Jorge Enrique Chavarro Cadena Guillermo Cortés...

Jorge Enrique Chavarro CadenaGuillermo Cortés Guzmán

Cartilla 2016

Laboraly Seguridad Social

CON APLICACIONES CONTABLES Y TRIBUTARIAS

COMENTARIOS, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

1070 y 1072

ACTUALIZADA CON LOSDECRETOS ÚNICOSREGLAMENTARIOS

Queda prohibida toda reproducción total o parcial por cualquier medio sin previa autorización del editor

Registro de Derechos de Autor Ministerio del Interior

Diseño y DiagramaciónGRUPO EDITORIALNUEVA LEGISLACION SAS.

Impreso por:Nuevas Ediciones S.A.

Editado por:GRUPO EDITORIALNUEVA LEGISLACION SAS.Calle 64 No. 10-45Tels.: 312 63 18 - 217 14 17Bogotá, [email protected]

Todos los derechos reservados2016

ISBN 978-958-59217-8-8

Uno de los pilares de nuestro grupo editorial es prestar el servicio de capacitación, asesoría y consultoría tanto a empresas públicas como privadas en materia tributaria nacional y territorial, contable, laboral y fi nanciera, entre otras.

Sin embargo, debe tener en cuenta que la presente publicación es una orientación normativa que está destinada a suministrarle información precisa, actualizada y confi able, lo cual no quiere decir que el Grupo Editorial Nueva Legislación SAS esté prestando un servicio de asesoría legal, razón por la cual no asumimos la responsabilidad por la aplicación que el lector le dé a las directrices aquí contenidas.

Cartilla Laboral y de Seguridad Social III

PRESENTACIÓN

La Cartilla Laboral y Seguridad Social 2016 comprende el análisis práctico de la legislación laboral y seguridad social desarrollada en siete capítulos a saber:

1. Generalidades de la legislación laboral

2. Selección de personal

3. Contrato de trabajo

4. Prestaciones sociales

5. Ley del primer empleo

6. Seguridad social

7. Aplicaciones contables y tributarias

Para que tanto los empleadores como los empleados, puedan interpretar los derechos que tienen en la legislación laboral colombiana de manera fácil.

La presente obra fue dirigida por la Dirección de Investigación del Grupo Editorial Nueva Legislación SAS. con la colaboración del contador público Eduardo Godoy Ramírez.

Esperando que esta obra se convierta en herramienta de consulta permanente para funcionarios, profesionales, estudiantes y todos los interesados en el tema.

Cualquier sugerencia o comentario será de gran importancia para nosotros, para seguir la divulgación de nuevas obras.

JORGE E. CHAVARRO C.Gerente.

Grupo EditorialNueva Legislación SAS.

Dirigido por: Jorge Enrique Chavarro Cadena

Cartilla Laboral y de Seguridad Social V

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ................................................... 1

1. 1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES ............................................................ 1

1. 2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL .......................................... 1

1. 3 RELACIONES LABORALES ..................................................................................... 2

1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO ...................................................................................... 2

1. 5 DERECHO AL TRABAJO .......................................................................................... 3

1. 6 ACOSO LABORAL .................................................................................................... 3

CAPÍTULO 2

SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................................................... 5

2. 1 VINCULACIÓN LABORAL ........................................................................................ 52. 1. 1 Tercerización Laboral ..................................................................................... 62. 1. 1. 1 Servicio público de empleo ........................................................................ 62. 1. 1. 2 Empresas de Servicios Temporales ........................................................... 72. 1. 1. 2. 1 Categorías de empleados ..................................................................... 72. 1. 1. 2. 2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales? .............................................................................................. 72. 1. 1. 2. 3 Prórroga del contrato ............................................................................ 82. 1. 1. 3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo Asociado ............... 82. 1. 1. 3. 1 Ratifi cación de la prohibición ................................................................ 8

2. 2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE EMPLEO (SINIDEL) ................................................................................................. 9

VI Cartilla Laboral y de Seguridad Social

CAPÍTULO 3

CONTRATO DE TRABAJO .............................................................................................11

3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................. 12

3. 2 CAPACIDAD ............................................................................................................ 133. 2. 1 Autorización para adolescentes y niños y niñas menores de 15 años ......... 133. 2. 2. Prohibición de trabajo infantil. ..................................................................... 143. 2. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles .................................... 153. 2. 2. 2 Autorización para trabajar ....................................................................... 153. 2. 2. 3 Adolescente indígena ............................................................................... 163. 2. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad ...................................... 16

3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO ..................................................... 163. 3. 1 Revisión del Contrato de Trabajo ................................................................. 163. 3. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo ............................................................ 173. 3. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato .......................................... 173. 3. 2. 2 Reanudación del Trabajo ......................................................................... 203. 3. 3 Incapacidad .................................................................................................. 213. 3. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad ......................................................... 213. 3. 5 Salarios sin prestación del servicio .............................................................. 213. 3. 6 Vacaciones y días de descanso ................................................................... 213. 3. 7 Sustitución de empleadores ......................................................................... 213. 3. 8 Ius Variandi (Modifi cación de las condiciones de trabajo) .......................... 22

3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA .................................... 223. 4. 1 Contrato verbal ............................................................................................. 223. 4. 2 Contrato escrito ............................................................................................ 23

3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN .......................... 233. 5. 1 Contrato a término fi jo .................................................................................. 233. 5. 2 Contrato a término indefi nido ....................................................................... 243. 5. 3 Contrato por duración de la obra o labor ..................................................... 253. 5. 3. 1 Contrato de Obra ..................................................................................... 263. 5. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo ................................................... 263. 5. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio ................................................. 263. 5. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas ................. 26

3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS ................................................... 273. 6. 1 Contrato de aprendizaje ............................................................................... 283. 6. 1. 1 Defi nición ................................................................................................. 28

Cartilla Laboral y de Seguridad Social VII

3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje .............................................. 293. 6. 1. 3 Afi liación al Sistema de Seguridad Social Integral ................................... 303. 6. 1. 4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje ............................................... 303. 6. 1. 5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje . 313. 6. 1. 6 Terminación del Contrato de Aprendizaje ................................................ 323. 6. 1. 7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz ...... 323. 6. 1. 8 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices ............................... 323. 6. 1. 9 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices ................. 333. 6. 1. 10 Monetización de la cuota de aprendizaje ............................................... 343. 6. 1. 11 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje ............................. 353. 6. 1. 12 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización ................... 353. 6. 1. 13 Selección de aprendices ........................................................................ 363. 6. 1. 14 Listado de ofi cios materia del contrato de aprendizaje .......................... 363. 6. 1. 15 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje ................................... 373. 6. 2 Contrato de prestación de servicios ............................................................. 383. 6. 3 Teletrabajo .................................................................................................... 393. 6. 4 Empleo de emergencia ................................................................................ 393. 6. 5 Servicio doméstico y choferes de familia .................................................... 413. 6. 5. 1 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos .... 423. 6. 5. 1. 1 Afi liación a Caja de Compensación Familiar ........................................ 423. 6. 5. 1. 2 Condición para la aplicación del régimen contenido en el artículo 332 del Estatuto Tributario. ....................................................................... 433. 6. 6 Trabajo a domicilio ....................................................................................... 433. 6. 7 Agentes colocadores de pólizas de seguros ................................................ 443. 6. 8 Colocadores de apuestas permanentes ...................................................... 443. 6. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros ........................... 453. 6. 10 Trabajadores de notarias públicas y ofi cinas de registro de instrumentos públicos y privados ...................................................................... 463. 6. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza ...................... 463. 6. 12 Trabajadores de dirección, confi anza y manejo ......................................... 47

3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR ............................................................... 473. 7. 1 Contratista Independiente ............................................................................ 47

3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA ................................................... 483. 8. 1 Defi nición ..................................................................................................... 483. 8. 2 Estipulación .................................................................................................. 483. 8. 3 Duración máxima ......................................................................................... 483. 8. 4 Prórroga ....................................................................................................... 483. 8. 5 Efecto jurídico ............................................................................................. 48

VIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 9 JORNADA DE TRABAJO ........................................................................................ 493. 9. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal. .................................................... 493. 9. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador ........................................ 503. 9. 3 Descansos ................................................................................................... 513. 9. 4 Trabajo dominical y en días festivos ............................................................ 533. 9. 5 Trabajo Nocturno .......................................................................................... 543. 9. 6 Trabajo Suplementario ................................................................................. 543. 9. 7 Trabajo Suplementario Diurno ..................................................................... 543. 9. 8 Trabajo Suplementario Nocturno ................................................................. 543. 9. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario ........ 543. 9. 10 De la remuneración del descanso dominical ............................................. 55

EJEMPLO 1 CÁLCULO DE HORAS EXTRAS ............................................................................ 56

3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................. 573. 10. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores ..................................... 573. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados ........................................ 61

3. 11 SALARIOS .............................................................................................................. 613. 11. 1 Salario en especie ...................................................................................... 623. 11. 2 Jornal y sueldo ........................................................................................... 623. 11. 3 Viáticos y Propinas ..................................................................................... 623. 11. 4 Salario Integral ........................................................................................... 623. 11. 5 Forma de hacer el pago ............................................................................. 633. 11. 6 Falta de estipulación salarial ...................................................................... 633. 11. 7 Salario sin prestación del servicio .............................................................. 633. 11. 8 Deducción, retención y embargo de salarios ............................................. 643. 11. 8. 1 Libranza o Descuento directo ................................................................. 64

EJEMPLO 2 DEDUCCIONES DE NÓMINA ................................................................................ 653. 11. 9 Salario mínimo .......................................................................................... 653. 11. 9. 1 Fijación ................................................................................................... 663. 11. 9. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas ......................... 663. 11. 9. 3 Salario para empleados de emergencia ................................................. 66

3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO .............................................................. 66

Cartilla Laboral y de Seguridad Social IX

CAPÍTULO 4

PRESTACIONES SOCIALES ......................................................................................... 69

4. 1 PRIMA DE SERVICIOS ........................................................................................... 744. 1. 1 Forma de pago ............................................................................................. 754. 1. 2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios ................................... 75

EJEMPLO 3 LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS: ........................................................... 75

4. 2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor) ............................................................... 764. 2. 1 Fechas de entrega de dotación .................................................................... 764. 2. 2 Benefi ciarios de la dotación ......................................................................... 76

4. 3 CESANTÍAS ............................................................................................................ 774. 3. 1 Regímenes de cesantías ............................................................................. 774. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador ................................................................... 784. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho ............................................ 794. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías ...................................................... 79

EJEMPLO 4 LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS .......... 804. 3. 4 Fondo de Cesantías ..................................................................................... 814. 3. 5 Intereses sobre las cesantías ...................................................................... 844. 3. 6 Mecanismo de protección al cesante ........................................................... 844. 3. 6. 1 Uso voluntario de los aportes a las cesantías .......................................... 844. 3. 6. 1. 1 Uso voluntario ..................................................................................... 854. 3. 6. 2 Aporte de trabajadores con salario integral .............................................. 864. 3. 6. 3 Aporte de trabajadores independientes ................................................... 864. 3. 6. 4 Cobertura en eventos de suspensión involuntaria del contrato de trabajo ............................................................................................ 87

4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA DE PATERNIDAD.................................................................................................... 884. 4. 1 Descanso remunerado en caso de aborto ................................................... 904. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia ................................................. 904. 4. 3 Prohibición de despedir ................................................................................ 904. 4. 4 Permiso para despedir ................................................................................. 914. 4. 5 Nulidad del despido ...................................................................................... 924. 4. 6 Fuero de paternidad ..................................................................................... 92

X Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 5 PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE MATERNIDAD ......................................................................................................... 92

4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL .............................................. 93

4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR .............................................................................................. 934. 6. 1 Subsidios ...................................................................................................... 94

4. 7 OTROS PAGOS ...................................................................................................... 954. 7. 1 Vacaciones ................................................................................................... 954. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones ........................................... 974. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones ....................................................... 97

EJEMPLO 6 LIQUIDACIÓN DE VACACIONES .......................................................................... 984. 7. 2 Auxilio de transporte ................................................................................... 1004. 7. 3 Aportes parafi scales ................................................................................... 1004. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA (Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012, Artículo 25) ............................................................................ 101

4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................. 1014. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador ................................... 1014. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador ................................ 1024. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivo ......................................... 1024. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica y sensorial ...................................................................................... 1034. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causa ...................................... 1044. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio) ................................................. 104

EJEMPLO 7 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO ..... 105

EJEMPLO 8 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR .......................................... 106

EJEMPLO 9 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR ............................................................110

Cartilla Laboral y de Seguridad Social XI

EJEMPLO 10 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992 .....................................116

EJEMPLO 11 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 118

4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO ..........................................................................1184. 9. 1 Actuaciones ................................................................................................1194. 9. 2 Graduación de las sanciones ..................................................................... 120

4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL ................................................... 1204. 10. 1 Condiciones y requisitos .......................................................................... 1214. 10. 2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos administrativos sancionatorios ............................................................................. 122

CAPÍTULO 5

LEY DEL PRIMER EMPLEO ........................................................................................ 125

5. 1 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y FORMALIZACIÓN LABORAL EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO .......... 1265. 1. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina .................................. 1265. 1. 2 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina para los empleadores que contraten personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de discapacidad ............................. 1275. 1. 3 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina .................................. 1275. 1. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina .................................. 1285. 1. 3. 2 Limitaciones al descuento tributario ...................................................... 1295. 1. 3. 3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas puedan benefi ciarse del descuento tributario de aportes parafi scales ................ 1305. 1. 3. 4 Información requerida para hacer uso de los descuentos tributarios ... 1305. 1. 3. 5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de Comercio y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). ........................................................... 131

XII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 2 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN DE EMPLEO PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS .................................. 132

5. 2. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina en relación a los trabajadores de bajos ingresos ...................................................................... 132

5. 2. 3 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional .. 133

5. 2. 4 Prohibición para acceder a los benefi cios de la Ley 1429 de 2010 .......... 134

5. 2. 4. 1 Prohibición para acceder al benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios .......................................... 134

5. 2. 5 Sanciones por el suministro de información falsa ..................................... 135

5. 2. 5. 1 Sanciones por el suministro de información falsa ................................. 135

5. 3 PROGRESIVIDAD ............................................................................................... 136

5. 3. 1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta .............................. 136

5. 3. 1. 1 Contribuyentes benefi ciarios de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios ........................................................ 138

5. 3. 1. 2 Rentas respecto de las cuales procede el benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios .......... 139

5. 3. 1. 3 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios .................................................................................................. 139

5. 3. 1. 4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto de las pérdidas fi scales ........................................................................................ 142

5. 3. 1. 5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios .......... 143

5. 3. 1. 6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios .................................................................................................. 145

5. 3. 1. 7 Pérdida o improcedencia del benefi cio de la progresividad en el impuesto sobre la renta y complementarios ........................................................ 146

5. 3. 1. 8 Reintegro de los valores no pagados por benefi cio de progresividad improcedente ................................................................................. 147

5. 3. 2 Progresividad en el pago de los parafi scales y otras contribuciones de nómina .................................................................................... 147

5. 3. 3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y otros impuestos .................................................................................................... 148

5. 3. 4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación .......................... 148

Cartilla Laboral y de Seguridad Social XIII

CAPÍTULO 6

SEGURIDAD SOCIAL .................................................................................................. 151

6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL .......... 1516. 1. 1 Sistema de protección social ..................................................................... 1526. 1. 2 Régimen de excepciones ........................................................................... 154

6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES ................................................................. 1556. 2. 1 Afi liación ..................................................................................................... 1556. 2. 1. 1 Derechos del afi liado y Garantías .......................................................... 1566. 2. 1. 2 Cotizaciones ........................................................................................... 1576. 2. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Pensiones ......................... 1586. 2. 1. 4 Ingreso base para liquidar las pensiones ............................................... 1606. 2. 1. 5 Reajuste Pensional ................................................................................ 1616. 2. 2 Prestaciones económicas .......................................................................... 1616. 2. 2. 1 Pensión de vejez .................................................................................... 1616. 2. 2. 2 Pensión de invalidez .............................................................................. 1626. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes ..................................................................... 1636. 2. 2. 4 Pensión familiar ...................................................................................... 1636. 2. 3 Prestaciones adicionales ........................................................................... 1636. 2. 3. 1 Auxilio funerario ...................................................................................... 163

6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD .......................................................................... 1646. 3. 1 Afi liación ..................................................................................................... 1646. 3. 1. 1 Tipos de afi liados ................................................................................... 1656. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afi liado y sus benefi ciarios ............................. 1666. 3. 1. 3 Cotizaciones ........................................................................................... 1676. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Salud ................................ 1686. 3. 2 Prestaciones del servicio de salud ............................................................. 1696. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad general .................................................... 1706. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidad ................................................... 1706. 3. 2. 2. 1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de maternidad y paternidad en consideración a la situación particular del parto y otras eventualidades ................................................................................. 1716. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral ......................................... 1736. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias ....................................... 174

6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL ..................................... 1746. 4. 1 Afi liación ..................................................................................................... 1746. 4. 1. 1 Clasifi cación de la Empresa ................................................................... 175

XIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas empresas del país ................................................................................ 1766. 4. 1. 2 Cotizaciones ........................................................................................... 1766. 4. 1. 2. 1 Reportes de información de aportes al Fondo de Riesgos Laborales 1776. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales ............ 1786. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicas .................................................. 1786. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas ...................... 1796. 4. 2. 2. Monto de las cotizaciones ..................................................................... 1806. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales 1806. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo .................................. 1816. 4. 4. Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios: ............................ 1876. 4. 5. Trabajadores independientes .................................................................... 1906. 4. 6 Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) ......................................................................................... 191

6. 5 NORMATIVIDAD ................................................................................................... 195

6.5.1 Resolución 5304 de 10 de diciembre de 2015Por la cual se modifi can los artículos 3, 8, 10, 12, 13 y 18 de la Resolución 1747 de 2008. .......................................................................... 195

6.5.2 Sentencia Corte Constitucional C-492 de 5 de agosto de 2015La potestad del legislador para gravar las rentas de trabajo, con fundamento en el deber ciudadano de contribuir con el fi nanciamiento de los gastos públicos en el marco del estado social de derecho, no tiene un carácter absoluto. La Corte Constitucional determinó que en virtud de la prohibición de regresión, el cálculo de la renta gravable alternativa para empleados, obtenida en virtud de los sistemas IMAN E IMAS-PE, debe permitir la sustracción de las rentas de trabajo exentas. .......................................................................... 200

CAPÍTULO 7

APLICACIONES CONTABLES .................................................................................... 203

7. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA .................................................................................. 203

EJEMPLO 12 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA .................................................................................. 204

7. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA .................................................................................... 205

7. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES .............................................. 2097. 3. 1 Prima de servicios ...................................................................................... 209

Cartilla Laboral y de Seguridad Social XV

7. 3. 2 Vacaciones ................................................................................................. 2107. 3. 3 Cesantías ....................................................................................................2117. 3. 4 Interés sobre cesantías .............................................................................. 212

7. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 2137. 4. 1 Cesantías e intereses sobre cesantías ...................................................... 2157. 4. 2 Prima de servicios ...................................................................................... 2157. 4. 3 Vacaciones ................................................................................................. 216

7. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES ........................................ 217

7. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES .............................................................. 2197. 6. 1 Empleados con salario integral .................................................................. 219

7. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990 ................................ 222

7. 6. 3 Aspectos relevantes de la Ley 789 de 2002 .............................................. 223

7. 6. 3. 1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa ..................... 223

7. 6. 3. 2 Subsidio al desempleo ........................................................................... 223

7. 6. 3. 3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de compensación familiar ............................................................................ 223

7. 6. 3. 4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas de compensación familiar ................................................................... 224

7. 6. 3. 5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiar .......................................................................................... 224

7. 6. 3. 6 Régimen especial de aportes para estudiantes ..................................... 226

7. 7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES ............................. 226Procedimiento 1. ................................................................................................ 227

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1 ............................................................................... 241

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2 ............................................................................... 253

ANEXOS

1. TRABAJADORES SERVICIO DOMÉSTICO MÍNIMO LEGAL AÑO 2016 ................................................................................... 262

2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL Y PRESTACIONES SOCIALES AÑO 2016 .......................................................... 265

XVI Cartilla Laboral y de Seguridad Social

NOTA GENERAL DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA PRESENTE CARTILLA:

Para ampliar conceptos, consultar valores agregados (concordancias, doctrina y jurisprudencia)y dar efectiva aplicación a las directrices que aquí se esgrimen, se sugiere al lector, remitirse a las publicaciones “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo”, “Sistema de Seguridad Social Integral”, “Estatuto Tributario Nacional” y “Estatuto Orgánico del Sistema Financiero” de nuestro Grupo Editorial Nueva Legislación SAS.

Generalidades de la Legislación Laboral 1

1. 1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES1

• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;

• Estabilidad en el empleo;

• Irrenunciabilidad a los benefi cios mínimos establecidos en normas laborales;

• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;

• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;

• Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;

• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;

• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

• Derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratifi cados, hacen parte de la legislación interna.

• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

1. 2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL

La legislación laboral aplica para todos los habitantes del territorio Colombiano, es decir, para nacionales o extranjeros2; lo anterior halla su fundamento en lo preceptuado por el inciso 2 del artículo 4 de la Constitución Política y artículo 18 del Código Civil, que

1 Constitución Política de Colombia, Artículo 53.2 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 2.

C A P Í T U L O 1GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

2 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

respectivamente disponen: “Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades” y “La ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia”.

Entonces, un trabajador colombiano en el exterior regula sus relaciones laborales de acuerdo con legislación del país dónde se encuentre (a menos que se esté frente a la calidad de diplomático), excepto los casos trabajadores de naves colombianas en el extranjero, quienes deberán continuar subordinación a la legislación de nuestro país.

1. 3 RELACIONES LABORALES

Según el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo, las relaciones laborales son las de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, ofi ciales y particulares. Es decir, que abarca aquellas relaciones donde los trabajadores tienen calidad de empleados públicos y/o son adolescentes con autorización para trabajar; y aquellas derivadas del derecho de asociación, inclusive de empleadores.

1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO

Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su fi nalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 5).

Del diccionario de la Lengua Española3, extraemos las siguientes defi niciones:

• Ocupación retribuida

• Obra, resultado de la actividad humana

• Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital

Según la legislación laboral, el trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refi ere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Ésta modalidad de trabajo también se encuentra amparado por un contrato de trabajo que puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefi nido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 6 y 45).

En Colombia se entiende que hay relación laboral cuando existe un contrato de trabajo, ya sea verbal o escrito y que reúna ciertos requisitos los cuales explicaremos más adelante.

3 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, Vigésima segunda edición. Internet: (http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=TRABAJO)

Generalidades de la Legislación Laboral 3

1. 5 DERECHO AL TRABAJO

El artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u ofi cio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley”.

Éste derecho encuentra su fundamento en los siguientes puntos:

Obligatoriedad (Constitución Política, artículo 25), Libertad de escogencia (Constitución Política, artículo 26), Igualdad (Constitución Política, artículo 13) y la Protección Penal (Código Penal, artículo 198).

1. 6 ACOSO LABORAL

Con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se regularon una serie de medidas tendientes a “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el contexto de una relación laboral privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales”4.

Respondiendo a las anteriores motivaciones, se está ante acoso laboral en las siguientes situaciones:

• Discriminación: Trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

• Maltrato: Actos de violencia física, moral o sexual.

• Inequidad: Asignación de labores que constituyan desprecio por las aptitudes del trabajador.

• Persecución: Conductas tendientes a la renuncia o despido indirecto del trabajador.

• Entorpecimiento: Conductas tendientes a obstaculizar el desempeño de las labores del trabajador y lograr perjuicios al mismo.

• Desprotección: Conductas que ponen en riesgo la vida, salud y seguridad del trabajador.

4 Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara.

Selección de Personal 5

SELECCIÓN DE PERSONAL

2. 1 VINCULACIÓN LABORAL

Siga los siguientes tips, a la hora de vincular un nuevo empleado a su equipo de trabajo:

• Elabore un proceso de selección, en el que se evalúen perfi les, objetivos, entrevistas y exámenes de competencia y profesionalismo.

• Haga uso del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo (SINIDEL) y de los boletines que publica el DANE.

• Estudie la hoja de vida del aspirante y confi rme las referencias laborales y personales.

• Determine la modalidad en que requiere contratar al trabajador, es decir, si va a ser de duración indefi nida o fi ja.

• Elabore el contrato de trabajo en el que se especifi quen el salario y forma de pago, jornada, obligaciones o funciones inherentes al cargo, las faltas graves y sus respectivas sanciones.

• Exija copias de los documentos de identifi cación personal, además de los necesarios para el proceso de afi liación al Sistema de Seguridad Social y Caja de compensación.

• Remítalo al examen médico de ingreso.

• Afi lie al trabajador al Sistema de Seguridad Social, entiéndase afi liaciones a Entidad Promotora de Salud (EPS), Sistema de Pensiones (ambas escogidas por el trabajador) y Administradora de Riesgos Laborales (ARL) la que esté afi liado el empleador.

• Afi lie al trabajador a Caja de Compensación Familiar.

• Expida carné al trabajador si es necesario para facilitar el desarrollo y ejecución de sus labores.

• Abra un expediente del trabajador que contenga copia de todos estos documentos además de las planillas de vacaciones, copias de los certifi cados de ingresos y retenciones y un récord cronológico de las variaciones que pueda sufrir el contrato de trabajo.

C A P Í T U L O2

Cartilla Laboral y de Seguridad Social6

• Cite al trabajador para celebrar la fi rma del contrato y cerciórese de otorgarle una copia del mismo.

No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar:

-- Exigencia de pruebas de embarazo (Sentencia T-1002 de 9 de diciembre de 1999).

-- Discriminación para con los trabajadores enfermos o simples portadores del virus V.I.H. (Sentencia SU-256 de 30 de mayo de 1996).

-- Práctica de la prueba del Polígrafo (Concepto Ministerio del Trabajo No. 116144 de 9 de agosto de 2012).

2. 1. 1 Tercerización LaboralLos empleadores pueden acudir a esta fi gura para reemplazos en caso de vacaciones, licencias, incrementos de producción, servicios de seguridad y limpieza; caso en los cuales es recomendable la contratación a través de empresas de servicios temporales.

Según la legislación, la actividad de intermediación de empleo podrá ser gratuita u onerosa pero siempre será prestada en forma gratuita para el trabajador y solamente por las personas naturales, jurídicas o entidades de derecho público autorizadas por el Ministerio de Trabajo a fi n de establecer un Sistema Nacional de Intermediación. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículos 95 y 96).

En ese orden de ideas, y para lograr un mejor encuentro entre la oferta y demanda de empleo, que contribuya a una mayor productividad, se hizo necesaria la integración de un Sistema Nacional de intermediación laboral, que permita la coordinación, articulación y focalización de las políticas activas y pasivas de empleo, las cuales trataremos a continuación.

2. 1. 1. 1 Servicio público de empleoEl servicio público de empleo es un servicio obligatorio, cuya dirección, coordinación y control está a cargo del Estado. El Estado asegurará la calidad en la prestación del servicio público, la ampliación de su cobertura, la prestación continua, ininterrumpida y efi ciente de este.

El Servicio Público de Empleo será prestado por personas jurídicas de derecho público o privado, a quienes se les garantizará la libre competencia e igualdad de tratamiento para la prestación del servicio. La prestación del servicio podrá hacerse de manera personal y/o virtual. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, Artículo 25 incs. 1 y 2).

La función esencial del Servicio Público de Empleo es la de lograr la mejor organización posible del mercado de trabajo, para lo cual ayudará a los trabajadores a encontrar un empleo conveniente, y a los empleadores a contratar trabajadores apropiados a sus necesidades. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.2.1. inc. 1).


2. 1. 1. 2 Empresas de Servicios TemporalesLa legislación laboral defi ne la empresa de servicios temporales como aquella que contrata la prestación de servicios con terceros benefi ciarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 71 y Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.1).

Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las empresas de servicios temporales. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 73).

2. 1. 1. 2. 1 Categorías de empleados Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios temporales y los trabajadores en misión son aquéllos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 74).

Se entiende por dependencias propias, aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. (Decreto Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 4 inciso 3).

Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa.

Igualmente, tendrán derecho a gozar de los benefi cios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación.

Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores, junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.5).

2. 1. 1. 2. 2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales? Como se dijo anteriormente, los empleadores o usuarios de las empresas de servicios temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de la labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refi ere el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.


3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) mes más. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 77).

2. 1. 1. 2. 3 Prórroga del contrato Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refi ere el artículo 77 de la Ley 50 de 1997, la causa originaria del servicio específi co objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.5 Parágrafo y Concepto Ministerio del Trabajo 118825 de 14 de agosto de 2012).

2. 1. 1. 3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo AsociadoEs de suma importancia para los empleadores tener claro que las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no pueden actuar como empresas de intermediación laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. En ningún caso, el contratante podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado; ya que, de llegar a comprobarse prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales, el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado, serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley, sin perjuicio del debido proceso, y les será cancelada la personería jurídica. (Ley 1233 de 22 de julio de 2008, Artículo 7).

De acuerdo con lo anterior, el Ministerio del Trabajo a través de las Direcciones Territoriales, impondrá multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes, a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y a los usuarios o terceros benefi ciarios que contraten con éstas e incurran en las conductas anteriormente descritas. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.8.1.34 y 2.2.8.1.35).

2. 1. 1. 3. 1 Ratifi cación de la prohibición La Ley 1429 de 2010, en su artículo 63 dispuso: “El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral, o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.

Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo tercero de la Ley 1233 de 2008, las Pre-Cooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando en


casos excepcionales previstos por la Ley tengan trabajadores, retribuirán a éstos y a los trabajadores asociados por las labores realizadas, de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.

El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, impondrán multas hasta de cinco mil (5000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, a las instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones descritas. Serán objeto de disolución y liquidación las Pre-Cooperativas y Cooperativas que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente Ley. El Servidor Público que contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral para el desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave”. (Ver Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.8.1.41).

2. 2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE EMPLEO (SINIDEL)

Una de las novedades que introdujo la Ley 1429 de 2010 o Ley del primer empleo, fue la creación del Sistema Nacional de Información sobre demanda de empleo (SINIDEL) cuyo objetivo, según el artículo 52 ibídem, es: “El sistema consolidará y procesará la información relativa a la demanda laboral, incluyendo al menos información de los fl ujos y cantidades de mano de obra demanda, las características específi cas de las ocupaciones demandadas en relación a los sectores económicos, los niveles de ocupaciones y las competencias laborales demandadas, tanto en el sector público, como en el sector privado y a nivel local, regional y nacional”.

El DANE, como Secretaría Técnica de la Comisión Asesora del SINIDEL, convocará a las instituciones que la conforman el SINIDEL en los tres (3) meses siguientes a la expedición del Decreto 489 de 2013. Las entidades del Gobierno Nacional que conforman la Comisión Asesora del SINIDEL, una vez reunidas, defi nirán el funcionamiento de la Comisión.

El delegado de las Instituciones de Educación Superior incluidas las técnicas y tecnológicas será nombrado por el Consejo Nacional de Educación Superior CESU y elegido mediante procedimientos internos establecidos para tal fi n. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.1.7.1).

Contrato de Trabajo 11

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural, es decir, el trabajador siempre tendrá que ser persona natural, que se obliga a prestar un servicio personal e indelegable a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

La relación que forma el contrato de trabajo la integran, el trabajador, quien presta el servicio y el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y es quien ordena y recibe el servicio y lo remunera cualquiera que sea su forma, salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 23).

Valga anotar que los confl ictos suscitados en virtud de un contrato de trabajo, son competencia de la Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad social, según el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, son:

1. Los confl ictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que se susciten entre los afi liados, benefi ciarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los relacionados con contratos.

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.

6. Los confl ictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive.

C A P Í T U L O3


7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.

9. El recurso de revisión.

10. La califi cación de la suspensión o paro colectivo del trabajo. (Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, Artículo 2).

3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Prestación personal del servicio

No sólo implica la simple prestación de servicios o realización de labores por parte del trabajador de forma personal e indelegable a favor del empleador que lo vincula, sino que también considera la disponibilidad del empleado.

En estas circunstancias, se presume legalmente que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo; es decir, que tal presunción puede ser desvirtuada, haciéndose necesario probar la prestación o ejecución personal del servicio por parte del trabajador, de forma continuada, subordinada, dependiente y remunerada. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 24).

A su vez, la legislación laboral permite que un mismo trabajador celebre contratos de trabajo – inclusive en concurrencia y sin que éstos pierdan su naturaleza y dejen de aplicárseles las normas del Código Sustantivo del Trabajo–, con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 25 y 26).

b) La subordinación o dependencia

Entiéndase subordinación como aquella potestad del empleador de ordenar las actividades y la ejecución de procesos para la obtención de la labor contratada con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Desde el punto de vista del empleado es la obligación correlativa de obedecer y acatar las disposiciones consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo, como el cumplimiento de un horario, so pena de las respectivas sanciones y cuando el empleado recibe salario sin haber existido prestación del servicio.

Sin embrago, tenga en cuenta la subordinación se presume según lo dispuesto por el inciso 1 del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en caso de litigio, es el empleador quien está llamado a desvirtuar tal presunción y el empleado sólo tiene que demostrar que prestó el servicio.


c) El salario

Es el pago o retribución por el servicio prestado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 23).

El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Todo trabajo dependiente debe ser remunerado”.(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 27).

Así las cosas, estaremos frente a un contrato de trabajo cuando se reúnen estos tres requisitos; en tanto que no existe un contrato de trabajo cuando la persona presta sus servicios de forma autónoma, es decir, sin sujeción a órdenes, sin subordinación.

3. 2 CAPACIDAD

Es capaz de celebrar contrato individual de trabajo toda persona que haya cumplido dieciocho (18) años. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 29).

Para acceder a un empleo de emergencia, deber ser persona damnifi cada o afectada por los hechos que originaron la respectiva declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o las situaciones de desastre o calamidad pública según los registros ofi ciales establecidos por el Gobierno Nacional para tal fi n o estar registrado en la base del Sisbén y tener un puntaje que lo clasifi que en el nivel I o II. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, Artículo 3).

3. 2. 1 Autorización para adolescentes y niños y niñas menores de 15 añosSegún el Código de la Infancia y la Adolescencia, la edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años, para lo cual los adolescentes entre los 15 y 17 años requerirán la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años también podrán recibir la autorización para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. Esta última, establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales. (Código de la infancia y la adolescencia, Artículo 35).

Para que el adolescente pueda trabajar, el inspector de trabajo expedirá la autorización por escrito, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;

2. La solicitud contendrá los datos generales de identifi cación del adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.


3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.

4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certifi cado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.

5. El empleador debe obtener un certifi cado de estado de salud del adolescente trabajador.

6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.

7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confi rió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

Esta autorización podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente. (Código de la Infancia y la Adolescencia, Artículo 113).

3. 2. 2. Prohibición de trabajo infantil.De acuerdo con los informes globales de la OIT 2002 - 2006, se establecen los criterios para defi nir el trabajo infantil prohibido en el Derecho Internacional, de acuerdo con tres categorías, a saber:

1. Las peores formas incuestionablemente de trabajo infantil, que internacionalmente se defi nen como esclavitud, trata de personas, servidumbre por deudas y otras formas de trabajo forzoso, reclutamiento forzoso de niños y adolescentes para utilizarlos en confl ictos armados, prostitución, pornografía y actividades ilícitas.

2. El trabajo que desempeñen los niños y adolescentes que no alcancen la edad mínima especifi cada para el tipo de actividad (según determine la legislación nacional, de acuerdo con normas internacionalmente adoptadas) y que por consiguiente se vean privados de la educación y de su pleno desarrollo personal.

3. El trabajo que ponga en peligro el bienestar físico, mental o moral de los niños y adolescentes, ya sea por su propia naturaleza o por las condiciones en que se realiza y que se denomina “trabajo peligroso”.

La legislación colombiana protege a los niños y adolescentes contra el trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo pueda afectar su salud, integridad y seguridad o impedir el derecho a la educación y contra las peores formas de trabajo infantil, conforme al Convenio 182 de la OIT, mediante las Resoluciones 3597 de 3 de octubre de 2013.


3. 2. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles Para efectos de la Resolución 3597 de 2013 del Ministerio del Trabajo, constituye conducta punible cualquier actividad que pueda catalogarse como:

1. Formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en confl ictos armados.

2. Utilización, reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográfi cas; y

3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfi co de estupefacientes, tal como se defi nen en los tratados internacionales pertinentes; las señaladas en el Convenio 182 de la OIT de 1999, aprobado por la Ley 704 de 2001, no serán consideradas en absoluto como actividades para ser realizadas por menores de edad, ni siquiera se incluyen en la clasifi cación de prohibidas, por encontrarse tipifi cadas en legislación como conductas punibles. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 3 de octubre de 2013, Artículo 5).

3. 2. 2. 2 Autorización para trabajar Para poder trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo; a falta de este, la autorización será expedida por el Comisario de Familia y en su defecto por el Alcalde Municipal, a solicitud de los padres, del representante legal o del Defensor de Familia (Ley 1098 de 2006, artículo 113). Para tal efecto, se deberán utilizar los formatos y procedimientos que establezca el Ministerio del Trabajo, los cuales se publicarán en la página electrónica del Ministerio, así como en la página de Gobierno en Línea.

Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad que hayan obtenido título de formación técnica o tecnológica expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o por ins-tituciones debidamente acreditadas para brindar formación técnica y tecnológica, podrán ser autorizados para trabajar en la actividad en la que fueron capacitados (artículo 36 de la Ley 789 de 2002) y podrán ejercer libremente la respectiva ocupación, arte, ofi cio o profesión, siempre que el contratante cumpla con lo establecido en los Decretos números 1295 de 1994 y 933 de 2003, en las Resoluciones números 1016 de 1989 y 2346 de 2007 y en la Decisión 584 del 2004 del Comité Andino de Autoridades en Seguridad y Salud en el Trabajo y la normativa vigente en salud ocupacional. La autorización de trabajo se expedirá previo estudio del puesto de trabajo y el panorama de riesgos de la actividad que el adolescente va a realizar, documentos que deberán ser allegados por la empresa solicitante.

Excepcionalmente los niños menores de 15 años podrán recibir autorización del Ins-pector de Trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá


el número máximo de horas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe lle-varse a cabo. En ningún caso la autorización para la actividad desarrollada excederá las catorce (14) horas semanales. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de de 3 de octubre de 2013, Artículo 6).

3. 2. 2. 3 Adolescente indígenaEn los procesos laborales en que sea demandante un adolescente indígena será obligatoria la intervención de las autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informará a la Dirección de Etnias del Ministerio del Interior o de la dependencia que haga sus veces. (Código de la Infancia y la Adolescencia, Artículo 118).

3. 2. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edadLa Ley 931 de 2004 “Por la cual se dictan normas sobre el derecho al trabajo en condiciones de en razón de la edad”, tiene por objeto la protección especial por parte del Estado de los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de igualdad, sin que puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.

Así pues, se ha encargado al Ministerio de Trabajo vigilar y sancionar a quienes exijan a los aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado para ser tenido en cuenta en la decisión que defi na la aprobación de su aspiración laboral, aclarando que los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.

3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son los accidentes, circunstancias o cambios que en la vida del contrato de trabajo, lo afectan de alguna manera, sin que ello implique su terminación.

3. 3. 1 Revisión del Contrato de TrabajoDice el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: “Todo contrato es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde al juez laboral decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor”.

Lo anterior se basa en la teoría de la imprevisión que permite revisar las cláusulas del contrato para adaptarlas a las nuevas circunstancias económicas, es decir, aquellas de grave consideración que terminan alterando la normalidad que regía al momento de la celebración del contrato que perjudica onerosamente a una de las partes. Entiéndanse estas alteraciones, no de la empresa sino las del medio general. Si hay acuerdo entre las partes el contrato se adaptará a las nuevas circunstancias, de lo contrario, se solicitará la intervención del juez laboral para determinar si existen circunstancias graves, pero no cómo va quedar el contrato; de acuerdo con esto, el contrato sigue vigente quedando a la parte afectada la facultad de darlo por terminado con justa causa, fundamentada en la alteración económica.


3. 3. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción provisional que se presenta por causas previstas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo o en el Contrato de Trabajo cuando no se cumple o deja de cumplirse por un tiempo defi nido.

Durante ese tiempo el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni la empresa a pagar salarios, pero se conserva el vínculo laboral respecto de las obligaciones ya surgidas con anterioridad por muerte o por enfermedad. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y pensiones de vejez. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 53).

3. 3. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato

Son las contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución:

Entiéndase por Fuerza mayor o Caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir que puede ser externo a las partes como un incendio, una captura, un secuestro, un terremoto, un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, etc., que impide la ejecución de contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor es de carácter defi nitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, como veremos más adelante; en todo caso deberá informarse al Ministerio de Trabajo quien comprobará que la existencia de la fuerza mayor corresponde a la realidad. De omitirse este informe y establecerse que no existió el hecho, habrá salario sin prestación del servicio.

No se descarta que la duración de la suspensión sea prolongada o indefi nida, hasta el momento en que sea posible reanudar actividades. (Ver Concepto Ministerio de la Protección Social No. 253855 de 28 de agosto de 2008).

b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo:

Cuando se trata de muerte, es necesario el informe al Ministerio de Trabajo en aras de producir efectos y califi cación, si la muerte del empleador – persona natural-, es:

• Totalmente intrascendente: La actividad del empleador no afecta la continua prestación del servicio.

• Genera suspensión temporal: La ausencia del empleador impide la prestación del servicio, hasta hallar un remplazo.

• Termina el contrato: El empleador no puede ser remplazado, casos tales como el del artista, el abogado, el médico y sus asistentes, secretarias, mensajeros y/o aseadores, etc., sin que proceda indemnización alguna.


También se suspenden los contratos de trabajo que impiden la prestación de servicios, cuando la inhabilitación se trata de enfermedad, detención preventiva, secuestro o desaparecimiento; ya si se está ante una inhabilidad defi nitiva, como incapacidad permanente que le impida al empleador ser remplazado operará la terminación de contratos sin indemnización.

c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores:

En esta causal el imprevisto imposible de resistir es de orden técnico o económico y su duración es de máximo ciento veinte (120) días, superado este término operará la terminación de los contratos.

Aquí no hablamos de informe al Ministerio de Trabajo, sino de autorización que se entiende concedida mediante la expedición de un acto administrativo; el informe será para los trabajadores quienes harán parte del proceso administrativo y podrán oponerse con argumentos tendientes a desvirtuar la existencia del inconveniente técnico o económico, o probar que tales inconvenientes son imputables de la voluntad del empleador. Si por el contrario, el empleador omite la autorización, estará obligado a pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones.

No sobra aclarar que cuándo esta norma habla de clausura, se interpretará como el cierre temporal, más nunca el defi nitivo.

d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria

Licencia:

Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la Ley o por la decisión del empleador.

En este punto, es necesario aclarar que son licencias que generalmente suspenden el contrato de trabajo y por ende, el salario; las consagradas en el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. (Ver Sentencia C-930 de 10 de diciembre de 2009).

Tenga en cuenta que, la negativa injustifi cada a otorgar permisos, licencias por enfermedad o licencias ordinarias, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos, constituyen acoso laboral. (Ley 1010 de 23 de enero de 2006, Artículo 7, Lit. m)).


Suspensión Disciplinaria:

Es un modo de sanción, producto de un proceso disciplinario que inicia a partir del momento en que al empleado, se le formulan cargos o en cumplimiento de un trámite establecido para determinar si el empleado es o no sujeto de sanción.

Procede ante el incumplimiento de obligaciones y por infringir las prohibiciones que generalmente, son las que contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo y las enunciadas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 112).

e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar:

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

Aunque la modifi cación introducida al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo por el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispuso de treinta (30) días para conservar el puesto del trabajador, otro término es el que consagra el literal h) del artículo 41 de la Ley 48 de 1993, el cual corresponde a seis (6) meses a partir de la fi nalización de su servicio en fi las. Si este término expira, el contrato podrá darse por terminado sin derecho a indemnización alguna.

Es importante tener en cuenta que las entidades o empresas a que hace referencia el literal h) del artículo 41 de la Ley 48 de 1993 serán sancionadas con multa de cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, por cada ciudadano vinculado ilegalmente o que no reintegre en sus respectivos cargos. (Decreto Único Reglamentario 1070 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.3.1.4.11.1).

f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifi que la extinción del contrato:

Valga diferenciar que Detención Preventiva es la que priva de la libertad y lógicamente impide la prestación personal del servicio; y el Arresto Correccional es una medida de corrección policiva, que según la Corte Constitucional, “perdió su vigencia al no estar señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en la actualidad”. (Sentencia C-079 de 29 de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara).

Tenga en cuenta que la Detención Preventiva suspende el contrato de trabajo, pero la Captura no porque se considera como un caso fortuito o de fuerza mayor.


g) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Dispone el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífi ca del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fi nes económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título” y que sus requisitos son:

1. No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los artículos siguientes. (Artículos 432 al 436 y 443 al 446 del Código Sustantivo del Trabajo).

2. La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados requisitos. (Subrayas fuera del texto original).

Pero resulta que hay una excepción que consiste en que el contrato no se suspende y por lo tanto, el empleador debe pagar salarios y prestaciones mientras ésta dure, cuando la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles. (Corte Constitucional, Sentencia C-1369 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell).

-- Pago de aportes durante la suspensión temporal del contrato.

El Decreto 806 de 1998, reglamentó las cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo, así: “En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afi liado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato”. (Subrayas fuera del texto original). (Decreto Reglamentario 806 de 30 de abril de 1998, artículo 71 y Concepto Ministerio de la Protección Social No. 6721 del 21 de febrero de 2011).

No sobra anotar que las empresas de servicios temporales no podrán prestar sus servicios a usuarios cuyos trabajadores se encuentren en huelga. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 89).

3. 3. 2. 2 Reanudación del TrabajoUna vez desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo y para efectos de los literales a) al c) del punto anterior, el empleador deberá informar a los trabajadores, la fecha de reanudación del trabajo, mediante notifi cación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notifi cación o aviso. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 52).


En las demás causales, si los trabajadores no se reintegran a sus labores, se entenderá que el contrato ha terminado sin que el empleador deba indemnización de ningún tipo.

3. 3. 3 IncapacidadSe presenta en el trabajador cuando le es imposible prestar el servicio personal, normal y efi cazmente, por causa de enfermedad general. Durante ese lapso, en que no se prestan servicios el empleador no paga salario, pero el trabajador recibe una prestación económica asumida por el Sistema de Seguridad Social. La incapacidad no suspende el contrato de trabajo y no debe tomarse en cuenta para descontarla en la liquidación de prestaciones. (Ver Decreto 2353 de 3 de diciembre de 2015, artículo 81).

3. 3. 4 Licencias de Maternidad y PaternidadEn estas licencias no existe prestación del servicio por parte de los padres, ni pago de salarios por parte del empleador, en cambio si se remunera el auxilio por parte de la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentren afi liados los trabajadores.

Estas licencias no se toman en cuenta para descontarlas en liquidación de prestaciones sociales.

3. 3. 5 Salarios sin prestación del servicioEsta vicisitud se presenta cuando el servicio no se presta por culpa o disposición del empleador, caso tal, el empleado tiene todo el derecho de percibir salario.

3. 3. 6 Vacaciones y días de descansoDurante estos períodos tampoco hay prestación del servicio, pero se toma como si se hubiesen prestado.

Como su naturaleza no es de carácter salarial, la demora en su pago no genera indemnización moratoria.

3. 3. 7 Sustitución de empleadoresSe entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 67).

Debe quedar claro que este cambio, no afecta en nada el contrato de trabajo, porque el trabajador no está ligado a la persona natural, sino a la empresa que mantenga vigente su actividad.

En cuanto a las obligaciones del empleador, tanto el entrante como el saliente, responden solidariamente; si a la fecha de la sustitución el nuevo las satisface, éste podrá repetir contra el anterior.


Es válido el acuerdo del saliente empleador (o el entrante) con todos o con cada uno de sus trabajadores para el pago defi nitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo; si el acuerdo no tiene lugar, se debe entregar al nuevo empleador el valor total de las cesantías, quedando a cargo exclusivo de éste el pago de las cesantías que se vayan causando. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 69).

3. 3. 8 Ius Variandi (Modifi cación de las condiciones de trabajo) Es la atribución propia del poder subordinante del empleador para modifi car las características del contrato de trabajo, como la jornada, la calidad o cantidad, el modo, el lugar, etc.

Ésta facultad también varía en novación, o la facultad que tiene el empleador para impartir órdenes y ese sólo hecho introduce una modifi cación en las condiciones laborales inicialmente pactadas.

La alteración también es otra variación del Ius Variandi, en el evento en que éstas pueden resultar benéfi cas o perjudiciales al trabajador, por ejemplo, un ascenso.

Antes de hacer uso de este elemento, se le sugiere al empleador llegar a un acuerdo con el trabajador y considerar realizarle una evaluación respecto de su situación familiar, su estado de salud y el de su entorno familiar, el tiempo y lugar de trabajo, etc. sin perjuicio y con plena observancia de sus derechos fundamentales; todo esto porque el trabajador no está obligado a cumplir, dándosele la oportunidad de dar por terminado el contrato de manera unilateral exigiendo una indemnización. (Ver Concepto Ministerio del Trabajo No. 00011499 de 25 de enero de 2013 y Sentencia T-687 de 26 de septiembre de 2013).

3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 37).

3. 4. 1 Contrato verbalComo su nombre lo indica, es el acuerdo de voluntades que se manifi esta oralmente y donde se plantean las condiciones de trabajo, el sitio en donde ha de realizarse la labor, la cuantía, la forma y periodicidad del pago y la duración del contrato. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 38).

El contrato verbal es tan válido como un contrato escrito, ya que, en el evento de un litigio el juez observará los elementos esenciales que integraron la relación y como mencionábamos anteriormente corresponde al empleador desvirtuar la subordinación o dependencia, y al trabajador, probar la prestación del servicio.

Éste contrato se diferencia de los demás en el sentido en que no hay período de prueba y la duración se presume indefi nida, en conclusión, no puede hablarse de contratos verbales a término fi jo.


Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifi que nada con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, podemos acudir al artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice “Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fi jare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región”.

3. 4. 2 Contrato escritoEste tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de confl ictos entre las partes; se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyen las cláusulas mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la identifi cación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato, naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo.

Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez, son los siguientes:• El contrato a término fi jo y sus prórrogas. • El periodo de prueba.• El contrato de aprendizaje. • Con salario integral.• El contrato de teletrabajo.• El contrato de compañías multinivel con sus vendedores independientes. • Los pagos que no constituyen salario. (Ver Expediente 11916 de 12 de agosto de

1999).

3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN

Existen las siguientes clases de contrato según sea la duración:• Contrato a término fi jo.• Contrato a término indefi nido.• Contrato por duración de la obra o labor.• Contrato ocasional, accidental o transitorio.

3. 5. 1 Contrato a término fi joEsta modalidad de contrato está contemplada en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo que dice: “El contrato de trabajo a término fi jo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefi nidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.


2. No obstante, si el término fi jo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.

Quiere decir que para que el empleador pueda terminar el contrato por vencimiento del término pactado efi cazmente, deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación no menor de treinta (30) días. La cláusula del contrato que estipule una duración de tres años y seis meses o de cuatro años, por ejemplo, será nula y el contrato será considerado como de término indefi nido.

Respecto del período de prueba, este no será superior a los dos (2) meses ni podrá superar la quinta parte del período pactado y sólo es válido por una sola vez.

El parágrafo del citado artículo contempla que las personas que sean contratadas bajo esta modalidad tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios, cualquiera que haya sido la duración pactada.

Estos contratos son de renovación indefi nida y contemplan la fi gura de la Tácita Reconducción, es decir, la prórroga automática por el plazo pactado; por ejemplo, si se contrata por un año será prorrogable cada año indefi nidamente. Existe una excepción y es que si, por ejemplo, el contrato es inferior a un año, éste sólo podrá prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, después de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año, es decir que la cuarta prórroga se hace por un año e inclusive, puede ser tácita. Lo anterior tiene su fundamento en que el trabajador no dejó de prestar sus servicios un solo día y sin interrupciones durante la relación laboral y en que mientras se prorrogó el contrato el objeto de éste fue siempre el mismo, bajo las mismas condiciones y el trabajador ocupó siempre el mismo cargo.

Si el trabajador quiere dar por terminado éste contrato, no está obligado a pagar preaviso, ni ningún tipo de sanción, en cambio cuando por incumplimiento del empleador se termina el contrato, se deberá al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato, es decir que se paga el salario, mas no una indemnización. Es completamente válido entregar aparte, un documento de preaviso al trabajador desde el comienzo del contrato, si así se considera necesario. (Ver Sentencia T-687 de 18 de agosto de 2006).

3. 5. 2 Contrato a término indefi nidoEl artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo defi ne este contrato, así:

“1) El contrato de trabajo no estipulado a término fi jo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refi era a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefi nido.

2) El contrato a término indefi nido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente,


se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir”.

Tenga en cuenta que cuando dice “se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7”, se refi ere al del Decreto 2351 de 1965, es decir, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo que sea verbal, se entiende que su término es indefi nido.

El período de prueba, no puede exceder los dos meses y se presume llegado el caso de omitir su duración en el contrato.

Para terminar estos contratos basta con que las causas que propiciaron su origen, desaparezcan y también puede operar la terminación con o sin justa causa por cualquiera de las partes (trabajador – empleado) de forma unilateral.

En este punto vale la pena aclarar que si el empleador termina este contrato sin justa causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos reintegrar al trabajador5, pero si es el trabajador quien lo hace, éste podrá informar de su decisión al empleador mediante aviso con antelación no inferior a 30 días para efectos de conseguir un remplazo, tal como dispuso en su momento el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, cuando modifi caron el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; pero posteriormente el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 deja sin efectos la modifi cación de la Ley 50, omitiendo la sanción por falta del preaviso del trabajador.

En este orden de ideas, consideramos que el preaviso por parte del trabajador sigue vigente en virtud del artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, quedando un vacío respecto de su incumplimiento, ya que no procede sanción alguna, sin embargo, el Ministerio del Trabajo en Concepto 54936 de 2 de abril de 2014 reguló el citado vacio.

Las cesantías se liquidarán anualmente para lo cual el trabajador podrá escoger un Fondo donde el empleador las consignará a más tardar el 15 de febrero de cada año, so pena de incurrir en mora por cada día de tardanza.

3. 5. 3 Contrato por duración de la obra o laborNo existe norma que consagre esta modalidad de contrato, pero se entiende que éste es el que se prolonga hasta que se logre determinado objetivo por parte del empleador, en otras palabras, es el que termina cuando la labor que se haya contratado, esté satisfecha.

Al ser un contrato consensual e improrrogable, se sugiere que esté por escrito para especifi car cuál es la labor que se va a realizar y si se opta por estipular período de prueba; en tal caso, éste no podrá superar los dos meses y si es inferior a un año, que no exceda la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.

5 Trabajadores cobijadas por el Decreto 2351 de 1965, más no para quienes suscribieron contratos después del 1 de enero de 1991.


Respecto de la terminación sin justa causa por parte del empleador, el inciso 3 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “En los contratos a término fi jo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”. (Subrayas fuera del texto original). No sobra agregar que si se desconoce la duración de la obra, es recomendable acudir a un dictamen. Ya si es el trabajador quien da por terminado el contrato sin justa causa, no se contempla ningún tipo de sanción. (Consulte Expediente 9312 de 3 de julio de 1997).

3. 5. 3. 1 Contrato de ObraEs un contrato civil o comercial de prestación de servicios que se realiza de manera independiente no subordinada.

3. 5. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o DestajoLa labor es subordinada y el salario es convenido y a destajo, es decir, ajustado a cierta cantidad de dinero de acuerdo con la producción generada.

3. 5. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorioEs aquel contrato de corta duración o no mayor de un mes, que contempla aquellas labores distintas de las actividades normales del empleador

Para que se confi gure efi cazmente este contrato es necesario determinar lo extraordinario de la labor.

Vale la pena recordar que los trabajadores a que se refi ere este numeral, que son los mismos descritos por el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen derecho a prima y auxilio de cesantías. (Ver Sentencias C-823 y 825 de 4 de octubre de 2006, respectivamente).

3. 5. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismasLos contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los usuarios, deberán regirse por las siguientes instrucciones:

1. Constar por escrito.

2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo dispuesto por la Ley para efectos del pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales y festivos.

3. Especifi car la compañía aseguradora, el número de la póliza, vigencia y monto con la cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de las empresas de servicios temporales con los trabajadores en misión.


4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de salud ocupacional se tiene para con los trabajadores en misión, cuando se trate de las circunstancias establecidas en el artículo 78 la Ley 50 de 1990. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 81).

En estos contratos se hará constar que la Empresa de Servicios Temporales se sujetará a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo para efecto del pago de salarios, prestaciones sociales y demás derechos de los trabajadores.

Igualmente, deberá indicar el nombre de la compañía aseguradora, número de la póliza, vigencia y monto de la misma, con la cual se garantizan las obligaciones laborales de los trabajadores en misión.

La relación entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales puede ser regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio específi co a contratar.

Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual se desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio específi co. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.8).

3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS

No podemos dejar por fuera de éste análisis contractual, a aquellas formas de vinculación laboral de quiénes realizan actividades que contribuyen y fomentan el espíritu de coordinación económica y equilibrio social, que son:

• Contrato de aprendizaje.• Contrato de prestación de servicios.• Teletrabajo.• Empleo de emergencia.• Servicio Doméstico y Choferes de servicio familiar.• Trabajo a domicilio.• Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.• Colocadores de apuestas permanentes.• Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores.• Trabajadores de notarias públicas y ofi cinas de registro de instrumentos públicos y

privados.• Profesores de establecimientos particulares de enseñanza.• Trabajadores secuestrados.• Trabajadores de dirección, confi anza o manejo.


3. 6. 1 Contrato de aprendizajeLos artículos 30 al 41 de la Ley 782 de 2002 regulan ésta modalidad de contratación, que se diferencia de los que hemos analizado previamente, en que:

a) No se habla de trabajador, sino de aprendiz, entiéndanse estos como los alumnos de los programas de formación tituladas y los alumnos de los programas “Jóvenes Rurales” y “Jóvenes en Acción” cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.4.1).

Los aprendices deben ser mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.3).

b) La fi gura del empleador se identifi ca como patrocinador que es quien suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el ofi cio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o fi nanciero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.1).

c) Interviene la entidad de formación que tradicionalmente es el SENA, las entidades que su Consejo Directivo autorice y/o las entidades educativas reconocidas por el Estado.

3. 6. 1. 1 Defi niciónEl artículo 30 de la Ley 789 de 2002, defi nió el contrato de aprendizaje como una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el ofi cio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o fi nanciero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

A su turno el artículo 2.2.6.3.1 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, lo reglamentó añadiendo que es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral que carece de subordinación.


El contrato de aprendizaje deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:

a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años.

b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pénsum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensúm académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en ofi cios u ocupaciones que requieran certifi cación ocupacional o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación académica. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.25).

3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de AprendizajeEl contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identifi cación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identifi cación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Ofi cio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especifi cando las fases lectiva y práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.


9. La obligación de afi liación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.2).

3. 6. 1. 3 Afi liación al Sistema de Seguridad Social IntegralLa afi liación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por parte del patrocinador así:

a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;

b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afi liado al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Laborales, ARL, que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.5).

3. 6. 1. 4 Modalidades del Contrato de AprendizajePara el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

a) La formación teórica y práctica de aprendices en ofi cio s semicalifi cados en los que predominen procedimientos claramente defi nidos a partir de instrucciones específi cas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia;

b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalifi cadas que no requieran título o califi cadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;

c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;


d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

f) Las prácticas con estudiantes universitarios, que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifi quen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afi anzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar;

g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.6).

3. 6. 1. 5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de AprendizajeNo constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de programas sociales o comunitarios:

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.

2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.

4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.7).


3. 6. 1. 6 Terminación del Contrato de AprendizajeTerminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa patrocinadora deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el domicilio principal de aquella, pudiendo este verifi carla en cualquie r momento. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.8).

3. 6. 1. 7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendizEl Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la institución de formación debidamente reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustifi cadamente con la relación de aprendizaje. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.9).

3. 6. 1. 8 Empresas obligadas a la vinculación de aprendicesLas empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que r ealicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los ofi cios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.

Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.

Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.

Para la fi nanciación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16 de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que benefi cien a micro, pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.

Los empresarios podrán defi nir la proporción de aprendices de formación del SENA y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones califi cadas que requieran título de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,


tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, defi nirá las condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje Voluntario:

a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y difi riendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá fi nanciar su formación superior en cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de fi nanciamiento de educación superior a cargo del ICETEX;

b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH) : Los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al benefi ciario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a lo defi nido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.24, inc. 1.

3. 6. 1. 9 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendicesEn las regiones a las que hace referencia el parágrafo del artículo 30 de la Ley 789 de 2002, las entidades públicas de cualquier orden, los establecimientos públicos de cualquier orden o las Empresas Sociales del Estado, cumplirán con la cuota de aprendices, siempre y cuando cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal efecto.

Las entidades públicas de cualquier orden diferentes de las empresas industriales y comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta podrán vincular voluntariamente aprendices en el marco de lo dispuesto por la Ley 789 de 2002. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.10).

Las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de la Ley 789 de 2002. Las demás entidades públicas no


estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550 de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.24).

3. 6. 1. 10 Monetización de la cuota de aprendizajeLos obligados a cumplir la cuota de aprendizaje podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 34).

Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, determine la cuo t a de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.

En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente, deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto, opte por monetizar la cuota mínima de aprendices, total o parcialmente, deberá efectuar el primer pago, a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto.

Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la regulación de la cuota, estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos.

Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje.

En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización.

En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al


cumplimiento de las obligaciones. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.13).

3. 6. 1. 11 Pago de la monetización de la cuota de aprendizajeLa cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje, el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender - FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de “Apoyos de Sostenimiento” del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.14).

3. 6. 1. 12 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetizaciónEl Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) impondrá sanciones, conforme lo establece el numeral 16 del artículo 4 del Decreto 249 de 2004, cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices, de conformidad con lo previsto en el presente decreto.

El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 2.2.6.3.14 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Financiera, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.

La cancelación de la multa por incumplimiento de la obligación de contratar aprendices no exime al patrocinador del cumplimiento de la obligación principal incumplida o el pago de la monetización de la cuota de aprendizaje según corresponda, de conformidad con las siguientes opciones:

1. Cuando se ha decidido contratar aprendices:

1.1. El pago, por cada contrato de aprendizaje incumplido, del setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente (smlmv) al momento del incumplimiento, liquidados mensualmente o por fracción de mes. Cuando de acuerdo con la normatividad vigente haya lugar a aumentar al 100% de un (1) smlmv el valor del apoyo de sostenimiento de los aprendices en etapa práctica, el porcentaje indicado en este literal será igual a un (1) smlmv.

1.2. La contratación de los aprendices dejados de contratar por el tiempo del incumplimiento, adicionales a los de la cuota ordinaria obligatoria, siempre y cuando el periodo de incumplimiento sea mínimo de seis (6) meses. Los aprendices objeto de dicha


compensación deberán ser patrocinados en la fase lectiva y práctica, si a ello hubiera lugar, de acuerdo con la Ley 789 de 2002.

Las condiciones para optar por la compensación establecida en el inciso anterior, serán reguladas por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

2. Cuando se ha decidido monetizar:

2.1. Si el obligado al cumplimiento de la cuota optó por la monetización y se presenta incumplimiento en su pago, la obligación principal corresponde al valor dejado de pagar por ese concepto. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.15).

3. 6. 1. 13 Selección de aprendicesLa empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los ofi cios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfi les y requerimientos concretos de mano de obra califi cada y semicalifi cada así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender ofi cios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de ofi cios semi-califi cados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisbén.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semi-califi cada, técnica o tecnológica.

Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 35).

3. 6. 1. 14 Listado de ofi cios materia del contrato de aprendizajePodrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los ofi c ios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada, de conformidad con los parámetros generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que las sustituyan, modifi quen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específi ca estas materias.

El SENA publicará periódicamente el listado de ofi cios y especialidades por región respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional integral, sin perjuicio de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los ofi cios u ocupaciones que requiriendo de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no cuenten con programas y cursos de formación impartidos por esta institución.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales ofi cios podrá ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o


directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo establecido por la presente reglamentación. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 36).

3. 6. 1. 15 Aspectos operativos del contrato de aprendizajeUna vez en fi rme el acto administrativo que determine o modifi que la cuota de aprendices, el empleador obligado deberá sus cribir los correspondientes contratos dentro de los 20 días hábiles siguientes, en caso de que hubiere optado por cumplir la cuota contratando aprendices.

El mismo plazo tiene el empleador obligado para reemplazar un aprendiz que haya terminado el contrato; en este caso los 20 días hábiles se contarán a partir de la fecha de terminación del respectivo contrato.

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 12 del Decreto 933 de 2003, el empleador obligado debe decidir con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje si opta p or la monetización de la cuota o por el reemplazo del aprendiz; en caso de optar por el remplazo del aprendiz, el empleador obligado deberá iniciar las gestiones necesarias desde ese momento.

Dentro de los plazos indicados en los dos artículos anteriores, según el caso, el empleador obligado debe adelantar el siguiente procedimiento:

a) Evaluación de perfi l: Defi nir la especialidad, ofi ci o u ocupación objeto del contrato de aprendizaje, de acuerdo a los perfi les y requerimientos que tenga;

b) Preselección de Aprendices SENA: El proceso de búsqueda, selección y contratación de aprendices SENA se debe realizar por medio del Sistema Gestión Virtual de Aprendices (SGVA), al cual tiene acceso a través de Internet (http://caprendizaje.sena.edu.co) ;

c) Petición solicitando aprendices con perfi l específi co: Si dentro del SGVA no encuentra opciones para el (los) perfi l(es) que requiere, el empleador obligado deberá radicar en la ofi cina del SENA donde cumplirá con la cuota, una comunicación especifi cando el perfi l(es) requerido(s) para contratar;

d) Término de respuesta a la petición requiriendo Aprendices: La Regional del SENA que reciba la solicitud del empleador obligado, debe responderla dentro del término máximo de quince (15) días hábiles siguientes a su presentación; en la respuesta se deben relacionar los posibles precandidatos que cumplan el perfi l requerido o, de no contar con esos perfi les, las opciones que tiene el empleador para cumplir su obligación legal.

Vencido el término indicado en el inciso anterior sin que la Regional del SENA haya dado respuesta a la solicitud del empleador, se suspende automáticamente el término para que cumpla con su obligación de remplazar el aprendiz. La contabilización del término se reanudará a partir de la fecha de la comunicación de respuesta a la solicitud presentada por el empleador. En consecuencia, la imposición de multas por incumplimiento en la cuota de aprendices por el (los) contrato(s) que haya(n) sido objeto


de la solicitud, sólo podrá imponerse a partir de la fecha en que se venza el término establecido en el artículo 1 de este Acuerdo, descontando el periodo de suspensión por falta de respuesta del SENA.

La omisión de respuesta oportuna por parte del respectivo servidor público del SENA a una de las solicitudes mencionadas en este artículo, será causal de mala conducta sancionable disciplinariamente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 7 del Código Contencioso Administrativo y 35 - numeral 8 de la Ley 734 de 2002, para lo cual deberá enviarse de manera inmediata el informe o la queja respectiva a la Ofi cina de Control Interno Disciplinario de la entidad;

e) Registro de contratos de aprendices en el Sistema de Gestión Virtual de Aprendices: Una vez el empleador obligado haya seleccionado y contratado el(los) aprendiz(ces) para el cumplimiento de su cuota, deberá registrar inmediatamente el (los) contrato(s) en el SGVA para que sea(n) tenido(s) en cuenta al determinar el cumplimiento de la cuota regulada.

Si el empleador opta por la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje, deberá indicar esta decisión en el SGVA y registrar en ese aplicativo cada uno de los pagos que haga por este concepto. (Acuerdo SENA No. 11 de 2 de diciembre de 2008).

3. 6. 2 Contrato de prestación de servicios

Esta modalidad contractual está taxativamente regulada por el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993, que dispuso: “Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. (Negrilla y subrayas fuera del texto original).

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

De la simple lectura del precepto es claro que este tipo de contratos está exclusivamente al servicio de las entidades estatales, y no se aplican para el sector privado, cuando, por ejemplo al querer evadir el pago de prestaciones sociales, se usa este contrato para vincular a secretarias, mensajeros y trabajadores para el desarrollo de labores ordinarias.

Se está ante un contrato civil de prestación de servicios, contrato de servicios profesionales o contrato de mandato si la prestación del servicio es inherente a profesiones liberales, y será contrato comercial de prestación de servicios, si estos se derivan de un contrato mercantil. Ambos se asemejan en la falta el elemento subordinación, toda vez que el contratista es autónomo e independiente para realizar su labor, sin que ello implique que no deba reportar al contratante, de la forma y en los términos que las partes acordaron.


En conclusión, el contrato de prestación de servicios no se rige por la normatividad laboral, sino por la de contratación estatal, civil o comercial; razón por la cual no proceden las prestaciones sociales, pues aquellas aplican únicamente para personas vinculadas mediante un contrato de trabajo. (Ver Sentencia C-154 de 19 de marzo de 1997).

3. 6. 3 TeletrabajoEs teletrabajador la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específi co de trabajo.

Se dividen en:

• Autónomos: Aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña ofi cina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la ofi cina en algunas ocasiones.

• Móviles: Aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.

• Suplementarios: Aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una ofi cina. (Ley 1221 de 16 de julio de 2008, Artículo 2).

Mediante Artículo 2.2.1.5.3 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, se reglamentó esta forma de contratación.

3. 6. 4 Empleo de emergenciaEl empleo de emergencia surge a raíz de la emergencia económica, social y ecológica desatada por la ola invernal y está regulada por la Ley 1450 de 2011, así:

“ARTÍCULO 170. EMPLEO DE EMERGENCIA. En situaciones de declaratoria de emergencia económica, social y ecológica y la prevista en el Decreto Extraordinario 919 de 1989, que impacten el mercado de trabajo nacional o regional, el Gobierno Nacional podrá diseñar e implementar programas de emple o de emergencia, de carácter excepcional y temporal, con el fi n de promover la generación de ingresos y mitigar los choques negativos sobre el empleo y la transición de la formalidad a la informalidad laboral; teniendo en cuenta los siguientes lineamientos:

a) Los programas deben ser de carácter temporal y su aplicación será por el término que defi na el Gobierno Nacional hasta un máximo de un (1) año;


b) Las personas vinculadas con un empleo de emergencia devengarán el salario mínimo mensual legal vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda la jornada máxima legal o fracción de esta, en ningún caso podrá superar el término de seis (6) meses contados a partir de su vinculación;

c) No habrá lugar al pago de aportes parafi scales al ICBF, SENA y cajas de compensación familiar por las personas vinculadas con un empleo de emergencia;

d) Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afi liadas por el empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente;

e) En el Sistema General de Seguridad Social en Salud, la afi liación se efectuará al Régimen Contributivo y se fi nanciará a través de la Subcuenta de Compensación del Fosyga y las prestaciones económicas se reconocerán y liquidarán en forma proporcional al ingreso base de cotización. Cuando la vinculación se efectúe por periodos inferiores a un (1) mes, se afi liarán al Régimen Subsidiado y el empleador girará a la Subcuenta de Solidaridad del Fosyga el aporte correspondiente al 4% sobre el ingreso percibido que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario y no habrá lugar al reconocimiento de prestaciones económicas;

f) En el Sistema General de Pensiones se afi liarán en cualquiera de los regímenes y serán benefi ciarias del subsidio al aporte en pensión a través del Fondo de Solidaridad Pensional, para completar la cotización obligatoria establecida en la normatividad vigente, excluyendo el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima. El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones del giro de los subsidios;

g) El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos y condiciones de acceso, priorización e información de la vinculación mediante empleos de emergencia; así como los criterios e instrumentos para la verifi cación de los trabajadores afi liados bajo dicho esquema.

ARTÍCULO 171. VINCULACIÓN LABORAL POR PERÍODOS INFERIORES A UN MES O POR DÍAS. La afi liación a la Seguridad Social Integral de los trabajadores dependientes que se encuentren vinculados laboralmente por periodos inferiores a un mes o por días, y que por dicha situación perciban un ingreso mensual inferior a un SMMLV, se realizará mediante su cotización de acuerdo con el número de días laborados y sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con los límites mínimos que se establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los costos de administración y recaudo del Sistema de la siguiente manera:

a) Al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Si el trabajador es elegible para el subsidio en salud, el aporte será realizado exclusivamente por el empleador y equivaldrá al 8,5% del ingreso percibido, con destino a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga, de conformidad con los


límites mínimos que establezca el Gobierno Nacional. En caso de no ser elegible para el subsidio en salud por tener capacidad de pago, el trabajador deberá además realizar su aporte correspondiente al 4% del ingreso base de cotización sobre el cual esté realizando el empleador las cotizaciones;

b) Al Sistema de Benefi cios Económicos Periódicos: El empleado y el empleador deberán cotizar a este Sistema, sobre el mismo ingreso base de cotización reportado para salud, en los porcentajes establecidos para realizar aportes al Sistema General de Pensiones. El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para el traslado y reconocimientos entre el Sistema de Benefi cios Económicos Periódicos y el Sistema General de Pensiones.

PARÁGRAFO. Cuando estos trabajadores quieran pertenecer al Sistema General de Pensiones o al Régimen Contributivo del Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS), deberán cotizar sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.

ARTÍCULO 172. El Gobierno Nacional diseñará un esquema fi nanciero y operativo que posibilite la vinculación de los trabajadores informales del sector primario a los sistemas generales de pensiones y de riesgos profesionales.”

El Gobierno sancionó la Ley 1488 de 2011, que amplió su concepto en aras de su correcta aplicación de la siguiente manera:

Entiéndase por Empleo de Emergencia la fi gura que permite a entidades públicas y empleadores privados la contratación excepcional y de carácter temporal de mano de obra damnifi cada o afectada para realizar y ejecutar actividades de rehabilitación, reconstrucción, mejora de áreas públicas, construcción de vivienda y demás actividades conexas o complementarias que se requieran para la recuperación social, económica o ecológica de las zonas declaradas en emergencia económica, social y ecológica o en situación de desastre o calamidad. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, artículo 1).

Se podrá utilizar la fi gura de Empleo de Emergencia máximo por un (1) año contado a partir de la fecha de declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de la declaratoria de desastre o calamidad.

Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia podrán suscribir uno o más contratos de Empleo de Emergencia siempre y cuando la sumatoria, los tiempos de vigencia de estos no supere el término de (6) meses contados a partir de su vinculación inicial, dentro de una misma declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de declaratoria de desastre o calamidad.

Ningún benefi ciario de un Empleo de Emergencia podrá tener simultáneamente más de un Empleo de Emergencia. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, artículo 2 parcial).

3. 6. 5 Servicio doméstico y choferes de familia (Ver aplicación práctica en Anexos) Es trabajador o trabajadora del servicio doméstico aquella persona que realiza actividades tales como aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores,


cuidadores de animales, jardineros, conductores de familia y demás labores propias del hogar a cambio de una remuneración, de manera personal, directa, habitual y bajo continuada subordinación o dependencia, al servicio de una o varias personas naturales, y nunca para una empresa, club social o deportivo, establecimiento comercial, colegio, conjunto residencial, fi nca, iglesia, comunidad religiosa, y en general, en entidades con o sin ánimo de lucro o cuando durante algunos días realiza las referidas actividades en el hogar del empleador, y otros días de la semana este último lo traslada a su empresa a realizar las mismas labores.

Estos trabajadores domésticos son internos si residen en el sito de trabajo o externos si no lo hacen.

Se les puede vincular mediante contrato verbal y se entenderá que su duración es indefi nida, o por escrito contemplando si su término será fi jo o indefi nido.

Su salario no puede ser inferior al mínimo legal mensual vigente y se puede pagar en dinero o una parte en especie6 y el resto en dinero.

No son destinatarios de la prima de servicios porque el hogar, no constituye empresa que genera utilidades, las cesantías se liquidan sobre el salario que reciban en dinero, y en el caso de los choferes de familia les asiste lo relativo a cesantías, vacaciones remuneradas y auxilio en caso de enfermedad no profesional, que se les liquidarán en la forma ordinaria.

En todo lo demás les son aplicables las normas de legislación laboral.

3. 6. 5. 1 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticosAcogiendo el “Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, 2011 (No. 189) ”, adoptado en Ginebra, Confederación Suiza, en la 100ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, el 16 de junio de 2011, Colombia aprobó la Ley 1595 de 2012, con la cual pretende reconocer la contribución signifi cativa de los trabajadores domésticos y las condiciones particulares en que se efectúa su trabajo.

3. 6. 5. 1. 1 Afi liación a Caja de Compensación FamiliarLas personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio doméstico, deberán afi liarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modifi cado por el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.

Los trabajadores del servicio doméstico deberán ser afi liados por la persona natural para quien prestan sus servicios, a la Caja de Compensación Familiar que esta seleccione y que opere en el departamento dentro del cual se presten los servicios.

Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será afi liado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la afi liación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.

6 No podrá exceder el 30% si su salario es el mínimo y lo constituyen el vestuario, la habitación y la alimentación.


Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio, teniendo en cuenta la primera afi liación en la Caja de Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos departamentos.

Los empleadores realizarán la declaración y el pago de los aportes al Sistema de Compensación Familiar, en relación con los trabajadores del servicio doméstico, por conducto de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Para este fi n, se mantendrá y actualizará por los Operadores de Información el registro de las categorías correspondientes.

Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.

La Caja de Compensación Familiar, para efectos de reconocer las prestaciones del Subsidio Familiar al trabajador, validará el cumplimiento de los requisitos de ley, considerando en el caso de trabajadores domésticos que prestan sus servidos a varios empleadores, la sumatoria de las horas trabajadas para cada uno de ellos.

En el caso de trabajadores del servicio doméstico que laboren para un empleador por períodos inferiores a un mes, los empleadores realizarán el pago de los aportes al Sistema de Compensación Familiar conforme a las reglas generales. En el caso de establecerse el mecanismo de cotización por semanas, se aplicará para este tipo de trabajadores las disposiciones que en él se contengan.

Los trabajadores del servicio doméstico podrán acceder a todos los derechos y benefi cios que reconoce el Sistema de Compensación Familiar, en los mismos términos que se aplican para la generalidad de los trabajadores afi liados.

La unidad de gestión de pagos pensiones y contribuciones parafi scales –UGPP– realizará seguimiento y evaluación a la afi liación de empleadores personas naturales, respecto de los trabajadores del servicio doméstico a su cargo y efectuará los reportes del caso a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) y demás autoridades (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.7.3.1.1 al 2.2.7.3.1.12).

3. 6. 5. 1. 2 Condición para la aplicación del régimen contenido en el artículo 332 del Estatuto Tributario.

Para obtener los benefi cios del régimen contenido en el artículo 332 del Estatuto Tributario, modifi cado por el artículo 10 de la Ley 1607 de 2012, es requisito indispensable que el empleador previamente se afi lie a una Caja de Compensación Familiar. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.7.3.1.11).

3. 6. 6 Trabajo a domicilio

Es trabajador o trabajadora a domicilio la persona que presta servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.


Aquí es importante resaltar que esa ayuda que el trabajador recibe de su familia no genera ningún tipo de vínculo adicional con el empleador que le obligue a contraer obligaciones o derechos por parte de los ayudantes.

Esta modalidad es típica para regular las relaciones de trabajo a destajo o por unidad de obra con la posibilidad de celebrarse por días, semanas, meses o años. La subordinación se confi gura cuando se imparten instrucciones sobre la calidad o características que debe tener el objeto del contrato y el tiempo de entrega, sin que ello implique que la exclusividad (a menos que así se convenga), ya que el trabajador puede ser contratado por otros empleadores.

Este contrato se diferencia del de obra o de prestación de servicios, porque el empleador suministra la materia prima. Con la reforma introducida por la Ley 1429 de 2010, se suprimieron todos los requisitos tendientes a autorizar este tipo de contratación.

En lo demás, les son aplicables las normas de legislación laboral respecto a salarios y prestaciones, excepto lo relativo a la jornada ordinaria o máxima legal.

3. 6. 7 Agentes colocadores de pólizas de seguros

Son aquellas personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

Se clasifi can en Agentes Dependientes y Agentes Independientes.

Son Agentes Dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

No obstante lo anterior, las relaciones laborales que se hubieren confi gurado entre los agentes colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la vigencia de la Ley 50 de 1990, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron.

Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.

En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de capitalización. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 94 al 97).

3. 6. 8 Colocadores de apuestas permanentes

Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.


Al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de apuestas independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad.

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50 de 1990, estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación de idéntica naturaleza.(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 97A).

3. 6. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros

Por ley se consideran agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes técnicos de ventas, aquellos trabajadores que se dedican a la venta y distribución de productos o servicios del empleador, fuera de los establecimientos de la empresa, lo cual no quiere decir que el trabajador no sea subordinado o dependiente, todo lo contrario, ya que es esta la justifi cación por la cual no están obligados, por sí mismos a constituir empresa.

Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 98).

Su remuneración puede ser pactada en comisiones por ventas o un salario básico, que puede ser el mínimo legal mensual vigente o inferior a este, más comisiones por ventas. En caso de pactarse el inferior al mínimo, el empleador debe saber que la suma de estos dos jamás podrá ser inferior al mínimo. Para efectos de liquidación de prestaciones sociales las comisiones hacen parte del salario.

El contrato de carácter laboral, con estos trabajadores, no es camisa de fuerza, ya que también se puede acudir a un contrato civil, de acuerdo con la decisión, disponibilidad y seguridad para las partes, y sin olvidar que su remuneración tendría carácter de honorarios sin derecho a prestaciones sociales.

En cuanto a los agentes viajeros, los viáticos destinados a alojamiento y alimentación constituyen salario, mas no, pasajes o gastos de representación.

Dentro de la categoria de vendedores vale la pena tener en cuenta que mediante la Ley 1700 de 27 de diciembre de 2013 se regularon los vendedores independientes de actividades de comercialización multinivel.


3. 6. 10 Trabajadores de notarias públicas y ofi cinas de registro de instrumentos públicos y privados

El artículo 99 del Código Sustantivo del Trabajo los considera trabajadores particulares, y el artículo 3 de la Ley 29 de 1973 autorizó a los Notarios crear bajo su responsabilidad, los empleos que requieran para el efi caz funcionamiento de las ofi cinas a su cargo y enviarán a la Superintendencia de Notariado y Registro copia de las providencias que dicten en ese sentido.

El artículo 4 ibídem dispuso que la remuneración de éstos empleados, así como la dotación y sostenimiento de las respectivas ofi cinas, estará a cargo de los Notarios de los recursos que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que autoriza la Ley; y dispuso que la remuneración de los empleados subalternos de las Notarías cuyo trabajo se pague a destajo será fi jada por La Superintendencia de Notariado y Registro, con aprobación del Gobierno nacional y oído el Colegio de Notarios por cada hoja de papel sellado que elabore, siendo esta susceptible de modifi cación cuando las condiciones socio-económicas así lo aconsejen.

3. 6. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza

De entrada se entiende por establecimiento particular de enseñanza, aquella entidad privada de educación pre escolar, primaria, bachillerato, media, formal y para el Trabajo y el Desarrollo Humano.

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación en contrario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 101).

Lo anterior nos permite considerar que con los docentes se puede suscribir válidamente contrato a Término Fijo cuya duración no necesariamente tiene que ser el año lectivo, ya que puede ser, por ejemplo para cubrir una licencia; o simplemente un contrato que no exceda los tres (3) años estipulando su lapso en diez (10) meses, sin embargo, no se debe olvidar que si el contrato no se va a renovar, es imperativo dar aviso con treinta (30) días de anticipación so pena de prórroga automática por el tiempo inicialmente pactado.

Otro tipo de contrato aplicable al personal docente, es el contrato por Duración de Obra o Labor, especifi cando cuál sería la labor contratada, de lo contrario podría degenerar en otro tipo de contrato que genere otro tipo de obligaciones.

Por último, también se pueden celebrar contratos a término fi jo con el personal docente, lo cual puede benefi ciar a los establecimientos educativos, aprovechando que, en los períodos de inactividad escolar los profesores pueden dedicarse a evaluar, entregar informes, planear sus actividades, profundizar la investigación académica, etc.

Para el efecto de vacaciones y cesantía por año escolar, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.


Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 102).

3. 6. 12 Trabajadores de dirección, confi anza y manejoSon aquellos que desempeñan y/o apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen a la empresa; no gozan de jornada de trabajo máxima legal. (Ver Sentencia C-372 de 21 de julio de 1998).

3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador;

b) Los intermediarios.

c) Los apoderados de sucursales o fi liales que los empleadores han designado para representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se han celebrado en esa sucursal. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 32 y 33).

3. 7. 1 Contratista IndependienteSon contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en benefi cios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el benefi ciario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el benefi ciario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 34).

El benefi ciario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Son válidas las cláusulas de retención de pagos o la exigencia de pólizas de seguro, para garantizar que el contratista cumpla con sus obligaciones como empleador respecto de sus trabajadores.


3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA

3. 8. 1 Defi niciónPeríodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 76).

3. 8. 2 Estipulación

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 77).

3. 8. 3 Duración máxima

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fi jo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 78).

3. 8. 4 Prórroga

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las part es pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 79).

3. 8. 5 Efecto jurídico

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo a viso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 80).

Se concluye:

• El período de prueba sólo opera en la etapa inicial del contrato y no puede exigirse como condición para obtener un ascenso.


• Si el contrato termina mientras se está ejecutando el período de prueba, no es necesaria su justifi cación, aunque en aras de la protección de algunos derechos constitucionales de los trabajadores, se recomienda a los empleadores exponer los fundamentos y pruebas de carencia de aptitudes sufi cientes, que dan lugar a la decisión.

• En los días en que el trabajador esté incapacitado, no se puede suspender el período de prueba. (Ver Sentencia C-978 de 8 de octubre de 2004).

3. 9 JORNADA DE TRABAJO

Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que constituye subordinación.

La jornada de trabajo puede clasifi carse así:

• Máxima: Ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 161).

• Ordinaria: La convenida entre trabajador y empleador, que no puede exceder la máxima legal y que oscila entre las 6:00 am y las 10:00 pm. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 158).

• Extraordinaria o suplementaria: La que excede la jornada ordinaria o los límites de la máxima. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 159).

• Nocturna: Es de las 10:00 pm a las 6:00 am. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 160).

3. 9. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legala) Labores que sean especialmente insalubres o peligrosas: Las cuales el gobierno

ordena reducir, como las relativas a tiempos de vuelo, servicio y descanso para tripulantes de aeronaves que regula el Decreto 2742 de 2009;

b) Duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar: La consagra el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo y los artículos 114 y 116 del Código de Infancia y Adolescencia.

c) Turnos temporales o indefi nidos: Podrán ser acordados entre trabajador y empleado sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre que estos no excedan de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

Tenga en cuenta que no proceden los recargos nocturno, ni dominical o festivo, en este caso, el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remuneradoPero cuando la naturaleza de la labor, necesariamente deba llevarse a cabo por turnos, la duración de la jornada podrá ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase


de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Para esta ampliación tampoco procede el pago por trabajo suplementario o de horas extras.

También procede el aumento de la duración máxima de la jornada ordinaria, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, en cuyo caso, las horas de trabajo no podrán exceder de cincuenta y seis (56) por semana. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 165 y 166).

Señala el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo que por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, la jornada máxima ordinaria podrá ser elevada, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia; pero en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador deberá anotar en un registro diario del trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifi que su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente, todo esto, con copia al trabajador.

d) Acuerdo para el cumplimiento de la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas: Procede mediante jornadas diarias fl exibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 pm.

Sin embargo está prohibido, así se cuente con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confi anza o manejo.

Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana, por ejemplo, el caso de los trabajadores que desempeñan actividades de vigilancia y seguridad privada, en hospitales y clínicas, el empleador deberá enmarcar sus necesidades en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la normativa anteriormente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 161).

3. 9. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajadora) Los que desempeñan cargos de dirección, de confi anza o de manejo; son aquellos que

apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen a la empresa;

b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;


Igualmente los trabajadores no contemplados en estas excepciones, sólo pueden exceder los límites señalados en la jornada máxima legal, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratifi cados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifi que su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente, todo esto, con copia al trabajador.

Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos:

1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justifi cada.

2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefi nida.

3. Certifi cado de existencia y representación legal.

4. Certifi cación expedida por el grupo de archivo sindical, de no pacto colectivo, no convención colectiva de trabajo, solicitud que deberá ser acompañada con el Certifi cado de Cámara de Comercio vigente.

5. Fotocopia del registro del copaso o vigía.

6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.

7. Certifi cación de la afi liación de la empresa a la Administradora de Riesgos Laborales. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 162).

3. 9. 3 DescansosEl descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se remunera como si se hubiere prestado.

a) Dominical: El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores cuya duración mínima es de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa, es decir, cuando medie accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito; o por culpa o disposición del empleador.

Los días de fi esta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 172 y 173 parcial).


El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Parágrafo).

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179, Parágrafo).

b) Compensatorio: Puede otorgarse en otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes, pero en aquellas labores no susceptibles de suspensión, en que el personal no pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 184).

Tienen derecho a descanso compensatorio o a retribución, quienes desempeñan labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico; las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y en el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales sólo se tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 175).

Dentro de este descanso, también se encuentra el regulado por el artículo 3 de la Ley 403 de 1997, como estímulo para los ciudadanos sufragantes, que dispone: “El ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador”, y el dispuesto para los jurados de votación del inciso segundo del artículo 105 del Código Electoral que dijo: “Los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación”, sin embargo dijo la Corte Constitucional en Sentencia C-1005 de 2007, que “dicho benefi cio no puede extenderse a aquellos servidores públicos o a aquellos particulares a los cuales normas de carácter legal o reglamentario reconocen benefi cios económicos o de otra índole por el ejercicio de las funciones de claveros o escrutadores, pues de procederse así nuevamente habría una vulneración del principio de igualdad. Por lo tanto quedan excluidos del benefi cio de un día de descanso remunerado aquellos servidores públicos o particulares, que ejerzan funciones de claveros o escrutadores, a los cuales la normatividad vigente les


reconoce compensaciones económicas o benefi cios de cualquier otra índole por ejercer tales labore”. (Subrayas fuera del texto original).

c) Sábados: Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fi n de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituirá trabajo suplementario o de horas extras. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 164).

d) Dedicación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación: En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada7, por cuenta del empleador, para dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 163 y Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 21).

e) Tiempo de almuerzo: Según disposición del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.

3. 9. 4 Trabajo dominical y en días festivosEl trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Numeral 1).

Tienen derecho a la anterior remuneración, las personas que desempeñan actividades agropecuarias o que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fi esta. Éste trabajo puede ser habitual, ocasional o excepcional.

Trabajo dominical y en días festivos de carácter habitualSe considera habitual, cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes calendario y tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero.

Si el trabajador es de jornada de treinta y seis (36) horas semanales solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

El empleador debe fi jar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 185).

7 Estas dos (2) horas podrán ser acumuladas hasta por un (1) año.


Trabajo dominical y en días festivos de carácter ocasional

Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179, Parágrafo 2).

Trabajo dominical y en días festivos excepcional

Se considera excepcional cuando el trabajador labora excepcionalmente el día de descanso obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 180, Inciso 1).

3. 9. 5 Trabajo Nocturno

Como lo mencionábamos anteriormente es el que oscila entre las 10:00 pm y las 6:00 am y se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno. Se exceptúa este recargo para la jornada de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales y no se permite en la jornada fl exible. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168, numeral 1).

3. 9. 6 Trabajo Suplementario

Es lo que cotidianamente llamamos horas extra, o tiempo adicional a la jornada ordinaria o máxima legal que merece especial remuneración. Se limita a dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

El trabajo suplementario o extraordinario es diurno y nocturno y debe ser autorizado por el empleador. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 22).

3. 9. 7 Trabajo Suplementario Diurno

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168, Numeral 2).

3. 9. 8 Trabajo Suplementario Nocturno

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168, Numeral 3).

3. 9. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario

Para liquidar los recargos, es necesario calcular el valor de la hora ordinaria diurna, tomando el salario, mensual, quincenal o semanal, dividido por el número de horas de la jornada en dicho período; en cambio, si es jornal se dividirá por el número de horas laboradas en el día.


3. 9. 10 De la remuneración del descanso dominicalSiempre que vaya a liquidar y pagar un descanso dominical, tenga en cuenta que:

• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo del setenta y cinco por ciento (75%)

• En el caso de la jornada ordinaria de 36 horas no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado, y no procede la retribución en dinero.


EJEMPLO 1 CÁLCULO DE HORAS EXTRAS

Un trabajador cuyo salario mensual es de $1.350.000 cumple su jornada máxima legal de 8 horas diarias durante los 6 días de la semana y para el mes objeto de cálculo, reporta las siguientes novedades que han sido autorizadas previamente por su empleador:

Lunes 4 8 a.m. a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m. 6+4=10 Hora extra diurna ordinaria 2

Martes 5 1 p.m. a 4 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 3+6=9 Hora extra nocturna ordinaria 1

Recargo nocturno ordinario 1

Miércoles 6 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8 Recargo nocturno ordinario 1

Jueves 7 (festivo) 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8 Hora extra diurna festiva 8

Recargo nocturno festivo 1

Domingo 10

11 a.m. a 3 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 4+6=10

Hora extra diurna festiva 9

Hora extra nocturna festiva 1

Recargo nocturno festivo 1

Sueldo básico $ 1.350.000

Horas al mes 240

Valor hora $ 5.625,00

Ítem Valor hora $ Valor a multiplicar Base $

Numero de horas extras

Valor a pagar $

Hora extra diurna ordinaria 5.625,00 1,25 7.031,25 2 14.062,50

Hora extra nocturna ordinaria 5.625,00 1,75 9.843,75 1 9.843,75

Recargo nocturno ordinario 5.625,00 0,35 1.968,75 1 1.968,75

Recargo nocturno ordinario 5.625,00 0,35 1.968,75 1 1.968,75

Hora extra diurna festiva 5.625,00 2,00 11.250,00 8 90.000,00

Recargo nocturno festivo 5.625,00 2,10 11.812,50 1 11.812,50

Hora extra diurna festiva 5.625,00 2,00 11.250,00 9 101.250,00

Hora extra nocturna festiva 5.625,00 2,50 14.062,50 1 14.062,50

Recargo nocturno festivo 5.625,00 2,10 11.812,50 1 11.812,50

TOTAL 256.781,25


CUADRO DE VALORES PARA LIQUIDAR SOBRE SALARIO MÍNIMO 2016Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (s.m.l.m.v) 689.455,00Valor Diario del Salario Mínimo (Salario/30 días) 22.981,83Auxilio de Transporte Mensual 77.700,00Valor Auxilio de Transporte Diario (Auxilio/30 días) 2.590,00Valor Hora Ordinaria (Salario/240) 2.872,73Valor Hora Extra Diurna Ordinaria (Hora x 1,25) 3.590,91Valor Hora Extra Nocturna Ordinaria (Hora x 1,75) 5.027,28Valor Hora Recargo Nocturno Ordinario (Hora x 0,35) 1.005,46Valor Hora Diurna Dominical o Festivo (Hora x 2) 5.745,46Valor Hora Nocturna Dominical o Festivo (Hora x 2,5) 7.181,82Valor Hora Recargo Nocturno Dominical o Festivo (Hora x 2,10) 6.032,73

3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. Es así que incumbe al empleador las obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fi delidad para con el empleador. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 55 y 56).

3. 10. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadoresSon las contempladas en los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, tendientes a garantizar la protección y seguridad de los empleados, entre ellas:

• La afi liación inmediata del trabajador al Sistema de Seguridad Integral (salud, pensión y riesgos laborales) y a la Caja de Compensación Familiar.

• Realizar mensualmente los respectivos aportes a Seguridad Social, Caja de Compensación, y SENA.

• Consignar las cesantías en el fondo escogido por el trabajador a más tardar el catorce (14) de febrero de cada año.

• Y las demás relacionadas con licencias, descansos, prestaciones, y en general las obligaciones consignadas en las disposiciones legales.

• Afi liación y selección de organismos e instituciones del Sistema de Seguridad Social Integral.

El empleador que falte a estas obligaciones, impida o atente en cualquier forma contra el derecho del trabajador a su afi liación y selección de organismos e instituciones del Sistema de Seguridad Social Integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afi liado, a una multa impuesta por las autoridades del Trabajo y Seguridad Social, en cada caso, que no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual vigente ni exceder cincuenta veces


dicho salario. El valor de estas multas se destinará al Fondo de Solidaridad Pensional o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía del Sistema General de Seguridad Social en Salud, respectivamente. La afi liación respectiva quedará sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y espontánea por parte del trabajador. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 271).

• Aportes

El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afi liado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afi liado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el Gobierno.

El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere efectuado el descuento al trabajador.

Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto, generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonarán en el fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los respectivos afi liados, según sea el caso.

Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa no dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán en causal de mala conducta, que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.

En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la Seguridad Social, como requisito para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.

Corresponde a las entidades administradoras de los diferentes regímenes adelantar las acciones de cobro con motivo del incumplimiento de las obligaciones del empleador de conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículos 22 y 23).

• Pensión Sanción

El trabajador no afi liado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador, que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a Pensión Sanción que dicho empleador pagará desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.


Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.

La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con presentación defi nida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años de servicios, actualizado con base en la variación del índice de precios al consumidor certifi cada por el DANE.

Lo anterior se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad de trabajadores ofi ciales y a los trabajadores del sector privado.

Las pensiones de que trata el artículo 134 de la Ley 100, podrán ser conmutadas con el Instituto de Seguros Sociales (hoy COLPENSIONES).

A partir del 1 de enero del año 2014 las edades a que se refi ere el presente artículo, se reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de quince (15) años de dichos servicios. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 267).

• Empleo de emergencia Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afi liadas por el empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, Artículo 2).

• Evasión y elusiónLas autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasión o elusión, deberán informarlas en forma inmediata al Ministerio de Salud y Protección Social tratándose de pensiones o riesgos profesionales y aportes a las Cajas de Compensación Familiar, SENA, o a la Superintendencia Nacional de Salud. El Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia Nacional de Salud o la autoridad competente según el caso dentro de los diez (10) días siguientes al recibo de la queja, correrán traslado al empleador o trabajador independiente responsable, quien deberá acreditar el pago o la inexistencia de la obligación que se le imputa en un plazo de treinta (30) días. En el evento en que no se acredite el pago en el plazo mencionado, existiendo obligación comprobada y no desvirtuada, el Ministerio de la Protección Social o la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, impondrá las sanciones previstas en la ley, que tratándose de multas, no podrán ser inferiores al cinco por ciento (5%) del monto dejado de pagar. (Ley 828 de 10 de julio de 2003, Artículo 5).


Por lo anterior la Ley 1607 de 2012, facultó a la Unidad Administrativa de Gestión Pensional y Contribuciones Parafi scales de la Protección Social –UGPP– para adelantar las acciones de determinación y cobro de las Contribuciones Parafi scales de la Protección Social, respecto de los omisos e inexactos, sin que se requieran actuaciones persuasivas previas por parte de las administradoras. (Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012, Artículos 178 a 180).

• Riesgos LaboralesEn materia de Riesgos Laborales y Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el empleador está obligado a:

• Pagar la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio, que para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, artículo 6 inciso 1).

• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos laborales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;

• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;

• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa, y procurar su fi nanciación;

• Notifi car a la entidad administradora a la que se encuentre afi liado, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;

• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales; e

• Informar a la entidad administradora de riesgos laborales a la que está afi liado, las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.

Para los efectos de información en la controversia a que pueda dar lugar el accidente, cualquiera que sean sus consecuencias, el empleador debe dar un aviso suscrito por él o quien lo represente, al juez del trabajo del lugar, o en su defecto al juez municipal, donde conste el día, hora y lugar del accidente, como se produjo, quienes lo presenciaron, el nombre de la víctima, el salario que devengaba el día del accidente y la descripción de la lesión o perturbación, fi rmada por el facultativo que asista al trabajador.

La información debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia del accidente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 220).

Tenga en cuenta que estas mismas obligaciones, también se exigen en el contrato de teletrabajo.


• Registro de vacantes en el servicio público de empleoComo novedad surge la obligación para todos los empleadores de reportar sus vacantes al Servicio Público de Empleo, aquellos que incumplan, se sujetarán a las sanciones de acuerdo con la reglamentación que para la materia expida el Gobierno. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 31).

3. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleadosAdemás de la obediencia, la fi delidad y las contempladas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador debe a su empleador la ejecución de los servicios estipulados en el contrato, la lealtad en materia de reserva industrial o comercial e inclusive, procurar el cuidado integral de su salud.

En materia de Riesgos Profesionales, el trabajador está obligado a:

• Procurar el cuidado integral de su salud.

• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.

• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos Laborales.

• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.

• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento.

• Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el cual desaparezca o se modifi que la causa por la cual se otorgó la pensión.

Todo trabajador –inclusive el teletrabajador– que sufra un accidente de trabajo está en la obligación de dar inmediatamente aviso al empleador o a su representante. El empleador no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones, por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 221).

3. 11 SALARIOS

Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del trabajador subordinado; y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 142).


3. 11. 1 Salario en especieDebe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que sólo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).

3. 11. 2 Jornal y sueldoSe denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

3. 11. 3 Viáticos y PropinasLos viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por fi nalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

Siempre que se paguen debe especifi carse el valor de cada uno de estos conceptos.

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

Es importante tener en cuenta que actualmente cursa en el Congreso el Proyecto de Ley 070 de 2013 “Por medio de la cual se reglamenta la naturaleza y la destinación de las propinas” cuyo propósito es proteger a uno de los sectores más vulnerables de la población colombiana, conformado por miles de compatriotas que prestan sus servicios como meseros en establecimientos de comercio tales como restaurantes, bares, discotecas, griles, clubes sociales, hoteles, y otros de la misma naturaleza; así como las actividades que hacen parte de la cadena del servicio prestado por estos servidores. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 130 y 131).

3. 11. 4 Salario IntegralEs aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

El monto de salario integral que acuerden las partes, constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, y Caja de Compensación, y cotizaciones en salud y pensión éstos se harán sobre el 70%, respecto de éstas últimas, procede siempre que el porcentaje no


supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).

Así las cosas, el salario mínimo integral para el 2016 será de $8.962.915.

Para calcular este valor, tenemos la siguiente fórmula:

Salario mínimo 2016 $689.455 x 10 = $6.894.550 Factor Prestacional: $6.894.550 x 30% = $2.068.365Salario Mínimo Integral: $6.894.550 + $2.068.365 = $8.962.915 o $689.455 x 13

3. 11. 5 Forma de hacer el pagoEl salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito, y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 138 y 138).

Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134).

No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 136).

El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, confi gura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.

3. 11. 6 Falta de estipulación salarialCuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fi jare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fi je. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 144).

3. 11. 7 Salario sin prestación del servicioDurante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 140).


3. 11. 8 Deducción, retención y embargo de salariosLa deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifi can en voluntarios y obligatorios o de Ley.

Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la Retención en la fuente, los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y las sanciones disciplinarias.

Las deducciones voluntarias, comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están:

• Aportes a Cooperativas o fondos de empleados.• Cuotas de afi liación a sindicatos.• Descuento por préstamos y anticipos8.• Cuotas de ahorros a Cooperativas o fondos de empleados.• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.

La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más comunes son:

• Los embargos judiciales de carácter civil o comercial.

• Pensiones alimenticias.

En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta que:

• El salario mínimo legal o convencional es inembargable, y su excedente es embargable en una quinta parte. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 154 y 155).

• Los embargos a favor de Cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario.

• Los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 156 y 344).

• En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 157).

3. 11. 8. 1 Libranza o Descuento directoCualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos

8 Tenga en cuenta la modifi cación introducida por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010 al artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo.


y servicios fi nancieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.

La posibilidad de adquirir productos y servicios fi nancieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza no constituye necesariamente, a cargo del operador la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador. (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, Artículo 1).

EJEMPLO 2 DEDUCCIONES DE NÓMINA

La señora María Torres, devengó en el mes de enero de 2016, lo siguiente:

Sueldo básico 1.000.000Bonifi cación habitual 150.000Auxilio de transporte 77.700Horas extras 72.000Intereses sobre cesantías 96.000

TOTAL 1.395.700

Base Calculo Salud y Pensión 1.222.000Salud 4% 48.880

Pensión 4% 48.880

En este orden de ideas, se tiene que no es procedente efectuar deducciones por Retención en la Fuente, Fondo de Solidaridad Pensional ni por sanciones disciplinarias; pero proceden las correspondientes a los aporte de Salud y Pensión, cada una por $48.880, si tenemos en cuenta que el salario base de la trabajadora es de $1.222.000, es decir, se deducen del total, los valores correspondientes al auxilio de transporte y prestaciones sociales, en este caso el interés sobre cesantías.

3. 11. 9 Salario mínimo El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo defi ne como “el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”.

Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. (Código de la Infancia y la Adolescencia, Artículo 114).


3. 11. 9. 1 FijaciónEl salario mínimo puede fi jarse:

• Por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

• En función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.

• Por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147).

Para el año 2016 el incremento del salario mínimo fue del 7%, quedando fi jado así, la suma de SEISCIENTOS OCHENTA Y NUEVE MIL CUATROCIENTOS CINCUENTA Y CINCO ($689.455) moneda corriente. (Decreto 2552 de 30 de diciembre de 2015).

3. 11. 9. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximasRegirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147).

3. 11. 9. 3 Salario para empleados de emergenciaLas personas vinculadas a un Empleo de Emergencia devengarán mínimo un salario mínimo legal mensual vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda de la jornada máxima legal.

Cuando el empleo corresponda al nivel técnico profesional o tecnólogo devengará mínimo 2 salarios mínimos legales vigentes. Cuando el empleo corresponda al nivel profesional devengará mínimo 2.5 salarios mínimos legales vigentes. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, Artículo 2).

3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es el conjunto de disposiciones que determinan las condiciones mínimas a que deben sujetarse un empleador y sus empleados en sus relaciones de trabajo. Este defi ne los aspectos concretos como permisos, reconocimientos o condecoraciones, horario de trabajo, faltas graves, uso de uniformes, nociones de calamidad doméstica, entre otros.

El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT) todos los empleadores que ocupen más de cinco (5) empleados de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, o más de diez (10) trabajadores en empresas mixtas.

El RIT básicamente sirve para regular las condiciones laborales internas entre empleador y trabajadores a un nivel más detallado, de lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo,


estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especifi cas de cada tipo de actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acoso laboral.

La Ley brinda al empleador obligaciones de dirección sobre el empleado o trabajador y la posibilidad de imponer sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo o en la propia Ley, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida. En todo caso siempre se deberá garantizar el derecho fundamental del debido proceso, y por lo tanto como mínimo se deberá escuchar al trabajador y oír sus descargos sobre los hechos cometidos. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 104 al 115, 119 y 120).

En el siguiente cuadro se resume algunas orientaciones a tener en cuenta al momento de elaborar un Reglamento Interno de Trabajo:

SANCIONES LÍMITES LEGALES

Suspensión del trabajo No puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia en cualquier grado.

Multas Las multas que se prevean sólo pueden causarse por retraso o falta al trabajo sin excusa justifi cable; no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día, y su importe se consigna en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la empresa

Sanciones no previstas El empleador no puede imponer sanciones a sus trabajadores, que no hayan sido establecidas previamente en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones colectivas o fallos arbitrales

Procedimientos para imponer sanciones

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de rendir descargos al trabajador inculpado, como a dos de sus compañeros de trabajo. No producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin la observancia de éste trámite.

Sanciones disciplinarias Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas a la dignidad del trabajador

Además de las previstas en el cuadro anterior, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha aclarado otras en Sentencia C-478 de 13 de junio de 2007.

La reforma introducida por la Ley 1429 de 2010 a estos reglamentos, consistió en suprimir el trámite de aprobación ante el Ministerio de la Protección Social, y en su lugar introdujo la idónea notifi cación de la adopción o las modifi caciones efectuadas, a todos los trabajadores, por medio de publicaciones visibles.

Prestaciones Sociales 69

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales hacen referencia a algunos dineros, servicios o auxilios que recibe el trabajador adicional a la remuneración ordinaria, con el fi n de mejorar su nivel de vida.

Son de carácter legal las que la ley ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, a favor de los trabajadores; y carácter extralegal son las que sobrepasan las prestaciones legales y que los empleadores pueden conceder libremente, por convención o por pacto colectivo.

El Sistema de Seguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la mayoría de ellas; pero es el empleador quien debe responder por sus aportes y las que no son cubiertas por el mencionado Sistema.

Para efectos de su liquidación, los años se contarán como trescientos sesenta (360) días y los meses como treinta (30) días.

Las prestaciones sociales no pueden cederse, así que las transacciones o negociaciones que se hagan sobre este aspecto serán totalmente inefi caces, quedando a cargo del empleador la responsabilidad por las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de trabajo.

Son inembargables en su totalidad excepto los valores que adeuda el trabajador a favor de Cooperativas y pensiones alimentarias, caso en el cual se puede embargar hasta un 50%. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 344).

No son susceptibles de retención o negativa al reconocimiento por ningún motivo, a excepción de las cesantías e interés de cesantía en el caso específi co de los delitos del trabajador que motivan la pérdida de las mismas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 250).

Constituyen crédito privilegiado, en cuanto a que los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase y tienen privilegio excluyente

C A P Í T U L O4


sobre todos los demás. Quiere decir esto, que en caso de concordato o liquidación de la empresa, se dará prelación a pagos laborales, como gastos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. Los trabajadores pueden hacer valer sus derechos por si mismos o por intermedio del sindicato, federación o confederación a la que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

Son irrenunciables sin importar que sean eventuales o causadas; se exceptúa el seguro de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de cincuenta años, los cuales quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por enfermedades preexistentes al iniciar el contrato de trabajo.

Son susceptibles de prescripción, contando con tres (3) años a partir de la fecha en que debió haberse cumplido la obligación.

El reclamo que haga un trabajador a su empleador sobre un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, lo cual indica que se inicia nuevamente el período de tres (3) años, para la prescripción correspondiente.

Según lo establece el artículo 206 del Estatuto Tributario, están gravados con el impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en cuenta provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los siguientes:

CONCEPTO NORMA E. T. N.

Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad. Art. 206 Num. 1.

Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad. Art. 206 Num. 2.

Lo recibido por gastos de entierro del trabajador. Art. 206 Num. 3.

El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis últimos meses de vinculación laboral no exceda del tope máximo anual. ($9.897.650)

Art. 206 Num. 4.

Salario mensual promedio Parte no gravada

Entre $10.413.550 y $12.198.730 90% 350 a 410 UVT

Entre $12.198.730 y $13.983.910 80% 410 a 470 UVT

Entre $13.983.910 y $15.769.090 60% 470 a 530 UVT

Entre $15.769.090 y $17.554.270 40% 530 a 590 UVT

Entre $17.554.270 y $19.339.450 20% 590 a 650 UVT

De $19.339.450 en adelante. 0% 650 UVT en adelante

Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos profesionales, hasta el año gravable de 1997. A partir del 1 de enero de 1998 estarán gravadas solo en la parte del pago mensual que exceda de 1000 UVT.

Art. 206 Num. 5.


CONCEPTO NORMA E. T. N.

El seguro de muerte, y las compensaciones por muerte de los miembros de las fuerzas militares y de la Policía Nacional.

Art. 206 Num. 6.

En el caso de los magistrados de los tribunales y de sus fi scales, se considerará como gastos de representación exentos un porcentaje equivalente al 50% de su salario. Para los jueces de la República el porcentaje exento será del 25% sobre su salario.

Art. 206 Num. 7.

El exceso del salario básico percibido por los ofi ciales y subofi ciales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional y de los agentes de esta última.

Art. 206 Num. 8.

Para los ciudadanos colombianos que integran las reservas de ofi ciales de primera y segunda clase de la fuerza aérea, mientras ejerzan actividades de piloto, navegante o ingeniero de vuelo, en empresas aéreas nacionales de transporte público y de trabajos aéreos especiales, solamente constituye renta gravable el sueldo que perciban de las respectivas empresas, con exclusión de las primas, bonifi caciones, horas extras y demás complementos salariales.

Art. 206 Num. 9.

El 25% del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmenta a 240 UVT. Art. 206 Num. 10.

Exención de prestaciones provenientes de un fondo de pensiones. Art. 207.

Exención de cesantías pagadas por fondos de cesantías. Art. 207-1.

No presentarán declaración del impuesto sobre la renta y complementarios, los asalariados cuyos ingresos brutos provengan por lo menos en un ochenta por ciento (80%) de pagos originados en una relación laboral o legal y reglamentaria, siempre y cuando en relación con el respectivo año gravable se cumplan los siguientes requisitos adicionales:

• Que el patrimonio bruto en el último día del año o período gravable no exceda de $133.888.500, 4.500 UVT (valor base año 2016).

• Que no sean responsables del impuesto sobre las ventas.

• Que el asalariado no haya obtenido durante el respectivo año gravable ingresos totales superiores a $121.183.969, 4073 UVT (valor base año 2016).

Al respecto, dispuso el artículo 7 del Decreto 2243 de 24 de noviembre de 2015, por el cual se fi jan los lugares y plazos para la presentación de las declaraciones tributarias y para el pago de los impuestos, anticipos y retenciones en la fuente y se dictan otras disposiciones:

Contribuyentes no obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta y complementarios. No están obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta y complementario por el año gravable 2015 los siguientes contribuyentes:

a) Los empleados cuyos ingresos provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de la prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación. Serán considerados como empleados los


trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje igualo superior al (80%) del ejercicio de dichas actividades, que no sean responsables del impuesto sobre las ventas del régimen común, siempre y cuando en relación con el año gravable 2015 se cumplan la totalidad de los siguientes requisitos adicionales:

1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2015 no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).

2. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT ($39.591.000).

3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas (2.800) UVT ($79.181.000).

4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas (2.800) UVT ($79.181.000).

5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones fi nancieras, no excedan de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).

b) Los Trabajadores por cuenta propia, residentes en el país, que no sean responsables del impuesto a las ventas del régimen común, cuyos ingresos brutos se encuentren debidamente facturados, sobre los cuales se hubiere practicado retención en la fuente, y que provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%) de la realización de una de las siguientes actividades económicas, desarrolladas por el Decreto 1473 del 5 de agosto de 2014:

Actividades deportivas y otras actividades de esparcimientoAgropecuario, silvicultura y pescaComercio al por mayorComercio al por menorComercio de vehículos automotores, accesorios y productos conexosConstrucciónElectricidad, gas y vaporFabricación de productos minerales y otrosFabricación de sustancias químicasIndustria de la madera, corcho y papelManufactura alimentosManufactura textiles, prendas de vestir y cueroMineríaServicio de transporte, almacenamiento y comunicacionesServicios de hoteles, restaurantes y similaresServicios fi nancieros


En consecuencia, no estarán obligados a declarar las personas naturales, sucesiones ilíquidas pertenecientes a esta categoría, residentes en el país, siempre y cuando, en relación con el año 2015 se cumplan los siguientes requisitos adicionales:

1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2015 no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).

2. Que los ingresos totales del respectivo ejercicio gravable no sean superiores a mil cuatrocientas UVT (1.400) ($39.591.000).

3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan dos mil ochocientas (2.800) UVT ($79.181.000).



c) Las demás personas naturales y asimiladas a estas, residentes que no se encuentren clasifi cadas dentro de las categorías de empleados o trabajador por cuenta propia señaladas anteriormente, que no sean responsables del impuesto a las ventas del régimen común respecto al año gravable 2015 y cumplan además los siguientes requisitos:

1. Que el patrimonio bruto en el último día del mismo año o período gravable no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).

2. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT ($39.591.000).

3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas (2.800) UVT ($79.181.000).



d) Personas naturales o jurídicas extranjeras. Las personas naturales o jurídicas extranjeras, sin residencia o domicilio en el país, cuando la totalidad de sus ingresos hubieren estado sometidos a la retención en la fuente de que tratan los artículos 407 a 411 inclusive del Estatuto Tributario y dicha retención en la fuente les hubiere sido practicada.

e) Declaración Voluntaria del Impuesto sobre la Renta. El impuesto sobre la renta y complementario, a cargo de los contribuyentes no obligados a declarar, es el que


resulte de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que deban aplicarse a los pagos o abonos en cuenta, según el caso, realizados al contribuyente durante el respectivo año o período gravable.

Las personas naturales residentes en el país a quienes les hayan practicado retenciones en la fuente y que de acuerdo con las disposiciones del Estatuto Tributario no estén obligadas a presentar declaración del impuesto sobre la renta y complementario, podrán presentarla. Dicha declaración produce efectos legales y se regirá por lo dispuesto en el Libro I del mismo Estatuto.

PARÁGRAFO 1. Para efectos de establecer la cuantía de los ingresos brutos a que hacen referencia los numerales 2 de los literales a), b) y c) del presente artículo, deberán sumarse todos los ingresos provenientes de cualquier actividad económica, con independencia de la categoría de persona natural a la que se pertenezca.

PARÁGRAFO 2. Para establecer la base del cálculo del impuesto sobre la renta por cualquiera de los sistemas de determinación, no se incluirán los ingresos por concepto de ganancias ocasionales, en cuanto este impuesto complementario se determina de manera independiente.

PARÁGRAFO 3. Para los efectos del presente artículo, dentro de los ingresos originados en la relación laboral o legal y reglamentaria, se entienden incorporadas las pensiones de jubilación, vejez, invalidez y muerte.

PARÁGRAFO 4. Los contribuyentes a que se refi ere este artículo, deberán conservar en su poder los certifi cados de retención en la fuente expedidos por los agentes retenedores y exhibirlos cuando la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN lo requiera.

PARÁGRAFO 5. En el caso del literal d) de este artículo, serán no declarantes, siempre y cuando no se confi guren los supuestos de hecho previstos en los artículos 20-1 y 20-2 del Estatuto Tributario en relación con los establecimientos permanentes. Si se confi guran, deben cumplirse las obligaciones tributarias en los lugares y en los plazos determinados en el presente decreto”.

4. 1 PRIMA DE SERVICIOS

Es la prestación equivalente a un mes de salario que deben todos los empleadores, con carácter de empresa a cada uno de sus trabajadores. Tratándose de trabajadores con contratos a término fi jo inferior de un año, estos tendrán derecho a la prestación, en proporción al tiempo laborado.

Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de benefi cios, razón por la cual los trabajadores del servicio doméstico, los chóferes del servicio familiar y los trabajadores de una fi nca familiar de recreo, no gozan de este derecho, ya que el hogar no genera utilidades. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 306).


4. 1. 1 Forma de pagoEn razón de la devaluación del peso, lo consagrado en el literal b) del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo no tiene aplicación práctica; razón por la cual, se puede afi rmar que la prima de servicios será el equivalente a un mes de salario por año trabajado, teniendo en cuenta todo lo devengado por el trabajador durante el semestre respectivo o en el tiempo trabajado, y se pagará por semestres del calendario; lo correspondiente a una quincena a más tardar el último día de junio y la quincena restante, en los primeros veinte días de diciembre. En este orden de ideas, se tiene que quien haya laborado el semestre completo (enero-junio o julio-diciembre) recibe prima completa. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 306).

4. 1. 2 Fórmula para la liquidación de la prima de serviciosa) Si va a liquidar prima de servicios completa basta con tomar el salario base, dividirlo

entre 2 y ese resultado es el valor correspondiente a la quincena.

b) Si va a liquidar prima de servicios proporcional, tome el valor del salario y divídalo entre 2 para obtener el valor de la quincena, luego multiplique esa quincena por el número de días trabajados en el semestre y por último divídalo entre 180 que son los días a que corresponde un semestre; o aplique la siguiente fórmula:

Valor de la quincena x Días trabajados en el respectivo semestre180

El salario base de liquidación de prima de servicios, es el promedio de lo devengado en el semestre o lapo laborado, teniendo en cuenta, también, el auxilio de transporte.

EJEMPLO 3 LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:

El 1 de mayo de 2016 se contrató un trabajador, y durante cada uno de los meses de mayo a diciembre se le canceló, la suma de $777.778,60 por los conceptos que se describen a continuación:

DEVENGADO

Salario básico $ 689.455,00 Auxilio de transporte $ 77.700,00 Horas extras $ 71.500,00 TOTAL DEVENGADO $ 838.655,00

DEDUCCIONES

Aportes para salud (4%) $ 30.438,20Aportes para fondo de pensiones (4%) $ 30.438,20TOTAL DEDUCCIONES $ 60.876,40NETO A PAGAR $ 777.778,60

.


Se requiere saber cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de prima de servicios del año 2016, y cuál es el plazo máximo para cancelarlo.

Los valores causados, a pagar por concepto de primas de servicios se deben cancelar así:

Primer semestre: En la segunda quincena de Junio

Segundo semestre: En los primeros veinte días de Diciembre.

Para este caso en particular, en el primer semestre del año se causaron 60 días laborables en el respectivo semestre, por lo tanto, al trabajador se le debe pagar proporcionalmente en valor correspondiente que es $139.775,83 con la segunda quincena de junio de 2016. Para el segundo semestre que trabajó completo, le corresponde una quincena, es decir $419.327,50, que deben ser cancelados a más tardar el 20 de diciembre de 2016.

4. 2 DOTACIÓN (CALZADO Y VESTIDO DE LABOR)

La dotación es la prestación social a cargo del empleador que habitualmente cuente con uno o más trabajadores permanentes, consistente en entregar materialmente, de forma gratuita y tres (3) veces por año laborado, un vestido y un par de zapatos al trabajador, para que sea usado en las labores propias de su empleo. La entrega de esta dotación para el trabajo no constituye salario ni se computará como factor del mismo en ningún caso.

El empleador será quien defi na el tipo de calzado y vestido de labor que más conviene al trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y tipo de funciones que desempeña el trabajador y el clima o medio ambiente, los instrumentos o materiales que manipulará, entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 230 al 235).

4. 2. 1 Fechas de entrega de dotacióna) 30 de abril

b) 31 de agosto

c) 20 de diciembre (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 232).

4. 2. 2 Benefi ciarios de la dotacióna) El trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por

contrato de trabajo.

b) El servidor que haya laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en forma ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.

c) El trabajador que devengue una asignación básica mensual inferior a dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

d) Están excluidos de esta prestación los trabajadores transitorios o accidentales.


Estos benefi ciarios quedan obligados a recibir la dotación y a destinarla al uso mientras desarrolle las labores propias de su ofi cio, so pena de liberar a la empresa de la obligación correspondiente. Si este último evento ocurre, el empleador dará aviso por escrito al inspector de trabajo. (Ver Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 233).

4. 3 CESANTÍAS

Constituyen la prestación social a cargo del empleador, de pagar a sus trabajadores un mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de acuerdo con los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada año. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 249 al 258).

4. 3. 1 Regímenes de cesantíasExisten tres (3) regímenes de liquidación de cesantías, a saber:

a) Sistema Tradicional: Para trabajadores vinculados con contrato de trabajo antes del primero de enero de 1991 o que no se acojan al sistema de liquidación anual.

Para efectos de liquidación, tendrá carácter defi nitivo cuando termina el contrato de trabajo o cuando se el trabajador se acoja a salario integral; tendrá carácter parcial pero defi nitivo cuando de servicio militar o sustitución de empleadores se trate; y tendrá carácter parcial o de anticipo, cuando su destino sea mejorar las condiciones de vivienda del trabajador.

En éste último evento, el trabajador deberá allegar prueba sumaria que sustente que el retiro parcial con destinación a asuntos autorizados por la Ley, con la respectiva solicitud de pago parcial por parte del trabajador, la cual será autorizada dentro de cinco (5) días hábiles; vencido éste término sin que se apruebe la solicitud, el trabajador podrá pedir la intervención del Ministerio para que ordene el pago, o en su defecto, imponga las multas correspondientes.

b) Sistema de Liquidación Anual con destino a Fondo de Cesantías: De obligatoria aplicación para trabajadores vinculados con contrato de trabajo a partir del primero de enero de 1991 o los que voluntariamente se acojan a éste, abandonando el sistema tradicional.

En este sistema, las cesantías se liquidan de forma defi nitiva el 31 de diciembre de cada año o fracción correspondiente, y se consignan en el Fondo escogido por el trabajador9 a más tardar, el 15 de febrero del siguiente año. El empleador que incumpla éste plazo, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

En caso que, al término de la relación laboral, existan saldos por estos conceptos a favor del trabajador que no hayan sido consignados, será procedente pagarlos directamente al trabajador sumando también, los intereses legales.

9 Se exceptúa la liquidación que deba efectuarse por la terminación del contrato de trabajo.


A más tardar, el 31 de enero del año siguiente se realizará el pago correspondiente a los intereses legales del 12% anual o proporcional a la fracción.

El trabajador podrá retirar los montos de que trata este punto, en los siguientes casos:

• Terminación del Contrato de Trabajo.

• Financiación de Vivienda10.

• Gastos educativos básicos, medios, superiores o para el trabajo y el desarrollo humano del trabajador, del cónyuge, del compañero(a) permanente y sus hijos.

No olvide que las cesantías no son susceptibles de prescripción durante la vigencia de la relación laboral. Para terminar, los trabajadores que quieran acogerse voluntariamente a éste régimen sólo deberán manifestar su deseo irrevocable y la fecha a partir de la cual quieran acogerse, en documento escrito.

c) Sistema aplicable a trabajadores que se acojan al Salario Integral: Los trabajadores vinculados con contrato de trabajo que decidan acogerse al Salario Integral, recibirán la liquidación defi nitiva de las cesantías hasta la fecha en que trabajaron con salario convencional.

Para saber el tiempo que el trabajador ha estado al servicio de la empresa, es necesario que se mida en días, para lo cual se sugiere restar la fecha de ingreso de la fecha de retiro. Puede pasar que algunas cifras no se puedan restar para lo cual se prestarán unidades, teniendo en cuenta que si presta una unidad de años, corresponde a 12 meses y si se presta una unidad de meses, serán 30 días. Al resultado fi nal se le agregará un día como forma de compensar el día en que se empieza a contar.

4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador1. Si el trabajador se encuentra en el régimen tradicional de cesantías faculta al

empleador para pagarlo directamente; y

2. En el caso de encontrarse en el régimen de liquidación anual (a partir de Ley 50 de 1990 o que el trabajador se haya adherido voluntariamente a este régimen) le corresponderá pagarlo a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías, previa solicitud por escrito del trabajador, adjuntando comunicación del empleador en la cual conste:

• El nombre del trabajador que presenta la solicitud de retiro parcial de cesantías.

• El valor del anticipo de cesantía.

• La afi rmación del empleador de haber verifi cado y estar dispuesto a vigilar que el trabajador va a utilizar sus cesantías o el préstamo en las inversiones y operaciones permitidas por la ley.

10 Opera el pago parcial.


Sin la carta del empleador en la cual se acrediten el cumplimiento de la obligación prevista en el artículo 3 del Decreto 2076 de 1967 de verifi car y vigilar la correcta destinación de las cesantías de sus trabajadores, las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías no podrán aprobar y pagar las solicitudes del trabajador de que trata el artículo 21 de la Ley 1429 de 2010.

En caso de que las cesantías causadas durante el año no hayan sido consignadas en la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías seleccionado por el trabajador, el empleador realizará el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.

En todo caso es de advertir que la norma en mención NO exonera al empleador de su obligación de verifi cación y vigilancia sobre la destinación de los retiros parciales de cesantías de sus trabajadores, tanto en el régimen tradicional de cesantías como en el régimen de liquidación anual, ni de su obligación de autorizar dicho pago, si cumple con los requisitos y fi nalidad establecida por el legislador señaladas en el artículo 3 del Decreto Reglamentario 2076 de 1967, artículo 3 del Decreto 2795 de 1991 y demás normas complementarias, so pena de incurrir en las sanciones consagradas en el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra expresamente la prohibición para los empleadores de realizar pagos parciales de cesantías cuando no se cumple con los requisitos contemplados en la ley. (Circular Ministerio de la Protección Socia No. 11 de 7 de febrero de 2011).

4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derechoNo están cobijados por este auxilio, los trabajadores de la industria familiar y los artesanos que trabajando personalmente no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes ajenos a su familia.

Pierden el derecho al auxilio, los trabajadores inmersos en las siguientes causales:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afi nidad, o el personal directivo de la empresa;

b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edifi cios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el empleador podrá retener el pago hasta que la justicia tome una decisión al respecto. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 250).

4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantíasEs necesario tomar como base el último salario mensual, siempre y cuando no haya sido variado en los últimos tres (3) meses; en el caso de salarios variables, se tomará el promedio mensual de lo devengado en el último año o de todo el tiempo, si se ha laborado menos de un año.


Entonces;

Cesantía =Salario Base x Días laborados

360

EJEMPLO 4 LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS

El 1 de agosto de 2016 se contrató a un trabajador y durante cada uno de los meses de agosto a diciembre del mismo año se le canceló, la suma de $777.778,60 por los conceptos que se describen a continuación:

DEVENGADO

Básico Básico Mensual 689.455,00 Auxilio de transporte 77.700,00 Horas Extras 71.500,00 TOTAL DEVENGADO (salario mes) 838.655,00

DEDUCCIONES

Aportes salud ( 4% ) (base 838.655 - 77.700) 30.438,20Aportes fondo de pensiones (4 %) 30.438,20TOTAL DEDUCCIONES 60.876,40NETO A PAGAR 777.778,60

Se requiere saber ¿cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de cesantías e interés de cesantía, y en qué fecha es el plazo máximo para cancelarlo? ¿A quién se le debe cancelar estos valores si el trabajador no ha escogido Fondo de Cesantías?

Lo primero que se debe hallar es el tiempo de servicio del año 2016 y el valor base para calcular la cesantía y el interés sobre la cesantía. Para este caso el tiempo de servicio es de 5 meses, correspondientes de agosto a diciembre de 2016 y el valor base para la liquidación es de $838.655.

Cesantías = $838.655 x 150 = $349.439,58360

La cesantía correspondiente a los 5 meses es de $349.439,58 que debe consignar la empresa antes del 14 de febrero de 2017 en el Fondo de Cesantías elegido por el trabajador, pero en este caso, como el trabajador no lo eligió, el empleador podrá realizar el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.

Por concepto de interés de cesantía el procedimiento de liquidación es el siguiente:

Intereses de cesantías =$349.439,58 x 150 x 0,12

= $ 17.471,98360

En ese orden de ideas se deben cancelar $17.471,98, a más tardar el 31 de enero de 2017.


4. 3. 4 Fondo de CesantíasComo lo mencionamos anteriormente, es el trabajador quien escoge libremente el Fondo que administrará sus cesantías. Si el trabajador tiene más de un contrato de trabajo con distintos empleadores podrá escoger más de un fondo.

La afi liación es efectiva desde el mismo momento de la consignación que realice el empleador, además de los requisitos o documentación, que éstos exijan.

El fondo de cesantías tendrá la obligación de abonar trimestralmente a cada afi liado y a prorrata de sus aportes individuales la parte que corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo período; para estos efectos, la Superintendencia Financiera, publicará por medio de Carta Circular la rentabilidad, comisión de administración y seguro previsional de los Portafolios de Corto y Largo Plazo de los Fondos de Cesantía.

La reforma en materia de cesantías contempló la obligación para las sociedades administradoras de fondos de cesantías de ofrecer dos tipos de portafolios de inversión. Para dar cumplimiento a esta obligación el Gobierno Nacional y la Superintendencia Financiera consideraron necesario actualizar el régimen aplicable a las cesantías, porque la existencia de dos portafolios y la evolución del mercado de capitales durante estos 19 años, ameritan la creación de un régimen más efi ciente y moderno en benefi cio de los afi liados.

Básicamente la reforma consistió, en darle a los afi liados la posibilidad de elegir entre un portafolio de corto plazo y uno de largo plazo o los dos, para la administración de sus cesantías. De la existencia de estos dos portafolios se derivan entonces que cada uno de ellos tenga su propio régimen de inversiones, que a cada uno la administradora garantice una rentabilidad mínima y por ende, que para cada portafolio haya un régimen de comisiones y de publicidad correspondiente.

Desde el primero de enero de 2010, existen dos portafolios manejados en dos cuentas:

a) Corto Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia cortos: la fi nalidad mitigar el riesgo de perder valor por los retiros cercanos a la fecha de consignación.

b) Largo Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia mayores a un año. Con esta opción el afi liado tendrá horizontes de más largo plazo y podrá entonces obtener una mayor rentabilidad.

Para mayor facilidad en una primera etapa, el portafolio de largo plazo estará conformado por los recursos que hoy se administran en el fondo de cesantías existente. Y por su parte todo el nuevo recaudo a partir del 1 de enero de 2010 entrará al portafolio de corto plazo.

Los recaudos ingresados al portafolio de corto plazo permanecerán allí hasta cuando el trabajador elija trasladarlos al de largo plazo. Dada la dinámica de los retiros parciales, se estimó que si el afi liado no ha tomado ninguna decisión, entre el 16 y el 31 de Agosto de cada año los saldos que se encuentren en el portafolio de corto plazo se trasladarán al


portafolio de largo plazo para buscar una mejor rentabilidad y una perspectiva de inversión de largo plazo que benefi cie a los afi liados.

Los nuevos aportes que se consignen entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de cada año, serán acreditados en la subcuenta de corto plazo.

Esta selección se ejecutó a partir del 1 de julio de 2010 fecha a partir de la cual los afi liados escogerán su perfi l de riesgo y la distribución de sus cesantías en los dos portafolios o en uno solo. Si el afi liado no seleccionó su perfi l de administración a febrero de 2011, el 100% de los nuevos aportes ingresará a la Subcuenta de Corto Plazo.

Las Administradoras deberán trasladar entre los días 16 y 31 de agosto de cada año, los saldos existentes en la Subcuenta de Corto Plazo a la subcuenta de Largo Plazo. Lo anterior siempre y cuando el afi liado no haya tomado una decisión en contrario.

Los recursos que el afi liado tenga en el portafolio de corto plazo, como se dijo anteriormente, se trasladarán al portafolio de largo plazo, entre el 16 y 31 de agosto de cada año.

Los recursos que tenían los afi liados antes del primero de enero de de 2010 en el fondo de cesantías, se administrarán en el portafolio de largo plazo.

El afi liado no tiene que escoger tener sus recursos en un solo portafolio, al contrario, puede combinarlos, es decir, que sus recursos y recaudos estén distribuidos en distintos porcentajes en las dos subcuentas y por ende en los dos portafolios. Esta proporción se aplicará solo al momento del traslado.

El afi liado puede retractarse si respeta unos plazos. Si el afi liado quiere pasar los recursos del portafolio de corto al de largo plazo, esta elección la puede hacer cada 6 meses. Pero si lo que quiere es cambiarse de la subcuenta de largo plazo a la de corto plazo, este cambio sólo lo puede hacer pasados doce meses luego de la última elección.

Este cambio puede hacerse las veces que el afi liado quiera, pero debe tener en cuenta que el traslado de administradora no implica el cambio de portafolio. Es decir que si está en el portafolio de corto plazo cuando cambie de administradora, sus recursos, salvo que haya decisión expresa del afi liado en contrario, los recursos se trasladarán hacia el portafolio de corto plazo de la nueva administradora. En los traslados se respetarán las órdenes impartidas en ejercicio del derecho de defi nición o modifi cación del perfi l de administración y la fecha en que las mismas fueron impartidas. Esto implicará que las administradoras trasladarán esta información de manera simultánea con los recursos.

El afi liado queda cesante o solicita un retiro parcial para remodelar o comprar vivienda o para fi nanciar la educación superior, la administradora tendrá, como antes de la reforma, cinco (5) días hábiles para entregar las cesantías defi nitivas requeridas o de cinco (5) días hábiles para la liquidación parcial.

Los retiros parciales se realizan, primero de los saldos disponibles en la subcuenta de corto plazo y si hace falta se tomarán del portafolio de largo plazo.


En caso de pignoración o embargo se afectarán primero los recursos disponibles en la subcuenta de largo plazo posteriormente los que estén en la subcuenta de corto plazo.

En materia de régimen de inversiones y de rentabilidad mínima, el Gobierno ha estimado que para el portafolio de largo plazo, se conservarán prácticamente las mismas reglas que hoy existen para el fondo de cesantías que hoy opera.

Los cambios fundamentales se establecen para el nuevo portafolio creado por la regulación de corto plazo.

En este sentido y si la fi nalidad de este portafolio de corto plazo es buscar una mayor protección del riesgo de mercado para los aportes, las inversiones con los límites establecidos, deberán estar respaldadas por activos que cuenten con la liquidez y seguridad requerida, es decir inversiones muy líquidas y a menos de un año. En este orden de ideas para este portafolio quedan prohibidas las inversiones en:

• Acciones no líquidas o ADR’s y GDR’s.• Participaciones en Fondos de Capital Privado.• Operaciones Repo o simultaneas activas celebradas en la BNA.• Productos estructurados de capital protegido.• Carteras Colectivas cerradas.

Para el caso de la rentabilidad mínima del portafolio de largo plazo, se conserva la fórmula, metodología y verifi cación hoy existente para el único portafolio existente.

El cambio signifi cativo se dio para el portafolio de corto plazo en donde para poder propender por la búsqueda de la protección del capital, la rentabilidad mínima está atada a un indicador de referencia de corto plazo neto de comisión de administración, disminuida en un 25%. El indicador corresponde a un TES sintético a 90 días con rendimiento equivalente a la tasa de la curva cero cupón para 90 días. Este se valora al cierre de cada mes y se reinvierte a la tasa indicada.

Para lograr un mayor benefi cio de los afi liados, el portafolio de largo plazo tendrá una comisión del 3% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria.

Por la administración del portafolio de corto plazo, las administradoras podrán cobrar una comisión del 1% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria. Por los retiros anticipados de cualquiera de los dos portafolios, se podrá cobrar una comisión del 0.8% del retiro. No hay comisión para el retiro de las cesantías cuando el trabajador quede cesante.

Cada 6 meses los afi liados recibirán un extracto sobre sus recursos invertidos en cada uno de los portafolios o subcuentas. Igualmente la Superintendencia Financiera autorizará la publicidad y los formatos de información y de escogencia de portafolio que las administradoras coloquen a disposición del público.

Esta reforma sólo es el desarrollo de lo previsto en la Ley 1328 de 2009, que se aplica a las cesantías administradas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías creadas por la Ley 50 de 1990.


4. 3. 5 Intereses sobre las cesantíasEl régimen de cesantías con liquidación anualizada, contempla el pago de intereses sobre las cesantías a cargo del empleador, independientemente del régimen de cesantía que lo ampare al trabajador; este interés se paga directamente al trabajador11 en el mes de enero del año siguiente, a aquel en quien se causen; en la fecha de retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produzca antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año. Si el empleador no paga los intereses establecidos por la ley, debe cancelar al asalariado a título de indemnización y por una sola vez, un valor igual al de los intereses causados.

Por lo tanto, es aconsejable que el empleador entregar un comprobante que especifi que, el monto de las cesantías, el período y el valor de los intereses.

Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres (3) meses y en el caso de salarios variables, se toma como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un año.

Entonces; intereses sobre las cesantías, es igual a:

Intereses sobre las cesantías =Valor de las Cesantías x Días trabajados x 0.12

360

4. 3. 6 Mecanismo de protección al cesantePor disposición del artículo 169 de la Ley 1450 de 2011, el Gobierno contempló el mecanismo de protección al desempleo con ayuda de las cesantías, el cual desarrolló mediante la Ley 1636 de 2013 y tiene por fi nalidad la articulación y ejecución de un sistema integral de políticas activas y pasivas de mitigación de los efectos del desempleo que enfrentan los trabajadores; al tiempo que facilitar la reinserción de la población cesante en el mercado laboral en condiciones de dignidad, mejoramiento de la calidad de vida, permanencia y formalización. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 1).

4. 3. 6. 1 Uso voluntario de los aportes a las cesantíasDel aporte a las cesantías que los empleadores están obligados a consignar anualmente a cada uno de los trabajadores, estos últimos podrán decidir voluntariamente el porcentaje de ahorro para el Mecanismo de Protección al Cesante.

Los trabajadores dependientes o independientes que ahorren voluntariamente para el mecanismo de protección al cesante, recibirán un benefi cio proporcional a su ahorro que se hará efectivo en el momento en que quede cesante con cargo al Fosfec, de conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional.

11 No deben consignarse en el Fondo de Cesantías


Sin perjuicio de lo establecido en el primer inciso del presente artículo, el trabajador que quiera usar las cesantías para educación, compra, construcción o mejoras de vivienda, podrá usar para este efecto el 100% de sus cesantías.

El Fondo de Cesantías trasladará a la administradora del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, el valor que el trabajador haya alcanzado a ahorrar voluntariamente para el Mecanismo de Protección al Cesante dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud por parte del trabajador a la administradora de fondos de cesantías con la certifi cación del Fosfec de que el trabajador acredita los requisitos de que trata el artículo 13 de la presente ley. El Gobierno Nacional reglamentará lo dispuesto en este artículo. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 7).

Dentro de los tres (3) días siguientes a la terminación de la relación laboral, el empleador otorgará al empleado una carta o certifi cación de terminación de la misma, en la que indique la fecha de terminación, última remuneración del trabajador y causa de la terminación. Dicha certifi cación será entregada personalmente al trabajador al momento de la suscripción de la liquidación o remitida por correo certifi cado a la dirección registrada de este.

Si el empleador incumpliere con esta obligación, el cesante así lo manifestará ante la respectiva Caja de Compensación Familiar y se entenderá cumplido el requisito. En todo caso, la Caja administradora del Fosfec recobrará al empleador omiso los valores correspondientes al reconocimiento de los pagos que por concepto de cotización a salud y pensiones y de cuota monetaria reconozca al cesante benefi ciario de los mismos. Dichos recursos serán girados al FOSFEC.

En el caso de los trabajadores independientes contratistas, la certifi cación de cesación será equivalente a la constancia sobre terminación del contrato que emita el contratante o al acta de terminación del contrato, en los mismos términos y con las consecuencias previstas en el presente artículo.

Para los demás trabajadores independientes la certifi cación de cesación se entenderá como la manifestación que realicen bajo declaración juramentada al respecto en el Formulario Único de Postulación. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 10 y Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.3.2).

4. 3. 6. 1. 1 Uso voluntario

Los trabajadores dependientes podrán destinar parcial o totalmente las cesantías causadas o por causarse, en forma libre y voluntaria, en el marco del Mecanismo de Protección al Cesante.

Los trabajadores independientes podrán en forma libre y voluntaria afi liarse a las Administradoras de Fondos de Cesantías y destinar parcial o totalmente los recursos ahorrados, en el marco del Mecanismo de Protección al Cesante. El mismo esquema se aplicará a los trabajadores remunerados bajo la modalidad de salario integral. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.5.3).


El titular de las cesantías que desee ahorrar para el mecanismo, deberá expresar por escrito su voluntad de destinar parcial o totalmente las cesantías, causadas o por causarse, en cualquier momento durante la relación laboral o en el desarrollo de la actividad productiva.

La voluntad del trabajador se manifestará ante el empleador o ante la Caja de Compensación Familiar a la que esté afi liado o directamente ante la Administradora de Fondos de Cesantías correspondiente.

Los empleadores y las Cajas de Compensación Familiar reportarán dentro de los tres (3) días siguientes a la decisión del trabajador, a la Administradora de Fondos de Cesantías que corresponda, la determinación que este adoptó sobre el uso de sus cesantías para el Mecanismo de Protección al Cesante.

La Administradora de Fondos de Cesantías informará al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de aplicación, que el registro de la decisión de ahorro voluntario para el Mecanismo de Protección al Cesante se hizo efectivo.

La destinación parcial de las cesantías se expresará en porcentaje, pero en ningún caso el monto del ahorro voluntario podrá ser inferior al que resulte de aplicar los porcentajes determinados en el numeral 5 del artículo 13 de la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.5.4).

En cualquier momento y en forma libre y voluntaria, el trabajador podrá revocar totalmente el monto de lo destinado para ahorro en el Mecanismo de Protección al Cesante, por escrito y en los términos de lo señalado por los artículos 4 y 5 del Decreto 135 de 2014.

Lo aquí dispuesto, aplicará igualmente para el caso en que el trabajador decida hacer uso del ahorro de cesantías, para los fi nes adicionales permitidos por la ley. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.5.8).

4. 3. 6. 2 Aporte de trabajadores con salario integralPara los trabajadores que pacten salario integral, la afi liación al Mecanismo de Protección al Cesante del trabajador con salario integral es voluntaria y el ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de cesantías.

Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante los trabajadores con salario integral deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 8).

4. 3. 6. 3 Aporte de trabajadores independientesPara los trabajadores independientes, la afi liación al Mecanismo de Protección al Cesante es voluntaria, el ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de cesantías.

Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante los trabajadores independientes deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación


Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes por lo menos dos años continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años.

La afi liación de los trabajadores independientes al Mecanismo de Protección al Cesante requerirá en todo caso, la afi liación previa a los Sistemas de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Cajas de Compensación Familiar. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 9).

Los trabajadores independientes que accedan voluntariamente al Mecanismo de Protección al Cesante, deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar de conformidad con lo establecido en el parágrafo 1 del artículo 19 de la Ley 789 de 2002, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), cancelando el 2% sobre el ingreso base de cotización al Sistema Integral de Seguridad Social.

Los cesantes acreditarán el requisito de afi liación previa al Sistema de Subsidio Familiar para acceder a las prestaciones económicas del Mecanismo de Protección al Cesante en la calidad que les resulte favorable o mediante la sumatoria de los tiempos de cotización al Sistema de Subsidio Familiar en condición de dependiente y de independiente. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.3.4).

4. 3. 6. 4 Cobertura en eventos de suspensión involuntaria del contrato de trabajoEl Mecanismo de Protección al Cesante cobija en los mismos términos previstos por la Ley 1636 de 2013, a los trabajadores que se encuentren en suspensión temporal involuntaria del contrato de trabajo, por las causales de fuerza mayor o caso fortuito y por la suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días, previa autorización del Ministerio del Trabajo.

El empleador que se encuentre en suspensión del contrato de trabajo por las causales señaladas anteriormente, deberá remitir certifi cación a la Caja de Compensación Familiar a la que se encuentre afi liado por cada trabajador, en la cual informe la causal de suspensión y el periodo de la misma, para los fi nes previstos por los artículos 46 y 47 del Decreto número 2852 de 2013.

Las cotizaciones a los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones serán pagadas por el empleador en las condiciones establecidas por el Decreto número 806 de 1998, quien podrá recobrar al Fosfec, a través de la Caja de Compensación Familiar que haya atendido al trabajador suspendido, las sumas que correspondan a las cotizaciones, sobre un (1) salario mínimo mensual legal vigente durante el periodo de protección que corresponda.

Las Cajas de Compensación Familiar establecerán programas para el reconocimiento de subsidio en especie y en servicios y para la atención de servicios sociales a los trabajadores a que se refi ere el decreto 1508 de 2014.

El Ministerio del Trabajo podrá defi nir los criterios y realizar procesos de compensación extraordinaria, en los términos previstos por el artículo 59 del Decreto número 2852 de 2013, cuando por circunstancias especiales los recursos que correspondan a una Caja de Compensación Familiar, sean insufi cientes para atender la demanda de servicios, sin


perjuicio de lo establecido por el literal c) del artículo 4 de la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.6.1.3.16 y 2.2.6.1.6.2 al 2.2.6.1.6.5.).

4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA DE PATERNIDAD

A continuación encontraremos el conjunto de normas que garantizan a la trabajadora en estado de embarazo, la estabilidad reforzada, sin importar la empresa y el sector a que pertenezca.

Tiene su fundamento constitucional en el artículo 43: “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.

En el caso de la madre, la licencia se remunera con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, o si se trata de salario que no sea fi jo, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor de catorce cuya duración es de (14) semanas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236).

Para tramitar la licencia de maternidad es necesario que la trabajadora presente un certifi cado médico, en el cual conste:

• El estado de embarazo de la trabajadora;• La indicación del día probable del parto, y• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,

por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Lo anterior es procedente y aplicable para la madre adoptante, que en lugar de certifi car la fecha del parto, allega el de la entrega ofi cial del menor que adopta.

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las catorce (14) semanas que se establecen en la recién expedida Ley 1468 de 2011. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido anteriormente para niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

Para efectos de su aplicación, se deberá anexar al certifi cado de nacido vivo y la certifi cación expedida por el médico tratante en la cual se identifi que diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fi n de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.


La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

b) Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la citada ley.

De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

En el caso del padre, la licencia de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera y se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Si la madre fallece antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236).

Si se trata de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, su jornada de trabajo, no podrá exceder de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo (7) mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales. (Código de la Infancia y Adolescencia, Artículo 116).


En cualquier caso, el trámite de reconocimiento de la prestación ante la EPS, deberá se adelantado directamente por el empleador toda vez que se encuentra prohibido por el artículo 121 del Decreto-Ley 19 de 2012, trasladarle a la trabajadora cualquier trámite sobre el particular.

En caso de que el empleador no cumpla con la obligación de otorgar los descansos remunerados de que tratan los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo, los trabajadores tiene derecho, como indemnización, al doble de la remuneración de los descansos no concedidos, sin olvidar que esta conducta por parte del empleador, constituye acoso laboral.

Para conocer los requisitos que proceden para el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas relacionadas con las licencias de maternidad, le sugerimos consultar el Acuerdo No. 414 de 2009, que encontrará en el libro de nuestro Grupo Editorial, “Sistema de Seguridad Social Integral”, artículo 166.

4. 4. 1 Descanso remunerado en caso de abortoLa trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador el certifi cado médico sobre lo siguiente:

• La afi rmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y

• La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. (Ver Concepto Ministerio de Salud y de Protección Socia No. 198985 de 10 de septiembre de 2012, Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 237).

4. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactanciaEl empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y dado el caso, también, deberá conceder más descansos, si la trabajadora presenta certifi cado médico en el cual se expongan las razones que justifi quen ese mayor número de descansos.

Para dar cumplimiento a esta obligación los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño, o en su defecto, contratar el servicio con las instituciones de protección infantil. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 238).

4. 4. 3 Prohibición de despedirNinguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.


Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la Ley 1468 de 2011, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

En este punto vale la pena mencionar, que la trabajadora que es despedida durante la época del embarazo o la lactancia, puede acudir a la Tutela para lograr el respeto a la protección constitucional, siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:

• Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del período de lactancia;

• Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada caso;

• Que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora;

• Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador y,

• Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las obligaciones laborales por parte de la trabajadora. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 239, Sentencia T-577 de 2003).

4. 4. 4 Permiso para despedirPara poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano. (Ver Sentencia C-710 de 9 de diciembre de 1996, Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 240).


4. 4. 5 Nulidad del despidoEl empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.

No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

No olvide que la conducta desplegada por el empleador, tendiente a negar el efectivo disfrute de estas licencias y siendo indiferente con los derechos que el Estado ha garantizado a estos trabajadores, constituyen acoso laboral.

4. 4. 6 Fuero de paternidadEs pertinente saber que por estos días cursa en el Congreso el Proyecto de Ley 238 de 2013 “Por el cual se establece el fuero de paternidad, se amplía el período de presunción de despido por motivo de embarazo o lactancia, y se dictan otras disposiciones”, mediante la cual se pretende adicionar el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, otorgando así a los padres un Fuero de Paternidad o Fuero Paternal que tiene como fundamento proteger a la familia, igualar en garantías laborales a los padres y robustecer las garantías del nasciturus y recién nacidos.

EJEMPLO 5 PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE MATERNIDAD

Se contrató a una trabajadora el 1 de octubre de 2014, mediante contrato a término fi jo con duración de 2 años. El día 2 de marzo de 2016 informa mediante certifi cado médico, a su empleador que está en estado de embarazo. Por tal motivo la trabajadora desea saber a qué tiene derecho, y quién le debe reconocer licencia de embarazo y prestaciones económicas. Para ello nos suministra la siguiente información:

Año Remuneración Auxilio de transporte

2016 $689.455 $ 77.700

¿Cómo se le liquida el descanso remunerado, si la trabajadora tuviera un salario variable? ¿Qué sucedería si la empresa, la llegara a despedir sin justa causa por este motivo?

Lo primero que se debe tener en cuenta es la fecha en que se debe iniciar su descanso remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario base para liquidar el descanso la suma de $689.455 el último salario (No se debe tener en cuenta el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 14 semanas remuneradas por un valor de $2.413.092,50 (cada semana a $172.363,75), que se le deben cancelar en el momento que la trabajadora entregue la respectiva certifi cación expedida por la EPS, donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo cancela la


empresa y posteriormente se le descuenta a la EPS de los aportes a pagar. Adicionalmente a este pago la trabajadora tiene derecho a que la EPS le atienda el parto y demás servicios anexos, en forma oportuna y gratuita.

Si la trabajadora tuviera un salario variable, para liquidarle el pago de este descanso remunerado, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

Si por este motivo la empresa la despidiera sin justa causa, la empresa debe reconocerle lo siguiente:

• Las 14 semanas de descanso remunerado por $2.413.092,50

• Una indemnización equivalente a los salarios de 210 días por $4.826.185

• La liquidación de las prestaciones y salarios pendientes de pagar, al momento de la terminación del contrato de trabajo.

• La indemnización correspondiente a la terminación del contrato sin justa causa.

4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

Son las que cubren al trabajador en materia de salud, pensión y riesgos laborales; las mismas que el empleador tendrá que cumplir si omite la afi liación del trabajador.

Estas son:

• Enfermedad común y profesional.

• Licencia de Maternidad y protección del recién nacido.

• Accidente de Trabajo.

• Pensiones de vejez, invalidez o muerte (sobrevivientes).

• Atención de Urgencias.

• Auxilio Funerario.

4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR

Es la prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia como núcleo básico de la sociedad.

Subsidio en Dinero: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que de derecho a la prestación.

Subsidio en Especie: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares, drogas y demás frutos o géneros diferentes al dinero.


Subsidio en Servicios: Es aquel que se reconoce a través de la utilización de la obras y programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden de prioridades prescrito en la ley.

Trabajador benefi ciario: Es quien reúne los siguientes requisitos:

• Tener el carácter de permanentes, es decir, que ejecuten labores propias de las actividades normales del empleador y no realicen un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

• Devengar hasta 4 Salarios mínimos legales mensuales vigentes,

• Laborar mínimo 96 horas al mes y,

• Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación (hijos, hermanos huérfanos de padres y padres mayores de 60 años del trabajador). (Ley 21 de 22 de enero de 1982, Artículo 27).

Afi liados al régimen del subsidio familiar:

1. Trabajadores afi liados al subsidio familiar. Son todos los trabajadores de carácter permanente que prestan sus servicios personales a un empleador público o privado, afi liado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero.

2. Trabajadores benefi ciarios del régimen del subsidio familiar. Son benefi ciarios los trabajadores de carácter permanente afi liados al régimen del subsidio familiar, con remuneración hasta de cuatro (4) veces el salario mínimo legal vigente y con personas a cargo, por las cuales tienen derecho a percibir la prestación del subsidio familiar en dinero.

3. Pensionados afi liados al régimen del subsidio familiar. Son las personas que tienen la calidad de pensionado y se encuentran afi liadas a una caja de compensación familiar.

4. Afi liados facultativos al régimen del subsidio familiar. Son las personas que no encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden tener acceso a los servicios sociales de las cajas de compensación familiar por disposición de la ley o en desarrollo de convenios celebrados por las mismas.

4. 6. 1 SubsidiosSubsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo de intervención en la economía para buscar el pleno empleo.

Subsidio al desempleo: Subsidio asignado a los jefes cabeza de hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los recursos del fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 263).


Según el artículo 2.2.6.1.1.2 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, las Cajas de Compensación Familiar no podrán asignar nuevos subsidios al desempleo ni microcréditos con cargo a los recursos señalados en el artículo 6 de la Ley 789 de 2002.

Los benefi ciarios del subsidio al desempleo que se encuentren activos al momento de la expedición del citado Decreto, seguirán recibiendo el subsidio en los términos y condiciones previstos en la Ley 789 de 2002, hasta la terminación o pérdida del benefi cio. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.1.2).

Los benefi ciarios del Subsidio al Desempleo de que trataba la Ley 789 de 2002 y sus decretos reglamentarios, podrán solicitar los benefi cios del Fosfec cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.3.3 Par. 1).

Subsidio de Vivienda: Aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al benefi ciario, sin cargo de restitución por parte de este, que constituye un complemento de su ahorro, para facilitarle la adquisición, construcción o mejoramiento de una solución de vivienda de interés social.

4. 7 OTROS PAGOS

4. 7. 1 VacacionesLas vacaciones están concebidas como un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a las que tiene derecho todo trabajador por haber servido a su empleador durante un (1) año.

Las vacaciones tienen como fi nalidad primordial, procurar por medio del descanso la recuperación física y mental del trabajador, para que éste regrese a sus labores en la plenitud de sus capacidades y pueda contribuir efi cazmente al incremento de la productividad de la empresa.

En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado no se computará como día hábil para efecto de vacaciones, así que corresponde a cada empleador establecer en cada caso particular, si el sábado se cuenta como día hábil.

Las vacaciones se caracterizan porque:

• Se presenta la cesación transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones y por ende, la no concurrencia al sitio de trabajo durante un período señalado con antelación.

• No se pierde la vinculación con el empleador.

• Son acumulables hasta por dos años, siempre que ello obedezca a aplazamiento por necesidades del servicio.

• Genera vacancia temporal en el empleo.

• Es viable proveer el empleo de manera temporal mediante, siempre que se cumplan las condiciones de ley.


• El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 189 numeral 1).

Los trabajadores que presten sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente al tiempo laborado. En los contratos a término fi jo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15) días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.

Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten por escrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

La remuneración de las vacaciones se liquida con el salario que haya devengado el trabajador, en el momento de iniciarlas, excluyendo el valor del trabajo en días de descanso obligatorio, el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el de auxilio de transporte.

El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el empleador o la persona delegada por éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el trabajador haya iniciado el disfrute, las aplaza por razones del servicio.

El aplazamiento se debe decretar por escrito y todo aplazamiento de vacaciones se hará constar en la respectiva hoja de vida del trabajador.

Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el trabajador se encuentra disfrutando de las mismas y el empleador o la persona delegada ordenan la suspensión del disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:

• Por necesidades del servicio.

• Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente, siempre que se acredite con certifi cado médico expedido por la E.P.S. a la cual esté afi liado el empleado o trabajador.

• Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en los términos del punto anterior.

• Por el llamamiento a fi las.

En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justifi cada en el goce de vacaciones ya iniciadas, el benefi ciario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fi n.


Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán quedar autorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya delegado tal facultad.

En términos generales las vacaciones habitualmente se toman a nivel individual, a solicitud de cada empleado, pero en forma excepcional algunas empresas que tienen periodos de cierre (no productivos) decretan vacaciones en forma general a todos sus trabajadores o vacaciones colectivas. Cuando se concedan vacaciones colectivas, aquellos trabajadores que no hayan completado el año continuo de labores disfrutaran todo el periodo, pero solo recibirán su pago en forma proporcional.

Los siguientes empleados gozan de un periodo de vacaciones diferente.

• Los empleados que trabajan en actividades de manejo de aparatos para exámenes de rayos X y tuberculosis tienen quince (15) días de vacaciones por semestre.

• Los menores de edad tendrán veinte (20) días por año.

• Los profesores que gozan de dos períodos de vacaciones, a mediados de año escolar y al fi nal del año escolar. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 186 al 192).

4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacacionesEn el período vacacional, el trabajador recibe el salario ordinario y que para efectos de la liquidación se computarán los recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios remunerados y se exceptuará el subsidio de transporte.

Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el año inmediatamente anterior, excluyendo, el valor del trabajo en días de descanso obligatorias y horas extras o suplementarias y computando recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios.

4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones

a) Para las vacaciones que se disfrutan en tiempo. r12

Vacaciones =Salario base x Días a liquidar12

30

b) Para las vacaciones que se compensan en dinero.

Vacaciones =Último salario x Días trabajados

720

12 Períodos o fracciones que se deban al trabajador.


EJEMPLO 6 LIQUIDACIÓN DE VACACIONES

Un trabajador tiene un contrato hace dos años, el cual inició el 1 de octubre con un salario asignación básica mensual de $600.000, posteriormente ese salario fue aumentado en dos oportunidades en $110.000. A enero de este año, sus vacaciones no han sido liquidadas.

DEVENGADO

Básico Básico Enero de 2016 820.000,00 Auxilio de transporte 77.700,00 Intereses sobre las Cesantías 2015 95.880,00 Horas Extras 32.500,00 TOTAL DEVENGADO (salario mes) 1.026.080,00

DEDUCCIONES

Aportes salud ( 4% ) 34.100,00Aportes fondo de pensiones ( 4 % ) 34.100,00TOTAL DEDUCCIONES 68.200,00NETO A PAGAR 957.880,00

El día 16 de enero, le informan al empleado que a partir del 3 de febrero, se le concede el disfrute de las vacaciones pendientes.

¿Cuál será el tiempo de disfrute de vacaciones y cual el valor a reconocer?Para la liquidación de vacaciones, es necesario contar con dos datos precisos, el tiempo que se va a liquidar y la última remuneración del trabajador.

Sobre el tiempo a liquidar tenemos que se iniciaron labores en octubre de hace 2 años, por lo que al 1 de febrero fecha en que iniciaría su disfrute de vacaciones, contaríamos con 16 meses laborados, teniendo derecho al disfrute de vacaciones, por haber laborado más de un año.

Como el contrato de trabajo continúa, después del descanso de vacaciones, estas se reconocerán sobre el primer año laborado, y sobre los 4 meses que se han trabajado adicionales se efectuará su reconocimiento de descanso al completar un nuevo año o al terminar el contrato de trabajo, de tal manera que el tiempo a reconocer de vacaciones a partir del 3 de febrero será de 15 días hábiles.

Para efectos de liquidación, debemos averiguar a cuantos días calendario equivalen los 15 días hábiles, por lo que debemos sumar a los 15 días aquellos sábados (si se consideran no laborales), domingos y festivos que se encuentren en el periodo objeto de vacaciones. Como en el mes de febrero no existen festivos únicamente sumamos 2 sábados y 2 domingos, para un total de días calendario a reconocer de vacaciones de 19.


Buscamos ahora cual es el valor de la última remuneración y según la información de devengos del mes de enero observamos que esta es de $820.000. Las horas extras, el auxilio de transporte y los intereses de cesantías pagados en el mes de enero no forman parte de la base de vacaciones ya que esas partidas se encuentran excluidas.

Nota: El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe incluirse dentro del cálculo salario ordinario.

Si bien el periodo por el cual se reconocen las vacaciones corresponde al comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año anterior, periodo en el cual la remuneración fue de $600.000 inicialmente y de $820.000 de manera posterior, la liquidación debe efectuarse sobre el salario devengado en el momento de iniciar el disfrute.

El valor a cancelar por vacaciones deberá ser calculado así:

$820.000/30 días = $27.333,33 Valor diario devengado por el trabajador.

$27.333,33 x19 días = $519.333,33 Valor por días de vacaciones.

El valor a reconocer por vacaciones es de $519.333,33 suma que deberá ser cancelada antes de iniciar el disfrute de vacaciones el trabajador.

El trabajador disfruta de vacaciones entre el 3 de febrero y el 21 de febrero de 2016, debiendo reintegrarse a laborar el día 22 de febrero de 2016.

En este orden de ideas, la nómina de este trabajador para el mes de febrero de 2016 contendrá la siguiente información:

DEVENGADO

Básico Básico (10 días) 273.333,33

Auxilio de transporte (10 días) 25.900,00

Horas Extras 0,00

TOTAL DEVENGADO (salario mes) 299.233,33

DEDUCCIONES

Aportes salud ( 4% ) 34.100,00

Aportes fondo de pensiones ( 4 % ) 34.100,00

TOTAL DEDUCCIONES 68.200,00

NETO A PAGAR 231.033,33

*A partir del 22 de febrero de 2016 mas (+) el día 1 y 2 de Febrero de 2016.

**Aportes liquidados sobre el ingreso base de cotización del período anterior.


En caso de terminación de contrato de trabajo del empleado de este ejemplo con fecha 30 de enero, el valor a reconocer por vacaciones, deberá ser por los 16 meses laborados es decir: 15/12x16 = 20 días, que multiplicados por el último salario nos arroja la suma de $546.666,66

4. 7. 2 Auxilio de transporteEs el derecho que se reconoce en los lugares donde se presta el servicio público de transporte, a aquellos trabajadores particulares y públicos que tengan jornada media o completa y que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes para ayudar económicamente al trabajador con su desplazamiento hasta el lugar de trabajo. Si el trabajador devenga salario variable, se promediará lo devengado en el mes anterior.

El subsidio se podrá otorgar en especie, cuando el empleador contrate el servicio de transporte.

No procede el subsidio para quienes no demandan gastos de movilización o residen en el mismo sitio de trabajo.

Para el año 2016, se fi jó mediante Decreto 2553 de 30 de diciembre de 2015 un valor mensual de SETENTA Y SIETE MIL SETESIENTOS PESOS ($77.700).

4. 7. 3 Aportes parafi scalesEstán obligados a realizar aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación los empleadores públicos o privados, los trabajadores Independientes, las entidades o Universidades Públicas con régimen especial en Salud, las agremiaciones o asociaciones, las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, las misiones diplomáticas, consulares o de organismos multilaterales no sometidos a la legislación colombiana, las organizaciones Administradoras del Programa de Hogares de Bienestar y los pagador de aportes de los concejales municipales o distritales, o de los ediles.

Todos los empleadores y entidades del nivel ofi cial, están obligados a destinar el 9% de su nómina mensual de salarios con destino al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar; estos aportes son canalizados a través de autoliquidaciones, por la Caja de Compensación Familiar a que esté afi liado el empleador, dentro de los diez (10) primeros días del mes.

Los siguientes son los porcentajes:

ICBF 3%SENA 2%CCF 4%

Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2014, los empleadores y entidades del nivel ofi cial que cumplan los requisitos, sólo estarán obligados a destinar el 4% de su nómina mensual de salarios con destino a las Cajas de Compensación Familiar; aporte que igualmente será canalizado a través de autoliquidaciones, dentro de los diez (10) primeros días del mes. (Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012, artículo 25 parcial).


4. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA (Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012, Artículo 25)¿Quiénes están exonerados?

EMPLEADOR CONDICIÓN

Las sociedades, y personas jurídicas y asimiladas.

Contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la Equidad - CREE.Por trabajadores que devenguen, individualmente, menos de 10 smlmv.

Las personas naturales empleadoras

Con 2 o más empleados.Por trabajadores que devenguen, individualmente, menos de 10 smlmv.

Consorcios y Uniones Temporales

Empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros estén exonerados del pago de los aportes parafi scales a favor del Sena e ICBF y estén exonerados del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud.

¿Quiénes no están exonerados?• Personas naturales empleadoras que tengan un solo empleado.

• Los empleadores cuyos trabajadores ganen más de 10 smlmv, así sean o no sujetos del impuesto sobre la renta para la Equidad - CREE.

• Las entidades sin ánimo de lucro, dado que no son sujetos del impuesto sobre la renta para la Equidad - CREE.

• Zonas Francas de que trata el Parágrafo 3 del artículo 20 de la Ley 1607 de 2012. (Decreto Reglamentario 1828 de 27 de agosto de 2013, Artículo 7).

4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es el evento en el cual las partes de común acuerdo o de forma unilateral deciden cesar con las obligaciones y condiciones que dieron origen a la relación laboral.

El Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 61, 62 y 64 contempla tres tipos de terminación:

• Por cumplimiento del objeto del contrato.

• Unilateral por justa causa.

• Unilateral sin justa causa.

4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajadorEs deber del empleador informar del deceso a la EPS (para efectos del auxilio funerario y la pensión de sobrevivientes) ; y a la Caja de Compensación Familiar y cancelar a los herederos los salarios adeudados y las prestaciones sociales. Si el trabajador, no estaba


afi liado al Sistema de Seguridad Social, estarán a cargo del empleador las prestaciones sociales por causa de muerte.

Luego de efectuada la liquidación de salarios adeudados y de prestaciones sociales, el empleador verifi cará las pruebas de quienes pretendan hacer valer sus derechos sobre éstos dineros, y a su vez, publicará por lo menos dos veces, en un diario de amplia circulación del sitio de trabajo el llamado a reclamar las mencionadas sumas. Una vez determinados sus herederos, el empleador contará con treinta (30) días a partir de la publicación del segundo aviso para realizar el pago; si por el contrario, nadie se presenta a reclamar, el pago será consignado a órdenes del juzgado laboral del sitio de trabajo.

4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajadorSe entiende por renuncia aquella manifestación de la voluntad del trabajador cuyo objeto no es otro sino avisar al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral. Aunque en la actualidad al trabajador no se le exige pago de indemnización por omitir el aviso, debe tener especial cuidado, ya que, si su decisión le genera perjuicios al empleador, éste podrá acudir a la justicia civil en busca de su resarcimiento. (Ver Concepto Ministerio del Trabajo No. 114191 de 6 de agosto de 2012).

4. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivoLos despidos colectivos tienen contemplado su procedimiento en el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, así:

“1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta Ley y 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justifi caciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fi n de que se compruebe esa circunstancia.

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o inefi cientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares


que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación fi nanciera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter fi nanciero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá califi car un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50) ; al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100) ; al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200) ; al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500) ; al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre defi nitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El incumplimiento injustifi cado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente”.

4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica y sensorialOrdena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “(…) ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la ofi cina de Trabajo.


No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifi quen, adicionen, complementen o aclaren”.

4. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causaCuando el empleador tiene justas causas para dar por terminado el contrato, debe comunicarlas al trabajador de forma detallada y ojalá con pruebas y evaluaciones; sin perder especial atención a las causales 9 a 15, contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que exige dar aviso al trabajador con quince (15) días de anticipación so pena de pagar indemnización por despido injusto.

En el caso de trabajadores amparados por el fuero sindical, constituye justa causa para su despido, (i) la liquidación o clausura defi nitiva de la empresa y la suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y (ii) las enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 410).

4. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio) Al no tener justa causa que soporte el despido, el trabajador afectado tiene derecho a recibir la indemnización de que habla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta indemnización también procede cuando el trabajador invoca la terminación por justa causa. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 62 literal b).

Ley 50 de 28 de diciembre de 1990(Trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991

hasta el 26 de diciembre de 2002)

Ley 789 de 27 de diciembre de 2002(Trabajadores vinculados a partir

del 27 de diciembre de 2002).

TIEMPO LABORADO INDEMNIZACIÓN TIEMPO

LABORADO SALARIO INDEMNIZACIÓN

Menor de 1 año 45 días de salarioMenos de

1 añoMenos de 10

SMLMV30 días de salario

De 1 a 5 años45 días de salario

+ 15 días de salario adicionales por cada año

Más de 1 año

Menos de 10 SMLMV

30 días de salario + 20 días de salario adicionales

por cada año

Más de 5 y menos de 10

años

45 días de salario + 20 días de salario

adicionales por cada año

Menos de 1 año

Más de 10

SMLMV20 días de salario

De 10 años en adelante

40 días por cada año subsiguiente al 1 y

fracción del año

Mas de 1 año de servicio

Más de 10

SMLMV

20 días de salario + 15 días de salario adicionales

por cada año


EJEMPLO 7 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A

TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO

Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término fi jo, a partir del 20 de diciembre de 2015 con un salario de $1.350.000 mensuales hasta el día 11 de febrero de 2016, decide terminar el contrato sin justa causa.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto de Indemnización?

Respuesta: La indemnización corresponde al valor del tiempo que hace falta para cumplir el contrato, por lo tanto el procedimiento para determinar el monto a pagar en el presente ejemplo, será el siguiente:

1. Calcular el número de días que existen entre el 20 de diciembre (fecha de inicio del contrato) y el 11 de febrero (fecha en la que termina el contrato – año siguiente).

10 días de diciembre + 30 de enero + 11 de febrero + 1 día incluido = 52 días.

AÑO MES DÍA12 30 Inicio1

Fecha de liquidación 20__ año siguiente 2 11 +Fecha de ingreso 20__ presente año 12 20 -

0 1 21 +1

Entonces Mes a días 30

día 21 + + día incluido 1

Total días 52

2. Calcular el valor diario del salario de trabajo.

Salario mes $1.350.000= $45.000 día

Días mes 30

3. Tomar los dos valores, multiplicarlos para obtener el salario que debe cancelar al trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fi jo.

$45.000 x 52 días = $2.340.000


De esta forma tenemos que, el empleador está en la obligación de cancelar al trabajador la suma de un millón quinientos sesenta mil pesos, además de la liquidación por prestaciones sociales a que tenga derecho.

Contabilización:

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER5105 Gastos de personal 2.340.000

510506 Salarios 2.340.0001110 Bancos 2.340.000

111005 Moneda nacional 2.340.000Sumas Iguales 2.340.000 2.340.000

EJEMPLO 8 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

Una empresa contrata a dos trabajadores mediante contrato a término indefi nido a partir del 11 de febrero de 2016 y un salario mensual de $1.350.000 y de $13.500.000, respectivamente. El 20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de Indemnización?

Respuesta: 1. Para este caso del salario mensual de $1.350.000, teniendo en cuenta el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue mayor a 1 año, por valor de $1.350.000;

AÑO MES DIAFecha de liquidación 20__ presente año 12 20 InicioFecha de ingreso 20__ presente año 2 11 -

0 10 9 +1 309

+1Entonces Mes a días 300

día 9 310

+ día incluido 1

Total días 310

Salario $ 1.350.000


Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnizaciones

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2635 Para contingencias 1.350.000

263520 Laborales 1.350.0001110 Bancos 1.350.000


Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnizacionesCuenta Detalle Parcial DEBE HABER

5105 Gastos de personal 1.350.000510560 Indemnizaciones laborales 1.350.000

1110 Bancos 1.350.000111005 Moneda nacional 1.350.000

Sumas Iguales 1.350.000 1.350.000

Respuesta: 2. Para el caso del salario de $13.500.000: si el trabajador devenga más de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue mayor a 1 año, por valor de $9.000.000.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.

El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (8.962.915), sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998..

AÑO MES DIAFecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio Fecha de ingreso 20__ presente año 2 11 -

0 10 9 +1 309

+1Entonces Mes a días 300

día 9 310 + día incluido 1

Total días 310


Salario $ 13.500.000

días indemnización 20

Ingreso exento 25%

Tarifa R/fuente 20%

Retención en la FuenteÍtem Pesos ($) Indemnización 9.000.000 (13.500.000/30) *20 Ingreso exento (25%) -2.250.000

Base Gravable 6.750.000

R/Fuente Tarifa (20%) 1.350.000 No hay base para retención en la fuente

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnizacionesCuenta Detalle Parcial DEBE HABER

2635 Para contingencias 9.000.000263520 Laborales 9.000.000

2365 Retención en la fuente 1.350.000236505 Salarios y pagos laborales 1.350.000


Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnizacionesCuenta Detalle Parcial DEBE HABER




Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000


Traslado al fondo de pensiones como aporte voluntario.

Existe la posibilidad que el trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su fondo de pensiones como aporte voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización; para tales efectos, el tratamiento tributario es el siguiente:

Ítem Pesos ($) Indemnización 9.000.000 (13.500.000/30) *20Ingreso no constitutivo de renta (30%) -2.700.000 (9.000.000 X 30%) Ingreso Gravado 6.300.000Ingreso exento (25%) -1.575.000

Base Gravable 4.725.000R/Fuente Tarifa (20%) 945.000 No hay base para retención en la fuente

Retención sin FIC 1.350.000Retención calculada para FIC -945.000

Valor al FIC 405.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnizaciónCuenta Detalle Parcial DEBE HABER


2365 Retención en la fuente 945.000236505 Salarios y pagos laborales 945.000

2370 Retenciones y aportes de nómina 2.700.000237015 Aportes al FIC 2.700.000


Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnizaciónCuenta Detalle Parcial DEBE HABER


2365 Retención en la fuente 945.000236505 Salarios y pagos laborales 945.000



Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000


EJEMPLO 9 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A

TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR

Una empresa contrató a dos trabajadores hace 4 años, mediante contrato a término indefi nido a partir del 21 de junio y un salario mensual de $1.350.000 y de $13.500.000, respectivamente. El 20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de Indemnización?

Respuesta: Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año y proporcional por fracción; si el trabajador devenga más de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.

Entonces para el trabajador que devenga $1.350.000, la indemnización se calcula, así:

Primer año 30 días de salario = 30 días $ 1.350.000Años 2do al 4to 20 días x 3 años = 60 días $ 2.700.0006 meses 6 meses x 20 días = 10 días $ 450.00012 meses

TOTAL INDEMNIZACIÓN 100 días $ 4.500.000

Cálculo y contabilización del problema:• Para el trabajador que devenga $1.350.000

AÑO MES DIAFecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -

4 6 -1

Entonces Año a día 1.440

Mes a días 180 día -1

+ día incluido 1 Total días 1.620

Salario $ 1.350.000


Indemnización días Valor $Primer año 30 1.350.000Segundo año 20 900.000Tercer año 20 900.000Cuarto año 20 900.000Fracción 10 450.000

Totales 100 4.500.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnizaciónCuenta Detalle Parcial DEBE HABER

2540 Indemnizaciones laborales 4.050.0002540__ Indemnizaciones laborales 4.050.000

2635 Para contingencias 450.000263520 Laborales 450.000


Sumas Iguales 4.500.000 4.500.000




Sumas Iguales 4.500.000 4.500.000

• Para el trabajador que devenga $13.500.000


4 6 -1




Salario $ 13.500.000


Indemnización días Valor $Primer año 20 9.000.000Segundo año 15 6.750.000Tercer año 15 6.750.000Cuarto año 15 6.750.000Fracción 7,5 3.375.000

Totales 72,5 32.625.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnizacionesCuenta Detalle Parcial DEBE HABER




Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnizacionesCuenta Detalle Parcial DEBE HABER



Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000

El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (8.962.915), sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998.


Para el ejemplo en estudio, no aplica el gravamen por Retención en la Fuente al trabajador que devenga $1.350.000 pero sí para el que gana $13.500.000, así:


4 6 -1 +1




Salario $ 13.500.000

Indemnización días Valor $Primer año 20 9.000.000Segundo año 15 6.750.000Tercer año 15 6.750.000Cuarto año 15 6.750.000Fracción 7.5 3.375.000

Totales 72.5 32.625.000

Salario $ 13.500.000

días indemnización 20

Ingreso exento 25%

Tarifa R/fuente 20%

Ítem Pesos ($)Indemnización 32.625.000Ingreso exento (25%) -8.156.250

Base Gravable 24.468.750R/Fuente Tarifa (20%) 4.893.750


Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnizaciónCuenta Detalle Parcial DEBE HABER





Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnizaciónCuenta Detalle Parcial DEBE HABER




Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000

Traslado al fondo de pensiones con aporte voluntario: Existe la posibilidad que el trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su fondo de pensiones como aporte voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización; para tales efectos, el tratamiento tributario es el siguiente:

Ítem Pesos ($)Indemnización 32.625.000Ingreso excento -9.787.500Ingreso Gravado 22.837.500Ingreso exento (25%) -5.709.375

Base Gravable 17.128.125R/Fuente Tarifa (20%) 3.425.625

Retención 4.893.750Retención -3.425.625

Valor al FIC 1.468.125






2370Retenciones y aportes de nómina 9.787.500

237015 Aportes al FIC 9.787.5001110 Bancos 19.411.875







Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000

Como puede verse se ha generado una Retención en la Fuente Contingente por valor de $9.787.500 el cual será reportado por el empleador al Fondo de Pensiones. Si el trabajador retira irregularmente del fondo el ahorro voluntario ($9.787.500), el fondo retendrá $9.787.500 que fue el menor valor retenido al tomar el benefi cio fi scal.


EJEMPLO 10 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE

DICIEMBRE DE 1992

Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término indefi nido, a partir del 21 de marzo hace 16 años, y un salario de $1.350.000 mensuales. El día 20 de diciembre de 2015, el empleador decide terminar el contrato sin que medie justa causa.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto de Indemnización?

Respuesta: Para conocer el monto indemnizatorio es necesario calcular el tiempo que el trabajador estuvo prestando sus servicios, que para este caso son 16 años y 9 meses.

Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, si el trabajador fue vinculado después del 29 de diciembre de 1990 y hasta el 27 de diciembre de 1992 mediante contrato a término indefi nido sin importar el salario, el trabajador tiene derecho a 45 días de salario por el primer año y 40 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la obligación de cancelar las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, así.

Primer año 45 días de salario = 45 días $ 2.025.000Años 2do al 16vo 40 días x 22 años = 880 días $ 39.600.0009 meses 9 meses x 40 días = 30 días $ 1.350.00012 meses

TOTAL INDEMNIZACIÓN 955 días $ 42.975.000

AÑO MES DIAFecha de liquidación 2015 12 20 Inicio Fecha de ingreso 1992 3 21 -

23 9 -1 +1





Salario: 1.350.000

Indemnización días Valor $1 año 45 2.025.000

1 2 año 40 1.800.0002 3 año 40 1.800.0003 4 año 40 1.800.0004 5 año 40 1.800.0005 6 año 40 1.800.0006 7 año 40 1.800.0007 8 año 40 1.800.0008 9 año 40 1.800.0009 10 año 40 1.800.000

10 11 año 40 1.800.00011 12 año 40 1.800.00012 13 año 40 1.800.00013 14 año 40 1.800.00014 15 año 40 1.800.00015 16 año 40 1.800.00016 17 año 40 1.800.00017 18 año 40 1.800.00018 19 año 40 1.800.00019 20 año 40 1.800.00020 21 año 40 1.800.00021 22 año 40 1.800.00022 23 año 40 1.800.000

Fracción 30 1.350.000Totales 955 42.975.000





Sumas Iguales 42.975.000 42.975.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnizaciónCuenta Detalle Parcial DEBE HABER



Sumas Iguales 42.975.000 42.975.000


EJEMPLO 11 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990

Sin importar el salario que devengara el trabajador, una vez verifi cada la terminación unilateral por parte del empleador de su contrato de trabajo sin que medie justa causa, se ordenará el reintegro del trabajador a su sitio de trabajo, en las mismas condiciones que gozaba antes del despido y pagándosele los salarios dejados de percibir hasta la fecha del reintegro.

4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO

Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 1).

Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social tendrán las siguientes funciones principales:

1. Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter socio-laboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles confl ictos entre empleadores y trabajadores.

2. Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refi ere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.

3. Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los confl ictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración, para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y celeridad procesal.

4. Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las defi ciencias procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes.

5. Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones.

Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir informe anual a la Dirección Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial sobre las difi cultades y logros de su gestión, así como de las recomendaciones pertinentes.


En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al sitio en el cual se ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiera el apoyo del empleador, trabajador, organización sindical o del peticionario, los inspectores del trabajo y seguridad social, previa autorización de la Dirección Territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de sus funciones, la colaboración de las entidades públicas. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 3).

Las Direcciones Territoriales contarán con equipos interdisciplinarios, conformados por profesionales afi nes con las funciones de las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social, los cuales desarrollarán la misión institucional.

Los integrantes del equipo interdisciplinario en ejercicio de sus funciones rendirán dictámenes que tendrán el carácter de prueba pericial dentro de las actuaciones administrativas de inspección, vigilancia y control, conforme a la ley. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 4).

4. 9. 1 Actuaciones Las actuaciones administrativas pueden iniciarse de ofi cio o a solicitud de parte. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 6).

Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán imponer la sanción de cierre del lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de las y los trabajadores.

La sanción a aplicar será por el término de tres (3) a diez (10) días hábiles, según la gravedad de la violación y mediante la imposición de sellos ofi ciales del Ministerio del Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.

Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitación, se permitirá el acceso de las personas que lo habitan, pero en él no podrá desarrollarse ningún tipo de actividad laboral por el tiempo que dure la sanción y en todo caso, se impondrán los sellos correspondientes.

Una vez aplicada la sanción de cierre, en caso de incurrir nuevamente en cualquiera de los hechos sancionables con esta medida, la sanción a aplicar será el cierre del lugar de trabajo por el término de diez (10) a treinta (30) días calendario y, en caso de renuencia o de reincidencia en la violación de las normas del trabajo, especialmente en materia de salud ocupacional y seguridad industrial, se podrá proceder al cierre defi nitivo del establecimiento.

Para dar aplicación a lo dispuesto en el presente artículo, las autoridades de policía están en la obligación de prestar su activa colaboración, cuando los Inspectores del Trabajo y de la Seguridad Social así lo requieran.

En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los trabajadores. Los días en que esté clausurado el lugar de trabajo se contarán como días laborados para


efectos del pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 8).

El Inspector de Trabajo y Seguridad Social puede ordenar y practicar pruebas de ofi cio antes de imponer la sanción. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 9).

Cuando deban practicarse pruebas se señalará un término no mayor a diez (10) días hábiles. Vencido el período probatorio se dará traslado al investigado por tres (3) días hábiles para que presente los alegatos respectivos. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 10).

Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores, hasta tanto se supere la inobservancia de la normatividad. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 11).

4. 9. 2 Graduación de las sancionesLas sanciones se graduarán atendiendo a los siguientes criterios:

1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.

2. Benefi cio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.

3. Reincidencia en la comisión de la infracción.

4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.

5. Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para ocultar la infracción u ocultar sus efectos.

6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes.

7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad competente.

8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de pruebas.

9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 12).

4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL

Acuerdo de Formalización Laboral es aquel suscrito entre uno o varios empleadores y una Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, previo visto bueno del Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, en el cual se consignan compromisos de mejora en formalización, mediante la celebración de contratos laborales con vocación


de permanencia y tendrán aplicación en las instituciones o empresas públicas y privadas. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 13).

Dentro de los objetivos de los Acuerdos de Formalización Laboral, se encuentran los siguientes:

1. Hacer efi caz la labor de Inspección, Vigilancia y Control que ejercen las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones dirigidas a la prevención de conductas que atenten contra la formalización laboral, en especial las previstas en la Ley 1429 de 2010 y las que la modifi quen o adicionen.

2. Lograr la formalización de las relaciones laborales mediante compromisos efi caces de los empleadores para mejorar las formas de vinculación del personal, buscando la celebración de contratos de trabajo con vocación de permanencia, en los términos de la ley.

3. Contribuir al logro de una relación constructiva y de suma de esfuerzos con los empleadores y fortalecer la vigilancia y acompañamiento por parte del Ministerio del Trabajo. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 14).

4. 10. 1 Condiciones y requisitosLas condiciones y requisitos para la realización de los Acuerdos de Formalización Laboral son:

1. Deben ser impulsados por el Director Territorial, de ofi cio o a petición del empleador, las organizaciones sindicales que hagan presencia en la empresa o los trabajadores.

2. El modelo de formalización laboral a implementarse en la empresa o entidad, deberá ser socializado previamente por parte del empleador con los trabajadores a formalizar, de lo cual se dejará evidencia que hará parte integral del respectivo Acuerdo de Formalización Laboral.

3. El documento constará por escrito y debe ser fi rmado por el Director Territorial y uno o varios empleadores con la debida representación legal.

4. La suscripción del Acuerdo de Formalización debe contar con el visto bueno previo del Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.

5. Deben contener compromisos concretos en términos de acciones precisas y evaluables, cuyo cumplimiento se pueda constatar mediante la simple verifi cación de la Dirección Territorial respectiva, de la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial o del Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.

6. Deben contener términos razonables y exactos de tiempo para su cumplimiento y verifi cación.


7. Se pueden celebrar durante el trámite de una actuación administrativa sancionatoria o en forma previa o posterior a la misma.

8. El documento contentivo del Acuerdo de Formalización Laboral establecerá como mínimo:

a) La relación completa de los trabajadores que serán contratados bajo el amparo del Acuerdo de Formalización Laboral y que se encuentran vinculados a las actividades de la empresa mediante formas que afecten los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes;

b) Indicación de la forma y duración de los contratos laborales a celebrarse;

c) Fecha de contratación de los trabajadores a formalizar;

d) Compromiso de no incurrir en las conductas prohibidas por la Ley 1429 de 2010 y los decretos que la reglamenten;

e) El compromiso de constituir pólizas y/o garantías efi caces para el cumplimiento de la obligación de pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a favor de los trabajadores de conformidad con la ley;

f) El compromiso de no vincular trabajadores para el desarrollo de actividades misionales permanentes a través de Cooperativas, Precooperativas de Trabajo Asociado u otra forma de tercerización laboral prohibida por las normas laborales o violatoria de los derechos de los trabajadores;

g) La manifestación expresa de que el no cumplimiento por parte del empleador de cualquiera de los compromisos establecidos en el Acuerdo de Formalización, dará lugar, de ofi cio o a petición de cualquier particular que evidencie tal situación, a la aplicación del procedimiento administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437 de 2011, y demás normas que regulan la materia, de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 16 de la Ley 1610 de 2013. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 14 de febrero de 2013, Artículo 2).

4. 10. 2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos administrativos sancionatorios Cuando en el curso de una averiguación preliminar o investigación administrativa dirigida a imponer una sanción por el incumplimiento de normas laborales, se suscribe un Acuerdo de Formalización Laboral con el cumplimiento de los requisitos que para tal efecto establezca el Ministro del Trabajo, el funcionario que conoce de la actuación puede suspender la misma o archivarla, según el caso, de conformidad con las siguientes reglas:

1. La actuación podrá suspenderse en forma condicionada en el estado en que se encuentre, una vez suscrito el respectivo Acuerdo de Formalización Laboral, por el


término establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los compromisos allí señalados.

Una vez verifi cado el cumplimiento del Acuerdo de Formalización Laboral, de acuerdo con los plazos y condiciones allí señalados, el funcionario podrá dar por terminada y archivar la actuación en el estado en que se encuentre, en cualquiera de las instancias.

2. Cuando se suscriba el Acuerdo de Formalización Laboral después de que exista decisión sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dará aplicación a lo establecido en el artículo 10 del Decreto número 2025 de 2011.

El no cumplimiento de los Acuerdos de Formalización Laboral por parte del empleador conlleva a la aplicación del proceso administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437 de 2011 y demás normas que regulan la materia. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 16).

Cuando el Acuerdo de Formalización Laboral se suscriba en el curso de una averiguación preliminar o investigación administrativa dirigida a imponer una sanción por el incumplimiento de normas laborales, el Director Territorial que lo haya fi rmado, remitirá inmediatamente el texto del Acuerdo al funcionario que conoce de la respectiva actuación, para los efectos establecidos en el artículo 16 de la Ley 1610 de 2013. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 14 de febrero de 2013, Artículo 3).

Corresponderá al Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, el ejercicio del poder preferente referido a las actuaciones administrativas anotadas, en los términos del artículo 32 de la Ley 1562 de 2012, el Decreto 34 de 2013 y las normas que la reglamenten. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 14 de febrero de 2013, Artículo 4).

Los Acuerdos de Formalización Laboral mantendrán a salvo todos y cada uno de los derechos irrenunciables de los trabajadores, así como su derecho a iniciar las acciones judiciales pertinentes. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 17).

Ley del Primer Empleo 125

LEY DEL PRIMER EMPLEO

La Ley 1429 de 2010 tiene por objeto la formalización y la generación de empleo, con el fi n de generar incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas; de tal manera que aumenten los benefi cios y disminuyan los costos de formalizarse.

Además integra las siguientes estrategias:

• Impulso a las 5 locomotoras: infraestructura, agricultura, vivienda, innovación y minería

• Plan de choque de empleo

• Programas de jóvenes en acción y mujeres en acción

• Impulso a la educación técnica y tecnológica, entre otros.

Estas estrategias servirán para la consecución de metas, como:

1. Generar 2,5 millones de nuevos empleos formales.

2. Formalizar 500 mil empleos que hoy son informales

3. Reducir la tasa de desempleo a 8%

4. Tener una tasa de desempleo de los jóvenes entre 12% y 14%

Para que surta sus efectos es necesario determinar:

Pequeñas e mpresas: Para los efectos de la ley 1429, se entiende por pequeñas empresas aquellas cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen los 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Inicio de la actividad económica principal: Se entiende por inicio de la actividad económica principal la fecha de inscripción en el registro mercantil de la correspondiente Cámara de Comercio, con independencia de que la correspondiente empresa previamente haya operado como empresa informal.

C A P Í T U L O5


Tipos de informalidad de empleo: Para los efectos de esta ley, existirán 2 tipos de informalidad de empleo:

a) Informalidad por subsistencia: Es aquella que se caracteriza por el ejercicio de una actividad por fuera de los parámetros legalmente constituidos, por un individuo, familia o núcleo social para poder garantizar su mínimo vital.

b) Informalidad con capacidad de acumulación: Es una manifestación de trabajo informal que no necesariamente representa baja productividad.

5. 1 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y FORMALIZACIÓN LABORAL EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO

5. 1. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del inicio del contrato de trabajo sean menores de veintiocho (28) años, podrán tomar los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del impuesto sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a realizar el correspondiente descuento.

Este benefi cio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, para menores de veintiocho (28) años que en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.

Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar sean reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y oportunamente pagados.

No podrán ser benefi ciarios de estos incentivos, las cooperativas de trabajo asociado en relación con sus asociados.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas menores de 28 años de edad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con anterioridad. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 9).


5. 1. 2 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina para los empleadores que contraten personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de discapacidad Los descuentos y benefi cios anteriormente señalados aplicarán, para los nuevos empleos ocupados para poblaciones en situaciones de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de discapacidad, siempre que estén debidamente certifi cados por la autoridad competente.

El benefi cio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, y en ningún caso podrá exceder de tres (3) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como costo o deducción del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin perjuicio de lo establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.


No podrán ser benefi ciarios de estos descuentos, las cooperativas de trabajo asociado en relación con sus asociados.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas en situación de desplazamiento, personas en proceso de reintegración o población en condición de discapacidad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con anterioridad.

Los descuentos, benefi cios y condiciones señalados en el punto anterior, aplicarán para los nuevos empleos cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.

El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para acceder a este benefi cio, el cual sólo podrá aplicarse una vez se haya expedido dicha reglamentación. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 10).

5. 1. 3 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina Los empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de cuarenta (40) años y que durante los últimos doce (12) meses hayan estado sin contrato de trabajo, podrán tomar los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, siempre que:



Este benefi cio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin perjuicio de lo establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.


No podrán ser benefi ciarias de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en relación con sus asociadas.

Este benefi cio de que trata este artículo sólo aplica para mujeres mayores de cuarenta (40) años y en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleada.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de empleadas que se contraten para reemplazar personal contratado con anterioridad.

Por último, estos benefi cios no se podrán acumular entre sí. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículos 11 y 12).

5. 1. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina De acuerdo con los artículos 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, los contribuyentes del impuesto sobre la renta obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a tratar como descuento tributario el monto de los aportes a cargo del empleador al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima, respecto de los nuevos empleos que correspondan a las personas a continuación relacionadas:

a) Personas menores de veintiocho (28) años a la fecha del inicio del contrato de trabajo.

b) Personas cabezas de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.

c) Personas en situación de desplazamiento.

d) Personas en situación de proceso de reintegración.


e) Personas en condición de discapacidad.

f) Mujeres que al momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de 40 años y que durante los últimos 12 meses anteriores a la vinculación hayan estado sin contrato de trabajo, y

g) Nuevos empleados que devenguen menos de 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes (smmlv) que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), salvo que lo hayan estado en condición de trabajadores independientes.

El descuento tributario procederá, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

1. Que los aportes hayan sido efectiva y oportunamente pagados.

2. Que el contribuyente empleador incremente el número de empleados con relación al número que cotizaban a diciembre del año inmediatamente anterior.

3. Que el contribuyente empleador incremente el valor total de la nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a solicitar el correspondiente descuento tributario.

El descuento tributario de que trata este artículo sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, y procede de la siguiente manera:

-- Respecto de los empleados a que se refi eren los literales a), b), f) y g) del presente artículo máximo por dos (2) años gravables consecutivos por empleado, a partir del año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado en el respectivo año gravable.

-- Respecto de los empleados a que se refi eren los literales c), d) y e), del presente artículo máximo por tres (3) años gravables consecutivos por empleado, a partir del año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado en el respectivo año gravable. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 11).

5. 1. 3. 2 Limitaciones al descuento tributario En ningún caso los valores solicitados como descuentos tributarios por concepto de la aplicación del artículo anterior podrán ser tratados además como costo o deducción en la determinación del impuesto sobre la renta y complementarios.

Las cooperativas de trabajo asociado no podrán ser benefi ciarias de los descuentos tributarios a que se refi ere el artículo anterior en relación con sus asociados.


En ningún caso procederá el descuento tributario respecto de los aportes de los trabajadores a que se refi eren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior, que se vinculen para reemplazar personal contratado con anterioridad o para ocupar empleos que surgen de la fusión de empresas.

Cuando en una misma persona contratada para ocupar un nuevo empleo concurran dos o más características que permitan clasifi carla en más de uno de los grupos de personas a contratar a que se refi eren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior, solo se podrá optar por uno de los descuentos, por cuanto en ningún caso un mismo pago de aportes da lugar a doble descuento en la determinación del impuesto a cargo del contribuyente. Por tanto, los benefi cios a que se refi eren los artículos 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010 no son acumulables entre sí.

De conformidad con lo previsto en el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario, en ningún caso los descuentos tributarios pueden exceder el impuesto básico de renta. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 12).

5. 1. 3. 3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas puedan benefi ciarse del descuento tributario de aportes parafi scales Sin perjuicio de lo previsto en los artículos anteriores, los contribuyentes declarantes del impuesto a la renta que pretendan benefi ciarse del descuento tributario relativo a los aportes parafi scales de que trata la Ley 1429 de 2010, deben cumplir, además, los siguientes requisitos:

1. Cumplir las obligaciones relacionadas con el sistema general de seguridad social respecto de la totalidad de los trabajadores de la empresa.

2. Tratándose de nuevas empresas, estas solo pueden gozar del benefi cio a partir del período gravable siguiente al de su existencia.

3. Que la vinculación de nuevos trabajadores no se efectúe a través de empresas temporales de empleo.

4. Que los nuevos trabajadores vinculados no hayan laborado en el año de su contratación o en el año inmediatamente anterior en empresas con las cuales el contribuyente tenga vinculación económica en los términos previstos en el artículo 260-1 del Estatuto Tributario. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 13).

5. 1. 3. 4 Información requerida para hacer uso de los descuentos tributarios Será responsabilidad del contribuyente declarante del impuesto sobre la renta y complementarios que pretenda utilizar los descuentos tributarios de que tratan los artículos 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, solicitar al empleado, al inicio de la relación laboral, los siguientes documentos, según el caso:

• Fotocopia del documento de identidad para los menores de 28 años y las mujeres mayores de 40 años.


• Certifi cación expedida por el operador de información de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) en la que conste la no vinculación laboral en los últimos doce (12) meses anteriores al de vinculación, para mujeres mayores de 40 años.- Certifi cación que pruebe la condición de desplazamiento otorgado por el Departamento Administrativo de la Prosperidad Social o la Unidad Administrativa Especial de Atención y Reparación Integral a Víctimas, según corresponda.

• Certifi cación expedida por la Alta Consejería para la Reintegración o la Entidad que haga sus veces, para las personas en proceso de reinsertación.

• Certifi cación expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social para discapacitados.

• Certifi cación nivel Sisbén para personas cabeza de familia, junto con declaración juramentada ante notario en la que se declare la condición de cabeza de familia.

• Certifi cación del operador de la información de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) respecto de la condición de nuevo empleo para quienes devenguen menos de 1.5 smmlv.

Los contribuyentes que hayan hecho uso del benefi cio de los descuentos tributarios y con el objeto de probar tanto la incorporación de los nuevos trabajadores a la empresa y a la base de cotizaciones y aportes, como también el incremento del número de trabajadores y del valor de la nómina, deberán conservar y poner a disposición de la Administración Tributaria para cuando esta lo exija, además de los documentos antes mencionados, los siguientes:

• Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social o del documento que haga sus veces, correspondiente al mes de diciembre del año inmediatamente anterior al de solicitud del benefi cio de los descuentos tributarios.

• Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social o del documento que haga sus veces, relativas a los pagos realizados desde la vinculación laboral que da lugar al benefi cio y durante el respectivo año gravable, mediante la cual se prueben los pagos periódicos de los aportes parafi scales a descontar en el periodo gravable correspondiente. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 14).

5. 1. 3. 5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de Comercio y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). 1. Por parte de las Cámaras de Comercio en relación con Nuevas Pequeñas Empresas o

Pequeñas Empresas Preexistentes. Las Cámaras de Comercio conformarán el listado de las empresas inscritas en el registro mercantil que cumplan con los requisitos de activos totales y número de trabajadores que las identifi ca como pequeñas empresas, según se defi nen en el artículo 2 de la Ley 1429 de 2010 en concordancia con el artículo 1 del presente decreto, e igualmente de las empresas que matriculadas al amparo de la Ley 1429 de 2010 se inscribieron o renovaron su matrícula mercantil antes del 31 de


marzo de cada año. Las Cámaras de Comercio, a través de Confecámaras o de quien haga sus veces, enviarán la información contenida en el registro anterior a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), en los términos y con las especifi caciones técnicas que determine la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.

2. Por parte del Ministerio de Salud y Protección Social en relación con los contribuyentes solicitantes del benefi cio de los descuentos tributarios por aportes parafi scales.

El Ministerio de Salud y Protección Social enviará a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, en los términos y con las especifi caciones técnicas que determine esa Dirección, la siguiente información:

Nombre o razón social del contribuyente, NIT, valor total de la base y de los aportes parafi scales a 31 de diciembre del respectivo año gravable y del inmediatamente anterior, el monto de la base y de los aportes parafi scales correspondientes a los nuevos trabajadores que pertenezcan al grupo de personas empleadas en las condiciones que la Ley 1429 de 2010 estableció para obtener el benefi cio del descuento tributario de acuerdo con el artículo 11 del presente decreto, apellidos y nombres e identifi cación de las personas vinculadas a la empresa bajo estas condiciones y demás datos que la DIAN determine y solicite mediante resolución.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de las facultades consagradas en los artículos 631, 631-3 y demás disposiciones del Estatuto Tributario para solicitar información. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 15).

5. 2 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN DE EMPLEO PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS

5. 2. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafi scales y otras contribuciones de nómina en relación a los trabajadores de bajos ingresos Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que devenguen menos de 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes podrán tomar los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, siempre que:


Este benefi cio sólo aplica para nuevos empleados, entendiendo como nuevos empleados aquellas personas que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla


Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), sin que puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas; sin embargo, se consideran como nuevos empleos las personas que apareciendo en la base de datos denominada PILA, lo hayan sido como trabajadores independientes, y en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.

Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar sean reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y oportunamente pagados.

No podrán ser benefi ciarios de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en relación con sus asociados.

En ningún caso el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas con salarios inferiores a 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes que se vinculen para reemplazar personal contratado con anterioridad.

Los benefi cios que aquí se tratan, no se podrán acumular entre sí. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículos 13 y 14).

5. 2. 3 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional Son ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional, los apoyos económicos no reembolsables entregados por el Estado, como capital semilla para el emprendimiento y como capital para el fortalecimiento de la empresa.

Este benefi cio aplicará a partir del año gravable 2010, inclusive. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 16).

Los ingresos correspondientes a los apoyos económicos no reembolsables que el Estado entregue como capital semilla para el emprendimiento y como capital para el fortalecimiento de la empresa de conformidad con el artículo 16 de la Ley 1429 de 2010, no constituyen renta ni ganancia ocasional para efectos del impuesto a la renta y complementarios.

El anterior tratamiento tributario comprende los apoyos económicos no reembolsables que el Estado haya entregado como capital semilla para el emprendimiento y como capital para el fortalecimiento de la empresa a partir del 1 de enero de 2010.

Únicamente para efectos de lo previsto en el presente artículo deben tenerse en cuenta las siguientes defi niciones:

Capital Semilla. Es la cantidad de dinero que el Estado entrega a través del Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes del Fondo Emprender, o por intermedio de la entidad que el Estado designe cuando provengan de los demás fondos


públicos creados y destinados para cubrir, entre otros, la investigación, prueba y desarrollo de un concepto inicial de empresa; los costos de creación de empresa, compra de activos y capital de trabajo hasta alcanzar el punto de equilibrio, es decir, hasta el momento a partir del cual la empresa ya genera sufi cientes ingresos para cubrir sus costos y gastos.

Capital para el Fortalecimiento de la Empresa. Es la cantidad de dinero que el Estado entrega a través del Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes del Fondo Emprender, o por intermedio de la entidad que el Estado designe cuando provengan de los demás fondos públicos creados y destinados a las empresas que ya generan sufi cientes ingresos para cubrir sus costos y gastos y que va dirigido, entre otros, a la compra de maquinaria y equipo, capital de trabajo, implementación de tecnologías y normas técnicas; diseño y mejoramiento de productos, procesos y servicios.

Las entidades encargadas de la entrega de los dineros relativos a los apoyos económicos no reembolsables que el Estado entregue, destinados para capital semilla para el emprendimiento y/o para capital para el fortalecimiento de la empresa, deberán certifi car los montos de los dineros entregados a título de Capital Semilla o Capital para el Fortalecimiento de la Empresa, que esos montos corresponden única y exclusivamente a estos conceptos.

Estas mismas entidades están obligadas a informar a la Subdirección de Gestión de Análisis Operacional de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales al momento del giro, el monto, el o los benefi ciarios y la entidad fi nanciera a través de la cual se realiza la operación. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 11).

5. 2. 4 Prohibición para acceder a los benefi cios de la Ley 1429 de 2010 No podrán acceder a los benefi cios contemplados en los artículos 4, 5 y 7 de la Ley 1429 de 2010, las pequeñas empresas constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, en las cuales el objeto social, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica, sean los mismos de una empresa disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley. Las pequeñas empresas que se hayan acogido al benefi cio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales para los fi nes pertinentes.

La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafi scales de la Protección Social (UGPP) le hará especial seguimiento al mandato contemplado en el artículo 48 de la Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010.

5. 2. 4. 1 Prohibición para acceder al benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios Conforme con lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 6 del Decreto 545 del 25 de febrero de 2011, las Pequeñas Empresas constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010, en las cuales el objeto social, la actividad, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el


domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica sean los mismos de una empresa que haya sido disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad a la entrada en vigencia de esa misma Ley, en ningún caso podrán acceder al benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios contemplado en el artículo 4 de la citada Ley.

Las pequeñas empresas que se hayan acogido al benefi cio y adquieran la calidad de inactivas serán reportadas por las Cámaras de Comercio ante la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales y ante las entidades destinatarias de los aportes parafi scales, para que en ejercicio de sus respectivas competencias funcionales adelanten las actuaciones encaminadas a la restitución de los benefi cios obtenidos violando la prohibición a que se refi ere el artículo 48 ibídem, en concordancia con lo dispuesto en el presente artículo.

Igualmente para efectos de lo previsto en este artículo, y sin perjuicio de las amplias facultades de fi scalización e investigación atribuidas a la Administración Tributaria por el artículo 684 del Estatuto Tributario, la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafi scales de la Protección Social (UGPP) hará especial seguimiento con el fi n de establecer y comunicar a la DIAN la inobservancia de esta prohibición.

En lo concerniente al suministro de información, se aplicará lo dispuesto en el artículo 15 del Decreto 4910 de 2011. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 5).

5. 2. 5 Sanciones por el suministro de información falsa

Quienes suministren información falsa con el propósito de obtener los benefi cios previstos en los artículos 4, 5, 7, 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010 deberán pagar el valor de las reducciones de las obligaciones tributarias obtenidas, y además una sanción correspondiente al doscientos por ciento (200%) del valor de tales benefi cios, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 49).

5. 2. 5. 1 Sanciones por el suministro de información falsa

Conforme con el artículo 49 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de las acciones y sanciones a que haya lugar por improcedencia de los benefi cios, quienes suministren información falsa con el propósito de obtener los benefi cios previstos en los artículos 4, 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, deberán restituir los impuestos dejados de pagar por los benefi cios solicitados de manera improcedente, para lo cual, la Administración Tributaria, de acuerdo con las disposiciones procedimentales consagradas en el Estatuto Tributario exigirá los impuestos dejados de pagar por efectos de la aplicación de la progresividad del pago del impuesto de renta y complementarios y de los descuentos tributarios obtenidos indebidamente, e impondrá la sanción correspondiente al doscientos por ciento (200%) del valor de tales benefi cios a que se refi ere el artículo 49 Ib., sin perjuicio de las denuncias ante las autoridades competentes para efectos de las sanciones penales a que haya lugar.


El reintegro consistirá en adicionar en la declaración del respectivo periodo fi scal, como mayor impuesto a pagar el monto del impuesto que con ocasión de la aplicación del benefi cio improcedente dejó de pagar, junto con la sanción mencionada en el inciso anterior y deberá pagar además los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y condiciones previstos en el Estatuto Tributario.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la facultad de investigación y revisión que tiene la Administración Tributaria en los demás aspectos de las declaraciones tributarias del contribuyente que solicitó indebidamente los benefi cios. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 17).

5. 3 PROGRESIVIDAD

5. 3. 1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la Ley 1429 de 2010, cumplirán las obligaciones tributarias sustantivas correspondientes al Impuesto sobre la Renta y Complementarios de forma progresiva, salvo en el caso de los regímenes especiales establecidos en la ley, siguiendo los parámetros que se mencionan a continuación:

• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas, en los dos primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Veinticinco por ciento (25%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas, en el tercer año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas, en el cuarto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas en el quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas del sexto año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.

Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad


económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá los siguientes parámetros:

• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas en los ocho primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas en el noveno año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas en el décimo año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas naturales o asimiladas a partir del undécimo año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

Los titulares de los benefi cios consagrados aquí no serán objeto de retención en la fuente, en los cinco (5) primeros años gravables a partir del inicio de su actividad económica, y los diez (10) primeros años para las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir desde abril de 2011.

Para el efecto, deberán comprobar ante el agente retenedor la calidad de benefi ciarios de la Ley 1429 de 2010, mediante el respectivo certifi cado de la Cámara de Comercio, en donde se pueda constatar la fecha de inicio de su actividad empresarial acorde con los términos de la presente ley, y/o en su defecto con el respectivo certifi cado de inscripción en el RUT.

Las empresas de que se habla, estarán sujetas al sistema de renta presuntiva de que trata el artículo 188 del Estatuto Tributario a partir del sexto (6) año gravable y a partir del undécimo (11) año gravable para los titulares del parágrafo 1.

Al fi nalizar la progresividad, las pequeñas empresas benefi ciarias de que trata este artículo, que en el año inmediatamente anterior hubieren obtenido ingresos brutos totales provenientes de la actividad, inferiores a mil (1.000) UVT, se les aplicará el 50% de la tarifa del impuesto sobre la renta.

Las pequeñas empresas benefi ciarias en los descuentos de las tarifas de renta indicadas en el presente artículo, que generen pérdidas o saldos tributarios podrán trasladar los benefi cios que se produzcan durante la vigencia de dichos descuentos, hasta los cinco (5) periodos gravables siguientes, y para los titulares del parágrafo 1 hasta los diez (10) periodos gravables siguientes, sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el


inciso 1 del artículo 147 del Estatuto Tributario. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 4).

Recientemente, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 4910 de 2011, y lo reglamentó de la siguiente manera:

5. 3. 1. 1 Contribuyentes benefi ciarios de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios Son benefi ciarios de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios conforme con el artículo 4 y parágrafo 4 del artículo 50 de la Ley 1429 de 2010:

a) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en el Registro Mercantil, que inicien el desarrollo de su actividad económica principal a partir de la promulgación de la Ley 1429 de 2010, cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales legales vigentes (5.000 smmlv), que a partir de esa misma fecha se matriculen por primera vez en el registro mercantil de la correspondiente cámara de comercio.

Estos contribuyentes, en adelante denominados Nuevas Pequeñas Empresas, comprenden igualmente aquellos contribuyentes que previamente a la inscripción en el Registro Mercantil hayan operado como empresas informales.

Se entiende por empresa informal, la actividad económica desarrollada por una pequeña empresa, que para el ejercicio de su actividad no cumplió, antes de la vigencia de la Ley 1429 de 2010, con la obligación de su inscripción en el Registro Mercantil, de la correspondiente Cámara de Comercio.

b) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en el Registro Mercantil, cuyo personal no sea o no haya sido superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales legales vigentes (5.000 smmlv), que preexistiendo y habiendo desarrollado su actividad económica principal con anterioridad a la vigencia de la Ley 1429 de 2010, a la vigencia de esa misma Ley se encontraban inactivas, siempre y cuando:

1. Hayan renovado su Matrícula Mercantil dentro de los seis (6) meses siguientes a la vigencia de la Ley 1429 de 2010, o la renueven dentro de los doce (12) meses siguientes a la vigencia de la citada Ley cuando se trate de los contribuyentes a los que se refi eren los Parágrafos 1 y 2 del artículo 50 de la Ley 1429 de 2010.

2. Reactiven su actividad económica, y

3. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010 se pongan al día en todas sus obligaciones formales y sustanciales de carácter legal y tributario del orden nacional y territorial.


Estos contribuyentes en adelante se denominan Pequeñas Empresas Preexistentes.

Los contribuyentes que por aplicación de los regímenes especiales del impuesto sobre la renta y complementarios están sometidos a tarifas del impuesto diferentes a las que se refi eren los artículos 240 y 241 del Estatuto Tributario, no son benefi ciarios de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 1).

5. 3. 1. 2 Rentas respecto de las cuales procede el benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios Las rentas objeto del benefi cio a que se refi ere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, son las rentas relativas a los ingresos que perciban los contribuyentes a que se refi eren los literales a) y b) del punto anterior, que se perciban a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio.

En el caso de Pequeñas Empresas Preexistentes el benefi cio de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refi ere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010 operará respecto de las rentas relativas a los ingresos que perciban a partir del año gravable en el que se cumplan los requisitos a que se refi ere el literal b) del punto anterior. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, artículo 2).

5. 3. 1. 3 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios La progresividad regirá por los periodos gravables que establece la Ley contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, en los siguientes porcentajes:

1 y 2 año, cero por ciento (0%)

3er año, veinticinco por ciento (25%)

4 año, cincuenta por ciento (50%)

5 año, setenta y cinco por ciento (75%)

6 año y siguientes, ciento por ciento (100%),

de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refi ere el artículo 240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifi que o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto o la norma que lo modifi que o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.


Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad regirá por los periodos gravables que establece la Ley contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se cumplan los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, en los siguientes porcentajes:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 año: cero por ciento (0%)

9 año, cincuenta por ciento (50%)

10 año, setenta y cinco por ciento (75%)

11 año y siguientes, ciento por ciento (100%)

de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refi ere el artículo 240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifi que o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto o la norma que lo modifi que o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.

Cuando el contribuyente sea una persona natural titular de una Nueva Pequeña Empresa o de una Pequeña Empresa Preexistente, para determinar el benefi cio de progresividad en el pago del impuesto de renta procederá así:

Con el resultado de la sumatoria las rentas gravables objeto del benefi cio y de las rentas gravables que no lo tienen determinará el impuesto en forma teórica con fundamento en el artículo 241 del Estatuto Tributario.

Establecido el impuesto en la forma indicada, deberá determinarse el monto del impuesto atribuible a las rentas objeto del benefi cio, para lo cual deberá tenerse en cuenta la misma proporción que estas representen dentro del total de las rentas gravables del ejercicio.

Una vez determinado el monto del impuesto atribuible a las rentas objeto del benefi cio, este impuesto se restará del impuesto teórico en los siguientes porcentajes, según el año gravable al que correspondan las rentas contado a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contado a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes:

1 y 2 años 100%

3er año 75%

4 año 50%


5 año 25%

6 año y siguientes 0%

Para las Empresas que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, los porcentajes serán los siguientes:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 años 100%

9 año 50%

10 año 25%

11 año y siguientes 0%

El resultado de la operación anterior será el impuesto a cargo en el correspondiente periodo gravable.

A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que en el quinto (5) año contado a partir del año gravable en que se realizó la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contado a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, hubieren obtenido ingresos brutos totales provenientes de la actividad económica mercantil, inferiores a mil (1.000) UVT se les aplicará en el sexto (6) año, sobre la renta objeto del benefi cio, el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa marginal que corresponda en la tabla del impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto, según se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente persona jurídica o de persona natural. Tratándose de pequeñas empresas de personas naturales, para el efecto se utilizará el procedimiento previsto en el parágrafo 1 del presente artículo.

A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés que en el décimo (10) año contado a partir del año gravable en que se realizó la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contado a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, hubieren obtenido ingresos brutos totales provenientes de la actividad económica mercantil, inferiores a mil (1.000) UVT, se les aplicará en el undécimo (11) año sobre la renta objeto del benefi cio el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa marginal que corresponda en la tabla del impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto, según se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente persona jurídica o de persona natural. Tratándose de pequeñas empresas de personas naturales, para el efecto se utilizará el procedimiento previsto en el parágrafo 1 del presente artículo.


Las Nuevas Pequeñas Empresas y las Pequeñas Empresas Preexistentes personas jurídicas y asimiladas, en la determinación de los dividendos y participaciones susceptibles de distribuirse como no gravados observarán lo dispuesto en los artículos 48 y 49 del Estatuto Tributario. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 3).

5. 3. 1. 4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto de las pérdidas fi scales Conforme con los parágrafos 2, 3 y 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que cumplan la totalidad de los requisitos y condiciones exigidos para acceder al benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refi ere el artículo anterior, tienen, además, los siguientes benefi cios:

1. No son sujetos pasivos de retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta y complementarios en los cinco (5) primeros años gravables contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, y por estos mismos primeros cinco (5) años gravables no están sujetos al sistema de renta presuntiva de que trata el artículo 188 del Estatuto Tributario. A partir del sexto (6) año gravable están sometidas a retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.

Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, no son sujetos pasivos de retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta y complementarios en los diez (10) primeros años gravables contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes. Y por estos mismos diez (10) primeros años gravables no están sujetas al sistema de renta presuntiva de que trata el artículo 188 del Estatuto Tributario. A partir del undécimo (11) año gravable están sometidas a retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.

Para efectos del no sometimiento a retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta, las nuevas pequeñas empresas creadas en el período gravable, deberán probar ante el agente retenedor la calidad de benefi ciarios de la Ley 1429 de 2010, mediante certifi cado suscrito por el representante legal de la empresa cuando esta corresponda a persona jurídica o por el contribuyente cuando corresponda a persona natural, en el que haga constar bajo la gravedad del juramento, que ostenta la calidad de benefi ciario de la Ley 1429 de 2010 porque cumple todos los requisitos exigidos en la ley y los reglamentos, anexando certifi cado de la cámara de comercio en el que se constate la fecha del inicio de su actividad económica empresarial conforme con el artículo 1 del presente decreto o sea, la fecha de inscripción en el Registro Mercantil o


su renovación y/o copia del RUT en la que conste que la fecha de inicio de actividades corresponde al mismo año gravable en que se realiza la respectiva operación.

En el caso de las demás nuevas pequeñas empresas o de las pequeñas empresas preexistentes, para efectos del no sometimiento a retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta en el respectivo año gravable, el agente retenedor deberá, consultar el NIT en la página web DIAN, para comprobar si la empresa conserva o no la calidad de benefi ciaria de la Ley 1429 de 2010. En caso de no obtener resultado en dicha consulta, el benefi ciario deberá adjuntar los documentos mencionados en el párrafo anterior, para efectos de acreditar su calidad de benefi ciario del no sometimiento a retenciones en la fuente a título de impuesto sobre la renta.

2. De acuerdo con lo previsto en el parágrafo 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, cuando las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes generen pérdidas fi scales, podrán diferir la aplicación de la tarifa reducida del impuesto de renta que correspondería aplicar si no hubiere ocurrido la pérdida, hasta el año inmediatamente siguiente en que se obtenga renta líquida gravable. Independientemente del año en que se inicie la aplicación de la tarifa reducida a que se refi ere este decreto y/o de las veces que se difi era, en ningún caso el diferimiento podrá superar los cinco (5) años contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes.

Para las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, independientemente del año en que se inicie la aplicación de la tarifa reducida a que se refi ere este decreto y/o de las veces que se difi era, en ningún caso el diferimiento podrá superar los diez (10) años contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se refi ere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes.

Lo anterior sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el inciso 1 del artículo 147 del Estatuto Tributario, en relación con la compensación de pérdidas fi scales. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 4).

5. 3. 1. 5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios Sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones de inscripción y sus actualizaciones en el Registro Único Tributario (RUT), para efectos de control las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que pretendan acogerse al benefi cio a que se refi ere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, deberán cumplir los siguientes requisitos:


1. Cuando se trate de Nuevas Pequeñas Empresas: Presentar personalmente antes del 31 de diciembre del correspondiente año de inicio del benefi cio de progresividad, ante la División de Gestión de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio fi scal, los siguientes documentos:

a) Certifi cado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente Cámara de Comercio en el que conste la fecha de inscripción en el Registro Mercantil y la condición de Nueva Pequeña Empresa.

b) Certifi cación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa, cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad del juramento, en la que manifi este:

1. La intención de acogerse al benefi cio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, detallando la actividad económica principal a la que se dedica y la dirección en la cual se encuentre ubicada la planta física o el lugar del desarrollo de la actividad económica y el domicilio principal.

2. El monto de los activos totales.

3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la actividad económica y tipo de vinculación.

4. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad ante la Cámara de Comercio.

5. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el municipio o Distrito donde está ubicada.

c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución o existencia.

2. Cuando se trate de Pequeñas Empresas Preexistentes: Presentar personalmente antes del 31 de marzo del año 2012, ante la División de Gestión de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio fi scal, los siguientes documentos:

a) Certifi cado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente Cámara de Comercio en el que conste la fecha de renovación de la Matrícula Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio.

b) Certifi cación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa, cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad del juramento, en la que manifi este:

1. La intención de acogerse al benefi cio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, detallando la actividad económica principal a la que se dedica y la


dirección en la cual se encuentre ubicada la planta física o el lugar del desarrollo de la actividad económica y el domicilio principal.

2. El monto de los activos totales.

3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la actividad económica y tipo de vinculación.

4. Que reinició el desarrollo de la actividad económica dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010.

5. Que dentro de este mismo término de 12 meses se ha puesto al día en todas sus obligaciones formales y sustanciales de carácter legal y tributario de orden nacional y territorial. Para el efecto, en el caso de deudas por impuestos administrados por la DIAN, podrán suscribir facilidades de pago en los términos y condiciones previstos en el artículo 814 del Estatuto Tributario.

6. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad ante la Cámara de Comercio.

7. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el municipio o Distrito donde está ubicada.

c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución.

Estos requisitos se verifi carán por la respectiva Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales, quien ejercerá vigilancia y control de acuerdo con sus amplias facultades de fi scalización e investigación consagradas en el artículo 684 del Estatuto Tributario. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 6).

5. 3. 1. 6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios Para que proceda el benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refi ere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Empresas deberán cumplir, por cada año gravable en que se solicite el benefi cio, con los siguientes requisitos:

1. Presentar personalmente antes del 30 de marzo siguiente al año gravable por el cual se pretende la gradualidad, un memorial del contribuyente o representante legal de la empresa cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedido bajo la gravedad del juramento, ante la División de Gestión de Fiscalización o a la dependencia que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio fi scal, en el cual manifi este expresamente:

a) La intención de acogerse por ese año gravable al benefi cio de progresividad en el pago del impuesto de renta y complementarios otorgado por la Ley 1429 de 2010,


indicando la calidad de benefi ciario en su condición de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente, persona jurídica o persona natural, según corresponda.

b) La actividad económica a la cual se dedica.

c) El monto de los activos totales a 31 de diciembre de cada año gravable.

d) La dirección del lugar de ubicación de la planta física o inmueble donde desarrolla la actividad económica, y

e) El número de trabajadores a 31 de diciembre de cada año gravable.

2. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona jurídica anexar una copia del certifi cado actualizado de existencia y representación legal y de la renovación de la matrícula en el registro mercantil expedido por la Cámara de Comercio.

3. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona natural, anexar una copia del certifi cado actualizado en el que conste la renovación de la matrícula en el registro mercantil expedido por la Cámara de Comercio y sobre el registro del establecimiento de comercio.

4. Cuando se realicen reformas estatutarias, deberá informarse a la Dirección Seccional o Local de Impuestos y Aduanas Nacionales correspondiente, dentro del mes inmediatamente siguiente a la reforma estatutaria.

A partir del año gravable en que no se presenten o no se cumplan oportunamente los requisitos exigidos, no procederá el benefi cio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios, caso en el cual, la Dirección Seccional o Local de Impuestos o de Impuestos y Aduanas correspondiente, una vez establezca la omisión o incumplimiento, deberá verifi car y revisar la situación integral de la empresa que pretendía el benefi cio. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 7).

Tenga en cuenta que la presente disposición fue SUSPENDIDA PROVISIONALMENTE “por vulnerar o modifi car lo dispuesto por el legislador en los artículos 2, 4, 8 y 48 de la Ley 1429 de 2010”, por el Consejo de Estado mediante Auto 20731 de 28 de agosto de 2014, Consejero Ponente Dr. Jorge Octavio Ramírez Ramírez.

5. 3. 1. 7 Pérdida o improcedencia del benefi cio de la progresividad en el impuesto sobre la renta y complementarios Sin perjuicio de lo previsto en el artículo 7 del Decreto 4910 de 2011, para efectos de la procedencia del benefi cio de que trata el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las pequeñas empresas benefi ciarias deberán mantener en el respectivo año gravable y hasta el 31 de diciembre inclusive, las condiciones relativas al número de trabajadores y al monto de los activos totales a que se refi ere el numeral 1 del artículo 2 de la citada Ley. En caso de incumplir alguna de las condiciones señaladas, el benefi cio se torna improcedente a partir del año gravable en que esto ocurra.


Tampoco procederá el benefi cio de progresividad en el impuesto sobre la renta y complementarios, cuando se incumpla con la renovación de la matrícula mercantil dentro de los tres primeros meses del año, cuando no se paguen en su oportunidad legal los aportes a salud y demás contribuciones de nómina, o cuando no se cumpla con el deber legal de presentar las declaraciones tributarias de orden nacional y territorial y de realizar los pagos de los valores a cargo en ellas determinados, autoliquidados o liquidados por la Administración, dentro de los plazos señalados para el efecto. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 9).

5. 3. 1. 8 Reintegro de los valores no pagados por benefi cio de progresividad improcedente Cuando por cualquier causa el benefi cio utilizado sea o se torne improcedente, el contribuyente deberá reintegrar el valor del benefi cio. Para el efecto, deberá corregir la declaración del respectivo periodo fi scal, adicionando como impuesto a cargo el monto del impuesto que con ocasión de la aplicación del benefi cio improcedente dejó de pagar, liquidando las sanciones y los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y condiciones previstas en el Estatuto Tributario.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la sanción a que se refi ere el artículo 17 del presente decreto, cuando los benefi cios solicitados estén fundamentados en información falsa. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 10).

5. 3. 2 Progresividad en el pago de los parafi scales y otras contribuciones de nómina Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la presente ley, realizarán sus aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga de forma progresiva, siguiendo los parámetros mencionados a continuación:

• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el cuarto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.

Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá los siguientes parámetros:


• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo (10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.

Los trabajadores gozarán de todos los benefi cios y servicios derivados de éstos aportes desde el inicio de su relación laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.

Los trabajadores de las empresas benefi ciarias del régimen de progresividad de éstos aportes, tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales referentes a recreación, turismo social y capacitación otorgados por las cajas de compensación familiar. A partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales, tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozarán de la plenitud de los servicios del sistema. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 5).

5. 3. 3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y otros impuestos El Gobierno Nacional promoverá y creará incentivos para los entes territoriales que aprueben la progresividad en el pago del Impuesto de Industria y Comercio a las pequeñas empresas, así como su articulación voluntaria con los impuestos nacionales. Igualmente, promoverá entre los Concejos Municipales, Alcaldías, Asambleas Departamentales y Gobernaciones del país, la eliminación de los gravámenes que tengan como hecho generador la creación o constitución de empresas, así como el registro de las mismas o de sus documentos de constitución. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 6).

5. 3. 4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la presente ley, pagarán tarifas progresivas para la matrícula mercantil y su renovación, de acuerdo con los siguientes parámetros:

• Cero por ciento (0%) del total de la tarifa establecida para la obtención de la matrícula mercantil en el primer año de desarrollo de la actividad económica principal.

• Cincuenta por ciento (50%) del total de la tarifa establecida para la renovación de la matrícula mercantil en el segundo año de desarrollo de la actividad económica principal.

• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de la tarifa establecida para la renovación de la matrícula mercantil en el tercer año de desarrollo de la actividad económica principal.


• Ciento por ciento (100%) del total de la tarifa establecida para la renovación de la matrícula mercantil del cuarto año en adelante del desarrollo de la actividad económica principal.

Los benefi cios establecidos anteriormente se entenderán sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones de las pequeñas empresas benefi ciarias, en materia de presentación de declaraciones tributarias, del cumplimiento de sus obligaciones laborales y de sus obligaciones comerciales relacionadas con el registro mercantil. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 7).

La Ley del primer empleo, Ley 1429 de 2010 está reglamentada con los siguientes decretos:

• Decreto 4910 de 2011, reglamenta parcialmente la Ley

• Decreto 489 de 2013, reglamenta parcialmente la Ley

• Decreto 545 de 2011, se reglamentan parcialmente los artículos 5, 7, 48 y 50.

• Decreto 2025 de 2011, por el cual se reglamenta el artículo 63.

Seguridad Social 151

SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fi n de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Preámbulo).

6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALEl sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.

El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y servicios complementarios, materia de esta Ley, u otras que se incorporen normativamente en el futuro. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 1).

El Sistema de Seguridad Social Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios para alcanzar los siguientes objetivos:

1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral o capacidad económica sufi ciente para afi liarse al sistema.

2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de la presente ley.

3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica sufi ciente como campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma integral. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 6).

C A P Í T U L O6


6. 1. 1 Sistema de protección socialEl sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la salud, la pensión y al trabajo.

El objeto fundamental, en el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.

En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.

El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las nuevas formas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen los riesgos que implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de crecimiento económico. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 1).

1. Por “Sistema”, se entiende el Sistema de la Protección Social, que incluye la operación de los subsistemas de pensiones, salud y riesgos laborales de Sistema de Seguridad Social Integral y al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar.

2. Por “Subsistemas” se entiende cada uno de los componentes del “Sistema”, mencionados anteriormente.

3. Por “Administradora (s)” se entienden las Entidades Administradoras de Pensiones del Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Defi nida, las Entidades Administradoras de Pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, a las Entidades Promotoras de Salud, EPS y demás entidades autorizadas para administrar el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, las Entidades Administradoras de riesgos laborales, ARL, así como el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar y, en lo pertinente, a Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y para las Escuelas Industriales e Institutos Técnicos Nacionales, Departamentales, Intendenciales, Comisariales, Distritales y Municipales.

4. Por “Operador de Información”, se entiende el conjunto de funciones que se enumeran a continuación, las cuales serán asumidas por las entidades Administradoras:

4.1 Suministrar al Aportante el acceso a la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, por vía electrónica.

4.2 Permitir al Aportante el ingreso de los conceptos detallados de pagos, así como su modifi cación o ajuste previo a su envío o su corrección posterior. El ingreso


de la información detallada de los pagos se podrá realizar mediante la digitación de la información directamente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes a la Seguridad Social o de la actualización de los datos del período anterior, si lo hubiere; o la captura de los datos de un archivo generado por el Aportante u otros.

4.3 Aplicar las reglas de validación y generar los informes con las inconsistencias encontradas, para su ajuste o modifi cación previa a su envío, el cual se hará dentro de los términos establecidos en la ley, así como contar con una validación respecto de los elementos propios del pago y solicitar autorización para efectuar la transacción fi nanciera.

4.4 Generar los archivos de salida, los reportes e informes que se requieran para los actores del Sistema o para las autoridades.

4.5 Almacenar durante un período de tiempo no inferior a tres (3) meses, el registro de identifi cación de Aportantes y la información histórica de la Planilla.

4.6 Mantener la conexión con la (las) Institución(es) Financiera(s) y/o los Sistemas de Pago, que permitan al Aportante efectuar el débito a su cuenta y a las Administradoras recibir los créditos correspondientes.

4.7 Suministrar a quien corresponda, oportunamente, la información necesaria para efectuar la distribución de los pagos.

4.8 Realizar los procesos de conciliación y contingencias del proceso de intercambio de información.

4.9 Cumplir con el estándar de seguridad ISO 17799, de manera que sus políticas y prácticas de seguridad se enmarquen dentro de dicha norma que garantiza la seguridad necesaria en el proceso de remisión y recepción de la información.

4.10 Si ello se requiere, interactuar directamente con sistemas de pago electrónico, para efectuar la liquidación de los débitos a las cuentas de los Aportantes y de los créditos netos a las cuentas de los Administradores. Para los efectos de lo señalado en este numeral, los operadores de información serán responsables de las funciones señaladas en el numeral siguiente.

5. Para efectos de este decreto “Instituciones Financieras” se entiende la persona o personas que estando autorizadas para ello por la ley, ejecutan las siguientes funciones:

5.1 Servir de intermediario entre el Aportante y las Administradoras, para la realización de las transacciones de débito y de crédito en las cuentas respectivas. Para este efecto, no se podrán modifi car los valores de los aportes contenidos en la Planilla Única de Autoliquidación, por tanto las operaciones de débito y de crédito sólo se realizarán por los montos establecidos en dicha Planilla.


Para efectos del costo de la transacción fi nanciera, se entiende como una sola transacción la operación de débito de una cuenta de un titular y su abono a una o varias cuentas de otro u otros titulares.

5.2 Comunicar la información de las transacciones fi nancieras a los Aportantes y a las Administradoras y a las autoridades pertinentes.

5.3 Aplicar las reglas de seguridad y validación defi nidas para el sector fi nanciero.

5.4 Realizar los procesos de conciliación y contingencias relacionados con el proceso de las transacciones fi nancieras. (Decreto Reglamentario 1465 de 10 de mayo de 2005, Artículo 2).

Son prestaciones no fi nanciadas por el sistema, el conjunto de actividades, intervenciones, procedimientos, servicios, tratamientos, medicamentos y otras tecnologías médicas que no podrán ser reconocidas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud de acuerdo con el listado que elabore la Comisión de Regulación en Salud –CRES–. Esta categoría incluye las prestaciones suntuarias, las exclusivamente cosméticas, las experimentales sin evidencia científi ca, aquellas que se ofrezcan por fuera del territorio colombiano y las que no sean propias del ámbito de la salud. Los usos no autorizados por la autoridad competente en el caso de medicamentos y dispositivos continuarán por fuera del ámbito de fi nanciación del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Mientras el Gobierno Nacional no reglamente la materia, subsistirán las disposiciones reglamentarias vigentes. (Ley 1450 de 16 de julio de 2011, Artículo 154).

En este orden de ideas tenemos que, la seguridad social es el amparo contra riesgos y contingencias que amenacen la salud o los ingresos de toda la población colombiana; sus benefi ciarios son aquellos afi liados directos y su núcleo familia o a quiénes estos tengan bajo su dependencia económica.

6. 1. 2 Régimen de excepcionesEl Sistema Integral de Seguridad Social no se aplica a:

• Los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, ni al personal civil del Ministerio de Defensa Nacional y ni al personal no uniformado de la Policía Nacional, con excepción de aquellos que se vinculen a partir de la vigencia del 23 de diciembre de 1993, ni a los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas.

• Los afi liados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, creado por la Ley 91 de 1989, cuyas prestaciones a cargo serán compatibles con pensiones o cualquier clase de remuneración. Este Fondo será responsable de la expedición y pago de bonos pensionales en favor de educadores que se retiren del servicio, de conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida.

• Los trabajadores de las empresas que antes del 23 de diciembre de 1993, estén en concordato preventivo y obligatorio en el cual se hayan pactado sistemas o procedimientos especiales de protección de las pensiones, y mientras dure el respectivo concordato.


• Los servidores públicos de la Empresa Colombiana de Petróleos, ni a los pensionados de la misma. Quienes con posterioridad al 23 de diciembre de 1993, ingresen a la Empresa Colombiana de Petróleos-Ecopetrol, por vencimiento del término de contratos de concesión o de asociación, podrán benefi ciarse del régimen de Seguridad Social de la misma, mediante la celebración de un acuerdo individual o colectivo, en término de costos, forma de pago y tiempo de servicio, que conduzca a la equivalencia entre el sistema que los ampara en la fecha de su ingreso y el existente en Ecopetrol. Ecopetrol y sus servidores, quedan obligados a efectuar los aportes de solidaridad.

Las entidades empleadoras referidas anteriormente, quedan facultadas para recibir y expedir los bonos correspondientes a los períodos de vinculación o cotización a que hubiere lugar, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto se expida.

La pensión gracia para los educadores de que trata las Leyes 114 de 1913, 116 de 1928 y 37 de 1933, continuará a cargo de la Caja Nacional de Previsión y del Fondo de Pensiones Públicas del Nivel Nacional, cuando éste sustituya a la Caja en el pago de sus obligaciones pensionales.

Las pensiones de que tratan las leyes 126 de 1985 adicionada por la Ley 71 de 1988, continuarán vigentes en los términos y condiciones en ellas contemplados.

Estas excepciones no implican negación de los benefi cios y derechos determinados en los artículos 14 y 142 de la Ley 100 de 1993, para los pensionados de los sectores aquí contemplados. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 279).

6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la presente ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 10).

6. 2. 1 Afi liaciónEs el mecanismo por el cual el trabajador accede a los servicios, benefi cios y prestaciones que le proporciona el Sistema General de Pensiones. La afi liación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e independientes, entonces, serán afi liados de éste Sistema:

a) En forma obligatoria:Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser benefi ciarios de subsidios


a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

También serán afi liados en forma obligatoria al Sistema General de Pensiones creado por la Ley 100 de 1993, y se regirán por todas las disposiciones contenidas en esta ley para todos los efectos, los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol.

En el caso de los trabajadores independientes se aplicarán los siguientes principios:

• El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afi liado. De tal manera que aquellos que posean capacidad económica sufi ciente, efectúen los aportes de solidaridad previstos en esta ley;

• Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;

• El Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo de aportes para permitir el pago directo de los mismos;

• Las administradoras no podrán negar la afi liación de los trabajadores independientes ni exigir requisitos distintos a los expresamente previstos por las normas que las rigen;

• Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afi liado sin que tal hecho implique por sí solo la existencia de una relación laboral;

• Para verifi car los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones reservadas, pero en todo caso dicha información no podrá utilizarse para otros fi nes.

b) En forma voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afi liados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley.

Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.

Las personas referidas anteriormente, podrán afi liarse al régimen por intermedio de sus agremiaciones o asociaciones, de acuerdo con la reglamentación que para tal efecto se expida dentro de los tres meses siguientes a la vigencia de esta ley. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 15).

6. 2. 1. 1 Derechos del afi liado y GarantíasLos afi liados tendrán derecho a:

• Reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes, siempre y cuando cumplan oportunamente con la obligación de efectuar los aportes.


• Escoger el régimen de pensiones que prefi eran. Una vez efectuada la selección inicial, estos sólo podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada cinco (5) años, contados a partir de la selección inicial. Después de un (1) año de la vigencia de la presente ley, el afi liado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez (10) años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.

• Reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos regímenes, teniendo en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad al 23 de diciembre de 1993, al Instituto de Seguros Sociales o a cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidores públicos, cualquiera sea el número de semanas cotizadas o el tiempo de servicio; y también se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a cualesquiera de los dos regímenes.

• Reconocimiento y pago de una pensión mínima.

• Los afi liados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para tal efecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de acuerdo con el régimen al cual estén afi liados.

• Ningún afi liado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.

• En ningún caso a partir del 23 de diciembre de 1993, podrán sustituirse semanas de cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimiento de otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de servicios efectivamente prestados antes del reconocimiento de la pensión. Tampoco podrán otorgarse pensiones del Sistema General que no correspondan a tiempos de servicios efectivamente prestados o cotizados, de conformidad con lo previsto en la presente ley. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones colectivas de trabajo.

• Los recursos del Sistema General de Pensiones están destinados exclusivamente a dicho sistema y no pertenecen a la Nación, ni a las entidades que los administran.

• El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del Sistema General de Pensiones y garante de los recursos pensionales aportados por los afi liados, en los términos de la Ley 100 de 1993 y controlará su destinación exclusiva, custodia y administración.

• La Nación podrá, a partir del 23 de diciembre de 1993, asumir gradualmente el pago de las prestaciones y mesadas pensionales de los pensionados que adquirieron su derecho con anterioridad al 4 de julio de 1991, en los nuevos departamentos creados en virtud del artículo 309 de la Constitución Política. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 13).

6. 2. 1. 2 CotizacionesSon los aportes parafi scales que efectúan el trabajador y el empleador para fi nanciar el Sistema General de Pensiones y corresponden a los siguientes porcentajes:

• A partir del 1 de enero del año 2008, la tasa de cotización al Sistema General de Pensiones será del 16% del ingreso base de cotización.


• El valor total de la tasa de cotización de los docentes afi liados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio será de 28.5% del ingreso base de cotización. (Decreto 4982 de 27 de diciembre de 2007, Artículo 1).

Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante.

Los afi liados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional de un 1% sobre el ingreso base de cotización, destinado al fondo de solidaridad pensional.

Los afi liados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes, tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así:

• De 16 a 17 smlmv de un 0.2%,

• De 17 a 18 smlmv de un 0.4%,

• de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%,

• de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y

• Superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 20 parcial).

El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo es el previsto en la Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adicionales a cargo del empleador. (Decreto-Ley 2090 de 26 de julio de 2003, Artículo 5).

No sobra recordar que son cotizaciones voluntarias aquellos valores superiores a los límites mínimos establecidos como cotización obligatoria que los afi liados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad podrán aportar periódica u ocasionalmente, con el fi n de incrementar los saldos de sus cuentas individuales de ahorro pensional, para optar por una pensión mayor o un retiro anticipado. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 62).

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afi liadas por el empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones con una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, Artículo 2).

6. 2. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Pensiones

La base para calcular las cotizaciones, será el salario mensual.

El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.

El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el que señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4 de 1992.


El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales.

Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.

En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión.

En aquellos casos en los cuales el afi liado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.

En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal mensual vigente, podrán ser benefi ciarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal mensual vigente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 18).

La base de cotización del Sistema General de Pensiones será como mínimo en todos los casos de un salario mínimo legal mensual vigente, y máximo de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al Sistema de Seguridad Social en Salud. Este límite se aplicará a las cotizaciones cuyo pago debe efectuarse a partir del mes de marzo de 2003.

La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo que el afi liado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

Cuando una persona dependiente deba realizar cotizaciones adicionales como independiente o por prestación de servicios, para los efectos del parágrafo primero del el artículo 18 de la Ley 100 de 1993, deberá informar en los formatos que para tal efecto establezca la Superintendencia Financiera, el ingreso que efectivamente perciba, manifestando la fuente de sus recursos. (Decreto Reglamentario 510 de 5 de marzo de 2003, Artículo 3).

Los trabajadores independientes afi liados al sistema cotizarán sobre los ingresos que declaren ante la entidad a la cual se afi lien, guardando correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos.


Cuando se trate de personas que el Gobierno Nacional haya determinado que deban ser subsidiadas temporalmente en sus aportes, deberán cubrir la diferencia entre la totalidad del aporte y el subsidio recibido.

En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente.

Aquellas personas cuyos ingresos mensuales sean inferiores o iguales a un (1) salario mínimo legal mensual, que registren dicho ingreso conforme al procedimiento que para el efecto determine el Gobierno Nacional, no estarán obligadas a cotizar para el Sistema General de Pensiones durante los años 2009, 2010 y 2011 así que, quienes voluntariamente decidan cotizar al sistema general de pensiones podrán hacerlo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 19).

En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los aportes al Sistema de Pensiones serán de cargo de los empleadores y empleados, en la proporción que aquí se establece. Cuando los empleadores opten por pagar el valor de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes al Sistema de Pensiones a cargo de sus empleados.

Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos laborales, ARL, el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter profesional, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.

Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de Pensiones que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999, Artículo 40).

6. 2. 1. 4 Ingreso base para liquidar las pensionesEs el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afi liado durante los diez (10) años anteriores al reconocimiento de la pensión, o en todo el tiempo si este fuere inferior para el caso de las pensiones de invalidez o sobrevivencia, actualizados anualmente con base en la variación del índice de precios al consumidor, según certifi cación que expida el DANE.

Cuando el promedio del ingreso base, ajustado por infl ación, calculado sobre los ingresos de toda la vida laboral del trabajador, resulte superior al previsto en el inciso anterior, el trabajador podrá optar por este sistema, siempre y cuando haya cotizado 1250 semanas como mínimo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 21).

Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones, respecto de trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes, las


administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7) días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.1.6.4.9).

6. 2. 1. 5 Reajuste PensionalCon el objeto de que las pensiones de vejez o de jubilación, de invalidez y de sustitución o sobreviviente, en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones, mantengan su poder adquisitivo constante, se reajustarán anualmente de ofi cio, el primero de enero de cada año, según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor, certifi cado por el DANE para el año inmediatamente anterior. No obstante, las pensiones cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán reajustadas de ofi cio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el Gobierno.

El Gobierno nacional podrá establecer mecanismos de cobertura que permitan a las aseguradoras cubrir el riesgo del incremento que podrían tener las pensiones de renta vitalicia inmediata y renta vitalicia diferida de que tratan los artículos 80 y 82 de esta ley cuando el aumento del salario mínimo mensual legal vigente sea superior a la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor certifi cada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística para el respectivo año. El Gobierno nacional determinará los costos que resulten procedentes en la aplicación de estos mecanismos de cobertura. El Consejo Superior de Política Fiscal (Confi s) otorgará aval fi scal para estas coberturas.

6. 2. 2 Prestaciones económicasSea cual fuere el Régimen escogido, quedan garantizas a afi liados y benefi ciarios, la Pensión de Vejez, la Pensión de Invalidez, la Pensión de Sobrevivientes y el Auxilio Funerario.

6. 2. 2. 1 Pensión de vejeza) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Defi nida:

Los requisitos para obtener la pensión de vejez, son los citados en el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, entre ellos:

EDAD TIEMPO DE SERVICIOHasta el año 2014, los afi liados al régimen de prima media con prestación defi nida accederán a la pensión de haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad en el caso de las mujeres y sesenta (60) años en el caso de los hombres.

Después del año 2014 lo harán cumpliendo cincuenta y siete (57) años de edad en el caso de las mujeres y sesenta y dos (62) años en el caso de los hombres.

Los afi liados al régimen de prima media con prestación defi nida deben haber cotizado un mínimo de 1.000 semanas en cualquier tiempo. A partir del 1 de enero de 2005 el número de semanas se incrementó en 50 y el 1 de enero de 2006 se incrementó en 25 cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015.


Se exceptúan de los requisitos establecidos, las personas que padezcan una defi ciencia física, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad social establecido en la Ley 100 de 1993.

De igual manera la madre trabajadora cuyo hijo padezca invalidez física o mental, debidamente califi cada y hasta tanto permanezca en este estado y continúe como dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial de vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder a la pensión de vejez. Este benefi cio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en el artículo 33 de la Ley 100 de 1993. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 33).

b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad:

Los afi liados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, tendrán derecho a una pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al 110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de esta Ley, reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor certifi cado por el DANE. Para el cálculo de dicho monto se tendrá en cuenta el valor del bono pensional, cuando a este hubiere lugar.

Cuando a pesar de cumplir los requisitos para acceder a la pensión en los anteriores términos, el trabajador opte por continuar cotizando, el empleador estará obligado a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dure la relación laboral, legal o reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es mujer y sesenta y dos (62) años de edad si es hombre. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 64).

6. 2. 2. 2 Pensión de invalidezSe considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 38).

Los requisitos para obtener la pensión de invalidez tanto en el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Defi nida, como en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, son los citados en los artículos 38 al 41 de la Ley 100 de 1993, entre ellos:

INVALIDEZ CAUSADA POR ENFERMEDAD INVALIDEZ CAUSADA POR ACCIDENTE

Haber cotizado 50 semanas dentro de los últimos 3 años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración.

Haber cotizado cincuenta 50 semanas dentro de los últimos tres 3 años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma.


6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientesLos requisitos para legitimar el derecho a la pensión de sobrevivientes tanto en el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Defi nida, como en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, son los citados en el artículo 46 de la Ley 100 de 1993.

Constituye una novedad legislativa la pensión de sobrevivientes para estudiantes (Ley 1574 de 2012), la cual exige para ser benefi ciario de la misma las siguientes condiciones:

• La dependencia económica del causante.

• Edad entre 18 y hasta los 25 cumplidos.

• Dedicación exclusiva a estudiar, no puede estar trabajando.

• La certifi cación de la institución educativa que debe estar autorizada por la Secretaría de Educación o Ministerio de Educación.

• Intensidad académica de veinte (20) horas semanales.

6. 2. 2. 4 Pensión familiarLa Ley 1580 de 2012, crea la Pensión Familiar a la que podrán acceder los dos cónyuges o compañeros permanentes que suman sus aportes y acreditan una convivencia permanente superior a cinco (5) años y que ésta se inició antes que cualquiera de ellos alcance la edad de 55 años.

La pensión será compartida en un 50% para cada cónyuge o compañero permanente y será necesario que ambos pertenezcan a un mismo régimen o aporten a un mismo fondo privado, de lo contrario uno de los dos tendrá que realizar el trámite de traslado.

6. 2. 3 Prestaciones adicionalesSi Usted es afi liado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, además de los benefi cios esbozados anteriormente, también cuenta con unas modalidades de pensión, prestaciones y benefi cios adicionales cuyos conceptos puede ampliar remitiéndose al libro “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación, Ley 100 de 1993, artículos 79 al 89.

En tanto, si es afi liado al Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Defi nida sus prestaciones adicionales son el auxilio funerario y la mesada adicional. Veamos:

6. 2. 3. 1 Auxilio funerarioEs la prestación que recibe la persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afi liado o pensionado, o un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos Profesionales13 equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que éste auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario.

13 El auxilio será cubierto por la respectiva ARP. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.


Cuando los gastos funerarios por disposición legal o reglamentaria deban estar cubiertos por una póliza de seguros, el Instituto de Seguros Sociales, cajas, fondos o entidades del sector público podrán repetir contra la entidad aseguradora que lo haya amparado, por las sumas que se paguen por este concepto.

Ya si el difunto era afi liado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad El auxilio deberá ser cubierto por la respectiva administradora o aseguradora, según corresponda.

Las administradoras podrán repetir contra la entidad que haya otorgado el seguro de sobrevivientes respectivo, en el cual se incluirá el cubrimiento de este auxilio.

La misma acción tendrán las compañías de seguros que hayan pagado el auxilio de que trata el presente artículo y cuyo pago no les corresponda por estar amparado este evento por otra póliza diferente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 51 y Ley 776 de 17 de diciembre de 2002, Artículo 16).

6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD

Es el conjunto de instituciones públicas y privadas, procedimientos y regulación legislativa, encargado de procurar a todas las personas atención en salud.

Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la población al servicio en todos los niveles de atención. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 152).

6. 3. 1 Afi liaciónComo integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los empleadores, cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores, deberán:

1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan alguna vinculación laboral, sea ésta, verbal o escrita, temporal o permanente. La afi liación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del trabajador sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefi era afi liarse, de conformidad con el reglamento.

2. En consonancia con el artículo 22 de esta la Ley 100 de 1993, contribuir al fi nanciamiento del Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones como las siguientes:

a) Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden, de acuerdo con el artículo 204 de la Ley 100 de 1993.

b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio;

c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad Promotora de Salud, de acuerdo a la reglamentación que expida el gobierno.


3. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están afi liados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las vinculaciones y retiros de trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores sobre las garantías y las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

4. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de seguridad industrial y la observancia de las normas de salud ocupacional y seguridad social.

Los empleadores que no observen lo dispuesto en el presente artículo estarán sujetos a las mismas sanciones previstas en los artículos 22 y 23 del Libro Primero de la Ley 100 de 1993. Además, los perjuicios por la negligencia en la información laboral, incluyendo la subdeclaración de ingresos, corren a cargo del patrono. La atención de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de no haberse efectuado la inscripción del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones en la entidad de seguridad social correspondiente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 161).

6. 3. 1. 1 Tipos de afi liadosTodo colombiano participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afi liados al régimen contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados.

a) Afi liados al Sistema de Seguridad Social.

Existirán dos tipos de afi liados al Sistema General de Seguridad Social en Salud:

1. Los afi liados al Sistema mediante el Régimen Contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. Estas personas deberán afi liarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata los artículos 202 al 210 de la Ley 100 de 1993.

2. Los afi liados al Sistema mediante el Régimen Subsidiado son las personas sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Serán subsidiadas en el Sistema General de Seguridad Social en Salud la población más pobre y vulnerable del país en las áreas rural y urbana. Tendrán particular importancia, dentro de este grupo, personas tales como las madres durante el embarazo, parto y postparto y período de lactancia, las madres comunitarias, las mujeres cabeza de familia, los niños menores de un año, los menores en situación irregular, los enfermos de Hansen, las personas mayores de 65 años, los discapacitados, los campesinos, las comunidades indígenas, los trabajadores y profesionales independientes, artistas y deportistas, toreros y sus subalternos, periodistas independientes, maestros de obra de construcción, albañiles, taxistas, electricistas, desempleados y demás personas sin capacidad de pago.


b) Personas vinculadas al Sistema.

Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de incapacidad de pago y mientras logran ser benefi ciarios del régimen subsidiado tendrán derecho a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y aquellas privadas que tengan contrato con el Estado.

A partir del año 2000, todo colombiano deberá estar vinculado al Sistema a través de los regímenes contributivo o subsidiado, en donde progresivamente se unifi carán los planes de salud para que todos los habitantes del territorio nacional reciban el Plan Obligatorio de Salud.

El Gobierno Nacional establecerá un régimen de estímulos, términos, controles y sanciones para garantizar la universalidad de la afi liación.

La afi liación podrá ser individual o colectiva, a través de las empresas, las agremiaciones, o por asentamientos geográfi cos, de acuerdo a la reglamentación que para el efecto se expida. El carácter colectivo de la afi liación será voluntario, por lo cual el afi liado no perderá el derecho a elegir o trasladarse libremente entre Entidades Promotoras de Salud.

Podrán establecerse alianzas o asociaciones de usuarios, las cuales serán promovidas y reglamentadas por el Gobierno Nacional con el fi n de fortalecer la capacidad negociadora, la protección de los derechos y la participación comunitaria de los afi liados al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Estas agrupaciones de usuarios podrán tener como referencia empresas, sociedades mutuales, ramas de actividad social y económica, sindicatos, ordenamientos territoriales u otros tipos de asociación, y podrán cobrar una cuota de afi liación. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 157).

Los colombianos que, acogiéndose a procesos de paz, se hayan desmovilizado, o lo hagan en el futuro, tendrán derecho a los benefi cios del régimen subsidiado en salud contenido en la presente Ley, mientras no se afi lien al régimen contributivo en virtud de relación de contrato de trabajo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 158).

6. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afi liado y sus benefi ciariosSe garantiza a los afi liados al Sistema General de Seguridad Social en Salud la debida organización y prestación del servicio público de salud, en los siguientes términos:

1. La atención de los servicios del Plan Obligatorio de Salud por parte de la Entidad Promotora de Salud respectiva a través de las Instituciones Prestadoras de servicios adscritas.

2. La atención de urgencias en todo el territorio nacional.

3. La libre escogencia y traslado entre Entidades Promotoras de Salud, sea la modalidad de afi liación individual o colectiva, de conformidad con los procedimientos,


tiempos, límites y efectos que determine el gobierno nacional dentro de las condiciones previstas en esta Ley.

4. La escogencia de las Instituciones Prestadoras de Servicios y de los profesionales entre las opciones que cada Entidad Promotora de Salud ofrezca dentro de su red de servicios.

5. La participación de los afi liados, individualmente o en sus organizaciones, en todas las instancias de asociación, representación, veeduría de las entidades rectoras, promotoras y prestadoras y del Sistema de Seguridad Social en Salud. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 159).

Son deberes de los afi liados y benefi ciarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud los siguientes:

1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.

2. Afi liarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

3. Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar.

4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos base de cotización.

5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las que se refi ere la presente Ley.

6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y profesionales que le prestan atención en salud.

7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de los servicios y prestaciones sociales y laborales.

8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los demás pacientes. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 160).

6. 3. 1. 3 CotizacionesEstán obligados a realizar aportes al subsistema de Seguridad Social en Salud los afi liados al Sistema mediante el régimen contributivo, es decir, personas vinculadas a través de contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados y jubilados y trabajadores independientes con capacidad de pago. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 157 num. 1).

La cotización al Régimen Contributivo de Salud será del 12,5% del ingreso o salario base de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.


La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%.

La cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12% del ingreso de la respectiva mesada pensional. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 204 parcial).

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afi liadas por el empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en salud con una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, artículo 2).

Desde el pasado 1 de enero de 2014, están exoneradas de la presente cotización, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, por sus trabajadores que devenguen hasta diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 204 Par. 4). No aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores. (Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012 artículo 25, inc. 2 parcial).

6. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de SaludLa información suministrada como base de la cotización, será la sumatoria de todos los ingresos efectivamente devengados durante el mes inmediatamente anterior reportados por los empleadores en la liquidación de aportes, los cuales constituyen la base para el cálculo global de la integridad y corrección de las cifras que se incluyen en la Declaración de Giro y Compensación, y corresponde a lo registrado en los libros de contabilidad de los empleadores, pagadores de pensiones. Para los trabajadores independientes, corresponde al ingreso determinado por la Entidad Promotora de Salud de acuerdo con el sistema de presunción establecido por la Superintendencia Nacional de Salud. (Circular Externa Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 2).

Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad, se liquidarán los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afi liado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso; y serán de cargo de los trabajadores independientes la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999, Artículo 40).

a) Trabajadores con vinculación contractual, legal y reglamentaria y los pensionados:La base de cotización de las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, afi liados obligatorios al Sistema General de Seguridad Social en Salud, será la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 204, Par. 1).

Cuando se devenguen mensualmente más de 20 salarios mínimos legales vigentes, la base de cotización podrá ser limitada a dicho monto por el Ministerio de Salud y Protección Social. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 204, Par. 3).


b) Trabajadores Independientes:Las entidades promotoras de salud deberán determinar las bases presuntas mínimas de los aportes que los trabajadores independientes.

Cuando los ingresos reales del trabajador sean superiores a los que resulten de la aplicación de las presunciones sobre bases mínimas, los aportes de dicho trabajador deberán hacerse con base en los ingresos reales. Para tal efecto, los trabajadores independientes que deseen afi liarse al SGSSS deberán presentar una declaración anual, en la cual informen a la EPS, de manera anticipada, el Ingreso Base de Cotización que se tendrá en cuenta para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero de cada año y hasta enero del año siguiente.

Cuando el trabajador independiente no presente su declaración de Ingreso Base de Cotización dentro de los plazos previstos en el presente decreto, se presumirá que el Ingreso Base de Cotización para el período será el declarado en el año inmediatamente anterior, aumentado en un porcentaje igual al reajuste del salario mínimo legal vigente. En todo caso, dicho Ingreso Base de Cotización no será inferior a la base mínima legal que corresponda. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999, Artículo 25).

c) Afi liación de trabajadores independientes de manera colectiva:El trabajador independiente deberá acreditar ante las entidades administradoras del Sistema de Seguridad Social Integral, su vinculación a una agremiación o asociación mediante certifi cación escrita expedida por la misma.

La vinculación del trabajador independiente a cualquiera de las agremiaciones o asociaciones que cumplan las funciones establecidas en el presente decreto, no constituye relación o vínculo laboral.

El trabajador independiente que voluntariamente quiera afi liarse al Sistema General de Riesgos Profesionales, debe estar previamente afi liado a los Sistemas Generales de Seguridad Social en Salud y Pensiones. (Decreto Reglamentario 3615 de 10 de octubre de 2005, Artículo 3).

d) Trabajadores con Empleo de Emergencia:Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afi liadas por el empleador.

6. 3. 2 Prestaciones del servicio de saludLos afi liados al régimen contributivo, tienen derecho a que éste les reconozca el pago de las incapacidades generadas en enfermedad general, para ello, las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas en enfermedad laboral y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se fi nanciarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen.


Igualmente reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la licencia por maternidad y paternidad. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículos 206 y 207, Ver Concepto Ministerio de la Protección Social No. 198725 de 10 de septiembre de 2012).

6. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad generalEs el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afi liados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u ofi cio habitual. En ningún caso se le pagará a un afi liado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta o por gran invalidez.

El pago lo hará directamente el empleador al afi liado cotizante dependiente, con la misma periodicidad de su nómina, los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en las dos siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde esté afi liado el cotizante. Cuando se presenten traslados de EPS, los descuentos deberán ser realizados a la nueva entidad en su primer pago quien repetirá en la parte correspondiente ante la anterior.

Para los trabajadores independientes, el valor de las incapacidades de cada mes deberá descontarse en el siguiente pago de cotización.

Sí resultare saldo a favor del empleador o trabajador independiente, la EPS pagará dicho valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación. (Circular Externa Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 3).

En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999, Artículo 40).

A partir de la expedición de la Ley 1562 de 2012, la prescripción del pago de las incapacidades temporales al trabajador será de tres (3) años (antes era de 1 año).

6. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidadEs el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a los progenitores del recién nacido, a los padres adoptantes o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, siempre que sean cotizantes no pensionados.


El valor a pagar mensualmente, equivale al ciento por ciento (100%) del salario que devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso o de la licencia, por los días de licencia; en el caso de salarios variables, se procederá de igual forma que para las incapacidades por enfermedad general. El pago lo hará directamente el empleador a los afi liados cotizantes que disfrutan de la licencia, con la misma periodicidad de su nómina y por la parte causada; los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en las dos siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde este afi liado el cotizante, a su vez estas entidades lo cobrarán a la Subcuenta de Compensación del Fondo de Solidaridad y Garantía en la compensación mensual. Cuando se presenten traslados de EPS, los descuentos deberán ser realizados a la nueva entidad en su primer pago quien repetirá en la parte correspondiente ante la anterior.

Para los trabajadores independientes, el valor de las licencias de cada mes deberá descontarse en el siguiente pago de cotización.

Sí resultare saldo a favor del empleador trabajador independiente la EPS pagará dicho valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación. (Circular Externa Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 4).

6. 3. 2. 2. 1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de maternidad y paternidad en consideración a la situación particular del parto y otras eventualidadesa) Parto prematuro

En las licencias de maternidad para las madres de niños prematuros a que se refi ere el numeral 5 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modifi cado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, para efectos del reconocimiento de la licencia se tendrá como fecha gestacional la fecha de parto y de nacimiento a término la fecha probable del mismo.

La licencia por parto prematuro se reconocerá cuando el menor haya nacido antes de completar las 37 semanas de gestación, información que deberá ser validada por las co rrespondientes EPS o EOC

b) Parto múltiple La licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en dos (2) semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modifi cado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre y cuando los niños hayan nacido vivos.

c) Licencia al padre por fallecimiento de la madre La licencia de que trata el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modifi cado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, deberá ser reconocida en los siguientes términos:

a) Se hará por la EPS o EOC a la que se encuentre afi liado el padre del menor, recono-cimiento que se efectuará con el Ingreso Base de Cotización con que este venga


efectuando las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud y por el tiempo que falte de la licencia otorgada a la madre cotizante fallecida.

b) El padre deberá acreditar su condición con la presentación del registro civil de na-cimiento del menor.

c) Para efecto del trámite de esta prestación económica, la EPS o EOC a la que se encontraba afi liada la madre fallecida, deberá expedir al padre del menor una certifi cación en la que consten los datos de la afi liación y de la autorización de la licencia de maternidad.

d) La EPS o EOC a la que se encontraba afi liada la madre del menor, deberá registrar la novedad de su fallecimiento de forma inmediata en la Base de Datos Única de Afi liados.

e) Independientemente de que el padre del menor se encuentre afi liado a la misma o a otra EPS o EOC, deberá acreditar la condición de fallecimiento de la madre del menor para el trámite de la referida prestación económica, adjuntando la certifi cación expedida por la EPS o EOC a la que se encontraba afi liada la madre del menor y el certifi cado de defunción correspondiente.

El reconocimiento de esta licencia podrá darse desde la fecha de nacimiento del menor o con posterioridad a esta. En todo caso, dicho reconocimiento no excluye el benefi cio del padre de disfrutar de la licencia remunerada de paternidad, de que trata el parágrafo 1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modifi cado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011.

En razón a que el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modi-fi cado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, al regular lo correspondiente a la licencia del padre en caso de fallecimiento de la madre del menor lo hizo partiendo de la base de que este efectúa cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud, siendo así como aludió a “empleador del padre del niño” no habrá lugar al reconocimiento de esta licencia respecto de un padre benefi ciario o no cotizante a dicho Sistema. Tampoco habrá lugar a su reconocimiento para el evento en que fallezcan tanto la madre como el hijo.

Para el caso en que la madre fallezca, se haya concedido la licencia al padre y, sin em-bargo, el menor fallezca con posterioridad, el reconocimiento de la licencia se efectuará hasta a fecha de fallecimiento del menor.

En el evento que la madre gestante haya hecho uso del descanso preparto (de 7 a 14 días) y fallezca en el momento del parto, la EPS o EOC, reconocerá la prestación económica por tal término al empleador aportante de la madre cotizante fallecida.

d) Paternidad Los afi liados al Sistema General de Seguridad Social en Salud dependientes e inde-pendientes, de conformidad con lo estatuido en el parágrafo 1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modifi cado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, tendrán


derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, para lo cual, el empleador o trabajador independiente, deberá efectuar el cobro de esta prestación económica ante la EPS o EOC.

e) Periodos mínimos de cotización En la validación de los periodos mínimos de cotización ante el Sistema General de Seguridad Social en Salud, como requisito para acceder a la prestación económica de las licencias de maternidad y paternidad, se aplicarán los mismos términos contenidos en la normatividad vigente. (Circular Externa Conjunta Ministerio de Salud y Protección Social – Ministerio del Trabajo No. 13 de 28 de marzo de 2012, Punto 2).

6. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad LaboralSe entiende por accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 3).

En tanto, que es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no fi gure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en el Decreto 1477 de 5 de agosto de 2014. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 4).

Estos servicios se fi nanciarán con cargo a la cotización del régimen de accidentes de trabajo y enfermedad laboral o Sistema General de Riesgos Laborales.


6. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias

Con la expedición del Decreto-Ley 19 de 2012 o Anti Trámites (artículo 121), si el trabajador dependiente sufre una enfermedad o accidente de origen común o goza de una licencia de maternidad y paternidad remunerada por parte de la EPS, ya no hará las diligencias para que le reconozca su pago, ahora el trabajador reportará a su empleador el evento y será éste quien haga las diligencias ante la EPS para su pago.

Consideramos que se mantiene el deber del trabajador de seguir solicitando a su médico la expedición de la incapacidad por escrito como parte del reporte que se menciona anteriormente, de lo contrario se estaría confi gurando una inasistencia a sus labores, sin ningún tipo de justifi cación válida.

6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL

Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que desarrollan.

Se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas, de los sectores público, ofi cial, semiofi cial, en todos sus órdenes, y del sector privado en general. (Decreto-Ley 1295 de 22 de julio de 1994, Artículos 1 y 2).

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 1).

6. 4. 1 Afi liación

Son afi liados al Sistema General de Riesgos Laborales:

• Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos;

• Los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, y

• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifi quen fuente de ingreso para la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida.

• Los trabajadores independientes, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida el gobierno nacional.


• Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta (bomberos cuyo pago será a cargo del Ministerio del Interior. (Bomberos y miembros de la Defensa Civil).

• Obligatoriamente todos los trabajadores independientes vinculados a través de un contrato formal de prestación de servicios con duración superior a un (1) mes.

• Quienes laboren en actividades catalogadas como de alto riesgo, la cotización la pagará el contratante.

• Los estudiantes que realicen trabajos que signifi quen fuente de ingreso para la respectiva institución educativa.

• Los estudiantes cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional. (Decreto-Ley 1295 de 22 de julio de 1994, Artículo 13).

La afi liación por parte de los empleadores se realiza mediante el diligenciamiento del formulario de afi liación y la aceptación por parte de la entidad administradora, en los términos que determine el reglamento.

Los empleadores que tengan a su cargo uno ó más trabajadores deben estar afi liados al Sistema General de Riesgos Profesionales.

La selección de la entidad administradora de riegos profesionales es libre y voluntaria por parte del empleador

La afi liación se entiende efectuada al día siguiente de aquel en que el formulario ha sido recibido por la entidad administradora respectiva.

Lo anterior, sin perjuicio de la facultad que asiste a la entidad administradora de riesgos profesionales de determinar, con posterioridad a la afi liación, si esta corresponde o no a la clasifi cación real, de conformidad con lo previsto en el artículo 29 del Decreto 1295 de 1994.

Será responsable del pago de prestaciones de que trata el Decreto 1295 de 1994, la entidad administradora de riesgos profesionales que haya recibido, o le corresponda recibir el monto de las cotizaciones del periodo en el cual ocurra cualquiera de las consecuencias de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. (Decreto Reglamentario 1772 de 3 de agosto de 1994, Artículos 3 y 6).

Respecto de las empresas de servicios temporales, éstas son las responsables de la salud ocupacional de sus trabajadores en misión, en los términos de las Leyes que rigen la materia para los trabajadores permanentes. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 78 Parcial).

6. 4. 1. 1 Clasifi cación de la EmpresaEs el acto por medio del cual el empleador clasifi ca a la empresa de acuerdo con la actividad principal dentro de la clase de riesgo que corresponda y aceptada por la entidad administradora en el término que determine el reglamento.


Cuando una misma empresa tuviese más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo una misma identifi cación, que será el número de identifi cación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la actividad que desarrollan, en las instalaciones locativas y en la exposición a factores de riesgo ocupacional. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994, Artículos 25 y 26).

TABLA DE CLASES DE RIESGOCLASE RIESGOCLASE I MÍNIMOCLASE II BAJOCLASE III BAJOCLASE IV ALTO

MÁXIMO

6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas empresas del paísLas Entidades Administradoras de Riesgos Laborales fortalecerán las actividades de promoción y prevención en las micro y pequeñas empresas que presentan alta siniestralidad o están clasifi cadas como de alto riesgo.

El Ministerio del Trabajo defi nirá los criterios técnicos con base en los cuales las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales focalizarán sus acciones de promoción y prevención de manera que se fortalezcan estas actividades en las micro y pequeñas empresas, para lo cual se tendrá en cuenta la frecuencia, severidad y causa de los accidentes y enfermedades laborales en estas empresas, así como los criterios técnicos que defi na el Ministerio de Salud y Protección Social en lo relacionado con la afi liación de trabajadores afi liados a micro y pequeñas empresas.

-- Dentro de las campañas susceptibles de reproducción en medios físicos o electrónicos y actividades generales de promoción y prevención de riesgos laborales que realizan periódicamente las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales se involucrarán a trabajadores del sector informal de la economía, bajo la vigilancia y control del Ministerio de Trabajo. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 12).

6. 4. 1. 2 CotizacionesEl monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores, y estará a cargo del respectivo empleador.

Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales.

Para la afi liación a una entidad administradora se requerirá copia de los recibos de pago respectivos del trimestre inmediatamente anterior, cuando sea el caso.


En aquellos casos en los cuales el afi liado perciba salario de dos o más empleadores, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario base de cotización a cargo de cada uno de ellos. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994, Artículos 16 y 18).

La siguiente, es la tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo:

TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.3.5)

CLASE DE RIESGO VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO

I 0,348% 0,522% 0,696% II 0,435% 1,044% 1,653% III 0,783% 2,436% 4,089% IV 1,740% 4,350% 6,060% V 3,219% 6,960% 8,700%

Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Laborales, cotizará por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.

Los empleadores son responsables del pago de las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Laborales, y deberán conseguirlas dentro de los diez (10) primeros días comunes del mes siguiente a aquel objeto de la cotización.

Las entidades administradoras podrán aceptar la modalidad de pago de las cotizaciones con tarjeta de crédito. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.3.7).

6. 4. 1. 2. 1 Reportes de información de aportes al Fondo de Riesgos LaboralesLas Administradoras de Riesgos Laborales deberán presentar los informes mensuales correspondientes al pago de las cotizaciones, aportes al Fondo de Riesgos Laborales y empresas afi liadas al Sistema General de Riesgos Laborales, antes del día 28 del mes siguiente al reportado. Estos informes deben ser presentados a través del servidor FTP Seguro que dispondrá el Ministerio del Trabajo y diseñados en archivos planos, cuya extensión será ‘txt’.

La estructura de los archivos a presentar, está especifi cada en el Anexo Técnico que hace parte de la Circular del Ministerio de Trabajo No. 14 de 17 de febrero de 2014.

Cuando la Administradora no presente la información en las fechas señaladas o lo haga sin la información requerida, será sancionada por las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91 del Decreto Ley 1295 de 1994, modifi cado por el artículo 115 del Decreto Ley 2150 de 1995 y los artículos 13 y 32 de la Ley 1562 de 2012. (Circular del Ministerio de Trabajo No. 14 de 17 de febrero de 2014).


6. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos LaboralesLa base para calcular las cotizaciones del Sistema General de Riesgos Laborales, es la misma determinada para el Sistema General de Pensiones.

Las cotizaciones correspondientes a los trabajadores dependientes del sector privado se calcularán con base en el salario mensual devengado. Para el efecto, constituye salario el que se determine para el Sistema General de Pensiones.

Los empleadores del sector público cotizarán sobre los salarios de sus servidores. Para estos efectos, constituye salario el que se determine para los servicios públicos en el Sistema General de Pensiones.

Igual que para el Sistema General de Pensiones la base de cotización estará limitada a veinte (20) salarios mínimos, y la de los salarios integrales se calculará sobre el (70%) de ellos. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.3.3).

6. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicasTodo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá derecho, según sea el caso, a:

• Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

• Servicios de hospitalización.

• Servicio odontológico.

• Suministro de medicamentos.

• Servicios auxiliares de de diagnóstico y tratamiento.

• Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.

• Rehabilitaciones física y profesional.

• Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación de estos servicios.

• Los servicios de salud que demande el afi liado, derivados del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afi liado en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo los tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina ocupacional que podrán ser prestados por las entidades administradoras de riesgos laborales.

• Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa con la atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad administradora de riesgos laborales correspondiente.

• La atención inicial de urgencia de los afi liados al sistema, derivados de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud, con cargo al sistema general de riesgos laborales.


• Subsidio por incapacidad temporal. • Indemnización por incapacidad permanente parcial.• Pensión de Invalidez.• Pensión de sobrevivientes.• Auxilio funerario. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994, Artículos 5 y 7).

6. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicasa) Para accidentes de trabajo

El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6) meses anteriores a la ocurrencia al accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en esa empresa fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afi liado;

b) Para enfermedad laboralEl promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base de Cotización (IBC) anterior a la fecha en que se califi có en primera oportunidad el origen de la enfermedad laboral.

En caso de que la califi cación en primera oportunidad se realice cuando el trabajador se encuentre desvinculado de la empresa se tomará el promedio del último año, o fracción de año si el tiempo laborado fuese inferior, del Ingreso Base de Cotización (IBC) declarada e inscrita en la última Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se encontraba afi liado previo a dicha califi cación.

• Las sumas de dinero que las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales deben pagar por concepto de prestaciones económicas deben indexarse, con base en el Índice de Precios al Consumidor (IPC) al momento del pago certifi cado por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, DANE.

• Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación será reconocida con base en el último (IBC) pagado a la Entidad Administradora de Riesgos Laborales anterior al inicio de la incapacidad médica las Administradoras de Riesgos Laborales deberán asumir el pago de la cotización a pensiones y salud, correspondiente a los empleadores o de los trabajadores independientes, durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un Ingreso Base de Cotización equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993.

• El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la califi cación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la califi cación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en fi rme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo


porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en fi rme podrán entre ellas realizarse los respectivos rembolsos y la ARL reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en fi rme indique que correspondía a origen laboral.

• El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifi que o sustituya. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 5).

6. 4. 2. 2. Monto de las cotizacionesEl monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores y su pago estará a cargo del respectivo empleador.

El mismo porcentaje del monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servidos personales, sin embargo, su afi liación estará a cargo del contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo estipulado en el literal a) numeral 5 del artículo 1 de esta ley.

El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social en lo de su competencia adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para cada clase de riesgo, así como las formas en que una empresa pueda lograr disminuir o aumentar los porcentajes de cotización de acuerdo a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 6).

6. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos LaboralesNo genera la desafi liación automática de los afi liados trabajadores durante la vigencia de la relación laboral y del contrato de prestación de servicios.

En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentre en mora de efectuar sus aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, será responsable de los gastos en que incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes en mora con sus respectivos intereses y el pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar.

La liquidación, debidamente soportada, que realicen las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales por concepto de Prestaciones otorgadas, cotizaciones adeudadas e intereses por mora, prestará mérito ejecutivo.

Se entiende que la empresa afi liada está en mora cuando no ha cumplido con su obligación de pagar los aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas legales


vigentes. Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos Laborales respectiva, deberá enviar a la última dirección conocida de la empresa o del contratista afi liado una comunicación por correo certifi cado en un plazo no mayor a un (1) mes después del no pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa o contratista afi liado en mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al representante de los Trabajadores en Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).

Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora, la Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.

La administradora deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores avisos, así mismo la empresa reportada en mora no podrá presentarse a procesos de contratación estatal.

• Cuando la Entidad Administradora de Riesgos Laborales, una vez agotados todos los medios necesarios para efectos de recuperar las sumas adeudadas al Sistema General de Riesgos Laborales, compruebe que ha sido cancelado el registro mercantil por liquidación defi nitiva o se ha dado un cierre defi nitivo del empleador y obren en su poder las pruebas pertinentes, de conformidad con las normas vigentes sobre la materia, podrá dar por terminada la afi liación de la empresa, mas no podrá desconocer las prestaciones asistenciales y económicas de los trabajadores de dicha empresa, a que haya lugar de acuerdo a la normatividad vigente como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedad laboral ocurridos en vigencia de la afi liación.

• Sin perjuicio, de la responsabilidad del empleador de asumir los riesgos laborales de sus trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o cotizaciones obligatorias y de la que atañe al propio contratista, corresponde a todas las entidades administradoras de riesgos laborales adelantar las acciones de cobro, previa constitución de la empresa, empleador o contratista en mora y el requerimiento escrito donde se consagre el valor adeudado y el número de trabajadores afectados.

Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora de riesgos laborales determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo.

• La Unidad de Gestión Pensional y Parafi scales, UGPP, realizará seguimiento y control sobre las acciones de determinación, cobro, cobro persuasivo y recaudo que deban realizar las Administradoras de Riesgos Laborales.

• Los Ministerios del Trabajo y Salud reglamentarán la posibilidad de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y demás parafi scales de alguno o algunos sectores de manera anticipada. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 7).

6. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajoSe aplica a los empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a


las agremiaciones u asociaciones que afi lian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos laborales; a la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las fuerzas militares.

Su objeto es establecer obligaciones y requisitos mínimos para realizar la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, con el fi n de identifi car las causas, hechos y situaciones que los han generado, e implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o minimizar condiciones de riesgo y evitar su recurrencia.

Para tales efectos es necesario conocer las siguientes defi niciones:

Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este, que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.

Investigación de accidente o incidente: Proceso sistemático de determinación y ordenación de causas, hechos o situaciones que generaron o favorecieron la ocurrencia del accidente o incidente, que se realiza con el objeto de prevenir su repetición, mediante el control de los riesgos que lo produjeron.

Causas básicas: Causas reales que se manifi estan detrás de los síntomas; razones por las cuales ocurren los actos y condiciones subestándares o inseguros; factores que una vez identifi cados permiten un control administrativo signifi cativo. Las causas básicas ayudan a explicar por qué se cometen actos subestándares o inseguros y por qué existen condiciones subestándares o inseguras.

Causas inmediatas: Circunstancias que se presentan justamente antes del contacto; por lo general son observables o se hacen sentir. Se clasifi can en actos subestándares o actos inseguros (comportamientos que podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente o incidente) y condiciones subestándares o condiciones inseguras (circunstancias que podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente o incidente).

Aportantes: Empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo; a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a las agremiaciones u asociaciones autorizadas para realizar la afi liación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral.

Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia amputación de cualquier segmento corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito) ; trauma craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales como aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o lesiones que comprometan la capacidad auditiva. ( Resolución Reglamentaria Ministerio de la Protección Social No. 1401 de 14 de mayo de 2007).


Obligaciones de los aportantes:

1. Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo,

2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme lo determina la presente resolución.

3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los accidentes de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos establecidos en la presente resolución, siendo procedente adoptar los diseñados por la administradora de riesgos laborales.

Cuando como consecuencia del accidente de tra bajo se produzca el fallecimiento del trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afi liado, conforme lo establece el artículo 4 del Decreto 1530 de 1996, o la norma que lo modifi que, adicione o sustituya.

4. Registrar en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la información que conduzca a la identifi cación de las causas reales del accidente o incidente de trabajo.

5. Implementar las medidas y acciones correctivas que, como producto de la investigación, recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional; las autoridades administrativas laborales y ambientales; así como la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afi liado el empleador, la empresa de servicios temporales, los trabajadores independientes o los organismos de trabajo asociado y cooperativo, según sea el caso.

6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para implementar las medidas correctivas que resulten de la investigación, a fi n de evitar la ocurrencia de eventos similares, las cuales deberán ser parte del cronograma de actividades del Programa de Salud Ocupacional de la empresa, incluyendo responsables y tiempo de ejecución.

7. Implementar el registro del seguimiento realizado a las acciones ejecutadas a partir de cada investigación de accidente e incidente de trabajo ocurrido en la empresa o fuera de ella, al personal vinculado directa o indirectamente.

8. Establecer y calcular indicadores de control y seguimiento del impacto de las acciones tomadas.

9. Remitir, a la respectiva administradora de riesgos laborales, los informes de investigación de los accidentes de trabajo, los cuales deberán ser fi rmados por el representante legal del aportante o su delegado.

10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los correctivos implementados, los cuales deberán estar a disposición del Ministerio de la Protección Social cuando este los requiera.


Obligaciones de las administradoras de riesgos laborales:

En relación con la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, las administradoras de riesgos laborales tienen las siguientes obligaciones:

1. Proporcionar asesoría a sus afi liados, en materia de investigación de incidentes y accidentes de trabajo.

2. Desarrollar e implementar una metodología para la investigación de los incidentes y accidentes de trabajo y suministrarla a los aportantes.

3. Remitir, para aprobación de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social, los formatos de investigación de incidentes y accidentes de trabajo.

4. Suministrar a los aportantes el formato de investigación de incidentes y accidentes de trabajo con su respectivo instructivo.

5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los aportantes, profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan con los requerimientos contenidos en la presente resolución.

6. Capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y al Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional, en la investigación de incidentes y accidentes de trabajo y en la implementación de correctivos.

7. Participar, cuando lo estime necesario, en la investigación de accidentes de trabajo que, por su complejidad, consecuencias o falta de conocimiento técnico del aportante, hagan aconsejable la recolección de datos oportunos que permitan conocer las causas y emitir recomendaciones más precisas.

8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como recomendaciones complementarias, en caso de ser necesario, a fi n de que el aportante implemente las medidas correctivas para prevenir eventos similares.

9. Realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas en las investigaciones de accidentes y tener los soportes disponibles cuando el Ministerio de la Protección Social lo solicite.

10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la vigilancia y control que le corresponde, sobre los aportantes que han incumplido las medidas de control recomendadas o que habiéndolas adoptado, fueron insufi cientes para el control del riesgo causante del accidente.

El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social, documento de identidad, dirección, departamento y municipio del aportante; nombre y documento de identidad del trabajador accidentado; fechas del accidente de trabajo, del envío de la investigación a la ARL, de las recomendaciones de la ARL al aportante, de verifi cación de la ARL; recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.


11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de accidentes e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma prioritaria en las actividades de prevención de riesgos laborales.

Investigación de incidente y accidente de trabajo: El aportante podrá utilizar la metodología de investigación de incidentes y accidentes de trabajo que más se ajuste a sus necesidades y requerimientos de acuerdo con su actividad económica, desarrollo técnico o tecnológico, de tal manera que le permita y facilite cumplir con sus obligaciones legales y le sirva como herramienta técnica de prevención.

Equipo investigador: El aportante debe conformar un equipo para la investigación de todos los incidentes y accidentes de trabajo, integrado como mínimo por el jefe inmediato o supervisor del trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente, un representante del Comité Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional y el encargado del desarrollo del programa de salud ocupacional. Cuando el aportante no tenga la estructura anterior, deberá conformar un equipo investigador integrado por trabajadores capacitados para tal fi n.

Cuando el accidente se considere grave o produzca la muerte, en la investigación deberá participar un profesional con licencia en Salud Ocupacional, propio o contratado, así como el personal de la empresa encargado del diseño de normas, procesos y/o mantenimiento.

Los aportantes podrán apoyarse en personal experto interno o externo, para determinar las causas y establecer las medidas correctivas del caso.

Investigación de accidentes e incidentes ocurridos a trabajadores no vinculados mediante contrato de trabajo:Cuando el accidentado sea un trabajador en misión, un trabajador asociado a un organismo de trabajo asociado o cooperativo o un trabajador independiente, la responsabilidad de la investigación será tanto de la empresa de servicios temporales como de la empresa usuaria; de la empresa benefi ciaria del servicio del trabajador asociado y del contratante, según sea el caso. En el concepto técnico se deberá indicar el correctivo que le corresponde implementar a cada una.

Contenido del informe de investigación: El documento que contenga el resultado de la investigación de un incidente o accidente deberá contener todas las variables y códigos del informe de accidente de trabajo, establecidos en la Resolución 156 de 2005 o la norma que la sustituya, modifi que o adicione, en cuanto a información del aportante, del trabajador accidentado y datos sobre el accidente.

Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que en el informe de investigación se detallen características específi cas sobre tipo de lesión, parte detallada


del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que sufrió el trabajador; agente y mecanismo del accidente, sitio exacto donde ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe incluir información como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones y las demás que se consideren necesarias.

El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el análisis causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás datos propios de la investigación.

Descripción del accidente o incidente:El informe deberá contener un relato completo y detallado de los hechos relacionados con el accidente o incidente, de acuerdo con la inspección realizada al sitio de trabajo y las versiones de los testigos, involucrando todo aquello que se considere importante o que aporte información para determinar las causas específi cas del accidente o incidente, tales como cuándo ocurrió, dónde se encontraba el trabajador, qué actividad estaba realizando y qué pasó, por qué realizaba la actividad, para qué, con quién se encontraba, cómo sucedió.

Para obtener la información, el aportante puede acudir al reconocimiento del área involucrada, entrevista a testigos, fotografías, videos, diagramas, revisión de documentos y demás técnicas que se consideren necesarias.

Causas del accidente o incidente: Son las razones por las cuales ocurre el accidente o incidente. En el informe se deben relacionar todas las causas encontradas dentro de la investigación, identifi cando las básicas o mediatas y las inmediatas y especifi cando en cada grupo, el listado de los actos subestándar o inseguros y las condiciones subestándar o inseguras.

Compromiso de adopción de medidas de intervención: Enumerar y describir las medidas de intervención que la empresa se compromete a adoptar, para prevenir o evitar la ocurrencia de eventos similares, indicando en cada caso quién (es) es (son) el (los) responsable (s) y cuándo se realizará la intervención.

Además, se deben especifi car las medidas que se realizarán en la fuente del riesgo, en el medio ambiente de trabajo y en los trabajadores. Las recomendaciones deben ser prácticas y tener una relación lógica con la causa básica identifi cada.

La empresa implementará las acciones recomendadas, llevará los registros de cumplimiento, verifi cará la efectividad de las acciones adelantadas y realizará los ajustes que considere necesarios.

Datos relativos a la investigación: En el informe se debe relacionar lugar, dirección, fecha(s) y hora(s) en que se realiza la investigación; nombres, cargos, identifi cación y fi rmas de los investigadores y del representante legal.


Remisión de investigaciones: El aportante debe remitir a la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afi liado, dentro de los quince (15) días siguientes a la ocur rencia del evento, el informe de investigación del accidente de trabajo mortal y de los accidentes graves.

Recibida la investigación por la Administradora de Riesgos Laborales, esta la evaluará, complementará y emitirá concepto sobre el evento correspondiente, determinando las acciones de prevención que debe implementar el aportante, en un plazo no superior a quince (15) días hábiles.

Cuando el accidente de trabajo sea mortal, la Administradora de Riesgos Laborales remitirá el informe dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto, junto con la investigación y copia del informe del accidente de trabajo, a la Dirección Territorial de Trabajo o a la Ofi cina Especial de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, según sea el caso, a efecto de que se adelante la correspondiente investigación administrativa laboral y se impongan las sanciones a que hubiere lugar si fuere del caso.

Para efecto de la investigación del accidente de trabajo mortal, los formatos deben contener, como mínimo, los requisitos establecidos en la presente resolución.

La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social podrá solicitar, en cualquier tiempo, los informes de que trata el presente artículo.

Sanciones: El incumplimiento de lo establecido en la presente resolución será sancionado de conformidad con lo establecido en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994.

Las investigaciones administrativas y las sanciones por incumplimiento de la presente resolución serán de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo previsto en el inciso primero ibídem.

6. 4. 4. Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios:La cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes, se encuentra regulada por el Decreto 2616 de 2013, de la siguiente forma:

El citado Decreto se aplicará a los trabajadores dependientes que cumplan con las siguientes condiciones, sin perjuicio de las demás que les son de su naturaleza:

a) Que se encuentren vinculados laboralmente.

b) Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.


c) Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.

No se aplicará a los trabajadores afectados por una reducción colectiva o temporal de la duración normal de su trabajo, por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. El traslado de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa deberá ser voluntario.

La afi liación del trabajador a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar será responsabilidad del empleador y se realizará en los términos que establecen las normas generales que rigen los diferentes sistemas, a través de las Administradoras de Pensiones, Administradoras de Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar autorizadas para operar.

Para la afi liación al Sistema General de Pensiones, el trabajador seleccionará una única administradora de pensiones.

Para la afi liación al Sistema General de Riesgos Laborales y del Subsidio Familiar, corresponderá al empleador efectuar la selección de la Administradora de Riesgos Laborales y de la Caja de Compensación Familiar.

En el Sistema de Pensiones, el ingreso base para calcular la cotización mínima mensual de los trabajadores a quienes se les aplica el presente decreto, será el correspondiente a una cuarta parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará cotización mínima semanal.

Para el Sistema de Riesgos Laborales, el ingreso base de cotización será el salario mínimo legal mensual vigente.

Para el Sistema General de Pensiones y del Subsidio Familiar, se cotizará de acuerdo con lo señalado en la siguiente tabla:

Días laborados en el mes Monto de la cotizaciónEntre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanalEntre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanalesEntre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales

Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)

Los valores semanales citados en este artículo, se refi eren al valor mínimo semanal calculado en el artículo 2.2.1.6.4.8 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015.

El monto de cotización que le corresponderá al empleador y al trabajador, se determinará aplicando los porcentajes establecidos en las normas generales que regulan los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familia.


El valor semanal del pago se calcula como se ilustra a continuación:

1. Valor de cotización mínima semanal a cargo del empleador en cada sistema:

Pago mínimo semanal a cargo del empleador Valor mínimo semanal ($)

A. Seguridad Social 24.282,61Pensiones (12% del SMMLV/4) 20.683,65Riesgos Laborales(Riesgo 1 = 0,522%* del SMMLV) **Valor variable según el riesgo de la actividad del empleador. 3.598,96

B. Parafi scalidad 6.894,55Cajas de Compensación (4% del SMMLV/4) 6.894,55

C. Total (A+B) 31.177,16* En la tabla se especifi ca un ejemplo de empresa con actividad económica de riesgos laborales ** En riesgos laborales el valor a pagar será igual al valor mensual.

2. Valores mínimos a cargo del trabajador para el Sistema de Pensiones: Pago mínimo semanal a cargo del trabajador Mínimo semanal ($) Pensiones (4% del SMMLV/4) 6.894,55Total 6.894,55

Los valores señalados en las tablas son ilustrativos y calculados sobre el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) del año 2016, por lo tanto se ajustarán anualmente según el incremento ofi cial del salario mínimo mensual.

El porcentaje de cotización al Sistema General de Riesgos Laborales se aplicará de conformidad con la clasifi cación de actividades económicas establecidas en el Decreto 1607 de 2002 o la norma que lo modifi que, adicione o sustituya.

Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones, las administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7) días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente.

El mecanismo de recaudo en los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar, será el de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA). El modelo operativo que se adopte para actualizar el sistema PILA a fi n de cobijar a los trabajadores a que se refi ere el Decreto 2616 de 2013, incorporará un esquema de reporte a los operadores de información y bancarios de carácter unifi cado o por grupos de trabajadores, que permita controlar los costos de operación.

Si la reglamentación vigente para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes no contiene los elementos que permitan realizar las cotizaciones en los términos que señala el presente decreto, se dispondrá de un plazo de dos (2) meses para que el Ministerio de Salud y Protección Social o quien haga sus veces, realice los ajustes pertinentes.


La cotización a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar se realizará en los plazos establecidos en las normas generales que los rigen. El empleador realizará las cotizaciones reportando el número de días que laboró el trabajador durante el mes correspondiente; para el Sistema de Riesgos Laborales la cotización será mensual.

Cuando un trabajador tenga simultáneamente más de un contrato de trabajo, cada empleador deberá efectuar de manera independiente las cotizaciones correspondientes a los diferentes Sistemas señalados en el presente decreto, en los términos del régimen aplicable a cada uno de ellos.

En el evento en que el trabajador cuente con más de una relación laboral, deberá informar a sus empleadores la administradora de pensiones seleccionada, con el fi n de que estos últimos realicen su afi liación y cumplan sus obligaciones en una única administradora de pensiones.

Si la persona que ha realizado cotizaciones mínimas semanales al Sistema General de Pensiones en los términos del presente decreto, no logra cumplir los requisitos para obtener una pensión, si lo decide voluntariamente, los recursos por concepto de devolución de saldos o indemnización sustitutiva, según aplique, podrán ingresar al mecanismo de benefi cios económicos periódicos BEPS con el fi n de obtener la suma periódica, en los términos del Decreto número 604 de 2013 o la norma que lo sustituya.

Los recursos de la indemnización sustitutiva o la devolución de saldos se tendrán en cuenta para el cálculo del subsidio periódico, siempre que permanezcan por lo menos tres (3) años en el Servicio Social Complementario de los BEPS. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.1.6.4.2 al 2.2.1.6.4.13 y 2.2.1.6.4.18).

6. 4. 5. Trabajadores independientesEl Gobierno nacional diseñará un esquema fi nanciero y operativo que posibilite la vinculación de trabajadores independientes con ingresos inferiores al salario mínimo mensual legal vigente al Sistema General de Seguridad Social Integral. En materia de salud, el trabajador podrá afi liarse o permanecer en el régimen subsidiado, siempre y cuando cumpla las condiciones para pertenecer a este. Si desea acceder a prestaciones económicas del régimen contributivo, podrá cotizar de acuerdo con su capacidad de pago, caso en el cual se le reconocerán dichas prestaciones en proporción a su aporte. Para la protección a la vejez, accederá a los benefi cios económicos periódicos y para riesgos de incapacidad y muerte a un esquema de microseguros, velando en todos los casos por el equilibrio fi nanciero del sistema. (Ley 1753 de 9 de junio de 2015, Artículo 98).

Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar, según el régimen tributario que corresponda. Para calcular la base mínima de cotización, se podrán deducir las expensas que se generen de la ejecución de la actividad o renta que genere los ingresos, siempre que cumplan los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario.


En caso de que el ingreso base de cotización así obtenido resulte inferior al determinado por el sistema de presunción de ingresos que determine el Gobierno Nacional, se aplicará este último según la metodología que para tal fi n se establezca y tendrá fi scalización preferente por parte de la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafi scales de la Protección Social (UGPP). No obstante, el afi liado podrá pagar un menor valor al determinado por dicha presunción siempre y cuando cuente con los documentos que soportan la deducción de expensas, los cuales serán requeridos en los procesos de fi scalización preferente que adelante la UGPP.

En el caso de los contratos de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante y que no impliquen subcontratación alguna o compra de insumos o expensas relacionados directamente con la ejecución del contrato, el ingreso base de cotización será en todos los casos mínimo el 40% de valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total el Impuesto al Valor Agregado (IVA), y no aplicará el sistema de presunción de ingresos ni la deducción de expensas. Los contratantes públicos y privados deberán efectuar directamente la retención de la cotización de los contratistas, a partir de la fecha y en la forma que para el efecto establezca el Gobierno Nacional.

Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad con la normatividad aplicable. Lo anterior en concordancia con el artículo 5 de la Ley 797 de 2003. (Ley 1753 de 9 de junio de 2015, Artículo 135).

6. 4. 6 Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante SG-SST) consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planifi cación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo. (Ver Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.4.6.1 al 2.2.4.6.37).

El SG-SST debe ser liderado e implementado por el empleador o contratante, con la participación de los trabajadores y/o contratistas, garantizando a través de dicho sistema, la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control efi caz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.

Para el efecto, el empleador o contratante debe abordar la prevención de los accidentes y las enfermedades laborales y también la protección y promoción de la salud de los trabajadores y/o contratistas, a través de la implementación, mantenimiento y mejora continua de un sistema de gestión cuyos principios estén basados en el ciclo PHVA (Planifi car, Hacer, Verifi car y Actuar).

El SG-SST debe adaptarse al tamaño y características de la empresa; igualmente, puede ser compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa y estar integrado en ellos.


Dentro de los parámetros de selección y evaluación de proveedores y contratistas, el contratante podrá incluir criterios que le permitan conocer que la empresa a contratar cuente con el SG-SST. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.4).

El empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente.

Dentro del SG-SST en la empresa, el empleador tendrá entre otras, las siguientes obligaciones:

1. Defi nir, fi rmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.

2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específi cas en Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.

3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el SG-SST, tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.

4. Defi nición de Recursos: Debe defi nir y asignar los recursos fi nancieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión efi caz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.

5. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.

6. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identifi cación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones.

7. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el SG-SST, el cual debe identifi car claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.


8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el SG-SST, de conformidad con la normatividad vigente.

9. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas efi caces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.

Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo de todas las etapas del SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones emanadas de estos para el mejoramiento del SG-SST.

El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identifi cación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas;

10. Dirección de la SST en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfi l deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:

a) Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SG-SST, y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación;

b) Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del SG-SST, y;

c) Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del SG-SST; y

11. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.

Por su importancia, el empleador debe identifi car la normatividad nacional aplicable del Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz legal que debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables a la empresa. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.8).

Adicionalmente, los empleadores deberán sustituir el Programa de Salud Ocupacional por el SG-SST para lo cual, a partir del 31 de julio de 2014 deberán inicio a las acciones


necesarias para ajustarse a lo establecido en esta disposición y tendrán unos plazos para culminar la totalidad del proceso, contados a partir de dicha fecha, de la siguiente manera:

a) Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de diez (10) trabajadores.

b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores.

c) Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.

Para ajustarse a los plazos establecidos, las empresas tendrán en cuenta el promedio de número total de trabajadores, independientemente de su forma de contratación, del año inmediatamente anterior a la fecha de publicación del presente decreto, lo cual deberá quedar certifi cado por el representante legal de la empresa.

Las Administradoras de Riesgos Laborales brindarán asesoría y asistencia técnica a las empresas afi liadas para la implementación del SG-SST, conforme a los plazos defi nidos en el presente artículo y del cumplimiento de esta obligación, presentarán informes semestrales a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo.

Hasta que se venzan los plazos por tamaño de empresa, se deberá dar cumplimiento a lo establecido en la resolución número 1016 de 1989. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.37).

Los responsables de la ejecución de los Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), deberán realizar el curso de capacitación virtual de cincuenta (50) horas sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) que defi na el Ministerio del Trabajo en desarrollo de las acciones señaladas en el literal a) del artículo 12 de la Ley 1562 de 2012, y obtener el certifi cado de aprobación del mismo. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.35).

Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades:

1. Procurar el cuidado integral de su salud;

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;

3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST de la empresa;

4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;

5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo defi nido en el plan de capacitación del SG–SST; y

6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.10).


6.5 NORMATIVIDAD

6.5.1 Resolución 5304 de 10 de diciembre de 2015

Diario Ofi cial No. 49.722 de 10 de diciembre de 2015

Ministerio de Salud y Protección Social

Por la cual se modifi can los artículos 3, 8, 10, 12, 13 y 18 de la Resolución 1747 de 2008.

EL MINISTRO DE SALUD Y PROTECCIÓN SOCIAL, en ejercicio de sus facultades legales, en especial, de las conferidas en los numerales 7 del artículo173 de la Ley 100 de 1993 y 23 del artículo 2 del Decreto-ley 4107 de 2011, y

Considerando:Que con el propósito de mejorar la operatividad en la liquidación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, por parte de los aportantes, se hace necesario ajustar en la malla de validación los campos correspondientes a número de identifi cación del aportante, número de identifi cación del representante legal y número de identifi cación del cotizante, los cuales deberán estar compuestos por letras de la A hasta la Z y caracteres numéricos del cero (0) al nueve (9) según el tipo de identifi cación que se trate.

Que el Decreto 1636 de 2006, reglamenta la forma y oportunidad para efectuar los giros de aportes patronales del Sistema General de Participaciones para Salud, además de indicar las obligaciones de las entidades empleadoras en el pago de los aportes patronales y de las cotizaciones de los servidores públicos a los Fondos de Pensiones y Cesantías, Administradoras de Riesgos Laborales y a las Entidades Promotoras de Salud a las cuales se encuentren afi liados los trabajadores.

Que con el fi n de lograr la unifi cación de la información de la población trabajadora afi liada al Sistema General de Riesgos Laborales y contar con datos actualizados que permitan lograr el exitoso recaudo de los recursos y la cobertura efi caz de los trabajadores afi liados, tal como se tiene implementada la Planilla T para los Sistemas Generales de Salud y Pensiones, se hace necesario ajustar el alcance de la misma.

Que mediante comunicación anexa al radicado 201533300718772, la Directora de Pensiones y Otras Prestaciones del Ministerio del Trabajo solicitó ajustar la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), de tal forma que facilite la identifi cación de las cotizaciones sufragadas al Sistema General de Pensiones por los trabajadores que laboran en actividades de alto riesgo con el fi n de dar cumplimiento a la Circular número 001 del 20 de enero de 2015, expedida por la Procuraduría General de la Nación.

Que se debe ampliar la aclaración al campo 51 y 52 en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) de manera que los afi liados al Sistema General de Pensiones con más de una fuente de ingresos iguales o superiores a cuatro (4) smmlv efectúen el aporte al Fondo de Solidaridad Pensional.

Que a solicitud formulada por la Dirección de Administración de Fondos de la Protección Social mediante memorando 201533210156353 se hace necesario modifi car la columna


de validaciones y origen de datos del campo 74 - Cotizante exonerado de pago de aporte parafi scales y salud - Ley 1607 de 2012, en razón a que se han detectado aportantes que utilizan dicho campo sin cumplir los requisitos exigidos en la citada ley.

Que se hace necesario aplicar los ajustes anteriormente referidos, con el objeto de lograr la trazabilidad de la información que se reporta a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes - PILA por parte de los actores del Sistema.

En mérito de lo expuesto,

RESUELVE: ARTÍCULO 1. Modifi car los campos 3 y 18 del artículo 3 de la Resolución 1747 de 2008,“Descripción Detallada del Archivo Tipo 1: Datos Generales del Aportante”, en la columna“Validaciones y origen de los datos” los cuales, quedarán así:

Campo Long Tipo Descripción Validaciones y origen de los datos3 16 A Número de

identifi cación del aportante

Obligatorio. Lo suministra el aportante.

El operador de información validará que este campo esté compuesto por letras de la A a la Z y los caracteres numéricos del cero (0) al nueve (9).

Solo es permitido el número de identifi cación alfanumérico para los siguientes tipos de documento:CE – Cédula de extranjeríaPA – PasaporteCD – Carne diplomático

Para los siguientes tipos de documento deben ser dígitos numéricos.TI – Tarjeta de IdentidadCC – Cédula de ciudadanía

18 16 A Número de identifi cación del representante legal



Solo es permitido el número de identifi cación alfanumérico para los siguientes tipos de documento:CE – Cédula de extranjeríaPA – PasaporteCD – Carne diplomático

Para los siguientes tipos de documento deben ser dígitos numéricos.

TI – Tarjeta de IdentidadCC – Cédula de ciudadanía


ARTÍCULO 2. Modifi car el campo 4 del artículo 10 de la Resolución 1747 de 2008, en relación con las “Validaciones y origen de los datos” – “Número de identifi cación del cotizante”, el cual, quedará así:

Campo Long Tipo Descripción Validaciones y origen de los datos

4 16 A Número de Identifi cación del cotizante



Solo es permitido el número de identifi cación alfanumérico para los siguientes tipos de documentos de identidad.

CE – Cédula de extranjeríaPA – PasaporteCD – Carne diplomático

Para los siguientes tipos de documento deben ser dígitos numéricos.

TI – Tarjeta de identidadCC – Cédula de ciudadanía

ARTÍCULO 3. Modifi car el artículo 8 de la Resolución 1747 de 2008, modifi cado a su vez por el artículo 2 de la Resolución 0475 de 2011 y el artículo 14 de la Resolución 3214 de 2012 en relación con la aclaración al tipo de planilla “T Planilla Empleados entidad benefi ciaria del Sistema General de Participación”, la cual quedará así:

“(…)

T Planilla Empleados entidad benefi ciaria del Sistema General de Participación: Esta planilla solo puede ser utilizada por las entidades empleadoras entendidas como instituciones de prestación de servicios de salud de la red pública y direcciones y/o Secretarías departamentales, distritales y municipales de salud, que tengan a su cargo empleados públicos y trabajadores ofi ciales que se dedican a la prestación de los servicios de salud. Mediante la misma se registrará solo el cotizante tipo 47, trabajador dependiente de entidad benefi ciaria del Sistema General de Participaciones – Aportes Patronales.

En caso que una entidad de las anteriormente señaladas, no haya realizado el aporte de sus trabajadores, deberá usar la planilla T para realizarlos liquidando los intereses de mora correspondientes.

Cuando se utilice este tipo de planilla el aportante deberá registrar adicionalmente la información con destino al Sistema de Riesgos Laborales, en los campos del registro tipo 2 del archivo tipo 2 de la siguiente manera:


1. Campo 44 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “IBC riesgos laborales” debe corresponder al IBC reportado en los campos 42 “IBC Pensión” y 43 “IBC Salud”.

2. Campo 76 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “Clase de riesgo en la que se encuentra el afi liado” debe corresponder a la clase de riesgo reportada por el aportante.

3. Campo 61 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “Tarifa de aportes a riesgos laborales” debe corresponder al valor inicial de la tabla de cotizaciones mínimas y máximas establecidas en el artículo 2.2.4.3.5 del Decreto 1072 de 2015 correspondiente a la clase de riesgo de cada cotizante.

4. Campo 63 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “Cotización obligatoria” debe ser cero.

5. En el campo 13 del Registro Tipo 1 del Archivo Tipo 2, el código de la administradora de riesgos laborales a la cual tiene afi liados a sus trabajadores.

El operador de información deberá reportar a cada una de las administradoras de riesgos laborales, los Registros de Salida Tipo 2 – Liquidación detallada usando la estructura defi nida en el artículo 33 de la Resolución 1747 de 2008 en el marco del Decreto 1465 de 2005 o la norma que lo modifi que o sustituya.

En caso de presentarse una novedad SLN (Suspensión temporal del contrato de trabajo, licencia no remunerada o comisión de servicios), donde el valor del aporte a salud, pensiones o riesgos laborales a cargo del trabajador o el empleador sea cero, se generarán los registros de salida para el administrador fi duciario del Fosyga, la Empresa Promotora de Salud (EPS), la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP), la Administradora de Riesgos Laborales (ARL)”.

ARTÍCULO 4. Modifi car el artículo 12 de la Resolución 1747 de 2008, “Descripción detallada de las variables de autoliquidación Sistema General de Pensiones” en el sentido de adicionar el campo 77 “Indicador tarifa especial pensiones”, así:

Campo Long Tipo Descripción Validaciones y origen de los datos

77 1 A Indicador tarifa especial pensiones Lo suministra el aportante y es:Blanco: Tarifa normal1. Actividades de alto riesgo.2. Senadores.3. CTI.4. Aviadores.

ARTÍCULO 5. Modifi car el artículo 13 de la Resolución 1747 de 2008, “Aclaraciones a la descripción detallada de las variables de autoliquidación al Sistema General de Pensiones” en relación con las aclaraciones al campo 51 - “Aportes al Fondo de Solidaridad Pensional – Subcuenta de Solidaridad” y al campo 52 – “Aportes al Fondo de Solidaridad Pensional – Subcuenta de Subsistencia”, las cuales, quedarán así:


“(…)

Aclaración al Campo 51 - Aportes al Fondo de Solidaridad Pensional - Subcuenta de Solidaridad:

Este campo es obligatorio solo cuando la suma del Campo 42 defi nido en el artículo 10 de todos los registros de un mismo cotizante sean iguales o superiores a cuatro (4) smmlv para los que estaría obligado a hacer aportes al Fondo de Solidaridad Pensional de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 797 de 2003 o la norma que lo modifi que o sustituya.

En tal caso se debe multiplicar el valor del Campo 42 – IBC Pensión, defi nido en el artículo 10, por el factor correspondiente a la Subcuenta de Solidaridad de dicho Fondo. El valor incluido en este campo debe cumplir las reglas de redondeo o aproximación para las cotizaciones, de acuerdo con las normas vigentes.

Aquellos afi liados al Sistema General de Pensiones con más de una fuente de ingresos y la suma de estos sea igual o superior a cuatro (4) smmlv, deberán efectuar el aporte adicional con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad Pensional, mediante el código FSP001 – Fondo de Solidaridad Pensional.

Aclaración al Campo 52 - Aportes a Fondo de Solidaridad Pensional - Subcuenta de Subsistencia:

Este campo es obligatorio solo cuando la suma del Campo 42 defi nido en el artículo 10, de todos los registros de un mismo cotizante sean iguales o superiores a cuatro (4) smmlv para los que estaría obligado a hacer aportes al Fondo de Solidaridad Pensional de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 797 de 2003 o la norma que la modifi que o sustituya.

En tal caso se debe multiplicar el valor del Campo 42 – IBC Pensión, defi nido en el artículo 10, por el factor correspondiente a la Subcuenta de Subsistencia de dicho fondo. El valor incluido en este campo debe cumplir las reglas de redondeo o aproximación para las cotizaciones, de acuerdo con las normas vigentes.

Adicionalmente, los cotizantes deberán aportar a la Subcuenta de Subsistencia de acuerdo con los rangos establecidos en el artículo 6 del Decreto 3771 de 2007 o la norma que lo sustituya o modifi que.

Aquellos afi liados al Sistema General de Pensiones con más de una fuente de ingresos y la suma de estos sea igual o superior a cuatro (4) smmlv, deberán efectuar el aporte adicional con destino a la Subcuenta de Subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional, mediante el código FSP001 – Fondo de Solidaridad Pensional”.

ARTÍCULO 6. Modifi car el campo 74 del artículo 18 de la Resolución 1747 de 2008, modifi cado por el artículo 3 de la Resolución 1300 de 2013 en relación con las Validaciones y Origen de los datos “Cotizante exonerado de pago de aportes de parafi scales y salud – Ley 1607 de 2012” de la“Descripción detallada de las variables de autoliquidación de parafi scales (CCF, SENA E ICBF), el cual, quedará así:


Campo Long Tipo Descripción Validaciones y Origen de los datos74 1 A Cotizante exonerado de pago

de aporte de parafi scales y salud - Ley 1607 de 2012

Obligatorio. Lo suministra el aportante.S = SíN = NoCuando el valor del campo 43 – IBC Salud sea superior a 10 smlmv este campo debe ser N

Obligatorio. Lo suministra el aportante.S = SíN = NoCuando personas naturales empleen dos o más trabajadores y el valor del campo 43 – IBC Salud sea superior a 10 smlmv este campo debe ser N

ARTÍCULO 7. VIGENCIA. Esta resolución rige desde la fecha de su publicación a partir de la cual los operadores de información dispondrán de un plazo de tres (3) meses para adecuarse a lo aquí previsto. Modifi ca los artículos los artículos 3, 8, 10, 12, 13 y 18 de la Resolución 1747 de 2008, modifi cados por las Resoluciones 0475 de 2011, 3214 de 2012 y 1300 de 2013.

6.5.2 Sentencia Corte Constitucional C-492 de 5 de agosto de 2015POTESTAD DEL LEGISLADOR PARA GRAVAR RENTAS DE TRABAJO, CON FUNDAMENTO EN EL DEBER CIUDADANO DE CONTRIBUIR CON EL FINANCIAMIENTO DE GASTOS PUBLICOS EN UN ESTADO SOCIAL DE DERECHO-No tiene un carácter absoluto/CALCULO DE LA RENTA GRAVABLE ALTERNATIVA PARA EMPLEADOS, OBTENIDA DE LOS SISTEMAS IMAN E IMAS-PE-En virtud de la prohibición de regresión, debe permitir la sustracción de las rentas de trabajo exentas.

Extracto JurisprudencialLa potestad del legislador para gravar las rentas de trabajo, con fundamento en el deber ciudadano de contribuir con el fi nanciamiento de los gastos públicos en el marco del estado social de derecho, no tiene un carácter absoluto. La Corte Constitucional determinó que en virtud de la prohibición de regresión, el cálculo de la renta gravable alternativa para empleados, obtenida en virtud de los sistemas IMAN E IMAS-PE, debe permitir la sustracción de las rentas de trabajo exentas.

Tras examinar la aptitud de las acciones, la Corte decidió inhibirse de estudiar el fondo de la demanda del expediente D-10581 y emitir un pronunciamiento de mérito respecto de la acción del expediente D-10559, aunque solo en lo que respecta a las acusaciones contra los artículos 3, 4 y 7 (parciales), y 10 (integral) de la Ley 1607 de 2012, y 33 de la Ley 1739 de 2014. Ahora bien, en esta se inhibió además parcialmente en cuanto a los cuestionamientos por violación de los artículos 84, 150 numeral 16, 189 numeral 2, 214, 215, 224 y 241 numeral 10 de la Constitución, debido a que carecen de sufi ciencia. Aparte, la Sala integró la unidad normativa controlada el artículo 33 de la Ley 1739 de 2014, por encontrar que era inescindible de las normas acusadas. En consecuencia, en suma la


Corte decidió si los artículos 3, 4 y 7 (parciales), 10 (integral) de la Ley 1607 de 2012 y 33 de la Ley 1739 de 2014, vulneraban los artículos 1, 2, 24, 25, 53, 93, 94, 95 numeral 9, y 363 de la Constitución, en concordancia con los artículos 22, 23.1, 23.3, 25 de la DUDH; 6, 7, 9, 10 y 12 del PIDESC; 1 y 21 de la CADH; y 6, 7 y 9 del PSS, en los términos señalados en el fallo.

Las acusaciones de la acción pública fueron sintetizados en dos cuestiones: (i) primero, si el Legislador vulneró el principio de irrenunciabilidad de los benefi cios mínimos laborales, en tanto decidió considerar como gravables por el impuesto sobre la renta los ingresos provenientes de benefi cios laborales mínimos, como por ejemplo el salario, las prestaciones sociales, entre otras; y (ii) segundo, si más allá de lo anterior el Congreso violó el derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, con todas las exigencias de derechos humanos que esto implica, al considerar como gravables –en los sistemas IMAN e IMAS-PE- rentas laborales antes enunciadas como exentas.

La (i) primera cuestión no prosperó. Para resolver, la Corte tuvo en cuenta: uno, que el Legislador puede gravar las rentas laborales, en vista del deber constitucional de contribuir al fi nanciamientos de los gastos públicos, del principio de igualdad y del contenido normativo del Estado social de derecho (CP arts. 1, 13 y 95-9); dos, que en virtud de esos mismos principios, puede incluso gravar rentas de trabajo originadas en benefi cios mínimos laborales, como el salario o las prestaciones sociales, además por no hay restricciones expresas en la Constitución ni en los convenios de la OIT; tres, que en todo caso las normatividad cuestionada no permite, conduce ni ordena al trabajador a renunciar a sus benefi cios mínimos en el ámbito laboral, que es el contenido específi co de ese derecho constitucional.

La (ii) segunda cuestión la juzgó en cambio parcialmente próspera. Si bien la Corte sostuvo que se pueden gravar las rentas de trabajo, esa potestad no es absoluta sino que tiene límites. Tres de ellos son: la equidad, el mínimo vital y el principio de progresividad en derechos sociales. En síntesis, la Corte concluyó que no había violación del principio de equidad, en ninguna de sus tres facetas, porque el impuesto se aplica a la renta, que es una magnitud demostrativa de capacidad de pago; porque además no se trata de un problema de trato desigual entre personas o clases de personas con rentas iguales; porque, fi nalmente, no hay evidencias de un impacto confi scatorio del esquema tributario, entendido en concordancia con la jurisprudencia como una expropiación de facto de la propiedad privada del contribuyente. No obstante, la Sala observó un problema de inconstitucionalidad en la regulación, originado en la violación del principio de progresividad en derechos sociales.

En ese punto, la Corte efectuó una conceptualización especial del citado principio en el ámbito del derecho tributario. Tras advertir que la jurisprudencia ha reconocido la validez de este parámetro en el control de normas tributarias, la Sala Plena señaló que a diferencia de lo que ocurre en otros ámbitos, en el tributario no basta con señalar que ha habido un retroceso para activar una presunción de inconstitucionalidad sobre la ley, toda vez que en el campo fi scal hay un deber constitucional de contribuir y una potestad amplia del Congreso para defi nir y modifi car la política en la materia. En este terreno es entonces necesario demostrar además que el retroceso se produjo en un aspecto tributario estrictamente vinculado con el mínimo vital [sentencia C-776 de 2003]. Por lo que, si hay un retroceso en un aspecto del régimen tributario asociado al mínimo vital, la constitucionalidad de la decisión del Legislador presupone el cumplimiento de dos exigencias necesarias: (i) un


mínimo de deliberación democrática en el seno del Congreso –sentencia C-776 de 2003-, (ii) y una justifi cación sufi ciente de la medida, en términos de proporcionalidad.

En el caso concreto, la Corte constató que antes de la reforma cuestionada, como lo señaló el demandante, en el sistema ordinario de determinación de la renta había rentas de trabajo exentas constituidas por el 25% de los pagos laborales del empleado. Esa exención, según la sentencia C-1060a de 2001, está conceptual y estrictamente vinculada al goce efectivo del derecho constitucional mínimo vital, y de acuerdo con la historia de su creación institucional buscaba salvaguardar también la equidad de los trabajadores. No obstante, con la creación del IMAN ya no se puede aplicar esa exención, razón por la cual, si el resultado de aplicar el IMAN es superior al de renta ordinaria, los empleados tendrían que contribuir incluso con ese porcentaje antes exento. A pesar de que hay entonces un retroceso en un aspecto tributario estrictamente asociado al mínimo vital, en los antecedentes parlamentarios de la norma no se observa que hubiese habido un mínimo de deliberación en el Congreso en torno a su neutralización dentro de los nuevos sistemas IMAN e IMAS de determinación del impuesto de renta. Dado que esto, a la luz del principio de progresividad en derechos sociales, es un presupuesto necesario e indispensable de constitucionalidad de una norma de esa naturaleza, la Corte concluyó que resultaba inconstitucional, y por lo mismo decidió remediarla.

En vista de lo anterior, si bien la Corte declaró la exequibilidad pura y simple de los artículos 3, 4 y 7 (parciales) de la Ley 1607 de 2012, consideró que debía efectuar un condicionamiento en lo que atañe al artículo 10 (integral). Por tanto, lo declaró exequible, con la condición de que se interprete que el cálculo de la renta gravable alternativa para empleados, obtenida en virtud de los sistemas IMAN e IMAS-PE, permite la sustracción de las rentas de trabajo exentas, en los términos previstos por el artículos 206-10, primera frase, del Estatuto Tributario. Dado que el contenido restante de ese mismo numeral remite a una regulación conformada por la posibilidad de descontar costos, deducciones y otras rentas exentas, que es extraña a la confi guración del IMAN, en el condicionamiento se consignará también la previsión de que la exención porcentual del artículo 206-10, primera frase del Estatuto, se aplica una vez se detraigan del valor total de los pagos laborales recibidos por el trabajador, los conceptos permitidos por el artículo 332 ídem, relativos al sistema IMAN.

Ahora bien, en vista de que esto supone introducir un cambio, en virtud de la Constitución, a la estructura de un impuesto de periodo, la Sala llegó a la conclusión de que debía tener en consideración lo previsto en el artículo 338 Superior. Este dice que las normas atinentes a tributos de periodo “no pueden aplicarse sino a partir del periodo que comience después”. Si bien esta disposición textualmente parece aplicar solo a la entrada en vigencia de normas contenidas en leyes, ordenanzas o acuerdos, lo cierto es que en observancia de los principios de planeación y presupuestal (CP arts 339 y ss) el estándar allí defi nido debe tomarse en consideración al momento de extender en una decisión de control constitucional, y por mandato de la Constitución, una exención sobre una especie tributaria que antes no la consagraba. En efecto, en esos casos la Corte Constitucional puede interferir en el presupuesto de las rentas públicas, y por lo mismo es necesario considerar los efectos de la decisión en el tiempo. Por ende, difi rió el condicionamiento para que el mismo entre a regir en el periodo gravable inmediatamente siguiente a aquel en que se expide la decisión.

Aplicaciones Contables 203

APLICACIONES CONTABLES

7. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA

Es el procedimiento por medio del cual se relacionan en un documento lo devengado menos (-) las deducciones (aportes salud, pensión, fondo de solidaridad, retención en la fuente, cooperativas y/o fondos de empleados entre otros) y valor neto a pagar.

El formato de la nómina, en términos generales debe contener:

• Encabezamiento: Nombre del empleador, el nombre del documento (Nómina para pago de sueldos) y el período de pago.

• Esquema central: Se compone de nombre(s) y apellido(s) de cada uno de los empleados, los días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y fi rma con documento de identidad de los mismos. En la parte inferior los aportes parafi scales y la apropiación para prestaciones sociales.

• Parte fi nal: Sección para las observaciones pertinentes a novedades laborales y valores registrados en la nómina del respectivo período, con las fi rmas de quien la elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.

• El valor devengado está constituido por las sumas que el empleador paga al empleado, y está formado por los distintos conceptos que forman el salario.

• Las deducciones, voluntarias o de ley, como se explican en el capítulo dos, corresponden a dineros que se disminuyen del valor devengado por cada uno de los empleados.

• El valor neto corresponde a la diferencia entre el total devengado y el total deducido de cada empleado.

• Las apropiaciones corresponden a los aportes parafi scales que debe cancelar la empresa a las siguientes entidades:

C A P Í T U L O7


ENTIDAD APROPIACIONES

Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) 8.5% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012)

Administradora de Riesgos Laborales (A.R.L.)

porcentaje del salario de acuerdo a la actividad. Ver 6.4.1.2 de esta cartilla.

Fondo de pensiones12% del total devengado menos (-) auxilio de transporte (Dto. 4982 de 2007 Min. Hacienda)

I.C.B.F. (Instituto Colombiano de Bienestar Familiar)

3% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art. 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)

SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje)

2% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art. 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)

Caja de Compensación Familiar 4% del total devengado menos (-) auxilio de transporte

De igual forma, hacen parte de las apropiaciones la provisión para el pago de prestaciones sociales y vacaciones que corresponden a:

Cesantía 1/12 del total devengado (8,33%) Interés sobre Cesantía 12% de las cesantías.

Prima de servicios 1/12 del total devengado (8,33%) Vacaciones 1/24 del sueldo básico (4,16%)

Ahora, siguiendo la secuencia de las explicaciones anteriores, y lo tratado en este capítulo, se presenta un ejemplo:

EJEMPLO 12 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA

La empresa GENL SAS, presenta la siguiente información para liquidar la nómina, del personal administrativo, en el mes de Marzo de 2016.

Empleados: • Juan Herrera, Gerente General, sueldo mensual $ 2.600.000.

• Pedro Gómez, Contador, Sueldo mensual $ 1.800.000.

• Gloria Ramírez, Secretaria, sueldo mensual de $ 1.200.000, descuento mensual de 84.000.

• David Méndez, Administrador asistente, básico de $900.000 más comisión del 2.5% sobre ventas del mes de $ 32.000.000.

• Lucio Boada, Celador del turno de la noche (10 P.M. – 6 A.M.), sueldo mensual de $ 689.455, más el recargo nocturno.

• Ángel Prada, Celador diurno, sueldo básico mensual de $ 689.455, más 20 horas extras diurnas.


Acorde al control de personal de la empresa:• Ningún trabajador faltó en el respectivo mes.• El auxilio de transporte mensual es de $ 77.700.• Del sueldo básico mensual se descuenta el 5% para aporte al fondo de empleados

(Todos están afi liados y autorizaron el descuento por escrito).• La empresa está califi cada por la A.R.L. en la clase II (Cotización del 1,044%).

Ahora se procede a calcular cada uno de los respectivos valores.

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5NÓMINA DEL 1 al 30 de ENERO de 2016

D E V E N G A D O S

Nombre EMPLEADO Días Sueldo básico Horas Extras Auxilio de Transporte Comisiones Total

Devengado

Juan Herrera 30 2.600.000,00 2.800.000,00

Pedro Gómez 30 1.800.000,00 1.800.000,00

Gloria de Ramírez 30 1.200.000,00 77.700,00 1.277.700,00

David Méndez 30 900.000,00 77.700,00 500.000,00 1.477.700,00

Lucio Boada 30 689.455,00 241.309,25 77.700,00 1.008.464,25

Ángel Prada 30 689.455,00 71.818,23 77.700,00 838.973,23

TOTALES 7.878.910,00 313.127,48 310.800,00 500.000,00 9.202.837,48

DEDUCCIONES

SALUD 4% PENSIÓN 4%

Fondo de Solidaridad Pensionar

1%

Fondo de Empleados

5%

Retención en la

fuenteLibranza Total

DeduccionesNETO A PAGAR

RECIBI CONFORME

112.000,00 112.000,00 28.000,00 130.000,00 382.000,00 2.418.000,00 Juan Herrera

72.000,00 72.000,00 90.000,00 234.000,00 1.566.000,00 Pedro Gómez

48.000,00 48.000,00 60.000,00 84.000,00 240.000,00 1.037.700,00 Gloria de Ramírez

56.000,00 56.000,00 45.000,00 157.000,00 1.320.700,00 David Méndez

37.230,57 37.230,57 34.472,75 108.933,89 899.530,36 Lucio Boada

30.450,93 30.450,93 34.472,75 95.374,61 743.598,62 Ángel Prada

355.681,50 355.681,50 28.000,00 393.945,50 0,00 84.000,00 1.217.308,50 7.985.528,98

7. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA• El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida y revisa la nómina,

envía al departamento de tesorería para el pago.

• Se elabora comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidación y pago de la misma.


Para explicar el caso, se causa el ejemplo 12 asumiendo que la empresa GENL. SAS., tiene como procedimiento la liquidación y pago de la nómina en forma simultánea:

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5COMPROBANTE DE DIARIO No. ___

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER5105 Gastos de personal 9.002.837,48

510506 Sueldos 7.878.910,00510515 Horas extras y recargos 313.127,48510518 Comisiones 500.000,00510527 Auxilio de transporte 310.800,00

2365 Retención en la fuente 0,00236505 Salarios y pagos laborales 0,00

2370 Retenciones y aportes de nómina 833.627,00237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS -

salud (4%) 355.681,50237030 Libranzas 84.000,00237045 Fondos 393.945,50

2380 Acreedores varios 383.681,50238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 355.681,50238030 Fondos de cesantías y/o pensiones- Fondo de

Solidaridad (1%) 28.000,002505 Salarios por pagar 7.785.528,98

250501 Salarios por pagar 7.785.528,98 Sumas Iguales 9.002.837,48 9.002.837,48

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Pérez PREPARADO POR: Irma García30/01/2016 REVISADO POR: Tarcicio Ramírez APROBADO POR: Sebastian Herrera

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5COMPROBANTE DE EGRESO No. _____

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2505 Salarios por pagar 7.785.528,98

250501 Salarios por pagar 7.785.528,981110 Bancos 7.785.528,98

111005 Moneda nacional - Banco Real 7.785.528,98Sumas Iguales 7.785.528,98 7.785.528,98


En el comprobante de diario No.__, utilizando P.U.C. para comerciantes, se registran los valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones de la nómina. Estos valores se encuentran en la parte inferior de la hoja de nómina para pago de sueldos, que sirve como soporte para la elaboración de estos comprobantes, ya que de ésta se extrae la respectiva información.


Apropiaciones

Para la Caja de Compensación se toma el total devengado menos (- ) el auxilio de transporte, o sea $8.892.637,48 (Ver Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012).

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER

5105 Gastos de personal 355.681,50

510572 Aportes Caja de Compensación Familiar (4%) 355.681,50

510575 Aportes I.C.B.F. ( 3 % ) 0,00

510578 SENA ( 2 % ) 0,00

2370 Retenciones y aportes de nómina 355.681,50

237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 355.681,50

Sumas Iguales 355.681,50 355.681,50

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Pérez PREPARADO POR: Irma García

30/01/2016 REVISADO POR: Tarcicio Ramírez APROBADO POR: Sebastian Herrera

Para el cálculo de Salud, Fondos de Pensiones y Riesgo Profesional, se toma el total devengado menos el auxilio de transporte $8.892.037,48 (Ver Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012).

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___


5105 Gastos de personal 1.159.877,37

510568 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,0,44 % 92.832,87

510569 Aportes a entidades promotoras de salud EPS salud 8,5 % 0,00

510570 Aportes a fondos de pensiones y/o cesantías 12 % 1.067.044,50


237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 0,00

237006 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,044 % 92.832,87

2380 Acreedores varios 1.067.044,50

238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.067.044,50

Sumas Iguales 1.159.877,37 1.159.877,37

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Pérez PREPARADO POR: Irma García

30/01/2016 REVISADO POR: Tarcicio Ramírez APROBADO POR: Sebastian Herrera


Provisión Obligaciones Laborales. El registro contable se realiza individualmente.

Para calcular la provisión de las Obligaciones Laborales se toma el total devengado , 9.202.837,48excepto el calculo de las vacaciones que es menos el Auxilio de Transporte 8.892.037,48


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER5105 Gastos de personal 1.995.626,57

510530 Cesantías ( 8,33 % ) 766.596,36510533 Intereses sobre cesantías (12%) 91.991,56510536 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 766.596,36510539 Vacaciones ( 4,166 % ) 370.442,28

2610 Para obligaciones laborales 1.995.626,57261005 Cesantías ( 8,33 % ) 766.596,36261010 Intereses sobre cesantías (12%) 91.991,56261015 Vacaciones ( 4,17 % ) 370.442,28261020 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 766.596,36

Sumas Iguales 1.995.626,57 1.995.626,57


Posteriormente y de acuerdo a los plazos fi jados para el pago de los aportes y deducciones de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las entidades EPS, ARL, Fondo de Cesantía y Caja de Compensación. Para este ejemplo tal hecho se registra en un sólo pago en el comprobante de egreso No.__.

Pago de obligaciones con parafi scales en Comprobante de Egreso


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2370 Retenciones y aportes de nómina 1.282.141,37

237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 355.681,50237006 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,044 % 92.832,87237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 355.681,50237030 Libranzas 84.000,00237045 Fondos 393.945,50

2380 Acreedores varios 1.450.726,00238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.422.726,00238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 28.000,00

1110 Bancos 2.732.867,37111005 Moneda nacional - Banco Real 2.732.867,37

Sumas Iguales 2.732.867,37 2.732.867,37



En relación a las provisiones de nómina, estas se hacen efectivas cuando, por Ley se cause el respectivo pago o se consolide la nómina al fi nal del período fi scal.

7. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Las prestaciones sociales se liquidan y pagan en las fechas determinadas por la Ley o a la terminación del contrato de trabajo.

El valor de la provisión se debe causar mensualmente y contabilizar, como se explicó en el ejercicio anterior, y al fi nalizar el período fi scal, una vez efectuados los ajustes del caso, se trasladan los saldos a las cuentas de prestaciones sociales consolidadas (Cuentas 2510 Cesantías, 2515 Intereses sobre cesantías, 2520 Prima de servicios, 2525 Vacaciones y la 2540 Indemnizaciones).

7. 3. 1 Prima de serviciosEn virtud del contrato de trabajo, en los meses de junio y diciembre, el empleador debe liquidar y pagar la prima de servicios a los empleados que adquieran este derecho.

Para explicar, se toma como ejemplo el caso del empleado Camilo Sastoque, empleado de servicios varios de la empresa GENL. SAS., de acuerdo a la información que consta en la hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará la prima de servicios correspondiente al primer semestre de 2016.

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5Liquidación prima de servicios

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Junio 30 de 2016 Periodo: 1er semestre 2016Empleado: Camilo Sastoque Cargo: Servicios varios

Días en el semestre 180 días(menos ) Ausencias no justifi cadas 2 días(menos) Licencias no remuneradas 3 díasTiempo trabajado en el semestre 175 días

Base para la liquidación ÍTEM Pesos $

Básico mensual 689.455,00 Auxilio de transporte 77.700,00

Horas Extras 52.000,00 TOTAL 819.155,00

Valor a cancelar de prima de servicios de 175 días = (819.155/2/180) x 175 =

398.200,34

RECIBI: Camilo Sastoque C.C. 19.259.260 Bta. PREPARADO POR: Pedro Pèrez APROBADO POR: Sebastian Herrera


Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 30 de junio de 2016, con comprobante de egreso No. ___


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2610 Para obligaciones laborales 398.200,35

261020 Prima de Servicios 398.200,351110 Bancos 398.200,35

111005 Moneda nacional - Banco Real 398.200,35Sumas Iguales 398.200,35 398.200,35


7. 3. 2 VacacionesAl cumplir un año de labores, el empleado adquiere el derecho a disfrutar de quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente en el momento del retiro.

Las vacaciones se liquidan con la asignación básica mensual que haya devengado el trabajador, en el momento de iniciarlas.

Para explicar, continuamos con el ejemplo del caso del empleado Camilo Sastoque, empleado de servicios varios de la empresa GENL SAS., de acuerdo a la información que consta en la hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará las vacaciones pendientes.

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5Liquidación de pago de vacaciones

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Agosto 1 de 2016Empleado: Camilo Sastoque Cargo: Servicios variosPeriodo: del 01 de Junio 2015 al 01 de Junio de 2016 360 díasActual asignación básica mensual 689.455,00 Fecha de iniciación de vacaciones: 1 de Agosto 2016Fecha de terminación de vacaciones: 25 de Agosto de 2016Días hábiles de vacaciones: 15Días Calendario vacaciones: 25

Valor a cancelar por vacaciones de 25 días $ 574.545,83

FECHA RECIBI: Camilo Sastoque C.C. 19.259.260 Bta.01/08/2016 PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera


Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 01 de Agosto de 2016, con comprobante de egreso No. ___


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2525 Vacaciones consolidadas 574.545,83

2525__ Vacaciones consolidadas 574.545,831110 Bancos 574.545,83



7. 3. 3 CesantíasDe acuerdo al tiempo laborado de cada uno de los empleados, en cada año a 31 de Diciembre se debe hacer un corte de cuentas de cesantías pendientes, teniendo en cuenta la información que conste en la hoja de vida laboral de cada uno de los empleados, se liquidan los valores pendientes por concepto de cesantías, a razón de un salario mensual por año o proporcional al tiempo de labores del respectivo año.

Para explicar, se continúa con el ejemplo del empleado Camilo Sastoque, empleado de servicios varios de la empresa GENL. SAS., de acuerdo a la información que consta en la hoja de vida laboral del empleado se liquidarán las cesantías pendientes a 31 de Diciembre de 2015, como se describe a continuación:

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5Liquidación de cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 31 de 2015Empleado: Camilo Sastoque Cargo: Servicios variosPeriodo: del 01 de Enero de 2015 al 31 de Diciembre de 2015Días base para la liquidación 360 díasAsignación básica mensual 644.350,00 Auxilio de transporte 74.000,00 Horas extras promedio mensual 62.000,00 Otros 0,00 Total promedio mensual 780.350,00

Valor causado de cesantías del año 2015 $ 780.350 RECIBI: Camilo Sastoque C.C. 19.259.260 Bta.PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera


Se procede a elaborar el respectivo comprobante de Diario para consolidar las cesantías a 31 de diciembre de 2015 como se muestra en el comprobante No._____


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2610 Para obligaciones laborales 780.350,00

261005 Cesantías 780.350,002510 Cesantías consolidadas 780.350,00

251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 780.350,00Sumas Iguales 780.350,00 780.350,00


Posteriormente, dentro de los primeros cuarenta y cinco (45) días del siguiente año al de la respectiva liquidación, se consigna dicho valor en el fondo de cesantías elegido por el trabajador, previa elaboración del respectivo comprobante de egreso. Para nuestro ejemplo, la empresa GENL. SAS. Consigna las cesantías del trabajador en mención el 14 de febrero de 2016, según comprobante de egreso No.__


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2510 Cesantías consolidadas 780.350,00

251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 780.350,001110 Bancos 780.350,00



7. 3. 4 Interés sobre cesantíasDe acuerdo a los pagos parciales o totales de cesantías, o sobre los saldos acumulados por este concepto a 31 de diciembre de cada año, a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a estos pagos, se debe liquidar y cancelar los respectivos intereses de cesantías, a razón del 12% anual.

Para ejemplifi car, continuamos con el caso del empleado Camilo Sastoque, empleado de servicios varios de la empresa GENL. SAS, de acuerdo a la liquidación de las cesantías pendientes al 31 de Diciembre de 2015 se liquidaron y cancelaron los respectivos intereses sobre cesantías, como se describe a continuación:


GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5Liquidación de intereses sobre cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Enero 31 de 2016

Empleado: Camilo Sastoque Cargo: Servicios varios

Cesantías causadas del: 01 de Enero de 2015 al 31 de Diciembre de 2015

Valor liquidado de cesantías 780.350,00 Calculo de los intereses sobre cesantías $ 780.350 x 12% 93.642,00

Valor a cancelar por intereses sobre cesantías 93.642,00

RECIBI: Camilo Sastoque C.C. 19.259.260 Bta.PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera

El pago de los intereses sobre cesantía se puede hacer independiente del pago o en la misma nómina del mes de Enero de 2016, pero una vez elaborada la respectiva liquidación se procede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior contabilización, como se muestra en el comprobante de egreso No. ____


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER2515 Intereses sobre cesantías 93.642,00

2515__ Intereses sobre cesantías 93.642,001110 Bancos 93.642,00



7. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al terminar el contrato de trabajo, la empresa debe reconocer en favor del trabajador los salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y demás pagos pendientes a que tenga derecho, de acuerdo con la legislación vigente.

Para tal efecto se sigue el siguiente procedimiento: con base en la hoja de vida laboral del trabajador, se toman datos como el tipo de contrato de trabajo, motivo de la terminación del contrato de trabajo, fecha de ingreso, última remuneración mensual, último periodo de disfrute y pago de vacaciones, último pago de cesantías e interés de cesantía. Posteriormente se efectúan los cálculos del caso y se procede a elaborar la hoja de liquidación del contrato de trabajo.


Como ejemplo se presenta la hoja de liquidación del contrato de trabajo del señor Camilo Sastoque, empleado de la empresa GENL. SAS, quien decidió retirarse de la empresa el día de 15 de diciembre de 2016.

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5LIQUIDACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Lugar y fecha Bogotá D.C. Diciembre 19 de 2016 Empleado: Camilo Sastoque

Documento de Identidad 19’259.260 Bta.Cargo Servicios varios

Tipo de contrato Término indefi nido ley 50/90Motivo del retiro Voluntario

Fecha de ingreso Junio 1 de 2011Fecha de retiro Diciembre 15 de 2016

AÑO MES DIAFecha de liquidación 2016 12 15

Fecha de ingreso 2011 6 1

5 6 14

Entonces Años a días 1.800 Meses a días 180 día 14

Total días + día incluido 1 Total días 1.995Licencias y/o ausencias 15

Total días 1.980

Licencias no remuneradas y/o ausencias : 15 díasTiempo laborado: 5 años, 6 meses, 15 días; MENOS (-) 15 días de licencias y/o ausencias

Ultimas vacaciones disfrutadas hasta 23 de agosto de 2016 del periodo junio 1 de 2015 al 1 de junio de 2016

* Base para la liquidación:Remuneración básica mensual 689.455,00 Horas extras promedio mensual 52.000,00 Auxilio de transporte 77.700,00 Otros 0,00

BASE PARA LIQUIDACIÓN 819.155,00


LIQUIDACIÓN



0 11 14+1

Entonces Años a días 0 Meses a días 330 día 14

+ día incluido 1 Total días 345Licencias y/o ausencias -15

Días a liquidar 330

7. 4. 1 Cesantías e intereses sobre cesantías

Cesantías

Salario x días trabajados 819.155,00 x 330= 750.892,08

360 360

Intereses sobre CesantíasCesantías x días trabajados x 0,12 750.892,08 x 330 x 0,12

= 82.598,12 11,0%360 360

7. 4. 2 Prima de servicios



0 5 14+1


Total días + día incluido 1 Total días 165

Prima de serviciosSalario x días trabajados en el semestre 819.155,00 x 165

= 375.446,04360 360


7. 4. 3 Vacaciones



0 6 14+1


Total días + día incluido 1 Total días 195

Salario menos (-) auxilio de transporte x días 741.455,00 x 195= 200.810,73

720 720

TOTAL PRESTACIONES SOCIALES 1.409.746,97

Nómina

Remuneración básica 1a. quincena de Diciembre / 2016 344.727,50

Auxilio de transporte 1a. quincena de Diciembre / 2016 38.850,00

Horas extras 52.000,00Total devengado 435.577,50

DeduccionesAportes EPS 4% 15.869,10Aportes pensión 4% 15.869,10

Total deducciones 31.738,20

Valor a pagar por nómina 403.839,30

TOTAL A PAGAR 1.813.586,27

De acuerdo a la información de liquidación de contrato de trabajo se procede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de egreso No____


GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. ___


2610 Para obligaciones laborales 1.409.745,98

261005 Cesantías 750.892,08

261010 Intereses sobre cesantías 82.597,12

261015 Vacaciones 200.810,73

261020 Prima de Servicios 375.446,04

5105 Gastos de personal 435.577,50

510506 Sueldos 344.727,50

510515 Horas extras y recargos 52.000,00

510527 Auxilio de transporte 38.850,00


237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - salud (4%) 15.869,10

2380 Acreedores varios 15.869,10

238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 15.869,10

1110 Bancos 1.813.586,28

111005 Banco Royal 1.813.586,28

Sumas Iguales 1.845.323,48 1.845.324,48


Pago de la nómina en Comprobante de EgresoGENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. ___


2505 Salarios por pagar 1.813.586,28

250501 Salarios por pagar 1.813.586,28

1110 Bancos 1.813.586,28

111005 Moneda nacional - Banco Real 1.813.586,28

Sumas Iguales 1.813.586,28 1.813.586,28


7. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Al terminar cada año fi scal, por lo menos una vez al año, a 31 de diciembre, se efectúan la liquidación de todas las obligaciones laborales a cargo de la empresa, por concepto de prestaciones sociales, descansos remunerados y demás pagos laborales convencionales o de ley, con el objeto de determinar en ese momento las deudas por obligaciones laborales.

Para explicar este proceso, se presenta como ejemplo la consolidación de la nómina del personal administrativo de la empresa GENL. SAS., a 31 de Diciembre de 2015.


Lo primero que se realiza, con base en las hojas de vida laborales de todo el personal, es tomar los datos de cada uno de los empleados, como fecha de ingreso, tipo de contrato de trabajo, última remuneración mensual, última periodo de disfrute y pago de vacaciones, último pago de cesantías e intereses sobre cesantía. Con estos datos y aplicando todo lo establecido en la legislación laboral, se calculan los valores reales causados pendientes de pago, por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones laborales, vigentes a 31 de diciembre de 2015. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes resultados:

V/r Calculado Recursos HumanosConcepto a 31 Diciembre de 2015

Cesantías 7.538.000,00Interés de cesantías 628.167,00Vacaciones 3.564.000,00

TOTAL 11.730.167,00

A continuación se procede a verifi car los saldos créditos de la cuenta (2610) provisión para obligaciones laborales, que están a la fecha en los libros de contabilidad. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes datos:

CÓDIGOCuenta Concepto SALDO

Contabilidad

261005 Cesantías 7.530.000,00261010 Intereses sobre cesantías 623.167,00261015 Vacaciones 3.560.000,00

TOTAL 11.713.167,00

Finalmente, de acuerdo con las diferencias existentes entre los valores de la provisión existente en los libros de contabilidad y los valores calculados, causados y pendientes de pago a la fecha, se procede a efectuar el asiento de consolidación a 31 de Diciembre de 2015, con el cual se cancelan todas las cuentas de provisión para obligaciones laborales y se da apertura a las respectivas cuentas por obligaciones laborales. Veámoslo en el comprobante de diario No.__


GENL SAS NIT. 800.100.279 - 5COMPROBANTE DE DIARIO No. ____

CÓDIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABERAJUSTE ACORDE AL CALCULO DE RECURSOS HUMANOS

5105 Gastos de personal 17.000,00 510530 Cesantías 8.000,00 510533 Intereses sobre cesantías 5.000,00 510539 Vacaciones 4.000,00

2610 Para obligaciones laborales 17.000,00261005 Cesantías 8.000,00 261010 Intereses sobre cesantías 5.000,00 261015 Vacaciones 4.000,00

CONSOLIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES

2610 Para obligaciones laborales 11.730.167,00 261005 Cesantías 7.538.000,00 261010 Intereses sobre cesantías 628.167,00 261015 Vacaciones 3.564.000,00

2510 Cesantías consolidadas 7.538.000,00

251010 Ley 50 de 1.990 y normas posteriores 7.538.000,00

2515 Intereses sobre cesantías 628.167,00251505 Intereses sobre cesantías 628.167,00

2525 Vacaciones consolidadas 3.564.000,00252505 Vacaciones consolidadas 3.564.000,00

SUMAS IGUALES 11.730.167,00 11.730.167,00


7. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARESEn esta sección se comentará, analizará y explicará el manejo contable de algunos casos específi cos que se pueden presentar en relación a algunas situaciones laborales particulares.

7. 6. 1 Empleados con salario integralUna de las reformas que se dio con la Ley 50 de 1990 y que en parte ya se comento en el tema de salarios, capítulo dos de esta cartilla.


Para estudiar el tema, tomemos el caso del señor Robusto Plata gerente general de la empresa La Prosperidad Ltda., que para el año 2015 fue contratado por un salario integral de diez millones de pesos mensuales ($10.000.000) y del cual se desea saber cómo se le debe liquidar el pago salarial de un mes. Para ello se procede a calcular cada uno de los respectivos valores:

• DEVENGADO: solamente le corresponde la asignación mensual de $10.000.000

• DEDUCCIONES: para calcular las deducciones de ley, se toma como base el 70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar los respectivos descuentos conforme a las tarifas establecidas, así:

CONCEPTO Valor $Retención en la fuente (Según tabla) 1.136.000,00Aportes a EPS 4% 280.000,00Aportes Fondo de Pensiones 4% 280.000,00Aportes Fondo de Solidaridad Pensional 1% 70.000,00

TOTAL $1.766.000,00

• NETO A PAGAR $10.000.000 – $1.766.000 = 8.234.000

• APROPIACIONES: para calcular las apropiaciones de ley, igualmente se toma como base el 70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar las respectivas apropiaciones conforme a las tarifas establecidas, así:

CONCEPTO Valor $Aportes EPS (8,5%) 595.000,00Aportes Fondo de Pensiones (12%) 840.000,00Aportes ARL - Clase II (1,044%) 73.080,00Caja de Compensación (4%) 280.000,00ICBF (3%) 210.000,00SENA (2%) 140.000,00

TOTAL $ 2.138.000,00

Para calcular las provisiones laborales, únicamente se debe tener en cuenta la provisión para pago de vacaciones por $ 291.666 ($7.000.000/24), ya que las prestaciones sociales (Cesantías, interés de cesantías, prima de servicios y prestaciones extralegales) ya están implícitas con el pago de la mensualidad del salario integral.

Tomando como documento soporte, la anterior liquidación, se elaboran los respectivos comprobantes de contabilidad y el comprobante de pago para entregarle al empleado.

Utilizamos el catálogo de cuentas, en el comprobante de egreso __, se registran los valores correspondientes a los devengados, las deducciones y el neto a pagar, y en el comprobante de diario No. __, se registran los valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones de la nómina.


LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5COMPROBANTE DE EGRESO No. ____

CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER5105 GASTOS DE PERSONAL 10.000.000,00

510503 Salario integral 10.000.000,00 2365 Retención en la fuente 1.136.000,00

236505 Salarios y pagos laborales 1.136.000,00 2370 Retención y aportes de nómina 280.000,00

237005 Aportes a E.P.S 280.000,00 2380 Acreedores varios 350.000,00

238030 Aportes a Fondo de Pensiones 4 % 280.000,00 238030 Aportes a Fondo de Pensiones 1 % 70.000,00

1110 BANCOS 8.234.000,00111005 Banco Royal 8.234.000,00

SUMAS IGUALES 10.000.000,00 10.000.000,00


LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5COMPROBANTE DE DIARIO No. __

CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER5105 GASTOS DE PERSONAL 2.429.746,00

510539 Vacaciones 291.666,00 510568 Aportes a ARL 1,044% 73.080,00 510569 Aportes a EPS 8,5 % 595.000,00 510570 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000,00 510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar 4% 280.000,00 510575 Aportes al ICBF 3% 210.000,00 510578 Aportes al SENA 2% 140.000,00

2370 Retención y aportes de nómina 1.298.080.00237005 Aportes a E.P.S. 8,5% 595.000,00 237006 Aportes a ARL 1,044% 73.080,00 237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 9% 630.000,00

2380 Acreedores varios 840.000,00238030 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000,00

2610 PARA OBLIGACIONES LABORALES 291.666,00261015 Vacaciones 4,16% 291.666,00

SUMAS IGUALES 2.429.746,00 2.429.746,00



Posteriormente y de acuerdo a los plazos fi jados para el pago de los aportes y deducciones de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las entidades EPS, ARL, Fondo de cesantías y Caja de Compensación. Para nuestro ejemplo tal hecho lo registramos en un solo pago en el comprobante de egreso No.___.

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5COMPROBANTE DE EGRESO No. ___

CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER2370 RETENCION Y APORTES DE NOMINA 1.578.080,00

237005 Aportes a EPS 875.000,00 237006 Aportes a ARL 73.080,00 237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 630.000,00

2380 Acreedores varios 1.190.000,00 238030 Aportes a Fondo de Pensiones 16% + 1 % Fondo solidaridad 1.190.000,00

1110 BANCOS 2.768.080,00111005 Banco Royal 2.768.080,00

SUMAS IGUALES 2.768.080,00 2.768.080,00


En cuanto a las provisiones de nómina, por concepto de vacaciones, estas se hacen efectivas cuando, por ley, se haga el pago o se consolide la nómina al fi nal del periodo contable.

7. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990En esta sección se analiza el caso de los empleados que laboran actualmente y fi rmaron contrato de trabajo, antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990) y que posteriormente no se han acogido voluntariamente a ella.

La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años de labores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir y el reintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.

La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste régimen, sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de quince, si no son reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si cumple los requisitos de ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.

La anterior situación genera mucho confl icto entre empleadores y empleados, ya que por una parte, la mayoría de los empleados, al estar próximos a cumplir los diez años de labores, se les presiona mediante diversos mecanismos para que se retiren voluntariamente de la empresa o se cambien al nuevo régimen, para que la empresa no se vea afectada, en el futuro por esta norma, lo cual en cierta forma incide en la inestabilidad laboral. Y de otra parte, también la mayoría de los empleados que logran pasar las barreras de los diez años,


se vuelven intocables en toda empresa y por tal motivo disminuyen su rendimiento laboral, afectando con esta actitud los intereses económicos de la empresa.

7. 6. 3 ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 789 DE 2002

7. 6. 3. 1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresaComo mecanismo de intervención en la economía para buscar el pleno empleo, la Ley 789 de 2002 creó un subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio de Protección Social como mecanismo de fortalecimiento del mercado laboral dirigido a las pequeñas y medianas empresas, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de hogar desempleados. Este benefi cio sólo se otorgará a la empresa por los trabajadores adicionales que devenguen un salario mínimo legal vigente, hasta el tope por empresa que defi na el Gobierno Nacional.

El Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES, defi nirá la aplicación de este programa teniendo en cuenta los ciclos económicos, y señalará las regiones y los sectores a los cuales se deberá otorgar este subsidio, así como los requisitos que deben cumplir las pequeñas y medianas empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad social de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa, incluyendo el porcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentos de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio, y la duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los asignados en la Ley 715 de 2001 para estos efectos.

En ningún caso el otorgamiento de este subsidio generará responsabilidad a cargo del Estado frente a los empleados por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y aportes, los cuales en todo caso son responsabilidad de los respectivos empleadores.

7. 6. 3. 2 Subsidio al desempleoComo mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los ciclos económicos, la Ley 789 de 2002 creó el subsidio temporal al desempleo administrado por el Ministerio de Protección Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES.

El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos de selección y el número de benefi ciarios, monto y duración del subsidio, y las condiciones que deben tenerse para acceder y conservar el derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos presupuéstales disponibles, así como lo referente a los convenios de cooperación o interadministrativos necesarios para la ejecución del programa.

7. 6. 3. 3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de compensación familiarCon cargo a los recursos propios de las Cajas de Compensación Familiar, los desempleados con vinculación anterior a estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación, capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afi liado


al momento de su retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado y en la última Caja en la que estuvo afi liado. Las personas a cargo o benefi ciarios gozarán también de estos derechos por el mismo tiempo.

Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas de Compensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de Compensación.

Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de la Ley 789 de 2002 podrán acceder a los programas establecidos en la misma siempre y cuando su desvinculación haya sido dentro del último año.

7. 6. 3. 4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas de compensación familiar Los jefes cabeza de hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los recursos del fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo de que trata el artículo 6 de la Ley 789 de 2002 a los siguientes benefi cios, por una sola vez y hasta que se agoten los recursos del fondo. La reglamentación establecerá los plazos y condiciones a partir de los cuales se reconocerá este subsidio:

a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se podrán hacer efectivas a través de aportes al sistema de salud, y/o bonos alimenticios y/o educación, según la elección que haga el benefi ciario. Para efectos de esta obligación las cajas destinarán un máximo del 30% de los recursos que les corresponde administrar con cargo al fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo;

b) Capacitación para el proceso de inserción laboral. Para efectos de esta obligación las Cajas destinarán un máximo del veinticinco por ciento (25%) de los recursos que les corresponde administrar con cargo al fondo para el fomento al empleo y protección al desempleo.

7. 6. 3. 5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiarEstarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio Familiar Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que estos no devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:

1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.


2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento (25%) debidamente califi cada por la entidad competente.

3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certifi cados por la entidad competente.

4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.

5. Jefes cabeza de hogar según la defi nición de que trata la presente ley.

Las empresas que contraten conforme a esta disposición deberán acreditar las siguientes condiciones:

a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durante toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certifi cado por el DANE.

Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses causados anteriores a la contratación;

b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de aportes parafi scales a pensiones, salud, riesgos laborales, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación Familiar.

El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de los aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de los aportes parafi scales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.

El Gobierno podrá defi nir períodos de permanencia adicional de los trabajadores benefi ciarios de la exención, conforme la duración del benefi cio a favor del empleador. En los períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defi na para su aplicación, habrá lugar al pago pleno de aportes.

La Ley 789 de 2002 considera jefe cabeza de hogar desempleado la persona que demuestre haber sido afi liada anteriormente (como cotizante y no como benefi ciaria) a una EPS o una Caja de Compensación, con personas a cargo y que en momento de recibir el subsidio no sea afi liada como empleada ni a una EPS, ni a una Caja de Compensación, ni como cotizante ni como benefi ciario.

Esta condición deberá ser declarada bajo juramento por el jefe cabeza de hogar ante la empresa que lo contrate y que solicite cualquiera de los subsidios de que trata la presente Ley, en formulario que al efecto deberá expedir el Gobierno.

La Ley 789 de 2002 considera como trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen la suma de los contratados directamente y registrados de acuerdo con el promedio del año


2002 en las Cajas de Compensación Familiar más los contratados indirectamente o en misión, a través de empresas temporales, cooperativas, empresas de vigilancia o similares. Para tal efecto, estas empresas intermediarias reportarán a las Cajas de Compensación el número de trabajadores que tenían en misión para cada empleador en el año 2002.

7. 6. 3. 6 Régimen especial de aportes para estudiantesLos estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas fl exibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se regirán por las siguientes normas:

a) Estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar, siempre que no representen más del diez (10%) por ciento del valor de la nómina de la respectiva empresa;

b) Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos laborales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario mínimo mensual legal vigente.

7. 7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES

La retención en la fuente es el mecanismo fi scal de recaudo anticipado (Impuesto de Renta y Complementarios, IVA y Timbre Nacional) que tiene como objetivo acelerar, controlar y recaudar el impuesto en el periodo en que se causa.

Los ingresos laborales están gravados con el Impuesto de Renta y Complementarios, razón por la cual están sujetos a Retención en la Fuente. El Agente retenedor es el EMPLEADOR y el Agente retenido es el EMPLEADO.

Clasifi cación de las personas naturales. Para efectos de lo previsto en los Capítulos I y II de este Título, las personas naturales se clasifi can en las siguientes categorías tributarias:

a) Empleado;

b) Trabajador por cuenta propia.

Se entiende por empleado, toda persona natural residente en el país cuyos ingresos provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de la prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación.

Los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o


insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, serán considerados dentro de la categoría de empleados, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a (80%) al ejercicio de dichas actividades.

Se entiende como trabajador por cuenta propia, toda persona natural residente en el país cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%) de la realización de una de las actividades económicas señaladas en el Capítulo II del Título V del Libro I del Estatuto Tributario.

Los ingresos por pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales no se rigen por lo previsto en los Capítulos I y II de este Título, sino por lo previsto en el numeral 5 del artículo 206 del Estatuto Tributario.

Parágrafo. Las personas naturales residentes que no se encuentren clasifi cadas dentro de alguna de las categorías de las que trata el presente artículo; las reguladas en el Decreto 960 de 1970; las que se clasifi quen como cuenta propia pero cuya actividad no corresponda a ninguna de las mencionadas en el artículo 340 del Estatuto Tributario; y las que se clasifi quen como cuenta propia y perciban ingresos superiores a veintisiete mil (27.000) UVT seguirán sujetas al régimen ordinario del impuesto sobre la renta y complementarios contenido en el Título I del Libro I de este Estatuto únicamente. (Artículo 10, Ley 1607 de 2012).

La Retención en la Fuente por Ingresos Laborales se causa en el momento del pago de la nómina. Existen dos procedimientos para su determinación:

PROCEDIMIENTO 1.

Con relación a los pagos gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el “valor a retener” mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cual correspondan la totalidad de dichos pagos que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante el respectivo mes. Si tales pagos se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su retención podrá calcularse así:

a) El valor total de los pagos gravables, recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondan tales pagos y su resultado se multiplica por 30;

b) Se determina el porcentaje de retención que fi gure en la tabla frente al valor obtenido de acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidad de los pagos gravables recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo período. La cifra resultante será el “valor a retener”.

Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad del sector público, el “valor a retener” es el que fi gure frente al intervalo al cual corresponda la respectiva prima. Artículo 385 del E.T.


PROCEDIMIENTO 1

Detalle de los Pagos y depuraciones aplicables

ObservacionesValores

Parciales Totales

1. PRIMER PASO

Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante el respectivo mes

Salarios

Auxilio de transporte, comisiones, horas extras, recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.), bonifi caciones, Aportes del empleador a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos por concepto de alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades, licencia de maternidad, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones, primas extralegales, otros ingresos laborales.

Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en el mes que se pague la prima de servicios, esta se debe liquidar de forma independiente.

2. SEGUNDO PASO

Menos : Ingresos del mes que se consideran "no gravables" para el trabajador

1. La parte recibida en "alimentación" (salario en especie)

Solo quienes durante el 2016 devenguen hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 29.753 = $ 9.223.430) podrán tomar lo que reciban como “alimentación” y restarlo como si fuese “ingreso no gravado” (Nota: para defi nir ese limite de 310 UVTs, los que tengan salario integral harán el calculo solo sobre el 70% de lo que ganan mensualmente; ver concepto DIAN 39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese monto de lo que le den en “alimentación” no puede exceder mensualmente de 41 UVTs (eso sería 41 UVT x $ 29.753 = $ 1.219.873). Lo que exceda de ese valor, sí sería “ingreso gravable” para el trabajador (ver art.387-1 del ET).

2. Medios de transporte distintos del subsidio de transporte (Concepto DIAN 18381 Julio 30/90)

Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al subsidio de transporte, para el de las funciones del empleado no es un ingreso tributario, precisamente por no ser para su benefi cio ni para subvenir a sus necesidades, por consiguiente no está sometido a retención en la fuente. Dentro de tal naturaleza quedan comprendidos los pagos hechos a mensajeros, estafetas etc., quienes deben cumplir funciones fuera de su sede habitual de trabajo. El patrono podrá demostrar la calidad de dichos pagos con los comprobantes de egreso y la relación de funciones que cumple el trabajador.

3. Viáticos ocasionales para manutención y alojamiento, tanto para empleados ofi ciales como de empresas privadas (ver Art. 10 Dec. 537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987)

Viáticos de empleados ofi ciales: Las sumas recibidas por los empleados ofi ciales cuya vinculación se origine en su relación legal o reglamentaria, por concepto de viáticos destinados a sufragar exclusivamente sus gastos de manutención y alojamiento durante el desempeño de comisiones ofi ciales, que no correspondan a retribución ordinaria del servicio, no se consideran para los efectos fi scales como ingresos gravados en cabeza del trabajador, sino como gasto directo de la respectiva entidad pagadora.


3. TERCER PASO El trabajador entregó oportunamente los certifi cados que le dan derecho a los benefi cios tributarios

Menos: “deducciones” (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)1. Intereses en prestamos para adquisición de vivienda del

trabajador (o el costo fi nanciero en un contrato de leasing para adquirir vivienda del trabajador) pagados en el año anterior 2015 y divididos por los meses a que correspondieron ( este valor no puede exceder de 100 UVT, o sea 100 x $ 29.753 = 2.975.300 Art. 5 Dec 4713/2005, es el ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. )

NO exceder de 100 UVT

2. Pagos durante el año anterior (2015) a medicina prepagada del trabajador (Art. 387 E.T.), la esposa y hasta dos (2) hijos, y divididos por los meses a que correspondieron ( este valor no puede exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $ 29.753 = 476.048)


3. Deducción por concepto de "personas a cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T. (10% de los ingresos brutos sin exceder de 32 UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 29.753 = 952.096


4. Aporte mensual promedio que hizo durante el año gravable anterior (2014) por aportes obligatorios a salud (ver Concepto DIAN 81294 Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio de 2009 ) (VER Concepto 066661 de 2008 y Decreto 3655 de 2009)

Aporte mensual promedio del año 2015

5. Prima de servicios (Se liquida independiente) 4. CUARTO PASO

Menos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)1. Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones

(Art. 126-1 E.T. )Este valor no puede exceder al 30% de lo devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A lo largo del año, se debe controlar que en total no se termine restando por estos conceptos combinados un valor superior a 3.800 UVT (que en el 2016 sería: 3.800 x $ 29.753= $ 113.061.400)

2. Aportes obligatorio Fondo de Solidaridad Según tabla RANGO SMLMV %

0 a 4 0 > 4 < a 16 1 > 16 < a 17 1.2 > 17 < a 18 1.4 > 18 < a 19 1.6 > 19 < a 20 1.8

> 20 2

3. Aportes voluntarios a los fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T. )

Los descuentos deben efectuarse a través de la nómina por parte del empleador

4. Aportes voluntarios en cuentas AFC (Art. 126-4 E.T. ) Los descuentos deben efectuarse a través de la nómina por parte del empleador

5. Aportes voluntarios del empleador a Fondos de Pensiones (Art. 126-1 E.T. )

Los aportes del empleador a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, serán deducibles hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT por empleado.

6 Indemnización por accidentes de trabajo (numeral 1 Art. 206 E.T. ) o enfermedad

7. Licencias de maternidad8. Gastos de entierro del trabajador


9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206 E.T. literal 4) El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean recibidos por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos meses de vinculación laboral no exceda de 350 UVT.

10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 del Art. 206 E.T.)Militares, rectores, etc.

Subtotal 1 Subtotal 1

5. QUINTO PASOEl 25% del subtotal 1, sin que exceda de 240 UVTs (es decir, 240 x $ 29.753 = $ 7.140.720)

El salario pagado a un trabajador podrá pactarse entre las partes como "integral" si el mismo es equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice 13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe recargar el factor prestacional de la empresa, el cual no puede ser inferior a un 30%, lo que en la practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario ha sido pactado como "integral" (en el 2016 sería si supera 13 x 689.455 = $ 8.962.915), en ese caso, con restar ese 25% de que trata el numeral 10 del art.206 del ET, se entenderá restada también su componente de "prestaciones sociales" (véase el parágrafo 2 del art.206 del ET).

Subtotal 2 Subtotal 2Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T.)

Calculo de la RETENCIÓN MÍNIMA (art. 384 del E.T.) Total pagos laborales del mes

Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del trabajador en este mismo mes

Base gravable Base gravable

Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET)

Valor de la Retención fi nal (el mayor entre los dos anteriores)

DISMINUCIÓN DE LA BASE DE RETENCIÓN POR PAGOS A TERCEROS POR CONCEPTO DE ALIMENTACIÓN. Los pagos que efectúen los empleadores a favor de terceras personas, por concepto de la alimentación del trabajador o su familia, o por concepto del suministro de alimentación para éstos en restaurantes propios o de terceros, al igual que los pagos por concepto de la compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentos del trabajador o su familia, son deducibles para el empleador y no constituyen ingreso para el trabajador, sino para el tercero que suministra los alimentos o presta el servicio de restaurante, sometido a la retención en la fuente que le corresponda en cabeza de estos últimos, siempre que el salario del trabajador benefi ciado no exceda de 310 UVT ($9.223.430 valor año 2016) Lo anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia salarial por el Código Sustantivo de Trabajo

Cuando los pagos en el mes en benefi cio del trabajador o de su familia, de que trata el inciso anterior excedan la suma de 41 UVT ($1.219.879 valor año 2016), el exceso


constituye ingreso tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente por ingresos laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica para los gastos de representación de las empresas, los cuales son deducibles para estas.

Para los efectos previstos en este artículo, se entiende por familia del trabajador, el cónyuge o compañero (a) permanente, los hijos y los padres del trabajador. Artículo 387-1 del E.T.

DEDUCCION DE CONTRIBUCIONES A FONDOS DE PENSIONES, DE JUBILACION E INVALIDEZ Y FONDOS DE CESANTIAS.

Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las contribuciones que efectúen las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos de pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a dichos fondos serán deducibles en la misma vigencia fi scal en que se realicen. Los aportes del empleador a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, serán deducibles hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT ($113.061.400 valor año 2016) por empleado.

El monto obligatorio de los aportes que haga el trabajador, el empleador o el partícipe independiente, al fondo de pensiones de jubilación o invalidez, no hará parte de la base para aplicar la retención en la fuente por salarios y será considerado como una renta exenta en el año de su percepción.

Los aportes voluntarios que haga el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los seguros privados de pensiones, a los fondos de pensiones voluntarias y obligatorias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como una renta exenta, hasta una suma que adicionada al valor de los aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC” de que trata el artículo 126-4 del Estatuto Tributario y al valor de los aportes obligatorios del trabajador, de que trata el inciso anterior, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT ($113.061.400 valor año 2016) por año.

Los retiros de aportes voluntarios, provenientes de ingresos que se excluyeron de retención en la fuente, que se efectúen al sistema general de pensiones, a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, o el pago de rendimientos o pensiones con cargo a tales fondos, implica que el trabajador pierda el benefi cio y que se efectúe por parte del respectivo fondo o seguro, la retención inicialmente no realizada en el año de percepción del ingreso y realización del aporte según las normas vigentes en dicho momento, si el retiro del aporte o rendimiento, o el pago de la pensión, se produce sin el cumplimiento de las siguientes condiciones:

Que los aportes, rendimientos o pensiones, sean pagados con cargo a aportes que hayan permanecido por un período mínimo de diez (10) años, en los seguros privados de pensiones y los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas


por la Superintendencia Financiera de Colombia, salvo en el caso del cumplimiento de los requisitos para acceder a la pensión de vejez o jubilación y en el caso de muerte o incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certifi cada de acuerdo con el régimen legal de la seguridad social.

Tampoco estarán sometidos a imposición, los retiros de aportes voluntarios que se destinen a la adquisición de vivienda sea o no fi nanciada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin fi nanciación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad fi nanciera, con copia de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los fondos o seguros de que trata este artículo, de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos fi nancieros, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento de las condiciones antes señaladas.

Los aportes a título de cesantía, realizados por los partícipes independientes, serán deducibles de la renta hasta la suma de dos mil quinientas (2.500) UVT ($74.382.500 valor año 2016), sin que excedan de un doceavo del ingreso gravable del respectivo año.

PARÁGRAFO 1. Las pensiones que se paguen habiendo cumplido con las condiciones señaladas en el presente artículo y los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan dichas condiciones, continúan sin gravamen y no integran la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

PARÁGRAFO 2. Constituye renta líquida para el empleador, la recuperación de las cantidades concedidas en uno o varios años o períodos gravables, como deducción de la renta bruta por aportes voluntarios de éste a los fondos o seguros de que trata el presente artículo, así como los rendimientos que se hayan obtenido, cuando no haya lugar al pago de pensiones a cargo de dichos fondos y se restituyan los recursos al empleador.

PARÁGRAFO 3. Los aportes voluntarios que a 31 de diciembre de 2013 haya efectuado el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los fondos de pensiones de jubilación e invalidez, a los fondos de pensiones de que trata el Decreto 2513 de 1987, a los seguros privados de pensiones y a los fondos privados de pensiones en general, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional, hasta una suma que adicionada al valor de los aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC” de que trata el artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del trabajador, de que trata el inciso segundo del presente artículo, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso.

El retiro de los aportes de que trata este parágrafo, antes del período mínimo de cinco (5) años de permanencia, contados a partir de su fecha de consignación en los fondos o seguros enumerados en este parágrafo, implica que el trabajador pierda el benefi cio y se efectúe por parte del respectivo fondo o seguro la retención inicialmente no realizada en


el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, salvo en el caso de muerte o incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certifi cada de acuerdo con el régimen legal de la seguridad social; o salvo cuando dichos recursos se destinen a la adquisición de vivienda sea o no fi nanciada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin fi nanciación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad fi nanciera, con copia de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.

Los retiros y pensiones que cumplan con el periodo de permanencia mínimo exigido o las otras condiciones señaladas en el inciso anterior, mantienen la condición de no gravados y no integran la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los fondos o seguros de que trata este parágrafo, de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos fi nancieros, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento de los requisitos señalados en el presente parágrafo. Artículo 126-1 del E.T.

INCENTIVO AL AHORRO DE LARGO PLAZO PARA EL FOMENTO DE LA CONSTRUCCION.

Las sumas que los contribuyentes personas naturales depositen en las cuentas de ahorro denominadas “ahorro para el fomento a la construcción, AFC” a partir del 01 de enero de 2013, no formarán parte de la base de retención en la fuente del contribuyente persona natural, y tendrán el carácter de rentas exentas del impuesto sobre la renta y complementarios, hasta un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador de que trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT ($113.061.400 valor año 2016) por año.

Las cuentas de ahorro “AFC” deberán operar en las entidades bancarias que realicen préstamos hipotecarios. Solo se podrán realizar retiros de los recursos de las cuentas de ahorros “AFC” para la adquisición de vivienda del trabajador, sea o no fi nanciada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin fi nanciación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad fi nanciera, con copia de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición. El retiro de los recursos para cualquier otro propósito, antes de un período mínimo de permanencia de diez (10) años contados a partir de la fecha de su consignación, implica que el trabajador pierda el benefi cio y que se efectúen, por parte de la respectiva entidad fi nanciera, las retenciones inicialmente no realizadas en el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de ahorro “AFC”, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento del requisito


de permanencia antes señalado, de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos fi nancieros.

Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que hayan cumplido los requisitos de permanencia establecidos en el segundo inciso o que se destinen para los fi nes previstos en el presente artículo, continúan sin gravamen y no integran la base gravable del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Los recursos captados a través de las cuentas de ahorro “AFC”, únicamente podrán ser destinados a fi nanciar créditos hipotecarios o a la inversión en titularización de cartera originada en adquisición de vivienda.

PARÁGRAFO. Los recursos de los contribuyentes personas naturales depositados en cuentas de ahorro denominadas “ahorro para el fomento de la construcción, AFC” hasta el 31 de diciembre de 2013, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán consideradas como un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional hasta un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador de que trata el artículo 126-1 del Estatuto Tributario, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda.

El retiro de estos recursos antes de que transcurran cinco (5) años contados a partir de su fecha de consignación, implica que el trabajador pierda el benefi cio y que se efectúen, por parte de la respectiva entidad fi nanciera, las retenciones inicialmente no realizadas en el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN, salvo que dichos recursos se destinen a la adquisición de vivienda, sea o no fi nanciada por entidades sujetas a las inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, o a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición se realice sin fi nanciación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad fi nanciera copia de la escritura de compraventa.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de ahorro “AFC” de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos fi nancieros, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento de permanencia mínima de cinco (5) años.

Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan con el periodo de permanencia mínimo exigido o que se destinen para los fi nes autorizados en el presente Parágrafo, mantienen la condición de no gravados y no integran la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN. Artículo 126-4 del E.T.

Los aportes obligatorios y voluntarios que se efectúen al sistema general de pensiones no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente por salarios y serán considerados como una renta exenta. Los aportes a cargo del empleador serán deducibles de su renta. Artículo 5 de la Ley 1607 de diciembre 2012

El veinticinco por ciento (25%) del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmente a doscientas cuarenta (240) UVT ($7.140.720 valor año 2016). El cálculo de esta renta


exenta se efectuará una vez se detraiga del valor total de los pagos laborales recibidos por el trabajador, los ingresos no constitutivos de renta, las deducciones y las demás rentas exentas diferentes a la establecida en el presente numeral. Numeral 10, Artículo 206 del E.T.

Toda persona jurídica o entidad empleadora o contratante de servicios personales, deberá expedir un certifi cado de iniciación o terminación de cada una de las relaciones laborales o legales y reglamentarias, y/o de prestación de servicios que se inicien o terminen en el respectivo periodo gravable.

El certifi cado expedido en la fecha de iniciación o terminación de que trata el inciso anterior, deberá entregarse al empleado o prestador de los servicios, y una copia del mismo deberá remitirse a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.

El Gobierno Nacional establecerá el contenido del certifi cado y determinará los medios, lugares y las fechas en las que el certifi cado debe remitirse. Artículo 378-1 del E.T.

Deducciones que se restarán de la base de retención. En el caso de trabajadores que tengan derecho a la deducción por intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda, la base de retención se disminuirá proporcionalmente en la forma que indique el reglamento.

El trabajador podrá disminuir de su base de retención lo dispuesto en el inciso anterior; los pagos por salud, siempre que el valor a disminuir mensualmente, en este último caso, no supere dieciséis (16) UVT mensuales ($476.048 valor año 2016) ; y una deducción mensual de hasta el 10% del total de los ingresos brutos provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria del respectivo mes por concepto de dependientes, hasta un máximo de treinta y dos (32) UVT mensuales ($952.096 valor año 2016). Las deducciones establecidas en este artículo se tendrán en cuenta en la declaración ordinaria del Impuesto sobre la Renta. Los pagos por salud deberán cumplir las condiciones de control que señale el Gobierno Nacional:

a) Los pagos efectuados por contratos de prestación de servicios a empresas de medicina prepagada vigiladas por la Superintendencia Nacional de Salud, que impliquen protección al trabajador, su cónyuge, sus hijos y/o dependientes.

b) Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por compañías de seguros vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con la misma limitación del literal anterior.

PARÁGRAFO 1. Cuando se trate del Procedimiento de Retención número dos, el valor que sea procedente disminuir mensualmente, determinado en la forma señalada en el presente artículo, se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fi jo de retención semestral, como para determinar la base sometida a retención.

PARÁGRAFO 2. Defi nición de dependientes. Para propósitos de este artículo tendrán la calidad de dependientes:


1. Los hijos del contribuyente que tengan hasta 18 años de edad14.

2. Los hijos del contribuyente con edad entre 18 y 23 años, cuando el padre o madre contribuyente persona natural se encuentre fi nanciando su educación en instituciones formales de educación superior certifi cadas por el ICFES o la autoridad ofi cial correspondiente; o en los programas técnicos de educación no formal debidamente acreditados por la autoridad competente.

3. Los hijos del contribuyente mayores de 23 años que se encuentren en situación de dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certifi cados por Medicina Legal.

4. El cónyuge o compañero permanente del contribuyente que se encuentre en situación de dependencia sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas sesenta (260) UVT ($7.735.780 valor año 2016), certifi cada por contador público, o por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certifi cados por Medicina Legal, y,

5. Los padres y los hermanos del contribuyente que se encuentren en situación de dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas sesenta (260) UVT ($7.735.780 valor año 2016), certifi cada por contador público, o por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certifi cados por Medicina Legal. Artículo 387 del E.T.

Las personas naturales, para todos los efectos de identifi cación incluidos los previstos en este artículo, se identifi carán mediante el Número de Identifi cación de Seguridad Social NISS, el cual estará conformado por el número de la cédula de ciudadanía, o el que haga sus veces, adicionado por un código alfanumérico asignado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, el cual constituye uno de los elementos del Registro Único Tributario RUT.

El Registro Único Tributario -RUT- de las personas naturales, será actualizado a través del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Gobierno Nacional reglamentará la materia. Parágrafo, Artículo 555-1 del E.T.

TARIFA

La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria; efectuados a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados de conformidad con lo establecido en el artículo 329 de este Estatuto; o los pagos recibidos por concepto de pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales de conformidad con lo establecido en el artículo 206 de este Estatuto, será la que resulte de aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente:

14 El empleador deberá verifi car con el Registro Civil de Nacimiento


TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA INGRESOS LABORALES 2016 Art. 383 Estatuto Tributario

RANGOS EN UVT TARIFA MARGINAL IMPUESTO

DESDE HASTA

>0 95 0% 0

>95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT) *19%

> 150 360 28% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT) *28% más 10 UVT

>360 En adelante 33% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT

menos 360 UVT) *33% más 69 UVT

Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refi ere el artículo 386 del Estatuto Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual. Artículo 383 del E.T.

UVT: UNIDAD DE VALOR TRIBUTARIO

Año $ UVTRESOLUCIÓN

NUMERO FECHA

2006 $ 20.000,00 LEY 1111 Diciembre 27 de 2006

2007 $ 20.974,00 15652 Diciembre 28 de 2006

2008 $ 22.054,00 15013 Diciembre 6 de 2007

2009 $ 23.763,00 1063 Diciembre 3 de 2008

2010 $ 24.555,00 12115 Noviembre 10 de 2009

2011 $ 25.132,00 12066 Noviembre 19 de 2010

2012 $ 26.049,00 11963 Noviembre 17 de 2011

2013 $ 26.841,00 00138 Noviembre 21 de 2012

2014 $ 27.485,00 000227 Octubre 31 de 2013

2015 $28.279,00 245 Diciembre 3 de 2014

2016 $29.753,00 000115 Noviembre 6 de 2015


TABLA DE APORTES AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

RANGO SMLMV %

0 a 4 0 > 4 < a 16 1 > 16 < a 17 1.2 > 17 < a 18 1.4 > 18 < a 19 1.6 > 19 < a 20 1.8

> 20 2

S.M.L.M.V. 2016: $ 689.455

Tarifa mínima de retención en la fuente para empleadosNo obstante el cálculo de retención en la fuente efectuado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 383 de este Estatuto, los pagos mensuales o mensualizados (PM) efectuados por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas, a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados, será como mínimo la que resulte de aplicar la siguiente tabla a la base de retención en la fuente determinada al restar los aportes al sistema general de seguridad social a cargo del empleado del total del pago mensual o abono en cuenta:

RETENCIÓN EN LA FUENTE MÍNIMA PARA EMPLEADOS - ARTÍCULO 384 E.T.

Pago mensual o mensualizado (PM)

desde (en UVT)

Retención (en UVT)

Pago mensual o mensualizado (PM) desde

(en $ de 2016) UVT 29.753

Retención en $____ año 2016

Tasa efectiva (%) de

retención en la fuente

menos de 128.96 Menos de 3.836.946,88 128,96 0,09 3.836.946,88 2.677,77 0,07%132,36 0,09 3.938.107,08 2.677,77 0,07%135,75 0,09 4.038.969,75 2.677,77 0,07%139,14 0,09 4.139.832,42 2.677,77 0,06%142,54 0,10 4.240.992,62 2.975,30 0,07%145,93 0,20 4.341.855,29 5.950,60 0,14%149,32 0,20 4.442.717,96 5.950,60 0,13%152,72 0,21 4.543.878,16 6.248,13 0,14%156,11 0,40 4.644.740,83 11.901,20 0,26%159,51 0,41 4.745.901,03 12.198,73 0,26%162,90 0,41 4.846.763,70 12.198,73 0,25%166,29 0,70 4.947.626,37 20.827,10 0,42%166,69 0,73 4.959.527,57 21.719,69 0,44%



desde (en UVT)

Retención (en UVT)


(en $ de 2016) UVT 29.753




176,47 1,15 5.250.511,91 34.215,95 0,65%183,25 1,19 5.452.237,25 35.406,07 0,65%190,05 1,65 5.654.557,65 49.092,45 0,87%196,84 2,14 5.856.580,52 63.671,42 1,09%203,62 2,21 6.058.305,86 65.754,13 1,09%210,41 2,96 6.260.328,73 88.068,88 1,41%217,20 3,75 6.462.351,60 111.573,75 1,73%223,99 3,87 6.664.374,47 115.144,11 1,73%230,77 4,63 6.866.099,81 137.756,39 2,01%237,56 5,06 7.068.122,68 150.550,18 2,13%244,35 5,50 7.270.145,55 163.641,50 2,25%251,14 5,96 7.472.168,42 177.327,88 2,37%257,92 6,44 7.673.893,76 191.609,32 2,50%264,71 6,93 7.875.916,63 206.188,29 2,62%271,50 7,44 8.077.939,50 221.362,32 2,74%278,29 7,96 8.279.962,37 236.833,88 2,86%285,07 8,50 8.481.687,71 252.900,50 2,98%291,86 9,05 8.683.710,58 269.264,65 3,10%298,65 9,62 8.885.733,45 286.223,86 3,22%305,44 10,21 9.087.756,32 303.778,13 3,34%312,22 10,81 9.289.481,66 321.629,93 3,46%319,01 11,43 9.491.504,53 340.076,79 3,58%325,80 12,07 9.693.527,40 359.118,71 3,70%332,59 12,71 9.895.550,27 378.160,63 3,82%339,37 14,06 10.097.275,61 418.327,18 4,14%356,34 15,83 10.602.184,02 470.989,99 4,44%373,31 17,69 11.107.092,43 526.330,57 4,74%390,28 19,65 11.612.000,84 584.646,45 5,03%407,25 21,69 12.116.909,25 645.342,57 5,33%424,22 23,84 12.621.817,66 709.311,52 5,62%441,19 26,07 13.126.726,07 775.660,71 5,91%458,16 28,39 13.631.634,48 844.687,67 6,20%475,12 30,80 14.136.245,36 916.392,40 6,48%492,09 33,29 14.641.153,77 990.477,37 6,77%509,06 35,87 15.146.062,18 1.067.240,11 7,05%526,03 38,54 15.650.970,59 1.146.680,62 7,33%543,00 41,29 16.155.879,00 1.228.501,37 7,60%559,97 44,11 16.660.787,41 1.312.404,83 7,88%576,94 47,02 17.165.695,82 1.398.986,06 8,15%



desde (en UVT)

Retención (en UVT)


(en $ de 2016) UVT 29.753




593,90 50,00 17.670.306,70 1.487.650,00 8,42%610,87 53,06 18.175.215,11 1.578.694,18 8,69%627,84 56,20 18.680.123,52 1.672.118,60 8,95%644,81 59,40 19.185.031,93 1.767.328,20 9,21%661,78 62,68 19.689.940,34 1.864.918,04 9,47%678,75 66,02 20.194.848,75 1.964.293,06 9,73%695,72 69,43 20.699.757,16 2.065.750,79 9,98%712,69 72,90 21.204.665,57 2.168.993,70 10,23%729,65 76,43 21.709.276,45 2.274.021,79 10,47%746,62 80,03 22.214.184,86 2.381.132,59 10,72%763,59 83,68 22.719.093,27 2.489.731,04 10,96%780,56 87,39 23.224.001,68 2.600.114,67 11,20%797,53 91,15 23.728.910,09 2.711.985,95 11,43%814,50 94,96 24.233.818,50 2.825.344,88 11,66%831,47 98,81 24.738.726,91 2.939.893,93 11,88%848,44 102,72 25.243.635,32 3.056.228,16 12,11%865,40 106,67 25.748.246,20 3.173.752,51 12,33%882,37 110,65 26.253.154,61 3.292.169,45 12,54%899,34 114,68 26.758.063,02 3.412.074,04 12,75%916,31 118,74 27.262.971,43 3.532.871,22 12,96%933,28 122,84 27.767.879,84 3.654.858,52 13,16%950,25 126,96 28.272.788,25 3.777.440,88 13,36%967,22 131,11 28.777.696,66 3.900.915,83 13,56%984,19 135,29 29.282.605,07 4.025.283,37 13,75%

1.001,15 139,49 29.787.215,95 4.150.245,97 13,93%1.018,12 143,71 30.292.124,36 4.275.803,63 14,12%1.035,09 147,94 30.797.032,77 4.401.658,82 14,29%1.052,06 152,19 31.301.941,18 4.528.109,07 14,47%1.069,03 156,45 31.806.849,59 4.654.856,85 14,63%1.086,00 160,72 32.311.758,00 4.781.902,16 14,80%1.102,97 164,99 32.816.666,41 4.908.947,47 14,96%1.119,93 169,26 33.321.277,29 5.035.992,78 15,11%

Más de 1.136,92 27%*PM-135,17 Más de 33.826.780,76 27%*PM-135,17 N/A

PARÁGRAFO 1. Para efectos de este artículo el término “pagos mensualizados” se refi ere a la operación de tomar el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y pensiones, y dividirlo por el número de meses de vigencia del mismo. Ese valor mensual corresponde a la base de retención en la fuente que debe ubicarse en la tabla. En el caso en el cual los pagos correspondientes al contrato no sean efectuados mensualmente, el pagador deberá efectuar la retención en la fuente de acuerdo con el


cálculo mencionado en este parágrafo, independientemente de la periodicidad pactada para los pagos del contrato; cuando realice el pago deberá retener el equivalente a la suma total de la retención mensualizada.

PARÁGRAFO 2. Las personas naturales pertenecientes a la categoría de trabajadores empleados podrán solicitar la aplicación de una tarifa de retención en la fuente superior a la determinada de conformidad con el presente artículo, para la cual deberá indicarla por escrito al respectivo pagador. El incremento en la tarifa de retención en la fuente será aplicable a partir del mes siguiente a la presentación de la solicitud.

PARÁGRAFO 3. La tabla de retención en la fuente incluida en el presente artículo solamente será aplicable a los trabajadores empleados que sean contribuyentes declarantes del Impuesto sobre la Renta y Complementarios. El sujeto de retención deberá informar al respectivo pagador su condición de declarante o no declarante del Impuesto sobre la Renta, manifestación que se entenderá prestada bajo la gravedad de juramento. Igualmente, los pagadores verifi carán los pagos efectuados en el último periodo gravable a la persona natural clasifi cada en la categoría de empleado. En el caso de los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado que sean considerados dentro de la categoría de empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 329, la tabla de retención contenida en el presente artículo será aplicable únicamente cuando sus ingresos cumplan los topes establecidos para ser declarantes como asalariados en el año inmediatamente anterior, independientemente de su calidad de declarante para el periodo del respectivo pago.

Parágrafo transitorio. La retención en la fuente de que trata el presente artículo se aplicará a partir del 1 de abril de 2013, de acuerdo con la reglamentación expedida por el Gobierno Nacional. Artículo 384 del E.T.

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1

El señor Nicolás Cortés, casado con 1 hijo de 5 años, a partir del 1 de enero de 2016, tiene asignación mensual de $ 7.000.000 más $ 3.200.000 por concepto de alimentación, medio de transporte y viáticos.

Rangos en UVT TARIFAMARGINAL IMPUESTO

DESDE HASTA> 0 95 0% 0> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT, menos 95 UVT) * 19 %

> 150 360 28%(Ingreso laboral gravado expresado en UVT, menos 150 UVT) *28 %, más 10 UVT

> 360en

adelante33%

(Ingreso laboral gravado expresado en UVT, menos 360 UVT) * 33 %, más 69 UVT


Artículo 384 E.T. R/Fuente Empleados - Mínima

Pago mensual o mensualizado (PM) desde (en UVT)

Hasta Impuesto en UVT

menos de 128.96 0128,96 132,36 0,09132,36 135,75 0,09135,75 139,14 0,09139,14 142,54 0,09142,54 145,93 0,10145,93 149,32 0,20149,32 152,72 0,20152,72 156,11 0,21156,11 159,51 0,40159,51 162,90 0,41162,90 166,29 0,41166,29 166,69 0,70166,69 176,47 0,73176,47 183,25 1,15183,25 190,05 1,19190,05 196,84 1,65196,84 203,62 2,14203,62 210,41 2,21210,41 217,20 2,96217,20 223,99 3,75223,99 230,77 3,87230,77 237,56 4,63237,56 244,35 5,06244,35 251,14 5,50251,14 257,92 5,96257,92 264,71 6,44264,71 271,50 6,93271,50 278,29 7,44278,29 285,07 7,96285,07 291,86 8,50291,86 298,65 9,05298,65 305,44 9,62305,44 312,22 10,21312,22 319,01 10,81319,01 325,80 11,43325,80 332,59 12,07332,59 339,37 12,71339,37 356,34 14,06356,34 373,31 15,83373,31 390,28 17,69390,28 407,25 19,65


Pago mensual o mensualizado (PM) desde (en UVT)

Hasta Impuesto en UVT

407,25 424,22 21,69424,22 441,19 23,84441,19 458,16 26,07458,16 475,12 28,39475,12 492,09 30,80492,09 509,06 33,29509,06 526,03 35,87526,03 543,00 38,54543,00 559,97 41,29559,97 576,94 44,11576,94 593,90 47,02593,90 610,87 50,00610,87 627,84 53,06627,84 644,81 56,20644,81 661,78 59,40661,78 678,75 62,68678,75 695,72 66,02695,72 712,69 69,43712,69 729,65 72,90729,65 746,62 76,43746,62 763,59 80,03763,59 780,56 83,68780,56 797,53 87,39797,53 814,50 91,15814,50 831,47 94,96831,47 848,44 98,81848,44 865,40 102,72865,40 882,37 106,67882,37 899,34 110,65899,34 916,31 114,68916,31 933,28 118,74933,28 950,25 122,84950,25 967,22 126,96967,22 984,19 131,11984,19 1.001,15 135,29

1.001,15 1.018,12 139,491.018,12 1.035,09 143,711.035,09 1.052,06 147,941.052,06 1.069,03 152,191.069,03 1.086,00 156,451.086,00 1.102,97 160,721.102,97 1.119,93 164,991.119,93 1.136,92 169,26

Más de 1.136,92 27%*PM-135,17


Procedimiento 1 con Salario CONVENCIONAL

Detalle de los Pagos y depuraciones aplicables ObservacionesValores

Parciales Totales

1. PRIMER PASO


Salarios

Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en el mes que se pague la prima de servicios, esta se debe liquidar de forma independiente

7.000.000,00

Auxilio de transporte, comisiones, horas extras, recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.), bonifi caciones, Aportes del empleador a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos por concepto de alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades, licencia de maternidad, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones, primas extralegales, otros ingresos laborales. 3.200.000 10.200.000

2. SEGUNDO PASO



Solo quienes durante el 2016 devenguen hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 29.753 = $ 9.223.430) podrán tomar lo que reciban como "alimentación" y restarlo como si fuese "ingreso no gravado" (Nota: para defi nir ese limite de 310 UVTs, los que tengan salario integral harán el calculo solo sobre el 70% de lo que ganan mensualmente; ver concepto DIAN 39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese monto de lo que le den en "alimentación" no puede exceder mensualmente de 41 UVTs (eso sería 41 UVT x $ 29.753 = $ 1.219.873). Lo que exceda de ese valor, sí sería "ingreso gravable" para el trabajador (ver art.387-1 del ET). 1.100.000


Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al subsidio de transporte, para el de las funciones del empleado no es un ingreso tributario, precisamente por no ser para su benefi cio ni para subvenir a sus necesidades, por consiguiente no está sometido a retención en la fuente. Dentro de tal naturaleza quedan comprendidos los pagos hechos a mensajeros, estafetas etc., quienes deben cumplir funciones fuera de su sede habitual de trabajo. El patrono podrá demostrar la calidad de dichos pagos con los comprobantes de egreso y la relación de funciones que cumple el trabajador. 700.000



Parciales Totales3. Viáticos ocasionales para manutención y

alojamiento, tanto para empleados ofi ciales como de empresas privadas (ver Art. 10 Dec. 537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987)

Viáticos de empleados ofi ciales: Las sumas recibidas por los empleados ofi ciales cuya vinculación se origine en su relación legal o reglamentaria, por concepto de viáticos destinados a sufragar exclusivamente sus gastos de manutención y alojamiento durante el desempeño de comisiones ofi ciales, que no correspondan a retribución ordinaria del servicio, no se consideran para los efectos fi scales como ingresos gravados en cabeza del trabajador, sino como gasto directo de la respectiva entidad pagadora 1.400.000 (3.200.000)

3. TERCER PASO El trabajador entregó oportunamente los certifi cados que le dan derecho a los benefi cios tributarios Menos: "deducciones" (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)

1. Intereses en prestamos para adquisición de vivienda del trabajador (o el costo fi nanciero en un contrato de leasing para adquirir vivienda del trabajador) pagados en el año anterior 2015 y divididos por los meses a que correspondieron (este valor no puede exceder de 100 UVT, o sea 100 x $ 29.753 = 2.975.300 Art. 5 Dec 4713/2005, es el ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. )


770.0002. Pagos durante el año anterior (2015) a medicina

prepagada del trabajador (Art. 387 E.T.), la esposa y hasta dos (2) hijos, y divididos por los meses a que correspondieron (este valor no puede exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $ 29.753 = 476.048)


240.0003. Deducción por concepto de "personas a cargo"

(por dependientes) Art. 387 E.T. (10% de los ingresos brutos sin exceder de 32 UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 29.753 = 952.096


700.0004. Aporte mensual promedio que hizo durante

el año gravable anterior (2014) por aportes obligatorios a salud (ver Concepto DIAN 81294 Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio de 2009 ) (VER Concepto 066661 de 2008 y Decreto 3655 de 2009)


200.0005. Prima de servicios (Se liquida independiente) (1.910.000)

4. CUARTO PASOMenos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)

1. Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T.)

Este valor no puede exceder al 30% de lo devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A lo largo del año, se debe controlar que en total no se termine restando por estos conceptos combinados un valor superior a 3.800 UVT (que en el 2016 sería: 3.800 x $ 29.753= $ 113.061.400) 280.000



Parciales Totales2. Aportes obligatorio Fondo de Solidaridad Según Tabla

RANGO SMLMV % 0 a 4 0

> 4 < a 16 1 > 16 < a 17 1.2 > 17 < a 18 1.4 > 18 < a 19 1.6 > 19 < a 20 1.8

> 20 2 70.0003. Aportes voluntarios a los fondos de pensiones

(Art. 126-1 E.T.)Los descuentos deben efectuarse a través de la nómina por parte del empleador

4. Aportes voluntarios en cuentas AFC (Art. 126-4 E.T.)


5. Aportes voluntarios del empleador a Fondos de Pensiones (Art. 126-1 E.T.)



7. Licencias de maternidad8. Gastos de entierro del trabajador9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206

E.T. literal 4)El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean recibidos por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos meses de vinculación laboral no exceda de 350 UVT.

10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 del Art. 206 E.T.)

Militares, rectores, etc. (350.000)Subtotal 1 Subtotal 1 4.740.000



(1.185.000)

Subtotal 2 3.555.000Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T. ) 138.000



Parciales Totales

Calculo de la RETENCIÓN MÍNIMA (art. 384 del E.T.)

Total pagos laborales del mes 7.000.000

Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del trabajador en este mismo mes (630.000)

Base gravable 6.370.000

Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET) 88.000

Valor de la Retención fi nal (el mayor entre los dos anteriores) 138.000

TARIFA MARGINAL IMPUESTO

0% 019% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 95 UVT ) * 19 %28% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 150 UVT ) *28 %, más 10 UVT33% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 360 UVT ) * 33 %, más 69 UVT

Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 383 E.T.

1. El valor del Sub total 2 $ 3.555.000.se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 119,483749537 Valor del salario expresado en UVT, nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT

2. (119,483749537 - 95 UVT) X 19 % = 4,65191241203

2.1 4,65191241203 X $ 29.753 = $ 138.408,35

Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 384 E.T.

1. De la base gravable Art. 384 $ 6.370.000 se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 214,0960 Valor del salario expresado en UVT, nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT.

2. Se busca en la tabla mínima del artículo 384 E.T. R/fuente empleados entre el rango 210,41 A 217,20 = 2,96

2.1 2,96 X $ 29.753 = $ 88.068,88.


Procedimiento 1 con Salario INTEGRAL



Parciales Totales

1. PRIMER PASO


Salarios Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en el mes que se pague la prima de servicios, esta se debe liquidar de forma independiente

8.962.915,00

Auxilio de transporte, comisiones, horas extras, recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.), bonifi caciones, Aportes del empleador a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos por concepto de alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades, licencia de maternidad, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones, primas extralegales, otros ingresos laborales. 8.962.915

2. SEGUNDO PASO



Solo quienes durante el 2016 devenguen hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 29.753 = $ 9.223.430) podrán tomar lo que reciban como "alimentación" y restarlo como si fuese "ingreso no gravado" (Nota: para defi nir ese limite de 310 UVTs, los que tengan salario integral harán el calculo solo sobre el 70% de lo que ganan mensualmente; ver concepto DIAN 39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese monto de lo que le den en "alimentación" no puede exceder mensualmente de 41 UVTs (eso sería 41 UVT x $ 29.753 = $ 1.219.873). Lo que exceda de ese valor, sí sería "ingreso gravable" para el trabajador (ver art.387-1 del ET).






Parciales Totales


Viáticos de empleados ofi ciales: Las sumas recibidas por los empleados ofi ciales cuya vinculación se origine en su relación legal o reglamentaria, por concepto de viáticos destinados a sufragar exclusivamente sus gastos de manutención y alojamiento durante el desempeño de comisiones ofi ciales, que no correspondan a retribución ordinaria del servicio, no se consideran para los efectos fi scales como ingresos gravados en cabeza del trabajador, sino como gasto directo de la respectiva entidad pagadora. 0

3. TERCER PASO El trabajador entregó oportunamente los certifi cados que le dan derecho a los benefi cios tributarios

Menos: "deducciones" (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)

1. Intereses en prestamos para adquisición de vivienda del trabajador (o el costo fi nanciero en un contrato de leasing para adquirir vivienda del trabajador) pagados en el año anterior 2015 y divididos por los meses a que correspondieron ( este valor no puede exceder de 100 UVT, o sea 100 x $ 29.753 = 2.975.300 Art. 5 Dec 4713/2005, es el ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. )


985.921



318.517



896.292

4. Aporte mensual promedio que hizo durante el año gravable anterior (2014) por aportes obligatorios a salud (ver Concepto DIAN 81294 Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio de 2009) (VER Concepto 066661 de 2008 y Decreto 3655 de 2009)


225.000

5. Prima de servicios (Se liquida independiente) (2.425.729)




Parciales Totales

4. CUARTO PASO

Menos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)


Este valor no puede exceder al 30% de lo devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A lo largo del año, se debe controlar que en total no se termine restando por estos conceptos combinados un valor superior a 3.800 UVT (que en el 2016 sería: 3.800 x $ 29.753= $ 113.061.400) 250.962

2. Aportes obligatorio Fondo de Solidaridad Según Tabla RANGO SMLMV %

0 a 4 0 > 4 < a 16 1 > 16 < a 17 1.2 > 17 < a 18 1.4 > 18 < a 19 1.6 > 19 < a 20 1.8

> 20 2 62.740

3. Aportes voluntarios a los fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T.)






6. Indemnización por accidentes de trabajo (numeral 1 Art. 206 E.T.) o enfermedad

7. Licencias de maternidad

8. Gastos de entierro del trabajador

9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206 E.T. literal 4)

El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean recibidos por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos meses de vinculación laboral no exceda de 350 UVT.


Militares, rectores, etc.(313.702)

Subtotal 1 6.223.484




Parciales Totales



(1.555.871)

Subtotal 2 4.667.613Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T. ) 355.000

Calculo de la RETENCIÓN MÍNIMA (art. 384 del E.T.) Total pagos laborales del mes 8.962.915Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del trabajador en este mismo mes (806.662)

Base gravable 8.156.253Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET) 221.000

Valor de la Retención fi nal (el mayor entre los dos anteriores) 355.000

TARIFA MARGINAL

IMPUESTO

0% 019% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 95 UVT ) * 19 %28% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 150 UVT ) *28 %, más 10 UVT33% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 360 UVT ) * 33 %, más 69 UVT

Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 383 E.T.1. El valor del Sub total 2 $ 4.667.613.se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 156,878734917 Valor del salario expresado en

UVT , nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT

2. (156,878734917 - 150 UVT) X 28 % +10 = 11,9260457767

2.1 11,9260457767 X $ 29.753 = $ 354.835,639994

Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 384 E.T.1. De la base gravable Art. 384 $ 8.156.253 se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 274,13212113 Valor del salario expresado

en UVT , nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT

2. Se busca en la tabla mínima del artículo 384 E.T. R/fuente empleados entre el rango 271,50 A 278,29 = 7,44

2.1 7,44 X $ 29.753 = $ 221.362,32


Procedimiento 1 - Salario Convencional - Retención Contingente

DEPURACIÓN DE LA BASE GRAVABLE CON AHORRO SIN AHORRO (+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO 7.200.000 7.200.000 (-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA - -

Ingresos por alimentación (pagos a terceros Art. 387-1 E.T.) - - Ingresos < a 310 UVT ($ 9.223.430) Pagos < a 41 UVT ($1.219.873)

(=) INGRESOS LABORALES NETOS 7.200.000 7.200.000 (-) DEDUCCIONES 1.290.000 1.290.000

DEPENDIENTES (hasta el 10 % del total de I.B. Máximo 32 UVT- $952.096 mes) 720.000 720.000 Pagos por MEDICINA PREPAGADA/ PLAN COMP. (16 UVT - $476.048 mes) 200.000 200.000 Pagos por IPV o L.H. (100 UVT - $2.975.300 mes) - - Aportes obligatorios a salud (EPS) año 2015 370.000 370.000

(-) INGRESOS EXENTOS 1.360.000 360.000 *Aporte obligatorio al fondo de Pensiones del periodo 360.000 360.000 *Aporte voluntario al fondo de pensiones del periodo 1.000.000 - *Ahorro cuenta AFC del periodo - - *(Exenciones limitadas al 30% del I.Laboral ó 3.800 UVT - $113.061.400 año 2016) 2.160.000 2.160.000 Auxilio de cesantía e intereses a la Cesantía - numeral 4 art. 206 E.T. - - Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad - - Indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad - - Lo recibido por gastos de entierro del trabajador - - Pensiones de jubilación, invalidez y vejez - numeral 5. art. 206 E.T. - - Otros - art. 206 E.T. - -

(=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA 4.550.000 5.550.000 Articulo 206 E.T. - Numeral 10

(-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT mes ($7.140.720 año 2016) 1.137.500 1.387.500

(=) INGRESO BASE DE RETENCIÓN 3.412.500 4.162.500

UVT AÑO 2016 29.753 29.753

Base / UVT 115 140 (-)95 UVT 20 45

19% 4 9 0 UVT 4 9

Procedimiento 1 VALOR A RETENER 111.333 253.833

RETENCION CONTINGENTE 142.500 - RETENCIÓN MÍNIMA 115.144 115.144

RETENCIÓN MÍNIMA — A partir (1 de abril 2013)S O

(+) PAGO MENSUALIZADO 7.200.000 (-) Aportes obligatorios a salud (EPS) - Periodo Actual 288.000 (-) Aporte obligatorio al fondo de Pensiones - Periodo Actual 360.000

(=) BASE RETENCIÓN MÍNIMA 6.552.000 (=) BASE RETENCIÓN MÍNIMA - UVT 220,21

TABLA RETENCIÓN MÍNIMA 3,87 RETENCIÓN MÍNIMA 115.144


EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2

Cuando se trate de los pagos gravables distintos de la cesantía y de los intereses sobre las cesantías, el “valor a retener” mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad de tales pago gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivo mes, el porcentaje fi jo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculado de conformidad con las siguientes reglas:

Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fi jo de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seis meses siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo.

El porcentaje fi jo de retención de que trata el inciso anterior será el que fi gure en la tabla de retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante los 12 meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.

Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del empleador, el porcentaje fi jo de retención será el que fi gure en la tabla de retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral, la sumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.

Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, el porcentaje de retención será el que fi gure en la tabla frente al intervalo al cual corresponda la totalidad de los pagos gravables que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante el respectivo mes. Artículo 386 del E.T.

El cálculo del valor a retener se efectúa aplicando la tarifa a la base gravable, valor que debe ser depurado de la siguiente forma:

Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refi ere el artículo 386 del Estatuto Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual.

Se calcula en los meses de diciembre y de junio de cada año, y se tomara el promedio de los 12 meses anteriores al mes en el que se hace el cálculo.

En Diciembre de 2015 se tomaran los ingresos desde el mes de diciembre de 2014 hasta noviembre de 2015

Si el cálculo se hace en junio de 2016 se tomaran los ingresos desde el mes de junio de 2015 hasta mayo de 2016




Parciales Totales

1. PRIMER PASO

Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante los 12 meses anteriores (Diciembre de 2014 a Noviembre de 2015)

Salarios Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en el mes que se pague la prima de servicios, esta se debe liquidar de forma independiente 120.000.000,00

Auxilio de transporte, comisiones, horas extras, recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.), bonifi caciones, Aportes del empleador a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos por concepto de alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades, licencia de maternidad, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones, primas extralegales, otros ingresos laborales. 1.200.000 121.200.000

2. SEGUNDO PASO

Menos : Ingresos del mes que se consideran “no gravables” para el trabajador








Parciales Totales


Viáticos de empleados ofi ciales: Las sumas recibidas por los empleados ofi ciales cuya vinculación se origine en su relación legal o reglamentaria, por concepto de viáticos destinados a sufragar exclusivamente sus gastos de manutención y alojamiento durante el desempeño de comisiones ofi ciales, que no correspondan a retribución ordinaria del servicio, no se consideran para los efectos fi scales como ingresos gravados en cabeza del trabajador, sino como gasto directo de la respectiva entidad pagadora. 1.200.000 (1.200.000)

3. TERCER PASO

3. TERCER PASO - El trabajador entrego oportunamente los certifi cados que le dan derecho a los benefi cios tributarios

Menos: "deducciones" (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)



15.600.000



5.712.576



11.425.152



4.430.000

5. Prima de servicios (Se liquida independiente) (37.167.728)




Parciales Totales

4. CUARTO PASO



Este valor no puede exceder al 30% de lo devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A lo largo del año, se debe controlar que en total no se termine restando por estos conceptos combinados un valor superior a 3.800 UVT (que en el 2016 sería: 3.800 x $ 28.279= $ 113.061.400) 5.540.000

2. Aportes obligatorio Fondo de Solidaridad Según Tabla RANGO SMLMV %

0 a 4 0 > 4 < a 16 1 > 16 < a 17 1.2 > 17 < a 18 1.4 > 18 < a 19 1.6 > 19 < a 20 1.8

> 20 2

3. Aportes voluntarios a los fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T.)






6. Indemnización por accidentes de trabajo (numeral 1 Art. 206 E.T. ) o enfermedad




El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean recibidos por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos meses de vinculación laboral no exceda de 350 UVT.


Militares, rectores, etc.(5.540.000)

Subtotal 1 Subtotal 1 77.292.272




Parciales Totales

El 25% del subtotal 1, sin que exceda de 240 UVTs (es decir, 240 x $ 29.753 = $ 7.140.720)

El salario pagado a un trabajador podrá pactarse entre las partes como "integral" si el mismo es equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice 13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe recargar el factor prestacional de la empresa, el cual no puede ser inferior a un 30%, lo que en la practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario ha sido pactado como "integral" (en el 2016 sería si supera 13 x 689.455 = $ 8.962.915), en ese caso, con restar ese 25% de que trata el numeral 10 del art.206 del ET, se entenderá restada también su componente de "prestaciones sociales" (véase el parágrafo 2 del art.206 del ET). (19.323.068)

Subtotal 2 57.969.204

El Subtotal 2 se divide entre 13, y nos produce el salario mensual promedio gravable de los 12 meses anteriores 4.459.170

El porcentaje fi jo de retención a usar durante Enero a Junio de 2016 será.. (se busca en la nueva tabla del art.383 del ET) 6,96%

Cómo se Calcula el Porcentaje (%)

1. El valor del Sub total 2 $ 4.459.170 se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 149,872953987 Valor del salario expresado en UVT , nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT

2. (149,872953987- 95 UVT) X 19% = 10,425862575

2.1 10,425862575 X $ 29.753 = $ 310.200,649994310.200,649994/ $ 29.753 = 10,4258612574 / 149,872953987 = 0,06956466113 X 100 = 6,956466113 Aproximamos a 6,96 %ó 10,425862575 / 149,872953987 = 0,06956466992 X 100 = 6,956466992% Aproximamos a 6,96 %


Segunda parte en el procedimiento 2 - Cálculo de la retención básica del mes

Ya calculado el porcentaje (%) - Calculamos la Retenciòn la Fuente por Salarios

PROCEDIMIENTO 21. Calculos de la Retención básica del mes



Parciales Totales

6. SEXTO PASO

1. Calculos de la Retención básica del mes

Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante el respectivo mes :

Salarios Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en el mes que se pague la prima de servicios, esta se debe liquidar de forma independiente 11.000.000

Auxilio de transporte, comisiones, horas extras, recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.), bonifi caciones, Aportes del empleador a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos por concepto de alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades, licencia de maternidad, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones, primas extralegales, otros ingresos laborales. 11.000.000

7. SEPTIMO PASO

Menos : Ingresos de esos 12 meses que se consideran "no gravables" para el trabajador






Parciales Totales


Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al subsidio de transporte, para el de las funciones del empleado no es un ingreso tributario, precisamente por no ser para su benefi cio ni para subvenir a sus necesidades, por consiguiente no está sometido a retención en la fuente. Dentro de tal naturaleza quedan comprendidos los pagos hechos a mensajeros, estafetas etc., quienes deben cumplir funciones fuera de su sede habitual de trabajo. El patrono podrá demostrar la calidad de dichos pagos con los comprobantes de egreso y la relación de funciones que cumple el trabjador.


Viáticos de empleados ofi ciales: Las sumas recibidas por los empleados ofi ciales cuya vinculación se origine en su relación legal o reglamentaria, por concepto de viáticos destinados a sufragar exclusivamente sus gastos de manutención y alojamiento durante el desempeño de comisiones ofi ciales, que no correspondan a retribución ordinaria del servicio, no se consideran para los efectos fi scales como ingresos gravados en cabeza del trabajador, sino como gasto directo de la respectiva entidad pagadora. 0


8. OCTAVO PASO

Menos: deducciones que se pueden enfrentar a los ingresos del periodo (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)


NO exceder de 100 UVT mensuales

(508.441)



(410.300)




Parciales Totales



(879.520)



(550.000)

5. Prima de servicios (Se liquida independiente) 0 (2.348.261)


9. NOVENO PASO



Este valor no puede exceder al 30% de lo devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A lo largo del año, se debe controlar que en total no se termine restando por estos conceptos combinados un valor superior a 3.800 UVT (que en el 2016 sería: 3.800 x $ 29.753= $113.061.400) (550.000)

2. Descuentos hechos por la empresa con destino a cuentas AFC (Art. 126-4 E.T.)



4. Aportes a Fondos de pensiones Voluntarias (Art. 126-1 E.T.)

5. Aportes voluntarios del propio mes a las cuentas de ahorro AFC

6. Fondo de Solidaridad Pensional





El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean recibidos por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos meses de vinculación laboral no exceda de 350 UVT. 0


Militares, rectores, etc.(550.000)





Parciales Totales

El 25% del subtotal 1, sin que exceda de 240 UVTs (es decir, 240 x $ 29.753 = $ 7.140.720)

El salario pagado a un trabajador podrá pactarse entre las partes como "integral" si el mismo es equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice 13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe recargar el factor prestacional de la empresa, el cual no puede ser inferior a un 30%, lo que en la practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario ha sido pactado como "integral" (en el 2016 sería si supera 13 x 689.455 = $ 8.962.915), en ese caso, con restar ese 25% de que trata el numeral 10 del art.206 del ET, se entenderá restada también su componente de "prestaciones sociales" (véase el parágrafo 2 del art.206 del ET). (1.796.000)


Valor de la Retención básica con procedimiento 2 (al subtotal 2 se aplica el porcentaje defi nido en enero de 2016) 6,96% 375.000


2. Retención mínima del art. 384 del E.T. (forma de realizar el cálculo a partir de mayo de 2016 en adelante según dec. 1070)

Total pagos laborales del mes 11.000.000

Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del asalariado en este mismo mes (990.000)

Menos: valor recibido para gastos de representación en los términos del numeral 7 del art. 206 del E.T.

Menos: Valor recibido en exceso del salario básico para el caso de los ofi ciales y subofi cilaes de las fuerzas militares y la policía nacional

Menos: lo recibido en el mes por concepto de licencia de maternidad 0

Base gravable 10.010.000

Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del E.T.) 398.000

Valor de la Retención fi nal del mes (el mayor entre la retención básica y la retención mínima) 398.000


ANEXOS

1. TRABAJADORES SERVICIO DOMÉSTICO MÍNIMO LEGAL AÑO 2016

Es una persona natural mayor de 18 años, que reside o no en el lugar de trabajo, ejecutando tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, cuidado de animales y demás tareas propias del hogar. Decreto 824 de 1988 Art.1.

Los trabajadores del servicio doméstico pueden ser

1. Internos: Son los que residen en el sitio de trabajo.

2. Externos: Los que NO residen en el sitio de trabajo.

3. Por días: Son los que NO residen en el sitio de trabajo y laboran solo unos días de la semana.

El contrato de trabajo puede ser1. Verbal: Se entenderá a término indefi nido. El periodo de prueba de 15 días

de servicio, al momento de dar por terminado no da lugar a reconocimiento de indemnización.

2. Escrito: Puede ser a término fi jo o indefi nido. El periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, no puede exceder de dos meses.

Jornada de trabajo1. Internos: Los trabajadores del servicio domestico que residan en el lugar de trabajo,

máximo 10 horas diarias (Sentencia C-372 de 1998 de la Corte Constitucional). Cuando se requiera el servicio más allá de las 10 horas, se reconocerá y pagara horas extras en los términos de la legislación laboral.

2. Externos o por días: Máxima 8 horas diarias. Las horas del trabajador domestico se podrán distribuir de manera variable durante la respectiva semana, siendo mínima 4 horas continuas y hasta de 10 horas diarias, sin lugar a ningún recargo por trabajo extra o suplementario.

Seguridad SocialEs obligatorio para salud, pensiones y riesgos laboral (A.R.L.), cotizando como ingreso base de cotización (IBC), por lo menos sobre un (1) salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.). La obligación de afi liar al servicio doméstico a la Seguridad Social es obligatoria desde el 3 de mayo de 1988, fecha en que entro a regir el Decreto 824 de 1988 que reglamento la Ley 11 de 1988

Anexos 263

- Salud: El empleador persona natural que además del servicio domestico tenga por lo menos otro trabajador está exento de pagar el aporte de salud del 8.5%.

- PENSIÓN SANCIÓN. Cuando el Empleador no afi lie a la seguridad social a un empleado del servicio doméstico puede dar lugar a la pensión sanción establecida en el Art 133 de la Ley 100 de 1993, (Sentencia T-1008 de 2009 Corte Constitucional).

SalarioEl salario no puede ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.) ($689.455 año 2016), aunque el empleador puede cancelarlo no solo en dinero sino también una parte en dinero y otra en especie.

- En especie: $689.455 x 30% = $206.836,50 No puede exceder al 30%. Puede constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a la dotación.

- En dinero: $689.455 x 70% = $482.618,50

NOTA: Cuando el trabajador domestico devengue más de un salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.), el salario en especie NO puede ser superior al 50%.

Cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el valor del salario en especie no puede ser superior al 30% y lo puede constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a la dotación.

Auxilio de transporte Se les cancelara el auxilio de transporte ($77.700 año 2016) a los trabajadores del servicio doméstico externos o por días, independientemente si labora o no la jornada completa, siempre que la remuneración no supere los 2 salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.) ($ 1.378.910 año 2016).

El auxilio de transporte, no se paga durante el periodo de vacaciones, incapacidades o licencias. No se incluye como base para calcular los aportes a la seguridad social. Cuando se trata de trabajo por días se cancelará únicamente lo correspondiente a los días en que se preste el servicio.

Dotación Se le entregara un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor el 30 de Abril, el 31 de Agosto y el 20 diciembre

Prestaciones socialesEl Código Sustantivo del Trabajo consagra, en favor de los trabajadores de jornada incompleta, el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la ley a los trabajadores que laboran la jornada máxima legal.


• Cesantías: Un mes de salario por cada año de servicios y proporcional por fracción de año. De acuerdo al numeral 2 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo.

Se calculaba sobre el valor del salario pagado en dinero, a partir del 3 de mayo de 2007 de acuerdo al Sentencia C-310 de 2007 de la Corte Constitucional; se debe calcular sobre la suma de lo pagado en dinero y en especie, teniendo en cuenta que la Corte Constitucional, declaró inexequible la expresión “solo” contenida en el numeral 2 del artículo 252 Código Sustantivo del Trabajo.

Fórmula para el cálculo

(Salario básico + auxilio de transporte) x días trabajados

360

Ejemplo: vamos a determinar que el trabajador del servicio doméstico presto los servicio desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2016, entonces tenemos:

(689.455 + 77.700) x 360

360

Cesantías = $ 767.155

• Intereses sobre las cesantías: Corresponde al 12% anual o proporción sobre el valor de las cesantías.


Cesantías x días trabajados x 0,12

360

767.155 x 360 x 0.12

360

Intereses sobre las cesantías = $ 92.058,60

• Prima de servicios: El trabajador del servicio doméstico está excluido del pago de la prima de servicios. Esto debido a que se considera que un hogar no es una empresa y por ende, no genera ingresos. Lo mismo aplica para el conductor de una casa de familia. En estos dos casos, la prima de servicios es optativa. El empleador puede decidir voluntariamente pagarla o no.

Anexos 265

• Vacaciones: 15 días hábiles por año.


Salario mensual básico x días trabajados

720

689.455 x 360

720

Vacaciones = $ 344.727,50

2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL Y PRESTACIONES SOCIALES AÑO 2016

Salarios

SALARIOS VALOR DEFINICION

SALARIO (Art 145 C.S.T)

$689.455. (Salario mínimo año 2016)

(Art. 1 Decreto 2552 de 30 de diciembre de 2015)

Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias.(Art. 161 C.S.T.)

SALARIO MINIMO DIA $22.981,83 Jornada Ordinaria Día 8 horasSALARIO MINIMO HORA ORDINARIA $2.872,73

Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. (Art. 160 C.S.T.)

SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA $3.878,18

Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo.

(Art. 168 Núm. 1 C.S.T. )

Auxilio De Transporte

AUXILIO VALOR DEFINICION

MES

$77.700. (Subsidio de Transporte año 2016)

(Art. 1 Decreto 2553 de 30 de diciembre de 2015)

Se paga a quienes devenguen hasta $1.378.910 (2 salarios mínimos legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)

DIA $2.590,00


Horas Extras

HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

ORDINARIA $3.590,91Valor Hora Ordinaria+25% de recargo.

(Art. 168 Núm. 2 C.S.T.)

NOCTURNA $5.027,28Valor hora ordinaria+75% de recargo.

(Art. 168 Núm. 3 C.S.T.)

DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA $5.745,46Valor hora ordinaria+75% por festivo+25%

recargo diurno

DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $7.181,82Valor hora ordinaria+75% por festivo+75%

recargo nocturno

Dominicales.

DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION

ORDINARIA $5.745,46 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo

NOCTURNA $6.032,73 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno

Vacaciones

DESCANSO VALOR DEFINICION

VACACIONES Provisión mensual$28.727,29

15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios. (Art.186 C.S.T.)

Prestaciones a cargo del empleador

PRESTACIONES VALOR DEFINICION

CESANTIAS Provisión Mensual $63.929,58

Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. (Art. 249 C.S.T)

INTERESES DE CESANTIAS

Provisión Mensual $7.671,55

Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año. (Ley 52 de 1975)

PRIMA DE SERVICIOS

Provisión Mensual $63.929,58

Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año. (Art. 306 C.S.T)

DOTACION

Un par de zapatos y un vestido de labor

Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto, 20 de

diciembre

Se entrega a quienes devenguen hasta $1.378.910 (2 salarios mínimos legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)

Que haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del Empleador. (Art. 230 C.S.T)

Anexos 267

Prestaciones a cargo de terceros y parafi scales

PRESTACION VALOR DEFINICION

SALUD(Art. 204 Ley 100

de 1993)

Por salario mínimo Trabajador: $ 27.578,20 (4%)

(Art. 25 Ley 1607 de 2012).Quedan exonerados excepcionalmente de aportes a

salud:- Las sociedades y personas jurídicas y

asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 (s.m.l.m.v)

PENSIONES(Art. 20 Ley 100

de 1993)

Por salario mínimomes $ 110.312,80

Empleador: $82.734,60 (12%) Trabajador: $27.578,20 (4%)

Cotización: 16%. Empleador:12% Trabajador:4%Decreto 4982 de 2007

RIESGOSPROFESIONALES

(Art 13. Decreto 1772 de 1994)

VALOR INICIALSalario Mínimo

Riesgo I:$ 3.598,96Riesgo II:$ 7.197,91

Riesgo III:$ 16.795,12Riesgo IV:$ 29.991,29Riesgo V:$ 47.986,07

VALOR INICIAL Según Actividad EconómicaA cargo del Empleador

Riesgo I: 0.522%Riesgo II: 1.044%Riesgo III: 2.436%Riesgo IV: 4.350%Riesgo V: 6.960%

APORTE

(Ley 89 de 1988) 3% ICBF

(Ley 21 de 1982) 2% SENA

4% Cajas de Compensación Familiar

A cargo de la empresa.

Base: Sobre los pagos que constituyan salario.

$30.686,20

(Art. 25 Ley 1607 de 2012). Quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:

- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

- Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 (s.m.l.m.v)

SUBSIDIO FAMILIAR(Ley 21 de 1982) y

(Art. 3 Ley 789 de 2002)

Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero

a quienes devenguen hasta $2.757.820

(4 salarios mínimos legales mensuales vigentes, smlmv) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas

Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al

trabajador

Jorge Enrique Chavarro Cadena Guillermo Cortés...

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