Capítulo 5.- Régimen especial, reglamentos, ministerio de trabajo, protección a la maternidad y prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador.

Capítulo 6.- terminación del contrato de trabajo, indemnizaciones y sindicatos

¿Qué Es la legislación laboral?

Nos referimos al conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador.

La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el derecho colectivo. Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga que ver con los derechos particulares del empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las posibles licencias, etc.,

DIAGNOSTICO TRABAJO COLABORATIVO 1

En el trabajo colaborativo 1 se desarrollaron actividades para la elección, contratación y liquidación de nómina de acuerdo a la normatividad vigente.

La actividad consistía en elegir al candidato, con las mejores competencias y habilidades para ejercer el cargo de gerente del talento humano.

Para dicha contratación fue de gran importancia la conceptualización y aplicabilidad de los conocimientos adquiridos en las unidades I y II, en la cual elaboramos la hoja de vida del candidato, el contrato de trabajo, los formularios de afiliación a la EPS, fondo de pensión, ARL y afiliación a la caja de compensación familiar y las liquidaciones de nómina según la normatividad vigente.

¿QUÉ ES EL CREE?

Que la Ley 1607 de 2012 creó, a partir del 1 de enero de 2013 el impuesto sobre la renta para la equidad -CREE, el cual se consagra como el aporte con el que contribuyen las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta, nacionales y extranjeras, en beneficio de los trabajadores, la generación de empleo y la inversión social.

¿POR QUÉ SE CAUSA EL IMPUESTO?

Por la obtención de ingresos susceptibles de generar aumento en el patrimonio.

Que con el fin de facilitar, asegurar y acelerar el recaudo de este impuesto, la Ley 1607 de 2012

estableció que el Gobierno Nacional está facultado para establecer el mecanismo de retención que

considere conveniente.

Que el artículo 37 de la Ley 1607 de 2012 establece que el Gobierno Nacional podrá establecer

retenciones en la fuente en el impuesto sobre la renta para la equidad CREE y determinará los

porcentajes tomando en cuenta la cuantía de los pagos o abonos en cuenta, y la tarifa del impuesto,

así como los cambios legislativos que tengan incidencia en dicha tarifa.

¿QUIENES TIENEN QUE PAGAR EL CREE?

Deben presentar y pagar el impuesto CREE, si es contribuyente declarante del impuesto sobre la renta y complementarios y es: • Sociedad • Persona jurídica y asimilada • Sociedad y entidad extranjera por sus ingresos de fuente nacional

¿QUIENES NO TIENEN QUE PAGAR EL CREE?

No debe presentar el impuesto CREE, si es: • Persona natural. • Entidad sin ánimo de lucro. • Sociedad declarada como zona franca a dic.31/12 o que hubieren radicado solicitud a 31-12-2012. • Usuario de zona franca y que se encuentre sujeta a la tarifa especial del impuesto sobre la renta y complementarios establecida en el artículo 240-1 ET.

TARIFAS CREE

La tarifa del CREE será del 9 % para los años 2013, 2014 y 2015, sin embargo a partir del año 2015 la tarifa será del 8 %. Este porcentaje se distribuirá de la siguiente manera: 2.2 puntos se destinarán al ICBF, 1.4 puntos al SENA y 4.4 puntos al sistema de seguridad social en salud. El punto adicional que será cobrado en los tres primeros años, será destinado en 40 % para financiar las instituciones de educación superior públicas, 30 % para la nivelación de la UPC del régimen subsidiado en salud, y 30 % para la inversión social en el sector agropecuario.

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

1. Qué es la licencia de maternidad?

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente

3. Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de licencia de maternidad?

La Ley 1468 de junio 30 de 2011 “Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”, establece en el Artículo 1°, lo siguiente:

“ARTÍCULO 1°. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabaja¬dora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. (…)”

5. Quién debe asumir el pago de la licencia de maternidad?

La licencia de maternidad debe ser asumida por la EPS en la que se encuentre afiliada la trabajadora, siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley; en su defecto, deberá asumirla el empleador en las mismas condiciones en que lo hubiera asumido el Sistema.

6. Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo?

El Código Sustantivo del Trabajo, en el Capítulo V establece la protección especial a la maternidad, dentro de la cual hace parte la prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia.

En efecto, el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, establece:

“ARTÍCULO 2°.Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 239. Prohibición de despido.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embara¬zo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace refe¬rencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.

PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR

Como es apenas obvio, cuando fallece el trabajador se extingue automáticamente el contrato de trabajo. Pero ahí no para el cuento, porque en ese momento se genera para el empleador la obligación de pagar el monto de los salarios, las prestaciones sociales y las demás acreencias laborales de que era titular el fallecido, a las personas designadas por la ley como beneficiarias suyas.

En la mayoría de los casos la primera inquietud que asalta al empleador en estos casos es si es obligación suya tomar la iniciativa para el pago de esos conceptos salariales y prestacionales, o si debe esperar a que los parientes del trabajador se presenten a reclamarlos. Y ese desconocimiento del procedimiento que se ha de observar ha llevado a algunos empleadores a optar por consignar en el Banco Agrario el monto de la liquidación del finado, tras considerar que de no hacerlo incurriría en mora y por consiguiente en la obligación de pagar salarios caídos.

Pues bien, sobre ese punto hay que dejar en claro que la ley no le impone al empleador el deber de salir a ofrecer el pago. Por tanto, lo indicado en esos casos es que el empleador espere a que algún familiar del extinto se presente a reclamar, y una vez recibida la solicitud en tal sentido ahí si debe dar inicio al procedimiento que establece la ley para la entrega de los salarios y prestaciones sociales del finado, sin que por eso se le pueda atribuir al empleador retención indebida de salarios y prestaciones sociales.

SERVICIO DOMESTICO

Capítulo 6.- terminación del contrato de trabajo, indemnizaciones y sindicatos

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa

causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o

a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o

situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de

trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más

de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-

ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas

de la suspensión del contrato.

A continuación relacionamos algunos editoriales relacionados con la

terminación del contrato de trabajo:

Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o

liquidación de la empresa da lugar a la terminación del contrato pero no

es una justa causa pare ello.

Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas

consideradas por la ley para dar por terminado un contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para

acceder a la pensión. La pensión es una causa para terminar el contrato

de trabajo pero sólo cuanto el trabajador sea incluido en la nómina de la

entidad que lo pensiona.

Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del

trabajador. El arresto del trabajador es una de las justas causas parta

terminar el contrato de trabajo, pero hay limitaciones.

Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión

de sociedades. La fusión de la sociedad empleadora con otra sociedad no

es una causa válida para la terminación del contrato.

Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que

la empresa empleadora cambie de razón social o el tipo de sociedad no

afecta los derechos de sus trabajadores.

Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la

indemnización cuando el trabajador es despedido injustamente.

Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos

relacionados con la indemnización que se debe pagar al trabajador

despedido en este tipo de contrato.

Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también

está presente la figura de la indemnización por terminación injustificada

por parte del empleador.

Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de

un contrato de trabajo.

oncepto y definición de sindicato

El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea

de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y

promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales

relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de

producción, y que desde el momento de la asamblea de

constitución se convierte en una Persona jurídica.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados

(negociación

colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada,

descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional,

beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al

contrato colectivo de trabajo.

El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus

miembros o sindicalizados

y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de

negociación

como para establecer una dinámica de diálogo social entre el

empleador

y los trabajadores.

La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y

afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de

los empleadores, es considerada como un derecho humano

fundamental, así lo establece el artículo 39 de la Constitución

Colombiana

Clasificación de los sindicatos

Los sindicatos se clasifican en:

a) De empresa, si están formados por individuos de varias

profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en

una misma empresa, establecimiento o institución;

b) De industria o por rama de actividad económica, si están

formados por individuos que prestan sus servicios en varias

empresas de la misma industria o rama de actividad económica;

c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma

profesión,

oficio o especialidad, y

d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de

diversas

profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo

pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de

una misma actividad,

profesión u oficio en número mínimo requerido para formar

uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. (Art. 356

C.S.T)

Constitución o creación de un sindicato

Toda persona es libre de afiliarse o desafiliarse de un sindicato. No

se pude

cohibir o presionar a un trabajador para que sea parte de x o y

sindicato, o

para que no haga parte de el.

Naturaleza jurídica de los sindicatos

En el Código Civil se establece la definición y clasificación

de las personas jurídicas, art. 633 y siguientes, estableciendo dos

especies:

Corporaciones y Fundaciones de beneficencia pública. Para los

efectos

consultados, es necesario detenerse en el aspecto de la definición

doctrinal

de asociación, según la cual la corporación no busca directamente

obtener ganancias o ventajas patrimoniales para repartirlas entre

sus miembros.

De lo anterior se establece que los sindicatos son personas

jurídicas

de derecho privado, debido a que así las consagra la ley civil, ya

que

el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos

relacionados con asuntos

de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal

fin. (Oficina

jurídica alcaldía de Bogota).

Número mínimo de afiliados.

Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o

subsistir un número

no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no

menos

de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.)

Constitución del sindicato.

1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato

los iniciadores deben suscribir un “acta de fundación” donde

se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de

identificación,

la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la

asociación.

2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán

los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo,

todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban.

(Art.

361 C.S.T.)