Desarrollo Organizacional

• Lic. Elizabeth Huisa Veria

Desarrollo Organizacional

• Definiciones:

• Es una estrategia de intervención que utiliza procesos de grupos para un enfoque sobre toda la organización , con el fin de provocar un cambio planeado.

Desarrollo Organizacional

• Es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación. Burke y Hornstein

Es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficiencia y salud de la organización para asegurar el mutuo de la empresa y sus empleados.

Desarrollo Organizacional

• Es un esfuerzo organizado y permanente, desde la alta dirección, orientado a lograr que la organización sea más efectiva en el logro de sus resultados, no solo a través de tecnologías de producción y administrativas, sino además reconociendo y mejorando sistemáticamente:

• su función social o de interacción con su medio ambiente .• Su naturaleza humano social• Su realidad esencial de trabajo humano.

¿Por qué surgió el D.O?

• Perplejidad y frustración de imaginar, diseñar y planear una organización en el papel y no conseguir realizarla en la práctica cotidiana.

• Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel de eficacia, eficiencia y salud de la organización utilizando aisladamente medidas de perfeccionamiento.

Dificultad en obtener efectosglobales o sistémicos. La conciencia creciente por parte de los ejecutivos de la influencia de los problemas y factores psicológicos y sociales del comportamiento individual y grupal sobre el rendimiento de los programas de trabajo y sobre los resultados reales en el funcionamiento de los subsistemas de la empresa.

El fenómeno de inercia o de resistencia a los cambios planeados lógica y tecnocráticamente, pero no planeados psicológicamente.Aceleración del proceso de cambios internos y externos a la organización.La conciencia creciente de que el potencial de contribución y desarrollo de las personas y de los equipos se sitúa en general por debajo del nivel de realización práctica.

Características

• Es una estrategia educativa planeada.

• El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer.

• Hace hincapié en el comportamiento humano.

• Implica una operación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

• Enfoque en toda la organización.

características

• Orientación de sistemas.

• Uso de un agente de cambio.

• Resolución de problemas.

• Aprendizaje por experiencia.

• Procesos en grupos.

• Retroalimentación.

Modelo de cambio

• Lado del gerente interno Lo que aporta el asesor

• Conocimiento de sistemas socio-técnicos Conocimiento de técnicas DO

• perspectiva local Perspectiva cosmopolita

• dependencia de la organización Independencia

• Lazos de carrera de la persona con Sin lazos

• la compañía

Cliente Agenteexterno

de cambio

Agenteinterno de

cambio

Antecedentes del D.O

• La escuela clásica y neoclásica de la administración.

• Los principios de la Administración Científica de F. W. Taylor.

• La burocratización de las organizaciones de Max Weber.

• Las influencias de las aportaciones Humano-Relacionistas de Elton Mayo

Factores comunes

• División del trabajo.

• Distribución del poder.

• Normas.

• Liderazgo.

• Comunicación.

• Dieron origen a la teoría de la organización.

ORGANIZACIÓN SOCIAL

• ROETHLISBERGER Y DICKSON

ORGANIZACIÓNINDUSTRIAL

FUNCIÓN ECONÓMICAPRODUCIR BIENES Y

SEERVICIOS

EQUILIBRIOEXTERNO

EQUILIBRIO INTERNO

FUNCIÓN SOCIALBRINDAR

SATISFACCIONESA LOS PARTICIPANTES

Organización como sistema social

• No tienen limitación de amplitud.• Los sistemas necesitan de producción y

mantenimiento de entradas.• Entradas de mantenimiento.Importación de

energía que sustenta el sistema.• Entradas de producción . Motivaciones que atraen

a las personas hacia el sistema social y mantienen funcionando dentro de él. Procesar resultado positivo.

Organización como sistema social

• Tienen su naturaleza planeada . Actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, expectativas, hábitos a pesar de rotación de personal tienen constancia en los patrones de relaciones.

Necesitan utilizar fuerzas de control,para reducir su variabilidad.A) Las presiones del ambiente o de la tarea en relación con las necesidades.B) Las exigencias de los valores y de las expectativas compartidas.C) La imposición de reglas por parte de la organización.

°Las funciones, las normas y los valores como principales, componentes del sistema social.°Patrón de funciones interligadas que delínean formas de actividades prescritas.|°Concepto de inclusión parcial.

•La organización en relación con su medio ambiente.A) sistema, subsistemas y supersistemas.B) Apertura de sistema C) Fronteras de sistemaD) Codificación del sistemaE) Espacio organizacional. 1.- separación geográfica. 2.-separación de status o prestigio 3.-separación funcional 4.- separación por el poderF) Clima y cultura organizacional

Enfoque de Tavistock

• Hace hincapié en los múltiples canales de interacción entre el medio ambiente y la organización.

• Debe de considerar las exigencias del medio ambiente ( m.p. $, preferencias del consumidor).

• Debe de considerar las expectativas, valores y normas de las personas.

Modelo Sociotécnico de Tavistock

El modelo sociotécnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y

psicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, con base en

resultados de investigaciones realizadas por ellos en minas de carbón inglesas y en empresas

textiles hindúes.

La organización se concibe como un sistema sociotécnico. A demás de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, la organización también se planea como un sistema sociotécnico estructurado como:

1. El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo y los instrumentos utilizados, las exigencias de la tarea, los servicios y las técnicas operativas, el ambiente físico y la manera como está dispuesto, así como la duración de las tareas.

2. El subsistema social, que comprende los individuos, sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecución de la tarea, así como las exigencias de la organización-tanto formal como informal-en la situación del trabajo. El subsistema social transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.

3. El subsistema gerencial o administrativo, implica la estructura organizacional, las politicas, los procedimientos, y las reglas, el sistema de recompensas y castigos, el modo de tomar las desiciones y otros elementos proyectados para facilitar los procesos administrativos.

El enfoque sociotécnico consibe a la organización como una combinación de tecnologia (exigencias de la tareas, ambiente físico, equipo disponible) y el subsistema social (sistema de relaciones entre quienes realizan la tarea). El subsistema tecnológico y el social se consideran en interacción mutua y reciproca, en que cada uno determina al otro, hasta cierto punto.

Enfoque de Tavistock: El sistema sociotécnico.

Sistema tecnologico

Sistema Social

Tareas por ejecutar, instalaciones fisicas, equipos e instrumentos utilizados, Tecnologia, disposición física, métodos y procesos de trabajo.

Las personas y sus carácterísticas físicas y psicológicasque integran la organización.

Doble función de lasOrganizaciones

Coordinación de trabajo y

ejecución de tareas

Interrelacción deLas personas

Que realizan latarea

Técnica Interacción Social

Combinación

Tecnología y

personas

El sistema socio técnico

Sistemasocial

Organizaciónproductiva

SistemaTécnico

El sistema social sobrevive gracias a los insumos del exterior para después reintegrarlos ya trasformados.

El sistema tecnológico es indispensable también, ya que engloba el ambiente físico y el equipo disponible.