INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA El clima organizacional en ...

El clima organizacional en el personal docente de una IES pública

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA

El clima organizacional en el personal docente de una IES

pública

Francisco Javier López Chanez [email protected]

01 461 61 1 75 7 5 ext.2408

Alicia Casique Guerrero [email protected] 01 461 61 1 175 75 ext. 2402

Julián Ferrer Guerra

[email protected] 01 461 61 175 75 ext. 5106

Capítulo 6 Administración Pública

Durango, Dgo. Enero 2015

mailto:[email protected]




Resumen

La presente investigación se llevó a cabo de Agosto a Diciembre del 2014, y es

resultado de un estudio descriptivo, comparativo, no experimental y transversal. El

principal objetivo fue describir el clima organizacional de una Institución de Educación

Superior Pública, con base en las percepciones del personal docente. Para la

recopilación de la información se diseñó y validó una escala tipo Likert de 4 puntos

integrada por 54 ítems, organizados en 10 factores, obteniéndose un coeficiente Alfa de

Cronbach de 0.8151.

La población estudiada fue de 69 docentes pertenecientes a los 10 departamentos

académicos que integran la organización Para el proceso de la información se recurrió

al “SPSS”, versión 18 para Windows; basándose en el cálculo de técnicas de

estadística descriptiva y pruebas de significancia.

Los resultados permitieron describir el clima organizacional de los docentes, identificar

diferencias en las percepciones del personal por departamento académico, género y

antigüedad; así como validar la escala, alcanzar los objetivos propuestos, realizar la

prueba de hipótesis y confrontar los datos obtenidos con los referentes teóricos.

Palabras clave: Clima Organizacional, Institución de Educación Superior, Percepciones

del Personal Docente.


Introducción

La dirección de todo tipo de organización adquiere la responsabilidad de adoptar los

modelos de gestión de las más recientes propuestas teórico - metodológicas y la

tecnología administrativa de vanguardia para ofertar y mantener un ambiente de trabajo

que garantice a los empleados un clima organizacional caracterizado por la satisfacción

de sus expectativas, armonía en sus relaciones laborales, calidad de vida, arraigo y

crecimiento profesional, entre otros factores a considerar, a fin de potenciar los

resultados de su gestión. Las Instituciones de Educación Superior pública no son la

excepción y eso constituye precisamente uno de los principales retos del presente

estudio; debido a que es lo suficientemente conocido en el ámbito universitario que

dentro de las organizaciones cuya misión se especializa en la formación de los nuevos

profesionistas, no obstante en ellas coexisten serias contradicciones, se desarrollan

teorías y modelos de gestión, sistemas de calidad, certificaciones y mejora continua,

mientras en sus estructuras de operación estos avances no se aplican. Hablamos en

nuestros discursos sobre calidad de vida laboral y ambiente de trabajo y nos

mantenemos indiferentes a los indicadores de insatisfacción, sugerencias para atender

y mejorar procesos del personal y alumnos. Las decisiones y programas que se

adoptan en ocasiones no responden a la problemática de nuestra realidad. Por ello se

justifican los estudios de clima organizacional, actitudes, satisfacción y compromiso

organizacional que se están volviendo más frecuentes por los beneficios que

proporcionan, la pertinencia de las decisiones y acciones estratégicas que emprende la

dirección. No olvidemos que en la gestión de la educación es una de las áreas en

dónde la administración ha encontrado mayores dificultades para la aplicación de sus

modelos y propuestas teóricas; de ahí la estructura organizacional y administrativa de

las Instituciones de Educación Superior [IES], se observa un rezago con relación a la

académica.

Fundamentación teórica

En la actualidad, las condiciones laborales requieren que los docentes dediquen una

mayor cantidad de tiempo a su trabajo, demandando la permanencia del personal

dentro de las universidades e institutos donde trabajan e inclusive conectados a las


redes institucionales. Este ambiente laboral es un lugar donde coexisten muchos

factores que pueden condicionar distintos tipos de actitudes, roles, aspiraciones y

expectativas relacionadas con los niveles de satisfacción; factores que se presentan en

organizaciones de todo tipo con independencia de su nivel, tamaño o giro; donde las

IES, no son la excepción. Éste tipo de actitudes, aunado a la falta de compromiso,

sentimiento de realización, identificación del personal con la misión, valores y metas,

son condicionantes de las percepciones del personal que definen el clima

organizacional.

Uno de los retos más importantes que enfrentan hoy las organizaciones es el

establecimiento y conservación de un clima organizacional que permita mejorar la

calidad de vida del personal y al mismo tiempo contribuir al incremento de la

productividad. (Robbins, 2004)

El clima organizacional se integra en términos de estructura, tamaño y demás

características de la institución, como: modos de comunicación, estilo de liderazgo de la

dirección, cultura y modelo de gestión, entre otros. Todos estos elementos se suman

para formar un clima particular dotado de sus propias características que representa, en

cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de las

personas en cuestión.

El clima organizacional puede ser advertido por un individuo sin que esté

necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los factores que lo

componen; de esta forma resulta difícil medir el clima, puesto que nunca se sabe muy

bien si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las

características verdaderas de la organización.

El clima organizacional ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para

Chiavenato (2009) es la calidad o suma de características ambientales percibidas o

experimentadas por los miembros de la organización, que influye poderosamente en

su comportamiento.


El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros

de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las

relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones

formales e informales, que afectan a dicho trabajo.

Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y

dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación para la

elaboración de un diagnóstico de clima organizacional, cuyo objetivo principal es

identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados

a mejorar los aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y

de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen del

trabajo cotidiano una labor agradable, sobre todo en ambientes organizacional

especializados y orientados al aprendizaje y formación del profesionistas.

Autores como Morales, Urosa y Blanco (2003) entienden el clima organizacional como

el conjunto de características son perceptibles por sus propios trabajadores,

proveedores y clientes. Mencionando además que el término clima se refiere a la

calidad del ambiente interno de la organización, como lo experimentan quienes en

ella laboran. Estos mismos autores definen al clima organizacional como una cualidad

relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que: a)

experimentan sus miembros, b) influye en el comportamiento de sus trabajadores, c) se

puede describir en términos de valores de un conjunto específico de características o

atributos de la organización, d) que es una configuración particular de las distintas

variables situacionales e) mantiene una relación dinámica en la determinación del

comportamiento de los trabajadores, sus actitudes, intereses, valores así como con las

expectativas, factores sociales y culturales, al tiempo que estos mismos factores influye

en su propia determinación, f) varios trabajadores pueden compartirlo como consenso,

(interpretación con base en significados comunes) aún con pequeñas diferencias, g) es

resultado de complejos procesos cognitivos en los cuales intervienen la percepción,


juicios, opiniones, experiencias, conceptos, necesidades, intereses y expectativas entre

otros.

Pincheira (2001) plantea la disyuntiva de considerar el clima organizacional en términos

de las características objetivas -físicas o estructurales- de la organización o de la

subjetiva –percepción- respecto de la organización comenta que el clima percibido

tiene que ver con los atributos de la organización y los de la persona que los advierte;

por lo tanto el clima es un calificativo para referirse a la organización con respuestas

emocionales de satisfacción.

Para Morales, Urosa y Blanco (2003) uno de los aspectos que aún quedan dentro del

proceso de discusión e investigación, es el papel que desempeñan otros elementos de

los procesos cognitivos en relación al estudio del clima organizacional, como son las

creencias, por ejemplo, éstas, muy probablemente son el resultado del intento que

hacen los trabajadores por darle sentido a una serie de estímulos -a una situación, a

pautas de interacción en grupos de trabajadores, a condiciones de trabajo, a estilos de

liderazgo, entre otros factores-; en donde, la consideración únicamente de las

percepciones resulta insuficiente para explicar por sí mismas un concepto tan complejo

como el clima organizacional; por ello, es conveniente aclarar que las percepciones son

el inicio de procesos cognitivos y que las creencias resultan de la interpretación y la

organización de las percepciones guiadas por pautas dictadas por otros factores

cognitivos, que configuran las explicaciones de las relaciones entre objetos

psicológicos, sus propiedades advertidas e ideas y reacciones emocionales generadas

por las experiencias y vivencias de los trabajadores en la propia organización.

De tal manera que al emplear el término percepción, debe entenderse sólo como el

inicio de un proceso interpretativo, organizativo y evaluativo que estructura respuestas

cognitivas y emotivas –como opiniones, juicios y satisfacción- consistentes con el

significado y atribución de los factores significativos de la organización.


Especial importancia tiene el grado de consenso en el personal de la organización con

relación al clima organizacional ya que, desde sus inicios se planteaba la existencia de

diferentes climas laborales en la organización debido a las condiciones particulares que

caracterizan a cada área funcional de la empresa, distinguiéndose cuatro tipos de

climas, el psicológico, el agregado, el colectivo y el organizacional; además de

comentar que las organizaciones limitan a los trabajadores mediante reglas, políticas,

prácticas de rutina, instrucciones, asignación de sus funciones y responsabilidades, con

presupuestos, planes y programas, así como otros tipos de prohibiciones, lo que crea

en el ambiente de trabajo, un clima organizacional prohibitivo, que coarta la libertad

de acción del personal y crea un ambiente de frustración, recelo, apatía y conflictos.

Algunos autores como Pincheira (2001) sostienen que algunas características del clima

se relacionan con los resultados de las instituciones, entre se mencionan: claridad de

los objetivos, modelo de planeación, disposición y confiabilidad de la información

empleada para la toma de decisiones, desempeño del grupo directivo y del personal;

en el caso de las IES la misión, modelos de gestión, políticas, planes y programas de

estudio entre otros.

El concepto de clima organizacional está constituido por una amalgama de dos

grandes escuelas de pensamiento: La Gestalt y la Funcionalista. Centradas en la

organización de las percepciones y la causalidad del pensamiento y comportamiento

de un individuo que dependen del ambiente que lo rodea.

Como resultado de estas dos grandes escuelas del pensamiento, el clima

organizacional puede ser definido de tres formas diferentes:

Por la medida múltiple de los atributos organizacionales. Considera el clima

como un conjunto de características que: a) describen una organización y la

distinguen de otras, b) son relativamente estables en el tiempo y c) influyen en el

comportamiento de los individuos dentro de la organización.


Por la medida perceptiva de los atributos individuales. Representa más bien una

definición deductiva del clima organizacional que responde a la polémica que

vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de

los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfacción. Esto significa que

el individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de las

necesidades que la empresa le puede satisfacer.

Por la medida perceptiva de los atributos organizacionales. El clima está definido

como una serie de características que: a) son percibidas a propósito de una

organización, sus unidades estructurales y que pueden ser deducidas según la

forma en que actúan con relación a sus trabajadores y con la sociedad.

Para Likert (1974) citado por Morales, Urosa y Blanco (2003) el comportamiento del

personal es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las

condiciones organizacionales que éstos perciben; en parte, por sus informaciones,

percepciones, esperanzas, capacidades y valores. La reacción de un individuo ante

cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que

cuenta es la forma cómo se ven las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye

sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamientos que

un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar los cuatro

factores principales que influyen sobre la percepción individual del clima y que podrían

también explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organización.

Al ser considerado el clima organizacional una variable deja en claro que podemos

encontrar distintos tipos de climas propios de cada organización y dentro de las mismas

por gerencias o áreas diferentes condiciones y percepciones. Así por ejemplo

encontramos: el Sistema I - Autoritarismo explotador, Sistema II – Autoritarismo

paternalista, el Sistema III – Consultivo y el Sistema IV – Participación de Grupo; los

dos primeros corresponden al sistema cerrado y autoritario y los restantes al sistema

abierto.


Ambas categorías de clima están en función de: la estructura, políticas y reglamentos,

criterios y otros elementos que influyen en la percepción, y que pueden repercutir en el

rendimiento, la motivación, permanencia, quejas, conflictos, huelgas, rotación,

ausentismo. Los climas cerrados o autocráticos frecuentemente van a provocar, en los

empleados, la adopción de actitudes negativas que merman el logro de las metas de la

organización.

Existen múltiples factores específicos en cada organización que pueden influir en la

percepción del clima como: esquemas de trabajo basados en círculos de calidad, en

equipos de alto desempeño, estilos de liderazgo, cultura laboral, modelos de gestión,

sistemas, reconocimientos, incentivos y oportunidades de desarrollo, que tendrán

efectos en los comportamientos del personal como: niveles de satisfacción,

compromiso, actitudes, desempeño, involucramiento y permanencia en la empresa.

Autores como Landy y Conte (2005) sostienen la existencia de un clima organizacional

“sano”, el cual es resultado de la combinación de diversos factores como: las

características de la estructura organizativa, el estilo de liderazgo, la cultura de la

empresa, los niveles de participación en la toma de decisiones, la naturaleza y alcance

de la comunicación, la fuerza de los vínculos que integran a los trabajadores entre sí,

la retribución recibida, la satisfacción, las oportunidades de desarrollo profesional, las

expectativas, intereses y otros factores de personalidad de los trabajadores, que

contribuyen a la existencia y percepción de un clima propicio para el desarrollo y

bienestar del personal.

Furnham (2001) sostiene que un clima organizacional sano cuenta con las siguientes

características: Integración de objetivos organizacionales y personales, estructura

flexible, es decir, con una red de autoridad, control, comunicaciones y autonomía para

cada uno de sus miembros, estilos de liderazgo que respondan a las condiciones de

trabajo, confianza, consideración y apoyos mutuos entre los diferentes niveles de la

organización y el reconocimiento de: atributos, necesidades y expectativas de los

trabajadores, atención a la calidad de vida laboral, sentimiento de identidad y lealtad


con la organización; y sistemas para la atención de conflictos orientado a la conciliación

de intereses.

La evaluación del clima organizacional es un factor de interés de la alta dirección, con

su cultura y con sus sistemas de gestión, la que debe proporcionar la orientación hacia

los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando

situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el clima organizacional lo

normal es utilizar escalas de evaluación.

La evaluación del clima organizacional ha evolucionado en diferentes formas, debido

a la multitud de propuestas hechas por los diferentes estudiosos e investigadores. Entre

ellas se encuentran: a) La categórica que solo clasifica en dos tipos teóricos

preexistentes; b) la dimensional, que ubica a la organización con base en una serie

preestablecida de características descriptivas; c) la documental, que recopila

información de distintas fuentes con el propósito de identificar las características del

clima organizacional de la empresa; d) el método de cuestionario o escala se integra

por un conjunto de preguntas que siguen un modelo teórico que fundamenta la

existencia de determinados factores como indicadores del constructo a evaluar. Esta

metodología es la que mejor ha probado su efectividad y pertinencia, al permitir emplear

estadísticos como medidas de su validez y confiabilidad. (Furnham, 2001).

Landy y Conte (2005) recopilaron y analizaron los resultados de estudios realizados por

otros investigadores, con el propósito de identificar los componentes del clima

organizacional encontrando que para algunos autores éste se integraba por seis

dimensiones: 1) estructura, 2) responsabilidad individual, 3) recompensas, 4) riesgo, 5)

calidez, apoyo y tolerancia y 6) conflictos; otras propuestas consideran solo cuatro

dimensiones: 1) claridad, armonía y justicia, 2) desafío independencia y

responsabilidad, 3) facilidad de la tarea, apoyo y reconocimiento y 4) relaciones

sociales cálidas y amigables.


Basándose en sus análisis estos mismos autores Landy y Conte (2005) proponen

cuatro elementos o indicadores del clima organizacional: 1) estrés del rol y falta de

armonía, 2) reto y autonomía en el puesto, 3) facilidad y apoyo para el liderazgo y 4)

cooperación, amistad y calidez del grupo de trabajo.

Likert (1967) citado por Rodríguez (2005) propone un instrumento de medición del

clima organizacional que considera los siguientes indicadores: 1) estilo de autoridad, 2)

esquemas motivacionales, 3) comunicaciones, 4) procesos de influencia, 5) procesos

de toma de decisiones, 6) procesos de planificación, 7) procesos de control y 8)

objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.

Chiang, Salazar & Núñez (2007) proponen un instrumento para evaluar y diagnosticar

del clima organizacional basada en un a escala tipo Likert, que considera los siguientes

12 factores: a) comunicación interna, b) reconocimiento, c) relaciones interpersonales,

d) calidad en el trabajo, e) toma de decisiones f) entorno físico, g) objetivos de la

institución, h) compromiso, i) adaptación al cambio, j) delegación de actividades y

funciones, k) coordinación externa, l) eficiencia en la productividad.

Metodología

Planteamiento del problema

La IES en la cual se realizó el estudio, ya rebasó los 56 años de estar realizando

actividades académicas y se ha caracterizado por la armonía, el espíritu colaborativo y

la calidez en las interrelaciones que mantiene su personal directivo, docente y

administrativo.

Inicialmente la reducida plantilla que la integraba, permitía mantener comunicaciones

cercanas entre el personal de la comunidad; pero a medida que se ofertaron nuevos

programas de estudio y creció la población estudiantil y con ello, la planta docente, las

relaciones se tornaron menos frecuentes y personales; por lo que fue necesario generar

otros mecanismos de convivencia que favorecieran la comunicación, confianza, e

integración del personal para con la institución, su misión y programas estratégicos.


Inicialmente se aplicaba una encuesta para estimar el clima organizacional institucional,

que después de emplearse en varias ocasiones fue cuestionada en su estructura -los

factores e ítems que la conformaban- y en la calidad de la información que

proporcionaba; considerando lo anterior y el estatus actual de la IES, que cuenta con

dos unidades de servicio, -el campus principal y el campus II- y con 10 departamentos

académicos, lo que crea condiciones que hacen más difícil la convivencia e integración

del personal; de ahí la importancia de disponer de un mecanismo que le permita

diagnosticar el clima organizacional.

Ante esta situación, se decidió proponer un nuevo mecanismo para el diagnóstico del

clima, diseñado exprofeso para la IES, que después de ser validada, sirviera de base

para el desarrollo de programas de atención a las áreas de oportunidad identificadas en

cada una de sus aplicaciones, con el propósito de mantener un ambiente de trabajo que

favorezca: el logro de las metas departamentales e institucionales, el buen desempeño

de las funciones, el mantener en niveles óptimos de satisfacción y compromiso del

personal y la calidad en la atención a nuestros principales clientes, los alumnos.

Preguntas de investigación

¿Describir cómo es el clima organizacional del personal docente que labora en la IES?

¿Existen o no diferencias en la percepción del clima organizacional entre el personal

docente que labora en la IES asociadas al género, antigüedad y departamento, y si

existen cuáles son y en qué consisten?

Objetivos

Validar la escala diseñada para estimar las percepciones del personal docente con

relación al clima organizacional de la IES

Describir como es el clima organizacional de la IES, con base en las percepciones del

personal docente.

Identificar si existen o no diferencias en las percepciones del clima organizacional entre

el personal docente con base en su género, antigüedad y departamento.


Hipótesis

1. El personal docente percibe un clima organizacional favorable para la

realización de sus actividades.

2. Existen diferencias en las percepciones del clima organizacional entre el

personal docente que labora en la IES relacionadas con el género.


personal docente que labora en la IES relacionadas con la antigüedad.


personal docente que labora en la IES relacionadas con el departamento

académico al cual está adscrito.

Diseño

La investigación se desarrolló siguiendo la metodología de un estudio no experimental,

descriptivo – comparativo y transversal.

Población estudiada

Ante la imposibilidad de estudiar a la totalidad de la población, se recurrió a un

muestreo no probabilístico por conveniencia quedando la población estudiada integrada

por 69 docentes.

Descripción la población estudiada: con base en el género ésta quedó integrada por:

40 fueron hombres y 29 mujeres; por antigüedad: el rango I (de menos de 5 años), 6

elementos; rango II (de 5 a 10 años), 11 elementos; rango III (de 10 a 20 años) 14

elementos; y rango IV (de más de 20 años) 38 elementos. Con relación a los

departamentos se especifica entre paréntesis el número de elementos a continuación:

I. Sistemas C. (8); I. Industrial (9); C. Básicas (4); I. Electrónica (7); I. Bioquímica (7); I.

Ambiental (6); I. Química (3); I. Mecánica (4); I. Mecatrónica (4); C. E. A. (17).

Instrumento

Para la medición del clima organizacional se empleó una escala tipo Likert de 4 puntos,

diseñada especialmente para los propósitos del presente estudio, que después del

proceso de validación, quedó integrada por 54 ítems, organizados en 10 factores,


reportando un coeficiente Alfa de Cronbach de 0.8151 aceptable para este tipo de

estudios.

Proceso de la información.

Para el proceso de la información se recurrió al “SPSS”, versión 18 para Windows;

basándose en el cálculo de técnicas de estadística descriptiva, correlaciones y pruebas

de significancia.

Resultados

Los datos obtenidos del estudio realizado pertenecen a dos categorías diferentes, la

primera corresponde a los resultados de validación de la escala y la segunda a las

percepciones de los docentes con relación al clima organizacional de la IES, mismos

que se presentan a continuación.

Resultados de validación de la escala.

En esta parte se presentan los resultados del análisis de fiabilidad de la escala, los

coeficientes de correlación a) entre los ítems que integran cada factor y b) entre los

factores y los resultados del análisis practicado a los ítems.

Cómo puede apreciarse en la tabla 1 que se presenta a continuación, el número original

de ítems que integraban la escala era de 111, después de realizar un análisis de

reactivos y calcular el coeficiente Alfa de Cronbach estos se redujeron a 54

incrementándose significativamente el coeficiente de fiabilidad y validez en todos los

factores; como se observa en la última columna de la tabla anterior; lo cual representa

una gran ventaja, debido a que en futuras aplicaciones, el contestante invertirá

aproximadamente la mitad del tiempo en registrar sus respuestas y se obtendrá

información de mayor calidad metodológica. El cálculo del Coeficiente Alfa de

Cronbach, es relevante en este tipo de estudios, porque determina la calidad de la

información recabada y genera confianza en la toma de decisiones que sobre ella se

toman y que como ya se comentó el Coeficiente Alfa de Cronbach fue de: 0.8151.


Tabla 1 Análisis de fiabilidad de por factor de la escala

No. Nombre del Factor

No. de ítems inicial

Coeficiente de fiabilidad

Alfa Cronbach

No. de ítems

eliminados

No. de ítems definitivos

Coeficiente de fiabilidad

Alfa Cronbach

1 Comunicación

15 0.503 6 9 0.801

2 Reconocimiento

10 0.509 5 5 0.878

3 Calidad en el trabajo

12 0.471 7 5 0.727

4 Toma de decisiones

8 0.602 5 3 0.869

5 Condiciones de trabajo

14 0.534 5 8 0.782

6 Objetivos

9 0.484 5 3 0.896

7 Compromiso y satisfacción

11 0.439 6 5 0.676

8 Adaptación al cambio

9 0.512 5 4 0.716

9 Relaciones con el jefe

13 0.604 5 6 0.948

10 Unidad directiva

10 0.546 4 6 0.858

Fuente: Elaboración propia

Así mismo los resultados del Análisis VARIMAX realizado, no reportaron la necesidad

de reestructurar los factores, o generar nuevos, solo hubo que reagrupar 12 ítems entre

los factores Unidad Directiva, Comunicación y Relaciones con el Jefe.

Se calculó el coeficiente de correlación entre los factores que integran la escala, con el

propósito de estimar la estructura y pertinencia de la misma, reducir la influencia de

condiciones que pudieran afectar la calidad operativa del instrumento; y erradicar la

posibilidad de que un mismo factor estuviera siendo evaluado dos veces, reducir los

traslapamientos entre los factores, reubicando cada ítem en el factor que observe un

mayor peso y contribuya mejor a explicar la varianza; y finalmente eliminar la posibilidad

de estar evaluando un mismo factor con nombres diferentes, como si fueran dos


atributos diferentes de la variable clima organizacional. Los resultados se muestran en

la tabla 2.

Tabla 2 Coeficientes de correlación entre los factores que integran la escala

Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Comunicación

1

2 Reconocimiento .498 1

3 Calidad en el trabajo

.433 .414 1

4 Toma de decisiones

.328 .353 .322 1

5 Condiciones de trabajo

.455 .318 .312 .369 1

6 Objetivos .345 .449 .303 .383 .432 1

7 Compromiso y satisfacción

.309 .338 .465 .393 .289 .431 1

8 Adaptación al cambio

.421 .426 .403 .338 .313 .334 .472 1

9 Relaciones con el jefe

.463 .434 .318 .417 .422 .449 .422 .338 1

10 Unidad directiva .303 .492 .437 .478 .304 .490 .328 .533 .425 1

Elaboración propia

Los resultados presentados en la tabla 2 muestran niveles bajos de correlación entre

los factores que integran la escala; indicando con esto, la independencia entre ellos, lo

cual es deseable, metodológicamente en estos casos, porque cuando en una escala se

obtienen coeficientes de correlación altos, esto indica un traslapamiento entre los

factores, lo cual está señalando que en dos o más de ellos incluimos ítems que miden

el mismo factor, de ahí que en el análisis VARIMAX identifique (en ocasiones) que

debamos realizar procesos de migración de ítems de unos factores a otros.

Resultados de las percepciones del personal docente de la IES

Considerando que la escala utilizada para estimar el clima organizacional en la IES fue

diseñada exprofeso para la realización del presente estudio y por lo tanto no se dispone

de parámetros de referencia, fue necesario establecer ciertos criterios para la


interpretación uniforme de los resultados, para lo cual se graduó la escala basándose

en el cálculo de cuartiles.

En la siguiente tabla se muestran los rangos de porcentajes obtenidos con su

respectiva interpretación.

Tabla 3 Criterios adoptados para la interpretación de los resultados.

Rango Porcentaje obtenido Clima Organizacional

1 de menos a 72 Desfavorable

2 73 a 76 Tolerable

3 77 a 81 Favorable

4 más de 81 Muy Favorable

Elaboración propia

Los resultados obtenidos en cada uno de los diez factores por el personal docente de

la IES en la escala Clima Organizacional se muestran a continuación en la tabla 4.

Tabla 4 Porcentajes obtenidos por departamento del personal docente de la IES,

en la escala de Clima laboral.

Factores de la escala

Departamento 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Promedio Clima

Sistemas e informática

711 73 86 84 85 81 85 77 84 681 80 F

Industrial 74 561 73 77 74 691 76 77 81 641 721 D

C. básicas 671 631 76 83 75 79 78 641 77 701 73 T

Electrónica 79 681 88 96 77 76 88 89 92 691 82 MF

Bioquímica 691 711 83 75 77 85 83 74 80 701 77 F

Ambiental 81 681 78 491 71 85 83 81 93 76 76 T

Química 93 85 95 100 96 97 93 88 99 89 93 MF

Mecánica 641 571 78 83 77 75 85 651 711 651 721 D

Mecatrónica 78 591 89 81 83 81 89 81 93 74 81 F

C. Eco. Admvas. 631 671 671 651 691 75 79 671 651 701 691 D

Promedio por factor

74 671 81 79 78 80 84 76 83 721 78 F

Elaboración Propia


Como puede apreciarse en la tabla 4, en el primer renglón identificados con números

arábigos los factores de la escala, y en el último renglón el porcentaje promedio

obtenido por cada factor. En la primera columna se presentan los departamentos

académicos a los cuales pertenece el personal que formó parte de la muestra de

estudio; en las siguientes los promedios obtenidos por los docentes y en las dos

siguientes el porcentaje final promedio obtenido en la escala por departamento y en la

última la interpretación.

Con el superíndice1 y en negritas se señalan los factores en los cuales los

departamentos obtuvieron porcentajes que indican un clima organizacional

Desfavorable.

La interpretación se realizó con base en el cálculo de cuartiles, debido al tipo de

distribución que presentaron los datos obtenidos D desfavorable; T tolerable; F

favorable y MF muy favorable.

Los docentes que laboran en Química y Electrónica obtienen los porcentajes más altos

en la escala, lo que refleja que en estos departamentos prevalece un clima

organizacional Muy Favorable. Identificándose áreas de oportunidad para Electrónica

en los factores: Reconocimiento y Unidad directiva.

Los departamentos de Sistemas e Informática, Bioquímica y Mecatrónica advierten en

su departamento un clima organizacional Favorable e identificándose áreas de

oportunidad en los factores: Comunicación, Reconocimiento y Unidad Directiva.

Para los departamentos de Ciencias Básicas percibe un clima Tolerable se identifican

como áreas de oportunidad para los factores: Comunicación, Reconocimiento,

Adaptación al Cambio y Unidad Directiva y Para el Departamento de y Ambiental que

también advierte el clima como Tolerable se identifican los factores: Reconocimiento y

Toma de decisiones como áreas de oportunidad.

Para Industrial y Mecánica que advierten el clima como Desfavorable, se identificaron

los siguientes factores: Reconocimiento, Objetivos y Unidad Directiva para el primer

departamento y para el segundo los factores: Comunicación, reconocimiento,


Adaptación al Cambio, Relaciones con el Jefe y Unidad Directiva, respectivamente

como áreas de oportunidad.

Para Ciencias Económico Administrativas que advierten el clima como Desfavorable, se

identificaron los siguientes factores: Comunicación, Reconocimiento, Calidad en el

Trabajo, Toma de Decisiones, Condiciones de Trabajo, Adaptación al Cambio,

Relaciones con el Jefe y Unidad Directiva, como áreas de oportunidad.

Este departamento demanda una atención espacial con relación a su ambiente de

trabajo, puesto que solo en los factores: 6. Objetivos y 7. Compromiso y Satisfacción las

percepciones del personal son Tolerable y Favorable respectivamente. Seguramente

que el personal adscrito a esta unidad académica está pasando por una serie de

experiencias probablemente caracterizadas por conflictos internos, subgrupos que

defienden intereses antagónicos, problemas de liderazgo o posiblemente cambios que

atentan contra sus respectivas áreas de confort. Con independencia de las causas el

departamento de Recursos Humanos debe adentrarse en la problemática.

Los factores Reconocimiento y Unidad Directiva son advertidos por la mayoría del

personal docente que integró la muestra de estudio como desfavorables. Por otro lado,

los factores Comunicación y Adaptación al Cambio son advertidos por la mayoría del

personal docente que participó en el estudio como tolerables; por lo tanto estos cuatro

factores representan áreas de oportunidad sobre los cuales se debe trabajar en todos

los departamentos académico de la IES.

Tabla 5 Porcentajes obtenidos por género del personal docente de la IES, en la

escala de Clima laboral


Género 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Promedio

Femenino 701 661 77 73 701 76 83 73 76 701 73 Masculino 74 691 81 80 75 82 84 80 85 721 78

Promedio 73 681 79 77 73 80 84 77 81 711 76

Elaboración propia

De acuerdo a los resultados reportados en la tabla 5 no existen diferencias importantes,

si se observan puntajes ligeramente inferiores en las mujeres e identificándose además


áreas de oportunidad en los factores: Comunicación, Reconocimiento y Unidad

Directiva. Que como podrá observarse son los factores que han sido señalados por

varios departamentos por sus puntajes como indicadores de un clima desfavorable.

Tabla 6 Porcentajes obtenidos por antigüedad del personal docente de la IES, en

la escala de Clima laboral


Antigüedad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 promedio

hasta 5 años 79 671 84 83 79 93 87 73 86 73 80

de 5 a 10 años 82 77 87 83 721 83 86 86 92 77 82 de 10 a 20 años

671 561 74 691 631 711 81 74 74 611 691

más de 20 años

711 691 79 78 76 80 84 76 80 73 77

Promedio 73 681 79 77 73 80 84 77 81 711 76

Elaboración propia

Los resultados de la tabla 6 no reporta la existencia de diferencias importantes; aún así,

si se observan puntajes ligeramente superiores en el rango de antigüedad de 5 a 10

años. El personal con una antigüedad dentro del rango de 10 a 20 años reporta un

clima laboral desfavorable, permitiendo identificar además áreas de oportunidad en los

factores: Comunicación, Reconocimiento, Toma de decisiones, Condiciones de Trabajo,

Objetivos y Unidad Directiva.

Para identificar la existencia de factores que estuvieran influyendo en las percepciones

del personal con relación al clima organizacional se consideraron las variables género,

antigüedad y departamento de adscripción del personal, para los cual se calcularon los

correspondientes coeficientes de correlación.

La Tabla 7 que se presenta a continuación muestra claramente que las variables

Género, Antigüedad y Departamento, no se correlacionan con ninguno de los factores

de la escala, lo cual indica que las percepciones del clima laboral del personal docente

no se ven influenciadas por las variables mencionadas.


Tabla 7 Correlaciones entre las variables Género, Antigüedad y Departamento,

con los factores de la escala.

Factores Género Antigüedad Departamento

Comunicación 0.152 0.27 0.004

Reconocimiento 0.076 0.03 0.135

calidad en el trabajo

0.168 0.185 0.082

toma de decisiones

0.217 0.09 0.056

condiciones de trabajo

0.172 0.069 0.135

objetivos 0.171 0.133 0.178

compromiso y satisfacción

0.081 0.089 0.344

adaptación al cambio

0.225 0.98 0.053

relaciones con el jefe

0.234 0.173 0.039

unidad directiva 0.068 0.019 0.251

Elaboración propia

Como puede apreciarse los resultados de la tabla anterior reportan coeficientes de

correlación muy bajos, en su gran mayoría muy cercanos a cero, lo cual indica la

ausencia de relación entre las variables consideradas.

Los resultados mostrados en la tabla 7 solo indican la falta de correlación entre las

variables Género, Antigüedad y Departamento, con los diez factores de la escala, pero

no definen si estos resultados son o no significativos y en qué nivel, por ello se

consideró necesario realizar el cálculo de las “ANOVAS” correspondientes, a fin de dar

una mayor certeza a las conclusiones derivadas del presente estudio.

Los niveles de significancia estadística requeridos para este tipo de estudios son:

P < 0.01; P < 0.05 y P < 0.001, los obtenidos se muestran en la tabla 8.


Tabla 8 Análisis de varianza de las variables Género, Antigüedad y Departamento,

con los factores de la escala

Factores

Género Antigüedad Departamento

Comunicación 0.22 0.014 ** 0.017 **

Reconocimiento 0.54 0.019 ** 0.061

Calidad en el trabajo

0.174 0.070 0.000 ***

Toma de decisiones

0.078 0.128 0.001 ***

Condiciones de trabajo

0.164 0.04 ** 0.001***

Objetivos 0.167 0.066 0.684

Compromiso y satisfacción

0.514 0.582 0.022 **

Adaptación al cambio

0.067 0.157 0.050 **

Relaciones con el jefe

0.056 0.072 0.062

Unidad directiva

0.586 0.073 0.431

*** P < 0.001 ** p< 0.05

Elaboración propia

En La tabla 8 se aprecian los resultados obtenidos del análisis de varianza para las

variables Antigüedad y Departamento, con los factores de la escala; encontrándose

significancia estadística al ** p< 0.05 en Antigüedad con los factores: Comunicación,

Reconocimiento y Condiciones de trabajo; Con este mismo nivel de significancia se

encontró entre la variable Departamento y los factores: Comunicación, Compromiso y

satisfacción, y Adaptación al cambio. Con un nivel de significancia al *** p< 0.001 se

encontró entre la variable Departamento y los factores: Calidad en el trabajo, Toma de

decisiones y Condiciones de trabajo. Entre las demás variables y factores las

correlaciones halladas no fueron significativas.


Conclusiones y recomendaciones

La realización del presente estudio dio respuesta a las preguntas de investigación y sus

resultados permitieron alcanzar los objetivos propuestos, además de servir de base

para la aceptación y rechazo de las hipótesis planteadas.

Con relación a la primera hipótesis planteada que sostenía que el personal docente

percibe un clima organizacional favorable para la realización de sus actividades, la

información recabada permite aceptarla solo para los departamentos académicos de

Sistemas e Informática, Bioquímica y Mecatrónica y rechazarla para los departamentos

que perciben el clima como tolerante Ciencias Básicas y Ambiental; así como para

Industrial, Mecánica y Ciencias Económico Administrativas, que lo advierten el clima

como desfavorable.

La segunda hipótesis sostenía que existían diferencias en las percepciones del clima

organizacional entre el personal docente que labora en la IES relacionadas con el

género, los datos arrojados por el estudio sugieren rechazarla debido a que los

resultados obtenidos y las pruebas de significancia estadística indican que el género,

no influye en las percepciones del clima laboral para los departamentos académicos

estudiados.

Para la tercera hipótesis que indicaba que existen diferencias en las percepciones del

clima organizacional entre el personal docente que labora en la IES relacionadas con

la antigüedad, aunque se observaron diferencias en el rango de los 10 a 20 años de

antigüedad, estas no son significativas, por lo tanto los resultados obtenidos del estudio

indican que las percepciones del personal docente con relación al clima no se

encuentran asociadas a esta variable y en consecuencia la evidencia hallada sugiere

rechazarla.

Con relación a la cuarta hipótesis la cual sostenía que existían diferencias en las

percepciones del clima organizacional entre el personal docente que labora en la IES

relacionadas con el departamento académico al cual está adscrito, esta es aceptada

debido a que se encontraron percepciones diferentes del clima organizacional ya que

los resultados indican que mientras el personal docente de los departamentos de


Química y Electrónica es Muy favorable, para: Sistemas e Informática, Bioquímica y

Mecatrónica es favorable; para Ciencias Básicas y Ambiental es tolerante y finalmente

para Industrial, Mecánica y Ciencias Económico Administrativas es desfavorable, lo

cual coincide con lo expresado por autores como Morales, Urosa y Blanco (2003), que

indican la existencia de distintos climas una misma organización, debido a que las

condiciones físicas y organizacionales son también diferentes, en esta caso sin lugar a

dudas el estilo de liderazgo, la cultura, perfil académico y profesional del personal,

variables no consideradas explícitamente en este estudio, pueden estar influyendo en

las percepciones del personal.

Los resultados encontrados fueron y presentados ante las autoridades

correspondientes de la IES, con el propósito de que sean considerados en los

programas de trabajo de los departamentos de Recursos Humanos, Calidad y

Comunicación y Difusión, quienes deben poner especial atención en el Departamento

de Ciencias Económico Administrativas y el personal que se encuentra dentro de un

rango de antigüedad entre los 10 y 20 años, así como en las áreas de oportunidad

señaladas para cada departamento.

El proceso de validación de la escala se continuará con los datos que se obtengan de

las subsecuentes aplicaciones de la misma, con la finalidad de afinar más sus

indicadores.


Referencias Bibliográficas

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