Las Competencias en la Transcomplejidad ccesa007

Universidad Bicentenaria de Aragua - Una Universidad para la Creatividad-

LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD

Dra. Magda CejasUniversidad de Carabobo

EMAIL: [email protected]

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFacultad de Ciencias Económicas y Sociales.

Grupo de Investigación GEUSBARBULA

La transdisciplinariedad…

…concierne, como lo indica el prefijo "trans", a lo quesimultáneamente es entre las disciplinas a través de lasdiferentes disciplinas y más allá de toda disciplina.

Su finalidad es la comprensión del mundo presente, unode cuyos imperativos es la unidad del conocimiento.

concierne más o menos aun solo y mismo nivel de Realidad , por otra parte, en lamayoría de los casos no concierne más que a losfragmentos de un solo y mismo nivel de Realidad.

se interesa en ladinámica que se engendra por la acción simultánea devarios niveles de Realidad

Transdisciplinariedad e Interdisciplinariedad Transdisciplinariedad: Son los estudios que ponen énfasis

en la integración reciproca de los saberes, donde se nutreuna de la otra, donde se ejercen interacciones que puedendesembocar en la transformación de la misma ,desplazándose hacia el progreso y a la superación deobstáculos de manera continua y progresiva en cada unade las acciones e interacciones.

Interdisciplinariedad: son los estudios que permite lainteracción entre personas-saberes y disciplinas.Metodología particular de investigación que requiere laconformación de equipos multidisciplinarios.

De lo undisciplinario a lo transdisciplinario

Ecología

es la rama de las ciencias biológicas que se ocupa de las interacciones entre los organismos y su ambiente (sustancias químicas y factores físicos).

InsertaBIOLOGIAGEOGRAFIACIENCIA POLITICASOCIOLOGIA FILOSOFIA

Disciplinariedad Clásica

Unidisciplinario Transdisciplinario

P

A

R

A

D

I

G

M

A

R

I

Z

O

M

A

T

I

C

O

Transdisciplinariedad e Interdisciplinariedad

La aceptación cada vez mas de la auto-organización y lacombinación e integración de varias disciplinas.

…nos aproximamos a una mutación sin precedentes en elconocimiento (Morin:2005)

…el compromiso de un organismo como un todointegrado no puede ser comprendido únicamente desdeel estudio de sus partes. Capra

La teoría de Sistema demuestra que el todo es la sumade las partes. Bertalanffy

Las nuevas ciencias, la ecología, la cosmología, sontransdisciplinarias: tienen la capacidad de abordar elproblema del conocimiento por su capacidad rizomatica .

La Transdisciplinariedad: entre el saber y la complejidad.

Principios –Complejidad

Dialógico: permite mantener la dualidad en el seno de la unidad.

Asocia dos términos a la vez complementarios y antagonistas

Recursividad Organizacional : es aquel en el cual los productos y los efectos son, al mismo tiempo, causas y

productores de aquello que lo produce.

Hologramático: esta presente en el mundo biológico y en elsociológico. Enriquecer el conocimiento de las partes por el todoy del todo por las partes, en un mismo movimiento productor deconocimiento

Auto-organización

Autonomía Complejidad

Razón, racionalidad, racionalidad

Macro conceptos

Complejidad gnoseológica

Obstáculos epistemológicos

Visión ecológico-profunda :complejidad y transdiciplina-Capra.

Neo-visión de lo ontológico: realidad como espacio de aproximación posible

Educación- Desarrollo

Parra (2006)

•Morín. Introducción al pensamiento Complejo

•Sotologongo Codina y Delgado. La revolución

contemporánea del saber y la complejidad social

Desde dónde partimos para comprender la formación por competencia de los Recursos Humanos …

la Complejidad en la Evolución del pensamiento Administrativo…

la comprensión de las Ciencias Humanas

la complejidad que caracteriza el mundo del trabajo

la integración de la Administración de los Recursos Humanos

Una panorámica de la Complejidad en la integración del pensamiento

Administrativo…

1900-1920

1930-1940

1940-1958

1960-1970 1973-1987

1990 2000

TaylorGantt,GilbrethFayolWeber

BarnardSimon

Herzberg-Maslow

Von NeumanMillerStarrBertalanffyLudwing Von

MintzbergMorseLorsch

DruckerPorterDemingWaterman

Evolución de

la Administración

Científica –

Teoría Clásica de la

organización

Modelo Burocrático

Enfoque Estructuralista

La organización como Sistema de Fuerzas Sociales

Estilos Directivos

Teoría de la

Estrategia.

Gerencia.

Una panorámica de la Complejidad en la integración del pensamiento Administrativo…

Escuela de la adm. científica

Búsqueda del mejor método para la

realización de tareas

El trabajador recibe instrucciones precisas

Cadena de montaje

Enfoque de Sistema: Se concibe a la organización como un sistema unido y dirigido de parte que se

interrelacionan

Escuela Conductista –Relaciones Humanas: Énfasis en el comportamiento Humano y Social de las personas

Conocimientos interdisciplinarios para dirección eficiente

Escuela de Teoría Clásica de la Organización :

Administración de Organizaciones Complejas

14 Principios de Fayol

Ciencia de la administración: Se aborda los problema del negocio

mediante la aplicación de técnicas matemáticas,

tecnológicas para analizarlo y resolver conflictos.

Enfoque Actual y Estratégico: Empowerrment. Benchmarking Gestión del Conocimiento.

Compromiso Dinámico

Cultura, Pluriculturalismo

Calidad, Ética

Responsabilidad, Globalización

Sociedades Complejas

TIC.

Piaget …

Las ciencias humanas se ocupan del hombre, pero éste, no es solo un serpsíquico y cultural, sino también un ser biológico y las ciencias humanastienen arraigo, de alguna manera, en las ciencias biológicas, que debentener arraigo en las ciencias físicas, porque ninguna de esta ciencia es,evidentemente reducible una a la otra… todo es físico, pero, al mismotiempo, todo es humano. El gran problema, por consiguiente, consiste enencontrar el difícil camino de la inter-articulación entre ciencias quetienen, no solo un lenguaje propio sino conceptos fundamentales que nopueden pasar de un lenguaje a otro. Citado por Morín, 2002

La esfera de la transdisciplinariedad en las Ciencias Humanas

La esfera de la transdisciplinariedad en las Ciencias Humanas ….

Un nuevo rumbo en la gestión de los RECURSO HUMANOS

…lA PROLIFERACION ACTUAL DE LAS DISCIPLINASACADEMICAS Y NO ACADEMICA CONDUCEN A UNCRECIMIENTO EXPONENCIAL DEL SABER QUE HACEIMPOSIBLE TODA MIRADA GLOBAL DEL SERHUMANO

Carta de la Transdisciplinariedad

Convento de Arrábida,

Portugal. 1994

I CONGRESO MUNDIAL de la Transdisciplinariedad

SUBSISTEMA ALCANCES

Provisión de Recursos Humanos

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro personas a la organización. Estos procesosresponden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación demercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.

Aplicación de Recursos Humanos

Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembrosen la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en elcargo.

Mantenimiento de Recursos Humanos

El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalenlos planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.

Desarrollo –formación de

los RRHH

Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento,desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan lasinversiones efectuadas en las personas.

Control de Recursos Humanos

Es necesario para que las diversas secciones de la empresa puedan desempeñar su responsabilidadde línea con relación al personal, estudiándose la base de datos y sistema de información enrecursos humanos.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Complejidad•El sistema como totalidad tiene propiedades que no son la simple adición delas propiedades de los

elementos

•Que el sistema tiene una estructura determinada por e l conjunto delas relaciones entre los elementos y no

por los elementos mismos

•Que las relaciones que caracterizan la estructura constituyen vínculos dinámicos que fluctúan de manera

permanente y se modifican de forma sustancial

La transición en los procesos productivos

Producción en

serie

Especialización

Puestos de trabajo

definidos

Actividades

repetitivas

Procesos Tradicionales

Capacitación: otro plano

Procesos Modernos

Formación es Fundamental

Fuente: Cejas, UC 2007

Organizaciones: Costos de intercambio asociados a la nuevas tecnologías y a las negociaciones

Entorno: El enfoque de la Teoría de los Recursos y Capacidades

Sociología del Trabajo y la Psicología Organizacional EducativoLaboralSocial Gerencia

Fuente: Ariza Montes y otros.

EL ESTUDIO DE LA FORMACIONPOR COMPETENCIAS

Personas: Inteligencia emocional.Hemisferio izquierdo actividades racionales y el Derecho a la Intuición. emociones

CONVERGEN

DIVERSAS

DISCIPLINAS PARA EL

ESTUDIO DE LA

FORMACION POR

COMPETENCIAS

GESTION HUMANA

Cejas, Magda (2007) a partir de

Detlv y Martín

El RETO de la competencia ha obligado a las empresas aapostar por las innovaciones tecnológicas.

Los cambios en el entorno inciden en la gestión de losrecursos humanos.

El mayor dinamismo e intervención del factor humano en elproceso productivo.

Las nuevas modalidades del mercado laboral implican lademostración del Saber (conocimientos), el Saber Hacer (delas competencias) y en las actitudes (compromiso Personal).

Modelos de gestión-RRHH

Gestión por Objetivos Metas de largo alcance y planes

estratégicos

Desarrollo Organizacional: Datos -Diagnostico-problemas –

organizacionales-Acción de intervención

Gestión de Habilidades: PROCESO

DE IDENTIFICACION DE HABILIDADES

MODELO CLIENTIG. MARKETING

Gestión por Competencias

Gestión de Conocimiento

La Transdisciplinariedad

se aproxima a la multidisciplinariedad

Sociología del Trabajo y la Psicología Organizacional EducativoLaboralSocial Gerencia

Las Regulaciones que

Se Introducen en

Capacitación.

Administración Del

Trabajo: Área

Estratégica De La

Educación.

Mayor participación de

Actores Sociales y

Empresas que capacita

a su Personal.

Revalorización del

contrato de

aprendizaje.


VIAS PARA ABORDAR LA FORMACION.

Conjunto de políticas, estrategias y procesos orientados a formar de

manera continua

Es un derecho reconocido en la

normativa laboral de carácter internacional, -declaración de filadelfia

en Mayo de 1944-

Descubrir y desarrollar aptitudes humanas para

una vida activa, productiva y

satisfactoria y, en unión de las diferentes formas

de educación,

Mejorar las aptitudes individuales para

comprender individual y colectivamente cuanto

concierne a las condiciones de trabajo y el medio social e influir

en ellos.

LA FORMACION PROFESIONAL

• Lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida

• Emplear trabajadores en ocupaciones que puedan tener la satisfacción de utilizar en la forma posible sus habilidades y conocimientos y contribuir al máximo al

bienestar

Fines

D. F. 1944

La Formación de los Recursos Humanos

1. En el campo laboral debe ser entendida como el conjunto deprocedimientos formales que una organización desarrolla paraacrecentar y facilitar el aprendizaje de sus empleados de formaque su conducta resultante pueda contribuir al desarrollo y finesde la empresa.

2. Un proceso que se utiliza para capacitar o adiestrar a los recursoshumanos. Permite desarrollar habilidades, actitudes y /oconocimientos referentes al puesto de trabajo de la organización.

3. Permite el logro de un desempeño eficaz y eficiente de lostrabajadores en su actividad laboral. Actividades que permitemejorar el rendimiento de los trabajadores


Por los desafíos que plantea las transformaciones tecnológicas y en general al uso de las TIC.

Por la necesidad de mejorar permanentemente la calidad de la formación de los RRHH.

POR QUÉ SURGEN LAS COMPETENCIAS

Por la necesidad de encontrarun punto de convergencia entreformación y empleo, y entre elfuncionamiento del mercado detrabajo.

Contar con las personasapropiadas en el momentoadecuado.

Optimizar la tríada: persona –puesto y resultados.

El desarrollo de las competencias tiene un lugar preponderante dentro de las actividades tradicionales de formación.

El desarrollo de las competencias tiene una exigencia prioritaria.

Los objetivos propuestos se corresponden con competencias específicas que deben alcanzarse.

El desarrollo de las competencias no es una técnica pedagógica que puede determinarse.

Supone una actitud que debe adoptar quien quiera desarrollar sus competencias.

Requiere ser compartida y reconocida como tal por toda la organización.

Adquirir nuevas competencias implica hacerlo aparte del trabajo.

Es un factor para alcanzar un desempeño efectivo en su puesto de trabajo.


(...) un saber actuar en un contexto particular,combinando y movilizando un conjunto derecursos pertinentes (conocimientos,atributos, habilidades, recursos delentorno...), para realizar actividades(profesionales) de acuerdo con ciertasexigencias (profesionales), a fin de producirresultados para un destinatario que satisfaganciertos estándares de desempeño.

Le Bofert, 2000


Las COMPETENCIAS

Formacion por Competencias

Proceso de enseñanza que facilita la

transmisión de conocimientos y lageneración de habilidades y destrezasque permite lograr un desempeñoidóneo y eficiente de sus actividadeslaborales. Cejas (2005)

Se define

Intangible

Actitudes- Soy así.

Me gusta hacerlo

HABILIDADES

CONOCIMIENTOS

Imagen de si mismo.

Rasgos propios del carácter de la persona

Los valores

Las COMPETENCIAS Tangible-Aptitudes

Lo sé hacer- Soy capaz

Capacidad productiva deuna persona, medida ycontrolada con énfasis en eldesempeño efectivo en supuesto de trabajo.

HabilidadesDestrezas

Conocimientos

Actitudes

Valores

C

O

M

P

E

T

E

N

C

I

A

Olivier, Pinto y Yánez (2006), a partir de Balmori (2002), Cejas y Grau (2004)

COMPETENCIAS

Tipos de Competencias

Competencias diferenciadoras : características de una persona se desempeñe en forma superior a otras

Competencias de Umbral: desempeño normal o adecuado a la tarea

Competencias claves o esenciales:

características que hacen que la empresa sea inimitable

C. Técnicas: conocimientos, destrezas requeridas para

abordar tareas profesionales

C. metodológicas: análisis y resolución de problemas

Competencias Laborales; estudios técnicos para el trabajo

–obreros-

C. Profesionales: educación superior, flexibilidad

C. Participativas: saber colaborar en el trabajo.

C. Personales: aceptación de responsabilidades

Cejas, Magda (2007) a partir de Detlv y Martín

Tª

Competencias de logro y acción.

Orientación al logro.

Preocupación por el orden y la calidad.

Iniciativa

Búsqueda de información.

Competencia personal:

Conciencia de uno mismo:

Conciencia emocional.

Valoración en uno mismo

Confianza en uno mismo

Autorregulación:

Auto control.

Confiabilidad

Adaptabilidad.

Integridad,

Innovación.

Motivación:

Motivación de logro.

Compromiso.

Optimismo.

Comprensión por los demás

Orientación al servicio


Las COMPETENCIAS

LA COMPETENCIA ES UN RESULTADO

LO QUE SE ES

Cualidades Profesionales

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS

Fuente: Documento en línea

Cejas, Magda (2007) a partir deTobon

• Valores, actitudes, normas.SABER SER

• Nociones, proposiciones, conceptos, categorías

SABER CONOCER

• Procedimientos, técnicas.SABER HACER

DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.

Cejas, Magda (2007) a partir deTobon

SABER SER

Valores: Solidaridad , Amor por el saber

Disposición a compartir

Interés en acompañar a otras personas en solucionar los problemas

Apertura de nuevos conocimientos

Tener en cuenta las necesidades y dificultades de las otras personas

Cooperar con las demás personas

Conceptos: conjunto organizado de abstracciones.

Categorías: conceptos que se construyen mediante procesos de

argumentación. Sistema educativo

Proposiciones: aseveraciones acerca de la realidad- Instrumentos cognitivos,

procesos cognitivos y estrategias cognitivas y meta cognitivas

Nociones: representaciones de la realidad: grande pequeño , dia noche

SABER CONOCER SABER HACER

Psicología clínica. Mecánica automotriz

Gestión del talento humano: evaluación

de desempeño

SABER HACER

DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.

Ocupaciones

Competencias

Personas

Cómo implantar la gestión por competencias: fases. Objetivos

Clasificación profesional

Retribución-

Movilidad

Gestión del Desempeño

Desarrollo profesional

Selección.

Fuente: Fernández López (2002)

Fases de un proyecto de gestión

por competencia.

Diseño del Proyecto

Fase I ANALISIS: Situación actual

FASE II: ELEMENTOS BASICOS: directorio de competencias-Manual

de Ocupación y Perfiles de Competencias.

Fase III: IMPLANTACION MODELO: Marco de clasificación-Sistema retributivo y movilidad-

Gestión de desempeño-Desarrollo profesional-Modelo de Selección

FASE IV: DIFUSION-Herramientas de

gestión- Formación usuarios y responsables-

Plan de desarrollo.

Dacum-Developing a curriculum

• Análisis ocupacional

• Forma efectiva de describir un trabajo u ocupación. Reseña de tareas

SCID-Desarrollo sistemático del currículo instruccional

• Análisis detallado de tareas.

• Guía didáctica centrada en el auto aprendizaje

AMOD. Un Modelo

• Relación entre las competencias y sub-competencias

• Proceso con el que se aprende y se evalúa

• Los trabajadores definen de forma autónoma sus necesidades

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS-Metodología.

Normalización de Competencias

Patrón de comparación y

no una ley

Describe las competencias que

fueron identificadas

Posibilitan transferir la

competencia a otros contextos

laborales

Referente para los centros de formación , para los empleadores

y los trabajadores

Permite que los trabajadores tengan conocimientos de lo

que se espera de ellos en su desempeño

Hacer

Mostrar

Saber cómo

Saber

Impacto

Calidad p

rofe

sion

al

Fuente: Documento en linea Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Aplicación

Aprendizaje

Com

port

amient

oCon

ocim

ient

o

Eva

luación

Capaz de:

Competentepara:

Perfil de Habilidades

HabilidadesEspecíficas

Perfil de Destrezas

DestrezasEspecíficas

Perfil de Actitudes

ActitudesEspecíficas

Evaluación por

Trabajador

Requerimientos Individuales por

Trabajador

Perfil Ideal

CONOCIMIENTOS:

• Saber, conocer, datos.

HABILIDADES:

• Capacidad intelectual parainferir, relacionar, analizar,comparar, aplicar.

DESTREZAS:

• Capacidad motora para realizar unaactividad y/o desempeño.

ACTITUDES:• Rasgos de la personalidad.

• Manera de Ser y Actuar.

• Posición personal ante la vida.

• Motivación Personal.

ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS

• Comportamiento

• Realización

• Función

• Resultados

• Acción

En el Puesto

de Trabajo

REQUERIMIENTOS

INTEGRALES (Unidades

de Competencia

Perfil de Conocimiento Conocimientos

Específicos

Formación POR COMPETENCIAS

DIAGNÓSTICO:

Fuente: Fundamental, 2001, 11

Niveles de un Sistema de Formación por Competencias en el contexto de la Transcomplejidad.

Es mejor crear condiciones favorables para la adquisición de las competencias.

Un plan de formación profesional basado en competencias estará ligado íntimamente a un plan de desarrollo.

Implica adquisición de experiencias.

Aprender a aprender

Aprendizaje-acción

Capacidad de balancear y combinar diferentes áreas de conocimientos y habilidades en diferentes planos y diferentes grados de profundidad.

Esto implica un proceso de aprendizaje en diversos planos:

Conocimientos (Técnico/Cognoscitivo)

Habilidades (Físicas y Mentales)

Actitudes

Aptitud

La formación por competencia.


REFLEXIONES FINALES.

La evidencia de estar en un mundo cada vez mas complejo traenecesariamente consigo concebir la transcomplejidad como unaacción simultanea con la mutidisciplinariedad-como es el caso de laÉtica-la interdisciplinariedad –como es el caso de la epistemología-, y la disciplinariedad y así comprender el conocimiento.

Desde la gestión Humanainterpretar su caráctertransdisciplinar por su condiciónde estar sumergida en muchasáreas del conocimiento complejoen las organizaciones.

La proliferación de las disciplinasacadémicas y no académicas hanconducido a las organizaciones acomprender la emergencia deldesarrollo de las competencias delos actores laborales.

Artículo 8. La dignidad del ser humano es también de

orden cósmico y planetario. La operación del ser

humano sobre la Tierra es una de las etapas de la

historia del universo. El reconocimiento de la Tierra

como patria es uno de los imperativos de la

transdisciplinariedad. Todo ser humano tiene derecho a

una nacionalidad, pero, a título de habitante de la

Tierra, él es al mismo tiempo un ser transnacional. El

reconocimiento por el derecho internacional de la doble

pertenencia –a una nación y a la Tierra– constituye uno

de los objetivos de la investigación transdisciplinaria.

I CONGRESO MUNDIAL DE LA

TRANSDISCIPLINARIEDAD

„El problema de coordinar 180 músicos es inmenso, pero la idea

de que una simple batuta “lo ayudaría a lograr mayor control musical”,

parece terriblemente heroica. (..) Aunque el director puede presumir

que él y su batuta producen una ejecución ordenada, en realidad, es

probable que ambos sólo sean constituyentes menores del resultado.

Más importantes son los lazos y las relaciones de respaldo mutuo que

se han establecido entre pequeños subconjuntos de músicos.‟

K. Weick, 1969, p. 8.

LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD

Dra. Magda CejasUniversidad de Carabobo

EMAIL: [email protected]

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFacultad de Ciencias Económicas y Sociales.

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Las Competencias en la Transcomplejidad ccesa007

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