Es posible abordar el flajelo del mobbing desde el lugar del victimario?1

“Es mejor aparentar que ser, porque muchos pueden ver y muy pocos percibir”. Maquiavelo

Por María Virginia Chedrese

Introducción

Ante todo quiero agradecer profundamente a los Dres. Estela Milagro Ferreirós, Julio

Grisolía y Pedro Nuñez por la amistad, la confianza brindada y por compartir la senda que hoy

transito. Les estoy eternamente agradecida.

El tema que nos convoca tiene anclaje en las interrelaciones humanas. Como es de notar, el

ser humano es un ser social que va aprehendiendo a medida que los estímulos internos y externos

tienen espacio en su vida.

Paulo Freire refiere que somos seres condicionados pero no determinados. Es por ello que

partiendo desde este lugar como también teniendo en cuenta la premisa anterior, se generan

multiplicidad de conductas que determinan positiva o negativamente, el espacio en donde este ser

humano se involucra y se relaciona con los otros seres de su especie (el ser humano es el ser más

social de todos los seres vivos, es por eso que me refiero a especie).

Ya sea la sociedad en su conjunto o los espacios sociales mas delimitados como la escuela,

la oficina, el Juzgado y el hogar, entre otros, tienen un orden interno que es necesario cumplir. La

vida misma hace que esto sea cierto. Por ello pone reglas y condiciones que generan distintos

espacios de poder, ya sea poder real como poder formal.

En la sociedad en la que vivimos este orden hace que las personas que la habitamos estemos

organizadas a partir de aspectos que hacen que la vida no se convierta en un caos, marcando estas

reglas y condiciones que nos determinan como diferentes en un mundo de iguales.

Por lo tanto cuando se quiebra este equilibrio deseado a partir de los abusos nos

encontramos frente a las fracturas que envenenan las interrelaciones humanas. En este espacio de

quiebre es donde a veces aparece el fenómeno del mobbing, aparición que asolapadamente va

socabando al ser humano que tiene en la mira. Se rompe entonces este equilibrio habido enetre los

diferentes en un mundo de iguales.

1 Ponencia presentada en el VI Congreso de Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo –XII Congreso Nacional de la SADL, VIII Encuentro de Maestrandos y VIII Congreso Internacional de ARTRA-, realizado en Mar del Plata, los días 13, 14 y 15 de noviembre de 2014, organizado por la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL), la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) y la Asociación de Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA).

Aun así jamás perdamos la esperanza, porque no se legitima la explotación de un ser por

otro ser.

Consideraciones generales. Definición del concepto.

Es menester iniciar el análisis delimitando espacios ya que el mobbing se origina y

desarrolla dentro del ámbito laboral. Es una de las caras de la violencia laboral que, conjuntamente

con el fenómeno de la discriminación, son las modernas formas de sometimiento psicológico,

moral, económico, físico y de soterramiento de oportunidades ejercidas contra la/el trabajadora/o.

Esta cara de la violencia en el ámbito restringido del trabajo es la que se tendrá en cuenta

para el análisis de la presente, considerando que, más allá de ser una característica intrínseca del ser

humano (nos damos cuenta a diario cuando a partir del uso de la fuerza se pretenden extinguir ideas,

culturas y naciones enteras) ésta se va adecuando al medio en el que se desarrolla siendo que, en un

momento nos podíamos referir a la violencia de carácter físico. Hoy nos damos cuenta que ésta

mutó a partir de los estímulos abordados desde la vinculación con el desarrollo de la especie misma,

es entonces que se regenera y amplía sus horizontes en dónde la violencia psicológica, intelectual y

sociolaboral entran en escena.

Estas nuevas relaciones violentas generan nuevos conflictos a tener en cuenta por la

sociedad laboral. Demuestran disfuncionalidad en las relaciones humanas.

El fenómeno del mobbing no muestra estos conflictos de una forma tradicional sino que sólo

es posible su abordaje desde una mirada diferente. El mobbing no se muestra a los ojos. El mobbing

se palpa, se siente con los otros sentidos. Se infiere. Se intuye. Se advierte. Es algo que está pero

que no se ve, que se mueve entre las sombras del sometimiento certero y sistemático para lograr su

objetivo único: socabar la integridad de la/el trabajadora/o hasta llegar a su autoexclusión del

espacio social de dónde era parte.

Ahora bien. De dónde parte el concepto que estamos abordando? Mobbing es una palabra

del vocabulario inglés y en su estructura primaria se infiere el verbo “to mob” que significa en

castellano, atacar, hostigar o maltratar.

Cuando una persona maltrata tiene un fin determinado que varía según lo que se pretenda.

Este fin puede ser visto como un ataque moral, acoso, maltrato psicológico, acciones por acción u

omisión que atenten contra la integridad física de la/el trabajadora/r, conductas abusivas y

denigrantes. Estos mecanismos -tal como se infirió supra- generan disfuncionalidad,

disfuncionalidad que tiene espacio también en la relación laboral provocando una “batalla” entre

desiguales, básicamente determinada por la hiposuficiencia de la/el trabajadora/o en ella.

Se debe advertir que no cualquier maltrato ni acto violento es mobbing. El mobbing es un

aspecto de la violencia que esta tipificado, cuenta con características propias. El mobbing se

verifica cuando estos ataques tienen lugar en un lugar determinado (dijimos que era el espacio

laboral) con un fin determinado: la desintegración moral, psicológica y/o física de una/un

trabajadora/o. El mobbing entonces identifica a la víctima a someter, la elige.

Características y aspectos trascendentes

La Organización Internacional del Trabajo en su informe sobre “Violencia en el trabajo” del

año 1998, refiere que el mobbing es “...intimidación y hostigamiento psicológico que un grupo de

trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hositilidad. Entre las

formas que reviste este comprotamientom figuran por ejemplo: la repetición de comentarios

negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su contra; hacer el vacío a un trabajador

(agrego una trabajadora) desalentando todo contacto social con éste (agrego ésta); o la propagación

de chismes o de información falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar...”

Estamos frente a una sistematización de mecanismos certeros que tienden a destruir a la

otra/o, con el fin de dominar y atacar su integridad.

Son éstos comprotamientos netamente abusivos que se demuestran a través de palabras,

gestos, silencios con el fin de socabar la integridad de la persona que está en la mira. Se puede

poner en peligro la integridad ya sea psíquica, moral, espiritual o física de la/el trabajadora/o a

través de la puesta en peligro de su empleo, función o ambiente de trabajo, generando así un estado

de incertidumbre tal que logren desestabilizarla/o hasta llegar a su desintegración.

Es la víctima entonces que se plantea su espacio en el mundo ya que la manipulación a partir

del maltrato llega a tal extremo que se siente exluída del grupo, percibe ciertamente que no es capaz

“creyéndose el cuento que se escribió para ella” generando su propia e infundada autoexclusión.

Es dable atender como se ejecutan estas formas de maltrato teniendo en cuenta siempre el

fin buscado: quebrar a la/el otra/o, desestabilizarla/o. El maltrato en sí mismo es violento y esa

violencia se define a partir de la marginación, humillación, desinterés tanto en forma directa o

indirecta, ya sea manifiesta o silenciosa.

Se debe tener presente que esta maniobra ilícita aún cuando tiene una cara visible, no es de

carácter manifiesta. Su cara es una cara ajena a la realidad que se busca, es una máscara encontrada

por el acosador para llegar a su víctima sin ser visto. Se busca menoscabar pero sin ser advertido

por el resto.

Esta macabra la particularidad del modo de ejercer la violencia (aclaro que a mi modo de ver

la vida toda violencia es deleznable) cuenta con una característica que le es propia: la cara oculta

del acosador. El acosador si bien se muestra no lo hace ilegítimamente, busca la aprobación y el

interés general para no ser delatado con calificaciones de ilegitimidad reprochables.

El accionar entonces es asolapado, por debajo de la línea visible de la comunidad en donde

se encuentra inmerso. Se sostiene su accionar a partir de acciones violentas pero veladas al conjunto

menos a la víctima, su presa. Es por ello que sus calificaciones pueden llegar a pasar inadvertidas si

no se está atento a la actitud que la víctima va adquiriendo a medida que la hostilidad va creciendo

y logrando su objetivo.

Como ya dijimos, el mobbing es una actividad hostil o acción violenta desde el punto de

vista psicológico tendiente a menoscabar el ánimo de la/el trabajadora/o con el fin de dominar su

voluntad para lograr el total sometimiento ante el acosador.

Estas manifestaciones indirectas llevan a la víctima a abstraerse del núcleo comunicacional

que antes poseía -espacio que comparía conjutamnte con el resto de sus compañeras/os-, ya que

otro de los fines perseguidos por el acosador es lograr tambien que se sienta alejado y fuera del

universo del cual creía pertenecer.

En tal sentido, Marie France Hirigpoyen en su obra “Acoso en el trabajo” sostiene que este

tipo de características del mobbing es una patología de la soledad, aludiendo que el acosador busca

el aislamiento total de su víctima para lograr su objetivo, socabar su integridad moral y espiritual

con un objetivo, desintegrarla.

Es clara la búsqueda del alejamiento, figura indispensable para llegar al objetivo por parte

del victimario. La persona que se encuentra a su merced no debe encontrar espacio alguno con el fin

de poder sostenerse.

Si bien es sabido que por lo general los espacios de trabajo se componen por personas ajenas

al núcleo de cotidianeidad y afectos de la víctima, a veces aún así se generan espacios de confianza

y cordialidad que hacen que la tarea cotidiana sea más amena. Esta falta de ajenidad al momento de

considerar el menoscabo de la víctima es contraporducente para el acosador, por tal motivo se

considera como primordial lograr el alejamiento de este núcleo de confianza también.

Entonces lo que busca el acosador es el daño, el herir a su víctima, a la/el que eligió, a esa

persona que le genera conflicto sólo por el hecho de ser, no existe ningún otro motivo.

El acosador cuenta con características de su personalidad que no muestra, que desconoce o

bien que “tapa” y que, a partir de la apacición de “esa persona” salen a la luz reflejando la oscuridad

misma que hay en su ser. La/el acosada/o entonces se convierte en un detonante de los conflictos

más ocultos del acosador.

Faltaría determinar cuáles son las características referidas. En este sentido, se describe al

acosador como una persona que tiene conflictos interpersonales no resueltos que, a partir de la

presencia de otra persona que se encuentra más calificada, o ante la aparición de algún conflicto

laboral o personal sin solución “correcta” activa mecanismos nefastos de su personalidad de base

que remiten a un maltrato laboral utilizado como alternativa para la resolución de estos conflictos.

En realidad, como se infiere, no es la forma más acertada de resolver conflicto alguno,

considerando que nos enfrentamos a personalidades sin trastorno alguno. En este caso del acosador,

por el contrario no es simplemente que pretenda resolver lo que le causa el conflicto o el conflicto

en sí mismo manifestando actitud acosadora sino que sólo conoce ese tipo de resolución posible

ante éstos.

Los conflictos no van a dejar de existir, jamás se logrará resolver la situación defectuosa.

El defecto es sólo una excusa. El conflicto se manifiesta a partir de la apacición de la

persona que lo genera, desde el punto de vista del acosador.

En resumen, la/el acosada/o es la suma de todos sus males, porque su verdadero ser, el que

esconde, el que es realmente su naturaleza escapa a la vista de todas/os y se manifiesta. Sale así lo

real, el psicópata, el narcisista, el perverso, sale “el mobber”.

Se define entonces la relación entre ambos (acosada/o y acosar) como la que se genera en un

estado de alerta permanente. El acosador teme ser atacado. Si bien es un temor infundado para el

acosado es su realidad, realidad que se manifiesta con la mera existencia de la víctima.

El terror debe salir de la figura del acosador para encontrar espacio en otro, en quien lo

causa, en la/el acosada/o. Toda su energía se destina a empobrecer las relaciones de quien fue

elegida/o para denigrar ya que el victimario no puede aceptar sus propias carencias y limitaciones,

aspectos que se refuerzan ante las gracias de la víctima, su nuevo rival.

Se inicia entonces en circulo vicioso en donde -a partir de una relación dialéctica entre

ambos- una relación diferente tiene lugar. Una relación basada en la necesidad de exterminar a uno

de los relacionados. Como ya dijimos, no se trata de una relación entre iguales habida cuenta de la

hiposuficiencia del trabajador (actor generalmente en grado de inferioridad respecto del acosador).

No nos encontramos ante situaciones normales en donde el bien común prevalece, sino que estamos

frente a la búsqueda misma del aniquilamiento por parte del acosador.

Este círculo muchas veces se encuentra vinculado por relaciones externas que lo potencian.

Estas se definen en las figuras de los sicarios o ayudantes que en silencio o en actividad manifiesta

colaboran activa o pasivamente con el acosador, sea por temor a que se replique dicha actitud para

con ellas/os -manifiestan silencio ane los ataques del mobber-, sea porque les da gusto y tambien

sienten el terror infundado ante la figura trascendente de la víctima -se sienten asimismo acoralados

por ella/el-.

Ahora bien, al ser el mobbing una patología de caraácter laboral, tiene espacio dentro del

lugar de trabajo. Generalmente tanto la víctima como el victimario comparten este espacio.

La víctima es vista a diario por quien va a resultar ser su verdugo y poco a poco se va

delimitando el escenario. Ambos conviven en el mismo espacio de relaciones. El victimario

generalmente pierde la finalidad del trabajo o lo importante que hubiera sido su empleo para dar

espacio en su vida al maltrato y así detentar el poder que tanto añora. Es un poder ciertamente

ficticio (la diferencia ya fue referida, es la existente entre detentar el poder formal o bien el poder

real).

Es por ello que el victimario busca previamente conocer a la víctima, la aborda desde el

encantamiento aparentemente desinteresado para llegar a sus anhelos, miedos y virtudes. A partir de

ese conocer en cuando aborda en su sometimiento dentro del ámbito laboral generándole un estado

de sumisión y necesidad a la/el afectada/o quien inicialmente no comprende el cambio de actitud,

luego infiere que es su culpa por haber actuado deficientemente hasta llegar al momento del escape

-en la medida que sea posible- por propio sentido de supervivencia.

Intentamos por lo pronto determinar algunas de las vías de escape con las que cuenta la/el

acosada/o. Algunas serán de carácter conciente como generada a partir de la supervivencia. Otra es

el tránsito por el camino impiadoso delineado por el acosador, el permanecer por necesidad con el

resultado de acarrear con los estragos irreparables en su salud.

A veces se pueden determinar algunos de los síntomas del acoso devenidos por el análisis de

los indicios verificados por la víctima, tales como apatía, desinterés, desánimo, sentimientos de

inseguridad, debilidad, hipersensibilidad, entre otros.

En definitiva ante la aparición de estos síntomas como contrapartida nos enfrentamos a dos

aspectos. El primero devenido de la meta seguida por el acosador o mobber. El otro el lugar que

dentro del espacio laboral pasa a ocupar la víctima.

Asimismo el espacio temporal en donde tienen su tiempo los actos del acosador.

Como hemos referido, tienen su espacio físico en el lugar de trabajo.

En cuanto al tiempo material en donde éstos se cumplen habria que verificar inicialmente

dos cuestiones. Una de ellas es la devenida a partir de la medición real del tiempo en donde se

cumplen. No es un accionar aislado, inconduscente ni casual sino todo lo contrario. Son actos que

se repiten en el tiempo constantemente y, si bien -a nuestro modo de ver- no se pude determinar

durante cuanto tiempo éstos se manifiestan (por el contrario algunos autores como Francisco Abajo

Olivares consideran que deben sucederse por al menos seis meses), sí se puede determinar que más

allá de no ser durante largo o corto tiempo, estas actitudes suelen ser precisas y certeras para el

logro de los fines buscados.

Por otro lado y tal como se dijo, el mobbing tiene lugar en el espacio del trabajo. Lo

característico de este flajelo es que las consecuencias no siempre derivan de las relaciones laborales

sino que, generalmente se desarrollan con tan o más fuerza en la vida privada y en relación de la

víctima. Los coletazos del mobbing se verifican en todos los aspectos sociales, espirituales y

culturales de la/el acosada/o, por eso su importancia.

Por lo tanto esta temporalidad consecuente del acto violento es lo que caracteriza al

mobbing como una relación destructiva en donde se dan los siguientes factores: víctima, tiempo,

espacio, objetivo y victimario.

Siguiendo a la autora referida, Marie France Hirigoyen, nos encontramos frente al objetivo

del acosador: destruir las redes de comunicación de la víctima. Se busca destruir, aislar, marginar y

malograr la vida laboral y personal de la víctima. Se busca entonces que la víctima deje de tener

relación con sus pares por dos motivos, el primero para que no se nutra de apoyo que podría llegar a

colaborar ante la situación de colapso emocional, el otro para que sólo el acosador tenga acceso a

ella/el y lo menoscabe en sus sentimientos más íntimos cada vez más y más.

Se logra devastarlo y generar una actitud de desgano frente del trabajo o bien de desánimo

por considerar que la tarea no está bien cumplida por propia responsabilidad. De una u otra forma se

logra obstaculizar directa o indirectamente la tarea diaria.

El primer nivel de acoso es abordar a la víctima desde el punto de vista laboral, luego

aparece el interés por parte del victimario de continuar con su objetivo, subiendo al nuevo nivel, el

desintegrar a la víctima en su fuero íntimo, mermando su autoestima, perturbando su ser y lograr su

desconcierto general para subir nuevamente de nivel, lograr que el objetivo final se cumpla: la

víctima sin consuelo y sin más oportunidad, huye, huye de su lugar de trabajo. El victimario ganó la

batalla de la desigualdad.

Por lo tanto lo perjudicial para el trabajador hizo efecto y logró su cometido. El trabajador

deja su espacio laboral y se lleva su angustia sin indemnización alguna. Huye. Se recluye. Intenta

sobrevivir y prefiere no provocar más desánimo por lo que simplemente se va del lugar intentando

comprender cual de todos sus esfuerzos fue contraproducente para su vida ahí dentro.

Huye porque su límite de tolerancia psicológica llega a su fin. Lo único que queda es el

instinto de supervivencia que hace que opte por huir de la empresa.

Entonces la destrucción física y/o piscológica del trabajador con la consecuente huída del

lugar sin indemnización alguna es la expectativa máxima buscada y en este caso lograda, por el

acosador.

Tipos de mobbing

Por un lado se encuentra el que lo hace desde la discrecionalidad de la conducta y por el otro

el que encuentra su base en la “causa fin” u objetivos del mismo.

En cuanto a la discrecionalidad de la conducta, nos encontramos que este aspecto se define

en dos direcciones relacionadas con el nivel de acoso, por un lado la vertical que puede ser

ascendente o descendente y por el otro la horizontal.

El acoso vertical se da en los casos en donde los sujetos involucrados tienen distintas

posiciones jerárquica dentro del lugar del trabajo y éste tiene lugar de ariba hacia abajo o vicversa.

Por tanto se establec una relación asimétrica dentro del conflicto en dónde nos encontramos con el

dominante y la/el dominada/o.

Dentro del acoso de carácter vertical el clásico modelo es el direccional descendente en

dónde el poder del dominante y la hiposuficiencia de la/el dominada/o juegan un rol predominante.

Es el acoso llevado adelante por el superior jerárquico inmediato que poseee cierto grado de poder

dentro de la compañía y/o espacio laboral común.

Más allá de las consideraciones personales que ya se han mencionado respecto del acosador

el manejo perverso tiene lugar cuando éste que detenta el poder jerárquicamente se encuentra

amenazado por alguien subalterno que considera (y generalmente lo es) más capaz y más

preparada/o. Encuentra un “enemigo” en potencia frente de sus narices quien, a través de sus dotes

intelectuales, morales y emotivos tiene gran capacidad de quitarle ese poder que detenta.

Hay que aclarar que quien considera que tiene una/un enemiga/o es el acosador, no la

víctima por cuanto éste comienza su juego perverso de deslucir y quitar del juego a su oponente por

el temor que ésta hace detentar ya que considera que lo podría llegar a poner en evidencia en cuanto

a su incapacidad o capacidad menor que, a diferencia de su objetivo a denigrar, no tiene.

Se debe considerar que las buenas características y dotes de la víctima no le juegan a su

favor sino todo lo contrario, ponen a activar el juego perverso ya descripto.

Por otro lado está el acoso vertical ascendente que, si bien no es de los más característicos, a

veces también tienen su lugar en la oficina. Es el acoso que se desarrolla cuando la/el acosada/o es

una/un superior jerárquico.

En estos casos por lo general se verifica que la víctima es la/el nueva/o dentro del lugar de

trabajo y que se la/o denigra tambien por sus capacidades diferentes del resto, por lo que nos

encontramos con una persona que llega para cambiar algo, generalmente la burocracia existente

hasta ese momento y frente de sus ideas se verifican los que denotan resistencia ante cambio

alguno.

Tambien se la/o desaucia por tener “apellido” o ser “conocida/o de” cuando por lo general,

esas no son sus virtudes sino meras coincidencias. Lo importante es el temor que genera por lo que

va a poder cambiar, ahí se activa la defensa del acosador. La defensa a favor de la resistencia.}

El mobbing de carácter horizontal tiene lugar entre compañeras/os de igual categoría o que

detentan el mismo espacio de poder. Puede generarse entre pares tales como empleados y/o pares

jerárquicos. El par distinta/o con intenciones de crecer y con capacidad para hacerlo y/o la/el

jerárquica/o con ideas renovadas saca a la luz al perverso.

En cuanto a la tipificación a partir de los objetivos del mobbing, nos encontramos con el

mobbing estratégico, el mobbing de dirección, el mobbing perverso y el mobbing disciplinario.

El acoso o mobbing estratégico es lo que se llama el acoso institucional a partir del cual se

logra timar a una de las partes. Es institucional porque es la empresa quien a partir de la voz dada

por sus directores denigra a la víctima no promoviéndola o sancionándola sin sentido. Estos

aspectos tienen espacio cuando quien padece el acoso está elegida/o para irse -no porque lo decida

voluntariamente sino porque van a obligar indirectamente a que lo haga- sin intención por parte del

empleador del pago de indemnización alguna. Otro es el caso de la víctima que molesta con sus

reclamos. Ésta también debe irse. Es una amenaza para la empresa. Puede llegar a alterar al grupo

de compañeras/os en general con ideas progresistas y valorativas de la actividad laboral misma.

Está destinada a dejar el lugar del trabajo sin acceso al pago de la indemnización correspondiente.

Cómo se logra? Haciendo que la/el acosada/o se canse y deje de brillar o bien deje de luchar

por sus derechos. Queda fuera del lugar de influencia. Logran que se autoexcluya.

En segundo lugar vemos el acoso de dirección. Este tipo es ejercido por la dirección de la

institución misma. Es el que está caracterizado por el acoso de gestión u organizativo y por lo

general tiene dos objetivos, por un lado se pretende eliminar a un trabajador inteligente e

independiente o bien forzar situaciones de stress laboral en todo el grupo. Se genera el llamado

esclavismo laboral que en su fase inicial lo que se busca es “exprimirles las fuerzas” para generar

así más producción a menor precio, por cuanto se pague menos y se trabaje más. Es por ello que al

principio no se pretende la liberación de las/os trabajadoras/os del espacio de trabajo, se los utiliza y

se malogra a las/os que se destacan, a las/os que tienen buenas ideas que pueden colaborar con el

rendimiento a favor de las/os compañeras/os. A esas/os se los identifica como posibles amenazas y

se intenta “quitar del medio” porque molestan. Serán reemplazados por otras/os mas idóneos, las/os

que obedezcan al mando.

Al igual que el modelo anterior, ambos son llevados a cabo por políticas empresariales

devastadoras del trabajo digno para acceder a su objetivo, hacer que las/los trabajadoras/os cumplan

con objetivos más altos a muy bajo costo.

Seguimos con el acoso perverso. Quizás éste sea uno de los más significativos ya que el

mobbing tiene su tinte perverso, en mayor o menor medida. Es del el tipo de acoso que abarcaremos

con mayor análisis en la presente.

Si bien también tiene lugar físico y temporal dentro del lugar de trabajo, no se verifica una

política de empresa sino que es detentado por un acosador determinado, un manipulador, un falso

seductor que encuentra en la víctima su enemigo, por tanto debe hacer que desaparezca.

Por último se verifica el acoso de carácter disciplinario en dónde también tiene lugar la

política de la empresa. Si bien sus características son similares a las descriptas anteriormente, en

este caso lo que se busca es quitar del medio a las/os que no caben en el molde del “buen

trabajador”, a las/os no disciplinadas/os. Para permanecer deben adecuarse a ese molde. Es otro de

los métodos de presión que tiene su respuesta ante el reclamo de los derechos del grupo a partir de

una medida de fuerza, por ejemplo. La presión de ejerce a partir de invocar metas de imposible

cumplimiento para lograr sancionar por el sólo hecho de no haber llegado a ese objetivo y tener

razones “válidas” para el despido sin indemnización. Si no se amolda, se despide.

Fases del mobbing

El círculo vicioso en dónde se desarrolla el fenómeno del acoso tiene como actores el

mobber o acosador, la víctima y los sicarios (éstos son de carácter aleatorio) y cuenta con distintos

niveles de intensidad siendo que el punto máximo de la relación abusiva llega cuando quien sufre se

quiebra, muere, se enferma o renuncia a su empleo.

Estos momentos no se suceden aisladamente en el tiempo sino que se desarrollan gradual y

progresivamente tanto sea teniendo en cuenta el espacio en el tiempo como su intensidad haciendo

que la personalidad de la víctima en sus fueros más íntimos se vea socabada.

En idéntico sentido se señala que “El acoso moral es definido en la doctrina médica,

sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas, que ejercen

una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una

persona en particular. Así, el vocablo "mobbing" se utiliza precisamente para identificar las

situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica

extrema de forma sistemática, con intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro

sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el

grupo o la empresa. Entonces, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima

con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción

psicológica y consecuente sometimiento y/o su egreso de la organización empresarial o del

grupo....” (CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F.

c/Cablevisión SA s/ despido”, entre otros).

Por su parte la Dra. Assad en “Mobbing, hostigamiento psicológico en el trabajo” (ya

citado) refiere en palabras de Heinz Leymann que existen cinco tipos de acoso. El primero es el

reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, ante el propio

acosador. El segundo es el evitar que tenga la posibilidad de mantener contactos sociales con el fin

de encerrarla en sí misma. En tercer lugar desacreditar a la víctima o impedir que mantenga su

reputación personal o laboral a partir de calumnias, injurias, mentiras, humillaciones. El cuarto tiene

lugar en la reducción de la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante el descrédito

profesional hacia su persona. Por último, al llegar a afectar la salud física y/o psíquica de la víctima

se continúa hostigándola para lograr finalmente su renuncia.

Asimismo se puede definir el acoso por etapas y éstas en sí mismas son cuatro: seducción o

encanto, aparición del conflicto y toma de conciencia, acoso y resistencia, quiebre o escape.

La primera de las fases, la seducción o encanto es el punto de partida para que el

hostigamiento comience a desarrollarse. Es el inicio de la actividad del acosador. La víctima fue

elegida y a partir de ese momento se da espacio a la relación idílica entre ambos, relación que el

acosador provoca a partir de manifestaciones de afecto para ganar la confianza de su presa. Aún

obviamente no ha mostrado su lado oscuro, no ha sido violento sino que es “encantador”,

sumamente comprensivo y alentador.

Estas maniobras se logran mediante el encubrimiento del verdadero ser con un único

objetivo, conocer los anhelos, miedos, proyectos y objetivos de la/el elegida/o. Su actitud es

mostrarse confidente, solidario, amoroso a partir de un ardid premeditado en donde se pretende que

tanto la víctima como su entorno “entren” en ese círculo. Utiliza entonces como herramienta, la

comunicación de doble vínculo cuyos pilares son la comunicación intensa y la falta de aisalamiento

de la misma. Se genera entonces una “excelente relación” que, a priori resulta conveniente y

placentera (aunque sólo en apariencia) para ambos.

Es dable recordar que el trato de buenas relaciones excede el ámbito laboral. Se aborda a la

víctima en su completitud, se la aborda por completo para lograr el conocimiento cabal de su

persona.

La maniobra es justamente el lograr la confianza del acosado para sí llegar a obtener toda la

información “útil” para luego usarla para fines impuros.

El acosador se nutre de las cualidades de la víctima a partir de conocerla cada vez más.

Comienza a copiarla en sus capacidades para luego continuar con su plan macrabro, lograr su

desprestigio.

Entonces el encantamiento más allá de buscar conocer otro de sus objetivos es el lograr el

abordaje de quien fue elegida/o para descubrir sus debilidades y, llegado el momento, hacerlas valer

para pergeñar el ataque.

Ese conocimiento al extremo que logra de la víctima a partir de compartir su vida, anhelos y

relaciones genera un estado de retroalimentación por parte del acosador. Se alimenta de las

capacidades de ésta, las pretende para sí, las quiere aprehender pero sin esfuerzo alguno, sólo las

quiere y hará todo a su alcance para lograrlo. El fin mismo de su accionar es la expropiación de los

valores que no tiene. Decía Hannibal Lecter en “The silence of the lambs”, “...se envidia lo que no

se tiene, lo que se ve a diario, lo que se anhela y no se es capaz de conseguir a partir del propio

ser...”.

Por tanto es cínico y manipulador, el acosador no aparenta ser un malvado a primera vista.

Su carácter de villano se encuentra escondido en lo más profundo de su interior, aunque cuando

necesita urdir su fuga, no duda en sacar a luz toda su brutalidad y despiadado comportamiento, ese

es el segundo paso.

La víctima cae en las redes maliciosas por desconocimiento. Seguidamente comenzará a

percibir ciertas carencias en el mensaje. Comenzará a percibir algo que no anda demasiado bien.

Comenzará a sentir el macabro plan argüido por su victimario pero siempre desde el desconcierto.

Seguirá siendo fluído el diálogo pero no será ameno. Existirán los insultos asolapados y la

comunicación será ambigua, dejarán de existir las charlas de confianza. Ya se tiene la información

necesaria para llevar a cabo el objetivo. Comienza la desintegración.

Por su parte el mobber -conciente de su destrato- tendrá una actitud completamente diferente

ante el destrato, lo desconocerá. Jamás se hará cargo de su maltrato sino todo por el contrario, ante

la más pequeña pregunta respecto del porque el cambio o ante indicio alguno de incomodidad de la

víctima se mostrará enfadado, ofendido o malhumorado. Considerará ante la víctima que el

maltratado es él y no ella.

La/el acosada/o pierde su ancla. No se siente más contenida/o por esa magnífica

comunicación habida hasta hace tan poco tiempo. Se ha roto el “romance”. Quedan dos opciones,

por un lado el confronte con el acosador y someterse al manejo que éste hace de la situación. La

otra, retraerse, hundirse en su propio ser, autoreclutarse.

Aparece la segunda etapa.

Esta segunda etapa es dónde aparece el conflicto y la aparición consecuente de la toma de

conciencia respecto del mismo por quien lo sufre.

El conflicto en sí mismo comienza a salir a la luz ya que, durante la primera se preparó todo

el escenario con sus espectadores incluídos para que éste tenga su espacio para fluir. Como existe

un perverso existe el acoso. Es una relación simbótica. No coexisten el uno sin el otro. Aparece a

partir de un conflicto determinado y mal encaminado, sea por incapacidad ante la resolución, sea

por incomodidad en relación a los agentes que intervienen (el detonante de la perversión).

El conflicto se incia generalmente por el cuestionamiento que la víctima hace respecto de la

actitud asumida por el perverso. Recordemos que la víctima hasta este momento no tiene

conocimiento que se encuentra ante un ser con patologías agravantes. La víctima niega la autoridad

del líder que, en este caso vive en la figura del perverso. Se rehusa a dar cumplimiento a sus

decisiones incensatas. Es por ello que se activa la perversión con fuerza. El acosador encuentra

finalmente en la víctima a su más grande oponente, se encuentra frente a quien puede hacerle

sombra, que puede quitarle su poder. Quien puede demostrar a partir de las propias actitudes

progresistas que el acosador es incompetente y que respecto del poder, sólo lo detenta a partir de

una relación narcisista.

La/el acosada/o no demuestra sumisión al inicio sino todo por el contrario. Cuenta con un

espíritu crítico para sí y para los demas que genera que no se quede quieta ante el primer escollo.

Busca respuestas dentro de sí, opciones que puedan mejorar la situación dada.

Esta actitud alentadora en el perverso genera el efecto contrario. El mobber encuentra a esta

persona como un estorbo, una amenaza. Este sentimiento negativo tiene lugar por dos razones, la

primera por la resistencia ante la dominación y/o por la posible comparación que puede generarse a

la vista del resto de los compañeros. Son dos opciones que detentan contra el control total de la

situación que pretende el perverso. Atenta contra su mundo ideal de encanto y poderío pleno.

Atenta contra su estructura narcisista. Atenta contra sí. Se manifiesta desde lo oculto en estado de

alerta y está listo para atacar.

Porque se generan estos sentimientos? Simple. El perverso tiene problemas existenciales

irresueltos, cuestiones que están latentes que salen a la luz a partir del estímulo otorgado por la

víctima quien hace de puntapié inicial al mecanismo perverso.

Cuando nos referimos a “actitud asolapada” decimos que estos ataques, los iniciales,

comienzan a ser velados, no son visibles para el entorno. Resultan ser indiferentes para el resto del

universo compartido de la víctima y el victimario. Tiene un emisor y un remitente: la víctima y el

victimario. Es el tiempo del doble discurso en donde la víctima comienza a sufrir los abusos pero se

pregunta si son realmente actos maliciosos dirigidos hacia su persona o bien es pura exageración.

Esta pregunta seguirá latente durante todo el acto macabro. Es justamente el fin pretendido:

descalificar en sus fueros más íntimos desprestigiando su espíritu e inteligencia para evitar que

considere la posibilidad de llegar a argumentos correctos.

El victimario por su lado no se pregunta. Actúa. Continúa con su plan. Hace chistes,

desacredita, deshonra a partir de su discurso en apariencia bondadoso pero que en realidad su

actitud es plenamente malintencionada con el fin de dañar a la otra/o para llegar a su

autoevacuación, su autoreclusión, su apartamiento del resto.

Estas son las primeras situaciones hostiles que la víctima padece pero que por

desconocimiento no considerará como tales sino que “las pasará de largo”.

Comienza entonces un nuevo estrato, el de la culpabilidad de la víctima. La víctima

comienza a asumirse como generadora de la actitud impropia del acosador, se siente responsable.

Se cuestiona si de manera conciente o inconciente no fue la/el causante del cambio de

actitud del victimario.

Cambia por lo tanto su actitud. Ya no comulga con la modificación de la situación a partir

de generar mejoras sino que se inmoviliza. El ataque comienza a tener aspectos cada vez más

desfavorables en la víctima. Genera sentimientos de autoincriminación por su propia actitud, actitud

que comienza a considerar como contraproducente para sí como para su entorno, actitud causante

de su propio mal. Determina aun inconcientemente que la actitud del acosador es valiosa.

Por otro lado el perverso de deleita con su logro. Está quebrando mentalmente al ser que le

genera una amenaza. La/o está desintegrando. La/o está adoctrinando. La/o maneja. La/o tiene a su

merced.

Más allá de la actitud asumida por el perverso, se debemos tomar nota que no nos

encontramos frente a una relación entre iguales. Recordemos que por un lado tenemos a una/un

trabajadora/or que cuenta con su fuerza de trabajo y por el otro lado a su empleador. La relación es

entonces asimétrica y en consecuencia las herramientas con las que cuenta cada uno para ejercer su

posición frente al conflicto también lo es.

Entonces advertimos que la víctima no es la misma. Si bien parece serlo, el cambio de

actitud que asume ante la imposibilidad de generar un cambio, la modifica. Ya no puede hacer nada.

No existe solución a su alcance. Simplemente tomó conciencia de ello y actúa consecuentemente.

Es así que comienza como ya hemos referido a manifestar sentimientos de culpa y responsabilidad

con ligeros brotes de ansiedad y depresión.

Es un mecanismo que la sorprende porque no puede abordar el conflicto como lo ha hecho

durante toda su vida. Las herramientas intelectuales y espirituales con las que cuenta ya no le

sirven. Se encuentra perdida. Sin un rumbo al que seguir. Ella/el es la/el causante del desánimo de

quien consideraba su confidente.

Se encuentra ahora en un nuevo plano. El temor de la pérdida del empleo por propia

incapacidad. Comienza a tolerar todo lo que sea necesario para evitar un nuevo destrato. Se

desmorona. Toma su lugar en lo que llamamos “el espiral del mobbing”, un espacio dentro del

círculo vicioso que alguna vez comenzó a tener forma y que en ese preciso momento ya tiene sus

actores cumpliendo sus roles.

Tiene que a cualquier costo conservar el empleo y el precio de ello es continar dentro del

espiral resistiendo con todo su ser a presiones de cualquier tipo que llegan a mermar su rendimiento

intelectual.

Ahora bien, no es que la/el trabajadora/o haya perdido sus buenas condiciones. Por el

contrario, las mantiene pero no a su vista ni a la vista del resto ya que ha cambiado sus prioridades.

La “lucha” que debe sostener a diario hace que sus conocimientos adquiridos ya no tengan espacio

en su vida laboral. El stress genera tales condiciones de ineptitud que continúan desarrollándose a

medida que el sometimiento va creciendo. El desgano toma partido y es parte de la vida cotidiana

de la victima. Su prioridad es dejar de ser sí misma para dejar de llamar la atención del perverso. Es

su nueva vida hasta que logre, quizás pasar inadverida por quien la acosa.

La tercera etapa es la que se hace manifiesto el conflicto. Ya no más de forma sutil como lo

hacía hasta la segunda etapa sino que simplemente los ataques comienzan a tener una forma más

violenta. Ahora los asaltos a la víctima se ven.

Es en este momento en dónde la víctima comienza realmente a sufrir los embates del

acosador. Si bien con anterioridad los estaba percibiendo y ya estaban teniendo sus consecuencias,

no eran los ataques que en esta instancia se van a ver. Eran los preparativos para menoscabar las

fuerzas de la víctima para encontrarla indefensa ante los ataques certeros del perverso.

Comienza a sentir el menosprecio por su trabajo y luego por su persona en particular. Aun

así, sin defensa alguna, no deja de ser blanco del victimario porque éste de terminar lo que empezó

sistemáticamente hace tiempo generando un proceso que desde la confianza continuó con la

dominación completa de la víctima.

El ataque como referimos anteriormente ya no es asolapado sino que la violencia es

manifiesta. Ésta ocupa la vida de la víctima y en muchas oportunidades también la vista de los

terceros que son testigos del hostigamiento padecido por un par. Demuestra hostilidad con la

víctima, no así con el resto.

La víctima se estigmatiza por el sentimiento de culpa que le genera la situación como

también por la baja autoestima que tiene. Está llegando al punto de quiebre. Comienza a sentir los

síntomas habituales del acoso y la violencia de diversos modos. Los ataques de pánico, la depresión,

las crisis de llanto, las nauseas, son de carácter habitual en su vida. No cuenta con la fuerza motriz

que tenía hasta hace un tiempo. Desea quizás como único anhelo que el victimario desaparezca por

arte de magia y deje de someterla/o.

El trabajo en ese lugar aun nocivo y de riesgo psicosocial es su único sustento.

El riesgo que corre aún es mayor de lo que quizá sea conciente (recordemos que ya tomó

conciencia del daño y de la figura del acosador) porque está sola/o. No encuentra ayuda por parte de

sus pares no colaboran. Ven pero nada hacen. No se comprometen ni en lo más mínimo en intentar

desvirtuar el círculo vicioso en donde la víctima está inmersa.

Por conveniencia o también por perversión, el silencio y la inacción actúan de forma

definida. Obviamente, nadie quiere ocupar el lugar de la víctima, ya saben que significa.

El acoso tiene un origen. El primer ataque. Este primer ataque resulta ser tolerado por el

medio. Se deja pasar para luego dar un espacio más llano a nuevos ataques hasta llegar al espiral

generado por el círculo vicioso del que estuvimos hablando.

Si no hubiera silencios no habría permanencia del acosador en su lugar de trabajo. Ante la

primera amenaza de maltrato se pretendería su expulsión del lugar de trabajo.

El resto conciente el acto violento, conciente la violencia dirigida hacia un par. Se naturaliza

con la violencia resultando entonces una actitud natural y normal resultante de la relación laboral en

sí misma que no tiene que ser achacada, no tiene sentido alguno ir contra ella. El medio se

acostumbró y eso basta para que se le dé cada vez más espacio aún, el camino cada vez está más

llano.

Se genera la pérdida de la sensibilidad colectiva en torno al accionar destructivo del que se

es testigo. Es así y así será. La vieja y nefasta mención de “por algo habrá sido” toma fuerza en este

tipo de ambientes contaminados.

Los nuevos sujetos paralizados no lo están por ser las víctimas de los ataques sino porque

así lo decidieron. Ocupan el lugar de facilitadores insensibilizados que se va retroalimentando por

acción u omisión con los ataques.

Los síntomas manifestados por la víctima se denominan, por algunos autores como

síntomas. En el caso de Piñuel y Zabala este será el “síntoma del sufrimiento” y en el caso de José

Luis Gonzalez Rivera será “síntomas del síndrome de acoso psicológico”.

Por último, la cuarta etapa. La final del proceso. Ya nos encontramos con la víctima en

estado de destrucción casi total. Se encuentra aislada, congelada en su intelecto y espiritualidad y

por ende descalificada laboralmente.

Padece sufrimientos físicos, psíquicos y morales de todo tipo que le impiden tomar la

decisión de poder escapar. Al tener conciencia que en ese espacio logra su sustento para vivir, sabe

que en esas condiciones será poco probable que pueda conseguir un nuevo empleo. Está en

desigualdad con el resto de los que pueden llegar a detentar un puesto de la categoría del propio. Se

siente en posición de desigualdad.

Entonces se adentra en otro círculo vicioso. No encuentra salida ya que se conoce incapaz,

en ese momento, de poder acceder a otro espacio laboral como así de las consecuencias que

acarreará la decisión de irse sin más.

El cierre del ciclo construído detalladamente por el acosador se va cerrando. Poco a poco la

víctima va tomando un nuevo estado de conciencia a partir del poco estado de supervivencia que

aún tiene. Sabe que de una forma u otra debe escapar.

El acosador está logrando su objetivo.

La víctima no cuenta con muchas opciones. O bien renuncia y se aleja definitivamente sin

percibir indemnización alguna o bien se aleja por un tiempo sosteniendo el recurso de una licencia

por enfermedad. Pero que sucede a la vuelta? Podrá nuevamente soportar el acoso? No creo que sea

posible.

Pero aún ante la huída el sufrimiento no termina. Esta cuarta etapa cuenta con el proceso de

“revictimización de la víctima” dando lugar a consecuencias más agudas, aún cumpliendo tareas en

otro espacio laboral. La víctima no dejó de padecer las consecuencias del acoso. Detenta una

incapacidad manifiesta que la desvela. Su autoestima no se curó. Sus capacidades no se encuentran

visibles, la ex víctima no deja de ser víctima porque no puede alejarse de su cuerpo ni de su psiquis.

Se ve continuamente frente al acto de acoso porque éste se manifiesta ante el menor indicio de

violencia.

La prueba en el mobbing

A partir de lo ya estudiado debemos advertir la necesidad de abordar la prueba del mobbing

de una forma distinta a la tradicional habida cuenta que, si bien en toda relación laboral no nos

enfrentamos a iguales (la relación es naturalmente asimétrica) en este caso los padecimietos

soportados por la/el trabajadora/o hacen que no se pueda determinar el “cómo probarlos” de un

modo habitual y ordinario.

Ante la existencia de problemas complejos, éstos no pueden abordarse de forma simple.

Es por ello que es imprescindible imprimir en estos casos de mobbing o psicoterror

principios procesales que se traduzcan en la tutela plena de los derechos de la víctima trabajadora/o

afectada/o.

La víctima ya fue maltratada y aún fuera del alcance del acosador sigue padeciendo las

consecuencias del maltrato sostenido en el tiempo y el espacio. No podrá sostener más presiones. El

abordar la prueba considerando que se trata de una relación laboral “normal” continuar atentando

con la vida de la víctima. No tendrá oportunidad siquiera de probar que fue víctima del acoso y en

este caso, no porque no lo haya sido sino que los ataques menoscabaron sus sentidos más íntimos

que no cuenta con las herramientas para poder defenderse.

Es entonces que a la luz de este estado de indefensión total debe protegerse a la víctima.

Probar, como infiere Couture en “Couture Eduardo, "Fundamentos de Derecho Procesal

Civil", 1993, Ed. Depalma” , es demostrar de algún modo la certeza de un hecho o la verdad de una

afirmación, y en este sentido el probar implica una actividad, puesto que para poder llegar a

demostrar es necesaria una cierta dinámica tendiente a tal fin.

A este respecto, los principios generales clásicos en materia probatoria dictan que cada parte

debe acercar al juzgador no sólo los hechos en que basa su conducta, sino también las pruebas

conducentes a probar dichos extremos, so pena de sufrir un perjuicio cierto a sus propios intereses

cuando no consiguiesen formar convicción suficiente en el juez acerca de la veracidad u ocurrencia

de los hechos alegados. Se trata de una regla general de distribución de la carga probatoria,

contemplada en el art. 377 CPCCN. (t.o. 1981, LA 1981-B-1472), que básicamente reproduce

conceptualmente los dictados del derecho romano clásico ("Incumbit probatio qui dicit, no qui

negat").

Pero siendo un caso de acoso laboral no podemos permitir que se malentienda el sentido de

la ayuda. Esta ayuda no pretende modificar hecho alguno sino simplemente evaluar la prueba

aportada por ambas partes de una forma un poco más benevolente respecto de la víctima.

A partir de ello debemos abordar la teoría de las cargas dinámicas de la prueba. No nos

encontramos frente a la inversión de la carga sino que, como dice su enunciado, ésta sólo se

determina en forma dinámica. Cada uno debe aportar lo que pueda y, en el caso de la víctima que se

encuentra en inferioridad total de condiciones (sea por su hiposuficiencia o bien por el

agravamiento generado por el fenómeno sistemático del mobbing) sólo debe aportar indicios que

generen la posibilidad de considerar la existencia de abusos. Se permite entonces salir del

estancamiento determinado por el art. 377 del C.P.C.C.N. para dar lugar a la búsqueda de la verdad

material a partir del afianzamiento de la Justicia.

Fue la Corte Suprema de Justicia de la Nación en su fallo “Pellicori” del 15 de noviembre de

2011, dice que “...La flexibilidad y amplitud que brinda a los Estados el hecho de que la efectividad

de los derechos deba ser realizada “por todos los medios apropiados” (v.gr. PIDESC, art. 2.1),

“coexiste” con la “obligación” de aquellos de “utilizar todos los medios de que dispongan” (Comité

de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación general No 9. La aplicación interna

del Pacto, 1998, párrs. 1/2), entre los cuales se inscriben, desde luego, las sentencias judiciales

(García Méndez y otra, Fallos: 331:2691, 2702 – 2008)...”, “... En este contexto, corresponde tomar

en consideración el corpus iuris elaborado por los comités de derechos humanos que actúan, bueno

es acentuarlo, en las condiciones de vigencia de los tratados citados —por recordar los términos del

art. 75.22, segundo párrafo, de la Constitución Nacional— y, por ende, resultan intérpretes

autorizados de dichos instrumentos en el plano internacional (Aerolíneas Argentinas S.A. c/

Ministerio de Trabajo, Fallos: 332:170 —2009—, y otros). Corpus este que, además de exhibir un

particular concierto, tal como se verá enseguida, se proyecta decididamente sobre la ley 23.592 en

cuanto a su régimen probatorio en situaciones en las que se controvierte el motivo real de un acto

particular tildado de discriminatorio (recordemos que el acoso cuenta con tisnes discriminatorios- la

aclaración es personal). Primeramente, al reducir el grado de convicción que, respecto de la

existencia del motivo discriminatorio, debe generar la prueba que recae sobre quien invoca ser

víctima de dicho acto. Y, en segundo lugar, al modular, a partir de lo anterior, la distribución de la

carga de la prueba y la medida en que ésta pesa sobre el demandado al que se imputa la

responsabilidad por el mencionado acto. En todo caso, y sobre ello se volverá en repetidas

oportunidades, ambas reglas parten de un dato realista: las serias dificultades probatorias por las que

regularmente atraviesan dichas víctimas para acreditar, mediante plena prueba, el aludido motivo. A

ello se suma, por cierto, que la necesaria adecuación de los remedios en los términos ya indicados,

prenda de su imprescindible efectividad, adquiere todavía más entidad en casos como el presente,

esto es, cuando el agravio puesto en la liza judicial involucra a los principios de igualdad y de

prohibición de toda discriminación, por cuanto estos resultan elementos arquitectónicos del orden

jurídico constitucional argentino e internacional...”

Asimismo por su parte y en idéntico sentido, el Dr. Juan Manuel Liomil Borrás en “La

configuración del acoso moral o mobbing” a partir del comentario de “Ariganello, Claudio Alberto

c/ Banco Macro Bansud S.A.” (voto de los Dres. Zas y Simón) publicado en La Ley on line,

determina que “...por otra parte, de la sentencia se desprende que para acreditar la existencia del

mobbing, no es necesaria la producción de prueba contundente y reveladora al respecto, sino que —

por el contrario— deben evidenciarse ciertos indicios que permitan al sentenciante presumir tal

circunstancia. Más precisamente tanto el Dr. Simón como el Dr. Zas confirman la sentencia de

grado "(...) demostrar, ni siquiera en un nivel presuncional, que la resolución patronal tuviera por

objeto el desgaste psicológico del demandante para lograr su alejamiento de la comunidad

empresarial, el cual, a la postre, se produjo a consecuencia de un despido decidido en forma

unilateral por la patronal y sin expresión de causa". Consecuentemente, los magistrados estiman

necesario para considerar acreditado el acoso moral, es que el actor, al menos produzca prueba

indiciaria, que según su fuerza convictiva, permita al sentenciante presumir la configuración del

mobbing (conf. art. 163 inc. 5 CPCCN). Compartimos la postura descripta, en tanto, las acciones

constitutivas del mobbing se producen en el seno interno de la esfera laboral, por lo general frente a

muy pocas personas, lo cual hace que las posibilidades de acreditar fehacientemente tales

circunstancias en un juicio posterior, se transforme en un supuesto de prueba imposible, lo cual,

virtualmente, dejaría al trabajador desamparado y sin posibilidades concretas de ejercer su derecho

a ser reparado por los perjuicios derivados del acoso laboral. Si bien lo expuesto significa una

morigeración de las pautas en materia probatoria que establece el art. 377 CPCCN, consideramos

que no supone una vulneración al derecho de defensa en juicio de la parte demandada, en cuanto

posee la posibilidad de producir prueba en contrario que desvirtúe el valor de las presunciones antes

mencionadas...”

Es por ello que las teorías tradicionales de la carga de la prueba detentan contra el verdadero

fin de la función judicial, el dar un servicio adecuado de Justicia con el fin de esclarecer la verdad

de los hechos vertidos en autos.

La Dra. Estela Milagros Ferreirós en “La discriminación como forma de violencia y de

agravio a la inherente dignidad humana” publicado en Lexis Nexis en enero de 2007, refiere a la

necesidad de tener en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos que sean

necesarios acreditar. Por tanto considera que hay que tener presente pequeños indicadores o

conductores que en el marco de pequeña acciones guíen a los hechos sometidos a prueba. Continúa

y agrega que no es que el hecho discriminatorio desencadenante va a tenerse por acreditado sin más,

entre otras consideraciones.

Estos indicios denotan el conocimiento de algo, algo que está oculto y que a los efectos del

cumplimiento del deber de Justicia, deben salir a la luz. Es por ello que, a partir del conocimiento

de este indicio se concluye la existencia de otro que está vedado o no se da a conocer. A partir de

los indicios se logra generar presunciones legales que brindarán al Juez las herramientas necesarias

para llegar a la verdad en cada caso.

No es el modo tradicional sino que la operación a tener en cuenta debe ser la obtenida en

función de una operación mental deductiva en dónde un hecho lleve al conocimiento de otro mayor

generando una cadena lógica de pruebas con el fin de lograr llegar a la verdad.

Es entonces que el Juez advierte necesariamente aplicar la teoría de las cargas dinámicas de

la prueba toda vez que estos indicios desplazan las teorías tradicionales dando paso un nuevo

espacio que antes quedaba ajeno al caso. No es posible continuar considerando el onus probandi de

la actora hacia la demandada, porque ya no es posible que cada una de las partes pruebe lo que

alega como fundamento de su pretensión en los términos del art. 375 del C.P.C.C.N.

La prueba al acosador

Como ya hemos evaluado, el acosador cuenta con cuestiones irresueltas de su vida en

relación que si bien las tiene “controladas” la mera aparición de la amenaza provocada por una

persona en particular, hace que se active un detonante en su persona que hace que sus sentimientos

más oscuros ocupen un lugar primordial en su vida.

También hemos alegado que no es que esta persona no tenga conflictos antes de dar con su

futura víctima sino que simplemente éstos no estaban a flor de piel porque no existía advertencia

alguna que marcara su inferioridad con respecto al resto.

Nada hasta ese momento habia detentado con su permanencia en el poder que tanto ama.

Nadie hasta ese momento había hecho que considerara detentar el poder real y no meramente

formal, por cuanto como sabe de su falta de capacidad para ello, necesita quitar del medio a quien lo

pone en evidencia y modifica directa o indirectamente su mundo ya ordenado.

El acosador cuenta con malos sentimientos, envidia, baja autoestima, celos, miedos y cuenta

con un manifiesto síndrome de inferioridad, controlador, narcisista y con exesivas ansias de

perpetuarse en el poder.

Por otro lado todas estas cualidades negativas generan en él el llamado Síndrome de

Mediocridad Inoperante Activa. Es en este sentido que el Dr. J.L. Gonzalez de Rivera y Revuelta en

la Revista “Psiquis” del año 1997, dice que “...La presión por la excelencia o tensión interna que

fuerza a la superación del estado actual, es un rasgo propio de la condición humana, que se actualiza

directamente mediante la creatividad, o de manera vicariante indirecta, a través de los distintos

aspectos del interés, el aprecio o la aspiración hacia lo excelente. Cuando esta impresión por la

excelencia supera las posibilidades de expresión, pueden aparecer distintos tipos de patología, de

tipo neurótico, psicótico o adictivo. En el polo opuesto, el defecto o inhibición de la presión por la

excelencia también origina patología de tipo caracterial, que hemos denominado “trastornos de

mediocridad". El tipo 1 o forma simple es prácticamente asintomático, caracterizado por

hiperadaptación y falta de originalidad. El tipo 2, es una forma inoperante o pseudo-creativa, añade

rasgos pasivo-agresivos y tendencias miméticas a reproducir las formas externas de los procesos

normales de actualización. El tipo 3, o mediocridad inoperante activa (MIA), es la forma más

maligna, con exacerbación de las tendencias repetitivas e imitativas, exagerada apropiación de los

signos externos de creatividad y excelencia, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la

impostura, (pretender ser algo que no es) y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena,

que procura destruir por todos los medios a su alcance...”.

Continúa su análisis y añade que “...Fácilmente puede llegar a encapsularse en pequeños

grupos o comités que no producen nada, pero que se asignan funciones de 'seguimiento y control'

que les permite entorpecer o aniquilar el avance de individuos brillantes y realmente creativos...”,

“...Por otra parte, el Mediocre Inoperante Activo es particularmente proclive a la envidia, y sufre

ante el bien y el progreso ajenos. Mientras que las formas menores presentan simplemente

incapacidad para valorar la excelencia, el MIA procura además destruirla por todos los medios a su

alcance, desarrollando sofisticados sistemas de persecución y entorpecimiento. Nunca reconocer,

por ejemplo, los méritos que un individuo brillante realmente reúne para lograr un premio o

posición, sino que atribuir todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes o injusticias del

sistema. De la misma manera, fácilmente callar cualquier información que permita valoraciones

positivas sobre otros, mientras que amplificar y esparcir todo rumor o dato equívoco que invite a la

desvaloración y desprestigio de esas mismas personas”.

Por todo lo ya expuesto y por los motivos incorporados a partir de conocer la teoría de tan

prestigioso psiquiatra, es que considero que no sólo es de importancia la modificación en la forma

procesal de abordar la prueba sino que es vital y también necesario modificar la preestablecido y a

veces cristalizado respecto de la determinación de sobre quien o quienes ponemos hacemos valer

estos medios de prueba. En resúmen, sobre quien o quienes van a probarse estos indicios.

Acá es dónde aparece la figura del acosador y del entorno.

El acosador en su clara función activa de mobber y el entorno que por acción u omisión a

veces son los partícipes necesarios que dan espacios allanados para que el mobber se mueva con

impunidad y efectividad.

Estos sicarios que incialmente se manifiestan como ajenos a la relación macabra, en realidad

no lo son.

Por otro lado tampoco habría que perder de vista a los terceros que, si bien no cumplen la

tarea de “cómplices festejantes” como los anteriores, por terror a que se los considere tambien

víctimas quitan colaboración a la/el cesurada/o evitando una actitud solidaria.

Este accionar macabro “atado por cuerda al perverso” o bien el anestesiamiento evidenciado

por el segundo grupo detenta con la idea de una organización sana.

Si bien la empresa no es una persona, en ella conviven seres humanos que si lo son. La

empresa no es la que se enferma sino lo hacen los individuos que se interrelacionan dentro de ella.

Indica Marie France de Hirigoyen en “El acoso moral en el trabajo” (obra ya citada) que el

sistema en sí es “cínico”. En tal sentido refiere que “... Del mismo modo que existen patologías

individuales, existen patologías colectivas. Junto a individuos perversos y a individuos inducidos a

utilizar procedimientos perversos, existen formas de organización (empresa, organismo, etc.) que

pueden ser en sí mismas tóxicas. En el nivel de las empresas encontramos los mismos perfiles que

en el nivel de las personas. Algunas organizaciones no ponen ningún cuidado en proteger a la gente

a la que emplean y dejan que se establezca un clima de acoso moral por indiferencia...”, “... Se sabe,

sin embargo, que cuanto más jerarquizada está una organización, más fuerte es la dependencia y

más se aumenta el riesgo de acoso moral. Asimismo, determinadas orientaciones estratégicas, como

las limpiezas sistemáticas, pueden comportar en sí mismas el germen de la destructividad...”, “...

Como contrapartida, lo que aparece claramente es que, si un dirigente o alguien de la dirección es

perverso, ocasiona conductas perversas en todos los niveles del escalafón. Así, las relaciones dejan

de estar reguladas y todo está permitido. El sistema se convierte entonces en perverso en sí mismo,

ya que en la cumbre hay una ausencia total de moral...”

No sería prudente victimizar más aún a la víctima. Lo que se pretende en los casos de

mobbing es lograr probar en forma fehaciente y concreta los actos que dan cuenta los

comportamientos que aluden al acoso laboral. Ya se conocen las dolencias de la víctima. Lo que se

desconoce es la patología del perverso y la consecuente actitud abordada por el resto del personal de

la empresa.

Es importante abordar la complejidad del caso a partir del estudio de la subjetividad de

quienes directa o indirectamente se encuentran involucrados.

En este momento entra en escena la prueba de pericial psicológica para evaluar las

consecuencias psicológicas de los afectados.

Ahora bien, se advierte un nuevo concepto. Quien o quienes se consideran afectados? Sólo

la víctima? No. Es evidente que desde el análisis exhaustivo que hemos efectuado esta pregunta

tiene una única respuesta.

Es por ello que la prueba a valerse por las partes debe abordarse desde el lugar de TODOS

los involucrados, llámense víctima, mobber, sicarios y anestesiados, teniendo en cuenta que, como

ya también advertimos, sea por acción u omisión, cumplen con un rol determinado en ese círculo

vicioso motivo del proceso perverso porque, a esta altura, ya es manifiesto que no puede evaluarse y

plantearse la existencia del acoso desde la evaluación de una sóla de las partes involucradas.