La Princesa de Fuego

Hubo una vez una princesa increblemente rica, bella y sabia. Cansada de pretendientes falsos que se acercaban a ella para conseguir sus riquezas, hizo publicar que se casara con quien le llevase el regalo ms valioso, tierno y sincero a la vez. El palacio se llen de flores y regalos de todos los tipos y colores, de cartas de amor incomparables y de poetas enamorados. Y entre todos aquellos regalos magnficos, descubri una piedra; una simple y sucia piedra. Intrigada, hizo llamar a quien se la haba regalado. A pesar de su curiosidad, mostr estar muy ofendida cuando apareci el joven, y este se explic diciendo:

- Esa piedra representa lo ms valioso que os puedo regalar, princesa: es mi corazn. Y tambin es sincera, porque an no es vuestro y es duro como una piedra. Slo cuando se llene de amor se ablandar y ser ms tierno que ningn otro.

El joven se march tranquilamente, dejando a la princesa sorprendida y atrapada. Qued tan enamorada que llevaba consigo la piedra a todas partes, y durante meses llen al joven de regalos y atenciones, pero su corazn segua siendo duro como la piedra en sus manos. Desanimada, termin por arrojar la piedra al fuego; al momento vio cmo se deshaca la arena, y de aquella piedra tosca surga una bella figura de oro. Entonces comprendi que ella misma tendra que ser como el fuego, y transformar cuanto tocaba separando lo intil de lo importante.

Durante los meses siguientes, la princesa se propuso cambiar en el reino, y como con la piedra, dedic su vida, su sabidura y sus riquezas a separar lo intil de lo importante. Acab con el lujo, las joyas y los excesos, y las gentes del pas tuvieron comida y libros. Cuantos trataban con la princesa salan encantados por su carcter y cercana, y su sola prensencia transmita tal calor humano y pasin por cuanto haca, que comenzaron a llamarla cariosamente "La princesa de fuego".Y como con la piedra, su fuego deshizo la dura corteza del corazn del joven, que tal y como haba prometido, result ser tan tierno y justo que hizo feliz a la princesa hasta el fin de sus das

Objetivos de la capacitacin Productividad:Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Calidad:los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeacin de los Recursos Humanos:lacapacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal. Prestaciones indirectas:Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Salud y Seguridad:La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. Prevencin de la Obsolescencia:Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico. Desarrollo Personal:No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.Enfoques de sistemas de capacitacinDebido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes: Evaluacin de necesidades1. Diseo de programas1. Instrumentacin1. Valuacin

1. Principios pedaggicos de aprendizaje:Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin, Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin.ParticipacinEl aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante ms tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso.RepeticinAunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.RelevanciaEl aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos correctos.TransferenciaA mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.RetroalimentacinLa retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters.Existen ms principios de aprendizaje segn diversos autores, aunque en realidad parten de los principales o fundamentales antes mencionados. A continuacin se mencionaran como complemento de los mismos.Establecimiento de metasCuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos a los participantes es probable que aumente el nivel de inters, comprensin y esfuerzo por capacitarse.Significado de la presentacinLos participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la relacin con cosas ya son conocidas.ModeladoAumentan el significado material de los hechos y los nuevos conocimientos en un entorno de capacitacin, el modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitacin conductual.Diferencias individualesHay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de escucharla o verla una sola vez. Otros deben trabajar ms o encontrar otras tcnicas para recuperar la informacin, pero esto nada tiene que ver con la inteligencia.Prctica activa y repeticinLos participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar las tareas de su puesto en la forma en que se supone que lo harn.Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzadoDetermina la manera ms eficaz de completar cada seccin ofreciendo una base para dar instrucciones especficas.Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuidoEs la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin.Retroalimentacin y comunicacin del avanceA medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e incluso informndole del avance.Recompensa y refuerzosSe ha utilizado la modificacin del comportamiento, que es una tcnica en el principio de que los actos recompensados o reforzados positivamente se repetirn ms en el futuro, mientras que los penalizados o no recompensados disminuirn.1. Caractersticas de los instructores:1. Conocimiento del tema1. Adaptabilidad1. Sinceridad1. Sentido del humor1. Inters1. Ctedras claras1. Asistencia individual1. Entusiasmo1. Elinsumoes todo aquello disponible para el uso y el desarrollo de la vida humana, desde lo que encontramos en la naturaleza, hasta lo que creamos nosotros mismos, es decir la materia prima de una cosa.1. En general los insumos pierden sus propiedades y caractersticas para transformarse y formar parte del producto final.1. Para el caso de servicios de salud a los recursos de entrada al proceso cuyo flujo de salida es el servicio entregado.1. Es el material inicial (materia prima, subproducto) que se incorpora al proceso para satisfacer necesidades como comer, correr y hacer necesidades.1. Tipos de insumos[editar]1. Existen formas de clasificarlos. Bsicamente a los insumos podemos dividir en dos tipos: 'Trabajo(o mano de obra) ycapital'. Este capital es el que se conoce como capital "fsico o productivo" (maquinaria, equipo, instalaciones, tecnologa en general), que es distinto al capital "financiero" (lquido).1. Por lo general los insumos se miden en "flujos", en lugar de "niveles" (stocks). Los insumos para su anlisis pueden ser considerados tambin como insumosfijoso insumosvariables.Si el insumo trabajo es fijo entonces se considerar variable el capital, y si se considera el insumo capital como fijo, entonces el trabajo sera el insumo variable.

Teora del principio de fuerzas

Kurt Lewin(9 de septiembrede1890, Moglino, provincia dePozna,Polonia-12 de febrerode1947,Newtonville,Massachusetts,Estados Unidos) fue unpsiclogoalemnnacionalizado estadounidense. Se interes en la investigacin de lapsicologade los grupos y las relaciones interpersonales