LA BÚSQUEDADE TALENTO

LinkedIn y su papel clave en la búsqueda de talento

Talento joven yÍND

ICE Prólogo: ¿por qué este whitepaper?

Los expertos opinan… Tendencias en la búsqueda de talentoArancha Ruiz, directora de Headhunter & Talentist y autora del blog “Historias de Cracks”.Ignacio Belinchón, director People Excellence y Gonzalo Valdés, partner de People Excellence.Juan José López Delgado, socio director y headhunter de Quorum Selección, Selección de Directivos.Mónica Quintana, managing director at Nomadia, Social Noise. HR & talent management expert. Coach.

01

Alex López, formador Linkedin & social selling en IESE y UnivesidadDeusto. Owner en Sartia Retail Meeting Point.

Juan Torroba, socio director de Alumni Global Search.

020304050607

0809

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays.

Víctor Candel, director asociado en Talentia Human Resources.

LA BÚSQUEDADE TALENTO

POR QUÉESTE WHITEPAPER

Existe una relación comprobada entre el éxito y los resultados de una empresa, y el desempeño de sus talentos. Esta correlación es el punto de partida de la guerra del talento, y por esta razón, es la principal prioridad en las organizaciones.

Ante la salida de la crisis, la adquisición de talento está en recuperación y las organizaciones se están esforzando para contar con los mejores procesos de búsqueda y contratación de talento, con el fin de contribuir al crecimiento de sus empresas.

De cara al futuro, las organizaciones necesitan evaluar sus procesos de adquisición de talento. ¿Tiene la organización las herramientas necesarias para atraer a los trabajadores más cualificados?, ¿están los departamentos de recursos humanos alineados con las nuevas formas de buscar el talento?...

PATRICIAMELFODirectora de Recursos Humanosde Edenred España

... ¿estamos preparados para atraer las nuevas generaciones? Éstas son solo algunas de las preguntas que los profesionales del sector deberían hacerse mientras se preparan para una nueva era en la adquisición de talento.

Con el objetivo de arrojar algo de luz a estas y otras cuestiones, desde Edenred hemos preparado este documento, donde entrevistamos a algunos de los mejores especialistas del sector de búsqueda de talento para hablar sobre nuevas tendencias en búsqueda de talentos, el papel de las redes sociales y las nuevas tecnologías y el impacto de la globalización y las nuevas generaciones en la búsqueda del talento.

¿Nos acompañas?

01

LA BÚSQUEDADE TALENTO

ARANCHA RUIZDirectora de Headhunter & Talentist yautora del blog “Historias de Cracks”

¿Se ha modi�cado el tipo de talento que se busca?Los retos de las empresas han cambiado y han variado sustancialmente las necesidades de talento. Las personas están dejando de aportar valor en procesos repetitivos que son fácilmente automatizables. Los profesionales están llamados a adoptar un nuevo papel en este mercado de trabajo. Se pide que sean digitales, creativos, orgánicos, humanistas y flexibles. Vivimos una nueva era digital, un mundo globalizado que vive la transformación de servicios y la industria con la implementación de una tecnología disruptiva que abarata procesos y productos. Un nuevo escenario que exige la adaptación del talento si no quiere evitar la obsolescencia profesional.

¿Y el cómo se busca?Todos los jugadores del talento siguen en la partida, pero su forma de jugar ha cambiado: Las redes sociales y la marca personal han hecho transparente el mercado de trabajo dando a las empresas y los candidatos un mayor protagonismo. Las corporaciones explican de forma directa y clara lo que buscan atrayendo directamente al candidato. El profesional contacta con ellos directamente mostrando un perfil 360ª de su talento. El CV, todavía útil, se apoya en el rastro digital y la marca personal. Los intermediarios que en pasado encontraban el talento ayudan ahora, más que a conectar, a filtrar entre tanto ruido el mejor perfil.

¿Qué importancia le das a la marca personal?, ¿cómo certi�cas que lo que se comunica en internet y redes sociales efectivamente concuerda con la realidad?La marca personal se ha convertido en la mayor aliada del talento profesional. Ayuda a los profesionales a poner foco en sus habilidades y conectar gracias a la comunicación (offline y online) con las mejores oportunidades para su desarrollo. En internet la información cuenta con el filtro de la comunidad, es muy difícil engañar cuando tienes un amplio público que te puede dejar en cualquier momento en evidencia.

Los motivos para cambiar de empleo, ¿se han modi�cado?Los motivos que busca el profesional para sentirse realizado han variado poco, pero ha aumentado la consciencia sobre la posibilidad de cambio. Las personas quieren autonomía, complejidad creciente y una recompensa proporcional al esfuerzo que realizan en su trabajo diario. Lo que ocurre es que antes eran más reacios al cambio por la seguridad de su puesto o por tener menos presente la oferta de oportunidades. Ahora la inestabilidad profesional y la visibilidad de nuevos procesos hacen que la necesidad de cambio aumente.

Actúas como nexo de unión entre los deseos de la empresa y los profesionales, ¿existen muchas diferencias?, ¿están muy alejados?

El proceso de selección es como un cortejo en el que ambas partes -empresas y candidatos- están tan ilusionados ante la nueva relación y esa ilusión provoca paradójicamente en ocasiones malentendidos. Los malentendidos suelen ocurrir por dos motivos: 1) porque se producen divergencia de expectativas sobre la posición (qué espera la empresa del candidato o qué aspira a alcanzar el candidato a través de ese puesto) y 2) por inadaptación a la cultura de la empresa. Gestionar correctamente la información por ambas partes ayuda a evitar estos malentendidos.

¿Ha desaparecido el trabajo de por vida?, ¿percibes cada vez mayor rotación de empleo?Precisamente esta pregunta motivó la publicación de mi libro “El Mapa de Tu Talento”, cuyo contenido pretende unir al profesional con el nuevo mundo laboral en el que habita.Las empresas viven menos que las personas. Ya no podemos pensar en empleos, ni tan solo en profesiones, que evolucionan y varían. La persona debe tomar las riendas de su carrera profesional: 1) utilizando su talento de guía 2) y conociendo las nuevas oportunidades que se le brindan. “El Mapa de Tu Talento” es una guía práctica que les ayuda a ello.

A modo resumen: ¿qué tendencias observas en el sector de recursos humanos y gestión de talento?El sector de los recursos humanos y de la gestión del talento está haciendo un gran esfuerzo por ganar protagonismo, generando conocimiento, promoviendo la unión de profesionales para compartir experiencias y dar a conocer las mejores prácticas que ayuden a las empresas y a las personas que las integran a lograr la mejor adaptación a este entorno transformado. Hemos de aplaudir la evolución desde los antiguos departamentos de gestión de personal a una función más estratégica de recursos humanos y talento como aliado necesario para alcanzar los objetivos y retos de las organizaciones.

El proceso de selección es un cortejo que puede

cegar a empresas y candidatos. La ilusión

no basta. Deben ser muy realistas con las

expectativas del puesto y la cultura de la

organización.

02

LA BÚSQUEDADE TALENTO

¿Se ha modi�cado el tipo de talento que se busca?Ignacio Belinchón: Quizá no deberíamos hablar de tipo de talento sino de mix de talento y ahí sí se han cambiado las prioridades. Esto ocurre desde hace años, el mix evoluciona de acuerdo a la evolución tecnológica y a la coyuntura económica. Años atrás se buscaban perfiles que ayudaran a las compañías a salir de la crisis (más hunters que farmers) y ahora se puede buscar lo contrario, perfiles que asienten la recuperación y consoliden el crecimiento y la empresa con su aportación. La economía es más global y los perfiles que se buscan han de ser más globales, con perspectiva internacional, de nuevos mercados, capaces de adaptarse a diferentes culturas y maneras de hacer. Se invierte la tendencia de no contratar a personas mayores de 45 años. Antes se apostaba por perfiles más jóvenes y se “despreciaban” los de cierta edad. Ahora eso comienza de nuevo a cambiar valorándose la experiencia más que años atrás.

¿Y el cómo se busca?Gonzalo Valdés: La irrupción de las redes sociales ha supuesto un cambio importante en la búsqueda de talento, pero no de todo el talento. Hay puestos, que continúan buscándose de forma tradicional mediante las empresas de Executive Search. Son puestos confidenciales que se buscan por profesionales expertos y conocedores de los mercados concretos, y que mediante la contratación de estas compañías se pretende encontrar al directivo que encaje por trayectoria y conocimiento en el puesto concreto. Son directivos que no están en las redes sociales.

¿Qué importancia le das a la marca personal?, ¿cómo certi�cas que lo que se comunica en internet y redes sociales efectivamente concuerda con la realidad?Gonzalo Valdés: Internet es un mundo abierto, que tiene sus ventajas e inconvenientes, lo que subes a la red queda y a veces la gente no tiene una visión de futuro, y la huella digital te permite rastrear muchos comportamientos de las personas positivos y negativos. No somos conscientes que nuestros amigos pueden subir determinada información que nos puede influir de forma negativa en un futuro. Hay que tener cuidado. Hay formas técnicas de descubrir si lo que se dice concuerda con la realidad de la persona y cualquier head hunter experimentado detecta las incoherencias.

¿Ha desaparecido el trabajo de por vida?, ¿percibes cada vez mayor rotación de empleo?Ignacio Belinchón: Hace años que el trabajo de por vida se terminó. Hoy en día ni siquiera los funcionarios pueden asegurar su puesto. La rotación existe desde hace años y también se ve afectada por los momentos económicos. Cuando hay una crisis como la que hemos tenido es muy difícil que los profesionales se arriesguen a cambiar de puesto y compañía. Como digo yo, parecen pegados al sillón, conocedores del riesgo que conlleva un cambio de proyecto. Sin embargo, en época de bonanza aumenta la seguridad y se asume el riesgo de cambiar de proyecto si eso mejora tu posicionamiento y condiciones.

A modo resumen: ¿qué tendencias observas en el sector de recursos humanos y gestión de talento?Ignacio Belinchón: La tendencia es a “volver” a cuidar al talento. Sigue escaseando y no se le ha prestado demasiada atención en estos últimos años. Eso ha producido recientemente rotaciones no deseadas en muchas empresas, se vuelve a luchar por atraer el mejor talento. Ha habido empresas que han continuado con ese “cuidado al talento” y ahora salen reforzadas. Los profesionales de hoy en día buscan un proyecto, retos, posibilidades de crecer y por supuesto una retribución acorde a su responsabilidad. Y durante estos años hemos maltratado el talento.La tendencia será aumentar el compromiso, crear nuevas fórmulas para involucrar a las personas con la organización, además de las retributivas y la discriminación positiva, esto es, invertir en las personas más comprometidas con la organización y eliminar el “café para todos”.

03

Director y partner de People Excellence

IGNACIO BELINCHÓNy GONZALO VALDÉS

Los motivos para cambiar de empleo, ¿se han modi�cado?Gonzalo Valdés: Básicamente los motivos siguen siendo los mismos, así: carrera profesional, proyecto agotado, incrementos salariales, nuevas responsabilidades, descontento con el ambiente y con el jefe, experiencia internacional.Pero en los últimos tiempos los profesionales les exigen a las empresas una mayor claridad sobre su futuro, un equilibrio entre la vida profesional y personal, y sobre todo el tener jefes que sean profesionales que te permitan crecer y desarrollar las capacidades en un entorno abierto y de mayor compromiso personal.

Actúas como nexo de unión entre los deseos de la empresa y los profesionales, ¿existen muchas diferencias?, ¿están muy alejados?

Gonzalo Valdés: Normalmente en toda búsqueda hay que entender perfectamente el deseo de las dos partes, sin la conciliación de ambos intereses es muy difícil encontrar al candidato adecuado. Cuando los profesionales acuden a un servicio de búsqueda, se les ayuda a clarificar qué están buscando, por qué quieren cambiar y a dónde tienen que dirigir sus próximos pasos y hay que conocer muy bien la cultura y las maneras de hacer de las compañías para hacer un maridaje exitoso.Comienza a invertirse la

tendencia de no contratar a personas mayores de45 años. Años atrás se apostaba más por los

per�les más jóvenes y se “despreciaban” los

de cierta edad.

LA BÚSQUEDADE TALENTO

J. JOSÉ LÓPEZ DELGADOSocio director y headhunter de QuorumSelección, Selección de Directivos.

¿Se ha modi�cado el tipo de talento que se busca?Sí, actualmente se buscan personas más proactivas, versátiles, capaces de adaptarse a los cambios, con mayor orientación al cliente y apertura mental. En definitiva, mejores competencias personales.

¿Y el cómo se busca?Desde el punto de vista del recruiter, hay dos tipos de búsqueda, la activa y la pasiva. En la primera se usa la metodología de la búsqueda directa o headhunting. En este sentido, las redes sociales de carácter profesional te permiten acceder a perfiles en los que antes empleabas más tiempo y recursos. En la segunda, el candidato tiene más recursos a su alcance para darse a conocer y sabe acercarse a los lugares donde puede encontrar oportunidades de su interés.

¿Qué importancia le das a la marca personal?, ¿cómo certi�cas que lo que se comunica en internet y redes sociales efectivamente concuerda con la realidad?La marca personal es importante porque ayude a fortalecer tu perfil de experto y diferenciarte del resto de los candidatos. Sin lugar a dudas la “certificación” pasa por la entrevista, el encuentro personal. No olvidemos que por mucha tecnología que exista y con ello se acorten los tiempos de conexión entre el talento y la empresa, no hay que perder de vista que lo que la empresa busca a la postre es una persona y empleador y entrevistado deben conocerse a través de una entrevista para comprobar si es la persona idónea para el puesto.

Los motivos para cambiar de empleo, ¿se han modi�cado?En los últimos años los cambios han sido motivados por la devastadora crisis económica que ha hecho que muchas empresas no hayan podido conservar a sus empleados. Teniendo en cuenta esta circunstancia, que es ajena a la voluntad de la persona, los motivos no han cambiado mucho, como por ejemplo, deseos de crecimiento y desarrollo personal, inestabilidad de la empresa, cambio de empleo y país de su pareja, etc.

Actúas como nexo de unión entre los deseos de la empresa y los profesionales, ¿existen muchas diferencias?, ¿están muy alejados? Es una definición muy acertada. En nuestra firma tenemos presente que tratamos de que exista una armonía entre ambos intereses. En realidad, los intereses confluyen en el mismo punto aunque por cauces diferentes.

¿Ha desaparecido el trabajo de por vida?, ¿percibes cada vez mayor rotación de empleo?No estoy del todo seguro. La mayoría de las personas quieren trabajar y no estar cambiando cada dos por tres. Trabajamos a nivel nacional y para empresas perteneciente a todo tipo de sectores de actividad y después de evaluar a más de 80.000 personas desde hace más de 15 años se sigue apostando por personas que den solidez a las posiciones que necesitan si bien es cierto que hay posiciones y empresas que debido a su particularidad no permiten que los puestos sean consolidados.

A modo resumen: ¿qué tendencias observas en el sector de recursos humanos y gestión de talento?

Una tendencia al alza en la contratación de perfiles que sepan hacer, es decir, con mayores y mejores competencias personales (trabajo en equipo, liderazgo, organización, iniciativa, toma de decisiones, etc.), profesionales que sean capaces de trabajar en un entorno más abierto, globalizado e internacional.

04

Una tendencia al alza en la contratación de

per�les que sepan hacer, es decir, con mayores y mejores competencias personales (trabajo en

equipo, liderazgo, organización, iniciativa,

toma de decisiones, etc.)

Por otro lado, cada vez es más habitual utilizar el recruiting 2.0 o social recruiting para captar talento en la red. En el fondo se tratar de utilizar el enfoque del marketing digital, donde los pasos básicos son: hacer un benchmark, concretar la definición del perfil y la manera más adecuada de hacerle llegar el mensaje (contenido y tono), definir la ubicación de ese talento para dirigirnos a él (universidades, asociaciones profesionales, etc.), y publicación y amplificación de la oferta. Incluso hay empresas que llegan más allá y utilizan conceptos creativos para hacer el mensaje más atractivo.

Adicionalmente, la utilización de los medios sociales para comunicarse con la audiencia es una de las principales funciones de los profesionales de recursos humanos cuya función es la de atraer al talento.

LA BÚSQUEDADE TALENTO

MÓNICA QUINTANAManaging director at Nomadia, Social Noise. HR & talent management expert. Coach

¿Se ha modi�cado el tipo de talento que se busca?Pese a que no se puede generalizar porque cada sector tiene su propia idiosincrasia, cada vez hay una tendencia mayor a buscar perfiles que tienden o bien a la hibridación, o bien a la especialización en el ámbito digital, reuniendo al menos dos verticales de competencia técnica: periodista de datos, diseñador front-end, o experto en marketing de recursos humanos, por ejemplo. También se busca que esas competencias puedan aplicarse en entornos de trabajo cambiantes y multidisciplinares. Hay que tener en cuenta que la irrupción de la tecnología hace que los modelos de negocio evolucionen cada vez más rápido, por lo que es necesario que las personas estén preparadas para trabajar en entornos flexibles, cambiantes y donde progresivamente hay que ir incorporando las nuevas tecnologías emergentes. Este modelo es lo que metafóricamente llamamos el “TT Shaped Talent” , o “talento con forma de TT”. Uno de los perfiles que más buscamos en los sectores relacionados con el ámbito digital es el tecnocreativo, quien tiene la capacidad de utilizar la tecnología de manera creativa para la resolución de problemas.

¿Y el cómo se busca?Cada día hablamos más de atracción que de búsqueda de talento. De hecho, el gran reto que hoy tienen las empresas es proyectar una imagen coherente y adecuada que atraiga a top talent que quiera formar parte de su proyecto y comprometerse. Para conseguir este objetivo se necesita diseñar una estrategia de employer branding (marca empleadora) y desplegar un plan de comunicación con unos contenidos adecuados para ir generando una audiencia interesada. Esta estrategia es beneficiosa porque favorece tanto la captación de talento como la generación de nuevas oportunidades de negocio, creándose un ecosistema de profesionales que dota de más solidez a la empresa. Un potencial empleado puede acabar convirtiéndose en un cliente o en un partner, y viceversa.

Los motivos para cambiar de empleo, ¿se han modi�cado?Son muchas las variables que inciden en los motivos por los que las personas

cambian de empleo, aunque se puede observar una diferencia entre generaciones. Según mi experiencia, los más jóvenes (millennials) sienten una mayor necesidad de comprometerse emocionalmente y de aprender con los proyectos en los que están involucrados. He visto gente moverse de empresas en las que tenían una posición estable y buenas condiciones laborales a start-ups con el único fin de aprender y tener una experiencia diferente. Aunque el dinero es importante, no lo es todo. Compatibilizar la vida personal con la profesional, tener oportunidades de intraemprendimiento empresarial, flexibilidad horaria y posibilidad de teletrabajar son incentivos no dinerarios que atraen a muchos jóvenes brillantes

05

¿Qué importancia le das a la marca personal?, ¿cómo certi�cas que lo que se comunica en internet y redes sociales efectivamente concuerda con la realidad?La marca personal tiene mucho que ver con la autenticidad. Es una definición de lo que es y de lo que quiere una persona en un momento determinado, aunque a menudo los candidatos no lo tienen claro y eso se nota enseguida. Sería muy positivo que quien esté buscando empleo o un cambio profesional dedicase un tiempo a reflexionar sobre ello para que su presencia digital sea sólida y consistente. En mi opinión, el elemento más importante tanto de los canales sociales como del CV es el extracto, o espacio donde de manera resumida decimos quiénes somos, cuál es nuestra trayectoria, y qué es lo que queremos. Y justamente es la parte que más se suele descuidar.

Por otro lado, las redes sociales y la presencia en Internet están haciendo más fácil que nunca el comprobar la veracidad de lo que se dice sobre la trayectoria profesional. Para un profesional de selección que tenga experiencia, es muy fácil hacer las comprobaciones necesarias. Además, la propia red de contactos funciona como una red de confianza en la que pedir y ofrecer referencias sobre una persona que nos interesa es muy habitual. Como la propia credibilidad de quien proporciona la referencia está en juego, son muy fiables.

La mayoría de los empleos más

demandados en 2014 no existían en 2004, y

muchos de los empleos que necesitaremos en 2020 ni los podemos imaginar a día de hoy.

LA BÚSQUEDADE TALENTO

MÓNICA QUINTANAManaging director at Nomadia, Social Noise. HR & talent management expert. Coach

Actúas como nexo de unión entre los deseos de la empresa y los profesionales, ¿existen muchas diferencias?, ¿están muy alejados? Sí que hay diferencias. Por un lado, pese a la tasa de desempleo tan elevada que tenemos en España hay puestos que se tarda mucho tiempo en cubrir porque no hay profesionales que tengan el perfil adecuado. Es el caso que comentaba anteriormente de los tecnocreativos. La tecnología está generando un cambio social que sucede a tal velocidad que ni universidades, empresas, o personas tienen tiempo de asimilarlo. Por ejemplo, la mayoría de los empleos más demandados en 2014 no existían en 2004, y muchos de los empleos que necesitaremos en 2020 ni los podemos imaginar a día de hoy.Es necesario pensar en los retos que están por venir en un futuro próximo y cómo esto va a revolucionar la manera en la que trabajamos y hasta el propio contenido del trabajo. Muchos jóvenes siguen pensando con el esquema de la generación anterior que les transmitieron sus padres, aunque a día de hoy es disfuncional. Para sobrevivir en el nuevo mercado laboral, es necesario reprogramarse. Hay un gran inconveniente en todo este cambio que es la inseguridad laboral, pero la parte positiva es que hoy es más sencillo que nunca inventarse o reinventarse haciendo lo que a cada cual realmente le apasiona.

¿Ha desaparecido el trabajo de por vida?, ¿percibes cada vez mayor rotación de empleo?El concepto del trabajo para toda la vida está en peligro de extinción por tres motivos. El primero está relacionado con que el mercado laboral cada vez está más desregulado y es menos proteccionista con los derechos de los trabajadores. El segundo tiene que ver con la aparición de tecnologías disruptivas que se llevan por delante sectores enteros y con ellos muchos empleos. En este proceso, para quien se sabe reinventar, surgirán muchas oportunidades. El problema es toda la gente que se queda por el camino. El tercer motivo es que hay una tendencia a que el trabajo sea un medio en lugar de un fin en sí mismo. Esto tiene que ver con lo que comentaba anteriormente en relación con el compromiso con los proyectos y con el propio desarrollo: es más importante la empleabilidad o adquisición de nuevas competencias que el empleo en sí. Por este motivo, uno de los retos de las empresas es la retención del talento.

A modo resumen: ¿qué tendencias observas en el sector de recursos humanos y gestión de talento?Actualmente los profesionales de Recursos Humanos tienen la oportunidad de enfrentarse a retos muy importantes, pero para ello necesitan ir incorporando nuevas competencias y que se comprenda la función estratégica de la gestión del talento en las empresas. En mi opinión, los directores de Recursos Humanos deberían trabajar más en equipo con el CEO y la dirección general para participar en las grandes decisiones de la empresa, aunando la visión estratégica de talento y de negocio. En un mercado donde predomina el sector servicios, contar con el talento adecuado es la clave del éxito, y para ello se necesitan profesionales que sean profundos conocedores del negocio y expertos en la gestión de personas. Este sería el planteamiento de los HR Business Partner, por ejemplo.

Por último, hay dos grandes tendencias que implican la adquisición de nuevas competencias para los profesionales de Recursos Humanos. La primera, de la que ya hablamos, es la construcción de la marca empleadora y de una audiencia para la atracción del talento. La segunda tiene que ver con la toma de decisiones basadas en el análisis de información conforme a las técnicas y herramientas basadas en Big Data.

Estas dos tendencias suponen la hibridación de los perfiles de Recursos Humanos con la comunicación y el marketing, de un lado, y con el Data Science, por otro. Sin duda se plantean retos muy interesantes, si sabemos aprovechar la oportunidad.

05

(2ª PARTE)

LA BÚSQUEDADE TALENTO

NOELIA DE LUCASDirectora comercial de Hays

¿Se ha modi�cado el tipo de talento que se busca?Se busca un talento con una visión más global e internacional. De hecho, a las grandes multinacionales lo que más les interesa es detectar el talento en el mayor número de países. Se requieren personas con capacidad innovadora, proactivas y polivalentes que se adapten fácilmente a los cambios y se huye del profesional rígido, que no adapta su forma de trabajar a los vaivenes del mercado y a las nuevas situaciones.Es muy importante hablar idiomas, fundamentalmente inglés, y tener disponibilidad para viajar. También ha cambiado la composición de los equipos y la forma de comunicarse entre ellos, ya que no están físicamente en el mismo sitio. Además, se necesitan profesionales curiosos, que no den por hecho nada, que quieran investigar nuevas formas y caminos para llegar a distintas soluciones.

¿Y el cómo se busca?Es muy importante el employer branding de las empresas, su estrategia y posicionamiento para atraer al buen talento. Seguro que gran parte de los universitarios quieren trabajar en empresas como Google porque se trata de una empresa reconocida en el mercado como un buen sitio para trabajar y desarrollarte.Tu visibilidad en las redes sociales es fundamental para estar presente y que puedan llegar a ti o tú llegar al empleo. Para esto hay que trabajar, elaborar un buen perfil social y una estrategia de marketing personal. Requiere dedicación y esfuerzo diario, pero el retorno es muy claro.

¿Qué importancia le das a la marca personal?, ¿cómo certi�cas que lo que se comunica en internet y redes sociales efectivamente concuerda con la realidad?Por supuesto, la marca personal te ayuda a diferenciarte, a que el mercado te reconozca. No tiene sentido falsear la realidad porque la verdad siempre aparece. Las grandes empresas multinacionales de selección y búsqueda de perfiles tenemos un papel muy relevante y clave en la búsqueda y detección del talento, tanto a nivel nacional como internacional.

Los motivos para cambiar de empleo, ¿se han modi�cado?Hace unas semanas hemos presentado la “Guía del Mercado Laboral” correspondiente a 2015, en la que hemos encuestado a más de 8.300 profesionales y podemos decir firmemente que en España el profesional que ha llegado al final de la crisis con empleo está buscando desesperadamente un cambio. El motivo fundamental ha sido su falta de desarrollo en los últimos años. Hay un sentimiento de estancamiento generalizado, por lo que buscan un cambio de proyecto para su desarrollo profesional, incluso hemos detectado que los motivos económicos no son fundamentales para realizar el cambio. Creemos que en 2015 va a haber una rotación importante en bastantes empresas por la falta de inversión en políticas de RRHH en los últimos años y la falta de oportunidades internas que han tenido muchos profesionales.

Actúas como nexo de unión entre los deseos de la empresa y los profesionales, ¿existen muchas diferencias?, ¿están muy alejados? Las empresas hoy en día buscan experiencia frente a formación y buscan profesionales que tengan un retorno rápido de la inversión, con el conocimiento preciso del puesto que buscan. La relación actual es más mercantil, más transaccional, “eres un profesional y te pago por los servicios prestados”. Hace un tiempo las relaciones eran más paternalistas, no daban tanta responsabilidad al empleado, no le soltaban hacia el reto. En mi opinión, las fórmulas mixtas favorecen en gran medida el desarrollo. “Te lanzo el reto, te doy responsabilidad, pero te acompaño con formación en el camino”.

¿Ha desaparecido el trabajo de por vida?, ¿percibes cada vez mayor rotación de empleo?Totalmente. En 2020, el 70% de nuestra fuerza productiva estará compuesta por la generación millennials, y esta generación no percibe las relaciones tan a largo plazo. Les gusta probar diferentes experiencias y ver dónde pueden tener realmente su encaje. Es sano y valorado que un profesional se nutra con diferentes experiencias y formas de hacer. El problema del trabajo de por vida es que caemos fácilmente en la endogamia y no vemos diferentes formas de hacer las cosas.

A modo resumen: ¿qué tendencias observas en el sector de recursos humanos y gestión de talento?Los recursos humanos están mucho más pegados al negocio y entienden que su “cliente” no es sólo el mando intermedio o directivo, sino también el cliente o inversor y tienen que desarrollar estrategias que añadan valor en todo el momento al negocio. Están obligados a ser más flexibles y adaptar sus políticas a la realidad actual en plazos de tiempo muy ajustados. Para mí es clave que el director de recursos humanos participe en el comité de dirección de las empresas. No hay estrategia empresarial que no sea una estrategia de personas.

06

Hay un sentimiento de estancamiento

generalizado, por lo que buscan un cambio de

proyecto para su desarrollo profesional.

La relación actual es más mercantil, más

transaccional, “eres un profesional y te pago por los servicios prestados”.

LA BÚSQUEDADE TALENTO

VÍCTOR CANDELDirector asociado enTalentia Human Resources

¿Se ha modi�cado el tipo de talento que se busca?Más que de una modificación del tipo de talento que se busca, yo hablaría del tipo de conocimientos y competencias que requieren actualmente nuestras empresas para seguir siendo competitivas en una economía globalizada. En España nos encontramos ante un mercado laboral donde en las viejas profesiones hay un excedente de talento y en las emergentes escasea. Los perfiles más demandados están vinculados a las tecnologías digitales, lo que ha hecho que los reclutadores tengamos que familiarizarnos con los conocimientos y habilidades de este tipo de perfiles para poder encontrar a los candidatos idóneos.

¿Y el cómo se busca?Por supuesto. Las redes sociales han cambiado muchos aspectos de la forma en la que reclutamos, permitiéndonos ser más proactivos en la búsqueda de talento y no esperando a que sea el candidato el que llegue a nosotros a través de la publicación y difusión de una vacante. Ya no existen candidatos activos y pasivos, sino un único tipo de candidato con el que poder contactar para ofrecerle un puesto de trabajo. Desde mi punto de vista, en los próximos años el hecho de no tener presencia profesional en redes sociales puede hacer perder a una persona muchas oportunidades laborales e incluso, dependiendo del sector, excluirlo del mercado laboral.

¿Qué importancia le das a la marca personal?, ¿cómo certi�cas que lo que se comunica en internet y redes sociales efectivamente concuerda con la realidad?Que el candidato este gestionando su marca personal es algo fundamental. La imagen que transmite el perfil en redes sociales de un candidato preocupado por su marca personal le da un valor diferencial frente al resto de personas que no lo hacen, convirtiéndose en muchas ocasiones en la opción preferente. El reclutamiento 2.0 requiere obviamente de seleccionar por conversación, interactuar con el candidato, realizar un seguimiento de su actividad, conocer cómo comunica, qué contenidos comparte, qué conocimientos tiene, qué personas componen su comunidad…; por lo que detectar la autenticidad, honestidad y coherencia del candidato resulta sencillo de evaluar. Al igual que un castillo de naipes, una falsa identidad termina desmoronándose.

Los motivos para cambiar de empleo, ¿se han modi�cado?Aunque el salario pueda parecer el principal motivo de los españoles para buscar otro trabajo, desde Talentia Human Resources nos estamos encontrando que los motivos son bastante diferentes en función de la generación a la que pertenecen. Por ejemplo, los candidatos de la Generación X e Y son más sensibles a los intangibles, aspectos como la flexibilidad temporal y espacial, la proyección profesional y una estructura retributiva basada en resultados y beneficios sociales. Sin embargo los candidatos de la generación de los Baby Boomers comienzan a escucharte cuando les ofreces un puesto de trabajo que les aporte cierto estatus y estabilidad, y con una retribución fija elevada.

Actúas como nexo de unión entre los deseos de la empresa y los profesionales, ¿existen muchas diferencias?, ¿están muy alejados? Aunque las expectativas de los profesionales se han visto mermadas durante los últimos años de crisis, y era la empresa la que tenía mayor poder de negociación, ahora dependiendo del tipo de puesto, existe más equilibrio entre los deseos de ambas partes. Sin embargo, en el caso de la Generación Y, comienza a evidenciarse que los candidatos eligen las empresas en las que desean o no trabajar, buscando organizaciones alineadas con sus valores y estilo de vida.

¿Ha desaparecido el trabajo de por vida?, ¿percibes cada vez mayor rotación de empleo?Creo que ese tipo de promesas de trabajo para toda la vida, ya sólo puede ofrecerlas una institución como la Iglesia. El trabajo para toda la vida ya no existe, la relación empleado-empleador ya no es permanente, los modos de relacionarse han cambiado y hay nuevas modalidades de trabajo emergentes como el “trabajo por proyectos”. Ya es más habitual ver en el currículum de una persona diferentes experiencias profesionales cuya vinculación con una organización es puntual.

A modo resumen: ¿qué tendencias observas en el sector de recursos humanos y gestión de talento?Comenzamos a encontrarnos en un entorno menos hostil que hace unos años, y está adquiriendo especial importancia el employer branding de las organizaciones, el talento llama al talento, y nuestros clientes internos son los mejores embajadores para atraer esas nuevas incorporaciones que necesitan nuestras empresas. Destacaría también el papel que desempeñarán en nuestra función, tendencias como el reclutamiento móvil, la gamificación y el Big Data.

07

En los próximos años el hecho de no tener

presencia profesional en redes sociales puede

hacer perder a una persona muchas

oportunidades laborales e incluso, dependiendo del sector, excluirlo del

mercado laboral.

LA BÚSQUEDADE TALENTO

LINKEDIN Y SU PAPEL CLAVEEN LA BÚSQUEDA DE TALENTO

¿En qué aspectos principales consideras que ha cambiado LinkedIn la búsqueda de talento?

Recomendaciones y valoración de aptitudes: ¿qué credibilidad le das a estas opciones que ofrece LinkedIn?

Claves para sacar el máximo partido a LinkedIn desde Recursos Humanos.

Uno de los aspectos clave es que LinkedIn ha cambiado la manera de conocer a los candidatos, ya que hasta el momento sólo se podía acceder a ellos mediante ofertas de empleo en plataformas unidireccionales; con LinkedIn se puede acceder a ellos de forma directa e inmediata a nivel mundial. También es importante destacar que está permitiendo conocer e identificar talento, que sin este canal interactivo y abierto, ha podido permanecer en un injusto anonimato.

Las recomendaciones siempre se han utilizado y LinkedIn las ha trasladado al perfil de los usuarios, creo que deben tenerse en cuenta cuando proceden de proveedores o clientes, las que se reciben entre compañeros tienen en muchos casos poca validez y hacen valer el dicho “eres más falso que una recomendación de LinkedIn”. En cuanto a las aptitudes opino que si están bien definidas puede ayudarnos a conocer hacia donde quiere proyectarse el candidato.

La clave para sacarle partido a LinkedIn es formarse y utilizarlo a diario como herramienta de trabajo, es fundamental entender cómo funciona en profundidad, conocer todas sus posibilidades y tener una estrategia clara de lo que desea conseguir ya que es un canal de comunicación rápido y eficaz que no sólo está mejorando los procesos de selección, sino también permitiendo conocer mejor al cliente interno.

LinkedIn se ha convertido en la red social profesional y de búsqueda de talento por antonomasia, ¿hay vida más allá de LinkedIn?Creo que LinkedIn ha generado un cambio muy importante a la hora de buscar talento pero esto sólo es el inicio. Estamos viendo ya como se están transformando los portales de empleo y como irrumpen nuevos actores con nuevas ideas. Aparecerán, sin duda, nuevas plataformas

de nicho por sectores y especializadas.

Aun siendo difícil de predecir, ¿hacia dónde se encamina la búsqueda de talento en LinkedIn?Creo que LinkedIn seguirá avanzando en la búsqueda de talento aportando periódicamente nuevas herramientas y aplicaciones, tal y como esta red ha estado haciendo hasta ahora. Sin embargo no es una plataforma exclusivamente para recursos humanos, estamos viendo cómo está siendo utilizada por departamentos de

Marketing para mejorar el posicionamiento de la marca y por Departamentos comerciales para generar ventas, el llamado social selling. Cada vez más se convierte en un lugar de paso obligado para la mayoría de los departamentos de la compañías.

ALEX LÓPEZFormador Linkedin & Social Selling enIESE y Univesidad Deusto Owner en Sartia Retail Meeting Point

08

Linkedin es un canalde comunicación rápidoy e�caz que no sólo está mejorando los procesos

de selección sino también conocer mejor

al cliente interno.

LA BÚSQUEDADE TALENTO

TALENTO JOVENY

¿Qué particularidades tiene la búsqueda de talento joven?

¿Qué buscan las empresas entre los nuevos talentos?,¿valoran más el conocimiento, las ganas…?

Según un estudio realizado por Alumni Global Search, plataforma digital creada específicamente para universitarios y recién licenciados que buscan empleo, así como para empresas que buscan los mejores candidatos posibles de este tipo de perfil, más de 150.000 empresas españolas contratan al menos un perfil universitario o recién licenciado al año. Y es que la PYME genera aproximadamente el 63% de los puestos de trabajo en España. Sin embargo, solo 300 de ellas reciben la mayoría de los CV de los 220.000 recién titulados al año. Para la empresa es difícil y supone un alto coste contactar con cada departamento de salidas profesionales de las 84 universidades oficiales, sus correspondientes facultades y los más de 250 centros de estudio de España, además de asistir a las ferias de empleo y posicionarse en Internet para llegar al perfil universitario. Generalmente, el recién titulado sigue un mismo procedimiento de búsqueda llegando siempre a las mismas empresas que conoce su propio entorno, o a las citadas que asisten a ferias de empleo o invierten en posicionamiento en internet. Este es el motivo por el cual llega a conocer un máximo de 300 empresas.

Es prácticamente imposible establecer un prototipo de candidato que estén buscando las empresas. Sí es cierto que hemos comprobado que las empresas valoran mucho los conocimientos funcionales que se desarrollan en las carreras. El dominio de este tipo de habilidades, junto con las ganas e interés por trabajar y aprender, ayudan a un candidato a ser empleable. En definitiva, creemos que la actitud es el factor determinante que diferencia unos perfiles de otros. Hoy en día son requisitos fundamentales para el candidato tener un alto nivel de inglés y conocimientos avanzados en materia de informática. Estamos en la era digital y los candidatos compiten a nivel global por las posiciones antes más locales.

Y los jóvenes, ¿qué buscan en su primer empleo? ¿qué valoran más?Los jóvenes valoran mucho tener una oportunidad en una PYME ya para ellos es muy importante la cercanía que hay entre todos los trabajadores de la empresa,

ayudándoles en la adaptación al puesto y a la dinámica diaria de trabajo. Esto ayuda a una formación más tutelada en la que el universitario o recién licenciado crece aún más como trabajador y adquiere responsabilidades antes que en una multinacional.

¿Las redes sociales en este ámbito juegan un papel fundamental?Las redes sociales juegan cada vez un papel más fundamental en todo lo vinculado a búsqueda de empleo.

Son importantes para hacer visible al candidato y diferenciarse del resto y a la vez peligrosas por la falta de intimidad e imagen poco profesional que algunas veces el candidato no es consciente de estar dando. Según un artículo de RRHH Digital, “60% de los profesionales de RRHH 2.0 buscan candidatos en las redes sociales”. Las redes permiten al candidato estar informado de las novedades relacionadas con las empresas, sectores y posiciones que les interesan ofreciéndoles oportunidades que de otra manera no conocerían a tiempo además de ampliar su círculo de conexiones que permite estar en la mente de muchos empleadores en el momento en el que surge la necesidad de contratar.

JUAN TORROBA Socio Director de Alumni Global Search

09

Creemos que la actitud es el factor determinante

que diferencia unos per�les de otros.

¿QUIERES COMPARTIRLO?

www.edenred.es/contacto social.media-es@edenred.com

¿Quieres leer otros contenidos que publiquemos?

Visita nuestro BLOG.

Cuéntanos en redes sociales cuáles son en tu opiniónlas tendencias en la búsqueda de talento

con el hashtag #BUSCANDOTALENTO