Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

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RANKING 2010 SUPLEMENTO ESPECIAL / Miércoles, 1 de diciembre de 2010 1.- Sodimac Perú 2.- IBM del Perú 3.- JW Marriott Lima 4.- Interseguro 5.- J&V Resguardo 6.- Kimberly-Clark Perú 7.- Supermercados Peruanos 8.- CinePlanet 9.- Casa Andina 10.- 3M Perú 11.- Centro Cerámico Las Flores 12.- DHL Express Perú 13.- Movistar 14.- British American Tobacco 15.- Banco Interamericano de Finanzas 16.- McDonald’s 17.- Telefónica Servicios Comerciales 18.- Coca-Cola Servicios de Perú 19.- Interbank 20.- SAP Perú 21.- VisaNet Perú 22.- Saga Falabella 23.- Hipermercados Tottus 24.- Ernst & Young 25.- LG Electronics Perú 26.- Corporación Radial del Perú 27.- Atento 28.- Scotiabank 29.- Pinturas Aurora 30.- Eli Lilly Interamérica 31.- La Positiva Vida 32.- Emape 33.- Natura 34.- Lima Tours 35.- Tgestiona RANKING 2010 Fuente: Great Place to Work® Institute Perú. MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN EL PERÚ LAS Ya está en sus manos la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar - edición 2010, el estudio de clima laboral más completo que se realiza en el Perú –y el mundo–, a cargo de Great Place to Work® Institute Perú. U na vez más, Great Place to Work® Institute y el diario El Comercio le presentan el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, confeccionado luego de una rigurosa evaluación entre las 140 empresas que participaron del estudio anual de clima laboral de este año. A diferencia de ediciones anteriores, este 2010 la lista está compuesta por 35 empresas. Del mismo modo, presentamos la lista de Las Más Grandes, ranking secundario que reconoce a las compañías con más de 700 colaboradores por su buen clima laboral. Aquí no hubo grande ni chico. La elección estuvo muy reñida. La cantidad de trabajadores abarca un espectro que va desde los 56 hasta más de 10.000, lo cual denota que independientemente del tamaño, todas las empresas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral. Este año se han hecho presentes organizaciones de los principales grupos económicos del país: Brescia, Graña y Montero e Interbank, por citar algunos, así como reconocidas empresas nacionales y multinacionales (Falabella y Telefónica), y también empresas independientes, lo que demuestra el claro compromiso de sus directivos en crear óptimas condiciones de trabajo. Cabe resaltar la presencia de empresas que provienen de rubros tan diferentes –como el sector retail y el financiero–, pero que comparten un importante espacio en la lista de Las Mejores Empresas. Por otra parte, esta es la primera vez que una entidad del Estado logra ubicarse en el ranking. Nos referimos a la Empresa Municipal Administradora del Peaje de Lima (Emape), que con sus novedosas prácticas positivas se convierte en un ejemplo a seguir por otras entidades estatales. Este año, el sector Industria se hace presente con 2 compañías: Kimberly-Clark Perú, cuya constante presencia en el ranking es realmente saludable, y Pinturas Aurora, que ingresa con pie derecho al exclusivo grupo de empresas que destacan por su buen clima laboral. Este año, son 6 las empresas que aparecen por primera vez en el ranking de GPTW: LG Electronics Perú, Corporación Radial del Perú, Pinturas Aurora, Eli Lilly Interamérica, La Positiva Vida y Emape. Igualmente, son cuatro las que reingresan a la lista (J&V Resguardo, 3M Perú, DHL Express Perú y VisaNet Perú) y una que pasa de estar en el 2009 entre Las Más Grandes a Las Mejores en el 2010: Atento. Lo invitamos, pues, a compartir con nosotros este valioso documento que detalla los resultados del estudio anual de clima laboral y en el que se refleja el rol protagónico que cumplen los líderes que gestionan el talento humano.

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Detalles de las mejores empresas para trabajar

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Ranking 2010suplemento especial / Miércoles, 1 de diciembre de 2010

1.- sodimac perú2.- iBm del perú3.- JW marriott lima4.- interseguro5.- J&V Resguardo 6.- Kimberly-clark perú7.- supermercados peruanos8.- cineplanet9.- casa andina10.- 3m perú11.- centro cerámico las Flores12.- DHl express perú13.- movistar14.- British american tobacco15.- Banco interamericano de Finanzas16.- mcDonald’s17.- telefónica servicios comerciales18.- coca-cola servicios de perú19.- interbank20.- sap perú21.- Visanet perú22.- saga Falabella23.- Hipermercados tottus24.- ernst & Young25.- lG electronics perú26.- corporación Radial del perú27.- atento 28.- scotiabank29.- pinturas aurora30.- eli lilly interamérica31.- la positiva Vida32.- emape33.- natura34.- lima tours35.- tgestiona

RanKinG 2010

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MEJORESEMpRESaSpaRa tRabaJaREn El pERú

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Ya está en sus manos la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar - edición 2010, el estudio de clima laboral más completo que se realiza en el Perú –y el mundo–, a cargo de great Place to Work® institute Perú.

Una vez más, great Place to Work® institute y el diario El Comercio le presentan el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, confeccionado luego de una rigurosa evaluación entre las 140 empresas que participaron del estudio anual de clima laboral de este año. a diferencia de

ediciones anteriores, este 2010 la lista está compuesta por 35 empresas. Del mismo modo, presentamos la lista de Las Más grandes, ranking secundario que reconoce a las compañías con más de 700 colaboradores por su buen clima laboral.

aquí no hubo grande ni chico. La elección estuvo muy reñida. La cantidad de trabajadores abarca un espectro que va desde los 56 hasta más de 10.000, lo cual denota que independientemente del tamaño, todas las empresas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral.

Este año se han hecho presentes organizaciones de los principales grupos económicos del país: Brescia, graña y Montero e interbank, por citar algunos, así como reconocidas empresas nacionales y multinacionales (Falabella y Telefónica), y también empresas independientes, lo que demuestra el claro compromiso de sus directivos en crear óptimas condiciones de trabajo. Cabe resaltar la presencia de empresas que provienen de rubros tan diferentes –como el sector retail y el financiero–, pero que comparten un importante espacio en la lista de Las Mejores Empresas.

Por otra parte, esta es la primera vez que una entidad del Estado logra ubicarse en el ranking. nos referimos a la Empresa Municipal administradora del Peaje de Lima (Emape), que con sus novedosas prácticas positivas se convierte en un ejemplo a seguir por otras entidades estatales.

Este año, el sector industria se hace presente con 2 compañías: kimberly-Clark Perú, cuya constante presencia en el ranking es realmente saludable, y Pinturas aurora, que ingresa con pie derecho al exclusivo grupo de empresas que destacan por su buen clima laboral.

Este año, son 6 las empresas que aparecen por primera vez en el ranking de gPTW: Lg Electronics Perú, Corporación Radial del Perú, Pinturas aurora, Eli Lilly interamérica, La Positiva Vida y Emape. igualmente, son cuatro las que reingresan a la lista (J&V Resguardo, 3M Perú, DHL Express Perú y Visanet Perú) y una que pasa de estar en el 2009 entre Las Más grandes a Las Mejores en el 2010: atento.

Lo invitamos, pues, a compartir con nosotros este valioso documento que detalla los resultados del estudio anual de clima laboral y en el que se refleja el rol protagónico que cumplen los líderes que gestionan el talento humano.

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2 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 3

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

2009 2010 Diferencia

nº de trabajadores que recibieron las encuestas 94.912 124.734 31%

nº de trabajadores que contestaron las encuestas 77.938 102.280 24.342

Índice de respuestas 82% 82% 0%

nº de empresas que participaron en el estudio 116 140 24

% de empresas que aplicó la encuesta al 100% de su personal

85% 91% 6%

% de empresas que aplicó la encuesta a una muestra representativa

15% 9% -6%

Empresas que respondieron de manera manual (fichas ópticas para marcar)

62% 64% 2%

Empresas que respondieron vía internet 28% 24% -4%

Empresas que respondieron de manera manual y vía internet

10% 11% 1%

SUPLEMENTO ESPECIAL

Son 140 las empresas que participaron en el estudio de clima laboral del 2010 orga-nizado por Great Pla-

ce to Work® institute Perú, es decir, 21% más que en el 2009. Como cada año, el objetivo era mejorar su ambiente laboral res-pecto del año pasado y producto de ello ocupar un mejor lugar en el ranking entre las empresas que tienen un sano interés por crear un ambiente de trabajo.

Una mirada panorámica Del total de compañías analiza-das, el 57% es de capital nacio-nal (7% más que el año pasado) y 43%, de capital extranjero. Estas cifras concuerdan con la ubicación de la casa matriz de las mismas, que se ubican, en un 52%, en territorio peruano (fue 48% en el 2009), mientras que el resto están en Europa (21%), latinoamérica (13%), Norteamé-rica (12%) y otros (2%). Esta es una buena señal que habla de la apuesta por un desarrollo compe-titivo y sostenible por parte de las empresas peruanas, en plena era de la globalización.

las cifras también indican que el 29% de ellas listan en la Bolsa de Valores de lima. Por otra par-te, el 27% se ubica en el sector industria, mientras que el 73% restante se dedica a la prestación de servicios, igual que en el año 2009. Esto lleva a la conclusión

peRFilesLa información que presentamos a continuación corresponde al perfil de las 140 empresas que se sometieron al minucioso estudio de clima laboral de great Place to Work® institute Perú en el año 2010. El sector servicios sigue mostrando el mayor porcentaje de participación.

Las MEjorEs EMPrEsas Para Trabajar En EL PErú - Edición 2010SUPLEMEnTO ESPECiaL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.a. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Shutterstock.

al igual que en el 2009, este año el estudio con-templa la utilización de dos instrumentos: la encuesta Trust index©

dirigida a los trabajadores y el cues-tionario Culture Audit©. la primera es una herramienta tipo estandariza-da, desarrollada por el Great Place to Work® institute inc., que a partir de este año consta de 58 enunciados relacionados con las cinco dimensio-nes del Modelo© de Great Place to Work®. los empleados responden de manera anónima a cada enuncia-do a través de una escala con cinco opciones de respuesta, la cual evalúa la frecuencia con que los enunciados son verdaderos. Todos los empleados incluyendo la dirección participan del estudio, así se aplique al 100% o a una muestra representativa. De ser este último el caso, el tamaño y selección de la muestra la realiza el instituto.

Por otro lado, el Culture Audit© es un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las empresas y que demuestran qué tan proacti-vas son las empresas en ofrecer a sus

Rigurosidad en la evaluaciónmetoDoloGía Cuidar de cada detalle que garantice un resultado honesto y confiable en la elaboración del ranking de Las Mejores

Empresas para Trabajar en el Perú es una tarea escrupulosamente realizada por great Place to Work® institute.

de que todavía se requiere una mayor participación del sector industrial del país.

Examen minuciosoSi desagregamos un poco más, podemos ubicar qué sectores empresariales están más preocupa-dos por mejorar y afianzar su clima laboral: el 15% pertenece al sector Financiero y de Seguros; el 10%, a Manufactura; el 9%, a Energía y Minas, y el 8%, a Servicios Genera-les, seguidos por Telecomunicacio-nes (7%) e inmobiliaria y Construc-ción (7%), entre otros. Sin embar-go, Salud, un sector importante cuya calidad de servicio afecta a una gran masa de población usuaria, se encuentra aún en un porcentaje mínimo (2%).

Se puede observar, también, una clara variedad en el tamaño de las instituciones participantes. Si bien el 42% factura entre 10 y 50 millones de dólares anuales en promedio, hay un considera-ble 4% que supera los US$1,000 millones, un 38% factura entre US$100 millones y US$500 millones y un 7% se encuentra por debajo de los US$10 millo-nes. Ello nos indica que el nivel de ingresos de una empresa no debe considerarse un impedimento para estar entre las mejores.

superando barrerasPor otro lado, es destacable que un buen porcentaje de las empre-sas en competencia (26%) cuenta

Para reconocer el desa-fío diario que enfren-tan las empresas por conectar la gestión de talento con una ópti-

ma productividad organizacional, Great Place to Work® entrega cin-co premios especiales por prácticas excepcionales, que enfatizan los elementos clave del modelo GPTW: Credibilidad, Respeto, orgullo, imparcialidad y Camaradería.

Hacerse acreedor de uno de estos premios no es nada fácil. Es necesario que la empresa promue-va una cultura alrededor de alguno de estos puntos. Para ello, debe revisar sus procesos, aplicar nue-vas estrategias y evaluar constan-temente sus resultados. Cuando la gestión resulta exitosa, se refleja en la opinión de los trabajadores, recogida en el Trust index©, y en la implementación de las prácticas positivas, que se obtienen a través del Culture Audit©. la selección se realiza entre las Mejores Empre-sas para Trabajar en el Perú y se nominan tres finalistas por cada categoría.

A estos reconocimientos hay que agregar la entrega del Premio al Mayor Progreso, que se otorga a la empresa que muestra el más importante avance en su política laboral con respecto al año pasado. Para este caso, puede ser elegida cualquiera de las empresas partici-pantes; es decir, que no necesaria-mente se encuentra en el ranking de las Mejores.

mÁs ReconocimientosCredibilidad, Respeto, Orgullo, imparcialidad y Camaradería son las dimensiones que great Place to Work® premia de manera especial, por ser elementos clave en la implementación de un buen clima laboral. También se reconoce a la empresa de mayor progreso.

pRemios especiales 2010

ii. pRemio Respeto

Reconoce a las empresas que tienen

una especial atención por la vida pri-

vada de sus colaboradores y tienen

programas que ofrecen la posibilidad

de guardar un equilibrio entre su vida

laboral y familiar. Muestran una espe-

cial atención hacia su gente.

> Empresas nominadas:• Interbank• JW Marriott Lima• Sodimac

Ganadora:

jW Marriott Lima

iii. pRemio impaRcialiDaD

Se reconoce a las empresas que a través de

su prácticas constantes crean una sólida

percepción de equidad con relación a las

remuneraciones y reconocimientos a sus

trabajadores, donde prima un ambiente de

justicia e igualdad.

> Empresas nominadas:• IBM del Perú Perú• Kimberly-Clark Perú• Supermercados Peruanos

Ganadora:

ibM del Perú

iV. pRemio oRGullo

Este premio reconoce a las empre-

sas cuyas prácticas han creado

un fuerte compromiso y orgullo

de sus colaboradores. En estas

empresas, los trabajadores consi-

deran que su trabajo es más que

un simple trabajo, es algo especial.

> Empresas nominadas:• IBM del Perú • Interseguro• J&V Resguardo

Ganadora:

interseguro

V. pRemio camaRaDeRía

Reconoce a las empresas que se dis-

tinguen por crear ambientes agrada-

bles y entretenidos para trabajar, en

donde se celebran fechas especiales

y se realizan diversas actividades de

integración.

> Empresas nominadas:• CinePlanet• McDonald´s• Sodimac Perú

Ganadora:

sodimac Perú

Premios especiales 2010

Vi. pRemio al maYoR pRoGReso

Cada año Great Place to Work® institute

Perú premia a la empresa que mejoró más

en el 2010 –con respecto al año anterior– en

su puntaje de Trust index©.

> Empresas nominadas:• Grunenthal Peruana • Mariátegui JLT• McDonald´s

Ganadora:

Mariátegui jLT

Empresas participantes

Cada año, son más las empresas que figuran en la lista de las Más Grandes. Para ello, deben reunir dos requisitos: contar con 700 a

más trabajadores y demostrar que las dos terceras partes de ellos, como mínimo, están a gusto con su ambiente laboral.

Así, se les reconoce por sus buenas prácticas y políticas de recursos humanos a pesar de la gran cantidad de personas que manejan.

Este año, el ranking de las Más Gran-des está conformado por 27 empresas, notándose la presencia de las principales entidades financieras del país: BBVA Ban-co Continental, interbank, Scotiabank, Banco interamericano de Finanzas y dos empresas dedicadas al microcrédito: Financiera Edyficar y la Caja Municipal de Sullana, siendo esta última una entidad municipal. De otro lado, es loable la pre-sencia por primera vez de un grupo eco-nómico consolidado, como lo es el Grupo Graña y Montero, con las 6 empresas que opera (GYM - GMP - GMV - CoNCAR - GMD - GMi ). En tanto, una segunda

Las Más grandes del 2010RanKinG secunDaRio Reconocimiento especial a las empresas con más de 700 trabajadores y gratos ambientes de trabajo.

empresa del rubro construcción es JJC Contratistas Generales.

Sigue en la lista Tecnológica de Ali-mentos (TASA), empresa de la indus-tria pesquera. Además, es de resaltar el ingreso, por vez primera, de un instituto de educación: iPAE.

otros puntos destacables son el regreso de Profuturo AFP a esta lista que publica GPTW y la presencia, por segundo año consecutivo, de Telefónica del Perú. Finalmente, hay que señalar que 16 de las 27 empresas de esta lista se encuentran, además, dentro del ranking de las Mejores Empresas.

Fe De eRRatas

En la página 3 del suplemento especial las Mejores Empresas para Trabajar publicado el 2 de diciembre del 2009 se consignó por error que Textil San Cristóbal fue la primera empresa representante del sector textil presente en la lista de las Más Grandes. la primera empresa textil en la lista de las Más Grandes fue Cotton Knit, la cual estuvo presente en el 2007.

i. pRemio cReDiBiliDaD

El premio reconoce a las empresas

que practican una comunicación

honesta y transparente en ambos sen-

tidos: empresa–trabajador–empresa,

en situaciones de todo tipo, donde

el colaborador puede sentir que “le

dicen la verdad”.

> Empresas nominadas: • 3M• Interseguro• Kimberly-Clark Perú

Ganadora:

Kimberly-clark Perú

trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de trabajo.

“Entre las novedades con respecto a años anteriores”, señala Ana María Gubbins llona, Gerente General de Great Place to Work® institute Perú, “se aprobó la pregunta que estaba en periodo de prueba referida a la rela-ción existente entre los recién con-tratados y su afinidad con la cultura de la empresa; así mismo se incluyó una pregunta adicional relacionada a la no discriminación por orientación sexual, lo cual fortalece el concepto de diversidad dentro de las empresas. Por otro lado, este año se incorporó una variable más que ha sido muy bien recibida por las empresas: la variable perspectiva. A partir de aho-ra, las empresas podrán diferenciar la percepción del trabajador respecto de su área o grupo de trabajo y de la empresa en su conjunto”

El proceso de evaluación y selec-ción de las Mejores Empresas para Trabajar, está a cargo de dos equipos de consultores de GPTW, adecuada-mente entrenados para ese propó-sito y rigurosamente seleccionados

considerando aspectos de eficiencia y confidencialidad. El primer equipo tiene a su cargo el procesamiento automático de las encuestas pro-piamente dichas (Trust index©). El segundo equipo se encarga de la evaluación de las prácticas y políti-cas de recursos humanos (Culture Audit©). Ambos mantienen su independencia y no tienen acceso a los resultados del otro equipo.

Durante el proceso de evaluación son varios los aspectos que se toman en cuenta, entre ellos el que se cuente con toda la información solicitada y el que se haya cumplido con el procedi-miento indicado. luego sigue el pro-ceso de auditoría interno, que consiste en llevar un control de las encuestas entregadas, contestadas y devueltas (incluidas las encuestas en blanco); revisar físicamente las encuestas; comprobar que la mecánica utilizada por la empresa coincida con lo previa-mente informado; revisar que la cam-paña de comunicación interna en las empresas haya sido de carácter infor-mativo y no persuasivo. Adicional-mente, se realizan llamadas telefóni-cas y visitas post encuesta a una mues-

tra aleatoria de trabajadores para cada empresa, con el propósito de verificar que el proceso se llevó cabo de manera transparente y sin ningún tipo de pre-sión por parte de la empresa.

la evaluación Culture Audit© es analizada por dos equipos por separa-do y para ello se utiliza una metodolo-gía desarrollada por el instituto. “Eva-luamos cinco aspectos claves para cada una de las prácticas y producto de ello se cuantifica la evaluación

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empResas tRaBaJaDoRes

con sindicato, lo que no impide un clima laboral favorable e indica el respeto que se mantiene al tema laboral, no solo en los beneficios otorgados de manera voluntaria, sino también en aquellos que se originan de las normas legales. Asimismo, hay que señalar que el 32% de empresas cuenta con menos de 250 trabajadores y un 29%, con más de 1,000.

Hay que resaltar que son 6 las instituciones del Estado participan este año, entre organismos y enti-dades financieras.

la tendencia indica que cada año serán más las empresas que busquen un lugar dentro de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, principalmente en una época de competitividad y creci-miento de la economía nacional. Para conseguir su objetivo, ten-drán que esforzarse por superar sus debilidades y afianzar sus fortalezas en cuanto al ambiente laboral. En ese proceso, el benefi-ciado directo es el colaborador y, en consecuencia, la empresa.

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atento 9.026Banco interamericano de Finanzas 774BBVa Banco Continental 4.502Belcorp 1.520Caja Municipal de Sullana 902Casa andina 708CinePlanet 1.161Financiera Edyficar 1.530grupo graña y Montero

(gYM - gMP - gMV – COnCaR - gMD - gMi) 5.264Hipermercados Tottus 4.602interbank 6.275iPaE 752JJC Contratistas generales 787

J&V Resguardo 5.346kimberly-Clark Perú 1.213McDonald’s 1.008Movistar 908Profuturo aFP 803Saga Falabella 5.025Scotiabank 3.882Sodimac Perú 2.901Supermercados Peruanos 10.600Tecnológica de alimentos 2.638Telefónica del Perú 4.597Telefónica Servicios Comerciales 774Textil San Cristóbal 3.152Tgestiona 1.630

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empResas paRticipantes poR nÚmeRo De tRaBaJaDoRes en planilla

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menos de 250

De 250a 500

De 501 a 1.000

más de 1.000

32%28%

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15%Financiero y Seguros

10%Manufactura

9%Energía y Minas

8%Servicios

Generales

7%Telecomunica-

ciones

7%Inmobiliaria

y Construcción6%Hotelería y Turismo / entretenimiento

6%Comercio

5%Serviciosprofesionales

4%Retail- Minorista

4%Alimentos y Bebidas

4%Educación

3%Tecnología e Informática

2%Organismos del Estado

2%Automotriz

2% LaboratorioFarmacéutico

2%Salud

4%Otros

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cuaDRo compaRatiVo 2009-2010

GPTW se encarga de verificar que se cumpla con los procedimientos establecidos, como que las respuestas sean anónimas.

asignando un puntaje específico a cada práctica y finalmente un puntaje total para cada empresa”, agrega Ana María Gubbins.

Se evalúa tanto la información proporcionada por cada empresa así como el material complementario, es decir, las evidencias de las prácticas que se aplican en el centro laboral.

Con todas estas medidas, se pro-cede al cruce de la información. las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsistencia, lamentablemente se aplicará la medi-da extrema de separar a la empresa del proceso de selección.

los lineamientos que se siguen en el Perú en esta parte del proceso son los mismos que se practican en otras partes del mundo. El Trust index© tiene un peso de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Una vez obtenidos los resultados de cada empresa se orde-nan a las empresas por orden de méri-to y se pre-seleccionan a las mejores.

Todo este proceso está supervisa-do por el Global Management Team de GPTW, quien sigue muy de cerca los procesos de selección en cada uno de los países.

2009 2010

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4 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 5

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

caliDeZ. El grato ambiente en Sodimac Perú se percibe en cada pasillo.

a la sexta fue la vencida. El deseo de Sodimac Perú por ser considerada la mejor empresa para tra-bajar en el país se cumplió

este año. Prácticamente desde su fun-dación, esta organización estuvo pre-sente en el ranking, y el premio de hoy es un reconocimiento a su perseveran-cia, en el que los mayores beneficiados son sus asociados.

“Nuestros esfuerzos están orien-tados a ofrecer a nuestros asociados un espacio donde sientan que tie-nen potencial para crecer, que estén orgullosos de los que hacemos como empresa y del beneficio que les damos a los clientes y a la comunidad donde trabajamos”, enfatiza Emilio Van oor-dt, Gerente General de Sodimac Perú.

Actualmente, esta empresa cuen-ta con siete tiendas en provincias (Trujillo, Chiclayo, ica, Chincha y, pronto, en Piura y Arequipa), y ocho en lima y Callao. En todas estas se puede encontrar el mismo ambiente de camaradería y amistad. “En cual-quiera de nuestras tiendas encuentras el mismo clima, la misma cultura y forma de pensar. Por eso sientes que estás entrando al mismo Sodimac en cualquier ciudad. Eso lo hemos conse-guido justamente por la cercanía en el diálogo, en la comunicación”, señala Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos. Y no le falta razón.

Uno de los motivos por los que Sodimac Perú puede ahora exhibir este galardón es la horizontalidad en el trato entre jefes, gerentes y asociados, pues, como indica el directivo principal de esta empresa, existe tal política de puertas abiertas que casi no hay distan-cia entre un cargo y otro, ya que todos trabajan como parte de un solo equipo.

A ello hay que añadir las Camina-tas, una práctica tradicional en la histo-ria de Sodimac, cuya historia comien-za en Chile, hace unas cinco décadas. Estas consisten en visitas constantes de los gerentes de las diferentes áreas a todas las tiendas, ellos recorren pasillo por pasillo, preguntándole a cada jefe o asociado cómo le va en los resultados y qué ayuda necesita. Es decir, el acerca-miento es total.

Una empresa que crece con todos

great Place to Work institute reconoce a Sodimac Perú como la empresa con mejor clima laboral en su versión 2010. La constante preocupación por sus colaboradores así como la creatividad para ejercer sus programas de recursos humanos fueron contundentes para esta distinción.

1° luGaRsoDimac peRÚ

más pRácTicas posiTivas que cRean un buen clima laboRal

Día de la sonrisa. El personal de Recursos Humanos se pasea por la tienda regalando chupetes con caritas felices y realizan pre-guntas como: “¿A ti qué te hace sonreír?”, o “y tú, ¿cuándo eres feliz?”. los asociados escriben sus respuestas, que luego son pegadas en murales para que las personas sepan qué les agrada a sus compañeros.

Soy un superhéroe. Sistema donde cualquier asociado pue-

de reconocer públicamente a un compañero por una acción volun-taria relacionada con los valores empresariales que le hubiera ser-vido para lograr un objetivo.

Ayuda social. los asociados se inscriben voluntariamente y son trasladados en buses para apoyar en los programas sociales que tie-ne la empresa con la comunidad, formándose un gran espíritu de solidaridad y de sentimientos positivos. Entre las actividades

están “Haciendo escuela”, elabo-rada para ayudar a colegios con escasos recursos económicos, y “Manitos a la obra”, donde se enseña a los niños a pintar y crear con sus manos.

Vida sana. Se propicia el cuidado de la salud con acciones como el Día de la fruta. Además, los cola-boradores cuentan con descuen-tos en gimnasios, en centros de estudio de lima y provincias, en farmacias, etc.

En todas las tiendasA diferencia de otras empresas, Sodimac Perú cuenta con personal de Recursos Humanos en todos sus locales. Así, los asociados saben que tienen alguien cer-ca que se preocupa por su bienestar y por resolver cualquier problema que se pre-sente con relación a su salud, tardanzas, horarios, etc.

“Recursos Humanos trabaja de manera descentralizada. Si una tienda tiene un índice de rotación muy alto o un problema de clima laboral, la jefa de Desarrollo del Asociado (representante del área en la tienda), junto con el geren-te, puede elaborar un plan de trabajo especifico, que no necesariamente es liderado desde la oficina central”, explica Beatriz Fortunic.

Música para el espíritula oficina de Emilio Van oordt es atípica. A pesar de ser el más alto ejecutivo de la empresa, lo primero que se puede apre-ciar no son computadoras o cerros de papeles, sino una brillante batería musi-cal coronada por varios platillos alrede-dor de un bombo gigantesco.

Además de su labor gerencial, el eje-cutivo forma parte de los SKU, un grupo de música formado por asociados de distintos niveles de la organización: el encargado de la segunda guitarra es del área de Finanzas, la cantante, de Mar-keting, y la primera guitarra es ejecuta-da por un asociado del local ubicado en Javier Prado.

“Nos presentamos en los diferentes eventos de la empresa: fin de año, cierre de temporada, apertura de tienda, etc., y competimos, porque en las tiendas tam-bién tienen sus grupos de música. Es una forma de incentivarlos a expresar su talento y creatividad”, explica el Gerente General.

Así, se crea un ambiente de confian-za para que cada persona se sienta moti-vada a expresar sus ideas sobre cómo mejorar su área, de qué manera ubicar los productos o la forma de cambiar la decoración de su espacio de trabajo. Esta libertad, finalmente, ayuda a mejorar los resultados, y los cambios positivos se ven reflejados en mayores ventas. Además, el rápido movimiento comercial hace

“Somos una empresa que conjuga los objetivos individuales de nuestros empleados con los objetivos de la empresa. Crecer como persona y empresa es nuestra misión principal”.

emilio van oordtGerente General

Tardes libres. Beneficio para atender asuntos de importancia, a través de un sistema de vales de horas libres. Hay que añadir tam-bién vales por mudanza, paterni-dad, matrimonio y duelo.

Encuestas de clima laboral. Cuestionarios que se reparten en todas las áreas, donde los asocia-dos pueden expresar qué le pare-ce la empresa, su jefe, el lugar donde laboran, la cultura empre-sarial, los planes de trabajo, etc.

¿Por qué cree que las empresas con excelente clima laboral sobresalen entre sus competi-dores? ¿Ocurre lo mismo en América Latina como en otros países alrededor del mundo? El instituto encuentra constante-mente evidencias del valor comer-cial al crear y mantener un excelen-te clima laboral. Cuando las perso-nas desconfían de sus líderes, se sienten atrapados en un trabajo sin sentido, o sienten como si no cono-cieran a sus compañeros de traba-jo lo suficientemente bien como para ser ellos mismos, tienden a renegar y a desconcentrarse, sin mencionar que normalmente no quieren salir de la cama para llegar a ese entorno, ni quieren quedarse más tiempo del que corresponde a su jornada regular de trabajo para terminar un proyecto importante en pro del crecimiento y éxito de la compañía.

Para entender las implicacio-nes financieras de este estado mental, hay que considerar por un momento lo que podría costar-le a la empresa si un producto se entrega a destiempo, si una pieza del equipo se descompone o si un sistema crítico se cae. Por lo gene-ral, estos costos se pueden calcular en dólares, y es así como se hace a menudo. incluso, tenemos térmi-nos para este tipo de problemas, tales como “tiempo de inactividad del sistema”.

Hay que tener en cuenta, sin embargo, lo que podría costarle a la empresa si dos empleados tie-nen un intercambio de palabras improductivo y luego regresan a sus puestos de trabajo u oficinas. No están enfocados en la tarea que deben ocuparse, sino que conti-núan pensando en la frustrante interacción que tuvieron con su colega. o lo que podría implicar que un jefe de equipo no logre abordar las metas o deje roles poco claros: el equipo se tambalea, se vuelve ligeramente productivo pero completamente ineficaz.

los líderes pueden calcular a menudo el costo de un producto defectuoso o la pérdida de un clien-

Las empresas son enti-dades que reúnen a un grupo de perso-nas con el propósito de crear un servicio o

producto para un mercado especí-fico de manera eficiente y rentable. El cumplir con ese objetivo impli-ca que cada uno de los miembros de la organización ponga su gra-nito de arena, pero también el que estas personas trabajen de manera organizada, siguiendo una serie de procedimientos, cumpliendo plazos y objetivos y lo que es más importante, relacionándose entre sí a través de conductas basadas en valores, normas y costumbres compartidas, aspectos que defi-nen la cultura de una organiza-ción.

Pretender que todos los miem-bros de la organización se con-duzcan y comporten de la misma manera es difícil, pues al interior de las empresas coexisten grupos

El guardián de la Cultura

ana maRía GuBBinsGerente GeneralGreat place to Work® institute perú.

El papel que cumple el máximo directivo de una empresa es fundamental, tanto para ser imitado por sus cola-boradores como para convertirse en referente del éxito de la propia compañía. a continuación, las reflexiones de ana María gubbins, gerente general de great Place to Work® institute Perú.

micHael BuRcHellVicepresidente de Desarrollo de Negocios Internacionales Great place to Work® institute inc.

La importancia de crear confianza

Michael Burchell, en coautoría con Jennifer Robin, publicará en enero del 2011 el libro “The great Workplace: How to Build it, How to keep it, and Why it Matters”. En él nos muestra el camino para que una empresa se convierta en un excelente lugar para trabajar. En esta entrevista exclusiva para gPTW, comparte con nosotros parte de sus ideas.

que tienen su propia forma de hacer las cosas. Sin embargo, en las mejores empresas para trabajar encontramos que existe un esfuer-zo continuo y permanente por cui-dar y proteger la cultura, siendo el principal responsable de que ello ocurra el líder máximo, apoyado por sus principales directivos.

los líderes de estas organiza-ciones saben y entienden que sus conductas juegan un rol prepon-derante en preservar esa cultura única y especial de sus empresas. Es por ello que se preocupan por identificar y reconocer los compor-tamientos deseados y con ello esta-blecen el ideal y las expectativas de empresa que desean ser. El geren-te general debe ser fiel consigo mismo y practicar los valores que profesa, de lo contrario proyectará una imagen inconsistente a sus colaboradores, lo que afectará la credibilidad en él y en la empresa. De lo que se trata es que los valo-

que al día siguiente de implementada, cada nueva propuesta pueda ser supri-mida si fracasa, o implantada y copia-da en las demás tiendas si es exitosa.

Línea de carreraAlgo que entusiasma al personal que ingresa a trabajar a Sodimac Perú es que no solo existe la posibilidad de ascender en cargos y responsabilida-des, sino que ello es prácticamente una obligación laboral.

Ese es el caso de Chyntia Bejar Noblecilla. Ella ingresó hace seis años para trabajar como vendedora en el área de gasfitería del local de San Miguel. Luego ascendió a Jefa de Departamento y ahora es Jefa de Área, encargada de supervisar seis departamentos de la empresa. “Cuando estuve en el proceso de selección, nos dijeron que de noso-tros saldrían jefes y gerentes. Pero sinceramente no esperaba ascen-der de esta manera. Mis jefes me enseñaron bastante y la empresa me dio la oportunidad de ser lo que soy ahora. Cuando ascendí me die-ron cursos de gestión de liderazgo, de marketing, aprendí de finanzas, de retail”, expresa.

Ahora está casada con un compa-ñero de trabajo al que conoció en la tienda de Megaplaza, tiene una hija de 1 año y 3 meses, está terminando una carrera técnica y piensa continuar con la universidad. “Sodimac me ha dado la oportunidad de crecer”, dice.

Una historia parecida es la de Jona-than Aguilar Romero. Él comenzó a trabajar con el sistema part time en el año 2005, en el cargo de operario de Corte. Su labor consistía en cortar los tableros adquiridos por los clientes. Poco después pasó a laborar a tiempo completo, luego se convirtió en vende-dor del departamento de Maderas, le encargaron el puesto de segundo del Area, que se ocupa también de labores ejecutivas y reemplaza al jefe en casos de ausencia.

Más adelante asumió el cargo de jefe del departamento de Ferretería en la tienda de Megaplaza y en el 2008 subió a jefatura de Área en la tienda de lima Centro, supervisando cuatro áreas. Hoy trabaja en el nuevo local de Angamos. “He comenzado la carre-ra universitaria de Administración y Gerencia, gracias a los descuentos que ha conseguido Sodimac, en con-venio con una conocida universidad. A ello se suma una beca de 40% que me brinda la empresa. Actualmente tengo una hija de 8 meses, y mi espo-sa, que comenzó también trabajando a medio tiempo. Ella es supervisora de Caja. Por todo eso, estoy muy agrade-cido con la empresa”, señala.

Así, todos tienen la oportunidad de capacitarse y crecer. la ejecutiva de Recursos Humanos explica que en cada tienda cuentan con un promedio de 60 instructores que brindan capa-citación a los asociados, cada uno de los cuales debe cumplir con una can-tidad específica de horas de estudio. Es decir, la capacitación no solo es un beneficio, sino una obligación, y es remunerada, pues se realiza dentro del horario de trabajo. “Acá el que se capacita y transmite conocimiento es el que tiene éxito”, puntualiza.

res personales coincidan con los valores de la organización, sobre-todo cuando de tomar decisiones se trata, aun cuando éstas no sean populares. Por otro lado, cuando suceden situaciones serias que requieren dar una explicación, es importante que quien asuma esa

En las mejores empresas para trabajar encontramos que existe un esfuerzo continuo y permanente por cuidar y proteger la cultura, siendo el principal responsable de que ello ocurra el

líder máximo.

aRtículo De opinión

te. Pero, ¿cuál sería el costo de todo el tiempo perdido, que se invierte en relaciones no saludables en el trabajo?

En su libro, usted menciona que no se trata necesariamente de lo que una compañía haga para crear un gran ambiente de tra-bajo, sino cómo lo hace. Entonces, ¿cómo es que las mejores empresas para trabajar se ganan el respeto y compromiso de sus trabajadores? Todos los gerentes necesitan comunicarse, tomar decisiones, conseguir el apoyo de los trabaja-dores para lograr objetivos comu-nes, y así sucesivamente. la dife-rencia radica en cómo cumplen estos objetivos, qué es lo que hace la diferencia entre un buen y un excelente lugar de trabajo.

Aquellos gerentes interesados en crear un excelente lugar de trabajo en su organización deben enfocar su energía en hacer que los empleados se involucren en el objetivo de fomentar confianza en dicho lugar de trabajo. Desarrollar la confianza requiere tiempo y atención, por lo que deben tomar-se unos cuantos minutos más para asegurarse de que los empleados entienden la comunicación, o para involucrarlos en el proceso de la

toma de decisiones, etc. Y si los gerentes buscan el respeto y cola-boración de sus empleados, enton-ces deben dar el ejemplo primero.

Por otra parte, ¿qué es lo que la gente valora más en las mejores empresas para trabajar?la gente busca respuestas a tres preguntas básicas en el trabajo. En primer lugar, ¿qué es lo que se espera de mi trabajo y por qué éste es importante para la empresa? los

gerentes deben tener claro en qué consiste el trabajo de cada subor-dinado y por qué el éxito sería importante para el equipo u orga-nización.

En segundo lugar, ¿dónde estoy? Esta pregunta se refiere al hecho de que los empleados quieren saber si están haciendo un buen trabajo. Si el empleado se está des-empeñando bien, dígalo; por otro lado, si no está realizando un buen trabajo, necesita saberlo. Es una demostración básica de respeto. Y en tercer lugar, ¿a dónde me dirijo? los empleados quieren saber cuál será su situación, tanto en térmi-nos básicos de estabilidad y segu-ridad laboral en el futuro como en el campo de desarrollo profesional y personal. Respondiendo estas tres preguntas fundamentales, logrará exitosamente ayudar a que los empleados se sientan impor-tantes.

Además de esto, los empleados valoran la buena relación con sus gerentes y colegas, sus beneficios y un salario justo, así como la opor-tunidad de marcar la diferencia.Escuchamos mucho sobre conferir poder a los empleados y sobre la diversidad en las organizaciones. ¿Cómo es que estas dos situaciones afectan el lugar de trabajo?

la diversidad es importante. En las mejores empresas, la atención se centra en encontrar las mane-ras de integrar las perspectivas y talentos de personas de todas las procedencias. Va más allá de sim-plemente reaccionar a los proble-mas de discriminación; la inclusión es parte de los valores, estrategias, y expectativas que las empresas tie-nen por las personas en toda la orga-nización. Cuando todos son valo-rados y capaces de contribuir con su talento, la organización gana.

¿Existe alguna receta de cómo crear prácticas y políticas de recursos humanos?Aunque no existe una receta para crear prácticas y políticas de recur-sos humanos, los gerentes harían bien en: 1) escuchar las necesi-dades expresas y ocultas de los

empleados, 2) determinar qué temas se deben abordar en rela-ción a la cultura y valores de la organización; y 3) crear prácticas que sean únicas, personalizadas, y generosas (o que superen las expectativas).

luego de diseñar una política o práctica, se debe probar, como cualquier buen experimento, y así determinar qué más se nece-sita modificar o agregar antes de aplicarse a todos los empleados. Y cuando se aplique una nueva política o práctica, los empleados deben ser informados de forma completa y transparente.

¿Qué papel cumple la tecnolo-gía cuando se pretende mejorar el lugar de trabajo?la tecnología es una parte de la experiencia organizacional y a medida que avanzamos para con-vertirnos en un mundo más inter-conectado e integrado juega un papel cada vez más importante.

la tecnología permite a las organizaciones ser más eficien-tes y mejorar los procesos de las empresas. Sin embargo, no puede reemplazar a la interacción humana, ya que la plena confian-za sólo se puede obtener a través de dicha interacción. A lo mucho, la tecnología facilita la comuni-cación, la colaboración y el reco-nocimiento, pero no sustituye lo que los gerentes deben hacer para incrementar la confianza dentro del entorno laboral.

Por último, ¿qué recomien-da como primer paso para las empresas que quieren un excelen-te clima laboral?las compañías que quieren con-vertirse en un excelente lugar para trabajar deben comenzar a examinar sus valores, alinear sus políticas, prácticas, sistemas y el comportamiento a esos valores. Además, el equipo directivo debe entablar una conversación hones-ta sobre los valores que encuen-tran al crear un gran lugar de tra-bajo y sobre su compromiso per-sonal con el desarrollo del mismo.

Los gerentes deben escuchar las necesidades de los empleados, determinar qué temas relacionados a la cultura y valores de la organización se deben abordar y crear prácticas que sean únicas, personalizadas y generosas.

aRtículo De opinión

■ sector: Retail.

■ Giro: Comercialización al deta-lle de materiales de construc-ción y mejoramiento del hogar.

■ año de fundación: 2004.

■ Gerente General: Emilio Van Oordt.

■ Gerente de Recursos Humanos: Beatriz Fortunic.

■ personal en planilla: 2.901.

FicHa empResaRial

presente en el ranking6 veces

responsabilidad sea el gerente general, pues es la única forma de reconstruir la credibilidad como parte de la cultura.

Bill Cameron, CEo de la compa-ñía de seguros American Fidelity, empresa reconocida en la lista de Fortune desde el 2004, manifies-ta: “hasta cierto punto me siento que estoy en un escenario cada vez que entro a la empresa”. Bill es consciente de que sus colabo-radores están pendientes de sus actos, de lo que dijo o no dijo, de cada detalle, si es que los tuvo, por lo que cuida mucho la forma cómo se relaciona con su gente, tratando de ser genuino y real y teniendo una actitud positiva y tranquila de manera que sirva de ejemplo para toda la compañía y así el resto lo imite. los empleados lo conside-ran como el estándar de conducta y valores a seguir.

las empresas requieren de líde-res que bajen al llano. Es impo-

sible llegar a tener un contacto personal con el 100% de los cola-boradores, pero es importante que cada vez que el gerente general pasee por la compañía, ya sea yen-do de una oficina a otra, visitando la planta o caminando por las ins-talaciones tenga un pequeño con-tacto con todo aquel con quien se cruce. los pequeños detalles que vienen del gerente de la compa-ñía, marcan la pauta y tienen un impacto positivo insospechado en la cultura.

Se requiere pues de un alto nivel de responsabilidad para sostener la cultura de una organización y mantener la confianza de la gen-te en la compañía como un todo, roles que corresponden al líder de la organización. Un compromiso permanente en este sentido, se traducirá en ambientes de trabajo agradables, sustentables y exito-sos, así como en fuente de orgullo para todos los que ahí laboran.

Page 4: Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

6 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 7

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

Si bien Antonio olae-chea, lener Chancha-ri y Dilbrando Reyes, agentes de seguridad, cargan historias dis-

tintas, hay algo en común entre ellos: un profundo agradecimien-to hacia su organización por el apoyo recibido cuando enfrenta-ron difíciles momentos en su vida familiar.

Hace tres años, la pequeña hija de Antonio sufrió un acci-dente y terminó con el 40% de su cuerpo quemado. “Al día siguien-te tenía al Gerente General en el hospital, quien le dijo a mi espo-sa que, desde ese día, mi hija era adoptada por la empresa. Me ayu-daron económicamente, me die-ron permisos pagados y el soporte emocional que necesitaba, por eso estoy muy agradecido con la compañía”, comenta Antonio.

Similar apoyo recibió lener, quien tiene una pequeña de dos años con parálisis cerebral, y Dil-

Hace nueve años, Ximena otero , Gerente de Mar-k e t i n g p a r a l a industria Banca-

ria Regional de iBM, dio vida a Santiago: un hermoso niño con habilidades especiales. Desde entonces, todo cambió para ella. Santiago demandaba más tiem-po que otros niños, pero la fuerza que el pequeño le inyectó y gra-cias al programa opción Flexible de Trabajo, pudo continuar labo-rando e, incluso, estudiar una segunda carrera. “Si no hubiera existido este programa, que me permite trabajar desde casa, qui-zás solo me hubiera dedicado a mi hijo. Felizmente iBM me dio esta grandiosa oportunidad”, señala agradecida.

En esa línea, Jaime García Echecopar, Gerente General de iBM en Perú, Ecuador, Boli-via, Uruguay & Paraguay, afir-ma que la preocupación por el

brando, con una hija adolescente que padece de lupus. “Constan-temente buscamos hacer felices a nuestros colaboradores y sus familias, por eso nuestros progra-mas se enfocan a ello. Esto ha per-mitido trabajar en un clima donde la gente se siente contenta y libre para aportar ideas”, señala Javier Calvo Pérez Badiola, Gerente General de J&V Resguardo.

Precisamente, por ese buen clima, en el 2009 fue reconocida en el puesto 10 dentro de las 100 Mejores Empresas para Trabajar en América látina. Y, en Ecua-dor, donde tienen operaciones, también han sido reconocidos como una de las mejores empre-sas para trabajar. “Para nosotros la principal práctica es la comuni-cación, por eso tenemos diversos canales que nos pemiten conocer las inquietudes de nuestros cola-boradores e informar cómo va la empresa. Aquí no existen distan-cias jerárquicas, somos accesibles

bienestar de los colaboradores es constante y está basado en cuatro dimensiones: el colabora-dor como profesional, persona, miembro de una familia y par-te de una sociedad. “Basado en ello, les damos las herramientas necesarias y tenemos diversos programas que permiten que él se sienta feliz y trabaje en un clima laboral muy positivo. Eso contribuye a tener al personal súper enganchado, comprome-tido e identificado con iBM”, afirma el ejecutivo.

Este es un compromiso que también siente Santiago Solo-guren, practicante de Finanzas, quien ha logrado equilibrar su vida universitaria con su vida laboral gracias a las oportunida-des que le brinda iBM. “Cuan-do estoy en exámenes parciales o finales puedo trabajar desde casa conectándome a internet. Estoy feliz por todas las opor-tunidades. incluso he viajado

y la comunicación es muy fluida”, afirma Félix Rivas, Jefe de Gestión de Talento Humano.

En esa línea, la empresa cuenta con un programa radial: la Hora del liderman, los domingos de 11 a.m. a 12 p.m. a través de Radio

a Argentina para una capacita-ción con todo el equipo de finan-zas”, comenta.

Y es que para iBM, el progra-ma de practicantes es fundamen-tal para asegurar el talento dentro de la organización. Por ello, a través de un riguroso proceso, seleccionan a los practicantes

insomnio, donde se comparten los valores de la empresa, la cul-tura, anécdotas de los ‘liderman’ y se sortea mensualmente una laptop. Asimismo, para integrar al personal realizan almuerzos de camaradería, desayunos de inte-

con posibilidades de hacer línea de carrera, tal como le sucedió al mismo Gerente General. “ingre-sé a iBM a los 19 años, como ope-rador de computador, practican-do en turno noche; y en base a mi esfuerzo y las oportunidades he podido llegar a esta posición”, comenta.

gración, reuniones periódicas y se mantienen con los colaboradores comunicación constante a través de su página web, donde se deta-llan todos los programas que eje-cutan, como parte de su cultura de transparencia.

El clima laboral en iBM es de mucha confianza, la misma que parte de los líderes de la organiza-ción. “Buscamos que los colabora-dores tengan en iBM un espacio para realizarse, aportar, crecer y cumplir sus sueños con nosotros”, añade Claudia Palacios, Gerente de Recursos Humanos.

Valorados, comprometidos e identificadosLos pilares del éxito

pablo calvo pérez badiola Gerente General adjunto

Jaime García echecopar Gerente General

“En la empresa se vive un clima de confraternidad y eso se refleja en la sonrisa de nuestros colaboradores”.

“La filosofía de iBM se centra en la innovación y mejora continua, pero basada en un pilar muy importante: nuestros colaboradores”.

5° luGaRJ&V ResGuaRDo

2° luGaRiBm Del peRÚ

Para toda madre sepa-rarse de su bebé para retornar al trabajo es todo un reto, pero para lorena Calda

(32) la experiencia ha sido distinta. Y es que gracias al programa “En Kimberly los bebés disfrutan más tiempo con mamá” lorena traba-ja media jornada, dedicándole así más tiempo a su pequeñaSofía.

“Eso ha sido el mejor beneficio que he podido recibir. En Kim-berly, durante 45 días, después del postnatal, las mamás solo tra-bajan 4 horas al día. Encima todos los meses me dan pañales y wipes hasta que mi hija cumpla los 2 añi-tos”, comenta feliz y agradecida.

Un beneficio del cual gozan todas las mamás de Kimberly-Clark Perú, porque para esta empresa tan importante como el desarrollo profesional es el ámbito personal. Carmen Herrera (30), líder de créditos, da fe de ello. Su madre, paciente de cáncer, hace

Milagritos Mucha (40) lleva diez años trabajando como camarera. Ella se siente feliz de tra-

bajar en JW Marriott Lima y razones no le faltan. la más importante la hace retroceder cuatro años, cuando se encontraba realizando sus labo-res y su jefa le pide que le acompañe porque un huésped la quería agra-decer. En el tránsito hacia la habita-ción nada le hizo sospechar aquello que la emociona hasta hoy. Y es que no era un huésped quien la espe-raba, sino un hermoso vestido de novia. la empresa se había encarga-do hasta del último detalle para que pudiera cumplir su sueño: casarse.

“Fue increíble. No lo podía creer. Entré a la recepción del brazo de mi jefa y mi supervisor. Ahí me espe-raba mi familia, mis compañeros y toda la plana gerencial. Fue uno de los momentos más felices de mi vida, por eso siempre estaré agrade-cida con Marriott”, cuenta Milagri-

cuatro años tuvo una recaída. Su jefe, al enterarse, no dudó en brin-darle la tranquilidad que ella nece-sitaba y flexibilidad en los horarios. “Kimberly es una compañía que te ayuda a crecer de manera integral. Estoy feliz de trabajar aquí por-que constantemente nos brindan oportunidades de desarrollo profe-sional a través de diversas capacita-ciones”, sostiene.

En esa línea, Blanca Quino, Gerente General, señala que Kimberly-Clark Perú es una com-pañía que brinda a todos los cola-boradores un entorno para crecer. “Nos centramos en crear el mejor ambiente para trabajar, apoyándo-nos sobre todo en los líderes de la compañía. Porque nuestra filoso-fia se fundamenta en que los lide-razgos trascendentes son aquellos que puede llevar a toda la organiza-ción hacia adelante”.

Para tal fin han diseñado una serie de programas y prácticas que permiten tener al personal identi-

tos, quien se casó por lo civil gracias al programa ‘Vale la pena Soñar’ que ejecuta la empresa a favor de sus aso-ciados.

Walter Regidor, el Gerente General, señala que la filosofía de JW Marriott en el Perú y en el mun-do se resume en: Cuida a tus asocia-dos que ellos cuidaran a tus clientes y estos volverán. “Con esta filosofía nos enfocamos en el cuidado de nuestros asociados. Buscamos que se sientan respetados, tranquilos y felices en el trabajo, solo así trasla-daran esa misma alegría y cuidado al cliente. Es un círculo virtuoso pues el cliente, al sentirse bien atendido, volverá y eso se verá reflejado en los resultados financieros de la empre-sa”, afirma

Eso explica la alegría que trans-miten sus asociados, como es el caso de Aldo Sanguinetti (38), supervisor de reservas, quién está muy agrade-cido con JW Marriott por todo el apo-yo profesional y personal que le han brindado, sin siquiera reparar en su

ficado e integrado. Anualmente, por ejemplo, realizan una conven-ción en la cual participan todos los colaboradores. Es un evento donde se celebra y se reconoce los logros obtenidos, se plantea los objetivos para el siguiente año y se compar-te el “concepto” anual, que viene a

opción sexual. “Nosotros buscamos gente con una actitud espectacular, claramente queremos experiencia y formación, pero más importante que eso es la actitud, el entusiasmo, la alegría y la pasión por el trabajo”, señala Úrsula Gutiérrez, Directora de Recursos Humanos.

Para mantener el excelente

ser un slogan que los guía cultural-mente a lo largo del año.

Álvaro Escalante, Gerente de Recursos Humanos, comenta que como resultado de la ejecución de los programas a favor de los cola-boradores, en Kimberly se vive un clima de mucha confianza, cálido

clima laboral que se vive en JW Marriott , la solidez de su cultu-ra organizacional y la constancia en el liderazgo y prácticas ejerci-das han sido los factores claves. “El respeto, trabajo en equipo, la honestidad y la comunicación abierta está presente en todo lo que hacemos. Hemos tenido

y donde la comunicación es muy abierta entre todos. “En la empre-sa, más allá que el tiempo que los colaboradores pasan juntos, se crea un vínculo que trasciende. la gente viene a trabajar feliz y se va feliz porque aquí somos como una gran familia”, finaliza.

constancia en las prácticas de recursos humanos, nos hemos inspirado en el asociado, en crear un clima adecuado desde hace más de 10 años y anualmente tratamos de mantener lo bueno e innovar para mantener a la gente interesada y comprometida”, fina-liza Úrsula Gutiérrez.

Un equipo que trabaja felizDonde trabajar es un placer

6° luGaRKimBeRlY-claRK peRÚ

3° luGaRJW maRRiott lima

Hace tres meses, Jorge Chávez, jefe de Fruta y Verdura de Plaza Vea la Molina, viajó de vacaciones con

su familia a la ciudad de Huanca-yo para pasar unos días de relax. En plena visita, su pequeña lidia, de apenas 11 años, sufrió un aneu-risma cerebral. lejos de casa y sin suficientes recursos, decidió pedir ayuda a la empresa. lo que vino fue un apoyo que desbordó sus expec-tativas. “Todos mis compañeros y la plana gerencial me apoyaron. Hicieron eventos para recaudar fondos, accedí a un préstamo, real-mente fue más de lo que imaginé”, comenta.

Karina Sakihara, Directora de Desarrollo Humano, señala que en la empresa comparten alegrías y logros, pero también hay un espíritu de solidaridad muy fuerte porque son como una gran familia. “Nos preocupamos por el creci-miento profesional, pero también

Raúl Hernández tiene 70 años y un espíri-tu tan jovial que, en solo minutos, logra transmitir energía,

vitalidad y calidez. ingresó a tra-bajar a interseguro a los 58 años, a una edad en la que, generalmente, el mercado laboral se cierra. Pero la empresa lo contrató y hoy don Raúl se desempeña como conta-dor general. “Esta compañía me abrió las puertas y me acogió como un miembro más de la familia. Me siento muy feliz de trabajar aquí y, por su puesto, agradecido por la oportunidad”, afirma con una amplia sonrisa.

Esa es la misma gratitud que siente Rita Arbulú (50), Ejecutiva Comercial de Rentas Vitalicias, quien en hace poco perdió a su madre, y no imaginó que recibiría tantas muestras de apoyo. “Sentí el soporte emocional no solo de mis compañeros sino de los líderes de la organización”, señala.

por el lado personal. Por eso, para acompañar a nuestros colaborado-res en momentos difíciles tenemos prácticas como préstamos directos por enfermedades o situaciones extremas. Además, constantemen-te trabajamos en la salud preventiva de nuestra gente y contamos con doctores y psicoterapeutas a tiempo completo y parcial a fin de atender-los de manera gratuita”, señala.

En Supermercados Peruanos mantener un buen clima laboral es un trabajo constante que tiene alcance a más de 11 mil personas distribuidas en todo el país. “lo que hemos logrado en los últimos cuatro años es fenomenal. la gen-te se siente bien y trabaja feliz. En este logro, la cercanía y la sencillez han sido dos factores claves. Aquí los gerentes no son inalcanzables, sino cercanos al colaborador, y la comunicación es muy fluida entre todos”, afirma con inigualable carisma Norberto Rossi, el Gerente General.

Es que la preocupación de intergroup por sus colaboradores se extiende más allá de un vínculo laboral. Su cultura organizacio-nal se centra en cuatro pilares: el desarrollo de los colaboradores, los detalles, la familia y los resultados. “Para nosotros el aporte de nues-tros colaboradores es fundamen-tal para el éxito empresarial, por ello estamos convencidos de que si les proveemos de un excelente ambiente de trabajo, ellos esta-rán felices y los resultados serán extraordinarios: es un círculo vir-tuoso”, sostiene Juan Carlos Vallejo Blanco, Gerente General.

Esta empresa busca promover el desarrollo de sus colaboradores e involucrar a sus familias en sus acti-vidades. Sus programas incluyen cuidado de la salud del personal, a través de charlas médicas, campa-ñas de vacunación y despistaje; así como la inversión en la capacita-ción de los colaboradores para que asuman nuevos retos dentro de la

Para la empresa, el eje principal de la integración es la comunica-ción. Por ello, desde el 2008 viene implementando una serie de estra-tegias para difundir los objetivos y asuntos importantes de la compa-ñía a todo nivel. Dentro de las acti-

organización. Para favorecer la integración,

han desarrolado varias prácticas como Jornadas de Integración por Áreas, la Fiesta de Aniversario Laboral y la Jornada de Integración de toda la empresa. “la comunica-

vidades están las reuniones Mace-donias, donde la Gerencia General y los directores dan a conocer temas relacionados con las ventas y los nuevos proyectos, pero, además, se premia, reconoce y celebra los logros alcanzados.

ción es la que garantiza el éxito de nuestra estrategia”, sostiene Clau-dia Valdivia, Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano

interseguro también busca que los colaboradores interactúen en equipos multidisciplinarios tanto

Esta empresa también tiene prácticas enfocadas a los hijos de los colaboradores, que van desde funciones de teatro, talleres de esti-mulación temprana y vacaciones útiles hasta concursos de excelencia educativa.

en proyectos laborales como en actividades de recreación. Preci-samente son todas estas acciones y la genuina preocupación por su personal que ubica a interseguro como una mejores empresas para trabajar en el Perú.

Una gran familiaUn equipo valorado e integrado

7° luGaRsupeRmeRcaDos peRuanos

4° luGaRinteRseGuRo

blanca quino Favero Gerente General

Walter Regidor Gerente General

“Venimos construyendo un lugar donde la gente pueda transcender con la compañía”.

“Tratamos que el trabajo sea divertido y de reconocer los logros de las diferentes áreas y personas, ya que todos los puestos son importantes para el logro de nuestro objetivo final: exceder en el servicio a nuestro cliente”.

norberto RossiGerente General

Juan carlos vallejo blanco GerenteGeneral

“En la empresa todos somos iguales, desde el gerente general hasta el último colaborador. Trabajamos en un clima de mucha confianza”.

“En interseguro hemos construido vínculos muy fuertes que van más allá del ámbito laboral porque somos como una gran familia”.

Valorando a mi esposa. El programa busca reconocer y dignificar la labor de las esposas de los ‘liderman’. Se entrega un bono económico equiva-lente al ingreso del esposo.

almorzando con tu familia. Se visita los hogares de los liderman que han tenido excelente desempeño con el fin de almorzar con ellos y su familia (acti-vidad organizada por la empresa). El liderman recibe de manera sorpresiva la visita de la gerencia.

Global opportunity marketplace. Plataforma única global para la publicación de oportunidades labo-rales de forma interna y para reclu-tamiento externo por parte de IBM a nivel mundial.

Future iBmers room. Espacio que los empleados tienen a disposición para dejar a sus niños al momento que llegan de visita o pasan por la oficina.

mÁs pRÁcticas positiVas

mÁs pRÁcticas positiVas

sWaps. Permite a los colaboradores con buen desempeño intercambiar funciones o desarrollar un impor-tante proyecto en cualquier sede de Kimberly -Clark en Latinoamérica.

edificando nuestro futuro. Préstamos sin intereses enfocado a la construcción o mejoramiento de las viviendas del personal con mayores carencias.

empowerment. Sea o no la reacción correcta, el hotel reconoce a los aso-ciados con iniciativa y que utilizan su empoderamieto para remediar una situación que pudo haber malogrado la experiencia del cliente en el hotel.

entrega de boletas y Feria de Beneficios. Reuniones mensuales para tener todas las boletas de pago firmadas oportunamente, así como brindarle un valor agregado al asociado consiguiéndole descuentos en produc-tos, sorteos o beneficios adicionales.

mÁs pRÁcticas positiVas

mÁs pRÁcticas positiVas

un jugo con mi Gerente. Los colabo-radores comparten una mañana con su Gerente disfrutando de un jugo. Esta práctica permite un acercamiento entre el personal y los ejecutivos.

Feria de desarrollo laboral. Todas las entidades educativas afiliadas al pro-grama permiten que los colaboradores evalúen y escojan la mejor opción, con las mejores tarifas.

te pillé. Programa que permite que cualquier colaborador reconozca, de manera diaria, acciones que fomentan los valores y mejoren el desempeño de la organización.

agradecimiento del nuevo colabora-dor. Todos los colaboradores nuevos que hayan ingresado en el mes anterior sirven café y munchkins a los colabora-dores.

Bienvenida. Los nuevos colaborado-res reciben un video que muestra a toda la familia de Interseguro bailando con la canción Ven a Interseguro, para que lo vean y sientan que son parte de una gran familia.

mÁs pRÁcticas positiVas

mÁs pRÁcticas positiVas

■ sector: Seguridad.

■ Giro: Servicios de Vigilancia y Seguridad.

■ año de fundación: 1989.

■ Gerente General: Javier Calvo Pérez Badiola.

■ Jefe de Gestión de Talento Humano: Félix Rivas López.

■ personal en planilla: 5.346.

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■ sector: Turismo y hotelería.

■ Giro: Hospedaje.

■ año de fundación: 2000.

■ Gerente General: Walter Regidor.

■ Directora de Recursos Humanos: Úrsula Gutiérrez.

■ personal en planilla: 309.

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■ sector: Retail.

■ Giro: Comercio minorista.

■ año de fundación: 1993.

■ Gerente General: Norberto Rossi.

■ Directora de Desarrollo Humano: Karina Sakihara.

■ personal en planilla: 10.600.

FicHa empResaRial

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■ sector: Tecnología de la Información.

■ Giro: Tecnología.

■ año de fundación: 1932.

■ Gerente General: Jaime García Echecopar.

■ Gerente de Recursos Humanos:

Claudia Palacios.

■ personal en planilla: 508.

FicHa empResaRial

presente en el ranking8 veces

presente en el ranking7 veces

presente en el ranking7 veces

presente en el ranking3 veces

■ sector: Seguros.

■ Giro: Seguros de Vida y Pensiones de Jubilación.

■ año de fundación: 1998.

■ Gerente General : Juan Carlos Vallejo Blanco.

■ Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano: Claudia Valdivia Valladares.

■ personal en planilla: 424.

FicHa empResaRial

presente en el ranking4 veces

■ sector: Industria.

■ Giro: Consumo masivo.

■ año de fundación: 1995.

■ Gerente General: Blanca Quino Favero.

■ Gerente de Recursos Humanos: Álvaro Escalante.

■ personal en planilla: 1.213.

FicHa empResaRial

presente en el ranking8 veces

Page 5: Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

8 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 9

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

La medición del clima laboral en CinePlanet es como una nueva oportunidad para el aprendizaje y la mejo-

ra. Especialmente en estos tiem-pos donde la rotación laboral a nivel juvenil es intensa.

El Gerente General, Fernando Soriano, indica que por eso la cer-canía con sus colaboradores siem-pre es importante, a través de una comunicación intensa que per-mite saber qué sienten tanto ellos como sus padres, y qué expectati-vas tienen sobre la misión a desa-rrollarse en la empresa.

“Tenemos muchos jóvenes trabajando con nosotros, de entre 19 y 21 años de edad. Son chicos que están estudiando y por eso somos muy flexibles en los hora-rios. Pero no solo eso, también queremos saber cómo les va en la universidad o en el instituto, cono-cer sus notas para saber si todo marcha bien en esta nueva etapa

laboral”, destaca el directivo.Claudia Alvinez, del Cine Pla-

net la Marina, tiene dos años en la empresa. Su trabajo es en el área de Caja. “Me gusta el ambiente, hay un gran dinamismo que hace que todo el mundo se sienta tran-quilos. A mis padres también les agrada mi trabajo”, destaca.

Muchas herramientas para establecer esta cercanía con los trabajadores son resultado de la evaluación del clima laboral hecha con el equipo de GPTW, que ha contribuido a que la compañía sea vista de manera diferente.

Por ejemplo, desde que un colaborador ingresa a la organi-zación es acompañado por un equipo de entrenadores, que lo lleva por las diversas posiciones en el cine. Durante una semana se evalúa la actitud del postulante y se confirma dónde puede desa-rrollarse mejor. Asimismo, el concepto de línea de carrera ya se ha instaurado en CinePlanet, con-

virtiéndose en un valor que a los jóvenes atrae muchísimo y que se enmarca en el lema corporativo ‘Al infinito y más allá’.

“Gracias a ello tenemos la menor rotación en los puestos cla-ve, donde se ubica la gente que ha

salido de nuestras propias cante-ras. Este equipo de colaboradores ya conoce la cultura organizacio-nal, tienen mayor compromiso y lealtad con el trabajo y es el que nos impulsa rumbo a las metas”, agre-ga por su parte Soriano.

Es por ello que la empresa ha perfeccionado sus mecanismos de compensación, entre otras mejo-ras. Y eso no queda allí, pues rete-ner a estos jóvenes talentos será uno de los retos más grandes de CinePlanet en los próximos años.

al infinito y más allá

Fernando sorianoGerente General

“La familia es un valor muy importante y tiene espacio en esta organización, donde la mayoría de colaboradores son jóvenes estudiantes”.

8° luGaRcineplanet

Las lluvias e inundacio-nes que afectaron al Cusco a finales del 2009 tuvieron un impacto directo en la actividad

turística. Pero fue precisamente en esos momentos de preocupación cuando el esfuerzo de construir un mejor clima laboral en todos estos años dio sus frutos para la cadena hotelera Casa Andina.

Juan Stoessel, Gerente General de la empresa, recuerda haber visto innumerables gestos de solidaridad e iniciativas concretas de los propios trabajadores a favor de sus compa-ñeros para superar la difícil situa-ción, que incluyó el cierre temporal de algunos establecimientos.

El primero en irse ‘de licencia’ sin goce de haber fue Stoessel, dan-do el ejemplo. lo siguieron otros colaboradores. Pero pasada la prue-ba de fuego –que afortunadamente no superó el mes– todos volvieron a sus puestos, y muy fortalecidos. “Nos ayudó mucho decir desde

el principio y claramente lo que estaba pasando. la comunicación fue inmediata, con reportes per-manentes sobre la evolución de la crisis para todos los colaboradores. Fue toda una experiencia y ahora estamos cosechando lo que hemos sembrado”, agrega con satisfacción.

Por su parte, Miguel Castillo, Gerente de Gestión Humana y Calidad de Servicio, afirma que esta experiencia también confirmó que el perfil de la gente de Casa Andina es de lo mejor, con personas muy positivas, comprometidas con su país y con su empresa.

“Hoy tenemos un colaborador agradecido pues la empresa cum-plió con todo lo prometido. Tam-bién hay un gran orgullo generado por el hecho que todos los gerentes hayan estado muy cerca de los cola-boradores, especialmente de los que resultaron directamente afec-tados por las lluvias, que en algunos casos encontraron refugio en nues-tras instalaciones”, agrega.

En la cadena de hoteles se tiene un perfil claro de los colaboradores, que incluye el poseer competencias, conocimientos y una actitud positi-va que contagie optimismo y alegría hacia los huéspedes y hacia toda la organización.

Así lo afirma Milagros Esparza, jefa de Gestión Humana, que tiene claro el objetivo de la empresa: for-mar equipos exitosos, que sean tan rentables como felices. “El 80% de nuestros trabajadores es de la mis-ma comunidad. Y por eso tenemos

un gran programa de entrenamien-to y desarrollo. la comunicación y cercanía con los líderes, el enseñar con el ejemplo, y el crear cursos y talleres con la Universidad Corpo-rativa interbank, que está dentro del grupo, es importante”, puntualiza.

Comprometidos con su país

Como una gran familia

9° luGaRcasa anDina

En esta organización, una de las principales preocupaciones es el bienestar del fac-tor humano, donde

se tiene el convencimiento que el buen clima laboral juega un papel muy importante.

lo afirma Miguel Ríos del Águi-la, Director Gerente, quien está convencido que cuando la gente que colabora con una compañía se encuentra motivada y tiene un pro-pósito claro y común.

En 3M se tiende a mantener una estrategia de comunicación hori-zontal, con pocos niveles jerárqui-cos y una política de puertas abier-tas, donde es posible desarrollarse como personas y como profesio-nales. “Si bien hay todo un esfuer-zo para reforzar los valores en toda la compañía, también tenemos desarrollos locales, a través de pro-gramas de beneficios, buscando ‘enganchar’ a lo trabajadores con conceptos que generen orgullo y satisfacción. En ese marco, trabaja-

mos mucho en el área de la salud y tenemos un enfoque claro hacia la familia”, anota por su parte Natalia Curonisy Centenario, gerente de recursos humanos para Perú, Ecua-dor, Bolivia y Paraguay.

Por eso, para 3M, la participa-ción en el GPTW es importante, pues le permite identificar aquellos puntos fuertes en el campo laboral y también cuáles son los aspectos donde se puede mejorar.

la empresa trabaja a partir de varios pilares, como el de beneficios directos a través de una política que brinda salarios competitivos en el mercado, o programas en salud –con campañas preventivas– y de estudios. otro pilar es el del desarro-llo de las propias personas, donde la organización las impulsa a pre-pararse para superar retos dentro de sus carreras con herramientas internas y externas de capacitación. Un tercer pilar es el de la camarade-ría, con acciones integradoras.

la familia es un factor muy importante dentro de 3M. En fechas

clave, como el Halloween, por ejem-plo, los niños tienen la oportunidad de visitar las diversas áreas donde trabajan sus padres, en un ambien-te festivo. Asimismo, el nuevo cola-borador es recibido cálidamente. los momentos de felicidad, como la

10° luGaR3m peRÚ

Juan stoessel Gerente General

“El proceso de selección es muy importante, pues la actitud es un aspecto muy difícil de formar”.

miguel Ríos del águilaGerenteGeneral

“Queremos que nuestra gente se sienta contenta, trabajando entre amigos y compartiendo los mismos valores y metas”.

Fiebre amarilla con papás. Los padres viven la experiencia de realizar las mismas actividades que sus hijos, apoyando en cada una de las áreas del complejo.

conociéndonos con papás. Como la mayoría de trabajadores son jóvenes estudiantes, los padres de familia son invitados a conversar directamente con la Gerencia General sobre sus hijos; sobre la empresa y dar sus opiniones.

mÁs pRÁcticas positiVas

equipo local. Desarrolla el talento de la zona.

la caravana. Viaje organizado por los colaboradores de cada hotel que cum-plen los objetivos. El viaje consiste en visitar un atractivo más del Perú.

Desayunos con Juancho. Reuniones informales entre los colaboradores y el gerente general a lo largo del año. Permiten saber cómo se siente el equipo.

mÁs pRÁcticas positiVas

alcanzar el objetivo stretch. Trimestralmente, cuando se supe-ran los objetivos se concede medio-día libre y US$25 dólares por cada empleado.integración con la familia. Buscamos que la familia conozca y sea parte de la empresa, por ello se le involucra desde que se incorpo-ra, a través de una serie de activida-des a lo largo del año.

mÁs pRÁcticas positiVas

llegada de un nuevo bebé por ejem-plo, también son celebrados.

la selección del recurso huma-no es otro aspecto importante, donde se evalúan las capacidades y competencias, pero sobre todo los valores. “Consideramos que

puede haber gente muy brillante, pero además queremos que aquí hayan buenas personas, capaces de trabajar en equipo, de pensar en los demás, y con una visión clara de la ética en la consecución de la meta”, concluye Curonisy.

“El tema del clima laboral es vital para cualquier organi-zación que quiera alcanzar el éxito y el desarrollo. Y para el Centro Cerámico

las Flores es más bien una filo-sofía dentro de la empresa”, des-taca leonardo Baronio Baraybar, Gerente General.

los tiempos han cambiado, y ahora hace mucha falta impulsar los conceptos de liderazgo frente al típico de jefatura. los líderes no tienen necesariamente un cargo gerencial, el líder está en cada uno de los colaboradores.

Respeto y resultados, esos son los prin-cipales conceptos que se combinan en DHl Express Perú.

Rodrigo Yépez, Gerente Gene-ral, recuerda que todos los esfuer-zos de la organización están orientados al bienestar de la gen-te, a construir un mejor ambiente laboral y generar confianza, para que al final del día se haya alcan-zado la meta de excelencia en el servicio hacia el cliente.

Ricardo Gal legos Ponce, Gerente de Recursos Humanos,

La principal palanca de motivación a los traba-jadores de esta empre-sa es e l p rograma ‘líderes que Suman’.

Este perfil se basa en diez valo-res que fomentan los enfoques de desafíos, cercanía, confianza y oportunidades de desarrollo y aprendizaje con sus equipos. En ese marco, se cuenta con el pro-grama ‘Suma-t’, el cual mediante un modelo de reuniones del líder con sus equipos comparte los cua-tro valores corporativos: Respeto, Humildad y Autocrítica, Justicia y

La comunicación horizon-tal ha derribado las barre-ras tradicionales entre jefes y colaboradores y se ha convertido en el ADN

de la compañía. Miguel Humberto Talavera, Asistente de Almacén, comenta que luego de su paso por otras empresas del mercado, encon-tró en British American Tobacco una compañía radicalmente dife-rente. “la comunicación es de igual-dad, no hay discriminación y existe un verdadero trabajo en equipo”.No solo hay mucha familiaridad en el trato entre los integrantes, sino

domine la parte funcional sigue siendo importante pues podrá aprender”, destaca la ejecutiva. Y, por eso, se valora la actitud, el respeto, el trabajo en equipo, la confianza y el crecimiento.

Todo ello hace que la gente se sienta contenta. Un ejemplo es Esteban Alvarado Sosa, traba-jador, quien desde que ingresó a la organización sintió el cambio. “Mi familia también lo percibió y está feliz con mi trabajo. Sobre todo después de que la empresa me ayudara a construir un baño completo y adecuado”.

estén accesibles para participar en todas las reuniones de integra-ción, consolidando un clima de camaradería, donde hay confian-za para expresarse.

Resultado de esta atención a la persona es el caso de Ronald Cabanillas, hoy Gerente de ope-raciones Terrestres y Nacionales. “Empecé como auxiliar de impor-taciones, un cargo que consiste básicamente en abrir y cerrar paquetes. Pero gracias a las opor-tunidades fui creciendo tanto per-sonal como profesionalmente”, comparte.

forma virtual en la que los directi-vos les dan la bienvenida.

Una vez que se han incorpo-rado plenamente a la empresa, los nuevos colaboradores pasan por otra inducción presencial, en donde se les brinda charlas sobre los productos y servicios, ade-más de comentarles de todos los beneficios que están obteniendo al formar parte de la gran familia Movistar. Esto incluye programas de salud, préstamos para estu-dios, oportunidades de desarro-llo, líneas de carrera, entre otras ventajas.

cultivo responsable, los colabora-dores y sus familias participan del voluntariado corporativo, con el objetivo de servir a la comunidad.

lo importante para la organiza-ción es que la persona que entra a trabajar tenga las ganas de crecer por-que el límite solo dependerá de él o de ella. Así lo entiende Dante Conetta, Gerente General de British Ame-rican Tobacco, quien desea atraer y desarrollar al mejor talento del mer-cado. “Somos como una familia, nos conocemos por nombre, es parte de una cultura que está en cada uno de nosotros”.

El otro significado de trabajar

Un equipo que trabaja en confianza

Líderes que suman

Equipo que lidera con el ejemplo

leonardo baronio baraybar Gerente General

Rodrigo YépezGerente General

césar linares Rosas director General

Dante conetta Gerente General

“Logramos los objetivos debido a que tenemos un equipo humano comprometido con las tareas, gracias al buen clima laboral”.

“Somos una empresa que obtiene resultados de excelencia sin comprometer el respeto por el cliente, los accionistas, la sociedad y nuestra gente”.

“La apuesta no sólo va por el lado del crecimiento económico de la compañía sino también por el desarrollo del país y de la sociedad”.

“Creemos que la clave para que una compañía se desarrolle está en la comunicación y el fortalecimiento de competencias de liderazgo en todos nuestros colaboradores”.

11° luGaRcentRo ceRÁmico las FloRes

12° luGaRDHl expRess peRÚ

13° luGaRmoVistaR

14° luGaRBRitisH ameRican toBacco

■ sector: Telecomunicaciones.

■ Director General: César Linares Rosas.

■ vicepresidente corporativo de Recursos Humanos: Luis Bernardo Silva.

■ personal en planilla: 908.

■ sector: Comercio.

■ Gerente General: Dante Conetta.

■ Gerente de División de Recursos Humanos: Mercedes Bernard.

■ personal en planilla: 376.

FicHa empResaRial

FicHa empResaRial

“Aquí todos hablan y el gerente escucha, pues me interesa saber qué es lo que mis colaboradores piensan”, agrega. El sistema de captación del nuevo personal también es motivo de análisis y seriedad en esta empresa. Raquel Mendoza, Jefa de Recursos Humanos, explica que se tiene un perfil de puestos, que incluye las competencias profesionales y sobre todo la actitud que puedan demostrar hacia el trabajo.

“Estamos convencidos que si una persona tiene una predispo-sición para trabajar, aunque no

valora mucho la política de puer-tas abiertas, pero con el adicional de aprovechar esos momentos de interacción, pues este canal de comunicación tiene mucho peso.

“Es importante tener espacio para compartir ideas, y en ese marco se constituyen los ‘Action Team’, que son equipos de trabajo que recaban información, inquie-tudes, necesidades e ideas de toda la gente, y nos la canalizan. Tam-bién las reuniones de comunica-ción mensuales y trimestrales. .

Además, a nivel personal, es importante que los directivos

Equidad, y Veracidad.En estas reuniones se conocen

las definiciones e implicancias de estos valores, además de generar compromisos de equipo sobre el cumplimiento de los mismos.

Por todo ello, para la empresa es muy importante que desde un inicio las personas que se incor-poran a la organización se sientan identificadas con la compañía. Para ello, una vez que han sido seleccionadas pasan por un pro-ceso de inducción ‘on line’, donde pueden conocer rápida y ágilmen-te a la empresa gracias a una plata-

también se ha potenciado el talento y competencias de liderazgo de sus miembros.

Mercedes Bernard, Gerente de Recursos Humanos, afirma que la cultura de BAT está enmarcada en brindar al talento de la compa-ñía oportunidades de desarrollo profesional en un ambiente don-de se promueve la calidad de vida y el compromiso con la sociedad.

Además de los programas de prevención de venta de cigarrillos a menores, los códigos de auto-rregulación de mercadeo de pro-ductos de tabaco y los proyectos de

■ sector: Comercial.

■ Gerente General: Leonardo Baronio Baraybar.

■ Jefe de Recursos Humanos: Raquel Mendoza Torres.

■ personal en planilla: 260.

FicHa empResaRial

2 veces en el ranking

■ sector: Transporte y carga.

■ Gerente General: Rodrigo Yépez.

■ Gerente de Recursos Humanos: Ricardo Gallegos.

■ personal en planilla: 342.

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2 veces en el ranking

■ sector: Servicios.

■ Giro: Entretenimiento.

■ año de fundación: 1999.

■ Gerente General: Fernando Soriano Barrantes.

■ Gerente de Desarrollo y Talento Humano: Ytalo Dueñas Martino.

■ personal en planilla: 1.161.

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presente en el ranking5 veces

■ sector: Hotelería y Turismo.

■ Giro: Servicios.

■ año de fundación: 2003.

■ Gerente General: Juan Stoessel.

■ Gerente de Gestión Humana y calidad de servicio: Miguel Castillo.

■ personal en planilla: 708.

FicHa empResaRial

presente en el ranking3 veces

■ sector: Comercial.

■ Giro: Manufactura, Importación y Comercialización.

■ año de fundación: 1964.

■ Director Gerente Regional: Miguel Ricardo Ríos del Aguila.

■ Director de Recursos Humanos Regional: Juan Carlos Zimmermann Mujica.

■ personal en planilla: 120.

FicHa empResaRial

presente en el ranking5 veces

2 veces en el ranking

5 veces en el ranking

Hipermercado en tu hogar. Consiste en implementar o remodelar los ambien-tes de baño en vivendas de los colabo-radores para mejorar su calidad de vida.

programa pone actitud. Creado para reforzar comportamientos positivos en los colaboradores e inspirar a todos a mantener buenas actitudes.

mÁs pRÁcticas positiVas

Reconocimiento expresso. Agradecimiento a través de una tarjeta entregada al colaborador que se quiere reconocer. Cada quince días se comuni-can los agradecimientos.

encuentro express. Programado cada tres meses para compartir los avances y logros de la empresa con todos.

mÁs pRÁcticas positiVas

equipos notables. Modelo de recono-cimiento que se realiza cada vez que un equipo tiene un desempeño sobresa-liente. Se hace público en cada reunión de drección y se reconoce de manera especial en las reuniones de resultados.

mÁs pRÁcticas positiVas

presupuesto de camaradería. cada área es la encargada de administrar el presupuesto (US$50 por persona) y decidir la fecha y hora de su actividad fuera de la oficina: Bowling, Paint Ball, eventos sociales. etc.

Batmate. Durante dos semanas, un miembro de la empresa acompaña al nuevo integrante para facilitar su inte-gración a la cultura organizacional.

mÁs pRÁcticas positiVas

Page 6: Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

10 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 11

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

En este ambiente laboral todos respiran y com-parten creatividad, innovación y entusias-mo. Para canalizar esta

energía, interbank mantiene una comunicación de puertas abier-tas, sin trámites para acceder a las gerencias. Y es que los colaborado-res son el eje central de la organi-zación y pueden desarrollarse pro-fesionalmente, tal como lo hizo María del Carmen Rueda Heredia, Ejecutiva de Negocios inmobilia-rios. A ella le brindaron la oportu-

Se sorprendió el día en que recibió un correo electrónico del gerente general y los de otros directi-

vos, quienes le felicitaban por su ascenso. lander García, Gerente de la oficina Angamos open Pla-za, sabe que trabajar en el Banco interamericano de Finanzas es compartir y sentir como equipo.

la iniciativa y el esfuerzo de los colaboradores son reconoci-dos y valorados en el banco, lo cual motiva su desempeño. Juan Igna-

“Cuando me integré al equipo, me sorprendió la excelente cultura laboral”, comenta Jimena Yrivarren, Coordinadora de Marke-

ting de SAP Perú. Y es que para SAP Perú el mayor activo de la empresa son los trabajadores. “El éxito de la compañía se debe a las personas que trabajan en ella y si nosotros no tenemos una política consistente que apoye y gestione el talento, no tendríamos el éxito que tenemos”, subraya Michel Steiert, Gerente General.

Uno de los principales retos de los jóvenes de entre 18 y 22 años es culminar los estu-dios superiores. Así

también lo entiende McDonald’s, y por ello les brinda a sus colabo-radores la oportunidad de pre-pararse personal y profesional-mente. Por eso, ofrece horarios flexibles y capacitaciones en la Universidad de la Hamburguesa de Sao Paulo, Brasil.

Uno de los beneficiados con esta política empresarial es Mery

Cuando Hugo Crespo, Analista de Procesos de VisaNet, quiso estu-diar un diplomado de Gestión por Procesos

en una conocida universidad, habló con su jefe en busca de un apoyo económico de la empresa. Grande fue su sorpresa cuando le dijeron no solamente que su solicitud había sido aceptada, sino que ya tenía cubierta la mayor parte del costo.

Y es que para VisaNet es muy importante el desarrollo de las per-sonas que conforman los equipos de trabajo. Por ello, se preocupan por su

Qué mejor incentivo para el crecimiento profesional que el gerente general y los directivos de los

negocios inviten a su colaborador a desayunar como un reconoci-miento especial a su esfuerzo. Esta acción refleja el espíritu de la empresa y se consolida con la entrega de diplomas y presentes corporativos.

Julio Rojas Basagoitia, asesor comercial de Telefónica Servicios Comerciales, destaca que gracias a los reconocimientos todos se

Fi o r e l l a V a l d e t t a r o ingresó a Saga Fala-bella hace seis meses como practicante de Comunicación inter-

na. Hoy, trabaja como asistente en la misma área. “Mi proyección dentro de la empresa es llegar a la gerencia de Marketing. las opor-tunidades están, solo hay que saber aprovecharlas”, expresa. Además de apostar por una línea de carrera, ella también se bene-ficia de los descuentos para los colaboradores.

“los trabajadores son la espi-

El primer día en la nue-va empresa nadie se imagina encontrar en su escritorio un desayuno prepa-

rado especialmente para él, ni que todos los miembros le den la bienvenida. los colaboradores de Coca-Cola Perú pueden dar fe de que cuando pisaron las instalacio-nes sintieron la calidez de la gran familia que ahora integran.

“Acompañamos a nuestros asociados en momentos impor-tantes de su vida: en su cum-

rápidamente a las necesidades del negocio y del mercado, y qué mejor si es con sentido del humor, uno de los valores centrales de la empresa. Según Susana llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Recursos Humanos de interbank, si desean ser mejores personas deben empe-zar por estar felices en el lugar don-de laboran.

la preocupación por el prójimo se logra gracias a iniciativas como el apoyo que dio la empresa luego del terremoto de Pisco, donde se construyeron 150 casas.

para participar en un programa de desarrollo de líderes”, expresa García.

El compromiso con el bien-estar de sus colaboradores, que empezó con la guía de un padri-no o madrina BiF, se extiende a sus familias. Katherine Dulanto, Gerente de la División de Recur-sos Humanos y Administración del BiF, comenta que se ofrecen beneficios flexibles diseñados pensando en la diversidad de sus colaboradores y promueven acti-vidades de integración familiar.

propuestas. “Tratamos de tener actividades que convoquen y moti-ven los diferentes intereses de las personas”, señala Olga Jaramillo, Gerente de Recursos Humanos.

Entre las prácticas positivas de SAP Perú también están la ruta del ‘huarique’, con almuerzos en diferentes restaurantes limeños; Vida Fit, que consiste en rutinas de gimnasia laboral para combatir el estrés, así como la premiación de quienes marcaron la diferencia en los resultados financieros trimes-trales.

nos, quien comenta que los inte-grantes usan el Cara a Cara, un buzón de sugerencias ubicado en cada restaurante, y los correos electrónicos.

“Trabajamos para que cada persona que atiende a un cliente o cada gerente que está a cargo de un local se sienta dueño de la compañía. Esa transferencia de poder es la que brindamos”, sostiene luis Alberto Raganato, Gerente General de McDonald’s. Además, combinan el trabajo y el estudio con el entretenimiento.

el trabajo de las personas e inculcar los valores de la empresa a través de ellos. “Es importante que la persona esté alineada a la cultura de la empre-sa”, dice. Como parte de esta línea de acción, cuando un nuevo colabora-dor ingresa se le entrega un pack de bienvenida con diversos objetos que lo identifican con la empresa; el apor-te de ideas y la creación de valor son reconocidos con puntos que luego se pueden canjear por beneficios; se le informa semestralmente al personal sobre la evolución de los indicadores de gestión y se organizan talleres de liderazgo.

blemas de los centros de atención nacen en las constantes conversa-ciones que mantienen.

los programas en favor de los colaboradores son múltiples: pla-nes de capacitación que incluye n cursos e-learning; la Aventura del Saber, concurso lúdico de capaci-tación para desarrollar competen-cias estratégicas; tarifas exclusivas para realizar estudios de pregrado y posgrado en universidades e ins-titutos o llevar cursos como inglés, etc. Así, se construye el éxito de los colaboradores y la cultura organi-zacional nunca se pierde.

las abiertas de actualización para todo el personal.

“Buscamos acercamos a las personas en los momentos más importantes de sus vidas. Par-ticipamos en los matrimonios, en las graduaciones, en el naci-miento de sus hijos publicando sus fotos, regalando baberos, entre otros”, cuenta Felipe Flo-res Gorriti, Gerente Central de Recursos Humanos. Actual-mente, la empresa ha convocado a personas mayores de 60 años para que se incorporen a la cam-paña navideña.

Una iniciativa muy valorada es la flexibilida de horarios que gozan las madres luego del periodo pos-natal. Ello también se aplica para los padres durante el primer mes.

Miguel Merino, Gerente de marca Inca Kola, expresa que el compromiso con el colaborador se aprecia en las políticas de puer-tas abiertas y los programas que nacen de las iniciativas del equipo. “Desde que ingresé, mi crecimien-to no se detiene. Ser el guardián de una gran marca es al mismo tiem-po un orgullo y reto para mí”.

Personas que marcan la diferenciaPasión por la excelencia

La clave del éxitoJóvenes en busca de éxito

alineados con la cultura de la empresaComprometidos con el equipo

Crecer dentro de la empresaOptimismo que se vive

carlos Rodríguez-pastor persivale Gerente General

Juan ignacio de la vega Gerente General

michel steiert Gerente General

luis alberto Raganato Gerente General

mario arrus R.Gerente General

aldo balarezo Gerente General

Juan Xavier Roca mendenhalldirector Gerente General

Humberto Zogbi Gerente General

“Primero debemos ser mejores personas y después, mejores banqueros. Por eso, nuestra cultura organizacional se basa en valores”.

“La mayor parte de nuestros colaboradores son muy jóvenes y van haciendo carrera en el banco. Por ello promovemos las nuevas ideas y la colaboración”.

“En el mundo de los negocios, los resultados lo generan las personas. En ese sentido, el tener un clima laboral bueno y provechoso trae como consecuencia resultados positivos al negocio”.

“Las personas son muy importantes en la organización porque de su compromiso y motivación dependen nuestros resultados”.

“En Visanet somos Personas, Servicio y Valor, en ese orden, pues nuestro personal debidamente motivado es parte fundamental de nuestro liderazgo”.

“Somos un equipo que trabaja con ilusión, pasión y compromiso. nuestra clave es escuchar las necesidades de nuestros colaboradores”.

“Queremos que nuestro éxito redunde en el éxito económico, emocional y profesional de nuestros asociados”.

“nuestra misión es refrescar al mundo en cuerpo, mente y espíritu, inspirando momentos de optimismo. La magia de Coca-Cola se vive permanentemente en la gran familia que integramos”.

19° luGaRinteRBanK

15° luGaRBanco inteRameRicano De FinanZas

20° luGaRsap peRÚ

16° luGaRmcDonalD’s

21° luGaRVisanet peRÚcompañía peRuana De meDios De paGo

17° luGaRteleFónica seRVicios comeRciales

22° luGaRsaGa FalaBella

18° luGaRcoca-cola seRVicios De peRÚ

■ sector: Servicios Financieros.

■ Gerente General: Carlos Rodríguez-Pastor Persivale.

■ Gerente de la División de Recursos Humanos: Susana Llosa de Cárdenas.

■ personal en planilla: 6.275.

■ sector: Entretenimiento, restaurantes y afines.

■ Gerente General: Luis Alberto Raganato.

■ Jefe de Recursos Humanos: Ada Sánchez Marrou.

■ personal en planilla: 1.008

■ sector: Servicios.

■ Gerente General: Aldo Balarezo Saldaña.

■ Jefe de la División de Recursos Humanos: Lizbeth Cuadros Béjar.

■ personal en planilla: 774.

■ sector: Retail.

■ Director Gerente General: Juan Xavier Roca Mendenhall.

■ Gerente central de Recursos Humanos: Felipe Flores Gorriti.

■ personal en planilla: 5.025.

■ sector: Consumo masivo.

■ Gerente General: Humberto Zogbi.

■ Gerente de Recursos Humanos: Patricia Campos.

■ personal en planilla: 62.

FicHa empResaRial

FicHa empResaRial

FicHa empResaRial

FicHa empResaRialFicHa empResaRial

nidad de realizar una maestría y un diplomado. “A través de la for-mación, el banco apuesta para que seamos buenos líderes, y no nos condicionan, sino que nos permi-ten elegir”.

Un gran objetivo de la organiza-ción es contribuir al desarrollo de sus colaboradores, y para ello exis-te UCIK (Universidad Corporati-va de interbank), donde todos los colaboradores pueden llevar diplo-mados o cursos de especialización que los ayuden a ser mejores pro-fesionales, capaces de responder

cio de la Vega, Gerente General del BiF, señala que existe un plan salarial con recompensas econó-micas en función a su desempe-ño. A ello se suman los programas de capacitación que potencian sus capacidades y promueven su cre-cimiento profesional.

En el BiF, la preocupación por promover el desarrollo profe-sional nunca termina. “Además de las constantes capacitacio-nes internas, me han brindado oportunidades de crecimiento profesional y ahora me preparo

la camaradería existente en el trabajo es acompañada con programas de desarrollo que van desde capacitaciones hasta asig-nación de personas (coaching) que se encargan específicamente de ver cómo se siente el individuo en lo personal, si piensa que la posi-ción en la que labora no explota su potencial al máximo o qué capaci-dad necesita desarrollar.

las actividades de integra-ción están a cargo de un comité formado por seis colaboradores, quienes reciben las más originales

Carbajal olano, Gerente Selector de McDonald’s, quien empezó como crew, el puesto en el que se inicia un colaborador, y poco a poco fue escalando posiciones hasta formar parte de la gerencia. “la empresa se ha preocupado por mi crecimiento y ahora soy quien transmite este mensaje a los colaboradores”, dice.

Para que la comunicación fluya en todos los niveles, se han desarrollado diferentes estrate-gias. Así lo indica Ada Sánchez Marrou, jefe de Recursos Huma-

constante capacitación y se esfuer-zan por crearles un clima laboral agradable. “Tenemos no solo el uso de vestimenta casual todo el año y un servicio de cafetería subsidiado y de primera, sino también discrecionali-dad en la administración de tiempos. Por ejemplo, cada trabajador tiene en promedio una tarde de viernes libre al mes, siempre y cuando no tenga tareas pendientes”, afirma Mario Arrus, Gerente General.

Annarita Nieri, Gerente de Capi-tal Humano, señala que las activida-des y programas de bienestar se orga-nizan con dos objetivos: reconocer

sienten siempre motivados. “la compañía se esfuerza por incre-mentar nuestras competencias. Todos recibimos con buen espíritu las críticas porque somos una fami-lia que nos apoyamos para superar las dificultades que se presentan”.

Una vez al año, todos los colabo-radores participan de una evalua-ción de desempeño que les permite conocer sus fortalezas y también oportunidades de mejora. Aldo Balarezo, Gerente General, seña-la que el feedback que reciben es fundamental, ya que las grandes propuestas para solucionar los pro-

na dorsal de la empresa y son los que hacen posible hacer los nego-cios. Sin ellos, no existiríamos”, afirma el Director Gerente Gene-ral de la empresa, Juan Xavier Roca Mendenhall.

Esta filosofía se refleja en las distintas y numerosas actividades que Saga Falabella realiza en favor de los asociados. Por ejemplo, todo empleado nuevo es incluido, desde su primer día de labores, en la Póliza del Seguro de Vida ley. También se ha creado el Centro de Desarrollo y Aprendizaje, a través del cual se programan char-

pleaños, en su matrimonio, en el nacimiento de sus hijos, en sus logros profesionales. Todo nace de la idea de concebirlos como personas integrales, no solo como trabajadores”, seña-la Patricia Campos, gerente de Recursos Humanos.

Por su parte, Humberto Zog-bi, Gerente General de Coca-Cola Servicios de Perú, destaca que el equilibrio entre el tiempo y la ener-gía destinados a lo laboral y a lo per-sonal-familiar es importante para la satisfacción del colaborador.

5 veces en el ranking

2 veces en el ranking

4 veces en el ranking

9 veces en el ranking

■ sector: Tecnología.

■ Gerente General: Michel Steiert.

■ Gerente de Recursos Humanos: Olga Jaramillo.

■ personal en planilla: 58.

FicHa empResaRial

3 veces en el ranking

3 veces en el ranking

■ sector: Financiero.

■ Gerente General: Mario Arrus R.

■ Gerente de capital Humano: Annarita Nieri C.

■ personal en planilla: 164.

FicHa empResaRial

7 veces en el ranking

■ sector: Financiero.

■ Gerente General: Juan Ignacio de la Vega.

■ Gerente de la División de Recursos Humanos: Katherine Dulanto.

■ personal en planilla: 774.

FicHa empResaRial

5 veces en el ranking

campamento BiF. Actividades relacio-nadas a un “mágico” campamento de entrenamiento de alta montaña, vincu-lado al concepto “A la cima del servicio”.

paseos BiF. Paseos que contribuyen al desarrollo del equipo, promoviendo un mayor conocimiento de nuestros atrac-tivos culturales, históricos y ecológicos.

mÁs pRÁcticas positiVas

Beca crew. La empresa asume el 30% de la mensualidad de la universidad o el instituto del colaborador con buenas calificaciones y desempeño laboral.

Voice of mcDonald’s. Cada dos años se realiza el concurso de canto en todo el mundo . La final es en Estados Unidos.

mÁs pRÁcticas positiVas

liga del clima. La integran 117 cola-boradores que identifican las oportuni-dades de mejora en las 22 localidades donde tiene la actividad la empresa.

mejor asesor del mes. Reconoce el esfuerzo de un colaborador por el cum-plimiento de los objetivos en la atención al cliente.

mÁs pRÁcticas positiVas

soft landing. Cuando un asociado sale de vacaciones por 10 días hábiles o más, el primer día de regreso tiene 2 horas libres y el segundo día, una hora libre.

mentoring program. Cada integrante del Senior Leadership Team asume por un 1 año el rol de mentor de un asociado identificado como talento clave.

mÁs pRÁcticas positiVas la “F” De oRo. Cada mes, los grupos de ventas son evaluados por un cliente oculto y el área con mejor puntaje recibe una “F” de oro.

Dia Del oRGullo. Programa que reconoce a colaboradores con trayec-toria intachable. Se realiza una entrevis-ta en vivo con todos los colaboradores presentes de la tienda.

mÁs pRÁcticas positiVas

pipeline de talento. Programa dirigi-do a los futuros talentos que busca el desempeño, entusiasmo y compro-miso de éstos.

Visita a provincias. 3 ó 4 veces al año el Gerente General viaja a provincias para conocer el trabajo que realizan los cola-boradores.

mÁs pRÁcticas positiVas

Verano con chamba. Los hijos de los trabajadores de 3° o 4° de secundaria practican en el banco en los meses de verano.

entre áreas. Reconocimientos cruza-dos a colaboradores de otras áreas (uni-dades que brindan soporte) con el fin de fomentar mejores relaciones interáreas.

clases de Baile. Todos los miércoles se dan clases de baile en la oficina, lo cual motiva el compañerisomo entre los par-ticipantes.

portafolio de beneficios. El empleado puede elegir entre una gama de bene-ficios, ya sea con sus propios recursos o con créditos flexibles que le ofrece la empresa.

mÁs pRÁcticas positiVas

mÁs pRÁcticas positiVas

Page 7: Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

12 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 13

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

gerardo lezameta, gerente de Tienda de Tottus Mega-plaza, quería lle-var un postgrado

en una reconocida universidad de lima. Sin embargo, sus ingre-sos no se lo permitían. Cuando la empresa se enteró de sus inten-ciones decidió invertir en su desa-rrollo profesional. “No me espe-raba esta decisión. Sentí que era una persona importante para la empresa”, dice.

iris Reyna Sánchez-Aizcorbe, gerente de Recursos Humanos,

Cualquiera que ingresa al local de la empresa lo podría confundir con un campus uni-versitario porque allí

se respira entusiasmo y creatividad. las instalaciones cuentan con espa-cios para la práctica deportiva, el descanso, la alimentación y atención médica. Además, la empresa brinda a sus colaboradores la oportunidad de seguir un plan de carrera.

Fernando Rubio, Director Geren-te General de Atento, afirma que muchos de los colaboradores de la empresa que comenzaron como

Saber escuchar es la clave que envuelve el trabajo diario en Ernst & Young Perú y que la ha llevado a

crecer un promedio de 20% cada año. “Tienes que saber escuchar, y para eso hay que darle tiempo a las personas y buscar los meca-nismos adecuados”, señala Jorge Medina, Country Managing Part-ner de esta empresa.

Es por eso que, además de la reunión de directorio con los socios, ha diseñado cuatro direc-torios más: con el área adminis-

Verónica Flores (28) tiene tan puesta la camiseta del Scotiabank que tie-ne claro que, tras culmi-nar su MBA el próximo

año en Canadá, quiere volver a su actual trabajo en el que se desempeña como Especialista de Riesgos de Mer-cado. “Aquí la gente tiene ganas de trabajar, el clima laboral que se vive es incomparable. Yo quiero regresar al Perú y quiero volver aquí, porque siento que he crecido a nivel personal y profesional en el banco”.

Como parte de su filosofía que implica el mejoramiento continuo,

Una institución que se preocupa por sus colaboradores procura estar siem-pre presente en los

momentos más importantes de sus vidas. Y eso es lo que hace lG Electronics Perú. De ello puede dar fe Mariano Rabanal Flores, asesor comercial de esta empre-sa. “Cuando decidí casarme, nun-ca me imaginé que la empresa me daría un bono de mil dólares. Este apoyo me sirvió para viajar a Punta Cana en mi luna de miel”, comenta.

Por primer año y llenos de alegría y satisfac-ción, Pinturas Aurora (Corporación Mara) forma parte del Great

Place to Work, y, lejos de la impor-tancia de formar parte de un ran-king, su real motivación la consti-tuye el bienestar de su gente.

Pinturas Aurora ofrece un pro-medio de tres programas de capa-citación a cada colaborador, inclu-yendo una carrera universitaria completa financiada al 100% por la compañía. Además, para invo-lucrar a la familia de los trabajado-

Pa r a C o r p o r a c i ó n Radial del Perú, un buen clima laboral no debe verse como un fin en sí mismo

sino como una herramienta que permite lograr objetivos empre-sariales e individuales. Por ello, debe sustentarse en un ambiente de políticas claras y una cultura de trabajo que fomente la expresión y creatividad de los colaboradores. “Este es un negocio bastante com-petitivo y es muy importante que la gente se sienta comprometida con su labor”, señala Abraham Zavala

Martín Zegarra es un claro ejemplo de la oportunidad de crecimiento que o f rece E l i

lilly. Martín empezó a trabajar como promotor de farmacias hace diez años atrás, y hoy, Mar-tín es nada menos que Gerente de Ventas de esta compañía con pre-sencia a nivel mundial. “En lilly me han dado la oportunidad de desarrollarme y crecer constan-temente, incluso he podido viajar fuera del país gracias a la confian-za que depositaron en mí”.

dores y mantiene una relación de puertas abiertas entre los directi-vos y todo el personal, lo que final-mente se convierte en un mensaje de confianza para los clientes y la comunidad en general.

“la relación que tengo con todos los colaboradores de esta gran empresa es totalmente hori-zontal. los animo a la participa-ción, al diálogo abierto y al inter-cambio de opiniones. Para mi, el escuchar es parte muy importante de mi trabajo diario”, explica Juan Fernando Correa, Gerente Gene-ral de Hipermercados Tottus.

también al personal. Con las campa-ñas Atento a tu Salud, los colabora-dores pueden efectuarse chequeos médicos gratuitos, además de contar con una serie de beneficios para sus familiares. A ello se suman los pro-gramas como Voces que Ayudan o los voluntariados por Navidad, que atiende a niños necesitados.

liliana Chiri, directora de Perso-nas, menciona que la comunicación es el elemento clave para unir a las personas. “En Atento tenemos una especial preocupación por conocer lo que piensan y sienten nuestros cola-boradores”, concluye.

Esta afirmación es corrobora-da por José Carlos Bellina, Geren-te Advisory Services de Ernst & Young Perú. “la firma me tiene en este momento en un progra-ma de MBA internacional en la Universidad Adolfo ibáñez, que tiene su sede en Miami. También he llevado diplomados y cursos in house y fuera del país. Me apasio-na que constantemente me estén desarrollando”, finaliza.

Una práctica muy celebrada es la terraza acondicionada para descan-sar, con fulbitos de mesa, poltronas y masajes.

ponderante para el Scotiabank, por ello, se creó el programa PMR (Programa de Mejoramiento al Rendimiento) cuyo objetivo es identificar y trabajar las áreas de mejora de cada colaborador en base a un plan de acción definido y de la mano con su jefe directo.

Para mejorar las prácticas en las que participan los familiares de los colaboradores, se han creado ferias de salud dirigidas a los padres de los trabajadores donde además de recibir asistencia médica, pasan un momento de regocijo entre buena música y cocktails de bienvenida.

de fin de año es una competencia de baile donde se obsequia una gran cantidad de electrodomésticos.

Alfredo Vizcarra Chirinos, Gerente de Recursos Humanos & legal, señala que la mejor manera de distinguir un buen clima laboral es observando los índices de rota-ción, que en lG Electronics Perú es de menos del 4% al año, y los que se retiran lo hacen por estudios o viajes. Y es que eventos en favor de la fami-lia de los colaboradores y detalles como publicar los dibujos de sus hijos fomentan el espíritu de inte-gración.

elaborar un plan estratégico, se eligen los mejores y el 50% de lo ahorrado es destinado al equipo ganador.

Una muestra de que en Pin-turas Aurora se puede crecer profesionalmente es el caso de Gin Salvador (31) quien ingresó como practicante y hoy es Super-visor del Departamento Técnico. “He pasado por varias áreas y eso me ha permitido adquirir nue-vos conocimientos. la empresa además me ha apoyado con las capacitaciones y me siento feliz de trabajar aquí”, dice.

diversos eventos (por sorteo) y capacitaciones.

la relación horizontal entre todos los colaboradores, sin importar el cargo, es lo que más le agrada a Werner luna Povis, analista senior. En cambio, a luis Chuse Ticona, coordinador de órdenes en el Área de Tráfico, le gusta más sentirse útil participan-do en los programas de Respon-sabilidad Social. “Hace dos meses fuimos a pintar un colegio. El apo-yo social que brinda la empresa me hace sentir orgulloso de traba-jar aquí”, comenta.

publicada en intranet de toda lati-noamérica. Este reconocimiento es trimestral y se hace en toda la región”, sostiene Gaelle Guiulfo, Gerente de Recursos Humanos.

otra prioridad dentro de la empresa es el intercambio de conocimientos. A través de un programa llamado “Asignacio-nes temporales” los trabajadores de lilly tienen la oportunidad de visitar y trabajar en otros países desempeñando diversos cargos que enriquecen su labor, permi-ten su desarrollo y les dan una experiencia de vida.

La importancia de escuchar a todos Empresa que trabaja en familia

Todas las oportunidades para crecer Crecimiento continuo para sus trabajadores

Espíritu que genera armonía Orientación hacia las personas

Fomento a la creatividad El capital humano como motor

Juan Fernando correa Gerente General

Fernando Rubio director Gerente General

Jorge medina méndezcountry Managing Partner

carlos González – Taboadachief Executive officer

Hyo Kwun choi Gerente General

claudio cavassaGerente General

abraham Zavala chocano Gerente General

paulHuibers directorGerenteGeneral

césar buendía Gerente General

“El respeto por las personas es la base fundamental de nuestras acciones dirigidas a lograr un excelente clima laboral”.

“Somos una empresa que valora las emociones de su gente. Si hay que reír, reímos juntos, y si hay que esforzarnos, nos esforzamos juntos”.

“Para nosotros no hay frase más representativa que People First (‘La gente es primero’). Esa es nuestra filosofía, nuestra forma de vida”.

“Día a día, todos los colaboradores de Scotiabank llevamos a cabo nuestras funciones de manera alineada con nuestros valores corporativos”.

“Somos una familia motivada por un mismo sentimiento: la pasión de ser los mejores en lo que hacemos cada día”.

“nuestros valores resaltan el respeto por los demás y la lealtad a todo nivel entre los trabajadores y la empresa”.

“Cuando uno logra que la gente se sienta a gusto y se pueda desarrollar profesionalmente en la compañía, la inversión retorna multiplicada por cuatro en mejores resultados de negocio”.

“Buscamos que Eli Lilly sea un lugar donde la gente se sienta contenta de venir a trabajar, y nuestro reto es seguir mejorando cada día”.

23° luGaRHipeRmeRcaDos tottus

27° luGaRatento

24° luGaReRnst & YounG

28° luGaRscotiaBanK

25° luGaRlG electRonics peRÚ

29° luGaRpintuRas auRoRa

26° luGaRcoRpoRación RaDial Del peRÚ

30° luGaReli lillY inteRamÉRica

■ sector: Servicios profesionales

■ country managing partner Jorge Medina Méndez.

■ Directora de Finanzas y Recursos Humanos:

Carmen Aramburú.

■ personal en planilla: 494.

■ sector: Telecomunicaciones.

■ Gerente General: Abraham Zavala Chocano.

■ Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Liliana Guerrero Romero.

■ personal en planilla: 189.

FicHa empResaRial

FicHa empResaRial

señala que lo más importante en Tottus es la comunicación, prin-cipalmente cuando se trata de una organización con más de 5.000 personas. “Escuchamos a nuestra gente a través de encuestas, entre-vistas, buzones de sugerencias, equipos de trabajo, desayunos y en la relación diaria. Y nuestra gente nos escucha a través de las presentaciones de nuestro geren-te general y otros ejecutivos, ade-más de videos, reuniones de tra-bajo, etc.”.

Es que Tottus pone en primer lugar el bienestar de sus colabora-

asesores ahora son analistas, jefes y gerentes.

Jessica Rocca, empezó como ase-sora comercial y ahora está a punto de convertirse en supervisora, tras cul-minar el programa de formación En Carrera, y tener a su cargo a un grupo de colaboradores.

Cada iniciativa es bien recibida en la empresa. Programas como Aten-to a tu Esfuerzo, reconocen el buen desempeño y premian los resulta-dos. Para Jesús Campos, asistente administrativo, la preocupación de la empresa por sus integrantes no se limita al campo profesional, sino

trativa, los asistentes, los ejecuti-vos seniors y los gerentes. A ello hay que sumarle las reuniones semanales que mantiene cada líder de práctica con el personal que tiene a su cargo y muchos otros eventos de confraternidad donde la comunicación es total-mente horizontal.

“la principal inspiración aquí es la línea de carrera que tiene cada uno de los profesionales y la gran capacitación que te da la fir-ma”, resalta Carmen Aramburú, Directora de Finanzas y Recursos Humanos.

y para interiorizar entre sus colabo-radores el sentido de liderazgo, se ha creado por primer año un progra-ma que tiene como protagonistas a divertidos personajes caricaturescos quienes representan distintas com-petencias laborales y comparten juegos y concursos con los trabaja-dores. “De esta manera el personal se siente más comprometido y satis-fecho con la empresa, se involucra y se conecta mucho más”, refiere Rina Alarcón, Vicepresidenta de Recur-sos Humanos.

El desarrollo personal y profe-sional del capital humano es pre-

la capacitación y el apoyo al desa-rrollo personal también ocupan un lugar importante. “Si la empresa crece, los empleados también nece-sitan crecer”, señala Hyo Kwun Choi, Gerente General. Acceso a estudios de MBA, conferencias y curso on line son parte de esta polí-tica interna.

las actividades para mejorar el ambiente laboral son diversas y con-tinuas mes tras mes. Ser elegido el Mejor Empleado del Año significa poder viajar a Europa con la familia durante una semana con una bolsa de viaje de 3.000 dólares, y la fiesta

res en su vida laboral, las tarjetas de Navidad son diseñadas por sus hijos. “Hacemos un concurso entre todos los hijos del personal y los mejores dibujos son la porta-da de nuestras tarjetas navideñas, que luego enviamos a nuestros clientes”, apunta luigino Fassio-li, Jefe de Gestión Humana.

Con el objetivo de incentivar al cumplimiento de metas y, al mis-mo tiempo, obtener un aliciente económico para los trabajadores, se creó el Concurso de Reducción de Costos. Así, se conforman grupos de distintas áreas para

Chocano, Gerente General. Uno de los valores que más se

ha fomentado el 2010 es el trabajo en equipo, a través de talleres de improvisación teatral (impro). “Se realizan una vez al mes y par-ticipan todos, en grupos de 30”, explica liliana Guerrero, gerente de Gestión y Desarrollo Humano.

otro valor importante en Corporación Radial del Perú es la Equidad. Bajo este concepto, un trabajador recibe los mismos beneficios que cualquier gerente, como estacionamiento (según orden de llegada), entradas a

Paul Huibers, Director Geren-te General, describe los valores de lilly como el ADN de la cor-poración, a través de los cuales se intenta crear un ambiente de ale-gría y respeto.

En tanto, con el fin de incenti-var a sus colaboradores y al mis-mo tiempo valorar sus logros, se instauró un programa de recono-cimientos que abarca no solo un bono económico, sino también una mención en el Perú y en los países de latinoamérica donde opera Eli lilly. “Es un orgullo para el trabajador ver su nombre y foto

■ sector: Retail.

■ Gerente General: Juan Fernando Correa.

■ Gerente de Recursos Humanos: Iris Reyna Sánchez-Aizcorbe

■ personal en planilla: 4.602.

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8 veces en el ranking

6 veces en el ranking

1 vez en el ranking

■ sector: Comercio.

■ Gerente General: Hyo Kwun Choi.

■ Gerente de Recursos Humanos & legal: Alfredo Vizcarra Chirinos.

■ personal en planilla: 142.

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1 vez en el ranking

■ sector: Manufactura.

■ Gerente General: Claudio Cavassa.

■ Jefe de Gestión Humana: Luigino Fassioli.

■ personal en planilla: 82.

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1 vez en el ranking

■ sector Servicios.

■ Director Gerente General: Fernando Rubio Baeza.

■ Directora de personas: Liliana Chiri Gutiérrez.

■ personal en planilla: 9.026.

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2 veces en el ranking

■ sector: Farmacéutico.

■ Gerente General: César Buendía.

■ Gerente Recursos Humanos: Gaelle Guiulfo

■ personal en planilla: 58.

FicHa empResaRial

1 vez en el ranking

■ sector Finanzas.

■ chief executive officer Carlos González - Taboada.

■ vicepresidenta de Recursos Humanos Rina Alarcón.

■ personal en planilla 3,882.

FicHa empResaRial

2 veces en el ranking

atentos a tu talento. Espectáculo que congrega a más de 4 mil personas y donde los colaboradores hacen desplie-gue de su talento para el canto, el baile y la actuación.

convenio. En coordinación con el Proyecto Ágora que representa a perso-nas discapacitadas, ofrecen vacantes a invidentes.

mÁs pRÁcticas positiVas

micro noticiero scotiabank. Videos mensuales donde dos vicepresidentes fungen de conductores de noticiero e informan sobre los logros obtenidos.

liga del liderazgo. Formada por cua-tro superhéroes que reunían las compe-tencias de Scotiabank y que guiaban a diversos equipos en la consecución de sus objetivos.

mÁs pRÁcticas positiVas

120 días sin accidentes. Cada 120 días que pasen sin ningún accidente en la empresa se premia a los colaboradores con medio pollo a la brasa.

celular por viaje. Cuando los colabo-radores viajan por motivos de trabajo, la empresa les facilita sin costo alguno un celular RPC a sus familias.

mÁs pRÁcticas positiVas

salidas al campo: Una vez al mes un gerente de la empresa comparte un día entero con un representante de ventas.

Reconocimiento anual. Si la afiliada cumple con el plan de ventas del año y no excede el presupuesto, a los emplea-dos administrativos se les otorga un bono en dinero.

mÁs pRÁcticas positiVas

apoyo médico.Facilidades de médi-co pediatra en tienda para colabora-doras con niños.

investigaciones de antropología. Investigación que realiza el área de RR.HH. para conocer un poco más a sus trabajadores, sus necesidades, inquie-tudes y requerimientos.

mÁs pRÁcticas positiVas

Bono cross selling. Reconocimiento económico otorgado a los gerentes que realizan esfuerzos exitosos en la venta de servicios de otras áreas.

para ciclistas. Estacionamiento para todos los que deseen movilizarse en bicicleta.

mÁs pRÁcticas positiVas

equipo de change agents. Encargado de generar una cultura de cambio para el desarrollo de nuevas propuestas.

cumpleaños. Luego de cantar Feliz Cumpleaños al dueño del santo, sus compañeros lo alzan en brazos y lo pasean simulando el vuelo de un avión para “aterrizar” de cabeza en la torta.

mÁs pRÁcticas positiVas

trivia cRp. Concurso de preguntas y respuestas para aprender la labor de las diversas áreas.

la “polla”. Los trabajadores que lo deseen, incluido el Presidente del Directorio, participan de una apuesta sobre los resultados de sintonía entre todas las radios del mercado local.

mÁs pRÁcticas positiVas

Page 8: Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

14 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 15

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

Entend ida como l a autorrealización del colaborador, en la Positiva Vida la feli-cidad es el punto de

partida para el crecimiento y satisfacción del personal. Así, conscientes de la importancia del equilibrio entre la vida labo-ral y familiar, se implementó la campaña “A tu hora”, en la que se recordaba a través de intranet el horario de trabajo, haciendo hin-capié en la hora de salida con fra-ses como “me voy al cine con mis hijos” o “a cenar con mi esposa”.

Cuando Franccesca Bocchio (28) era aún practicante recibió un mensaje electró-nico del Director, el

cual estaba dirigido a cuatro jefas y a ella, preguntando si alguna quería ser la representante de Tgestiona en un nuevo programa de voluntariado. “inmediatamen-te contesté que estaba interesada, pero pensando en que quizás ya alguien más había asumido el reto y que tendría prioridad sobre mí. Sin embargo, casi al instante

Uno de los aspectos que más valora de Emape Víctor Postigos, Jefe del Departamento de operación de Pla-

zas, es el crecimiento que ha expe-rimentado y la confianza que ha recibido por parte de la empresa. “Cuando ingresé a trabajar como cobrador de peaje pensé que iba ser solo por un corto tiempo, pero con el paso del tiempo me di cuenta de que la compañía me apoyaba y se preocupaba por mi desarrollo, he podido capacitarme y aprender

Por octavo año, Natura ha demostrado ser una de las mejores empresas para traba-jar en el Perú, admi-

rable mérito que no hace más que confirmar el saludable clima laboral que se respira y vive en la compañía.

Acorde con su mística de bienestar, dos veces por semana los colaboradores pueden recibir relajantes masajes sin moverse de su oficina y liberar así el estrés de la rutina. Siguiendo esta línea,

Carol Santa María, e s p e c i a l i s t a e n A d m i n i s t r a c i ó n de Ventas, tuvo la oportunidad de tra-

bajar en otra compañía y compa-rar. Pese a que estuvo varios años en otro empleo, siempre quiso volver. “Cuando salí de lima Tours tuve otras experiencias laborales, pero nunca fue lo mis-mo que trabajar aquí: la confian-za, la libertad que te dan y el com-pañerismo no se puede comparar con otra empresa”, señala.

reuniones de comunicación son temáticas. Una de ellas fue bajo el concepto “El gurú de los sueños”, en la que cada colaborador man-daba una carta con su sueño, y el día de la reunión se anunciaba al ganador.

Por todas estas buenas prác-ticas, oscar Donayre, supervisor del Área de Renta Vitalicia, deci-dió dejar su anterior trabajo. “En la otra empresa me sentía estan-cado. Cuando pasé aquí noté la gran diferencia: la empresa se preocupa por mí, me incentiva día a día. Eso es algo invalorable”.

Con el propósito de reconocer y premiar las ideas innovadoras, propuestas por el personal, y defi-nidas en cuatros perspectivas de la estrategia de Tgestiona que son clima laboral, resultados financie-ros, eficiencia operativa o satisfac-ción de clientes, se creó el progra-ma “Mejoras que Construyen”.

Asimismo, para incentivar la integración, se realizan anual-mente las olimpiadas Tgestiona en las que se incluyen temas de valores y se busca promover el deporte.

Como parte de su política de incentivos, al inicio de cada bimes-tre se le asigna a cada trabajador 200 puntos. Si durante esos dos meses el colaborador comete alguna falta en su trabajo se le va descontando pun-tos, y si, por el contrario, demuestra un buen desempeño laboral y man-tiene su puntaje, se hace acreedor a un viaje doble durante un fin de semana a cualquier lugar del país con todo pagado. incluso, si éste alcanza por séptima vez dicho reco-nocimiento, podrá realizar un viaje fuera del país.

Para brindar apoyo económico en algún momento de urgencia, se ha creado un fondo entre los cola-boradores, de tal manera que cada uno aporte mensualmente un monto y cuando alguno requiera un préstamo, automáticamente cuenta con ese ahorro.

Melissa Roca, analista de Ges-tión de Personal, valora el haber podido capacitarse gracias a Natu-ra. “Me ayudó a nivel profesional y personal, porque pude demostrar que era capaz de vencer mi barre-ra con los números”, explica.

importante de lima Tours”, seña-la el Gerente de Recursos Huma-nos, Neptalí Franco.

la empresa vive y transmite sus valores día a día, los cuales se diseñaron en conjunto con el per-sonal: libertad, iniciativa, transpa-rencia y originalidad, más conoci-dos como la familia liTo. “Nos fijamos una meta: ser los mejores del mundo en lo que hacemos, sin importar que la persona realice una labor pequeña o grande. la gente aquí se siente día a día como un superhéroe”, finaliza Arrarte.

La felicidad es el éxito ambiente de confianza

Ejemplo de trabajo en equipo

Promotores de bienestar

Una empresa que vive por el Perú

Juan manuel peña Gerente General

Julio voysest Flores Gerente General

armandomolinaGerente de Peaje

Daniel Gonzaga Gerente General

carlos alberto arrarte Gerente General

“Uno de nuestros principales valores corporativos es la felicidad, tratamos de mantener contentos a todos nuestros colaboradores, que estén siempre capacitados de tal modo que puedan desarrollarse de manera integral”.

“Respeto y confianza son los principales valores que guían nuestro accionar como empresa en cuanto a nuestra gente”.

“Lo que se ha logrado es contar con un equipo sólido, con una fuerte cultura organizacional, basada en la honestidad y con actitud positiva para desarrollar una actividad”.

“En natura nuestra creencia se centra en el bienestar integral de las personas. Eso es lo que transmitimos a nuestros colaboradores y ellos, a su vez, lo transmiten en su entorno personal y laboral”.

“Toda la información de la compañía es compartida con nuestros colaboradores, existe plena comunicación con ellos, lo que evidencia la absoluta apertura y transparencia que comanda nuestra compañía”.

31° luGaRla positiVa ViDa

35° luGaRtGestiona

32° luGaRemape

33° luGaRnatuRa

34° luGaRlima touRs

■ sector: Seguros.

■ Gerente General: Juan Manuel Peña Henderson.

■ Gerente de Desarrollo Humano: Patricia Tamanaja.

■ personal en planilla: 470

■ sector: Productos de belleza.

■ Gerente General: Daniel Gonzaga.

■ Gerente de Recursos Humanos: Joan Eyzaguirre.

■ personal en planilla: 298.

FicHa empResaRial

FicHa empResaRial

Para acercar los valores corpo-rativos hacia los colaboradores, se le dio un matiz distinto a los desa-yunos de trabajo. “Cada mes cele-bramos un valor; un mes, la vida; otro, la felicidad, y en este último iniciamos la reunión bailando y pusimos globos para resaltar este valor. luego, tratamos de que el colaborador reconozca ese valor en su trabajo diario”, expli-ca Patricia Tamanaja, Gerente de Desarrollo Humano.

Como ingrediente lúdico, y sobre todo porque los trabajado-res las valoran mucho más, las

el Director me confirmó que era la nueva coordinadora. Eso me dio mucha confianza”.

Como parte intrínseca de su cultura corporativa, la empresa realiza diversas actividades de responsabilidad social en el pro-grama Pro-niño de la Fundación Telefónica, y se distingue a aque-llas personas que hayan destaca-do en su entorno laboral por evi-denciar valores personales como: entusiasmo y energía; capacidad de adaptación; alegría y optimis-mo; y, accesibilidad y cercanía.

nuevas cosas. Ahora, puedo decir que aquí me quedo”.

Emape, interesada en apoyar a las nuevas generaciones, ha conso-lidado su programa juvenil, a través del cual cientos de jóvenes entre 18 y 22 años tienen la posibilidad de trabajar en los distintos peajes del país. “Captamos chicos que no ten-gan ningún tipo de estudio ni expe-riencia laboral justamente para que puedan costearse una carrera y puedan crecer con nosotros”, apunta Armando Molina, Gerente de Peaje.

se han implementado sesiones de gimnasia laboral para con-servar el equilibrio emocional. Y para mantener un buen nivel de comunicación entre todo el perso-nal, se han instaurado reuniones mensuales con el Gerente Gene-ral, donde los colaboradores son escuchados y atendidos en sus solicitudes.

De la mano con los eventos de integración, se celebra un día entero la fiesta por fin de año, don-de se organiza un Talent Show con los mismos trabajadores.

Es así que bajo la consigna de apoyar y motivar permanentemente a sus colaboradores, la compañía ha creado un programa de incentivos llamado “Suma y Ganas”, a través del cual los trabajadores pueden sumar puntos y en la medida que vayan cumpliendo objetivos labora-les ganan electrodomésticos, días de spa, entradas al cine, etc.

“Estamos siempre conectados con nuestra gente, tratamos de ir creando nuevos mecanismos que los mantengan felices y satisfe-chos, ya que ellos son la parte más

1 vez en el ranking

8 veces en el ranking

■ sector: Turismo.

■ Gerente General: Carlos Alberto Arrarte.

■ Gerente de Recursos Humanos: Neptalí Franco.

■ personal en planilla: 91.

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3 veces en el ranking

■ sector: Servicios Empresariales.

■ Gerente General: Julio Voysest Flores.

■ Director de Gestión y Desarrollo Humano: Miguel Ángel Bohórquez Del Portal.

■ personal en planilla: 1.730.

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3 veces en el ranking

■ sector: Público.

■ presidenta del Directorio: Ada Constantino.

■ Gerente de administración y Recursos Humanos: Jaime Barnett.

■ personal en planilla: 323.

FicHa empResaRial

1 vez en el ranking Una de las caracte-rísticas en varias de las mejores empre-sas es la manera cómo se involucra

a la familia del colaborador en los beneficios que brinda la empresa. Un ejemplo de ello es ‘Te felicita-mos’, programa de interseguro por medio del cual los logros familiares se publican en el quincenario de la empresa Chistras informa. Puede tratarse, por ejemplo, del ingreso a la universidad o la graduación de los hijos de una colaboradora.

otro programa de este tipo es ‘Universiclark Junior’, de Kimberly-Clark Perú, que tiene como finalidad impartir una formación profesional para los hijos y hermanos de los cola-boradores. la compañía asume, por medio de un convenio con Senati (Servicio Nacional de Adiestramien-to en Trabajo industrial), el costo de la carrera que el participante elija, el cual tiene una duración de tres años.

Dentro de esta línea, podemos mencionar también ‘Verano con Chamba’, programa de interbank en los que los hijos de los trabajado-res tienen la posibilidad de aplicar sus conocimientos financieros en el banco durante los meses de verano; y Programa Familia, de Tgestiona, donde se brinda capacitaciones no solamente al personal sino también a su familia, en cursos como manejo

Cómo puede un gerente cautelar el respeto que sus subordinados le dispensan, si cada

vez que los mismos le hacen una pregunta cuya respuesta no cono-ce, o de la cual no está seguro, cae seducido por la tentación de res-ponder en forma intuitiva, e inclu-so inventar una respuesta con tal de evitar admitir que no sabe.De acuerdo a una reciente inves-tigación del autor, en el Perú 7 de cada 10 gerentes se animan a especular acerca de la población de Turquía y responden incorrec-tamente, a pesar de disponer de la alternativa de no precisar o res-ponder. ¿Se imaginan ustedes qué sucedería, si la pregunta fuera sobre un tema que dicho gerente debería dominar? indudablemen-te el número de aciertos subiría, pero también el número de geren-

Las mejores prácticas de Las Mejores

Credibilidad y Humanidad

DR. GonZalo GalDosRectoruniversidad peruana de ciencias aplicadas

En las Mejores Empresas, los trabajadores confían en la gente para quien trabajan y se sienten orgullosos de su labor. algunas de estas prácticas son cada vez más novedosas y únicas, por lo general alineadas a sus valores. Compartimos con ustedes varias de estas.

El gerente que baja al llano demuestra un gran respeto por sus colaboradores. Todo lo contrario, comportarse como un semidios y alimentar el ego de manera desmesurada, podría espantar la armonía en una organización.

de finanzas para el hogar y creación de empresas.

apoyo socialUna de las actividades que ha mos-trado un excelente resultado en la emoción y sentimiento de orgullo de los colaboradores con respecto a su empresa es la participación en los programas de ayuda social, y es que poner un granito de arena a favor del bienestar de los demás genera feli-cidad no solo en quien recibe, sino también en quien da. Y se puede ayudar de muchas maneras.

Por ejemplo, iBM del Perú mane-ja el programa Mentorplace de iBM, a través del cual los empleados ayudan a los jóvenes a mejorar su rendimiento en la escuela, aseso-rándolos virtualmente en proyectos académicos que refuerzan los con-ceptos enseñados en el aula. En el mundo, son 5.000 los empleados de iBM que brindan este tipo de apoyo, incluyendo a un grupo de volunta-rias peruanas que realizan tutoría con un grupo de niñas del tercero de media pertenecientes a cuatro colegios.

También podemos citar el con-curso Mentes Brillantes, de Movis-tar y Telefónica Servicios Comer-ciales, en el que los trabajadores forman equipos de trabajo y presen-tan un proyecto de ayuda social que puede promover la educación, cultu-

tes que reconocen que no saben la respuesta, sería muy bajo.

Entendiendo que las principales razones para este tipo de conducta son el exceso de confianza y el ego desmedido, nos preguntamos si las personas respetan más a un jefe que es infalible y cree saberlo todo, o por el contrario, despierta mayor empatía y confianza un jefe que reconoce sus limitaciones e ignorancia sin dramas, con natu-ralidad y responsabilidad. Exten-diéndonos incluso más allá, la cre-dibilidad de un jefe depende de la consistencia entre lo que piensa, dice y hace.

En la cultura popular que con-figura la base de la pirámide orga-nizacional los colaboradores se identifican mucho más con jefes esforzados tratando de aprender y mejorar, que les recuerdan que es posible llegar a una posición gerencial a pesar de tener defec-

Son varias las empresas que incluyen a la familia del colaborador en sus actividades durante el año.

El poder nubla la razón y sin ella como sabia consejera, olvidamos nuestros límites; olvidamos que la responsabilidad más grande de un líder es indicar el camino correcto a la organización.

selección De caliDaD

aRtículo De opinión

tos que, con jefes semidioses, lejanos, perfectos, inimitables e inaccesibles.

El poder nubla la razón y sin ella como sabia consejera, olvi-damos nuestros límites; olvida-mos que la responsabilidad más grande de un líder es indicar el camino correcto a la organiza-ción, y que el mismo, a veces no está tan claro y que necesitamos de un equipo para aclarar nues-tras dudas, no en vano somos una especie sociable y sobrevivi-mos gracias a un uso debido de esa característica.

los gerentes que “nunca se equivocan” inducen culturas donde la ignorancia es pecado y donde el error tiene que pena-lizarse, destruyendo desde la raíz la base de confianza que se requiere para una mejora conti-nua y lo que es más grave, aten-tando contra la innovación.

los seres humanos tenemos límites y sesgos; incluso la mayoría de veces no somos conscientes de los mismos; sin embargo, eso no menoscaba ni nuestra dignidad profesional, ni nuestra capacidad de hacer realidad nuestras aspiracio-nes. Reconocer nuestra ignorancia es el primer paso para el aprendizaje y la corrección de errores.

la humanidad, como las orga-nizaciones, han sido capaces de superar muchas crisis, en base a un principio que parece perdu-rar, se podrán equivocar muchas personas, mucho tiempo, pero no todas todo el tiempo.

Una cultura basada en la con-fianza, como dice Covey, empieza demostrando respeto y qué mayor muestra de respeto puede haber, que bajar al llano y convertirse en aliados buscando respuestas correctas para preguntas aún sin responder.

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¿QuÉ Hace la DiFeRencia entRe las 35 meJoRes empResas paRa tRaBaJaR Y las 35 mÁs BaJas?

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PromedioGeneral

35 meJoRes 35 mÁs BaJas

Confianza Compromiso Cooperación Gestante

89% 88% 92%93% 94%

61%57%

64%

75% 71%

ra, deporte, que ayude a los discapa-citados, que luche contra el trabajo infantil, entre otros. los ganadores se hacen acreedores de dinero en efectivo para la implementación de su proyecto.

creatividadDiseñar programas que salen de lo común y atraen la atención de los participantes es también una de las estrategias que caracterizan a las Mejores Empresas. Tenemos, por ejemplo, el Silbatazo, creado por la empresa J&V Resguardo, que con-siste en anunciar las buenas noticias y logros alcanzados convocando al personal de todas las áreas y oficinas a través del sonido de un silbato.

Es también interesante el Progra-ma de Corresponsales, de CinePla-net, que está dirigido a los colabo-radores que desean desarrollar sus habilidades como buscadores de noticias y poner a prueba sus habili-dades y conocimientos audiovisua-les. Ellos redactan artículos que se

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colocan en los murales internos de la empresa, con noticias como la cele-bración por el logro de algún compa-ñero, premiaciones y fiestas. Tam-bién preparan videos de los eventos que se difunden a través del noticiero digital de la empresa. lógicamente, se les capacita en talleres de fotogra-fía digital, el uso de cámara de video y talleres de improvisación.

otro programa que debemos citar es el Campamento BiF, del Banco interamericano de Finanzas. Den-tro de este programa se desarrolla una dinámica donde los hijos de los colaboradores experimentan con conceptos ligados al negocio, como el dinero y el ahorro. Cada niño reci-be una cantidad de dinero ficticio entregado a través de una agencia del banco que se encuentra en el evento, y tiene que administrarlo con cuidado para que le alcance para adquirir sus snacks y participar en los juegos. Además por participar en cada taller ganan más billetes, que luego pueden canjear por juguetes en la tienda de recuerdos.

Vida positiva. Sesión de ejercicios anti estrés de 10 minutos en cada piso de la oficina principal así como en todas las agencias.

Feria de productos de la positiva Vida. Actividad lúdica para colaborado-res que da a conocer los productos que comercializa la empresa.

mÁs pRÁcticas positiVas

manejo del estrés. Se ofrece a los tra-bajadores talleres sicológicos que les ayuden a manejar mejor el estrés y ten-gan una mejor calidad de vida.

cuidado personal. A los colaboradores que tienen contacto con el público se les brinda servicio de manicure, corte de cabello y lavado de uniformes.

mÁs pRÁcticas positiVas

Desayuno de bienvenida. A todos los nuevos colaboradores se les recibe en la compañía con un desayuno.

Día del padre y de la madre. Como demostración de cercanía con los fami-liares de sus colaboradores, envían pre-sentes y una carta al padre y/o madre del colaborador en estos días.

mÁs pRÁcticas positiVas

olimpiadas con valores: Se organizan olimpiadas todos los años en los que cada equipo representa un valor de la compañía.

trabajo desde casa. Un sistema a tra-vés del cual los colaboradores pueden laborar desde sus hogares, luego de previa coordinación con su jefe.

mÁs pRÁcticas positiVas

premio líder de película. Es un con-curso que busca reconocer las actitudes positivas de los jefes, mediante la entre-ga de una tarjeta de reconocimiento. tgestiona card. Tarjeta de descuentos para sus colaboradores que otorgan tarifas corporativas en diversos estable-cimientos.

mÁs pRÁcticas positiVas

Fe De eRRatas

En el cuadro histórico de la página 16 del suplemento 2009 se debió consignar como empresas presentes en el ranking de las más grandes del 2005 a las siguientes empresas: Atento, BBVA Banco Continental y Relima.

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Page 9: Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

16 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 17

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

el RanKinG De las mÁs GRanDes

El reto de llevar adelante una organización con una numerosa plani-lla de trabajadores es asumido por un grupo

de destacadas empresas que una vez más se hacen presente en esta medición de la calidad del clima laboral.

En ese marco, cabe destacar la presencia de 27 empresas –tres más que en la versión anterior–, que comparten casi la misma filosofía de convertirse en los mejores luga-

res para trabajar en nuestro país.Un buen número está consti-

tuido por entidades que llegaron al Perú con una interesante cultura organizacional vigente en muchas partes del mundo. Es el caso de BBVA Banco Continental, Kim-berly-Clark Perú, McDonald’s, el grupo Telefónica, Scotiabank, Sodi-mac Perú, Banco interamericano de Finanzas, entre otras.

Pero cabe destacar la presencia cada vez más preponderante de instituciones peruanas, como por

ejemplo la Caja Municipal de Sulla-na, el grupo Graña y Montero, J&V Resguardo, Tecnológica de Alimen-tos o iPAE.

Pero, ¿cuáles son los secretos que las convierten en las empre-sas más grandes y a la vez las más preocupadas por mantener a sus colaboradores motivados y siempre listos para enfrentar los retos del negocio? lo sabremos a continua-ción, con una reseña sobre sus prin-cipales enfoques en el ámbito de los recursos humanos.

Los números siempre dicen la verdad, y en el caso de las empresas más grandes revelan los mayores esfuerzos desplegados con el objetivo de generar un positivo clima de trabajo.

FinancieRa eDYFicaR1.530 tRaBaJaDoRes

Financiera Edyficar tiene la convicción de que el capital humano es lo más importante dentro de su organización. Por ello,

todos sus programas están enfo-cados al desarrollo integral de sus 1.530 colaboradores, que se encuen-tran distribuidos en 107 puntos de atención a nivel nacional. Creci-miento importante si tomamos en cuenta que inició sus operaciones con 17 colaboradores en un peque-ño local ubicado en el distrito de San Juan de Lurigancho.

En un clima de confraternidad Ana María Zegarra, Gerente

General de Financiera Edyficar, afir-ma que el éxito de la organización, dentro del segmento microfinanza, se ha logrado gracias al trabajo con-junto de todos los colaboradores.

“Ellos son la pieza clave, por eso en la empresa no solo nos preocu-pamos por crecer como institución, sino porque nuestros colaboradores crezcan con nosotros. Fomentamos un trato horizontal y estamos muy cerca a ellos para conocer de prime-ra mano cómo se encuentran y qué necesitan”, sostiene la ejecutiva.

ana maría ZegarraGerente General

Con el objetivo de integrar a todo el personal, cada dos años realizan una olimpiada Nacional. Para ello, trasladan a lima al mayor núme-ro de colaboradores por tres días y comparten, en las instalaciones de un club, diversas actividades depor-tivas, danzas folclóricas regionales y juegos que fortalecen la cultura organizacional. la empresa también otorga licencias para eventos signifi-cativos en la vida del trabajador como

su onomástico, matrimonio, naci-miento de los hijos o por duelo de algún familiar directo.

la comunicación se da en un cli-ma de confianza y de manera abier-ta. “Realizamos reuniones trimes-trales y otra vía importante de comu-nicación son las visitas a las regiones a nivel nacional por parte de la geren-cias, práctica que fortalece el trato horizontal”, afirma Blanca Rosas, Gerente Desarrollo Humano.

“Somos una organización que vive un clima de trabajo en equipo, compañerismo, trato horizontal y buscamos la excelencia con altos valores organizacionales”.

BBVa Banco continental4.502 tRaBaJaDoRes

Se sabe que cuando no hay transparencia en la gestión, todo el concep-to de buen clima laboral se viene abajo. Eso lo

saben en el BBVA Banco Continen-tal, institución que opera en uno de los escenarios más exigentes, como es el sector financiero.

Su Gerente General Adjunto, Karina Bruce de Ramsey, destaca que la transparencia es una constan-te preocupación en su organización y resalta la participación de todos los colaboradores. “Trabajamos mucho con todos los niveles, con equipos

Con mucho gustode muchas áreas del banco. Por esa comunicación, los trabajadores res-ponden muy bien cuando les pedi-mos apoyo. Ellos se sienten más com-prometidos, pues saben que el banco también pone lo suyo al ofrecerles diversos beneficios, como cobertu-ras de salud sin costo, y programas de formación muy potentes, así como incentivos diversos”, detalla.

En el banco hay jerarquías, pero también existe plena participación en todos los niveles, escuchándose a quien desee plantear alguna mejora.

“Por eso, tenemos un colabora-dor muy comprometido con lo que

Karina bruce de RamseyGerente General adjunto

hacemos, independientemente de la ubicación que posea en la organiza-ción”, agrega Bruce de Ramsey.

Un ejemplo exitoso se dio en los esfuerzos de la institución para redu-cir las colas ante las ventanillas, debi-do al tiempo que requiere el conteo de dinero en efectivo. Allí fueron los propios ‘asesores de servicio’ quie-nes aportaron los datos clave para ubicar el problema y solucionarlo. Pero además, de parte del banco se

logró aportar una mejora en la cali-dad de vida de los propios trabajado-res, al incorporar máquinas reconta-doras, en la versión hermética que reducen la emisión del polvillo de los billetes.

Por eso, la frase al interior de la organización es: “con mucho gusto”, lema que revela la mejor disposición de un recurso humano que siente una real identidad con los objetivos de la organización.

“Queremos ser un banco cada vez más sencillo para nuestros propios colaboradores”.

caJa municipal De sullana902 tRaBaJaDoRes

La Caja Municipal de Sullana tomó la decisión de participar en la medi-ción del clima laboral de GPTW, logrando

conocer el nivel de confiabilidad al interior de su organización. la información obtenida le sirvió mucho para aplicar una serie de mejoras en el campo remunerati-vo, capacitación, línea de carrera y el manejo de jerarquías, tendiendo hacia a una dinámica más moder-na. “Por el lado de los resultados, tenemos la mejor clasificación de cajas municipales en el país. Y esto se debe a que tenemos gente real-

Siempre cordialesmente orgullosa de trabajar aquí”, destaca Joel Siancas, Presidente del Directorio.

Si bien es cierto que la empresa es propiedad de una municipali-dad, en su gestión posee matices de una organización privada, don-de hay una atención tanto hacia el cliente externo como el cliente interno. Y con una mirada hacia la comunidad, donde se puede observar que la confianza se viene acrecentando.

“la gente no deja sus ahorros en una entidad en la que no con-fía. En el caso de Caja Sullana el crecimiento sigue siendo impor-

Joel siancas RamírezPresidente del directorio

tante, bordando los mil millones de soles en captaciones”, explica.

Este logro se debe, en gran medida, a los trabajadores, y por eso la empresa busca reconocer-los a través de una política laboral que permita expresarles la impor-tancia de su trabajo, no sólo desde el cumplimiento de funciones específicas, sino entendiendo que su esfuerzo contribuye a generar nuevas fuentes de empleo y a sos-tener miles de familias.

Hayler Valdiviezo Palacios, analista de Créditos en la agencia Trujillo, comparte su orgullo de pertenecer a la organización: “Mi comienzo fue difícil. Sin embar-go, mis superiores me dieron su confianza, haciéndome saber lo importante que soy y brindándo-me el ambiente idóneo”, dice.

Ahora, Valdiviezo se siente como en su casa. “Me siento orgu-lloso de ser parte de este equipo, donde somos como una familia”.

“Buscamos potenciar valores vitales en la relación de largo plazo: entrega y esfuerzo por realizarse profesionalmente, honestidad y espíritu de colaboración”.

GRupo GRaña Y monteRo5.264 tRaBaJaDoRes

“operamos a lo largo de cua-tro mil kilómetros de carre-teras, en minas ubicadas en la cordillera y también en proyectos ubicados en la sel-

va. Y estos logros no se podrían dar si no compartiéramos una misma cultura organizacional”, lo afirma Mario Alvarado Pflucker, Gerente General, quien también destaca que solo a nivel de obreros, el Gru-po es el principal contratista en el ámbito nacional.

Hay que señalar que GMi estu-vo en el ranking de las Mejores del 2009, ocupando el puesto 30, mien-

Peruanos que hacen Perútras CoNCAR formó parte de las Más Grandes en el mismo año.

“Trabajar con nosotros marca la diferencia y genera un cambio en muchas personas, que llegan a aprender mucho. Es más, con el tiempo se convierten en seres más sensibles con lo que pasa a su alrededor. Creo que eso es lo más trascendente entre lo que se ofrece a las personas que colaboran con el grupo Graña y Montero”, destaca el ejecutivo.

Alvarado explica que los valores organizacionales de calidad, cum-plimiento, seriedad y eficiencia,

mario alvarado pfluckerGerenteGeneral

que inspiran a todas las acciones que ejecuta la institución, no fueron impuestos por la alta gerencia. En realidad, surgieron del trato mismo con los clientes. Esto significa que prácticamente desde sus inicios, Graña y Montero tiende a escuchar a quienes interactúan con ella.

En el campo laboral, esta política ha logrado que cada uno de los traba-jadores se convierta en un eje del éxi-to del grupo. Y es si bien es cierto que

las técnicas cambian mucho con el pasar del tiempo, los valores que los inspiran son sólidos, y en este caso tienen más de 70 años de edad.

“En Graña y Montero la gente tiene un gran respeto a la comuni-dad donde desarrolla su trabajo, son personas muy cívicas, con altos con-ceptos de seguridad laboral y cuida-do del medio ambiente, tanto a nivel de ingenieros como de técnicos y obreros”, puntualiza el directivo.

“Lo más trascendente de la empresa es su influencia en el medio a través de las personas que trabajan en la organización”.

ipae752 tRaBaJaDoRes

Desde que en 1959, un grupo de promi-nentes empresarios peruanos liderados por Carlos Vidal

Allende fundó el instituto Peruano de Administración de Empresas (iPAE), esta institución no ha dejado de crecer. De iniciarse con 15 trabaja-dores en un pequeño local de la Av. Tacna hoy son un equipo de 752 per-sonas distribuidas en nueve regiones del país. En este proceso, la principal herramienta de éxito en la integra-ción de sus colaboradores sigue sien-do la comunicación.

Bajo una misma cultura “El crecimiento en estos 52 años

nos ha permitido abarcar nuevas áreas de gestión, pero también se ha logrado un sentido de pertenencia y orgullo, que es el común denomina-dor en el sentir de los colaboradores. Por eso, nuestro compromiso es seguir trabajando hasta lograr con-vertirnos en el mejor lugar donde trabajar en el Perú”, señala Fernando Del Carpio, Gerente General.

En los dos últimos años, iPAE ha venido trabajando para generar un importante cambio en su cultu-ra organizacional. Cuentan con un programa de reconocimiento conti-

JorgeYzuskichessmanPresidente de iPaE

nuo y promueven el balance entre el trabajo y la vida personal mediante un horario de entrada y salida flexible y la asignación de días libres.

las gerencias y jefaturas mantie-nen un diálogo permanente con los colaboradores, habilitándolos para tomar decisiones y asumir riesgos calculados. También se realizan reuniones trimestrales donde se revi-san en forma abierta los objetivos y logros alcanzados.

“Compartir los objetivos de la organización nos ha permitido dise-ñar un programa de Evaluación del Desempeño en el que el propio cola-borador fija sus retos, asumiendo compromisos”, dice Ricardo Marsa-no, Gerente de Gestión de Talento Humano. Por su lado, Doris Cayo, jefa de Gestión del Talento Humano, afirma que en iPAE están convenci-dos de que el éxito de toda empresa parte desde colaboradores exitosos.

“Los factores que más han impactado en nuestro clima organizacional son la comunicación, el compromiso, el reconocimiento y la capacitación”.

JJc contRatistas GeneRales787 tRaBaJaDoRes

Hace 55 años, JJC Con-tratistas Generales inició sus actividades en el Perú ejecutando obras de edificación.

Desde entonces, esta empresa ha crecido y ha logrado ampliar y diver-sificar sus actividades, siempre con el apoyo clave de sus colaboradores.

Fernando Camet Piccone, Direc-tor Gerente General, afirma que fortalecer la cultura organizacional así como mantener la unidad de principios y procedimientos dentro de la singularidad, complejidad y entorno de cada obra es un reto que nunca acaba. “Hasta hoy lo hemos

Creciendo juntossabido hacer, pero siempre estamos preparándonos para superar nuevos desafíos”, señala.

En ese sentido, cuentan con 14 enfoques y herramientas de direc-ción de personas que han contribui-do al buen clima laboral que se vive en la compañía. Algunas tienen que ver con el diseño organizacional, pla-nes de integración y programas de coaching. El 2011 iniciarán un progra-ma de desarrollo de la línea de carrera de sus colaboradores obreros.

Para mantener comunicados al total de trabajadores poseen la Revis-ta JJC Comunica, con un enfoque institucional, y el boletín Nuestra

Fernando camet picconedirectorGerente General

Gente, que llega a obreros y emplea-dos. Realizan reuniones periódicas y hacen uso de la intranet, donde todos pueden ver los videos institucionales, fotos de los acontecimientos corpora-tivos, etc.

JJC desea ser una empresa digna, por ello es rigurosa en el cumplimien-to de las normas. los organismos ofi-ciales inspeccionan sus obras entre 8 y 12 veces por año y hoy cuentan con la certificación iSo 9001, iSo 14001 y oHSAS 18001. “Buscamos

anticiparnos a las expectativas de los colaboradores, eso ha constituido y seguirá constituyendo el mayor reto para JJC”, sostiene Oswaldo Otoya, Gerente de Recursos Humanos.

El 2008 fue la primera empresa constructora auditada y certificada como miembro de la Asociación de Buenos Empleadores, organización civil que promueve la Cámara Ame-ricana de Comercio (AMCHAM), recertificación que también lo han logrado el presente año.

“En JJC primero son las personas, por eso cuidamos el clima laboral, el entorno de trabajo y somos un grupo socialmente responsable”.

BelcoRp1.487 tRaBaJaDoRes

Para ser exitosas dentro de cualquier negocio, las empresas moder-nas saben que nece-sitan contar con una

plantilla de colaboradores talentosos y que quieran mucho su trabajo.

Y para lograr esto hay que cons-truir un buen clima laboral. Es a par-tir de ese punto que empieza el traba-jo en Belcorp. “lo importante dentro de esta relación con la gente es traba-jar en confianza, en conceptos como ‘yo creo en ti’, sé que lo puedes hacer y vamos a ir juntos en ese camino. Y trabajar retos reales pero exigentes,

Lo imaginamos y lo hacemospara lograr sacar lo mejor de las per-sonas y alcanzar el éxito”, opina lour-des Montagne, Gerente General.

la empresa, en la que el 70% de la fuerza laboral es femenina, se encuentra en pleno proceso de trans-formación organizacional y eso gene-ra preguntas pues a la carga normal se le suman estas nuevas adaptacio-nes. Por eso mismo, se viene impul-sando aún más la política de puertas abiertas, modelo que refuerza el com-promiso y la confianza. También el de la libertad de poder decir lo que se piensa, como parte de una estrategia de desarrollo de talentos.

lourdes montagnedirectora General

“Tenemos programas de comu-nicación que permiten saber qué está pasando en la organización, y estable-cer contacto directo con los líderes”, comenta Rosario Arias, Vicepresi-dente de Gestión Humana .

El soporte emocional es tam-bién considerado a través de con-sultas con expertos, lo que favorece la solución de conflictos y preocu-paciones. Este programa es uno de los que más aceptación recibe de los colaboradores.

En Belcorp siempre se busca reforzar los valores. Esta es una organización exitosa pero a base de su gente, que desde hace 40 años se ha puesto la camiseta para cons-truir una gran empresa. No olvide-mos que la venta directa necesita un tipo de inspiración muy especial, al que se suma el reto de contribuir, siempre innovando, con la realiza-ción personal de muchas personas. Aquí las relaciones humanas son básicas.

“Sentimos mucho orgullo al saber que los esfuerzos de la organización por establecer un mejor clima laboral son bien entendidos por nuestra gente”.

las mÁs GRanDes 2009

años en los Que FoRmaRon paRte De las mÁs GRanDes

empresas en orden alfabético 2005 2006 2007 2008 2009 2010 trabajadores en

planilla

1 atento 2005 2006 2007 2008 2009 2010 9.026

2 banco interamericano de Finanzas - - - - 2009 2010 774

3 bbVa banco continental 2005 - - 2008 2009 2010 4.502

4 belcorp 2005 2006 2007 2008 2009 2010 1.520

5 caja Municipal de sullana - - - - - 2010 902

6 casa andina - - - - 2009 2010 708

7 cinePlanet - - - 2008 2009 2010 1.161

8 Financiera Edyficar - - - - - 2010 1.530

9 Grupo Graña y Montero(GYM - GMP - GMV - concar - GMd - GMi )

- - - - - 2010 5.264

10 Hipermercados Tottus 2005 2006 2007 2008 2009 2010 4.602

11 interbank 2005 2006 2007 2008 2009 2010 6.275

12 iPaE - - - - - 2010 752

13 jjc contratistas Generales - - - - - 2010 787

14 j&V resguardo 2005 2006 2007 - - 2010 5.346

15 Kimberly-clark Perú 2005 2006 2007 2008 2009 2010 1213

16 Mcdonald´s - - 2007 2008 2009 2010 1.008

17 Movistar - - - 2008 2009 2010 908

18 Profuturo aFP 2005 - - - - 2010 803

19 saga Falabella - 2006 2007 2008 2009 2010 5.025

20 scotiabank - - - 2008 2009 2010 3.882

21 sodimac Perú 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2.901

22 supermercados Peruanos - - - 2008 2009 2010 10.600

23 Tecnológica de alimentos - - - 2008 2009 2010 2.638

24 Telefónica del Perú - - - - 2009 2010 4.597

25 Telefónica servicios comerciales - - 2007 2008 2009 2010 774

26 Textil san cristóbal - - - - 2009 2010 3.152

27 Tgestiona - - - 2008 2009 2010 1.630

Con los mayores desafíos laborales

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mediodía libre por cumpleaños. En esta fecha especial, el colaborador de BBVA Banco Continental labora solo hasta el mediodía.

Reconocimiento a la excelencia. Devolución del 100% del costo de la maestría o diplomado a quien llegue a ocu-par el primer puesto.

• Jóvenes en microfinanzas. Se brinda la oportunidad de formación a jóvenes egresados de las diversas instituciones académicas para la cubrir la posición de analistas de crédito.

• promoción interna. Desarrollan capa-cidades internas brindando la oportunidad al personal de realizar movimientos ascen-dentes y movimientos horizontales (desa-rrollo o especialización) en otras áreas.

comunidades del conocimiento. Grupo de personas según diversas especiali-dades encargadas de difundir mejores prácticas, investigación y la transmisión de conocimiento.

concurso Graña y montero. Se creó este concurso con el objetivo de contribuir al desarrollo y fortalecimiento de la institucio-nalidad en la comunidad de profesionales de la ingeniería del Perú.

mÁs pRÁcticas positiVas

tiempo para la familia. Los días vier-nes de todo el año los trabajadores de esta empresa laboran solo hasta la 1 y 30 de la tarde.

lactario. Programa para las trabajadoras que recién son madres, que les permite disponer de un tiempo para la preparación de la dosis de leche materna para el bebé.

mÁs pRÁcticas positiVas

chocolatada infantil. En diciembre todos los colaboradores participan en la celebra-ción de chocolatadas y obsequios para niños de escasos recursos.

olimpiadas por zonas. Eventos depor-tivos en los que participan todos los cola-boradores, así como sus familias, en un ambiente de camaradería.

mÁs pRÁcticas positiVas

mÁs pRÁcticas positiVas

mÁs pRÁcticas positiVas

intégrate. Boletín virtual mensual que mantiene informados a todos los colabo-radores sobre reconocimientos, nuevos empleados, logros alcanzados, etc.

entérate. Programa mediante el cual, a través del correo electrónico, la empresa mantiene informado a todos los colabora-dores sobre el acontecer diario.

mÁs pRÁcticas positiVas

olimpiada JJc. Evento anual que reúne a todos los colaboradores. Se realizan diná-micas de integración, hay juegos y se com-parten momentos de sano esparcimiento.

sistema de cargos y categorías. Desde el 2008, el colaborador, a través de la Intranet, puede conocer su posible ruta de avance dentro de la compañía.

mÁs pRÁcticas positiVas

■ Gerente de Recursos Humanos: oswaldo otoya

■ Gerente de Gestión de talento Humano: Ricardo marsano

■ Gerente corporativo de Gestión Humana y Responsabilidad social: Juan José arrieta

■ Gerente de Desarrollo Humano: Blanca Rosas

■ Vicepresidente de Gestión Humana: Rosario arias

■ Jefe de Recursos Humanos: Rogelio otero

■ Gerente General adjunto de Recursos Humanos: Karina Bruce de Ramsey

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18 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 19

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

en la BalanZa

Para estar entre las mejores

¿Qué beneficios distinguen a las empresas ubicadas entre Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú del resto de empresas? a continuación, algunos interesantes resultados obtenidos por great Place to Work® institute.

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¿QuÉ poRcentaJe oFRece BeneFicios De eDucación?

BeneFicios De saluD - seGuRo complementaRio De saluD

eValuación Del Desempeño

incentiVos monetaRiosBeneFicios De saluD

BeneFicios De ViVienDa Y automóVil

Beca / bonos de estudio para traba-

jadores

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Financiado por el empleado

Con feedback Sin feedback En 360º Evaluaciónascendente

De financiamiento mixto

Financiado por la empresa

Bonos colectivos por resultados de

empresa

Subsidio de un porcentaje de la vivienda otorgado a la

empresa

Días libre por nacimiento

Días libre por matrimonio

Días libre por fallecimiento de un familiar

Días libre por mudanza de

casa

Programa de horario flexible

Horario de verano

Postnatal flexible

Postnatal para padres

Crédito hipotecario

directo otorgado por la

empresa

Asesoría para la obtención de

vivienda

Subsidio de un porcentaje del automóvil

otorgado por la empresa

Crédito hipotecario

directo otorgado por la

empresa

Asesoría para la obtención del automóvil

Seguro de Vida

financiado por el

empleado

Seguro de Vida de

financiamientomixto

Seguro de Vida

financiado por la

empresa

Subsidio por enfermedad(mantener

sueldo en caso de licencia)

Programas de

prevención de adicciones

Seguro dental

Segurooftalmológico

Seguro oncológico

Convenios corporativos

de salud

Chequeo médico

preventivo

Servicio médico en las intalaciones

de la empesa

Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento

metas

Incentivos económicos

individuales por cumplimiento

metas

Incentivos asociados a la evaluación de desempeño

Premio por años de servicio

Premio por logros

excepcionales

Premios por logros en clima y

cultura

Premios por calidad en

servicio al cliente

eQuiliBRio entRe ViDa peRsonal Y laBoRal

Bonos Y asiGnaciones especiales actiViDaDes De camaRaDeRía

Fiestas de Fin de Año y

NavidadBono de nacimiento

Bono por fallecimiento

de algún familiar

Aguinaldos de Navidad

y Fiestas Patrias

Bono por matrimonio

Bono por vacaciones

Bono de transporte

Bono por refrigerio o vales

de compra de alimentos

Celebración por

aniversario de la

empresa

Celebración por el Día del Trabajo

Celebración por el Día de

la Madre

Otras actividades

Celebración de

cumpleaños

Actividades deportivas

Celebración por el Día del

Padre

Actividades culturales

Actividades de camaradería

anuales

Los resultados de la minuciosa evaluación realizada por Great Place to Work® ins-titute arrojan cuadros

comparativos que nos ayudan a reconocer algunas buenas prácti-cas laborales que distinguen a las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú.

Por ejemplo, el 81% de las 35 empresas ganadoras ofrecen becas o bonos de estudio para los trabajadores. En el caso de las que no han logrado ingre-sar al ranking, este porcentaje llega solo a 62%. Con respecto a las becas anuales para seguir estudios de postgrado, también presentan una clara diferencia: 64% frente a 55%. Estos resul-tados hablan de la importancia que las empresas le dan al desa-rrollo personal en una época que se distingue por la compe-titividad en el mercado.

salud y viviendaEntre los beneficios ofrecidos en salud, el rubro en el que más destacan las empresas listadas es el de Convenios Corporati-vos de Salud, donde obtienen un 92%, frente a un 64% de las otras. Es de resaltar, además, que el 86% de ellas ofrece Sub-sidio por Enfermedad; el 75%, Seguro oftalmológico y todas, Chequeo Médico Preventivo.

En vivienda, las diferencias más marcadas se encuentran en Asesoría para la obtención de Vivienda (25% frente a 13%) y Crédito Hipotecario Directo otorgado por la Empresa (19% frente a 9%). Este tipo de apo-yo beneficia no solo a los cola-boradores sino también a sus familias, y los compromete a

dar lo mejor de sí en su trabajo diario.

Vida personalPor otra parte, los Días libres por Matrimonio son un bene-ficio que ofrece el 72% de las Mejores; el 94% otorga Días libres por el Nacimiento de un Hijo y un 100%, Días libres por

el Fallecimiento de un Familiar. De esta manera, el colaborador de una empresa ubicada dentro del GPTW tiene mayores facili-dades para encontrar un equi-librio entre su vida personal y laboral, frente a uno que trabaja en una empresa que no ha logra-do ingresar a la lista.

Finalmente, el 100% de las

empresas ubicadas en el ranking entregan incentivos Económicos individuales por Resultados o Cumplimiento de Metas, frente a un 77% de las que no ingresaron. Estos y otros datos estadísticos que se muestran en esta página pueden servir de guía para las empresas que desean implementar prácticas que optimicen el ambiente laboral.

Celebración por Fiestas

Patrias

pRoFutuRo aFp803 tRaBaJaDoRes

Mientras más gran-de es una empre-sa y más años se mantiene en el mercado, el crear

y sustentar año tras año atributos de identidad y fortalecerlos, no es tarea fácil. Sin embargo, Profuturo AFP ha logrado hacerlo.

Mariano Paz Soldán, líder Estra-tégico Central de Profuturo AFP, señala que el rol que cumple cada líder en Profuturo en la motivación, desarrollo, comunicación y conso-lidación de la cultura organizacio-nal es muy importante, pues ayuda

Talento al máximo a construir relaciones que generan lealtad para toda la vida.

“Es el liderazgo ejemplar el que mantiene vivo el espíritu de Profu-turo y eso lo irradia toda la organiza-ción, con el soporte de una gestión humana integral centrada en el individuo, en una cultura abierta y participativa y en todos los procesos de desarrollo humano y organiza-cional”, sostiene el ejecutivo.

Buscando consolidar el buen clima laboral que se vive en la com-pañía, Profuturo AFP cuenta con diferentes programas y beneficios especiales para todos los colabo-

mariano paz soldán Líder Estratégico central

radores y sus familias. Entre ellos destaca el Programa de Salud Pre-ventiva, que consiste en un chequeo anual preventivo a nivel nacional.

Basados en la premisa que las mejores empresas son las que ostentan una cultura de recono-cimiento, y consecuentes con su visión: “hacer sentir única a cada persona agregando valor en cada contacto”, en el 2008 lanzaron

el programa “Tú eres una estre-lla”, para reforzar las relaciones internas.

“A traves de esta iniciativa no solo se destacan las acciones extraordi-narias, sino aquellas que agregan valor a la vida de las personas y que consolidan aún más nuestra cul-tura de servicio”, sostiene Vicente Crosby, líder Estratégico de Desa-rrollo Humano organizacional.

“Buscamos hacer de Profuturo un gran lugar para trabajar, donde cada colaborador se sienta único y feliz, y así pueda explotar al máximo sus talentos en beneficio de ellos y de la empresa”.

tasa – tecnolóGica De alimentos2.638 tRaBaJaDoRes

Tecnológica de Alimen-tos (TASA) es una empresa dedicada a la extracción, transfor-mación y comerciali-

zación de recursos hidrobiológi-cos para consumo humano direc-to e indirecto. Presta también servicios de astillero orientados a la construcción, modificación, mantenimiento y reparación de embarcaciones y artefactos nava-les. Por la naturaleza de sus acti-vidades, su personal se encuentra distribuido a lo largo del litoral peruano, a pesar de ello han logra-

aprendizaje permanentedo integrar a los trabajadores en una sola cultura y establecer efica-ces canales de comunicación.

Carlos Pinillos, Gerente Gene-ral de TASA, señala que el buen clima que se vive en la organiza-ción está basado en tres factores: “la evaluación de las decisiones empresariales considerando el impacto en el personal; el esfuerzo permanente por crear un ambien-te de trabajo donde la gente reciba respeto, buen trato y considera-ción; e involucrarlos en los retos de la empresa dándoles la oportuni-dad de aprender”, afirma.

carlos pinillosGerenteGeneral

Para TASA, integrar a los traba-jadores bajo una cultura organiza-cional ha sido un factor complica-do en el proceso de expansión, pero gracias a la comunicación fluida se ha facilitado la integración entre todos los colaboradores.

“las constantes movilizacio-nes de los diferentes trabajadores hacia otras plantas para apoyar en la producción o transmitir conoci-miento es fundamental. les da un

sentido concreto a los valores de la empresa y logra que se sientan parte de un grupo más grande que solo su unidad de trabajo”, expli-ca César Monteverde, Gerente de Recursos Humanos.

A través de la capacitación con-tínua, del aseguramiento de la calidad de vida y la seguridad en el trabajo, TASA busca constante-mente la satisfacción personal de sus colaboradores.

“TaSa es una empresa en constante crecimiento, lo que brinda a nuestro personal la oportunidad de enfrentar retos y aprender constantemente”.

teleFónica Del peRÚ4.597 tRaBaJaDoRes

ael personal y la hete-rogeneidad del grupo humano que lo con-forma, Telefónica del Perú ha logrado inte-

grar con éxito a sus 4.597 colaborado-res que se encuentran distribuidos en todo el territorio nacional.

Álvaro Badiola Guerra, Direc-tor General de Telefónica del Perú, señala que en los últimos tres años, la empresa ha venido trabajando en cinco frentes: el liderazgo, el desarro-llo de las personas, la calidad de vida, la comunicación y el reconocimien-to. “la labor de los jefes es una de las palancas que venimos moviendo en

Embajadores del crecimientola organización. Buscamos la exce-lencia hacia un liderazgo inspirador”, señala.

Precisamente, este liderazgo se encuentra sostenido por una serie de políticas orientadas a las personas basadas principalmente en la meri-tocracia. En esa línea, cuentan con programas de desarrollo orientados a promover el crecimiento de los cola-boradores, con rotaciones internacio-nales, así como becas de maestrías y programas de formación en entida-des nacionales e internacionales.

Mantener comunicados a todo el personal es un enorme desafío, por eso el modelo de gestión de la comu-

álvaro badiola GuerradirectorGeneral

nicación interna se basa en la trans-parencia, oportunidad y eficacia al momento de compartir los mensajes claves. “Nuestra marca de comuni-cación interna se denomina Enlinea y está presente en nuestros canales internos (mail, boletín y carteleras). También contamos con un modelo estructurado de comunicación en cascada a todos los niveles, vía reunio-nes de réplicas en donde informamos los aspectos más relevantes del nego-cio a todo el personal”, señala Pablo

Kohatsu, Director de Desarrollo organizacional.

Alineado a una cultura de confra-ternidad, Telefónica del Perú ejecuta programas de integración para los colaboradores y sus familias, como eventos de integración en las propias áreas y jornadas deportivas. También tienen programas de vacaciones úti-les para los hijos de los colaboradores, celebraciones de días y eventos con-memorativos, fomentando así un espíritu de camaradería.

“En Telefónica trabajamos fuertemente para fortalecer el compromiso y motivación de las personas”.

textil san cRistóBal 3.152 tRaBaJaDoRes

P ara Textil San Cristóbal estar cerca de los cola-boradores, mantener una comunicación abierta y, sobre todo,

estar atentos para resolver sus nece-sidades y orientarlos, han sido fac-tores claves que han contribuido al buen clima laboral que se vive en la compañía. Esta organización, fun-dada en 1942, inicialmente operaba en una planta localizada en lince, dedicada solo al tejido y teñido de la tela, para la venta al mercado local. Hoy, en cambio, es una organiza-ción que integra a 3,152 colaborado-res, poseen dos plantas: en lima y Chincha, y es reconocida interna-

Como una gran familiacionalmente por su liderazgo en la industria textil.

“Este crecimiento progresivo de colaboradores: 75% operarios y el resto administrativo, está vinculado directamente al crecimiento de la demanda de nuestros principales clientes. Somos una empresa que tiene un clima que invita al creci-miento profesional y desarrollo per-sonal de sus colaboradores”, señala Fernando Badiola Cardeña, Geren-te General de Textil San Cristóbal.

Asimismo, tienen un sistema de evaluación de desempeño y bonificaciones por productivi-dad. También celebran fechas especiales durante el año como

Fernando badiola cardeñaGerente General

el día de la amistad, el día del tra-bajo, el día de la madre, el día del padre, fiestas patrias, que fomen-tan un ambiente de camaradería. “Somos una empresa orientada a nuestros colaboradores, nos rela-cionamos como una gran familia. El dar el sentido de familia a todas las cosas que realizamos hace que cada experiencia sea una única y vivamos cada día de manera inten-sa, con mucha energía y alegría”, afirma Milagros Vilchez, Gerente de Recursos Humanos.

Textil San Cristóbal también realiza actividades que les permiten tener contacto con la familia de sus colaboradores, como el reconoci-miento escolar dirigido a los hijos del personal con desempeño destacado, festividad por el día del niño y diver-sas actividades. Por su gran número de trabajadores, la empresa se esfuer-za por mantener canales de comu-nicación que permitan que todos cuenten con la misma información y reconocen constantemente los mejo-res resultados de sus colaboradores.

“En la comunicación, la presencia de nuestros gerentes y la cercanía que existe entre ellos y sus equipos hace que los encargos se trasladen de manera directa”.

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compromiso diario. El objetivo es inter-nalizar la filosofía organizacional, promo-viendo una cultura de servicio extraordina-rio de una forma dinámica y vivencial.

Yo también soy DHo. Programa que busca la integración y motivación de los colaboradores a través de actividades de camaradería.

mÁs pRÁcticas positiVas

escuela de operarios. Programa a través del cual se capacita a los operarios y cuyo objetivo es mejorar el desempeño y la mul-tifuncionalidad.

proyectos de mejora. Cada área/unidad presenta un proyecto cuyos resultados se puedan ver en 7 meses. Se premian a los tres mejores proyectos.

comités de dirección en provincia. A través de ellos, la alta dirección puede escuchar directamente al personal desta-cado en oficinas zonales.

Buzón Biem! A través de este buzón los colaboradores pueden hacer llegar sus dudas, consultas, sugerencias o reclamos.

pieza clave. Programa que brinda carre-ras internas que se ofrecen en la empresa, de la mano con un proceso de selección y evaluación por competencias.

programas de salud. En TSC cuentan con una estadística de enfermedades de mayor frecuencia, lo que les permite brin-dar charlas preventivas.

■ Gerente de Recursos Humanos: milagros Vílchez

■ Gerente de Recursos Humanos: pablo Kohatsu

■ Gerente de Recursos Humanos: césar monteverde

■ líder estratégico de Desarrollo Humano organizacional: Vicente crosby

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Page 11: Las mejores Empresas para trabajar - 35 mejores

20 El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

Las compañías en el mundo con mejor clima laboral, según las mediciones realizadas por Great Place to Work® Institute.RANKING GLOBAL

Argentina (2010) Santander Río Kimberly-Clark

Bolivia (2010) Kimberly-Clark 3M

Brasil (2010) Google Chemtech

Centro América Fedexy Caribe (2010) Atento

Chile (2010) Transbank Proforma

Colombia (2009) Quala Kimberly Colpapel

Ecuador (2010) Asevig Movistar

México (2010) Banco de México Scotiabank

Perú (2010) Sodimac IBM

Paraguay (2009) 3M Mapfre

Uruguay (2010) IBM Mc Donald´s

Venezuela (2009) Telefónica Boehringer - Ingelheim

Estados SASUnidos (2010) Edward Jones

Canadá (2010) Environics Communications NetApp Canadá

Alemania (2010) 3M Telefónica O2

Austria (2010) Omicron Electronics Worthington Cylinders

Bélgica (2010) Schoenen Torfs Randstad Group

Dinamarca (2010) Frös Herreds Sparekasse ATP

España (2010) Vodafone Cisco Softonic.com

Finlandia (2010) Reaktor Management Events

Francia (2010) Pepsico W.L. Gore

Grecia (2010) Coca-Cola GlaxoSmithKline

Holanda (2010) Microsoft SAS

Irlanda (2010) Microsoft Telefónica O2

Italia (2010) Microsoft Mars

Noruega (2010) Tandberg SAS Institute

Polonia (2010) Grupa IKEA Alior Bank

Portugal (2010) Microsoft Cisco Systems

Reino Unido (2010) Baringa Partners Danone

Suecia (2010) Accenture American Express

Suiza (2010) NetApp Cisco Systems

Australia (2010) NetApp Diageo

Corea (2009) Samsung Securities Korea Airports Corporation

India (2010) Google MakeMyTrip

Japón (2010) Works Aplications Morgan Stanley Japan Securities

Primer puesto Segundo puesto

América Latina EuropaNorteamérica Asia - Australia

Fuente: GPTW | Infografía: Grafitti

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a) 2.200b) 19c) 1.250.000d) 2.800.000e) 9.000.000

a) 1.700b) 17c) 350.000d) 150.000e) 8.500.000

a) 800b) 4c) 150.000d) 400.000e) 1.500.000

a) 5.500b) 42c) 2.000.000d) 8.650.000e) 25.000.000

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a) Compañías encuestadasb) Países en donde se aplica la encuestac) Personas encuestadasd) Trabajadores en empresas encuestadase) Lectores en los medios donde se publican las listas

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peRFiles Conozca el perfil de las Mejores Empresas para Trabajar de este año: cantidad de trabajadores, origen de capital, cantidad de locales, entre otros datos de interés.

Estadísticas ganadoras

Este año, el porcen-taje de los capitales p e r u a n o s q u e s e encuentran entre las Mejores Empresas

para Trabajar en el Perú se incre-mentó en 3% con respecto al año pasado, al pasar de 43% a 46%, y en 13% en los últimos dos años.

Con respecto a la casa matriz, la presencia de empresas peruanas

se incrementó en 7%, pasando de 30% en el 2009 a 37% el 2010, seguidas por empresas europeas y norteamericanas, ambas con 23%, y latinoamericanas, con 14%.

Es de resaltar que hasta el año pasado, las empresas peruanas mostraban el mismo porcentaje que las europeas (30%) y hoy las superan con una diferencia de 14%. Estas cifras nos revelan el

constante crecimiento del interés de los empresarios peruanos por el bienestar de sus colaboradores.

En cuanto al tipo de empresas, son 33 las empresas que se ubi-can en el rubro de servicios y dos (Kimberly-Clark Perú y Pinturas Aurora) pertenecen al de indus-tria. Además, son seis las que cuentan con un sindicato debida-mente establecido (dos más que

el año pasado). En general, des-taca la presencia de los sectores retail y comercio (con 14% cada uno) y de finanzas (con 11%).

Como se puede observar en el cuadro superior, el 34% de las empresas ubicadas dentro del ran-king supera los 1,000 trabajado-res, llegando hasta los 10,600 en el caso de Supermercados Perua-nos; y el 69% factura entre 10 y 100

millones de dólares al año, mien-tras que un 31% supera esa cifra.

Con respecto a los géneros, hay que señalar que el 26% de los car-gos directivos está ocupado por mujeres, siendo una empresa del sector público (Emape) quien muestra la mayor cifra (54%), seguido por McDonald’s (50%). Asimismo, es Atento, empresa española perteneciente al sec-

tor servicios, quien mantiene un interesante 84% de personal femenino. Entre las peruanas, destacan lima Tours (71%) e interseguro (67%).

Finalmente, las estadísticas muestran que por cada 100 trabaja-dores, hay un ratio promedio de 1.8 personas de recursos humanos que trabajan por hacer cada dia laborable más agradable que el anterior.

peRFil De las empResas Del RanKinG 2010

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S: Servicios / I: Industria N.D.: No existe dato N: Nacional / E: Extranjero * Por cada 100 trabajadores.

1 sodimac perú 1998 Retail s e chile no 100 - 500 15 e 2,901 44% 26% 1.4 no

2 iBm del perú 1932 tecnología e informática s e eeuu no 50 - 100 2 e 508 35% 2% 0.8 no

3 JW marriott lima 2000 Hotelería y turismo s n eeuu si 25 - 50 1 e 309 35% 43% 1.9 no

4 interseguro 1998 seguros s n perú si 50 - 100 4 e 424 67% 35% 1.4 no

5 J&V Resguardo 1989 servicios s n perú no 25 - 50 30 e/o 5,346 5% 0 0.1 no

6 Kimberly-clark perú 1995 manufactura i e eeuu no 100 - 500 3 e/o 1,213 26% 17% 1.2 no

7 supermercados peruanos 1993 Retail s n perú si 500 - 1000 61 e 10,600 31% 22% 0.3 no

8 cineplanet 1999 entretenimiento s n perú no 25 - 50 16 e 1,161 51% 30% 4.0 no

9 casa andina 2003 Hotelería y turismo s n perú no 10 - 25 17 e 708 31% 35% 1.1 no

10 3m perú 1964 comercio s e eeuu no 50 - 100 2 e 120 45% 20% 4.2 no

11 centro cerámico las Flores 2000 Retail s n perú no 10 - 25 10 e 260 28% 0 1.5 no

12 DHl express perú 1981 transporte y logístico s e alemania no 25 - 50 20 e 342 28% 40% 1.8 no

13 movistar 1999 telecomunicaciones s e españa si más de 1000 35 e 908 57% 22% 1.0 sí

14 British american tobacco 1995 comercio s e inglaterra si 100 - 500 14 e 376 18% 19% 1.0 no

15 Banco interamericano de Finanzas 1991 Financiero s e españa si 100 - 500 42 e 774 45% 40% 2.1 no

16 mcDonald’s 1996 entretenimiento s e argentina no 10 - 25 22 e 1,008 52% 50% 0.4 no

17 telefónica servicios comerciales 1999 servicios s n españa no 50 - 100 31 e 774 54% 25% 1.3 sí

18 coca-cola servicios de perú 1936 comercio s e eeuu no 50 - 100 1 e 62 47% 17% 3.2 no

19 interbank 1997 Financiero s n perú si 500 - 1000 237 e 6,275 56% 29% 0.6 no

20 sap perú 1997 tecnología e informática s e alemania no 10 - 25 1 e 58 43% 22% 1.7 no

21 Visanet perú 1997 Financiero s n perú no 25 - 50 9 e 164 48% 44% 2.4 no

22 saga Falabella 1955 Retail s e chile si 500 - 1000 17 e 5,025 48% 44% 1.5 no

23 Hipermercados tottus 2004 Retail s e chile no 100 - 500 18 e 4,602 53% 23% 1.2 no

24 ernst & Young 2002 servicios profesionales s n eeuu no 25 - 50 1 e 494 52% 29% 2.0 no

25 lG electronics perú 1997 comercio s e Korea no 100 - 500 2 e 142 27% 14% 2.8 no

26 corporación Radial del perú 1969 telecomunicaciones s n perú no 10 - 25 10 e 189 32% 29% 1.6 no

27 atento 1999 servicios s e españa no 50 - 100 22 e 9,026 84% 31% 1.0 sí

28 scotiabank 1832 Financiero s e canadá si 500 - 1000 172 e 3,882 51% 27% 1.2 sí

29 pinturas aurora 1943 manufactura i n perú no 10 - 25 2 e/o 82 16% 0% 3.8 no

30 eli lilly interamérica 1876 laboratorio farmacéutico s e eeuu no 25 - 50 1 e 58 41% 11% 2.0 no

31 la positiva Vida 2005 seguros s n perú si 50 - 100 11 e 470 47% 17% 2.1 no

32 emape 1986 organismo del estado s n perú no 50 - 100 13 e/o 323 23% 30% 4.0 sí

33 natura 1969 comercio s e Brasil no 25 - 50 3 e 298 81% 54% 1.7 no

34 lima tours 1956 Hotelería y turismo s n perú no 10 - 25 1 e 91 71% 20% 2.0 no

35 tgestiona 2001 servicios s e españa no 50 - 100 más de 100 e 1,630 33% 26.0% 1.0 sí

Posición en el

RankingRazón Comercial Año de

FundaciónListada en BVL

Capital Mayoritario

País de su casa

matriz

Locales en Perú¿A qué sector pertenece

su empresa?Tipo de

Empresa

Rango de Ingresos al 31.12.2008

(Millones de US$)

Total Trabajadores

(Planilla)

Tipo de Trabajador %mujeres

% de mujeres en cargos directivos

Sindicato

Ratio de Personas de

Recursos Humanos *