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M&E APUNTES - Claros Melanie – Conti Emmanuel DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

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DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

MODULO I: CONTENIDOS DEL DERECHO DEL TRABAJOUNIDAD 1.- El TRABAJO: CONCEPTO Y NOCIONES GENERALES. TRABAJO AUTÓNOMO Y DEPENDIENTE.BREVE RESEÑA HISTÓRICA. LA CUESTIÓN SOCIAL

EL TRABAJO

La definición de trabajo está en el art. 4 de la LCT, donde se establece que “constituye trabajo a los fines de esta ley,

toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración”. Elcontrato de trabajo tiene como principal objetivo la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo despuésha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplinapor esta ley. De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porquees persona, y debe ser respetado como tal.El concepto de contrato de trabajo se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro empleador individual oempresa a cambio de una remuneración.

TRABAJO AUTÓNOMO Y DEPENDIENTELa LCT no regula todo tipo de trabajo, queda afuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo

autónomo: no se ocupa de todo el trabajo humano sino del trabajo en relación de dependencia.

El trabajo autónomo es retributivo pero no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja porsu cuenta y riesgo. Su característica esencial es que trabaja en su propia organización o trabaja solo, y puede ganarmucho, poco o nada.El trabajador autónomo no está protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo laboral, ni está sujeto aun régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario, perotampoco goza de los beneficios del trabajo dependiente, como vacaciones pagas, licencias o el derecho a percibircomo mínimo un determinado salario legal o convencional.

Relación de dependencia, el trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta

su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de la dependencia o subordinación respecto deotro empleador que requiere de sus servicios.El trabajador dependiente se caracteriza por:

Ser una persona física.

Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.

Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige.

Estar protegido por la CN (art. 14 bis) y por la legislación de fondo.La dependencia es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza detrabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador (dueño) se compromete apagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condiciónhumana.

SUBORDINACIONLo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en quécondiciones se le efectúa, es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parterespecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un triplesentido:

1.

Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurídica delempleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El empleador seencuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y poderdisciplinario.

2. Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, resulta más amplia

respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en relación con los más capacitados profesionalmente. 3. Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una

remuneración, no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por los que los mayoresbeneficios o los quebrantos derivados de la explotación solo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos alobrero.

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BREVE RESEÑA HISTÓRICAEn la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables, cuyo punto de inflexión estádado por el surgimiento del movimiento social y económico de carácter global denominado Revolución Industrial ,con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena.La primera etapa puede denominarse PREINDUSTRIAL, abarca el período comprendido desde las prestacionesrudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. Lasegunda etapa INDUSTRIAL propiamente dicha, en ella hay que incluir todas las formas de prestación laboral que han

ido apareciendo desde la Revolución Industrial hasta hace algunos años. En la actualidad vivimos en la etapaPOSINDUSTRIAL.

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UNIDAD 2.- DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO. NATURALEZA JURÍDICA DE SUS NORMAS. LOSPRINCIPIOS QUE INFORMAN LA MATERIA.

DERECHO DEL TRABAJO - CONCEPTOEl derecho es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es unaunidad sistemática, de la cual el derecho del trabajo forma parte.El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del

hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado.Su finalidad es la de proteger a los trabajadores, se constituye en un medio para igualar a trabajadores yempleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias naturales preexistentes entreunos y otros.

NATURALEZA JURÍDICA DE LAS NORMASAunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público,doctrinalmente se lo considera como derecho público, derecho privado o como un derecho mixto. En materia dederecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabría afirmar que se trata de un derecho privado limitadopor el orden público laboral.El derecho del trabajo, es un derecho humanista y colectivista que vela por la dignificación del trabajo humano.

LOS PRINCIPIOS QUE INFORMAN LA MATERIALos principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre lascuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último es proteger la dignidad del trabajador yproyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral.

Cumplen cuatro funciones esenciales:

Orientadora e informativa: ilustra al legislador su actuar conforme a las pautas superiores, orientando aquien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.

Normativa o integrativa: al ser un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico,cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley (art. 11 LCT).

Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conducehacia la interpelación correcta, también al abogado, jurista y doctrinario.

Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: preserva la unidad sistemática del derecho ytiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

Los principios del derecho del trabajo más relevantes son:1.

Principio protectorio: puede ser considerado el de mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidaddel trabajador en su condición de persona humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar lasdiferencias preexistentes entre trabajador y empleador.Constituye una directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis encuanto consagra que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al

trabajador, y al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los principios propios.Se manifiesta en 3 reglas:

La regla in dubio pro operario (art. 9 de la LCT, segundo párrafo). La regla de la aplicación de la norma más favorable (art. 9 de la LCT, primer párrafo).

La regla de la condición más beneficiosa (art. 7 y 13 de la LCT).

2. Principio de irrenunciabilidad: el derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajadorrenuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzada por la desigualdad

jurídico – económica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio deirrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.Está contemplado no sólo en art. 12 sino también en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT. Se puede definir a la

renuncia como el “abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. Al contrario de lo dispuesto en el art. 57 de la LCT con relación al empleador, el silencio del trabajador en ningúncaso puede generar una presunción en su contra, y si bien el Código Civil establece en el art. 919 que el silenciofrente a una intensión no significa conformidad ni asentimiento, salvo que medie obligación de responder, en elderecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido determinado situación.

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En el sentido amplio, se ha definido doctrinalmente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajadorde privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa enla imputabilidad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden público laboral que no puede servulnerado.Excepciones:

Transacción. Conciliación.

Renuncia al empleo. Prescripción. Caducidad. Desistimiento de acción y de derecho.

3.

Principio de continuidad de la relación laboral: establece que cuando exista duda entre la continuidad o nodel contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato portiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación depermanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador, y se relaciona con el concepto deestabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligacionescontractuales a su cargo.

Base dogmatica: arts. 10, 90, 94 de la LCT; art 27 de la ley 24013; excepciones art. 91 de la LCT.

4. Principio de primacía de la realidad: el art. 14 de la LCT determina que “será nulo todo contrato por el cual

las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea apartando normas contractuales nolaborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o aparienciasque las partes pretendan darles o hayan convenido.

5. Principio de buena fe: adquiere especial relevancia, ya que está referido a los deberes de conductarecíprocas de las partes, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial. Comprende eldeber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplicatoda la relación laboral. Está definido en el art. 63 de la LCT.

6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, queconsagra el principio de igualdad ante la ley, y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”,

se extiende al plano salarial a través del texto del art. 14 bis de la CN, que establece el principio de igualremuneración por igual tarea.Base dogmática:

Obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideaspolíticas, razones gremiales, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187 de la LCT); extendiendo alaspecto físico y a la discapacidad.

Despido discriminatorio (Ley 25.013, derogada por la Ley 25.877, art. 11). Además de las políticas activas de la OIT para combatir la discriminación y la desigualdad en materia

laboral, con la reforma constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre derechoshumanos (art. 75, inc. 22 de la CN).

7. Principio de equidad: se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. El principio estáconsagrado en el art. 11 de la LCT, resultando de transcendental importancia, ya que evita el desamparo que podríagenerarse por la aplicación escrita y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no querida

por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad, se humaniza suaplicación y se corrigen los resultados injustos.La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de lanorma, no se transforme en una “esclavo” de la letra de la ley y debe aceptar el summun ius, summun injuria,apartándose así de su espíritu para aplicar la letra.

8. Principio de justicia social: también está consagrado en el art. 11 de la LCT, cuando establece que “cuando

una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyesanálogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad

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y la buena fe”. Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el

bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmadaesencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

9. Principio de gratuidad: su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia parareclamar por sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir imitacionestelegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y durante el proceso, en la eximición a los

trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.Base dogmática: art. 20 de la LCT. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechospor falta de recursos económicos.

10. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación deinterpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la

razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

11.

Principio de progresividad: apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de laprotección establecida en el art. 14 bis de la CN, no se ven condicionadas por eventuales normas regresivas queatenten contra el orden público laboral. Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo laboral, se

vaya progresivamente se amplía el nivel de tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la recuperación dederechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y losconvenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías de carácterprotectorio.También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las constituciones nacionales y provinciales, lostratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadoresobtengan mayores.

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UNIDAD 3.- FUENTES. LA LEGISLACIÓN GENERAL Y LOS ORDENAMIENTOS ESPECIALES (ESTATUTOS).COMPATIBILIZACIÓN DE LAS DISTINTAS FUENTES. FLEXIBILIDAD O MODERNIZACIÓN LABORAL.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJOSe puede diferenciar entre FUENTES MATERIALES, son los hechos o factores sociales que surgen como consecuenciade una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugarhistóricos, dando origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores

gravitantes que motivan su sanción.Las FUENTES FORMALES son las normas que surgen de ese hecho social que es la exteriorización de una necesidadde la sociedad o de parte de ella. Debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.El art. 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato de trabajo y la relación

de trabajo se rigen:

a)

Por esta ley.b)

Por las leyes y estatutos profesionales.c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.d)

Por la voluntad de las partes.e) Por los usos y costumbres.

Según su alcance, las fuentes se pueden clasificar en FUENTES ESPECIALES tienen un alcance reducido, y estándirigidas a un conjunto determinado de personas; y las FUENTES GENERALES tienen un alcance amplio y abarcan a lageneralidad de los trabajadores.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en FUENTES CLÁSICAS, son aquellasque se presentan en rodas las ramas del derecho: CN, Tratados con naciones extranjeras, leyes y sus reglamentos,

jurisprudencia, usos y costumbres, voluntad de las partes. Y FUENTES PROPIAS o ESPECÍFICAS son aquellas exclusivasde nuestra materia: convenio, estatutos profesionales, laudos arbitrales obligatorios y voluntarios, los convenios yrecomendaciones de la OIT, reglamentos de empresas, usos de empresas.

ORDEN JERÁRQUICO Y DE PRELACIÓN DE LAS FUENTES. CONFLICTOS

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o deaplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en 3 reglas:

In dubio pro operario.

La regla de la norma más favorable.

La regla de la condición más beneficiosa.Se debe tener en cuenta los principios propios del derecho de trabajo y analizar lo siguiente:

1. Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo.2. Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si está

regido por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa.3. Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en

dichas fuentes viole el orden público laboral.

4.

Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la LCT.En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regladel régimen más favorable. Se han establecido 3 criterios:

Acumulación: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes del derecho, y conellas se conforma una nueva norma.

Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta larestante.

Conglobamiento por instituciones: en un método orgánico, en el cual se toman como base para efectuar laelección las normas más favorables contenidas en un determinado instituto.

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UNIDAD 4.- EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL. EL ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL YSUS ANTECEDENTES. EL DESARROLLO LEGISLATIVO DE LAS GARANTÍAS CONSTITUCIONALES.FACULTADES NACIONALES Y PROVINCIALES EN MATERIA DE DERECHO DEL TRABAJO.

EL ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL Y SUS ANTECEDENTESEl art. 14 bis fue consagrado a la Constitución Nacional por la reforma de 1957.Este artículo es conocido como el de los derechos económicos y de derechos sociales, y establece las garantías

básicas para protegerlos.En efecto, a lo largo de sus enunciados, veremos que se trata de medidas tendientes a asegurar el sustentoeconómico del trabajador, a la vez que intenta otorgarle una situación digna en la sociedad, con igualdad deposibilidades según sus aptitudes.Entonces podemos decir que las garantías sociales del art. 14 bis tienden a proteger, en general, la dignidad deltrabajo humano y asegurar una situación social honrosa al trabajador.

CONTENIDO DEL ART. 14 BISA los efectos de su estudio podemos dividir el art. 14 bis en 2 grandes grupos:I.

Normas sobre Derecho del Trabajo. Estas disposiciones, a su vez, se dividen en 2 partes:a) Las referentes al Trabajo Individual: regulan la relación individual entre trabajador y empleador. El 1er párrafo

del art. 14 bis expresa: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que aseguraránal trabajador:…”

Condiciones dignas y equitativas de labor . Se refiere a las condiciones del lugar donde se realiza el trabajo:comodidad, higiene, salubridad, seguridad, etc. y exige que todos gocen de las mismas condiciones en un mismolugar.

Jornada limitada. Se exige que el hombre tenga 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas dedistracción. La Constitución establece en forma genérica la jornada limitada, dejando a las leyes la reglamentaciónde la misma, ya que ello depende del sexo, la edad y las condiciones de trabajo.

Descanso y vacaciones pagadas. De no existir esta norma, el trabajador carecería de descanso y devacaciones.

Retribución justa. La justicia de la retribución dependerá del trabajo realizado, del tipo y magnitud

económica de la empresa que lo emplea, de la utilidad que su trabajo preste a la misma, del cumplimiento de susfunciones, etc.

Salario mínimo vital y móvil. La justicia de la retribución tiene un límite mínimo: no puede ser inferior a loque el empleado necesita para vivir, debiendo quedar claro que vivir abarca las necesidades de habitación, ropa,comida, educación de los hijos y asistencia médica. Además el salario debe ser móvil: adecuarse periódicamente.

Igual remuneración por igual tarea. Es el principio del art. 16 aplicado a las relaciones laborales. Si bien laigualdad no es absoluta, las diferencias deben fundarse en pautas razonables.

Participación en las ganancias, control de la producción y colaboración en la dirección. Su aplicacióndepende en cada caso concreto, de la voluntad de las partes, y de la aplicación de las leyes generales comerciales.

Protección contra el despido arbitrario. Contempla el caso del empleador privado, particular. Laprotección no implica prohibición de despedir a un trabajador: puede hacerlo aun sin justa causa; pero debe

indemnizarlo de acuerdo a la ley. Estabilidad del empleado público. Cuando el patrón es el Estado, no puede despedir a sus trabajadores sin

justa causa, aunque lo indemnice.

Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Reconoce a los trabajadores el derecho de organizarse en sindicatos, que son las organizaciones profesionales detrabajadores; es decir, las organizaciones que agrupan a los trabajadores según sus distintas especialidades, y querepresentan en sus intereses comunes.

b)

Las referentes al Trabajo Colectivo: regulan a las asociaciones profesionales de trabajadores, o gremios. El 2do

párrafo del art. 14 bis se refiere a los derechos de las asociaciones profesionales de trabajadores, expresando:“Queda garantizado a los gremios:

Concretar convenios colectivos de trabajo. Son los contratos que se celebran, en forma colectiva, entre elgremio y la asociación patronal correspondiente. Obligan a todos los trabajadores del gremio, afiliados o no, yestablecen las pautas que deben observarse en los contratos individuales de ese gremio.

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Recurrir a la conciliación y al arbitraje. Estos son medios pacíficos para resolver conflictos laborales. Sellevan a cabo ante el Ministerio de Trabajo. En la conciliación se trata de conciliar, de acercar las pretensiones de laspartes. En el arbitraje, el Ministerio actúa como árbitro tratando de dirimir el pleito.

Derecho de huelga. Es la paralización del trabajo que los trabajadores emplean como medio de presiónpara lograr mejoras o para que se reconozcan sus derechos y pretensiones, o para que se cumplan las normas de lasconvenciones colectivas.

Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión

sindical y las relaciones con la estabilidad de su empleo. Estas son garantías que se conceden a los representantesgremiales.

II. Normas sobre Seguridad Social. El 3er párrafo del art. 14 bis contiene las normas sobre seguridad social; es decir: las garantías de los derechossociales propiamente dichos. “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de

integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá:…

El seguro social obligatorio. Para llevar a la práctica esta garantía, se establecen las siguientes directivas:Debe estar a cargo de entidades nacionales o provinciales. Dichas entidades deben ser administradas por losinteresados, con participación del Estado Nacional o provincial. No puede existir superposición de aportes; estosignifica que no se puede aportar más de una vez por el mismo riesgo.

Jubilaciones y pensiones móviles. Se llama jubilación al haber que percibe un individuo después de habercumplido un cierto número de años de trabajo. Pensión es el haber que perciben ciertos familiares del jubiladofallecido.

Protección integral de la familia. Se procura mantener a la familia como núcleo integrado y estable, en elcual los padres ejerzan con eficacia la patria potestad y puedan proveer a sus hijos lo necesario para su desarrollo.

Defensa del bien de familia. El bien de familia es un inmueble de propiedad de la familia, que quedaafectado a la seguridad familiar, mediante su inscripción en un registro especial.

Compensación económica familiar. Se manifiesta a través de las asignaciones familiares.

Acceso a una vivienda digna. Se trata de asegurar al trabajador y su familia un lugar para vivir.

FACULTADES NACIONALES Y PROVINCIALES EN MATERIA DE DERECHO DEL TRABAJOCONSTITUCIÓN DE LA PROVINCIA DE CÓRDOBATRABAJO Artículo 54.- El trabajo es un derecho y un deber fundado en el principio de la solidaridad social. Es una actividad yconstituye un medio para jerarquizar los valores espirituales y materiales de la persona y la comunidad; esfundamento de la prosperidad general.El Estado está obligado a promover la ocupación plena y productiva de los habitantes de la Provincia.La ley contempla las situaciones y condiciones especiales del trabajo para asegurar la protección efectiva de lostrabajadores.El Estado Provincial ejerce la policía del trabajo en el ámbito personal y territorial, sin perjuicio de las facultades delGobierno Federal en la materia. Igualmente, en lo que respecta a negociación colectiva en materia de conciliación

obligatoria, arbitraje facultativo y arbitraje obligatorio; en este último caso, sólo en situaciones de excepción, y entodos los supuestos referidos, con la misma reserva sobre las facultades del Gobierno Federal.

DERECHOS SOCIALES DEL TRABAJADORArtículo 23.- Todas las personas en la Provincia tienen derecho:

1. A la libre elección de su trabajo y a condiciones laborales equitativas, dignas, seguras, salubres y morales. 2. A la capacitación, al bienestar y al mejoramiento económico. 3. A una jornada limitada, con un máximo de cuarenta y cuatro horas semanales, con descansos adecuados y

vacaciones pagas; y a disfrutar de su tiempo libre. 4. A una retribución justa, a igual remuneración por igual tarea y a un salario mínimo, vital y móvil. 5. A la inembargabilidad de la indemnización laboral y de parte sustancial del salario y haber previsional.

6.

A que se prevean y aseguren los medios necesarios para atender las exigencias de su vida y de la familia a sucargo, en caso de accidente, enfermedad, invalidez, maternidad, vejez, situación de desempleo y muerte, que tiendaa un sistema de seguridad social integral

7. A participar en la administración de las instituciones de seguridad social de las que sean beneficiarios.

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8.

A participar de la gestión de las empresas públicas, en la forma y límites establecidos por la ley para laelevación económica y social del trabajador, en armonía con las exigencias de la producción.

9. A la defensa de los intereses profesionales. 10. A la gratuidad para la promoción de actuaciones administrativas o judiciales de naturaleza laboral,

previsional o gremial. 11. A asociarse libre y democráticamente en defensa de sus intereses económicos, sociales y profesionales en

gremios o sindicatos que puedan federarse o confederarse del mismo modo.

Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje y elderecho de huelga. 12. A ser directivos o representantes gremiales, con estabilidad en su empleo y garantías para el cumplimiento

de su gestión. 13. A la estabilidad en los empleos públicos de carrera, no pudiendo ser separados del cargo sin sumario previo,

que se funde en causa legal y sin garantizarse el derecho de defensa. Toda cesantía que contravenga lo antesexpresado, será nula, con la reparación pertinente. Al escalafón en la carrera administrativa.En caso de duda sobre la aplicación de normas laborales, prevalece la más favorable al trabajador.

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MODULO II: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJOUNIDAD 5.- EL CONTRATO DE TRABAJO: EVOLUCIÓN HISTÓRICA. CARACTERES, NOTAS TIPIFICANTES.SUJETOS, OBJETO, PRUEBA. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON OTROS CONTRATOS. FIGURAS NOLABORABLES. ORDEN PÚBLICO.

CONCEPTOEl art. 21 de la LCT dispone que: “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una

persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependenciade ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus

cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden

público, los est atutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

De la definición transcripta se desprenden los siguientes elementos:

Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.

Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un hacer infungible.

No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar“cualquiera sea su forma o denominación”.

No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto.

El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.

El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos delnegocio.

CARACTERESLos principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

Es personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales delcontratado.

Carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y elempleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.

Tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada, que se desarrolla por medio de prestacionesrepetidas en el tiempo.

No formal: hay libertad de formas. No se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración.

Oneroso: porque tiene contenido patrimonial. El art. 76 de la LCT dispone que el pago de la remuneración esuna obligación esencial del empleador.

Bilateral: al existir reciprocidad en las posiciones jurídica, los derechos y obligaciones del trabajador secorresponden con los del empleador y viceversa.

Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes.

Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.

SUJETOS - PARTESTrabajador o dependienteSe trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia yen forma personal a cambio del pago de una retribución.

Auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediación del trabajador. El art. 28 de la LCT estableceque los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas.

Socio empleado: es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta aésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. LaLCT en su art. 27 considera al socio empleado como trabajador dependiente.

EmpleadorEl art. 26 de la LCT dispone que “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Se trata de una persona física o jurídicaque organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de

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control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades dehecho, o inclusive, un conjunto de personas físicas.

REQUISITOSLos requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con la validez son cuatro:

1.

Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con

determinado objeto, puede ser expreso o tácito. Por lo general, se presta en forma verbal en lo atinente a lascondiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las partes pactar diversascondiciones. El art. 45 de la LCT establece que el consentimiento “debe manifestarse por propuestas hechas por una

de las partes dirigidas a l a otra y aceptadas por ésta sea entre presentes o ausentes”.

2.

Capacidad: la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos ycontraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad de derecho no puede faltaren forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.

3. Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional deltrabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el

trabajador y su remuneración. si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible queconstituye la prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir unamínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podrá ser asignado a cualquier tipo de tareas.

Contrato de objeto ilícito y objeto prohibido: el art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato

de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El art. 39 señala que el objeto ilícito es contrario a la moraly las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético. En cuando a sus efectos, lailicitud conlleva la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmación porque está afectado al orden público. El art.40 considera prohibido el objeto del contrato cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado elempleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición está siempredirigida al empleador: es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación.

4. Forma: se rige por el principio de libertad de formas, no se requiere una forma determinada como requisitode validez. El principio de libertad de formas está plasmado en el art. 48 de la LCT, al disponer que “las partes

pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en

casos particulares”.

PRUEBAEl art. 50 de la LCT establece que “el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes

procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT”. Rige el principio de de la libertad de prueba, ya que el contrato detrabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en el art. 23 que surgede la mera prestación de servicios.El principio procesal adoptado en el art. 377 del CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca elhecho, y no en quien lo niega.

Medios de prueba: entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se puedenmencionar la prueba confesional, la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento, telegramas ycertificados), la prueba pericial, la prueba informativa y la prueba testimonial.

Presunciones: las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en materia probatoria. El art.23 de la LCT establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa

presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto

que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.

Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación deservicios para el otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23, elempleador para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato, con todos los medios probatorios debedemostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.

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FIGURAS O CONTRATOS NO LABORALESSon aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futro trabajador. Se los denomina pre laboral y suobjetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñaren un contrato en relación de dependencia.

PasantíasLa ley 26.427 define como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en

empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con lapropuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de altovalor pedagógico, sin carácter obligatorio.Alguno de sus objetivos son lograr que los pasantes realicen prácticas complementarias a su formación académica,que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan, incorporen saberes, habilidades y actitudesvinculados a situaciones reales del mundo del trabajo.En los acuerdos individuales de pasantías educativas se harán constar como mínimo los siguientes requisitos:

Nombre y apellido del pasante, número de CUIL y domicilio real.

Denominación, domicilio y personería de las partes institucionales y datos de las personas autorizadas asuscribir el acuerdo.

Derechos y obligaciones de las partes.

Plan de pasantía educativa. Duración, horarios y sede de realización de la pasantía educativa.

Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo.

Enumeración de las tareas asignadas al pasante.

Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el pasante.

Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resultaren de la actividad delpasante.

Nombre y apellido y número de CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes guías asignados por las partes.

BecasTambién son denominadas prácticas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por

la empresa becaria y la posterior inserción en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de susservicios.Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador, destinado a la práctica y prestaciónlaboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión.El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa decapacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a un año), y el cese del contrato no generaderecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite lacapacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.

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UNIDAD 6.- RELACIÓN DE TRABAJO. LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA. CASOS JURISPRUDENCIALES.

RELACIÓN DE TRABAJOEl art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste

servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,

cualquiera sea el acto que le dé origen”. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestaciónafectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho

que manifiesta una relación de dependencia.La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdotácito, que resulta válido al ser el contrato de trabajo por esencia informal.Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de servicios están dispuestos enel art. 24 de la LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil.En el caso del trabajo no registrado (trabajo en negro), no hay contrato de trabajo y relación de dependencia.

RELACIÓN DE DEPENDENCIAEl trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección delempleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto deltrabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle

condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal acambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro – empleador – querequiere sus servicios.El trabajador dependiente se caracteriza por:

Ser una persona física.

Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que le imparten.

Trabajar bajo el riesgo del otro, que recibe la tarea y la dirige.

Estar protegido por la CN y por las legislaciones de fondo (LCT, entre otras).

EMPLEO PÚBLICO

El régimen del empleo público está regulado en la ley 25.164. El empleado público es un trabajador en relación dedependencia de la Administración Pública, pero la singular condición del empleador (el Estado), que goza dedeterminadas prerrogativas para modificar el status de dichos trabajadores.Respecto de la naturaleza jurídica del empleo público, hay distintas posturas: 1) se trata de una situación o statusestatuario, por lo cual no se los emplea sino que se los nombra mediante un acto administrativo. 2) reconoce unelemento consensual en la formación del vínculo y una situación legal o reglamentaría posterior susceptible de sermodificada. 3) se trata de un contrato administrativo.

SUBORDINACIÓNLo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en quécondiciones se le efectúa, es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte

respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un triplesentido:

Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica delempleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.

Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de unaremuneración, no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.

DIFERENCIA ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACIÓN DE SERVICIOSLa locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagaruna suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto consiste en el

resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.El autónomo es titular del CUIT (Clave Única de Identificación Tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias yprevisionales, emitiendo facturas por servicio prestado, y percibiendo una retribución. El trabajador organiza sutrabajo, e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo yasumiendo los riesgos de la actividad.

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DIFERENCIA CON EL TRABAJO AUTÓNOMO, BENÉVOLO Y FAMILIARSe considera trabajo benévolo a aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, porejemplo, el realizado en una parroquia.El denominado trabajo familiar , en principio, tampoco cabe incluirlo dentro de la LCT, como, por ejemplo, loscónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad. No puede existir contrato de trabajoentre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. Por el contrario, no existe prohibición legal de

celebrar un contrato de trabajo con otros parientes.El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, si es retributivo, pero no incluye la nota típica de ladependencia, porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. Es el clásico ejemplo del dueño de un localcomercial o un cuentapropista.

TELETRABAJOConsiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física del empleador, por parte de personal a sucargo, que se mantiene en contacto con él mediante la utilización de las tecnologías de la información y lacomunicación.Puede definirse como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los arts.21 y 22 de la LCT, en los cuales el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el

domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos que no pertenecen al empleador, mediante la utilización detodo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones.

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UNIDAD 7.- LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. DISPOSICIONES GENERALES. ANTECEDENTES.

ÁMBITO DE APLICACIÓN La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con lanaturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

-

A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto

expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.-

A los trabajadores del servicio doméstico.- A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación

supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen deTrabajo Agrario.

LEY APLICABLE Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo sehaya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

EMPRESA-EMPRESARIO

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales einmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, sellama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan

jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión ydirección de la "empresa".

ESTABLECIMIENTO Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, através de una o más explotaciones.

CONDICIONES MÁS FAVORABLES PROVENIENTES DE CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a lostrabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieransido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

APLICACIÓN ANALÓGICA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. — SU EXCLUSIÓNLas convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán sertenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador.

TIEMPO DE SERVICIOCuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio elefectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo

que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo porcualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

PLAZO DE PREAVISOSe considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o porlos estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.

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UNIDAD 8.- LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR. FACULTADES Y OBLIGACIONES DELEMPLEADOR.

Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen delcontrato de trabajo. Abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actúan como acreedores odeudores, ya que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.La doctrina ha efectuado distintas clasificaciones de los derechos y obligaciones de las partes. Trataremos dos de

esas clasificaciones:

1) Según los intereses protegidos sean los del empleador o del t rabajador:

Protección de los intereses del empleador: la LCT protege los intereses del empleador: Otorgando derechos al empleador (ej.: facultades de organización y dirección, poder disciplinario, etc.)

Estableciendo los deberes del trabajador (ej.: el deber de diligencia y colaboración, el deber de fidelidad,etc.)

Protección del trabajador: la LCT protege los intereses del trabajador: Limitando los derechos del empleador (ej.: estableciendo que las facultades de dirección y organización se

deben ejercer atendiendo a los fines de la empresa, disponiendo que deberá ejercer todas las facultadesconferidas respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de

derecho, etc.). Estableciendo los distintos deberes del empleador (ej.: el pago de la remuneración en tiempo y forma, el

deber de seguridad y protección, el de otorgar ocupación efectiva, etc.).

2) Según quien sean titular de los derechos y obligaciones: Derechos y deberes del empleador Derechos:

Facultad de organización. Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de laprestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en lascondiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.Facultad de dirección. Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes

e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.Facultad de control. Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder yposibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre laprestación del trabajo, verificando la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador, tambiénincluye el control de salida. Poder reglamentario. Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en unreglamento interno, también llamado reglamento de empresa o de taller. Consiste en la facultad delempleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibicionespropias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductasa asumir. Son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores presentes y futuros. Facultad de alterar condiciones no esenciales del contrato. El empleador según art. 66 está facultado para

introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tantoesos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales delcontrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambiosque considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción.Poder disciplinario. El primer párrafo del art. 67 de la LCT establece que el empleador podrá aplicar medidasdisciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su función espunitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad decontrol. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a lasobligaciones contractuales emergentes de la LCT.

Deberes: Pago de la remuneración. Principal obligación del empleador es el pago de la remuneración en tiempo yforma. El art. 74 de la LCT establece que el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneracióndebida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley. Debe ser íntegro y oportuno.

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Deber de seguridad y protección. Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debeadoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y por su dignidad, yevitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de enfermedades y accidentes.Se expresa en 3 aspectos: deber de seguridad personal, deber de seguridad patrimonial y deber de protección,alimentación y vivienda. Deber de ocupación. Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador,otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas.

Deber de diligencia e iniciativa. El art. 79 de la LCT hace referencia a las distintas situaciones; dispone que elempleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajadorel goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega decertificado de trabajo. El empleador tiene 3 obligaciones: 1) ingresar los aportes y contribuciones de laseguridad social y sindicales, 2) entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo

justifiquen y 3) entregar al momento de la extinción un certificado de servicios y remuneraciones, conconstancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas. Deber de no discriminar e igualdad de trato. Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art.16 de la CN, del principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis) y de la interpretación que ha

efectuado la CSJN al establecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales de circunstancias. La ley20.392 prohíbe establecer diferencias de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina. Deber de llevar libros. Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en lasmismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Deber de formación profesional. Es la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitaciónprofesional para desarrollar sus tareas en la empresa.Deber de información. El derecho a la libre información de los trabajadores en el marco de la negociacióncolectiva. Constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que elconocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situacióneconómica financiera y todo otro dato de intereses importante cuando la asociación sindical formulepeticiones.

Derechos y deberes del trabajador Derechos:

Invenciones o descubrimientos del trabajador. El primer párrafo del art. 82 de la LCT dispone que lasinvenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido deinstrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos omedios adquiridos con anterioridad por el empleador. Derecho a la formación profesional en la Pymes. El art. 96 de la ley 2.467 establece que la capacitaciónprofesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienestendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.Percepción del salario.Ocupación efectiva.Igualdad de trato y no discriminación.Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su saludpsicofísica.Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado detrabajo.

Deberes: Deber de diligencia y colaboración. El deber de diligencia está establecido en el art. 84 de la LCT, cuandoexpresa que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada alas características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Respecto al deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinariaal empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa yprestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.Deber de fidelidad. Está relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador en laprestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la obligación del trabajador de no

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ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva o secreto de lasinformaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. También abarca la obligaciónde comunicar los incumplimientos e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente queimpida la ejecución normal del trabajo. Deber de obediencia. Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del poder dedirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador. Custodia de los instrumentos de trabajo. La segunda parte del art. 86 de la LCT dispone que el trabajador

debe conservar los instrumentos o útiles que le provean para la realización del trabajo, sin que asumaresponsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso. Responsabilidad por daños. El art. 87 de la LCT establece que el trabajador es responsable ante el empleadorde los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Deber de no concurrencia. También se denomina competencia desleal. El art. 88 de la LCT dispone que eltrabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar losintereses del empleador, salvo autorización de éste.

Deberes de conducta comunes a las partes Deber de colaboración.Deber de solidaridad.

Deber de buena fe.

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UNIDAD 9.- LA EMPRESA. GRUPOS DE EMPRESA. LA PEQUÑA Y MEDIANA EMPRESA (PYME). SOCIO – EMPLEADO. SOLIDARIDAD. CONCEPTO Y CONSECUENCIAS. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DETRABAJO.

EMPRESA – EMPRESARIO – ESTABLECIMIENTOSe entiende como EMPRESA a la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

Se llama EMPRESARIO a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión ydirección de la empresa.Se entiende por ESTABLECIMIENTO a la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, através de una o más explotaciones.

EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALESSe considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo ladependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinariosdeterminados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá también que media

tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o laprestación del servicio para el que contratado el trabajador.

Interposición y mediación. SolidaridadLos trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, seránconsiderados empleados directos de quien utilice su prestación.Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en relación de dependencia,con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.

El trabajador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridadcompetente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de

los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para losorganismos de la seguridad social y depositarlos en término.

EMPRESAS CONTROLADAS Y CONTROLANTESQuienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten osubcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal yespecífica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistasel adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Empresas subordinadas o relacionadas. SolidaridadSiempre que una o más empresas estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, serán a los fines de

las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PyME)La ley 24.467 regula el régimen laboral en la pequeña empresa.Pequeña empresa es aquella que reúne dos condiciones: un plantel que no supere los 40 trabajadores y tenga unafacturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento.Beneficios

Preaviso de un mes.

No hay integración del mes de despido.

Lleva un solo registro único de personal.

Las vacaciones pueden ser divididas, se puede modificar el plazo para avisar y modificar el tiempo. Plazosconforme a la antigüedad.

Cuentas de capitalización.

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UNIDAD 10.- LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN. LA ESTABILIDAD DELEMPLEADO PÚBLICO. EL FONDO DE DESEMPLEO. EL PERÍODO DE PRUEBA.

ESTABILIDAD DEL EMPLEOEs el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazodeterminado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puedeclasificar en estabilidad propia e impropia.

Estabilidad propia: puede ser absoluta o relativa; se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedad la posibilidad de despedir sin invocar una causa yestá obligado a reincorporar al trabajador -absoluta- o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada

–relativa-. Estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al trabajador la perduración delvínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización; intenta evitar eldespido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador.

PERIODO DE PRUEBAEl contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses devigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a

indemnización con motivo de extinción, pero con la obligación de preavisar.El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.

El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible desanciones.

El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba.

Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.

Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También poraccidentes o enfermedad inculpable.

Se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

FONDO DE DESEMPLEOEs un instituto creado especialmente para el régimen de la industria de la construcción, que se rige por una leyespecial, la ley 22.550, sin perjuicio de que en dicho régimen haya algunos institutos que supletoriamente se vayan aregir por la LCT.El Fondo de Cese Laboral consiste en un aporte patronal que se hace sobre la remuneración del trabajador. Eseaporte, que durante los primeros doce meses es del 12% sobre la remuneración del trabajador, es un aporte que elpatrón hace al empleado, quien a su vez al comenzar la relación laboral debe entregarle al empleador la libreta deaportes patronales, que es el instrumento con el cual, al producirse el cese de la relación laboral, cualquiera sea lacausa, habilita que el trabajador o sus causahabientes concurran con dicha libreta y el certificado de disponibilidadde los fondos por parte del empleador, al banco, donde mensualmente ingresaba el aporte del Fondo de Desempleo,

y éste le tiene que hacer entrega del monto que está depositado en dicha cuenta bancaria a su nombre.En el segundo año, a partir del mes trece, el aporte mensual es del 8%, siempre sobre el sueldo del trabajador, sinembargo, en la realidad laboral de nuestro país son pocos los casos donde efectivamente se llega a hacer operativodicho mecanismo, ya que en la práctica el trabajador de la industria de la construcción al concluir el primer año detrabajo renuncia al empleo.

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UNIDAD 11.- LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR. DIVERSOS TIPOS. LOS PAGOS NO REMUNERATIVOS.EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL. EL SALARIO DE CONVENCIONES COLETIVAS. LA REMUNERACIÓNPACTADA. EL S.A.C. LAS GRATIFICACIONES.

LA REMUNERACIÓNLa remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo yconstituye la principal obligación del empleador. No sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el

empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por hacer puesto su fuerza de trabajo adisposición de aquel.Para diferenciar entre conceptos remunerativos y no remunerativos es trascendental establecer su naturaleza

jurídica. El art. 1° del convenio 95 de la OIT dispone que “el término salario significa remuneración o ganancia sean

cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda elevarse en efectivo, fijada por acuerdo o porla legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito overbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debaprestar”. Por lo tanto, para efectuar la distinción es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como

consecuencia de la relación laboral, es decir, por la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador.La distinción entre conceptos que son considerados remunerativos y no remunerativos tienen efectos prácticostrascendentales. Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en

cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales, loque no ocurre con los pagos no remunerativos.Los llamados beneficios sociales no tienen carácter remunerativo y no están sujetos al pago de contribuciones a laseguridad social y no se computan a ningún efecto laboral.

Entre los caracteres de la remuneración encontramos:Patrimonial, configura una ganancia.Igual y justa, rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.Insustituible, en principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago.Dineraria, debe abonarse principalmente en dinero de curso legal.Inalterable e intangible, el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición

esencial del contrato; tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe serinferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo.Íntegra, el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente se pueden otorgar adelantos hastael 50%.Conmutativa, debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.Continua, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones.Alimentaria, constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir.Inembargable, para su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimovital y móvil.Irrenunciable, todo renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

LOS PAGOS NO REMUNERATIVOSSon las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajoefectivamente realzado. La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge desu contenido, sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios oreparar un daño.Entre ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño, lascompensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados; los pagos que no tienencarácter remunerativo por no reunir algún requisito legal; los subsidios; los beneficios sociales; y las prestacionescomplementarias no remunerativas.

I.

Beneficios Sociales.- están enumerados en el art. 103 bis de la LCT, incorporado por la ley 24.700, quedispone que son voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a suplantel. Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni susceptibles en dinero; son complementarias oadicionales y no se relacionan con el trabajo realizado. El citado art. Establece que “los beneficios sociales otorgados

en forma directa por el empleador; o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad

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social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. No sonremunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni susceptibles en dinero”.

II. Prestaciones complementarias no remunerativas.- el art. 105 de la LCT se refiere a las formas de pago y alas prestaciones complementarias al establecer que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Asimismo dispone que las prestacionescomplementarias, sean en dinero o especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las

siguientes, que no tienen carácter remunerativo: Los retiros de socios gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en

el balance. Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la

empresa o del empleado. Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, y los reintegros de automóvil en las

mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior. El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes

al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

III.

Compensaciones no remunerativas.- el art. 223 bis dispone que “se considerará prestación no remunerativa

las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y quefundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayordebidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación,conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestaciónlaboral a su cargo.

Son remunerativos: Comisiones. Viáticos sin comprobantes.

Remuneraciones en especie. Premios. Bonificaciones adicionales.

Propinas habituales y no prohibidas. Salarios por enfermedad inculpable.

Salarios por accidentes de trabajo. Preaviso.

SAC. Feriados. Horas extraordinarias.

Licencias especiales. Vacaciones gozadas.

Gratificaciones. Vales de almuerzos y alimentarios.

No son remunerativos:

Viáticos con comprobantes. Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador.

Indemnizaciones por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas; despido arbitrario; accidente de trabajo;despido del delegado gremial.

Asignaciones familiares. Reintegro de gastos.

Subsidios por desempleo.

Asignaciones por becas. Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías.

Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros. Prestaciones complementarias.

Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo.

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EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MOVILEl salario mínimo vital y móvil está definido en el art. 116 de la LCT, que establece que “es la menor remuneración

que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que leasegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte yesparcimiento, vacaciones y previsión. Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibirun trabajador dependiente. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y

Móvil, integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. En el salariomínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder altrabajador, ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudasalimentarias.Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino que es autónomo. Para cobrar eltotal debe cumplir la jornada normal de trabajo. Pero si trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación secobra el total del salario mínimo.Además existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se tratadel salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajado para cada categoría de determinada actividado empresa. Es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior no sólo violaría el orden público laboral sino quecarecería de sentido fijarlo. Es irrenunciable; constituye mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco

de la autonomía de la voluntad de las partes.También está el salario garantizado; en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condicionesde trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIOSu antecedente es el aguinaldo, que consistía en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a susdependientes con motivo de las fiestas. Está normado en los arts. 121 a 123 de la LCT sostenía que era la doceavaparte del total si las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario. La ley 23.041 lo fijó en el 50%de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en losmeses de junio y diciembre de cada año.Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se tratede un contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado; la única diferencia radica en que la época depago se adapta a la modalidad de la tarea.Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato por cualquier causa, se efectúa un cálculoproporcional al periodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida divididapor 182 y multiplicada por los días trabajados en el semestre. El SAC se devenga día por día, pero por imperativolegal –art. 122 de la LCT- fundado en cuestiones de practicidad y conveniencia, se paga en dos cuotas: el 30 de junioy el 31 de diciembre.

GRATIFICACIONESSegún lo expresa el art. 104 de la LCT, es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y seefectúa con un criterio subjetivo. Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos delnegocio. Sean o no habituales, en materia laboral las gratificaciones son remuneración y, por ende, se las debe teneren cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables; pero para tenerlasen cuenta para el cálculo de la indemnización por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales.Jurisprudencialmente se estableció que para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador en losperíodos sucesivos, deben verificarse las siguientes circunstancias:

Deben ser habituales. Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento.

Debe responder a servicios ordinarios.

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UNIDAD 12.- LA TUTELA Y EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN. RETENCIONES Y DEDUCCIONES. LOS RECIBOSY COMPROBANTES DE PAGO.

LA TUTELA O PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓNLa ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursosque tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario.

PAGO DE LA REMUNERACIÓNEs la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a sudisposición. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en relación con lapersona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo.

Sujetos del pagoEl sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir unimpedimento, con autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo.

TiempoEl periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos de pago

es el término perentorio en el cual deben ser pagadas.El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneración se deba realizar en los siguientes periodos:

a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes.b)

Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.c) Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajos

concluidos en los referidos periodos.Respecto del plazo, el art. 128 de la LCT establece que una vez vencido el período que corresponda, el empleadordebe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado porquincena; y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

Lugar de pago

El art. 129 de la LCT dispone que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en ellugar de trabajo y durante la prestación de las tareas; está prohibido realizarlo en lugares donde se vendanmercaderías o se expidan bebidas alcohólicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento.

Medios de pagoLos medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT son los siguientes: en efectivo, mediante cheques a la ordendel trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. Se excluye el pago en monedaextranjera. La empresa tampoco podrá pagar con cheques de terceros.

PRUEBA DEL PAGO. RECIBOSTodo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio

idóneo de prueba de pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder, yque en juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. A falta de recibo, el pago en dinero sólo podrá serprobado por confesión judicial.El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante elplazo de dos años en el cual se extiende la prescripción liberatoria.El empleador al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, quedebe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y verificarsi los datos consignados son correctos.

ADELANTOS DE SUELDOEl art. 130 de la LCT dispone que el empleador pueda otorgar adelantos; se trata de una facultad y no de una

obligación. La LCT fija un límite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un períodode pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.

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UNIDAD 13.- JORNADA DE TRABAJO. LEGISLACIÓN VIGENTE. EXCLUSIONES Y EXCEPCIONES. DIVERSOSTIPOS. JORNADAS MIXTAS. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. LAS HORAS EXTRAS.FACULTADES DEL EMPLEADOR.

LEGISLACIÓN VIGENTEEl art. 14 bis de la CN otorga protección al trabajo y entre sus cláusulas garantiza la jornada limitada, el descanso ylas vacaciones pagas, mientras que el art. 72 inc. 12, determina que es facultad exclusiva del Congreso Nacional

dictar, entre otros, un Código del Trabajo y la Seguridad Social.El art. 196 de la LCT expresa que “la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá

por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente

título se modifiquen o aclaren” .

JORNADA DE TRABAJOCONCEPTOEs todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de suactividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestacióncontratada. Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.Se pueden distinguir 3 criterios para definir la jornada de trabajo:

Legal o reglamentario: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley. Efectivo: es el prestado en forma concreta.

Nominal: se refiere al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador (criterio adoptado pornuestra legislación).

EXTENSIÓNLa primera parte del art. 1° de la ley 11.544 establece que “la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas

diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque

no persigan fines de lucro” . La protección legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena:industria y comercio, personal del Estado nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas, e institucionesciviles.

EXCLUSIONES Y EXCEPCIONESExiste una diferencia conceptual entre exclusión y excepción. La exclusión margina de la reglamentación de jornadaa la actividad en cuestión, mientras que la excepción determina que no se apliquen las normas destinadas a reglar elinstituto en forma general.

La segunda parte del art. 1° de la ley 11.544, enumera las actividades que están excluidas de las normas atinentes ala duración del trabajo, al disponer que “no están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos

agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las

familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado especial”.

El límite de duración de la jornada de trabajo, establecido por la ley 11.544, admite las siguientes excepciones: Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544: en virtud de lo normado en el art. 3 de la ley se

encuentran exceptuados de la jornada máxima los empleados de dirección o vigilancia: jefe, gerente o habilitadoprincipal, altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a dichas personas indicadas en la dirección dellugar de trabajo, y capataces, corredores y cobradores que se desempeñen exclusivamente en dicha función.Asimismo, el convenio 1 de la OIT excluye de la aplicación de sus disposiciones a “las personas que ocupen un puesto

de inspección o de dirección o un puesto de confianza”.

Trabajos con jornada máxima sobre la cual se pude obligar, excepcionalmente, a trabajar horasextraordinarias: es una situación especial, ya que pese a que existe el tope de jornada máxima legal, endeterminadas circunstancias se pueden llegar a laborar horas extraordinarias. Está permitida la prolongación de la

jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y

cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal, comunicándose la circunstancia a las autoridades deaplicación.

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DIVERSOS TIPOSJornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y 21 en el caso de mayores, y hasta las 20 horas para losmenores.El art. 197 de la LCT establece que “la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no

estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios

colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una

j ornada y el comienzo de la obra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas”. Por lo tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana acondición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13. En cambio, si setrabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48horas semanales, como se trabajo más de 9 horas diarias la décima hora de martes a viernes es extraordinaria.

Jornada promedio: el art. 25 de la ley 24.013 sustituyó el texto del art 198 de la LCT por el siguiente: “Jornada

reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones

nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos

de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de

acuerdo con las características de la acti vidad”.

En la práctica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo que contempla este tipo de jornada, cedeel principio legal de que la jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida enese convenio. Por lo tanto, se podría trabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar horas extras.

Jornada nocturna: es la que se cumple entre la hora 21 un día y la hora 6 del día siguiente. Lo relevante es que eltrabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanentemente. Su duración no puedeexceder de 7 horas por jornada o 42 semanales. Se puede admitir una distribución desigual en la semana de jornadanocturna.El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. En caso de una jornada íntegramentenocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas extraordinarias y las primeras siete horas en formanormal.El primer párrafo, in fine, del art. 200 de la LCT, dispone que cuando se alteren horas diurnas con nocturnas sereducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada.Actualmente no existe para las mujeres prohibición de realizar trabajo nocturno. En cambio, los menores de 18 añosno pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendiéndose por ellos los comprendidos entre las 20 y las 6 del díasiguiente.

Jornada de menores: la jornada de trabajo de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede excederse la jornada de los menores de 16 años a 8horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajosnocturnos.

Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza,pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder las 6 horas diarias y 36 semanales.La limitación legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador, debiendo surgir lacalificación de la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenesmédicos.En lo que hace a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones yque trabaja 6 horas diarias o 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o48 semanales en una jornada normal. Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la

jornada insalubre.

Jornada mixta normal e insalubre: se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo prestaservicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El límite a la

jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.

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HORAS EXTRAORDINARIASEl trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal; se dacuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. El principio general es que eltrabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que elfundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminentepara las personas o para las cosas incorporadas en la empresa.El art. 201 de la LCT dispone que “el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas

suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculadosobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y

feriados”.

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UNIDAD 14.- LOS DESCANSOS. LAS VACACIONES: PLAZOS, REQUISITOS, REMUNERACIÓN Y DEMÁSCONDICIONES. FRANCOS COMPENSATORIOS. LICENCIAS ESPECIALES. FERIADOS.

DESCANSO. ConceptoEl descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y psíquicamentede la fatiga producida por la realización de la tarea. Su función es fundamentalmente higiénica y biológica,resultando imprescriptible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades.

Descanso diarioIncluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como que se da entre dos jornadas. El primero es una pausa quese produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas, e integra la jornada de trabajo,como cualquier otro período de inactividad en horas laborales.El segundo es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuadodurante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares.

VACACIONES ANUALESConceptoSe trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un

cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derechoa percibir sus remuneraciones habituales.

Tiempo mínimoEl art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el trabajador debe haberprestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario. No se requiere unaantigüedad mínima del empleo, pero debe tener un tiempo mínimo de prestación de servicios en el año; si no setotaliza el tiempo mínimo de trabajo le corresponde un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo.Días trabajados: dispone el art. 152 de la LCT que se computarán como trabajados los días en que el trabajador nopreste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable opor infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. El día sábado en el que se trabaje medio día

debe tomarse como un día trabajado.

AntigüedadLa antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones, ya que elcriterio adoptado es el del año calendario.

Distintas situaciones

En caso de enfermedades inculpables y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de lasvacaciones. Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que eltrabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones debe continuar con sugoce.

En caso de las suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después de terminada la licencia. Si lasuspensión es por falta de trabajo subsiste el derecho a las vacaciones.

En caso de maternidad tampoco pueden superponerse, prevalece la licencia por maternidad.

Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación por la licencia porvacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1° de octubre y el 30 de abril.

El preaviso notificado al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto.

PlazosEl plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. Los trabajadores de

jornada completa, de media jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de suantigüedad en la empresa. Los plazos son los siguientes:

14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años. 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años.

28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años.

35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.

Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.

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La ley determina que los días son corridos y no hábiles. Según lo establecido en el art. 151 de la LCT, las vacacionesdeben comenzar el día lunes o en el siguiente día hábil si éste fuera feriado.

Acumulación y fraccionamientoComo política general, la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacaciones para el futuro, porque la

finalidad del descanso quiere que efectivamente se tomen las vacaciones. Sin embargo, si bien está prohibidoacumular un período de vacaciones para el futuro, está permitido por acuerdo de partes.

Periodo de otorgamientoEl empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones en el período comprendido entre el 1° de octubre y el 30de abril del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Sin embargo, si laactividad de la empresa la época de mayor trabajo coincide con dicho período la autoridad de aplicación (Ministeriode Trabajo) mediante resolución fundada puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacacionesen otro período. También el empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo que él decidadentro de un período legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea yconjunta.

Omisión del otorgamientoEl empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación nomenor de 45 días. Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente está facultado a tomar la licencia por sí, previanotificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo.Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen.

RetribuciónEl empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma similar a la que hubieracorrespondido en caso de estar en actividad. Para su cálculo se computa toda remuneración que el trabajadorperciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. Silas vacaciones no fuesen pagadas el último día de trabajo, el empleador incurre en mora.

En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor día se divide el sueldo por 25 y ala suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.

Si se trata de trabajadores remunerados por día, el valor día es equivalente al importe que le hubieracorrespondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jornada habituales la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. En este caso se puedenplantear distintas situaciones:

Jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que lehubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior.

Jornada habitual de 8 horas anterior a la vacación: se paga la jornada real si no excede las 9 horas. Jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior o superior a la habitual, se

debe pagar conforme a la jornada legal. Jornada habitual irregular: se debe pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semana y se

toma esa jornada promedio como base de cálculo.

Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables: para los trabajadores a destajo o acomisión se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidadde los días que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dichaganancia.

FRANCO COMPENSATORIOEl principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del domingo.Pero si por alguna razón excepcional el trabajador preste tareas esos días, el empleador debe reconocerle undescanso compensatorio de igual duración.Excepciones:

1) Excepciones generales y permanentes, que no requieran autorización previa ni cumplimiento de requisitosformales.

2) Excepciones de carácter transitorio.

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3)

Excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos decarácter técnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economía nacional.

LICENCIAS ESPECIALESSon breves períodos que deber ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficiopara realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en laenseñanza media, terciaria o universitaria.

El art. 158 de la LCT enumera las licencias especiales del trabajador: Nacimiento de hijo – 2 días corridos.

Matrimonio – 10 días corridos.

Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio – 3 díascorridos.

Fallecimiento de hijos o de padres – 3 días corridos.

Fallecimiento de un hermano – 1 día.

Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria – 2 días corridos por examen (con un máximo de10 días por año calendario).

Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. La ley 23.691 establecepermisos para todo trabajador que deba asistir durante su jornada a citaciones de tribunales nacionales o

provinciales, realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades del Estado nacional, provincial o municipal.

FERIADOSSe trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas porconmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansossemanales, pero a diferencia de éstos su finalidad no es la reparación de energías sino permitir que el trabajadorpueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho aldescanso compensatorio y se debe pagar como si tratara de un día laborable.En el caso especifico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el Estado entodo el país.El art. 168 de la LCT fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a

remuneración por el día feriado:1) Cuando hayan trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 díashábiles anteriores al feriado.

2)

Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 díashábiles subsiguientes.Respecto de las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones:

-

Trabajador mensualizado: se suma al sueldo un día, que equivale a dividir el salario mensual por 25.- Jornalizado (remunerado por día o por hora): se paga de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil

anterior al feriado, si es una jornada habitual.- Retribuciones variables: se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado.- Retribución a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al

feriado.- Sueldo o jornal y además retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio de las remuneracionesvariables.El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable,accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se percibe en caso de conservación del puestopor enfermedad o accidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias,licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.

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UNIDAD 15.- SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO YCLASIFICACIÓN. DESEMPEÑO EN CARGOS ELECTIVOS. CARGOS EN ORGANIZACIONES SINDICALES. OTRASSUSPENSIONES.

UNIDAD 16.- SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS. EL PROCEDMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS. ELPROCESO CONCURSAL. SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR. SUSPENSIÓN POR RAZONES DISCIPLINARIAS.SUSPENSIONES DE HECHO. JURISPRUDENCIA.

SUSPENSIÓNConceptoConsiste en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.Es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad. Tiene por finalidad mantenersubsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato.

Características-

Son siempre temporarias, transitorias.- Surgen de una causa imprevista. Ej.: enfermedad, causas económicas.- Devengan o no salario según la causa que las produzca.

-

Subsisten las prestaciones de conducta. Ej.: principio de buna fe.- Se computa la antigüedad cuando surge de la decisión o culpa del empleador; y no se computa la antigüedad

cuando se origina por culpa del trabajador o por su decisión.

SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS Y DISCIPLINARIASAmbas surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar serviciosy el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validezEl art. 218 de la LCT establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá

fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.

Justa causa: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión, no puede depender del soloarbitrio patronal. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión, la cual debe estar prevista en laley. El juez valorará si el motivo alegado constituye justa causa o no.

Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, dando conocimiento de la fecha de iniciación yfinalización. Si no se colocó la fecha de comienzo se contará desde que la notificación es recibida por el trabajador.No es válida la suspensión por tiempo indeterminado.

Notificación por escrito: el empleador debe por escrito, a través de un telegrama, carta documento o notacuya recepción debe firmar el trabajador, bajo pena de nulidad.

Plazos máximos-

Por falta o disminución de trabajo – 30 días.

-

Por razones disciplinarias – 30 días.-

Por fuerza mayor – 75 días.- En conjunto – 90 días.

En caso de que el trabajador impugne la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura unainjuria que lo habilita a considerarse despedido, o sin extinguir el contrato a reclamar los salarios correspondientes.En cambio, si el trabajador guarda silencio se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de lasuspensión.

Salarios de suspensiónSi el empleador no cumplimento con los requisitos del art. 218, el trabajador tendrá derecho a percibir laremuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido si hubiere impugnado la suspensión.

Dicha impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación, siendo suficiente la firma endisconformidad.En el caso de las suspensiones disciplinarias el plazo de impugnación es de 30 días desde la notificación escrita. En lassuspensiones económicas no fija la ley un plazo, pero se determina que debe efectuarse en un tiempo razonable.

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CLASIFICACIÓNa) Por causas económicas

Por falta o disminución de trabajo.

Por fuerza mayor.

Concertada.b) Disciplinaria.c)

Por quiebra.

d)

Preventiva.e)

Precautoria o cautelar.f)

Por desempeño de cargos electivos y gremiales.g) Servicio militar. Convocatorias especiales.

a) Suspensión por causas económicas: La legislación laboral admite que por razones de difícil cumplimiento (falta o disminución de trabajo), o porcumplimiento imposible (fuerza mayor), se suspende el contrato de trabajo. Se fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar las suspensiones. Se deberá comenzarpor el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre(6 meses) deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia.

-

Suspensión por falta o disminución de trabajo: además de los requisitos exigidos en el art. 218, para que sea justificada la suspensión debe reunir: Derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa. Debe ser excepcional y ajeno al empresario. No imputable al empleador.

- Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, queafectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación. Debe obedecerextrañas, graves y ajenas al empleador. Por ejemplo: una inundación, un terremoto, estado de conmoción interior.

-

Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador peroque es aceptada previamente por el trabajador. Tiene origen en los usos y costumbres de las década del 90. Secaracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión, paga al trabajar un subsidio que tiene el

carácter de prestación no remunerativa. Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologado porel Ministerio de Trabajo.

b) Suspensión disciplinariaEl empleador podrá aplicar mediadas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por eltrabajador.Existe un plazo de 30 días que tiene el trabajador para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya searespecto de su procedencia o de su extensión, la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierdeel derecho a reclamar. Si bien la norma no especifica ante quien se debe impugnar, se entiende que es ante elempleador, aunque también podría hacerlo judicialmente.

c)

Suspensión por quiebraLa quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino la suspensión de pleno derecho por el término de60 días corridos desde la declaración de quiebra con relación a todo el personal, no requiere notificación altrabajador, ya que se produce en virtud de la ley.Esta se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalúe la situación del fallido con relación a lasrelaciones laborales en vigencia.Durante este período el trabajador no tiene derecho a cobrar salarios, ya que se trata de una situación excepcionalimpuesta por la ley, aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarsedespedido. Vencido los 60 días, sin que se decida continuidad de la actividad, las relaciones laborales quedandisueltas, sin necesidad de notificación. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva.

d) Suspensión preventivaEs una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundado en la existencia de un proceso penalen el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito, su duración depende del tiempo que demandela tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.

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-

Denuncia efectuada por el empleador: si fuese desestimado o sobreseído el trabajador, el empleador deberápagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene el derecho de reintegrarse a sutrabajo; si el empleador se niega le deberá indemnizar por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declaradoculpable, no deberá abonarle los salarios de suspensión.

- Denuncia de un tercero o de oficio: si no fue detenido, no puede ser suspendido. Si es detenido lasuspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva loabsuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo por la imputación de un delito su procedencia

queda suspendida de resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable el despido es justificado, si esabsuelto debe pagar la indemnización sin justa causa.

e)

Suspensión precautoria o cautelarSe basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre elacaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador. El plazo de suspensión debe ser breve,respetarse el derecho de defensa del trabajador. Se aplican las reglas de la suspensión disciplinaria, en principio elplazo no puede superar los 30 días. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensión o despide concausa, y el trabajador se opone, el empleador deberá demostrar judicialmente la justa causa. Si la suspensión esmanifiestamente improcedente debe abonar los salarios caídos.

f)

Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremialesEl empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo gremial(sufragio o designación) o electivo (nacional, provincial o municipal).El empleador debe reservarle el empleo 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo.En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar lasindemnizaciones por despido injustificado. Si se trata de desempeño de cargos gremiales rige la estabilidad propia, siel empleador despide al trabajador debe reincorporarlo o pagarle la indemnización por despido injustificado más laagravada.

g)

Suspensión por servicio militar. Convocatorias especialesEl caso del servicio militar, el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado aprestar servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas hasta 30 díasdespués de finalizada. El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria convalida un despido indirecto.Para el cálculo de la indemnización se debe tener en cuenta como antigüedad el período de reserva (art. 216).

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UNIDAD 17.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN. EL PREAVISO. CASOSESPECIALES: JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. ESTATUTOS PROFESIONALES. COLISIÓN DE INSTITUTOS.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOConcepto

Clasificación

Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo; dos de las principalesson: la clasificación que tiene en cuenta el origen o la naturaleza jurídica de la causa en que se funda, es decir, lavoluntad que la motiva, y la clasificación que se basa en las indemnizaciones que general cada una de las formasextinción.

Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva:a) Extinción por voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin justa causa. b) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas económicas que afecten al

empleador (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, quiebra o concurso, muerte); y al trabajador (incapacidadabsoluta, inhabilitación, jubilación, y muerte).

c) Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto, renuncia y abandono de trabajo.

d)

Extinción por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las partes, vencimiento del plazo, o elcumplimiento del objeto o finalización de la obra.

Según sus efectos indemnizatoriosLa indemnización común es la llamada indemnización por antigüedad (por despido) establecida en el art. 245 de laLCT, que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador con su salario mensual y con su antigüedad en elempleo calculada en años.La LCT contempla casos de indemnización reducida, en los cuales la indemnización se reduce al 50% de lo dispuestoen el art. 245. Asimismo, dispone indemnizaciones agravadas (despido por maternidad, por matrimonio, el despidodurante la licencia por enfermedad inculpable). La ley 23.551 (Ley de Asociaciones Sindicales), se refiere al despidode representantes sindicales. La ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo) fija multas y las leyes 25.323 y 25.345

incrementos indemnizatorios.También hay casos que no generan indemnización (renuncia, voluntad concurrente de las partes, vencimiento delcontrato a plazo fijo, cumplimiento de la condición en los contratos eventuales y obra, despido con justa causa,

jubilación ordinaria): el empleador paga solamente el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales, que sonconceptos que se deben cualquiera sea la forma de extinción del vinculo laboral.

EL PREAVISOConceptoEs una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato detrabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la rupturaintempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y el trabajador

para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente.La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el período deprueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años. En elcaso del trabajador es de 15 días.

PlazosNo se requiere de una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de preavisar.Durante el período de prueba es de 15 días. Si el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado el preaviso esde 1 mes.Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe otorga el preaviso con una antelación deun mes, y si su antigüedad es mayor que 5 años, debe otorgarlo con una anticipación de 2 meses. Si el trabajador

presta servicios en una Pyme el plazo de preaviso es siempre de un mes.El trabajador debe otorgarlo siempre con 15 días de antelación.

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FormaEl art. 235 de la LCT dispone que “la notificación del preaviso deberá probarse por escrito” . Se trata de unadeclaración unilateral de voluntad recepticia: para su perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido sino que debellegar al destinatario. Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso o tácito.El preaviso comienza a corres a partir del día siguiente al de la notificación.

Circunstancias especiales

Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración el preaviso no tieneefecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensión. Si la suspensión nogenera derecho a percibir remuneración el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazodel empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificacióndel preaviso el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron.En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extinción automática delcontrato; por lo tanto, el empleador debe otorgar el preaviso.

EfectosSin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes mantienen no sólo los deberes deprestación sino también todos los derechos y obligaciones.

El art. 237 de la LCT dispone que: “durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de susalario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos

primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en

una o más jornadas íntegras”. Es una licencia para que busquen un nuevo empleo. Si el empleador no otorga lalicencia, el trabajador la puede tomar por sí.

Indemnización sustitutiva de preavisoEl incumplimiento del deber impuesto por el art. 231 de la LCT genera el derecho a la denominada indemnizaciónsustitutiva del preaviso omitido. Procede ante el incumplimiento total o parcial. Dispone el art. 232 de la LCT que “la

parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva

equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231” .

Integración del mes de despidoEl primer párrafo del art. 233 de la LCT dispone que el plazo de preaviso corra a partir del día siguiente al de sunotificación. Esto significa que la integración del mes de despido solo procede si el empleador despide al trabajadorsin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa.La integración del mes del despido no procede cuando la extinción se produce durante el periodo de prueba.

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UNIDAD 18.- EL DESPIDO DIRECTO E INDIRECTO. LA JUSTA CAUSA. JURISPRUDENCIA. EXTINCIÓN PORVOLUNTAD UNILATERAL.

DESPIDOConcepto. CaracteresEs una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puedefundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Es un acto unilateral del empleador (despido

directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el momento en queel acto llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (desde que es recibida la notificación los efectos delcontrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida).En principio es un acto informa; se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido conpreaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

Comunicación y efectosUna vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado. La parte que decidedespedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también eldestinatario tiene una carga de diligencia. El trabajador debe mantener actualizado su domicilio: los telegramasdevueltos con la indicación domicilio cerrado o desconocido se consideran como recibidos si fueron correctamente

emitidos.

ClasificaciónSe puede clasificar el despido con dos criterios: tomando en cuenta la parte que lo decide (despido directo eindirecto); y según haya sido o no expresada la causa para disponerlo (despido con justa causa o sin causa oincausado).

1. Despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despidosin causa o con justa causa.

Despido sin causa o incausado: el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera elderecho al trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva depreaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según cada caso particular.

Despido con justa causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento gravede alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito,en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria; debe constituir unainjuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae enel empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca la causa enforma genérica o no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.

2. Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimientopatronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuidad del contrato. Debe ser notificado porescrito (previa intimación al empleador para que subsane su incumplimiento), expresando en forma suficientementeclara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; dedemostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa. Así lo

dispone el art. 246 de la LCT al consignar que “cuando el trabajador hiciere denuncia del contrato de trabajo fundadoen justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245” .

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL – RENUNCIAEs un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resultandosuficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no puedeser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve elcontrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador.Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no esté viciada por error, dolo,violencia, intimidación o simulación, y que no encubra otra forma de extinción del contrato. No genera derecho aindemnizaciones, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales.

El art. 240 de la LCT fijó requisitos de validez, el mismo dispone que “la extinción del contrato de trabajo porrenuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante

despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador a ante la autoridad

administrativa del trabajo”.

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UNIDAD 19.- EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO. DESPIDO ILEGÍTIMO. INDEMNIZACIONES. CASOS

ESPECIALES DE DESPIDO. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.

DISOLUCIÓN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES O MUTUO ACUERDOMediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo, es decir, que quienesvoluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un actoformal que exige el cumplimiento de requisitos de validez; los dos primeros párrafos del art. 241 disponen que “las

partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la

presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente”. Pese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para pactarcompensaciones económicas, teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador.El tercer párrafo del art. 214 establece el llamado “abandono – renuncia”, que se presenta cuando el abandono de la

relación surge de la actitud asumida en tal sentido por ambas partes.Es una expresión tácita de la voluntad de las partes, que se configura cuando se evidencia un desinterés tanto deltrabajador como del empleador de continuar con la relación laboral.

SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS

Despido por maternidadCuando se produce el despido de la trabajadora embarazada, existe una presunción iuris tantum de que el distractose produjo por causa de la maternidad, si fue decidido dentro del período comprendido desde los siete meses ymedio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente suembarazo o requerido su comprobación por el servicio médico de la empresa. El empleador debe demostrar queexistió una causa justificada, caso contrario debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justacausa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que seadiciona el SAC.

Despido por matrimonioEn forma similar al caso anterior, la LCT establece la presunción legal iuris tantum de que el despido obedece a causa

de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, si no seinvoca causa o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador yacreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La indemnización que corresponde es la misma queen caso de despido por maternidad o embarazo.

Despido durante la licencia por enfermedadSi se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad establecida en el art. 208 de la LCT, elempleador debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalentea los salarios correspondientes hasta la alta médica o el vencimiento de plazo de licencia.

Despido del dirigente gremial

Si es despedido sin causa o si se considera indirectamente despedido, de acuerdo con el art. 52 de la ley 23. 551,corresponde la indemnización del art. 245 de la LCT, más el período faltante hasta concluir su mandato más un añode remuneración.

Despido del candidato no electoSi el despedido dentro de su plazo de protección legal, corresponde la indemnización del art. 245 de LCT, mássalarios faltantes hasta completar los 6 meses desde su postulación, más 1 año de remuneraciones.

FALTA DE PAGO EN TÉRMINO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INCAUSADOEn caso de falta de pago en término y sin causa justificada de la indemnización por despido incausado o de unacuerdo homologado, el art. 9 de la ley 25.013 dispone que se presumirá la existencia de la conducta temeraria y

maliciosa, ratificando la presunción de conducta temeraria o maliciosa del empleador regulada en el art. 275 de laLCT. Impone a los jueces la obligación de fijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el quecobren los bancos oficiales por operaciones de descuento. La presunción es iuris tantum, admite prueba en contrariodel empleador.

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INCREMENTO INDEMNIZATORIO DEL ARTÍCULO 2 DE LA LEY 25.323El art. 2 de la ley 25.323 dispone un incremento del 50% en las indemnizaciones sustitutiva del preaviso, integracióndel mes de despido e indemnización por antigüedad o las que en el futuro las reemplacen, cuando el empleadorfehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquierinstancia previa de carácter obligatorio. Su objetivo es compeler al empleador a abonar en tiempo y forma lasindemnizaciones por despido y evitar litigios, y su presupuesto de procedencia es el no pago de la indemnización entiempo oportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa.

Requiere la intimación fehaciente por escrito del trabajador por un plazo de dos días hábiles y la mora delempleador. Se exime del incremento indemnizatorio si abona al trabajador las indemnizaciones antes de que eltrabajador inicie acciones administrativas o judiciales.

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UNIDAD 20.- EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS: A) ECONÓMICAS; B) FUERZA MAYOR; C) MUERTE DELTRABAJADOR; D) MUERTE DEL EMPLEADOR; E) VENCIMIENTO DEL PLAZO; F) QUIEBRA O CONCURSO; G)JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR; H) POR INCAPACIDAD. REINGRESO DEL TRABAJADOR.

Falta o disminución de trabajoEl art. 247 de la LCT en el primer párrafo dispone que “en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de

fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el

trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de estaley”.

La falta o disminución de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que afecte almercado e impacte en la empresa y tenga el carácter excepcional y sea ajeno al empresario, sin que éste hubiesepodido preverlo ni evitarlo.En el caso del despido motivado en la falta o disminución de trabajo, el empleador tiene la obligación de preavisarconforme lo normado en el art. 231 de la LCT o indemnizar la omisión del modo indicado en el art. 232.El segundo y el tercer párrafo del art. 247 fijan un orden de antigüedad que el empleador debe respetar paradespedir al personal dependiente, cuando expresa que “deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de

cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere

menos carga de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”.

Fuerza mayorConstituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan elproceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación. Pararesultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. En elsupuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de preavisar sólo si el empleador acredita en debida formaque resultaba imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en forma súbita eimprevisible.

Muerte del trabajadorLa muerte del trabajador provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo

el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sosténeconómico.Los acreedores a la indemnización por muerte la percibirán con la sola acreditación del vínculo, y según el orden yprelación establecidos.El art. 53 de la ley 24.241 enumera como derechohabientes a la viuda o el viudo, también incluye a la conviviente oel conviviente si el causante hubiese estado separado de hecho o legalmente, o fuera soltero, viudo o divorciado yhubiera convido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en caso existir hijosreconocidos por ambos convivientes, el plazo se reduce a 2 años.También se enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que nogocen jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta los 18 años de edad, salvo que estuviesendiscapacitados para el trabajo.

Muerte del empleadorEl art. 249 de la LCT dispone que “se extingue el contrato de trabajo por muerte del empl eador cuando sus

condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la

relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la

indemnización prevista en el art. 247 de esta ley”. En principio, la muerte del empleador no produce la extinción delcontrato, ya que puede continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial enel contrato, o si el empleador era un profesional, y sus herederos, al no poseer título habilitante no puedencontinuar con su actividad, se extingue el contrato. En estos casos, el trabajador resulta acreedor a unaindemnización equivalente al 50% de la prescripta en el art. 245 de la LCT.

Vencimiento del plazoSi la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendomediado preaviso al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250 de la LCT,que remite al art. 247 (50% de la indemnización del art. 245). Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no

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debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si eltrabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

Quiebra o concurso del empleadorDispone el art. 251 de la LCT que “si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla

fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el

art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el art. 245. La

determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuado por el juez de la quiebra al momentode dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los

acreedores”.

En cuanto a la quiebra, cabe remitirse a lo normado en el primer párrafo del art. 196 de la ley 24.522, que estableceque “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término

de 60 días corridos” .En caso de vencimiento del plazo, si después de los 60 días no se decide la continuación del trabajador en laempresa, el contrato queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, yaque la extinción del contrato se debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador.Respecto a los trabajadores elegidos por el síndico se reconduce el contrato: concluye el anterior y nace uno nuevo;en los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración.

Los trabajadores no elegidos cesan automáticamente en la empresa y la extinción de sus contratos se produce por laquiebra. Tienen derecho al pago de los siguientes créditos: la indemnización por antigüedad y el preaviso o laindemnización sustitutiva, ya que la decisión del síndico provocó la disolución del contrato de trabajo.

Jubilación del trabajadorCuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24. 241 el empleadorpuede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios, aportes yremuneraciones necesarias. Cumplidos ambos recaudos el empleador debe mantener la relación de trabajo hastaque el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de laindemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corredurante el período en el cual el empleador debió mantener la relación. Si el trabajador obtiene el derecho a laprestación jubilatoria el empleador puede resolver en contrato antes del vencimiento del año. Si vence el plazo sinque el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art. 252 de la LCT expresa que quedaráextinguido el vínculo, es necesario la declaración expresa de voluntad que debe ser notificada.Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se le aplican las disposiciones comunes a todotrabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derechoa reajustes en las prestaciones obtenidas.

IncapacidadEl primer párrafo del art. 254 de la LCT, remite a lo establecido en el art. 212 de la LCT al consignar que “cuando el

trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la

iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley” . Si laincapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratará de un despido sincausa justificada que da derecho a las indemnizaciones correspondientes.

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UNIDAD 21.- PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD. PRIVILEGIOS. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS.

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UNIDAD 22.- RÉGIMEN GENERAL DEL TRABAJO DE MUEJERES: FUNDAMENTO. JORNADA. PROTEECIÓNDEL MATRIMONIO. CASO DEL VARÓN.

UNIDAD 23.- PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. EL ESTADO DE EXCEDENCIA: PRESUNCIONES.INDEMNIZACIONES ESPECIALES.

TRABAJO DE MUJERES

El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art. 172 de la LCT, otorga la posibilidad decelebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijarninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad deretribución por trabajo de igual valor.Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revisten el carácter de penoso, peligroso o insalubre y contratarlaspara encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana ytarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía; pero las partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando porla extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, losperjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, elMinisterio de Trabajo autorizare la adopción de horarios continuos.

Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajarEl art. 177 de la LCT, en su párrafo primero establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días

anteriores al parto y 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la

licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se

acumulará al período de descanso posterior al parto” . También hace referencia al nacimiento pre término, aldisponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado

antes del parto, de modo de completar los 90 días” .En concordancia con la ley 24.714, para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debetener una antigüedad mínima y continuada en trabajo de tres meses.La ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependenciaque diera a luz un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un

período de seis meses.

Conservación del empleoDurante los 90 días se le conservará el puesto de trabajo, quien tendrá derecho a percibir, en concepto de asignaciónfamiliar por maternidad una suma igual al salario bruto que hubiera correspondido percibir durante la licencia.Además percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por unlapso de nueve meses anteriores a la presunta fecha del parto.

Obligación de comunicar el embarazo. EstabilidadLa trabajadora tiene dos obligaciones concretas:

- Comunicar el embarazo: consiste en una notificación que efectivamente llegue a la esfera de conocimiento

de la empresa y que sea fácilmente comprobable, debe ser realizarse por escrito.-

Presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto: puede ser suplidopor la comprobación realizada por el empleador.Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue aconocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durantetoda la gestación. Su finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los primeros mesesdespués del alumbramiento: el empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acreditar que el despido fuemotivado en otra causa.

Descansos diarios por lactanciaLa lactancia materna tiene una importancia fundamental para el óptimo crecimiento y desarrollo de los recién

nacidos durante los primeros meses de vida, por lo cual el art. 179 de la LCT estableció que cuando se reincorpora aprestar tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para

amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la

fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso

más prolongado.

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Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidadLa trabajadora una vez finalizado los 90 días, puede tomar distintas decisiones:

- Continuar su trabajo en la empresa: en este caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse entiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad.

- Rescindir su contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, siempre que tuviere como mínimoun año de antigüedad.

-

Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta

opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.- No reincorporarse a su trabajo: dispone que la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica asu empleador que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la compensación especial.

Estado de excedenciaSe trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y elempleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore asu trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia: las últimas 48 horasde la licencia por maternidad.Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses, en que la trabajadora no percibe remuneración niasignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.

Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato; si lo hiciere sedisuelve el primer contrato, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derechoindemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía dos trabajos, vencida su licencia por maternidad correspondiente noestá obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.

Reingreso de la trabajadoraLas diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el período de excedencia estánenumeradas en el art. 184 de la LCT: podrá disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de comúnacuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la dedespido injustificado; si la negativa se produjera dentro del plazo de siete meses y medios posteriores al parto, lecorresponde la indemnización agravada del art. 182; si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla,debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245.

Protección del matrimonioEl art. 181 de la LCT establece que “se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo

fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se

produjere dentro de los tres meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado

notificación fehaciente del mismo a su empleador”. La presunción es iuris tantum: el empleador para eximirse depagar la indemnización agravada debe demostrar que el despido obedeció a una causa distinta del matrimonio. Espresupuesto necesario para su operatividad es la notificación del futuro matrimonio o su acreditación con larespectiva partida.La indemnización agravada se hace extensible al varón, pero no es aplicable la presunción iuris tantum: el trabajadorvarón tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo como causa el matrimonio.

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UNIDAD 24.- TRABAJO DE MENORES. JORNADA, SALARIO, ACCIDENTES, AHORRO, VACACIONES. ELCONTRATO DE APRENDIZAJE, LAS PASANTÍAS Y BECAS.

TRABAJO DE MENORESCapacidad. Prohibición de trabajarLa LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial. No se puede ocupar a menores de 16 años. Estaprohibición es absoluta en tareas que revisten el carácter penoso, peligroso o insalubre y encargar la ejecución de

trabajos a domicilio.En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato detrabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir delos 16 años.

Régimen de jornada y descansosLa jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales.Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 añosno pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. La prohibición es más limitada en establecimientos fabriles quedesarrollen tres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día.Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos

horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios alos beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre las 13 desábado y las 2 del domingo.Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios que porconvenio o estatutos especiales se les otorgue.Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los menores de 18años un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo.

EL CONTRATO DE APRENDIZAJELa ley 25.013 regula el contrato de aprendizaje. El mismo tiene una finalidad formativa teórica – práctica. Se celebrapor escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de 16 a 18 años.

Tiene una duración mínima de 3 meses y un máximo de 1 año. Al finalizar el contrato el empleador deberá entregaral aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidadadquirida.La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las 40 horas semanales. Respecto de las personas entre 16y 18 años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismoempleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismoaprendiz.El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado enel establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los 10 trabajadores será admitido un aprendiz.El empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización

sustitutiva de medio mes de sueldo.

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UNIDAD 25.- ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. PLAZOS. OBLIGACIONES. CONTROL.DIVERGENCIAS. PLAZO DE ESPERA. ART. 212 LCT.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLESConcepto y alcanceSon toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio. Lo trascendente es que la afección que padezcael trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el

riesgo genérico de la vida. Se entiende por incapacidad toda alteración de la salud que impida o tornedesaconsejable el cumplimiento de la prestación laboral.La LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en que eltrabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximoque varía según la antigüedad y las cargas de familia.Vencidos los plazos de enfermedad retributivos, el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienzael plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador puede obtener el altamédica y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, elcontrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnización.Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT tiene que ocurrir lo siguiente:

a) Que la enfermedad o accidente sea inculpable: que no se relacione con el trabajo y que no se haya

producido por un acto intencional del trabajador.b)

Que sea incapacitante: que lo imposibilite de prestar tareas.c) Que se manifieste durante la relación laboral.

Cómputo de los plazos retribuidosPara determinar la duración de los plazos en los que el empleador debe abonar remuneración se tiene en cuenta doselementos: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia. La primera parte del art. 208 de LCT establece que“cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de trabajador a

percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6

meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas causas se

encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su

remuneración se extenderán a 6 meses y 12 meses respectivamente. La recidiva de enfermedades crónicas no seráconsiderada enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los dos años” .El último párrafo del art. 208 de la LCT establece que “la suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta

por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que

aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen

sobrevinientes”.

Casos especiales: en el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el régimen fijado por la LCT esaplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos; la extensión de los plazos establecidosen el art. 208 están limitados por la duración del contrato. Cesa con el agotamiento de la eventualidad, elvencimiento del plazo y al finalizar el período al ciclo de prestación o temporada.

En el periodo de prueba, el trabajador goza de la protección en materia de accidente o enfermedad inculpable, coexcepción de la indemnización por incapacidad absoluta.

Conservación del empleoEl período de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual, si bien eltrabajador no tiene derecho a percibir remuneración, debe ser considerado tiempo de servicio y computado comoantigüedad en el empleo.El art. 211 de la LCT dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos del art. 208, yestablece que el empleador puede rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar elperíodo de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodode reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende

dicho plazo.Transcurrido el año de reserva el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo; elvencimiento del plazo de conservación del empleo no produce la ruptura automática del contrato. Ese acto debe serformalizado por escrito y por medio de una notificación fehaciente y el empleador no paga indemnización.

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Reincorporación al trabajo. Incapacidad absolutaEl trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad o noregresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, cuando no existen razonablesexpectativas científicas de que el trabajador recupere la pérdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, elempleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas acordes con su capacidad actual. La incapacidad puedeser transitoria o temporaria, o bien permanente o definitiva.

1. Incapacidad definitiva parcial: el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianasacordes a su capacidad actual. Pueden producirse 3 situaciones que están expresamente contempladas en el art. 212de la LCT:

- Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar deacuerdo con la disminución de su capacidad, el contrato continúa normalmente y el empleador le debe pagar lamisma remuneración que percibía con anterioridad.

- Si el empleador no puede otorgarle tareas acordes a su capacidad por causa que no le fueren imputable, elcontrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247. Para que se configurecausa no imputable debe consistir en la inexistencia de tareas razonables útiles que el trabajador puedadesempeñar.

-

Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones dehacerlo, el contrato se extingue y le debe pagar la indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245.

2. Incapacidad absoluta: se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de unaincapacidad definitiva total (equivale al 66% o más de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollarcualquier actividad productiva. El cuarto párrafo del art. 212 contempla está hipótesis y determina que el empleadordeberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245. Para que sea procedente, el únicorequisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. Es una causa de extinción del contrato de trabajo. La indemnización por incapacidad absoluta provocada por unaenfermedad inculpable es un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad física opsíquica del trabajador.Es acumulable con cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos.La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador; en caso de controversia el medio idóneo para hacerlo es unapericia médica en sede judicial.

Obligaciones del dependiente. Facultades del empleadorEl trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de trabajar por padecer algunaenfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo; en su caso, debe presentarun certificado médico que demuestre la afección incapacitante invocada. La ley no requiere una forma determinadade transmitir la noticia, aunque lo más seguro es efectuarla por escrito (telegrama). Si el trabajador omite mencionarel lugar donde se encuentra, se entiende que está en su domicilio.Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene que demostrar la circunstancia que leimpidió concurrir al trabajo y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia.El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador y éstela obligación de someterse a dicho control. Este control es una facultad del empleador que tiene carácter científico,ya que es efectuada por un médico. Si el trabajador se opusiese, puede justificar una sanción y la pérdida de laremuneración del día de la inasistencia.Si el empleador no utilizó la facultad de verificar el estado de salud del trabajador, pierde la posibilidad de cuestionarel certificado, ya que no estará en condiciones de confrontarlo con otra opinión profesional.Presentación del certificado médico: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos resultandosuficiente con avisar la ausencia y la causa. Sin embargo, es preferible presentar siempre el certificado médico queacredite fehacientemente la causa de la ausencia, y obligatoriamente cuando se trata de una afección de ciertagravedad que le impida prestar tareas por varios días.En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador o de la obra social y el médicode la empresa, se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administrativa o bien aguardar a que eltrabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestión; hasta entonces el trabajador no percibirá salario por losdías que faltó aduciendo enfermedad y la empresa no justificó.

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Liquidación de salarios por enfermedadEl art. 208 de la LCT establece que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración habitual durante los lapsosque la ley indica, ya que se trata de un período de inactividad especialmente protegido. La remuneración deltrabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido elimpedimento; debe cobrar como si estuviese trabajando: la remuneración es la percibida al momento de la licencia yle corresponden todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.El mismo artículo se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpable cuando el trabajador

percibe remuneraciones variables, al consignar que “si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables,se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de los percibido en el último semestre de prestación de

servicios”.

DespidoEl art. 213 de la LCT dispone que “si el empleador despidiere al trabajador durante el plazo de las interrupciones

pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido

injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla a la fecha del

alta, según demostraciones que hiciese el trabajador” . La norma es una consecuencia del principio protectorio y sufinalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el período de enfermedad.

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UNIDAD 26.- EL RIESGO SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADESPROFESIONALES. ACCIDENTE IN ITINERE. PRESTACIONES DINERARIAS Y EN ESPECIE. LA ACCIÓN CONFUNDAMENTO EN EL CÓDIGO CIVIL.

LEY DE RIESGOS DE TRABAJO – Ley 24.557Objetivos y personas comprendidasLos objetivos están enumerados en el art. 1: la prevención de los riesgos derivados del trabajo; la reparación de los

daños derivados de accidentes de trabajado y enfermedades profesionales; la promoción de la recalificación y larecolocación de los trabajadores afectados; y promover la negociación colectiva laboral para la mejora de lasmedidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación a los trabajadores en relación de dependencia de laactividad privada; a los funcionarios y empleados de la administración nacional, de las administraciones provincialesy de las municipalidades; y aquellas personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. Fueron incorporadosmás tarde los trabajadores domésticos que presten servicios en relación de dependencia; los trabajadoresautónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; los incluidos en vínculos regulados por elsistema de pasantías, contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento deprogramas especiales de capacitación o empleo y las realizadas en virtud del cumplimiento de una beca.

Contingencias cubiertasLa LRT cubre las incapacidades provenientes de:

-

Accidentes del trabajo: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento ocurridopor el hecho o en ocasión del trabajo.

-

Accidente “in itinere”: es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, oviceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas altrabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador que el recorrido se modifica por tres motivos:razones de estudio, concurrencia a otro empleo y atención familiar directo enfermo y no conviviente. El trabajadordebe presentar el pertinente certificado dentro de los 3 días hábiles de requerido por el empleador.

- Enfermedades profesionales: son las que se originan en el ambiente del trabajo y están incluidas en el listado

elaborado por el Poder Ejecutivo. Para demostrar la existencia de estas contingencias el trabajador o susderechohabientes deben iniciar el trámite mediante una petición fundada presentada ante la Comisión MédicaJurisdiccional, para demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividadescon eficiencia causal directa respecto de su dolencia.

Prestaciones en especieLa ley cubre dos tipos de prestaciones: en especie y dinerarias. Las prestaciones en especie (art. 20) son servicios ybeneficios para asistir al trabajador. La ley establece las siguientes: asistencia médica y farmacéutica; prótesis yortopedia; rehabilitación; recalificación profesional y servicio funerario. Las ART deben disponer, con carácter deservicio propio o contratado con terceros, de infraestructura para proveer estas prestaciones. Deben otorgarlashasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitante.

Prestaciones dinerariasLas prestaciones dinerarias (arts. 11 a 19) apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del trabajador por no poderconcurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Para fijar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, elingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia. Puede consistir en una suma fija o enuna renta periódica: una suma que se abone en forma mensual hasta los 65 años o de por vida.El ingreso base diario (IBD) surge de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones,devengadas en los doce meses anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo de prestación deservicio, por el número de días corridos comprendidos en el periodo considerado. El ingreso base mensual (IBM)consiste en multiplicar la cantidad obtenida por 30,4 (365/12), que es el promedio de días corridos que tiene cadames en un año.

Estas prestaciones dinerarias varían según el grado de incapacidad del trabajador (parcial – leve o grave – y total) ysu carácter (temporaria, provisoria o permanente).

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Pueden presentarse las siguientes situaciones:I. Incapacidad laboral temporaria: es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se

trata de un impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 12 meses contados desde la producción delaccidente o desde la primera manifestación invalidante de la enfermedad. En este período el trabajador percibe unaprestación de pago mensual equivalente al ingreso base mensual. Durante los primeros 10 días el pago está a cargodel empleador y luego de la ART. Se extiende hasta el alta médica producida antes de transcurrido el año, por declaración del estado de incapacidad

permanente, muerte del damnificado.

II. Incapacidad laboral permanente: comienza con la finalización de la incapacidad temporaria. Puede serprovisoria o definitiva.

a) Incapacidad laboral permanente provisoria: se extiende hasta los 36 meses, lapso que se puede ampliar porun máximo de 24 meses más. Vencidos los plazos indicados, si no hubiera recuperación del trabajador afectado, laincapacidad laboral permanente se considera definitiva. Mientras dura la provisionalidad, las ART abonan altrabajador las siguientes prestaciones mensuales:

-

Si la incapacidad es parcial, es decir menor que el 66%, debe pagar una suma mensual equivalente alvalor mensual del IB (ingreso base) multiplicado por el porcentaje de incapacidad, más el salario familiar (IB x %incapacidad + salario familiar).

-

Si la incapacidad es total, debe pagar una suma equivalente al 70% del valor mensual del IB, más lasasignaciones familiares (70 % x IB + salario familiar).

b) Incapacidad laboral permanente definitiva: puede ser parcial o toral.1)

Incapacidad laboral permanente definitiva parcial: puede ser leve o grave. - Leve: es aquella en que el grado de incapacidad es inferior o igual al 50%. Se abona como pago único

al casar la incapacidad temporaria, a cargo de la ART, una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53veces el IB por el porcentaje de incapacidad y por el coeficiente de edad, que surge de dividir 65 por la edad deltrabajador damnificado (IB x 53 x %incapacidad x [65/edad]).

-

Grave: es el grado mayor que el 50% y menor que el 60%. La ART debe pagar al trabajador una rentaperiódica hasta su fallecimiento, cuyo monto es igual al IB multiplicado por el porcentaje de incapacidad (IB x%incapacidad).

2)

Incapacidad laboral permanente definitiva total: es aquella cuyo grado de incapacidad es del 60% o más.En el período de provisionalidad de esta incapacidad la ART paga una suma igual al 70% del salario del trabajadormás las asignaciones familiares. Al ser definitiva debe abonar una renta periódica que se determina actuarialmentesobre el capital equivalente al IB multiplicado 53 veces y por el coeficiente de edad que surge de dividir 65 por laedad del trabajador afectado (capital= IB x 53 x [65/edad]).

III. Gran invalidez: se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesitade la asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la incapacidad laboralpermanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a $8000 que seextingue con la muerte o un pago único de $100.000.

IV.

Fallecimiento: las prestaciones son las mismas que en el caso de la incapacidad laboral permanentedefinitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban, además, la pensión por fallecimiento; o un pagoúnico de $120.000.

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UNIDAD 27.- LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL. LOS CONTRATOS ESPECIALES EN LA LCT.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓNSe trata de formas de contratación de carácter excepcional, que están sujetas a un plazo determinado odeterminable. La utilización de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino decumplimentar con los requisitos establecidos en la ley.

Contrato a plazo fijoLas condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están fijadas expresamente en la LCT. Losrequisitos formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo esté determinado. Elrequisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en laactividad, que justifique este tipo de contratación.El preaviso tiene una función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Laspartes deben preavisar con antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses.Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendomediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250. Si tuvouna duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones.Si se produce el despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponden

indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común.

Contrato de temporadaEs un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación continúa: el trabajador pone a disposición sufuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época delaño.El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia apartir de su contratación en la primera temporada.Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo exista ocupacióndurante una época determinada del año, o cuando durante una época determinada, habitualmente, la actividad seincremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores.

Contrato de trabajo eventualEl contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstanciasexcepcionales; se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.Su nota características es la ausencia de un plazo determinado de duración ya que se sabe cuando comienza pero nose sabe cuando finaliza. El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario.La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprendida o con laprestación del servicio.En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el derecho de preavisar su finalizaciónporque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no esposible determinar con precisión cuando sucederá.

En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, no da derecho aindemnización alguna. Solo debe abonarse las vacaciones y el SAC.En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultadoprevisto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa.

Contrato de equipoConsiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores.El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces deintermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario esquien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos.

Contrato a tiempo parcial El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes.Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o determinado.Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo, pero siempre en un lapso inferior a los dosterceras partes del tiempo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo.

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MODULO III: EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOUNIDAD 28.- LA ACTUACIÓN DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.INSPECCIONES DEL TRABAJO. CUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE. RECURSOS.

UNIDAD 29.- PROCEDIMIENTO JUDICIAL. CARACTERÍSTICAS. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES. RELACIONESCON EL PROCEDIMIENTO CIVIL. LA MAGISTRATURA DEL TRABAJO EN EL ORDEN NACIONAL, FEDERAL YPROVINCIAL. CONSEJO DE LA MAGISTRATURA Y LEY DE ÉTICA.

EL DERECHO PROCESAL LABORALEn primer lugar decimos que el mismo es inquisitivo, porque las partes no tienen libre disposición. Es el juez el quelleva adelante el proceso y le pone fin, aun a veces en contra de la voluntad de las partes que pueden haber perdidointerés en su resultado.Incluso si hay acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio entre ellas, para tener valor de cosa juzgada, exige lahomologación judicial , y en ese caso es el juez el que debe realizar el control de legalidad.En segundo lugar, y respecto de la instancia, decimos que el juicio laboral ordinario es de instancia única en su

juzgamiento, pero de doble trámite. Ello implica que la tramitación de la prueba se realiza ante el juez deConciliación, salvo aquella que requiera necesariamente la presencia y participación de quien se va a constituirulteriormente en el tribunal de sentencia, como es el caso de la prueba confesional, testimonial e inspección judicial.

La sentencia es dictada por la Cámara de Trabajo, y no es susceptible de recurso de apelación.

Características

Público: surge del Estado.

Instrumental: es el medio por el cual se realiza el derecho positivo de fondo, el derecho sustancial deltrabajo.

Secundario: dependerá para su aplicación del derecho positivo de fondo.

Autónomo: sus normas tienen valor por sí mismas.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALESImpulso procesal de oficioEl tribunal tiene la obligación de activar el proceso, aun en contra de la decisión o de los intereses de las partes,implica que una vez incoada la acción ésta se desprende del titular de la misma.Impulso procesal - Art. 15.- El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no medie requerimiento de

las partes…

Declaración de nulidad - Art. 33.- El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos o establecer la verdad de los

hechos controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime necesarias…

Audiencia de vista de la causa - Art. 60.- el día y hora fijados se realizará la audiencia con las partes que asisten y el

Asesor Letrado del Trabajo en representación del actor ausente.

OralidadEl proceso laboral es eminentemente oral.La necesidad del proceso oral está vinculada con la actuación del juez, en su posibilidad de acercamiento a las partesdel litigio.Cámara del Trabajo – Art. 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán: 1) En única instancia, en juicio oral, público y

continuo, en los conflictos previstos en el art. 1, excepto de aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta

ley…

Audiencia de Conciliación – Art. 50.- En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma oral

y en audiencia privada, procurando el advenimiento de las partes.

Reglas de la audiencia de vista de causa – Art. 58.- En la audiencia de vista de causa deberán observarse las

siguientes reglas: 1) el debate será oral, público y continuo…

Concentración

Se debe tender a que los actos procesales se agoten en mayor extensión, tratando de esa manera de lograr que elproceso laboral sea lo más breve que resulte posible.

Celeridad

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Impide la prolongación indefinida de plazos, buscando un resultado expeditivo y eliminando todas aquellas medidassuperfluas o inconducentes.

ContinuidadIntentando de esa manera evitar dilataciones inoficiosas o desdoblamientos inconducentes.

Gratuidad

La ley no va a establecer obstáculos de índole económica para que el trabajador pueda incoar si acción pretendiendohacer valer su derecho.La gratuidad se extiende a brindarle asesoramiento jurídico gratuito e incluso patrocinio letrado al trabajador, encaso de no contar con abogado de su preferencia y medidas económicas para solventarlo.La posibilidad de que el Estado lo auxilie económicamente para actos necesarios del proceso que generen costos.

Asesores Letrados del Trabajo – Art. 5.- Los Asesores Letrados del Trabajo intervendrán ante los jueces de

Conciliación, las Cámaras del Trabajo y el Tribunal Superior de Justicia: 1) En representación y defensa de los

trabajadores, cuando fuere requerida su asistencia por éstos o por el Tribunal y aún en casos en que el demandado

fuere el Estado…

Anticipo de gastos – Art. 29.- En los juicios del fuero del trabajo, el Estado anticipará al trabajador y a las partes que

gocen del beneficio de pobreza…

Inversión de la carga de la pruebaRompe con la norma procesal que determina que quien invoca un hecho tiene a su cargo la prueba de lademostración de su aserto.Hace a la titularidad de los medios instrumentales y documentales con los cuales se ha desarrollado la relaciónlaboral, que por lo general quedan en poder del empleador.Inversión de la prueba – Art. 39.- Corresponderá al empleador la prueba contraria a las afirmaciones del trabajador

cuándo: 1) El trabajador reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley o las convenciones de trabajo

o laudos con fuerza de tales. 2) exista obligación de llevar libros, registros, planillas especiales u otra documentación

laboral o la que no siendo obligatoria de llevar por el empleador, y a requerimiento judicial no se la exhiba o resulte

que no reúnen las condiciones legales o reglamentarias o el reclamo verse sobre rubros o montos que deben constar

u obtenerse de los mismos. 3) Se cuestione el monto de retribuciones establecidas por la ley, Convención Colectiva de

Trabajo, o acuerdo de partes, salvo que éstas hubiesen convenido una suma superior a la impuesta por la ley o

Convención Colectiva.

Verdad realEl juzgador, como directos del proceso, no está atado exclusivamente a los medios probatorios que se hanincorporado al mismo, sino que está facultado a dictar medidas para mejor proveer que le permitan elaborar un

juicio claro de cómo han sido en la realidad los hechos que está llamado a juzgar.Las distintas formas de valorar las pruebas son a través de la intima convicción y la sana critica racional.Deliberación – Art. 63, 2do párrafo.- es facultativo de los vocales adherir a otro voto, pero en caso de disidencia el

vocal disidente deberá fundar su voto. La prueba se merituará conforme a la reglar de la sana critica, salvo cuando

las leyes de fondo establecen normas especiales de valoración. La sentencia podrá ser dictada ultra petita, debiendo

ajustarse a las disposiciones legales en vigor.

Ultra petitaEn general el juzgado dicta sentencia de acuerdo estrictamente a lo que han sido las pretensiones planteadas, tantoa lo que hace a los rubros demandados como a la cuantía de los mismos. Sin embargo, en esta materia el juzgadorcarece de tales ataduras y debe aplicar la cuantía correcta al reclamo que se entiende precedente.

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UNIDAD 30.- EL PROCESO LABORAL EN CÓRDOBA. COMPETENCIA. LA DEMANDA. AUDIENCIA DECONCILIACIÓN. EXCEPCIONES DE PREVIO Y ESPECIAL PRONUNCIAMIENTO. CONTESTACIÓN DEDEMANDA.

COMPETENCIACompetencia MaterialSe halla establecida en el art. 1° de la ley 7987, y así señala que corresponde la intervención de los tribunales del

Trabajo:a)

En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación de contrato de trabajo. b) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, aun cuando sean iniciadas por

agentes de los tres poderes del Estado provincial, sus municipalidades y comunas. c) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales, establecidos por ley o convención. d)

En grado de apelación en multas administrativas aplicadas por violaciones a disposiciones de trabajo. e) En todas aquellas cuestiones que susciten con motivo de disposiciones legales, reglamentarias o

convencionales del Derecho del Trabajo. f) Demás casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos por esta ley.

El Tribunal Superior de Justicia tendrá competencia en materia de trabajo, en todo el territorio de la Provincia (art. 2)

Competencia TerritorialCon respecto a la competencia territorial rigen las siguientes reglas:

a)

Cuando el trabajador es actor puede optar por interponer la demanda ante el juez con competencia en: - El lugar de ejecución del trabajo.-

El lugar de celebración del contrato.- El lugar del domicilio del trabajador.- El lugar del domicilio del demandado.

b) Cuando el empleador es actor pueden darse dos hipótesis: - Si ha iniciado una acción contra el trabajador, la ley le otorga opciones y es así que debe interponer la

demanda ante el Juez de Conciliación del domicilio del trabajador contra quien se acciona.

-

Si recurre una decisión administrativa será competente el juez del lugar donde fuese impuesta la multa osanción administrativa.

c) Cuando se reclame multas, sanciones, aportes o contribuciones la demanda deberá iniciarse por ante el juez competente correspondiente al domicilio del establecimiento.

JUECES DE CONCILIACIÓNConformados de manera unipersonal, son quienes reciben la pretensión actora, deben corroborar los requisitos deadmisibilidad formal, y tramitan la prueba escrita del proceso.Su función esencial es lograr la conciliación entre las partes litigantes y para ello existen dos etapas:

-

La audiencia de conciliación.- La posibilidad de fijar una nueva audiencia de conciliación una vez instruida la prueba.

LA DEMANDALa demanda se instaura ante el juez de Conciliación con competencia material y territorial. En la ciudad de Córdobase presenta en mesa de entrada de causas laborales y de allí es derivada al juez de Conciliación que se encontrara deturno.

Requisitos de la DemandaSegún el art. 46 de la ley 7987, la demanda se deducirá por escrito y deberá expresar:

a) El nombre del actor. b) Su documento de identidad. c) Su domicilio real.

d)

El domicilio especial que se constituya a los efectos procesales. e) Su nacionalidad. f)

La edad. g)

El estado civil. h) La profesión u oficio.

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i)

El nombre y domicilio, residencia o habitación del demandado y actividad a que se dedica, si se conociere. j) Los hechos y demás circunstancias en que se funda la demanda. k) El derecho aplicable. l) La petición y cualquier otra circunstancia que se juzgue de interés para el pleito. m) Si se trata de demandas derivadas de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, además de los requisitos

señalados, el trabajador deberá acompañar el certificado médico que consigne: diagnóstico, grado de incapacidad,calificación médico-legal.

Si faltare alguno de dichos requisitos, el juez de oficio, emplazará al actor para que los complete en el término detres días bajo sanción de inadmisibilidad, o a petición de la demandada, formulada dentro de los tres días denotificada la fecha de la audiencia de conciliación, bajo apercibimiento de pre conclusión (extinción de la facultad).

AUDIENCIA DE CONCILIACIÓNLa audiencia de conciliación propiamente dicha es establecida en el art. 50.Doctrinariamente existen quienes dicen que es un acto:

- Jurisdiccional.-

Administrativo.- Mixto.

Analizando el art. 50 deberíamos coincidir con que es jurisdiccional, ya que homologado el acuerdo conciliatorio

adquiere carácter de cosa juzgada y se puede exigir su cumplimiento por vía de ejecución de sentencia. Tambiénadquiere el carácter de firme e irrecurrible en forma automática.Las características esenciales de la audiencia son las siguientes: es oral y privada, porque las partes pueden discutir yreconocer situaciones fácticas o jurídicas que se expresan ante el juez de Conciliación, pero si no se llega al acuerdono pueden quedar constancias actuadas de lo que allí se haya dicho. Tanto esto es así que en el caso de conciliar, el

juez en el acta dejará constancia solamente del acuerdo a que se llega, sin detallar los puntos que se discutieron. Yen caso de no conciliar, simplemente colocará que las partes no se avienen.

Conciliación totalSe arriba a un acuerdo pleno, integral, que pone fin al proceso incoado, una vez obtenida la conformidad del juez deConciliación, éste procede a homologar el acuerdo, y el mismo adquiere características de cosa juzgada formal ymaterial y no es susceptible de revisión ulterior.

Conciliación parcialEn estos supuestos algunas de las pretensiones que componen la cuestión litigiosa han sido acordadas en su cuantíaeconómica. En ese caso se realiza en el mismo acto, en forma previa, la conciliación parcial de los rubros en los quese logró el avenimiento, y posteriormente las partes proceden a trabar la litis respecto de los rubros que siguen endiscusión procesal.

ReconvenciónEs un supuesto de excepción cuando el demandado, si bien procede a controvertir hechos y el derecho invocadospor la tarea actora respecto de lo que es el objeto del juicio principal, a su vez entiende que el trabajadordemandante es deudor suyo de algún rubro vinculado en forma directa con el contrato de trabajo, y que seencuentra dentro de la competencia material y territorial del juzgador.

EXCEPCIONES DE PREVIO Y ESPECIAL PRONUNCIAMIENTOTiende a lograr la extinción de la acción. Esta excepción puede ser total o parcial en función de los diversos rubrosreclamados. La oportunidad procesal para su interposición es la audiencia de conciliación, y su planteo es facultativode la parte, salvo que por razones de orden público habiliten un pronunciamiento de oficio.Estas excepciones se hallan establecidas en el art. 38 de la ley 7987, y las tres primeras son comunes al proceso civil,mientras que la cuarta es exclusiva del ordenamiento procesal laboral.

1.

IncompetenciaCon la materia: esto quiere decir que solamente se pueden traer al proceso laboral las cuestiones taxativamenteenumeradas en el art. 1.Con el territorio: esta vinculación implica que solamente se puede demandar ante el juez de Conciliación que estéhabilitado en función de la circunscripción que corresponda.

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2.

Litis pendencia y cosa juzgadaRefieren a dos supuestos donde ha habido actuaciones jurisdiccionales previas entre las mismas partes y con lamisma cuestión litigiosa. Se requiere en ambos supuestos identidad de partes (actor y demandado), de objeto y decausa. Hay litis pendencia cuando subsiste una acción con tales características, mientras que existe cosa juzgadacuando ya ha habido un pronunciamiento jurisdiccional firme.

3.

Prescripción

En cuanto a la excepción de prescripción, si bien la ley establece exclusivamente como de previo y especialpronunciamiento, la práctica ha admitido que sea diferida hasta el dictado definitivo de la sentencia cuando ellaimplique el análisis de prueba que requiere interpretación sustancial sobre aspectos controvertidos. En cambio,corresponde tramitarla de la manera establecida por la ley cuando solamente se requiere la constatación de fechas yla existencia o no de actuaciones cumplidas por la interrupción o suspensión del cómputo del plazo.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDAEn la contestación de la demanda debe confesar o negar categóricamente los hechos afirmados en la demanda, bajopena de que su silencio o respuestas evasivas puedan ser tomados como confesión. La negativa general no satisfacetal exigencia. También se sostiene que no basta la negativa categórica en particular de cada hecho afirmado por elaccionante, si no se brinda su propia versión de lo acontecido en la realidad de los hechos.

Con este acto procesal se competa la litis y se delimitan las pretensiones y posiciones de cada parte, a las que luegoel juzgador deberá limitarse en el proceso.

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UNIDAD 31.- LA PRUEBA ANTE EL JUZGADO DE CONCILIACIÓN. CASOS PRÁCTICOS.

PRUEBASeñala el art. 52 de la ley foral: “Entablada y contestada la demanda, producida y contestada la reconvención y

resueltas las excepciones de previo y especial pronunciamiento, el juez de Conciliación emplazará a las partes para

que, dentro del término de seis días , ofrezcan pruebas”. El término es común para ambas partes, y comienza a correr desde la audiencia de conciliación o bien desde que se

notifique que ha sido contestada la reconvención o que ha quedado firme la resolución que resuelve las excepcionesde previo y especial pronunciamiento.Se debe ofrecer es ese momento toda la prueba de la que se intente valer en el proceso. Solamente puede serofrecida prueba en forma ulterior a la certificación del vencimiento del plazo otorgado si se tratase de un hechonuevo que a posteriori arriba a la esfera de conocimiento de la parte interesada, y tuviese incidencia decisiva en laresolución de la causa, cumplimentando los requisitos formales y sustanciales de admisibilidad del hecho nuevo.Rige el principio de libertad probatoria, y salvo prueba que fuese manifiestamente improcedente e inconducente, el

juez de Conciliación debe admitirla y proceder su diligenciamiento.El plazo para la producción de la prueba es de 90 días. Este término es fatal para las partes en lo que hace a laproducción de aquellas pruebas que dependan de su diligencia para su incorporación. De igual modo, cuandoocurran circunstancias externas ajenas a la voluntad de las partes, dicho plazo se prorroga hasta que se alcance el

cometido.La prueba que se produce ante el juez de Conciliación es la siguiente: documental, informativa, periciales,exhibiciones, reconocimiento de firma, contenido y recepción de documental, instrumental, y toda otra prueba deincorporación escrita que deba estar disponible en el expediente previo a su elevación por ante el tribunal desentencia.En la Cámara se producirá la prueba oral: confesional, testimonial e inspección judicial.Una vez diligenciada la totalidad de la prueba que debe ser incorporada en el Juzgado de Conciliación, o resuelta lano producción de alguna en la cual se acusara negligencia o falta de colaboración a los letrados intervinientes por laspartes, la ley faculta al juez de Conciliación a fijar una nueva audiencia de conciliación, donde allí sí podríacabalmente cumplir su función conciliadora y proponer alternativas de solución económica del diferendo.

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UNIDAD 32.- LA ACTUACIÓN ANTE LA CÁMARA DEL TRABAJO. LA AUDIENCIA DE VISTA DE LA CAUSA. LOSALEGATOS.

ACTUACIÓN ANTE LA CÁMARA DEL TRABAJOUna vez diligenciada toda la prueba que debe ser instruida ante el Juez de Conciliación, el tribunal deberá disponer laelevación de la causa ante la Sala de la Cámara de Trabajo que se encuentre de turno.Recibido el expediente por la Sala, la misma dispondrá de un plazo de 20 días para avocarse, y en su caso excusarse

si se dan algunas de las causales establecidas en el art. 12 (cuando se encuentren respecto de las partes, abogados, oprocuradores, en alguna de las siguientes situaciones: parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad osegundo de afinidad, amistad íntima o enemistad notoria, ser acreedor o deudor; tener interés legitimo en el litigio;haber intervenido como representante en el Ministerio Público, como apoderado o letrado en el litigio; haberemitido opinión sobre el asunto). Al avocarse el tribunal determinara si actuara en la causa como tribunal colegiadoo bien como tribunal unipersonal.Una vez avocado el tribunal, ya sea con sus integrantes naturales o bien con las integraciones que fueren necesarias,se notificará a las partes para que en el término común de 3 días interpongan las recusaciones que estimenpertinentes, bajo sanción de preclusión.Del mismo modo, y dentro de igual termino, se podrán plantar las recusaciones con causa contra uno o varios de losintegrantes del tribunal.

Naturalmente que si en el devenir del proceso llega a conocimiento de una parte la existencia de una causa deapartamiento, o se genera un hecho que dé motivo a la misma, revive el plazo de 3 días para efectuar el planteo.Vencido dicho plazo sin recusaciones ni apartamientos, o producidas las integraciones pertinentes, el tribunal fijarala audiencia de la vista a causa citando a las partes para un término no mayor a 30 días hábiles procesales, pudiendoser ampliado por el tribunal cuando circunstancias funcionales así lo determinen.

REGLAS DEL DEBATEEl debate deberá cumplimentar los siguientes lineamientos:

La audiencia será recepcionada el día y hora fijados y notificados con las partes que asistan. Si quien nocomparece es el trabajador o su apoderado, será representado por el Asesor Letrado del Trabajo. Si en cambio,quien no comparece es el demandado, el juicio continúa como si estuviese presente, no siendo necesarias nuevas

notificaciones. El debate será oral, público y continuo, bajo sanción de nulidad.

El tribunal, si actúa como órgano colegiado, designará de entre sus integrantes a quien presidirá la audiencia.

Dicho presidente tiene las siguientes funciones:-

Controlar la presencia de las partes, testigos y peritos.- Incorporar al debate todas las constancias, debiendo leerlas a las partes.-

Recibir los juramentos de decir verdad.-

Autorizar o denegar la utilización de medios técnicos auxiliares,- Dirigir el debate.-

Sustancias las incidencias que se puedan producir en dicha audiencia.- Producida la prueba ora, otorgar la palabra a los letrados para que aleguen.

-

Clausurar el debate y disponer que pasen los autos a despacho para dictar sentencia.

SUSPENSIÓN DE LA AUDIENCIA DE LA VISTA DE LA CAUSAEstá prevista en el art. 59 de la Ley Procesal del Trabajo la posibilidad de suspender la audiencia, o pasar a cuartointermedio para su prosecución, por el término máximo de hasta 20 días, bajo sanción de nulidad, en los siguientessupuestos:

Cuando sea necesario cumplir algún acto fuera del lugar de la audiencia y no pueda realizarse en el intervaloentre una y otra sesión.

Cuando no compareciere algún testigo, perito o interprete, cuya presencia resulte indispensable para laspartes o para el tribunal.

Si algún juez o letrado que represente a las partes se enfermare o tuviere algún impedimento grave, salvo

que pueda ser reemplazado por otro.

ACTAS DE DEBATEEl secretario de actuación será el funcionario responsable de labrar el acta de lo acontecido durante la audiencia dela vista a causa. De acuerdo al art. 61 de la ley 7987, la misma deberá contener:

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a)

Lugar y fecha de celebración. b) Nombre y apellido de los integrantes del tribunal. c) Nombre y apellido de las partes y de sus apoderados y letrados patrocinantes. d) Nombre y apellidos de los testigos y peritos declarantes. e) La relación sucinta de lo acontecido durante la audiencia. f) Toda otra mención cuya inclusión soliciten las partes. g)

La firma, por parte de los vocales, de las partes presentes, de sus apoderados o letrados patrocinantes, y del

secretario de actuación.

DELIBERACIÓNClausurado el debate el tribunal (si es colegiado) pasará a deliberar en sesión secreta. Si así no lo hace y las partestienen acceso a lo que se está deliberando, se produce la nulidad de todo lo actuado.

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UNIDAD 33.- LA SENTENCIA. RECURSOS. RESCISIÓN. PROCEDIMIENTOS ESPECIALES.

PAUTAS PARA LA SENTENCIAPara el dictado de la sentencia se deberán cumplimentar los siguientes pasos:

Se establecen en primer término las cuestiones de hecho y de derecho que deban ser resueltas.

Si el tribunal es colegiado se efectuará un sorteo para determinar quien emitirá su voto en primer término yel orden de los restantes.

El voto sobre cada cuestión debe ser fundado, y en los casos de tribunal colegiado, quienes votan en lossiguientes términos pueden adherir el voto del vocal de primer término.

La prueba debe ser analizada y merituada conforme las reglas de la sana crítica, salvo cuando las leyes defondo establezcan normas especiales de valoración.

La sentencia puede ser dictada ultra petita.

REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES DE LA SENTENCIARequisitos formalesLa sentencia deberá contener:

La indicación del lugar y fecha, nombre y apellido de los miembros del tribunal y de las partes, susapoderados y letrados.

La relación sucinta de la causa. El voto de los jueces sobre cada una de las cuestiones planteadas en deliberación.

La resolución sobre las costas y la regulación de los honorarios de los letrados y peritos intervinientes.

La parte resolutiva, con mención de las disposiciones legales aplicadas.

La firma del actuario y de los jueces.

Requisitos sustancialesEstán contemplados en el art. 65 de la ley procesal, y competen al contenido del acto decisorio y al modo en que seargumentó para resolver las cuestiones sometidas a decisión. Hacen a la completividad de la resolución como acto

jurisdiccional inescindible. La omisión de alguno de estos requisitos habilita la instancia recursiva extraordinaria, a finde obtener la nulificación del acto regular.

Se base en elementos probatorios no incorporados legalmente al debate, salvo que carezcan de valordecisivo.

Faltare o fuera contradictoria la fundamentación de la mayoría del tribunal, o no se hubieran observado enella las reglas de la sana crítica racional, con respecto a los elementos probatorios de valor decisivo.

Faltare o fuera incompleta en sus elementos esencias la parte resolutiva.

Recayere contra persona no demandada, sobre asuntos no sometidos a decisión o fuere contraria a la cosa juzgada.

Faltare la fecha del acto o la firma de los miembros del tribunal.

TÉRMINOS FATALESPara terminar y resolver la causa

Dicho plazo es un año desde el avocamiento, para la tramitación de la audiencia de la vista de la causa y el dictadode la sentencia.Sin embargo, tal plazo fatal puede ser suspendido en diversas hipótesis:

Por el tiempo que demande el diligenciamiento de las pruebas pendientes por disposición del tribunal.

Incidentes.

Recursos.

Actos que dependan de la actividad de las partes.

No integración del tribunal.Si el tribunal, por problemas funcionales no pudiera pronunciar la sentencia definitiva dentro del plazo fatal, deberáen forma previa al vencimiento, con una anticipación no menor a 10 días, comunicar tal hecho al Tribunal Superiorde Justicia, y éste lo considerase admisible, fijará el plazo máximo en que la sentencia deberá dictarse, el que nopodrá exceder de 4 meses.

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Para el dictado de la sentenciaConforme al art. 66, la sentencia deberá ser dictada dentro del término de 30 días hábiles procesales desde laclausura del debate, bajo sanción de nulidad.Dicho pronunciamiento sólo podrá diferirse en las siguientes hipótesis:

Imposibilidad del tribunal.

Complejidad de la causa a resolver, que requiera un análisis más exhaustivo, no siendo suficiente el plazoentre las distintas causas que deba sentenciar el tribunal.

RECURSOSLos recursos son los medios procesales con que cuentan las partes para controvertir las decisiones de losmagistrados.El art. 85 establece el principio de la taxatividad de los recursos al establecer “las resoluciones será recurribles sólo

por los medios y en los casos expresamente establecidos. El derecho a recurrir corresponderá sólo a quien tuviera un

interés directo” .A su vez el art. 86 expresa que los recursos deberán interponerse bajo pena de inadmisibilidad, en las condiciones detiempo y forma que se determinen.Existe la posibilidad de la disponibilidad recursiva, ya que conforme al art. 88, quien haya interpuesto un recursopodrá desistir del mismo, sin perjudicar a los demás recurrentes o adherentes, pero cargando con las costas.

El tribunal que dictara la resolución puede denegar la concesión de los recursos en los siguientes casos: Cuando la resolución fuese irrecurrible.

Cuando haya sido interpuesto en forma extemporánea.

Cuando no haya sido planteado cumplimentando los requisitos exigidos por el recurso de que se trate.

Cuando hubiera sido planteado por quien carece de derecho para recurrir.

Cuando no se fundare en los motivos que expresamente determina la ley.El tribunal de alzada que recibe el recurso para su análisis podrá desestimarlo sin más trámite y sin pronunciarsesobre el fondo del asunto cuando:

Hubiera sido concedido erróneamente.

Fuese manifiestamente improcedente.

RECURSOS ORDINARIOSRecurso de reposiciónEl art. 91 establece que “el recurso de reposición tendrá lugar solamente contra las providencias dictadas sin

sustanciación, traigan o no gravamen irreparable, a fin de que el juez o el tribunal que las haya dictado las revoque o

modifique por contrario imperio”.

Se considera providencias sin sustanciación aquellas dictadas por el tribunal ante peticiones de las partes, sinintervención, vista o traslado a la contraparte procesal.El recurrente debe interponer su recurso dentro del término de 3 días de notificada la providencia. Si el juez adviertesu error puede directamente modificar por contrario imperio la providencia atacada haciendo lugar a lo peticionado.Si, en cambio, el juzgador sostiene que el proveído cuestionado es correcto, deberá correrle vista a la contraria por eltérmino de 3 días para que conteste el recurso. Evacuada dicha vista o vencido el término para hacerlo, la resolución

deberá ser dictada por el juez o tribunal dentro del término de los 3 días posteriores.Si el recurso fue interpuesto durante la audiencia de conciliación o durante la audiencia de la vista de la causa,deberá ser resuelto, previa vista a la contraria, en forma inmediata, a fin de poder proseguir con el acto procesal queestá siendo cuestionada.La resolución hará ejecutoria, lo que significa que ese acto no podrá volver a ser cuestionado ulteriormente.Si el acto cuestionado fue emanado del tribunal de juicio, deberá efectuarse la reserva de casación juntamente conla interposición del planteo.

Recurso de apelaciónDice el art. 94 que el recurso procederá contra las resoluciones del juez de conciliación, siempre que causen ungravamen irreparable o expresamente sean declaradas apelables.

Es considerado gravamen irreparable aquel que no admite una ulterior reparación por la inexistencia de víasrecursivas idóneas para ello, o porque la demora o tardanza en su instrumentación torna eficaz la posterior decisiónfavorable al apelante.Han sido expresamente declaradas apelables las siguientes resoluciones o disposiciones del juez de Conciliación:

La resolución respecto de una petición o incidente de nulidad.

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La resolución respecto de las excepciones y previo y especial pronunciamiento.

La resolución que deniegue la producción de alguna prueba ofrecida en forma temporal.

La resolución dictada en el juicio de desalojo laboral.

La resolución dictada en los amparos sindicales, juicios de exclusión de tutela sindical o acción dereinstalación del dirigente sindical.

Las regulaciones de honorarios, imposición de costas y medidas cautelares.

TrámiteDebe interponerse bajo pena de inadmisibilidad en forma fundada y por escrito ante el tribunal que dictó laresolución, dentro del término de 5 días siguientes a la notificación de la resolución. El recurso de apelación puedetambién ser interpuesto en forma subsidiaria al de reposición, siempre que la apelación sea procedente. Si lareposición se rechaza, el tribunal proveerá a la apelación planteada en forma subsidiaria.Si el juez de Conciliación concediera el recurso, se emplazará a la parte contraria para que en el término de 5 díasconteste los agravios o se adhiera al mismo.El apelado puede contestar los agravios y también dentro del mismo término adherir al recurso, expresando a su vezsus propios agravios contra la resolución en aquello que le había sido desfavorable, y a los cuales el tribunal, siconsidera que reúne los requisitos, deberá darle el trámite necesario, corriéndole el traslado a la contraparte paraque a su vez conteste estos últimos agravios.

Vencido el término y contestados los agravios, o certificada tal circunstancia por el actuario y notificada la respectivaresolución, se elevarán las actuaciones ante el tribunal de alzada, el que debería resolver el recurso dentro deltérmino de 10 días , pero que no estando considerado como un término fatal permite a dicho tribunal manejarlo conelasticidad.

RECURSOS EXTRAORDINARIOSRecurso de casaciónLa palabra casación deriva del idioma francés y en su traducción significa etimológicamente “anular, quebrar,

romper, suprimir”.

Procedencia

El recurso de casación sólo podrá deducirse en contra de las sentencias definitivas dictadas en juicio oral por lascámaras o las salas del Trabajo.

Causales

El art. 99 señala los 2 motivos que habilitan la presentación recursiva:1. Inobservancia o errónea aplicación de la ley o convención colectiva de trabajo. Inobservancia significa

desconocimiento, desobediencia o falta de aplicación de una norma, mientras que la errónea aplicación es la falta decorrespondencia o concordancia de la norma aplicada con el caso juzgado.

2. Inobservancia de las normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad.

Trámite

El recurso de casación deberá interponerse ante el tribunal que dictó la resolución o sentencia en el plazo de 10 díasde notificada o de la fecha de lectura de la sentencia, en forma escrita y constituyendo domicilio legal por ante elTribunal Superior de Justicia. Deberá indicarse en forma concreta cuáles son las disposiciones que se considerenvioladas o erróneamente aplicadas, explicando o planteando cuál es la aplicación que se considera correcta o sepretende.El tribunal de origen realiza dentro del término de 5 días desde su interposición, el análisis respecto de laadmisibilidad formal del plateo, y si lo considera habilitado dicta una interlocutoria concediendo el recursoplanteado, caso contrario procede a su denegatoria.Notificada la concesión del recurso, las actuaciones serán elevadas de inmediato y recibidas por el Tribunal Superiorde Justicia; éste realizará un segundo análisis de la admisibilidad formal del recurso, y si entiende que ha sido malconcedido, así lo declara por ser “formalmente inadmisible”.

La decisión de poner los autos a la oficina y el comienzo del cómputo común de 10 días fijado para el informe sobrelas pretensiones de las partes deben ser notificados al domicilio constituido a esos efectos.Recibido el informe escrito u oral de las partes, los jueces de la Sala laboral del Tribunal Superior de Justicia sereunirán a deliberar, procediéndose a fijar las cuestiones a resolver y a efectuar el sorteo respecto del vocal queemitirá el primer voto.

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Existe un plazo ordenatorio de 20 días para que se dicte la sentencia.Cesación por inobservancia o errónea aplicación de la ley

Si el tribunal admite el recurso por esta causal, cesará la sentencia y resolverá el caso de acuerdo con la ley ydoctrina aplicable.

Cesación por la existencia de vicios in procedendo

En este supuesto, el Tribunal Superior anulará la sentencia o resolución acatada, y en especial los actos cumplidos de

modo irregular.Si el tribunal casa parcialmente la sentencia, deberá establecer cuál ha sido la parte de la misma que ha quedadofirme al no depender ni guardar conexidad con los actos declarados nulos.

Recurso de inconstitucionalidadPodrá interponerse en contra de las sentencias definitivas en juicio oral, cuando se cuestione la constitucionalidadde una ley, decreto, reglamento o resolución que estatuyan sobre materia regida por la Constitución de la Provinciay la sentencia fuere contraria a las pretensiones del recurrente.La sustanciación de este recurso será idéntica a la del recurso de casación; la única diferencia radica en que en aquelcaso actuará en la resolución del recurso la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia, mientras que en el recursode inconstitucionalidad debe intervenir el máximo órgano provincia en pleno, es decir, deben votar el planteo

constitucional los siete integrantes del mismo.

Recurso extraordinario federalEs la última posibilidad recursiva que le asiste a quien ha sido desestimado en sus pretensiones o defensas en unainstancia judicial. Sólo podrán ser recurribles ante Corte Suprema de Justicia de la Nación, aquellos que afectenderechos constitucionales del recurrente.Los requisitos de admisibilidad son los siguientes:

Debe invocarse la violación de una norma constitucional que afecte al recurrente y que genere cuestiónfederal suficiente.

Deben haberse recorrido todas las instancias recursivas locales hasta llegar al dictado de una resolución delmáximo tribunal de la jurisdicción, es decir, la Cámara Federal de Apelaciones o el Tribunal Superior de Justicia de la

jurisdicción. Debe interponerse dentro del término de 10 días hábiles procesales de notificada la resolución cuestionada.

Debe constituirse domicilio procesal dentro del radio establecido por la Corte Suprema de Justicia de laNación, es decir, fijarse un domicilio en la Ciudad de Buenos Aires.

Debe rebatirse de manera fundada y consistente cada uno de los argumentos del tribunal de mérito, nodejando incólumes ninguno de los fundamentos explicitados por dicho tribunal local.

Debe haberse hecho la reserva del caso federal en la primera oportunidad procesal, salvo que se tratase laresolución cuestionada.

Debe plantearse ante el tribunal local, el que debe corres traslado por el término de 10 días a la contrapartepara que constaste los agravios.

El máximo tribunal local concede o deniega el recurso extraordinario planteado. Si lo deniega sólo le queda a

la parte la posibilidad de interponer el recurso de queja o recurso directo por denegatoria del recurso extraordinariofederal. Si es concedido, luego de notifica tal decisión interlocutoria se elevan las actuaciones ante la Corte Supremade Justicia de la Nación, la que vuelve a realizar un juicio de admisibilidad formal. La Corte puede considerar:

- Mal concedido el recurso.-

Que la cuestión no reviste gravedad institucional suficiente como para que intervenga.- Que debe ser rechazado por compartir la solución dada por el tribunal inferior.-

Hacer lugar al recurso extraordinario federal, declarando la nulidad de la sentencia y ordenando quequien corresponde dicte un nuevo pronunciamiento que se ajuste a lo decidido por la Corte.

- En supuestos excepcionales, la Corte, haciendo uso de las facultades del art. 16 de la ley 48, ha dictadosentencia.

-

Cuando ha habido cuestiones que se han catalogado como de gravedad institucional, se aplica el

mecanismo denominado per saltum y ha dictado la resolución definitiva.

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CASOS ESPECIALESRescisiónEs un planteo de nulidad por vicios en la notificación. Tales vicios se producen cuando la notificación se hubiesediligenciado:

- En un domicilio inexacto.- Cuando el demandado o tercero traído al proceso hubiese sido citado por edictos.

Se puede interponer en cualquier estado del proceso y hasta 6 meses después del concluido el mismo, y se puede

atacar el procedimiento o la sentencia siempre y cuando no hubiesen transcurrido 30 días desde que el afectadotuvo conocimiento del vicio. La acción de rescisión se sustanciará por el trámite de los incidentes previstos en el art.31 de la ley 7987.

NulidadComo regla general los actos procesales se reputan como válidos, adquiriendo el carácter de firmes y ejecutoriadoscuando ha transcurrido el plazo para cuestionarlos vía recursos y ello no ha acontecido, o han sido rechazados losplanteos recursivos.Por ello es que solamente los actos procesales serán nulos cuando no se hubieran observado las disposicionesprescriptas bajo pena de nulidad, y ésa será la sanción, cuando el acto afecte:

-

Nombramiento, capacidad y constitución del juez o tribunal.

-

Intervención, asistencia y representación de las partes.La declaración de nulidad puede ser hecha por el tribunal de oficio o a pedido de parte.

Declaración de nulidad de oficio

La declaración oficiosa de nulidad puede serlo en cualquier estado de la causa, cuando el vicio producido impliqueviolación de normas constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio irreparable.

Nulidad ha pedido de parte

Esta nulidad exige una prestación concreta y puntual que ataque actos procesales que se sostiene han sidorealizados o producidos de manera irregular y con afectación del derecho de defensa del reclamante.Debe existir un interés actual en el peticionante.No debe haber sido el peticionante el causante de la nulidad.El planteo de la nulidad debe encontrarse debidamente fundado, pues en caso contrario se lo declarará inadmisible.El trámite previsto para el planteo de nulidad es el de los incidentes.El pedido debe ser opuesto, bajo pena de caducidad, dentro del término de 6 días de conocido el acto consideradosusceptible de ser declarado nulo, salvo:

-

Las nulidades que se generen en la audiencia de conciliación o de la vista de la causa.- Las nulidades producidas en los procedimientos especiales.

Las nulidades que no deban ser declaradas de oficio pueden subsanarse:-

Por su convalidación tácita.- Por el consentimiento expreso o tácito de las partes.-

Por la consecución de su fin.

Efectos

La declaración de nulidad de un acto hace nulos automáticamente todos los actos conexos que de aquel acto nulodependiesen, sin perjuicio de que el tribunal puede ordenar la ratificación de actos ulteriores anulados que nopresenten vicios autónomos.

Apelación

Si l l ió b l l t d lid d di t d l j d C ili ió t d l d

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