La Gestión Del Talento Humano y Su Incidencia en Los Procesos Administrativos de La UPEC

8/17/2019 La Gestión Del Talento Humano y Su Incidencia en Los Procesos Administrativos de La UPEC

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La Gestión del Talento Humano y su incidencia en los Procesos Administrativosde la UPEC.

CAPITULO I

1.1.- Planteamiento del Problema.

En la era de la información y el conocimiento en que las empresas operan

actualmente, la administración del talento umano se a convertido en un pilar estrat!tico para la "estión de las or"ani#aciones, pues el personal constituye su

capital intelectual cuya prescencia y participación activa es tan importante

como los procesos, la infraestrutura y la misma tecnolo"$a. %in em&ar"o, amenudo en las or"ani#aciones encontramos tra&a'adores inconformes con sus

puestos de tra&a'o, desorientados acerca de la forma de e'ecutar las tareas o

simplemente desmotivados y sin compromiso acia la empresa. Esto, sin dudainfluye ne"ativamente e imposi&ilita el desarrollo de las empresas.

En la Universidad Polit!cnica Estatal del Carci se a evidenciado que e(iste

cierto "rado de ineficacia en los procesos e'ecutados por el personaladministrativo, lo que indica que no se est) "estionando adecuadamente su

talento umano. Por lo tanto, esto podr$a convertirse en una &arrera paracontri&uir con el cumplimiento de los indicadores para la calidad de la

educación superior, se"*n las e(i"encias esta&lecidas en la Ley +r"nica de

Educaci-n %uperior /0/ y sus or"anismos de re"uladores como son elConse'o de Educaci-n %uperior 1CE%23 y el Conse'o de Evaluaci-n,

Acreditaci-n y Ase"uramiento de la Calidad de la Educaci-n %uperior 1CEAACE%2, quienes esta&lecen control y supervisi-n de 4tr)mites, permisos y

requisitos "racias a los cuales las instituciones universitarias operan con licitudy le"alidad, al amparo de una "arant$a p*&lica so&re el alcance de sus

actividades5 autori#ación, reconocimiento, certificación, a&ilitación, t$tulos, lo

que se conoce comocalidad sustantiva de la universidad6, 17illavicencio, //82,proceso que est) llevando a ca&o la UPEC a trav!s del 9andato Constituyente

:;0


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La falta de procesos especiali#ados para or"ani#ar el personal tales como laorientacion, dise>o de puestos y evaluaci-n del personal est)n provocando

&a'o nivel de desempe>o, limitando que el personal administrativo de la UPEC,

desarrolle su proactividad, creatividad y esp$ritu innovador, al no e(istir lasuficiente orientaci-n de las funciones y o&'etivos alcan#ar, induce a que el

personal direccione equivocadamente sus actividades y esfuer#os, por ende seda la confusi-n de tareas, adems que la esca#a divisi-n del tra&a'o incurre en

la &a'a especiali#aci-n del personal en sus tareas y como consecuencia se del retraso de la entre"a de documentaci-n e informaci-n entre dependencias

de la =nstituci-n.

La inadecuada aplicación de procesos para recompensar al personal 3 como el

uso inadecuado de pol?ticas para remunerar al talento umano conlleva acontinuos restrasos en los pa"os de sueldos y salarios del personal

administrativo, "enerando desconformidad, &a'a dedicaci-n y esfuer#o, pocaparticipaci-n y compromiso del mismo con la =nstituci-n, adems la necesidad

de contar con pro"ramas de incentivos en la UPEC, induce a que el personalse encuentre poco motivado, incapa# de apropiarse de la misi-n y visi-n

or"ani#acional y de "enerar tra&a'o en equipo que oporte con valor a"ra"ado al

desarrollo de la Universidad. +tro factor importante de mencionar es lacarencia de prestaciones, esto demanda la necesidad de que el personal ten"a

que adquirir los servicios de forma personal y con el salario que perci&edisminuyendo en &ienestar familiar del empleado.

Los insuficientes pro"ramas tendientes al desarrollo del personal, se da por el

&a'o nivel de capacitaci-n que reci&e, pese a que los seminarios y cursos de

formaci-n del personal Administrativo son planificados al inicio del a>o yconstan en el Plan de @ormaci-n Continua del Talento Humano UPEC, pero se

puede evidenciar que no son e'ecutados en su mayor parte, lo que conlleva aque el capital intelectual est! desactuali#ado de los *ltimos avances y

tendencias del conocimiento, limitando a las personas a ser fle(i&les, dinmicasque contri&uyan a la me'ora continua de la =nstituci-n. La insuficienteadministraci-n del conocimiento a provocado que el personal administrativo

se limite a "enerar, incrementar, desarrollar y compartir conocimientosrestrin"iendo el intercam&io de ideas entre compa>eros de tra&a'o.4Hoy en d$a

en la era del conocimiento, es el elemento diferenciador de las or"ani#aciones,empresas e instituciones los individuos que la conforman, de este modo, el

capital umano se convierte en el activo m)s valioso que posee una

or"ani#ación561Lira Bam?re#, //2: DDD.Universidaddelosla"osdecile.com

http://www.universidaddeloslagosdechile.com/http://www.universidaddeloslagosdechile.com/http://www.universidaddeloslagosdechile.com/


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@inalmente no se llevan re"istros sistem)ticos del talento umano de&ido a la

carencia de sistemas computari#ados para supervisar las tareas, comoconsecuencia no e(iste un se"uimiento adecuado que "arantice que los planes

esten de&idamente e'ecutados y que los o&'etivos sean alcan#ados, aciendo

que el personal cumpla sus actividades &a'o amena#as y sanciones paracumplir o&'etivos y metas, esto se da por la falta de implementaci-n de un

esquema de autocontrol fle(i&le que direccione a la UPEC por el camino de lae(celencia y calidad en el %ervicio de Educaci-n %uperior.

1.2.- Formulación del Problema.

4La inadecuada Gestión del Talento Humano "enera ineficacia en la e'ecuciónde los Procesos Administrativos de la Universidad Polit!cnica Estatal delCarci6.

1.3.- Delimitación.

La presente investi"ación tendr) como o&'eto de estudio 4El sistema de

Gestión del Talento Humano de la Universidad Polit!cnica Estatal del Carci, y

espec$ficamente los procesos correspondientes a la incorporación, orientación,compensación y desarrollo de las personas, que son los de mayor incidencia

en la e'ecución del tra&a'o administrativo de la =nstitución, para lo cual seanali#ar) la información correspondiente al per$odo /00/0 de las

dependencias correspondientes.

1.4.- u!ti"icación

El presente tema de investi"ación tiene vital importancia, puesto que est)encaminado a determinar como un adecuado mane'o de la Gestión del Talento

Humano ayudar) a me'orar el desempe>o del personal administrativo de la

Universidad Polit!cnica Estatal del Carci, considerando que el Capital umanoes el e'e principal en una or"ani#ación3 que dinami#a los procesosinstitucionales3 as$ =nte"rar a las personas, or"ani#arlas, recompensarlas por

su tra&a'o, promover su desarrollo a fin de "aranti#ar la actuali#ación de

conocimientos en el personal.=nvesti"ar esta pro&lem)tica se fundamenta en el eco de que e(iste

ineficacia en la e'ecución de tareas del personal que la&ora en la UPEC, por lotanto e(iste la preocupación de me'orar el nivel de desempe>o de sus

cola&oradores, la solución del pro&lema &eneficiar) al desarrollo

+r"ani#acional de la Universidad, insistiendo en la necesidad de utili#ar mecanismos y erramientas administrativas que ayuden a llevar un tra&a'o


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ordenado, para que el personal se sienta comprometido y ten"a sentido de

pertenencia con la =nstitución a fin de que la ima"en institucional se vearefle'ada en la &uena atención y el impacto positivo para sus clientes m)s

cercanos como son docentes y estudiantes.

La principal &eneficiaria ser) la UPEC, porque con la adecuada Gestión del

Talento Humano se contri&uir) al proceso de Evaluación y Acreditación, quede&er) cumplir la Universidad para el ase"uramiento de la calidad de la

Educación %uperior que oferta, misma que e(i"e procesos estandari#ados ydocumentados que permitan evidenciar el desarrollo de las actividades

acad!micas que se cumplen a diario en la =nstitución, conforme a lo esta&lecido

en la Constitución de la Bep*&lica en su art. F, que dice 4quienes no cumplancon lo dispuesto quedaran fuera del %istema de Educación %uperior6, adem)s

que la Ley de Educación %uperior en el art. 08 literal 1a2 que dice 4lasUniversidades y Escuelas Polit!cnicas tienen 4 la Li&ertad para Gestionar sus

Procesos =nternos.

Tam&i!n se ver)n &eneficiados los empleados administrativos de la UPEC,porque se lo"rar) que su tra&a'o sea m)s ordenado, comprometido, con

sentido de pertenencia acia la =nstitución, que sea creativo en el desarrollo desus tareas y por ende con eficiencia y eficacia.

Por otra parte los estudiantes, que son la ra#ón de ser de la Universidad, sever)n &eneficiados con la propuesta resultante para "estionar el talento

umano de =nstitución, misma que ser) dise>ada como respuesta a la soluciónde la pro&lem)tica encontrada, y para los cuales se "aranti#ar) un servicio deEducación %uperior efica# y capa# de cu&rir sus necesidades acad!micas a

ca&alidad.

Es importante indicar que el alcance de esta investi"ación incluye la "eneraciónde una propuesta para mane'ar el sistema de Gestión de Talento Humano de la

UPEC que ayude a que los procesos se e'ecuten de me'or manera, por partedel personal de los diferentes departamentos administrativos, procesos que

ser)n m)s claros y espec$ficos para lo"rar el desempe>o eficiente del personal.En este sentido el &eneficio ser) a cr!dito personal, puesto que tendr! laoportunidad de poner en pr)ctica los conocimientos adquiridos en las aulas de

clase durante mi etapa de formación pre profesional, demostrando con ello lascompetencias que e desarrollado y dot)ndole a la =nstitución en la que la&oro

actualmente, de una erramienta administrativa &)sica para administrar sucapital intelectual. La investi"ación propuesta es facti&le desde el punto de

vista económico, porque el alcance de la investi"ación no requiere de

financiamiento si"nificativo que limite el estudio de la pro&lem)tica planteada.


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En el aspecto t!cnico puedo mencionar que e(isten todos los recursos como

ardDare, softDare y material &i&lio"r)fico que sirven de erramientas para elsustento de la investi"ación, por lo que no constituyen un limitante para el

estudio de la pro&lem)tica detectada.

1.#.- Ob$eti%o!

1.#.1.- Ob$eti%o &eneral

• eterminar que la inadecuada Gestión del Talento Humano provocaineficacia en los Procesos Administrativos de la UPEC mediante el an)lisis dela pro&lem)tica e(istente en la =nstitución, con la finalidad de dise>ar una

propuesta que me'ore la situación actual.1.#.2 Ob$eti%o! '!(ec)"ico!*

• Anali#ar información &i&lio"r)fica so&re la Gestión del Talento Humano y su

relación con los Procesos Administrativos, utili#ando fundamentación teóricocient$fica, con el propósito de sustentar t!cnicamente el tema de investi"ación.

• Ela&orar un ia"nóstico %ituacional de la Gestión del Talento Humano y su

relación con los Procesos Administrativos de la =nstitución, utili#ando m!todos,

t!cnicas e instrumentos de recolección de datos, para detectar las falencias

e(istentes.

• ise>ar un %istema de Gestión del Talento Humano para la Universidad

Polit!cnica Estatal del Carci, so&re la &ase del dia"nóstico situacionalela&orado, con la finalidad de proporcionarle una erramienta de "estión

estrat!"ica para el mane'o de su personal.


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CAPITULO II+A,CO T',ICO

2.1 Antecedente! In%e!tiati%o!

La &i&lio"raf$a m)s cercana que se puede aludir so&re el tema de estudio es una

investi"ación reali#ada por A"uilar, Gon#alo,et al5 , reali#ada en la ciudad de Lo'a, con

el t$tulo /La gestión del talento humano” , e(periencias reali#as en la Universidad

:acional de Lo'a y apro&ada en el a>o /0//00,la investi"ación se enfoca a3

4 Adquirir, desarrollar conocimientos y capacidades en los estudiantes sobre la Ciencia

de la Administración de Personal, para que desempeñen tareas técnicas propias de

los subsistemas de personal en las empresas, así como para identificar problemas y

oportunidades en la gestión integrada del talento humano con el fin de realizar un

diagnóstico del personal de la empresa seleccionada y plantear estrategias para sudesarrollo! La idea es orientar a la or"ani#ación para que a trav!s de una

administración efectiva alcance un me'or desempe>o de su personal, puesto que el

talento umano es considerado el factor primordial, que ayuda a la empresa a lo"rar

altos niveles de eficiencia y eficacia, para lo cual se ace referencia a la necesidad de

utili#ar erramientas t!cnicas que proporcionen conocimientos, capacidades,

e(periencias para la e'ecución de procesos de "estión de personal. En la actualidad, la

rique#a y el &ienestar de las empresas ya no est)n li"adas a la cantidad de recursos

f$sicos y tecnoló"icos que posea, sino que se sustenta en la inteli"encia y en las ideas

que pueden aportar las personas dentro de la or"ani#ación, de all$ que el escasoaprovecamiento del potencial umano limita al desarrollo or"ani#acional.

En esta investi"ación se concluye que5 "os requerimientos del puesto, son requisitos

que deber# cumplir la persona que ocupe una vacante dentro de la organización, es

decir que debe tener un perfil profesional acorde a dichos requerimientos para que

pueda ocupar la vacante, por lo que se indica que el diseño de puestos es esencial

para facilitar el proceso de reclutamiento y selección y por ende para colocar al

empleado con e$actitud en el #rea requerida, mencionando que la evaluación del desempeño indicar# si la selección, orientación, formación, capacitación han sido

aplicadas correctamente% se concluye adem#s que para cubrir una vacante las

organizaciones deben identificar un n&mero de requerimientos o requisitos mínimos,

los cuales deber#n ser cumplidos por los aspirantes 1A"uilar, /0/2 disponi&le tam&i!n

en on lineDDD.unl.edu.ecI'uridicaIDpcontentIuploadsI/0/I/FImodulola"estion

deltalentoumano.pdf .

+tra investi"ación reali#ada en el //, cuyo t$tulo es5 4Gestiónadministrativa y

financiera de la unidad del talento humano de la 'scuela Politécnica del

'(ército, %an"olqu? J Kuito6, suscrita por Pa#mi>o, os! Luis5 cuyo o&'etivo era el

si"uiente5 4)iseñar un sistema administrativo * financiero del +alento umano que

permita alcanzar con eficiencia y eficacia la e(ecución de sus procesos6 en donde se

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puede evidenciar que el capital umano tiene trascendental importancia en las

4Econom$as Glo&ali#adas6, de&ido a que un talento muy &ien inte"rado en la

or"ani#ación puede "enerar valor a"re"ado para el desarrollo de la misma, es as$ que

la Gestión del Talento Humano e(i"e un mane'o efica# dentro de las empresas3 y por

ello la importancia de que se dise>en modelos y procesos para el desarrollo eficientedel personal, a fin de lo"rar a"ilidad,efectividad, competitividad y sosteni&ilidad. %e

trata adem)s de proporcionar esta&ilidad la&oral, para que se fomenten las &uenas

relaciones umanas e interpersonales entre los cola&oradores y que estas ayuden a

me'orar el nivel de desempe>o de todos los involucrados, por medio de un "rupo

umano de tra&a'o cuyas caracter$sticas vayan de acuerdo con los o&'etivos

institucionales. La "estión del talento umano tiene entre sus prioridades desarrollar

competencias en el personal, que se refle'en en a&ilidades, aptitudes, destre#as, que

ayuden al &uen funcionamiento de la or"ani#ación, para ello es necesario capacitar,

desarrollar, inte"rar , formar equipos de tra&a'o, a fin de lo"rar coordinación entredependencias, &uena comunicación y lo m)s importante encontrar falencias y

solucionarlas a tiempo. %e"*n 1Pa#mi>o . , //2 4Hoy en d$a es necesario que las

or"ani#aciones dise>en estructuras m)s fle(i&les al cam&io y que este cam&io se

produ#ca como consecuencia del aprendi#a'e de sus miem&ros. Esto implica "enerar

condiciones para promover equipos de alto desempe>o, entendiendo que el

aprendi#a'e en equipo implica "enerar valor al tra&a'o y m)s adapta&ilidad al cam&io

con una amplia visión acia la innovación6. En esta pro&lem)tica se concluye

que5 '$iste un sistema de gestión del +alento umano asilado y no integrado,

adem#s que las actividades que se realizan no se alinean a la estrategia de la -nidad

y de la .nstitución, por lo que los procesos y subprocesos del sistema del +alento

umano no se han me(orado, debido a la falta de asignación de presupuesto para el

cumplimiento del Plan /perativo, adem#s se recomienda implantar la propuesta

realizada% plan operativo, a fin de garantizar el me(oramiento de procesos de gestión

de personal en la '0P' , disponi&le en on

linettp5IIDDD."estiondeltumanoespe.comI .

e i"ual forma e(iste otra investi"ación reali#ada, en el a>o //8, con el tema5

4)iseño de un modelo administrativo de talentos humanos para la empresa 1Pronaca

2egional 0anto )omingo, Cantón 0anto )omingo, Provincia 0anto )omingo de los

+achilas , reali#ada por Gon#)le#, acqueline, donde se plantea como o&'etivo5

4Proponer un modelo de administración de talentos humanos en la empresa

P2/3ACA 2egional 0anto )omingo, cantón 0anto )omingo, provincia de 0anto

)omingo de los +s#chilas, con técnicas actualizadas para me(orar el desempeño del

personal, en donde se puede determinar que el Talento Humano es el activo principal

de un ne"ocio, para lo cual que es necesario utili#ar erramientas t!cnicas

actuali#adas para incorporar al personal a la empresa, a fin de "aranti#ar la

productividad y &uen desempe>o del mismo, esto se lo"rar) con procesos &ien

http://www.gestiondelthumanoespe.com/http://www.gestiondelthumanoespe.com/


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esta&lecidos que permitan un mane'o eficiente del capital umano, el principal

pro&lema que evidencia este autor es que el desempe>o del personal en Pronaca

depende de indicaciones ver&ales, adem)s de que la empresa no cuenta con un

sistema de formación y capacitación continua, lo que dificulta el &uen desempe>o del

personal en la or"ani#ación, en donde es de "ran importancia esta&lecer un modelo deGestión del talento umano que contri&uya al me'oramiento de la calidad en el

desempe>o la&oral, optimi#ando capacidades. Por lo que en este tema investi"ado se

concluye que5 la selección de personal en P2/3ACA 2egional 0anto )omingo con la

implementación de un modelo administrativo de talentos humanos, se pretende

entregar a la organización personal idóneo para cubrir puestos vacantes, verificando

que cumplan los requisitos para el cargo y condiciones laborales aplicando

subprocesos de4 reclutamiento de personal, selección, admisión y empleo e

inducción, lo cual permitir# que la empresa cuente con personal de calidad humana y

profesional lo que favorecer# al )esarrollo /rganizacional de la misma! Adem#s se

recomienda aplicar programas de capacitación técnica y profesional conforme las

necesidades del puesto de traba(o en el que se desempeña, como también que se

utilice nuevos medios de evaluación, cambio y actualización de formatos o

herramientas en los procesos de recursos humanos, esto permitir# que la empresa

esté a la vanguardia en lo que a )esarrollo /rganizacional se refiere, isponi&le en on

linettp5IIDDD.modelode"estiondeltalentomanopronaca.comI .

esde mi punto de vista puedo mencionar que la Gestión del Talento Humano es el

punto clave para el &uen funcionamiento de las or"ani#aciones o empresas en dondese pretende orientar a las mismas so&re el mane'o adecuado del personal, puesto que

influye directamente en el &uen desempe>o de las funciones y tareas asi"nadas a los

cola&oradores en el puesto de tra&a'o, tomando como referencia las investi"aciones

anteriores ca&e indicar que un talento muy &ien inte"rado, orientado, capacitado

"arantir) el desempe>o del personal administrativo de la UPEC, de&ido a que la

actuali#ación de conocimientos t!cnicos les permite ser m)s innovadores, creadores y

"eneradores de valor a"re"ado para la =nstitución, misma que necesita del

compromiso de todos sus cola&oradores para cumplir con el proceso de evaluación de

desempe>o institucional.

2.2 Fundamentación Leal

La :ormativa Le"al en la que se fundamenta el tema a investi"ar se enmarcaen5

La Con!titución de la ,e(0blica del 'cuador del 2.- en su art. F queesta&lece que 1el estado reconocer# a las -niversidades y 'scuelasPolitécnicas autonomía académica, administrativa, financiera y org#nica,

acorde a los ob(etivos del régimen de desarrollo y los principios establecidos enla Constitución! En el Art. F, que esta&lece que 1el estado garantizar# el

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financiamiento de las .nstituciones p&blicas de 'ducación 0uperior, y que la

distribución de estos recursos deber# basarse fundamentalmente en la calidad

y otros criterios definidos en la ley que en un plazo de 5 años a partir de la

entrada en vigencia de esta Constitución, todas las .nstituciones de 'ducación

0uperior, así como sus carreras, programas y postgrados deber#n ser evaluados y acreditados conforme a la "ey! 'n caso de no superar la

evaluación y acreditación, quedar#n fuera del 0istema de 'ducación

0uperior! 1Cordero, /0/2

e tal forma que la UPEC por ser una institución p*&lica posee autonom$a

administrativa es decir que tiene la plena potestad de desarrollar modelos de

"estión que contri&uyan al me'oramiento continuo de la calidad acad!mica3 deall$ la necesidad de contar con personal idóneo que ayude a fortalecer la

"estión de los procesos que se llevan a ca&o en la =nstitución, para ello seutili#ar) adecuadamente los recursos de acuerdo a sus necesidades a fin de

lo"rar los o&'etivos para lo cual fue creada3 que es el de formar profesionales

de calidad comprometidos con la verdad, 'usticia, equidad y capaces desolucionar pro&lemas en la sociedad.

La Le Ornica de 'ducación 5u(erior.- con &ase en lo esta&lecido en el Art. F, "a educación es de car#cter humanista, cultural y científica y constituye

un derecho de las personas y un bien p&blico social que, de conformidad con la

Constitución de la 2ep&blica, responder# al interés p&blico y no estar# al

servicio de intereses individuales y corporativos6. En concordancia al Art 0F quea&la de las @unciones del %istema de Educación %uperior en sus literales 1e,

2, 'valuar, acreditar y categorizar a las .nstituciones de 'ducación 0uperior,

sus programas y carreras, y garantizar independencia y ética en el proceso!

1Promover el ingreso del personal docente y administrativo, en base al

concurso p&blico previsto en la Constitución6. Con &ase en lo esta&lecido enel Art. 08 que a&la de E'ercicio de Autonom$a responsa&le en su literal

1e2, 1"ibertad para gestionar sus procesos internos6. En ape"o al Art.


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reali#ar con !tica, adem)s tener la plena responsa&ilidad para "estionar sus

actividades internas como es evitar el despilfarro de recursos en actividadesinnecesarias3 que &ien podr$an servir para desarrollar actividades encaminadas

a lo"rar el fortalecimiento de los procesos de "estión institucional en lo

referente al talento umano.

El '!tatuto Codi"icado de la UP'C, en concordancia con el Art. N literal 1c2son fines de la UPEC, 1.mplementar modelos de 6estión académico*administrativo que aseguren un proceso sostenido de la calidad y e$celencia

en la educación que imparte! Tomando en consideración en el Art.N<

manifiesta que 1'n el presupuesto de la -niversidad Politécnica 'statal del

Carchi se har# considerar una partida presupuestaria para capacitación y

especialización de empleados y traba(adores , considerando lo que ordena el

Art. N que te(tualmente manifiesta que 4 Anualmente se evaluara el desempeño de los empleados y traba(adores, su promoción estar# su(eta a los

resultados de evaluación . 1C%UP, DDD.upec.edu.ec, /0/2.

Considerando lo esta&lecido en el ,elamento Interno de la UP'C en el Art.00 que menciona te(tualmente 1los empleados y traba(adores de la -P'C

ser#n nombrados o contratados seg&n las necesidades .nstitucionales, de

i"ual manera en &ase al Art. 0 en el que dice que 1se garantizar# la

estabilidad, remuneración ascensos y protección social, de acuerdo con la

ley, el Art. 0F en el que a&la de los de&eres literal 1c2 4traba(ar coneficiencia, disciplina y responsabilidad, en el literal 1"2, 1Percibir una

remuneración (usta y equitativa6. 1C%UP, DDD.upeceduec, //M2

En concordancia con el ,elamento del 5i!tema de Admini!tración delTalento 6umano de la UP'C7 en lo dispuesto en el Art. de lafinalidad 1regular la administración del +alento umano de la -P'C, mediante

un con(unto de políticas, métodos, normas y procedimientos que permitan

potencializar sus competencias, capacidades y alcanzar una gestión eficiente,

eficaz y oportuna de los servicios que presta la institución , por otra parte en elart. que a&la de los o&'etivos enreferencia a los literales a3 & 1 7e(orar la6estión del +alento umano de la -P'C, articulando las cualidades y

calificaciones del personal con las fluctuaciones y responsabilidades

específicas de cada puesto de traba(o! 1)eterminar los puestos requeridos

para el logro de ob(etivos institucionales!

En referencia al re"lamento del %istema de Administración del Talento Humano

puedo manifestar que mi tema de investi"ación est) avalado le"almente, en el


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cual de manera precisa, se promueve el desarrollo de procesos que permitan

potenciali#ar las capacidades y competencias del personal de la =nstitución3 afin de lo"rar un eficiente desempe>o de sus cola&oradores y contri&uir a que se

&rinde un servicio de Educación %uperior de calidad.

2.3 Fundamentación Filo!ó"ica

En !pocas anteriores, relativas a la era de la revolución industrial en la cual

comien#a el au"e de la "ran industria en el mundo, las personas eranconsideradas como una simple mercanc$a dotada de fuer#a f$sica, por lo que

el uso de su mano de o&ra se pod$a comprar y vender con total facilidad, sin

importar que detr)s de ellas e(istieran sentimientos o emociones propias de unser umano3 en ese entonces, lo *nico que les importa&a a las empresas era

la producción en serie y la consecuente acumulación de rique#as, siendo esteel denominado per$odo de .ndustrialización Cl#sica.

Lue"o aparece la =ndustriali#ación :eocl)sica en donde se presenta un cam&iopro"resivo y aparece la competencia entre las empresas, lo cual requiere de la

innovación y el dinamismo del personal para estar m)s cerca del mercado ydel cliente. Por esta ra#ón las empresas empie#an a comprender que

'ustamente es del personal de quien depende en "ran parte el !(ito o fracasode los o&'etivos or"ani#acionales y comien#an a sentir la necesidad de

administrar el Becurso Humano, pasando de una !poca est)tica a la era de la

innovación, donde se torna necesario que los ne"ocios sean me'or administrados, m)s )"iles y est!n cada ve# m)s cerca del mercado y del

cliente. Para lo cual se preparan constantemente para afrontar el cam&io de)&itos, la maneras de pensar y de actuar, que sur"e una nueva visión de las

personas dentro de la or"ani#ación acia una la fi"ura de un recursos vivo e

inteli"ente y no solo como factor inerte a la producción.

En 0MM/ nace la era del conocimiento, del capital umano y del capitalintelectual, cuyo desaf$o es ser cada ve# m)s competitivos de&ido a las

e(i"encias tecnoló"icas y a los procesos de "lo&ali#ación de los mercados. Por lo tanto el Becurso Humano se convierte en el elemento or"ani#acional m)s

importante y factor determinante del !(ito empresarial, lo que requiere de

esfuer#os, estrate"ias y t)cticas enfocadas acia se desarrollo efectivo.

9cGre"or, ou"las5 toma en cuenta 4El lado umano de las or"ani#acionesO,donde !l descri&e dos formas de pensamiento una de ellas es la teor$a 3 que

est) enfocada a que el personal tra&a'e &a'o amena#as, sanciones, tomando altra&a'o como una forma de casti"o3 es decir que se mane'a&a un modelo


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tradicional, enfati#)ndose en el control administrativo y la dirección de

actividades en la or"ani#ación en la que se mane'a "ente pasiva la que de&eser recompensada o casti"ada, es as$ que el capital umano, carece de

iniciativa, es individualista y se opone al cam&io, sienten un desa"rado acia el

tra&a'o y mientras m)s puedan lo evitan, para que el tra&a'ador rinda ay queo&li"arlo, todas sus tareas de&en ser controlarlas, diri"irlas y para lo"rar que

pon"an suficiente esfuer#a en la o&tención de los o&'etivos or"ani#acionales,enfocado en Taylor y la administración cient$fica.

esde el otro punto de vista se anali#a la teor$a Q, donde se evidencia

claramente que el sentido umanista del tra&a'ador est) primero, considerando

que las personas no muestran contrariedad con el tra&a'o, sino m)s &ien laspersonas presentan motivación por el tra&a'ar, se aproveca el potencial

umano en el desarrollo de sus tareas, asume con facilidad responsa&ilidades,asume el autocontrol propio sin necesidad de que el nivel institucional impon"a

procesos de control y supervisión, aqu$ el personal sa&e qu! acer con

dedicación y esfuer#o es decir que se desarrolla valores de onestidad,responsa&ilidad, compromiso, con sentido de pertenencia, puesto que el "rado

de ima"inación y creatividad a la solución de pro&lemas es su prioridad, podr$adecir que con esta teor$a se desarrolla un estilo de administración accesi&le,

din)mico, participativo y democr)tico en conclusión permite la participación delpersonal en la toma de decisiones en la empresa siempre y cuando se asuma

con responsa&ilidad el reto.

En &ase a las teor$as e(istentes puedo acotar que con respecto a la Teor$a

u#"a la conducta umana, de&ido a que se limita al tra&a'ador a cumplir lasactividades estrictamente necesarias, mismas que necesitan o&li"atoriamente

ser supervisadas, e(iste la desconfian#a en el personal , los o&'etivos alc)#ar

se los impone a sus su&ordinados, por lo que no se acepta la participaciónrestrin"iendo a sus cola&oradores a ser fle(i&les a los cam&ios por miedo lo

cual conlleva a que las personas no puedan asumir ries"os ni toman de

decisiones por ende no sa&en solucionar un pro&lema en su puesto de tra&a'o,por otro lado la teor$a Q, resulta todo lo contrario las personas se sientencomprometidas y disfrutan su tra&a'o, siendo activas, "eneradoras de cam&io,

su tra&a'o es una motivación lo que les permite asumir responsa&ilidades y

funciones con facilidad por lo que por su capacidad de ima"inación ycreatividad cuentan con un "ran potencial de desarrollo actitudinal que les

permite dar solución inmediata a los pro&lemas.esde mi perspectiva puedo indicar que concuerdo con la posición de la teor$a

Q de&ido a que considera al Talento desde el sentido umanista, porque como

http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml


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futura profesional de&o estar en la capacidad de administrar una empresa y por

ende considerar al personal como el principal autor de la misma.

La Universidad Polit!cnica Estatal del Carci es el producto de un "ran proceso

de "estión de luca, tra&a'o incansa&le, proceso en el que participo la voluntadciudadana 3 a fin de superar toda clase de o&st)culos, para con tra&a'o

conse"uir la meta anelada3 que fue su creación, pero es tam&i!n cierto queel !(ito de cualquier emprendimiento o "eneración de ideas depende

principalmente de la fle(i&ilidad y de la capacidad de innovación que ten"a la"ente que participa en la Comunidad Universitaria, por lo que la pro&lem)tica a

estudiar estar) fundamentada a(ioló"icamente en el desarrollo de conciencia

en el tra&a'o3 en el que me'oramiento continuo sea su prioridad, esto se lo"rar)a trav!s de la formación permanente del ser umano3 donde el aporte de 'uicios

de valor vayan en &eneficio del desarrollo or"ani#acional3 para lo cual esnecesario contar con talentos eficientes y competitivos, capaces de plantear

alternativas y soluciones en su )rea de tra&a'o, adem)s de que de&er)n actuar

con onestidad3 siendo capaces de reconocer sus errores y aprender de losmismos "enerando cam&ios inmediatos. Esto se lo"rar) si en el personal

administrativo desarrolla el compromiso or"ani#acional y su inter!s por ser me'or, por lo que, es importante mencionar que el fortalecimiento de la

capacitación y aprendi#a'e continuo en las personas no solo es responsa&ilidaddel nivel =nstitucional3 sino del inter!s que ten"a el empleado en actuali#ar sus

conocimientos y transformarlos en e(periencias que puedan ser medi&les atrav!s del desempe>o diario en su )rea de tra&a'o.

El capital umano es el activo m)s importante dentro de una or"ani#ación3 por lo que resulta indispensa&le que la UPEC &usque es desarrollo de sus talentos,

para que se conviertan permanentemente en elementos proactivos, con visión

de futuro y "eneradores de conocimientos3 con la capacidad de trasmitirlos ycompartirlos con sus compa>eros, a lo que se conoce como solidaridad

umana, adem)s con la adecuada Gestión del Talento Humano se espera que

la UPEC pueda contar con personal propositivo3 que tra&a'e en equipo y quepractique un lidera#"o efica# y con alto sentido de pertinencia acia su=nstitución, a fin de "aranti#ar el cumplimiento de metas y o&'etivos en com*n,

estos pueden ser a corto, mediano o lar"o pla#o.

El tema de investi"ación se fundamenta epistemoló"icamente en la

Administración moderna3 la cual a tenido que pasar por un proceso istóricode cam&ios asta desarrollarse, para acer frente a la era del conocimiento y

de la información, tomo en cuenta la "estión por competencias3 la cual

reconoce que la =nstitución se de&e a sus cola&oradores3 siendo necesario


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inte"rarlo, or"ani#arlo, recompensarlo por su tra&a'o, ofrecerle oportunidades

de desarrollo personal mediante la formación y capacitación constante,ofrecerle esta&ilidad la&oral, un &uen am&iente de tra&a'o, se"uridad y calidad

de vida, adem)s esta&lecer procesos de control fle(i&les3 porque la Universidad

sin personal no tendr$a vida, dinamismo, creatividad, inteli"encia y racionalidad,pues simplemente no e(istir$a.

Con'untamente con los cam&ios de las teor$as de la Administración de Talento

Humano, las metodolo"$as an cam&iado, con la finalidad de acoplarse a losnuevos requerimientos del entorno y al papel prota"ónico de las personas en

las or"ani#aciones por lo que puedo manifestar que la pro&lem)tica a

investi"ar se fundamentar) en la metodolo"$a moderna para la Gestión delTalento Humano de la UPEC, partiendo del enfoque de la ense>an#a y

aprendi#a'e, donde el personal administrativo es el actor, prota"onista, yconstructor de su propio conocimiento enfati#ando su preocupación por ser

me'or3 promoviendo el me'oramiento de la calidad de la Educación %uperior

que ofrece la UPEC, a trav!s de la pr)ctica de valores y el desarrollo dea&ilidades y destre#as que contri&uyen a la formación inte"ral de

lapersonalidad umana. La adquisición de conocimientos tendr) como puntosde partida las competencias del personal y sus e(periencias, para lue"o

prepararlo y capacitarlo a fin de fortalecer el tra&a'o en equipo, la productividady la competitividad.

2.4 Fundamentación Cient)"ica

Introducción a la Admini!tración +oderna de la! Per!ona!

0eg&n Chiavenato, .dalverto4 1Ciavenato, //M21"as organizaciones sonauténticos seres vivos 1

Las or"ani#aciones pueden ser comerciales, industriales, de servicios,

financieras, universidades, ospitales ya sean p*&licas o privadas, seencuentran en constante cam&io a fin de enfrentar el mundo competitivo y"lo&ali#ado del si"lo =, donde son las personas quienes for'an el futuro de

las or"ani#aciones siendo el pilar fundamental para que estas pueda alcan#ar el !(ito, separar el tra&a'o de las personas resulta dif$cil 3 puesto que el tra&a'o

di"nifica al om&re y muco m)s cuando se trata de un talento proactivo,

innovador, "enerador de conocimiento, y con calidad umana, enconsecuencia las personas dependen de las or"ani#aciones en las que

tra&a'an para alcan#ar sus o&'etivos ya sean personales o colectivos y por

otro lado las or"ani#aciones dependen de las personas, para lo"rar loso&'etivos estrat!"icos.


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La admini!tración del Talento 6umano en un ambiente com(etiti%o

%e"*n Bo&ins, %tepen y Coulter, 9ary5 1Bo&ins Coulter, //825 4Para "anaren los ne"ocios se requiere innovación6

El mane'o del talento umano es el mas a sufrido cam&ios en la actualidad,

donde las or"ani#aciones se dieron cuenta que sin la inteli"encia y

participación de personas una empresa no tiene ra#ón de ser. El avancetecnoló"ico e(perimenta&a un incre$&le e intenso desarrollo en las

or"ani#aciones y de las personas que participa&an en !stas, el mundo se"u$acam&iando cada ve# m)s acelerado, es as$ que en 0MM/ con era de la

información la tecnolo"$a se proporcionó las condiciones &)sicas para elsur"imiento de la "lo&ali#ación, el capital financiero de'ó de ser el recurso m)s

valioso, cediendo el lu"ar al conocimiento, es la !poca del capital umano y delcapital intelectual este se vuelve &)sico e indispensa&le para el desarrollo delne"ocio, la "erencia toma el reto de convertir el conocimiento en al"o *til y

productivo, en la era de la información, el empleo se despla#ó del sector industrial acia el sector de servicios y el tra&a'o manual fue sustituido por el

tra&a'o intelectual, dando mayor !nfasis al cam&io, la creatividad y la

innovación.

&e!tión del Talento 6umano

%e"Rn Po#ada, Guillermo 1Po#ada, //825 4Talento umano no solo el esfuer#oo la actividad umana quedan comprendidos en este "rupo, sino tam&i!n otros

factores que dan diversas modalidades a esa actividad5 conocimientos,e(periencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,

a&ilidades, potencialidades, salud6

Es as$ que talento umano es cuando las personas de'an de ser a"entes

pasivos, convirti!ndose en seres inteli"entes que ayudan administrar con

eficiencia los recursos que dispone la or"ani#ación, son seres que tomandecisiones en &eneficio de sus clientes, pensando siempre en cumplir susnecesidades y e(pectativas, convirti!ndose en la actualidad una venta'a

competitiva de la or"ani#ación.

Adem)s puedo manifestar que talento son individuos que posen diferentescompetencias como5 Conocimiento!, tener la capacidad de "enerar ideas,aplicarlas y trasmitirlas dentro de la or"ani#ación. 6abilidade!, ser proponentey sa&er acer &ien las cosas, proponer tra&a'o en equipo, convertirse en un

l$der participativo, estar siempre motivado por el tra&a'o que reali#a a

diario. uicio!7 %er un individuo practico en la toma de decisiones, tomando encuenta las prioridades que &eneficien a la =nstitución. Actitude!7 acer que

http://www.monografias.com/trabajos14/globalizacion/globalizacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/globalizacion/globalizacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml


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todo lo planificado se e'ecute, siendo innovador, creativo, que propon"a el

cam&io y los mas importante que sea !tico capa# de reconocer sus errores afin de lo"rar resultados favora&les en el desarrollo de su tra&a'o.

Plani"icación '!trat8ica del ,ecur!o 6umano

%e"*n Ciavenato, =dal&erto1Ciavenato =. , //M2, 4El *nico inte"rante racional

e inteli"ente de esta estrate"ia es el Talento Humano6.

Las or"ani#aciones son sistemas a&iertos que dise>an mecanismos necesariosde cooperación, en donde se plantea la misión, es decir la ra#ón de ser de la

or"ani#ación que incluye valores que ayudan a determinar el comportamientoindividual del personal, conducta !tica, responsa&ilidad social, su visión de

futuro3 que es a dónde quiere lle"arla or"ani#ación tomando las accionesnecesarias para lo"rar el !(ito y sus o&'etivos3 que son el resultado deseado

dentro de un per$odo de tiempo.

Proce!o! (ara admini!trar el talento 9umano*

La administración de recursos Humanos consiste en varias actividades

inte"radas a fin de lo"rar el &ienestar tanto para or"ani#aciones como para laspersonas.

El Gerente efe o supervisor de&e cumplir cuatro funciones administrativas queforman el Proceso Administrativo5

Lo! Proce!o!.- %on un con'unto de actividades que tienen un ordendeterminado en donde consta un inicio y fin de la actividad a e'ecutar.

Proce!o! Admini!trati%o!.- %e denomina proceso administrativo al con'untode funciones y actividades que se desarrollan en la or"ani#ación, orientadas al

lo"ro de los fines y o&'etivos.

Plani"icación.- Es el con'unto de actividades que se reali#an con la finalidad deacer planes para el lo"ro de los o&'etivos. %e responde a los si"uientes

interro"antes.:enta$a!*

• Bequiere actividades con orden y propósito.

• %e>ala la necesidad de cam&ios futuros.

• Contestar a pre"untas.

• Proporcionar una &ase para el control

Orani;ación5 consiste en el con'unto de actividades para el dise>o de laestructura formal de la or"ani#ación y la definición de los procedimientos para

la e'ecución de tareas.:enta$a!


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• Esta&lecer los o&'etivos de la empresa.

• @ormular o&'etivos, pol$ticas y planes de apoyo.

• =dentificar y clasificar las actividades necesarias para lo"rarlos

Dirección5 es el con'unto de actividades que desarrolla el administrador con el

fin de conducir a las personas y orientar las actividades planificadas acia ello"ro de los o&'etivos.

:enta$a!• Pone en marca a todos los lineamientos esta&lecidos durante la planeación y la

or"ani#ación.• A trav!s de ella se lo"ra las formas de conducta m)s desea&le en los de la

estructura or"ani#acional.• La dirección eficiente es determinada en la moral de los empleados y

consecuentemente, en la producti&ilidad.

Control* es el con'unto de actividades que se reali#an con la finalidad demedir los resultados. Este proceso nos permite ver si los resultados que se

o&tuvieron coinciden con los que se espera&a o&tener.

:enta$a!• Cantidad

• Tiempo

• Costo

• CalidadEl proceso Administrativo nos permite lo si"uiente5

Deci!ión5 es el proceso que consiste en identificar pro&lemas, ela&orar alternativas de solución y seleccionar aquellas que ser)n aplicadas.

Comunicación5 consiste en el intercam&io de mensa'es entre personas, oentre personas y dispositivos o entre dispositivos en el marco de las

actividades que se llevan a ca&o en la or"ani#ación.

In"luencia* proceso por el cual una o m)s personas o un "rupo o unaor"ani#ación determinan el comportamiento de otra persona, "rupo uor"ani#ación.

La Administración del Talento Humano incluye pr)cticas y pol$ticas para

administrar el tra&a'o de las personas para ello se a tomado en cuenta cuatroprocesos que permitir)n el desempe>o eficiente de sus tareas en su lu"ar de

tra&a'o as$ tenemos los si"uientes5

1.- Proce!o (ara interar a la! (er!ona!


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%e"*n Ciavenato, =dalverto5 4Es la ruta que conduce al ingreso de personas ala /rganización

Por lo tanto es el proceso que sirve para inte"rar personal nuevo a laor"ani#ación, en la que se toma en cuenta las caracter$sticas y competencias

profesionales que requiera la vacante, lo que permitir) a la institución contar con personal calificado y eficiente capa# de cumplir las e(pectativas requeridas

por la universidad, puesto que en la actualidad se utili#a el enfoque estrat!"ico

que es un medio para satisfacer las necesidades de la or"ani#ación.

Podr$a mencionar que dentro de este proceso se encuentran su&procesos5

aar el puesto detra&a'o, es decir se de&e tomar una decisión en &ase a datos confia&les, a fin

de "aranti#ar el desarrollo de competencias que aporten al desarrollo de la+r"ani#ación.

,eclutamiento Interno* %e da en los candidatos que tra&a'an dentro de laor"ani#ación, sirve para transferirlos a otras actividades m)s comple'as o m)s

motivadoras.

Las vacantes se llenan con los cola&oradores de la or"ani#ación

%e &rinda nuevas oportunidades al personal

:enta$a!* Aproveca me'or el potencial umano

=ncentiva la permanencia del tra&a'ador Pro&a&ilidad de me'or selección por ser candidatos conocidos

,eclutamiento '=terno* %e da en los candidatos que se encuentran en elmercado de recurso umano, es decir las personas que est)n en disponi&ilidadde tra&a'ar.

Las vacantes se llenan con candidatos de afuera

%e ofrecen oportunidades acore a sus conocimiento

T8cnica! de reclutamiento e=terno Anuncios en diarios o revistas, a"encias de reclutamiento, contactos con

escuelas o universidades, anuncios, reclutamiento virtual entre los m)simportantes.

b


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desea tra&a'ar a fin de que este lo"re inte"rarse y desarrollar los o&'etivos

estrat!"icos planteados por la =nstitución.El proceso de selección implica cuatro modelos5

+odelo de colocación* Hay un solo candidato y una sola vacante, este de&e

ser admitido sin reca#o.+odelo de !elección* Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar, solouno ocupa la vacante, acorde a sus requisitos.

+odelo de cla!i"icación* E(iste varias vacantes y varios candidatos para lavacante, se compara los requisitos para ocupar la vacante.

+odelo de %alor Areado* %e compara los requisitos y las competencias quepueda &rindar a la or"ani#ación el candidato.

T8cnica! de !elección

Entrevistas de selección Prue&as de conocimiento 1 "enerales cultura "eneral2, 1especificas,

conocimientos t!cnicos y profesionales2

Prue&as Psicoló"icas 1 prue&as de aptitud2 Prue&as de personalidad 1 e(presivas, proyectivas, inventarios2

T!cnicas de simulación 1 dramati#ación2

2.- Proce!o (ara orani;ar a la! (er!ona!

entro de este proceso las or"ani#aciones tratan de or"ani#ar a las personasque se incorporaron en la empresa, para lo cual esta le ofrece las erramientas

de tra&a'o necesarias a fin de que el individuo pueda desempe>ar su tra&a'o,aqu$ se toma en cuenta5

a


20/32

+odelo 6umani!ta* Escuela de las relaciones umanas, persona motivadapara el tra&a'o

+odelo Continencia!* Genera el cam&io continuo en el or"ani#ación.

c<

'%aluación de de!em(e>o* permite medir los resultados alcan#ados, dentrode un per$odo determinado, adem)s determinar el nivel de desempe>o del

personal, el desarrollo de competencias como son a&ilidades, destre#as queaporten al desarrollo institucional.

Los factores claves que se de&en medir son5 Los resultados5 concretos y finales

El desempe>o5 9edios con los que pone en pr)ctica el desempe>o.

Las competencias5 a&ilidades individuales que aporta el personal a laempresa.

@actores cr$ticos de !(ito5 desempe>o y sus resultados Los modelos de evaluación son5 escala "rafica, investi"ación de

campo.

3.- Proce!o (ara recom(en!ar a la! (er!ona!

Toma en cuenta los elementos fundamentales para incentivar y motivar a los

tra&a'adores, siempre y cuando los o&'etivos propuestos se ayan alcan#ado,es una forma de comprometer al tra&a'ador a desarrollar su tra&a'o a

conciencia, donde se considera lo si"uiente5

a


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conocimiento, esto "aranti#a acer frente a la innovación tecnoló"ica, esto

permite el desarrollo de a&ilidades, actitudes, conceptos.

Plan de ca(acitaciónIn%entario* :ecesidades de&en ser satisfecas

Di!e>o* En &ase a las necesidadesA(licación* Pro"rama de capacitación'%aluación* Evaluar resultados de la capacitación

b


22/32

Los autores proponen tres posiciones, de las cuales desde mi punto de vista puedo

anali#ar lo si"uiente5

5A?',5 Con'untos de información y conocimientos t!cnicos o umanos aplica&les a

las e(i"encias especificas del tra&a'o.5A?', 6AC',5 =nte"ra las a&ilidades y destre#as fruto de la e(periencia y el

aprendi#a'e.

5A?', 5',* Hace referencia a la e(presión de las actitudes en el lu"ar de tra&a'o.

%e"*n %pencer %pencer, las competencias son, en definitiva, 1características

fundamentales del hombre e indican 1formas de comportamiento o de pensar que

generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo6

Para %pencer %pencer los principales tipos de competencias son cinco5

1. +oti%ación* Los intereses que una persona considera o desea insistentemente.

2. Caracter)!tica!5 @$sicas y respuestas consistentes a situaciones o información

3. Conce(to (ro(io5 Las actitudes, valores o ima"en propia de una persona.

4. Conocimiento5 Conocimiento que una persona tiene so&re un )rea espec$fica.

#. 6abilidad5 La capacidad de desempe>ar cierta tarea f$sica o mental

En &ase a las posiciones de los dos autores puedo referir que a las posiciones de

sa&er, sa&er acer y sa&er estar se de&er$a incrementar el sa&er anali#ar que =mplica

que el personal de&e ser cr$tico en la toma de decisiones, es decir definir prioridades,

adem)s el sa&er acer que ocurra, en donde el personal de&e contar con actitud

innovadora, es decir fomentar el cam&io en su tra&a'o por lo tanto pienso que la teor$a

que e(pone %pencer %pencer ser$a la m)s acertada para el desarrollo del tra&a'o

de investi"ación puesto que permite desarrollarcompetencias, que permite al ser

umano adaptarse a un entorno "lo&ali#ado, donde el conocimiento es el pilar

fundamental para formar personal competente en la Universidad Polit!cnica Estatal delCarci, puesto que las Tics se an convertido en la erramienta fundamental para

procesar datos e información acad!mica que va en &eneficio de la Comunidad

Universitaria.

2.# :ocabulario T8cnico

Actitud* %a&er acer que ocurra, permite alcan#ar metas y asumir ries"os


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'"icacia5 consecución de o&'etivos3 lo"ro de los efectos deseados.'"iciencia5 lo"ro de los fines con la menor cantidad de recursos3 el lo"ro deo&'etivos al menor costo u otras consecuencias no deseadas.

'"ecti%idad5 Es la con"ruencia entre lo planificado y los lo"ros o&tenidos, sin

cuestionar si dicos o&'etivos son o no adecuados.'%aluación de de!em(e>o* Es el proceso que mide el desempe>o deltra&a'ador, entendido como la medida en que este cumple con lo requisitos desu tra&a'o.

&e!tión admini!trati%a5 Es el proceso mediante el cual se o&tiene, desplie"ao utili#a una variedad de recursos &)sicos para apoyar los o&'etivos de la

or"ani#ación.

&lobali;aci@n* proceso económico, tecnoló"ico, social y cultural a "ran escala,que consiste en la creciente comunicación entre distintos pa$ses.

6abilidad* es sa&er acer, utili#ar y aplicar el conocimiento, crear, innovar ydar solución.

Inducción* Es el proceso que proporciona a los empleados nuevos información&)sica de los antecedentes de la or"ani#ación, se indican adem)s valores,normas y conducta.

Incenti%o* estimulo que se ofrece a una persona, "rupo o sector para elevar laproducción o la actividad a reali#ar.

+oti%ación del (er!onal. desarrollar formas de me'orar las actividades del personal,

las condiciones de tra&a'o, las relaciones o&reropatronales y la calidad de personal.

Per"il del (ue!to.- es la descripción del con'unto de conocimientos,capacidades y actitudes que de&e reunir una persona para desempe>ar susactividades en su lu"ar de tra&a'o.

Plani"icación '!trat8ica del ,6* %e encar"a de traducir los o&'etivos yestrate"ias de la or"ani#ación en o&'etivos y estrate"ias de la administración

del recurso umano.

Pre!tacione!* %on pa"os económicos indirectos que se ofrecen a laotra&a'adores incluyen la salud, las vacaciones, &ecas, estudios.

Proce!o* con'unto de actividades secuenciales que tienen por o&'etivo crear un

producto.Pue!to* Consiste en las responsa&ilidades y funciones que cumple unapersona.

Procedimiento!* planes que esta&lecen un m!todo para mane'ar lasactividades futuras. %on series cronoló"icas de acciones requeridas, "u$as parala acción, que detallan la forma e(acta en que se de&en reali#ar ciertas

actividades.

,emuneración* Esta&lece niveles salariales para cada puesto de tra&a'o, en&ase a la evaluación de puestos.


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,eclutamiento* Es el con'unto de actividades dise>adas para atraer candidatos calificados a una or"ani#ación.

,e!(on!abilidad* o&li"ación que los su&ordinados le de&en a sus superiorescon respecto al e'ercicio de la autoridad que les fue dele"ada como una forma

para lo"rar los resultados deseados.5elección* Es el proceso de esco"er al me'or candidato para un puesto. 5olicitud del (er!onal* Es el proceso de inicio del proceso de selección, esuna orden de servicio que emite el "erente.

T8cnica! de !ección* Permite rastrear las caracter$sticas personales delcandidato por medio de muestras de su comportamiento.

Talento* Persona capa# de desarrollar a&ilidades, destre#as y aptitudes. Tarea* %on actividades coordinadas de los elementos de tra&a'o que senecesitan para producir un resultado.

:alore!* constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a cam&iar elcomportamiento individual de las personas

2. Idea a De"ender Bin%e!tiación cualitati%a<

El dise>o de un %istema de Gestión del Talento Humano para la Universidad

Polit!cnica Estatal del Carci, permitir) me'orar la e'ecución de los procesosadministrativos, como consecuencia de contar con un personal m)s eficiente y

efica#.

2.

:ariable!

:ariable Inde(endiente* Gestión del Talento Humano de la UPEC:ariable De(endiente* Procesos Administrativos

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUINCIDENCIA EN LOS PROCESOSADMINISTRATIVOS DE LA ESCUELA DEADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS YMARKETING DE LA UNIVERSIDADPOLITÉCNICA ESTATAL DEL CARCHI,CAMINO A LA COMPETITIVIDAD

Deja un comentarioSonia Marilú Malquín Vera

https://soniammv.wordpress.com/2013/09/10/gestion-del-talento-humano-y-su-incidencia-en-los-procesos-administrativos-de-la-escuela-de-administracion-de-empresas-y-marketing-de-la-universidad-politecnica-estatal-del-carchi-camino-a-la-competi/#respondhttps://soniammv.wordpress.com/2013/09/10/gestion-del-talento-humano-y-su-incidencia-en-los-procesos-administrativos-de-la-escuela-de-administracion-de-empresas-y-marketing-de-la-universidad-politecnica-estatal-del-carchi-camino-a-la-competi/#respond


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Maestrante en Gestión Empresarial

Universidad Técnica Particular de oja

Tulc!n"Ecuador

Sonia#mmv$%otmail&com

'& (ntroducción

El presente trabajo investigativo se orienta a determinar la incidencia que tiene

la gestión de talento humano en la ejecución de los procesos administrativos y

como esta herramienta permite llegar a un nivel competitivo óptimo. La

problemática principal del objeto de estudio se centra principalmente en elanálisis de las condiciones en las cuales el talento humano de la Escuela de

Administración de Empresas y Marketing contratado y si existen las

herramientas e instrumentos tcnicos para su gestión! lo cual incide de "orma

directa en que los procesos administrativos se ejecuten e#ca$mente.

%na ve$ reali$ado la investigación de campo se pudo evidenciar con los

resultados estad&sticos que la gestión de talento humano en la Escuelas de la

'nstitución se maneja de "orma emp&rica( limitando a que el personal pueda

poner en práctica sus conocimientos( habilidades( actitudes( comportamientos a

lo que se conoce como competencias( por lo tanto este se convierte en el

potencial activo de una organi$ación( por lo que se propone el )ise*o de un

+istema de ,estión de -alento umano basado en /ompetencias que

contribuya con mecanismos( herramientas tcnicas e instrumentos

administrativos que genere e#ciencia en la ejecución de los 0rocesos

Administrativos de las %nidades Acadmicas.

Esta propuesta( permitirá mejorar el nivel de desempe*o y entregar un servicio

de Educación +uperior di"erenciado con un capital humano e#ciente! siendo

esencial generar ambientes "avorables de compromiso y productividad(

identi#cando las necesidades primordiales del personal para encaminar

programas de capacitación y desarrollo para lograr el bienestar de los

empleados en su lugar de trabajo( esto sirve de base a la 'nstitución para contar

con una ventaja competitiva( que le ayude a cumplir con los objetivos

corporativos planteados y ser re"erente de organi$ación administrativa a nivel

educativo.


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Pala)ras *laves1 ,estión( talento humano( procesos administrativos( sistema(

competencias( e#cacia( competitividad.

+& Datos (n,ormativos

La %niversidad 0olitcnica Estatal del /archi es una %niversidad de Educación

+uperior 02blica! 'nstitución que o"rece servicios educacionales y es bene#ciadapor el ,obierno Ecuatoriano( cuenta con autonom&a acreditada mediante Ley 34

5667897 y 0ublicada en el +egundo +uplemento del :egistro ;#cial 345rio Andino

)irección1 Avenida %niversitaria y Antisana

Al ser la %niversidad 0olitcnica Estatal del /archi una institución de educación

superior nueva es necesario dotar a la misma de mecanismos tcnicos de

gestión de talento humano que contribuya al mejoramiento continuo de las

%nidades Acadmicas de la misma. )entro de este contexto la implementación

de una plani#cación emp&rica del -alento umano es una causa para que el

personal que labora en esta institución no cumpla con los requisitos que

establece la Ley ;rgánica del +ervidor 02blico L;+E0 as& como de contar con los

instrumentos de carácter tcnico y operativo que permita captar personal

cali#cado en los puestos de trabajo de las %nidades Acadmicas de la%niversidad.


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La inexistencia de estas herramientas tcnicas relacionados con los procesos de

análisis y descripción de puestos( atracción o reclutamiento( selección e

incorporación( "ormación( evaluación de desempe*o( desarrollo(

remuneraciones y bene#cios han ocasionado que la contratación de personal de

las Escuelas sea de#ciente provocando que la institución proceda a reali$ar

contratos ocasionales a corto tiempo con la #nalidad de ayudar

económicamente y laboralmente al personal que postula para ocupar el puesto

vacante.

Los procesos de "ormación( evaluación de desempe*o y desarrollo se cumple en

menor grado( a"ectando el rendimiento laboral del personal( seg2n la L;+E0

? 56@6 la "ormación está &ntimamente relacionada con procesos de desarrollo

personal y pro"esional que le permitan al talento humano mejorar sus

habilidades y destre$as para lo cual se debe respetar sus derechos a #n

propiciar un buen ambiente laboral( de la misma "orma para evaluar el

desempe*o se debe manejar procedimientos transparentes( imparciales(

evaluando al personal bajo parámetros objetivos( de esta manera el sistema

que se propone servirá para que el personal cuente con evaluación periódica a

#n de que su rendimiento sea estimulado y les permita reali$arse como seres

humanos para cumplir con el derecho del buen vivir que establece la

/onstitución.

+eg2n la L;+E0 ?56@6 los puestos vacantes se los procederá a llenar en base

de un /oncurso 02blico de merecimientos y oposición( proceso en el que no se

da la oportunidad de participar a los empleados internos de la institución que

cumplan los requisitos exigidos por el puesto de trabajo( en su mayor&a los

cargos vacantes son cubiertos por personal externo( en e"ecto al no contar con

los su#cientes instrumentos tcnicos para reclutar y seleccionar personal los

puestos son cubiertos con personal que no cumple el per#l( lo que provoca que

no se pueda optimi$ar el talento humano en las %nidades Acadmicas.

El /onsejo +uperior %niversitario 0olitcnico de la %0E/( aprueba anualmente

un 0lan de >ormación /ontinua de -alento umano 'nstitucional( pero que

adolece de de#ciencia en su ejecución! lo que conlleva a que el personal

care$ca de conocimientos actuali$ados en su área de trabajo.

El manual de "unciones de la %0E/( sirve de base para determinar los

lineamientos generales de las "unciones que debe cumplir el personal( varios de


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estos procesos se conocen( pero no están escritos( lo que di#culta a que el

talento humano pueda ejecutar sus tareas e#ca$mente.

-omando estos antecedentes la propuesta está dise*ada para mejorar el

ámbito( administrativo( legal y tcnico de los procesos y procedimientos que

con"orman la ,estión del -alento umano( cuyo propósito es cumplir con la

normativa 'nterna y Externa que rige para la %0E/( un pro"esional que trabaje

en la %niversidad deberá cumplir con los requisitos legales( pro"esionales y de

experiencia! proceso de contratación que estará bajo la responsabilidad del

)epartamento de :ecursos umanos. B bajo esta realidad se desenvuelve la

Escuela de Administración de Empresas y Marketing en la cual me encuentro

laborando.

0& *ontenidos Teóricos

La ,estión de -alento umano tuvo su origen en los a*os C6 con la :evolución

'ndustrial( en donde nació la globali$ación( el cambio de las organi$aciones y la

necesidad de adquirir más conocimientos para ser más competitivos. Esta área

es considerada como la más sensible puesto que depende de varios "actores

culturales y estructurales de la organi$ación( asimismo del contexto ambiental(

la tecnolog&a y sobre todo de los procesos internos que se encuentren de#nidospara llevar adelante una adecuada gestión de personal.

La ,estión de -alento umano considera a las personas como seres humanos

porque tienen raciocinio propio de pensamiento que poseen habilidades(

destre$as y capacidad de resolver problemas! por lo que "rente a los procesos

de moderni$ación y globali$ación no pueden postergarse más en el Ecuador y

mucho más en las 'nstituciones de Educación +uperior.

+eg2n Alles ?56@6 DEs un modelo administrativo que permite alinear el capital

intelectual de una organi$ación con su estrategia de negocios( "acilitando(

simultáneamente( el desarrollo pro"esional de las personas ?p.9F5. 0or lo tanto

la autora recalca que el personal competente se logra gracias a la educación(

"ormación y aplicación de conocimientos( esto implica que las personas deben

ser motivadas a #n de impulsar la excelencia organi$acional a travs del

desarrollo de competencias individuales que les permita mejorar su desempe*o

laboral.


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0ara Alles ?56@@ una competencia Dhace re"erencia a caracter&sticas de

personalidad devenidas de comportamientos( que generan un desempe*o

exitoso en un puesto de trabajo ?p.F5.

,óme$ ?56@@ D/aracter&sticas que una persona tiene en relación con su

desempe*o e"ectivo yGo superior. -omando re"erencia a las de#niciones una

competencia es una caracter&stica de personalidad y comportamiento que

identi#ca a una persona y que la hace e#ciente en el desempe*o de una

determinada actividad.

La "ormación por competencias permite alinear al -alento umano de las

%nidades Acadmicas a sus objetivos estratgicos ya que por medio del

desarrollo de competencias se puede lograr un cambio de la cultura de laspersonas y por ende en"rentar nuevos desa"&os como

1& (n,orme cientí.co

La ,estión de -alento umano constituye un conjunto de prácticas( pol&ticas(

instrumentos( tcnicas que deben utili$ar las organi$aciones para contratar yubicar personas idóneas que cumplan las competencias necesarias para ocupar

un puesto de trabajo! y contribuir a que la entidad logre sus objetivos

propuestos. +e torna necesario capacitar a los empleados( proporcionar los

mecanismos pertinentes que propicien motivación( compromiso y e#ciencia en

la entidad( debido a que actualmente el hombre es valorado por sus

conocimientos y aportes intelectuales que hacen que el talento humano sea el

activo más importante de una institución.


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Entre las tcnicas e instrumentos que deben dise*arse encontramos los

siguientes1 dise*o( análisis y descripción de puestos( reclutamiento y selección(

evaluación de desempe*o( remuneraciones( incentivos( bene#cios(

entrenamiento y desarrollo de personas( relaciones con los empleados(

seguridad( higiene( calidad de vida( banco de datos y sistema de in"ormación. El

talento de los trabajadores con los requisitos exigidos por el cargo de una

organi$ación es una tarea plani#cada para asegurar la e#ciencia( en tanto que(

el proceso administrativo cumple una "unción importante dentro de la ,estión

del -alento umano! esto signi#ca que la plani#cación( organi$ación( dirección y

el control "uncionan alrededor de los planes "ormulados para administrar

correctamente al -alento umano.

La planeación es el proceso básico del sistema administrativo( ayuda a que el

talento reunido en una organi$ación "uncione sincroni$ada y proactivamente( de

manera inteligente( agregando valor e innovación! esto se logra si las personas

saben lo que hacen y cómo lo hacen( en donde el talento humano se convierte

en el activo principal que posee una institución porque impulsa el trabajo de

"orma e"ectiva. Es necesario comprender el comportamiento humano y tener

conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden

ayudar a obtener una "uer$a de trabajo motivada! que sea capa$ de potenciar el

trabajo en equipo y generar e#cacia y competitividad en la ;rgani$ación.

2& 3i)lio-ra,ía

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La Gestión Del Talento Humano y Su Incidencia en Los Procesos Administrativos de La UPEC

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