LA ORGANIZACIÓN ENFOQUE INTEGRAL

Diana MolinaViviana ArizaPaola Reyes

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

LA ORGANIZACIÓN ENFOQUE INTEGRAL

Históricamente un empleado sabía lo necesario en lo que se refería a su propio trabajo, pero las implicaciones de su labor en las fases productivas posteriores no le interesaban mucho. Pfeiffer resalta la necesidad de implementar un enfoque procesual ya que los empleados y la empresa en sí piensan en funciones, es decir, en sus barreras departamentales, mientras que los clientes piensan más bien en metas procesuales, que podrían ser tiempos reducidos de entrega, precio aceptable, productos de alto rendimiento etc. (Pfeiffer 1996).

Enfoque proceso los empleados están capacitados para trabajar de forma autónoma sin gran necesidad de supervisión por parte de los superiores. Para lograr este bajo nivel de supervisión será necesario capacitar por un lado a los trabajadores de forma adicional mediante formación continua en sus tareas y bien mas allá de ellas

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Simplificación: reducción de la especialización del trabajo para que el afectado realice el menor número de tareas difíciles que sean necesarias (reducción de las habilidades).

Rotación: rotación planificada de los trabajadores por diferentes lugares de trabajo con el fin de aumentar el conocimiento de otros procesos productivos.

Ampliación: desarrollo del trabajo, incrementando la variedad de las actividades a realizar.

Enriquecimiento: desarrollo de los contenidos del trabajo, aumentando las habilidades de los empleados y el potencial de crecimiento de estos mediante educación, formación, logros, reconocimiento y responsabilidad.

Existen aquí varias opciones de realizar un diseño óptimo y por tanto eficaz del trabajo:

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DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y

formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización.

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IDEA DE CULTURA ORGANIZATIVA.

CONJUNTO DE VALORES Y CREENCIAS

ESENCIALES

•Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.• Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias.

LA CULTURA COMPARTIDA

•No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

IMAGEN INTEGRADA

•Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

FENÓMENO PERSISTENTE

•Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

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Iniciativa individual: El

grado de responsabilidad,

libertad e independencia que

tienen los individuos.Identidad e integración: Grado en

que los miembros se identifican con la

organización como un todo más que

con su particular grupo de trabajo o

campo de experiencia profesional y en

el que las unidades organizativas son

animadas a funcionar de una manera

coordinada.

Control: Número de reglas y

cantidad de supervisión directa

que se usa para controlar el

comportamiento de los

empleados.

Tolerancia del riesgo: El

grado en el que los empleados

son animados a ser agresivos,

innovadores y a asumir riesgos.

Sistema de incentivos: El grado en el

que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios

de rendimiento del empleado frente a

criterios tales como la antigüedad, el

favoritismo, etc.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas

se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las

siguientes:

Tolerancia del conflicto: El grado

en el que los empleados son

animados a airear los conflictos y las

críticas de forma abierta. 

Modelo de comunicación: El grado en el

que las comunicaciones organizativas están

restringidas a la jerarquía formal de

autoridad

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Variables dependientes

Variables Independientes

Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.•Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.•Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Variables del nivel individual: que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.•Variables a nivel de grupo: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.

VALORES ORGANIZACIONALES DE LA EMPRESA.Profesionalidad:

Respuesta eficaz en la

gestión que facilite un

servicio de excelencia

con conciencia

económica, amor al

trabajo y la convicción de

brindar lo mejor de sí con

alto sentido del deber

social adquirido.

Sentido de

pertenencia a la

organización:

Demostración de orgullo

por los éxitos de la

organización a la que

pertenece y mostrar

preocupación sincera

ante las dificultades del

colectivo. Tener voluntad

para participar en los

asuntos colectivos.

Responsabilidad ante el trabajo:

Respuesta positiva ante la obligación

contraída, actitud que se asume ante

los resultados de la labor que se

realiza y por lo que tiene que

responder ante los demás.

Amor al trabajo: Demostrar

constancia en la labor que realiza,

ser esmerado, aplicado, exhibir

interés y disposición así como

satisfacción por la tarea que realiza.

Cooperación entre los miembros: Comportamiento

tendiente al logro del bienestar colectivo, con mentalidad de grupo

que facilite la superación de las debilidades y potencie las

fortalezas, en aras de los objetivos de la organización.

Solidaridad humana: Identificarse con nuestros clientes. Ser generoso; mantener camaradería sincera ante

un problema o situación. Poseer sentimientos internacionalistas.

Demostrar igual tratamiento a los clientes extranjeros como

nacionales.

Amor a la Patria: Demostrar lealtad, protección a la

identidad nacional del pueblo y mostrar una imagen que

refleje la riqueza histórica del país

Honradez: Demostrar honor y dignidad, integridad

en la actuación. Ser lea, incorruptible e imparcial.

Rechazar el robo, el fraude u otras formas de corrupción.

Cuanto más complejo se hace el tratamiento y demostración de los valores más evidente es la necesidad de preservarlos, es por eso que las organizaciones que se respeten y aspiren al éxito deben considerar la importancias de formar y desarrollar individuos que valoren realmente lo que hacen, para qué lo hacen y cómo lo hacen; de esa manera las personas se sentirán útiles y apreciarán a su organización, la considerarán como suyas.

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ESTRUCTURA DE LA

ORGANIZACIÓN

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ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Se entiende por estructura el conjunto de relaciones especificas entre los diversos recursos de sistema administrativo; se

presenta por medio de un organigrama y sirve para mostrar la manera como esta organizada

la empresa. La estructura facilita la distribución de tareas, el diseño de relaciones

y la asignación de los recursos humanos necesarios para el cumplimiento de planes y el

logro de objetivos.

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ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL

FORMAL

INFORMAL

Esta dada por las relaciones existentes entre los recursos

organizacionales y esta representada en el organigrama

Nace del contacto entre las personas que laboran en la

empresa y se refiere al conjunto de sentimientos, actividades e interacciones no planificadas

que surgen a partir de los patrones o normas establecidas

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DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

DIVISION DEL TRABAJO

•Proceso de dividir el trabajo en puestos especializados para lograr ventajas en la especialización

JERARQUIAS ADMINISTRATIVAS

•Es crear una cadena de mando que relaciona a todos los individuos ubicados en un puesto determinado

LINEAS DE AUTORIDAD

•Proceso de distribucion de autoridad en forma descendente en unas organización.

DEPARTAMENTALIZACION

•Proceso por el cual se divide en forma estructural combinando puestos en los departamentos de acuerdo con algunas características

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FACTORES QUE

AFECTAN LA ESTRCTURA