CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

Y GESTION POR COMPETENCIASY GESTION POR COMPETENCIAS

República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio de Educación Superior.

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.

Núcleo Palo Verde.

Caracas, Abril ,2009

Grupo Nª 2

Acuña Carlos CI: 20.308.783

Alburqueque Yesenia CI: 22.354.728

García Lisbeth CI: 6.291.130

González Claudia C.I: 23.162.513

Puntos a exponer:

Yesenia Alburqueque

• Capital Humano

• Gestión por Competencia

• Perfiles de Competencia

• Estructura de un modelo de gestión por competencia

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes y servicios…….

Capital Humano

Yesenia AlburquequeGary Becker y su trabajo en el concepto de Capital Humano.

Yesenia Alburqueque

CapitalCapital

HumanoHumano

GestiónGestión

CompetenciaCompetencia

Definiciones

Yesenia Alburqueque

Gestión por Competencia

Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente..

Lisbeth García

Objetivos de un sistema de competencia

•Mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.

•Generación de un proceso continuo.

•Vinculación del directivo en la gestión.

•Contribución al desarrollo profesional de personas y organización.

•Toma de decisiones.

Lisbeth García

Contenidos implicados en una competencia

Lisbeth García

SABERSABER

SABER SABER HACERHACER

SABER SABER SERSER

SABER SABER ESTARESTAR

Elementos que componen una competencia

Lisbeth García

Elementos que componen una competencia

Lisbeth García

Modelos de una competencia

Lisbeth García

Perfil de Competencia

. Relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.

. Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.

. En cada característica se describen comportamientos observables.

. Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.

Claudia González

Proceso para la elaboración de perfiles de competencia

Primera Fase•Panel de expertos

•Entrevistas

•Base de Datos

Claudia González

Claudia González

Logro y Acción

Tipos de perfiles de competenc

ia

Claudia González

Carlos Acuña

Estructura de un modelo de gestión por competencia

El modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de

recursos humanos que posea una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo de acceder a

ellos también común, es decir, los diferentes procesos productivos resultan coherentes entre sí.

Carlos Acuña

Diccionario de competencias Organizacional

Es un listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en una organización, incluye una clasificación por temas. Este documento esquemático constituye el primer paso para la implementación del modelo en cualquier entidad.

Carlos Acuña

Las competencias empleadas en el diccionario deben ser:

1) Adecuadas al tipo de organización.2) Adaptadas a la situación actual y deseada.3) Exhaustivas4) De terminología clara 5) De fácil identificación y evaluación.

Carlos Acuña

ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. Sensibilización

2. Estudio de los puestos de trabajo.

3. Definición del perfil de competencias requeridas.

4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.

Carlos Acuña

Ejm: Sector Farmacéutico Resultados obtenidos:1. Mejor adecuación persona-puesto2. Mayores rendimientos3. Empleabilidad4. Reducción de costes5. Desarrollo y Motivación6. Flexibilidad7. Mayor dinamismo de la organización8. Mejora de la producción por la adecuada formación

,selección y rapidez de aprendizaje

Conclusión

Carlos Acuña

• Sistema capaz de hacer de la gestión de recursos humanos una ventaja competitiva.

• El comportamiento de las personas es coherente con la estrategia de la compañía.

• Modelo de gestión esencial para optimizar el valor del capital humano en las organizaciones.

• Permite que los empleados entiendan los conocimientos que necesitan desarrollar.

• Permite que los empleados comprendan que el desarrollo de competencias influye en su desarrollo profesional.

• Resultados satisfactorios en selección, formación y promoción profesional.

• Permite una gestión integral de recursos humanos.