IMPORTANCIA DE LA PLAZA PRESUPUESTADA COMO GARANTÍA DE MÉRITO EN EL INICIO,

DESARROLLO Y FIN DEL SERVICIO CIVIL

RESUMEN

TT'n el presente artículo se hace un estudio y análisis del contenido de I ¿ la plaza presupuestada en tanto cargo o puesto de trabajo que puede ejercer un servidor civil, desde su definición y relación con los documentos de gestión pública, estableciendo su importancia en el ingreso a la administración pública garantizando el principio de mérito, observando su importancia en el desarrollo de la función pública, para luego verificar su utilidad en el término y reingreso al servicio civil.

José María PACORI CARI

Catedrático de Derecho Administrativo en la Universidad José Carlos Mariátegui de Are­quipa. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo. Socio de la Asocia­ción Española de Derecho del Trabajo y Se­guridad Social.

I. INTRODUCCIÓN

La adecuada utilización de los re­cursos públicos por parte de las entidades públicas a través de sus funcionarios implica la observan­cia de principios del servicio civil como son el de mérito y la trans­parencia. Al lado de los recursos públicos encontramos a los recur­sos humanos, también denomina­dos servidores civiles. Como ser­vidores civiles, requieren del pago de una remuneración por la presta­ción de los servicios que realizan, por lo que no es posible hacer in­gresar personal si no se cuenta con la disponibilidad presupuestal co­rrespondiente, más aún cuando se requiere de la realización de proce­sos de selección o concursos públi­cos para acceder a un puesto de tra­bajo en la administración pública. Una garantía del principio de mé­rito es la necesidad de toda entidad pública de contar con puestos de trabajo previstos y presupuestados; estos puestos de trabajo o cargos son las denominadas plazas presu­puestadas. Por otro lado, la demo­ra en la aprobación de nuevas pla­zas ha generado la necesidad de crear un régimen laboral de contra­tación administrativa de servicios que, sustentado en procesos de se­lección, no cuenta con estabilidad

laboral y se sujeta a la existencia de presupuesto para continuar con la contratación. En el presente artícu­lo pretendemos mostrar la impor­tancia de la plaza presupuestada en el sector público remitiéndonos a la regulación pertinente para garanti­zar el principio de legalidad en las decisiones que asuman los que de­tentan el poder público.

II. ¿QUÉ ES UNA PLAZA PRESUPUESTADA?

La plaza presupuestada es el car­go contemplado en el Cuadro para Asignación de Personal (en adelan­te, CAP) que cuenta con el finan-ciamiento debidamente previsto en el presupuesto institucional dentro del grupo genérico de gasto vincu­lado al concepto de personal y obli­gaciones sociales, conforme al Pre­supuesto Analítico de Personal (en

adelante, PAP) de la entidad (se­gunda disposición transitoria, 3, TUO de la Ley N° 28411). Es la dotación presupuestal que se con­sidera para las remuneraciones de personal permanente o eventual. La plaza debidamente prevista en el presupuesto institucional permite habilitar los cargos contemplados en el CAP. Las plazas se encuen­tran consideradas en el PAP. Por cargo se entiende el puesto de trabajo a través del cual los funcio­narios y servidores desempeñan las funciones asignadas (cfr. artículo 23 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM)1". El cargo es el elemen­to básico de una organización y se deriva de la clasificación prevista en el CAP. El CAP es el documen­to de gestión institucional que con­tiene los cargos definidos y aproba­dos de la entidad sobre la base de la estructura orgánica vigente prevista

(1) En la Ley N° 30057 y su Reglamento la denominación cambiará a puesto vacante y presupuestado o puesto de trabajo.

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en su Reglamento de Organización y Funciones (en adelante, ROF)(2). Actualmente, la norma que regulaba sobre el CAP, el Decreto Supremo N° 043-2004-PCM, se encuentra derogada por el Reglamento Ge­neral de la Ley del Servicio Civil, siendo el objetivo de esta deroga­ción consolidar el CAP y el PAP de las entidades públicas en un solo instrumento de gestión denomina­do Cuadro de Puestos de la Entidad (en adelante, CEP)<3). Con la derogación del Decreto Su­premo N° 043-2004-PCM se pro­dujo un vacío normativo que ha sido llenado por las directivas del SERVIR; actualmente, se ha esta­blecido que las entidades pueden realizar su CAP Provisional, que es el documento de gestión de ca­rácter temporal que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad sobre la base de su estruc­tura orgánica vigente prevista en su ROF o manual de operaciones, según corresponda, cuya finalidad es viabilizar la operación de las entidades públicas durante la eta­pa de transición del sector público al Régimen del Servicio Civil pre­visto en la Ley N° 30057 y en tan­to se reemplace el CAP y el PAP por el CPE (4.3, f de la Directiva N° 002-2015-SERVIR/GDSRH, se­gún Resolución de Presidencia Eje­cutiva N° 057-2016-SERVIR-PE).

Al lado del CAP, encontramos a los PAP, que son documentos en los cuales se considera el presupues­to para los servicios específicos del personal permanente y del eventual en función de la disponibilidad pre­supuestal y el cumplimiento de las metas de los subprogramas, acti­vidades o proyectos de cada pro­grama presupuestario, previamente definidos en la estructura progra­mática, teniendo en cuenta los CAP y lo dispuesto por las normas de austeridad en vigencia (numeral 5.1 de la Directiva N° 001-82-INAP-DNP, aprobada por Resolución Je-fatural N° 019-82-INAP-DIGES-NAP). En un inicio estos PAP eran: del personal empleado nombrado; del personal empleado eventual; del personal obrero permanente; del personal obrero eventual (nu­meral 5.3 de la Directiva N° 001-

El ingreso a la administración pública implica la existencia de una plaza vacante presupuestada, la cual será cubierta a través de un proceso de selección (concurso) que garantiza el principio de mérito.

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82-LNAP-DNP). Actualmente, en­contramos PAP para servidores pú­blicos y obreros. Los PAP se utilizan en la etapa de la formulación del presupues­to de la entidad para conciliar con la respectiva disponibilidad presu­puestal los montos requeridos para las asignaciones específicas en la etapa de elaboración del proyec­to de presupuesto de la entidad a nivel de programa y pliego para la consolidación correspondiente; en la etapa de ejecución del pre­supuesto aprobado de la entidad, como documento base para efec­tuar procesos técnicos de perso­nal como nombramientos, ascen­sos, reasignaciones y otros, así como para efectuar modificacio­nes del propio PAP, a nivel de pro­grama, subprograma, actividad y/o proyecto, según el caso. El PAP es base indispensable para la formu­lación de la Planilla Única de Pa­gos (PUP), la que debe ajustarse al correspondiente PAP. También es fuente informativa para el es­tudio del gasto público en el área de remuneraciones, tanto de la en­tidad como de la administración

pública (numeral 5.4 de la Directiva N°001-82-INAP-DNP). La provisión de plazas vacantes de empleados nombrados y de obre­ros permanentes mediante nombra­miento, ascenso, reasignación o contrato a plazo indeterminado, se­gún el caso, solo podrá efectuarse cuando se cuente con el respectivo PAP aprobado (numeral 7.2 de la Directiva N° 001-82-INAP-DNP).

III. EL INGRESO DE PERSONAL A TRAVÉS DE LA COBERTURA DE PLAZA

La cobertura de plazas contenidas en los PAP, así como en los CAP se efectúa cuando se cuenta con la plaza presupuestada (cfr. Infor­me Legal N° 312). "La cobertura de plazas, bajo cualquier forma o modalidad contractual laboral pre­vista en el PAP, se autoriza previa opinión favorable de la Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces y, en su caso, de la unidad ejecuto­ra respectiva que garantice la exis­tencia de los fondos públicos en el Grupo Genérico de Gasto vincula­do al concepto de personal y obli­gaciones sociales, para el periodo que dure el contrato y la relación laboral. Las acciones que contra­vengan lo establecido en el presen­te numeral devienen en nulas, sin perjuicio de la responsabilidad del titular de la entidad, así como del funcionario que aprobó tal acción" (segunda disposición transitoria, 2 del TUO de la Ley N° 28411).

Para dar cobertura a una plaza se requiere el ingreso de personal. "El ingreso de personal solo se efec­túa cuando se cuenta con la plaza presupuestada. Las acciones que contravengan esto serán nulas de pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de

(2) El ROF es el documento técnico-normativo de gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de la entidad, orientado al esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión y objetivos; contiene las fun­ciones generales de la entidad y las funciones específicas de los órganos y unidades orgánicas, establecien­do sus relaciones y responsabilidades.

(3) Decreto Supremo N° 040-2014-PCM "Artículo 128.- Cuadro de puestos de la Entidad En materia de recursos humanos, el cuadro de puestos de la entidad, en adelante CPE, es el instrumento de gestión en donde las entidades establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asig­nado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes presupuestados, entre otra información (...)".

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la entidad que autorizó tales actos, así como de su titular" (tercera dis­posición transitoria, a, del TUO de la Ley N° 2841 lf4\ En atención al principio de méri­to, el ingreso de personal a la admi­nistración pública debe de observar dos requisitos para la convocatoria del proceso de selección: 1) la pla­za debe encontrarse prevista en el CAP; y, 2) la plaza debe encontrar­se debidamente presupuestada en el PAP. Es así que la convocatoria a un proceso de selección debe rea­lizarse cuando se cumpla con es­tos requisitos (Cfr. Informe Legal N° 309). De este modo, la inobser­vancia de dichas disposiciones es causal de nulidad del ingreso a la administración pública (Cfr. Infor­me Legal 578). Es importante resal­tar lo siguiente: "el precedente vin­culante del Tribunal Constitucional contenido en la sentencia recaída en el Expediente N° 05057-2013-PA/TC, caso Huatuco, determina como regla general que el ingre­so a la administración pública me­diante un contrato a plazo indeter­minado exige necesariamente: i) la definición de una plaza o vacan­te de duración indeterminada; ii) la necesidad de que dicha plaza esté debidamente presupuestada; iii) la realización previa de un concurso público de méritos, para la cober­tura de dicha plaza" (cfr. Informe Técnico N° 1092).

El ingreso de personal en la ad­ministración pública se efectúa a través de las reglas de acceso al servicio civil, considerándose que para efectuar las contrataciones por servicios personales se ha con­templado como requisito la exis­tencia previa de concurso público de méritos y que las plazas a ocu­par se encuentren aprobadas en el CAP o en el CPE, según corres­ponda, registradas en el Aplicativo Informático para el Registro Cen­tralizado de Planillas y de Datos de Recursos Humanos del Sector Pú­blico a cargo de la Dirección Ge­neral de Gestión de Recursos Pú­blicos del Ministerio de Economía y Finanzas, y que cuenten con la respectiva certificación del crédito presupuestario (Cfr. Informe Téc­nico N° 1050). "En el caso de gas­tos orientados a la contratación o

0* ' La demora en la aprobación de nuevas plazas ha generado la necesidad de crear un régimen laboral de contratación administrativa de servicios que no cuenta con estabilidad laboral y se sujeta a la existencia de presupuesto para continuar con la contratación.

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nombramiento de personal, cuan­do se cuente con autorización le­gal, se debe certificar la existen­cia de la plaza correspondiente y el crédito presupuestario que ga­rantice la disponibilidad de recur­sos, desde la fecha de ingreso del trabajador a la entidad hasta el 31 de diciembre del año fiscal respec­tivo" (artículo 77.2 del TUO de la Ley N° 28411). Asimismo, la con­vocatoria para una plaza en las en-

.tidades públicas deberá contar con la autorización expresa de la Ley de Presupuesto del Sector Públi­co del año fiscal en el que se reali­ce (Cfr. Informe Técnico N° 328). Para la aplicación de los casos de excepción establecidos para el in­greso de personal en el sector pú­blico por servicios personales y el nombramiento es requisito que las plazas o puestos a ocupar se en­cuentren aprobados en el CAP, en el CAP Provisional o en el CPE, según corresponda, registradas en el Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Huma­nos del Sector Público a cargo de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos del Ministe­rio de Economía y Finanzas, y que cuenten con la respectiva certifica­ción del crédito presupuestario (ar­tículo 8.2 de la Ley N° 30372).

Por otro lado, es importante resaltar la existencia de una lista de elegi­bles. "Los postulantes que aprueben el proceso de selección y que no al­cancen vacantes integran una 'Lis­ta de Elegibles' en estricto orden de méritos, cuya vigencia será de seis (6) meses a efectos de cubrir otras vacantes de iguales o similares ca­racterísticas a las que postularon y que pudieran producirse en dicho periodo. La lista de elegibles podrá ser considerada por otras entidades públicas para cubrir sus plazas va­cantes respetando el orden de méri­tos alcanzado" (Cfr. artículo 33 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM). En el Régimen Laboral de Contra­tación Administrativa de Servicios - CAS se debe tener en cuenta que por su propia naturaleza no implica o no se caracteriza por la realización o desarrollo de carrera, así como tam­poco obedece a una clasificación de grupos ocupacionales y niveles den­tro de los mismos (características propias del régimen laboral público y privado), sino que dicho sistema se sustenta en la necesidad de cada en­tidad para realizar determinada acti­vidad, esto es, que no requiere de plaza vacante considerada en docu­mento alguno y por tanto tampoco requisitos preestablecidos para estos (Cfr. Informe Legal 460).

IV. LA IMPORTANCIA DE LAS PLAZAS EN EL DESARROLLO DEL SERVICIO CIVIL

1. En la contratación de labo­res permanentes. "La contra­tación de un servidor para rea­lizar labores adminis t ra t ivas de naturaleza permanente no puede renovarse por más de tres años consecutivos. Venci­do este plazo, el servidor que haya venido desempeñando ta­les labores podrá ingresar a la carrera administrativa, previa evaluación favorable y siem­pre que exista la plaza vacante,

(4) Este criterio es también indicado en los siguientes términos "El ingreso de personal solo se efectúa cuando se cuenta con la plaza presupuestada. Las acciones que contravengan el ordenamiento jurídico serán nulas de pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la Entidad que autorizó tales actos, sí como se su Titular" (Cfr. Informe Técnico N° 328).

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reconociéndosele el tiempo de servicios prestados como con­tratado para todos sus efectos" (Cfr. artículo 15 del Decreto Le­gislativo N° 276)<5).

2. En los concursos de ascenso. "Las entidades públicas plani­ficarán sus necesidades de per­sonal en función del servicio y sus posibilidades presupués­tales. Anualmente, cada enti­dad podrá realizar hasta dos concursos para ascenso, siem­pre que existan las respectivas plazas vacantes" (Cfr. artícu­lo 17 del Decreto Legislativo N° 276). A efectos de la pro­gresión en la carrera adminis­trativa se establecerá una cuota anual de ascensos por cada ni­vel y grupo ocupacional, en la que se tendrá en consideración las vacantes del nivel y la r e ­conversión de las plazas has­ta cubrir las cuotas fijadas (Cfr. artículo 57 del Decreto Supre­mo N° 005-90-PCM). "La cuota anual de vacantes para el ascen­so se fija por niveles de carrera como un porcentaje del núme­ro de servidores existentes en el nivel inmediato superior, to­mando en consideración la dis­ponibi l idad presupuestal co­rrespondiente. Dicha cuota de vacantes se constituye según el orden de prioridades siguientes: a) las plazas vacantes produci­das por ascenso, reasignación o cese del servidor; b) el incre­mento de plazas vacantes por niveles de carrera; o, c) la re­conversión de plazas del mismo servidor con derecho al ascenso. En los casos de los incisos b) y c) se requiere contar previamen­te con la autorización del INAP y de la Dirección General del Presupuesto Público del Minis­terio de Economía y Finanzas" (Cfr. artículo 58 Decreto Supre­mo N° 005-90-PCM).

3. En la contratación por reem­plazo. Para la contratación (re­emplazo) se requiere que las plazas a ocupar se encuentren aprobadas en el CAP, y regis­tradas en el aplicativo informá­tico para el Registro Centraliza­do de Presupuesto de Personal del Sector Público regulado por

La contratación de un servidor para realizar labores administrativas de naturaleza permanente no puede renovarse por más de tres años consecutivos.

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la Directiva N° 001-2009-EF-76.01 "Directiva para el uso del Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Pla­nillas y de Datos de Recursos Humanos del Sector Público", y que cuenten con la respecti­va certificación del crédito pre­supuestario (Cfr. Informe Legal N° 347).

4. En la reasignación. "La reasig­nación consiste en el desplaza­miento de un servidor, de una entidad pública a otra, sin ce­sar en el servicio y con conoci­miento de la entidad de origen. La reasignación procede en el mismo grupo ocupacional y ni­vel de carrera siempre que exis­ta plaza vacante no cubier ta en el correspondiente concur­so de ascenso . La reasigna­ción a un nivel inmediato supe­rior de la carrera solo procede mediante concurso de méritos para el ascenso. ( . . . )" (Cfr. ar­tículo 79 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM).

5. En la enca rga tu r a . Solo pro­cederá otorgar el diferencial por encargatura dentro del régimen del Decreto Legislativo N° 276, cuando esta sea autorizada por resolución del titular de la en­tidad, la encargatura dure más de treinta (30) días consecuti­vos o continuos, la plaza ma­ter ia de encargo se encuentre prevista en el CAP, no exista un titular en la plaza (encargo de puesto) o existiendo un titular

en la plaza este se encuentre de licencia, descanso o vacacio­nes (encargo de funciones), y el cargo cuente con la correspon­diente asignación presupuestal - PAP (Cfr. Informe Legal N° 299). El Manual Normativo de Personal N° 002-92-DNP "Des­plazamiento de Personal", apro­bado por Resolución Directoral N° 013-92-INAP-DNP, estable­ce como requisito para la en­cargatura la existencia de una p laza v a c a n t e d e b i d a m e n t e presupuestada en el PAP. Una encargatura realizada respecto a un cargo de responsabilidad di­rectiva que no se encuentre pre­visto y presupuestado en los do­cumentos internos de gestión no habrá cumplido con las formali­dades establecidas en el Manual de Desplazamiento de Personal, no siendo procedente el pago de la bonificación diferencial a que hace referencia el artículo 27 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 276 (Cfr. Infor­me Técnico N° 268). Para que proceda el pago de la remunera­ción de la plaza materia de en­cargo, es indispensable: a) que la plaza se encuentre prevista en el CAP; b) que no exista un titu­lar en la plaza (encargo de pues­to) o existiendo un titular en la plaza este se encuentre de licen­cia, descanso o vacaciones (en­cargo de funciones); c) que el cargo cuente con la correspon­diente asignación presupuestal - PAP. Corresponderá a la en­tidad verificar el cumplimien­to de los mencionados requisi­tos y determinar la procedencia del pago (Cfr. Informe Legal N°461).

6. En el CAFAE. "Solo se podrán transferir fondos públicos al CAFAE para el financiamiento de los incentivos laborales que corresponda otorgar al personal administrativo, bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo

(5) Complementando la norma tenemos el Artículo 40 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM que indica: "El servidor contratado para laborares de naturaleza permanente puede ser incorporado a la Carrera Adminis­trativa mediante nombramiento, por el primer nivel del grupo ocupacional para el cual concursó, en caso de existir plaza vacante y de contar con evaluación favorable sobre su desempeño laboral, después del primer año de servicios ininterrumpidos. Vencido el plazo máximo de contratación, tres años, la incorporación del servidor a la Carrera Administrativa constituye el derecho reconocido y la entidad gestionará la provisión y cobertura de la plaza correspondiente, al haber quedado demostrada su necesidad.

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N° 276, que ocupa una plaza destinada a funciones adminis­trativas en el Cuadro para Asig­nación de Personal - CAP de la correspondiente entidad. Así como el personal bajo el régi­men laboral del Decreto Legis­lativo N° 276 destacado que la­bora en las mismas condiciones en la entidad de destino" (oc­tava disposición transitoria, a.2 del TUO de la Ley N° 28411). "El monto total de fondos pú­blicos que los pliegos transfie­ran financieramente a sus res­pectivos Fondos de Asistencia y Estímulo - CAFAE durante el año fiscal, no podrá ser mayor al monto total transferido duran­te el año fiscal próximo pasado, adicionando el financiamien-to para el pago de los incenti­vos laborales que corresponda otorgar en las plazas que ha­yan sido cubiertas en dicho año fiscal. Los pliegos, en ningún caso, podrán transferir recursos al CAFAE para el pago de in­centivos laborales de las plazas que no se encuentren ocupadas o de las plazas del personal que no perciba efectivamente las re­muneraciones que correspon­den a la misma. Excepcional-mente, aquellas entidades que necesiten cubrir con personal las plazas para labores adminis­trativas vacantes podrán trans­ferir al CAFAE los recursos ne­cesarios para el financiamiento de los incentivos laborales del personal que sea contratado, de acuerdo al procedimiento legal vigente, para ocupar la plaza va­cante" (octava disposición tran­sitoria, a.5 del TUO de la Ley N° 28411).

V. RECATEGORIZACIÓN Y MODIFICACIÓN DE PLAZAS

Nuestro ordenamiento jurídico es­tablece: "Queda prohibida la reca-tegorización y/o modificación de plazas que se orienten al incremen­to de remuneraciones, por efec­to de la modificación del Cuadro para Asignación de Personal - CAP y/o del Presupuesto Analítico de

Sería posible la modificación del nivel de la plaza si luego es sometida a un concurso público de méritos.

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Personal - PAP, el incumplimien­to de esto genera la nulidad de la acción de personal efectuada, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la entidad, así como de su Titular" (tercera disposición transitoria, b) del TUO de la Ley N° 28411). Esta norma se complementa con el numeral 2.4 del Informe Legal N° 520-2011-SERVIR/GG-OAJ que indica: "Debemos indicar que no resulta legalmente viable modificar el ni­vel de la plaza o puesto que un trabajador ocupa en el Cuadro para Asignación de Personal, de manera que automáticamente su puesto aumente de nivel sin con­curso alguno. Ello resultaría con­trario a lo dispuesto en la Tercera Disposición Transitoria de la Ley 28411 - Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, cuando señala que: "Tercera.- En la admi­nistración pública, en materia de gestión de personal, se tomará en cuenta lo siguiente: (...) b) Que­da prohibida la recategorización y/o modificación de plazas, que se orienten al incremento de remune­raciones, por efecto de la modifica­ción del Cuadro para Asignación de Personal - CAP y/o del Presupuesto Analítico de Personal - PAP. El in­cumplimiento de lo dispuesto en el presente literal genera la nulidad de la acción de personal efectuada, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la Entidad, así como de su Titular'".

En una interpretación a contrario sensu sería posible la modificación del nivel de la plaza si luego es so­metida a un concurso público de méritos.

VI. TERMINO RELACION LABORAL Y REINGRESO

1. Interpretación previsora de normas. El término de la rela­ción de trabajo, sea por destitu­ción o despido del trabajador o por cualquier otra causal seña­lada en la ley, origina la libera­ción de la plaza que ocupaba. A partir de este momento, la en­tidad se encuentra facultada a contratar a un nuevo trabajador por reemplazo. La gestión del personal en las entidades públi­cas debe considerar que la inter­pretación normativa que se rea­lice debe siempre ponderar sus efectos prácticos. Así, si bien, en estricto, una entidad se en­contraría legalmente faculta­da para cubrir una plaza que ha sido liberada por el cese del ser­vidor que la ocupaba, debería ponderar también el hecho de que dicho cese puede ser cues­tionado ante el Tribunal del Ser­vicio Civil (como segunda ins­tancia administrativa), órgano que eventualmente podría dejar sin efecto la medida de cese y disponer la reincorporación del servidor a la entidad, lo cual, si el proceso de selección -que la misma realice para cubrir la pla­za liberada- culmina con la de­claración de un ganador, gene­raría una contingencia para la entidad, pues no puede darse el caso que dos trabajadores ocu­pen una misma plaza (Cfr. In­forme Legal N° 424).

2. Causas justificadas. Es cau­sa justificada para cese definiti­vo de un servidor "La supresión de plazas originada en el pro­ceso de modernización institu­cional aplicado en los gobiernos regionales y gobiernos locales, con arreglo a la legislación de la materia" (artículo 35, e del De­creto Legislativo N° 276). Tam­bién es causa justificada para cese definitivo de un servidor "La negativa injustificada del servidor o funcionario público a ser transferido a otra plaza den­tro o fuera de su residencia" (ar­tículo 35, f del Decreto Legisla­tivo N° 276).

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3. El reingreso. "El reingreso a la Carrera Administrativa proce­de a solicitud de parte interesada y solo por necesidad institucio­nal y siempre que exista pla­za vacante presupuestada, en el mismo nivel de carrera u otro inferior al que ostentaba al mo­mento del cese, antes que la pla­za vacante se someta a concur­so de ascenso. Se produce previa evaluación de las calificaciones y experiencia laboral del exser­vidor. El reingreso no requiere de concurso si se produce den­tro de los dos años posteriores al cese, siempre que no exista im­pedimento legal o administrativo en el exservidor" (artículo 41 De­creto Supremo N° 005-90-PCM).

VII. CONCLUSIONES

La plaza presupuestada es el car­go público que se encuentra previs­to en el CAP y presupuestado en el PAP, ambos documentos de ges­tión se unificarán en el CPE donde se hablará de puesto de trabajo pre­supuestado. El ingreso a la adminis­tración pública implica la existencia > de una plaza vacante presupuesta­da, la cual será cubierta a través de un proceso de selección (concurso) que garantiza el principio de mérito. En los desplazamientos de personal, como es el caso del ascenso, reasig­nación, encargo y reemplazo para gozar de derechos y beneficios, se requiere de una plaza vacante. Es posible que se produzcan acciones respecto de las plazas como son la reconversión (en el caso de ascen­sos), la modificación y la recatego-rización, todas estas acciones deben de respetar el mérito y la norma­tiva presupuestal, bajo sanción de nulidad. En el término y reingreso se habrá de estar a la existencia de una plaza vacante a ser nuevamente coberturada.

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• Informe Técnico N° 268-2013-S E R V I R / G P G S C ( 2 0 1 3 ) . Bonificación Diferencial. 11 de marzo de 2013. Autoridad Nacional del Servicio Civil.

• Informe Técnico N° 328-2015-S E R V I R / G P G S C ( 2 0 1 5 ) . Contratación por mandato ju­dicial, a personal obrero bajo el Decreto Legislativo N° 728, cuan­do no existen plazas vacantes en el Cuadro de Asignación de Personal. 9 de junio de 2015. Autoridad Nacional del Servicio Civil.

• Informe Técnico N° 578-2011-S E R V I R / G G - O A J ( 2 0 1 1 ) . Consulta sobre los empleados de confianza. 8 de julio de 2011. Autoridad Nacional del Servicio Civil.

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL N° 32 / AGOSTO 2016 61

SISTEMA NACIONAL DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

• Ley N° 30372 (2015). Ley de Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2016. 6 de di­ciembre de 2015. Congreso de la República.

Resolución de Presidencia Ejecu­tiva N° 057-2016-SERVIR-PE (2016). Modificaciones a la Directiva N° 002-2016-SERVIR/GDSRH Normas para la Gestión del Proceso

de Administración de Puestos, y Elaboración y Aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE. 30 de marzo de 2016. Autoridad Nacional del Servicio Civil.l

¿QUE ES UNA PLAZA PRESUPUESTADA?

La plaza presupuestada es el cargo contemplado en el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) que cuenta con el financiamlento debidamente previsto en el Presupuesto Institucional dentro del Grupo Genérico de Gasto vinculado al concepto de personal y obligaciones sociales, conforme al Presupuesto Analítico de Per­sonal (PAP) de la entidad.

CAP es el documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF).

PAP es el documento en el cual se considera el presupuesto para los servicios específicos de personal permanente y del eventual en función de la disponibilidad presupuestal y el cumplimiento de las metas.

La cobertura de plazas contenidas en los PAP así como en los CAR se efectúa cuando se cuenta con la plaza presupuestada. La cobertura de plazas, bajo cualquier forma o modalidad contractual laboral, prevista en el PAR se autoriza previa opinión favorable de la Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces, y en su caso de la unidad ejecutora respectiva, que garantice la existencia de los fondos públicos en el Grupo Genérico de Gasto vinculado al concepto de personal y obligaciones so­ciales para el periodo que dure el contrato y la relación laboral.

El ingreso de personal en la administración pública se efectúa a través de las reglas de acceso al servicio civil, considerándose que para efectuar las contrataciones por servicios personales se ha contemplado como requisito la existencia previa de concurso público de méritos y que las plazas a ocupar se encuentren aprobadas en el CAP o en el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), según corresponda, registradas en el Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de Recursos Humanos del Sector Público a cargo de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos del Ministerio de Economía y Finanzas, y que cuenten con la respectiva certificación del crédito presupuestario.

Queda prohibida la recategorización y/o modificación de plazas que se orienten al incremento de remuneraciones, por efecto de la modificación del CAP y/o del PAR el incumplimiento de esto genera la nulidad de la acción de personal efectuada, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la entidad, así como de su titular (tercera disposición transitoria, b) del TUO de la Ley N° 28411). "Debemos indicar que no resulta legalmente viable modificar el nivel de la plaza o puesto que un trabajador ocupa en el Cuadro para Asignación de Personal, de manera que automáticamente su puesto aumente de nivel sin concurso alguno" (Informe Legal N° 520-2011 -SERVIR/GG-OAJ). En una interpretación a contrario sensu sería posible la modificación del nivel de la plaza si luego es sometida a un concurso públi­co de méritos.

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