LA ENTREVISTA

EN SELECCIÓN

DE PERSONAL

In tegran tes :- María Fernández .- Maric ie lo Moreyra .- Yacke l ine Sayas .- Jen i fe r Hur tado .- Milagros Sam.- Fiore l l a Verde .

MARICIELO

2. ENTREVISTA DE SELECCIÓN HABITUAL

a. Entrevista por computadora (Dessler, 2009)

Se les presenta preguntas de opciones múltiples y se contesta presionando una

tecla. También se le presenta videos de casos.

Lo que se mide es el tiempo de respuesta y las demoras pueden sugerir

ciertos problemas.

b. Entrevista en profundidad (Tejedo e Iglesias,

2011)

Para ampliar información. Son entrevistas largas y

libres, por lo que el entrevistador debe ser un

experto.

Tiene fases:

- Fase de preparación.

- Fase de ejecución.

- Fase de conclusión.

c. Entrevista de comportamiento (Wayne y

Noe, 2005)

Relatan incidentes de su pasado relevantes para el

empleo.

Buscan tres cosas principales: la descripción de la situación, lo que el

candidato hizo y los resultados.

3. ENTREVISTA FINAL

(Ruiz, Gago, García y López, 2013).

Es la clasificación según el momento

en el que se realiza.

La realizan en los candidatos que

cumplen los requisitos del perfil.

Mayormente es grupal, con los

candidatos finales.

Se realiza con el fin de tomar la decisión

del candidato a incorporar.

II. Según la forma en que se realiza (Chiavenato, 2007)

a. Entrevista estructurada

• Hay un guión pre-establecido con preguntas estandarizada.

b. Entrevista no estructurada

• No existe un guión pre-establecido, se realizan preguntas abiertas.

c. Entrevista mixta o semi estructurada

• Preguntas previamente elaboradas, pero permiten respuestas abiertas.

d. Entrevista dirigida

• No se especifican preguntas, sino el tipo de respuestas deseadas.

e. Entrevista no dirigida

• No especifican preguntas ni respuestas, son libres.

MARIA

D. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCION (Chiavenato, 2007; Ruiz, Gago, García & López, 2013)

i. Pr

epar

ació

n de

la e

ntre

vist

a

Determinar objetivos específicos de la entrevista.

Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar.

Información acerca del puesto vacante y respecto de las características personales esenciales que exige el puesto.

ii. A

mbi

ente

Físico: debe ser privado y confortable, sin ruidos, sin interrupciones, libre de la presencia de otras personas que puedan interferir en su desarrollo.

Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos, ni temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.

iii. D

esar

rollo

de

la e

ntre

vist

a

Contenido de la entrevista: conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo.

Comportamiento del candidato: reacciones, pensamientos, motivaciones, creencias, sentimientos, acciones.

iv. R

ecog

ida

de in

form

ació

n en

en

trev

ista

y e

valu

ació

n de

l can

dida

to

Tomar notas breves, con naturalidad, en borrador y en abreviaturas.

Repasar la información recogida y completarla con la información que ya se tenia del candidato.

Analizar e interpretar la información, compararla con los resultados de las evaluaciones.

iii. Fases Del Desarrollo De La Entrevista (Ruiz, Gago, García & López, 2013)

Fase de acogida

• Lograr un clima de confianza y que el entrevistado se sienta relajado

• Explicación de como se va a desarrollar la entrevista.• Descripción de la empresa y del puesto

Fase de exploración de

curriculum vitae

• Recoger información sobre la formación y la experiencia del candidato.

Fase de exploración de habilidades/co

mpetencias

• Preguntas concretas y específicas que permitan al candidato recordar situaciones en las que haya tenido que poner en práctica las competencias que se buscan.

Fase de cierre de la entrevista

• El entrevistado realiza preguntas al entrevistador sobre la información de la empresa o el trabajo.

• Despedida amable y agradecida.

E. ERRORES QUE UN ENTREVISTADOR PUEDE COMETER (Mondy, 2010; Ruiz, Gago, García & López, 2013)

Efecto halo: candidato destaca por una característica y sus otras cualidades son evaluadas en el mismo sentido.

Efecto generosidad: desconocimiento del puesto, es generoso con el candidato.

Efecto contraste: comparar a los candidatos entre si, no con el perfil del puesto.

Efecto caballo de batalla: entrevistador tiene preferencia de hablar de un tema determinado.

Efecto espejo: busca en el candidato cualidades o conductas que valora positivamente.

Efecto extremismo: entrevistador benevolente o muy rígido.

Preguntas inapropiadasTolerancia de información no relacionada con el puesto de trabajo.

Comunicación no verbal.

F. IMPLICACIONES LEGALES DE LA ENTREVISTA (Mondy & Noe, 2005)

Para evitar la apariencia de discriminación, los

empleadores deben hacer las mismas preguntas a todos los

solicitantes de un puesto específico.

Una regla sencilla dirige a la entrevista: todas las preguntas deben estar relacionadas con el

empico.

Si un candidato comienza a proporcionar información

personal en forma voluntaria que no se relacione con el

empleo, el entrevistador debe dirigir la conversación de

nuevo a su curso.

La Ley para Estadounidenses con Discapacidades señala que

deben preguntar sobre la necesidad de acomodos

razonables sólo en algunas situaciones.

La entrevista es una prueba, si existe impacto adverso, está

sujeta a los mismos requisitos de validez que cualquier otro paso del proceso de selección.

REFRENCIAS