Introducción a la legislación laboral

7/26/2019 Introduccin a la legislacin laboral

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La Declaracin establece claramente que estos derechos son universales y que se

aplican a todas las personas en todos los pases - independientemente del nivel de

desarrollo econmico. Menciona en particular a los grupos con necesidades especiales,

tales como los desempleados y los trabajadores migrantes. Reconoce que el crecimiento

econmico por s solo no es suficiente para asegurar la equidad y el progreso social ypara erradicar la pobreza.

Un procedimiento de seguimiento respalda este compromiso. Los Estados Miembros que

no han ratificado uno o varios de los convenios fundamentales deben presentar cada ao

una memoria sobre la situacin de los principios y derechos considerados sealando los

obstculos que impiden la ratificacin y los mbitos en los que necesitaran asistencia.

Las memorias son examinadas por un grupo de expertos consejeros independientes, los

Expertos Consejeros en la Declaracin, cuyas observaciones son consideradas por el

Consejo de Administracin.La Declaracin y su seguimiento ofrecen a los pases, los empleadores y los trabajadores

tres modalidades de ayuda para cumplir plenamente el objetivo de la Declaracin. En

primer lugar, se realiza un examen anual de las memorias comunicadas por los pases

que an no han ratificado uno o varios de los convenios de la OIT directamente

relacionados con los principios y derechos especficos enunciados en la Declaracin. Este

proceso de presentacin de memorias da a los gobiernos la oportunidad de exponer las

medidas que han tomado con el fin de dar cumplimiento a la Declaracin, y ofrece a las

organizaciones de empleadores y de trabajadores la posibilidad de expresar susopiniones respecto de los progresos realizados y las medidas tomadas.

En segundo lugar, el Informe global da, todos los aos, una imagen global y dinmica de

la situacin en que se encuentran los principios y derechos enunciados en la Declaracin.

El Informe global proporciona una visin objetiva de las tendencias mundiales y regionales

con respecto a las cuestiones relacionadas con la Declaracin y pone de relieve los

mbitos que requieren ms atencin. Asimismo, sirve de base para fijar prioridades en

materia de cooperacin tcnica. Los proyectos de cooperacin tcnica en este mbito,

tercera modalidad para dar efecto a la Declaracin, tienen por finalidad atendernecesidades concretas relacionadas con la Declaracin y fortalecer las capacidades

locales facilitando as la aplicacin de los principios en la prctica.

El reconocimiento de los principios y derechos enunciados en la Declaracin es cada vez

mayor entre las organizaciones, las comunidades y las empresas. Estos principios y

derechos establecen criterios de referencia para una conducta empresarial responsable y


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estn incorporados en la Declaracin tripartita de principios sobre las empresas

multinacionales y la poltica social de la OIT. Las lneas directrices de la OCDE para las

empresas multinacionales destacan los principios y derechos que figuran en la

Declaracin de la OIT. Asimismo, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas los promueve

como valores universales que han de tenerse en cuenta en las transacciones comercialesen el mundo entero. Un nmero creciente de cdigos de conducta y otras iniciativas

similares del sector privado se refieren tambin a los principios y derechos fundamentales

en el trabajo.

Tema 2: Categoras de la Declaracin de la OIT referida a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo

Destaquemos las 4 categoras comprometidas por la Declaracin, sus conceptos ylos artculos correspondientes:

La libertad de asociacin, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociacin colectiva:La libertad de asociacin, en materia sindical,

consiste bsicamente en la facultad de constituir organizaciones sindicales y poner

en marcha su estructura interna, actividades y programa de accin, sin

intervencin de las autoridades pblicas que limite o entorpezca el ejercicio del

respectivo derecho. Por otra parte, esta libertad supone que cada persona puedadeterminar sin coaccin alguna si desea o no formar parte de la asociacin. Se

trata, pues, del derecho fundamental de agruparse para la realizacin comn de

un fin lcito sin presiones o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su

finalidad.

Esta categora es esencial para:

Instituir un entorno favorable para la innovacin y productividadLegitimar una mayor equidad distributiva

Asegurar una mayor armona, equilibrio y cohesin

Estudiemos a continuacin el Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la

proteccin del derecho de sindicacin, 1948:


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Parte I. Libertad Sindical

Artculo 1

Todo Miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo para el cual est en vigor el

presente Convenio se obliga a poner en prctica las disposiciones siguientes.

Artculo 2

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa,

tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el

de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las

mismas.

Artculo 3

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar

sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el

de organizar su administracin y sus actividades y el de formular su programa de accin.

2. Las autoridades pblicas debern abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar

este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artculo 4

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no estn sujetas a disolucin o

suspensin por va administrativa.

Artculo 5

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir

federaciones y confederaciones, as como el de afiliarse a las mismas, y todaorganizacin, federacin o confederacin tiene el derecho de afiliarse a organizaciones

internacionales de trabajadores y de empleadores.

Artculo 6


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Las disposiciones de los artculos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones

y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Artculo 7

La adquisicin de la personalidad jurdica por las organizaciones de trabajadores y de

empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones

cuya naturaleza limite la aplicacin de las disposiciones de los artculos 2, 3 y 4 de este

Convenio

Artculo 8

1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores,

los empleadores y sus organizaciones respectivas estn obligados, lo mismo que lasdems personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.

2. La legislacin nacional no menoscabar ni ser aplicada de suerte que menoscabe las

garantas previstas por el presente Convenio.

Artculo 9

1. La legislacin nacional deber determinar hasta qu punto se aplicarn a las fuerzas

armadas y a la polica las garantas previstas por el presente Convenio.

2. De conformidad con los principios establecidos en el prrafo 8 del artculo 19 de la

Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo, no deber considerarse que la

ratificacin de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno las leyes,

sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las

fuerzas armadas y de la polica garantas prescritas por el presente Convenio.

Artculo 10

En el presente Convenio, el trmino organizacin significa toda organizacin de

trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de

los trabajadores o de los empleadores.

Parte II. Proteccin del Derecho de Sindicacin


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Artculo 11

Todo Miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo para el cual est en vigor el

presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para

garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho desindicacin.

La eliminacin del trabajo forzoso u obligatorio: El trabajo forzoso sigue siendo

una realidad en la era de la globalizacin. Cada ao, mujeres, hombres y nios

trabajan bajo amenaza o coercin, es decir, en contra de su voluntad, y en

condiciones de extrema explotacin. Las referidas prcticas representan la

anttesis del ideal de la Organizacin Internacional del Trabajo: una globalizacin

justa con trabajadores libres y en condiciones que pueden ser definidas como

propias de un trabajo decente. El Convenio 29 de la OIT, adoptado en 1930, define

trabajo forzoso como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la

amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece

voluntariamente (art. 2). Desde esta ptica es evidente que trabajo forzoso no es

lo mismo que malas o psimas condiciones de trabajo o salarios bajos. Se trata de

un problema an peor: un trabajo realizado bajo coercin fsica o psicolgica, que

adems normalmente conlleva dichas condiciones laborales de explotacin. Cabe

indicar que algunas excepciones son toleradas por el Convenio 29, tales como: a)

el servicio militar obligatorio que tenga un carcter puramente militar; b) las

obligaciones cvicas normales; c) el trabajo que se exija en virtud de una sentencia

judicial y que se realiza bajo el control de las autoridades publicas, d) el trabajo

que se obligue en casos de fuerza mayor como guerra o siniestros, y e) los

trabajos comunales cortos o pequeos. El Convenio 105 adoptado en 1957 que

completa el 29 clarifica que nunca puede recurrirse al trabajo forzoso como medio

de coercin o educacin poltica, como medida de disciplina en el trabajo, o como

castigo por haber participado en huelgas. En base a lo expuesto, en la prctica se

puede distinguir entre trabajo forzoso institucionalizado (impuesto por autoridades

pblicas), formas tradicionales de servidumbre, y formas ms nuevas relacionadas

con la globalizacin.

La existencia del trabajo forzoso u obligatorio tiene las siguientes consecuencias:


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Viola el derecho a la dignidad

Pone en tela de juicio al trabajador como factor de produccin y de progreso

econmico y social

Distorsiona el funcionamiento del mercado de trabajo

Perpeta desigualdades entre los grupos sociales

La abolicin del trabajo infantil: El trabajo infantil es una de las peores formas

de explotacin y abuso. Sita en peligro la salud, seguridad y educacin de los

ms chicos, al mismo tiempo que infringe contra su desarrollo fsico, mental,

espiritual, moral y social. En este marco resulta de aplicacin el Convenio N 138

de la OIT.

Con esta medida se busca evitar consecuencias negativas del trabajo infantil como las

siguientes:

Potente factor de reproduccin de la pobreza de una generacin a otra

Compromete las oportunidades de desarrollo futuro de los nios

Merma las condiciones de trabajo y los niveles salariales de los trabajadores

adultos

Destacamos los artculos ms relevantes:

Artculo 1

Todo Miembro para el cual est en vigor el presente Convenio se compromete a seguir

una poltica nacional que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los nios y eleve

progresivamente la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo a un nivel que haga

posible el ms completo desarrollo fsico y mental de los menores.

Artculo 2

1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deber especificar, en una

declaracin anexa a su ratificacin, la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo en

su territorio y en los medios de transporte matriculados en su territorio; a reserva de lo


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dispuesto en los artculos 4 a 8 del presente Convenio, ninguna persona menor de esa

edad deber ser admitida al empleo o trabajar en ocupacin alguna.

2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podr notificar posteriormente

al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, mediante otra declaracin, queestablece una edad mnima ms elevada que la que fij inicialmente.

3. La edad mnima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el prrafo 1 del presente

artculo no deber ser inferior a la edad en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso,

a quince aos.

4. No obstante las disposiciones del prrafo 3 de este artculo, el Miembro cuya economa

y medios de educacin estn insuficientemente desarrollados podr, previa consulta con

las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, si tales organizacionesexisten, especificar inicialmente una edad mnima de catorce aos.

5. Cada Miembro que haya especificado una edad mnima de catorce aos con arreglo a

las disposiciones del prrafo precedente deber declarar en las memorias que presente

sobre la aplicacin de este Convenio, en virtud del artculo 22 de la Constitucin de la

Organizacin Internacional del Trabajo:

a) que an subsisten las razones para tal especificacin, o

b) que renuncia al derecho de seguir acogindose al prrafo 1 anterior a partir de una

fecha determinada.

Artculo 3

1. La edad mnima de admisin a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o

las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la

moralidad de los menores no deber ser inferior a dieciocho aos.

2. Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el prrafo 1 de este artculo sern

determinados por la legislacin nacional o por la autoridad competente, previa consulta

con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales

organizaciones existan.


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3. No obstante lo dispuesto en el prrafo 1 de este artculo, la legislacin nacional o la

autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de

trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan, podrn autorizar el empleo

o el trabajo a partir de la edad de diecisis aos, siempre que queden plenamente

garantizadas la salud, la seguridad y la moralidad de los adolescentes, y que stos hayanrecibido instruccin o formacin profesional adecuada y especfica en la rama de actividad

correspondiente.

Artculo 4

1. Si fuere necesario, la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones

interesadas de empleadores y de trabajadores, cuando tales organizaciones existan,

podr excluir de la aplicacin del presente Convenio a categoras limitadas de empleos o

trabajos respecto de los cuales se presente problemas especiales e importantes de

aplicacin.

2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deber enumerar, en la primera

memoria sobre la aplicacin del Convenio que presente en virtud del artculo 22 de la

Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo, las categoras que haya

excluido de acuerdo con lo dispuesto en el prrafo 1 de este artculo, explicando los

motivos de dicha exclusin, y deber indicar en memorias posteriores el estado de su

legislacin y prctica respecto de las categoras excluidas y la medida en que aplica o sepropone aplicar el presente Convenio a tales categoras.

3. El presente artculo no autoriza a excluir de la aplicacin del Convenio los tipos de

empleo o trabajo a que se refiere el artculo 3.

La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin: Este

tipo de exclusin significa un obstculo para la eficiencia econmica y el pleno

desarrollo del potencial de los Recursos Humanos, genera una fuente de

reproduccin de la pobreza, de la exclusin social y constituye un factor de

fragmentacin social.


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Mencionaremos los artculos ms importantes del Convenio N 111 sobre la

discriminacin (empleo y ocupacin), convenio relativo a la discriminacin en materia de

empleo y ocupacin:

Artculo 1

1. A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin comprende: a) cualquier

distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin,

opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar

la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin; b) cualquier otra

distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de

oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser especificada por el

Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de

empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros

organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para

un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin.

3. A los efectos de este Convenio, los trminos empleo y ocupacin, incluyen tanto el

acceso a los medios de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversasocupaciones como tambin las condiciones de trabajo.

Artculo 2

Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a

cabo una poltica nacional que promueva, por mtodos adecuados a las condiciones y a la

prctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y

ocupacin, con objeto de eliminar cualquier discriminacin a este respecto.

Artculo 3

Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por mtodos

adaptados a las circunstancias y a las prcticas nacionales, a: a) tratar de obtener la

cooperacin de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros


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organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptacin y cumplimiento de esa

poltica; b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su ndole puedan

garantizar la aceptacin y cumplimiento de esa poltica; c) derogar las disposiciones

legislativas y modificar las disposiciones prcticas administrativas que sean incompatibles

con dicha poltica; d) llevar a cabo dicha poltica en lo que concierne a los empleossometidos al control directo de una autoridad nacional; e) asegurar la aplicacin de esta

poltica en las actividades de orientacin profesional, de formacin profesional y de

colocacin que dependan de una autoridad nacional; f) indicar en su memoria anual sobre

la aplicacin de este Convenio las medidas adoptadas para llevar a cabo esa poltica y los

resultados obtenidos.

Artculo 4

No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una persona sobre la

que recaiga sospecha legtima de que se dedica a una actividad perjudicial a la seguridad

del Estado, o acerca de la cual se haya establecido que de hecho se dedica a esta

actividad, siempre que dicha persona tenga el derecho a recurrir a un tribunal competente

conforme a la prctica nacional.

Artculo 5

1. Las medidas especiales de proteccin o asistencia previstas en otros convenios orecomendaciones adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo no se

consideran como discriminatorias.

2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de

trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminatorias

cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades

particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, la

invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca

la necesidad de proteccin o asistencia especial.


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Tema 3: Anlisis, interpretacin y aplicacin de la legislacin laboral

La administracin de los recursos humanos requiere de una alta informacin y un

conocimiento profundo acerca de las leyes laborales vigentes en cada pas. Para ello

podr contar con:

Informes y asesoramientos externos de consultores legales que le brinden

informacin actualizada de las variaciones y modificaciones de las leyes.

Asesores internos que proporcionen informacin apropiada a las particularidades

del sector o rubro en donde se desempea la organizacin.

Comunicaciones frecuentes con los organismos oficiales, sindicales y cmaras.

Derecho del trabajo 2

Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones que surgen del

hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales,

entre s y con el Estado.

Segn el Protocolo de San Salvador3, suscripto en el ao 1988, enuncia en su

Artculo 6, justamente llamado Derecho al Trabajo, lo siguiente:

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los

medios para llevar una vida digna y decorosa a travs del desempeo de una actividad

lcita libremente escogida o aceptada.

2. Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena

efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la

orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico-profesional,

particularmente aquellos destinados a los minusvlidos. Los Estados partes se

comprometen tambin a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una

2Grisola, Julio A.. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (2001) Ed. Depalma, 4

Edicin.3Protocolo adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materiade Derechos econmicos, sociales y culturales "Protocolo de San Salvador


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adecuada atencin familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva

posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.

En el Artculo 7 del mismo protocolo hace referencia a las Condiciones Justas,

Equitativas y Satisfactorias de Trabajo:

Los Estados4partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que

se refiere el artculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones

justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarn en sus

legislaciones nacionales, de manera particular:

a. una remuneracin que asegure como mnimo a todos los trabajadores condiciones

de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual

por trabajo igual, sin ninguna distincin;

b. el derecho de todo trabajador a seguir su vocacin y a dedicarse a la actividad quemejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la

reglamentacin nacional respectiva;

c. el derecho del trabajador a la promocin o ascenso dentro de su trabajo para lo

cual se tendrn en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de

servicio;

d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas

de las industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En casos de

despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la

readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin

nacional;

e. la seguridad e higiene en el trabajo;

f. la prohibicin de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas a los menores

de 18 aos y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud,

seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 aos, la jornada de trabajo

deber subordinarse a las disposiciones sobre educacin obligatoria y en ningn casopodr constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una limitacin para

beneficiarse de la instruccin recibida;

4Pases de Amrica Latina


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g. la limitacin razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. Las

jornadas sern de menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o

nocturnos;

h. el descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, as como la

remuneracin de los das feriados nacionales.

En la mayora de los pases se pueden dar las siguientes divisiones del Derecho laboral:

Derecho individual del trabajo:abarca las relaciones de los sujetos separadamente

considerados, por una parte, el trabajador (persona fsica) y por el otro lado, el empleador,

que puede ser una persona fsica o una organizacin.

Derecho colectivo del trabajo:se ocupa de las relaciones de los sujetos agrupados; por

un lado la asociacin profesional de trabajadores o sindicatos y por el otro lado, grupos o

entidades representativas de los empleadores (cmaras empresariales) y tambin el

Estado, como rgano de aplicacin y control.

Derecho internacional del trabajo:est constituido por los tratados internacionales

celebrados entres diferentes pases (tratados multinacionales) y esencialmente por los

convenios y recomendaciones de la Organizacin Mundial del Trabajo (OIT).

Derecho administrativo y procesal del trabajo:se refiere al procedimiento en la rbita

judicial ante los tribunales laborales, tanto respecto a conflictos laborales individuales

como colectivos.

Tema 4: Trato justo protegido y la disciplina del trabajador

El trato justo garantizado es un programa conducente a asegurar que todos los

empleados sean tratados con justicia, que ofrecen canales formales, documentados,

argumentados y altamente difundidos para que los empleados traten cualquier problema

que los afecte laboralmente.


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Disciplina

Comencemos enunciando el concepto de esta palabra, segn el diccionario: Conjunto de

reglas de comportamiento para mantener el orden y la subordinacin entre los miembros

de un cuerpo o una colectividad en una profesin o en una determinada colectividad.

Luego de tener claro el concepto del diccionario, podemos indagar en el objetivo de la

disciplina, dicho fin es estimular a los trabajadores para concientizarse sobre su

comportamiento en el trabajo, generalmente se debe basar en un procedimiento formal

que tiene como finalidad corregir o sancionar a un trabajador que ha vulnerado una regla,

norma o procedimiento. Cabe destacar que en una organizacin, las normas sirven para

lo mismo que son utilizadas las leyes en la sociedad, y ante una violacin de dichas

reglas, se hace necesaria la aplicacin de normas disciplinarias o sanciones.

Para que un proceso disciplinario, sea justo, se debe basar en tres requisitos, segn

Dessler:

1. Reglas y regulaciones

2. Un sistema de castigos progresivos

3. Un proceso de apelaciones

Prerrequisitos para la aplicacin de las normas disciplinarias

Lo primero que debe existir es una serie de reglas y regulaciones claras, que sean

enunciativas y sin dejar lugar a dudas su interpretacin. Por ejemplo: El alcohol y los

estupefacientes no se deben ingerir en el trabajo. La utilizacin de cualquier sustancia de


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este tipo durante las horas de desempeo laboral, o presentarse al lugar de trabajo bajo

los efectos de dichas sustancias, est terminantemente prohibido.

El propsito de estas reglas es informar a los trabajadores, con anticipacin y por escrito,

qu actos son considerados comportamientos adecuados y cules no lo son. Es

aconsejable que esta etapa est includa en el proceso de induccin y que dichoreglamento escrito sea parte del manual de orientacin del empleado.

Un segundo prerrequisito es un Sistema de sanciones / castigos progresivos, para la

aplicacin eficiente de la disciplina. Las sanciones varan, desde llamados de atencin

en forma verbal o escritas, hasta llegar a suspensiones y despidos, segn la gravedad de

la falta cometida y la cantidad de veces que se hayan presentado las inconductas. Por lo

general, las empresas dan advertencias o amonestaciones en el primer caso y a medida

que se reiteren o agraven las faltas, sern mas fuertes las sanciones a aplicar.

El tercer requisito es que las organizaciones tengan confeccionado e implementado un

proceso de descargo o apelacin, para los empleados, este procedimiento es muy

importante, para garantizar que las medidas a tomar no sean arbitrarias y unilaterales por

parte de la empresa y garantizar el derecho al trabajador de expresar la versin de los

hechos. Puede utilizarse un pedido de explicaciones, a continuacin daremos un ejemplo

para confeccionarlo y utilizarlo:

Formulario Pedido de Explicaciones

1. Encabezamiento:Recursos Humanos deber completar los siguientes datos:

Nombre y Apellido: Se coloca el nombre y apellido completo del empleado que

ha cometido la falta.

Legajo:Se completa con el nmero de legajo del empleado que ha cometido la

falta.

Sector: Departamento o sucursal en donde desempea tareas el empleado.

Supervisor- Jefe: Se coloca el nombre y apellido completo del inmediato superior

al empleado que ha cometido la falta.


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Fecha: Fecha en que se prepara el formulario a pedido del supervisor del

empleado que cometi la falta.

2. Descripcin de la falta: el supervisor del empleado que cometi la falta, deber

describir como se sucedieron los hechos. Al momento de describir la falta, deber

ser lo mas claro posible, enunciando los sucesos de forma concreta, precisa y

breve. Al finalizar, debe colocar su nombre completo, firmar y colocar la fecha de

redaccin de dicho informe.

3. Explicacin del empleado: el trabajador que cometi la falta, deber describir

como se sucedieron los hechos, dar su versin y al igual que en el punto anterior,

al momento de explicar los sucesos, deber ser lo mas claro posible, enunciando

los hechos de forma concreta, precisa y breve. Al finalizar, debe colocar su

nombre completo, firmar y colocar la fecha de redaccin de dicho informe.

4. Definicin del caso: Una vez ledas y analizadas las explicaciones, tanto del

supervisor, como el descargo del trabajador, se revisarn los antecedentes y

desempeo laborales de la persona en cuestin y se estudiar tambin la

gravedad de la falta cometida, este proceso lo harn conjuntamente Recursos

Humanos con la lnea. En el espacio destinado a sancin aplicada, se deber

colocar la medida que se tom, la cual puede ser un apercibimiento, una

suspensin, etc. Segn lo que se haya definido. Firma y aclaracin del Inmediato

superior y en el rengln que dice conformidad / Conocimiento del Empleado,

deber firmar y aclarar de puo y letra su nombre completo y la fecha.

Formulario Formulario de sancin: esta forma es confeccionado y completado por

Recursos humanos:

Lugar y fecha: Colocar el lugar y la fecha donde se redacta la sancin, por ejemplo:Buenos Aires, 14 de Febrero de 2007.

Apellido y nombre: Colocar dichos datos del empleado al que se le comunicar la

sancin.


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1 Prrafo: Se comienza la oracin con el da que se solicita el pedido de explicaciones a

Recursos Humanos, mencionando el motivo de la solicitud y colocando la fecha en que

sucedi la falta.

2 Prrafo:Se expresa una explicacin sobre las consecuencias surgidas por la faltacometida, por ejemplo: Como es de su conocimiento, la base de nuestro negocio es el

cumplimiento (Servicios oportunos y eficientes), razn por la cual dicha ausencia perjudica

seriamente la organizacin y afecta directamente la atencin al cliente (interno y externo).

3 Prrafo:Se Manifiesta el anlisis y estudio del caso, la aceptacin o no de la falta por

parte del trabajador y se comunica la sancin que se aplicar, especificando en el caso de

una suspensin, el o los das que estar suspendido y la fecha en que debe incorporarse

a trabajar en su horario habitual de trabajo.

4 Prrafo:Se expresa una oracin haciendo mencin a que el trabajador analice su falta

y tome conciencia de la misma.

Notificado:Firma y aclaracin del trabajador sancionado.

A continuacin, veremos un modelo de ambos formularios:


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Formulario de Pedido de Explicaciones / Esclarecimientos

Nombre y Apellido: Legajo: Sector

Supervisor Jefe:.. Fecha: ........./.../

Descripcin de la Falta:

Firma / Aclaracin de Supervisor: Fecha: ........./../

Explicacin del Empleado:

Firma / Aclaracin del Empleado:.... Fecha: ........./../

DEFINICIN DEL CASO

Sancin Aplicada:..

..

Firma y Aclaracin del Supervisor / Jefe:


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Conformidad / Conocimiento del Empleado: ..

Fecha: ..

Comunicacin de Sancin

Lugar

Fecha

Sr. Apellido y Nombre

Legajo: ___________

El da ________ del corriente se le realiza un pedido de explicaciones por

(motivo del pedido) el da ___ de _____ de ____.

Explicacin de lo que caus interna y externamente la falta cometida.

Por Ejemplo: Como es de su conocimiento, la base de nuestro negocio es el cumplimiento

(Servicios oportunos y eficientes), razn por la cual dicha ausencia perjudica seriamente

la organizacin y afecta directamente la atencin al cliente (interno y externo).

Despus de analizar e investigar su caso, y tomando en cuenta su expreso

reconocimiento de su omisin (en el caso que lo acepte), lo sancionaremos con (colocarla sancin aplicada)que deber cumplir el da dd/mm/aaaa, reintegrando a sus tareas el

dd/mm/aaaa.

Esperamos que revea su actitud con el fin de poder seguir con el vnculo

laboral normalmente.

Sin mas saludo a Ud. muy atte.

.

Notificado


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Criterios para las acciones disciplinarias

Es muy importante que se adviertan a los empleados de modo apropiado de los efectos

de las malas conductas, se deber notificar y prevenir de cualquier conducta indeseable

que sea observada y las consecuencias que podran surgir si el empleado contina con suinconducta. La norma que se supone violada, debe estar juiciosamente relacionada con el

funcionamiento eficiente y seguro del ambiente de trabajo en particular.

Las normas, pautas, rdenes o castigos aplicables se deben emplear de manera imparcial

y sin caer en discriminacin.

Se debe investigar cada asunto de manera adecuada antes de tomar cualquier decisin,

la indagacin deber ser justa, imparcial y objetiva.

La sancin deber estar juiciosamente relacionada con la falta de conducta y con los

historiales del trabajador.

Podemos nombrar otras normas, como por ejemplo:

Derecho a buscar asesora: Tanto los empleados sindicalizados como los no

sindicalizados, pueden buscar asesora o representacin sindical, en el caso de

los comprendidos bajo algn sindicato o un testigo, para aquellos fuera de

cualquier encuadre sindical, para que los acompae al entrevista que podra

terminar en una accin disciplinaria. Cuide la dignidad de los empleados: Cuando deba sancionarlo, realice la reunin

en privado, a menos que el trabajador haya recurrido al tem anterior y evite el

engao. No maniobre intencionadamente una situacin que lleve a la aplicacin de

una sancin al empleado.

No tome una decisin cuando se encuentre enojado: Ya que bajo este estado

anmico, se suele perder la imparcialidad.

No se deje llevar por rumores: La fundamentacin se debe basar en hechos y no

en rumores.

Tema 5: Disciplina sin castigo: un nuevo enfoque


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El objetivo fundamental es conseguir la aceptacin de las normas disciplinarias y reducir

el origen punible de la disciplina. En muchas ocasiones, imponer polticas correccionales

a los empleados podra lograr su cumplimiento a corto plazo, pero no la cooperacin

activa cuando no existe alguien para fortalecerlas.

Se pueden armar diferentes procedimientos para lograr un mtodo no punitivo dedisciplina:

Hacer un recordatorio verbal, como para llegar a solucionar el problema y que no se

reitere, explicando todas las razones y argumentos que justifiquen el llamado de atencin

por la falta cometida. Se puede llevar una minuta de la reunin para archivo y registro del

hecho, pero no debe llevarse en el legajo de personal del trabajador.

Si en un lapso corto de tiempo (1 a 6 semanas) se repitiera un hecho de mala conducta,se puede hacer una llamada de atencin por escrito y ste se archivar en el legajo del

empleado.

Es importante un seguimiento de la conducta durante un perodo de tiempo, para evaluar

otras actitudes, como ausencias, impuntualidades, adems del problema puntual de la

falta cometida.

En algunas situaciones, se les brinda a los trabajadores un da libre pago, para queanalicen y consideren la transgresin cometida, antes de tomar medidas mas severas.

Hay muchas organizaciones que han comenzado a implementar sistemas disciplinarios

sin castigos, recalcando buenos resultados.

Tema 6: Manejo de los despidos

El despido es la terminacin involuntaria del vnculo laboral del trabajador con la empresa.Puede verse tambin como la sancin disciplinaria mas severa que se pueda aplicar con

un trabajador y por tal motivo, debe manejarse con riguroso criterio y cuidado. El buen

manejo de este tipo de situaciones, es una caracterstica muy importante para cualquier

persona que se desempea dentro de una organizacin, con posibilidades a enfrentar


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situaciones de despidos, como lo son quienes ocupan cargos de mandos medios,

gerentes, directores, etc.

El despido debe ser la ltima medida aplicada, luego de que se hayan agotado todas las

prevenciones y sanciones para rehabilitar o rescatar al empleado que ha cometido una

falta. Hay ocasiones en que el despido es necesario, por la gravedad de la falta encuestin, por lo tanto debe concretarse lo antes posible.

No siempre el despido es ocasionado por una falta disciplinaria grave, por eso veremos a

continuacin....

Razones que conducen al despido5

Mal desempeo:es la falta de cuidado constante en las responsabilidades asignadas o

para cumplir con las funciones correspondientes al puesto que desempea el empleado.Por ejemplo: impuntualidad, ausentismo, actitud difamatoria hacia la empresa,

incumplimiento de los objetivos perjudicando el trabajo de otros, etc.

Mala conducta:es la falta deliberada, premeditada y voluntaria a la reglamentaciones de

la organizacin, como a las buenas costumbres y actos delictivos, por ejemplo, fraude,

robo, extorsin, acoso, etc.

Insubordinacin:es la desobediencia intencionada de la autoridad del superior o de lasrdenes legitimadas por este, en algunas ocasiones suelen llegar a ser causal de despido,

aunque la comprobacin de la indisciplina puede ser difcil de demostrar. Un delito, una

mala calidad del trabajo, son motivos claros y concretos, pero la insubordinacin puede

ser mas difcil de traducirse en palabras. Citaremos algunos ejemplos: Difamar al jefe

delante de otros, no acatar sus rdenes, saltear al superior en la cadena de mando,

debilitar su autoridad, etc.

Cualquiera de estas situaciones, debe ser investigada por el superior al que reporta el jefe

o supervisor del trabajador que est sospechado de insubordinacin.

Ausencia de calificaciones para el puesto:es la incapacidad del empleado para

realizar el trabajo asignado a pesar que la persona sea expeditivo y diligente, por tal

5Motivos para el despido- Trato Justo garantizado- Dessler, Gary, Administracin de personal, Captulo 17.


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motivo se deben hacer todos los esfuerzos necesarios para ayudarlo a revertir su

incapacidad para llevar a cabo las funciones del puesto.

Cambios en los requerimientos del puesto:es la incapacidad de un trabajador para

realizar las tareas asignadas, despus que ha cambiado la naturaleza del puesto. Essimilar el caso en el que hay que despedir al empleado, cuando su puesto fue eliminado.

Como en el caso anterior, puede que el trabajador sea voluntarioso, por lo tanto se

aconseja hacer todo lo posible para ayudarlo a superar las dificultades del puesto y evitar

el despido.

Terminacin a voluntad: es cuando el vnculo laboral concluye por propia voluntad del

trabajado o del empleador y por cualquier razn o motivo. Esto significa, que el trabajador

puede renunciar cuando quiera y que el empleador puede despedirlo cuando lo considerenecesario. Aunque se debe tener en cuenta, que las legislaciones laborales de la mayora

de los pases, tiene un carcter protectorio hacia el trabajador, con lo cual, las causales

de despido, no pueden ser tan deliberadas. El trabajador cuenta con mas posibilidades y

herramientas jurdicas, para apelar tales despidos que considere injustificados. Por eso es

importante aprender...

...Cmo prevenirse de las demandas por despidos, debido a la probabilidad real que los

trabajadores despedidos recurran a la justicia por considerar que el despido es ilegal.Aunque parezca una obviedad, se debe tener en cuenta que no se debe despedir a un

empleado por cuestiones relacionadas con su raza, nacionalidad, sexo, religin,

orientacin sexual y en la actualidad se agrega el tema de las enfermendades, como el

VIH. En este ltimo caso, se puede analizar el caso de la pelcula Philadelphia, donde un

empleado es despedido al ser acusado por mal desempeo y en realidad, la razn del

despido es por padecer VIH. La discriminacin es ilegal.

Algunos consejos para prevenirse de estas cuestiones son:

El contrato de trabajo debe ser claro en sus clusulas, y si las leyes lo permiten,

agregar en alguna de los artculos del mismo, que la empresa lo puede finalizar en

cualquier momento y que nada de este contrato podr ser modificado.


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Revisar el Manual del empleado o de induccin, en los casos que existan, para

eliminar cualquier clusula que puedan perjudicar la defensa de la organizacin en

juicio laboral. Por ejemplo, si en el manual figura un procedimiento pautado de

sanciones disciplinarias progresivas, se debern contar con las pruebas que el

mismo fue cumplido antes de llegar al despido, de lo contrario podra acusarse a laempresa de no cumplir con la norma que ella misma suscribi. Tener reglas

claramente escritas en relacin con la disciplina y el despido.

Antes de tomar cualquier medida irreversible sobre un trabajador, se deben revisar

sus antecedentes, chequear la antigedad y verificar que le han dado todas las

oportunidades previas, para no llegar al despido de manera directa, sin el previo

anlisis de la situacin.

No despedir a una embarazada, ya que este caso es muy difcil demostrar que el

causal del despido es otro diferente que su estado de gravidez, con lo cual es muy

severo el castigo para la organizacin por parte de la legislacin laboral de la

mayora de los pases y de los tribunales.

No se les puede disminuir las condiciones, sin consentimiento de las partes ante

una entidad pblica, ya que esto puede ser causal de demanda. El trabajador se

puede considerar despedido.

Etc.

Bibliografa

WERTHER, William -DAVIS, Heith, Administracin de Personal y Recursos Humanos,

McGraw Hill, Mxico, 1995.

DESSLER, Gary, Administracin de personal, Prentice-Hall Hispanoamericana, Mxico,

1996. 6ta. Ed.

Convenios de la OIT

Introducción a la legislación laboral

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