Lectura 13 - Régimen de Suspensiones

8/16/2019 Lectura 13 - Régimen de Suspensiones

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Módulo 2Unidad 7

Lectura 13

Régimen de

Suspensiones

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena


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– La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y dela de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar alos trabajadores asociados a la cooperativa deberá regirse por lo quedispone el Derecho Cooperativo.

*CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la

posibilidad que a través del procedimiento previsto en elcapítulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podránincorporar acuerdos que prevean la suspensión de la prestaciónde trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremialque lo representa y el empleador, por un lapso máximo de cincoaños, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos paraacceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante ellapso de la suspensión se debe abonar prestación mensual noinferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre estaprestación. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministeriode Trabajo de la Nación.-

* Cada supuesto de suspensión tiene regulaciones especiales y la

determinación de procedencia del pago de remuneracionessobre el período de suspensión.

-SUPUESTOS:

* ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A213 L.C.T.

*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS.214 L.C.T.

*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

Reserva del empleo . Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el ordennacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendránderecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a sureincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio desus funciones.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñadolas funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajoa los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que poresta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo lehubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo depermanencia en tales funciones no será considerado para determinar lospromedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas

disposiciones. Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.

Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que seencontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar elpago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado ypor falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutosprofesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichasindemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva delempleo.


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*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONESPROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERÍAGREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERANREPRESENTACIÓN GREMIAL –

ART.217 Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempode servicio. Fuero sindical.

Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en elpresente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren deprestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte delempleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después deconcluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durantelos plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. Elperíodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñadolas funciones precedentemente aludidas será considerado período detrabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre lamateria establezca la ley de garantía de la actividad sindical.

*DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS YDISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones porcausas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escritoal trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o

disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinariaso a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta odisminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder detreinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lodispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijarenen función de lo previsto en el artículo 68.

- FUERZA MAYOR :

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podránextenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el términode un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivode ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del


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trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cadaespecialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarsepor el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase elorden de antigüedad.

Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerzamayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT.

El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dicetextualmente: ―Se considerará prestación no remunerativa lasasignaciones en dinero que se entreguen en compensación porsuspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en lascausales de falta o disminución de trabajo, no imputables alempleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadasindividual o colectivamente u homologadas por la autoridad deaplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtudde tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a

su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en lasLeyes Nº 23.660 y 23.661ǁ.

La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensión porfalta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todoel personal. Es decir, excluye la situación creada por la suspensión poraquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que esregulada, cuando afecta a una fracción determinada del personal de laempresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Art. 98a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

*SUSPENSIONES PRECAUTORIAS – Y PREVENTIVAS:

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y deterceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por elempleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseídoprovisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo ysatisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de lasuspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de lascircunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En casode negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnizaciónpor despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de lasuspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o

en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de lalibertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar laremuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

*SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleadorseparando temporariamente al trabajador de su puesto, parafavorecer o facilitar la investigación de hechos en los cuales


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estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad deinvestigar su grado de participación. No la define la LCT-

* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIÓN

1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA

2) TENER PLAZO FIJO

3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA

5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIÓN

* PLAZO MÁXIMO DE SUSPENSIÓN:

*DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DÍAS

*FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE AEMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.

*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZODE 75 DÍAS

*EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90DÍAS EN EL AÑO.

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Requisitos de su validez:

Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida,deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escritoal trabajador.

Justa causa:

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta odisminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinariaso a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo máximo:

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminuciónde trabajo no imputable al trabajador, no podrán exceder los 30 días en unaño, contados a partir de la primera suspensión.

Facultades disciplinarias:

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la faltao incumplimiento demostrado por el trabajador.

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrácuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la

suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo setendrá por consentida la sanción.

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El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el“carácter salarial” según lo indica la ley previsional, razón por la cual sobreel mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a lossistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales –si fuese el caso-.

Rige el principio de “mantenimiento del nivel salarial ”, por el cual el quedebe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera

recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse latotalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que seincapacitara.

Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios,feriados) se determinan en función de lo que le hubiera correspondidorecibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un promedio de los últimos seis meses trabajados (o el menor tiemposi no registrase tal antigüedad).

b.- De parte del trabajador

* Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:

b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que

se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador.Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lohace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias delcaso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existenciadel accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.

b.2) Someterse al control que se efectúe por facultativo designado por elempleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con lafacultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este controldebe ser hecho por un facultativo (médico) designado por el patrono.

* Conservación del empleo

– Vencido el plazo de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad,si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe

conservárselo por espacio de un año, contados desde el vencimiento deaquellos plazos.

– Vencido este segundo plazo (de un año), cualquiera de las partes puedeponer fin a la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria.

– Reincorporación

* Estando vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente oenfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboraldel trabajador, ya sea esta física o psíquica, y de la cual resultase que noestuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía,el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir

la remuneración.* En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatiblescon el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo,por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relación detrabajo, abonando al trabajador una indemnización igual a la del art. 247 dela LCT (mitad de la indemnización por antigüedad).

* En cambio si está en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera,está obligado a abonarle al trabajador una indemnización igual a la del art.245 de la LCT.


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* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absolutadel trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización igual a ladel art. 245 de la LCT. Esta indemnización es debida al trabajadorcualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisión por mutuoacuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan altrabajador por otras disposiciones legales o convencionales.

* En virtud de este último principio la indemnización generada en estahipótesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilación porinvalidez o derivado del régimen de riesgos del trabajo.

Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas

– Como una forma de protección al trabajador enfermo, la ley dispone quesi se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberáabonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- latotalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta lafecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si estafuese anterior).

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• JURISPRUDENCIA :

• “El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende lossalarios devengados desde el alta médica presentada oportunamente por eltrabajador.

• El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor seencontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneración por la meracircunstancia de poner la fuerza a disposición ( C.Nac.Trab-sala 3-23/3/2006- “Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.″-

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• FALTA DE FIJACIÓN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: “ TRILLOJORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno deCórdoba): la sola falta de fijación de plazo de suspensión, no autoriza altrabajador a considerarse en situación de despido indirecto. El trabajadordisconforme con la suspensión, no sólo pudo impugnarla por la vía delartículo 67 de la L.C.T., sino que también estaba habilitado a acudir a laautoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando laconservación del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijación del plazo desuspensión es suficiente para justificar la medida rescisoria y según elprincipio de continuidad, esta sola informalidad no es hábil como justificativo por cuanto el actor podría impugnarla y solicitar el pago de las

remuneraciones por el tiempo de suspensión ( art. 223 L.C.T.) evitando laruptura del vínculo, es que la vocación de continuidad de la relación es unparámetro de insoslayable consideración al evaluar esta situación ya que loscontratantes siempre deben buscar la adopción de comportamientos quepreserven el vínculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que noconsienta la prosecución , extremo que no aconteció en el caso .- (comercio y justicia del uno de octubre de 2004.- )

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uevas disposiciones en materia de

suspensiones y despidos por causas

económicas

En medio de la grave crisis económico-social que afecta nuestro país, se

viene asistiendo a un incremento veloz del número de despidos,suspensiones y alteración de condiciones de trabajo de extrema gravedadsocial.-

Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley25.561 que suspendía por 180 días los despidos incausados (art. 16) y suDecreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba lareglamentación del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley24.013.-

Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevasdisposiciones, siquiera parcialmente y sólo como un aporte inicial a fin depromover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar unapequeña reseña.-

La Ley de Contrato de TrabajoEn la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta odisminución de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnización porantigüedad.-

La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar laconfiguración de este supuesto.-

En materia de suspensiones por causas económicas los arts. 219 de la L.C.Tadmite su aplicación hasta por 30 días al año en caso de justa causa que seconfigura cuando existe "falta o disminución de trabajo no imputable al

empleador".-El art. 221 admite la suspensión del contrato de trabajo por el término de 75días al año en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".-

Así las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse conlas indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-

El Decreto 328 para todo tipo de empresasEntre los antecedentes de la nueva disposición debe citarse el Dec. 328/88(B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsín y quecontinúa vigente aunque algo olvidado.-

Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la

jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminuciónde trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1º), a comunicar lasmedidas al Ministerio de Trabajo de la Nación con antelación no menor adiez días (hábiles) de la fecha de hacerlas efectivas.-

Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacerdistinción de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad deempleados afectados, lo que indica la extensión del universo comprendido.-

En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisión sinoque se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5º


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De arribarse a acuerdo el Ministerio lo debía homologar dentro de los 10días o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tácitamente (art.103).-

Mientras dura el trámite rige una prohibición virtual de innovar para laspartes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretendeaplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de acción

sindical" . Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de acciónsindical el Ministerio puede decretar la conciliación obligatoria en lostérminos de la Ley 14.786.-

Si el empleador incumplía las disposiciones igualmente se considera que larelación de trabajo continúa y debe pagárseles los salarios caídos (art.104).-

Si bien fue más aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido losfrutos esperados; en parte por el carácter meramente ritual impreso alprocedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otroscasos por falta de iniciativa de la organización sindical comprometida, enparte por la situación de debilidad del colectivo laboral expuesto aldesempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.-

En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como técnica denegociación extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente demáxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora decondiciones de trabajo, aceptación de suspensiones parciales, reduccionesde horarios, aceptación de despidos parciales de los planteles, etc.-

La inobservancia del trámite por el empleador y de no requerirlo elsindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-

El Decreto 2072/94 para empresas con más

de 50 trabajadoresEl decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral

entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolución Nº 2 del 30-8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, laProductividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil que autorizó a elevar lacuantía de las prestaciones para los desempleados en los casos dedesvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de laLey Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de esteprocedimiento.-

Se trata de una disposición para tener vigencia exclusivamente enprocedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas conmás de 50 trabajadores.-

Se establecía una serie de requisitos de la presentación efectuada por lapatronal y la creación en el ámbito de la Subsecretaría de Relaciones

Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad deTratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3º).-

Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de"explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis oatenuar sus efectos" y además debe consignar una serie de temas: efectos dela crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento;movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovación tecnológica,reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación yformación profesional de la mano de obra empleada por la empresa;


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recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen deayudas a la recolocación; reformulación de modalidades operativas,conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones;aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudaspara la creación, por parte de los trabajadores excedentes, deemprendimientos productivos.-

Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluyareducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá: a)Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir; b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de lostrabajadores afectados.-

De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puedeelevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar losacuerdos.-

Esta disposición no tuvo tampoco mayor aplicación.-

La Ley 24.700, pagos no remunerativos atrabajadores suspendidosEl art. 3º de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contratode Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto desuspensiones de la prestación laboral fundadas en causales de falta odisminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayordebidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente yhomologadas por la Autoridad de Aplicación" que el pago de lascompensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestaciónlaboral, tendría carácter no remunerativo y solamente aportaría al régimende Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.-

Esta alternativa permitía al trabajador conservar las prestaciones de obrasocial y la obtención de un ingreso de subsistencia.-

El Decreto 402/99, suspensiones detrabajadores próximos a jubilarseEste decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporación a través delprocedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos queprevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con eltrabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por unlapso máximo de 5 (cinco) años, previo al cumplimiento de los requisitosexigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integradode Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1º).-

Durante este período de suspensión de la relación correspondía el pago deuna suma dineraria no inferior a los 4 módulos previsionales (MOPRE),

continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema Único de laSeguridad Social (SUSS), respecto de la prestación dineraria fijada (art. 2º) y continuar ingresando la alícuota correspondiente para la A.R.T.-

En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223 bis de la L.C.T.-

La prestación dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en elartículo 223 bis de la ley 20744.-


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Previo a la homologación el Ministerio de Trabajo debía "evaluar la viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador,debiendo exigir a tal efecto documentación respaldatoria del estadoeconómico financiero de la empresa", y darse intervención a la Secretaría deSeguridad Social (art. 3º).-

Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen más

retóricas que reales.-Esta norma y la del acápite anterior tendían a facilitar fórmulastransaccionales en supuestos especiales de negociación ante situaciones decrisis empresarias.-

La Ley 25.250, derecho de información en el

procedimiento de crisisLa ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociación Colectiva sobreesta temática en el art. 5º, referido al deber de negociar de buena fe en losprocedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos denegociación del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.-

En el apartado A del art. 5º prevé que "antes o durante la tramitación del procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deberáinformar a sus trabajadores y a la representación sindical de los mismosacerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerándose acontinuación una serie de aspectos que debían comunicarse(mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial;Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambioorganizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obraempleada en la empresa; recolocación interna o externa de los trabajadoresexcedentes y régimen de ayuda a la recolocación; aportes convenidos alSistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creación deemprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).-

Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marchaeconómica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en formaexpresa, entiendo que resultan también de aplicación analógica al casoprevisto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido también por la 25.250,referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particularpuede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusiónconvencional" , Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, Nº 179, Tomo XIV, Año XVI, Julio 2000, págs. 574/585; también en "Errepar en CD,Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo"estabilidad económica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones decrisis" puede acordar con la organización sindical en cesar temporalmentela aplicación del convenio colectivo.-

La negociación responsable y de buena fe supone que las partes compartanel conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve laempresa, de allí la justificación de este tipo de requerimientos quetradicionalmente han originado resistencias en algunos sectoresempresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personalantediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con lasenseñanzas científicas ni la experiencia en la materia de los países que sesuelen utilizar como paradigmas en otros temas.-


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La negativa de suministrar información en estos casos puede constituir unapráctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-

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Supuestos excluidos del régimen de

suspensiones de despidoLos casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador), vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato deprueba, mutuo acuerdo válidamente celebrados, etc. se encontraríanexcluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensión de despidos.-

El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en laley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o quequisieran despedir sin causa a un único empleado (para plantear el casoextremo), pagando duplicada la indemnización, no parece razonablellevarlo a los procedimientos del decreto 264.-

El Decreto 265

En el art. 1º se amplía la posibilidad de instar la apertura del procedimientopreventivo de crisis no sólo al empleador y el sindicato sino también alMinisterio de Trabajo.-

En los arts. 2º y 3º se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.-

En el caso de la organización sindical deberá acompañar junto con el escritocon que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitación de lasactuaciones.-

En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de laempresa, denominación, actividad, acreditación de la personería delsolicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa deltrabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamentecumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relación delos hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha deiniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad depersonal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadoresafectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha deingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad yremuneración mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremialque representa a los trabajadores; los elementos económico-financierosprobatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria lapresentación de los estados contables correspondientes a los últimos tresaños, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificadospor el respectivo Consejo Profesional.

Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadoresdeberán acompañar el balance social conforme requisito que introdujo laLey 25.250 (art. 18) con buen sentido.-

En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficiospromocionales de cualquier especie otorgados por organismos del EstadoNacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de losactos y/o instrumentos que disponen los mismos.


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Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadoresdeberán cumplir, además, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que yanos hemos referido.-

Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientosprescriptos carecerá de justa causa y originará el deber de pagar lasindemnizaciones duplicadas (art. 4º).-

En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitidoel procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministeriocitara a una audiencia e intimará el inmediato cese de dichas medidasconforme el art. 8º las disposiciones de la ley 14.786 de conciliaciónobligatoria (art. 6º).-

La aplicación de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativadel trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trámite oconcluido (art. 11).-

Se prevé la aplicación en caso de incumplimiento de estas disposiciones del"Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- delPacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventualsuspensión, reducción o pérdida de subsidios, exenciones, créditos o

beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial omunicipal (art. 12).-

De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provinciasdelegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimientopreventivos de crisis se sustanciarán ante las administraciones provincialesdel trabajo (art. 9º).-

Por el art. 13º se crea dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo el"Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas(CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo,Economía y de la Producción. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORÍAJURÍDICA NACIONAL – C.T.A.

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Bibliografía Lectura 13

Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II . Córdoba: Advocatus

Leyes y decretos relacionados

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Lectura 13 - Régimen de Suspensiones

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