La Evaluación del desempeño

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Se inscribe en el registro cultural de la Organización

Favorece, refuerza y clarifica nuestra red de significados.

Red de significados que se nos ofrece como un modelo de valores, estrategias, estructuras, normas y procedimientos que establece formas de pensar, sentir, actuar, comunicar y adaptarse que pueden ser aprendidos.

Requiere del compromiso de las personas para ser sustentarse y consolidarse

LIDERAZGO ACTIVO

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Asigna tareas

Comunica

Trabaja en equipo

Inspira e Involucra

Valora y reconoce

Optimiza recursos

Alcanzar Metas

Metas del LIDERAZGO A.C.T.I.V.O

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Metas de Clima laboral

Metas de aprendizaje permanente

Metas de Productividad

•Promoción de clima laboral•Generación de trabajo en

equipo y comunicación•Acciones de incentivación •Alineación y compromiso en

las personas

•Asignación• Delegación• Control• Evaluación de •Resultados•Evaluación de las

aportaciones individuales

•Detección de necesidades de

aprendizaje•Acciones de entrenamiento•Conversaciones de desarrollo

Gestión del Desempeño

• QUÉ deberíamos lograr (fijación de objetivos)• COMO lo deberíamos lograr• (Contrato)

Asignación

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¿Qué implica evaluar?

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Medir el alcance de los resultados.

Analizar causas

Conversar sobre el desarrollo

Facilitar aprendizajes.

ReconocerAs

igna

ción

Monitoreo

Evaluación

Dos tiempos de una misma meta

Monitoreo

• Control• Orientación• Feedback

Evaluación

• Análisis de resultado• Análisis de Proceso• Conversación de

Desarrollo

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Cómo vamos

AMENAZAS RESISTENCIAS

• La lesión de la autoestima•Temor a la crítica: que se cuestione su profesionalidad• Temor a cualquier tipo de cambio• Consecuencias administrativas:

– No promoción– Pérdida de incentivos– congelación de salarios– Descenso de categoría profesional– Despido

• Temor a una evaluación incorrecta• Temor a evaluaciones arbitrarias: simpatías y prejuicios.• Desconfianza ante la validez y la utilidad del proceso.

• Temor al rechazo del personal• Incompatibilidad con el papel de consejero.• Miedo a tener que comunicar información negativa •Temor a meterse “con el bolsillo de la gente”

• Alegar desconocimiento o inexperiencia del proceso y métodos de evaluación.• Alegar falta de tiempo o prioridad en otros temas.•Pensar que el sistema de evaluación es imperfecto

Amenazas y resistencias en el acto de Evaluar

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La Propia implicancia – El Modelo Mental

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Son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestra forma de observar el mundo y de actuar en él.

Observador Modelo Mental Mundo

La propia implicancia

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El acto de evaluación visibiliza las propias creencias y supuestos respecto del trabajo, el sujeto laboral y la organización

Teoría X Teoría Y

Las personas son haraganas por naturalezaNo son capaces de auto control, ni auto determinaciónLa única razón por la que trabajan las personas es por dineroLa función del Mando Medio es Controlar porque representa la “elite moral de la organización”

Las personas so capaces de auto determinación, se desarrollan y buscan naturalmente ser eficientes en lo que hacenLa motivación es multi causal, el sujeto es capaz de auto motivarse en el trabajoLa función del Mando Medio es la de coordinar, facilitar, supervisar y orientar para que las personas desarrollen lo mejor de sí mismas.

La Evaluación es un instrumento de premio y castigo

La Evaluación es una instancia dentro de la Gestión del Desempeño

Dos dimensiones de la Evaluación

Organizacional

•Es un proceso estructurado, sistemático •El propósito de la Evaluación de Desempeño es maximizar la contribución y el desarrollo de los colaboradores mediante el establecimiento de expectativas de desempeño y la implementación de planes de mejora.

Personal

•Es una acción que se da entre personas y se inscribe en la historia de un vinculo•Las personas esperan conocer qué se espera de ellos y cómo serán medidas dichas expectativas de desempeño.

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La Evaluación del desempeño

Un momento vital para el compromiso hacia la mejora.

Una actividad de comunicación transparente y constructiva entre jefe y colaborador en la que se pasan revista a los aspectos claves del trabajo.

La ocasión para definir las claves de la adecuación profesional del colaborador, a corto plazo, en su puesto actual.

Un pilar básico donde se fundamentan aspectos claves de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos.

Un acto aislado, desvinculado del día a día y de la dinámica de trabajo.

Un juicio, o un examen de premio y castigo.

Un acto burocrático para “cubrir el expediente”.

Rellenar unos formularios cuyos datos y evaluaciones pasan a engrosar estantes muertos y olvidados.

Un conjunto de reproches o comentarios malintencionados o irrespetuosos.

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ES NO ES

DesempeñoEs la capacidad que una persona

logra aplicar en su rol.Es una función de la capacidad

potencial que posee actualmente una persona, los conocimientos y habilidades adquiridos, la valoración de la tarea a realizar y la ausencia de factores temperamentales negativos.

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Compromisos

El desempeño expresa el grado de compromiso y valoración de la tarea, requeridos para que el sujeto disponga de sus capacidades (las actuales y las potenciales) en beneficio de la organización.

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La Evaluación del Desempeño busca clarificar

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Dos Dimensiones

OBJETIVOS¿Qué hizo?

CAPACIDADES¿Cómo lo hizo?

Es necesario asegurarse que las evaluaciones provengan de comportamientos observables en interacciones reales, ya sea en forma directa o indirecta,.

Criterios y resguardos para la evaluación

Es necesario establecer la diferencia entre la OBSERVACIÓN que nos habilita a sacar conclusiones y

el producto de esas conclusiones:

los JUICIOS y las INFERENCIAS.

¿Qué entendemos por observación?Atender en forma directa (ver, escuchar) y/o indirecta (reportes, resultados) a comportamientos específicos describiéndolos en forma objetiva.

¿Qué entendemos por inferencia?Emitir una opinión en base a información incompleta. Es percibida como subjetiva.

¿Qué entendemos por juicio?Extraer conclusiones acerca de una persona como producto de conductas observables.

Criterios y resguardos para la Evaluación

Similar a mi / Diferente a mi: consignar niveles altos / bajos a aquellas personas que posean características similares / diferentes al evaluador.

Primeras impresiones. No contar con información completa.

Estereotipos: Ubicar a la persona en una categoría y asumir que se va a comportar de determinada manera.

Efecto de halo: Influencia del resultado de un comportamiento en otros comportamientos a evaluar.

Tendencia al término medio: Puntajes cerca del punto medio de la escala.

Permisividad / Severidad: dar puntajes altos o bajos, severos o favorables.

Criterios y resguardos para la evaluación

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Perfil de desempeño – Estándar de desempeño

Indicadores de desempeño

¿Que cosas concretas y cotidianas hace alguien que pone en juego la capacidad a evaluar? ¿Qué comportamientos críticos se pueden observar capacidad a evaluar?

¿Cuáles podrían ser los indicadores directos o indirectos de este comportamiento en su tarea habitual?

Al evaluar es necesario preguntarse por las expectativas de desempeño

Orientación del desempeño

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Desempeño Real

Expectativas deDesempeño

Reconocimiento Positivo

Análisis de problemas de desempeñoOrientación correctiva

Brecha

Orientación del desempeño

Análisis del desempeño

Definición de objetivos y contrato de expectativas

Acuerdo de plan de desarrollo

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ANALISIS DEL DESEMPEÑO

1. Identificar la brecha entre el desempeño actual y el requerido

2. Analizar las causas del problema de desempeño

3. Analizar Fortalezas y Oportunidades de mejora

4. Revisar las propias observaciones en relación al desempeño del colaborador

Orientación del desempeño

Análisis del desempeño

Definición de objetivos y contrato de expectativas

Acuerdo de plan de desarrollo

¿Sabe?

¿Quiere?

¿Puede?

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DEFINICION DE OBJETIVOS Y EXPECTATIVAS

1. Definir objetivos de desempeño: qué tiene que lograr en función de los objetivos del Instituto

2. Definir objetivos de desarrollo: cómo tiene que lograr los objetivos en función de los comportamientos esperados expresados en los Indicadores de desempeño

3. Chequear y ajustar las expectativas del colaborador: qué espera él de la organización, del trabajo y de usted mismo.

Análisis del desempeño

Definición de objetivos y contrato de expectativas

Acuerdo de plan de desarrollo

POEMA

De valor

Desalinates

Orientación del desempeño

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ACUERDO DE UN PLAN DE DESARROLLO

1. Proponer estrategias de desarrollo convencionales y no convencionales para la mejora del desempeño y para el cumplimiento de los objetivos y expectativas acordadas

2. Ayudar al colaborador a “saber sacar partido” de las propias experiencias adoptando una actitud crítica en relación con la manera como se perciben y resuelven los problemas identificando las fuentes de posibles problemas y las alternativas de desempeño

3. Requiere de un dialogo franco que haga foco en el compromiso y la clarificación de las expectativas mutuas

4. Re inicia el Ciclo de la gestión del desempeño

Análisis del desempeño

Definición de objetivos y contrato de expectativas

Acuerdo de plan de desarrollo

Orientación del desempeño

Conversación de DesarrolloBrindar al colaborador una retroalimentación sincera sobre

su gestión, permitiéndole conocer el grado de desarrollo que alcanzó en cada una de las capacidades evaluadas

Destacar las fortalezas del colaborador.Compartir Hipótesis sobre las causas que pueden estar afectando el desarrollo de niveles superiores de desempeño

Escuchar la opinión del colaborador y entender cuáles son los inconvenientes que le impiden alcanzar grados superiores de desarrollo.

Contribuir a que el evaluado pueda reconocer los aspectos a mejorar.

Establecer de común acuerdo los cursos de acción que contribuirán a optimizar el desempeño del colaborador.

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Motivos para evadirla o transformarla en un “tramite” burocrático• Temor al conflicto y a la tensión.

• Temor a no poder manejar la entrevista de feedback.

• Inseguridad con respecto a nuestra percepción.

• Falta de tiempo para crear condiciones de diálogo adecuadas.

• Desconocimiento de nuestros colaboradores.

• Por la fantasía que las situaciones negativas van a mejorar naturalmente.

• Por suponer que la gente es como es y no puede cambiar.

• Por Partir del paradigma mecanicista que supone que “estas cosas” las resuelve una oficina de personal

• Por no haber establecido una relación con el colaborador basada en un vinculo de

sujetos maduros en situación de trabajo

Conversación de Desarrollo

Conversación de Desarrollo

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• Planificar la conversación – Utilice el Planificador de Feedback

• Encuadrar la entrevista explicitando objetivos y tiempo.

• Rever con el colaborador la expectativa de desempeño acordado (revisar el proceso de Asignación). Explicitarlo si no hubo un proceso de Asignación – La entrevista seré el “mojón 0”

• Preguntar por su propia sensación.

• Reconocer fortalezas.

• Identificar áreas de mejoramiento.

• Acordar las acciones de mejora.

• Asegurarse que los resultados del encuentro sean claros para ambas partes.

SUGERENCIAS