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LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN

LA ERTZAINTZA

La Situación de la mujer en la Ertzaintza 2


LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN LA ERTZAINTZA

El estudio sobre la situación de la mujer en la Ertzaintza es fruto del trabajo realizado por

Edurne González Torre con motivo del Máster en igualdad de mujeres y hombres -

Emakume eta gizonen berdinatasunaren gaineko masterra, curso 2010-2011, de la

Universidad del País Vasco.

El Departamento de Interior mediante un convenio de colaboración con dicha Universidad,

ha colaborado con la autora supervisando el estudio a través de Mª Jesús Hernando Agirre,

técnica de igualdad del Departamento, Consuelo de la Puerta jefa de la sección de

Psicología, y Elena Moreno, directora de la Academia de Policía del País Vasco.

Los datos han sido aportados desde la Dirección de Recursos Humanos del Departamento y

la Academia de Policía, y se refieren a los disponibles en el mes de mayo de 2011.

Algunos de los datos más significativos de este estudio fueron presentados con motivo de la

celebración de la jornada sobre “Participación de las mujeres en los ámbitos de decisión e

influencia en el estamento policial” celebrado el 17 de junio de 2011 dentro del Foro para la

Igualdad 2011 organizado por Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer.

Creemos que es un trabajo interesante por su valor recopilatorio, pero además nos esboza

una realidad de la situación de la mujer en la Ertzaintza que nos debe ayudar a entender y

promover su presencia como una necesidad que hoy en día nos demanda la sociedad.

Con “La situación de la mujer en la Ertzaintza” inauguramos los cuadernos de seguridad de

la Academia de Arkaute.


ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. PROCESOS SELECTIVOS Y FORMATIVOS EN EL INGRESO, ASCENSO Y

ESPECIALIZACIÓN

2.1. INGRESO EN LA ERTZAINTZA

2.1.1. Solicitudes

2.1.2. Proceso selectivo

2.1.3. Proceso Formativo

2.1.4. Resultados en el ingreso

2.1.5. Conclusiones

2.2. ASCENSO Y ESPECIALIZACIÓN

2.2.1. Ascenso

2.2.2. Especialización

2.2.3. Conclusiones

3. LAS MUJERES EN LA ERTZAINTZA

3.1. La mujer por escalas y categorías

3.2. La mujer en las Unidades: Comisarias y otras unidades

3.3. Conclusiones

4. CONCLUSIONES FINALES


ANEXOS

Anexo I. Solicitudes presentadas en los procesos selectivos

Anexo II. Resultados en la fase de oposición de ingreso en cada promoción

por sexo.

Anexo III. Resultados en las pruebas físicas en la fase de oposición de ingreso

en cada promoción por sexo

Anexo IV. Resultados en las pruebas de personalidad de ingreso en cada

promoción por sexo.

Anexo V. Calificaciones obtenidas en las áreas incluidas en el apartado de

conocimientos dentro de la Formación del Curso de Agente de la

Escala Básica para cada promoción.

Anexo VI. Calificaciones obtenidas en los apartados de actitudes y

conocimientos dentro de la Formación del Curso de Agente de la

Escala Básica para cada promoción.

Anexo VII. Resultados en el curso de agente de la Escala Básica

Anexo VIII. Solicitudes presentadas en las convocatorias de ascenso, años

2007-2011.

Anexo IX. Éxito en el proceso selectivo de las convocatorias de ascenso.

Anexo X. Éxito en el proceso formativo de especialización, años 2007-2011.

Anexo XI. Solicitudes y éxito del proceso de especialización, años 2007-2011

Anexo XII. Distribución de la mujer en comisarías y resto de unidades. Marzo

de 2011

Anexo XIII. Convocatorias


1. INTRODUCCIÓN

Desde la aprobación por la Asamblea General de la ONU en diciembre de 1979 de la

Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer en

la que se proclamaba el principio de igualdad de mujeres y hombres, en la Unión Europea

se ha recorrido un largo camino en materia de igualdad a través de directivas, decisiones,

resoluciones, recomendaciones etc. que se han ido estableciendo así como de la

Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.

En la C.A.E, el Estatuto de Autonomía para el País Vasco1, en su artículo 9.1, a través de una

remisión a lo dispuesto en la Constitución Española, se proclama el derecho a la igualdad y

a la no discriminación por razón de sexo; exigiendo en el artículo 9.2.d, por parte de los

poderes públicos vascos, la adopción de medidas dirigidas a promover las condiciones y a

remover los obstáculos para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en

que se integra sean efectivas y reales.

El Gobierno Vasco contempló como necesaria para el establecimiento de las políticas de

igualdad en la C.A.E la creación de un Organismo especializado en igualdad de mujeres y

hombres, y así, a través de la Ley 2/1988, de 5 de febrero2, se creó Emakunde-Instituto

Vasco de la Mujer, cuyo fin esencial es la consecución de la igualdad real y efectiva de

mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social del

País Vasco.

El desarrollo de las políticas de igualdad en la C.A.E se vio reforzado en 2005 con la

aprobación por parte del Parlamento Vasco de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la

Igualdad de Mujeres y Hombres3, la cual ha significado un hito histórico para el avance en el

objetivo de la igualdad de mujeres y hombres en nuestra Comunidad.

En la actualidad, los objetivos en materia de igualdad guardan relación no sólo con los

mandatos de la legislación específica en materia de igualdad de la C.A.E, sino también, con

el marco legislativo estatal específico en materia de igualdad y de otra normativa

1 Ley Orgánica 3/1979, de 18 de diciembre, Estatuto de Autonomía del País Vasco (BOE nº 306, de 22 de diciembre de 1979). 2 Ley 2/1988, de 5 de febrero, sobre creación de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer / Emakumearen Euskal Erakundea (BOPV nº 45, de 4 de marzo de 1988), modificada por la Ley 4/2005. 3 Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres (BOPV nº 42, de 2 de marzo de 2005)


relacionada, en donde cabe destacar la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres4.

Debido a todo esto, el papel que tradicionalmente han desempeñado mujeres y hombres

en la sociedad ha ido y está experimentando una importante transformación con cambios

sociales favorables para avanzar hacia la igualdad real en los diferentes ámbitos de la vida

pública y privada.

Sin embargo, a pesar de esa evolución y de los esfuerzos realizados nos encontramos aún

lejos de la consecución de la igualdad real y efectiva, lo que hace imprescindible establecer

el “mainstreaming” de género en el eje de las actuaciones de la actividad institucional. Así

un grupo de especialistas en políticas transversales de género (EG-S-MS), reunido a

instancias del Consejo de Europa en 1995 lo definió como “la organización (la

reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo

que una perspectiva de igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los

niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de

medidas políticas”5.

En el ámbito que nos ocupa, la Ertzaintza, se observa que la situación de la mujer en ella no

es ajena a la realidad social de la C.A.E. acrecentada por su característica tradicional de

organización masculinizada, circunstancia que no coincide con la considerada idónea por el

Departamento de Interior. Debido a ello, introdujo una serie de medidas de acción positiva

en las bases de acceso a las promociones XXII y XXIII que fueron rechazadas por el Tribunal

Superior de Justicia del País Vasco y que, por tanto, obligan al departamento a modificar su

línea de actuación. Ello implica la realización de un exhaustivo análisis y evaluación de la

trayectoria y de la situación actual de las mujeres en este cuerpo.

Este es el trabajo que aquí nos ocupa, continuador de uno anterior efectuado por el

Departamento de Psicología y Sociología de la Academia de Arkaute enmarcado en un

convenio de colaboración entre la Comunidad Autónoma Vasca a través del Departamento

de Interior y la Universidad del País Vasco para la realización de prácticas en el desarrollo

del programa formativo de los estudios conducentes al Máster en Igualdad entre mujeres y

hombres.

4 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, nº 71, de 23 de marzo de

2007). 5 CONSEJO DE EUROPA, Mainstreaming de género. Marco conceptual, metodología y presentación de “buenas prácticas”.

Informe final de las actividades del Grupo de especialistas en mainstreaming (EG-S-MS), Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Serie documentos, número 28, Madrid, 1999, p.26.


Este trabajo consta de dos partes: en una primera parte, estudiaremos el comportamiento

de las mujeres en los procesos selectivos y formativos a través de los resultados obtenidos

en cada una de las fases. A continuación, en una segunda parte, analizaremos cuál es a día

de hoy la distribución de las mujeres en la plantilla de la Ertzaintza. Todos los datos que

aquí se estudian proceden de la Academia de la Policía Vasca de Arkaute y de la Dirección

de Recursos Humanos de la Ertzaintza y pueden consultarse en los Anexos que figuran al

final del trabajo.


2. PROCESOS SELECTIVOS Y FORMATIVOS EN EL

INGRESO, ASCENSO Y ESPECILIZACIÓN

La selección para el acceso al cuerpo y el posterior acceso a las escalas y categorías

superiores que integran la Policía del País Vasco se efectúa mediante los sistemas de

oposición, concurso y concurso-oposición, y se complementan, como una fase más de este

proceso selectivo, con la realización de cursos de formación y períodos de prácticas. En

todos los casos primero se publica en el Boletín Oficial del País Vasco una convocatoria en la

que se establecen los requisitos de participación así como las pruebas a superar en la fase

de oposición (pruebas de aptitud, físicas, de personalidad). Cada una de estas pruebas tiene

carácter obligatorio y eliminatorio. La convocatoria recoge además que, una vez superada

la fase de oposición, las personas aspirantes tendrán que superar un curso formativo y un

período de prácticas también obligatorias y eliminatorias.

Cuadro explicativo de las fases del proceso de acceso. Fuente: Academia de la Policía Vasca


La imagen ilustra esas fases a superar desde la publicación de la convocatoria hasta el

ingreso en la Ertzaintza como Agente de la Escala Básica. Este esquema resulta también de

utilidad para entender cómo se desarrollan las convocatorias de promoción interna

(ascenso y especialización).

La Academia de Policía del País Vasco es la encargada de realizar las funciones de Selección

y Formación de las personas que quieren acceder a la Ertzaintza, de los y las agentes que

buscan acceder a un puesto especializado y de aquellas que deseen ascender

profesionalmente. Como hemos comentado, tanto el propio proceso selectivo como los

procesos de formación tienen carácter selectivo, es decir, es necesario superarlos para

acceder al puesto.

En esta parte del análisis trataremos de identificar cuáles son los intereses profesionales de

las mujeres en la Ertzaintza y cuáles son las destrezas en las que obtienen mejores

resultados. Para ello hemos estudiaremos por separado los procesos selectivos y formativos

de cada uno de los tres tipos de convocatorias: Ingreso o Acceso a la profesión de Policía

(categoría de Agente de Escala Básica), Ascenso y Especialización.


2.1. ACCESO A LA ERTZAINTZA

Como ya se ha indicado, tras la publicación en el BOPV de una convocatoria, las personas

que desean ingresar en la Ertzaintza deben superar necesariamente varias fases antes de

convertirse en Agentes de la Escala Básica. El primer filtro serían los requisitos de

participación establecidos en las bases: la solicitud puede ser aceptada o rechazada en

función de si se cumplen o no dichos requisitos. El segundo filtro tiene lugar con

celebración de las pruebas selectivas recogidas en la convocatoria (de aptitud, físicas, de

personalidad, etc.). Las personas aspirantes que las aprueben y obtengan una mejor

calificación (tantas personas como recoja la convocatoria) tomarán parte en el Curso Básico

de Agente. La superación de esta formación les proporciona la llave de acceso al ingreso en

el cuerpo de la Ertzaintza.

El papel de las mujeres en estas fases queda reflejado a continuación.

2.1.1. SOLICITUDES

El interés de las mujeres por tomar parte en la fase de acceso a la Ertzaintza y la promoción

en la que lo hicieron son dos determinantes clave de la distribución actual del Cuerpo.

Gráfico 16 . Elaboración propia basada en datos de la Academia de Policía del País Vasco

6 Las promociones XIV y XVI no aparecen en esta gráfica porque no tuvieron una convocatoria pública abierta. La


Desagregar por sexo el total de solicitudes en cada promoción nos permite en este primer

gráfico observar el interés de las mujeres en acceder a la profesión de policía.

Vemos que, exceptuando la primera y la vigésimo primera promoción, las solicitudes de

mujeres se encuadran entre un 12,28% (Promoción VIII) y el 32,63%, (Promoción XXI).

En la primera promoción, convocada en 1981, no hubo ninguna solicitud de mujer, ya que

aunque en la misma no existía una restricción expresa que impidiera su presentación, era

requisito imprescindible tener cumplido el Servicio Militar.

En las tres convocatorias posteriores (1982-1983) se eliminó esa condición y se permitió un

acceso restringido a la mujer: un 10% en la segunda y un 15% en la tercera y cuarta. Esta

apertura a las mujeres logró que, a pesar de los cupos y de la novedad, la demanda

femenina media (19,20%) se situara por encima de la media del conjunto de promociones

en las que las mujeres pudieron tomar parte (18,62%). (Anexo I).

El interés de las mujeres más alto se

presentó en la Promoción XXI, alcanzando

el 32,63% del total de las solicitudes. Ésta

fue la primera convocatoria en la que se

mencionaba expresamente la Ley 4/2005,

de 18 de febrero, para la Igualdad entre

Mujeres y Hombres7, aunque en la fecha de

publicación de la convocatoria de la

anterior promoción ya estuviera vigente. En

las convocatorias posteriores (XXII y XXIII)

se ha mantenido esta referencia. La

demanda femenina media de estas tres

últimas promociones se sitúa en el 27,90%.

(Anexo I).

Imagen, campaña de la Promoción XXI

Analizando los resultados anteriores observamos:

El bajo porcentaje de solicitudes de mujeres para ingresar en la Ertzaintza es la primera

razón para explicar la baja representación de la mujer en la profesión.

promoción XIV utilizó el proceso selectivo de la XIII y la XVI estuvo formada por alumnado repetidor. 7 Ver Anexo XIII pág. 60


A pesar de la evolución que ha experimentado la participación de las mujeres en el

mercado laboral durante este periodo, el interés de las mujeres por ser policía ha fluctuado

en una horquilla muy pequeña. Tal vez la imagen que se ofrece de “qué es ser policía” no

resulte atractiva para las mujeres.

Las restricciones impuestas en las primeras promociones para que las mujeres no pudieran

acceder o lo hicieran como máximo hasta cubrir el cupo establecido, han dificultado la

presencia de mujeres en las escalas superiores ya que la antigüedad es un requisito para la

promoción profesional. Como podremos observar más adelante, esta huella sigue hoy en

día visible.

La demanda femenina ha sido más notable en las convocatorias en las que ha existido una

referencia específica a la mujer: los cupos en las primeras promociones y la Ley 4/2005, de

18 de febrero, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en las tres últimas. Lo cual nos

lleva a reflexionar sobre la “invisibilidad del lenguaje”: lo que no se nombra no existe. La

omisión a lo largo de los años anteriores ha hecho invisibles a las mujeres y ha dificultado

que se sintieran atraídas por las convocatorias.

2.1.2. PROCESO SELECTIVO

Las personas cuyas solicitudes de acceso cumplen los requisitos exigidos en la convocatoria

son aceptadas y toman parte en un proceso selectivo que tiene carácter de oposición y

consta, como se ha indicado con anterioridad, de una serie de pruebas. Habitualmente en

una primera jornada se desarrollan los exámenes teóricos, y parte de la prueba

psicotécnica compuesta de test psicotécnicos y test de personalidad, eliminatorios para

acceder a la segunda jornada. En esta segunda jornada se llevan a cabo pruebas que

valoran las destrezas físicas. Superarlas es imprescindible para acceder a la tercera y última

jornada que incluye la entrevista que estudia la personalidad.


A continuación se muestra un gráfico con los resultados obtenidos por las mujeres en los

procesos selectivos.

Gráfico 2. Elaboración propia basada en datos de la Academia de Policía del País Vasco

Estos resultados indican que el éxito en fase de oposición del colectivo femenino sufre una

tendencia a situarse por debajo de los del masculino aunque ésta no es tan significativa

como en las solicitudes.

La promoción XV marca un cambio de tendencia ya que por primera vez la tasa de éxito de

las mujeres se equipara a la de los varones. Ésta ha sido la única convocatoria que ha

incluido el concurso de méritos además de la oposición, valorándose los estudios

universitarios. Esta inclusión facilitó el acceso a mayor número de mujeres. En la XVIII se

vuelven a igualar y, posteriormente, en la promoción XXI, las mujeres logran superar

ligeramente el éxito masculino.

Las diferencias más significativas en términos relativos están en las promociones III, V, VII,

X, XIX y XX. De éstas, las tres primeras coinciden con promociones con una mayor demanda

de solicitantes por número de plaza teniendo en cuenta la media de los primeros años (en

torno a 9 solicitantes por plaza). Sin embargo, las promociones X, XIX y XX tuvieron menos

solicitudes por plaza que la media de sus contemporáneas. Por lo tanto no parece existir

una relación directa entre la demanda por número de plazas ofertado y el éxito de las

mujeres en esta fase.


Por otra parte, buscando una relación entre estos resultados y la tasa de paro

correspondiente a los años de las convocatorias vemos que tampoco hay ninguna relación:

por ejemplo, en el año 1988, en el que se convocó la 8ª promoción, había una tasa de paro

femenino según datos del EUSTAT del 30,8% muy superior a la correspondiente en el año

2004, que fue del 9,6% y sin embargo coincidió con uno de los mayores porcentajes de

solicitudes (21% de solicitudes de mujeres para la Promoción XIX).

Analizando las convocatorias, encontramos que la promoción XV ha sido la única que ha

incluido el concurso de méritos además de la oposición, valorándose los estudios

universitarios, lo que facilitó el acceso a un mayor número de mujeres.

Para conocer los puntos fuertes y las áreas de mejora de las personas aspirantes es preciso

analizar las pruebas internas del proceso selectivo: de conocimiento general, físicas y de

personalidad. De este modo además sabremos cómo influyen los diferentes tipos de

pruebas en la composición final por sexos del conjunto de personas que han superado la

fase de oposición. Para ello tomaremos de referencia las cinco últimas promociones por ser

las más recientes y las convocatorias más homogéneas.

Al no disponer de información sobre la prueba relativa a conocimientos generales, se

analizan únicamente las correspondientes a pruebas físicas y de personalidad.

2.1.2.1. PROCESO SELECTIVO: PRUEBAS FÍSICAS



Los resultados de las pruebas físicas muestran que el porcentaje de éxito es menor entre las

féminas en todas las promociones analizadas. Mientras que el colectivo masculino supera

siempre el 80% de tasa de éxito, el femenino pivota entorno al 55%. La diferencia más

significativa a favor de los hombres tuvo lugar en la promoción XXII, donde los varones

lograron un 91,21% de éxito y sólo el 52,25% de las mujeres las superaron y, a la inversa, la

distancia mayor a favor de las mujeres, se localizó en la promoción XXI en la que el 64,52%

de las mujeres superaron las pruebas frente al 88,81% de los hombres.

No existe un motivo aparentemente objetivo para que las mujeres no logren disminuir la

distancia que las separa de los hombres ya que las bases de las convocatorias en este

aspecto no han sufrido variaciones en los últimos años.

Esta gran diferencia entre los resultados obtenidos por los varones y las mujeres hace

pensar que las pruebas físicas, a pesar de disponer de baremos diferenciados para hombres

y para mujeres, quizás no sean adecuadas a la fisonomía femenina.

2.1.2.2. PROCESO SELECTIVO : PRUEBAS DE PERSONALIDAD



Lo contrario ocurre al analizar los resultados de las pruebas de personalidad y entrevista. En

éstas, las mujeres superan el porcentaje de éxito obtenido por los varones en todas las

promociones llegándose a alcanzar una diferencia en torno a los 14 puntos en las

promociones XXI y XXIII, diferencia que supone que la tasa de éxito de las mujeres supera

en un 20% a la de los varones. (Anexo IV).

¿Pero qué miden estas pruebas? Estas pruebas están orientadas al estudio de la adecuación

personal al perfil profesional requerido y evalúan características personales tales como

habilidades sociales, manejo de situaciones, capacidad de expresión verbal, capacidad de

trabajo en grupo y capacidad de razonamiento. Habilidades en las que, como demuestra el

gráfico anterior, las mujeres obtienen muy buenos resultados.

2.1.3. PROCESO FORMATIVO

Las y los candidatos que han superado el proceso selectivo pasan a tomar parte en el

proceso formativo que tiene lugar en la Academia de Arkaute con una duración media

estimada de 9 meses. La puntuación resultante de este proceso formativo está compuesta

por un total de 1.000 puntos que se reparten de la siguiente forma:

Un máximo de 600 puntos son obtenidos de la valoración de los conocimientos

adquiridos y acreditados mediante exámenes o tests y pruebas prácticas.

Un máximo de 300 puntos son obtenidos según la valoración de la actitud mostrada

en este periodo y acreditados mediante la observación del profesorado

Los restantes 100 puntos corresponden a la ficha disciplinaria.

En este apartado observaremos los resultados que en las últimas cinco promociones,

promoción XVIII a Promoción XXIII, han alcanzado tanto las mujeres como los varones

candidatos.

2.1.3.1. RESULTADOS EN CONOCIMIENTOS

En estas promociones que estamos analizando, dentro del apartado de Conocimientos, se

distinguen tres tipos de áreas de trabajo evaluables: Área de Destrezas Policiales, Área

Técnico Operativa y Área de Intervención Policial. Existe un área más que corresponde al

Euskera pero que no tendremos en cuenta por tratarse de una formación que los y las

futuras agentes pueden tener acreditado previamente y además su puntuación es mínima

respecto al apartado de Conocimientos.

En el Área de Destrezas Policiales se busca desarrollar las destrezas necesarias para poder

desempeñar el trabajo policial que se aprenderá en otras áreas. Tiene un peso de 115

puntos e incluye las materias de:


Conducción de vehículos (27 puntos),

Educación Física (37 puntos),

Natación (12 puntos),

Redacción de documentos (27 puntos),

Habilidades de comunicación (12 puntos) y

Autocontrol emocional (no evaluable).

El Área Técnico Operativa sienta las bases teóricas de cómo deben llevarse a cabo las

diferentes intervenciones policiales. Tiene un peso de 300 puntos e incluye los siguientes

módulos:

la Policía en Euskadi (50 ptos),

la Policía y la función asistencial (36 ptos),

la Policía ante los ilícitos administrativos (32 ptos),

la Policía y la seguridad vial (50 ptos),

la Policía ante los hechos delictivos (50 ptos),

la Policía y la seguridad ciudadana (50 ptos) y

la Policía ante los desórdenes públicos (32 ptos).

En el Área de Intervención Policial se aprenden los procedimientos de la propia

intervención policial. Está valorada con 150 puntos y en ella se imparten las materias de:

Defensa policial (35 ptos),

Técnicas de defensa (35 ptos),

Procedimientos policiales básicos con armas (40 ptos) y

Procedimientos policiales avanzados con armas (40 ptos).

El siguiente cuadro recoge la distribución de los resultados que mujeres y hombres han

obtenido en cada área descrita y promoción.


% ÉXITO POR ÁREAS EN CURSO BÁSICO Y POR SEXO

INTERVENCIÓN POLICIAL ÁREA TÉCNICO OPERATIVA DESTREZAS POLICIALES

P.XVIII

P. XIX

P.XX

P. XXI

P.XXII


De las imágenes anteriores, atendiendo a la superación de las áreas del proceso

formativo (puntuaciones iguales o superiores a 5), se observa que las mujeres en estas

últimas cinco promociones han superado siempre todas las áreas del proceso

formativo a excepción de un porcentaje que no superó “Intervención Policial” en las

promociones XVIII y XXI. En el caso de los varones vemos que es habitual que un

pequeño porcentaje puntúe por debajo del 5 en alguna de las áreas.

En relación a la excelencia (puntuaciones de 8 a 10), se concluye que los varones

destacan más en las áreas de “Intervención Policial” y “Destrezas Policiales”.

Por el contrario, es destacable que en el “Área Técnico Operativa” (la más teórica), es

habitual que las mujeres destaquen más que los hombres, logrando en una mayor

proporción puntuaciones superiores a 8.

El área de “Intervención Policial” requiere una mención especial ya que es el apartado

en el que ambos colectivos muestran comportamientos más encontrados. Se observa

que al colectivo de mujeres éste es el área en el que siempre les resulta más difícil

lograr puntuaciones altas. Sin embargo, un alto porcentaje de varones ha obtenido

unos resultados sobresalientes en ella, especialmente en las tres últimas promociones

(66,77% en la Promoción XX, 30,59% en la Promoción XXI y 68,95% en la Promoción

XXII).

Si realizamos el análisis para el global de apartado Conocimientos, es decir teniendo

en cuenta la media en estas cinco últimas promociones de la totalidad de la

puntuación alcanzada según los criterios que se explican al inicio de este punto:


menos de

300de 300 a

400de 400 a

500más de 500

VAR

MUJ

23,41%

73,17%

3,41%9,84%

81,00%

9,16%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Puntuaciones obtenidas en CONOCIMIENTOS


Podemos concluir que todas las personas que han participado, tanto mujeres como

varones, obtienen una calificación superior a los 300 puntos aunque a las mujeres les

resulta más difícil obtener la excelencia, es decir, puntuaciones superiores a 8.

Uno de los condicionantes de este resultado es esa puntuación inferior que, como se

ha visto anteriormente, las mujeres obtienen en el área de “Intervención Policial”.

2.1.3.2. RESULTADOS EN ACTITUDES

La valoración actitudinal es un proceso complejo que se desarrolla a lo largo de toda la

estancia del alumno o alumna en la Academia. Las herramientas de evaluación van

desde entrevistas personales al comienzo y final del curso, dinámicas de grupo,

sociograma, tutorías personalizadas, registros de comportamiento en aulas y

actividades, etc. Dentro de este apartado se valora entre otras, cuestiones tales como:

interés en los cursos, método de trabajo, capacidad de juicio, expresión verbal,

regularidad en el esfuerzo, participación en los grupos y compañerismo, confianza en sí

mismo, autocontrol y capacidad de liderazgo.


VAR

MUJ0%

20%

40%

60%

80%

100%

menos de 150de 150 a 200

de 200 a 250 más de 250

5,91%

87,34%

6,75%

7,28%

83,50%

9,22%

Puntuaciones obtenidas en ACTITUDES


Analizando este apartado vemos en el gráfico que tanto mujeres como varones

obtienen puntuaciones similares en esta calificación. La diferencia entre un colectivo y

otro es que, de media en estas últimas cinco promociones, las mujeres obtienen

resultados ligeramente superiores en los extremos, es decir, el porcentaje de

calificaciones femeninas inferiores a 150 y el de superiores a 200 es algo mayor que el

de las masculinas. Sin embargo, este dato no es relevante porque, según se puede

comprobar en el anexo VI, a lo largo de las promociones no existe un patrón de

comportamiento homogéneo.

2.1.4. ÉXITO EN EL ACCESO

Este éxito puede considerarse el definitivo y supone la integración de la persona

aspirante en la Ertzaintza como funcionario o funcionaria en prácticas.

Finalmente en el siguiente gráfico observamos el éxito en el acceso. Es decir, el

número de personas que han superado todas las pruebas respecto al conjunto de las

que tomaron parte desde el inicio. En él vemos que la tasa de éxito masculina es


superior en todas las promociones, oscilando su cuantía entre la máxima de la XIX y la

mínima de la XXI.


2.1.5. CONCLUSIONES

Una vez realizado el anterior análisis donde se ha estudiado por fases el proceso para

el Acceso a la Ertzaintza se observa que:

Las mujeres se presentan en mucho menor medida que los hombres al proceso

selectivo.

El nombramiento específico al colectivo de mujeres en las bases de las convocatorias

ejerce un “efecto llamada” haciendo aumentarla afluencia de mujeres.

En el proceso selectivo de acceso a la Ertzaintza las mujeres obtienen mejores

resultados que los hombres en las pruebas de personalidad y entrevista. Dato

importante ya que este tipo de pruebas, como se ha indicado con anterioridad, están

orientadas a determinar la adecuación personal al perfil profesional requerido y

evaluar características personales tales como habilidades sociales, manejo de


situaciones, capacidad de expresión verbal, capacidad de trabajo en grupo y capacidad

de razonamiento.

En el proceso selectivo, los resultados de las pruebas físicas muestran que el

porcentaje de éxito es menor entre las féminas en todas las promociones analizadas.

Cuando se trata de superar el periodo formativo, no existen grandes diferencias entre

los dos colectivos aunque son más los varones que alcanzan puntuaciones superiores a

8 en “Conocimientos” (9,16% vs. 3,41%), (Anexo VI). Es el área de “Intervención

Policial”, donde se trabajan los procedimientos de la propia intervención (defensa y

armas), la que penaliza más a las mujeres en ese conjunto de excelencia en

“Conocimientos”: en ella siempre obtienen las calificaciones más bajas. Por el

contrario, un mayor porcentaje de mujeres que de varones logra calificaciones

superiores en el “Área Técnico-Operativa”, materia más teórica.

Si el objetivo fuese buscar una mayor participación femenina y en condiciones de

igualdad real y efectiva en la Ertzaintza sería aconsejable:

Mostrar un especial cuidado en las bases de las convocatorias de manera que estén

redactadas utilizando un lenguaje inclusivo y que además aparezca nombrado

específicamente el colectivo de mujeres y la legislación referente a la Igualdad entre

mujeres y hombres.

Trabajar la imagen que se ofrece de la policía de Euskadi.

Hasta ahora, es fácil encontrar fotografías que nos muestran a agentes en situaciones

extremas: disparando, cargando en acciones antidisturbios e incluso escalando en un

rescate

Fuente: www.ehpi-appv.net (web Academia Ertzaintza)

Por una parte, estas imágenes por sus denotaciones violentas pueden resultar menos

atractivas para las mujeres. Por otra parte, estas imágenes distan mucho de las

prioridades que se defienden en el Plan de Reorganización y Modernización de la


Ertzaintza, donde se aboga por una policía integrada en la comunidad, sentida próxima

por la misma, y una policía preventiva para evitar la comisión del delito.

Fundamentalmente en esta labor de Seguridad Ciudadana las habilidades sociales, el

manejo de situaciones, la capacidad de expresión verbal, la capacidad de trabajo en

grupo y capacidad de razonamiento son características preferentes frente a una buena

forma física, aunque por supuesto sean complementarias.

Por lo tanto, desde el Departamento se debería de realizar campañas donde la mujer

policía sea protagonista, campañas en las que se destaque la labor policial de atención

a la ciudadanía y la prevención. De este modo las mujeres se verán más fácilmente

identificadas y aumentará su interés por formar parte del cuerpo.

En esta línea debería de ir también la revisión de las campañas de publicidad que

acompañan a la convocatoria de plazas para el ingreso en la Ertzaintza. La mujer debe

de ser protagonista con el objetivo que se sienta identificada y el verse reflejada le

anime a presentar su solicitud.

Revisar los baremos y la puntuación asignada a la fase de oposición en las bases de las

convocatorias.

Como hemos visto, las mujeres siempre obtienen una puntuación inferior a la de los

hombres en las pruebas físicas del proceso selectivo. Esto invita a pensar que la

puntuación asignada en las pruebas físicas a las mujeres no está adaptada a las

diferencias fisiológicas y morfológicas de éstas, siendo por lo tanto discriminatorias. En

consecuencia, se deberían de efectuar las correcciones oportunas para que tanto

mujeres como hombres participen en igualdad de oportunidades.

A su vez, asignando una puntuación mayor a las pruebas de personalidad y entrevista

del proceso selectivo en detrimento de las pruebas físicas, se obtendría una promoción


compuesta por agentes que destacan por las habilidades antes mencionadas,

imprescindibles para garantizar los objetivos establecidos en el Sistema de Gestión de

Calidad implementado por la Ertzaintza , y al mismo tiempo se lograría la finalidad que

se persigue de que las nuevas promociones estuvieran compuestas por un número

mayor de mujeres ya que como hemos visto hasta, ahora éstas obtienen una mejor

puntuación en las mencionadas pruebas.

Revisar la distribución de carga formativa y la puntuación asignada a cada apartado del

proceso formativo.

En el proceso selectivo de la fase de acceso se realizan unas pruebas de personalidad

que, como ya explicamos, evalúan habilidades sociales, manejo de situaciones,

capacidad de expresión verbal, capacidad de trabajo en grupo y capacidad de

razonamiento. Alcanzar el baremo establecido para estas habilidades y capacidades es

discriminante y determinante para poder superar el proceso selectivo.

El apartado de Actitudes es lo más próximo a evaluar (aunque sin trabajar acciones

concretas) esas habilidades y capacidades. Actualmente la puntuación que se le asigna

son 300 puntos sobre 1.000 puntos. Teniendo en cuenta que esas características

deberían de ser el sello de identidad de nuestra Policía del siglo XXI, parece interesante

que se trabajen más específicamente durante el periodo formativo, se evalúen

teniendo en cuenta pruebas objetivas y se les asigne una puntuación mayor. De este

modo además, el número de mujeres que terminaría accediendo al cuerpo sería mayor

ya que éstas han demostrado unas buenas calificaciones en este apartado.

Asimismo, a través de un análisis de funciones de los y las agentes sería interesante

observar la congruencia entre los imperativos del trabajo real y los contenidos

formativos integrados en este proceso y en su caso corregir las desviaciones.

Formación en género e igualdad. Incluir en los planes de formación, además de la

orientación de todas las materias desde una perspectiva de género, una formación

específica al respecto. Se ha de evidenciar que las habilidades de las mujeres

contribuyen a mejorar la imagen de la policía.

2.2. ASCENSO Y ESPECIALIZACIÓN

En este apartado estudiaremos los procesos de promoción interna en la Ertzaintza y

los comportamientos que pueden observarse en mujeres y hombres.


2.2.1. ASCENSO

Para analizar el interés que muestran las mujeres ertzainas en la promoción

profesional, tomaremos en consideración las convocatorias de Procedimientos

Selectivos relacionadas con el ascenso dentro del Cuerpo publicadas en el Boletín

Oficial del País Vasco en los últimos 5 años (2007-2011).

Como hemos mencionado con anterioridad, los servicios efectivos prestados en cada

categoría son requisito para poder acceder a las categorías superiores. Por ello, para

hacer un estudio más exhaustivo, nos hubiera gustado tomar de referencia el número

de personas que solicitan el ascenso respecto del conjunto que cumplía los requisitos,

en lugar de hacerlo respecto del total de la plantilla. Sin embargo, ante la imposibilidad

de obtener ese número de personas desagregadas por sexo que a fecha de publicación

de cada convocatoria cumplían los requisitos (servicios efectivos y titulación), lo hemos

realizado relativizándolo respecto al conjunto de la plantilla en cada momento.

Tabla. Elaboración propia basada en datos de la Academia de Policía del País Vasco


Suboficial de investigación

criminal

85,30%

14,70%VAR MUJ

z

Suboficial de seguridad ciudadana

91,98%

8,02%VAR MUJ

Oficial

90,11%

9,89%

VAR MUJ

2.2.1.1. SOLICITUDES Y PROCESO SELECTIVO

Comisario

94,97%

5,03%

VAR MUJ


Las solicitudes de mujeres para los cursos de ascenso se sitúan sólo entre el 5% y el

15%. Estas convocatorias de Suboficiales han sido muy cuestionadas por tener un cupo

de reserva de plazas del 50% para mujeres: la mitad de las plazas convocadas están

destinadas a ser cubiertas por mujeres y la otra mitad por el resto de aspirantes que

mejor puntuación obtengan.

En la fase del proceso selectivo, las féminas obtienen una mayor tasa de éxito: un

37,27% más de mujeres que de varones lo superan en la convocatoria de Comisario y

un 43,35% en la convocatoria de Suboficial de Seguridad Ciudadana. Estos datos se

pueden ver detallados en el Anexo IX.



2.2.1.2. PROCESO FORMATIVO

A la finalización de este trabajo dos de las convocatorias anteriormente mencionadas

habían finalizado también el proceso formativo. En estos resultados vemos el efecto

del cupo: el éxito global de las mujeres es llamativamente muy superior (un 57,69% en

el proceso de Suboficial de Investigación Criminal y un 151,74% en el proceso de

Suboficial de Seguridad Ciudadana). Estos datos se pueden ver detallados en el Anexo

X.

2.2.1.3. ÉXITO EN EL ASCENSO

SUBOFICIAL INVESTIGACION CRIMINAL

21,37%

78,63%

MUJ VAR


SUBOFICIAL DE SEGURIDAD CIUDADANA

18,00%

82,00%

MUJ VAR


35,21%

19,15% 22,33%

7,61%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

Sub investig criminal Sub seguridad ciudadana

% ÉXITO EN EL PROCESO FORMATIVO

MUJ VAR


Esas mayores tasas de éxito hacen que, a pesar de que en las solicitudes iniciales en la

Convocatoria de Suboficial de Investigación Criminal sólo un 14,70% correspondieran a

mujeres, el 21,73% de las personas que resultaron aptas eran mujeres. Análogamente,

las mujeres representaron el 8,02% de las solicitudes en la Convocatoria de Suboficial

de Seguridad Ciudadana pero lograron el 18% del éxito final.


2.2.2. ESPECIALIZACIÓN

Dentro de los tres ejes estratégicos de actuación para la Academia de Policía del País

Vasco marcados en el Plan de Reorganización y Modernización de la Ertzaintza,

encontramos un plan de formación planificado de manera integral: acceso, ascenso,

especialización y actualización y perfeccionamiento.

Las especialidades en la Ertzaintza, en la fecha de realización de este trabajo son:

Respecto a la especialización, las necesidades planteadas en el ámbito temporal de

este estudio, se han centrado en la capacitación de especialistas en explosivos,

escoltas y seguridad vial.

2.2.2.1. SOLICITUDES

El siguiente gráfico muestra las convocatorias publicadas en los cinco últimos años y el

porcentaje de mujeres y de hombres que han tomado parte en ellas:



En tres de ellas (Explosivos NRBQ, Seguridad Vial Restringido y Capacitación de escoltas

restringido) no eran procesos abiertos, estaban cerrados a la propia unidad y existían

condicionantes previos que impedían que hubiera mujeres que cumplieran los

requisitos para su acceso.

En la convocatoria de Capacitación de Escoltas sólo representaron el 5,66% y el 3,70%

en Seguridad Vial. Aunque los porcentajes sean ínfimos llama la atención que, aunque

sean especialidades con una presencia femenina prácticamente nula, hay algunas

mujeres ertzainas que muestran interés por trabajar en ellas.

2.2.2.2. ÉXITO EN EL PROCESO SELECTIVO

Si bien puede suponerse que el escaso nº de mujeres que solicitan participar en el

proceso de ascenso puede deberse a un temor a no sentirse preparadas, a un temor al

fracaso, analizando los resultados obtenidos vemos que esto es una falacia: el éxito

que obtienen las mujeres es similar al de los varones. Un 30,77% de las mujeres que se

presentaron a la convocatoria de Capacitación de Escoltas superaron con éxito el

proceso selectivo; los varones lo lograron en un 38,57%. Ver Anexo XI.


2.2.3. CONCLUSIONES

Las mujeres muestran un mayor interés en los procesos de ascenso que en los de

especialización. Las solicitudes en los procesos de ascenso se sitúan entre el 5% y el

15%: de media en la misma proporción que su presencia en la organización. Sin

embargo en los de especialización que hubo representación femenina, sólo

representaron el 3,70% y 5,66% de las solicitudes.

Las mujeres, teniendo en cuenta las características de estas dos convocatorias donde

se estipulaba un cupo de plazas destinado a ser cubierto por ellas, obtienen un éxito

muy superior al de los hombres en todos los procesos de ascenso. En la fase selectiva

llegan a alcanzar hasta un 43,35% de mayor éxito; en la fase formativa esa diferencia

consigue superar el 150%.

Respecto a los de especialización sólo hemos podido analizar los resultados de un

proceso selectivo, en el cual las mujeres obtuvieron un 20% menos de éxito.

Queda demostrado que las mujeres superan con éxito tanto procesos de ascenso

como de especialización. Esto hace pensar que es el techo de cristal el que les retrae a

la hora de tomar la decisión de presentarse: desempeño en sus unidades de tareas

sobre todo administrativas que pueden verse minusvaloradas respecto al resto,

interrupciones en su vida profesional ocasionadas por embarazos y maternidades y

que impiden que puedan tomar parte en las pruebas, dificultades de conciliación de la

vida laboral y familiar, etc.

Es muy importante subrayar que esta baja demanda por parte de las mujeres en las

fases de ascenso y especialización condiciona la presencia de éstas en la escala

jerárquica superior y con ello se deja en manos masculinas la organización y toma de

decisiones vitales.


3. DISTRIBUCIÓN DE LAS MUJERES EN EL

CUERPO La mujer en la Ertzaintza según los datos facilitados por la Dirección de Recursos

Humanos, a 1 de marzo de 2011, representaba el 10,46% de la plantilla, 829 mujeres

de un colectivo de 7.926 ertzainas.

3.1. DISTRIBUCIÓN DE LAS MUJERES POR

ESCALAS Y CATEGORÍAS

Nº Categorías % Categorías % Escalas

Escala Categoría Total Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres

Básica

Agente en

practicas 291 44 247 15,10% 84,90% 15,10% 84,90%

Agente 6.295 700 5.595 11,10% 88,90% 10,60% 89,40%

Agente 1º 886 58 828 6,50% 93,50%

Inspección Suboficial 188 11 177 5,90% 94,10%

6,50% 93,50% Oficial 137 10 127 7,30% 92,70%

Ejecutiva Subcomisario 71 0 71 0,00% 100,00%

0,00% 100,00% Comisario 28 0 28 0,00% 100,00%

Superior Intendente 0 0 0 0,00% 0,00%

0,00% 0,00% Superintendente 0 0 0 0,00% 0,00%

Facultativa Facul. y

Técnicos 30 6 24 20,00% 80,00% 0,80% 3,30%

Total 7.926 829 7.097 10,50% 89,50% 10,50% 89,50%

7.926 ertzainas: 829 mujeres, 10,46% de la plantilla. (1 de marzo de 2011)


Gráfico 14 Elaboración propia basada en datos de la Dirección de Recursos Humanos del

Departamento de Interior

Porcentaje de mujeres en cada escala

Escala Categoría Mujeres%mujeres

c/escalaAgente PrácticasAgenteAgente 1ªSuboficialOficialSubcomisarioComisario

Téc. y Facultativ 6 0,72%total 829 100%

Ejecutiva 0 0,00%

Básica 802 96,74%

Inspección 21 2,53%


Porcentaje de varones en cada escala

Escala Categoría Hombres%hombres

c/escalaAgente PrácticasAgenteAgente 1ªSuboficialOficialSubcomisarioComisario

Téc. y Facultativ 24 0,34%total 7097 100%

Ejecutiva 99 1,39%

Inspección 304 4,28%

Básica 6670 93,98%

Hay que destacar que el 96,74% de las mujeres se concentran en la Escala Básica, sólo

un 2,53% en Inspección y un 0,72% son Técnicas y Facultativas. En la Escala Ejecutiva

no hay representación femenina. En el colectivo masculino la distribución es la

siguiente: 93,98% en la Escala Básica, 4,28% en Inspección, 2,90% en la Escala Técnica

y Facultativa y 1,39% en la Escala Ejecutiva.

Estas cifras aunque en su carácter de relativas (%) puedan considerarse próximas, la

realidad es que si se tiene en cuenta su valor absoluto, la distancia se agranda


considerablemente: 21 mujeres - 304 hombres en Inspección; 6 mujeres - 24 hombres

en el caso de Técnicos y Facultativos; y ninguna mujer respecto a 99 hombres en la

escala ejecutiva.

3.2. DISTRIBUCIÓN DE LAS MUJERES EN LAS

UNIDADES

Hasta ahora hemos visto que las mujeres representan el 10,46% de la plantilla de la

Ertzaintza y están distribuidas heterogéneamente por escalas respecto de los hombres.

En este apartado estudiaremos cómo las mujeres están distribuidas por Unidades

(Comisarías y Resto de unidades).

Al analizar cada uno de estos dos grandes grupos según su composición por sexo los

datos que se obtienen son los siguientes:

Comisarías % comisarias (1)Resto

unidades% resto unid

(2)

Conjunto de

Unidades (3)

% comisarias /

Unidades (4)

% resto unids

/ Unidades (5)

Mujeres 532 10,98% 297 9,65% 829 64,17% 35,83%Hombres 4315 89,02% 2782 90,35% 7097 60,80% 39,20%Total 4847 100% 3079 100% 7926 61,15% 38,85%

(1)

(2)

(3) El conjunto de Unidades está compuesto por las Comisarías más el Resto de unidades

(4)

(5)

Distribución de la plantilla por Unidades (Comisarías y Resto de unidades)

Calcula el porcentaje que representa ese colectivo respecto del total de personas en plantilla adscritas a las comisarías

Calcula el porcentaje que representa ese colectivo respecto del total de personas en plantilla adscritas al resto de unidades

Calcula el porcentaje que representa ese colectivo presente en Comisarías respecto al total de la plantilla (conjunto de

Unidades) de ese mismo sexo

Calcula el porcentaje que representa ese colectivo presente en el resto de unidades respecto al total de la plantilla (conjunto

de Unidades) de ese mismo sexo

Gráfico 15 Elaboración propia basada en datos de la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Interior

3.2.1. COMISARIAS

Como puede verse en el siguiente cuadro donde se recoge la distribución según sexo

en Comisarías: 532 mujeres trabajan en las comisarías donde representan el 10,98 %

de la plantilla y el 64,17 % del total femenino, proporción no muy alejada del 60,80 %

de los hombres.


Comisarías % comisarias (1)Conjunto de

Unidades (2)

% comisarias /

Unidades (3)

Mujeres 532 10,98% 829 64,17%Hombres 4315 89,02% 7097 60,80%Total 4847 100% 7926 61,15%

(1)

(2)

(3)

Distribución de la plantilla por sexo por Comisarías

Calcula el porcentaje que representa ese colectivo respecto del total de

personas en plantilla adscritas a las comisarías

El conjunto de Unidades está compuesto por las Comisarías más el Resto de

unidades

Calcula el porcentaje que representa ese colectivo presente en Comisarías

respecto al total de la plantilla (conjunto de Unidades) de ese mismo sexo

Gráfico 16. Elaboración propia basada en datos de la Dirección de Recursos Humanos de la

Policía del País Vasco

En el siguiente cuadro estudiaremos si la proporción de presencia femenina en

comisarías (10,98%) se mantiene uniformemente en éstas.


DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA SEGÚN

COMISARÍA

Comisarías Mujeres %Muj/Tot Hombres %Homb/Tot TotalComisaría de Azkoitia 12 11,76% 90 88,24% 102Comisaría de Balmaseda 12 12,37% 85 87,63% 97

Comisaría de Basauri 14 7,49% 173 92,51% 187 - -

Comisaría de Beasain 18 18,00% 82 82,00% 100 ++

Comisaría de Bergara 18 11,92% 133 88,08% 151

Comisaría de Bilbao 68 10,51% 579 89,49% 647

Comisaría de Donostia 47 10,71% 392 89,29% 439

Comisaría de Durango 17 9,09% 170 90,91% 187

Comisaría de Eibar 13 8,39% 142 91,61% 155 - -

Comisaría de Erandio 17 10,43% 146 89,57% 163

Comisaría de Galdakao 9 9,00% 91 91,00% 100

Comisaría de Gernika-Lumo 15 8,88% 154 91,12% 169 - -

Comisaría de Getxo 24 11,94% 177 88,06% 201

Comisaría de Hernani 17 9,39% 164 90,61% 181

Comisaría de Irun 28 16,57% 141 83,43% 169 ++

Comisaría de Laguardia 10 9,71% 93 90,29% 103

Comisaría de Llodio 15 14,71% 87 85,29% 102

Comisaría de Muskiz 22 11,00% 178 89,00% 200

Comisaría de Ondarroa 13 12,75% 89 87,25% 102

Comisaría de Rentería 17 10,00% 153 90,00% 170

Comisaría de Sestao 13 5,20% 237 94,80% 250 - -

Comisaría de Tolosa 12 11,65% 91 88,35% 103

Comisaría de Vitoria-Gasteiz 74 13,07% 492 86,93% 566

Comisaría de Zarautz 12 11,43% 93 88,57% 105

Comisaría de Zumarraga 15 15,31% 83 84,69% 98 ++

Tot muj Media muj Tot var Media var TotComisarías 532 10,98% 4315 89,02% 4847

Gráfico 17. Elaboración propia basada en datos de la Dirección de Recursos Humanos de la


De las tablas anteriores se desprende que:

1. La presencia femenina en las comisarías, aunque ligeramente superior, es

similar a la masculina en términos porcentuales (64,17 % de las mujeres

Ertzainas desempeñan sus labores desde las comisarías, mientras que los

varones lo hacen en un 60,80 %).

2. No obstante, este aparente reparto homogéneo no se mantiene en la

distribución por comisarías. Las comisarías de Beasain (18%), Irún (16,57%)

y Zumárraga (15,31%) son en las que más mujeres trabajan. Por el

contrario, Sestao (5,20%), Basauri (7,49%) y Eibar (8,39%) tienen una

representación femenina inferior a la media.


3.2.2. RESTO DE UNIDADES

En el siguiente cuadro puede verse que 297 mujeres desarrollan su profesión desde el

Resto de Unidades, mientras que los hombres alcanzan la cifra de 2.782. En

consecuencia, de todas las personas que trabajan en el Resto de unidades, el 9,65%

son mujeres y el 90,35% restante varones.

A su vez el cuadro nos indica que el 35,83% las mujeres de la plantilla de la Ertzaintza

desempeñan sus tareas en el Resto de unidades y que el 39,20% de los hombres lo

hace también desde éstas.

Resto

unidades

% resto unid

(1)

Conjunto de

Unidades (2)

% resto unids

/ Unidades (3)

Mujeres 297 9,65% 829 35,83%Hombres 2782 90,35% 7097 39,20%Total 3079 100% 7926 38,85%

(1)

(2)

(3) Calcula el porcentaje que representa ese colectivo presente en el resto de

unidades respecto al total de la plantilla (conjunto de Unidades) de ese

mismo sexo

Distribución de la plantilla por sexo en el Resto de Unidades

Calcula el porcentaje que representa ese colectivo respecto del total de

personas en plantilla adscritas al resto de unidades

El conjunto de Unidades está compuesto por las Comisarías más el Resto de

unidades

Gráfico 18. Elaboración propia basada en datos de la Dirección de Recursos Humanos del

Departamento de Interior.

La media de la presencia femenina en el Resto de unidades es algo inferior, pero no

muy distante de la media de la presencia femenina en el cuerpo (9,65% vs. 10,46%).

En los siguientes cuadros veremos las Unidades (Resto de Unidades) con mayor y

menor presencia de mujeres.


UNIDADES CON MAYOR Y MENOR PORCENTAJE DE MUJERES

Unidad con % mujeres > 15% Mujeres %Muj/Tot Hombres %Homb/Tot TotalDivisión antiterrorista y de información 5 35,71% 9 64,29% 14Sección de mikeletes 1 33,33% 2 66,67% 3Jefatura territorial Araba 4 26,67% 11 73,33% 15Unidad de servicio central 16 26,23% 45 73,77% 61Unidad de planificación 8 25,81% 23 74,19% 31CMC Territorial Araba 13 25,49% 38 74,51% 51Jefatura territorial Bizkaia 5 25,00% 15 75,00% 20Unidad de coordinación 11 25,00% 33 75,00% 44Jefatura territorial Gipuzkoa 8 24,24% 25 75,76% 33CMC Territorial Bizkaia 16 21,05% 60 78,95% 76Unidad de administración 4 21,05% 15 78,95% 19Unidad de policía científica 18 20,00% 72 80,00% 90Unidad de servicios 14 19,72% 57 80,28% 71Jefatura división tráfico 2 18,18% 9 81,82% 11Sección de forales 1 16,67% 5 83,33% 6Unidad de investigación 21 15,67% 113 84,33% 134CMC Territorial Gipuzkoa 14 15,56% 76 84,44% 90Unidad disciplinaria 6 15,38% 33 84,62% 39

Total 167 20,67% 641 79,33% 808

Porcentaje que representa el número total de personas trabajando en estas unidades con una presencia de

mujeres<6% respecto del conjunto total de la plantilla de la Ertzaintza 10,19%

Gráfico 19 Elaboración propia basada en datos de la Dirección de Recursos Humanos de la


Unidad con % mujeres < 6% Mujeres %Muj/Tot Hombres %Homb/Tot TotalU.T. Tráfico Bizkaia 10 5,59% 169 94,41% 179Otros (ayuntamientos…) 2 3,77% 51 96,23% 53Unidad de brigada móvil 11 2,95% 362 97,05% 373Unidad de juegos y espectáculos 1 2,70% 36 97,30% 37Unidad de protección 3 1,18% 252 98,82% 255Unidad de seguridad 1 1,08% 92 98,92% 93Acompañamientos 1 0,47% 211 99,53% 212Jefatura de división de policía de lo criminal 0 0,00% 4 100,00% 4Jefatura división de día 0 0,00% 2 100,00% 2Unidad canina 0 0,00% 40 100,00% 40Unidad de desactivación de explosivos 0 0,00% 54 100,00% 54Unidad de helicópteros 0 0,00% 27 100,00% 27Unidad de intervención 0 0,00% 33 100,00% 33

Total 29 2,13% 1333 97,87% 1362

Porcentaje que representa el número total de personas trabajando en estas unidades con una presencia de mujeres

<6% respecto del conjunto total de la plantilla de la Ertzaintza17,18%

Gráfico 20 Fuente: Elaboración propia basada en datos de la Dirección de Recursos Humanos

de la Policía del País Vasco

Numéricamente las unidades que constan con más de un 15% de mujeres son más que

aquellas en las que no llegan al 6%, pero es llamativo que en seis de éstas no trabaja

ninguna mujer. El problema es que, el conjunto de agentes que trabaja en esas

unidades con una presencia de mujeres superior al 15% representa sólo el 10,19% del

total de la plantilla, mientras que el volumen de agentes en las unidades con un

porcentaje de mujeres inferior al 6% engloba al 17,18% de la Ertzaintza. Por lo tanto la

distribución dentro del Resto de Unidades es absolutamente heterogénea.


3.3. CONCLUSIONES

Con esta asignación de puestos se entiende que los hombres desempeñan más

frecuentemente tareas “de acción”: las que hemos visto que salen en las fotos; las

mujeres por su parte, llevan a cabo tareas de gestión: las que no salen en las fotos.

Ambas tareas son complementarias, igual de imprescindibles y fácilmente

desarrollables por cualquiera de los colectivos.

Por todo lo anterior, y siempre teniendo en cuenta el ya mencionado Plan de

Reorganización y Modernización de la Ertzaintza, donde se aboga por una policía

integrada en la comunidad, sentida próxima por la misma, y una policía preventiva

para evitar la comisión del delito, sería conveniente llevar a cabo una serie de acciones

concretas y medidas para visibilizar a las mujeres policía:

Facilitar la redistribución en las unidades ofreciendo medidas de conciliación

(flexibilidad horaria por ejemplo) con el objetivo de que las mujeres no encuentren en

el tipo de tareas a desempeñar un impedimento para su vida familiar.

Promover una cultura profesional comprometida con la igualdad real de

oportunidades tanto en el acceso a la profesión como en la promoción y en la carrera

profesional.

Llevar a cabo campañas específicas que animen a las mujeres a tomar parte en los

procesos selectivos de acceso, ascenso y especialización y/o determinar las causas de

por qué no toman parte en ellos.

Aunque aumentar el número de mujeres en el cuerpo y sobre todo en los puestos de

mando, no sea una garantía “per se” de que se vaya a hacer una gestión interna y una

política departamental teniendo en cuenta la perspectiva de género, el hecho de que

el número de mujeres en estos puestos sea casi anecdótica diagnostica la ausencia de

igualdad y una dificultad añadida para lograrla.

Como se ha indicado en los apartados anteriores, revisar la imagen que desde el

Departamento se da de la Ertzaintza; incluyendo fotografías de las tareas de gestión,

coordinación y asistencia por una parte y por otra, incluyendo fotografías que

representen a ambos sexos realizando tanto ese tipo de tareas como tareas de

intervención.

Revisar la comunicación interna asegurándose que: emplea un lenguaje inclusivo, se

hace un uso no sexista de imágenes, se ponen de relieve actuaciones relevantes de

mujeres cuando se producen (salida de la primera mujer ertzaina comisaria o de otros


cuerpos de seguridad, mayor demanda de mujeres en los procesos selectivos, etc.),

participación en jornadas de mujeres policías, etc.

Revisar la comunicación externa, especialmente las páginas web www.ertzaintza.net y

www.ehpi-appv.net, para garantizar la utilización de un lenguaje inclusivo y visibilizar

la presencia de mujeres en el colectivo mediante imágenes de mujeres en actuaciones

policiales.

Crear una comisión para garantizar la igualdad de género en la Ertzaintza tomando de

referencia las que ya existen en otros Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado

(Mossos d´Esquadra, Policía Municipal de Madrid, Policía Nacional, Guardia Civil,…) y

participar de forma activa en las políticas transversales que se lleven a cabo tanto

desde el propio Departamento de Interior, como del Gobierno Vasco.


4. CONCLUSIONES FINALES

A modo de síntesis de las conclusiones parciales derivadas de los análisis realizados en

las páginas precedentes, se presentan aquí las siguientes:

o El número de solicitudes de mujeres para ingresar en la Ertzaintza es mucho

menor que el de los varones. Sin embargo, cuando se tienen en cuenta para el

acceso otros méritos como los estudios universitarios o se hace una mención

específica al colectivo, su presencia aumenta.

o Mujeres y hombres muestran un comportamiento diferente en el proceso de

selección para el Acceso al cuerpo: las mujeres obtienen mejores resultados

que los hombres en las pruebas de personalidad y entrevista y, a la inversa,

peores en pruebas físicas.

o Cuando se trata de superar el periodo formativo para el Acceso no existen

diferencias significativas entre los dos colectivos aunque a los varones les

resulta más sencillo alcanzar la excelencia.

o En cuanto a la presentación a los cursos de ascenso y especialización mujeres y

hombres muestran distinto comportamiento: las solicitudes de mujeres son

mucho menos frecuentes que las de los hombres y sin embargo, superan con

éxito los procesos.

o La distribución en el cuerpo de la Ertzaintza según escalas es totalmente heterogénea

para mujeres y hombres: las mujeres están distribuidas en las categorías inferiores y a

su vez, dentro de éstas en unidades cuyas principales funciones son las de

planificación, coordinación, tramitación de procedimientos administrativos,

investigación y gestión. Las unidades con misiones específicas en protección y recursos

operativos, por el contrario, están ocupadas casi exclusivamente por varones

De estos resultados y con la finalidad de aumentar la presencia de las mujeres en la

Ertzaintza, se sugieren las siguientes líneas de actuación:

o Investigación dirigida a la identificación de barreras tanto en el acceso como en

la promoción

o Política de comunicación tanto a nivel externo como interno dirigida a:

1. desmontar mitos: mostrar que el desarrollo trabajo policial está dirigido

tanto a la intervención como a la atención y a la prevención de la


delincuencia y, por tanto, requiere habilidades más allá de la fuerza:

habilidades sociales, capacidad de trabajo en grupo, disciplina,..

2. visibilizar la presencia femenina en el colectivo

3. difundir resoluciones judiciales favorables para la mujer

o Análisis de la idoneidad entre la formación en la Academia, el desempeño

profesional y del modelo policial que se desprende del Plan de Reorganización y

Modernización de la Ertzaintza

o Política de personal: aplicar medidas de conciliación para que las mujeres no

encuentren en el tipo de tareas a desempeñar un impedimento para su vida

familiar.


ANEXOS


3 . 1 . 1 . 1 . ANEXO I

TOTAL VAR MUJ VAR MUJ

1ª PROMOCIÓN 1981 1.203 1.203 0 100,00% 0,00%

2ª PROMOCIÓN 1982 2.071 1.720 351 83,05% 16,95%

3ª PROMOCIÓN 1983 3.679 2.986 693 81,16% 18,84%

4ª PROMOCIÓN 1983 4.222 3.301 921 78,19% 21,81%

5ª PROMOCIÓN 1985 5.289 4.432 857 83,80% 16,20%

6ª PROMOCIÓN 1985 3.121 2.633 488 84,36% 15,64%

7ª PROMOCIÓN 1987 5.646 4.838 808 85,69% 14,31%

8ª PROMOCIÓN 1988 3.892 3.402 478 87,41% 12,28%

9ª PROMOCIÓN 1989 2.407 2.059 348 85,54% 14,46%

10ª

PROMOCIÓN1990 2.284 1.895 389 82,97% 17,03%

11ª

PROMOCIÓN1991 2.273 1.911 362 84,07% 15,93%

12ª

PROMOCIÓN1992 5.408 4.472 936 82,69% 17,31%

13ª

PROMOCIÓN1993 8.458 7.277 1.181 86,04% 13,96%

15ª

PROMOCIÓN1994 7.530 6.313 1.217 83,84% 16,16%

17ª

PROMOCIÓN2001 1.787 1.445 342 80,86% 19,14%

18ª

PROMOCIÓN2002 2.182 1.775 407 81,35% 18,65%

19ª

PROMOCIÓN2004 2.929 2.318 611 79,14% 20,86%

20ª

PROMOCIÓN2005 3.251 2.630 621 80,90% 19,10%

21ª

PROMOCIÓN2007 2.081 1.402 679 67,37% 32,63%

22ª

PROMOCIÓN2009 3.583 2.648 935 73,90% 26,10%

23ª

PROMOCIÓN2010 4.313 3.236 1.077 75,03% 24,97%

SOLICITUDES PRESENTADAS EN LOS PROCESOS SELECTIVOS DE ACCESO A LA ERTZAINTZA

PROMOCIÓNAÑO

CONVOCATORIA

SOLICITUDES

N SOLICITUDES % SOLICITUDES

ACCESO


Media Promociones II-XXIII ** 18,62%Media Promociones XXI-XXII-XXIII 27,90%

**

Demanda media de mujeres

En el cálculo de la presencia media de mujeres no se

incluye la primera promoción ya que en ésta no pudieron

tomar parte porque era imprescindible tener cumplido el

Servicio militar y esto les excluía


ANEXO II

TOTAL VAR MUJ VAR MUJ VAR MUJ1ª PROMOCIÓN 700 700 0 100,00% 0,00% 58% 0% 700 1,72

2ª PROMOCIÓN 728 626 102 85,99% 14,01% 36% 29% 1.000 2,07

3ª PROMOCIÓN 418 534 64 127,75% 15,31% 18% 9% 400 9,20

4ª PROMOCIÓN 631 513 118 81,30% 18,70% 16% 13% 600 7,04

5ª PROMOCIÓN 618 569 49 92,07% 7,93% 13% 6% 600 8,82

6ª PROMOCIÓN 502 436 66 86,85% 13,15% 17% 14% 600 5,20

7ª PROMOCIÓN 616 576 40 93,51% 6,49% 12% 5% 623 9,06

8ª PROMOCIÓN 669 623 46 93,12% 6,88% 18% 10% 700 5,56

9ª PROMOCIÓN 565 510 55 90,27% 9,73% 25% 16% 600 4,01

10ª PROMOCIÓN 524 487 37 92,94% 7,06% 26% 10% 600 3,81

11ª PROMOCIÓN 315 284 31 90,16% 9,84% 15% 9% 200 11,37

12ª PROMOCIÓN 577 508 69 88,04% 11,96% 11% 7% 600 9,01

13ª PROMOCIÓN 542 492 50 90,77% 9,23% 7% 4% 600 14,10

15ª PROMOCIÓN 400 338 62 84,50% 15,50% 5% 5% 400 18,83

17ª PROMOCIÓN 200 170 30 85,00% 15,00% 12% 9% 281 6,36

18ª PROMOCIÓN 188 152 36 80,85% 19,15% 9% 9% 200 10,91

19ª PROMOCIÓN 450 404 46 89,78% 10,22% 17% 8% 450 6,51

20ª PROMOCIÓN 370 334 36 90,27% 9,73% 13% 6% 370 8,79

21ª PROMOCIÓN 130 85 45 65,38% 34,62% 6% 7% 140 14,86

22ª PROMOCIÓN 304 256 48 84,21% 15,79% 10% 5% 320 11,20

23ª PROMOCIÓN 230 180 50 78,26% 21,74% 6% 5% 140 30,81

(1) Número de personas que han superado el proceso selectivo y son aptas para comenzar el proceso formativo en Arkaute

(2)

(3) Número de plazas convocadas en esa promoción

(4) Número de candidatos y candidatas por cada plaza convocada

ÉXITO EN LA FASE DE OPOSICIÓN EN CADA PROMOCIÓN POR SEXO (%)

solic/plaza

(4)

PLAZAS

CONVOCADAS (3)

Calcula el porcentaje de personas que han superado el proceso selectivo y son admitidas al curso respecto al

total de solicitudes presentadas por los componentes de ese sexo

PROMOCIÓN ADMISIONES AL CURSO (resultado del proceso selectivo)

N ADMISIONES (1) % ADMISIONES %ADMIN RESPECTO N (2)

ACCESO


3.1.1 .2. ANEXO III

TOTAL VAR MUJ VAR MUJ TOTAL VAR MUJ%VAR/NTRAS

CONOC VAR (3)

%MUJ/NTRAS

CONOC MUJ (4)

PROM XIX 2.929 2.318 611 775 146 751 673 78 86,84% 53,42%PROM XX 3.251 2.630 621 913 175 855 751 104 82,26% 59,43%PROM XXI 2.081 1.402 679 286 93 314 254 60 88,81% 64,52%PROM XXII 3.583 2.648 935 387 111 411 353 58 91,21% 52,25%PROM XXIII 4.313 3.236 1.077 417 159 450 356 94 85,37% 59,12%

(1)

(2)

(3)

(4)

ÉXITO EN LAS PRUEBAS FÍSICAS EN LA FASE DE OPOSICIÓN EN CADA PROMOCIÓN POR SEXO

ACCESO

Número total de personas que han superado las pruebas de conocimiento contenidas en la fase de oposición y

acceden a realizar las pruebas físicas

Calcula el porcentaje de varones que ha superado las pruebas físicas respecto al conjunto de ese colectivo que ha

accedido a ella tras superar la fase de conocimientos

Calcula el porcentaje de mujeres que ha superado las pruebas físicas respecto al conjunto de ese colectivo que ha

accedido a ellas tras superar la fase de conocimiento

Número total de personas que han superado las pruebas físicas contendias en la fase de oposición

Promoción

N SOLICITUDESN PERSONAS QUE ACCEDEN

A FISICAS TRAS

CONOCIMIENTOS (1)

Pruebas Físicas (2)


3.1.1 .3. ANEXO IV

TOTAL (1) VAR (2) MUJ (3)%VAR/Num

SOLICIT (4)

%MUJ/Num

SOLICIT (5)

PROM XIX 485 433 52 64,34% 66,67%PROM XX 764 665 99 88,55% 95,19%PROM XXI 220 171 49 67,32% 81,67%PROM XXII 333 283 50 80,17% 86,21%PROM XXIII 360 274 86 76,97% 91,49%

(1)

(2)

(3)

(4)

(5) Calcula el porcentaje de mujeres que han superado las pruebas de

personalidad respecto al total de solicitudes presentadas por los

componentes de ese sexo

Pruebas personalidadPROMOCIÓN

ÉXITO EN LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD EN

CADA PROMOCION POR SEXO (%)

Número total de personas que han superado las pruebas de personalidad

contenidas en la fase de oposición

Número total de varones que han superado las pruebas de personalidad


Número total de mujeres que han superado las pruebas de personalidad


Calcula el porcentaje de varones que han superado las pruebas de

personalidad respecto al total de solicitudes presentadas por los

componentes de ese sexo

ACCESO


ANEXO V

núm % núm % núm %

menos de 5 2 5,88% 0,00% 0 0,00%

de 5 a 8 31 91,18% 26 76,47% 32 94,12%

de 8 a 10 1 2,94% 8 23,53% 2 5,88%

total 34 100,00% 34 100,00% 34 100,00%


menos de 5 0 0,00% 0 0,00% 0,00%

de 5 a 8 46 97,87% 34 72,34% 43 91,49%

de 8 a 10 1 2,13% 13 27,66% 4 8,51%

total 47 100,00% 47 100,00% 47 100,00%


menos de 5 0,00% 0 0,00% 0,00%

de 5 a 8 31 96,88% 23 71,88% 26 81,25%

de 8 a 10 1 3,13% 9 28,13% 6 18,75%

total 32 100,00% 32 100,00% 32 100,00%


menos de 5 11 24,44% 0 0,00% 0 0,00%

de 5 a 8 33 73,33% 35 77,78% 41 91,11%

de 8 a 10 1 2,22% 10 22,22% 4 8,89%

total 45 100,00% 45 100,00% 45 100,00%


menos de 5 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

de 5 a 8 32 68,09% 28 59,57% 22 46,81%

de 8 a 10 15 31,91% 19 40,43% 25 53,19%

total 47 100,00% 47 100,00% 47 100,00%

48 48 48

CALIFICACIONES OBTENIDAS EN LAS ÁREAS INCLUIDAS EN EL APARTADO DE

CONOCIMIENTOS DENTRO DE LA FORMACIÓN DEL CURSO DE AGENTE DE LA

ESCALA BÁSICA EN CADA PROMOCIÓN

Promoción XVIII

Intervención policial área técnico operativa destrezas policiales


área técnico operativa destrezas policialesIntervención policial

mujeres

Promoción XXII


Promoción XIX


Promoción XXI

Promoción XX



menos de 5 4 2,78% 0 0,00% 1 0,69%

de 5 a 8 120 83,33% 120 83,33% 113 78,47%

de 8 a 10 20 13,89% 24 16,67% 30 20,83%

total 144 100,00% 144 100,00% 144 100,00%


menos de 5 7 1,80% 1 0,26%

de 5 a 8 290 74,55% 283 72,75% 247 63,50%

de 8 a 10 92 23,65% 105 26,99% 142 36,50%

total 389 100,00% 389 100,00% 389 100,00%

390 390 390


menos de 5 0,00% 2 0,64%

de 5 a 8 104 33,23% 234 74,76% 199 63,58%

de 8 a 10 209 66,77% 77 24,60% 114 36,42%

total 313 100,00% 313 100,00% 313 100,00%


menos de 5 1 1,18% 1 1,18% 0

de 5 a 8 58 68,24% 61 71,76% 50 58,82%

de 8 a 10 26 30,59% 23 27,06% 35 41,18%

total 85 100,00% 85 100,00% 85 100,00%


menos de 5 0 0,00% 1 0,40% 0 0

de 5 a 8 77 31,05% 152 61,29% 68 27,42%

de 8 a 10 171 68,95% 95 38,31% 180 72,58%

total 248 100,00% 248 100,00% 248 100,00%

254 254 254

CALIFICACIONES OBTENIDAS EN LAS ÁREAS INCLUIDAS EN EL APARTADO DE

CONOCIMIENTOS DENTRO DE LA FORMACIÓN DEL CURSO DE AGENTE DE LA

ESCALA BÁSICA EN CADA PROMOCIÓN

Promoción XIX

Promoción XVIII



6 alumnos convalidados


Promoción XXII

área técnico operativa destrezas policialesIntervención policial

Intervención policial área técnico operativa

1 alumno convalidado

hombres

destrezas policiales

Promoción XXI

Promoción XX


ANEXO VI

Promoción XVIII

núm % núm %

menos de 150 5 14,71% menos de 300 - -

150 - 200 27 79,41% 300 - 400 13 38,24%

200 - 250 2 5,88% 400 - 500 20 58,82%

más de 250 - - más de 500 1 2,94%

total 34 100,00% total 34 100,00%

Promoción XIX

núm % núm %

menos de 150 2 4,26% menos de 300 - -

150 - 200 36 76,60% 300 - 400 6 12,77%

200 - 250 9 19,15% 400 - 500 41 87,23%

más de 250 - - más de 500 0 0,00%

total 47 100,00% total 47 100,00%

Promoción XX

núm % núm %

menos de 150 2 6,25% menos de 300 - -

150 - 200 25 78,13% 300 - 400 9 28,13%

200 - 250 5 15,63% 400 - 500 22 68,75%

más de 250 - - más de 500 1 3,13%

total 32 100,00% total 32 100,00%

Promoción XXI

núm % núm %

menos de 150 2 4,44% menos de 300 - -

150 - 200 41 91,11% 300 - 400 18 40,00%

200 - 250 2 4,44% 400 - 500 26 57,78%

más de 250 - - más de 500 1 2,22%

total 45 100,00% total 45 100,00%

núm % núm %

menos de 150 4 8,33% menos de 300 - -

150 - 200 43 89,58% 300 - 400 2 4,26%

200 - 250 1 2,08% 400 - 500 41 87,23%

más de 250 - - más de 500 4 8,51%

total 48 100,00% total 47 100,00%

actitudes conocimientos


conocimientos

mujeres

actitudes


Promoción XXII


1 alumna convalidada

CALIFICACIONES OBTENIDAS EN LOS APARTADOS DE ACTITUDES (300 puntos) y

CONOCIMIENTOS (600 puntos) INCLUIDOS DENTRO DE LA FORMACIÓN DEL CURSO DE

AGENTE DE LA ESCALA BÁSICA PARA CADA PROMOCIÓN


Promoción XVIII

núm % núm %

menos de 150 6 4,17% menos de 300 - -

150 - 200 123 85,42% 300 - 400 40 27,78%

200 - 250 15 10,42% 400 - 500 98 68,06%

más de 250 - - más de 500 6 4,17%

total 144 100,00% total 144 100,00%

Promoción XIX

núm % núm %

menos de 150 28 7,20% menos de 300 - -

150 - 200 335 86,12% 300 - 400 46 11,83%

200 - 250 26 6,68% 400 - 500 326 83,80%

más de 250 - - más de 500 17 4,37%

total 389 100,00% total 389 100,00%

Promoción XX

núm % núm %

menos de 150 22 7,03% menos de 300 - -

150 - 200 264 84,35% 300 - 400 19 6,07%

200 - 250 27 8,63% 400 - 500 267 85,30%

más de 250 - - más de 500 27 8,63%

total 313 100,00% total 313 100,00%

Promoción XXI

núm % núm %

menos de 150 6 7,06% menos de 300 - -

150 - 200 75 88,24% 300 - 400 6 7,06%

200 - 250 4 4,71% 400 - 500 74 87,06%

más de 250 - - más de 500 5 5,88%

total 85 100,00% total 85 100,00%

núm % núm %

menos de 150 8 3,15% menos de 300 - -

150 - 200 238 93,70% 300 - 400 5 2,02%

200 - 250 8 3,15% 400 - 500 190 76,61%

más de 250 - - más de 500 53 21,37%

total 254 100,00% total 248 100,00%



1 alumno convalidado

hombres



Promoción XXII


6 alumnos convalidados

CALIFICACIONES OBTENIDAS EN LOS APARTADOS DE ACTITUDES (300 puntos) y

CONOCIMIENTOS (600 puntos) INCLUIDOS DENTRO DE LA FORMACIÓN DEL CURSO

DE AGENTE DE LA ESCALA BÁSICA PARA CADA PROMOCIÓN


ANEXO VII

N pers (1) % (2) N pers (1) % (2) N pers (1) % (2) N pers (1) % (2) N pers (1) % (2)

VAR 133 83% 349 89% 279 91% 77 69% 246 85%MUJ 27 17% 45 11% 29 9% 34 31% 44 15%

total 160 394 308 111 290

(1) Número de personas de ese sexo que han aprobado el curso de Agente de Escala Básica en esa promoción

(2)

MUJ VARProm XVIII 6,82% 7,76% (3)

Prom XIX 7,73% 16,05%Prom XX 4,84% 10,89%Prom XXI 5,15% 5,66%Prom XXII 5,21% 10,03%

ÉXITO EN EL CURSO DE AGENTE DE LA ESCALA BÁSICA

Promoción XVIII Promoción XIX Promoción XX Promoción XXI

PROMOCIÓN%Éxito (3)

Calcula el porcentaje de personas de ese sexo que han aprobado el curso

de Agente de Escala básica en esa promoción respecto del número de

personas de ese sexo admitidas al proceso selectivo

Promoción XXII

PERSONAS

APROBADAS

Calcula porcentaje que representa el número de personas de ese sexo que han aprobado el curso de Agente de Escala

Básica respecto del conjunto de personas que lo han aprobado en esa promoción


ANEXO VIII

TOTAL MUJ VAR MUJ VARSub investig criminal 483 71 412 14,70% 85,30%

Sub seguridad ciudadana 586 47 539 8,02% 91,98%Oficial 91 9 82 9,89% 90,11%

Comisario 159 8 151 5,03% 94,97%

CONVOCATORIAS DE ASCENSO PUBLICADAS EN LOS AÑOS 2007-2011

CONVOCATORIA

ASCENSO

SOLICITUDES QUE CUMPLEN REQUISITOS

N SOLICITUDES % SOLICITUDES


ANEXO IX

TOTAL MUJ VAR MUJ VAR MUJ VARSub investig criminal 164 25 139 15,24% 84,76% 35,21% 33,74% 4,37%

Sub seguridad ciudadana 81 9 72 11,11% 88,89% 19,15% 13,36% 43,35%Comisario 59 4 55 6,78% 93,22% 50,00% 36,42% 37,27%

(1)

(2)

(3) Calcula el mayor porcentaje de éxito obtenido por las mujeres respecto de los varones en cada convocatoria

ASCENSO

CONVOCATORIA

ÉXITO EN EL PROCESO SELECTIVO DE LAS CONVOCATORIAS DE ASCENSO AÑOS 2007-2011

Calcula el porcentaje de personas de ese sexo que han superado con éxito el proceso selectivo respecto al total de

solicitudes presentadas por ese colectivo y que cumplía los requisitos de la convocatoria

Número total de personas que han superado con éxito el proceso selectivo de cada convocatoria de ascenso

ÉXITO PROCESO SELECTIVO

N EXITO P SEL (1) % ÉXITO P SEL X SEXO% RESP A LAS PERS DE ESE SEXO Q

CUMPLEN REQUISITOS (2)

% de éxito de las

mujeres resp var (3)


ANEXO X

TOTAL MUJ VAR MUJ VAR MUJ VARSub investig criminal 117 25 92 21,37% 78,63% 35,21% 22,33% 57,69%

Sub seguridad ciudadana 50 9 41 18,00% 82,00% 19,15% 7,61% 151,74%

(1)

(2)

(3) Calcula el mayor porcentaje de éxito obtenido por las mujeres respecto de los varones en cada

convocatoria

ASCENSO

ÉXITO PROCESO FORMATIVO

ÉXITO EN EL PROCESO FORMATIVO DE LAS CONVOCATORIAS DE ASCENSO AÑOS 2007-2011

Número de personas que han superado con éxito el proceso formativo en cada convocatoria de

ascenso

Calcula el porcentaje de personas de ese sexo que han superado con éxito el proceso formativo

respecto al total de solicitudes presentadas por ese colectivo y que cumplía los requisitos de la

convocatoria

CONVOCATORIA

% ÉXITO RESP A LAS PERS DE ESE

SEXO ADMITIDAS AL PROCESO

SELECT (2)

N APROBADAS (1) % ÉXITO P FORMATIVO X SEXO % de éxito de las

mujeres resp var (3)


ANEXO XI

CONVOCATORIA TOTAL MUJ VAR MUJ VAR TOTAL MUJ VAR MUJ VAR MUJ VAR

Capacitación escoltas restringido 9 0 9 0,00% 100,00% 8 0 8 0,00% 100,00% --- 88,89%Capacitación escoltas 459 26 433 5,66% 94,34% 175 8 167 4,57% 95,43% 30,77% 38,57%Seguridad Vial Restringido 40 0 40 0,00% 100,00% 30 0 30 0,00% 100,00% --- 75,00%Seguridad Vial 216 8 208 3,70% 96,30%Explosivos NRBQ 54 0 54 0,00% 100,00% 51 0 51 0,00% 100,00% --- 94,44%

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

Calcula el porcentaje que representa el número de personas de ese sexo que ha superado con éxito el

Proceso Selectivo de Especialización respecto al conjunto total de personas que lo ha hecho

Calcula el procentaje de personas de ese sexo que han superado el Proceso Selectivo de Especialización

respecto del total de solicitudes que cumplían los requisitos presentadas por los componentes de ese

sexo

% RESP A LAS PERS DE

ESE SEXO Q CUMPLEN

REQUISITOS (5)

Número de personas que solicitan tomar parte en el proceso selectivo de especialización y cumplen los

requisitos incluidos en la convocatoria

Calcula el porcentaje que representa el número de personas de ese sexo que ha solicitado tomar parte

en el proceso selectivo de especialización respecto al conjunto total de personas que lo ha hecho

Número de personas que ha superado con éxito el Proceso Selectivo de Especialización

N SOLICITUDES (1) % SOLICITUDES (2) N EXITO P SEL (3)% ÉXITO P SEL X

SEXO (4)

ESPECIALIZACIÓN

PROCESO SELECTIVO DE ESPECIALIZACIÓN: Solicitudes y Éxito

SOLICITUDES QUE CUMPLEN REQUISITOS ÉXITO PROCESO SELECTIVO


ANEXO XII

Comisarías Mujeres %Muj/Tot Hombres %Homb/Tot TotalComisaría de Azkoitia 12 11,76% 90 88,24% 102Comisaría de Balmaseda 12 12,37% 85 87,63% 97Comisaría de Basauri 14 7,49% 173 92,51% 187Comisaría de Beasain 18 18,00% 82 82,00% 100Comisaría de Bergara 18 11,92% 133 88,08% 151Comisaría de Bilbao 68 10,51% 579 89,49% 647Comisaría de Donostia 47 10,71% 392 89,29% 439Comisaría de Durango 17 9,09% 170 90,91% 187Comisaría de Eibar 13 8,39% 142 91,61% 155Comisaría de Erandio 17 10,43% 146 89,57% 163Comisaría de Galdakao 9 9,00% 91 91,00% 100Comisaría de Gernika-Lumo 15 8,88% 154 91,12% 169Comisaría de Getxo 24 11,94% 177 88,06% 201Comisaría de Hernani 17 9,39% 164 90,61% 181Comisaría de Irun 28 16,57% 141 83,43% 169Comisaría de Laguardia 10 9,71% 93 90,29% 103Comisaría de Llodio 15 14,71% 87 85,29% 102Comisaría de Muskiz 22 11,00% 178 89,00% 200Comisaría de Ondarroa 13 12,75% 89 87,25% 102Comisaría de Rentería 17 10,00% 153 90,00% 170Comisaría de Sestao 13 5,20% 237 94,80% 250Comisaría de Tolosa 12 11,65% 91 88,35% 103Comisaría de Vitoria-Gasteiz 74 13,07% 492 86,93% 566Comisaría de Zarautz 12 11,43% 93 88,57% 105Comisaría de Zumarraga 15 15,31% 83 84,69% 98

Tot muj Media muj Tot var Media var TotComisarías 532 10,98% 4315 89,02% 4847

DISTRIBUCIÓN DE LA MUJER EN COMISARÍAS Y RESTO DE UNIDADES

A MARZO 2011


Unidad Mujeres %Muj/Tot Hombres %Homb/Tot TotalAcompañamientos 1 0,47% 211 99,53% 212CMC Central 2 11,11% 16 88,89% 18CMC Territorial Araba 13 25,49% 38 74,51% 51CMC Territorial Bizkaia 16 21,05% 60 78,95% 76CMC Territorial Gipuzkoa 14 15,56% 76 84,44% 90División antiterrorista y de información 5 35,71% 9 64,29% 14Jefatura división tráfico 2 18,18% 9 81,82% 11Jef de división de policía de lo criminal 0 0,00% 4 100,00% 4Jefatura división de día 0 0,00% 2 100,00% 2Jefatura división seguridad ciudadana 3 8,33% 33 91,67% 36Jefatura territorial Araba 4 26,67% 11 73,33% 15Jefatura territorial Bizkaia 5 25,00% 15 75,00% 20Jefatura territorial Gipuzkoa 8 24,24% 25 75,76% 33Sección de forales 1 16,67% 5 83,33% 6Sección de mikeletes 1 33,33% 2 66,67% 3Sección de miñones 6 6,74% 83 93,26% 89Seguridad Privada 2 12,50% 14 87,50% 16U.T. Tráfico Araba 10 8,40% 109 91,60% 119U.T. Tráfico Bizkaia 10 5,59% 169 94,41% 179U.T. Tráfico Gipuzkoa 20 11,17% 159 88,83% 179Unidad canina 0 0,00% 40 100,00% 40Unidad de administración 4 21,05% 15 78,95% 19Unidad de brigada móvil 11 2,95% 362 97,05% 373Unidad de coordinación 11 25,00% 33 75,00% 44Unidad de desactivación de explosivos 0 0,00% 54 100,00% 54Unidad de helicópteros 0 0,00% 27 100,00% 27Unidad de información 14 11,97% 103 88,03% 117Unidad de intervención 0 0,00% 33 100,00% 33Unidad de investigación 21 15,67% 113 84,33% 134Unidad de investigación criminal y P.J. 20 12,58% 139 87,42% 159Unidad de juegos y espectáculos 1 2,70% 36 97,30% 37Unidad de planificación 8 25,81% 23 74,19% 31Unidad de policía científica 18 20,00% 72 80,00% 90Unidad de protección 3 1,18% 252 98,82% 255Unidad de seguridad 1 1,08% 92 98,92% 93Unidad de servicio central 16 26,23% 45 73,77% 61Unidad de servicios 14 19,72% 57 80,28% 71Unidad de soporte operativo y técnico 19 14,84% 109 85,16% 128Unidad disciplinaria 6 15,38% 33 84,62% 39Profesores Arkaute 5 10,42% 43 89,58% 48Otros (ayuntamientos…) 2 3,77% 51 96,23% 53

Tot muj Media muj Tot var Media var TotResto unidades 297 9,97% 2782 93,42% 2978

DISTRIBUCIÓN DE LA MUJER EN COMISARÍAS Y RESTO DE UNIDADES

A MARZO DE 2011


ANEXO XIII

CONVOCATORIAS

Acceso

BOPV nº 67 de 19 de mayo de 1983 (Prom III)

BOPV nº 180 de 6 de diciembre de 1983 (Prom IV)

BOPV nº 48 de 2 de marzo de 1985 (Prom V)

BOPV nº 161 de 7 de agosto de 1985 (Prom VI)

BOPV nº 104 de 27 de mayo de 1987 (Prom VII)

BOPV nº 8 de 14 de enero de 1988 (Prom VIII)

BOPV nº 45 de 7 de marzo de 1989 (Prom IX)

BOPV nº 83 de 27 de abril de 1990 (Prom X)

BOPV nº 124 de 19 de junio de 1991 (Prom XI)

BOPV nº 40 de 27 de febrero de 1992 (Prom XII)

BOPV nº 53 de 18 de marzo de 1993 (Prom XIII)

BOPV nº 196 de 14 de octubre de 1994 (Prom XV)

BOPV nº 62 de 29 de marzo de 2001 (Prom XVII)

BOPV nº 103 de 3 de junio de 2002 (Prom XVIII)

BOPV nº 185 de 27 de septiembre de 2004 (Prom XIX)

BOPV nº 10 de 16 de enero de 2006 (Prom XX)

BOPV nº 68 de 10 de abril de 2007 (Prom XXI)

BOPV nº 170 de 4 de septiembre de 2009 (Prom XXII)

BOPV nº 83 de 6 de mayo de 2010 (Prom XXIII)

http://www.euskadi.net/cgi-bin_k54/ver_c?CMD=VERDOC&BASE=B03J&DOCN=000030988&CONF=/config/k54/bopv_c.cnf












http://www.euskadi.net/cgi-bin_k54/ver_c?CMD=VERDOC&BASE=B03A&DOCN=000032077&CONF=/config/k54/bopv_c.cnf








ASCENSO

BOPV nº 46 de 5 de marzo de 2008 (Suboficial de Investigación Criminal)

BOPV nº 47 de 6 de marzo de 2008 (Suboficial de Seguridad Ciudadana)

BOPV nº 225 de 24 de noviembre de 2008 (Oficial). Modificado en BOPV nº 218 de 12

de noviembre de 2010.

BOPV nº 170 de 3 de septiembre de 2010 (Comisario)

ESPECIALIZACIÓN

BOPV nº 151 de 11 de agosto de 2008 (Escoltas Restringido)

BOPV nº 38 de 25 de febrero de 2010 (Explosivos Restringido)

BOPV nº 38 de 25 de febrero de 2010 (Seguridad Vial Restringido)

BOPV nº 106 de 7 de junio de 2010 (Escoltas)

BOPV nº 206 de 26 de octubre de 2010 (Seguridad Vial)






http://www.euskadi.net/cgi-bin_k54/ver_c?CMD=VERLST&BASE=B03C&DOCS=1-200&OPDEF=ADJ&CONF=%2Fconfig%2Fk54%2Fbopv2_c.cnf&SORT=-NORD&SEPARADOR=&OP1=Y&OP2=Y&QUERY=%28%28@FEBO%3E20100000%3C20109999%29%29+%26+%282010170+O+10170%29.NBOL.&FEBO=@FEBO%3E20100000%3C20109999&NBOL=170&EXPR=






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