LA SISTEMATIZACION : para transformar el

aprendizaje experiencial en conocimiento formal

Marfil Francke, profesora de la Maestría en Gerencia Social

PUCP

¿Qué es la «sistematización»?

Es una metodología de generación de conocimientos, similar a otras metodologías de investigación. Forma parte de la familia de los «estudios de caso», se fundamenta en el paradigma hermenéutico –interpretativo y en el enfoque cualitativo.

Se crea para apoyar la transformación de los aprendizajes que dejan las experiencias –individuales y/o colectivas- en conocimientos formales, rigurosos. Su cometido es apoyar la transformación del conocimiento tácito en conocimiento explícito, pasible de ser sujeto a constatación y réplica, y de ser institucionalizado.

A la vez es una propuesta que favorece la actitud reflexiva, orientada al aprendizaje, en las personas y equipos que conforman una organización.

¿La experiencia enseña? A veces si, a veces no…

La experiencia –el hacer cosas, el «ensayo-error»- es la fuente principal del conocimiento humano, es la manera mas importante como los humanos aprendemos –antes y aun hoy

Pero: algunas personas y grupos (culturas), sobre algunos temas, cometemos los mismos errores dos, tres, n veces… (por eso el dicho: «no es malo equivocarse, lo malo es no aprender del error»)… ¿conocen ejemplos?

¿Porqué? Solo aprenden quienes consideran que no lo saben todo, que su

conocimiento es parcial o imperfecto Solo pueden generar nuevos conocimientos quienes tienen

preguntas, dudas, y se atreven a admitirlo y enfrentarlo activamente Solo aprenden de sus experiencias (y de las ajenas) quienes

reflexionan sobre ellas. Personas y organizaciones que revisan y piensan: ¿qué hicimos, cómo lo hicimos, qué resultados obtuvimos (buenos y no tan buenos),cómo lo haríamos mejor la siguiente vez?

Aprender de nuestra experiencia involucra no sólo la inteligencia racional sino también la inteligencia emocional que permite a las personas percibir y desarrollar sentimientos sobre la realidad en la que actúa: estos registros , que no son fáciles de reconocer y llevar al plano racional, también son fuente de conocimiento y aprendizaje.

El aprendizaje experiencial parte de la experiencia y retorna a ella a través de la observación reflexiva, la conceptualización y la experimentación activa

Fundamentos epistemológicos Kolb (1984) habla del ‘Ciclo de Aprendizaje basado en la Experiencia’,

muestra cómo los individuos aprenden a partir de la experiencia: el aprendizaje comienza si, luego de emprender una acción reflexionamos sobre sus resultados, estableciendo conexiones con lo que ya sabemos y conocemos, y –entonces– examinando esas conexiones generamos nuevas ideas que ponemos a prueba por medio de nuevas acciones. Su aporte principal: ayudar a las empresas y organizaciones a reconocer que si quieren favorecer el aprendizaje organizacional, deben crear condiciones para que se den las 4 etapas del ciclo. Otro aporte clave: reconoce que hay distintos ‘estilos de aprendizaje’ individuales y los valora

Fundamentos: del aprendizaje individual al conocimiento que se puede compartir

Nonaka y Takeuchi (2001) reconocen el conocimiento tácito que se genera en la practica (laboral, comunal) y desarrollan un modelo para describir cuatro procesos que son necesarios para que las organizaciones generen y usen ese conocimiento. Señala que la creación de conocimiento en las organizaciones requiere interacciones entre el conocimiento tácito y explícito. Estas interacciones forman parte de un espiral de cuatro etapas: socialización, externalización, combinación e interiorización

Fundamentos: las organizaciones requieren aprendizajes significativos

Argyris y Schon(1996), dicen que en las «organizaciones que aprenden» se pueden generar aprendizajes simples (single loop), que responden a la pregunta ¿cómo hacer mejor? Y llevan a mejoras sobre de la forma en que se aplican las reglas o procedimientos existentes. Pero casi nunca se preguntan «¿por qué?». Se quedan ‘pensando dentro de la caja’. Una organización puede favorecer el aprendizaje «de doble circuito», que lleva a retar los principios y suposiciones de la organización que ya no son relevantes en razón de los cambios del contexto y de la misma organización. Las consecuencias del aprendizaje de doble circuito son de largo alcance y pueden conducir al llamado aprendizaje de triple circuito. A la base de todos estos tipos de aprendizaje está la actitud reflexiva, la práctica de «sistematizar»: facilita tener «un método»

La sistematización es útil a las «organizaciones que aprenden» Una «organización que aprende» ( learning organization,

Senge) es aquella donde (1) las personas trabajan en equipo y (2) los equipos reflexionan sobre lo que hacen, descubren sus errores y aciertos, aprenden de éstos y los comparten.

La sistematización es una propuesta metodológica que favorece la disposición de aprender en las personas y equipos, les orienta a re-visar la experiencia, reconstruir y reflexionar sobre lo que hacen, obtener lecciones y comunicarlas de manera adecuada para su interiorización o institucionalización(Nonaka y Takeuchi)

Proceso y producto, actitud y práctica La «sistematización» es una metodología

diseñada para estimular y apoyar a las personas y equipos que trabajan en instituciones públicas y privadas, a que revisen y reflexionen sobre sus prácticas y experiencias, las analicen críticamente, con miras a extraer el máximo de aprendizajes y convertirlos en lecciones, conocimientos formalizados, aptos para compartirse ampliamente. Ello favorece la acumulación y enriquecimiento de los conocimientos de una institución, la mejora constante de sus prácticas y resultados.

Orígenes y desarrollo

Se desarrolló en América Latina, en 1980´s, en el marco de proyectos de promoción del desarrollo y experiencias de educación popular, impulsadas por organizaciones de iglesia y ONGs. Hoy se ha extendido a políticas sociales (caso MIMDES) y procesos empresariales(MIT-USA)

Autores clave: Chile ( Martinic y Walker, Palma); Brasil (Brandao, Vio Grossi),CentroAmerica (Jara-ALFORJA), (CESTEEM) ; Peru (CELATS ( Palma, Quiroz); Escuela p Des: ML Morgan, M.Francke,TPS: M.Barnechea, Morgan, Gonzales; CIED: A. Cuba, PREVAL- FIDA: A.Ocampo, GTZ: Villavicencio, MIMDES: Varillas, Delfina: Metodología de sistematización para programas sociales y políticas públicas

¿Porqué se la impulsa?Constatación: ”hay un conocimiento que se está generando en la

práctica de implementar proyectos o iniciativas y se está perdiendo”. Los promotores de campo, los maestros de taller, los funcionarios de línea, saben mucho, lo comparten ante una cerveza, en conversaciones informales de amigos, pero no lo escriben y ese conocimiento se va con ellos. Las experiencias no se acumulan, las organizaciones pierden esos aprendizajes, se vuelve a lo mismo…

Insatisfacción con las exigencias del “método científico” que no facilita la producción de conocimientos a los “no intelectuales”, no da espacio reconocer y construir conocimientos a partir de la práctica, tomado como insumo principal la experiencia reflexionada

Se busca con esta propuesta acercar la producción de conocimientos a los “profesionales pragmáticos” que trabajan en la implementación de procesos, de proyectos de innovación, en instancias de concertación y de participación social, etc, pero no tienen tiempo ni hábito de formalizar sus aprendizajes

¿Para qué sistematizar?

Para obtener lecciones de la práctica: no cometer el mismo error dos veces, no partir cada vez de cero, reconocer y afirmar los aciertos

Compartir los aprendizajes que deja la experiencia, formalizarlos y comunicarlos , facilitar el intercambio de aprendizajes

Registrar cambios que se van logrando, muchos sutiles, pese a no necesariamente haber llegado a los resultados esperados o cambios finales

Tipos de Sistematizaciones

Según quien la hace: externa / interna Según número de casos que se sistematiza Según el momento: en la marcha, a posteriori Según nivel de inclusión de los diversos

actores: participativa - no participativa

Hay una diversidad de tipos: son situaciones “continuas” a lo largo de una línea … Hay muchos métodos y guías disponibles

¿Cómo se hace? pautas básicas 1. Elegir una experiencia significativa y los aspecto(s) de ésta sobre

los que se quiere obtener lecciones

2. Plantear las preguntas clave ( descriptivas y analíticas) sobre esos aspectos (¿qué, cuando/donde, quienes, cómo, porqué?)

3. Describir la experiencia (el proyecto o intervención que la enmarca, sus objetivos, situación de la organización, el contexto local y nacional, los actores que participan, otros datos relevantes)

4. Registrar lo que se va haciendo (hechos y cambios) ó reconstruir lo sucedido (el proceso –visión de conjunto- y sus etapas, componentes, resultados)

5. Analizar el proceso ( si es necesario, etapa x etapa) a la luz del enfoque y las preguntas que se han planteado

6. Obtener las lecciones

7. Comunicarlas en el lenguaje adecuado

¿Cualquier experiencia? Una experiencia es más que “proyecto” o una

“intervención”… habla de 1 perspectiva holística No todas las experiencias son igualmente ricas:

¿cuáles son más significativas/ nos dejan más aprendizajes? las más complejas, las más desafiantes, las fallidas, las innovadoras …

¿Sistematizar aspectos o toda la experiencia? Toda = riesgo de ser meramente descriptiva: no deja aprendizajes. Aspectos que se elijan serán el eje para la reconstrucción y el análisis ¿Cómo elegir? Debe interesar tanto a quienes van a sistematizar como a la organización: conversarlo

¿Quienes la hacen o deberían hacer?

La metodología se creó para que los protagonistas de una experiencia reflexionen sobre ésta y saquen a la luz sus aprendizajes implícitos y los afirmen. Hoy es común que se encargue a “externos”…Cabe debatir:¿qué implicancias tiene esa opción: “mejores productos” vs. aprendizaje organizacional ?

Sistematización participativa: ¿a quienes incluir y cómo? equipos de profesionales, dirigentes, pobladores/as, autoridades, funcionarios de otros sectores

CRITICAS: F. Muñoz:¿por acercarse al árbol con lupa se deja de ver el bosque? … ¿cómo superar?

Hay muchas guías, pero… No se deben tomar como una receta o serie de pasos

ordenados a seguir mecánicamente (1,2,3…)Ayudan a conocer y respetar las pautas que aseguran

que el proceso de reconstrucción y análisis de una practica o experiencia se haga con rigor:

PREGUNTAS bien formuladas ( Q´, xq´, para q … ) Delimitación de los ejes o aspectos claves de la

experiencia Enfoque conceptual o perspectiva de análisis Plan y metodología (cómo vamos a hacerla, quienes –

equipo, población- van a participar, cuáles son las fuentes de información y cómo se va recoger/ registrar/ “triangular”, qué recursos/ tiempo requiere…)

Reconocer y adiestrar en las competencias/ habilidades que se requiere tener (personales o como equipo) y asegurar las condiciones institucionales

Para aprender de una experiencia propia

requiere ciertas actitudes y competencias : Actitud abierta a la indagación: poder observar con los sentidos, el corazón y el cerebro,

integrando nuestros registros de la realidad. Reconocer nuestras formas de acercarnos a lo nuevo y de conocer, pues estas se activarán durante la sistematización. Estar abiertos al descubrimiento y a las oportunidades formales e informales de aprendizaje. Saber hacer preguntas:

« poder interrogar a la experiencia con la libertad e ingenuidad del niño/a, permitiéndonos preguntas que aborden diversos ángulos de la experiencia... atrevernos a transitar por vericuetos insospechados prestos al descubrimiento y a la sorpresa, planteando preguntas audaces y significativas. Será importante que nos entreguemos a la búsqueda y el descubrimiento antes que a las certezas a priori y el afán de tener respuestas rápidas» . Ser capaces de tomar distancia: por ser agentes de la sistematización a la vez que parte del objeto de la misma será necesario que tomemos distancia y cambiemos por un momento de rol: de ejecutores a observadores críticos. Igualmente importante será “desaprender” las formas conocidas de interpretar los hechos, admitiendo nuevas formas, nuevas posiciones, cambiando nuestro habitual ángulo de visión de la realidad( RVillavicencio, 2009)

Habilidad para trabajar en equipo: supone entender y valorar el papel que le toca, cómo encaja

en la organización más amplia y su contribución a los resultados globales. Disposición a asumir diferentes papeles, y que el liderazgo se base en el conocimiento y las destrezas, y no en el status

Destrezas interpersonales y comunicativas : ser sensible sobre las necesidades y la cultura de

los demás, demostrar respeto y construir confianza. Tener humildad para mirar hacia los otros en búsqueda de las respuestas, para reconocer el valor del conocimiento local. Comunicar las lecciones fruto de la sistematización requerirá destrezas para dar cuenta de los hechos, nuestras interpretaciones y los aprendizajes

Condiciones Institucionales Valor e importancia dada a la sistematización en la organización: es necesario

que la sistematización sea una labor valorada al interior de la organización y se considere importante llevarla delante de modo tal que luego sean recogidos sus resultados e incorporadas sus lecciones en la formulación de nuevas propuestas, constituyendo además la memoria institucional como capital intangible de la misma.

Disponibilidad institucional para apoyar con recursos económicos, logísticos y de tiempo, lo que se debe reflejar en la estructura del presupuesto y planes operativos

Apoyo técnico : llevar adelante una sistematización exige siempre el concurso de diferentes esfuerzos y capacidades, es probable que involucre las capacidades de otros miembros de la organización más allá del equipo sistematizador, o demande de la interlocución con otras personas, externas a la experiencia, tanto en aspectos teóricos-conceptuales como técnicos y metodológicos. La organización deberá considerar este apoyo asumiendo la tarea de sistematizar como tarea de la organización y no solo de quienes estén involucrados directamente.

Cultura institucional abierta y democrática, accesibilidad a la información y a su intercambio, flexibilidad y apertura a las innovaciones y los cambios. Las lecciones de la sistematización pueden provocar cuestionamientos a las formas tradicionales de abordar los problemas y proponer cambios en sus estrategias y procedimientos

Referencias Bibliográficas FAO – PESA 2004 Guia Metodológica de

Sistematización. Honduras Francke,M.y Morgan M.L. 1995 La Sistematización:

apuesta por la generación de conocimientos a partir de las experiencias de promoción, Lima: Escuela p el Desarrollo

Jara, O. 2001 Dilemas y desafíos de la sistematización de experiencias, Costa Rica: Alforja

Martinic, S.1988 ”Elementos Metodológicos para la sistematizacion de proyectos de educacion y accion social”, en Martinic y Walker, 1988, Profesionales de la Accion, Stgo Chile: CIDE

Selener ,D. s/f Sistematización de proyectos de desarrollo: una metodología de evaluación participativa, en www.preval.org