Desarrollo Organizacional

Autor: Jeanett Marisol Sosa Díaz.Desarrollo Organizacional en Contextos Educativos.

Maestría en Administración Educativa, generación 2014-2016.14 de enero de 2015.

En este mundo globalizado lo único constante es el cambio. Las teorías de ayer son obsoletas o necesitan reajustarse a nuestro contexto actual. Adaptarse a los cambios es una tarea no solo de individuos sino también de organizaciones. Para las organizaciones, enfrentar con éxito los nuevos retos y desafíos implica un cambio de sus creencias, actitudes, valores y estructuras. Es aquí, como respuesta a ese cambio, en donde surge como aliada una compleja estrategia educativa: la disciplina llamada Desarrollo Organizacional (D.O.).

Dado que el Desarrollo Organizacional es una disciplina de reciente creación, las definiciones entre los diferentes autores no presentan variaciones sustanciales y en cambio coinciden en conceptualizarlo como 1) una estrategia educacional compleja, dado que requiere de un diagnóstico sistemático de la organización que lleve al desarrollo de un plan estratégico, así como de recursos para ponerlo en acción. 2) Todos los esfuerzos que se lleven a cabo afectarán a la organización en general. 3) Necesita del apoyo de los directivos para mejorar sus posibilidades de éxito. 4) Sus objetivos principales están encaminados a aumentar la efectividad y bienestar de todos los miembros de la organización y 5) el desarrollo se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas que se valen del conocimiento de las ciencias del comportamiento.

Analizaré ahora los criterios de intervención utilizados en el desarrollo organizacional, los supuestos del D.O., así como sus metas, modelo de aplicación y los tipos de intervención.

¿Qué criterios se utilizan al momento de iniciar las intervenciones? ¿En qué parte de la organización se debe empezar? Generalmente puede empezarse desde la gerencia, que es el nivel de organización más alto; también se puede empezar con las personas o simplemente donde existan problemas, prevaleciendo este último criterio en la práctica.

Los modelos del D.O. están basados en algunos supuestos básicos acerca de los individuos, los grupos y las personas en las organizaciones. Estos supuestos son:

De los individuos: la mayor parte de las personas busca trascender y desarrollarse, les interesa contribuir no importándole si es de forma mínima, y por supuesto que tiene la capacidad y habilidad para lograrlo.

De los grupos: los individuos tienen necesidad de ser aceptados por un grupo o más, como el de trabajo o el familiar, con la intención de colaborar. El grupo de trabajo es uno de los grupos más importantes de referencia para la mayoría de personas. Si un individuo se siente apoyado por su grupo de trabajo, será capaz de incrementar su eficiencia en el trabajo.

Los individuos en las organizaciones: lo que acontece en la empresa afecta o influye en las personas, inclusive las perjudica en el quehacer de sus funciones; asimismo, y en esa medida, lo que sucede dentro de cada grupo de colaboradores, repercute en toda la organización y en el logro de los objetivos, por ello, personas y organizaciones están estrechamente ligados.

El desarrollo organizacional debe pues, sustentarse en cambios planeados, compensaciones adecuadas, entrenamiento y capacitación de los recursos humanos, así como una correcta división de actividades en los departamentos de la empresa con el fin de enfrentar los retos que surjan.

En relación a las metas que persigue el D.O., las principales son:

• Crear un clima abierto que favorezca la solución de los problemas.• Complementar la autoridad formal con la autoridad que brinda el

conocimiento y las capacidades.• Ubicar las responsabilidades de toma de decisiones y de solución de los

problemas tan cerca de la fuente de información como sea posible.• Propiciar un ambiente de confianza entre las personas y grupos de la

organización.• Hacer de la competencia una motivación para lograr las metas de trabajo y

maximizar los esfuerzos de colaboración.• Desarrollar un sistema de recompensas que reconozca tanto el logro de las

metas de la organización (utilidades o servicio) como el desarrollo de las personas.

• Lograr que las personas se apropien de los objetivos de la organización.• Aumentar la autonomía, iniciativa y responsabilidad de las personas de la

organización.

En resumen, la principal meta del D.O. es lograr que una persona se sienta parte de un equipo que es la organización. Como coloquialmente se dice, que tenga la camiseta bien puesta, pero esto solamente se reflejará como consecuencia de haber logrado los puntos anteriores.

Respecto a los modelos de aplicación del D.O., existen tantos modelos como intervenciones para facilitar la dinámica de las organizaciones, de las cuales la mayoría de ellas obedecen a una estructura que se ajusta en su mayoría, en los lineamientos  de la metodología de la investigación científica: 

Disonancia (necesidad sentida de cambio). Utilización de diferentes alternativas de solución.

Recopilación de información. Discusión (De los hallazgos encontrados con las personas y entornos

involucrados Sistema – Cliente) para establecer un compromiso de trabajo denominado “Contrato Psicológico”.

Diagnóstico conjunto, Diseño de Planes de Acción. Implementación. Seguimiento y evaluación. Documentación.

 En la aplicación de estos modelos es fundamental la colaboración estrecha entre el participante (el sistema cliente), y el facilitador. Del primero se espera una participación activa en el proceso de enseñanza-aprendizaje, haciendo énfasis en la comprensión y puesta en práctica de los conceptos. Del segundo se espera algo similar, clarificando en todo momento los conceptos y coordinando las actividades.

Por último, las intervenciones de los programas de D.O. se dan a distintos niveles organizacionales y usando técnicas específicas de acuerdo a la profundidad de la intervención. Éstas pueden atender al sistema total, el estilo personal de trabajo y el análisis intrapersonal y relaciones.

Hoy se hace indispensable en las Instituciones educativas el estar capacitadas para adaptarse de manera rápida y eficiente a las exigencias del contexto. El Cambio Educativo es un proceso generalmente complejo, que permite pasar de una situación real a una ideal; este puede ser aplicado a toda la organización educativa y sus procesos o solo a aspectos particulares. Sin embargo cuando el proceso de cambio, carece de una sólida base de conocimientos de la organización y de sus recursos que permita fundamentar decisiones y acciones, puede convertirse en un verdadero obstáculo para la mejora escolar.

El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación activa de sus miembros. A mayor participación, mejores resultados. Es importante notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el desempeño favorable de la organización. Sin embargo también es importante ser conscientes de que el D.O. no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de planeación, simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante y permanente para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.

Referencias Bibliográficas

Cruz, L. (2011). “Procesos y técnicas de intervención organizacional” [en línea] http://luisgerardocruzvip.blogia.com/2011/052303-proceso-y-tecnicas-de-intervencion-organizacional.php [Consulta: 14 de enero de 2015].

Hernández y Rodríguez Sergio, Introducción a la administración: pensamiento, estrategia y vanguardia, México, Ed. Mc Graw Hill, 2006.

Pariente, J. “Desarrollo Organizacional” [en línea] http://academia.uat.edu.mx/pariente/Articulos/Administracion/Pariente_DO.pdf [Consulta: 14 de enero de 2015].

Pinto, M. (2012). Desarrollo Organizacional. Estado de México: Red Tercer Milenio, S.C.