LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

TEMA VII

Déborah López

“HEMOS BUSCADO PERSONAL DEL QUE ESPERAMOS UNA ACTITUD PROACTIVA,

RESPONSABILIDAD, DINAMISMO Y APORTACIÓN DE VALORES QUE

CONTRIBUYA A DIFERENCIARSE DE LA COMPETENCIA”.

UNA CULTURA EMPRESARIAL ORGANIZADA E IMPLICADA APOYARÁ A LOS NUEVOS TRABAJADORES EN

SU ENTORNO RECIENTE PARA QUE SE SIENTAN INTEGRADOS ANTES.

UN PLAN DE ACOGIDA ASEGURA LA

INVERSIÓN REALIZADA EN EL PROCESO DE

SELECCIÓN.

DE HECHO, EXISTEN EMPRESAS QUE PARA QUE EL TRABAJADOR SE INCORPORE ANTES, LE AYUDAN A RESOLVER

PROBLEMAS AJENOS A LA MISMA.

UNA INTEGRACIÓN RÁPIDA Y EFICAZ BENEFICIA A AMBAS PARTES, EL TRABAJADOR SE SENTIRÁ CÓMODO ANTES Y SERÁ

MÁS PROBABLE QUE APORTE SU MÁXIMO NIVEL EN MENOS TIEMPO.

DISEÑO DEL PLAN DE ACOGIDA

EL PLAN DE ACOGIDASE ADAPTA A LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA, Y SERÁ FLEXIBLE PARA EVOLUCIONAR CON ELLA Y ADAPTARSE AL MERCADO.

TENDRÁ EN CUENTA A TODO EL PERSONAL, Y NO DEBERÍA FINALIZAR CUANDO LA PERSONA PAREZCA ADAPTADA AL PUESTO, PUES DEBE CONTEMPLAR UN SEGUIMIENTO DEL TRABAJADOR PARA CONFIRMAR QUE LA SOCIALIZACIÓN, INTEGRACIÓN Y RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR SE MANTIENE DE FORMA ÓPTIMA.

LOS BENEFICIOS DE UN BUEN PLAN DE ACOGIDA EN EL

SECTOR RESTAURACIÓN SON:ADAPTACIÓN MÁS RÁPIDA AL NUEVO ENTORNO.

INTEGRACIÓN MÁS ACTIVA AL PUESTO DE TRABAJO.

MEJORAR LA COMUNICACIÓN CON EL RESTO DE COMPAÑEROS.

ENTENDER LA POLÍTICA Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE LA NUEVA EMPRESA.

ENRIQUECER LA IMAGEN DE EMPRESA POR EL INTERÉS DEL ASPECTO HUMANO.

RENDIMIENTO ÓPTIMO EN UN PERÍODO DE TIEMPO MÁS REDUCIDO.

INCREMENTA LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJADOR AL SENTIRSE BIEN CONSIDERADO.

ESTA TAREA ES RESPONSABILIDAD DEL RESPONSABLE SUPERIOR JERÁRQUICO DEL DEPARTAMENTO O EN

SU DEFECTO DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS.

EL PROCESO DE ACOGIDA CONSISTE EN:

PRESENTAR UN MANUAL DE ACOGIDA DE LA EMPRESA (en estos manuales debe figurar una carta de bienvenida firmada por dirección, breve descripción de la compañía, con su historia, misión, valores, productos principales, clientes, etc, políticas, procedimientos internos, confidencialidad de la información, comportamiento y vestimenta en el lugar de trabajo, festivos, ausencias autorizadas, relación de teléfonos de interés, etc).

INFORMAR SOBRE NORMAS DE SEGURIDAD (plan de evacuación, uso de herramientas desconocidas, prevención de riesgos laborales, etc).

MOSTRAR LAS INSTALACIONES (visita guiada por toda la empresa y presentación del personal de los diferentes departamentos).

DEFINIR LAS FUNCIONES Y TAREAS DE LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO, Y LOS OBJETIVOS MARCADOS RECIENTEMENTE (Se le facilitará una aproximación de los objetivos conseguidos anteriormente y de los nuevos propósitos vigentes, además conocerá las funciones competencias del resto de componentes del equipo).

PRESENTAR AL RESTO DEL EQUIPO.

UNA PRÁCTICA MUY COMÚN: ASIGNACIÓN DE MENTOR.

SUPONE LA PRESENCIA DE UNA PERSONA QUE OCUPE UN PUESTO DE IGUAL NIVEL O SUPERIOR, CON MUCHA EXPERIENCIA EN EL SECTOR Y BUEN CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA, CON EL FIN DE ORIENTAR, AYUDAR Y ASISTIR AL NUEVO TRABAJADOR EN LA INCORPORACIÓN DE LA EMPRESA.

LA ASIGNACIÓN DE UN MENTOR FACILITA LA SUPERACIÓN DE LA INCERTIDUMBRE DE LO DESCONOCIDO, YA QUE MEDIANTE ESTA PERSONA EL NUEVO TRABAJADOR SE ADAPTA DE MANERA MÁS RÁPIDA A SU NUEVO ENTORNO, AL CONOCER DE MANERA RÁPIDA LA CULTURA FORMAL E INFORMAL, Y SE INTEGRA CON EL RESTO DEL GRUPO.

ESTA PRÁCTICA ES MUY ÚTIL DEBIDO A QUE REDUCE CONSIDERABLEMENTE EL PERÍODO DE ADAPTACIÓN AL NUEVO PUESTO DE TRABAJO, PASANDO DE LA FASE DE ACOGIDA A LA FASE DE PRODUCCIÓN EN UN INTERVALO DE TIEMPO ESCASO.

FASES EN EL PROCESO DE ACOGIDA DE LA EMPRESA.

1. BIENVENIDA.

2. INCORPORACIÓN.

3. FORMACIÓN.

4. ROTACIÓN DE PUESTOS.

5. DESEMPEÑO DE LA ACTIVIDAD.

6. EVALUACIÓN DEL EMPLEADO.

1. FASE DE BIENVENIDA

1. CONTRATO Y CONDICIONES SALARIALES PACTADAS.

2. CALENDARIO LABORAL.

3. HORARIO DE TRABAJO.

4. PERMISOS Y LICENCIAS.

5. CÓDIGO DE CONDUCTA.

6. SERVICIOS DE LA EMPRESA A LOS TRABAJADORES: BENEFICIOS SOCIALES, OCIO, ETC.

7. UBICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO, CONDICIONES, EXPECTATIVAS.

8. NECESIDADES DEL RECIÉN INCORPORADO, EQUIPAMIENTO MATERIALES, UNIFORME, ETC.

EL PRIMER DÍA DEBEN RESOLVERSE TODAS LAS CUESTIONES JURÍDICOLEGALES, DE ORDEN Y FUNCIONAMIENTO INTERNO, COMO SON LAS SIGUIENTES:

2. FASE DE INCORPORACIÓN.SUPERADO EL “PRIMER DÍA”, SE TRANSMITEN LOS ASPECTOS

RELACIONADOS CON LA CULTURA EMPRESARIAL Y ORGANIZATIVA, ES DECIR:

EL MODELO DE NEGOCIO LA FORMA DE ORGANIZACIÓN LA CULTURA DE LA EMPRESA: MISIÓN, VISIÓN, VALORES, ÓRGANOS DE GOBIERNO Y GESTIÓN, ORGANIGRAMA, DEPARTAMENTOS Y FUNCIONES. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA Y OPERATIVA:

INTRODUCCIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO: OBJETIVOS PRIORIDADES Y PROYECTOS ESTRATÉGICOS EN LOS QUE LA EMPRESA ESTÁ INMERSA. LÍNEAS DE NEGOCIO. CARTERA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS. TIPOLOGÍA Y SEGMENTACIÓN DE CLIENTES. PROCEDIMIENTOS INTERNOS. CANALES DE COMUNICACIÓN. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN INTERNA.

3. FASE ROTACIÓN DE PUESTOS.

LOS TRABAJADORES QUE VAN A OCUPAR PUESTOS DIRECTIVOS, TENDRÁN QUE REALIZAR UNA FASE DE R O T A C I Ó N T E M P O R A L P O R DIFERENTES PUESTOS DE TRABAJO PARA CONOCER A FONDO LA EMPRESA DENTRO DE SU PLAN DE ACOGIDA, AUNQUE SEGÚN LA COMPLEJIDAD DE LA EMPRESA, ESTA FASE PROLONGA EL PROCESO EN EL TIEMPO, PERO ES MUY NECESARIA PARA ESTE TIPO DE PUESTOS.

4. FASE DE DESEMPEÑO DE LA ACTIVIDAD

PRÁCTICAS CORRECTAS.

UNIFORMIDAD.

MATERIALES Y HERRAMIENTAS.

PROCESOS DE PRODUCCIÓN.

CUMPLIMIENTO DE NORMATIVAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS.

CUMPLIMIENTO DE NORMATIVAS DE MANIPULACIÓN DE ALIMENTOS.

Recibida la formación adecuada, se incorpora a su puesto y realizar la actividad para la que ha sido contratado; por supuesto aplicar las pautas recibidas sobre:

5. FASE DE EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR.

Transcurrido el plazo previsto, realizamos una valoración acerca de si hemos conseguido o no los objetivos que se habían planteado en el momento de la contratación y si el nivel de desempeño del nuevo empleado cumple con las expectativas iniciales. Llegados a esta fase, si la evaluación es favorable se puede decir que el proceso de acogida ha finalizado, y que el empleado ya está plenamente integrado.

“Bajo el paraguas de McDonald´s España trabajan 19.000 personas, de los cuales 3000 forman parte de la central, en tanto que el resto lo hacen de sus franquicias (el 80% de los 379 establecimientos); generalmente contratan a personas jóvenes, estudiantes, lo que se traduce en una alta rotación del personal. La central contrata unas 3000 personas al año, pero todos tienen que pasar una semana trabajando en un establecimiento para entender el negocio, desde como se organizan los turnos hasta como se descarga el camión, pasando por el chequeo necesario para abrir cada día las zonas alimentarias, atender al público, la caja, o aprender a hacer hamburguesas y patatas; después los camareros, reciben un curso de seguridad alimentaria de cinco semanas; a partir de ahí, quien quiera puede hacer carrera en la empresa.”

EJEMPLO PRÁCTICO: SISTEMA DE ACOGIDA EN

McDONALD´S

LOS OBJETIVOS DEL PLAN

DE ACOGIDA.U N A A C O G I D A S A T I S F A C T O R I A E S FUNDAMENTAL PARA SUAVIZAR LAS ETAPAS INCIALES DEL NUEVO TRABAJADOR. SI LA EMPRESA ESTABLECE UNOS OBJETIVOS EN EL PLAN DE ACOGIDA POTENCIARÁ LA P A R T I C I P A C I Ó N D E L O S N U E V O S COLABORADORES APORTÁNDOLES LA CONFIANZA Y SEGURIDAD QUE NECESITAN PARA ESTABLECERSE DE FORMA RÁPIDA Y FELIZ EN SU ACTUAL ENTORNO.

POR TODO ELLO, LOS OBJETIVOS CONTEMPLARÁN:

COLABORAR Y PARTICIPAR EN EL DESARROLLO DE ACTIVIDADES QUE FAVOREZCAN LA COHESIÓN DEL DEPARTAMENTO, COORDINADAS POR EL SUPERIOR DIRECTO.

CONFIAR EN EL NUEVO ENTORNO, CONOCIENDO A LOS DEMÁS.

CREAR UN CLIMA DE SEGURIDAD Y UN AMBIENTE MOTIVADOR PARA QUE EL NUEVO TRABAJADOR PIERDA MIEDO A LA INCERTIDUMBRE Y TOME CONFIANZA CON SU ACTUAL PUESTO.

FACILITAR LA CONVIVENCIA ENTRE COMPAÑEROS BASADA EN LA CONFIANZA, RESPETO Y ACEPTACIÓN DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES.

DAR A CONOCER RESPONSABILIDADES Y EXPECTATIVAS DE SU PUESTO DE TRABAJO, Y NORMAS INTERNAS DE LA ORGANIZACIÓN.

BIENVENIDA Y PRESENTACIÓN DE TODOS LOS PROFESIONALES QUE GUARDEN RELACIÓN CON EL NUEVO TRABAJADOR.

PRESENTACIÓN DE LA CARTERA DE CLIENTES CON LOS QUE HABRÁ CONTACTO.

REUNIONES FORMATIVAS Y SOCIALIZADORAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR.

“DESARROLLAR ESTOS OBJETIVOS ES FUNDAMENTAL PARA PODER CONFIRMAR

EL BIENESTAR E INTEGRACIÓN DEL

TRABAJADOR EN SU PUESTO DE TRABAJO”

DE HECHO EL BIENESTAR DEL TRABAJADOR REPERCUTIRÁ POSITIVA Y DIRECTAMENTE

SOBRE LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

REDUCIR EL COSTE E INCONVENIENTES DE LOS

ABANDONOS PREMATUROS; ESPECIALMENTE LOS

EMPLEADOS JÓVENES SON MÁS PROPENSOS A

RENUNCIAR AL PUESTO DE TRABAJO DURANTE LOS PRIMEROS MESES DE LA

INCORPORACIÓN A LA NUEVA ORGANIZACIÓN, CON LOS

CONSECUENTES COSTES DE CONTRATACIÓN DE

SUSTITUCIÓN, FORMACIÓN, O SUPERVISIÓN TEMPORAL.

INCREMENTAR EL COMPROMISO CON LA EMPRESA, YA QUE UN

EMPLEADO QUE SE IDENTIFICA Y SE VE FAVORECIDO POR LA EMPRESA, QUIERE QUEDARSE EN ELLA, Y RENDIR ALLÍ; POR ESO EL PRIMER PASO EN EL

PERÍODO DE ACOGIDA ES MOSTRAR A LA ORGANIZACIÓN

COMO UN LUGAR EN EL QUE VALE LA PENA TRABAJAR, SIN OLVIDAR QUE ESA PRIMERA IMPRESIÓN SE TIENE QUE IR

RENOVANDO CONSTANTEMENTE.

ACELERAR EL PROCESO HACIA LA FASE DE PRODUCCIÓN, ESTO ES

CONSEGUIR QUE EL TRABAJADOR LLEGUE A LA FASE PRODUCTIVA EN EL MENOR TIEMPO POSIBLE. CLARAMENTE SEGÚN EL TIPO DE TRABAJO Y LA PERSONA, ESTE

TIEMPO VARIARÁ, PERO ES MUY IMPORTANTE QUE LA EMPRESA

PROPORCIONE AL NUEVO EMPLEADO LAS HERRAMIENTAS ADECUADAS PARA QUE TENGA

LUGAR LA ADAPTACIÓN DE FORMA PLANIFICADA Y

SISTEMÁTICA CUANTO ANTES.

SOCIALIZACIÓN: LOS NUEVOS TRABAJADORES SERÁN MÁS PRODUCTIVOS Y DISFRUTARÁN MÁS DE SU TRABAJO CUANDO LA

FASE DE SOCIALIZACIÓN SE HAYA REALIZADO CORRECTAMENTE; LA RELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS ES IMPORTANTE PARA MUCHAS

PERSONAS POR ESO ES FUNDAMENTAL QUE LA ORGANIZACIÓN CUIDE LA CREACIÓN DE UN BUEN AMBIENTE LABORAL.

LA REDACCIÓN DEL MANUAL DE EMPRESA

EL MANUAL DE ACOGIDA O MANUAL DE BIENVENIDA ES UNA HERRAMIENTA QUE REFLEJARÁ TODOS

LOS DATOS MENCIONADOS ANTERIORMENTE,

EVITANDO CONFUSIONES Y MALAS

INTERPRETACIONES DE LO QUE NOSOTROS

QUEREMOS TRANSMITIR.

“Redactar un manual de bienvenida para

entregar a los trabajadores es beneficioso, les

aporta un apoyo físico a toda la información que

recibe durante su programa de acogida que

puede consultar en cualquier momento de duda”.

“Será : -Conciso : toda la i n fo r m a c i ó n qu e contenga será de valor; cuanto más b r e v e s e a , m á s garantizada está la lectura. -Fáci l de leer : e l lenguaje será claro y sencillo. -Veraz: la información tiene carácter contractual entre empleado y empresa, por lo tanto es de obligado cumplimiento”.

CONTENIDOS BÁSICOS DEL MANUAL DE BIENVENIDA

1. MENSAJE DE BIENVENIDA. 2. INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA. 3. INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO. 4. INFORMACIÓN JURÍDICO LABORAL. 5. SERVICIOS PARA LOS EMPLEADOS. 6. DATOS, DIRECCIONES DE INTERÉS. 7. DOCUMENTOS ANEXOS.

1. MENSAJE DE BIENVENIDACONTENIDO:

1. MENSAJE DE BIENVENIDA DE UN CARGO REPRESENTATIVO. 2. INTRODUCCIÓN SOBRE LA EMPRESA Y SUS VALORES. 3. AU GU R IO POS IT I VO SOBRE LAS POSIBILIDADES DEL NUEVO EMPLEADO EN LA EMPRESA. 4 . É N F A S I S E N R E S A LT A R L A IMPORTANCIA DE LEER EL DOCUMENTO PARA ACLARAR TODAS LAS DUDAS Y M E J O R A R E L P R O C E S O D E INCORPORACIÓN AL PUESTO.

LA PRIMERA PÁGINA DEL MANUAL

CONSISTIRÁ EN UN MENSAJE DE

BIENVENIDA CERCANO Y PERSONAL, MOTIVADOR,

QUE TRANSMITA CONFIANZA Y QUE

HAGA AL NUEVO EMPLEADO SENTIRSE

VALORADO E IMPLICADO CON LOS OBJETIVOS DE

LA EMPRESA.

2. INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA.

1. INFORMACIÓN GENÉRICA (concepción de nuestro producto y servicio, cifras y datos de la empresa y de la competencia, tipología de clientes).

2. MÉTODOS DE TRABAJO (papel del cliente en la empresa, atención al cliente, tratamiento de quejas y reclamaciones de los clientes, deontología profesional (vestimenta, comportamiento y procedimiento disciplinario).

3. CULTURA DE EMPRESA: MISIÓN, VISIÓN, VALORES, HISTORIA.

4. ÓRGANOS DE GOBIERNO Y GESTIÓN (organigrama de la empresa información sobre la plantilla, diversidad).

5. LA GESTIÓN EMPRESARIAL (calidad, política, estrategia, y certificados o reconocimientos).

6. COMPROMISO SOCIAL (plan de igualdad, código ético, fomento de la diversidad, gestión ambiental, colaboraciones sociales, certificados o reconocimientos).

3. INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO.

1. FUNCIONES DEL PUESTO (descripción de nuestras funciones y documentación técnica necesaria, descripción de las funciones de los puestos relacionados para delimitar responsabilidades).

2. TIEMPO (horarios de trabajo y turnos, sistemas de control de asistencia, vacaciones, permisos, calendario laboral).

3. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN INTERNA (planes existentes, sistemas de evaluación y promoción).

4. COMUNICACIÓN: SISTEMAS Y CANALES.

5. RIESGOS LABORALES (política de seguridad y salud laboral, derechos y obligaciones de los trabajadores, responsables, plan de emergencias, revisiones medicas de salud).

6. NORMATIVA INTERNA (reglamento de régimen interno, código de APPCC, uniformidad, uso de instalaciones y materiales, confidencialidad).

4. INFORMACIÓN JURÍDICO - LABORAL.

1. CONDICIONES LABORALES (contrato de trabajo y convenio colectivo).

2. NÓMINA, INFORMANDO DEL IRPF Y DE GRATIFICACIONES, PLUSES, DIETAS, COMISIONES, HORAS EXTRAS, ETC.

3. PRESTACIONES (incapacidad temporal, condiciones, procedimientos a seguir, etc., mutua, maternidad/paternidad).

4. PERMISOS Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL, Y FAMILIAR (permisos, excedencias, reducción de jornada o flexibilidad horaria)

5. SERVICIOS PARA EL PERSONAL.

BENEFICIOS SOCIALES: SEGUROS, PLANES DE PENSIONES, AYUDAS, ETC.

OTROS: OCIO, PARKING, COMEDOR, MÉDICO, GUARDERÍA, TRANSPORTE, ETC.

6. DATOS Y DIRECCIONES DE INTERÉS.

PROVEEDORES.

CLIENTES.

SERVICIO DE LIMPIEZA.

ASESORÍA, ETC.

D AT O S Q U E L A E M P R E S A CONSIDERA QUE PUEDEN SER Ú T I L E S PA R A E L N U E V O PERSONAL:

7. DOCUMENTOS ANEXOS.

PUEDE ANEXARSE COPIA DEL CONTRATO DE

TRABAJO, DEL CONVENIO COLECTIVO, DEL

REGLAMENTO DE RÉGIMEN INTERNO, PREVENCIÓN DE

RIESGOS, GUÍA DE PRÁCTICAS CORRECTAS DE HIGIENE, ETC., O DE TODO

AQUELLO QUE CONSIDEREMOS NECESARIO.

BIBLIOGRAFÍA:-“Recursos Humanos para Turismo”; Manuela Pardo y Roberto Luna. Ed. Pearson- Prentice Hall. -“Recursos Humanos y Dirección de Equipos en Restauración”; Miriam León Sánchez y Elena Díaz Paniagua. Paraninfo -Thomson Learning. -“Gestión de Recursos Humanos; Manual para técnicos en empresas turísticas”. Fernando Bayón e Isabel García Isa. Síntesis. -Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Pau Soldevila Matías. Ed. Síntesis.