La Motivación de Los Empleados 01.05

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LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS

CASO: GRUPO M

• ¿Cómo motivar a los trabajadores?

MOTIVACIÓN

• No es una característica personal. Es el resultado de la interacción entre una persona y su situación. • Son los procesos responsables del deseo de un

individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.• Elementos clave: esfuerzo, objetivos

organizacionales y necesidades.

ESFUERZO

• Medida de la intensidad del impulso. Es poco probable que niveles altos de esfuerzo conduzcan a un desempeño laboral favorable si no se canaliza para satisfacer los objetivos organizacionales. Finalmente se abordará la motivación como un proceso de satisfacción de necesidades

NECESIDAD

• Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensión, que se reduce realizando un esfuerzo. Como lo que interesa son los objetivos de la organización, las necesidades individuales deben ser compatibles con estos. Cuando no concuerdan grandes cantidades de esfuerzo no serán provechosos para la organización. Ejemplo: pláticas en el trabajo.

ES UN PROBLEMA IMPORTANTE

• 55% empleados de USA no tiene entusiasmo por su trabajo. Por lo tanto los investigadores y gerentes desean entender y explicar la motivación de los trabajadores.• Revisaremos desde las antiguas teorías

PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

• Jerarquía de de las Necesidades de Maslow.• Teoría X y teoría Y de McGregor.• Teoría de la motivación e higiene de Herzberg.

¿POR QUÉ CONOCER LAS PRIMERAS TEORÍAS?

• Representan el fundamento a partir del cual se desarrollaron las teorías contemporáneas.• Los gerentes en funciones siguen usando de

manera regular estas teorías y su terminología al explicar la motivación de los empleados.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

• Un equipo de trabajo fue premiado por ejemplificar mejor uno de los valores importantes de su empresa, pero no fue el trofeo ni saludar de mano al director ejecutivo la emoción mayor sino obtener uno de los seis lugares de estacionamientos más atractivos. Luego hay que entender las necesidades de los empleados y su impacto en la motivación.


• Probablemente sea la mejor conocida. Maslow fue un psicólogo que propuso que en cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:• Necesidades fisiológicas• Necesidades de seguridad• Necesidades sociales• Necesidades de estima• Necesidades de autorrealización

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

• Alimento, bebida , vivienda, satisfacción sexual y otras necesidades físicas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD

• Seguridad y protección al daño físico y emocional, así como la certeza de que se seguirán satisfaciendo las necesidades físicas.

NECESIDADES SOCIALES

• Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

NECESIDADES DE ESTIMA

• Factores de estima internos, como respeto a uno mismo, autonomía y logros, factores de estima externos, como estatus, reconocimiento y atención.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN

• Crecimiento, logro del propio potencial y autosatisfacción; el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.

EL PROCESO SEGÚN MASLOW

• Cada nivel de la jerarquía debe ser satisfecho antes que se active el siguiente y una vez que una necesidad es satisfecha en forma importante ya no motiva al comportamiento. En otras palabras conforme se satisface una necesidad la siguiente se torna dominante.• Además Maslow separó las necesidades en

niveles superiores e inferiores. Consideró a las necesidades fisiológicas y de seguridad como necesidades de nivel inferior y a las necesidades sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de nivel superior.


DE AUTORREALIZACIÓN

DE ESTIMA

SOCIALES

DE SEGURIDAD

NECESIDADES FISIOLÓGICAS


• Jerarquía de de las Necesidades de Maslow.• Teoría X y teoría Y de McGregor.

TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR

• Dos series de supuestos. La teoría X presenta un punto de vista negativo de las personas. Supone que los trabajadores tienen poca ambición, les disgusta trabajar, desean evitar la responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con eficacia.

TEORÍA X Y TEORÍA Y

TEORÍA Y• La teoría Y ofrece un punto de vista positivo.

Supone que los trabajadores pueden dirigirse a sí mismos, aceptan y realmente buscan tener responsabilidad y consideran al trabajo como una actividad natural. McGregor creyó que los supuestos de la teoría Y captaban mejor la verdadera naturaleza de los trabajadores y debían guiar la práctica gerencial.


• Jerarquía de de las Necesidades de Maslow.• Teoría X y teoría Y de McGregor.• Teoría de la motivación e higiene de Herzberg.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE HERZBERG

• Propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores intrínsecos, en tanto que la insatisfacción se relaciona con factores extrínsecos. • Además, creía que los datos sugerían que lo

opuesto de la satisfacción no era la insatisfacción, ya que la eliminación de características insatisfactorias de un trabajo no haría necesariamente que ese trabajo fuera más satisfactorio (o motivador). Lo opuesto de la “satisfacción” es la “no satisfacción” y lo opuesto de la “insatisfacción” es la “no insatisfacción”.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE HERZBERG

• O sea según Herzberg los factores que originan satisfacción en el trabajo eran independientes y distintos de los que originan satisfacción en el trabajo. Los factores extrínsecos que provocaban insatisfacción en el trabajo se denominaban factores de higiene. Cuando estos factores son los adecuados las personas no estarán insatisfechas, pero tampoco estarán satisfechas para motivar se sugirió los factores intrínsecos.

MOTIVACIÓN

• Recapitulando:• Definición motivación.• Primeras teorías sobre la motivación.• Teorías contemporáneas sobre la motivación.

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

• Tienen grados razonables de apoyo de investigación válidos.

1. Teoría de las tres necesidades2. Teoría de la fijación de metas3. Teoría del reforzamiento4. Diseño de puestos motivadores5. Teoría de la equidad6. Teoría de las expectativas

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES

• La han propuesto McClelland y otros y dice que hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo:

1. Necesidad de logro (nLog)2. Necesidad de poder (nPod)3. Necesidad de pertenencia (nPer)

NECESIDAD DE LOGRO

• Es el estímulo para sobre salir, obtener logros con relación a una serie de normas y luchar para tener éxito

NECESIDAD DE PODER

• Es la necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportarían de otro modo.

NECESIDAD DE PERTENENCIA

• Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas

NECESIDAD DE LOGRO

• Es la que más se ha investigado.• Las personas que tienen ésta necesidad luchan

por obtener logros personales más que por símbolos o recompensas de éxito. Desean hacer algo mejor o más eficientemente de como se hacía antes. Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para encontrar soluciones a problemas, en los que puedan recibir una retroalimentación rápida de su desempeño para saber si están mejorando y en los que se pueden establecer objetivos moderadamente desafiantes. No les gusta tener éxito por suerte.

NECESIDAD DE LOGRO

• Se sienten motivados y prefieren el reto de trabajar por un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o del fracaso. Evitan las tareas muy fáciles o muy difíciles. No necesariamente son buenos gerentes. (Ejemplo de Vendedor de Merck). Esto porque se centran en sus propios logros, en cambio los buenos gerentes apoyan a otros para que alcancen sus objetivos. Se puede capacitar para estimular la capacidad de logro.

NECESIDAD DE PERTENENCIA Y PODER

• Se relacionan de cerca con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una gran necesidad de poder y poca necesidad de pertenencia.• Estas tres necesidades se miden por test

proyectivos.

TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

• Teoría de las tres necesidades• Teoría de la fijación de metas

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

• “Hacer el mejor esfuerzo” es una declaración vaga según Robbins.• Las metas específicas aumentan el desempeño y

las metas difíciles aceptadas dan un como resultado un desempeño más alto que las fáciles.• Los estudios sobre fijación de metas han

demostrado que metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores.• Las personas se desempeñan mejor cuando

obtienen retroalimentación sobre su progreso. La generada por uno mismo es más motivadora.


• Otros tres factores han influido en la relación entre las metas y el desempeño:

1. Compromiso con las metas2. La autoeficacia adecuada3. La cultura nacional


• Mayor probabilidad cuando1. Las metas se hacen públicas2. El individuo tienen un centro de control interno3. Metas establecidas por el individuo

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

• Según esta teoría el comportamiento depende de sus consecuencias y por lo tanto tiene una causa externa. Los que controlan el comportamiento son los reforzadores, que cuando se presentan inmediatamente después del comportamiento hacen que el comportamiento se repita.• La clave de la teoría del reforzamiento es que

ignora factores como los objetivos, las expectativas y las necesidades. En vez de eso se centra en lo que sucede a una persona cuando lleva a cabo una acción. Ejemplo: Cheque a autores

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

• Se cree ampliamente que el concepto de reforzamiento explica la motivación.• B.F. Skinner: “ es más que las personas participen

en los comportamientos deseados si reciben una recompensa por hacerlo, éstas son más eficaces si se proporcionan inmediatamente después de un comportamiento deseado y el comportamiento que no es recomendado o castigado tiene menos posibilidades que se repita”• El castigo no es recomendable. La investigación a

demostrado que el reforzamiento influye en el CO

DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES

• Como la idea es motivar en el trabajo se deben diseñar puestos motivadores. Las organizaciones están formadas por tareas y estas se traducen en empleos. Diseño de empleos es como combinar las tareas para formar empleos completos.


• OPCIONES PARA DISEÑAR EMPLEOS MOTIVADORES

1. Ampliación del empleo2. Enriquecimiento del empleo3. Modelo de las características del empleo


AMPLIACIÓN DEL EMPLEO• Históricamente el diseño de empleo se ha

concentrado en hacer empleos más pequeños y especializados de aquí nace desmotivación. Inicialmente se intento extender horizontalmente los empleos mediante el alcance del empleo (número y frecuencia de tareas).• “Antes tenía un empleo pésimo ahora tengo

tres”. Pero la ampliación del conocimiento es positiva.


ENRIQUECIMIENTO DEL EMPLEO• Expansión vertical del empleo agregando

responsabilidades de planeación y evaluación. La profundidad del empleo se aumenta que es el grado de control que los empleados tienen sobre su trabajo. Da a los trabajadores mayor libertad, independencia y responsabilidad. La investigación ha sido poco concluyente.


MODELO DE LAS CARÁCTERÍSTICAS DEL EMPLEO (MCE)

• Ofrece un marco conceptual para analizar y guiar.1. Variedad de destrezas2. Identidad de tareas3. Importancia de tareas4. Autonomía5. Retroalimentación


MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO• Variedad de destrezas: • Grado en que un trabajo requiere una variedad de

actividades, de manera que un empleado pueda usar diversas destrezas y talentos


MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO• Identidad de tareas:• Grado en que un empleo requiere la terminación de una

pieza de trabajo completa e identificable.


MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO• Importancia de las tareas:• Grado en el que un trabajo produce un impacto

importante en la vida o el trabajo de otra persona.


MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO• Autonomía:• Grado en que un empleo proporciona libertad,

independencia y discreción considerables en un individuo para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.


MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO• Retroalimentación:• Grado en el que la ejecución de las actividades

requeridas por un empleo da como resultado que un individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO

Variedad de destrezasIdentidad de las tareasImportancia de las tareas

Significado experimentado del trabajo

Alta motivación laboral interna

Autonomía Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo

Desempeño laboral de excelente calidad .Alta satisfacción con el trabajo.Bajo nivel de ausentismo y rotación

Retroalimentación Conocimiento de los resultados reales de las actividades laborales

< Fuerza de la necesidad de crecimiento del empleado>


• El MCE sugiere que el empleado aprende que se ha desempeñado bien personalmente en una tarea por la que se preocupa. Cuanto más caractericen un empleo estas condiciones, mayor será la motivación, el desempeño y la satisfacción y menor será su ausentismo y posibilidades de renunciar


GUÍA PARA EL REDISEÑO DE EMPLEOS1. Combinar tareas2. Crear unidades de trabajo naturales3. Establecer relaciones con los clientes4. Expandir los empleos verticalmente5. Abrir canales de retroalimentación

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

• Teoría de las tres necesidades• Teoría de la fijación de metas• Teoría del reforzamiento• Diseño de puestos motivadores• Teoría de la equidad

TEORÍA DE LA EQUIDAD

• Los seres humanos tenemos la costumbre de compararnos con los demás. • Ejemplo del recién graduado.• La teoría de la equidad propone que los

empleados comparan su relación de entradas y salidas de su empleo con la de otros empleados importantes. Cuando ocurren inequidades los empleados intentan remediar la situación.


• ¿Qué hacen los empleados cuando perciben una inequidad?

1. Distorsionar las entradas y salidas de otros2. Comportarse de alguna manera que indujera a

otros a cambiar sus entradas o salidas3. Comportarse de alguna manera que cambiara

sus propias entradas o salidas4. Elegir una persona diferente como punto de

comparación 5. Renunciar a su empleo


• Cuando los empleados perciban inequidad tendrá como resultado una productividad más alta o más baja, resultados de mayor o menor calidad, aumento del ausentismo o renuncia voluntaria.• Pero, ¿Quiénes son los otros?• Los demás • El sistema• Uno mismo


• Históricamente la teoría se centraba en la justicia distributiva (justicia percibida entre la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos). La investigación reciente se ha centrado en la justicia de los procedimientos (justicia percibida en el proceso usado para determinar la distribución de las recompensas). La justicia distributiva se relaciona con la satisfacción, mientras que la justicia de los procedimientos afecta el compromiso, la confianza en el jefe y la intención de renunciar.


• En consecuencia se debe entregar información abierta al empleado sobre la manera de tomar las decisiones de distribución, seguir procedimientos congruentes y no tendenciosos, y participar en prácticas similares para aumentar la percepción de la justicia en los procedimientos.• En resumen, para la mayoría de los empleados la

motivación recibe una influencia importante de las recompensas relativas así como de las recompensas absolutas.

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

• Teoría de las tres necesidades • Teoría de la fijación de metas• Teoría del reforzamiento• Diseño de puestos motivadores• Teoría de la equidad• Teoría de las expectativas

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

• La explicación más completa y ampliamente aceptada de la motivación de los empleados es la teoría de las expectativas.• La teoría de las expectativas afirma que un

individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del hecho se presentará un resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el individuo.


TRES VARIABLES O RELACIONES1. Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño.2. Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa.3. Valencia o atractivo de la recompensa


EXPECTATIVA O VÍNCULO ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO:

Es la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo producirá cierto nivel de desempeño.


MEDIO O VÍNCULO ENTRE EL DESEMPEÑO Y LA RECOMPENSA:• Es el grado al que el individuo cree que desempeñarse a

un nivel en particular es un medio para lograr el resultado deseado.


VALENCIA O ATRACTIVO DE LA RECOMPENSA:• Es la importancia que el individuo otorga al resultado o

recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo. Considera tanto los objetivos como las necesidades del individuo.


• La clave de esta teoría es comprender el objetivo del individuo y el vínculo entre esfuerzo y desempeño, entre desempeño y las recompensas y, por último, entre las recompensas y la satisfacción de los objetivos individuales. La teoría de las expectativas reconoce que no existe un principio universal para explicar lo que motiva a los individuos y enfatiza así que los gerentes entienden porque los empleados ven ciertos resultados como atractivos o poco atractivos.


• Por último la teoría tiene que ver con las percepciones. La realidad es irrelevante. Las propias percepciones de un individuo sobre el desempeño, las recompensas y los resultados de los objetivos, no los propios resultados determinan su motivación.

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS

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