La madurez empresarial
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La Madurez Empresarialy la Capacitación:
El Reto del Nuevo Ejecutivo
Alejandro Domí[email protected]
www.unitec.mx
Foro de Recursos Humanos, mayo de 2004.
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 2
Contenido
1. La necesidad de una fuerza de trabajo ágil
2. El Modelo de Madurez de Capacidad de las Personas
3. Cómo incrementar la capacidad
4. Sesión de preguntas y ¿respuestas?
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 4
Mercados empresariales
Empresas
Mercado para colocar sus
productos y servicios
Mercado para reclutar el talento y capacidades
requeridas para producir esos productos y servicios
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 5
El éxito empresarial
Éxito en el mercado de
talento
Éxito en el mercado de
negocios
Dependencia del éxito en los mercados
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 6
Fenómenos en el éxito empresarial - 1
La expansión del mercado de negocios, genera una aparente disminución del mercado de talentos
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 7
Fenómenos en el éxito empresarial - 2
El crecimiento en el conocimiento requerido para construir productos y dar servicios, hace más crítica la retención de talentos y pone en peligro la mejora
de la productividad y la puesta en el mercado
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 8
Fenómenos en el éxito empresarial - 3
En el desarrollo de software especializado, el talento y las habilidades son tan apreciados, que las
empresas ofrecen incentivos que únicamente se ofrecían a ejecutivos o atletas profesionales
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 9
Habilidades competitivas empresariales
Habilidades paracompetir en el
dominiode negocios
Habilidad para atraer
Habilidad para desarrollar
Habilidad para motivar
Habilidad para organizar
Habilidad para retener personas
talentosas
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 10
Respuesta al cambioRespuesta al cambio
continuo en las condiciones tecnológicas y de negocios
Agilidad en la creación de entornos de aprendizaje capaces
de ajustarse a los cambios
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 11
Agilidad y fuerza de trabajo
Componente crítico de la agilidad
Fuerza de trabajo con la capacidad (conocimiento y hábilidades) para hacer
ajustes rápidos y el deseo de adquirir nuevas competencias
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 12
Técnicas para incrementarla capacidad de los RRHH
Downsizing con restructuración
Mejora de procesos
Reingeniería de procesos
Reingeniería de procesos
Mejora en la compartición de la información
Comunicación clara de la
misión
Análisis y diseño del
trabajo
Enfatizar la capacitación
Administración del desempeño
Rotación de personal
Flexibilizar los contratos
Alineación del negocio y las estrategias de RRHH••• •••
Las técnicas se aplican de forma aislada suponiendo que una vez implementadas aumentarán la capacidad de los RRHH
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 15
El P-CMM
Es una ruta de trabajo para implementar las prácticas a seguir por los RRHH y que
permiten mejorar la capacidad de la fuerza de trabajo de una empresa
El modelo está organizado en niveles
de madurez
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 16
Los niveles de madurez empresarial
Un nivel de madurez representa un nuevo nivel de capacidad empresarial
creado por la transformación de uno o
más dominios de los procesos de una empresa
Nivel 1Inicial
Administracióninconsistente
Nivel 2Gestionado
Administracióndel personal
Nivel 3Definido
Administraciónde la competencia
Nivel 4Predecible
Administraciónde la capacidad
Nivel 5Optimizado
Administracióndel cambio
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 17
La estructura del P-CMM
Implementación Institucionalización
Prácticas
Metas de lasáreas de procesos
Áreas de procesos
Niveles de madurez
Capacidadorganizacional
Dirigidas a Dirigidas a
Permiten alcanzar
Describen los objetivos de
Están contenidas en
Resultan en
Co
mp
on
en
tes d
el
mo
de
lo
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 18
Amenazas de las áreas de procesos
Desarrollo de las capacidades individuales
Construcción de grupos de
trabajo y cultura
Motivación y gestión del desempeño
Forma de la fuerza de trabajo
5Optimizado Mejora continua de la capacidad
Alineación del desempeño
organizacional
Innovación continua de la
fuerza de trabajo
4Predecible
Activos basados en competencias
Asesoría (mentoring)
Integración de comptencias
Delegación de responsabilidad
Gestión cuantitativa del
desempeño
Gestión de la capacidad
organizacional
3Definido
Desarrollo de competencias
Análisis de competencias
Desarrollo de grupos de trabajo
Cultura participativa
Prácticas basadas en competencias
Desarrollo de carrera
Planeación de la fuerza de trabajo
2Gestionado
Capacitación y desarrollo
Comunicación y coordinación
Compensación
Gestión del desempeño
Ambiente de trabajo
Recursos humanos
1Inicial Inconsistencia total
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 19
Las metas de las áreas de procesos y las prácticas
Metas de lasáreas de procesos
Prácticas deimplementación
Prácticas deimplementación
Prácticas deimplementación
Prácticas deimplementación
Prácticas deimplementación
Prácticas deinstitucionalización
• Compromiso para el desempeño• Habilidad para desempeñar• Medición y análisis• Verificación de la implementación
• Prácticas llevadas a caboMeta
Meta
Meta
Meta
Nivel de madurez
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 20
El ciclo de vida de implementación del P-CMM
Inicio (Iniatiating)Establecer apoyos y
responsabilidades para la mejora
Diagnostico (Diagnosing)Identificar los
problemas a resolver
Definción (Establishing)Seleccionar y planear las
actividades específicas para la mejora
Actuación (Acting)Diseñar, conducir, implementar e institucionalizar las mejoras
Aprendizaje (Learning)Identificar mejoras en las
actividades basadas en IDEAL
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 21
El modelo IDEALSM
Fijarcontexto
Conseguirpatrocinio
Conseguirrecursos
Caracterizarestados actual
y deseado
Desarrollarrecomendaciones
Fijarprioridades
Desarrollarenfoque
Planearacciones
Crearsoluciones
Conducir /probar
solución
Redefinirsolución
Implementarsolución
Analizary validar
ProponeraccionesfuturasFase de inicio
Fase dediagnóstico
Fase de definición
Fase deactuación
Fase de aprendizaje
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 23
Incremento de la capacidad Proceso UNITEC
Diagnosticar factores críticos de desarrollo
A nivel de personas A nivel organizacional
Integrar el Professional Profile
Path (3P’s©)
Integrar el Organizational
Profile Path (O2P©)
Fin
Determinar técnicas para incrementar la capacidad
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 24
El entorno conceptual del proceso: Human Capital
COMPETENCIA
COMPATIBILIDAD
Conocimientos Capacitación
Experiencia
Estilo detrabajo
Valores
Poder de pensamiento
Contribución a resultados
TEORÍA
C
Richard B. Doss
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 25
Aplicaciones de la Teoría C
Teoría C
Revisión de las prácticas de administración del
personal
Establecimiento y diseño de las preferencias de
puestos
Desarrollo de normas culturales
Apoyo a contrataciones
y/o promociones
Balaceo y fortalecimiento de equipos de trabajo
Identificación y corrección de las causas
de desempeño pobre
Evaluación y desarrollo de
potenciales altos
Cálculo y seguimiento de los valores del capital humano
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 27
Alejandro DomínguezDoctor of Philosophy (Applied Computing and Mathematics) por Cranfield Institue of Technology, United Kingdom. Físico y Maestro en Ciencias (Física) por la Universidad Nacional Autónoma de México, México,.
Desde 1992, su quehacer profesional lo ha dedicado a la administración de proyectos de tecnología de información tanto en España como en México, además cuenta con 25 años de experiencia en el ámbito académico, en donde ha ocupado puestos directivos en áreas de formación y capacitación.
Ha impartido mas de un centenar de conferencias sobre tecnología de información y administración de proyectos, distribuidas en Belice, Brasil, Cuba, España, Estados Unidos, Guatemala, Inglaterra, Saint Kitts & Nevis, y México.