Inteligencia Emocional para Ejecutivos De Rh

Programa Avanzado para Directivos de Recursos

Humanos

Conferencia 3

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Profesor: Claudio Ibáñez S.Miércoles 2 de Octubre de 2002

2. ALGO DE HISTORIA.

4. QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL.

6. MEDICION DE LA IE.

8. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU IMPACTO EN RESULTADOS.

10.COMO USAR LAS FUNCIONES DE RR.HH. PARA FORTALECER LA IE EN LAS ORGANIZACIONES

12.ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE: ULTIMAS TENDENCIAS.


• Alfred Binet, Francia, 1905: primeros intentos de medición.

• E. L. Thorndike, 1920: inteligencia social.

• Robert Thorndike, 1937: esfuerzos poco fructíferos de medición.

• David Wechsler, 1943: factores no-intelectuales que

impactan el comportamiento inteligente.

HASTA LA DECADA DEL 70

• Enfasis casi exclusivo en los aspectos intelectuales de la inteligencia.

• La Psicología, dominada por el paradigma conductista y por el movimiento de los tests, pasa por alto los factores no intelectuales en el estudio de la inteligencia.

ALGO DE HISTORIA

• Howard Gardner, 1983: Inteligencias múltiples.

• Reuven Bar-On, 1988: Cociente Emocional (CE).

• Peter Salovey y John Mayer, 1990: Inteligencia emocional.

• Daniel Goleman, 1995: “Inteligencia Emocional”.

ULTIMOS DECENIOS DEL SIGLO XX

• Predominio de la psicología cognitiva.• Alta complejidad de los entornos.

SE REFORMULA EL MODELO DEL EXITO

ALGO DE HISTORIA

¿CUAL ES EL ENTORNO QUE ENFRENTAN

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES?

• Entorno cada vez más turbulento, impredecible y agitado.

•Alta velocidad y profundidad de los cambios: procesos tremendamente vertiginosos.

• Procesos de transformación afectan todos los ámbitos: individual,

familiar, profesional, de negocios.

• Ambiente altamente competitivo con fuerte presión por resultados y

eficiencia.

• La mayoría de los cambios y de las transformaciones escapan al control de las personas y de las organizaciones.

¿CUAL ES EL ENTORNO QUE ENFRENTAN

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES?

EL EXITO ES CADA VEZ MAS DIFICIL Y EFIMERO

EXPERTOS EN QUÉ ?EL EXITO HA LLEGADO A SER UN JUEGO

SOLO PARA EXPERTOS.

El Modelo Tradicional del Exito

EXITO

SATISFACCION

•C. Intelectual

•Conocimientos

•Intereses.

+

+=

Las investigaciones y la realidad nos muestran que esto está incompleto.

EXITO

SATISFACCION=INTELIGENCIAEMOCIONAL

X

•C. Intelectual

•Conocimientos

•Intereses.

+

+

(-)

(+)

El Nuevo Modelo del Exito

Ejemplos

EMOCION

• Rabia

• Alegría

• Pena

• Miedo

Características

EMOCION

• Estados intensos y breves.

• Con manifestaciones en tres áreas:

Fisiológica

Subjetiva Motora

• Filogenéticamente más primitivas. • Controladas a nivel subcortical (sistema límbico, amígdala).

EL CENTRO DE LAS EMOCIONES

Utililidad

EMOCION

• Respuestas adaptativas frente a emergencias.

•Movilizan/energizan el comportamiento.

Inteligencia: Habilidad para solucionar problemas.

Emocional: Se trata de capacidades distintas de las intelectuales (análisis-síntesis, abstracción, habilidad matemática, habilidad verbal, etc.)

ESENCIALMENTE DESTREZAS DE AUTO-MANEJO Y DESTREZAS INTERPERSONALES

QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL

INTELIGENCIA EMOCIONAL/INTELIGENCIA INTELECTUAL

HABILIDADES CORTICALES

INTELIGENCIA EMOCIONAL/INTELIGENCIA INTELECTUAL

HABILIDADES EMOCIONALES

COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL(Boyatzis, Goleman, & Rhee, 2000)

Recognition

Regulation

Self(Personal Competence)

Other(Social Competence)

• Emotional self-awareness

• Accurate self-assessment

• Self-confidence

Self-Awareness• Empathy

• Service orientation

• Organizational awareness

Social-Awareness

• Emotional self-control

• Trustworthiness

• Conscientiousness

• Adaptability

• Achievement drive

• Initiative

Self-Management• Devoloping others

• Influence

• Communication

• Conflict management

• Visionary leadership

• Catalyzing Change

• Building bonds

• Teamwork and collaboration

Relationship Management

Self-awarenessSelf-m

anagement

Social-awareness

Rel

atio

nshi

p M

anag

emen

t

• Manejo del Feedback.

• Manejo de Diferencias.

• Destrezas de Negociación.

• Destrezas de Coaching

• Destrezas de Trabajo en Equipo.

DE AUTO-MANEJO

• Optimismo (Persisitencia)

• Resiliencia.

• Manejo de Expectativas Personales.

• Manejo Personal del Cambio.

• Destrezas de Manejo Emocional.

INTERPERSONALES

COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL(Ibáñez, C., 2002)

INTRELIGENCIA EMOCIONAL/INTELIGENCIA INTELECTUAL

INTELIGENCIA INTELECTUAL

INTELIGENCIAEMOCIONAL

HABILIDADES PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS

HABILIDADES INTELECTUALES

Análisis Síntesis Abstracción Habilidad matemática Habilidad verbal Inducción Deducción

POCO MODIFICABLE

CORTEZA CEREBRAL

HABILIDADES EMOCIONALES

Auto-manejo

Manejo interpersonal

SE APRENDE Y DESARROLLA

CIRCUITO PREFONTAL-LIMBICO

• TESTS GLOBALES

• TEST DE HABILIDADES ESPECIFICAS

• ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS

MEDICION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

TESTS GLOBALES

• Inventario Cuociente Emocional (Bar-On).

• Escala Multifactorial de IE (Salovey-Mayer).

• Inventario de Competencia Emocional (Boyatzis- Goleman).

• Test de Inteligencia Emocional (Salovey-Mayer-Carusso).


TESTS HABILIDADES ESPECIFICAS

• Test ASQ de M.E.P. Seligman.

• Test A/Q de Stolz.


ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS

• BEI: Behavioral-Event Interview de McClelland.


¿QUÉ HABILIDADES BUSCAN LAS EMPRESAS?(Carnevale, Anthony et al. U.S. Department of Labor Employment and Training Administration, 1989, 1996)

• Habilidades de comunicación.

• Adaptabilidad y respuestas creativas frente a las dificultades y a los

obstáculos.

• Manejo personal, confianza, motivación hacia las metas.

• Efectividad interpersonal, trabajo en equipo, negociación de desacuerdos.

• Capacidad de liderazgo.

IMPACTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES

¿QUÉ HABILIDADES BUSCAN LAS EMPRESAS?(Dowd, Karen o., and Liedtka Jeanne, “What Corporations Seek in MBA Hires: A Survey”. Graduate

Management Admission Council, 1994.)

• Habilidades de comunicación.

• Destrezas interpersonales.

• Iniciativa.


¿QUÉ HABILIDADES BUSCAN LAS EMPRESAS? (Adimark, “Detección de Necesidades y Expectativas Educacionales para la Modificación de la Malla

Curricular”, Instituto de Estudios Bancarios, Julio 2001.)

• Asertividad.

• Liderazgo.

• Relaciones interpersonales.

• Comunicación.

• Negociación.

• Trabajo en equipo.


•DESTREZAS TECNICAS

•HABILIDADES INTELECTUALES

•HABILIDADES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

•121 COMPAÑÍAS

•181 PUESTOS DISTINTOS

•VARIOS MILLONES DE PERSONAS

1/3

2/3

Peso Relativo de cada Tipo de CompetenciasD. Goleman, 1998 – Hay/McBer.

•Logro•Auto-confianza•Compromiso

•Influencia•Sensibilidad Política•Empatía

•Pensamiento Estratégico•Visión Global

Destrezas deAuto-manejo

Destrezas Interpersonales

Destrezas Intelectuales

IE

IE

IT

TOP PERFORMERS

•VISION INSPIRADA

•SIGNIFICADO

•SENTIDO

IE

CLUSTERS OF COMPETENCIES HIGH PERFORMERS CEOs

(Cross-Cultural Study, Spencer Jr., L. et al., 1997. Japan, China, Philippines, Canada, United States, Mexico, Venezuela, United King Kingdom, Belgium, France, Germany, Spain, and

Italy).

• 1/3 de la productividad se explica por destrezas técnicas, y 2/3 por destrezas de IE. (Estudio en 200 Compañías a través del mundo, Goleman, D.).

• En el caso de posiciones ejecutivas, 4/5 de los resultados se explican por este tipo de destrezas (Estudio en 200 Compañías a través del mundo, Goleman, D.).

• Principal causa de fracaso de ejecutivos: dificultad para manejar el cambio, no trabajar bien en equipo, relaciones interpersonales deficientes (Center for Creative Leadership).

• De los ejecutivos exitosos, el 74% puntúa alto en destrezas de IE. De los que fracasa, sólo puntúa alto el 24% (Egon Zender, 515 senior executives).

•Los vendedores de seguros optimistas (resilientes) venden un 37% más de pólizas de vida que los pesimistas (Seligman, 1984).

• Consejeros financieros entrenados en destrezas de IE venden un 16% más que el promedio de la compañía (American Express Financial Advisors).



LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

CONTRIBUYE DIRECTAMENTE

A LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO.

PORCENTAJE INCREMENTO VENTAS Desarrollo del Optimismo®

Enhancing People® Ltda. – Chile, 2002

0

10

20

30

40

50

60

70

VENTAS 35 60

1er MES 2do MES

RETORNO SOBRE LA INVERSION Pesos recuparados por cada $1.000 de inversión.

Desarrollo del Optimismo® Enhancing People® Ltda. – Chile, 2002

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

40.000

45.000

ROI 2.800 44.000 19.000

1er MES 2do MES 3er MES

FORTALECIMIENTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES

MODELOSDE

COMPETENCIAS

Diferencias EstadísticasAceptables

DESEMPEÑO TIPICO

DESEMPEÑO DESTACADO

MODELOSDE

COMPETENCIAS

SELECCION

EVALUACIONDESEMPEÑO

ENTRENAMIENTO


SELECCION DE ALTOS EJECUTIVOS(Fernández-Araos, C., 2001)

CI Superior

InteligenciaEmocional

NO EXITOSOS EXITOSOS

ExperienciaRelevante

48%

74%

71%

71%

24%

79%


Desempeño Alto

Desempeño Medio

Desempeño Bajo

Exp

erie

ncia

y C

I

Competencias de IE

CURVAS DE IGUAL DESEMPEÑO

Z

Y


Desempeño Alto

Desempeño Medio

Desempeño Bajo

Exp

erie

ncia

y C

I

Competencias de IE

CURVAS DE IGUAL DESEMPEÑO


Evaluación Alta

Evaluación Media

Evaluación Baja

Exp

erie

ncia

y C

I

Competencias de IE

A B

DC

SELECCION TRADICIONAL


Evaluación Media

Exp

erie

ncia

y C

I

Competencias de IE

A B

DC



Evaluación Media

Exp

erie

ncia

y C

I

Competencias de IE

A B

DC


Desempeño Alto

Desempeño Medio

LOS CRITERIOS TRADICIONALES DE SELECCIONSON DISFUNCIONALES

MODELOSDE

COMPETENCIAS

SELECCION


ENTRENAMIENTO


• Incorporar las competencias de IE.

• Usarla como herramienta de desarrollo.

• Usarla como herramienta de feedback.

• Materia prima para el coaching.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

LA PRACTICA RETROALIMENTADA ES UN PODEROSA HERRAMIENTA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE IE

MODELOSDE

COMPETENCIAS

SELECCION


ENTRENAMIENTO







12.ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE: ULTIMAS TENDENCIAS.


DOS POSICIONES MUY DIFUNDIDAS Y CONTRAPUESTAS

ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE

ESCEPTICA

Cambiar a las personas es un

trabajo imposible. Después de

cierta edad nadie cambia.

MUY ENTUSIASTA

Basta una charla para que las

personas se transformen en

Einsteins emocionales.

NINGUNA DE ESTAS POSICIONES CUENTA

CON RESPALDO EMPIRICO


APRENDIZAJE

TECNICO

• Adquisición de información .

• Ocurre a través de palabras e ideas.

• Implica encajar nueva información en marcos conceptuales existentes.

• No afecta el concepto de sí-mismo.

APRENDIZAJE

EMOCIONAL

• Modificación de comportamientos.

• Ocurre a través de la práctica (repetición) y de experiencias vívidas.

• Requiere modificar circuitos cerebrales. .

• Afecta formas de pensar y actuar más centrales a la identidad de la persona.


SABER ACERCA DE

• Negociación.

• Manejo de conflictos.

• Stress.

• Liderazgo.

• Comunicación.

• Trabajo en equipo.

• Motivación.

SABER HACER

• Negociar.

• Manejar conflictos.

• Manejar el stress.

• Ser líder.

• Comunicarse.

• Trabajar en equipo.

• Motivar.

=/=

CONCEPTOS HABILIDADES=/=

TECNOLOGIAS DE ENTRENAMIENTO

CLASESLECTIVAS

ESTUDIO DE CASOS

JUEGODE ROLES

MODELING SIMULACIONSITUACIONES

REALES

DESARROLLODE CONCEPTOS

DESARROLLODE HABILIDADES

CONOCIMIENTODECLARATIVO

CONOCIMIENTOPROCEDURAL

Modelos de Enseñanza-Aprendizaje

OBJETIVOS AREA DE CONTACTO SETTING/TECNOLOGÍA

CAMBIO DE

CONDUCTA/ACTITUD

INTELECTUALCIRCUITO

EMOCIONAL

CONOCIMIENTOSINTELECTUAL

CORTICAL

CLASES LECTIVAS

LECTURAS

“KNOWING”

MODELING

SIMULACION

FEEDBACK

“DOING”


EL ERROR DEL BILLON DE DOLARES

• Entrenamiento orientado al desarrollo de destrezas y no de conceptos.

• Diseños instruccionales “step by step.”

• Metodología “learning by doing.”: pocos conceptos, mucha práctica.

• Aprendizaje emocional protegido y no amenazante.

• Mecanismos de transferencia hacia las situaciones reales.

ES NECESARIO INTERVENIR E IMPACTAR EN EL CIRCUITO

EMOCIONAL DE LAS PERSONAS



EL OBJETIVO ES QUE LAS PERSONAS

“APRENDAN A”

Y NO

“ACERCA DE”

DESARROLLO DE EJECUTIVOS(Center for Creative Leadership, 1998)

EL DESARROLLO ES RESULTADO DEAPRENDER HACIENDO

• Experiencias estructuradas. • Simulaciones.• Asignación de tareas.

Línea – staff Movimiento lateral Promoción Integrar un equipo Liderar un equipo Trabajo con obstáculos.

ASSESMENT

FEEDBACK

EXPERIENCE

FEEDBACK

DESTREZAS DE INTELIGENCIA

EMOCIONAL2/3

PR

OD

UC

TIV

IDA

D T

OT

AL

DESTREZAS TECNICAS1/3

ENTRENAMIENTO

10%*

(*Anuario 2000 – SENCE)

90%*

IMPACTO POTENCIAL Y ENTRENAMIENTO

• Desarrollo de Ejecutivos

• Desarrollo de supersivores

• Entrenamiento personal comercial

• Entrenamiento fuerzas de venta

• Apoyo a la calidad de servicio

• Desarrollo de equipos

• Desarrollo de talentos

• Programas de productividad

• Selección para funciones claves

LA IE AGREGA VALOR A LOS PROGRAMAS DE GESTION DE RECURSOSO HUMANOS.

APLICACIONES DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES

INCREMENTAL

COMENZAR DE A POCO

PARA IR CRECIENDO

GRADUALMENTE

MAXIMAL

ABARCAR A TODA LA

ORGANIZACIÓN CON UN

ESFUERZO GLOBAL Y EXTENSO

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

ESTRATEGIAS DE IMPLANTACION

OBTENCION DE APOYO ORGANIZACIONAL PARALOS PROGRAMAS DE IE

(Cary Cherniss, 2001)

• Enlazar la IE con necesidades del negocio.

• Co-optar un patrocinador con poder.

• Establecer un equipo para desarrollar el proyecto.

• Difundir los conceptos de IE dentro de la organización.

• Usar un enfoque de investigación y de medición.

• Calidad en la ejecución.

OBTENCION DE APOYO ORGANIZACIONAL PARALOS PROGRAMAS DE IE

(Cary Cherniss, 2001)

COMPONENTES CRITICOS

DESTREZAS UMBRAL DESTREZAS DIFERENCIADORAS

HABITUALMENTE LAS ORGANIZACIONES NO FALLAN

POR SUS PROCESOS DE PLANIFICACION

PLAN DEL NEGOCIO

IMPACTO POTENCIAL

FALLAN EN LA EJECUCION DE LOS PLANES

PLAN DEL NEGOCIO

IMPACTO POTENCIAL

FALLAN EN LA EJECUCION DE LOS PLANES

PLAN DEL NEGOCIO

IMPACTO POTENCIAL

•DESTREZAS TECNICAS

•HABILIDADES INTELECTUALES

•HABILIDADES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

1/3

2/3

PLAN DEL NEGOCIO

LAS COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL FORTALECEN LA CAPACIDAD DE LA EMPRESA

PARA COMPETIR Y MEJORAR RESULTADOS A TRAVES DE SU GENTE

IMPACTO POTENCIAL

• “Inteligencia Emocional”. Goleman, Daniel. Ed. Javier Vergara S.A., 1996

• “Working with Emotional Intelligence”. Goleman, Daniel. Ed. Bantam,

1998.

• “Promoting Emotional Intelligence in Organizations”. Cary Cherniss and

Mitchel Adler. ASTD, 2000.

• “The Emotionally Intelligent Workplace”. Cary Cherniss, Daniel Goleman.

Ed. Jossey-Bass, 2001.

• “Primal Leadership”. Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee.

Harvard Business Review, 2002.

• “Optimismo: La vida es bella...pero no es fácil”. Claudio Ibáñez S., Revista

Mensaje, Septiembre 2001, Vol. L, N°502.

• “Inteligencia Emocional en la Escuela”. Claudio Ibáñez, Revista Mensaje,

Julio 2002, Vol. LI, N°510

IE EN LAS ORGANIZACIONESBIBLIOGRAFIA

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Technology

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