Las FEDERACIONES DEPORTIVAS en el circuito permanente de ... · Por los recursos económicos...

Las FEDERACIONES DEPORTIVAS

en el circuito permanente de la IGUALDAD

- Guía de implantación de

la igualdad de mujeres y hombres -

ASOCIACIÓN de las FEDERACIONES DEPORTIVAS de BIZKAIA

BIZKAIKO KIROL FEDERAKUNDEEN ELKARTEA

Guía de implantación de la IGUALDAD de hombres y mujeres ASFEDEBI

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SUMARIO

1. Reconocimientos e introducción --- págs. 3 y 4 2. Prólogo de una carrera anunciada --- pág. 5

¿ Sabías qué ...? --- pág. 6

3. Guía de implantación, en 4 pasos :

3.1.- Prepárese ... en boxes ---

• El “circuito permanente de la igualdad” --- pág.. 8 • Reflexionando sobre su participación en carrera --- pág.. 9 • Asumiendo su compromiso por participar --- pág. 10 • Revisando a fondo su “vehículo” y elaborando una hoja de ruta

a) Diagnóstico Organizacional : a.1) Análisis ITV --- pág. 12 a.2) Informe previo de diagnóstico --- pág. 12

b) Plan de ruta ( de Igualdad ) - Elaboración de una hoja de ruta --- pág. 13


3.2.- Semáforo en verde y en carrera ...

... Desarrolle su hoja de ruta : .- Desplegando las propuestas de trabajo ( objetivos ) --- pág. 16 y 17 .- Volviendo a entrar en boxes --- pág. 18 y 19

• Para analizar los resultados alcanzados • Para formular recomendaciones


3.3. Y de regreso al circuito permanente de la igualdad, para seguir

compitiendo ... --- págs. 21 y 22


3.4. Dossier de prensa : Comunique la igualdad ( MEMORIA de IGUALDAD ) --- págs. 24 a 26

4. Estudios de caso ( ejemplos prácticos ) --- págs. 27 a 42 5. Glosario de términos --- pág. 43 6. Formulario para el envío de sugerencias y comentarios --- págs. 44 a 46


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1.- Reconocimientos ASFEDEBI y el equipo responsable de este proyecto, quieren agradecer la confianza y la colaboración del Área de Políticas de Genero perteneciente al Gabinete del Diputado General de Bizkaia, garante desde sus comienzos, de la actividad de la Asociación en el ámbito que nos ocupa y en el mismo sentido, el concurso necesario de Sorne Ortuondo Tola, consultora homologada puesta a disposición del proyecto “Kirolean denok berdinak” desde el 2003. Nuestro agradecimiento igualmente a las organizaciones que han hecho posible este empeño compartido de ilusión y de trabajo. .- Elaboración de la guía

- Joseba Sasía, - ASFEDEBI -, creación y dirección de la guía - Luis Núñez, - Fed. Vizc. Motociclismo -, equipo de trabajo - Maite Pozo, - Fed. Vizc. Baloncesto -, equipo de trabajo - Alberto Serrano, - Fed. Vizc. Dep. de Invierno -, equipo de trabajo - Enrique García, - Fed. Vizc. Tiro Olímpico -, equipo de trabajo - Fernando Valdezate, - Fed. Vizc. Ajedrez -, equipo de trabajo


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.- Introducción

Desde que en el 2001 comenzamos a transitar por el circuito permanente de la igualdad, con un pilotaje bisoño y un vehículo experimental en estas lides, año a año, las bajadas de bandera daban

paso a nuevas carreras de ilusión y ganas por competir.

Peru Garbia, el joven de cabellos rubios y sonrisa sincera, nos ofrecía su testigo de igualdad a las entidades deportivas de Bizkaia y desde entonces, personas y entidades lo hemos ido recogiendo para continuar en el tesón colectivo de una sociedad más justa y equitativa. Como cualquier cambio organizacional que exige de las empresas y entidades que los asumen de frente, formas de hacer y de pensar renovadas y distintas, los estándares metodológicos que procuran una propuesta de actuación, son herramientas estructuradas y eficaces que posibilitan la incorporación de las mismas a los inéditos posibles. La guía de implantación que les presentamos, es una posibilidad de avance al servicio de las entidades deportivas en el ámbito específico del enfoque de género. Un catálogo de señales e indicaciones que partiendo del compromiso de cada cual, permite afrontar carreras nuevas, en el circuito permanente de la igualdad de mujeres y hombres. Comprometida con la mejora y el aprendizaje continuos, la guía contiene un formulario que posibilita las sugerencias y comentarios a la misma. Háganos llegar su opinión, porque como Ud., también en ASFEDEBI “aprendemos haciendo”.

ASFEDEBI C/ José Mª Escuza 16 – Kirol Etxea – 48013 BILBAO Tel. 94.4.42.39.60 – Fax. 94.4.42.10.12 E-mail : [email protected]

Depósito Legal : BI-3282-05 Impreso en papel ecológico


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2.- Prólogo de una “carrera anunciada”

Aprovechando el tirón que el automovilismo se ha ganado en nuestros días a golpes de biela y de espectáculos multitudinarios y la igualdad como derecho humano universalmente reconocido y como realidad jurídica de consecuencias prácticas a corto plazo, hablemos de las Federaciones Deportivas en el circuito permanente de la igualdad.

El deporte y la igualdad de hombres y mujeres , como actividades sociales de interés general en constante evolución, son portadas de cambio y exponentes de una opinión pública favorable. A saber :

Por la incipiente práctica deportiva a todos los niveles ( jóvenes, tercera edad, personas de toda condición económica y social ) Por los recursos económicos destinados a las mismas, lo que conlleva la

adopción de criterios de gestión más exigentes y rigurosos Por su carácter mediático actual Por su consideración de “bienes sociales protegidos”, fomentados y

valorados por todos los estamentos sociales Por el carácter normativo del principio de igualdad, recogido en

diferentes normas jurídicas, entre ellas, la Ley 4/2005, de 18 de Febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres en el País Vasco.

Desde el ámbito de las Federaciones Deportivas, en su consideración de

“entidades sin ánimo de lucro, productoras de servicios deportivos y agentes colaboradores de la Administración”, la igualdad como derecho humano y “oportunidad de negocio”, necesita de un modelo de implantación claro y sencillo que permita al rectorado deportivo “una conducción normalizada y correcta de sus monoplazas”, en su carrera por la igualdad.

Sin un estándar establecido para tal fin, la guía concebida desde ASFEDEBI aspira a ser ese modelo de referencia en el ámbito federativo. Tenemos “circuito permanente” ( la igualdad), proponemos un “manual de carrera” ( la guía) ... y en la parrilla de salida, Federaciones Deportivas con los motores en marcha ... Semáforo en verde y .... en carrera.


6

S

• A la igualdad podemos acceder por caminos de compromiso y actividades compartidas y también por la senda amable del USO NO SEXISTA del LENGUAJE. Hablar de lo que pensamos y escribir de lo que decimos, desde el esfuerzo de “un cambio de chip” educativo y mediático, puede ayudar a encontrarnos en la igualdad.

• La organización a la que perteneces, genera impacto social en lo que hace, pero también en lo que no hace ...

• Una entidad es el sumatorio de voluntades, expectativas, objetivos y sobre todo, de personas en igualdad de trato y de condiciones.

• Personal, dirección, clientela, empresas proveedoras ... hacen posible la existencia de una empresa que necesariamente tiene que alcanzar un resultado, pero que también tiene que preocuparse por su impacto en el entorno en el que lleva a cabo su actividad.


7

3.- Guía de implantación, en 4 pasos :

3.1.- Prepárese ... en boxes


8

COMPROMISO CORPORATIVO

COMUNICACIÓN de la visión

EMPODERAMIENTO

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

PLAN para la IGUALDAD de MUJERES y HOMBRES

Despliegue de OBJETIVOS

VISIÓN de la entidad :

REVISIÓN del vehículo :

MEJORA CONTINUA

CIRCUITO permanente de la

IGUALDAD

Volviendo a entrar en boxes para :

Análisis de RESULTADOS

Formulación de RECOMENDACIONES


10

• Reflexionando sobre su participación en carrera

Quizás nos ayuden las palabras de Lester Thurow, para hacer de la reflexión de la

entidad, el punto de inflexión que nos haga visibilizar, un cambio necesario. Lester nos habla sin querer de deporte -. De una competición un tanto singular y desigual, cuyo texto hemos adaptado para hacerlo afín al tema que nos ocupa :

- La carrera con hándicap - :

“ Imaginemos una carrera en la que a algunos autos se les ha asignado una pesada carga porque

pertenecen a un grupo determinado. A causa de este hándicap quedarán rezagados de los que no la llevan, aunque algunos con carga adelantarán a otros sin ella.

Ahora supongamos que alguien agita una varita mágica y que las cargas desaparecen. Si los dos colectivos son iguales en capacidad, la principal diferencia entre los grupos con carga y sin carga, deja

de aumentar, pero los vehículos que sufrían por la discriminación previa, nunca se equipararán. Si se pudiera pasar el relevo a otros coches, no habría igualación de la carrera ni siquiera a través de

generaciones. La carrera sólo podría volverse limpia, si cada coche fuera obligado a parar y a comenzar de nuevo en la misma línea de salida, si todos los que no llevaban carga fueran obligados a cargar peso hasta que

las diferencias en el promedio de ejecución de grupos desaparecieran o si quienes habían sufrido desventajas en el pasado, recibieran privilegios especiales hasta que se equiparasen ”.

Después de leer este mensaje en clave de igualdad, reflexiona sobre tu entidad en el sentido siguiente :

.- La desigualdad por razón de sexo existe ... aunque no siempre seamos conscientes de ello. .- La negación de un problema, no significa su eliminación. .- Las acciones positivas favorecedoras de ese grupo con carga, no son discriminatorias sino compensatorias. Su finalidad es reestablecer el equilibrio, eliminando los obstáculos que han impedido el uso y disfrute de las mismas oportunidades.

Argumentos a favor de la igualdad, o dicho de otro modo, 1“ beneficios corporativos/de empresa ” que puede alcanzar tu entidad desde el enfoque de género : 1.- Cumplir con la legislación vigente, es siempre una buena política empresarial ( consecuencias económicas, de imagen y de relaciones laborales ). 2.- Promover la igualdad es gestionar de forma óptima los recursos humanos. Y por ende la eficiencia ( satisfacción del personal interno; clima laboral adecuado ) y la competitividad ( factor de diferenciación; factor de innovación; factor de crecimiento en la gestión del conocimiento ). 3.- Apostar por la igualdad, es una cuestión de imagen – visibilización positiva de su clientela, de sus empresas proveedoras, de la Administración y de la sociedad en general-. En definitiva, es apostar por el “prestigio” - reputación corporativa -.

1 Figura 1.


11

• Asumiendo su compromiso por participar - Compromiso corporativo -

Ha llegado el momento de plasmar el interés de tu entidad por participar en

la carrera, en algo tangible. Conocida la legislación de tu entorno más cercano que deviene a su vez, de planes supraterritoriales mucho más ambiciosos y los beneficios que una política de igualdad pueden suponerte, se hace necesario un acuerdo escrito que refrende dicho interés : 2 DOCUMENTO de ADHESIÓN. Documento que será aprobado por la Junta de Gobierno, refrendado en Asamblea General y dado a conocer a todos los estamentos y personal de la entidad.

Con la prueba fehaciente del compromiso y con un trabajo ímprobo que “la

dirección de la escudería” nunca podrá realizar sin la implicación y la colaboración de los niveles operativo y técnico-deportivo, se procederá a la designación del 3 EQUIPO de TRABAJO.

LA COMUNICACIÓN del COMPROMISO, a nivel interno es una pieza clave

para implicar a todo el personal de la organización y en el externo, una visibilización activa que procura el interés y la aceptación de la sociedad en general, a esta forma de responsabilidad social de la “escudería”.

Para comunicar podremos utilizar diversas medidas :

o Para la difusión interna :

.- Publicaciones internas (circulares, boletines, revistas, paneles informativos, etc )

.- Organización de sesiones informativas dirigidas a toda la organización.

o Para la difusión externa :

.- Declaración de adhesión de la entidad (placas, carteles, anuncios, etc. a la vista del público en general) .- Inserción de artículos en los medios de comunicación.

2 Modelo anexo basado en la Conferencia de Brigthon, de 1994 3 Figura 2.


11

• Revisando a fondo su vehículo ( I.T.V. ) y

elaborando una hoja de ruta ( PLAN de IGUALDAD

de mujeres y hombres )


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a) Diagnóstico organizacional

Análisis I.T.V. ( “ Inspección técnica del vehículo ” ) El diagnóstico comienza por un análisis detallado de la igualdad de mujeres y hombres durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno y finalmente, de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad. Es decir, averiguar cuáles son los obstáculos que impiden la igualdad de mujeres y hombres, mediante un análisis cuantitativo y cualitativo en la entidad. El diagnóstico es un instrumento y no un fin en sí mismo. Es un paso previo que resultará fundamental para la elaboración del Plan de Igualdad. Su finalidad es triple :

a) Proporcionar información b) Detectar desigualdades o discriminaciones c) Servir de punto de partida para el Plan de Igualdad. Para realizar la ITV y facilitar su comprensión vamos a utilizar la figura -4 diagnóstico organizacional -.

a.1) En la primera parte de la misma y bajo el título “ 5Análisis ITV ”, se recogen y definen los elementos que componen la carrocería y la mecánica esencial de cualquier entidad –vehículo- y las piezas básicas que serán objeto de examen técnico pormenorizado.

a.2) En la segunda y bajo el nombre de “ informe previo de diagnóstico ” se detallarán :

.- Los problemas detectados - averías - en el análisis ITV

.- La realización de propuestas que procuren las reparaciones necesarias

4 Figura 3. 5 Figura 3.1.


13

b) Plan de ruta ( plan de igualad ) Es el momento de trazar una hoja de ruta que nos permita ponernos en carrera :

• 6Definiendo claramente sus objetivos ( es decir, convirtiendo las propuestas de resolución en futuribles tangibles, posibles y susceptibles de medición mediante indicadores - capacidad de visibilizarlos - ). Los objetivos pueden ser : .- Cualitativos .- Cuantitativos

• 7Estableciendo las tareas necesarias que nos permitan la consecución de

los mismos : .- Designando responsables .- Dotándolas de los recursos necesarios ( humanos y materiales ) .- Fijando un determinado plazo de ejecución .- Evaluando el desempeño

• Diseñando un cuadro de mandos que nos permita una visión panorámica de los indicadores elegidos :

.- 8 Hoja de control de indicador específico .- 9 Hoja de síntesis de los resultados globales

Con el trabajo en boxes, previo a la competición, ya estaremos en disposición de salir a la pista ...

6 Figura 4. 7 Figura 5. 8 Figura 6. 9 Figura 7.


14

S

Los pasos que una organización ( o persona ) siguen para conseguir algo son :

1. Establecer los resultados a lograr ( propósitos u objetivos ) 2. Planificar los enfoques necesarios para tal fin 3. Desplegar estos enfoques de manera sistemática 4. Evaluar lo conseguido y revisar el planteamiento inicial para seguir

mejorando.

Este esquema lógico conocido como REDER y de aplicación a cualquier circunstancia, puede ser también nuestro “cuadro de mandos” en el desarrollo de la carrera en pos de la igualdad de mujeres y hombres.

1. Determinar los RESULTADOS a lograr

3. Desplegar el ENFOQUE

4. Evaluar y revisar los resultados

2. Planificar y definir el ENFOQUE

Lo que la organización planifica hacer y las

razones para ello

Lo que la organización implanta para desarrollar

el enfoque

Lo que la organización hace para medir lo

conseguido


15

3.2.- Semáforo en verde y en carrera ...


16

Desarrolle su hoja de ruta, - PLAN de IGUALDAD - :

Desplegando las propuestas de trabajo – objetivos –

Siguiendo con el esquema lógico que veíamos en la página anterior, -REDER-, es el momento de desplegar toda la actividad que hemos planificado en el primer paso.

Habiendo situado una serie de propuestas de trabajo, fruto del análisis pormenorizado de nuestro “fórmula 1” y convirtiendo las mismas en objetivos a alcanzar, competiremos en el circuito permanente de la igualdad, desarrollando todas las tareas que en boxes habíamos planificado.

Como referencia, consideremos los datos que previamente habremos recogido en la figura 5 - detalle de las tareas necesarias para la consecución de los objetivos previstos - :

• ACCIONES

a. TAREAS a realizar b. RESPONSABLES c. RECURSOS ( humanos y materiales ) d. FECHAS ( de inicio y finalización )

CIRCUITO permanente de la

IGUALDAD

Despliegue de

OBJETIVOS


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• EVALUACIÓN del cumplimiento de las acciones ( definición de los indicadores que habrán de servirnos para evaluar la consecución de las tareas ) 1. Definición de los indicadores 2. Nivel del logro alcanzado en el transcurso de la tarea según el momento de valoración de la misma - actual - y nivel deseado - es decir, nivel en el que se considera superada la tarea -.

• HOJA de RUTA

1. Fechas de control, en el desarrollo de las tareas 2. Incidencias más relevantes ocurridas en su devenir 3. Acciones correctoras para el correcto progreso y logro de las mismas

Al volante de nuestro monoplaza las vueltas al circuito se irán sucediendo, con la ilusión renovada de un pilotaje que aspira a alcanzar su primera victoria en el marco de la igualdad.

Pero como en toda carrera, los boxes habrán de ser de nuevo una

parada obligada para repostar y analizar lo conseguido.


18

Volviendo a entrar en boxes

• Para analizar los resultados alcanzados • Para formular recomendaciones

De nuevo, deberemos reflexionar sobre nuestro comportamiento en carrera ( Evaluación y Revisión de los Resultados ).

¿ Estamos cumpliendo nuestros objetivos ?.

Repasaremos los indicadores para ser imparciales en las apreciaciones que procedan :

1. Si hemos conseguido el éxito, amén de planificar nuevos logros, podremos compararnos con las entidades que lideran los procesos de implantación en favor de la igualdad y a la vez, estimar la tendencia que nuestra propia organización

lleva a lo largo de su carrera por el circuito permanente de la igualdad. 2. Si los objetivos previstos no han sido alcanzados, renovaremos la inspección

correspondiente, para conocer las causas del demérito y poder emprender de nuevo la marcha para conseguir la victoria.

Las herramientas adjuntas - 10 NAVEGADOR de OPORTUNIDADES y 11 CUADRO RESUMEN del proyecto- pueden ayudarnos a realizar convenientemente esta fase de control de las actividades planificadas a priori y posteriormente desarrolladas a lo largo del circuito permanente de la igualdad de mujeres y hombres.

10 Figura 8 11 Figura 9


19

En el circuito permanente de la igualdad, las carreras devienen largas e

interminables.

Apenas recibimos el banderazo final que nos indica que hemos terminado un

trayecto, cuando al amparo de los boxes y dependiendo de lo que nos señalen los

indicadores que teníamos previstos, actuaremos en consecuencia, renovando de

una u otra forma, las propuestas de trabajo.


20

S

SANIA MIRZA, una tenista “por la igualdad”

Por su estatura puede parecer pequeña, pero es una mujer “grande y generosa” con la vida y con ganas de hacerse un hueco en el difícil mundo de la élite competitiva, rompiendo moldes en su país, donde algunos clérigos integristas la han acusado de antiislamista por jugar con camiseta y minifalda.

A raíz de una “fatwa”, la tenista india ha recibido anónimos y amenazas de muerte.

LALEH SEDDIGH, una joven piloto iraní que triunfa en el automovilismo Apodada como “la pequeña Schumacher”, haciendo alusión al campeón alemán de la Fórmula Uno, es estudiante de doctorado y gerente administrativa de una compañía de piezas de coches. Seddigh, ya cuenta con su propio club de fans y espera que su carrera sirva de ejemplo para otras mujeres. De hecho, el automovilismo se está convirtiendo en un deporte muy popular entre las iraníes. En el 2005, 30 mujeres se han inscrito en el concurso más importante de esta modalidad, aunque no compiten en la misma categoría que los hombres y los premios se entregan por separado. De momento, los planes de futuro de Laleh Seddigh son seguir mejorando su rendimiento, a la espera de que se le conceda el permiso para competir hombro a hombro con los hombres en los rallies.

¡ Sania ... adelante !. Hay gente que se tapa tanto,

por que tiene “tanto que esconder ...”

¡ La pequeña “Schumacher” !.


21

3.3.- Y de regreso al circuito permanente de la igualdad, para seguir compitiendo ...

La continua mejora de la igualdad, debe ser el propósito permanente de las entidades que sigan en carrera.

• Recorridos los primeros trayectos, siempre habrá propuestas

de resolución ( figuras 3 y 3.1. ) que impliquen objetivos nuevos ( figura 4 ) y tareas necesarias que procuren llevarlos a cabo ( figura 5 ).

• Alcanzar los mejores resultados no es labor de un día. Es un proceso progresivo en el que no puede haber retrocesos. Han de cumplirse los objetivos de la organización y prepararse para los próximos requerimientos.

• Es preferible mejorar paulatinamente y tomarlo como hábito, que dejar las cosas tal y como están y volver al circuito con altibajos e inseguridades. Seguramente la 12“telemetría” nos indicará un rendimiento irregular y con esta situación, no se podrán predecir los resultados de la organización, porque los datos y la información, dejarán de ser fiables y homogéneos.

• Sin mejora continua no se podrán garantizar los niveles de calidad exigibles “en carrera”, ni tomar decisiones acertadas, ni cumplir las metas y objetivos previstos que nos permitan seguir avanzando ...

12 Sistema de comunicación entre el coche y los boxes que ayudan en el pilotaje.


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... Aplicar la mejora continua en nuestra carrera por la igualdad, nos conduce a :

• Emplear toda una organización -escudería- compacta, utilizando la mejora continua, optimiza el rendimiento integral de la misma.

• Proporcionar gente con entrenamiento en los métodos y expectativas del circuito.

• Hacer de la mejora continua de la carrera, un objetivo específico para cada persona de la organización.

• Establecer metas y medidas para continuar con el proceso de mejora. • Reconocer y aprender de las mejoras conseguidas.

Compitiendo por la

IGUALDAD

¡ Anímate a

transitar por el circuito permanente de la

igualdad.

El premio de la mejora continua, la diferenciación y

un mayor espíritu competitivo y de superación,

esperan a tu entidad deportiva ...!


23

“JUEGO JUSTO PARA LAS NIÑAS”

¿Tú practicas deporte? Cuando lo haces, ¿te gusta que las gradas estén llenas de gente ansiosa por verte jugar y divertirte? Es difícil imaginar que en algunos lugares del mundo sólo los niños puedan disfrutar de ese derecho. En Pakistán, hasta hace muy poco, las niñas no podían practicar deporte en público… aunque está empezando a cambiar…

Un típico día de septiembre en Lahore, Pakistán: un día fresco y

gris. Sin embargo, pueden oírse las voces enérgicas y entusiastas de cientos de niñas en edad escolar que cantaban en un estadio lleno de gente: “¡Nuestra meta es tener una educación y poder desarrollar nuestra personalidad a través del deporte. La educación y los juegos contribuyen a mejorar nuestro día a día. Todos debemos compartir y respirar el espíritu deportivo!”

La canción suena en urdu, el idioma que allí se habla.

UNICEF está apoyando en Pakistán una campaña que promueve la educación, la igualdad y el acceso a los deportes. Se llama “Juego justo para las niñas” y a través de esta iniciativa salen a la luz mensajes clave sobre desarrollo, mientras las niñas se divierten jugando al cricket.

Las canciones señalan el comienzo de un largo día de partido de cricket entre dos equipos de mujeres. Así queda inaugurada la campaña “Juego justo para las niñas”. Pero además de ser el evento inaugural, este partido ilustra el enorme progreso que se ha alcanzado al superar las barreras que no permitían a las niñas de Pakistán practicar deportes en público.

Mariam Mamoon, de 16 años y capitana de uno de los equipos, afirma “Los chicos piensan que las chicas no podemos jugar al cricket y se comportan como si fuera solo un juego para ellos. Yo juego para que sepan que nosotras podemos jugar y sobre todo también podemos ganar”.

“¡Espero poder ser parte de la selección nacional de mujeres de Pakistán en el futuro, me encantaría!”

© UNICEF Pakistan/2005/ Zaidi

Una de las chicas del equipo amarillo batea la pelota durante el partido de cricket


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3.4. Dossier de prensa : Comunique la igualdad

( MEMORIA de IGUALDAD ) El compromiso de su entidad por la igualdad de mujeres y hombres y su apuesta indudable por la diferenciación y el cumplimiento estricto de la legislación vigente, merecen la enhorabuena de los grupos de interés que en general se relacionan con la misma. Al igual que las entidades realizan anualmente una memoria financiera para informar a sus accionistas y a la Administración Pública de su resultados económico-financieros, la memoria de igualdad ( INFORME de IGUALDAD ) describe resultados no financieros - aunque pueda hacerse una incursión en los “presupuestos con enfoque de género” -. El informe hace mención a la “cuenta de la igualdad”; al impacto del género en la organización. Pero como lo que no se conoce, por carecer de cauces de información adecuados, no llegará jamás a ser noticia para nadie, le proponemos una sencilla vía de tránsito hacia el conocimiento ajeno.

Redacte una memoria de igualdad que represente lo realizado por el equipo de su escudería, apostando en carrera por la implantación y la promoción de la misma. Trate de utilizar un lenguaje simple y claro al redactarla. Su desarrollo debe ser consistente y por ello debería de utilizar todas las herramientas a su alcance ( gráficos, tablas, imágenes ...) que puedan ayudarle a transmitir mejor el mensaje.

Le proponemos a continuación el siguiente modelo de contenidos :


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MEMORIA de IGUALDAD ( Informe de igualdad ) de la FEDERACIÓN BIZKAINA de ________________________________________________ 1.- Compromiso de la entidad ( declaración de la Presidencia )

• Prefacio que resalte el compromiso de la entidad con la igualdad y los resultados más relevantes conseguidos con anterioridad a la fecha de la memoria en el ámbito del género y la igualdad de oportuniddaes

2.- Resumen ejecutivo

• Su entidad ... : Breve síntesis de los datos básicos de la entidad : servicios federativos, sector de actividad, estructura organizativa y de gobierno desagregada por sexo, etc.

• Visión de la igualdad : Descripción de su punto de vista (enfoque) a la largo plazo, respecto al desarrollo sostenible de la igualdad

• Objetivos por la igualdad :

Presentación de los objetivos por la igualdad y su encaje en los objetivos generales de la organización.

• Alcance de la memoria :

Información sobre el alcance y los límites de la memoria en relación al compromiso adquirido por la entidad. A saber : .- Período de cobertura .- Nº. de informe .- Cobertura del informe ( áreas, departamentos ... afectados y actividades llevadas a cabo ) .- Persona de contacto para temas relacionados con la memoria

3.- Indicadores de resultado

• Indicadores : Detalle general de los indicadores que han sido elegidos para el trayecto temporal, objeto de la memoria y razón de ser de los mismos.

• Resultados : Descripción de lo conseguido, en base al desarrollo del plan de igualdad planificado para ese período por la entidad. También haga mención de los deméritos y de las causas que han dado lugar a los mismos. Comunicar tanto lo bueno, como lo malo, será reflejo de mayor credibilidad y acercamiento a los postulados de la organización ( en definitiva, mejora de su reputación corporativa ).

4.- Mejora continua : Abra al final de su memoria, una vía para que las personas y grupos interesados por la misma, le hagan llegar su opinión, al objeto de establecer un proceso de mejora continua que les permita seguir optimizando su gestión de la igualdad de hombres y mujeres.


26

Terminado este primer trayecto de su entidad por el circuito permanente de la igualdad, celebre el éxito de la misma, reconociendo

el esfuerzo del equipo, que lo ha hecho posible ...

Y haga que el final de este proceso, se convierta en el inicio del siguiente.

Mantenerse en carrera garantizará la continuidad de su compromiso y de la consecución de nuevos logros ...

Siga compitiendo en esta carrera de fondo, por un

deporte sostenible : o ético e igualitario, o respetuoso con el medio ambiente o económicamente justo y equilibrado o y socialmente responsable.


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3. Estudios de caso ( ejemplos prácticos ) Información de la entidad

• Entidad privada – de utilidad pública -, dedicada a la promoción, desarrollo y tutela del deporte del motor, en el Territorio Histórico de Bizkaia.

• Constituida en 1986 y ubicada en la Kirol Etxea de Bilbao • Estamentos federativos :

1.- Deportistas : 350 licencias ( 335 hombres – 96% - y 15 mujeres – 4% -) 2.- Entidades adscritas : 6 clubes 3.- Técnicos y técnicas : 3 ( hombres – 100% - ) 4.- Jueces y juezas : 3 ( hombres – 100% - )

• Presupuesto anual ( último ejercicio, 2004 ) : 18.000 euros – 3.000, subvenciones públicas y 15.000, ingresos propios -.

• Con fecha, 1 Sept. 2004, su Junta Directiva suscribió el DOCUMENTO de ADHESIÓN a la Declaración de Brighton ( en favor de la igualdad de mujeres y hombres en el deporte ) y designó un equipo de trabajo compuesto por 2 personas, para institucionalizar la igualdad en la organización : Presidente y uno de los miembros del estamento técnico de la Federación. Con posterioridad, 1 Nov. 2004, la Asamblea General, en sesión extraordinaria, ratificó el acuerdo de la Junta Directiva, a favor de la igualdad.

Durante el 2005, la entidad se propone poner en marcha un proyecto de implantación de la igualdad, como primer paso hacia la institucionalización de la misma. ¿Cómo identifica la entidad - equipo de trabajo -, los temas a abordar para la consecución ordenada de la igualdad y su posterior inclusión en el primer “informe/memoria de igualdad”?.

Federación Vizcaína de “ MOTOR “


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DESENLACE de la institucionalización en la Federación Vizcaína de MOTOR

1.- Siguiendo el camino trazado por la guía de referencia, la entidad habrá de analizar la situación de partida de la misma, en relación a los BENEFICIOS potenciales que la implantación de la igualdad le puede suponer ( figura 1.) .

Análisis de partida

BENEFICIOS potenciales INDICADOR cuantitativo

5 4 3 2 1 .- Cumplir con la legislación vigente en

materia de igualdad x .- Liderazgo en género e igualdad de

oportunidades x .- Generar un clima laboral adecuado

siguiendo una política de igualdad x .- Relaciones positivas con los "grupos

de interés" de la entidad ( clientela, provee-

duría, Administración, sociedad en general, etc)

adaptadas a criterios de género e igualdad x .- Mejora de los procesos internos

de la entidad x .- Conseguir un "factor de diferenciación/

competitividad" basado en la política de

igualdad de la entidad x .- Mejorar la reputación corporativa de la

entidad x ( 5, situación excelente - 4, buena - 3, regular - 2, mala - 1, muy mala )

A la vista de los resultados del gráfico relativo a la situación de partida de la Federación,

se vislumbra un horizonte positivo en la mejora de los beneficios potenciales que se pueden conseguir con la implantación ordenada de la igualdad en

la organización. Superado el primer trayecto de la carrera, la entidad deberá analizar la evolución de los

citados “beneficios”, para seguir en su proceso de mejora continua de los mismos. Y así sucesivamente, en trayectos de futuro.


29

2.- A continuación definiremos las propuestas de trabajo, siguiendo los pasos establecidos en la guía, y partiendo del DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL, previo al PLAN de IGUALDAD ( figura 3 y figura 3.1. ) : La Federación a la vista del

Panel de piezas básicas objeto de análisis I.T.V.

de los

Problemas detectados ( averías )

y de las

Propuestas de resolución ( reparaciones necesarias )

se plantea una serie de objetivos recogidos en el correspondiente PLAN de RUTA - PLAN de IGUALDAD – ( figura 4. )

DEFINICIÓN de OBJETIVOS

Propuestas de resolución

OBJETIVOS CUANTITATIVOS

INDICADORES seleccionados

OBJETIVOS CUALITATIVOS

INDICADORES seleccionados

( reparaciones necesarias )

( convertir las propuestas

en intenciones medibles)

( referencias de medición )

( convertir las propuestas

en intenciones medibles )

( referencias de medición )

y una serie de TAREAS necesarias para el desempeño de los objetivos propuestos

ANÁLISIS I.T.V. ( figura 3.1.)

INFORME de DIAGNÓSTICO 1.

INFORME de DIAGNÓSTICO 2.

ACCIONES Evaluación del cumplimiento de las acciones

Presupuesto Fechas INDICADORES COMPLEMENTARIOS

Rec. materiales

Rec. humanos

Inicio

Final

Nivel

TAREAS a realizar

Responsables Previsto

Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Definición del INDICADOR

Previsto

Realizado


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La Federación Vizcaína de MOTOR, en esta primera etapa de participación por el circuito permanente de la igualdad, se plantea como tramos a recorrer, los siguientes :

a) Apostar por la incorporación de las mujeres en los puestos directivos de la entidad. LIDERAZGO ( -MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD en diferentes áres de intervención- artº. 24 de la Ley 4/2005 : La Admón. Vasca promoverá que en los órganos de dirección de las Asociaciones y Organizaciones de cualquier índole, exista una presencia equilibrada de mujeres y hombres. Y a tal fin, podrán adecuar las subvenciones que les pudieran corresponder ... artº. 25.3 : La Admón. Vasca deberá adoptar las medidas oportunas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres, con relación a la práctica de todas las modalidades deportivas ).

b) Apostar por la conciliación entre vida familiar

y trabajo (calendario de reuniones directivas). LIDERAZGO ( Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, artsº. 47 a 49 de la Ley 4/2005 )

c) Aplicar a los presupuestos anuales el enfoque

de género. RECURSOS ( FINANCIACIÓN y medidas para la integración de la perspectiva de género en la actuación de los poderes públicos y la Admón. Vasca, artº 14 y ss. de la Ley 4/2005 )

Veamos a continuación, paso a paso, y tomando como referencia las figuras mencionadas en la guía, como se estructuran las diferentes actividades y propuestas recogidas en el estudio del caso de la Federación de MOTOR de Bizkaia.


31


ANÁLISIS I.T.V. INFORME de DIAGNÓSTICO

PLAN de RUTA - PLAN de IGUALDAD -

Informe de DIAGNÓSTICO Definición de OBJETIVOS

OBJETIVOS INDICADORES OBJETIVOS INDICADORES

Propuestas de resolución CUANTITATIVOS seleccionados CUALITATIVOS seleccionados

( reparaciones necesarias ) ( convertir las propuestas ( referencias de medición ) ( convertir las propuestas ( referencias de medición )

en intenciones medibles ) en intenciones medibles )

Incorporación de las mujeres al estamento

directivo

Conseguir la paridad en el nº. de sus

miembros

En el 2008 - y tras el proceso electoral –

la Federación habrá de contar al menos con 1 mujer

del total de 4 de sus miembros en el estamento

directivo ( al menos el 25% )

Elementos primordiales Panel de piezas básicas Problemas detectados Propuestas de resolución

de la entidad - vehículo - objeto de análisis I.T.V. ( averías ) ( reparaciones necesarias )

( Figura 3.1. ) ( seguimiento a fig. 3.1. ) ( seguimiento a fig. 3.1. )

LIDERAZGO

¿ Es equitativo el nº. de mujeres y dehombres en el estamento directivo

de la Federación ¿.

NO. De un total de 4 miembros, el porcentaje es el siguiente :

• 4 hombres • 0 mujeres

Incorporación de las mujeres al nivel directivo, para cumplir

adecuadamente la Ley para la Igualdad de mujeres y hombres, del

P.V.

1er. tramo de carrera:

LIDERAZGO : Incorporación de las mujeres en los puestos directivos

de la entidad


32

PLAN de IGUALDAD 200 _ ( Detalle de las tareas necesarias para la consecución de los OBJETIVOS previstos ) OBJETIVO : LIDERAZGO, paridad entre hombres/mujeres en el estamento directivo 1 de 3 , plazo : Ene 05. ___ Dic. 08


Presupuesto

Fechas

INDICADORES COMPLEMENTARIOS

Rec. materiales

Rec. humanos

Inicio

Final

Nivel

TAREAS a realizar


Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Definición del INDICADOR

Previsto

Realizado Campaña publicitaria a favor de la igualdad

de hombres y mujeres en la Federación Vizcaína de MOTOR :

1. Realización de trípticos ... 2.000 2. Distribución :

Equipo de trabajo

600 e.

15.1.05

15.5.05

Nº folletos realizados

2.000

2. Distribución en : .- Personas y entidades de la entidad

.- Personas asistentes a la prueba de motor a celebrar en la Feria de Muestras, 15 Dic. 05

.- En programas de radio locales concertados por la entidad y en los que participa de forma

habitual –semanalmente 2 -.

Equipo de trabajo

1.9.05

14.12.05

Según calendario

31.10.05 16.12.05

Según

calendario

Nº. folletos Distribuidos

Nº. programas

realizados

2000

Según Calendario convenido

HOJA de RUTA Fecha de control INCIDENCIAS ACCIONES CORRECTORAS

16 Mayo 2 Nov. 17 Dic.

Fecha : ...................................

Firma de la persona responsable : .........................................................

Hoja 1 de 1


33

HOJA de CONTROL de INDICADOR específico

INDICADOR 1 : En el 2008, conseguir al menos el 25% de mujeres en la Junta Directiva OBJETIVO

LIDERAZGO : Conseguir la paridad ordenada en el tiempo de hombres y mujeres en la Junta Directiva de la Federación

RESPONSABLE

Equipo de trabajo

CÓMO SE MIDE Numéricamente ( de 4 personas, al menos 1 habrá de ser mujer )

PLAZO Mensual Trimestral Semestral Anual Otros ( designar plazo ) : - cuatrianual -

VALORES DEL INDICADOR VALOR

PLAZO objeto de revisión: Previsto Realizado INCIDENCIAS/DECISIONES

Plazo 1 2004 0 Plazo 2 2008 1 de 4 Plazo 3 Plazo 4 Plazo 5 Plazo 6


34

HOJA de SÍNTESIS de los INDICADORES en general PERIODO: Mensual Trimestral Semestral Anual Otros ( designar plazo ) : - cuatrianual, 2008 -

RESULTADO INDICADOR CÓMO SE MIDE PLAZO Previsto Realizado DESVIACION Formulación de RECOMENDACIONES

INDICADOR 1 Nº mujeres en Junta Directiva 2008 25% (1 de 4) INDICADOR 2 INDICADOR 3 INDICADOR 4 INDICADOR 5 INDICADOR 6 INDICADOR 7 INDICADOR 8 INDICADOR 9

INDICADOR 10 INDICADOR 11 INDICADOR 12 INDICADOR 13 INDICADOR 14 INDICADOR 15 INDICADOR 16 INDICADOR 17 INDICADOR 18 INDICADOR 19 INDICADOR 20


35








LIDERAZGO

¿ Se concilia adecuadamente VIDA FAMILIAR – LABORAL en la Junta Directiva de la

Entidad ?.

NO. Las sesiones de trabajo se calendarizan sin tener en

cuenta esa flexibilidad socio-laboral

Adecuar el trabajo de la Junta a las necesidades laborales y familiares

de sus miembros





Adecuar el trabajo de la Junta a las necesidades laborales y familiares de sus miembros

Conciliación de la vida familiar con las tareas

Directivas de la Federación

Conseguir una asistencia a las reuniones direc-

tivas, de al menos el 75% en cada una

de las personas de la Junta Directiva

2º. tramo de carrera:

LIDERAZGO : Conciliación vida familiar y laboral en las personas de la Junta Directiva


36

PLAN de IGUALDAD 200 _ ( Detalle de las tareas necesarias para la consecución de los OBJETIVOS previstos ) OBJETIVO : LIDERAZGO, conciliación VIDA FAMILIAR-TRABAJO en la Junta Directiva 2 de 3 , plazo : Ene 05. ___ Dic. 05


Presupuesto Fechas INDICADORES COMPLEMENTARIOS

Rec. materiales

Rec. humanos

Inicio

Final

Nivel

TAREAS a realizar


Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Definición delINDICADOR

Previsto

Realizado Establecer un cronograma de trabajo

Adecuando las necesidades de la Federación y

a las posibilidades laborales y familiares de sus miembros

Equipo

1.1.05

31.1.05

Cronograma

de trabajo 2005

Desarrollo de las reuniones federativas

siguiendo un orden establecido : .- Realización de un MODELO de convocatoria

y de acta .- Convocatoria previa y Acta de cada reunión con relación de asistentes y asuntos tratados

Equipo

1.1.05 Según

cronograma

15.1.05

Según cronogra

ma

.- MODELO .- Asistencia

Mínima anual

.- .-75% de las

reuniones previstas


16 Ene. 1 Feb. 26 Dic.

Fecha : ...................................

Firma de la persona responsable : .........................................................

Hoja 1 de 1


37


INDICADOR 2 : Asistencia de la Junta (miembros) al 75% de las sesiones de trabajo de la misma OBJETIVO

LIDERAZGO, conciliar vida familiar y trabajo entre las personas de la Junta

RESPONSABLE

Equipo de trabajo

CÓMO SE MIDE Porcentualmente, por la asistencia a las reuniones de las personas que integran la Junta Directiva

PLAZO Mensual Trimestral Semestral Anual Otros ( designar plazo ) : - ......................... -



Plazo 1 2004 < 50%

Plazo 2 2005 75%

reuniones Plazo 3 Plazo 4 Plazo 5 Plazo 6

El dato anterior que procura esteobjetivo y su indicador,corresponde al 2004, con unaparticipación de apenas el 50%de asistencia entre las personasde la Junta anterior.


38

HOJA de SÍNTESIS de los INDICADORES en general PERIODO: Mensual Trimestral Semestral Anual Otros ( designar plazo ) : - ................................. -


INDICADOR 1 Nº mujeres en Junta Directiva 2008 25% (1 de 4)

INDICADOR 2 % de asistencia a reuniones

de la Junta Directiva 2005 75% (mínimo) INDICADOR 3 INDICADOR 4 INDICADOR 5 INDICADOR 6 INDICADOR 7 INDICADOR 8 INDICADOR 9



39







Inclusión de un modelo de presupuestos

con enfoque de género

Implantación del enfoque de género

en el ámbito económico- financiero de la entidad.

PRESUPUESTOS con ENFOQUE de

GÉNERO

MODELO PROPIO de

PRESUPUESTOS con

ENFOQUE de GÉNERO






RECURSOS

¿ Existe una política presupuestaria con enfoque de género ?.

¿ Aporta la entidad recursos para la promoción de la igualdad?

No existe una implicación real de la entidad en el ámbito económico, con

relación a la igualdad

Inclusión del enfoque de género en el modelo habitual de presupuestos

que maneja la Federación, para comunicar y gestionar el aspecto

económico-financiero, del enfoque de género

3er. tramo de carrera:

RECURSOS : Aplicar

presupuestos con enfoque de género


40

PLAN de IGUALDAD 200 _ ( Detalle de las tareas necesarias para la consecución de los OBJETIVOS previstos ) OBJETIVO : PRESUPUESTOS con ENFOQUE de GÉNERO 3 de 3 , plazo : Ene 05. ___ Dic. 05

ACCIONES Evaluación del cumplimiento de las

acciones Presupuesto Fechas INDICADORES

COMPLEMENTARIOS

Rec. materiales

Rec. humanos

Inicio

Final Nivel

TAREAS a realizar


Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Previsto

Real

Definición delINDICADOR

Previsto

Realizado Revisión del modelo actual de

PRESUPUESTOS y renovación del mismo adaptándolo al critero del ENFOQUE de GÉNERO

Equipo de trabajo

-

-

-

-

2-1-05

2-9-05

MODELO renovado

-

-


3-9

Fecha : ...................................

Firma de la persona responsable : ........................................................

Hoja 1 de 1


41


INDICADOR 3 : Modelo de presupuestos con enfoque de género OBJETIVO

PRESUPUESTOS con ENFOQUE de GÉNERO

RESPONSABLE

Equipo de trabajo

CÓMO SE MIDE Por la consecución de un modelo propio

PLAZO Mensual Trimestral Semestral Anual Otros ( designar plazo ) : - ......................... -



Plazo 1 2004 SIN

MODELO

Plazo 2 2005 Modelo

renovado Plazo 3 Plazo 4 Plazo 5 Plazo 6

s.m.. = SIN MODELO adecuado M.r. = MODELO renovado


42

HOJA de SÍNTESIS de los INDICADORES en general PERIODO: Mensual Trimestral Semestral Anual Otros ( designar plazo ) : - ............................. -


INDICADOR 1 Nº mujeres en Junta Directiva 2008 25% (1 de 4)

INDICADOR 2 % de asistencia a reuniones

de la Junta Directiva 2005 75% (mínimo)

INDICADOR 3 Modelo de presupuestos con enfoque de género 2005 Modelo

INDICADOR 4 INDICADOR 5 INDICADOR 6 INDICADOR 7 INDICADOR 8 INDICADOR 9



43

5.- Glosario de términos De GESTIÓN De IGUALDAD

Diferenciación

Argumento estratégico de la entidad que permite diferenciarla de las demás,

mejorando su competitividad ( por ej. la exclusividad de su

producto/servicio )

Acciones positivas

Es la adopción de medidas específicas y temporales destinadas a eliminar o reducir las desigualdades de hecho por razón de sexo, existentes en los

diferentes ámbitos de la vida

Reputación corporativa

Es el conjunto de percepciones que tienen sobre la empresa los diversos grupos de interés con los que se relaciona, tanto

internos como externos.

Enfoque de género

Es la consideración sistemática de las diferentes situaciones, condiciones,

aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, incorporando objetivos y

actuaciones específicas dirigidas a eliminar las desigualdades y

promover la igualdad en todas las políticas y acciones para su desarrollo

Responsabilidad social

Es además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de

las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la

relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se

derivan de sus acciones.

Presupuestos con

enfoque de género

Es una herramienta de análisis en la

cual el presupuesto está desagregado -separado- y se analiza el efecto de

las políticas de gastos e ingresos, especialmente en las mujeres con

escasos recursos. Es decir, dotar a los presupuestos de

un enfoque que tenga en cuenta a las mujeres; “ que no sea indiferente al

género”.

Gestión del

conocimiento

Manera de dirigir una entidad que permite a su líder utilizar la capacidad de

cada uno de sus miembros, poniendo el sumatorio final de sus esfuerzos, a

disposición del colectivo..

Plan de

igualdad

Compromiso escrito que define los objetivos a alcanzar y las acciones

para su consecución

Diagnóstico

organizacional

Resultado del “chequeo” realizado por la

organización, o a la organización.

Igualdad de mujeres y hombres

Relación de principios generales que deben regir la actuación de los

poderes públicos (igualdad de trato, de oportunidades, acción positiva,

enfoque de género...)

Grupos de interés

Personas o grupos que afectan o se ven afectados por una organización y sus

actividades

Igualdad de trato

Es la no discriminación basada en el sexo de las personas

Memoria económico- financiera

Resumen anual de la situación patrimonial de una entidad y de sus ejercicios pasados

Memoria de igualdad

Proceso que hace público el desempeño de la organización en

materia de igualdad

Objetivos cualitativos- cuantitativos

Son metas expresadas en cantidad ( ej. 10% más de ventas) o calidad (ej.

implantación de la calidad)

Igualdad de

oportunidades

Ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y

social de la ciudadanía

Cuadro de

mandos

Es una herramienta que permite a la entidad clarificar su visión y su estrategia y

trasladarlas a la práctica, con el fin de mejorar de forma continua su desempeño

y sus resultados

Discriminación

Cualquier distinción, exclusión o

preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de

oportunidades y de trato

Indicador

Parámetros utilizados para representar un asunto determinado y a menudo

complejo. Los indicadores describen los factores que permiten observar o medir si se produce el cambio previsto. Pueden ser

de carácter cuantitativo o cualitativo. Para poder evaluar el logro de un objetivo

con ayuda de un indicador se necesitan valores para el mismo. Estos valores

definen el horizonte de expectativas que deben cumplirse para dar por logrado el

objetivo..


44

6.- FORMULARIO para el envío de SUGERENCIAS y COMENTARIOS a la guía


45

¡ Pase Ud. sin llamar !

6.- FORMULARIO para el envío de SUGERENCIAS y COMENTARIOS a la guía

Valoración de la guía :

Del contenido ....

A.- Por favor, califique el contenido de la guía, marcando con una cruz en el recuadro que considera más adecuado CAPÍTULOS CALIFICACIÓN Deficiente Limitado Bueno Excelente 1. Prólogo de una carrera anunciada

2. Guía de implantación de la igualdad de mujeres y hombres

• Prepárese en boxes • Semáforo en verde ... y

en carrera • De regreso al circuito para ... • Dossier de prensa

3. Estudios de caso 4. Glosario de términos 5. Formulario de sugerencias/comentarios

B.- ¿ Cree que falta algún tema que se debería haber incluido ?. NO SI

Por favor coméntenos su afirmación __________________________________________ __________________________________________

__________________________________________ __________________________________________


46

Al salir, no nos cierre la puerta. ¡ QUEREMOS SEGUIR MEJORANDO !

De estilo ....

C.- ¿ Considera el estilo de la guía fácil de entender ?.

NO SI

Por favor coméntenos su afirmación __________________________________________ __________________________________________

__________________________________________ __________________________________________

Otros comentarios y sugerencias ....

D.- Por favor, detállenos cualquier otro comentario o sugerencia sobre la guía ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Envíenos sus datos personalesEntidad : ___________________________________________________________________________________ Persona : ___________________________________________________________________________________ Cargo ( si lo tiene ) : _________________________________________________________________________ Dirección postal : ____________________________________________________________________________ Teléfono / Fax : _________________________ ________________________ E-mail : ____________________________________________________________________________________

A : ASFEDEBI

Casa del Deporte, c/ José Maria Escuza 16, 48013 BILBAO Tlfno. 944423960 Fax. 944421012

E-mail : [email protected] Web : www.asfedebi.com


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“ Las personas somos como una bellota que contiene en su interior todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble.

Necesitamos alimento, estímulo y luz para crecer, pero el roble ya se encuentra en nuestro interior.”

John Whitmore


48

Las FEDERACIONES DEPORTIVAS en el circuito permanente de ... · Por los recursos económicos...

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