LA HUELGA DERECHO UNIVERSAL Carlos Sainz Muñoz Prof. Ucv. Luz. ANTECEDENTES Tal vez no exista en el campo de las relaciones colectivas del trabajo una institución más representativa y vinculada a la clase trabajadora que la huelga. Ella fue el medio a través de la cual la clase obrera logró el desarrollo y el respeto de sus primeras reivindicaciones en el campo de la incipiente gestación que se creó con ocasión de la revolución industrial. Los asalariados, nuevo estamento social que surge con ocasión de las grandes industrias que necesitaban para su desarrollo y consolidación de la mano de obra, tuvieron en la huelga la expresión más genuina de las reivindicaciones y de los anhelos de esa nueva clase que nacía totalmente desprotegida. Podríamos decir, sin temor a equivocarnos, que la huelga ha sido el motor que generó la legislación laboral, ya que a través de ella se dio origen a una concientización y la estructuración de un movimiento que por su importancia, por su fuerza combativa y por la influencia que tuvieron ante los industriales, empleadores y los propios Estados, hicieron posible los primeros pactos colectivos del trabajo, basados en el ejercicio por parte de los trabajadores de ese mecanismo tan eficaz para la defensa de sus justas causas. Sin el derecho de huelga, pensamos que no hubiese sido posible la creación de una clase obrera organizada, ni que esta hubiese logrado el reconocimiento y la creación del movimiento sindical como hoy lo conocemos. Por ello la huelga es anterior al derecho del trabajo y es génesis y expresión de la solidaridad obrera en defensa de sus derechos. ESTRUCTURA DE LA HUELGA La huelga es un movimiento de expresión colectiva que presupone una concertación previa de los trabajadores, para lograr una abstención o paralización colectiva total de las actividades de un empresa o grupos de empresas, con el fin de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar una actitud para la solución de un conflicto colectivo de trabajo no resuelto conciliatoriamente. La huelga es esencia pacifica, coordinada, temporal, pública y de expresión pluralista y democrática de los trabajadores que la apoyan. Por el contrario, la toma de fabricas, el sabotaje y la violencia son ajenos a la institución de la huelga y del movimiento obrero y constituyen desviaciones generadas por causas ajenas al conflicto y de quienes participan en ella y muchas veces provocadas por elementos extraños que tratan de descalificar una institución que legitima situaciones y aspiraciones justas de los trabajadores. OBJETIVOS DE LA HUELGA El derecho de huelga no fue concebido a la clase trabajadora, ni se creó dentro de concepciones científicas o históricas, sino que por contrario, es un derecho

que los trabajadores conquistaron en su lucha en las fabricas, en las calles mediante la presión y estructura del movimiento de la paralización de las actividades en sus respectivos centros de trabajo. La cesación del trabajo en forma concertada y colectiva devino de una situación de hecho, como medio de presión en defensa del interés y solidaridad de los derechos de los trabajadores frente a la explotación más deshumanizada a que eran sometidos los hombres, mujeres y niños que formaban filas de la mano de obra que, en forma insaciable, necesitaban las grandes industrias que se generaron en Europa, a raíz del desarrollo de la Revolución Industrial. Su esencia es de carácter pacifico y es objetivo inmediato paralizar la producción por la negativa a prestar el servicio y constituye la fuerza misma de la protesta obrera como medio para conseguir mayores condiciones de trabajo; con la huelga se lograron que jornadas de 16 horas indistintamente aplicadas a menores, mujeres y hombres, se rebajaran con el ejercicio de esta protesta y actitud huelgaria; se logró el mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, obtención de salarios menos depauperados y se dio origen a las primeras actas o acuerdos con los empleadores, que fueron antecedentes muchos años después, de los convenios colectivos de trabajo. A través del ejercicio del derecho de huelga el Estado dejó de ser un simple espectador y tuvo que intervenir, reglamentando y creando las normas de orden público, contenidas dentro del derecho social para preservar la naturaleza de los derechos de los trabajadores y crear un equilibrio social. Ya no era posible mantener los esquemas de liberalismo del siglo XVIII, plasmados en la famosa frase: “Dejar hacer. Dejar pasar”, el movimiento obrero había adquirido conciencia de sus derechos y había logrado la institución que permitía la conquista de los mismos y su defensa. ETAPAS DE LA HUELGA Tuvo que pasar casi más de medio siglo, desde la Revolución Industrial para que la huelga dejara de ser una situación de hecho y fuese reconocida como un derecho y entrara a formar parte de la legislación laboral a través del constitucionalismo social. Para llegar a esta situación, hubo que pasar etapas muy difíciles, a través de las cuales el movimiento obrero se fue acrisolando, organizando, con la actitud decidida de líderes consustanciados con la fe, en que la clase obrera podría llegar a constituirse en un movimiento organizado que tuviese influencia, por derecho propio, dentro de la sociedad. Es justo reconocer, que en esta lucha no solamente tuvieron el mérito de hacerlo los propios trabajadores participantes de esta jornada, sino con el apoyo de sus familiares, ya que un proceso huelgario los afecta por igual, porque en esencia la huelga busca la justicia social. Las etapas más importantes fueron: La inicial, indiferencia del Estado, frente al conflicto colectivo del trabajo; con una falta absoluta de legislación sobre la materia y el desamparo de los trabajadores que tenían que asumir solos su defensa en procura de mejores condiciones de trabajo; solo dependían de su propia solidaridad y los patronos utilizaban todos los medios que consideraban idóneos para reprimirlos desde el despido a la persecución, el arresto y otras formas hoy afortunadamente superadas. La segunda, la huelga como delito: los estados. Presionados ante una reacción para ellos desconocida, proscribieron la huelga, considerando que esta constituía una alteración de la paz social y la equipararon como un delito; en

consecuencia el trabajador que participara o instigara en una huelga, no solamente perdía el trabajo, sino que era sometido a las penas de prisión establecidas. La última etapa, la huelga garantía constitucional: donde a través del constitucionalismo social, se reconoció como un derecho-garantía inherente a la clase trabajadora. LA HUELGA Y EL CONFLICTO Muchos son los estudios, opiniones y tratados que se han escrito sobre la huelga, pero es una de las instituciones del derecho del trabajo que más se han combatido y las cuales se han tratado siempre de revestir o de rodear de requisitos, procedimientos y normas que siempre la mimetizan o entraban, llegando inclusive a hacerlas nugatorias, porque es imposible cumplir todos estos requisitos dentro de la dinámica y la urgencia de una solución de un conflicto colectivo de trabajo. Se ha tratado de presentar la huelga, como violenta y como un hecho autónomo de generación espontánea. Nada más ficticio. La huelga, por el contrario, es el desarrollo inevitable de un conflicto colectivo del trabajo persistente, que no ha logrado una solución negociada concertada por los canales de recíprocas concesiones y de una conciliación activa. Toda huelga presupone una situación previa de un conflicto colectivo, bien sea una negativa a negociar un contrato colectivo o el desconocimiento a los trabajadores de derechos vigentes no satisfechos. Pero no todo conflicto colectivo genera una huelga. Por ello la huelga nunca es autónoma, espontánea, intempestiva; al contrario, como expresión colectiva es causada y gremialista, producida como consecuencia de una actitud intransigente o contraria al establecimiento de diálogos francos y sinceros, es una relación de causa-efecto. EL DERECHO DE HUELGA EN VENEZUELA La huelga nació como una defensa justa de la clase obrera, pero no siempre coincide con lo legal. Por ello el nacimiento del derecho de huelga, estuvo al margen de la ley, porque la ley estaba interesada en reprimir. En Venezuela este derecho no fue una excepción. Sin embargo, Venezuela presentó expresiones de ejercicio del derecho de huelga, que merecen mención especial: en 1895 se produjeron manifestaciones de desempleados en Caracas; en 1908, la huelga de los trabajadores en el Puerto de la Guaira, la famosa huelga de telegrafistas, primer movimiento huelgario nacional que fue reprimido por el régimen imperante en forma feroz, encarcelando a sus dirigentes. En 1919 se produjo una serie de paralizaciones colectivas de trabajo en los gremios de los tranviarios, tipógrafos, zapateros; también se produjo una huelga de los trabajadores de las minas de cobre de Aroa, que explotaba una compañía inglesa. Entre 1922 y 1925 se produjo agitación laboral huelgaria en los campos petroleros, por las condiciones infrahumanas que imponían las transnacionales a nuestros trabajadores; desembocando en la primera huelga petrolera de 1925, antecesora de lo que sería la famosa huelga petrolera de 1936, que constituye una de las gestas más heroicas del movimiento sindical venezolano, y a partir de esta arranca su verdadera estructuración, ya que en ese mismo año se logró el -16 de julio de 1936- la promulgación de la vigente

Ley del Trabajo, la cual consagró en forma vanguardista el derecho de huelga, el cual solo estaba condicionado a un periodo o lapso de conciliación de las famosas 120 horas antes del estallido de la huelga. Lo anterior demuestra que en Venezuela, hace 51 años, el movimiento obrero logró su reconocimiento a ese derecho que garantiza la estructura necesaria para la defensa, en última instancia, de la justicia social y del hombre en su connotación universal. CARACTER SOLIDARIO Si el derecho del trabajo es el más social de los derechos, la huelga es la expresión más solidaria y clasista de la clase obrera. Por ella y su defensa han pagado los hombres y mujeres asalariados lo más altos precios. Son muchas jornadas heroicas y dignas que el movimiento obrero ha sembrado en la defensa no de la huelga como fin, sino de esta como expresión o mecanismo de legitima defensa de un estamento social, que ha tenido que luchar solo para consolidar derechos de carácter universal, el de las 8 horas de trabajo, el derecho a constituir sus propias e independientes organizaciones sindicales; el derecho al salario justo, al empleo, la negociación colectiva, a la seguridad e higiene en el trabajo, el derecho a mejores condiciones de vida y otras tantas que aun faltan por conquistar. CONNOTACION SOCIAL Y LABORAL DE LA HUELGA La acción huelgaria, funciona como mecanismo mediante la cual los trabajadores logran mimetizar, en un momento dado, el poder económico del patrono y rompen esa equívoca y supuesta igualdad teórica que debe existir entre el patrono y los trabajadores, en razón de la naturaleza de los derechos que estos últimos han logrado. Pero no existe una institución que, a pesar de haber evolucionado, consolidado y de estar en los textos constitucionales y legales, que haya sido más subjetivamente estudiada y sometida a criticas circunstanciales y al establecimiento de procedimientos administrativos, judiciales o de hecho que traten en todo momento de entrabar y desconocer su fuerza creadora de igualdad dentro de la solución de los conflictos colectivos de trabajo. El derecho colectivo del trabajo, rama más vigorosa y autónoma del derecho social, se fundamenta en tres instituciones: las organizaciones sindicales, la negociación colectiva y el derecho de huelga; si eliminamos la tercera o en su defecto, la revestimos de tantos requisitos que impidan su ejercicio dentro de la normativa estructural, se esta haciendo inaplicable ese ejercicio. Como respuesta a esto y tratándose de que la huelga es un derecho constitucional e inherente, inalienable de la clase trabajadora, esta tiene forzosamente que utilizar otras vías, cuando ve reprimido su derecho legitimo y en tal caso surgen figuras constitutivas de ese derecho como: los paros intempestivos; el trabajo a desgano (operación morrocoy), la baja de producción, la negativa a laborar sobretiempo; y otras formas mediante las cuales los trabajadores tratan de ejercer presiones sobre los patronos, para lograr la reivindicación o reconocimiento de su derecho en sustitución por no haber podido ejercer su derecho de huelga, podríamos decir que funciona en dos sentidos simultáneos: en el primero, logra que los trabajadores puedan en última instancia, a través del ejercicio de ese derecho, lograr condiciones de

trabajo que les permitan mejorar su nivel de vida y hacerle frente a la crisis. Si esto no se logra dentro del ejercicio racional, legal y de justicia social, pueden presentarse estallidos o convulsiones sociales; en otro sentido, la huelga es la jerarquización de un derecho a consolidar la defensa de la negociación colectiva, ya que el empleador no solamente tiene la obligación de negociar los contratos colectivos, sino de celebrarlos en condiciones que permitan a los trabajadores su efectivo ejercicio como garantía constitucional. LA HUELGA COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO La mayoría de los estudios que se han realizado sobre la huelga, tratan de investigarla como una institución autónoma o como un fin en si mismo. La realidad social dentro de las relaciones colectivas del trabajo, nos da la orientación de la huelga es consecuencia de un conflicto colectivo persistente. Suponer que la huelga se genera en materia laboral en forma espontánea, y como un fin en si mismo, no resiste el más leve análisis laboral, social y económico, ya que al contrario, la huelga es la culminación de la etapa más álgida de un conflicto colectivo de trabajo, generado por una controversia sobre la aplicación de un derecho o condición de trabajo persistente que el empleador se niega a cumplir y reconocer; o por el contrario, es el medio para lograr una convención colectiva, la cual en su fase conciliadora no ha podido materializar un consenso que permita a los trabajadores obtener las nuevas condiciones de trabajo, que les son necesarias e imperantes. esta orientación de que la huelga es un medio para poner fin a los conflictos colectivos del trabajo, no ha sido compartida por la mayorí de los autores que todavía tiene raigambre civilista; o en el sentido más estricto, que tratan de ver todavía la huelga como un hecho antijurídico y la cual no pueden asimilar en su verdadera esencia como es el medio eficaz de la defensa y un mecanismo de solución de un conflicto colectivo. ORIENTACION DE LA LEY DEL TRABAJO Nuestra Ley de Trabajo de 1936, aunque de vieja data, parecía que se orientaba en esta vertiente, al considerar el ejercicio por parte de los trabajadores del paro colectivo y concertado de sus actividades, como un medio para la solución de conflictos colectivos, y en tal sentido el artículo 177 señalaba: “…Antes de que ningún grupo de diez o más trabajadores al servicio de una empresa o grupo de empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, cese colectivamente en el trabajo con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas condiciones relativas a las condiciones de trabajo…”. Entendemos que el espíritu, propósito y razón de la norma esta fundamentalmente en orientar a la huelga como un medio para que el patrono tome o deje de tomar una actitud frente al conflicto, por ejemplo: negociando un convenio colectivo, si no hay receptividad o si las negociaciones se suspenden unilateralmente y no hay posibilidades de avenimiento y el empleador se niega rotundamente a suscribir un nuevo contrato o por lo menos no quiere reconocer las justas peticiones de los trabajadores, el ejercicio de la huelga inducirá a este a facilitar medios de solución, o por lo menos llevarlo a campos más conciliadores para obtener esa posibilidad.

LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS MEDIANTE SENTENCIA O ARBITRAJE Existen algunos autores que han preconizado que los conflictos del trabajo, especialmente los conflictos económicos o de interés, no deben ser sometidos al procedimiento conflictivo y mucho menos tener los trabajadores el derecho de huelga y proponen que los mismos se solucionen mediante una sentencia colectiva del trabajo, mediante la cual el tribunal laboral fijaría, sustituyendo el ejercicio del derecho de negociación y eliminando el derecho de huelga por parte de los trabajadores, las condiciones de trabajo. También se apoyan otros en la idea del arbitraje. En nuestra legislación en el conflicto colectivo se aplica el principio de un lapso de conciliación obligatoria las famosas 120 horas antes del estallido de la huelga, y el arbitraje facultativo de las partes. Esta institución está, por inoperante, descartada por los propios patronos y trabajadores, ya que no confían en ella y prefieren negociar directamente que delegar en árbitros la solución. Solo en el Decreto Ley 440 (de noviembre,1958) se impuso el arbitraje obligatorio en discusión de las convenciones obrero-patronales por rama de industria, en caso de lograrse un acuerdo, se proscribe el derecho de huelga y se sustituye por el arbitraje (son muy pocos los casos de arbitraje). Por cuanto la huelga es un medio de defensa de los trabajadores, de sus intereses como expresión solidaria, clasista y democrática, es insustituible dentro de las relaciones colectivas de trabajo. Además la huelga es expresión muy firme de valores donde esta en juego la dignidad del hombre trabajador y la democracia de su derecho. Creemos que estas soluciones rompen y acaban con el derecho colectivo del trabajo, ya que no es factible sustituir la voluntad del patrono y de los trabajadores en la solución de los conflictos colectivos de trabajo, ya que ellos son parte inherente de esos conflictos y tienen indefectiblemente la responsabilidad laboral, económica y social de solucionarlos, como expresión de equilibrio social, que es un valor que integra el fin primario de la justicia social. HECHOS SOCIALES La acción de la paralización colectiva y concertada de las actividades de los trabajadores, como media de so1ución de un conflicto colectivo de trabajo preexistente, ha surgido en su evolución desde una situación de hecho, producto de la solidaridad de los trabajadores en conflicto para defender sus derechos y establecer condiciones de trabajo cónsonas con sus requerimientos económico-sociales y también como medio para lograr una legislación social, fue escalando estadios superiores hasta lograr que este derecho, consolidado . como un hecho eminentemente social y sin ninguna protección legal, fuese incorporando dentro de las instituciones de Derecho del Trabajo hasta llegar a ocupar puestos preeminentes dentro de los derechos que se lograron consolidar a favor de los trabajadores con la aparición de la legislación social. EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL Y IA HUELGA La evolución del derecho de huelga a favor de los trabajadores en nuestra legislación, tuvo su consolidación como tal, a partir de la Ley del Trabajo de 1936. En esta legislación, producto de la apertura política producida como

consecuencia de la muerte del general Gómez y la instauración del régimen presidido por el general Eleazar López Contreras, el cual permitió una serie de facilidades que dieron origen a la promulgación de nuestra primera ley laboral de verdadero sentido efectista. En esta ley se plasmó dentro del titulo VIII referido a los conflictos colectivos, el derecho de los trabajadores a ejercer la huelga. Se estableció el principio general para la solución de los conflictos colectivos de un lapso de conciliación obligatorio y un arbitraje facultativo. EI ejercicio de huelga esta condicionado llenar un requisito de índole legal a los fines de que la misma sea considerada como tal. Los trabajadores no pueden ejercer el paro colectivo de sus actividades sin haber llenado el trámite conciliatorio que inicia la presentación de un pliego de peticiones y transcurrido una etapa de negociación directa antes del estallido de la huelga. La Constitución de 1947: Es la que marca en nuestra opinión lo que nosotros denominamos el constitucionalismo Social, producto de un movimiento político de espectro progresista, reconoce los derechos de los trabajadores elevándolos a garantías y entre ellas: la jornada máxima de ocho horas, y siete en la nocturna, el salario igual para trabajo igual, salario mínimo y vital, suficiente, vacaciones, responsabilidad por riesgos profesionales,, preaviso , prestaciones sociales, y jubilación, estabilidad en el trabajo. En relación al derecho colectivo señala . la libertad sindical, la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, el derecho a la convención colectiva, y el derecho de huelga lo reconoce asi. “ derecho de huelga, salvo en los servicios públicos que determine la Ley “. (art.63). Es notorio que si bien reconoce el Derecho de huelga, pero en los servicios públicos los somete a la determinación de la Ley. Pero esto no le quita el merito de haber elevado a rango de garantía de los trabajadores el derecho de huelga. Los constituyentes de 1961: que sancionaron la Constitución dentro del ámbito de consenso político que mediaba, influido del espíritu del 23 de enero de 1958, lograron estructurar una serie de principios y garantías de derechos políticos, sociales y económicos, entre los que vale la pena destacar en especial los que establecieron y reconocieron con rango constitucional el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores. EI artículo 92 de la Carta Fundamental garantiza con jerarquía de una norma de esa importancia, el ejercicio por parte de los trabajadores de ese derecho. Esta influencia de nuestro constituyente ratifico con sentido democrático, pluralista y progresista, al constitucionalismo social en Venezuela. La norma constitucional garantiza el derecho de los trabajadores a ejercer la huelga dentro de las condiciones que fije la ley. Adiciona1mente, también se concede este derecho en los servicios públicos, pero en los casos que la ley lo determine. Como podemos observar, el derecho de huelga en Venezuela, aun cuando nació dentro de la Ley del Trabajo de 1936, fue incorporado en nuestra Constitución en 1947 y ratificado por la de 1961 como una garantía clasista de los trabajadores. La constitución Bolivariana de 1999.

Profundiza los derechos y garantías de los trabajadores y trabajadoras con el principio progresista tanto en los derechos Sociales, individuales, y sobre todo en los derechos Colectivos del trabajo como son: La libertad sindical, la convención colectiva, las relaciones colectivas del trabajo, la solución de los conflictos laborales, y el derecho de huelga. En este ultimo se amplia el ejercicio de la huelga a todos los trabajadores y trabajadoras del sector publico y privado, lo que constituye un ámbito de aplicación extensivo y no excluyente de los titulares y beneficiarios del ejercicio del derecho laboral de la huelga y solo la limita a las disposiciones de la ley para su ejercicio. Lo anterior evidencia comparativamente que es mas amplio, no excluyente la garantía constitucional en relación a ese mismo derecho de las constituciones de 1947 y 1961. Para ilustrar al lector ,hacemos la referencia del art. 97 de la vigente constitución sobre la huelga que garantiza: “ todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.” Referencia a la constitución Revolucionaria de Mexico de 1917 La mayoría de las constituciones latinoamericanas consagra en su normativa el derecho de huelga, aun cuando mayoritariamente lo restringen o prohíben en los servicios públicos. Es conveniente destacar que la primera Constitución en el mundo que reconoce el derecho de huelga es la mexicana, de 1917, la cual en su articulo 123, inciso XVII, reconoce a los trabajadores ese derecho a la huelga y todos los derechos de los hombres y mujeres y adolescentes trabajadores : todos esos derechos que se adelanto a la OIT y a otras constituciones, pero la misma fue producto de una revolución social agraria triunfantes y para nosotros es el primer antecedente mundial, nacido en la América Morena de elevar y reconocer como garantías constitucionales laborales.-Mexico en un país fraterno y admirado. y hoy tienen los trabajadores que luchar ante los embates constantes de las teorías neoliberales y fondomonetaristas que siempre han pretendido limitar , eliminar o flexibilizar ese bastion de la justicia social que es el art. 123 de la constitución de Queretaro de 1017. Siempre como docente universitario sobre el derecho laboral y al inicio de cada l curso sobre derecho Colectivo hacemos un modesto homenaje a esa constitución Mexicana por ser referencia obligada. Pero igualmente le reconozco a Mexico a su pueblo, al gobierno de “ Tata Lazaro “ el haber tendido una mano solidaria a la ultima utopía del Siglo XX como fue la República Española y su solidaridad con su gobierno y sus exilados. Esto lo hago por ser hijo de Españoles Republicanos y mi viejo fue un comdte del Ejercito Popular de la República Española que lucharon contra el fascismo franquista. Derecho Clasista: Habiendo nacido la huelga como un derecho eminentemente privativo de los trabajadores y siendo estos quienes la estructuraron en su evolución histórica, reivindicativa y protestataria en razón de la expresión de una solidaridad de clase para obtener su reconocimiento y mejores condiciones de trabajo y

defender las ya conquistadas. La huelga no ha permanecido estática en el ámbito del ejercicio de los derechos exclusivamente de carácter laboral de sus creadores. Por el contrario, la huelga se ha extendido por muchos y diversos aspectos de la vida del hombre en sociedad. La huelga no solamente se ha jerarquizado como un derecho sino también en los valores que representa. Las huelgas se han convertido en la defensa de causas justas que han ; trascendido a la clase obrera y esta con un criterio amplio y de solidaridad misma, han logrado apoyar otras situaciones en defensa de derechos tan inalienables e importantes del hombre como la defensa de su libertad, el derecho a la vida, la instalación y defensa de regímenes democráticos y una serie de reivindicaciones que van al plano social, económico y político, y también configuran la defensa de los derechos humanos en su expresión mas universal. Existen otros sectores que han utilizado la huelga para defender sus intereses y proclamar sus inquietudes, tal es el caso de la huelga ejercida por los estudiantes, bien sea para defender sus propios derechos o para apoyar derechos justos preexistentes; el propio sector empresarial y sectores económicos han utilizado el derecho de huelga para defender sus propios intereses, absteniéndose de producir o distribuir los productos con el fin de lograr ventajas e imponer estas condiciones. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA Son innumerables las clasificaciones que se han tratado de hacer en el derecho comparado sobre la huelga. Pero nosotros nos vamos a limitar a dos clasificaciones: una de carácter ético y clasista y otra de carácter legal. Huelgas justas e injustas: Siempre hemos sostenido y defendimos que para nosotros la clsificacion ética que no esta en las leyes, ni los códigos del trabajo, pero si esta en la voluntad de los legitimados activos de los trabajadores y trabajadoras y por ello divulgamos esta referencia de la huelga a saber: Huelga Justa: Entendemos por esta aquellos paros colectivos y concertados de los trabajadores en los cuales sus peticiones protestatarias y reivindicatorias sonl del conflicto colectivo, preexistente, que han dado lugar al ejercicio del derecho de huelga y sean justas en la orientación de una calificación de carácter socioeconómico que no perturbe el orden publico, pero que son inspiración y consecuencias de la solidaridad y el derecho de los trabajadores a obtener mejoras en sus condiciones de trabajo o a defender las ya conquistadas; y en ningún caso estos movimientos huelgarios nunca traicionan los derechos de la clase trabajadores y a veces han ofrendado su vida para defenderlas antes la intransigencia del empleador del sector publico o privado y las represiones injustas a que son sometidos dirigentes y trabajadores y trabajadoras por su defensa. Huelgas injustas: por el contrario para nosotros entendemos que serán consideradas huelgas injustas, aquellas que no tienen la fundamentación preexistente en objetivos y aspiraciones de carácter laboral, o en !as cuales la utilización del derecho de huelga, obedece a fines ajenos a los intereses de, los propios trabajadores, que no tienen como supuesto preexistente un conflicto colectivo y la defensa de sus derechos o la conquista de nuevos .Lamentablemente estas paros tratan de

utilizar a los trabajadores y trabajadoras con fines diferentes y en algunos casos en contra de intereses y contrarios a la clase trabajadora y la traicionan. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA LEGAL Para nuestro ordenamiento jurídico laboral vigente, de conformidad con lo establecido en el titulo VIII, se clasifican en: legales o ilegales: Huelgas Legales: Se entiende por huelgas legales: aquellas que han llenado todos los requisitos gremiales y formales que prevé el ordenamiento legal, y, en consecuencia su ejercicio por parte de los trabajadores, se traduce en cumplir las siguientes fases obligatorias: fase de conciliación previa con los requisitos que establece la ley: presentación del pliego de peticiones, constitución de la Junta de Conciliación, reuniones de la misma y agotamiento de la vía conciliatoria en un periodo mínima de 120 horas antes del estallido de la huelga. Huelas ilegales (paros intespectivos): Serán consideradas huelgas ilegales aquellas que no han cumplido los requisitos establecidos en la ley. Pero estos requisitos se han interpretado subjetivamente por la autoridad laboral y han impedido el ejercicio de ese derecho en algunos casoso- Huelgas directas: .Adicionalmente, se clasifican las huelgas en razón a los trabajadores que, participen: tenemos huelgas directas que son aquellas en la cuales participan los trabajadores que están involucrados en el conflicto, por ejemplo que sean trabajadores que prestan servicios en empresa o empresas donde ha estallado el conflicto colectivo Huelgas de solidaridad_ y por el contrario son huelgas de solidaridad aquellas que la ley permite que se desarrollen por los trabajadores no involucrados directamente en el conflicto, pero que prestan servicios a otras empresas o en actividades similares a las que tienen los trabajadores; estas serian consideradas como huelgas de apoyo o de solidaridad. Recordamos que siendo abogado el Sindicato de Pilotos de Viasa ( durante mas de 20 años) se produjo una huelga de pilotos en Venezuela, que se origino por los pilotos de la línea Aerpostal (LAV) que fue por los años de 1977, en la cual se sumo los pilotos de Avensa y no fue por reivindicaciones laborales, ni incremento de condiciones de económicas si no al contrario para obligar a las empresas a que cumplieran las normas de seguridad aérea, mantenimiento de las aeronaves, chequeos de rutas, infraestructura ,de periodos de descanso y los apoyos de radio ayudas y balizaje. Esto no fue atendido ni por las empresas ni por las autoridades aeronauticas que en esa epoca era competencia de Min transporte y comunicaciones, la huelga duro mas de 30 días y los pilotos de Viasa fueron a la huelga de apoyo y solidaridad con sus compañeros de las líneas LAV y Avensa. Tuvimos el honor de asesorra y defender a los pilotos de Viasa pero llenamos los requisitos de la huelga de solidaridad dándole el piso jurídico a ese apoyo, igual alertamos que ninguna aeronave podía paralizarse fuera del territorio Nacional y debían regresar su aeropuerto base de Maiquetia. La empresa solicito la calificación de despido de los pilotos de Viasa pero la perdió porque la huelga era legal, y justa y había llenado todos los requisitos legales.

Hoy tanto años han transcurrido pero quiero recordar a los pilotos dirigentes que con solidaridad ganaron esa lucha por la mejora de las seguridad aérea de la cual ellos eran garantes como pilotos. l. LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Y EL DERECHO DE HUELGA A pesar de ser clara 1a orientación de las normas del titulo VIII de nuestra Ley del Trabajo de 1936, 1a practica administrativa se apartó del espíritu, propósito y razón de esas normas que garantizaban el ejercicio del derecho de huelga, creando requisitos y tramites que no existían en las disposiciones legales laborales y no facultaban ni al inspector del Trabajo para dictar autos, para omitir o no el derecho de huelga, ni tampoco para establecer una serie de consideraciones y de requisitos que mimetizaban e impedían el ejercicio de ese derecho de huelga por parte de los trabajadores, creando requisitos que no estaban previstos en la ley. Con 1a promulgación de nuestras Constituciónes de 1947, 1961, se estableció que lo trabajadores tenían el derecho de huelga dentro de las condiciones que fijaba 1a ley. En 1973, entró en vigencia una reforma del Reglamento de 1a Ley del Trabajo que materializó e incorporó una serie de artículos que reglamentaban y sometían el ejercicio del derecho de huelga a una serie de condiciones, requisitos y formalidades no establecidas en 1a ley. En el año 1978 el fiscal general de 1a República, que para aquella época era el doctor José Ramón Medina, hombre de una gran sensibilidad social, introdujo Recurso de Nulidad por inconstitucionalidad en los artículos: 383, 384, 387, 388, 390, 391 Y 392 del Reglamento que se contraen todos al procedimiento de huelga. A esta solicitud del Fiscal General se adhirieron la representación de la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), la Central Unitaria de Trabajadores de Venezuela (CUTV). Se nombró como ponente al para aquel entonces presidente de la Sala Político-Administrativa, el doctor Rene De Sola, ex presidente de 1a Corte Suprema de Justicia, quien presentó la ponencia correspondiente y en fecha 13 de junio de 1984, la Corte en pleno dictó la sentencia que consideramos histórica en defensa de los derechos de huelga, declarando la nulidad de los artículos cuya solicitud había hecho el Fiscal General de 1a República, por violar estos 6 artículos mencionados de reglamentarios, el articulo 92 y el ordinal lo del articulo 190 de la Constitución. Seria largo y prolijo enumerar tanto las razones esgrimidas por el Fiscal y por la Corte, pero debemos destacar que la sentencia de la Corte Suprema de Justicia interpreta con justicia social el espíritu, propósito y razón del articulo 92 de nuestra Constitución. LA NUEVA CONCEPTUALIZACIÓN DE LA LEY La ley Organica del trabajo ( LOT ) de 1990, plasmó una nueva orientación del derecho de huelga que va a asentar y va a influir en el derecho comparado, a saber: "La huelga consiste en la suspensión, colectiva,de las labores por parte de los trabajadores con ocasión de un conflicto colectivo" (articulo 494). Esta definición constituye toda una verdadera jerarquización jurídica, científica y de profundo contenido social a favor de 1a huelga, no como fin en si mismo, sino como un medio para la solución de los conflictos colectivos del trabajo. ESTRUCTURA PROCESAL DE LA HUELGA Se mantuvo, robusteció y armonizó la orientación del titulo VIII de la honrosa ley del 36, con la garantía constitucional de 1961 (articulo 92) al señalar un lapso previo de 120 horas de conciliación, obligatorio para que !as partes

busquen una solución y la de un arbitraje facultativo (no impuesto) de !as partes (patronos-trabajadores) y la mediación sin avanzar opinión del Inspector del Trabajo. INICIO DEL PROCEDIMIENTO HUELGARIO La ley estatuyó que los trabajadores en conflicto, que aspiren a la tramitación del mismo, lo iniciaran mediante la presentación de un pliego de peticiones contentivas de su planteamiento para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas con relación a las condiciones de trabajo, para que celebren una convención colectiva o cumplan la ya existente (articulo 475). OBLIGACION DE TRAMITAR EL PLIEGO DE PETICIONES El Inspector del Trabajo al recibir el pliego de peticiones de parte de los trabajadores deberá tramitarlo de inmediato (articulo 478). No puede hacerle observaciones ni condicionar, ni emitir opinión sobre el mismo, debe limitarse a tramitarlo. NOTIFICACIÓN AL PATRONO Recibido el pliego, el inspector de Trabajo lo transcribirá dentro de las 48 horas al patrono o patronos involucrados o a la cámara de producción a que pertenezcan la mayoría de los patronos involucrados en el conflicto. NOMBRAMIENTO DE REPRESENTANTES A LA JUNTA DE CONCILIACIÓN EI Inspector exigirá al sindicato y a los patronos, para que dentro de las 48 horas le comunique el nombramiento de dos representantes y un suplente por cada parte (patrono y sindicato) para constituir la Junta de Conciliación (articulo 479). CONSTITUCIÓN DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Una de las instituciones claves para la solución concertada del conflicto colectivo es la Junta de Conciliación, la cual se integrara con dos representantes de cada parte en conflicto (patronos y trabajadores) y deberá constituirse dentro de las 24 horas siguientes a la notificación hecha a tal efecto por el Inspector del Trabajo, quien la presidirá. EI Inspector del Trabajo tratara de buscar un avenimiento entre las partes, pero sin avanzar opinión ni tomar parcialización por ninguna de las posiciones del conflicto. ACUERDO 0 RECOMENDACIONES DE LA JUNTA Esta podrá tomar los siguientes acuerdos: 1. Un convenio que ponga fin al conflicto por concertación de las partes; 2. Que la conciliación ha resultado imposible para la solución del conflicto; 3. La recomendación del sometimiento a la disputa a un arbitraje (supone acuerdo un unánime patrono-sindicato). (Articulo 486). VENCIMIENTO DE LAS 120 HORAS Los trabajadores no podrán ejercer su derecho de huelga (paralizar sus labores) hasta tanto no hayan transcurrido las 120 horas contadas a partir de la constitución de la Junta de Conciliación. Pero si la junta no se constituye por hecho imputable al patrono, el lapso de las 120 horas se iniciara a partir del vencimiento de las 24 horas de la notificación hecha al Inspector del Trabajo (articulo 487). ORIENTACIONES DEL PROCEDIMIENTO La LOT armonizó las orientaciones del titulo VIII de la vieja Ley del Trabajo que hace 53 años consagró el derecho de huelga. Lamentablemente la interpretación y aplicación de las autoridades administrativas del Trabajo no

estuvo acorde con el espíritu, propósito y razón de los legisladores del 36 y creó formalismos y requisitos no previstos, cercenando el derecho de la huelga. Hoy la nueva ley reactualiza la estructura normativa del derecho de huelga manteniendo casi idénticos los lapsos y jerarquiza esta institución eliminando la injerencia y subordinación del ejercicio de tan importante derecho a la opinión de la autoridad o autorización de los funcionarios administrativos del Trabajo. Por ello el derecho de huelga adquiere la jerarquía y la certeza del mecanismo mas efectivo con que cuenta la clase trabajadora para lograr la consecución y defensa de la justicia social que tanta falta hace en esta época de crisis. MOTIVACIÓN Para el derecho social el estudio de la huelga no solamente implica la apreciación de una institución eminentemente privativa de los trabajadores, sino también un medio para evaluar la evolución de los derechos de los laborantes a través del ejercicio de una de las garantías y derechos que de no existir hubieran anquilosado el desarrollo normal del derecho social. La huelga es la institución dentro de las relaciones colectivas del trabajo más representativas e inseparables de la clase trabajadora. Ella ha sido un medio a través del cual los asalariados pudieron oponer al poder económico del empleador, o a los propios Estados la consolidación y respeto de las primeras conquistas laborales en la época de la incipiente revolución industrial en la cual nació acéfala de protección el nuevo estamento sobre los asalariados. Podemos decir sin temor a exagerar que la huelga fue el motor que generó y aceleró la legislación social, ya que la misma fue, es y será la expresión más solidaria humana y justa de los trabajadores. Por este derecho y su defensa han pagado los hombres y mujeres de la clase obrera un alto precio que la ha legitimado a nivel universal. EXPRESIÓN LABORAL DE LA HUELGA Su materialización es signo inequívoco de un trascendente movimiento colectivo que supone una concertación previa de los trabajadores motivado por una concientización de un apoyo desinteresado y militante del interés colectivo que priva y subordina los derechos de carácter particular. Por ello la participación de todos los trabajadores en la paralización colectiva y concertada de sus actividades en una empresa o grupo de empresas en escala local, regional o nacional, es la expresión de la materialización de los objetivos y hechos constitutivos de la huelga como expresión y fenómeno laboral. CARACTERÍSTICAS PECULIARES DE ESTA INSTITUCIÓN La huelga como expresión colectiva presenta características bien definidas que le han dado perfiles de autonomía, legitimidad y dignidad. Podemos afirmar que la huelga en esencia es: Pacifica, concertada, coordinada, temporal, pública y de expresión pluralista, democrática de los trabajadores que la mantienen y apoyan. En oposición a estos caracteres la toma de fábricas, el sabotaje y la violencia son ajenos a esta institución de la huelga y del movimiento obrero constituyen desviaciones generadas por causas ajenas al conflicto y a quienes participan en ella, y muchas veces son producidos por elementos extraños

infiltrados que tratan de descalificar un derecho que en esencia es pacifico y justo. En los últimos cinco años se ha introducido u mecanismo de apoyo a la huelga por parte de los trabajadores que es el cierre de las vías cercanas a la empresa o establecimiento con el cual esta planteado el conflicto, creando grandes trancas del transito que afecta a terceros. La huelga esencialmente es pacifica, concertada y colectiva como es la paralización de las actividades y no genera o no debe generar hechos violentos. Violentos son quienes generan las causas del conflicto, y no facilitan la conciliación, mediación o el arbitraje como formas alternas de solución, ya que la huelga es un efecto y no una causa en si misma. Resumen de las orientaciones básicas de la huelga:: Los conflictos colectivos y la huelga son expresiones de un mismo género, pero que presentan matices laborales distintos sobre la base y orientaciones previas a saber:

1. Toda huelga presupone un conflicto colectivo persistente; no solucionado por la vía de la conciliación o concertación entre patronos y trabajadores con o sin participación del Estado, y puede obedecer a distintas cosas: Negativa a negociar convenios colectivos por parte del empleador,(sea privado o del Estado) por incumplimiento de derechos vigentes sobre condiciones de trabajo o relativos a convenios colectivos; si fracasas los mecanismos de solución el conflicto no le queda a los trabajadores más que el ejercicio del derecho de huelga.

2. No todo conflicto colectivo genera una huelga. Este es un derecho excepcional que solo lo usan los trabajadores cuando todas las demás vías de dialogo, entendimiento fracasan, por ello la mayoría de los conflictos colectivos del trabajo obtienen una solución concertada entre las partes en forma directa o con mediación de los Organismos Administrativos del Trabajo, lo que indica que la huelga es el último recurso cuando no hay dialogo y la intransigencia empresarial la motiva. En Venezuela la mayorías de las huelgas se producen con el patrono- Estado.

LA EVOLUCIÓN DE LA HUELGA EN LA LEGISLACION VENEZOLANA Al igual que en el derecho comparado, en nuestro país la institución de la huelga, nace como una defensa justa de los trabajadores y sus derechos; pero no siempre lo justo coincide con lo legal. Por eso el nacimiento del derecho de huelga estuvo al margen de la Ley. Solo la promulgación de nuestra vieja Ley del Trabajo (16 de julio de 1936) le da legalidad a ese derecho con una posición que hace honor a los proyectistas y a los legisladores y se incorpora en el Titulo VIII: “DE LOS CONFLICTOS COLECTIVO”. La solución de la Ley para los conflictos colectivos, se fundamenta en dos vertientes: En un lapso de conciliación de carácter obligatorio, que se materializa que sus trabajadores no pueden suspender sus labores sin que antes hayan transcurrido las 120 horas desde que el Inspector del Trabajo fue informado del conflicto (Art.497); un arbitraje facultativo que presupone que tanto patronos

como trabajadores convengan por unanimidad en someter el conflicto a un arbitraje y aceptar sus resultados como medio para poner fin a la disputa. (Art.488). Lamentablemente la orientación e interpretación del derecho de huelga previsto en la Ley anterior, se apartó de su orientación y fue revestido de requisitos y formalidades que prácticamente despojaron a la clase trabajadora de ese derecho, y lo que se materializaba en la práctica eran los paros ilegales e intespectivos que inmediatamente y con mucha celeridad eran clasificados de ilegales y traían como consecuencia la calificación de despido y subsiguiente retiro de la empresa, de los trabajadores dirigentes de la huelga o de los participantes en ella, en una manifiesta violación de ese derecho legal. EL DERECHO DE HUELGA Y LA NUEVA LEGISLACION DEL TRABAJO La Ley desarrolla el verdadero derecho de huelga permitiendo una orientación conceptual, no solo como derecho de huelga permitiendo una orientación conceptual, no solo como derecho sino también dándole la jerarquía de la garantía constitucional prevista en nuestra Carta Magna (que garantiza ese derecho en el sector privado y en el sector público) permitiendo a los trabajadores el ejercicio legítimo de la huelga, para la defensa de sus derechos y la conquista de mejores condiciones de vida que combate a los niveles de pobreza crítica que en forma injusta la crisis pretende cargarse exclusivamente sobre los trabajadores, sus familiares y dependientes. LA HUELGA COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES Esta institución ha sido la más estudiada, pero también la más combatida, por algunos que dicen defenderla y sin embargo la revisten de tantos requisitos y formalidades que la hacen imposible su ejercicio al trabajador, siempre hemos defendido desde la cátedra universitaria, o desde nuestra condición de Abogado laboral Que la huelga no es un fin en si mismo, sino un medio justo y legitimo para solucionar el conflicto colectivo del trabajo persistente, no imputable a los trabajadores y ante lo cual no se logró una solución concertada. Por ello la huelga es un medio de defensa ante la agresión que supone para los trabajadores un conflicto colectivo no resuelto. La huelga es la respuesta seria, responsable y aguerrida ante la incompetencia y la intransigencia empresarial por la falta de sensibilidad social de sus negociadores y representantes. Siempre recordaremos en un Congreso de Derecho del Trabajo que asistimos en la República Dominicana, en nuestra modesta ponencia denominada “Los Conflictos Colectivos de Carácter Técnico”; que materializaba nuestra experiencia en haber tenido el honor de defender, cuando estalló la huelga general de los pilotos en 1977, y la cual fue reprimida injustamente, cuando el conflicto solo versaba sobre “Condiciones Técnicas de Seguridad”, por incumplimiento de normas y regulaciones nacionales e internacionales sobre Seguridad Aérea, por parte del ejecutivo y las operadoras aéreas. De esa experiencia expusimos en nuestra ponencia que: “La huelga no era un fin en si mismo, sino un medio para la solución de un conflicto colectivo: un distinguido profesor español nos ripostó que eso “era lo más antijurídico que había oído”; pero el tiempo nos dio la razón, la huelga es un eficaz medio de inducir al

patrono a solucionar un conflicto persistente. Esta misma orientación recogió la nueva Ley. 1.- CONCEPTUALIZACIÓN DE LA HUELGA La LOT que dice mucho a favor de los Diputados y Senadores que integraron la Comisión Bicameral y los que aprobaron la Ley se logró plasmar una nueva orientación al derecho de huelga a lo cual nos sentimos orgullosos de haber contribuido en la redacción de dicho artículo como proposición representada, por varias centrales obreras, y en la cual se mencionaba que este era: “LA HUELGA CONSISTE EN LA SUSPENSIÓN PACIFICA, COLECTIVA, CONCERTADA Y TEMPORAL DE LAS LABORES, POR PARTE DE LOS TRABAJADORES CON OCACION DE UN CONFLICTO COLECTIVO. ( prouesta de la Bicameral, aprobada en Diputados .) Lamentablemente en el Senado se modificó esa orientación cambiándola y suspendiéndola la parte correspondiente, a la mención de “PACIFICA”, lamentamos que esta modificación se haya efectuado bajo criterios de que esta podría involucrar que cualquier acto agresivo o violento cometido por un trabajador, pudiese descalificar la huelga por violenta; lejos de esto fue la intención ya que lo que se quería materializar en el texto de la ley es que la huelga por si misma es un hecho esencialmente pacífico, que se limita a paralizaciones o suspensión de las actividades por parte de los trabajadores; violentos son aquellos que dan y originan el conflicto colectivo del trabajo o las causas que ellas lo generan; así como también tratar de reprimir por las fuerzas públicas algo tan esencialmente democrático, pacifico como es el ejercicio del derecho de huelga. Deploramos que en nuestra modesta condición de asesor, no logro mantener dentro del espíritu de la defensa el criterio original de la Bicameral. esta institución que siempre desde la época de trabajador-estudiante nos marcó con una profunda huella, que significó siempre en el tiempo, el ejercicio de la dignidad y la defensa de causa justa de la clase trabajadora. Finalmente el artículo quedó redactado así: “LA HUELGA ES LA SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS LABORES POR LOS TRABAJADORES INTERESADOS EN UN CONFLICTO DE TRABAJO”; sentimos igualmente la mutilación del artículo, pero a todo evento creemos que constituimos la primera legislación al menos en el derecho comparado iberoamericano en definir una institución que tanto le deben la evolución de los derechos sociales, así como también, la defensa no solamente de intereses gremiales de los trabajadores, sino la defensa de derechos humanos y principios de dignidad universalmente aceptados. 2.- EL DERECHO DE HUIELGA Y LA CONSTITUCION Con el avenimiento de nuestra Constitución Democrática de 1947,1961,y 1999 se incorporó lo que se ha dado en llamar nuestro constitucionalismo social, elevó el rango de garantía el derecho a huelga para los trabajadores, tanto del sector privado como del sector público. Esto fue la culminación de la legitimación del instrumento de carácter clasista con que cuentan los trabajadores a nivel mundial para lograr y hacer cumplir los derechos y reivindicaciones. La huelga ha sido factor decisivo para la consolidación de la

democracia en Venezuela, y su mantenimiento, ante las pretéritas intentonas golpistas. Esto tiene razón porque la huelga la han utilizado siempre los trabajadores para causa justa que los honra y enaltece como ningún otro sector social. 3.- EL SECTOR PÚBLICO Y EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA La Ley trae la orientación de que el ejercicio por parte de los trabajadores del derecho de huelga podrá ejercerse los servicios públicos, sometidos a esta Ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. (Art. 496). 4.- ESTRUCTURA PROCESAL DE LA HUELGA La LOT mantiene y robustece, armonizando la orientación del Titulo VIII de la honrosa Ley de 1936, con la garantía constitucional, de 1947 y1961 al señalar un lapso previo de 120 horas de conciliación obligatoria para que las partes busquen una solución, o sometan a un arbitraje facultativo (no impuesto) de las partes (patronos trabajadores) y la mediación sin avanzar opinión del Inspector del Trabajo. 5.- INICIO DEL PROCEDIMIENTO La huelga en la Ley, estatuye que los trabajadores en conflicto que aspiren a la tramitación del mismo lo iniciará mediante la presentación de un pliego de peticiones, contentivo de sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas con relación a: las condiciones de trabajo, para que celebren una Convención Colectiva o cumplan la ya existente. (Art. 497). 6.- OBLIGACIÓN DE TRAMITAR EL PLIEGO DE PETICIONES El Inspector del Trabajo, órgano al cual le está atribuido el procedimiento conflictivo, al recibir el pliego de peticiones por parte de los trabajadores deberá tramitarlo de inmediato. No puede hacer observaciones ni condicionar, ni emitir opiniones sobre el mismo, debe limitarse a tramitarlo. (Art.498). 7.- OBLIGACIÓN DE NOTIFICACION AL EMPLEADOR Recibido el pliego, el Inspector del Trabajo lo transcribirá dentro de las 24 horas al patrono o patronos involucrados o a las cámaras de producción que pertenezcan la mayoría de los patronos involucrados en el conflicto:

1) Nombramiento de los representantes de la Junta de Conciliación: tal como ya lo hemos dicho al analizar el pliego con carácter conflicto el Inspector exigirá al Sindicato y a los patronos para que dentro de las 48 horas comuniquen el nombramiento de dos representantes y un suplente, por cada parte para constituir la Junta de Conciliación.

2) Una de las Instituciones claves: para la solución concertada del conflicto colectivo es la Junta de Conciliación, la cual se integra con dos representantes de cada parte en conflicto, y deberá constituirse dentro de las 24 horas siguientes a la notificación hecha a tal efecto por el Inspector del Trabajo, quien la presidirá y tratará de buscar un avenimiento entre las partes, pero sin avanzar opinión ni tomar partido por ninguna de las posiciones del conflicto.

3) Acuerdo o recomendación de la Junta: esta podrá tomar los siguientes acuerdos:

1) Un acuerdo que ponga fin al conflicto colectivo por concertación de las

partes. 2) Que la conciliación ha resultado imposible. 3) La recomendación da sometimiento de la disputa a arbitraje.

4) Vencimiento de las 120 horas: Los trabajadores no podrán ejercer su derecho de huelga, ni paralizar sus actividades, hasta tanto no se hayan transcurrido las 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego al Inspector.

5) Flexibilidad de las 120 horas: es factible que por acuerdo entre patronos y trabajadores, se puedan prorrogar el lapso de las 120 horas, si hay disposición a negociar. Hemos querido hacer estas orientaciones esquemáticas aún cuando ya lo habíamos hecho al analizar el procedimiento de huelga como la expresión más álgida de expresión de un conflicto colectivo de trabajo. Por ello la nueva Ley armonizó las orientaciones del Titulo VIII de la Ley anterior, que hace 54 años consagró el derecho de huelga. Lamentablemente la interpretación y aplicación de las autoridades administrativas del trabajo no estuvo acorde con el espíritu, propósito y razón de la Legislación de 1936, y por eso la huelga fueron la excepción, aún cuando los conflictos colectivos siempre han existido, lo que sucede es que al no ser las huelgas permitidas dentro del contexto del ejercicio legal de la misma debieron ser sustituidas por paro intespectivo e ilegales, pero justos.

9.- SERVICIOS ESENCIALES QUE DEBEN PRESTARSE DURANTE LA HUELGA Aun cuando los trabajadores en conflicto hayan declarado la huelga legalmente, estos tienen la obligación de seguir prestando ciertos servicios que sean indispensables para la salud de la población, la conservación, mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la reanudacion

posterior, de las actividades o las ponga a graves deterioros. Así como deberán seguir prestando sus labores aquellos trabajadores que tengan a su cargo la seguridad y conservación de los lugares de trabajo. En estos casos excepcionales de prestación de servicios durante el conflicto, el patrono y sus representantes estarán obligados a permitir la entrada a la empresa y facilitar el cumplimiento de su labor a estos trabajadores. Los trabajadores obligados a prestar el servicio en estos casos excepcionales, lo harán en lo estrictamente necesario para preservar la higiene y seguridad y la fuente de trabajo, de conformidad con los requisitos técnicos propios de la actividad. Tanto el Sindicato y el patrono deberán ponerse de acuerdo sobre el número de trabajadores que continuaran prestando ese servicio. El Sindicato podrá hacer las observaciones que estime pertinentes cuando a su entender, se exija que laboren ciertas personas sin justificación suficiente. Es lógico que esta norma se incorporó para preservar que durante el estallido de la huelga la empresa no sufra deterioros que impidan a posterior reanudacion a las labores, o se causen graves a las maquinarias e instalaciones; pero también se preserva que a través de esa prestación de servicio excepcional no se facilite la utilización de esquiroles. (Art.498). 10.- LA HUELGA EN EL TRANSPORTE AEREO, TERRESTRE, MARITIMO La nueva Ley consagra unas modalidades tendientes a garantizar y preservar ciertas condiciones cuando los trabajadores involucrados en un conflicto presten servicios en vehículos, aeronaves o buques y en consecuencia en el caso de la prestación del servicio en vehículos o aeronaves los trabajadores no podrán suspender sus labores en sitios distintos aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sus terminales e itinerarios dentro del territorio nacional. Cuando se discutía esta norma hubo algunas polémicas en razón que la misma podría limitar el derecho de huelga de estos trabajadores, sin embargo, las Organizaciones Sindicales estuvieron contexte en que era preferible establecer esa normativa para evitar inconvenientes innecesarios que pudieran afectar lo pacifico de la huelga o el ejercicio normal de la misma sin causar deterioros a los vehículos o a las aeronaves, especialmente en estas últimas para su protección, es necesario que estas estén en sus terminales de itinerarios. 11.-PARTICIPACIÓN A LA PRIMERA AUTORIDAD DE LA HUELGA Se previó que a fin de preservar y facilitar a la autoridad de policía la misión de impedir que se viole un derecho constitucional y de conservar el orden público, tanto los patronos como los trabajadores le participaran a la primera autoridad civil de la jurisdicción la declaración de la huelga o la de poner término a una huelga existente. Como asesor, hicimos la observación que esta norma no era a cargo de los patronos o trabajadores notifican a la primera autoridad civil, que eso debía quedar como una obligación del Inspector del Trabajo, si lo consideraba conveniente. Sin embargo estas sugerencias no fueron aceptadas. (Art. 501).

12.- LAS HUELGAS DE SOLIDARIDAD La nueva Ley señala el derecho que tienen los trabajadores de un determinado oficio, arte, profesión de ejercer su derecho de huelga, aun cuando esta solo tenga por objeto ayudar a otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión o gremio en su lucha por reivindicar de los patronos involucrados los derechos objeto del conflicto. esta huelga de solidaridad constituye la expresión del apoyo y espíritu solidario que debe prevalecer entre los trabajadores, que se manifiesta legítimamente con una huelga de esa naturaleza que ratifica que los trabajadores involucrados en ella no reivindican derechos propios sino que son solidarios, apoyan y defienden las luchas de otros trabajadores, paralizando ellos a su vez sus labores para inducir a los patronos involucrados con los trabajadores directamente en el conflicto a ceder a favor de las pretensiones y justas reivindicaciones de los trabajadores involucrados. El ámbito de la jurisdicción de esta huelga de solidaridad se ejercerá dentro del ámbito de la Inspectoría donde esté planeado el conflicto principal. Este artículo tuvo discusiones y polémicas en razón de que se consideraba que el mismo podía limitar el ejercicio del derecho de huelga. (Art. 502). 13.- REQUISITOS PARA LA TRAMITACION DE LA HUELGA DE SOLIDARIDAD En cuanto a este procedimiento se seguirá un sistema idéntico al establecido en este capítulo en cuanto le sea aplicable y se puede resumir en las siguientes condiciones:

1. El pliego de peticiones: es sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate.

2. La Junta de Conciliación: se constituirá únicamente además del Inspector que la presidirá con dos representantes de los trabajadores y dos representantes de los patronos y un suplente, que serán representantes de un conjunto de todos los patronos y de todos los trabajadores involucrados o que afecten la huelga de solidaridad. Los trabajadores que por solidaridad se incorporen progresivamente al conflicto están representados de pleno derecho por la misma persona que constituya al principio de la respectiva Junta de Conciliación.

3 . La Junta de Conciliación limitara sus actuaciones: a ser un factor de mediación en el conflicto principal colaborando con la Junta de Conciliación de este conflicto en su solución.

4.La huelga de solidaridad: tendrá un carácter de asesorio de la huelga principal, correrá las mismas contingencias de esta y

deberá cesar tan pronto como sea resuelto sea cual fuere la solución la huelga que modificó la solidaridad.

5.- La huelga de solidaridad por su misma naturaleza: es que no plantea reivindicaciones, sino es un apoyo, no estará sujeta al arbitraje. (Arts. 502 y 503). 14.- DECERTO DE REANUDACION OBLIGATORIA DE LAS LABORES En caso que el conflicto colectivo degenere en una huelga que por su extensión, duración, o por otras circunstancias inherentes a ella tenga el carácter grave, y pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población, o en una parte de ellas, queda facultado el Ejecutivo Nacional a proveer la reanudacion de las labores en la forma que lo exijan los intereses generales, previo dictar un decreto especial que indiquen los fundamentos del mismo y someta el conflicto a un arbitraje. (Art. 504). 15.- NATURALEZA DE LA SUSPENSIÓN DE LAS LABORES La Ley considera que el tiempo de suspensión del servicio durante la huelga, por un trabajador no se considerara interrumpido por motivo del conflicto colectivo, cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en este capítulo. Esto constituye un verdadero avance, ya que la legislación anterior era casual de suspensión del contrato de trabajo, el ejercicio del derecho de huelga, por el contrario la huelga Ley reivindica esa condición y no le da esa naturaleza, sino por el contrario no queda afectado el tiempo del trabajador en la empresa. (Art. 505). 16.- PROTECCIÓN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES EN CONFLICTO La Ley siguiendo la tradición establecida en la Ley anterior, establece la inamovilidad a favor de los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo. En el sentido de que ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador ni desmejorarlo de sus condiciones de trabajo o tomar medidas contra él, por motivo o con causa de las actividades legales realizadas por los trabajadores con ocasión de un conflicto de trabajo. Es notorio que esta protección especial también, involucra a los trabajadores que forman parte de la huelga de solidaridad. En igual sentido se establece que ningún trabajador podrá molestar, ni incitar a boicoteo en contra de algún patrono involucrado directamente en un conflicto colectivo de trabajo, con motivo de su participación en la controversia. El lapso de la inamovilidad de que gozan los trabajadores involucrados en el conflicto colectivo es mientras dure el mismo, y esta inamovilidad es similar aquellos trabajadores que gozan del fuero sindical establecido en esta Ley. (Es igualmente notorio que si el conflicto sometido a un arbitraje mientras este no se dicte o se materialice a través del laudo arbitral los trabajadores gozaran de la inamovilidad. esta misma posición la sostuvimos como integrante de la comisión redactora del Reglamento de la Ley del Trabajo).

Referencia a la Constitución bolivariana. Con la promulgación de la vigente carta magna, esta amplia y extiende los derechos de los trabajadores y trabajadoras al elevar y ampliar muchos de ellos al rango de garantías, superando lo previsto en las constituciones de 1947 y 1961. Es notorio la importancia de los derechos sociales previstos desde los arts. 86 al 97 sobre la Seguridad Social, los derechos individuales sobre las condiciones de trabajo: los principios proteccionistas de los trabajadores su irrenunciabilidad. y progresividad, la preeminencia de la realidad y los hechos frente a las apariencias o formas, etc. En materia de derechos colectivos del trabajo su intensidad y amplitud supera a los convenios de la OIT, la libertad sindical esta protegida y garantizada, la convención colectiva, las relaciones colectivas del trabajo y la solución de los conflictos colectivos son de primera magnitud ( arts. 95 y 96 ) y para el ejercicio del derecho de huelga es mas amplio y no señala diferencias entre los trabajadores y trabajadoras y utiliza la mención no discriminatoria ni excluyente al señalar que los legitimados activos del derecho de huelga son los trabajadores del sector publico y del sector privado, evitando cualquier diferenciación o exclusión al ejercer ese derecho y de allí el porque en su redacción del art. 97 logran un ámbito de aplicación de mayor progresividad. Para facilitar al lector la referencia transcribimos el art. “ todos los trabajadores y trabajadoras del sector publico o del sector privado tienen derecho a la huelga dentro de las condiciones que establezca la ley “. El lector podrá hacer las comparaciones y sacar sus propias conclusiones sobre la garantía al derecho de huelga a favor de la clase trabajadora que establece nuestra carta magna. Pero recordamos que si bien es cierto la huelga es un derecho constitucional legitimo de los laborantes el ejercicio de esta no puede vulnerar otros también derechos constitucionales especialmente los de la colectividad. Agradecimiento a la Academia de Ciencias Políticas y Sociales por la Jornada de derecho del trabaja realizadas por ella el día 1ero. de octubre del 2008 y a la cual tuvimos el honor de ser invitado.