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SUBCONTRATOS. LA “VÍA CHILENA” A LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y

EL NUEVO SINDICALISMO

Magdalena Echeverría

Publicado en libro: ADAPATACION, La empresa chilena después de Friedman, José

Ossandón y Eugenio Tironi, editores, UDP, 2013.

El trabajo asalariado, desde sus orígenes, recurrió a formas de organizar la producción

que involucraban la intervención de terceros, tales como la contrata de mano de obra y

el empleo de intermediarios. Hay sectores de la actividad económica, como la

construcción y los trabajos de obras públicas, en los cuales estas prácticas constituyen

una antigua tradición en diversas partes del mundo. Lo inédito de este fenómeno en la

actualidad es su expansión. La subcontratación laboral pasó de ser una práctica limitada

a ciertos sectores, a transformarse en una estrategia usada en forma recurrente por las

empresas en actividades y dominios previamente inimaginables.

Este Capítulo fue escrito en base a una investigación realizada por la autora y otros

profesionales en la Dirección del Trabajo, cuyos principales resultados están contenidos

en el libro “La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los trabajadores”

publicado por esta institución a fines del año 2009, el cual parte de la información se

basa en 15 entrevistas con trabajadores sub-contratados de 4 regiones del norte y sur y

en la Región Metropolitana.(ver también Echeverría 2006). Este artículo reseña las

principales tensiones asociadas con la experiencia sindical en el contexto de empresas

flexibles u organizadas en red, en particular en áreas de extracción y procesamiento de

materias primas. En esta dirección, este trabajo puede leerse complementariamente con

el artículo de Antonio Stecher, también incluido en este volumen, que sigue la

experiencia laboral en otro tipo de configuración sumamente relevante en Chile, el

retail.

El capítulo se compone de cinco secciones. La primera reseña de modo general el

modelo de la nueva empresa, flexible y en red. La segunda analiza las tensiones que este

tipo de organizaciones producen en la organización sindical. Las secciones tercera y

cuarta profundizan en el caso de Chile, en III se revisa la principal reforma legal en esta

dirección y en IV los principales hitos en la historia reciente de movilizaciones laborales

de trabajadores sub-contratados. V es una breve reflexión final sobre los alcances y

posibles consecuencias del “nuevo sindicalismo” en red.

I. Nuevo Capitalismo, empresa en red y externalización

La externalización surge a partir de diversos factores y motivaciones, que solo a veces

se interrelacionan. No hay un solo concepto, ni un solo motivo, ni una sola forma de

externalizar. El fenómeno se mueve en un continuo que va desde la compra-venta de

servicios de partes, o la prestación de servicios entre empresas formalmente constituidas

y con solvencia económica a, en el otro extremo, el burdo ocultamiento del verdadero

empleador a través de diversos subterfugios y usos de terceros como encubridores.

El primer factor explicativo asociado a la extensión de la externalización es el profundo

cambio en el modelo técnico-productivo, que pasó desde la producción estandarizada a

la producción flexible. En pocas palabras, la gran empresa que produce en grandes

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series, de manera predecible y uniforme, dio paso a la producción por partidas

específicas, variables y a pedido y, por tanto, a una estrategia de guerra a los stocks.

La antigua producción capitalista buscaba integrar en una sola estructura todas las

etapas y procesos productivos. Esta concepción tuvo su culminación y símbolo en la

gran empresa fordista verticalmente integrada. Eran estructuras concentradas y cerradas,

orientadas al proceso de producción de algún bien o de una variedad limitada de ellos.

Cada empresa se hacía cargo de fabricar todas las partes y piezas que componían un

producto y mientras más concentrado estuviera este proceso, mayor era la rentabilidad

del conjunto. La totalidad del proceso de producción ocurría en un mismo gran

establecimiento, en el cual había una puerta de entrada para las materias primas y otra

de salida para los productos terminados.

Desde hace treinta y cinco años en la economía internacional se ha venido produciendo el

fenómeno inverso: la especialización y descentralización productiva, que ha dado paso a

una red extendida de unidades semiautónomas o autónomas con formas elásticas de

coordinación. La combinación entre especialización y flexibilidad se reconoce hoy como

la clave de la competitividad y del éxito de las empresas. El proceso de reorganización

capitalista ha fragmentado los grandes complejos industriales. Se basa en estrategias

orientadas hacia la sustitución de relaciones subordinadas por redes contractuales de tipo

comercial: concesiones, subcontratación, red de proveedores y otras figuras del mismo

tipo. En el nuevo esquema es cada vez menos importante la jerarquía y cada vez más

central el entramado a través del cual las unidades se vinculan unas con otras. El valor de

las empresas está dado por su ubicación estratégica en la trama de estas redes. Cómo,

cuándo y con quiénes se interconectan son las ecuaciones claves para moverse por la red

y lograr sus objetivos. Más que un punto en una red, la imagen es la de una araña que

sabe tejer y moverse por una malla que la protege y le abre caminos y posibilidades.

En la nueva economía la organización de la empresa y los sistemas de colaboraciones

internos y externos son menos intensos, menos institucionalizados y menos estables.

Sus relaciones jurídicas, a su vez, se encargan de otorgarles autonomía (De Luca-

Tamajo y Perulli: 2006). Las nuevas tecnologías de comunicación y de producción han

significado que la ubicación geográfica y el espacio físico pierdan importancia. Junto

con ello, facilitan un modelo de competencia basado más en la innovación que en el

precio de los productos, facilitando la “especialización flexible” y reduciendo

significativamente los costos de transacción. Las nuevas tecnologías de información

también facilitan el control de los productos o que éste sea incorporado en contratos

mercantiles.

Cluster

Una de las formas más celebradas de la organización de empresas en redes son los

llamados clusters. Según señala Michael Porter (2006) “Una empresa integrada en

un cluster puede obtener más rápidamente los nuevos componentes, servicios,

maquinarias y demás elementos necesarios para poner en práctica las innovaciones.

Los proveedores y los socios locales pueden participar, y normalmente lo hacen, en

el proceso de la innovación; las relaciones complementarias necesarias para la

innovación se pueden establecer más rápidamente entre participantes cercanos entre

sí” (p.24). El concepto de cluster es revisado críticamente por Boisier en su revisión

de la historia reciente de la industria del salmón en Chile incluida en este volumen.

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Esta descentralización no ha tenido necesariamente como motivación primaria eliminar

garantías de los asalariados, sino optimizar la organización productiva. El resultado ha

sido no obstante la externalización de las actividades secundarias o periféricas, lo que ha

permitido una reducción de costos y de la mano de obra utilizada directamente, y un

incremento de la capacidad de reacción y de adaptación empresarial en un contexto

dominado por la demanda variable. Esto ha conducido a un fuerte crecimiento de la las

empresas contratistas, que a veces incluyen servicios altamente diversificados (“global

service”), tras el objetivo de incrementar la especialización y la adaptabilidad.

Sin embargo, cómo resultado de esta suerte de revolución en la configuración

“sociotécnica de la producción” (De la Garza, 2000), la división del trabajo en los

procesos productivos se ha tendido a polarizar entre las actividades complejas, que

implican estabilidad, capacitación y polivalencia, de un lado, y del otro los trabajos

simples, que suponen baja calificación e inestabilidad. Esto ha llevado a la división de

las empresas en distintas razones sociales articuladas bajo un holdings, y más

generalmente a la expansión de de la subcontratación.

Lo anterior ha conducido a que las actividades de las empresas vinculadas al sector

servicios se autonomicen y pasen a ser prestadas por terceros. Es la llamada

“terciarización”. Esto va desde actividades generales como el transporte, la publicidad,

la planificación estratégica, alimentación y aseo, hasta actividades especializadas como

los servicios de explosivos en las grandes empresas mineras. La externalización

conlleva un abaratamiento de los costos laborales y permitiría disponer de personal

cuándo y dónde se necesite. En otras palabras, así como en términos productivos se ha

declarado una guerra a los stocks, en el terreno laboral se declara una guerra a los

tiempos muertos de trabajo. Para este objetivo ha servido también la creciente

desregulación de las relaciones laborales. En efecto, uno de los motivos para

externalizar es evitar o evadir riesgos propios, sacándolos hacia fuera. Y también –

aunque no se declare--, reducir costos laborales y evitar la organización colectiva de los

trabajadores. Es lo que ocurre cuando las actividades principales de una empresa

(antiguamente llamadas “del giro”) pasan a ser realizadas por trabajadores externos

cuya única diferencia respecto a los internos es su dependencia laboral y sus

condiciones de trabajo, incluido el salario y otras prestaciones. Esto redunda,

generalmente, en inestabilidad, deterioro de las condiciones de trabajo, aumento de los

riesgos laborales y desarticulación los espacios de vida asociativa que permiten la

formación de sindicatos y otras formas de agrupación gremial.

II. La reacción laboral

La reacción de los trabajadores a las nuevas formas de organización del trabajo recién

mencionadas difiere según se trate de la externalización de trabajo poco calificado o de

la terciarización de trabajo de alta calificación.

En el primer caso, los trabajadores se resisten, porque se restringe su acceso a puestos

de trabajo directo, estables y de mayor calificación. En efecto, en actividades poco

calificadas los trabajadores de empresas externas casi siempre son reclutados con

salarios y condiciones de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque

ejecuten tareas similares o equivalentes. Por lo general, no gozan de estabilidad en el

empleo, en la medida en que la empresa subcontratista está limitada por un contrato de

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duración determinada con la empresa usuaria; motivo por el cual sus trabajadores no

tienen expectativas de empleo más allá de la duración del contrato en cuestión. La

externalización, a su vez, hace más frágiles las relaciones laborales individuales y

colectivas, tanto en la empresa usuaria como en la subcontratista. La desprotección es

mayor cuando la tercerización sirve para encubrir auténticas relaciones de trabajo, por

ejemplo, a través de la constitución de empresas o cooperativas ficticias, desprovistas de

patrimonio o de identidad y autonomía en el mercado, que se constituyen con la sola

finalidad de ocultar al verdadero empleador y facilitar la evasión de las

responsabilidades laborales que implica la contratación de trabajadores.

Sin embargo, no toda externalización ha sido ni es precarizadora del empleo. Este es el

caso de las empresas que tienden a especializarse en sus actividades estratégicas y a

externalizar las actividades periféricas. Al externalizar o subcontratar lo que buscan es

obtener mayor calidad, en el entendido de que cada cual es bueno en lo suyo. Ocurre

muchas veces que son los propios trabajadores los que buscan generar mini-empresas

formales o informales, desamarrándose de relaciones laborales tradicionales y

reemplazándolas por relaciones contractuales de tipo comercial. En parte porque ello

abre la posibilidad de obtener mayores ingresos y otras oportunidades y, en parte

también, porque valoran poder disponer de mayor libertad y de diseñar mejor su estilo

de vida. Esto es especialmente válido para el caso de profesionales y técnicos que han

trabajado en o cerca de las gerencias y oficinas centrales de las empresas.

De esta forma, la externalización ha profundizado la polarización en el empleo entre

núcleos de trabajadores adscritos a los procesos más modernos o que forman parte de

los equipos creativos de las empresas, y masas de trabajadores que circulan en torno a

estos procesos o bien están definitivamente fuera de ellos en actividades de baja

productividad y calificación; esos que Castells (1997) llama los “prescindibles”. Esta

polarización se produce entre países y al interior de los mismos, profundizando las

inequidades en las condiciones de vida y de salud. En la economía globalizada un

determinado producto se diseña en un país, las materias primas se obtienen en un

segundo, se confeccionan partes de él en un tercero o cuarto, y se comercia en un quinto

país. En el área de los servicios, por ejemplo, es frecuente que la atención a clientes de

entidades financieras sea asistida telefónicamente desde ciudades o regiones del mundo

Dos tipos de externalización: entre el vicio y la virtud

Cuando se busca la especialización se desarrolla una externalización genuina que da

origen a nuevas unidades productivas, a verdaderas “empresas de servicios” para

terceros que generan nuevos puestos de trabajo de creciente calidad. Se trata de una

externalización socialmente virtuosa. Pero hay también una externalización viciosa;

aquella que solo busca ocultar relaciones laborales, transgredir normas y transferir

obligaciones y riesgos propios tras la figura de terceros. Es el caso, por ejemplo, de

la división artificiosa de un empresa en múltiples razones sociales distintas

(múltiples RUT), en la cual los trabajadores son contratados por una de ellas o

repartidos en varias; o en la repentina conversión de un ex trabajador en nuevo

empleador de sus recientes compañeros de trabajo y en empleadores que suministran

personal, pero cuya empresa está respaldada sólo por papeles sin ningún sustento

patrimonial ni organizacional. Esto es frecuente cuando se externalizan procesos

“sucios”, riesgosos, que demandan un gran esfuerzo físico o cuyas tareas involucran

un alto contenido manual.

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muy distantes desde donde se hacen las consultas, por operarios y operarias que trabajan

en contratos por horas con muy bajos ingresos. De otra parte la subcontratación produce

una dualización en los trabajadores entre “los internos y los externos". Los primeros

tienden a ser beneficiarios de la nueva cultura organizacional y los segundos a

permanecer en el marco de la empresa clásica taylorista, es decir, tradicional, jerárquica

y autoritaria. En cierto modo los segundos son una amenaza para los primeros si sus

demandas van más allá de límites aceptables.

Con la externalización, en suma, se produce una desagregación del colectivo laboral.

Ciertos trabajadores (los “internos”) pueden sindicalizarse y negociar colectivamente, lo

que no sucede lo mismo con los de la empresa subcontratista, quienes a lo sumo pueden

sindicalizarse y negociar colectivamente con su empresa, pero sólo en la medida en que

lo permita la temporalidad de la relación que se ha establecido entre ésta y la usuaria. Si

ella corresponde sólo a una fórmula jurídica (un RUT), sus capacidades de negociación

son nulas. Y en caso de insolvencia, los trabajadores de la empresa subcontratista

difícilmente pueden hacen valer sus derechos contra la usuaria.

III. La subcontratación en Chile

En Chile, la práctica de la subcontratación se desenvolvió a lo largo del siglo XX de

modo marginal, circunscrita a la minería y la construcción. La externalización

sistemática de la producción y del trabajo se desarrolló a partir de comienzos de los

años 80 de tal manera que, al cabo de estos últimos treinta años, se instaló en plenitud

en nuestra realidad económica y laboral. En efecto, actualmente la externalización es

una característica estructural del mercado de trabajo en Chile. Se trata de una práctica

muy extendida y que no se restringe a los servicios generales o especializados, sino que

penetra también el núcleo de las empresas, su actividad principal: externalización de

faenas propiamente forestales en la silvicultura, extracción de minerales en la minería,

procesamiento de salmones en la acuicultura, etcétera. Hasta 2008, al menos, ésta era

una tendencia en rápido ascenso.

Subcontratación en números

A pesar de ser un fenómeno laboral de dificultoso registro, las mediciones que se

han hecho indican que este régimen de trabajo cubriría a alrededor del 35% de la

ocupación asalariada. Se cuenta con tres instrumentos que permiten dar aproximarse

al fenómeno: la Encuesta Laboral, ENCLA, de la Dirección del Trabajo, la

descontinuada Encuesta (anual) de Remuneraciones de la Sociedad de Fomento

Fabril, SOFOFA, y los Anuarios de la Minería del Servicio Nacional de Geología y

Minas, SERNAGEOMIN. En las últimas ENCLA, que incorpora a empresas de

todos los sectores y todos los tamaños, el porcentaje de las firmas que hacen uso de

la subcontratación se ha movido entre 50% en 2004, a 30% en la última medición

publicada, del año 2008. La subcontratación de actividades propias del giro principal

aumentaron de 14.5% 1999 a 31,6% el 2008. En la medición que realizaba la

SOFOFA entre sus empresas afiliadas, pertenecientes fundamentalmente a la

industria manufacturera, en el año 2007 el 64% usaba personal externo, lo que

representaba 43% de la ocupación total del sector. Por su parte, las últimas

mediciones realizadas por SERNAGEOMIN en el sector minero muestran que del

total de la ocupación 67% eran trabajadores de empresas contratistas y sólo un tercio

pertenecían a empresas mandantes.

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La masificación de la fragmentación productiva y del trabajo externo hace que las

condiciones para el desarrollo del sindicalismo se transformen radicalmente. De partida

por la fragilidad de los vínculos de los trabajadores con sus fuentes de empleo. El lazo

cotidiano entre pares que da el empleo tradicional es reemplazado por la rotación entre

distintos lugares de trabajo. En seguida, el perímetro jurídico que la legislación chilena

puso a la negociación colectiva ha llevado a que los trabajadores sólo puedan negociar

con la “empresa”, que en el caso de los subcontratados muchas veces es una razón

social, un RUT, o un representante con escasa solvencia, más que un verdadero

empleador. Por último, porque las organizaciones sindicales tradicionales, como la

Central Unitaria de Trabajadores, no han incorporado este fenómeno ni recogido las

demandas de los trabajadores subcontratados.

A pesar de estas dificultades, desde fines de los ochentas diversos grupos de

trabajadores transitorios comenzaron a reaccionar adaptando sus formas de organización

y de movilización a las nuevas condiciones. Uno de ellos fue el caso de los trabajadores

del montaje industrial agrupados en el SINAMI (Sindicato Nacional de Montaje

Industrial), bajo el cual se desarrollan organizaciones de trabajadores subcontratados de

CODELCO entre los años 1984 y 1988. En el Congreso de 1987 en Rancagua se

resuelve formar sindicatos inter-empresas en cada una de las Divisiones. En febrero de

1988 se funda el SITECO y otros sindicatos de empresas contratistas en Andina y

Calama. En marzo de 2003 se produce un violento paro que da la voz de alerta sobre las

condiciones de trabajo en el sector, donde son despedidos 200 trabajadores. En junio de

2007 se constituye la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) en Machalí. Con

este nombre, igual que el de la confederación histórica de la entidad creada en 1950, que

agrupaba a los trabajadores de planta de los yacimientos, los contratistas reivindican el

derecho a tomar las banderas históricas de las luchas de los trabajadores del cobre.

Otra experiencia emblemática y menos conocida fue protagonizada por los estibadores

subcontratados de los puertos de Coronel, Lirquén, Talcahuano y San Vicente ocurrida

en el año 2007. El origen del conflicto fue el petitorio de reajustes de la tarifa por

descarga de los estibadores de uno de los sindicatos del puerto de San Vicente. A partir

de ahí estalló un paro regional, tras la demanda de nivelación por arriba de las tarifas de

estiba en todos los puertos. Según sus dirigentes “El primer gran logro fue abrir una

mesa común de negociación para los cuatro puertos. Con ellos se rompió con la

fragmentación de los portuarios enfrentados a muchos empleadores”. De esta

negociación salieron acuerdos de aumentos salariales nivelados para todos los

portuarios de la región.

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El año 2006 el gobierno plantea regular la subcontratación laboral. Ésta fue la reforma

laboral de mayor resonancia entre los actores laborales y políticos desde las que se

ejecutaron al comenzar la transición, a comienzos de los 90. La urgencia por legislar

sobre la materia fue gatillada por un llamativo desafío mediático entre los dos

candidatos a la presidencia de la república que respondía a la presión de los trabajadores

subcontratados del cobre que iniciaron un paro indefinido y la toma de la carretera al

mineral El Teniente, lo cual dio visibilidad a un fenómeno laboral hasta entonces poco

conocido. La ley fue aprobada en 2007, y en su mensaje plantea el propósito de

“terminar con las desigualdades entre trabajadores de primera y segunda categoría”.

Más allá de sus insuficiencias, rayó la cancha a un campo de relaciones de trabajo que

estaba definido tangencialmente en la normativa laboral (la subcontratación) y creó un

espacio legal al suministro de personal transitorio externo a través de empresas de

servicios.

Lo primordial de la ley de subcontratación de 2007, sin embargo, fue que impuso

mayores responsabilidades a las empresas principales sobre el comportamiento laboral

de las empresas contratistas. En otras palabras, buscó evitar que al subcontratar las

empresas externalizaran sus responsabilidades laborales. Con este fin ella introdujo la

noción de “responsabilidad solidaria”, la que autoriza al trabajador a entablar una

demanda indistintamente en contra de su empleador directo o la empresa principal. Lo

que se buscó con esto fue incentivar a las empresas mandantes a vigilar y hacerse en

parte cargo del comportamiento laboral de sus empresas contratistas. Mientras mayor es

el control de la empresa principal sobre las empresas contratistas, menor es la propia

responsabilidad y a mayor desentendimiento, la responsabilidad propia es mayor.

SINAMI

El primer sindicato de trabajadores contratistas lo forma el SINAMI y data de 1970 con

el nombre de Sindicato Nacional de Mecánicos, Soldadores, Electricistas y Ramos

Similares de Montaje Industrial. Su página web afirma que “la condición de Sindicato

Interempresa Nacional permite agrupar a los trabajadores faeneros a lo largo del país y

el carácter de trabajadores transitorios posibilita la continuidad como socio aunque

permanezcan sin trabajo, sin perder los beneficios que el Sindicato tiene establecidos”.

Las bases del SINAMI son trabajadores especializados, de alta calificación, ocupados

en empresas que realizan grandes obras de infraestructura y montaje en centrales

hidroeléctricas, obras públicas, refinerías y especialmente en la actividad minera.

“Cuando a mí me dicen que somos precarios, yo creo que no se está entendiendo bien

el problema. Los faeneros somos trabajadores especializados, y los niveles salariales no

son bajos. Somos faeneros, transitorios eso sí. Si usted le llama precario a eso, de

acuerdo” (Entrevista a Sergio Alegría, Presidente SINTRAC). “Los que son

trabajadores contratistas de CODELCO de una u otra forma tienen algún privilegio

frente al resto de los trabajadores subcontratados en el país [...] en el fondo para

nosotros el tema de la subsidiaridad no tiene mayor relevancia. En CODELCO, por

ejemplo, se asegura que les paguen las cotizaciones, que no se vayan sin que le paguen

a un trabajador, cuando la empresa quiebra CODELCO se hace cargo y en el tiempo ha

sido así, pero no es así con el resto de las empresas, no es así en los fundos, en los

sectores agrícolas, no es así en la construcción, no es así”. (Entrevista a Danilo

Jorquera dirigente SITECO)

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En el área de seguridad y salud en el trabajo la nueva normativa puso mayor rigor y

definió una responsabilidad sin apelación de las empresas mandantes. La proliferación

de distintas empresas o de distintos RUT no tendrían importancia a la hora de responder

por los accidentes del trabajo. El concepto jurídico de responsabilidad de la “empresa”

se sustituye por el de responsabilidad por la “faena”. Al mismo tiempo la empresa

principal es responsable directa del conjunto de la prevención de riesgos, y se instauró

un instrumento de participación bipartito supra-empresa: el comité paritario de faena, en

el que participan representantes empresariales y de los trabajadores de las distintas

organizaciones involucradas.

La nueva regulación, sin embargo, dejó amplios vacíos. En primer lugar, no dijo nada

sobre el derecho de igualar condiciones salariales entre trabajadores que desempeñan

iguales tareas. En segundo lugar, siguió abierta la posibilidad de externalizar actividades

del giro principal de las empresas, con lo cual no se estimula la búsqueda de

especialización en los externos para concentrase en lo propio, permaneciendo abierto el

estímulo al abaratamiento de costos laborales y al impedimento de la constitución de

sindicatos más sólidos. Por último, ella no tocó la definición legal de empresa, que es la

camisa de fuerza para la organización sindical y la acción colectiva en Chile.

IV. La movilización de los transitorios

La regulación de la subcontratación en 2007 despertó grandes expectativas entre los

trabajadores subcontratados respecto de las mejoras en sus condiciones salariales y de

trabajo. El planteamiento del Gobierno, que con ella se acabarían los trabajadores “de

primera y de segunda categoría”, marcó una pauta. En el año 2007 se desarrollaran un

conjunto de movilizaciones de trabajadores de múltiples empresas contratistas que

pertenecían a una misma cadena productiva que tenía en la cúspide a una gran empresa

principal o a un grupo empresarial.

En el año 2007 la CTC logró instalar una mesa de negociación con CODELCO a nivel

nacional y no de las distintas divisiones. Obtienen por primera vez un bono de

productividad por el año de $450.000 y se plantea el establecimiento de una comisión

que estudiará su implementación regular futura. Adicionalmente se logran beneficios en

mejoramiento en seguros de salud, educación y vivienda, y compromisos de CODELCO

para colaborar en la calificación de los puestos de trabajo pesado, reajustabilidad de

remuneraciones cada cuatro meses e indemnización por años de servicios a los

trabajadores que tengan contrato por obra o faena.

Otra movilización importante fue la de los subcontratados que trabajan para uno de los

holdings más grandes del sector forestal, el grupo Arauco.

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Esto partió el 2006 cuando se formó la Unión de Sindicatos Forestales de Arauco

(USINFA), que agrupa a la Federación de Trabajadores Forestales de Arauco

(FETRAFOR) - con 27 sindicatos de empresa, 7 sindicatos industriales y el resto de los

sindicatos de cosecha o silvícolas; a la Confederación Nacional de Trabajadores

Forestales de Chile (CTF), con sindicatos de trabajadores eventuales, sindicatos inter

empresas y algunos sindicatos de empresa; y a la Coordinadora del Transporte Forestal,

una organización de hecho que agrupa a trabajadores organizados en sindicatos de

empresa de transporte. USINFA encabezó la movilización. Ésta comenzó en febrero de

2007 con la presentación de un petitorio de demandas.

Bosques Arauco respondió a algunas de las demandas, pero señaló que otras -

particularmente las referidas a mejoras salariales- eran propias del ámbito de las

empresas contratistas. Esto fue rechazado por USINFA, y el 11 de marzo una masiva

asamblea de trabajadores decidió iniciar paralización de faenas y bloqueo de los

caminos de acceso a las plantas industriales de Bosques Arauco. Por mediación de la

Dirección Regional del Trabajo (DRT), el 14 de marzo se acordó levantar el bloqueo y

constituir mesas de trabajo en las que participarían los trabajadores, las empresas

contratistas y Bosques Arauco. Éstas operaron regularmente hasta obtener acuerdos

parciales en los temas agendados, pero éstos fueron rechazados por la asamblea por

considerarlos insuficientes. A partir de este momento Bosques Arauco manifestó que la

negociación debía ser asumida por las empresas contratistas y sus trabajadores y se

El pliego de demandas a Bosques Arauco incluía 23 demandas específicas. Nueve de

ellas exigían que Bosques Arauco y sus contratistas cumplieran las normas legales

vigentes sobre pago de salario mínimo, horas extraordinarias de trabajo, duración

máxima de jornada ordinaria semanal y cumplimiento de condiciones de trabajo que

garanticen la salud y seguridad de los trabajadores (transporte de trabajadores a las

faenas, implementación de baños, condiciones de protección, mejoramiento de

caminos, entrega de implementos de trabajo y seguridad en las máquinas de trabajo).

Otras demandas del petitorio aludían a mejoras laborales específicas (menos horas de

trabajo y nuevos sistemas horarios, indemnización por años de servicio a todo evento

y compensación familiar adicional por accidentes fatales). Finalmente cinco

demandas se referían directamente a mejoras salariales: un 40% de reajuste de los

sueldos; pago por toda la madera producida en el mes y no solo por la despachada;

etc.

“El grupo Arauco lo conforman una gama de empresas filiales y coligadas, que

operan en el rubro forestal dentro y fuera del país. Forestal Arauco S.A., Aserraderos

Arauco S.A., Paneles Arauco S.A., Bosques Arauco S.A., Forestal Celco S.A.,

Forestal Valdivia S.A., Forestal Cholguán S.A., Molduras Trupán S.A. y Arauco

Distribución S.A., son las principales empresas del grupo que desarrollan actividades

forestales, la mayoría de ellas en la 8ª región. La empresa Bosques Arauco realiza

actividades de forestación, reforestación, manejo y cosecha de bosques

fundamentalmente en la 8ª región, proveyendo de productos forestales a las otras

empresas del grupo Arauco” (López, D: 2007, P.2). El grupo Arauco tenía vigentes

más de 20 razones sociales operando en actividades forestales o vinculadas al giro

forestal en el país; las que se indican solo son las principales de esas empresas.

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retiró de la participación formal en las instancias de negociación. Más de 3.000

trabajadores bloquearon nuevamente el acceso a las plantas de la empresa Arauco.

Intervino entonces el Arzobispo de Concepción y se instala una mesa de negociación

entre USINFA y representantes de las empresas contratistas con el Arzobispo como

mediador. El 03 de mayo las empresas contratistas proponen una nueva oferta. La

Asamblea nuevamente la rechazó. Esa misma tarde los trabajadores ocuparon la

carretera, y en un enfrentamiento con Carabineros fue muerto el trabajador Rodrigo

Cisternas. El arzobispo cita a las partes con urgencia, y éstas llegan a acuerdo al día

siguiente. El acuerdo incluyó: un reajuste para todos los trabajadores de los

componentes fijos de su remuneración (sueldo base y gratificación) de $65.000,

aguinaldos de Fiestas patrias y Navidad de $24.000 cada uno y el compromiso de las

plantas industriales de empezar negociaciones con sus trabajadores para extenderles los

beneficios acordados. Asimismo se adoptaron todos los acuerdos de las mesas de

trabajo.

El caso recién descrito reviste gran importancia, pues se trató de una negociación

colectiva dentro de una cadena productiva. Los trabajadores empleados en una red de

empresas contratistas, relacionadas por servicios de subcontratación, pactaron con todas

ellas y con la empresa principal mejores condiciones salariales y laborales, a la vez que

acordaron medidas para mejorar el cumplimiento empresarial de las normas legales en

toda la cadena de subcontratación. Jurídicamente se trató de una negociación inter-

empresa de facto: representantes de la empresa principal y de las empresas contratistas

involucradas negociaron condiciones comunes de salario y de trabajo para los

empleados de todas esas empresas. La coordinación entre las empresas involucradas fue

intensa y dio resultado: las ofertas de mejoramiento salarial y de las condiciones

laborales fueron previamente acordadas entre ellas.

El que tantas empresas, tan disímiles en tamaño y capacidad económica, con diferentes

niveles de tecnología y productividad, que compiten entre ellas, y que solo tienen en

común vender servicios forestales pudieran acordar ofertas únicas para presentar ante

los representantes de todos sus trabajadores, se debió a que todas ellas trabajan para una

misma empresa: Bosques Arauco, la cual, sin embargo, se cuidó de no aparecer como

contraparte formal para no tener que admitir que negociaban con trabajadores que no

son directamente contratados por aquella sino por empresas contratistas. Esto, sin

embargo, no impidió que Bosques Arauco diera respuesta a puntos del petitorio de la

USINFA que eran de su responsabilidad directa (particularmente lo referido a

condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo, como instalación de baños

en los lugares de destino para los transportistas) y participara activamente en las mesas

de trabajo, acordando con las contratistas su representación en dichas mesas y

acudiendo directamente a las mesas a través de sus ejecutivos.

Los trabajadores forestales, al igual como lo había hecho previamente los del cobre,

lograron imponer, por la vía de los hechos, la negociación directa con la empresa

mandante, contradiciendo el discurso oficial de las organizaciones empresariales según

el cual cualquier asomo de negociación inter-empresas afectaría la competitividad y la

confianza de los inversionistas. De hecho nada de esto ocurrió. Los casos expuestos, al

revés, revelan que las empresas principales no pueden negarse a negociar con

trabajadores que formalmente no son suyos, pero que trabajan para ellas; especialmente

si se trata de grupos empresariales que han desarrollado una intensa concentración

vertical de la actividad que explotan, delegando parte importante de su actividad

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productiva a empresas contratistas. Hay que tener presente que en muchos casos las

empresas contratistas dependan casi exclusivamente de su vínculo con la empresa

principal. Por lo mismo, sus posibilidades de mejorar salarios y condiciones laborales a

sus trabajadores dependen directamente de las decisiones de la empresa principal a la

cual le venden servicios de producción.

V. Conclusión

Como se ha visto, la externalización ha sido en Chile un vehículo principal en la

estrategia empresarial de flexibilización de las relaciones laborales en Chile. Este

proceso se inició a comienzos de los años ochentas, y el mismo precedió a los procesos

de reestructuración económica. En esto fue clave la modificación del concepto de

empleador, introducido por el Decreto Ley 2.200 (1978) y otras normas posteriores, que

levantaron la prohibición de subcontratar las actividades del giro de cada empresa. A su

vez, la reforma tributaria de esos años generó un estímulo en las compañías para

dividirse en distintas razones sociales. Todo esto condujo a las empresas a externalizar

obligaciones laborales y previsionales. Así, el reacomodo de la institucionalidad laboral

(o lo que es lo mismo, la liberalización en las relaciones de trabajo) en Chile se produjo

con anterioridad a los cambios en la estructura productiva, lo que va en sentido opuesto

a la experiencia internacional. Dicho de otro modo, la imposición del llamado Plan

Laboral anticipó a la descentralización económica y la inserción de Chile en la

economía global (Díaz y Martínez, 1996).

Tales transformaciones institucionales, en el fondo, desacoplaron la concepción

económica de empresa de su concepción laboral. Hasta entonces la empresa era el

conjunto de la unidad económica que prestaba determinados servicios o producía ciertos

bienes, y el empleador era el empresario, o su representante, que contrataba personal

para la ejecución de esas tareas. En los ochenta el concepto laboral de empresa se redujo

a una razón social, a un “empleador”. Esto permitió separar la unidad económica de la

entidad empleadora, la que a su vez podía dividirse en múltiples entidades, mientras los

sindicatos y la negociación colectiva quedaron institucionalmente encapsuladas en ese

último empleador.

Al mismo tiempo que se externalizaban las relaciones de trabajo, se desarticulaba la

base cuantitativa de los sindicatos y la posibilidad de construir organizaciones grandes y

fuertes. La legislación chilena consigna cuatro tipos sindicatos: de empresa, inter-

empresa, de trabajadores transitorios y de trabajadores independientes. Sólo el primero

está plenamente facultado para negociar colectivamente. Los sindicatos inter-empresa,

por su parte, requieren del acuerdo previo de los diferentes empleadores, de manera que

las empresas están facultadas a negarse a negociar con trabajadores de organizaciones

sindicales que no pertenezcan a su propia entidad legal. Finalmente las organizaciones

de trabajadores transitorios, por la naturaleza de la actividad o de la relación, enfrentan

serias dificultades para gestar procesos de negociación perdurables. Por lo mismo, en

tanto la sindicalización es por empresa y no por rama de actividad, la descomposición

de las unidades productivas en múltiples “empresas”, descomponía también la fuerza de

las organizaciones sindicales y eliminaba de facto su capacidad para negociar

colectivamente.

Estos procesos fueron generando una precarización de las condiciones de trabajo de los

subcontratados y de los trabajadores externos en general. Sus relaciones contractuales se

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hicieron más débiles y de corta duración, las remuneraciones más bajas y los beneficios

sociales otorgados por las empresas, menores. La excepción la constituyen algunos

grupos de alta calificación, como los trabajadores del montaje industrial, que, dada su

especialización, tienen un gran poder negociador y que lo ejercen de hecho y en forma

directa fundamentalmente con las empresas mineras o las grandes obras industriales.

Sin embargo, pese a las dificultades para organizarse y negociar colectivamente, en los

últimos años los trabajadores subcontratados han protagonizada masivas

movilizaciones.

Como señala un dirigente sindical del Comercio: “Les tocó a los mineros, les tocó a los

forestales, ahora nos está tocando a nosotros llevarnos los conflictos, porque imagínese,

nosotros ya impusimos la primera huelga histórica en el área de subcontratación del

retail”. El 30 de octubre de 2007 se formó la Coordinadora de Sindicatos del Comercio,

con la afiliación de 26 organizaciones sindicales de Ripley, Falabella y Paris. El

desarrollo de un movimiento sindical en torno del retail, amplía el radio de la

subcontratación hacia el sector servicios, que crece con fuerzas y se cuestiona la esencia

de la externalización, preguntándose qué tan necesario es la figura del contratista. Pero

el rasgo más distintivo de este movimiento y su mayor desafío consiste en que está

obligado a descubrir y a develar con quién interlocuta, quién es su verdadero empleador.

En sus confrontaciones o denuncias casi no se nombra a la empresa contratista, se

interpela siempre a la matriz.

Con las sucesivas subcontrataciones el empleador real se esconde tras empleadores que

no tienen verdadera independencia del primero, sino que más bien son sus cautivos,

pero que cumplen un papel de parachoque frente a la fuerza de trabajo. Se va creando

un entramado de empresas, más bien, de razones sociales, el cual es difícil de

comprender y de penetrar para quiénes no dominan la lógica de su articulación central y

especialmente para los que trabajan más alejados de los núcleos estratégicos. Como lo

señala Stecher en su artículo sobre el comercio en este volumen, los trabajadores

muchas veces son contratados por una razón social que no corresponde a la empresa

matriz y ven al holding como un espacio absolutamente ajeno y distante a su realidad

cotidiana de la tienda. El desafío principal de las organizaciones sindicales de los

trabajadores subcontratados es levantar estos velos y, tal como señala Agacino:

“forzar a que la contraparte patronal real se constituya como tal […] los

trabajadores para siquiera aspirar a negociar con efectividad deben preocuparse

ante de todo de obligar a que el empleador real aparezca, dé la cara y acepte

negociar [….] éste rehúsa el diálogo argumentando que se trata de una relación

laboral de la cual él no forma parte; las posibilidades de éxito del conflicto se

juega en la capacidad de los trabajadores para lograr constituir a su contraparte,

sino ¿con quién negociarián?” (Agacino, 1997, P.7).

A partir de estos comentarios, la pregunta principal entonces es: ¿se puede hablar

propiamente de un nuevo movimiento sindical, o son estallidos aislados que mueren una

vez logrados sus objetivos?

A juzgar por los casos que aquí se han comentado, se estaría prefigurando un fenómeno

nuevo. En econtraste con las generaciones de trabajadores formadas en el sindicalismo

tradicional, los subcontratados muestran una mayor resistencia subjetiva a la amenaza

del despido. Toda su vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad

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precaria, y por tanto, están ya aclimatados a transitar entre el empleo y el desempleo, a

cambiar de oficio, empresa e incluso de barrio cada dos o tres años (Agacino, 2007).

Ellos se organizan transversalmente y desde la base, lo que los hace diferentes al

sindicalismo tradicional que es desde la empresa. Los trabajadores externos constituyen

sindicatos que rápidamente adquieren carácter federativo, ubicados en torno de polos o

sectores estratégicos, como minería, forestal o supermercados. El contenido de sus

reivindicaciones va más allá de las remuneraciones. Emplean muchas veces un discurso

de fuerte contenido moral. Denuncian la degradación del trabajo, o la pérdida de la

dignidad del trabajador, e interpelan a “la sociedad” y al Estado más que a una empresa

en particular. Por último ellos tienden a instalar temas país que trascienden lo

económico reivindicativo, como la igualdad de trato, el royalty a la minería o a la

piscicultura, y la defensa recursos naturales.

Cristián Cuevas, el carismático presidente de la Confederación del Trabajadores del

Cobre, no tiene dudas sobre las perspectivas de este movimiento. “Nuestro movimiento

se instala con una nueva impronta y que creo que tiene que ver con romper primero el

sindicalismo corporativista, que sólo busca la reivindicación salarial. A partir de su

irrupción se vuelve a debatir sobre el cobre, sobre su vinculación patriótica con el país,

sobre los recursos naturales. Esto no lo hicieron los trabajadores de planta, lo hicimos

los trabajadores del subcontrato”. El tiempo dirá si Cuevas está en lo cierto o cual será

el real impacto de estas nuevas formas de movilización laboral en el capitalismo

flexible.

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Referencias

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Agacino, Rafael, 2007, “Pasado y presente: Los trabajadores una vez más”, versión

corregida 24/09/07; archivo electrónico en: www.redem.buap.mx.

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E. (Ed.) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo, Fondo de Cultura

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productiva”, Segundo Tema XVIII, Congreso Mundial del Trabajo, París, 5 al 8 de

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Díaz, Alvaro y Martínez, Javier, 1996, Chile The Great transformation, UNRISD, The

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López, D., 2007, “La negociación de los trabajadores forestales de Arauco: una

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inédito, Departamento de Estudios Dirección del Trabajo.

López, D., 2008, “Subcontratación y conflictos laborales: un creciente descontento en el

trabajo”, Centro de Relaciones Laborales, Trabajo y Diálogo Social, Universidad

Central.

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