La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos Profesor: n Miguel A. Sastre Castillo Instituto...
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La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Profesor: Miguel A. Sastre Castillo
Instituto Tecnológico Autónomo de México
05 de noviembre de 2002
http://www.acapulco.gob.mx/boletines/noviembre/952.html
El enfoque estratégico en la Dirección de Recursos Humanos
Notable incremento de losartículos en revistascientíficas que abordan problemas de DRH desdeun enfoque estratégico
Dirección tradicional de Recursos Humanos
Dirección estratégica de Recursos Humanos
Tendencia de los directivosa ligar programas específicosde recursos humanos conlas estrategias empresariales
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los Recursos Humanos ayudan a crear y sostener una ventaja competitiva
• La ventaja competitiva no se encuentra exclusivamente en las característicasdel sector, sino también en las características internas de la empresa.
• Los recursos son heterogéneos y presentan movilidad imperfecta.
• Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva.
TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los recursos humanos desde la perspectiva estratégica: la teoría de Recursos y Capacidades
RECURSOS
TANGIBLES
INTANGIBLES
HUMANOS
NO HUMANOS
FINANCIEROS
FISICOS
ORGANIZATIVOS
TECNOLOGICOS
Clasificación de los Recursos de la Empresa
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los recursos humanos y la competitividad empresarial
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Fuente: elaboración propia
Características de los Recursos y Ventaja Competitiva Sostenible
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento y selección selectivos: partiendo de una evaluación meticulosa de las necesidades buscar personas con formación, experiencia, aptitudes y actitudes.
Proporcionar una imagen de la empresa atractiva para los candidatos potenciales: planes de carreras, medidas de conciliación de vida familiar y laboral, compensaciones competitivas (compensación indirecta), etc.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje.Transferibilidad: Seguridad en el empleo, compensación competitiva, trabajo en equipo, gestión del conocimiento, planes de socialización, desarrollo de carreras…Imitabilidad: Trabajo en equipo y generación de rutinas complejas.Sustituibilidad: programas de capacitación que permitan desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por innovaciones tecnológicas sino que puedan sacar partido de ellas.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Apropiabilidad: Capacitación específicaDiseño de trabajo en equipoTransmisión del conocimiento generado (coaching, mentoring, etc.)Compensación variable
El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Frente a Enfoque universal Enfoque contingente
Aunque hay evidencia empírica que sugiere que ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente enlos resultados, otras evidencias indican que el impacto puede mejorarse cuando las prácticas seajustan a las necesidades competitivas inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt et al., 1996).
Existen prácticas con un efectouniversal, positivo y aditivo sobre losresultados.Las mejores prácticas songeneralizables y no específicas de laempresa.
Las complementariedades entre lasprácticas de RRHH y la estrategiaempresarial pueden tener efectospositivos sobre los resultados dela empresa.
Es universal el diseño del conjunto del sistema de RRHH (principios generales queorientan la DRH) pero contingente la definición de políticas y prácticas concretas)(Becker y Gerhart, 1996).
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Ajuste interno y externo (Baird y Meshoulam, 1988; Swiercz, 1995; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996)
Los resultados dependen del grado en que las políticas de RRHH sean coherentes entre sí.
La existencia de ajuste entre el planteamiento estratégico de la empresa y la orientaciónde la DRH aumentará los resultados
Ajuste interno
Ajuste externo
Perspectiva de la tipología o configuracional(Swiercz, 1995; Delery y Doty, 1996)
Agrupación de formas de DRH en tiposo modelos ideales
Ajuste con diferentes niveles de estrategiacorporativade negociode planta (producción)
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Mayor esfuerzo en la generación de las competencias necesarias o la obtención de laspersonas adecuadas en la estrategia de diversificación que en la de expansión, y mayorcuanto menos relacionada sea.
Mayor parte de los trabajos de carácter parcial: estrategia corporativa - estrategia retributiva
Empresas único producto y conglomeradosEmpresas producto dominante y diversif. relacionada
Modelo orgánico o experimentalModelo algorítmico
Diversificación mediante crecimiento internoDiversificación mediante crecimiento externo
Modelo jerárquicoModelo basado en resultados
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Ajuste con estrategias basadas en el modelo del ciclo de vida(Miller, 1985; Schuler, 1987; Schuler y Jackson, 1987; Besseyre, 1987; Hax y Majluf, 1996)
Fase I. Empresarial ycrecimiento dinámico
Fase II. Madurez Fase III. Declive
Necesidades de RRHH Gran flexibilidad yCompetencia técnica
Personal eficaz, bajo costeCompetencias específicas
Menor número detrabajadores
Estrategia de captación Reclutamiento externo Reclutamiento reducido Políticas de reducción
Estrategia de formación Formación polivalente Escasa y muy específica Acciones específicasde reciclaje
Estrategia de valoración Comportamientos a c/p.Resultados a l/p.
Basada en resultadosindividuales
Poco importante
Estrategia retributiva Modelo orgánicoNiveles atractivos
Modelo mecanicistaNiveles medios
Modelo mecanicistaNiveles mínimos
Fase I Fase II Fase III
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS DE PRODUCCION
Determinadas prácticas de RRHH bien diseñadas conllevan un efecto directo sobre los resultados del área de producción, pero tal relación se ve moderada por la estrategia de producción seguida (Youndt et al.,1996)
Rediseñode las Políticasde RRHH
Sistema de producción ajustada
Cultura de calidad total
(Forrester, 1995; Aguilar y Sastre, 1998)
(Bowen y Lawler, 1992)
Diseño del trabajoFormaciónCaptaciónRetribución
Atención en la organización y no en el puestoApoyo a los resultados de grupo, no a los individualesIgualdad en lugar de jerarquíaCambio en lugar de estabilidadParticipación en lugar de control
Equipos autodirigidosMayor esfuerzo y desarrollo de habilidades cruzadasCandidatos con capacidad de aprendizaje y actitud participativaRecompensa a la persona y broadbanding