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Investigación documental y de campo

Informe final

Erradicar la resistencia al cambio

organizacional

Alma Laura Flores Campos

27-mayo-2019

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Índice:

Contenido INTRODUCCCIÓN ................................................................................................................................ 3

METODOLOGÍA .................................................................................................................................. 4

Buscadores ..................................................................................................................................... 4

Plan de trabajo ............................................................................................................................... 5

RESULTADOS ...................................................................................................................................... 6

Graficas .......................................................................................................................................... 6

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................................... 10

Aproximaciones para la generación del cambio. .......................................................................... 12

REFERENCIAS Y FUENTES DE CONSULTA .......................................................................................... 13

ANEXOS ............................................................................................................................................ 14

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INTRODUCCCIÓN El objetivo de esta investigación es identificar el origen de la resistencia al cambio

que presentan los miembros de una organización y una vez identificados,

implementar técnicas que nos ayuden a erradicar esa resistencia.

Las empresas tanto públicas como privadas, deben enfrentarse hoy día a un entorno político, económico, social y cultural en constante cambio donde especialmente el poder del factor humano conducirá la transición al cambio y la implementación de éste dentro de la organización. (Quirant Espinosa , 2006) Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso, en este proceso de

transformación las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras

fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una

organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar

de minimizar esta interacción de fuerzas.

En medio de todo proceso de innovación y cambio organizacional, es necesario

contribuir a la comprensión de los procesos que viven las personas sometidas al

cambio constante, así como también se hace necesario buscar herramienta para

establecer los criterios de implantación y reducción de barreras que interfieran en

su aceptación, haciendo importantes aportes en el área de medición y cambio de

actitudes. (Lopez Duque, Restrepo de Ocampo , & López Velásquez, 2013)

La resistencia al cambio constituye una conducta natural del ser humano ante cada

situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista en

alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y de acción vigente. Ahora

bien, la resistencia al cambio se produce tanto en el ámbito organizacional como

personal, pudiendo estar ligada a la personalidad, al sistema social y al modo de

implementación de cambio; adoptando diversas formas. Con frecuencia, las

personas levantan barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por des

confianza hacia los líderes del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.

En este contexto, la resistencia al cambio debe ser entendida como una reacción

en contra del cambio intentado, de manera que los empleados adoptan actitudes y

comportamientos disfuncionales con el propósito de obstaculizarlo. (Quirant

Espinosa , 2006)

Las razones que me llevaron a investigar sobre este tema, fue la presencia muy evidente de distintas actitudes del personal de cierta organización, la empresa en la cual base mi proyecto de investigación es una unidad de verificación en donde constantemente se han presentados varios cambios y se ha hecho muy notoria la dificultad para llevarlos a cabo, es por eso que me propuse indagar cuales son las causas principales que hacen que el personal tenga una resistencia a dichos cambios y en base a eso implementar técnicas para tratar de erradicar esa resistencia.

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METODOLOGÍA La realización de este proyecto comenzó identificando el problema a investigar, una vez identificado, procedí a investigar en diversas fuentes, información sobre temas en específico como Gestión de cambio, antecedentes de resistencia al cambio, estudios realizados en distintas organizaciones referentes al tema y metodologías implementadas para llevar una organización al cambio, pudiendo observar que es un tema muy extenso y que tiene un gran impacto en la industria debido a que toda organización depende en gran medida del compromiso que cada integrante tiene a realizar sus labores de una manera eficaz y eficiente ya que son ellos los que tienen el poder de mover y llevar al éxito una organización, debido a esto, varios autores se han dado a la tarea de realizar investigaciones referentes al tema, así como algunas prácticas que se pueden aplicar dependiendo de las necesidades de cada organización. Esta investigación se realizo con ayuda de distintos buscadores como Google académico, Scielo, entre otros, y algunas de las fuentes que me ayudaron con mi investigación, fueron las siguientes:

Buscadores

BUSCADOR TIPO DE

INFORMACIÓN TEMA/SUBTEMA IDEA PRINCIPAL CITA APA

GOOGLE ACADÉMICO

Artículo Antecedentes de la

resistencia al cambio

Factores individuales y contextuales

(García Cabrera, Álamo Vera, & Barba Hernández,

2011)

SCIELO Artículo

Los procesos de cambio

organizacional y la generación de

valor.

Exploración de alternativas para generar el cambio.

Sandoval Duque, J. (2014). Elsevier España.

GOOGLE ACADÉMICO

Artículo

Cuatro preguntas para iniciarse en

cambio organizacional

¿Qué es lo que cambia en las organizaciones?, ¿Por qué

cambian las organizaciones?, ¿Cómo cambian las

organizaciones? y entonces ¿Qué es el cambio

organizacional?

Acosta R., C. (2002). Revista colombiana de

psicología, 24.

GOOGLE ACADÉMICO

Artículo El cambio

organizacional:

La importancia del factor humano para lograr el éxito

del proceso de cambio.

Quirant Espinosa, A. (2006). Revista de

empresa.

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REDALYC.ORG

Artículo

Resistencia al cambio en

organizaciones modernas

Considera como los procesos de cambio se inician con el

cambio personal.

Lopez Duque, M., Restrepo de Ocampo , L. E., & López Velásquez, G.

L. (2013). Ciencia y tecnología, Universidad Tecnológica de Pereira .

SCIELO Artículo Capacitación para

el cambio Influencia, importancia y

resultados de la capacitación.

González, M. d., & Montalvo, C. T. (2008).

ACIMED, 17(4) http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pi

d=s1024-94352008000400002

Posterior a recabar información, me día la tarea de clasificarla y organizarla, quedándome con los artículos que tenían más relación referente al tema a investigar y los que pensé me ayudarían más a tener una mejor comprensión sobre el tema y, por ende, lograr el objetivo de mi proyecto. Una vez que se recabo y selecciono la información, diseñe un plan de trabajo con la finalidad de aplicarlo a la organización, el cuál quedo estructurado de la siguiente manera:

Plan de trabajo

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Una vez más informada sobre el tema, realice entrevistas a los colaboradores de dicha unidad de verificación con la finalidad de indagar en primera instancia, si tenían algún conocimiento o noción de algunas situaciones en específico como: gestión del cambio, resistencia al cambio, indague un poco sobre su situación en la organización y si se sentían cómodos en dicha empresa, hice preguntas sobre que les gustaría que cambiara en la organización y como sería posible generar ese cambio. Esta entrevista la realice con la finalidad de entender que factores son los que, a la mayoría del personal, les genera más conflicto y en base a ello, estudiar si es por esas situaciones que se genera una resistencia al cambio.

RESULTADOS Una vez realidad esta entrevista y con los datos obtenidos de cada una de las personas encuestadas, logre identificar un poco las causas de la resistencia al cambio, sin embargo, la información obtenida no me fue suficiente para poder desarrollar una técnica que me permitiera erradicar por completo dicha resistencia. La técnica que utilice fue la aplicación de una encuesta de satisfacción, la desarrolle con la finalidad de conocer más a fondo la perspectiva de cada integrante de la organización y con ello poder identificar la causa del problema con base al tiempo laborado de cada encuestado. La metodología que utilice fue aplicar la encuesta de satisfacción a 10 personas

que laboran en la organización, que tienen un puesto en el cual reciben ordenes

de un superior y analizar de manera estadística cada una de sus respuestas,

obteniendo las siguientes conclusiones:

Graficas

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Los encuestados no conocen al 100% los objetivos que la organización establece,

saben que se establecen pero no se les comunica.

Como podemos observar en esta gráfica, no hay un buen clima organizacional lo

que al parecer es la principal causa de cierta conducta negativa de los

colaboradores.

Las personas no se sienten motivadas y ni tomadas en cuenta

3

5

20

2

4

6

8

10

0-1 1-2 2-3

ENC

UES

TAD

OS

Tiempo Laboral (años)

Tiempo laborado de encuestados

0

6

4

0

2

4

6

8

DE ACUERDO TAL VEZ TOTALMENTE ENDESACUERDO

2.¿Considera que existe un buen clima laboral en la organización?

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La mayoría de los encuestados se encuentra comprometido con la realización de sus labores, sin embargo, ésta no se pude ser del todo cierto ya que, al no tener los incentivos ni buen liderazgo, no hay un compromiso del cien por ciento.

En cuanto al desempeño, un 40% de las personas afirma que es reconocido, sin embargo, el resto de las personas no esta de a cuerdo del todo con esto, y con base a las preguntas anteriores, podemos decir que hacen falta incentivos o motivaciones para cambiar esta perspectiva.

2

5

3

0

1

2

3

4

5

6

DE ACUERDO TAL VEZ TOTALMENTE ENDESACUERDO

3.¿Se siente motivado en la organización?

2

4 4

1

10

DE ACUERDO TAL VEZ TOTALMENTE ENDESACUERDO

4.¿Creé que su opinión es tomada en cuenta?

8

2 00

2

4

6

8

10

DE ACUERDO TAL VEZ TOTALMENTE ENDESACUERDO

5.¿Está comprometido con la realización de sus labores?

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Podemos observar que hace falta capacidad para el desempeño de ciertas labores y no todos las realizan como debiera ser, esto puede ser por falta de capacitación o por que algunas personas no cuentan con ciertas capacidades necesarias.

Se cuentan con la mayoría de los recursos, sin embargo, sería de ayuda estudiar qué tipo de recurso es el que está faltando.

De las personas que se encuestaron, un 40% esta de a cuerdo con que existe formación y desarrollo, si observamos este resultado comparado con el tiempo que llevan laborando las personas, podemos observar que la perspectiva cambia con respecto a los años de antigüedad.

4

3 3

0

1

2

3

4

5

DE ACUERDO TAL VEZ TOTALMENTE ENDESACUERDO

6.¿Considera que su trabajo y desempeño son reconocidos?

3 4 302468

10

DE ACUERDO TAL VEZ TOTALMENTE ENDESACUERDO

7.¿Considera que todo el personal esta capacitado para realizar sus labores?

3

7

00

2

4

6

8

10

DE ACUERDO TAL VEZ TOTALMENTE ENDESACUERDO

8.¿Cuenta con los recursos (humanos, tecnológicos, económicos, herramienta, material , etc.) , necesarios para realizar eficientemente su trabajo?

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES En esta gráfica observamos que la mayoría esta de acuerdo con que hace falta liderazgo, y en segundo lugar comunicación, que va de la mano con contar con buenos líderes que sepan transmitir el conocimiento, la información y los objetivos, y con base a las respuestas anteriores, podemos concluir que la resistencia al cambio en esta organización se está dando en gran parte por estos factores. La falta de liderazgo y de una comunicación asertiva.

Y con base en esta tabla y las gráficas nos podemos dar cuanta que el tiempo que llevan laborando, también influye en los resultados de la encuesta. Se puede observar que las personas que llevan menos de un año en la organización aún no tienen una perspectiva clara sobre la organización, las personas que tienen entre 1 y 2 años, están saliendo de esa incertidumbre y comienzan a estar de acuerdo con las situaciones planteadas, sin embargo, pasado el segundo año, el porcentaje de desacuerdo con lo planteado crece y mientras que el porcentaje en acuerdo disminuye.

6

13

0 00123456789

10

10.¿Qué cree que haga falta para generar una mejora en la organización?

Personas

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TIEMPO DE LABORAR (AÑOS)

0-1 1-2 2-3

De acuerdo 4 18 3

Tal vez 19 17 7

Desacuerdo 4 10 5

Por lo que se recomienda poner atención en las personas que llevan menos tiempo en la organización para que desde un inicio se cree un ambiente de pertenencia hacia la organización, se identifique cual es la problemática y se tomen medidas para erradicarla desde el principio, sin embargo también se deben crear técnicas para el personal que ya tiene mas tiempo colaborando en dicha organización para que una vez que se esté en armonía con la empresa, se mantenga esa perspectiva y se lleven a cabo acciones para una mejora continua. La gerencia puede identificar también áreas específicas en las que el cambio podría causar mayores dificultades, introduciendo acciones correctivas antes de que surjan problemas más graves o suscitando una mejor comunicación con respecto al cambio para que, así, se genere mayor aceptación. La cultura organizativa ha sido reconocida como antecedente de la disposición general del individuo al cambio o de su resistencia. La cultura es el conjunto de manifestaciones, valores y presunciones compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento.

15%

70%

15%

0-1De acuerdo

Tal vez

Desacuerdo40%

38%

22%

1-2De acuerdo

Tal vez

Desacuerdo

20%

47%

33%

2-3De acuerdo

Tal vez

Desacuerdo

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La gestión del cambio debe ser entendida como un proceso en el que los directivos crean las condiciones contextuales necesarias para que los empleados acepten los cambios propuestos, destacando en este proceso los beneficios relativos del cambio y el grado de implicación del empleado. Estas variables antecedentes definen el contexto específico del cambio y sostienen que potencialmente son más maleables o reactivas ante esfuerzos de intervención organizativo. La implicación del empleado. La implicación, es una combinación de procesos organizativos que incrementa el poder de los empleados y alinea los intereses de estos con los objetivos de la organización. Tal implicación puede articularse mediante prácticas como la provisión de información oportuna y precisa y/o mediante oportunidades de participación en la planificación e implantación del cambio, que pueden tener un impacto positivo no solo en los empleados individualmente considerados, sino también en los equipos de trabajo implicados en el cambio. Es común en la práctica empresarial el uso de la comunicación como un proceso de doble vía, como un diálogo, en el que la dirección informa y los empleados aportan ideas, construyendo conjuntamente el cambio por lo que la comunicación, más particularmente, se plantea con el propósito de ofrecer a los trabajadores “información” sobre los cambios específicos que se están planificando, los resultados esperados cuando sean implantados y el modo en que afectarán a los empleados. La comunicación eficaz puede de esta forma alejar, al menos parcialmente, la sensación de incertidumbre ante el cambio o reducir las percepciones iniciales erróneas del empleado que pueden llevarle a rechazar los esfuerzos de comunicación realizados por los directivos. (Sandoval Duque, J. (2014). Elsevier España.)

Aproximaciones para la generación del cambio.

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Sandoval Duque, J. (2014). Elsevier España.

REFERENCIAS Y FUENTES DE CONSULTA Artículo “El cambio organizacional: la importancia del factor humano para lograr el

éxito del proceso de cambio.” (Quirant Espinosa , 2006)

Artículo “Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.”

(Sandoval Duque, 2014)

Artículo “Resistencia al cambio en organizaciones modernas.” (Lopez Duque,

Restrepo de Ocampo , & López Velásquez, 2013)

Buscadores:

Google Académico

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ANEXOS ✓ Entrevista sobre cambio

¿Qué entiendes por cambio?

¿Qué entiendes por resistencia al cambio?

¿Consideras que el personal de GCM está comprometido con la empresa?

¿Crees que en la organización exista esta resistencia al cambio? ¿Por qué?

¿Qué te gustaría que cambiara?

¿Cómo crees que se podría generar este cambio?

¿Te sientes a gusto en la empresa?

✓ La estructura de encuesta de satisfacción.

Sexo M F Edad Ocupación

Escolaridad Estado civil

• Tiempo laborado en la organización

De 0-1 año 1-2 años 2-3 años 3-4 años 4 o más años

Seleccione el icono correspondiente de acuerdo con su respuesta, considerando que cada uno

significa:

De acuerdo 😊 Tal vez 😐 Totalmente en desacuerdo ☹

1. ¿Se establecen objetivos en la organización y se hacen de su conocimiento?

😊 😐 ☹

2. ¿Considera que existe un buen clima laboral en la organización?

😊 😐 ☹

3. ¿Se siente motivado en la organización?

😊 😐 ☹

4. ¿Creé que su opinión es tomada en cuenta?

😊 😐 ☹

5. ¿Está comprometido con la realización de sus labores?

😊 😐 ☹

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6. ¿Considera que su trabajo y desempeño son reconocidos?

😊 😐 ☹

7. ¿Considera que todo el personal está capacitado para realizar sus labores?

😊 😐 ☹

8. ¿Cuenta con los recursos (humanos, tecnológicos, económicos, herramienta, material,

etc.), necesarios para realizar eficientemente su trabajo?

😊 😐 ☹

9. ¿Considera que existe formación y desarrollo profesional en la organización?

😊 😐 ☹

10. ¿Qué cree que haga falta para generar una mejora en la organización?

a) Liderazgo

b) Capacitación

c) Comunicación

d) Incentivos/estímulos

e) Correctivos/sanciones

f) Otra (explique)

https://licenciaturaengestionindustrial.wordpress.com/2019/05/28/integracion-y-

redaccion-del-informe-final/