LA SOLUCIÓN PACIFICA DE LOS CONFLICTOS EN EL PROCESO ...
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1 LA SOLUCIÓN PACIFICA DE LOS CONFLICTOS EN EL PROCESO LABORAL MEXICANO. Contenido. Pág. Relación de Abreviaturas Introducción Capítulo I.- ANTECEDENTES 1.-Antecedentes 1.1.-La solución pacífica de conflictos en México. 1.2. La Reforma al Artículo 17 de la Constitución. 2.- La Justicia Alternativa en los Estados de la Federación y las materias de su competencia: 1. Aguascalientes 2. Baja California 3. Baja California Sur 4. Campeche 5. Coahuila 6. Colima 7. Chihuahua 8. Distrito Federal 9. Durango 10. Guanajuato 11. Hidalgo. 12. Jalisco 13. Michoacán 5 7 12 18 21 24 25 26 27 28 28 31 32 34 36 37 39 66
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LA SOLUCIÓN PACIFICA DE LOS CONFLICTOS EN EL PROCESO LABORAL MEXICANO.
Contenido. Pág.
Relación de Abreviaturas
Introducción
Capítulo I.- ANTECEDENTES 1.-Antecedentes
1.1.-La solución pacífica de conflictos en México.
1.2. La Reforma al Artículo 17 de la Constitución.
2.- La Justicia Alternativa en los Estados de la Federación y las materias de su competencia:
1. Aguascalientes
2. Baja California
3. Baja California Sur
4. Campeche
5. Coahuila
6. Colima
7. Chihuahua
8. Distrito Federal
9. Durango
10. Guanajuato
11. Hidalgo.
12. Jalisco
13. Michoacán
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14. Nayarit
15. Nuevo León
16. Oaxaca
17. Puebla
18. Querétaro
19. Quintana Roo.
20. San Luis Potosí.
21. Tabasco.
22. Tamaulipas.
23. Tlaxcala.
24. Veracruz.
Capítulo II.-CONFLICTOS DE TRABAJO: CONCEPTO, NATURALEZA Y TIPOS 1.-Los Conflictos de Trabajo: Concepto. 2.- Naturaleza de conflictos del trabajo. 3.- Clasificación de los conflictos de trabajo.
Capítulo III.-LA CONCILIACIÓN LABORAL 1.-La Conciliación 2.-Características 3.-Ventajas de la conciliación 4.-Proceso laboral y su conciliación
1.-Derecho individual del trabajo
2.- Derecho colectivo del trabajo 5.-Principios del derecho del trabajo
1.- Irrenunciabilidad
2.-In dubio pro operario
3.- Norma más favorable
4.- Condición más beneficiosa
5.- Igualdad ante la ley y de oportunidades
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6.- El principio tutelar del trabajador
7.- Inversión de la carga de la prueba
8.- Primacía de la realidad
6.-Elementos esenciales de la relación laboral 1.- Prestación personal
2.- Subordinación
3.- Remuneración
7.-El contrato de trabajo 8.-La Conciliación Laboral: Carácter especializado de la conciliación en materia laboral Capítulo IV.- LA REFORMA DE LA CONCILIACIÓN LABORAL 1.- La aplicación real de la conciliación y su reforma
1.- La audiencia inicial
2.-Etapa de conciliación
2.1. Comparecencia personal
2.2 Intento de conciliación
2.3. Acuerdo conciliatorio.
2.4. Suspensión de la etapa conciliatoria
2.5. Inconformidad con un arreglo
2.6. Consecuencias de la Inconformidad
2.7. La realidad en números de la Conciliación en México 2.- Las reformas a la Ley Federal del trabajo (conciliación)
3.-Encuesta de satisfacción de la aplicación de la Conciliación en Jalisco. Capítulo V.- MEDIACIÓN LABORAL
1. La Mediación como propuesta
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2.-Mediación laboral 3.-La OIT y la Mediación 4.- Proyecto de Mediación Laboral para Zapopan, Jalisco 5.-Expresiones de derecho comparado
5.1 Nueva Zelanda
5.2 España
5.3 Canadá
5.4 Chile
6.- Propuesta Mediación laboral para la Ley Federal del Trabajo:
1.-Recapitualción
2.-Modelo de mediación laboral
3.- Conclusiones
Bibliografía Anexos
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Relación de Abreviaturas
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AAA: América Arbitration Association.
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ADR: Adequated Dispute Resolution o Alternative Dispute Resolution. APC: Asociación para el Progreso de las Comunicaciones. C CD: Ciudad CFPC: Código Federal de Procedimientos Civiles CPCDF: Código de Procedimientos Civiles para el Distrito Federal CSJ: Corte Suprema de Justicia CTM: Central de Trabajadores Mexicanos. CT: Código del Trabajo. D DF: Distrito Federal DIF: Desarrollo Integral de la Familia E EUA: Estados Unidos de América. F FNML: Ferrocarriles Nacionales de México en Liquidación G GCC: Gestión Cooperativa de Conflictos. I ICA: Ingenieros Civiles Asociados. IJA: Instituto de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco. ISSSTE: Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. J JCA: Jurisdicción Contencioso Administrativa JCADF: Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal. JFCA: Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. L LCT: Ley de Contrato de Trabajo
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LFT: Ley Federal del Trabajo LPL: Ley de Procedimiento Laboral. M MASC: Medios Alternativos de Solución de Controversia MTPS: Ministerio de Trabajo y Previsión Social N NAFTA: North American Free Trade Agreement o Tratado de libre comercio en español NOTIMEX: Agencia de Noticias del Estado Mexicano O ONU: Organización de las Naciones Unidas OTI: Organización de Transparencia Internacional. OIT: Organización Internacional del Trabajo. P PAN: Partido Acción Nacional PRI: Partido Revolucionario Institucional. PRD: Partido Revolucionario Democrático PLL R RAC: Recepción Acogida y Clasificación de enfermería S SCJN: Suprema Corte de Justicia de la Nación. SEPOMEX: Servicio Postal Mexicano ( ahora mejor conocido como correos de México ) SERCLA: Sistema Extra judicial de Resolución de Conflictos Laborales.. SME: Sindicato Mexicano de Electricistas STPS: Secretaria del Trabajo y Previsión social de México.. T TLCAN: Tratado de Libre Comercio de América del Norte U UNT: Unión Nacional de Trabajadores. Introducción
En este estudio se hace un análisis de la situación que impera en la
aplicación de la justicia alternativa en materia laboral, por lo cual se revisó la
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historia reciente en nuestro país en el desarrollo de la aplicación de estos
métodos, como el parte aguas jurídico en su instauración, específicamente las
reformas realizadas a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
donde por vez primera dio con rango constitucional el reconocimiento expreso de
la necesidad y obligatoriedad de la utilización de estas técnicas.
La conflictividad es una característica inherente al ser humano, que le
acompaña a lo largo de toda su vida y puede darse en cualquier ámbito de la
misma. Los conflictos que se pueden presentar entre individuos no acarrean solo
consecuencias negativas, ni revisten la misma gravedad, y es evidente que no
todos los conflictos pueden encontrar una solución satisfactoria para los
implicados en el mismo por medio del Derecho. Por ello, es necesario dotar a la
sociedad con herramientas necesarias para que puedan lidiar con sus conflictos
logrando, en la medida de lo posible, que se llegue a una resolución satisfactoria.
Entre estas herramientas nos encontramos con la vía judicial, pero también con
otras fórmulas alternativas como pueden ser el arbitraje, la conciliación o la
mediación.1
La mediación pude ser vista como un proceso de desbloqueo de un
conflicto a través de la intervención de un tercero, que se remite a la propia
capacidad de las partes para hallar la solución de sus dificultades. Sin embargo,
todos los mediadores experimentados y la misma investigación han dado una
importancia crucial y creciente a un aspecto del problema: el análisis del conflicto.2
Es por eso que dedicamos gran parte del estudio a desmembrar el conflicto
laboral, para así poder proponer la mejor solución al mismo y lograr enfrentar un
conflicto entre clases sociales donde en el proceso resultante se da la
estratificación social, la jerarquía y la comparación social.
1 IGLESIAS CANLE, I. C.: “Mediación, Justicia y Unión Europea”, Valencia, España, Tirant lo Blanch, 2 REDORTA, J.: “Cómo analizar los conflictos, la tipología de conflictos como herramienta de mediación”, España, Paidós, 2014, pág. 39.
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Revisamos cómo se ha avanzado en los Estados que integran nuestra
república, y como esto nos lleva a la concepción del conflicto en nuestro país,
pero sobre todo como se visualiza el conflicto laboral en específico: sus
características, la naturaleza especial del mismo, su clasificación y las formas de
tratamiento, experiencias y antecedentes.
Tocamos a fondo el método alterno por excelencia en materia laboral, la
conciliación cómo se concibe en México, sus características, las ventajas que
tiene para quien la aplica y para quienes participan de ella. Por lo que es
importante el nexo causal en su aplicación en materia laboral, los principios del
derecho laboral, como el in dubio pro operario que cuando se habla de equidad y
neutralidad en justicia alternativa pareciera que chocan entre sí. De igual manera
cómo se aplica en los diferentes Estados del país y los resultados que tenemos en
la resolución de conflictos.
Es importante identificar cómo ha sido el comportamiento en otros rincones
del orbe, cómo se ha venido reconociendo con claridad la importancia de estos
medios alternativos, tanto por los organismos internacionales, como el propio
Consejo Europeo, que en su reunión de Tampere en octubre de 1999 ya instaba a
los Estados miembros a que instauraran procedimientos alternativos de carácter
extrajudicial. Desde entonces la Unión Europea se ha mostrado muy interesada en
las modalidades alternativas de resolución de conflictos, al constituir un método
rápido, económico y sencillo de resolver litigio, a través de procedimientos
extrajudiciales, alternativos y de carácter voluntario que fomentan el diálogo y
facilitan el acuerdo y su cumplimiento, ya que son las partes con ayuda de un
tercero, las que adoptan dichos acuerdos.3
De igual forma resulta indispensable revisar los elementos de la relación
laboral, factor importante para poder entender las características de los conflictos
3 SAEZ HIDALGO, I.: “Arbitraje y Mediación, problemas actuales, retos y oportunidades”, España, Thomson Reuters, 2013, pág. 17.
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del derecho del trabajo, pero sobre todo visualizar acciones más adecuadas para
su resolución.
¿Cómo ve la Organización Internacional del Trabajo, la OIT, a los países de
América Latina, principalmente a los centroamericanos? ¿Qué están haciendo o
que vienen haciendo nuestros vecinos? Analizamos experiencias de éxito y puntos
a tener en cuenta para lograr mejorar al interior de nuestros tribunales laborales,
adecuándonos a la demanda internacional de una justicia que pondere el
desarrollo económico mediante la estabilidad laboral.
Es importante analizar la aplicación de la conciliación laboral con el pasar
del tiempo y las reformas a la ley que han ayudado para su desarrollo. La última
reforma realmente logra resolver el conflicto de la impetración de la justicia,
cumple las expectativas que los laboralistas generaron o simplemente es un
paliativo a la problemática de la impartición de la justicia laboral.
El objetivo de este estudio es comunicar que la mediación constituye un
mecanismo alternativo al proceso judicial que no pretende sustituirlo, sino
complementarlo, logrando un desagravio más ágil y económico. La mediación
integra una nueva cosmovisión en la dinámica social, significa un sistema que
puede lograr una más duradera solución de las disputas, a través del diálogo y la
cooperación, como formas de preservar y retroalimentar las relaciones
interpersonales, mediante rescate y fortalecimiento de los puntos de
coincidencia.4
¿Cómo han intervenido otras instancias en aplicar la mediación laboral?
Tenemos ejemplos tan decepcionantes como el Centro de Justicia Alternativa del
Tribunal Superior de Justicia para el Distrito Federal, que desde su creación no se
ha llevado a cabo mediación laboral alguna, en virtud de que el Artículo 5 de la
Ley de Justicia Alternativa del Tribunal Superior de Justicia para el Distrito
4 HERRERA TREJO, S.: La mediación en México, México, FUNDA, 2001, pág. 47.
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Federal, nos refiere que la mediación procederá en los siguientes supuestos: en
mediación familiar, en mediación civil mercantil, en mediación penal y en justicia
para adolescentes”.
Por el contrario el Instituto de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco,
responde al mismo cuestionamiento: que en 2011 no atendieron ningún asunto, en
2012 se abrieron 12 expedientes, (pero ninguno tuvo convenio, todos se
excluyeron por los Artículos 76 fracción II y VI y 53 de la Ley de Justicia Alternativa
del Estado de Jalisco), en el 2013 se abrieron 24 expedientes (de esos se hicieron
4 convenios y los 20 restantes se concluyeron por los Artículos 76, 53 y 56 de la
normatividad ya citada), en el 2014 se han abierto 6 expedientes de esos ya se
concluyeron 5 por los Artículos 53, 56 y 44 de la citada ley. La Ley de Justicia
Alternativa del Estado de Jalisco contempla la materia laboral, pero aun así
registran solicitudes y en su caso procedimientos concluidos por convenio. Como
veremos previo a la conclusión de este estudio, ya se están haciendo propuestas
para integrar la mediación laboral en la regulación oficial, como en el Municipio de
Zapopan, Jalisco, con una propuesta para la creación de un centro municipal de
métodos alternos que prestará entre varias de sus atribuciones la mediación
laboral.
¿Qué opciones tenemos?, es importante reconocer que el tema es mucho
de voluntad y de cultura, pero creo que llegamos a un punto donde nos podemos
dar cuenta que es necesario modificar el paradigma de la resolución de conflictos,
¿realmente le estamos apostando a opciones pacíficas? O seguimos en el
camino de que un tercero tiene que resolver el problema por nosotros, ya que no
somos capaces de dirimirlo mediante el diálogo. La mediación resulta una opción
ante los vicios de la forma en que se aplica la conciliación en materia laboral, creo
que puede serlo, pero para eso hace falta una inversión de recursos y de
voluntades.
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Los programas de mediación anexos a los tribunales están dando buenos
resultados, sobre todo al requerir que los abogados de las partes se reúnan y
discutan los acuerdos en presencia de un mediador, estos programas
efectivamente aumentan las probabilidades de que lleguen a un pronto acuerdo.5
Las reglas del procedimiento pueden ser más restrictivas que las de las
mediaciones voluntarias, igualmente brindan la oportunidad de que el tercero
neutral mejore el nivel de comunicación entre las partes como un agente de la
realidad. Es esta parte de la comunicación entre los interesados el factor que lo
hace más atractivo en la justicia laboral, lograr no solo resolver el conflicto sino
poder reintegrar a la normalidad la relación obrero patronal trae consigo
estabilidad, productividad y sobre todo desarrollo, por lo que espero que con este
trabajo abrir una ventana de oportunidad que le abone a la impartición de la
justicia en el país.
De igual manera se genere sociabilización entre los colegas abogados ya
que desempeñan un papel esencial en muchas de las negociaciones de la
sociedad. Debido a sus destrezas y a su experiencia, poseen lo que Abraham
Lincoln describía como una “oportunidad superior para hacer el bien”. Pueden ser
conciliadores. Pueden ayudar a las personas a adquirir compromisos justos y
duraderos, a sentirse protegidas, a recuperarse de unas perdidas y a resolver
conflictos. Los abogados poseen también la capacidad de producir un daño
considerable. Pueden agudizar las hostilidades y acomodar unos substanciales
gastos de negociación. 6 Espero que con esto logremos tener más juristas
identificados con la mediación como ámbito de solución a las disputas en las que
intervienen y como opción viable para resolver los negocios. Ya que al final se
requiere de todos los actores que intervienen en los conflictos del trabajo para
lograr soluciones adecuadas a la nueva realidad que vive nuestro país.
5 PACHECO PULIDO, G.: Mediación. Cultura de la paz, medio alternativo de administración de justicia, México, Porrúa, 2012, pág. 31. 6 MNOOKIN, R. H.: Resolver Conflictos y alcanzar acuerdos, como plantear la negociación para generar beneficios, México, Gedisa, 2003, pág. 19.
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Capítulo I.-ANTECEDENTES
1.- Antecedentes 1.1.-La solución pacífica de conflictos en México
En México, la Constitución de 1824 (en los Artículos 155 y 156) previa la
obligación de los particulares de intentar la conciliación antes de presentar su
conflicto ante la autoridad judicial.
Tanto en las constituciones de Cádiz, la Federal de 1824, la Centralista de
1836 y el Estatuto Orgánico de 1856, se reconocía de manera expresa la
posibilidad de que los conflictos litigiosos que solo afectaran intereses privados
fueran resueltos por árbitros.7
El Código Procesal Civil de 1872 da libertad a las partes para pactar el
arbitraje. Briceño Sierra, refiere que los negocios civiles eran susceptibles de
arbitraje, aun la responsabilidad civil proveniente del delito. 8
Si bien el arbitraje y la conciliación han tenido aplicación en nuestra
legislación desde nuestra primera constitución y en los ejemplos antes
mencionados, no es sino hasta hace poco más de una década que se empieza
hablar de métodos alternos para la solución pacífica de conflictos en los círculos
del derecho. La realidad es que a la conciliación se le ve como un rasgo de
debilidad entre las partes en conflicto que se ha confundido y se sigue
confundiendo a la mediación con la conciliación, que el arbitraje es propio del
derecho laboral y prácticamente letra muerta en materias como la protección al
7 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Porrúa, 2010, pág. 288. 8 BRICEÑO SIERRA, H.: Derecho Procesal, México, Cárdenas editor, 1969, págs. 184-185.
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consumidor, al usuario de servicios financieros o en quejas por negligencia
médica.
En México, al igual que en la mayoría de las naciones, los esquemas de la
justica tradicional han sido rebasados por el crecimiento demográfico, el proceso
de globalización, el alto grado de complejidad de los asuntos que se ventilan en
los tribunales. En virtud de diferentes causas, como lo son la congestión del
sistema judicial, la falta de confianza en el proceso. Se pretendió dar salida a
dicha problemática con la creación de más tribunales, no ha producido los efectos
esperados. Es un hecho que el aumento del número de jueces o de juzgados,
juntas o presidentes auxiliares, al menos en México, no ha sido suficiente para
solucionar la creciente demanda por justicia. Por lo que se fueron dando
condiciones para adoptar otra clase de modelos para resolver la infinidad de
controversias y conflictos existentes.
Esta situación no puede y no debe ser resuelta con la creación de más
tribunales, sino con la consolidación de los mecanismos alternativos de solución
de controversias. Estos procedimientos, además, pueden fungir como
catalizadores para el acceso efectivo a la justicia sea una realidad, por un lado, y
para que el país haga frente a los procesos de globalización.
Es principalmente por dicha globalización y presiones económicas que se
da uno de los hechos más relevantes en la implementación de la justicia
alternativa en nuestro país, es el Tratado de Libre Comercio suscrito por Canadá,
Estados Unidos y México (NAFTA) como respuesta de la necesidad de las
naciones de asociarse y cooperar entre ellas para adoptar medidas uniformes
destinadas al desarrollo. Establecieron dentro de los tratados normatividad relativa
a los medios alternativos de resolución de conflictos, como ejemplo tenemos el
Artículo 2022 que se incluye en el Capítulo XX relativo a disposiciones
institucionales y procedimientos par a la solución de controversias Sección C,
Procedimientos internos y solución de controversias comerciales privadas del
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TLCAN, el cual indica que en la mayor medida posible, cada parte promoverá y
facilitará el recurso al arbitraje y a otros tipos de medios alternativos para la
solución de controversias comerciales internacionales entre particulares en la zona
de libre comercio. Este tratado contiene varios mecanismos alternativos para la
solución de controversias.
En el capítulo XI sobre inversión se estableció un novedoso mecanismo
para la solución de controversias en materia de inversión. Se acordó que las
partes contendientes intentaran primero dirimir la controversia en materia de
inversión por vía de consulta o negociación.
El capítulo XIX prevé mecanismos de consultas entre las partes para
examinar cualquier problema que resulte de la ejecución u operación de este
capítulo y para recomendar soluciones cuando corresponda. En el caso de que
una parte adopte reformas legislativas o reglamentarias que perjudiquen a la otra,
ésta podrá solicitar la formación de un panel binacional el cual emitirá una opinión,
declarativa. En caso de que exista alguna inconformidad con esta opinión, se
seguirá un proceso de consultas entre las partes que busca que la parte que
adoptó dichas reformas rectifique su conducta. 9
En el capítulo XX se prevén los mecanismos alternativos para la solución de
controversias de consultas, negociaciones, buenos oficios, la conciliación y el
arbitraje. Si no se resuelve el asunto conforme a las consultas entre las partes,
cualquiera de ellas podrá solicitar a la Comisión de Libre Comercio, la solicitud
para la solución de la controversia. La comisión podrá recurrir a los buenos oficios,
la conciliación, la mediación como mecanismos alternativos para la solución de
controversias para apoyar a las partes consultantes y lograr una solución
mutuamente satisfactoria de la controversia.
9 CRUZ BARNEY, O.: Solución de controversias y antidumping en el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, México, Porrúa, 2002.
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Precisamente con la entrada en vigor del Tratado, una gran parte del medio
jurídico empezó a ver con mayor interés los métodos alternos, en lugar de pensar
en las clásicas audiencias conciliatorias que podíamos encontrar en diversas
materias, (donde simplemente era un trámite con el cual cumplir en juicio para
seguir con el pleito), a verlo como un factor económico y de competencia
profesional, ya que abogado y empresario extranjero no venían con la idea de
dirimir diferencias en largos litigios inoperantes y sobre todo lastimosos para el
intercambio comercial. Por lo que el factor ahorro de tiempo y herramientas para
negociar se volvieron sumamente atractivas.
Se empezó a pensar seriamente en romper con la demora en la resolución
de asuntos a cargo de los tribunales. La especificidad y dificultades técnicas de los
juicios, y su alto costo, limitan enormemente la posibilidad de los gobernados de
ejercitar plenamente sus derechos. Asimismo, en la medida en que la sociedad
conoce mejor sus prerrogativas es más demandante de ellas. Por tales motivos,
fueron creadas algunas instituciones especializadas en la protección y defensa
ciudadana, como las Procuradurías Federales: del Consumidor, Agraria, de
Protección al Ambiente y de la Defensa del Trabajo; la Procuraduría Social del
Distrito Federal y de la Defensa del Menor, así como otras más de resolución de
controversias sin facultades coercitivas, caso de las comisiones nacionales de
Derechos Humanos, de Arbitraje Médico; de la Protección y Defensa de los
Usuarios de Servicios Financieros.10
Si bien la Constitución otorga de manera original a los órganos
jurisdiccionales dependientes del Poder Judicial, la facultad de conocer y decidir
tanto las controversias suscitadas entre los gobernados, como las generadas entre
éstos y los integrantes del ente estatal; en la legislación mexicana se encuentran
previstas otras instancias y procedimientos para su conocimiento y resolución: El
heterocompositivo ante tribunales administrativos, ajenos al Poder Judicial, el
10 SALGADO LEDESMA, E.: “Los derechos humanos y el Poder Judicial de la Federación, una relación de tiempo”, en Revista Lex, 3ª época, año VI, No. 67.
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heterocompositivo por medio de un árbitro: (en amigable composición y de estricto
derecho), la mediación (solución con la intervención de un tercero sin carácter de
juez o árbitro) y la autocomposición (solución sin la intervención de un tercero).
Lo ideal así se pensaba es el conocimiento por parte del Poder Judicial de
los conflictos planteados entre particulares, y entre éstos y los órganos estatales
mediante sus órganos especializados. Pero, en cuanto tal circunstancia no sea
posible por las restricciones que la dificultan, es trascendente la función
complementaria desarrollada por los tribunales administrativos y las instancias de
administración de justicia incidentales, unos y otras especializados por materia,
por ser el derecho a la justicia pronta y cumplida un valor supremo de la sociedad,
su tutela, vigilancia y protección es tarea de todos y no sólo de un poder de la
República.11 Es en este punto donde tiene mayor cabida los mecanismos alternos,
de manera más especializada.
Entre las ventajas de optar por estos mecanismos alternos de solución de
controversias, se pueden mencionar las siguientes: I) prestan atención a los
intereses de las partes en conflicto y no sólo a sus derechos y obligaciones, en
consecuencia, los resultados que se obtienen a través de algunos de estos
procedimientos, benefician, a menudo, a todas las partes involucradas; II) tienen
impacto positivo en la relación futura de los contendientes, es decir, fomentan la
transigencia, la tolerancia y la negociación ante la posibilidad de un futuro conflicto
de intereses; III) desaparece el juez como autoridad, lo cual, desde el punto de
vista psicológico, desinhibe a las partes para poner en la mesa de discusión, los
verdaderos intereses que subyacen a la litis; y, IV) se protegen los intereses de
terceros ajenos a la controversia, pero que sufren las consecuencias negativas de
la resolución.
11 Informe Anual de la Defensoría de los Habitantes, 1998-1999, Memorias primer congreso, en Revista latinoamericana de derecho médico y medicina legal, Costa Rica, Asociación de Derecho Médico, 2000.
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En la legislación del Estado de Jalisco otra ventaja tangible en la materia
es que el órgano responsable de la aplicación de la justicia alternativa tiene la
posibilidad de elevar los convenios que resuelven las controversias que se le
presentan a la categoría de sentencia ejecutoriada, lo que no solo resulta una gran
ventaja en tiempo y trámites, sino también en seguridad jurídica del proceso que
se realiza. Otro de los aspectos bondadosos de la legislación es en materia penal,
donde una vez otorgado el perdón y posterior a la reparación del daño puede
darse por terminada una causa aun en ciertos delitos que se persiguen de oficio
como la violencia intrafamiliar.
A nivel nacional ya se empieza a seguir esta línea de resolución de
conflictos como se ve en las declaraciones hechas por el presidente de México.
El uso de los diferentes medios alternativos disponibles actualmente para la
resolución de disputas contribuye a generar un cambio en la conducta de las
relaciones humanas, facilitando una mejor calidad de vida y promoviendo la paz
social. En este contexto, los medios de justicia alternativa, como pueden ser la
mediación, el arbitraje y la conciliación, y el experto neutral, constituyen
procedimientos no adversariales y pacíficos de resolución de conflictos, tendientes
a lograr un acuerdo rápido y económico en términos de tiempo, dinero y esfuerzo.
Posterior a la reforma constitucional, lo más relevante en justicia alternativa
en nuestro país fue lo declarado por el Presidente Enrique Peña Nieto 4 de marzo
de 2014 al Promulgar el Código Nacional de Procedimientos Penales. Anunció
que enviará al Congreso de la Unión una iniciativa de Ley Nacional de
Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias en Materia Penal, que
busca reducir los costos y tiempo de los procesos penales, así como disminuir la
saturación en las cárceles.
Esto generó impacto nacional en la materia, logrando que los medios, la
opinión pública y el sistema de justicia de nueva cuenta traigan a primer plano el
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tema de impulsar la justicia alternativa en todas sus modalidades, sin embargo
aun después de la reforma constitucional, no se le invierte a la difusión de dichos
procedimientos. En el Estado de Jalisco después de poco más de dos años de
creado el Instituto responsable de la aplicación de la Justicia Alternativa pareciera
que seguimos en pañales, en el último presupuesto de egresos del Estado, se
redujo el presupuesto del instituto lo que limita su crecimiento y sobre todo la
promoción de sus acciones y servicios.
Esperemos que con la propuesta del presidente para la protección de
acciones y presupuesto del próximo año se le dé mayor impulso a la justicia
alternativa no solo en Jalisco, sino en todo México. Hace falta pasar de una justicia
alternativa que suele ser una opción de segunda para los litigantes y funcionarios
judiciales, a una justicia alternativa que sea una política pública de primera para el
sistema de justicia.
1.2. La Reforma al Artículo 17 de la Constitución.
En nuestro país la visión del acceso a la justicia, como forma de acceder a
los tribunales, o a la administración de justicia, se garantiza en el Artículo 17
Constitucional, al establecer que “Toda persona tiene derecho a que se le
administre justicia por tribunales que estarán expeditos para impartirla en los
plazos y términos que fijen las leyes, emitiendo sus resoluciones de manera
pronta, completa e imparcial. Su servicio será gratuito quedando en consecuencia
prohibidas las costas judiciales”; nos queda claro que éste dispositivo
constitucional, contiene la acción procesal como un derecho subjetivo de
naturaleza pública, el que se ha convertido en un derecho de acceso a la justicia
igualitariamente accesible a todos, el Derecho a un efectivo acceso a la justicia
debe considerarse como un derecho humano de importancia primordial. A lo que
el actual texto constitucional nos indica en su Artículo 17, reformado en su
integridad mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 18
de junio de 2008, el cual nos indica que las leyes preverán mecanismos
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alternativos de solución de controversias. En la materia penal regularán su
aplicación, asegurarán la reparación del daño y establecerán los casos en los que
se requerirá supervisión judicial.
Ante la preocupación del Estado Mexicano por tutelar los derechos de sus
ciudadanos se hace necesario ofrecer y apoyar otras formas de solución de
conflictos que pueden tener éxito de acuerdo a su naturaleza, más efectivos y
menos costosos en términos económicos y afectivos; rápidos en relación con el
tiempo empleado en su solución, convenientes en cuanto pueden impedir la
recurrencia del conflicto y socialmente más valiosos, ya que posibilitan la relación
futura de las partes.
México instauró los mecanismos alternativos de solución de disputas en
sede judicial hasta 1997, más de veinte años después de la celebración de la
conferencia “Roscoe Pound”, siendo la institución pionera en este rubro, el
Tribunal Superior de Justicia del Estado de Quintana Roo.
El 18 de junio del 2008, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, la
reforma a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la que se
modifica el sistema de justicia penal en México, para adoptarse el Sistema Penal
Acusatorio Adversarial, incluido el Juicio Oral. Es entonces cuando se eleva a
rango constitucional a los mecanismos alternativos de solución de controversias.
Desde 1997, se venía discutiendo la necesidad de reformar el Artículo 17
de nuestra Carta Magna, toda vez que algunas voces aseguraban que dichos
mecanismos podrían ser contrarios a la Constitución, pues, en un momento dado,
serían una traba al acceso a la jurisdicción del Estado. A nuestro juicio es una
visión desfasada de la realidad, ya que ninguna entidad federativa los había
previsto como un requisito pre procesal. Afortunadamente, la reforma
constitucional que incluyó los mecanismos alternativos de solución de
controversias dejó sin materia este falso debate.
20
La importancia de esta reforma rebasa con mucho la mera cuestión de su
constitucionalidad, en el sentido estricto, ya formaba parte de nuestra Carta
Magna. Su trascendencia es de mayor magnitud: Ahora, los mecanismos de
justicia alternativa forman parte de una Política de Estado. Lo que resulta de gran
relevancia para el sistema de impartición de justicia, ya que bajo ese tenor deja de
ser un tema de voluntad política y se vuelve una obligación su aplicación para
todas las entidades y gobiernos.
La exposición de motivos presentada en Dictamen de las Comisiones
Unidas de Puntos Constitucionales y de Justicia, con Proyecto de Decreto que
Reforma, Adiciona y Deroga diversas Disposiciones de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, nos da cuenta del compromiso que adquiere el
país al abrigar desde la Ley Fundamental dichos procedimientos.
Además de lo anterior, en el Artículo 17 propone que se establecen los
métodos alternativos de solución de controversias ya que son una garantía de la
población para el acceso a una justicia pronta y expedita. Estos mecanismos
alternos a los procesos jurisdiccionales para la solución de controversias, entre
otros la mediación, la conciliación y el arbitraje, permitirán en primer lugar cambiar
el paradigma de la justicia restaurativa, propiciarán una participación más activa
de la población para encontrar otras formas de relacionarse entre sí, donde se
privilegie la responsabilidad personal, el respeto al otro y la utilización de la
negociación y la comunicación para el desarrollo colectivo; también
jurisdiccionales y para que las victimas obtengan de forma más rápida la
reparación del daño, que es una asignatura pendiente de nuestro sistema de
derecho.
En esta exposición de motivos están presentas aspiraciones mucho más
profundas, como el hecho de señalar que las figuras de la justicia alternativa
21
constituyen un cambio de paradigma en el sistema de justicia, que va de un
esquema vertical y autoritario, a uno horizontal, democrático y restaurativo.12
Como es de resaltar, el trabajo que se está haciendo para incorporar a la
mediación en las legislaciones locales ha sido muy reciente, es un proceso que ha
cumplido más de una década en nuestro sistema jurídico. La manera que más se
ha incorporado al sistema jurídico no resulta homogénea. En algunos estados se
ha trabajado en la creación de una ley específica de mediación o de medios
alternos de solución de controversias, otros la han incorporado a nivel de
reglamento, otros a nivel de acuerdo y los menos, han hecho solo algunas
reformas a sus códigos sustantivos.
2.- La Justicia Alternativa en los Estados de la Federación y las materias de su competencia. No hay criterios homogéneos para la acogida de la Justicia Alternativa en el
Sistema Jurídico, tampoco para la creación de los centros de mediación, que en
teoría es un sitio adecuado, con condiciones concretas y con personas
especializad.
Los conflictos que son susceptibles de trabajar en mediación atienden a
diversos tipos y a diversas materias, cada entidad federativa ha delimitado el
campo de acción de la mediación, tanto, que en algunos casos solo se resolverán
asuntos de carácter civil y penal. Esto atiende a las diferentes connotaciones que
de la mediación se tienen, así como a las políticas públicas de cada estado.
Baja California Sur, tiene un centro de mediación en el cual se resuelven
conflictos relacionados con las materias civil, mercantil, familiar y penal. 12 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Porrúa, 2010, pág. 298.
22
En Coahuila, se denomina Centro de Medios Alternos de Solución de
Controversias, y en él tratan todos los conflictos que sean susceptibles de
transacción.
En Colima, el Centro Estatal de Justicia Alternativa del Estado de Colima y
regionales, resuelven sobre las materias: civil, familiar, mercantil y penal.
Chihuahua, tiene el Centro de Mediación Estatal donde trata temas sobre
penal, civil, mercantil y familiar.
Distrito Federal, el Centro de Justicia Alternativa, atiende a conflictuantes en
la materia familiar y demás que se adecuen.
En el Estado de México, el Centro de Mediación y Conciliación del Poder
Judicial del Estado de México, atiende materias penal y civil.
En Guanajuato, el Centro Estatal de Justicia Alternativa vela por las
materias penal y civil.
En Michoacán, se miden todos los conflictos que se acuerden en el Centro
de Mediación y Conciliación del Poder Judicial del estado de Michoacán.
En Nuevo León, el Centro Estatal de Métodos Alternos para la solución de
conflictos, trabaja las materias civil, penal y las que se adecuen.
En Oaxaca, el Centro de Mediación Judicial, se centra en los temas civil,
mercantil, familiar, vecinal, penal y las que se adecue.
Puebla tiene el Centro estatal de Mediación y conoce de las materias civil y
familiar.
23
Querétaro, con el Centro de mediación del tribunal superior de justicia
conoce de las materias civil, penal y familiar.
En Quintana Roo, el Centro de Asistencia Jurídica, conoce de conflictos de
naturaleza privada.
Tabasco, el Centro de Conciliación Judicial de los juzgados civiles, no
específica la materia, pero asume civil y familiar.
Podemos apreciar que no existe un tratamiento homogéneo a las materias
de aplicación, situación que coincide con el tipo de organismo existente. Algunos
dependen del municipio, otros del Estado, unos del Ejecutivo y otros, como en
Jalisco, del Poder Judicial.
Todos los estados de la república que cuentan con una legislación sobre
medios alternos de solución de controversias, contemplan a la mediación y casi en
su gran mayoría también a la conciliación, excepto Chihuahua.
Solo cuatro establecen dentro de esta legislación, al Arbitraje, que son
Coahuila, Nuevo León, Puebla y Quintana Roo. Otros medios también son
contemplados en diversos estados, Coahuila por ejemplo que habla sobre la
evaluación neutral, Nuevo León de la amigable composición y Puebla contempla
prácticas, usos, costumbres, tradiciones y culturas indígenas.
1. Aguascalientes.-Tanto los conceptos, como los principios rectores de la
mediación y demás elementos a considerar, han sido tomados de la Ley de
Mediación y Conciliación del Estado de Aguascalientes.13
13 Ley de mediación y conciliación del estado de Aguascalientes, depende del Poder Judicial, del Centro de Mediación, http://www.poderjudicialags.gob.mx/servicios/mediacion/mediacion.html
24
Esta entidad federativa incorporó recientemente a su marco jurídico un
ordenamiento particular en materia de Justicia Alternativa, toda vez que el 27 de
diciembre de 2004 se publicó en el Periódico Oficial del Estado de Aguascalientes
el Decreto número 217, mediante el cual se aprobó la Ley de Mediación y
Conciliación del Estado de Aguascalientes.14
El Decreto deja ver el concepto mediación como el procedimiento voluntario
mediante el cual las partes en conflicto buscan llegar a un acuerdo, con la
intervención de un tercero imparcial llamado mediador, cuya participación se
concreta a facilitar la comunicación entre aquellos. El mediador hace las veces de
facilitador del diálogo y la comunicación entre los conflictuantes.
La conciliación, es el procedimiento voluntario en el cual un tercero llamado
conciliador sugiere a las partes soluciones a sus conflictos. (Artículos 6 y 7 de la
norma antes mencionada).
Los procedimientos de mediación y conciliación se sujetarán a los principios
de rapidez, neutralidad, imparcialidad, confidencialidad, oralidad, equidad y serán
gratuitos cuando se impartan por mediadores y conciliadores públicos. (Artículo 5).
Los principios son la base fundamental que dan origen o sentido esencial a
algo, son sus reglas y el sistema de proceder, son en suma, las máximas
particulares de un tema en concreto. En Aguascalientes no se contempla el
principio de voluntariedad. (Artículo 5).
Los requisitos para ser mediadores y conciliadores: Ser ciudadano mexicano
en pleno uso de sus derechos civiles y políticos, ser preferentemente
profesionista, ser de reconocida honradez, gozar de buena reputación, no haber
14 Periódico Oficial del Estado de Aguascalientes, 27 de diciembre de 2004, Decreto número 217, mediante el cual se aprobó la Ley de Mediación y Conciliación del Estado de Aguascalientes.
25
sido condenado por delito doloso por sentencia que haya causado ejecutoria y
acreditar que han recibido la capacitación especializada en mediación y
conciliación. (Artículo 9).
Entre las fortalezas, que se pueden señalar es el establecimiento a rango
constitucional del procedimiento de mediación. Hay servicios de mediación pública
y privada. Como se puede observar, cada poder estatal y ayuntamientos del
estado pueden contar con un procedimiento de mediación.
Efectos de los convenios celebrados para poner fin a un procedimiento de
mediación o conciliación: Tendrán carácter de títulos ejecutivos civiles y serán
obligatorios para las partes mediadas, quienes estarán vinculadas a su
cumplimiento.
2. Baja California.-En la Ley de Justicia Alternativa para el Estado de Baja
California (Publicada en el Periódico Oficial No. 43, de fecha 19 de octubre de
2007, Tomo CXIV, decreto No. 360), se localiza en la ley la siguiente
conceptualización:15
Se define a la mediación, como el procedimiento voluntario por el cual dos o
más personas involucradas en una controversia, asistidas por un tercero imparcial,
conjuntamente participan en dirimirla y elaboran un acuerdo que le ponga fin,
debido a la comunicación que este propicia. (Artículo 2, fracción VIII).
Define como mediados, a las personas que acuden a la mediación y
conciliación para tratar de resolver una controversia de común acuerdo. Y medios
alternativos; a los procedimientos de mediación y conciliación, que permitirán a los
particulares prevenir controversias o en su caso, lograr soluciones a las mismas,
sin necesidad de intervención de los órganos jurisdiccionales, salvo para
26
garantizar el respeto al convenio adoptado por los participantes y para el
cumplimiento forzoso del mismo. (Artículo 2, fracción IX).
Los conceptos no son del todo diferentes a la conceptualización del resto de
la República. Cabe hacer notar que en Baja California es uno de los estados que
más recientemente ha legislado en este tema. La intervención que le atribuye al
ámbito jurisdiccional, es prácticamente el de ser auxiliar para el cumplimiento de
los acuerdos tomados a través del proceso de mediación, lo que hace presumir
que la vía judicial ha pasado a ser alternativa.
Principios que rigen la mediación: Los procedimientos de mediación y
conciliación se regirán por los principios de voluntariedad, confidencialidad,
flexibilidad, neutralidad, imparcialidad, equidad y honestidad. (Artículo 7).16
Efectos del convenio. Los convenios celebrados serán definitivos y tendrán la
categoría de cosa juzgada una vez que sean ratificados ante el director del centro,
y sean autorizados por este de acuerdo a lo previsto en la ley. El cumplimiento
forzoso del convenio se solicita al juez competente.
3. Baja California Sur.-Lo que a continuación menciona viene de una fuente directa
con el responsable del Centro de Mediación del Honorable Tribunal Superior de
Justicia en el Estado de Baja California:
“El centro de mediación inicia sus funciones el 22 de enero del año 2001,
ante la apremiante necesidad de que las personas que tuvieran algún tipo de
controversia, fuera de carácter legal o no, contaran con un espacio neutral, al cual
pudieran acudir a dirimirla de manera pacífica, mediante el diálogo asistido por un
profesional llamado mediador, se crea el Centro de Mediación Honorable Tribunal
Superior de Justicia en el Estado de Baja California Sur, dicho centro es creado
16 Ver, Ley de justicia alternativa para el estado de Baja California, del Centro Estatal de Justicia Alternativa, en hhttp://www.pjbc.gob.mx/CEJA/Principal.html
27
mediante un acuerdo de pleno y actualmente está en proceso de presentarse,
ante el Honorable Congreso del Estado de Baja California Sur, un anteproyecto de
ley de mediación. Los tipos de asuntos que generalmente se tratan en el centro,
son de carácter penal en lo que respecta al pago de la reparación del daño; civil,
familiar, mercantil y comunitario”.
4. Campeche.-El Reglamento Interior de la Procuraduría General de Justicia del
Estado de Campeche, menciona lo siguiente: (Expedida por Decreto Núm. 154
P.O. 4808, de fecha 04/Agosto/2011, LX Legislatura):17
Que la mediación y la conciliación: Son aquellos asuntos de la competencia de
la procuraduría, cuya naturaleza no revista una trascendencia social relevante, las
partes interesadas podrán acudir a la mediación y la conciliación para, de común
acuerdo, llegar a una solución satisfactoria para todos los involucrados.
El procurador es el que está facultado para designar de entre los agentes del
ministerio público a los mediadores y a los conciliadores; que actuarán bajo los
principios de voluntariedad, confidencialidad, flexibilidad, neutralidad,
imparcialidad, legalidad, honestidad y buena fe. (Artículo 64).
5. Coahuila.- La Ley de Medios Alternos de Solución de Controversias para el
Estado de Coahuila de Zaragoza, (Expedida por Decreto Núm. 420, 12 de Julio de
2005), contiene los siguientes datos:18
17 Reglamento del Centro de Justicia Alternativa del estado de Campeche, depende del Poder Judicial del Estado, del Centro de Justicia Alternativa, en http:/poderjudicialcampeche.gob.mx/transparencia/atribuciones4.htm 18 Ley de medios alternos de solución de controversia del estado de Coahuila, depende del Poder Judicial del Estado, del Centro de Medios Alternos de Solución de Controversia, enhtt//www.poderjudicialcoahuila.gob.mex/cemasc/
28
Que el facilitador es la persona que es mediador, conciliador, evaluador o
árbitro, y éste será autorizado por el centro para desempeñar las funciones que
previene la ley. (Artículo 3, fracción IV).
Los medios de solución de controversias, son opciones distintas a las
jurisdiccionales, a las que las partes pueden acudir para solucionar sus diferencias
en los términos previstos por la ley. (Artículo 5).
Las personas podrán asistirse por una asistencia jurídica y/o persona de
confianza, quienes participaran en las sesiones si las mismas así lo deciden.
(Artículo 9).
El mediador, comediador y especialistas: El mediador podrá ser asistido por un
comediador, preferentemente de profesión de origen quien lo auxiliará en el
desarrollo de las sesiones especialmente en asuntos en que intervinieren
multipartes. Además, los notarios y corredores públicos podrán ejercer la función
de facilitadores en aquellos asuntos en que no hayan tenido intervención. (Artículo
9).
6. Colima.- La ley que crea y regula las bases de la Justicia Alternativa, para
este Estado, es la Ley es del 22 de septiembre de 2003,19 se encuentra integrada
por 73 artículos distribuidos en siete capítulos. Reviste el carácter de Ley
Reglamentaria de la fracción VII del Artículo 1º de la Constitución Política de esa
entidad federativa.20
En el arábigo 3 de la Ley se establecen diversas acepciones y
terminología. Entre otros asertos, se define la conciliación como: un procedimiento
voluntario por el cual dos o más personas involucradas en un conflicto logran
19 Ley de justicia alternativa del estado de Colima, depende del Poder Judicial del estado de Colima, del Centro de Mediación Municipal. 20 Congreso del Estado de Colima. Informe de Trabajo Legislativo, Ley Reglamentaria del artículo primero de la Constitución Política del Estado de Colima, 22 de septiembre de 2003.
29
solucionarlo, a través de la comunicación dirigida mediante recomendaciones o
sugerencias de solución facilitadas por un tercero denominado conciliador.
Se define la Justicia Alternativa como todo procedimiento no jurisdiccional
para solucionar un conflicto de índole civil, familiar, mercantil o penal, a la cual
pueden recurrir voluntariamente las partes involucradas, para buscar una solución
acordada que ponga fin a su controversia, por medio de las técnicas específicas
aplicadas por especialistas. (Artículo 3, fracción I).
Son “especialistas” los servidores públicos capacitados por el centro estatal,
así como los profesionistas independientes certificados por el mismo, para la
aplicación de los métodos alternativos de solución de conflictos previstos por esta
ley. (Artículo 3, fracción IX).
Requisitos para ser mediadores o conciliadores: a) Ser mexicano por
nacimiento (no haber adquirido la nacionalidad por otra vía) y estar en pleno goce
y ejercicio de sus derechos civiles y políticos. b) Tener cuando menos 25 años
cumplidos el día de la designación. c) Disponer de título profesional legalmente
expedido en alguna rama de las ciencias sociales y en su caso, de la salud. d)
Contar con experiencia mínima profesional de 3 años a partir de la expedición del
título profesional; e) Acreditar que cuenta con las aptitudes, conocimientos,
habilidades, destrezas y experiencia, para desempeñar la función con calidad y
eficacia. f) No haber sido condenado por delito doloso que amerite pena privativa
de la libertad, ni estar cumpliendo una sanción administrativa que implique
inhabilitación para desempeñar empleo, cargo o comisión en el servicio público. g)
Haber residido en el estado durante dos años anteriores al día de la designación y
h) Participar y obtener resultado favorable en el curso de oposición previsto en la
ley. (Artículo 34).
Los especialistas independientes deberán reunir el tercer, cuarto, quinto y
sexto requisito de los señalados, previo examen de conocimiento en derecho y en
30
los medios alternativos de solución de controversias, tomando en cuenta sus
antecedentes profesionales que acrediten honorabilidad, honestidad y probidad en
su ejercicio. (Artículo 34, fracción VIII).
Asistencia jurídica y/o persona de confianza: Las partes pueden asistir por si
solas a las sesiones de mediación o conciliación, o hacerse acompañar por
abogado o persona de su confianza. (Artículo 50).
Fortalezas y debilidades: Entre las fortalezas se puede considerar que
contempla a la justicia alternativa en rango constitucional en el ámbito estatal y la
existencia de centros regionales para la descentralización del servicio. Una de las
debilidades, es que permite a las partes ser acompañadas de asesores jurídicos.
(Artículo 50).
Efectos del convenio: Tendrán los efectos de una transacción y serán
sancionados y aprobados en los términos de las leyes de la materia. Las partes
podrán solicitar al juez de primera instancia competente, por conducto del director
general del centro estatal o regional que haya atendido a su petición, que apruebe
el acuerdo o convenio que celebraron, obligándolas a estar y pasar por él y lo
eleve a carácter de sentencia ejecutoria para que surta los efectos de cosa
juzgada. (Artículo 50).
En caso de incumplimiento del convenio, si alguna de las partes incumple las
obligaciones que contrajo en el acuerdo o convenio aprobado judicialmente,
procederá la vía de apremio y serán aplicadas las reglas para la ejecución de
sentencias previstas en la legislación en la materia que se trate. (Artículo 54).
Comentarios, cuando se advierta la posible afectación de un tercero se
exhortará a las partes a que acepten invitar a éste a unirse al procedimiento de
mediación. Si éste no acepta o las partes no ceden a aceptarlo, se declarara la
incompetencia del centro. (Artículo 54).
31
En este estado encontramos que además del Centro de Justicia Alternativa del
Estado de Colima, existen otras tres sedes:21
-El Centro de Mediación de Tecomán
-Centro de Mediación de Manzanillo
-Centro de Mediación de Villa de Alvares
7. Chihuahua.- La Ley de Justicia Penal Alternativa del Estado de Chihuahua,
fue creada mediante decreto 718-03-II,22 contiene lo siguiente:
Al respecto, el cuerpo legal de mérito instituye dentro de la fracción I,
Artículo 4, que la mediación será aplicable en materia penal en los delitos que
conforme a la ley proceda el perdón del ofendido, así como en que los calificados
como no graves que carezcan de trascendencia social.
Encomienda al Centro Estatal de Mediación la promoción y organización de
los procedimientos relativos, el cual reviste el carácter de órgano desconcentrado
del Poder Judicial del Estado. (Artículo 6).
Requisitos para ser mediador: a) Ser ciudadano mexicano, en pleno ejercicio
de sus derechos. b) Tener título de licenciado en derecho, expedido por autoridad
o institución legalmente facultada para ello. c) Acreditar con documento idóneo,
que está capacitado con un mínimo de cien horas técnicas de mediación y d)
Aprobar el examen teórico práctico relativo al proceso de mediación. (Artículo 22).
Asistencia jurídica y/o persona de confianza: Las partes deberán asistir
personalmente, sin intermediarios, a excepción de las personas morales. Los
mediadores podrán solicitar asesoría de profesionales ajenos al centro, en los
21 FIERRO FERRÀEZ A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Oxford, 2013, pág. 153. 22 Congreso del Estado de Colima. Informe de Trabajo Legislativo, Ley Reglamentaria del artículo primero de la Constitución Política del Estado de Colima, 22 de septiembre de 2003.
32
casos o situaciones en que se requieran conocimientos especializados. Se evitará
la presencia de representantes o asesores y cuando se permita que uno de los
mediados se asista de asesor deberá informarse al otro mediado para que este
pueda hacer uso de similar derecho. (Artículo 19).
Efectos del convenio: Los convenios celebrados ante un mediador oficial se
ratificarán ante este o ante notario público cuando no exista juicio. El acuerdo
obtenido a través del procedimiento de mediación, cuando exista proceso judicial,
deberá incorporarse a éste y se ratificará ante el tribunal o notarialmente. Los
convenios obtenidos en la mediación tendrán los efectos de una transacción y
serán sancionados y aprobados, en los términos de la ley de la materia. (Artículo
36).
8. Distrito Federal.-La iniciativa de crear un Centro de Mecanismos Alternativos de
resolución de disputas en el seno del Tribunal Superior de Justicia del Distrito
Federal, surgió en 2001; pero fue hasta 2003 que ésta se materializó. 23
La justicia alternativa en sede judicial comenzó como un programa piloto,
experimental. Era impensable que se legislara en la materia. La idea misma de
que el Tribunal ofreciera a la gente procedimientos distintos al jurisdiccional para
resolver sus desavenencias legales, era –para propios y extraños- exótica, por
decir lo menos.
Lo único con lo que contaba el Tribunal era una gran visión de un futuro
líder y el entusiasmo de un puñado de personas idealistas, entre ellos cinco
mediadores recién capacitados. Tal vez, se tenía lo más importante: capital
humano.
23 Ley de justicia alternativa del tribunal superior de justicia del Distrito Federal, depende de la Asamblea Legislativa del D.F., del Centro de Justicia Alternativa del Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal.
33
De este modo, el Centro de Justicia Alternativa nace con fundamento en el
Artículo 200 de la Ley Orgánica del Tribunal y en el acuerdo por el Honorable
Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, a través del cual se aprobó el
establecimiento de un programa de soluciones alternativas de controversias,
administrando por dicho Cuerpo Colegiado. Asimismo, se aprobaron las reglas de
operación de la naciente institución, las cuales entraron en vigor el 3 de
Septiembre de 2003.
Hay que subrayar que el Centro comenzó prestando solamente el servicio
de mediación familiar y que se abrieron las puertas a las materias civil y penal, en
2006 y 2007 respectivamente.
Hasta la fecha el Centro de Justicia Alternativa ha funcionado, en realidad,
como un centro de mediación y no como una entidad en donde se aplique la gran
variedad de mecanismos alternativos existentes.
El Acuerdo General 19-47/2003 del pleno del Consejo de la Judicatura del
Distrito Federal, ntroduce nuevas reglas de operación del Centro de Justicia
Alternativa, principalmente englobadas en su Artículo 11:
Los requisitos para ser mediadores o conciliadores; a) Ser mexicano, en pleno
ejercicio de sus derechos civiles y políticos o tener calidad de residente emigrado.
b) Tener por lo menos 28 años de edad. c) Haber residido en el Distrito Federal o
en su Área Metropolitana por lo menos los últimos 3 años al día de su
convocatoria. d) Tener título profesional por lo menos de licenciatura o su
equivalente con más de 3 años de experiencia profesional a partir de la fecha de
expedición del título. e) Someterse al curso de selección correspondiente. f)
Someterse a los cursos de capacitación y entrenamiento para su habilitación y g)
Haber aprobado el examen de competencias laborales correspondiente.
34
Asistencia jurídica y persona de confianza: Los mediados podrán recibir la
asesoría de sus abogados fuera del centro.
El Comediador: Mediador auxiliar del mediador a quien le fue asignado el caso
que tiene como función asistirlo siempre que se requiera, en cualquier etapa del
procedimiento aportando sus experiencias, conocimientos y especialidades.
Estas fortalezas, permiten la re-mediación, es decir, mediar el incumplimiento
de un convenio en este centro. Significa volver a mediar.
Efectos del convenio: Una vez firmado el convenio, este tendrá, con respecto
de los mediados, el carácter de resolución definitiva. En caso de incumplimiento
total o parcial los mismos podrán recurrir a la re-mediación y construir un convenio
modificatorio; o exigir su cumplimiento forzoso ante los jueces competentes, previo
autorización y ratificación judicial, y en la vía y forma que manden las leyes
respectivas.
9. Durango.-En el cuerpo de la Ley de Justicia Alternativa del Estado de Durango,
(Decreto 260, LXIV Legislatura, Periódico Oficial No. 17 Bis, de Fecha 26 de
Febrero de 2009) establece que:24
Los conceptos; conciliador, justicia alternativa, mediación, mediador y
procedimiento arbitral, procedimiento voluntario mediante el cual las partes
involucradas en un conflicto se someten a un tercero denominado árbitro para que
éste resuelva las diferencias que puedan ocurrir o que han surgido entre las
mismas, mediante la actuación de un profesional cualificado, imparcial, el cual
deriva sus facultades del acuerdo consensual de las partes involucradas en la
controversia. En el supuesto de que las partes hubieren elegido el procedimiento
de mediación y no se hubiese logrado por este método la solución del conflicto, el
24 Ley de justicia alternativa del estado de Durango, depende del Poder Judicial, del Centro Estatal de Justicia Alternativa.
35
especialista podrá sugerir a las partes que recurran al procedimiento de
conciliación y, si estas están de acuerdo, procurara resolver el conflicto por dicha
vía y si tampoco la conciliación pone fin a la disputa, podrá sugerirles, que acudan
al arbitraje, informándoles sobre la naturaleza, características y alcances legales
de ese medio de solución.
Asistencia jurídica y persona de confianza, efectos del convenio: Los convenios
solo serán aprobados en caso de que no contravengan la moral, disposiciones de
orden público, no se afecten derechos irrenunciables o de terceros, ni se vulnere
el principio de equidad en perjuicio de una de las partes. Solo habrá aprobación
total. (Artículo 71).
Los convenios celebrados en materia penal producirán efectos de perdón del
ofendido, pero en lo que respecta a la reparación del daño, tendrán efectos de
cosa juzgada. (Artículo 11).
Para declararse extinguida la pretensión primitiva o la pena, se observarán las
disposiciones establecidas en la legislación penal vigente, debiendo entenderse
con la suscripción del convenio, el ofendido otorga el perdón y el perdonado no se
opone al otorgamiento del mismo. (Artículo 44).
El convenio aprobado por el director general del centro estatal o el subdirector
del centro distrital, tendrá el carácter de documental pública.
Una vez aprobado el convenio final por el director del centro estatal o por el
subdirector del centro distrital, tendrá respecto de los interesados el carácter de
sentencia ejecutoriada con efectos de cosa juzgada, salvo disposición legal en
contrario que determine que ellos es competencia exclusiva de los tribunales o
juzgados del estado. El cumplimiento de los convenios celebrados por las partes
ante el centro estatal o los centros distritales será obligatorio para éstas. Cuando
se incumpla el convenio se procederá a su cumplimiento por la vía de ejecución de
36
sentencia ante el juez competente, entendiéndose por tal, aquel que haya
conocido inicialmente el conflicto, o en su defecto, al que por turno le corresponda.
(Artículo 72).
10. Guanajuato.-Por su parte la Ley de Justicia Alternativa del Estado de
Guanajuato (Publicada 27 de Mayo del 2003. Decreto 193), contempla lo
siguiente:25
La mediación consiste en el trámite iniciado a petición de uno de los
interesados y aceptado voluntariamente por el otro, a través del cual uno o más de
los mediadores intervienen para facilitar la comunicación directa, respetuosa y
confidencial entre las partes en conflicto, con el propósito de que estas lleguen por
si a un acuerdo voluntario que ponga fin a la controversia. (Artículo 7).
Los mediadores podrán ser oficiales o privados. Oficiales son aquellos que se
encuentren adscritos al centro estatal o a las sedes regionales de personas físicas
que hayan sido autorizadas mediante una certificación por el Centro Estatal de
Justicia Alternativa para desempeñar estas funciones, las cuales podrán realizar
en forma individual o como integrantes de una institución de mediación y
conciliación privada. (Artículo 18).
Requisitos para ser mediadores o conciliadores: a) Ser ciudadano mexicano en
pleno ejercicio de sus derechos civiles o políticos, preferentemente profesionista,
de reconocida honradez, gozar de buena reputación y haberse distinguido por su
honorabilidad, competencia y antecedentes personales. b) No haber sido
condenado por delito intencional que amerite pena privativa de libertad por más de
un año; pero si se tratare de robo, fraude, falsificación, abuso de confianza y otro
que lastime la buena fama pública, no importa la pena que le haya sido impuesta,
acreditar haber recibido la capacitación especializada en mediación y conciliación
25 Ley de justicia alternativa para el estado de Guanajuato, depende del Supremo Tribunal de Justicia del Estado, del Centro Estatal de Justicia Alternativa, en http:www.poderjudicial-gto.gob.mx/ceja/#
37
y cumplir en lo conducente, los requisito exigidos por las normas jurídicas
aplicables. (Artículo 24).
Asistencia jurídica y personas de confianza: La audiencia final se llevará a cabo
con la sola presencia del invitado, quien podrá asistir en compañía de su abogado
o persona de su confianza. (Artículo 10).
Efectos del convenio: El convenio al que lleguen las partes, tendrá el carácter
de cosa juzgada. (Artículo 10).
En este Estado encontramos el Centro de Mediación y Resolución de
Conflictos de Irapuato, el Centro Estatal de Justicia Alternativa el cual cuenta con
ocho sedes regionales: Acámbaro, Celaya, Guanajuato, Irapuato, León,
Salamanca, San Francisco del Rincón y San Miguel Allende.26
11. Hidalgo.- La Ley de Justicia Alternativa para el Estado de Hidalgo (22 de junio
de 2009, Decreto número 555), contiene lo siguiente:27
Se introduce la figura de mediador indígena: Tercero imparcial ajeno a la
controversia integrante de una comunidad indígena, con conocimientos de los
usos y costumbres, cultura, tradiciones, lengua y valores culturales con ese sector
de la población. (Artículo 3, fracción V).
Efectos del convenio: Cuando algunos de los interesados incumplan el
contenido del convenio, el afectado podrá solicitar su ejecución a través de los
procedimientos diseñados para el juicio ejecutivo civil o la vía de apremio, ante el
juez competente. (Artículo 41).
26 FIERRO FERRÀEZ, A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Oxford, 2013, pág.154. 27 Ley de justicia alternativa para el estado de Hidalgo, depende del Poder Judicial, del Centro Estatal de Justicia Alternativa, en http:www.pjhidalgo.gob.mx/consejo/cejusal/index.php
38
Los convenios celebrados en el procedimiento de mediación o conciliación
validados por el centro, tendrán efectos de cosa juzgada. Los demás se
consideraran documentos de fecha cierta. La autoridad a quien competa la
ejecución, de acuerdo a la naturaleza legal de la controversia, revisará que se
trate de bienes disponibles y que dicho convenio no contravenga disposiciones de
orden público. (Artículo 44).
Los convenios celebrados en materia penal producirán además efectos de
perdón del ofendido o del legitimado para otorgarlo; en lo que respecta a la
reparación del daño, tendrán efectos de cosa juzgada. Para declararse extinguida
la accione penal o la potestad de la ejecución de la pena, se observarán las
disposiciones establecidas en la legislación penal vigente, debiendo entenderse
que con la suscripción del convenio, el ofendido otorga el perdón. (Artículo 44).
En Hidalgo encontramos el Centro de Justicia Alternativa de Estado, que
cuenta con tres sedes:28
-Pachuca
-Tenango de Doria y
-Huejutla
12. Jalisco.- La Ley para la Prevención y Atención de la Violencia Intrafamiliar del
Estado de Jalisco, que contiene instituciones alternativas de conflictos en el seno
de la familia, (Decreto No. 20357, 15 de enero de 2005. sección IV). Que
contienen principios que rigen a la mediación, con confidencialidad, voluntariedad,
neutralidad y no adversarial. (Artículo 5).
Requisitos para ser mediadores o conciliadores: a) Título profesional o en su
caso carta de pasante, de la profesión que se requiera, con base a las funciones
de las unidades. b) Contar cuando más con un año de experiencia en atención
28 FIERRO FERRÀEZ, A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Oxford, 2013, pág. 154.
39
especializada de asistencia y prevención de la violencia intrafamiliar. c) No contar
con antecedentes penales relacionados con delitos de carácter doloso. d)
Acreditar la aptitud el perfil, psicológico adecuado, a través de evaluaciones que
le aplique el director general participar en cursos de capacitación y actualización
en materia de violencia intrafamiliar que otorgue el consejo o cualquier otra
persona acreditada para ello. (Artículo 46).
En el año 2004, la legislatura actual, a través de la Comisión de Justicia en
la que forman parte todas las fracciones parlamentarias, en coordinación con los
poderes Ejecutivos y Judicial a través de la realización de foros de consulta
regionales, hicieron llegar propuestas para llevar a cabo una reforma al sistema de
impartición de justicia en el Estado.
El resultado de esta consulta regional, arrojó un gran número de
propuestas, entre las cuales surgieron aquellas avaladas por diversos sectores de
la sociedad, como Barras y Colegios de Abogados, destacados juristas, el Poder
Judicial, la Procuraduría de Justicia en el Estado y la ciudadanía en general, que
coincidieron en manifestar la necesidad de crear una Ley que regule los medios
alternativos de justicia para que a través de la conciliación, mediación, arbitraje y
negociación; se permita solucionar, problemas de los ciudadanos en materia civil,
familiar, penal (en algunos casos), sin llegar a juicio.
En el Estado de Jalisco, el 30 de enero del año 2007, se publicó en el
Periódico Oficial El Estado de Jalisco, la Ley de Justicia Alternativa del Estado,
aprobada mediante Decreto 21755/LVII/06: Ha sufrido tres importantes reformas y
adiciones, publicadas en fechas 29 de abril del año 2008, 07 de abril del año 2009
y 23 de diciembre del 2010.
La realidad es que pasaron prácticamente cuatro años, entre
modificaciones y reformas, para que iniciara a funcionar en el 2011, siendo que la
40
misma fue aprobada el 30 de diciembre de 2006, publicada el 30 de enero de
2007 y entró en vigor el 01 de enero de 2008.
Tras un sin número de obstáculos políticos y presupuestales, por fin en
septiembre del año 2011 inició en funciones el Instituto de Justicia Alternativa del
Estado de Jalisco, contemplado en dicha norma y responsable de la aplicación de
la misma, como así lo indica su Artículo 22: “El Instituto de Justicia Alternativa del
Estado de Jalisco es un órgano del Poder Judicial competente y rector en materia
de medios alternativos de justicia, con autonomía técnica, así como administrativa
y con las facultades y atribuciones establecidas en esta ley”.
El conjunto de fuentes normativas que contempla y regula la Justicia
Alternativa en Jalisco son:
FUENTES NORMATIVAS (JALISCO)
NORMATIVIDAD ESTATAL ARTÍCULOS. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO DE
JALISCO
Decreto Número 21754/LVIII/06 y
Acuerdo Legislativo 594/LIX/10,
Reforma el Artículo 56.
CÓDIGO CIVIL DEL ESTADO DE JALISCO Decreto Número 23933/LIX/11 de
fecha 27 de Diciembre del 2011 se
adiciona el Artículo 405-TER.
CÓDIGO DE PROCEDIMIENTOS CIVILES
PARA EL ESTADO DE JALISCO
Mediante Decreto Número
23933/LIX/11 de fecha 27 de
Diciembre del 2011 se reforman
los siguientes Artículos: 477, 504,
506 y 508.
CÓDIGO PENAL DEL ESTADO DE JALISCO Mediante Decreto Número
22216/LVIII/08 de fecha 29 de
Abril del 2011 se adiciona el
Artículo 79-BIS.
41
CÓDIGO DE PROCEDIMIENTOS PENALES
PARA EL ESTADO DE JALISCO
Mediante Decreto Número
22216/LVIII/08 de fecha 29 de
Abril del 2008 se reforman los
siguientes Artículos: 109 fracción
IV, 308 fracción IX, 309 y 313
fracción III.
LEY ORGÁNICA DE LA PROCURADURÍA GENERAL DE JUSTICIA DEL ESTADO DE JALISCO
Decreto Número 21755/LVII/06,
Artículo 3 fracción IX y X, inciso f)
penúltimo y último párrafos.
LEY ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL DEL
ESTADO DE JALISCO
Artículo 3 y 110.
LEY PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE
LA VIOLENCIA INTRAFAMILIAR DEL ESTADO
DE JALISCO
Artículos 32 fracción II, 37 y 38
fracción I.
LEY ORGÁNICA DEL PODER EJECUTIVO DEL
ESTADO DE JALISCO
Artículo 41, fracción XVII.
REGLAMENTO INTERIOR DE LA
SECRETARIA GENERAL DE GOBIERNO
Artículo 14.
LEY DE INFORMACIÓN PÚBLICA DEL
ESTADO DE JALISCO Y SUS MUNICIPIOS
Artículo 23.
LEY SOBRE LOS DERECHOS Y EL DESARROLLO DE LOS PUEBLOS Y LAS COMUNIDADES INDÍGENAS DEL ESTADO DE JALISCO
Artículos 17, 18, 65, 66 y 67.
LEY ORGÁNICA DE LA PROCURADURÍA
SOCIAL DEL ESTADO DE JALISCO.
Artículo 3 fracción III, inciso b) y
Sexto Transitorio del Decreto
22219.
REGLAMENTO INTERIOR DE LA
PROCURADURÍA SOCIAL.
Artículos 24 fracción III y 33
fracciones V, VI, VII, VIII, IX, X, XI
y XII.
LEY DE DESARROLLO RURAL
SUSTENTABLE DEL ESTADO DE JALISCO.
Artículos 85 y 86.
42
LEY DE PROYECTOS DE INVERSIÓN Y DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS DEL ESTADO DE JALISCO Y SUS MUNICIPIOS
Artículos 60, 61 y 65.
LEY DE JUSTICIA INTEGRAL PARA
ADOLESCENTES DEL ESTADO DE JALISCO.
Artículos 65, 66, 67, 68, 69 y 70.
LEY DE JUSTICIA ALTERNATIVA DEL
ESTADO DE JALISCO. Reglamento Interno
del Instituto de Justicia Alternativa del Estado
de Jalisco, Reglamento de Métodos Alternos
de Solución de Conflictos y Validación,
Código de Ética para los Prestadores de
Servicio de los Métodos Alternos de Solución
de Conflictos y Reglamento de Acreditación
Certificación y Evaluación.
Con 91, 100, 15, 38 y 84 Artículos
respectivamente.
Decreto Número 21754/LVIII/06 y Acuerdo Legislativo 594/LIX/10, reforma
el Artículo 56 de la Constitución Política del Estado de Jalisco.
Establece que el ejercicio del Poder Judicial se deposita en el Supremo
Tribunal de Justicia, en el Tribunal de lo Administrativo, en los juzgados de
primera instancia, menores y de paz y jurados. Se compondrá además por
dos órganos: el Consejo de la Judicatura del Estado y el Instituto de Justicia
Alternativa del Estado.
La representación del Poder Judicial recae en el Presidente del Supremo
Tribunal de Justicia, el cual será electo, de entre sus miembros, por el
pleno. El presidente desempeñará su función por un período de dos años y
podrá ser reelecto para el período inmediato.
El Instituto de Justicia Alternativa del Estado es un órgano con autonomía
técnica y administrativa encargado de proporcionar el servicio de justicia
43
alternativa, a través de los métodos alternos de resolución de conflictos. El
titular será designado por el Congreso del Estado, previa convocatoria a la
sociedad en general con exclusión de los partidos políticos, mediante el
voto de las dos terceras partes de los diputados presentes y de conformidad
con la ley de la materia y deberá cumplir los mismos requisitos para ser
magistrado del Supremo Tribunal de Justicia, durará en su encargo cuatro
años, pudiendo ser reelecto para un periodo igual y sólo por una ocasión,
en igualdad de circunstancias con los demás aspirantes.
El Instituto y las sedes regionales, a través de sus titulares, tendrán facultad
para elevar a sentencia ejecutoriada los convenios que resuelvan los
asuntos que se le presenten. La ley establecerá la competencia,
atribuciones y estructura orgánica del Instituto.
La modificación de este artículo en el sentido de crear un organismo para
solucionar los conflictos de manera pacífica, fue un logro que pasó prácticamente
por tres legislaturas, pero necesario toda vez que se requería para impartir justicia
de una manera alternativa y que en realidad fuera más pronta y expedita y sobre
todo porque el nuevo sistema penal ya estaba por arrancar, aunado a la reforma
constitucional y los mecanismos alternos de solución de conflictos son parte de él.
Es así como el Instituto de Jalisco, nace como un organismo que forma parte del
poder judicial, con autonomía y con la finalidad de convertirse en el organismo
rector de la materia en el Estado.
El Código Civil del Estado de Jalisco se reforma un Decreto número
23933/LIX/11 de fecha 27 de Diciembre del 2011 adiciona el Artículo 405-TER:
“El trámite previsto en el artículo anterior se podrá llevar a cabo mediante
método alterno, conforme a la Ley de Justicia Alternativa del Estado de
Jalisco”.
44
La adición de este artículo fue muy positiva porque el trámite de divorcio
administrativo (aquel que se realiza para parejas que no tienen hijos) resulta ser
más accesible a todas las personas y mucho más ágil y rápido, obteniendo en un
corto plazo una sentencia que declara a los cónyuges divorciados, cabe resaltar
que el trámite es gratuito y la plática de avenimiento no tiene costo alguno.
Los Artículos 477, 504, 506 y 508 del Código de Procedimientos Civiles
para el Estado de Jalisco, fueron reformados mediante Decreto número
23933/LIX/11 de fecha 27 de Diciembre del 2011. Dichos preceptos redactados
como a continuación se indica.
Artículo 477: La ejecución de las transacciones, convenio final de método
alternativo y convenios celebrados en juicios, se hará por el juez que
conozca del negocio en la primera instancia, pero no procederá en la vía de
apremio si no consta en escritura pública, convenio final de método
alternativo o judicialmente en autos.
Artículo 504: Contra la ejecución de la sentencia, convenio final de método
alternativo, convenios judiciales y transacciones, no se admitirá más
excepción que la de pago si dicha ejecución se pide dentro de ciento
ochenta días; si ha pasado ese término, pero no más de un año, se
admitirán además las de transacción, compensación y compromiso en
árbitros.
Artículo 506: Para ejecutar el convenio final de método alternativo y las
transacciones celebradas para prevenir una controversia, se observarán las
siguientes reglas:
I. Una vez vencido el plazo establecido para el cumplimiento de las
obligaciones estipuladas en el convenio final de método alternativo o la
transacción o sean exigibles las mismas, la parte interesada formulará
solicitud de ejecución forzosa, por escrito, ante el juez a cuya competencia
45
se hubieren expresamente sometido ambas partes en el instrumento
respectivo o en su defecto al de primera instancia del lugar señalado para el
cumplimiento de la obligación principal, precisando las causas motivadoras
de la ejecución solicitada y en que deba consistir dicha ejecución. A toda
solicitud deberá acompañarse el convenio final de método alternativo o, en
su caso, la escritura pública que contenga la transacción;
II. Recibida la solicitud, el juez examinará la personalidad del solicitante y si
ésta reúne los requisitos establecidos en la fracción anterior, dictará auto
despachando o negando la ejecución, sin audiencia de la contraria,
quedando prohibido correrle traslado de la misma, sin perjuicio de que tal
parte, pueda impugnar la personalidad del solicitante si tiene razones para
ello al oponerse a la ejecución. En su caso, en el mismo auto decretará la
ejecución con efecto de mandamiento en forma y ordenará requerir a la
parte contraria, para que dentro del término de cinco días cumpla con lo
solicitado o en su caso oponga las excepciones que tuviese para ello.
Para establecer la vía y las reglas en que se ejecutaría un convenio final en
caso de incumplimiento del mismo, además con ello se dará certeza jurídica en el
sentido de que no habrá impedimento legal alguno al momento de ejecutar los
convenios sancionados por el Instituto cuando alguna de las partes incumpla con
lo pactado en dicho convenio.
A) Código Penal del Estado de Jalisco: (mediante Decreto número
22216/LVIII/08 de fecha 29 de Abril del 2011) se adicionó el Artículo 79
BIS según el cual, los plazos establecidos en dicho código conforme a
los que opera la prescripción se consideran suspendidos durante la
ejecución del convenio final a que se refiere la Ley de Justicia
Alternativa del Estado de Jalisco.
En cumplimiento de los convenios a que se refiere el párrafo anterior dará
lugar, en su caso, al archivo definitivo de la averiguación previa
46
correspondiente al proceso instaurado. En caso de incumplimiento de las
obligaciones contenidas en el convenio final de método alternativo, el
procedimiento continuará a partir de la última actuación que conste en el
expediente.
No se podrá invocar en el proceso, dar lectura, ni incorporar como medio de
prueba ningún antecedente contenido en el procedimiento del método
alternativo.
El contenido de este artículo, nos parece positivo, toda vez que se está
dando oportunidad al inculpado para que repare el daño en los términos que las
mismas partes decidan, pero no hay que olvidar que se tiene que dar seguimiento
al cumplimiento de las obligaciones pactadas para determinar cómo se va a
proceder en caso de cumplimiento o incumplimiento del mismo.
También valoramos positivamente, el tratamiento que se le da al
procedimiento de método alterno, porque se respeta uno de los principios que en
este procedimiento rigen, como es la confidencialidad.
Así mismo fueron reformados los Artículos: 109 fracción IV, 308 fracción IX,
309 y 313 fracción III del Código de Procedimientos Penales para el Estado de
Jalisco, mediante Decreto número 22216/LVIII/08 de fecha 29 de abril del 2008.
Según el Artículo 109 el Código de Procedimientos Penales por el Estado
de Jalisco, el Ministerio Público no ejercitará la acción penal,
cuando se hubieren cumplido las obligaciones impuestas a las partes en el
convenio final del método alternativo de solución de conflictos en los delitos
no excluidos por la Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco.
El Artículo 308 del mismo Código afirma que el sobreseimiento procederá,
entre otros, en los casos siguientes: IX.- Cuando se hubieren cumplido las
obligaciones impuestas a las partes en el convenio final del método
47
alternativo de solución de conflictos en los delitos no excluidos por la Ley de
Justicia Alternativa del Estado de Jalisco.
El Artículo 309 del Código, fracciones I, II, III y IX prevé que el
sobreseimiento se decretará de plano en los supuestos previstos en las
fracciones III, IV, V, VI y último párrafo del mismo artículo, se tramitará a
petición de parte en incidente no especificado; y en la hipótesis de la
fracción VII del propio artículo, se decretará de oficio o a petición de parte.
Por otro lado, según el Artículo 313 del Código el sobreseimiento impide
definitivamente la apertura de un nuevo proceso contra el mismo reo y
sobre los mismos hechos que fueron materia del sobreseído, a no ser que
se esté en siguiente caso: III. Cuando se declare la nulidad del convenio
final del método alternativo de solución de conflictos.
El contenido de estos artículos es donde radica una de las principales
bondades de la justicia alternativa en Jalisco, de los temas que se adelantó a la
reforma del código federal, en el sentido de que se concluirán anticipadamente los
casos en el que se hayan cumplido las obligaciones pactadas en los términos del
convenio final, por lo que no dejará un antecedente penal al inculpado toda vez
que no se llega a una sentencia, además de que va a disminuir la carga de trabajo
y se solucionarían más rápido los asuntos.
Sin embargo, esto va a quedar inoperante en virtud de que ya se publicó en
el Diario Oficial de la Federación el Código Nacional de Procedimientos Penales,
el 5 de marzo de 2014.29
Establece en su Artículo 183, los lineamientos para la aplicación y principios
generales en los asuntos sujetos a procedimiento abreviado. Determina que lo no
previsto en este Título, y siempre que no se opongan al mismo, se aplicarán las
reglas del proceso ordinario.
29 Código Nacional de Procedimientos Penales: Artículos 183-190.
48
Se establece que para las salidas alternas y formas de terminación
anticipada, la autoridad competente contará con un registro para dar
seguimiento al cumplimiento de los acuerdos reparatorios, los procesos de
suspensión condicional del proceso, y el procedimiento abreviado, dicho
registro deberá ser consultado por el Ministerio Público y la autoridad
judicial antes de solicitar y conceder, respectivamente, alguna forma de
solución alterna del procedimiento o de terminación anticipada del proceso.
En este punto lamentablemente en la práctica se ha vuelto un hecho
recurrente que el fiscal o ministerio público, poco impulsan esta medida, por
descuido, omisión o simplemente por corrupción en algunos casos.
En lo relativo a la conciliación y la mediación, se señala lo dispuesto en la
ley en la materia.
Por lo que es relevante destacar que en el Artículo 184. Las soluciones
alternas son formas de solución alterna del procedimiento I. El acuerdo
reparatorio.
También hay que revisar el apartado II referente a la suspensión
condicional del proceso:
En el mismo encontramos que su numeral 185 establece las formas de
terminación anticipada del proceso, donde se encuentra que el
procedimiento abreviado será considerado una forma de terminación
anticipada del proceso.
Define a los acuerdos reparatorios como aquéllos celebrados entre la
víctima u ofendido y el imputado que, una vez aprobados por el Ministerio
Público o el Juez de Control y cumplidos en sus términos, tienen como
efecto la conclusión del proceso.
49
El Artículo 187 señala el control que debe existir sobre los acuerdos
reparatorios. Establece que procederán los acuerdos reparatorios
únicamente en los casos siguientes:
Cuando sean delitos que se persiguen por querella o requisito equivalente
de parte ofendida, delitos culposos o delitos patrimoniales cometidos sin
violencia sobre las personas.
No procederán los acuerdos reparatorios en los casos en que el imputado
haya celebrado anteriormente otros acuerdos por hechos de la misma
naturaleza jurídica, salvo que hayan transcurrido cinco años de haber dado
cumplimiento al último acuerdo reparatorio, o se trate de delitos de violencia
familiar o sus equivalentes en las Entidades Federativas.
En el Artículo 188 se refiere a la procedencia de los acuerdos reparatorios
que pueden decretarse hasta antes del auto de apertura de juicio. El Juez
de Control, a petición de las partes, podrá suspender el proceso penal hasta
por treinta días para que las partes puedan concretar el acuerdo con el
apoyo de la autoridad competente especializada en la materia. En caso de
que la concertación se interrumpa, cualquiera de las partes podrá solicitar la
continuación del proceso.
Se establece la oportunidad desde su primera intervención, el Ministerio
Público o en su caso, el Juez de Control, podrán invitar a los interesados a
que suscriban un acuerdo reparatorio en los casos en que proceda, de
conformidad con lo dispuesto en el presente Código, debiendo explicarles a
las partes los efectos del acuerdo. (Artículo 189).
Las partes podrán realizar acuerdos reparatorios de cumplimiento inmediato
o diferido. En caso de señalar que el cumplimiento debe ser diferido y no
señalar plazo específico, se entenderá que el plazo será por un año. El
50
plazo para el cumplimiento de las obligaciones suspenderá el trámite del
proceso y la prescripción de la acción penal.
Si el imputado incumple sin justa causa las obligaciones pactadas dentro
del plazo acordado, el Ministerio Público lo hará del conocimiento del Juez
de Control, quien ordenará levantar la suspensión del trámite del proceso y
continuará con el procedimiento como si no se hubiera celebrado acuerdo
alguno.
La información que se genere como producto de los acuerdos reparatorios
no podrá ser utilizada en perjuicio de las partes dentro del proceso penal.
El juez decretará la extinción de la acción una vez aprobado el
cumplimiento pleno de las obligaciones pactadas en un acuerdo reparatorio,
haciendo las veces de sentencia ejecutoriada.
En el Artículo 190 menciona el trámite de los acuerdos reparatorios que
deberán ser aprobados por el Juez de Control cuando sean de
cumplimiento diferido o cuando el proceso ya se haya iniciado por el
Ministerio Público, en la etapa de investigación inicial, cuando sean de
cumplimiento inmediato; en este último caso, se declarará extinta la acción
penal. La parte inconforme con esta determinación del Ministerio Público
podrá solicitar control judicial dentro del plazo de tres días contados a partir
de aquél en que se haya aprobado el acuerdo.
Previo a la aprobación del acuerdo reparatorio, el Juez de Control o el
Ministerio Público verificarán que las obligaciones que se contraen no
resulten notoriamente desproporcionadas y que los intervinientes estuvieron
en condiciones de igualdad para negociar y que no hayan actuado bajo
condiciones de intimidación, amenaza o coacción.
Era necesaria la creación de un Código Nacional de procedimientos para
homologar criterios en la aplicación del nuevo sistema acusatorio adversarial, solo
51
hay que esperar para ver cómo funciona y que en cada estado se hagan las
adecuaciones legislativas al caso.
Según el Artículo 3 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de
Justicia del Estado de Jalisco30 las atribuciones que tiene el Ministerio
Público respecto de la averiguación previa, comprenden entre otras las
fracciones:
“IX.- Promover los medios alternativos de solución de conflictos en todos los
delitos, salvos los excluidos por la Ley de Justicia Alternativa del Estado de
Jalisco;
X.- Determinar el no ejercicio de la acción penal, cuando:
f) Cuando se eleve a la categoría de sentencia ejecutoriada, el acuerdo final
del método alternativo de solución de conflictos en los delitos no excluidos
por la Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco, salvo que se declare
la nulidad del convenio final señalado”.
Para los efectos de esta fracción, el Procurador resolverá en definitiva los
casos en que el Agente del Ministerio Público proponga el no ejercicio de la
acción penal; esta resolución deberá ser notificada al ofendido para los
efectos que establece el párrafo cuarto del Artículo 21 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos.
La resolución que se emita en los términos del inciso f) de esta fracción, no
requerirá de aprobación del Procurador General de Justicia, para surtir
efectos.
Esta ley fue abrogada mediante Decreto número 24395/LX/13, de 24 de
febrero de 2013, publicado el 27 de febrero de 2013, y vigente el 01 de marzo de
2013.
30 Decreto número 21755/LVII/06.
52
También se refiere a los Artículos: 1,8, 14,18 y 24 de la Ley Orgánica de la
Fiscalía General del Estado de Jalisco. En su Artículo 1 menciona que la Fiscalía
General del Estado es la responsable de la Seguridad Pública y Procuración de
Justicia, en términos que establece el Artículo 21 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos. Y que tiene a su cargo la institución del Ministerio
Público encargada de conducir las funciones de la investigación de los delitos, de
la seguridad pública, de mantener el orden y la paz pública, de la conducción y
mando de las policías, del ejercicio de la acción penal y la relativa a la acción de
reparación del daño ante los tribunales, la aplicación de sanciones por las
infracciones en materia de vialidad que disponga la ley correspondiente, así como
del sistema de reinserción social, protección civil y atención a víctimas, rigiéndose
por los principios de legalidad, objetividad, eficiencia, profesionalismo, honradez y
respeto a los derechos humanos; contará con las siguientes atribuciones:
En la fracción XI. Garantiza los derechos de las víctimas, de los testigos y
de otros grupos vulnerables, estableciendo y reforzando, en su caso, los
mecanismos jurídicos y administrativos que permitan obtener la reparación
del daño.
En el Artículo 8 menciona que la Fiscalía Central y las Fiscalías Regionales
se integran a través de delegaciones con la estructura administrativa que
determine el reglamento de la presente ley de conformidad con la
capacidad presupuestal y tendrán las áreas y unidades que acuerde el
Fiscal General y que por lo menos serán las siguientes: Medios Alternos de
Solución de Conflictos.
En el Artículo 14 la Fiscalía General del Estado tiene las siguientes
atribuciones en materia de investigación y persecución de los delitos de:
orden estatal y concurrentes: En la investigación del delito.
En aquellos casos en que la ley lo permita, propiciar la conciliación de los
intereses en conflicto, proponiendo vías de solución que logren su
53
resolución mediante la conciliación, acuerdo o cualquier otra figura jurídica
que permita solucionar el conflicto.
En el Artículo 18 la Fiscalía General del Estado tiene las siguientes
atribuciones en materia de Justicia para Adolescentes:
En su fracción VII, menciona que hay que procurar, en los casos de
querella necesaria, la conciliación entre el adolescente y la víctima u
ofendido.
En el Artículo 24, trata de que son atribuciones de los Agentes del
Ministerio Público; promover la conciliación y los acuerdos reparatorios
entre la víctima y el indiciado o imputado, en los casos autorizados por la
ley. Se especifica la organización y funciones de la Fiscalía General en el
Estado así como las funciones del Ministerio Público en materia de salidas
alternas, ello tomando en consideración el nuevo Código Nacional de
procedimientos penales.
En el Reglamento de la Ley Orgánica de la Fiscalía General del Estado de
Jalisco. En su Artículo 30 menciona que los Agentes del Ministerio Publico podrán
proponer al Fiscal General, según el desarrollo de las investigaciones, continuar o
no con la persecución del delito, el archivo temporal o definitivo de la
investigación, el no ejercicio de la acción penal, el sobreseimiento de la causa, la
suspensión del procedimiento a prueba, la utilización del procedimiento abreviado
o cualquier otra vía alterna, la cual deberá ser aprobada en definitiva por el Fiscal
General, de conformidad con el Código de Procedimientos Penales para el Estado
Libre y Soberano de Jalisco. Hay que mencionar que este artículo lo que se
tendrá que modificar es lo relativo al Código de Procedimientos, toda vez que se
regirán por el nacional.
En la Ley Orgánica del Poder Judicial del Estado de Jalisco; en su Artículo
3, especifica que el Poder Judicial del Estado de Jalisco se ejerce por: El Poder
54
Judicial que contará además con dos órganos, uno denominado Consejo de la
Judicatura del Estado y un Instituto de Justicia Alternativa del Estado. Éste se
regulará por la Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco. Como lo
menciona en el Artículo 110; que las obligaciones de los jueces de primera
instancia:
Es promover los medios alternativos de solución de conflictos a las partes, de
conformidad con la Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco;
lamentablemente son pocos todavía los jueces comprometidos con cumplir con la
obligación de promover la justicia alternativa en el Estado. Intereses y política no
permiten avanzar temas que serían de gran utilidad para desahogar las pesadas
cargas de trabajo y sobre todo terminar con el rezago.
En la Ley para la Prevención y Atención de la Violencia Intrafamiliar del
Estado de Jalisco, en el Artículo 32, menciona que las unidades de atención se
constituyen como órganos administrativos del Consejo, y en su fracción II hace
referencia a conocer de los métodos alternos para la prevención y en su caso la
solución de conflictos, de conformidad con la Ley de Justicia Alternativa del Estado
de Jalisco.
En su Artículo 37, se refiere a los procedimientos y métodos alternos para la
prevención y en su caso la solución de conflictos, se llevarán a cabo de
conformidad con la Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco. Las
unidades en un término no mayor de 48 horas deberán conocer de la
existencia de la situación de violencia intrafamiliar, pudiendo citar a las
siguientes personas:
I. El receptor de la violencia intrafamiliar
II. El generador de la violencia intrafamiliar
III. Cualquier miembro de la familia
55
IV. Los maestros y directivos de las instituciones educativas, así como los
médicos, y directores de instituciones hospitalarios, cuando con motivos de
su actividad, detecten cualquier circunstancia que haga presumible la
existencia de violencia intrafamiliar.
Los menores de edad también podrán ser citados a fin de recabar su
opinión.
En el Artículo 38 menciona sobre las unidades de atención serán las
competentes para el conocimiento, trámite y resolución de los conflictos en
materia de violencia intrafamiliar de conformidad con la Ley de Justicia
Alternativa del Estado de Jalisco; en estos casos el procedimiento lo
instruirá el Titular de la Unidad de Atención, quien podrá delegar su
atención, a los integrantes de la unidad, preferentemente a quienes cuenten
con especializaciones en psicología o psiquiatría.
Dicha ley establece en su artículo Sexto Transitorio del Decreto 22219, que
los procedimientos de mediación y conciliación contemplados en la Ley
para la Prevención y Atención de la Violencia Intrafamiliar del Estado de
Jalisco, se llevarán a cabo de conformidad con el procedimiento vigente
hasta su conclusión, aplicándose los métodos alternos para la prevención y
en su caso la solución de conflictos, a partir de que entre en vigor la Ley de
Justicia Alternativa del Estado de Jalisco.
El tema de violencia intrafamiliar me parece algo delicado considero que no
todos los casos pueden ser susceptibles de resolverse a través de los métodos
alternos depende mucho del grado de violencia, el aspecto positivo de esto se
encuentra en la prevención y detección temprana que evite que el número de
muertes aumente por dicha causa, además es muy acertado que este tema tan
delicado sea tratado por especialistas en psicología o psiquiatría.
56
Ley Orgánica del Poder Ejecutivo del Estado de Jalisco.
Artículo 41.- La Secretaría de Desarrollo Humano es la dependencia
responsable de planear, diseñar, coordinar y ejecutar las políticas de
desarrollo integral de las personas y de los grupos en los que se integran.
Le corresponde el ejercicio de las siguientes atribuciones:
XVII. Promover e impulsar en el Estado, la cultura en que se sustenta el
desarrollo humano integral, la de la resolución alternativa de conflictos y la
cooperación y participación ciudadana.
Dentro del Reglamento Interior de la Secretaria General de Gobierno,
señala en su numeral 14 fracción XI, que son atribuciones de la Dirección General
Jurídica, el fungir, a través de su Dirección de Procedimientos, como mediador o
conciliador, de conformidad con la Ley del Notariado del Estado de Jalisco y la Ley
de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco; que en la práctica realizan
negociaciones principalmente con grupos de presión, como manifestantes,
pertenecientes a sindicatos u otras organizaciones, al presentarse situaciones de
interés para el gobierno del Estado.
El contenido de estos artículos reflejan el compromiso que debe ser
articulado por los diferentes órganos de gobierno para fomentar y fortalecer la
cultura de la paz y la justicia alternativa, lamentablemente no se lleva a la práctica
y no se involucra a la ciudadanía en estos temas que muchos desconocen, hace
falta diseñar estrategias para generar una mayor publicidad.
La Ley del Notariado del Estado de Jalisco, establece en su Artículo 3, que
el Notario Público en Jalisco, es el profesional del derecho que desempeña una
función pública, investido por delegación del Estado a través del Titular del Poder
Ejecutivo, de la capacidad de formalizar y dar fe para hacer constar hechos, actos
y negocios jurídicos a los que se quiera o deba dar autenticidad y seguridad
jurídica. Pero lo que es de relevancia para este estudio, es que, también le faculta
57
intervenir como mediador, conciliador o árbitro, y en concurrencia con los órganos
jurisdiccionales, en el trámite de negocios de jurisdicción voluntaria y de los
procedimientos sucesorios en tanto no se suscite controversia entre los
interesados, en los casos en que expresamente la Ley lo autorice.
Resulta digno de destacar que el Artículo 37 de la norma antes
mencionada, establece que no existirá incompatibilidad entre el ejercicio del
notariado y fungir como árbitro, amigable componedor, mediador o
conciliador, realmente pocos son los notarios que han establecido Centros
Privados de Prestación de Servicios de Métodos Alternos, aun cuando se
ha sido uno de los gremios en los cuales se ha difundido con mayor ímpetu
las capacitaciones por el Instituto de Justicia Alternativa del Estado de
Jalisco.
La Ley sobre los Derechos y el Desarrollo de los Pueblos y las
Comunidades Indígenas del Estado de Jalisco, Artículos 17, 18, 33, 65, 66 y 67.
Establece que las autoridades tradicionales son competentes para conocer
de los asuntos o controversias que se susciten entre los integrantes de la
comunidad que versen sobre la Tenencia Individual de la Tierra, en estos
casos fungirán como instancias conciliatorias o de mediación; así como
atentados en contra de las formas de organización, cultura, servicios
comunitarios, trabajos y obras comunitarias; y cuestiones del trato civil y
familiar, en lo concerniente al incumplimiento del deber de los padres de
familia de enviar a sus hijos a la escuela, malos tratos a éstos, y en general,
todos aquellos casos en los que los ascendientes no se conduzcan como
buenos padres de familia. La aplicación de los sistemas normativos internos
se efectuarán previo sometimiento expreso de las partes, siendo alternativa
a la vía jurisdiccional ordinaria, sin perjuicio del derecho de los integrantes
de las Comunidades Indígenas de acudir ante las autoridades judiciales o
administrativas para resolver los conflictos.
58
En los asuntos en que se afecte a la familia indígena y especialmente
cuando se atente en contra de la integridad física, salud o sano desarrollo
de las mujeres, niñas y niños, así como para evitar la violencia familiar, el
maltrato físico y emocional, la irresponsabilidad de los padres ante los hijos
y del varón ante la mujer, la autoridad tradicional podrá intervenir
decretando las medidas de protección respectivas y proponiendo
alternativas de avenimiento y en caso de conocer de hechos presuntamente
constitutivos de delitos, estará obligada a hacerlos del conocimiento del
Ministerio Público para su intervención legal correspondiente.
De igual manera cuando se suscite una controversia entre dos o más
comunidades indígenas o entre los integrantes de éstas, por la explotación
de recursos naturales, el Estado procurará y promoverá, a través del
diálogo y la concertación, que dichos conflictos se resuelvan por la vía de la
conciliación, con la participación de las autoridades competentes.
Establece una Comisión, la cual determina que es un organismo público
descentralizado de la Administración Pública Estatal, con personalidad
jurídica, patrimonio propio y autonomía operativa, técnica y administrativa.
Dicha Comisión tiene como objeto orientar, coordinar, promover, apoyar,
fomentar, dar seguimiento y evaluar los programas, proyectos, estrategias y
acciones públicas para el desarrollo integral y sustentable de los Pueblos y
Comunidades Indígenas en el Estado de Jalisco.
La Comisión tendrá entre sus funciones, la de fungir como Centro de
Mediación, en los términos de la Ley de Justicia Alternativa del Estado. La
cual permite dotar a un organismo con las facultades y operatividad propia
de un centro de métodos alternos, acreditado por el Instituto de Justicia
Alternativa del Estado.
Hay aspectos positivos como el fomentar entre los miembros de la
comunidad una cultura de paz y de diálogo e intentar resolver internamente sus
59
asuntos, así como la oportunidad de que tengan su centro de mediación en los
términos de la ley de la materia, sin embargo, es evidente que tienen sus usos y
costumbres, se procura por el Estado respetar su autonomía, siempre que no
transgredan derechos de terceros, así como disposiciones de orden público, por lo
que pueden suscitarse situaciones en las cuales debe intervenir necesariamente la
autoridad correspondiente.
Por lo que respecta a la Ley Orgánica de la Procuraduría Social del Estado
de Jalisco, en su Artículo 3º, determina que son atribuciones de dicha
dependencia en materia de servicios jurídicos asistenciales el desempeñar
extrajudicialmente las funciones de conciliación o mediación para la solución de
conflictos entre las partes que los soliciten, en los términos de la ley en materia de
justicia alternativa; y Reglamento Interior de la Procuraduría Social.
Estableciendo como atribuciones y facultades del Subprocurador de
Servicios Jurídicos Asistenciales la de promover y desarrollar, en caso de que así
lo convengan las partes, los métodos alternos para la solución de los conflictos
que se le planteen en los términos de la ley de la materia.
De igual manera contempla como atribuciones de la Dirección de Atención
Ciudadana y Conciliación, la de organizar y encargarse de la función de mediación
y conciliación como método alterno de solución de conflictos. Invitar a las partes,
en los asuntos que se le turnen, al uso de los mecanismos de la conciliación y
mediación como métodos alternos de solución de conflictos, en los términos de la
ley de la materia, y en su caso, realizar extrajudicialmente las funciones de
conciliación y mediación. Promover la capacitación y actualización permanente de
los mediadores y conciliadores. Vigilar que el personal a su cargo desarrolle
adecuadamente el método alternativo elegido por las partes. Vigilar que el
personal a su cargo informe a las partes sobre el alcance y términos del método
alternativo de solución de conflictos elegido. Declarar la improcedencia del método
alternativo elegido en los casos en que así corresponda, de conformidad con la
Ley de la materia. Vigilar que el personal a su cargo, mantenga la imparcialidad,
60
profesionalismo y confidencialidad de los asuntos durante su trámite y conservar la
confidencialidad después de concluido el mismo; y llevar el registro de desempeño
de los agentes mediadores y conciliadores a su cargo, así como de los asuntos
atendidos.
En la práctica podemos observar que la procuraduría le apuesta en mayor medida
a la conciliación, poca es la mediación que se realiza bajo los lineamientos
teóricos de esta técnica de resolución de conflictos, habrá que señalar que
realizan una actividad importante, teniendo un alto índice de efectividad y un
equipo muy profesional.
Esta dependencia trabaja conjuntamente con el Instituto de Justicia
Alternativa, tan es así que la Procuradora Social forma parte del Consejo del
Instituto para la toma de decisiones y sobre todo buscando la protección de grupos
vulnerables durante los procesos.
Por lo que ve a la Ley de Desarrollo Rural Sustentable del Estado de
Jalisco, contempla en su numeral 85 el establecimiento de una Comisión
Intersecretarial, la cual apoyará y promoverá, en lo conducente, al Servicio Estatal
de Medios Alternativos de Solución de Conflictos el Sector Rural, como la
instancia que tiene por objeto resolver las controversias que se presenten, dando
certidumbre y confianza a las partes con respecto de las transacciones en las
cadenas productivas en materia de calidad, cantidad y oportunidad de los
productos en el mercado, servicios financieros, servicios técnicos, equipos,
tecnología y bienes de producción, cubriendo los procesos y productos del Estado
de Jalisco.
Se establece que la Secretaría responsable de la materia, opera un centro
de medios alternativos de solución de conflictos del sector rural, que funcionará de
61
acuerdo a lo establecido en la Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco y
tendrá los siguientes propósitos:
Promover entre productores de los sectores social y privado, un sistema
medios alternativos de solución de conflictos voluntario y reglas de
comercio para productos procedentes del campo, en el mercado nacional e
internacional, para los servicios técnicos, financieros y bienes de
producción; observando a profundidad dicha actividad, es claro que tiene un
fin económico muy bien enfocado, procurando evitar que se rompa la
cadena productiva, en Jalisco como en México el campo pasó mucho
tiempo en el abandono, por lo que el desarrollo del mismo requiere que los
actores involucrados, trabajen armónicamente hacia el fin último que es,
generar mayor productividad.
Otra de las acciones es orientar jurídicamente a los participantes en los
Sistema-Producto, en las actividades propias del comercio, lo que ayuda a
evitar conflictos y que todo el proceso se actúe apegado a la legalidad, con
la información necesaria para que se cumpla con la tramitología
correctamente.
La Secretaría podrá actuar como agente mediador o conciliador, para
transmitir e intercambiar propuestas entre dos o más partes y asesorar en la
celebración o ajuste de cualquier contrato o convenio de cualquier
naturaleza relacionada con el sector rural; dicha disposición resulta de gran
relevancia y responsabilidad, ya que no solo trae implícito el coadyuvar para
resolver un conflicto de intereses, sino que, a través de su intervención
poder ayudar a prevenir un futuro, por lo que basándonos en la teoría de la
mediación debe generar la equidad en el convenio, que sea garante para
las partes de una relación próspera y duradera.
Le faculta a actuar como árbitro, conciliador o mediador, a solicitud de las
62
partes, en la solución de controversias derivadas de actos, contratos,
convenios de cualquier naturaleza dentro del ámbito rural, así como las que
resulten entre proveedores, exportadores, importadores y consumidores de
acuerdo con las leyes de la materia; lo anterior obliga a la secretaria a tener
un equipo especializado en la aplicación de las diferentes técnicas de
resolución de conflictos.
Hace falta dar a conocer a estos sectores esta amplia gama de
oportunidades que tienen para prevenir o resolver alguna controversia que se
presente, existe mucha desinformación y la dependencia competente debería
promover y hacer del conocimiento del sector rural, social y privado la posibilidad
que tienen de acceder a una justicia alternativa.
Ley de Proyectos de Inversión y de Prestación de Servicios del Estado de
Jalisco y sus Municipios, establece en sus Artículos 60, 61 y 62 medios alternos
de solución de conflictos, empatándolos con la Normatividad Estatal en la materia,
señalando lo siguiente:
En caso de que la entidad gubernamental y el inversionista proveedor
hubiere estipulado en el contrato mecanismos conciliatorios previos a las
acciones legales procedentes como métodos alternativos para la solución
de controversias, éstas deberán sujetarse a lo previsto en la ley antes
mencionada, salvo que las partes pacten expresamente en el contrato
someterse a un procedimiento o medio distinto de solución de conflictos.
Así también se establece que las controversias que se produzcan entre las
partes con motivo de la interpretación o cumplimiento del contrato, se
someterán al conocimiento y resolución de una comisión conciliadora,
integrada por:
I. Un profesional designado por la entidad
II. Un profesional designado por el inversionista proveedor y
63
III. Un tercero designado de común acuerdo por las partes, quien la
presidirá. A falta de acuerdo, éste será designado por el Instituto de Justicia
Alternativa del Estado de Jalisco, sin que las partes se puedan oponer a
dicha designación, contando para tales efectos dicho Instituto con quince
días contados a partir del vencimiento del plazo señalado. Para este caso
concreto la intervención por parte del instituto (IJA) al momento de realizar
el presente estudio, consideró que existen entre sus órganos directivos,
personal capacitado y con experiencia para dicha función.
La comisión conciliadora actuará de acuerdo a las normas previstas en la
Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco y demás disposiciones
aplicables.
Existe mucha desinformación y la dependencia competente debería
promover y hacer del conocimiento de los inversionistas que existen herramientas
legales a su alcance para prevenir cualquier conflicto o en su caso resolverlo, todo
ello es positivo pero no sirve de nada si es letra muerta, lo mismo sucede con
otros ordenamientos legales que no son conocidos ni siquiera por los
profesionistas, litigantes o abogados.
Ley de Justicia Integral para Adolescentes del Estado de Jalisco, contempla
que los procedimientos alternativos de juicio responden a los principios de
subsidiariedad y mínima intervención; se orientan hacia los fines de la justicia
restaurativa, a efecto de que la víctima u ofendido y el adolescente, participen
conjuntamente de forma activa en la solución de las consecuencias derivadas del
hecho atribuido.
Establece a la conciliación, como acto jurídico voluntario realizado entre el
adolescente y la víctima u ofendido, consiste en un acuerdo de voluntades
que deberá ser aprobada por el Juez correspondiente.
No procede la conciliación cuando se trate de conductas tipificadas como
delitos graves.
64
Durante todo el desarrollo de la conciliación, el adolescente y la víctima u
ofendido deberán ser asistidos por su defensor y el Ministerio Público,
respectivamente.
La conciliación se rige por los principios de voluntariedad de las partes,
confidencialidad, flexibilidad, neutralidad, imparcialidad, equidad, legalidad y
honestidad.
Para conciliar, se podrá recurrir al asesoramiento y al auxilio de personas o
entidades especializadas en la procuración de acuerdos entre las partes en
conflicto.
Los conciliadores deberán guardar secreto sobre lo que conozcan en las
deliberaciones y discusiones de las partes.
El Juez no aprobará la conciliación cuando tenga fundados motivos para
estimar que alguna de las partes no está en condiciones de igualdad para
negociar o ha actuado bajo coacción o amenaza.
Establece que en los casos de querella, es obligación del Ministerio Público
proponer y en su caso, realizar la conciliación. En los demás casos, esta
alternativa al procedimiento se realizará ante el Juez que corresponda y
siempre a petición de parte.
La conciliación puede realizarse desde el momento en que el adolescente
es puesto a disposición del Ministerio Público, y hasta antes de que se dicte
sentencia de primera instancia.
Para que la misma tenga efectos legales, deberá contar cuando menos con
los siguientes requisitos:
I. La autoridad ante la cual se realice la conciliación
II. Nombre completo del adolescente, así como de su defensor, padre, tutor,
quien ejerza la patria potestad, o la persona de su confianza que lo asista
en ese acto
III. Nombre completo de la víctima u ofendido
65
IV. El objeto por el cual se celebra la conciliación y
V. Término en el cual se establezca el cumplimiento de lo pactado.
En apego estricto a los plazos acordados por las partes y los determinados
por la autoridad frente a la que se comprometió el acuerdo conciliatorio,
debe suspenderse el procedimiento mientras esté pendiente su
cumplimiento.
El plazo fijado para el cumplimiento de las obligaciones pactadas
suspenderá la prescripción de la acción penal. Aquí hay una situación a destacar, la justicia restaurativa es decir que el
problema se solucione de raíz en virtud de que existe la posibilidad de que la
víctima y el adolescente se sienten a dialogar, para de alguna manera entender
porque sucedió el hecho atribuido al adolescente y como se hubiese evitado o
evitar la reincidencia, este a su vez se reincorpore en la sociedad, y en el caso de
la víctima que se sienta escuchado y tomado en cuenta para sanar las heridas y
se le repare el daño ocasionado tanto emocional como económicamente.
Ley de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco. Reglamento Interno del
Instituto de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco, Reglamento de Métodos
Alternos de Solución de Conflictos y Validación, Código de Ética para los
Prestadores de Servicio de los Métodos Alternos de Solución de Conflictos y
Reglamento de Acreditación Certificación y Evaluación. Con 91, 100, 15, 38 y 84
artículos respectivamente.
Es importante reconocer que las disposiciones en materia de justicia
alternativa contienen cosas positivas como elevar a categoría de sentencia los
convenios que celebren las partes, pocos Estados en el país tienen este beneficio,
poco explotado hasta el momento; también aspectos que se deberían estudiar
más a fondo su pertinencia, como los asuntos que pueden ser o no susceptibles
de someterse a los métodos alternativos, un ejemplo es la violencia intrafamiliar,
para algunos no cabe la mediación, pero para otros que la han practicado existen
66
resultados que permiten construir familias en lugar de destruirlas; falta delinear y
mejorar varias fases y acciones del procedimiento, como es el caso de las
invitaciones y las notificaciones de las resoluciones, así como los casos en que se
puede concluir el procedimiento, existen algunas lagunas que deberán
subsanarse, además en materia penal se tiene que ajustar al nuevo código, o en
todo caso esa parte quedara inoperante dentro de la ley.
Lo relevante a destacar en todos estos documentos anteriormente
identificados y consultados es que en el Estado de Jalisco, existe en lo que va de
la década la preocupación por buscar otra manera de ejercer justicia.
También hay que señalar que de todos estos documentos, artículos,
fracciones, se facilita su localización y se hace un recuento histórico, así como
temático donde convergen el trabajo de los juristas y grupos encargados de
impartir la justicia en este estado.
13. Michoacán.-Ha entrado en vigor el Reglamento del Centro de Mediación y
Conciliación del Poder Judicial del Estado de Michoacán. (Ley publicada en el
Periódico Oficial del Estado de Michoacán, el 21 de enero de 2014, tomo: CLVIII,
número: 71, octava sección), que dispone lo siguiente:
Asistencia jurídica y personas de confianza: Los abogados podrán estar
presentes durante las sesiones con el mediador-conciliador.
El mediador puede intervenir en el procedimiento de mediación y
conciliación, junto con otro mediador-conciliador con la finalidad de aportar sus
conocimientos multidisciplinarios con fines evaluatorios.
67
Existe también un Centro de Mediación y Conciliación del Poder Judicial
del Estado de Michoacán, así como un Centro de Mediación Municipal en
Morelia.31
14. Nayarit.-La diputada Mirna Cecilia Rincón Vargas, presentó una iniciativa de
ley de mediación familiar, intitulada “Propuesta De Ley De Mediación De Nayarit”32
(publicada el 23 de abril del 2011). Que podemos explicar al menos en parte.
En la mayoría de las culturas y civilizaciones, ha predominado la ida de que
la sociedad será como sean las familias. Si la familias están correctamente
establecidas, bien ordenadas y funcionan bien, ellas serán la fuente de bienestar,
grandeza y prosperidad de la sociedad.
La mediación familiar es una propuesta que está en auge en distintos
países y que ya se comienza a practicar en algunos estados de la república como
Querétaro, México y Coahuila. Es una propuesta para reducir el conflicto y en
ocasiones la violencia en las relaciones familiares.
15. Nuevo León.-La Ley de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos del
Estado de Nuevo León (publicada el 14 de enero del 2005) señala:
Que mediación, método alterno que consiste en que un prestador de
servicios de métodos alternos, sin la formalidad de un juicio determine la solución
a un conflicto, en equidad o en conciencia. (Artículo 2 fracción IX).
31 FIERRO FERRÀEZ, A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Editorial Oxford, 2013, pág. 154. 32 Ley de justicia alternativa para el estado de Nayarit de la paz social, depende del Poder Judicial, del Centro Estatal de Justicia Alternativa, enhttp://www.tsjnay.gob.mx/consejo-de-la-judicatura/órganos-internos/centro-estatal-de-justicia-alternativa/
68
Método Alterno: Trámite convencional y voluntario, que permite prevenir
conflictos o en su caso, lograr soluciones a los mismos, sin necesidad de
intervención de los órganos jurisdiccionales, salvo para elevar a cosa juzgada o en
su caso a sentencia ejecutoriada el convenio adoptado por los participantes para
el cumplimiento forzoso del mismo. (Artículo 2 fracción I).
Efectos del convenio; el convenio tendrá respecto de los participantes la
misma eficacia y autoridad de la cosa juzgada. (Artículo 2, fracción V).
Incumplimiento del convenio—en caso de que el cumplimiento no se realice
voluntariamente o cuando los participantes así lo deseen, se requerirá su
presentación ante la autoridad judicial competente para conocer del conflicto
materia del método alterno, con el fin de que aquella constante que se haya
observado lo dispuesto por el Artículo 3ro., de la presente Ley. Hecho lo anterior
se reconocerá judicialmente y se le dará los efectos de cosa juzgada o sentencia
ejecutoriada, pudiendo realizar su ejecución en los términos que prevé el Código
de Procedimientos Civiles para el Estado de Nuevo León con respecto a la
ejecución de sentencias. (Artículo 5).
Cuenta con el Centro Estatal de Métodos Alternos para la Solución de
Conflictos del Estado de Nuevo León, un Centro de Mediación Municipal de San
Pedro Garza García, Centro de Mediación Municipal de Guadalupe y módulos de
orientación social de la Procuraduría General de Justicia del Estado de Nuevo
León.33
16. Oaxaca.- La Ley de Mediación para el Estado de Oaxaca, (publicada el 12 de
abril del 2004, Decreto 431) se contemplan los siguientes puntos:
33 FIERRO FERRÀEZ, A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Oxford, 2013, pág. 155.
69
Requisitos para ser mediadores o conciliadores: a) ser ciudadano mexicano en
pleno ejercicio de sus derechos civiles y políticos, b) contar con título profesional
debidamente expedido en los términos de la legislación estatal en la materia; (se
exceptúan de esta obligación a las personas que justifiquen haber dado servicio
en su comunidad por tres años, en cuestiones de resolución de conflictos), c) ser
de reconocida honradez, gozar de buena reputación y haberse distinguido por su
honorabilidad, competencia y antecedentes personales. d) no haber sido
condenados por delitos intencionales que amerite pena privativa de la libertad por
más de un año; pero si se tratare de robo, fraude, falsificación, abuso de confianza
y otro que lastime seriamente la buena fama pública, no importa la pena que haya
sido impuesta. e) acreditar haber recibido 150 horas como mínimo de capacitación
especializada en mediación, dada por instituciones y organizaciones reconocidas,
y 100 horas de práctica tutorada, en el centro de mediación judicial y acreditar
examen teórico-práctico ante jurado integrado por el tribunal superior de justicia
del estado y obtener el registro ante el centro de mediación judicial y refrendarlo
anualmente. (Artículo 12).
Efectos del convenio: Los convenios celebrados en los centros de mediación
no requerirán ratificación ante ninguna autoridad, quienes procederán con arreglo
a las leyes correspondientes; pudiendo éstas elevarlas a la categoría de cosa
juzgada y sentencia ejecutoriada legalmente. (Artículo 6).
Tienen establecido el Centro de Mediación del Tribunal Superior de Justicia del
Estado de Oaxaca. Este centro cuenta con sedes en más de 20 localidades;
además, planea abrir 40 centros más. 34
17. Puebla.-Para este Estado, se ha dictado en acuerdo de pleno de creación del
Centro de Mediación y Conciliación del 13 de diciembre del 2001 y su ley
mediante Decreto expedido el 14 de septiembre del 2012, que dispone:
34 FIERRO FERRÀEZ, A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Oxford, 2013, pág. 155.
70
Principios que rigen a la mediación, práctico, privado, confidencial e
imparcial.
La Estructura del Sistema estatal para la mediación se divide en tres
ejes esenciales de trabajo que son:
-El de difusión
- El de capacitación y creación de centros de mediación
-El de prestar el servicio de mediación y conciliación en forma gratuita, en
todas las esferas sociales, el ofrecer servicios de gestoría y orientación; los
usuarios encontrarán una forma muy práctica y conveniente para solucionar sus
conflictos. Se crearán centros regionales, centros municipales, centros
especiales, DIF, Menores Infractores, Centros Privados: Universidades, Centro
Empresarial y Asociación de Padres de Familia.35
18. Querétaro.-Hay un modelo de medios alternos de solución para el
Estado de Querétaro (Decreto Número 80, última reforma Publicada en el
Periódico Oficial el 22 de Marzo del 2011) que contempla principios que rigen a la
mediación.
Los medios alternos de solución estarán protegidos por el principio de
confidencialidad. De acuerdo a lo anterior, quienes participen en proporcionar el
servicio no podrán ser citados a declarar, ni a comparecer como testigos a
reconocer documentos en ningún procedimiento.
Querétaro ha sido de los Estados que si bien con poco recursos ha sido
muy activo en el la aplicación, socialización de la materia a nivel nacional junto con
Nuevo León, Tamaulipas y Quintana Roo.
35 PACHECO PULIDO, G.: Mediación. Cultura de la paz, medio alternativo de administración de justicia, México, Porrúa, 2012, pág.116.
71
19. Quintana Roo.-La Ley de Justicia Alternativa del Estado de Quintana Roo,
(Decreto 282, del 11 de Marzo del 2008) señala que:36
El objeto de esta Ley es establecer medios alternativos a la justicia ordinaria
a fin de que los particulares resuelvan sus controversias de carácter jurídico
mediante audiencia de conciliación, técnicas de mediación o procedimiento de
arbitraje. (Artículo 2).
Efectos del convenio: Los convenios no permitirán recurso alguno y tendrán
el carácter de cosa juzgada. Su cumplimiento se solicitará, en caso necesario, al
juez competente en la vía de ejecución de sentencia. (Artículo 72).
Este Estado que ha sido punta de lanza en la materia. Esto responde a su
propia circunstancia social, al tener inversionistas y turistas extranjeros
acostumbrados a tener opciones a través de la negociación para atender sus
controversias, lo que implicó que el gobierno y las autoridades fueron pioneros en
la materia.
“Es importante destacar que el estado de Quintana Roo cuenta desde 1997
con una ley de justicia alternativa y cuyo objeto es establecer medios alternativos
tales como la conciliación, la mediación y el arbitraje en la solución de
controversias, a través de un Centro de Asistencia Jurídica que, como órgano
desconcentrado del Poder Judicial del Estado está encargado de sustanciar
dichos procedimientos, ley que estimamos de suma importancia para que sea
imitada en lo posible por otras Entidades Federativas y se promueva con mayor
vigor estos medios alternativos”.37
Así tenemos que cuenta en estos momento con el Centro Estatal de Justicia
Alternativa, Centro de Mediación y Arbitraje del Caribe, Centro de Mediación del
36 Ley de justicia alternativa para el estado de Quintana Roo, depende el Órgano desconcentrado, dependiente del poder judicial del estado, del centro Estatal de Justicia Alternativa 37 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 17.
72
Tribunal Superior de Justicia del Estado y el cual cuenta con cinco sedes en
Cancún, Chetumal, Cozumel, Felipe Carrillo Puerto y Playa del Carmen. 38
20. San Luis Potosí.-En este Estado se considera ya la necesidad de contar con
una ley de mediación o de medios alternos. En este sentido, se expone a
continuación lo publicado en un periódico de la localidad llamado El Sol de San
Luis:39
“Durante este periodo ordinario de sesiones, el pleno del Congreso del
Estado podría aprobar la Ley de Mediación y Conciliación que ayudará a aligerar
la carga de trabajo en los juzgados y a generar políticas diferentes hacia la
población potosina en cuanto a solución de conflictos antes de que lleguen a una
instancia judicial”.
La comisión de justicia de la LVIII Legislatura ya ha realizado varias mesas
de trabajo con gente involucrada en este tema para poder sacar una ley de
mediación y conciliación lo más consensuada posible. Esta ley pretende resolver
conflictos entre las partes involucradas antes de que lleguen a las instancias
judiciales. Es evitar en gran medida que lleguen a esas instancias resolviéndolas
en forma anterior.
Incluso en esta ley se prevé establecer que dentro de los mismos juzgados
se pongan los medios necesarios para resolver los conflictos que ya hayan llegado
a estas instancias. Se confía en que las comisiones correspondientes dictaminen
sobre esta ley de mediación y conciliación a fin de que en este mismo periodo
ordinario de sesiones pueda ser aprobada por el pleno del Congreso del Estado.
38 FIERRO FERRÀEZ, A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Oxford, 2013, pág. 155. 39 En San Luis Potosí, no cuentan aún con una ley solo con un Reglamento Institucional: Reglamento de Mediación Municipal, depende de la Dirección General de Desarrollo Social, del Ayuntamiento de la capital de San Luis Potosí, del Centro de Mediación Municipal.
73
21. Tabasco.-En el mensaje de bienvenida, dado para la inauguración del centro
de mediación en Tabasco, (Decreto 207, Publicado el 29 de Agosto de 2012), se
dijo que:40
El consejo de la judicatura del Estado de Tabasco, autorizó la creación del
centro de conciliación judicial de los juzgados civiles, como una oficina físicamente
independiente pero adscrita a los juzgados de primera instancia en materia civil.
Se abrieron las puertas del centro, que cuenta con conciliadores calificados.
Asimismo, se contrataron a psicólogos especializados en resolución de conflictos,
con la finalidad de brindar al centro un ambiente propicio.
22. Tamaulipas.-En la Ley de Mediación para el Estado de Tamaulipas (publicada
el 21 de agosto del 2007) se contemplan los siguientes apartados:
La etapa conciliatoria, el procedimiento es voluntario, confidencial, flexible
de mediación a cargo de una autoridad de procuración o de impartición de justicia,
destinado a que dos o más personas físicas o morales acuerden la solución de
sus diferencias y reclamaciones en conocimiento de dicha autoridad, previo al
ejercicio de las atribuciones de determinación o de resolución que le competan.
Cuando aquí se haga referencia a la conciliación, se entenderá por ello a la etapa
conciliatoria. (Artículo 3, fracción VI).
Efectos del convenio: Es obligatorio para las partes el cumplimiento del
convenio celebrado ante el centro de mediación.
40 En el estado de Tabasco no cuentan con ley, depende del Poder Judicial y de la Procuraduría General de Justicia, del Centro Integral de Medios Alternos y Centro de Justicia Alternativa Penal en http://pgj:tabasco.gob.mx/content/cejap
74
23.-Tlaxcala.-En la ley que regula el sistema de mediación y conciliación en
el Estado de Tlaxcala (Publicada 10 de diciembre del 2012. Decreto 122), se dice
que:
Los mediadores oficiales son aquellos que se encuentren adscritos a la
unidad de mediación y conciliación o a los juzgados municipales, o que integran a
las agencias del ministerio público. Privados son las personas físicas o morales
que hayan sido autorizadas mediante una certificación por la unidad de mediación
y conciliación para desempeñar estas funciones, las cuales podrán realizar en
forma individual o como integrantes de una institución de mediación y conciliación
privada. (Artículo 5).
Efectos del convenio; los convenios celebrados ante las instituciones
privadas de mediación y conciliación o ante las personas físicas que presten esos
servicios, solo adquirirán el carácter de cosa juzgada cuando sean elevados a tal
rango por el titular de la unidad de mediación y conciliación o por el juez municipal.
(Artículo 5).
24. Veracruz.-En la Ley de Medios Alternativos para la Solución de Conflictos para
el Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave (Publicación: 8 de Mayo 2013,
Numero: 834), la mediación y sus elementos característicos se entienden como:
Mediador o conciliador, a la tercera persona con facultad de proporcionar la
comunicación, aconsejar, emitir opiniones, proponer soluciones a las partes para
la solución de su controversia. (Artículo 4, fracción IV).
Principios que rigen la mediación, los servicios de mediación o conciliación se
proporcionaran en forma rápida, profesional, neutral, imparcial, confidencial,
equitativa y gratuita. (Artículo 11, fracción I).
75
Así tenemos que Veracruz cuenta con un Centro Estatal de Medios Alternos para
la Solución de Conflictos del Supremo Tribunal de Justicia del Estado de Veracruz
de Ignacio de la Llave. Este centro cuenta con más de diez centros de mediación
en el Estado, así también el Centro de Mediación Familiar y Asistencia Jurídica del
DIF (Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia).41
Existen también en forma privada organismos que se han especializado en
medios alternos de resolución de conflictos en Querétaro y Quintana Roo42. En
Jalisco se está desarrollando una red de Centros Privados Acreditados ante el
Instituto de Justicia Alternativa del Estado para la prestación del servicio de
métodos alternos.
Después de haber consultado el estado de la cuestión en los diversos
estados de la república mexicana, a continuación presento un cuadro comparativo
a fin de analizar los avances en cuanto a Justicia Alternativa, sobre todo es
interesante resaltar que se han emitido leyes estatales, órganos reguladores,
centros que se encargarán de impartir justicia así como lo medios alternos que
contempla cada Estado.
ESTADO LEY ÓRGANO DE QUIEN
DEPENDE TIPO DE CENTRO
MEDIOS ALTERNOS QUE CONTEMPLA
BAJA CALIFORNIA
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA
PARA EL ESTADO
DE BAJA
CALIFORNIA
CONSTA DE 47
ÓRGANO AUXILIAR
DEL PODER
JUDICIAL DEL
ESTADO, ADSCRITO
AL CONSEJO DE LA
JUDICATURA DE
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y
PROCESO
RESTAURATIVO
41 FIERRO FERRÀEZ, A. E.: Manejo de Conflictos y mediación, México, Oxford, 2013, pág. 156. 42 Comisión Nacional de Tribunales Superiores de Justicia, a través del Magistrado Raúl Bolaños Cacho Guzmán promovió y coordinó la realización del Primer Coloquio Nacional sobre "Justicia Alternativa" que se desarrolló en la Ciudad de Puebla, Puebla, del 2 al 5 de mayo de 2005.
76
ARTÍCULOS BAJA CALIFORNIA
QUINTANA ROO
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA
PARA EL ESTADO
DE BAJA
CALIFORNIA
CONSTA DE 52
ARTÍCULOS
ÓRGANO
DESCONCENTRADO,
DEPENDIENTE DEL
PODER JUDICIAL
DEL ESTADO
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa
CONCILIACIÓN,
MEDIACIÓN,
MEDIACIÓN PENAL,
AMIGABLE
COMPOSICIÓN O
NEGOCIACIÓN.
GUANAJUATO
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA
PARA EL ESTADO
DE BAJA
CALIFORNIA
CONSTA DE 29
ARTÍCULOS
SUPREMO
TRIBUNAL DE
JUSTICIA DEL
ESTADO
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
AGUASCALIENTES
LEY DE
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
DEL ESTADO DE
AGUASCALIENTES
PODER JUDICIAL Centro de
Mediación
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
CHIHUAHUA
LEY DE JUSTICIA
PENAL
ALTERNATIVA DEL
ESTADO DE
CHIHUAHUA
MINISTERIO
PÚBLICO DEL
ESTADO
Centro de
Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN,
NEGOCIACIÓN,
JUSTICIA
RESTAURATIVA
CAMPECHE
REGLAMENTO
DEL CENTRO DE
JUSTICIA
ALTERNATIVA
PODER JUDICIAL
DEL ESTADO
Centro de
Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
COAHUILA
LEY DE MEDIOS
ALTERNOS DE
SOLUCIÓN DE
CONTROVERSIA
PODER JUDICIAL
DEL ESTADO
Centro de
Medios Alternos
de Solución de
Controversia.
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN,
EVALUACIÓN
NEUTRAL Y
ARBITRAJE
SONORA43
LEY DE
MECANISMOS
ALTERNATIVOS
DE SOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS
PODER JUDICIAL
Centro de
Justicia
Alternativa del
Estado de
Sonora
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN,
JUSTICIA
RESTAURATIVA Y EL
ARBITRAJE
43 Ley de mecanismos alternativos de solución de controversias para el estado de Sonora, depende del Poder Judicial, del Centro de Justicia Alternativa del Estado de Sonora.
77
PARA EL ESTADO
DE SONORA
SUJETÁNDOSE AL
CÓDIGO DE
PROCEDIMIENTOS
DEL ESTADO
MICHOACÁN
REGLAMENTO
DEL CENTRO DE
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
DEL PODER
JUDICIAL DEL
ESTADO DE
MICHOACÁN
PODER JUDICIAL
Centro de
Mediación y
Conciliación
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
SINALOA44
EXISTE UNA
INICIATIVA DE LEY
DE MECANISMOS
ALTERNATIVOS
DE SOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS
PARA EL ESTADO
DE SINALOA
PRESENTADA EL
21 DE JUNIO DEL
AÑO PASADO NO
SE HA
APROBADO.
PODER JUDICIAL
ÓRGANO AUXILIAR
DEL CONSEJO DE
LA JUDICATURA DEL
SUPREMO
TRIBUNAL DEL
ESTADO.
Centro de
Mecanismos
Alternativos de
Solución de
Controversias
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
(INICIATIVA LEY)
CÓDIGO DE
PROCEDIMIENTOS
CIVILES DEL JUICIO
ARBITRAL ART.635 AL
661 LEY PARA
PREVENIR Y
ATENDER LA
VIOLENCIA
INTRAFAMILIAR EN
SINALOA ART. 58 AL
64 CONCILIACIÓN
SAN LUIS POTOSÍ
NO CUENTAN AUN
CON UNA LEY
SOLO CON UN
REGLAMENTO
INSTITUCIONAL:
REGLAMENTO DE
MEDIACIÓN
MUNICIPAL
DEPENDE DE LA
DIRECCIÓN
GENERAL DE
DESARROLLO
SOCIAL DEL
AYUNTAMIENTO DE
LA CAPITAL DE SAN
LUIS POTOSÍ.
Centro de
Mediación
Municipal
MEDIACIÓN
COMUNITARIA
CÓDIGO DE
PROCEDIMIENTOS
CIVILES JUICIO
ARBITRAL ART. 504
AL 531 CÓDIGO DE
PROCEDIMIENTOS
PENALES
CONCILIACIÓN O
MEDIACIÓN ART 154
ÚLTIMO PÁRRAFO
487
44 Existe una iniciativa de ley de mecanismos alternativos de solución de controversias para el estado de Sinaloa presentada el 21 de junio del año, que no se ha aprobado, depende del Poder Judicial, órgano auxiliar del consejo de la judicatura del Supremo Tribunal del Estado, del Centro de Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias.
78
COLIMA
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA DEL
ESTADO DE
COLIMA
PODER JUDICIAL
DEL ESTADO DE
COLIMA
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa del
Estado de
Colima
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN
YUCATÁN 45
LEY DE
MECANISMOS
ALTERNATIVOS
DE SOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS
DEL ESTADO DE
YUCATÁN
ÓRGANO
DESCONCENTRADO
DEL PODER
JUDICIAL
Centro Estatal
de Solución de
Controversias
del Poder
Judicial del
Estado de
Yucatán
MEDIACIÓN Y
CONCILIACIÓN Y
DEMÁS QUE
PERMITAN ALAS
PERSONAS
PREVENIR
CONFLICTOS
PREVISTOS EN
OTRAS
DISPOSICIONES
LEGALES
TABASCO NO CUENTAN
CON UNA LEY.
DEPENDE DEL
PODER JUDICIAL Y
DE LA
PROCURADURÍA
GENERAL DE
JUSTICIA
Centro Integral
de Medios
Alternos y
Centro de
Justicia
Alternativa Penal
MEDIACIÓN EN
MATERIA FAMILIAR
CIVIL Y MERCANTIL Y
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y
JUSTICIA
RESTAURATIVA EN
MATERIA PENAL
CHIAPAS46
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA DEL
ESTADO DE
CHIAPAS
PODER JUDICIAL
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
DURANGO
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA DEL
ESTADO DE
DURANGO
PODER JUDICIAL
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
HIDALGO
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA
PARA EL ESTADO
DE HIDALGO.
PODER JUDICIAL
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
D.F.
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA DEL
TRIBUNAL
SUPERIOR DE
JUSTICIA DEL
ASAMBLEA
LEGISLATIVA DEL
D.F.
Centro de
Justicia
Alternativa del
Tribunal
Superior de
MEDIACIÓN
45 Ley de mecanismos alternativos de solución de controversias del estado de Yucatán, depende del Órgano desconcentrado del Poder Judicial, del Centro Estatal de solución de controversias del Poder Judicial del estado de Yucatán. 46 Ley de justicia alternativa del estado de Chiapas, depende del Poder Judicial, del Centro Estatal de Justicia Alternativa.
79
DISTRITO
FEDERAL
Justicia del
Distrito Federal.
ESTADO DE MÉXICO 47
LEY DE
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y
PROMOCIÓN
DE LA PAZ SOCIAL
PARA EL ESTADO
DE MÉXICO
PODER JUDICIAL Centro Estatal
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN,
NEGOCIACIÓN Y
JUSTICIA
RESTAURATIVA
NAYARIT
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA
PARA EL ESTADO
DE NAYARIT
DE LA PAZ SOCIAL
PARA EL ESTADO
DE MÉXICO
PODER JUDICIAL
Centro Estatal
de Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN, Y
JUSTICIA
RESTAURATIVA
MORELOS 48
LEY DE JUSTICIA
ALTERNATIVA EN
MATERIA PENAL
PARA EL ESTADO
DE MORELOS
PODER JUDICIAL
Centro de
Justicia
Alternativa
MEDIACIÓN,
CONCILIACIÓN Y
NEGOCIACIÓN
De este cuadro se desprende que se puedan hacer comparaciones de que
hay estados en que sus aportaciones a la impartición de Justicia Alternativa es
una preocupación y se ocupan de ella.
De todo lo anterior podemos afirmar que, hasta hace muy poco tiempo, la
cultura para solucionar los conflictos no la teníamos incorporada, a lo menos no en
la forma institucionalizada en que hoy existe, el mecanismo de la mediación. La
incorporación y el uso de esta alternativa no será una tarea simple: “Un cambio de
paradigma supone un modo nuevo de enfocar antiguos problemas; su
comprensión forma un nuevo sentido común generalizado. Estos cambios
47 Ley de mediación, conciliación y promoción de la paz social para el estado de México, depende del Poder Judicial. 48 Ley de justicia alternativa en materia penal para el estado de Morelos, depende del Poder Judicial, del Centro de Justicia Alternativa.
80
fundamentales traen aparejada una intensa conmoción y, a veces, resistencia,
porque obligan a reinterpretar conocimientos laboriosamente adquiridos”.49
Los medios alternativos de solución de controversias en México constituyen
una forma más avanzada de resolución de conflictos, ya que si bien estos existen
desde los albores de la humanidad, su construcción actual, responde a un mundo
mucho más democrático, en el que las instituciones y reglas para dirimir conflictos
son más horizontales, dejando de lado al Estado paternalista.
Se puede plantear la hipótesis de que estos mecanismos, tan antiguos
como la humanidad misma, a pesar que en nuestro país han llegado formalmente
algo tarde, han ido persuadiendo, a gobernantes y gobernados, de que
constituyen una forma de grado superior en la resolución de disputas, toda vez
que ahora cuentan con el respaldo de técnicas modernas en materia de
comunicación, negociación incluso, con aportaciones provenientes de disciplinas
tan variadas como la lingüística, la psicología, la cibernética, entre otras. Falta
todavía mucho por construir y promocionar pero es una lucha que apenas
comienza.
Dicho de otra manera, a la intuición y sentido común, características innatas
del ser humano, se ha agregado un aprendizaje cultural y un avance
antropológico.
Los Estados contemporáneos, están dejando atrás su configuración vertical
y rígida. Baste señalar la proliferación de órganos constitucionales autónomos,
que no dependen del Ejecutivo, el Legislativo y el Judicial. También están
abriendo espacios para la democracia participativa y no solamente para la
49 OYHANARYTE, M.: Mediación: una transformación den la cultura, Buenos Aires, Paidós, 1996.
81
representativa. Incluso, en ámbito internacional, se habla de que el Estado está
dejando de actuar como un todo monolítico.50
Al respecto, algunos autores han llegado a pensar que si bien el Estado,
como sujeto de Derecho Internacional no está despareciendo con la globalización,
si está sufriendo un proceso de fragmentación, es decir, se está desagregando y
actuando a través de sus diversas partes componentes. De este modo, los
tribunales, las agencias regulatorias, los poderes ejecutivos e incluso, las
legislaturas están trabajando con sus contrapartes en el extranjero, creando con
ello una densa red de relaciones que constituye un nuevo orden
transgubernamental.51
Todo parece indicar que los sistemas jurídicos actuales tienen a crear
esquemas institucionales más flexibles y horizontales que incluyen, por supuesto
los mecanismos alternativos de solución de controversias, así como otros
procedimientos e institucionales que fomentan la participación proactiva de los
individuos. Por lo que no basta con lo que ya se ha creado, hay que empoderarlos,
generar condiciones de desarrollo, pero también que existan condiciones
homogéneas en todo el país, intensificando la práctica y difusión de dichos
mecanismos, tanto en el norte, centro y sur de la nación.
Hoy, a diferencia de otros tiempos, los mecanismos alternativos de solución
de controversias dejan de ser un recurso espontáneo e intuitivo, mediante el cual
los seres humanos reaccionaban ante la emergencia que representaba el
conflicto. Ahora cuentan con el apoyo del Derecho y con el sustento teórico y
práctico que le han brindado otras disciplinas. El Derecho les da permanencia y
cauce, y el conocimiento, credibilidad y eficacia.
50 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias. México, Porrúa, 2010, pág. 302. 51 SLAUGHTER, A. M.: “The Real New World Order”, en Foreing Affairs,Volúmen 76, Número 5, Septiembre-Octubre, de 1997, pág. 184.
82
La evaluación de estos sistemas, generalmente se ha limitado a lo
puramente cuantitativo, esto es, a los resultados estadísticos (como lo veremos
más adelante en el presente estudio), pero no se proponen ni se establecen
modalidades de evaluación cualitativa, que midan el impacto que provoca en
quienes han sido sus usuarios, lo que en otras palabras significa averiguar si el
cambio cultural o social que se propugna con utilización, se alcanza y en qué
medida.52 Para este fin realizamos una encuesta de satisfacción de la conciliación
laboral en Jalisco que se presenta en capítulos posteriores, donde se logra
verificar contrastándolo con los resultados cuantitativos que hace falta mucho por
hacer, hay que modificar el paradigma de la cultura de la paz, pasar del anhelo a
una práctica recurrente.
Más allá de su valor intrínseco, estos métodos fomentan una nueva cultura
al respecto de las relaciones entre gobernantes y gobernados, en la cual la línea
divisoria entre ambos, tiende a borrarse.
En resumen, estos medios de solución, que aún no son bien comprendidos
y asumidos por el territorio mexicano, otorgan al particular una visión más amplia
de resolver conflictos y no quedarse estancado con la idea de la jurisdicción
estatal, que, desde luego, sigue teniendo preeminencia para resolver
controversias que no son susceptibles de remediar con los medios alternativos.
Ya los tenemos a rango constitucional, incluidos en un Código de
Procedimientos Penales, que será de carácter obligatorio para todas las Entidades
Federativas, se ha desarrollado la estructura propia de los Estados, pero aun así
siguen siendo el plan B o C, para los litigantes, las partes y la propia estructura de
Administración de la Justicia. Pero como veremos más adelante y sin caer en
52 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho, 2006, pág. 159.
83
utopías, la mediación como tal resulta ser el paradigma que se convierta en
solución para solventar la impetración de la Justicia en México.
84
Capítulo II.-LOS CONFLICTOS DE TRABAJO: CONCEPTO, NATURALEZA Y TIPOS
1.-Los Conflictos de Trabajo: Concepto
La palabra conflicto vienen del latín “conflictus” (de con: juntos, y fligiere:
golpear), que significa combate, lucha, roce. Jurídicamente esta connotación pasa
a ser “collisio” (de con: juntos, y laudere: herir), que denota choque violente o
directo.53
Conflicto “Problema, cuestión, materia de discusión”, en su acepción
conforme la psicología como “coexistencia de tendencias contradictorias en el
individuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos” y conforme su
acepción en sentido del derecho colectivo del trabajo” en las relaciones laborales,
el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios”.
Guillermo Cabanellas, con mayor propiedad, nos dice que “la voz conflicto
se utiliza en derecho par a designar posiciones antagónicas”, y agrega que su
origen latino conflictus deriva, a su vez de confligere, que implica combatir, luchas,
pelear”. La expresión “conflicto” no es única.
El concepto de conflicto de trabajo es el mismo en todas las legislaciones,
está relacionado con el trabajo e igual consecuencia tendría que se hablará de
controversia o de litigio, una vez que se tramita ante autoridades jurisdiccionales.
La doctrina prefiere el uso del término conflicto para referirse a las
diferencias de intereses entre las partes de las relaciones de trabajo y en general
para cualquier circunstancia contenida en intereses vinculados con las relaciones
de trabajo, con independencia de que los titulares sean trabajadores o
empleadores.
53 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, 2015.
85
“Los conflictos de trabajo son todos aquellos surgidos del núcleo social del
trabajo y de todas las posiciones de antagonismo entre partes que concreten una
manifestación laboral a la cual se conceda valor jurídico”.54
El conflicto obedece a al contraste de intereses entre el trabajador y el
capital; en tanto, la controversia representa la pretensión de la tutela de un interés
relativo a la prestación de su trabajo o su reglamento, en contraste con el interés
de otro.
Emilio Morgado, ex funcionario de la OIT, define como conflictos de trabajo,
a las discrepancias y controversias acerca de la aplicación o interpretación de un
derecho laboral preestablecido en una norma legal o convencional, la costumbre,
la sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca del establecimiento, revisión,
modificación o extinción de una norma.55
“El término conflicto tiene mucha similitud con colisión, sin embargo, no deja
de ser frecuente en lo laboral hablar de conflicto para un problema planteado con
aspereza entre las partes, más o menos irreducibles, y relegar el uso de colisión
para concretos acontecimientos de los trabajadores o contra ellos”.56
En su acepción jurídica encontramos una gran variedad de definiciones de
los conflictos de trabajo, entre las principales podemos mencionar:
54 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 305. 55 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013. 56 CABANELLAS, G.: Compendio de derecho laboral, Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, T. II, 1968, pág. 252.
86
Para Mario De la Cueva, “los conflictos de trabajo son las controversias
que se suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”.57
“Se entiende por conflicto colectivo de trabajo, la controversia de naturaleza
económica sobre creación, modificación, suspensión o supresión de las
condiciones generales de trabajo y la de carácter jurídico que versen sobre el
derecho a la existencia o a la libertad de los grupos profesionales o a la
interpretación genérica o aplicación del contrato colectivo de trabajo, siempre que
en este último caso se afecte el interés profesional que representen los
sindicatos”.58
Sin embargo no se tomó en cuenta los conflictos relacionados con la
existencia de los sindicatos, como lo proponía el maestro De la Cueva y que es
una sugerencia de varios autores, incluso de la propia OIT.
“El conflicto laboral se vincula no sólo con la relación estricta de trabajo y la
extiende a una situación de disidencia sobrevenida entre los sujetos de una
relación jurídico-laboral, relación contractual, colectiva, relación de seguridad
social, etcétera) basada en un objeto de conflictivo jurídico-laboral y exteriorizada
a través de un procedimiento establecido por el derecho para dirimir tales
controversias”.59
En general el conflicto denota una oposición por su contenido social; se
trata de un antagonismo de intereses, pero también de una lucha por los
derechos, revela una relación de intereses, hay conflicto laboral sin necesidad de
determinar un litigio en virtud de no ser necesario que se concrete ante las
autoridades jurisdiccionales.
57 DE LA CUEVA, M.: Derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, pág. 19. 58 REYNOSO CASTILLA, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 64. 59 REYNOSO CASTILLA, C. y A.SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 65.
87
En este orden de ideas, 60 dice que “conflicto de trabajo es toda diferencia
que surge entre los sujetos del derecho obrero, con motivo de la implantación,
celebración, formación, interpretación, alcance y vigencia de las normas de
contratos y de las relaciones de trabajo”
Pérez Botija indica que: Con el nombre de conflictos laborales se alude a
toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo;
este nombre se puede aplicar a las diferencias jurídicas que surjan entre las partes
de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento e incumplimiento de sus
cláusulas, así como las infracciones de una ley laboral que no acatan las
empresas o los trabajadores. 61
Por su parte, Baltasar Cavazos Flores señala que: Por conflicto de trabajo
se entiende todo aquel procedente de la prestación de servicios retribuidos por el
patrono al trabajador; esto es, derivado de la actividad laboral. Por esa causa los
tipos de conflictos de trabajo resultan muy numerosos, como son distintos los
hechos que pueden darles origen, bien por la calidad del objeto que sirve como
motivación, bien por el número de los sujetos participantes en los mismos.62
Grandes laboristas españoles, han definido los conflictos laborales, términos
extraordinariamente sencillos, como las “fricciones que pueden producirse en las
relaciones de trabajo”63, pero aclara que pueden manifestarse desde un “paro en
masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve
controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no una sanción injusta a uno
de sus empleados”.64
60 CASTORENA, J.: Procesos del derecho obrero, México, imprenta didor, s/f, pág. 32. 61 PÉREZ BOTIJA, E.: Curso de derecho del trabajo, Madrid, Tecnos, 1960, pág. 294. 62 CAVAZOS FLORES, B.:.35 Lecciones de derecho laboral, México, Trillas, 1983, pág. 351. 63 Curso de derecho de trabajo, Madrid, España, Tecnos, S. A., 1960, pág. 295. 64 NÉSTOR DE BUEN, L.: Derecho Procesal del Trabajo, México, Porrúa, Tercera reimpresión, 2006, pág. 76.
88
Hablar de litigio laboral hace sentir el traslado a otras esferas contenciosas,
con una imagen más complicada, con más esencia jurídica, de ahí que el uso del
término conflicto denote mayor contenido social y su arraigo jurídico laboral.
Prácticamente el concepto de conflicto de trabajo es el mismo en todas las
legislaciones; y se hablará de controversia o de litigio cuando se tramita ante
autoridades jurisdiccionales.
“La legislación mexicana, y en consecuencia la doctrina, al igual que la
iberoamericana, ha preferido el uso del término conflicto para referirse a las
diferencias de intereses entre las partes de las relaciones de trabajo y, en general,
para cualquier circunstancia, contienda o polémica de intereses vinculados con las
relaciones laborales, con independencia de que los titulares sean trabajadores o
empleadores”.65
En general el conflicto denota una oposición por su contenido social; se
trata de un antagonismo de intereses pero también de una lucha por derechos
surgida ante la oposición del cumplimiento de los mismos o bien de la oposición al
cambio de condiciones que permitan continuar una relación de intereses
nivelados; oposición que usualmente proviene de la parte más poderosa o más
fuerte económica y socialmente.
En el análisis diferenciador de los conflictos de orden común y del trabajo
coinciden los autores clásicos del derecho del trabajo en considerar dos aspectos:
a) La naturaleza intrínseca que se refiere al objeto de la divergencia, a su
enfoque jurídico y a la posición funcional de las partes.
b) La naturaleza extrínseca identificada como la repercusión económica y
social del conflicto y la acción gremial.
65 REYNOSO CASTILLA, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 63.
89
En el derecho mexicano, la naturaleza de los conflictos laborales se refiere a
las pugnas de intereses nacidos en las relaciones entre actores sociales y están
determinados en el texto constitucional de la llamada Declaración de Derechos
Sociales, en la fracción XX del Artículo 123 constitucional otorga a las juntas de
conciliación y arbitraje la competencia para conocer y resolver los conflictos que
se susciten entre los factores de la producción, el trabajo y el capital.
La Legislación Mexicana y la Constitución reconocen los conflictos individuales
y los conflictos colectivos. Los primeros también podrían subdividirse en jurídicos y
económicos, pero aceptamos que los problemas de orden económico, que
afectan intereses individuales no trascienden a la colectividad, sin embargo,
siendo el derecho de trabajo, se lesiona a uno, tienen las mismas formas de
solución, algunos autores les conceden naturaleza jurídica a los conflictos
individuales cuando se trata de interpretación o dar cumplimiento a la norma
laboral. Los conflictos colectivos, pueden ser de cumplimiento de contrato
colectivo, a grupos etc.
En el mismo campo del derecho suelen emplearse, además, otras de
significado análogo. El mismo Cabanellas menciona las voces “colisión”, que
define como “choque material entre individuos o núcleos” y “controversia”. De esta
dice que constituye “la discusión larga y minuciosa entre dos o más personas”.
En 1996, en el “Primer curso de mediadores de Córdoba” realizado en la
ciudad de Villa Carlos Paz-Provincia de Córdoba- Argentina, el profesor Jerry
Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA)
describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en
distintos tipos.66
66 Centro de investigaciones y estudios laborales y de disciplinas afines, de la Universidad de Zulia de Maracaibo Venezuela, Gaceta Laboral. Volumen 2, núm. 3 sep.-dic 2005, pág. 304.
90
Los conflictos laborales no necesitan esta definidos en una ley para ser
regulados o para determinar sus efectos jurídicos y su medios de solución, lo
relevantes es ubicarlos en el derecho positivo para efectos preventivos y de
arreglo.
Los conflictos laborales se dan siempre que están los intereses contrarios
sobre los derechos y obligaciones surgidos de una relación de trabajo o sólo
vinculados a ésta.
“Los conflictos laborales deben apartarse de los conflictos originados por
relaciones o interacciones desarrolladas en ámbitos jurídicos del sector público o
privado y analizarse en el seno del derecho social por la naturaleza sui generis de
los mismos, y por la esencia social que los caracteriza. En consecuencia, habrá
que entenderlos distintos de aquellos estrictamente jurídicos”.67
La desigualdad entre las partes exige la aplicación de distintas formas de
regular los procesos y para el pronunciamiento de soluciones, y al abandono de la
idea de la formación o fijación de un sometimiento a las partes y a un juzgador o a
una serie de formas jurídicas y de procedimiento.
La definición de los conflictos, su clasificación y su análisis revisten
importancia porque de ahí deben surgir las premisas y luego las reglas para su
solución, medios que tanto pueden ser administrativos como jurisdiccionales,
directos o indirectos, junto a los cuales pueden desarrollarse otros medios alternos
que finalmente se irán imponiendo según convenga a los interesados.
La clasificación de los conflictos de trabajo tiene como consecuencia la
determinación de la jurisdicción y de la competencia, así como de los
procedimientos para su solución.
67 REYNOSO CASTILLA, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 67.
91
Cada legislación tiene soluciones distintas, pero hay cierta uniformidad, más
o menos en los mismos términos en que ocurre la terminología sobre los
conflictos; lo mismo sucede con la jurisdicción y la competencia.
“En el caso particular la Ley Federal del Trabajo, los conflictos se someten a
la misma autoridad jurisdiccional pero los procedimientos varían, circunstancia que
se repite en múltiples legislaciones”:68
En muchos países existen varias clasificaciones, que fueron elaborados por
grandes laboristas. “Todas ellas coinciden sustancialmente con la clasificación
tradicional mexicana, lo cual puede entenderse no sólo como derivación de la
influencia original de nuestra legislación en las sudamericanas, sino por atender la
realidad…a veces con la utilización de una terminología distinta, verbigracia
contiendas de fuerza y de reglamentación, pero que no ha trascendido”.69
Se reconocen dos grupos de conflictos: los individuales y los colectivos;
ambos pueden subclasificarse en jurídicos y económicos.70 Los colectivos, por su
parte son susceptibles de subclasificarse en:
En relación con los sujetos participantes, en: sindicales, huelgas y paros
patronales, en voluntarios o involuntarios, legítimos o ilegítimos, justos o injustos y
en relación con su origen en: de derecho, de intereses y gremiales. Esta última
subclasificación coincide con la que hace el maestro Mario de la Cueva y de otros
autores, en relación con los intereses gremiales que además contempla la
legislación mexicana de manera tácita.
68 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 74. 69 Ibidem. 70 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 75.
92
Los conflictos que consideran tres criterios predominantes: los sujetos del
conflicto, los intereses comprometidos y la naturaleza de la discrepancia.71
Hay criterios basados en la legislación española: por la calidad de las
personas: trabajador, persona protegida por la seguridad social, empresario,
entidad gestora o que colabore en la gestión conforme a la legislación sustantiva,
la competencia se restringía sólo para conocer de asuntos derivados del contrato
de trabajo, por lo cual había otros asuntos entre trabajadores y empleadores de
los cuáles no conocían los tribunales de trabajo. Y por la calidad del asunto, de
acuerdo a la enunciación legal: los conflictos que se produzcan entre empresarios
y trabajadores o entre trabajadores del mismo o distinto empresario como
consecuencia del contrato de trabajo. Esta opción admitía considerar tres
conflictos distintos: el trabajador como demandante y el empresario demandado,
entre trabajadores del mismo empresario; de escasa aplicación práctica y de
conflictos entre trabajadores de distintos empresarios, de supuesto muy difícil.72
La ley hacía de la competencia laboral cualquier conflicto que se produjera
en relaciones laborales retribuidas y realizadas por cuenta y dependencia ajenas,
es sobre pleitos de seguridad social, cuestiones contenciosas entre asociados y
sus mutualidades.
Hay clasificación de los conflictos: en atención a la configuración de los
sujetos en litigio, en: individual y colectivo. En atención a la finalidad perseguida al
plantearse el conflicto, en: sobre aplicación del derecho y en los de regulación.
También comprende la posibilidad de formular otras clasificaciones según el
procedimiento y el órgano de solución que conduciría a considerar los de orden
administrativo, jurisdiccional, etcétera. 73
71Ibídem. 72 Ibídem. 73 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 76.
93
Los conflictos en general los clasifica: individuales de naturaleza jurídica,
colectivos de naturaleza jurídica y colectivos de naturaleza económica. Además
en otros criterios: según los sujetos cuyos intereses se afectan; entre trabajadores
y empleadores, entre uno o varios trabajadores y uno o varios empleadores, que
tanto pueden ser personas físicas como jurídicas; intersindicales, entre sindicatos
y sus afiliados, entre trabajadores. Por otro lado según el interés afectado,
conocidos como obrero-patronales: individuales y colectivos; según la naturaliza
del interés afectado: jurídica, económica. En lo específico, los clasifica en: entre
trabajadores y patronos, intersindicales, entre un sindicato obrero y sus
agremiados, entre trabajadores y entre patronos. Así mismo presenta una
subclasificación en: individuales y colectivo jurídicos y económicos. 74
En 1996, en el “Primer curso de mediadores de Córdoba” realizado en la
ciudad de Villa Carlos Paz-Provincia de Córdoba- Argentina, el profesor Jerry
Spolter conocido arbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA)
describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en
distintos tipos:75
Conflicto de datos: Tiene como posibles causas: la falta de información,
información errónea, distintas visiones respecto de que datos son importantes,
distinta interpretación y distintos procedimientos de evaluación.
Conflicto de intereses: Puede producirse sobre: sustantivos (de contenido),
procesales (de forma) y psicológicos.
Conflicto estructural: Puede producirse por: patrones de conducta, recursos
desiguales, factores gráficos y restricciones de tiempo.
74 Ibídem. 75 Centro de Investigaciones y Estudios Laborales y de disciplinas afines de la Universidad de Zulia de Maracaibo Venezuela, Gaceta Laboral. Volumen 2, núm. 3 sep.-dic 2005, pág. 304.
94
Conflicto de valores: Puede producirse por: distintos criterios para evaluar la
conducta, objetivos distintos e intrínsecamente valiosos, distintos modos de vida,
ideología, religión, etc.
Conflicto de relación: Puede producirse por: emociones poderosas,
percepción errónea o estereotipos, comunicaciones en casa o incomunicación y
conducta negativa y repetitiva.
El conflicto en la relación laboral, surge en una relación muy especial, la
relación trabajador-empleado fruto de un trabajo remunerado.
El trabajo, desde el punto de vista humano, es utilizado por el trabajador, no
solo como modo o medio de subsistencia para sí y para toda su familia, sino
también involucra valores no económicos como expresión de su dignidad para ello
recordemos la encíclica Rerum no varum, del Papa León XIII, cuando definía al
“trabajo” como la dignidad del hombre. No puede considerarse al trabajador en un
mero ganador de salarios, como una cuestión meramente económica, toda vez
que la relación entre el capital y el trabajo apunta a considerar al trabajador como
persona humana y moral.
El empresario, el otro sujeto de la relación de trabajo dependiente, es la
persona (física o jurídica) a quien el trabajador pone a su disposición su fuerza de
trabajo, a fin de llevar a cabo la actividad con fines de lucro. Conserva la facultad
de dirigir y organizar la actividad del trabajador. Este empleador tiene un objetivo
que excede la relación propia trabajador-empleador, que es llevar adelante su
empresa o negocio.76
76 Centro de investigaciones y estudios laborales y de disciplinas afines de la Universidad de Zulia de Maracaibo Venezuela, Gaceta Laboral. Volumen 2, núm. 3 sep.-dic 2005, pág. 305.
95
Atendiendo a los sujetos que intervienen pueden ser: Entre patrones y
trabajadores; entre patrones; entre trabajadores; entre sindicatos, entre éstos y
sus miembros y éstos y terceros.
En esta relación laboral intervienen dos individuos bien diferenciados con
roles e intereses distinto que cuando se contraponen pueden generar conflictos,
pueden enmarcarse en: conflictos de datos de intereses, estructurales, de valores,
de relación.
2.- Naturaleza de conflictos del trabajo.
Entre los factores de la producción y en la mayoría de los casos, los
conflictos de trabajo son sin lugar a duda manifestaciones de inconformidad.
Con la aparición de la propiedad privada la sociedad se dividió en dos
clases perfectamente diferenciadas que se llamaron, en la Edad Antigua: esclavos
y patricios; en la Edad Media: siervos y nobles y señores feudales; la edad actual
o del capitalismo industrial: proletarios de la ciudad y del campo y capitalistas
poseedores de los medios de producción; cabe señalar, que las luchas de épocas
antiguas y moderna no tuvieron las mismas características que tiene la lucha
social de nuestros días.
Ahora bien esta pugna como sabemos, dentro del régimen actual tiene una
clara manifestación precisamente en los conflictos de trabajo.
En tal virtud podemos decir, que los conflictos de trabajo tienen sus raíces
más profundas en el sistema de producción nacido en la Revolución Industrial,
como consecuencia de causas económico- sociales, de las contradicciones
existentes, y sobre todo en los abusos y presión hacia la clase trabajadora, ya que
es bien sabido que en una empresa que cumple con la ley y respeta la dignidad e
integridad de sus obreros, se eliminan las pugnas; en suma, los conflictos de
96
trabajo generan por un desequilibrio de partes o por la violación de un derecho,
surgidos en una realidad histórica.
De lo anterior se puede inferir, entonces, que en el sistema de relaciones
laborales existe permanente tensión. Ello, en la medida que los trabajadores
desean y aspiran a mejores condiciones de trabajo y de remuneraciones, mientras
que la empresa, en muchas oportunidades, aspira única o preferentemente a
producir más o mejor, optimizando sus costos en aras de competitividad. 77
En materia del derecho laboral podemos además de analizar la naturaleza
del conflicto, también existen las circunstancias alrededor del mismo, que influyen
en la forma de su atención y encontramos dos grandes sectores que a la vez
funcionan como bases comunicantes: el de la empresa y el del litigio; en el primero
encontramos prácticas, más o menos complicadas y complejas, desde el punto de
vista ético a saber: a) el incremento de despidos con pagos parciales o sin los
pagos de las indemnizaciones legales (ya no digamos si justas o injustas) b)la
transacción más bien regateo de los derechos laborales, supuestamente
irrenunciables, a cambio de cartas de recomendación o referencias apropiadas
que permitan al empleado acceder en lo futuro a otro trabajo, c) la creación o
diseño de esquema simuladores de los vínculos obrero patronales privando así de
beneficios de seguridad social.
En la práctica del litigio laboral apreciamos: un creciente número de
controversias en materia laboral superando la capacidad de atención de las juntas
de conciliación y arbitraje, la falta de recursos suficientes y en algunos casos de
autonomía orgánica de las juntas de conciliación que las convierten día a día en
aparatos ineficientes, lentos y plazos de difícil o imposible cumplimiento.
77 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho, 2006, pág. 160.
97
Hay una responsabilidad compartida de abogados, autoridades, patrones y
trabajadores donde, sin ánimo de generalizar encontramos: el tráfico de influencia
en las juntas locales que hace prescindir del experto en la materia laboral y de
atinado criterio jurídico, prefiriéndose el influyente con vinculaciones; la creciente
industria de la demanda por despidos injustificados cimiento del modus vivendi de
algunos despachos en colusión con trabajadores demandante o
seudotrabajadores; autoridades resolutorias abarrotadas de asuntos que por esas
razones no: “Advierten que el procedimiento es utilizado para demorar la solución
de litigio o el reconocimiento del Derecho”. Un divorcio absoluto y entre los
tiempos previstos para la duración de los procesos ordinarios en la Ley Federal del
Trabajo y los que realmente se invierten en los juicios que pueden llevarse en
circunstancias normales poco más de un año; la concentración, derivada de la
omisión legal respecto de exigir la cédula profesional. De pasantes y truncos de
las facultades de derecho, haciendo funciones formales de abogados
consumados, sin olvidar a los coyotes, traileros litigantes, funcionarios que litigan y
litigantes que son funcionarios.78
La naturaleza de los conflictos laborales es sui generis desde el momento en
que se refieren a pugnas de intereses nacidos en las relaciones entre actores
sociales. Están determinados en el texto constitucional de la llamada declaración
de Derechos Sociales, en el Artículo 123 constitucional.
En la fracción XX del apartado “A” del Artículo 123 constitucional se menciona
también como sinónimo a “las diferencias… (Entre el capital y trabajo)…” La Ley
Orgánica del Poder Judicial de la Federación hace referencia a las “controversias”
(Artículo 24, XII entre otros) y a los “juicios” (Artículo 26-III, entre otros), pero al
determinar las atribuciones de la Cuarta Sala de la SCJN utiliza precisamente la
voz “conflicto” (Artículo 27, fracción III incisos a y b). El CFPC a su vez, menciona
a los “negocios” y “cuestiones planteadas” (Artículos 220 y 222, respectivamente)
78 ARROYO FUNES, M. L., Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho, 2006, pág. 160.
98
en tanto que el CPCDF prefiere referirse a las “contiendas” (Artículo 225). No hay,
en realidad, mayor dificultad en entender el significado del conflicto. Expresa,
simple y sencillamente, una oposición de interés, en rigor los conflictos
constituyen, el hecho real que exige una solución jurisdiccional. Por ello no deben
confundirse los conflictos con las vías para resolverlos. Los primeros
corresponden a un fenómeno social; los segundos, por más que identificados
habitualmente con la naturaleza de los conflictos, en realidad constituyen una
pluralidad de actos procesales.
“Puesto que la mayoría de las personas suele aspirar a la libertad personal
y a la independencia económica, no es de extrañar que la expresión conflictividad
laboral, se haya convertido en un cliché, ni que haya actores sociales sindicatos y
patronales que han institucionalizado el intrínseco combate, a ves incruento y
latente (negociado), otras dramático y notorio (huelgas, agitación social)”.79
3.- Clasificación de los conflictos de trabajo.
Por lo que los conflictos entre trabajadores y los empleadores, tradicionalmente
conocidos como obrero-patronales, se clasifican en:
Individuales, cuando afectan intereses de uno o varios trabajadores en lo
particular.
En los conflictos individuales el interés afectado es el propio. Pertenecen a esta
categoría incluso los conflictos que afectan a más de una persona o cuando sus
consecuencias repercuten en muchos individuos.
79 GIL ALBURQUERQUE, R.: “Concepto y técnica de la mediación en el conflicto laboral”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 504.
99
En estos conflictos se discute el interés concreto de uno o más trabajadores
determinados. Es el trabajador individualmente considerado el que polemiza con
su empleador o varios trabajadores pero persiguiendo un objetivo individual.80
Colectivos, cuando afectan intereses de una colectividad de trabajadores, por
lo cual se presume la existencia de una agrupación sindical.
Existe un conflicto colectivo de trabajo si cuando se enfrentan uno o varios
empleadores y un grupo de trabajadores como tal. Es común que, sin mayores
requisitos, la asociación gremial, normalmente un sindicato, pueda representar a
sus afiliados en estos supuestos, por ejemplo, ante las autoridades laborales.
En estos conflictos se discute un interés del grupo de trabajadores. Es el
sindicato u organización de trabajadores quien promueve la reivindicación ante el
empleador de un interés colectivo.81
En Francia el concepto de conflicto colectivo no recoge una definición clara, ya
que según el Derecho Comunitario, los trabajadores y sus organizaciones tienen
derecho a recurrir en caso de conflictos de intereses, a acciones colectivas para la
defensa de sus intereses, incluida la huelga. En Francia, la huelga (que se
consagra como un derecho en el preámbulo de Constitución de 1946) no está
regulada de forma general. La jurisprudencia define la huelga como el cese
colectivo y concertado del trabajo que tiene por objeto satisfacer pretensiones
profesionales.82
La clasificación de los conflictos de trabajo se efectúa atendiendo, básicamente
a la naturaleza de los sujetos que participan en la contienda. Hay varios criterios
80 PEÑA GONZALES, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 229. 81 Ibídem. 82 PETIT, F.: “La Problemática de la Solución de negociada de los conflictos laborales en Francia”, Relaciones Revista Laborales, Madrid, España, número 23-24, Año XXIII, Diciembre 2007, pág. 14.
100
que pueden invocarse, pero nos parece suficiente presentar aquí los que siguen
Mario de la Cueva y Alberto Trueba Urbina.
Para de la Cueva los conflictos pueden ser: entre trabajadores y patronos,
intersindicales, entre un sindicato obrero y sus agremiados, entre trabajadores y
entre patronos.
Los conflictos entre trabajadores y patronos podrán, ser a su vez, de
acuerdo al mismo autor: individuales y colectivos y jurídicos y económicos.
Estos órdenes podrán, a su vez, subdividirse, por lo que de la Cueva propone,
en definitiva, la siguiente clasificación: individuales de naturaleza jurídica,
colectivos de naturaleza jurídica y colectivos de naturaleza económica.
Para Trueba Urbina; la clasificación de los conflictos debe ser la siguiente:
entre obreros y patrones: individuos jurídicos, entre obreros y patrones: colectivos
jurídicos, entre los obreros y patrones: colectivos económicos e inter-obreros:
individuales y colectivos.
Estas clasificaciones omiten incluir un tipo de conflictos de la mayor
importancia: los que se suscitan entre las organizaciones sindicales y los
organismos estatales competentes¸ con motivo de los registros de los sindicatos y
el reconocimiento de sus mesas directivas, cambios de estatutos, etc. La
circunstancia de que no se tramiten jurisdiccionalmente ante los tribunales de
trabajo no los hace ajenos al Derecho Laboral, ya que las normas aplicables en el
orden sustantivo se hallan en la Ley Federal Trabajo, aunque en el caso deban de
apoyarse, procesalmente, en el juicio de garantías.
En virtud de lo expuesto proponemos la siguiente clasificación de los conflictos
laborales: Obrero-patronales: individuales de carácter jurídico e individuales de
101
carácter económico y colectivos de carácter jurídico: inter-obreros, intersindicales,
entre trabajadoras y sindicatos, interpatronales y entre sindicatos y el Estado.
Los conflictos obrero-patronales. Consisten en diferencias surgidas con
motivo de una relación laboral. Normalmente se trata de una relación laboral ya
constituida, v. gr., en los casos de modificación, suspensión, recisión o terminación
de un contrato de trabajo, pero también pueden preceder a su nacimiento, por
ejemplo, en el caso de que un trabajador pretenda ser contratado con base en los
derechos de preferencia previstos en los Artículos 154, 155, 156 y 157, de la LFT
o ser posterior a la conclusión de la relación de trabajo, v. gr: en caso de muerte
del trabajador en el que sus beneficiarios reclamaran responsabilidades por
riesgos profesionales a cargo del patrón o, simplemente el pago de la prima de
antigüedad.
Individuales con carácter jurídico. Cuando se hace referencia, a estos
propósitos, en realidad se quiere decir, que el interés en juego puede ser de un
solo trabajador o de varios o, inclusive, de todos los trabajadores de una empresa
o establecimiento. Podrían usarse, también en este último caso, los adjetivos
“plural” y “general”, pero con ellos no se ganaría nada, en rigor, porque la
naturaleza del interés no se alteraría.
Individuales de carácter económico: La naturaleza económica de un
conflicto determina que esté en juego la nueva fijación de condiciones de un
trabajo. En el orden sustantivo estos conflictos encuentran su fundamento en el
Artículo 57 LFT. En nuestros procesos laborales, no tiene, en rigor, cabida, ya que
la LFT regula, en el orden económico solo los conflictos colectivos. En la práctica,
como ya lo señalamos, estos conflictos se ventilan en juicio ordinario no obstante
que el Artículo 870 claramente refiere ese procedimiento solo a los “conflictos
individuales y colectivos de naturaleza jurídica”.
102
La Suprema Corte de Justicia de la Nación a través de la jurisprudencia ha
establecido que el carácter individual o colectivo de un conflicto, no resulta del
número de contendientes que intervienen, sino en consideración el tipo de
intereses que afecta. Así, tratándose de la decisión sobre el derecho que a un
trabajador o varios trabajadores es personal, se estaría frente a un conflicto
individual; pero si la acción que ejercita plantea una situación en la que se busca
dirimir el interés profesional del grupo o sindicato, entonces el conflicto será
colectivo.
De acuerdo con todo lo anterior, podemos concluir que los conflictos
individuales son las diferencias que afectan los intereses particulares de uno o
varios trabajadores; en tanto los conflictos colectivos son los que afectan el vínculo
profesional entre la empresa y el sindicato, que son el contrato colectivo, el
contrato ley o los reglamentos interiores de trabajo, en su caso.
Colectivos de carácter jurídico. El concepto de “colectivo” referido al
derecho de trabajo es un concepto difícil, sobre todo porque no se le da,
habitualmente, un tratamiento preciso. Mario de la Cueva cita, por ejemplo, la
opinión de Paul Durand quien señala que para la existencia de un conflicto
colectivo será necesaria la presencia de un interés colectivo “lo que incurrirá si la
solución que se dé a la diferencia afectará la condiciones individuales de todos los
trabajadores de la empresa, o por lo menos, a los miembros de una categoría
profesional”
En realidad lo colectivo implica, un interés de grupo, entendido no como una
suma de individuos, sino como un valor en sí mismo. Precisamente en el
Diccionario de la Real Academia (1984) se dice que colectivo expresa “lo
perteneciente o relativo a cualquier agrupación de individuos” en tanto que general
es “lo común o esencial a todos los individuos que constituyen un todo, o a
muchos objetos aunque sean de naturaleza diferente”. Lo primero indica un interés
103
del conjunto; lo segundo la coincidencia de los intereses individuales de una
comunidad.
Precisando el concepto de conflicto colectivo de carácter jurídico, podemos
invocar la opinión de Paul Durand y André Rousast, citados por De la Cueva,
quienes señalan que “Adquieren también naturaleza colectiva los conflictos que
plantean la cuestión de principio, cuya solución afectará la condición jurídica de los
diferentes miembros de la comunidad. Así ocurrirá si el conflicto tiene por objeto la
creación o modificación de una norma laboral, o la interpretación de las normas
del derecho de trabajo, así se trate de las leyes de las costumbres, de las
convenciones colectivas o de las sentencias arbitrales” (Précis de droit du tranvail,
Lib. Dalloz, Paris, 1957, pp. 399 y ss. En De la Cueva, ob. Cit. T. II, p. 515).83
Los conflictos colectivos de naturaleza jurídica se resuelven a través de los
mismos juicios ordinarios.
En la realidad, los conflictos jurídicos en materia de trabajo tienen también
mucho de económicos, toda vez que las normas laborales, en general, tienden a
conseguir la justicia social entre los trabajadores y los patrones, y esa justicia, en
mucho tiene un contenido económico.
Los conflictos jurídicos también pueden ser individuales o colectivos conforme
al interés afectado84:
Conflictos jurídicos individuales: a manera de ejemplo se encuentra el que se
suscita con motivo de la inconformidad de un trabajador con el monto de la
cantidad que se le asignó por concepto de participación en utilidades. Y conflictos
jurídicos colectivos: Sería, por ejemplo, el derivado de la interpretación de una
cláusula contendida en un contrato colectivo.
83 NÉSTOR DE BUEN, L.: Derecho Procesal del Trabajo, México, Porrúa. Tercera reimpresión, 2006, pág. 84. 84 DÁVALOS, J.: Derecho colectivo y derecho procesal del trabajo, México, Porrúa, 2003, pág. 121.
104
Colectivos de carácter económico: Establecidos en las líneas anteriores los
conceptos de colectivo y económico, solo resulta necesario agregar que la fijación
de nuevas condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los
trabajadores o de los patrones. El paro patronal es la expresión constitucional que
reconoce ese derecho de los empresarios.85 La vía procesal consiste en el
denominado precisamente “conflicto colectivo de naturaleza económica”, el que
puede concluir en los términos señalados en al Artículo 919, que indica
precisamente que “La Junta, a fin de conseguir el equilibro y la justicia social en
las relaciones entre los trabajadores y patrones, en su resolución podrá aumentar
o disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general,
modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento; sin que en
ningún caso puede reducir los derechos mínimos consignados en las leyes”.
La Organización Internacional del Trabajo sostiene el criterio que los conflictos
económicos solo surgen de intereses colectivos. Es decir que los conflictos
colectivos pueden ser jurídicos o económicos. Los conflictos económicos pueden
ser individuales o colectivos de acuerdo a los intereses afectados; por ello resulta
valido hablar de: 86
Conflictos económicos individuales: Un ejemplo será el que se presenta con
motivo de que un trabajador haga uso de la facultad que le concede el Artículo 57
de la Ley Federal del Trabajo, solicita la modificación de las condiciones de
trabajo, y conflictos económicos colectivos. Tenemos por ejemplo el que se
generan con motivo de la negativa del patrón, a quién se autorizó la suspensión
colectiva de las relaciones de trabajo, de reanudar las labores una vez que
cesaron las causas que originaron la suspensión. (Artículo 431 LFT).
85 Ver, Art. 123 A, Fracciones XVII y XIX. 86 DÁVALOS, J.: Derecho colectivo y derecho procesal del trabajo, México, Porrúa, 2003, pág. 121.
105
Los conflictos inter-obreros: siempre individuales derivan, necesariamente de
una cuestión de preferencia. Pueden ser, inclusive, anteriores al nacimiento de la
relación de trabajo, como afirmamos en el número precedente o derivar del
desarrollo del mismo de la vida de la empresa, v, gr., en el caso de la ocupación
de una vacante o puesto de nueva creación. Son los que suscitan entre
trabajadores de la misma empresa, ocasionados por la aplicación de normas
individuales de trabajo que los afectan exclusivamente a ellos. Entre estas normas
se encuentran las de preferencia, antigüedad y ascensos.
Los conflictos entre sindicatos: desde la perspectiva estrictamente laboral, se
reducen, a dos hipótesis: la reclamación de la titularidad de un contrato colectivo
de trabajo o de la administración de un contrato-ley, con apoyo respectivamente
en lo dispuesto en los Artículos 389 y 418 LFT, que son conflictos frecuentes o la
demanda que un sindicato puede intentar, a efectos análogos para que se declare
que otro sindicato, precisamente el demandado, debe sufrir la cancelación, de su
registro, por deja de tener los requisitos legales (Artículo. 369). Este tipo de
conflictos es verdaderamente excepcional.
En todo caso se trata de conflictos jurídicos colectivos. Su tramitación, en los
casos de titularidad, se lleva a cabo mediante el procedimiento especial previsto
en los Artículos del 892 al 899. La cancelación del registro, en cambio, se
tramitaría en juicio ordinario.
Conflictos entre trabajadores y sindicatos: en los estatutos de los sindicatos se
pueden incluir los motivos y procedimientos de expulsión de sus miembros y las
correcciones disciplinarias aplicables. (Artículos 371-VII LFT). A su vez, al regular
los contratos colectivos, se permite pactar en éstos las cláusulas de exclusión: de
ingreso y por separación. (Artículo 395). Esas disposiciones constituyen,
habitualmente, un motivo de encendidas controversias ante los tribunales de
trabajo que enfrentan, precisamente, a los sindicatos y sus trabajadores. Discutida
su constitucionalidad, no obstante el uso indebido de las cláusulas, de todas
106
maneras se produce un control de la legalidad de la medida a través de los juicios
en que los trabajadores afectados pueden invocar su nulidad, sin que ello implique
la afectación de la autonomía sindical.
Se trata, por supuesto, de conflictos jurídicos cuya tramitación se hace en los
juicios ordinarios que sin duda otorgan a los interesados las garantías adecuadas.
Conflictos entre patrones: No son escasos los conflictos de intereses entre
patrones dirigidos ante los tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una
acción previa de los trabajadores. Tanto el Artículo 41, de la Ley Federal del
Trabajo que regula la sustitución patronal, como los Artículos 12, 13, 14 y 15, que
contemplan las figuras de los intermediarios y fijan responsabilidades solidarias
pueden dar origen a graves enfrentamientos interpatronales, que eventualmente,
también se pueden producir cuando se trata de establecer la responsabilidad
originaria de una enfermedad profesional. Lo difícil es el conflicto puramente
patronal.
Conflictos entre los sindicatos y el estado: puede contemplarse el conflicto de
evidente naturaleza laboral que se produce como consecuencia de la obligación
prevista en la ley que los sindicatos deben de cumplir, de registrarse ante la
Secretaria del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en
las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local. (Artículo 365).
La negativa, más que frecuente, o el reiterado silencio, constituye actos de
autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantías, ante juez de Distrito.
(Artículo 114-II, Ley de Amparo).
No deben escapar de la consideración dentro de las relaciones laborales las
colectivas, que surgen de la representación gremial ejercida por un grupo de
trabajadores formados en sindicatos, uniones, federaciones con un grupo de
empleadores formados en uniones, cámaras, etc. En este tipo de relaciones
surgen también conflictos que exceden la esfera de lo individual para pasar a los
107
conflictos que interesan a un grupo. Pueden enmarcarse en conflictos de datos de
intereses, estructurales, de valores, de relación.
De un estudio realizado en Chile destacan como características principales de
los conflictos del trabajo las siguientes: Los conflictos laborales “se verifican dentro
de las relaciones ordenadas jerárquicamente. Al empleador se le reconoce una
potestad de mando y el trabajador un deber de obediencia”. 87
Los conceptos de mando y subordinación, de por si opuestos, llevan casi
ineludiblemente a que las relaciones que sobre ellos se construyen tiendan a ser
antagónicas, posibilidad que se acrecienta cuando aquellas se ven sometidas a
desacuerdos, diferencias o incumplimientos.
Las relaciones del trabajo se encuentran sujetas a un marco legal que se les
impone, por lo que “el conflicto laboral se encuentra fuertemente juridizado. Como
consecuencia de ello, los involucrados poseen una aproximación a él, desde la
perspectiva que el propio ordenamiento jurídico les ha otorgado”.
Así, en la legislación laboral como en otros estatutos legales relacionados
encontramos una amplia regulación referida por ejemplo a los derechos y
obligaciones de los actores laborales, los procedimientos para negociar sus
intereses, las sanciones por faltas a sus obligaciones, los recursos ante la
autoridad administrativa, etc.
En la legislación laboral mexicana se encuentra prohibido el hecho de poder
negociar prestaciones que por ley le correspondan al trabajador al ser
irrenunciables, situación que en la práctica y mediante la conciliación laboral es
una costumbre que sin ella no habría arreglo de los asuntos. 87 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación Laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 163.
108
En la Ley Federal del trabajo.88 Considerada la legislación laboral en
México como lo contiene en algunos títulos, principios generales:
Título Primero, Principios Generales, en su Artículo 5o, fracción XIII que a la
letra dice:
Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá
efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o
verbal, la estipulación que establezca:
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o
prerrogativas consignados en las normas de trabajo.
Título Tercero, Condiciones de Trabajo; Capítulo VII, Normas protectoras y
privilegios del salario, Artículo 99 que a la letra dice: El derecho a percibir el
salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios
devengados.
Las dos características enunciadas son factores que han influido en que el
conflicto laboral haya sido tratado históricamente de manera adversarial, y muchas
veces mediante la intervención de un tercero, que normalmente ha sido una
autoridad que lo resolvía en forma heterónoma, es decir, desde un poder externo o
ajeno a las partes donde casi siempre el resultado se traduce en un vencedor y un
vencido, reforzando con ello la lógica confrontancional.
Según algunos artículos de la Ley Federal del Trabajo:
Los conflictos de trabajo tienen las siguientes características:89
88 Ley Federal del trabajo, México. Publicada en el Diario Oficial de la Federación el ·30 de Noviembre del 2012. 89 Ley Federal del trabajo, México. Publicada en el Diario Oficial de la Federación el ·30 de Noviembre del 2012.
109
Son controversias, fricciones o diferencias que surgen de la prestación
subordinada y personal de servicios.
Derivan fundamentalmente de la actividad laboral.
Parten de los sujetos antagónicos de las relaciones laborales.
Son eminentemente sociales y dinámicos, en cambio los civiles y
mercantiles son generalmente patrimoniales, por los intereses en juego.
Son de orden público, es decir, toda la sociedad se encuentra interesada,
particularmente en los colectivos y deben acatarse las normas de trabajo
imperativamente.
Los desiguales son tratados por la ley y el tribunal de manera desigual; en
cambio, los conflictos civiles, las partes son tratadas en una situación de igualdad.
Sin estar de acuerdo, algunos otros manifiestan que en los conflictos de trabajo
existe una especie de despersonalización de las partes, lo que no ocurre en los
conflictos civiles.
En derecho social conviene precisar los intereses afectos y su trascendencia
social, para orientar y finalmente resolver los conflictos tomando en cuenta la
desigualdad entre los contendientes que la justicia social deba nivelar. El término
conflicto se pude identificar como la oposición de intereses, que implica combatir o
luchar. Un conflicto de intereses calificados por la pretensión de uno de los
interesados y la resistencia del otro, lo cual encaja bien en la materia laboral; con
la litis se representa la verdadera existencia o contraposición de intereses
defendidos por cada una de las partes. En materia laboral la contraposición de
intereses es evidente desde el principio porque la desigualdad existe desde antes
de que se concreten las diferencias prácticas.
110
Al igual que el Derecho del Trabajo surgió como alternativa critica al Derecho
Civil, los mecanismos de solución de los conflictos aparecieron como alternativa
crítica al proceso civil y a los jueces “de toga”. Se entendió entonces que los
conflictos y litigios laborales no debían estar en manos de la inaccesible justicia
civil “burguesa”. Ello fue el trasfondo del surgimiento de sistemas de conciliación o
arbitraje, mediante organismos paritarios en que se integraron representaciones
de trabajadores y empleadores. Estos instrumentos específicos de resolución de
conflictos se han considerado un rasgo “genético” característico de las relaciones
laborales y del propio Derecho del Trabajo.90
La solución de los conflictos laborales tienen dos vertientes: medios directos e
indirectos. Los primeros se identifican con la ausencia de terceros en la resolución.
Es decir, que la decisión resolutoria proviene directamente de las partes.
Son medios indirectos, a contrario, cuando la solución requiere la intervención
de un tercero, por decisión de los interesados o por medidas procesales
obligatorias.
La decisión estatal de intervenir en conflictos laborales responde a la
supremacía de la soberanía del Estado, al cual corresponde la seguridad y por ello
velar por la certeza jurídica. La paz social depende en buena medida de la paz
industrial y teniendo el estado la rectoría económica, justifica su determinación
juzgadora.
El campo de aplicación en materia de métodos alternos, viene dado por el hecho
que tales procedimientos puedan dirigirse a controversias sobre derechos que
entren en la esfera de la disponibilidad de las partes. Se pondría, en este punto,
un serio obstáculo inicial por algunos autores, dado que para algunos en materia
laboral se trata de “derechos indisponibles”, para aceptar conceptos como aquel
90 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales” Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 24.
111
de la inderogabilidad o indisponibilidad. Por otras razones, es necesario
preguntarse sobre los efectos de la exclusión de las controversias en materia
laboral relativas a derechos mínimos. En algunos ordenamientos, en efecto, la
disponibilidad de derechos derivados de normas imperativas establecidas por ley o
negociación colectiva a través de negocios de renuncia o transacción es legítima a
condición que sea el resultado de un procedimiento de avenencia en conciliación,
tanto judicial como administrativo o sindical.91
Después de haber hecho las consideraciones anteriores sobre la terminología
y efectos de las pugnas de intereses resultantes de la actividad laboral, se
comprende que tales interacciones se propaguen a los medios sociales y hagan
exigible la intervención de un tercero para solucionar el conflicto. La confrontación
de intereses, aun cuando sea de carácter jurídico, por el hecho de surgir entre
quienes se vinculan de manera inicial por factores económicos, mantiene esa
identificación. Ciertamente los conflictos de trabajo siempre tienen un fondo de
orden económico y su afectación principal es de esa naturaleza.
La economía juega un papel de suma responsabilidad en la armonía de las
relaciones de trabajo, y es imposible considerar que un conflicto de trabajo, por
más administrativo que parezca, se deslinde del interés pecuniario requerido por
los trabajadores para satisfacer sus medios vitales. Frente a la circunstancia
económica debe estar la jurídica y la nivelación social. Los conflictos de trabajo,
por lo tanto, deben sujetarse a distintas alternativas y medios para su solución,
que resuelven las demás confrontaciones.
La solución de los conflictos de trabajo es una cuestión esencial para la justicia
social, en este contexto no se analiza el tema sobre las autoridades encargadas
de resolver las diferencias entre trabajadores y empleadores, pero es imposible
marginar los argumentos que fundamentan la jurisdicción especial del trabajo, 91 LOI, P.:” Los Procedimientos de ADR en el Ámbito de los Conflictos de Carácter Laboral” Universidad de Cagliari, Italia, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 52.
112
algunas veces calificada, de no muy buena fe, como jurisdicción especifica. A este
propósito debe aclararse que no se conforma ninguna especialidad como
excepción, sino que atendió a la índole de la materia, cuya naturaleza es social, se
organizan las juntas de conciliación y arbitraje, por disposición constitucional.
Hoy en día dada la situación económica-social que degenera en un mayor
número de conflictos laborales por lo que resulta indispensable para la paz social
la implementación en materia laboral de nuevas modalidades de resolución
pacífica de los conflictos, ya que resulta insuficiente la conciliación y el arbitraje
para poder atender a la nueva demanda social, ya que la respuesta del estado a
este fenómeno actualmente resulta insuficiente al tener Juntas de Conciliación y
Arbitraje en condiciones que no procuran el arreglo pacífico de las partes,
degenerando en una saturación del sistema de impartición de la justicia del
trabajo.
En este sentido resulta indispensable tomar en cuenta la experiencia en otros
países cabe mencionar el caso de Venezuela, donde se aplica la técnica de la
mediación previa al proceso jurisdiccional. En nuestro estado estamos al inicio de
los trabajos del instituto de justicia alternativa, lamentablemente prevé la
resolución de conflictos en otras materias como la civil, familiar y penal, pero no
así en la laboral, cabría en este sentido una reforma que coadyuve a resolver
estos conflictos ya sea por medio de dicha ley o en la reforma que se llegue a
realizar a la Ley Federal del Trabajo.
Los procedimientos de solución de conflictos laborales se presentan como un
instituto dirigido a restaurar la paz alterada en el desarrollo de las relaciones
profesionales, y su recto entendimiento debe partir, no de la ausencia de conflicto
(algo prácticamente imposible en la práctica), sino de una adecuada conflictividad,
113
que ha de ser resuelta de forma eficaz y por los cauces oportunos por los propios
sujetos implicados.92
El conflicto no es de por si negativo. Tiene su arista positiva cuando la
tensión que le es inherente mueve al diálogo, la negociación o solución del
problema. Se torna negativo solamente cuando no se resuelve o no se explora en
todas sus dimensiones.
Este interés por encontrar solución al conflicto; dentro de su propia forma de
organización de las sociedades fomenta la creación de distintos métodos, unos
van sobreviviendo otros han mutado, hasta encontrar una definición propia.
Algunas de ellas creadas por la misma sociedad civil y otras por el Estado ya que
este como principio busca el bien público y en esto comprende la conservación del
orden social y la promoción de actividades tendientes al bien común y es así como
llegamos a la jurisdicción estatal que ha sufrido una evolución, creo que por
momentos ha sido agotadora para su estructura, no ha tenido una inyección de
vitalidad además que como otros métodos no ha logrado adaptarse a un mundo
vertiginoso y en constante cambio, con una sociedad más crítica y necesitada de
soluciones rápidas a sus conflictos, ya que en un mundo donde la globalización no
se puede detener y el capital constituye sistema por el que se rige el orden social.
El tiempo es dinero y esto es uno de los principales problemas en la impartición de
la justicia.
La estrategia de gestión positiva busca terminar con el conflicto en forma
inmediata y se materializa por medio de medidas impuestas que limitan las
posibilidades de acción de la persona y, a su vez, actúan de mecanismo
disuasorio ante el grupo en general. Mientras que las estrategias de gestión
positiva de conflictos pretenden aprovechar el conflicto para analizar 92 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social”, Universidad de León, RUCT 10/2009, pág. 210.
114
detenidamente el contexto en el cual surgió, implicando a las personas que toman
parte en la situación en la búsqueda de soluciones creativas, la generación de
pactos y la identificación de márgenes para el desacuerdo. Tener presente los
factores culturales, estructurales e individuales que gestan los conflictos permite ir
más allá del simple restablecimiento de la armonía en el grupo y ahondar en los
valores presentes en nuestras sociedades desde un punto de vista crítico y
emancipador.93
Mencionando un ejemplo de esto encontramos en la teoría económica
moderna que, para que las empresas sean productivas, deberán reducir lo más
posible no sólo sus costos de producción, sino también los llamados costos de
transacción, entendidos como una serie de gastos en que incurren los individuos y
las empresas con el fin de participar en el mercado, como los costos para adquirir
información, negociar los contratos y supervisar su cumplimiento.69495
Aunado a todo esto podemos agregar que en México se ha vuelto parte
importante para la inversión nacional o extranjera la regulación para la solución de
conflictos laborales, ya que éstos y la actual Ley Federal del Trabajo, así como los
procesos tendientes a dirimir dichos conflictos inhiben el ánimo del empresario,
que se sumerge en una serie de cargas y lagunas jurídicas que a falta de una
correcta asesoría jurídica laboral puede hacerle perder el patrimonio de la
empresa y en lugar de dar empleo, generar un mayor número de desempleados.
Un conflicto laboral mal manejado de un solo trabajador o colectivo puede
desencadenar el cierre temporal o permanente de la empresa, la liquidación de la
misma y por consecuencia el desempleo de sus trabajadores, así como
desequilibrar los factores de producción y el conjunto de este tipo de fenómenos
93 CAVALLI, M. C. y L. G. QUINTEROS AVELLANEDA.: Introducción a la gestión no adversarial de conflictos, Madrid, Reus, 2010. 94 URIBARRI CARPINTERO, G.: El Arbitraje en México, México, Oxford, 1999, pág. 142.
115
inhibir la inversión, elevar el índice de desempleo, así como la propia recesión
económica.
En México, los costos de transacción son elevados para la gran parte de las
empresas, debido a que no existen procedimientos judiciales expeditos, accesibles
a todos y de alta calidad, o esquemas conciliatorios comúnmente aceptados, como
el arbitraje. Todavía más: el origen de los costos de transacción se encuentran no
sólo en las fallas del Poder Judicial en sí, sino también en la existencia de leyes
deficientes y trámites engorrosos que, lejos de facilitar el comercio, lo
obstaculizan.96
De tal manera que la jurisdicción estatal está en crisis o se dirige hacia una
decadencia mayor; en tal caso, buscamos opciones que suplan las evidentes
deficiencias y vicios del sistema judicial imperante. Ciertamente, respecto a la
impartición de justicia, la Constitución Política de Los Estados Unidos Mexicanos
dispone que los ciudadanos no podemos hacernos justicia por propia mano y que
el Estado garantiza justicia expedita y gratuita, al dirimir las controversias entre los
particulares. Sin embargo, ¿hasta qué punto se cumplen las disposiciones
constitucionales descritas?, ¿Es exacto que hay impartición de justicia pronta y
expedita?, ¿Es cierto que resulta totalmente gratuita?, ¿es correcto que asegura
un estado de derecho como lo desea la ciudadanía? ¿El estado garantiza al
ciudadano un espectro de opciones para obtener justicia y resolver sus conflictos? 97
Es innegable la trascendencia del desarrollo experimentado en la última
década por los sistemas privados de composición de conflictos laborales, en tanto
supone un aumento de la capacidad negociar y de la autonomía de los
interlocutores sociales, capaces de buscar las soluciones a sus propios problemas
sin tener que recurrir a la más drástica vía judicial, impulsando así de manera
96 Ibídem. 97 URIBARRI CARPINTERO, G.: El Arbitraje en México, México, Oxford, 1999, pág. XIII.
116
decidida la lubricación y democratización del sistema de relaciones laborales en su
conjunto, al tiempo que suponen aligerar de manera importante los asuntos
propios de un orden social ya de por sí sobrecargado de trabajo.98
El Artículo 17 constitucional dispone que la impartición de justicia es gratuita
y que están prohibidas las costas judiciales, los costos necesarios para resolver
una disputa suelen elevarse considerablemente con los honorarios de abogados y
los gastos de los juicios inherentes con la posibilidad o riesgo de ganar o perder el
litigio.99
En materia laboral aun a pesar de que en la mayoría de los casos siendo
apoderado especial tanto de patrón o trabajador trabaje sus honorarios mediante
un porcentaje del valor del juicio, el propio pasar del tiempo a causa de la
saturación de trabajo de las Juntas llámense Locales o Federales, suele generar el
desánimo entre las partes, así como en caso del patrón incrementar los riesgos de
los costos del juicio a causa de los salarios caídos, por lo que muchas de la veces
prefiere pagar una cantidad de dinero a toda luces injusta a su percepción, a
involucrarse en un procedimiento donde existe la posibilidad que por un factor de
interpretación o simplemente un error procesal puede generar millonarias
indemnizaciones.
Por lo que la impartición de justicia por parte del Estado, sigue siendo
ineficaz por el número de casos que cada juzgado o junta de conciliación y
arbitraje debe ventilar al año, lo cual dilata la expedición de sentencias o laudos y,
por tanto, la esperanza de los justiciables de conseguir la resolución definitiva en
un tiempo razonable. En efecto, la existencia de varias instancias, con recursos
ordinarios y extraordinarios, da al litigante una serie de opciones que le permiten
impugnar en debida forma las resoluciones judiciales no apegadas a derecho o
violatorias incluso de garantías individuales. No obstante estas circunstancias, las
98 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social” Universidad de León, 2009, pág. 220. 99 URIBARRI CARPINTERO, G.: El Arbitraje en México, México, Oxford, 1999, pág. 1.
117
apelaciones y los recursos retardarán más el proceso y en su momento, al dictarse
una resolución que ponga punto final a la controversia, habrán pasado quizá dos,
tres o hasta cuatro años.100
Hace tiempo que se diseñan reformas, se amplían los presupuestos, pero
los graves problemas persisten. A duras penas logran cumplir los tribunales con su
función primordial de tutelar eficazmente los derechos de los gobernados.101
Un ejemplo de esto en materia laboral, es como hace cuatro años se
abrieron nuevas juntas para tratar de substanciar el volumen de asuntos que
entran cada año, y reducir los tiempos y fechas para la celebración de las
audiencias dentro del procedimiento, pero la saturación continua, solo que se
distribuye en más juntas. Con el pasar del tiempo cada esfuerzo que se hace por
reducir los tiempos de audiencia, así como de lograr resolver de manera pacífica
los conflictos, termina por ser sobrepasado por el volumen de asuntos que llegan
cada día, las soluciones siguen siendo placebos, a problemas de fondo como la
inestabilidad laboral, los altos índices de desempleo, inseguridad, la recesión
económica, y el negocio que se ha convertido para algunos grupos de patrones ,
sindicatos y algunos abogados, en grupos de presión para el poder ejecutivo y
logran que las Juntas se encuentren sumergidas en la parálisis jurídica sobre la
impartición de justicia.
Existe una insatisfacción indudable y generalizada con el desempeño de los
sistemas de administración y procuración de justicia. La ineficiencia, la lentitud de
los procesos por saturación de los tribunales, así como el costo altísimo de un
litigio, han convertido la justicia en un asunto caro para muchos, inasequible por su
costo y sumamente desgastante.102
100 Ibídem. 101 MARTÍNEZ DE MURGUÍA, B.: Mediación y resolución de conflictos, México, Paidós, 1999, pág. 29. 102 Ibídem.
118
Por si esto fuera poco, la gran mayoría de las personas que tienen algún
litigio en los tribunales de justicia no comprende en absoluto en qué consiste el
proceso o de que depende su resultado: la jerga y los procedimientos judiciales
resultan tan incomprensibles que mucha gente no tiene ninguna participación en el
desarrollo de su propio caso, y debe confiar en que el abogado que eligió o que le
fue asignado sea honrado y conduzca bien el proceso. La relación entre la causa
judicial y los involucrados termina por ser muy distante; éstos pierden el control
sobre aquél, y el resultado es una enorme desconfianza hacia todo el sistema.103
En México por lo que respecta a la materia laboral, contamos con una Ley
que ha sido superada por la propia interpretación de los tribunales y por la realidad
social, sin un proceso que procure la equidad, así como grupos de abogados que
aprovechan que el sistema de impartición de justicia no procura como factor
primordial el avenimiento de las partes, venden a sus clientes ya sean
trabajadores o patrones, inflan salarios, acaban con fuentes de empleo, ya que el
propio sistema no genera sanciones a los que abusan o se aprovechan del estado
de derecho.
Las dudas sobre la imparcialidad de los jueces y árbitros han ocasionado
pérdida de credibilidad y confianza en éstos. Así también los casos frecuentes de
corrupción dentro del Sistema de Justicia.104105
Ahora mismo una película que desnuda al poder judicial y que en conjunto
con casos escandalosos al norte del país donde los crimines quedan impunes y
los inocentes son castigados, exige tomar medidas urgentes y drásticas, ir más
allá de esfuerzos superficiales y generar soluciones de fondo que modifiquen no
solo el sistema de impartición de justicia, sino que a la vez procuren una sociedad
más educada y justa, donde cada individuo sea capaz de admitir sus faltas y
reconocer los derechos de su semejante, donde el diálogo y la concertación sean
103 Ibídem. 104 SILVA SILVA, J. A.: Arbitraje comercial internacional en México, México, Oxford, 2001, pág. 3.
119
factores que generen una sociedad respetuosa, pacífica y en consecuencia
mayormente productiva.
Como ejemplo tenemos el desarrollo de la actividad comercial no puede
permitir que las partes se vuelvan enemigas. El intercambio de bienes y de
servicios se paralizaría si los comerciantes suspendieran su actividad “para ir a la
guerra “. Es necesario solucionar las posibles controversias, pero sin enconos. Se
requiere que el Estado contribuya, mediante el fomento de las negociaciones, a la
distensión.106
Por ello, es tarea de Estado diseñar reformas que resuelvan los problemas
de fondo y que fomenten y procuren soluciones al sistema de justicia;
procedimientos que efectivamente permitan atender la demanda de solución
pronta y justa de los conflictos entre ciudadanos, sin que ello signifique que el
Estado pierda su papel de garante de los derechos en el funcionamiento del
sistema de justicia.107
Desde la perspectiva tradicional, los medios autocompositivos y el proceso
arbitral o de mediación, pueden considerarse una alternativa en la solución de
litigios interpartes: se recurre al tribunal judicial estatal tradicional o a los
evolucionados órganos arbítrales y a los nuevos medios autocompositivos. 108
Se han convertido en una opción de gran atractivo y la literatura del derecho
comparado indica que están teniendo un gran desarrollo en el comercio
internacional y en muchas instancias nacionales.109110
106 Ibídem. 107 MARTÍNEZ DE MURGUÍA, B.: Mediación y resolución de conflictos, México, Paidós, 1999, pág. 29. 108 SILVA SILVA, J. A.: Arbitraje comercial internacional en México, México, Oxford, 2001, pág. 3. 109 Barra Mexicana, Colegio de Abogados, A.C. Publicaciones, www.bma.org.mx, México, 1998, pág.1.
120
Las formas autocompositivas encuentran, sin embargo y más allá de sus
indiscutidas bondades técnicas, ciertas resistencias que aún no han podido ser
superadas.
Uno de los principales factores de incidencias negativas puede encontrarse
en la escasa difusión de estas instituciones y de sus ventajas, en un medio en el
cual subsisten desconfianzas para admitir soluciones que no provengan de la
propia autoridad judicial. Por otro lado, no todos los conflictos toleran estos
remedios alternativos, más fructíferos en asuntos de familia, cuestiones de
vecindad, arrendaticios, condominio, mercantiles y, en general, relaciones
duraderas (como pude ser una relación laboral), de coexistencia y de menor
cuantía.
Quizá, también, el mal uso de la conciliación en el proceso judicial y en
materia laboral, así como la recurrencia restringida al arbitraje, de hecho
reservado generalmente en la práctica a la solución de conflictos mercantiles
específicos y legislado en materia laboral, para protección al consumidor, el
arbitraje médico por mencionar las principales formas estatales de esta figura, lo
que ayuda poco a su penetración en la confianza de los litigantes. Es también
exacto que las formas autocompositivas tampoco han sido vivenciadas por los
abogados, quienes suelen no mostrarse convencidos de sus ventajas o las
consideran ajenas a sus costumbres o perjudiciales para sus propios intereses.
En términos generales, los abogados, los particulares y los educadores
mexicanos han rechazado los métodos alternos, más por desconocimiento e
ignorancia que por la identificación plena de sus resultados; en esa parte falta
mayor difusión.111
111 SILVA SILVA, J. A.: Arbitraje comercial internacional en México, México, Oxford, 2001, pág. 20.
121
Capítulo III.-LA CONCILIACIÓN LABORAL
1.-La Conciliación
La conciliación deriva del latín conciliatio que significa congregar y de
ahí conciliar, por conciliar ahora se entiende un acuerdo entre partes de una
disputa o conflicto de cualquier naturaleza que bien puede alcanzarse con la
intervención de un tercero, con independencia de la naturaleza de este
último.112
La conciliación es, “Un intento para llegar a un entendimiento mutuo
entre las partes y un acuerdo razonable. Puede ser convocada por el juez
quien colabora como un tercero dirigiendo la discusión e identificando los
problemas”.113
Peña en 1835, la definía como, “El acto en que concurren las partes
ante el alcalde, para que este, con presencia de los fundamentos que lo
motivaron, y oído el parecer de los hombres buenos, dicte la providencia
que le parezca conducente a fin de componerlas y terminar su
desavenencia sin más progreso”.114
La conciliación se ha tratado como preliminar a la resolución de
conflictos, queda como acto preliminar, previo a un juicio.
112 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición. México, UNAM, 2005, pág. 101. 113 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, págs. 32-33. 114 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 32.
122
“Por su imposición como acto previo a la presentación y/o contestación de
la demanda, podría en estricto sentido, convertirse en un presupuesto procesal,
pero la doctrina también puede estimarla como parte del mismo proceso, toda vez
que la conciliación puede optarse en cualquier parte del juicio laboral hasta antes
de la resolución final”.115
La presencia de un tercero es una ayuda fundamental, si bien éste no
determina la solución, ayuda a las partes en el planteamiento de las conjeturas,
interpreta sus intenciones, aclara algunas dudas, ordena las ideas y finalmente
encamina a la solución.
“Aquí el tercero ajeno a la controversia puede asumir un papel más activo,
consistente en proponer a las partes alternativas concretas para que resuelvan de
común acuerdo sus diferencias; a diferencia del mediador, que se limita a
establecer la comunicación entre las partes. El tercero asume el papel de
conciliador y su función se le denomina conciliación”.116
La conciliación no es nueva y, además ha sido aceptada por todas las
culturas y civilizaciones desde la antigüedad hasta hoy. En efecto, la conciliación
como alternativa a los trámites legales formales es institución de vieja data. Como
lo expresan Folberg y Taylor 117“. Las formas de resolución de conflictos en las
que una tercera parte ayuda a los contendientes a resolver sus conflictos y a llegar
a sus propias decisiones probablemente han existido desde que había tres o más
personas en la tierra. La mediación, como la mayoría de los conceptos, no es una
innovación novedosa, sino una adaptación de la que ya existía en otras culturas o
en otras épocas”. Como lo expresan estos autores a quienes seguimos en la
referencia histórica, la conciliación ha existido en todas las culturas y
civilizaciones. 115REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, págs. 101-102. 116 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, págs. 18-19. 117 FOLBERG, T.: Mediación, México, Limisa Noriega Editores, 1992, pág. 21.
123
Con ello se busca involucrar a la comunidad en la resolución de sus propios
conflictos, mediante la utilización de instrumentos flexibles, agiles, efectivos y
económicos que conduzcan al saneamiento de las controversias sociales y
contribuyan a la realización de valores que inspiran un Estado Social de Derecho,
como son la paz, la tranquilidad, el orden justo y la armonía de las relaciones
sociales, además de que persigue las descongestión de los despachos judiciales,
reservando la actividad judicial para los casos en que sea necesario una
verdadera intervención del Estado118.
El origen de la conciliación se remonta a los sistemas jurídicos de las
primeras sociedades al tiempo que fue desarrollado por los regímenes legales
más evolucionados, como el romano. Su importancia como herramienta de control
social y pacificación de la comunidad ha sido reconocida por casi todas las
culturas en todos los tiempos. La Ley de las XII tablas, por ejemplo, otorgaba
fuerza obligatoria a lo que convinieran las partes al ir a juicio. En el régimen
judicial de la antigua China, la mediación era considerada como el principal
recurso para resolver las desavenencias, tal como lo planteaba Confucio al
sostener la resolución óptima de las discrepancias se lograba mediante la
persuasión y el acuerdo, pero no bajo coacción.119
En épocas más recientes, estatutos legales de gran incidencia para el
desarrollo jurídico moderno han reconocido la importancia de incluir la conciliación
en su sistema judicial. Tal es el caso del Código de Procedimiento Civil francés de
1806, en el que se conservó la institucionalización de la conciliación como
procedimiento obligatorio que había sido adoptada a la legislación francesa
mediante la Ley del 24 de Agosto de 1790. Por su parte, el derecho canónico la
118 GÓMEZ CASTRO, Y.: Solución Pacifica Conciliación y Arbitraje, Colombia, Editorial Ibáñez, 2010, pág. 40. 119 GÓMEZ CASTRO, Y.: Solución Pacifica Conciliación y Arbitraje, Colombia, Editorial Ibáñez, 2010, pág. 41.
124
adopta en el Codex Iuris Canonici de 917, como la reproduce en la versión de
1983, al señalar que:120
Al comenzar el litigo, y en cualquier otro momento siempre que se abrigue
alguna esperanza de éxito, el juez no dejara de exhortar y ayudar a las partes para
que procuren de común acuerdo buscar una solución equitativa de su
controversia, y les indicará los medios oportunos para lograr este fin, recurriendo
incluso a personas serias como mediadoras. (Canon 1446).
Este procedimiento puede definirse como: “…el acuerdo a que llegan las
partes en un proceso, cuando existe controversia sobre la aplicación o
interpretación de sus derechos, que permite resulte innecesario ese proceso…”121
De acuerdo con destacados jurisperitos, la conciliación se define como un
“…acuerdo celebrado entre quienes se encuentran ante un conflicto de intereses,
con objeto de evitar un juicio o poner rápido fin a uno ya sin correr todos los
trámites que, en otro caso, serian precisos para concluirlo”122 . Otros autores
conceptualizan este mecanismo de resolución de disputas como el “acuerdo o
avenencia de partes que, mediante la renuncia, allanamiento o transacción, hacen
innecesario el litigio pendiente, o evitan el litigio eventual.”123
La conciliación es el acercamiento de las partes para discutir
amigablemente el problema y tratar de llegar a un acuerdo de acercamiento que
se realiza generalmente ante personas u organismos, ya establecidos
oficialmente, ya compuestos voluntariamente por las partes.
120 GÓMEZ CASTRO, Y.: Solución Pacifica Conciliación y Arbitraje, Colombia, Editorial Ibáñez, 2010, pág. 42. 121 Diccionario Jurídico Mexicano, IIJ/UNAM México, Porrúa. 3ª edic., 1989, pág. 568. 122 DE PINA, R. y R. DE PINA VARA.: Diccionario de derecho, México, Porrúa, 21ª ed. 1995, pág. 178. 123 COUTURE, E. J.: Vocabulario Jurídico, Buenos Aires, Ediciones Depalma, 5ª reimpresión, 1993, pág. 159.
125
La Organización Internacional del Trabajo ha definido a la conciliación
como: “una práctica consistente en utilizar los servicios de un tercero neutral para
que ayude a las partes a allanar sus diferencias y llegar a una solución amistosa
adoptada de mutuo acuerdo.124” Da a las partes la oportunidad de reducir sus
reclamaciones, facilita el acuerdo entre éstas, evitando así los gastos que traería
un proceso y asegura un arreglo razonable basado en la buena voluntad.
La conciliación es el procedimiento por virtud del cual un tercero que
conoce de la controversia y la postura de las partes emite una opinión carente de
fuerza vinculatoria acerca de la solución más adecuada de la misma.125
“La naturaleza jurídica de la función conciliatoria es la de equivalente
jurisdiccional, justificada por sus fines, que son soluciones acordadas, o
compuestas entre las partes cuyos intereses encontrados logran un punto
intermedio, su común acuerdo alcanza la fuerza legal y les obliga a lo pactado”.126
“En realidad cualquier medio de solución debe atender el derecho
sustantivo, salvaguardar las garantías de los derechos mínimos y las prestaciones
jurídicas, económicas y sociales en general de los trabajadores y buscar
respuestas equitativas, lo cual no significa aplicar el derecho. Incluso, antes de
iniciar las gestiones conciliatorias es aconsejable preverse una base cuantitativa
de las prestaciones reclamadas sobre las cuales se manejen los intentos de
arreglo. Esto se hace al considerar que en la mayoría de las ocasiones el
cumplimiento del empleador se traduce en el pago de una indemnización”.127
124 SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL Y PROCURADURÍA FEDERAL DE LA DEFENSA DEL TRABAJO.: Prontuario teórico de Derecho de Trabajo, México, Porrúa, 2001, pág. 147. 125 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias. México, Porrúa, 2010, pág. 325. 126 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia Laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 102. 127 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, págs. 103-104.
126
Algunos autores mencionan como sinónimos conciliación y mediación, pero
en algunos países hay diferencias, lo que no ocurre en la praxis que se manejan
de manera indistinta a la vez bajo la institución de la conciliación, como es el caso
de México.
En España en los acuerdos autonómicos donde se prevén la conciliación y
la mediación como procedimientos diferenciados, el plus que tiene la mediación
frente a la conciliación es que el mediador o mediadores deben realizar una
propuesta para la solución del conflicto más o menos formalizada. Esto es, en la
conciliación se intenta que las partes lleguen a un acuerdo por sí solas, en tanto
que en la mediación se procura el acuerdo de las partes proponiéndoles una
posible solución para su conflicto, que ellas pueden aceptar o rechazar. En la
conciliación se ayuda a las partes a negociar entre ellas; en la mediación, en
cambio, se les ofrece una posible solución que les ayude a alcanzar un acuerdo
que zanje su conflicto.128 Lo que en la práctica en México es totalmente a la
inversa, la conciliación puede proponer mecanismos de solución y la mediación se
abstiene de hacerlo.
También podemos decir que la conciliación y el arbitraje son dos figuras
distintas, coinciden ambas como medios de solución pero su ejercicio difiere
sustancialmente, en la conciliación son las partes mismas quienes proponen la
solución, en el arbitraje decide un tercero y su decisión supuestamente debe
obligar a las partes.
“En el arbitraje es necesario funcionar más como un juez que como un
amigable componedor. Esta circunstancia es comprensible en tanto que los
acuerdos conciliatorios se adoptan entre las partes, y no es obligatorio llegar a
uno, mientras que el arbitraje la decisión del tercero, deberá acatarse como una
sentencia judicial, salvo excepciones que la ley atendiera. En la conciliación, no se
128 RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M. L.: “Conciliación y Mediación en los Conflictos Colectivos Laborales” Universidad de Castilla-La Mancha, España, Temas Laborales, No. 70/ 2003, pág.190.
127
busca la verdad formal o material, pues no es el objetivo de la instancia, como
finalmente debe ocurrir en el arbitraje o en el juicio, en que han de considerarse
las normas aplicables de acuerdo a lo sustentado en las audiencias
probatorias”.129
El tercero que lleva a cabo la conciliación investiga los hechos además
propone una solución a la controversia. “La conciliación tiene elementos de la
mediación y de la investigación; este procedimiento surgió de tratados que
preveían comisiones de investigación. Al igual que en la investigación, las partes
no están obligadas a aceptar solución propuesta, a menos de que con
anterioridad hubieran aceptado esa obligación”.130
La conciliación no puede desarrollarse sin la participación activa del tercero,
dado que entonces éste no será más que un convidado de piedra que, en términos
generales, poco o nada aportaría a la propia negociación entre las partes, a salvo
de su propia presencia. Lógico es que, en el intento de acercar las posiciones de
las partes, el propio órgano de conciliación dé ideas sobre una posible posición
intermedia o menos extrema en relación con el objeto del conflicto; esto es, que
realice, aunque sea de manera informal, propuestas que las partes puedan
considerar para ir avanzando en su propia negociación. A su vez, en muchas
ocasiones las propuestas que realiza el órgano de conciliación son fruto de una
labor previa de acercamiento entre las posiciones de las partes, labor que ha sido
realizada por el propio órgano; ocurre, otras veces, que las propuestas formuladas
en la conciliación no sirven más que de revulsivo para que dé comienzo la propia
negociación entre las partes.131
El procedimiento de conciliación actualmente está previsto en múltiples
tratados multilaterales que inclusive prevén listas de conciliadores. Como ejemplos
129 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 104. 130 VALLARTA MARRÓN, J. L.: Derecho internacional público, México, Porrúa y UNAM, 2006, pág. 275. 131 RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M. L.: “Conciliación y Mediación en los Conflictos Colectivos Laborales” Universidad de Castilla-La Mancha, Temas Laborales, 70/2003, pág. 191.
128
se pueden mencionar: el Tratado Americano para la solución pacífica de las
controversias de 1948 (Pacto de Bogotá); la Convención Europea para la solución
pacífica de las controversias, de 1957; el Protocolo de 1964 de la Carta de la
Organización de la Unidad Africana sobre la comisión de mediación, conciliación y
arbitraje; la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados de 1969, que
incluye un anexo sobre la materia.
2.-Características
Como caracteres esenciales que informan la conciliación se destacan los
siguientes132:
Es un instrumento de auto composición de un conflicto, por la voluntad
concertada o el conceso de las partes por consiguiente, es de la esencia de la
conciliación que las partes en conflicto, con la intervención del conciliador, lleguen
a un acuerdo que o bien implica el reconocimiento o la aceptación por una de ellas
de los posibles derechos reclamados por la otra, o la renuncia recíproca de
pretensiones o intereses que se alegan por aquellas.
La conciliación constituye una actividad preventiva, en la medida en que busca
la solución del conflicto antes de acudir a la vía procesal o durante el trámite del
proceso, en cuyo caso no se llega al resultado final normal de aquel, que es la
sentencia. En este último evento, se constituye en una causal de terminación
anormal del proceso.
La conciliación no tiene en estricto sentido el carácter de actividad judicial ni da
lugar a un proceso jurisdiccional, por el conciliador, autoridad administrativa o
judicial, o particular, no intervienen para imponer a las partes la solución del
conflicto en virtud de una decisión autónoma a innovadora. El conciliador
simplemente se limita a presentar fórmulas para que las partes se avengan a
132 GÓMEZ CASTRO, Y.: Solución Pacifica Conciliación y Arbitraje, Colombia, Ibáñez, 2010, pág. 44.
129
lograr la solución del conflicto, y a presenciar y a registrar el acuerdo a que han
llegado éstas; el conciliador, por consiguiente, no es parte interesada en el
conflicto y asume una posición neutral.
Un dato interesante es que en España el conciliador tan sólo ha de tratar de
acercar las posturas de las partes, creando un clima propicio al acuerdo capaz de
solucionar la disputa. En México el mediador, puede además, efectuar una
propuesta de solución.133 (Conciliación en la práctica).
La conciliación es un mecanismo útil para la solución de conflictos, porque
ofrece a las partes involucradas la posibilidad de llegar a un acuerdo, sin
necesidad de acudir a la vía del proceso judicial que implica demora, costos para
las partes y congestión para el aparato judicial.
Constituye un mecanismo alternativo de administración de justicia que se
inspira en el criterio pacifista que debe regir la solución de los conflictos en una
sociedad; es un instrumento que busca lograr la descongestión de los despachos
judiciales, asegurando la mayor eficiencia y eficacia de la administración de
justicia, éstas se aseguran en mayor medida cuando la decisión de los jueces
sólo se someten las causas que están en capacidad de resolver oportunamente y
sin dilación.
La conciliación tiene un ámbito que se extiende a todos aquellos conflictos
susceptibles, en principio, de ser negociados, en relación con personas cuya
capacidad de transacción no se encuentre limitada por el ordenamiento jurídico.
En tal virtud, bien puede éste señalar los casos en los cuales válidamente se
puede restringir la facultad de conciliar. Naturalmente, no debe confundirse la
institución de la conciliación, con el contrato de transacción de estirpe
estrictamente privada, que se gobierna por reglas especiales. 133 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social” Universidad de León, RUCT 10/2009, pág. 212.
130
La conciliación es el resultado de una actuación que se encuentra reglada por
el legislador en varios aspectos, tales como: las autoridades sujetos competentes
para intervenir en la actividad de conciliación y las facultades de las cuales
disponen; las clases o tipos de conciliación admisibles y los asuntos susceptibles
de ser conciliados; las condiciones bajo las cuales se pueden presentar las
peticiones de conciliación; los trámites que deben sufrir dichas peticiones; la
renuencia a intentarla y las consecuencias que se derivan de ello; la audiencia de
conciliación, la formalización del acuerdo total o parcial entre las partes o la
ausencia de éste y la documentación de lo actuado.
El intento conciliatorio puede ser obligatorio o voluntario, aunque se considera
como un intento en la decisión o proposición del conciliador. Es un arreglo
amistoso frente a un tercero neutral.
“El conciliador debe escuchar de las partes los argumentos en que basan sus
diferencias, y las formas como cada una considere adecuado solucionarlas. En
este camino conciliador podrá originar propuestas inter partes, procurará
convencerlos de los beneficios de una auto solución; pero se referirá a propuestas
acordes con la equidad, con la justicia social”.134
Cuando las partes se concilian se evita la contienda judicial y no habrá
perdedores, es una solución cordial que beneficia a ambas partes.
Esta postura tiene soluciones rápidas y menos costosas, se trata de evitar
la acción procesal, solucionando el conflicto.
“El sistema obligatorio consiste en exigir a las partes acudir a la conciliación
frente a un tercero que bien puede ser un órgano administrativo como lo son las
134 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición. México, UNAM, 2005, pág. 105.
131
procuradurías de la defensa del trabajo o el órgano juzgador, y tanto puede
efectuarse extrajudicialmente, como al inicio del litigio”.135 Aquí el cumplimiento de
la obligación consiste en convocar a las partes que han solicitado la intervención
del tercero.
La legislación española establece para la conciliación un carácter general,
la Ley de Procedimiento Laboral exige a las partes, como verdadero requisito pre
procesal de obligado cumplimiento para tener acceso a los tribunales laborales, el
agotar la justicia alternativa, y tanto para los conflictos individuales como para los
colectivos (con unas escasas excepciones cuyo fundamento radica en la urgencia
de las actuaciones), la observancia de un trámite conciliatorio ante un servicio
público administrativo integrado por funcionarios de carrera.136
“La justicia laboral se inicia siempre a petición de parte; por lo tanto, las
autoridades administrativas pueden exigir el cumplimiento de normas legales o
contractuales pero sus facultades se limitan a esa exigencia y a imponer
sanciones de orden administrativo. La obligación de la contraparte es la de acudir
a la convocatoria hecha por la autoridad o por el tercero designado como
conciliador. La satisfacción del intento conciliatorio se obtiene con su presentación
ante un órgano conciliatorio, que en el sistema mexicano funciona para cualquier
clase de conflictos”.137
Este acto voluntario es relevante, pero no tiene fuerza de obligatorio, es
difícil que las partes vayan al mismo, hay desconfianza con la autoridad y
consideran que es una forma coactiva.
135 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, págs. 105-106. 136 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social”, RUCT 10/2009, pág. 213. 137 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 106.
132
Muchas veces este tipo de conciliación obligatoria, en la práctica se ha
limitado a un acto previo al juicio y que se toma como el cumplir lo que les
mandan.
“En México, la tentativa de conciliación se realiza obligatoriamente al inicio
de los juicios; pero existe la posibilidad del intento conciliatorio administrativo,
voluntario, ante las procuradurías de la defensa del trabajo (órganos
desconcentrados), o ante el cuerpo especializado de conciliadores, tratándose de
conflictos colectivos”.138
3.-Ventajas de la conciliación139:
La conciliación es un mecanismo de acceso a la administración de justicia.
La conciliación constituye una oportunidad de resolver de manera rápida un
conflicto, a menores costos que la justicia formal.
La conciliación promueve la participación de los particulares en la solución
de controversias, bien sea como conciliadores, o como gestores de la resolución
de sus propios conflictos. Por ello se ha calificado la conciliación como un
mecanismo de auto composición.
La conciliación contribuye a la consecución de una convivencia pacífica,
uno de los fines esenciales del Estado. El hecho de que a través de la conciliación
sean las partes, con el apoyo del conciliador, las que busquen fórmulas de
acuerdo para la solución de un conflicto, constituye una clara revelación de su
virtud moderadora de las relaciones sociales. La conciliación extrae, así sea
transitoriamente, del ámbito litigioso la resolución de los conflictos, allanando un
camino para que las disputas entre individuos se resuelvan por la vía del acuerdo.
138 Ibídem. 139 GÓMEZ CASTRO, Y.: Solución Pacifica Conciliación y Arbitraje, Colombia, Ibáñez, 2001, pág. 48.
133
Además, la conciliación estimula el diálogo, reduce la cultura adversarial y elimina
la agudización del conflicto como consecuencia del litigio.
La conciliación repercute de manera directa en la efectividad de la
prestación del servicio público de administración de justicia, al contribuir a la
descongestión de los despachos judiciales. En efecto, visto que los particulares se
ven compelidos por la ley de no conciliar, pero si a intentar una fórmula de arreglo
al conflicto por fuera de los estrados judiciales, la audiencia de conciliación ofrece
un espacio de diálogo que puede transformar la relación entre las partes y su
propia visión del conflicto, lo que contribuye a reducir la cultura litigiosa aun en el
evento en que éstas decidan no conciliar.
Hay defensores de las ventajas de este sistema, los defensores de que en
forma voluntaria las partes se concilien, ha llegado a ser fundamental en algunos
países y con su práctica correspondiente.
“Las ventajas de la conciliación radican en, primer lugar en su función
social, a la que nos referimos enseguida; pero además es un medio que infunde
confianza en los interesados al tener la oportunidad, cuando sea el caso, de
designar a sus conciliadores.140
“Cuando los órganos conciliadores se integran con representantes de los
sectores de empleadores y de trabajadores, hace suponer un apoyo sin necesidad
de contar con los servicios de un abogado o de un defensor. Algo muy importante
es la toma individual de decisiones, sin la presión de un juicio o la necesidad de
preparar pruebas. Además pueden hacer libremente las propuestas que
consideren necesarias para llegar a un acuerdo sin riesgos”.141
140 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 108. 141Ibídem.
134
“La conciliación obligatoria o, mejor expresado, la obligatoriedad del intento,
podría no parecer útil pero en realidad lo es para exhortar a las partes, antes y
durante el proceso, para llegar a un acuerdo voluntario, que favorece a las
relaciones laborales en su conjunto”.142
Hay que recordar que para llegar a un arreglo hay que entenderse, la
función conciliatoria y crear el ánimo de la composición bajo principios de buena
fe.
La mediación en España (conciliación en México) presenta, en su
funcionamiento, una serie de principios rectores comunes también al arbitraje y
que llaman poderosamente la atención por sus semejanzas y evidente paralelismo
con los del proceso laboral: gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de
las partes, contradicción e imparcialidad a los cuales convendría añadir el de
refuerzo estatal de los acuerdos alcanzados por estos procedimientos, a la vista
de su naturaleza de convenios colectivos, respetando en todo caso la legislación
vigente y los principios constitucionales.143
“La conciliación busca un acuerdo equilibrado. Como solución justa que
pretende ser, no debe intentar la disminución o la supresión de derechos de los
trabajadores sino representar una fórmula de apoyo a sus intereses, convertirse
en una propuesta funcional, establecida de acuerdo a una estructura normativa
que además de fundamentarla y fomentarla, le de fuerza legal para la certidumbre
jurídica. Por ello es necesario revestirla de cierta formalidad”144
“Para llegar a un arreglo amistoso debe entenderse la función conciliatoria y
crear el ánimo de la composición bajo principios de lealtad y buena fe”.145
142 Ibídem. 143 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social” Universidad de León, RUCT 10/2009, pág. 217. 144 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 109. 145 Ibídem.
135
Hay que aclarar que esta decisión de ambas partes de ser muy equitativa al
buscar la compensación justa y necesaria y que no se puede pedir más de lo que
con justicia corresponde.
Para que tenga efecto la conciliación hay que tomar en cuenta la cultura de
la confianza, de la buena fe, el ánimo de los trabajadores que demandan el
cumplimiento de sus derechos o lo que consideren como sus derechos y en
sentido de responsabilidad y mutuo respeto.
La conciliación pretende la disminución y solución de los conflictos laborales
en donde se intenta cumplir con las obligaciones contraídas por ambas partes.
“En sistemas tutelares, como el mexicano, el cual establece la gratuidad en
la justicia social para ambas partes y ofrece además los servicios de abogados
defensores (procuradores) sin costo alguno para los trabajadores”.146
“La confianza o la desconfianza en las autoridades son factores que inhiben
o impulsan la maquinaria procesal. Cuando los trabajadores consideran que no
tendrán atención imparcial ni prontitud, es probable que desistan de iniciar o
continuar con cualquier reclamación y/o demanda, con la intención de disponer de
tiempo para buscar un nuevo trabajo y obtener los ingresos que requieren día con
día, actitud no satisfactoria para la clase trabajadora, ni para un sistema de
derecho que se calificaría de ineficaz”:147
Las ventajas de la conciliación tanto en el orden económico como en el
procesal, son ahorro económico, el desgaste psicológico, el tiempo y toda una
serie de implicaciones de documentos, testigos y todas las diligencias requeridas.
146 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA. La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 111. 147 Ibídem.
136
La conciliación en los tiempos actuales, hay que promoverla en un contexto
de justicia y de equidad logrando la solución del conflicto en un ambiente más
humano.
En cuanto al grado de obligatoriedad que se hace para someterse al
procedimiento, tenemos que en España, la mediación (nuestra conciliación) será
ineludible cuando la solicite una de las partes, y resultará requisito procesal
preceptivo para poder interponer demandas de conflicto colectivo ante la
jurisdicción social. De igual forma, antes de la convocatoria formal de huelga
procederá agotar esta instancia; lo mismo ocurrirá cuando lo solicite alguna de las
partes con el fin de resolver las discrepancias nacidas en el período de consultas
en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las
condiciones de trabajo con carácter colectivo. Cuando el conflicto consista en la
aplicación o interpretación de un Convenio Colectivo en vigor, la Comisión
Partidaria tendrá intervención previa.148
Los órganos conciliadores por su origen son de dos formas:
“Los establecidos por los gobiernos. En este caso pueden ser para intentar
la conciliación administrativa o la conciliación judicial. Pueden ser sistemas
alternos o simultáneos que trabajen indistintamente. Algunas veces una de las
vías es voluntaria, otras es obligatoria”.149
“Los establecidos por organizaciones de empleadores y sindicales de
trabajadores, o bien por designación de las partes del conflicto. En cualquier caso
pueden ser actuaciones con carácter obligatorio o voluntario. Las partes pueden
148 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social” Universidad de León, RUCT 10/ 2009, pág. 217. 149 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 112.
137
prever en su negociaciones la hipótesis conflictiva y predeterminar los medios
privados de solución”.150
Otra clasificación de los órganos conciliatorios pueden integrarse como
unipersonales o cuerpos colegiados. Y también por su funcionamiento en
permanentes o accidentales.
“En cuanto a la conciliación administrativa intentada ante un órgano de la
administración pública, ésta permite encontrar asesoría, y su fracaso deja libre la
vía judicial o procesal. La importancia que reviste la función conciliatoria aconseja
el previo establecimiento u organización de órganos conciliadores especializados
o la especialización de funcionarios según se trate de órganos permanentes o de
instalación esporádica o accidental”.151
La conciliación en etapa pre procesal, se habla de una conciliación ante
órganos jurisdiccionales que se despojan de tal investidura para invitar a las partes
a dirimir por si solas las diferencias.
“Siempre debe existir la posibilidad de una conciliación intra procesal, no
instituída como obligatoria, es decir, no como regla común, pero aceptable hasta
antes de que cierre la instrucción, en caso de juicios ante tribunales de derecho, o
en cualquier momento, hasta antes de dictar cualquier resolución, ante órganos
juzgadores, como pueden ser los mismos árbitros”.152
Si no existen obstáculos para admitir en el marco del proceso de trabajo la
validez y eficacia de los acuerdos conciliatorios, como alternativa a la decisión
judicial del litigio, tampoco debe haberlos para la solución extrajudicial ya sea bajo
fórmulas de autocomposición ya bajo formas de arbitraje especialmente en que
150 Ibídem. 151 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 113. 152 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 114.
138
resulte voluntario para el trabajador, evitando así una imposición unilateral al
trabajador que implique materialmente una renuncia en blanco a sus derechos.153
Para lograr que todo el proceso de conciliación pueda prosperar hay que
tomar en cuenta la función conciliatoria y esto necesita a personas que se hayan
especializado en la temática del medio laboral en sus diversas especializaciones
como son: industrial, comercial, etc.
Un análisis realizado sobre la aplicación de la conciliación española del
2003, hace referencia a que existía un absoluto predominio del procedimiento de
mediación (conciliación en México) sobre el procedimiento de arbitraje; o dicho a
la inversa, la escasísima utilización del procedimiento de arbitraje frente al
procedimiento de mediación. Y otra conclusión expuesta es que se daba un bajo
índice de acuerdos en el procedimiento de mediación. Situación por lo cual en las
reformas laborales 2011, buscan un impulso para revertir esta situación.154
La OIT recomienda dos aspectos del conciliador: 155
Menciona las cualidades personales entre las que podemos destacar la
capacidad de relacionarse bien con todos, la aptitud de análisis, agilidad mental,
perseverancia, requiere experiencia, responsabilidad, criterio y sentido práctico. Lo
importante es la credibilidad misma del conciliador al utilizar la ética en su grado
más alto.
En cuanto a la competencia profesional, es que cubra un grado de estudios
con conocimiento vigente de la legislación, información actualizada de las
condiciones salariales, sindicales y laborales en el país.
153 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales” 2003, pág. 32. 154 RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M .L.: “Conciliación y Mediación en los Conflictos Colectivos Laborales” Universidad de Castilla-La Mancha, España, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 200. 155 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 115.
139
La experiencia forma a los negociadores en dos aspectos fundamentales,
por lo menos. El primero es la capacidad de identificar los intereses de la
contraparte, y el segundo el establecimiento de relaciones de confianza entre las
partes. Ante una situación de intereses contrapuestos, la primera tarea de los
negociadores consiste en analizar e identificar los propios intereses y
prioridades.156
Entre las funciones de éste, se pueden considerar, ordenar la
comparecencia de la otra parte y los testigos; oír declaraciones; tomar juramentos
de las partes y de testigos y todas las tareas adyacentes que conlleva el proceso.
Para el conciliador: “Pueden existir tantas facultades como las legislaciones
prevean, las cuales serán características distintas según se trate de conciliación
administrativa o judicial, voluntaria u obligatoria; de acuerdo a conflictos
individuales o colectivos, jurídicos o económicos, y meramente sindicales”.157
Es importante destacar las técnicas para conciliar:
La pericia del negociador es la capacidad para adaptar el propio
conocimiento a una amplia variedad de situaciones de negociación. Los
negociadores expertos que tienen dicha competencia realmente desarrollada
podrán desenvolverse mejor y ser capaces de adaptar sus estrategias a cada
situación porque comprenden las razones de la eficacia de dichas estrategias. Es
decir, conocerán estrategias suficientemente abstractas o generales como para
poder transferirlas a las diferentes situaciones y a los distintos escenarios. Pero
esta situación no tendrá por qué darse cuando la competencia no se encuentra
156 RAMÍREZ MARÍN, J.: ”La Experiencia en Negociación como Facilitadoras de los Procesos de Mediación” Universidad de Sevilla, España, Temas Laborales Vol. II núm. 100/2009, pág. 615. 157 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 116.
140
bien desarrollada.158
“El conciliador como su nombre lo indica, deberá invitar amigablemente a
las partes al análisis de su conducta en la relación con la contraparte y reflexionar
acerca del motivo esencial del conflicto que enfrentan; razonar con equidad,
cuidando que su participación se maneje con absoluta neutralidad, sin que ello
impida orientar a las partes acerca de la legalidad de sus pretensiones; ello evita
el señalamiento de ganadores o perdedores, lo cual se consigue cuando se
conduce una auténtica autocomposición, es decir, cuando son las partes quienes
de común acuerdo, encuentran una respuesta que satisface a los intereses de
ambas. Sobra indicar la importancia que tiene el ánimo conciliatorio de las
partes”.159
Entre las recomendaciones que se manejan es que la gestión conciliatoria
se de en un lugar neutral donde se pueda dar la confidencialidad y la negociación,
de esta forma se puede llegar a las soluciones y a la aceptación de los resultados.
La opinión general muchas veces es que los abogados prolongan el
proceso, y puede darse esta situación; pero lo importante es la fórmula
conciliatoria en la práctica de los abogados a fin de proponer acuerdos entre
ambas partes para que se resuelva el conflicto sin que sea un proceso largo que
no beneficia ni a las partes ni a los abogados.
4.-Proceso laboral y su conciliación.
El surgimiento del Derecho del Trabajo está estrechamente vinculado a la
creación de mecanismos o instrumentos extrajudiciales de los conflictos de trabajo
158 RAMÍREZ MARÍN, J.: ”La Experiencia en Negociación como Facilitadoras de los Procesos de Mediación” Universidad de Sevilla, España, Temas Laborales Vol. II núm. 100/2009, pág. 618. 159 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: Administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 117.
141
fuera del ámbito judicial, creados en unos casos por iniciativas públicas y en otros
por la autonomía colectiva, desde la idea de que esos conflictos debían ser
tratados y resueltos fuera de los Tribunales ordinarios, pero también de que había
un interés público en solucionar “pacíficamente” esos conflictos, para reducir las
tensiones conflictivas a través de la canalización, formalización y eventual solución
de los conflictos.160
“El arbitraje laboral tiene una clara naturaleza jurisdiccional, corroborada
por el carácter obligatorio de sus resoluciones que están respaldados por su
procedimiento de ejecución. Por su estructura formal y material, los laudos que
emiten las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en rigor, se corresponden con las
auténticas sentencias judiciales. Porque al igual que las sentencias judiciales, los
laudos son impugnables en amparo”.161
En Italia en 1998, se realizó una importante modificación de la regulación
del arbitraje atípico, con el nuevo sistema, una serie de modificaciones legislativas
sucesivas, la norma ha regulado los procedimientos arbitrales establecidos por la
negociación colectiva. La regulación actual coloca al arbitraje en estrecha relación
con el intento de conciliación. Si el intento de conciliación no se alcanza o vence el
plazo de 60 días mencionado, las partes pueden (por consiguiente, no existe
ninguna obligación) acordar someter la resolución de la controversia a través del
arbitraje.162
“En un momento dado, el patrón puede negarse a someter la controversia
a la decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Sin embargo, la consecuencia
de dicha negativa sería la de darse por terminado el contrato de trabajo con la
obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, la
fijación de la responsabilidad del patrón que resulte del conflicto y el pago de los 160 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales”, Temas laborales, No. 70/2003, pág. 24. 161 CRUZ MIRAMONTES, R. y CRUZ BARNEY O.: El arbitraje. Utilización y prácticas en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 305. 162 LOY, G.: La Conciliación y el Arbitraje: Perfiles Generales en Materia de Derechos, Universidad de Cagliari, Italia, 2003, pág. 134.
142
salarios vencidos desde la fecha en que dejaron de pagarse hasta que se cubran
las indemnizaciones”.163
El llamado arbitraje laboral no constituye un claro ejemplo de la institución
arbitral en México, pues no reúne las características de voluntariedad propias del
mecanismo alternativo y, sus resoluciones constituyen claros actos de autoridad.
Para poder contextualizar la conciliación y la solución pacífica de conflictos
en el derecho laboral mexicano, resulta oportuno hablar un poco del derecho
laboral en México:
El derecho del trabajo es el que tiene por contenido principal la regulación
de sus relaciones jurídicas entre empleadores (comúnmente llamados
empresarios o patrones) y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo
referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma
de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias
jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad dependiente164.
Conforme al contenido de los derechos en juego y a los sujetos que
intervienen en la relación jurídica laboral, el derecho del trabajo puede ser de dos
tipos165:
1.-Derecho individual del trabajo
El derecho individual del trabajo toma las normas que regulan el contrato
de trabajo en forma individual o personal, y establecen cuáles serán los derechos
y deberes aplicables al trabajador y a su empleador. Así tenemos, las leyes sobre 163 CRUZ MIRAMONTES, R. y CRUZ BARNEY O.: El arbitraje. Utilización y prácticas en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 306. 164 CABALLENAS, G.: Introducción al Derecho Laboral, Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1960. 165 GONZÁLEZ PEÑA, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Editorial Flores Editor y Distribuidor S.A. de C.V., 2010, pág. 225.
143
compensación por tiempo de servicios, descansos remunerados, consolidación de
beneficios sociales, fomento del empleo, jornada de trabajo, etc.
2.- Derecho colectivo del trabajo
El Derecho colectivo del trabajo habla de las relaciones entre un empleador
o un conjunto de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores (los sindicatos, por ejemplo), por otra, cuya
expresión puede llegar a ser la convención colectiva; regula además las relaciones
entre sí de las personas integrantes de estas organizaciones.
“Los conflictos colectivos laborales de naturaleza económica, los
procedimientos de huelga, el juicio ordinario civil, en el divorcio por mutuo
consentimiento, controversias entre proveedores y consumidores, conflictos entre
casas de bolsa y corredores y clientes, derechos de autor y conflictos relacionados
con operaciones de comercio exterior y su financiamiento”.166
El proceso laboral Italiano se caracteriza por una simplificación de los
trámites que deben garantizar los principios de “concentración e inmediatez” en su
desarrollo. Las peculiaridades de la regulación que debe garantizar dicha finalidad
son las siguientes: Juez único: el proceso es seguido por un juez único, con
posibilidad de un procedimiento de segundo grado y del recurso en casación.
Teniendo como principios la oralidad, exhaustividad, inmediatez y eficacia. 167
5.-Principios del Derecho del trabajo
Según la formulación hecha por Américo P. Rodríguez, los principios
laborales son aquellas líneas directrices que informan a las normas laborales e
inspiran soluciones, y sirven en diversas fases de la vida normativa. 166 CRUZ MIRAMONTES R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y prácticas en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 34. 167 LOY, G.:”La Conciliación y el Arbitraje: Perfiles Generales en Materia de Derechos” Universidad de Cagliari, Italia, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 137.
144
1.- Irrenunciabilidad. Es la condición legal que prohíbe la renuncia a determinados
derechos o facultades dado que estos tienen el carácter imperativo.168
En España se concibe que la norma inderogable implica “indisponibilidad”
por el trabajador de los derechos que la norma establece en su favor, en el sentido
de que esos derechos no se evaden o disuelven válidamente por actos
dispositivos o de renuncia sino que forman parte necesariamente del contrato e
“ingresan” en el patrimonio de derechos propios del trabajador. De ahí la
tradicional prohibición de renuncia de derechos por el trabajador, consecuencia de
la inderogabilidad de las normas por la autonomía privada, y de la eficacia de la
regla en el contrato de trabajo por encima de la voluntad de las partes, lo que
limita el poder de disposición del trabajador que no puede renunciar a su derecho
ni liberar al empresario de la correlativa obligación.169
En Italia se concibe que el trabajador no puede renunciar a los derechos
fundamentales establecidos por la ley o el convenio colectivo. La conciliación, en
tal caso, supondría una renuncia o una transacción que, según la doctrina
mayoritaria, sería anulable. El conciliador, en tal caso, sería el garante del hecho
de que el trabajador no haya renunciado a algunos de sus derechos sin subsistir
presiones y con la asistencia suficiente para garantizar que la transacción sea
para él conveniente o, cuanto menos, no manifiestamente desfavorable.170
Es cierto que se prevé una facultad excepcional de oponerse a lo acordado,
si considera que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las
partes, fraude de ley o abuso de derecho, y ordenar la continuación del juicio. Sin
embargo, esta posibilidad de oposición es la excepción, de uso nada frecuente,
168 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 226. 169 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales” Temas laborales, No. 70/2003, pág. 28. 170 LOY,G.:”La Conciliación y el Arbitraje: Perfiles Generales en Materia de Derechos” Universidad de Cagliari, Italia, 2003, pág.132.
145
que confirma la regla, y el que no la haya ejercido el órgano judicial no
desnaturaliza la bilateralidad del acuerdo transaccional, que ya no es, sin
embargo, un contrato extrajudicial.171
El derecho del trabajo está lleno de normas imperativas. Por ejemplo, las
normas que regulan los beneficios de los trabajadores son de obligatorio
cumplimiento. En general, el derecho del trabajo establece una serie de normas
protectoras al trabajador, señalando condiciones mínimas para la prestación del
servicio.
Siendo así, las normas que otorgan o reconocen derechos o beneficios al
trabajador no pueden ser objeto de renuncia o negociación por este.
Este límite impuesto a la voluntad del trabajador se justifica plenamente por
la función protectora que cumple el derecho del trabajo, respecto a la parte débil
de la relación laboral (el trabajador), a la que se pretende proteger frente a la otra
parte que, por su posición más fuerte, podría forzar al trabajador a aceptar
condiciones de trabajo y remuneraciones que podrían implicar una renuncia a sus
derechos y beneficios laborales.
Este principio es consecuencia del carácter de orden público que tienen las
normas laborales.
Por ello, en la conciliación laboral, al tiempo que no se descarta, a priori,
ninguna forma de solución del conflicto, tampoco puede aceptarse cualquier
fórmula de solución. Deberá previamente analizar si la misma es compatible con
aquella meta protectora que constituye la esencia de su existencia.
171 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales”, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 30.
146
Permite distinguir más claramente dos momentos o planos en la adquisición
del derecho, el pacto derogatorio, en el que el trabajador consentiría la
“derogación” o no aplicación al contrato de una regla imperativa, y la disponibilidad
propiamente dicha que presupone la adquisición de un derecho a cuya exigencia
se renuncia, y que afecta al ius disponiendi del titular del derecho, de los derechos
adquiridos en virtud de la norma inderogable.172
Un ejemplo lo encontramos en la terminación de la relación laboral por mutuo
consentimiento: conforme al Artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo, el
operario puede solicitar la nulidad del convenio suscrito por concepto de
finiquito o liquidación, si considera que existe renuncia de derechos.173
La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
establecido que la causa de terminación de la relación laboral prevista en el
Artículo 53, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, consistente en el mutuo
consentimiento de las partes, es el acuerdo de voluntades de las partes
trabajadora y patronal libremente expresado, es decir, sin coacción alguna, para
extinguir o dar por terminado el contrato o relación de trabajo, ya sea por tiempo
fijo o indeterminado. No obstante, el precepto citado debe interpretarse en forma
relacionada con el diverso numeral 33 de la propia Ley, en el sentido de que la
terminación de la relación de trabajo por mutuo consentimiento no implica que el
trabajador esté imposibilitado para solicitar la nulidad del convenio celebrado con
el patrón, por concepto de finiquito o liquidación, si considera que en él existe
renuncia a sus derechos, independientemente de que el propio convenio haya sido
ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Lo anterior es así, en razón de que la causal de terminación de la relación
laboral por mutuo consentimiento, en sí misma considerada, si bien es cierto que 172 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales”, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 28. 173 Época: Novena Época, Registro: 1009163, Instancia: Segunda Sala, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Apéndice 1917-Septiembre 2011, Tomo VI. Laboral Primera Parte - SCJN Primera Sección - Relaciones laborales ordinarias Subsección 1 – Sustantivo, Materia(s): Laboral, Tesis: 368, pág. 354.
147
tiene por efecto concluir por acuerdo de voluntades el contrato de trabajo, también
lo es que ello no implica renunciar a los derechos o prestaciones devengados o
que propiamente deriven de los servicios prestados, así como los que, en su caso,
se hayan pactado en el contrato individual o colectivo para el caso de terminación
de la relación laboral, el referido Artículo 33, al estar inserto en el capítulo de las
disposiciones generales del título relativo a las relaciones individuales de trabajo y
contener el principio de irrenunciabilidad en los convenios o liquidaciones que
impera en el derecho del trabajo, debe considerarse aplicable para los casos en
que termine la relación de trabajo por mutuo consentimiento, ya que no hace
distinción alguna en ese sentido. 174
Hay quienes conciben a la conciliación que en sustancia siempre va implícita
la renuncia por una parte de un derecho propio a cambio de una más rápida
solución de la controversia. Esto, que a primera vista, parece justo, en opinión de
Gianny Loy (catedrático de la Universidad de Cagliari) no lo es (cualquier
trabajador que ostente un crédito cierto, frente al temor de un procedimiento
judicial que podría durar un número impreciso de años, sobre todo, si se encuentra
en estado de necesidad, es casi automáticamente impulsado a aceptar el pago de
una suma inferior a cambio del pago inmediato). Esto, bien visto, es
profundamente injusto. Un sistema judicial eficiente debería garantizar la integral
tutela del derecho, tanto del trabajador como del empresario, en tiempos análogos
a aquellos existentes en un procedimiento de conciliación sobre derechos de
contenido mínimo: esto sería una señal cívica del derecho.175
174 Contradicción de tesis 397/2009.—Entre las sustentadas por el Cuarto Tribunal Colegiado del Octavo Circuito y el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.—2 de diciembre de 2009.—Unanimidad de cuatro votos.—Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano.—Secretario: Óscar Zamudio Pérez. Tesis de jurisprudencia 1/2010.—Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del trece de enero de dos mil diez. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXI, enero de 2010, página 316, Segunda Sala, tesis 2a./J. 1/2010; véase ejecutoria en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXII, julio de 2010, pág.1281. 175 LOY, G.:”La Conciliación y el Arbitraje: Perfiles Generales en Materia de Derechos”, Universidad de Cagliari, Italia, Temas Laborales, No. 70/ 2003, pág. 144.
148
Para Rodríguez Piñeiro el ejercicio del derecho, entrado en el patrimonio del
trabajador por haber operado el carácter inderogable de la norma, su posible
disponibilidad no se considera propiamente renuncia cuando existen
contrapartidas y se evita el litigio, y los riesgos que el mismo supone, desde una
premisa que equipara litigio con res dubia, como en la transacción cuya legitimidad
no se cuestiona.176
2.-In dubio pro operario. Este principio consiste en la presunción favorable que se
le otorga al trabajador cuando existe duda acerca del alcance o contenido de una
norma. En estos casos se debe escoger la interpretación más favorable al
trabajador. De los diversos sentidos de una norma, debe escogerse la que más
convenga al trabajador. 177
En la normatividad de México se practica este principio que se describe en el
Artículo 123, apartado A, fracción XXIII, de la Constitución General de la
República, así como de los diversos 966 y 979 a 981 de la Ley Federal del
Trabajo, se advierte la intención del legislador de salvaguardar los intereses
económicos de la clase trabajadora, reflejada en el principio in dubio pro operario;
sin embargo, éste no puede entenderse en el sentido de que los conflictos deban
resolverse invariablemente en favor de la parte trabajadora, sino en el de que las
autoridades laborales deben ceñir su actuación a la aplicación de las normas y
condiciones imperantes en cada caso particular.178
176 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales”, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 28. 177 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 227. 178 Como ejemplos de aplicación se pueden considerar los siguientes casos: Amparo directo 881/2003. Pedro Enrique Guilbert Ruiz y otra. 15 de enero de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo García Torres. Secretario: Darío Carlos Contreras Favila. Amparo directo 1280/2003. Beatriz Ocadiz León. 29 de abril de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo García Torres. Secretario: Darío Carlos Contreras Favila. Amparo directo 142/2004. Rosa María Valladolid de la Torre. 25 de junio de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: José Luis Guzmán Barrera. Secretaria: Griselda Arana Contreras. Amparo directo 198/2005. María de la Luz Franco Cedillo. 20 de junio de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: José Luis Guzmán Barrera. Secretaria: Lorena Figueroa Mendieta. Amparo directo 415/2005. Héctor Hernández Montes. 2 de septiembre de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo García Torres. Secretaria: Rosario Moysén Chimal.
149
3.- Norma más favorable179: Cuando existe una pluralidad de normas que resultan
aplicables a un caso concreto, se escogerá aquella norma que le dé más
beneficios al trabajador.
Interpretación de las normas de trabajo, en caso de duda prevalecerá la que
favorezca al trabajador.180
De conformidad con el Artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo, en la
interpretación de las normas de trabajo, se tomarán en consideración sus
finalidades señaladas en los Artículos 2o. y 3o., y si existe duda, prevalecerá
la interpretación más favorable al trabajador. De la interpretación teleológica
del citado precepto, se obtiene que la duda es en relación con lo que la ley
dispone y no en cuanto a la apreciación de las pruebas que las partes
aportan al juicio, ya que en lo referente a su eficacia, se rigen por normas
específicas.181
4.- Condición más beneficiosa182: Supone que la existencia de una situación, la
cual es respetada a pesar de que se dicten leyes que pueden establecer
beneficios menores. Se trata de que una norma posterior aplicable a una
determinada situación no resulte perjudicial o menos beneficiosa para el trabajador 179 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 227. 180 Época: Novena Época, Registro: 173913, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXIV, Noviembre de 2006, Materia(s): Laboral, Tesis: I.1o.T. J/54, pág. 943. 181 Ejemplos de aplicación de la norma favorable son los casos siguientes:
Amparo directo 2901/2006. Sabino Gutiérrez Lule. 23 de febrero de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: María de Lourdes Juárez Sierra. Secretario: Juan Martiniano Hernández Osorio.
Amparo directo 6341/2006. Héctor Prisciliano Licona. 20 de abril de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: María de Lourdes Juárez Sierra. Secretaria: Bertha Jasso Figueroa.
Amparo directo 8741/2006. Alfonso Rivas Espinoza. 25 de mayo de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: Horacio Cardoso Ugarte. Secretaria: Bertha Jasso Figueroa.
Amparo directo 11981/2006. Fidel Muciño Arzate. 29 de junio de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: María de Lourdes Juárez Sierra. Secretaria: María Florencia Sosa Velázquez.
Amparo directo 13361/2006. Pedro José Reyes Aldana. 17 de agosto de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: Horacio Cardoso Ugarte. Secretaria: Bertha Jasso Figueroa. 182 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 227.
150
que la anterior situación específica de que gozaba. El respeto de las anteriores
condiciones más beneficiosas puede efectuarse por ley o norma general,
costumbre o convenio colectivo.
Las condiciones de trabajo, si en el contrato colectivo no se exige la precisión
sobre la actividad o actividades y lugares en que se prestará el servicio, conforme
a una interpretación sistemática de los Artículos 24 y 804, fracción i, de la ley
federal del trabajo, es obligación del patrón realizar de manera escrita contratos
individuales o algún otro documento donde se indiquen, conservarlos y exhibirlos,
so pena de hacer efectiva la sanción de presunción a que se refiere el Artículo 805
del mismo ordenamiento.183
Si bien es cierto que de la interpretación literal de los Artículos 24 y 804,
fracción I, de la Ley Federal del Trabajo se podría asumir que el patrón queda
eximido de exhibir un contrato individual de trabajo en el que consten el servicio o
servicios que deban realizarse, así como el lugar en que deban prestarse, porque
ante un contrato colectivo no está obligado a conservarlo y exhibirlo, también lo es
que ello haría nugatorio el derecho que le asiste al trabajador, tutelado en los
Artículos 25, fracciones IV y V y 26 de igual ordenamiento para que a través de un
contrato individual u otro documento, se le precisen de manera escrita las
actividades específicas, servicio o servicios que realizará, así como el lugar o
lugares en que deba prestarse el trabajo, pues dichas condiciones especiales no
forman parte de las cláusulas que según el Artículo 391, del citado ordenamiento
debe incluir un contrato colectivo; por ello, debe optarse por una interpretación
sistemática.
En este sentido, el Artículo 393 señala que si no se cumple con expresar las
condiciones específicas que debe tener un contrato colectivo, en particular las
relativas a jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones (que también son 183 Época: Novena Época, Registro: 170110, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXVII, Marzo de 2008, Materia(s): Laboral, Tesis: XIX.1o. J/6, pág. 1503.
151
condiciones individuales) deberán aplicarse las disposiciones legales, esto es, las
de carácter individual.
Consecuentemente, la misma razón debe extenderse analógicamente para
establecer que, si un contrato colectivo de trabajo no especifica las condiciones a
que se refiere el aludido Artículo 25 en sus fracciones III y IV, el patrón debe
contar con un contrato individual o algún otro documento que las precise, en
realidad los Artículos 24 y 804, fracción I, sólo eximen al patrón de la obligación
indicada, en los aspectos en que el contrato colectivo y el individual se
correspondan, en los que no, subsiste el deber de realizar de manera escrita los
contratos individuales o algún otro documento donde se indiquen la actividad o
actividades y lugar o lugares en que se prestará el servicio y, por ende, de
conservarlo y exhibirlo cuando suscite controversia, so pena de hacer efectiva la
presunción a que se refiere el Artículo 805 de la Ley Federal del Trabajo.184
5.- Igualdad ante la ley y de oportunidades185: Se refiere a que en condiciones
objetivamente similares el trabajador debe ser tratado sin discriminación alguna
con relación a otro trabajador. Ya que se tienen que tomar en cuenta los salarios y
nivelación.186
184 Ejemplos de este principio son los casos llevados a cabo por el Primer Tribunal colegiado del décimo noveno circuito, que a continuación se enuncian:
Amparo directo 174/2007. Pemex Gas y Petroquímica Básica. 26 de noviembre de 2007. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel Quintero Montes. Secretario: Alejandro García Núñez.
Amparo directo 196/2007. Constantino Castro Vázquez. 26 de noviembre de 2007. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Gálvez Tánchez. Secretario: Samuel Cruz Peralta.
Amparo directo 197/2007. Pemex Petroquímica. 26 de noviembre de 2007. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Gálvez Tánchez. Secretario: Samuel Cruz Peralta.
Amparo directo 173/2007. Pemex Exploración y Producción. 11 de diciembre de 2007. Unanimidad de votos. Ponente: Miguel Mendoza Montes. Secretaria: Piedad del Carmen Hernández Ávila.
Amparo directo 206/2007. Pemex Exploración y Producción. 11 de diciembre de 2007. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel Quintero Montes. Secretario: Alejandro García Núñez.
Nota: Por ejecutoria de fecha 26 de noviembre de 2008, la Segunda Sala declaró inexistente la contradicción de tesis 148/2008-SS en que participó el presente criterio. 185 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 227. 186 Época: Quinta Época, Registro: 1009107, Instancia: Cuarta Sala, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Apéndice 1917-Septiembre 2011, Tomo VI. Laboral Primera Parte - SCJN Primera Sección - Relaciones laborales ordinarias Subsección 1 – Sustantivo, Materia(s): Laboral, Tesis: 312, pág. 299.
152
Aun cuando es verdad que el término "trabajo igual" que consigna el Artículo
86 de la Ley Federal del Trabajo de 1931, se relaciona también, y no en forma
exclusiva, con la identidad de categoría, de cargo, o de designación, respecto de
los trabajos de una empresa, es ilógica la conclusión de que por esa simple
identidad, la remuneración que deba pagarse por sus servicios a los trabajadores
que tengan la misma categoría, o designación, deba ser necesariamente igual,
pretendiendo desconocer que tal remuneración deba corresponder más
directamente y sobre todo, a la cantidad del trabajo desempeñado, según se
desprende del artículo citado, por lo cual, no debe interpretarse ese precepto
tomando únicamente en cuenta la categoría o designación del puesto para la que
han sido nombrados los trabajadores, sino también las labores que realmente
ejecutan.187
6.- El principio tutelar del trabajador188: El fundamento de éste principio responde
al propósito de nivelar la desigualdad jurídica, económica y probatoria, que separa
a los contendientes de uno –el empleador- la parte fuerte y del otro –El trabajador-
la débil. El principio procura eliminar o, al menos, atenuar o disminuir el
desequilibrio creando nuevas desigualdades de signo inverso. Igualdad, límites a
este principio.189
187 Amparo directo 3564/37.—Suárez Francisco M.—9 de noviembre de 1937.—Unanimidad de cuatro votos.—Relator: Vicente Santos Guajardo.
Amparo directo 6163/39.—Sindicato de Trabajadores Ferrocarrileros de la República Mexicana.—1o. de marzo de 1940.—Unanimidad de cuatro votos.—Relator: Hermilo López Sánchez.
Amparo directo 8360/41.—Alianza de Obreros y Empleados de la Cía. de Tranvías de México, S.A.—16 de julio de 1942.—Cinco votos.—La publicación no menciona el nombre del ponente.
Amparo directo 3610/41.—Unión Linotipográfica de la República Mexicana y coag.—5 de agosto de 1942.—Unanimidad de cuatro votos.—Ausente: Roque Estrada.—Relator: Antonio Islas Bravo.
Amparo directo 1031/42.—Medina Gonzalo y coags.—27 de agosto de 1942.—Unanimidad de cuatro votos.—Excusa: Roque Estrada.—Relator: José María Mendoza Pardo
Apéndice 1917-2000, Tomo V, Materia del Trabajo, Jurisprudencia, Suprema Corte de Justicia de la Nación, página 462, Cuarta Sala, tesis 568.
Nota: El artículo 86 citado, corresponde al 84 y 86 de la Ley Federal del Trabajo en vigor. 188 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 227. 189 Época: Novena Época, Registro: 180345, Instancia: Primera Sala, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XX, Octubre de 2004, Materia(s): Constitucional, Tesis: 1a./J. 81/2004, pág. 99.
153
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece que
todos los hombres son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacionalidad, raza, sexo, religión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social, de manera que los poderes públicos han de tener
en cuenta que los particulares que se encuentren en la misma situación deben ser
tratados igualmente, sin privilegio ni favor.
Así, el principio de igualdad se configura como uno de los valores superiores
del orden jurídico, lo que significa que ha de servir de criterio básico para la
producción normativa y su posterior interpretación y aplicación, y si bien es cierto
que el verdadero sentido de la igualdad es colocar a los particulares en
condiciones de poder acceder a derechos reconocidos constitucionalmente, lo que
implica eliminar situaciones de desigualdad manifiesta, ello no significa que todos
los individuos deban ser iguales en todo, ya que si la propia Constitución protege
la propiedad privada, la libertad económica y otros derechos patrimoniales, está
aceptando implícitamente la existencia de desigualdades materiales y
económicas; es decir, el principio de igualdad no implica que todos los sujetos de
la norma se encuentren siempre, en todo momento y ante cualquier circunstancia,
en condiciones de absoluta igualdad, sino que dicho principio se refiere a la
igualdad jurídica, que debe traducirse en la seguridad de no tener que soportar un
perjuicio (o privarse de un beneficio) desigual e injustificado.
En estas condiciones, el valor superior que persigue este principio consiste
en evitar que existan normas que, llamadas a proyectarse sobre situaciones de
igualdad de hecho, produzcan como efecto de su aplicación la ruptura de esa
igualdad al generar un trato discriminatorio entre situaciones análogas, o bien,
propicien efectos semejantes sobre personas que se encuentran en situaciones
dispares, lo que se traduce en desigualdad jurídica.190
190 Amparo en revisión 1174/99. Embarcadero Ixtapa, S.A. de C.V. 17 de abril de 2001. Cinco votos. Ponente: Juan N. Silva Meza. Secretario: Pedro Arroyo Soto.
154
7.- Inversión de la carga de la prueba191: En derecho procesal se suele considerar
como regla general que el demandante quien debe de probar los hechos que
invoca en su demanda (“Quien afirma algo está obligado a demostrarlo”). De lo
contrario se absolverá al demandado aunque hubiera alegado a su favor.
En cambio, en el derecho laboral es deliberadamente invertido. Es el
demandado, normalmente el empleador, el que tiene la carga de la prueba, quien
buscara desvirtuar las afirmaciones que haga el demandante en su demanda; el
trabajador, que es normalmente el demandante, es exonerado en lo sustancial de
la obligación de probar su dicho.
El fundamento de este principio reside en el hecho que las relaciones
laborales tienen la particularidad de que la ley exige al empleador, al momento de
contratar los servicios de los trabajadores, cumplir con numerosas formalidades
como incluirlos en los libros de planillas, boletas de pago y demás documentos. De
manera que es el patrono quien tiene en su poder los medios probatorios que
acreditan haber cumplido con todas las obligaciones laborales frente al trabajador.
Amparo en revisión 392/2001. Seguros Inbursa, S.A. Grupo Financiero Inbursa. 21 de agosto de 2002.
Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Juventino V. Castro y Castro. Ponente: José de Jesús Gudiño Pelayo. Secretaria: Karla Licea Orozco.
Amparo directo en revisión 1256/2002. Hotel Hacienda San José del Puente, S.A. de C.V. y otros. 22 de noviembre de 2002. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Juventino V. Castro y Castro. Ponente: Olga Sánchez Cordero de García Villegas. Secretario: Heriberto Pérez Reyes.
Amparo directo en revisión 913/2003. Edgar Humberto Marín Montes de Oca. 17 de septiembre de 2003. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Humberto Román Palacios. Ponente: Olga Sánchez Cordero de García Villegas. Secretario: Carlos Mena Adame.
Amparo en revisión 797/2003. Banca Quadrum, S.A. Institución de Banca Múltiple. 26 de mayo de 2004. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Humberto Román Palacios. Ponente: Juan N. Silva Meza. Secretario: Luis Fernando Angulo Jacobo. Tesis de jurisprudencia 81/2004. Aprobada por la Primera Sala de este Alto Tribunal, en sesión de veintidós de septiembre de dos mil cuatro. 191 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 227.
155
En cuanto a los séptimos días y de descanso obligatorio, si se suscita
controversia respecto de los hechos relacionados con el pago de dichas
prestaciones, la carga de la prueba cuando el trabajador afirma que los laboró
corresponde al patrón.192
De la interpretación correlacionada, literal y sistemática de los Artículos 784 y
804 de la Ley Federal del Trabajo se colige que la carga de la prueba de los
hechos relacionados con el desempeño de la jornada de trabajo, cuando existe
controversia respecto de éstos, incumbe al patrón, toda vez que el primero de
dichos numerales lo obliga a probar la asistencia del trabajador, el contrato de
trabajo, la duración de la jornada, el pago de días de descanso y obligatorios,
entre otros extremos; en tanto que el segundo obliga al patrón a conservar y
exhibir en juicio los documentos concernientes a contratos de trabajo, listas de
raya o nómina del personal, recibos de pago de salarios, controles de asistencia,
comprobantes de pago, entre otros. con lo anterior, se exenta al trabajador de la
carga de demostrar los extremos relacionados con la jornada de trabajo y, por
tanto, de las labores en domingos y días de descanso obligatorio, al quedar
comprendidos dentro del tópico relativo a la jornada de trabajo; lo que a su vez
permite establecer que cuando se suscita controversia en torno de tales
prestaciones, la carga de la prueba corresponde a la patronal, cuenta habida que
es la apreciación conjunta de tales extremos y documentos la idónea para justificar
que el trabajador disfrutó de los séptimos días y descansos obligatorios durante el
tiempo que duró la relación de trabajo, o bien, que le fueron retribuidos en
términos de ley por haberlos laborado. además, los hechos que fundan la acción
cuando se demanda el pago de séptimos días y de descanso obligatorio implican
una negación como es la concerniente a que el trabajador no disfrutó de esos
días, de modo que arrojar a éste la carga de la prueba en torno de tales eventos
implicaría un contrasentido, en virtud de que constituye un principio procesal el
192 Época: Décima Época, Registro: 160019, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Libro X, Julio de 2012, Tomo 3, Materia(s): Laboral, Tesis: XXXI. J/8 (9a.), pág. 1725.
156
atinente a que el que afirma está obligado a probar, como también el concerniente
a que el que niega, debe probar cuando su negativa envuelve la afirmación
expresa de un hecho. Hipótesis esta última que no se actualiza cuando se
demanda el pago de séptimos días y de descanso obligatorio, en virtud de que
dicho reclamo encuentra sustento en el hecho de que no se disfrutó de esos
días.193
8.- Primacía de la realidad194 En caso de discrepancia entre lo acontecido y lo que
se desprende de documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que surge del terreno de los hechos.
Prueba pericial en materia laboral, su apreciación por la junta respecto a su
valor probatorio.195
Conforme al Artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo, vigente hasta el 30
de noviembre de 2012, las Juntas de Conciliación y Arbitraje dictarán sus laudos a
verdad sabida y buena fe guardada, apreciando los hechos en conciencia, dentro
de los límites fijados en la litis, sin necesidad de sujetarse a reglas o formulismos
sobre estimación de las pruebas, pero expresando los motivos y fundamentos
legales en que se apoyen. De ahí que será legal la determinación de la Junta que
193 Tribunal colegiado del trigésimo primer circuito.
Amparo directo 836/2009. Juan Francisco Márquez Ángel. 16 de marzo de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: José Atanacio Alpuche Marrufo. Secretaria: Adriana de los Ángeles Castillo Arceo.
Amparo directo 146/2011. Mario Barrientos Marín. 7 de abril de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: David Alberto Barredo Villanueva. Secretario: Carlos David González Vargas.
Amparo directo 585/2011. Ayuntamiento del Municipio de Campeche. 19 de octubre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Mayra González Solís. Secretaria: Adriana de los Ángeles Castillo Arceo.
Amparo directo 625/2011. Leandro Espinosa Moguel. 28 de noviembre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Mayra González Solís. Secretaria: Ivette Caballero Rodríguez.
Amparo directo 164/2012. 2 de mayo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: David Alberto Barredo Villanueva. Secretaria: Janai Keren Valdés Gómez.
Nota: Por ejecutoria del 10 de abril de 2013, la Segunda Sala declaró improcedente la contradicción de tesis 498/2012 derivada de la denuncia de la que fue objeto el criterio contenido en esta tesis, al existir la jurisprudencia 4a./J. 27/93 que resuelve el mismo problema jurídico. 194 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 228. 195 Época: Décima Época, Registro: 2005898, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Libro 4, Marzo de 2014, Tomo II, Materia(s): Laboral, Tesis: I.6o.T. J/10 (10a.), pág. 1475.
157
resta eficacia demostrativa a las opiniones técnicas vertidas en un procedimiento
laboral, respecto a una determinada rama de la ciencia, cuando considere que
están en desacuerdo con una interpretación lógica y existen en autos otros
elementos de convicción que conducen a desestimar esas opiniones; o bien,
cuando estime que no reúnen los requisitos necesarios para ilustrar su buen juicio,
sin que se encuentre obligada a ceñirse a lo señalado por un dictamen o por la
mayoría de los peritos, ya que los expertos sólo orientan y auxilian a la autoridad
juzgadora, pero no la obligan con su opinión, quien resuelve es el órgano
jurisdiccional, bajo su propio criterio y con la facultad soberana de valorar el
acervo probatorio que obre en autos, bajo la lógica y el raciocinio.196
Respecto a los principios que hicimos mención al inicio de esta parte y que
nos indica la teoría Italiana tenemos muy destacables los siguientes:197
Oral: el proceso es preferentemente oral con amplios poderes de la gestión
del procedimiento y de promoción de la discusión por parte del juez, que puede
ejercitar sus amplios poderes incluso en materia de admisión de las pruebas. La
discusión debe desarrollarse en el acto de juicio a presencia judicial.
Exhaustividad de los actos de las partes: tanto la demanda como la
contestación a ésta deben indicar con precisión todos los elementos necesarios
para el desarrollo del proceso, por consiguiente, también los fundamentos de 196 Esta tesis se publicó el 14 de marzo de 2014, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del martes 18 de marzo de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.
Amparo directo 237/2013. Mauricio de Obieta Cruz. 11 de julio de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Genaro Rivera. Secretario: Joaquín Zapata Arenas.
Amparo directo 766/2013. Petróleos Mexicanos y Pemex Refinación. 27 de agosto de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretario: Miguel Barrios Flores.
Amparo directo 776/2013. Mario González. 27 de agosto de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria: Cruz Montiel Torres.
Amparo directo 887/2013. Rubén Silva Pimentel. 12 de septiembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Genaro Rivera. Secretaria: Claudia Gabriela Soto Calleja.
Amparo directo 1093/2013. 7 de noviembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria: Margarita Cornejo Pérez. 197 LOY, G.:”La Conciliación y el Arbitraje: Perfiles Generales en Materia de Derechos”, Universidad de Cagliari, Italia, Temas Laborales, 70/2003, pág. 137.
158
derecho, los testimonios y los documentos, de modo que se pueda desarrollar
completamente el proceso. Sólo por graves motivos es posible modificar la
demanda, la contestación y las excepciones. Por regla general, no se consienten
suspensiones por remisión a otros órganos.
Inmediatez y eficacia ejecutiva de la sentencia: el juez pronuncia
inmediatamente la sentencia dando lectura del fallo en audiencia pública. La
sentencia, además, es inmediatamente ejecutiva. El trabajador puede solicitar al
juez en apelación la suspensión de la eficacia de la sentencia de primera instancia
sólo “cuando subsistan graves motivos”, y el empresario puede solicitarla sólo por
“daño gravísimo”. El trabajador, en concreto, puede solicitar la ejecución tan solo
con la copia del fallo de la sentencia. Por otro lado, ya durante el proceso, el juez,
a instancia de la parte interesada, puede ordenar el pago de las cantidades
debidas.
6.-Elementos esenciales de la relación laboral
1.- Prestación personal198
La actividad que presta el trabajador es de carácter personal, es decir, de
un trabajador determinado. Es por eso que el trabajador es siempre una persona
natural (y no jurídica). El trabajador debe ejecutar la prestación comprometida, sin
asistirse por dependientes a su cargo, ni –menos aun- transferida en todo o en
parte a un tercero.
2.- Subordinación:199
La subordinación es un vínculo jurídico entre el trabajador y el empleador,
en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y el confiere el poder
198 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 228. 199 Ibídem.
159
de conducirla. Como vemos, la sujeción, de un lado, y la dirección, del otro, son
los dos aspectos centrales del concepto. La subordinación es propia del contrato
de trabajo ya que en las prestaciones de servicios regulados por el Código Civil,
existe autonomía del que ofrece su trabajo.
3.- Remuneración:200
La remuneración es la retribución que se otorga en el contrato de trabajo.
Consiste en el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o
en especie, siempre que sea de su libre disposición.
Relación laboral, la subordinación es el elemento distintivo.201 El Artículo 20
de la Ley Federal del Trabajo, establece que por relación de trabajo debe
entenderse la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona
mediante el pago de un salario. Así pues, la relación laboral tiene como elemento
distintivo la subordinación jurídica entre patrón y trabajador, en virtud de la cual el
primero se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del trabajo del
segundo, quien a su vez tiene la obligación correlativa de acatar al patrón.202
200 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 229. 201 Época: Novena Época, Registro: 205158, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo I, Mayo de 1995, Materia(s): Laboral, Tesis: IV.2o. J/1, pág: 289. 202 Amparo directo 77/90. Justo Aguilar Martínez. 16 de abril de 1990. Unanimidad de votos. Ponente: Ernesto Rosas Ruiz. Secretario: Jesús S. Fraustro Macareno.
Amparo directo 820/93. Oscar Muñoz Jiménez. 12 de enero de 1994. Unanimidad de votos. Ponente: Enrique Arizpe Narro. Secretario: José Garza Muñiz.
Amparo directo 453/94. Marcelino Pérez Rivas. 29 de junio de 1994. Unanimidad de votos. Ponente: Leandro Fernández Castillo. Secretario: Juan Antonio Ramos Padilla.
Amparo directo 825/94. Dolores Martínez Alanís y coag. 23 de noviembre de 1994. Unanimidad de votos. Ponente: Leandro Fernández Castillo. Secretario: Juan Manuel Rodríguez Gámez.
Amparo directo 96/95. Zeferino Martínez Rivera. 15 de febrero de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: Enrique Arizpe Narro. Secretario: Jesús S. Fraustro Macareno.
160
7.-El contrato de trabajo
Es toda forma contractual, verbal o escrita, relacionada con la prestación de
trabajo personal dependiente y que se caracteriza, entre otras notas distintivas,
por la subordinación y la dependencia, bajo las órdenes del patrono o principal o
empleador, y la contraprestación en dinero o en especie.
También podemos definirlo como aquel que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios con carácter económico, y por el cual una de las partes
paga una remuneración a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad de la otra.203
Contratos de trabajo, su interpretación por las juntas.204
La materia de los contratos en ningún caso puede quedar sometida a la
apreciación en conciencia de las Juntas, dado que las cláusulas de aquéllos
envuelven necesariamente cuestiones cuya resolución implica la necesidad de
emplear procedimientos de investigación jurídica, la cual no puede confundirse
con las simples impresiones que llevan los hechos a la conciencia de los
componentes de las Juntas.205
203 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 229. 204 Época: Quinta Época, Registro: 1009321, Instancia: Cuarta Sala, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Apéndice 1917-Septiembre 2011 Tomo VI. Laboral Primera Parte - SCJN Primera Sección - Relaciones laborales ordinarias, Subsección 2 – Adjetivo, Materia(s): Laboral, Tesis: 526, pág. 517. 205 Amparo en revisión 5568/33.—González Félix.—16 de abril de 1935.—Cinco votos.—Ponente: Salomón González Blanco.
Amparo en revisión 5579/34.—Empresa de los Ferrocarriles Nacionales de México.—17 de mayo de 1935.—Unanimidad de cuatro votos.—Ponente: Vicente Santos Guajardo.
Amparo en revisión 2486/34.—Ferrocarriles Nacionales de México.—4 de noviembre de 1935.—Unanimidad de cuatro votos.—Relator: Vicente Santos Guajardo.
Amparo en revisión 4941/33.—Cía. Limitada del Ferrocarril Mexicano.—21 de noviembre de 1935.—Unanimidad de cuatro votos.—Ponente: Xavier Icaza.
Amparo en revisión 415/36.—Cía. del Ferrocarril Sudpacífico.—19 de marzo de 1936.—Unanimidad de cuatro votos.—Relator: Alfredo Inárritu.
Apéndice 1917-2000, Tomo V, Materia del Trabajo, Jurisprudencia, Suprema Corte de Justicia de la Nación, página 96, Cuarta Sala, tesis 115.
161
8.-La Conciliación Laboral: Carácter especializado de la conciliación en materia
laboral
En la legislación colombiana, la conciliación se remonta al Decreto 2158 de
1948, adoptado como legislación permanente por el Decreto 4133 de 1948, por el
cal se dicta el Código Procesal del Trabajo. El Artículo 19 del estatuto (que
corresponde al Artículo 41 del Decreto compilatorio 1818 de 1998), establece que
“la conciliación podrá intentarse en cualquier tiempo, antes o después de
presentarse la demanda”. La institución se encuentra regulada además en los
Artículos 20 al 24 del mismo estatuto. El Artículo 5 del Código Sustantivo del
Trabajo también incluyo la transacción, advirtiendo que no es válida cuando se
trate de derechos ciertos e indiscutibles.
Con posterioridad fue la Ley 23 de 1991, en su capítulo tercero dictó el
régimen atinente a la conciliación laboral, pero la misma no entró a regir debido a
que nunca se expidió el decreto que pretendía modificar la estructura del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para garantizar el adecuado
funcionamiento del sistema de conciliación obligatoria, que era la condición de
vigencia impuesta por el Artículo 46 de la propia Ley 23. 206
La duración de las controversias en materia laboral influye de forma directa
en el desarrollo de su homólogo alternativo constituido por la conciliación y por el
arbitraje extrajudicial. El resorte que determina el recurso al juez en lugar de acudir
a la conciliación o al arbitraje viene constituido por el hecho de que la larga
duración, por sí misma, constituye un elemento de conveniencia para, al menos,
una de las partes. Quien imagina una condena que podría determinar para él un
fuerte desembolso no tendrá ningún interés en resolver rápidamente la
controversia mediante un instrumento extrajudicial. Incluso, tanto más dure el
proceso, mayor será para él la conveniencia de recurrir al sistema judicial. Si,
206 GÓMEZ CASTRO, Y.: Solución Pacifica Conciliación y Arbitraje, Colombia, Ibáñez, 2010, pág. 43.
162
después, la controversia judicial no llegara jamás a concluir, porque también esto
puede suceder, tanto mejor.207
El declive del derecho legal sustantivo implica una reducción del grado de
formalización judicial de los conflictos, una des judicialización, una judicialización
que opera en favor de mecanismos de autorregulación. Ello reduce el papel de
“instrumento autoritario de control” del Derecho del Trabajo, a favor de su función
de “facilitar instrumentos para el reconocimiento mutuo de la autorregulación”, en
cuyo éxito se juega su propio futuro.208
La conciliación en Colombia no opera en los procesos ejecutivos, porque en
razón a su naturaleza la conciliación busca crear una situación de certeza en
cuanto a los derechos laborales que el trabajador reclama al empleador, lo cual,
por sustracción de materia no se requiere cuando ya se posee un título ejecutivo
del cual emana una obligación a cargo de éste que para el trabajador configura un
derecho cierto e indiscutible que no se puede renunciar ni negociar, como lo
provee el Artículo 53 de la Constitución Política. Tampoco la conciliación opera
para los asuntos de fuero sindical, en cuanto a la garantía que tienen los
trabajadores aforados para no ser despedidos o desmejorados en sus condiciones
de trabajo o trasladados a otro establecimiento de la empresa, porque el derecho
al fuero sindical, reconocido por la propia Constitución. (Artículo 39) se vincula
íntimamente con el derecho fundamental de asociación sindical, siendo por
consiguiente un aspecto nuclear de éste.209
En Argentina existe un derecho laboral de naturaleza tuitiva, es decir, existe
un derecho laboral que protege a la parte débil de la relación, el trabajador. Esta
protección se traduce en principios como “el de la irrenunciabilidad de los
207 LOY, G.:”La Conciliación y el Arbitraje: Perfiles Generales en Materia de Derechos”, Universidad de Cagliari, Italia, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 142. 208 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales”, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 42. 209 GÓMEZ CASTRO, Y.: Solución Pacifica Conciliación y Arbitraje, Colombia, Ibáñez, 2010, pág. 82.
163
derechos”. (Artículo 12 LCT, Ley 20744 y mod., Argentina) con un mínimo de
derechos establecidos por ley el cual el trabajador no puede renunciar, aun si
quisiera y lo firmara expresamente, atento que dicha renuncia no es válida y el
acuerdo es nulo. De allí que un trabajador no pueda someter a mediación su
conflicto y en el marco de la conciliación encuentre mayor respuesta para evitar el
litigio, porque el tercero (homologador) es quien controlará que dicho acuerdo no
vulnere los derechos del trabajador.
Las normas del Derecho del Trabajo son normas de orden público (ius
cogens) implicando esto su imperatividad, su reemplazo no se admite por la
voluntad de las partes, si siquiera por la renuncia expresa del trabajador. El
Artículo 15 LCT (Ley 20.744 y mod. Argentina) indica expresamente que los
acuerdos conciliatorios solo serán válidos cuando se realicen con intervención de
la autoridad judicial o administrativa y mediare resolución fundada de cualquiera
de éstas que acredite que, mediante tales actos, se ha alcanzado una justa
composición de los derechos e intereses de las partes, dándole a dichos acuerdos
conciliatorios la autoridad de cosa juzgada entre las mismas. 210
De modo que, en principio, no parece procedente que se pueda negociar o
renunciar un derecho que es esencial para la vigencia efectiva del derecho
fundamental de asociación; es más en este evento, por aparecer involucrado este
derecho el asunto trasciende al simple interés personal del trabajador, de
naturaleza económica, para internarse en el ámbito de una cuestión vinculada a la
vigencia y a la realización efectiva de un derecho fundamental, el cual no es
susceptible de negociación.
Lo que no se puede transigir no se puede conciliar, pero, a contrario sensu,
lo que se puede conciliar se puede transigir, y si ello puede ser dentro del proceso,
también lo podrá ser fuera del proceso.
210 SAAD DE BIANCIOTTI, C.: “Conciliación laboral como medio de resolución de conflictos”, Gaceta Laboral, Maracaibo, Venezuela, Vol. 11, núm. 3, septiembre-diciembre 2005, pág. 306.
164
Han de superarse los prejuicios existentes contra soluciones de litigios
individuales basados en la autonomía privada que, con las debidas garantías, no
deben estimarse incompatibles con la indisponibilidad de los derechos del
trabajador, dada la relevancia constitucional de la autonomía privada como poder
de disposición y como “acción ordenante”, valor constitucional protegible, espacio
propio para la autonomía individual y para el ejercicio de los poderes
empresariales en garantía de la autodeterminación y libertad personal.211
En este sentido la legislación laboral mexicana establece:
“Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores realicen de los salarios
devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los
servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y
contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los
derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de
los trabajadores.”
En materia laboral la conciliación debe tener en consideración el carácter,
muchas veces irrenunciables, de los derechos del trabajador, tales como los
derechos al pago de remuneraciones, descanso remunerado, vacaciones,
compensación por tiempo de servicios, etc. Estos son derechos que no se pueden
poner en tela de juicio, ya que tienen rango constitucional y están protegidas y
reguladas en las leyes laborales.
211 RODRÍGUEZ PIÑERO, M.: ”Indisponibilidad de los Derechos y Conciliación en la Relaciones Laborales”, Temas Laborales, No. 70/2003, pág. 31.
165
Es por eso solo pueden someterse al proceso conciliatorio los asuntos laborales
que versen sobre derecho de libre disposición del trabajador, operando sólo en el
ámbito de la disponibilidad que este disfruta. Entre estos tenemos la reposición en
el puesto, la forma de pago de remuneraciones, las gratificaciones, los beneficios
sociales, las vacaciones, etc. 212
Pero habría que atreverse a buscar fórmulas intermedias más atrevidas, ya
presentes en algunos otros ordenamientos jurídicos, como, por ejemplo, que,
fracasada la fase de conciliación, y sin solución de continuidad, cada una de las
partes tuviera que elevar al conciliador-árbitro una propuesta para que éste se
decante por la que le parezca la solución más ajustada al caso en presencia,
forzando así a las partes a hacer un esfuerzo de racionalidad y moderación si
quieren lograr que la suya sea la alternativa elegida.213
La conciliación en materia laboral se llevará a cabo respetando el carácter
irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos constitucionalmente.
En la audiencia de conciliación en materia laboral las partes podrán contar con
un abogado de su elección o, en su defecto, deberá de estar presente al inicio de
la audiencia el abogado verificador de la legalidad de los acuerdos.
Entre los principales casos que pueden presentarse en materia laboral
tenemos214 : Pago de compensación por tiempo de servicios o reintegro, de
remuneraciones, de despido arbitrario, de gratificación, de vacaciones, de horas
extras e incumplimiento de convenio colectivo.
212 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 158. 213 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social” Universidad de León, 2009, pág. 221. 214 . PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 224.
166
Todo lo anterior en la práctica es una irrealidad que se subsana asentando en
los convenios que se realizan en las juntas de Conciliación y Arbitraje la Leyenda
“con anterioridad a la fecha en que se actúa han sido cubiertas todas y cada una
de las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador actor”, esto es que si
bien es cierto en el caso del despido injustificado el trabajador tiene derecho a 3
meses de indemnización, salarios caídos, antigüedad, lo que se le deba de
prestaciones como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, para el caso que el
arreglo sea por cantidades inferiores a la sumatoria de dichos montos, se asienta
en el convenio la cantidad pero se agrega dicha manifestación hecha por el propio
trabajador.
Si bien es cierto que de no hacerse así, implicaría la imposibilidad de finiquitar
los asuntos laborales, a menos que el trabajador confesara que no fue despedido
o en su caso el patrón aceptara todas y cada una de las pretensiones del actor y
pagase en su totalidad el monto del juicio. Por tanto, lo consagrado en dicho
artículo resulta una utopía que en pocas ocasiones llega a tener aplicación
procesal conforme a su propia naturaleza.
Terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento, conforme al
Artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo, el operario puede solicitar la nulidad del
convenio suscrito por concepto de finiquito o liquidación, si considera que existe
renuncia de derechos.215
La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido
que la causa de terminación de la relación laboral prevista en el Artículo 53,
fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, consistente en el mutuo consentimiento
de las partes, es el acuerdo de voluntades de las partes trabajadora y patronal
libremente expresado, es decir, sin coacción alguna, para extinguir o dar por 215 Época: Novena Época, Registro: 165373, Instancia: Segunda Sala, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXXI, Enero de 2010, Materia(s): Laboral, Tesis: 2a./J. 1/2010, pág. 316.
167
terminado el contrato o relación de trabajo, ya sea por tiempo fijo o indeterminado.
No obstante, el precepto citado debe interpretarse en forma relacionada con el
diverso numeral 33 de la propia Ley, en el sentido de que la terminación de la
relación de trabajo por mutuo consentimiento no implica que el trabajador esté
imposibilitado para solicitar la nulidad del convenio celebrado con el patrón, por
concepto de finiquito o liquidación, si considera que en él existe renuncia a sus
derechos, independientemente de que el propio convenio haya sido ratificado ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje. Lo anterior es así, en razón de que la causal
de terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento, en sí misma
considerada, si bien es cierto que tiene por efecto concluir por acuerdo de
voluntades el contrato de trabajo, también lo es que ello no implica renunciar a los
derechos o prestaciones devengados o que propiamente deriven de los servicios
prestados, así como los que, en su caso, se hayan pactado en el contrato
individual o colectivo para el caso de terminación de la relación laboral, el referido
Artículo 33, al estar inserto en el capítulo de las disposiciones generales del título
relativo a las relaciones individuales de trabajo y contener el principio de
irrenunciabilidad en los convenios o liquidaciones que impera en el derecho del
trabajo, debe considerarse aplicable para los casos en que termine la relación de
trabajo por mutuo consentimiento, ya que no hace distinción alguna en ese
sentido.216
Tesis de jurisprudencia 1/2010. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto
Tribunal, en sesión privada del trece de enero de dos mil diez.
216 Por motivos anteriores, la Segunda Sala se aparta de las razones expuestas en la tesis de la anterior Cuarta Sala de esta Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 55, Quinta Parte, página 15, con el rubro: “convenio de terminación voluntaria de la relación laboral, efectos”. Contradicción de tesis 397/2009. Entre las sustentadas por el Cuarto Tribunal Colegiado del Octavo Circuito y el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 2 de diciembre de 2009. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretario: Óscar Zamudio Pérez. Tesis de jurisprudencia 1/2010. Aprobada por la Segunda sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del trece de enero de dos mil diez.
168
Convenio de terminación voluntaria de la relación laboral, tiene efectos.217
Si en un convenio ratificado y aprobado por la Junta de Conciliación y
Arbitraje, se establece por un lado la terminación voluntaria del contrato de trabajo
por parte del trabajador con anuencia del patrón y, por otro, una gratificación que
éste le entrega a aquél por los servicios prestados, no significa de manera alguna
que al trabajador se le rescinda su contrato de trabajo, ni que se dé el caso de una
compensación o renuncia a las prestaciones legales o contractuales a que se
refiere el Artículo 33 del Código Laboral, máxime si se establece que con dicha
gratificación se da por satisfecho el trabajador de todas las prestaciones que
pudieran corresponderle conforme a la ley, al pacto colectivo o a su contrato
individual, el que da por terminado voluntariamente en los términos del Artículo 53,
fracción I, del ordenamiento antes citado.218
Características de los Convenios.219
Los convenios que llevan a cabo los trabajadores con sus patrones para
poner fin a un juicio laboral, ya sea por medio de una transacción o por
reconocimiento del patrón de las prestaciones exigidas, debidamente sancionados
por las Juntas de Conciliación y Arbitraje como lo dispone el Artículo 33 de la Ley
Federal del Trabajo, no constituyen la cosa juzgada, porque al aprobarlos esas
Juntas no resuelve como órgano jurisdiccional las cuestiones sometidas a su
conocimiento en arbitraje, sino que sólo se limitan a aprobar el acuerdo de
voluntades de las partes.220
217 Época: Séptima Época, Registro: 244017, Instancia: Cuarta Sala, Tipo de Tesis: Aislada, Fuente: Semanario Judicial de la Federación, Volumen 55, Quinta Parte, Materia(s): Laboral, Tesis: pág. 15. 218 Amparo directo 4853/72. Lorenzo Rodríguez Saavedra, 12 de julio de 1973. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Manuel Yáñez Ruiz. 219 Época: Séptima Época, Registro: 242961, Instancia: Cuarta Sala, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación, Volumen 127-132, Quinta Parte, Materia(s): Laboral, Tesis:, pág. 97. 220 Volúmenes 121-126, página 22. Amparo directo 4311/78. Ramiro Hernández Hernández. 19 de marzo de 1979. Unanimidad de votos. Ponente: María Cristina Salmoran de Tamayo. Secretario: Joaquín Dzib Núñez. Volúmenes 121-126, página 22. Amparo directo 2724/78. Samuel Gómez Montero. 6 de junio de 1979. Cinco votos. Ponente: David Franco Rodríguez. Secretario: Guillermo Ariza Bracamontes.
169
Los conflictos de trabajo se pueden dirimir de cuatro formas a
saber:221Mediante el procedimiento de conciliación de la Procuraduría de Defensa
del Trabajo, mediante la conciliación ante las Juntas Locales de Conciliación,
mediante el procedimiento ante las Juntas Federales, Locales de Conciliación y
Arbitraje, tratándose de trabajadores del apartado A del Artículo 123 de la
Constitución; mediante el procedimiento ante el Tribunal de Conciliación y
Arbitraje, tratándose de trabajadores del apartado B del Artículo 123 de la
Constitución, mediante los procedimientos especiales, mediante los
procedimientos para los conflictos colectivos de naturaleza económica y mediante
Procedimiento de Huelga.
Armando Porras y López, en su obra Derecho Procesal del Trabajo, señala
que la conciliación desde el punto de vista psicológico es el estado anímico en el
cual las voluntades concurren espontáneamente, para la realización de un objetivo
concreto. Desde el punto de vista jurídico, la conciliación es el procedimiento por
virtud del cual las partes encuentran sus derechos y obligaciones de acuerdo con
principios universales de derecho.222
Curiosamente y aun cuando dentro de los dispositivos jurídicos vigentes, la
Ley Federal del Trabajo es de los ordenamientos más antiguos dentro de los que
en alguna forma, contemplan los medios alternativos de solución de controversias
Volúmenes 127-132, página 18. Amparo directo 3760/79. Ferrocarriles del Pacífico, S.A. 17 de septiembre de 1979. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Julio Sánchez Vargas. Secretario: Jorge Landa. Séptima Época, Quinta Parte: Volúmenes 121-126, página 22. Amparo directo 4311/78. Ramiro Hernández Hernández. 19 de marzo de 1979. Unanimidad de votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretario: Joaquín Dzib Núñez. Volúmenes 121-126, página 22. Amparo directo 513/79. Maguín Ocampo Hernández. 4 de abril de 1979. Cinco votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretario: Miguel Bonilla Solís. Volúmenes 127-132, página 18. Amparo directo 3129/79. Alfonso Cigarroa Cueto. 10 de octubre de 1979. Cinco votos. Ponente: Alfonso López Aparicio. Secretario: Arturo Carrete Herrera. 221 CRUZ MIRAMONTES, R. O. y CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 305. 222 GUITTINS ORTIZ, A. A.: “La conciliación en materia de trabajo”, Laboral, México, Año VII, No. 81, junio 1999, pág. 57.
170
a través de la conciliación en el mundo real vive una peculiar situación de
claroscuros respecto de la misma: por un lado es innegable que esta herramienta
permite en algunos casos, concluir hasta el 30 % de las demandas ingresadas por
esta vía, pero también es cierto que una combinación de factores a los que hemos
referido líneas pretéritas, ha restado eficacia a dicho instrumento siendo imperioso
entonces revitalizar esta figura. 223
La función conciliatoria es en sí la que desarrolla algunas autoridades con el
fin de lograr un acuerdo entre las partes y puede, desde el punto de vista laboral,
dividirse en jurisdiccional (la que realizan las juntas en la primera etapa del
procedimientos o en cualquier estado del mismo siempre que no se haya dictado
la resolución que pone fin al conflicto) y administrativa que es la realizada por la
Coordinación General de Funcionarios conciliadores de la Secretaría del Trabajo y
Previsión social.
La conciliación es la regla que se aplica con mayor vigor en los conflictos
individuales de trabajo, donde se concentra el grueso de lis litigios vigentes en las
Juntas de Conciliación y Arbitraje.
En materia laboral se requiere que el conciliador encargado del
procedimiento conciliatorio cuenta con la debida especialización, acreditación y
autorización expedida por el órgano estatal competente, para ello deberá de llevar
un curso de formación y capacitación de conciliadores especializados en materia
laboral.224
Además de lo anterior debe ser una persona con buena presencia, que
tenga la sensibilidad para atender a las partes, entendiendo que debe atenderlos
223 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Editorial Porrúa, 2010, pág. 352. 224 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 225.
171
con equidad dentro de la propia inequidad existente de origen entre el capital y el
sector obrero.
Hoy en día se ha desnaturalizado dicha actividad en tan solo saber sacar
cuentas matemáticas y elaborar una propuesta que pueda ser pagada por el
patrón (que tenga la voluntad de hacerlo para evitar el arbitraje) y suficiente para
ser aceptada por el trabajador (atractiva para no arriesgar sus pretensiones en el
arbitraje). Además de realizarse en ambientes poco propicios para dicho fin, en
hacinamiento, ante la presencia de gente ajena al procedimiento y viendo a la par
como se desarrollan otros conflictos laborales en un escritorio al lado de donde se
atiende el propio. La propia capacidad del conciliador de proponer soluciones se
ha convertido en la causa de su desnaturalización ante la verdadera conciliación.
Audiencia de conciliación, la falta de exhortación a las partes para que
lleguen a un arreglo, no constituye una violación de las previstas por el Artículo
159 de la ley de amparo.225
La omisión de la Junta, durante la etapa de demanda y excepciones, de la
audiencia prevista por el Artículo 875 de la Ley Federal del Trabajo, consistente en
no exhortar a las partes para que lleguen a un arreglo, no constituye una de las
violaciones al procedimiento de las previstas en el Artículo 159 de la Ley de
Amparo, porque no deja sin defensa a las partes ni trasciende al resultado del
fallo, si se tiene en cuenta que dicho arreglo puede ser propuesto en cualquier
momento del procedimiento.226
225 Época: Octava Época, Registro: 224763, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación, Tomo VI, Segunda Parte-1, Julio-Diciembre de 1990, Materia(s): Laboral, Tesis: X. J/3, pág. 326. 226 Amparo directo 376/89. Asunción Torres Ramos. 18 de agosto de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Gilberto Pérez Herrera. Secretaria: Nora María Ramírez Pérez. Amparo directo 494/89. Cliserio de la Cruz Jiménez y otros. 29 de septiembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Moisés Duarte Aguíñiga. Secretario: Juan García Orozco. Amparo directo 456/89. Manuel Carrasco Jiménez y otros. 29 de septiembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Moisés Duarte Aguíñiga. Secretario: Sergio Antonio Montes Morales. Amparo directo 514/89. Tarquino Angulo Almeida. 13 de octubre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Moisés Duarte Aguíñiga. Secretario: Juan García Orozco.
172
Convenio laboral suscrito en la etapa de conciliación: Las manifestaciones
del apoderado de la demandada, aun cuando aquél no se haya ratificado por la
trabajadora, constituyen confesión expresa y espontánea.227
En el Artículo 794 de la Ley Federal del Trabajo establece que se tendrán por
confesión expresa y espontánea de las partes, sin necesidad de ser ofrecida como
prueba, las manifestaciones contenidas en las constancias y actuaciones del
juicio; y, por actuaciones judiciales, desde un punto de vista objetivo, deben
extenderse las constancias judiciales escritas y fehacientes actos realizados en
un procedimiento judicial. Ahora, si bien en la etapa de conciliación no existe
contienda porque su finalidad primordial es que las partes lleguen a una solución
que ponga fin a la controversia laboral, no puede soslayarse que en esa fase,
éstas también realizan actos jurídicos ante la Junta de Conciliación y Arbitraje,
como sucede en el caso de la suscripción de un convenio que tenga como
propósito terminar el juicio. Por tanto, con independencia de que el acuerdo de
voluntades llegue a concretarse con la ratificación de la parte trabajadora, las
manifestaciones del apoderado de la persona física o jurídica demandada
contenidas en esa actuación judicial sí constituyen una confesión expresa y
espontánea, que debe considerarse en el juicio sin necesidad de ser ofrecida
como prueba por las partes, en términos del artículo citado. En consecuencia, si
en el convenio suscrito por los apoderados de la parte actora y de la persona física
o jurídica demandada, el de esta última realiza manifestaciones que hagan
presumir el reconocimiento de un vínculo jurídico con la parte trabajadora, dichas
expresiones constituyen una confesión expresa y espontánea para tener por
Amparo directo 579/89. María del Carmen Cambrano Jiménez. 3 de noviembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Gilberto Pérez Herrera. Secretaria: Nora María Ramírez Pérez. Nota: Esta tesis también aparece en el Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-1995, Tomo V, Materia Laboral, Segunda Parte, tesis 622, página 417, así como en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, número 31 julio de 1990, pág. 57. 227 Época: Décima Época, Registro: 2006024, Instancia: Segunda Sala, Tipo de Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Libro 4, Marzo de 2014, Tomo I, Materia(s): Laboral, Tesis: 2a./J. 17/2014 (10a.), pág. 953.
173
acreditada la relación de trabajo entre las partes, salvo prueba fehaciente en
contrario.228
228 Contradicción de tesis 450/2013. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Tercero en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y Quinto en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 29 de enero de 2014. Mayoría de cuatro votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas y Luis María Aguilar Morales. Disidente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Luis Javier Guzmán Ramos. Tesis y/o criterios contendientes:
El sustentado por el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, al resolver el juicio de amparo directo 1308/2012, y el diverso sustentado por el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, al resolver el juicio de amparo directo 937/2011.
Tesis de jurisprudencia 17/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del doce de febrero de dos mil catorce.
Esta tesis se publicó el viernes 28 de marzo de 2014 a las 10:03 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 31 de marzo de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.
174
Capítulo IV.-LA REFORMA DE LA CONCILIACIÓN LABORAL 1.-La aplicación real de la conciliación y su reforma
1.- La audiencia inicial
De acuerdo a la reforma que se aprobó en 2012 y de acuerdo al principio
de concentración, en la primera audiencia del juicio ordinario se deben llevar a
cabo dos etapas de conciliación, demanda y excepciones. No siempre fue así.
Durante la vigencia de la Ley Federal de Trabajo de 1931, al momento de recibir la
demanda, se citaba para una audiencia de conciliación y otra de demanda y
excepciones que debía verificarse, a más tardar, diez días después de la primera.
(Artículo 511). Celebrada la demanda y excepciones, se señalaba otra audiencia
para el ofrecimiento y admisión de pruebas. (Artículo 521). En la Ley de 1970 se
concentró la primera parteen una sola audiencia de conciliación, demanda y
excepciones. (Artículo 752), con la característica especial de que si no concurriría
ninguna de las partes, se archivaba el expediente hasta nueva promoción.
(Artículo 756).229
Anteriormente la división era en tres etapas y hoy solo en dos, la ley prevé
que no obstante la ausencia inicial de cualquiera de las partes, antes de concluir
una etapa que se había iniciado sin ella, o bien al momento de empezar la
siguiente; en esos casos será aceptada su comparecencia e intervención “siempre
y cuando la junta no haya tomado el acuerdo de las peticiones formuladas en la
etapa correspondiente”. (Artículo 875).
2.-Etapa de conciliación
En el Artículo 876 de la Ley se expresan, con suficiente claridad, los
mecanismos de celebración de la etapa conciliatoria. Es oportuno, sin embargo, 229 NÉSTOR DE BUEN, L.: Derecho Procesal del Trabajo, México, Porrúa, Tercera reimpresión 2006, pág. 569.
175
hacer algunas observaciones siguiendo el mismo orden. (Artículo 876).
2.1. Comparecencia personal. En la reforma se moderó la cuestión de la
asistencia letrada. Anteriormente se prohibía su presencia y actualmente se
contempla que puedan ser asistidos.
En lugar de las sanciones que la ley fija actualmente, una medida
aceptable para presionar la presencia del actor sería, por ejemplo, suspender el
trámite sine die hasta en tanto no compareciera personalmente, con riesgo de que
se dicte la caducidad. Respecto del demandado se podrían utilizar medidas de
apremio.230
2.2. Intento de conciliación. Las Juntas deben procurar los arreglos y
exhortar a las partes para que intenten salvar sus diferencias, el resultado práctico
es muy pequeño particularmente en las juntas que atienden un número
considerable de juicios, ya que los funcionarios no tienen ni tiempo ni espíritu, por
las presiones de la lista de las audiencias, para labores de convencimiento. Hay
algunos que hacen un gran esfuerzo pero cuando en tu agenda de audiencias en
un horario de ocho horas, tienes que acordar promociones, se te pide que fijes
mínimo una audiencia por hora, por lo que en su momento iniciar la audiencia,
verificar la personalidad de las partes, asentarlo en el acta, generar la conciliación
pensando en que existe la posibilidad que se llegue a presentar un incidente que
tenga que ser resuelto, o que se realice alguna ampliación a la demanda o
cualquier otra posibilidad jurídica al alcance de las partes dentro de la propia
audiencia inhibe la posibilidad de que el presidente auxiliar le pretenda dedicar
mayor tiempo a la conciliación.
La realidad es que si las partes, por sí mismas, no intentan la conciliación,
generalmente empujadas por sus propios abogados, conscientes de los riesgos de
230 NÉSTOR DE BUEN, L.: Derecho Procesal del Trabajo, México, Porrúa, Tercera reimpresión 2006, pág. 67.
176
este tipo de pleitos, la etapa se convierte en un simple requisito formal, casi
sacramental: “Las partes manifiestan que no existe arreglo conciliatorio y piden se
pase el negocio al arbitraje” suele ser la frase consabida que precede al acuerdo
de la junta declarando terminada la etapa conciliatoria.
2.3 Acuerdo conciliatorio, “Si las partes llegaren a un acuerdo dice la
fracción III, se dará por terminado el conflicto. El convenio respectivo, aprobado
por la junta, producirá todos los efectos jurídicos inherentes a un laudo”.
2.4 Suspensión de la etapa conciliatoria. Anterior a la reforma a petición de
ambas partes y por una sola vez, la junta podía suspender la celebración de la
audiencia inicial y de fijar su reanudación dentro de los ocho días siguientes
“quedando notificadas la partes de la nueva fecha con los apercibimientos de
ley…” situación que en la práctica no ocurría así, en ocasiones por el cúmulo de
trabajo de la Junta o de los propios abogados de las partes se suspendía, en
ocasiones tan solo se buscaba alargar el juicio para engordar el asunto y el menor
de los casos resultaban ser intentos ciertos por buscar un arreglo. Con la reforma
se elimina dicha oportunidad.
2.5 Inconformidad con un arreglo. Si no se llega a la conciliación, se les
tendrá por inconformes y se pasará a la etapa de demanda y excepciones.
2.6 Consecuencias de la Inconformidad. En una curiosa redacción que
repite, en parte, la fracción anterior, en la VI se dice que “De no haber concurrido
las partes a la conciliación, se les tendrá por inconformes con todo arreglo y
deberán presentarse personalmente a la etapa de demanda y excepciones “. Una
especia de castigo al ausentismo.231
231 NÉSTOR DE BUEN, L.: Derecho Procesal del Trabajo, México, Porrúa, Tercera reimpresión 2006, pág. 571.
177
Así es como se llevaba el procedimiento de la conciliación antes y después
de la reforma, la realidad es que en la práctica las cosas no han cambiado, como
lo percibimos en la encuesta realizada a funcionarios y litigantes de la junta local
de conciliación y arbitraje del Estado de Jalisco, la situación con reforma o si esta
sigue igual, rezago, corrupción, mala aplicación de la conciliación y una nula
motivación para que se aplique correctamente.
2.7. La realidad en números de la Conciliación en México.
Para conocer la realidad de la aplicación de la conciliación en México habrá
que revisar cifras de los resultados aplicados en los últimos años por las Juntas
Locales y Federales de Conciliación y Arbitraje.
Por lo que a continuación presento una síntesis de las respuestas recibidas
por diferentes Juntas de Conciliación y Arbitraje del país:232
A. Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Estado de Zacatecas
Convenios conciliatorios:
Año Dentro de Juicio Fuera de Juicio 2011 646 827 2012 475 1241 2013 495 1907
232 Mediante una solicitud de información realizada por el servicio InfoMex www.infomex.gob.mx portal del
Gobierno Federal del organismo autónomo conocido como “IFAI” Instituto Federal de Acceso a la
Información, a lo cual se le requirió a dichas dependencias pudieran señalar el número de asuntos laborales
terminados mediante conciliación, así como las demandas recibidas. Con la finalidad de realizar un análisis
del avance de la conciliación en las diferentes entidades de la Federación.
178
En dicha estadística observamos una disminución considerable en la
conciliación dentro del proceso y un aumento substancial al arreglo fuera del
mismo, lo que nos indica que ya sea por desistimiento o arreglo real de las partes
están optando por buscar opciones alternas al juicio.
B. El Estado de Veracruz nos informan:
Año Conciliaciones No. de Juntas 2011 15068 19 2012 13438 19 2013 14333 16
Nuevamente observamos una disminución en la efectividad de la
conciliación, así como un fenómeno preocupante, la desaparición de juntas, lo que
puede responder a diferentes factores y dar como resultado la concentración de la
competencia en alguna de las preexistentes, provocando en la especialización por
rama de la industria o servicio se modifique, como la atención para resolver los
asuntos, habría que revisar el caso a fondo y ver la justificación para dichas
0
500
1000
1500
2000
2500
2011 2012 2013
Dentro de Juicio
Fuera de Juicio
179
acciones, en su caso esto afecto al número de expedientes resueltos mediante
conciliación.
C. San Luis Potosí
Por lo que al estado de San Luis Potosí, se refiere nos respondieron
solo con porcentajes de conciliación, a lo que queremos entender, es el porcentaje
de efectividad por asunto, lo cual indicaría que más de la mitad de los procesos
que atienden los resuelven por esta vía.
Año Conciliaciones % 2011 56 2012 55.4 2013 59
12500
13000
13500
14000
14500
15000
15500
2011 2012 2013
Conciliaciones
Conciliaciones
180
Dichos porcentajes dejan ver un aumento en el trabajo realizado en los
procesos conciliatorios, con mayor efectividad y muy cercanos al 7% de
efectividad natural adjudicado a los procesos alternos de resolución de conflictos,
lo cual implicaría no solo el hecho de apostarle a esta forma de resolución de
conflictos, sino que además le permite al personal jurídico de la Junta dedicarle
mayor tiempo de estudio a los expedientes que se estén llevando a juicio.
D. Sinaloa
Por lo que ve al estado de Sinaloa, su Junta Local de Conciliación y
Arbitraje nos remite la siguiente información:
Año Demandas Conciliaciones Efectividad 2011 3395 1215 35.78 % 2012 3320 1814 54.63 % 2013 3327 1926 57.88 %
53
54
55
56
57
58
59
60
2011 2012 2013
Conciliaciones %
Conciliaciones %
181
La información anterior nos permite destacar que el estado ha logrado
sostenerse en el número de demandas ingresadas, si bien no ha disminuido de
forma considerable, no presenta la tendencia como otros estados de un constante
aumento. Por lo que ve a la conciliación muestra avances que son de aplaudir al
tener una tendencia favorable.
E. Querétaro
De los datos remitidos por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje
del Estado de Querétaro, que cuenta con 5 Juntas Especiales nos indica lo
siguiente del año 2013:
Año Demandas Convenios
Litigantes Convenios Procuraduría
2013 3894 7728 1324 Se puede identificar como acciones realizadas de avenimiento
involucrada directamente la autoridad, las que se encuentran señaladas como
convenios de la procuraduría, lo que daría un 34 % de efectividad, a simple vista
infiere que no se está intentando la conciliación dentro del proceso y que además
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
2011 2012 2013
Demandas
Conciliaciones
182
los litigantes buscan el arreglo fuera de la intervención de la autoridad. Habría que
checar que efecto ha tenido el Centro de Mediación Estatal, el cual es de los
pioneros en el país, quisiera pensar que precisamente ha influido positivamente en
estos acuerdos extrajudiciales.
F. Chiapas
Por lo que ve al Estado de Chiapas, lamentablemente respondió de
manera muy escueta y poco clara a esta investigación, el resultado de 3 Juntas
locales nos informan lo siguiente:
Año Demandas Concluidos Procesos sin
Concluir 2011 1914 724 1190 2012 2084 937 1147 2013 2335 851 1484 Visto lo anterior, además de que dicha dependencia no informa cuantos
de los asuntos concluidos fueron mediante conciliación, haciendo un análisis
donde expedientes concluidos incluyeran procesos terminados por laudo,
conciliación o desistimiento, sería un avance muy pobre, además de estar
generando un rezago por año mayor al 55 % de los asuntos recibidos para su
atención, lo que va degenerando en la calidad de la atención a los juicios y sobre
todo a las acciones de avenimiento pacífico de las partes.
G. Durango
Por lo que ve a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de Durango,
nos informa de manera parcial pero muy ilustrativa de sus procesos de
conciliación y los resultados obtenidos:
De enero a febrero del 2014 de 342 pláticas conciliatorias solo en 86 se
logró el avenimiento:
183
De marzo a septiembre de 735 pláticas de conciliación, el resultado fue
el siguiente:
Resultado
No conciliadas
Conciliadas
PORCENTAJE %
No noti?icada
no comparecen
asiste demandado
asiste actor
comparecen ambos
Conciliado
184
No es extraño encontrarnos con este tipo de cifras en el país, donde los
primeros meses del año el porcentaje de la conciliación pueda duplicar el
porcentaje de expedientes conciliados, normalmente los litigantes aprovechan la
época de necesidad de los trabajadores, con ofrecimientos que los lleven aceptar
realizar un convenio o desistirse del asunto, al encontrarse ahorcados por las
fiestas decembrinas y en un estado de necesidad que los lleve aceptar acuerdos
poco favorables, pero que resuelven la llamada cuesta de enero.
Aunado a lo anterior se observa una lamentable realidad de todas la
juntas del país, la ineficiencia para citar a las partes, más de la mitad de los
expedientes sin ser notificados, lo que retrasa los juicios, genera vicios, corrupción
y una sobresaturación de los tribunales, hoy en día es un problema que se
expande a toda las materias de impartición de justicia; tan solo en Jalisco se volvió
una mafia entre los actuarios notificadores, donde aquellos despachos que pagan
de manera cotidiana a dicho servidor público, le indican que notificar, cuando
notificar y cuales definitivamente no hacerlo o esperar el mayor tiempo posible. Se
ha tratado de combatir mediante denuncias y procedimientos sancionatorios, pero
lamentablemente el proceso es lento y el número de acuerdos a notificar aumenta
día a día.
De igual manera el porcentaje de efectividad resulta demasiado bajo,
habría que reforzar el tema de la notificación y el empeño en el avenimiento de las
partes para ir desahogando el número de expedientes en trámite.
De lo que nos informa dicho Estado en el 2013 ingresaron 1195
demandas, y se llevó a cabo un total de 1327 conciliaciones, llegando a un
convenio previo al juicio en 427 expedientes, es decir, un 38.24 % de efectividad
en los expedientes ingresados dicho año.
185
H. Tabasco
Por lo que ve a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Estado de
Tabasco, nos hace mención de los siguientes resultados:
Año Conciliaciones 2011 No hay registros 2012 No hay registros 2013 2581 Resulta lamentable que no existan registros del tema en años anteriores,
lo que refleja el poco interés en la aplicación de la conciliación y sobre todo la falta
de ponderación hacia una mayor eficacia en el proceso laboral.
I Campeche
En lo que respecta al estado de Campeche tenemos que nos indica que
fueron archivados por conciliación la siguiente cantidad de expedientes:
Año Archivados 2011 221 2012 205 2013 188
186
Tenemos en Campeche uno de los ejemplos más tristes en la aplicación
de la conciliación, la gráfica es muy evidente el abandono a la conciliación,
independientemente de las causas a las que se le pueda adjudicar o justificar
dicha circunstancia, la realidad es que la efectividad y la ponderación a esta
técnica se muestra en el abandono.
J. Estado de Quintana Roo
En este Estado, nos encontramos que a la solicitud realizada y solo
teniendo una Junta Local en todo el Estado, solo señala el número de demandas
individuales ingresadas y emplazamientos a huelga en los años 2011, 2012 y
2013, de lo que resulta que en el 2011 se presentaron 304 demandas y 214
emplazamientos a huelga, 2012 fueron 301 demandas y 139 emplazamientos a
huelga, 2013 con 338 demandas 105 emplazamientos; siendo un territorio 100%
turístico no es de extrañar el bajo porcentaje de demandas, así como el volumen
de emplazamientos a huelga en comparación, al tratarse el tema colectivo y los
intereses económicos en la región. Habrá que resaltar el trabajo realizado en
disminuir el número de emplazamientos a huelga factor que como consecuencia
170
180
190
200
210
220
230
2011 2012 2013
Archivados
Archivados
187
trae consigo mayor estabilidad y sobre todo inversión, pudiéramos decir en este
caso que la negociación colectiva ha dado frutos, logrando un indicador positivo en
el Estado disminuyendo en más de un 50% en un lapso de dos años.
K. Puebla De la información obtenida del Estado de Puebla tenemos que: Año Demandas Conciliaciones 2010 4501 2074 2011 4600 4081 2012 4566 8078 2013 4611 5180 2014 4429 4163
0
50
100
150
200
250
2011 2012 2013
Huelga
Huelga
188
Cifras increíbles para los que nos ha tocado laborar en un tribunal del
trabajo lo que nos presenta Puebla, digno de un estudio, para poder identificar las
acciones y las causas primero para lograr incrementar el número de conciliaciones
versus el número de asuntos ingresados, así como lograr sostener o disminuir en
su caso la cantidad de demandas presentadas. A simple vista y como dicen los
números no mienten, nos muestran un ejemplo de constancia y que de seguro va
generando resultados muy alentadores para la estabilidad laboral en su Estado y
sobre todo de satisfacción para los usuarios.
L. Jalisco
En el Estado de Jalisco tenemos que la autoridad nos contesta a nuestra
solicitud de la siguiente forma:
Juicios resueltos de equidad laboral
Este indicador se refiere a los juicios laborales individuales resueltos vía
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
2010 2011 2012 2013
Conciliaciones
Demandas
189
jurisdiccional y/o conciliatoria.
2009 2010 2011 2012 2013 Valor 2014
10,834 13,828 16,388 14,557 15,895 13,644
233
Total por junta del tipo de juicios resueltos
Conven Desis Juris junta 01 117 374 1609 junta 02 232 376 214 junta 03 232 323 402 junta 04 228 306 43 junta 05 282 323 276 junta 10 13 8 58 junta 11 107 125 186 junta 12 172 429 84 junta 13 356 644 319 junta 15 251 506 31 junta 16 344 457 107 junta 17 872 590 79
Lo que nos da los siguientes porcentajes:
Total por junta del tipo de juicios resueltos Conven Desis Juris
junta 01 5.28% 16.86% 72.54% junta 02 24.29% 39.37% 22.41% junta 03 22.20% 30.91% 38.47% junta 04 33.93% 45.54% 6.40% junta 05 28.51% 32.66% 27.91% junta 10 15.12% 9.30% 67.44% junta 11 22.91% 26.77% 39.83%
233 De forma personal y sin intervención del portal de transparencia logramos rescatar la siguiente estadística
del 2014 por Junta donde encontramos juicios terminados por convenio, desistimiento y al caso de juris por
laudo o caducidad:
190
junta 12 22.08% 55.07% 10.78% junta 13 24.30% 43.96% 21.77% junta 15 27.95% 56.35% 3.45% junta 16 33.79% 44.89% 10.51% junta 17 49.29% 33.35% 4.47%
Lo anterior nos permite observar cómo ha sido el comportamiento en el
año que transcurre respecto a las formas de terminación de los procesos laborales
en el Estado de Jalisco, donde el desistimiento, los laudos o la caducidad ganan
terreno frente a la conciliación, si comparamos esto con la encuesta de
satisfacción realizada a litigantes, podemos concluir que prefieren tratar de
arreglar el asunto evitando la negociación; para el caso del desistimiento la
estrategia más común es que el abogado de la parte patronal contacte al
trabajador, le ofrezca dinero directamente para evitar que su abogado le cobre
honorarios y por lo tanto tenga una retribución mayor desistiéndose a que si fuera
por convenio, siendo una práctica desleal entre colegas, pero recurrente, así como
en lugar de convenio la parte patronal se arregla con la actora para evitar un
convenio en virtud de la negativa de la relación laboral expresada en la
contestación de la demanda o al no tener en regla la situación de prestaciones
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
junta 01
junta 02
junta 03
junta 04
junta 05
junta 10
junta 11
junta 12
junta 13
junta 15
junta 16
junta 17
Conven
Desis
Juris
191
sociales de sus trabajadores, con lo cual evita ser sancionado por no el Instituto de
Seguridad Social y el respectivo de Vivienda, al no pagarles a sus empleados las
cuotas obrero patronales correspondientes a dichos organismos. Es así, como
estas acciones y la falta de confianza o desinterés en la conciliación limitan la
aplicación correcta de este método alterno en el Estado de Jalisco.
M. Chihuahua
El estado de Chihuahua a la pregunta expresa de número de asuntos
terminados por conciliación nos responde de la siguiente forma:
Demandas año 2012 Motivo: Despido Injustificado Junta local Registradas Sin conciliación Concluidas Chihuahua 4697 1600 3097 Delicias 460 201 259 Parral 221 35 186 CD. Juárez 3167 1804 1363 Nogales 69 6 63 Total estatal 8614 3646 4968
Demandas año 2013 Motivo: Despido Injustificado Junta local Registradas Sin conciliación Concluidas Chihuahua 4504 1962 2542 Delicias 453 249 204 Parral 249 33 216 CD. Juárez 3618 2220 1398 Nogales 101 21 80 Total estatal 8925 4485 4440 La respuesta que nos arroja no es clara, pudiéramos interpretar en virtud
del cuestionamiento realizado y su respuesta, que los expedientes concluidos
fueran por conciliación, lo que representa prácticamente un 50 % de la totalidad de
192
los juicios ingresados, tenemos el caso de Nuevo Casas Grandes, el cual tendría
una efectividad de 91.30% en 2012 y de Parral en el 2013 de 86.74%, cifras que
serían realmente dignas de un reconocimiento.
N. Distrito Federal
El Distrito Federal nos responde literalmente lo siguiente: “Al respecto le
informo lo siguiente en referencia a las estadísticas en conciliación individual y
colectiva que se llevaron a cabo en la Secretaría Auxiliar de Conciliadores”.
En el año de 2011 se registraron 1,192 convenios de concertación individual
y 71 en colectiva.
Para el periodo 2012 se realizaron 1,522 convenios de concertación
individual y 56 en colectiva.
En 2013, se atendieron 4,077 convenios de concertación individual y 71 en
colectiva.
Estas cifras ilustran un trabajo intenso, ya que prácticamente triplicaron
el número de convenios realizados del año 2012 al 2013, es de los estados que
pudiéramos poner en el cuadro de honor de aquellos que le apuestan a la
conciliación y la resolución pacífica de conflictos para dar solución a los
expedientes ingresados.
Ñ. Juntas Federales
Por último en este esquema de cifras de conciliación tenemos que pasar
de la competencia local a la federal, esto es las Juntas Federales que por la
materia que atienden, no puede ser visto por la competencia local de los Estados.
Y los resultados remitidos son los siguientes:
193
Número de asuntos conciliados
y/o desistidos Junta 2011 2013 2014 Especial Competencia y/o Localidad Núm.
1 Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores) y del organismo público descentralizado Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE).
153 861 426
2 FNML, Telecomunicaciones, Afores, Servicio Postal Mexicano (SEPOMEX) e Instituto Mexicano de la Radio NOTIMEX.
98 522 547
3 Transporte de Carga Marítima, Fluvial y Terrestre.
313 283 274
Transporte de Pasajeros Marítimos, Fluvial y Terrestre Servicios Aéreos.
155 95 154
4 Ferrocarriles Nacionales de México en Liquidación (FNML), Caminos y Puentes Federales de In rezos SEPOMEX.
42 20 19
5 Industria Eléctrica, Telecomunicaciones y SEPOMEX.
429 274 216
6 Industria Textil y Afores. 127 1 ,249 203 7 Hidrocarburos e IMSS. 88 49 124
Hidrocarburos (PEMEX). 68 32 28 8 Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS). 784 577 246
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
287 308 188
9 Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
338 272 232
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
268 296 234
10 Industria Azucarera, Hullera, Papelera, Minera, Metalúrgica, Siderúrgica, Afores y empresas administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal.
290 459 788
194
Número de asuntos conciliados y/o
desistidos Junta 2014 2012 2013 Especial Competencia y/o Localidad Núm.
29 Toluca, México 423 421 352 30 Morelia, Michoacán 425 916
11 Industria Vidriera, Maderera, Tabacalera, Cinematográfica, Cooperativas, Forestal y empresas administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal.
126 79 45
12 Hidrocarburos (PEMEX). 48 34 32 12B Hidrocarburos (PEMEX). 94 58 30 14 Instituciones de Banca y Crédito,
Afores, Aseguradoras y demás en rezas del sector financiero.
454 322 942
14B Universidades y organismos educativos.
136 143 77
15 Industria Automotriz, Química, Farmacéutica, Celulosa, Papel y empresas administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal sectorizadas a la Secretaria de Salud.
194 250 172
16 Industrias Alimenticias, Aceites, Grasas, Empacadoras, Enlazadoras, Embotelladoras y actividades de competencia federal que no comprendan otras Juntas Especiales.
646 947 883
Total Distrito Federal 5,138 7,130 17 Guadalajara, Jalisco 483 2,139 654 18 Guadalajara, Jalisco 256 370 430 19 Guadalupe, Nuevo León 1,176 497 20 Guadalupe, Nuevo León 487 739 973 21 Mérida, Yucatán 341 633 541 22 Jalapa, Veracruz 495 708 675 23 Hermosillo, Sonora 245 315 325 24 Aguascalientes, Aguascalientes 251 312 348 25 Saltillo, Coahuila 154 546 572 26 Chihuahua, Chihuahua 484 783 789 27 Durango, Durango 169 220 235 28 Guanajuato, Guanajuato 442 604 405
195
31 Cuernavaca, Morelos 464 594 649 32 Oaxaca, Oaxaca 165 248 33 Puebla, Puebla 475 709 1 ,422 34 San Luis Potosí, San Luis
Potosí 308 295 397
35 Culiacán, Sinaloa 266 286 395 36 Villahermosa, Tabasco 307 254 243
36 Bis 1.1 Villahermosa, Tabasco 267 138 84 37 Cd. Victoria, Tamaulipas 71 157 58 38 Coatzacoalcos, Veracruz 345 812 646 39 Tampico, Tamaulipas 239 1,111 446 40 Ensenada, Baja California 134 188 76
41 2.1 Hidalgo del Parral, Chihuahua
0 0 0
42 Torreón, Coahuila 291 575 449 43 Acapulco, Guerrero 250 566 341 44 Poza Rica, Veracruz 865 661 565 45 Veracruz, Veracruz 351 449 633 46 Tlaxcala, Tlaxcala 130 222 193 47 Cananea, Sonora 50 84 103 48 Campeche, Campeche 77 88 70 49 Tuxtla Gutiérrez, Chiapas 120 345 297 50 Querétaro, Querétaro 271 569 416 51 Pachuca, Hidalgo 377 375 510 52 Cd. del Carmen,
Campeche 147 176 153
53 Zacatecas, Zacatecas 247 157 91 54 Orizaba, Veracruz 242 367 342 55 Cd. Juárez, Chihuahua 86 1,154 239 56 Cancún, Quintana Roo 275 263 267
Colima, Colima 192 545 157 58 La Paz, Baja California Sur 89 140 130 59 Tijuana, Baja California 154 539 370 60 Reynosa, Tamaulipas 94 169 209 61 Tepic, Nayarit 116 162 210
Total Foráneo 12,383 21,789 18,117 Total Nacional 17,521 28,919 23,977
De las cifras que nos presentan las Juntas Federales, existen una
tendencia a la disminución de la conciliación, conociendo el tipo de competencia,
es más complejo que se den arreglos entre patrones y trabajadores, de igual
196
manera, en su gran mayoría acumulan una sobre saturación de asuntos, si
hablamos de las asentadas en Jalisco, en la práctica los litigantes critican mucho
el manejo de las audiencias, al no iniciar a tiempo y poca disponibilidad de
procurar la conciliación, aunado a lo anterior el tipo de conflictos y ramas de la
industria que atienden pocas veces hay arreglos.
2.-Las Reformas a la Ley Federal del trabajo (conciliación)
En el siglo XIX, en México, la cuestión social no fue objeto de preocupación
por legislar en materia obrera, ya que la corriente ideológica imperante, el
liberalismo impedía la sensibilidad del poder estatal y el capital hacia el
desprotegido y el económicamente débil. Por ello no asombra el hecho de que la
legislación aplicable al “jornalero” fuese la civil, que difícilmente comprendía la
situación del obrero, la condición de su clase, y la no menos importante naturaleza
de la fuerza del trabajo.
“De la Legislación civil del siglo XIX en los artículos del Código Civil de
1870, de 1884 y del Código de Procedimientos Civiles de 1872, en lo que atañe a
la solución de algún conflicto que se suscitase entre el jornalero y el patrón”.234
El Código Civil de 1870, en su Artículo 2581: “El jornalero ajustado por día o
por días necesarios para desempeñar un servicio, no podrá abandonar el trabajo,
ni el que recibe el servició, despedirle antes que termine el día o días, no habiendo
justa causa y en el 2583: Las diferencias que hubiere entre los interesados sobre
la justicia de la causa de que trata el Artículo 2581, se decidirán en juicio
verbal”.235
234 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 94. 235 Ibídem.
197
De ahí la importancia de los artículos antes mencionados ya que de ellos se
desprende la nula protección o posibilidades hacia el “jornalero” de poder acceder
a un a impartición de justicia que fuera acorde a su situación.
La justicia civil ante la que se debía comparecer, en juicio verbal, equivalía
a tener una calidad de parte igual que el patrón, con lo que es: afirmación,
prueba, carga de la prueba, etc. Sin embargo un jornalero no podía sufragar los
gastos de un abogado o de un procurador que llevara una causa justa.
El Código Civil de 1884 repite las normas que sobre el particular, ya
establecidas en el código anterior.
Un antecedente más lo encontramos en la Ley Bernardo Reyes, (Monterrey,
9 de noviembre de 1906) imitada casi textualmente por la “ley sobre accidentes de
trabajo” de Salvador R. Mercado.236
Señala que:
“Los accidentes del trabajo se verificarán ante “el Juez de Letras de la
fracción judicial a que corresponde en el lugar donde ocurra el accidente,
precisando que se ventilarán en juicio verbal, observándose las disposiciones del
Código de Procedimientos Civiles”.237
En el siglo XIX, la cuestión social, no fue en realidad preocupación en los
sucesivos gobiernos. Salvo las leyes anotadas, no se habría de legislar y
reglamentar hasta el Artículo123 de la Constitución de 1917, primera declaración
de los derechos sociales.
236 Publicada en el Periódico Oficial del Estado de Chihuahua de 3 de agosto de 1913. 237 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 95.
198
Durante los gobiernos “revolucionarios”, algunos estados expidieron leyes
relativas a la solución de conflictos laborales:
El Decreto 59 de Salvador Alvarado estableciendo el Consejo de
Conciliación y el Comité de Arbitraje (Diario Oficial del Gobierno Constitucionalista
del Estado de Yucatán de 17 de mayo de 1915), que exponía las siguientes
razones o motivos: que era necesario establecer una forma práctica para
solucionar los conflictos que a diario surgen entre el capital y el trabajo… que es
indispensable dar margen para que patronos y obreros se entiendan de mutuo
acuerdo y así se establezca un acercamiento racional y puedan comprenderse
mejor, ya que ambas fuerzas deben mirarse con simpatía y respeto y no con
repulsión y odio, como hasta hoy. Y se crea un Consejo de Conciliación y Comité
de Arbitraje.238
Las funciones de estos comités eran esencialmente, de carácter
conciliatorio, sin embargo, el Consejo tenía facultades para dictar una resolución
que de no ser apelada en veinticuatro horas, quedaba firme.
La Ley del Trabajo del Estado de Yucatán en su Decreto No. 392 del
General Salvador Alvarado, promulgada el 11 de diciembre de 1915, deroga el
Decreto 59.
“La función conciliatoria ha prestado singular evolución en México. Los
conflictos económicos, fundamentalmente, originan siempre el ejercicio del
derecho de huelga, provocando que los conflictos jurídicos, en su mayoría
individuales, se vuelvan en el momento de la conciliación, un mero “regateo”.239
“Conforme a lo que nos dice Néstor de Buen, están incluidas en dicha ley
Juntas de Conciliación y un Tribunal del Arbitraje. (Artículo 25). Se encargarán de
238 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 96. 239 GUITTINS ORTIZ, A. A.: “La conciliación en materia de trabajo”, Laboral, México, Año VII, No. 81, junio 1999, pág. 56.
199
aplicar en toda su extensión las leyes de trabajo; con completa libertad y amplio
poder ejecutivo dentro de la legislación”.240
Las Leyes Estatales establecieron procedimientos elementales. A la
presentación de la queja se señalaban audiencias en las que se producían
demandas y contestaciones, ofrecimiento y desahogo de pruebas y alegatos. Las
juntas dictaban sus laudos de inmediato. Algunos estados preveían etapas
diferentes en las que la conciliación podía darse en el último momento, antes del
laudo. 241
Se da una Ley de Trabajo del Estado de Jalisco. (Decreto No. 96 del
Gobernador interino del Estado, Manuel Aguirre Berlanga, de 28 de diciembre de
1915).
El 28 de enero de 1916 se da el Decreto que establece el Departamento de
Trabajo en el Estado de Michoacán (expedido por el General de Brigada, Alfredo
Elizondo, Gobernados Constitucional del Estado.
“Este departamento se encargaba de “…IV. Oír todas las quejas que se le
presenten ocasionadas por huelgas y dificultades dadas entre capitalistas y
obreros. V. Resolver, previa citación de la parte contraria, las mencionadas
dificultades, de manera amigable y sin menoscabo de los intereses de ninguno de
los contendientes”.242
La federalización de la legislación laboral, significó un paso importante,
para uniformar su aplicación.
240 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 96. 241 NÉSTOR DE BUEN, L. Derecho Procesal del Trabajo. México, Porrúa. Tercera reimpresión, 2006, pág. 125. 242 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 98.
200
El presidente Portes Gil se preocupó desde la toma de posesión por la
aprobación de un proyecto de Ley de Trabajo y Seguro Obrero por parte del
Congreso de la Unión. El anteproyecto fue presentado ante una Convención
Obrero-Patronal iniciada el 15 de noviembre de 1928.
“El Presidente Provisional, Emilio Portes Gil, formuló una solicitud a la
Comisión Permanente del Congreso de la Unión para que convocara a un periodo
do extraordinario de sesiones en el que habría de analizarse la reforma de los
Artículos 73 y 123 de la Constitución Federal. Con fecha 19 de julio de 1929 el
Congreso acogió favorablemente la solicitud”.243
Entre los aspectos destacados de este anteproyecto, de la Ley Federal del
Trabajo en el orden procesal se pueden señalar los siguientes:244
La separación en tres etapas del proceso laboral que obligaba a celebrar
una audiencia de conciliación, otra de demanda y excepciones y una o varias
audiencias de pruebas. En rigor se establecía una sola audiencia de ofrecimiento,
desahogo de pruebas y alegados. (Artículo 572), pero se admitía el señalamiento
de otras fechas “si por la naturaleza del negocio no fuese posible recibir las
pruebas en una sola audiencia”. (Artículo 576).
La regulación de los conflictos de orden económico general. La admisión de
la insumisión al arbitraje, en todo tipo de conflicto por cualquiera de las partes. Y
finalmente, la ejecución de los laudos a cargo del presidente de la ICA. (Artículo
527).
Como se puede ver en este anteproyecto se dan bases sólidas del
procedimiento laboral actual.
243 NÉSTOR DE BUEN, L. Derecho Procesal del Trabajo. México, Porrúa. Tercera reimpresión, 2006, pág. 128. 244URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 103.
201
Se promulga la Ley Federal del Trabajo de 18 de agosto de 1931, “Fue el
Presidente Pascual Ortiz Rubio quien la promulgó, pero Aarón Saenz, entonces
Secretario de Industria, Comercio y Trabajo; es quien la dirigió”.245
En 1960, con el presidente Adolfo López Mateos se ordenó la integración
de una Comisión que estudiaría la reforma sustancial de la LFT, la formaron
juristas de gran relieve: Salomón González Blanco, Secretario de Trabajo y
Prevención Social, el Maestro Mario de la Cueva y los presidentes de la JFCA,
Cristina Salmorán de Tamayo y de la JCADF, Ramiro Lozano. El anteproyecto,
que sirvió de base a las reformas constitucionales y legales de 1962 no fue, sin
embargo, presentado a las Cámaras.
La ley modificó el sistema anterior: en el aspecto orgánico, se atribuyó a las
Juntas la facultad necesaria para arbitrar conflictos de menos cuantía; es decir,
con valores cuyo monto no excediera de los tres meses de trabajo. Además quedó
establecida la posibilidad de que a juicio de la STPS se integraran juntas
especiales de la federal de conciliación y arbitraje en los diversos estados de la
República.
Los gobernadores de los estados y territorios y el D. F. podrían hacer otro
tanto fijando el lugar de residencia y la competencia territorial de nuevas JCA.
Las normas procesales generales ratificaron la oralidad predominante, no
exclusiva, de los juicios laborales. Hicieron más fáciles las notificaciones;
aligeraron los trámites de los incidentes; aumentaron el plazo de caducidad de tres
a seis meses para evitar perjuicios a los trabajadores. Se presumió el trámite de
las incompetencias por inhibitoria, que propiciaba dilaciones excesivas y se
mejoraron las reglas relacionadas con las recusaciones y excusas. 246
245 Ibídem. 246 NÉSTOR DE BUEN, L. Derecho Procesal del Trabajo. México, Porrúa. Tercera reimpresión, 2006, pág. 134.
202
“El procedimiento intentó cumplir con el principio procesal de la
concentración al establecer una audiencia única de conciliación y de demanda, y
de excepciones. Se introdujeron mejoras para propiciar el impulso de procesal con
base en el otorgamiento de facultades a los representantes para llegar al
conocimiento real de los hechos a través de diligencias para mejorar proveer”.247
El empleo de los términos conflicto y diferencias (reproducidos en las
legislaciones de 1931 y la de 1979) y el nombre del órgano al que se someten las
mismas, nos permite creer al menos, que el Constituyente contempló la
conciliación como una forma para la resolución de controversias respecto de los
conflictos a la Junta planteados.
La Ley Federal del Trabajo de 1931 prevenía una audiencia específica y
obligaba a las juntas a proponer soluciones.
En 1970, la nueva Ley de Trabajo conservó ese mismo esquema, pero
concentró la audiencia de conciliación, en etapa pre procesal, en demanda y
excepciones, de no lograrse conciliación.
La exposición de motivos de la iniciativa de la entonces denominada nueva
Ley Federal de Trabajo (1970) detalló en la parte que interesa a este trabajo, lo
siguiente:
Sobre la Organización de las Juntas. El proyecto (Exp. XLIX)adoptó los
principios siguientes: en primer lugar, las Juntas de Conciliación que han venido
funcionando al amparo de la legislación vigente, deben ejercer una función
meramente conciliadora, pero se elevan a una categoría de Juntas de Conciliación
y Arbitraje cuando se trata de conflictos cuyo monto no excede del importe de tres
247 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 106.
203
meses de salario. Las funciones de las Juntas de Conciliación son: procurar un
arreglo conciliatorio y recibir pruebas.
Las Juntas de Conciliación son una instancia potestativa, lo que quiere decir
que los trabajadores o los patronos pueden acudir directamente a las Juntas de
Conciliación y Arbitraje.
Procedimiento ordinario ante las Juntas de Conciliación. El procedimiento
ante estas Juntas es de dos especies; meramente conciliatorio y de recepción de
pruebas. (Exp. LVIII).
Procedimiento Ordinario ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. El
procedimiento antes las Juntas de Conciliación y Arbitraje tienen como finalidad
esencial facilitar una justicia pronta y expedita a efecto de lograr su mayor armonía
en las relaciones entre trabajo y capital. (Exp. LIV).
Una tercera característica consiste en la doble función del proceso, de
conciliación y de arbitraje. Esta exposición de motivos superada ya en el tema de
las Juntas de Conciliación e incluso también y más, en la conciliación, solo hace
lógica en el contexto social y político en que fue redactada, creemos que el
entonces Presidente nunca adivinó la importancia de la conciliación en los
conflictos laborales y por ello mereció un comentario tan escueto.
Las reformas de 1979 respetaron la estructura anterior, concentrando más
el proceso para resumir la audiencia de conciliación, demanda y excepciones en la
de ofrecimiento y admisión de pruebas, obligando a las partes a comparecer
personalmente, sin asesores ni representante alguno.
El 18 de diciembre de 1979, el presidente José López Portillo presentó a la
consideración de la Cámara de Diputados del Congreso de Unión una iniciativa
para la modificación de los títulos catorce, quince y dieciséis de la LFT, “Que
204
implicaba además la reubicación y reforma de los artículos de la ley que fijaban el
procedimiento de huelga y una adición sustancia a la parte final del Artículo 47, en
relación a la obligación patronal de dar aviso al trabajador de la causa o causas de
despido. El proyecto elevó el número de artículos, de la ley de 1970 de 891 a
1,010. Se llevaba a cabo una verdadera revolución procesal en cuanto a su
contenido, por primera vez aparecía en el derecho adjetivo, la idea tutelar que
caracteriza al derecho individual del trabajo. La igualdad de las partes dejaba de
ser un presupuesto para convertirse en una meta”.248
Con motivo de la reforma federal a la Ley Federal del Trabajo del primero
de mayo de 1980 se revolucionó procesalmente hablando, el derecho del trabajo;
en la exposición de motivos de esta reforma, con una conciencia más clara de la
relevancia de la conciliación se expuso:
La iniciativa destaca a la conciliación como un medio y un camino que
deberá recorrerse plenamente, antes que cualquier diferencia de intereses y
pueda convertirse en conflicto, la conciliación es una institución al servicio de la
justicia, históricamente es un medio idóneo para resolver conflictos aminorando
gastos y tiempo, que propician el encuentro entre trabajadores y empleadores y
ante la autoridad que, con su amigable intervención contribuye a la solución de
conflicto.
Cuando la conciliación no sea posible, el procedimiento que se propone y
que recoge también la valiosa experiencia de las Juntas de Conciliación y Arbitraje
y de la Honorable Suprema Corte de Justicia de la Nación, permitirá llegar a
soluciones justas y a obtenerlas en plazo razonable. La paz social a cuyo
mantenimiento pueden contribuir las reformas y adiciones propuestas a la Ley
Federal del Trabajo, es un presupuesto necesario para que el desarrollo del país
alcance su plena realización. La actual coyuntura histórica que nos toca vivir,
248 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 107.
205
presenta ciertamente un reto en todas las áreas, pero también sitúa ante un
conjunto de oportunidades que deberemos aprovechar y que hará posible que
México, ocupe el lugar que le corresponde.
La exposición de motivos se aprecia la intención de que este MASC fuera
privilegiado en los “nuevos” procedimientos laborales. Su redacción adquiere hoy
mayor actualidad y no parece haber sido escrita hace treinta y cinco años; la frase
“coyuntura histórica” de nuevo se encuentra vigente allí donde el sistema de
impartición de justicia ha sido superado y no se vislumbran al mediano plazo,
reformas estructurales ni esquemas legales que ayuden a contrarrestar este
colapso en la impartición de justicia del trabajo; es entonces cuando la
conciliación, aplicada responsablemente y profesionalmente más allá de la letra,
adquiere relevancia especial.
La Ley Federal del Trabajo habla de la conciliación en diversos numerales,
al regular los diferentes procedimientos digamos judiciales, así en el procedimiento
ordinario, los Artículos 873, 875 y 876 imponen la obligación de señalar fechas
para una audiencia de conciliación, demanda, excepciones, ofrecimiento y
admisión de pruebas y de desahogar una etapa de conciliación estableciendo un
conjunto de actos para dicha etapa. Por otra parte, en los conflictos colectivos de
naturaleza económica, el Artículo 901 contempla un deber de las Juntas para que
las partes lleguen a un convenio, facultándolas a emplear la conciliación para un
fin.
Durante los últimos años, ha habido varios intentos de ola reformadora de la
legislación laboral que ha seguido la metodología siguiente:249
Se crea a través de los medios de comunicación un ambiente propicio en
medio de los efectos inmediatos de los errores de diciembre de 1994 y, el PAN,
249 FÉLIX TAPIA, R.: La ciencia del derecho. Homenaje al jurista Dr. Luis Ponce de León Armenta, México, Porrúa e Instituto Internacional del Derecho y del Estado, 2007, pág. 302.
206
presenta en julio de 1995 un proyecto de reformas; surge el debate epistolar y
alguno que otro personal.
En el Distrito Federal, anuncia también un anteproyecto.
En julio de 1995, el PAN presentó su iniciativa de reformas que fue
congelada, pero que generó un magnífico debate epistolar entre los críticos Max
Ortega y de la Garza Toledo, y quienes la formularon, Néstor y Carlos de Buen.
En junio de 1996, el Sr. Fidel Velázquez líder de CTM, y el Lic. Carlos María
Abascal Carranza, ante la imposibilidad de aterrizar las reformas propuestas por el
presidente Zedillo, firma un documento al que denominaron “la nueva cultura
laboral”.
En 1997, el Partido de la Revolución Democrática inició los trabajos con
algunos especialistas para la elaboración de un proyecto de reforma.
“La suerte está echada dijo el maestro Néstor de Buen desde mayo de
1998, refiriéndose a las reformas a la Ley Federal del Trabajo y precisó los
grandes temas de la reforma: 1º los técnicos o conceptuales 2º las condiciones de
trabajo, empleo, productividad y flexibilización 3º cancelación del corporativismo
sindical, 4º una huelga flexible, y 5º la justicia laboral.250
Sin embargo, es hasta mayo del año de 1998, cuando con el cambio del
titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se reinicia con todo fervor el
afán reformador. Surge la fiebre de reformar la Ley Federal del trabajo. Se
celebraron foros, mesas redondas, encuentros, entrevista, etc. Se convocó a
especialistas y académicos para participar también de la misma.
250 FÉLIX TAPIA, R.: La ciencia del derecho. Homenaje al jurista Dr. Luis Ponce de León Armenta, México, Porrúa e Instituto Internacional del Derecho y del Estado, 2007, pág. 308.
207
En este mismo año surge una propuesta en la Secretaría del Trabajo, que
intentaba coyunturalmente reformar la Ley Laboral, mediante un desprendimiento
de la parte procesal a la que denominaron “Código Federal del Procedimiento del
Trabajo”, pero que evidenció la intención real de mutilar los derechos colectivos
fundamentales de sindicación y huelga.
Para junio de 2000, un grupo de académicos y abogados laboristas firmaron
un documento elaborado por el consejo por la libertad y democracia sindical, para
el cumplimiento de los derechos individuales y colectivos y para la agenda laboral
y el Programa de Gobierno”, el cual fue entregado a los candidatos a la
Presidencia de la República.
El 2 de agosto del 2000, un mes después de las elecciones en las que fue
electo Fox, se presentaron ante éste, los representantes de las centrales obreras,
CTM, y UNT, para formularle sus propuestas en materia laboral; Fox, les prometió
tomarlos en consideración. Sin embargo, luego se negó a las reformas laborales.
El Lic. Abascal, Secretario del Trabajo y Previsión Social, convocó a las
cúpulas obreras y patronales incluyendo a la Unión Nacional de Trabajadores a
iniciar un diálogo “Nacional” tendiente a reformar la Ley Laboral. Se crearon tres
mesas de trabajo: la técnica, la de redacción y la central de decisión.
En este contexto, el 22 de febrero de 2002, Abascal Carranza informó a los
presidentes de la Junta Federal que se realizaría una Consulta Nacional, la que se
inició en marzo, con los siguientes puntos:251
a) Definir y esclarecer los conceptos de subordinación y de trabajador de confianza. Establecer ordenamientos contra la discriminación de grupos vulnerables.
251 FÉLIX TAPIA, R.: La ciencia del derecho. Homenaje al jurista Dr. Luis Ponce de León Armenta, México, Porrúa e Instituto Internacional del Derecho y del Estado, 2007, pág. 303.
208
b) Analizar y establecer nuevas modalidades de contratos (prueba temporada, etc.) con límites para asegurar la protección de los trabajadores. Facultar a las autoridades del trabajo para que tomen en cuenta las circunstancias particulares de contratación en los micros y pequeños centros de trabajo.
c) Regular más ampliamente las responsabilidades de los grupos de
empresas y la figura de sustitución patronal.
d) Fortalecer la libertad sindical, libre sindicación, autonomía, democracia
y pluralismo sindicales.
e) Fortalecer la capacitación y el adiestramiento en el trabajo.
f) Fomentar la productividad e instrumentar incentivos para los
trabajadores.
g) Revisar la organización y funcionamiento de las autoridades del trabajo.
El PAN planteó cambiar las Juntas de Conciliación y Arbitraje por Jueces de
lo Social; libertad o flexibilidad para que los empresarios contraten y despidan
trabajadores suprimiendo las “rigideces” actuales; la democratización de la
huelga. (proyecto que se congeló en el Congreso).252
El proyecto Abascal propone mecanismo para explotar más y mejor a los
trabajadores inventando los bancos de horas de trabajo para no pagar tiempo
extra, mantiene la cláusula de exclusión y suprime el aspecto compensatorio de la
suplencia de la queja a favor de los trabajadores en los Artículos 685, 873 y 878
de la Ley Laboral.253
252 FÉLIX TAPIA, R.: La ciencia del derecho. Homenaje al jurista Dr. Luis Ponce de León Armenta, México, Porrúa e Instituto Internacional del Derecho y del Estado, 2007, pág. 313. 253 FÉLIX TAPIA, R.: La ciencia del derecho. Homenaje al jurista Dr. Luis Ponce de León Armenta, México, Porrúa e Instituto Internacional del Derecho y del Estado, 2007, págs. 313-314.
209
Por último, la propuesta de la UNT-PRD, en crear los jueces laborales para
suplir a las juntas de Conciliación y de Arbitraje; suprimir en parte la cláusula de
exclusión; para establecer mecanismos para reducir el actual corporativismo.
Adjuntamos cuadro-resumen de las reformas operadas en la Ley Federal
del trabajo.254 (Ver, Anexo I).
La última reforma del año 2012. Contiene más de mil hojas de actas de las
sesiones de la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la LXII Legislatura del H.
Congreso de la Unión de los Estados Unidos Mexicanos, celebradas entre el 13 de
septiembre al 05 de noviembre del 2012, así como las propuestas de
modificaciones y adecuaciones realizadas por sindicatos, organizaciones
patronales, ciudadanía en general y reservas para su estudio por los propios
diputados, de todos estos documentos podemos concluir que la discusión de la
propuesta de reforma laboral se centró principalmente en los siguientes temas: el
sindicalismo, contratos individuales y colectivos, trabajo de menores y mujeres,
condiciones de trabajo, desarrollo económico, productividad, rescisión laboral,
salario mínimo, seguridad social, el derecho de huelga y formas de contratación y
subcontratación.
Una parte del debate en el seno de la comisión tocó temas procesales. La
realidad es que prácticamente nadie le entró a esa temática de fondo y mucho
menos se interesó en el tema de la resolución pacífica de los conflictos. A lo más
encontramos unos pocos comentarios en el tema procesal durante los días previos
a la aprobación de la reforma, de lo que se desprende el nulo interés o
desconocimiento de nuestros legisladores en una temática tan importante para
poder realmente descongestionar los tribunales del trabajo y, sobre todo generar
estabilidad económica.
254 Ver, http:wwwdiputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/htm
210
Sin embargo, son constantes las veces que piden la forma del proceso
laboral ejemplo de ello: El Diputado Tomás Torres Mercado dijo: “En algo
podemos anticipar con claridad que estamos de acuerdo, la modificación del
procedimiento ordinario en el Juicio Laboral. Los tribunales del trabajo en
México, tienen más de 800 mil millones de pesos de pasivos laborales
contingentes porque no hay resolución”. El Diputado Patricio Flores Sandoval
expuso: “la representación madura del pueblo, que debe mostrar que somos
capaces de ponernos de acuerdo, para encontrar las leyes que nos permitan
la convivencia armónica y la relación equitativa dentro de los centros de
trabajo.255
17 de septiembre de 2012. La Secretaria Rosalinda Vélez Juárez: “más allá de
las diferencias conceptuales, de las convicciones, militancias políticas y del
respeto que debe existir a la pluralidad y de ideas y el derecho al disenso, es una
realidad innegable, que transcurridas, más de cuatro décadas de haber entrado en
vigor la Ley Federal del Trabajo, requiere ser actualizada, para responder a las
necesidades y retos de nuestro país.256
La presentación ante el Congreso de la Unión de más de medio millar de
iniciativas para reformar la Ley Federal del Trabajo en los últimos 15 años
confirma lo anterior. No es casualidad que se trate del ordenamiento jurídico que
más propuestas de modificación ha registrado, sin que hasta el momento se haya
logrado reformar.
Ésa es la razón principal por la que, en uso de las nuevas facultades
constitucionales que el propio Congreso de la Unión ha otorgado este año al
Ejecutivo, para presentar iniciativas de ley con carácter preferente, el Presidente
255 Sesión de la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la LXII Legislatura del H. Congreso de la Unión de los Estados Unidos Mexicanos, 13 de septiembre del 2012. 256 Sesión de la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la LXII Legislatura del H. Congreso de la Unión de los Estados Unidos Mexicanos, 17 de septiembre del 2012.
211
de la Republica envió la iniciativa de reformas a la Ley Federal del Trabajo, para
análisis y discusión de este honorable cuerpo legislativo.
Somos conscientes de que como cualquier proyecto, éste es mejorable, pero
también tengo la certeza, de que en su elaboración, siempre privó la premisa de
contar con un proyecto que atienda de manera justa y equilibrada, sin sesgos ni
privilegios, las necesidades y demandas más sentidas de los trabajadores, de los
empresarios y también por cierto, en justicia, de quienes hoy buscan una
oportunidad de empleo especialmente nuestros jóvenes, mujeres, adultos mayores
y personas con discapacidad. Es así como se fue conformando la idea de generar
una reforma integral, ya que la normatividad laboral en México contempla el
derecho sustantivo y adjetivo, por lo que era necesario modernizar ambas partes a
la par.
Los intentos por reformar la ley actual del trabajo no son recientes. En los
últimos 15 años, se han presentado aproximadamente 503 iniciativas que
modifican nuestro marco laboral, principalmente las que tienen un contenido más
integral. De esta forma han sido presentadas por el partido Acción Nacional el 18
de marzo de 2010; por el PRD el 20 de abril de 2010 también y presentó una
reciente l 11 de septiembre de 2012; y por el PRI el 10 de marzo de 2011 sin que
ninguna de estas iniciativas se hayan dictaminado.
Es fundamental que se agilice la impartición de justicia. El cúmulo de
expedientes que se tramitan ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que provoca
retrasos en la resolución de los juicios, y por lo tanto, se demora también la
obtención de las prestaciones reclamadas por los trabajadores.
La agilización de los juicios laborales para beneficio de los trabajadores, que ahora
se enfrentan a la dilación en estos procedimientos, no solo afectando la duración
de estos juicios sino también los procesos económicos del país. Esta celeridad en
212
el procedimiento nos va a permitir una justicia laboral mejor, así como la
profesionalización de las autoridades del trabajo.”
27 de septiembre de 2012. José Angelino Caamal Mena, expuso: “los
abogados litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones,
incidentes, diligencias, ofrecimientos de prueba, recursos y en general toda
actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar,
dilatar u obstaculizar la sustentación de un juicio laboral, se le impondrá una
multa de 100 a mil veces el salario mínimo general.”
Juan Buen Torio, manifestó: “Nosotros coincidimos en que con esta reforma
se ha avanzado de una manera muy importante en mejorar las condiciones
laborales en nuestro país, en mejorar la seguridad jurídica de los trabajadores. Es
una iniciativa, que sin duda no avanza en todo lo que quisiéramos en la parte
laboral, pero sí nos da un nuevo camino, nos da un nuevo marco jurídico, en
donde las Juntas de Conciliación y Arbitraje, podrán ser más eficientes para
atender con mayor efectividad, con mayor premura los reclamos de los
trabajadores o los reclamos de los factores de la producción.
De toda la reforma los artículos que se integran en la materia de resolución
pacífica de conflictos. Adjuntamos cuadro comparativo de los artículos reformados
en el 2012. (Ver, Anexo II).
La propuesta de reforma contempla o visualiza que se debe reforzar la
conciliación mediante la creación de un funcionario especialista en la materia.
Estando a unos cuantos meses de que dicha reforma cumpla dos años de su
implementación, por ejemplo en Jalisco no existe dicho “funcionario conciliador”,
por lo que la actividad tan importante de tratar de llegar a un arreglo conciliatorio
sigue quedando en las manos de las mismas personas que venían realizando tal
función, esto es, los Presidentes Auxiliares responsables del desahogo de todo el
arbitraje los que traten de avenir a las partes, en las mismas precarias condiciones
213
que lo han hecho durante años y con los mismos usos y costumbres que por
décadas han utilizado.
3.-Encuesta de satisfacción de la aplicación de la Conciliación en Jalisco.
Después de estas consideraciones, cabría preguntarnos ¿Qué pasa hoy en
la conciliación en materia laboral?
Una encuesta que se aplicó a 100 abogados litigantes de la Junta Local de
Conciliación y Arbitraje para revisar el nivel de percepción positivo o negativo de la
aplicación de la conciliación en el procedimiento laboral. Se preguntó que factor
consideraban como primordial para la mejor solución del conflicto laboral. A lo
que 95 contestaron que una buena conciliación. Por condiciones propias del
tribunal, la encuesta se realizó de manera anónima, no se registraron los nombres
de los litigantes, ya que los mismos así lo solicitaron al iniciar el estudio en virtud
de los reactivos, esto responde al hecho de no querer ser señalados
posteriormente por los funcionarios de la junta, ya que existe gran familiaridad
entre los litigantes laboralistas y los funcionarios de la junta, así como con los que
nos ha tocado laborar ahí, por lo que normalmente cuando se emiten opiniones
críticas, prefieren evitar que quede constancia de quien las realiza. Dicho estudio
se elaboró en el periodo que comprende del 3 a 7 de noviembre del 2014, en los
pasillos de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Estado de Jalisco.
Cuando se les preguntó si consideraban que si la conciliación se aplicaba
de manera correcta 89 manifestaron que no están de acuerdo con la forma que se
aplica la conciliación.
Así también se les preguntó si ¿Consideraban que los funcionarios que
aplican la conciliación están capacitados para hacerlo? Y si ¿Consideraban que se
debe especializar a funcionaros en la aplicación de la conciliación? El 95 por
ciento contestaron que se deben especializar, que se debe modificar la técnica de
los funcionarios que aplican la conciliación. Cuidar el discurso, no estar sujetos a
214
la calculadora, cuidar una imagen pulcra pero sencilla. Concluyeron que no había
la suficiente capacitación.
A la pregunta de que sí consideraban que se debían crear espacios
adecuados para conciliación. Todos contestaron que si deben darse lugares
adecuados para conciliar.
Todos consideran que los espacios deben ser privados (ya que
actualmente no es así), buena iluminación, mesas redondas, con ventilación o a
temperatura agradable, sillas cómodas, que se debe modificar en la técnica de los
funcionarios que aplican la conciliación.
El maestro Cantón Moller señala que la diligencia de conciliación ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje “se reduce a un mero trámite de barandilla, sin
resultados positivos”.257
La causa esencial de esta ineficacia es la superación exponencial en el
número de asuntos respecto de las capacidades humanas materiales y técnicas
de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, por ello en la práctica nos encontramos
con: a) Ausencia o falta de funcionarios especializados, técnica y humanamente
para llevar a cabo conciliaciones; b) División incorrecta de actividades entre
miembros de la junta, que en vez de ocuparse del proceso digamos jurisdiccional y
de que sus tiempos y formas se respeten destinan gran parte de su jornada a
tratar de conciliar sus asuntos (en ocasiones por vocación, otras por flojera de
entrar a su estudio, otras, quizá nada más por tener un pleito menos que resolver)
olvidando que el resto de los procesos continúan avanzando; c) falta de espacios
físicos adecuados para llevar a cabo las conciliaciones; d) uso, por parte de
apoderados y autoridades, de herramientas de negociación más cercanas a la
extorsión que a la conciliación; e) desesperación y poca delicadeza en la
257 GUITTINS ORTIZ, A. A.: “La conciliación en materia de trabajo”, Laboral, México, Año VII, No. 81, junio 1999, pág. 59.
215
explicación de las bondades de los arreglos conciliatorios a los que, sin
familiaridad, se acercan a las autoridades laborales; f) constante diferimiento de
audiencias son pretextos de un arreglo futuro que en realidad ocultan la intención
de alargar los juicios y al final un (rezago de hasta un 50 % de los asuntos).258
En el momento de la conciliación, acuden el trabajador y empresario
acompañados de sus abogados, y el conciliador pregunta si existe acuerdo entre
las partes. Lo que a partir de este momento ocurra va depender de muchas
ocasiones de la formación del conciliador (presidente auxiliar), del tiempo que
pueda dedicar al asunto. En la práctica habitual en las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, el tiempo dedicado a cada uno de los asuntos es de unos minutos, y la
incidencia del conciliador es mínima, de hecho, la impresión general es que los
acuerdos, de existir, se forjan antes de llegar a la audiencia. Los mecanismos
alternativos de solución de controversias, giran en función del lenguaje como
medio para comunicarse. Por ello, el aprender a usar el lenguaje verbal y corporal,
y la entonación es fundamental.
Nos podemos dar cuenta que como tal no existe un conciliación adecuada,
es más ni siquiera una aplicación cercana a lo que los teóricos conocen como
conciliación, se requiere generar condiciones que verdaderamente lleven a buscar
formas pacíficas de solución de conflictos que eviten los vicios tan arraigados que
se tienen.
Un factor que puede ser decisivo para lograr el acuerdo para terminar un
conflicto es la confianza de las partes en los mecanismos alternativos de solución
de controversias y el seguir los rituales apropiados. Los ritos para preparar y tomar
decisiones convalidan los acuerdos y promueven la resolución efectiva de
problemas personales y sociales. 258 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Editorial Porrúa, 2010, pág. 356.
216
La hipótesis efectiva de los mecanismos alternativos de solución de
controversias descansa en una nueva manera de pensar sobre los conflictos y en
dos presupuestos:259
a) Que las partes realmente desean una solución a su conflicto
b) Que las partes prefieren decidir y no que otros decidan sus conflictos
El desarrollo de los medios alternativos requiere de la formación de recursos
humanos capaces de entender su uso y de operarlos correctamente. Esto propone
alejarse de los paradigmas tradicionales que fomentan el litigio como el único
mecanismo para resolver conflictos y formar abogados con una vocación orientada
a resolver conflictos mediante el uso de otras alternativas… introducir en los
programas de estudio de las escuelas y facultades de derecho del país el estudio
de los mecanismos alternos de solución de controversias. Esta educación debe
contener tantos contenidos teóricos como prácticos para formar abogados
capaces de entender la lógica y la operación de estos mecanismos. Se trata de
dar a los jóvenes abogados una formación profesional orientada a resolver
conflictos de manera eficiente y no únicamente a través de litigio judicial.260
La doctrina, sostiene que el nuevo Derecho del Trabajo debe estar
representado por nuevos valores en las relaciones obrero patronales; que éstas no
deben ser de choque o de enfrentamiento entre los trabajadores y patrones
debiendo unir esfuerzos, para de manera conjunta impulsar la productividad y
calidad.
“Por eso, el Derecho del Trabajo debe ser considerado como el conjunto de
normas que aspiren a lograr la armonía y el equilibrio en las relaciones laborales,
259 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Editorial Porrúa, 2010, pág. 38. 260 Libro Blanco de la Reforma Judicial. Una agenda para la justicia en México, México, SCJN, Agosto, 2006.
217
a fin de conseguir el mejoramiento de la productividad y de la calidad para ser
competentes frente a los nuevos socios comerciales de México”.261
Actualmente, se imponen nuevas concepciones del Derecho del trabajo
bajo el argumento de que la Ciencia del Derecho como tal no es estática sino
tiende a evolución como consecuencia de los cambios sociales, políticos y
económicos que se vienen en el mundo, a los que no resulta ajeno México.
Como se ha dicho, “tenemos un Derecho del Trabajo extraño, falto de
congruencia, equilibrio y coincidencia entre el discurso expuesto en la Ley Federal
del Trabajo y el cúmulo de declaraciones románticas y llenas de esperanza para
los trabajadores, con la realidad nacional”.262
261 FÉLIX TAPIA, R.: La ciencia del derecho. Homenaje al jurista Dr. Luis Ponce de León Armenta, México, Porrúa e Instituto Internacional del Derecho y del Estado, 2007, págs. 309-310. 262 FÉLIX TAPIA, R.: La ciencia del derecho. Homenaje al jurista Dr. Luis Ponce de León Armenta, México, Porrúa e Instituto Internacional del Derecho y del Estado, 2007, pág. 301.
218
Capítulo V.-MEDIACIÓN LABORAL
1.-La Mediación como propuesta
Dejando de lado la conciliación laboral entre las formas pacíficas de
resolución de conflictos del trabajo tenemos a la negociación colectiva y la
mediación laboral.
“La mediación puede definirse desde dos puntos de vista: como medio
pacífico de solución de controversias entre sujetos de derecho internacional
público y como medio privado de solución de conflictos. Conforme al primero, la
mediación es uno de los medios tradicionales de solución pacífica de las
controversias que se caracteriza por la participación de un tercer Estado en un
conflicto que involucra a otros Estados de una fórmula de arreglo”.263
El conciliador puede, en el transcurso del proceso, convertirse en mediador si las partes lo estiman pertinente. En cualquier caso, el proceso continúa sin
límite de reuniones, hasta que una de las partes manifieste su voluntad de o seguir
adelante, con lo cual finaliza esta etapa. Queda luego, el camino del arbitraje o de
la huelga como los últimos mecanismos de resolución de este conflicto.
“La mediación es uno de los MASC con mayor difusión a nivel internacional
y por sus características se le ha considerado como el medio idóneo para
conflictos en materia ambiental y propiedad intelectual”:264
“Las acciones no violentas de una tercera parte en un conflicto político que
es, o está en peligro de ser militarizado y cuyo propósito es el de reducir/eliminar
la conducta conflictiva, o las alternativas de solución conflictivas (incompatibles),
263 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 29. 264 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 32.
219
en el marco de un control negociado del conflicto y/o de un proceso de
resolución”.265
Se distinguen tres formas de mediación:266 La mediación con poder; en
donde los instrumentos principales con que cuenta el mediador para persuadir a
las partes, es un poder político, diplomático, económico y militar para lograr que
las partes lleguen a un acuerdo, parte del interés nacional del mediador para
intervenir en el conflicto.
Está también la mediación de confianza, en esta la base normativa es la
ética profesional del mediador, así como sus habilidades profesionales y un alto
nivel moral. En esta forma de mediación las relaciones entre las partes son
simétricas y se da en un contexto de diálogo, no de confrontación. Lo importante
es el intercambio de ideas de parte del mediador.
Y la tercera es la mediación de consulta, como resultado del fin de la guerra
fría en donde las Naciones Unidas y otros organismos internacionales de carácter
regional han impulsado sus actividades en el campo de la resolución de conflictos
y la diplomacia preventiva.
“La mediación como un proceso mediante el cual las partes en conflicto,
asistidas por un tercero neutral, buscan identificar opciones reales y alternativas
viables para dirimir su controversia y llegar a un acuerdo que ofrezca soluciones
de mutua satisfacción”.267
En el Derecho Internacional Público la mediación puede ser solicitada por
los estados afectados o bien ofrecida por el tercero y es recomendada por la Carta
de las Naciones Unidas.
265 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 29. 266 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en los tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág. 30. 267 Ibídem.
220
En la heterocomposición la solución del conflicto es calificada de imparcial,
porque no es dada por las partes, sino por un tercero ajeno al litigio, un tercero sin
interés propio en la controversia”. 268
“Implica la intervención de un tercero ajeno e imparcial al conflicto.
Históricamente, en un principio, las partes en conflicto recurrían a la opinión de un
tercero que de forma amigable trataba de avenirlos”.269 Es decir, surge un pacto
por que admiten las partes, y solicitan la opinión de un tercero, que aunque no se
obligada podrá hacerlos que lleguen a un acuerdo.
La mediación es: “Abogar, intermediar; estar en el medio de dos partes para
buscar una convergencia. Es un procedimiento de negociación asistida al que
recurren dos partes en conflicto en busca de una solución equitativa, propuesta o
inducida por un tercero neutral que carece de facultades o atribuciones para
decidir”.270
“Mediar es interceder o rogar por alguien, también significa interponerse
entre dos o más que riñen, procurando reconciliarlos y unirlos en amistad”.271
A través de la mediación se persigue incorporar la justicia coexistencial,
orientando y aconsejando la búsqueda de solución del problema. “Se persigue
incorporar la denominada justicia coexistencial, donde el órgano actuante
acompañe a las partes en conflicto, orientándolas con su consejo en la búsqueda
racional de respuestas superadoras de la crisis”.272 Lo que se busca es un
criterio de equidad social distributiva donde lo destacado es mantener situaciones
duraderas entre individuos y grupos.
268 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 8. 269 Ibídem. 270 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 121. 271 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 8. 272 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, págs. 8-9.
221
“El tercero mediador no recurre a los procedimientos de un juzgador en
virtud de que no intenta aplicar el derecho, sin embargo esto no debe entenderse
como la posibilidad de ir contra derecho. En virtud de que su función no estriba en
definir la controversia, como debe hacerlo un juez, que tampoco dictará sentencia
alguna, concretándose a establecer comunicación, como un puente entre las
partes, el mediador debe lograr, además de la confianza hacia él, la atención de
las partes para escuchar entre si sus puntos de vista de manera directa en
presencia del mediador o conocerlos por conducto de éste”.273
La clásica postura enfrentada del proceso judicial se abandona por una
metodología distinta donde el mediador se reúne con las partes por separado, o
con ambas a la vez, para ayudarlos a obtener un acuerdo. La flexibilidad de sus
métodos permite que la materia sobre la que trabaje le indique las respectivas
conveniencias del obrar.274
Al igual que la conciliación, la mediación puede entenderse como un
equivalente jurisdiccional, como un acto semejante al jurisdiccional por tener fines
similares… Bajo esta consideración, podemos descomponer el acto jurisdiccional
en tres elementos que igualmente se localizan en la mediación como ahora lo
exponemos comparativamente:275
“En un principio, la distinción entre conciliación y mediación no es evidente:
ambas figuras se confunden en distintas legislaciones y doctrina, sin embargo, en
los últimos tiempos se observa una mayor definición de la mediación, al
identificarse con un tipo de autocomposición el que el tercero mediador tiene una
formación específica y utiliza determinadas técnicas. La conciliación quedaría
entonces en el campo genérico de la resolución amigable o auto compositiva, así
273 REYNOSO CASTILLO; C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 121. 274 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 9. 275 REYNOSO CASTILLO; C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 122.
222
como en aquellos casos en los que la ley prevea el acceso a un acto en el que se
procure el acuerdo de las partes”.276
En el marco del derecho español, la distinción radica en el carácter
espontáneo de la mediación y el institucionalizado de la conciliación, pero también
puede entenderse que en la conciliación la intervención consiste en intentar
aproximar posturas de los contendientes y que ellos obtengan la solución,
mientras que en la mediación el tercero podría facilitar diferentes salidas al
conflicto.277
En la mediación también están las partes, los jueces se sustituyen por un
tercero que es el mediador y se actúa bajo procedimientos preestablecidos en la
ley o por las partes, esta opción marca la diferencia con los procedimientos
jurisdiccionales. En la mediación naturalmente está también presente el conflicto,
cuya relevancia además de jurídica puede ser social y con ella se busca resolverlo
y satisfacer a las partes divergentes. Con la mediación también se busca
preservar la justicia y la paz social. La diferencia surge en el cómo. En este caso
no se pretende la aplicación de derecho, no se espera una sentencia pero si la
solución o la composición que deben estar ajustadas a derecho.
“La mediación aparece como una forma de resolución alternativa a la
jurisdicción, a través de la cual las partes en conflicto llegan por sí mismas a una
solución con la ayuda de un mediador, que con su formación ofrece a las partes
nuevas vías de diálogo y entendimiento”.278
También se propone la clasificación de la mediación en términos generales de
tres maneras:279
276 MORENO CATENA, V.:“La resolución jurídica de conflictos”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Lavel, 2011, pág. 37. 277 Ibídem. 278 Ibídem. 279 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 125.
223
Voluntaria, como fórmula para resolver conflictos laborales a la cual
recurren de común acuerdo las partes involucradas en el conflicto. La decisión de
someterse no cumple exigencia alguna de orden legal, la obligatoria, cuando se
impone a las partes y esas tres maneras se distinguen porque puede ser
convencional, legal y opcional. En los tres casos la mediación es opcional, las
partes pueden llegar a una negociación o rechazarla, sin consecuencias legales.
Puede haber tantas clasificaciones como leyes que reglamenten esta alternativa
de resolución.
“Al igual que la conciliación, la mediación puede estar dispuesta en la ley y
obligar a los contendientes a acudir al mediador o puede contemplarse sólo como
una opción voluntaria. La decisión sugerida por el mediador y aceptada por los
contendientes, en respuesta a sus gestiones puede ser obligatoria o voluntaria.
Todo ello depende del sistema laboral aplicable”.280
La opciones podrían ser: mediación obligatoria para toda clase de
conflictos, tanto individuales como colectivos, jurídicos o de orden económico.
También se da la obligatoria en relación con: toda clase de conflictos igual que la
voluntaria. La obligatoriedad o la voluntariedad pueden restringirse a sólo ciertos
conflictos específicos, independientemente de estar clasificados en una u otra
categoría.
Los sistemas de mediación varían tanto como cada país lo establezca. Las
modalidades aparecen de acuerdo a la libertad que las legislaciones reconozcan
en la auto imposición de reglas particulares a las partes.281
280 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 126. 281REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 128.
224
Las ventajas de la mediación es que es un proceso de solución mediante un
tercero imparcial con negociación directa y privada, entre las partes, en las
relaciones de trabajo y de solución de conflictos. Las ventajas para el desarrollo
de las relaciones laborales, es que se previene y se evita la animadversión entre
las partes en beneficio de la paz laboral; pero también se consiguen arreglos en
plazos cortos y en consecuencia impide pérdidas de tiempo o alteraciones en la
productividad. En síntesis la mediación exitosa representa un ahorro en los gastos
para ambas partes y un ahorro en cuanto a los gastos judiciales si se considera
que el conflicto hubiera podido llegar a los tribunales correspondientes.282
La mediación es un instrumento apreciable por el impulso en el desarrollo
de las buenas relaciones de trabajo, útil para inhibir el desarrollo de los juicios
laborales. Si la mediación es auténticamente neutral, sin duda favorece el clima de
las relaciones de trabajo. Pero es conveniente considerar la importancia que tiene
la cultura de legalidad en la sociedad laboral, tanto por lo que concierne a
empleadores y sindicatos de trabajadores, para comprender el buen desempeño
de la mediación y su aceptación.283
Es relevante mencionar que uno de los factores determinantes en las
gestiones de la mediación, es el mediador y su habilidad de negociador. Se puede
decir que la mediación se ha convertido en un puente entre los ciudadanos y la
autoridad laboral y como figura intermedia entre la conciliación y el arbitraje.
Las cualidades de las personas encargadas de mediar son esenciales para
el éxito y como en todo procedimiento para resolver o dirimir conflictos, judicial o
extrajudicial deben ser neutrales e imparciales, con un alto sentido acerca de los
asuntos sociales.284
282 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 131. 283 Ibidem. 284 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 134.
225
Se presentan tres posiciones acerca del alcance del mediador de acuerdo
a las corrientes pronunciadas:285
Algunos especialistas consideran que el mediador debe concentrarse en el
proceso de las negociaciones, sin atender el contenido. Dicho de otra manera,
esta escuela recomienda atender la forma y no el fondo. La otra corriente
considera de más sustento negociar en atención al fondo del problema con la
búsqueda de una solución justa y equitativa, tendencia que comprende el
equilibrio de fuerzas y la ayuda en la definición de los términos. Y una tercera
postura es eclética y sostiene que debe atenderse el fondo pero también la forma.
Para algunos sistemas laborales, como el mexicano, el solo argumento de buscar
soluciones justas y equitativas, basta para considerar que la tendencia de mejor
opción para solucionar los conflictos laborales sería la segunda corriente, no sólo
por atender el fondo de la divergencia sino más por la aplicación de los fines del
derecho social, la justicia y la equidad, en las soluciones que tienen un contenido
social de trascendencia.286
La mediación es útil para la solución del conflicto ya que las partes afrontan
por sí mismas sus diferencias, y puede contribuir a descongestionar los tribunales
de trabajo. La condición general para la mediación es el encuentro de las partes
que igualmente puede determinarse por ley, o estipularse en los contratos
colectivos.
Lo que sí es importante señalar que es muy difícil determinar una técnica
común, lo cual depende del país, de la rama industrial, de la clase de conflicto, de
las organizaciones y de recursos judiciales o extrajudiciales de solución.
Es conveniente para la sociedad laboral, y para la sociedad en general, que
los conflictos de trabajo se resuelvan además de rápido, satisfactoriamente,
285 Ibidem. 286 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 135.
226
dejando que el desarrollo de las mismas continúe en un ambiente cordial y de
colaboración. Esto influirá en el ánimo psicológico para que las partes abandonen
sus posturas rígidas de confrontación para mejor comprender las necesidades
mutuas y responderse entre ellas con reciprocidad. Esta reciprocidad no debe
comprenderse en el sentido que tiene para la transacción, aunque de cierta
manera se parecen entre sí.287
Resulta ilustrativo, el siguiente caso al referirse como se desprende de lo
que se puede interpretar como el fracaso de la conciliación la transición hacia la
mediación en caso de que las partes lo soliciten, en la práctica la realidad es que
ya se ha dado, como en el conflicto acontecido entre el Sindicato Mexicano de
Electricistas y la extinta compañía de Luz y Fuerza del Centro absorbida por la
Comisión Federal de Electricidad en el año 2009, donde el dirigente del SME
(Sindicato Mexicano de Electricistas), en uno de los momentos más álgidos del
conflicto sugirió la implementación de una mediación (con la participación de
personas “notables”) para tratar de solucionar la situación laboral de sus
representados.
Ahora bien entendiendo las diferencias entre la negociación, conciliación y
mediación, la realidad es que la más compleja de realizar en la práctica resulta ser
la mediación, ya que implica un gran esfuerzo del mediador en generar las
condiciones de conocimiento y diálogo entre las partes que permitan que estas
puedan proponer soluciones y llegar a acuerdos por si solos, estas diferencias
terminan por ser fondo y forma al tratar de desahogar la gran cantidad de asuntos
que se encuentran rezagados en todas las juntas del país y no solo eso, sino la
prevención de conflictos futuros.
287 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 138.
227
La mediación se distingue de la conciliación por el hecho de que la
segunda, el tercero neutral propone posibles soluciones a las partes, mientras que
en la primera, es necesario que se abstenga de emitir siquiera su opinión sobre la
problemática planteada. Aun cuando compartimos esta posición, otros autores,
como el profesor Fernando Estavillo Castro, sostienen que reamente no hay
consenso en cuanto a las diferencias entre la mediación y la conciliación.288
La diferencia de la mediación con la conciliación “se distingue de acuerdo a
las modalidades como aquélla se realice. Mientras la conciliación arrima
posiciones desde la perspectiva del objeto a decidir, la mediación facilita la
comunicación entre las partes, no se detiene en el contenido del problema –aun
cuando lo lleva en su destino- sino en conducir un proceso de interpretación sobre
las verdaderas necesidades e intereses de los sujetos en conflicto.289
“La mediación parte del principio de voluntariedad para el modismo y sigue
todo su curso atendiendo la manifestación del deseo preliminar; el mediador no es
absolutamente neutral, o al menos, lo es desde una perspectiva singular”.290
La mediación tiene un sentido más cooperativo: no existen fórmulas para su
implementación, el mediador, no busca respuestas que resuelvan el objeto en
conflicto, sino el acercamiento de las partes, hacia disposiciones libre y
voluntariamente concertadas que moderen sus diferencias previas.291
En la mediación, existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del
conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses,
288 ESTAVILLO CASTRO, F.: “Medios alternativos de Solución de Controversias” capítulo mexicano de la Cámara Internacional de Comercio A.C. (publicado en Jurídica, Anuario del Departamento de Derecho de la Universidad Iberoamericana, México, No. 26, 1996). 289 URIBARRI CARPINTERO, GONZALO.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 9. 290 Ibídem. 291 URIBARRI CARPINTERO, GONZALO.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 12.
228
se pretende que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto
sin aportar por sí soluciones.292
Es interesante señalar que en Europa esta visión se recoge en la Directiva
2008/5/CE de 21 de mayo de 2008, sobre ciertos aspectos de la mediación en
Juntas Civiles, del Parlamento Europeo y de los Consejos. El Artículo 3 define la
mediación como un proceso estructurado en el que dos o más partes en un litigio
intentan voluntariamente alcanzar por sí misma un acuerdo sobre la resolución o
con la ayuda de un mediador. Los elementos a los que en la Directiva se hace
referencia son: estructura del proceso, dos o más partes, voluntariedad del
proceso, acuerdo de las partes y ayuda del mediador.293
Diferencias entre Conciliación y mediación294:
Es relevante destacar que se discute en muchos autores y maestros
especialistas en la materia la diferencia de la mediación con la conciliación, lo que
se puede decir que en ambos se trata de resoluciones alternas de conflictos. En
algunos sistemas no previenen la mediación.
Algunos autores también del Instituto Mexicano de la Mediación Asociación
Civil, consideran a la mediación y a la conciliación como sinónimos, si bien
matizando en el sentido de que la mediación indica la actividad del tercero que
actúa como mediador y la conciliación el contenido y propósito de su actividad. 295
292 SAAD DE BIANCIOTTI, C.: “Conciliación laboral como medio de resolución de conflictos”, Gaceta Laboral, Maracaibo, Venezuela, Vol. 11, núm. 3, septiembre-diciembre 2005, pág. 306. 293 SOLETO MUÑOZ, H. “La mediación vinculada a los tribunales”, (Sotelo Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Lavel, 2011, pág. 246. 294 PEÑA GONZÁLEZ, O.: Mediación y Conciliación Extrajudicial, Medios Alternos de Solución de Conflictos Teoría y Práctica, México, Flores Editor, 2010, pág. 57. 295 CRUZ MIRAMONTES, R. y O. CRUZ BARNEY.: El arbitraje. Utilización y práctica en México y en tratados comerciales internacionales, Barcelona, España, BOSCH, 2013, pág.31.
229
En la mediación están presentes dos elementos que son la intervención de
un tercero como facilitador para solucionar una controversia, y la ausencia de
poder de un tercero para solucionar el conflicto.
En la conciliación, el tercero-conciliador, quien debe poner de acuerdo a las
partes, acerca a los contendientes, los estimula a examinar sus diferencias para
que encuentren amigablemente el arreglo o componenda, por esta vía las partes
encontrarán por sí mismas la solución sin la imposición de terceros, el conciliador
se limita en ayudarlos para idear sus propios intentos de solución. En la
mediación, el tercero presta una asistencia más directa, lo cual indica que él
mismo analiza la situación divergente para formar su criterio y estar en
condiciones de ofrecer o proponer a los interesados soluciones convenientes y
equitativas.296
En Francia, se utilizan los términos de mediación y conciliación para
designar procedimientos distintos. Los procedimientos facultativos de solución de
conflictos colectivos parecen indicar que, a diferencia de la conciliación, la
mediación descansaría en el papel de búsqueda y propuesta conferido al
mediador. Los términos se emplean generalmente como sinónimos. Es cierto que
el término de mediación se ha empleado con mayor intensidad en los últimos
textos normativos, aunque dichas disposiciones perdieron rápidamente su
virtualidad práctica. Básicamente estos procedimientos se basan en principios
comunes: el conciliador o mediador es un tercero; no toma una decisión que se
imponga a la partes, sino que intenta facilitar su negociación; su intervención no
excluye el recurso a un juez, puesto que la posibilidad de reclamar en un juicio es
un derecho fundamental reconocido a toda persona justiciable. No obstante,
podemos destacar que el término de mediación sigue siendo útil para designar
una tentativa de aproximación solicitada por un juez, en el marco de una instancia
296 REYNOSO CASTILLO, C. y A. SÁNCHEZ-CASTAÑEDA.: La justicia laboral: administración e impartición, México, UNAM, 2005, pág. 124.
230
judicial, que conviene distinguir de la conciliación prud´homale, prevista por la Ley
para todos los litigios individuales.
Además, los textos legales dan con carácter general al mediador, y no al
conciliador, la misión de redactar una recomendación o un informe. Cabe
considerar que la “mediación” y la “conciliación” son dos “variedades de un mismo
tipo teórico de tratamiento de los conflictos, y que la mediación se distingue por la
propuesta de solución del mediador”.297
En México se consideran como las principales diferencias entre estos métodos
las siguientes:
La diferencia principal entre mediación y conciliación es que el mediador no
sugiere, no opina, el conciliador si lo hace, reduciendo en cierta medida la
participación activa de las partes en búsqueda de soluciones.
En la mediación, el mediador ayuda a las partes a generar sus propias
soluciones. El mediador dirige el proceso pero no sugiere fórmulas de solución.
Las partes deciden completamente el contenido del acuerdo. De esta forma se
optimiza la “propiedad” del mismo, asegurando un alto grado de ejecución y
cumplimiento.
En la conciliación, el conciliador propone soluciones, que las partes pueden
aceptar o rechazar. Y debido a que las partes no generan por sí mismo las
soluciones, la “propiedad” y cumplimiento de las mismas puede ser menor.
297 PETIT, F.: “La Problemática de la Solución de negociada de los conflictos laborales en Francia”, Revista Relaciones Laborales, Madrid, España, número 23-24, Año XXIII, Diciembre 2007, pág. 15.
231
Se diferencia la mediación de la conciliación en que, en esta, el conciliador
formula una propuesta, que puede ser aceptada o rechazada por las partes. El
mediador, en cambio, no plantea ninguna fórmula oficial.
En la conciliación, las partes intentan llegar a un acuerdo, pero si esto no fuera
posible, el conciliador propone formulas conciliatorias que las partes pueden
aceptar o rechazar.
La diferencia más señalada entre la mediación y la conciliación no consiste en
la mayor o menor pasividad del tercero y sí en la directriz de las respectivas
actividades; la del conciliador está orientada para la composición equitativa del
conflicto, en conformidad con las pretensiones de las partes; la del mediador está
volcada para la realización del acuerdo, más en conformidad con directrices
propias.
Mientras que en la conciliación el conciliador propondrá una solución no
vinculatoria, en la mediación el mediador buscara generar las circunstancias para
que las partes lleguen a un resultado que convenga a ambas. En la conciliación el
conciliador propone la solución, en la mediación es de las partes mismas de donde
dimana la solución a su controversia.
“Mientras la conciliación arrima posiciones desde la perspectiva del objeto a
decidir, la mediación facilita la comunicación entre las partes, no se detiene en el
contenido del problema, sino en conducir un proceso.”298
La mediación es, sin duda, el sistema de justicia alternativa que requiere de
mayor fomento y promoción en la república mexicana.299
298 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 9. 299 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Editorial Porrúa, 2010, pág. 290.
232
Este procedimiento no es otra cosa que la negociación asistida por en tercero,
y se puede definir como “un procedimiento auto compositivo que consiste
fundamentalmente en que un tercero llamado mediador, quien debe contar con
una experiencia debidamente acreditada en la negociación o conciliación de
controversias, se encarga de establecer la comunicación y acercamiento
necesario a fin de que las partes lleguen a un arreglo que se ajusten a sus
necesidades, mismo que comúnmente queda plasmado en un convenio de
transacción300.
Se debe subrayar que el tercero neutral en la mediación debe abstenerse de
proponer soluciones al conflicto presentado de las partes toda vez que este
personaje funge solamente como facilitador de la comunicación y la negociación
entre los involucrados.
Se está de acuerdo en que la mediación es una tarea difícil, en principio,
funciona casi siempre en un clima de crisis. Pero no existen dos situaciones
idénticas y, más si existieran, dos mediadores nunca responderían de igual
manera a la misma situación, no existe igual acuerdo respecto de la medida en
que el proceso de mediación se ve afectado por los diversos factores de un
conflicto. Pero sería demasiado fácil admitir sin reservas que cada caso de
mediación por un tercero constituye una mezcla única de factores complejos,
algunos históricos, otros organizacionales y otros personales. Esto no debería
excusarnos de examinar los factores que pueden influir en la facilidad con que se
logren acuerdos y se reflejan directamente en la eficacia general de la
mediación.301
300 GONZÁLEZ CALVILLO, E.: “La mediación en México, en Jurídica”, Anuario del Departamento de Derecho de la Universidad Iberoamericana, 1999, No. 29, pág.178. 301 HOWELLS, J.: “La Mediación Laboral en Nueva Zelandia”, Revista Internacional del Trabajo, Vol. 95, número 2, marzo-abril de 1977, Organización Internacional del Trabajo. pág. 243.
233
“La mediación parte del principio de voluntariedad para el modismo y sigue
todo su curso atendiendo la manifestación de deseo preliminar; el mediador no es
absolutamente neutral, o al menos lo es desde una perspectiva singular”.302
Es preciso, además, que el procedimiento ofrezca garantías, en lo que se
refiere a la libre elección del recurso al mediador, la confidencialidad de las
declaraciones intercambiadas, la imparcialidad del mediador, las competencias de
este último y su eventual responsabilidad. En fin, la desigualdad entre las partes,
bien conocida por los laboralistas, no viene eliminada ante el mediador, lo que
plantea la cuestión de la asistencia de las partes frente al mediador, al menos, en
los litigios individuales.303
La mediación es aplicable en los siguientes casos:304
Cuando las partes se puede beneficiar en su relación de negocios, después
de que ha sido resuelta la disputa, cuando hay asuntos de contenido emocional,
cuando la controversia se centra sobre hechos complejos que pueden ser
apreciados de mejor manera por hombres de negocios familiarizados con la
industria, cuando un numerosos grupo de personas están involucradas, cuando
ninguna de las partes requiera una sentencia sobre asuntos legales, en asuntos
extra patrimoniales, cuando los procedimientos judiciales tradicionales no
satisfacen las necesidades de las partes, cuando debe ser la confidencialidad o
privacidad son importantes y si el costo del litigio es elevado.
También puede haber razones para no mediar: cuando las partes no tienen
una clara idea de las cosas o alguna se niega a la mediación y si está fuera de
contacto con la realidad.
302 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 9. 303 PETIT, F.:” Orden Público y Mediación en los Litigios de Trabajo” COMPTRASEC URA CNRS 5114, Francia, 2003, pág. 88. 304 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 9.
234
El mediador tiene una sabiduría técnica, él sabe cómo aproximarse al
conflicto. No resuelve; solamente sugiere caminos, alternativas. Tampoco asesora
ni dictamina; es únicamente un tercero entre los contradictores.305
La mediación resulta ser un medio más ágil para evitar que la controversia
se traduzca en un litigio, el papel del mediador es mucho más activo que el del
juez, quien en el proceso funge como un tercero convencido de que debe dar la
razón a uno de los contendientes, sin aspirar tal vez a mediar y terminar el
conflicto en un convenio.
Un concepto muy interesante y que debe ser una línea a seguir por todos
los que practicamos la justicia alternativa es el que “La mediación debe permitir
liberarse de la demanda judicial, pero no permite liberarse del Derecho”.306
Generalmente, el procedimiento en la mediación consiste en que las partes
y el mediador están reunidos en el mismo cuarto o sala lo suficientemente
espacioso para cada parte a fin de que describan al mediador brevemente su
punto de vista del caso. No se trata de una audiencia pública, todo lo que en ella
se diga es confidencial, a fin de que las partes estén más abiertas para con el
mediador. Inclusive, el mediador no puede discutir el caso con ninguna persona, y
no puede divulgar a una de las partes lo que la otra le haya dicho sin permiso
expreso para hacerlo. Asimismo, las partes deben estar de acuerdo en que las
evidencias, sobre lo establecido en la mediación o el procedimiento mismo de la
mediación no sean admisibles en ninguna corte, a menos que convengan lo
contrario.307
En España en el sistema jurídico, la conciliación ha sido una figura
incómoda en el proceso civil, limitada a partir de la nueva Ley de Enjuiciamiento
Civil de 2000 a los justos términos de la voluntad de las partes, ello dio lugar 305URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 13. 306 PETIT, F.: ”Orden Público y Mediación en los Litigios de Trabajo”, COMPTRASEC URA CNRS 5114, Francia, 2003, pág. 88. 307 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 14.
235
posiblemente a la diferenciación de Gimeno basada en la institucionalización de la
conciliación de carácter espontáneo de la mediación, o la distinción de Moreno
Catena entre mediación, en la que el mediador ofrece soluciones, o conciliación,
en la que simplemente aproxima a las partes, Ortuño y Hernández García se
refieren a la conciliación que realiza el Juez como intento de aproximación de
posiciones. En el ámbito laboral, la punta de lanza en cuanto a fomentar el
acuerdo de las partes y la negociación, se han recogido referencias a mediación y
conciliación, sin distinguirse eficazmente ambas instituciones.308
Se podría distinguir mediación de conciliación en cuanto que la mediación
es un procedimiento en el que el mediador utiliza determinadas técnicas y sigue
unas reglas, y la conciliación es la ocasión en la que las partes pueden llegar a un
acuerdo, sin embargo, no entiendo que sea posible realizar una distinción jurídica
absoluta, ni en el sistema español ni en general en el derecho comparado.309
“La mediación por tanto, es una forma de autocomposición, parte de las
denominadas SDR, formas alternativas de resolución de las disputas, entre las
que también se encuentra el arbitraje y otras formas mixtas de resolución
diferentes a la jurisdicción, a las que se recurre con cierta frecuencia en los
sistemas jurídicos anglosajones, entre los que existen numerosos procesos
alternativos de resolución de conflictos en el ámbito privado y procesos
alternativos de resolución de conflictos públicos, es decir, vinculados con la
Administración de Justicia”.310
La mediación también puede entenderse como una forma de negociación
asistida, en la que el mediador ayuda a las partes a identificar sus intereses, las
308 SOLETO MUÑOZ, H.: “La mediación conectada con los tribunales”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 248. 309 SOLETO MUÑOZ, H.: “La mediación conectada con los tribunales”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 249. 310 Ibídem.
236
opciones existentes y los posibles acuerdos, recogiendo incluso el acuerdo final en
caso de existir.311
El conflicto laboral es un conflicto común que afecta a los valores vitales de
gran importancia: recursos económicos básicos, calidad de vida, estabilidad social,
cohesión de la comunidad. Es también un conflicto específico, influido, entre otras,
por circunstancias históricas, socioeconómicas, políticas y psicológicas, que se
deben conocer para que una mediación en su seno pueda ser eficaz.
Hay quienes estiman que la mediación es una técnica objetiva aplicable a
cualquier conflicto con independencia de que se conozcan en profundidad sus
circunstancias concretas. Por lo que es relevante señalar la necesidad de
conocimientos específicos por parte del mediador laboral.
Por lo que ve al arbitraje a diferencia del mediador, el árbitro toma
decisiones que son vinculantes para las partes, decide sobre hechos y sobre
fundamentos jurídicos. El mediador, llamado a veces conciliador, suministra
información que ayuda a esclarecer la cuestión.
La tarea básica del mediador consisten en encontrar una solución aceptable
para ambas partes, en lugar de determinar lo que es justo e injusto de la cuestión”
de tal suerte que aunque en ambos casos las partes acepten la decisión, el árbitro
decide sobre valores jurídicos y el mediador sobre cuestiones de hecho. Incluso
podríamos llegar a una diferencia a la vista de la forma de la decisión final. La
mediación termina con un acuerdo o contrato la conciliación con un acta, y el
arbitraje con un laudo, por otro lado, la mediación es voluntaria, la conciliación
suele ser obligatoria y el arbitraje puede ser voluntario u obligatorio.312
311 Ibídem. 312 ALVAREZ SACRISTÁN, I.: Revista Vasca de Derecho Procesal y Arbitraje, El nuevo arbitraje laboral, Tomo VIII, Septiembre 1996, San Sebastián, págs. 379-380.
237
“El mediador en el conflicto laboral debe conocer suficientemente todas las
circunstancias específicas que lo condicionan, y muy singularmente a los actores
de los conflictos de naturaleza colectiva en los que mediará, patronales y
sindicatos, al tratarse de organizaciones complejas depositarias de multitud de
voluntades que les vinculan, y condicionadas no sólo por su pasado sino,
imaginativamente, por un futuro posterior al conflicto hacia el que,
necesariamente, deben dirigirse juntos. El mediador perderá el respeto de las
partes si con sus manifestaciones demuestra desconocer las complejas
circunstancias, siempre cambiantes, que condicionan el conflicto laboral”.313
2.-Mediación laboral
La mediación no tiene riesgos:314
En virtud de que las partes tienen una opción de transigir en primer término
sin llevar al cabo un procedimiento judicial sin interferir en alguna manera con esa
instancia, la promesa que se haga a todas las partes en una mediación, se puede
llevar el caso a un punto cercano a la conciliación, la mediación es
invariablemente más rápida que cualquier procedimiento judicial.
La mediación ofrece el más amplio rango para soluciones creativas de
disputa; ya que las partes mismas crean las soluciones, cualquier cosa sobre la
que las partes están de acuerdo, es aceptable. Tiene la capacidad de alcanzar
conciliaciones constituidas sobre el interés, que faculta a las partes para alcanzar
mejores soluciones.
“La idea es eliminar en el enfrentamiento el pensamiento de que el otro es
un adversario a derrotar; se trata de considerarlo como alguien con quien han de
313 GIL ALBURQUERQUE, R.: “Concepto y técnica de la mediación en el conflicto laboral”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 507. 314 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 9.
238
encontrarse coincidencias con él debemos continuar en relación y en convivencia
social”.315
El texto original de la Constitución adoptó el sistema de que los conflictos
deben ser resueltos por autoridades. Estableció la regla de que ninguna persona
podría hacerse justicia por sí misma y que los tribunales administrarían la justicia.
Sin embargo, la Reforma al Artículo 17 de la Constitución de 2008, al ordenar que
las leyes prevean mecanismos alternativos de solución de controversias,
establece la posibilidad de que las personas puedan resolver sus conflictos sin
autoridades, como un mecanismo complementario al servicio de la justicia
ordinaria.
El libro Blanco de la Reforma Judicial, que resultó de la Consulta Nacional
para una Reforma Integral y Coherente sobre el sistema de Impartición de Justicia
en el Estado Mexicano, realizado por la Suprema Corte de Justicia de la Nación
entre 2003 a 2005 anticipó la inclusión de los mecanismos alternativos, aunque
hacía referencia a ella con otra terminología:
Parece necesario revisar la terminología empleada en la legislación y
uniformarla. Hay propuestas que se inclinan por reformar el Artículo 17 de la
Constitución, a fin de incorporar el derecho a la justicia alternativa316.
La inclusión en la Constitución de los mecanismos alternativos de solución
de controversias constituye también un paso para fortalecer la democracia, al
privilegiar la participación de voluntades privadas en el manejo de sus conflictos, y
así convertir dicha opción en un derecho de las personas para decidir por sí
mismas sus conflictos, sin la tutela de Órganos del Estado.
315 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 12. 316 Libro Blanco de la Reforma Judicial. Una agenda para la justicia en México, México, SCJN, Agosto 2006.
239
Respecto a la efectividad de los mecanismos alternativos de solución de
conflictos, estadísticamente, cerca del 90% de los casos en que las partes optan
por dichos mecanismos para terminar un conflicto, el resultado es una solución
negociada para satisfactoria para ambas partes. La inmensa mayoría de las
soluciones negociadas se cumplen.317
En México tenemos que superar el proceso conciliatorio laboral ya agotado,
limitado, maleado, contaminado por las propias dinámicas procesales y personales
de los litigantes y funcionarios. Es necesario mirar hacia una opción que permita la
verdadera búsqueda de resolución de conflictos y no la simple cuantificación de
los asuntos que se traduce en negociar cifras como en un mercado, donde se
regatea el monto de la indemnización sin más. Vale la pena mirar hacia la
mediación laboral como una opción viable para una verdadera resolución de
conflictos, que no sólo terminen con la controversia jurídica, sino que permitan la
renovación de las relaciones laborales.
Podemos entender la mediación laboral como un modelo de solución de
conflictos laborales, en que las partes involucradas buscan generar soluciones
auxiliadas por un tercero imparcial que actúa como moderador para facilitar la
comunicación.318
Un aspecto que hay que tener en cuenta es que si bien la mediación laboral
comparte conceptos, estrategias y técnicas comunes con distintos modelos de
mediación insertos en otros sistemas de relaciones humanas –como los escolares,
familiares, vecinales o penales- ella constituye un modelo con características
propias e insustituibles, como es la concurrencia de actores colectivos, la
institución desde la que se oferta el servicio, el paradigma confrontacional de las
relaciones laborales y el principio de legalidad que rige para nuestras actuaciones 317 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Editorial Porrúa, 2010, pág. 37. 318 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 163.
240
y que se traduce en la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Adherir factores
a los que hay que sumar que la conflictividad en la que se interviene tiene
también condiciones especiales. Todo ello imprime una identidad específica, la
que ciertamente incide en su práctica, aprendizajes, logros y frustraciones.
Pese a que se admite que la mediación no tiene la misma eficacia para
resolver todo tipo de conflictos, tratar de enumerar las cuestiones “difíciles” podría
inducir al error. No hay duda de que la cuestión “difícil” para un mediador podría
ser fácil para otro. Pero las cuestiones que provocarán más fácilmente demandas
espinosas son las que se basan en principios fundamentales, las que dejan
sentado un precedente y las que socavan ciertas prerrogativas de la dirección. Las
cuestiones deben tener “un cierto juego en las articulaciones para dar lugar a la
mediación” 319 . Por eso los conflictos sobre los salarios, horas de trabajo,
vacaciones y otros asuntos conexos son más fáciles de resolver que los que se
relacionan con derechos.
Como el objetivo primero de la mediación es lograr que las partes lleguen a
un acuerdo, podría definirse el éxito en relación a si la intervención logró o no la
finalidad. Pero es muy difícil establecer esa definición: Podría decirse, por ejemplo,
que la mediación no fracasa cuando evita un conflicto abierto, o si lo resuelve,
resuelve solo los problemas más graves en un caso de motivo múltiple.320
En consecuencia, se considera que la mediación ha tenido éxito cuando
cumple uno de los dos criterios siguientes: la solución completa de todas las
cuestiones que se sometieron a mediación, o un acuerdo de las partes de
continuar las negociaciones siguiendo ciertas líneas específicas y, más importante
aceptar la solución que se de en un último término. En ambos casos se da
importancia a la obtención de un resultado positivo, sea porque se resuelven los
319 WARREN E. L. I. BERNSTEIN.: “The mediation process”, Southern Economic , (Chapel Hill (Carolina del Norte)), Vol. 15, 1949. 320 HOWELLS, J.: La Mediación Laboral en Nueva Zelandia, Revista Internacional del Trabajo, Vol. 95, número 2, marzo-abril de 1977, Organización Internacional del Trabajo, pág. 248.
241
problemas o porque se persuadió a las partes de que convinieran en resolverlos
en una forma determinada. Se considera que el éxito es parcial cuando se logró
resolver algunas de las cuestiones en un conflicto de motivo múltiple o se obtuvo
un acuerdo de las partes a fin de reexaminar sus diferencias y continuar las
negociaciones. La diferencia entre éxito total o parcial de la mediación es
importante: en el último casi no se resuelven todas las cuestiones, y el hecho de
que las partes estén dispuestas a negociar no garantiza que el resultado sea
positivo de la misma manera que la decisión de cumplir un laudo arbitral. El trabajo
se explica por sí solo, no se resuelve ninguna cuestión y no se llega a ningún
acuerdo sobre el curso futuro de las negociaciones.
La proporción de éxitos parece satisfactoria. Si la manifestación de Meyer,
cuando se escribe que el problema principal del mediador es que “las cartas de los
mares por los que navega son imprecisas y su cambiantes contornos no se
disciernen con claridad”321, es correcta, el hecho de que se haya observado solo
un fracaso por cada diez casos atendidos en Nueva Zelanda por dos mediadores
en un periodo continuado de veinticuatro meses es excelente. Más aun, una
disminución del número de fracasos a medida que los negociadores patronales y
sindicales se acostumbraban a utilizarla, comprendían mejor el proceso mismo y
adquirían más confianza en los mediadores. Pero esas indicaciones sobre la
eficacia general de la mediación solo son significativas si examinamos los datos
teniendo en cuenta las circunstancias particulares y en los casos que presentan
características especiales.322 Pero aun así vemos como se modifica el paradigma
donde la resolución de los conflictos de manera más satisfactoria para las partes
resulta primordial para el Estado.
La mediación es hoy utilizada para favorecer la resolución de los litigios
más diversos, cuya naturaleza varía según se susciten en un marco u otro. En
321 MAYER ARTHUR, S.: “Function of the mediator in collective bargaining”, Industrial and Labor Relations Review, col. 13, 1960, pág. 160. 322 HOWELLS, J.: La Mediación Laboral en Nueva Zelandia, Revista Internacional del Trabajo, Vol. 95, número 2, marzo-abril de 1977, Organización Internacional del Trabajo, pág. 250.
242
realidad, ningún litigio queda excluido a priori: la mediación es impuesta o sugerida
para favorecer la solución de los desacuerdos que aparecen en las relaciones
colectivas o en la relación individual de trabajo. Su utilización permite conducir a la
resolución pacífica tanto conflicto de intereses como conflictos jurídicos. Se
desarrolla tanto en la mesa de negociación, como en la antecámara de la
jurisdicción social.323
El proceso de la mediación está estructurado en etapas, siendo la primera
aquella en que se presentan los participantes, se explica el mecanismo, se fijan
las reglas del procedimiento, y se comienza la interacción colectiva. Ello con el
propósito de poner en evidencia el núcleo del conflicto, identificando los intereses
y necesidades de las partes. Se trabaja desde las divergencias hacia la
convergencia, porque la meta que subyace es la de facilitar el tránsito, a través del
mecanismo innovador de la mediación, desde un paradigma de co-construcción de
confrontación hacia uno de co-construcción de colaboración.324
La participación de un proceso de mediación significa, entonces, que la
responsabilidad del problema laboral, sus consecuencias y posibles soluciones,
son asumidas por quienes están afectados por aquel; quienes asumen el
protagonismo y la responsabilidad de sus decisiones, correspondiendo al
mediador solo la conducción y facilitación del proceso que permitirá que este
propósito sea conseguido en conjunto”.325
Una vez definido el o los problemas, en la etapa siguiente se orientan los
esfuerzos hacia la formulación y revisión de alternativas de solución, que puedan
323 VEILLEUX, D. y T. GILLES.: La Mediación en las diferencias laborales en Quebec: desde la tradición hacia nuevas direcciones, Revista Relaciones Laborales, Madrid, España, número 23-24, Año XXIII, Diciembre 2007, pág. 64. 324 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho, 2006, pág. 159. 325 ARROYO, L. y otros autores.: “Mediación laboral. Antecedentes y reflexiones acerca de una experiencia innovadora”. Colección Aportes al Debate Laboral No. 12, 2003.
243
satisfacer los intereses y necesidades de ambas partes, desde una perspectiva
inclusiva y, en la parte final, se establecen los acuerdos.
Su secuencia no es lineal, por lo que, en general, a medida que se avanza,
muchas veces se requiere volver atrás, por la dinámica natural del proceso.
En general los procesos son conducidos por un mediador, pero también se
trabaja con dos mediadores en co-mediación.
En aquellos casos que el asunto no termine con acuerdo, por cuanto en
ellos ha existido un ejercicio de dialogo y de reconcomiendo mutuo, que en el
futuro puede incidir positivamente en la forma en que se relacionan los actores
laborales.
“El arbitraje es solemne y ritualista en su armado, tiene mucha proximidad
con el proceso común, al punto que entre laudo y sentencia existen grandes
parecidos. También las etapas anteriores, como el acuerdo, la cláusula
compromisoria, el debate probatorio y eventuales alegaciones insertas antes de la
emisión del laudo, demuestran la similitud con el desempeño de jueces ordinarios
aun cuando en la práctica el arbitraje es más ágil”.326
La denominación Resolución Alternativa de Disputas, no refleja fielmente la
realidad de los mismos, por lo que se propone la modificación del término,
propuesto por Valls Rius, A., para pasar a llamarse: “Gestión Cooperativa de
Conflictos (GCC), que proyecta una idea más veraz de aquellos. En síntesis, se
expone que no estamos ante métodos de uso alternativo al sistema judicial
tradicional, pues en muchas ocasiones su uso es voluntario y no excluye el
posterior acceso a la vía jurisdiccional, se trata así, en puridad, de unas fórmulas
que vienen a complementar el sistema judicial, y no a excluirlo. Por otro lado, se
indica acertadamente la utilización de estos métodos no siempre acarrea la
326 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 206, pág. 12.
244
resolución del conflicto, en ocasiones el procedimiento en cuestión no finaliza con
una decisión vinculante sobre la disputa. Lo que si se realiza en todo caso, es una
gestión de dicho problema, procurando un diálogo constructivo que permita un
acercamiento a las partes y facilite su interrelación empática con respecto al
conflicto existente, lo que en ocasiones trae como consecuencia una solución
pacífica del asunto de referencia”.327
“La Gestión Cooperativa de Conflictos tiene como método central la
mediación. Ciertamente por medio de la mediación pueden desarrollarse las
actividades que facilitan el diálogo cooperativo entre las partes, lo que genera una
comprensión mutua que reduzca la agresividad a la hora de afrontar el conflicto.
De esta forma puede llegarse a una resolución consensuada, total o parcial del
conflicto. Además, este procedimiento redunda en una posible mejora de la
relación material de las partes, lo que puede ayudar a una autogestión pacífica de
las disputas que entre las mismas puedan surgir en el futuro, por lo que sin duda
es la fórmula que mejor se adapta a la filosofía subyacente en el sistema de
Gestión Cooperativa de Conflictos”.328
La idea anteriormente señalada ayuda a entender la utilización de estos
métodos recomendables cuando las personas en conflicto tengan cualesquiera
que sean sus motivos, unas relaciones continuadas de tiempo. Es el caso como
pasa en materia laboral.
327 SAIZ GARITAONAENDÍA, A.: “Mediación, medarb y otras posibles fórmulas en la gestión cooperativa de conflictos”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Lavel, 2011, pág. 75. 328 SAIZ GARITAONAENDÍA, A.: “Mediación, medarb y otras posibles fórmulas en la gestión cooperativa de conflictos”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Lavel, 2011, pág. 78.
245
3.- La OIT y la Mediación
En la mediación, una o varias personas, que suelen ser dignatarios de
terceros países de una organización internacional ayudan a las partes en
controversia a llegar a un acuerdo; lo hacen por medio de conversaciones,
conciliando los puntos de vista opuestos y aplacando resentimientos que
acompañan a toda controversia.
“La mediación debe caracterizarse por su informalidad y carácter
estrictamente confidencial. Suele ocurrir que sea difícil distinguir los buenos oficios
de la mediación y que quien interpone sus buenos oficios se involucre en una
mediación, sobre todo si las partes insisten en que no se retire una vez aceptados
los buenos oficios”.329
Un ejemplo notorio de mediación fueron las gestiones que el presidente
Carter de EUA ofreció en 1979 entre Egipto e Israel, que concluyó con los
Acuerdos de Campo David.
“En 1980 el Secretariado de la Conferencia Judicial del Tribunal Supremo
de Puerto Rico propuso la implantación de métodos alternos no adversativos para
resolver conflictos, la intención era agilizar los procedimientos judiciales ya que el
informe del Secretariado concluyó que la litigación iba en aumento y había atrasos
en el manejo de los casos ante el tribunal. A raíz de dicha Conferencia y las
recomendaciones que surgieron de la misma, la legislatura de Puerto Rico aprobó
fondos para establecer el primer centro de mediación intrajudicial en el centro
judicial de san Juan. El objetivo principal de este primer centro fue evitar que los
casos llegaran a los tribunales, el servicio era alternativo y no un mecanismo de
desvío. Las personas acudían directamente al centro sin necesidad de tener que
presentar una demanda ante el tribunal. Este primer centro de mediación fue
329 VALLARTA MARRÓN, J. L.: Derecho internacional público, México, Porrúa y UNAM, 2006, pág. 272.
246
evaluado en los años 1983, 1987 y 1988; las evaluaciones arrojaron resultados tan
positivos que comenzaron a establecerse centros a través de todas las regiones
judiciales en Puerto Rico”.330
En muchos países hay avances en el desarrollo de los centros de
mediación de conflictos, adscritos al poder judicial como es el caso de Puerto Rico
y su base jurídica.
“Si bien algunos prefieran calificarla de conciliación. Los buenos oficios y la
mediación tienen exclusivamente el carácter de consejo o recomendación y
normalmente no tienen fuerza obligatoria”.331
La mediación se ha transformado, en ocasiones singulares, en una especie
de arbitraje político.
“Ello quiere decir que el mediador se convierte en una especie de árbitro no
constreñido a aplicar con rigor el Derecho Internacional, puede proponer
soluciones políticas; lo llamamos una especie de árbitro si las partes en la
controversia han aceptado de antemano acatar la propuesta del mediador-
arbitro”.332
Otro ejemplo lo tenemos en el caso del Secretario General de la ONU en el
Rainbow Warrior en 1986, entre Francia y Nueva Zelanda.
En el campo internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
se ha preocupado, desde de su fundación, a la resolución de conflictos de manera
pacífica y ordenada, marcando como meta global la de prevenir y resolver
330 FONT GUZMÁN, J. N.: “Programas de derivación judicial en Estados Unidos”. (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 321. 331 VALLARTA MARRÓN, J. L.: Derecho internacional público, México, Porrúa y UNAM, 2006, pág. 272. 332 Ibídem.
247
conflictos para consolidar la democracia y promover la estabilidad social,
económica y política.
Reconoce la existencia de procedimientos en tres categorías: la conciliación
y la mediación; el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un Tribunal laboral.
Varios son los convenios y recomendaciones de la OIT en este sentido, entre
otros:333
El convenio sobre las relaciones del trabajo en la Administración pública del
año 1978. a) Convenio sobre la negociación colectiva del año 1981.
b) Recomendación sobre la conciliación, y el arbitraje voluntarios del año
1951. c) Recomendación sobre el examen de reclamaciones del año de 1967, cuando
expresa en su capítulo IV Solución de reclamaciones no resueltas que “17.
Cuando todos los esfuerzos para resolver la reclamación dentro de la empresa
hayan fracasado, debería de existir la posibilidad, habida cuenta de la naturaleza
de dicha reclamación, de resolverla definitivamente por medio de uno o varios de
los siguientes procedimientos: a) procedimientos previstos por contrato colectivo,
tales como el examen conjunto del caso por las organizaciones de empleadores y
de trabajadores interesadas, o el arbitraje voluntario por la personas interesadas, o
el arbitraje voluntario por las personas designadas con el consentimiento del
empleador y del trabajador interesados o de sus organizaciones respectivas:… b)
conciliación o arbitraje por las autoridades públicas competentes, entre otros.
d) Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública del año
1978, cuando expresa en su parte V de solución de conflictos, Artículo 8. “La
solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las
condiciones de empleo se deberá tratar, de manera apropiada a las condiciones
333 SAAD DE BIANCIOTTI, C.: “Conciliación laboral como medio de resolución de conflictos”, Gaceta Laboral, Maracaibo, Venezuela, Vol. 11, núm. 3, septiembre-diciembre 2005, pág. 314.
248
nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante
procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la
conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los
interesados”.
“El manual de mediación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
quiere que entre las cualidades personales del mediador (aclara que se pueden
adquirir en la práctica), se encuentre la empatía entendida como habilidad para
ponerse en el lugar de los demás; así como su habilidad para averiguar las
percepciones y los valores de los otros, que variarán notoriamente por razones
culturales, por sectores de actividad, etc. En cuando a las cualidades
profesionales del mediador, la OIT señala la imparcialidad y neutralidad, ya que
entiende que el no inclinarse en el desempeño de su función a valor de las
posturas de una de las partes del conflicto es requisito esencial para ser aceptado
como mediador”.334
Asimismo, la OIT añade la profesionalidad, por la que entiende el
conocimiento de la realidad sobre la que se plantea el conflicto como requisito
elemental, ya que no es lo mismo mediar en un conflicto conyugal que en un
conflicto laboral, añadiendo que el conocer el funcionamiento de las relaciones
laborales, la normativa, la negociación colectiva, las soluciones adoptadas en
conflictos similares aporta al mediador un bagaje importante en el desempeño de
su labor, aunque aclara que tal conocimiento no debe ser necesariamente
exhaustivo del tema específico de la mediación, ya que las partes le ayudarán con
los detalles. Finalmente, el organismo internacional estima que el mediador debe
garantizar la confidencialidad de la información que recabe de cada una de las
partes en cada una de las reuniones separas, salvo que las partes le autoricen en
334 GIL ALBURQUERQUE, R.: “Concepto y técnica de la mediación el conflicto laboral”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 513.
249
sentido contrario, deber de sigilo que se extiende incluso después de haber
finalizado la mediación”.335
Un sistema eficaz de administración de justicia es uno de los instrumentos
básicos para hacer realidad el derecho de todos los ciudadanos a condiciones de
trabajo decentes, por lo que su reforzamiento y modernización se convierte en un
objetivo esencial para garantizar progreso con equidad. De otra parte, una
administración de justicia del trabajo eficaz favorece la reacción de una cultura de
cumplimiento y de un sistema de relaciones de trabajo basado en la cooperación,
lo que es esencial para favorecer el crecimiento económico y la creación de
empleos.
En toda la subregión de América Central, se pretende mejorar
ostensiblemente las condiciones actuales de la jurisdicción del trabajo y en
concreto se aspira a la democratización de la administración de justicia laboral,
contribuyendo así a consolidar la paz el desarrollo y la institucionalidad
democrática de los países.
La oficina de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República
Dominicana viene apoyando técnicamente estos procesos en marcha dentro del
contexto del cumplimiento de compromisos expresados en el denominado Libro
Blanco.
“Respecto a la relación entre administración de justicia laboral y
democracia, una interesante investigación sobre justicia laboral en América
Central señala que: “La situación es simple, sin justicia no hay democracia. La
práctica cotidiana ha demostrado que un régimen democrático no puede
consolidarse tan solo a partir de reformas constitucionales o el cumplimiento de
335 GIL ALBURQUERQUE, R.: “Concepto y técnica de la mediación el conflicto laboral”, (Soleto Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, págs. 513-514.
250
prácticas electorales, como tampoco simplemente con la creación y adopción
exclusiva de políticas públicas”.336
“La declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización
equitativa, reitera que se pone en práctica el mandato constitucional de la OIT a
través de las normas internacionales del trabajo y situar el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente como elemento central de las políticas económicos
y sociales, para lo cual deben basarse en los cuatro objetivos estratégicos de la
OIT, todos de igual importancia, a saber: promover el empleo creando un entorno
institucional y económico sostenible, adoptar y ampliar medidas de protección
social, seguridad social y protección de los trabajadores, que sean sostenibles y
adoptadas a las circunstancias nacionales; promover el diálogo social y el
tripartismo, y, respetar, promover y aplicar los principios y derechos fundamentales
en el trabajo, que revisten particular importancia, no sólo como derechos sino
también como condiciones propicias, necesarias para la plena realización de
todos los objetivos estratégicos”.337
“Las normas de la OIT y sus órganos de control, refiriéndose a la aplicación
de derechos fundamentales, hacen referencia a protección eficaz, procedimientos
especiales de recurso accesible, el establecimiento de una reparación eficaz, las
autoridades encargadas de examinar el caso, ya sean tribunales ordinarios u
organismos especializados, deben disponer de todas las facultades necesarias
para poder emitir rápidamente su fallo, y adicionalmente cuando se alude a
procedimientos y mecanismo que sean expeditos, poco onerosos, justos y
eficaces para la solución de controversias relativas a la existencia y condiciones
de una relación de trabajo entre otros”.338
336 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral como componente esencial del trabajo decente”, La justicia laboral. En América Central., Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 31. 337 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente” (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 38. 338 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente” (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 74.
251
En esta parte de la investigación realizaremos un análisis y comparativa de
la conciliación laboral en distintos países de Centro América, conocer sus avances
en la materia y el volumen de asuntos resueltos. Es importante señalar el número
de expedientes terminados en materia laboral en los juzgados de primero
instancia por país y cantidad de ellos que concluyeron con una conciliación,
2008:339
Se hace la aclaración que estos datos no incluyen Juzgados de Paz.340
País Casos terminados Terminados por
conciliación
%
Guatemala
El Salvador
Nicaragua
Costa Rica
República
Dominicana
N.D.
4.787
2.471
25.152
11.710
1.158
551
107
1.413
1.250
-
11.5
4.3
5.6
10.7
En Costa Rica, la promulgación de la “Ley de Resolución Alterna de
Conflictos y Promoción de la Paz Social, número 7727, conocida como Ley RAC,
cuya entrada en vigencia se dio a partir de enero del año de 1998, ha propiciado el
establecimiento de diversos centros de solución alternativa de conflictos”. 341
“Los métodos de solución alterna de conflictos que regula la ley son
mediación, la conciliación y el arbitraje. No obstante, hay que advertir que en la
práctica no existe un tratamiento diferenciado entre la mediación y la conciliación 339 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 87. 340 Estos son datos de las estadísticas de los tribunales en materia laboral en los países de Centroameríca y República Dominicana. 341 CALVO RODRIGUEZ, E.: “La justicia laboral en Costa Rica”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, págs. 109-110.
252
al punto que ambos términos utilizados como sinónimos. Contribuye a esto, el
hecho que tanto la conciliación como la mediación son de carácter voluntario y el
método utilizado en el país para su implementación es el mismo”.342
“A diferencia de los Centros RAC privados, las Casas de Justicia prestan
únicamente servicios de mediación más no arbitraje. Datos suministrados por la
Dirección Nacional de Resolución Alterna de Conflictos, indican que para el año
2010 en las Casas de Justicia se realizaron un total de 25,225 procesos de
mediación,343 de los cuales 2,690 han sido en materia laboral, lo que representa el
22.1212% de la totalidad de los procesos de mediación realizados. Hay que
destacar que el tema laboral es el segundo tema más solicitado después del tema
del consumidor”.344
342 CALVO RODRIGUEZ, E.: “La justicia laboral en Costa Rica”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 110. 343 Procesos de Mediación por categorías de conflicto en Casas de Justicia 2009.
Categoría Cantidad
Familia 146
Tránsito 2
Laboral 2.690
Notarial 2
Vecinal 69
Estudiantil 2
Arrendamiento 40
Municipal 16
Consumidor 22.121
Ambiental 3
Comercial 20
Civil 72
Contravencional 36
Agrario 6
Salud 0
Total general 25.225
Fuente: Dirección Nacional de Resolución de Alterna de Conflictos 344 Ibídem.
253
En Costa Rica, “En todo proceso laboral está permitida la conciliación
judicial. En el proceso ordinario, la conciliación tiene cabida en la misma audiencia
de evaluación de la prueba. El Artículo 474 del Código de Trabajo establece que
una vez contestada la demanda y resueltas las excepciones dilatorias el Juez
convocará a las partes a una comparecencia de conciliación y de pruebas. Tal y
como lo dispone el Juez debe promover la conciliación entre las partes
proponiéndoles los medios que su prudencia le sugiera y haciéndoles ver la
conveniencia que tiene el arreglo conciliatorio. Señala el mismo Artículo 475 que
de no ser posible la conciliación en esta comparecencia el Juez debe intentar la
conciliación en cualquier otra audiencia en que ambos litigantes estén presente”. 345
Para el Ministerio de Justicia y Paz: una de las recomendaciones hechas en
Costa Rica es que “La dirección Nacional de Resolución Alterna de Conflictos
promover y difundir con mayor amplitud la utilización de los mecanismos de
conciliación, mediación y arbitraje que ofrecen los Centros autorizados, a fin de
optimizar las ventajas que estos ofrecen a la administración de justicia laboral”.346
En el Salvador, la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República,
“ley que desarrolla las atribuciones que la Constitución le confiere al Procurador
General de la República, regula que corresponde a éste, promover y atender con
equidad de género la defensa de la familia, de las personas e intereses de los
menores incapaces y adultos mayores; conceder asistencia legal, atención
psicosocial de carácter preventivo y servicios de mediación y conciliación,
representar judicial y extrajudicialmente a las personas, especialmente de escasos
recursos económicos en defensa de la libertad individual, de los derechos
laborales de familia y derechos reales y personales”. 347
345 CALVO RODRIGUEZ, E.: “La justicia laboral en Costa Rica”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, págs. 116-127. 346 CALVO RODRIGUEZ, E.: “La justicia laboral en Costa Rica”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 147. 347 NUÑEZ MANCÍA, E.: “La justicia laboral en el Salvador”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, págs. 152-153.
254
Los órganos de conciliación, mediación o arbitraje administrativos, la
institución principalmente encargada de intervenir en los conflictos laborales y que
vela por la y que vela por la armonía entre el sector empleador y el trabajador es el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social sobre la base de las atribuciones y
funciones que establece la Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y
Previsión social. 348 “Dicha ley en su Artículo 8, literal d, establece que
corresponde al Ministerio de Trabajo y Previsión Social aplicar los procedimientos
administrativos de conciliación, promover la mediación y el arbitraje tanto en las
reclamaciones individuales como colectivas”.349
Asimismo la Procuraduría General de la República, tiene entre sus
facultades conforme al Artículo 124 de su Ley Orgánica, la de fomentar y
promover la mediación y conciliación para la solución de conflictos; brindar
servicios de formación y otorgar la acreditación a los Centros de Mediación y
348 Número de conciliaciones individuales tramitadas por el MTPS período 2006-2010: Conflictos
laborales
individuales
2006 2007 2008 2009 2010
Solicitudes
atendidas
4.462 5.601 6.157 7.078 6.160
Conciliadas 1.799 2.246 2.398 2.507 2.178
Sin conciliar 2.173 2.628 2.912 3.605 3.076
Desistidas 490 727 847 966 906
Porcentaje de
conciliación
40.3% 40.1% 38.9% 35.4% 35.4%
Cancelación
por concepto
de prestaciones
laborales (US
$)
747.783 1.024.834 978.976 1.295.881 1.226.815
Fuente MTPS oficina de estadísticas e información laboral. Informe de los años correspondientes, Marzo 2011 349 NUÑEZ MANCÍA, E.: “La justicia laboral en el Salvador”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 170.
255
Conciliación, así como a los mediadores y conciliadores en toda la República. Sin
embargo, este tipo de mecanismos no se instauran en el ordenamiento jurídico
como requisitos de procedibilidad para ejercer la acción judicial ante los tribunales.
Lo anterior significa que puede activarse directamente la vía judicial sin haber
intentado la solución del conflicto par vía de la conciliación o mediación.350
En Guatemala. La doctrina considera que en la conciliación el
órgano conciliador se limita a aproximar los puntos de vista de las partes, sin
entrar a analizar situaciones ni formular recomendaciones al respecto. En la
mediación, el mediador tiene precisamente la misión fundamental de proponer una
recomendación, formular una propuesta, elaborada después de analizar las
situaciones de las partes y conocido el programa. 351
La Unidad de Resolución de Alternativa de Conflictos se encuentra en
todas las sedes regionales del Organismo Judicial.352 Su finalidad es ventilar las
diferencias entre las partes frente a un mediador y tratar de llegar a un acuerdo
vinculante para las partes. Al mes de junio de 2010, a nivel nacional, únicamente,
ha había atendido 25 mediaciones laborales”.353
350 NUÑEZ MANCÍA, E.: “La justicia laboral en el Salvador”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, págs.170-171. 351 VALENZUELA HERRERA, A.: “La justicia laboral en Guatemala”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 215. 352 Casos atendidos en todos los centros de mediación por ramo del derecho al mes de junio de 2010 fueron en
total= 2.517
Laboral 1%
Mercantil 2%
Penal 13%
Agrario 1%
Familia 22%
Civil 61%
353 VALENZUELA HERRERA, A.: “La justicia laboral en Guatemala”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 215.
256
La conciliación judicial se inicia dentro de un proceso laboral jurisdiccional,
como una etapa procesal más. El conciliador es el juez y es quien debe intentar
avenir a las partes mediante una propuesta conciliatoria que las partes pueden
aceptar o rechazar.
“La ley prescribe en el segundo párrafo del Artículo 340 del Código de
Trabajo: contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará
avenir a las partes, proporcionándoles fórmulas ecuánimes de conciliación y
aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que
no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables”.354
Aunque la ley establece la conciliación dentro del juicio ordinario de
trabajo; en la práctica, los jueces llaman a conciliación desde el primer momento
que tienen contacto con los sujetos procesales dentro del desarrollo de la
audiencia laboral correspondiente.
“En materia de conciliación de conflictos individuales de trabajo, en 2010 se
resolvieron 1.412 casos por conciliación355, la mayor cifra registrada en los últimos
6 años. Sin embargo, a nivel de conflictos colectivos, la tendencia muestra una
reducción en la cantidad de conflictos resueltos por esta vía”.356
354 VALENZUELA HERRERA, A.: “La justicia laboral en Guatemala”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 216. 355 Asuntos resueltos por conciliación en materia laboral en Juzgados de Trabajo y Previsión Social, período enero 2005-diciembre 2010: Conciliaciones 2005 2006 2007 2008 2019 2010
En convenios
individuales
1.190 1.121 1.243 1.163 1.211 1.412
En convenios
colectivos
180 15 21 27 15 9
Total 1.370 1.136 1.264 1.190 1.226 1.421
Datos del Informe del Centro Nacional de Análisis, datos ingresados en el 2009 y 2010. 356 VALENZUELA HERRERA, A.: “La justicia laboral en Guatemala”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 228.
257
Problemas y deficiencias de la administración de justicia laboral, en el
primer término cabe señalar que en el Libro Blanco se expresaron las siguientes
preocupaciones respecto a los tribunales laborales: 357 a) Incumplimiento de las
órdenes judiciales de reinstalación en caso de despidos ilegales de miembros de
sindicatos, b) la necesidad de impulsar un programa sistemático de reforma de la
justicia laboral, que contemple: c) la mejora de la capacitación y el control
profesional de los operadores de justicia laboral, d)el fortalecimiento del derecho
laboral y de las normas internacionales del trabajo en los programas de estudio
de facultades de derecho en el país, e) la implementación de nuevos
procedimientos éticos y disciplinarios para los jueces y magistrados laborales; f) la
insuficiencia de jueces y tribunales laborales para cubrir la demanda existente; las
demoras en los procedimientos de la justicia laboral y la dificultad de los
trabajadores de obtener reparación aunque ganen los litigios; y h) la necesidad de
incrementar la capacidad de administración de justicia mediante la implementación
de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje, nuevos juzgados y tribunales,
así como la creación de una abogacía independiente para defender los derechos
de los trabajadores.
Los mecanismos de solución de conflictos en Honduras, de los
procedimientos laborales se desarrollan en dos fases: De acuerdo al Código de
Trabajo la administrativa y la judicial. Los presupuestos en la reglamentación de
los procedimientos para la resolución de los conflictos económicos son los
siguientes:
Se reglamentan las figuras del arreglo directo, conciliación y arbitraje y mediación,
los pliegos de peticiones pueden ser presentados por trabajadores sindicalizados
o trabajadores no sindicalizados; el resultado de las negociaciones puede ser total
o parcial, originando convenciones colectivas de condiciones de trabajo, el arreglo
directo es obligatorio en la legislación de este país, el procedimiento de solución
de los conflictos económicos se reglamenta en el ámbito administrativo en la
357 Ibídem.
258
legislación de este país y las resoluciones que dan por terminado total o
parcialmente los conflictos colectivos económicos, producen efectos jurídicos
válidos, con fuerza de cosa juzgada.358
Los órganos de conciliación, mediación o arbitrajes administrativos. En caso
de no existir arreglo directo, el Código del Trabajo establece la figura de la
mediación, que estará representada por personas designadas por la Secretaría de
Trabajo, sus atribuciones son de acuerdo al Artículo 797: 1º mantenerse en
contacto con patronos y trabajadores de la región o con sus organizaciones, para
llegar a conocer a fondo sus problemas, a fin de prevenir y resolver los conflictos
de trabajo; 2º procurar el desarrollo de la negociación colectiva, a fin de que llegue
a ser el procedimiento normal para establecer las condiciones de trabajo; 3º
propiciar el establecimiento de comisiones de patronos y trabajadores en
principales centros de trabajo, para la discusión y resolución amigable de
problemas laborales que le conciernen; 4º asesorar a patronos y trabajadores, o a
sus organizaciones respectivas en todo lo concerniente a sus relaciones
recíprocas; 5º practicar investigaciones o encuestas para los fines de su misión,
pudiendo hacerlo por sí o por medio de los Inspectores de Trabajo, haciéndose
acompañar, en caso necesario, de los peritos o técnicos que el asunto requiera; y
6º encomendar a los Inspectores de Trabajo la práctica de comisiones o
diligencias que se requieran para mejor resultado de la mediación. Los
mediadores deberán además dar a las Juntas de Conciliación y Arbitraje los
informes que éstas les soliciten.359
La conciliación judicial está contemplada en los Artículos 756 y 757 de
Código hondureño que literalmente señalan: 360
358 CÁCERES CASTELLANOS, E.: “La justicia laboral en Honduras”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 254. 359 CÁCERES CASTELLANOS, E.: “La justicia laboral en Honduras”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 255. 360 CÁCERES CASTELLANOS, E.: “La justicia laboral en Honduras”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 271.
259
En el día y hora señalados, el Juez invitará a las partes a que, en su
presencia y bajo su vigilancia, procuren conciliar su diferencia, si se llegare a un
acuerdo se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente, tendrá
fuerza de cosa juzgada y su cumplimiento se llevará a cabo dentro del plazo de
cosa juzgada y su cumplimiento se llevará a cabo dentro del plazo que él
señale.361 Si el acuerdo fuere parcial, se ejecutará en la misma forma, en lo
pertinente, y las pretensiones pendientes se tramitarán por el procedimiento de
instancia. (Artículo 756).
Problemas y diferencias de la administración de la justicia laboral: “por
razones de índice presupuestaria, los Juzgados de Letras del Trabajo no se
encuentran establecidos en todos los sectores económicos del país. Siendo
Tribunales de los Civil los que dirimen los conflictos sobre esta materia”.362
En Nicaragua, el Ministerio de Trabajo cuenta con una Dirección General de
Derecho Colectivo y Asesoría Laboral, bajo cuya dirección se encuentra el
Departamento de Negociación Colectiva y el Departamento de Conciliación
Individual. El Departamento de negociación colectiva conoce exclusivamente de
los procesos de negociación de convenios colectivos y conflictos colectivos, en
este proceso se contempla el trámite de conciliación obligatoria previo a la
declaración de huelga y el arbitraje como trámite opcional después del trámite
conciliatorio y como trámite obligatorio después de transcurridos 30 días de huelga
(máximo permitido por la ley). Es obligatorio porque no es a elección de las partes,
361 Según el Informe de Verificación, el porcentaje de casos laborales que terminan en una conciliación osciló entre el 4.7% y el 7% entre los años 2005 y 2009, mientras que en el año 2010 se incrementó a 11.7%: Años Casos terminados Casos conciliados Porcentaje 2005 1.787 117 6.5% 2006 1.782 124 7,0% 2007 1.523 95 6.2% 2008 2.333 110 4.7% 2009 1.767 116 6.6% 2010 2.694 319 11.7% Datos de la Unidad de Estadísticas, del Centro Electrónico de Documentación e Información, 2005, diciembre 2010. 362 CÁCERES CASTELLANOS, E.: “La justicia laboral en Honduras”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 276.
260
sino que tanto el empleador como los trabajadores deberán someterse al Laudo
Arbitral que se dicte.363
En los procesos judiciales la celebración del trámite conciliatorio es una
carga procesal para el judicial más no es obligatoria la presencia de las partes,
pero existe la posibilidad de celebrar dicho trámite a petición de parte en cualquier
momento hasta antes de que se dicte sentencia, lo cual es aprovechado por las
partes para resolver el litigio aunque no de forma habitual o generalizada. En
Nicaragua, no existe una cultura de negociación bien cimentada que pueda
impulsar esta etapa procesal. 364
En Panamá se regula las relaciones laborales. Con ella se creó la Junta de
relaciones laborales de la APC, organismo de promoción, cooperación y buen
entendimiento en las relaciones laborales; así mismo, resuelve conflictos laborales
bajo su competencia (Artículo 11), los Artículos 113, 114 y 115 determinan su
competencia en las distintas materias. Adicionalmente, la junta ha contemplado la
existencia de mecanismos de solución de conflictos laborales alternativos, como la
mediación y arbitraje. En ambos casos, sea que el conflicto laboral haya sido
resuelto por la Junta de Relaciones laborales de la APC o haya sido canalizado
por el sistema administrativo de resolución de conflictos como el arbitraje, es
posible ir a la Corte Suprema de Justicia para hacer valer el derecho solicitado
para cualquiera de las partes.365
En Panamá, no existen los Juzgados de Paz o Locales que se encarguen
de temas laborales, por el contrario, y como rasgo característicos del sistema, se
363 ALEMÁN MENA, D.: “La justicia laboral en Nicaragua”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 295. 364ALEMÁN MENA, D.: “La justicia laboral en Nicaragua”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 307. 365 TORRES DE LEÓN, V.: “La justicia laboral en Panamá”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 315.
261
han instituido verdaderos tribunales de despido denominados Juntas de
Conciliación y Decisión. (Ley No. 7 de 1975).366
Panamá incursionó en el campo de la resolución alternativa de conflictos,
de acuerdo a la concepción de la figura como un instrumento voluntario en el que
interviene un tercero neutral. Sin embargo, la cogida que ha dado la Ley No.
5/1999 de 8 de julio, a este sistema ha aplicado en el campo comercial y civil
mayoritariamente no así en el campo laboral.
Otro esfuerzo puede acreditarse por medio de la implementación de la
mediación judicial derivada que se realiza en el seno del Órgano Judicial,
igualmente, otro asunto que merece especial atención es el sistema de resolución
de conflictos imperante en la Autoridad del Canal de Panamá régimen traído del
sistema federal norteamericano que bien siendo aplicado con éxito en la más
importante empresa panameña en manos del Estado.
Básicamente la Ley No. 5, de 1999, del 8 de julio, se ha encargado
básicamente de establecer el marco para resolver disputas de tipo privado,
comerciales y civiles; también permite la resolución de conflictos en áreas de
derechos sociales:
“Derecho de familia y menor, derecho agrario, inclusive en temas penales
de menores. La interrogante es si esta normativa pudiera amparar la resolución de
disputas laborales, sean individuales o colectivas, de Derecho o económicas, con
la intervención de un árbitro o mediador privado. No parece existir impedimento de
acuerdo al texto de la norma, sobre todo en lo referido a la mediación de tipo
laboral privado. Sin embargo, además de la posibilidad de un sistema claramente
regulado y supervisado por la autoridad administrativa laboral, parece ser la
convención colectiva de trabajo la que más apropiadamente puede desarrollar los
366 TORRES DE LEÓN, V.: “La justicia laboral en Panamá”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 322.
262
canales adecuados, para establecer un verdadero sistema de resolución de
conflictos de tipo privado y voluntario”.367
El Acuerdo No. 294/2001, CSJ, establece que serán mediables materias
susceptibles de transacción, desistimiento y negociación. (Artículo Segundo); de
ahí que parece ser viable jurídicamente la utilización de este mecanismo para
asuntos laborales, el Código de Trabajo acepta expresamente la figura del
desistimiento como una forma de terminación excepcional del proceso laboral.
(Artículo 941 y siguientes del Código de Trabajo), y, adicionalmente, es aceptada
la transacción en los procesos laborales también. (Artículo 955 del Código de
Trabajo).368
El conflicto colectivo de tipo jurídico puede canalizarse a través del
procedimiento que consagra el Código para resolver controversias ante los
tribunales de trabajo. (Artículo 420 de CT), lo cual, a falta de norma expresa que
señale el tribunal competente, se deberá canalizar por el proceso común que
establece el código. (Artículo 531 del CT). En estos casos será facultativo de las
partes, antes de presentar el conflicto a los tribunales, solicitar una mediación, la
cual se deberá llevar sin formalidad alguna, pero por intermedio de un conciliador
del Ministerio de Trabajo, sin embargo, cuando el conflicto colectivo jurídico lleve a
una huelga, este seguirá el trámite de resolución de conflictos para los que son de
tipo económico o de intereses, es decir, la mediación o trato y arreglo directo y la
conciliación administrativa.369
En la República Dominicana, los órganos de conciliación, mediación o
arbitraje administrativo lo lleva a cabo el del Ministerio de Estado de Trabajo,
mediante un escrito fechado y firmado que expresa:
367 TORRES DE LEÓN, V.: “La justicia laboral en Panamá”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 334. 368 TORRES DE LEÓN, V.: “La justicia laboral en Panamá”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 335. 369 TORRES DE LEÓN, V.: “La justicia laboral en Panamá”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 351.
263
Los nombres, domicilio y demás enunciaciones necesarias para la
identificación de la parte interesada, incluso la fecha y número de su registro en el
Departamento de Trabajo, si es una asociación laboral, las condiciones de trabajo
cuya adopción o modificación pretenda obtener la parte interesada, y las razones
en que base sus pretensiones y los motivos que oponga la parte contraria para no
aceptarlas.370
El código de trabajo en el Artículo 676 dispone que el mediador citará a las
partes, actuando, para el efecto, conforme a lo dispuesto en los arts. 518, 519.
Específicamente, el Artículo 518 prescribe que los conciliadores, harán a las
partes las reflexiones que consideren oportunas, procurando convencerlas de la
conveniencia de un avenimiento. Les insinuarán soluciones razonables y agotarán,
en suma todos los medios persuasivos a su alcance, conservando, en todo caso,
el carácter de mediadores imparciales que les impone su condición de miembros
del tribunal.371
Actualmente, los procedimientos de solución pacífica de los conflictos
económicos comprenden, por una parte, la mediación a través de la Dirección
General de Mediación, y por otro, el arbitraje a través del Ministerio de Estado de
Trabajo.372
La tentativa de conciliación se realizará en una audiencia pública cuya
fecha ha sido fijada previamente. El día y hora señalados para la comparecencia
se reúnen el juez y los vocales en audiencia pública; que reciben la asistencia del
secretario. En primer lugar, el juez declarará la constitución del juzgado en 370 HERRERA CARBUCCÍA, M. R.: “La justicia laboral en la República Dominicana”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 392. 371 HERRERA CARBUCCÍA, M. R.: “La justicia laboral en la República Dominicana”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 393. 372 HERRERA CARBUCCÍA, M. R.: “La justicia laboral en la República Dominicana”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 394.
264
atribuciones del tribunal de conciliación, y ordenará la lectura de los escritos de las
partes.
Durante la audiencia de conciliación el juez tiene un papel pasivo y sólo
puede intervenir para mantener el orden de la audiencia, sin embargo, si se
hiciere alguna proposición en pugna con disposiciones del orden público, lo
advertirá a las partes o a los vocales, según el caso, y les invitará a ensayar otras
soluciones a eliminar de la propuesta.373
La comparecencia personal del empleador o su representante es obligatoria
en la audiencia de conciliación, en caso de que ambas partes no comparezcan,
basta para que se presuma su conciliación y autoriza al juez ordenar que el
expediente sea definitivamente archivado.374 Esto último ha generado opiniones
contradictorias en los tribunales pues la Suprema Corte entiende que podría
reabrirse el caso, explicando las razones de la ausencia, otros tribunales realizan
una interpretación exegética que algunos casos impide el acceso a la justicia,
otros tribunales optan por cancelar, la audiencia y así cualquiera de las partes
373 HERRERA CARBUCCÍA, M. R.: “La justicia laboral en la República Dominicana”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 407. 374 Audiencias de conciliación en los juzgados de primera instancia competentes en materia laboral según resultados del período 2005-2010.
Total Juzgados de primera instancia Año Total Sin acuerdo % Con acuerdo %
2005 10.415 8.778 84.3 1.637 15.7
2006 10.713 9.245 86.3 1.468 13.7
2007 13.282 11.543 86.9 1.739 13.1
2008 12.456 11.206 90.0 1.250 10.0
2009 12.677 11.565 91.2 1.112 8.8
2010 13.821 12.628 91.4 1.193 8.6
Información de la División de Estadísticas Judiciales, marzo 2011
265
pueden válidamente fijar nuevamente su proceso, sin problemas sobre la
interposición legislativa.375
Un Estado que se precie de ser democrático debe contar además con un
sistema judicial que respalde y sancione eficazmente cualquier vulneración a los
derechos y libertades fundamentales: pero sobre todo que garantice a cualquier
persona un acceso razonable, igualitario y expedito.
“En la mayoría de los países de América Latina, la modernización judicial es
una condición previa para la consolidación de la democracia y el desarrollo
sustentable. Sin desconocer los avances, en el ámbito judicial laboral en diversas
naciones, todavía tenemos instituciones débiles e ineficientes. No siempre se ha
podido garantizar un ágil y célere respeto pleno de los derechos fundamentales de
los ciudadanos, como el derecho a la libertad sindical y de negociación colectiva,
la no discriminación sindical y por género, el acoso moral y sexual, que son otra
forma de discriminación, el respeto y protección a la vida privada del trabajador, la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia y
de opinión, y de los derechos laborales en general. En síntesis, la administración
de justicia laboral, no ha podido proporcionar a los ciudadanos que trabajan o que
son empleadores los elementos esenciales de seguridad jurídica”.376
4.-Proyecto de Mediación laboral en Zapopan, Jalisco.
En enero del año 2013, se presentó Municipal de Zapopan, Jalisco; la
iniciativa que tiene como objeto la creación del Centro de Justicia Alternativa del
Municipio de Zapopan, Jalisco, así como la creación de Reglamento de Métodos
Alternos de Solución de Conflictos del Municipio de Zapopan, Jalisco. La 375 HERRERA CARBUCCÍA, M. R.: “La justicia laboral en la República Dominicana”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 414. 376 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral como componente esencial del trabajo decente”, La justicia laboral. En América Central., Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 32.
266
propuesta parte de la experiencia de los municipios de Guadalajara y
Tlaquepaque. Pese a la diferencia en dichas sedes esta otra iniciativa de la
mediación laboral la intervención de un organismo público en la resolución de
dichos conflictos, además de las propias juntas de conciliación y arbitraje.
Resulta interesante hacer constar un extracto de dicha iniciativa:
“…innova esta propuesta al introducir la mediación laboral,
reglamentariamente en el Estado, ya que ajustado a lo establecido en la Ley
Federal del Trabajo, nuestro centro podrá proporcionar este servicio no solo para
procurar avenir conflictos, sino prevenir controversias futuras, lo que puede ser de
incentivo económico para detonar la inversión en el municipio, ya que una de las
principales preocupaciones de la iniciativa privada es tener a su alcance la
posibilidad de tener un ambiente apropiado para el crecimiento de su empresa y
reducir costos en litigios, así como tener condiciones laborales óptimas para el
desarrollo de su actividad.”
El texto que hace hincapié en la prevención de conflictos, al tema de la
inversión y desarrollo partiendo del esquema donde una política pública puede
influir positivamente no solo a un tema específico, sino las repercusiones que se
dan a través de dichas acciones coadyuvan en la reconstrucción del tejido social.
El Proyecto de Reglamento de Métodos Alternos de Solución de Conflictos
del Municipio de Zapopan, consta de siete capítulos y sesenta y dos artículos, que
establecen su estructura orgánica, así como sus facultades, obligaciones y el
ejercicio de su actividad, esto es, la aplicación de los métodos alternos de solución
de conflictos en el municipio de Zapopan. La mediación como eje primordial de su
actividad.
Podemos destacar dentro de la estructura del reglamento que el mismo
establece que son susceptibles de solución a través de los métodos alternos de
267
solución de conflictos las controversias que en materia laboral, todos aquellos
supuestos que se deriven de conformidad con la legislación de la materia, tendrá
por objeto la solución de conflictos entre trabajadores con sus patrones, ya sean
personas físicas o jurídicas, en los términos del artículo 987 de la Ley Federal del
Trabajo.
Así también se debe resaltar, que por lo que ve a la materia laboral, en el
numeral 55 se señalan las acciones que el prestador de servicio debe
realizar una vez firmado el convenio, cuando así proceda lo deberá remitir
dentro de los 3 tres días hábiles siguientes al Instituto para su sanción,
observando que cumpla los siguientes requisitos de validez:
I. Que los acuerdos estén apegados a la legalidad, no atenten contra el
orden público o afecten derechos de terceros;
II. Que el convenio cumpla los requisitos legales, esto implica la observancia
de lo establecido en la legislación que regula la materia del conflicto, así
como los propios de la Ley;
III. Que las partes estén debidamente legitimadas o representadas;
IV. Que los acuerdos sean viables, esto es que se establezcan las
circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se cumplirán las obligaciones
contraídas por las partes; así como equitativos y convenientes;
V. Que hayan sido examinados por los participantes, esto implica que las
partes hubieren aceptado el acuerdo en base a un análisis informado y
consiente de las concesiones y beneficios pactados; o en su caso se hubiere
agotado el término que dispone la Ley, para que estas tomen una decisión
respecto a la aceptación o variación del acuerdo;
268
VI. Que en caso de que en el método hubieren intervenido representantes,
esta circunstancia se haya hecho constar en el convenio;
VII. Que las partes sean personas con capacidad para obligarse legalmente;
y
VIII. Que cuando una persona no sepa firmar se atienda lo establecido en la
Ley y este Reglamento.
En los casos a que se refiere el artículo 4 Fracción VIII de este reglamento,
se ajustara a lo establecido en el artículo 987 de la Ley Federal del Trabajo,
remitiéndose ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje y las Especiales para
solicitar su aprobación y ratificación.
Como podemos observar en los artículos mencionados de dicha propuesta
de reglamento, al tratar la resolución de conflictos laborales, ambos hacen
constar el Artículo 987 de la Ley Federal del Trabajo, dicho precepto se refiere al
avenimiento que se da entre las partes fuera de juicio sin la intervención de las
Juntas de Conciliación y Arbitraje para que solo se limiten para su aprobación
el principio de irrenunciabilidad ha sido respetado.
Según establece el Artículo 987. De acuerdo de la Ley Federal del trabajo,
cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un
trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante las Juntas de Conciliación y
Arbitraje y las Especiales, solicitando su aprobación y ratificación, en los términos
a que se refiere el párrafo segundo del Artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto
se identificarán a satisfacción de aquélla.
En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo deberá
desglosarse la cantidad que se entregue al trabajador por concepto de salario, de
prestaciones devengadas y de participación de utilidades. En caso de que la
269
Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades en la empresa o
establecimiento aún no haya determinado la participación individual de los
trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta en tanto formule el
proyecto del reparto individual.
Los convenios celebrados en los términos centrales serán aprobados por la
Junta de Conciliación y Arbitraje competente, cuando no afecten derechos de los
trabajadores, y tendrán efectos definitivos, por lo que se elevarán a la categoría
de laudo ejecutoriado.
Dicha iniciativa se encuentra en estudio en las comisiones de Justicia,
Reglamentos y Puntos Constitucionales, así como a la de Hacienda, Patrimonio y
Presupuestos, para su estudio y dictaminación por ser asunto de su competencia,
la realidad es que se ha vuelto más un tema de presupuesto que de regulación,
por lo que se ha estado trabajando en una reingeniería administrativa que permita
su instalación.
5.-Expresiones de Derecho Comparado
5.1 Nueva Zelanda
En 1970 se modificó la ley sobre la conciliación y arbitraje en el trabajo de
Nueva Zelandia con el fin de establecer un Servicio de Mediación laboral. Un año
más tarde, el 16 de diciembre de 1971, se nombre la mediador-jefe, y en junio de
1972 se designó otro mediador, la Federación de Empleadores y la Federación del
Trabajo de Nueva Zelandia377 apoyaron esos nombramientos y la modificación se
incorporó más tarde en la nueva Ley de 1973 sobre relaciones de trabajo. Así
termino un periodo de casi ochenta años que comenzó con la primera ley de
conciliación y arbitraje en el trabajo de 1894, y durante el cual solo se disponía de
esos instrumentos para limar las asperezas de los conflictos laborales. El brusco
377 “Joint submission to Goverment by N.Z. Employers Federation and N.Z”, Federation of Labour, 15 de Marzo de 1972, (mimeografiado), págs. 24-26.
270
aumento en el número de huelgas que se produjo a fines de los años sesenta
había convencido a muchos de la necesidad de idear soluciones nuevas e
ingeniosas para los problemas cada vez más complejos de las relaciones
profesionales. La mediación por un tercero se presentó con esa intención. 378
5.2 España
Revisando primeramente los antecedentes de la normatividad laboral en
España nos encontramos con el servicio aragonés de mediación y arbitraje SAMA,
el cual recoge un enfoque favorable a la mediación, al incluir acciones individuales
y colectivas entre sus competencias, habiendo realizando en 2005, 3691
mediaciones individuales con acuerdo en el 57,03 por 100 de los casos. En lo que
toca el procedimiento, se distinguen los procesos colectivos de los individuales, y
los de conciliación de los de arbitraje y de los de mediación, en los que el
mediador podrá ofrecer propuestas y soluciones, que no constaran en acta a
menos que sean objeto de acuerdo, tal como se disponen en el artículo 13 de su
reglamento379. Lo que se puede interpretar como una mezcla de ambas técnicas
para la resolución de los conflictos. Sotelo Muñoz en su estudio sobre la
mediación laboral del 2007 nos refiere la aplicación de la mediación laboral en
España en distintas instituciones como normas, de las cuales enunciamos un par
de ejemplos:
El Real Decreto Ley 17/1977, del 4 de Marzo, se regulo la posibilidad de
intervención de la administración en la solución de conflictos colectivos, esta
intervención puede ser como mediador o instando a las partes a someterse a un
arbitraje.
378 HOWELLS, J.: La Mediación Laboral en Nueva Zelandia, Revista Internacional del Trabajo, Vol. 95, número 2, marzo-abril de 1977, Organización Internacional del Trabajo, pág. 241. 379 SOTELO MUÑOZ, H.: Mediación Laboral, Mediación Comunitaria, Mediación Solución de Conflictos, Editorial, Madrid, Tecnos, 2007, pág. 336.
271
El SERCLA, sistema extra judicial de resolución de conflictos laborales de
Andalucía, lleva acabo la prestación del servicio de mediación mediante el
consentimiento expreso, ya sea en el momento de iniciarse la mediación o bien en
las clausulas contenidas en el Convenio Colectivo o acuerdos específicos.
“La mediación se ha llevado a cabo en España principalmente en el ámbito
escolar, vecinal, penal, laboral y familiar, si bien, a efectos jurídicos y con
trascendencia a nivel judicial, únicamente el laboral, el familiar y relativo a la
responsabilidad penal de menores han sido regulados”.380
“En España, se ha regulado la mediación el ámbito laboral, como forma de
resolución de conflictos a nivel territorial nacional o inferior, en el que destacan los
servicios de las Comunidades Autónomas, muy diversos unos de otros, y en los
que sólo en algunos se desarrolla una verdadera actividad mediadora”.381
Cabe destacar en el proceso laboral español, en la Ley de Procedimiento
Laboral, 2/1995, de 7 de abril; “se contemplan dos momentos diferentes de
conciliación; por un lado la conciliación previa contemplada en los Artículos 3 a 68,
y por otro, la conciliación judicial contemplada en los Artículos 83 a 89, ambos de
la ya mencionada”.382 Dichas clases las retomaremos en nuestra propuesta final
mediante la mediación, por lo que hacemos hincapié en la presente forma de
llevar el procedimiento, como se indica a continuación.
“Para enmarcar o ubicar las dos clases de conciliaciones existentes en el
ámbito laboral debemos identificar la conciliación previa, o también preventiva o
pre-procesal como aquella que tiene lugar antes del inicio del proceso, mientras
que la intraprocesal o, también como la hemos denominado anteriormente, judicial
380 SOTELO MUÑOZ, H.: “El proceso de mediación”, (Sotelo Muñoz, H.), Mediación Solución de Conflictos, Editorial, Madrid, Tecnos, 2007, pág. 250. 381 SOTELO MUÑOZ, H.: “El proceso de mediación”, (Sotelo Muñoz, H), Mediación Solución de Conflictos, Editorial, Madrid, Tecnos, 2007, pág. 251. 382 LÓPEZ JIMÉNEZ, R.: “La conciliación laboral tras la ley 13/2009, de 3 de novembre”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 526.
272
se produce cuando el proceso ya se ha iniciado, ambas conciliaciones, tanto la
conciliación previa como intraprocesal o judicial son obligatorias”.383
“La primera de ellas, la conciliación previa que se lleva a cabo ante órganos
no jurisdiccionales y la segunda, que antes de la última reforma efectuada por la
Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la
implantación de la nueva Oficina Judicial, que ha entrado en vigor el 4 de mayo
de 2010, se celebraba ante el propio órgano jurisdiccional que iba a conocer del
proceso principal, pero con la modificación introducida por dicha reforma, la
competencia para celebrar el acto de conciliación ha venido a ser asumida por el
Secretario Judicial, función de mediador que le es propia”.384
Cabe destacar que al momento en este punto hacer referencia a la Ley
36/2011, del 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que procura la
agilización del trámite procesal, generando una serie de medidas para procurar
proceso sin trámites innecesarios, reforzando los métodos alternos de resolución
de conflictos mediante la conciliación extrajudicial, la mediación y el arbitraje, así
como la transacción.
En ese sentido se establecen en su Título V las normas orientadas a evitar
el proceso, desde el Capítulo I, se adiciona la mediación y los laudos arbitrales,
además de la conciliación previa, generando condiciones para dar prioridad a la
búsqueda de soluciones pacíficas al conflicto sobre el proceso jurisdiccional.
“Es así, que en el Artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral se indica
que será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación
ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas
funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los
383LÓPEZ JIMÉNEZ, R.: “La conciliación laboral tras la ley 13/2009, de 3 de noviembre”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 527. 384 Ibídem.
273
convenios colectivos a los que se refiere el Artículo 83 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los acuerdos de interés profesional
a los que se refiere el Artículo 13 del Estatuto del Trabajo Autónomo, por su parte,
en el Artículo 84 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación a la conciliación
intraprocesal se indica que el Secretario judicial intentará la conciliación, llevando
a cabo la labor mediadora que le es propia”.385
En conjunto con lo anterior encontramos que los efectos de iniciar con la
solicitud de conciliación o mediación previa, suspenderán los plazos de caducidad
e interrumpirá los de prescripción. Así también se establece un plazo máximo de
treinta días para concluir el método alterno, ya sea mediante el acuerdo o en los
casos en que no se hubiese logrado celebrar. (Artículo 65).
Un factor muy importante y que los teóricos más puristas de los métodos
alternos no están de acuerdo con su aplicación, es la consecuencia de la no
asistencia al acto de la conciliación o mediación, en este sentido el numeral 66 de
la mencionada ley nos establece tres principios. El primero de ellos que la
asistencia a este acto es obligatoria para los litigantes, en segundo lugar para el
solicitante en caso de no justificar su inasistencia, se le tendrá por no presentada
la papeleta de conciliación o solicitud de mediación, ordenándose el archivo del
expediente y tercera en caso de no comparecer la contraria (debidamente citada)
se hará constar expresamente en la certificación del acta respectiva, teniéndose el
método alterno por intentado sin efecto, con la consecuencia procesal que el juez
o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido
sin causa justificada, incluyendo honorarios del presentante legal de la contraria
(hasta el límite de seiscientos euros), si la sentencia coincidiera esencialmente con
la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o solicitud de mediación.
(Artículo 66).
385 LÓPEZ JIMÉNEZ, R.: “La conciliación laboral tras la ley 13/2009, de 3 de noviembre”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 528.
274
De la mano a lo anterior la ley dispone en el numeral 80 establece los
lineamientos para la presentación y contenido del escrito de demanda, para lo cual
en su inciso “c” indica que en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los
aducidos en la conciliación o mediación, salvo los hechos nuevos o que no
hubieran podido conocerse con anterioridad, a lo que en la legislación mexicana
se conoce como hechos supervenientes. (Artículo 778 Ley Federal del Trabajo).
Continuando con lo que nos establece el artículo antes mencionado tenemos que
en su punto 3 establece que la demanda debe ser acompañada de la
documentación que justifique el intento de haber agotado la conciliación o
mediación previa, ya sea por haber transcurrido el plazo exigible para su
realización o sin que se hubiese celebrado.
Lo que para los teóricos defensores del principio de la voluntariedad de los
métodos alternos pudiera ser una aberración, para los que nos hemos enfrentado
en la práctica profesional a la apatía o desinformación de las bondades de
transitar por la justicia alternativa, consideramos una medida totalmente acertada y
que debería ser adoptada por todos los sistemas jurídicos, la única forma de lograr
la universalidad en la preferencia social por estos métodos es a través de que
primeramente los conozcan, se familiaricen y se apropien de los mismos, una vez
hecho lo anterior se podrá llegar al punto donde se elimine la obligatoriedad.
“La regla general en el orden jurisdiccional laboral es la obligatoriedad de
celebrar el acto de conciliación antes de acudir al proceso, por tanto, el legislador
ha impuesto, entendemos que en beneficio de los contendientes por la ventajas
anteriormente apuntadas, la necesidad de haberse intentado la conciliación antes
de acudir al proceso; es así que el intento de la conciliación se convierte en
requisito procesal para la admisión de la demanda”.386
386 LÓPEZ JIMÉNEZ, R.: “La conciliación laboral tras la ley 13/2009, de 3 de noviembre”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 531.
275
Conforme a lo anterior el Artículo 81 de la admisión de la demanda nos
señala que si la misma no se acompaña de la certificación del acto de conciliación
o mediación previa, o de la papeleta de conciliación o de la solicitud de mediación,
para el caso de no haberse celebrado en el plazo legal, el secretario judicial, sin
perjuicio de resolver sobre la admisión y proceder al señalamiento, advertirá al
demandante que ha de acreditar la celebración o el intento de expresado acto en
el plazo de quince días, contados a partir del día siguiente a la recepción de la
notificación, con el apercibimiento que en caso de no hacerlo se ordenara el
archivo de las actuaciones.
Hay procesos excluidos de la conciliación, en los supuestos excluidos en
algunos de ellos se podrá celebrar la conciliación de forma voluntaria y en otros
estará totalmente prohibida. (Artículo 64).
Ante la obligatoriedad de la aplicación del método alterno y como beneficio
procesal a la aplicación del mismo, encontramos lo señalado en el numeral 68 que
establece la Ejecutividad del acuerdo de conciliación o de mediación,
constituyendo un título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de
ratificación ante el juez o tribunal; equiparable en nuestra normatividad local a la
facultad que tiene el Instituto de Justicia Alternativa del Estado de Jalisco de
elevar a categoría de sentencia ejecutoriada los convenios que se logren mediante
la implementación de un método alterno.
La conciliación intraprocesal es obligatoria, al igual que la conciliación
previa, con lo que si el demandante no comparece se entenderá que ha desistido
de la demanda siempre y cuando no alegue causa justa, que continuará sin
necesidad de declarar su rebeldía. (Artículo 83).
“Al llevarse a cabo la conciliación ahora ante el Secretario judicial y la vista
o el juicio ante el órgano judicial en el primer caso, el Secretario le tendrá por
desistido de su demanda y en el segundo caso será el juez. Por tanto, la
276
conciliación intrajudicial si bien no es un presupuesto procesal como la conciliación
previa puesto que ya se ha iniciado el proceso, sin embargo, es un trámite
esencial de imprescindible cumplimiento en el proceso laboral”.387
Por lo que ve a los conflictos colectivos, tenemos que de igual forma se
establece la conciliación y mediación como procedimiento preferente, el Artículo
156 nos señala el intento de conciliación o mediación será requisito necesario para
la tramitación del proceso. Y en su numeral 157 establece que la demanda deberá
acompañarse la certificación de haberse intentado la conciliación o mediación
previa a la que se refiere el artículo anterior o alegación de no ser necesaria ésta.
Así también lo acordado en la conciliación o mediación tendrá, según su
naturaleza, la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el Artículo 82
del texto de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes que
concilien, ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos
exigidos por las citadas normas.
Se puede sistematizar los cometidos del Secretario judicial en la conciliación
laboral, en concurrencia con el análisis del Artículo 84 de la ley, de la siguiente
forma:388
El deber del Secretario de intentar la conciliación, denominado también
como, la procura de la conciliación.
Obligación de advertir a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran
corresponderles, o la instrucción sobre Derecho.
387 LÓPEZ JIMÉNEZ, R.: “La conciliación laboral tras la ley 13/2009, de 3 de noviembre”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 538. 388LÓPEZ JIMÉNEZ, R.: “La conciliación laboral tras la ley 13/2009, de 3 de noviembre”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 542.
277
Aprobación de la avenencia y para el caso de no obtenerse un resultado positivo
de la conciliación, que se dará por intentada sin efecto, corresponde también al
Secretario decidir en qué preciso momento debe considerarse fracasada la
tentativa conciliatoria que se celebra a su presencia, pasando a celebrarse
propiamente el acto del juicio ya en presencia del órgano judicial, señala la
doctrina a este respecto que no se entiende muy bien que si la competencia para
celebrar los actos de conciliación se le entrega al Secretario judicial, se establezca
esta excepción, cuando la solución era muy fácil, suspender el acto del juicio y
remitir a las partes ante el Secretario conciliador para que apruebe la avenencia,
con lo que se respetaba la configuración de la institución.
Es importante señalar; “en el párrafo 6 del Artículo 84 de la propia ley se regula
la impugnación de la conciliación, estableciéndose que se puede impugnar por los
trámites y recursos establecidos en dicha Ley. En este sentido, hemos de
remitirnos a lo establecido en el Artículo 477 de la Ley de Enjuiciamiento Civil de
1881 y, por tanto, se pueden alegar las causas que invalidan los contratos
establecidos en el Código Civil, la manera de impugnar dicha conciliación es a
través de una nueva demanda que deberá conocer el Juzgado o Tribunal al que
hubiera correspondido la primera demanda. Señala la doctrina que será bastante
difícil probar que en un acto celebrado ante el Secretario Judicial se produjo
alguna de las anomalías legales que permiten la pretensión de nulidad”.389
Parte primordial del proceso es la sentencia, para este efecto el Artículo 97
establece que el juez o tribunal podrá imponer al litigante que obró de mala fe o
con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación
injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los limites antes
mencionados. De igual manera se establece que para el caso de incomparecencia
a los actos de conciliación o mediación, incluida la conciliación ante el secretario
judicial, sin causa justificada, se aplicaran por el juez o tribunal las medidas
389 LÓPEZ JIMÉNEZ, R.: “La conciliación laboral tras la ley 13/2009, de 3 de noviembre”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 543.
278
previstas en el apartado 3 del Artículo 66 (hasta el límite de seiscientos euros). Por
lo que ve a estos preceptos en el procedimiento laboral se consagran en el
Artículo 891 de la Ley Federal del Trabajo, donde establece multa para el caso
exclusivo del obrar con dolo o mala fe, ya que la inasistencia a la etapa
conciliatoria solo se le tendrá a las partes por inconformes con todo arreglo
conciliatorio. En la próxima reforma esperemos que se tome encuentra esta
disposición y que se haga obligatoria la presencia de manera personalísima de
las partes a esta etapa.
El Artículo 100 hace referencia de los salarios por asistencia a actos
procesales, señala que el empresario vendrá obligado a abonar al demandante
que personalmente hubiese comparecido, el importe de los salarios
correspondientes al tiempo necesario para la asistencia a los actos de conciliación
y juicio y a cualquier comparecencia judicial, así como a la conciliación o
mediación previa en su caso salvo cuando fuera preceptivo otorgar representación
conforme al Artículo 19 de la propia ley. Norma que para el sector patronal se
pudiera considerar paternalista hacia la parte obrera, da garantías al trabajador
para poder buscar la solución a la problemática que se presentase.
Es por todo lo anterior que en nuestras conclusiones retomamos el modelo
de una cita previa al proceso, donde las partes puedan previamente intentar dirimir
sus diferencias, mediante la mediación, sin que esto signifique un retraso en los
términos, ni tampoco dilaciones innecesarias para las partes.
En las sociedades modernas el auge de estos sistemas de
autocomposición, el auge de los llamados métodos alternativos de resolución de
conflictos, ya que se multiplican geométricamente los conflictos que se judicializan,
y esto se convierte en reto para el Estado de Derecho.
“El paralelo avance o desarrollo de las ciencias humanísticas tales como la
psicología en especial la psicología jurídica, la sociología, la pedagogía, las
279
Ciencias de la Comunicación, en el seno del Derecho Penal, por el nacimiento de
la Victimología, de los movimientos abolicionistas y en pro de la paz (tras la II
Guerra Mundial), que ha hecho que revisen los modelos de Justicia y su función
en determinados casos en que la controversia necesita más que una decisión
impuesta, con su consecuente secuela de ganador/perdedor, propio de la
estrategia bélica clásica, necesita, digo, una real y efectiva solución del conflicto
que permita la pacificación de las relaciones sociales, especialmente si las partes,
han de seguir manteniendo una relación personal y directa en el futuro (familia,
vecinos, compañeros de trabajo…)”.390
5.3 Canadá
En Canadá específicamente en Quebec la política adoptada por el Estado
a principios del siglo XX, a fin de poner fin a las huelgas relativas a la reclamación
de mejores condiciones de trabajo, a partir de 1944, la mediación se desarrolla en
un contexto fuertemente institucionalizado, bajo la dirección del Ministerio de
Trabajo, que ofrece a las partes la negociación, sea el empresario sea el sindicato
representante de los trabajadores, los servicios de un mediador profesional
contratado y retribuido por el Estado. Más recientemente, la mediación se ha
convertido en un modo institucional de reglamentación de los conflictos de
derecho, sobre todo en materia de derechos fundamentales, de normas mínimas
de trabajo y de normas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo. Estos
cambios invitan a interrogarse sobre los objetivos y las incitaciones vinculadas a la
mediación. Los autores explican el lugar que ocupa la mediación en relación a
otros modelos de reglamentación de conflictos, como la negociación colectiva y los
sistemas jurisdiccionales, mostrando, de un lado las diferencias entre aquella y
estos otros e identifican, de otro, las características más propias de la mediación;
aquellas que, precisamente, suscitan el mayor intereses y confianza de las partes
sociales. Finalmente, los autores plantean algunas interrogantes sobre la 390 FREIRE PEREZ, R.: “La posición del juez ante la mediación: ¿Espectador, participante, garante”, Mediación Solución de Conflictos, Madrid, Tecnos, 2007, pág. 282.
280
mediación, particularmente respecto de la función del mediador y del contenido
normativo que la mediación misma contribuye a aflorar.391
Se dice que la conciliación constituye el mecanismo no conflictual de
solución de discrepancias de trabajo más antiguo de Quebec 392 . Podemos
ciertamente anticipar también que la mediación es hoy –y de lejos- el modo de
resolución más utilizado en los conflictos o litigios laborales. Estas dos
afirmaciones describen una realidad que deviene ampliamente desconocida que
merece ser explotada. Es el objeto del presente texto.
Si la mediación se encuentra hoy tan frecuentemente institucionalizada en
Quebec en el ámbito de trabajo, es porque ha sido siempre parte integrante del
encuadramiento jurídico de las relaciones de trabajo. Las dos instituciones se han
desarrollado al mismo ritmo integrando siempre una a la otra. Así, la mediación
aparece en Canadá (y en Quebec) a finales del siglo XIX, cuando se producen las
primeras intervenciones del estado en las relaciones colectivas de trabajo y las
diferencias que le son propias. Seguidamente, sobre todo a partir de los años 80,
la mediación ha sido aplicada a otro tipo de diferencias; pues la Ley ha extendido
su campo de aplicación a otros dominios de la relaciones de trabajo.393
5.4 Chile
En Chile el sistema de mediación laboral se encuentra radicado en una
institución pública como es la Dirección de Trabajo. A ella, conforme a su ley
organiza, le corresponde entre diversas otras funciones la de “realizar toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo”, así como “mediar a 391 VEILLEUX, D. y T. GILLES.: “La Mediación en las diferencias laborales en Quebec: desde la tradición hacia nuevas direcciones”, Revista Relaciones Laborales, Madrid, España, número 23-24, Año XXIII, Diciembre 2007, pág. 63. 392 ROSS, C.: “La conciliation, un mode de réglament encore mal connu”, en BLOUIN, Rodríguez (dir) Vingtcinq ans de practique en relation industrielles au Québec, Les Éditions Yvon Blais inc., Cowansville, 1990, pág. 41. 393 VEILLEUX ,D. y T. GILLES.: “La Mediación en las diferencias laborales en Quebec: desde la tradición hacia nuevas direcciones”, Revista Relaciones Laborales, Madrid, España, número 23-24, Año XXIII, Diciembre 2007, pág. 65.
281
petición de parte o de oficio en los conflictos colectivos” y también “impartir
instrucciones sobre los procedimientos de mediación en los conflictos colectivos
del trabajo”. 394
Este aspecto de la prevención resulta básico tenerlo en cuenta, no solo
basta con esquemas de resolución de conflictos cuando ya han llegado a juicio,
sino velar porque mientras la relación laboral se lleve de manera habitual en caso
de existir la sensación de un conflicto y la posible generación del mismo,
implementarla mediación con la finalidad de generar un dialogo entre patrones y
trabajadores o entre estos últimos para desahogar las inquietudes o problemáticas
presentes.
Los mediadores laborales chilenos deben cumplir con un curso de
formación que los habilite para trabajar. La etapa inicial de este proceso se hace
con un curso de 80 horas, para posteriormente y en forma anual ir agregando
horas de formación continua, que permiten profundizar y perfeccionar los
conocimientos y revisar las experiencias adquiridas además deben tener
conocimiento del sistema de relaciones de trabajo.395
Una encuesta aplicada a los usuarios de la mediación laboral en Chile en la
que se pregunta precisamente sobre los aspectos cualitativos del proceso de
mediación tales como los siguientes:396
Si la mediación facilitó o no la comunicación entre las partes. Un gran
porcentaje contesta que si la facilitó. (92%).
394 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 159. 395 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 159. 396 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 172.
282
Si el proceso le permitió darse cuenta en la búsqueda de soluciones de la otra
parte. En esta pregunta las opciones de respuesta, siempre o generalmente,
alcanzan un alto porcentaje (siempre 28,5% y generalmente un 40,8%).
Si se sintió tomado en cuenta en la búsqueda de soluciones. Otra vez las
alternativas, siempre o generalmente son mayoritarias (siempre 58% y
generalmente 28%).
Opinión sobre esta forma de resolver conflictos, más del 90% la califica de
excelente o buena.
Respecto de si recomendarían a otras personas esta forma de solución de
conflictos, el 84,5% dice que sí, mientras que un 13% dice que solo en algunos
casos.
Se incluye también una pregunta abierta que permite hacer comentarios sobre
el trabajo del mediador. Aquí las respuestas mayoritarias son felicitaciones,
agradecimientos y reconocimiento de un cambio en la forma de comunicarse y
percibirse mutuamente.
La encuesta nos permite sostener que la mediación laboral está consiguiendo
los objetivos que motivaron su instalación, atendido que las respuestas obtenidas
reflejan la valoración de este mecanismo por los usuarios y el reconocimiento de
que ella constituye una instancia en que las partes se escuchan, se descubren los
intereses del otro y se obtienen acuerdos en un proceso cooperativos.
283
Entendiendo que la mediación es un sentido más cooperativo y creativo. El
mediador no busca respuestas preestablecidas que resuelvan el objeto en
conflicto, sino el acercamiento de las partes hacia disposiciones libres y
voluntariamente concertadas que aligeren sus diferencias previas. La idea es
eliminar la noción de que el otro es necesariamente un adversario por derrotar, y
considerarlo como alguien de quien han de encontrarse coincidencias, pues con él
debemos continuar en relación y convivencia social397. Esto en el ámbito laboral es
crucial, no solo para resolver conflictos sino para prever la ruptura de la relación
laboral.
397 GOZAÍNI, O. A.: “La mediación, una nueva metodología para la resolución de controversias”, en Ars Iuris, No. 14, Instituto de documentación e investigación Jurídica de la Facultad de Derecho de la Universidad Panamericana, pág. 99.
PORCENTAJE
0 20 40 60 80 100
No facilitó la comunicación
Facilitó la comunicación
Búsqueda de soluciones,
Búsqueda de soluciones,
Si se sintió tomado en
Si se sintió tomado en
Si se sintió tomado en
Opinión (buena y
Opinión (resto)
La Recom
endaría Si
La Recom
endaría en
La Recom
endaría resto
Encuesta Mediaciòn Chile
PORCENTAJE
284
6.- Propuesta Mediación laboral para la Ley Federal del Trabajo.
1.- Recapitulación
Cabe hacer una breve reflexión de los apartados anteriores, sobre la
situación de la justicia laboral y sobre todo de la justicia alternativa en la materia.
En México, la impartición de justicia en general el ámbito laboral no es la
excepción se encuentra rebasada desde hace varios años viviendo un regazo
crónico, privando a los gobernados de las garantías constitucionales de justicia
pronta y expedita, sin que en el mediano plazo se vislumbre una solución de fondo
por parte del Estado, al menos en el ámbito de aplicación de las Juntas de
Conciliación y arbitraje.
El entramado de relaciones jurídicas en nuestra sociedad actual, cada vez
más prolijo y complejo, como consecuencia de múltiples factores sociológicos y
económicos, ha hecho crecer exponencialmente el número de conflictos y ha
puesto de manifiesto la insuficiencia y la ineficiencia de los mecanismo de
decisión clásicos, basados únicamente en fórmulas heterocompositivas, en los
que un tercero impone una solución que, presuntamente, pone fin a dichos
conflictos.398
Ante este panorama, el litigio, digamos tradicional puede en determinados
supuestos, resultar inapropiado.
Como parte inherente a su naturaleza, cada persona tiene apreciaciones e
intereses diferentes de los demás personas. Es decir, que el conflicto es parte de
sí mismo. En otras palabras, el conflicto no puede evitarse, pero sí podemos
evolucionar en las formas de solucionarlo.
398 CARRETERO MORALES, E.: “La necesidad de cambios en los modelos de solución de conflictos”, (Soleto, Muñoz, Helena), Mediación y resolución de conflictos: Técnicas y ámbitos, H.), España, Lavel, 2011.
285
El sistema estatal de administración de justicia no es la única posibilidad de
dirimir conflictos. De hecho, nunca lo ha sido, pero ahora menos, dada la profunda
crisis que atraviesan los órganos material y formalmente jurisdiccionales.
Es indispensable un rompimiento de los paradigmas, para evitar el abuso
del proceso judicial, golpeando a los medios alternativos de solución de
controversias, evitando con ellos el regazo en las diversas instancias judiciales.
En el ámbito laboral, los medios alternativos de solución de controversias,
legalmente contemplados son la conciliación, y el arbitraje privado último previsto
en forma excepcional para procedimientos de huelga. Aunque estos medios
alternativos se utilizan con relativo éxito, especialmente la conciliación, el tiempo y
su abuso degeneran en prácticas inconvenientes que exigen un replanteamiento
de dicha institución.
El replanteamiento de la conciliación laboral exige una profunda
preparación de litigantes y autoridades en materia de medios alternativos de
solución de controversias superando las improvisaciones y el solo conocimiento
empírico de los mismos.399
En México, la mediación está adquiriendo, poco a poco, un lugar
preponderante como medio alternativo de solución de controversias, pues las
principales instituciones administradoras de arbitraje han incluyen en sus reglas de
procedimiento, un reglamento de mediación que sirve a las partes para, antes de
acudir al litigio-judicial o arbitral- agoten este valioso recurso. Así la Cámara
Nacional de Comercio de la Ciudad de México, el Centro de Mediación y Arbitraje
Comercio de la Ciudad de México, el Centro de Mediación y Arbitraje Comercial
para las Américas, Cámara de Comercio Internacional, la Asociación Mexicana de
399 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Editorial Porrúa, 2010, pág. 357.
286
Mediación y Arbitraje Comercial, Asociación Civil., la American Arbitration
Asociation y el Instituto Mexicano de la Mediación, creado en febrero de 1999 por
un grupo de prestigiosos despachos de abogados del país, contienen reglamentos
de mediación que con toda certeza se irán dando a conocer con mayor proyección
en un futuro cercano.400
El procedimiento de mediación, por lo general comienza, según Barnett, con
una junta inicial con las partes, y posteriormente, tiene lugar una reunión con cada
parte por separado y en privado. En estas reuniones, el mediador tratará de:
Encontrar el problema real que concierne a cada parte y buscar los términos en
que se podría llegar a un arreglo, ayudar a las partes a que eventualmente lleguen
a establecer un arreglo económico, que las partes que tienen frente a sí un
conflicto, anímicamente están predispuestas a contender judicialmente, a menos
que haya una intervención de un tercero que las inste, razonada y de forma
civilizada, a lograr un acuerdo que impida el rompimiento de orden social, porque,
cuando hay ruptura o conflicto de intereses, el orden social se ve amenazado,
teniendo tal vez que el Estado entre en la escena del conflicto y dirima la
controversia con su imperium.401
Los conflictos de trabajo presentan singularidades que requieren de formas
originales de solución. En muchos países se piensa que mediante la aplicación del
sistema jurisdiccional podrán resolverse todos y cada uno de los conflictos sin
embargo, por su propia naturaleza y tomando en consideración sus diversas
clasificaciones: individuales, colectivos; jurídicos, económicos. No es posible un
trato indiscriminado en todos los casos.402
Desde el punto de vista económico, para cualquier empresa es importante
la dirección de los trabajadores, que el ambiente de trabajo sea óptimo para
400 URIBARRI CARPINTERO, G.: Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 17. 401 URIBARRI CARPINTERO, G. : Derecho arbitral mexicano, México, Porrúa, 2006, pág. 15 402 MORALES SALDAÑA, H. I.: La conciliación Laboral, Memorias del Congreso Internacional de Culturas y Sistemas Jurídicos Comparados, México, UAM, 2005, pág. 269.
287
generar el desarrollo y la productividad. En los conflictos laborales se debe valorar
el costo que supone el monto de la indemnización para el caso de la ruptura
definitiva de la relación laboral, también es desgastante que el proceso de
reclutamiento para cubrir dicha vacante y los costos de capacitación profesional.
Todos estos factores influyen no solo desde el punto de vista de la eficiencia en la
resolución de los conflictos, sino también las repercusiones externas de dicha
actividad.
Parece necesario considerar en este análisis algunas variables que
conforman la realidad actual de los sistemas de producción y de trabajo. Dichas
variables tienen relación con el impacto que provocan fenómenos como, por
ejemplo, los procesos crecientes de globalización, la permanente innovación
tecnológica a que están expuestos los procesos productivos, la fuerte
competitividad que experimentan las empresas, las nuevas formas de vinculación
laboral –teletrabajo, externalización de labores, subcontratación y otras-, la
movilidad laboral casi permanente, la incorporación de nuevos actores (mujeres y
jóvenes), etc.
En esta realidad se inserta la mediación laboral, condicionada por la
necesidad de modificar las perspectivas y los mecanismos de tratamiento de esa
conflictividad laboral. Además, “los conflictos no resueltos entre trabajadores, o
entre los trabajadores y la gerencia, dan como resultado una pérdida de la
productividad”403.
A las múltiples ventajas o beneficios que trae aparejada la aplicación de
este mecanismo, como es el protagonismo de las partes (que es una forma de
ejercicio de la ciudadanía) y el efecto pedagógico de genera en quienes participan,
se suma, desde la perspectiva laboral, un valor adicional, para nosotros muy
importante, como es el que los acuerdos que se abran deben ajustarse al marco
normativo vigente en materia laboral. Su práctica contribuye además a la
403 FOLBERG, T.: Mediación. Resolución de conflictos sin litigios, México, ed. Limusa, 1992.
288
obtención de un valor social, como es el respeto y el cumplimento de la ley. Como
se ha dicho, “el diálogo construye sujetos supone el reconocimiento del otro y en
ese sentido la mediación se ubica como producto de valor estratégico que actúa
de manera complementaria al cumplimiento normativo.404
Las ventajas de la mediación se pueden resumir en los siguientes puntos:
a) Utiliza un lenguaje sencillo; b) Es flexible, gracias a su relativa formalidad, de
modo que permite adecuarla a las circunstancias y a las personas; c) Procura
preservar las relaciones entre las partes, en vez de destruirlas; d) Genera
acuerdos creativos; e) las partes pueden mantener el control de sus intereses y de
los procedimientos durante el tiempo de la mediación, y f) En términos de dinero y
tiempo, es menos costosa que un juicio.405
La exigencia de lenguaje sencillo se ajusta a los principios laborales
fundamentales de sencillez e informalidad que establecen los artículos 685 y 687
de la Ley Federal del Trabajo, establecidos para acercar la justicia laboral sin
diferenciación de condición social o conocimientos.
Se habla de la flexibilidad de la mediación, que ha sido establecido por la
interpretación de la norma por nuestros altos tribunales han establecido del
Artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo: “La ley otorga a los tribunales una
amplia facultad para que, al dictar resoluciones, no queden sujetos a reglas
inflexibles de aplicación automática, ni a la actividad exclusiva de las partes, que
con frecuencia es omisa o mal orientada” En ese contexto, las Juntas deben
orientarse a descubrir la realidad a través de las pruebas y hechos acreditados en
el juicio, conforme a una percepción flexible de su contenido, de modo que pueda
llegarse a un conocimiento objetivo de ellos y a una conclusión práctica,
404 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 159. 405 URIBARRI CARPINTERO, G.: Acceso a la Justicia Alternativa, la reforma al artículo 17 constitucional, una visión de conjunto a los mecanismos alternativos de solución de controversias, México, Editorial Porrúa, 2010, pág. 292.
289
alejándose del formalismo, propio de otras ramas del derecho, con la finalidad de
dar confianza y credibilidad.
Procura preservar las relaciones y su coincidencia con el ámbito laboral. En
el Artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo establece que “las normas del trabajo
tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia
social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones
laborales”. Es precisamente esa concepción del trabajo digno la que representa un
salario justo, unas condiciones favorables para el desarrollo, respeto absoluto
como ser humano, seguridad social y estabilidad laboral, por lo que para
coadyuvar a lo anterior la mediación puede ser de gran utilidad para tener un
ambiente afable que permita el trabajo colaborativo, con absoluto respeto y
repercuta positivamente en la estabilidad laboral y de facto en la productividad.
La mediación favorece la vigencia de relaciones laborales modernas,
cooperativas, que están más de acuerdo con las exigencias de justicia y de
equidad, y a la vez con las exigencias de los actuales procesos de globalización e
internacionalización de los mercados, que suponen empresas y procesos
productivos altamente competitivos, en que los climas laborales y las buenas
relaciones adquieren un valor estratégico.406
En muchos países de América Latina el proceso laboral por lo general está
muy lejos de ser eficaz, al incurrir en dilaciones indebidas, que ocasionan su
excesiva duración. Aunque hay muchos progresos que se han efectuado gracias a
los procesos de modernización actualmente en marcha, no obstante, el proceso
continúa siendo lento, caro y no soluciona oportunamente las controversias
jurídicas que se presentan en el ámbito de las relaciones de trabajo.
El proceso escrito y además desconcentrado, por lo que la mayoría de las
veces los trabajadores se abstienen de ejercer su derecho a acudir a los tribunales
406 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 162.
290
de justicia por lo ineficaz de sus procedimientos, lo que les obliga a transigir sus
derechos por menos de lo que realmente les correspondería de acuerdo a lo
establecido por la ley.407
“Para obtener la eficiencia del proceso judicial laboral se necesita, sobre
todo, voluntad política de los organismos judiciales, de los gobiernos, de las
asambleas legislativas, de las organizaciones de empleadores y trabajadores”.408
El trabajo decente no será posible alcanzarlo, entre otras políticas, sin
incrementar las capacidades de fiscalización por del aparato estatal, tanto a
través de la mejora de los sistemas de solución de conflictos directos en la propia
empresa (creados en forma unilateral o por disposición de convenios colectivos),
como asistidos por la administración del trabajo por medio de la conciliación y
mediación debidamente profesionalizada y provista de recursos, así como por los
servicios de inspección del trabajo y de los sistemas de justicia laboral a nivel
jurisdiccional, sin dejar de lado iniciativas privadas de resolución alterna de
conflictos como mecanismo de naturaleza subsidiaria, así mismo es importante la
difusión de la legislación y los incentivos para su cumplimiento.409
Todos estos elementos aplicados en forma concurrente contribuirán a la
creación de una de cumplimiento y a la consolidación de sistemas de relaciones
de trabajo basados en la cooperación y no en el conflicto, facilitando así las
condiciones propicias para la creación del empleo, la ampliación de la protección
social y la promoción del diálogo social”.410
407 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente”, La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 32. 408 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente”, (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 34. 409 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente” (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 39. 410 Ibídem.
291
Algunos sistemas procesales han considerado el establecimiento como
requisito previo y obligatorio para acceder a la vía jurisdiccional, la necesidad de
que se intente una conciliación ante la autoridad administrativa del trabajo, salvo
cuando se trata de derechos fundamentales o cuando sea la Administración
Pública centralizada la parte a quien se pretenda demandar. En tal caso, se
debería atribuir a esta solicitud de conciliación la característica de interrumpir el
plazo de caducidad o de prescripción.411
Es importante prestar especial atención al desarrollo de sistemas
administrativos de solución de conflictos de naturaleza prejudicial, con objeto de
que sólo después de su agotamiento pueda accederse a los tribunales de justicia.
Esto permite evitar la excesiva judicialización de los conflictos laborales a través
de la conciliación y mediación de carácter administrativo.
En los lugares donde están bien implementados estos sistemas resuelven
al menos el 40% de los casos que se atienden, en el caso español, de los
aproximadamente 5000,000 conflictos individuales presentados en 2001 a
conciliación previa a juicio, el 50% concluyó en forma exitosa, contra el 19% de
conciliaciones fracasadas y 27.5% de archivadas por incomparecencia, y un
6.68% de desistidas o invalidadas.412
Los cambios vertiginosos que suceden en nuestro país en materia laboral,
nos obligan a implementar nuevos instrumentos para mejorar la administración de
la justicia laboral y, así, responder a los requerimientos de los trabajadores y
patrones que tienen nuevas expectativas en cuanto a la satisfacción de sus
necesidades y sobre todo en cuanto a la forma de solucionar conflictos.413
411 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente” (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 84. 412 CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente” (Ciudad Reynaud, E), La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, págs. 84-85. 413 SÁNCHEZ VÁZAUEZ, J. A, Evolución de la Administración de la Justicia Laboral, Programa Editorial Compromiso, pp. 108, México, 2007.
292
Es una prerrogativa preservar el clima de paz y tranquilidad laboral, que
trae consigo la apertura de nuevas inversiones, que se materializan en la creación
de empresas y fuentes de trabajo.
Existe descontento y necesidad de contar con un proceso moderno y rápido
que de plena satisfacción a los ciudadanos que demandan justicia. Oralidad,
concentración e inmediación permiten rapidez, celeridad, y además, una mejor
justicia.414
2.-Modelo de mediación laboral
¿Por qué la mediación? Y ¿Por qué al derecho laboral?, Silvia Barona Vilar,
se hace un cuestionamiento similar cuando se pregunta, ¿Por qué se ha producido
esa enorme fascinación por la mediación? O si cabe ¿esa fascinación es real o es
impuesta? ¿Es solo producto de la modernidad o responde a unas coordenadas
que pueden cambiar con el paso del tiempo? Y ella nos responde en los siguientes
términos que son muy ilustrativos a nuestra propuesta.415
En principio nos señala que en la actualidad de los Adequated Dispute
Resolution (ADR), donde la mediación ha adquirido un especial protagonismo, en
virtud de que su proyección y éxito en los últimos tiempos, se debe a sus
características, a los buenos resultados que se alcanzan y que satisfacen tanto a
los individuos como a la sociedad en general, favorece la regeneración del tejido
social.
En segundo lugar en Europa ha sido especialmente significativo el impulso
de la mediación desde el seno de la Unión Europea que, bien como medio
414CIUDAD REYNAUD, A.: “Justicia laboral efectiva como componente esencial del trabajo decente”, La justicia laboral en América Central, Panamá y República Dominicana, Costa Rica, OIT, 2011, pág. 32. 415 ETXEBERRIA GURIDI, J. F.: “Estudios sobre el significado e Impacto de la Mediación: ¿Una Respuesta Innovadora en los Diferentes Ámbitos Jurídicos?, España, Aranzadi , 2012, pág. 23.
293
interesante en el ámbito de determinados sectores, o bien como impulso en la
búsqueda de mecanismos no jurisdiccionales ni judiciales, se ha llevado a cabo
una labor interesante, en la que de alguna manera especial trascendencia la
Directiva de 2008 sobre mediación civil y mercantil.
En España ya sea por impulso medio obligado de los anteriores o por
convicción actual de que efectivamente la mediación es un interesante, útil,
flexible, y justo medio que permite los ciudadanos, la sociedad y el propio sistema
de justicia como servicio público, trabajar con el conflicto, gestionarlo, minimizarlo
o resolverlo, sin las perniciosas consecuencias que en ocasiones se derivan de las
formulas heterocompositivas de resolución de los conflictos, se ha sumado
también a los países que se incorporan a la mediación en sus ordenamientos, en
gran medida se ha ido visualizando la mediación en diversos áreas o campos.
Es precisamente en esas mismas respuestas que en otras regiones del
mundo han encontrado en la mediación y como se ha visualizado en el presente
estudio que veo a la mediación como factor transformador del derecho laboral.
Se puede construir un modelo de mediación laboral sobre los siguientes
principios que a continuación se exponen.
Se sustenta en el principio de voluntariedad, que se traduce en que la
participación en el proceso de mediación es voluntaria, así como la permanencia
en dicho proceso, y el llegar o no a la solución de los conflictos tratados.
Esta voluntariedad pudiera encontrar una excepción si se plasma la
obligatoriedad de asistir a una sesión de mediación obligatoria dentro del
procedimiento enmarcado en la Ley Federal del Trabajo, así como establecerlo en
el caso que a solicitud de parte se realice previo a la instauración del juicio y
previo a la presentación de la demanda. En esta situación, si una de las partes
294
empresa o trabajadores solicita la mediación, obliga a la otra, que debe asistir a lo
menos a la reunión inicial.
Se comparten también los principios que son los comunes a otros modelos de
mediación, esto es, la autocomposición de las partes intervinientes, la flexibilidad
del proceso para facilitar su desarrollo, el compromiso de confidencialidad del
mediador, la gratuidad de los servicios, la sujeción a la legalidad vigente en el
contenido de los acuerdos.
El principio de neutralidad o equidistancia del mediador y de la mediación, que
obliga a no inclinarse a favor ni en contra de algunas de las partes.
La aplicación de este principio en el desempeño de la labor como mediadores
puede generar algún grado de desencanto en los trabajadores, que
acostumbrados a las formas de acción “tradicionales” y a la aplicación del principio
in dubio pro operatorio, esperan o desean que se les apoye en sus posturas. A los
trabajadores se les debe dar a conocer en reuniones previas, que la neutralidad es
una de las reglas del sistema.
La preocupación por el desequilibrio de poderes es común a todos los que
trabajan con este sistema alternativo de resolución de disputas. Como lo plantean
algunos autores afirman, “el tema preocupa profundamente a los profesionales
mediadores y hay diferentes opiniones sobre cómo tratarlo, ya que algunos
piensan que intentar llevar a un cordero al sacrificio; para otros por el contrario, la
mediación tiene una amplia protección para la parte más débil.416
La desigualdad en una mediación del ámbito laboral es una realidad con la se
debe interactuar continuamente. Este desbalance se manifiesta en aspectos tales
como las diferencias en el acceso y el manejo de la información, el entendimiento
o el saber de la información expuesta durante el proceso , el poder económico de
416 HIGHTON, E y G. ÁLVAREZ.: Mediación para resolver conflictos, Ad-Hoc, 1998.
295
una de las partes, la asistencia de asesores, las destrezas para negociar, la
cultura de interacción autoritaria y el temor. Una tarea permanente del mediador
mantenerse alerta acerca de cualquiera manifestación de desigualdad, sin que
este elemento paralice su trabajo.
La participación se efectué dentro de un marco de respeto, evitando
descalificaciones; que los tiempos para que ambas partes se expresen sean
igualitarios, sin que medien interrupciones; que la información necesaria sea
expuesta y transparentada; cuidando que la equidistancia sea evidente para
ambas, especialmente al inicio del proceso, para generar confianza (actitud
corporal, utilización del lenguaje, tono de voz, escucha activa); asegurándose que
todos entienden lo mismo.
El primer elemento necesario para organizar el servicio de mediación de
manera conforme y eficaz, es el de averiguar los objetivos, las finalidades que el
tribunal quiere conseguir en ofrecer la mediación. ¿Cuál es la misión del tribunal a
este respecto? Un propósito puede ser el de aliviar el conjunto de casos que los
jueces tienen que decidir, y por tanto acelerar los términos de resolución de los
casos idóneos a la mediación, con una utilización maximizada de los recursos y
una estructura pública más flexible. Otro propósito es el de crear un acceso a la
justicia de gran alcance, exhaustivo para la colectividad, que promulgue una
relación adecuada y efectiva entre la idea de justicia y la experiencia concreta en
los tribunales. Esto se traduce en una estructura pública con mayor sentido civil,
donde los contendientes puedan obtener resultados más apropiados a sus
necesidades, resoluciones más rápidas y de menor coste, y por consecuencia,
ganar más confianza y credibilidad en el sistema justicia.417
La organización y actuación de un servicio de mediación conectado con el
tribunal es una tarea considerable, así como es considerable la inversión de
417 LOREDANA DI, E.: “Mediación conectada con los tribunales: estructuración y principios que regulan su funcionamiento”, (Sotelo Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, págs. 288-289.
296
tiempo y recursos económicos: un trabajo de estas dimensiones está justificado si
el servicio de mediación va a ser utilizado por un número notable de personas, que
van a encontrar en la mediación un procedimiento que responde a sus
necesidades e intereses. Está claro que los jueces y administradores de la justicia
juegan un papel fundamental, respecto al sistema de justicia y respecto a la
colectividad.418
Para que tenga éxito el modelo como el antes mencionado, que no exista una
precepción equivocada del mismo, como un obstáculo al acceso a la justicia
pronta, o desde otro punto de vista los propios abogados litigantes se sientan
invadidos en sus servicios o que pueden perder el negocio, se debe generar una
divulgación de la cultura de la paz, con la colaboración de los colegios de
abogados, de notarios y profesionistas vinculadas al procedimiento judicial, así
como organizaciones de la sociedad civil que promuevan estos mecanismos
alternos. El trabajo informativo que se realice con todos los actores sociales que
participan en la impartición de la justicia, desde los abogados, funcionarios de los
juzgados y tribunales, procuradores de justicia, personal de la fiscalía, psicólogos,
trabajadores sociales, deben generar procesos que faciliten la colaboración mutua
y que se enriquezca con estos factores multidisciplinarios la aplicación de una
justicia alternativa que logre ser más cercana a todos los ciudadanos y por ello la
primera opción para acudir a resolver sus conflictos.
El rol del mediador es el de conductor del proceso, que facilita la
comunicación, en un marco de respeto y tolerancia, cuidando el equilibrio entre las
partes, utilizando las herramientas y técnicas necesarias entre las cuales una de
las principales es la escucha activa y en que su primer deber es del de mantener
la equidistancia o neutralidad respecto de ambas partes.
418LOREDANA DI, E.: “Mediación conectada con los tribunales: estructuración y principios que regulan su funcionamiento”, (Sotelo Muñoz, H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, págs. 291-292.
297
Las cinco cualidades, de los mediadores deben ser: (1) gran pericia
profesional en lo tocante a procesos sociales, (2) poco poder sobre el destino de
los protagonistas, (3) mucho control sobre el ambiente y los procesos de la
confrontación, (4) conocimiento moderado de los protagonistas, los problemas y
los factores fundamentales y (5) neutralidad o equilibrio con respecto al resultado
substantivo, las relaciones personales y la metodología de solución de
conflictos.419
La mediación conlleva cambios en la cultura laboral. Cambios que no se
generan automáticamente y que requieren de programas continuos de difusión y
educación a fin de irlos incorporando en el tramado social, como en el caso de la
iniciativa presentada en el Ayuntamiento de Zapopan.
Como consecuencia del concepto moderno de “cultura de trabajo”, debe
hacerse posible la compatibilidad entre la implantación de tecnología de punta con
la capacitación de los trabajadores Ello con la finalidad de que ambos atores de la
producción adecuen sus actividades al nuevo ritmo de trabajo. Ese cambio de
actitud implica nuevas formas de gestión y organización sindical que propicien un
trabajo productivo de mayor calidad para que el mismo tenga como consecuencia,
casi natural, la conservación de la fuente empleo y la elevación del nivel de vida
de trabajadores.
La nueva cultura laboral tiene, como núcleo de explicación, el respeto de los
derechos y deberes entre los factores productivos, pero además tiene la visión de
que mediante la implantación de procesos educativos se dé una superación
personal de los operarios, lo que implica una mejor conciencia de clase, mismo
419 WALTON, R.: Conciliación de conflictos interpersonales: confrontaciones y consultoría de mediadores, Editada por Addison-Wesley Publishing Company, Reading Mass, EUA, pág. 160.
298
que incide, casi de manera indefectible, en un cambio de conductas y actitudes
que rebasan la simple capacitación y adiestramiento en el trabajo.420
El cambio en la cultura de las relaciones de trabajo es qué duda cabe, uno de
los mayores desafíos a abordar, que alcanzan a todos los espacios en que se
instala esta práctica.
La mediación laboral, entendida como un mecanismo de prevención y solución
de controversias, que pretende contribuir al desarrollo armónico de las relaciones
laborales y a la promoción de una cultura colaborativa. Significa de igual modo “el
comienzo de un cambio en la forma de relacionarse de la autoridad con los
actores laborales y de los actores entre sí. La mediación, como método no
adversarial de disputas, requiere además de la voluntad y buena fe de os
participantes, de su disposición y compromiso para revisar en conjunto sus
diferencias, de esa manera se estará luego en condiciones de explorar y evaluar
las potenciales salidas o soluciones.421
Muchas veces la realidad ha demostrado que en ocasiones la solución
impuesta no sólo no pone fin al conflicto concreto, sino que consigue un efecto
contrario.
Históricamente estamos impuestos a que cualquier clase de conflicto,
siempre exista un tercero que resuelva la problemática por nosotros, desde niños
un ejemplo clásico el padre que reprende alguno de los hermanos cuando estos
se pelean, busca al culpable del conflicto y lo castiga, pocos los casos donde en
lugar de hacer lo anterior, se procura generar el dialogo entre los niños y que ellos
mismos de manera pacífica resuelvan sus diferencias; seguimos impuestos a la
vía judicial, la confrontación como el camino para lograr la victoria, ceder implica
420 PÉREZ LÓPEZ, G. V.: “Propuestas de Solución alterna de conflictos de trabajo, dentro de una nueva cultura laboral, Memorias del Congreso Internacional de Culturas y Sistemas Jurídicos Comparados, México, UNAM, 2005, pág. 310. 421 ARROYO FUNES, M. L.: Mediación laboral: un desafío pendiente, Santiago de Chile, Universidad Diego Portales, Facultad de Derecho 2006, pág. 168.
299
debilidad, negociar no forma parte de la formación, lo que genera que ante una
problemática ya sea en las relaciones interpersonales, sobre todo aquella que
tenga implicaciones jurídicas, la solución ante un conflicto de intereses es acudir a
los tribunales, lo que ha generado sobre saturación de los tribunales y juzgados.
Los ciudadanos generalmente sienten la ausencia de otros mecanismos o
vías de resolución diferentes que les permitan intentar un mejor acceso a la
Justicia.
“Todos estos factores han provocado el actual grado de proceso de las
disputas, que no ha hecho sino llevar a la demanda de tutela de justicia al colapso
y a la ineficiencia, mostrando la insuficiencia y obsolescencia, en ocasiones, de los
sistemas clásicos de resolución de conflictos”.422
“En otros casos, se ha constatado igualmente que, por la naturaleza del
conflicto a tratar, quizá fuese más conveniente la utilización de vías alternativas a
la judicial para la gestión del mismo, por lo que se hace precisa la implementación
de nuevos mecanismo de solución de conflictos que vengan a complementar a los
ya conocidos y que garanticen a los ciudadanos un mejor acceso a la Justicia y al
Derecho que demanda la sociedad”.423
Frente a una concepción limitada de lo que ha de ser un sistema de
solución de conflictos, basado en los clásicos métodos adversariales existen otros
mecanismo de gestión de los mismos. La administración de justicia, no ha de
consistir exclusivamente en la resolución de casos antes los tribunales, sino que
hay que intentar buscar y racionalizar los modelos adecuados de solución de
conflictos para poder dar más y mejores respuestas, dependiendo la utilización de
422 CARRETERO MORALES, E.: “La necesidad de cambios en los modelos de solución de conflictos”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 57. 423 CARRETERO MORALES, E.: “La necesidad de cambios en los modelos de solución de conflictos”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 59.
300
uno u otro de la naturaleza del asunto concreto, abogándose por el mínimo de
intervención judicial.424
Se requiere de una labor de apuesta institucional, significativa y clara, por la
utilización de los medios alternos de solución de conflictos, promoviendo la
profesionalización de los mismos y dotando de estructuras y medios necesarios
para su efectiva implementación, la realidad nacional es, estructuras delgadas que
apenas logran permear socialmente y por tanto no son una la primera opción para
el ciudadano. La realidad es que los gobiernos no han apostado a esta posibilidad,
siguen invirtiendo en la justicia tradicional y en porcentajes para dar otros
esquemas de solución, siguen siendo mínimos.
La labor del mediador cumple hoy en día una función social muy importante
que coadyuva a la impartición de una verdadera justicia, ya que la construyen las
propias partes, además de favorecer una cultura del dialogo en la sociedad. La
administración de justicia se encuentra en un estado de parálisis en sus niveles de
eficiencia y confiabilidad, por lo que requiere una intervención que le permita sanar
desde el origen del problema, esto es prevenir la sobre saturación de asuntos. Es
necesario indagar otros caminos. La mediación es uno de ellos, pero todavía es un
producto nuevo y, por tanto susceptible de ser mejorado. No obstante, para que su
eficacia cale hondo en la sociedad es necesario que la actividad de los
mediadores se realice de forma impecable siendo conscientes de la gran
trascendencia de su función. No es suficiente hacer las cosas, es preciso hacerlas
bien.425
Para organizar el programa de mediación es necesario considerar todos los
elementos que caracterizan el procedimiento mismo, es decir los módulos que
contribuyen a delimitar el funcionamiento de la mediación, desde el momento de
424 CARRETERO MORALES, E.: “La necesidad de cambios en los modelos de solución de conflictos”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 62. 425 OTERO PARGA, M.: “La ética del mediador”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág.101.
301
derivación del caso hacia el posible acuerdo conseguido por las partes y su
formalización por el tribunal.426
Es preciso, además, que el procedimiento ofrezca garantías, en lo que se
refiere a la libre elección o designación del mediador, la confidencialidad de las
declaraciones intercambiadas, la imparcialidad del mediador, las competencias de
este último y su eventual responsabilidad. En fin, la desigualdad entre las partes,
bien conocida por los laboralistas, no viene eliminada ante el mediador, lo que
plantea la cuestión de la asistencia de las partes frente al mediador, al menos, en
los litigios individuales. La mediación debe permitir liberarse de la demanda
judicial, pero no permite liberarse del Derecho.427
En la fase inicial, que podemos llamar “primera sesión informativa” a las partes,
la cual se puede realizar separados o juntos (a lo que en Jalisco en el IJA se
realiza juntos), reciben una explicación del procedimiento de método alterno, los
alcances de la mediación, sus beneficios, los tiempos necesarios para su
desarrollo, así como se vincula con la administración de justicia tradicional.
Al momento de recibir y revisar un asunto donde se solicita la mediación, el
tribunal tiene la obligación de establecer un proceso de administración y
supervisión de los casos mediados. Donde se establezcan reglas de
procedimiento y principios de funcionamiento, el personal encargado procede en la
elaboración de un calendario de citas por cada caso, en la asignación de
mediadores, y en la forma de organizar la información recibida por las partes y
necesaria al mediador para prepararse al caso. En este sentido el organismo
rector de estos métodos en el Estado de Jalisco, tiene previsto un filtro que recibe
al solicitante, verifica la viabilidad legal de la solicitud, explica los alcances del
426 LOREDANA DI, S.: “Mediación conectada con los tribunales: estructuración y principios que regulan su funcionamiento”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 298. 427 PETIT, F.:”Orden Público y Mediación en los Litigios de Trabajo” COMPTRASEC URA CNRS 5114, Francia, 2003, pág. 88.
302
procedimiento y en su caso se procede a la invitación de la parte contraria, se
registra el asunto, se le asigna un número de expediente y se registra en la base
de datos y sistema de información del propio organismo.
La duración del proceso de mediación, además de coordinarse con el
procedimiento judicial, no puede seguir sin término alguno: el personal
administrador tiene la obligación de cuidar el procedimiento y sobre todo informar
a las partes sobre el término para el mismo, la necesidad de ofrecer más sesiones
a las partes para conseguir un acuerdo, o de terminar la mediación cuando ya no
concurren circunstancias que justifiquen términos más largos.428 En Jalisco se
establece un plazo de 3 meses de iniciado el trámite para lograr el acuerdo, de lo
contrario se da por terminado el trámite.
Para poder legitimar el proceso, el órgano que ofrece el método alterno debe
garantizar que el mediador sea una persona ajena a la empresa, así como que
tenga la capacidad a la altura del conflicto.429 Conozca las consecuencias legales
de cada uno de los posibles arreglos del conflicto, teniendo la capacidad para
mediar y mantener el equilibrio entre partes.
Con el objetivo de asegurar un servicio de calidad el tribunal o la institución
que ofrezca el servicio de métodos alternos tiene la obligación de generar
procesos de control cualitativo y cuantitativos, que permitan llevar un registro de
las intervenciones de los mediadores, tipo de asuntos, tiempos de aplicación,
resultados obtenidos, evaluar los alcances de sus mediadores, su actualización,
estado emocional, saturación de asuntos, para poder determinar condiciones que
puedan promoverlos a trabajar con asuntos de mayor complejidad o verse en la
necesidad de parar en los casos de gran acumulación de cargas de trabajo, que
no le permitan estar en condiciones de ofrecer un servicio de calidad.
428 LOREDANA DI, S.: “Mediación conectada con los tribunales: estructuración y principios que regulan su funcionamiento”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 300. 429 PETIT, F.: ”Orden Público y Mediación en los Litigios de Trabajo” COMPTRASEC URA CNRS 5114, Francia, 2003, pág. 90.
303
El éxito de cualquier sistema de solución extrajudicial de conflictos reside,
en buena medida, en que quienes deben ser terceros imparciales gocen del
suficiente prestigio y habilidad para llevar a cabo su tarea con pericia y autoridad.
Para el caso del derecho laboral se puede tomar en cuenta propuestas de las
asociaciones sindicales y empresariales, para integrar mediadores especialistas y
con una calidad moral y profesional reconocida que permita a los sujetos
afectados elegir a aquellos que les parezcan más oportunos; existen también los
detractores de esta posibilidad ya que ven la sospecha de parcialidad, pues
siempre pesará sobre la persona la condición de haber sido propuesto bien por la
instancia sindical, bien por la patronal, haciendo muy difícil que los unos puedan
aceptar los propuestos por los representantes de los otros y viceversa, lo que al
final suele abocar a la constitución de órganos colegiados.430
En un programa de derivación obligatoria a la mediación, el tribunal mismo
informa a las partes en un conflicto, dentro de un procedimiento judicial, que su
caso ha sido enviado a la mediación. Para comunicar este pasaje, el tribunal tiene
que ofrecer una información lo más detallada posible de lo que significa, la oficina
en la que contactar, los tiempos necesarios, las partes cuya participación esté
admitida y cualquier otra referencia que sea apropiada.431
Una gestión eficaz de los mediadores está relacionada con una eficiente
administración del programa de mediación, y con la definición de sus principios y
objetivos. Puesto que mecanismos adecuados de selección y formación de los
mediadores favorecen la calidad del servicio, un elemento fundamental en la
administración de los mediadores se refiere a su reconocimiento profesional, y a
430 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social”, León, 2009, pág. 220. 431 LOREDANA DI, S.: “Mediación conectada con los tribunales: estructuración y principios que regulan su funcionamiento”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 298.
304
las oportunidades ofrecidas por el tribunal de cumplir un crecimiento de sus
funciones dentro del mismo programa.432
Exige esfuerzos constantes y crecientes de todas las partes implicadas para
terminar de profundizar y normalizar su aplicación: de las asociaciones sindicales
y empresariales el asumir su compromiso efectivo de procurar el correcto
funcionamiento de los sistemas extrajudiciales, tratando de convertirlo en una vía
real (y no en un mero trámite bienintencionado).433
En legitimar e institucionalizar programas de mediación, el tribunal u órgano
rector de dichos mecanismos, tiene que considerar una vasta promoción del
servicio mismo en una fase inicial (situación que en el estado de Jalisco sigue
siendo muy escasa, pocos son los litigantes que conocen de la justicia alternativa
y muchos menos los estudiantes de derecho que han escuchado de ella), y darle
continuidad durante su aplicación, pero este debe ser generando el
convencimiento de las partes, del beneficio y oportunidad de estar resolviendo sus
propios problemas, que ellos se conviertan en los principales promotores de los
métodos alternos concluido su proceso y esto conlleve a producir un interés
colectivo, y un progresivo cambio cultural en la forma de relacionarse con un
conflicto.
El verdadero éxito para un mediador y un organismo que imparte la justicia
alternativa es lograr el objetivo de resolver el conflicto y generar un convenio, que
sea garante para las partes de estar resuelto con claridad, apegado a derecho y
respete el equilibrio todos los conflictos planteados, pero el gran triunfo es cuando
permite a los involucrados la posibilidad real de sostener la relación entre ellos de
manera cordial y proseguir con la relación laboral de manera estale y productiva.
432 LOREDANA DI, S.: “Mediación conectada con los tribunales: estructuración y principios que regulan su funcionamiento”, (Soleto Muñoz H.), Mediación y resolución de conflictos: técnicas y ámbitos, España, Tecnos, 2011, pág. 304. 433 TASCÓN LÓPEZ, R.: “La Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: A medio Camino entre el Desideratum y el Ostracismo Social” Universidad de León, 2009, pág. 220.
305
Ya que un mal arreglo lo único que trae consigo es la inconformidad permanente
de alguna de las partes y la posibilidad de ser reactivado el conflicto.
306
3.- Conclusiones
PRIMERA.- Insertar la práctica de la mediación y su capacidad transformadora
del conflicto y de sus actores configura entonces un gran desafío cultural. Los
cambios culturales exigen la legitimidad social, no pueden imponerse solo en la
ley, aunque esta pueda ayudar a orientar las conductas. Las resistencia al cambio
es inherente a los procesos sociales y vencerla, cuando existe la convicción de
que los cambios son necesarios, es una tarea de largo plazo que exige aunar
voluntades. Y eso ha faltado en nuestro país, voluntad para encontrar soluciones
de fondo y no solo paliativos a las problemáticas que se desprenden del Derecho
Laboral, como la saturación de los tribunales del trabajo, la inestabilidad laboral,
salarios, la subcontratación y sobre todo algo que nos afecta a todos directa o
indirectamente la “productividad” que impacta en la competitividad, que
desemboca en el desarrollo y en consecuencia de manera directa al nivel de vida,
es por eso que este trabajo se enfoca a proponer un esquema de resolución de
conflictos laborales, que no solo sea o sirva para descongestionar los tribunales,
sino que desarrolle una cultura de la prevención, del diálogo, del trabajo
colaborativo y sobre todo de ambientes de trabajo saludables que generen una
mayor productividad.
SEGUNDA.- El procedimiento de mediación laboral es una herramienta
moderna y útil para facilitar la convivencia de empleadores y trabajadores, por las
características que ella tiene por el valor transformador que posee.
TERCERA.- Debemos pensar en transformar la Ley Federal del Trabajo. Para
llegar a lo que hoy tenemos. Pasó prácticamente una década entre iniciativas y
cerrazón política. La realidad es que desde el punto de vista teórico en el aspecto
de la resolución pacífica de conflictos a lo más que nos alcanzo fue a la creación
de una figura hasta hoy inexistente en Jalisco, el “funcionario conciliador”. La
conciliación se sigue aplicando por los mismos funcionarios, en las mismas
circunstancias y bajo las mismas reglas que con anterioridad.
307
CUARTA.- Se le tiene que invertir al desarrollo de la cultura de la paz, más
que a la confrontación, se deben generar procedimientos que ponderen el diálogo
y de ser necesario y como ya se hizo en Argentina, así como el caso de España,
se obligue a las partes a tener que asistir a la mediación o método alterno previo al
proceso(como prerrequisito procesal), de ser necesario de forma coercitiva y
aplicando sanciones para el caso de inasistencia, esto con la finalidad de provocar
que acudir voluntariamente a la justicia alternativa se convierta en la primera
opción tanto en las partes y los gremios relacionados a la impartición de justicia.
QUINTA.- Sería necesario modificar la figura encargada de avenir a las partes,
atar de manos al funcionario para que evite salidas fáciles, como el solo preguntar
si hay conciliación o no, en su defecto el solo saber sacar cuentas en la
calculadora para generar un regateo entre las partes.
Se ha de crear la figura del mediador, con facultades previas al proceso,
donde la parte que pretenda demandar dentro del término de ley, tenga que acudir
a solicitar la mediación como prerrequisito para la instauración de la demanda, con
sanción a la parte invitada en caso de no asistir al citatorio cuando con la debida
anticipación hubiera sido notificada, así como para el solicitante en caso de
inasistencia.
SEXTA.- Debe promoverse la participación en la industria, mediante la
capacitación de mediadores entre los trabajadores y en los sindicatos.
SÉPTIMA.- Se debe establecer la mediación como una audiencia previa a la de
conciliación, demanda y excepciones, donde se le dé el espacio y atención
correcta a las partes para nuevamente intentar resolver la controversia (aplicando
medidas de apremio para el caso de inasistencia de las partes), en un ambiente
adecuado, con un especialista que no debe ser el mismo que resuelva o atienda el
procedimiento laboral.
308
OCTAVA.- Analizando el funcionamiento de las juntas y la distribución del
personal, la realidad es que esta medida resulta es viable. Se puede lograr el
emplazamiento (acto formal para llamar a juicio) y notificación de las partes con la
debida anticipación, pero sobre todo permite atender el asunto en los términos
legales sin que esto derive en retraso para la atención del proceso.
NOVENA.- Antes de hacer modificaciones a la Ley Federal del Trabajo se
debe establecer una serie de medidas para la implementación formal de una
mediación laboral previa al proceso con carácter obligatorio, que permita
garantizar que la administración de la justicia en este esquema sea garante del
respeto irrestricto de los principios rectores del derecho laboral:
Generar la promoción y capacitación de la mediación laboral a instituciones,
empresas y comercios, organizaciones patronales y organizaciones sindicales.
Desarrollar servicios públicos gratuitos de prestación de servicios de
mediación laboral para empresas, sindicatos, y comercios. Que fomenten y sea
vinculante con los órganos de administración de la justicia laboral. (Juntas de
Conciliación y Arbitraje).
Crear una red de mediadores laborales voluntarios que coadyuven al
interior de las propias empresas, sindicatos y comercios a mejorar el mejor
ambiente laboral.
DÉCIMA.- Se debe establecer en la legislación laboral como prerrequisito
para la interposición de una demanda, que exista la constancia certificada por la
Autoridad Estatal, de que se hubiese intentado o agotado la audiencia previa de
mediación. Esto es, independientemente de si logró realizarse por la asistencia o
inasistencia de las partes (para el caso del demandado, con la correspondiente
sanción económica y para el actor no le será entregada la constancia de agotar la
309
mediación). Se debe establecer un término para lograr la mediación, así como
establecer cada uno de los supuestos que se puedan presentar para justificar o no
la asistencia de las partes y su participación activa en la mediación.
Si en la demanda no se acompaña el documento que acredite haber
intentado la mediación, el Presidente Auxiliar de la Junta de Conciliación y
Arbitraje que corresponda, deberá prevenir al actor de la ausencia de dicho
documento y darle un plazo para presentarlo, con el apercibimiento que de no
hacerlo se le tendrá por no presentada la demanda, sin que interrumpa el término
legal para la prescripción.
UNDÉCIMA.- El acto debe ser notificado con por lo menos cinco días de
anticipación para la realizar la sesión de mediación, con la penalidad de caso de
inasistencia (salvo causa justificada establecida en la Ley) equivalente a una multa
para el caso del invitado y para el solicitante la no emisión de la constancia que le
permita interponer la demanda.
La solicitud de mediación deberá interrumpir el término para la prescripción
de la interposición de la demanda, hasta no se agote el proceso de mediación ante
la autoridad competente. (Modificar el Artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo).
De la experiencia española es muy rescatable el hecho de que no puedan
ser modificar los hechos planteados en el proceso de mediación al momento de
presentar la demanda, solo que se traten de hechos nuevos o que no hubieran
podido conocerse con anterioridad. Lo que invita a las partes a llegar al método
alterno con las cartas abiertas, procurando entrar al fondo del conflicto y sin
reservas.
DUODÉCIMA.- Una vez admitida la demanda con la realización del
avocamiento respectivo por la Autoridad se fijará la fecha para una nueva sesión
de mediación, así como para la de conciliación, demanda y excepciones, con
310
respeto de los términos procesales para no violentar las garantías de las partes.
¿Por qué después de las críticas a la conciliación se sigue proponiendo que la
misma continúe? considero prudente afirmar que si bien es cierto que se
pretenden eliminar los vicios arraigados en la conciliación, eso no quiere decir que
la figura como tal sea inoperante. En esta propuesta lo que se busca es fortalecer
la resolución de conflictos y si bien la mediación tiene un alto grado de efectividad,
no es infalible, pero donde hubiese fracasado la conciliación, la oportunidad de
proponer puede ser el factor que resuelva la controversia previa al arranque del
proceso.
DECIMOTERCERA.- El éxito de la implantación de este modo alternativo
de resolución de conflictos requiere la cooperación de todos los operadores
jurídicos y que éstos se convenzan de los beneficios de la medición y de la
bondad de la medida. Se ha de concienciar a los Presidentes de las Juntas,
Secretarios, Abogados, Procuradores de la Defensa del Trabajador, Sindicatos,
Organizaciones Patronales y demás partes en conflicto de que la mediación es
factible también en el ámbito laboral, vistas las experiencias habidas en países de
nuestro entorno y otras latitudes.
De lo anterior refuerza la idea de romper paradigmas para encontrar
soluciones de fondo a problemas comunes, como una política pública no solo
afecta en el tema de la paz social, sino que puede influir además en una correcta
administración de la justicia, en desarrollo y estabilidad económica. Habrá que ver
si existe la voluntad y el valor de dar el siguiente paso, de establecer esquemas
ambiciosos pero exitosos para la resolución de conflictos lo que no solo impacta
en los involucrados sino que genera una sociedad más humana, madura,
responsable y democrática.
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324
ANEXOS
ANEXO 1
ANEXO 2
Texto Anterior. Última reforma publicada Diario Oficial 30 de noviembre de 2012
No existía dicho artículo.
Artículo 627-A. El servicio público de conciliación se
prestará a través de servidores públicos especializados en la
función conciliatoria, denominados funcionarios conciliadores;
los integrantes de las Juntas o por su personal jurídico.
No. LEY Publicación Original
Reformas publicadas en el DOF
Última Reforma
Reformas Totales
163 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
1970 abr 01
Fe de Erratas: 30-04-1970
Complemento
a Fe de Erratas:
05-06-1970
01) 24-04-1972 02) 09-01-1974
Fe de Erratas: 10-01-1974
03) 30-09-1974 04) 23-12-1974 05) 24-12-1974 06) 24-12-1974 07) 31-12-1974
Fe de Erratas: 09-01-1975
08) 07-02-1975 09) 31-12-1975 10) 02-07-1976 11) 30-12-1977 12) 28-04-1978 13) 04-01-1980
Fe de Erratas: 30-01-1980
14) 20-10-1980 15) 07-01-1982 16) 22-10-1982 17) 31-12-1982 18) 30-12-1983
Fe de Erratas: 13-04-1984
19) 30-12-1983 20) 13-01-1986 21) 22-12-1987 22) 21-01-1988 23) 23-01-1998 24) 17-01-2006 25) 09-04-2012 26) 30-11-2012
2012 nov 30 26
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No existía dicho artículo.
Artículo 627-B. Los funcionarios conciliadores deberán
satisfacer los requisitos siguientes:
I. Ser mexicanos, mayores de treinta años de edad, y
estar en pleno ejercicio de sus derechos;
II. Tener título legalmente expedido de abogado o
licenciado en derecho y haber obtenido de la autoridad
competente la patente de ejercicio;
III. Tener dos años de ejercicio profesional en materia
laboral, posteriores a la obtención del título de licenciado en
derecho, haberse distinguido en estudios de derecho del
trabajo y haberse capacitado en materia de conciliación;
IV. No ser ministro de culto; y
V. No haber sido condenados por delito intencional
sancionado con pena privativa de la libertad.
No existía dicho artículo. Artículo 627-C. Durante todo el procedimiento y hasta
antes de dictarse los laudos, las Juntas tendrán la obligación
de promover que las partes resuelvan los conflictos mediante
la conciliación. Los convenios a que lleguen, en su caso, una
vez ratificados y aprobados por aquéllas, producirán los
efectos jurídicos inherentes a los laudos ejecutoriados.
No existía dicho artículo. Artículo 641-A. Son faltas especiales de los funcionarios
conciliadores:
I. Conocer de un negocio para el que se encuentren
impedidos de conformidad con las disposiciones de esta Ley;
II. No estar presentes en las audiencias de conciliación
que se les asignen o en cualquier etapa del juicio, cuando la
326
Junta o cualquiera de sus integrantes consideren necesaria
la función conciliatoria, salvo causa justificada;
III. No atender a las partes oportunamente y con la debida
consideración;
IV. Retardar la conciliación de un negocio
injustificadamente;
V. No informar a las Juntas de Conciliación y Arbitraje a
que se encuentren adscritos respecto de los resultados
logrados en las audiencias de conciliación que se les
encomienden, con la periodicidad que ellas determinen;
VI. No dar cuenta a las Juntas de Conciliación y Arbitraje
de su adscripción sobre los convenios a que hubieren llegado
las partes para efectos de su aprobación, cuando proceda; y
VII. Las demás que establezcan las Leyes.
Artículo 645.- Son causas
especiales de destitución:
I. De los Actuarios: hacer
constar hechos falsos en las
actas que levanten en
ejercicio de sus funciones;
II. De los secretarios: dar
fe de hechos falsos y alterar
sustancial o dolosamente los
hechos en la redacción de las
actas que autoricen;
III. De los auxiliares:
a) Conocer de algún
Artículo 645.- Son causas especiales de destitución:
I. De los Actuarios: hacer constar hechos falsos en las
actas que levanten en ejercicio de sus funciones;
II. De los funcionarios conciliadores:
a) No dar cuenta a las Juntas de Conciliación y Arbitraje
de su adscripción sobre los convenios a que hubieren llegado
las partes para efectos de su aprobación, cuando proceda.
b) Conocer de un negocio para el que se encuentren
impedidos de conformidad con las disposiciones de esta Ley;
III. De los secretarios: dar fe de hechos falsos y alterar
sustancial o dolosamente los hechos en la redacción de las
actas que autoricen;
327
negocio para el que se
encuentren impedidos.
b) Votar una resolución o
formular un dictamen
notoriamente ilegal o injusto.
c) Retener o retardar
indebidamente la tramitación
de un expediente; y
IV. De los Presidentes de
las Juntas Especiales:
a) Los casos señalados en
los incisos a) y c) de la
fracción anterior.
b) Votar una resolución
notoriamente ilegal o injusta.
c) No proveer
oportunamente a la ejecución
de los laudos.
IV. De los auxiliares:
a) Conocer de algún negocio para el que se encuentren
impedidos.
b) Votar una resolución o formular un dictamen
notoriamente ilegal o injusto.
c) Retener o retardar indebidamente la tramitación de un
expediente; y
V. De los Secretarios Generales, Secretarios Auxiliares y
Presidentes de las Juntas Especiales:
a) Los casos señalados en los incisos a) y c) de la
fracción anterior.
b) Votar una resolución notoriamente ilegal o injusta.
c) No proveer oportunamente a la ejecución de los laudos.
d) Los casos señalados en el artículo 643, fracción V de
esta Ley.
Artículo 875. La audiencia
a que se refiere el artículo 873
constará de dos etapas:
a) De conciliación;
b) De demanda y
excepciones;
c) De Ofrecimiento y
admisión de pruebas
Artículo 875. La audiencia a que se refiere el artículo 873
constará de dos etapas:
a) De conciliación;
b) De demanda y excepciones;
c) (Se deroga).
La audiencia se iniciará con la comparecencia de las
partes que concurran a la misma; las que estén ausentes
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La audiencia se iniciará
con la comparecencia de las
partes que concurran a la
misma; las que estén
ausentes podrán intervenir en
el momento en que se
presenten, siempre y cuando
la Junta no haya tomado el
acuerdo de las peticiones
formuladas en la etapa
correspondiente.
podrán intervenir en el momento en que se presenten,
siempre que la Junta no haya tomado el acuerdo de las
peticiones formuladas en la etapa correspondiente.
Artículo 876.- La etapa
conciliatoria se desarrollará en
la siguiente forma:
I. Las partes comparecerán
personalmente a la Junta, sin
abogados patronos, asesores
o apoderados;
II. La Junta, intervendrá
para la celebración de pláticas
entre las partes y exhortará a
las mismas para que procuren
llegar a un arreglo
conciliatorio;
III. Si las partes llegaren a
un acuerdo, se dará por
terminado el conflicto. El
convenio respectivo, aprobado
por la Junta, producirá todos
los efectos jurídicos
inherentes a un laudo;
Artículo 876.- La etapa conciliatoria se desarrollará en la
siguiente forma:
I. Las partes comparecerán personalmente a la Junta y
podrán ser asistidas por sus abogados patronos, asesores o
apoderados. Si se trata de personas morales, el
representante o apoderado deberá tener facultades para
asumir una solución conciliatoria que obligue a su
representada;
II. La Junta, por conducto del funcionario conciliador o de
su personal jurídico, intervendrá para la celebración de
pláticas entre las partes y las exhortará para que procuren
llegar a un arreglo conciliatorio. Les propondrá opciones de
solución justas y equitativas que, a su juicio, sean adecuadas
para dar por terminada la controversia;
III. Si las partes llegaren a un acuerdo, se dará por
terminado el conflicto. El convenio respectivo, aprobado por
la Junta, producirá todos los efectos jurídicos inherentes a un
laudo;
IV. (Se deroga).
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IV. Las partes de común
acuerdo, podrán solicitar se
suspenda la audiencia con
objeto de conciliarse; y la
Junta, por una sola vez, la
suspenderá y fijará su
reanudación dentro de los
ocho días siguientes,
quedando notificadas las
partes de la nueva fecha con
los apercibimientos de Ley;
V. Si las partes no llegan a
un acuerdo se les tendrá por
inconformes, pasando a la
etapa de demanda y
excepciones; y
VI. De no haber concurrido
las partes a la conciliación, se
les tendrá por inconformes
con todo arreglo y deberán
presentarse personalmente a
la etapa de demanda y
excepciones.
V. La Junta, por conducto del funcionario conciliador o de
su personal jurídico, procurará, sin entorpecer el
procedimiento y estando en contacto personal con las partes
y hasta antes de que se declare cerrada la instrucción, que
lleguen a un acuerdo conciliatorio, insistiendo siempre en
opciones de solución justas y equitativas para ambas; si las
partes no llegan a un acuerdo se les tendrá por inconformes,
pasando a la etapa de demanda y excepciones; y
VI. De no haber concurrido las partes a la conciliación, se
les tendrá por inconformes con todo arreglo y deberán
presentarse personalmente a la etapa de demanda y
excepciones.
Artículo 878.- La etapa de
demanda y excepciones, se
desarrollará conforme a las
normas siguientes:
I. El Presidente de la Junta
hará una exhortación a las
partes y si éstas persistieran
en su actitud, dará la palabra
al actor para la exposición de
su demanda;
Artículo 878.- La etapa de demanda y excepciones, se
desarrollará conforme a las normas siguientes:
I. El Presidente o el funcionario conciliador y demás
personal jurídico de la Junta exhortará nuevamente a las
partes para que resuelvan el conflicto mediante un arreglo
conciliatorio y, si éstas persistieran en su actitud, dará la
palabra al actor para la exposición de su demanda;
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