Laboral Salmon

7/25/2019 Laboral Salmon

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DERECHO LABORAL I PRIMER PARCIAL

Al estudiar una rama del derecho hay que estudiar su mbito, que puede ser:

Objetivo = acciones

Subjetivo = personas

Evolucin de conceptos

Derecho Laboral(labor = actividad/servicio/obra hacia un resultado) / Derechodel Trabajo (= actividad): Es el conjunto de normas jurdicas que regulan unaactividad o un resultado consecuencia de esa actividad. Este derecho es definidoen nuestra legislacin bajo un esquema objetivo no subjetivo.

Actividad ejecutada de manera racional y libre.

-Primera definicin: Estudio de las normas jurdicas que regulan el trabajorealizado por un ser humano de manera libre y consciente.

No lo ser aquel trabajo impuesto por el Estado. Ej:

Servicio militar obligatorio

Trabajos forzosos a los prisioneros

Por lo tanto, no est protegido por el derecho laboral.

En el derecho labora existe alguien que realiza un trabajo de maneralibre/consciente y por eso existe una relacin laboral.

Relacin laboral: Implica una relacin de jerarqua, alguien que est arriba yotro que est debajo. Es estar bajo la dependencia/direccin de alguien ms.

-Segunda definicin:Protege, persigue un inters econmico. Este no toma encuenta los trabajos hechos de manera libre, pero con un inters no econmico.

-Tercera definicin:Conjunto de normas que regulan el trabajo realizado por unser humano de forma libre, voluntaria y consciente bajo la dependencia odireccin de un tercero y que tiene un inters econmico, al momento deejecutarse.

Caractersticas taxativas del trabajador

1. Siempre un ser humano.2. Libre, no impuesto.3. Ejecucin: Bajo la direccin/ordenes de otro.4.

Habiendo un inters econmico.

La jurisprudencia siempre apunta a que el elemento ms importante es laDependencia, pero todos los elementos convergen en algn momento y todos sonnecesarios.

Dependencia = Relacin de jerarqua

Dependencia jurdica:Sometimiento casi total de una voluntad a otra.


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El contrato de trabajo debe detallar el objeto del trabajo, en base a eso seestablece lo que en un momento se puede hacer.

La relacin laboral prescribe en tres aos.

Fuentes bsicas de las obligaciones del trabajador

1. Ley2. Contrato colectivo de trabajo3. Contrato individual de trabajo4. Costumbre

-Ley:Los derechos tienen como origen la ley, lo que dice que el Estado los protegepor ser derechos bsicos e imprescindibles.

Al ser una norma jurdica general abstracta y de aplicacin inmediata, rige paratodos en el pas; para todo tipo de empresa y de trabajador. Es lo que ocurre con

el Cdigo del Trabajo.

-Contrato colectivo: Acuerdo al que se llega colectivamente con todos lostrabajadores a travs de una asociacin. Puede estipular ms o mejores derechosque los que contemplan la ley.

-Contrato individual:Acuerdo que se lleva a cabo con un trabajador particular,y a quien se le pueden conceder otros o mejores derechos a los contemplados enla ley o en el contrato colectivo.

Debe darse en el marco de un contrato colectivo, debido a que muchas veces sedan mayores beneficios a trabajador que al resto por el tipo de persona. Si se dapor decisin arbitraria, podra reclamarse en base al contrato colectivo.

-Costumbre:Fuente de derecho a nivel general. En materia laboral hay muchas ydiversas costumbres que constituyen/generan obligaciones o derechos laborales.

Repeticin perpetua, acostumbrada, de beneficios laborales. Ej: Empresa quetiene por costumbre que el da del cumpleaos del trabajador este pueda faltar.

La costumbre tambin genera derechos

Cuando se estudia una determinada rama del derecho se deben buscar losprincipios especiales de aquella rama:

Principios generales: A todas las ramas. Principios especiales: Se aplican a la rama en especial.

Art. 4: Principio de la Irrenunciabilidad

Objeto: Los trabajadores

Efecto: La nulidad de lo estipulado


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Regla general: Se puede renunciar a todo lo que sea renunciable. Esto en materialaboral esto ocurre a la inversa, debido al aviso del empleador que haca que eltrabajador renunciara a sus derechos.

Cmo opera?

No se puede:

Renunciar: Total/Parcialmente

Trastocar: Cambiar la forma y modo en que se recibe un derecho

En materia laboral se rompe la regla general, estableciendo una prohibicin total,terminante y que sobrepasa la voluntad del trabajador.

La Irrenunciabilidad de los derechos es parcial para el patrono, porque elempleador los puede renunciar pero el trabajador no.

Consecuencias Irrenunciabilidad:

Aunque el trabajador firme un acuerdo con formalidades para renunciar a losderechos dados por ley, esto no valdr.

Ipso Iure/Ipso Facto: Esa clusula nula, se adapta a lo que dice la ley (soloesa parte).

Es decir, el principio vale para todos los trabajadores aun contra su voluntad.

En materia laboral

Transaccin

o Civil: Contrato por el cual se ceden derechos/pretensiones.o Laboral: Se puede hacer valida, si son derechos que no sean

objetivos, cabe cuando recae sobre situaciones oscuras, litigiosas,discutibles o no comprobadas.

Si un derecho tiene origen legal, la doctrina/jurisprudencia dicen que ese derechotiene carcter de fundamental.

Hay figuras como la Revisin, Novacin, Cambio o Alteracin de las condicionesde un contrato en materia civil. Esto cabe en derecho laboral cuando son secambie lo pactado en la ley.

No se pueden usar en materia laboral si lo pactado tiene fundamento de ley,porque la doctrina los considera derechos fundamentales. Pero si parte de

derechos estipulados en el contrato laboral si se puede, a menos que se estipulenen ley. Igualmente se aplica a la costumbre.

Temas:

1. Irrenunciabilidad de derechos2. Nulidad en materia laboral3.Transaccin en materia laboral4. Revisin del contrato/modificacin del contrato.


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Segmentos del contrato individual de trabajo

Prestacin de servicios lcitos y personales

Puede contener otro modo: Contrato por obra (concretamente se realiza un obra,no un servicio indeterminado).

Objeto del contrato

Prestacin genrica de un servicio

Prestacin especifica de una obra concreta

Prestacin de servicios intuitu personae: El sujeto llamado trabajador esuna persona puntual y especfica, no puede cambiar en cuyo caso la relacinlaboral quedara nula.

Los cambios que se produzcan en la relacin laboral pueden especificarse en elcontrato y luego no.

Principio de la realidad:Rige en materia laboral, segn est solamente valdr loque la realidad demuestre, lo que de hecho suceda.

En el derecho civil vale el papel, en derecho laboral no vale el documento sino loque pasa en realidad.

Con este principio se puede oponer a los contratos:

Alegar fuerza

Alegar pruebas (P. Realidad)

Prestacin de servicios personales, caracterstica esencial: La licitud (todaprestacin de servicios que sea ilcita no conllevara derecho alguno).

El Cdigo de trabajo toma este como un elemento que protege a los gremios ycolectivos profesionales. Test de legalidad de una profesin:

Uso de suelo

Relacin laboral

Patrn autorizado

Doctrina argentina, Ilicitud:

Por objeto ilcito:Cuando el objeto es el cometimiento de un delito.

Por objeto prohibido:Cuando la prestacin no es el cometimiento de un

delito, es algo normal, un acto lcito. Pero el derecho por proteger a ciertogremio ha prohibido su oficio por parte de personas sin los requisitosadecuados. Falta habilitacin profesional. Ej: Chofer profesional.

Subordinacin = Dependencia


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Qu define el contrato de trabajo?

La dependencia econmica que tiene el trabajador con respecto delempleador, aunque no siempre se presenta (ej: Pasantes, trabajan sinpago).

Dependencia tcnica: El trabajador no sabe cmo hacer su trabajo y

necesita de la gua del patrn para realizarlo. Pero esto tampoco sepresenta siempre (ej: contratar a un profesional).

Luego de este desarrollo se lleg a:

La subordinacin jurdica: Relacin de mando y obediencia que sepresenta entre el patrono y el trabajador. Antes eran iguales, pero una vezhecho el contrato de trabajo existe una relacin de jerarqua

La relacin de mando y obediencia no es una relacin ilimitada:

Debe tener relacin con el objeto de trabajo

La subordinacin se ejercer siempre y cuando no quebrante normaslegales o constitucionales.

No se puede perjudicar la integridad fsica o personal del trabajador.

El trabajador no est obligado a trabajar horas extras (las posteriores alhorario regular), y segn el cdigo de trabajo no tienen este derecho lostrabajadores en cargos de confianza.

Trabajador/empleado/funcionario de confianza

Personas en puestos clave

Trabajadores que hacen las veces de patrn

Personas que manejan la empresa y tienen confianza con el patrn.

Ejemplos: Administradores, secretario personal, etc.

Remuneracin= Contraprestacin econmica

Formas de fijar la remuneracin:

Sueldo/Jornal = Valor fijo

Porcentaje/Comisin

Mixto: Unin de las dos anteriores, valor fijo ms una comisin oporcentaje en base a lo trabajado.

La remuneracin tiene siempre un mnimo vital (aunque otros sindicatos deprofesionales gestionaron mejores sueldos que el mnimo).

Tipos de salarios mnimos:

Salario mnimo vital general

Salario mnimo vital profesional: Guarda relacin con la profesin, arte u

oficio que se ejerce. Se deben tomar en cuenta dos aspectos:


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o Titulo/habilitacin profesionalo Ejercer actividades relacionadas con su profesin

Salarios mnimos relacionados con actividades econmicas, comerciales,mercantiles, industriales y productivas (ej: supermercados, bancos, etc.)

Cmo se determina si el sueldo es correcto?

R: Nunca puede ser menor al mnimo.

Cundo se cumple el contrato de trabajo?

R: Cuando existe una relacin laboral y el trabajador cumple o ejecuta su trabajo.

Puede existir un contrato de trabajo sin relacin de trabajo?

R: Si, se puede hacer un contrato de trabajo que no surta efecto sino dentro dealgn tiempo, o nunca se lleg a ejecutar debido a distintas circunstancias. Elresultado es que nunca hubo relacin de trabajo.

Antes de realizarse una labor se debe de recibir una disposicin efectiva, existeuna relacin sujecin-potestad. Estar a disposicin.

Pero el Cdigo de trabajo se aplica cuando existe una sujecin al empleador, sinono se activa.

Puede existir relacin laboral sin contrato?

R: Si, ejemplo: prostitutas, trabajan sin un contrato pero con una oferta detrabajo.

Aunque ciertas posturas consideran que esa oferta puede verse como un tipo decontrato, as sea en su mnima expresin.

Sujetos de la relacin laboral

Trabajador (art. 9)

Empleador (art. 10)

Trabajador/empleado/obrero, su denominacin no afecta jurdicamente hablandola relacin.

Antiguamente:

Empleado: Quien ejecuta una prestacin intelectual Obrero: Quien ejerce una prestacin fsica y material.

Actualmente existe una mixtura entre ambos, pero la nica diferencia legal que elCdigo an mantiene, y en la prctica se est poniendo de lado, es respecto alpago:

El obrero cobra mximo cada semana.

El empleado cobra cada mes o quincenalmente


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-Trabajador:Siempre ser una persona cualquiera pero natural, debido a que laprestacin es personal/intuitu personae.

-Empleador:Es el sujeto acreedor del trabajo. Puede ser una persona (natural ojurdica) o una entidad (ej: asociaciones de hecho como los condominios, o laherencia yacente. No son naturales/jurdicas. Pero el derecho le dad

determinados efectos jurdicos).

Quin despide, sanciona o contrata?

R: El que tenga el poder para hacerlo (en la propiedad horizontal es una suma depoderes).

(...)

Contrato de trabajo: Existe cuando las partes se ponen de acuerdo en treselementos:

Prestacin

Dependencia

Remuneracin

Por la forma de celebrarsepuede ser

Expresoo Verbalo Escrito

Tcito

Contrato expreso:Puede darse de manera escrita y de manera verbal, aunque sino existe contrato escrito no se le puede imponer sanciones, requisitos o multaslaborales.

Pero hay condiciones que exigen una solemnidad sustancial: estar por escrito.

Contrato tcito:Toda relacin de trabajo.

Doctrina laboral: Cambia de posicin contractualita a una realista, la teora de larelacin laboral segn la cual, debe probarse que existi aquella relacin laboral.

Mecanismos de defensa al trabajador:

No se necesita una prueba instrumental Solo es necesaria la relacin laboral.

Clasificacin del contrato de trabajo

1.- Por la forma de celebrar

Tcito

Expreso


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2.- Por su duracin

A plazo fijo (trabajo por un tiempo)

A plazo indefinido

Nota: Si se celebra un contrato de trabajo a plazo fijo, y se estipula una fecha de

fin pero el patrn no la respeta y el trabajo continuo, automticamente pasa deplazo fijo a plazo indefinido.

Qu ocurre con los contratos a plazo fijo sucesivos o encadenados(encadenamiento de contratos)?

Ej: 2000-2001, 2001-2002 () 2011-2012.

Art. 184.2: En los contratos a plazo fijo:

No se puede pactar por ms de dos aos, no renovables.

Si no se respeta, se transforma a plazo indefinido.

Para terminarlos: Desahucio (30 das de anticipacin)

3.- Por su estabilidad

Absoluta:Aquella en que no se puede botar al trabajador sin que existauna justa causa, caso contrario, el trabajador tiene derecho al reintegro(que se lo devuelva a la empresa).

Relativa (Falsa estabilidad/Pseudo-estabilidad): Se puede botar altrabajador que y como el patrn desee, pero si lo hace sin justa causa eltrabajador tiene derecho a la indemnizacin. Esta es la que existe enEcuador.

Art. 14.1: Plazo mnimo de estabilidad

1 ao, tanto para plazo fijo como para indefinido.

Excepcin: Labor de naturaleza no estable o no permanente.

Estabilidad

Absoluta (se regresa al puesto)

Relativa (indemnizacin)

Ecuador: La labor debe ser de naturaleza estable y permanente, de all deriva laestabilidad.

Surgen contratos precarios:

Eventual

Ocasional

Art. 17 #1/#2


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El Cdigo prev la posibilidad de que no se necesite contratar a alguien por msde un ao, as aparecen los contratos precarios (eventual y ocasional).

-Eventual:Es de dos tipos.

1.- E. Reemplazo de personal

Requisitos de fondo:

Objeto/actividad que se contrata es la que pertenece al giro o actividad delnegocio.

Es un contrato que reemplaza momentneamente al trabajador que nopuede laborar. Ej: Enfermo, vacaciones. Personal que es reemplazado poruna ausencia temporal en su puesto de trabajo.

Reglas de forma:

Por escrito

Reemplazante

Plazo (ej: dos meses) Objeto

Duracin mxima de la relacin eventual de trabajo (185 das, poranaloga)

Si se pasa del plazo, se convierte en indefinido.

Reforma: El salario del reemplazante es 35% mayor al ordinario, esto paracombatir el abuso de los empleadores.

2.- E. Aumento de produccin

Caracterstica: Se aumenta temporalmente el numero/plantilla de los

trabajadores, debido a una necesidad extraordinaria e inesperada (ej:

demanda del producto que produce la empresa). Plazo:No se sabe cunto ser, pero el mximo es 185 das (dado por ley), y

de pasarse pasa a contrato indefinido.

Hay necesidades permanentes y continuas, debido a que son cuestiones quesiempre ocurren de aumento de la demanda:

Por la naturaleza de la empresa

Por la poca, o ubicacin geogrfica (ej: juguetera)

Es por eso que cuando este contrato se repite ms de dos veces anuales, aparece:

-Contrato de temporada:Contrato por virtud del cual se aumenta la fuerza detrabajo, pero por una necesidad permanente de manera peridica, es unaprestacin discontinua.

Por actividades productivas

Por cuestiones de servicio


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El contrato de trabajo por temporada tiene una estabilidad especial: sercontratado la siguiente temporada, y de no hacerlo se puede alegar despidointempestivo.

Causa:Algo comn, que sabe que va a darse en determinado periodo o periodosdel ao.

Art. 24 al 30

Lo normal es que el trabajador viva donde trabaja, pero puede ocurrir queaparezca un contrato de trabajo por el lugar donde se realizar, este es:

-Contrato de enganche:Aquel cuya prestacin se ejecuta dentro de pas, o fuerade este. El trabajador cambia su domicilio a otro por disposicin del contrato.

Condiciones:

Por escrito Empleador se compromete a pagar los gastos de retorno.

Tipos:

1. Para el interior del pas2. Para el exterior del pas.

1.- Contrato de enganche en el exterior:Es un contrato especialsimo debido aque une dos normativas distintas.

Condiciones:

Por escrito Debe haber un apoderado en el pas originario durante la duracin del

contrato y hasta un ao despus de acabado (error: derechos laboralesprescriben en 3 aos).

Fianza: El empleador est obligado a rendir caucin por el valor del pasajede retorno al pas de procedencia. Pero la ley no dice por cual medio (ej: nodice avin, se lo puede enviar en bus).

Control migratorio: Documentos (contrato y caucin)

Control consular: por parte de los consulesa

Menores de 18 no pueden

Antiguamente: Las mujeres no podan tener contrato de enganche, debido al

temor de que cayeran en la prostitucin.

Critica: Falta de criterio prctico para la proteccin por parte del legislador(Cmo se regresa de hecho el trabajador?)

2.- Enganche para el interior del pas(art. 29)


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DERECHO LABORAL I SEGUNDO PARCIAL

CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA(art. 15)

Probar = Conocer

Es la posibilidad dada por el legislador para que los sujetos de la relacin laboralse conozcan (porque de hecho, una persona no sabe con quin trata. Ej: Niera).

-Trabajador: Utiliza el tiempo de prueba para conocer:

El trabajo

La empresa

El horario

Al empleador

-Empleador: Utiliza el tiempo para conocer si el trabajador es:

Moral

Profesional

Para que esto se lleve a cabo eso el legislador brinda una herramienta, que es elContrato de trabajo a prueba. La ctedra considera que esta mal llamada, debidoa que el trabajo no se pone a prueba, lo que se prueba es la continuidad deltrabajo.

Las partes se prueban, se conocen. Aunque en la realidad, el empleador es el queprueba.

Reglas:

1.- Solo se da en los contratos a plazo fijo o plazo indefinido (contratos conestabilidad, art. 14, inciso primero).

No se da en los contratos sin estabilidad (ej: contrato eventual / hasta 180 das,art. 14, inciso segundo), pero se pueden terminar antes del plazo mximo.

2.- Solo se lo puede establecer cuando las partes celebran contrato por primeravez.

3.- Debe existir una clausula en el contrato establezca el periodo de prueba.

La clusula que establece el periodo de prueba es facultativa (accidental/nonatural).

No existe clusula de prueba en los contratos verbales.

Periodo de prueba = Condicin resolutoria expresa.

4.- La duracin mxima del periodo, es hasta 90 das plazo (de hecho los daslaborables no sern noventa, se descuentan das no laborables).

5.- Pasados los 90 das se respetaran:


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El plazo mnimo de estabilidad (art. 14: 1 ao)

Plazo pactado restante (El trabajador continua el tiempo que le faltare paracompletar el ao)

Si no se ejecuta la prueba dentro de los 90 das, la expulsin del trabajadorconstituye despido intempestivo.

Debe notarse que el trabajador tiene tal condicin desde el primer da de trabajo,incluso si se ha pactado un periodo de prueba. Es decir que se le deben todos losbeneficios de pleno trabajador (ej: art. 42: Obligacin de brindar uniforme, etc).

Cualquiera de las partes puede concluir la relacin (en base a causasrelacionadas con la actividad laboral).

Tope de empleados en periodo de prueba:15% de la plantilla (si hay ms queese porcentaje, el excedente se entender que supero el periodo de prueba, enorden de antiguedad).

-Excepciones:

Si se inicia un negocio y se contrata trabajadores, todos pueden estar bajoperiodo de prueba (durante un mximo de 6 meses).

Una compaa (ej: Pepsi) ampla o diversifica su industria o negocio. Se le

permite superar el 15% mencionado con los nuevos empleados contratadospara aquella ampliacin o diversificacin (solo durante 6 meses).

Cmo inicia la relacin laboral?

Elementos de la relacin de trabajo

Contrato

Cmo termina la relacin laboral?

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO(art. 169)

El artculo 169 del cdigo nos da una numeracin de carcter cerrado:

1.-Causas legalmente previstas en el contrato. Estas se pactan al celebrarlo, eimplican:

Que siempre hay contrato Que se d una condicin o clausula ante la cual se acabe el contrato

(condicin resolutoria expresa).

Pero no una condicin arbitraria, debe ser una condicin objetiva.

2.- Por acuerdo entre las partes: Se pacta durante la relacin laboral, adiferencia de la causal anterior.


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Renuncia = Decisin unilateral del trabajador para retirarse del trabajo. Pero estacausal no existe, por lo que opera a travs del acuerdo entre las partes; paratener efectos jurdicos debe ser aceptada por el patrono.

Renuncia/Despido: Tienen efecto receptivo, surte efecto desde que se recibe.

En lo que al acuerdo entre las partes se refiere, no se especifica que deba ser porescrito, pero debera quedar plasmado en algn documento por mayor seguridad.

3.-(tres causales) Por la conclusin de:

Obra

Periodo de labor

Servicio objeto del contrato

Art. 170: Esta causal de terminacin no necesita desahucio ni otra formalidad.

Los nicos requisitos son:

Un contrato escrito Que se halle contemplada esa causal

4.-Dos casos:

-Por muerte/incapacidad del empleador (en el caso de incapacidad debe serpermanente y absoluto, tanto que le impida manejar la empresa).

-Extincin de la persona jurdica, que puede ser de dos tipos:

Por voluntad propia de la persona jurdica.

Por voluntad ajena a la persona jurdica.

Pero el cdigo es ambiguo en esto, no menciona que tipo. Aunque la conclusinracional es que se debe a una voluntad ajena. El cdigo nos menciona que puedeocurrir bajo dos condiciones:

Si no hubiere representante legal o sucesor.

Si no hubiera deseo de continuar la empresa/negocio

Este ltimo es un aspecto problemtico, debido a que el cdigo no mencionacuanto tiempo debe pensar o inventariar el sucesor antes de saber si contina ono con el negocio. Aunque se entiende que debe ser un plazo razonable, debido aque no se puede perjudicar al trabajador; caso contrario, se lo debe deindemnizar y liquidar para compensar el tiempo sin trabajo.

5.- Por muerte/incapacidad (permanente y absoluta) del trabajador: En estecaso no se debe pagar indemnizacin.

6.- Caso fortuito/Fuerza mayor que imposibilite el trabajo: Esto es, unimprevisto o un previsto inevitable.

() FALTA 1 CLASE


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VISTO BUENO:Procedimiento administrativo que se inicia a instancia de parte,llevndolo ante el inspector del trabajo. Puede ser:

Del patrono contra el trabajador (art. 172)

Del trabajador contra el patrono (art. 173)

Visto Bueno Patronal(art. 172)

1.-Se nos presenta las siguientes causales:

Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad/asistencia (4 faltas enun mes / prueba: el registro de asistencias de la empresa).

Abandono del trabajo mayor a 3 das, en el periodo de un mes.

2.-Indisciplina/desobedienciagrave a los reglamentos internos.

3.-Se establecen dos causales:

Falta de probidad:Cuando la persona no opera con la debida correccin u

honestidad en el actuar. La falta de probidad puede acarrear infraccioneslaborales (terminacin de la relacin laboral/30 das) e infraccionespenales (pena). Ej: Robo, Hurto de valores.

Conducta inmoral:Esta conducta inmoral debe estar relacionada con la

actividad de la empresa, pero es muy subjetivo (Cundo se da esaconducta inmoral?), por eso debe utilizarse solo cuando la situacin esobjetiva.

4.- Injurias Graves contra el Empleador

Debe notarse que la relacin puede terminar por una expresin que aunque nollegue a ser injuria penal, puede llegar a ser una infraccin laboral; cuando:

Perturben el orden

Sean afrentosas

Es decir que los insultos pueden tener consecuencias laborales y penales.

Las injurias graves se constituyen como toda expresin/frase afrentosa, oirrogacin de un delito.

Se pueden dar de varias formas (verbal, escrito, smbolos, gestos), y para quetermine la relacin tienen que ser graves (debe perturbar el correcto orden de larelacin laboral.

Estas injurias deben darse contra:

Empleador

Cnyuge

Conviviente

Ascendiente

Descendiente

Representante


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Todos ellos estn protegidos por el Cdigo (la esencia de esto es la proteccin delncleo familiar), una injuria hacia ellos implica el visto bueno a favor delempleador y la terminacin de la relacin laboral.

5.- Ineptitud manifiesta para la labor comprometida, esta se demuestra deforma directa o indirecta con:

Pruebas documentales

Pruebas testimoniales

Este no es un caso de ineptitud fortuita sino de ineptitud manifiesta,corroborable por testigos.

6.-Denuncia injustificada respecto a sus obligaciones con el seguro social:

7.-Por contrariar medidas de seguridad, de higiene o mdicas.

Afiliacin

Pago al IESS

Contrato detrabajo

Laborales Seguridad

Social

Pagar sueldos

Etc.

Consecuencias del

incumplimiento

Obli aciones

Accidente

Denuncia al IESS (por noafiliacin).

De comprobarse: el trabajadorgana 24 meses de estabilidad(si la relacin laboral vive, si

ya se interrumpi no vale).

Glosa/Coactiva (prohibicin

de enajenar, de salida delpas, embargo, etc.)


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Visto bueno del trabajador(art. 173)

Si el trabajador obtiene el visto bueno, se toma como si fuera un despido por locual obtiene indemnizacin. El artculo nos da las siguientes causales para queocurra:

1.- Injurias graves contra el Trabajador

Injurias graves del:

Empleador

Familiares

Representantes

En contra del:

Trabajador

Cnyuge

Conviviente

Ascendientes

Descendientes

Si la injuria rompe el esquema de respeto y dignidad al trabajador, este no puedepermanecer en la empresa.

2.-Se nos presentan las siguientes situaciones:

Disminucin en el pago

o Multa sin reglamentoo Multa desproporcionada (art. 44 (b: 10%)

Falta de pago

Falta de puntualidad en el pago

3.-

Ius Variandi = Derecho a variar, esto significa que como empleador puedocambiar las condiciones de prestacin (empresa, lugar, etc). Pero este se vuelveun derecho ilegitimo si se trata de un cambio drstico en las condiciones.

El artculo menciona la exigencia de una labor distinta a la convenida, en esesentido lo mejor es tener un contrato de trabajo donde se estipulen lascondiciones laborales (de la forma ms detallada posible).

Art. 544: Los inspectores del trabajo son autoridades provinciales (por lo cual selos ubica en las capitales).

Art. 545 #5: El inspector puede conceder o negar el visto bueno.

Art. 636, b):


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Prescribe en un mes la facultad del empleador para dar por terminado elcontrato por visto bueno (30 das desde que se cometi la falta, paranotificar a la secretaria del trabajo que mediante sorteo designara alinspector).

Mientras que para el trabajador no hay norma que estipule causal/tiempo

de prescripcin.

Art. 621 (172/173)

El visto bueno:

Es un trmite que respeta el debido proceso.

Se permite el derecho a la defensa

Es un trmite de una sola instancia

Es rpido (alrededor de un mes)

Tiempos:

Notificacin (24 horas/error de redaccin: desde cundo? Cunto es eltiempo para analizar?)

Contestacin (2 das)

Investigacin del fundamento/Resolucin (dentro de 3 das)

Art. 622: En el caso del visto bueno planteado por el empleador en contra deltrabajador, para suspender las relaciones laborales el patrono debe pedirlo yconsignar el sueldo de un mes (el artculo menciona que el inspector podr,parece facultativo pero en la prctica todo inspector suspende cuando seconsigna).

Art. 623: Los jefes de bombero pueden separar provisionalmente al trabajadorque incurriere en faltas que lo ameriten. En este caso el trmite del artculo 621se realizara ante el Director Regional del Trabajo en las provincias de Pichincha,Guayas, Azuay y Tungurahua y por el inspector de trabajo en las demsprovincias (4 das para dar resolucin).

En caso de que fallaren a favor del trabajador este tiene derecho a:

Reintegro al trabajo (si el patrono no acepta, deber pagarle laremuneracin equivalente al tiempo que estuvo suspendido)

Indemnizacin por separacin intempestiva

En caso de que fallaren a favor del empleador:

La separacin provisional se vuelve definitiva El trabajador pierde derecho al pago por los das sin trabajo

Causas de la terminacin de la relacin laboral:

Por voluntad de una de las partes (despido/visto bueno).

Por voluntad de las dos partes (acuerdo/causas legalmente previstas).


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Por causas ajenas a la voluntad de las partes (ej: muerte).

La ctedra ha explicado todas las causales de terminacin.

Desahucio

El desahucio es el aviso de una de las partes que, por intermedio del inspectorprovincial del trabajo, hace conocer a la otra que su decisin es la de nocontinuar con la relacin laboral (no es necesario mencionar motivo, aunque lohaya).

Se debe distinguir el desahucio en los distintos tipos de contrato:

Desahucio en Contrato a plazo fijo (Patrono/Trabajador)

Desahucio en Contrato a plazo indefinido (Trabajador)

En ambos casos el patrono debe de pagar una bonificacin por desahucio: 25%de la ltima remuneracin (sueldo + beneficios) por cada ao completo trabajado(las fracciones no se cuentan).

En ese sentido es preferible para el trabajador pedir el desahucio, porque con larenuncia pierde aquella bonificacin. El nico problema es que el trabajador debeesperar para irse siquiera 15 das luego de presentado el trmite.

En los contratos a plazo fijo (dos aos, mnimo), el desahucio lo puedesolicitar tanto el patrono como el trabajador. Pero sin importar quien loplantee se debe esperar a que acabe el plazo, y el da despus de acabadola relacin termina (se debe notificar con 30 das de anticipacin mximo).

En los contratos a plazo indefinido el patrono no puede plantear eldesahucio (porque de poder, Quin usara el despido?), por lo que lequeda el despido y el visto bueno como formas de acabar la relacin. Es

decir, solo el trabajador puede presentarlo cuando sea a plazo indefinido.

Art. 169, #9: La relacin laboral termina por el desahucio.

Art. 170 (169, #3): En el caso de la obra cierta, tiempo de labor, servicioscumplidos, la terminacin operara sin desahucio. En este caso el silencio acabala relacin laboral, mientras que en el desahucio el silencio la mantiene.

Art. 184: En los contratos a plazo fijo el desahucio debe notificarse con 30 das deanticipacin, cuando la peticin proviene del patrono.

Art. 185: Cuando el trabajador solicita el desahucio, podr hacerlo con 15 das deanticipacin, mnimo.

La bonificacin por desahucio consiste en el pago del 25% de la ltimaremuneracin por cada ao de servicio.

Art. 186: La empresa solo puede desahuciar a un nmero determinado detrabajadores en el lapso de un mes:

+ 20 empleados: 5 trabajadores (max).


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- 20 empleados: 2 trabajadores.

Art. 544: Inspector del trabajo.

Art. 545, #5: Es atribucin del inspector del trabajo notificar los desahucios.

Art. 624: El desahucio se tramita mediante solicitud escrita al inspector deltrabajo, quien notificara dentro de 24 horas.

Art. 190: El trabajador que abandone intempestiva e injustificadamente suslabores, sin desahucio, deber al empleador un equivalente a 15 das deremuneracin.

No siempre se indemniza, se lo hace solo cuando hay:

Despido intempestivo

Cuando el trabajador plantea visto bueno y el empleador lo pierde.

Desahucio

Qu se debe tomar en cuenta para pagar las indemnizaciones?

La ultima remuneracin.

La duracin de la relacin

El tipo de contrato

Art. 95: Para el pago de indemnizaciones la remuneracin comprende:

Dinero

Servicios

Especies

Remuneracin: Sueldo + Todo lo que el trabajador reciba en dinero, bienes,servicios, u otros beneficios que sean de carcter comn en su la industria oservicio.

Excepcin: Las especies que representan beneficios de orden social (ej: viticos,dcimo tercera, etc.)

Tres consideraciones para indemnizar:

Remuneracin Antigedad

Tipo de contrato

(adems) Casos especiales

Art. 188: Reglas de la indemnizacin en los contratos a plazo indefinido.

Desde 1 da hasta 3 aos de servicio = 3 remuneraciones.


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+ 4 aos = Una remuneracin por cada ao de servicio (ej: 7 aos = 7remuneraciones).

Tope: 25 remuneraciones.

Fraccin de ao = ao completo (toda fraccin hace que el ao se conviertaen el inmediato superior).

Se puede mejorar por acuerdo entre las partes.

Entre 20-25 aos = Jubilacin patronal proporcional.

Esta indemnizacin se dar sin perjuicio de la bonificacin por desahucio

contemplada en el artculo 185.

Art. 189: Reglas de indemnizacin en los contratos a plazo fijo.

Nos da como opciones, reglas dadas en otros artculos:

Art. 188: Reglas de la indemnizacin en contratos de plazo indefinido.

Art. 181: 50% de la remuneracin por el tiempo restante (ej: 10 mesesrestantes = 5 meses = 5 remuneraciones).

El trabajador o, en su defecto, el inspector de trabajo escogern la opcin quems les convenga.

Tambin se paga la bonificacin por desahucio.

Art. 191: El trabajador que haya ganado el visto bueno tendr tambin derecho alas indemnizaciones previstas en los artculos 187 y 188.

Casos especiales

Art. 187: En caso de desahucio a dirigente sindical = 12 meses deremuneracin.

Art. 153: En teora, si una trabajadora est embarazada no puedo terminar

la relacin laboral con ella. / Art. 154.4: Desde que la trabajadora estembarazada, justificado con certificado mdico (a menos que sea obvio), nose la puede despedir o desahuciar. Pero en caso de que se lo haga = 12meses de remuneracin + beneficios de su condicin.

Ley de discapacidad (leer): En caso de despido a un discapacitado = 18meses de remuneracin.

Art. 305: Empleados privados: Aquellos que prestan al empleador servicios decarcter intelectual y/o material en virtud de un sueldo.

En una empresa existen;

Altos empleados (ej: Jefe).

Representante legal (ej: Gerente)

Empleados de confianza (ej: Secretaria personal)

Obreros/Trabajadores (ej: Conserje)


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Altos empleados: Dan rdenes al interior de la empresa, pero no mandan parafuera. Eso lo hace el representante legal (ej: pedir prstamos).

Art. 308: El representante legal es un Mandatario sujeto al Cdigo Civil, no alCdigo del trabajo; los mandatarios no son trabajadores.

JUBILACION PATRONAL

La jubilacin es regulada por dos cuerpos legales:

Cdigo del Trabajo: Segn este, se reconoce jubilacin a la persona que

haya trabajado 25 aos con el mismo empleador (se premia: Antigedad Fidelidad).

Ley de Seguro Social Obligatorio: Da otras circunstancias para que sereconozca la jubilacin (enfermedad, vejez, etc.)

La que compete a la materia es la que menciona el Cdigo, es decir, la Jubilacin

Patronal al trabajador que lleva 25 o ms aos con el mismo empleador. Estos 25aos pueden haber sido cumplidos de forma continua o discontinua.

Jubilacin:Pensin que se paga mensualmente al trabajador, durante el resto desu vida; y una vez muerto se sigue pagando por un ao a los familiares (es comoun sueldo, incluso se paga decimo-tercera y decimo-cuarta).

El patrono tiene dos posibilidades para este pago (son opcionales, puede elegir laque desee):

Pago mes a mes al trabajador

A travs del acuerdo entre las partes se paga un valor globalizado.

Pero el espritu humano se prueba malo, por lo cual los patronos han buscado lamanera de que el trabajador no llegue a los 25 aos de servicio (terminando larelacin laboral antes de que se cumplan). La solucin que ha dado el legisladorha sido la Jubilacin Patronal Proporcional (entre 20-25 aos de servicio).

Art. 216: Mnimo, 25 aos de trabajo con el mismo empleador para jubilarse (demanera continua o interrumpida).

Haber Jubilatorio = Fondo de Reserva + 5% Remuneracin anual x Aos deservicio.

El artculo menciona que el trabajador puede pedir una garanta eficaz para el

pago de su pensin (Las ms eficaces: Garanta financiera, bonos, etc.)

Art. 217: En caso de muerte, los herederos del jubilado tendrn derecho a recibirdurante un ao igual pensin.


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EXAMEN

Acumulativo

Art. 1 46

Terminacin del contrato de trabajo

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