La precariedad laboral en Andalucía -...

AUTONOMÍA SUR SCA

La precariedad laboral en Andalucía

Componentes explicativos, análisis jurídico-legal de los contratos

temporales y datos sobre la precariedad laboral en Andalucía

Junio 2015

Informe realizado por Autonomía Sur, cooperativa andaluza conformada por una serie de personas especializadas en diversas disciplinas sociales (abogados, graduados sociales,

economistas, etc.). Desde 2007, realiza labores de asesoría laboral a sindicatos y trabajadores, impulsa y asesora a entidades de economía social y solidaria, y realiza estudios e imparte

formación en temas sociales y económicos. Autonomía Sur no realiza trabajos para personas u organizaciones que puedan ser contradictorios con sus objetivos, basados en la búsqueda de la

mejora de las condiciones de vida de las clases populares y trabajadoras andaluzas. Autores: David Gálvez, Luis Ocaña y Óscar García

LA PRECARIEDAD LABORAL EN ANDALUCÍA

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Índice

1. La estrecha relación entre precariedad y crisis económica…………….pag. 3 1.1. Crisis y sistema capitalista…………………………………………………………………………pag. 3 1.2. La crisis actual es la crisis de la precarización…………………………………………....pag. 5

2. Datos sobre las dimensiones caracterizadoras de la precariedad laboral en Andalucía……………………………………………………………………………………..pag. 7

2.1. Las dimensiones caracterizadoras de la precariedad laboral………..……………pag. 7 2.2. Las insuficientes retribuciones salariales o de renta para hacer frente a las necesidades de vida…………………………………………………………………………………………pag. 8 2.3. Inseguridad e incertidumbre laboral……………………………………………………….pag. 16 2.4. Sobreintensificación de los requerimientos del trabajo…………………………..pag. 24 2.5. La pérdida de derechos sociales asociados al trabajo…….………………………..pag. 29

3. Los contratos temporales: análisis desde la perspectiva jurídica legal……………………………………………………………………………………pag. 37

3.1. Introducción……………………………………………………………………………………………pag. 37 3.2. Reglas comunes para los contratos temporales………………………………………pag. 38 3.3. Contrato para la realización de una obra o servicio determinado…….……..pag. 41 3.4. Contrato eventual por circunstancias de las producción………………………….pag. 44 3.5. Contrato de interinidad…………………………………………………………..………………pag. 46


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1. La estrecha relación entre precariedad y crisis económica

1.1. Crisis y sistema capitalista

Un buen número de Estados de la Unión Europea se encuentran sumidos en

una crisis económica que ha afectado tanto al ámbito productivo como financiero. Eso

sí, el principal reflejo en la población ha sido la repercusión sobre las relaciones

laborales y los derechos sociales. Esta crisis es algo que difícilmente es evitable, ya que

el sistema capitalista es un sistema cíclico, e incluso sus ciclos de crecimiento y

contracción han llegado a ser modelados y predichos de forma matemática.

El sistema capitalista, como su propio nombre indica, fluctúa debido a los

movimientos del capital. En un sentido general, se entiende por capital los factores de

producción, salvo el trabajo, que se destina a generar riqueza. En un sentido más

particular, el capital es el dinero que se destina a generar riqueza siendo invertido en

actividades que se consideran rentables en términos de beneficios empresariales. Por

lo tanto, para que el sistema capitalista exista y evolucione necesita actividades

rentables para los capitalistas.

Lo que está causando más sufrimiento a la clase trabajadora es la llamada crisis

de la deuda, elemento esencial del cual obtiene rentabilidad el capital del siglo XXI.

Además de para acumular capital para las clases dominantes (los pagos de intereses

están alcanzando cifras enormes), esta situación está sirviendo a los gobiernos para

justificar masivos recortes y pérdidas de derechos que afectan principalmente a la

clase trabajadora.

¿En qué consiste la crisis de la deuda? Como su propio nombre indica, consiste

en que los Estados y las administraciones de ámbito inferior han acumulado tanta

deuda que ahora les resulta difícil pagarla. Los políticos y economistas neoliberales

(dígase, los gobiernos europeos, el banco mundial, el FMI, etc.) argumentan que esto

es debido a que el sector público tiene mucho peso en esos países y regiones. Esta

gran mentira se hace evidente con sólo remitirse a los datos pues en España y


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Andalucía hay muchos menos trabajadores públicos, en proporción, que en Francia,

Alemania, Dinamarca, Suecia, etc., y además muchos menos servicios de los que se

encarga el sector público.

El achacar esta crisis de la deuda a un excesivo tamaño del sector público tiene

consecuencias devastadoras para la clase trabajadora pero, por otra parte, muy

jugosas para aquellos inversores que se encuentran en una situación privilegiada. De

este modo, el mayor desempleo hace que aumento el poder de los empresarios.

Además, se agudizan los procesos de privatización de actividades muy rentables, que

se convierten en nichos de negocios para los capitalistas.

Todas las crisis económicas del sistema capitalista han sido utilizadas a modo de

coacción para que los desempleados y los trabajadores con menores ingresos acepten

condiciones de empleo degradadas. Ahora bien, las posibilidades precarizadoras de la

legislación laboral en la crisis actual han alcanzado unos niveles nunca vistos desde la

segunda mitad del siglo XX.

El sistema capitalista empieza a salir de una crisis cuando el capital encuentra

un nuevo nicho de rentabilidad y se mueve hacia él. Sin embargo, esta crisis se ha

caracterizado por mostrar la incapacidad de este capital para encontrarlo. Sectores

como las nuevas tecnologías, el sector financiero sólo accesible para las élites de estos

mercados, o la construcción en algunos territorios, se han mostrado estancados como

sectores capaces de albergar más capital dinamizador como venían haciéndolo, sin que

hayan sido sustituidos por otro sector.

Este panorama lleva a pensar muy seriamente en la posibilidad de agotamiento

de este sistema de acumulación, algo que obviamente los defensores a ultranza de

éste no pueden tolerar bajo ningún concepto. Por lo tanto, ante la incapacidad de

encontrar nuevos nichos de rentabilidad del capital, la única opción posible ha sido

hacer los existentes más rentables para que sean de nuevo atractivos generadores de

riqueza.


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1.2. La crisis actual es la crisis de la precarización

La pregunta es clara: ¿Cómo hacer rentables y atractivos de nuevos al capital

aquellos nichos de riqueza que se han mostrado agotados? La respuesta lo es más aún:

reduciendo drásticamente los costes que llevan asociados estas actividades,

principalmente los que van ligados al trabajo necesario para llevarlas a cabo.

Pero claro, ¿cómo recortar estos costes y derechos asociados a los trabajadores

sin generar un conflicto social? La respuesta viene de una doble vertiente: de una

parte, como consecuencia de la crisis productiva, se lanza el mensaje de necesidad de

flexibilizar la contratación y las condiciones del trabajador para que el empleador

pueda reducir costes y desarrollar su actividad; de otra parte, se utiliza el argumento

de la sobredimensión del sector público y sus gastos asociados, principalmente gastos

sociales que dotan de cobertura y protección a los trabajadores, como única manera

de afrontar la crisis de la deuda pública. Así se cierra el círculo de crisis y precarización

con ambas vertientes, crisis productiva y crisis de la deuda unidas para aumentar la

precariedad laboral y los derechos asociados al trabajo y permitir al capital volver a

encontrar rentabilidad.

Por ello, no es nada extraño encontrar que si bien la crisis productiva es global,

es en los países más azotados por la crisis de la deuda donde más ha aumentado la

pérdida de derechos de los trabajadores y donde más ha aumentado cada una de las

dimensiones de la precariedad laboral. En este nuevo marco, no pueden existir frenos

o normas sociales que relativicen la competitividad económica de los sistemas

productivos. El Estado asume una nueva posición subsidiaria consistente en permitir a

las empresas alcanzar sus objetivos con las menores restricciones institucionales. La

política de empleo se diseña en función de la rentabilidad empresarial y del imperativo

de la flexibilidad y la competitividad. Esto se traduce en un aumento de la precariedad

laboral, resultado de la flexibilización, que los gobiernos justifican con el argumento de

“un empleo precario es mejor que ningún empleo”.

De esta forma, Europa y sus territorios más desfavorecidos, como el caso de

Andalucía, se enfrenta a una ofensiva sin miramientos de acoso y derribo hacia los


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trabajadores (agricultores, asalariados de la industria y de los servicios, autónomos,

pequeños propietarios de comercios y empresas), un cataclismo ya vivido en etapas

anteriores. En esta ofensiva, como en las anteriores etapas, vale todo: desempleo,

desahucios, subidas de precios e impuestos, falta de libertades y reducción de

derechos, pobreza, inseguridad, desprotección, etc.

La situación es poco menos que desoladora: tras décadas de luchas sindicales y

de desarrollo de los derechos sociales y laborales, los mecanismos de protección

garantizados por leyes y convenios son cada vez más débiles. Uno a uno se quiebran

los derechos laborales: contratación, despido, organización del trabajo, salario, jornada

y tiempo de trabajo, huelga, negociación colectiva, representación sindical, etc. Todo

ello da libertad a las empresas para explotar, disciplinar, dividir y debilitar a una clase

trabajadora cada vez más precarizada, que no sólo se ve expuesta a múltiples riesgos

laborales que dañan su salud, sino que también soporta una buena parte del riesgo

económico que inquieta a las empresas. A la vez que aumenta el poder empresarial,

los trabajadores, aislados, divididos en un mar de subcontratas y centros

fragmentados, pierden no sólo el control de sus ocupaciones, sino también la

capacidad de desarrollar una conciencia colectiva y solidaria que, en otras épocas, les

permitió organizarse, luchar y mejorar sus condiciones de trabajo y de vida.


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2. Datos sobre las dimensiones caracterizadoras de la precariedad

laboral en Andalucía

2.1. Las dimensiones caracterizadoras de la precariedad laboral

Vivir bajo la precariedad laboral quiere decir trabajar de forma asalariada bajo

un sustrato de vulnerabilidad y explotación. Una actividad laboral se puede

caracterizar como precaria cuando carece de seguridad contractual, tiene un salario

escaso, una reducción de los derechos sociales asociados a las misma (gran inseguridad

sobre sus posibles prestaciones o pensiones futuras), así como un menor control sobre

el tiempo y los horarios de trabajo; a menudo simplemente esperan una llamada que

les permita unas horas de baja retribución. Precariedad significa vivir bajo una amplia

gama de situaciones: estar desempleado, tener un empleo intermitente alternando

empleo y desempleo, estar subempleado con un contrato temporal o a tiempo parcial

involuntario o realizando tareas muy inferiores a la formación adquirida, ser un falso

autónomo o un autónomo dependiente, trabajar en situación de informalidad y

trabajo sumergido, o ser un trabajador pobre con un salario por debajo del umbral de

la pobreza.

En un mercado laboral enormemente complejo, entender las distintas

precariedades no es tarea sencilla. Contrariamente a una visión ampliamente

extendida, la precariedad laboral no sólo afecta a grupos concretos de trabajadores

jóvenes, los mileuristas, ni-nis, freeters, generación perdida o precarios ilustrados.

Un acercamiento comúnmente aceptado es el de caracterizar la precariedad

desde cuatro dimensiones diferentes (IDR, 2005):

a) Espacios laborales caracterizados por unas insuficientes retribuciones salariales

o de renta para hacer frente a las necesidades de vida.

b) Espacios laborales sometidos a inseguridad e incertidumbre.

c) Espacios laborales en los que se produce lo que podríamos denominar

sobreintensificación de los requerimientos del trabajo.


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d) Y, finalmente, espacios laborales con derechos sociales asociados al trabajo

limitados o incluso inexistentes.

Estas cuatro dimensiones de la precariedad caracterizan las nuevas relaciones

laborales que se generan en ámbitos sectoriales o de actividad productiva, en

territorios, y en colectivos concretos. A través de la diferenciación de estas

dimensiones o factores de precariedad, se lleva a cabo una mayor concreción del

concepto y, de ese modo, se hace más operativo, a la vez que permite analizar el grado

y forma de precariedad que afecta a diversas formas de empleo. No existe una

realidad de empleo y trabajo precario frente a otra no precaria, sino que las

dimensiones de la precariedad están presentes en diversos grados y modalidades en

las distintas formas de empleo (Cano, 2000).

A continuación se pasa a profundizar en cada una de estas dimensiones y a

analizar a través de datos cómo la crisis actual ha afectado a las personas con un

trabajo asalariado en Andalucía.

2.2. Las insuficientes retribuciones salariales o de renta para hacer frente a las

necesidades de vida

La insuficiencia de rentas, en su cuantía o en su garantía a lo largo del tiempo,

es un factor (dimensión) de precariedad. La retribución del trabajo determina en

buena medida el nivel de vida, la autonomía, el control sobre el futuro y la posición

social del trabajador. Así, el salario cobra una relevancia notable en la percepción de la

precariedad laboral. La percepción del salario como factor de precariedad se basa

tanto en la correspondencia entre carga de trabajo y retribución monetaria obtenida,

como en términos de posibilidad para encarar un proyecto de emancipación y de

acceso a ciertas condiciones de bienestar social. Cuando el salario se considera injusto

con relación al trabajo realizado y no permite el acceso a los bienes sociales –

principalmente la vivienda–, el empleo así retribuido es caracterizado como precario,

porque no abre la puerta a otros derechos de ciudadanía social.


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Produce problemas de desigualdad entre ciudadanos, entre las empresas y un

serio menoscabo de los derechos de los trabajadores contratados de forma irregular.

También distorsiona la presentación de datos macroeconómicos, penaliza la capacidad

recaudatoria, dificulta la consolidación fiscal y hace más compleja la toma de

decisiones de política económica.

Economía sumergida en Andalucía

Una de las formas de precariedad asociadas con esta dimensión proviene de la

economía sumergida, ya que a efectos legales asociados a los derechos de los

trabajadores, los trabajadores que realizan actividad sumergida, son trabajadores

invisibles, sin sueldo, que además fuerzan a la baja los salarios del resto de

trabajadores que deben competir con ellos en el mercado laboral asumiendo los costes

derivados de una situación legal.

Todas las estimaciones sobre la economía sumergida han de considerarse

simplemente como aproximaciones bien fundamentadas, nunca cifras exactas. No

obstante, las estimaciones son útiles como medio de comparación de la tendencia de

un país y de la distancia que le separa de otros países y regiones del mismo entorno.

Según estas estimaciones el importe estimado de la economía sumergida en España es

de alrededor del 18,6 por ciento del PIB, aunque algunas la cifran por encima del 20.

En todo caso, sea cual sea la fuente, se encuentra en unos niveles inaceptables y muy

alejados de los de otros Estados europeos como Austria, Holanda o Suiza (por debajo

del 10 por ciento del PIB), de Francia y Reino Unido (en torno al 10) o de Alemania (en

torno al 13). En Andalucía, algunos estudios como el de la Asociación de Técnicos del

Ministerio de Hacienda (GESTHA), han llegado a cifrar la economía sumergida en

34.182 millones de euros (en torno a 24 por ciento de su PIB). Es una cifra elevada que

compromete el desarrollo futuro y pone a muchos trabajadores fuera de la legalidad y

la protección. Del total de economía sumergida se estima que en torno a un 8 por

ciento del PIB es consecuencia del fraude en materia laboral, lo que en términos de

empleo equivaldría a al menos 1 millón de puestos de trabajo que deberían aflorar.


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Una extrapolación de esta cifra a la situación en Andalucía resulta en unos 180.000

empleos sumergidos.

Ajuste a la baja en el cumplimiento de las reglamentaciones laborales en cuanto al

salario se refiere.

Evolución del SMI y el IPC 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

SMI 600 624 633,3 641,4 641,4 645 645 Tasa de variación SMI

4 1,4 1,2 0 0,6 0

IPC 1,4 0,8 3 2,4 2,9 0,3 -1

Fuente: Elaboración propia a través de datos del IEA e INE

Esta tabla muestra la pérdida acumulada de poder adquisitivo del estrato de

trabajadores que perciben el salario mínimo, lo que tiene su contrapartida directa en

el nivel de cobertura de las necesidades en estos ciudadanos. Ésta pérdida es

especialmente fuerte durante el período de 2010 a 2012, años en los que los

trabajadores acogidos al SMI pierden constantemente importantes porcentajes de

poder adquisitivo al registrar una subida de salario mucho menor que la del precio de

los bienes y servicios.

No obstante, fuera de este límite inferior marcado por el salario mínimo, la

situación de los trabajadores andaluces, en cuanto a percepción de rentas salariales,

parece que no alcanza niveles tan críticos.

Evolución de las rentas salariales

La siguiente tabla muestra la evolución del global de rentas salariales en

Andalucía, así como su comparación con España y la evolución del coste de la vida

representado por el IPC.


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Evolución de la variación salarial y del coste de la vida 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Andalucia 3,7 2,3 2,3 2,6 1,3 0,5 0,5

España 3,6 2,2 2,2 2,6 1,3 0,5 0,5

IPC 1,4 0,8 3 2,4 2,9 0,3 -1

Fuente: elaboración propia a través de datos del IEA

A primera vista, esta tabla puede arrojar una impresión positiva, pues en

términos generales, se produce una variación salarial positiva en este periodo. Sin

embargo, un análisis más minucioso y comparativo arroja datos mucho más

descorazonadores. Por primera vez en más de 20 años, hay no sólo uno, sino dos años

en los que el salario crece por debajo del coste de la vida (2010 y 2012). Además, si

comparamos éstos datos con los de décadas anteriores donde el crecimiento medio

del salario se situaba alrededor del 3.5 y 4 % anual, mientras que en el periodo

analizado no llega a esas cifras y muestra una reducción en el crecimiento importante

en los últimos 3 años, la conclusión sobre cómo la crisis actual afecta a las rentas del

trabajo es evidente.

Esta afección sobre la precariedad queda mucho más al descubierto si se tiene

en cuenta la cualificación de los trabajadores. La siguiente tabla muestra la ganancia

media por hora trabajada de trabajadores con estudios universitarios en los últimos

años donde los datos están disponibles, 2006 antes de la crisis y 2010 en el transcurso

de ella pero antes de que llegara a su punto máximo:

Ganancia media por hora trabajada. Licenciados

2006 2010

Andalucía 14,98 15,67 España 16,14 17,1

Fuente: INE e IEA


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Como puede verse, la ganancia por hora de un trabajador andaluz con estudios

superiores ha aumentado en 69 céntimos, lo que implica un 4.6%, mientras que en el

caso de España, además de ser una ganancia muy superior, también el incremento ha

sido superior, de un 6%, lo cual deja poco margen de duda sobre la desventaja

comparativa del trabajador andaluz. Además, el aumento del IPC durante ese período

fue del 9.7%, lo que indica una gran pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores

más cualificados.

Relación salario – productividad

Llegados a este punto, surge la cuestión de si esta relación entre el salario por

hora y la variación salarial anual tiene su reflejo en la productividad. Podría plantearse,

pues, que la evolución de los salarios viene dada por un comportamiento similar de la

productividad de los trabajadores andaluces que le obligan a una mayor dedicación

para mantener la competitividad.

La siguiente tabla muestra la evolución del VAB en Andalucía y de la población

ocupada. Éste puede ser tomado como un indicador aceptado de la evolución de la

productividad media en territorios donde el nivel de ocupación viene marcado

fuertemente por factores estructurales y no tiene grandes oscilaciones, como en el

caso de Andalucía. El VAB es el valor añadido bruto generado en una economía, y mide

el valor añadido generado por el conjunto de productores de un área económica,

recogiendo en definitiva los valores que se agregan a los bienes y servicios en las

distintas etapas del proceso productivo.

Evolución del VAB y la Ocupación

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Andalucía VAB 5,6 -2,4 -2,3 0,6 -2,5 -1,3

Ocupación -7,7 -4,6 -1,8 -3 -4,64 -0,56

España VAB 1,3 -3,4 0 -0,2 -1,9 -1,2

Ocupación -5,24 -4,91 -1,47 -2,46 -3,22 0,09

Fuente: elaboración propia a partir de los datos del INE


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La tabla muestra como inequívocamente una menor masa de trabajadores

ocupados ha soportado un descenso mucho menor del valor generado en la economía

española, y muy especialmente en la andaluza, siendo especialmente destacable el

caso del año 2008 y en menor medida 2011, donde menos trabajadores andaluces han

conseguido generar más valor añadido que el año anterior, lo cual indica a todas luces

un aumento de la productividad que como hemos visto, no se ha visto reflejado de

igual modo en los salarios. La productividad de los trabajadores andaluces en su

conjunto evoluciona en mucha mayor medida que sus salarios.

Otros costes laborales

Sin embargo, las rentas del trabajo no son el único componente del coste

laboral que sufre ajuste ante las exigencias del escenario económico actual. Si se

analiza la estructura del coste laboral en Andalucía, se puede observar que, junto a la

renta salarial, la participación de los gastos de carácter social y de las indemnizaciones

por despido han disminuido considerablemente en este período. Para estos años el INE

proporciona los datos de su Encuesta de Coste Laboral.

Variación del coste laboral 2014-2009

Andalucía Total -3,7 Salarial -1,7

España Total -0,4

Salarial 1


La tabla arroja dos impresiones importantes: La primera, que si bien el salario

no ha registrado una variación negativa en términos absolutos (como se vio en una

tabla anterior), el coste de éste sí que ha disminuido para los empresarios en Andalucía

(debido a una legislación más favorable a ellos desarrollada en este período), no así en

España, agravando la precariedad comparativa de los trabajadores Andaluces. Por otra

parte, que el descenso de los otros costes laborales de los empresarios mencionados

tales como la participación de los gastos de carácter social y de las indemnizaciones

por despido ha sido mucho más acentuado en este período.


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Discriminación salarial

En este contexto, sería correcto plantearse si existen diferencias notables entre

las rentas laborales de diversos colectivos, con el fin de encontrar discriminaciones

entre éstos y, justificar alguna estrategia empresarial y gubernamental en pos de la

reducción de los costes laborales. La siguiente tabla muestra el porcentaje de ganancia

de diversos colectivos respecto a un trabajador medio hombre español, que se sitúa

como referencia (100%). Los últimos datos recogidos por el INE son de 2012.

Ganancia media anual discriminación por sexos y nacionalidad en la ganancia anual media. Porcentaje de ganancia respecto a hombre español 2002 2008 2012

Mujer española 74,7 77,8 75,7 Hombre extranjero 74,5 59 66,53 Mujer extranjera 64,8 51,62 48,71


La tabla muestra como desde el inicio de la crisis, las mujeres, y especialmente

las mujeres extranjeras han sido objeto de una mayor discriminación salarial que ha

afianzado su ya de por sí dolorosa situación de precariedad. De esta forma, una mujer

española ganaría 3 cuartas partes del sueldo de un hombre mientras que si esta mujer

es extranjera, su suldo es menor de la mitad de la de un hombre español. Sabiendo

esto, y sabiendo que esta crisis busca superarse mediante la reducción sistemática de

los costes laborales, sería obvio pensar que las empresas contratarán más a éstos

colectivos a los cuales por razones de discriminación se les asigna un salario mucho

menor. La siguiente tabla muestra esta realidad:

Tasa de desempleo según colectivos

2008 2014

Total Españoles

Inmigrantes No-UE Total Españoles

Inmigrantes No-UE


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Ambos sexos 21,66 20,74 33,41 34,23 33,95 37,08

Hombres 19,71 18,66 31,94 31,67 31,03 39,26

Mujeres 24,34 23,62 35,07 37,31 37,56 34,86

Fuente: INE

Como era de esperar, esta tabla es tremendamente esclarecedora a la hora de

mostar cómo los empleadores se han decantado por abaratar los costes laborales sin

ningún tipo de dudas. En ella se puede ver cómo el colectivo de mujeres inmigrantes,

que no olvidemos, es el colectivo con un menor salario comparativo, menos de la

mitad de el de un hombre de nacionalidad española, no sólo es el único en el que ha

descendido el desempleo desde el comienzo de la crisis, sino que ha pasado de ser el

colectivo más azotado por el desempleo al comienzo de la crisis, a ser sólo más

castigado por el de hombres de nacionalidad española, mostrando unas tasas de paro

más baja que el de las mujeres españolas y hombres inmigrantes.

Repercusión en la capacidad de cubrir necesidades

Con estos indicadores, se puede afirmar que el panorama del empleo en

Andalucía en cuanto a las rentas derivadas del mismo, se presenta con una trayectoria

insuficiente en los últimos años, si nos atenemos a los resultados relativos

comparados, lo que está degradando la capacidad de los trabajadores andaluces para

cubrir sus necesidades. La siguiente tabla muestra la dificultad de los ciudadanos

andaluces y españoles para llegar a fin de mes antes del inicio de la crisis y la

articulación de medidas tendentes a reducir los costes laborales para aumentar la

rentabilidad de un capital incapaz de encontrar nuevos nichos.

Porcentaje de hogares con mucha dificultad o mucha dificultad para llegar a fin de mes

Mucha dificultad Dificultad

Andalucia 2008 16 20,8 2013 23,4 23


16

España 2008 12,8 17,7

2013 16,9 19,8

Fuente: IEA

La tabla habla por sí sola. Mientras que en 2008 apenas un 36.8% de los hogares

andaluces tenía dificultad para llegar a fin de mes, esa cifra se dispara en 2013 hasta el

46.3%. Además, de nuevo el agravio comparativo de Andalucía con el resto de España

es notable, pues en el conjunto del estado este incremento ha sido mucho menor y en

2013 un 36.7% de los hogares del Estado pasa dificultades o muchas dificultades para

llegar a fin de mes, cifre que se corresponde con la que tenía Andalucía en tiempos

previos a la crisis.

2.3. Inseguridad e incertidumbre laboral

La segunda dimensión es la inseguridad e incertidumbre. Aunque puedan

constituir dos dimensiones, se ha preferido mantenerlas unidas por la propia

caracterización realizada.

La precariedad debe ser concebida como “una inestabilidad en el empleo no

controlada por el trabajador” (Prieto, 1994). El trabajo es más inseguro en la medida

en que el trabajador (individual o colectivo) tenga menor capacidad de controlar las

condiciones laborales. Este menor control implica mayor indefensión del trabajador.

En esta inseguridad influyen diversos componentes (Díaz-Salazar, 2003):

a) El tipo de contrato laboral.

b) La facilidad legal para el despido.

c) Las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.

d) La imposibilidad de defensa sindical en el centro laboral.

e) Las tasas de paro.


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f) El tipo de legislación laboral.

El indicador más claro para abordar el tema de la precariedad laboral es el de la

temporalidad en el empleo. La temporalidad de los contratos de trabajo aumenta la

incertidumbre. Los trabajos tienen menor calidad cuando su horizonte es a corto plazo

y, por tanto, el riesgo de pérdida es elevado.

Un elemento que cobra especial interés a la hora de analizar la inseguridad

coyuntural sobre la continuidad de la relación laboral es la facilidad de la empresa para

prescindir de sus trabajadores, que depende de lo siguiente:

a) Las características de los contratos. Los trabajos tienen menor calidad en la medida

en que aumenta la temporalidad en la relación laboral (contratos por tiempo

determinado).

b) Las restricciones para el despido. Mayor precariedad existe en la medida en que es

más barato el despido en la relación laboral.

La inseguridad de la relación de empleo caracteriza a las siguientes situaciones

de empleo: empleos temporales o eventuales, trabajo a domicilio (frecuentemente

ilegal), empleo clandestino, “falsos autónomos” y, por último, las relaciones laborales

estándar realizadas en empresas o actividades productivas caracterizadas por su

fragilidad (es una precariedad de hecho, aunque no de derecho). Estos empleos

comportan una elevada incertidumbre (inseguridad) sobre el futuro laboral para el

trabajador y consolidan trayectorias laborales precarias. Esto se traduce en una

vulnerabilidad en la relación del trabajador con la empresa, al igual que desde la nueva

legislación ocurre con los contratos de duración indefinida con elevadas facilidades de

despido. La inseguridad sobre la continuidad de la relación laboral es una dimensión de

precariedad en la medida que dificulta el control del trabajador respecto a su futuro

laboral y social y aumenta su vulnerabilidad en la relación con la empresa.

El trabajo asalariado temporal es el modelo de trabajo atípico más

estrechamente relacionado con este factor de precariedad, si bien la nueva legislación

a propiciado que los trabajadores indefinidos se encuentren en una coyuntura muy

similar. El trabajo temporal adopta diferentes formas: contratos de duración limitada,

trabajo interino a través de agencia, trabajo eventual de corta duración, etc. La menor


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calidad de este tipo de trabajo se basa, fundamentalmente, en la menor certidumbre

que tiene respecto al trabajo estándar. Las personas que ocupan estos puestos son

más propensas a quedar desempleadas aumentando así su miedo a perder su

sustento, y por tanto, propiciando que sean capaces de estar dispuestos a perder más

derechos en la relación laboral. Ahora bien, con la nueva legislación que sigue

flexibilizando los mecanismos de salida, dejará de ser relevante la diferencia entre

contratación temporal y fija. Si se eliminan los costes de despido de los trabajadores

fijos, la diferencia empieza a carecer de sentido y la precariedad de este ámbito

empieza a afectar también a trabajadores con contratos indefinidos.

En el trabajo a tiempo parcial, así como en el indefinido tras las nuevas

reformas laborales orientadas a hacer más rentable el capital, las restricciones legales

o sociales al despido tienden a ser más débiles.

Una mayor discrecionalidad empresarial en la fijación de las condiciones de

trabajo y un menor control legal y sindical al respecto será un indicador de

vulnerabilidad y precariedad. Se eliminan normas reguladoras que marcaban niveles

mínimos, y de la homogeneización de las situaciones de trabajo se pasa a la

discriminación y heterogeneidad de dichas condiciones. Los trabajadores más

vulnerables en otros sentidos (estabilidad) se ven también más afectados por esta

discriminación (mayor incidencia de accidentes).

Jóvenes muy cualificados, sin contrato fijo ni expectativas de carrera, con alta

rotación en puestos distintos y, por tanto, sin experiencia en su propio oficio, son las

figuras más dañadas por el deterioro de la salud provocada por la pérdida de calidad

en el empleo.

Espacios laborales sometidos a incertidumbre

Tasas de empleo y desempleo

La precarización acompaña una de las formas de presión laboral más conocidas:

la existencia de un inmenso ejército industrial de reserva con millones de

desempleados (muchos de ellos de larga duración de más de 45 años), y el miedo

generado entre una gran masa de trabajadores precarizados pobres que, a su vez, se


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transmite entre quienes aún tienen un trabajo estable. La escasez de trabajo y el

excedente de fuerza de trabajo comporta aquello de “si no lo haces tú lo hará otro”.

De ese modo, el chantaje de la necesidad obliga a muchos a aceptar un trabajo por un

salario mísero, de mera subsistencia, o situaciones cercanas a la esclavitud. La difusión

de este sentimiento acentuado por la crisis de rentabilidad del capital y el discurso

liberalizador de los gobiernos tendiendo a flexibilizar el mercado de trabajo hace que

muchos trabajadores estén dispuestos a perder los derechos adquiridos y a veces

incluso su dignidad con tal de conseguir un salario para subsistir. La siguiente tabla

muestra la evolución del desempleo en Andalucía.

Tasa de desempleo en Andalucía y España

2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008

Esapaña 23,7 25,73 25,77 22,56 20,11 18,66 13,79

Andalucía 34,23 36,26 35,71 31,01 28,04 26,27 21,66

Fuente: EPA

La tabla muestra el aumento del “ejército de reserva”, esto es, trabajadores

desempleados dispuestos a trabajar. El caso de nuevo es especialmente duro en

Andalucía, la región más azotada por la lacra del desempleo. Este aumento en el

número de parados hace que aumente el miedo a perder el empleo y que pueda

realizarlo otra persona, lo que tiene su consecuencia en el poder de negociación del

empleado. Pocos trabajadores se arriesgarán a pedir unas condiciones de trabajo más

dignas cuando hay un ejército de trabajadores desempleados dispuestos a realizar

cualquier actividad para escapar de esa situación. Todo esto, obviamente es

aprovechado por los empleadores para imponer condiciones cada vez más arduas y

precarias.

Además, este crecimiento del desempleo ha venido acompañado de una

reestructuración de los ocupados en Andalucía, de forma que los sectores que antes

gozaban de mayor dinamismo económico y productivo como la construcción han visto

mermados su número de trabajadores, mientras que se ha acentuado la terciarización

de la economía andaluza.


20

Porcentaje de Ocupados por Sectores en Andalucía

Agricultura Industria Construcción Servicios

2014 2008 2014 2008 2014 2008 2014 2008

8,3 7 8,7 9,9 5,2 11,2 77,8 71,9

Fuente: INE

Temporalidad y reducción del precio del factor trabajo

Tal y como se ha afirmado con anterioridad, la búsqueda de la rentabilidad a

través de una mejora de competitividad en costes, exige un empleo flexible, en el que

la aminoración del precio del factor trabajo se convierte en objetivo prioritario. Así,

por ejemplo, la posibilidad de reducir los costes de despido permite disminuir de forma

sustancial el precio del factor trabajo tal y como ha buscado la nueva legislación

laboral. Evidentemente, el despido se abarata no sólo a través de la fijación legal de

indemnización en una menor cuantía, sino fundamentalmente a través de múltiples y

diversas formas de contratación en la relación laboral para eludir enfrentarse a estos

costes. Esto termina traduciéndose en una mayor temporalidad y, por tanto, en una

mayor rotación en el empleo, e incluso, con ello, la posibilidad de establecer una

mayor exigencia de dedicación a la fuerza de trabajo.

Como ya se indicó anteriormente, todo esto se justifica fundamentalmente

mediante dos vías:

1. La primera, más obvia, es que con contratos temporales se ahorran los costes de

despido en los que se podrían incurrir en el caso de que fuese necesario abordar

reajustes de la capacidad productiva.

2. La segunda es relativa al tipo de jornada que tienen los trabajadores, pues una

jornada a tiempo parcial indeseada supone una posición en la que el trabajador puede

no conseguir los ingresos necesarios para una vida digna.


21

En cuanto a la primera de estas vías, es decir, temporalidad de los contratos, la

siguiente tabla muestra el porcentaje de trabajadores según la duración de su

contrato:

Asalariados por tipo de contrato o relación laboral. Porcentajes respecto del total.

Indefinida Temporal

2014 2008 2014 2008

España 75,8 72,3 24,2 27,7 Andalucía 64,6 61,5 35,4 38,5

Fuente: INE

A contrario de como era de esperar, esta tabla muestra la un ligero aumento

del número de trabajadores con contrato indefinido desde el inicio de la ofensiva por

abaratar los costes laborales en pos de la rentabilidad dl capital. Sin embargo, no

debemos de engañarnos, pues estos datos son sólo resultados de las políticas y

legislaciones que han abaratado el despido y han permitido a las empresas

beneficiarse de diversas ventajas por contratar de forma indefinida mientras los costes

asociados al despido de este tipo de trabajadores han disminuido de forma

considerable, haciendo esta modalidad de contratación muy rentable.

Además, la siguiente tabla muestra que en los casos de temporalidad, ésta ha

llegado a límites irrisorios donde casi un 30% de los contratos firmados en Andalucía

dura menos de 15 días

Duración de contratos firmados en Andalucía en porcentaje sobre el total:

menos de 7 días

entre 7 y 15 días

2008 16,35% 3,87%

2014 24,01% 4,78% Fuente: elaboración propia a partir de los datos del INE

En cuanto a la segunda vía de imposición de incertidumbre mediante

temporalidad a través de jornadas incompletas de trabajo, la siguiente tabla muestra

esta realidad especialmente acuciante en Andalucía.


22

Ocupados por tipo de jornada. Porcentajes respecto del total.

Jornada a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial

2014 2008 2014 2008

España 83,9 87,7 16,1 12,3 Andalucía 81,9 86,7 18,1 13,3

Fuente: INE

Es obvio que ha aumentado la temporalidad y con ello la inseguridad de los

trabajadores desde el inicio de la crisis, y de nuevo, Andalucía sale peor parada que el

conjunto de España, con una tasa de temporalidad mucho mayor.

Sin embargo, podría argumentarse que en aras del progreso natural que

debiera tener el estado de bienestar en los países y regiones europeas, una

temporalidad mayor puede ser voluntaria o bien consecuencia de un intento de

conciliar al trabajador con su vida familiar, dotándole de una menor jornada laboral

para poder atender otras necesidades. La siguiente tabla muestra que aunque en el

resto de Europa pueda ser así, en España, y por extrapolación de la tabla anterior pues

no hay datos disponibles, en Andalucía, esta deseable situación está lejos de darse:

Razones de trabajo a tiempo parcial. Porcentaje de mujeres.

España UE-28

Otras obligaciones familiares o personales 5,1 16,1 Cuidado de niños o adultos enfermos, incapacitados o mayores 14,9 26,7

No poder encontrar trabajo de jornada completa 60,4 25,5 Fuente: INE

Además, el dato de hombres que realiza trabajo a jornada parcial debido a no

encontrar a jornada completa asciende al 69%, lo que indica claramente que la

temporalidad no es deseada y constituye un factor de inseguridad y precariedad en los

trabajadores.

Expedientes de regulación de empleo

Históricamente, el ordenamiento laboral ha facilitado a los empresarios las

medidas que tanto en situaciones de crisis económicas, como en procesos de


23

racionalidad organizativa -reducción de costes, innovaciones tecnológicas,

liberalización de mercados, competitividad, etc.-, posibilitan la salida masiva de

trabajadores del mercado de trabajo. Estas medidas son los expedientes de regulación

de empleo, cuyo fin es, según el Estatuto de los Trabajadores: “contribuir a la

superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o

de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la

empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado, o por exigencias de la

demanda, a través de una mejor organización de los recursos “. Esta figura ha sido

especialmente problemática en esta época de crisis donde los empleadoras más

importantes se han acogido a ellas en aras de aumentar la rentabilidad de su capital.

Se ha constituido en un elemento que ha introducido miedo e inseguridad entre la

clase trabajadora. La siguiente tabla muestra la incidencia de esta figura en la

población trabajadora andaluza:

Trabajadores afectados por regulación expresados en tanto por mil

Fuente: IEA

La tabla muestra la inexorable tendencia de las empresas a usar esta figura que

permite reducir los derechos laborales o la extinción de la relación laboral afectando a

plantillas de cientos e incluso miles de trabajadores bajo el amparo legal.

Especialmente llamativa es el número de trabajadores afectados por estos expedientes

en 2012 y 2013. Esta tabla muestra además otra realidad inherente al sistema

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Extinción 0,99 1,65 1,69 2,84 4,11 3,37

Andalucía Suspensión 1,19 8,58 5,69 5,53 7,38 4,96

Reduccion de jornada 0,11 0,49 0,86 2,18 5,42 4,2

Total 2,29 10,72 8,24 10,55 16,91 12,53

Extinción 2,43 4,05 3,42 4,5 5,69 5

España Suspensión 6,28 29,67 13,81 14,23 20,63 16,64

Reduccion de jornada 0,16 1,31 2,49 4,01 6,84 5,37

Total 8,87 35,03 19,72 22,74 33,16 27,01


24

productivo andaluz. Como puede observarse, Andalucía ha sido menos castigada que

el conjunto del Estado por estas medidas, pero ello es sólo debido a que Andalucía no

cuenta con grandes industrias o empresas capaces de generar plantillas numerosas.

Estas empresas son las que pueden usar esta figura de los expedientes de regulación.

La localización favorecida por los diferentes gobiernos de estas empresas en el norte y

centro de la península provocando ausencia de éstas en Andalucía es una característica

estructural de nuestro tejido productivo. Además, la siguiente tabla muestra el

resultado de estos ajustes en número de trabajadores andaluces que no han podido

trabajar, y por tanto no han recibido remuneración por ello debido a estos expedientes

de regulación:

Ocupados que no han trabajado en la semana de referencia por expedientes de regulación de empleo 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 8,3 13,9 15,7 10,4 11,1 19,1 3,5

Fuente: INE

Espacios laborales sometidos a inseguridad

Respecto a la siniestralidad laboral, el crecimiento espectacular del desempleo

y la parálisis casi total de la construcción –motor de la siniestralidad- parecen

amortiguar la tasa de accidentes de trabajo. Ahora bien, el índice de incidencia

respecto a 2012 creció un 7,2%, muy por encima del 2,6% español. Esto es un

resultado pésimo. En Andalucía murieron en plena “crisis” 61 personas en accidentes

de trabajo, 774 tuvieron accidentes graves y 65.061 leves.

2.4. Sobreintensificación de los requerimientos del trabajo.

La tercera dimensión hace referencia a la “sobreintensificación” de los

requerimientos del trabajo. Esta sobreintensificación puede hacer referencia a los


25

aumentos de los ritmos de trabajo, la asunción de un número de tareas superior al

saludable o normal para un determinado puesto de trabajo, o bien la obligación de

realizar jornadas laborales más largas como requerimiento productivo por parte del

empleador con el objetivo para este último de ahorrarse costes derivados de la

contratación de nuevos trabajadores para la realización de estas tareas.

En la era de las tecnologías de la información, es previsible que los empleadores

requieran de esta mal llamada flexibilidad y los trabajadores puedan aprovechar las

nuevas tecnologías para aumentar su productividad y cubrir esta sobreintensificación

sin un elevado coste para su salud física y psíquica. Sin embargo, en este mundo

laboral, la diversificación de productos y mercados, las nuevas técnicas de gestión y

organización de la mano de obra, y las innovaciones tecnológicas en realidad siguen

proletarizando y mecanizando el trabajo a gran velocidad en la industria y los servicios.

En esta era, el uso de internet y las nuevas tecnologías con la llamada uberización (que

seguiría el modelo de la empresa Uber de taxistas no convencionales) permiten que

una empresa requiera trabajadores independientes, según sus necesidades de cada

momento. Si, como es previsible ese modelo se extiende, se producirá una

fragmentación laboral aún mayor, más aislamiento y pérdida de poder negociador de

sindicatos y trabajadores, y una mayor mercantilización del trabajo.

De esta forma, durante los últimos años, han venido implantándose nuevas

formas de organización del trabajo en las empresas con vistas a elevar la productividad

del trabajo de una forma diferente a como ha venido produciéndose desde los años

sesenta, en los que imperaba el denominado “toyotismo”, basado en la ampliación y

enriquecimiento de tareas, la rotación de puestos, y la creación de grupos

semiautónomos. Por el contrario, en la actualidad, las nuevas formas de organización

del trabajo surgen como consecuencia del reordenamiento flexible del tiempo de

trabajo o como respuesta a situaciones económicas concretas, tratando de intensificar

el trabajo o reducir el número de trabajadores, en vez de buscar nuevas estructuras de

organización y gestión del mismo en las empresas, así como unos mayores

requerimientos de la dimensión técnica y social del trabajo.

En este punto, entra en juego una importante contradicción de la organización

actual del trabajo que tiene importantes consecuencias sobre el bienestar del


26

trabajador. Mientras que la temporalidad y la alta rotación del empleo, utilizadas por

las empresas para adaptarse a la coyuntura económica y aumentar la competitividad,

fomentan unas relaciones de trabajo cada vez más impersonales, estas relaciones

laborales se adentran cada vez más en la esfera social del trabajador; todo ello tras la

coartada de la necesidad de flexibilidad laboral para mantener la competitividad. Esto

ocurre en la medida en que el trabajo ocupa un papel cada vez más predominante en

la vida del ciudadano. Y esto es así no sólo por el aumento de la dedicación, sino por su

cada vez mayor omnipresencia en otras parcelas de la vida cotidiana, inducida por la

cada vez mayor disponibilidad requerida fuera de horarios e, indirectamente, aunque

de forma más importante, porque la mayor incertidumbre laboral condiciona las

decisiones de los trabajadores sobre su futuro. De esta forma, la evolución hacia la

intensificación del trabajo productivo, y hacia horarios y jornadas flexibles, y por tanto

más impredecibles, no parece estar acompañada de una mayor autonomía de los

trabajadores con relación a su empleo.

Lo cierto es que la dinámica social y económica actual empuja a los

trabajadores a preocuparse por asegurar el puesto de trabajo y la cuantía de su salario

más que por trabajar menos horas. Así, no es difícil pensar que si se tomaran medidas

para reducir el número de horas trabajadas, los mismos trabajadores no pensasen en

trabajar un número determinado de horas menos, sino en cobrar dichas horas como

extraordinarias. E, incluso, existe el riesgo potencial de que en un escenario de

incertidumbre laboral y reducción de costes, finalmente se trabajarían sin tan siquiera

cobrarlas como tal.

De hecho, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

reconoce, en su Informe sobre el Cambiante Mundo del Trabajo, que un factor

importante relacionado con la diversificación de los horarios es el aumento de la

intensidad del trabajo en toda Europa. Asimismo, indica que algunos efectos de dicha

intensificación se observan en la ampliación de los horarios de trabajo al fin de

semana, el incremento de los horarios irregulares y con unas horas de trabajo menos

predecibles , y el uso tanto de horarios muy reducidos (trabajo a tiempo parcial

involuntario) como de horarios muy prolongados (horas extraordinarias involuntarias).


27

En 2003, el número medio de horas trabajadas por los ocupados en Andalucía

se sitúa, según datos de la EPA, en 37,9 horas semanales como media anual. Esta cifra

asciende a 39,9 si sólo se computan las jornadas completas; a 40,7 si son hombres; y a

38,1 si son mujeres. Pero si además la actividad en la que se trabaja es el comercio o la

hostelería, se alcanzan las 43,7 horas semanales, o las 43,2 si se trata del transporte,

almacenamiento o comunicaciones. Asimismo, si se es trabajador independiente, se

llega a alcanzar las 45,7 horas semanales de trabajo1.

Si bien la legislación laboral está buscando en los últimos tiempos un aumento

de la flexibilidad en el empleo que posibilite el crecimiento económico y la creación de

puestos de trabajo, lo que incide en las condiciones laborales en que éstos se generan,

lo cierto es que los horarios están regulados legalmente, no pudiendo contratarse

jornadas desmedidas. No obstante, en la práctica se suelen encontrar subterfugios

asignando cargas de trabajo mayores que las que se pueden realizar en horarios

laborales pactados, exigiendo objetivos casi inalcanzables y, también, mercantilizando

y externalizando las relaciones laborales. Los trabajadores que no se adapten a éstos

requerimientos corren el riesgo de perder sus puestos de trabajo; más aún en el

contexto de temporalidad y competencia laboral que caracteriza a un mercado de

trabajo orientado a satisfacer los requerimientos del crecimiento de la actividad

económica. En otras ocasiones, la propia regulación es la que se adapta a las exigencias

productivas, aun incidiendo en la organización vital de los empleados.

Según los datos del Instituto de Estudios Económicos (IEE) publicados en

octubre de 2014, que a su vez recopila estadísticas de la OCDE, los trabajadores

españoles trabajan unas 280 horas más anuales que los trabajadores alemanes. En

Andalucía, la situación es aún más grave, pues se dedican una media de unas 20 horas

anuales más que en el resto de España según los datos del IEA.

Una primera aproximación puede ser el porcentaje de trabajadores que trabaja

más de 50 horas al día según su posición a finales de cada año en Andalucía.

2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008

Trabajador por cuenta propia 9,87% 10,72% 9,85% 9,83% 10,17% 10,65% 11,11%


28

Empleador 31,18% 31,16% 29,05% 30,29% 30,76% 30,00% 29,09%

Miembro de una cooperativa 39,23% 40,56% 35,60% 37,37% 36,88% 36,56% 35,88%

Asalariados 10,12% 14,57% 10,74% 5,30% 8,59% 9,07% 9,29%

Fuente: INE

La tabla muestra como la situación ha empeorado considerablemente para los

cooperativistas y asalariados, donde en 2013 había un 5% más de estos trabajadores

que dedicaban más de 50 horas semanales al trabajo, una jornada que apenas deja

tiempo para una vida privada fuera del trabajo y dificulta enormemente la conciliación

con la vida familiar. Sin embargo, un análisis a primera vista de toda la serie podría

llevar a la conclusión errónea de que la situación no ha empeorado de manera

considerable, pues hay años en los que hay un descenso del número de trabajadores

con esta jornada asfixiante. Esta deducción se desmonta por sí sola si tenemos en

cuenta el aumento de porcentaje de contratos con jornada laboral a tiempo parcial, tal

y como se vio en la dimensión anterior. Es por ello que otro indicador muy usado para

reflejar esta sobreintensificación como es la jornada anual media de los trabajadores

pueda resultar muy engañoso, pues la dedicación de los trabajadores a evolucionado

de una forma muy característica durante este período, donde ha aumentado

considerablemente la proporción de trabajadores con jornada a tiempo parcial, que

computan en esta media con un menor número de horas de trabajo. Es por ello que un

análisis de la jornada media de estos trabajadores se hace mucho más recomendable

por ser más cercano a la realidad.

Jornada media anual de trabajadores a tiempo parcial. Horas

2008 2013

Andalucía 1042,5 1064 España 1028,9 1035,5

Fuente: IEA

La tabla es muy reveladora y muestra como efectivamente los trabajadores con

jornada a tiempo parcial han aumentado considerablemente su número de horas

trabajadas, siendo de nuevo la comparación con España muy desfavorable para los


29

trabajadores andaluces, que han visto aumentado su número de horas trabajadas

hasta el punto de sobrepasar en casi treinta a las de un trabajador del resto del estado

por término medio.

Otro análisis que podría resultar engañoso es el de las horas extras dedicadas

por los trabajadores. La nueva legislación laboral desarrollada durante este período ha

favorecido la práctica eliminación de este concepto debido a la flexibilidad horaria

introducida. La terciarización de la economía, y que sean los servicios como hostelería

y grandes superficies aquellas actividades donde hay una legislación que regula su

apertura en horarios fuera de una jornada laboral normal, y en días festivos, cubiertas

por turnos de trabajadores a tiempo parcial respaldan esta afirmación. Es decir, cada

vez se desarrollan menos horas extras porque la legislación desarrollada permite al

empleador no necesitarlas al ser capaz de cubrir sus necesidades en un horario legal

mediante contratos muy temporales y a tiempo parcial que les resultan más rentables

que el pago de horas extras por encima del precio de horas regulares.

2.5. La pérdida de derechos sociales asociados al trabajo

El desarrollo de un trabajo lleva aparejado una serie de derechos como

contraprestaciones a las aportaciones realizadas por los trabajadores al sistema

público para cubrirlos. En todo caso, estos derechos son como hemos indicado, una

contraprestación a las aportaciones realizadas al sistema público, aportaciones que

son deducciones de sus ganancias por el trabajo realizado, y en ningún caso pueden

considerarse como “regalos” del estado.

La pérdida de estos derechos es además un arma de doble filo en favor de las

medidas que buscan aumentar la rentabilidad del capital a costa de la reducción de

costes laborales, pues la desprotección del trabajador mediante la pérdida de

derechos sociales asociados al trabajo debilita la capacidad de negociación del

trabajador (tanto de los que están en desempleo como de los que ocupan un puesto

de trabajo). Bajo las premisas usadas para proteger la rentabilidad del capital,


30

prevalecen las medidas para fomentar un ajuste rápido entre la oferta y la demanda de

trabajo. Desde ámbitos gubernamentales en todos los niveles se ha insistido en que la

flexibilidad de los mercados laborales propicia para los empresarios un escenario

adecuado para llevar a cabo estrategias de reducción de costes, aumentar su

competitividad, y con ello, su producción y beneficios. Estas medidas, no obstante,

también tienen su reflejo en los derechos sociales asociados al trabajo, de los cuales

quizás los más destacables son los derechos de jubilación, de desempleo, de

maternidad/paternidad, etc. La articulación de determinadas medidas sobre el

empleo, poniendo a éste a disposición del crecimiento económico, conllevan que el

aspecto social del trabajo quede relegado a un segundo plano. En unos casos, por las

mayores dificultades de acceso a tales derechos, ya sea por el proceso de

mercantilización del trabajo (falsos autónomos), por la dinámica de precariedad del

trabajo, o por la cada vez más restrictiva regulación de los criterios de acceso a tales

derechos. Y en otros casos, por las consecuencias que, sobre la propia dinámica del

mercado de trabajo en su orientación hacia la mejora de la competitividad en costes,

conlleva la dificultad de acceso a tales derechos.

Además, hay que tener en cuenta una serie de aspectos que agravan aún más

esta dimensión de la precariedad en colectivos concretos:

a) El grado de protección social de las formas de trabajo temporal es menor que el

otorgado al trabajo regular y estable.

b) El trabajo a tiempo parcial tiende a carecer frecuentemente de una adecuada

protección social. Algunos autores hablan de este tipo de trabajo como una

forma de paro encubierto o de subempleo a tiempo parcial.

c) En el trabajo a domicilio y otras formas de trabajo realizado fuera de la

empresa, los trabajadores no suelen estar cubiertos de forma efectiva por la

legislación laboral. Las mujeres trabajadoras a domicilio suelen estar en una

situación más precaria que sus homónimos masculinos.

d) El empleo sumergido o trabajo en negro es equivalente a trabajo sin derechos.

Existe principalmente allí donde los ciudadanos gozan de pocas garantías.


31

Dentro de la pérdida de derechos sociales derivados del trabajo, hay que

resaltar las 3 siguientes modalidades.

La limitación progresiva de los derechos de prestación por desempleo

El modelo de protección social en la mayoría de los países europeos implicaba

la protección de los desempleados mediante prestaciones y subsidios incompatibles

con el nuevo paradigma económico de control y pago de la deuda pública como excusa

para recortar estos derechos inherentes al trabajador. Estas nuevas políticas suponen

mayores dificultades para cumplir las exigencias o requisitos de acceso a los derechos

de prestación por desempleo generando una tremenda incertidumbre y proliferando

casos donde estas prestaciones tendrán coberturas de muy breves periodos.

La tasa de cobertura muestra el porcentaje de desempleados que tienen una

prestación por desempleo

Año Tasa cobertura Andalucía

Tasa cobertura España

2008 61,03% 73,00% 2009 67,00% 75,00% 2010 70,85% 79,00% 2011 62,34% 70,00% 2012 58,04% 65,00% 2013 54,41% 62,00% 2014 51,06% 60,00% Fuente: elaboración propia a partir de INE

La tabla muestra una situación absolutamente desesperanzadora e intolerable:

Desde 2010, en Andalucía ha descendido casi un 20% el número de desempleados que

no tienen prestación por desempleo, hasta el punto de que prácticamente uno de cada

dos desempleados no tiene este tipo de prestación. Esta es una situación que unida al

creciente número de desempleados, pone a una gran parte de la población

trabajadora andaluza en una situación límite, sin ingresos derivados por su trabajo ni

por las aportaciones realizadas cuando estaba empleada. De nuevo, la situación en

Andalucía es mucho más grave que en el resto del estado español, donde un mayor


32

porcentaje de trabajadores desempleados goza de protección en forma de

prestaciones por desempleo. Esta situación se complementa con una realidad propia

de Andalucía, y es la existencia de un subsidio especialmente destinado a trabajadores

eventuales agrarios, que tampoco ha aumentado su cobertura como muestra la

siguiente tabla.

Trabajadores andaluces que reciben el subsidio agrario para trabajadores eventuales.

Miles

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Asistencial 143,7 137,5 133,3 127,5 121,6 115,5 Contributiva 5,4 7,7 8,7 8,8 9,2 9,1 Total 149,1 145,2 142,0 136,3 130,8 124,6

Fuente: INE

La tabla muestra el descenso de trabajadores del campo que reciben este

subsidio adaptado a la realidad del campo andaluz donde los jornaleros deben alternar

períodos de actividad de las campañas agrícolas con períodos donde su labor no puede

realizarse por las vicisitudes de la propia labor. Cabe destacar que la forma de este

subsidio es fuente de debate continuo y ha llegado a adoptar diferentes

denominaciones. En el año 2013, por primera vez, todos asistenciales fueron de la

denominada Renta Agraria. Se puede observar como el aumento del desempleo ha

aumentado el número de trabajadores que reciben esta prestación de forma

contributiva, es decir, como contraprestación a sus aportaciones al sistema de

seguridad social, lo cual es obvio pues ha aumentado el número de trabajadores

desempleados que han pasado a recibirlas, pero lo más destacable es el descenso de

aquellos que las reciben de forma asistencial, es decir, de aquellos que no han podido

realizar las aportaciones suficientes para cubrirlas y se encuentran en mayor

desprotección en caso de no recibirlas

Este aumento del desempleo a largo plazo, ha hecho que una ingente masa de

trabajadores queden desprovistos de sus prestaciones contributivas fruto de sus

aportaciones durante su vida laboral y tengan que acogerse a prestaciones

asistenciales, de mucha menor cuantía y que apenas garantizan un sustento digno.


33

Además, el período de recepción de estas prestaciones está limitado pr ley en pos del

cumplimiento de los postulados impuestos para cumplir con el déficit y el pago de la

deuda achacados falsamente a un estado derrochador.

Prestaciones asistenciales en Andalucía

Subsidio Renta activa de inserción

2014 228676 65656 2013 250452 63465 2012 253647 72015 2011 237283 61070

2010 227773 45129 2009 183465 36344 2008 106326 26367

Fuente: INE

La tabla muestra además una evolución muy desfavorable en la que se dispara

el número de beneficiarios de la renta activa de inserción, que es el subsidio que se

otorga a los parados de larga duración que han agotado todas sus prestaciones

contributivas y subsidios sin encontrar un nuevo puesto de trabajo. Esta renta además

está fijada en un 75% del SMI, lo cual es más que insuficiente para una vida digna. El

aumento del número de trabajadores que tienen en esta figura su única fuente de

ingresos es realmente un dato intolerable en una región con un coste de vida europeo.

La limitación progresiva de derechos de jubilación

Debido a las mayores dificultades de acceso a los derechos de jubilación

(menores posibilidades de cotización, menores cuantías menores periodos). Además,

bajo el lema de que es imposible que el estado afronte tanto gasto para poder pagar

una deuda que sólo es fruto de la organización política europea y los dogmas

neoclásicos, hay una tendencia a aminorar las cuantías de prestación futura de los

actuales activos (trasladando incluso al ámbito del propio trabajador a acogerse a

planes de pensiones privados favoreciendo incluso mensajes de incertidumbre).


34

El efecto de la actual crisis sobre las pensiones de jubilación está aún por verse.

Por una parte, ningún gobierno en su sano juicio va a buscar ahorrar significativamente

su gasto público tratando de implementar un sistema de pensiones más restrictivo que

dificulte el acceso de los trabajadores a pensiones de jubilación. Esto es un hecho claro

desde el momento en que la población mayor de 65 años supone un porcentaje del

electorado muy importante, y que ejerce además su derecho a voto en gran

proporción y normalmente a partidos políticos de corte tradicional que ejemplifican la

posición de la necesidad de afrontar los problemas de la deuda generada por un

sistema de crédito ineficaz mediante recortes en el gasto público (Fuente CIS, Enero

2015). Ningún gobierno va a echar piedras sobre su propio tejado en este tema. De

otra parte, la situación de desempleo que impide cotizar para la pensión de jubilación

ha afectado a muchos trabajadores que se encuentran al principio o en un punto

medio de su vida laboral, por lo que las consecuencias de esta situación sobre este tipo

de prestaciones es algo que irá reflejándose en el futuro conforme estos trabajadores

lleguen a la edad de jubilación. Por lo tanto, unos mayores períodos en los que el

trabajador no cotiza, ya sea por la temporalidad de su empleo, por estar en la

economía sumergida o por haber tenido que acogerse a la prejubilación durante un

expediente de regulación de empleo, así como unos menores salarios percibidos en su

vida activa, se reflejarán en la cuantía final de la pensión media de jubilación cuando le

legue el momento de ésta.

De esta forma, la siguiente tabla muestra como el porcentaje de población

perceptora de este tipo de prestaciones se ha mantenido bastante estable durante el

período de crisis aunque el futuro de las generaciones jóvenes que han vivido esta

crisis no se presenta como se ha dicho muy halagüeño.

Pensiones de jubilación en Andalucía

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Numero de pensiones 706084 721525 736748 752645 764346 785041

Personas mayores de 65 1187218 1214000 1243400 1270000 1290000 1319000

Porcentaje cubierto 59,47% 59,43% 59,25% 59,26% 59,25% 59,52% Fuente: elaboración propia a partir de los datos del INE e IEA


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La tabla muestra todo lo adelantado anteriormente, sin embargo, un análisis

más pormenorizado podría llevarnos a analizar la cuantía de estas prestaciones y ver

cómo han influido en el poder adquisitivo de los pensionistas, pues si bien ningún

gobierno en su sano juicio va a perjudicar el acceso a éstas de una forma evidente, sí

que puede intentar restringir su gasto social en ésta mediante pequeños ajustes en su

cuantía. Esto fue evidente en 2012, donde por primera vez en décadas, el importe

medio de las pensiones descendió mientras que el coste de la vida representado por el

IPC ascendió un 3% respecto al año anterior. Esto es todo un atraco a sus beneficiarios,

pues la cuantía de las pensiones refleja los tiempos y bases de cotización.

Cuantía media de las pensiones

2013 2012 2011 2010 2009 2008

España 907,64 887,29 915,24 884,07 854,12 814,51 Andalucía 842,85 824,65 836,73 809,52 783,03 747,61

Fuente: INE

La tabla muestra además de nuevo el constante agravio comparativo de

Andalucía con el total del Estado, pues las pensiones para los jubilados andaluces son

siempre muy inferiores a las del estado español.

La limitación progresiva de otros derechos de prestación por coberturas asistenciales

De la relación de cobertura vista anteriormente, y ante la necesidad de

establecer una protección mínima, surgen las prestaciones asistenciales.

Estas prestaciones se realizan en favor de ancianos o enfermos incapacitados

para el trabajo. Pero también criterios cada vez más restrictivos para el acceso a estos

derechos están ocasionando que aumente el número de personas que quedan al

margen del sistema de protección, siendo en este caso la familia la que conforma, con

cada vez mayor presencia, la base de protección social que requieren numerosas

personas.


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La siguiente tabla muestra la evolución de los beneficiarios andaluces de este

tipo de prestaciones asistenciales.

Prestaciones asistenciales en Andalucía

Enfermedad Vejez

2008 8825 1267 2009 8008 990 2010 7262 782 2011 6226 575 2012 8257 791 2013 6357 503

Fuente: IEA

Como reflejan los datos, efectivamente es cada vez menor el número de

andaluces que reciben una prestación de este tipo, tanto por enfermedad como por

vejez.

Finalmente, es necesario destacar el caso de las prestaciones asistenciales por

vejez, pues como ya se indicó, también es cada vez mayor la proporción de personas

mayores de 65 años que no acceden a una pensión de jubilación.


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3. Los contratos temporales: análisis desde la perspectiva jurídica-legal

3.1. Introducción

Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) ofrecidos por el Instituto

nacional de Estadística respecto del primer trimestre de 2015 son incontestables.

Mientras que la tasa de temporalidad en el Estado español se sitúa en un alarmante

23,74%, Andalucía supera, con mucho, tales registros y presenta un 34,21%.

Esta dualidad entre trabajadores temporales y fijos, hace que nuestro modelo

de relaciones laborales destaque en el conjunto de la Unión Europea, donde la media

se encuentra en torno al 14%. Que el Estado español supere en diez puntos tal media

es preocupante y que Andalucía la supere en más de veinte puntos merece una

reflexión profunda.

La situación provoca inseguridad laboral y tiene evidentes efectos negativos

sobre la productividad y competitividad empresarial. Las políticas de empleo dirigidas

a paliar este fenómeno han fracasado rotundamente y la introducción de ETT’s

mediante la reforma laboral de 1994 no ha hecho sino intensificar los efectos

perversos de dicha situación. Tampoco ha ayudado la reforma laboral de 2012 con su

ampliación de competencias a las referidas ETT’s y a las Agencias Privadas de

Colocación.

Desde el Libro Verde de la Unión Europea se proponía el concepto de

flexiseguridad. Sin embargo el caso andaluz debe ser considerado como

flexiprecariedad. Inseguridad laboral, fraude en la contratación, concatenación abusiva

de contratos temporales y menores costes en casos de despido improcedente son

algunas de las más directas consecuencias de este modelo de contratación.

Como causas estructurales se apunta a la estacionalidad de determinados

trabajos. Ahora bien ello debería dar lugar bien a contrataciones fijas-discontinuas,

bien a tiempo parcial, pero en ningún caso eventuales. El motivo verdadero de esta


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situación es el margen de discrecionalidad patronal, tolerado y amparado por otras

instancias que necesariamente cooperan con el fenómeno.

Es por ello, que ofrecemos un resumen del Criterio Técnico 95/15 elaborado

por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, autoridad laboral que vela por el

cumplimiento de la normativa laboral.

De hecho, la norma a este respecto es meridianamente clara. El Estatuto de los

Trabajadores consagra el principio de estabilidad en el empleo, dando priorizando la

contratación indefinida respecto de la temporal, que solo se admite en supuestos

tasados donde inexcusablemente concurra la causa objetiva prevista como justificativa

de la temporalidad (SSTS de 21-9-93 y 20-1-03).

La contratación indefinida es la norma y la contratación temporal es la

excepción.

La contratación temporal es de carácter causal y no puede determinarse

libremente por las partes.

Atendiendo a la causa objeto de contratación, existen tres tipos de contratos

temporales:

a) Para obra o servicio determinado

b) Eventual por circunstancias de la producción

c) De Interinidad

Los analizamos en detalle a continuación con el objetivo de compartir el

conocimiento y dotar de herramientas a los activistas sindicales que se enfrentan

cotidianamente a estas situaciones.

3.2. Reglas comunes para los contratos temporales

Normativa aplicable

Artículo 15 Estatuto de los Trabajadores.


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Artículos 5 a 10 RD 2720/98.

Forma escrita y comunicación a los Servicios Públicos de Empleo

Todos los contratos temporales deben concertarse por escrito salvo los

eventuales a jornada completa con duración inferior a 4 semanas. El incumplimiento

de este extremo supone que se presuman por tiempo indefinido y a jornada completa,

salvo prueba en contrario.

La celebración de los contratos y sus prórrogas deben ser comunicadas a la

Oficina de Empleo en plazo de 10 días desde que se concierten.

Notificación a los representantes de los trabajadores

La empresa debe entregar copia básica en plazo de 10 días desde su

celebración, que será firmada y remitida a la Oficina de Empleo.

Así mismo también deberán serles notificados los contratos temporales que no hayn

de consignarse por escrito, las prórrogas y denuncias de extinción de los contratos en

los 10 días siguientes a su realización.

Período de prueba

En los contratos de duración determinada con duración inferior a 6 meses, el

período de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que el convenio colectivo

disponga otra cosa.

Extinción de contratos temporales

Llegado el plazo o término pactado, el contrato de extinguirá previa

comunicación o denuncia del empresario. La denuncia debe producirse con 15 días de

antelación en los contratos de duración superior a 1 año, salvo en el de interinidad, en

el que se estará a lo pactado.


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El incumplimiento del plazo de preaviso debe compensarse con una

indemnización equivalente a los días de salario que corresponderían a los días de

preaviso incumplidos.

Prórrogas legales tácitas

El contrato se entiende prorrogado hasta su duración máxima si no se produce

denuncia de extinción y el trabajador continúa prestando servicios. Si ha transcurrido

dicha duración máxima, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido.

Indemnización por fin del contrato

Para los contratos de trabajo celebrados a partir del 1-1-2015 la indemnización

es de 12 días de salario por año de servicio.

Conversión de contrato temporal en indefinido

La conversión es automática cuando:

No se ha dado de alta al trabajador en Seguridad Social o se retrasa por plazo

equivalente al período de prueba.

Falta la formalización por escrito del contrato temporal o se identifica de manera

insuficiente la causa que justifica la temporalidad.

Existe prestación de servicios tras el término del contrato sin que medie denuncia

previa.

Se aprecia fraude de ley en la contratación temporal.

Se suceden dos o más contratos temporales cuando en un período de 30 meses, el

trabajador hubiera estado contratado más de 24 meses.

Se supera el plazo máximo de duración para los contratos de obra o servicio

determinado.


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3.3. Contrato para la realización de una obra o servicio determinado

Normativa aplicable

Artículo 15.1.a) Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2 RD 2720/98.

Requisitos para su validez

1.- Que la obra o servicio que constituya su objeto presente autonomía y sustantividad

propia dentro de lo que es la actividad de la empresa.

2.- Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración

incierta.

3.- Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el

servicio que constituye su objeto.

4.- Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado

en la ejecución de la obra o el servicio y no en tareas distintas.

5.- Que su duración (incierta en principio) no supere los 3 años (o el término hasta de

12 meses más que pudiera haberse fijado convencionalmente), en cuyo caso se

transformaría en un contrato por tiempo indefinido.

Deben concurrir necesariamente todos estos requisitos (STS 4-10-2007) para

que la contratación temporal pueda considerarse ajustada a derecho (STS 21-1-1990) y

el trabajador debe estar ocupado exclusivamente en la ejecución de la obra o el

servicio contratado, y no normalmente en tareas distintas (STS 11-11-2011).

La contratación por obra y servicio determinado para la realización de

actividades ordinarias, continuadas y permanentes de la empresa constituye un fraude

de ley que lleva aparejada la consideración del contrato como indefinido (STS 7-7-

1997).

La sustantividad y autonomía de la obra deben analizarse atendiendo a la

actividad y a la duración y se justifican causalmente cuando:


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1.- Aun tratándose del desarrollo de la actividad ordinaria o habitual de la misma, de

un resultado tangible cuantitativamente distinto del que se obtiene normalmente por

la empresa

2.- Puede tratarse de una actividad separada o distinta de la ordinaria y habitual de la

empresa. Pueden abracar varias tareas si así de describe expresamente en el contrato.

3.- Impliquen organización o producción propia y diferenciada de otras obras o

servicios de la empresa, de manera que aunque se enmarque dentro de la actividad

habitual de la empresa, pueda deslindarse nítidamente de otras por sí misma

Delimitación y concreción de la obra o del servicio

Los convenios colectivos pueden identificar los trabajos y tareas con

sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse

con contratos de esta naturaleza.

Formalidades

El contrato debe formalizarse por escrito y debe contener una identificación

suficiente de la obra o el servicio, identificables en sí mismos de manera objetiva y no

por la simple voluntad o declaración de los contratantes. No se pueden considerar

menciones suficientes la mera identificación del local o instalaciones donde se van a

prestar servicios ni la consignación de las tareas propias de la categoría profesional o

del objeto social de la empresa.

Duración máxima

Los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 no podrán tener una

duración superior a 3 años (ampliable hasta 1 año más por convenio colectivo de

ámbito sectorial).


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El empresario debe facilitar al trabajador un documento donde se justifique la

nueva condición de “trabajador fijo de empresa” dentro de los 10 días siguientes al

cumplimiento de los 3 años o, en su caso, del plazo ampliado por convenio colectivo.

Este límite máximo no es de aplicación para las Administraciones Públicas y sus

organismos públicos vinculados o dependientes ni a las modalidades particulares

contempladas en la LOU (ley 6/2001) o en cualesquiera otras normas con rango de ley

cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de

duración superior a tres años.

Contratas

Cuando el contrato de obra o servicio trae causa en la concertación de una

contrata entre empresa principal y empresa contratista, lo trascendental será

examinar si existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y

objetivamente definida, conocidas por las partes en el momento de contratar y que

opera como límite temporal previsible. Lo decisivo a estos efectos es el carácter

temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en ese contrato

(STS 2-7-2009).

La finalización de una contrata a la que sigue otra, sin solución de continuidad, no es

una causa válida de extinción del contrato por obra o servicio determinado (SSTS 17-6-

2008, 18-6-2008 y 28-4-2009).

Actividades de campaña y/o temporada

La fórmula de contratación adecuada para cubrir las necesidades anuales

derivadas de las necesidades normales y permanentes de la entidad empleadora que

se reiteran anual y cíclicamente en años sucesivos es la contratación indefinida de

carácter discontinuo (SSTS 27-9-2011 y 30-5-2007).

A este respecto cabe destacar que no es posible la intervención de ETTs para

evitar el carácter de fijo discontinuo que corresponde a los trabajadores afectados.


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Dotación presupuestaria

Este elemento no justifica por sí mismo la temporalidad de la obra o servicio a

realizar ni es un elemento decisivo y concluyente. Subvenciones o dotaciones

presupuestarias no son, por tanto, causas legales que puedan motivar la temporalidad,

sino que constituyen un factor externo a las características del trabajo. Hay que

atender a la permanencia o no del servicio, con independencia de la naturaleza jurídica

del empleador (Administración Pública, fundaciones, entidad sin ánimo de lucro, etc.).

Extinción

El contrato se extingue cuando termine efectivamente la obra o servicio, previa

denuncia de la empresa, que puede ser verbal o escrita.

En aquellos contratos de duración superior a 1 año, la denuncia del fin del

mismo debe hacerse con 15 días de preaviso. En caso de incumplirse tal plazo, deberá

indemnizarse con los días de salarios correspondientes a los días de preaviso

incumplido.

3.4. Contrato eventual por circunstancias de las producción

Normativa aplicable

Artículo 15.1.b) ET

Artículo 3 RD 2720/98

Concepto y objeto

Los requisitos de validez del contrato eventual consisten en la necesidad de incorporar

trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos

determinados o por déficit transitorio de plantilla (SSTS 17-12-2001 y 5-5-2004). El

incremento de actividad debe ser imprevisible y quedar fuera del ciclo regular, así

como el aumento de tareas debe significar un incremento temporal de la plantilla.


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La acumulación de tareas se justifica a través de la desproporción existente entre el

trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone. La actividad a realizar puede

ser la normal de la empresa y la causa debe ser temporal y nunca cíclica o periódica. Si

dicha causa no es temporal, la relación es indefinida (STS 15-1-2009).

Duración

La duración máxima es de 6 meses en un período de referencia de 12 meses, a contar

desde que concurren las causas. Los convenios colectivos sectoriales pueden modificar

la duración hasta 18 meses, sin que el contrato supere las ¾ partes del período de

referencia ni los 12 meses. Los contratos pueden prorrogarse por una única vez

siempre y cuando no excedan de la duración máxima.

El contrato debe concertarse con un término cierto y duración prevista, si bien puede

vincularse a la subsistencia de las circunstancias que lo justificaron o incluso hacerse

referencia a ambos términos.

Si se sobrepasa el plazo máximo del contrato, las circunstancias que lo motivaron

dejarán de ser consideradas eventuales y se entenderán permanentes. El contrato no

está sometido a condición resolutoria sino a fecha de vencimiento cierta e

independiente de los propis avatares de la actividad y de la misma causa que dio

origen a sus suscripción.

Formalidades

Es preceptiva la forma escrita. La única excepción la constituyen los contratos

inferiores a 4 semanas a tiempo completo, caso en que se admite la verbal. Las causas

deben aparecer con suficiente precisión y claridad no aceptándose las formulaciones

genéricas.

Las causas amparadas por la norma son las circunstancias del mercado, la acumulación

de tareas y el exceso de pedidos. En síntesis se trata de la misma causa: la necesidad

de atender mayor actividad. Debe identificarse claramente la causa y determinarse la

duración, no siendo aptas a tales efectos las referencias genéricas.

Extinción


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El contrato eventual se extingue cuando expire el plazo pactado, previa denuncia o

comunicación de la empresa. Si no existe tal denuncia se prorroga hasta el plazo

máximo y en caso de haber transcurrido se entiende por tiempo indefinido, salvo

prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.

3.5. Contrato de interinidad

Normativa aplicable

Artículo 15.1.c) ET.

Artículo 4 RD 2720/98.

Concepto y objeto

El objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes

transitorias en una empresa como consecuencia de la ausencia de otro trabajador con

reserva de puesto de trabajo o durante el proceso de selección o promoción de otro

trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.

Supuestos

Pueden ser muy variados: incapacidad temporal, maternidad, riesgo por

embarazo, privación de libertad, suspensión disciplinaria, víctimas de violencia de

género que hacen uso de movilidad o cambio de centro, excedencias, etc.

Es muy polémico el supuesto de las vacaciones, habiendo declarado la

jurisprudencia que la utilización de esta modalidad por sí sola no convierte el vínculo

en indefinido, pese a que no genera una vacante reservada propiamente dicha (STS 5-

7-1994).

El trabajador interino puede realizar funciones diferentes a las del sustituido y

también realizar una jornada distinta a la del sustituido.


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Formalidades

Se exige tanto la forma escrita como que se expresa la causa de sustitución.

Debe identificarse al trabajador sustituido y las funciones a desempeñar o el puesto

vacante objeto del proceso de cobertura.

Si no se consignan estos requisitos, se presumirá que el contrato se concierta

por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Se ha reiterado el valor ad

solemnitatem de la especificación del nombre del sustituido y la causa de sustitución

(STS 19-9-2000).

Jornada

Solo podrá realizarse a tiempo parcial cuando el puesto ocupado

transitoriamente tenga tal carácter o cuando la sustitución se realice respecto de quien

tuviera reducción de jornada ex art. 37.4.bis y 5 ET o disfrutara del permiso de

maternidad a tiempo parcial o se acogiera a medida legal o convencional.

Duración

La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador

sustituido con reserva de puesto de trabajo y se extingue con su reincorporación,

vencimiento del plazo sin reincorporación efectiva o extinción de la causa que genera

dicha reserva.

La conversión en indefinido se produce cuando se continúe prestando servicios

tras haberse agotado la causa de sustitución.

La duración del contrato en procesos de cobertura de vacante será del tiempo

que dure tal proceso, con plazo máximo de 3 meses y sin que pueda celebrarse otro

contrato de interinidad para el mismo proceso. Si el proceso de selección tiene lugar

en la Administración Pública se atenderá a la normativa específica para provisión de

puestos.

La precariedad laboral en Andalucía -...

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