Integración Presencia Indicadores - · PDF filedel quehacer humano en las...

Editorial

José ÁngelSoubervielleFernández

Director General delCONAMPROS

Mundo del Trabajo 1

PRODUCTIVIDAD:DEL HOMBRE PARA

EL HOMBRECon el paso del tiempo el concepto de productividad ha sido entendido como altorendimiento, cantidad y explotación, sin comprender y atender la cooperación y elesfuerzo de empleadores y trabajadores para lograr el éxito y la subsistencia de unnegocio. Una de las incongruencias y tragedias socio-laborales que se ha traducido enfuente de frustración e improductividad es la ausencia de significado y trascendenciadel quehacer humano en las fábricas y oficinas. Dostoievsky decía: si quieres reducira un ser humano a la nada, haz que su trabajo no tenga significado. Y darle significadoa la persona humana es darle un sentido trascendente a su tarea laboral, compartien-do los beneficios de la productividad y eliminando la explotación.

Sin embargo, el enfoque econométrico concibe a la productividad como una relacióninsumo-producto, como el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles y comoel mejoramiento en cantidad y calidad de bienes y servicios, es decir, la economíaidentifica a la productividad como la generación de riqueza. Sin embargo ¿quién haceposible que la capacidad instalada de una planta logre resultados a través del rendi-miento?

Por eso, desde un enfoque humano-social se puede afirmar que el factor humano esel único generador de productividad. La visión de que la productividad y la calidad sólodependen de la tecnología, de los sistemas, de las máquinas, del avance científico o delfinanciamiento es un error ético, ya que éstos son sólo medios, pero es sin duda lapersona humana quien genera el fenómeno productivo.

Es decir, no es tarea fácil hacer referencia a la productividad debido a que está enrelación directa con el ingreso real, la competitividad nacional e internacional, la cali-dad de vida, las tasas de inflación, la generación de empleos, la inversión, el desarrollotecnológico, la investigación y la capacitación. Sin embargo, es necesario orientar unadefinición integral como fenómeno humano-laboral: productividad es toda actividadrealizada con compromiso y conocimiento, para lograr el mejor resultado (producto oservicio de calidad) optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro queda unsentimiento de contribución, satisfacción y retribución justa.

Directorio

1 Editorial

6 Visión sindical de laproductividad

15 Mi meta: un CT uni-do, plural e incluyente

De Fondo

Presencia Indicadores

COORDINACIÓN GENERALJosé Ángel Soubervielle

CONSEJO EDITORIALCongreso del TrabajoEnrique Aguilar BorregoPresidente del Congreso delTrabajo

COORDINACIÓN EDITORIALVerónica Roque

COLABORADORESArmando M. RojasFelipe AcostaLeonard Mertens

REVISIÓNAngelina Ledesma

DISEÑO GRÁFICOLaura Rojas

ATENCIÓN AL PÚBLICOBerta L. Sanz

DISTRIBUCIÓNS. G. CONAMPROSAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5583-8929, 5583-7548Fax: 5583-9760

[email protected]

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensualdel Comité Nacional Mixto de Protección al Salario,CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corres-ponden necesariamente al pensamiento de la Institución.Registro en trámite.

26 La hora del retiro, elmomento de conocersu Afore

Protecciónal salario

Técnica

3 Breves deltrabajo

22 Aguinaldo: tratamientojurídico, laboral y fis-cal 2006

20 En búsquedadel octavo hábito

Entre líderes

12 Después de 30 años,el salario se recupera

Entorno

28 Para saber más sobreel mundo del trabajo

Integración

29 Informacióneconómica

Mundo del Trabajo 3

Breves del trabajo

Programa Nacional del Primer EmpleoA partir dediciembre, elGobierno vaa promovermodificacio-nes jurídicasy presupues-tarias paralanzar en elcorto plazo elP r o g r a m a

Nacional del Primer Empleo, reve-ló Felipe Calderón, Presidente deMéxico. Voy a promover las ade-cuaciones jurídicas necesarias ypresupuestales para generar in-centivos a las empresas que denempleo a los jóvenes que reciéningresan al mercado laboral, ase-guró en el marco del Quinto ForoNacional Laboral organizado porla Concamin y la Coparmex. Como

parte de su nueva política laboralel Primer Mandatario va a incentivartambién a que cada una de las em-presas en el país que decida crearun nuevo puesto de trabajo adi-cional a los que ya tiene.

Ante 400 personalidades del mun-do laboral, entre abogados, direc-tores de empresa e industriales,Calderón destacó que el gran pro-blema de México es el desempleo,donde los más afectados son losjóvenes entre los 20 y 24 años, ylas mujeres, quienes, además, sondiscriminadas en sus centros detrabajo.

Felipe Calderón se comprometió agenerar 1.2 millones de empleosanuales, sin embargo, dijo quepara alcanzar la meta se requiereun crecimiento económico soste-

nido y aplicar la ley para garanti-zar la inversión en el país. Añadióque solamente con empleo la po-breza va disminuir y la migraciónhacia EU se va a frenar. Yo ya noquiero que la mano de obra mexi-cana se vaya al otro lado de lafrontera, más bien quiero que lainversión cruce la frontera y apro-vechemos el potencial de nuestrafuerza de trabajo, afirmó.

Calderón advirtió que los cambiosen materia laboral que se aveci-nan no pretenden lesionar losderechos conquistados por la cla-se trabajadora. Se respetará laautonomía de los sindicatos y lalibertad de asociación, pero tam-bién, acotó, se requiere moderni-zar la legislación laboral para queel país sea más competitivo.

Líderes sindicales de la CTM y delCongreso del Trabajo respaldaron elpaquete económico para 2007, aun-que opinaron que deberá sustentar-se con apoyos paralelos para lograrla creación de empleos.Enrique Aguilar Borrego, Presidentedel Congreso del Trabajo y Secre-tario General de la Fenasib, afirmóque es un buen paquete, es un pa-quete serio, ya que considera un es-cenario económico poco halagadorpor la caída de los precios del pe-tróleo. Los cambios al ISR, en suconsideración, permitirá el flujo deinversiones y, por ende, del empleo.

El presidente Felipe Calderón debeacompañar el proyecto económicopresupuestal de un fuerte impulso ala vivienda, como gran detonante demano de obra.Patricio Flores Sandoval, coordina-dor del sector obrero en la Cámarade Diputados y Secretario Generaldel Sindicato Industrial de Trabaja-dores y Artistas de Televisión y Ra-dio, afiliado a la CTM, expresó: Con-sideramos que cumple con las ex-pectativas que buscamos y está en-caminado a la generación de em-pleos, aunque estaremos al pen-diente de que el presupuesto siga

así de equilibrado y que cumple elobjetivo de crear más fuentes detrabajo. A reserva de un mayor aná-lisis del paquete económico, el lídersindical concedió al gabinete econó-mico el beneficio de cumplir con lacreación de más fuentes laboralesformales en México, como lo empe-ñó durante su campaña Felipe Cal-derón. No obstante, dejó en claroque uno de los retos es el sanea-miento de las instituciones de segu-ridad social (IMSS e ISSSTE) y eltema de las pensiones, que se venamenazadas por las condiciones fi-nancieras en las que se encuentran.

Líderes sindicales respaldan paquete económico

·Representa un ahorro de 50 mdd

·Permitirá bajar costos e incremen-tar la productividad de la empresa

El acuerdo entre la aerolínea Mexi-cana de Aviación y la Asociación Sin-dical de Pilotos Aviadores permitiráa la empresa un ahorro de 50 millo-nes de dólares anualmente, señalóel secretario general del gremio,Dennis Lazarus Jaber.

Recientemente, ASPA y Mexicana fir-maron un acuerdo al que calificaronde histórico, en el que la revisión sa-larial fue de ceros y se llegaron a

Rentable acuerdo de ASPA con Mexicanaacuerdos que permitirán ahorros encostos e incrementos en la produc-tividad de la empresa. LazarousJaber indicó que esos 50 millonesde dólares son recursos que Mexi-cana dejará de gastar y que capita-lizará en la propia compañía paracrecer.

La revisión en ceros aplicará desdeeste año hasta 2009, y las revisionesse realizarán automáticamente con unincremento salarial con base en la in-flación anual. La compañía necesita-ba reducir 25 por ciento sus costospara este año, que equivalen a poco

más de 300 millones de dólares. Elobjetivo es que, conforme se vayapuliendo esta negociación, los aho-rros se incrementen cada año. Es unhecho histórico sin precedente en laaviación comercial del país, donde setomaron básicamente tres puntos:una reducción directa en costos, unincremento en productividad y unarevisión salarial en ceros que es sig-nificativa, porque 5 por ciento seanexa en un programa de cuantifi-cación que requería la empresa parasu estabilidad económica, refirió ellíder de los pilotos.

4 Información económica y social para dirigentes sindicales

Breves del trabajo

Eligen unánimementeal nuevo líder del CT

Por unanimidad, los 34 representan-tes de las organizaciones que con-forman el Congreso del Trabajo vo-taron por Enrique Aguilar Borrego,como nuevo presidente de esta cen-tral obrera.

Junto con la designación de AguilarBorrego quien actualmente encabe-za también la Federación Nacionalde Sindicatos Bancarios, fueron elec-tos como vicepresidentes: el Secre-

tario General del Sindicato Nacionalde Trabajadores del Fonacot, Anto-nio Reyes, y el Secretario Generalde la Federación Sindical de Traba-jadores de la República Mexicana,Ramón Ojeda Silva.

El flamante presidente del CT ade-lantó que en la próxima negociaciónpara establecer los salarios mínimosde 2007 se demandará que se con-sidere en este porcentaje los au-mentos aplicados recientemente ala leche y la gasolina. Dijo que estu-diará la posibilidad de demandar launificación de las tres zonas econó-micas para que haya un salario mí-nimo universal, y aclaró que se es-peran difíciles negociaciones.

Enrique Aguilar Borrego toma protesta comopresidente del Congreso del Trabajo.

Mundo del Trabajo 5

A causa deuna insufi-c i e n c i acardiaca, fa-lleció el líderde la Confe-deración deTrabajadoresy Campesi-nos, Leonel

Domínguez Rivero quien junto consu hermano Abel, fundó la CTC alescindirse de la Confederación deObreros y Campesinos del Estado deMéxico, COCEM, en 1976.

Gran parte de la experiencia de loshermanos Domínguez como líderesfue heredada de su participación enla Confederación de Obreros y Cam-pesinos del Estado de México,COCEM. En esta organización LeonelDomínguez Rivero se formó comolíder y adquirió la experiencia de lasprácticas sindicales.

El primer acercamiento a la vida sin-dical de don Leonel Domínguez fueal participar como hojalatero en lafábrica textil La Hortensia ubicada enel municipio de Zumpango deOcampo. En el año de 1948 partici-pó en la creación del Sindicato Úni-co de Obreros Textiles de la FábricaLa Hortensia; este sindicato desdesu inicio fue integrado a la COCEM.

Participó asimismo en la creación deotras organizaciones como el Sindi-cato de Trabajadores de Autotrans-porte; el Sindicato de Trabajadoresde la Industria Metalúrgica; el Sin-dicato 18 de abril de la Industria pro-ductora de Alimentos, Aceites y Gra-

Muere el líder de la CTC,Leonel Domínguez

sas Comestibles, Empacados, Enva-sados, Enlatados, Similares yConexos de la RM; el Sindicato Ri-cardo Flores Magón de Trabajado-res de la Industria de Celulosa, Pa-pel, Cartón y sus derivados y Activi-dades Conexas de la RM y el Sindi-cato de Trabajadores de las Indus-trias Químicas, Plásticas, Petroquí-mica y Química Farmacéutica de laRM.

En la COCEM don Leonel participócomo secretario de Acción Educati-va y de 1958 a 1960 representó aesta organización ante el Bloque deUnidad Obrera.

De 1967 a 1975 fue Secretario Ge-neral de la COCEM y su represen-tante ante el Congreso del Trabajo.

Las diferencias cada vez mayorescon el Secretario General de laCOCEM, Jesús Moreno Jiménez, lle-van a la expulsión de los hermanosDomínguez el 23 de abril de 1976.

Desde la perspectiva de los expul-sados la salida se da por loscuestionamientos que se hacen a ladirigencia, ya que se conducía en for-ma arbitraria y con excesivo autori-tarismo, negándose a consultar conlas bases las decisiones que se to-maban en diversos temas sindica-les.

La CTC es creada bajo la idea de unnuevo modelo de sindicalismo, elSindicalismo Nuevo, consistente enescuchar en foros las necesidadese inquietudes de los trabajadores afin de resolver sus peticiones o en-contrar soluciones a las mismas.

Lozano prometeuna política

laboral abierta

Una política la-boral abiertatanto a los lí-deres sindica-les, legislado-res y empre-sarios, serámi estrategia aseguir duranteel sexenio, aseguró Javier Lo-zano, titular de la Secretaría delTrabajo.

Lozano aseguró que ser nuevoen este sector le permite noestar prejuiciado ni tener con-flictos de interés con ningunaorganización gremial, por loque escuchará a los disidentesdel sindicato minero, del IMSS,a los cañeros y a quien se acer-que.

El Secretario del Trabajo recha-zó que la herencia que le dejasu antecesor, Francisco SalazarSáenz, deba recibirse comobombas de tiempo ya que entodos los sectores existen re-tos y temas controversiales. Sinembargo, reconoció que elasunto de los mineros y de ladualidad del liderazgo, de lostrabajadores atrapados en lamina Pasta de Conchos y el con-flicto magisterial son temascomplejos que le preocupan yle van a ocupar. Lozano aclaróque aunque piensa escuchar ypedir consejo no aceptará chan-tajes.


De Fondo Por: Leonard Mertens

VISIÓN SINDICALDE LA PRODUCTIVIDAD

Los cambios constantes en los mer-cados y la aplicación de nuevas tec-nologías en los procesos producti-vos, están modificando las formastradicionales de vinculación entre laproductividad, la competitividad y elcosto laboral, y con ello la relaciónque regulaba este proceso.

En los albores del siglo XXI, la pro-ductividad se visualiza cada vez máscomo el resultado de una interacciónsocial y organizativa en la empresa,por lo cual, se vuelve un tema obli-gado dentro de la relación laboral yal movimiento sindical le correspon-de generar y ocupar el espacio denegociación en torno a la producti-vidad, para abordar desde su raíz,el tema de la calidad del empleo.

Por un lado, los cambios en los mer-cados son constantes e imprevisi-bles, lo cual trae como consecuen-cia que la relación laboral deba in-corporar la situación del mercado,de la empresa o del sector, comoreferente obligatorio para la nego-ciación colectiva. De este modo, lostrabajadores pueden beneficiarsecuando la situación del mercado esóptima o ajustar las demandas cuan-do la situación del mercado no seatan favorable.

De igual manera, la relación entreproductividad y competitividad pasapor el costo laboral por unidad de

producción o servicios (costo labo-ral unitario), el cual debe mantener-se dentro de los parámetros inter-nacionales de modo que no se con-vierta en un factor de desinversión.A la vez, marca los espacios dondelas mejoras al salario pueden ubi-carse sin poner en riesgo la fuentedel trabajo.

Estos factores del entorno económi-co, más los cambios en las expecta-tivas e intereses de los miembrosdel sindicato, han provocado que elmovimiento sindical se encuentre enla disyuntiva de buscar nuevos rum-bos o bien, seguir en la misma tra-yectoria del pasado.

La productividad y la negocia-ción colectiva: tendencias

La estrecha relación entre la evolu-ción de la productividad y los sala-rios fue el sostén del desarrollo eco-nómico y social de la posguerra enlos países industrializados y tambiénen América Latina.

Fue la base del modelo Estado Be-nefactor, que partía del principio deque la mejora del bienestarpoblacional es producto del incre-mento de la productividad y la dis-tribución equitativa de sus benefi-cios, en la cual el Estado cumplía unrol fundamental a través de la edu-cación y la salud.

Hasta mediados de los años seten-tas, las negociaciones entre los ac-tores sociales sobre los incremen-tos salariales tenían como principalreferencia la inflación y el incrementode la productividad realizada a nivelnacional o por sector: la suma delas dos marcaba el margen de ma-niobra para las negociaciones sala-riales a nivel empresa.

Sin embargo, la evolución de la pro-ductividad no era objeto de análisispara la negociación colectiva, sinosimplemente un dato más de losparámetros a negociar. Para mu-chos sindicalistas de esa época elenfoque central consistía en lograruna distribución equitativa de la ri-queza; para ellos la productividadera un problema del empresario yno del trabajador.

En la segunda mitad de la décadade los setentas el modelo de regu-lación entre productividad y salariosentró en una crisis, tanto en los paí-ses industrializados como en Amé-rica Latina.

En los primeros inició una compe-tencia más feroz entre ellos mismos,se abandonó la paridad fija de susmonedas y se detuvo el crecimientoante la saturación de los mercados.Surgió entonces, la nueva divisióninternacional del trabajo, como an-tecedente de la globalización o

Mundo del Trabajo 7

Lo compleja que se ha vuelto la relación entre productividad, competitividady costo laboral demanda del movimiento sindical el desarrollo de nuevasorientaciones y prácticas que en el pasado eran tabú, como tener de refe-rente en la negociación colectiva al costo laboral unitario, o bien, reforzaraquellas áreas casi olvidadas, como son la negociación de los puntos funda-mentales en la mejora de la calidad del empleo (formación, condiciones detrabajo y participación).

mundialización de los mercados, altiempo que los países en desarrollocompitieron a la par de los paísesindustrializados con manufacturas yservicios, especialmente el turismo.

Fue también el fin de un período,donde de manera automática y sos-tenida existieron año tras año lasmejoras salariales en condiciones depleno empleo. Algunos países logra-ron mejorar la creación del empleopero con salarios y condiciones la-borales deficientes; otros ofrecíanbuenas relaciones laborales, peromediocres resultados en cuanto alempleo. En otras palabras, se per-dió la relación casi natural entrecompetitividad de la economía y elcrecimiento del bienestar pobla-cional que había caracterizado almodelo económico.

La productividad dejó depertenecer exclusivamente a

la empresa

En esta etapa, los actores socialescolocaron por vez primera, los ob-jetivos de productividad y compe-titividad en la mesa de negociación,lo cual propició que en esos paíseslos sindicatos comenzaran a nego-ciar de manera mucho más integral

los salarios. En algunos casos, lasorganizaciones de trabajadoresprefirieron sacrificar salariospor empleo; en otros porjubilaciones o bien, enaras de reducir lajornada laboral;y, en los menos,las partes involu-cradas comenza-ron a priorizar lacapacitación y aocupar parte de ladistribución delaumento de la pro-ductividad a estefin.

Mientras, al interiorde la empresa, seintrodujo la flexibilidadfuncional y la subcon-tratación. El costo labo-ral aparece cada vezcon mayor fuerza comoreferencia para las ne-gociaciones salariales.Al mismo tiempo, paula-tinamente la visión sindi-cal apuntaba hacia un con-cepto salarial integral, cen-trado en la calidad del empleo,donde la preocupación no essólo cómo distribuir la riqueza,

sino también las condiciones de tra-bajo bajo las cuales se genera la pro-ductividad. Emerge la figura del tra-bajo a-típico (tiempo parcial, con-tratos flexibles) y su regulación so-cial se convierte en prioridad en laagenda sindical de muchas organi-zaciones en los países industria-lizados.

La participación, la diferenciación yla responsabilidad individual apare-cen en la mesa de negociación conel objetivo de encontrar nuevos ba-lances entre los intereses de lasempresas y de los trabajadores in-dividuales y colectivos, mismos quevarían necesariamente de acuerdoa la cultura organizacional, los mer-cados, el nivel tecnológico y las pers-pectivas del personal.

Negociaciones a la medida

La construcciónmisma de estosnuevos balancesrequiere de unbalance diferen-te entre lo que serecomiende oacuerde a nivelcentralizado y laprecisión a quedeben llegar losactores sociales anivel de empresa.

Lo anterior permi-te crear la posibili-dad de elaborar untraje a la medidaen las negociacio-nes, de acuerdo alas necesidades de


De Fondo

la empresa y de los trabajadores,sin que esto signifique la desarticu-lación de una negociación a nivelsector o centralizado.

En la agenda de los actores socialesen países industrializados y especial-mente en Europa aparecen tres ob-jetivos ligados directamente con lanegociación de la productividad(SvdA, 2001).

El primero es la capacitación y el me-joramiento, en cuanto a cobertura yprofundidad de la empleabilidad delpersonal, de modo que la empresapueda adaptarse mejor a los cons-tantes cambios en la tecnología y enel mercado, así como a las exigen-cias de calidad y competitividad quela globalización exige.

Permite también que el personalrefuerce su posición en el mercadode trabajo a partir de una estrate-gia concordada con la empresa so-bre un plan de carrera de acuerdo alas potencialidades e intereses decada trabajador.

El segundo objetivo es lograr unamejor combinación entre tiempo detrabajo y tiempo privado, de acuer-do a las necesidades del personal.

En este contexto se busca que lostrabajadores cuenten con más es-pacios para dedicarse a sus respon-sabilidades familiares, mejorar sudesarrollo profesional e individual yorganizar mejor sus períodos de des-canso y recreación. También aquí laflexibilidad y el traje a la medida sonesenciales para poder aterrizar estapropuesta de manera adecuada.

La participación, ladiferenciación y laresponsabilidad in-dividual aparecenen la mesa de ne-gociación con el ob-jetivo de encontrarnuevos balancesentre los interesesde las empresas yde los trabajadoresindividuales y colec-tivos.

Mundo del Trabajo 9

La productividad es la variable quecondicionará las posibilidades parapoder incursionar en propuestas al-ternas de combinación del tiempo detrabajo con el tiempo privado, don-de incluso la compra y venta de lashoras trabajadas puede ser unapráctica a considerar.

El tercer objetivo es la moderniza-ción del sistema de pago. La pro-puesta es que la remuneración va-ríe no sólo de acuerdo a parámetrosacordados a nivel sectorial o nacio-nal, sino que también se tome encuenta, la capacidad y la experien-cia del trabajador, relacionándolacon el desarrollo profesional del per-sonal.

Además tendrá que considerarse lasituación por la que atraviesa laempresa o el sector, negociando sis-temas de incentivos, de manera queel trabajador puede beneficiarsemejor cuando el ciclo económico seencuentre en su punto alto, sin alte-rar los costos laborales unitarios.

En sentido inverso, cuando la eco-nomía se sitúe en su punto bajo den-tro del ciclo, el incentivo tendrá queajustarse a ese contexto. Para queesto funcione, se requiere de trans-parencia en el manejo de la infor-mación económica de la empresahacia el personal.

La globalización comoindicador de productividad

Probablemente, la cuestión de fon-do más importante en la negocia-ción de la productividad es poderubicar su significado en el contexto

de los mercados globalizados.

La productividad es un indicador quepor sí mismo no representa más queuna relación entre un resultado ob-tenido utilizando un recurso mate-rial y humano.

Este indicador adquiere significadoal compararlo con años anterioreso bien, con un parámetro similar alde los países con los que se tenganrelaciones comerciales. Anterior-mente las mejoras que año a añose presentaban en materia de pro-ductividad marcaban los espacios dela negociación salarial.

En economías abiertas, la compa-ración debe hacerse también con laevolución del indicador de los prin-cipales socios comerciales, lo cualindica el margen que existe paramejorar el salario, sin que esto afec-te la competitividad de la empresao de la rama económica correspon-diente.

Nueva referencia enlas negociaciones colectivas

La fuerza del movimiento sindical ra-dica no sólo en saber negociar unbuen contrato o en su caso, un au-mento salarial por encima delparámetro nacional del momento,sino también en asegurar que lonegociado no ponga en riesgo lapermanencia de la fuente y las con-diciones de trabajo logradas.

En este contexto se requiere cons-truir y acordar una referencia lo su-ficientemente sólida, de manera quesea reconocida en diferentes situa-

ciones económicas de la empresa,principalmente en los sectores cu-yos productos y servicios se comer-cializan mundialmente.

Calcular esta referencia de manerauniforme, no es tarea fácil, por lotanto empresa y sindicato deben lle-gar a una aproximación conceptual,en la cual ambas partes acordaránlos indicadores a contemplar.

Para evitar estos desajustes en loscostos laborales unitarios debido alos vaivenes de la economía, con-viene avanzar en la construcción desistemas de remuneración que per-mitan controlar estos costos.

Formas de participación del perso-nal en los resultados de la organiza-ción, como son bonos o participa-ciones únicas, tendrán que desarro-llarse más en el mundo laboral. Estopermitiría que los trabajadores par-ticipen de manera plena en los be-neficios de una coyuntura a la alza yevitaría que los costos laborales uni-tarios fueran disparados en situacio-nes coyunturales a la baja.

La condición básica para este tipode propuestas es la transparencia enel manejo de la información entre lagerencia de la empresa, el sindicatoy los trabajadores. (SvdA, 2001)

Bases parauna competitividad social

Desde la perspectiva sindical, el ob-jetivo de conservar o mejorar la po-sición en el mercado tiene que iracompañado de la mejora en la ca-lidad del empleo.


De Fondo

Para lograr esta mejora en una for-ma sistemática y sostenida, hacefalta apoyarse en un sistema demedición de la calidad del empleo,de manera que sea posible compa-rarla con los resultados obtenidos enaños anteriores y con las buenasprácticas en otras empresas.

Incluso se puede pensar en aplicarauditorías laborales internas y ex-ternas realizadas por observadoresno involucrados directamente en lagestión de la calidad del empleo, locual puede contribuir a que la orga-nización avance en estos aspectos.

En estas variables es necesario iden-tificar los indicadores correspondien-tes que permiten su medición y se-guimiento. Al igual que en el casode los indicadores económicos y deproceso habrá que establecer unmarco de acuerdo entre empresa ysindicato para avanzar en la calidaddel empleo, lo cual significa celebrarcompromisos por ambas partes.

Desafíos parala responsabilidad sindical

Los desafíos en materia de respon-sabilidad sindical que el nuevo con-

texto de la negociación colectiva pre-senta en relación a la productividad,el costo laboral unitario y lacompetitividad apuntan en dos direc-ciones.

Por un lado se trata de crear en elmovimiento sindical la conciencia yla visión que la mejora de la pro-ductividad y calidad del empleo vande la mano y que ambos deben par-tir del objetivo de sostener y desa-rrollar la capacidad competitiva delas empresas.

Por otro lado, es fundamental im-pulsar una nueva cultura sindicalorientada a brindar sustento social,de manera que los sindicatos seanpartícipes del proceso regulador dela globalización y la introducción delas nuevas tecnologías, especialmen-te las relacionadas con la informáti-ca y la comunicación.

En cuanto al primer ámbito de res-ponsabilidad sindical, el tema de fon-do es muy serio, una vez que se tratade evitar que el sistema de merca-do evolucione en dirección de unacompetencia salvaje, donde los ob-jetivos sociales son subordinados alos económicos.

Es necesario tomar en cuenta quela globalización tiende a trayectoriasconvergentes de innovación tecno-lógica y de productividad, con el con-secuente riesgo de que la empresapueda alterar el recurso variable másvulnerable, es decir, el costo de lamano de obra.

Por su parte, el sindicato no puedeabstraerse del hecho de la existen-cia de un mercado global con

La calidad del empleo se midea través de variables como:

- formación otorgada al trabajador

- tareas enriquecidas asignadas al trabajador

- participación del trabajador en las decisiones

- autonomía del trabajador en el trabajo

- comunicación directa

- trato que los jefes dan al trabajador

- sistema de remuneración que refleja el desempeño

- cargas físicas y mentales equilibradas

- horas de trabajo (semanales, anuales)

- condiciones de trabajo y medioambientales seguras

- impacto nocivo en el medioambiente controlado

- igualdad de oportunidades para las mujeres

- estabilidad en el empleo

- rotación y ausentismo del personal

- ausencia de trabajo infantil

- código de conducta de la empresa

Mundo del Trabajo 11

parámetros claros de calidad y cos-to y que los movimientos cíclicoscoyunturales son imprevisibles, locual requiere apertura y capacidadde comprensión de la realidad eco-nómica del momento.

En cuanto al segundo ámbito de res-ponsabilidad, el de impulsar una nue-va cultura sindical, corresponde alsindicato desarrollar nuevos signifi-cados en relación a la reivindicaciónde los intereses de los trabajadoresen la era de la globalización y la apli-cación de la informática a los pro-cesos de trabajo.

Los nuevos significados tal y comofueron señalados en varios puntosde este documento pasan por unaredefinición de la agenda sindical in-terna, por lo cual los sindicatos ha-brán de dar importancia y significa-do a la labor de monitorear la pro-ductividad, los costos laborales uni-tarios y la calidad del empleo en lasempresas donde se tengan contra-tos colectivos de trabajo.

Lo anterior no significa dejar de ladootras funciones de representatividada nivel sector o nacional, sino quees necesario anclarlas sólidamentecon lo primero.

De igual modo, las organizacionessindicales deben apoyar y participaren la elaboración de proyectos deinvestigación y capacitación sobrebuenas prácticas sindicales en ma-teria de negociación de productivi-dad y calidad en el empleo.

En este contexto es fundamentalsensibilizar a universidades y cen-tros de investigación de modo que

trabajen conjuntamente con los sin-dicatos en la realización de investi-gaciones y tutorías centradas en pro-blemas concretos que afectan al ám-bito laboral.

Lo anterior incluye la elaboración deun análisis de la situación económi-ca de la empresa como esquemas ometodologías para impulsar y admi-nistrar la mejora en la calidad delempleo.

Aparecen tam-bién nuevos te-mas en la mesade negociación,entre ellos, laeconomía del cui-dado, las posibili-dades de desarrolloindividual y la dura-ción de la jornada la-boral.

Para acercarse a estasnuevas orientaciones, elsindicato debe visualizarsea sí mismo como parte delproblema.

A las organizaciones sindicales co-rresponde contribuir activamente areducir el déficit del trabajo decen-te en la región, que por sí sólo elmercado difícilmente generará. Eneste sentido, los sindicatos habránde tener una visión clara y objetivade los alcances de las negociacio-nes sobre la articulación de la pro-ductividad, el costo laboral y la cali-dad del empleo, una vez que dichasvariables están intrínsecamente re-lacionadas, lo cual significa que difí-cilmente se podrá avanzar sobre unasi no se considera a las otras.

www.leonardmertens.com

Leonard Mertens

De nacionalidad holandesa, es licen-ciado en Economía y Doctor enEconometría. De 1996 a la fecha hasido consultor internacional en ges-tión de productividad, formación, em-pleo y relaciones laborales de la Ofi-cina de la Organización Internacionaldel Trabajo, con base en México.

Entorno


Por: Armando M. RojasJefe del Departamento de Asistencia Técnica del CONAMPROS

DESPUÉS DE 30 AÑOS,EL SALARIO SE RECUPERA

El poder de compra o adquisitivo delsalario está determinado por losaumentos obtenidos en los salarios,en comparación con los incremen-tos registrados en la inflación de losprecios al consumidor. Con base enlas cifras oficiales respecto a la evo-lución de estos dos indicadores eco-nómicos, durante el período cubier-to por la anterior administración delGobierno Federal, desde su iniciohasta octubre de 2006, el poder ad-quisitivo salarial de los trabajadorescon percepciones del mínimo gene-ral, marcaron una recuperación de5.61 por ciento.

Ello, como resultado de que, los sa-larios acumularon incrementos porun total de 33.97 por ciento en esteperíodo, según información de laComisión Nacional de los SalariosMínimos, que considera el salariomínimo general en su monto prome-dio nacional resultante de las treszonas económicas del país. En tantoque la inflación (con base en el Índi-ce Nacional de Precios al Consumi-dor –INPC– que calcula el Banco deMéxico), registró incrementos quesumaron 28.36 por ciento, tal comose muestra en los cuadros 1 y 2.

Derivado de los incrementos regis-trados en estas dos variables, elpoder adquisitivo del salario de lostrabajadores reflejó una recupera-

Cuadro 2INFLACIÓN, PRECIOS AL CONSUMIDOR

período sexenal

MES/AÑO

Diciembre 2000

Diciembre 2001

Diciembre 2002

Diciembre 2003

Diciembre 2004

Diciembre 2005

Octubre 2006

ÍNDICE*

93.248

97.354

102.904

106.996

112.550

116.301

119.691

INCREMENTO (%)ANUAL

—-

4.40

5.70

3.98

5.18

3.33

2.91

ACUMULADO

—-

4.40

10.36

14.74

20.69

24.72

28.36

*Indice Nacional de Precios al Consumidor. BANCO DE MEXICO

Cuadro 1INCREMENTO SALARIAL

período sexenal

MES/AÑO

Diciembre 2000

Diciembre 2001

Diciembre 2002

Diciembre 2003

Diciembre 2004

Diciembre 2005

Septiembre 2006

35.12

37.57

39.74

41.53

43.30

45.24

47.05

INCREMENTO (%)

—-6.99

5.78

4.50

4.26

4.48

4.00

ACUMULADO

*Promedio de los Estados Unidos Mexicanos. CONASAMI

SALARIO MÍNIMOGENERAL ($) ANUAL

—-

6.99

13.15

18.25

23.29

28.82

33.97


1977-2000

Crónica de una debacle salarial anunciada

En los seis años de López Portillo, caracterizados porconstantes aumentos salariales, el salario real de los tra-bajadores se redujo en -31.2 por ciento; con Miguel dela Madrid, también hubo fuertes aumentos salariales,pero con una inflación más alta, lo cual provocó que lacaída del salario real fuera de -40.2 por ciento; con Sali-nas, el salario cayó en -99.2 por ciento. Por su parte, enlos seis años de Fox, el salario real se incrementó aproxi-madamente en 5.6 por ciento.

Cuadro 3 PODER ADQUISITIVO

período sexenal

MES/AÑO

Diciembre 2000

Diciembre 2001

Diciembre 2002

Diciembre 2003

Diciembre 2004

Diciembre 2005

Octubre 2006

—

6.98

13.15

18.25

23.29

28.81

33.97

—

4.40

10.36

14.74

20.69

24.72

28.36

SALARIO(inc. acumulado %)

—

2.58

2.79

3.51

2.60

4.09

5.61

INFLACIÓN(inc. acumulado %)

PODER ADQUISITIVO(Variación acumulada %)

ción constante durante todo el pe-ríodo, toda vez que año con año elaumento ejercido en los salarios fuemayor al incremento experimenta-do en la inflación, llegando tal me-joría en la capacidad adquisitiva aun 5.61 por ciento al cierre de octu-bre de 2006, como se muestra en elcuadro 3.

Con base en lo anterior y toda vezque el aumento en los salarios con-tractuales es mayor al de los sala-rios mínimos, el restablecimiento delpoder adquisitivo para el resto delos ingresos es en mayor proporción.

De continuar por este camino deestabilidad macroeconómica, los sin-dicatos mediante certeras negocia-ciones, están en condiciones decoadyuvar a revertir la tendenciasalarial que durante décadas haafectado a los trabajadores de nues-tro país.


Presencia

Mundo del Trabajo entrevistó en ex-clusiva a Enrique Aguilar Borregoquien recientemente fue elegidocomo Presidente del Congreso delTrabajo para el período 2006-2007.El también Secretario General de laFederación Nacional de SindicatosBancarios hizo un balance de la si-tuación actual de esta organización,habló de fortalezas, debilidades yretos a futuro, así como de la invita-ción que formulará a todas las cen-trales afiliadas al CT, para colaboraractivamente en esta nueva etapa.

A unos días de haber sido elegi-do por unanimidad Presidentedel Congreso del Trabajo ¿nospuede hablar de la situación ac-tual de esta organización?

Recibo un Congreso con muchas for-talezas, las organizaciones que lointegramos estamos unidas y nosrespaldan 40 años de historia.

En el ámbito sindical, los miembrosdel CT entendemos que estamos aquíde manera voluntaria para tener unforo en el cual podemos unirnos paradialogar y presentar una agenda co-mún de cuestiones que atañen a lostrabajadores y sus familias, de estamanera nuestra voz es escuchada ytomada en cuenta por la sociedad,

los empresarios y el Gobierno Fe-deral. El Congreso cuenta con abo-gados que atienden directamente alos trabajadores en sus conflictoslaborales y demandas, también brin-damos asesorías a los sindicatosque van desde como obtener un re-gistro hasta cómo elaborar un con-trato colectivo de trabajo.

Por lo que toca a la relación con lasautoridades mantenemos un diálo-go permanente con la Secretaría delTrabajo y desde hace tiempo

implementamos de manera conjun-ta programas en beneficio de los tra-bajadores como el de protección alaguinaldo, el del reparto de utilida-des y el de útiles escolares.

Además el Congreso del Trabajo tie-ne voz y voto en las negociacionesque se hacen cada fin de año parael establecimiento de los salariosmínimos. De igual manera, conta-mos con ocho delegaciones del CTen el interior de la República paraestar más cerca de las organizacio-

MI META: UN CT UNIDO,PLURAL E INCLUYENTE

Presencia


nes sindicales y poder brindarles así,un mejor servicio.

¿Cuáles son los grandes retosdel Congreso del Trabajo?

Por supuesto, estoy consciente delos grandes pendientes, entre elloslograr un acercamiento real con lasorganizaciones sindicales que el añopasado se apartaron del CT.

Recordemos que centrales como laCROC, la CROM y los Petroleros tie-nen un lugar ganado en la historianacional y son fundadoras de esteCongreso, ellas forman parte fun-damental de este organismo, porello, trabajaré arduamente en ten-der los puentes necesarios para en-contrar esos espacios de diálogoque nos permitan establecer acuer-dos.

Confío en que estas organizacionesse reintegren al CT, aquí los necesi-tamos y ellos a su vez, nos necesi-tan. En este esfuerzo pondré todo miempeño, pero lo cierto es que yo nopuedo tomar la decisión, me corres-ponde coordinar, más no imponer.

¿Cómo definiría la relación queel Congreso del Trabajo mantu-vo con el gobierno del Presiden-te Vicente Fox?

En este sexenio, contrario a lo quepudiéramos haber imaginado, tuvi-mos una excelente relación con elGobierno Federal, tanto con el se-cretario Abascal en su momento,como con el Ing. Salazar, en amboscasos hubo ante todo, respeto, com-prensión y voluntad de colaborar.

Mi objetivo es entregar un Congreso del Trabajomás unido, plural e incluyente, en el cual todossus miembros participen activamente y cuyo tra-bajo se vea reflejado en un mayor bienestarpara los trabajadores y sus familias.


Reconozco también que existen ca-rencias y expectativas no cumplidas,entre ellas, la falta de empleo, elaumento alarmante de la informali-dad, la discriminación laboral de lamujer, el trabajo infantil, los gran-des rezagos en la seguridad social yla falta de vivienda para quienesganan uno o dos salarios mínimos.

¿Qué pide el CT al nuevo gobier-no, encabezado por Felipe Cal-derón y a su vez, qué le ofrece?

Casualmente esta nueva presiden-cia del Congreso del Trabajo coinci-de con el inicio de un nuevo gobier-no, del cual esperamos un trato res-petuoso y ser tomados en cuenta enlas decisiones que afecten de unamanera u otra a los trabajadores.

En mi trayectoria laboral he coinci-dido con Felipe Calderón quien a miparecer es un hombre excepcional,íntegro y con gran capacidad de ne-gociación, por ello confío plenamen-te en que será un buen presidente.

Lo que pedimos al nuevo mandata-rio es permanecer cerca de los tra-bajadores, que cumpla con sus pro-mesas de creación de empleos dig-nos y bien remunerados y continúepor este camino del diálogo y la con-ciliación.

El Congreso del Trabajo, por su par-te, ofrece respeto, apertura y volun-tad de colaborar por el bien del país,es decir, lo mismo que en su mo-mento brindamos al gobierno deFox. Los trabajadores organizadossabemos ser solidarios y comprome-ternos, como cuando se nos pidió

caminar por el sendero de la pro-ductividad, la capacitación y la ren-dición de cuentas.

Es decir, siempre y cuando no seafecten los derechos de los trabaja-dores, estamos en la mejor disposi-ción de trabajar conjuntamente conel Gobierno.

¿Promoverá algún acercamien-to con las organizaciones sindi-cales que no pertenecen al Con-greso del Trabajo?

De entrada considero que todos lossindicatos, las federaciones y lasconfederaciones debemos ser mássindicalistas que políticos, y es quecuando se trata de ponernos deacuerdo en la defensa de los dere-chos laborales, realmente no tene-mos problemas, no así en las tácti-cas y estrategias y mucho menos enlas preferencias políticas.

Es por ello que insisto en la impor-tancia de resaltar las coincidenciasy unirnos en beneficio de los traba-jadores, finalmente el tema políticoy las simpatías partidistas sin bienson importantes, para los sindica-listas deben pasar a segundo plano.

¿Qué le diría a los que apuestanpor la desaparición del sindica-lismo?

Esta idea ha sido auspiciada y pro-movida por la globalización, existentrasnacionales que ponen como con-dición para abrir sus plantas en di-versos países que en las empresasno existan sindicatos o bien que és-tos sean de protección. Es decir, nada

de organizaciones sindicales gran-des, y mucho menos auténticas.

Considero que el problema son lossindicatos que manejan contratos deprotección, porque ellos realmenteno están representando a nadie, porlo tanto los trabajadores no perci-ben ningún beneficio por estarsindicalizados, entonces pagamosjustos por pecadores.

Los trabajadores del país reclamansu derecho a tener buenos sindica-tos, sindicatos reales, aquellos quemanejan contratos de protección nopertenecen al Congreso del Trabajoy son quienes proyectan esa ima-gen tan negativa de la figura sindi-cal.

Mitos como el de que los líderes sin-dicales son gansteriles, obligan avotar por el PRI o hacen mal uso dela cláusula de exclusión deben serdescartados, porque son eso, mitosy no realidades.


Presencia

¿En esta carrera por lograr unamayor productividad en las em-presas cómo puede un sindica-to negociar la productividad?

Negociar la productividad puede serrealmente muy sencillo o terrible-mente complicado, todo depende dela clase de trabajo que se realice.Por ejemplo, si un trabajador pres-ta sus servicios en el área operativade una empresa es fácil calcular sucuota diaria de producción y su ex-cedente, el cual puede ser negocia-do según convenga al trabajador ya la empresa.

En el caso de los empleados quedesempeñan trabajos administrati-vos, la situación es más compleja,sin embargo es aquí donde los sin-

De entrada agradezco la confianzaque depositaron en mi persona y porlo mismo estoy plenamente obliga-do a dar buenos resultados, les pidorecordar que ésta es una agrupa-ción de amigos, de líderes sindica-les que coincidimos plenamente.

Por mi parte debo coordinar esfuer-zos, reforzar lazos con el GobiernoFederal y trabajar conjuntamentecon las instituciones que apoyan demanera directa a los trabajadores,como el INFONAVIT, el ISSSTE, elFONACOT y el mismo CONAMPROS.

A su vez, pido a los miembros deeste Congreso participar de mane-ra amplia y comprometida y traba-jar en sus respectivas comisiones afin de ofrecer un mejor servicio alas organizaciones sindicales.

Mi objetivo es entregar un Congre-so del Trabajo más unido, plural eincluyente, en el cual todos susmiembros participen activamente ycuyo trabajo se vea reflejado en unmayor bienestar para los trabajado-res y sus familias.

No podría dar por terminada estaentrevista sin ofrecer mi total reco-nocimiento a la labor realizada porVíctor Flores al frente de esta orga-nización, mi antecesor trabajó duroen el acercamiento con el GobiernoFederal, en la creación de las dele-gaciones foráneas e incluso en laremodelación de las oficinas del edi-ficio del CT. Por mi parte, me com-prometo a dar continuidad a muchasde estas acciones.

dicatos juegan un papel fundamen-tal, no se trata que los directivos denpaliativos o relojitos a fin de año, noel objetivo es lograr un beneficio realpara ambas partes.

En este terreno el sindicato tiene queser sumamente creativo, y de lamano del empresario diseñar losmecanismos que permitan a ambaspartes salir beneficiadas de esteesfuerzo que implica lograr los ma-yores niveles de productividad. Porsupuesto, no podemos dejar fuerael tema de la capacitación y la inno-vación tecnológica, uno y otro tam-bién deben ser negociados.

¿Qué mensaje quiere transmitira los líderes sindicales?


Entre líderes

Los retos y las complejidades a losque nos enfrentamos en nuestravida y en nuestras relaciones per-sonales, en nuestra familia, en la vidaprofesional pertenecen a otro ordende magnitud, pero los siete hábitossiguen siendo válidos actualmente,cuanto mayor es el cambio y cuantomás difíciles son los retos, más váli-dos son.

Tiempo de efectividad

Y es que los siete hábitos se refie-ren a ser altamente efectivos. Re-presentan una completa estructurade principios universales y eternosdel carácter y la efectividad del serhumano. Ser efectivos como perso-nas y como organizaciones ya no esuna elección en el mundo de hoy:es imprescindible para entrar en elterreno de este nuevo juego de li-bre comercio.

Esta nueva realidad nos exigirá au-mentar la efectividad e ir más alláde ella. Esta nueva era en nuestropaís exige y necesita grandeza. Exi-ge y necesita realización, un desem-peño apasionado y una contribuciónimportante que se encuentran enuna dimensión diferente.

Atender nuestra voz interior

Tenemos que aprovechar los nive-les más elevados de nuestro inge-nio mental y de nuestra motivación,lo que muchos llaman voz, exige unnuevo esquema mental, un nuevoesquema de habilidades, un nuevoconjunto de herramientas… un nuevohábito mental.

Así el octavo hábito no es una meraadición a los otros siete, es aprove-char el poder de una tercera dimen-sión que responde al principal de-

Si queremos aportar algo nue-vo debemos prepararnos de

una manera totalmente nueva.El mundo ha cambiado desde la publi-

cación de Los Siete Hábitos de la GenteAltamente Efectiva de Stephen Covey en1989.

EN BÚSQUEDA DELOCTAVO HÁBITO


safío de la nueva era de trabajadordel conocimiento: hallar nuestra voze inspirar a los demás para que ha-llen la suya.

Alcanzar la grandezaes posible

De la misma forma que Los SieteHábitos de la Gente Altamente Efec-tiva nos ayudó a centrarnos en laefectividad, el octavo hábito nosmuestra el camino hacia la grande-za, nos muestra el porqué estamosaquí y ayudar a los demás a quehagan lo mismo.

El octavo hábito es el logro supre-mo de toda una vida de servicio a laempresa, ésta es la faceta más dura

Stephen Covey es reconocidomundialmente como autor de va-rios libros y numerosos artículossobre el liderazgo, la eficacia per-sonal y las relaciones familiarese interpersonales, pero tambiénha enseñado, durante más deveinticinco años, los principios delliderazgo a hombres de negocios,políticos y educadores.

¿Por qué un Octavo Hábito?

En esta nueva era del trabajadordel conocimiento, como la califi-

inteligencia, fuerte por naturaleza,con un potencial inagotable paraservir al bien común. Esta vozengloba el alma de las organizacio-nes que sobreviven, prosperan y ten-drán un impacto profundo en el fu-turo del mundo.

Nuestra voz se encuentra en la in-tersección entre el talento, la pasión,la necesidad y la conciencia.

Cuando hacemos un trabajo dondeaprovechamos nuestro talento y ali-menta nuestra pasión, que surge deuna gran necesidad en el mundo aque nuestra conciencia nos impulsaa responder, ahí se encuentra nues-tra voz, nuestra vocación, la clavede nuestra alma.

ca Stephen Covey, donde es ne-cesario innovar, l iderar y alcan-zar la excelencia, debemos avan-zar más allá de la efectividad,hacia la grandeza.

El reto esencial de nuestro tiem-po es encontrar nuestra propiavoz e inspirar a los demás paraque encuentren la suya. En estoconsiste el octavo hábito. Haymucha gente que se siente frus-trada o descorazonada, menos-preciada o insuficientemente va-lorada en su entorno empresarial.

El octavo hábito, con sabiduría ya partir de situaciones que nos in-terpelan a todos, y siempre con-siderando la complejidad real delas relaciones humanas, proponeun camino claro y directo paraaprovechar todo el potencial deltrabajador del conocimiento, enla nueva era en la que ya esta-mos inmersos.

El octavo hábito lo ayudará a en-contrar su propia voz y a inspirara otros para que encuentren lasuya.

Resumen Covey StephenEl Octavo Hábito. De la efectividad a la grandezaPaidós

de los negocios y en general de cual-quier organización. Está claro quecasi cualquiera puede conseguir bue-nos resultados por un rato.

Pero el verdadero desafío pasa porcrear una cultura en la organizaciónque pueda ofrecer resultados cons-tantes a lo largo de los años. Lo in-creíble es que pocas organizacionesson capaces de conseguirlos. La cau-sa de sus fracasos se encuentra enel enfoque.

El octavo hábito constituye el cami-no hacia la vertiente enormementeprometedora de la realidad de hoy.Contrasta claramente con el dolor yla frustración. Es la voz del espírituhumano: lleno de esperanza y de


Técnica

AGUINALDO:TRATAMIENTO JURÍDICOLABORAL Y FISCAL 2006

Todos los patrones sean personas físicas o morales que em-pleen a su servicio y de manera subordinada a trabajadores,tendrán la obligación de otorgar sin ninguna excusa el aguinal-do correspondiente, como lo señala la Ley Federal del Trabajo.

Por: Felipe AcostaAsesor Jurídico Laboral del CONAMPROS

El aguinaldo tiene su origen desde laépoca romana, se dice que el reyRómulo recibía obsequios a fines deaño como un indicio de buen augu-rio.

Esta tradición llegó a México y pron-to se generalizó como una gratifica-ción o regalo que los patrones en-tregaban a los trabajadores en es-pecie o dinero; este beneficio seestableció primero en contratos co-lectivos de trabajo y posteriormen-te en la legislación laboral.

El derecho a recibir aguinaldo fueestablecido en la ley laboral y entróen vigor el 1 de julio de 1970, seña-lándose que por ese año se entre-garían a los trabajadores 7.5 díaspor ser medio año y que a partir de1971, serían pagados al menos 15días, antes del 20 de diciembre decada año, tal como sucede actual-mente.

¿Qué fundamento legaltiene el aguinaldo?

El aguinaldo tiene sustento legal enel artículo 87 de la Ley Federal delTrabajo, que reza: los trabajadores

tendrán derecho a un aguinaldoanual que deberá pagarse antes deldía veinte de diciembre, equivalen-te a quince días de salario por lomenos.

Aquellos trabajadores que no hayancumplido el año de servicios, inde-pendientemente de que se encuen-tren laborando o no, en la fecha deliquidación del aguinaldo tendránderecho a recibir la parte propor-cional del mismo, conforme al tiem-po trabajado, cualquiera que fuereéste.

NOTA.- La ley limita a lo meno no alo más, sin embargo, este derechono es acumulable, es una prestaciónanual.

¿En qué forma debe ser pagadoel aguinaldo?

En moneda de curso legal.

¿Con cuál salario se debe pagarel aguinaldo?

Se debe pagar con el salario ordi-nario sin tomar en cuenta las pres-taciones que componen al salariointegrado.

Cuando el trabajador percibe unsalario variable ¿cómo se calcu-la el aguinaldo?

Cuando el salario es variable (sala-rio base más destajo), de conformi-dad con el artículo 89 de la Ley Fe-deral del Trabajo, se tomará comosalario base el promedio de las per-cepciones obtenidas en los 30 díasefectivamente trabajados antes del20 de diciembre (fecha límite delpago de este derecho).

Cuando el trabajador es un vende-dor, agente de comercio, comisio-nista, de seguros, propagandista uotro semejante, el salario cuota dia-rio será el promedio que resulte delos salarios del último año o del to-tal de los percibidos, si el trabaja-dor no ha cumplido un año de servi-cios (artículo 289 LFT).

¿Quiénes tienen derecho a re-cibir aguinaldo?

Toda persona física que preste aotra física o moral, un trabajo per-sonal subordinado.


Ejemplo 1:

Un empleado laboró 250 días en el año, ¿cuál será la cantidad arecibir de aguinaldo en forma proporcional por este tiempo tra-bajado? Si tomamos como base el salario mínimo (48.67 pesosdiarios), el resultado será el siguiente:

Días trabajados en el año: 250

Se divide entre 365 días

250 entre 365= 0.6849, este resultado se multiplica por los 15días =10.27 días

Resultado: La parte proporcional a pagar será 10.27 días, multi-plicados por el salario diario ordinario

Total a pagar con salario mínimo: 10.27 días por $ 48.67= $ 499. 84

¿Quiénes están obligados por leya otorgar aguinaldo?

Toda persona física o moral que uti-lice los servicios de trabajadoresmediante una relación de trabajosubordinado.

¿Qué plazo tienen los trabaja-dores para reclamar el aguinal-do?

El artículo 516 de la ley laboral se-ñala que las acciones de trabajoprescriben en un año, contado apartir del día siguiente a la fecha enque la obligación sea exigible.

¿En qué lugar debe ser pagadoel aguinaldo?

En la empresa o establecimiento, endías y horas hábiles, no permitién-dose el pago en mercancías, vales,fichas u otros con los que se pre-tenda sustituir la moneda.

¿Cómo se calcula la parte pro-porcional del aguinaldo?

Se toma en cuenta el número dedías transcurridos del 1º de eneroal día de la separación, o dependien-do de la fecha de ingreso, se cuen-tan los días transcurridos hasta al31 de diciembre, entre los 365 díasdel año. La proporción resultante semultiplica por el número de días deaguinaldo (15 días anuales), a quese tiene derecho, y el resultado serála parte proporcional a pagar. Verejemplo 1.

¿Dónde puede denunciar el tra-bajador si no le fue otorga-do su aguinaldo?Existen autoridades competentespara conocer sobre este derecho,

como son la Procuraduría de la De-fensa del Trabajo, las Juntas de Con-ciliación y Arbitraje local y federal,el Tribunal Federal de Conciliación yArbitraje, la Dirección General delTrabajo del D. F. y el Comité Nacio-nal Mixto de Protección al Salario,CONAMPROS.

¿Quién denuncia las violacionesa las normas de trabajo?

Los trabajadores, los patrones, lossindicatos, federaciones y confede-raciones de unos y otros puedendenunciar ante las autoridades detrabajo las violaciones a las normasde trabajo.Los presidentes de las juntas espe-ciales, locales y federales de conci-liación y arbitraje y los inspectoresde trabajo tienen la obligación dedenunciar ante el ministerio públicoal patrón de alguna negociación in-dustrial, agrícola, minera, comercialo de servicios, que incurra en viola-ciones, deje de pagar, o pague a sustrabajadores cantidades inferiores alas señaladas como mínimos.


Técnica

¿Qué sanción se le aplicará al pa-trón que no pagó el aguinaldo?

Cuando el patrón no pague oportu-namente el aguinaldo o lo haga encuantía menor, se le aplicará unamulta que puede ir de 3 a 3.15 ve-ces el salario mínimo general, talcomo lo señala el artículo 992 y1002 de la LFT.

¿Existe alguna sanción penal porel incumplimiento del pago deaguinaldo?

Sí, de conformidad con el artículo1004 de la Ley Federal del Trabajolos patrones que no den cumplimien-to a esta obligación serán castiga-dos con una multa y, en su caso conprisión de 6 meses a 3 años.

¿Los trabajadores incapacita-dos por riesgo de trabajo, tie-nen derecho a recibir el aguinal-do?

De conformidad con la siguiente eje-cutoria, sí tienen derecho.

Ejecutoria: Aguinaldo, incapacidadproveniente del riesgo de trabajo,debe computarse para los efectosdel pago.

De acuerdo con el principio generalcontenido en el artículo 87 de la leylaboral, el aguinaldo se devenga porel tiempo trabajado durante el lap-so en que el propio aguinaldo sepaga, pero si la ausencia del traba-jador se debe a una incapacidadproveniente de riesgo de trabajo,ese tiempo no trabajado sí debecomputarse para los efectos delpago de aguinaldo, porque el res-ponsable de las consecuencias de-rivadas de un riesgo de trabajo loes el patrón y, por lo tanto, la au-sencia del trabajador motivada por

ese riesgo no puede depararle perjui-cio en cuanto al pago del aguinaldo.

Ejecutoria: Informe 1978, 2ª parte,4ª sala. P. 15. A.D. 5488-77. Texti-les Monterrey, S.A. 13 de marzo de1978. 5 v.

¿Las madres trabajadoras en elperíodo pre y posnatal, tienenderecho a recibir aguinaldo?

Durante el período pre y posnatal,las madres trabajadoras serán con-sideradas como trabajadoras enactivo y tendrán derecho a recibiríntegro el pago de aguinaldo, estoen estricta interpretación al artículo170 de Ley Federal del Trabajo, y laejecutoria en cuestión.

¿Los servidores públicos tienenderecho a recibir aguinaldo?

De conformidad con la legislaciónfederal del trabajo burocrático(apartado B), en su artículo 42 bis,los empleados públicos recibirán 40días de aguinaldo, el cual deberá serpagado en dos partes, una antes del15 de diciembre y la otra a más tar-dar el 15 de enero.

¿Los trabajadores contratadospor honorarios tienen derechoa recibir aguinaldo?No, no tienen derecho. Según el dic-cionario de derecho, el término ho-norarios es la denominación tradi-cional dada a la retribución que porsu trabajo perciben quienes ejercenlas llamadas profesiones liberales(médicos, abogados, ingenieros, et-cétera, es decir, contratos por pres-tación de servicios profesionales.

¿Qué sucede si despiden al tra-bajador por exigir el pago delaguinaldo?Según la fracción XXII del artículo

123 constitucional, si el trabajadores despedido tendrá derecho a exi-gir una indemnización, el pago detres meses y sus prestaciones pro-porcionales, tal como lo señala la LeyFederal del Trabajo en estos casos.

¿Puede el patrón adelantar elaguinaldo a sus trabajadores?Sí, puesto que la Ley Federal delTrabajo sólo contempla sancióncuando esta obligación no se cum-pla a tiempo.

¿Los socios tienen derecho alaguinaldo?

No, porque figuran como propieta-rios o copropietario en el acta cons-titutiva, sin embargo, si solamentees de palabra esta persona tendráderecho al aguinaldo como cualquierotro trabajador.

Disposiciones de seguridad social

Integración al salarioEl artículo 29, fracción II de la nue-va Ley del INFONAVIT señala que elaguinaldo se integra al salario basepara el cálculo de cotización corres-pondiente.

Prescripción para el cobro delaguinaldo

Los trabajadores tienen plazo de unaño a partir del día siguiente a lafecha en que la obligación sea exi-gible para reclamar el pago de estaprestación, según lo establecido enel artículo 516 de la Ley Federal delTrabajo.

Ley del Seguro Social y Sistemade Ahorro para el Retiro (SAR)

El artículo 27 de la nueva Ley delSeguro Social señala que el salariobase de cotización se integrará, en-


A $ 48.67 30 $ 1,460.10

B $47.16 30 $ 1,414.80

C $45.81 30 $ 1,374.30

ÁREAGEOGRÁFICA

SALARIOMÍNIMO

DÍASEXENTOS

AGUINALDO EXENTO

CUADRO 1

tre otras, por las gratificaciones enefectivo, de lo cual se infiere que elaguinaldo se suma al salario basede cotización, tanto para el IMSScomo para efecto del Sistema deAhorro para el Retiro (SAR).Derecho irrenunciable

El aguinaldo es una prestación la-boral independiente de las demásprestaciones legales a favor de lostrabajadores, sin que pueda el pa-trón alegar dificultades económicasde la empresa o la falta de utilida-des para no pagarlas, o reducir suimporte.

Tratamientofiscal del aguinaldo

Aguinaldo exento

De conformidad con el artículo 109,fracción XI de la Ley del ImpuestoSobre la Renta, el aguinaldo no causaimpuesto hasta la cantidad equiva-lente a 30 días del salario mínimogeneral de la zona económica res-pectiva, por lo tanto, en 2006 la can-tidad exenta o libre de impuesto porconcepto de aguinaldo es la que semuestra en el cuadro 1.

Aguinaldo gravado

El aguinaldo que exceda del montoexento causa impuesto, para lo cuales conveniente la aplicación del pro-cedimiento de cálculo establecido en

el artículo 142 del reglamento de laLey del Impuesto Sobre la Renta,una vez que este método permitecalcular el impuesto exclusivamen-te sobre el aguinaldo gravado, esdecir, sin acumularlo a los de-más ingresos percibidos por eltrabajador durante diciembre.

Ley del impuestosobre la renta

El artículo 109 fracción XI de laLey del Impuesto Sobre la Rentaseñala que la gratificación anual(aguinaldo) que perciban los traba-jadores durante un año de calenda-rio no causará impuesto hasta unmonto equivalente al salario míni-mo general del área geográfica res-pectiva, elevado a 30 días cuandodicha gratificación se otorgue demanera general.

El cálculo del impuestoal aguinaldo

El aguinaldo, causará impuestocuando exceda de 30 días de sala-rio mínimo de conformidad al artí-culo 109, fracción XI de la Ley delImpuesto sobre la Renta.Para cualquier aclaración o dudaacudir a las oficinas delCONAMPROS, ubicadas en Av. Ricar-do Flores Magón Nº 44, 6° piso ocomunicarse a los teléfonos 5583-8929 y 5597-7990.


Protección al salario

LA HORA DEL RETIROEL MOMENTO DE CONOCER SU AFORE

Tal vez a nadie le gusta pensar en la jubilación porque es un conceptoasociado a la vejez, porque en estos tiempos ser viejo se ha convertido enun estigma, o por la inconsciencia propia de quien se siente joven y fuerte;el caso es que en la mayor parte del mundo hace falta una cultura del retiro.

La necesidad de pensar y hacernoscargo de nuestro retiro es un proble-ma más o menos nuevo, pues anteslas instituciones de seguridad socialeran responsables de éste, o la fa-milia representaba un colchón quemedianamente resolvía el problemade la manutención en esa etapa dela vida.

Sin embargo, la situación económi-ca cambió: ahora los organismos deseguridad social están en crisis lomismo que la economía familiar, alo que hay que añadirle el cambiodemográfico de la población, deri-vado de los avances en la ciencia yla mayor eficacia en los sistemas desalud, gracias a los cuales hoy vivi-mos más o, lo que es lo mismo, elpromedio de edad de la poblaciónes mayor.

Si bien lo anterior tiene sus venta-jas, también es preocupante porquese prevé que acarreará una crisisgeneralizada de pensiones en todoel planeta.

Según el Banco Mundial, uno de losmayores desafíos en todo el mundo

es el creciente déficit público deri-vado del pago de jubilaciones. Deahí que el proceso cultural debacambiar y ubicar al retiro en un ho-rizonte por lo menos a mediano pla-zo cuyo financiamiento ya no corre-rá a cargo del Estado, sino que aho-ra debemos tomar conciencia quees responsabilidad de cada uno denosotros con la intervención de lasinstituciones financieras, bancos y elpropio gobierno.

Sin embargo a la mayoría de la genteno le ha caído el veinte que el retiroya no es sólo un asunto del gobier-no –que si bien todavía debe legis-lar y hacer cambios para que el tra-bajador obtenga mayores beneficiosde ese tipo de ahorro—, sino queahora es responsabilidad de cadauno de nosotros.

Hágase un expertoen su Afore

Parece paradójico, pero una de lassoluciones al complejo problema quese avecina es muy simple: la acep-tación de que el retiro está a la vueltade la esquina y hay que prepararse,¿cómo?, primero informándose delo básico.

Hace poco más de diez años enMéxico se reformó el sistema depensiones creando las cuentas indi-viduales para el retiro administra-das por una entidad financiera lla-mada Afore (Administradoras deFondos para el Retiro).

Esta reforma afecta a toda la socie-dad, que si bien los más próximos a

Fuente: CONDUSEF


jubilarse todavía lo hacen pensiona-dos por el sistema de reparto delIMSS, la población que empezó a tra-bajar después de 1997 deberá ha-cerlo con el nuevo sistema.

Aquí es importante señalar que eldesconocimiento sobre la forma deoperar del Sistema de Ahorro parael Retiro es elevado en México; se-gún la CONSAR (Comisión Nacionaldel Sistema de Ahorro para el Reti-ro), de los 33 millones de trabaja-dores afiliados a las 15 Afores queexisten, 53 por ciento cree que nodan rendimiento; 45 por ciento nosabe cuánto dinero tiene ahorradoy aunque 85 por ciento recibe suestado de cuenta, 65 por ciento delos trabajadores no comprende la in-formación que contiene con respec-to a comisiones, rendimientos, apor-taciones, saldo, etcétera.

Por lo anterior, ya se real izó elrediseño del formato en el estadode cuenta para hacer más clara esainformación. Incluye una tabla com-parativa sobre los rendimientos ycomisiones de las diferentes Afores,lo que le permite decidir dónde de-sea concentrar su ahorro para lajubilación y comprender mejor elsistema de pensiones.

Lo ideal, además, es aprender amanejar la información sobre cómocambiarse a una Afore que le cobremenos o le dé más rendimientos,verificar que el patrón haga las apor-taciones correspondientes y conocerlas ventajas de hacer depositos vo-luntarios y complementarios.

Debe saber también que tiene de-recho a retiros parciales por matri-monio y desempleo.

Luego, entérese de todo lo relacio-nado con su Afore: cuánto está apor-tando, qué comisiones le cobra, quérendimientos le está dejando la ad-ministradora por manejar su cuen-ta, pida un cálculo sobre lo que es-tará recibiendo como pensión llega-do el momento.

Aquí notará que la pensión garanti-zada es baja, por lo que es impor-tante que planee cuánto ahorro adi-cional puede hacer: las aportacio-nes voluntarias subirán el monto dela pensión que recibirá en el futuro.

Así que no espere el momento de suretiro para pensar en él. Usted mis-mo vaya organizándolo: calcule quénecesidades tendrá en esa etapa desu vida, si va a rentar o vivir en casapropia, si tendrá buena salud o de-berá gastar en medicamentos, y cuá-les serán sus gastos de alimentación,recreación y personales. Con base enello sabrá cuánto necesita para te-ner una jubilación tranquila.

Viejo no es sinónimode lastre social

La otra solución a la inminente cri-sis de pensiones quizá consista encambiar la visión que tenemos so-bre la vejez. En Chile, donde ya exis-ten escuelas para el adulto mayorque tienen por objetivo apoyarlopara transitar esa etapa con unabuena calidad de vida, está surgien-do una nueva corriente de pensa-miento.

El adulto mayor, eufemismo paradisimular la realidad de la vejez quees considerada como un estigma,pasa a ser un conjunto segregadoeconómica y socialmente, definido

Recomendaciones• Estudie y familiarícese con

el estado de cuenta de suAfore.

• Revise que todos sus da-tos personales estén correc-tos, pues si hubiera algúnerror en el domicilio o unhomónimo, tendrá proble-mas para recibir su pensión.

• Haga aportaciones volunta-rias y complementarias conregularidad si le interesa in-crementar el monto de loque recibirá al momento delretiro.

• Conserve toda la documen-tación que sirvió de basepara su registro en la Afore,así como sus estados decuenta y cualquier otro do-cumento que acredite tras-pasos, consultas y otros.

• En caso de cualquier dudao inconformidad, puedeacudir a la Afore que admi-nistra su cuenta o a laCONDUSEF.

por la jubilación y la supuesta im-productividad. Es tratado como unaclase costosa e inútil, de cuyosmiembros se espera que hayan te-nido la prudencia de ahorrar y noconstituyan un gasto al sistema pro-ductivo o por lo menos que éste seael mínimo. Es visto como uno de lospeligros mayores de la sociedad con-temporánea por el aumento desme-dido de la pirámide de edad, disi-mulando u olvidando que estos aho-rros constituyen una fuente de capi-talización muy interesante de admi-nistrar.


Integración

PARA SABER MÁSSOBRE EL MUNDO

DEL TRABAJO

ProkopenkoJoseph

La gestión dela productivi-dadOIT, 1989

317 p.

bra. Por tanto, la productividad cons-tituye una medida de la eficiencia delos directores de una empresa. Y, porotra parte, es el más importante delos recursos de largo plazo no sólopara el éxito de organizaciones o in-dividuos, sino también para el de-sarrollo nacional en el ámbito eco-nómico y social.

Se presenta aquí un nuevo enfoquede la productividad y se considerasu importancia, así como la formade gestionarla y medirla. La produc-tividad debería ser el punto de par-tida de toda decisión adoptada porla dirección o la empresa: se la de-

mientos y organizaciones de apren-dizaje, donde el concepto de la for-mación se extiende al conjunto dela organización.

Específicamente, se analizan formase instrumentos de gestión de la for-mación que han permitido incidir enla mejora de la productividad y lascondiciones de trabajo a nivel deempresa en el contexto de AméricaLatina y el Caribe. Con este fin, setomaron como apoyo experienciasconcretas de metodologías probadasen empresas de países de la región,fundamentalmente de México y Re-pública Dominicana.

Una empresa u organización no pue-de continuar existiendo si no man-tiene un nivel competitivo de produc-tividad. Las empresas que no tienenéxito en este sentido corren el ries-go de estancarse y terminar en quie-

MertenesLeonardProductividaden las organi-zacionesOIT, 2002179 p.

tor, conceptos fuertementecorrelacionados. A partir de consi-derar el aumento de la productivi-dad como el hecho de trabajar demanera más inteligente, y no de for-ma más dura, se entiende que noes posible aumentar la productivi-dad de las empresas sin desarrollartambién acciones formativas de lostrabajadores que la componen.

En esta obra es concebida la forma-ción desde una perspectiva integralde la organización, y no como unesfuerzo discreto orientado a capa-citar individuos. Se la relaciona conlos enfoques de gestión de conoci-

bería planificar, organizar, l levar acabo, medir y corregir. En otros tér-minos, es necesario gestionar la pro-ductividad.

Entre otros aspectos, este libro brin-da información sobre las áreas másimportantes en donde puede mejo-rarse la productividad -administra-ción de recursos humanos, mante-nimiento de la calidad y conserva-ción y reducción de desechos-; asi-mismo, se exponen numerosas téc-nicas que han sido comprobadas porempresas y en proyectos de la OITen países desarrollados o en desa-rrollo.

La propuesta medular de este tra-bajo consiste en demostrar que esfactible y rentable mejorar la pro-ductividad y las condiciones de tra-bajo en las organizaciones a partirdel aprendizaje permanente del per-sonal. Formación y productividadson, desde el punto de vista del au-


INFORMACIÓN ECONÓMICAConsulta el Boletín de Información Económica en

www.conampros.gob.mx

Inflación, precios al consumidor y precios de la canasta básicaenero - octubre 2006

* Índice Nacional de P recios al Consumidor. Banco de México.** Indice de Precios de la Canasta Básica. Banco de México.

Por: Armando M. RojasJefe del Departamento de Asistencia Técnica del CONAMPROS

Diciembre 2005Enero 2006FebreroMarzoAbrilMayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubre

116.301116.983117.162117.309117.481116.958117.059117.380117.979119.170119.691

119.848120.601120.664121.068121.034119.055119.194119.532120.183120.797121.572

MES / AÑOPRECIOS CONSUMIDOR PRECIOS CANASTA

ÍNDICE*INCREMENTO PORCENTUAL

ÍNDICE**MENSUAL ACUMULADO MENSUAL ACUMULADO

—-0.590.150.130.15

-0.450.090.270.511.010.44

—-0.590.740.871.010.560.650.931.442.472.91

—-0.630.050.33

-0.03-1.640.120.280.540.510.64

—-0.630.681.020.99

-0.66-0.55-0.270.270.791.43

INCREMENTO PORCENTUAL

Indicadores

En septiembre de 2006, la inflaciónoficial en los precios al consumidorregistrada por el Banco de México,marcó un incremento promedio de0.44 por ciento. Ello, en compara-ción al mes anterior cuando la ele-vación de precios fue de 1.01 porciento, determinó que el movimien-to inflacionario fuera menor en másdel 50 por ciento, y que comparati-vamente con el mismo mes de 2005cuando la inflación de 0.25 por cien-to, mostró que el crecimiento de pre-cios en este mes del presente añohaya sido considerablemente mayor.

De manera acumulada para los diezmeses de 2006, la inflación genera-lizada registró un incremento pro-medio de 2.91 por ciento, siendoesta elevación de precios mayor encasi el 50 por ciento (47.72), en com-paración con lo ocurrido en el mis-mo lapso del año anterior cuyo datoinflacionario fue de 1.97 por ciento.

En lo que respecta a los precios deproductos y servicios que integranla canasta básica, registraron en oc-tubre de 2006 un incremento pro-medio de 0.64 por ciento, lo cual fuemayor casi 50 por ciento respectoal resto de la inflación, e igualmen-te superior en 25 por ciento respec-to al crecimiento de precios experi-mentado el mes inmediato anterior(0.51 por ciento).

Durante el plazo de los diez mesestranscurridos del presente año, elcrecimiento de precios en los bie-nes y servicios de primera necesi-dad tuvo un incremento de 1.43 porciento, lo que en relación con la in-

flación genérica en los precios alconsumidor fue 51 por ciento infe-rior, en tanto que en el mismo lapsopero de 2005 se presentó una infla-ción mayor en 15 por ciento.

Indicadores


Ahora puedes descargarde la página de internetdel CONAMPROS elboletín económico en suversión electrónica, paraello necesitas tener unaversión del programaAcrobat Reader.

Instrucciones:Entrar a la página, en lasección Publicaciones ydar la instrucción paradescargar el archivo Bo-letín Económico con ex-tensión PDF.

Salario promedio de cotización al IMSSoctubre 2005 - octubre 2006

* Promedio diario del salario base de cotización al Seguro Social, por región. INEGI

MES / AÑO PESOSDIARIOS*

2005OctubreNoviembreDiciembre

2006EneroFebreroMarzoAbrilMayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubre

—-0.63

-0.26

4.73-0.20-0.40-0.051.47

-0.251.05

-0.35-0.55-0.50

—-0.630.37

5.124.914.494.435.965.706.816.445.865.33


ACUMULADOMENSUAL

En octubre de 2006, el salario integrado con el cual cotizan los trabajadores asalaria-dos registrados en forma permanente y eventual en el IMSS, tuvo un monto promediode 199.60 pesos diarios. Con esta cuantía se observó una disminución de 0.50 porciento en comparación al mes anterior, la cual fue semejante a la baja ocurrida en elmes previo, disminuyendo así aún más las percepciones por ingresos fijos y variablesde los asalariados.

De manera anualizada con referencia a octubre de 2005, cuando tal percepción pro-medio de los trabajadores alcanzó un monto de 189.50 pesos, se registró un incre-mento de 5.33 por ciento.

189.50190.70190.20

199.20198.80198.00197.90200.80200.30202.40201.70200.60199.60


Incrementos por revisiones salariales y contractuales*octubre 2005 - octubre 2006

*En empresas de jurisdicción federal

MES / AÑO

0.0030.010.1

0.020.01

0.0030.1000.030.010.400.010.000.00

2005OctubreNoviembreDiciembre

2006EneroFebreroMarzoAbrilMayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubre

DIRECTO ALTABULADOR

BONO DEPRODUCTIVIDAD

RETABULACIÓN


En octubre de 2006, como resultadode las revisiones salariales y contrac-tuales efectuadas por las organiza-ciones sindicales en empresas decompetencia federal, se lograron in-crementos en las percepciones delos trabajadores que sumaron 4.0por ciento, en promedio para todaslas ramas de la actividad económi-ca. De este porcentaje, 3.6 por cientocorrespondió al incremento directoal tabulador, lo cual fue inferior en16 por ciento al aumento logrado enel mes anterior; y 0.4 por ciento seobtuvo en negociaciones de bonosligados a la productividad, siendoeste porcentaje igual al registradoen septiembre. En tanto que las ne-gociaciones de retabulación salarialse mantuvieron sin incremento algu-no.

Comparados tales resultados con loobtenido en octubre de 2005, cuyasuma de incrementos por los mis-mos conceptos fue de 4.203 porciento, observamos que en octubrede este año el incremento en las per-cepciones de los trabajadores fue4.83 por ciento menor.

0.10.41.7

0.91.42.8

17.82.32.01.6

11.30.40.4

4.14.84.5

4.44.24.24.44.24.64.94.14.33.6

Empleoseptiembre 2005 - septiembre 2006

Indicadores


* Encuesta Nacional de Empleo. INEGI.** Incluye a trabajadores asalariados permanentes y eventuales. IMSS

MES / AÑO

TASA DE DESEMPLEO

ABIERTO*(%)

TOTALTRABAJADORESASEGURADOS** MENSUAL ACUMULADO MENSUAL ACUMULADO

AUMENTO (PERSONAS) INCREMENTO (%)

TRABAJADORES ASEGURADOS EN EL IMSS

13,079,71913,222,10713,334,60713,184,863

13,222,28313,345,45913,483,63413,548,80113,613,62613,702,37113,786,59113,865,73614,003,807

—-142,388112,500

-149,744

37,420123,176138,17565,16764,82588,74584,22079,145

138,071

—-142,388254,888105,144

142,564265,740403,915469,082533,907622,652706,872786,017924,088

—-1.090.85-1.12

0.280.931.040.480.480.650.610.571.00

—-1.091.950.80

1.092.033.093.594.084.765.406.017.07

3.703.572.992.84

3.533.603.423.322.883.323.954.033.98

2005SeptiembreOctubreNoviembreDiciembre

2006EneroFebreroMarzoAbrilMayoJunioJulioAgostoSeptiembre

Durante septiembre de 2006, el datooficial de la población en situaciónde desempleo abierto al no contarcon un empleo formal o tener unaocupación de subempleo, registróuna proporción de 3.98 por cientodel total de la Población Económica-mente Activa (PEA). Ello significó queel número de personas en desocu-pación laboral formal disminuyera encomparación al mes anterior en 1.24por ciento, sin embargo, anualmen-te con referencia al porcentaje lo-grado en septiembre de 2005 (3.70),la desocupación fue mayor en 7.5por ciento.

En contraparte, durante el mismoperíodo, el indicador del número de

personas con empleo formal repre-sentado por los trabajadores asala-riados registrados en forma perma-nente y eventual en el IMSS, cuanti-ficó 138 mil 71 nuevos ocupados encomparación al mes anterior, lo cualsignificó una mejoría de 1.00 por

ciento; mientras que en el períodoanual respecto al dato del mismomes de 2005, la ocupación formaltuvo un incremento de 7.07 por cien-to, al registrar 924 mil 88 trabaja-dores asalariados ocupadosadicionalmente.

Integración Presencia Indicadores - · PDF filedel quehacer humano en las...

Documents

Transcript of Integración Presencia Indicadores - · PDF filedel quehacer humano en las...