Estos objeti-

vos están

íntimamente

relacionados

con los objetivos estratégicos de la

Compañía, y buscan el logro de metas

para el aprendizaje que se produce en

formación, pero siempre en relación

con los resultados que produce la apli-

cación de ese aprendizaje en el puesto

de trabajo, en cuanto a la implicación

de éste con los resultados de negocio.

O b j e t i v o s e s t r a t é g i c o s o d e n e g o c i o

El propósito al

marcarse objeti-

vos en formación

es establecer

desde un princi-

pio las expectati-

vas de los parti-

cipantes sobre su

preparación al

finalizar el curso

o la etapa forma-

tiva, sobre las

condiciones en

que tendrán que

demostrar lo

aprendido y los

niveles que han

de alcanzar para

ser competentes.

Unos objetivos

formulados con

toda claridad,

sirven como me-

dio para ayudar

al formador a

elegir el método

y los contenidos

del programa, así

como parar pro-

poner metas pre-

cisas a los parti-

cipantes.

C O M E N Z A N D O P O R L O S C I M I E N T O S

L A F O R M U L A C I Ó N

D E O B J E T I V O S

En formación es necesario diferenciar varios tres niveles de objetivos, en fun-

ción con el ámbito de valoración en la consecución de resultados. Estos nive-

les son: Objetivos estratégicos o de negocio, objetivos de aplicación o desem-

peño y objetivos de aprendizaje u operativos.

Son objetivos con un menor nivel

de abstracción que los anteriores,

es decir, una especie de subobje-

tivos del objetivo general o es-

tratégico.

Están relacionados con la mejora

que se quiere conseguir en el des-

empeño de las tareas en el terre-

no real, esto es, en el puesto de

trabajo, una vez finalizada la for-

mación y pasado un tiempo en el

que se pueda comprobar la estabi-

lidad y permanencia

de ese aprendizaje

en cuanto a su apli-

cación.

O b j e t i v o s d e a p l i c a c i ó n o d e s e m p e ñ o

M e t a c a m p u s v i r t u a l E n F o r m a p a r a F o r m a r ® - © I F O R , 2 0 0 8

Objetivos estratégicos:

Aumentar el grado de fidelización de los clientes en un 50%

Aumentar el número de nuevos clientes, al menos en un 40%

Objetivos de aplicación:

Conocer todos los factores que contribuyen a fidelizar a un cliente.

Saber desarrollar argumentos comerciales para paliar las quejas de los

clientes.

Aumentar el número de acciones comerciales concretadas en entrevis-

tas con clientes habituales, en un 60%

Objetivos de aprendizaje u operativos:

Identificar correctamente el tipo de argumentación utilizada por el

cliente en cinco ocasiones, en una entrevista simulada.

Identificar la adecuación de las decisiones tomadas por un comercial en

una acción con un cliente, en un incidente crítico.

Saber explicar, sin margen de error, las características de los productos

que se tienen a la venta.

...

O b j e t i v o s d e a p r e n d i z a j e u o p e r a t i v o s

E j e m p l o d e l a s e c u e n c i a d e o b j e t i v o s

Reflejan conductas observables

y evaluables, a conseguir duran-

te el proceso de formación.

Requieren unos cuidados espe-

ciales en su formulación, ya que

nos proporcionan, en gran medi-

da, elementos importantes para

diseñar el resto del programa

de formación.

También son conocidos como

objetivos inmediatos, conduc-

tuales, operacionales, temáti-

cos, etc. Son los subobjetivos de

los objetivos de aplicación y

presentan un nivel máximo de

concreción.

Buscan resultados de aprendiza-

je en el aula.

Página 2 L A F O R M U L A C I Ó N D E O B J E T I V O S

M e t a c a m p u s v i r t u a l E n F o r m a p a r a F o r m a r ® - © I F O R , 2 0 0 8

Es preciso entender bien la necesi-

dad de definir los objetivos de la

formación antes de lanzarse a pre-

parar ninguna otra cosa relaciona-

da con la misma y, por otra parte,

la necesidad de definirlos lo mejor

posible.

También es importante recordar

que los objetivos de formación,

para estar en línea con la estrate-

gia de la Organización, deben des-

prenderse directamente del análi-

sis de las necesidades de formación

dentro de dicha Organización.

El análisis de necesidades de for-

mación está realizado en el lugar

de trabajo e identificar aquellas

tareas que, o bien no se están lle-

vando a cabo eficazmente, o nece-

sitan ser modificadas.

Cualquier tarea esta, de hecho,

formada por series de conductas;

describiendo éstas, se puede enun-

ciar la conducta final. La formula-

F o r m u l a c i ó n d e o b j e t i v o s

d e a p r e n d i z a j e

Página 3 C O M E N Z A N D O P O R L O S C I M I E N T O S

La simple

descripción de

una conducta

final no es lo

suficientemente

concluyente

como para

servir de base

al diseño de una

sesión de

formación

M e t a c a m p u s v i r t u a l E n F o r m a p a r a F o r m a r ® - © I F O R , 2 0 0 8

ción de la conducta

final es la base de

un objetivo

operativo o de

aprendizaje.

La principal

fuente de in-

formación pa-

ra formular los obje-

tivos de aprendizaje vendrá dada

por la especificación del puesto

de trabajo, cuando ella sea nece-

sario, pero siempre a través del

análisis previo de tareas y, por

tanto, de conocimientos, destre-

zas y actitudes.

Especificando la conducta o las

conductas finales como el resul-

tado final u objetivo a conseguir

en la sesión de formación, lo que

estamos haciendo es crear un

blanco real y concreto hacia el

que apuntar.

Para hacer más específica la meta de formación, debemos formular tres

componentes en el objetivo de aprendizaje:

Conducta final, normalmente expresada por un verbo activo, eva-

luable.

Niveles que se espera que consiga el participante:

Calidad: nivel de excelencia, margen de error admi-

tido…

Cantidad: nivel cuantitativo de desarrollo de la con-

ducta.

Tiempo en el que debe desempeñarse la tarea que re-

fleja el objetivo.

Condiciones bajo las que se espera que realice la conducta final, si es

que son necesarias para la demostración del resultado.

M e t a c a m p u s v i r t u a l E n F o r m a p a r a F o r m a r ® - © I F O R , 2 0 0 8

Página 4 L A F O R M U L A C I Ó N D E O B J E T I V O S

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