“Las competencias necesarias para un

adecuado desarrollo profesional”

Autor: Lic. y CP. Oscar NavósDirector Regional FCE -UAISede Regional RosarioOctubre 2010

Temas

Empleo/ Empleabilidad

Búsqueda de Trabajo

Competencias

Empleo / Empleabilidad

¨Aumentar la propia empleabilidad es Clave”

En un principio, el empleo fue definido como el conocimiento aplicable y necesario por parte del trabajador para desempeñar un conjunto de tareas.

Otra concepción del empleo no está en relación directa con el conocimiento aplicado a la tarea, sino a la capacidad que tiene el trabajador de aplicar múltiples perspectivas de aprendizaje para mejorar su desempeño, determinado éste por sus logros.

Empleo / Empleabilidad

En otras palabras, predispone al trabajador a pensar orientado en términos de alcance y mejora de resultados

“Pensar en tareas es pensar en eficiencia”

“La empleabilidad es el verdadero sentidodel aporte del trabajador”

Empleo / Empleabilidad

Es la empleabilidad, la que busca responder: ¿Qué resultados espera mi jefe de mi trabajo? ¿Qué resultados esperan mis colegas de mi

trabajo? ¿En qué puedo facilitar a mis dependientes

paraque hagan su trabajo? ¿Mis resultados se alinean con los objetivos dela

organización? ¿Qué aprendí que me hizo diferente, y qué hizo

diferente mis resultados?

Empleabilidad

El concepto de Empleabilidad abarca los conocimientos, los saberes y las actitudes que aumentan la capacidad de las personas para elegir, conseguir, mejorar y/o conservar un empleo.Es la aptitud de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida.

Brecha de empleabilidad individual

Comparación entre:Demandas de competencias y habilidades presentes y futuras con mis capacidades Individuales.

¿Algunas carreras nos dan más herramientas que otras para el mundo de hoy?

Si. Seguramente algunas de ellas como las del ámbito de las Ciencias Empresariales. Tanto las tradicionales: Contador Público y Licenciado en Administración como las no tradicionales: Licenciaturas en Comercio Internacional, Comercialización e Ingeniería Comercial.

Nos preparan para ser: Consultores Empleados en relación de dependencia Emprendedores Docentes

Buscar trabajo es un gran trabajo

Requiere: Esfuerzo sostenido Planificación Capacitación Bibliografía

Consejos para cuidar su empleo:

Comprender cuál es el rol que cada uno de nosotros tiene dentro de la organización

Preguntarse cuáles son sus puntos fuertes Preguntarse cómo puede resolver problemas y

conflictos Pensar en términos de acciones y no de recursos Preguntarse cuál es mi mejor estilo de

aprendizaje No perder la curiosidad, ya que implica búsqueda

de nuevos horizontes

Quienes tienen talento para la empresa:

Personas con conocimientos claves para el negocio, que muestren competencias extraordinarias de liderazgo, hábiles para la resolución de problemas y excelentes negociadores

Empleados que poseen alto desempeño Empleados de alto potencial Las posiciones claves: puestos críticos El conocimiento experto: especializado

¿Qué quieren las empresas?

En algunos casos, nos mencionan: COMPROMISO Flexibilidad Capacidad de liderazgo

En otros: Sólo demostrar potencialidad.

Capacidad deaprendizaje

Competencias

Tipos de Competencias: TÉCNICAS:

GENÉRICAS:

GENERACIÓN “Y”-BILINGÜE-NATIVOS INFORMÁTICOS

Competencias

TÉCNICASNos referimos a los saberes y destrezas que

un individuo tiene sobre un dominio específico. Estas Competencias están directamente relacionadas con los conocimientos de un campo de estudio y generalmente han sido adquiridas en ámbitos de la educación formal o mediantela experiencia en el ejercicio de algún oficio o trabajo

Competencias

GENÉRICASSon las capacidades necesarias para la

realización de un conjunto muy diverso de acciones, tales como transmitir ideas y conceptos en forma clara y convincente, interactuar en grupos interdisciplinarios, liderar equipos, negociar y generar acuerdos, etc.Algunos mencionan el desarrollo de capacidades analíticas, discursivas, para que incrementen la visión lateral, la creatividad, su aptitud para empatizar y su capital social..

Modelo de Lominger

Es un modelo que detalla exhaustivamente las mencionadas Competencias.

La palabra “Competencia” se refiere a características observables y medibles de las personas. Distingue los rendimientos excepcionales de los normales y se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo.

Modelo de Lominger 67 Competencias

1.Accesibilidad 2.Relación con los Jefes 3.Agudeza en los negocios 4.Ambición de hacer carrera 5.Interés por colaboradores directos 6.Comodidad con ejecutivos superiores 7.Compasión 8.Capacidad de confrontar a colaboradores directos 9.Calidad de las decisiones 10.Delegación 11.Desarrollo de colaboradores directos 12.Dirección de personal 13.Manejo de la diversidad 14.habilidades Funcionales/Técnicas

Modelo de Lominger 67 Competencias

15.Contratación de personal 16.Gestión de la Innovación 17.Agudeza intelectual 18.Astucia en relaciones interpersonales 19.Aprendizaje al vuelo 20.Capacidad para escuchar 21.Valentía gerencial 22.Motivando a otros 23.Agilidad organizacional 24.Manejo de la paradoja 25.Paciencia 26.Relación con sus pares 27.Apertura hacia los demás 28.Aprendizaje personal

Modelo de Lominger67 Competencias

29.Perspectiva 30.Planificación 31.Astucia política 32.Habilidades para dar presentaciones 33.Priorización 34.Autodesarrollo 35.Autoconocimiento 36.Determinación del carácter de las personas 37.Autosuficiencia 38.Agilidad estratégica 39.Manejo a través de sistemas 40.Construyendo equipos efectivos 41.Aprendizaje técnico 42.Sistema de trabajo total 43.Equidad con colaboradores directos

Modelo de Lominger67 Competencias

44.Orientación a la acción 45.Manejo de situaciones ambiguas 46.Compostura 47.Manejo de Conflictos 48.Creatividad 49.Orientación al cliente 50.Toma de decisiones oportunas 51.Ética y valores 52.Humor 53.Habilidad para informar 54.Integridad y confianza 55.Administración y medición del trabajo 56.Negociación 57.Habilidad organizativa

Modelo de Lominger 67 Competencias

58.Perseverancia 59.Resolución de problemas 60.Administración de procesos 61.Orientación a resultados 62.Administración del tiempo 63.Comprendiendo a los demás 64.Manejo de visión y propósito 65.Balance trabajo/vida 66.Comunicación escrita 67.Habilidad de mando

Modelo de LomingerInhibidores o bloqueadores de carrera

1.Incapaz de adaptarse a las diferencias 2.Falta de capacidad para Administrar 3.Demasiado ambicioso 4.Arrogante 5.Traición de la confianza 6.Bloqueo del aprendizaje personal 7.Falta de compostura 8.Está a la defensiva 9.Falta de ética y valores 10.Fracaso para construir un equipo

Modelo de Lominger Inhibidores o bloqueadores de carrera

11.Fracaso para incorporar personal efectivamente

12.Insensible con los demás 13.Deficiencias de habilidades clave 14.No estratégico 15.Excesiva dependencia en un compañero 16.Dependencia excesiva en una Destreza

particular 17.Control Excesivo 18.Problemas de desempeño 19.Errores políticos

Rosario Destacamos especialmente las siguientes características:

HONESTIDAD, PUNTUALIDAD DISCIPLINA PARA EL TRABAJO (valores “Japoneses”)

TRABAJO EN TÉRMINOS DE PRODUCTO EFICIENCIA, EJECUTIVIDAD NO CONFLICTIVIDAD FOMENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO BÚSQUEDAS DE ACUERDOS “WIN-WIN”

En las distintas instituciones educativas se pone el FOCO EN LA INSERCIÓN LABORAL DE sus respectivos ALUMNOS Y GRADUADOS. Con el objetivo de  AYUDARLOS A CUBRIR EN CADA MOMENTO DE SU DESARROLLO ACADEMICO LA DENOMINADA BRECHA DE EMPLEABILIDAD DE ACUERDO A LAS AGRUPACIONES DE COMPETENCIAS ANTES MENCIONADAS.

Un aviso real de ejemplo de lo que se necesita:

Empleado administrativo para departamento Contable en PYME. Archivo, planeamiento, atención a proveedores, clientes. Excelentes dominio de computación. Inglés excelente. Ejecutivo, muy buena presencia. Full time. Creatividad, optimismo y SENTIDO DEL HUMOR!!!

(Diario La Nación mayo de 2009)

EL DESAFÍO ESTÁ PLANTEADO

ANEXO: Como se inserta la generación “Y” en el actual mercado laboral

Los nacidos después de la década de los 80 pertenecen a la cultura de la interactividad

Cuestionan el“Statu quo”.Entre sus valores se destacan: la diversidad, autenticidad, la justicia, la solidaridad, la libertad intelectual, y atemporal. Quieren todo “YA”.

Son individualistas, cuestionadores, desafiantes, irreverentes, realistas, ciudadanos del mundo, obsesionados por la estética, sensibles a los problemas sociales y del medio ambiente.

Les otorgan menos importancia al dinero, toman a la tecnología como algo totalmente natural, pueden trabajar de día o de noche, alteran trabajos con viajes, viven en la “burbuja de la comodidad”, les interesa el balance entre el trabajo y la vida personal, priorizan los proyectos de plazos cortosy tienen bajo compromiso con las organizaciones en general

La generación “Y” en el trabajo

La convivencia de las distintas generaciones en el mundo del trabajo es uno de los desafíos de los empresarios en la actualidad

Cómo atraer, reclutar, desarrollar, retener, recompensar y relocalizar a los representantes de la generación Y forma parte de aquel desafío

Las nuevas generaciones tomarán en cuenta, otros beneficios antes que la remuneración, a la hora de decidir quedarse en una empresa o en otra

El desafío para las empresas será saber interactuar con cada generación utilizando sus propios mecanismos de comunicación y servir de nexo entre ellas

Un buen trabajo de equipo enmarcado en un adecuado clima laboral podría ser el primer paso para las empresas que quieran enriquecerse con dicha diversidad.

La generación “Y” y las búsquedas laborales

Las plataformas virtuales se han transformado en la herramienta fundamental de búsqueda laboral para dicha generación

Las consultoras y las gerencias de RRHH así lo mencionan, a pesar de seguir utilizando de forma complementaria los avisos en los principales diarios, el uso de sus bases de datos y otros mecanismos de reclutamiento.

De a poco las redes sociales virtuales se van sumando a dichas actividades de intermediación entre la oferta y la demanda

Algunos autores mencionan que los integrantes de esta generación, debido a su constante exposición a nuevas tecnologías y la interconexión, los hace hábiles en la realización de tareas múltiples, flexibles a los cambios, altamente calificados para la creación de redes y actividades grupales e innovadores a la hora de buscar soluciones

La generación “Y” y las búsquedas laborales

Serán los empleados los que deberán maximizar dichas ventajas y minimizar algún aspecto negativo(maduran más tarde? Ansiosos? Cortoplacistas? Se desmotivan fácilmente?) a la hora de definir sus búsquedas laborales y la futura inserción laboral de los integrantes de esa generación

El escenario de crisis global como el que estamos viviendo, obligará a las nuevas generaciones a adaptarse rápidamente: demostrar un mayor interés por la empresa a la que se postulan , moderar más sus ansiedades y objetivos de corto plazo “poner el hombro” ante los problemas, ser más flexibles y que las empresas los perciban más cerca en épocas de crisis.