Instrumento Para Medir El Liderazgo Directivo Dr. Ricardo Rossi Valverde

Dr. Ricardo Rossi Valverde

PROPUESTA DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN PERTINENTE PARA MEDIR LA VARIABLE “LIDERAZGO DIRECTIVO”

RESUMEN

En toda organización o institución se requiere de la participación e involucramiento del “talento humano”, el cual debe ser guiado por un directivo para lograr los objetivos. Pero, hoy en día no solo basta con guiar a ese “talento humano”, sino que el directivo debe “liderarlos”. Sin embargo, no todos los buenos directivos son líderes y es por ello que el presente trabajo busca brindar la posibilidad de brindar información acerca de la variable “Liderazgo directivo” mediante el uso de un instrumento pertinente para medir esta variable, pero desde la perspectiva del docente. Por ello, para realizar el presente trabajo de investigación se eligió a una muestra de participantes voluntarios de 45 docentes de instituciones educativas públicas de las ciudades del Perú: Ayacucho, Ica y Tacna.

Luego, el presente trabajo de investigación, que es del tipo descriptivo, con enfoque cuantitativo, diseño no experimental y transeccional; tiene como principal objetivo el “Disponer de un instrumento pertinente para medir la variable “Liderazgo directivo””, y para ello a partir de la propuesta de Rossi (2009), quien establece que la variable “Liderazgo directivo” se sustenta en nueve (9) dimensiones y estas dimensiones contienen treinta y tres (33) indicadores, se diseñó una encuesta que fue sometida a pruebas de Validez de contenido (mediante el Juicio de expertos), Validez de constructo (mediante el Análisis Factorial en su fase exploratorio) y Confiabilidad (mediante la verificación de la “consistencia interna” calculando el coeficiente Alfa de Cronbach). Estas pruebas nos permitieron finalmente modelar el instrumento pertinente para medir el “Liderazgo directivo” en una institución, el cual quedó estructurado en una encuesta de opinión sobre la base de cinco (5) dimensiones que contienen a treinta y tres (33) indicadores.

Palabras clave: Competencias, confiabilidad, gestor, instrumento de medición, Liderazgo directivo, validez, variable.

ABSTRAC

In any organization or institution is needed of the participation and involucramiento of the “human talent”, which must be guided for an executive to achieve the aims. But, nowadays not only it is enough to guide to this “human talent”, but the executive has to “lead them”. Nevertheless, not all the good executives are leading and it is for that the present work seeks to offer the possibility of offering information brings over of the variable “Managerial leadership” by means of the use of a pertinent instrument to measure this variable, but from the perspective of the teacher. By it, to realize the present work of investigation it was chosen to a sample of voluntary participants of 45 teachers of educational public institutions of the cities of Peru: Ayacucho, Ica and Tacna..

Then, the present work of investigation, which is of the descriptive type, with quantitative approach, not experimental design and transeccional; has as principal aim “Have a pertinent instrument to measure the variable “Managerial Leadership””, and for it from the publication of Rossi (2009), who establishes that the variable “Managerial Leadership” sustains in nine (9) dimensions and these dimensions they contain thirty three (33) indicators, there was designed a survey that was submitted to tests of Validity of content (by means of the Face validity), Validity of constructo (by means of the Analysis Factorial in his phase exploratory) and Reliability (by means of the check of the “internal consistency” calculating the coefficient Cronbach's Alpha). These tests allowed us to shape finally the pertinent instrument to measure the “Managerial leadership” in an institution, which remained structured in a public – opinion poll on the base of five (5) dimensions that they contain to thirty three (33) indicators.

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Key words: Competitions, reliability, manager, instrument of measurement, Managerial leadership, validity, variable.

RIASSUNTO

In qualsiasi organizzazione o istituzione richiede la partecipazione e il coinvolgimento del "talento umano", che deve essere guidato da il gestore per il raggiungimento degli obiettivi. Ma, oggi, non solo sufficiente alla guida che "talento umano", ma che il gestore deve li portano. Tuttavia, non tutti i buoni dirigenti sono leader e questo è il motivo per cui il presente lavoro si propone di fornire la possibilità di fornire informazioni circa la variabile "leadership" attraverso l'uso di uno strumento adeguato per misurare questa variabile, ma dal punto di vista dell'insegnante. Pertanto, per il lavoro di ricerca attuale è stato selezionato campione di 45 volontari che hanno partecipato insegnanti di istituti pubblici di istruzione nelle città del Perù: Ayacucho, Ica e Tacna.

Dopo, il lavoro di ricerca attuale, che è descrittivo, con un approccio quantitativo e il modello non sperimentale e transeccional; obiettivo principale 's è il "Avere uno strumento adeguato per misurare la variabile “leadership direttivo””, e da questo della proposta di Rossi (2009), il quale afferma che la variabile “leadership direttivo” si basa su 9 dimensioni e queste dimensioni contengono 33 indicatori, ha progettato un sondaggio che è stato testato per la validità contenuto (da opinione secondo gli esperti), la validità di costrutto (con il analisi fattoriale nella sua fase esplorativa) e di affidabilità (selezionando la "coerenza interna", calcolando il coefficiente di Cronbach alpha). Questi test ci ha permesso di modellare finalmente il pertinente strumento per misurare la “leadership direttivo” in un istituto, che è stato strutturato in un sondaggio di opinione sulla base di 5 dimensioni contenenti 33 indicatori.

Parole chiave: Competenze, affidabilità, manager, strumento di misura, leadership direttivo, validità, variabile.

1. INTRODUCCIÓN

Toda organización requiere del aporte del “talento humano”, que de acuerdo a Chiavenato (2009, pp. 49 – 50) representa “un tipo especial de persona e incluye cuatro aspectos esenciales: conocimiento, habilidad, juicio y actitud”. En cuanto al “conocimiento” y “habilidad”, éstos se relacionan con el “saber” y el “saber hacer”; en tanto que el “juicio” se vincula con el “saber analizar” y la “actitud” con el “saber hacer que ocurra”. Si una organización dispone de “talento humano”, ésta tendría muchas posibilidades de éxito, pero el éxito organizacional estará asegurado en la medida que la institución complemente ese “talento humano” con el directivo “líder”, aquella persona que posee “competencias” apropiadas y se encarga de “gestionar los recursos institucionales”, incluyendo al “talento humano”, al cual debe guiar. Denominamos “directivo” a aquella persona que ejerce el cargo de “gerente” o “administrador” o “director” o “gestor”, indistintamente se trate de una institución pública o privada. Actualmente, podría resultar menos complicado contratar a personas que son “talentos humanos”, sin embargo es más difícil encontrar y contratar a un directivo que además sea líder (Liderazgo directivo), considerando que los seres humanos somos tan complejos y los procesos de selección de personal se centran en buscar “personas competentes” sin considerar los atributos del liderazgo. En nuestra opinión, una “persona competente” equivaldría a un “talento humano”.

Cuando una organización recluta y selecciona a su personal sin tomar en cuenta las “competencias” necesarias, sobre todo si se trata de cubrir un cargo directivo, ésta descubrirá que se equivocó en contratar a esa persona después de algunos meses que la misma ejerza el cargo, y generalmente le resulta difícil corregir el error, lo que le ocasionará pérdidas importantes que incluye la alteración del buen clima organizacional que debe regir en toda

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institución; considerando que existen estudios que relacionan positiva y significativamente estas dos variables, uno de esos estudios nos muestra un coeficiente de correlación de Pearson de 0,895 (Arteaga, 2006, p. 29). En consecuencia, resulta importante que las organizaciones tomen en cuenta que para “reclutar, seleccionar y contratar” a una persona, previamente, deberían haber definido el “perfil competente” del cargo del gestor que desean cubrir. El “perfil competente” es el perfil del cargo que resulta de la conjunción del perfil “tradicional” y las “competencias organizacionales” requeridas para el cargo específico. El “perfil competente” del cargo de interés tendrá una ponderación apropiada para cada “competencia” requerida según lo determine la misma organización. (Rossi, 2008, p. 103). Pero estas competencias deberían estar vinculadas principalmente al liderazgo que el directivo deberá ejercer.

Tomando en cuenta lo anterior, un proceso de reclutamiento y selección que incluya el diseño previo del “perfil competente” de un cargo directivo, proporcionaría a la persona seleccionada y contratada una alta probabilidad de éxito en su puesto; sin embargo, el directivo debe ser tanto gestor como líder todo el tiempo que brinde sus servicios en la institución, y ese liderazgo debería ser medido con cierta frecuencia, para asegurarnos que todo marcha bien. Pero la medición de esta variable, denominada “Liderazgo directivo”, debe realizarse usando un instrumento pertinente.

Al respecto, el problema de las organizaciones empresariales, en cuanto a la escasez de “directivos líderes”, también afecta a instituciones que brindan el servicio educativo, y principalmente en el Perú, en donde se adolece de “Liderazgo directivo”. Ello influye en el desempeño organizacional y la gestión educativa. Tanto la capacidad de gestión como el liderazgo son imprescindibles en un gestor para que éste pueda encaminar a su organización hacia el éxito, ambas capacidades se complementan entre sí. Un gestor da las pautas para la acción, pero un líder motiva y convence para realizar esa acción. Se debe tener presente que no necesariamente todo buen gestor es líder y no siempre todo líder es buen gestor, pero aquellas personas que logran hacer coincidir ambas capacidades y talentos, tendrían asegurada una alta probabilidad de éxito durante su presencia en una organización.

De acuerdo a lo anterior, podemos formular la siguiente pregunta general: ¿Qué debemos hacer para disponer de un instrumento pertinente para medir la variable “Liderazgo directivo”?

De la pregunta general surgen las siguientes preguntas especificas: ¿Qué dimensiones e indicadores permiten operacionalizar la variable “Liderazgo directivo”? ¿Qué instrumento de medición es más apropiado para medir la variable “Liderazgo directivo”? ¿Qué métodos se deben emplear para “validar” el instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”? ¿Qué método se debe emplear para establecer la “confiabilidad” del instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”?

Luego el presente trabajo de investigación tiene como objetivo general: “Disponer de un instrumento pertinente para medir la variable “Liderazgo directivo”.

Del objetivo general surgen los siguientes objetivos específicos: “Diseñar un instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”, sobre la base de su operacionalización.”, “Someter a un proceso de validación al instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”” y “Comprobar la confiabilidad del instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo””.

El presente trabajo de investigación, que corresponde a una investigación del tipo “descriptivo” con enfoque “cuantitativo”, con diseño “no experimental” y “transeccional” (Hernández et al., 2010), se justifica debido a que proporciona nociones teóricas novedosas acerca de una variable relevante en el ámbito de la administración y la gestión educativa, toda vez que el “liderazgo directivo” debe estar presente en toda organización que desea lograr el éxito, sobre todo hoy en día que se requiere el compromiso de todos los colaboradores de una institución; además el que se disponga de instrumentos pertinentes para medir las variables complejas o “constructos” del ámbito de la Administración, es importante, toda vez que muchos investigadores y gestores desean medir esas variables aplicando esos instrumentos para poder ampliar los conocimientos y tomar decisiones que ayuden al desarrollo organizacional, y nuestra

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intención es poner a disposición de los interesados un instrumento que permitirá medir la variable “Liderazgo directivo”, de tal forma que proporcione utilidad práctica con fines de mejora en aquellos aspectos relacionados a esta variable y la gestión educativa.

En cuanto a las limitaciones que tuvimos para llevar a cabo el presente trabajo, podemos señalar el “escaso tiempo” para el desarrollo del trabajo, debido a los continuos viajes que debemos realizar por cuestiones laborales, sin embargo pudimos aprovechar el tiempo de espera en los terminales de transporte para avanzar con nuestro reporte e investigación, gracias a la disponibilidad de la tecnología informática. Otra limitación corresponde al escaso presupuesto del que disponemos para realizar investigaciones por iniciativa propia, aunque ello se superó gracias a que gran parte del proceso del trabajo y la recolección de los datos se hizo con el apoyo de algunos directivos, docentes y alumnos de la Escuela de Postgrado de la UCV.

2. MARCO TEÓRICO

El liderazgo representa un conjunto combinado de competencias claves que debe tener todo gestor, competencias que han sido adecuadamente identificadas y desarrolladas para bien de su organización. Un gestor es a la vez líder (Liderazgo directivo) cuando logra que sus colaboradores se comprometan voluntariamente y toman parte decidida con la acción, cumpliendo a cabalidad y con eficiencia sus funciones, pero convencidos de que sus esfuerzos les permitirán alcanzar los objetivos y metas, definidos claramente en la etapa de planificación.

El “Liderazgo directivo” es una variable importante en toda organización, y sobre todo si esa institución brinda un servicio tan estratégico para un país como lo es el “servicio educativo”. Por tanto, el medir esta variable con cierta frecuencia resulta relevante en las instituciones educativas públicas, de tal forma que se puedan reforzar las competencias directivas o capacitar a los directores, a fin de alcanzar los niveles deseados de liderazgo, considerando que los colaboradores están atentos a lo que su líder pueda hacer o deja de hacer. Asimismo esta variable podría servir de referente para el proceso de reclutamiento, selección y contratación de los nuevos directores, formando parte del “perfil competente” del cargo de director.

De acuerdo a Rossi (2009) las dimensiones (d) de la variable “Liderazgo directivo” son nueve (9) e implican treinta y tres (33) indicadores, según se muestra en la Tabla Nº 1.

La información mostrada en la Tabla Nº 1 ayuda a responder a la pregunta especifica: ¿Qué dimensiones e indicadores permiten operacionalizar la variable “Liderazgo directivo”?. Y para responder a la pregunta específica: ¿Qué instrumento de medición es más apropiado para medir la variable “Liderazgo directivo”?; tenemos que recordar a Gordon Allport (1941, p. 37), cuando dijo: “If we want to know how people feel, what they experience and what they remember, what their emotions and motives are like, and the reasons for acting as they do, why not ask them?”. Luego, un instrumento apropiado para “preguntarles a ellos” es la encuesta, que según Creswell (2009, citado en Hernández et al., 2010) es “un diseño que provee un plan para efectuar una descripción numérica de tendencias, actitudes u opiniones de una población, estudiando a una muestra de ellas.”. Al respecto, Hernández et al. (2010), agrega que “la encuesta ha sido visualizada como una técnica cuantitativa para recabar, mediante preguntas, datos de un grupo seleccionado de personas. En realidad, las encuestas son diseños no experimentales que la mayoría de las veces resultan transversales, aunque si se repiten sistemáticamente desarrollan un formato longitudinal ...”. Y aclaran que las encuestas pueden ser útiles para: “ Proveer un perfil más o menos exacto del fenómeno, variables o planteamiento de interés; mostrar las facetas o dimensiones de un fenómeno, ... ”.

El método de recolección de datos de la encuesta lo constituye el cuestionario (conjunto de preguntas o proposiciones, con opciones de respuesta previamente establecida, respecto a una o más variables que se desea medir) y su aplicación generalmente es auto – administrado a cada individuo; aunque hoy en día se puede usar la tecnología para obtener los datos (correo electrónico, llamada telefónica, acceso a una página web, etc.). (Hernández et al., 2010). En

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cuanto a las opciones de respuestas de una encuesta, tenemos el “escalamiento tipo Likert” de cinco categorías, por la cual el encuestado marcará una sola de las opciones: Siempre, Casi siempre, A veces, Casi nunca y Nunca. (Hernández et al., 2010, p. 245).

Tabla Nº 1. Operacionalización de la variable “Liderazgo directivo”

Fuente: Adaptado a partir de la propuesta de Rossi (2009).

A partir de la información mostrada en la Tabla Nº 1, y tomando en cuenta que el instrumento más apropiado para nuestros fines correspondería a la “encuesta”, el siguiente paso implicó someter el instrumento, modelado con la operacionalización de la variable, a las pruebas que permitirían comprobar su “validez” y “confiabilidad”.

Para responder a la pregunta especifica: ¿Qué métodos se deben emplear para “validar” el instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”? y determinar la validez del instrumento o “grado en que un instrumento en verdad mide la variable que se busca medir” (Hernández et al., 2010, p. 201), se empezó comprobando la “validez de contenido” o “grado en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide” (Hernández et al., 2010, p. 201). La “validez de contenido” fue realizada mediante el método Juicio de expertos (face validity) y para ello se utilizó un instrumento diseñado para este propósito (Anexo 1), en el cual se muestran los datos correspondientes a las nueve (9) dimensiones y los treinta y tres (33) indicadores o ítems que constituyen el instrumento a validar, además se indica la opción de respuesta por cada ítem, que en nuestro caso corresponde al “escalamiento tipo Likert” de cinco categorías. Luego, la información obtenida se procesó con la propuesta de Lawshe (1975), quien establece que se debe obtener un valor mínimo de “Razón de Validez de Contenido” o “CVR” de 0,62 con un mínimo de diez expertos. Lawshe recomienda al menos

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Variable Dimensiones Indicadores

Modelo de persona

Practica los valores morales Inspira respeto Cuida su imagen Es un ejemplo a seguir Tiene buenos hábitos

Motivación

Inspira con su visión Contagia su entusiasmo Logra que sus colaboradores se comprometan

Relaciones interpersonales

Comprende las necesidades de sus colaboradores Trata de satisfacer las necesidades laborales de sus colaboradores Brinda un trato justo Encuentra soluciones apropiadas para los problemas

Clima institucional

Inspira confianza Sabe crear un ambiente de confianza Trata bien a las personas Promueve el respeto mutuo

Visión de Futuro

Tiene muy en claro hacia donde quiere llegar Comparte su visión del futuro Contagia su visión del futuro

Comunicación

Sabe comunicarse permitiendo fluidez a las actividades Se hace entender Escucha con atención Es empático

Resolución de problemas

Es muy analítico Sabe evaluar y priorizar las alternativas de solución en forma práctica Comparte sus propuestas de solución Toma decisiones acertadas

Trabajo en equipo

Sabe lo que significa trabajar en equipo Promueve el trabajo en equipo Participa en el trabajo en equipo

LID

ER

AZ

GO

D

IRE

CT

IVO

Adaptación a los cambios

Asume los cambios con optimismo Se adapta a los cambios generando confianza Genera el cambio cuando es necesario


diez expertos para asegurarnos que sea improbable que el acuerdo o el resultado final obtenido se deba al azar. Entre los expertos consultados contamos con gestores (3), académicos (4) e investigadores (3), todos ellos con grado de Magister o Doctor.

El proceso involucró que para cada ítem, se registró el número de expertos que afirmaron que el ítem es coherente con el indicador y con su correspondiente dimensión. Luego, aplicamos la fórmula denominada “Razón de Validez de Contenido” (CVR, por sus siglas en inglés), según Lawshe (1975).

Donde, “ne” corresponde al número de expertos que afirman que el ítem sí es coherente con el indicador y su correspondiente dimensión y “N” corresponde al número total de expertos consultados.

Con la prueba “validez de constructo”, la cual está referida “a qué tan exitosamente un instrumento representa y mide un concepto teórico” (Hernández et al., 2010, p. 203), se puede determinar cuáles son las dimensiones que realmente se miden con el instrumento, de manera tal que se dé significado teórico a la interpretación de las puntuaciones que se obtienen en la aplicación del mismo. Esta prueba nos permite responder a la pregunta: ¿Qué concepto teórico, subyacente a los datos observados, está realmente reflejado en el instrumento?; es decir, ¿hasta qué punto los indicadores miden al constructo teórico?. Para la prueba se utilizó el Análisis Factorial, en su fase exploratorio, y se trabajó con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento en una muestra de participantes voluntarios. Se buscaba determinar si la estructura cuantitativa obtenida del instrumento coincidía con la estructura teórica del mismo, lo cual confirmaría que el instrumento era válido o necesitaba ajustarse. (Pérez – Gil et al., 2000). Es recomendable realizar el diagnóstico de las condiciones previas necesarias para la aplicación del Análisis Factorial, y ese diagnostico se realizó utilizando la prueba de adecuación muestral de “Kaiser – Meyer – Olkin” (KMO), que corresponde a un coeficiente de correlación entre las dimensiones y permite establecer la fuerza de las relaciones entre dos dimensiones eliminando la influencia del resto. Si las dimensiones involucran “factores” comunes, el coeficiente de correlación parcial entre pares de dimensiones deberá ser bajo, puesto que se eliminan los efectos lineales de las otras dimensiones, por lo tanto el valor de la KMO debería tender a 1. El KMO se obtiene aplicando la siguiente fórmula:

Donde, rij corresponde al coeficiente de correlación lineal de Pearson entre la dimensión i y la dimensión j; y aij corresponde al coeficiente de correlación parcial entre la dimensión i y la dimensión j, eliminando la influencia del resto de las dimensiones. Se requiere que la KMO sea mayor a 0,75 para aceptar que es conveniente realizar un Análisis Factorial.

Al examinar la matriz de correlaciones del instrumento, mediante la prueba de esfericidad de Bartlett, se contrasta si la matriz de correlación de las dimensiones observadas es la matriz identidad (lo que significaría que las ínter – correlaciones entre las dimensiones son cero o las dimensiones no están interrelacionadas). Este indicador se obtiene a partir de una transformación del determinante de la matriz de correlación (R), e implica la hipótesis nula Ho: El Determinante de R = 1. Este estadístico se distribuye asíntóticamente según una distribución chi – cuadrado (χ2) con (d*(d – 1))/2 grados de libertad. Si se obtienen valores altos de χ2 (o un

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determinante de la matriz bajo), significa que hay dimensiones con correlaciones altas, y si la significación (Sig.) es menor a 0,05 (p < 0,05); se sustenta realizar el Análisis Factorial.

El Análisis Factorial es uno de los métodos recomendados para la validación de constructo de un instrumento, según Nunnally (1978, p. 112) y Stapleton (1997a); por ello empleamos este método en su fase exploratorio. En este caso, considerando que el constructo “Liderazgo directivo” estaba compuesto por 9 dimensiones, el tamaño de la muestra correspondió a 45, en una proporción de 5 a 1 según la sugerencia de Marsh y O' Neill (1984).

Para responder a la pregunta específica: ¿Qué método se debe emplear para establecer la “confiabilidad” del instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”?, y para determinar la confiabilidad del instrumento o “grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes” (Hernández et al., 2010, p. 200), utilizamos la prueba de “consistencia interna”, que permite determinar el grado en que los ítems de un instrumento están correlacionados entre si. Si los diferentes reactivos del instrumento tienen una correlación positiva y, como mínimo, moderada, dicho instrumento será homogéneo, es decir, habrá consistencia en la ejecución en todos los reactivos de la prueba (Loevinger, 1947; Anastasi, 1961). En base a ello, al aplicar un instrumento con un alto grado de consistencia interna, y al saber como se desempeña una persona en un ítem, ello permitiría predecir como lo hará en los demás. El énfasis de esta evaluación se pone en las puntuaciones de los sujetos y no en el contenido o el formato de los reactivos. Por lo tanto, si los ítems del instrumento correlacionan positivamente entre sí, éste será homogéneo, independientemente del tipo de contenido que se haya utilizado. Considerando que existen diferentes propuestas para estimar la confiabilidad de “consistencia interna”, nosotros decidimos utilizar el coeficiente Alfa de Cronbach, que evalúa la “consistencia interna” del instrumento basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems, si éstos están estandarizados con una desviación estándar de uno; o en la covarianza promedio entre los ítems de una escala, si los ítems no están estandarizados. Entre las ventajas de esta medida se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría (o empeoraría) la fiabilidad de la prueba si se excluyera un determinado ítem. El coeficiente Alfa de Cronbach se interpreta como el valor del cuadrado de la correlación entre los resultados obtenidos por una persona en una escala en particular (puntaje observado) y los puntajes que se obtendrían si se contestaran todos los ítems disponibles en el universo (puntaje verdadero). Realizado el cálculo y el análisis, el procedimiento puede conducir a la eliminación de aquellos ítems que al retirarlos de la prueba contribuyen a un incremento “significativo” del valor del coeficiente Alfa de Cronbach. Para el cálculo del coeficiente Alfa de Cronbach se utiliza la siguiente fórmula:

Donde, K es el número de reactivos; es la varianza de las puntuaciones totales de la escala; y es la sumatoria de las varianzas de cada reactivo. El valor del coeficiente Alfa de Cronbach debería ser al menos 0,70 para aceptar que el instrumento tiene una adecuada confiabilidad de la consistencia interna. (Oviedo y Campo, 2005)

Para las pruebas “validez de constructo” y “confiabilidad” se realizó una prueba piloto, que involucró aplicar el instrumento (encuesta) a una muestra de participantes voluntarios (Hernández et al., 2010, p. 396). Esta muestra estuvo compuesta por 45 docentes de instituciones educativas públicas de las ciudades de Ayacucho (20), Ica (16) y Tacna (9).

3. RESULTADOS

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3.1 De la prueba Validez de contenido

En la Tabla Nº 2 se muestran los resultados del procesamiento de los datos a partir de la información recabada de los expertos. Cada uno de los diez expertos consultados proporcionó su opinión por cada uno de los 33 ítems que contiene el instrumento a validar, en base a ello se aplicó la fórmula de la CVR para obtener los resultados mostrados en la última columna. Se puede observar que la opinión de los expertos dio como resultado a doce (12) ítem con un valor del CVR de 0,80 y veintiún (21) ítems con un valor de 1,00.

Tabla Nº 2. Valores del CVR obtenidos a partir del Juicio de expertos.

Fuente: Elaborado por el autor

3.2 De la prueba Validez de constructo

Con los datos obtenidos en nuestra prueba piloto, procedimos a efectuar los cálculos correspondientes usando el SPSS versión 15, para obtener la medida de adecuación muestral Kaiser – Meyer – Olkin y realizar la prueba de esfericidad de Bartlett. Los resultados de ambas pruebas se muestran en la Tabla Nº 3.

Tabla Nº 3. Medida de adecuación muestral KMO y prueba de esfericidad de Bartlett

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SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO1 x x x x x x x x x x 9 1 0,802 x x x x x x x x x x 10 0 1,003 x x x x x x x x x x 9 1 0,804 x x x x x x x x x x 9 1 0,805 x x x x x x x x x x 9 1 0,806 x x x x x x x x x x 10 0 1,007 x x x x x x x x x x 9 1 0,808 x x x x x x x x x x 10 0 1,009 x x x x x x x x x x 9 1 0,8010 x x x x x x x x x x 9 1 0,8011 x x x x x x x x x x 10 0 1,0012 x x x x x x x x x x 10 0 1,0013 x x x x x x x x x x 10 0 1,0014 x x x x x x x x x x 10 0 1,0015 x x x x x x x x x x 9 1 0,8016 x x x x x x x x x x 10 0 1,0017 x x x x x x x x x x 10 0 1,0018 x x x x x x x x x x 10 0 1,0019 x x x x x x x x x x 10 0 1,0020 x x x x x x x x x x 10 0 1,0021 x x x x x x x x x x 9 1 0,8022 x x x x x x x x x x 10 0 1,0023 x x x x x x x x x x 9 1 0,8024 x x x x x x x x x x 10 0 1,0025 x x x x x x x x x x 10 0 1,0026 x x x x x x x x x x 10 0 1,0027 x x x x x x x x x x 9 1 0,8028 x x x x x x x x x x 10 0 1,0029 x x x x x x x x x x 10 0 1,0030 x x x x x x x x x x 10 0 1,0031 x x x x x x x x x x 10 0 1,0032 x x x x x x x x x x 10 0 1,0033 x x x x x x x x x x 9 1 0,80

0,93Promedio final del C.V.R. del instrumento

Expertos consultados

Número de

ítem

evaluado

Consolidado

de respuestas10

C.V.R.

por ítem

1 2 3 4 5 6 7 8 9


Fuente: Elaborado por el autor.

Con el SPSS versión 15 procedimos a la extracción de los “factores” mediante el análisis de los componentes principales y rotación Varimax, según se muestra en la Tabla Nº 4.

Tabla Nº 4. Varianza total explicada del instrumento “Liderazgo directivo”


En la Tabla Nº 5 se muestra la Matriz de componentes rotados obtenida con el SPSS versión 15, que nos proporciona información acerca del grado de relación entre un ítem y su factor correspondiente.

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Tabla Nº 5. Matriz de componentes rotados


En la Tabla Nº 6 se muestra el resultado obtenido a partir de la Tabla Nº 5. En esta Tabla Nº 6 se puede apreciar que la variable “Liderazgo directivo” consta de cinco dimensiones definidas a partir de el Análisis de componentes principales y la rotación Varimax. La dimensión “Afianzar la organización” es la concentra la mayor cantidad de indicadores (13), seguida de la dimensión “Modelar el comportamiento” con 9 indicadores. A continuación se tiene a la dimensión “Consolidar el Liderazgo” con 5 indicadores, luego la dimensión “Motivar a los colaboradores” con 4 indicadores y finalmente la dimensión “Generar un buen clima institucional” con 2 indicadores.

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Tabla Nº 6. Operacionalización de la variable “Liderazgo directivo” a partir de la “validez de constructo”.


3.3 De la prueba de confiabilidad

En la Tabla Nº 7 podemos ver el resultado del coeficiente Alfa de Cronbach del instrumento para medir el “Liderazgo directivo” obtenido con el SPSS versión 15.

Tabla Nº 7. Estadísticos de fiabilidad del instrumento


4. DISCUSIÓN

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Variable Dimensiones Indicadores

1) Afianzar la organización

1) Trata de satisfacer las necesidades laborales de sus colaboradores 2) Sabe encaminar los esfuerzos hacia las metas 3) Conoce lo que se debe hacer para lograr las metas 4) Sabe comunicar sus ideas 5) Se hace entender cuando da instrucciones 6) Brinda solución a los problemas en forma práctica 7) Comparte sus propuestas de solución a los problemas 8) Toma decisiones acertadas 9) Promueve el trabajo en equipo 10) Participa en el trabajo en equipo 11) Asume los cambios con optimismo 12) Se adapta fácilmente a los cambios 13) Genera el cambio cuando es necesario

2) Modelar el comportamiento

1) Practica valores morales 2) Inspira respeto 3) Cuida su imagen 4) Es un ejemplo a seguir 5) Tiene buenos hábitos 6) Inspira con su plan de vida 7) Brinda un trato justo 8) Promueve el respeto mutuo 9) Es tolerante

3) Motivar a sus colaboradores

1) Motiva con su entusiasmo 2) Comparte su visión personal 3) Transmite su optimismo 4) Es muy dinámico

4) Consolidar el liderazgo

1) Logra que sus colaboradores se comprometan 2) Atiende las necesidades de sus colaboradores 3) Guía a sus colaboradores en la solución de los problemas 4) Inspira confianza 5) Escucha atentamente

LID

ER

AZ

GO

D

IRE

CT

IVO

5) Generar un buen clima institucional

1) Trata bien a las personas 2) Crea un ambiente de confianza mutua


4.1 De la prueba Validez de contenido

En la Tabla Nº 2 se muestran los cálculos de la CVR por cada ítem, y tomando en cuenta que, según Lawshe (1975), el valor mínimo requerido para que un ítem sea tomado en cuenta es 0,62; todos los ítem de nuestro instrumento superaron este valor mínimo al estar comprendidos entre 0,80 y 1,00; por ello no se eliminó ningún ítem. El instrumento en sí obtuvo un valor de CVR de 0,93. Con esta prueba la encuesta “Liderazgo directivo” quedó compuesta por 33 ítems, con opciones de respuestas mediante el “escalamiento tipo Likert” de cinco categorías.

4.2 De la prueba Validez de constructo

De la información mostrada en la Tabla Nº 3 podemos afirmar que el diagnóstico previo al Análisis factorial es positivo, es decir, se cumplen satisfactoriamente las condiciones para utilizar el Análisis Factorial en el instrumento de medición “Liderazgo directivo”.

En la Tabla Nº 4 se muestran los resultados de la extracción de los “factores” mediante el análisis de los componentes principales y rotación Varimax, que permitió identificar 5 “factores primarios” que explican el 82,402% acumulado de la varianza total. Ello nos indica que nuestra variable debería contener solo cinco (5) dimensiones.

De la Matriz de componentes rotados (Tabla Nº 5), procedimos a revisar los ítems en función a la nueva composición factorial y el grado de adecuación que presentaban éstos en los nuevos factores. Como consecuencia realizamos la redefinición de las dimensiones tomando en cuenta los 33 ítems del constructo y del análisis empírico y teórico realizado, según se muestra en la Tabla Nº 6. Ello dio como resultado que el constructo “Liderazgo directivo” quede conformado por cinco (5) dimensiones y treinta y tres (33) indicadores, que involucró adecuar algunos de los ítem al contexto de la nueva dimensión, pero sin perder su esencia.

4.3 De la prueba de confiabilidad

De la Tabla Nº 7, el resultado obtenido para el coeficiente Alfa de Cronbach fue de 0,965 y si tomamos en cuenta que el mayor valor teórico del Alfa de Cronbach igual a 1, podemos afirmar que el instrumento para medir el constructo “Liderazgo directivo” presenta una alta de confiabilidad.

5. CONCLUSIONES

5.1 El instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”, que corresponde a una “encuesta” de opinión, cumple con la condición de validez, tanto en lo correspondiente a su “contenido” como en lo concerniente al “constructo” en si.

5.2 En cuanto a la validez de contenido, el CVR obtenido para cada ítem supera el valor mínimo (0,62) recomendado por Lawshe (1975), el CVR para cada ítem se ubicó entre 0,80 y 1,00.

5.3 Para la validez de constructo, el Análisis Factorial, en su fase exploratorio, realizado al instrumento permitió mejorar el mismo, y se estableció que era más conveniente trabajar con cinco (5) dimensiones y no nueve (9) dimensiones como inicialmente se tenia definido, pero tomando en cuenta los 33 ítems o reactivos del instrumento inicial. La nueva versión del instrumento mantiene su esencia, pero los 33 ítems fueron redistribuidos de acuerdo al nuevo contexto que establecían las cinco dimensiones identificadas en el análisis, lo que

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permitirá una mejor interpretación de los resultados. Las cinco dimensiones identificadas fueron definidas como: Afianzar la organización (13 indicadores), Modelar el comportamiento (9 indicadores), Motivar a sus colaboradores (4 indicadores), Consolidar el liderazgo (5 indicadores) y Generar un buen clima institucional (2 indicadores).

5.4 El instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo” cumple con la condición de confiabilidad, considerando que la prueba realizada a los ítems del instrumento reflejan un alto índice de “consistencia interna”, dado que se obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,965. Esta evaluación permitió establecer que no era necesario eliminar ningún ítem del instrumento.

5.5 En base a las conclusiones mencionadas anteriormente, se puede sugerir la aplicación del instrumento “Liderazgo directivo” (Anexo 2) para medir esta variable en las instituciones educativas públicas, principalmente, dado que el presente trabajo ha sido llevado a cabo en base a la opinión de educadores o personas relacionadas al ámbito educativo.

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DATOS DEL AUTOR

Apellidos y Nombres: Rossi Valverde, Ricardo Manuel.

Grado académico: Doctor en Administración

Correo electrónico: [email protected]

Ocupación actual: Docente de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo.

Fecha de publicación: 10/01/2013

ANEXOS

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http://www.reddolac.org/


ANEXO 1: INSTRUMENTO PARA LA “VALIDEZ DE CONTENIDO” POR LOS EXPERTOS.

ANEXO 2: ENCUESTA PARA MEDIR EL “LIDERAZGO DIRECTIVO”

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Instrumento Para Medir El Liderazgo Directivo Dr. Ricardo Rossi Valverde

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