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UNIVERSIDAD DE JAÉN Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

Trabajo Fin de Grado

OPTIMIZACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS:

AMAZON

Alumno: Aitor Zurita Alcántara

Tutor: Antonio Guinea De Toro

Área: Organización de Empresas

Octubre, 2019

2

INDICE

1. Resumen………………………………………………………………………….…5

2. Abstract………………………………………………………………………….….6

3. Introducción…………………………………………………………………….…..7

4. MARCO TEORICO…………………………………………………………….…..8

4.1. Recursos de la empresa……………………………………………..………………....8

4.1.1. Pautas para generar la ventaja competitiva……………..………………….......9

4.1.2. Pautas para el mantenimiento de la ventaja competitiva……………………..10

4.1.3. Pautas para la apropiación de rentas de la ventaja competitiva………………11

4.2. Como gestionar los recursos y las capacidades……………………………………...12

4.2.1. Mejorar la asignación de recursos y capacidades………………………….…12

4.2.2. Explotación de la asignación……………………………...………………….13

4.3. Cambios que se están produciendo en el entorno de recursos humanos…...………..15

4.3.1. Cambios económicos…………………………………………………………15

4.3.2. Cambios sociales………………………...…………………………………...16

4.3.3. Cambios tecnológicos………………………………………………………...17

4.3.4. Cambios político-legales…………………...………………………………...18

4.3.5. Cambios organizativos………………………...……………………………..18

4.4. Cambios en la función de recursos humanos………………………………...……...19

4.4.1. Evolución del valor de los trabajadores………………………………………19

4.4.2. Evolución del organigrama encargado de la función de recursos humanos…20

4.4.3. Evolución del directivo de recursos humanos………………………………..22

4.5. Últimas tendencias en los recursos humanos………………………………...……....22

5. Caso de estudio: AMAZON…………………………….…………………………26

5.1. Introducción………………………………………………………………………….26

5.2. Como nació Amazon…………………………………………………...……………27

5.3. Variedad de nombres antes que Amazon…………………………………….......….27

5.4. Cronología y Primer modelo de negocio…………………………………………….28

5.5. Nuevos modelos de negocio…………………………………………………………29

5.6. Hoy en día Amazon……………………………..........................................................29

5.7. ¿Por qué trabajar en Amazon?.....................................................................................29

5.8. Proceso de selección y reclutamiento………………………………………………..31

5.9.Programa “Pivot” de Amazon para empleados con problemas de rendimiento……...32

3

5.10. Beneficios de trabajar en Amazon………………………………………………...33

5.11. Estrategias de Recursos Humanos…………………………………………………34

6. Conclusión…………………………………………………………………………36

7. Anexos……………………………………………………………………………..37

8. Bibliografía………………………………………………………………………...39

9. Webs visitadas………………………………………………………………..……40

4

Índice de figuras

Figura 1: Clasificación de recursos…………………………………………………………9

Figura 2: Criterios de evaluación estratégica de los recursos y capacidades……………...11

Figura 3: Gestión de los recursos y capacidades…………………………………………..15

Figura 4: Cambios que se están produciendo en el entorno de la función de recursos

humanos……………………………………………………………………………………19

Figura 5: Dos concepciones contrapuestas del factor humano en la empresa……………..20

Figura 6: Evolución del órgano encargado de la FRH…………………………………….21

Figura 7: Variedad de nombres antes de Amazon…………………………………………27

Figura 8: Empresas privadas con más empleados…………………………………………30

Figura 9: “The Spheres” de Amazon………………………………………………………35

5

1. RESUMEN

La optimización de los recursos humanos es una herramienta importante en cualquier

empresa, ésta busca la obtención de objetivos con el menor uso de recursos posible, lo cual

implica realizar las tareas a desarrollar en la empresa de la forma más eficaz y eficiente.

Esto se consigue estableciendo preferencias en puntos críticos de los procesos de desarrollo

de la empresa. Conseguir optimizar los recursos humanos es fundamental, puede ser fuente

de ventaja competitiva, lo cual sería difícil de imitar o adquirir por parte de los rivales.

6

2. ABASTRACT

The optimization of human recourses is a tool in any company that seeks to achieve

objectives with the least possible use of resources which involves performing the tasks to

be developed in the company in the most effective and efficient way. This is achieved by

establishing preferences at critical pints in the company´s development processes.

Optimizing human resources is fundamental, it can be a source of competitive advantage

which would be difficult for rivals to imitate or acquire.

7

3. INTRODUCCION

La fundación de una empresa o garantía del funcionamiento de ésta, obliga a tener en

cuenta los cambios del entorno.

La optimización de recursos humanos está basada en la obtención de objetivos mediante el

uso de personal de la manera más eficaz y eficiente posible.

A continuación se estudiará la optimización de recursos humanos y cambios que se están

produciendo de forma amplia.

Optimizar los recursos humanos no significa prescindir de personal para realizar las

actividades de la empresa, sino realizar éstas de la mejor forma posible con los empleados

que se tienen en plantilla.

Para poder proceder eficientemente, lo principal es establecer objetivos y metas, y después

fijar los plazos para conseguir estos, para finalmente valorar si se están cumpliendo los

objetivos en los plazos estimados.

A continuación procederé a detallar la estructura del trabajo.

El trabajo se divide básicamente en dos partes. La primera parte, que está compuesta por el

capítulo 4, se basa en principios teóricos necesarios para la optimización de recursos

humanos. La segunda, compuesta por el capítulo 5, es la aplicación de los conocimientos

de la primera parte a un caso de estudio, la compañía elegida ha sido Amazon.

Dentro del capítulo 4, estudiamos varias ramas, la primera es conocer los recursos que

existen en una empresa y como se gestionan, para después seguir con la generación y

mantenimiento de la ventaja competitiva. Después seguimos con los cambios que se están

produciendo en el entorno y en la función de recursos humanos para concluir con las

últimas tendencias en recursos humanos.

En el capítulo 5, estudiamos el caso Amazon, comienzo analizando la historia de esta

compañía y explicando que es, después se analizan el proceso de selección y

reclutamiento para terminar con los beneficios de trabajar en esta empresa y las estrategias

de recursos humanos.

Termino este trabajo realizando una conclusión del estudio realizado.

8

El objetivo de este trabajo de fin de grado es mostrar las habilidades y competencias

adquiridas durante los cuatro años anteriores. En este trabajo las competencias están

centradas en los recursos humanos.

La elección de la empresa Amazon para realizar el caso de estudio es porque es una de las

empresas más influyentes del mundo actual, tiene una de las plantillas de empleados más

grandes y es conocida mundialmente por el comercio electrónico, una tarea que se realiza

habitualmente hoy en día.

4. MARCO TEORICO

4.1. RECURSOS DE LA EMPRESA

Para empezar con el marco teórico, debemos empezar identificando los recursos que una

empresa puede utilizar. Y con ello definimos a los recursos como “conjunto de factores o

activos de los que dispone y que controla una empresa” (Guerras y Navas, 2015).

Los recursos se clasifican en tangibles e intangibles. Los tangibles se pueden apreciar

físicamente y se pueden medir a través de información de la empresa, estos se distinguen

en físicos y financieros.

Los recursos intangibles no se pueden apreciar físicamente por lo que su control es más

complicado que en los recursos tangibles, además los intangibles se fundamentan en

información. Algunas propiedades más de los recursos intangibles son por ejemplo que su

adquisición es complicada porque sería lenta, su posterior venta tampoco es fácil.

Los intangibles se dividen en activos humanos y no humanos. Los activos no humanos no

están relacionados con las personas y se dividen en tecnológicos y organizativos. Los

primeros incorporan los conocimientos para poder fabricar algún producto o prestar

servicios. Y los organizativos permiten que se pueda realizar la prestación del servicio.

9

En la siguiente figura podemos ver resumido lo explicado anteriormente.

Figura 1: Clasificacion de los recursos

Fuente: Guerras y Navas (2015)

No basta con tener recursos para tener una ventaja competitiva, los recursos deben dar

valor a la empresa, ser mejores que los de las empresas competidoras, difícilmente

imitables y que duren en el tiempo para que la empresa que los posea pueda disfrutar de

ellos.

Las empresas que poseen recursos similares o que se pueden adquirir fácilmente no son

una fortaleza para la empresa porque así la empresa no puede competir de forma

privilegiada. Por el contrario si los recursos hacen explotar oportunidades, son costosos de

conseguir puede ser una fortaleza y llegar a ser a una ventaja competitiva.

Ahora vamos a estudiar cómo crear una ventaja competitiva que genere valor a la empresa.

4.1.1. PAUTAS PARA GENERAR LA VENTAJA COMPETITIVA.

Para que los recursos humanos generen una ventaja competitiva tiene que tener dos

requisitos:

- Escasez: el recurso solo debe tenerlo esa empresa que quiere generar la ventaja

competitiva, por lo contrario si el recurso estuviera a disposición de más empresas no

Recursos

Tangibles

Fisicos

Financieros

Intangibles

No Humanos

Tecnológicos

Organizativos

Humanos

10

se generaría la ventaja competitiva debido a que las empresas competitivas no se

diferenciarían unas de las otras.

- Relevancia: este factor hace referencia a que el recurso para que genere valor debe

estar relacionado con algún factor clave de éxito, por ejemplo, para una empresa que

desarrolla actividades basadas en alta tecnología, un recurso humano relevante sería

trabajadores con una buena formación profesional.

4.1.2. PAUTAS PARA EL MANTENIMIENTO DE LA VENTAJA

COMPETITIVA.

El valor de un recurso no depende únicamente de sus habilidades para crear las ventajas

competitivas sino también del tiempo que tarde en lograrse las ventajas, por lo que este

tiempo depende de los siguientes factores que vamos a estudiar:

- Durabilidad: el recurso es duradero cuando no pierde esta cualidad con el paso del

tiempo. La durabilidad afecta a los recursos intangibles donde se encuentran los

recursos humanos, nuestro caso de estudio, en los recursos intangibles conforme pasa

el tiempo suelen ir ganando valor todo lo contrario que pasa con los recursos

tangibles.

- Transferibilidad: este factor hace referencia a la compra-venta de activos entre

empresas. La transferibilidad afecta más a los recursos tangibles como materias

primas, maquinas, terrenos etc. En el tema de recursos humanos quizás el término

transferibilidad no sea el apropiado pero si está relacionado estrechamente, porque los

empleados de una empresa pueden cambiar ésta por otra por temas económicos o

condiciones laborales.

- Imitabilidad: consiste en la aptitud que tengan las empresas competidoras en imitar

los recursos de la empresa referente.

“La mejor protección frente a la posible imitación es el desconocimiento de las

empresas competidoras acerca de la base sobre la que se asienta esa ventaja, lo que

recibe el nombre de ambigüedad causal” (Lippmann y Rumelt, 1982).

- Sustituibilidad: consiste en buscar recursos que puedan cumplir las mismas funciones

que el recurso que se pretende conseguir. A esta situación se llega cuando las

empresas no pueden conseguir recursos valiosos de otras empresas competidoras o

cuando no se pueden imitar.

11

- Complementariedad: es cuando los recursos se combinan unos con otros para realizar

determinadas actividades empresariales. Los recursos son complementarios cuando su

valor como conjunto es superior al valor que tendrían por separado.

4.1.3. PAUTAS PARA LA APROPIACIÓN DE RENTAS DE LA VENTAJA

COMPETITIVA.

La apropiabilidad consiste en el grado de derechos de propiedad sobre los recursos que

pueden dar lugar a una ventaja competitiva. En los derechos humanos las empresas no

pueden establecer derechos de propiedad, ya que el propietario de sí mismo es el propio

empleado. Como he comentado en el factor transferibilidad, esta tiene relación con esta

circunstancia, ya que los empleados pueden cambiar de empresa, llevándose sus propias

habilidades. Las empresas se aseguran de que los trabajadores solo presten sus habilidades

a la empresa mediante un contrato de trabajo.

En el contrato de trabajo tiene importancia la negociación entre trabajador y empresa.

“A medida que el poder de negociación de los individuos sea mayor, la apropiación de

rentas por parte de la empresa será menor” (Guerras y Navas, 2015).

En el siguiente cuadro se simplifica todo lo explicado anteriormente:

Criterios de evaluación estratégica de los recursos y capacidades

Figura 2: Criterios de evaluación estratégica de los recursos y capacidades

Fuente: elaboración propia

Generación de ventaja competitiva

Escasez

Relevancia

Mantenimiento ventaja competitiva

Durabilidad

Transferibilidad

Imitabilidad

Sustituibilidad

Complementariedad

Apropropiabilidad de rentas

Apropiabilidad

12

4.2. Como gestionar los recursos y las capacidades

Identificar y valorar los recursos y capacidades que la empresa tiene, hace posible construir

la estrategia adecuadamente. Pero ninguna empresa puede tener de forma indefinida los

recursos y capacidades que necesite.

Es necesario gestionar bien los recursos y capacidades cuando estos tienen fundamento

para crear una estrategia, esto incluye dos actividades a realizar:

- Mejorar la asignación de recursos y capacidades.

- Aprovechar estratégicamente los recursos y capacidades que disponen.

4.2.1. MEJORAR LA ASIGNACIÓN DE RECURSOS Y CAPACIDADES

Es importante mejorar la asignación de recursos y capacidades, así como la base de estos

con la que se pueda contar posteriormente. El primer paso a realizar es la identificación de

recursos y capacidades de la empresa.

Después de este análisis la empresa debe mejorar su asignación actual, esto se realiza de

dos formas:

- Compra externa: trata de que la empresa busque en empresas del entorno los recursos

que le sean necesarios, las empresas tiene diferentes opciones para realizar esta

operación, pueden hacerlo a través de una compra directa, adquiriendo empresas o

unidades de negocio, formalizando alianzas estratégicas o benchmarking. Esta última

consiste en comparar las actividades que realiza la empresa con otras empresas que lo

están haciendo correctamente.

La compra o adquisición externa presenta ventajas y desventajas. Alguna de las

ventajas es que el proceso de adquisición de recursos es más corto que con la

generación interna. La empresa debe integrar correctamente los recursos y

capacidades adquiridos con los que tenía anteriormente. También hay que señalar que

esta opción no le suele permitir obtener los recursos y capacidades más valiosos ya

que están en otras empresas. Hay que deducir que las adquisiciones externas son

13

adecuadas para obtener recursos que son importantes para la empresa pero que no

constituyen la base de su ventaja competitiva.

- Mejora interna: consiste en obtener recursos y capacidades a partir de actividades

internas de la empresa, como inversión en I+D, campañas de publicidad o procesos

internos de mejora continua. La actividad más importante es invertir en capital

humano.

La mejora interna de recursos y capacidades no un es proceso rápido, por lo que la

empresa tiene que fijar sus objetivos a largo plazo, e identificar cuáles van a ser los

recursos y capacidades esenciales en el futuro y la forma de conseguirlos.

“Para el éxito en la generación de recursos internos valiosos es importante tener en

cuenta algunos elementos de la organización”. (Fernández Rodriguez, 1993; Salas,

1996; Nonaka y Takeuchi, 1999):

Aprendizaje organizativo: son los mecanismos por los que una empresa

transmite información o conocimiento para proceder a crear conocimiento de

nuevo.

Estructura organizativa interna: esta estructura debe transferir los

conocimientos y el aprendizaje organizativo fácilmente.

Política de recursos humanos: se deben usar políticas de recursos humanos

que impulsen el trabajo en equipo, el aprendizaje de los empleados para que se

acumulen los recursos humanos con el paso del tiempo.

Cultura organizativa: utilizar una cultura organizativa que afiance las

anteriores políticas, a través de creencias que acumulen competencias

cualificadas y un pensamiento de mejora constante.

4.2.2. EXPLOTACIÓN DE LA ASIGNACIÓN

Es importante tener los mejores recursos y capacidades pero hay que explotarlos

adecuadamente e identificar cuáles son los adecuados para alcanzar el objetivo deseado.

Las estrategias a utilizar después deben tener en cuenta la forma de explotar correctamente

las fortalezas que provienen de los recursos y minimizar las debilidades.

14

Estas estrategias pueden ser internas y externas. Dentro de las primeras se encuentran las

estrategias competitivas y las corporativas.

- Estrategia competitiva: la forma más importante de explotar recursos y capacidades

es mediante el uso de las actividades actuales de la empresa. La estrategia competitiva

para alcanzar la ventaja competitiva se basa en los recursos valiosos.

- Estrategia corporativa: existe la posibilidad de que haya excedente de recursos y

capacidades que puedan ser utilizados en otras actividades. El uso alternativo puede

servir para guiar la estrategia corporativa, en dos direcciones: mediante procesos de

diversificación e internacionalización.

De forma general, la diferencia entre las dos anteriores es su alcance. La estrategia

corporativa se centra en temas que afectan íntegramente a la empresa. La estrategia

competitiva se ocupa de los contratiempos concretos. Habitualmente, la corporativa es

gestionada por una mesa directiva, sin embargo la competitiva la pueden gestionar

administradores independientes.

En las estrategias externas existe la comercialización de recursos y capacidades que no son

útiles para la propia empresa pero pueden servir para otras. Las empresas que tengan mejor

cartera de recursos y capacidades pueden encontrar una rentabilidad extra través de la

venta de recursos que no le son necesarios.

En el siguiente cuadro resumo lo explicado anteriormente, es decir, tanto la mejora como la

explotación de los recursos obtenidos por la empresa.

15

Figura 3: Gestión de los recursos y capacidades

Fuente: Guerras y Navas (2015)

4.3. Cambios que se están produciendo en el entorno de la

función de recursos humanos.

La función de recursos humanos está inmersa en constantes cambios que surgen en su

entorno. A continuación se comenta los cambios más importantes que afectan a la función

de recursos humanos.

4.3.1. CAMBIOS ECONÓMICOS

Los cambios económicos son los que más afectan a la gestión de recursos humanos, debido

a que delimita el contexto donde va a actuar la empresa, algunos de los cambios son los

siguientes:

Gestión de los recursos y

capacidades

Mejorar la dotación de

recursos

Adquisición externa

Desarrollo y mejora internos

Explotar los recursos actuales

Explotación interna

Estrategia competitiva

Estrategia corporativa

Estrategia externa

Comercialización de recursos

16

- Internacionalización de la actividad empresarial: las empresas han ido buscando

nuevos mercados debido a factores como el exceso de oferta sobre la demanda, crisis

económicas y reducción de barreras arancelarias entre otros, esto lo que ha producido

es un aumento de la competencia que ha dado lugar a la globalización de la economía.

Las empresas están obligadas a buscar ventajas competitivas para optimizar la gestión

de recursos humanos.

- La Terciarización de la economía y la pérdida de peso del sector productor de bienes

han provocado un cambio en las competencias de los trabajadores demandadas por las

empresas. Al estar produciéndose este cambio las empresas del sector servicios

necesitan trabajadores con un perfil más orientado a ofrecer un trato correcto al cliente.

- Diferenciación y desarrollo de la demanda de consumo, este cambio obliga a las

empresas a innovar frecuentemente en el ámbito tecnológico.

En las últimas décadas ha habido un incremento en la renta media de la mayoría de los

sectores, lo que ha dado lugar a que la sociedad reclame productos y servicios más

especializados. Al mismo tiempo ha surgido un aumento de imitaciones sobre muchos

bienes y servicios lo que provoca que las empresas puedan disfrutar poco tiempo de las

ventajas competitivas. Por lo que la función de recursos humanos tiene la obligación de

cualificar a los empleados para desarrollar la creatividad y la innovación de productos

y procesos.

- Aparición de cambios cada vez más frecuente en el orden económico internacional.

4.3.2. CAMBIOS SOCIALES

Los cambios sociales que afectan a los recursos humanos nombramos a los siguientes:

- En cuanto a los cambios sociales y culturales podemos decir, que en las empresas los

trabajadores tienen una edad similar, hay más trabajadores locales que dan el salto a los

mercados externos de trabajo y han aumentado su cualificación y expectativas. La

función de recursos humanos ante estos cambios ha establecido:

Proyectos basados en la formación continua, para dar lugar a carreras más

horizontales que verticales.

17

Selección y el reclutamiento de trabajadores cada vez será más complicado,

ya que los trabajadores más competentes se volverán escasos y las empresas

lucharan por ellos.

Creación de buenos entornos de trabajo, donde las necesidades básicas de

los trabajadores se puedan satisfacer (seguridad, reconocimiento del

trabajador…).

- Individualización frente a la colectivización tradicional, por un lado los requisitos

competitivos de las organizaciones está descomponiendo la clase trabajadora, por otro

lado, surgen otras causas por la que los trabajadores reciben un trato diferenciado. La

función de recursos humanos se enfrenta al desafío de concienciar al personal sobre la

individualización de la clase trabajadora en la que se encuentran inmersos.

- Las empresas cuentan en sus plantillas con un personal cada vez más diferenciado,

antaño queda las notables plantillas masculinas de trabajadores.

“Aquellas empresas que consigan capitalizar la diversidad laboral y las tendencias de

movilidad a través del diseño de culturas de trabajo apropiadas, serán las que

conseguirán atraer y conservar el capital intelectual necesario para el éxito futuro”

(Petrick y Furr).

4.3.3. CAMBIOS TECNOLÓGICOS

La tecnología está sufriendo cambios muy rápidos, y las innovaciones sobre los

productos/servicios están creciendo. El avance de la tecnología no solo sirve para la

organización de la producción, sino también para poder realizar más tareas de las que se

realizaban anteriormente con los equipos productivos que se tenían.

Gracias a la mecanización, robotización y automatización de la producción están

disminuyendo los trabajos expuestos al riesgo y trae consigo una reducción de la demanda

de mano de obra no cualificada. Los trabajos necesarios de mano de obra están siendo

desplazados a lugares donde es más barata.

18

La función de recursos humanos tiene retos por delante, se están modificando puestos de

trabajo, creando otros, también desapareciendo algunos. Es importante la gestión

previsional del empleo para captar las situaciones que se pueden relacionar con el empleo.

4.3.4. CAMBIOS POLÍTICO – LEGALES

Con respecto a los cambios que se realizan en el contexto político-legal, las empresas van a

tener que seguir adaptándose a una normativa cada vez más estricta. Hay que tener en

cuenta:

- Las empresas tienen que aplicar normas de los diferentes países en los que opera.

- Hay cuestiones del derecho laboral que están recibiendo una atención importante de las

autoridades, estas son algunas: tiempo de trabajo, igualdad de oportunidades, tiempo de

trabajo, salud y seguridad laboral, etc.

4.3.5. CAMBIOS ORGANIZATIVOS

Estos cambios surgen a causa de los cambios del entorno para mejorar la competitividad a

nivel interno y dan una cierta importancia a la gestión y dirección de los recursos

humanos. Algunos de los cambios son:

- Implantación de estructuras por procesos: la estructura por procesos junta todas las

actividades en las que se basan los procesos de una organización. El cambio que se

prevé es gestionar tareas completas en vez de tareas simples.

- Reducción de niveles jerárquicos: esto significa para la función de recursos humanos:

reducción de la administración de personal, más participación en el trabajo, nuevos

sistemas de formación y nuevos sistemas de retribución.

- Implantación de sistemas de gestión para dar una mejor flexibilidad empresarial: los

frecuentes cambios en torno a la empresa conlleva cambios imprevisibles de la

demanda por lo que la empresa debe contar con un buen nivel de flexibilidad

empresarial.

19

CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Figura 4: Cambios que se están produciendo en el entorno de la función de recursos humanos.

Fuente: Elaboración propia.

4.4. Cambios en la función de recursos humanos

4.4.1. EVOLUCIÓN DEL VALOR DE LOS TRABAJADORES

Como fruto de la evolución de la función de los recursos humanos, surge el cambio en la

idea del valor de los trabajadores en la empresa. Se deja a un lado el concepto de que la

persona es un elemento de trabajo para la empresa y se empieza a ver al trabajador como

un elemento que posee actitudes, conocimientos y capacidades.

Estas cualidades pueden ser fuente de ventaja competitiva, deben estar bien administrados

y vinculados a los objetivos de la empresa para que estos puedan ser alcanzados.

“El enfoque de la FRH desde el punto de vista estratégico necesariamente lleva implícita

la revisión del papel de las personas en la empresa. Así, el paradigma estratégico de la

gestión de los RH pasa de concebir a la persona como un coste a minimizar a través de

una adecuada administración del mismo –enfoque tradicional-, a tratarlo como un recurso

Cambios en el entorno

de los RRHH

Económicos

Sociales

Tecnológicos Politico-Legales

Organizativos

20

estratégico a gestionar y maximizar aprovechando las sinergias que entre los planos

social y económico se pueden alcanzar –concepción renovada-(Bresseyre des Horts).

DOS CONCEPCIONES CONTRAPUESTAS DEL FACTOR

HUMANOS EN LA EMPRESA

Figura 5: Dos concepciones contrapuestas del factor humano en la empresa

Fuente: Besseyre des Horts, Ch.H. (1989)

4.4.2. EVOLUCIÓN DEL ORGANIGRAMA ENCARGADO DE LA

FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El organigrama es la representación gráfica de los elementos que componen una empresa y

de las relaciones que existen entre ellos, su estudio nos permite saber la posición que ocupa

la FRH en la empresa. Con el paso del tiempo, y a medida que crece el volumen

empresarial, el departamento de RH está cambiando, antes era indiferente ahora es

totalmente necesario, también antes dependía de otros órganos, ahora se sitúa en el nivel

más alto de la organización.

- Amenaza

- Minimizar

- Corto plazo

- Resultados

- Cuantitativo

- Inadaptable

- Inflexible

- Dependiente

Personas = Recursos

- Oportunidad

- Optimizar

- Largo plazo

- Medios + resultados

- Cualitativo

- Adaptable

- Flexible

- Autónomo

Personas = Costes

21

(1) (2)

(3)

Figura 6: Evolución del órgano encargado de la FRH

Fuente: Albizu, Landeta (2007)

En la primera figura no existe un órgano que se ocupe de las tareas de la FRH, estas tareas

las suelen realizar los jefes de los diferentes departamentos, dejando a la dirección general

la definición e implantación general. Podemos deducir que aunque no exista unidad de

FRH, está repartida por los demás departamentos de la organización.

En la segunda figura hay un departamento de Administración de personal, realiza tareas

similares al de la figura 1 pero el volumen de trabajo es superior. Este caso suele ser

frecuente en organizaciones con un nivel bajo de gestión, y donde el director de personal se

encarga de aplicar las normas que provienen de la dirección general, además se encarga de

asuntos disciplinarios, teniendo un margen de actuación limitado.

Dirección General

Direccion Administrativa

Administración de Personal

Dirección Comercial

Dirección de Producción

Dirección General

Dirección Administrativa

Dirección Comercial

Dirección de Producción

Dirección General

Direccion de RH

Jefatura de Personal

Gestión y Desarrollo de RH

Relaciones Laborales

Seguridad y Salud Laboral

Dirección Financiera

Dirección Comercial

Dirección de Producción

22

Para concluir, en la tercera figura hay una unidad subordinada de la dirección general, se

encuentra en el mismo nivel que los demás departamentos de la organización, se encarga

además de dirigir al personal, gestión y desarrollo de RH y de la empresa. El director de

RH define y establece las políticas de RH.

4.4.3. EVOLUCIÓN DEL DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS.

La función de recursos humanos siempre ha estado en un segundo plano. Era habitual que

los profesionales que ocupaban este puesto no tenían el mismo nivel de conocimientos que

el resto de directivos de otros departamentos y sus funciones estaban basadas en tareas

administrativas de recursos humanos.

La percepción que se ha tenido de la FRH ha sido mala, se pensaba que era demasiado

costosa, que no añadía valor etc.

A principios de los años setenta, las empresas consideran que deben aumentar su

competitividad, aprovechar las oportunidades que brinda el entorno, además las empresas

empiezan a aprovechar el potencial de los trabajadores que tienen en plantilla.

Estos acontecimientos propician la obligación de incorporar a profesionales con altos

conocimientos en RH.

Se puede apreciar como la reclamación de mayores conocimientos de los directivos crece

al mismo tiempo que la demanda de profesionales especializados en subáreas específicas.

Esto es una señal de la repercusión que está teniendo la FRH y sus profesionales.

4.5. Últimas tendencias en recursos humanos

Aumento en la colaboración de la función de recursos humanos en

la dirección estratégica de la empresa

La función de recursos humanos está cada vez más relacionada con la dirección estratégica

de la empresa y los directores de recursos humanos se están integrando a los equipos de

dirección de las empresas.

Distintos testimonios confirman que el director de recursos humanos en España está

integrado, entre un 70-80% de las ocasiones, a los Consejos de Dirección, con igual nivel

23

que el resto de los directores de los demás departamentos, la colaboración en la toma de

decisiones estratégicas es menor.

Incluso con el aumento de influencia en la dirección estratégica en los últimos 10 años, la

dirección de recursos humanos carece de problemas de diferente naturaleza que provocan

la no integración plena en los procesos de dirección estratégica.

De la especialización al generalismo

Poco a poco, pasamos de la especialidad al generalismo en la actividad de directivo de

recursos humanos.

Por tanto, aumenta el ámbito de actuación la dirección de recursos humanos, antiguamente

vinculado a la actividad funcional, por lo que da lugar a la búsqueda de profesionales con

una visión generalista, pero que sean expertos en la función.

Además, el profesional de recursos humanos se centrara en:

- Tareas como técnico de personal en empresas grandes.

- Jefe de personal en empresas tradicionales.

- Consultoría externa.

Las direcciones de recursos humanos de las empresas suelen valorar más los generalistas

con competencias técnicas.

El generalismo está dando lugar a un aplanamiento de las estructuras empresariales que

crea un aumento del volumen de trabajo de los puestos y una minimización de la

oportunidad de impulso en la organización.

Se está empezando a valorar las actividades del departamento de recursos humanos con

respecto a las tareas que realizan los demás departamentos. Así, se pide al directivo de

recursos humanos que se comprometa con el rendimiento de la empresa y que administre

su departamento de forma global y no desde el punto de vista de los resultados que pueda

obtener cada departamento.

En conclusión, la directiva de recursos humanos tendrá que trabajar en conjunto con las

directivas de los demás departamentos para el buen funcionamiento de la organización,

estrategias, personal, en función al aumento de cotización de la empresa.

24

Descentralización de la función de recursos humanos

Con el paso del tiempo se fue creando en las organizaciones departamentos encargados de

temas relacionados con la función de recursos humanos que los directores generales no

podían ocuparse, esto dio lugar a la merma de capacidades de los mandos principales en

temas de Recursos Humanos.

Ahora, para superar los inconvenientes de la centralización como la especialización en

puestos y el aumento de la importancia a la gestión de los recursos humanos en procesos de

adición de valor desde una orientación estratégica, se está intentando descentralizar la

función de recursos humanos. Las organizaciones están asignando a la autoridad la

responsabilidad de la función de recursos humanos, por lo que vuelve a ser compartida.

La descentralización de la función de recursos humanos da a la autoridad intermedia la

potestad de las siguientes actividades:

- Selección, reclutamiento e incorporación de nuevos empleados.

- Gestión de tiempos de trabajo y puestos.

- Identificar las nuevas necesidades de formación.

- Valoración del trabajo de los empleados y asignación de remuneraciones.

- Gestión de jurídico-fiscal de contrato de trabajadores.

El crecimiento de las tareas encomendadas a los mandos principales de la empresa en

materia de Recursos Humanos genera inconvenientes en la unidad de Recursos Humanos:

- Por una parte, la unidad de RH diseña y dota de material técnico para que la autoridad

intermedia haga su función.

- Por otra parte, la unidad de RH se convierte en orientador de los temas relacionados

con la función de Recursos Humanos.

En las actuales organizaciones se está eliminando las tareas que no crean valor económico,

por lo que el departamento de RH es administrador de servicios externos además de

servicios internos.

Un desafío importante para la organización que se está produciendo es el aumento de la

gestión de servicios externos, porque la organización tiene que mantener y mejorar la

25

calidad de la prestación de sus servicios, usando sus propios servicios y los de proveedores

externos.

Tendencias especificas

Actualmente, los cambios del entorno están causando cambios en la gestión de recursos

humanos. Se están llevando a cabo tareas para mejorar el talento de los trabajadores,

algunas de ellas son:

- Mejorar la capacidad de reacción.

- Ser más flexibles.

- Promover la movilidad internacional.

- Ser más susceptible ante las diferentes culturas.

A partir de esto, las organizaciones intentan captar y retener a los mejores empleados.

Estas son algunas de las nuevas tendencias:

- Procesos básicos: los avances en tecnología, el compromiso de responder a las

demandas globales por parte de las organizaciones hace que puedan cambiar la función

de los puestos de trabajo y las competencias exigidas a los empleados. Por eso se

sugiere el análisis de puestos de trabajo online.

- Procesos de afectación: las organizaciones usan nuevos mecanismos que permiten

realizar reclutamiento y selección que da lugar a buscar y seleccionar trabajadores que

más se adecuen al puesto de trabajo. Algunas de ellas como las redes sociales y las

webs han modificado los procedimientos de búsqueda y selección de trabajadores. Este

tipo de herramientas permite realizar entrevistas virtuales pudiendo analizar al

entrevistado igualmente que en directo.

- Procesos de formación y desarrollo: las innovaciones en tecnología han permitido

una buena formación online y el uso de mecanismos como los foros, blogs o el chat.

También para administrar la creación de talento, programas como el coaching, están

siendo usados por empresas porque permiten la creación de habilidades más específicas

26

para los puestos de trabajo, algunos de ellos son el trabajo en equipo, saber tomar

decisiones a tiempo y capacidad de negociación.

- Procesos de evaluación y compensación: las empresas quieren tener en sus empresas a

los mejores trabajadores por lo que ha llevado a las empresas a modificar las

remuneraciones a los empleados, para instaurar sistemas de retribución flexible. Con

este hecho se promueve la retribución variable ligada al cumplimiento de objetivos,

por otra parte, se está empleando el “salario emocional” en el que se encuentran

compensaciones para los trabajadores y que suponen una motivación para estos.

5. CASO DE ESTUDIO: AMAZON

5.1. INTRODUCCIÓN

Amazon es una organización con origen en E.E.U.U., su principal mercado es el comercio

electrónico, además de servicios de computación en la nube. La sede de Amazon se

encuentra en Seattle, en el estado de Washington.

Con su lema “De la A a la Z”, se convirtió en una de las compañías primeras en vender

productos en internet en gran medida. En todo el mundo ha conseguido implantar sitios

webs independientes para muchos países en todo el mundo como Alemania, Austria,

Francia, China, Japón, EEUU, Reino Unido, Canadá, Italia, España, Holanda, Brasil, India

y México.

Así, esta organización puede ofrecer productos concretos en todos los países. En países

como Costa Rica, Amazon realiza tareas de soporte técnico, y desde ahí tiene su central

para atender a todos los clientes de Latinoamérica, ya que es una de las empresas más

grandes de este país contando con unos 7.500 trabajadores.

Amazon es la empresa de venta al por menor más grande en el mundo en internet, aquí

puedes encontrar cualquier producto que necesites.

Jeff Bezos fundo en el año 1994 la empresa Amazon tras abandonar su antiguo empleo (un

importante firma de Wall Street) como vicepresidente de la empresa D.E. Shaw & Co. En

ese mismo año, Bezos se trasladó a Seattle y ahí empezó a enfocar la estructuración del

27

plan de negocios a través de internet, con el paso del tiempo se convirtió en lo que hoy

conocemos como Amazon.com.

5.2. COMO NACIÓ AMAZON

Jeff Bezos, fundador de Amazon, era un experto de Wall Street, analizó el mercado de

internet y su futuro, se dio cuenta de que habría un crecimiento anual del 2.300% en el

comercio de internet.

Posteriormente, al analizar este crecimiento en el mercado de internet se le ocurrió la idea

de hacer una lista de los productos que se podrían vender rápido y fácil al comercializarse

a través de internet, entonces realizo una lista de 20 productos, pero pensó que podía ser

larga para empezar y continuó pensando en disminuir esa lista hasta que llegó a unos 5

posibles productos que podrían tener éxito para el negocio que el buscaba.

Finalmente, después de un proceso largo de búsqueda, determinó que el modelo de negocio

ideal serían los libros, ya que había una gran demanda mundial de literatura.

Debido a la cantidad de títulos literarios que tenían en existencia y los precios tan bajos

que ofrecía fue un gran éxito este modelo de negocio.

Fue tal el éxito, que Amazon logró conseguir vender en más de 45 países en los dos

primeros meses de vida. Las ventas alcanzaron 20.000 $ en una semana.

5.3. VARIEDAD DE NOMBRES ANTES QUE AMAZON

Amazon no siempre se ha llamado así, ha tenido varios nombres a lo largo de su historia.

Figura 7: Variedad de nombres antes de Amazon

Fuente: https://www.actualidadecommerce.com/que-es-amazon/

28

En 1994 cuando se fundó la empresa, el primer nombre que utilizó para ésta fue

“Cadabra”, sin embargo, a causa de una hecho curioso cómo fue que un abogado lo

confundiera con “cadáver” tuvo que modificar el nombre, durante un tiempo corto tuvo el

nombre de “Relentless.com”, sin embargo los amigos de Bezos le aconsejaron que este no

era el nombre adecuado para la compañía, más tarde Bezos se decantó por el nombre de

Amazon.

Este nombre fue elegido por el Amazonas, este es un lugar diferente, inmenso y exótico.

Bezos quería que su negocio fuera la tienda más grande del mundo y por eso relacionó la

tienda con el nombre del río Amazonas, el más grande del mundo.

5.4. CRONOLOGÍA Y PRIMER MODELO DE NEGOCIO

Como ya he comentado anteriormente, la empresa Amazon se fundó en el estado de

Washington, en el año 1994, venden su primer libro en 1995, y en octubre del mismo año

Amazon se anuncia al público.

En 1996, se vuelve a incorporar en Delaware. El 15 de mayo de 1997, Amazon oferta sus

acciones al púbico. Las acciones se ofertaban en ese momento a 18 $/acción.

Amazon no esperaba obtener beneficios hasta 4 o 5 años después de su creación, y debido

a esta lentitud en su crecimiento, los accionistas se empezaron a quejar porque la empresa

no estaba siendo rentable por el momento y creían que la empresa no sería viable a largo

plazo. A pesar de ello, Amazon siguió adelante y resistió al cambio de siglo, creció y se

convirtió en la web más grande de ventas.

En el cuarto trimestre de 2001, Amazon obtuvo su primer beneficio de 5 M$. Cuando

empezó a verse el margen de beneficio, Jeff Bezos demostró a los más desconfiados que su

modelo de negocio podía tener éxito.

En 1999, se reconoció el éxito de la organización, “The Times” nombro a Jeff Bezos la

persona del año.

29

5.5. NUEVOS MODELOS DE NEGOCIO

Amazon no se conformó con el modelo de negocio que le estaba dando tanto éxito. Así, en

2016 comenzó a construir tiendas físicas y puntos de recogida de comida. “Amazon Go”

fue el nombre que le pusieron a este nuevo modelo de negocio, se abrió en Seattle en 2016.

El funcionamiento de esta tienda se basa en usar varios sensores y se carga directamente en

una cuenta de comprador Amazon, en función que salen los productos de la tienda.

Finalmente, la tienda abrió en Enero de 2018.

5.6. HOY EN DÍA AMAZON

El 2017 Amazon cumplió veinte años desde que empezara a cotizar en Nasdaq, en estos

años se ha convertido en un fabuloso modelo de negocio.

El valor de las acciones de Amazon es cercano a los 460.000 M$, se encuentra en el cuarto

puesto del ranking de las empresas más exitosas y grandes del índice Standard & Poor’s

500) se encuentra entre Microsoft y Facebook.

Amazon adquirió su clientela entre los 2000 y 2010, consiguiendo 30 M de clientes.

Esta compañía es minorista y su modelo se basa en los ingresos por ventas. El beneficio de

Amazon deriva del cobro por un porcentaje por el precio total de la venta de cada producto

que oferta en su web.

Algunas de las empresas que perteneces a Amazon son: a9.com, Zappos.com, Alexa

Internet, Shopbob, DPreview.com, Internet Movie Database (IMDb).

5.7. ¿POR QUÉ TRABAJAR EN AMAZON?

A continuación voy a comentar por qué Amazon es la mejor empresa donde se puede

trabajar por delante de otras empresas importantes como Google o Apple. Para argumentar

esta afirmación me baso en datos presentados por LinkenIN.

30

Anualmente, LinkedIN a través de un informe publicado confirma las empresas más

importantes de todo el mundo para trabajar.

En dicho informe se puede ver la fuerza analítica que tiene la empresa que en 2016 paso

formar parte de Microsoft, esta información se basa en la elaboración de un ranking que

recoge a sus 500 millones de usuarios.

LinkedIN se centra en tres clases: solicitud de empleo, grado de atracción de la empresa,

retención de talento.

En el primer conjunto cuenta la cantidad de personas que les atrae las ofertas de trabajo de

la empresa. La segunda clase, el interés que las noticias vinculadas con la empresa

despiertan. Y en último lugar, se muestra el número de solicitudes que hacen los

empleados cuando se quieren marchar de la empresa. En la siguiente lista podemos ver el

orden de preferencia: 1. Amazon, 2. Alphabet, 3. Facebook, 4. Salesforce, 5. Tesla, 6.

Apple, 7. Comcast NBCUniversal, 8. The Walt Disney Company, 9. Oracle, 10. Netflix.

Hay que señalar que Amazon ha adelantado a Alphabet (Google) y por lo tanto es la

empresa más reclamada para trabajar en ella. Amazon cuenta con unos 600.000 empleados

en su plantilla. Sin embargo, hay gente que piensa que Amazon no es el lugar adecuado

para trabajar.

EMPRESAS PRIVADAS CON MAS EMPLEADOS

Figura 8: Empresas privadas con más empleados

Fuente: elaboración propia

0

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2.500.000

Uaemex

Foxconn

Sinopec

Amazon

G4S

Grupo Tata

Tesco

31

Esta compañía se distribuye en dos partes: la primera parte se encuentran ingenieros y

personal con conocimientos en marketing y análisis de datos que idean la mejor manera

para dar facilidad y rapidez a las ventas de productos, la segunda parte de la empresa

engloba a los trabajadores de supermercados (Whole Foods) y almacenes.

Con respecto a los trabajadores, Amazon presenta varias caras, por un lado se encuentra

trabajadores de otras empresas interesados en formar parte de esta empresa. Estos serían

los que han hecho que la mayoría de la gente quiera trabajar en Amazon. A pesar de ello, la

otra parte de los empleados no están tan orgullosos de trabajar en esta compañía, esto se

puede apreciar con las huelgas producidas por los empleados de almacenes en Madrid y las

molestias surgidas entre los trabajadores de Whole Foods, debido a la imposición de

objetivos muy altos.

Una cosa sorprendente es que empresas como Google ofrece comida gratis a sus

empleados, a parte de otros beneficios, en Amazon sucede todo lo contrario, solo hay

máquinas expendedoras de comida y bebida en las que los trabajadores tienen que pagar y

largas jornadas de trabajo.

A pesar de estos inconvenientes en LinkedIN y en otras empresas se siguen fijando en

Amazon por su fuerza tecnológica y por poder, para controlar el comercio electrónico.

5.8. PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO

Amazon se ha convertido en una de las empresas más atractivas para trabajar en ella. La

empresa no lo pone fácil, en el proceso de selección de personal buscan en el perfil a

contratar aptitudes a nivel profesional y personal, por lo que crean preguntas para

decantarse por una opción final. Amazon ha contratado 65.000 personas en Europa en los

últimos años. A continuación voy a detallar como es el proceso de selección:

- Niveles altos de exigencia: es imprescindible que el candidato muestre motivación por

superarse a sí mismo y esfuerzo.

- Cultura de la empresa: se intenta exponer los principios fundamentales de la empresa.

Algunos de estos son: iniciativa, trato adecuado al cliente, inquietud por los pequeños

detalles, afán por progresar.

32

- Filtrar candidatos: para evitar elegir a la persona inadecuada, los encargados del

departamento de recursos humanos elaboran numerosas pruebas para filtrar a las

personas, los que no superen estas pruebas serían desestimados.

A continuación procederé a desarrollar los tipos de preguntas que realizan en las

entrevistas de trabajo:

- Empresa y organigrama: realizan preguntas relacionadas con la empresa, esto tiene su

explicación, las personas que no están interesadas en la empresa serán desestimadas.

- Aptitud para admitir errores: las empresas suelen buscar personas que admitan sus

errores, ya que nadie es perfecto y así se podría solventar el problema ocasionado más

rápidamente. Además de tener capacidad para resolver problemas en el ámbito laboral.

- Aptitud de superación: los entrevistadores suelen hacer hincapié en situaciones

difíciles que hayas tenido en el trabajo y como has salido de ellas, con este tipo de

preguntas se aseguran la manera de enfrentarse a los problemas.

- Flexibilidad en el horario laboral: suelen sugerir si el candidato a ocupar el puesto

estaría dispuesto a trabajar más horas de las correspondientes en su jornada laboral,

para ver la implicación que esta persona tiene con la empresa.

- Relación con los superiores: te sitúan en un caso en el que tuvieras un conflicto con un

superior y como lo solventarías, ponen al candidato en esta situación para valorar las

habilidades de comunicación y pacto.

- Honradez y moral de los candidatos: realizan preguntas que te involucran supuestos

casos entre un compañero y la empresa, en este caso estudian la honradez del

candidato, ya que por muy bien que te lleves con tu compañero, lo principal es la

integridad de la empresa.

5.9. Programa “Pivot” de Amazon para empleados con

problemas de rendimiento.

Amazon creó un programa “Pivot”, con el objetivo de ayudar a los trabajadores que no han

generado las expectativas esperadas. El programa consta de tres partes:

1. Abandonar la compañía y recibir una indemnización por despido.

2. Seguir trabajando un par de meses y demostrar que puedes cumplir los objetivos

marcados por el jefe.

33

3. Realizar una especie de tribunal en el que compañeros valoran los argumentos

del jefe y empleado sobre la permanencia de este en la empresa.

Según las estadísticas de Amazon, la mayoría de los empleados que se encuentran en este

caso últimos superan la prueba. Por lo que al superar esta prueba el trabajador abandona el

programa “Pivot” y se vuelve a incorporar a la empresa.

Los expertos dudan de la efectividad de este programa, sin embargo tienen claro que es

innovador.

Los expertos llegan a la conclusión de que unos simples empleados no deben valorar el

rendimiento de un compañero y la carrera profesional de alguien que quizás puede afrontar

un problema de rendimiento.

Un dato importante de este programa es que este jurado también es evaluado

indirectamente por el jurado, ya que si este da la razón al trabajador, el trabajo de

supervisión del jefe queda en mal lugar.

5.10. BENEFICIOS DE TRABAJAR EN AMAZON

Los beneficios de trabajar en Amazon dependen de la zona, horario de jornada de trabajo,

años trabajados en la empresa y si el trabajo es temporal o por temporadas. Algunos de los

beneficios son los siguientes:

- Salud: la empresa ofrece seguros médicos para el empleado y para la familia de éste.

También hay asistencia dental y oftalmológica, la empresa además tiene una cuenta de

gastos para asistencia de personas a su cargo y asistencia médica.

- Plan económico seguro: Amazon propone aplazar la rentabilidad de su economía,

ofrece varias alternativas de inversión para que el empleado alcance sus objetivos

económicos, además ofrece seguro de vida, accidente y fallecimiento a cargo de la

compañía, el empleado puede contratar cobertura para su familia.

- Participación en la empresa: el empleado puede obtener participación accionarial

gracias a las acciones reservadas exclusivamente para los trabajadores.

- Apoyo: los siguientes beneficios son totalmente gratuitos: ofrece recursos y contactos a

empleados para temas relacionados con el trabajo y la vida personal, también ofrecen

herramientas en internet para aquellos hijos de trabajadores que tienen algún tipo de

34

discapacidad que afecta a su desarrollo, además ayudan a tener contactos para el

cuidado de personas mayores y pequeños. Por otro lado los trabajadores tienen

asesoramiento económico, herencias y otros tipos de ayuda en caso de enfermedad

mortal o fallecimiento.

- Adopción: Amazon ayuda en los costes de adopción, como honorarios de abogados,

viajes y costes judiciales.

- Baja por paternidad o maternidad: Amazon ofrece una amplia variedad de bajas por

maternidad y paternidad sin verse modificada su remuneración salarial. Incluso ofrece

unos planes como “la baja compartida” y “la reincorporación paulatina” del trabajador

a su puesto de trabajo. Hay que señalar que para poder disfrutar de estas ventajas el

trabajador tiene que haber trabajado en la empresa un año sin interrupción.

- Vacaciones: en este aspecto no hay nada que objetar fuera de lo normal, los

trabajadores pueden disfrutar de días vacacionales retribuidos por la empresa para

poder descansar e incorporarse con las pilas recargadas.

- Descuentos: los trabajadores de Amazon reciben descuentos cada año en los productos

ofrecidos por la empresa.

- Desarrollo profesional: Amazon ofrece un plan de formación profesional

especialmente enfocado a los trabajadores a tiempo parcial. La empresa paga al

empleado por adelantado el 95% de los gastos de la matrícula, libros y demás gastos

relacionados. Esto le permite al empleado desarrollar las capacidades demandadas en el

futuro.

5.11. ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

El éxito de una empresa se puede conseguir de varias formas, se puede dar el caso de que

obtengas alguna fuente de ventaja competitiva que tu rival no la tenga y esto te permite que

tengas fuerza innovadora o simplemente haber sido el primero en descubrir un nuevo

mercado de negocio. No obstante, algo fundamental para mantener el éxito es gestionar

adecuadamente los recursos humanos.

A continuación voy a desarrollar algunas de las estrategias que realiza la compañía de Jeff

Bezos para mantener su éxito.

1. Amazon, en Seattle, ha pasado de tener 12.000 empleados en 2005 a tener 40.000.

La esencia por la que los empleados sienten afinidad por la empresa es porque

35

Amazon decidió montar el centro empresarial en Seattle, una buena ubicación que

atrae a trabajadores y hay buenas combinaciones de transporte, además puedan ir

caminando a su puesto de trabajo.

2. Los comedores de la compañía son relativamente pequeños, no hay sitio para todos

los trabajadores ni comida gratis, esto está hecho con la intención de que los

empleados consuman en los comercios de la zona.

3. Salvo trabajadores con un perfil muy técnico o con cierto nivel jerárquico, lo demás

tienen un ordenador y herramientas de trabajo simples.

4. Los trabajadores de Amazon cuando viajan por motivos laborales casi ninguno lo

hace categoría bussines. Así, la empresa conciencia al trabajador de la austeridad.

5. Todos los empleados se identifican con un color dependiendo de los años

trabajados en la empresa. Estos colores cambian cada 5 años trabajados en la

empresa, pasando de azul a amarillo, rojo y por ultimo morado, que es cuando

llevas más de 15 años trabajados en la compañía.

6. Los niveles jerárquicos se distribuyen por números del 1 al 12. La categoría 1 sería

la más simple, y el nivel más alto seria el 12, Bezos, los 1 son los empaquetadores

de productos que se encuentran en los almacenes.

7. En el centro empresarial de Seattle, se está creando “The Spheres”, consiste en 3

burbujas construidas con materiales como el cristal y el metal, con una temperatura

constante de 21ºC en el que los empleados se pueden relajar y hacer reuniones en

un ambiente más tranquilo.

Figura 9: “The Spheres” de Amazon

Fuente: http://www.nbbj.com/work/amazon/

36

8. Todo lo que gira en torno a Amazon no es bueno, el crecimiento de Amazon en

Seattle ha generado un aumento exagerado del precio de los alquileres y ha

provocado que aumenten las personas sin hogar. Amazon dona 1 M$ a los

comedores sociales para sanear esta situación. Además, la compañía ha adquirido

un albergue social para que puedan vivir la gente sin hogar.

6. CONCLUSIÓN

En el presente trabajo he ido desarrollando los cambios que han ido sufriendo los recursos

humanos y las posibles modificaciones que se irán produciendo, desde los años 70-80 que

se consideraba al ser humano como un trabajador para trabajo de fuerza, hasta hoy en día

que es una posible fuente de ventaja competitiva, es decir, la empresa valora los

conocimientos de los trabajadores y estos tienen participación en la dirección de la

empresa, propone ideas para la gestión ésta, así como para la solución de problemas.

Por otro lado, tener una buena plantilla de personal no implica que la compañía esté

gestionada adecuadamente.

Una empresa puede tener una buena plantilla, pero si la empresa mira maximizar sus

beneficios sin prestar atención a los cuidados de los trabajadores, la relación trabajador-

empresa acaba deteriorándose. Este es el caso de Amazon, tiene una gran plantilla y bien

formada, ya que la empresa antes de contratarlos se encarga de realizar un buen proceso de

selección, pero en algunos centros de trabajo hay un ambiente de crispación por jornadas

de trabajo maratonianas, falta aperitivos gratuitos como en otras empresas como Google.

Sin embargo Amazon es una de las empresas más atractivas para trabajar, esto es debido a

su poderío tecnológico, así la gente ve en esta empresa futuro laboral.

Podemos concluir que no es necesario gran cantidad de personal para alcanzar los

objetivos, sino realizar las tareas eficientemente en los tiempos marcados para así evitar

gastos innecesarios.

.

37

7. Anexos.

38

39

8. Bibliografía

ALBIZU, E. & LANDETA, J. (2011). Dirección Estratégica de los Recursos Humanos.

Teoría y Práctica. Ed. Pirámide.

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40

9. Web visitadas

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https://www.amazon.jobs/es/landing_pages/interviewing-at-amazon

https://www.entrepreneur.com/article/316174

https://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-optimizacion-de-recursos-en-la-empresa-

ensayo/

https://www.iebschool.com/blog/proceso-de-seleccion-en-amazon-reclutamiento-

seleccion/

https://www.merca20.com/estrategia-amazon-recursos-humanos/

https://www.revistagq.com/noticias/tecnologia/articulos/amazon-mejor-empresa-para-

trabajar-linkedin/28568