La no discriminación, la igualdad Del Convenio Europeo de ... · tema mÆs importante es siempre...

1. PRELIMINAR

La igualdad es hoy principio y valor enel ordenamiento europeo, objetivo cen-tral en el modelo social de la Unión,

presencia continua que va más allá del ámbitosocial en donde se originó, con vocación deimpregnar toda política comunitaria princi-palmente desde Ámsterdam (1997, 2 octubre).Idea constante y presente en el Proyecto deConstitución Europea1, que hace de la igual-

dad casi un valor omnipresente. La igualdadde las personas �entre las personas � se pre-senta como uno de los «valores que sustentanel humanismo», como uno de los valores «indi-visibles y universales» sobre los que esta fun-dada la Unión. Y, junto a la igualdad, la nodiscriminación aparece como una característi-ca de la sociedad que se quiere construir. Espor esto que uno de los objetivos fijados en eltexto del Proyecto por el que se instituía unaConstitución para Europa, fue el de combatirla marginación y la discriminación.

Sin embargo, el principio de igualdad coneste carácter teleológico y universal no era ellos primeros tiempos de la integración euro-pea. Conviene repasar, aún brevemente, losprimeros reconocimientos de este derecho en

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* Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguri-dad Social de la Universidad de Málaga.

1 El hecho de que no consiguiera su ratificación nopone en cuestión los principios sobre los que se asienta,sino que las razones principalmente eran otras y enmuchos casos vinculadas a un sistema de garantías débil,y al mantenimiento de una acusada descompensaciónentre la Constitución económica y la ConstituciónSocial. VIDA SORIA, J. (coord.), «Solidaridad y protecciónsocial en el marco de la Constitución Europea», en LaConstitución Europea y las Relaciones Laborales, XXII

Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Tra-bajo y Relaciones Laborales (coord. QUESADA SEGURA,R.), CARL, Sevilla, 2004, pp. 309 y ss.

La no discriminación, la igualdadde trato y de oportunidades,en el ordenamiento europeo.Del Convenio Europeo de DerechosHumanos del Consejo de Europa,a los Tratados y a la Cartade los Derechos Fundamentalesde la Unión Europea

ROSA QUESADA SEGURA*

las dos entidades supranacionales que concu-rren en el espacio geográfico que es Europa.Una de ellas, el Consejo de Europa, es sinduda alguna una organización internacional.La otra, la Unión Europea es más difícil decalificar en cuanto carece de personalidadjurídica internacional. Y en ese mismo espa-cio geográfico coexisten también, dos siste-mas de protección diferentes de los derechosfundamentales, propio de cada una de ellas,que responden además a distintas lógicas. Encualquier caso todos los Estados miembrosdel Consejo de Europa son a su vez miembrosde la Unión Europea, siendo, durante muchotiempo, el Consejo de Europa quien ha pres-tado una auténtica base para la protección delos derechos fundamentales en el ámbito dela Unión. Comencemos:

El valor «igualdad» fue prácticamente des-conocido por los Tratados fundacionales,garantes de una Comunidad Europea creadapara la defensa de sus intereses económicos.Así la CECA únicamente incluía dos previsio-nes al respecto: por razón de nacionalidad ypor razón de sexo. La primera en su art. 69 quecontenía la supresión de cualquier restricciónen el empleo por motivos de nacionalidad, yprohibía expresamente cualquier discrimina-ción en la remuneración y en las condicionesde trabajo entre trabajadores nacionales y tra-bajadores migrantes. Norma derivada delderecho a libre circulación de trabajadores�art. 48.2 TCEE� , y basada, en consecuencia,en una motivación de carácter económico másque social. La segunda, en su art. 119 al esta-blecer el principio de igualdad de retribuciónentre hombres y mujeres. También en estecaso imperaban motivos económicos, tratandode impedir que la libre competencia se vieraadulterada por costes laborales desiguales.

Por su parte, el Convenio Europeo deDerechos Humanos (CEDH) del Consejo deEuropa2, nace como un sistema internacional

de protección de derechos civiles y políticos ysólo algunas disposiciones tienen una conno-tación social, como la libertad sindical yeconómica. En virtud del mismo, los Estadosmiembros asumen la obligación de velar paraque tanto sus nacionales como quienes sehallen bajo su jurisdicción, gocen de los dere-chos civiles y políticos clásicos, propios de unEstado de Derecho.

Así, y a diferencia de la Carta Social Euro-pea que contempla derechos económicos,sociales y culturales, el CEDH no enumeraderechos como el derecho al trabajo, el dere-cho a la protección social o a la igualdad detrato y oportunidades en el trabajo y elempleo, sino aquellos ligados a la idea delibertad política �como son los derechos a lavida, la prohibición de la tortura y de tratosinhumanos y degradantes, a la libertad y a laseguridad, a un proceso equitativo, al respetode la vida privada y familiar, a la libertad deexpresión, de información de conciencia, dereligión, de reunión y de asociación� y única-mente aparece el derecho a la igualdad encuanto vinculado a la garantía de tales dere-chos3. Es decir, lo que el art.14 CEDH contie-ne es una prohibición de discriminación enfunción del disfrute de otros derechos. Se tra-ta por tanto de una protección de un carácterlimitado en cuanto que la igualdad se con-templa como una cuestión de no discrimina-ción cuando debería reconocerse de formapositiva, como un derecho fundamental autó-nomo.

Así desde el pequeño germen social insertoen un declarado ámbito liberal del ConvenioEuropeo de Derechos Humanos y de los Tra-tados originales que consagraban las Liberta-des fundamentales por encima de todo, laUnión Europea actual se impregna de la ideade igualdad. Hay una evolución muy clara

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2 Roma, 4 de noviembre de 1950, en vigor desde1953.

3 Es decir, a todos se les garantizan los mismos dere-chos «sin distinción por razones de sexo, raza, color, len-gua, religión, opinión, origen, pertenencia a unaminoría, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación»�art. 14 CEDH�.

desde aquellas primeras manifestacioneshasta la omnipresente igualdad manifestadaen la Carta de los Derechos Fundamentalesde la Unión Europea y en los diversos textoscomunitarios, de muy diversa índole, que sesuceden desde entonces y que culminan eneste año 2007 declarado como el año de laIgualdad de Oportunidades para todos.

2. LA IGUALDAD DE TRATOY OPORTUNIDADESEN EL ORDENAMIENTO EUROPEO

2.1. En el ámbito del Consejo de Europa

La adopción por el Consejo de Europa de laCarta Social Europea (Turín, 1961) que con-tiene un amplio listado de derechos económi-cos, sociales y culturales, completó el ámbitode protección de los derechos fundamentalesen Europa. Así se recogen los derechos al tra-bajo, a la protección social� y, por lo que aquíinteresa, el derecho a la igualdad de trato y laprohibición de discriminación. Manteniéndo-se la misma limitación de origen, es decir, laigualdad no como meta a conseguir sino comoevitación de la desigualdad peyorativa einjustificada, y la referencia a las dos cuestio-nes clásicas, el derecho de hombres y mujeresa una misma remuneración, así como laigualdad de trato para los trabajadores emi-grantes.

Mas adelante, en la Declaración de Estras-burgo (1997) se reafirma el compromiso delConsejo de Europa con los valores fundamen-tales de la democracia pluralista y el respetode los Derechos Humanos y se confirma,entre los valores comunes la igual dignidadde todos los seres humanos. Aparece aquí ya,si bien sólo en lo referente al sexo, un concep-to progresivo del principio al subrayarse «laimportancia de una representación más equi-librada de hombres y mujeres en todos lossectores de la sociedad, incluida la vida políti-ca». Y de forma general, la manifestación cla-ra del cambio de opción se contiene en el lla-

mamiento a los Estados para llegar a unareal igualdad de oportunidades entre loshombres y las mujeres.

Importante también, el Protocolo número12 al Convenio Europeo4, especifico sobreIgualdad, en donde se declara el principio deigualdad de trato �«todas las personas soniguales ante la Ley y tienen derecho a igualprotección»�, lo que lleva a su artículo prime-ro a establecer la prohibición general de dis-criminación �«el goce de cualquier derechoprevisto por la Ley debe ser asegurado, sindiscriminación alguna»�. Y en segundo lugarse reconoce igualmente el principio de igual-dad de oportunidades, siguiendo la formulaadoptada básicamente en los instrumentosadoptados en el ámbito del derecho derivadode la Unión Europea �«el principio de no dis-criminación no impide que los Estados partesadopten determinadas medidas con la finali-dad de promover una igualdad plena y efecti-va, siempre que exista una justificación obje-tiva y razonable»�.

Lo relevante del Texto es que otorga tutelainternacional al derecho de igualdad5 y en lostérminos allí contenidos, es decir, lo que segarantiza concretamente es la prohibicióngeneral de discriminación en el ejercicio detodo derecho reconocido en el Convenio, y, enconsecuencia, su vulneración podrá ser invo-cada ante el Tribunal Europeo de DerechosHumanos6.

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4 En base al 14 CEDH, abierto a la firma de los Esta-dos miembros desde el 4 de noviembre de 2000.

5 SAIZ ARNAIZ, A., «El Convenio Europeo de Dere-chos Humanos y la garantía internacional de los dere-chos».

6 CARRILLO SALCEDO, J.A., «Problemas a los que el Tri-bunal Europeo de Derechos Humanos se enfrenta en laactualidad y remedios posibles», Ponencia al CongresoIberoamericano de Derecho Constitucional, Sevilla,2003. Analizando los posibles remedios señala el autorque, en todo caso, «lo esencial en una eventual reformadel sistema estriba, precisamente, en salvaguardar elrecurso individual, esto es, la posibilidad de que cual-quier persona que se considere victima de una violaciónde alguno de los derechos reconocidos en el Convenio

En otro orden de cosas y en cuanto a lasmedidas dirigidas a asegurar la igualdad acolectivos concretos, tanto en el ámbito delConsejo de Europa, como igualmente en elderecho originario y derivado de la Unión, eltema más importante es siempre el de laigualdad entre mujeres y hombres.

Es por esto que, desde mediados de losaños ochenta, y en el seno del Comité Directorde los Derechos Humanos, se ha venido tra-bajando en el reconocimiento y protección delderecho a la igualdad entre mujeres y hom-bres como un derecho fundamental de la per-sona, justificando su reconocimiento de formaespecifica en base a que es la igualdad entrelos sexos, a diferencia de otras causas de dis-criminación, una característica estructuralde la raza humana independiente del color,de la religión, de la nacionalidad o de laedad�

Resultado de estos esfuerzos fue la crea-ción, en 1992, del Comité Director para laIgualdad entre las mujeres y los hombres(CDEG)7, como instancia intergubernamen-tal de carácter consultivo.

Objeto además de atención especial, pri-mero en la declaración de Viena de 1993 delos jefes de Estado y de Gobierno de los paísesmiembros del Consejo de Europa8, y dos años

más tarde, en la declaración emitida el 11 dejulio de 1995 en la Conferencia de Pekín, endonde el Comité de Ministros reafirmo sucompromiso con el principio de igualdadentre mujeres y hombres como derecho fun-damental de la persona. Resultado de ello fuela adopción de un Programa de Acción endonde se estableció, como principal estrate-gia, un enfoque integrador de la igualdadentre mujeres y hombres, consistiendo el mis-mo en «la reorganización, la mejora, la evolu-ción y la evaluación de los procesos de tomade decisiones, a fin de incorporar la perspecti-va de la igualdad entre mujeres y hombres entodos los ámbitos y a todos los niveles, por losactores generalmente implicados en la adop-ción de las políticas»9. Este enfoque integra-dor de la igualdad no sustituye a las políticasespecíficas dirigidas a poner remedio a lassituaciones resultantes de las desigualdadesentre sexos, sino que se sitúa como una estra-tegia complementaria de las políticas tradi-cionales.

Por otra parte en el seno del CDEG sedebate sobre la necesidad de introducir unnuevo protocolo adicional al CEDH sobre elderecho de la mujer y el hombre a la igualdad,lo que aportaría un impulso considerable a laigualdad de género ya que, al ser reconocidocomo un derecho independiente, autónomo yjusticiable, quedaría sometido al control delos órganos del Convenio y generaría unajurisprudencia útil como guía a Tribunales ylegisladores. Además, de potenciar las accio-nes positivas por los Estados en base a asegu-rar el disfrute efectivo de este derecho.

Finalmente, en la Sexta ConferenciaMinisterial celebrada en Estocolmo (8 y 9 dejunio de 2006) �bajo el lema «Construyendo laigualdad de género: un objetivo para los dere-chos humanos y una condición para el creci-

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pueda deducir demanda ante un tribunal internacionalque, a pesar de las innegables dimensiones constitucio-nales del Convenio como expresión de un orden publi-co europeo de los derechos humanos, no es un tribunalconstitucional, sino un tribunal ante el que los particula-res que se consideren victimas de la violación de algunosde sus derechos reconocidos, tienen la posibilidad dededucir una demanda».

7 Culminando una serie de etapas sucesivas desdeque en 1987, se creo el Comité europeo para la igual-dad entre mujeres y hombres con la función de la pro-moción de la cooperación europea para la igualdadefectiva entre los sexos en el Consejo de Europa y en susEstados miembros.

8 «Los derechos humanos de las mujeres en todo suciclo vital constituyen parte inalienable, integral e indivi-sible de los derechos humanos universales».

9 Activités du Conseil de l�Europe en matiére d�éga-lité entre les femmes et les hommes relatives aux objec-tifs strategiques des programmes d�action de Pékin et deVienne.

miento económico»�, se establece un Plan deAcción ambicioso y dirigido con este objetivo atodas las esferas de la sociedad.

Otra materia que quiere impulsarse desdeel Consejo de Europa �y que se quiere consti-tuya igualmente un Protocolo adicional alCEDH� va dirigida a paliar las lagunas delart. 14 respecto al racismo y la intolerancia.La declaración de Estrasburgo de 1997 llamóla atención sobre el tema, alentando a la«intensificación del combate contra el racis-mo, la xenofobia, el antisemitismo y la intole-rancia», incluyendo en su Plan de Acción ladecisión de reforzar las actividades de laComisión Europea en esta materia, subra-yando de esta forma, la importancia de la coo-peración con la Unión Europea.

2.2. En el ámbito de la Unión Europea

Con el Acta Única Europea (1986) se iniciauna nueva fase en la política social de laComunidad. En su Preámbulo se marca comoobjetivo de la misma, la cohesión económica ysocial con fundamento en los derechos reco-nocidos en las Constituciones de los Estadosmiembros, en el Convenio Europeo para laprotección de los Derechos Humanos y de lasLibertades Fundamentales y en la CartaSocial Europea.

En este camino hacia un espacio socialeuropeo, el Acta Única fue un instrumentodecisivo: incorpora derechos sociales al dere-cho originario, modificando el Tratado deRoma, e introduce dos nuevas subsecciones:Política social y Cohesión económica y social.De esta forma se introducen en los Tratadosoriginales cuestiones puramente laboralescomo la protección de la seguridad y salud deltrabajador y el dialogo social a nivel europeo.A partir de aquí se consolida la necesidadcada vez más inapelable de la construccióneuropea en el terreno social.

La Carta de los Derechos Sociales Funda-mentales de los Trabajadores, (Consejo Euro-

peo de Estrasburgo, 1989), cuya importanciahistórica radica en que define todo el progra-ma social de la Unión Europea hasta nues-tros días, es sin embargo parca en el reconoci-miento del derecho de igualdad, al garantizarla igualdad de trato por razón de nacionali-dad y la igualdad de trato y oportunidadespor razón de sexo, sin incluir otras causas dediscriminación prohibidas.

La igualdad por razón de nacionalidad serecoge en el artículo 2 cuando se declara elderecho a la libre circulación, lo que supone«el derecho a iguales condiciones en el país deacogida, a la elección de trabajo, a la igualdaden la remuneración, a los descansos y vaca-ciones retribuidos, protección social adecua-da, libertad sindical, incluyendo el derecho dehuelga, formación profesional, condicionesadecuadas de seguridad e higiene». Por suparte el artículo 16 reconoce la igualdad detrato entre hombres y mujeres, en materia deempleo y de profesión, prohibiendo la discri-minación por razón de sexo. Si bien introduceya el principio de igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres al afirmar que ladeclaración de igualdad formal «no será óbicea la adopción de medidas concretas pararemediar las desigualdades de hecho».

Pero, como bien se sabe, fue un texto sinvalor jurídico al no obtener el refrendo delReino Unido, con lo que en la practica supusouna mera declaración de intenciones.

El Tratado de la Unión Europea (Maas-tricht, 1992), cuya principal novedad resideen la distribución de competencias entre laUE y los Estados miembros, bajo la base decompetencias exclusivas y del principio desubsidiariedad, anexoro la Carta de losDerechos Sociales de los Trabajadores comoProtocolo sobre política social, y, pese a quede nuevo fue imposible la aprobación porunanimidad del mismo, como antes habíasucedido con la Carta por oposición del ReinoUnido, estableció el mecanismo que permitíala aprobación por mayoría cualificada de lasDirectivas de armonización en materia de

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seguridad e higiene y protección de los tra-bajadores.

El Tratado de Ámsterdam (2 de octubre de1997, en vigor desde 1 de mayo de 1999), hasido, sin duda y hasta el momento presente,el hito más trascendente en la construcciónde una Europa social. Suscrito por 15 Esta-dos, por primera vez en la historia de laUnión Europea, el derecho originario acogeimportantes cuestiones de derecho social,incorporando los derechos sociales contenidosen la Carta Social Europea y en la Cartacomunitaria. De esta forma se obtienen dosimportantes logros: la unidad y coherencia dela política social, y la uniformidad entre losEstados miembros.

En materia de igualdad, también fue unTratado decisivo: la igualdad entre el hombrey la mujer fue elevada a la categoría de fin dela Comunidad Europea, incorporándose a laredacción del artículo 2 TCE: «La Comunidadtendrá por misión promover�la igualdadentre el hombre y la mujer», superando conmucho el sentido inicial de 1957. Igualdadpor razón de sexo que tiene a partir de enton-ces un carácter transversal al considerar elartículo 3 que la igualdad entre hombre ymujer deberá estar presente, impregnartodas las acciones y políticas comunitarias�comercial, social, cultural, económica�. Porello se declara objetivo de la Comunidad laeliminación de desigualdades por razón desexo y la promoción de la igualdad entre hom-bres y mujeres. Por primera vez en el textodel Tratado, se introduce la idea de la promo-ción de la igualdad sustancial.

En la materia laboral, el art. 141 TCEincluye las previsiones del Protocolo Socialreferidas al principio de igualdad de retribu-ción entre hombres y mujeres, dando unanueva y amplísima definición del concepto deretribución a fin de evitar que ninguna parti-da, dada por el empresario como contrapres-tación al trabajo, pudiese quedar fuera de talconcepto. Añadiendo en su segundo apartadouna mención concreta al principio de igual-

dad de oportunidades en este ámbito, al con-siderar que «el principio de igualdad de tratono impedirá a ningún Estado mantener oadoptar medidas que ofrezcan ventajas con-cretas destinadas a facilitar al sexo menosrepresentado el ejercicio de actividades profe-sionales o compensar desventajas en suscarreras profesionales». Lo que abría la vía alestablecimiento de acciones positivas a favordel empleo y la ocupación de la mujer.

Y en ese camino hacía un espacio europeoen donde la igualdad es un valor fundamentaly un principio universal, la incorporación delart. 13, en el que se recoge la prohibición detoda discriminación con un carácter muchomás general que la primitiva fundada en lanacionalidad, suponía la apertura de nuevasvías de intervención. Así se afirma que elConsejo emprenderá acciones para lucharcontra la discriminación por motivo de sexo,origen racial o étnico, religión o convicciones,discapacidad, edad u orientación sexual.Nuevas causas de discriminación prohibidasque se plasmarán más adelante en dos Direc-tivas: la Directiva 2000/43/CE de 29 de juniorelativa a la aplicación del principio de igual-dad de trato de las personas independiente-mente de su origen racial o étnico, y la Direc-tiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, sobreestablecimiento de un marco general en elempleo y la ocupación.

El Tratado de Niza (Consejo Europeo deNiza 2000) mantuvo la línea de avance enmateria social, sin introducir grandes inno-vaciones, si bien debe destacarse la modifica-ción del art. 13 que amplia las materias socia-les objeto de aprobación por mayoría cualifi-cada. En su seno se aprueba la Agenda dePolítica Social de la Unión, en donde se mar-can los objetivos orientados al fin estratégicofijado en el Consejo de Lisboa del año 2000, deconvertir a la economía europea en «la eco-nomía basada en el conocimiento más diná-mica y competitiva del mundo, capaz de uncrecimiento económico sostenible al tiempoque proporciona más y mejores puestos detrabajo y una mayor cohesión social». Una

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definición por tanto del modelo europeo comomodelo económico basado en la calidad, lacompetitividad y el pleno empleo.

Fuera del Tratado, el Consejo de Nizaaprobó un importante texto: la Carta de losDerechos Fundamentales de la Unión Euro-pea, que carece de de fuerza vinculante, porno formar parte de los Tratados de la Unión,si bien en sus disposiciones generales la Car-ta se preocupa de establecer su vinculacióncon el Convenio Europeo de Derechos Huma-nos.

Se trata, por tanto, de «norma programáti-ca e inalegable ante el TJCE», pero que supu-so un paso simbólico hacia la construcción dela Europa de los ciudadanos y en general dela Unión política europea. La Carta constitu-ye de esta forma una nueva fuente de inspi-ración para el Tribunal, aunque los ciudada-nos no puedan invocar directamente su con-tenido más que como una guía. Así pues, lacarencia de fuerza vinculante no significa quecarezca de validez al convertirse en texto dereferencia para los Estados y para el TJCE10.

Importante por lo que aquí interesa, alpredominar en su texto una concepciónamplísima de la igualdad, mucho más gene-ral y universal, que la que hasta el momentose había reconocido. De esta forma y bajo larubrica «Igualdad» se proclama la igualdadde todas las personas ante la Ley, así como laprohibición de toda discriminación, refirién-dose a continuación a numerosos supuestoscomo los derechos del menor, de las personasmayores y de los discapacitados. Es un enfo-que que encuentra su engarce en la búsqueda

de la igualdad material, favoreciendo a colec-tivos que se consideran más desprotegidos.De la misma manera, y con fundamento asímismo en la igualdad material, se proclamael respeto por la diversidad cultural, religiosay lingüística, cuestiones hasta entonces notratadas en el ordenamiento comunitario.Además, se incorporan nuevos motivos con-cretos de discriminación prohibidos como elorigen social, las características genéticas, lalengua, las opiniones políticas o de cualquierotro tipo, la pertenencia a una minoría nacio-nal, el patrimonio y el nacimiento.

Reiterando, por supuesto, lo que es unatradición en el derecho comunitario, la igual-dad entre hombres y mujeres, no sólo en laigualdad de trato, sino también en referenciaa la igualdad de oportunidades, si bienempleando la formula indirecta con la que lasdisposiciones comunitarias abren la vía a laslegislaciones nacionales a la posibilidad deestablecer medidas de acción positiva a favordel sexo menos representado. Se trata, sinembargo, de una referencia decepcionante enesta materia, ya que no se introduce ningunanovedad sustancial expresada de forma claray decisiva, sino, sencillamente, se limita almantenimiento de lo ya previsto con anterio-ridad. Y de nuevo el reconocimiento del carác-ter transversal que deben adoptar todas lasacciones y políticas comunitarias con el obje-tivo de eliminar las desigualdades entre elhombre y la mujer y promover su igualdad.Es decir, de nuevo la técnica del mainstrea-ming ya declarada en el Tratado de Ámster-dam y, no obstante, puesta en práctica de for-ma deficiente en la propia Carta. Como hasido puesto de relieve «existe una falta deadopción de perspectiva de género en todo elTexto por parte de la Convención que redactóel documento»11.

Acaba de aprobarse en Lisboa un nuevoTratado, el 20 de octubre de 2007 que necesi-

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10 ALONSO GARCÍA, A., «La Carta de los DerechosFundamentales de la Unión Europea», Gaceta jurídicade la Unión Europea y de la competencia, nº 209, 2000,p. 3: «El hecho de que la Carta no se haya incluido en losTratados le resta valor jurídico. Los derechos fundamen-tales en la Unión Europea seguirán estando protegidospor el TJCE a partir de los principios generales del Dere-cho y el TJCE será quien deberá decidir en cada casoconcreto el contenido y alcance de dichos principios».

11 LOMBARDO, E., «Algunas consideraciones sobre laigualdad de género en la Carta de Derechos Fundamen-tales de la Unión Europea», Dykinson S.L., 2003.

ta ser ratificado por el Parlamento, y queentrará en vigor en enero de 2009. Lo impor-tante en este caso, es que la Carta de losDerechos Fundamentales adquiere el mismorango que el Tratado, lo que supone que seráde aplicación legal en todos los Estados, salvoel Reino Unido, que en este punto queda fue-ra al no aceptar que se le imponga la defini-ción del derecho de huelga.

3. INSTRUMENTOS ADOPTADOSEN EL DERECHO COMUNITARIOPARA LA GARANTÍA DEL PRINCIPIODE IGUALDAD DE TRATOY OPORTUNIDADES

Como se ha puesto de relieve en esta breveevolución histórica por los principales hitosque marcan la construcción europea del prin-cipio de igualdad, fue el ámbito social elnúcleo a partir del cual se elaboró la ordena-ción jurídica de tal principio en el ordena-miento comunitario, tanto gracias a la nor-mativa originada con las bases jurídicas eneste campo, como por la aportación de laJurisprudencia del Tribunal de Justicia delas Comunidades Europeas. Cada una deestas manifestaciones ha tenido su expresiónen el derecho derivado.

Así, en cuanto a la igualdad por razón denacionalidad, el Reglamento 38/1964 y el másimportante, el Reglamento 1612/1968, alregular la libre circulación de trabajadores,desarrollaba la igualdad de trato de formamuy amplia, prohibiendo toda discriminaciónpor razón de nacionalidad entre los trabaja-dores de los Estados miembros con respectoal empleo, la retribución y las demás condi-ciones de trabajo12.

A partir del año 2000 �y mediante la apro-bación de dos Directivas� se amplía el objetivocomunitario de garantizar la igualdad de tratohasta entonces contemplado especialmentedesde la perspectiva de género y nacionalidad,como ya se ha comentado, dando entrada aotros colectivos caracterizados, igualmente,por un peor trato histórico bien por razonesatinentes a su persona �edad, raza o naci-miento�, bien por razones derivadas de suscreencias u orientación sexual. Se trata de lasDirectivas: 2000/43/CE, de 29 de junio, relati-va a la aplicación del principio de igualdad detrato de las personas independientemente desu origen racial o étnico y de la 2000/78/CE, de27 de noviembre, sobre al establecimiento deun marco general para la igualdad de trato enel empleo y la ocupación13.

Ambas se caracterizan por introducir res-pecto a los colectivos a los que se dirigen, losconceptos y los medios de protección que yavenían aplicándose, como una materia cohe-rente y unitaria, a la igualdad entre mujeresy hombres. En su conjunto estas Directivassuponen una manifestación más del interésreal de la Unión Europea por avanzar en elprincipio de igualdad consagrado como dere-cho fundamental de los ciudadanos europeos.

En primer lugar porque esta regulaciónconjunta y complementaria se puede conside-rar como el nacimiento de un autentico dere-cho comunitario antidiscriminatorio dealcance general; y en segundo lugar, porqueen ambas Directivas se contenían definicio-nes claras y precisas de conceptos no biendeterminados, y sin embargo esenciales, parael entendimiento correcto del principio deigualdad de trato. Así se fijan las nociones dediscriminación directa y de discriminaciónindirecta14 y se introduce la consideración del

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12 La Sección II del Capitulo I del Titulo III de la Par-te Tercera regula la libre circulación de personas y servi-cios. Su subsección primera se ocupa de los trabajadoresy el art. III-18, prohíbe toda discriminación por razón denacionalidad.

13 Dirigida a garantizar la igualdad de trato y laprohibición de discriminación por razón de religión oconvicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

14 Entendida como la producida por disposiciones,decisiones o cláusulas de un convenio colectivo que,

acoso en el trabajo por estas razones como unacto de discriminación y por tanto, generadorde todos los instrumentos jurídicos de protec-ción establecidos al efecto. Importante tam-bién por contener en una norma de derechocomunitario una definición de lo que debaentenderse por «acoso», y además, de formamuy completa al incluir en tal noción, tanto eloriginado por razón de su objeto �«atentarcontra la dignidad de la persona»�, como elmotivado por las consecuencias que produce�«crear un entorno intimidatorio, hostil,degradante, humillante u ofensivo»�.

Se abre de esta forma el camino a la nece-saria adaptación de las Directivas sobreigualdad de trato y oportunidades por razónde sexo, a la evolución social y a la nuevaregulación del Tratado Constitutivo Europeotras Ámsterdam y tras Niza. Por su impor-tancia y su intensidad, las veremos de formaseparada.

4. LA IGUALDAD DE TRATOY OPORTUNIDADES ENTREMUJERES Y HOMBRESEN EL DERECHO COMUNITARIO

La normativa europea prototípica sobreigualdad, que ya es numerosa e incluso puedeordenarse como regulación especifica, es larelativa a la igualdad entre hombres y muje-res. Las medidas comunitarias a analizar sonde dos órdenes: aquellas de naturaleza nor-mativa y aquellas otras que responden aorientaciones de política comunitaria. Y enambos casos debemos distinguir entre las quevan dirigidas a asegurar la igualdad de tratode aquellas que procuran la igualdad de opor-tunidades.

4.1. El principio de Igualdad de Trato

La primera Directiva en la materia fue la75/117/CEE sobre igualdad de retribuciónentre los trabajadores masculinos y femeni-nos. Aquí, el principio de igualdad de retribu-ción suponía para un mismo trabajo o para untrabajo al que se atribuye un mismo valor laeliminación, en el conjunto de los elementos ycondiciones de retribución, de cualquier dis-criminación por razón de sexo. Una definiciónque fue modificada en el nuevo artículo 141del Tratado constitutivo tras Ámsterdam�que sustituye al anterior articulo 119�, a finde incorporar cualquier elemento de carácterretributivo y cualquier forma de retribuciónen la definición de salario.

Reconoce la Directiva que la discrimina-ción salarial puede provenir de disposicioneslegales, reglamentarias o administrativas, encuyo caso los Estados miembros están obliga-dos a su supresión, pero también de los con-venios colectivos o impuesta en los contratosindividuales. En tal supuesto los Estadosmiembros deberán actuar de forma activa yvigilante declarando la nulidad de tales cláu-sulas o acuerdos o induciendo a su modifica-ción.

Fue una Directiva muy especifica, que,como se ha dicho, ha sido corregida hacía unconcepto omnicomprensivo de salario, eimportante, en su momento por la referenciaa los criterios objetivos y comunes que debíanimpregnar la clasificación profesional en losconvenios colectivos o en los pactos de empre-sa �principal fuente de introducción de la dis-criminación salarial� a fin de evitar su femi-nización.

La Directiva 76/207/CEE, al año siguiente,se dirigía a garantizar la «igualdad de tratoentre hombres y mujeres en lo que se refiereal acceso al empleo, a la formación, a la pro-moción profesional y a las condiciones de tra-bajo». De esta forma se amplía el objetivo dela igualdad por razón de género a todos losaspectos relacionados con la relación de tra-

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aún siendo aparentemente neutras, dan lugar a una des-ventaja particular a personas pertenecientes a grupossociales con presencia demográfica relevante, definidospor los mencionados motivos de discriminación prohibi-dos, salvo que tal decisión o práctica tenga justificaciónobjetiva y en modo alguna motivada por móviles discri-minatorios.

bajo: acceso, promoción, mantenimiento delpuesto de trabajo, condiciones de trabajo,incluidas, igualmente, las de naturaleza sala-rial. Esta Directiva fue objeto de modificaciónpor la Directiva 2002/73/CE, de 23 de sep-tiembre, que se aprueba con el objetivo delograr un compromiso más activo de los Esta-dos miembros en la igualdad entre hombres ymujeres, para lo cual �se destaca en su Expo-sición de Motivos� resulta de todo puntoimprescindible la claridad y el entendimientocorrecto de los conceptos. Necesario de todopunto cuando, además, la ausencia de defini-ción legal de los conceptos de discriminacióndirecta, discriminación indirecta, acososexual y acoso por razón de sexo, habían veni-do dando lugar a una jurisprudencia enmuchos casos contradictoria, lo que, en defi-nitiva, daba lugar a una situación de clarainseguridad jurídica15.

A su vez un conjunto de Directivas�79/7/CEE, 86/378/CEE, 86/613/CEE y96/97/CE� se establecen con la finalidad deintroducir el principio de igualdad de trato enmateria de Seguridad Social entre hombres ymujeres, y ello, tanto en el régimen generalcomo en los regímenes profesionales, incluidala actividad autónoma.

Dentro del sistema de garantías, la Direc-tiva 97/80/CEE relativa a la carga de la prue-ba en los casos de discriminación por razón desexo, modifica las normas procesales cuandola parte que alega la discriminación aporte

indicios que permitan presumir al juzgador laexistencia de discriminación directa o indi-recta, correspondiendo en tal caso la carga dela prueba a la parte demandada. Parte ellegislador comunitario de la dificultad de pro-bar, por quien la alegue, la existencia de unadiscriminación indirecta. La inversión de lacarga de la prueba constituye, pues, un medioimportante en el sistema de garantías.

Finalmente, la Directiva 2006/54/CE, de 5de julio, relativa a la aplicación del principiode igualdad de oportunidades e igualdad detrato entre hombres y mujeres en asuntos deempleo y ocupación, última aportación comu-nitaria en esta materia, supone la refundi-ción en un único texto de otras varias disposi-ciones comunitarias en materia de igualdadpor sexo16, y entre ellas la importante Directi-va 2002/73/CE, manteniendo, además la mis-ma actitud activa y positiva que domina ensus mandatos. Se pasa de la prohibición�actitud pasiva� al compromiso activo deerradicar el hecho discriminatorio. Es unanorma, por tanto, de claro carácter preventi-vo. Introduce además, recogiendo el conteni-do de la Directiva citada, el principio de igual-dad sustancial al declarar que la igualdad detrato no resulta incompatible con las accionesque puedan establecer las legislacionesnacionales tendentes a lograr la igualdadreal. Este impulso hacia una acción más efec-tiva en la lucha antidiscriminatoria se mani-fiesta igualmente en el mandato a los Esta-dos miembros respecto al establecimiento deprocedimientos judiciales, administrativos ode conciliación a fin de garantizar el cumpli-miento del principio de igualdad de trato,incluso después de terminada la relaciónlaboral. Así como en el establecimiento deuna indemnización suficiente, «disuasoria yproporcional» para la reparación de los per-juicios sufridos por la discriminación, e,igualmente se manifiesta en la introduccióndel principio de indemnidad, protegiendo

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15 Y es que «la certeza legal y la reducción del esta-do de incertidumbre, sobre la que ha venido insistiendoreiteradamente el Tribunal de Justicia, son ineludiblesfrente a la constatación del fortalecimiento de las desi-gualdades frente a los sexos como consecuencia, entreotros fenómenos unidos a la llamada globalizacióneconómica, de las políticas de flexibilidad en el empleoy la agravación de las desigualdades sociales en el ejerci-cio de los derechos»: CASAS BAHAMONDE, M.E., «De laigualdad de retribución por razón de sexo a la elimina-ción de las discriminaciones: el nuevo derecho antidis-criminatorio», Revista de Relaciones Laborales, 2002, p.123.

16 Directiva 86/378/CE, Directiva 75/117/CE, Direc-tiva 97/80/CE, Directiva 2002/73/CE.

frente al despido o cualquier otro trato desfa-vorable al trabajador y a sus representantescomo reacción ante la denuncia del acto dis-criminatorio.

En esta posición activa que se demanda ala acción de los Estados miembros, se le orde-na la instauración de un régimen sanciona-dor efectivo y la designación de organismosresponsables de la promoción, el análisis, elseguimiento y el apoyo a la igualdad de trato,incorporando la posibilidad de que asociacio-nes, organizaciones u otras personas jurídi-cas con interés legitimo puedan iniciar cual-quier procedimiento judicial establecido alefecto. Y también, como parte sustancial desu contenido, la Directiva 2006/54/CE resaltala función de los interlocutores sociales en lapromoción de la igualdad entre hombres ymujeres y en la interdicción de la discrimina-ción, para lo cual se encomienda a los Estadosmiembros, con arreglo a sus respectivas tra-diciones y practicas nacionales, la adaptaciónde las medidas adecuadas para fomentar eldialogo social, principalmente mediante lanegociación colectiva17 como instrumentoespecialmente adecuado para apoyar laigualdad entre hombres y mujeres.

Importante también por introducir, en elámbito de la igualdad por genero, conceptoscomo los de discriminación directa �situaciónen que una persona sea, haya sido o pudieraser tratada de manera menos favorable queotra en situación comparable por razón desexo�; discriminación indirecta �situación enque una disposición, criterio o práctica apa-rentemente neutros sitúan a personas de unsexo determinado en desventaja particularcon respecto a personas de otro sexo, salvoque dicha disposición, criterio o práctica pue-da justificarse objetivamente con una finali-dad legitima y que los medios para alcanzar

dicha finalidad sean adecuados y necesa-rios�; acoso por razón de sexo �situación enque se produce un comportamiento no desea-do relacionado con el sexo con el propósito oefecto de atentar contra la dignidad de la per-sona y de crear un entorno intimidatorio, hos-til, degradante, humillante u ofensivo�; yacoso sexual �situación en que se producecualquier comportamiento verbal, no verbal ofísico no deseado de índole sexual con elpropósito o el efecto de atentar contra la dig-nidad de una persona, en particular cuandose crea un entorno intimidatorio, hostil,degradante, humillante u ofensivo� que yahabían sido definidos en las anteriores Direc-tivas del año 2000, respecto a los colectivosque all í se dirigen, y en la Directiva2002/73/CE, que ahora esta refunde.

4.2. El principio de Igualdadde Oportunidades

En el ámbito de los Tratados, el principiode igualdad de oportunidades entra a formarparte del derecho originario tras la entradaen vigor del Tratado de Ámsterdam, lo que,unido al carácter transversal que se le reco-noce a la igualdad entre hombres y mujeresen todas las acciones y políticas comunita-rias, significa que la promoción de la igualdadentre el hombre y la mujer va a estar presen-te �debe estar presente� en todas las activi-dades que la Comunidad promueva.

En materia laboral, el art. 141.4 lo estable-ce en los siguientes términos: «Con objeto degarantizar en la práctica la plena igualdadentre hombres y mujeres en la vida laboral, elprincipio de igualdad de trato no impedirá aningún Estado miembro mantener o adoptarmedidas que favorezcan ventajas concretasdestinadas a facilitar al sexo menos represen-tado el ejercicio de actividades profesionaleso a evitar o compensar desventajas en suscarreras profesionales». Sin duda la formula-ción del principio puede parecer débil y reves-tida de cierta excepcionalidad ya que su úni-

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17 Los Estados miembros... alentarán a los interlocu-tores sociales a promover la igualdad entre hombres ymujeres y a celebrar, en el nivel adecuado, conveniosque establezcan normas antidiscriminatorias.

co objetivo es salvar la concordancia con elderecho comunitario de las políticas legislati-vas de acción positiva de los Estados miem-bros, sin imponer a éstos objetivos vinculan-tes ni la adopción de medidas orientadas eneste sentido a las propias instituciones comu-nitarias, pese a ello y junto al nuevo art. 13TCE que atribuye al Consejo poder paraadoptar «las medidas necesarias para comba-tir toda discriminación basada en el sexo», laincorporación al Tratado de la igualdad deoportunidades, aunque sea bajo la fórmula depermitir medidas de acción positiva, sinimponerlas, refuerza, desde luego, la legiti-midad de las políticas nacionales al respecto,como también obligó, en su momento, a unarelectura de la Directiva 76/207/CEE parahacerla compatible con la nueva redaccióndel antiguo art. 119.4 del Tratado18.

A partir de esta noción del derecho comu-nitario las «acciones positivas» se identificanpor su capacidad de corregir las desigualda-des de hecho y por promover la plena partici-pación de la mujer en todos los niveles delempleo y la ocupación. En este sentido la atri-bución a la noción «igualdad de oportunida-des» de la finalidad de establecer «puntos departida iguales» entre los pertenecientes adiversos grupos sociales, ha sido consideradalimitativa en cuanto concebida de forma está-tica y mecánica. Lo que interesa no es sola-mente garantizar la igualdad en el punto departida sino también, y sobre todo, en losresultados obtenidos.

Las materias sobre las que se extiende elprincipio de igualdad de oportunidades, sonvarias y aunque a continuación se abordentres de las principales que han sido objeto deatención por parte de las instituciones comu-nitarias, no podemos olvidar que, sobre todo apartir del concepto transversal de las políti-

cas dirigidas a asegurar la igualdad por razónde género, estas aparecen generalmente uni-das e interdependientes.

Veamos a continuación las últimas mani-festaciones de los Programas y accionescomunitarios para la igualdad de oportunida-des entre hombres y mujeres, para analizar acontinuación la normativa europea respectoal fomento del empleo, la conciliación de lavida laboral y familiar y las medidas relati-vas al acoso sexual y por razón de sexo en eltrabajo.

Los Programas de acción comunitaria parala igualdad de oportunidades tienen una hon-da tradición. Desde el Primero, aprobado porResolución del Consejo (julio de 1982) para elperiodo 1982-1985, hasta el Quinto aprobadopor Decisión 2001/51/CE de 20 de diciembrede 2000) para el periodo 2001-2005, se actúabajo la idea de que la política de igualdadentre hombres y mujeres no puede conside-rarse como acción de carácter especifico ylimitado, sino como parte integrante y dimen-sión plena de las políticas económicas y socia-les de los Estados miembros así como de lapolítica estructural de la Comunidad, por elloson siempre de naturaleza transversal.

Coherentemente en los Informes anualessobre la igualdad de oportunidades entremujeres y hombres en la Unión Europea(Informe de la Comisión al Consejo, al Parla-mento Europeo, al Comité Económico y Socialy al Comité de las Regiones) se sigue la mis-ma línea. Así en el II Informe Anual sobre laIgualdad entre Mujeres y Hombres en laUnión Europea (2005) se insta a los Estadosmiembros a adoptar iniciativas que fomentenla incorporación de las mujeres en el mercadolaboral. Lo que significa actuar en variosordenes diferentes, así en la conciliación de lavida laboral y familiar �para lo que podránemplearse los Fondos Estructurales, y enespecial del FSE�, la modernización de lossistemas de protección social, la eliminaciónde los factores financieros y no financierosque desincentivan el empleo femenino y, el

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18 RODRIGUEZ PIÑERO, M., «Igualdad de oportunida-des y prioridad de la mujer en los ascensos en la senten-cia Marschall del TJCE», Relaciones Laborales, n. 24,1997, p. 8.

incremento de los servicios de cuidados depersonas dependientes.

Por ello, el objetivo de la Estrategia Marcocomunitaria sobre la igualdad entre hombresy mujeres (2001-2005) supera al más limita-do de la igualdad en el empleo y en las condi-ciones de trabajo, para establecer un marcode actuación que permita integrar la cuestiónde la igualdad en todas las actividades comu-nitarias, combatiendo las desigualdadesentre hombres y mujeres en la vida económi-ca, política, civil y social. Y en lo que respectaa este último aspecto, se fijan como finalida-des la mejor aplicación de la legislación euro-pea en materia de protección social, permisoparental, maternidad y tiempo de trabajo. Atal fin se establece la necesidad de que se rea-licen seguimientos periódicos y evaluacionesde la puesta en práctica de esta legislación enlos Estados miembros, así como la de sensibi-lizar a los sujetos públicos o privados influ-yentes en esta materia �las organizacionesno gubernamentales, los interlocutores socia-les, los inspectores de trabajo y los profesio-nales del Derecho� en relación a la legislacióny la jurisprudencia de la Unión Europea en elámbito social. Para el desarrollo de la estra-tegia marco comunitaria, se estableció elQuinto Programa de acción comunitaria parala igualdad de oportunidades19, con diferen-tes objetivos: promover y difundir los valoresy prácticas en los que se basa la igualdadentre mujeres y hombres; mejorar la com-prensión de las cuestiones relacionadas conla igualdad, básicamente las nociones de dis-criminación directa o indirecta así como ladiscriminación múltiple contra las mujeres; ypromover la capacidad de los agentes socialesen esta materia, en particular mediante lacreación de redes de intercambio de informa-ción y buenas practicas a nivel comunitario.

Finalmente, el Plan de trabajo para laigualdad entre las mujeres y los hombres

(2006-2010)20, continuación de la EstrategiaMarco de la cual hace balance, incrementalas actividades existentes y propone otrasnuevas. En total se establecen seis áreas prio-ritarias de actuación: la misma independen-cia económica para las mujeres y los hom-bres, la conciliación de la vida privada y laactividad profesional, la misma representa-ción en la toma de decisiones, la erradicaciónde todas las formas de violencia de género, laeliminación de los estereotipos sexistas, y lapromoción de la igualdad de género en la polí-tica exterior y de desarrollo. Más concreta-mente en el ámbito laboral interesa la denun-cia de la segregación horizontal y vertical enel mercado de trabajo, al constatar que lospuestos menos valorados son los ocupados deforma generalizada por las mujeres. Se prevéun informe para el 2008 y una evaluación,acompañada de una propuesta de seguimien-to en el 2010.

Y en cuanto a otras medidas, la atribuciónde competencias para el seguimiento de lamayoría de las acciones enumeradas corres-ponderá al nuevo Instituto Europeo de laIgualdad de Género21, sirviendo los FondosEstructurales como el FEP y el FEADERpara su financiación durante el periodo 2007-2013, a la vez que el FSE desempeña unimportante papel en la inserción de las muje-res en el mercado de trabajo.

4.2.1. Empleo

Las políticas europeas de empleo comenza-ron a tener en cuenta específicamente laperspectiva de género y la adopción de medi-das de igualdad de oportunidades «en aten-ción a los factores socioeconómicos y también

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19 Decisión 2001/51/CE del Consejo de 20 dediciembre de 2000 (DOUE L 17 de 19-1-2001).

20 COM (2006), final, de 1-3-2006.21 Reglamento 1922/2006 del Parlamento Europeo

y del Consejo, de 20 de diciembre de 2006, por el quese crea un Instituto Europeo de la Igualdad de Género(publicado en DOUE L 403 de 30-12-2006). Con sedeen Vilnius y en vigor desde enero de 2007.

culturales que tradicionalmente han influidoen el empleo de la mujer», tras las directricesadoptadas por el Consejo Europeo de Luxem-burgo de noviembre de 199722. Se parte deuna noción del principio de igualdad desde elcriterio de la eficacia. En este sentido y ya conreiteración, la jurisprudencia comunitariavenía de antiguo exigiendo a los Estados laadopción de «todas las medidas necesariaspara asegurar el pleno efecto (del principio)en función del objetivo que persiguen» (Asun-to Von Colson, STJE de 20 abril, 1984), asícomo «la garantía de certidumbre y claridad»en la normativa al respecto (Asunto Comisióncontra Bélgica, STSJ de 6 de mayo de1980).Se pone el acento de este modo en la igualdadefectiva, es decir, en el plano de la consecu-ción de la igualdad real. De esta forma se hapasado� principalmente en base al impulsode la normativa y la jurisprudencia comuni-taria � de un concepto estricto del principio,donde lo importante era asegurar la igualdadde tratamiento, a una noción positivista delprincipio en donde el acento se pone en la pro-moción de la igualdad sustancial entre hom-bres y mujeres. En estos últimos años se harecorrido, pues, un largo camino, aquel queva entre las normas que corresponden a laque de forma aproximativa puede considerar-se disciplina normativa o de garantía a aque-llas otras que se incluyen en la llamada pro-mocional o de fundamento de la igualdad deoportunidades.

Así pues, el impulso está de nuevo en Áms-terdam y la introducción del importante Títu-lo VIII, relativo al Empleo en el Tratado cons-titutivo. A partir de aquí, se pone en marchala idea de una estrategia conjunta europeapara el empleo que va a estar controlada porel Consejo y la Comisión.

Como se sabe en el Consejo Europeo deLisboa celebrado los días 23 y 24 de marzo de2000 se estableció como objetivo estratégicopara la Unión Europea el convertirse en laeconomía basada en el conocimiento máscompetitiva y dinámica del mundo, capaz decrecer económicamente de manera sosteniblecon más y mejores empleos y con mayor cohe-sión social. Con esta finalidad el Consejoacordó para 2010 objetivos globales en mate-ria de empleo y objetivos concretos en lo rela-tivo al empleo femenino23, que fueron comple-tados en el Consejo Europeo de Estocolmo delos días 23 y 24 de marzo de 2001 con objeti-vos intermedios para enero de 2005 y con unnuevo objetivo para 2010 en relación con latasa media de empleo de los hombres y de lasmujeres de más edad24.

En las Directrices para las políticas deempleo de los Estados miembros, aprobada porDecisión del Consejo de 22 de julio de 2003, enel apartado sexto dedicado a la «igualdad entrehombres y mujeres» se impone a los Estadosmiembros el fomento de la mujer en el mercadolaboral a través de un planteamiento integradoque combine la dimensión de igualdad de gene-ro con medidas políticas especificas. Concreta-mente se abordan los factores subyacentes alfenómeno de las diferencias existentes entrehombres y mujeres en materia de retribución �situación que la estadística muestra común atodos los Estados miembros, concluyendo queprocede especialmente de la segregación secto-rial y profesional, de deficiencias en el sistemade educación y formación y del procedimientoprevisto para las clasificaciones profesionales,encubridor, en muchos casos, de una clarafeminización de los puestos de trabajo peorremunerados. Y para ello, se insiste en el fun-damental papel que los interlocutores socialesdeben cumplir en esta materia.

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22 Ya la Comunicación de la Comisión de 21 defebrero de 1996: «Integrar la igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres en el conjunto de políticas yacciones comunitarias» COM (96), adoptó en el marcode las directrices para el empleo el enfoque de «trans-versalidad».

23 Las tasas de empleo fijadas para el 2010 fueron:70% para la población general y 60 % para las mujeres.

24 Aquí las tasas de empleo fijadas fueron: 67% parala población en general, 57% para las mujeres y 50%para los trabajadores de mayor edad.

Estas Directrices responden a una nuevaorientación de la Estrategia Europea deEmpleo prevista en la Comunicación de laComisión al Consejo, al Parlamento Europeo,al Comité Económico y Social y al Comité delas Regiones bajo el titulo: «El futuro de laEstrategia Europea de Empleo. Una estrate-gia para el pleno empleo y mejores puestos detrabajo para todos» (Bruselas, 14 de enero de2003).

Se trata de sentar las bases de una nuevageneración de Directrices de Empleo que apartir de los principios de racionalización,simplificación y estabilidad, se orienten a laconsecución de mejores resultados. Y ello por-que la valoración periódica de los logros obte-nidos dan como respuesta un balance despro-porcionado entre el esfuerzo realizado �eninversión, en tiempo, en control�� y loslogros obtenidos.

Estas nuevas Directrices deberán definircon mayor concreción los objetivos, las priori-dades y los medios adecuados a fin de hacerposible esos tres objetivos globales, y comple-mentarios entre sí, que reflejen los logrospolíticos de la Agenda de Lisboa: plenoempleo, calidad y productividad en el trabajoy cohesión y mercado de trabajo inclusivo. LaAgenda Social 2005-2010 abarca políticasdestinadas a la creación de puestos de traba-jo, la lucha contra la pobreza y el fomento dela igualdad de oportunidades para todos.

En este futuro que se abre a la EstrategiaEuropea de Empleo, una de las prioridades esla igualdad entre hombres y mujeres. En estesentido se insiste en reforzar la integracióndel factor igualdad en otros ámbitos políticosa través de la adopción de un enfoque global.Y a fin de incrementar el crecimiento delempleo y mejorar la calidad en el trabajo, laspolíticas de empleo «deberían, se dice, cen-trarse en las desigualdades estructurales delmercado de trabajo». Entre estas desigualda-des se incluyen las diferencias entre hombresy mujeres en materia de empleo, desempleo yformas de empleo atípicas, la segregación por

género en los sectores y las profesiones, lasdiferencias de remuneración entre hombres ymujeres y la promoción de mujeres a cargosdecisorios. Junto a esto, de nuevo se reitera laimportancia de promover unas condicionesmás favorables para que las mujeres y loshombres se incorporen o reincorporen al mer-cado de trabajo o para que permanezcan en elmismo.

4.2.2. Equilibrio y distribuciónde las responsabilidades familiaresentre los sexos

En esta materia se ha producido, también,una clara evolución. Desde las primera Direc-tiva dirigida a la protección de la salud de lamadre y del recién nacido, y también a garan-tizar el mantenimiento del empleo ante todoslos episodios relacionados con la maternidad,se ha pasado a una decidida campaña de sen-sibilización y concienciación en los progra-mas y estrategias comunitarias, que buscanpromover el cambio social a fin de que real-mente exista un equilibrio en la distribuciónde las responsabilidades familiares entre lamujer y el hombre. Así, lo que era un recono-cimiento de derechos unidos a la maternidadde la mujer trabajadora, pasa a convertirseen un reconocimiento de derechos ligados a lafiliación, la convivencia y la familia.

Las dos Directivas especificas en este temason la Directiva 92/85/CEE , de 19 de octubre,relativa a la aplicación de medidas para pro-mover la mejora de la seguridad y salud en eltrabajo de la trabajadora embarazada, quehaya dado a luz o en periodo de lactancia y laDirectiva 93/34/CEE, de 3 de junio, sobre elpermiso parental25.

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25 También debe mencionarse la Directiva 06/54/CEde 5 de julio, relativa a la aplicación del principio deigualdad de oportunidades e igualdad de trato entrehombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación,ya que en los arts. 15 y 16 se refieren al derecho a lareintegración en iguales condiciones y a beneficiarse de

La primera de una norma que contemplade forma específica una situación que solo espropia de la mujer, y lo hace de forma avan-zada. Hasta entonces las reglas sobre la pro-tección de la maternidad iban dirigidas prin-cipalmente a asegurar la salud de la madre ydel recién nacido, eran normas de fuertecarácter proteccionista y por tanto se limita-ban a prohibir la realización de determinadostrabajos penosos o peligrosos; en ésta, sinembargo y sin por ello obviar su finalidad pre-ventiva, se establecen una serie de mecanis-mos con el objetivo de garantizar el manteni-miento del puesto de trabajo de la mujerembarazada o que hubiese dado a luz recien-temente. A este fin responde la declaración dediscriminación por razón de sexo en lossupuestos de no contratación o de despido dela mujer embarazada, cuando la causa de taldecisión sea, precisamente, su situación deembarazo. Y a este fin responde, igualmente,la consideración de una nueva causa de sus-pensión del contrato de trabajo protegida,como es la situación de riesgo por embarazo.

La segunda establece el permiso parentalcomo medio importante para conciliar la vidaprofesional y familiar y promover la igualdadde oportunidades entre hombres y mujeres.Se recoge en esta Directiva la hermosa idea,más bien un deseo cargado de buenas inten-ciones, también presente en la Directiva93/104/CE relativa a determinados aspectosde la ordenación del tiempo de trabajo, de laadaptación del trabajo a la persona del traba-jador.

Existen, no obstante, cuestiones no trata-das en tales disposiciones comunitarias queafectan al principio de igualdad de oportuni-dades y que han sido solucionadas por unadoctrina progresiva del TJCE. Así en lossupuestos del derecho de la embarazada almantenimiento de su empleo en situaciones

de precariedad26 - interinidad, eventualidad,periodo de prueba �, o el derecho a ser contra-tada27, o el derecho a mantener un empleoestable28.

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cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la quehubiera podido tener derecho durante su ausencia trasel permiso de maternidad, paternidad y adopción.

26 Asunto Jiménez Melgar, resuelto por sentencia de4 de octubre de 2001, en donde ante una cuestión pre-judicial del Juzgado de lo Social de Algeciras sobre lainterpretación del art. 10 de la Directiva 92/1985/CEE,respecto si afecta este artículo a la protección de lamujer embarazada en el ámbito de las relaciones labo-rales temporales � el Ayuntamiento no había renovadoel contrato de trabajo de duración determinada de unatrabajadora embarazada � respondió que la protecciónque resulta de esta norma «se aplica a las mujeres vincu-ladas a su empleador tanto por un contrato por tiempoindefinido como por un contrato de duración determi-nada», y sostiene que «una interpretación distinta deesta disposición equivaldría a crear una discriminaciónincompatible con el objetivo de dicha Directiva» afir-mando en el mismo sentido «que el hecho de no reno-var un contrato de trabajo de duración determinada,siempre que se acredite que se produjo por motivosrelacionados con el embarazo, constituye también unadiscriminación indirecta por razón de sexo». En efecto,añade, «la falta de renovación del contrato equivale auna negativa de contratación de una mujer embarazada,claramente contraria a los artículos 2 y 3 de la Directiva76/207, tal como ha declarado el Tribunal de Justicia enrepetidas ocasiones».

27 Asunto Mahlburg resuelto por sentencia de 3 defebrero de 2000 respecto a una cuestión suscitada por lanegativa de una clínica universitaria dependiente delLand Mecklenburg-Vorpommern a contratar, precisa-mente para realizar una sustitución, a la Sra. Mahlburgcomo enfermera debido a que estaba embarazada y«�dado que la negativa a la contratación por razón deembarazo sólo puede aplicarse a las mujeres, lo queconstituye una discriminación directa por razón desexo; sin que, además la aplicación de medidas de pro-tección de la mujer embarazada puedan llevar a tratarladesfavorablemente en el acceso al empleo». Y en cohe-rencia con dicha posición el Tribunal analiza el alcanceque para pequeñas o medianas empresas pueda tenerlos perjuicios económicos ocasionados por el hecho deque la mujer contratada no pueda ocupar el puesto detrabajo durante el tiempo de duración de su embarazo,concluyendo que ello no puede justificar «la negativa decontratación».

28 Asunto Webb, resuelto por sentencia de 14 dejulio de 1994, considera que el despido de una mujerembarazada contratada por tiempo indefinido no pue-de fundarse en su incapacidad para cumplir uno de losrequisitos esenciales de su contrato de trabajo.

4.2.3. El acoso sexual y el acoso por razónde sexo en el trabajo

El acoso sexual es una materia cuyo trata-miento en las propias disposiciones comuni-tarias, siempre más activas en materia deigualdad entre mujeres y hombres que losordenamientos nacionales de los Estadosmiembros, ha sido tradicionalmente relegadade las Directivas comunitarias sobre discri-minación por sexo �al menos directamente,no en cuanto a los efectos que se derivan parala seguridad y salud de los trabajadores deacuerdo con la Directiva marco 89/391/CEE�,para ser contemplada y de forma tardía �si setiene en cuenta que la primera Directivaespecífica sobre igualdad entre hombres ymujeres es la 75/117/CEE� en dos disposicio-nes no vinculantes, la Resolución del Consejode 20 de mayo de 1990, relativa a la protec-ción de la dignidad de la mujer y del hombreen el trabajo (90/C167/02) y la Recomenda-ción de la Comisión sobre la protección de ladignidad de la mujer y del hombre en el tra-bajo (92/131/CEE) al que acompaña un Códi-go de Conducta sobre medidas para combatirel acoso sexual. De esta forma, y dentro de sucarácter de Recomendaciones, estas disposi-ciones comunitarias, y especialmente el Códi-go de Conducta, han constituido hastamomentos muy recientes el elemento unifica-dor en los ordenamientos y practicas naciona-les, sirviendo de criterio hermenéutico en lasresoluciones judiciales y de referencia en eltratamiento de la cuestión en la negociacióncolectiva.

A éstas deben unirse dos medidas impor-tantes adoptadas por la Comisión en base alart. 138.2 del Tratado, y dirigidas a reforzarla función de los agentes sociales en la pre-vención del acoso sexual en la empresa. Setrata de la Comunicación de la Comisión de24 de julio de 1996, relativa a la consulta delos interlocutores sociales sobre la prevencióndel acoso sexual en el trabajo, y la Comunica-ción de la Comisión de 19 de marzo de 1997,por la que se lanzaba la segunda fase de con-

sultas de los interlocutores sociales sobre laprevención del acoso sexual en el trabajo29.Faltaba, sin embargo, garantizar, a través deuna norma vinculante, un tratamiento uni-forme y eficaz en los ordenamientos naciona-les por el que se regularan cuestiones esen-ciales como la definición de la figura de acososexual, la garantía de indemnidad en sudenuncia, la declaración de las responsabili-dades y la fijación de un sistema preventivopara su eliminación en el lugar de trabajo.

El antecedente de estas disposiciones estáen una Resolución del Consejo de 11 de juniode 1984 sobre «Las Agresiones a la Mujer»,que motivó el que en el año 1988 se publicarael llamado Informe Rubenstein30. En el mis-mo, concibe el acoso sexual como aquella con-ducta �proposición, requerimiento u otrasactuaciones de carácter físico o verbal denaturaleza sexual, indeseada por el sujetoque lo recibe, que se da en el entorno laboral,bien prevaliéndose de una situación de supe-rioridad, o bien constituyendo una actitudofensiva para quien la padece al crear unentorno de trabajo hostil o intimidante31. Esdecir aparecen en este Informe ya los dos ele-mentos constitutivos de la figura del acososexual en el trabajo. El primero, de carácterobjetivo, fija su atención en el acto del acosoque se considera debe ser, por si mismo, ofen-sivo y suficiente �por su importancia y reite-ración� y, además, intencionado, es decir deuna actuación dolosa ya que el «autor sabe o

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29 Comunicación de la Comisión COM (96) 373final. (No publicada en el diario oficial).

30 RUBENSTEIN, M., «La dignité de la femme dans lemode du travail» (Rapport sur le probleme du harcele-ment sexuel dans les Etats membres de Communutéseuropéennes), Luxembourg, 1988.

31 «Toda conducta verbal o física de connotaciónsexual, cuyo autor sabe o debería saber que es ofensivapara la victima. Sería considerada ilegal cuando: a) elrechazo o la aceptación de tal conducta se utilice o invo-que como amenaza para fundar una decisión que afectaa su empleo o condiciones de trabajo; b) la victima cuen-ta con un fundamento valido para quejarse de que talconducta ha perjudicado su ambiente de trabajo».

debería saber �dentro de parámetros de razo-nabilidad� que tal conducta es ofensiva parala victima». El segundo, de carácter subjetivo,remite a la actitud de la persona que sufre talsituación, exigiendo una manifestación derechazo de la conducta ofensiva.

La Recomendación de la Comisión sobre laprotección de la dignidad de la mujer y delhombre en el trabajo (92/131/CEE) y especial-mente el Código de Conducta Europeo hanejercido una influencia notable en la negocia-ción colectiva en todo lo referente al procedi-miento a seguir, al tratamiento del tema en elseno de la empresa, a la función de los repre-sentantes de los trabajadores y también, yespecialmente, en las medidas preventivas aadoptar en los lugares de trabajo.

Pero es la Directiva 2002/73/CE, que modi-fica la Directiva 76/207/CEE relativa a laaplicación del principio de igualdad de tratoentre hombres y mujeres en lo que se refiereal acceso al empleo, a la formación y a la pro-moción profesionales y a las condiciones detrabajo, la que introduce la definición de aco-so sexual y de acoso por razón de sexo en untexto que vincula a las legislaciones naciona-les de los Estados miembros. De acuerdo a lamisma, el acoso por razón de sexo es aquellasituación en que se produce un comporta-miento no deseado relacionado con el sexo conel propósito o efecto de atentar contra la dig-nidad de la persona y de crear un entornointimidatorio, hostil, degradante, humillanteu ofensivo�; mientras que el acoso sexual esaquella situación en que se produce cualquiercomportamiento verbal, no verbal o físico nodeseado de índole sexual con el propósito o elefecto de atentar contra la dignidad de unapersona, en particular cuando se crea unentorno intimidatorio, hostil, degradante,humillante u ofensivo. Definiciones ya conte-nidas en las Directivas 2000/43/CE, de 29 dejunio, relativa a la aplicación del principio deigualdad de trato de las personas indepen-dientemente de su origen racial o étnico, y2000/78/CE, de 27 de noviembre, sobre esta-blecimiento de un marco general en el empleo

y la ocupación. Si bien lógicamente en refe-rencia a las respectivas causas de discrimina-ción allí recogidas.

La consideración de ambas formas de aco-so en una Directiva comunitaria produce deentrada una mejora indudable. En primerlugar, la norma comunitaria va a impedir queaquellas legislaciones nacionales que hasta elmomento continuaban ignorando estas situa-ciones de violencia para la mujer en el lugarde trabajo o que trataban de manera insufi-ciente el acoso sexual, puedan continuarhaciéndolo32. Este es pues ya un primer pasoimportante en la necesaria erradicación detales conductas en todo el ámbito comunita-rio. Ahora, junto con la definición del acososexual recogido en una Directiva comunitaria�lo que supone un principio de uniformidaden la regulación legal de los Estados miem-bros y en la interpretación del juez nacional�,se reconoce explícitamente que el acososexual es una discriminación por razón desexo, lo que supone que todo el mecanismo degarantía antidiscriminatoria se pondrá enjuego en este supuesto. El acoso por sexo es,pues, una discriminación por razón de generoporque afecta generalizadamente a la mujery por el hecho de ser mujer. Y no es igual elacoso que pueda ejercerse sobre hombres porotros hombres o por mujeres. Estaríamosaquí ante una agresión a la dignidad, intimi-dad y libertad sexual de las personas. Ante

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32 En el momento en el que se aprueba la Directiva2002/73, el tratamiento normativo del acoso laboral esmuy dispar en los Estados miembros: Alemania, Austria,Bélgica, Francia o España, tienen una regulación especi-fica, aunque en algunos supuestos como el español,realmente insuficiente, o muy limitado como ocurre enla legislación francesa que solo lo contempla cuando seutiliza como coacción para el mantenimiento o accesoal empleo o la mejora de las condiciones de trabajo. EnInglaterra se considera dentro de la legislación generalsobre discriminación sexista. En Portugal no se contem-pla. Sin entrar a analizar la legislación especifica de losdiez nuevos países que recientemente se han incorpora-do a la Unión Europea (Datos: CES: «El acoso sexual enel trabajo», n. 41, 2005).

una vulneración de un derecho fundamental,sin duda, y el trabajador afectado tendría elsistema de protección previsto en la Ley, perono ante una discriminación por razón degénero. El carácter discriminatorio de estasconductas se manifiesta por afectar notoria-mente a la mujer como consecuencia de con-diciones históricas de inferioridad y debilidady reside en el hecho de que el sujeto que reci-be la ofensa la recibe como consecuencia de laminusvaloración que el sujeto agresor tienedel sexo femenino. Eso es lo determinante ysobre ello reaccionan las leyes antidiscrimi-natorias.

Por otra parte, la prevención es el medioidóneo para combatir estas prácticas que sebasan en una concepción patriarcal de lasociedad y de sus valores. Producir el cambiosocial en el que se garantice la igualdad plenay real entre hombres y mujeres, y con ello elfin de actitudes de dominio y menosprecioque enturbian las relaciones de trabajo yafectan al empleo y a la salud de la mujer esel objetivo al que se tiende desde las disposi-ciones y políticas de acción comunitarias ytambién desde las legislaciones de los orde-namientos de los Estados miembros, cons-cientes, sin embargo, de que es un problemacultural y social de larga solución. En estesentido, el impulso a la acción de los sujetossociales va a contribuir a la introducción eneste ámbito de los medios de acción de laautonomía colectiva. Entre los que destaca lanegociación colectiva, vía idónea para erradi-car prácticas como ésta, fuertemente ancla-das en los lugares de trabajo.

Junto a ello, una serie de Programas euro-peos como el Programa Daphne33 �cuyo fin esfinanciar y apoyar medidas preventivas des-tinadas a combatir y prevenir la violenciaejercida sobre los niños, los adolescentes y lasmujeres�, o los distintos Programas deAcción Comunitaria para la Igualdad de

Oportunidades entre Hombres y Mujeres, endonde se han recogido acciones para la elimi-nación de cualquier discriminación por razónde sexo �expresamente en el III y IV Progra-ma (1991-1995 y 1996-2000) contienen accio-nes específicas para el «Fomento de la digni-dad de mujeres y hombres en el lugar de tra-bajo»�, u otros, como la Estrategia MarcoComunitaria sobre Igualdad entre Hombresy Mujeres (2001-2005), tienden a reforzar yfinanciar la prevención y lucha contra la vio-lencia ejercida contra las mujeres.

En esta línea se inscribe la «Guía de Bue-nas Prácticas para paliar los efectos de la vio-lencia contra las mujeres y conseguir su erra-dicación», adoptada durante la presidenciaespañola de la Unión Europea (primer semes-tre 2002)34. También importante, y en el mar-co de la seguridad y salud, se inscribe laComunicación de la Comisión «Adaptar loscambios de trabajo y de la sociedad: una nue-va estrategia comunitaria de salud y seguri-dad 2002-2006»35 en donde, ante los riesgosevidentes para la salud que los comporta-mientos de acoso generan, se anuncia la opor-tunidad de establecer un instrumento comu-nitario referente al acoso moral y a la violen-cia en el trabajo.

5. EL IMPULSO DE LA UNIÓNEUROPEA A LA IGUALDADDE OPORTUNIDADES PARA TODOS

Mucho después de la introducción en Áms-terdam del principio general de no discrimi-nación como una clave de las políticas comu-nitarias y a pesar de los avances realizados,la desaparición de todas las formas de discri-minación sigue siendo una cuestión pendien-te, como ha recordado la Comisión en el Libro

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33 Aprobado por la Comisión Europea para dos con-vocatorias: periodos 1997-1999 y 2000-2003.

34 Especialmente en el apartado dedicado a «Bue-nas Prácticas de sensibilización contra la violencia hacialas mujeres en el ámbito del trabajo, en los Estadosmiembros de la Unión Europea».

35 COM (2002), 118 final.

Verde sobre Igualdad y no Discriminación enla UE ampliada36, en donde se expone el aná-lisis de la Comisión Europea, a instancias delParlamento, sobre los progresos realizadoshasta ese momento.

Entre las insuficiencias que se ponen demanifiesto destaca el hecho de que en algu-nos Estados aún no se hubiesen transpuestode forma adecuada las Directivas 2000/43/CEy 2000/48/CE37. Al mismo tiempo, la amplia-ción de la Unión Europea, trae consigo nue-vas cuestiones de discriminación e intoleran-cia en relación a las minorías étnicas espe-cialmente graves en el caso de los gitanos,como también lo son los nuevos brotes que sedenuncian de xenofobia y racismo contra ára-bes y judíos. Además se reconoce la existenciade desigualdades significativas, que, en oca-siones pueden reflejar actitudes discrimina-torias puestas de manifiesto en múltiplesámbitos, entre ellos el empleo38.

Ante este panorama, y aún reconociendo loque en conjunto se ha avanzado, la Comisiónpropone diversas vías de actuación que, nosólo se limitan al establecimiento de un mar-co jurídico adecuado de garantías y tutela,sino también a través de otros medios decarácter político y financiero39 que procurenel proceso de inclusión social favoreciendo elempleo de las personas con dificultades espe-cificas en el mercado de trabajo �jóvenes pococualificados, personas con discapacidad,inmigrantes, miembros de minorías étni-

cas40�; y de cooperación, para lo cual el objeti-vo se pone en las organizaciones sociales,como son los agentes sociales y las ONGs, alos que se les reconoce su importante funcióna nivel nacional en el apoyo a las legislacionesantidiscriminatorias y en su actuación deinformación y asistencia a las personas victi-mas de discriminación.

Como consecuencia del Libro Verde, laComisión puso en marcha la Estrategia parala no discriminación y la igualdad de oportu-nidades para todos41 dirigida a promover deforma positiva y activa la no discriminación yla igualdad de oportunidades. Siendo uno delos objetivos principales el garantizar unaprotección jurídica eficaz contra la discrimi-nación en todo el territorio de la Uniónmediante la transposición por todos los Esta-dos miembros de la legislación comunitariaen ese ámbito. Al mismo tiempo la Estrategiaestablece una serie de medidas de acompaña-miento �divulgación de la información, sensi-bilización, intercambio de experiencias, for-mación��, destinadas a garantizar la aplica-ción y el cumplimiento efectivo de la legisla-ción contra la discriminación a través del Pro-

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36 COM (2004) 0379 final.37 La fecha límite para transponer a las legislaciones

nacionales la Directiva 2000/43, expiraba el 19 de juliode 2003, y la de la Directiva 2000/78 finalizaba el 2 dediciembre de 2003.

38 Los objetivos comunes revisados para el procesode inclusión social de la UE se aprobaron en el ConsejoEuropeo de Copenhague celebrado en diciembre de2002. En ellos se ponía en evidencia el alto riesgo depobreza y exclusión social al que se enfrentan algunoshombres y mujeres a consecuencia de la inmigración.

39 La Estrategia Europea de Empleo y el proceso deinclusión social están apoyados por el Fondo SocialEuropeo. La ayuda financiera de las medidas de fomen-

to de la integración de los grupos desfavorecidos se pres-ta en el marco del FSE, incluida la iniciativa comunitariaEQUAL, que tiene específicamente como objetivo lalucha contra cualquier forma de discriminación y desi-gualdad relacionada con el mercado de trabajo. El apo-yo a los grupos desfavorecidos, incluidas las minoríasétnicas y las personas con discapacidad, se ha confirma-do como una prioridad de la financiación de los fondosestructurales en el Tercer informe de la Comisión Euro-pea sobre la cohesión social que se adoptó el 18 defebrero de 2004.

40 Una cuestión particularmente preocupante es lasituación de los gitanos que, a pesar de proyectos reali-zados en el marco del Programa PHARE, siguen siendoobjeto de discriminación y exclusión. Como se denunciaen la Estrategia Marco para la no discriminación y laigualdad de oportunidades para todos COM (2005)224.

41 Comunicación de la Comisión al Consejo, al Par-lamento Europeo, al Comité Económico y Social Euro-peo y al Comité de Regiones, de 1 de junio de 2005[COM (2005) 224].

grama de Acción Comunitaria de Lucha con-tra la Discriminación. Programa que se conti-nuó a partir del 1 de enero de 2007, a travésdel programa PROGRESS.

Elemento fundamental en la EstrategiaEuropea de Empleo y uno de los ejes de lasdirectrices integradas de crecimiento yempleo, la Agenda Social (2005-2010) de laComisión establece entre sus prioridades elfomento de la igualdad de oportunidadescomo medio de lograr una sociedad más inte-gradora, entendiendo que la Igualdad deTrato y oportunidades y la lucha contra ladiscriminación es una exigencia de equidady, al mismo tiempo, de eficiencia para lograrlos objetivos de crecimiento y empleo de laUE.

El Programa (2007-2013) para el Empleo yla Solidaridad Social (PROGRESS), adopta elnuevo enfoque de integración que la Comi-sión quiere poner en práctica, consistente enintegrar en las políticas comunitarias el obje-tivo de la no discriminación y de la igualdadde oportunidades para todos. En consecuen-cia a través de este Programa se apoya laaplicación efectiva del principio de no discri-minación a partir de su integración transver-sal en todas las políticas de la Comunidad,concretamente en las de empleo, protección einclusión social, no discriminación y diversi-dad e igualdad de género. Además de ello, y alser éste un problema emergente y grave en lanueva Unión ampliada, el Programa preten-de combatir el racismo y la xenofobia median-te la creación de una red de organizaciones nogubernamentales especializadas en derechoshumanos.

Como se sabe, las medidas comunitariasvan siempre seguidas de un informe valorati-vo de las actuaciones. En el año 2006, el Infor-me Anual de la Comisión Europea sobreigualdad y no discriminación42 vuelve a reite-

rar la existencia de un panorama de discrimi-nación en Europa, aportando algunos datosbásicos. De esta forma se mencionan el man-tenimiento de las diferencias salariales entrehombres y mujeres por trabajos de igual valoro la baja tasa de empleo de las personas dis-capacitadas y de las personas de más edad,entre otras; al tiempo que señala la percep-ción por parte de la mayoría de los europeosde que determinadas circunstancias, como elorigen étnico, la religión, la discapacidad o laedad, pueden representar obstáculos paraencontrar un empleo.

Por otra parte, exponente del caráctertransversal de las políticas comunitarias trasÁmsterdam son las Directrices EstratégicasComunitarias en materia de cohesión43 endonde se declara que «la igualdad entre hom-bres y mujeres y la prevención de la discrimi-nación por motivos de sexo, raza u origenétnico, religión o convicciones, discapacidad,edad u orientación sexual» constituyen prin-cipios fundamentales de la política de cohe-sión y deben integrarse en todos los nivelesdel enfoque estratégico en esta materia.

Finalmente, y con el objeto de lograr unenfoque más positivo en relación con la igual-dad, el Parlamento Europeo y el Consejo handeclarado el año 2007, Año Europeo de laIgualdad de oportunidades para todas laspersonas44. Medida que igualmente seenmarca dentro de un enfoque transversal dela no discriminación que debe permitirgarantizar una aplicación correcta y unifor-me del marco legislativo comunitario en todaEuropa, haciendo resaltar sus principios fun-damentales y obteniendo un apoyo activo dela ciudadanía respecto a la legislación enmateria de no discriminación e igualdad.

A partir de cuatro grandes objetivos priori-tarios que giran sobre los «derechos» �todaslas personas, sin distinción de sexo, origen

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43 Decisión 2006/702/ CE del Consejo, publicada enel DOUE, L 291, de 21 de octubre de 2006.

44 COM (2004) 379 final.

42 European Commission, Equality and non-discri-mination. Annual report, 2006.

étnico o racial, religión o convicciones, disca-pacidad, edad u orientación sexual, tienenderecho al mismo trato �, el «reconocimien-to», la «representación» y el «respeto»; se fijanobjetivos específicos relacionados todos con lasensibilización de la opinión pública sobre lasventajas de una sociedad justa y cohesionada.Así: concienciar sobre el derecho a la igual-dad y a no sufrir discriminación; estimularun debate sobre como aumentar la participa-ción en la sociedad de los grupos que sufrendiscriminación, fomentar la participaciónequilibrada entre mujeres y hombres; cele-brar y facilitar la diversidad, creando unamayor conciencia de la contribución positivaque todas las personas aportan a la sociedad

en su conjunto; promover una sociedad conmás cohesión, aumentando la toma de con-ciencia sobre la importancia de promoverbuenas relaciones entre todos los grupos de lasociedad; y, finalmente, abolir los estereoti-pos, los perjuicios y la violencia.

El año 2007 termina y deberán analizarselos resultados, pero en principio queda imbri-cado estrechamente con el 2008, que ha sidodeclarado el Año Europeo del Dialogo Inter-cultural45, con el objetivo esencial de concien-ciar a los ciudadanos y residentes de la UEsobre la importancia de desarrollar una ciu-dadanía europea activa abierta al mundo,respetuosa de la diversidad cultural y basadaen valores comunes.

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45 La Comisión Europea propuso que el año 2008sea el Año Europeo del Diálogo Intercultural COM(2005) 467, aprobada por Resolución del ParlamentoEuropeo de 19 de mayo de 2006 [Prov (2006)234]. Conun presupuesto total de 10 millones de euros, el AñoEuropeo se nutrirá de la riqueza y diversidad de unaserie de proyectos específicos que se implementarándurante el año 2008 a través de programas y otras accio-nes comunitarias. Cultura, educación, jóvenes, deportesy ciudadanía serán los principales temas a tratar.

ROSA QUESADA SEGURA


RESUMEN A partir del reconocimiento del Principio de Igualdad como uno de los valores supremossobre el que se asienta la Unión Europea en nuestros días y que culmina en este año 2007declarado como el Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para todos, este trabajoanaliza la evolución historica de este reconocimiento en las dos entidades supranacionalesque concurren en Europa, para concluir que en estos últimos años se ha recorrido un largocamino, tanto por el carácter universal del reconocimiento como por el cambio que suponepasar de una disciplina normativa o de garantía a otra promocional o de fundamento de laigualdad de oportunidades.Pese a todo, finalmente se estima que, trascurrido un largo tiempo desde la introducción enÁmsterdam del principio general de no discriminación como una clave de las políticascomunitarias, la desaparición de todas las formas de discriminación sigue siendo una cues-tión pendiente, y últimamente alentada, tras la ampliación de la Unión Europea, con nue-vas causas de discriminación e intolerancia.Un nuevo enfoque se abre como continuación de este año 2007 que ya termina, al haber sidodeclarado el 2008 como el Año Europeo del Dialogo Intercultural, con el objetivo esencial deconcienciar a los ciudadanos y residentes de la UE sobre la importancia de desarrollar unaciudadanía europea activa, abierta al mundo, respetuosa de la diversidad cultural y basa-da en valores comunes.

La no discriminación, la igualdad Del Convenio Europeo de ... · tema mÆs importante es siempre...

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