La relación del clima organizacional y la satisfacción...

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración

LA RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES

DEL ÁREA DE OPERACIONES DE LAS TRES PRINCIPALES EMPRESAS ASEGURADORAS DE LIMA

2017

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración

VICTORIO CAPILLO, ELIZABETH

Asesor:

José Antonio Quinteros Camacho

Lima – Perú

2018

Índice

Introducción ..................................................................................................................... 1

Capítulo 1 ......................................................................................................................... 3

1.1. Problema de investigación ...................................................................................... 3

1.1.1. Planteamiento del problema .......................................................................... 3

1.1.2. Justificación de la investigación. .................................................................... 4

1.2. Marco referencial .................................................................................................... 5

1.2.1. Antecedentes. ............................................................................................... 5

1.2.2. Marco teórico .............................................................................................. 10

1.3. Objetivos e hipótesis ............................................................................................ 27

1.3.1. Objetivos. .................................................................................................... 27

1.3.2. Hipótesis. .................................................................................................... 27

Capítulo II ....................................................................................................................... 29

2.1. Método ................................................................................................................. 29

2.1.1. Tipo de Investigación. ................................................................................. 29

2.1.2. Diseño de Investigación. ............................................................................. 29

2.1.3. Variables. .................................................................................................... 29

2.1.4. Población. ................................................................................................... 31

2.1.5. Muestra. ...................................................................................................... 31

2.1.6. Instrumentos de investigación. .................................................................... 32

2.1.7. Procedimientos de recolección de datos. .................................................... 34

2.1.8. Plan de análisis ........................................................................................... 35

Capitulo III ...................................................................................................................... 36

3.1. Presentación de Resultados ................................................................................. 36

3.2. Contrastación de hipótesis ................................................................................... 36

3.2.1. Prueba de normalidad - Kolmogorov-Smirnov ............................................. 36

3.2.2. Análisis factorial confirmatorio ..................................................................... 37

3.2.3. Correlaciones Rho de Spearman ................................................................ 38

3.2.4. Contrastación de hipótesis .......................................................................... 40

3.3. Discusión .............................................................................................................. 46

3.3.1. Hipótesis general ......................................................................................... 46

3.3.2. Primera hipótesis específica ........................................................................ 47

3.3.3. Segunda hipótesis específica ...................................................................... 48

3.3.4. Tercera hipótesis específica ........................................................................ 48

3.3.5. Cuarta hipótesis específica ......................................................................... 49

3.3.6. Quinta hipótesis específica .......................................................................... 50

3.4. Conclusiones: ....................................................................................................... 50

3.5. Recomendaciones: ............................................................................................... 52

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................ 55

Anexos............................................................................................................................ 59

Anexo 1: Matriz de Consistencia. ................................................................................. 59

Anexo 2: Guía de Cuestionario .................................................................................... 61

Anexo 3: CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL......................................... 64

Anexo 4: Operacionalización de variable 1 .................................................................. 66

Anexo 5: CUESTONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL SPC ................................. 67

Anexo 6: Operacionalización de variable 2 .................................................................. 69

Anexo 7: Coeficiente de Aiken de los cuestionarios Cultura Organizacional y

Satisfacción Laboral. .................................................................................................... 70

Anexo 8: Juicio de Expertos ......................................................................................... 72

Anexo 9: Coeficiente Alfa de Cronbach que se halló por variables y dimensiones ....... 94

Anexo 10: Prueba de normalidad, Kolmogorov-Smirnov por variables. ........................ 98

Anexo 11: KMO y prueba de extracción mediante el método de componentes

principales. ................................................................................................................. 101

Anexo 12: Cartas de autorizaciones por parte de las empresas encuestadas ............ 105

Índice de Tablas

Tabla 1: Dimensiones del clima organizacional ................................................................15

Tabla 2: Dimensiones de la Satisfacción Laboral .............................................................20

Tabla 3: Ranking por primas de seguros netas ...............................................................24

Tabla 4: Listado de empresas del sector seguros y la cantidad de trabajadores en el área

de Operaciones de las tres principales aseguradoras ......................................................31

Tabla 5 Cantidad de trabajadores (muestra) por cada aseguradora. ...............................32

Tabla 6: Correlaciones Rho de Spearman .......................................................................39

Tabla 7: Resultado de Rho de Spearman- Hipótesis General ..........................................41

Tabla 8: Resultado de Rho de Spearman- Primera hipótesis ...........................................42

Tabla 9: Resultado de Rho de Spearman- Segunda hipótesis .........................................43

Tabla 10: Resultado de Rho de Spearman- Tercera hipótesis .........................................44

Tabla 11: Resultado de Rho de Spearman- Cuarta hipótesis ...........................................45

Tabla 12: Resultado de Rho de Spearman- Quinta hipótesis ...........................................46

1

Introducción

En la actualidad, las organizaciones de distintos rubros afrontan diferentes cambios en el

entorno a las cuales tienen que ajustarse para seguir en competencia. Por lo tanto, las

organizaciones tienen que ampliar nuevas tendencias para mejorar su ventaja competitiva

y para ello se debe contar con una organización comprometida al desarrollo laboral, es

decir, que el capital humano se encuentre en óptimas condiciones con un alto nivel de

satisfacción y de adaptación a las exigencias laborales a fin de alcanzar las metas y

objetivos de la organización. Sin embargo, hoy en día encontramos organizaciones que no

dan la importancia necesaria a los temas de clima organizacional y satisfacción laboral,

consideran que estas variables no impactan en el capital humano y en la productividad de

la empresa y por ello en esta investigación se averiguará porqué son fundamentales para

el desarrollo estratégico y porqué estas variables son pilares importantes de apoyo para

todas las empresas aseguradoras que quieran hacerse competitivas.

Por consiguiente, el objetivo primordial de esta investigación fue indagar la relación del

clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores del área de operaciones

de las tres principales empresas aseguradoras de Lima 2017; variables que se relacionan

con el bienestar y calidad laboral de los trabajadores.

Los estudios sobre el clima organizacional brindarán conocimientos relevantes para el

entendimiento y comprensión de las relaciones laborales, calidad y eficiencia de la acción

organizativa. El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que

refleja la manera en cómo una organización estructura la gestión del capital humano y

permite incorporar mejoras en la autorrealización, involucramiento laboral, comunicación

interna y condiciones laborales, promoviendo la generación de fortalezas en la

organización y mejorando la rentabilidad a largo plazo.

Asimismo, la influencia de la satisfacción se consideró una acción decisiva sobre la

interacción social que se desarrolla entre la organización y los trabajadores sobre los

resultados obtenidos. Sin embargo, se observan algunas falencias con respecto a esta

variable en las empresas aseguradoras; por ejemplo, los superiores de estas empresas no

prestan mucha atención al bienestar del trabajador y no valoran su labor causando

insatisfacción y poco interés en seguir trabajando.

Por consecuencia, el capítulo uno de esta investigación estuvo enfocado en la identificación

y planteamiento del problema con el objetivo de analizar los puntos críticos y poder brindar

2

las mejores recomendaciones. De igual manera, se especificó los antecedentes mediante

papers, investigaciones nacionales e internacionales y por último se identificó los objetivos

e hipótesis entre general y específicos que servirán de pilares importantes para comprobar

las hipótesis ya planteadas.

En el capítulo dos se describió el método de investigación que se utilizó para el desarrollo

de este tema especificando el tipo, diseño y las variables. Asimismo, se determinó a

quienes irán dirigido y los instrumentos que servirán para recoger los datos de la

investigación.

En el capítulo tres se explicó todos los resultados de las encuestas por preguntas, cada

uno tuvo una interpretación, luego se explicó las pruebas estadísticas utilizadas en la

investigación y se hizo un análisis factorial para poder realizar la contrastación de hipótesis.

Finalmente, en este capítulo se expresó la discusión, conclusiones y recomendaciones.

3

Capítulo 1

1.1. Problema de investigación

1.1.1. Planteamiento del problema

En la actualidad, el sector de seguros está creciendo y al crecer la demanda y la

competencia, se debe reforzar los valores y bases a fin de retener al talento y

garantizar la satisfacción laboral en la organización. Por lo tanto, el clima

organizacional y el nivel de satisfacción laboral representan roles importantes

para el logro de una mayor eficiencia en la organización, ya que determina la

forma en que un individuo percibe su ambiente laboral o clima organizacional.

Según el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de

la Propiedad Intelectual (Indecopi), CENTRUM Católica Graduate Business

School y Arellano Marketing (Marzo, 2016); revelaron que la investigación del

Índice de Satisfacción del Consumidor Peruano (ISCO), donde se corrobora el

alto porcentaje de insatisfacción de los consumidores por los productos o

servicios recibidos; el sector se seguros se encontró en el tercer lugar con 60.5

puntos por lo cual se afirma que detrás de los servicios recibidos existe un capital

humano con las mismas características de insatisfacción por la poca atención

que reciben de sus superiores con respecto a sus necesidades y valoración que

le dan dentro de la organización. En el estudio de Wong Rosales (2016) sobre

Pacífico Seguros, se encontró respecto al clima organizacional varios problemas

como una deficiente comunicación interna entre jefes y trabajadores, un bajo

nivel de percepción de los beneficios en la empresa y un inadecuado desarrollo

de medios de comunicación; dando a entender que no se presta la importancia

que debería por parte de los jefes, olvidando que deberían ser ellos los primeros

en incentivar una organización positiva e integrada. Por ello para que la

comunicación sea efectiva se debe conocer a los trabajadores, valorar sus

fortalezas, reconocer su trabajo y solucionar sus inquietudes a fin de evitar que

los mejores empleados se puedan terminar yendo de la organización por falta de

atención y valoración.

Siendo una clara señal que en la actualidad se ha perdido el interés en

profundizar y desarrollar diariamente una buena relación entre empresa y

trabajador, asimismo con los otros aspectos como son la comunicación, trabajo

en equipo, igualdad, condiciones laborales, reconocimiento, etc., y son éstos

factores que directamente están relacionados con el ambiente laboral y

repercute en la satisfacción laboral.

4

Finalmente, la presente investigación nació con el interés de promover y

profundizar la relación de estas dos variables: clima organizacional y satisfacción

laboral de las empresas aseguradoras especialmente del área de operaciones

de las tres principales empresas aseguradoras Lima 2017.

Formulación del problema

Problema General.

¿Existe relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral de

los trabajadores del área de Operaciones de las tres principales empresas

aseguradoras de Lima 2017?

Problemas Específicos.

- ¿Existe relación entre la autorrealización y la satisfacción laboral de los

trabajadores del área de Operaciones de las tres principales empresas


- ¿De qué manera se relaciona el involucramiento laboral y la satisfacción

laboral de los trabajadores del área de Operaciones de las tres principales

empresas aseguradoras de Lima 2017?

- ¿Existe relación entre la supervisión y la satisfacción laboral de los



- ¿De qué forma la comunicación se relaciona con la satisfacción laboral de



- ¿Existe relación entre las condiciones laborales y la satisfacción laboral de



1.1.2. Justificación de la investigación.

Esta investigación servirá para identificar el grado de relación del clima

organizacional y la satisfacción laboral en el área de Operaciones de las tres

principales empresas aseguradoras de Lima 2017, asimismo identificar la

correlación de ambas variables a fin de incentivar nuevas estrategias y prácticas

empresariales.

Con este estudio se obtuvo como beneficiarios directos a todos los gerentes,

jefes, coordinadores y trabajadores de las tres principales empresas

5

aseguradoras porque serán ellos los principales motivadores y cultivadores de

estas variables dentro de la organización. Luego, se consideró como

beneficiarios indirectos a las empresas privadas o públicas de otros sectores

porque podrán observar el grado de relación de estas dos variables y conocerán

su relevancia en el entorno empresarial. En este sentido, también las futuras

investigaciones científicas y académicas sacarán provecho de la información

brindada ya que podrán utilizarlo como fuente primaria para otros estudios y por

último las personas en general que se informarán y aprenderán más sobre la

importancia de estas variables.

Los resultados de esta investigación permitieron conocer si existe relación entre

el clima organizacional y la satisfacción laboral, si realmente repercute en el

crecimiento de las empresas aseguradoras. Además, con la información que se

obtuvo permitió demostrar la existencia de efectos positivos o negativos entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral dentro del área de operaciones de

las tres principales aseguradoras de Lima 2017. Es así que; de acuerdo a las

conclusiones obtenidas, se pudo conocer en mayor medida el comportamiento y

percepción de los trabajadores hacia las variables del clima organizacional y la

satisfacción laboral, de tal manera que las tres principales aseguradoras podrán

tomar planes de acción a fin de mejorar su clima organizacional y por ende

regenerar la satisfacción laboral en el área de Operaciones.

Finalmente, esta investigación se justifica en lo científico porque servirá de apoyo

y guía para otros estudiantes y profesionales que a futuro realicen

investigaciones relacionados con el tema de estudio.

1.2. Marco referencial

1.2.1. Antecedentes.

1.2.1.1. Investigaciones nacionales

En la tesis titulada “La relación del clima organizacional con el desempeño

laboral de los trabajadores de la Consultora Norte Asesores & corredores de

Seguros S.A.C – Chiclayo, año 2013” (Rojas Niño Johanna del Milagro, Soto

Gastelo Sandra Elizabeth, 2014). Universidad Señor de Sipán. El propósito

de esta investigación fue conocer la relación de las variables clima

organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la consultora

Norte Asesores. Este estudio se basó en un diseño no experimental –

6

transversal y contó con una muestra de 14 trabajadores de la misma

consultora. Después con los resultados obtenidos se confirmó que la empresa

consultora alberga un buen clima organizacional de tipo participativo porque

los jefes permiten a los subordinados tomar decisiones más específicas en

los niveles inferiores; generando un ambiente más dinámico donde jefes y

trabajadores toman decisiones para la mejora de la empresa. Con respecto a

la variable de desempeño laboral también fue favorable porque se afirmó que

los trabajadores se desarrollan óptimamente en sus labores. Finalmente, este

estudio validó la significativa correlación del clima organizacional y

desempeño laboral dentro de la consultora, además se afirmó que cualquier

variación de estas, afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo

integran.

En la tesis de titulación “Propuesta para mejorar el clima laboral en la empresa

Pacifico Seguros S.A en la sucursal de la ciudad de Chiclayo - 2014” (Cabrera

Cornejo Rossy Fiorella, Gamarra Morales Vivian Lizeth, 2015). Universidad

Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Se elaboró un plan de mejora en

relación al clima laboral en la empresa Pacifico Seguros S.A, sucursal

Chiclayo, por consiguiente se utilizó como técnica de recolección de datos

una encuesta, optando por el cuestionario de la psicóloga Sonia Palma

Carrillo conformado por 20 ítems agrupados en 5 dimensiones que fueron:

autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y

condiciones laborales; aplicada en 21 trabajadores de la organización con el

fin de identificar cuales dimensiones hay que mejorar y cuales se pueden

considerar aceptables. En conclusión, esta investigación aseveró que la

percepción de los trabajadores hacia el clima laboral está dentro de un nivel

aceptable y efectivo; y es a partir de ahí que se generó una propuesta de

mejora para cada dimensión orientada a desarrollarlos al máximo y que todos

se encuentren en un nivel alto y óptimo.

En la tesis titulado “Propuesta de un plan para la mejora del clima

organizacional de la empresa ACSL S.R.L. Corredores de Seguros, basada

en la teoría Antropológica de la motivación de Pérez López” (Quevedo Fossa

Brigette, Riojas Villegas Javier, 2015). Se desarrolló un tipo de investigación

descriptiva mixta porque se medirá las variables con escalas de Likert y se

realizará evaluaciones subjetivas de las variables, con un diseño no

experimental - transversal. La muestra estuvo conformada por todo el

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personal de la empresa que en su totalidad fueron 13 trabajadores. Los

principales resultados reportaron que existen varios factores que favorecen al

clima organizacional como son: la buena relación entre compañeros, el interés

de los jefes por sus trabajadores, la iniciativa propia de los trabajadores dentro

de la empresa, la asignación correcta de materiales y equipos para

desarrollarse eficientemente en el trabajo, la motivación y el sentirse valorado

como trabajador dentro de la empresa. Por otro lado se encontraron los

factores que deterioran esta misma variable que son: la falta de guías y

manuales para la realización de las actividades laborales, considerar solo

algunas opiniones de trabajadores y no de los demás y la falta de más

capacitaciones o cursos complementarios que ayuden a mejorar al trabajador

en su actividad laboral. Asimismo, con respecto a la teoría Antropológica de

la motivación se concluyó que los trabajadores se encuentran medianamente

motivados por lo tanto se propuso mejorar sus puntos débiles con el objetivo

de tener un personal más motivado y en consecuencia se obtenga un clima

organizacional estable.

En la tesis titulada “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral de los colaboradores de la empresa Rímac Seguros y Reaseguros

S.A., filial Cajamarca” (Fernández Ramírez María Elizabeth, Ortiz Becerra

María Yolanda, 2016). Universidad Privada del Norte. El objetivo principal de

este estudio fue de conocer si estas dos variables se relacionan directamente

dentro de la organización. El estudio se realizó con una muestra de 20

colaboradores pertenecientes a la empresa aseguradora Rímac, filial

Cajamarca; los cuestionarios que se aplicaron para las dos variables fueron

de la autora Sonia Palma y el tipo de investigación fue descriptiva

correlacional. Luego, al procesar los resultados obtenidos se encontró un

clima organizacional favorable y una satisfacción laboral propicia y resaltada

por los trabajadores, aceptando la hipótesis general y específicas (p-valor <

0,05; r = 0.79) para cada dimensión del clima organizacional. En síntesis,

esta investigación determinó que si existe una relación directa entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral, asimismo se resaltó el buen desarrollo

de cada variable dentro la organización.

En la investigación titulada “Percepción del clima organizacional y la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la Red de Salud

Rímac - 2015” (Salazar Valverde Wilfredo Atilio, 2017). Esta investigación se

8

realizó a fin de conocer si existe relación en la percepción del clima

organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de

la Red Salud Rímac. Para ello se ejecutó un tipo de investigación básico, un

diseño no experimental, un enfoque cuantitativo y se adquirió una muestra de

126 trabajadores administrativos del mismo centro laboral. La técnica utilizada

para la recolección de datos fue el cuestionario aplicado a los trabajadores

administrativos de la misma entidad y se validó su confiabilidad mediante el

alfa de cronbach obteniendo los siguientes resultados: clima organizacional

(0.961) y satisfacción laboral (0.939). Por lo tanto con los resultados obtenidos

se llegó a probar que sí existe una correlación significativa entre las dos

variables y asimismo se afirmó que esta organización sí goza de una

satisfacción laboral óptima a causa de un clima organizacional favorable.

1.2.1.2. Investigaciones internacionales

En la investigación titulada “Análisis del Clima Organizacional en la Regional

Corporativos Bogotá de la Aseguradora Colseguros S.A." (Pérez, J., 2005). El

objetivo fue analizar y obtener información acerca de cuáles son los diferentes

factores relacionados con el clima organizacional en la Regional Corporativos

Bogotá de la Aseguradora Colseguros, como son: los hábitos, las creencias,

los valores, las actitudes y normas que demuestran el sentir de los

trabajadores que se encuentran en el ambiente laboral. Se utilizó una

encuesta con 57 preguntas que congregaban 10 factores que fueron:

relaciones humanas, comunicación, motivación, organización del trabajo,

pertenencia organizacional, reconocimiento, capacitación, satisfacción

laboral, toma de decisiones y trabajo en equipo. Fueron aplicados a una

muestra de 60 trabajadores de la aseguradora. Con los resultados obtenidos

se concluyó que cada factor relacionado con el clima organizacional fue

percibido de distinta manera; se apreció que la mayoría de los factores se

encuentran en un nivel de aceptación alto y solamente tres de ellos presentan

molestia que son: quedarse tiempo extra sin remuneración, la mala

organización de las actividades operativas y el desorden que presentan los

puestos de trabajo por el alto volumen de documentos que se maneja.

En el artículo titulado “Clima Organizacional y Productividad: El papel

inspirador de la supervisión” (Rodríguez Trujillo Nelson, Castro Herrera

Carlos, 2005). Tuvo como objetivo principal demostrar la existencia de una

relación precisa entre el clima organizacional, la satisfacción y productividad.

9

Este estudio se realizó en una entidad bancaria incluyendo 56 agencias

ubicadas en diferentes ciudades y localidades de Venezuela. Se utilizó la

encuesta de Diagnóstico Organizacional Interempresas (EDOI) diseñado por

Psico Consult que abarcó 64 ítems y que se usó para evaluar las variables de

estudio; el clima fue evaluado por 9 dimensiones (cada uno con 6 ítems) y la

satisfacción contó con 7 dimensiones (cada uno con 10 ítems). Este

instrumento permitió establecer las mejores prácticas para desarrollar un

mejor clima organizacional y consecuentemente una mejor satisfacción y

productividad. Luego se realizó los cálculos estadísticos correspondientes y

se obtuvo una relación significativa entre el clima y la satisfacción laboral

explicando que la varianza de la productividad se obtiene de acuerdo al clima

y satisfacción de la empresa, es decir a mejor clima y satisfacción se recibirá

más productividad. Además se hizo énfasis en la importancia del rol del

supervisor en la entidad bancaria ya que mediante sus acciones trasmite

información relevante para la organización como es el apoyo y capacitación,

asegura el éxito de la organización, escucha a los trabajadores a fin de

solucionar los problemas existentes y promueve la integración en toda la

organización.

En el investigación titulada “Clima organizacional y Satisfacción laboral en

personal de salud del Instituto Mexicano del Seguro Social” (Juárez Adauta

Salvador, 2012). El propósito de esta investigación es dar a conocer si existe

relación entre las dos variables: clima organizacional y satisfacción laboral en

el personal de salud del Instituto. Para ello se utilizó un estudio transversal,

observacional, descriptivo y analítico aplicado en todo el personal de salud.

Se consideró una muestra aleatoria de 230 personas dividido en 58.3%

mujeres y 41.7% hombres, asimismo la evaluación se realizó mediante una

escala de Likert. En consecuencia, para este estudio los efectos fueron

positivos demostrando que si existe un alto nivel de correlación entre el clima

organizacional y satisfacción laboral pues se afirma que los trabajadores de

salud del instituto están conforme con el clima organizacional de su empresa

y por ende se encuentran satisfechos con sus trabajos, por ende, mientras

mayor sea el nivel de clima organizacional en el trabajo, mayor será la

satisfacción laboral del personal del instituto.

En el estudio titulado “Asociación del Clima Organizacional y la Satisfacción

Laboral en empresas de servicios” (García Velásquez Ma. Del Rosario,

10

Hernández Gracia Tirso Javier, González Villegas Eleazar, Polo Jiménez

Sergio; México, 2017). Tuvo como propósito principal determinar el nivel de

clima organizacional y la relación con la satisfacción laboral de los

trabajadores de las empresas de servicios a fin que los superiores conozcan

los principales aspectos de insatisfacción y en consecuencia tomen

conciencia estableciendo acciones de cambio y mejora. Se desarrolló un tipo

de investigación cuantitativa, correlacional con una muestra de 255

empleados de tres empresas de servicios del estado de Hidalgo- México. El

instrumento utilizado para el clima organizacional fue de Brown y Leigh que

incluye seis factores (con 21 ítems) y con respecto a la satisfacción laboral

fue desarrollado por Meliá que consta de 26 ítems integrado en seis factores.

Luego de realizar pruebas estadísticas y coeficiente de correlación se

identificó que existe relación significativa positiva entre los factores de clima

organizacional y satisfacción laboral lo que significa que cuando los

empleados aprecian un favorable clima organizacional se sienten más

efectivos laboralmente en la institución.

1.2.2. Marco teórico

Respecto al marco teórico fue necesario definir el clima organizacional, para

conocer nuestra variable (X1= Clima Organizacional), sus teorías y dimensiones

consideraremos distintos investigadores como Sonia Palma (2004), Cea, Gibert,

Moltedo y Muñoz (2006) y Likert (2011). A la vez, se necesitó definir la

satisfacción laboral que es nuestra variable (X2= Satisfacción Laboral), para ello

tomamos en cuenta las definiciones y teorías de distintos autores; por ejemplo,

Vroom (1964) y Herzberg (1968).

1.2.2.1. Clima Organizacional.

a) Definición.

En la actualidad, existen diversos significados definiendo esta variable

“Clima Organizacional”.

Según Litwin y Stringer, el clima organizacional se interpreta como el

comportamiento del individuo en el ambiente organizacional, es decir, la

función que realiza en el entorno de acuerdo a como él lo percibe, siendo

fundamental su percepción para comprender y dar sentido a su actividad

laboral (1968).

11

Según la psicóloga Sonia Palma precisa que el Clima organizacional o

laboral es la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de

trabajo, permite ser un diagnóstico que orienta acciones preventivas y

correctivas necesarias para optimizar y fortalecer el funcionamiento de

procesos y resultados organizacionales (2004).

Chiavenato define el clima organizacional como “La calidad del ambiente

psicológico de una organización, que se consigue con el nivel de

motivación que mantengan las personas” (2004).

Ivancevich (2006) precisa que “El clima organizacional es el estudio de

las actitudes, comportamientos y desempeño en un entorno

organizacional con el único objetivo de aprender sobre las percepciones,

acciones individuales, valores y capacidades de cada trabajador; con

respecto al ambiente laboral y como este afecta a la misma organización.

Explica con claridad el concepto de clima organizacional como

percepción, es decir vuelve a insistir sobre la idea de que la reacción de

las personas va a estar determinada por la percepción que tengan de la

organización y sus componentes (Likert, 2011).

Segredo (2013), describe el clima organizacional como elemento

dependiente entre sí, colabora con el avance y contribuye con el cambio

organizacional.

Según el autor Eslava (2014), el clima organizacional refiere a la

asociación de propiedades medibles de un ambiente de trabajo que a su

vez son cuestionadas por quienes trabajan en él. Por ello es relevante

medir y conocer el clima organizacional de la organización ya que se

puede obtener buenos o malos resultados si no se practica y desarrolla

un clima organizacional adecuado y correcto.

De acuerdo a Meléndez Narváez Raúl Romero (2015), el clima

organizacional se describe como un conjunto de atributos específicos en

la cual la organización interactúa con los diferentes miembros del medio

laboral.

El Clima Organizacional, hoy en día es un tema muy importante para la

mayoría de las empresas por ello se busca mejorar continuamente el

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ambiente laboral, de tal manera que exista un aumento de productividad,

sin dejar de lado el recurso humano.

b) Características.

Posteriormente, se hizo énfasis en dos autores muy importantes que

enumeraran las características que posee el Clima Organizacional.

Según la investigación de Silva, M. (1996). Explica las siguientes

características medulares del clima organizacional:

• Es externo al individuo.

• Exploración a través de procedimientos varios.

• Diferente a la cultura organizacional.

Brunet, Luc (1997). Destaca ciertas características de la cultura

organizacional.

• Detallan una organización y la diferencian de otras (bienes,

servicios, organigrama, colocación económica).

• Se consideran relativamente estables en el tiempo, según el énfasis

que la organización permita a esta variable.

• Hace referencia al comportamiento de los individuos dentro de la

organización de forma positiva o negativa según la percepción de

ellos mismos.

c) Teorías.

Consecutivamente, el clima organizacional cuenta con varias teorías de

reconocidos autores que explican las causas y efectos del clima

organizacional en una organización y las más relevantes son:

Teoría del clima organizacional de Schein (1996).

Con respecto a esta teoría, se expone que el clima organizacional se

entiende como característica de pensar y hacer las cosas en una

organización originado por las interacciones del pasado y presente a fin

de adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Esto

implica identificar mecanismos de desarrollo y consolidación de una

cultura organizacional como son: símbolos, lenguajes propios, rituales y

sistemas de recompensas económicas y no económicas. En conclusión,

13

la expresión y actitud del trabajador con respecto a la cultura de la

organización debe ser la mejor para un buen desarrollo laboral.

Teoría del clima organizacional de Likert (2004).

En su teoría explica que el comportamiento de los empleados es causado

por el comportamiento administrativo y por las condiciones

organizacionales que los empleados mismos perciben, por sus

esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por consiguiente, la

percepción es la reacción determinada por parte del trabajador. Además,

Likert señala que hay tres tipos de variables que determinan las

características propias de una organización y asimismo influyen en la

percepción individual del clima organizacional, que son: variables

causales o independientes, variables intermedias y variables finales o

dependientes.

Teoría del clima organizacional según Cea, Gibert, Moltedo y Muñoz

(2006).

Según esta teoría, un clima organizacional significa que las

organizaciones deben preocuparse por mantener un equilibrio emocional

positivo entre los empleados y la organización, y que no afecte a las

actividades laborales a través del bienestar personal de los

colaboradores, por lo cual es importante contar con una infraestructura

atractiva y una remuneración acorde a las funciones y responsabilidades

asignadas a cada trabajador. Por consiguiente, se obtiene un buen clima

laboral satisfactorio y el reconocimiento oportuno por el trabajo realizado,

como crecer dentro de la organización (ascensos), tener una supervisión

de apoyo, orientación; demostrando el interés de conocer el equipo de

trabajo, sus inquietudes y necesidades. Además de que se les escuche y

puedan aportar sugerencias tendientes al mejoramiento de la

organización.

Teoría del clima organizacional según Rodríguez, Álvarez, Sosa, De

Vos, Bonet, & Van der Stuyft (2010).

Esta teoría hace ver al empleado con sus dificultades o facilidades que

posee en la organización para incrementar o disminuir su productividad,

es por ello que cuando se mide el clima organizacional se hace en base

14

a las percepciones de los empleados, haciendo énfasis los obstáculos

que existen en la organización y cómo influyen sobre estos en los factores

internos o externos del proceso de trabajo para el logro de los objetivos

organizacionales. Esta teoría hace ver al empleado con sus dificultades

o facilidades que posee en la organización para incrementar o disminuir

su productividad.

d) Dimensiones.

A continuación, se muestra la siguiente Tabla 1 con el objetivo de

mencionar los distintitos factores o dimensiones que constituyen los

elementos más sobresalientes del complejo fenómeno del clima

organizacional.

15

Tabla 1: Dimensiones del clima organizacional

AUTORES

Likert Pritchard y Karasick

Los métodos de mando. Autonomía

Las características de las fuerzas motivacionales. Conflicto y cooperación

Las características de los procesos de comunicación. Relaciones sociales

Las características de los procesos de influencia. Estructura

Las características de los procesos de toma de decisiones. Remuneración

Las características de los procesos de planificación. Rendimiento

Las características de los procesos de control. Motivación

Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Estatus

Flexibilidad

Centralización de la toma de decisiones

Apoyo

Bowers y Taylor Brunet

Apertura a los cambios tecnológicos Autonomía Individual

Recursos Humanos Grado de estructura que impone el puesto

Comunicación Tipo de recompensa

Motivación Consideración

Toma de decisiones

Litwin y Stringer Sonia Palma

Estructura Involucramiento Laboral

Responsabilidad Supervisión

Remuneración Comunicación

Riesgos y toma de decisiones Condiciones Laborales

Apoyo Autorrealización

Tolerancia al conflicto

Newman Steers

Estilo de supervisión Estructura organizacional

Características de la tarea Refuerzo

Relación ejecución- recompensa Centralización del poder

Relaciones con los compañeros Posibilidad de cumplimiento

Motivación para el trabajo del empleado Foración y desarrollo

Equipamiento y disposición de la gente Seguridad

Competencia del empleado Apertura

Toma de decisiones Status social y moral

Espacio de trabajo Reconocimiento

Presión para producir Competencia y flexibilidad organizacional

Responsabilidad/importancia del trabajo

Meyer

Conformidad

Responsabilidad

Normas

Recompensas

Claridad organizacional

Espíritu de trabajo

Fuente: Likert (1967), Pritchard y Karasick (1970), Bowers y Taylor (1972), Brunet (1987), Litwing y Stringer (1968), Palma (2004), Newman (1985), Steers (1977), Meyer (1968).

Elaboración: Propia

16

Debido a que las tres principales empresas aseguradoras en Lima

poseen interés en variables de recursos humanos y están centrados en

el desarrollo del sistema humano, se eligió a Sonia Palma (2004),

porque es una psicóloga reconocida especializada en recursos

humanos, además se trata de un instrumento diseñado con la técnica

de Likert, que es bastante usado a fin de evaluar mejor la variable de

Clima Organizacional, por lo tanto se optó por ella quien detalla con

claridad la importancia que involucra cada una de estas dimensiones.

Se divide en cinco dimensiones:

Autorrealización: Alude a la percepción que tiene el empleado en

relación a las posibilidades del entorno organizacional, principalmente

se evalúa si el centro de trabajo beneficia el desarrollo profesional,

personal y con miras a futuro.

Involucramiento Laboral: Reseña la identificación y compromiso con

los valores y desarrollo de la organización.

Supervisión: Detalla las valoraciones de funcionalidad y significado

que asignan los superiores al inspeccionar y controlar la actividad

laboral de sus empleados. Asimismo, se observa la relación de apoyo y

guía que reciben los trabajadores para las tareas y funciones que sirven

para su rendimiento diario.

Comunicación: Hace referencia a la apreciación del nivel de fluidez,

coherencia, precisión y claridad de la información con respecto al

funcionamiento interno de la organización.

Condiciones Laborales: Describe el reconocimiento que los

empleados tienen hacia la organización, en otras palabras admiten o no

que dicha entidad, ofrece todo los materiales físicos, económicos y

psicosociales precisos para que las tareas y funciones designadas se

ejecuten.

Finalmente, esta escala del Clima Organizacional según Sonia Palma

(2004) se consideró como un criterio de evaluación, de tal manera que

a mayor se practique y se ejecute en la organización se tendrá una

mejor percepción del ambiente laboral, de lo contrario se obtendrá un

clima organizacional adverso.

17

1.2.2.2. Satisfacción Laboral

a) Definición.

Al presente, no existe una definición conjuntamente aceptada o definitiva

para esta variable, de tal manera que diversos especialistas que han

estudiado el tema lo siguen observando de diferentes enfoques.

Según este autor la satisfacción laboral es “La diferencia que existe entre

la recompensa percibida como adecuada por parte del trabajador y la

recompensa efectivamente recibida” (Porter, 1962, p. 155).

Herzberg explica la satisfacción laboral como “El grado de conformidad,

cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador”

(1986).

Sonia Palma define satisfacción laboral como “Disposición o tendencia

relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores

desarrollados a partir de su experiencia ocupacional” (2005).

Los autores Robbins &Judge especificaron que la satisfacción laboral es

“Una impresión positiva a causa de la evaluación de las características del

trabajo” (2009).

Según Daryanto (2014), el término de satisfacción laboral significa el actuar

del trabajador en la organización lo cual corresponde a la teoría del

comportamiento organizacional y en donde sus características individuales

de trabajo y desarrollo profesional intervienen en la satisfacción laboral

directamente.

Según Rosales Jaramillo, Rodal Genovéz, Chumbi Toledo y Buñay

Andrade, “La satisfacción laboral es una cualidad que revela el estado de

ánimo del trabajador en relación a sus experiencias laborales” (2017).

b) Características.

Seguidamente, se mencionara las diferencias más relevantes y

particulares de la Satisfacción Laboral.

Según G. Rostang (2006, p.880) las características explicativas de esta

variable son:

• Características individuales (edad, sexo, formación, etc.).

18

• Ambiente social (familiar, educativo y cultural).

• Variable que sirve para conseguir un salario o instrumento para la

realización personal.

• Elementos de la vida profesional (salario, seguridad, rutinas de

trabajo, etc.).

Al respecto, Herzberg explica que:

Las causas de la satisfacción laboral provienen del propio empleado y

depende de gran medida de su escala de valores. Por lo tanto, las

características a desarrollar para obtener una excelente satisfacción

laboral dependen de la calidad en las relaciones interpersonales que se

generen en el ámbito laboral, las políticas y prácticas de la organización.

Dichas características intervienen de manera decisiva en las respuestas

afectivas de los empleados hacia su trabajo (en Avelino, J. 2006).

c) Teorías.

Consecuentemente, a la hora de exponer los componentes en la formación

de las actitudes que conduce a la satisfacción laboral han generado

diferentes modelos teóricos.

Teoría de la discrepancia (Locke, 1968).

Esta teoría menciona que la satisfacción laboral es el estado emocional

placentero resultante de la percepción del trabajo como un medio para

lograr o facilitar el logro de los valores laborales. De igual manera, la

insatisfacción laboral significa el estado emocional no placentero,

resultante de la valoración del trabajo como frustrante o negativo de la

consecución de los valores laborales (Locke, 1968). Además, la

satisfacción e insatisfacción laboral se derivan de la evaluación que hace

el trabajador al diferenciar sus valores con la percepción con respecto al

trabajo que ofrece.

Teoría de los eventos de situaciones (Quarstein, Mcafee y Galssman,

1992).

Esta teoría se basa en las características de situaciones y eventos

situacionales a razón de que algunos individuos desarrollan funciones con

características favorables y otros no favorables de acuerdo a la

19

satisfacción percibida en el entorno laboral, por lo tanto esta teoría permite

conocer el motivo de la variación de la satisfacción a lo largo del tiempo.

Teoría del procesamiento social de la información (Vala y Monteiro,

1994).

Con respecto a esta teoría la satisfacción laboral es calificada como un

producto proveniente de la influencia social, es decir, las personas o

trabajadores adaptan actitudes o comportamientos de acuerdo a su

ambiente social, y a sus vivencias pasadas y presentes.

Teoría de Ajuste al trabajo (Dawes, 1994).

Describe que cuanto más grande sea la relación entre las habilidades de

una persona (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento) y los

requerimientos de la función o de la organización, es más factible que vaya

a realizar un buen trabajo y, por consiguiente, ser percibido de manera

satisfactoria por la organización. Asimismo, cuanto más se relacionen los

refuerzos de la función o la organización con los valores que una persona

busca a través del trabajo (logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y

autonomía); es más probable que la persona perciba el trabajo como

satisfactorio. Por lo tanto, el nivel de satisfacción e insatisfacción son

considerados como predictores de la probabilidad de que un empleado

vaya a permanecer en su puesto de trabajo, y logre todo los

reconocimientos esperados.

Lawler argumenta que “La satisfacción general puede estar determinada

por la combinación de todas las perspectivas de satisfacción sentidas por

el individuo” (1973).

d) Dimensiones.

Por ello, han sido muchos los estudios que han intentado determinar los

factores o perspectivas relevantes de trabajo para la satisfacción laboral y

se brindó amplias relaciones de los componentes del trabajo que pueden

influir en esa satisfacción (Gilmer, 1976). Por consiguiente, se muestra un

cuadro amplio de autores con sus respectivas dimensiones.

20

Tabla 2:

Dimensiones de la Satisfacción Laboral

AUTORES

Maslow Herzberg

Autodesarrollo Factores Intrínsecos o Motivadores

Reconocimiento Factores Extrínsecos o Higiénicos

Pertenencia y Afecto Porter

Seguridad Satisfacción laboral global

Fisiológicas o Básicas Satisfacción laboral general

Sonia Palma Chiang Salazar y Nuñez

Condiciones físicas Satisfacción con los superiores

Beneficios laborales o remunerativos Satisfacción con el entorno físico

Políticas administrativas Satisfacción con respecto a la participación en decisiones

Relaciones sociales Satisfacción con el trabajo

Desarrollo personal Satisfacción con el reconocimiento

Desempeño de tareas

Relación con la autoridad

McClelland Locke

Logro Eventos o Condiciones

Afiliación Agentes de satisfacción

Poder

Wherry Vroom

Satisfacción laboral global o general Planes de la compañía y dirección

Satisfacción con los superiores Oportunidades de promoción

Satisfacción con las condiciones de trabajo Contenido del trabajo

Satisfacción con la gerencia Supervisión

Satisfacción con las compensaciones económicas Recompensas económicas

Satisfacción con el desarrollo personal Condiciones de trabajo y compañeros de trabajo

Satisfacción con los compañeros de trabajo

Satisfacción con las políticas de personal

Camman, Fichman Jenkins y Klesh; Seashore Lawler, Mirvis y Camman

Meliá y Peiró

Satisfacción con ciertas recompensas internas Satisfacción con la supervisión

Satisfacción con ciertas recompensas externas Satisfacción con el ambiente físico del trabajo

Satisfacción con las recompensas sociales Satisfacción con las prestaciones recibidas

Satisfacción con el sueldo Satisfacción intrínseca del trabajo

Satisfacción con la participación

Fuente: Maslow (1908), Herzberg (1996), Palma (1999), Chiang Salazar y Nuñez (2004), McClelland (1961), Locke (1976), Wherry (1958), Vroom (1964), Camman, Fichman Jenkins y Klesh; Seashore Lawler, Mirvis y Camman (1982), Meliá y Peiró (1982).


21

De igual manera, para explicar mejor la Satisfacción Laboral y sus

dimensiones se prefirió por la psicóloga peruana Sonia Palma (1999)

quien puntualiza con claridad la relevancia que involucra cada una estas

dimensiones. Se divide en siete dimensiones:

Condiciones Físicas y/o materiales: Los elementos de infraestructura o

materiales donde se desarrolla la labor cotidiana y se establece como

facilitador de la misma.

Beneficios Laborales o Remunerativos: El nivel de satisfacción con

respecto al reconocimiento económico regular o adicional como pago por

la labor que realiza.

Políticas Administrativas: El nivel de aceptación de los trabajadores

frente a las normas o lineamientos institucionales enfocadas a regular la

relación laboral y dirigidas claramente al trabajador.

Relaciones Sociales: El nivel de simpatía en relación con otros miembros

de la organización con quien se acompaña las actividades y funciones

laborales diarias.

Desarrollo Personal: Circunstancia de mejora que tiene el colaborador

para poder destacar en sus actividades para su autorrealización.

Desempeño de Tareas: Funciones que ejecuta el trabajador en relación a

sus tareas cotidianas en la entidad que labora.

Relación con la Autoridad: La valoración del trabajador con respecto a

sus actividades cotidianas en relación a su jefe directo.

En conclusión, estas dimensiones ayudaron a medir el grado de

satisfacción de los trabajadores y a su vez mejoraron la productividad de

las organizaciones. De igual manera, mayor sea la satisfacción laboral se

obtendrá mayor compromiso del trabajador con sus tareas y su motivación

aumentará.

1.2.2.3. Relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.

En la actualidad, se presentan muchos estudios e investigaciones en las que

se analiza la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral dentro

del sector de seguros lo cual ofrecen resultados positivos que indican que las

percepciones individuales del clima organizacional presentan relaciones

22

significativas con la satisfacción laboral. Por ello, los investigadores llegaron

a la conclusión que el clima organizacional es un determinante significativo de

la satisfacción laboral. En esta ocasión se mencionaron los más importantes:

Según la tesis titulada “La relación del clima organizacional con el desempeño

laboral de los trabajadores de la Consultora Norte Asesores & corredores de

Seguros S.A.C – Chiclayo, año 2013” (Rojas Niño Johanna del Milagro y Soto

Gastelo Sandra Elizabeth, 2014). Mostró la importancia que existe en la

relación entre el clima organizaciónal y satisfacción laboral, debido a que las

empresas buscan trabajadores que se encuentren estables y conformes

animicamente con sus actividades laborales con el objetivo de establecer una

relación de apoyo grupal y una comunicación vertical donde jefes y

subordinados puedan intercatuar y tomar decisiones, creando un ambiente de

trabajo óptimo para el desarrollo y mejora de los trabajadores con respecto a

las metas de la empresa.

En el estudio titulado “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral de los colaboradores de la empresa Rímac Seguros y Reaseguros

S.A., filial Cajamarca” (Fernández Ramírez María Elizabeth, Ortiz Becerra

María Yolanda, 2016). El clima organizacional es un factor predictor de la

satisfacción laboral que genera efectos relevantes que puede trascender en

la productividad de la organización , por ejemplo si el trabajador no se siente

cómodo con el ambiente laboral actual de su empresa se obtendrá resultados

afectivos negativos con respecto a su satisfacción laboral y por ende la

organización obtendrá una baja productividad y generaría un clima

organizacional inestable.

Por lo tanto se reafirmó la relación significativa de ambas variables y la

importancia de buscar un punto armonioso en la cual se beneficien las

empresas con el desarrollo personal y laboral.

Según la investigación titulada “Percepción del clima organizacional y la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la Red de Salud

Rímac - 2015” (Salazar Valverde Wilfredo Atilio, 2017), se estableció la

relación entre ambas variables concluyendo que el clima organizacional

establece la forma en que el trabajador percibe su ambiente laboral y este con

su actitud o estado de ánimo repercute sobre el clima, por ende trasciende en

otros factores del sistema organizacional y en actitudes de los trabajadores;

23

originando conductas y comportamientos como son la satisfacción laboral,

desempeño, productividad, eficiencia, calidad de trabajo, motivación, etc.

Luego, el estudio realizado sobre la asociación de las variables de clima

organizacional y satisfacción laboral en empresas de servicios (García

Velasquez María, Hernandez Gracia Tirso, Gonzalez Villegas Eleazar, Polo

Jiméne Sergio, 2017) se pudo inferir que con el paso del tiempo estas dos

variables son un tema constantemente estudiado con el propósito de influir en

el desarrollo de los trabajadores como personas, en mejorar su percepción

laboral y de obtener resultados favorables para la organización como es la

productividad. Además permitió identificar que la satisfacción laboral se

asocia con diversas variables como son: clima organizacional, esfuerzo,

bienestar, participación, liderazgo, rendimiento, logro, etc.

Finalmente, la correlación entre estas variables fue relevante para el sector

seguros porque influyó en otras variables como la productividad, liderazgo,

motivación, desempeño laboral, actitud, etc. Lo cual significa, que si los

líderes de la organización no desarrollan estas variables de manera positiva

entre los trabajadores y la organización, causaría pérdidas monetarias y un

mal concepto dentro de la organización. Por lo cual, la mejora continua entre

estas dos variables siempre tiene que estar presente ya que el clima

organizacional es un determinante clave para satisfacción laboral.

1.2.2.4. Empresa Aseguradora.

En la actualidad, las empresas aseguradoras pueden ser definidas de la

siguiente manera:

La real academia española define la palabra aseguradora como “Dicho de una

persona o de una compañía: Que asegura a una persona o a una empresa

de las consecuencias de un riesgo mediante un seguro”.

Según Guardiola A. “Una empresa aseguradora representa una manifestación

técnica y organizada de las iniciativas socioeconómicas de compensación de

riesgos” (1990).

El autor Martínez Martínez, M. Ángel (1990); menciona las principales

características de una empresa aseguradora:

• Sector terciario

24

• Sub. Financiero: Convergencia de los productos y servicios financieros

(en la producción y en la comercialización)

• Negocio del “riesgo”, probabilidad de lesión, daño, perjuicio o pérdida

multiplicada por su potencial consecuencial.

• Flujo económico “inverso”

Adicionalmente, se muestra una tabla indicando la participación de mercado

(primas netas) de las empresas aseguradoras más relevantes de Lima, donde

se sustenta cuales son las más importantes en el sector.

Tabla 3:

Ranking por primas de seguros netas

Fuente: SBS

Según el ranking a diciembre del 2015, se pudo resaltar que Rímac con

31.61% es la líder en el mercado, seguido está Pacífico Seguros Generales

con 11.53% y en tercer lugar se encuentra Pacífico Vida con 11.50%. Por

consiguiente, se consideró estas tres empresas aseguradoras como las más

relevantes del sector ya que suman más del 50% de participación de mercado,

lo que significa que son líderes y las principales que se tomaron en cuenta

para el desarrollo de esta investigación.

25

1.2.2.5. Las principales empresas del sector.

En el mercado de seguros, Perú destaca las procedencias de crecimiento

apoyados en la expansión de nichos de mercado no explotados, lo cual

sumando la recuperación graduable de la economía peruana beneficiaría al

sector asegurador siendo superior al promedio de los últimos cuatro años.

Entre el periódo 2013- 2015, ingresaron nuevas competencias, por lo cual en

el presente está compuesto por 18 compañías; el ingreso de dichas

compañías aumentó la competencia y expandió nuevos nichos de mercados

en Lima. Así mismo, el portafolio de estas empresas mantienen

históricamente una posición en bonos locales, con instrumentos de alta

calidad crediticia y una participación en instrumentos financieros del exterior

relativamente activa y con grado de inversión.

En visto de ello, se viene ejecutando planes de esparcimiento en provincias

con la finalidad de atraer nuevos clientes y por ende captar un mayor número

de pólizas. Además, están desarrollando productos flexibles, pensados en los

diferentes segmentos de clientes y de esta manera se acercan a sus

consumidores ofreciéndoles la opción de elegir en base a sus necesidades,

su disponibilidad económica y ubicación geográfica. Ofrecen una cartera de

productos a través de cuatro canales de venta: Canal de la fuerza de ventas,

canal de corredores, telemarketing y banca seguros. Cabe resaltar que el

principal canal es fuerza de ventas, integrado por asesores de seguros y

además es relevante señalar que la diversificación en sus canales de venta

continúa siendo una ventaja competitiva sobresaliente. En conclusión, estas

tres principales empresas enfrentan un gran reto dado que siempre estarán

en competencia porque siempre buscaran ser líderes en el sector, a la vez

averiguaran renovar sus niveles de eficiencia operativa en un contexto

adverso ante los efectos del entorno como es la economía del país. Para la

cual se encuentra dos opciones que pueden considerar: reducir los recursos

destinados a cubrir la remuneración de trabajadores y los servicios recibidos

de terceros o incentivar su fuerza de ventas de tal manera que permita

aumentar su rentabilidad de venta de seguros mediante un mayor nivel de

prima en los diferentes productos ofrecidos.

Por otro lado, para esta investigación se enfocó en trabajadores del área de

Operaciones en Lima, que laboran para los siguientes canales de distribución

que son:

26

Corredores y Agentes:

Considerado como un canal muy importante de colocación, donde se

mantiene una relación estratégica con los distintos Bróker de seguros.

Canales No Tradicionales:

Este canal lidera el mercado con la red de ventas más grande del país,

mediante la distribucion nacional y a través del sector financiero

(bancos, financieras, cajas y leasing) y del sector comercio

(supermecardos, tiendas por departamento, servicios publicos, etc.).

Otra alternativa que se considero en este canal fueron las alianzas con

los canales de distribución a fin de obtener acuerdos de mediano y largo

plazo.

Canal Virtual:

Según el Reporte de Sostenibilidad 2016, se manifiesta que el canal

virtual demostró un crecimiento importante en ventas más de un 53%

respecto al año 2015, además a partir de ese año se implemento las

pólizas electronicas permitiendo a los clientes obtener sus constancias

de manera virtual, siendo procesos más eficientes. Concluyendo que

las empresas aseguradoras se mantienen en la vanguardia tecnológica.

Fuerza de Ventas y Canal Directo:

Calificado como uno de los principales canales por el continuo

crecimiento y eficiencia en sus ratios, además de ser considerado como

el canal de ventas del segmento de personas.

Al mismo tiempo, se describe el personal que se consideró para esta

investigación:

Trabajadores directos de planilla (emisores masivos), del área operativo que

realizan suscripciones como emisiones, endosos, agenciamientos,

anulaciones de los distintos productos que son: EPS, RRGG, Vida individual

e inversión, ACP, AMI & AMC, Vehículos, RRVV, SCTR, Vida Ley.

Trabajadores de edad entre 20 – 60 años.

Seguidamente, se detalla el comportamiento que tiene un trabajador del área

Operaciones:

Autocontrol

Solución de problemas

Dinamismo

27

Orientación a los resultados

Integridad y confianza

Trabajo en equipo

1.3. Objetivos e hipótesis

1.3.1. Objetivos.

• Objetivo general.

Determinar la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral de


aseguradoras de Lima 2017.

• Objetivos específicos.

- Analizar la relación entre la autorrealización y la satisfacción laboral de

los trabajadores del área de Operaciones de las tres principales

empresas aseguradoras de Lima 2017.

- Determinar la relación entre el involucramiento laboral y la satisfacción

laboral de los trabajadores del área de Operaciones de las tres

principales empresas aseguradoras de Lima 2017.

- Analizar la relación entre la supervisión y la satisfacción laboral de los



- Determinar la relación entre la comunicación y la satisfacción laboral de

los trabajadores del área de Operaciones de las tres principales


- Identificar la relación entre las condiciones laborales y la satisfacción

laboral de los trabajadores del área de Operaciones de las tres

principales empresas aseguradoras de Lima 2017.

1.3.2. Hipótesis.

• Hipótesis general.

H: El clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral de los

trabajadores del área de operaciones de las tres principales empresas


28

• Hipótesis específicas.

- H1: La autorrealización se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores del área de operaciones de las

tres principales empresas aseguradoras de Lima 2017.

- H2: El involucramiento laboral se relaciona con la satisfacción laboral

de los trabajadores del área de operaciones de las tres principales


- H3: La supervisión se relaciona con la satisfacción laboral de los



- H4: La comunicación se relaciona con la satisfacción laboral de los



- H5: Las condiciones laborales se relacionan con la satisfacción laboral



29

Capítulo II

2.1. Método

El método utilizado para esta investigación fue de enfoque cuantitativo, la cual

representa el uso de recolección de datos para probar hipótesis, con base en la

medición numérica y el análisis estadístico a fin de establecer patrones de

comportamiento y probar teorías; se miden las variables en un determinado contexto.

Según Hernández, Fernández & Baptista (2014, p.35) aseguran que este estudio

pueden dirigirse: 1) explorar fenómenos, eventos, comunidades, procesos, hechos y

conceptos o variables (su esencia es exploratoria); 2) describirlos (su naturaleza es

descriptiva); 3) relacionarlos o vincularlos (su esencia es correlacional o correlativa),

y 4) considerar el efecto de unos sobre otros (su naturaleza es causal).

2.1.1. Tipo de Investigación.

El tipo de investigación que se utilizó fue correlacional debido a que predominará

el tipo de análisis cuantitativo. Según Hernández, Fernández & Baptista “El

estudio correlacional asocian variables mediante un patrón predecible para un

grupo o población” (2014, p.93). Este tipo de estudio tuvo como propósito

conocer el grado de asociación que exista entre dos o más definiciones,

categorías o variables en un contexto específico, en este caso se conoció la

relación de los factores del clima organizacional y los factores de satisfacción

laboral.

2.1.2. Diseño de Investigación.

El diseño de investigación que se utilizó fue No Experimental transversal debido

a que las variables serán independientes y no sufrirán ninguna alteración o

modificación, además es observable. Los autores Hernández, Fernández &

Baptista sostienen que “La investigación no experimental se ejecuta sin la

manipulación deliberada de variables y en los que solo se observan los

fenómenos en su ambiente natural para analizarlos” (2014, p.152). Asimismo, el

diseño apropiado (con un enfoque no experimental) fue el transversal con el

propósito de recopilar datos en un momento único, es decir, describe variables y

analiza su interrelación en un momento dado.

2.1.3. Variables.

Primera Variable (X): Clima Organizacional

Sonia Palma determinó que el Clima organizacional o laboral es la

percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite

30

conocer un diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas

necesarias para optimizar y fortalecer el funcionamiento de procesos a fin

de llegar con buenos resultados organizacionales (2004). Por lo tanto, las

tres principales empresas aseguradoras de Lima 2017 tienen que

implementar y desarrollar esta variable para obtener un mejor resultado en

la calidad de vida de la organización.

Dimensiones (X): La relevancia de esta variable en el área de Operaciones

en empresas de aseguradoras, se definió como el valor de trabajar en un

ambiente saludable, en el que los trabajadores se sientan cómodos para

poder realizar su trabajo de manera más eficiente. Por ello según la autora

peruana Sonia Palma (2004), esta variable se divide en cinco dimensiones:

X1: Autorrealización

X2: Involucramiento laboral

X3: Supervisión

X4: Comunicación

X5: Condiciones laborales

Segunda Variable (Y): Satisfacción Laboral

Sonia Palma define satisfacción laboral como “Disposición o tendencia

relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores

desarrollados a partir de su experiencia ocupacional” (2005). Por ello, dicha

respuesta puede ser favorable o desfavorable según el gusto o percepción

del empleado por lo tanto es importante mantener los sentimientos y

emociones de manera positiva dentro de la organización.

Dimensiones (Y): La importancia de esta variable en las empresas

aseguradoras es alta ya que soporta el desarrollo laboral de la organización.

Por lo tanto, la investigadora peruana Sonia Palma (1999), divide esta

variable en siete dimensiones para que pueda ser aplicada dentro del

trabajo:

Y1: Condiciones físicas y/o materiales

Y2: Beneficios laborales o remunerativos

Y3: Políticas administrativas

31

Y4: Relaciones sociales

Y5: Desarrollo personal

Y6: Desempeño de tareas

Y7: Relación con la autoridad

2.1.4. Población.

La población de esta investigación fue de 352 trabajadores del área de

Operaciones de las tres principales aseguradoras de Lima 2017, quienes fueron

encuestados con el propósito de recolectar la información necesaria para el

estudio planteado.

Tabla 4:

Listado de empresas del sector seguros y la cantidad de trabajadores

en el área de Operaciones de las tres principales aseguradoras

Se eligió estas tres empresas porque se consideran líderes en el sector de

seguros y por tener la mayor participación de mercado en el sector.

2.1.5. Muestra.

La muestra se comprobó con la fórmula probabilística, estratificada de población

finita ya que permitió encontrar el subgrupo de la población de mi interés y de

antemano la representación exacta de la población a la cual me voy a dirigir.

En este caso, se tomó en cuenta la población de los 352 trabajadores del área

de Operaciones de las tres principales empresas aseguradoras y las variables

fueron las siguientes:

Z =1.96

EMPRESA NUMERO DE COLABORADORES

Empresa Aseguradora 1 152



TOTAL 352


32

p= 0.5

e= 0.05

N= 352

La fórmula identificó una muestra de 183 trabajadores del área de Operaciones

de las tres principales empresas aseguradoras de Lima 2017. Detallo el cálculo

de la muestra por cada aseguradora:

Tabla 5

Cantidad de trabajadores (muestra) por cada aseguradora.

2.1.6. Instrumentos de investigación.

De acuerdo a los autores Hernández, Fernández & Baptista (2014, p. 205)

puntualizan que existen factores que pueden afectar la confiabilidad y la validez

del instrumento para lo cual se hace hincapié en dos de ellos que son: cultura y

tiempo; que son utilizados para instrumentros que fueron validados en un

contexto específico, pero hace mucho tiempo. Por lo tanto se puede decir que

las culturas, los grupos y las personas cambian y esto se debe de tomar en

cuenta al elegir y desarrollar el instrumento de medición; debido a esto se tomó

en cuenta que los cuestionarios de Sonia Palma tienen aproximadamente 20

años de antigüedad, por lo cual Hernández, Fernández & Baptista (2014) hace

mención de la importancia de validar nuevamente por cuestión de tiempo

(antigüedad), por ello en este estudio se optó por la validación de expertos. (ver

anexo 8)

El instrumento de investigación que se utilizó fue:

- Encuestas: se realizó a un determinado grupo de trabajadores del área de

operaciones de las tres principales empresas aseguradoras de Lima 2017.

Existió dos encuestas validadas y estructuradas: encuesta del Clima

Organizacional con 50 preguntas con escala de Likert de1 al 5 donde 1 es

nunca, 2 es poco, 3 es regular, 4 es mucho y 5 es siempre; así mismo la

EMPRESA POBLACIÓN MUESTRA

Empresa Aseguradora 1 152 79



TOTAL 352 183

33

encuesta de Satisfacción Laboral con 36 preguntas con escala de Likert del

1 al 5 donde 1 es totalmente en desacuerdo, 2 es desacuerdo, 3 es indeciso,

4 es de acuerdo y 5 es totalmente de acuerdo. Siendo estos dos

cuestionarios de la autora peruana Sonia Palma (1999) (ver anexo 3 y 5).

Ficha técnica de clima organizacional:

La psicóloga Sonia Palma Carrillo diseñó y elaboró la Escala CL-SPC

como una de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad

de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Es un

instrumento diseñado con la técnica de Likert con una versión total de 50

ítems que analizan la variable Clima Laboral descrito operacionalmente

como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral.

Nombre: Clima Laboral CL - SPC

Autora: Sonia Palma Carrillo

Procedencia: Perú

Año: 2004

Forma de Aplicación: Individual – Colectivo

Duración: 15 a 25 minutos

Versión: Original en español

Ámbito de Aplicación: Sujetos adultos, varones o mujeres

Edades de Aplicación: Adultos de 18 a más años

Número de Ítems: 50 ítems

Alfa de Conbrach 0.97

Ficha técnica de Satisfacción Laboral:

En una forma única la escala de Satisfacción fue realizada por la

psicóloga Sonia Palma Carrillo, profesora en la Facultad de Psicología de

la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). En relación a este

instrumento está diseñado con la técnica de Likert abarcando 36 ítems

que investigan la variable Satisfacción Laboral que describe un

34

diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo, revelando que tan

agradable o desagradable le resulta al trabajador la actividad laboral.

Nombre: Cuestionario Satisfacción Laboral

Autora: Sonia Palma Carrillo

Procedencia: Perú

Año: 1999

Forma de Aplicación: Individual – Colectivo

Duración: 5 a 10 minutos

Versión: Original en español

Ámbito de Aplicación: Sujetos adultos, varones o mujeres

Edades de Aplicación: Adultos de 17 a más años

Número de Ítems: 36 ítems

Alfa de Cronbach 0.96

Como se mencionó anteriormente el instrumento de medición fue

validado por juicio de expertos (anexo 6), esta validación fue medida con

el coeficiente V de Aiken, proyectando los siguientes resultados:

Clima organizacional de Sonia Palma (2004): 0.88, una excelente validez.

Satisfacción Laboral de Sonia Palma (1999): 0.86, una excelente validez.

Por consecuencia, realizando el análisis respectivo se obtuvo los

siguientes resultados:

Variables:

Alfa Cronbach de Clima Organizacional: 0,994

Alfa Cronbach de Satisfacción Laboral: 0,991

2.1.7. Procedimientos de recolección de datos.

Según Hernández, Fernández & Baptista precisa que “la recolección de datos

implica laborar un plan detallado de procedimientos que nos conduzcan a reunir

datos, conceptos o variables con un propósito específico” (2014, p.198).

35

Por consiguiente, para la recolección de datos de esta investigación se consideró

las encuestas validadas a fin de recopilar información verídica y para ello en

primer lugar, se estableció contacto con un representante de la organización; se

le manifestó información acerca de la investigación y se constituyó un

compromiso explícito para realizar la recolección de datos y llevar a cabo el

trabajo de estudio. Posterior de esta primera reunión, se coordinó con los

responsables del área de Operaciones su apoyo a fin que me puedan brindar

información acerca de las condiciones y fechas en las cuáles podría ser posible

utilizar los instrumentos. En este sentido, se estableció un cronograma de fechas

específicas que abarcaron aproximadamente un mes y medio desde el 5 de

Setiembre hasta el 20 de Octubre (lunes a viernes). Cabe destacar que los

cuestionarios se evitaron realizarlos fines de mes ya que tenían más carga

laboral por ser cierre de emisiones y por lo tanto no estarían con los mejores

ánimos para poder cooperar con el estudio. Luego se procedió a visitar la

empresa en los días pactados para aplicar los cuestionarios al personal del área.

Se reunió a todos los trabajadores y se les explicó sobre el objetivo del estudio

y asimismo se les brindo las indicaciones respectivas para llenar los

cuestionarios. Seguidamente, se les entregó los cuestionarios de cada variable

para que lo puedan completar de manera individual y se les informó que cada

cuestionario contaba con una guía a fin de recabar cualquier duda o consulta

acerca del instrumento (ver anexo 2) y de igual forma se les comunicó que si

tenían otra consulta extra fuera de la guía, podían consultar a mi persona. Una

vez terminados los cuestionarios, se procedió a recogerlos ordenadamente y se

agradeció por su participación valiosa a favor del estudio.

Finalmente, para concluir con la recolección de información relevante, se utilizó

dos programas que desarrollaron los resultados obtenidos de los instrumentos:

Tablas básicas (Excel) y SPSS versión 20 para las tabulaciones de las

encuestas.

2.1.8. Plan de análisis

En la presente investigación se validaron las encuestas con el coeficiente Aiken,

se obtuvo de las 4 encuestas un resultado de 0.87 (ver anexo 7) siendo así una

excelente validación para que puedan ser aplicados en la investigación.

Luego, se realizó la prueba de normalidad de Kolmogorov – Smirnov (ver anexo

9) con el fin de conocer el tipo de distribución de cada uno de los ítems usados

36

para la medición, además nos sirvió para conocer si se tenía una distribución

paramétrica o no paramétrica. Teniendo como resultado una distribución no

paramétrica, por lo tanto Hernández, Fernández & Baptista (2014) proponen que

se realice el coeficiente de Rho de Spearman cuando se tiene una distribución

no paramétrica y las variables son ordinales.

De igual manera para medir la confiabilidad del instrumento se realizó un análisis

del coeficiente Alfa de Cronbach, donde se analizó por variables y por

dimensiones, obteniendo todos los resultados mayores a 0,992. Después de ello

se hizo un análisis factorial confirmatorio utilizando el estadístico de Kaiser-

Meyer-Olkin (KMO) y Chi-cuadrado.

Se realizó el análisis de correlaciones Rho de Spearman (rs), consiguiendo una

matriz de correlaciones gracias al programa SPSS versión 20, la cual nos ayudó

a confirmar las relaciones existentes entre las variables y dimensiones para

luego corroborar con las hipótesis expuestas.

Capitulo III

Según Hernández, Fernández & Baptista (2014) en la investigación existen niveles de

error, siendo los más comunes 5% y 1% (el más usual en ciencias sociales es el primero).

Siendo 5% el error elegido para la investigación, el nivel de confianza es de 95%.

3.1. Presentación de Resultados

Se detallaron los resultados de las 85 preguntas que fueron 49 preguntas de clima

organizacional de la autora Sonia Palma (2004) y 36 preguntas de la misma autora

peruana Sonia Palma (1999) (ver anexo 11 y 12).

3.2. Contrastación de hipótesis

3.2.1. Prueba de normalidad - Kolmogorov-Smirnov

La prueba de Kolmogorov-Smirnov fue hallada esencialmente con el objetivo de

conocer si nuestra data posee distribución paramétrica o no paramétrica, es decir

saber si existe normalidad o concordancia entre la distribución de un conjunto de

datos (muestra) y una distribución teórica específica. Por ello, ninguna de las

respuestas de las preguntas del cuestionario posee normalidad, como se

observa en el anexo 9, la significancia es P=0.000< 0.05 por lo tanto podemos

37

concluir que ninguna pregunta tiene distribución normal, por ende no es

paramétrica. En conclusión, usaremos el coeficiente de correlación Rho

Spearman para demostrar las hipótesis planteadas por la investigación.

3.2.2. Análisis factorial confirmatorio

En este análisis factorial se utilizó para la extracción el método de componentes

principales, y para la rotación el método Varimax, los efectos del clima

organizacional son los siguientes: El estadístico de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)

detalla un 0,982 con un Chi-cuadrado aproximado de 14535,403 y significancia

0,000. Además, se declaró la capacidad de la aplicación ya que el estadístico

Kaiser-Meyer-Olkin (0,982) asevera un buen ajuste factorial. En efecto,

elaborando el análisis, se adquirió 5 dimensiones o factores que explican el 86%

de la varianza total y la matriz de componente (se puede confirmar en el anexo

10).

El factor 1 “autorrealización” explicó un importante porcentaje de varianza

(19,614%), el factor 2 “involucramiento laboral” es el segundo factor que posee

un porcentaje de varianza (38,641%), el factor tres “supervisión” que describe un

relevante porcentaje de varianza (56,510%), luego el factor 4 “comunicación” que

representa un alto porcentaje de varianza (71,665%) y por último el factor 5

explica el 86,273% de la varianza.

De igual forma, los resultados del análisis factorial para la satisfacción laboral

son los siguientes: El estadístico de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) describe un

0,936 con un Chi-cuadrado aproximado de 15181,665 y significancia 0,000. En

consecuencia la capacidad de la aplicación del estadístico Kaiser-Meyer-Olkin

(0,936) resulto un buen ajuste factorial. Por ello, elaborando el análisis, se

adquirió 7 dimensiones o factores que explican el 95% de la varianza total (ver

anexo 10).

El factor 1 “condiciones físicas y/o materiales” reveló un significativo porcentaje

de varianza (17,805%), el factor 2 “beneficios laborales o remunerativos” explicó

el 34,232% de la varianza, el factor 3 “políticas administrativas” describió un

49,570% de la varianza, el factor 4 “relaciones sociales” señaló un alto porcentaje

de varianza de 63,468%, el factor 5 “desarrollo personal” indico un porcentaje de

76,429%, luego el factor 6 “desempeño de tareas” manifestó un relevante

porcentaje de 86.755% y finalmente el factor 7 “relación con la autoridad” detallo

una varianza de 94,955%.

38

3.2.3. Correlaciones Rho de Spearman

En la siguiente tabla se muestra las relaciones que existen entre las variables de

clima organizacional y satisfacción laboral a consecuencia de las encuestas

trabajadas en el área de Operaciones en empresas aseguradoras de Lima 2017.

39

**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Tabla 6:

Correlaciones Rho de Spearman

Correlaciones

CONDICIONES

LABORALES AUTORREALIZACION

INVOLUCRAMIENTO

LABORAL SUPERVISION COMUNICACION

SATISFACCION

LABORAL

Rho de

Spearman

CONDICIONES

LABORALES

Coeficiente de correlación 1,000 ,095 ,053 ,072 ,069 ,539**

Sig. (bilateral) . ,201 ,473 ,333 ,355 ,000

N 183 183 183 183 183 183

AUTORREALIZACION

Coeficiente de correlación ,095 1,000 ,059 ,083 ,051 ,438**

Sig. (bilateral) ,201 . ,430 ,266 ,495 ,000

N 183 183 183 183 183 183

INVOLUCRAMIENTO

LABORAL

Coeficiente de correlación ,053 ,059 1,000 ,085 ,016 ,452**

Sig. (bilateral) ,473 ,430 . ,250 ,825 ,000

N 183 183 183 183 183 183

SUPERVISION

Coeficiente de correlación ,072 ,083 ,085 1,000 ,082 ,466**

Sig. (bilateral) ,333 ,266 ,250 . ,271 ,000

N 183 183 183 183 183 183

COMUNICACION

Coeficiente de correlación ,069 ,051 ,016 ,082 1,000 ,418**

Sig. (bilateral) ,355 ,495 ,825 ,271 . ,000

N 183 183 183 183 183 183

SATISFACCION

LABORAL

Coeficiente de correlación ,539** ,438** ,452** ,466** ,418** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .

N 183 183 183 183 183 183

40

Esta tabla N° 90 se utilizó para comprobar las hipótesis y asimismo ayudó a

determinar si las variables de clima organizacional y satisfacción laboral se

encuentran relacionadas o no. En consecuencia según los resultados obtenidos,

se expresó que si existe una positiva correlación entre las dimensiones del clima

organizacional y la variable satisfacción laboral, de tal manera que a mejor clima

percibido más satisfechos estarán los trabajadores del área de operaciones en

Lima. .

3.2.4. Contrastación de hipótesis

Seguidamente, se muestra la contrastación de todas las hipótesis, para ello se

utilizó la siguiente prueba estadística: Rho de Spearman, una prueba que ayudó

a confirmar los resultados y revelar datos más exactos para la investigación.

3.2.4.1. Hipótesis general

El clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral de los



a) Hipótesis nula (Ho):

El clima organizacional NO se relaciona con la satisfacción laboral de

los trabajadores del área de operaciones de las tres principales


b) Hipótesis Alterna (H1):

El clima organizacional SI se relaciona con la satisfacción laboral de los



c) Nivel de significancia (α):

Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significación de:

α= 5%.

41

d) Se calculó la prueba estadística de la siguiente manera:

Tabla 7:

Resultado de Rho de Spearman- Hipótesis General

PRUEBA ESTADISTICA

SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA

CONCLUSION

Rho de Spearman

0.000 0.05 < 5% se rechaza la hipótesis nula


e) Toma de decisiones:

Con respecto a la hipótesis general, con un nivel de significancia del 5%

se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternante,

concluyendo que “El clima organizacional SI se relaciona con la


tres principales empresas aseguradoras de Lima 2017”, confirmado por

la prueba no paramétrica (el software SPSS versión 20). Así mismo se

verifica que el clima organizacional se correlaciona positivamente con

la variable satisfacción laboral.

3.2.4.2. Primera hipótesis especifica

La autorrealización influye de manera positiva con la satisfacción laboral de

los trabajadores del área de operaciones de las tres principales empresas



La autorrealización NO se relaciona de manera positiva con la



b) Hipótesis alternante (H1):

La autorrealización SI se relaciona de manera positiva con la



c) Nivel de significación (α):


α= 5%.

42


Tabla 8:

Resultado de Rho de Spearman- Primera hipótesis



Teniendo un nivel de significancia del 5% se rechaza la hipótesis nula y

se acepta la hipótesis alternante concluyendo que “La autorrealización

SI se relaciona de manera positiva con la satisfacción laboral de los


aseguradoras de Lima 2017”, confirmado por la prueba no paramétrica

el software SPSS versión 20. En conclusión, la tabla 92 describe la

buena relación entre la autorrealización y la variable satisfacción laboral.

3.2.4.3. Segunda hipótesis especifica

El involucramiento laboral se relaciona con la satisfacción laboral de los



a) Hipótesis nula (Ho)

El involucramiento laboral NO se relaciona con la satisfacción laboral de



b) Hipótesis alternante (H1)

El involucramiento laboral SI se relaciona con la satisfacción laboral de





α= 5%.

PRUEBA ESTADISTICA


CONCLUSION

Rho de Spearman


43


Tabla 9:

Resultado de Rho de Spearman- Segunda hipótesis



Con respecto a esta hipótesis, podemos apreciar en la tabla 93 un nivel

de significancia del 5%, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se

acepta la hipótesis alterna teniendo como resultado que “El

involucramiento laboral SI se relaciona con la satisfacción laboral de los


aseguradoras de Lima 2017”, lo cual ha sido confirmado por la prueba

no paramétrica (el software SPSS versión 20). Por ello, se interpreta

que existe una relación directa entre el involucramiento laboral y la

satisfacción laboral.

3.2.4.4. Tercera hipótesis especifica

La supervisión se relaciona con la satisfacción laboral de los trabajadores del

área de operaciones de las tres principales empresas aseguradoras de Lima

2017.


La supervisión NO se relaciona con la satisfacción laboral de los



b) Hipótesis alterna (H1):

La supervisión SI se relaciona con la satisfacción laboral de los





α= 5%.

PRUEBA ESTADISTICA


CONCLUSION

Rho de Spearman


44


Tabla 10:

Resultado de Rho de Spearman- Tercera hipótesis



En relación a esta tercera hipótesis, con un nivel de significancia del 5%

se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternante,

ultimando que “La supervisión SI se relaciona con la satisfacción laboral


empresas aseguradoras de Lima 2017.”, que fue confirmado por la

prueba no paramétrica (el software SPSS versión 20). Por lo cual, se

deduce que la supervisión si tiene un efecto positivo en la satisfacción

laboral.

3.2.4.5. Cuarta hipótesis especifica

La comunicación se relaciona con la satisfacción laboral de los trabajadores

del área de operaciones de las tres principales empresas aseguradoras de

Lima 2017.

a) Hipótesis Nula (Ho):

La comunicación NO se relaciona con la satisfacción laboral de los




La comunicación SI se relaciona con la satisfacción laboral de los





α= 5%.

PRUEBA ESTADISTICA


CONCLUSION

Rho de Spearman


45


Tabla 11:

Resultado de Rho de Spearman- Cuarta hipótesis



La cuarta hipótesis tiene un nivel de significancia del 5%, por lo tanto se

rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternante,

concluyendo que “La comunicación SI se relaciona con la satisfacción

laboral de los trabajadores del área de operaciones de las tres

principales empresas aseguradoras de Lima 2017”, verificado por la

prueba no paramétrica (el software SPSS versión 20). En conclusión, la

comunicación y la satisfacción laboral poseen una relación muy

significativa.

3.2.4.6. Quinta hipótesis especifica

Las condiciones laborales se relacionan con la satisfacción laboral de los



a) Hipótesis Nula (Ho):

Las condiciones laborales NO se relacionan con la satisfacción laboral




Las condiciones laborales SI se relacionan con la satisfacción laboral





α= 5%.

PRUEBA ESTADISTICA


CONCLUSION

Rho de Spearman


46


Tabla 12:

Resultado de Rho de Spearman- Quinta hipótesis



Con respecto a esta hipótesis se obtiene un nivel de significancia del

5%, en efecto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis

alternante, por consiguiente “Las condiciones laborales SI se relacionan

con la satisfacción laboral de los trabajadores del área de operaciones

de las tres principales empresas aseguradoras de Lima 2017”, siendo

confirmado por el software SPSS versión 20. Finalmente, el resultado

obtenido representa la positiva relación e influencia entre las

condiciones laborales y la satisfacción laboral.

3.3. Discusión

En la actual investigación titulado: “La Relación del Clima Organizacional y la

Satisfacción Laboral de los trabajadores del área de operaciones de las tres

principales empresas aseguradoras de Lima 2017”, se efectuó dos encuestas

dirigidas a los trabajadores, estos fueron: clima organizacional y satisfacción laboral

de la autora peruana Sonia Palma. Las encuestas estuvieron enfocadas a los

trabajadores del área de Operaciones de las tres principales empresas aseguradoras

con el objetivo de conocer la relación del clima organizacional y la satisfacción

laboral. Por consiguiente, los resultados encontrados tuvieron una relación directa

con diferentes estudios y autores como se explica a continuación:

3.3.1. Hipótesis general

En la hipótesis general se refleja la relación directa y positiva que tiene las

variables de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, por el cual se rechaza

la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna (p<.05, r= 0.000). Para ello

existen varios estudios que confirman esta hipótesis con sus respectivas

conclusiones: En la investigación de Fernández Ramírez María Elizabeth y Ortiz

Becerra María Yolanda (2016) en la empresa Rímac filial Cajamarca aseguran

que el clima organizacional es un predictor significativo de la satisfacción laboral;

PRUEBA ESTADISTICA


CONCLUSION

Rho de Spearman


47

es decir que a medida que se mejore el clima organizacional, se elevaran los

niveles de satisfacción de los trabajadores de la empresa. En el estudio de

Salazar Valverde Wilfredo Atilio (2017), se reafirmó que el clima organizacional

establece la forma en que el trabajador percibe su ambiente laboral y este con

su actitud o estado de ánimo repercute sobre el clima y por ende trasciende en

otros factores del sistema organizacional como son la satisfacción laboral,

desempeño laboral, motivación, etc. En el artículo de García, Hernández,

González y Polo (2017) en demuestran que el clima organizacional es percibido

por los trabajadores debido a una serie de factores que influyen profundamente

como son: comunicación, reconocimiento, comunicación, toma de decisiones,

salarios, etc.; y son estos factores que intervienen en la satisfacción laboral de

los trabajadores. En conclusión se corrobora la relación significativa entre las

variables de estudio en empresas de servicio.

3.3.2. Primera hipótesis específica

En la primera hipótesis específica, la autorrealización se relaciona de manera

positiva con la satisfacción laboral de los colaboradores del área de operaciones

de empresas aseguradoras de Lima 2017 (p<.05, r= 0.000), por consiguiente se

acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula, con ello se afirma que

existe una relación significativa positiva entre la autorrealización y la satisfacción

laboral. Esto quiere decir que cuando aumente la autorrealización, la satisfacción

laboral del trabajador crecerá cada vez más. En la investigación de Rojas Niño

Johanna del Milagro y Soto Gastelo Sandra Elizabeth (2014) en la empresa de

corredores de seguros, aseveró que el factor de autorrealización se desarrolló al

momento que el trabajador toma alguna decisión dentro de la empresa y siente

que sus decisiones son consideradas relevantes para la empresa por lo tanto

ésta acción ayuda a elevar la satisfacción laboral del trabajador. También, la

investigación de Salazar Valverde Wilfredo Atilio (2017) de una organización de

Salud- Rímac validó que la autonomía es una dimensión importante de confianza

que se le brinda al trabajador y de apoyo que se le da con el fin de ser más

eficientes en la organización de tal manera que pueda lograr una alta efectividad

laboral. En conclusión, los trabajadores consideran su labor como un reto que

conlleva a un aprendizaje nuevo cada día y es éste aprendizaje que motiva a

una mayor satisfacción.

48

3.3.3. Segunda hipótesis específica

En la segunda hipótesis específica, el involucramiento laboral se relaciona con

la satisfacción laboral de los colaboradores del área de operaciones de empresas

aseguradoras de Lima 2017, posee una (p<.05, r= 0.000), por lo tanto se rechaza

la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, de tal manera que si hay un

mayor involucramiento laboral se obtendrá trabajadores más satisfechos. Esto

es consecuente con los siguientes autores e investigadores, por ejemplo en la

investigación de Pérez Johan (2005) de la Regional Corporativos Bogotá de la

Aseguradora Colseguros, aseveró que esta dimensión del clima organizacional

se asocia e influye con el trabajo en equipo que se da entre los empleados y la

organización a fin de obtener mejores resultados en la economía de la empresa.

En conclusión, los jefes no deben solo preocuparse por el tema comercial u otros

aspectos de la aseguradora sino por el clima donde los trabajadores se

desempeñan día a día. Así mismo, en la investigación de Cabrera Cornejo Rossy

y Gamarra Morales Vivian (2015) en la compañía Pacifico sucursal Chiclayo se

confirmó el alto grado de relación entre el factor de involucramiento laboral y

satisfacción ya que los trabajadores demuestran su satisfacción por sentir que

sus labores encajan con los objetivos de la organización. Por último, en la

investigación de Fernández Ramírez María Elizabeth y Ortiz Becerra María

Yolanda (2016) en la empresa Rímac filial Cajamarca manifiestan que es

relevante el sentimiento de compromiso con la empresa, es decir que el

trabajador se sienta parte de la empresa a fin de incrementar la satisfacción de

los mismos.

3.3.4. Tercera hipótesis específica

En la tercera hipótesis específica, la supervisión se relaciona con la satisfacción

laboral de los colaboradores del área de operaciones de empresas aseguradoras

de Lima 2017 (p<.05, r= 0.000), se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la

hipótesis nula, por lo cual se confirma la correlación entre la supervisión y

satisfacción laboral, significando que mientras hay una continua y mejor

supervisión se obtendrá una sobresaliente satisfacción laboral por parte del

trabajador. Estos efectos se pueden relacionar con distintos estudios, el primero

es el artículo de Rodríguez Trujillo Nelson y Castro Herrera Carlos (2005) dirigido

a una entidad bancaria se identificó que el rol del supervisor interviene

estrechamente y es relevante en la organización, mediante sus acciones que

son: apoyo y capacitación en lo que se necesite, le interesa el éxito del trabajo,

49

expresa reconocimientos a los trabajadores por sus logros, ayuda a superar los

obstáculos y escucha las opiniones e inquietudes de los trabajadores; por lo tanto

si el supervisor cumple con su rol, se obtendrá una mayor satisfacción de los

trabajadores de la entidad bancaria. Segundo, en la investigación de Cabrera

Cornejo Rossy y Gamarra Morales Vivian (2015) en la compañía Pacífico

sucursal Chiclayo identificó que los trabajadores reaccionan con distintos

factores del trabajo como son los estilos de jefes, lo que significa que esta

relación de trabajador - jefe puede ser para bien o dificultad dentro de la empresa

aseguradora; en este sentido la influencia de este factor es relevante y debe ser

positivo porque debe ayudar a mejorar la percepción del trabajador con respecto

a su jefe y así se establezca una mayor satisfacción. Por último en el estudio

realizado por García, Hernández, González y Polo (2017) en empresas de

servicios, determinó que el factor de supervisión se correlaciona positivamente

con la satisfacción laboral porque se mantuvo una relación cordial con el

supervisor mediante las atenciones e importancia que brindaba al trabajador y

por ende se logró mejores resultados para la organización.

3.3.5. Cuarta hipótesis específica

En la cuarta hipótesis específica, la comunicación se relaciona con la satisfacción

laboral de los colaboradores del área de operaciones de empresas aseguradoras

de Lima 2017, con (p<.05, r= 0.000), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la

hipótesis alterna, por lo tanto existe una correlación positiva entre la

comunicación y la satisfacción laboral, es decir, mantienen una relación directa

entre ellas. Esto es consecuente con los siguientes estudios; en la investigación

de Cabrera Cornejo Rossy y Gamarra Morales Vivian (2015) en la compañía

Pacífico sucursal Chiclayo, confirmó que la iniciativa de una buena comunicación

viene por parte de los jefes ya que ellos deben mantener de forma óptima los

canales estratégicos de comunicación dentro de la organización, de tal manera

que la empresa completa considere que son un equipo y sientan satisfacción en

lo que hacen. En el estudio de Quevedo Fossa Brigette y Riojas Villegas Javier

(2015) en un corredor de seguros, afirmó que una mala gestión de comunicación

conlleva a una confusión de las funciones de los trabajadores porque si no hay

una buena comunicación cada trabajador entenderá las cosas a su manera y

retrasaran los tiempos en sus actividades laborales y afectará la productividad

del corredor, asimismo establecerá trabajadores desmotivados y poco

productivos. En conclusión, la comunicación es un factor primordial para la

50

satisfacción laboral del trabajador a fin que pueda ser más eficiente en las

empresas aseguradoras.

3.3.6. Quinta hipótesis específica

En la quinta hipótesis específica, las condiciones laborales se relacionan con la

satisfacción laboral de los colaboradores del área de operaciones de empresas

aseguradoras de Lima 2017 (p<.05, r= 0.000), se acepta la hipótesis alterna y se

rechaza hipótesis la nula, validando que las condiciones labores poseen una

relación positiva con la satisfacción laboral, por lo tanto mejores sean las

condiciones laborales en la organización se obtendrá una mejor satisfacción del

trabajador. Además, existen otros estudios que coinciden con el mismo resultado

como el artículo de Rodríguez Trujillo Nelson y Castro Herrera Carlos (2005)

dirigido a una entidad bancaria, donde se señaló que la satisfacción laboral viene

determinada por las condiciones laborales, las recompensas y las relaciones con

los compañeros de trabajo; además influye determinantemente en la manera de

actuar al trabajador por lo tanto es relevante que el trabajador se siente cómodo

en su ambiente laboral para que sea más productivo. En adición, el estudio de

Quevedo Fossa Brigette y Riojas Villegas Javier (2015) dirigido a un corredor de

seguros, se confirmó que es importante para el trabajador que en su espacio de

trabajo se pueda desplazar de forma tranquila y segura con el objetivo que pueda

realizar sus funciones eficientemente, ya que esto influye mucho en su estado

emocional y bienestar físico. Finalmente en la investigación de Cabrera Cornejo

Rossy y Gamarra Morales Vivian (2015) en la compañía Pacífico sucursal

Chiclayo, aseveró que el factor de condiciones laborales hace referencia también

a las capacitaciones que se brinda al trabajador porque es un aspecto importante

ya que por medio de las capacitaciones constantes se mantiene informado a los

trabajadores de nuevos reglamentos o políticas y se orienta a cubrir el perfil del

puesto, en este sentido el trabajador se sentirá mayor capacitado y cómodo para

poder realzar sus funciones.

3.4. Conclusiones:

1. Dentro de esta investigación dirigida a los trabajadores del área de operaciones de

las tres principales empresas aseguradas, el clima organizacional y la satisfacción

laboral representan variables importantes en el desarrollo de estas empresas

aseguradoras. Por lo cual se propuso determinar la existencia de la relación entre

ambas variables y en consecuencia, según los resultados de los cuestionarios y su

51

posterior evaluación por medio de Spearman’s rho se demostró que el clima

organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral de los

trabajadores dentro del área de operaciones de éstas tres empresas. En este sentido,

la alta correlación de ambas variables permitió conocer la estabilidad y conformidad

del ambiente laboral percibido por los trabajadores de las aseguradoras y por ende

se demostró el alto nivel de satisfacción de los trabajadores.

2. Según este estudio, la autorrealización y la satisfacción laboral son factores

relevantes para el desarrollo de las tres principales empresas aseguradoras de Lima

por lo cual se propuso determinar la correlación que existe entre ellos. Por

consecuencia, mediante los resultados de los cuestionarios y posterior evaluación

según Spearman’s rho se confirmó que la autorrealización posee una correlación alta

con la satisfacción laboral de los trabajadores del área de Operaciones. De esta

manera, se reveló que el factor autorrealización permitió a los trabajadores de éstas

empresas aseguradoras crecer de manera personal y profesional ya que cada labor

que desempeñan lo consideran como un reto que asumen para superarse a ellos

mismos, asimismo tienen la libertad para poder tomar decisiones. Se probó la

hipótesis planteada, y esta relación es muy significativa.

3. El involucramiento laboral y la satisfacción laboral son factores que permiten un mejor

clima organizacional teniendo trabajadores más implicados con el desarrollo de la

organización. Por lo cual se propuso determinar si realmente estas dos variables se

encuentran relacionadas. En consecuencia según los resultados obtenidos y su

posterior evaluación según el estadígrafo Spearman’s rho, se determinó que el

involucramiento laboral mantiene una relación directa con la satisfacción laboral. Por

lo tanto, se corroboró que los trabajadores se sienten comprometidos con la empresa

y satisfechos con las funciones que realizan. De esta manera se probó que su

ambiente laboral es un factor importante para sentirse bien emocionalmente y para

realizar un buen trabajo.

4. La supervisión y la satisfacción laboral son variables que trascienden mucho en una

organización, por ello se planteó comprobar si estas dos variables están

significativamente relacionadas. Por efecto, se confirmó que la supervisión posee una

alta correlación con la satisfacción laboral. Se verificó con los resultados de las

encuestas y su posterior evaluación que fue por medio del estadígrafo Spearman’s

rho quien reafirmó la relación entre las mencionadas variables. Por consecuencia, se

mostró que los directivos y superiores de las empresas aseguradoras si ayudan a los

trabajadores a superar los obstáculos que se presenten en la empresa y por ende se

afirmó una relación de confianza entre trabajador- jefe, afirmando que los trabajadores

52

se encuentran satisfechos con la labor que desempeña el superior. De esta manera,

se comprobó que los jefes dentro de las empresas aseguradoras cumplen un rol

importante y sirven de soporte en caso de dudas o inconvenientes que pueden tener

los trabajadores, por lo cual es un punto a favor para mejorar la productividad de las

empresas aseguradoras.

5. En el presente estudio, la comunicación y la satisfacción laboral son factores que

ayudan a un mejor funcionamiento interno en la organización, por lo tanto se proyectó

a comprobar la relación de estas variables. Se verificó con los resultados de las

encuestas y su posterior evaluación que fue por medio del estadígrafo Spearman’s

rho, quien aseveró la relación directa entre ambas variables. Por este motivo, se

demostró que existe una comunicación diaria con los superiores sobre sus funciones

realizadas acatando las observaciones que sean necesarias para mejorar su

efectividad laboral. Además se confirmó que las empresas aseguradoras incentivan a

una comunicación abierta y directa con los jefes, por lo cual se confirmó que

trabajadores y jefes son un equipo para beneficio de las aseguradoras.

6. En relación a este estudio las condiciones laborales y la satisfacción laboral tienen

roles relevantes para un mejor desempeño en la organización. Es así que se

consideró determinar si existe relación entre ellas. Por lo cual conllevó a una

afirmación verdadera ya que ambos factores si están relacionados. Por lo tanto, se

corroboró que dentro de éstas tres empresas aseguradoras existen recursos que

facilitan el trabajo, es decir, existe un ambiente físico favorable donde los trabajadores

se sienten cómodos para seguir con sus labores. Además se demostró que los

trabajadores reciben constantes capacitaciones que ayuda a mantenerlos informado

de las nuevas políticas de la organización, en este sentido beneficia al trabajador a

desempeñarse correctamente y eficientemente con un nivel de satisfacción óptimo.

3.5. Recomendaciones:

A partir de la investigación realizada, se pudo deducir la buena y positiva correlación

entre las variables de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral y se pudo entender

que cualquier estimulo que ayude a mejorar la percepción del clima organizacional

causará efecto en la satisfacción laboral, por consiguiente es relevante para el área

de Operaciones de las tres principales empresas aseguradoras tengan en

consideración estas variables y no descuidarlas a fin de mantener una organización

líder y con buenos resultados económicos.

1. En relación a la variable Autorrealización, los directivos y superiores de las empresas

aseguradoras deben realizar rotación de puestos con el objetivo que los trabajadores

53

puedan conocer más sobre los productos que ofrecen las aseguradoras, en ese

sentido se incentiva aún más el desarrollo profesional y se fomenta la línea de carrera

con el fin que puedan asumir nuevas funciones y nuevos retos; de esta manera el

trabajador no tendrá que desempeñarse en lo mismo cada día y no caería en la rutina.

Se confirmó que la mayoría de los trabajadores perciben un buen ambiente laboral

para poder desarrollarse de manera personal y profesional, por lo tanto es necesario

implementar un factor extra que fidelice al trabajador y que no sea económico; ésta

fórmula seria el Salario Emocional cuyo fin es satisfacer las necesidades personales,

familiares y profesionales del trabajador, por lo tanto no se trata que los trabajadores

reciban un monto de dinero sino que reciban la atención de sus jefes, que se entiende

como un beneficio más valioso.

2. Con respecto al involucramiento laboral, se debe aplicar técnicas como una

constante y firme capacitación personal para que puedan estar actualizados en todos

los nuevos procesos que la empresa pueda obtener, es decir crear un cronograma

de cursos gratuitos a través del SAP que es un programa que usan todas

aseguradoras, donde se brinde toda la información de los productos nuevos con el

fin que estén siempre informados y se evite retrasos en la productividad de la

empresa.

Se sugiere programar actividades de integración con los canales de distribución de

manera trimestral porque permitirá reforzar las relaciones interpersonales entre

ambos conjuntos, además de potenciar el trabajo en equipo.

Por último, los directivos y jefes de estas tres empresas deben convocar a reuniones

periódicas de informe mensual a todos los trabajadores con el fin de evaluar los

avances e identificar los puntos débiles para mejorarlos y a partir de ello generar

nuevas ideas y propuestas donde el trabajador brinde su opinión y mejore el proceso

de trabajo.

3. Ejercer una buena supervisión y control de tareas efectiva mediante un líder (jefa o

jefe) tiene resultado en la satisfacción laboral y productividad de la empresa, por lo

tanto se recomienda seguir los siguientes pasos: planificar, organizar, dirigir, ejecutar

y retroalimentar el plan de trabajo porque de esta manera se puede identificar, corregir

y monitorear las actitudes del trabajador y puede ayudar a mejorar el uso de recursos,

obteniendo colaboradores más satisfechos y dispuestos a seguir mejorando

laboralmente.

54

Además, se recomienda que la alta gerencia de las aseguradoras realice por las

mañanas una actividad productiva llamada “Morning Meetings” donde se fortalecerá

la intervención del supervisor hacia el trabajador, indicando los objetivos y metas que

su labor debe cumplir para alcanzar la mejor productividad a favor de la empresa.

Esta actividad debe tener un tiempo máximo de 20 minutos donde se reúna a todos

los trabajadores y se brinde el apoyo máximo para optimizar sus actividades laborales.

4. En relación a la comunicación, es un ítem que en la actualidad es vital para toda

empresa y repercute en la satisfacción laboral de un colaborador; por ello para

conservarlo se recomienda establecer la política de “puertas abiertas” con jefes no

asequibles ya que mediante esta política los trabajadores podrán comunicarse con su

superior de una manera más amena e informal, permitiendo absolver dudas, consultas

u otros aspectos.

Para seguir reforzando el factor de la comunicación, se propone implementar un

buzón de sugerencias donde los trabajadores más tímidos pueden hacer llegar sus

opiniones y aportes. Todos los fines de mes las sugerencias deben ser recopiladas a

fin de ser evaluadas y si son positivas implementarlos dentro del clima organizacional

de la empresa.

5. Por último con respecto a las condiciones laborales, sabemos que se relaciona

positivamente con la satisfacción laboral, por lo cual se recomienda poner en práctica

un programa de incentivo por producción, este bono adicional será por el nivel de

cumplimiento de todo lo asignado considerando la eficacia y rapidez. Además

considerar que el índice de error en las producciones de cierre de mes deben ser 0%

para poder obtener este bono. Por ende a fines de mes premiar al trabajador ganador

al frente del resto del equipo con el objetivo de motivas a los otros que se esfuercen

en ser los siguientes.

Asimismo, promover programas de capacitaciones virtuales para que los trabajadores

puedan mejorar sus habilidades con respecto al manejo de los recursos físicos de la

empresa y perfeccionar sus tiempos de trabajo, para así mejorar los resultados de

cada trabajador y estas capacitaciones se vean reflejados en físico como es el PDF.

55

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59

Anexos

Anexo 1:

Matriz de Consistencia.

PROBLEMA

OBJETIVO

HIPOTESIS

VARIABLES

METODOLOGIA

Problema general

¿Existe relación entre el Clima

Organizacional y la Satisfacción

Laboral de los trabajadores del

área de Operaciones de las tres

principales empresas


Problemas específicos

¿Existe relación entre la

autorrealización y la satisfacción

laboral de los trabajadores del




¿De qué forma se relaciona el

involucramiento laboral y la

satisfacción laboral de los

trabajadores del área de

Objetivo general

Determinar la relación del clima

organizacional y la satisfacción

laboral de los trabajadores del área

de Operaciones de las tres


aseguradoras de Lima 2017

Objetivos específicos

Analizar la relación entre la

autorrealización y la satisfacción





Determinar la relación entre el

involucramiento laboral y la



Hipótesis general

El clima organizacional se

relaciona con la satisfacción


de operaciones de las tres



Hipótesis especificas

La autorrealización se relaciona de

manera positiva con la satisfacción





El involucramiento laboral se

relaciona con la satisfacción



X: Clima

Organizacional

X1:

Autorrealización

X2:

Involucramiento

laboral

X3: Supervisión

X4: Comunicación

X5: Condiciones

laborales

Y: Satisfacción

Laboral

Método de investigación:

Enfoque cuantitativo

Tipo de investigación:

Esta investigación es de

tipo cuantitativo

correlacional

Diseño de investigación

No experimental

transversal

Muestra

183 trabajadores

Instrumentos de la

investigación

Encuestas: se realizará a

un determinado grupo de

los trabajadores de las

empresas del sector de

60

Operaciones de las tres



¿Existe relación entre la

supervisión y la satisfacción





¿De qué forma la comunicación

se relaciona con la satisfacción





¿Existe relación entre las

condiciones laborales y la









Analizar la relación entre la

supervisión y la satisfacción





Determinar la relación entre la

comunicación y la satisfacción





Identificar la relación entre las

condiciones laborales y la








La supervisión se relaciona con la






La comunicación se relaciona con

la satisfacción laboral de los





Las condiciones laborales se

relacionan con la satisfacción





Y1: Condiciones

físicas y/o

materiales

Y2: Beneficios

laborales o

remunerativos

Y3: Políticas

administrativas

Y4: Relaciones

sociales

Y5: Desarrollo

personal

Y6: Desempeño

de tareas

Y7: Relación con

la autoridad

seguros del área de

Operaciones


61

Anexo 2: Guía de Cuestionario

Guía de cuestionario

Introducción:

La utilización de un cuestionario permite recoger información de manera

estandarizada sobre cuestiones importantes. La confiabilidad del cuestionario

depende del comportamiento de los entrevistadores. Por ello, es importante que las

preguntas se lean exactamente como están impresas para no dar otras pistas a los

entrevistados.

Descripción:

Para la realización será necesaria la presencia de las hojas de los cuestionarios. El

cual se divide en 2 cuestionarios sobre las variables de estudio del clima

organizacional y la satisfacción laboral con preguntas tipo Likert con 5 opciones de

respuestas que indican el grado de frecuencia.

Objetivo:

El presente cuestionario cuenta con el objetivo de medir ambas variables (clima

organizacional y satisfacción laboral) con el fin de realizar una evaluación de la

realidad institucional de los servidores, para luego determinar el nivel de relación

entre ambas.

Antes de responder, considerar lo siguiente:

El cuestionario es anónimo y confidencial.

Es importante responder de manera franca y honesta.

Enfoque su atención en lo que sucede habitualmente en la organización,

puede pensar en los últimos tres meses de trabajo.

Llenar el cuestionario con lapicero.

Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada uno de

los enunciados.

Asegúrese de responder todos los enunciados.

Responder, posicionándose en alguna de las opciones que se presentan,

encerrando con un círculo o marcando con un aspa, el número de la escala

que mejor describa su situación.

La información será recogida y analizada por el equipo técnico de clima

organizacional de su organización.

62

Cuestionarios:

1. Utilizaremos el cuestionario de la psicóloga Sonia Palma “Cuestionario para el

Estudio del Clima Organizacional” (2004). El cual ha sido evaluado por 4 expertos

en el tema, por lo tanto consideramos 40 ítems; los cuales nos ayudarán a medir el

nivel del clima organizacional en el área de Operaciones en empresas

aseguradoras 2016-2017.

La constitución de este cuestionario se basa en 5 pilares o dimensiones que son:

Autorrealización

Involucramiento laboral

Supervisión

Comunicación

Condiciones laborales

2. El cuestionario elaborado por la psicóloga Sonia Palma (1999), de la variable de

estudio satisfacción laboral fue evaluado por 4 expertos con experiencia en el tema

e institución. Asimismo, este cuestionario consiste en 30 ítems que ayudara a

percibir la disposición o tendencia relativamente estable en el área de operaciones

en empresas aseguradoras, basada en creencias y valores desarrollados a partir

de su experiencia ocupacional.

Las dimensiones a utilizar para medir el desempeño laboral son siete, presentadas

a continuación:

Condiciones físicas y/o materiales

Beneficios laborales o remunerativos

Políticas administrativas

Relaciones sociales

Desarrollo personal

Desempeño de tareas

63

Relación con la autoridad

Glosario:

Estimulante: Incitar, animar a alguien para que efectúe una cosa. Incitar, animar a

alguien para que efectúe una cosa.

Calidad de vida laboral: La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o

negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea

excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de

la organización.

Confortable: Que produce bienestar material y descanso.

Canales de comunicación: Es el medio de transmisión por el que viajan las

señales portadoras de la información que pretenden intercambiar emisor y

receptor.

Condiciones físicas y/o laborales: Los elementos de infraestructura o materiales

donde se desarrolla la labor cotidiana y se establece como facilitador de la misma.

Políticas Administrativas: El nivel de aceptación de los trabajadores frente a las

normas o lineamientos institucionales enfocadas a regular la relación laboral y

dirigidas claramente al trabajador.

64

Anexo 3:

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Este cuestionario tiene como propósito encontrar oportunidades y renovar fortalezas para

mejorar el ambiente del área de Operaciones en las empresas aseguradoras. Las

respuestas son opiniones basadas en la experiencia que tienen dentro del trabajo, de

igual manera no existen respuestas malas o buenas.

Lea con atención y cuidado cada una de ellas, marca una X en la casilla que creas

conveniente. Tome en consideración la siguiente gradiente:

1 - Nunca

2 - Poco

3 - Regular

4 - Mucho

5 – Siempre

65

Fuente: Cuestionario de Sonia Palma (2004)

66

Anexo 4: Operacionalización de variable 1

67

Anexo 5:

CUESTONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL SPC

Datos personales:

Apellidos y nombres: ____________________________ Edad: ____ Cargo:

____________

Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Empresa: ____________________ Fecha:

____________

En seguida, se mostrara algunas afirmaciones sobre cómo piensan, actúan o sienten los

trabajadores del área de Operaciones en las empresas aseguradoras, con respecto a las

características relacionadas con su actividad laboral.

Lea con atención y cuidado cada una de ellas. En cada frase, señale con un aspa (X) la

columna que mejor indique su respuesta en cada frase:

TA: Totalmente de acuerdo.

DA: De acuerdo.

I: Indeciso.

ED: En desacuerdo.

TED: Totalmente en desacuerdo.

Por favor, conteste todos los enunciados, tenga en cuenta que no hay respuestas buenas

ni malas.

68

Fuente: Cuestionario de Sonia Palma (1999)

Las condiciones físicas o materiales del trabajo facilitan la realización de mis labores.

La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable.

El área donde realizo mis laborales me permite trabajar rápidamente.

Existen las comodidades para un buen desempeño de labores diarias.

Considera que su sueldo es muy bajo en relación a la labor que realiza.

Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.

Siento que doy más de lo que recibo en la empresa.

La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.

El esfuerzo de trabajar más allá de las horas reglamentarias, no es reconocido.

El ambiente creado por mis compañeros es ideal para desempeñar mis funciones.

Prefiero tomar distancia de las personas con las que trabajo.

La solidaridad es una virtud característica de nuestro grupo de trabajo.

Siento que el trabajo que hago es adecuado para mi forma de ser.

Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.

Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.

La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.

Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.

El jefe tiene una buena relación con el subordinado.

Es grata la disposición de mi jefe cuando le pido alguna documentación de mi trabajo.

Llevarme bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.

Me molesta mi horario de trabajo.

Me agrada trabajar con mis compañeros.

El jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.

Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.

Me siento realmente útil con la labor que realizo

Mi trabajo me aburre.

Me gusta el trabajo que realizo.

La relación que tengo con mis superiores es cordial.

El ambiente donde trabajo es confortable.

Me siento satisfecho con lo que gano.

CALIFICACIÓN

DA(4)TA(5)DIMENSIONES/PREGUNTAS

CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL

I(3) ED(2) TED(1)

69

Anexo 6: Operacionalización de variable 2

2: Satisfacción Laboral:

70

Anexo 7: Coeficiente de Aiken de los cuestionarios Cultura Organizacional y

Satisfacción Laboral.

En la siguiente tabla se apreciara los resultados del coeficiente de Aiken:

Cuestionario de Clima Organizacional: V AIKEN CL: 0.88

Cuestionario de Satisfacción Laboral: V AIKEN SL: 0.86

71

JUECES

ITEM CLARIDAD CONGRUENCIA CONTEXTODOMINIO DE

CONSTRUCTOCLARIDAD CONGRUENCIA CONTEXTO

DOMINIO DE

CONSTRUCTOCLARIDADCONGRUENCIACONTEXTO

DOMINIO DE

CONSTRUCTOCLARIDAD CONGRUENCIA CONTEXTO

DOMINIO DE

CONSTRUCTO

1 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

2 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

3 3.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

4 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

5 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

6 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 73.00 0.91

7 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 2.00 2.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.00 5.00 5.00 5.00 67.00 0.84

8 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 3.00 3.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 69.00 0.86

9 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

10 3.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 70.00 0.88

11 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

12 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 3.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 70.00 0.88

13 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

14 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 70.00 0.88

15 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 69.00 0.86

16 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

17 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

18 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 61.00 0.76

19 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

20 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 2.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 66.00 0.83

21 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

22 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 69.00 0.86

23 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 73.00 0.91

24 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

25 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

26 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

27 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

28 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 73.00 0.91

29 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

30 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 69.00 0.86

31 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

32 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 65.00 0.81

33 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

34 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

35 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

36 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

37 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 66.00 0.83

38 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 3.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 70.00 0.88

39 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

40 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 65.00 0.81

41 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

42 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

43 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

44 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 64.00 0.80

45 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

46 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 73.00 0.91

47 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

48 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

49 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

50 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

51 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

52 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

53 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

54 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

55 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 67.00 0.84

56 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 66.00 0.83

57 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 63.00 0.79

58 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

59 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 73.00 0.91

60 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

61 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

62 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 2.00 5.00 5.00 5.00 61.00 0.76

63 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

64 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

65 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

66 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

67 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

68 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

69 4.00 3.00 4.00 3.00 3.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 64.00 0.80

70 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

71 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

72 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

73 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

74 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

75 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 69.00 0.86

76 4.00 4.00 5.00 5.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 69.00 0.86

77 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 67.00 0.84

78 4.00 4.00 4.00 4.00 2.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 2.00 5.00 5.00 5.00 63.00 0.79

79 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 68.00 0.85

80 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 71.00 0.89

81 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 70.00 0.88

82 3.00 4.00 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 67.00 0.84

83 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

84 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

85 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

86 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 72.00 0.90

V AIKEN CL 0.88

V AIKEN SL 0.86

V AIKEN 0.87

V AIKEN

JUEZ 1 JUEZ 2 JUEZ 3 JUEZ 4

SUMA

72

Anexo 8: Juicio de Expertos

Juez 1:

77

Juez 2:

83

Juez 3:

88

Juez 4:

94

Anexo 9: Coeficiente Alfa de Cronbach que se halló por variables y dimensiones

Por variables:

Variable Cultura Organizacional

Alfa de Cronbach de Clima

Organizacional

Alfa de

Cronbach N de elementos

,994 49

Elaboración propia- extraído del SPSS 20

96

Variable Satisfacción Laboral

Alfa de Cronbach de Satisfacción

Laboral

Alfa de

Cronbach N de elementos

,991 36


98

Anexo 10: Prueba de normalidad, Kolmogorov-Smirnov por variables.

Clima Organizacional

100

Satisfacción Laboral

101

Anexo 11: KMO y prueba de extracción mediante el método de componentes

principales.

Clima Organizacional


102

Inicial Extracción

1.-Existen oportunidades de progreso en la organización. 1,000 ,864

2.-El jefe se interesa por el éxito de sus empleados. 1,000 ,856

3.-Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. 1,000 ,840

4.-Se valora los altos niveles de desempeño. 1,000 ,883

5.-Los jefes de áreas expresan reconocimientos por los logros. 1,000 ,867

6.-Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo personal. 1,000 ,867

7.-Los jefes promueven la capacitación que se necesita. 1,000 ,858

8.-La organización promueve el desarrollo personal. 1,000 ,858

9.-Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras. 1,000 ,894

10.-Se reconoce los logros del trabajo. 1,000 ,854

11.-Se siente comprometido con el éxito de la organización. 1,000 ,881

12.-Cada trabajador cumple con sus funciones del trabajo. 1,000 ,876

13.-Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. 1,000 ,894

14.-Los trabajadores están comprometidos con la organización. 1,000 ,895

15.-En el área donde me encuentro, las cosas se hacen mejor cada día. 1,000 ,879

16.-Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del

personal. 1,000 ,900

17.-Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. 1,000 ,888

18.-Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del

personal. 1,000 ,894

19.-Hay clara definición de visión, misión y valores en la organización. 1,000 ,889

20.-La empresa es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral. 1,000 ,906

21.-El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. 1,000 ,813

22.-En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo. 1,000 ,855

23.-La evaluación que realiza el supervisor, ayuda a mejorar la tarea. 1,000 ,824

24.-Se recibe la capacitación necesaria para realizar el trabajo. 1,000 ,849

25.-Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. 1,000 ,861

26.-Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las

actividades. 1,000 ,849

27.-Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. 1,000 ,858

28.- Los objetivos de trabajo están claramente definidos. 1,000 ,839

29.-El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. 1,000 ,861

30.-Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el

trabajo. 1,000 ,864

31.-En el área que me encuentro, la información fluye adecuadamente. 1,000 ,829

32.-En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa. 1,000 ,833

33.-Existen suficientes canales de comunicación para un mejor desempeño

laboral. 1,000 ,871

34.-Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. 1,000 ,834

35.-En la organización se afrontan y superan los obstáculos. 1,000 ,866

36.-La organización fomenta y promueve la comunicación (supervisor-

trabajador). 1,000 ,843

37.-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 1,000 ,854

38.-Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. 1,000 ,873

39.-Se conocen los avances en otras áreas de la organización. 1,000 ,865

103

40.-Los compañeros de trabajo cooperan entre sí. 1,000 ,858

41.-Los objetivos de trabajo son retadores. 1,000 ,858

42.-Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de

su responsabilidad. 1,000 ,854

43.-El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado. 1,000 ,857

44.-Se cuenta con las mejores condiciones laborales para realizar el trabajo

lo mejor que se puede. 1,000 ,865

45.-Existe una buena administración de los recursos. 1,000 ,851

46.-La remuneración es atractiva en comparación a otras organizaciones. 1,000 ,849

47.-Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. 1,000 ,864

48.-Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. 1,000 ,872

49.-La remuneración está de acuerdo al desempeño y logros. 1,000 ,857


Satisfacción Laboral:


105

Anexo 12: Cartas de autorizaciones por parte de las empresas encuestadas

La relación del clima organizacional y la satisfacción...

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