La Motivación en el Trabajo - Sociología

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  Sociología de la Empresa – CURSO 2010/2011 Tema 5: “La Motivación en el Trabajo”

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Sociología de la Empresa – CURSO 2010/2011 

Tema 5:“La Motivación en el Trabajo” 

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ÍNDICE

1. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO ............................................................................ 3Introducción ..................................................................................................................... 3

1.1 Los Grupos Sociales en el Trabajo .......................................................................... 4

1.1.1. Grupos Primarios y Secundarios ..................................................................... 5

1.1.2. Grupos de Pertenencia y de Referencia .......................................................... 6

1.1.3. Ingroups y Outgroups ....................................................................................... 7

1.2. Aspectos Básicos de la Motivación en el Trabajo ................................................. 7

1.3. La Teoría de las Expectativas aplicada al mundo laboral ..................................... 9

1.4. Tipo logía de las Necesidades en el Trabajo ......................................................... 11

1.5. Diseños de Puesto de Trabajo .............................................................................. 12

1.6. Implicaciones para la Empresa ............................................................................. 13

1.7. Implicaciones para los Directivos y para los Jefes ............................................. 14

1.8. Algunas Conclusiones sobre Satisfacción Laboral ............................................ 14

Bibl iografía ..................................................................................................................... 16

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1.  LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO: 

Introducción: 

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes ydesafiantes que llevan a cabo los gerentes. Los gerentes exitosos entienden que lo que losmotiva personalmente puede tener un efecto leve o nulo en los demás. Los gerentes eficaces,interesados en que sus empleados contribuyan con su esfuerzo máximo reconocen quenecesitan saber cómo motivar a sus empleados y qué los motiva, y adaptar sus prácticasmotivacionales para satisfacer las necesidades y deseos específicos de esos empleados.

Cuando hablamos de la motivación hacemos referencia a los procesos responsables deldeseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales,condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Aunque en

general la motivación se refiere al esfuerzo realizado hacia cualquier objetivo, hablo de objetivosorganizacionales ya que el enfoque de este trabajo está orientado y relacionado con el trabajo.

En las sociedades modernas, el trabajo es un elemento esencial para poder definir el estatusindividual de las personas como miembros de la sociedad. De aquí la importancia que reviste elrol profesional para el individuo. Sentirnos motivados en el trabajo se convierte en algo esencialque afecta tanto a nuestras relaciones laborales como a la productividad.

La motivación está directamente relacionada con la competitividad: para que unaorganización sea competitiva es fundamental y básico que su factor humano rinda en los

términos que requiere cada circunstancia y para ello para que no es suficiente conseguir untrabajo productivo sino que además es fundamental disfrutar de las condiciones óptimas detrabajo que serán diferentes en cada organización y en cada proyecto realizado por el individuo.

Como podemos intuir, la empresa deberá invertir parte de sus recursos en técnicas demotivación ya que es este proceso el que provoca un sentimiento de autoeficacia y autocontrol  del trabajo por parte del individuo. Esta inversión contribuirá asimismo a aumentar la 

autoestima  y reducir la monotonía . Las técnicas de motivación ofrecen información altrabajador acerca de cuáles son sus puntos fuertes y cómo puede cambiar su forma de afrontar el trabajo.

El éxito de los procesos de motivación laboral dependerá de la capacidad de motivación delempleado para asumir sus tareas cotidianas en un entorno cambiante. En este sentido, lamotivación se presenta como un proceso coordinado de acciones que será satisfactorio enfunción de la personalidad del trabajador y del funcionamiento del entorno laboral.

Por último, mencionar que el mercado de trabajo se encuentra en constante transformación yen la actualidad la retribución salarial ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta ala hora de seleccionar un puesto de trabajo para dar paso a otras consideraciones como laflexibilidad , las medidas de conciliación , el desarrollo personal , etc. Estos elementos

conforman lo que hoy se conoce como “salario emocional ”.

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1.1. Los Grupos Sociales en el Trabajo 

El grupo social o grupo orgánico, es un conjunto de personas que desempeñan rolesrecíprocos dentro de la sociedad. Este rol tiene forma estructurada, es durable y puede ser fácilmente identificado ya que cada individuo tiene una identidad reconocida por el resto. Laspersonas dentro de él actúan de acuerdo con unas mismas normas, valores y fines acordados y

necesarios para el bien común del grupo.Cuando la inclusión o adscripción a cierto grupo social está fuertemente determinada por 

criterios económicos o recibe una fuerte influencia de la familia en la que nace el individuo, elgrupo social de los individuos se suele denominar clase social.

Los grupos sociales se componen de personas que tienen experiencias o interesescomunes, o de personas unidas entre sí por vínculos de confianza, lealtad o dependencia.

Podremos entender mejor el significado del término “grupo humano”, diferenciando unacategoría de personas de lo que no es más que una mera reunión o aglomeración de individuos.

1.1.1.  Grupos Primarios y Secundarios

En 1909 Charles H. Cooley elaboró la clasificación más célebre de los grupos sociales, aldistinguir los grupos primarios del resto de las formas de agrupación que, aunque él no utilizóese nombre, los sociólogos han denominado grupos secundarios .

  GRUPOS PRIMARIOS:

Son una agrupación de personas o grupo social pequeño, cuyos miembros mantienen unarelación personal y duradera entre sí, están unidos por lazos de afecto mutuo o parentesco quegenera actos informales y espontáneos. Además, estos grupos sociales permanecen mucho

CATEGORÍA•Es un conjunto de personas que tienenalguna característica en común.

•Las mujeres, los padres solteros, los jóvenes,los católicos son categorías de personas.

•¿Por que son categorías y NO GRUPOS?Porque aunque todos ellos tienen unacaracteristica en comun, no estan vinculadosentre si de ningun modo.

•La gran mayoría de los que componen unacategoría en una sociedad determinada nose conocen entre si.

CONGLOMERADO•En muchas ocasiones de la vida diaria losindividuos coinciden en un lugar y momentodeterminado, compartiendo algunaexperiencia y luego se disgregan. (Partidosde fútbol, conferencias etc.)

•Se trata sencillamente de una reunión oaglomeración de personas.

•No son grupos porque no hay una interacciónsignificativa entre esas personas al margendel lugar y momento en el que coinciden.

•En ocasiones dentro de la aglomeraciónpueden formarse grupos. Ej: peña de amigos,aficionados al futbol que se forman trasvarios encuentros ocasionales.

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tiempo juntos, realizan actividades conjuntamente y sienten que se conocen entre sí. Suelenayudarse mutuamente en caso de necesidad.

El grupo primario por excelencia es la familia aunque también lo es el grupo de amigos, y engeneral, es aquel donde predominan los afectos, los sentimientos sobre cualquier otra razón.Existen numerosos grupos primarios ya que además de los sentimientos, que unifican, están

también otros vínculos mucho más estables como los intereses comunes, los lazos deparentesco, los hábitos compartidos, etc.

  GRUPOS SECUNDARIOS:

Los grupos secundarios se distinguen, por el contrario, por el carácter impersonal y anónimode las relaciones entre sus miembros, que se deriva tanto del elevado número de personas quelo integran, como del hecho que generalmente poseen una fuerte organización formal. En ellosse permanece no por el propio valor de las relaciones en sí mismas, sino por el interés quecomporta el logro de los objetivos propuestos.

Estos grupos tienen objetivos claramente definidos. Los grupos de trabajo son losexponentes más claros de esta categoría. Al ser relaciones creadas para conseguir un finespecífico suelen disgregarse una vez conseguido, aunque existen excepciones en las que conel paso del tiempo podrían llegar a adquirir características propias de los grupos primarios. Estasagrupaciones se caracterizan por tener una constitución y reglas escritas, así como un propósitoplanteado en sus estatutos. A diferencia de los grupos primarios los individuos que componen elgrupo se encuentran unidos por lazos sociales más débiles.

Más allá de estas diferencias con los grupos primarios, con el paso del tiempo pueden llegar a adquirir las características de los primeros.

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1.1.2.  Grupos de Pertenencia y de Referencia

El segundo criterio que podemos tener en cuenta a la hora de clasificar los grupos es larelación de más o menos identificación que existe entre el individuo y las normas y valores delgrupo. Según este criterio pueden darse dos situaciones de pertenencia:

1)  El individuo se adhiere completamente a los objetivos del grupo (Grupo de Pertenencia).

2)  Situaciones en las que exista una identificación plena (Grupo de Referencia).

  GRUPOS DE REFERENCIA:

Según R.K. Merton, ideólogo de esta “categoría”, los grupos de referencia son aquellos conlos que nos sentimos totalmente identificados con sus valores y objetivos y a los que deseamosincorporarnos porque no pertenecemos a él realmente. Esta situación es frecuente enemigrantes, nuevos ricos, recién titulados, que desean comportarse conforme a las reglas ynormas del grupo que tiene por referencia.

El grupo de referencia es un tipo de grupo social que hace referencia a cualquier persona ogrupo que le sirva como punto de comparación o referencia a una persona en el proceso deformación de sus valores generales o específicos y de sus actitudes. También pueden servir deguía específica de comportamiento, independientemente de que sean grupos primarios osecundarios o incluso grupos a los que ni siquiera pertenecemos.

Los grupos de referencia no son más que grupos ajenos que utilizamos para orientar nuestraconducta en dos direcciones diferentes:

-  POSITIVA cuando los grupos son portadores de unas normas, valores y formas devida que se desean

-  NEGATIVAcuando el sujeto los concibe como portadores de unas normas, valores y

formas de vida a evitar.Por último, he de puntualizar que no todo grupo de referencia puede convertirse en tal

simplemente porque los individuos deseen pertenecer a ellos ya que determinadas categorías depersonas son en sí mismas, candidatos admisibles o no (en razón del status socioeconómico,color de piel, religión, edad, etc.), lo cual suscita problemas. Así, puede suceder que cuando elindividuo no pertenece al grupo de referencia, adapta su comportamiento a las pautas fijadas enel grupo así como la adopción de una estrategia conformista con el fin de ser aceptados por él.

  GRUPOS DE PERTENENCIA:

Los grupos de pertenencia son aquellos en que la persona se halla inmersa ya sea por haber nacido en uno de ellos (como por ejemplo la familia) o a causa de una afiliación elegida (comopor ejemplo la escuela o un partido político). Se les denomina “de pertenencia ” porque lapersona forma parte a ellos. Una de las características sobresalientes de este tipo de grupos esque los integrantes del mismo “presionan” a sus miembros para que éstos adquieran los valores,creencias y actitudes que se esgrimen.

Según Merton las personas orientan su acción de acuerdo con las normas y valores de losgrupos a los que pertenecen. Estas normas y valores actúan como sistemas de referencia parasus miembros. Esta teoría pone de manifiesto que con frecuencia, el sistema de referencia

normativo lo adopta el individuo pero no del propio grupo sino de grupos externos a él,convirtiéndose finalmente en grupos de referencia.

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1.1.3.  Ingroups y Outgroups

Todo el mundo tiene preferencias por unos grupos frente a otros, en todo contexto social laspersonas hacen su composición de lugar clasificando a las personas en tal o cual grupo, que esevaluado en términos positivos o negativos. Estas evaluaciones son un elemento fundamental enla dinámica de grupos, ya que se entiende como un juego de oposiciones entre el Ingroup  (endogrupo o grupo de “nosotros”) y el outgroup  (exogrupo o grupo de “ellos”).

•  El ingroup es un grupo social que reclama a sus miembros cierto grado de apoyo ylealtad. El ingroup sólo existe en relación al outgroup.

•  El outgroup   es el grupo con el que uno está compitiendo o al que sencillamente serechaza.

Por ejemplo, un aficionado al fútbol puede considerar a la peña que anima a su equipo elingroup, y a los defienden al equipo rival, el outgroup.

Las fricciones y los conflictos que pueden surgir entre los grupos suelen tener comoresultado una mayor delimitación de la identidad de cada uno y quizá también requerimientosmás explícitos de lealtad al grupo.

En definitiva, los grupos pueden generar vínculos de lealtad entre las personas, pero, por lamisma razón, también pueden generar tensiones y conflictos.

1.2. Aspectos Básicos de la Motivación en el Trabajo  

Según comentamos al inicio de este trabajo cuando hablamos de motivación, el trabajoconstituye una dimensión fundamental de la vida del hombre. El sentido común lo afirma ytambién la evidencia impírica. Según Hawthorne “el mundo social del adulto se caracterizafundamentalmente por su trabajo”.

La importancia como definidor del “status” individual hace que a la hora de calcular índicesobjetivos cuantificables, ordinariamente la escala de profesiones sea la más ponderada. Por ellolas empresas dedicadas a la investigación social o al estudio de mercados valoren mucho más lasituación profesional como elemento fundamental, que determinados índices de prestigio o deconsumo. Asimismo, la experiencia cotidiana nos reafirma en el hecho de que la profesión es el

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elemento aparente más importante para clasificar a las personas por clases sociales, pues deella deriva fundamentalmente el nivel de ingresos.

Cuando se habla de “humanizar el trabajo”, hacemos referencia a la necesidad de que laspersonas logren en su trabajo una satisfacción de fondo y no solo aparente. El trabajo es algopropio y exclusivo del hombre. Sólo el hombre trabaja.

Según Yela, las características del trabajo como actividad intrínsecamente humana son:1)  Es un esfuerzo cultural : el trabajo y sus hábitos son cultura: comportamientocomún adquirido que se transmite.

2)  Es más o menos humano : el trabajo es más humano en la medida en que serealiza más libremente y cualquier cosa que signifique pérdida de libertad esdeshumanizante.

3)  Es apropiación del mundo para todos : sólo se humaniza el trabajo haciéndoloproductivo, personal y socialmente eficaz.

Ya desde finales del Siglo XX han sido numerosos los intentos por buscar armonizar 

persona y trabajo, con base en los avances de la Psicología, la Sociología y otras ciencias delcomportamiento procurando hacerla productiva y, al mismo tiempo, socialmente eficaz. Entreestos objetivos podemos mencionar la prolongación del ciclo de realización, para que losoperarios pudieran producir algo completo; la asignación de tareas a grupos de trabajo y no aindividuos aislados, y la división de la empresa en subempresas autónomas y coordinadas.

Para que el individuo y las empresas puedan alcanzar estos objetivos y conseguir así laarmonía y la satisfacción en el trabajo, será crucial la organización del poder . En el fondo, lomás importante para humanizar el trabajo no es hacer bien y a gusto la tarea. Lo decisivo es queel trabajo del hombre sea verdaderamente suyo. Que el hombre que lo realiza tenga poder sobre

él. El problema consiste en cómo organizar ese poder. Para ello, la fuerza y la autoridad seránfundamentales para la empresa. La fuerza es la que obliga externamente, de manera coactiva,imponiéndose. La autoridad, es la que potencia desde dentro la que, más que vencer, convence.

En definitiva para conseguir distribuir eficazmente este poder deberá procurarse que existanunas normas firmes y eficaces que se traduzcan en la participación de todos, en la autoridad, lainformación, el conocimiento y la toma responsable de las decisiones. Es decir, que la vía paraconseguir un trabajo “más humano” deberá ser la de la participación en la toma de decisiones.

De allí que la preocupación básica de todo directivo sea la de encontrar las condicionesinmejorables que han de darse para que un empleado rinda en los términos requeridos por la

organización. Para ello la “motivación” juega un papel fundamental. Para motivar a lostrabajadores no es suficiente con ofrecerles algo para que satisfagan sus necesidadesimportantes. Para que se sientan motivados, deberán estar razonablemente convencidos de quetienen la capacidad para obtener la recompensa.

El trabajador realice su tareaeficientemente

Generecompromiso,

lealtad yentusiasmo por laorganización y sus

objetivos

El trabajador se sientasatisfecho

de su trabajo

MOTIVACIÓN

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1.3. La Teoría de las Expectativas aplicada al mundo laboral 

La explicación más completa y la más aceptada acerca de la motivación de los empleados adía de hoy es la Teoría de las Expectativas , de Víctor Vroom. Aunque la teoría tiene sus

críticos, es apoyada por gran parte de las evidencias de investigación.Esta teoría afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la

expectativa de que después del hecho se presentará un resultado dado y en el atractivo de eseresultado para el individuo. Esta teoría incluye tres variables:

a)  Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño   es la probabilidadpercibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo producirácierto nivel de desempeño. 

b)  Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa   es el grado al que elindividuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es un medio para lograr el

resultado deseado.c)  Valencia o atractivo de la recompensa   es la importancia que el individuootorga al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo. Lavalencia considera tanto los objetivos como las necesidades del individuo.

Para entender esta teoría basta con hacernos preguntas como ¿qué tan duro tengo quetrabajar para lograr cierto nivel de desempeño? ¿Puedo lograr realmente ese nivel? ¿Quérecompensa obtendré al trabajar a ese nivel de desempeño? ¿Qué tan atractiva es larecompensa para mí? ¿Me ayuda a lograr mis objetivos?... El hecho de que una persona estémotivado para realizar un esfuerzo (trabajar) depende de sus objetivos particulares y supercepción de si cierto nivel de desempeño es necesario para lograr esos objetivos.

La clave de la Teoría de las Expectativas es entender el objetivo de un individuo y el vínculoentre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas y entre éstas y lasatisfacción de objetivos individuales. Destacan los pagos o recompensas. El resultado de esteproceso nos permitirá saber si las recompensas que ofrece una organización concuerdan con loque desea el individuo. La Teoría de las Expectativas reconoce que no existe un principiouniversal para explicar lo que motiva a los individuos y enfatiza así que los gerentes entiendenpor qué los empleados ven ciertos resultados como atractivos o poco atractivos. Además, estateoría destaca los comportamientos esperados. ¿Saben los empleados lo que se espera de ellosy cómo serán evaluados?. Por último, esta teoría tiene que ver con las percepciones. La realidad

es irrelevante. Las propias percepciones de un individuo sobre el desempeño, las recompensas ylos resultados de los objetivos (no los resultados en sí) determinarán su motivación (nivel deesfuerzo).

Según el esquema de la Teoría de las expectativas en su versión simplificada (ver pág. 11)la expectativa enlaza el esfuerzo con rendimiento. El sujeto confía en que del logro delrendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias atractivas para él. Éstas pueden ser dedos clases:  Extrínsecas  se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa, por ejemplo: la

paga, una prima, la aprobación de los compañeros, el elogio del jefe, la promesa de unapromoción. El atractivo de las consecuencias extrínsecas dependerá de lo que el sujetoconsidera equitativo, esto es, si el sujeto considera que su rendimiento merece un

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premio de 100 y solo espera recibir un 70, su motivación será menor. Este factor esllamadoel nivel de equidad esperado.

  Intrínsecas  Surgen de dentro del sujeto, obedecen a motivos internos; por ejemplo:el sentimiento de éxito, el sentimiento de propia estima, la satisfacción de aprender.

La expectativa de que el logro del rendimiento esperado vaya seguido de las consecuencias

deseadas es lo que el modelo determina instrumentalidad y valencia.Como dijimos anteriormente el resultado tiene para el individuo un valor determinado,

además de un cierto atractivo. Unas personas valoran más el dinero, otras el logro, otras elpoder, etc.

La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores adicionales: lashabilidades del sujeto (sus conocimientos y capacidades) y su percepción del. Si el sujeto carecede las habilidades requeridas o tiene una idea equivocada de las obligaciones del puesto,difícilmente alcanzará el rendimiento esperado. Esto explica la importancia de los procedimientosde selección de personal, de la formación en la empresa, de las descripciones de puestos y de la

valoración que se da al desempeño.La conducta de los empleados en la organización puede adoptar los siguientes niveles:

  Incorporarse y permanecer: Toda organización necesita atraer gente a su plantilla. Losempleados deberán obtener satisfacción suficiente para que permanezcan en laorganización. Cuando existe la ausencia de satisfacción se manifiesta en la rotación y en elabsentismo.

  Cumplimiento estricto: No basta con que los empleados vengan puntualmente al trabajo yno se ausenten. Además, deberán desempeñar las funciones de sus puestos de forma quese consigan los niveles de cantidad y calidad mínimos.

  Esfuerzo por encima del mínimo: Para muchos puestos de trabajo hay diversos niveles derendimiento. Hay un nivel mínimo por debajo del cual el empleado puede ser expedientado.Sin embargo, si el empleado se esfuerza y rinde por encima del mínimo, la organización esmás eficaz.

  Innovación: Para ciertos puestos de la organización no es posible prever con precisión laconducta requerida. La descripción del puesto ha de ser necesariamente imprecisa en

algunos aspectos. Se espera que el trabajador haga uso de su iniciativa en determinadascircunstancias, que demuestre una cierta conducta innovadora. de no hacerlo así, la eficaciade la organización se resentiría. Este tipo se da mucho en los puestos de jefatura, aunque noson los únicos afectados.

  Cooperación: Toda organización es en esencia un sistema cooperativo. Las descripcionesde los puestos programan la cooperación, de modo que ésta se produce casi de formaautomática. Sin embargo, hay puestos y situaciones en que deben adoptarse iniciativasconjuntamente con otros empleados o departamentos. Se deben buscar soluciones y tomar 

decisiones en colaboración. Esto se da más a media que ascendemos en la pirámide jerárquica.

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1.4. Tipología de las Necesidades en el Trabajo  

Ante la necesidad de un nuevo concepto de individuo y de sus necesidades surge elmovimiento de relaciones humanas, que proviene de la aceptación de las teorías del psicólogo

A. Maslow, que plantea la jerarquía funcional de las necesidades humanas.Maslow cree que el hombre es un ser cuyas necesidades crecen y cambian a lo largo de

toda su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas o primarias, otras máselevadas como las secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelvenimprescindibles. Maslow plantea que el ser humano está constituido y compuesto por un cuerpofísico, cuerpo sociológico y cuerpo espiritual y que cualquier repercusión o problema que ocurreen cualquiera de estos cuerpos repercute automáticamente sobre el resto de los cuerpos de laestructura. Por esta razón Maslow propone en su teoría el concepto de jerarquía, para así darleorden a las necesidades a nivel del cuerpo físico, sociológico y espiritual.

Las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder y las jerarquiza de la siguiente manera:

  Necesidades fisiológicas: que son aquellas que nos van a reportar un equilibrio. Sonlas de primer lugar porque son aquellas que conforman la mayor fuente de motivación enel individuo; comprende los deseos de alimento, alojamiento, esparcimiento, descansocomodidad física, etc. Una persona a la que le falta el alimento, seguridad, amor, yestimación, probablemente le apetezca más alimento que cualquier otra cosa.

  Necesidades de seguridad: que son aquellas referentes al trabajo, en el trato con sussuperiores, la tranquilidad, la visión de futuro, etc. Se manifiestan claramente en la

elección de lo familiar sobre lo desconocido.  Necesidades sociales o afectivas:  es el deseo de tener relaciones cordiales que el

hombre experimenta con los que hay a su alrededor; se intenta buscar calidad en los

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colaboradores, interacción afectiva con lo que le rodean, conocimiento de los objetivosde la empresa, etc.

  Necesidades de autoestima:  de respeto, de propia estima, de reputación, deestimación ajena, reconocimiento de lo méritos responsabilidad, etc.

  Necesidades de autorrealización:  comprende los deseos de máximo desarrollo del

potencial personal, libertad creadora, nuevos retos a la propia capacidad, etc.

1.5. Diseños de Puesto de Trabajo 

En la actualidad el saber diseñar un puesto de trabajo reviste gran importancia de cara a lacompetitividad de la empresa ya que para ser competitiva será fundamental velar por el bienestar del empleado. La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en eldesempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

Por esta razón las organizaciones desarrolladas (como las multinacionales) buscanequilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar una “fusión” óptima entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecidodesde el principio.

La adaptación del puesto de trabajo es el resultado de la confluencia de multitud de factoresque tienen que ver con un buen diseño, análisis y descripción de puestos.

NECESIDADES DEAUTORREALIZACIÓN

Compromiso total con laempresa que llega a tener unpapel fundamental en la vida

del trabajador 

NECESIDADES DE AUTOESTIMA

Creación de trabajos conperspectivas de logros, autonomía,

responsabilidad. El trabajoengrandece la identidad personal.

Feedback y reconocimiento.

NECEDIDADES SOCIALES

Organización del trabajo que permita lainteracción con los individuos, actividades con los

miembros de la organización fuera del ámbitolaboral.

NECESIDADES DE SEGURIDAD

Estabilidad laboral, seguridad y comodidad en las condiciones detrabajo, necesidad de hacer carrera profesional dentro de la

empresa.

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

Tener ingresos (sueldo) y tener empleo.

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La productividad ya no es sinónimo de la cantidad de horas que un trabajador pasa en elpuesto de trabajo. Actualmente, la tendencia mayoritaria sitúa a la persona por delante de laorganización y por esta razón es que el trabajador deba desempeñar su labor de forma eficaz.

Teniendo en cuenta que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades yniveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tenga en

consideración estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy debeninvertir más tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves enla empresa.

Para conseguir que el puesto despierte un gran interés y aliciente en el trabajador se debeprofundizar en los atributos motivadores del trabajo. Para lograr una tarea intrínsecamente másmotivadora se deberá hacer el siguiente análisis: ¿Cuáles son los atributos motivadores de unatarea? ¿En qué grado están presentes en esta tarea específica?

Los principales atributos motivadores en el trabajo podemos resumirlos así:

I.  Variedad: Grado en que el puesto requiere la ejecución de una diversidad de actividades,que implican la utilización de diferentes habilidades.

II.  Identidad : Grado en que el puesto requiere completar una tarea con identidad propia yconstitutiva de un “todo”, esto es la realización de una tarea desde el principio hasta el final,con un resultado visible.

III.  Trascendencia : Grado en que el puesto tiene impacto en el trabajado o en las vidas deotras personas, y asea dentro de la organización o en su entorno.

IV.  Autonomía : Grado en que el puesto proporciona independencia en programar el trabajo yelegir los procedimientos de ejecución del mismo.

V.  Feedback : Grado en que la ejecución de las actividades del puesto proporciona informaciónclara y directa sobre la eficacia con que se está desempeñando.

El enriquecimiento del trabajo consiste fundamentalmente en incrementar la variedad, laidentidad, la trascendencia, la autonomía y el “feedback”. Estos cinco atributos son necesariospara incrementar la motivación interna y la satisfacción. Todos y cada uno de ellos sonnecesarios para crear la situación en la que el sujeto experimente un reto y sienta que su trabajotiene sentido. Para lograrlo es importante que se sientan responsables, en cierta medida, de losprocedimientos y métodos utilizados en el desempeño del puesto y deben recibir el “feedback”

sobre cómo han realizado sus cometidos.

1.6.  Implicaciones para la Empresa 

Las organizaciones desempeñan un papel fundamental y muy importante en la difícil tareade motivación y satisfacción en sus empleados. De ello depende que el objetivo de la misma secumpla. De modo que la organización ha de fijarse objetivos claros para asegurar que eltrabajador recibirá un premio acorde al nivel de desempeño exigido por la misma.

A modo de resumen, podemos identificar algunas de las acciones que la empresa deberállevar a cabo para que su implicación sea total: 1)  En relación con el sistema de premios (retribuciones, promociones, etc.): asegurarse

de que la gente es premiada por el nivel de desempeño requerido por la organización.

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2)  En relación con el diseño de los puestos de trabajo: asegurarse de que sonintrínsecamente atractivos para la gente.

3)  En relación con los grupos de trabajo: procurar ligar algún tipo de premio – incentivo – alrendimiento requerido en el grupo y entrenar a los jefes para que sepan identificar aquellasexpectativas que los grupos desarrollan en sus componentes y que pueden estar en conflicto

con las que desea crear la organización.4)  En relación con el papel del jefe: la actuación del superior inmediato es clave a la hora dedefinir cuáles son las expectativas de los empleados para que éstas sean realistas y de quémanera asegurarse de que sigan las consecuencias esperadas por éstos. Debe ser entrenado para que conozca bien los mecanismos de la motivación.

1.7.  Implicaciones para los Directivos y para los Jefes 

Sin ser taxativos en esta enumeración, las implicaciones más relevantes que tienen losdirectivos y jefes son las siguientes:

1)  Deben esforzarse por conocer las consecuencias que valora cada empleado.2)  Deben definir con precisión la conducta – el rendimiento – que esperan de cada empleado

(descripción del puesto, formulación de objetivos).3)  Deben asegurarse de que el nivel de desempeño requerido es alcanzable4)  Deben asegurarse de que el desempeño requerido está ligado a las consecuencias

deseadas por el empleado.5)  Deben analizar la situación total a fin de asegurarse de que no se dan expectativas

conflictivas.6)  Deben asegurarse de la equidad del sistema.

1.8. Algunas Conclusiones sobre Satisfacción Laboral 

Si consideramos a la personalidad desde el conjunto de sus dimensiones básicas o ámbitos

(cognitivo, afectivo y conductual), podríamos considerar la satisfacción como una actitud o 

variable personal integradora, en la que la conducta del sujeto es resultado del acuerdo y 

expresión armónica entre su pensamiento y sus sentimientos, produciendo así una 

reacción orgánica de equilibrio y de bienestar, traducida, por tanto, no sólo en su salud 

corporal sino también mental . Con esta definición nos podemos ir acercando a una definición

más actitudinal de la satisfacción laboral que la describe como el conjunto de reacciones,

sentimientos y sensaciones de un miembro de la organización laboral frente a su trabajo .

Autores como Zubieta y Susinos evitan definir la satisfacción, pero señalan, a partir de lasaportaciones de Lucas Marín las siguientes conclusiones acerca de la satisfacción laboral:

  “La satisfacción es una función del grado en que las necesidades personales del 

individuo están cubiertas en la situación laboral” . (Teoría de las necesidades

sociales).   “La satisfacción laboral es función del grado en que las características del puesto 

de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo 

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considera como guía para su evolución del mundo y para su definición de la 

realidad social”  (Teoría del grupo de referencia social).

Estos autores establecen, además, una distinción entre las variables que influyen en elnivel de satisfacción, diferenciando dos categorías:

a.  Variables ambientales que inf luyen en el nivel de satisfacción:  

  Cuanto más elevado sea el nivel profesional mayor es la satisfacción.  A mayor variación en la actividad mayor satisfacción.  El liderazgo más participativo produce una mayor satisfacción laboral.  El salario y la promoción laboral correlaciona positivamente con la satisfacción.  La aceptación en el grupo de trabajo produce satisfacción.

b.  Variables personales que influyen en el nivel de satisfacción:  

  No existen datos que indiquen la existencia de variación en la satisfacción, según elsexo del trabajador.

  Dentro del mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfacción.  La satisfacción se incrementa con la edad hasta pocos años antes de la jubilación.

Para González Tirados el concepto de satisfacción aparece ligado al clima de unaorganización, entendido como el conjunto de estímulos, motivaciones y factores que el individuopercibe como característicos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los sentimientos, las vivencias

profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas con que el sujeto se relaciona con el climaorganizativo que percibe constituyen la base de su satisfacción profesional.

En base a estas definiciones acerca de la satisfacción y la motivación podríamos decir que teniendo en cuenta, por un lado, la competencia autopercibida por cada individuo, si es alta,el rendimiento laboral se considerará como fuente de equilibrio y satisfacción, es decir, que en elcaso de personas que se crean competentes para un trabajo, su respuesta ante la frustraciónpuede ser aumentar su rendimiento y, todo lo contrario en el caso de que la persona tenga unabaja autopercepción del rendimiento. Por otro lado, habría que identificar si el descenso del

rendimiento se considera legítimo o no como respuesta a la insatisfacción según las normas delgrupo laboral sujeto.

Como podemos observar muchos son los enfoques que se pueden dar acerca de lasatisfacción en el trabajo pero con todas o casi todos ellos podemos llegar a la conclusión de quesin una motivación constante del trabajador, el trabajo no puede ser productivo y mucho menoseficiente.

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Bibliografía

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-  ROBBINS; COULTER (2005), Administración (8.ª ed.), PEARSON Educación. 

-  INFESTAS GIL, A. (2001): Sociología de la empresa, Amarú. 

-  KÖHLER, H-D. Y MARTÍN, A., Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones

laborales (2ª ed.), Delta.