ley. III. Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como las pensiones vitalicias u otras formas de retiro, provenientes de la subcuenta del seguro de retiro o de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y las provenientes de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro prevista en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, en los casos de invalidez, incapacidad, cesantía, vejez, retiro y muerte, cuyo monto diario no exceda de nueve veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este Título. Para aplicar la exención sobre los conceptos a que se refiere esta fracción, se deberá considerar la totalidad de las pensiones y de los haberes de retiro pagados al trabajador a que se refiere la misma, independientemente de quien los pague. Sobre el excedente se deberá efectuar la retención en los términos que al efecto establezca el Reglamento de esta Ley. IV. Los percibidos con motivo del reembolso de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral, que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o contratos de trabajo. V. Las prestaciones de seguridad social que otorguen las instituciones públicas. VI. Los percibidos con motivo de subsidios por incapacidad, becas educacionales para los trabajadores o sus hijos, guarderías infantiles, actividades culturales y deportivas, y otras prestaciones de previsión social, de naturaleza análoga, que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o por contratos de trabajo. VII. La entrega de las aportaciones y sus rendimientos provenientes de la subcuenta de vivienda de la cuenta individual prevista en la Ley del Seguro Social, de la subcuenta del Fondo de la Vivienda de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro, prevista en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado o del Fondo de la Vivienda para los miembros del activo del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, previsto en la Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas, así como las casas habitación proporcionadas a los trabajadores, inclusive por las empresas cuando se reúnan los requisitos de deducibilidad del Título II de esta Ley o, en su caso, de este Título. VIII. Los provenientes de cajas de ahorro de trabajadores y de fondos de ahorro establecidos por las empresas cuando reúnan los requisitos de deducibilidad del Título II de esta Ley o, en su caso, de este Título. IX. La cuota de seguridad social de los trabajadores pagada por los patrones. X. Los que obtengan las personas que han estado sujetas a una relación laboral en el momento de su separación, por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos, así como los obtenidos con cargo a la subcuenta del seguro de retiro o a la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y los que obtengan los trabajadores al servicio del Estado con cargo a la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro, prevista en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, hasta por el equivalente a noventa veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente por cada año de servicio o de contribución en el caso de la subcuenta del seguro de retiro, de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez o de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro. Los años de servicio serán los que se hubieran considerado

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para el cálculo de los conceptos mencionados. Toda fracción de más de seis meses se considerará un año completo. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este Título. XI. Las gratificaciones que reciban los trabajadores de sus patrones, durante un año de calendario, hasta el equivalente del salario mínimo general del área geográfica del trabajador elevado a 30 días, cuando dichas gratificaciones se otorguen en forma general; así como las primas vacacionales que otorguen los patrones durante el año de calendario a sus trabajadores en forma general y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, hasta por el equivalente a 15 días de salario mínimo general del área geográfica del trabajador, por cada uno de los conceptos señalados. Tratándose de primas dominicales hasta por el equivalente de un salario mínimo general del área geográfica del trabajador por cada domingo que se labore. Por el excedente de los ingresos a que se refiere esta fracción se pagará el impuesto en los términos de este Título. XII. Las remuneraciones por servicios personales subordinados que perciban los extranjeros, en los siguientes casos: a) Los agentes diplomáticos. b) Los agentes consulares, en el ejercicio de sus funciones, en los casos de reciprocidad. c) Los empleados de embajadas, legaciones y consulados extranjeros, que sean nacionales de los países representados, siempre que exista reciprocidad. d) Los miembros de delegaciones oficiales, en el caso de reciprocidad, cuando representen países extranjeros. e) Los miembros de delegaciones científicas y humanitarias. f) Los representantes, funcionarios y empleados de los organismos internacionales con sede u oficina en México, cuando así lo establezcan los tratados o convenios. g) Los técnicos extranjeros contratados por el Gobierno Federal, cuando así se prevea en los acuerdos concertados entre México y el país de que dependan. XIII. Los viáticos, cuando sean efectivamente erogados en servicio del patrón y se compruebe esta circunstancia con documentación de terceros que reúna los requisitos fiscales. XIV. Los que provengan de contratos de arrendamiento prorrogados por disposición de Ley. XV. Los derivados de la enajenación de: a) La casa habitación del contribuyente, siempre que el monto de la contraprestación obtenida no exceda de un millón quinientas mil unidades de inversión y la transmisión se formalice ante fedatario público. Por el excedente se determinará, en su caso, la ganancia y se calcularán el impuesto anual y el pago provisional en los términos del Capítulo IV de este Título, considerando las deducciones en la proporción que resulte de dividir el excedente entre el monto de la contraprestación obtenida. El cálculo y entero del impuesto que corresponda al pago provisional se realizará por el fedatario público conforme a dicho Capítulo. La exención prevista en este inciso no será aplicable tratándose de la segunda o posteriores enajenaciones de casa habitación efectuadas durante el mismo año de calendario. El límite establecido en el primer párrafo de este inciso no será aplicable cuando el enajenante demuestre haber residido en su casa habitación durante los cinco años inmediatos anteriores a la fecha de su enajenación, en los términos del Reglamento de esta Ley. El fedatario público deberá consultar a las autoridades fiscales si previamente el contribuyente ha enajenado alguna casa habitación durante el año de calendario de que se trate y, en caso de que sea procedente la exención, dará aviso a las autoridades fiscales. b) Bienes muebles, distintos de las acciones, de las partes sociales, de los títulos valor y de las inversiones del contribuyente, cuando en un año de calendario la diferencia entre el total de las enajenaciones y el costo comprobado de la adquisición de los bienes enajenados, no exceda de tres veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente elevado al año. Por la utilidad que exceda se pagará el impuesto en los términos de este Título.

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XVI. Los intereses: a) Pagados por instituciones de crédito, siempre que los mismos provengan de cuentas de cheques, para el depósito de sueldos y salarios, pensiones o para haberes de retiro o depósitos de ahorro, cuyo saldo promedio diario de la inversión no exceda de 5 salarios mínimos generales del área geográfica del Distrito Federal, elevados al año. b) Pagados por sociedades cooperativas de ahorro y préstamo y por las sociedades financieras populares, provenientes de inversiones cuyo saldo promedio diario no exceda de 5 salarios mínimos generales del área geográfica del Distrito Federal, elevados al año. Para los efectos de esta fracción, el saldo promedio diario será el que se obtenga de dividir la suma de los saldos diarios de la inversión entre el número de días de ésta, sin considerar los intereses devengados no pagados. XVII. Las cantidades que paguen las instituciones de seguros a los asegurados o a sus beneficiarios cuando ocurra el riesgo amparado por las pólizas contratadas y siempre que no se trate de seguros relacionados con bienes de activo fijo. Tratándose de seguros en los que el riesgo amparado sea la supervivencia del asegurado, no se pagará el impuesto sobre la renta por las cantidades que paguen las instituciones de seguros a sus asegurados o beneficiarios, siempre que la indemnización se pague cuando el asegurado llegue a la edad de sesenta años y además hubieran transcurrido al menos cinco años desde la fecha de contratación del seguro y el momento en el que se pague la indemnización. Lo dispuesto en este párrafo sólo será aplicable cuando la prima sea pagada por el asegurado. Tampoco se pagará el impuesto sobre la renta por las cantidades que paguen las instituciones de seguros a sus asegurados o a sus beneficiarios, que provengan de contratos de seguros de vida cuando la prima haya sido pagada directamente por el empleador en favor de sus trabajadores, siempre que los beneficios de dichos seguros se entreguen únicamente por muerte, invalidez, pérdidas orgánicas o incapacidad del asegurado para realizar un trabajo personal remunerado de conformidad con las leyes de seguridad social y siempre que en el caso del seguro que cubre la muerte del titular los demás requisitos establecidos en la fracción XII del artículo 31 de la misma Ley. La exención prevista en este párrafo no será aplicable tratándose de las cantidades que paguen las instituciones de seguros por concepto de dividendos derivados de la póliza de seguros o su colectividad. No se pagará el impuesto sobre la renta por las cantidades que paguen las instituciones de seguros a sus asegurados o a sus beneficiarios que provengan de contratos de seguros de vida, cuando la persona que pague la prima sea distinta a la mencionada en el párrafo anterior y que los beneficiarios de dichos seguros se entreguen por muerte, invalidez, pérdidas orgánicas o incapacidad del asegurado para realizar un trabajo personal. El riesgo amparado a que se refiere el párrafo anterior se calculará tomando en cuenta todas las pólizas de seguros que cubran el riesgo de muerte, invalidez, pérdidas orgánicas o incapacidad del asegurado para realizar un trabajo personal remunerado de conformidad con las leyes de seguridad social, contratadas en beneficio del mismo asegurado por el mismo empleador. Tratándose de las cantidades que paguen las instituciones de seguros por concepto de jubilaciones, pensiones o retiro, así como de seguros de gastos médicos, se estará a lo dispuesto en las fracciones III y IV de este artículo, según corresponda. Lo dispuesto en esta fracción sólo será aplicable a los ingresos percibidos de instituciones de seguros constituidas conforme a las leyes mexicanas, que sean autorizadas para organizarse y funcionar como tales por las autoridades competentes. XVIII. Los que se reciban por herencia o legado.

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XIX. Los donativos en los siguientes casos: a) Entre cónyuges o los que perciban los descendientes de sus ascendientes en línea recta, cualquiera que sea su monto. b) Los que perciban los ascendientes de sus descendientes en línea recta, siempre que los bienes recibidos no se enajenen o se donen por el ascendiente a otro descendiente en línea recta sin limitación de grado. c) Los demás donativos, siempre que el valor total de los recibidos en un año de calendario no exceda de tres veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente elevado al año. Por el excedente se pagará impuesto en los términos de este Título. XX. Los premios obtenidos con motivo de un concurso científico, artístico o literario, abierto al público en general o a determinado gremio o grupo de profesionales, así como los premios otorgados por la Federación para promover los valores cívicos. XXI. Las indemnizaciones por daños que no excedan al valor de mercado del bien de que se trate. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este Título. XXII. Los percibidos en concepto de alimentos en los términos de Ley. XXIII. Los retiros efectuados de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez de la cuenta individual abierta en los términos de la Ley del Seguro Social, por concepto de ayuda para gastos de matrimonio. También tendrá este tratamiento, el traspaso de los recursos de la cuenta individual entre administradoras de fondos para el retiro, entre instituciones de crédito o entre ambas, así como entre dichas administradoras e instituciones de seguros autorizadas para operar los seguros de pensiones derivados de las leyes de seguridad social, con el único fin de contratar una renta vitalicia y seguro de sobrevivencia conforme a las leyes de seguridad social y a la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. XXIV. Los impuestos que se trasladen por el contribuyente en los términos de Ley. XXV. Los que deriven de la enajenación de derechos parcelarios, de las parcelas sobre las que hubiera adoptado el dominio pleno o de los derechos comuneros, siempre y cuando sea la primera trasmisión que se efectúe por los ejidatarios o comuneros y la misma se realice en los términos de la legislación de la materia. XXVI. Los derivados de la enajenación de acciones emitidas por sociedades mexicanas cuando su enajenación se realice a través de bolsas de valores concesionadas en los términos de la Ley del Mercado de Valores o de acciones emitidas por sociedades extranjeras cotizadas en dichas bolsas de valores. La exención a que se refiere esta fracción no será aplicable tratándose de la persona o grupo de personas, que directa o indirectamente tengan 10% o más de las acciones representativas del capital social de la sociedad emisora, a que se refiere el artículo 111 de la Ley del Mercado de Valores, cuando en un periodo de veinticuatro meses, enajene el 10% o más de las acciones pagadas de la sociedad de que se trate, mediante una o varias operaciones simultáneas o sucesivas, incluyendo aquéllas que se realicen mediante operaciones financieras derivadas o de cualquier otra naturaleza análoga o similar. Tampoco será aplicable la exención para la persona o grupo de personas que, teniendo el control de la emisora, lo enajenen mediante una o varias operaciones simultáneas o sucesivas en un periodo de veinticuatro meses, incluyendo aquéllas que se realicen mediante operaciones financieras derivadas o de cualquier otra naturaleza análoga o similar. Para los efectos de este párrafo se entenderá por control y grupo de personas, las definidas como tales en el artículo 2 de la Ley del Mercado de Valores. Tampoco será aplicable la exención establecida en esta fracción cuando la enajenación de las acciones se realice fuera de las bolsas señaladas, las efectuadas en ellas como operaciones de registro o cruces protegidos o con cualquiera otra denominación que impidan que las personas que realicen las enajenaciones acepten ofertas más competitivas de las que reciban antes y durante el periodo en que se ofrezcan para su enajenación,

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aun y cuando la Comisión Nacional Bancaria y de Valores les hubiese dado el trato de operaciones concertadas en bolsa de conformidad con el artículo 179 de la Ley del Mercado de Valores. En los casos de fusión o de escisión de sociedades, no será aplicable la exención prevista en esta fracción por las acciones que se enajenen y que se hayan obtenido del canje efectuado de las acciones de las sociedades fusionadas o escindente si las acciones de estas últimas sociedades se encuentran en cualesquiera de los supuestos señalados en los dos párrafos anteriores. No se pagará el impuesto sobre la renta por los ingresos que deriven de la enajenación de acciones emitidas por sociedades mexicanas o de títulos que representen exclusivamente a dichas acciones, siempre que la enajenación de las acciones o títulos citados se realice en bolsas de valores ubicadas en mercados reconocidos a que se refiere la fracción II del artículo 16-C del Código Fiscal de la Federación de países con los que México tenga en vigor un tratado para evitar la doble tributación, y que las acciones de la sociedad emisora cumplan con los requisitos de exención establecidos en esta fracción. Tampoco, se pagará el impuesto sobre la renta por la ganancia acumulable obtenida en operaciones financieras derivadas de capital referidas a acciones colocadas en bolsas de valores concesionadas conforme a la Ley del Mercado de Valores, así como por aquéllas referidas a índices accionarios que representen a las citadas acciones, siempre que se realicen en los mercados reconocidos a que se refieren las fracciones I y II del artículo 16-C del Código Fiscal de la Federación. XXVII. Los provenientes de actividades agrícolas, ganaderas, silvícolas o pesqueras, siempre que en el año de calendario los mismos no excedan de 40 veces el salario mínimo general correspondiente al área geográfica del contribuyente elevado al año. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de esta Ley. XXVIII. Los que se obtengan, hasta el equivalente de veinte salarios mínimos generales del área geográfica del contribuyente elevados al año, por permitir a terceros la publicación de obras escritas de su creación en libros, periódicos o revistas, o bien, la reproducción en serie de grabaciones de obras musicales de su creación, siempre que los libros, periódicos o revistas, así como los bienes en los que se contengan las grabaciones, se destinen para su enajenación al público por la persona que efectúa los pagos por estos conceptos y siempre que el creador de la obra expida por dichos ingresos el comprobante respectivo que contenga la leyenda “ingreso percibido en los términos de la fracción XXVIII, del artículo 109 de la Ley del Impuesto sobre la Renta”. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este Título. La exención a que se refiere esta fracción no se aplicará en cualquiera de los siguientes casos: a) Cuando quien perciba estos ingresos obtenga también de la persona que los paga ingresos de los señalados en el Capítulo I de este Título. b) Cuando quien perciba estos ingresos sea socio o accionista en más del 10% del capital social de la persona moral que efectúa los pagos. c) Cuando se trate de ingresos que deriven de ideas o frases publicitarias, logotipos, emblemas, sellos distintivos, diseños o modelos industriales, manuales operativos u obras de arte aplicado. No será aplicable lo dispuesto en esta fracción cuando los ingresos se deriven de la explotación de las obras escritas o musicales de su creación en actividades empresariales distintas a la enajenación al público de sus obras, o en la prestación de servicios. Lo dispuesto en las fracciones XV inciso b), XVI, XVII, XIX inciso c) y XXI de este artículo, no será aplicable tratándose de ingresos por las actividades empresariales o profesionales a que se refiere el Capítulo II de este Título. Las aportaciones que efectúen los patrones y el Gobierno Federal a la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez de la cuenta individual que se constituya en los términos de la Ley del Seguro Social, así como las aportaciones que se efectúen a la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro, en los términos de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, incluyendo los rendimientos que generen, no serán ingresos acumulables del trabajador en el ejercicio en que se aporten o generen, según corresponda.

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Las aportaciones que efectúen los patrones, en los términos de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, a la subcuenta de vivienda de la cuenta individual abierta en los términos de la Ley del Seguro Social, y las que efectúe el Gobierno Federal a la subcuenta del Fondo de la Vivienda de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro, en los términos de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, o del Fondo de la Vivienda para los miembros del activo del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, previsto en la Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas, así como los rendimientos que generen, no serán ingresos acumulables del trabajador en el ejercicio en que se aporten o generen, según corresponda. Las exenciones previstas en las fracciones XIII, XV inciso a) y XVIII de este artículo, no serán aplicables cuando los ingresos correspondientes no sean declarados en los términos del tercer párrafo del artículo 175 de esta Ley, estando obligado a ello. La exención aplicable a los ingresos obtenidos por concepto de prestaciones de previsión social se limitará cuando la suma de los ingresos por la prestación de servicios personales subordinados y el monto de la exención exceda de una cantidad equivalente a siete veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente, elevado al año; cuando dicha suma exceda de la cantidad citada, solamente se considerará como ingreso no sujeto al pago del impuesto un monto hasta de un salario mínimo general del área geográfica del contribuyente, elevado al año. Esta limitación en ningún caso deberá dar como resultado que la suma de los ingresos por la prestación de servicios personales subordinados y el importe de la exención, sea inferior a siete veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente, elevado al año. Lo dispuesto en el párrafo anterior, no será aplicable tratándose de jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, pensiones vitalicias, indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades, que se concedan de acuerdo con las leyes, contratos colectivos de trabajo o contratos Ley, reembolsos de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral, concedidos de manera general de acuerdo con las leyes o contratos de trabajo, seguros de gastos médicos, seguros de vida y fondos de ahorro, siempre que se reúnan los requisitos establecidos en la fracción XII del artículo 31 de esta Ley, aun cuando quien otorgue dichas prestaciones de previsión social no sea contribuyente del impuesto establecido en esta Ley. 3.11.5 FACTOR DE INTEGRACIÓN. El salario Base de Cotización está conformado por distintos elementos básicos que se les dan a los trabajadores como son las gratificaciones, la prima vacacional, prima dominical, bonos, premios de puntualidad, despensa, comisiones, etc., sin embargo no todo lo que recibe el trabajador formara parte integrante como sin las herramientas de trabajo. El factor de integración se determina de la siguiente manera:

• AGUINALDO 15 DIAS MINIMO DE LEY. • DIAS DE VACIONES (CORRESPONDIENTES A SU ANTIGÜEDAD). • 25 % PRIMA DE VACACIONES. • DIAS DEL AÑO. • SUELDO (EL CUAL EQUIVALE A LA UNIDAD).

Por lo cual se obtiene lo siguiente: Concepto Margen de ley Factor Aguinaldo 15 15/365 =0.04109589 Días vacaciones 6 6 x .25 = 1.5 Prima vacacional 25% 1.5 / 365 = .00410959 Sueldo 1 1 Suma total 1.0452

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De lo cual se obtiene la siguiente tabla de SDI El SDI para los empleados sindicalizados dependiendo su antigüedad será el siguiente:

FACTORES DE INTEGRACION SINDICALIZADOS

AÑOS DE

DIAS VAC.

PRIMA VAC.

AGUINALDO

OTRAS

FACTOR

SERVICIO

1 6 1.5 15 - 1.0452 2 8 2 15 - 1.0465 3 10 2.5 15 - 1.0479 4 12 3 15 - 1.0493 5 14 3.5 15 - 1.0506 6 14 3.5 15 - 1.0506 7 14 3.5 15 - 1.0506 8 14 3.5 15 - 1.0506 9 14 3.5 15 - 1.0506

10 16 4 15 - 1.0520 11 16 4 15 - 1.0520 12 16 4 15 - 1.0520 13 16 4 15 - 1.0520 14 16 4 15 - 1.0520 15 18 4.5 15 - 1.0534 16 18 4.5 15 - 1.0534 17 18 4.5 15 - 1.0534 18 18 4.5 15 - 1.0534 19 18 4.5 15 - 1.0534 20 20 5 15 - 1.0547 21 20 5 15 - 1.0547 22 20 5 15 - 1.0547 23 20 5 15 - 1.0547 24 20 5 15 - 1.0547 25 22 5.5 15 - 1.0561 26 24 6 15 - 1.0575 27 24 6 15 - 1.0575 28 24 6 15 - 1.0575 29 24 6 15 - 1.0575 30 24 6 15 - 1.0575

110

El SDI para los empleados de confianza dependiendo su antigüedad será el siguiente:

FACTORES DE INTEGRACION CONFIANZA

AÑOS DE

DIAS VAC.

PRIMA VAC.

AGUINALDO

OTRAS

FACTOR

SERVICIO

1 6 1.5 30 - 1.0863 2 8 2 30 - 1.0876 3 10 2.5 30 - 1.0890 4 12 3 30 - 1.0904 5 14 3.5 30 - 1.0917 6 14 3.5 30 - 1.0917 7 14 3.5 30 - 1.0917 8 14 3.5 30 - 1.09179 14 3.5 30 - 1.0917

10 16 4 30 - 1.0931 11 16 4 30 - 1.0931 12 16 4 30 - 1.0931 13 16 4 30 - 1.0931 14 16 4 30 - 1.0931 15 18 4.5 30 - 1.0945 16 18 4.5 30 - 1.0945 17 18 4.5 30 - 1.0945 18 18 4.5 30 - 1.0945 19 18 4.5 30 - 1.0945 20 20 5 30 - 1.0958 21 20 5 30 - 1.0958 22 20 5 30 - 1.0958 23 20 5 30 - 1.0958 24 20 5 30 - 1.0958 25 22 5.5 30 - 1.0972 26 24 6 30 - 1.0986 27 24 6 30 - 1.0986 28 24 6 30 - 1.0986 29 24 6 30 - 1.0986 30 24 6 30 - 1.0986

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CONCEPTOS INTEGRANTES DEL SDI. Pa efectos de la Ley del Seguro Social, el Salario Base de Cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por la cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, la alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. CONCEPTOS NO INTEGRANTES También existen conceptos que no integran para el Salario Base de cotización por su naturaleza. El artículo 27 de la ley del Seguro Social estable lo siguiente: Para los efectos de esta Ley, se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes conceptos: I. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares; II. El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria, quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrará salario; tampoco se tomarán en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical; III. Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; IV. Las cuotas que en términos de esta Ley le corresponde cubrir al patrón, las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, y las participaciones en las utilidades de la empresa; V. La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa a los trabajadores; se entiende que son onerosas estas prestaciones cuando el trabajador pague por cada una de ellas, como mínimo, el veinte por ciento del salario mínimo general diario que rija en el Distrito Federal; VI. Las despensas en especie o en dinero, siempre y cuando su importe no rebase el cuarenta por ciento del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal; VII. Los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe de cada uno de estos conceptos no rebase el diez por ciento del salario base de cotización; VIII. Las cantidades aportadas para fines sociales, considerándose como tales las entregadas para constituir fondos de algún plan de pensiones establecido por el patrón o derivado de contratación colectiva. Los planes de pensiones serán sólo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, y IX. El tiempo extraordinario dentro de los márgenes señalados en la Ley Federal del Trabajo. Para que los conceptos mencionados en este precepto se excluyan como integrantes del salario base de cotización, deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón. En los conceptos previstos en las fracciones VI, VII y IX cuando el importe de estas prestaciones rebase el porcentaje establecido, solamente se integrarán los excedentes al salario base de cotización.

112

TIPOS DE SALARIO Y SU EFECTO EN LA INTEGRACIÓN. Para efectos de la integración, se conocen tres tipos de salario, el salario fijo, salario variable y el salario mixto. En el salario fijo los elementos que intervienen en este son los salarios pactados que se plasman en el contrato, el aguinaldo y la prima vacacional; además de existir algunos conceptos a considerar como la despensa, ayuda, fondo de ahorro pero solo la parte patronal, es decir la que el patrón aporta. Ejemplo. Salario mensual $ 30 000.00 Aguinaldo 15 días Prima vacacional 25% (8 días de vacaciones) En el salario variable dicha integración con elementos variables que no puedan ser previamente conocidos se sumará a los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese periodo. La característica de integración salarial denominada “variable”, corresponde a ingresos no conocidos previamente, como pueden ser comisiones, destajos, tiempo extra integrable, algunos bonos etc. El salario mixto este es cuando el salario de un trabajador se integra con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de las variables en términos de lo que se establece en la fracción anterior. Se puede decir que el salario mixto es la suma de la determinación del salario fijo más el variable. 3.11.6 DEDUCCIONES. Las deducciones representan las cantidades de dinero que se descuentan a los trabajadores. Entre las más comunes podemos mencionar las siguientes:

• Impuesto Sobre la Renta (Ley del Impuesto Sobre la Renta). • Aportaciones de Seguridad social (cuotas obrero patronales que los trabajadores están obligados a

aportar al Instituto Mexicano del Seguro Social de acuerdo a la Ley del Seguro Social). • Descuentos por faltas, descuentos por préstamos, etc.

3.11.7 DISPOSICIONES LEGALES.

• Impuesto Sobre la Renta Denominado comúnmente como ISR, representa una parte de dinero que la empresa retiene del total de ingresos que un empleado percibe, con lo cual éste cumple con la obligación legal de contribuir con el Gobierno Federal, Estatal o Municipal con los gastos públicos que éstos realizan. Su fundamento se encuentra en el artículo 31 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que establece en su fracción IV la obligación de contribuir para los gastos públicos, así de la Federación, como del Distrito Federal o del Estado y Municipio en que residan, de la manera proporcional y equitativa que dispongan las leyes. El Código Fiscal de la Federación señala en su artículo 1º, que las personas físicas y morales son las que están obligadas a contribuir para los gastos públicos conforme a las leyes fiscales respectivas. En el artículo 2º se mencionan los tipos de contribuciones existentes, entre los que se encuentran están:

113

a) Impuestos. b) Aportaciones de seguridad social.

• Aportaciones de seguridad social (cuotas obrero patronales)

Como lo anotamos en el último párrafo del punto anterior las aportaciones de seguridad social representan otro tipo de contribución que los trabajadores y los patrones están obligados a participar de acuerdo al porcentaje que se tiene establecido en el régimen financiero para cada ramo de seguro de acuerdo a Ley del Seguro Social. Las cuotas cubren las siguientes ramas:

a) Enfermedades y maternidad respaldadas por el artículo 105 de la Ley del IMSS. b) Invalidez, en el artículo 147. c) Guarderías, en el artículo 211. d) Riesgos de trabajo, en el artículo 71. e) Pensionados y beneficiarios, en el artículo 25. f) Retiro, en el artículo 168-I. g) Cesantía en edad avanzada y vejez, en el artículo 168-II.

• Relativas a otras prestaciones.

Además del Impuesto Sobre la Renta y las Aportaciones de Seguridad Social, existen otro tipo de deducciones que se realizan al trabajador:

a) Por pagos por previsión social en el que participe el trabajador; ejemplo, fondo de ahorro. b) La pensión alimenticia por mandato judicial. c) Descuentos que por disposición de la Ley Federal del Trabajador acepte libremente el trabajador por

concepto de amortización de créditos para INFONAVIT, FOVISSSTE. d) Por faltas, por préstamos.

3.11.8 OBLIGACIÓN DE EFECTUAR RETENCIÓN. Artículo 113 Ley del Impuesto Sobre la Renta. Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo (CAPÍTULO I DE LOS INGRESOS POR SALARIOS Y EN GENERAL POR LA PRESTACIÓN DE UN SERVICIO PERSONAL SUBORDINADO, LO CUAL HACE MENCION EN EL ARTICULO 110 LISR) están obligados a efectuar retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual. No se efectuará retención a las personas que en el mes únicamente perciban un salario mínimo general correspondiente al área geográfica del contribuyente. La retención se calculará aplicando a la totalidad de los ingresos obtenidos en un mes de calendario, la siguiente tabla: TABLA MENSUAL ART 113.

LIMITE INFERIOR

LIMITE SUPERIOR CUOTA FIJA % SOBRE EL EXEDENTE

0.01 496.07 - 1.92 496.08 4,210.41 9.52 6.40 4,210.42 7,399.42 247.23 10.88 7,399.43 8,601.50 594.24 16.00 8,601.51 10,298.35 786.55 17.92 10,298.36 20,770.29 1,090.62 19.94 20,770.30 32,736.83 3,178.30 21.95 32,736.84 999,999,999.00 5,805.20 28.00

114

TABLA SUBSIDIO AL EMPLEO

LIMITE INFERIOR

LIMITE SUPERIOR SUBSIDIO AL EMPLEO

0.01 1,768.96 407.02 1,768.97 2,653.38 406.83 2,653.39 3,472.84 406.62 3,472.85 3,537.87 392.77 3,537.88 4,446.15 382.46 4,446.16 4,717.18 354.23 4,717.19 5,335.42 324.87 5,335.43 6,224.67 294.63 6,224.68 7,113.90 253.54 7,113.91 7,382.33 217.61 7,382.34 999,999,999.00 -

Quienes hagan pagos por concepto de gratificación anual, participación de utilidades, primas dominicales y primas vacacionales, podrán efectuar la retención del impuesto de conformidad con los requisitos que establezca el Reglamento de esta Ley; en las disposiciones de dicho Reglamento se preverá que la retención se pueda hacer sobre los demás ingresos obtenidos durante el año de calendario. Quienes hagan las retenciones a que se refiere este artículo, deberán deducir de la totalidad de los ingresos obtenidos en el mes de calendario, el impuesto local a los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado que, en su caso, hubieran retenido en el mes de calendario de que se trate, siempre que la tasa de dicho impuesto no exceda del 5%. Tratándose de honorarios a miembros de consejos directivos, de vigilancia, consultivos o de cualquier otra índole, así como de los honorarios a administradores, comisarios y gerentes generales, la retención y entero a que se refiere este artículo, no podrá ser inferior la cantidad que resulte de aplicar la tasa máxima para aplicarse sobre el excedente del límite inferior que establece la tarifa contenida en el artículo 177 de esta Ley, sobre su monto, salvo que exista, además, relación de trabajo con el retenedor, en cuyo caso, se procederá en los términos del párrafo segundo de este artículo. Las personas que hagan pagos por los conceptos a que se refiere el artículo 112 de esta Ley, efectuarán la retención aplicando al ingreso total por este concepto, una tasa que se calculará dividiendo el impuesto correspondiente al último sueldo mensual ordinario, entre dicho sueldo; el cociente obtenido se multiplicará por cien y el producto se expresará en por ciento. Cuando los pagos por estos conceptos sean inferiores al último sueldo mensual ordinario, la retención se calculará aplicándoles la tarifa establecida en este artículo. 3.12 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL. La relación laboral puede terminar de diversas formas, tales como las que se enlistan a continuación:

1. Acuerdo mutuo. La relación laboral se puede extinguir por mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador. Si se ponen de acuerdo el empleador y el empleado sobre la rescisión de la relación laboral, termina ésta el día acordado (es decir, en la fecha que figura en el acuerdo).

115

El empleador y el empleado formalizan el acuerdo sobre la extinción de la relación laboral por escrito. Si lo solicita el empleado, en el acuerdo tienen que constar los motivos de la extinción de la relación laboral (en el acuerdo, pues, no se tiene que poner ningún motivo).

2. Renuncia / Despido. La relación laboral puede terminar con el despido por parte del empleador o por renuncia por parte del empleado. La renuncia/despido tiene que ser presentado en forma escrita y entregada a la otra parte, de otro modo es inválida/o. Renuncia/ Despido que fue entregada/o a la otra parte puede ser revocada sólo con el consentimiento de ésta; revocar la renuncia/el despido y el consentimiento con ella/él se tiene que hacer por escrito.

3. Rescisión Inmediata. La rescisión inmediata de la relación laboral tiene que ser formalizada entre el empleador y el empleado por escrito, las razones tienen que ser definidos por hechos de manera que no sea posible confundirlos con otras razones, y tiene que ser entregada a la otra parte en el plazo estipulado, en caso contrario es inválida; no es posible cambiar con posterioridad la razón expuesta.

4. Cumplimiento del tiempo para la relación laboral de tiempo definido. La relación laboral de tiempo determinado termina con el cumplimiento de este tiempo. Si la duración de la relación laboral había sido fijada para un periodo de trabajos concretos, el empleador tiene la obligación de avisar a tiempo al empleado del final de estos trabajos, generalmente por lo menos tres días antes. Si el empleado sigue realizando el trabajo después del tiempo fijado con el conocimiento del empleador, se considera que la relación laboral existente cambió a la relación laboral de tiempo indefinido. Antes del cumplimiento del tiempo fijado puede terminar la relación laboral de tiempo definido.

5. Extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba. Durante el periodo de prueba puede tanto el empleador como el empleado extinguir la relación laboral por escrito por cualquier razón o sin alegar razón alguna. El aviso escrito sobre la extinción de la relación laboral tiene que ser entregado a la otra parte generalmente al menos tres días antes del día en el que debe finalizar la relación laboral. 3.12.1 TÉRMINO DE CONTRATO. Base legal. El inicio, desarrollo y fin de la relación laboral -prestación por parte del trabajador de un servicio personal y subordinado al patrón- es regulado por las disposiciones establecidas en la Constitución Política Mexicana CPM- (1917) y en la Ley Federal del Trabajo -LFT- (1970) así como en los Reglamentos de ésta. Ante la culminación de la relación laboral los responsables del área de recursos humanos deberán apegarse también a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo para llevar a buen término las relaciones laborales entre patrón y trabajador. CAUSAS PARA LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 53 establece las causas para la terminación de la relación laboral:

I. El mutuo consentimiento de las partes o terminación voluntaria.

116

II. La muerte del trabajador. III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los

artículos 36, 37 y 38 (de la misma Ley). IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la

prestación del trabajo. V. Los casos a los que se refiere el artículo 434 de la propia Ley y que se refiere principalmente a

causas de terminación colectiva de las relaciones de trabajo. Artículo 35 LFT.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo 36 LFT.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Artículo 37 LFT.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

• Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; • Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y • En los demás casos previstos por esta Ley.

La duración de las relaciones de trabajo por término de contrato es cuando por acuerdo mutuo se celebra un contrato en donde el trabajador acepta el trabajo por un tiempo determinado o especifico el cual queda por escrito en donde llegado dicho periodo el trabador se retiro de la empresa y el patrón no tiene obligación de liquidarlo con forme ley pero si él lo decide lo puede hacer. 3.12.2 FINIQUITO. Se le da el nombre del finiquito los derechos adquiridos por el trabajador y el patrón en todo proceso de terminación de la relación laboral, ya sea voluntariamente o por despido, así como aquellas relacionadas con situaciones de incapacidad total o permanente y fallecimiento. Normalmente en el pago del finiquito se pagan las partes proporcionales a la fecha de baja las prestaciones mínimas de ley como son aguinaldo, vacaciones, prima vacacional. Ejemplo

DETERMINACION DEL ISR DEL CALCULO DEL FINIQUITO

ISR tipo Mensual Salario mínimo de la zona

54.8 Monto

pagado

Gravado

Exento Días de pago

15.00

Días de mensualización

30.00

Sueldo

2,253.60

2,253.60

Aguinaldo

823.23

1.23 822

Base mensualizada del periodo

4,868.42

Vacaciones Pendientes

2,090.84

2,090.84

Total base mensualizada

9,736.84

Prima de Vacaciones Pendientes

522.75

522.75

117

4,868.42

Total base gravada 9,736.84

Límite inferior 8,601.51

Excedente

1,135.33

% de ISR

17.92

ISR sobre excedente

203.45

Cuota fija

786.55

ISR Mensual

990.00

Subsidio al empleo mensual

-

ISR retenido mensual

990.00

ISR retenido del periodo

495.00

3.12.3 DESPIDO. Rescisión del contrato de trabajo del trabajador (despido). La decisión de rescindir el contrato de trabajo es una de las medidas que en la práctica causa más problemas al empresario, no sólo porque si el despido es injustificado puede obligársele a reinstalar al trabajador o a indemnizarlo, a elección del propio trabajador, sino porque un despido arbitrario provoca una natural reacción de inquietud en el resto de los trabajadores. Y si es justificado, el empresario tiene que conocer cómo fundar el despido y el procedimiento para llevarlo a cabo a fin de no incurrir en responsabilidad legal. Causales más frecuentes de despido. Concepto: La Rescisión del contrato de trabajo decretada por el patrón consiste en el despido del trabajador, porque éste con su conducta ha dejado de cumplir algunas de sus obligaciones más importantes, o ha violado las reglas naturales que surgen de sus obligaciones dentro del trabajo o prohibiciones que se le hayan impuesto. Las causas que motivan el despido justificado del trabajador, es decir, sin la obligación de pagar indemnización alguna, están señaladas en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, que contiene 14 fracciones y, por consiguiente, 14 posibles motivos de despido. Como la fracción XV dice que otras causas iguales, también graves, pueden ser causa de despido, quiere esto decir que las 14 primeramente señaladas no son las únicas sino las más importantes que suceden en la práctica. Por ejemplo, una de las más frecuentes es aquélla a la que se refiere la fracción X, que señala como causal de despido que el trabajador deje de concurrir a su trabajo durante más de tres días, es decir cuatro en adelante, en un periodo de 30 días contados de la primera a la última falta, sin que necesariamente las inasistencias sean consecutivas. Las faltas de asistencia deben ser injustificadas es decir, sin haber obtenido permiso del patrón y sin que el trabajador compruebe, al regreso al trabajo, que tuvo motivos suficientemente fundados para haber dejado de concurrir al desempeño de sus labores. Esta causal es la más frecuente y relativamente fácil de

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comprobar. Basta para ello con tener un debido control de asistencia. Si se lleva tarjeta de control de asistencias, es indispensable cuidar que esta tarjeta esté firmada por el trabajador porque si carece de firma de éste, no tiene calidad de prueba, ya que las Juntas de Conciliación y Arbitraje consideran que pudo haber sido elaborada por el patrón de manera artificial. Otra causa más o menos frecuente de despido justificado del trabajador, es la desobediencia de éste a órdenes que se le dieron por el patrón o por sus representantes dentro del trabajo. Es indispensable en este supuesto, que la orden que se le dio esté relacionada con las obligaciones que el trabajador tiene dentro de la empresa, es decir con sus deberes dentro del trabajo, pues si no se trata de trabajo contratado, el trabajador podría negarse legalmente a acatar la orden de su jefe. Para comprobar esta causal, es recomendable que se levante un acta de investigación administrativa inmediatamente después de que ocurrió el hecho y que se haga firmar esa acta al trabajador y a los testigos que hayan presenciado la desobediencia. Si el trabajador se niega a firmar, debe hacerse notar en el acta ese hecho, y los testigos deben dar fe de que, a pesar de que se le tomó declaración en presencia de todos, el trabajador no quiso firmar. Un caso de desobediencia consistiría en que el trabajador se niegue a seguir las instrucciones que de manera expresa le haya dado el patrón para ejecutar su función dentro del trabajo, o que esas reglas consten en las instrucciones o normas de trabajo que estén implantadas en la empresa. Por ejemplo, un operario de un torno, para producir las piezas que se le encomiendan, debe cuidar que las medidas sean las adecuadas, de acuerdo con las necesidades de una ejecución correcta del trabajo. Si, a pesar de ello, produce con su descuido piezas imperfectas o defectuosas, es evidente que está incurriendo en una desobediencia que causa graves perjuicios al patrón, pues desperdicia materia prima al producir artículos que no podrán venderse por falta de calidad. Conviene tener presente que la decisión de rescindir el contrato debe ser tomada por el patrón sólo en casos extremos, porque el trabajador haya incurrido en graves violaciones en la ejecución del trabajo en cuyo caso su actitud representa no sólo daños para la empresa, sino un mal ejemplo al resto de los trabajadores que laboran en la misma empresa. Además, el patrón debe examinar si cuenta con los medios de prueba suficientes para que en caso de que el trabajador, inconforme con la medida, lo demande ante las autoridades del trabajo, pueda comprobarse la causa del despido. De otra manera, se expone el patrón a ser condenado a reinstalar al trabajador, o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario, y en uno y otro caso, a pagarle los salarios caídos, es decir, los que dejó de percibir el trabajador desde el momento del despido, hasta que es repuesto en su trabajo, o se le paga la indemnización, independientemente de que durante todo ese tiempo haya ganado salarios en otra empresa. Si el despido es justificado, porque el patrón tenga causa legal para haber rescindido el contrato y pueda comprobarla en caso de juicio, no está obligado a indemnizar al trabajador ni a reinstalarlo. En otras palabras, conviene que el patrón examine cuidadosamente si la causa del despido, es decir, el incumplimiento en que ha incurrido el trabajador o las violaciones a lo que se le prohibió que hiciera, son suficientemente graves para que originen el despido. Además, y esto es tal vez lo más importante, conviene que el patrón examine cuidadosamente que puede probar la causa del despido, en caso de demanda del trabajador y ante las autoridades de trabajo. Es muy frecuente que aunque el trabajador haya violado su contrato de trabajo, el patrón no tenga los medios suficientes para comprobar que así sucedió. Por ejemplo, cuando los únicos testigos de esa infracción cometida por el trabajador son sus compañeros de labores quienes, por razón muy explicable, pueden negarse a cooperar con el patrón para demostrar que el trabajador incurrió en la causa del despido. Esto no significa, desde luego, que nunca se tome la decisión, sino sólo que debe reflexionarse, pensar y medir las consecuencias muy bien, antes de adoptar esa medida. Si es inevitable, debe tomarse la decisión pero cuidando que la empresa quede debidamente protegida, para el caso de una demanda del trabajador.

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Como dijimos anteriormente, las dos causas de despido anteriores (ausencias y desobediencia) son las más frecuentes, pero no son las únicas. Para enterarte debidamente de cuáles son las demás causales de despido justificado, debes consultar el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Procedimiento para el despido. La Ley obliga al patrón a comunicar por escrito al trabajador la causa o causas del despido. Este requisito debe ser cuidadosamente cumplido porque, si no se acredita, es decir, si no se comprueba en caso de juicio que se dio el aviso escrito al trabajador, el despido se considera injustificado. La manera más clara de comprobar que se le entregó el original del aviso al trabajador es tener la copia firmada por dicho trabajador. Frecuentemente, el trabajador se niega a recibir el original, en cuyo caso el patrón, en lugar de entregárselo, debe hacerlo llegar a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta lo entregue a su vez al trabajador. Este procedimiento debe seguirse dentro de los cinco días inmediatamente siguientes al despido y para el trámite ante la Junta es recomendable consultar a un abogado porque debe de redactarse un escrito que sólo con conocimientos técnicos en la materia puede hacerse correctamente. Defensa en caso de demanda. A pesar de que el patrón haya tomado todos los caminos legales, y haya usado la prudencia y el buen juicio para despedir al trabajador, es desgraciadamente frecuente que el trabajador, asesorado por personas que se dedican profesionalmente a hacerlo, demande al patrón y le reclame la reinstalación en el trabajo o el pago de indemnización y, además, los salarios caídos. Si esto sucede, el patrón se ve en la necesidad de contestar la demanda y defenderse. Para ello, conviene que tan pronto como reciba la demanda, consulte a un abogado para que atienda el asunto y le evite los riesgos de una condena injusta con el consiguiente costo para el patrón. Si el patrón no atiende debidamente la demanda y deja de concurrir a la Junta de Conciliación y Arbitraje, debidamente asesorado y aportando todos los elementos de defensa y las pruebas necesarias para que la autoridad del trabajo considere que el despido fue correcto, se expone a que se dicte en su contra una resolución que le va a significar costo considerable y la pérdida de imagen frente a los demás trabajadores. Finalmente, cabe hacer notar que el patrón cuenta con 30 días corridos, es decir naturales, a partir de la falta en que incurrió el trabajador, para tomar la decisión de despedirlo, por lo que tiene tiempo suficiente para sopesar todas las consecuencias de su decisión de rescindir el contrato. 3.12.4 LIQUIDACIÓN. Es el pago total que le da el patrón a sus trabajadores por el término de su contrato, como es el pago de sus partes proporcionales como es el aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, además de indemnizaciones, salarios devengados, prima de antigüedad en caso de que se esté en lo supuesto el trabador y por ley lo tenga que recibir. 3.12.5 INDEMNIZACIÓN. La Indemnización es un término utilizado principalmente en el área de las leyes y se refiere a la transacción que se realiza entre un acreedor o víctima y un deudor o victimario. En palabras simples es una "compensación" que alguien pide y eventualmente puede recibir por daños o deudas de parte de otra persona o entidad. La transacción mencionada corresponde a la petición realizada por parte de la víctima o acreedor de una determinada suma de dinero, la que deberá ser equivalente al daño producido o a las ganancias y beneficios

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que hubiese adquirido de no haberse producido cierto daño por parte del victimario o deudor. Es por esto que, generalmente, se habla de indemnización de perjuicios, entendiendo “perjuicio” como aquel daño producido por el deudor o victimario, y que deberá ser compensado. Existen indemnizaciones de 2 tipos, las que se clasifican según el origen del perjuicio o daño producido. La primera se denomina Indemnización Contractual y se refiere a la indemnización que solicita un acreedor cuando ha existido un incumplimiento de las normas estipuladas en un determinado contrato por parte del deudor. Por otra parte, encontramos la Indemnización Extracontractual, la que se constituye cuando existe de por medio un daño o perjuicio hacia otra persona o bien de propiedad del acreedor. No solo se puede solicitar una indemnización en caso de daño directo por parte de un deudor o victimario, éstas también pueden ser otorgadas en caso de contar con un contrato con una empresa aseguradora. DISPOSICIONES LEGALES. Artículo 50 LFT.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones. Artículo 89 LFT.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario. 3.13 AGUINALDO. El aguinaldo es una gratificación anual que toda empresa tiene la obligación de otorgar a su personal, normalmente al fin de año. 3.13.1 DISPOSICIONES LEGALES O CONTRACTUALES. El artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año. También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos. Aunque no se especifica expresamente, el aguinaldo normalmente se calcula de acuerdo al último sueldo base que percibe el empleado. El hacerlo de otra manera o sea considerando los salarios devengados durante el año

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puede significar un ahorro de cierta significación para la empresa, aunque no sería muy recomendable, pues puede afectar el clima de trabajo y aun más si por costumbre se aplicaba considerando el último sueldo percibido. De lo establecido por el artículo 84 se deduce que el aguinaldo es objeto de integración al salario para el cálculo de las indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador en los términos del artículo 89. En el mismo sentido, del artículo 143 se desprende que el aguinaldo debe ser objeto de integración al salario base para el efecto del cálculo de cotización al INFONAVIT. 3.14 REGISTRO CONTABLE. La importancia, control y registro de la mano de obra. A la contabilidad de costos compete medir en unidades monetarias el monto de las remuneraciones al personal y aplicarlas a los periodos contables en que convencionalmente se divide una entidad, es decir, con el periodo en que estas ocurren o se devengan, registrándose en forma paralela al ingreso que las origino e independientemente a la fecha que se paguen. La mano de obra la podemos distinguir en sueldos y salarios por lo cual se explica los términos utilizados. Sueldo: es la retribución de un empleado, un militar un funcionario, etc., que se da a cambio d un trabajo regular, generalmente, el pago se efectúa quincenalmente. Salario: es la retribución que debe pagar un patrón al trabajador por su trabajo, puede fijarse por unidades de tiempo, por unidades de obra, por comisión, o de cualquier otra manera; generalmente a los trabajadores de una planta se le paga por semana. Para su estudio los sueldos y salarios se dividen en dos grupos:

A. Sueldos y salarios directos. Segundo elemento del costo, que forma parte, junto con la materia prima directa, del costo directo, o costo primo (primario), es el que se emplea directamente en las operaciones de producción.

El elemento humano y la contabilidad de sueldos y salarios; se encuentran tan entrelazados que existe la necesidad de desarrollar una gran labor de detalle para que los pagos que se realicen sean hechas con exactitud ya que tanto los pagos de mas como de menos son perjudiciales, los primeros aumentan el costo de producción, y los segundos generan disgusto del personal, restando productividad en el desarrollo de su función, aun cuando se corrijan las equivocaciones.

B. Sueldos y salarios indirectos. Que aunque son absolutamente esenciales para el funcionamiento de la fábrica, no se pueden atribuir y cargar directamente a ninguna tarea, lote o proceso especifico de producción de artículos, sino en forma indirecta ya que generalmente el personal se emplea en labores de vigilancia, mantenimiento y supervisión de toda la planta industrial como acontece en las labores de:

• Superintendencia o jefatura de fábrica. • Jefes o subjefes de área o departamento. • Operadores de grúa o montacargas. • Técnico en labores de aparatos de control y medición. • Ingenieros o supervisores de equipo electrónico. • Mecánico y electricistas. • Tomadores de tiempo. • Empleados de costos. • Porteros, mozos vigilantes. • Personal de conservación.

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Los sueldos y salarios pagados al personal descrito, forman parte del costo de producción y para su estudio se enmarcan dentro de los costos indirectos de producción. Tercer elemento del costo. Aun cuando en los sueldos y salarios directos y los indirectos existen marcados diferencias entre sí, muchos aspectos de su control y contabilidad son similares, como son las nóminas y tarjetas para registrar el tiempo trabajado. Objetivos de la contabilidad de mano de obra (Sueldos y salarios). Todos los registros que se emplean, deberán planearse con todo cuidado, con el objeto de satisfacer los siguientes requisitos mínimos que deberán cubrirse con objeto de controlar adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en una industria:

• Todos los datos del trabajador, referentes a su categoría, su puesto, escalada de sueldo o salario, fecha de contratación, departamento asignado.

• Tiempo empleado por cada trabajador en la fábrica, su salario y total devengado en el periodo. • La orden, la tarea, el proceso el departamento a que debe cargarse el importe total trabajado. • El registro de sus ausencias, vacaciones, enfermedades, castigos., permisos, etc. • Tiempo empleado en las operaciones efectuadas en jornada normal y extraordinario. • Sistema de pago de remuneraciones para cada clase de trabajo desarrollado. • Total de horas de trabajo en cada departamento, lote u orden de trabajo, durante el periodo

determinación de costos, con objeto de determinar la base de aplicaciones de los costos indirectos. • El importe total de la nómina durante el periodo de determinación de costos.

Los objetivos anteriores pueden alcanzarse, estableciendo de acuerdo al tamaño y necesidad de cada empresa, departamentos específicos para cada una de las siguientes funciones:

• Personal. • Tomadura de tiempo. • Nóminas. • Aplicación de costos.

Contabilización. Utilizando la cuanta “sueldos y salarios por aplicar” esta es una cuanta transitoria o cuenta puente que se salda inmediatamente que el departamento de costos distribuye su importe a las cuentas de costos correspondientes. Ejemplo la nómina de la semana # 12 ascendió a $360,000; las horas extras $ 40,000; las deducciones al seguro social $25,000; el impuesto $65,000; por caja de ahorros $30,000; y por préstamo hubo un descuento de $20,000; el importe liquido quedo en $260,000. PARCIAL DEBE HABER Sueldos y salarios por aplicar $400,000 Bancos 260,000 Acreedores diversos 120,000 Seguro social $25,000 Impuestos 65,000 Caja de ahorros 30,000 Deudores diverso 20,000 Detalles Sumas $400,000 $400,000 La idea de utilizar la cuenta de sueldos y salarios por aplicar es al hacer la nómina, generalmente no es posible al mismo tiempo la distribución inmediata a las cuentas de costos, el cheque se formula por el importe liquido para el pago de los trabajadores y que posteriormente cuando la oficina de costos ha determinado a que cuenta hay que afectar de acuerdo con la distribución de las tarjetas de tiempo, formula una póliza de diario en la siguiente forma:

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PARCIAL DEBE HABER Producción en proceso $400,000 Sueldos y salarios directos (Detalles) Sueldos y salarios por aplicar $400,000 Sumas $400,000 $400,000 En la nómina quincenal se seguirá el mismo procedimiento, sin embargo la aplicación afectaría las cuentas de:

• Producción en proceso. • Sueldos y salarios directos. • Costos indirectos de producción. • Sueldos y salarios indirectos. • Costos de distribución. • Sueldos y salarios indirectos. • Costos de administración. • Sueldos y salarios indirectos.

Igualmente será para las prestaciones de los trabajadores:

• Cargos a costos. • Cuota seguro social. • Abonos a: Acreedores diversos. • I.M.S.S.

NÓMINAS POR PAGAR. Comprenden los importes de las nóminas que se acumulan a pagar a los trabajadores por concepto de salarios, vacaciones y estipendios autorizados a pagar, así como por los subsidios de seguridad social a corto plazo, y otras retribuciones devengadas por el personal que presta servicios en la entidad. Las operaciones que se registran en esta cuenta deben sustentarse en documentos justificativos de las labores realizadas, el tiempo trabajado o los convenios suscritos con los trabajadores, debidamente autorizados por los funcionarios correspondientes. Esta cuenta debe analizarse por las siguientes subcuentas:

1. Salarios. 2. Vacaciones. 3. Maternidad. 4. Estipendios autorizados. 5. Subsidios de seguridad social a corto plazo. 6. Otras.

Se debita:

1. Por los pagos realizados. 2. Salarios no reclamados después del pago de la nómina.

Se acredita:

1. Por las acumulaciones de las nóminas a pagar por salarios. 2. Registrando la nómina para vacaciones. 3. Registrando la nómina de seguridad social por invalidez parcial y Resolución No. 10, si la entidad

aporta el 14 %. 4. Registrando la nómina de subsidios, si la entidad aporta el 12 %. 5. Registrando la nómina de subsidios, si la entidad aporta el 14 %. 6. Registrando la nómina de maternidad, si la entidad aporta el 12 %. 7. Registrando la nómina de maternidad, si la entidad aporta el 14 %.

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ASIENTOS CONTABLES.

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3.14.1 COSTOS Y GASTOS DE OPERACIÓN. Incluyen el importe de los gastos en que se incurren en las actividades de administración de la entidad o de la unión (excluyendo los del personal de dirección vinculado a la producción) y aquellos que tienen un carácter general (protección, áreas verdes, etc.). Comprenden entre otros, conceptos tales como: gastos de la fuerza de trabajo, pagos de subsidios de seguridad social a corto plazo del personal de dirección de la empresa, gastos en comisión de servicios, gastos de oficina (teléfonos, telégrafo, correos, consumo de materiales, electricidad, etc.), depreciación de los Activos Fijos Tangibles de las actividades generales y de administración, cafeterías y locales destinados a actividades socioculturales, mantenimientos y reparaciones corrientes de las instalaciones y equipos de uso general, gastos generales de protección del trabajo y de preparación de cuadros. GASTOS DE ADMNISTRACIÓN. Los Gastos de administración son el conjunto de erogaciones incurridas en la dirección general de una empresa, en contraste con los gastos de una función más específica, como la de fabricación o la de ventas; no incluye la deducción de los ingresos. Las partidas que se agrupan bajo este rubro varían de acuerdo con la naturaleza del negocio, aunque por regla general, abarcan los sueldos y salarios, los materiales y suministros de oficina, la renta y demás servicios generales de oficina. Gastos normales de carácter corriente para el funcionamiento del Sector Central. GASTOS DE VENTA. Gastos asociados a las ventas (descuentos, remuneraciones y comisiones pagadas al personal de ventas, propaganda, promoción, etc.). En esta cuenta se registran los gastos devengados en el período por concepto de remuneraciones generadas por los empleados de la entidad y otros gastos derivados de la relación entre la entidad como empleador y sus empleados. Se incluyen también las remuneraciones devengadas por los directores y fiscales de la entidad. ALGUNAS DE LAS CUENTAS DE LOS GASTOS DE OPERACIÓN SON: OPERACIÓN. Se debita: Por los gastos de personal cuando se devengan. Se acredita: Por el saldo acumulado al efectuarse el cierre de las cuentas de resultado al final del ejercicio. SUBCUENTAS.

• Sueldos y bonificaciones de personal permanente. • Sueldos y bonificaciones de personal contratado.

CONCEPTO. En estas subcuentas se registran los montos devengados por concepto de sueldos y otras bonificaciones reconocidas al personal. SUBCUENTA.

• Remuneraciones a directores y fiscales. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de dietas y otras remuneraciones reconocidas a los miembros del consejo de administración o junta directiva y a los fiscales.

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SUBCUENTA. • Tiempo extraordinario.

CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados reconocidos a los empleados por concepto de remuneración por el tiempo extra trabajado que excede su horario normal de trabajo. SUBCUENTA.

• Viáticos. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados reconocidos a los empleados por concepto de compensación por los gastos adicionales y molestias ocasionadas por desempeñar sus funciones fuera de su lugar habitual de trabajo. SUBCUENTA.

• Vacaciones. CONCEPTO En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de vacaciones generadas por los empleados, las cuales serán usufructuadas en el futuro, sin embargo debe reconocerse el gasto a medida que las mismas se van generando mediante la constitución de una provisión al efecto. SUBCUENTA.

• Incentivos. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de incentivos reconocidos a los empleados por el buen desempeño en sus tareas. SUBCUENTA.

• Gastos de representación fijos. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de compensaciones de carácter fijo que se otorgan a algunos empleados, que por la naturaleza del cargo que ocupan, deben incurrir en gastos de representación. En el caso de las sumas reembolsadas sobre los montos reales gastados, las mismas deben registrarse en la subcuenta correspondiente de Gastos generales. SUBCUENTA.

• Otras retribuciones. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de otras retribuciones pagadas directamente al personal que no corresponde registrar en las anteriores subcuentas. SUBCUENTA.

• Preaviso y cesantía. CONCEPTO En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de preaviso y cesantía generados por el personal según la legislación laboral vigente. SUBCUENTA.

• Cargas sociales patronales. CONCEPTO.

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En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de cargas sociales que le corresponde aportar a la entidad en su calidad de empleador, según la legislación laboral vigente. Dentro de éstas, a modo de ejemplo, puede mencionarse los aportes a las siguientes instituciones: Caja Costarricense de Seguro Social, Fondo de Asignaciones Familiares, Instituto Nacional de Aprendizaje, Instituto Mixto de Ayuda Social, Banco Popular y de Desarrollo Comunal. Los bancos estatales también deben registrar en esta subcuenta los aportes al fondo de garantías y jubilaciones de los empleados. SUBCUENTA.

• Capacitación. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los gastos incurridos por concepto de cursos, seminarios, becas y otro tipo de capacitación proporcionada al personal de la entidad. SUBCUENTA.

• Seguros para el personal. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de seguros contratados para el personal de la entidad, por ejemplo el seguro de riesgos profesionales. SUBCUENTA.

• Gastos por bienes asignados para uso del personal. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados por gastos relacionados con los bienes de la entidad que se encuentran asignados para uso de su personal, según lo indicado en la cuenta de activo correspondiente. Incluye, entre otros, los gastos por depreciación, mantenimiento y desvalorización de estos bienes. SUBCUENTA.

• Otros gastos de personal. CONCEPTO. En esta subcuenta se registran los montos devengados por concepto de otros gastos imputables al personal que no corresponde registrar en las anteriores subcuentas. 3.14.2 PASIVOS GENERADOS. Beneficios a los empleados. Derivado de la normatividad emitida por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. (IMCP) (CINIF en su NIF D-3 Beneficios a los empleados, de carácter obligatorio), las empresas establecidas en México tienen la obligación de reconocer, valuar y presentar en sus estados financieros los beneficios y otras provisiones relativas, que como entidad otorgan a sus empleados. Esta valuación actuarial es necesaria para poder determinar el monto de las obligaciones en que incurra su empresa por estos conceptos, así como para establecer las afectaciones contables correspondientes a cada ejercicio fiscal. El reconocimiento adecuado de estos conceptos permitirá a su empresa presentar la información financiera de conformidad con la normatividad contable vigente. Así, la información oportuna le permitirá tomar decisiones adecuadas de manera que pueda mitigar los impactos financieros originados por el reconocimiento de las obligaciones contraídas con el personal por su permanencia productiva en la empresa.

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Prima de antigüedad. Es una obligación laboral que todas las empresas deben otorgar a sus empleados, por disposición de la Ley Federal del Trabajo (Art. 162). Esta valuación actuarial permite a la empresa conocer el monto de este pasivo laboral, así como la forma óptima de financiarlo. Al elaborar una adecuada valuación actuarial de la prima de antigüedad y constituir la reserva físicamente, se genera el beneficio de la deducción de las aportaciones con relación al pago de impuestos, e inclusive, los intereses ganados por el fondo no son acumulables para el pago de los impuestos. De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, la prima de antigüedad, se define como el derecho que tienen los trabajadores de planta a recibir una remuneración al retiro. En dicha Ley se menciona el número de días de salario base que será cubierto por cada año de servicio, así como las condiciones que se deben reunir para su pago. Indemnización legal. La indemnización legal es el pago que debe hacerse a los empleados en caso de un despido injustificado, constituyéndose como un pasivo contingente para la empresa. Por ello se sugiere la creación de una reserva para su reconocimiento en los estados financieros de acuerdo con la NIF D-3. Le asesoramos con estrategias interesantes para su financiamiento. Cláusulas contingentes de contratos colectivos de trabajo En una negociación sindical, es común que en el pliego petitorio se presente la solicitud de inclusión o modificación de cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo que impliquen pagos futuros a los trabajadores, en caso de que se presenten ciertas contingencias: fallecimiento, invalidez, retiro, jubilación, acumulación de antigüedad, etc. Para determinar el monto de estas peticiones es necesario valuarlas desde el punto de vista actuarial y expresarlas en puntos porcentuales equivalentes a un aumento directo a la nómina. De esta manera, usted contará con un elemento objetivo que le permita tomar las mejores decisiones para su empresa. Planes de pensiones. Mediante la implantación de un plan de pensiones por jubilación, se otorgaría a los empleados de su empresa un beneficio que les permitirá llegar a la edad de retiro y seguro de obtener un ingreso, de forma mensual o de pago único. Este ingreso sumado a los beneficios que por este concepto conceden las diferentes instituciones de seguridad social, a su empleado le resultará suficiente para afrontar su futuro económico. La constitución de una reserva financiera dentro de su empresa representa el reconocimiento del transcurso de la vida activa del personal y, el pasivo que se genera en la empresa por la acumulación de dicha antigüedad. Contar con un actuario consultor en este ámbito le permitirá a su empresa contar con los siguientes beneficios:

• El diseño de un plan de pensiones apropiado al entorno y necesidades de la empresa; • La valuación actuarial en la cual se determinan los pasivos de la empresa y la forma de financiarlos; • La administración diaria del plan; • La implantación para el cumplimiento ante las diferentes autoridades y, • La comunicación apropiada a su personal.

Las pensiones corresponden a las remuneraciones al retiro de los trabajadores, mismas que deben pagarse al alcanzar su edad de retiro o a partir de ésta. Si la empresa, tiene definido un pago de indemnización equivalente o distinta a la legal al llegar el personal a una edad avanzada, de manera formal o informal, debe valuarse, reconocerse y revelarse en los estados financieros de acuerdo a lo establecido en este Boletín para las remuneraciones al retiro, ya que estas indemnizaciones se consideran sustitutivas de una jubilación.

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3.14.3 DECLARACIÓN ANUAL DE SUELDOS. DE LA DECLARACIÓN ANUAL. Artículo 175 LISR. Las personas físicas que obtengan ingresos en un año de calendario, a excepción de los exentos y de aquéllos por los que se haya pagado impuesto definitivo, están obligadas a pagar su impuesto anual mediante declaración que presentarán en el mes de abril del año siguiente, ante las oficinas autorizadas. No estarán obligados a presentar la declaración a que se refiere el párrafo anterior, las personas físicas que únicamente obtengan ingresos acumulables en el ejercicio por los conceptos señalados en los Capítulos I y VI de este Título, cuya suma no exceda de $400,000.00, siempre que los ingresos por concepto de intereses reales no excedan de $100,000.00 y sobre dichos ingresos se haya aplicado la retención a que se refiere el primer párrafo del artículo 160 de esta Ley. En la declaración a que se refiere el primer párrafo de este artículo, los contribuyentes que en el ejercicio que se declara hayan obtenido ingresos totales, incluyendo aquéllos por los que no se esté obligado al pago de este impuesto y por los que se pagó el impuesto definitivo, superiores a $1’500,000.00 deberán declarar la totalidad de sus ingresos, incluidos aquéllos por los que no se esté obligado al pago de este impuesto en los términos de las fracciones XIII, XV inciso y XVIII del artículo 109 de esta Ley y por los que se haya pagado impuesto definitivo en los términos del artículo 163 de la misma. Contra el impuesto anual calculado en los términos de este artículo, se podrán efectuar los siguientes acreditamientos: I. El importe de los pagos provisionales efectuados durante el año de calendario, así como, en su caso, el importe de la reducción a que se refiere el penúltimo párrafo del artículo 81 de esta Ley. II. El impuesto acreditable en los términos de los artículos 6o., 165 y del penúltimo párrafo del artículo 170, de esta Ley. El impuesto anual se determinará disminuyendo de la totalidad de los ingresos obtenidos en un año de calendario, por los conceptos a que se refiere este Capítulo, el impuesto local a los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado que hubieran retenido en el año de calendario. Al resultado obtenido se le aplicará la tarifa del artículo 177 de esta Ley. Contra el impuesto que resulte a cargo del contribuyente se acreditará el importe de los pagos provisionales efectuados en los términos del artículo 113 de esta Ley. La disminución del impuesto local a que se refiere el párrafo anterior, la deberán realizar las personas obligadas a efectuar las retenciones en los términos del artículo 113 de esta Ley, siempre que la tasa de dicho impuesto no exceda del 5%. Los contribuyentes a que se refiere el artículo 115 de esta Ley estarán a lo siguiente: I. El impuesto anual se determinará disminuyendo de la totalidad de los ingresos obtenidos en un año de calendario, por los conceptos a que se refiere el primer párrafo y la fracción I del artículo 110 de esta Ley, el impuesto local a los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado que hubieran retenido en el año de calendario, al resultado obtenido se le aplicará la tarifa del artículo 177 de la misma. El impuesto a cargo del contribuyente se disminuirá con el subsidio que, en su caso, resulte aplicable en los términos del artículo 178 de la misma y con la suma de las cantidades que por concepto de crédito al salario mensual le correspondió al contribuyente. II. En el caso de que el impuesto determinado conforme al artículo 177 de esta Ley disminuido con el subsidio acreditable que, en su caso, tenga derecho el contribuyente, exceda de la suma de las cantidades que por concepto de crédito al salario mensual le correspondió al contribuyente, el retenedor considerará como impuesto a cargo del contribuyente el excedente que resulte. Contra el impuesto que resulte a cargo será acreditable el importe de los pagos provisionales efectuados.

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III. En el caso de que el impuesto determinado conforme al artículo 177 de esta Ley disminuido con el subsidio acreditable a que, en su caso, tenga derecho el contribuyente, sea menor a la suma de las cantidades que por concepto de crédito al salario mensual le correspondió al contribuyente, no habrá impuesto a cargo del contribuyente ni se entregará cantidad alguna a este último por concepto de crédito al salario. El retenedor deberá compensar los saldos a favor de un contribuyente contra las cantidades retenidas a las demás personas a las que les haga pagos que sean ingresos de los mencionados en este Capítulo, siempre que se trate de contribuyentes que no estén obligados a presentar declaración anual. El retenedor recabará la documentación comprobatoria de las cantidades compensadas que haya entregado al trabajador con saldo a favor. Cuando no sea posible compensar los saldos a favor de un trabajador a que se refiere el párrafo anterior o sólo se pueda hacer en forma parcial, el trabajador podrá solicitar la devolución correspondiente, siempre que el retenedor señale en la constancia a que se refiere la fracción III del artículo 118 de esta Ley, el monto que le hubiere compensado. No se hará el cálculo del impuesto anual a que se refiere este artículo, cuando se trate de contribuyentes que: a) Hayan iniciado la prestación de servicios con posterioridad al 1 de enero del año de que se trate o hayan dejado de prestar servicios al retenedor antes del 1 de diciembre del año por el que se efectúe el cálculo. b) Hayan obtenido ingresos anuales por los conceptos a que se refiere este Capítulo que excedan de $400,000.00. c) Comuniquen por escrito al retenedor que presentarán declaración anual. Artículo 117 LISR. Los contribuyentes que obtengan ingresos de los señalados en este Capítulo, además de efectuar los pagos de este impuesto, tendrán las siguientes obligaciones: I. Proporcionar a las personas que les hagan los pagos a que se refiere este Capítulo, los datos necesarios, para que dichas personas los inscriban en el Registro Federal de Contribuyentes, o bien cuando ya hubieran sido inscritos con anterioridad, proporcionarle su clave de registro al empleador. II. Solicitar las constancias a que se refiere la fracción III del artículo 118 de esta Ley y proporcionarlas al empleador dentro del mes siguiente a aquél en el que se inicie la prestación del servicio, o en su caso, al empleador que vaya a efectuar el cálculo del impuesto definitivo o acompañarlas a su declaración anual. No se solicitará la constancia al empleador que haga la liquidación del año. III. Presentar declaración anual en los siguientes casos: a) Cuando además obtengan ingresos acumulables distintos de los señalados en este Capítulo. b) Cuando se hubiera comunicado por escrito al retenedor que se presentará declaración anual. c) Cuando dejen de prestar servicios antes del 31 de diciembre del año de que se trate o cuando se hubiesen prestado servicios a dos o más empleadores en forma simultánea. d) Cuando obtengan ingresos, por los conceptos a que se refiere este Capítulo, de fuente de riqueza ubicada en el extranjero o provenientes de personas no obligadas a efectuar las retenciones del artículo 113 de esta Ley. E) Cuando obtengan ingresos anuales por los conceptos a que se refiere este Capítulo que excedan de $400,000.00. Artículo 118 LISR. Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo, tendrán las siguientes obligaciones: I. Efectuar las retenciones señaladas en el artículo 113 de esta Ley. II. Calcular el impuesto anual de las personas que les hubieren prestado servicios subordinados, en los términos del artículo 116 de esta Ley. III. Proporcionar a las personas que les hubieran prestado servicios personales subordinados, constancias de remuneraciones cubiertas, de retenciones efectuadas y del monto del impuesto local a los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado que les hubieran deducido en el año de

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calendario de que se trate. Las constancias deberán proporcionarse a más tardar el 31 de enero de cada año. En los casos de retiro del trabajador, se proporcionarán dentro del mes siguiente a aquél en que ocurra la separación. IV. Solicitar, en su caso, las constancias a que se refiere la fracción anterior, a las personas que contraten para prestar servicios subordinados, a más tardar dentro del mes siguiente a aquél en que se inicie la prestación del servicio y cerciorarse que estén inscritos en el Registro Federal de Contribuyentes. Asimismo, deberán solicitar a los trabajadores que les comuniquen por escrito antes de que se efectúe el primer pago que les corresponda por la prestación de servicios personales subordinados en el año de calendario de que se trate, si prestan servicios a otro empleador y éste les aplica el subsidio para el empleo, a fin de que ya no se aplique nuevamente. V. Presentar, a más tardar el 15 de febrero de cada año, declaración proporcionando información sobre las personas a las que les hayan efectuado dichos pagos, en la forma oficial que al efecto publique la autoridad fiscal. La información contenida en las constancias que se expidan de conformidad con la fracción IV de este artículo se incorporará en la misma declaración. Asimismo, quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo, deberán presentar, a más tardar el 15 de febrero de cada año, declaración proporcionando información sobre las personas a las que les hayan efectuado dichos pagos, en la forma oficial que al efecto publique la autoridad fiscal. La información contenida en las constancias que se expidan de conformidad con la fracción IV de este artículo, se incorporará en la misma declaración. VI. Solicitar a las personas que contraten para prestar servicios subordinados, les proporcionen los datos necesarios a fin de inscribirlas en el Registro Federal de Contribuyentes, o bien cuando ya hubieran sido inscritas con anterioridad, les proporcionen su clave del citado registro. VII. Proporcionar a más tardar el 15 de febrero de cada año, a las personas a quienes les hubieran prestado servicios personales subordinados, constancia del monto total de los viáticos pagados en el año de calendario de que se trate, por los que se aplicó lo dispuesto en el artículo 109, fracción XIII de esta Ley. VIII. Presentar, ante las oficinas autorizadas a más tardar el 15 de febrero de cada año, declaración proporcionando información sobre las personas que hayan ejercido la opción a que se refiere la fracción VII del artículo 110 de esta Ley, en el año de calendario anterior, conforme a las reglas generales que al efecto expida el Servicio de Administración Tributaria. 3.14.4 REFLEJO ADECUADO EN LOS ESTADOS FINANCIEROS. El Estado de Resultado es también uno de los estados principales de la Contabilidad. Es el estado mediante el cual se presenta el volumen total de todos los Ingresos y Gastos incurridos por la entidad durante el periodo que abarca el mismo con el objetivo de poder conocer si la entidad ha obtenido Beneficio o Pérdida por la gestión realizada. Nos encontramos pues ante un estado contable dinámico. Para su elaboración las cuentas que en él intervienen se van clasificando de forma tal que se va observando de forma escalonada y lógica como se va determinando los diferentes Resultados o Beneficios hasta llegar al Beneficio o Utilidad del Periodo como expresión máxima del resultado obtenido por la gestión y explotación del ciclo de producción o servicio de la empresa. De igual forma se procederá en al caso de que el resultado sea Pérdida. En si el Estado de Resultado es el método contable de determinación del Beneficio o Pérdida como una adecuada ordenación de su proceso formativo. Para ello el punto de partida de este estado son las Ventas o Ingresos como forma en que se materializa el fruto final del producto o servicio razón de ser de la empresa. Como es lógico para la obtención de este producto o servicio la empresa ha tenido que incurrir en determinados gastos que en la terminología contable recibe el nombre de Costo de Venta.

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Si al importe de las Ventas se le deduce su Costo se obtiene el primer resultado medible para la empresa que es la Utilidad o Pérdida Bruta en Ventas. Este indicador es de gran importancia para la empresa pues el mismo nos permite realizar un primer juicio acerca de que si en el momento de fijar el precio de venta del producto o servicio, este responde a los parámetros, y objetivo trazados por la empresa. Sin embargo los gastos que conforman el Costo de Venta no son los únicos en que incurre la empresa, ésta también tiene que asumir otro conjunto de gastos que no forman parte del Costo pero que también están vinculados al proceso de Venta. Estos gastos se clasifican como Gastos de Distribución y Ventas que al deducirlo de la Utilidad o Pérdida Bruta en Ventas se obtiene la Utilidad o Pérdida Neta en Ventas. Posteriormente se agrupa otro conjunto de gastos representativos del resto de las áreas de la empresa que aunque no están vinculados directamente con las Ventas son gastos que la empresa tiene que asumir y que corresponden a las áreas de administración, servicio, mantenimiento no vinculado directamente a los gastos indirectos de producción, etc. Estos gastos de clasifican como Gastos de Administración y que al deducirlos de la Utilidad o Pérdida Neta en Ventas se obtiene la Utilidad o Pérdida Neta en Operaciones. Cabe señalar que existen autores que establecen las mismas divisiones en cuenta a los gastos pero no obtienen la Utilidad o Pérdida Neta en Ventas y de la Utilidad o Pérdida Bruta en Venta le deducen ambos importes y obtienen directamente la Utilidad o Pedida Neta en Operaciones. El siguiente paso consiste en deducir los Gastos Financieros, Eventuales o Extraordinarios e incrementar los Ingresos por esos mismos conceptos para así obtener la Utilidad o Pérdida Antes de Impuestos. Posteriormente se le deducirán los Impuestos para finalmente obtener la Utilidad o Pérdida Después de Impuestos o Utilidad o Pérdida del Periodo cuyo importe afectará el Patrimonio de la empresa como resultado del ejercicio económico concluido. En el Estado de Resultado de cierre de año una vez determinada la Utilidad del Periodo se detallará la distribución de la Utilidades de acuerdo a los por cientos y partidas establecida en los Planes de la empresa. Si nos detuviésemos a observar la forma en que se ha ordenado el Estado de Resultado observaremos que la misma tiene grandes probabilidades de guardar cierta relación con la estructura organizativa de cualquier empresa. Esto sin lugar a dudas no es una casualidad, sino que precisamente uno de los objetivos de este Estado es el de tratar de independizar en la formación de la Utilidad la responsabilidad que cada área de la empresa pueda tener en la creación de ésta. De esta forma la administración podrá determinar las incidencias y desviaciones y tomar las medidas pertinentes de control para posteriores periodos. Sin embargo se considera importante aclarar que en dicha resolución aparecen otros 6 ejemplos de Estado de Resultado cuyos pasos para la obtención escalonada de las Utilidades o Pérdidas se ajustan en dependencia del tipo de sector de que se trate, para que este Estado mantenga en lo posible su paridad con la estructura organizativa de la empresa y el mismo sea una herramienta útil de control. De esta forma aparecerán conceptos tales como Margen Comercial, Utilidad o Pérdida Neta en Operaciones Comerciales, Utilidad o Pérdida Neta de la Actividad Fundamental, etc.

ESTADO DE RESULTADOS

VENTAS NETAS - COSTO DE VENTAS = UTILIDAD BRUTA

- GASTOS DE OPERACIÓN GASTOS DE ADMINISTRACION SUELDOS Y SALARIOS GASTOS DE VENTA

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DEPRECIACION = UTILIDAD DE OPERACIÓN - GASTOS FINANCIEROS OTROS GASTOS + PRODUCTOS FINANCIEROS OTROS PRODUCTOS INGRESOS POR DESCUENTOS NO APROBECHADOS = UTILIDAD ANTES DE IMPUESTOS - ISR 29% - PTU 10% - RESERVA LEGAL 5% = UTILIDAD DEL EJERCICIO 3.14.5 2% SOBRE NÓMINA. El Impuesto sobre Nóminas se determinará, aplicando la tasa del 2% sobre el monto total de las erogaciones realizadas por concepto de remuneraciones al trabajo personal subordinado. El Impuesto sobre Nóminas se causará en el momento en que se realicen las erogaciones por el trabajo personal subordinado y se pagará mediante declaración, en la forma oficial aprobada, que deberá presentarse a más tardar el día diecisiete del mes siguiente. Los contribuyentes del Impuesto sobre Nóminas, deberán formular declaraciones aun cuando no hubieren realizado erogaciones a que se refiere el párrafo anterior, en el período de que se trate, hasta en tanto no presenten el aviso de baja al padrón o de suspensión temporal de actividades. El código financiero del distrito Federal en el artículo 178 establece para el Impuesto sobre Nóminas lo siguiente: Se encuentran obligadas al pago del impuesto sobre nóminas, las personas físicas y morales que, en el Distrito Federal, realicen erogaciones en dinero o en especie por concepto de remuneración al trabajo personal subordinado, independientemente de la designación que se les otorgue. Para los efectos de este impuesto, se considerarán erogaciones destinadas a remunerar el trabajo personal subordinado, las siguientes: I. Sueldos y salarios; II. Tiempo extraordinario de trabajo; III. Premios, primas, bonos, estímulos e incentivos; IV. Compensaciones; V. Gratificaciones y aguinaldos; VI. Participación patronal al fondo de ahorros; VII. Primas de antigüedad; VIII. Se deroga. IX. Comisiones, y X. Pagos realizados a administradores, comisarios o miembros de los consejos directivos de vigilancia o administración de sociedades y asociaciones. No se causará el Impuesto sobre Nóminas, por las erogaciones que se realicen por concepto de: I. Instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo; II. Aportaciones al Sistema de Ahorro para el Retiro; III. Gastos funerarios;

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IV. Jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como las pensiones vitalicias u otras formas de retiro; las indemnizaciones por riesgos de trabajo de acuerdo a la ley aplicable; V. Aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y al Fondo de Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado destinadas al crédito para la vivienda de sus trabajadores; VI. Cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social y al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado; VII. Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, del sistema obligatorio y las que fueren aportadas para constituir fondos de algún plan de pensiones, establecido por el patrón o derivado de contratación colectiva que voluntariamente establezca el patrón. Los planes de pensiones serán sólo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro; VIII. Gastos de representación y viáticos; IX. Alimentación, habitación y despensas onerosas; X. Intereses subsidiados en créditos al personal; XI. Primas por seguros obligatorios por disposición de Ley, en cuya vigencia de la póliza no se otorguen préstamos a los trabajadores por parte de la aseguradora; XII. Prestaciones de previsión social regulares y permanentes que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o contratos de trabajo; XIII. Las participaciones en las utilidades de la empresa, y XIV. Personas contratadas con discapacidad. Para que los conceptos mencionados en este precepto, se excluyan como integrantes de la base del Impuesto sobre Nóminas, deberán estar registrados en la contabilidad del contribuyente, si fuera el caso. 3.14.6 APORTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL. Artículo 5 A L.S.S. Para los efectos de esta Ley, se entiende por: FRACC XV. Cuotas obrero patronales o cuotas: las aportaciones de seguridad social establecidas en la Ley a cargo del patrón, trabajador y sujetos obligados. FRACC XVI. Cédulas o cédula de determinación: el medio magnético, digital, electrónico, óptico, magneto óptico o de cualquier otra naturaleza, o bien el documento impreso, en el que el patrón o sujeto obligado determina el importe de las cuotas a enterar al Instituto, el cual puede ser emitido y entregado por el propio Instituto. Artículo 11 A L.S.S. El régimen obligatorio comprende los seguros de: I. Riesgos de trabajo; II. Enfermedades y maternidad; III. Invalidez y vida; IV. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, y V. Guarderías y prestaciones sociales. Artículo 12 A L.S.S Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: I. Las personas que de conformidad con los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo, presten, en forma permanente o eventual, a otras de carácter físico o moral o unidades económicas sin personalidad jurídica, un servicio remunerado, personal y subordinado, cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón aun cuando éste, en virtud de alguna ley especial, esté exento del pago de contribuciones; Fracción reformada DOF 20-12-2001 II. Los socios de sociedades cooperativas, y III. Las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del Decreto respectivo, bajo los términos y condiciones que señala esta Ley y los reglamentos correspondientes.

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Artículo 13 A L.S.S Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio: I. Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados; II. Los trabajadores domésticos; III. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios; IV. Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio, y V. Los trabajadores al servicio de las administraciones públicas de la Federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social. Mediante convenio con el Instituto se establecerán las modalidades y fechas de incorporación al régimen obligatorio, de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este artículo. Dichos convenios deberán sujetarse al reglamento que al efecto expida el Ejecutivo Federal. Artículo 14 LSS. En los convenios a que se refiere el artículo anterior se establecerá: I. La fecha de inicio de la prestación de los servicios y los sujetos de aseguramiento que comprende; II. La vigencia; III. Las prestaciones que se otorgarán; IV. Las cuotas a cargo de los asegurados y demás sujetos obligados; V. La contribución a cargo del Gobierno Federal, cuando en su caso proceda; VI. Los procedimientos de inscripción y los de cobro de las cuotas, y VII. Las demás modalidades que se requieran conforme a esta Ley y sus reglamentos. Artículo 15 L.S.S. Los patrones están obligados a: I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles; II. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha; III. Determinar las cuotas obrero patronal a su cargo y enterar su importe al Instituto; IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo establecidas por esta Ley y los reglamentos que correspondan; V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, el Código y los reglamentos respectivos; VI. Tratándose de patrones que se dediquen en forma permanente o esporádica a la actividad de la construcción, deberán expedir y entregar a cada trabajador constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido, semanal o quincenalmente, conforme a los períodos de pago establecidos, las cuales, en su caso, podrán ser exhibidas por los trabajadores para acreditar sus derechos. Asimismo, deberán cubrir las cuotas obrero patronales, aun en el caso de que no sea posible determinar el o los trabajadores a quienes se deban aplicar, por incumplimiento del patrón a las obligaciones previstas en las fracciones anteriores, en este último caso, su monto se destinará a la Reserva General Financiera y Actuarial a que se refiere el artículo 280, fracción IV de esta Ley, sin perjuicio de que a aquellos trabajadores que acreditaren sus derechos, se les otorguen las prestaciones diferidas que les correspondan; Artículo 16 L.S.S Los patrones están obligados a determinar y a enterar el importe de las cuotas obrero patronal de sus trabajadores, presentando al Instituto la cédula de determinación de cuotas en los términos de la Ley y el reglamento para el pago de cuotas del Seguro Social. Artículo 17 L.S.S El patrón deberá cubrir el importe de las cuotas obrero patronales, los capitales constitutivos, actualización y recargos, en los términos de la Ley y el reglamento para el pago de cuotas del Seguro Social.

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Artículo 18 L.S.S Cuando los patrones no cumplan con las obligaciones a su cargo, serán notificados por el Instituto, para que dentro de los cinco días hábiles siguientes a aquel en que surta efectos la notificación respectiva, le proporcionen los elementos necesarios para determinar el número de trabajadores, sus nombres, días trabajados y salarios devengados que permitan precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones incumplidas. Artículo 38 L.S.S. El patrón al efectuar el pago de salarios a sus trabajadores, deberá retener las cuotas que a éstos les corresponde cubrir. Cuando no lo haga en tiempo oportuno, sólo podrá descontar al trabajador cuatro cotizaciones semanales acumuladas, quedando las restantes a su cargo. El patrón tendrá el carácter de retenedor de las cuotas que descuente a sus trabajadores y deberá determinar y enterar al Instituto las cuotas obrero patronales, en los términos establecidos por esta Ley y sus reglamentos. Artículo 39 L.S.S. Las cuotas obrero patronales se causan por mensualidades vencidas y el patrón está obligado a determinar sus importes en los formatos impresos o usando el programa informático, autorizado por el Instituto. Asimismo, el patrón deberá presentar ante el Instituto las cédulas de determinación de cuotas del mes de que se trate, y realizar el pago respectivo, a más tardar el día diecisiete del mes inmediato siguiente. La obligación de determinar las cuotas deberá cumplirse aun en el supuesto de que no se realice el pago correspondiente dentro del plazo señalado en el párrafo anterior. Los capitales constitutivos tienen el carácter de definitivos al momento de notificarse y deben pagarse al Instituto, en los términos y plazos previstos en esta Ley. Las cédulas de liquidación que formule el Instituto deberán ser pagadas por los patrones, dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha en que surta efectos su notificación, en los términos del Código. 3.14.7 PRIMA DE RIESGO DE TRABAJO. El Instituto Mexicano del Seguro Social tiene el compromiso de fomentar la seguridad de los trabajadores, favoreciendo la productividad de las empresas y su inversión, para superar los retos que hoy enfrenta nuestra sociedad y economía. El riesgo de trabajo. Este seguro protege al trabajador contra los accidentes y enfermedades a los que está expuesto en ejercicio o con motivo del trabajo, brindándole la atención médica necesaria, la protección mediante el pago de un subsidio mientras esté inhabilitado para el trabajo, y el pago de una pensión para él cuando quede incapacitado total o parcialmente o para los beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado o pensionado por riegos de trabajo. Protege al asegurado en caso de accidente por riesgo de trabajo cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste, por enfermedad de trabajo que es el estado patológico que se deriva de la acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, así como por los accidentes que pudiera sufrir al trasladarse directamente de su domicilio al lugar de trabajo y viceversa. El riesgo de trabajo es causado por accidentes y enfermedades a los que estén expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo y de acuerdo a la legalidad los riesgos de trabajo pueden producir:

• Incapacidad temporal. • Incapacidad permanente parcial. • Incapacidad permanente total. • Muerte.

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Beneficios a los patrones que aportan al Seguro de riegos:

• Estimula la modernización de las empresas, al reconocer su esfuerzo en cuanto a prevención de accidentes y enfermedades de trabajo.

• Termina con la injusticia que se presenta en la actualidad cuando empresas que han invertido en la

disminución de su siniestralidad pagan prácticamente las mismas cuotas que aquellas de la misma rama de actividad industrial que no lo han hecho.

• Además, el patrón queda relevado en términos de la Ley del IMSS del cumplimiento de las

obligaciones que sobre responsabilidad por esta clase de riesgos establece la Ley Federal del Trabajo.

Los encargados de proporcionar estas prestaciones son:

• El Instituto Mexicano del Seguro Social en lo relativo al pago de subsidios y pensiones garantizadas. • El patrón, cuando para facilitar el pago de los subsidios a los trabajadores ha celebrado un convenio

con el Instituto. • La institución de seguros que contraten el trabajador o sus beneficiarios.

El encargado del pago de estas cuotas es el patrón del trabajador. Determinación del grado de riesgo. El Seguro de riesgo de trabajo es una prestación en dinero que cubre el patrón a sus trabajadores por cualquier accidente o enfermedad de trabajo a que están expuestos en el ejercicio o con motivo de la actividad que desarrollan. La Ley del Seguro Social en el artículo 74 establece la obligación de revisar anualmente su siniestralidad para verificar si el riesgo del trabajador aumenta o disminuye. Todos los empleadores se encuentran obligados a presentar la Declaración anual de la prima de riesgos, excepto cuando:

• El empleador no haya tenido un ejercicio completo del 1 de enero al 31 de diciembre del 2009, por a) cambio de actividad o b) por registro reciente ante el IMSS. Estos deberán aplicar la prima media de la clase que les corresponda por su actividad de acuerdo con el Catálogo de actividades publicado en el Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de afiliación, clasificación de empresas, recaudación y fiscalización; hasta que cumplan la condición de operar del 1 de enero al 31 de diciembre del 2004.

• En el cálculo de la prima del Seguro de riesgos de trabajo se determine una prima igual a la del ejercicio anterior.

• Se produzca una baja y se reanuden actividades en el mismo período anual y el lapso entre la baja y el restablecimiento exceda los seis meses.

• El empresario deje de tener trabajadores a su servicio más de seis meses y no informe sobre la baja patronal, siempre que el período transcurrido entre la baja y la reanudación de actividades o el tiempo en que el patrón dejó de tener trabajadores a su cargo, sea un período de seis meses o menos. Seguirán cotizando con la misma prima que tenían antes de que se presentara dicho hecho.

3.14.8 DISPOSICIONES LEGALES. Artículo 72 L.S.S. Para los efectos de la fijación de primas a cubrir por el seguro de riesgos de trabajo, las empresas deberán calcular sus primas, multiplicando la siniestralidad de la empresa por un factor de prima, y al producto se le sumará el 0.005. El resultado será la prima a aplicar sobre los salarios de cotización, conforme a la fórmula siguiente:

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Prima = [(S/365) +V * (I + D)] * (F/N) + M Donde: V = 28 años, que es la duración promedio de vida activa de un individuo que no haya sido víctima de un accidente mortal o de incapacidad permanente total. F = 2.3, que es el factor de prima. N = Número de trabajadores promedio expuestos al riesgo. S = Total de los días subsidiados a causa de incapacidad temporal. I = Suma de los porcentajes de las incapacidades permanentes, parciales y totales, divididos entre 100. D = Número de defunciones. M = 0.005, que es la prima mínima de riesgo. Al inscribirse por primera vez en el Instituto o al cambiar de actividad, las empresas cubrirán, en la clase que les corresponda conforme al reglamento, la prima media. Una vez ubicada la empresa en la prima a pagar, los siguientes aumentos o disminuciones de la misma se harán conforme al párrafo primero de este artículo. No se tomarán en cuenta para la siniestralidad de las empresas, los accidentes que ocurran a los trabajadores al trasladarse de su domicilio al centro de labores o viceversa. Los patrones cuyos centros de trabajo cuenten con un sistema de administración y seguridad en el trabajo acreditado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, aplicarán una F de 2.2 como factor de prima. Las empresas de menos de 10 trabajadores, podrán optar por presentar la declaración anual correspondiente o cubrir la prima media que les corresponda conforme al reglamento, de acuerdo al artículo 73 de esta Ley. Artículo 73 L.S.S. Al inscribirse por primera vez en el Instituto o al cambiar de actividad, las empresas cubrirán la prima media de la clase que conforme al Reglamento les corresponda, de acuerdo a la tabla siguiente:

Prima media En por cientos Clase I 0.54355 Clase II 1.13065 Clase III 2.59840 Clase IV 4.65325 Clase V 7.58875

Se aplicará igualmente lo dispuesto por este artículo cuando el cambio de actividad de la empresa se origine por una sentencia definitiva o por disposición de esta Ley o de un reglamento. Artículo 74 L.S.S. Las empresas tendrán la obligación de revisar anualmente su siniestralidad, conforme al período y dentro del plazo que señale el reglamento, para determinar si permanecen en la misma prima, se disminuye o aumenta. Artículo 251 L.S.S. El Instituto Mexicano del Seguro Social tiene las facultades y atribuciones siguientes: FRACC. I. Administrar los seguros de riesgos de trabajo, enfermedades y maternidad, invalidez y vida, guarderías y prestaciones sociales, salud para la familia, adicionales y otros, así como prestar los servicios de beneficio colectivo que señala esta Ley.

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FRACC XVI. Ratificar o rectificar la clase y la prima de riesgo de las empresas para efectos de la cobertura de las cuotas del seguro de riesgos de trabajo. 3.15 TEMA III EL CONTROL INTERNO EN EL DEPARTAMENTO DE TESORERÍA. Algunas operaciones de tesorería que deben de tener un control de manera periódica son los siguientes puntos: Cobros empleados y deudores: Cuando existan entradas por este concepto la empresa expedirá recibos de caja numerados progresivamente. Entradas diversas a caja: Ventas, regalías, primas de seguros cancelados, ventas de activo fijo, dividendos, etc., y se expide un recibo de caja. La suma diaria de los recibos será igual al ingreso a caja y depósito bancario diario. Deposito integro en instituciones de crédito de todas las entradas a caja. Se hace al día siguiente hábil de su percepción, el depósito lo deberá efectuar un empleado ajeno al cajero. Creación de un fondo fijo de caja: Con la finalidad de realizar pagos menores que no excedan al importe máximo establecido por la empresa. Cuando se agote se suman los comprobantes y se expide un cheque nominativo a cargo del encargado de manejar el fondo y se realiza el reembolso de caja. Pago de cheque nominativos con firmas mancomunadas: Como regla general nunca se expedirán cheques al portador, es decir los pagos se harán por medio de cheques nominativos con firmas mancomunadas, con lo que la responsabilidad recaerá por lo menos en dos personas, de preferencia funcionarios de alta gerencia ajenos a contabilidad y a cajeros. Es de hacer mención quien confirma el pago en el cheque, deberá tener una jerarquía superior a quien revisa y aprueba comprobantes y pago; los comprobantes de desembolso deberán sellarse con la palabra PAGO, para que no sean aprovechados y se paguen nuevamente. Conciliación periódica de cuenta de cheques: Los saldos y estados de cuenta bancarios deberán conciliarse mensualmente, y todas las diferencias y partidas de conciliación se investigan y comprueban amplia y satisfactoriamente. Cortes y arqueos de caja periódicos y de sorpresa: Cada día deberán cortarse los registros de caja, con el objeto de conocer la existencia a esa fecha, la cual se comprueba con arqueos efectuados por funcionarios de empleados ajenos a contabilidad o cajeros. Cuando se efectúan los arqueos sorpresa, se evita que los cajeros manejen indebidamente los documentos, efectivo y valores de caja, observado una conducta honesta. Cualquier discrepancia se investigará amplia y satisfactoriamente. 3.16 AFIANZAMIENTO DEL PERSONAL INVOLUCRADO EN EL PAGO DE LA NÓMINA (MANEJO DE EFECTIVO). Por concepto de afianzar se tiene lo siguiente:

• Garantizar alguien el cumplimiento de una obligación contraída por él mismo o por otra persona, mediante el pago u otorgamiento de una fianza.

• Poner algo o a alguien más firme, seguro o estable. El afianzamiento del personal de tesorería evita que la empresa sufra pérdidas en caso de robo, fraudes, desfalcos y abuso de confianza por parte de los empleados que laboral en esta área, ya que la afianzadora reintegrará el importe del daño a la empresa. El personal afianzado sabe que en caso de manejo delictivo la afianzadora denunciará a los tribunales competentes con la pena correspondiente.

142

El afianzamiento Facilita Soluciones Eficientes y Oportunas en Gestión de Riesgos Empresariales, que afianzan la Sostenibilidad y Crecimiento de su empresa y le permiten: Reducir el márgenes de Errores involuntarios, Optimizar Recursos y Capacidad Productiva, Afianzar y Potencializar el Aumento del Rendimiento Productivo del Personal, Asegurar Objetivos de Negocios, Identificar nuevas oportunidades de negocio, Mantener el control de todos sus procesos, Mejorar notablemente la productividad, Asegurar Resultados, Aumentar ventas, Disminuir Gastos inecesarios de recursos, Mejorar su Rentabilidad, Proteger su patrimonio, Integrar y Fortalecer efectivamente los sistemas de Gestión Innatos, y mucho más. ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS. La Administración y análisis de Riesgos constituye una herramienta muy importante para el trabajo del auditor y la calidad del servicio, por cuanto implica el diagnóstico de los mismos para velar por su posible manifestación o no. En el presente artículo presentamos elementos que dan luz a la afirmación anterior y la vinculación imprescindible de los estudios de Riesgo al servicio de Auditoria. La administración de riesgos en un marco amplio implica que las estrategias, procesos, personas, tecnología y conocimiento están alineados para manejar toda la incertidumbre que una organización enfrenta. Por otro lado los riesgos y oportunidades van siempre de la mano, y la clave es determinar los beneficios potenciales de estas sobre los riesgos. Riesgos. Es importante en toda organización contar con una herramienta, que garantice la correcta evaluación de los riesgos a los cuales están sometidos los procesos y actividades de una entidad y por medio de procedimientos de control se pueda evaluar el desempeño de la misma. Si consideramos entonces, que la Auditoria es "un proceso sistemático, practicado por los auditores de conformidad con normas y procedimientos técnicos establecidos, consistente en obtener y evaluar objetivamente las evidencias sobre las afirmaciones contenidas en los actos jurídicos o eventos de carácter técnico, económico, administrativo y otros, con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones, las disposiciones legales vigentes y los criterios establecidos." es aquella, entonces la encargada de la valoración independiente de sus actividades. Por consiguiente, la Auditoria debe funcionar como una actividad concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización, así como contribuir al cumplimiento de sus objetivos y metas; aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y dirección. Los servicios de Auditoria comprenden la evaluación objetiva de las evidencias, efectuada por los auditores, para proporcionar una conclusión independiente que permita calificar el cumplimiento de las políticas, reglamentaciones, normas, disposiciones jurídicas u otros requerimientos legales; respecto a un sistema, proceso, subproceso, actividad, tarea u otro asunto de la organización a la cual pertenecen. Viendo la necesidad en el entorno empresarial de este tipo de herramientas y teniendo en cuenta que, una de las principales causas de los problemas dentro de los subprocesos es la inadecuada previsión de riesgos, se hace necesario entonces estudiar los Riesgos que pudieran aparecen en cada subproceso de Auditoria, esto servirá de apoyo para prevenir una adecuada realización de los mismos. Es necesario en este sentido tener en cuenta lo siguiente:

• La evaluación de los riesgos inherentes a los diferentes subprocesos de la Auditoria. • La evaluación de las amenazas o causas de los riesgos. • Los controles utilizados para minimizar las amenazas o riesgos. • La evaluación de los elementos del análisis de riesgos. • Generalmente se habla de Riesgo y conceptos de Riesgo en la evolución de los Sistemas de Control

Interno, en los cuales se asumen tres tipos de Riesgo: • Riesgo de Control: Que es aquel que existe y que se propicia por falta de control de las actividades

de la empresa y puede generar deficiencias del Sistema de Control Interno.

143

• Riesgo de Detección: Es aquel que se asume por parte de los auditores que en su revisión no detecten deficiencias en el Sistema de Control Interno.

• Riesgo Inherente: Son aquellos que se presentan inherentes a las características del Sistema de Control Interno.

Sin embargo, los Riesgos están presentes en cualquier sistema o proceso que se ejecute, ya sea en procesos de producción como de servicios, en operaciones financieras y de mercado, por tal razón podemos afirmar que la Auditoria no está exenta de este concepto. En cada Subproceso, como suele llamársele igualmente a las etapas de la misma, el auditor tiene que realizar tareas o verificaciones, en las cuales se asumen riesgos de que esas no se realicen de la forma adecuada, claro que estos Riesgos no pueden definirse del mismo modo que los riesgos que se definen para el control Interno. El criterio del auditor en relación con la extensión e intensidad de las pruebas, tanto de cumplimiento como sustantivas, se encuentra asociado al riesgo de que queden sin detectar errores o desviaciones de importancia, en la contabilidad de la empresa y no los llegue a detectar el auditor en sus pruebas de muestreo. El riesgo tiende a minimizarse cuando aumenta la efectividad de los procedimientos de Auditoria aplicados. El propósito de una Auditoria a los Estados Financieros no es descubrir fraudes, sin embargo, siempre existe la posibilidad de obtener cifras erróneas como resultado de una acción de mala fe, ya que puede haber operaciones planeadas para ocultar algún hecho delictivo. Entre una gran diversidad de situaciones, es posible mencionar las siguientes:

• Omisión deliberada de registros de transacciones. • Falsificación de registros y documentos. • Proporcionar al auditor información falsa.

Cuando el auditor tiene dudas sobre la integridad de los funcionarios de la empresa; si la desconfianza solamente es con relación a la competencia y no con la honradez de los ejecutivos de la compañía, el auditor deberá tener presente que pudiera encontrarse con situaciones de riesgo por errores o irregularidades en la administración. Cuando el auditor detecte que los puestos clave como cajero, contador, administrador o gerente, tienen un alto porcentaje de rotación, existe la posibilidad de que los procedimientos administrativos, incluidos los contables, presenten fallas que pueden dar lugar a errores o irregularidades. El desorden del departamento de contabilidad de una entidad implica informes con retraso, registros de operaciones inadecuados, archivos incompletos, cuentas no conciliadas, etc. Esta situación como es fácil comprender, provoca errores, tal vez realizados de buena fe, o inclusive con actos fraudulentos. La gerencia tiene la obligación de establecer y mantener procedimientos administrativos que permitan un control adecuado de las operaciones. Dentro de las Auditorias se debe verificar la función de elaboración o proceso de datos, donde se deben chequear entre otros los siguientes aspectos:

• Existencia de un método para cerciorarse que los datos recibidos para su valoración sean completos, exactos y autorizados;

• Emplear procedimientos normalizados para todas las operaciones y examinarlos para asegurarse que tales procedimientos son acatados;

• Existencia de un método para asegurar una pronta detección de errores y mal funcionamiento del Sistema de Cómputo;

• Deben existir procedimientos normalizados para impedir o advertir errores accidentales, provocados por fallas de operadores o mal funcionamiento de máquinas y programas.

144

Sistemas de Control de Riesgos. La estructura de Control de Riesgos pudiéramos fundamentarla en dos pilares: los Sistemas Comunes de Gestión y los Servicios de Auditoria Interna, cuyas definiciones, objetivos, características y funciones se exponen a continuación. Sistemas Comunes de Gestión. Los Sistemas Comunes de Gestión desarrollan las normas internas y su método para la valuación y el control de los riesgos y representan una cultura común en la gestión de los negocios, compartiendo el conocimiento acumulado y fijando criterios y pautas de actuación. Objetivos. Identificar posibles riesgos, que aunque están asociados a todo negocio, deben intentar ser atenuados y tomar conciencia de los mismos. Optimizar la gestión diaria, aplicando procedimientos tendentes a la eficiencia financiera, reducción de gastos, homogenización y compatibilidad de sistemas de información y gestión. Fomentar la sinergia y creación de valor de los distintos grupos de negocio trabajando en un entorno colaborador. Reforzar la identidad corporativa, respetando todas las Gerencias, sus valores compartidos. Alcanzar el crecimiento a través del desarrollo estratégico que busque la innovación y nuevas opciones a medio y largo plazo. Los Sistemas cubren toda la organización en tres niveles: a) todos las Unidades de Negocio y áreas de actividad; b) todos los niveles de responsabilidad; c) todos los tipos de operaciones. Gestión de riesgos. Los auditores internos deben participar, de conjunto, con las demás áreas de la organización en los procesos de mejora continua relacionados con:

• La identificación de los riesgos relevantes, tanto externos como internos y propios de la organización, a partir de la definición de los dominios o puntos clave de la organización;

• La estimación de la frecuencia con que se presentan los riesgos identificados, así como la valoración de la probable pérdida que ellos puedan ocasionar; y

• La determinación de los objetivos específicos de control más convenientes, debidamente articulados con los objetivos globales y sectoriales previstos en la misión de la entidad.

Los auditores internos deben evaluar la cantidad y calidad de las exposiciones al riesgo referidas a la administración, custodia y protección de los recursos disponibles, operaciones y sistemas de información de la organización, teniendo en cuenta la necesidad de garantizar a un nivel razonable los objetivos siguientes:

• Confiabilidad e integridad de la información financiera y operacional; • Eficacia y eficiencia de las operaciones; • Control de los recursos de todo tipo a disposición de la entidad; y • Cumplimiento de las leyes, reglamentos, políticas y contratos.

Servicios de Auditoria y Consultoría. Durante los trabajos de Consultoría, los auditores internos deben considerar el riesgo compatible con los objetivos del trabajo y estar alertas a la existencia de otros riesgos significativos.

145

Los auditores internos deben incorporar los conocimientos del riesgo obtenidos de los trabajos de Consultoría en los procesos de identificación, análisis y evaluación de las exposiciones de riesgo significativas en la organización. Riesgos inherentes al ambiente de sistemas de información automatizados. Los riesgos pueden provenir de:

• Deficiencias en actividades generales del sistema de información automatizado; • Desarrollo y mantenimiento de programas; • Soporte tecnológico de los software de sistemas; • Operaciones; • Seguridad física; y • Control sobre el acceso a programas.

Los riesgos pueden incrementar el potencial de errores o irregularidades en aplicaciones puntuales, en bases de datos, en archivos maestros o en actividades de procesamiento específicos. La naturaleza de los riesgos y las características del Control Interno integrado al sistema de información automatizado incluye lo siguiente: Falta de rastro de las transacciones. Falta de segregación de funciones. Algunos procedimientos de control que normalmente son desempeñados por el personal a través de sistemas manuales en forma individual, pueden ser concentrados en un sistema de información automatizado. Se debe tener en cuenta que un mismo trabajador no debe tener acceso a los programas automatizados, al procesamiento de la información y a los datos que se obtienen a través de la computadora, porque el desempeño simultáneo de estas funciones son incompatibles. El riesgo es una condición del mundo real en el cual hay una exposición a la adversidad, conformada por una combinación de circunstancias del entorno, donde hay posibilidad de perdidas. Por tal razón todas las empresas productoras de bienes o servicios se deben ocupar de estudios que garanticen la identificación de Riesgos como elemento fundamental para garantizar la calidad del servicio o del producto final. Técnicas de Procedimientos para Administrar Riesgos.

• EVITAR RIESGOS: Un riesgo es evitado cuando en la organización no se acepta. Esta técnica puede ser más negativa que positiva. Si el evitar riesgos fuera usado excesivamente el negocio sería privado de muchas oportunidades de ganancia (por ejemplo: arriesgarse a hacer una inversión) y probablemente no alcanzaría sus objetivos.

• REDUCCION DE RIESGOS: Los riegos pueden ser reducidos, por ejemplo con: programas de

seguridad, guardias de seguridad, alarmas y estimación de futuras pérdidas con la asesoría de personas expertas.

• CONSERVACION DE RIESGOS: Es quizás el más común de los métodos para enfrentar los

riesgos, pues muchas veces una acción positiva no es transferirlo o reducir su acción. Cada organización debe decidir cuales riegos se retienen, o se transfieren basándose en su margen de contingencia, una pérdida puede ser un desastre financiero para una organización siendo fácilmente sostenido por otra organización.

• COMPARTIR RIESGOS: Cuando los riesgos son compartidos, la posibilidad de pérdida es

transferida del individuo al grupo.

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La administración de riesgos es una aproximación científica del comportamiento de los riesgos, anticipando posibles pérdidas accidentales con el diseño e implementación de procedimientos que minimicen la ocurrencia de pérdidas o el impacto financiero de las pérdidas que puedan ocurrir. Control de Riesgos: Técnica diseñada para minimizar los posibles costos causados por los riesgos a que esté expuesta la organización, esta técnica abarca el rechazo de cualquier exposición a pérdida de una actividad particular y la reducción del potencial de las posibles pérdidas. Medición y Evaluación del Riesgo. Al concebir los posibles Riesgos en la ejecución de los diferentes subprocesos de la Auditoria de una organización interna o externa, debe efectuarse la evaluación de los mismos, con el fin de conocer el Impacto, y el tratamiento que este requiere, así como la Probabilidad de Ocurrencia. Así como también los importes de alimentación, hospedaje, salarios, transportación, materiales de oficina, comunicación, y otros. Es necesario entonces, luego de conocer los posibles riesgos, tener en cuenta: a) Probabilidad de ocurrencia del Riesgo. b) Impacto ante la ocurrencia del Riesgo. Para ello: Las probabilidades de ocurrencia deberán determinarse en:

• Poco Frecuente (PF). • Moderado (M). • Frecuente (F).

Poco Frecuente: cuando el Riesgo ocurre sólo en circunstancias excepcionales. Moderado: Puede ocurrir en algún momento. Frecuente: Se espera que ocurra en la mayoría de las circunstancias. El Impacto ante la ocurrencia sería considerado de:

• Leve (L). • Moderado (M). • Grande (G).

Leve: Perjuicios tolerables. Baja pérdida financiera. Moderado: Requiere de un tratamiento diferenciado: Pérdida financiera media. Grande: Requiere tratamiento diferenciado. Alta pérdida financiera. La evaluación del Riesgo sería de:

• Aceptable: (Riesgo bajo). Cuando se pueden mantener los controles actuales, siguiendo los procedimientos de rutina.

• Moderado: (Riesgo Medio). Se consideran riesgos Aceptables con Medidas de Control. Se deben acometer acciones de reducción de daños y especificar las responsabilidades de su implantación y supervisión.

• Inaceptable: (Riesgo Alto). Deben tomarse de inmediato acciones de reducción de Impacto y Probabilidad para atenuar la gravedad del riesgo. Se especificará el responsable y la fecha de revisión sistemática.

Controles: Frecuentemente debe evaluarse el comportamiento de cada subproceso y por cada área de trabajo.

147

3.17 NÓMINA AUTORIZADA. Una vez autorizado el cálculo de la nómina, se le reporta al encargado de tesorería para que se proceda a hacer el layout para dispersión de esta y de esta manera el pago quede en forma y depositada en tiempo para que los empleados puedan tener acceso a su depósito sin ningún contratiempo. 3.18 SISTEMA DE PAGO DE NÓMINA. Los sistemas más utilizados para el pago de la nómina son a través de los portales bancarios por medio del llenado de los layout requeridos por esto para el pago de la nómina, a través de los portales de internet. 3.18.1 PERIODICIDAD. Al igual que las demás operaciones su periodo de pago va en función con el periodo de la nómina, es decir el depósito del pago puede ser de forma semanal, quincenal, catorcenal o mensual. 3.18.2 FORMA DE PAGO. El pago de la nómina se hace a través de la forma de pago como:

• En transferencia, pago a su tarjeta de nómina. • En cheque, pago por concepto de sueldo.

3.19 TEMA IV CASO PRÁCTICO. El departamento de Auditoria Interna de la Empresa Imagen, S.A. de C.V. llevará a cabo la revisión bimestral de las áreas de Recursos Humanos y Nóminas, dicha auditoria se realizará en el periodo comprendido del 10 al 20 de Noviembre. Ud. como Auditor Interno de la empresa revisará las dos áreas comenzando por el área de Recursos Humanos y concluyendo en el área de nóminas. Para la realización de ésta, deberá implementar un Plan de trabajo y, ejecución de la auditoria. Una vez concluida la auditoria debe elaborar su reporte final y entregarlo a la Dirección General e integrar el expediente correspondiente. La empresa Imagen, S.A. de C.V. es una empresa dedicada a la venta de servicios de administración, cuenta con una plantilla de 10 trabajadores de planta y según la demanda de trabajo hasta 13. Plan de Trabajo del 10 al 20 de Noviembre de 2009. Revisión del Departamento de Recursos Humanos

1- Revisión de Informe del Bimestre anterior; 2- Revisión de aplicación y/o seguimiento de observaciones entregadas en el informe anterior; 3- Recopilación de la información; 4- Pruebas selectivas; 5- Revisión de la información obtenida, marcas de auditoria; 6- Entrevistas; 7- Observaciones; 8- Conclusiones; 9- Informe al departamento.

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Revisión del Departamento de Nóminas

1- Revisión de Informe del Bimestre anterior; 2- Revisión de aplicación y/o seguimiento de observaciones entregadas en el informe anterior; 3- Recopilación de la información; 4- Pruebas selectivas; 5- Revisión de la información obtenida, marcas de auditoria; 6- Entrevistas; 7- Observaciones; 8- Conclusiones; 9- Informe al departamento.

Entrega de Informe final al Director de General con copia de recibido de los informes entregados a los departamentos auditados.

PLAN DE TRABAJO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD 10 11 12

Presentación en el departamento X

Revisión del informe anterior X

Seguimiento y/o aplicación de informe anterior

Requisición de información

NA

X

Selección de muestreo X

Revisión de la información

Revisión de manuales

Revisión de estructura organizacional

Revisión de contratos

Revisión de formas y formatos

Revisión de Expedientes

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Entrevistas al área X

Observaciones X X X

Conclusiones X

149

Entrega de informe X

PLAN DE TRABAJO DE NÓMINA ACTIVIDAD 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Presentación en el departamento X

Revisión del informe anterior X

Seguimiento y/o aplicación de informe anterior

X X X X X X X

Requisición de información X X X

Selección de muestreo X X X

Revisión de la información

Revisión de manuales

Revisión de catálogo de trabajadores

Revisión de Nómina

Revisión de incidencias de nómina

Revisión de salarios diarios

Revisión de salario diario integrado

Revisión de emisiones de IMSS e INFONAVIT

Revisión de Movimientos ante el IMSS

Revisión de retenciones de ISR, IMSS e INFONAVIT, otros

Determinación de ISR, IMSS e INFONAVIT

Determinación de Factores de Integración de salario

Revisión de finiquitos y/o liquidaciones

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X

Entrevistas al área X X X

Observaciones X X X X

Conclusiones X X

Entrega de informe X

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IMAGEN, S.A DE C.V.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SOLICITUD DE INFORMACIÓN DEL PERSONAL (INVENTARIO)

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IMAGEN, S.A DE C.V.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS FORMATO DE INGRESO DEL PERSONAL (DATOS GENERALES)

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IMAGEN, S.A DE C.V.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS FORMATO DE MODIFICACIÓN DEL PERSONAL (CAMBIO DE CONTRATO)

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IMAGEN, S.A DE C.V. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

FORMATO DE MODIFICACIÓN DEL PERSONAL (CAMBIO DE PUESTO)

154

IMAGEN, S.A DE C.V. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PERFIL DEL PUESTO: AUXILIAR CONTABLE

155


PERFIL DEL PUESTO (CONTINUACIÓN)

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158



159


PERFIL DEL PUESTO: CONTADOR

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EXAMEN PSICOMÉTRICO

161


EXAMEN PSICOMÉTRICO

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FORMATOS VARIOS

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FORMATO SALIDA DE PERSONAL

CONTRATO DE TRABAJO. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE IMAGEN, S. A. de C.V., REPRESENTADA POR EL LIC. KIRWAN RIVAS JUAN LUIS A QUIEN EN LO SUCESIVO SE DENÓMINARA “LA EMPRESA” Y POR LA OTRA ESCOBEDO GONZÁLEZ ERENDIDA A QUIEN EN LO SUCESIVO SE DENÓMINARA “EL EMPLEADO” AL TENOR DE LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLAUSULAS: DECLARACIONES:

I.- DECLARA “LA EMPRESA”: A) Ser una Sociedad Anónima, legalmente constituida conforme a las Leyes de la República Mexicana,

con domicilio en. B) Encontrarse representada por el señor KIRWAN RIVAS JUAN LUIS, quien acredita su personalidad

en términos de la Escritura Pública No. 985632 pasada ante la fe del LIC. MANUEL ARVIZU TORRES., Notario Público No.23541.

C) Que tiene la necesidad de contratar los servicios de una persona en el puesto de Auxiliar Contable. II: DECLARA “EL EMPLEADO”: A) Llamarse como ha quedado expresado al inicio del presente Contrato, ser de nacionalidad mexicana,

con domicilio en San Isidro No. 107 Col. Nueva San Isidro C.P. 01680 , quien manifiesta que en caso de que se efectúe algún cambio de domicilio al que señala el presente contrato, tendrá

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obligación de dar aviso por escrito a “LA EMPRESA” en un término máximo de cinco días contados a partir de la fecha que efectué el cambio de domicilio, en la inteligencia de que de no hacerlo, reconocerá el último domicilio que proporcione como el autorizado para todos los efectos legales derivados del presente contrato de Trabajo y en especial de los artículos 47 y 991 de la Ley Federal del Trabajo.

B) Que no se encuentra enfermo o incapacitado por el IMSS que lo imposibilite para el desempeño del

trabajo contratado. C) Tener la disponibilidad, capacidad y experiencia necesaria para prestar sus servicios en el puesto de

Auxiliar Contable por el tiempo determinado de mil ochocientos veinticinco días, materia del presente contrato y no contar a la presente fecha con antecedentes penales, comprometiéndose a realizar todas y cada una de las labores anexas y conexas con la obligación principal en el lugar o lugares a donde lo comisione la empresa para dar cumplimiento a la obra contratada.

Expuesto lo anterior, las partes declaran tener capacidad legal para obligarse en los términos establecidos en el presente documento, sujetándose a lo estipulado por los artículos 25 y 35 de la Ley Federal del Trabajo al tenor de las siguientes: CLAUSULAS. PRIMERA.- “LA EMPRESA” contrata los servicios de “EL EMPLEADO” por un término de mil ochocientos veinticinco días para que los preste en los domicilios ubicados en:, o cualquiera de los domicilios que ésta tenga en cualquiera de los 31 Estados de la República mexicana o en el Distrito Federal y “EL EMPLEADO” manifiesta expresamente su conformidad y su disponibilidad para prestar sus servicios en el lugar, domicilio, ciudad y con las personas que le sean señaladas por “LA EMPRESA”, vistas las actividades y el objeto social de la misma. SEGUNDA.- “EL EMPLEADO” manifiesta que tiene los conocimientos y experiencia necesarias para desempeñar el puesto y se obliga a prestar sus servicios personales en el empleo de Auxiliar Contable los que en forma enunciativa y no limitativa, consistirán en todas las inherentes al puesto y al departamento y todas las labores anexas o conexas con la obligación principal, así como a ejecutar cualquier labor que se le ordene cuando no haya trabajo en sus labores habituales o aún cuando los tenga que desempeñar fuera del lugar de trabajo, esto sin perjuicio del monto de su salario. TERCERA.- Las partes convienen en que para el caso de que “EL EMPLEADO” demuestre falta de capacidad, aptitudes o facultades que dijo tener en la cláusula que antecede, así como en la Declaración II incisos A), B) y C) de las requeridas por la empresa en la Declaración I inciso C) del presente Contrato, “LA EMPRESA” podrá dentro de los 90 días de prestación de servicios, rescindir su Contrato de Trabajo sin ninguna responsabilidad de su parte, en términos de lo dispuesto por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. CUARTA.- El presente Contrato de Trabajo se celebra por Tiempo determinado de mil ochocientos veinticinco días y no podrá modificarse, suspenderse, rescindirse o terminarse sino por voluntad de las partes o en los términos previstos por la Ley Federal del Trabajo y sus reglamentos aplicables. QUINTA.- La jornada laboral que se contrata será de 48 horas semanales comprendidas de las 9:00 horas a las 17:00 horas de cada semana, disfrutando 60 minutos para reposar y tomar sus alimentos fuera del área de trabajo y descansando los días domingo de cada semana “EL EMPLEADO” se obliga a desempeñar diariamente sus labores, excepción hecha de los días de descanso semanal, festivos obligatorios y períodos vacacionales, facultando expresamente a “LA EMPRESA” para modificar el horario o para cambiarlo a cualquiera de los turnos establecidos en las instalaciones de acuerdo a las necesidades y en los términos dispuestos por los artículos 59, 60, 61 y 62 de la Ley Federal del Trabajo, dada la naturaleza del trabajo a desempeñar.

165

SEXTA.- “LA EMPRESA” y “EL EMPLEADO” se obligan a cumplir con las disposiciones del Capítulo III Bis del Título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo, relativas a la capacitación y adiestramiento. SEPTIMA.- “EL EMPLEADO” se obliga a someterse a los reconocimientos médicos que periódicamente se practican en la Empresa, en términos de la fracción X del artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo. OCTAVA.- Queda prohibido al “ EMPLEADO” laborar tiempo extraordinario si no es con el consentimiento previo y por escrito de “EL PATRON”, por lo que sí por cualquier circunstancia “LA EMPRESA” requiere de los servicios de “EL EMPLEADO” en forma extraordinaria, éste se obliga a prestarlos en jornadas extraordinarias, sin que exceda de tres horas diarias ni de tres veces por semana. NOVENA Como compensación por sus servicios, “LA EMPRESA” pagará al “EMPLEADO” un salario mensual de $5,500.00 cinco mil quinientos pesos 00/100 M.N., que le será pagado por quincenas vencidas en las oficinas de “LA EMPRESA”, quedando incluido dentro de la cantidad señalada el salario correspondiente a los días de descanso semanal y a los días festivos obligatorios, facultando expresamente a “LA EMPRESA” por razones de seguridad a que se establezcan mecanismos y modalidades diversas para la ejecución del pago antes señalado. DECIMA.- “EL EMPLEADO” se obliga a sujetarse a cualquier tipo de control de asistencia que al efecto señale “LA EMPRESA”, así como a extender a ésta por escrito, el recibo semanal correspondiente a las percepciones a las que tiene derecho, mismo en el que se incluyen las percepciones y las deducciones expresamente aceptadas por “EL EMPLEADO”, firmando de conformidad por cada uno de los períodos que éstos amparan, haciendo notar que si no aparece concepto alguno por tiempo extraordinario, es porque “EL EMPLEADO” no lo laboró, extendiendo por lo tanto el más amplio finiquito que todas las prestaciones a las que tuvo derecho, por lo que cualquier aclaración o reclamación deberá hacerla antes de suscribir el recibo correspondiente. DECIMA PRIMERA.- Por cada SEIS días de trabajo “EL EMPLEADO” disfruta de UN día (s) de descanso con goce de salario íntegro. DECIMA SEGUNDA.- “EL EMPLEADO” disfrutará de descanso con goce de salario, los días que señala el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo. DECIMA TERCERA.- “EL EMPLEADO” disfrutará de los períodos vacacionales de acuerdo a su antigüedad y en términos de Ley, independientemente de que el mismo recibirá una prima vacacional sobre su salario base y no menor del 25% del importe de sus vacaciones. DECIMA CUARTA. “LA EMPRESA” y “EL EMPLEADO” de común acuerdo determinarán la fecha en que se disfrutará el período vacacional, de acuerdo a las necesidades de “LA EMPRESA” o de sus clientes en cumplimiento a lo dispuesto por los artículos 76, 77, 78, 79, 80 y 81 de la Ley Federal del Trabajo. DECIMA QUINTA. “EL EMPLEADO” tendrá derecho por concepto de aguinaldo anual al importe de 17 días a razón de su salario base, pagaderos antes del 20 de diciembre de cada año, o la parte proporcional si no hubiese cumplido un año de servicios. DECIMA SEXTA. “EL EMPLEADO” se obliga a desempeñar sus labores con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, aceptando que la falta de cumplimiento a sus obligaciones y aquellas que cometa durante sus labores, serán motivo de rescisión o sanción consistente en la suspensión de labores sin goce de sueldo, sin exceder el término previsto en la fracción X del artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida. DECIMA SEPTIMA. “EL EMPLEADO” se obliga a cumplir con lo estipulado en el presente contrato tanto en sus declaraciones como en sus cláusulas, así como las disposiciones reglamentarias aplicables.

166

DECIMA OCTAVA. “EL EMPLEADO” se obliga a que durante la vigencia del presente Contrato, no podrá prestar sus servicios en forma directa o indirecta a terceras personas, que tengan relación directa con el objeto social de “LA EMPRESA”. DECIMA NOVENA. “EL EMPLEADO” se obliga a no revelar a terceras personas, los nombres, información, papeles, cifras, análisis, estudios, técnicas de operación o promoción o cualquier dato relacionado con la labor que va a desempeñar, así como a guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales administrativos, de operación y promoción de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que va a realizar y que puedan causar perjuicios a “LA EMPRESA”. VIGESIMA. “EL EMPLEADO” reconoce que son propiedades de “LA EMPRESA” todos los documentos, materiales, uniformes e instrumentos en general que se le proporcionen para el mejor desempeño de sus labores con motivo del presente Contrato, obligándose a conservarlos en buen estado y a entregarlos a “LA EMPRESA” en el momento en el que ésta los requiera, a razón por la cual dichos instrumentos en ningún momento podrán ser considerados como parte integrante del salario que devengue “EL EMPLEADO”. VIGESIMA PRIMERA. Independientemente de la fecha en que se suscribe el presente Contrato, “LA EMPRESA” reconoce expresamente a “EL EMPLEADO” una antigüedad al servicio de la misma a partir del 16 de Diciembre de 2007. VIGESIMA SEGUNDA. Las partes están conformes que para lo no previsto en el presente contrato, se estará a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo y las reglamentaciones aplicables. Enteradas las partes del Contenido del presente Contrato y de las obligaciones que contraen, lo firman por duplicado y por su recibido el empleado y la empresag. IMAGEN, S.A. DE C.V. EL EMPLEADO

_________________________________ ________________________________

IMAGEN, S.A DE C.V.

DEPARTAMENTO DE NÓMINA RESUMEN DE NÓMINA DEL MES DE SEPTIEMBRE 2009

IMAGEN, S.A. DE C.V.

Resumen Nómina de Sueldos

Del: 01/09/2009 al: 30/09/2009 Clave Concepto Debe Haber Importe 100 SUELDO $273,258.46 $0.00 $273,258.46 110 VACACIONES GOZADAS $4,363.33 $0.00 $4,363.33 111 PRIMA VACACIONAL GRAVADA $1,090.83 $0.00 $1,090.83 301 I.S.R. SALARIOS $0.00 $52,903.4311 -$52,903.43 402 I.M.S.S. $0.00 $7,445.91 -$7,445.91 TOTALES: $278,712.63 $60,349.34 $218,363.29 Realizó Revisó Autorizó

11 CÁLCULO ISR PAG 202

167

IMAGEN, S.A DE C.V. DEPARTAMENTO DE NÓMINA

DETALLE DE NÓMINA POR PERSONA MES DE SEPTIEMBRE 2009


Nómina de Sueldos

Del: 01/09/2009 al: 30/09/2009 Departamento 520892 Recursos Humanos Empleado: 330 VILLANUEVA GOMEZ MARISOL R.F.C. VIGM750604MC2 I.M.S.S. 13947507270 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $4,600.20 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $292.42 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $161.95

Totales: $4,600.20 $454.37 $4,145.83 Totales por Departamento $4,600.20 $454.37 $4,145.83 Departamento 620101 Dirección General de Administración Empleado: 041 KIRWAN RIVAS JUAN LUIS R.F.C. KIRJ710626JK6 I.M.S.S. 11937107163 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $101,955.93 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $25,230.78 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $1,370.00

Totales: $101,955.93 $26,600.78 $75,355.15

Totales por Departamento $101,955.93 $26,600.78 $75,355.15 Departamento 620131 Finanzas Empleado: 138 NUÑEZ RAMIREZ EDUARDO R.F.C. NURE610321DC7 I.M.S.S. 63806119700 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $66,150.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $15,175.32 4022 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $$1,370

Totales: $66,150 $16,545.32 $49,604.68 Empleado: 149 CUEVAS SALGADO JOSE LUIS R.F.C. CUSL670729ZL3 I.M.S.S. 13936718722 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $15,000.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $2044.12 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $652.1

Totales: $15,000.00 $2,696.22 $12,303.78 Empleado: 150 ESCAMILLA QUEZADA MARICELA R.F.C. EAQM691109PTA I.M.S.S. 30906940315 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo

168

100 SUELDO 30.00 0.00 $21,000 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $3,326.955 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $896.94

Totales: $21,000.00 $4,223.89 $16,776.11 Empleado: 344 LOPEZ HERNANDEZ MINERVA R.F.C. LOHM790803KGT I.M.S.S. 30047901236 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $8,000.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $712.42 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $281.64

Totales: $8,000.00 $994.06 $7,005.94 Empleado: 372 GUERRERO MONTERO MISAEL R.F.C. GUMM7811117L1 I.M.S.S. 94967822822 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $9,000.00 $0.00 110 VACIONES GOZADAS 8.00 0.00 $2,400.00 $0.00 111 PRIMA VACACIOAL GRADA 8.00 0.00 $600.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $1,331.46 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $315.62

Totales: $12,000.00 $1,647.08 $10,352.92 Empleado: 373 ROSALES RAMIREZ MIGUEL ANGEL R.F.C. RORM800924PMD I.M.S.S. 13048007820 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $12,500.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $1,586.25 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $438.36

Totales: $12,500.00 $2,024.61 $10,475.39 Empleado: 374 ESCOBEDO GONZALEZ ERENDIDA R.F.C. EOGE770905 I.M.S.S. 45977733455 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $11,000.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $1,305.26 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $385.75

Totales: $11,000.00 $1,691.01 $9,308.99 Empleado: 394 LOPEZ RANGEL GRACIELA R.F.C. LORG850227 I.M.S.S. 13058509202 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $7,500.00 $0.00 110 VACACIONES 30.00 0.00 $1,500.00 $0.00 111 PRIMA VACACIONA GRAVADA 30.00 0.00 $375.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $863.16 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $262.67

Totales: $9,375.00 $1,125.83 $8,249.17 Empleado: 309 PUEBLA TERAN FERNANDO R.F.C. PUTF690120LM01

169

I.M.S.S. 6856905522 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $3,475.00 $0.00 110 VACACIONES 30.00 0.00 $463.33 $0.00 111 PRIMA VACACIONA GRAVADA 30.00 0.00 $115.83 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $159.26 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $318.15

Totales: $4,054.17 $477.41 $3,576.76 Empleado: 310 HERNÁNDEZ ROSALES RAFAEL ANTONIO R.F.C. HERA461026RT3 I.M.S.S. 6734605212 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 30.00 0.00 $3,444.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 30.00 0.00 $0.00 $226.35 402 I.M.S.S. 30.00 0.00 $0.00 $186.52

Totales: $3,444.00 $412.87 $3,031.13 Empleado: 380 OROZCO JIMENEZ PAOLA R.F.C. LORG850227 I.M.S.S. 13058509202 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $7,500.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $649.68 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $526.03

Totales: $7,500.00 $1,175.71 $6,324.29 Empleado: 395 ESQUIVEL SANDOVAL FRANCISCO R.F.C. LORG850227 I.M.S.S. 13058509202 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 8.00 0.00 $2,133.33 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 8.00 0.00 $0.00 $0.00 402 I.M.S.S. 8.00 0.00 $0.00 $280.18

Totales: $2,133.33 $280.18 $1,853.15 Totales por Departamento $172,156.50 $33,294.19 $138,862.31

Gran Total: $278,712.63 $60,349.34 $218,363.29 12

12 CÁLCULO DE NÓMINA DEL MES DE SEPTIEMBRE PAG. 187

170


REPORTE DE INCIDENCIAS DE NÓMINA QUINCENA NUM. 19 (OCTUBRE)

NO. EMPL. NOMBRE INCIDENCIA FECHA 138 NUÑEZ RAMIREZ EDUARDO 110 1 09-Oct 149 CUEVAS SALGADO JOSE LUIS 137 $ 1,850.00 150 ESCAMILLA QUEZADA MARICELA 137 $ 2,350.00 344 LOPEZ HERNANDEZ MINERVA 110 2 01, 02 Octubre 309 PUEBLA TERAN FERNANDO BAJA 30 DE SEPTIEMBRE 310 HERNANDEZ ROSALES ANTONIO BAJA 30 DE SEPTIEMBRE

CLAVES PARA LA APLICACIÓN DE INCIDENCIAS. 100 Falta injustificada. 110 Pago de vacaciones gozadas. 137 Pago gratificación (aguinaldo).13


RESUMEN DE NÓMINA PRIMERA QUINCENA OCTUBRE 2009

IMAGEN, S.A. DE C.V. Resumen Nómina de Sueldos

Del: 01/10/2009 al: 15/10/2009 Clave Concepto Debe Haber Importe 100 SUELDO $125,614.73 $0.00 $125,614.73 110 VACACIONES GOZADAS $2,738.33 $0.00 $2,738.33 111 PRIMA VACACIONAL GRAVADA $684.58 $0.00 $684.58 137 GRATIFICACION $4,200.00 $0.00 $4,200.00 230 SUBSIDIO AL EMPLEO $174.78 $0.00 $174.78 301 I.S.R. SALARIOS $0.00 $26,553.1514 -$26,553.15 402 I.M.S.S. $0.00 $2,455.21 -$2,455.21 404 FONACOT $0.00 $875.36 -$875.36 405 INFONAVIT $0.00 $3,858.33 -$3,858.33 423 ADEUDO EMPRESA $0.00 $713.94 -$713.94 TOTALES: $133,412.43 $34,455.99 $98,956.43 Realizó Revisó Autorizó 13 INCIDENCIAS A APLICAR PARA EL CALCULO DE LA NOMINA DEL MES DE OCTUBRE

14 CÁLCULO DE ISR PAG 208 Y DEDUCCIONES Y PERCEPCIONES PAG 210

171


DETALLE DE NÓMINA POR PERSONA PRIMERA QUINCENA OCTUBRE 2009

IMAGEN, S.A. DE C.V. Nómina de Sueldos

Del: 01/10/2009 al: 15/10/2009 Departamento 520892 Recursos Humanos Empleado: 330 VILLANUEVA GOMEZ MARISOL R.F.C. VIGM750604MC2 I.M.S.S. 13947507270 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $2,300.10 $0.00 230 SUBSIDIO AL EMPLEO 15.00 0.00 $174.78 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $146.21 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $57.69 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $650.53 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $3.26 423 ADEUDO EMPRESA 15.00 0.00 $0.00 $231.21

Totales: $2,474.88 $1,088.90 $1,385.98 Totales por Departamento $2,474.88 $1,088.90 $1,385.98 Departamento 620101 Dirección General de Administración Empleado: 041 KIRWAN RIVAS JUAN LUIS R.F.C. KIRJ710626JK6 I.M.S.S. 11937107163 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $50,977.97 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $12,615.39 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $560.40

Totales: $50,977.97 $13,175.78 $37,802.18

Totales por Departamento $50,977.97 $13,175.78 $37,802.18 Departamento 620131 Finanzas Empleado: 138 NUÑEZ RAMIREZ EDUARDO R.F.C. NURE610321DC7 I.M.S.S. 63806119700 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 14.00 0.00 $30,870.00 $0.00 110 VACACIONES GOZADAS 1.00 0.00 $2,205.00 $0.00 111 PRIMA VACACIONAL GRAVADA 1.00 0.00 $551.25 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $7,756.91 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $560.40 423 ADEUDO EMPRESA 14.00 0.00 $0.00 $332.73

Totales: $33,626.25 $8,650.03 $24,976.22 Empleado: 149 CUEVAS SALGADO JOSE LUIS R.F.C. CUSL670729ZL3 I.M.S.S. 13936718722 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $7,500.00 $0.00 137 GRATIFICACION 15.00 0.00 $1,850.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $1,389.28

172

402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $261.57 423 ADEUDO EMPRESA 15.00 0.00 $0.00 $150.00 423 ADEUDO EMPRESA 15.00 0.00 $0.00 $0.00

Totales: $9,350.00 $1,800.86 $7,549.14 Empleado: 150 ESCAMILLA QUEZADA MARICELA R.F.C. EAQM691109PTA I.M.S.S. 30906940315 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $10,500.00 $0.00 137 GRATIFICACION 15.00 0.00 $2,350.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $2,139.27 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $363.49 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $957.49 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $3.26

Totales: $12,850.00 $3,463.50 $9,386.50 Empleado: 344 LOPEZ HERNANDEZ MINERVA R.F.C. LOHM790803KGT I.M.S.S. 30047901236 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 13.00 0.00 $3,466.67 $0.00 110 VACACIONES GOZADAS 2.00 0.00 $533.33 $0.00 111 PRIMA VACACIONAL GRAVADA 2.00 0.00 $133.33 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $370.38 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $107.37 405 INFONAVIT 13.00 0.00 $0.00 $899.60 405 INFONAVIT 13.00 0.00 $0.00 $3.26

Totales: $4,133.33 $1,380.61 $2,752.73 Empleado: 372 GUERRERO MONTERO MISAEL R.F.C. GUMM7811117L1 I.M.S.S. 94967822822 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $4,500.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $433.94 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $121.51 404 FONACOT 15.00 0.00 $0.00 $283.93 404 FONACOT 15.00 0.00 $0.00 $591.43 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $182.43 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $3.26

Totales: $4,500.00 $1,616.51 $2,883.49 Empleado: 373 ROSALES RAMIREZ MIGUEL ANGEL R.F.C. RORM800924PMD I.M.S.S. 13048007820 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $6,250.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $771.14 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $172.60 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $1,151.98 405 INFONAVIT 15.00 0.00 $0.00 $3.26

Totales: $6,250.00 $2,098.99 $4,151.01 Empleado: 374 ESCOBEDO GONZALEZ ERENDIDA R.F.C. EOGE770905

173

I.M.S.S. 45977733455 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $5,500.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $621.59 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $150.70

Totales: $5,500.00 $772.30 $4,727.70 Empleado: 394 LOPEZ RANGEL GRACIELA R.F.C. LORG850227 I.M.S.S. 13058509202 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 15.00 0.00 $3,750.00 $0.00 301 I.S.R. SALARIOS 15.00 0.00 $0.00 $309.04 402 I.M.S.S. 15.00 0.00 $0.00 $99.47

Totales: $3,750.00 $408.52 $3,341.48 Totales por Departamento $79,959.58 $20,191.31 $59,768.28 Gran Total: $133,412.43 $34,455.99 $98,956.4315


RESUMEN DE NÓMINA DEL AGUINALDO 2009


Resumen Nómina de Sueldos

Del: 01/01/2009 al: 31/12/2009 Clave Concepto Debe Haber Importe 149 AGUINALDO GRAVADO $138,519.27 $0.00 $138,519.27 249 AGUINALDO EXENTO $15,526.50 $0.00 $15,526.50 230 SUBSIDIO AL EMPLEO $144.62 $0.00 $144.62 301 I.S.R. SALARIOS $0.00 $29,393.33 -$29,393.33 TOTALES: $154190.39 $29,393.33 $124797.06 Realizó Revisó Autorizó

15 CÁLCULO DE NÓMINA DEL MES DE OCTUBRE PAG. 192

174


DETALLE DE NÓMINA POR PERSONA CORRESPONDIENTE AL AGUINALDO 2009

IMAGEN, S.A. DE C.V. Aguinaldo 2009

Del: 01/01/2009 al: 31/12/2009 Departamento 520892 Recursos Humanos Empleado: 330 VILLANUEVA GOMEZ MARISOL R.F.C. VIGM750604MC2 I.M.S.S. 13947507270 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 1,048.28 0.00 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 0.00 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 144.62 0.00

Totales: 2,751.40 0.00 2,751.40 Totales por Departamento 2,751.40 0.00 2,751.40 Departamento 620101 Dirección General de Administración Empleado: 041 KIRWAN RIVAS JUAN LUIS R.F.C. KIRJ710626JK6 I.M.S.S. 11937107163 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 20.00 0.00 66,412.10 249 AGUINALDO EXENTO 20.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 20.00 0.00 16,936.94

Totales: 67,970.60 16,936.94 51,033.66 Totales por Departamento 67,970.60 16,936.94 51.033.66 Departamento 620131 Finanzas Empleado: 138 NUÑEZ RAMIREZ EDUARDO R.F.C. NURE610321DC7 I.M.S.S. 63806119700 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 35,926.50 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 8,400.98

Totales: 37,485.00 8,400.98 29,084.02 Empleado: 149 CUEVAS SALGADO JOSE LUIS R.F.C. CUSL670729ZL3 I.M.S.S. 13936718722 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 6,941.50 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 909.03

Totales: 8,500.00 909.03 7,590.97 Empleado: 150 ESCAMILLA QUEZADA MARICELA R.F.C. EAQM691109PTA I.M.S.S. 30906940315 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 10,341.50 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 1,588.65

175

Totales: 11,900.00 1,588.65 10,311.35 Empleado: 344 LOPEZ HERNANDEZ MINERVA R.F.C. LOHM790803KGT I.M.S.S. 30047901236 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 2,974.89 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 74.24

Totales: 4,533.39 74.24 4,459.15 Empleado: 372 GUERRERO MONTERO MISAEL R.F.C. GUMM7811117L1 I.M.S.S. 94967822822 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 3,541.50 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 173.90

Totales: 5,100.00 173.90 4,926.10 Empleado: 373 ROSALES RAMIREZ MIGUEL ANGEL R.F.C. RORM800924PMD I.M.S.S. 13048007820 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 5,524.89 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 626.56

Totales: 7,083.39 626.56 6,456.83 Empleado: 374 ESCOBEDO GONZALEZ ERENDIDA R.F.C. EOGE770905 I.M.S.S. 45977733455 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 17.00 0.00 5,808.11 249 AGUINALDO EXENTO 17.00 0.00 1,558.50 301 I.S.R. SALARIOS 17.00 0.00 683.03

Totales: 7,366.61 683.03 6,683.58 Empleado: 394 LOPEZ RANGEL GRACIELA R.F.C. LORG850227 I.M.S.S. 13058509202 Clave Concepto Días / horas Debe Haber Saldo 149 AGUINALDO GRAVADO 6.00 0.00 0.00 249 AGUINALDO EXENTO 6.00 0.00 1,500.00 301 I.S.R. SALARIOS 6.00 0.00 0.00

Totales: 1,500.00 0.00 1,500.00 Totales por Departamento $83,468.39 $12,456.39 $71,012.00 Gran Total: $154,190.39 $29,393.33 $124797.0616

16 RESUMEN DE CÁLCULO DE AGUINALDOS PAG. 197

176

DETALLE DE FINIQUITO

BUENO POR: $2,774.10 RECIBI DE: IMAGEN, S.A. DE C.V. LA CANTIDAD DE $2,774.10 Por concepto de saldo de finiquito que me concede la empresa IMAGEN, S.A. DE C.V. en ocasión a la renuncia a mi empleo de esta fecha, quedando incluidas en dicha cantidad, la prima de antigüedad, la parte proporcional de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, así como una gratificación especial por los servicios prestados, cantidad que excede cualquier prestación legal o contractual que me correspondiere. Empleado: 309 PUEBLA TERAN FERNANDO Fecha de ingreso 20/11/2003 R.F.C. PUTF690120LM01 Fecha de baja I.M.S.S. 6856905522 Centro de Costo: 610211 Clave Concepto Días / Horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 0 0 $0.00 $0.00 $0.00 110 VACACIONES GOZADAS 10 0 $1,158.33 $0.00 $1,158.33 211 PRIMA VACACIONAL EXENTA 10 0 $289.58 $0.00 $289.58 249 AGUINALDO EXENTO 12 0 $1,389.36 $0.00 $1,389.36 301 I.S.R. SALARIOS 0 0 $0.00 $63.17 -$63.17 ACUM.DIAS PAGADOS 254 0 $0.00 $0.00 Subtotales: $2,837.27 $63.17 Total Recibido: $2,774.10 Asimismo, manifiesto que no se me adeuda cantidad alguna por ningún concepto derivado de la Ley Federal del Trabajo o de mi contrato individual de trabajo, por lo cual otorgo el más amplio finiquito que en derecho corresponde, no reservándome acción o derecho alguno que ejercer con posterioridad en contra de la empresa o de quien sus intereses represente.17 Lugar y fecha: México, D.F. A 30/Septiembre/2009 RECIBI DE CONFORMIDAD: PUEBLA TERAN FERNANDO Formuló Vo.Bo. Recursos Humanos Autorizó CALCULO FINIQUITO 17 CÁLCULO DE FINIQUITO PAG. 211 E ISR PAG 213

177

DETALE DE LIQUIDACIÓN

BUENO POR: $ 35,050.78

RECIBI DE: IMAGEN, S.A. DE C.V. LA CANTIDAD DE $35,050.78 Por concepto de saldo de finiquito que me concede la empresa IMAGEN, S.A. DE C.V. en ocasión a la renuncia a mi empleo de esta fecha, quedando incluidas en dicha cantidad, la prima de antigüedad, la parte proporcional de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, así como una gratificación especial por los servicios prestados, cantidad que excede cualquier prestación legal o contractual que me correspondiere. Empleado: 310 HERNANDEZ ROSALES ANTONIO Fecha de ingreso 08/12/2003 R.F.C. HERA461026RT3 Fecha de baja I.M.S.S. 6734605212 Centro de Costo: 610211 Clave Concepto Días / Horas Debe Haber Saldo 100 SUELDO 0 0 $0.00 $0.00 $0.00 110 VACACIONES GOZADAS 14 0 $1,607.20 $0.00 $1,607.20 170 INDEMNIZACION GRAVADA 210 0 $0.00 $0.00 $0.00 211 PRIMA VACACIONAL EXENTA 14 0 $401.80 $0.00 $401.80 249 AGUINALDO EXENTO 12 0 $1,382.31 $0.00 $1,382.31 270 INDEMNIZACION EXENTA 210 0 $24,108.00 $0.00 $24,108.00 271 PRIMA DE ANTIGÜEDAD 65 0 $7,480.37 $0.00 $7,480.37 230 SUBSIDIO AL EMPLEO 0 0 $71.10 $0.00 $71.10 ACUM.DIAS PAGADOS 301 0 $0.00 $0.00 Subtotales: $35,050.78 $0.00 Total Recibido: $35,050.78 Asimismo, manifiesto que no se me adeuda cantidad alguna por ningún concepto derivado de la Ley Federal del Trabajo o de mi contrato individual de trabajo, por lo cual otorgo el más amplio finiquito que en derecho corresponde, no reservándome acción o derecho alguno que ejercer con posterioridad en contra de la empresa o de quien sus intereses represente.18 Lugar y fecha: México, D.F. A 30/Septiembre/2009 RECIBI DE CONFORMIDAD: HERNANDEZ ROSALES ANTONIO Formuló Vo.Bo. Recursos Humanos Autorizó CALCULO LIQUIDACION

18 CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN PAG. 207

178

DETERMINACIÓN DEL IMPUESTO QUINCENAL RETENIDO DE SALARIOS MES DE SEPTIEMBRE

19

19 DETERMINACION DEL ISR NOMINA SEPTIEMBRE PAG 187

179

TABLA APLICABLE CORRESPONDIENTE A PAGOS QUINCENALES DE 2009

180

CÁLCULO DE RETENCIÓN DE ISR DE LA QUINCENA DE SEPTIEMBRE 2009

181

CÁLCULO DEL ISR DE SUELDOS Y SALARIOS DE SEPTIEMBRE

182

TABLA APLICABLE CORRESPONDIENTE AL ISR DE LIQUIDACIÓN

183

CÁLCULO DE RETENCIÓN DE ISR DE LA LIQUIDACIÓN

20

20 CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN PAG 201

184

DETERMINACIÓN DEL IMPUESTO QUINCENAL RETENIDO DE SALARIOS MES DE OCTUBRE

21

21 CÁLCULO DE ISR MES DE OCTUBRE PAG 193

185

TABLA APLICABLE CORRESPONDIENTE A PAGOS QUINCENALES DE 2009

186

CÁLCULO DE RETENCIÓN DE ISR DE LA PRIMER QUINCENA DE OCTUBRE 2009

22

22 RESUMEN DE NOMINA DE DECCIONES Y PERCEPCIONES PAG 193

187

CÁLCULO DE FINIQUITO

23

23 CÁLCULO DE FINIQUITO PAG 200

188

TABLA APLICABLE DEL ISR MENSUAL

189

CÁLCULO DE RETENCIÓN DE ISR FINIQUITO

24

24 CÁLCULO DE ISR FINIQUITO PAG 200

190

DETERMINACIÓN DE ISR AGUINALDO

191

TABLA APLICABLE PARA AGUINALDO MENSUAL DE ISR

192

CÁLCULO DE RETENCIÓN DE ISR EN AGUINALDO

193

FORMATOS DE IMSS REPORTE DE MOVIMIENTOS AL IMSS

194

DETERMINACIÓN DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO

195

REPORTE DE MOVIMIENTOS DE BAJAS

196

REPORTE DE CONCEPTOS QUE SIRVIERON PARA LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO

197

REPORTE DE LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO

198

REPORTE DE VARIABLES CORRESPONDIENTES AL CUARTO BIMESTRE DE 2009 MES DE JULIO Y AGOSTO

(PARA LA INTEGRACIÓN DEL MES DE SEPTIEMBRE DE LA PARTE VARIABLE)

TOTAL DE VARIABLES VARIABLES BIMESTRALES ENTRE LOS DIAS

199

REPORTE DE INTEGRACIÓN POR TRABAJADOR 2009

200

FACTORES DE INTEGRACIÓN DE LOS TRABAJADORES

201

REPORTE DE DIFERENCIAS DE SALARIOS DIARIOS INTEGRADOS MESES DE SEPTIEMBRE Y OCTUBRE 2009

202

REPORTE DE MOVIMIENTOS AL INVENTAIOS DE TRABJADORES MES DE SEPTIEMBRE 2009

203

ANÁLISIS DE DIFERENCIAS DE SEPTIEMBRE

204

RESUMEN DE LA EMISIÓN DEL MES DE SEPTIEMBRE DE 2009

205

MOVIMIENTOS POR ASEGURADO DE EMA MES DE SEPTIEMBRE

206

EMISIÓN MENSUAL Y BIMESTRAL DE APORTACIONES MES DE COTUBRE Y QUINTO BIMESTRE

(SEPTIEMBRE-OCTUBRE)

207

MOVIMIENTOS POR ASEGURADO DE EMA MES DE OCTUBRE

208

MOVIMIENTOS DE ASEGURADO DE EBA

209

COMPROBANTE DE PAGO IMSS CUARTO BIMESTRE MES DE OCTUBRE

MES DE SEPTIEMBRE EN DONDE HAY 14 TRABAJADORES

PAGO COTEJADO CONTRA CEDULA IMSS CON UN IMPORTE DE $ 18,882.31

210

COMPROBANTE DE PAGO 2% SOBRE NÓMINA

MES DE SEPTIEMBRE EN DONDE HAY 14 TRABAJADORES

PAGO 2% SOBRE NOMINA

211

MES DE OCTUBRE EN DONDE HAY 10 TRABAJADORES

212

IMAGEN, S.A. DE C.V. CARTA DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES

I. OBSERVACIONES DE CARÁCTER GENERAL Y DE CONTROL INTERNO

A continuación nos permitimos comentar las observaciones y recomendaciones de carácter general y de control interno derivadas de nuestra revisión preliminar. 1. CONTROL INTERNO Observaciones:

a) Agrupar de una manera adecuada los expedientes de los trabajadores que laboran en la empresa, dividiéndolos por los departamentos.

b) Deben de contar con toda la documentación que identifica al empleado, para armar el expediente no es válido que solo tengan la solicitud y los formatos que la empresa tienen.

c) Realizar sus papeles de trabajo con orden y poniéndoles de que se tratan cada uno, ya que deben de ser entendibles no solo para los miembros del departamento.

Recomendaciones:

a) Revisar los expedientes de los trabajadores y ponerlos al día en cuanto a la información que deben de contener.

b) Desde el momento que ingresa un empleado se les debe de pedir toda su documentación y si no la proporciona recordarle que la debe de traer para que su expediente este completo en el momento que se necesite.

c) Recuerden que nos solo los miembros del departamento tienen acceso a los papeles de trabajo por tal motivo deben de ser más ordenados y hacerlos de una manera más entendibles.

2. MANUALES DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS Observación: Actualmente no se cuenta con manuales que enuncien las políticas establecidas por la Administración de la compañía y la descripción de los procedimientos administrativos y contables a seguir en las operaciones de la misma. Recomendación: Recomendamos preparar los manuales de políticas y procedimientos a fin de garantizar la continuidad en las operaciones de la compañía, en caso de cambios en el personal que las realiza, y como elementos de control. Consideramos conveniente contar con documentos de este tipo y que los mismos se den a conocer al personal involucrado en el área. En dichos manuales deben establecerse, entre otros, los puntos siguientes:

• División de funciones. • Descripción de los puestos. • Delegación de autoridad. • Principales políticas del área. • Descripción de los principales procedimientos de operación.

3. ORGANIGRAMA Observación La compañía cuenta con un organigrama funcional, sin embargo no contamos con evidencia de que esta herramienta se encuentre a la vista para mostrar la estructura de la compañía, los nombres de los funcionarios y el personal que en ella participan y los productos de cada sección o departamento.

213

Recomendación:

Recomendamos que la compañía realice la difusión y uso de esta herramienta a efecto de que el personal conozca su ubicación dentro de la organización y lo que se espera de ellos 4. ASPECTOS FISCALES Observaciones:

a) Se observaron diferencias en el cálculo del Impuesto Sobre la Renta Retenido sobre salarios a favor de los empleados, ya que utilizan las tablas quincenales para el cálculo de las retenciones y al utilizar la mensual se reflejan las diferencias.

b) Falta de registro correcto de las partidas que son exentas en el pago de la nómina. c) En cuanto al cálculo de sus liquidaciones que se entregan al Instituto Mexicano de Seguridad y

Social y del Instituto Nacional para la Vivienda de los Trabajadores no hay diferencias, ya que están calculadas de manera correcta

Recomendaciones:

a) Sugerimos verificar el cálculo mensual y en su caso realizar ajustes para que no salgan saldos a favor ni en contra del empleado o de la empresa.

b) Verificar los importes que son exentos para el cálculo de las retenciones y realizar el registro correcto.

214

Informe de Auditoria.

México, D. F, a 20 de Octubre de 2009 Lic. Rogelio López Zepeda Gerente General IMAGEN, S.A. Estimado Sr. López: De conformidad con nuestro programa anual de Auditoria, hemos concluido con la revisión de las actividades del suministro de Imagen, S.A. La revisión cubrió operaciones por el período comprendido del 1º de septiembre al 31 de octubre del presente año. La revisión fue hecha por la C.P. Edith González Arroyo y cuatro asistentes durante el período del 10 al 20 de noviembre. Alcance Nuestro trabajo de Auditoria fue efectuado de conformidad con estándares de Auditoria generalmente aceptados. Nuestra revisión se limitó al área de suministros y las actividades de cómputo que le son relativas. Resumen de aspectos Principales El proceso de realización de las Nóminas en una empresa es aquel mediante el cual se procesan las incidencias laborales de un período, siendo plasmadas las relaciones monetarias entre la empresa que contrata y los trabajadores contratados por ella, quedando explícitamente escrito la dependencia entre ellos debido a este proceso de compra-venta de fuerza laboral, incluyendo además el cumplimiento de cualquier compromiso financiero contraído entre ambas partes. En el caso de Imagen, S.A. de C.V. nos podemos dar cuenta de que ha llevado su sistema de nómina apegado a las normas establecidas, por lo que sólo nos limitaremos a realizar las siguientes recomendaciones con la finalidad de mejorar la calidad en el procesamiento de las remuneraciones hechas al trabajador por el servicio prestado a la empresa. Comentarios del Auditado.

Pretendemos que Imagen, S.A. de C.V. obtenga un sistema de Procesamiento de Nóminas adecuado a sus necesidades, la primera de ellas la economía dada por la necesidad de utilizar el software libre para evitar el alto costo de las licencias de otros tipos de software, y que cumpla con los requisitos de estandarización y adaptabilidad que precisan las empresas al día de hoy. Entre estos requerimientos están:

-Implementarlo en una plataforma actual y no excesivamente cara.

-Garantizar la disponibilidad e integralidad de la información.

-Garantizar la adaptabilidad del software a cambios de estructura en la pirámide de pagos que se realiza actualmente.

-Permitir definir pagos que benefician a todos los trabajadores de una entidad, a sólo un grupo de ellos o a un trabajador en particular.

-Permitir definir si algún o algunos trabajadores estarán exentos de los beneficios de un pago dado o de la aplicación de una deducción determinada.

-Permitir el pago o no de estimulon por porcentajes por encima de lo devengado, como sistema de estímulo.

- Permitir o no la aplicación de deducciones por incumplimientos de determinadas condiciones estipuladas en el Convenio de Trabajo.

-Obtener listados con la información referente a cada trabajador en el momento deseado.

-Permitir acceder a la información de períodos anteriores procesados.

-Generar automáticamente el Comprobante Contable de los pagos y deducciones realizados en la nómina así como el pago de las obligaciones de la empresa a este respecto.

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La importancia de la información como valor agregado del negocio es cada vez más reconocida pero muchas veces esa información no se conoce porque no se utilizan las herramientas tecnológicas para agruparlas y analizarlas. Para las soluciones estándares que se deben tener implementadas hoy en día en la mayoría de las empresas el desarrollo de nuevas funcionalidades se reduce a ajustar los cálculos cuando hay cambios en los salarios aplicar. La importancia de la nómina en la empresa es a veces subvalorada, a pesar de ser la responsable de llevar todo el proceso de la relación monetaria empresa – empleado, o sea, pagos, descuentos, ajustes que conlleven liquidar la deuda entre ellos en cada periodo de tiempo pactados por las partes, generalmente de forma mensual o quincenal. Este proceso pudiera parecer sencillo mirado de lejos pero es sumamente complicado si consideramos que incluye todos los aspectos relacionados con el pago de uso de fuerza de trabajo, seguridad social, vacaciones, préstamos, salario y otra serie de compromisos legales particulares para cada empleado, si añadimos a esto que pueden llegar a ser cientos y en ocasiones miles de empleados comenzamos a tener idea del volumen de información a procesar.

El personal de Imagen, S.A. está de acuerdo con los hallazgos y recomendaciones y empiezan a adoptar medidas correctivas. El departamento de Auditoria Interna desea expresar su agradecimiento por la cooperación recibida durante la revisión por parte del personal y funcionarios de Cía. Imagen, S.A. Atentamente C. P. Edith González Arroyo Auditor General C.C. A López Vicepresidente General B García Vicepresidente de Finanzas A. Lara Vicepresidente de Compras F. Lira Vicepresidente de Producción G. Sánchez Vicepresidente de Mercadotecnia R. López Gerente de servicios Administrativos.

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CONCLUSIÓN. Como resultado del desarrollo de este trabajo realizado, a través del estudio del tema expuesto, de la recopilación de información, la investigación y practica llevada a cabo, observamos que la Auditoria interna es de suma importancia en los controles de toda organización sin importar el giro de dicha empresa, el tener manuales de la organización, procedimientos hace la revisión de Auditoria interna más factible y sobre todo más confiable y que este en tiempo y forma para cualquier aclaración futura. Concluyendo, resulta de vital importancia establecer un sistema de control, donde todos los subprocesos en Auditoria son necesarios para lograr un servicio eficaz, y eficiente, con los requerimientos de calidad esperada. Una administración eficiente de los Riesgos, sería entonces una aproximación científica de su comportamiento, anticipando posibles pérdidas accidentales con el diseño e implementación de procedimientos que minimicen la ocurrencia de pérdidas o el impacto financiero de las pérdidas que puedan ocurrir. Su objetivo es ayudar a los miembros de la entidad, proporcionando análisis, evaluaciones y recomendaciones, resultantes de su actividad como auditor, por tal motivo es importante que esta área se ubique dentro del organigrama fuera de las áreas que audite, para tener la objetividad y veracidad de la información. Con respecto al área de Recursos Humanos que fue el tema estudiado, es sin duda una de las áreas más importantes dentro de la organización pues se lleva el registro del recurso más valioso “el humano”.Se sabe que sin el trabajo humano nada podría realizarse, pues este recurso es el pilar de toda empresa. En esta área se ubica al personal que opera en la empresa, una mala selección y manejo del personal, se verá reflejado en un mal funcionamiento de la entidad; no solo es la contratación del personal. Adicional a ello es el seguimiento de este, una buena contratación y control del personal minimizará costos, ya que se contratará al personal idóneo para cada actividad, evitando con esto costos de reclutamiento y selección de personal. El presente trabajo fue realizado con el objetivo de ayudar a detectar los posibles errores que se llegan a cometer y que provocan gastos innecesarios para las organizaciones, por no tener un correcto control interno y una adecuada auditoria en el área de recursos humanos es por eso que decidimos enfocarnos en ella. Los temas que se tocaron en este trabajo son los más relevantes y necesarios para minimizar costos y maximizar oportunidades, tomando en cuenta las fortalezas, debilidades, oportunidades y aptitudes de las organizaciones. El haber realizado esta investigación nos percatamos que debemos ser muy cuidadosas en todo lo que respecta al capital humano, ya que si no sabemos administrarlo podría provocar verdaderas catástrofes económicas.

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GLOSARIO DE TÉRMINOS. Accidente de trabajo.- Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Afianzamiento.- Prestar una garantía o aval a favor de otra persona para garantizar determinados intereses o derechos, o asegurar el cumplimiento de una obligación. Aguinaldo.- Gratificación que percibe un trabajor por cada año de trabajo, equivalente al menos a 15 días de salario, o en su caso a la parte proporcional. Ambiente de Control.- Constituye el punto fundamental para el desarrollo de las acciones y refleja la actitud asumida por la alta dirección en relación con la importancia del control interno. Aportaciones de seguridad social.- Son las contribuciones establecidas en ley a cargo de personas que son sustituidas por el Estado en el cumplimiento de obligaciones fijadas por la ley en materia de seguridad social o a las personas que se beneficien en forma especial por servicios de seguridad social proporcionados por el mismo Estado. Auditoria.- Es el examen objetivo y sistemático de las operaciones financieras y administrativas de una entidad, practicado con posterioridad a su ejecución. Auditoria Ambiental.- Examen exhaustivo de los equipos y procesos de una empresa, tiene por objeto evaluar el cumplimiento de sus políticas ambientales. Auditoria al Desempeño.- Es la evaluación de la actuación de una entidad a la luz de factores de desempeño que se consideran críticos para cumplir con su misión, en los términos de la visión que se haya adoptado para lograr tal misión. Auditoria de Cumplimiento.- Comprende la revisión de ciertas actividades financieras u operativas de una entidad, con el fin de determinar si se encuentran de conformidad con condiciones, reglas o reglamentos específicos. Auditoria de Estados Financieros.- Es el examen de los estados financieros de una entidad, con objeto de que el Contador Público independiente emita una opinión profesional. Auditoria en Informática.- Comprende las actividades ejecutadas por profesionales del área de informática y de Auditoria encaminadas a evaluar el grado de cumplimiento de políticas, controles y procedimientos correspondientes al uso de los recursos de informática por el personal de la empresa. Auditoria Externa.- Relación de trabajo formalizada por un contrato de prestación de servicios profesionales independientes/carta convenio para confirmar la prestación de servicios de Auditoria. Auditoria Gubernamental.- Revisión de aspectos financieros, operacionales y administrativos en las dependencias y entidades públicas. Auditoria Integral.- Es la evaluación multidisciplinaria, independiente y con enfoque de sistemas del grado y forma de cumplimiento de los objetivos de una organización con su entorno. Auditoria Interna.- Actividad independiente que tiene lugar dentro de la empresa y que está encaminada a la revisión de operaciones contables y de otra naturaleza, con la finalidad de prestar un servicio a la dirección.

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Auditoria Interna de Recursos Humanos.- Es evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto de normas, procedimientos, políticas y registros que aseguran el buen funcionamiento del departamento, así como la prevención de riesgos en materia de personal, la eficacia de las función de recursos humanos y, en general, el personal que labora dentro de la empresa para instrumentar eficazmente su estrategia de negocio, a corto, mediano y largo plazo. Auditoria Operacional.- Es el servicio que presta el Contador Público cuando examina ciertos aspectos administrativos con la intención de hacer recomendaciones para incrementar la eficiencia operativa de la entidad. Catalogo de trabajadores.- Es la relación ordenada en la que se incluyen o describen de forma individual las características de los trabajadores, incluyendo, registrando altas, bajas y modificaciones, permitiendo mantener actualizada la información general y personal de los trabajadores. Código de Ética Profesional.- Ofrece mayor garantía de solvencia moral y establece normas de actuación profesionales en los Contadores Públicos. Condiciones de Trabajo.- son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. Contratación.- Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación.- Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. Contrato a tiempo parcial.- Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo. Contrato Colectivo de Trabajo .- Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Contrato de inserción.- Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado. Contrato de interinidad.-Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva. Contrato de minusválidos.- Fue creado para facilitar la integración laboral de las personas minusválidas. Contrato de obra o servicio determinado.- Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración sea incierta. Contrato de relevo.-Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado. Contrato de trabajo a domicilio.- Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.

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Contrato de trabajo de grupo.-Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global. Contrato en prácticas.- Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional. Contrato eventual por circunstancias de la producción.- Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Contrato indefinido.- Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado. Contrato indefinido de fijos- discontinuos.- Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:

• La jornada estimada y su distribución horaria. • La duración prevista para la actividad.

Contrato individual de trabajo.- Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Contrato-ley.- Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. Contrato temporal para trabajadores desempleados.- El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están desempleados. Control Interno.- Describe aquellas medidas y métodos adoptados dentro de la organización en sí, para salvaguardar el efectivo y otros activos de la compañía, así como para verificar la exactitud del registro en los libros contables. Cuotas obrero patronales o cuotas: Son las aportaciones de seguridad social establecidas en la Ley a cargo del patrón, trabajador y sujetos obligados. Empresa.- Es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. Enfermedad de trabajo.- Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. Ética.- Es la parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre. Expediente.- Aquí se encuentra toda la información del trabajador Incapacidad permanente parcial.- Es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

Incapacidad permanente total.- Es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. Incapacidad temporal.- Es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

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Informe.- Es una presentación objetiva e imparcial de los hechos. Instituto Mexicano de Auditores Internos (IMAI).- Agrupa a los profesionales que desempeñan la Auditoria interna de nivel titular, sin importar si prestan sus servicios en el sector público o privado. Jornada de trabajo.- Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Nómina: Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrón. Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar. Para operar este tipo de nómina se debe crear el siguiente tipo de información:

• Formularios de entrada y codificación. • Reportes del sistema. • Operación del sistema. • Archivos del sistema. • Programas del sistema. • Diseños de perforación o tabulación.

Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de mediana capacidad. Existen en el mercado, formularios diseñados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-Be. Nómina Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo. Nómina Semanal: Para obreros o personal de nómina diaria, cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo. Norma.- Cierta regla o medida para la realización o consecución de algo. Así, se dice de la ley que es norma objetiva de moralidad, y de la conciencia que es su norma subjetiva. Normas de Auditoria.- Es el mínimo nivel de desempeño requerido para medir la calidad de una Auditoria realizada. Normas de Información.- Establecen los criterios para la presentación de los informes elaborados como resultado de los servicios de consultoría y auditoria. Normas sobre Atributos.- Se refiere a los atributos que deben tener los auditores internos para que realicen sus funciones e informen de manera adecuada y eficaz a la autoridad facultada dentro de las organizaciones a las que pertenecen. Normas sobre Desempeño.- Describen la naturaleza de las actividades de Auditoria Interna y provee criterios de calidad contra los cuales puede medirse la práctica de estos servicios. Patrón.- Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Prestación.- Es la obligación que el Asegurador tiene frente al asegurado. La prestación puede ser una cantidad de dinero o la realización de un determinado. Responsabilidad de ética.- La impone la profesión sobre sus miembros. Las responsabilidades legales por sí solas no son suficientes, y una profesión debe voluntariamente asumir responsabilidades por el interés público; son expresiones de reconocimiento profesional de su responsabilidad social (que es el significado de la profesión). Se expone normalmente en el código oficial de ética, con el que una profesión se disciplina a sí misma.

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Responsabilidad legal.- Es impuesta por la sociedad como un requerimiento mínimo para quienes reciben un reconocimiento profesional. Está especificada en las leyes y reglamentos. Responsabilidad moral. - Se la imponen los individuos a sí mismos. Ésta refleja un estándar de conducta superior al requerido por la responsabilidad ética. La responsabilidad moral puede ser específicamente personal o estar desarrollada por un grupo. Responsabilidad penal.

• Legal Frente al destinatario (el que ha pedido la Auditoria). • Responsabilidad Civil Frente a terceros afectados o interesados. • Frente a otros terceros.

Riesgos de trabajo.,- Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Salario.- Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

• El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

• El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Salario mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Sindicato.- Es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Supervisión.- Es asegurar que el sistema está funcionando adecuadamente y de que va adaptándose a las necesidades y cambios de circunstancias; la dirección debe disponer de los instrumentos necesarios, para asegurarse de que esto es realmente así. Trabajador.- Según el artículo 8o.de la LFT es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Trabajador de confianza.- Depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Trabajador eventual: Es aquél que tenga una relación de trabajo para obra determinada o por tiempo determinado en los términos de la Ley Federal del Trabajo. Trabajador permanente: Es aquél que tenga una relación de trabajo por tiempo indeterminado. Trabajo.-Es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

Vacaciones pagadas.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

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Bibliografía Academia Mexicana de Auditoria Integral, A.C., Boletín no. 1 “Concepto de Auditoria Integral”, México 1996, Dofiscal Editores, pp 548. Aguilar Pastor, Eva María y SASTRE Castillo, Miguel Ángel, Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico, Madrid 2003, Edit. McGraw-Hill, pp 376. Baca Urbina, Gabriel, Evaluación de Proyectos. Análisis y Administración del Riesgo, México 2006, Edit. McGraw-Hill, pp. 522. Enciclopedia de la Auditoria, La auditoria dentro de organización, España 1986, Editorial Océano/Centrum , pp. 1315. Instituto Mexicano de Contadores Públicos A.C., Federación de Colegios de Profesionistas, Código de Ética Profesional, IMCP, México 2005, pp 35. Instituto Mexicano de Contadores Público A.C., Federación de Colegios de Profesionistas, Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria, Normas y procedimientos de Auditoria y normas para atestiguar, México 2007, pp. 854. Instituto Mexicano de Contadores Públicos A.C., Federación de Colegios de Profesionistas, Normas y procedimientos Auditoria y normas para atestiguar, 29ª edición, México, 2007, pp 931. International Federation of Accountants, Handbook of internacional Auditing, assurance, and ethics Pronouncements, edición en línea, México 2006, pp 1098. Kell, W. G. Y Ziegler, R. E., Auditoria Moderna, México 1987, Compañía Editorial, Continental, pp. 717. Ley del Seguro Social, México 2009, pp 118.

Osorio, Israel, Auditoria 1, México 2004, Editorial Thomson, pp. 255. Philip, Defliese, Auditoria Montgomery, México1991, Editorial Limusa, pp. 1006. Pérez Toraño Luis F., Auditoria de estados financieros: teoría y práctica, Edit. McGraw-Hill, México, 1999, 267 pp. Rimsky, Tolo, Administración de la remuneración: Nuevos sistemas de pago al personal, México 2005, Edit. McGraw-Hill, pp 457. Sitios de Internet International Federation of Accountant http://www.ifac.org Instituto Mexicano de Contadores Públicos http://www.imcp.org.mx Instituto Mexicano del Seguro Social http://www.imss.gob.mx The Institute Of Internal Auditors http://www.theiia.org

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