Lenguaje administrativo, lenguaje tecnológico y...
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Lenguaje administrativo, lenguaje tecnológico y lenguaje pedagógico en la cultura organizacional, un estudio realizado en el contexto del SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) Dra. Mirian Borja Orozco Directora Tesis presentada para obtener el Título de Magíster en Investigación Social Interdisciplinaria Universidad Distrital Francisco José de Caldas, Bogotá Nidia Julieth Cortés Arévalo Código: 20151057013 Junio de 2017
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Lenguaje administrativo, lenguaje tecnológico y lenguaje pedagógico en la cultura
organizacional, un estudio realizado en el contexto del SENA (Servicio Nacional de
Aprendizaje)
Dra. Mirian Borja Orozco
Directora
Tesis presentada para obtener el Título de
Magíster en Investigación Social Interdisciplinaria
Universidad Distrital Francisco José de Caldas, Bogotá
Nidia Julieth Cortés Arévalo
Código: 20151057013
Junio de 2017
ii
Dedico este trabajo a Dios por su infinita sabiduría y bondad.
iii
Agradezco el incondicional apoyo de mis padres Enrique y Natalia, de mi hermano Vladimir,
la colaboración de la señora María Victoria Moreno, y los señores Miguel Ángel Rojas
Matias y Álvaro Enrique Gelvez Contreras. Manifiesto mis agradecimientos a la Doctora
Mirian Borja y a todos los profesores de la MISI que compartieron conmigo su conocimiento
y experiencia.
iv
Resumen
El presente trabajo de grado buscó analizar los cambios generados en el lenguaje
administrativo del SENA, que han afectado su cultura organizacional a partir de la
implementación de herramientas tecnológicas. La metodología utilizada fue la cualitativa,
apoyada en las técnicas como la observación, el diario de campo, la entrevista, la encuesta y
la revisión documental.
El contexto en el cual se realiza la investigación es el Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA, en el cual, se revisaron los cambios en el modelo pedagógico y administrativo a partir
de su creación en 1957. De igual manera, se identificaron las características del lenguaje
tecnológico y la relación con el lenguaje administrativo y pedagógico de la entidad. A su vez,
se hizo un análisis del lenguaje administrativo y su impacto en la cultura organizacional.
La investigación se adelantó en esta entidad, teniendo en cuenta que ella ejerce un gran
protagonismo en la sociedad colombiana aportando formación a los trabajadores y
empresarios del país y por ende hace parte del engranaje del desarrollo económico de la
nación.
Palabras clave: lenguaje administrativo, lenguaje tecnológico, cultura organizacional, SENA
v
Contenido
Introducción ................................................................................................................................................... 9
Formulación del problema ................................................................................................................................ 9
Objetivos .......................................................................................................................................................... 10
Justificación .................................................................................................................................................... 11
1 Estado del arte...................................................................................................................................... 13
2 Marco teórico ....................................................................................................................................... 21
2.1 El modelo pedagógico significado y trayectoria ................................................................................ 21
2.2 Modelo administrativo y lenguaje en el discurso organizacional .................................................... 23
2.3 Lenguaje tecnológico en la vida institucional ................................................................................... 27
2.4 Cultura en la dinámica organizacional ............................................................................................. 30
3 Metodología .......................................................................................................................................... 33
4 Análisis e interpretación de la información ......................................................................................... 37
4.1 Modelo pedagógico y administrativo del SENA ................................................................................ 37 4.1.1 Relación del modelo pedagógico SENA con los modelos pedagógicos existentes .................... 37 4.1.2 Modelo administrativo SENA ...................................................................................................... 54
4.2 Lenguaje tecnológico en relación con el lenguaje administrativo y pedagógico del SENA ............ 58
4.3 Lenguaje administrativo del SENA como lenguaje que impacta la cultura organizacional ........... 70
5 Conclusiones ......................................................................................................................................... 88
5.1 Del modelo pedagógico y administrativo del SENA .......................................................................... 88
5.2 Del modelo pedagógico, el lenguaje tecnológico y administrativo del SENA .................................. 92
5.3 Del lenguaje administrativo y la cultura organizacional del SENA ................................................. 94
5.4 Relacionadas con la formulación del problema y los objetivos ........................................................ 96
5.5 De la investigación realizada ........................................................................................................... 102
5.6 De los aportes a la Maestría en Investigación Social Interdisciplinaria ........................................ 103
Bibliografía ................................................................................................................................................. 104
Anexos ........................................................................................................................................................ 109
vi
Lista de tablas
Tabla 1 Comunicación alternativa y manifestaciones populares en la cibercultura ............................. 13
Tabla 2 Uso del código verbal, en el discurso chat, en la comunicación interpersonal, espontánea de
los adolescentes ............................................................................................................................. 15
Tabla 3 Guía para la implementación del Sistema de Gestión de Calidad a partir de la cultura
organizacional. .............................................................................................................................. 16
Tabla 4 Las nuevas tecnologías: medios de comunicación que mejoran el comportamiento
organizacional de la Unidad Administrativa Especial de Aeronáutica Civil. ............................... 17
Tabla 5 Cultura académica de la Escuela de Logística del Ejército Nacional de Colombia. ................ 18
Tabla 6 Prácticas de la Evaluación del Aprendizaje por Competencias Profesionales en la Facultad de
Nuevas Tecnologías en Inpahu ..................................................................................................... 19
Tabla 7 Trayectoria Pedagógica SENA (Elaboración propia) .............................................................. 42
Tabla 8 Características de los modelos pedagógicos del SENA (Elaboración propia) ......................... 46
Tabla 9 Modelo tradicional en relación con el SENA (Elaboración propia) ....................................... 50
Tabla 10 Experiencias relacionadas con el modelo pedagógico tradicional ......................................... 51
Tabla 11 Cambios administrativos SENA (Elaboración propia) .......................................................... 55
Tabla 12 Opiniones sobre tecnología (Elaboración propia) .................................................................. 60
Tabla 13 Lenguaje tradicional y lenguaje SENA (Elaboración propia)................................................ 62
Tabla 14 Opinión de los informantes uso de redes y aplicativos (Elaboración propia) ........................ 68
Tabla 15 Aspectos positivos o negativos en el uso de la tecnología según informantes (Elaboración
propia) ........................................................................................................................................... 69
Tabla 16 Opinión de los informantes frente a lo administrativo (Elaboración propia) ........................ 73
Tabla 17 Efectos de lo administrativo frente a lo pedagógico (Elaboración propia) ........................... 74
Tabla 18 Efectos de lo tecnológico en la comunicación interna ........................................................... 77
Tabla 21 Manejo de protocolos ............................................................................................................ 79
Tabla 20 Opiniones sobre infraestructura física.................................................................................... 81
Tabla 22 Actos protocolarios ............................................................................................................... 85
vii
Lista de figuras
Pág.
Figura 1. Resumen modelos SENA (Elaboración propia) .................................................................... 44
Figura 2. Modelos Pedagógicos más conocidos (Elaboración propia). ................................................ 47
Figura 3. Modelo SENA – constructivismo (Elaboración propia). ....................................................... 48
Figura 4. La FPI y el entorno tradicional (Elaboración propia). ........................................................... 51
Figura 5. Modelos educativos paradigmáticos. ..................................................................................... 53
Figura 6. Relación SENA con otros modelos educativos. (Elaboración propia) .................................. 54
Figura 7. Opiniones informantes sobre modelo administrativo. (Elaboración propia) ......................... 56
Figura 8. Modelos administrativos-SENA. (Elaboración propia). ........................................................ 57
Figura 9 Línea tecnológica SENA (Elaboración propia) ...................................................................... 59
Figura 10. Proceso de transmisión de lenguajes en el SENA (Elaboración propia). ............................ 69
Figura 11. Temas tecnológicos promovidas en aprendices. (Elaboración propia). ............................... 70
Figura 12. Enfoques en el discurso organizacional SENA. (Elaboración propia) ................................ 71
Figura 13. Modelo pedagógico y discurso organizacional. (Elaboración propia) ................................ 72
Figura 14. Articulación de lenguajes. (Elaboración propia) ................................................................. 75
Figura 15. Pirámide cultural SENA. (Elaboración propia) ................................................................... 76
Figura 16. Lenguaje administrativo visual SENA. ............................................................................... 82
Figura 17. Red de procesos SIGA ......................................................................................................... 83
viii
Lista de gráficas
Pág.
Gráfica 1 Frecuencia de uso del término modelo pedagógico .............................................................. 63
Gráfica 2 Frecuencia de uso del término formación profesional integral ............................................ 64
Gráfica 3 Frecuencia de uso del término competencias laborales ........................................................ 64
Gráfica 4 Frecuencia de uso del término resultados de aprendizaje .................................................... 65
Gráfica 5 Frecuencia de uso del término modelo pedagógico Sena ..................................................... 65
Gráfica 6 Frecuencia de uso del término tecnología ............................................................................. 66
Gráfica 7 Frecuencia de uso del término Blackboard ........................................................................... 66
Gráfica 8 Frecuencia de uso del término Sofia Plus ............................................................................. 67
Gráfica 9 Frecuencia de uso del término redes sociales……………………………………………....59
Gráfica 10 Frecuencia de uso del término calidad................................................................................ 86
Gráfica 11 Frecuencia de uso del término formatos de calidad ............................................................ 87
Gráfica 12 Frecuencia de uso de los términos misión y visión ............................................................. 87
Introducción
El presente proyecto denominado Lenguaje administrativo, lenguaje tecnológico y
lenguaje pedagógico en la cultura organizacional, un estudio realizado en el contexto
del SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje), se realizó con la metodología cualitativa
y mediante el uso de diferentes técnicas de investigación entre ellas: la revisión
documental, la entrevista, la encuesta y la observación. La investigación se hizo
principalmente en el año 2016 y buscó hacer un análisis del quehacer pedagógico del
SENA a partir de su fundación en el año 1957. Así mismo, identificó las características
del lenguaje tecnológico y su relación con el lenguaje administrativo y pedagógico,
cerrando con un análisis del lenguaje administrativo del SENA como lenguaje cultural
que impacta la cultura organizacional. El interés del investigador radicó en conocer y
descubrir la experiencia pedagógica de la institución SENA como actor
protagónico en la economía y la sociedad colombiana en relación con las variables
administrativa y tecnológica.
Con el ánimo de tener bases sólidas en la investigación, se formuló el problema que
motivó la labor de indagación y búsqueda de respuestas, así mismo, se trazaron el
objetivo general y los específicos para tener un horizonte claro de hacia dónde dirigir
los esfuerzos investigativos sin dejar a un lado las razones que le dan relevancia a la
investigación y que están plasmadas en la justificación.
Formulación del problema
Estudiar las organizaciones ha sido una tarea de muchos investigadores desde los
neoclásicos, pasando por los institucionalistas históricos y los neoinstitucionalistas. ―El
institucionalismo tiene la intención de presentar un enfoque distintivo del estudio de los
fenómenos sociales, económicos y políticos‖ (Dimaggio & Powell, 1999, p. 33). Esto
conlleva a entender al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, desde un enfoque
institucional que contiene una serie de relaciones sociales y que interactúa con los
fenómenos económicos, políticos y tecnológicos de Colombia y del mundo.
El SENA en su dinámica pedagógica en la actualidad funciona bajo el Modelo de la
Formación Profesional Integral basado en la formación por competencias y la estrategia
de formación por proyectos. (CINTERFOR, 2012, p. 1). El modelo adoptado, se apoya
en herramientas tecnológicas de software y hardware.
En el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- en los últimos años se han visto
cambios en la cultura organizacional, que podrían ser atribuidos a las transformaciones
relacionadas con el modelo de formación, con la implementación de tecnologías y con
los cambios en los procesos administrativos.
Mediante este proyecto, se buscó dar respuesta a la siguiente formulación:
¿Qué efectos ha tenido el lenguaje administrativo, tecnológico y pedagógico en la
cultura organizacional del Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA-?
Como se había mencionado párrafos atrás para darle un enfoque concreto a la
investigación, se diseñaron los siguientes objetivos:
Objetivos
Objetivo general
Analizar el lenguaje administrativo, el lenguaje tecnológico y el lenguaje pedagógico y
sus efectos en la cultura organizacional del Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA-.
Objetivos específicos
1. Analizar los modelos pedagógicos y administrativos adoptados por el SENA
desde su creación en el año 1957.
2. Identificar las características del lenguaje tecnológico y su relación con el
lenguaje administrativo y pedagógico.
3. Analizar el lenguaje administrativo del SENA como lenguaje cultural que
impacta la cultura organizacional.
Las razones por las cuales se adelantó la investigación son presentadas en la
justificación, la cual está enlazada con las categorías de investigación extractadas de los
objetivos generales y específicos.
Justificación
El SENA es una entidad formal que por sus características depende de una normatividad
estatal y requiere ser contemplada en el marco de la sociedad moderna y en el ámbito de
los avances tecnológicos y el desarrollo de los lenguajes y la cultura, como lo diría
Meyer & Rowan (1999):
Las organizaciones formales son sistemas de actividades controladas y coordinadas que
surgen cuando el trabajo es incorporado en redes complejas de relaciones técnicas e
intercambios que traspasan fronteras. Pero en las sociedades modernas, las estructuras de
organización formal surgen en contextos muy institucionalizados. Se crean profesiones,
políticas y programas junto con los productos y servicios que se supone deben producir
racionalmente. (p. 79)
Haciendo alusión a lo enunciado por Meyer & Rowan, se puede prever que la
organización SENA, como toda institución tiene cambios al interior donde se entretejen
las relaciones internas, los mitos, las costumbres y las creencias que se han ido gestando
a través de los años y que dinamizan las estructuras visibles e invisibles de la institución
mediante el uso de la tecnología.
En el marco de la formalidad de las organizaciones, es de notar, que a través de los años
la comunicación interna se ha visto influenciada por el desarrollo tecnológico, lo cual
modifica el comportamiento de las personas que las integran, estas nuevas tecnologías
intervienen de diversas formas en la comunicación a nivel interno y de igual manera
tiene repercusiones a nivel externo. Es el caso del SENA al cual le es inevitable tener
repercusiones externas, toda vez que su naturaleza es capacitar a las personas para el
trabajo.
Dentro de las organizaciones empresariales, se comparten una serie de relaciones
interpersonales que poco a poco van generando unos vínculos de comunicación formal e
informal. Dicha comunicación a través del tiempo genera hábitos, costumbres, valores
que entretejidos conforman la cultura organizacional. Cultura que está ligada a una
serie de lenguajes que a cada institución le confieren una identidad propia y que están
marcados por un contexto social que determinan las configuraciones semánticas de los
miembros de las organizaciones. Al respecto Kirkwood Halliday (1982) afirma que ―La
estructura semiótica de un tipo de situación puede representarse como un complejo de
tres dimensiones: la actividad social en curso, las relaciones de papel involucradas y el
canal simbólico o retórico, a estos, nosotros los llamamos respectivamente campo, tenor
y modo‖ ( p. 145).
El campo, que para la investigación en curso está determinado por una entidad al
servicio del estado como lo es el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- que se rige
bajo una serie de políticas y modelos adoptados a nivel gubernamental; el tenor,
entendido como el conjunto de las relaciones que se dan al interior marcadas por
cambios en el lenguaje administrativo fruto de la implementación de modelos
pedagógicos y administrativos que se han venido forjando, desde su creación en el año
1957, y el modo, que es el canal o longitud de onda manejado y que está influenciado
por las tecnologías de la comunicación que generan nuevas dinámicas en el quehacer
diario de los miembros de la organización.
En el SENA organización, en la cual se entretejen una serie de relaciones
administrativas, humanas y sociales, es imposible no hablar de la dinámica de la cultura,
así lo diría Geertz (2003), ―La cultura es un documento activo‖ (p. 24), por ello se hizo
necesario analizar los cambios de la cultura organizacional del SENA en relación con
los cambios tecnológicos y administrativos.
Los cambios en los cuales está inmerso el SENA en relación con su cultura
organizacional, están en los universos semánticos los cuales incluyen ideas,
percepciones y juicios, en palabras de Zecchetto (2002): ―En el ámbito semiótico la
noción de cultura suele entenderse en relación con los universos semánticos, que
abarcan las construcciones de sistemas culturales‖ (p. 31).
La comprensión del universo semántico en el contexto del SENA se convirtió en una de
las motivaciones para esta investigación, toda vez que en dicha institución se utilizan
una serie de signos, lenguajes y creencias que valía la pena ser explorados.
Por lo expuesto en los párrafos que anteceden, el actual proyecto denominado Análisis
de los cambios que se han generado en el lenguaje administrativo del SENA que han
afectado su cultura organizacional a partir de la implementación de herramientas
tecnológicas, pretendió tener una actitud analítica, frente a los cambios en los modelos
pedagógicos y administrativos adoptados por el Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA desde sus inicios y a su vez, entender los diversos lenguajes que se ha ido
generando a nivel administrativo y la relación de estos con la implementación de las
nuevas tecnologías.
1 Estado del arte
Jiménez Becerra (2006) indica que ―El estado del arte, como producto de lo dado en el
presente, responde a lógicas investigativas que precedieron nuestro trabajo y que,
mediante distintos abordajes y metodologías, han llegado a conclusiones y respuestas
diferentes, necesarias de consultar, convirtiéndose así en una obligación investigativa
inspeccionar estos acumulados‖ (p. 29). Por tanto, en la presente investigación se
realizó un seguimiento a trabajos de grado relacionados con los ejes temáticos a saber:
cultura organizacional, lenguaje administrativo y lenguajes tecnológicos.
En adelante se presentan los trabajos de grado hallados y un análisis de los mismos
respecto a la investigación que se desarrolló.
La primera tesis abordada como estado del arte fue la siguiente:
Título Comunicación alternativa y manifestaciones populares en la cibercultura: Un
aporte desde la educomunicación al trabajo de las organizaciones sociales
juveniles.
Autor Calvache Mora Carlos Alberto
Edición Universidad Francisco José de Caldas. Facultad de Ciencias y
Educación. 2014
Tabla 1. Comunicación alternativa y manifestaciones populares en la cibercultura.
Comunicación alternativa y manifestaciones populares en la cibercultura: Un aporte
desde la educomunicación al trabajo de las organizaciones sociales juveniles, es una
tesis desarrollada por Calvache Mora Carlos Alberto, quien abordó terminología
relacionada con la cibercultura, la tecnología de la información y la comunicación en la
educación. De igual manera el autor partió del enfoque educomunicativo para construir
nuevos medios de comunicación. (Calvache Mora, 2014).
Es interesante lo referente al proceso de globalización que el autor de la tesis analizó,
debido a que contempla lo económico, social, político y cultural y cómo ello se sustenta
en los pilares de la sociedad de mercado y los avances tecnológicos. Estos avances, son
los que precisamente traen consigo efectos sobre las formas de comunicarse, lo cual
genera nuevas formas de expresión cultural. La tesis analizada, no se quedó en los
efectos de la globalización y la tecnología en la sociedad en general, sino que se centró
en los efectos de estos fenómenos en la población juvenil quienes por su espíritu de
inquietud son los que reciben estas nuevas formas de comunicarse y las ejecutan en la
cotidianidad de sus vidas.
En relación con la presente investigación, se pudo visualizar que el proceso de la
globalización que se ha venido dando a través de los años, ha dejado huella imborrable
en el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA-, toda vez, que se ha visto en la tarea de
ponerse a tono con los avances del mercado y la tecnología, para responder a las
exigencias cambiantes de las empresas colombianas y en general las empresas del
mundo, con quienes Colombia realiza intercambios comerciales y de servicios.
Hablar de globalización, deja a la entidad SENA con un gran compromiso, ya que
dentro de su misión se contempla ―cumplir la función que le corresponde al Estado de
invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y
ejecutando la formación profesional integral‖1 (SENA, 2015). Además, porque la
entidad maneja un posicionamiento ante el mundo toda vez que hace parte de la
Organización Internacional del trabajo –OIT-.
Otra relación con el presente proyecto de grado obedece a que la globalización
contribuye al desarrollo de nuevas formas de comunicación de los grupos sociales,
situación que también se da en el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- donde se
evidenció la implementación de herramientas tecnológicas a nivel académico y
administrativo.
Los aspectos en los cuales la tesis de Calvache Mora difiere de la investigación que se
realizó es el enfoque institucional ya que la población objeto de estudio es una entidad
de carácter público que tiene un amplio campo de acción en toda Colombia y que
además capacita a un gran número de personas de diversas edades no solamente los
jóvenes.
Así mismo, el análisis de los efectos que sobre la cultura organizacional tienen los
cambios tecnológicos adoptados por la entidad SENA, es un tema no abordado en la
tesis que se analizó en este aparte.
1 SENA Quiénes somos. [online] citado 20/03/2016 Tomado de: http://www.sena.edu.co/es-
co/sena/Paginas/misionVision.aspx
El segundo trabajo de grado que se tomó como punto de comparación para establecer el
bagaje dejado por otros investigadores es el que se halla a continuación.
Título Uso del código verbal, en el discurso chat, en la comunicación interpersonal,
espontánea de los adolescentes
Autora Nagles García Maribel
Edición Tesis (Especialista en Educación en Tecnología) -Universidad Distrital
Francisco José de Caldas. Facultad de Ciencias y Educación.
Especialización en Educación en Tecnología, 2013.
Tabla 2. Uso del código verbal, en el discurso chat, en la comunicación
interpersonal, espontánea de los adolescentes.
El trabajo de grado denominado: Uso del código verbal, en el discurso chat, en la
comunicación interpersonal, espontánea de los adolescentes, elaborada por Nagles
García Maribel, manejó palabras como: redes sociales, comunicación virtual,
comunicación interpersonal. A lo largo del proceso investigativo Nagles García
demostró cómo se evidencian procesos de construcción de identidad, formación de la
opinión pública y acción social colectiva en un grupo de jóvenes, quienes, apropiándose
de Facebook, logran transformar las realidades sociales y políticas del contexto nacional
y global. (Nagles García, 2013).
Como se advierte en el análisis del anterior trabajo de grado, los adolescentes para el
SENA son solo una parte de todos los que integran la comunidad educativa, puesto que
en esta entidad realizan procesos de aprendizaje personas de diversas edades pasando
por adolescentes, personas en edad adulta y adultos mayores. Además, la comunidad
educativa del SENA no solo está conformada por aprendices sino también por
instructores y personal administrativo. El enfoque que se pretendió darle a la
investigación tiene un radio más amplio de acción que el abordado por Nagles García.
De modo que el problema aquí no se enfocó en cosas puntuales como el chat y la
comunicación a través de las redes sociales, sino en aspectos que permitieron ver los
impactos de la tecnología en la cultura organizacional de los miembros de la
organización, así como los cambios en los lenguajes administrativos y tecnológicos.
Un aspecto que sí se llegó a tratar en algún momento dentro de la investigación fue la
comunicación verbal y escrita, pero analizada desde la perspectiva de los cambios
tecnológicos adoptados por el SENA en los últimos años.
Ahora se verá un análisis de otro trabajo de grado a saber:
Título Guía para la implementación del Sistema de Gestión de Calidad a partir de la
cultura organizacional.
Autora Eva Julia Celeita Mora
Edición Tesis (Especialista en Administración y Gerencia de Sistemas de Calidad)
Universidad Santo Tomás de Aquino. Bogotá 2004.
Tabla 3. Guía para la implementación del Sistema de Gestión de Calidad a partir
de la cultura organizacional.
Eva Julia Celeita Mora en su trabajo de grado Guía para la implementación del Sistema
de Gestión de Calidad a partir de la cultura organizacional, realizó una investigación
de índole documental, donde recogió la parte conceptual del sistema de gestión de
calidad, los términos que se abordaron entre otros fueron: creencias, valores modernos y
tradicionales y cultura organizacional (Celeita Mora, 2004). El texto tuvo como punto
de encuentro, con la investigación que se pretendió realizar en el SENA, el análisis que
se le hace al sistema de gestión de calidad como eje central de la investigación. En
cuanto a ello, se puede decir que el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- está
cerca de este tema debido a que ha venido implementando en los últimos años el
Modelo Estándar de Control Interno –MECI- que va de la mano con el sistema de
gestión de calidad. Sin embargo, la aproximación que Celeita Mora hizo al modelo de
gestión de calidad es general y no situada desde una entidad específica.
En la presente investigación se buscó ir más allá del análisis del último modelo
administrativo y académico adoptado por el SENA, debido a que también se abordaron
modelos anteriores, para poder apreciar los cambios generados por los modelos y de la
tecnología que los acompaña. Además, se resaltó cómo los valores, las creencias, la
tolerancia al conflicto, interfieren en la aplicación de los sistemas de gestión de calidad.
Dicha intervención es positiva o negativa en la medida en que permitan o no el normal
funcionamiento de los procesos de la organización.
En síntesis, algunos de estos temas llegaron a ser analizados, pero no como parte de la
cultura organizacional de la entidad SENA. La tecnología es otro tema abordado por
Celeita Mora, pero lo hace como complemento al sistema de gestión de calidad, no
como algo que pudo tener repercusiones en la cultura y en el lenguaje administrativo y
tecnológico.
El cuarto trabajo de investigación previo a la actual investigación fue:
Título Las nuevas tecnologías: medios de comunicación que mejoran el
comportamiento organizacional de la Unidad Administrativa Especial de la
Aeronáutica Civil.
Autora Andrea Pedraza Ballén
Edición Facultad de comunicación Social. Énfasis en comunicación organizacional
2004
Universidad Santo Tomás de Aquino. Bogotá 2004.
Tabla 4. Las nuevas tecnologías: medios de comunicación que mejoran el
comportamiento organizacional de la Unidad Administrativa Especial de la
Aeronáutica Civil.
La tesis abordada por Andrea Pedraza Ballén denominada: Las nuevas tecnologías:
medios de comunicación que mejoran el comportamiento organizacional de la Unidad
Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, habló de la comunicación interna y
externa aprovechando las herramientas tecnológicas de la entidad. Inicialmente la
autora, hizo un diagnóstico del manejo actual de las herramientas y posteriormente un
énfasis en la implementación y el manejo de Internet, la intranet y el correo electrónico.
Este trabajo analizó cómo las herramientas antes mencionadas, facilitan o dificultan la
comunicación ascendente y descendente de la entidad. (Pedraza Ballén, 2004).
Pese a que la tesis se situó en una entidad del gobierno como la Aeronáutica Civil, y que
la tecnología fue una de las categorías que se tomaron dentro del actual proyecto del
SENA, difiere en razón a que allí se trató de ver, cómo se podía optimizar el uso de las
herramientas y no de analizar la influencia de ellas en que hacer diario de la
organización y en su cultura. Desde el título el trabajo de grado dio por hecho que las
nuevas tecnologías mejorarían el comportamiento organizacional, y no se hizo un
análisis de los impactos que ello pudo tener en los integrantes y en las maneras de
actuar, hablar y representarse.
Algo del trabajo de Pedraza, que tuvo un encuentro con el trabajo de grado aquí
presentado, estuvo relacionado con la comunicación descendente, ascendente y
horizontal en cuanto a que hubo necesidad de contemplarlas en el análisis, pero no
solamente como algo formal que se hace a través de la tecnología sino cómo ello
trasciende en los integrantes de la organización y modifica sus comportamientos,
hábitos, costumbre, lenguajes, maneras de expresión etc. Es decir, se pretendió ir más
allá de los meros formalismos de la comunicación y de las formalidades.
El quinto trabajo al que se le realizó un seguimiento para ver sus puntos de encuentro y
diferencia con la investigación acerca del SENA fue el siguiente:
Título Cultura académica de la Escuela de Logística del Ejército Nacional de
Colombia.
Autora María Betsy Martínez Angarita
Edición Universidad de La Salle División de Formación Avanzada. Maestría
en Docencia, octubre de 2008
Fecha Bogotá D. C. octubre 16 de 2008
Tabla 5. Cultura académica de la Escuela de Logística del Ejército Nacional de
Colombia.
María Betsy Martínez Angarita de la Universidad de La Salle, abordó a la cultura
organizacional y cómo ella se adecuó a la cultura académica de la Escuela de Logística
del Ejército Nacional de Colombia. Desde ese punto de vista hubo dos encuentros con el
presente trabajo de grado, uno que fue la cultura organizacional y otro que es una
entidad de educación como lo es el SENA. El enfoque como lo mencionó Martínez
Angarita fue establecer las dificultades que se presentan para ser una institución de
conocimiento y proponer acciones para su mejoramiento institucional (Martínez
Angarita, 2008). Esto marcó una diferencia con el trabajo de grado que se construyó
para el SENA, de ahí que en él no se pretendía analizar dificultades de conocimiento ni
de la manera de impartirlo, sino que se manejó en otro plano como fue la influencia de
la tecnología en los lenguajes administrativo y académico y en los cambios de la cultura
organizacional.
El trabajo de grado de Martínez Angarita se desarrolló con la metodología de estudio de
caso y buscó dar recomendaciones para mejorar la manera de aumentar el nivel
académico de los estudiantes de la escuela. La conclusión a la que llegó la autora es que
la comunidad debe cooperar con la adopción de valores reales y plasmando objetivos
alcanzables (Martínez Angarita, 2008). De lo anterior se pudo decir que el enfoque
estuvo más enfocado en el diagnóstico y no profundizó en los elementos visibles e
invisibles de la cultura organizacional. Otro elemento diferencial se atribuyó a que el
SENA es una entidad que forma a los trabajadores colombianos, es decir, el mercado
objetivo es totalmente distinto, el SENA llega a una población dispersa en toda la
nación y la Escuela de Logística solamente abarca una porción limitada de colombianos.
El texto concluyó, cómo la comunicación se volvía productiva, en la medida que la
mayor cantidad de miembros de la organización mejorara sus comportamientos y
actitudes frente al proceso educativo (Martínez Angarita, 2008). De acuerdo con ello se
analizó que no era esa la pretensión de la actual investigación sino más bien se
examinaron los cambios en los modelos adoptados por el SENA desde su fundación y
cómo dentro de esos cambios estuvo la implementación de nuevas tecnologías tanto en
los procesos como en las máquinas y su influencia en la cultura organizacional.
Para finalizar el estado del arte y como sexto trabajo se encontró el trabajo referido a
continuación:
Título Prácticas de la evaluación del aprendizaje por competencias
profesionales en la Facultad de Nuevas Tecnologías en INPAHU
Autores Luz Esperanza Bustos Sierra, Rafael Enrique Fajardo Castro,
Leonardo Carlos Rendón Bello, Javier Raúl Rodríguez Roa
Edición Universidad de La Salle. Maestría en Docencia – octubre de 2006
Tabla 6. Prácticas de la evaluación del aprendizaje por competencias profesionales
en la Facultad de Nuevas Tecnologías en INPAHU.
Prácticas de la evaluación del aprendizaje por competencias profesionales en la facultad
de nuevas tecnologías en INPAHU, elaborada por Luz Esperanza Bustos Sierra, Rafael
Enrique Fajardo Castro, Leonardo Carlos Rendón Bello y Javier Raúl Rodríguez Roa
llamó la atención en cuanto al enfoque de evaluación adoptado por competencias ya que
es uno de los ejes del Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA-. Este estudio es
cuantitativo y cualitativo y se apoyó en instrumentos de recolección de información que
le apuntaron a aclarar el qué, cómo, para qué y quiénes eran objetos de la evaluación.
(Bustos Sierra, Fajardo Castro, Rendón Bello, & Rodríguez Roa, 2006).
La tesis en general estaba enfocada a deducir si el modelo de evaluación era el adecuado
para el INPAHU pero no profundizó en las categorías seleccionadas para la actual
investigación. Solo se pudo encontrar algunas similitudes en el tema de modelos de
enseñanza también analizados en el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. En
relación con los ejes temáticos tomados para investigar en el SENA, se puede concluir
que los dos trabajos les apuntan a objetivos diferentes.
En resumidas cuentas y comparando los trabajos de grado anteriores, se evidenció que,
aunque en ellos se analizó la tecnología desde perspectivas muy puntuales como el uso
el chat y redes sociales entre otros, se hizo en el contexto de entidades diferentes al
SENA, también se analizó el impacto de la tecnología, pero no se abordó desde lo
cultural y desde el lenguaje administrativo. Los trabajos de grado analizados, al no
contener las mismas categorías de investigación relacionadas con el proyecto que aquí
se presenta, le dio importancia a la labor investigativa que se pretendió realizar. De lo
anterior se desprendió que no hubo investigaciones con enfoque idéntico y por tanto
convino continuar avanzando en el propósito investigativo trazado en la problemática y
plasmado en el objetivo general y específicos de la presente investigación.
2 Marco teórico
Dentro del presente marco, se abordaron los constructos teóricos relacionados con las
categorías objeto de investigación, que contribuyeron a comprender los modelos
pedagógicos, el lenguaje administrativo, el lenguaje tecnológico, y la cultura
organizacional.
2.1 El modelo pedagógico significado y trayectoria
En primera instancia, se trató lo relacionado con los modelos pedagógicos en aras de
comprender la importancia de ellos en la educación y en busca de establecer las bases
de la investigación. Un modelo pedagógico, como lo menciona Loya Chávez (2008):
Es una propuesta teórica que incluye conceptos de formación, de enseñanza, de prácticas
educativas, entre otros. Se caracteriza por la articulación entre teoría y práctica, es decir,
en la manera en que se abre o disminuye la relación entre una y otra y en cómo se
desarrolla según las finalidades educativas (p. 2).
La definición de Loya Chávez deja notar una lucha por reducir la brecha entre lo teórico
y lo práctico, es así, que en el transcurrir de la humanidad se han gestado diversas
maneras de abordar la pedagogía y de analizar las repercusiones de esta en el
aprendizaje. Esa búsqueda de la efectividad del aprendizaje, ha llevado a la
diversificación de los modelos pedagógicos a través de la historia y ha buscado aportar
las mejores prácticas para el quehacer educativo a nivel mundial. Existen clasificaciones
de modelo pedagógico según el autor que las esté presentando, por ejemplo, para Rafael
Flórez Ochoa (2005): los modelos pedagógicos incluyen: el modelo pedagógico
tradicional, el romántico (experiencial o naturalista), el modelo pedagógico conductista,
el constructivista y el pedagógico social. (p. 159). Para ampliar el concepto, se toman
las siguientes definiciones:
En esta clasificación el modelo pedagógico tradicional es aquel en el cual el docente se
limita a ser un trasmisor de información y el estudiante a recibir el conocimiento, de tal
manera que prevalece la relación jerárquica vertical siendo elemento esencial la
disciplina y las temáticas tradicionales. A su vez la escuela romántica centrada en el
niño, tiene mayor flexibilidad para permitir el desarrollo natural del estudiante y su
espontaneidad. Por su parte, el modelo conductista busca moldear la conducta del
estudiante mediante la fijación y el logro de objetivos, en este modelo, el papel del
profesor pasa de autoritario a mediador del conocimiento.
El modelo pedagógico constructivista parte de que el conocimiento se construye,
promoviendo la creatividad y la interacción con el medio. Mientras que el modelo
pedagógico social le apunta más a una relación horizontal profesor alumno, busca
desarrollar las habilidades e intereses individuales. Muchos autores representantes de
los modelos educativos, han enriqucido con sus aportes la educación, entre otros se
encuentran: Jean William Fritz Piaget, J. D. Novak, David Paul Ausubel (p. 159).
Esta primera clasificación expuesta por Flores Ochoa no es la única, siempre habrá
nuevas formas de abordar las cosas, por tal razón, se presenta como complemento a lo
anterior, la clasificación de modelos educativos, realizada por Gutiérrez Zuloaga (2002):
Los modelos educativos paradigmáticos en la historia de la educación desde el comienzo
de la Edad Moderna, entre ellos señala: El Humanismo pedagógico (siglo XVI), El
Realismo pedagógico (siglo XVII), el Naturalismo pedagógico (siglo XVII), la
Sistematización Científica de la pedagogía (siglo XIX), la Pedagogía sociológica, el
Movimiento de la Escuela Nueva, el Personalismo pedagógico, La Tecnología de la
enseñanza y la Educación ante el futuro (siglo XX) (p. 4).
En términos generales y según Gutiérrez Zuloaga (2002) las corrientes pedagógicas
descritas en el párrafo que antecede, tratan de lo siguiente:
El Humanismo pedagógico representado por Juan Luis Vives, está caracterizado por
exponer la conveniencia de examinar las dotes mentales de los alumnos, y cómo los
maestros deben observar y deliberar […] para poder orientarles con acierto. Por su lado,
el Realismo pedagógico en cabeza de Juan Amos Comenio, resalta la perfectibilidad del
género humano y el poder de la educación para mejorar el hombre y la sociedad […]
propone que la educación debe estar al alcance de todos. El Naturalismo pedagógico,
liderado por Rousseau, en El Emilio presenta el ideal de hombre racional hacia el que
debe tender toda educación: el hombre-naturaleza requiere una formación centrada en lo
constitutivo de la naturaleza humana. Así mismo, Juan Federico Herbart, en el Modelo
de Sistematización Científico Pedagógica encuentra en la moralidad el principio
fundamental del que parte la ciencia pedagógica […] El educador debe cuidar la forma
en que establece el círculo de ideas en su discípulo, pues de estas nacen sentimientos y
de estos los principios y modos de obrar. John Dewey aporta con la Pedagogía social
―La educación nueva‖ un ideal democrático en la educación que desaparezca la
distinción de clases […] una sociedad que procura la participación de todos sus
miembros en términos iguales.
María Montessori por su parte en el Movimiento de Escuela Nueva ocupa el puesto
privilegiado en la Historia de la educación infantil. Por otra parte, Emmanuel Mounier
sostiene que la persona es una unidad de vocación siempre capaz de superarse. Es la
presencia y la unidad de una vocación intemporal, que urge a superarse indefinidamente
a sí mismo y que opera, a través de la materia que la refleja, una unificación siempre
imperfecta, siempre comenzada de nuevo. Y Burrhus Frederic Skinner plantea que todo
lo que podemos conocer en el campo del aprendizaje deriva del comportamiento, y que
la mayor parte de la conducta y del aprendizaje humano tiene un carácter operante.
Aplica a dicho comportamiento operante la ley del refuerzo, entendida como resultado
de un acontecimiento exterior que actúa sobre el organismo, fortaleciendo la conducta
ante ciertos estímulos procedentes del ambiente. Y Edgard Faure confiando en que «si
se otorga prioridad... al reforzamiento de sus capacidades y sus medios, muchos países
estarán en situación de dar los primeros pasos por el camino que conduce a la «Ciudad
educativa». (p. 4 ss.).
Como se puede evidenciar, es amplia la gama de modelos y autores que tienen por fin,
mejorar la dinámica educativa y establecer las directrices a seguír. Algunos de estos
modelos tienen fuerte concentración en el educador, otros en el educando ya sea
homogenizándolo o particularizándolo, otros modelos buscan resaltar el papel de la
educación y su democratización para el progreso de los pueblos, otros buscan darle a la
pedagogía un carácter científico y metódico y otros encuentran en el ambiente externo,
uno de los estímulos básicos para el progreso de la educación. Finalmente, cada modelo
hace un aporte significativo al punto que algunos de estos pueden ser complemetarios y
aplicados en los diferentes países acorde a sus políticas educativas y socioeconómicas.
Cada modelo educativo trae consigo un lenguaje propio que lo identifica y que hace
generar cambios en la cultura educativa. En síntesis, no se le puede decir que uno u otro
modelo sea el mejor, sino que deben ser estudiados y analizados para ver la viabilidad
de aplicarlos en los diferentes contextos y realidades de cada nación.
2.2 Modelo administrativo y lenguaje en el discurso organizacional
Se trabajó en esta parte del marco teórico lo relacionado con modelo administrativo
como preámbulo a la categoría de lenguaje en el discurso organizacional, esto se hizo
por considerarse importante para comprender lo administrativo desde su origen. Modelo
según la Real Academia de la Lengua2 (RAE, 2017) es: ―1. m. Arquetipo o punto de
referencia para imitarlo o reproducirlo, 2. en empresas, u. en aposición para indicar que
lo designado por el nombre anterior ha sido creado como ejemplar o se considera que
puede serlo‖. Las anteriores definiciones muestran al modelo como un punto de
referencia digno de ser puesto en práctica que no se quedó en lo teórico, sino que fue
puesto en práctica y obtuvo resultados positivos, este concepto de modelo, también se
utiliza en las ciencias administrativas, para referirse a las teorías y enfoques propuestos
por diversos autores y que fueron desarrollados en empresas o a manera de experimento
dentro de las mismas. Los modelos administrativos, generalmente buscan presentar la
mejor forma de organizar los recursos existentes en las empresas como el talento
humano, los recursos físicos y los monetarios. Chiavenato (2007) menciona: ―Cada
2 Real Academia de la Lengua. Modelo [online] citado 9 de abril de 2017. Disponible en:
http://dle.rae.es/?id=PTk5Wk1
teoría administrativa surgió como una respuesta a los problemas empresariales más
importantes de su época. En este sentido, todas tuvieron éxito al presentar soluciones
específicas para tales problemas‖. (p. 1) desde este punto de vista al dar soluciones
exitosas para determinada situación, se convirtieron en referentes o modelos a tener
presentes en problemas actuales a nivel empresarial. Para esta investigación se revisaron
algunas de ellas porque se consideró, guardaba un nivel de relación con la entidad
objeto de estudio.
El primer modelo teórico tomado fue el clásico a quien Chiavenato (2007) cataloga
como la corriente administrativa predominante en la primera mitad del siglo XX y que
enfatiza en la estructura organizacional y los principios universales de la administración.
La inició Henri Fayol (p. 82) y es tomada porque permite entender la estructura lineal de
las organizaciones. El segundo modelo que se abordó fue el modelo burocrático basado
en la obra de Max Weber, por definir unas características específicas para las empresas,
Chiavenato (2007) las resume así: ―1. Carácter legal de las normas y reglamentos. 2.
Carácter formal de las comunicaciones, 3. Carácter racional y división del trabajo, 4.
Impersonalidad en las relaciones, 5. Jerarquía de la autoridad, 6. Rutinas y
procedimientos estandarizados, 7. Competencia técnica y meritocracia, 8.
Especialización de la administración, 9. Profesionalización de los participantes y 10.
Completa previsión del funcionamiento‖ (p. 226), estas características se tomaron por
tener un alto grado de coincidencia con las entidades estatales.
El tercer modelo tomado en cuenta fue la mejora continua, derivada de la teoría de la
calidad total de Edward Deming. En Chiavenato (2007) se encontró una explicación a la
misma así:
La filosofía de la mejora continua se deriva del kaizen (del japonés kai, que significa
cambio y zen, que significa bueno). Kaizen es una palabra que significaba un proceso de
gestión y una cultura de negocios y ahora significa perfeccionamiento continuo y
gradual, implementado por medio del involucramiento activo y comprometido de todos
los miembros de la organización en lo que hacen y en la forma con la cual las cosas se
hacen. El kaizen es una filosofía de continuo mejoramiento de todos los empleados de la
organización, de forma que realicen sus tareas un poco mejor a cada día. Hacer siempre
mejor (p. 505).
El modelo antes mencionado busca el perfeccionamiento de las organizaciones en cada
uno de sus procesos, es decir, no ve a la empresa como un producto acabado, sino como
susceptible de ser mejorado cada día. La cuarta teoría es la neoclásica específicamente
en lo relacionado con la estrategia organizacional, al respecto Chiavenato (2007) dice:
―La teoría neoclásica hace énfasis en la planeación estratégica. Una vez seleccionados y
establecidos los objetivos organizacionales (los objetivos globales de la empresa), el
siguiente paso es saber cómo alcanzarlos. Es decir, establecer la estrategia empresarial
que se utilizará para alcanzar de forma eficiente aquellos objetivos y escoger las tácticas
y operaciones que mejor implementen la estrategia adoptada‖ (p. 201), con esta teoría
administrativa se empieza a dar más relevancia en el mundo empresarial a términos
como: estrategia, objetivos, políticas, misión, visión, planes, programas, proyectos,
términos que persisten en las empresas públicas y privadas. Este tema de los modelos
administrativos ha dado pie, a través de la historia, para tejer los distintos discursos
organizacionales, es por ello y continuando con los ejes de la investigación, se trabajó el
estudio del lenguaje para poder comprender las manifestaciones de este en los diferentes
escenarios del quehacer administrativo y como en él, la lengua y el habla se
complementan para lograr que el individuo se interrelacione con los demás y haga
construcción colectiva. Como lo menciona Saussure (1945):
El estudio del lenguaje comporta, pues, dos partes: la una, esencial, tiene por objeto la
lengua, que es social en su esencia e independiente del individuo, este estudio es
únicamente psíquico, la otra, secundaria tiene por objeto la parte individual del
lenguaje, es decir, el habla, incluida la fonación, y es psicofísica.
Sin duda, ambos están estrechamente ligados y se suponen recíprocamente: la lengua
es necesaria para que el habla sea inteligible y produzca todos sus efectos, pero el
habla es necesaria para que la lengua se establezca históricamente. (p. 45).
De lo anterior se puede decir que toda sociedad requiere del lenguaje para mantener sus
vínculos y para generar procesos de construcción en diferentes campos, por tanto, el
lenguaje en el discurso organizacional trasciende la condición individual y se hace
visible en colectividad. Umberto Eco (1994) dice:
Así pues, Sigma vive en un mundo de signos, no porque viva en la naturaleza, sino
porque, incluso cuando está solo, vive en la sociedad, aquella sociedad rural que no se
habría constituido y no habría podido sobrevivir sino hubiera elaborado sus códigos
propios, sus propios sistemas de interpretación de los datos naturales (y que por esta
razón se convierten en datos culturales (p. 11).
Los datos culturales que se mencionan en el párrafo anterior, permiten ver cómo el
lenguaje enmarca los discursos que rigen a los grupos sociales, fruto de la interacción
social y de los sistemas de comunicación. La empresa es por consiguiente un ente
social, porque está integrada por seres humanos que se apropian de discursos y
lenguajes promovidos al interior de las organizaciones.
Las organizaciones y entidades de índole gubernamental, son grupos sociales que
manejan discursos y por ende lenguajes propios, que se dan en el desarrollo de la
comunicación organizacional. Mumby y Clair (2000) ven a la organización ―como una
colectividad social, que se produce, se reproduce y se transforma por medio de las
prácticas de comunicación habituales, interdependientes y deliberadas de sus miembros‖
(p. 263).
Dentro de estas organizaciones se manejan prácticas discursivas generadas por las
tendencias sociales externas y por las formas culturales internas. Estos discursos estan
enfocados en dos perspectivas según Mumby y Clair (2000): ―El enfoque cultural o
interpretativo y el enfoque crítico. Entendiendo el primero como aquellas prácticas que
generan y desarrollan el significado compartido (normas y valores compartidos) y el
segundo, es decir, el enfoque crítico como aquel donde se concentra el poder y el
control dentro de las organizaciones‖. (p. 263), el enfoque de Mumby y Clair antes
descrito, se aplica a todo tipo de organización sin importar el nivel de formalidad,
debido a que por naturaleza, los seres humanos tienden a forjar reglas y normas para
lograr la convivencia y además por temas de liderazgo innato y de otras circunstancias,
se configuran niveles de poder que contribuyen direccionar la comunidad organizada.
En las organizaciones se mueven lenguajes que están relacionados con lo netamente
administrativo, pero también con lo tecnológico y cultural, lenguajes en algunos casos
muy sofisticados y en otros menos. Como lo diría Cassirer (1968): ―El lenguaje no
constituye un fenómeno simple y uniforme. Se compone de elementos diferentes que ni
biológica ni semánticamente se hallan en el mismo nivel. Por lo cual hay que distinguir
entre las diferentes capas del lenguaje como lo es el lenguaje emotivo y el lenguaje
altamente desarrollado‖ (p. 29), en las organizaciones empresariales se pueden
evidenciar estos dos tipos de lenguaje dentro de sus discursos, el meramente emotivo y
el más desarrollado. El emotivo que fortalece el discurso cultural o imperativo y el
altamente desarrollado que fortalece el enfoque crítico que obedece a estructuras más
complejas.
Dentro de la organización empresarial, se establecen unos lenguajes formales e
informales que unidos entre sí permiten la comunicación y por ende el desarrollo de la
actividad misional para lo cual fueron creadas las empresas. En lo referente al lenguaje
formal se puede reflejar en manuales de funciones, manuales de procedimientos y una
serie de normas como el reglamento interno de trabajo y el manual de convivencia.
Todos ellos permiten crear pautas para regular los procesos internos y a su vez buscan
establecer patrones comunes sobre los cuales cada miembro puede tomar decisiones y
ser más productivo en su trabajo, en aras de optimizar los tiempos y los movimientos.
A su vez se encuentran las relaciones informales, los lenguajes que salen del cotidiano
vivir de los miembros de la organización que se ven representados en maneras como se
denominan los unos con los otros (Señor, Doctor etc.), en costumbres enmarcadas en las
maneras de vestir (formal, informal), lenguajes no verbales que denotan actitudes de
complacencia, inconformidad y complicidad entre otros. ―Estos lenguajes que permiten
el entendimiento entre los miembros de las entidades, surgen del orden natural‖ como lo
decía (Cassirer, 1968, p. 25), ese orden natural, fluye en las organizaciones, debido a
que la misma necesidad de cumplir las metas de diversa índole, obliga a sus miembros a
organizar procesos, lo cual repercute de inmediato en las relaciones no formales que
siempre y también por orden natural existirán.
2.3 Lenguaje tecnológico en la vida institucional
Un tercer punto que se trató estuvo relacionado con el tema tecnológico que ha sido
desde siempre y según el momento histórico, la manera en que los individuos han
plasmado y agilizado sus procesos en busca de la conservación y de mejores formas de
hacer las cosas. Es así como Gallego Badillo (1988), hace una descripción a partir de la
visión darwiniana, donde:
El Australopithecus africanus, desarrolló destrezas constructivas fabricando utensilios
de hueso, cuernos y dientes, el Homo habilis y su uso primitivo de la piedra y otros
tantos como en el Neolítico donde se trabaja la arcilla para la fabricación de vasijas. De
igual forma evidencia cómo las diversas civilizaciones fueron creando sus propias
formas, métodos y lenguajes cada vez más sofisticados (pág. 2).
Aunque los primeros brotes de la tecnología se dieron a la par con las primitivas etapas
de la humanidad, el desarrollo tecnológico más evidente se dio en la Revolución
industrial que desencadenó en transformaciones positivas y negativas en diferentes
campos como la demografía, el transporte y la industria entre otros, avance que no ha
parado, ha sido un continuo crear y recrear para satisfacer necesidades de diferentes
grupos de interés. Ha hecho parte de las diversas tendencias y sistemas económicos
tanto de las grandes potencias como de los países catalogados en vía de desarrollo. Este
desarrollo, ha hecho parte de la Globalización en toda la amplitud de su palabra,
dejando a su paso grandes avances, pero también grandes desigualdades, como lo
menciona Stiglitz (2006): ―Entre los conflictos más importantes se encuentra el que
tiene que ver con el papel del Gobierno y los mercados‖ (p. 50).
Despues de identificar los avances casi paralelos de la tecnología y las distintas
civilizaciones y momentos, se vió la necesidad de conocer la definición que la Real
Academia le da a tecnología, se encontró que tiene varias definiciones como: ―f.
Conjunto de teorías y de técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del
conocimiento científico./ f. Tratado de los términos técnicos./ f. Lenguaje propio de una
ciencia o de un arte. /f. Conjunto de los instrumentos y procedimientos industriales de
un determinado sector o producto‖3 (Real Academia Española, 2015) Estas definiciones
permiten comprender que no se trata solo de aparatos tecnológicos, sino que tiene un
sentido más amplio y es el hecho de enmarcar teorías, técnicas y lenguajes que se hacen
parte de los diferentes campos diciplinares.
La tecnología inmersa en todas las actividades de la humanidad como lo denotan las
anteriores definiciones de la Real Academia y aportes de los autores, ha adoptado
clasificiones diversas que permiten comprenderla con mayor profundidad, en la
Enciclopedia de tipos se encuentran:
La tecnología fija, llamada así por no tener cambios continuos y por no servir para la
realización de otro bien distinto para el que fue creada. La tecnología flexible, que en
oposición a la anterior sirve de base para la elaboración de otros productos o servicios.
La tecnología blanda, que engloba a los conocimientos de planificación, administración
y comercialización, es decir, hace referencia a información o saberes intangibles. La
tecnología dura, se evidenciada en las máquinas, los productos y los materiales. Otras
denominaciones se han ido implementando por los mismos procesos investigativos y de
observación sobre los equipos, las máquinas y los procesos y han recibido nombres
como: Tecnología de equipo, de operación y de producto que han dado como resultado:
manuales, conocimiento teórico y nuevas formas para hacer mantenimiento a los
aparatos. Dentro de esta categorización, la preservación del ambiente no se ha quedado
atrás en la ola tecnológica y ahora se habla de la tecnología limpia basada en el uso
racional y equilibrado de los recursos para no afectar los sistemas naturales. 4
(Clasificaciones, 2016).
La tecnología con sus distintas clasificaciones ha sido tranversal a todas las etapas de la
humanidad, ha estado incrustada en todos los sistemas económicos proporcionando en
gran medida, mecanismos para la mayor agilidad en el uso de los recursos. También, se
ha hecho parte del mundo empresarial, convirtiéndose en la base, el medio y la finalidad
3 Real Academia de la Lengua Española [online] citado 6 de diciembre de 2015. Tomado de:
http://dle.rae.es/?id=ZJ2KRZZ 4 Tipos De. Enciclopedia de Tipos [online] 16 de septiembre de 2016. Tomado de:
http://www.tiposde.org/informatica/103-tipos-de-tecnologia/
de las diferentes organizaciones de carácter público o privado, lo cual lleva a
empoderarse de otros términos como la gestión tecnológica concebida como:
El proceso de administrar el desarrollo de la tecnología, su implementación y difusión
en los sectores industrial, público y privado y en la sociedad en general. Además,
implica el manejo del proceso de innovación a través de la Investigación y Desarrollo
(I+D), lo cual incluye la introducción y uso de tecnología en productos, en procesos
industriales, y en otras áreas estructurales y funcionales de la empresa, así como
también la utilización de este conocimiento en la solución de los diferentes problemas
de la sociedad, del ser humano y del medioambiente5. (Universidad Tecnológica de
Pereira, 2014).
La gestión tecnológica de las entidades por consiguiente, se ve avocada a hacer uso del
hardware y el software para ponerse a tónica con los requerimientos del mercado y la
agilidad de las transacciones. Para ampliar estos términos, se trajo la definición de la
Real Academia de la Lengua Española, RAE: ―hardware 1. m. Inform. equipo (‖
conjunto de aparatos de una computadora). Y del software 1. m. Inform. Conjunto de
programas, instrucciones y reglas informáticas para ejecutar ciertas tareas en una
computadora‖ 6(Real Academia Española, 2016). Estos términos o más bien estas
innovaciones tecnológicas permiten lograr lo que los teóricos admnistrativos
bautizaron como eficiencia, eficacia y efectividad.
A su vez, la gestión tecnológica se une con otras tendencias administrativas que
enmarcan la labor empresarial entre ellas la calidad total y la mejora continua, en busca
de la tan anhelada competitividad. La calidad que ha pasado por sus diferentes
versiones. ―La de inspección (siglo XIX), la del control estadístico del proceso (década
de 1930), la del aseguramiento de la calidad (década de 1950), y la de la administración
estratégica de la calidad (década de 1990)‖. ( Bounds. Et al.,1994 como se citó Cantú
Delgado, 2002, p. 6). La calidad se ha convertido en parte del lenguaje empresarial
convirtiéndose en un ideal que mueve el discurso de las organizaciones al interior y al
exterior de las mismas.
Este mismo lenguaje tecnológico y administrativo, se evidencia en expresiones como
las de Riveros Silva (2007) quien dice que ―la tecnología es un elemento fundamental
en la calidad de la atención al cliente, y para cada empresa de servicio existen sus
propias necesidades de tecnología que bien aplicada y explotada, se convierte en una
5 Universidad Tecnológica de Pereira. Gestión Tecnológica [online] 11/04/2014 citado16 de septiembre
de 2016. Tomado de: http://www.utp.edu.co/ugt/gestion-tecnologica 6 Real Academia de la Lengua Española [online] citado 6 de diciembre de 2015. Tomado de:
http://dle.rae.es/?id=K1Wwkf7 y http://dle.rae.es/?id=YErlG2H.
ventaja competitiva‖ (p. 101). Podría decirse que el discurso empresarial, se vale del
lenguaje tecnológico y administrativo para generar cambios que den respuesta a la
globalización y a los cambios emergentes de la sociedad.
2.4 Cultura en la dinámica organizacional
De la misma manera y como cuarto aspecto en el cual se enfocó la investigación fue la
cultura, se hizo alusión a ella tomando como un referentes a Geertz (2003): ―La cultura
es esa urdimbre y que el análisis de la cultura ha de ser por lo tanto, no una ciencia
experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de
significaciones‖ (p. 20). El autor utiliza esa palabra tan expresiva designada urdimbre
haciendo ver a la cultura como un tejido de hilos bien distribuidos en el telar y que
sirven de base para entretejer relaciones de diverso orden. La cultura en la dinámica
organizacional también se da por una urdimbre, donde se tejen las normas, los hábitos,
las expresiones y otros tantos elementos que contribuyen a la interacción social.
Hablar de cultura es reconocer que ella está ligada a los procesos sociales, Guerrero
Arias (2002) menciona: ―La cultura hace referencia a la totalidad de prácticas, a toda la
producción simbólica o material, resultante de la praxis que el ser humano realiza en
sociedad dentro de un proceso histórico concreto‖ (p. 35). Guerrero Arias resalta algo
muy importante y es el tema de la praxis, porque es allí en el interactuar humano con
sus semejantes, lo que hace que nazcan formas de actuar, de vestir, de expresarse, que
tracienden al ser trasmitidas generación tras generación. Sin embargo, este autor es
crítico respecto a la cultura al interior de las empresas, arguyendo que los empresarios
imponen las crencias y valores a sus empleados y no surgen de la espontaneidad
(Guerrero Arias, 2002, p. 50), el planteamiento del autor adopta una postura crítica que
permite ampliar la perspectiva del análisis de las organizaciones y poder apreciar
visiones distintas a las generalmente aceptadas.
El pensamiento de Guerreo Arias está relacionado con lo sugerido por Mumby & Clair
(2000) ―Los estudios críticos del discurso consideran a las organizaciones no solo como
colectividades sociales en las que se produce un significado compartido, sino como
sitios de lucha en los que distintos grupos compiten por moldear la realidad social de la
organización de modo que sirva a sus propios intereses‖ (p. 265). Este otro
pensamiento toca las fibras internas de los llamados grupos de interés dentro de una
organización que se conforman espontáneamente o por causas comunes, grupos que sin
duda podrían llegar a influir de manera positiva o negativa en la construcción cultural.
Lo expuesto con anterioridad conduce a entender que el tema cultural dentro de una
organización tiene matices, es decir, es una construcción social por el hecho de estar
compuesta por personas, pero también, está influida por los intereses que no siempre
seran monetarios, sino también responden a necesidades de índole legal, de exigencia
del mercado o de identidad organizacional y de necesidades de reconocimiento.
Avanzando en el tema, la cultura dentro de las empresas, que adoptó el nombre de
cultura organizacional, es reconocida por algunos autores y validada en el lenguaje
común de las empresas y en la academia de las áreas administrativas. Por tanto se
examina esa forma de cultura para entender el comportamiento social dentro de la
organización. Esta cultura, marcada por los discursos institucionales, por las políticas
empresariales, por las tendencias administrativas, hace que los miembros de una
organización se vean avocados a internalizarlos y hacerlos parte de su cotidianidad. La
cultura organizacional cuenta con niveles de profundidad, es decir, que hay cosas que se
ven a simple vista, pero hay elementos que requieren de observaciones más detalladas.
De este tema escribe Chiavenato (2007): ―Cada organización tiene su cultura
organizacional o cultura corporativa. Para conocer una organización, el primer paso es
conocer esa cultura. Formar parte de una organización significa asimilar su cultura.
Vivir en una organización , trabajar en ella, tomar parte de sus actividades, hacer carrera
dentro de ella es participar íntimamente de su cultura organizacional‖ (p. 83), al llegar a
este punto se observa que la cultura organizacional es vivenciada por los miembros de
una organización como contrucción colectiva y como experiencia individual.
Pese a las disertaciones de algunos autores frente a la cultura organizacional,
Chiavenato (1999) la define así: ―La cultura organizacional representa las normas
informales no escritas, que orientan el comportamiento de los miembros de una
organización en el día a día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos
organizacionales‖ (p. 172 citado por Chiavenato 2007), podría decirse que muchos
hablan de cultura empresarial, pero pocas empresas se detienen a analizarla y a
reflexionar frente a ella, tal vez por la inmediatez del día a día y por la búsqueda
precisamente de objetivos. Desde este ángulo de informalidad Chiavenato (2009) dice:
La cultura organizacional no es algo palpable. No se percibe u observa en sí misma,
sino por medio de sus efectos y consecuencias. En este sentido recuerda a un iceberg.
En la parte superior que sale del agua están los aspectos visibles y superficiales que se
observan en las organizaciones y que son consecuencia de su cultura. Casi siempre son
consecuencias físicas y concretas de la cultura, como el tipo de edificio, colores
utilizados, espacio, tipo de oficinas y mesas, métodos y procedimientos de trabajo,
tecnologías utilizadas, títulos y descripciones de los puestos, políticas de
administración de recursos humanos. En la parte sumergida están los aspectos
invisibles y profundos cuya observación y percepción es más difícil. En esta parte
están las consecuencias y los aspectos psicológicos de la cultura. (2009, p. 121-122
citado Chiavenato 2007).
Tomando en cuenta las apreciaciones antes expuestas por Chiavenato, se reconoce a la
organización como una entidad organizada e integral que en medio de sus
características formales, se encuentran aspectos informales poco visibles pero reales y
latentes que determinan las conductas culturales. En las diferentes entidades, sean
públicas o privadas, se encuentra lo mencionado por Chiavenato, se halla, un legado de
elementos como es la filosofía empresarial, compuesta por postulados como la misión,
la visión, los principios y valores entre otros. También las normas, los reglamentos, los
manuales de convivencia, los procesos y los formatos. Pero más profundamente se
encuentran los términos, las expresiones, las costumbres que hacen de una
organización única en medio de tantas de su tipo. Es decir, que de alguna manera cada
entidad es auténtica en la medida que la cultura no es exactamente igual a la de otra
empresa, por tanto, cada una de ellas tiene características propias. En cada empresa, se
generan códigos y símbolos que les permite a los miembros interactuar de manera que
todos comprenden la semiótica y construyan lenguajes propios.
Las organizaciones cuentan con un alto nivel de formalismo, especialmente las que
hacen parte del estado en razón a que responden a los lineamientos gubernamentales
que les exigen darle cumplimiento a la carta magna y a otras normas de diferente orden
jerárquico. El formalismo inicia en la estructuración de cargos y niveles que se ven
claramente reflejados en los procesos y trámites que exigen las entidades, Meyer &
Rowan (1999) hablan de ello: ―La estructura formal es un plan para las actividades que
incluye, ante todo, el cuadro de la organización: una lista de las oficinas, departamentos,
posiciones y programas. Estos elementos se vinculan mediante metas y políticas
explícitas que conforman una teoría racional del modo, y el propósito, al que se deberán
ajustar las actividades‖ (p. 80). Estos temas abordados por los autores, no son ajenos a
las realidades actuales de los países donde se escucha hablar cotidianamente de
cumplimiento de metas y objetivos, distribución de recursos y cumplimiento de
programas entre otros.
3 Metodología
Hablar de investigación, trae consigo, darle respuesta a unos interrogantes básicos como
son el qué, el cómo, el dónde, el por qué y el para qué, en palabras de Valles S (1999):
cualquier práctica invesigadora puede convertirse como un acto que tiene lugar dentro
de un contexto sociohistórico específico, en que el investigador social toma
decisiones(implícita o explicítamente) que revelan su adherencia ideológica, su
compromiso. Dichas decisiones incluyen la elección del tema del estudio, su enfoque
teórico desde paradigmas y perspectivas concretas, así como la utilización de unas
estrategias y técnicas metodológicas (p. 74).
Todo esto esto se plasmó en la investigación, donde por ejemplo, se eligió el tema que
fue el análisis de los cambios que se han generado en el lenguaje administrativo del
SENA que han afectado su cultura organizacional a partir de la implementación de
herramientas tecnológicas. Su enfoque teórico se basó en las categorías de investigación
que fueron: modelos pedagógicos, lenguaje administrativo, lenguajes tecnológicos y
cultura organizacional, y algunas estrategias y técnicas de las cuales se hablará en los
siguientes párrafos.
El presente proyecto se llevó a cabo a través de la investigación cualitativa que como
mencionan Bonilla Castro & Rodríguez Sehk, (1997) ―La investigación cualitativa es
ideográfica porque busca las nociones, las ideas compartidas que dan sentido al
comportamiento social. Su objeto es profundizar en el fenómeno y no necesariamente
generalizar‖ (p. 54) por lo cual se buscó conocer las vivencias de los entrevistados, sus
percepciones y su pensamiento crítico respecto del Servicio Nacional de aprendizaje -
SENA-. El orden de la investigación que se siguió, obedeció a los pasos usuales de la
investigación mencionados por Ruíz Olabuenaga & Ispizua (1989): ―La investigación
con técnicas cualitativas está sometida a un proceso de desarrollo básicamente idéntico
al de cualquier otra investigación de naturaleza cuantitativa. Proceso que se desenvuelve
en cinco fases de trabajo: definición del problema, diseño de trabajo, recogida de datos,
análisis de los datos, validación e informe‖ (p. 61 citado por Valles S, 1999, p. 76).
Dichos pasos se dieron en estricto orden lo cual garantizó un adecuado manejo y
tratamiento de la información. Para el análisis de la información se tomó la estrategia de
la triangulación de la información entendiéndola como ―la combinación de dos o más
teorías, fuentes de datos o métodos de investigación en el estudio de un fenómeno
singular‖ (Denzin, 1970 citado por Navarro Ardoy, Pasadas del Amo, & Ruiz Ruiz,
2010, p. 2), la triangulación se abordó en el proyecto investigativo en busca de realizar
paralelos entre las fuentes documentales, las entrevistas, la observación y las encuestas.
A su vez para dar respuesta a los objetivos específicos que se plantearon, se acudió a
dos fuentes de información que son las primarias y las secundarias. Entendiendo por
primarias: ―aquellas de las cuales se optiene información directa, es decir, de donde se
origina la información […] información de primera mano‖ (Bernal, 2010, p. 191); en
esta investigación las fuentes primarias fueron: documentos de la Institución y
normatividad que den cuenta de las transformaciones de la entidad a través del tiempo,
así mismo integrantes del SENA, se acudió a ellos, para contextualizar lo relacionado
con el modelo pedagógico de la entidad a través de los años e indagar acerca de su
experiencia dentro de la institución en lo relacionado con el desarrollo tecnológico, la
parte administrativa y cultural de la organización SENA. De igual modo, instructores7
del SENA nuevos dentro de la dinámica institucional para poder constrastar los cambios
a lo largo de los años y así conocer los impactos en el lenguaje administrativo y los
cambios en la cultura organizacional del SENA.
Las otras fuentes consultadas fueron secundarias entendidas como: ―aquellas que
ofrecen información sobre el tema que se va a investigar, pero que no son fuente
original de los hechos o las situaciones, sino que solo los referencian‖ (Bernal, 2010, p.
192), para enmarcar legalmente la investigación, se acudirá a la normatividad del
Gobierno colombiano relacionadas con la actividad del SENA. Se recurrió a autores
tanto del área social como del área administrativa que tenían relación con la temática de
que trataba la investigación y que se mencionaron en el marco teórico.
Toda investigación demanda unas técnicas e instrumentos que permitan recolectar la
información de lo investigado y a su vez lograr los objetivos específicos planteados. La
primera técnica elegida fue el análisis de contenido AC, de la cual Ruíz Silva (2006)
dice:
Una consideración especial frente a esta herramienta de análisis la representa el hecho de
que los procedimientos seguidos en su utilización nos permiten comprender la
complejidad de la realidad social que estamos interesados en estudiar, en lugar de
simplificarla y reducirla a mínimos esquemas de representación.
7 Sujeto que participa en el proceso de enseñanza-aprendizaje, quien asume el rol de facilitador del
aprendizaje, orientador y apoyo, quien retroalimenta y evalúa al aprendiz durante su proceso formativo, haciendo uso de distintas técnicas didácticas activas bajo la estrategia de aprendizaje por proyectos, la cual le permite contribuir en su propio aprendizaje.
Al estudiar el significado de distinto tipo de testimonios (bien se trate de transcripciones
de entrevistas, grupos focales, etc., o bien sea de textos escritos, tomados como fuente de
información primaria. el AC establece un vínculo entre tres niveles del lenguaje: Nivel
superficie, analítico e interpretativo. (P. 45).
Esta técnica se utilizó en gran medida para analizar los modelos pedagógicos y
administrativos adoptados por el SENA a partir de su creación en el año 1957, donde se
acudió a la memoria institucional consignada en diversos documentos de índole legal e
histórico. Este análisis de contenido AC, se complementó con la técnica de la entrevista
que se realizó a formadores de instructores, apoyada con el instrumento del
cuestionario.
Para efectos de caracterizar el lenguaje tecnológico y el lenguaje administrativo, que es
el segundo objetivo específico, se apoyó de igual forma en el análisis de contenido, en
principio porque se hicieron revisiones documentales para identificar y analizar las
formas discursivas que maneja la entidad SENA en lo tecnológico y administrativo,
igualmente se hizo uso de la entrevista y la encuesta.
En lo relacionado con el análisis del lenguaje administrativo como lenguaje cultural que
impacta la cultura organizacional, se hizo uso de la técnica de la observación que en
palabras Bernal (2010): ―es un proceso riguroso que permite conocer, de forma directa,
el objeto de estudio para luego describir y analizar situaciones sobre la realidad
estudiada‖ (p. 257). La entrevista cualitativa estructurada denominada así por Bernal
(2010): ―se realiza a partir de un esquema o formato de cuestiones previamente
elaborado, el cual plantea en el mismo orden y en el mismo término a todas las personas
estrevistadas‖ (p. 256), este tipo de entrevista fue un apoyo fundamental para encontrar
la manera como los instructores de mayor trayectoria en el SENA vivieron los cambios
dentro de la institución.
Aunque la investigación es de carácter cualitativo, se recurrió a la aplicación de una
encuesta a algunos integrantes de la entidad para conocer su frecuencia de uso de
lenguajes tecnológicos y administrativos. Esta encuesta se aplicó a cincuenta personas
elegidas mediante el muestreo no probabilístico intencional, el criterio utilizado fue,
personas que estuvieran vinculadas a la institución desde hace siete años y que hayan
estado más cerca de la labor pedagógica.
En seguida se muestra el desarrollo de la metodología con un poco más de detalle para
la comprensión de la investigación. El siguiente paso después de haber definido el
problema de investigación y los objetivos que orientaron el proceso investigativo, fue
definir las técnicas e instrumentos que se utilizaron, siendo el primero la revisión
documental, que buscó caracterizar el contexto educativo nacional a la luz de los ajustes
propuestos por el Ministerio de Educación frente al SENA, así mismo, caracterizar los
procesos pedagógicos de la institución de cara a la normatividad interna, caracterizar los
procesos administrativos del SENA respecto de su influencia en el quehacer pedagógico
y caracterizar el contexto tecnológico del Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA-.
Los resultados del seguimiento documental se encuentran en el Anexo A.
Otra técnica fue la entrevista estructurada como se mencionó en párrafos anteriores, esta
entrevista se aplicó a tres informantes de larga trayectoria en la institución que en la
presentación de resultados adoptaron el nombre de informante 1, 2 y 3, la transcripción
original de las entrevistas se presentan en los anexos C, D y F y los formatos diseñados
para las entrevistas se pueden hallar en los anexos B y E. A los informantes se le
formularon preguntas relacionadas con las categorías de modelo pedagógico, lenguaje
administrativo, lenguaje tecnológico y cultura organizacional.
La encuesta aplicada a los cincuenta integrantes de la organización se hizo mediante
preguntas de selección múltiple con una escala de frecuencia con los ítems, siempre,
frecuentemente y rara vez. La intencionalidad era establecer qué tan común era
expresarse usando términos del lenguaje pedagógico, administrativo y tecnológico de la
entidad. En la encuesta se hizo el seguimiento a 11 términos y los resultados están
consignados en el Anexo G. Finalmente se elaboró un diario de campo que dio cuenta
del proceso de inducción que la entidad hace a los aprendices y a algunas capacitaciones
a instructores. (Ver Anexo H).
Los resultados de la investigación fueron presentados fruto de la elaboración de una
rejilla que permitió la triangulación de la información (Ver Anexo I) y cuyos resultados
fueron consignados en el presente proyecto mediante el método descriptivo, buscando
dar respuesta a los planteamientos iniciales consignados en los objetivos trazados y al
marco metodológico que respalga la investigación.
4 Análisis e interpretación de la información
4.1 Modelo pedagógico y administrativo del SENA
4.1.1 Relación del modelo pedagógico SENA con los modelos pedagógicos
existentes
Para contextualizar el análisis de la investigación se resalta que el SENA es una
Institución creada con el Decreto 118 de 1957 específicamente en el artículo 8 que dice:
―Créase el Servicio Nacional de Aprendizaje‖ (DIARIO OFICIAL, 1957)8. El SENA se
creó fruto de las ideas y el trabajo del Señor Rodolfo Martínez Tono (Q. E. P. D.). Esta
Institución ha estado vigente hasta hoy, es así que cuenta con 60 años de
funcionamiento. En seguida se presentan fragmentos de la entrevista dada por el Señor
Rodolfo Martínez Tono a SENA TV para permitir la comprensión de la intencionalidad
del fundador, dice así:
Durante seis años preparé un proyecto de Decreto Ley; este decreto ley lo estudiamos
aquí en Colombia con los sindicatos, con los gremios económicos y con el Gobierno.
Me lo llevé a Europa, me dieron una beca las Naciones Unidas y la OIT para hacer un
estudio de todas las entidades que existían en la postguerra europea, entonces, siendo
el director de formación profesional el Doctor Francis Blanchard que después fue
director general de la OIT, con él armamos o terminamos de armar el proyecto de
Decreto Ley que creó el SENA […] El SENA que arrancó con un vigor tremendo y
con el apoyo de todas las fuerzas del país: gremios, sindicatos, el Gobierno, todos los
presidentes del Frente Nacional le dieron un apoyo irrestricto, la junta militar, Alberto
Lleras Restrepo que dio un apoyo tremendo, Misael Pastrana, el presidente Guillermo
León Valencia. El SENA con este apoyo se transformó en muy poco tiempo en el
organismo piloto de la Organización Internacional del Trabajo, nosotros creamos una
infraestructura muy grande, más de 3.000 profesionales vinculados al programa de
asesoría y mientras tanto se iban creando y organizando centros, prácticamente llegó
una época en que cada dos meses o cada tres meses inaugurábamos un centro, lo
denominamos un golpe al subdesarrollo. […] y posteriormente con misiones de tipo
bilateral con Alemania, Francia, Bélgica, Holanda, Gran Bretaña, Suiza, Italia, España,
Canadá y Japón, llegamos a tener más de 400 expertos internacionales, es decir que
cada proyecto del SENA y cada programa y cada centro nacía con la cooperación
técnica de un país que era líder en el respectivo sector. (TV, 2012)
Los fragmentos antes expuestos permitieron visualizar al SENA como una institución
que hace parte del rumbo de un país en materia económica, social y cultural.
Permitieron ver las interacciones internacionales de la entidad, los acuerdos tripartitos
nacionales entre el Gobierno, los gremios empresariales y el SENA. De la misma
8 ICBF. Diario Oficial. Decreto 118 de 1957. [online] Disponible en:
http://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/decreto_0118_1957.htm
manera, lo dado a conocer por el fundador del SENA muestra cómo el modelo
pedagógico del SENA desde sus inicios ha estado relacionado con la formación
profesional y ha estado marcado por las influencias que llegaron de otros países y por
las necesidades de los diferentes gremios empresariales del país.
A continuación, se presenta el análisis realizado a partir de la información recogida de
la revisión documental. Esta se da a conocer en una tabla organizada por años según lo
extractado de los documentos revisados, los cuales fueron el libro SENA 50 años de
Formación Profesional escrito por el Señor León Darío Restrepo Agudelo y los
Decretos relacionados con los aspectos pedagógicos del SENA.
Año Trayectoria pedagógica SENA
1957-
1962
En este período de tiempo se buscaba la eficiencia profesional de los
estudiantes pertenecientes al Servicio Nacional de aprendizaje -SENA-,
esta eficiencia se sintetizaba en la siguiente fórmula (E = M + T + I + J +
Mo) que significaba: Eficiencia profesional es igual a la sumatoria de la
Habilidad Manual o destreza operativa, los conocimientos técnicos
esenciales, los conocimientos adicionales, la capacidad de emitir juicios y
las cualidades de orden moral. Dentro del mismo período de tiempo, el
SENA aplicó para el diseño y desarrollo de las acciones de formación
profesional un sistema denominado activo, directo y global que
finalmente adoptó el nombre de Metodología activa, analítica y
dinámica, la cual residía en identificar las necesidades de recursos
humanos del país a fin de determinar las ocupaciones requeridas por el
sector productivo y de esta manera encausar la formación de los
estudiantes del SENA. (Agudelo, 2007)
1963-
1977
En este período de tiempo el SENA implementó el método TWI (Training
Withim Industry) conocido como la formación en el puesto de trabajo y que
permitió materializar la metodología analítica, este método se conoció en
el lenguaje común del SENA con el nombre de Método de los cuatro
pasos, el método comprendia los siguientes postulados: a) El instructor
dice y hace, b) el alumno dice y el instructor hace, c) el alumno dice y hace
y d) los alumnos hacen y el instructor supervisa. El método de los cuatro
pasos se aplicó con mayor éxito a las especialidades del sector industrial y
posteriormente a los sectores de comercio, servicio y agropecuario en los
cuales no fue tan efectivo (Agudelo, 2007).
1964
Hacia este período el SENA identificó que se debía establecer una
estrategia que diera mejores resultados para la formación de estudiantes
del sector comercio y servicios y por tal razón adoptó la metodología
diseñada en Francia por la Cámara de Comercio de París que venía siendo
trabajada en el Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial SENAC de
Brasil denominada Empresa Comercial Didáctica, la cual permitía
simular ambientes reales que facilitaban la adquisición de destrezas,
habilidades y actitudes en los estudiantes (Agudelo, 2007).
1966-
1983
En esta etapa el SENA amplía su cubrimiento de formación en las áreas
urbanas y rurales del país y para ello creó los programas denominados
PPPR (Programa de Promoción Profesional Popular Rural) y PPPU
(Programa de Promoción Profesional Urbana), estos programas más
adelante fueron base para otros programas educativos como lo fueron: el
Programa Móvil Rural 1974, la metodología de Capacitación Empresarial
Campesina 1977, la capacitación para la Participación Campesina
CAPACA 1983 y Capacitación para la Integración y participación
Comunitaria Urbana CIPACU. (Agudelo, 2007).
1967-
2003
Dentro de este lapso de tiempo, la formación en el SENA se dio en dos
vías es decir, no solo se brindaba formación a los trabajadores colombianos
sino también a los empresarios mediante el Programa de formación9 a
empresarios, el cual se brindaba formación y asesoría en aspectos
relacionados con la gestión administrativa, económica y financiera y en las
áreas de mercadeo, Producción y recursos humanos. (Agudelo, 2007)
1971-
1979
Este período de tiempo se caracteriza por la elaboración de material
didáctico acorde a cada uno de los oficios, este material adoptó el nombre
de Series Metódicas Ocupacionales, las cuales buscaban llegar a la
población estudiantil con conocimiento práctico y fácil de entender.
(Agudelo, 2007).
1972
El SENA en este período identificó que los estudiantes aparte de formarse
podían generar productos útiles al sector productivo, por tal razón se ideó
el método denominado la Formación-producción, el cual promovía la
innovación y el desarrollo de ideas y productos. De la misma manera para
atender poblaciones que por su trabajo o distancia no podían acceder a la
educación presencial el SENA implementó Métodos Autoformativos que
pretendian que los estudiantes de manera desescolarizada y autónoma
estudiaran los temas propuesto por el SENA para determinado oficio y
simplemente se acercara a la entidad a recibir asesoría y a ser evaluados.
Los métodos más conocidos de autoformación del SENA fueron el Método
de Autoformación con Entrevista MAE que trataba de estudiar
autónomamente con la ayuda de cartillas y luego presentar una entrevista
para la validadción del conocimiento y la Formación Individual
Socializada FIS en la cual se estudiaba con cartillas con la supervisión del
instructor. (Agudelo, 2007).
1974 En este año se dio inicio a los Programas Móviles Urbanos y Rurales
PMUR, el cual buscó llegar a los sectores informales de la economía para
9 Es definido con el proceso de diseño curricular y se constituye en el conjunto de condiciones de ingreso
y salida del proceso de formación, sujeto a aplicar estrategias metodológicas para desarrollar unas competencias expresadas en unos contenidos. En todos los casos, el programa traduce en un Título en el marco de la formación titulada
capacitarlos técnicamente en sus oficios y así fomentar la formalización de
empresas tanto en el área urbana como en el área rural. (Agudelo, 2007).
1975 En ese momento se inició la Capacitación Empresarial Campesina CEC
la cual buscó crear mentalidad empresarial en el campesinado, la
capacitación brindada se adaptaba al contexto específico de cada zona y
contribuía a la mejor administración de las parcelas de los campesinos.
(Agudelo, 2007).
1976 Se da inicio a los Laboratorios Experimentales de Organización
Socioempresarial LEOS, estos laboratorios promovian la participación
activa de las comunidades para ayudarles a identificar las problemáticas
comunes o particulares y a su vez generar procesos de autogestión de parte
de las comunidades para formular proyectos que dieran solución a las
situaciones detectadas (Agudelo, 2007).
En el mismo año se crea en la regional Bogotá la formación a través de
los medios masivos de comunicación posteriormente denominada Centro
de Formación a Distancia, CEFAD. Y en el año 1982 se creó la División
de Formación a Distancia en la Dirección General, con dependencias
homólogas en todas las 18 regionales que existían para ese entonces. Se
manejó la formación a través de cartillas autoformativas y se hacían
agrupaciones cada dos meses que era una reunión entre el tutor y los
aprendices para despejar dudas, evaluar conocimientos, hacer
demostraciones y actividades lúdicas. (Agudelo, 2007).
1977-
1978
En este período se probó la Formación Compartida, la cual era un vínculo
creado entre el SENA y empresas del sector metalmecánico y petrolero del
país, esta buscó reducir la brecha entre la teoría y la práctica, en ella el
aprendiz10
estaba un día en el SENA y otro día en la empresa. Esta
estrategia estaba dirigida a aprendices con contrato de aprendizaje o a otros
que fueran aceptados por las empresas para hacer prácticas. Esta
experiencia arrojó resultado inicialmente negativos por inconvenientes
logísticos y posteriormente tuvo resultados positivos, pero esta estrategia
no se masificó dentro de la institución. (Agudelo, 2007).
1985 En este año, se dieron los lineamientos fundamentales de la política
Técnico-Pedagógica del SENA y se fijan las directrices para su gestión con
miras a lograr conservar la Unidad Técnica en la entidad, lo cual se hizo
mediante la aprobación del Acuerdo N.o 12 de 1985
11. Este Acuerdo está
compuesto por ocho capítulos. El primer capítulo contiene los fundamentos
de la Formación Profesional Integral y entre otros se contemplan los
principios, los objetivos, el desarrollo tecnico-pedagógico y las fases de la
Formación Profesional Integral. El segundo capítulo habla de la planeación
10
Es toda persona que reciba formación. En el SENA se reconoce con el perfil de libre pensador, con capacidad crítica, solidario, emprendedor creativo, y líder. 11
Normograma SENA. [online] Disponible en:
http://normograma.sena.edu.co/docs/acuerdo_sena_0012_1985_pr001.htm
e identificación de las necesidades de formación en el medio externo de la
entidad. El tercer capítulo del Acuerdo en mención trata de los proyectos
de formación que se plantearían a partir de la detección de necesidades
encontradas en el sector externo y describe los procesos que involucrarian
dichos proyectos (Diseño técnico-pedagógico, proceso de enseñanza–
aprendizaje, formación docente y evaluación del proceso de formación
profesional integral), estos procesos son tratados en los siguientes
capítulos del acuerdo de manera más detallada.
1997 En este año se dio inicio al Estatuto de la Formación Profesional
Integral creado el 20 de marzo de 1997 mediante Acuerdo N.o 08 de
199712
y busca ser la directriz de la Formación Profesional y dar respuesta
a la Ley 119 de 1994 que reestructuró al SENA. Este Acuerdo se compone
de tres capítulos. El primer capítulo relacionado con la formación
profesional del SENA: el contexto, concepto y características. El segundo
capítulo está relacionado con la formación profesional, tecnológica,
mercado de trabajo y educación. El tercer y último capítulo del Estatuto de
la Formación Profesional está dedicado al proceso de formación
profesional que parte de las necesidades de formación identificadas en los
estudios sectoriales y el análisis ocupacional de Colombia. En este capítulo
también se abordan los siguientes temas: el diseño curricular, la gestión del
proceso de formación, el desarrollo de la formación profesional integral y
el seguimiento y evaluación de la formación.
1998 Se inicia el proyecto de Educación Técnico Profesional Transversal ETPT
posteriormente llamado Aulas de Tecnología Básica Transversal TBT,
eran aulas dotadas con equipos de diferentes áreas tecnológicas es decir
eran pluritecnológicos. Estos ambientes promovían la experimentación, la
creatividad, la práctica, el desarrollo de aptitudes y actitudes. En estas
aulas el instructor tenía el rol de orientador o guía de los aprendices y no se
daba clase magistral. Se diseñaron aulas TBT tanto para el área industrial
como para el área agrícola. (Agudelo, 2007).
2000 En este año el SENA implementa la Formación en Ambientes Virtuales
de Aprendizaje AVA aprovechando el auge de la Internet y de las Nuevas
Tecnologías de la Información y la Comunicación -NTIC-, en algunas
regionales del SENA se desarrollaron como didácticas para nutrir la
formación virtual, Objetos Virtuales de Aprendizaje OVAS, la formación
virtual se adelantó desde ese entonces en la plataforma Moodle y
principalmente en la Plataforma Educativa Blackboard. (Agudelo, 2007).
2003 Se inicia la estrategia para reducir los niveles de desempleo en la población
campesina, esta estrategia recibió el nombre de Programa de Jóvenes
Rurales, este programa se extiende a otras poblaciones vulnerables como
12
Normograma SENA [online] SENA Disponible en: http://normograma.sena.edu.co/docs/acuerdo_sena_0008_1997.htm file:///C:/Users/julie/Downloads/formacion_profesional_integral%20(1).pdf
la indígena y madres cabeza de familia, el programa busca impartir
capacitación acorde a las necesidades de cada región y acorde a los planes
de gobierno regionales. (Agudelo, 2007).
En este mismo año se implementa la Formación por Competencias que
se había venido trabajando desde años atrás. La cual pretende formar a los
aprendices teniendo en cuenta las competencias13
exigidas por los
diferentes sectores de la economía nacional y que están reguladas por las
85 Mesas Sectoriales a nivel nacional (SENA, Mesas Sectoriales SENA,
2017)14
. El SENA a partir de las Normas de Competencia Laboral crea los
Programas de Formación y a partir de estos se instaura lo que hoy se
conoce en la Institución como Proyectos Formativos, los cuales buscan
como en otras oportunidades, acercar el aprendiz a la práctica. (Agudelo,
2007).
2005 En este año se consolida la Televisión Educativa después de varios intentos
por formar por este medio. (Agudelo, 2007).
2012. Se elabora y oficializa el documento donde se consigna el Modelo
Pedagógico de la Formación Profesional Integral del SENA. Este
documento está en concordancia con el Acuerdo N.o 12 de 1985 de la
Unidad Técnica del SENA, con el Acuerdo N.o 08 de 1997 Estatuto de la
Formación Profesional Integral. Y la Ley 119 de 1994 que reestructuró al
SENA. En el documento del Modelo Pedagógico de la Formación
Profesional del SENA se establecen las características del modelo, los
referentes de la política internacional y nacional, los componentes:
antropológico, axiológico y epistemológico, la relación del modelo con la
ciencia y la tecnología, el enfoque del desarrollo por competencias y la
estrategia de formación por proyectos y establece las redes de
conocimiento al interior de la organización.
Tabla 7. Trayectoria pedagógica SENA (Elaboración propia).
Con la revisión documental que permitió la elaboración de la tabla 7 se detectó una
dinámica activa entre el enfoque pedagógico de la entidad y los diferentes programas
del Gobierno nacional que se han dado a través de los años. El SENA ha dado respuesta
a los programas gubernamentales adaptando su formación para llegar a las distintas
poblaciones existentes en Colombia (rurales y urbanas). De la misma manera la revisión
13
Capacidad de un trabajador para movilizar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para alcanzar los resultados pretendidos en un determinado contexto profesional, según patrones de calidad y productividad. Implica entonces, la capacidad de actuar, intervenir y decidir en situaciones imprevistas, movilizando el máximo de saberes y conocimientos para dominar situaciones concretas, aplicando experiencias adquiridas de un contexto para otro. Fuente: Cinterfor. Información tomada de Glosario SENA (online) En: http://www.sena.edu.co/es-co/ciudadano/Documents/Glosario.pdf 14
SENA Mesas Sectoriales [online] citado febrero de 2017 Disponible en: http://www.sena.edu.co/es-co/Empresarios/Paginas/mesasSectoriales.aspx
documental permitió inferir que el SENA hace estudios de los modelos pedagógicos
aplicados en otros países de los cuales ha recibido cooperación para la aplicación de los
mismos en el país.
De la tabla anterior donde se presentaron los diferentes momentos y programas por los
cuales ha pasado el SENA se puede inferir el siguiente esquema que muestra los
modelos pedagógicos preponderantes en el SENA y los distintos métodos y programas
inmersos en los modelos.
MET
OD
OLO
GÍA
AN
ALÍ
TIC
A
MO
DEL
O D
E LA
FO
RM
AC
IÓN
PR
OFE
SIO
NA
L IN
TEG
RA
L (2
01
2)
1957
1985 UNIDAD TÉCNICA
CREACIÓN SENA
19
66-
19
83
MÉTODOS y PROGRAMAS
Método de los cuatro pasos
Empresas didácticas
Series metódicas
Método de autoformación
Programa móvil
Laboratorios experimentales
Formación a distancia
Formación compartida (SENA-
EMPRESA)
Áre
a d
e in
flu
enci
a: r
ura
l PP
R,
CA
PA
CA
y U
rban
a P
PU
, CIP
AC
U
Estatuto de la Formación Profesional
Integral. Vigente aún 1997
PROGRAMAS
Aulas TBT
Formación en ambientes
virtuales
Programa de Jóvenes Rurales
Emprendimiento
Televisión educativa
Áre
a d
e in
flu
enci
a: n
acio
nal
: ru
ral y
urb
ana,
inte
rnac
ion
al
2003 Certificación de competencias laborales.
Vigente aún.
Integración con la media. Vigente aún.
Inicia el proceso de elaboración de
competencias laborales. Vigente aún.
Registros calificados para programas de
formación. Vigente aún. 2008
Continúa la formación por competencias, En 2017
Figura 1. Resumen Modelos SENA (Elaboración propia).
El esquema anterior permite identificar dos modelos pedagógicos preponderantes en el
SENA, el primero el de la Metodología Analítica con una duración aproximada de 27
años (1957-1984), y el segundo el de la Formación Profesional que nació a partir de
1985 y que fue oficializado en un documento institucional denominado Modelo de la
Formación Profesional Integral en el año 2012, el cual recopila la intencionalidad
pedagógica de los dos documentos que le preceden los cuales son: la Unidad Técnica y
el Estatuto de la Formación Profesional Integral. Cada uno de estos modelos ha estado
acompañado de programas que han respondido a algunas políticas gubernamentales con
un alcance rural y urbano. También en cada uno de estos modelos se han creado
metodologías e innovaciones en materia educativa, algunas de ellas prosperaron y otras
terminaron o se han transformado.
Fruto de la inferencia de los dos modelos pedagógicos del SENA a través de su historia
hasta hoy, se diseñó una tabla en la cual se realiza un comparativo de las características
del primer modelo denominado Analítico y del segundo modelo que es el de la
Formación Profesional Integral.
CARACTERÍSTICAS MODELO
ANÁLÍTICO
CARACTERÍSTICAS MODELO
DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL INTEGRAL
FPI15
Filosofía
El modelo análítico busca desarrollar
las habilidades manuales y la
destreza operativa en el aprendiz.
Filosofía
El modelo se fundamenta en las
competencias laborales.
Las dimensiones del ser humano
que se trabajan en el modeloson
el saber conocer, saber hacer y el
saber ser.
Estrategia pedagógica Estrategia pedagógica
15
FPI en adelante será la abreviatura utilizada para referirse a la Formación Profesional Integral.
Aplica el Método de los Cuatro
Pasos, que comprendia los siguientes
postulados: a) El instructor dice y
hace, b) el alumno dice y el
instructor hace, c) el alumno dice y
hace y d) los alumnos hacen y el
instructor supervisa.
Facilita la adquisición de destrezas,
habilidades y actitudes mediante
estrategias como las Empresas
Didácticas.
La estrategia pedagógica que
acompaña al Modelo de la FPI es
la Formación por Proyectos.
Tipos de formación
Existían dos tipos de formación a
saber: Presencial y a distancia.
Tipos de formación
Existe formación B-learning16
es
decir presencial-virtual. y
totalmente virtual.
Materiales de formación
Se apoyaba en material de estudio
diseñado por la entidad como
cartillas, y series metódicas las
cuales facilitaban la autoformación.
Materiales de formación
Se apoyaba en material de
estudio diseñado por cada centro,
y para la formación virtual
Objetos Virtuales de Aprendizaje
OVA.
Relación con el entorno
Fuerte relación con el aparato
productivo de la nación tanto a nivel
rural y urbano.
Relación con el entorno
Fuerte relación con el aparato
productivo de la nación tanto a
nivel rural y urbano.
Formació empresarial
En determinado momento se
promovió la formación empresarial
en el campo.
Formació empresarial
Dentro del modelo se promueve
la cultura del emprendimiento y
la investigación.
Rol del estudiante
Promovía la autogestión de las
problemáticas de las comunidades.
Con la formación a distancia
promovió la autogestión del
conocimiento.
En la formación presencial se
conservó la figura de persona
receptora de conocimiento.
Rol del estudiante
Se promueve un aprendiz
autodidacta, crítico y
librepensante.
El modelo de la FPI promueve el
trabajo autónomo.
Fuente del conocimiento
Se veía en el profesor la principal
fuente del conocimiento.
Fuentes del conocimiento
Se diversifican las fuentes del
conocimiento siendo ellas: el
16
Hace referencia al aprendizaje semipresencial, combina la formación presencial con la virtual.
instructor, el entorno, el trabajo
colaborativo y las Tecnologías
de la Información y la
Comunicación TIC y también se
reconocen las experiencias
previas de la persona.
Actividades académicas
El estudiante presenta a su profesor
trabajos o tareas.
Actividades académicas
El aprendiz presenta a su
instructor evidencias de
conocimiento, desempeño y
producto.
Forma de evaluar
En principio con influencia de la
evaluación tradicional. Aprendiz
pasivo y evaluación numérica.
Forma de evaluar
La forma de evaluar indica que el
aprendiz puede ser competente o
aún no competente en
determinada competencia.
Autoevaluación, coevaluación y
heteroevaluación.
La calificación es escencialmente
alfabética pero tiene una
interpretación numérica así: A:
Aprobó = 4,5; D: Desaprobó =
2,5
Tabla 8. Características de los modelos pedagógicos del SENA (Elaboración propia).
El Modelo de la Formación Profesional Integral tiene una visión holística del ser
humano y del entorno, quizá influenciada por los avances que en materia tecnológica se
dan en el mundo y al interior de la entidad. Este Modelo respecto del anterior, avanza en
implementar las competencias laborales que están acordes con la misión del SENA que
es formar a los trabajadores colombianos, es decir, permite identificar si el aprendiz se
apropió del conocimiento y puede llevarlo a la práctica acorde a las exigencias del
sector empresarial. Este Modelo se fundamenta en la estrategia de formación por
proyectos que buscan que el aprendiz desarrolle sus conocimientos y habilidades
ejecutando proyectos que dan respuesta a problemáticas reales de las empresas y que
contribuyen a dar soluciones a necesidades existentes tanto en las zonas urbanas como
en las rurales. Al igual que en el modelo anterior, se promueve la formación de
empresas pero con mayor fuerza por medio de la promoción del emprendimiento y la
investigación creándose así las oficinas de emprendimiento y la dependencia de
investigación. El Modelo de la FPI le otorga al aprendiz mayor oportunidad de opinar y
pensar libremente haciendo uso de las diversas fuentes del conocimiento que la
tecnología amplió considerablemente, pasando del instructor como único poseedor del
conocimiento, al reconocimiento de otras fuentes como la experiencia propia, la
experiencia y conocimiento de los integrantes del grupo y la información contenida en
los libros de las bibliotecas virtuales y presenciales. El Modelo de la FPI mira a la
evaluación desde varias ópticas reconociendo que no es suficiente la evaluación ejercida
por el instructor, sino también la que el aprendiz debe hacerse a sí mismo para
reconocer sus aspectos por mejorar y la evaluación ejercida entre pares denominada
coevaluación. Por lo anterior pretende que el aprendiz tenga mayor inquietud por el
conocimiento y se convierta en un autogestor del conocimiento.
Continuando con el tema del modelo pedagógico, a continuación se presenta una figura
que sintetiza los modelos pedagógicos más conocidos, en la figura se extractan las
características primordiales de estos modelos para identificar los que tienen mayor
relación con el Modelo pedagógico del SENA.
Figura 2. Modelos pedagógicos más conocidos (Elaboración propia).
Modelos pedagógicos
Tradicional: docente protagonista-trasmisor. Alumno receptor pasivo.
Evalución mecánica.
Romántica: estudiante natural y espontáneo.
Evaluación flexible.
Conductista: profesor autoritario estudiante:
conducta moldeada. Método: objetivos. Evaluación estímulo-
respuesta.
Constructivista: autoconstrucción del
conocimiento, creatividad, interacción con el medio.
Evaluación cualitativa, cuantitativa. Autoevaluación,
coevaluación, interevaluación.
Social: relación horizontal profesor alumno. Relación
desarrollo social-desarrollo individual. Atención a diversas
poblaciones.
Al comparar los modelos pedagógicos de la figura 2 con el del SENA, se pudieron
encontrar algunas similitudes. De este proceso de comparación se infirió una mayor
coincidencia con dos modelos: el modelo constructivista y el modelo pedagógico
tradicional, de los dos modelos el constructivista presenta mayor similitud con el
Modelo de la Formación Profesional Integral porque el SENA -según lo investigado-
pretende reducir la brecha entre la teoría y la práctica y por ello guarda una cercana
relación con el sector productivo, es decir, fomenta el desarrollo de habilidades y
destrezas y facilita la interacción de sus estudiantes con el entorno real empresarial, a su
vez promueve la evaluación con un énfasis más cualitativo, pero también con elementos
cuantitativos. Con la siguiente figura se presenta el comparativo de las características
del Modelo de la Formación Profesional Integral con el modelo constructivista, las
características son similares y dan cuenta de la estrecha relación de los dos modelos.
Figura 3. Modelo SENA – Constructivismo (Elaboración propia).
El segundo modelo que se identificó y que está relacionado con la actividad pedagógica
del SENA fue el modelo tradicional, esto en razón al estrecho vínculo de la entidad con
algunas variables del entorno obtenidas de la revisión documental que se mencionan en
la Tabla 9 y que se confirman con la información proporcionada en las entrevistas
realizadas a los informantes presentadas en la Tabla 10.
Variable Sustento
FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
Trabajo autónomo
Cultura del emprendimiento y la investigación
Relación con el sector productivo y estrategia de formación por proyectos
Instructor guía el proceso
Aprendiz inovador
Evaluación por competencias-cualitativa. Aspectos cuantitativos
CONSTRUCTIVISMO
Autoconstrucción del conocimiento
Creatividad
Interacción con el medio
Profesor cooperador
Alumno dinámico
Evaluación cuantitativa y cualitativa
Forma de
contratación
La primera variable es la forma de contratación existente en
Colombia denominada Contrato de Prestación de Servicios, lo
cual se evidencia con las estadística de instructores
contratistas SENA reportadas por la Central Unitaria de
Trabajadores CUT: ―El año 2014 lo terminó con 27.750
contratistas (17.000 son instructores), y de ellos 15.179 fueron
recurrentes, es decir, se mantuvieron durante todo el año. Esto
en contraste con los 3.714 instructores con vinculación
directa‖ (CUT, 2015) 17
.
Normas de formación
profesional
La segunda variable es la legal debido a las normas existentes
en materia de formación profesional. Se trae a esta tabla el
pronunciamiento de la sala de Consulta y Servicio Civil frente
a la solicitud de la señora ministra de Educación Nacional,
Doctora Cecilia María Vélez White, período 2002-2010:
El SENA no es una entidad de educación superior,
pues su naturaleza establecida en la Ley 119 de 1994,
que reestructura al SENA (Art. 1, 2 y 3) evidencia que
es una entidad adscrita al Ministerio de Protección
Social y está al servicio de los trabajadores
colombianos. Sin embargo, al habérsele permitido
impartir formación técnica y tecnológica, según el
Art. 137 de la Ley 30 de 1992 el SENA debe ajustar
su régimen académico para garantizar la calidad de la
educación superior y por ende debe garantizar que los
programas técnicos y tecnológicos tengan registro
calificado. Es decir, deben guiarse por lo establecido
en la Ley 1188 de 2008 (Registro Calificado) y estar
acorde al SNIES Sistema Nacional de Información de
Educación Superior. (Min. Educación, 2010)18
Ver
Anexo A.
Cultura de estudio en
Colombia
La tercera variable es la cultura de aprendizaje existente en
Colombia. Lo demuestra así la Encuesta de Consumo Cultural
DANE: ―La población lectora de 12 años y más, leyó en
promedio 4,2 libros en los últimos doce meses‖ (DANE,
2014).19
17
CUT. SENA formalizará 3 mil de los 17 mil instructores que tienen como contratista. [online] 8/02/2015 citado 19/3/2017disponible en: http://cut.org.co/el-sena-formalizara-3-mil-de-los-17-mil-instructores-que-tiene-como-contratistas/ 18
Ministerio de Educación Nacional. Registro para los programas de educación superior. 16/09/2010 citado 02/04/2017 http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-254931_archivo_pdf_sena.pdf 19
DANE Encuesta de Consumo Cultural ECC. [online] 9/12/2016 CITADO 03/03/2017 Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/eccultulral/cp_ecc_2016.pdf
Tabla 9. Modelo tradicional en relación con el SENA (Elaboración propia).
Del cuadro anterior se puede decir que el sistema de educación tradicional continúa
teniendo influencia en el SENA por la siguientes razones: a) las políticas del Gobierno
colombiano especialmente la contractual que rigen en la actualidad acrecientan el
número de contratistas y el alto nivel de rotación de los mismos, situación que dificulta
la aplicación a cabalidad del modelo pedagógico vigente en el SENA; b) las normas
existentes para la Formación Profesional en Colombia obligan al SENA a dar
cumplimiento a ellas y por ende a emprender acciones similares a las entidades de
educación tradicional, en temas como el registro calificado de los programas y la
autoevaluación; c) un gran número de estudiantes formados en la educación tradicional
que ingresan a la institución y que no cuenta con la mentalidad de la autogestión del
conocimiento y presentan dificultades de adaptación al Modelo. En la Tabla 10 se
presentan experiencias personales dentro de la entidad que confirmaron el vínculo del
SENA con el modelo pedagógico tradicional.
Informante 1 Informante 2 Informante 3
Informante 1. ―El SENA
tiene el modelo
pedagógico, es un
documento que todo
instructor, todo aprendiz y
todo administrativo SENA,
debería conocer, sería
como nuestro manual.
Existe un documento […]
que se llama la Unidad
Técnica o así en el común
la conocíamos como el
libro rojo‖. Libro que se
crea bajo el Acuerdo 12 de
1985 y que como su título
lo denota busca unificar las
prácticas tecnico-
El informante 2 relata su
experiencia como
estudiante SENA: ―La
formación antes era
totalmente magistral,
nosotros teníamos que
estudiar todo el día en un
aula, nuestros instructores
nos daban todo el
conocimiento. Como
aprendiz SENA, soy
secretaria auxiliar contable
del SENA, en ese tiempo
nuestros instructores
estaban todo el tiempo con
nosotros en el aula,
hacíamos todos los
El informante 3
refiriéndose a sus primeros
años en el SENA en 1969:
―la formación que yo
llamaría tradicional que es
lo que realmente uno
encontraba cuando era
estudiante de bachillerato
que era una formación
prácticamente repetitiva el
profesor daba una serie de
contenido y el estudiante lo
aprendía, no digamos los
aprendía, los memorizaba.
Solamente el estudiante era
un sujeto pasivo […] era un
modelo muy semejante a
pedagógicas del quehacer
del SENA (Ver Anexo C)
ejercicios en el aula e
íbamos y hacíamos la etapa
práctica, lo mismo que se
hace ahora, lo único es que
toda la formación era
elaborada en aula, no había
parte virtual en ese tiempo,
incluso yo aprendí con la
maquinita antigua, la
máquina de escribir‖. (Ver
Anexo D)
los colegios sin embargo,
obviamente había una serie
de evaluaciones si nos
vamos al tema de las
evaluaciones que eran
bastante integrales, porque
en esa época existía algo
que se llamaban factores de
evaluación‖ (Ver Anexo F)
Tabla 10. Experiencias relacionadas con el modelo pedagógico tradicional.
La siguiente figura resume las variables detectadas tanto en la revisión documental
como en la entrevista a los informantes y que vinculan al SENA con el modelo de
formación tradicional.
Figura 4. La FPI y el entorno tradicional (Elaboración propia).
Modelo de la Formación Profesional
Integral
Políticas de Registro Calificado
Alto nivel de contratistas provenientes de la
educación tradicional.
Poco tiempo destinado para los contratistas en
formación bajo la pedagogía SENA
Bajos hábitos de autogestión del
conocimiento por parte de los estudiantes
Con la información presentada en las tablas 10 y 11 junto con la representación de la
figura 4 identificaron las variables que pesan en la actualidad y que de cierta manera se
han convertido en un cuello de botella para la plena ejecución del Modelo de la
Formación Profesional Integral. En el caso de los instructores contratistas, se detectó
que generalmente provienen de los esquemas tradicionales de formación y que además
en su compromiso de cumplir con el objeto contractual y la necesidad de la institución
de cumplir con las metas propuestas tienen muy poco tiempo de formación pedagógica
bajo la filosofía SENA, situación que repercute en la poca apropiación de lo plasmado
en el documento de la Unidad Técnica y en el posterior documento, el Estatuto de la
Formación Profesional. A la vez, el pronunciamiento de la Sala de Consulta y Servicio
Civil, es algo que vive el SENA en la actualidad, ya no puede ofertar un programa
técnico y tecnológico si no cumple con lo estipulado en la Ley 1188 de 2008 y demás
leyes que regulan la formación profesional en Colombia. Es decir, a la entidad le ha
correspondido implementar procesos similares a las entidades de educación superior,
procesos como autoevaluación, registro calificado y planes de mejora entre otros.
Sumado a ello, los bajos hábitos de lectura y autogestión del conocimiento, dificultan en
parte la efectividad del modelo porque muchos de los aprendices esperan que el
instructor sea su única fuente de conocimiento.
En seguida se presenta una figura que compendia los otros modelos educativos
llamados paradigmáticos que se enunciaron en el marco teórico de la presente
investigación, los modelos educativos que se representan en la gráfica son: el
humanismo pedagógico, el realismo pedagógico, el naturalismo pedagógico, la
sistematización cientifico pedagógica, la escuela nueva, el personalismo pedagógico y la
tecnología de la enseñanza. Aunque no son modelos que guarden una relación directa
con el SENA, sí se toman en cuenta para completar el análisis y ver de manera holística
el Modelo de la Formación Profesional Integral. En cada componente de la figura 5 se
ubica un modelo educativo paradigmático y sus principales características, estas
caracteristicas en la figura 6 se utilizan para realizar un comparativo.
Figura 5. Modelos Educativos paradigmáticos.
Al revisar las características de los modelos educativos indicados en la figura 5 se
realizan los siguientes análisis en relación con el Modelo de Formación Profesional
Integral del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA:
Modelos educativos
paradigmáticos
Humanismo pedagógico: doble perspectiva individual y social. Realidad corporal, espiritual y personal. Dotes mentales (memoria, entendimiento y voluntad). Docente, evalúa aptitudes y actitudes de manera individual al discente.
Realismo pedagógico: hombre y sus efectos en la sociedad. Propone la educación al alcance de todos los hombres. Fomenta el descubrimiento. Educación en grados, cada vez con mayor profundización.
Naturalismo pedagógico: educación progresiva acorde a la edad. La educación positiva respeta las condiciones de la edad y la negativa trata de imponer en cada edad condiciones distintas
Sistematización científico pedagógica: la moralidad fin mismo de la educación. Uso de estímulos externos para formar la personalidad del niño.
Escuela nueva: libertad. Niño ser particular distinto al adulto. Posee amor puro y profundo. -trabajo con niños deficientes.
Personalismo pedagógico: primacía de la persona humana sobre las condiciones materiales y sobre las estructuras colectivas que sostienen su desarrollo. Persona siempre capaz de superarse. la meditación, como búsqueda de la propia vocación, el compromiso, reconocimiento de su encarnación, y la depuración, como iniciación a la entrega de sí y a la vida en los demás.
La tecnología de la enseñanza: fortalecimiento de la conducta. Ley del esfuerzo operante. Educación ante el futuro: educación global y permanente en busca de una ciudad educativa.
El SENA no se enfoca en educación para niños, su población en términos generales parte de
jóvenes que han cursado noveno grado hasta poblaciones incluso mayores de 60 años. La
Formación SENA considera a sus aprendices librepensantes y de actitud crítica, esto sería lo
similar con lo natural, espontáneo y flexible de la Escuela Romántica.
Con el conductismo no hay relación directa pues el SENA no busca moldear comportamientos.
El instructor no es figura autoritaria.
La labor del SENA tiene un gran impacto social, en cuanto que llega con formación a distintas
comunidades en Colombia y contempla dentro de su enfoque pedagógico el desarrollo individual
y social de los aprendices. Esto le da afinidad con los postulados del modelo pedagógico social.
Dentro de los procesos de inducción de la entidad se han involucrado componentes como las
inteligencias múltiples y estilos de aprendizaje (Ver Anexo H). No se habla específicamente de
memoria entendimiento y voluntad de la que habla el humanismo pedagógico, pero involucra
cualidades mentales.
A su vez con el realismo pedagógico en cuanto a la educación al alcance de todos hay afinidad,
por la característica de gratuidad del SENA. Pero difiere en el tema de formación por grados
porque en principio el realismo pedagógico tiene énfasis en la formación de niños.
El SENA al manejar poblaciones adolescentes y adultas, no maneja una educación progresiva
acorde a la edad como en el naturalismo pedagógico. Cada aprendiz ingresa a la institución a un
programa de formación de manera voluntaria.
Con la sistematización científico pedagógica el sistema difiere en la edad, pues este enfoque fue
diseñado para niños, pero la promoción de valores sería en los dos esquemas algo en común.
Figura 6. Relación SENA con otros modelos educativos. (Elaboración propia).
La anterior figura en donde se presentó un breve análisis de los modelos educativos
paradigmáticos, permitió ver que la mayor parte de los modelos pedagógicos se han
pensado para la población infantil, lo cual ya establece una diferencia importante con la
población objetivo del SENA. Sin embargo, y pese a la diferencia de población, hay
algunas características de cada modelo que se identifican con el Modelo de la
Formación Profesional Integral y las políticas educativas del SENA, sobre todo, en el
impacto que la educación debe tener en la sociedad y en la dimensión individua, social y
mental del ser humano.
4.1.2 Modelo administrativo SENA
La investigación también buscó identificar aspectos administrativos del SENA, es por
ello, que dentro de la revisión documental y de las entrevistas, se abordó el tema de
modelo administrativo, para identificar los cambios presentados en el trascurso de los
años de funcionamiento de la entidad. Se halló, que de manera semejante al modelo
pedagógico, el SENA ha presentado transformaciones de índole administrativo, que
obedecen a aspectos legales, de cobertura y de modernización.
En la revisión documental se realizó un seguimiento a la normativa que ha regido a la
institución (Ver Anexo A) para hacer un reconocimieto de las transformaciones
estructurales, en esa búsqueda se encontraron, decretos de restructuración del SENA y
leyes que determinan en enfoque administrativo del SENA. Fruto del rastreo
documental se diseñó la tabla que presenta la normativa que refleja la organización
administativa del ente educativo.
Norma Observación
Decreto 164 del 6 de agosto
de 1957: Organización SENA
(SENA, 1957)
Es la primera organización del SENA en él se indican
los fines del SENA, su estructura que depende de un
Consejo Nacional y una Dirección Nacional. Ese
consejo Nacional, no es otra cosa que la puesta en
escena de un diálogo del SENA con otras entidades
como: El Ministerio del Trabajo, el Ministerio de
Educación, la ANDI, FENALCO, el agro y los
trabajadores.
Decreto 3123 de 1968: En el cual se amplían las funciones del SENA acorde a
Reorganización del SENA
(ICBF, 1968)
la realidad nacional. Este Decreto igual que el
anterior, deja ver las tendencias interadministrativas
con fuerte énfasis en la formación técnica y la relación
con el sector productivo colombiano. Además, agrega
al Consejo Nacional otras entidades que cooperan y
trabajan con el SENA, se mantiene la estructura
vertical.
Decreto 2149 de 1992
(SENA, 1992)
Reestructuró al Servicio Nacional de Aprendizaje -
SENA-. Ajustando funciones, agregando entidades al
Consejo Nacional y dando otras disposiciones en
materia de índole patrimonial y presupuestal.
Ley Ley 119 de 1994 de febrero
9 (SENA, 1994)
Por la cual se reestructura el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, se deroga el Decreto 2149 de
1992 y se dictan otras disposiciones.
Sistema Integrado de Gestión
y Autocontrol SIGA20
-Modelo
Estándar de Control Interno
MECI (SENA, 2017).
En la actualidad, para la organización de las
actividades, el SENA ha incursionado en la filosofia de
la mejora continua y las normas ISO que recopila el
Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol SIGA.
Tabla 11. Cambios administrativos SENA. (Elaboración propia).
Del seguimiento normativo se dedujo que el SENA ha pasado por reestructuraciones
que, en general generales, aumentan el espectro de concertación con las agremiaciones
existentes en el país y con las empresas de los diversos sectores económicos. Del
mismo modo, se encontró en los Decretos mencionados en la tabla 11 que las
reestructuraciones, ajustan las funciones de la entidad a los cambios de la dinámica
económica, política y tecnológica de Colombia en los últimos años.
Con el objeto de contrastar lo mencionado en la normatividad con la vivencia de los
informantes dentro de la institución, se tomaron apartes de las entrevistas donde de
manera espontánea los informantes caracterizaron la estructura administrativa del
SENA desde su perspectiva de integrantes de la organización. Esto, permitió corroborar
lo que en principio se identifica en la normatividad, es decir, una entidad con
comunicación horizontal externa es decir, con las otras entidades, pero a nivel interno
una estructura piramidal que se conserva pese a las innovaciones en materia
administrativa. A continuación, se presenta la figura 5 que presenta lo dicho por los
informantes:
20
El Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol es una herramienta de gestión mediante la cual el SENA busca aumentar el desempeño institucional a través de sus procesos.
.
Figura 7. Opiniones informantes sobre modelo administrativo. (Elaboración propia).
Además del esquema normativo del SENA, se analizó al SENA desde los modelos
administrativos tratados en el marco teórico, ellos son: El modelo clásico de la
administración, el modelo burocrático, el modelo de la mejora continua y la planeación
estratégica. El modelo clásico que tiene fuerte énfasis en el estudio de la estructura
organizacional lineal, el modelo burocrático que identifica en las organizaciones
características de alto formalismo, la mejora continua que visualiza a la organización
como un ente perfectible y la planeación estratégica que contempla a la organización en
el largo plazo mirando sus potencialidades y sus aspectos por mejorar, además de
analizar el entorno que la rodea y a partir de ello diseñar la filosofía empresarial
Informante 1. ―La estructura
administrativa era diferente a la estructura
administrativa que existe hoy, había otra
clasificación de los centros, se enfatizaba
mucho en los centros multisectoriales que
recuerdo, hoy por hoy se habla de redes de
centros, aunque sigue habiendo centros
multisectoriales eso ha cambiado
radicalmente, ha cambiado mucho. Los
procesos administrativos, por ejemplo, el
proceso de contratación, el ingreso a la
planta de personal, la participación en la
carrera administrativa, todo eso ha tenido
cambios radicales a raíz de las mismas
políticas de la entidad‖: en otra parte de la
entrevista dice: ―El hacer del SENA es la
formación profesional, pero la estructura
administrativa impacta la misma
formación profesional porque a veces se
prioriza el aspecto administrativo sobre el
aspecto operativo de la formación‖. (Ver
Anexo C)
El informante 2. ―Bueno antiguamente, no
existían los subdirectores de centro, sino
simplemente era un subdirector de cada una
de las regionales, la autonomía administrativa,
el presupuesto, todo dependía de la Dirección
General. Cada centro tenía un presupuesto
individual. Administrativamente existían los
procesos de apoyo de la formación
profesional integral como elemento
importante‖. En otro punto de la entrevista el
entrevistado 2 dilucida la manera en que se
manejaban las coordinaciones: ―Otra cosa que
había muy buena antes era el
acompañamiento, en ese tiempo se llamaba
supervisor y el supervisor iba al aula y te
acompañaba en todo el proceso y te decía qué
tenías que mejorar, le decía a uno cosas que le
permitían a uno evolucionar. Ahora esa figura
desapareció, nuestros coordinadores eran
coordinador académico y coordinador
pedagógico, había dos coordinadores
diferentes, entonces la carga era diferente. El
uno era totalmente de la administración de la
formación, mientras que el otro iba al aula,
nos acompañaba estaba pendiente de todo el
rol. Ahora por nombre está el coordinador
técnico pedagógico, pero realmente hace
muchas funciones administrativas‖. (Ver
Anexo D)
El tercer informante confirma lo
enunciado de la revisión documental:
―Siempre ha tenido esa estructura vertical
donde pues hay una directiva propia del
SENA, donde hay una directriz general y
en cada regional hay una estructura que va
del director, subdirector. No se ha
cambiado la pirámide‖. (Ver Anexo F)
plasmada en la misión, los objetivos y las políticas para posteriormente ser
materializadas en la definición de planes, programas y en la formulación de proyectos.
Tomar como referente estas cuatro teorías que se convirtieron en modelos
administrativos, se hizo para comprender desde lo administrativo la estructura del
SENA y a su vez el discurso que pregona la entidad.
Figura 8. Modelos Administrativos-SENA. (Elaboración propia).
El SENA tiene una estructura que en la práctica mantiene un carácter lineal, toda vez
que hay una junta directiva, un director general, directores regionales, subdirectores de
centro, coordinaciones misionales y académicas. Es decir, mantiene lo pregonado por el
modelo clásico de la administración que identifica las diferentes jerarquías de poder
dentro de una organización empresarial. Pero a su vez cuenta con muchas de las
características del modelo burocrático, debido a que existen normas que regulan la
actividad del SENA (ver en la tabla 11) y de igual manera existen normas al interior de
la entidad como el Reglamento del aprendiz, El Manual de convivencia y una serie de
manuales e instructivos, las comunicaciones se manejan formalmente sea por
documentos físicos como electrónicas, cada integrante tiene unas funciones propias de
su cargo, es decir hay división del trabajo, la magnitud de la institución hace que
muchas veces la comunicación sea impersonal, se mantienen las jerarquías como antes
se mencionaba y prevalece el principio de la autoridad de los mandos altos, hacia los
MODELO CLÁSICO
MODELO DE MEJORA CONTÍNUA
MODELO BUROCRÁTICO
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA SENA
mandos medios. En consecuencia, se crean rutinas y se busca la estandarización de los
procesos. En la actualidad por políticas del Gobierno y de la misma entidad, se
promueven las competencias laborales en los integrantes y existen categorización de
cargos para el tema de remuneración. La tercera teoría o modelo administrativo que se
identificó como relacionado con el SENA fue la mejora continua la cual llevó a la
entidad a implementar el SIGA que es el Sistema Integrado para la Gestión
Administrativa el cual trajo para la entidad la identificación de procesos y
procedimientos, la elaboración de nuevos formatos para registrar y evidenciar las
actividades realizadas por los integrantes de la organización. Como cuarto modelo
administrativo analizado fue el de la planeación estratégica situación que se evidenció
en que el SENA tiene plasmadas sus aspiraciones futuras en la Visión institucional, su
razón de ser en la Misión institucional, sus finalidades en los objetivos, sus lineamientos
en las políticas y asimismo cada cuatro años traza un documento denominado Plan
Estratégico21
que rige a la institución en ese lapso de tiempo. Para hacer realidad el Plan
Estratégico, el SENA diseña programas que obedecen a las pretensiones
gubernamentales e institucionales y los ejecuta mediante proyectos a los cuales les
asigna recursos económicos y humanos.
4.2 Lenguaje tecnológico en relación con el lenguaje administrativo y pedagógico
del SENA
En esta parte se retomaron los siguientes elementos: el primero donde Saussure
menciona las dos partes del lenguaje: la lengua y el habla, que están estrechamente
ligados, y como esa lengua es un compuesto de signos enmarcados en conceptos e
imágenes. Y también lo dicho por Umberto Eco donde resalta como una sociedad
sobrevive con la elaboración de códigos propios. Se traen a colación los planteamientos
de estos autores, en razón a que los resultados de la investigación arrojan que el SENA
maneja un lenguaje propio que se deriva del modelo pedagógico, del administrativo y
de los cambios tecnológicos. Para lo cual, se presenta una línea de tiempo del avance
tecnológico del SENA en materia de educación, a través de los años.
21
Documento que el SENA diseña donde establece los ejes estratégicos o grandes temas en los cuales la institución enfocará sus esfuerzos económicos y humanos durante un período de cuatro años.
Figura 9 Línea tecnológica SENA (Elaboración propia)
Esta línea tecnológica del tiempo, se diseñó como resultado de las entrevistas realizadas
a los tres informantes, en las que expresaron sus vivencias frente a lo tecnológico en su
vida como instructores desde sus inicios hasta el tiempo de retiro en el caso del
informante 1, y hasta la actualidad en el caso de los informantes 1 y 2. Ellos presentaron
los pros y los contras de la tecnología en el aprendizaje, otros aspectos se tomaron de la
revisión documental que se realizó en los documentos del SENA. En la siguiente tabla,
se hizo un comparativo de las versiones de los tres informantes para dar a conocer sus
apreciaciones sobre el tema.
1957 2017
Tecnología dura: Industria-nanotecnología
Sistema Optimizado para la formación
Integral de Aprendizaje, SOFIA PLUS,
Caprendizaje, CRM, biblioteca virtual,
SENA TV, software especializados.
2000
Ambientes virtuales de aprendizaje SENA VIRTUAL
Plataformas usadas: Moodle-Blackboard (vigente)-
inglés virtual
Mimeógrafo,
máquinas de
escribir
VHS, Betamáx,
Video Beam -
computadores
de mesa. D.O.S
Computadores de mesa-portátiles-
Windows
Tecnoacademia-Tecnoparque
Procesos manuales administrativos y de
certificación de aprendices.
Informante 1 Informante 2 Informante 3 ―El SENA tradicionalmente, como
forma para el sector productivo,
siempre ha estado a la vanguardia
de la tecnología propia del sector
productivo, por ejemplo, en los
centros de producción de impresión
y afines, artes gráficas y afines, el
SENA siempre ha estado a la
vanguardia con esa tecnología o en
los centros industriales,
maquinarias, todo lo que tiene que
ver con la industria de tornos, etc.‖.
(Ver Anexo C)
Comenta de cuando
estudió en el SENA
como Auxiliar Contable:
―no había parte virtual
en ese tiempo, incluso
yo aprendí con la
maquinita antigua, la
máquina de escribir‖.
(Ver Anexo D)
Menciona cómo en su época
cuando inició como
funcionario SENA, más
específicamente como
Auxiliar de tesorería, ―porque
en la época que yo entré 1969,
el mensajero tenía que llevar
el dinero a un banco donde
consignaba, no había tanta
inseguridad de la que hay
ahora. Era distinto, ahora es
solamente de transferencia‖.
(Anexo F) ―Cuando yo llegué (1989), yo veía
que la tecnología informática que es
la tecnología propia de estas
disciplinas, no había, que recuerde
había un computador, no recuerdo
la marca, uno o dos computadores,
no había salas de informática, no
había computadores en las oficinas,
todos los procedimientos eran
absolutamente manuales en papel,
con regla, marcador, lápiz de color
todos esos procedimientos, todos
eran manuales‖. (Ver Anexo C)
Complementa: ―en la medida que
pasa el tiempo, el SENA por lo
menos al Centro al que pertenece,
va adquiriendo las nuevas
tecnologías y va vivenciando el
desarrollo tecnológico a la par con
las tendencias del mercado,
computadores en red con sistema
DOS, computadores portátiles,
tanto para oficinas como para
estudiantes e instructores. El
Internet, las redes canaleteadas, el
Wi-Fi‖. (Ver Anexo C)
“Ejemplo como yo
trabajo en la parte
contable, ya los
softwares fueron mucho
después de que se inició
la formación, esto es
algo nuevo, Helisa,
SIIGO son programas
nuevos que son de
software, se vivió como
todos esos cambios de
tecnologías de las
diferentes generaciones
de los computadores‖.
(Ver Anexo D)
―A mí me tocó la época del
esténcil (El mimeógrafo o
polígrafo). Básicamente el
esténcil era un papel como
que tenía una película,
entonces pues uno llegaba y le
tocaba entregarles a los
estudiantes unos talleres,
entonces uno le solicitaba al
jefe, jefe me podría autorizar
[…] un esténcil‖. (Ver anexo
F)
Relatando épocas posteriores
comenta: ―Pero sí usábamos
muchas ayudas didácticas,
películas que nos daban las
mismas empresas o películas
que nos daba la McGraw Hill
y Omega como material
didáctico. Uno les pasaba a
los estudiantes un video en
Betamax o VHS‖. (Ver
Anexo F)
Tabla 12. Opiniones sobre tecnología. (Elaboración propia).
Dentro de la línea de tiempo tecnológica del SENA realizada se evidenció que la
institución ha tenido un avance en esta materia, pero a su vez se detectó que ese avance
trajo consigo el uso del lenguaje tecnológico del cual se ha apropiado la comunidad
educativa y se ha convertido en una obligada forma de comunicación. Este lenguaje
tecnológico ha guardado directa relación con el lenguaje pedagógico y el administrativo
que maneja la institución. En los breves apartes de las entrevistas que se presentaron en
la tabla 11, ya empezaron a identificarse palabras con las cuales han sido denominadas
las tecnologías duras y blandas y que se han incorporado a los procesos pedagógicos.
Por ejemplo: máquina de escribir, esténcil, VHS, Betamax, computadores, software.
Los documentos revisados de la entidad fueron: la Unidad Técnica del SENA, el
Estatuto de la Formación Profesional, el Modelo de la Formación Profesional Integral y
la página web de la entidad, donde se hallaron otros términos que son característicos en
la institución y que se han convertido en parte integral de la comunicación, al punto de
que una persona ajena al contexto de la institución tendría dificultades para entablar
procesos de comunicación de manera efectiva. Es decir, que es necesario empaparse de
que significa para el SENA cada uno de los términos para tener una conversación fluida
que todos entiendan. Así mismo, el informante 2 ante este tema aporta la siguiente
información relacionada con términos usados: ―Aprendiz no existía en ese tiempo,
simplemente era alumno, instructor siempre ha sido toda la vida, los Grupos Autónomos
de Estudio que ahora se utilizan en ese tiempo no se llamaban así, antes se llamaban
Círculos de Estudio. Formación por proyectos tampoco existía simplemente allá eran las
unidades de competencias, módulos o materias inclusive y hoy día son las
competencias, en ese tiempo eran módulos, y aparecen las versiones. Saber saber, saber
hacer, saber ser sí es siempre, esos, han sido siempre. Ahora se habla de resultados de
aprendizaje22
, antes objetivos de aprendizaje. Programa de formación se llama ahora,
antes se llamaba curso, formación virtual es ahora, antes no era tan fuerte. Evaluación
sí, la evaluación siempre ha existido. La Unidad Técnica era muy importante en ese
tiempo ahora se habla del PEI‖ (Ver Anexo D). De lo anterior se deduce la tabla
comparativa entre el sistema tradicional de educación y el SENA consigo mismo.
Lenguaje tradicional Lenguaje SENA
Antes Hoy
Profesor Instructor de planta
Instructor de tiempo
parcial
Instructor de planta
Instructor contratista
Estudiante Alumno Aprendiz
22
Enunciados que están asociados a las Actividades de Aprendizaje y Evaluación, y que orientan al Instructor-tutor y al Aprendiz en la verificación de los procesos cognitivos, motores, valorativos, actitudinales y de apropiación de los conocimientos técnicos y tecnológicos requeridos en el aprendizaje. Información tomada de Glosario SENA (online) En: http://www.sena.edu.co/es-co/ciudadano/Documents/Glosario.pdf.
Salón Salón Ambiente de formación
Logros/indicadores de
resultados/materias
Módulos Normas de competencia laboral
y resultados de aprendizaje.
Aprobó o no aprobó. Aprobó o no aprobó. Competente o aún no
competente.
Grupos de trabajo Círculos de estudio GAES: Grupos Autónomos de
Estudio.
Clase Clase Sesión de formación
Estrategia de formación Unidades de
competencia
Estrategia de Formación por
proyectos.
Carrera Curso Programa de formación
Trabajos/tareas Actividades Evidencias de aprendizaje
De conocimiento
De desempeño
De producto
Evaluación Evaluación Evaluación-coevaluación-
autoevaluación.
Educación a distancia Educación a distancia Formación virtual, no
presencial, trabajo autónomo.
Redes sociales No se usaba por no
existir
Redes sociales
Plataformas de aprendizaje (en
algunas instituciones)
No se usaba por no
existir
Plataforma de aprendizaje
Blackboard
Inglés
Plataformas administrativas No se usaba por no
existir
Plataforma Sofia Plus. (Sistema
Optimizado para la Formación
Integral y Aprendizaje Activo)
Registro calificado No se usaba por no
existir obligación, y no
estar oficializada.
Registro calificado
PEI (Proyecto Educativo
Institucional)
No se usaba por no
existir obligación, y no
estar oficializada.
PEI (Proyecto Educativo
Institucional)
Proceso de Autoevaluación No se usaba por no
existir obligación, y no
estar oficializada.
Proceso de Autoevaluación
Monitor de aula Representante de curso Líder vocero
Evaluación docente Evaluación del
instructor
Evaluación del instructor si es
de planta
Evaluación del servicio si es
contratista.
Tabla 13. Lenguaje tradicional y lenguaje SENA. (Elaboración propia).
La anterior tabla, se elaboró para evidenciar cómo el SENA ha tenido una
transformación en el uso de sus propios códigos de comunicación, dados por el cambio
en el modelo pedagógico y por la implementación de las herramientas tecnológicas. A
su vez para mostrar la diferencia con el sistema de educación tradicional para para
nombrar eventos, personas o elementos similares. También se evidencia que, con los
cambios legales y exigencias gubernamentales el SENA ha tenido que implementar
lenguajes comunes a los de la educación tradicional.
Para corroborar el uso de algunos de esos términos, se diseñó como se mencionó en la
metodología de la investigación, una encuesta de medición de la frecuencia de uso de
los términos a 50 instructores de permanencia no superior a siete años dentro de la
institución, (Ver Anexo G). En ella se evaluó el uso de los siguientes términos: modelo
pedagógico, formación profesional integral, competencias laborales, resultados de
aprendizaje, proyecto formativo, tecnología, plataforma Blackboard, Sofia Plus, redes
sociales, calidad, formatos de calidad, misión y visión. Los anteriores fueron términos
seleccionados en tres categorías, los cinco primeros relacionados con el modelo
pedagógico de la institución, los cuatro siguientes con la tecnología adoptada por la
entidad y los tres últimos con el enfoque administrativo. En seguida se presenta el
resultado de las preguntas que se hicieron relacionadas con el uso de términos
relacionados con el modelo pedagógico y con lo tecnológico, y en el siguiente capítulo
se presentaran los resultados del uso de los términos relacionados con administración.
Gráfica 1. Frecuencia de uso del término modelo pedagógico.
De los 50 encuestados el 52% de ellos usan frecuentemente el término modelo
pedagógico, un 28% rara vez, y un margen de 20% asegura usar siempre este término.
0
5
10
15
20
25
30
1. MODELOPEDAGÓGICO
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 20% 52% 28%
Series1 10 26 14
10
26
14
20%
52%
28%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término modelo pedagógico?
Gráfica 2. Frecuencia de uso del término Formación Profesional Integral.
La frecuencia de uso del término Formación Profesional Integral es en igual proporción
por parte de los encuestados, es decir, siempre y frecuentemente un 48%
respectivamente. El porcentaje de personas que rara vez usan ese término es del 4%.
Gráfica 3. Frecuencia de uso del término competencias laborales.
Del 100% de los encuestados, el 60% usa frecuentemente el término competencias
laborales, el 34% siempre y el 6% rara vez.
0
5
10
15
20
25
2. FORMACIÓNPROFESIONAL
INTEGRAL
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 48% 48% 4%
Series1 24 24 2
24 24
2
48% 48%
4%
nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término Formación Profesional Integral?
05
101520253035
3.COMPETENCIAS
LABORALES
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 34% 60% 6%
Series1 17 30 3
17
30
3
34%
60%
6%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término competencias laborales?
Gráfica 4. Frecuencia de uso del término resultados de aprendizaje.
Resultados de aprendizaje es un término que los encuestados usan siempre en un 62%,
frecuentemente 36% y rara vez un 2%.
Gráfica 5. Frecuencia de uso del término proyecto formativo.
El término proyecto formativo tiene un alto nivel de uso con un 76% siempre y un 18%
frecuentemente, rara vez lo usa el 6% de la población estudiada.
0
5
10
15
20
25
30
35
4. RESULTADOSDE APRENDIZAJE
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 62% 36% 2%
Series1 31 18 1
31
18
1
62%
36%
2%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término resultados de aprendizaje?
05
10152025303540
5. PROYECTOFORMATIVO
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 76% 18% 6%
Series1 38 9 3
38
9 3
76%
18% 6%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término proyecto formativo?
Gráfica 6. Frecuencia de uso del término tecnología.
El término tecnología, muestra un uso de siempre en un 44%, frecuentemente un 42% y
rara vez 14% sobre el total de los encuestados.
Gráfica 7. Frecuencia de uso del término plataforma Blackboard.
Del 100% de los encuestados, el 78% afirma usar siempre el término plataforma
Blackboard. El 20% frecuentemente y el 2% rara vez.
0
5
10
15
20
25
6. TECNOLOGÍA Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 44% 42% 14%
Series1 22 21 7
22 21
7
44% 42%
14%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término tecnología?
0
10
20
30
40
7.PLATAFORMABLACKBOARD
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 78% 20% 2%
Series1 39 10 1
39
10 1
78%
20% 2%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA
el término plataforma Blackboard?
Gráfica 8. Frecuencia de uso del término Sofia Plus.
El 74% de los encuestados contesta que usa siempre el término Sofia Plus, el 24%
frecuentemente y el 2% rara vez.
Gráfica 9 Frecuencia de uso del término redes sociales.
El término redes sociales presenta un uso frecuente del 60%, el 24% de los encuestados
respondió que rara vez usa este término y el 16% la usa siempre.
El análisis numérico arroja como resultado un amplio uso de los términos usados en la
encuesta, ya que se encuentran en el ítem siempre o frecuentemente. Cuando los
05
10152025303540
8. SOFIA PLUS Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 74% 24% 2%
Series1 37 12 1
37
12 1
74%
24%
2%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término Sofia Plus?
05
101520253035
9. REDESSOCIALES
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 16% 60% 24%
Series1 8 30 12
8
30
12
16%
60%
24%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término redes sociales?
encuestados contestaron rara vez en general argumentaron que, aunque no usaran
cotidianamente la palabra sí tenían que ver con ella porque eran herramientas o medios
ejercer su labor en el SENA. La palabra que presenta mayor variación en la respuesta,
es la de las redes sociales, ya que ellas no son de uso obligado en la labor de instructor
sino más bien son de uso espontáneo. En el mismo sentido, se formularon a los
entrevistados unas preguntas sobre el manejo de las redes sociales y de los aplicativos
en su labor docente, a lo cual ellos respondieron:
Informante 1 Informante 2 Informante 3
―Al aparecer esas nuevas
tecnologías, entonces la
presencialidad de la
formación ha ido
disminuyendo, por ejemplo,
en este centro, los chicos
vienen dos o tres veces a la
semana en media jornada en
una jornada mañana, tarde o
noche y se supone que él hace
el resto de su formación,
aprovechando las plataformas
de gestión del aprendizaje que
tiene activada. Entonces la
comunicación entre el
instructor que era face to
face, ahora la comunicación,
sigue dándose así en muchos
casos, pero también ha
migrado hacia los foros hacia
el blog, en algunos casos
Twitter, todo lo que son las
redes sociales face,
WhatsApp, WhatsApp con
mucha fuerza casi que los
grupos de aprendices, las
fichas tienen su WhatsApp en
donde ellos arman sus
comunidades y a donde
eventualmente el instructor
participa para tener
comunicación‖. (Ver Anexo
C)
―Digamos que son un
elemento importante que nos
toca estar ahí metidos en
Facebook en Twitter en
WhatsApp. El que más utilizo
en este momento es
WhatsApp, es una fuente de
comunicación rápida cuando
necesito enviar un mensaje
rápido, pero no, ¡la
interacción con el otro es muy
importante!, Facebook
digamos que es otro elemento
importante, sin embargo, se
utiliza para información muy
etérea debería ser un poquito
más fuerte. El blog sí me
parece una de las herramientas
bien buena porque genera
mucho aprendizaje, que nos
hace falta, los foros son una
herramienta buena, […]
cuando hay una pregunta para
que haya una discusión y yo
respondo monosilábicamente,
donde digo cosas muy cortas,
donde yo no argumento el
foro no funciona. Digamos
que esas herramientas son
importantísimas siempre y
cuando se utilicen
correctamente‖. (Ver Anexo
D)
―Por correo electrónico yo
tuve una ayuda grande, en
cuanto a que en el SENA
compraron un paquete
contable que se llamaba
SIIGO, entonces yo trabajaba
y no se podía con mucha
gente, era individualizado
cada estudiante con su
computador‖. (Ver Anexo F)
―Logramos coger el tema de
SIIGO, compactar los talleres,
eso se llamaba comprimir y el
estudiante se llevaba la
información, el manejo del
taller, se llevaba el paquete en
un CD, él lo instalaba en la
casa, hacía su taller y luego lo
enviaban por correo al correo
mío, yo lo descomprimía y
encontraba que había fallas y
me enviaban el correctivo‖.
(Ver Anexo F)
Tabla 14. Opinión de los informantes uso de redes y aplicativos. (Elaboración propia).
De estos testimonios se dedujo que el uso de las nuevas formas de comunicación no ha
podido ser ignorado por los integrantes de la institución, en razón a que para entablar
comunicación entre sí mismos y con los aprendices, han requerido acceder a ellas
especialmente al uso de foros, correo electrónico y WhatsApp. Aparte del uso de las
herramientas tecnológicas, se indagó a los entrevistados acerca de su percepción de la
tecnología, es decir, qué aspectos positivos o negativos hallaban en ellas, y como
resultado de ello se diseñó la tabla 14 que en seguida se presenta.
Positivo Negativo
Informante 1. Introduce al estudiante en la
dinámica del cambio del mundo. Ve más
ventajas que desventajas en el uso de la
tecnología. (Ver Anexo C)
Informante 1. Hace falta formación
tecnológica por parte de los instructores. (Ver
Anexo C)
Informante 2. Sostiene que la tecnología es
buena porque facilita la búsqueda de la
información. (Ver Anexo D)
Informante 2. Argumenta que no siempre se
guía al aprendiz para el buen uso de la
tecnología y por tanto se pierde mucho tiempo
en cosas que no aportan a la formación. (Ver
Anexo D)
Informante 3. Encontró en el correo
electrónico y en la tecnología un apoyo para
masificar la educación y facilitar la labor
docente. El desarrollo tecnológico ha
facilitado el trabajo, el navegador permite ir
mucho más allá, es mucho mayor el desarrollo
tecnológico del SENA. (Ver Anexo F)
Informante 3. Se modificaron algunos
lugares, lo cual generó incomodidades
temporales. (Ver Anexo F)
Tabla 15. Aspectos positivos o negativos en el uso de la tecnología según informantes.
(Elaboración propia).
De ella se puede concluir que la percepción de los entrevistados tiende hacia lo positivo
por el aporte que la tecnología hace a la labor de ellos como instructores y el impacto
que tiene en para los aprendices en su interacción con el sector real o productivo. Los
efectos negativos lo atribuyeron más a factores de uso o a afectaciones temporales de
los espacios.
Como resultado del trabajo de observación que se consignó en el diario de campo (Ver
Anexo H), que se realizó a la inducción de los aprendices y capacitación de instructores,
se pudo establecer la ruta de transmisión del lenguaje a instructores y aprendices, el cual
está representado en la figura 8.
Figura 10. Proceso de transmisión de lenguajes en el SENA (Elaboración propia).
Transmisión de información de
documentos, signos y símbolos
existentes.
Inducción y reinducción a
instructores
Escuela Nacional de
Instructores ENI
Unidades Pedagógicas
Dirección General: establece
criterios de inducción.
Inducción a aprendices
Instructores/bienestar al
aprendiz/biblioteca
Del diario de campo realizado en el seguimiento a la inducción a un grupo de
aprendices (Ver Anexo G), se hallaron como temas tecnológicos que transmiten los
instructores a los aprendices y que son reiterativos en el discurso manejado en la
inducción los siguientes: uso de la plataforma Blackboard, uso del aplicativo Sofia Plus,
uso del paquete ofimático Microsoft office y el uso de ayudas educativas como la
Biblioteca virtual y videos relacionados con las temáticas de la institución.
Figura 11. Temas tecnológicos promovidas en aprendices. (Elaboración propia).
Asimismo, se realizó seguimiento a algunas capacitaciones realizadas a instructores en
temas tecnológicos y se halló un fuerte énfasis en el uso de la plataforma tecnológica
Blackboard y sus herramientas como lo es el uso de Collaborate que es una herramienta
que permite realizar conferencias en línea con varias personas en este caso con
aprendices e instructores. También se evidencia la promoción de uso de simuladores y
otros softwares especializados para la formación. De estas observaciones se puede decir
que el lenguaje tecnológico es cada vez más usado en la entidad y permea la labor de
todos los integrantes quienes requieren de ellas para poderse comunicar virtualmente.
4.3 Lenguaje administrativo del SENA como lenguaje que impacta la cultura
organizacional
Para el análisis se trae a colación lo que afirmaba Geertz: ―la cultura es un documento
activo‖ (Geertz, 2003). Motivo por el cual se hizo énfasis en aquella información
Aprendiz
Uso de plataforma Blackboard
Uso del aplicativo Sofia
Plus
Uso de Google Drive
Uso Biblioteca virtual y videos,
Promueve uso de Microsoft, Word,
Excel, Power Point
recolectada que enlaza lo administrativo y la cultura organizacional, sin dejar a un lado
los factores tecnológicos inherentes al desarrollo de la Entidad SENA.
Lo administrativo en principio se trabajó en el numeral 4.1.2 donde se analizó el modelo
administrativo del SENA y en el cual se resaltó que la entidad se mueve entre el modelo
administrativo clásico, el modelo administrativo burocrático, la mejora continua y la
planeación estrategica. Aquí, en el actual capítulo se abordó desde el discurso
organizacional y por tanto se retomó el enfoque descrito en el marco teórico por
Mumby y Clair (2000): ―El enfoque cultural o interpretativo y el enfoque crítico.
Entendiendo el primero como aquellas prácticas que generan y desarrollan el
significado compartido (normas y valores compartidos) y el segundo, es decir, el
enfoque crítico como aquel donde se concentra el poder y el control dentro de las
organizaciones‖. (P. 263), por lo anterior se elaboró la siguiente figura para distinguir el
enfoque cultural del SENA y el enfoque crítico.
Figura 12. Enfoques en el discurso organizacional SENA. (Elaboración propia).
Se identificaron los dos enfoques, el primero, para denotar cómo el SENA por su
naturaleza de entidad del Estado maneja un discurso organizacional que debe señirse a
lo establecido en las diferentes normas que la rigen como es la Ley 119 de 1994 la cual
es la última reestructuración que se le ha realizado al SENA y otros acuerdos, decretos y
documentos que regulan el actuar de la institución en diferentes aspectos. Así mismo, se
evidenció que el discurso organizacional del SENA promueve sutilmente a sus
Enfoque cultural SENA
Normatividad: LEY 119 de 1994 y Decretos y acuerdos relacionados
Plan estrategico-ejes estratégicos
Misión, visión, principios, valores, objetivos
Reglamento del aprendiz SENA y Manual de convivencia.
Escudo, símbolos
Enfoque crítico SENA
Estructura de poder lineal
Organización por procesos
Fuerzas pasivas de contratistas
Sindicatos de instructores de planta
Organización de aprendices a través de líderes voceros
Subordinación al poder y políticas estatales
miembros una identidad cifrada en aspectos como la misión, la visión, los objetivos, las
políticas, los principios y los símbolos para hacerlos parte activa dentro de la
institución y para el logro de sus fines. El segundo donde se evidencia que el discurso
está determinado por una serie de fuerzas o de grupos de interés que ejercen sus
actividades en busca de un reconocimiento dentro de la entidad, valga la pena aclarar
que no son fuerzas de agresión sino las que surgen de la naturaleza del ejercicio de las
funciones encomendadas.
El enfoque cultural del discurso organizacional se encadena con el modelo pedagógico
ya que cohexisten y se entrelazan porque la misión del SENA es: ―El SENA está
encargado de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el
desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la
formación profesional integral, para la incorporación y el desarrollo de las personas en
actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico
del país‖. SENA (2017)23
.
Figura 13. Modelo pedagógico y discurso organizacional. (Elaboración propia).
La figura 13 muestra cómo la interacción va en doble vía en razón a que el discurso
organizacional encierra al modelo pedagógico y a su vez, de la ejecución del modelo
23
SENA. La entidad. [en línea] citado 19 de abril de 2017. Disponible en: http://www.sena.edu.co/es-co/sena/Paginas/misionVision.aspx
Discurso organizacional Modelo pedagógico
Modelo pedagógico de la
Formación Profesional
Integral
Enfoque cultural
Plataforma estratégica: Misión, visión,
políticas, objetivos.
Símbolos y códigos.
Enfoque crítico
Políticas estatales: Desarrollo social,
económico y tecnológico.
Fuerzas internas: Poder lineal,
organizaciones sindicales, contratistas,
líderes voceros de aprendices.
pedagógico se desprende el éxito del discurso organizacional. Como complemento a
esta información, se presentan a continuación las versiones de los informantes, que
dieron cuenta de su percepción frente a lo administrativo.
Informante 1 Informante 2 Informante 3
―Antes había -me
parece- más planeación
de todas las actividades
que se hacían, ahora hoy
por hoy existe más
solución del problema
diario y casi que la parte
de planeación
desaparece, es muy
macro y más bien se
trabaja en la misma
actividad del día
entonces, han habido
cambios sustanciales en
las estructuras
administrativas de los
centros y en particular
de la entidad‖. (Ver
Anexo C)
―Dependemos de la política y del
Plan de Gobierno, ese plan de
Gobierno no lo podemos cambiar
y debemos adaptarnos a ello.
Entonces la misión en cierta forma
está apoyando un plan de
gobierno, entonces esa parte se
mantiene ahí […] Claro si ha
cambiado en este momento con el
plan estratégico, tenemos visión a
largo plazo, a mediano plazo y a
corto plazo. Entonces tenemos la
planeación estratégica de dos a
cuatro años, tenemos el plan
estratégico a largo plazo y el plan
anual‖. (Ver Anexo D)
―Ahora está SIGA que supone los
procesos estandarizados, pero se
está generando una carga
administrativa a los instructores o
de pronto no sea administrativa
sino lo que pasa es que el mismo
sistema está duplicando tareas
entonces, si hicieran una
evaluación estricta de qué tareas
que se duplican entonces se puede
reducir el tiempo. Inclusive
algunos centros lo han logrado
hacer. Por ejemplo, un programa
de formación está subido por
Excel y después toca subirlo al
portafolio del instructor, los
aprendices también tienen que
subirlo al portafolio. Por ejemplo,
solamente con ese tema del
programa de formación se generan
demasiados movimientos dentro
de las plataformas. Son cosas
repetitivas que no deberían estarse
presentando‖. (Ver Anexo D)
―No podemos hablar de
que la visión se quedó
estancada‖. (Ver Anexo
F)
―El SENA está en toda
Colombia. Yo quedé
aterrado de la cantidad
de actividades que
presentaron hace unos
quince o veinte días en
el parque de Lourdes
hubo una exposición
muy interesante sobre
todos los campos, una
iconografía
espectacular muy bien
lograda de lo que hace
el SENA en todos los
frentes. Pasa a ser la
vitrina turística de
Bogotá. Yo quedé
impactado, yo creo que
mucha gente no
conocía todo lo que
ofrece el SENA‖. (Ver
Anexo F)
Tabla 16. Opinión de los informantes frente a lo administrativo. (Elaboración
propia).
La intervención de los informantes dejó entrever que ellos como integrantes de la
organización, reconocen cómo las fuerzas de poder tienen influencia en el
comportamiento al interior de la organización, y cómo los enfoques administrativos que
existen generan efectos que en algunos aspectos son positivos y en otros negativos.
Podría ser que la intencionalidad de los cambios sea buena, pero por la magnitud de la
entidad se pierde el seguimiento detallado de lo proyectado y por tal razón se generan
situaciones como la repetición de procesos que afectan el comportamiento de los
miembros de la organización. Otras opiniones de parte de los informantes en relación
con los efectos de lo administrativo frente a lo pedagógico fueron:
Informante 1 Informante 2
―En otras épocas para ser
instructor, había que pasar un
largo proceso de formación, de
manera que cuando el instructor
llegaba a formación conocía muy
bien la política pedagógica del
SENA‖. (Ver Anexo C)
―En un comienzo la misma
dinámica de la entidad, eso es
hacia los años 1989-90. En esa
época la institución tenía una
dinámica diferente con relación a
su recurso humano, era un poco
más cálida, entonces se
encontraba uno como en una
gran familia SENA nacional‖. (Ver Anexo C)
―En el rol del instructor es negativo debido a que en
la misma entidad ha disminuido la cantidad de
capacitaciones para los instructores, entonces un
instructor de hoy es técnico. Pero le hace falta la
fortaleza pedagógica para poder enfrentar su
quehacer pedagógico adecuadamente, eso permite
que el aprendiz no tenga la misma posibilidad
pedagógicamente de conocer los contenidos‖. (Ver
Anexo D)
―Digamos que llevamos como unos 10, 12 años en
que la formación pedagógica no se está dando como
debería ser, un instructor que llegue a formación
debería acudir a un proceso no tan corto de
formación donde conozca la entidad, mire cómo es
el proceso de formación, conozca las directrices de
formación y así sí se enfrente al aula, pero no, llegan
son totalmente técnicos y se enfrentan al aula. Esa
parte pedagógica se ha perdido y debería
recuperarse. Por supuesto que no le podemos exigir
a los instructores que tengan un buen desempeño
pedagógico cuando no se les ha dado esa
capacitación, la idea es que se capaciten para que así
mismo puedan llegar a las aulas a trabajar el proceso
de formación‖.
Tabla 17. Efectos de lo administrativo frente a lo pedagógico. (Elaboración propia).
De acuerdo a la versión de los informantes se puede extractar como efecto negativo de
la influencia de lo administrativo sobre lo pedagógico, el poco tiempo de capacitación
en temas pedagógicos hacia los instructores, especialmente los instructores contratistas,
lo cual trae como consecuencia una inadecuada aplicación de las pretenciones del
modelo pedagógico. Se infiere que de continuar así, el modelo pedagógico podría
seguirse desvirtuando y no cumplir con lo enunciado en el documento y por ende lo
enunciado en la plataforma estratégica (misión, visión, etc.).
Así como el lenguaje administrativo impacta la funcionalidad del modelo pedagógico,
también el lenguaje tecnológico se entrevera en el lenguaje administrativo y el modelo
pedagógico, para completar el entramado de lenguajes dentro de la entidad que dan
como resultado una cultura propia y activa. Ya en el numeral 4.2 más específicamente
en la figura 9 se había diseñado la línea de tiempo tecnológica del SENA en la cual se
situaron nuevos términos que entre otros estaban Sofia Plus, Blackboard, Caprendizaje,
tecnoparque, que daban cuenta de su temporalidad y de la obligatoriedad de uso por
parte de los miembros de la orgaización y también en la tabla 13 se había hecho un
comparativo de términos que en el SENA usaba y los que se usan en la actualidad en
relación con términos utilizados en el sistema de educación tradicional. Este ejercicio se
retoma para evidenciar que aunque los procesos de capacitación a instructores nuevos y
antiguos, no se están llevando de manera adecuada por causa de las premuras en el
cumplimiento del objeto contractual, cada miembro del SENA se ve en la necesidad de
apropiarse de los términos tecnológicos y del discurso administrativo para poder
desenvolverse con propiedad en la comunidad SENA y de la misma forma sin darse
cuenta apropiarse de la cultura organizacional del SENA. La siguiente gráfica busca
representar la relación entre el modelo pedagógico y los lenguajes que cohabitan en el
SENA y que hacen parte inherente de la cultura organizacional.
Figura 14. Articulación de lenguajes. (Elaboración propia).
Lenguaje administrativo
•Modelo pedagógico
Lenguaje tecnológico
Dentro de la cultura organizacional se tuvo en cuenta lo indicado por Chiavenato
referente a que ―la cultura organizacional no es algo palpable, no se percibe u observa en
sí misma, sino por medio de sus efectos y consecuencias. En este sentido recuerda a un iceberg.
En la parte superior que sale del agua están los aspectos visibles y superficiales que se observan
en las organizaciones y que son consecuencia de su cultura‖. (2009, p. 121-122 citado
Chiavenato 2007). En la siguiente figura denominada pirámide cultural SENA, se identifican los
aspectos más visibles que son de conocimiento común por los miembros de la organización y
los aspectos que no son evidentes, pero que existen y forjan los cambios en el SENA.
Figura 15. Pirámide cultural SENA. (Elaboración propia).
La figura precedente, buscó evidenciar la profundidad de la cultura organizacional del
SENA que se gesta fruto de la interacción de las fuerzas de poder descritas en la figura
12 del enfoque crítico y los lenguajes que materializan la cultura del SENA. Podría
decirse, que las fuerzas de poder conformadas por la junta directiva del SENA,
directivos de diferente nivel y expertos pedagógicos, crean o adaptan términos
administrativos, pedagógicos y tecnológicos que luego se oficializan mediante
documentos de diferente orden (Acuerdos, manuales, procesos, guías, procedimientos)
para que ellos mismos y los otros actores como son instructores y aprendices hablen
lenguajes comunes y entendidos por todos. Estos lenguajes están presentes en las otras
dimensiones de la cultura organizacional como son los procesos comunicativos, los
Lenguajes tecnológicos SENA: Sofia Plus,
Blackboard, inglés virtual. Ambientes
pluri-tecnológicos. Ambientes amplios,
computadores, software, formatos,
símbolos.
Lenguajes administrativos SENA: Misión, visión,
objetivos, símbolos.
Modelo pedagógico: competencias
laborales, resultados de aprendizaje,
aprendizaje por proyectos.
Fuerzas de poder
protocolos, los hábitos, las costumbres, las creencias y las expresiones culturales. Es así
como los informantes han vivenciado cambios en la relación instructor- aprendiz,
pasando de una relación vertical donde el instructor ocupaba la cúspide y el aprendiz
estaba en la parte baja, a una relación plana u horizontal donde la comunicación está al
alcance de los dos y facilita la interacción rápida y directa sin perder los estándares de
respeto mutuo. La tabla siguiente muestra el sentir de los informantes respecto de la
comunicación y el papel de la tecnología en ella.
Informante 1 Informante 2 Informante 3
―Ahora la comunicación,
sigue dándose
presencialmente en
muchos casos, pero
también ha migrado
hacia los foros, hacia el
blog, en algunos casos
Twitter, todo lo que son
las redes sociales face,
WhatsApp, WhatsApp
con mucha fuerza casi
que los grupos de
aprendices, las fichas
tienen su WhatsApp en
donde ellos arman sus
comunidades y a donde
eventualmente el
instructor participa para
tener comunicación‖.
(Ver Anexo C)
―La comunicación exige la
observación del lenguaje
no verbal y el lenguaje no
verbal es el 80% -de pronto
un poquito más- de la
comunicación entre dos o
más personas. En este caso
instructor-aprendiz.
Entonces cuando el
instructor pone la máquina
como más importante en el
proceso de comunicación
pues no hay esa
comunicación. Pero ahora
qué se va a hacer con los
muchachos cuando ellos
viven pegados al aparato
para poder hablar.
Entonces también tenemos
que evolucionar, pero hay
que darle mucha más
importancia a la
comunicación‖. (Ver Anexo D)
―En este momento ha quitado
una barrera que se daba antes,
donde prácticamente el
profesor era considerado como
la última palabra, el que se la
sabía todas, era el único, sí, el
dueño del conocimiento, en
este momento no, en este
momento sí hacemos una
comparación con la formación
tradicional, yo recuerdo que
estaba una tarima en donde se
paraba el profesor y quedaba
superior al estudiante
reafirmando los conocimientos
que tenía el maestro que era lo
máximo del conocimiento y
resulta que no era eso. En este
momento todos estamos al
mismo nivel, y en este
momento el estudiante ya tiene
más confianza para llegar al
maestro, ya se actúa con
camaradería y mucho más en
este momento en donde el
estudiante que no alcanzó a
llevar un taller, manda un
WhatsApp, el profesor abre el
WhatsApp y lee, y estamos
haciendo procesos de
comunicaciones en vivo,
entonces estamos
interactuando a un mismo
nivel y básicamente estamos
en vivo y en tiempo real y esto
es importante‖. (Ver Anexo F)
Tabla 18. Efectos de lo tecnológico en la comunicación interna.
De las opiniones de los informantes se infiere, que el papel de la tecnología
paulatinamente ha ido deconstruyendo los paradigmas de la comunicación presencial
vertical y autoritaria del SENA y la ha convertido en una comunicación que trasciende
lo presencial y que está mediada por el componente virtual, a través de herramientas
como la plataforma académica y el Internet con sus servicios como el correo
electrónico, las APP aplicaciones informáticas.
Los lenguajes administrativos y tecnológicos, también permean los protocolos
establecidos en la entidad SENA, estos protocolos están compilados en una plataforma
denominada COMPROMISO24
y están enmarcados en la red de procesos del Sistema de
Gestión Administrativa SIGA. En el aplicativo Compromiso, reposan todos los
documentos que guían la gestión administrativa y pedagógica de la entidad y que
buscan la unificación de criterios para la ejecución de las actividades. Entre los
documentos que allí se presentan están los procesos con sus respectivos procedimientos
presentados mediante flujogramas debidamente codificados y organizados. Así mismo,
se presentan códigos como el Código de Ética, instructivos, guías que aclaran los
procedimientos y formatos que acompañan a los procedimientos. El hecho de tener un
enfoque por procesos, es un reflejo del discurso estatal que busca el control de las
actividades en las organizaciones y en las personas. Sin embargo, las personas al
interior del SENA podrían estar percibiendo este sistema de otra forma, para evidenciar
esta situación, se indagó a los informantes sobre el manejo de protocolos y su opinión se
presenta en la tabla contigua.
Informante 1 Informante 2 Informante 3
―Aquí es importante recordar que
el SENA es una entidad muy
normatizada, tiene documentos,
tiene normas, tiene resoluciones,
tiene decretos para todo, tiene
definiciones de procedimiento para
todo. Es una entidad que tiene
mucha documentación que regula
los procesos tanto administrativos
como operativos y en particular los
de la formación, todo está escrito‖
(Ver Anexo C)
Él mismo menciona: ―La relación
entre las personas es menos
formal, ahora somos menos
―Los protocolos,
digamos que, sí han
existido, protocolos
existen y son necesarios
en el proceso. Digamos
para certificar a un
aprendiz
independientemente de
la época el protocolo es
el mismo. Entonces el
protocolo de la
formación profesional
integral siempre ha sido
como estandarizado, que
le agregan o le colocan
Antes hablar con el
instructor era un
proceso, había una
barrera supremamente
grande, en este
momento no, en este
momento es
camaradería, es un
amigo, ya le da una
orientación, es más, en
este momento el
profesor también
aprende del alumno‖.
(Ver Anexo F)
24
COMPROMISO SIGA http://compromiso.sena.edu.co/
formales en el trato aunque se
promulga el uso de la bata no es
tan enfática; en otros tiempos eso
era muy enfático, ahora es más
importante portar el carnet, pero no
tanto como pertenencia a la
institución sino como elemento de
seguridad, para que los amigos de
seguridad, sepan este sigue aquí.
Esa informalidad antes el trato de
instructor, el trato de doctor era
más fuerte, ahora ya es menos
formal ese trato ya se mira al
superior con menos formalismos y
menos protocolos.
Me parece que impacta al hacer del
SENA, el hacer del SENA es la
formación profesional, pero la
estructura administrativa impacta
la misma formación profesional
porque a veces se prioriza el
aspecto administrativo sobre el
aspecto operativo de la formación.
Entonces, hay cambios que
obedecen más a asuntos
administrativos y de gestión y de
procesos de calidad y de todo el
aparataje administrativo que
inciden duro en el proceso
formativo en el quehacer en el
aula. Ejemplo: un instructor tiene
que diligenciar una cantidad
gigantesca de formatos que
obedecen a procesos
administrativos, y entonces
invierten mucho de su tiempo que
debería dedicarlo a la formación y
al liderazgo de su equipo de
muchachos, lo invierte en el
diligenciamiento de formatos aún
en papel. (Ver Anexo C)
más algunas cosas es
diferente, pero
protocolos sí existen y
deben existir siempre,
que ahora no se exigen
alguno es diferente, pero
digamos deben
mantenerse esos
protocolos. La unidad
técnica es un protocolo,
ella existía desde que se
creó, que de pronto le
han querido cambiar es
diferente, pero digamos
que es necesario
mantenerlos para
estandarizar los
procesos.
El protocolo es una serie
de pasos, pienso que
esos pasos se han
mantenido, lo que pasa
es que el sistema ha
generado muchos más
formatos para
documentar los
procesos, ahí es donde
de pronto se pierde la
esencia del proceso y se
cambia por una
documentación que de
pronto podría agilizarse
con toda la
infraestructura
tecnológica que tiene el
SENA‖.
―Se han creado
muchos más formatos
y la información se ha
tornado también como
muy repetitiva de un
formato a otro. No lo
sentí yo no en ese
tiempo, en este
momento en donde
todavía utilizan varios
documentos. Porque si
vamos a realidades,
nosotros todos
trabajamos en función
de objetivos. Se logró
el objetivo, entonces
no tenemos que
utilizar 10 formatos
para llegar a la
conclusión de que se
logró el objetivo o para
llegar a la conclusión
de que no se logró,
entonces, lo más
sencillo es
simplemente encontrar
de pronto un formato
donde diga se logró el
objetivo, no se logró,
por qué no se logró y
ya, y una
retroalimentación‖.
(Ver Anexo F)
Tabla 19. Manejo de protocolos.
De lo dicho por los informantes se muestra la necesidad de la existencia de los
protocolos para organizar las actividades en el SENA, pero también se alerta el peligro
de caer en el exceso de formatos y formalismos que desvíen la intencionalidad de la
misión del SENA y del modelo de formación que es el impartir la Formación
profesional Integral, restando tiempo para la preparación de la formación para
dedicárselo al diligenciamiento de formatos.
Otro efecto de los cambios en el modelo organizacional, el lenguaje administrativo y
tecnológico ha sido el relacionado con la infraestructura, es decir, la apariencia de los
lugares donde se orienta la formación. El ingreso de equipos de cómputo y maquinarias
modernas, ha obligado a adaptar los lugares en principio con el cableado por canaletas y
en los últimos años con el mecanismo de conexión inalámbrica Wi-Fi. Es decir, el
concepto de los primeros años de impartir formación en aulas cerradas con tablero y tiza
se ha venido cambiando por ambientes abiertos o semiabiertos dotados de recursos
tecnológicos según el área de formación, se nota una fuerte tendencia a espacios con
separaciones de vidrio o con ventanales amplios. Aunque es una tendencia que no se
puede generalizar debido a las condiciones actuales de cobertura educativa donde la
entidad se ve obligada a rentar espacios ajenos a la institución o también por estar en
zonas con menor grado de desarrollo. Los informantes opinaron acorde a su experiencia
y contexto en el cual se han desenvuelto al respecto de la infraestructura, sus opiniones
se encuentran en la siguiente tabla.
Informante 1 Informante 2 Informante 3
―La infraestructura física en los
centros tuvo unos cambios
fuertísimos en los últimos años
cuando desaparecieron las aulas
tradicionales de tablero con
pupitres universitarios y
aparecieron las archifamosas y
mal queridas mega-aulas se
derribaron los muros de cemento
y aparecieron unos espacios
grandes en donde se aspiraba
que se dictara el proceso
formativo, eso viene
acompañado de unas didácticas
y unas metodologías que fueron
las que no se derribaron porque
se derrumbaron los muros de
cemento, pero seguimos la
formación del aprendiz con los
procedimientos tradicionales
entonces más bien los agrupaba
y les dictaba clase pero al lado
estaba mi otro compañero
instructor dictándole clase e
―Pues obviamente la
entidad ha ido
creciendo en cobertura,
antes los ambientes
eran más pequeños, los
grupos no han
cambiado mucho en
cantidad. Pero sí,
obviamente han
invertido en muchas
más tecnologías
incluso las empresas
entregan tecnología
porque les interesa
vender. [...] El SENA
hace parte del Estado y
se ve obligado a
comprar como
consumidor de esos
productos: tecnología,
la estructura también
ha cambiado, los
edificios les ha hecho
muchas
―Eran seis salones con
tablero y marcador, en este
momento es muy abierto,
anteriormente estaban las
paredes, en este momento
no. Yo pienso que ese
cambio es favorable
porque, anteriormente
usted consideraba que los
contenidos de formación
era un secreto entre el
estudiante y el maestro, la
manera como se
desarrollaban los
contenidos era el secreto
entre el estudiante y el
maestro, de ahí que había
cosas que no se
desarrollaban; qué le digo
yo, en forma sincera
llamémoslo así, y había
injusticias, ahora estamos
aquí desarrollando una
actividad a la vista de
interfiriendo en el sonido, en el
audio, en el ruido. Antes así no
era, existían los salones. Un
cambio en la forma más no en el
fondo ni en el procedimiento‖.
(Ver Anexo C)
modificaciones‖. (Ver Anexo D)
todos sin necesidad de
esconder, entonces pienso
que es muy favorable
porque hay un ambiente
más abierto‖. (Ver Anexo
F)
Informante 1. ―Y ahí nos quedamos y por eso me parece que no fueron exitosas las
famosas mega-aulas, los ambientes abiertos por que eso llegó con el nombre de
ambiente abierto. En donde ahí se suponía que ingresaba un gran número de aprendices
y un gran número de instructores que conformaban el equipo interdisciplinario de
formación que se gestionaban los roles y a través de guías de aprendizaje los chicos
trabajaban, pero cada instructor tenía a cargo el propender por un resultado de
aprendizaje específico, sí, la cosa física tuvo grandes cambios, pero no el asunto
metodológico, sí estaba la propuesta, pero la implementación es la que nunca ha sido
exitosa. En el aspecto tecnológico los cambios han sido radicales en el espacio de
formación, porque se supone que una mega-aula de esas tiene unas mesas trapezoidales,
unas sillas especiales, no es la clásica sillas universitarias sino es la silla normal de
descanso y la mesa al ser trapezoidal permite armar muchas configuraciones depende de
la didáctica para que se vaya a utilizar y se supone que todo eso va a acompañado de
computadores portátiles, de televisores debidamente conectados, funcionando, de
tableros a pesar de todo de tableros porque también hubo en algún momento de que los
tableros deberían desmontarse, inclusive en el centro empezamos a desmontar muchos
tableros porque el tablero en esa concepción no tenía función, ahí hubo una lucha pues
para que no nos llevaran los tableros porque estamos amarrados al paradigma del
tablero. El tablero orienta el espacio, el tablero es como una extensión del instructor, un
profesor sin tablero esta como que le falta un pedazo. (Ver Anexo C)
Otros cambios: ―Hay cambios radicales en la interacción entre las personas por la
misma dinámica organizacional, recordemos que el SENA ha sufrido investidas fuertes
que lo han amenazado con su desaparición o con su privatización. Hace unos años hubo
muchas marchas, muchas protestas para evitar la privatización del SENA. Pero al no
desmontar el SENA se han dado estrategias administrativas de la administración de ir
recibiendo más contratistas y no ir proveyendo los cargos de planta, eso dinámica ha
hecho que la interacción de las personas haya cambiado, porque antes cuando el gran
bloque de instructores era de planta entonces había los horarios, como tenía que estas,
existía la sala de instructores, tenía una concepción del estar, hoy por hoy la sala de
instructores es una oficina más, es hasta a veces un espacio de formación más a donde el
instructor con la carencia de espacios, recibe a los aprendices para recibir evidencias y
calificar y evaluar y reunirlos‖. (Ver Anexo C)
Tabla 20. Opiniones sobre infraestructura física.
Se identificaron en las opiniones de los informantes algunos aspectos de la
infraestructura que han influido en la cultura organizacional del SENA, entre ellos el
manejo de espacios para la formación denominados mega-aulas o macro-aulas,
pensadas para albergar gran cantidad de aprendices, dejando atrás las aulas cerradas y el
tablero como elemento clave para el proceso pedagógico reemplazado en algunos casos
por el televisor. Estos cambios en la infraestructura han tenido efectos positivos y
negativos en razón a que no siempre las innovaciones en la distribución del espacio,
están acorde con los hábitos de comportamiento de las personas, o con las temáticas
orientadas por cada instructor. También presenta aspectos positivos manifestados por
uno de los informantes quien considera importante la eliminación de paredes en
concreto y la puesta de divisiones en vidrio, para favorecer la transparencia del proceso
formativo.
Por su parte en la cultura organizacional se dan las creencias, las costumbres y las
expresiones culturales que hacen parte del SENA y del discurso organizacional de la
entidad y se convierten en códigos de comunicación, entre la simbología de la entidad25
se encuentra el logosímbolo, el escudo y el himno.
Figura 16. Lenguaje administrativo visual SENA.
Los anteriores símbolos buscan generar identidad dentro de sus integrantes, es una
forma de representar sus creencias, del escudo y la bandera el SENA26
dice: ―El escudo
del SENA y la bandera, diseñados a comienzos de la creación de nuestra institución,
reflejan los tres sectores económicos dentro de los cuales se ubica el accionar de la
institución: el piñón, representativo del sector industria; el caduceo, asociado al de
comercio y servicios; y el café, ligado al primario y extractivo‖, respecto del
logosímbolo dice: ―El logosímbolo muestra de forma gráfica la síntesis de los enfoques
de la formación que impartimos en la que el individuo es el responsable de su propio
proceso de aprendizaje‖27
por su parte mediante el himno se envía un mensaje a los
25
SENA http://www.sena.edu.co/es-co/sena/Paginas/quienesSomos.aspx 26
Ibid 18. 27
Ibid. 18
Escudo y Bandera
Logosímbolo Himno
aprendices para estimular el esfuerzo en el estudio y su papel protagónico en el
desarrollo del país. Como resultado de la implementación de la mejora continua en la
entidad, también se ha creado otra figura representativa que se encuentra en lugares
visibles de los centros es la red de procesos SIGA, que es un gráfico circular
compuestos por subcírculos que representan cada uno de los procesos denominados:
estratégicos, de soporte y misionales, esta gráfica es la que enseguida se presenta.
Figura 17. Red de procesos SIGA28
.
Los informantes también fueron indagados al respecto de la simbología y actos
protocolarios, los cuales expresaron de acuerdo a su experiencia sus apreciaciones.
Estas aportaciones permitieron confirmar el papel de los símbolos como elementos
diseñados por la entidad para interiorizar el discurso organizacional en las personas, el
Informante 1 habla más claramente de ello: ―A pesar de todo, la comunidad SENA tiene
una caracterización de pertenencia institucional, digamos que el mantenimiento de sus
símbolos, de su himno, de su bandera de todos los eventos que están reforzando, eso
cumple con su trabajo de todas maneras hacer sentirnos a todos pertenecientes a la
institución con orgullo, con mucho orgullo. Los eventos en los que participan nuestros
muchachos a nivel nacional e internacional todas las olimpiadas matemáticas, los World
Skills. En las salidas nacionales e internacionales portan su loguito y siempre van con su
chaqueta SENA, eso da mucha pertenencia, me parece que la interacción más fuerte es a
través de la pertenencia tanto para funcionarios, como para contratistas y para
28
SENA https://lineabase.sena.edu.co/acerca-del-sena/quienes-somos/Paginas/Sistema-Integrado-de-Gestion.aspx
aprendices‖ (Ver Anexo A), esta aportación deja ver cómo un lenguaje administrativo
que es simbólico puede llegar a generar en los integrantes fuertes estímulos mentales
para el logro de objetivos personales e institucionales.
Haciendo alusión a las creencias y costumbres de la institución, los informantes
realizaron los aportes que permitieron identificar fechas importantes para la institución
que se han practicado a través del tiempo.
Informante 1 Informante 2 Informante 3
―Había mucha fuerza en el
asunto religioso católico, el
SENA siempre ha tenido
mucha relación con la Iglesia
católica, entonces había
muchas celebraciones del rito
católico. Ahora con la apertura
del libre credo y lo demás eso
ha ido disminuyendo. En los
Centros por ejemplo había
capillas, en este centro había
capilla y la capilla tenía su
altar, tenía toda su
infraestructura y allí se
celebraba el rito de la misa
inclusive sepelios, inclusive
misas por, celebraciones de
cumpleaños pero con la santa
misa, ahora eso es menos
formal, ahora no hay tanta
fuerza y ahora los capellanes
no, en algunos casos muy
especiales celebran la misa
pero ya no rigurosamente en la
capilla, las novenas
tradicionales de fin de año, eso
sí por lo menos en el centro de
servicios financieros se ha
mantenido, claro se hacen
muchas variaciones sobre todo
en las fechas pues porque no
nos coinciden las fechas con la
novena entre el 15 de
diciembre porque en esa época
ya estamos saliendo de
vacaciones colectivas, entonces
por ahí a comienzos de
noviembre se ve el pesebre
están armando las
―Bueno en la parte de bienestar
en relación con el instructor,
digamos que la parte de
bienestar, se promueve la parte
de deporte, sin embargo, hubo
una porción del tiempo hace
como unos ocho años que se
desmotivó totalmente la parte
deportiva de los instructores.
Capacitación, antes existía muy
buena capacitación para los
instructores, esa parte se dejó de
hacer y ahora son cursos muy
cortos y no permiten que el
instructor tenga todo ese bagaje
y toda la filosofía institucional y
pedagógica para poderla
desempeñar. La parte
administrativa ya dijimos que
Sofia hace una inscripción ahí,
digamos que, sí ha
evolucionado, antes era otro tipo
de aplicativos y además que
todo se consolida en un solo
balance‖. (Ver Anexo D)
A mí me duele ver la falta de la
pertinencia del instructor en
generar valores en los
aprendices, es decir, la
responsabilidad antigua, la
presentación personal, la
identidad de la empresa, como
uno se siente y como yo
respondo antes la parte de la
empresa es muy importante y
eso se ha perdido. En ese tiempo
nunca se quejaban los
empresarios de que los
―Anteriormente sí
había actos
protocolarios: el
Día de la mujer, el
Día del maestro, se
hacía una obra
cultural donde se
hacía una obra de
teatro, se invitaba
a los profesores,
alumnos, el
auditorio se
llenaba, hoy no sé
si eso siga‖. (Ver
Anexo F)
programaciones de las novenas,
en esos aspectos en el trato, en
las festividades, en las
celebraciones tradicionales
pues ha habido muchísimos
cambios en la entidad‖. (Ver
Anexo C)
muchachos que mandaban a la
empresa eran rebeldes o que no
tenían iniciativa o que no se
identificaban con la empresa.
Esa parte de valores se ha
perdido mucho y esa sí, la cual
extraño de ese tiempo‖. (Ver
Anexo D)
Tabla 21. Actos protocolarios.
De lo mencionado por los informantes y por la revisión documental se hallaron como
celebraciones comunes que responden al discurso organizacional del SENA y a los
lenguajes tecnológicos las siguientes: Día del aprendiz, Día del instructor, Feria del
emprendimiento, Semana de la confraternidad dedicada a la cultura y a actividades de
esparcimiento de los instructores especialmente vinculados de planta, día de san Juan
Bosco quien es el santo patrono del SENA, competiciones nacionales e internacionales
por ejemplo World Skill que promueve competiciones en diferentes programas de
formación y eventos deportivos y culturales para aprendices e instructores.
Figura 1. Tradiciones culturales surcadas con lenguaje SENA.
Respecto de la memoria institucional el informante 2 dice ―Le ha hecho falta a la
institución tener una memoria, una memoria institucional, porque muchas cosas que
existían, probablemente las han copiado y las han repetido ahora con una cantidad de
Feria del emprendimiento
Día del aprendiz
Día del instructor
Semana de la confraternidad
Día de san Juan Bosco
Eventos deportivos y
culturales
Competiciones nacionales e
internacionales
esfuerzos de pronto piensan que no existían cuando de pronto esos elementos ya
existían. Viene una persona nueva y dice que faltó tal cosa nueva y ya lo hacíamos y lo
hacíamos mejor y hasta inclusive los mismos procesos y procedimientos los han
recortado. Muchas cosas institucionales antiguas tenían mucho más contenido, más
forma y ahora se han desvirtuado algunas de ellas, claro está que no todas hay algunas
que también pueden ser buenas ahora, pero sí le faltó esa memoria institucional donde
haya una recopilación de todas las cosas, los programas, la trazabilidad falta. Muchas
personas ya se han ido pensionadas y es difícil de cogerlas, de recuperarlas, había unos
formadores de pedagogía con mucha experiencia, muy sabios ellos y todo eso se perdió.
Se fueron y no queda información, entonces digamos que no es fácil recuperarla, es
posible que alguien esté haciendo recuperación pero que institucionalmente lo hagan no
tengo conocimiento pues obviamente que a través de las páginas de Internet queda una
trazabilidad, pero no a nivel de todos los funcionarios‖ (Ver Anexo D), este párrafo
denota la importante que sería para el SENA establecer mecanismos de recopilar las
memorias del SENA para evitar repeticiones u omisiones en sus actividades.
Para medir la frecuencia de uso del lenguaje administrativo, en la encuesta realizada a
50 instructores se tuvieron en cuenta tres palabras claves como lo fue la calidad, los
formatos de calidad y los términos misión y visión. Los niveles de frecuencia en el uso
de estas palabras fueron altos, lo que da a entender que los miembros de la organización
se apropian de los términos y la hacen parte de su comunicación para poder interactuar
con los otros miembros de la organización.
Gráfica 10. Frecuencia de uso del término calidad.
0
5
10
15
20
25
10. CALIDAD Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 48% 42% 10%
Series1 24 21 5
24 21
5
48% 42%
10%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término calidad?
De los 50 encuestados, el 48% indica que utiliza siempre el término calidad, el 42%
frecuentemente y el 10% rara vez.
Gráfica 11. Frecuencia de uso del término formatos de calidad.
El término formatos de calidad es utilizada frecuentemente por los encuestados en un
48%, rara vez el 34% y 18% siempre.
Gráfica 12. Frecuencia de uso de los términos misión y visión.
En un 54% los encuestados responden usar frecuentemente los términos misión y visión.
26% rara vez y 20% siempre.
0
5
10
15
20
25
11. FORMATOSDE CALIDAD
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 18% 48% 34%
Series1 9 24 17
9
24 17
18%
48%
34%
Nú
mer
o d
e p
erso
nas
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en
el SENA el término formatos de calidad?
0
5
10
15
20
25
30
12. MISIÓN,VISIÓN
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 20% 54% 26%
Series1 10 27 13
10
27
13
20%
54%
26%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA las expresiones misión y visión?
5 Conclusiones
Como resultado de la investigación, se presentan a continuación las siguientes
conclusiones:
5.1 Del modelo pedagógico y administrativo del SENA
El SENA es una entidad que desde sus inicios ha tenido un cubrimiento educativo de
gran amplitud debido a que llega a las zonas rurales y urbanas con conocimiento y
tecnología acorde al desarrollo técnico del país y en algunas áreas conforme a los
avances tecnológicos a nivel internacional.
Se halló una amplia interdependencia entre los programas gubernamentales
relacionados con el desarrollo empresarial y las políticas públicas de empleo lo cual
hace que las fuerzas internas, es decir, los integrantes de la organización enfoquen sus
esfuerzos en el cumplimiento de dichos planes por lo cual el discurso organizacional del
SENA responde al discurso estatal.
Se evidencia que el SENA ha estudiado las estrategias educativas de otros países de la
mano con la Organización Internacional del Trabajo -OIT- y el Centro Interamericano
para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional Integral -Cinterfor-,
estrategias que ha buscado implementar en su quehacer, sin embargo, por la premura de
la implementación y la magnitud de la entidad, muchas veces no logra controlar en su
totalidad la efectividad de estas estrategias en todos los centros del SENA en el país.
En el SENA se identifican con mayor claridad dos modelos pedagógicos; el analítico
que funcionó entre 1957 y 1984 y el modelo de la formación profesional que tuvo sus
raíces en 1985 y sigue vigente hasta a 2017. El primer modelo reporta un alto
dinamismo en materia pedagógica donde se establecen diferentes programas y
metodologías para llegar a los diferentes sectores económicos del país como son el agro,
la industria y los servicios. El segundo continúa atendiendo con formación a los mismos
sectores, pero ya con unos procedimientos más estandarizados y con la implementación
de nuevas tecnologías duras y blandas.
Al comparar el modelo analítico que fue el primero que se trabajó en el SENA, con el
Modelo de la Formación Profesional Integral, en teoría se encuentran algunas
diferencias y semejanzas. En cuanto a las diferencias se pueden encontrar las siguientes:
Pese a que ambos modelos buscan desarrollar las habilidades del aprendiz
reduciendo la brecha entre lo teórico y lo práctico en modelo analítico, los
programas de formación se construyen a partir de la identificación de recursos
humanos del país y en el modelo de la FPI a partir de las Normas Sectoriales de
Competencia Laboral -NSCL- realizadas en las mesas sectoriales.
La estrategia de aprendizaje del modelo analítico utiliza el método de los cuatro
pasos y las empresas didácticas para la efectividad del aprendizaje, mientras que
el modelo de la FPI acoge a la formación proyectos como clave para lograr un
aprendizaje significativo.
La formación del SENA ha ido evolucionando a la par con el desarrollo de
herramientas tecnológicas de tal forma que en el primer modelo, la formación se
impartía de manera presencial y a distancia utilizando cartillas y sesiones
presenciales de asesoría y en el modelo de la FPI también existe la formación
presencial con sesiones virtuales B-learning y la formación netamente virtual
impartida mediante la plataforma Blackboard.
De un modelo a otro el uso de materiales didácticos sufre algunos cambios
pasando de cartillas bien estructuradas por parte de instructores y miembros de
la organización al uso de Objetos Virtuales de Aprendizaje -OVAS-, biblioteca
tradicional con existencias físicas y virtuales. La producción intelectual en el
segundo modelo perdió fuerza y se está buscando reactivar en los últimos años.
La formación virtual ha tenido un efecto masificador de la formación
especialmente en cursos complementarios de corta duración y en algunos
programas de formación técnica y tecnológica. Es decir, si con la formación a
distancia se amplió la cobertura, con la formación virtual se rompen las fronteras
de tiempo y espacio.
La formación empresarial en el primer modelo se dio mediante la formación de
cooperativas en el sector rural principalmente, y en el segundo modelo la
configuración de un área de emprendimiento y empresarismo dedicada a
promover y consolidar proyectos empresariales susceptibles de ser financiados
por fondos estatales o privados.
En el primer modelo se ve en el instructor la única fuente de conocimiento,
sobre él reposaba la sabiduría, en el segundo modelo se reconoce una mayor
diversidad de fuentes de conocimiento en el ámbito de la formación, las cuales
son: 1) el entorno, real o simulado en los ambientes de aprendizaje, 2) el
instructor-tutor, 3) las Tecnologías de la Información y la Comunicación y 4) el
trabajo colaborativo. Podría decirse que se concibe al conocimiento como
propiedad de todos y al alcance de todos.
Las formas de denominar las pruebas de trabajo del aprendiz han cambiado,
antes bastaba con presentar trabajos o tareas, ahora el nuevo modelo define tres
formas de evidenciar el trabajo por parte del aprendiz, estas son: evidencias de
conocimiento que normalmente son medidas con pruebas en forma de test,
evidencias de desempeño que buscan ver que el aprendiz usa los procesos
correctos para hacer las cosas y se evalúan mediante listas de chequeo y las
evidencias de producto que son tangibles fruto del conocimiento y el desempeño
del aprendiz y son medidas también con listas de chequeo.
Otro aspecto relacionado con la valoración del conocimiento son los tipos de
evaluación aplicados, en el primer modelo el instructor era el único quien evalúa
a su estudiante o aprendiz, y en el segundo el de la FPI se promueven otros tipos
de evaluación a saber: la autoevaluación, la heteroevaluación y la coevaluación.
La forma de evaluar experimenta cambios de nombre y de forma, situación que
se refleja en que en el modelo analítico se daba un juicio definitivo, la
evaluación era determinante que indicaba si el estudiante había aprobado o no.
En el modelo de la FPI el proceso de evaluación puede demorarse un poco más
pues considera que cada quien aprende a ritmos diferentes y por tanto no se
pueden emitir juicios definitivos, se dice entonces que el aprendiz aún no es
competente, pero implementando planes de mejora puede llegar a serlo.
Así como se presentan las diferencias antes mencionadas, también se hallan algunas
similitudes o aspectos que se han conservado a lo largo del tiempo, entre ellos están:
La pretensión de ambos modelos de querer acercarse a la realidad del país y más
específicamente a la realidad empresarial y agroindustrial de Colombia en
concordancia con la evolución técnica y tecnológica del mundo.
Ambos modelos en razón a la naturaleza del SENA, mantienen un lazo
inseparable entre la institución, los gremios empresariales, civiles y la academia
en busca de procesos de concertación de las necesidades de formación de los
trabajadores colombianos.
El modelo pedagógico del SENA se identifica plenamente con el modelo pedagógico
constructivista ya que los dos modelos promueven en el estudiante las habilidades de
autoconstrucción del conocimiento, el SENA por ejemplo le otorga a la creatividad, a la
innovación, el emprendimiento y la investigación un puesto preponderante. Los dos
buscan la interacción con el medio, situación que en la entidad se ve reflejada en la
continua interacción con el sector empresarial con quien establece las necesidades de
formación. Así mismo, los dos modelos buscan en los instructores, seres que faciliten el
proceso de formación mediante el uso de estrategias didácticas de diverso orden en
busca de una apropiación del conocimiento y de una evaluación más objetiva.
Respecto de los modelos educativos paradigmáticos como lo son el humanismo
pedagógico, el realismo pedagógico, el naturalismo pedagógico, la sistematización
científico pedagógica, la escuela nueva, el personalismo pedagógico y la tecnología de
la enseñanza, se concluye que tiene puntos de encuentro con el Modelo de la Formación
Profesional Integral sobre todo en lo relacionado con querer llegar a diversas
poblaciones sin importar la capacidad económica, la raza o las creencias. Pero difiere
de ellos específicamente en la población para los cuales fueron creados, los modelos
paradigmáticos fueron pensados para la población infantil mientras que el Modelo
SENA fue pensado para la población superior a los catorce años, quienes estan en edad
de trabajo de acuerdo a lo establecido en la legislación laboral colombiana. Por tanto,
las acciones de formación obedecen a intereses distintos y se enfocan acorde a la
necesidad de los requerimientos empresariales.
Pese a los esfuerzos del Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- por innovar en
materia pedagógica durante toda su trayectoria desde 1957, no se ha podido desligar de
la formación tradicional, situación que es atribuible en primera instancia a que los
estudiantes que ingresan provienen de instituciones con modelos de formación
establecida por el Ministerio de Educación. En segunda instancia porque los
instructores, que en mayor medida son contratistas, fueron formados bajo modelos
tradicionales y en tercera lugar, el hecho de que el SENA esté impartiendo formación
profesional a nivel técnico y tecnológico, por tal razón el Ministerio de Educación lo
obliga a adaptarse a los lineamientos de registro calificados ordenados por la Ley.
Respecto del modelo administrativo: se dedujo que el instaurado en el SENA es un
compuesto de cuatro teorías o modelos administrativos los cuales son el modelo teórico
clásico, el burocrático, la mejora continua y la administración estratégica. EL clásico se
evidencia porque, a fin de cuentas, sigue manteniendo una estructura orgánica vertical
tradicional con unas jerarquías plenamente identificadas empezando por el Consejo
Directivo Nacional, seguido de la Dirección General, luego la Dirección Regional y
Distrital, las Subdirecciones a cargo de cada uno de los centros de formación y las
coordinaciones misionales y académicas. El modelo administrativo mantiene las
características de la administración burocrática que proclama el formalismo en todas las
actividades, situación que se ha reforzado con la adopción de la mejora continua donde
existen procedimientos que se derivan de los procesos y por tanto deben estar
documentados en flujogramas, guías y formatos. Finalmente la planeación estratégica
porque a partir de una visión futurista el SENA define elementos propios de ese modelo
como son la misión, los objetivos, las políticas, el plan estratégico, los programas y los
proyectos.
5.2 Del modelo pedagógico, el lenguaje tecnológico y administrativo del
SENA
El SENA es un compuesto de signos enmarcados en conceptos e imágenes relacionadas
con lo pedagógico, lo tecnológico y lo administrativo, la entidad a través del tiempo ha
desarrollado o adoptado códigos que le permiten establecer una comunicación
especializada a nivel interno entre sus miembros, estos códigos y conceptos le dan una
identidad propia y por tanto tienen gran injerencia en el comportamiento de los seres
humanos que hacen parte de la entidad.
Al realizar el comparativo de los términos manejados antes y ahora en el SENA frente a
los utilizados en el sistema de educación tradicional, se halló mayor similitud entre los
términos utilizados en los primeros años del SENA con el modelo de educación
tradicional. Por su parte, los términos del modelo de la FPI difieren casi en un cien por
ciento del sistema de educación tradicional. (Ver Tabla 13)
El lenguaje tecnológico se ha hecho presente en el SENA en proporción a la
implementación de tecnología dura y blanda tanto en el quehacer pedagógico como
administrativo, lo cual ha generado que los códigos de comunicación sean cambiantes.
Antes se hablaba de tecnologías como el mimeógrafo, el Betamax, el VHS y a partir del
año 2000 con la llegada del computador, la Internet y otras tecnologías ya se empieza a
hablar de aplicativos, software y virtualización entre otros términos.
Los términos utilizados en el modelo pedagógico de la Formación Profesional Integral
se entrelazan con los términos utilizados en lo tecnológico y lo administrativo, los
cuales tienen que ser interiorizados y apropiados por parte de los miembros de la
entidad para lograr una comunicación fluida y entendida por todos. Para dar un ejemplo
de ello, las evidencias de aprendizaje que presentan los aprendices deben ser subidas a
la plataforma Blackboard a la cual se accede ingresando por el aplicativo Sofia Plus en
el menú LMS29
, para posteriormente ser leídas y calificadas por el instructor y al final
del proceso calificar los resultados de aprendizaje de la norma de competencia laboral
en el aplicativo Sofia Plus. En el ejemplo que antecede se utilizaron términos del
modelo pedagógico a saber: Evidencias de aprendizaje, resultados de aprendizaje,
competencia laboral, también se utilizaron términos tecnológicos como Blackboard y
Sofia Plus y términos mixtos utilizados entre lo pedagógico y lo administrativo como
aprendiz e instructor.
La adopción del lenguaje administrativo, ha movilizado otros lenguajes como son el
pedagógico y el cultural, debido a que el discurso de la mejora continua, que identifica
los procesos de la entidad, inmediatamente lleva a hablar de la documentación de los
mismos, generando una serie de formatos que podrían estar consumiendo mayor tiempo
en el diligenciamiento y restándole tiempo a lo misional que es la Formación
Profesional Integral. Podría decirse que los lenguajes administrativos, tienen cada día
mayor influencia en los lenguajes pedagógicos y culturales de la entidad.
29
Learning Management System
El lenguaje tecnológico y administrativo es altamente utilizado por los instructores de la
entidad ya que hacen parte de su actividad rutinaria y sin los cuales no lograrían
mantener una comunicación efectiva tanto con los aprendices como con la parte
administrativa de la entidad. Esta situación se evidenció con el análisis de la
información arrojada por la encuesta de frecuencia de uso del lenguaje aplicada a 50
instructores del SENA. Los términos evaluados fueron: modelo pedagógico, formación
profesional integral, competencias laborales, resultados de aprendizaje, proyecto
formativo, tecnología, plataforma Blackboard, Sofia Plus, redes sociales, calidad,
formatos de calidad, misión y visión.
5.3 Del lenguaje administrativo y la cultura organizacional del
SENA
El discurso administrativo, pedagógico y cultural del SENA cambia los términos, las
expresiones y los modos de actuar de las personas que hacen parte de la entidad con
buena intención siguiendo un ideal, pero las dinámicas institucionales requieren de
esfuerzos profundos de autorreflexión y acción, para evitar que el discurso se quede en
el papel y que en cambio se convierta en herramienta efectiva para el progreso humano
y social.
El discurso organizacional del SENA y del Estado colombiano, ha conducido a
masificar la formación en busca del cumplimiento de metas y ha enfriado las relaciones
humanas al interior de la organización, por medio de la adopción de términos que ponen
a las personas en categorías diferenciadas y que podrían estar conduciendo a la pérdida
del sentido de pertenencia hacia la entidad. Ejemplo de ello es el término contratista
quien es visto administrativamente como una entidad empresarial que presta un servicio
a la institución y no como un miembro que representa la base fundamental para el
cumplimiento de la misión del SENA.
Ese mismo discurso administrativo de contratación por servicios genera para el SENA
una alta rotación de instructores que deja efectos adversos para la ejecución del Modelo
de la Formación Profesional Integral y deja huellas negativas en la cultura
organizacional de la entidad en el sentido que no todos los instructores logran
apropiarse de los lenguajes tecnológicos y administrativos por la corta duración de los
contratos y se genera un sentimiento de inestabilidad por lo tanto se apoca el sentido de
pertenencia y como consecuencia se desmejora la formación de los trabajadores
colombianos.
De acuerdo al análisis de la información suministrada por los informantes se considera
que la tecnología y sus lenguajes, trae grandes beneficios para facilitar el proceso
pedagógico y la interacción entre la comunidad SENA siempre y cuando se le dé un
direccionamiento adecuado relacionado con el buen uso de las plataformas tecnológicas,
las redes sociales, las aplicaciones y los programas. Cuando no se usa adecuadamente la
tecnología disponible para la entidad se incurre en reprocesos y en generar distancias
comunicativas entre los integrantes del SENA.
Los canales existentes para la transmisión de lenguajes tecnológicos, administrativos y
del modelo pedagógico son claros, generalmente se hace mediante procesos de
inducción tanto para aprendices como para instructores, como quedó evidenciado en el
diario de campo, sin embargo, de acuerdo a los resultados de las entrevistas se ha
perdido terreno en la calidad de transmisión del modelo pedagógico, su filosofía y
terminología por el poco tiempo que se le otorga a los contratistas para capacitarse.
A nivel cultura organizacional SENA se identificaron dos enfoques en la entidad, el
cultural y el crítico, el primero con aspectos como la normatividad que regula la entidad
y sus procesos, donde además se pregona el enfoque estratégico de la entidad para
generar motivaciones de identificación y pertenencia de sus miembros. El segundo, el
enfoque crítico del SENA, en el cual se identificaron las fuerzas de poder como
directivos, instructores de planta, instructores de contrato, líderes aprendices y
sindicatos de trabajadores de la entidad. Cada una de estas fuerzas de poder lucha en
busca del interés general del SENA y también del interés particular de cada fuerza o
grupo de interés.
La cultura organizacional del SENA es el resultante de la interacción de los diferentes
grupos de interés que se apropian de los lenguajes administrativos, tecnológicos y
también de lo pedagógico manteniendo vivas las tradiciones, creencias y rituales de la
organización a lo largo del tiempo. Las interacciones de los grupos de interés al interior
de la organización están reguladas por una serie de protocolos que han sido formales y
que buscan estandarizar las acciones. Respecto de los protocolos, los informantes
alertaron de la posibilidad de caer en el exceso de uso de formatos que resten agilidad y
calidad al proceso formativo.
La infraestructura como aspecto visible de la cultura organizacional ha sufrido
transformaciones significativas pasando del aula convencional de paredes, tablero, tiza o
marcador a aulas con ventanales o divisiones en vidrio que promueven la apertura al
conocimiento y la mayor utilización de espacios, situación que no en todos los casos dio
resultados efectivos, dadas las arraigadas costumbres de la educación tradicional que se
resisten a abandonar al SENA. También se han adoptado ambientes que el SENA
denomina pluritecnológicos por albergar tecnología de diferentes áreas.
La cultura organizacional del SENA está marcada por el uso de símbolos que buscan
generar pertenencia y reconocimiento, estos símbolos son el himno, la bandera y el
logosímbolo que representan el papel de los aprendices en el desarrollo económico y
social del país. De igual modo, en los últimos años se visualiza en los documentos y
carteleras de la institución la red de procesos SENA.
Además de los protocolos, el SENA cuenta con una serie de actos protocolarios los
cuales también están atravesados por el lenguaje administrativo y tecnológico de la
entidad. Los actos protocolarios más reconocidos son: el Día de san Juan Bosco quien
es el patrono del SENA por ser este santo impulsador de los talleres de trabajo para los
jóvenes especialmente aquellos de menores recursos económicos situación que guarda
gran similitud con la labor del SENA. El día del aprendiz que se celebra en todos los
centros de formación del SENA y que busca dar un reconocimiento al esfuerzo de los
aprendices, el día del instructor que busca resaltar la labor de aquellos que lideran el
proceso de enseñanza-aprendizaje. La semana de confraternidad dedicada a los
instructores de planta para temas de esparcimiento y recreación y otros eventos
culturales y deportivos promovidos por los centros. Con el paso de los años se han
creado lo que en el SENA tiene el nombre de competiciones que buscan detectar
aprendices talentosos en diferentes áreas.
5.4 Relacionadas con la formulación del problema y los objetivos
El lenguaje administrativo, el lenguaje tecnológico y el lenguaje pedagógico son la
triada que constituye la cultura organizacional del SENA; los tres se entrelazan dando
forma a las relaciones formales e informales de la institución creando una identidad
propia que hace que la entidad tenga un alto grado de características propias.
De acuerdo a la formulación del problema, los efectos del lenguaje administrativo en la
cultura organizacional del Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- son varios a saber:
Las personas que integran la organización reconocen el papel de la institución
guiados por el establecimiento de la plataforma estratégica (misión, visión,
objetivos, valores), y con ello construyen sentido de pertenencia.
Hay dos términos generados desde el lenguaje administrativo que fueron
adoptados por el campo pedagógico y que han producido efectos notorios en la
cultura organizacional, ellas son: instructor y aprendiz, el primero porque para
el SENA existen dos tipos de instructores, el instructor de planta que goza de
todos los beneficios de carácter administrativo y laboral, es decir es considerado
un trabajador cubierto con los beneficios del Código Sustantivo del Trabajo y
logros sindicales y el segundo instructor contratista considerado como una
persona externa que presta servicios a la entidad sin ningún derecho laboral sino
más bien con obligaciones contractuales. El segundo que es el término aprendiz
para referirse al que aprende algo y lo pone en práctica en la empresa por estar
vinculado directamente con ella o mediante un contrato de aprendizaje. El
efecto que trae en lo pedagógico el tener instructores con dos denominaciones
es la perdida de empoderamiento por parte de algunos Instructores en relación
con el modelo pedagógico causando por consiguiente detrimento en la calidad
de la formación, a su vez los términos Instructor contratista e instructor de
planta causan traumatismo en el clima laboral de la entidad porque generan un
trato distinto por parte de los administrativos y líderes hacia los dos tipos de
instructores podría decirse que se da una distinción de clase. Los términos
instructor y aprendiz tienen efectos sobre la interacción comunicativa entre los
dos porque aunque el modelo pedagógico busca ser constructivista los dos
términos en esencia son rígidos pese a que el SENA les de la connotación de
facilitador al instructor y libre pensante al aprendiz, dicha interacción está
marcada por el uso obligado de estos dos términos para referirse mutuamente y
además para el uso de formatos establecidos en el SIGA y para la entrega de
evidencias por parte de los aprendices.
En la comunidad educativa del SENA se da el fenómeno de hipercorrección en
el sentido en que se tienen como definitivos una serie de términos que al no ser
usados por los integrantes de la institución se obstaculiza la comunicación y se
invalidan los formatos que se usan, es decir se convierten en términos obligados
para responder a los requerimientos de la institución.
La exigencia de documentar todos los procesos administrativos y pedagógicos
en formatos han hecho que la cultura organizacional haya perdido el sentido
familiar de los primeros años y sea ahora un poco rígida y de alguna manera con
una comunicación despersonalizada, los efectos que se perciben son la falta de
calidez entre los miembros de la institución, una cultura individualista causada
por la rigidez de los tiempos de ejecución de las actividades que hacen que las
personas se olviden del otro, de la misma manera se da el fenómeno de
segregación donde cada grupo de personas en ocasiones puede llegar a actuar
independientemente, buscando logros específicos y olvidándose de los logros
compartidos.
El término meta, propio del lenguaje administrativo, se ha convertido en un
punto de llegada para los integrantes de la organización SENA que encaminan
sus esfuerzos para mostrar resultados numéricos exigidos por los entes
superiores. lo cual puede llegar a ser contraproducente para el enfoque del
modelo pedagógico convirtiéndose en una carrera contra el tiempo y
descuidando la esencia que es lograr que los aprendices se formen con bases
sólidas y acorde a la realidad del sector productivo.
Sostener una conversación de trabajo en el SENA o diligenciar los formatos,
implica tener dominio del significado de todos los términos manejados en la
entidad tanto en lo administrativo como en lo tecnológico y pedagógico, de otra
forma la conversación o los trámites puede ser incoherentes y demorados, esto
genera efectos de diversa índole por ejemplo un integrante que no logre dominar
la terminología y no la use adecuadamente en el manejo de los formatos podría
verse sin proponérselo autoexcluido del sistema SENA, el hecho de que un
instructor no coloque en los formatos los términos precisos, generaría demoras
en el pago de su salario o de sus honorarios, devoluciones de formatos usados
para fines diversos por no ser validos por otras instancias dentro de la
institución, inclusive el no adaptares a los lenguajes podría llegar a tener como
efecto la inestabilidad laboral o contractual.
La simbología y los actos protocolarios del SENA son mecanismos usados y
aceptados por todos para identificarse dentro y fuera de la institución, a partir de
ellos también se construye sentido de pertenencia y se logra un efecto de
reconocimiento frente a otras instituciones, que ven en el SENA una entidad
importante en el desarrollo del país. El logosímbolo portado en los uniformes de
instructores y aprendices y también impreso en los documentos y en las fachadas
de la institución, resulta ser el más reconocido por todos, inclusive por encima
del escudo, la bandera y el himno, lo cual tiene un efecto de olvido por parte de
la comunidad respecto de estos tres últimos símbolos que no son apropiados con
tanta vehemencia y más bien son retomados ocasionalmente e incluso olvidados
por muchos.
Los efectos del lenguaje tecnológico en la cultura organizacional del SENA también son
varios entre ellos:
Podría decirse que el SENA maneja una cultura tecnológica atribuido a que la
comunicación entre los miembros de la organización se lleva a cabo hoy día en
gran medida a través de medios tecnológicos entre ellos los correos electrónicos,
el celular, las aplicaciones y las plataformas situación que evidentemente no era
así en los primeros años. Es decir, se agilizó en apariencia el uso del tiempo,
pero sutilmente se invaden tiempos de descanso de las personas que hacen parte
de la organización, para ser ocupados en actualización de plataformas, lo cual es
un efecto no saludable para un trabajador pues interrumpe su normal desarrollo
socioafectivo y familiar.
El no dominio del lenguaje tecnológico del SENA y de las herramientas
tecnológicas allí usadas, dificultan el desenvolvimiento de la persona en el
trabajo, en el estudio y en la comunicación convirtiéndose en una barrera
comunicativa entre las distintas jerarquías existentes en la institución, un
ejemplo de ellos es, si un aprendiz no se desenvuelve adecuadamente con la
plataforma Blackboard podría no lograr entregar sus evidencias a tiempo y con
la calidad exigida, un instructor que no domine el manejo de la herramienta
Blackboard podría obstaculizar el aprendizaje significativo de sus aprendices
emitiendo mensajes equivocados o si no maneja el aplicativo Sofia Plus podría
demorar los procesos de calificación de los resultados de aprendizaje a sus
infiriendo en el proceso de certificación de los aprendices y por consiguiente
afectarse a sí mismo y llegar a tener dificultades en el pago de sus honorarios y
su salario.
Los efectos del lenguaje pedagógico en la cultura organizacional del SENA:
El lenguaje se convirtió en códigos con significados propios usados con mayor
frecuencia por instructores y aprendices quienes están involucrados en el
proceso enseñanza-aprendizaje, las expresiones de mayor uso por los dos actores
son: competencia y resultados de aprendizaje. Pero hay otros que deben ser
conocidos a profundidad por los instructores para poder orientar su formación
entre otros están programa de formación30
, proyecto formativo31
, actividad de
aprendizaje32
, guías de aprendizaje33
, reflexión inicial34
, contextualización35
,
apropiación36
, transferencia del conocimiento37
, técnicas didácticas activas38
,
30
Es definido con el proceso de diseño curricular y se constituye en el conjunto de condiciones de ingreso y salida del proceso de formación, sujeto a aplicar estrategias metodológicas para desarrollar unas competencias expresadas en unos contenidos. En todos los casos, el programa traduce en un Título en el marco de la formación titulada 31
Herramienta de formación que involucra a los Aprendices en la solución de problemas y otras tareas significativas, les permite trabajar de manera autónoma e interdisciplinaria para construir su propio aprendizaje y culmina en resultados reales generados por ellos mismos. 32
Acciones integradoras e integradas entre sí, realizadas por los Aprendices con la orientación del Instructor- tutor a lo largo del proceso formativo. Son objeto directo de aprendizaje; esto indica que existe una relación directa entre lo que se debe hacer en el Centro formativo y lo que más tarde se hará en el mundo laboral Información tomada de Glosario SENA (online) En: http://www.sena.edu.co/es-co/ciudadano/Documents/Glosario.pdf 33
Es un recurso didáctico, consolidado como un texto, que facilita el desarrollo de un aprendizaje activo centrado en el Aprendiz. A través de estas se desarrollan las competencias básicas, específicas y transversales, inherentes a los dominios del aprendizaje: valorativo actitudinal, cognitivo y procedimental, fundamentales para el logro de los Resultados de Aprendizaje contemplados en los Proyectos Formativos propios de los Programas de Formación. 34
Constituyen el primer momento, esto es “antes de aprender” Así mismo, busca fomentar la curiosidad y conseguir que tanto los aprendices como instructores sean capaces de cuestionar las situaciones que los rodean recurriendo a la creatividad y a la innovación y valorando la incertidumbre como un aspecto potencial de la realidad. 35
Continúan siendo parte del primer momento del aprendizaje, es decir del “antes de aprender” La característica esencial es permitir al Aprendiz la identificación de saberes construidos a partir de experiencias previas con el fin de promover tanto la evaluación auto diagnóstica como la metacognición y que puede orientarse por medio de diversas la técnicas tales como preguntas, lluvia de ideas, socialización de experiencias, intercambio de métodos y formas de hacer las cosas, actividades de observación. 36
Estas actividades se enfocan hacia la Construcción integral del conocimiento: conceptos, procedimientos, valores y se describen textualmente, tal como “aparecen” en la Planeación Pedagógica del Proyecto Formativo. La teorización o conceptualización es propia del segundo momento del
plan de sesión39
, estilos de aprendizaje40
, evidencias de conocimiento41
,
evidencias de desempeño42
, evidencias de producto43
, material de formación44
,
portafolio de aprendizaje45
. El efecto de que un instructor no comprenda el
significado y trascendencia de ellas, el ignorarlas o enfocarlas inadecuadamente
perdiéndose todo el esfuerzo de diseño curricular46
y desarrollo curricular47
realizado por parte de la institución, actividades en las que el SENA invierte
aprendizaje, “mientras aprendo”, que aquí se inicia y cuyo propósito es el de desarrollar capacidades para la elaboración de marcos conceptuales, la construcción y apropiación de los saberes inherentes a las competencias 37
Continuando con el proceso, este momento alude al “después de aprender” el cual busca que los aprendices apliquen o transfieran el aprendizaje desarrollado en la fase anterior a contextos reales, de acuerdo con lo planteado en la Situación Problémica definida en el primer momento, 38
Corresponde a las distintas metodologías y métodos sistematizados que pueden ser usados para el desarrollo de determinada actividad de aprendizaje. Entre ellos se consideran: estudio de caso, análisis de objeto – sistemas, análisis de servicios – procesos, simulaciones, juego de roles, socialización de conceptos 39
Documento donde se organizan de manera lógica las actividades que se van a desarrollar en una sesión de formación teniendo en cuenta unas pautas básicas como el inicio, actividades centrales y cierre. 40
Métodos o conjunto de estrategias para aprender. 41
Manifestaciones ciertas y claras sobre el aprendizaje del aprendiz, relacionado con el saber y el comprender, saber qué se debe hacer, cómo se debe hacer, por qué se debe hacer y que se debe hacer cuando las circunstancias cambian. Esto incluye el conocimiento de hechos y procesos, la comprensión de los principios y las teorías y las maneras de utilizar y aplicar el conocimiento en situaciones cotidianas o nuevas. 42
Pruebas del saber y hacer, que permite de una forma eficaz ver como el aprendiz desarrolla su proceso, sus conocimientos, habilidades y actitudes. 43
Son los productos elaborados por el aprendiz que evidencian el logro del resultado de aprendizaje. Pueden ser documentos, objetos o servicios. 44
Se le llama material a todo Recurso que sea consumible o utilizable durante el proceso de formación. Todo aquel material requerido en cualquier de las fases de desarrollo de proyectos productivos, sea para beneficio del mismo aprendiz, o de un tercero que se constituya como cliente o beneficiario del proyecto, se denomina material de formación Mesas sectoriales 45
Herramienta de investigación que permite al aprendiz afianzar el compromiso con su proceso de autoevaluación y desarrollo, a mejorar su accionar; así como conocer la historia, desarrollo y progreso de su aprendizaje. También se organizan las evidencias del aprendizaje producidas durante la formación. Información tomada de: ORIENTACIONES PARA LA ELABORACIÓN DE GUÍAS DE APRENDIZAJE DE LOS PROYECTOS
FORMATIVOS (online) marzo de 2013
http://rvcmar.org/otros/EDT_EDT/ORIENTACIONES_ELABORAR_GUIAS%20APRENDIZAJE.pdf
46 Actividad que se realiza para organizar las Estructuras Curriculares o Programas de Formación y la
elaboración de sus respectivos módulos, con los cuales se dará respuesta a las demandas y necesidades de formación presentadas por el sector productivo y la organización social. 47
Procedimiento mediante el cual se planea, diseña y ejecuta la ruta de aprendizaje de cada aprendiz, mediante proyectos formativos, planeación pedagógica; que contienen actividades de aprendizaje y aplicación de técnica didácticas activas que permiten desarrollar sus competencias con ritmos de aprendizaje personalizados. Información tomada de Guía para el Desarrollo Curricular (online) En: https://compromiso.sena.edu.co/mapa/descarga.php?id=1306 y Guía para el diseño curricular en: https://compromiso.sena.edu.co/mapa/descarga.php?id=1168
recursos monetarios, físicos y humanos, de igual manera su pierde el enfoque
del programa y la respuesta que el SENA pretendía dar al sector productivo a
través de ese programa de formación.
Para la adaptación de un nuevo miembro a la institución se requiere de procesos
de inducción y de esfuerzos personales para responder a las exigencias propias
del sistema establecido en el SENA, la implicación de que el proceso de
inducción no se dé con los temas y los tiempos necesarios para que el instructor
interiorice la información, para que la entienda y la ponga en práctica, realmente
deja al modelo de aprendizaje y a las políticas institucionales en alto riesgo de
no cumplirse y de desvirtuar todo un esfuerzo institucional que parte desde el
diseño de las competencias laborales por parte de las mesas sectoriales, pasando
por el diseño y el desarrollo curricular.
5.5 De la investigación realizada
La investigación implicó un esfuerzo por conseguir las versiones de integrantes del
SENA que dieran cuenta de la realidad de los primeros años de la institución a partir de
sus vivencias personales y lograr que opinaran sobre los diferentes temas abordados en
la entrevista. A su vez lograr que los nuevos integrantes dispusieran de su tiempo para
responder la encuesta de uso del lenguaje de manera franca y espontánea, la revisión
documental por su parte implicó ahondar en la búsqueda de documentos y normas que
permitieran comprender el enfoque institucional en materia de pedagogía, tecnología y
administrativa. Las observaciones realizadas en el trabajo de campo permitieron ver en
tiempo real el actuar de las personas especialmente la relación instructor-aprendiz.
Todo lo anterior permitió a la investigadora ganar en la identificación del amplio mundo
del lenguaje y comprender como dentro de las organizaciones empresariales e
institucionales se gestan una serie de lenguajes que tienen repercusión directa en el
comportamiento, la comunicación y la vida de las personas que las integran. A su vez
la investigación permitió descubrir cómo los lenguajes especializados de una institución
pueden convertirse en facilitadores o en barreras de comunicación al interior y al
exterior de la entidad. También se ganó en conocer el impacto de los lenguajes
tecnológicos y administrativos en la comunicación de una institución y como ellos
condicionan a las personas en sus expresiones y acciones.
La investigación también es un aporte a la autoreflexión de una entidad que, al tener un
papel protagónico en el desarrollo del país, debe reconocerse a sí misma como gestora
de cambios y también luchar por que sus lenguajes perduren en el tiempo y mantengan
coherencia con la realidad dando prioridad al modelo pedagógico que encierra la misión
del SENA y el bienestar de las personas. Aunque sin duda la entidad hace esfuerzo
para ello, pero debe afianzarlos y velar por ellos, para que la cultura organizacional se
traduzca en un clima laboral óptimo que abrace a todos los miembros de la institución y
que redunde en una verdadera educación para el trabajo y la vida, forjando así
profesionales de altas calidades humanas y técnicas.
5.6 De los aportes a la Maestría en Investigación Social
Interdisciplinaria
El aporte de la presente investigación a la Maestría en Investigación Social
Interdisciplinaria en la línea de lenguaje e interpretación cultural radicó en mostrar a
una entidad del Estado dedicada a la formación de la fuerza laboral colombiana como
un grupo social que a través del tiempo fue conformando unos lenguajes especializados
en materia de pedagogía, administrativa y tecnológica quien a su vez tuvo la capacidad
de adoptar modelos y lenguajes administrativos que han ido transformando las
relaciones sociales al interior de la organización y su relación con el medio externo. La
investigación aporta también en mostrar los lenguajes propios del SENA para ponerlos
en conocimiento del lector final quien podrá enriquecer su léxico y entender cómo se
desenvuelve este grupo social en un medio donde priman los lenguajes convencionales
a nivel de educación.
Bibliografía
Bernal, C. (2010). Metodología de la investigación (Tercera ed.). Bogotá, Colombia:
Pearson.
Bonilla Castro, E., & Rodríguez Sehk, P. (1997). La investigación en las ciencias
sociales. Más allá del dilema de los métodos. Santafé de Bogotá D.C, Colombia:
Ediciones Uniandes-Grupo Editorial Norma.
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Anexos
En este documento se presentan los anexos del proyecto denominado: Lenguaje
administrativo, lenguaje tecnológico y lenguaje pedagógico en la cultura
organizacional, un estudio realizado en el contexto del SENA (Servicio Nacional de
Aprendizaje).
Anexo A Instrumento guía de revisión documental
Revisión documental
Lugar y fecha de la revisión
documental
Bogotá, SENA Centro de Servicios Financieros
Objetivo Optimizar el proceso de revisión y análisis documental.
Contenido de la revisión documental
1. Normas que rigen a la institución
2. Entidades relacionadas con la entidad
3. Documentos institucionales
4. Políticas educativas relacionadas
5. Caracterización y justificación del contexto educativo nacional a la luz de los ajustes
propuestos por el Ministerio de Educación frente al SENA.
Caracterización de los procesos pedagógicos de la institución a la luz de la
normatividad interna.
6. Caracterización del Sistema de Gestión de Calidad
7. Caracterización y justificación del contexto tecnológico del Servicio Nacional de
Aprendizaje -SENA-.
1 Revisión documental
1.1 Constitución Política de Colombia
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicación laboral de
las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo
acorde con sus condiciones de salud.
1.2 Código Sustantivo del trabajo
En relación con el lenguaje utilizado por el Código Sustantivo del Trabajo versus el lenguaje
utilizado por el SENA, se encuentra el capítulo II Contrato de Aprendizaje donde se utilizan
terminologías afines (aprendiz, aprendizaje, contrato de aprendizaje):
Artículo 83. Estipulaciones esenciales. <ver notas del editor - derogatoria tácita a partir de la
vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el Artículo 3.o de la Ley 188 de
1959. El nuevo texto es el siguiente:> el contrato de aprendizaje debe contener, cuando
menos, los siguientes puntos:
1. Nombre de la empresa o empleador.
2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de este y aquel.
5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.
8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.
1.3 Decreto 118 de 1957 (creación del SENA)
Este decreto se consulta para hacer un reconocimiento de la naturaleza del SENA y su
enfoque inicial:
(Junio 21) Diario oficial N.o 29.441 de 24 de julio de 1957. Poder público rama ejecutiva
nacional, Junta Militar de Gobierno
Por el cual se decretan aumentos de salarios, se establece el subsidio familiar y se crea el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
Artículo 8.o Créase el Servicio Nacional de Aprendizaje a cargo de los patronos a que se
refiere el artículo anterior.
Artículo 9.o <ver notas del editor> para las finalidades contempladas en los artículos 7.
o y 8.
o
del presente decreto, los patronos obligados, destinarán un cinco por ciento (5%) de su
nómina mensual de salarios, que se distribuirá así: un cuatro por ciento (4%) para el subsidio
familiar y un uno por ciento (1%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje.
Artículo 12. <artículo modificado por el artículo 31 del Decreto 164 de 1957. El nuevo texto
es el siguiente:> las cajas que se establezcan en virtud del artículo anterior tendrán a su cargo
la redistribución entre los trabajadores afiliados del fondo destinado al subsidio familiar y la
remisión al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) del uno por ciento (1%) que se les
destina en el artículo 9.o del presente decreto.
Artículo 15. Los patronos que el primero (1.o) de diciembre del presente año no hayan
demostrado ante el Ministerio del Trabajo haber cumplido en las normas sobre subsidio
familiar establecido en este decreto, estarán obligados a aumentar desde esa fecha los salarios
de sus trabajadores en un diez por ciento (10%), sin perjuicio de aportar un uno por ciento
(1%) de su nómina mensual de salarios para el salario para el Servicio Nacional de
Aprendizaje, y de las sanciones legales pertinentes.
1.4 Decreto 164 del 6 de agosto de 1957 (organización SENA)
El término formación profesional se usa desde el inicio de la constitución del SENA.
(Agosto 6) Diario oficial No 29475 de 31 de agosto de 1957. <nota de vigencia: subrogado
por el Decreto 3123 de 1968>. Por el cual se organiza el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA) y se dictan otras disposiciones. Resumen de notas de vigencia. La Junta Militar de
Gobierno,
En uso de las atribuciones de que trata el artículo 121 de la Constitución Nacional, y
Considerando: que por Decreto número 118 de 21 de junio de 1957 se creó el Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA),
Decreta:
I. Naturaleza
Artículo 1o. <subrogado por el Decreto 3123 de 1968> el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA) es un organismo descentralizado, con personería jurídica y patrimonio propio.
Desde el inicio se denota el uso de terminologías que aún persisten ejemplo formación
profesional, situación que se evidencia en el siguiente párrafo:
Artículo 2.o <subrogado por el Decreto 3123 de 1968> el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA) dará formación profesional a los trabajadores jóvenes y adultos de la industria, el
comercio, la agricultura, la ganadería y la minería. Dicha labor tendrá por objeto la
preparación técnica del trabajador y la formación de ciudadanos socialmente útiles y
responsables, que posean los valores morales y culturales indispensables para el
mantenimiento de la paz social, dentro de los principios de la justicia cristiana.
Artículo 3.o <subrogado por el Decreto 3123 de 1968> el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA) cumplirá los siguientes fines:
A) colaborar con los patronos y los trabajadores para establecer un sistema nacional de
aprendizaje, promoción obrera y formación profesional acelerada de adultos, el cual deberá
tener unidad de principios y métodos apropiados para atender a las necesidades peculiares de
mano de obra de las empresas y formas de producción existentes en las diferentes regiones
del país;
B) organizar y mantener en todo el país la enseñanza teórica y práctica de aquellos oficios u
ocupaciones cuyo conocimiento por parte de los aprendices exija una formación profesional
metódica, ya sea en centros de aprendizaje o dentro de las respectivas empresas;
C) seleccionar los candidatos al aprendizaje y orientarlos profesionalmente;
D) organizar cursos complementarios de preparación, adiestramiento, perfeccionamiento y
especialización para los trabajadores técnicos y administrativos de todos los niveles;
E) contribuir al desarrollo de investigaciones que se relacionen con la organización científica
del trabajo en todos sus aspectos, y
F) cooperar al mejoramiento cultural y técnico de los trabajadores con la finalidad de
aumentar su productividad y elevar por este medio su nivel de vida.
Se denota igualmente una estructura vertical desde sus inicios, situación que se evidencia en:
III. Dirección
Artículo 4.o <subrogado por el Decreto 3123 de 1968> el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA) será dirigido por:
A) el consejo nacional, y
B) la dirección nacional.
En el plano regional el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) será dirigido por:
A) los consejos seccionales, y
B) las direcciones seccionales
Sin embargo, tiene un diálogo horizontal con otras entidades que integran el consejo nacional
Artículo 5.o <subrogado por el Decreto 3123 de 1968> el consejo nacional estará integrado
por:
A) el Ministerio del Trabajo o un representante suyo;
B) el Ministerio de Educación Nacional o un representante suyo;
C) un representante del cardenal arzobispo primado de Colombia y su respectivo suplente;
D) un representante de la Asociación Nacional de Industria (ANDI) y su respectivo suplente;
E) un representante de la Federación Nacional de Comerciantes (Fenalco) y su respectivo
suplente;
F) un representante de los agricultores y ganaderos y su respectivo suplente, y
G) un representante de los trabajadores y su respectivo suplente.
La palabra tecnología no está contemplada en el decreto, se habla más bien de técnica.
Art. 2 dicha labor tendrá por objeto la preparación técnica del trabajador.
Artículo 15. <subrogado por el Decreto 3123 de 1968> cuando los ingresos de un
departamento fueren insuficientes para lograr los objetivos del Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA), la respectiva dirección seccional podrá, previa aprobación de la
dirección nacional, celebrar contratos sobre servicios de formación profesional con otras
direcciones seccionales o con establecimientos de enseñanza técnica, públicos o privados del
mismo departamento.
Artículo 34. <subrogado por el Decreto 3123 de 1968> el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA) solicitará, por intermedio del Ministerio de Relaciones Exteriores, asesoría a los
organismos internacionales de asistencia técnica.
No se hallan términos como modelo pedagógico.
Mayor énfasis en lenguaje administrativo.
1.5 Decreto 3123 de 1968 (organización del SENA)
Este decreto realiza ajustes al anterior. Diario oficial No 32.689, del 18 de enero de 1969
Ministerio de Trabajo. <nota de vigencia: derogado por el artículo 42 del Decreto 2149 de
1992> Por el cual se reorganiza el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
El presidente de la república de Colombia, en uso de las facultades extraordinarias que le
confiere la Ley 65 de 1967, Decreta:
Capítulo I
Artículo 2.o. El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) tendrá las siguientes funciones:
A) impulsar la promoción social del trabajador, a través de su formación integral, para hacer
de él un ciudadano útil y responsable, poseedor de los valores morales y culturales necesarios
para el mantenimiento de la paz social dentro de los principios de la justicia cristiana.
B) dar formación profesional a los trabajadores de todas las actividades económicas y en
todos los niveles del empleo, para aumentar por ese medio la productividad nacional y
promover la expansión del desarrollo económico y social del país.
C) colaborar con los empleadores y con los trabajadores para establecer y mantener un
sistema nacional de aprendizaje cuyos principios y métodos deberán ajustarse a las normas
consagradas en la Ley 188 de 1959 y en el Decreto 2838 de 1960, que regulan el contrato de
aprendizaje.
D) organizar programas de formación profesional para trabajadores adultos.
E) organizar, por medio de convenios especiales y con fondos provenientes de los mismos,
programas de formación profesional acelerada para personas desempleadas o subempleadas.
F) organizar, a través de asesoría a los empleadores, programas de formación y de promoción
profesional en el empleo, para los trabajadores administrativos y operativos de todos los
niveles ocupacionales.
G) colaborar con los empleadores en la selección y orientación profesional de los
trabajadores que deban recibir los servicios del SENA, o seleccionarlos directamente cuando
los empleadores no cumplan con esta tarea o cuando se trate de trabajadores independientes o
de personas sin ocupación actual.
H) dar cooperación técnica a los empleadores en la estructuración de servicios de relaciones
industriales, con la finalidad de que se establezcan métodos y procedimientos científicos de
selección, promoción, administración y capacitación de personal.
I) colaborar con el Ministerio del Trabajo en la realización de investigaciones sobre recursos
humanos y en la elaboración y permanente actualización de la clasificación nacional
uniforme de ocupaciones.
J) contribuir al desarrollo de investigaciones que se relacionen con la organización científica
del trabajo en todos sus aspectos.
K) asesorar al Gobierno nacional en sus relaciones con la Organización Internacional del
Trabajo y con las entidades de cooperación técnica bilateral.
L) las que actualmente le asignen las leyes y que no sean incompatibles con las disposiciones
de este Decreto.
Este Decreto, igual que el anterior, es netamente administrativo con tendencias
interadministrativas y en definitiva un ente regido por la normatividad colombiana. Con
fuerte énfasis en la parte técnica y de la mano con el sector productivo colombiano.
Aunque este decreto agrega otras entidades que cooperan y trabajan con el SENA, se
mantiene la estructura vertical.
Artículo 3.o El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) será dirigido y administrado por:
A) el consejo directivo nacional, y
B) el director general, quien será su representante legal.
Artículo 4.o El consejo directivo nacional estará integrado por:
A) el ministro del trabajo o su delegado permanente, quien lo presidirá.
B) el ministro de educación o su delegado permanente.
C) el jefe del departamento nacional de planeación o su delegado permanente.
D) un representante de la conferencia episcopal y su respectivo suplente.
E) un representante de la Asociación Nacional de Industriales (ANDI) y su respectivo
suplente.
F) un representante de la Federación Nacional de Comerciantes (Fenalco) y su respectivo
suplente.
G) un representante de la Sociedad de Agricultores de Colombia (SAC) y su respectivo
suplente.
H) un representante de la Asociación Colombiana Popular de Industriales (ACOPI) y su
respectivo suplente.
I) un representante de los trabajadores y su respectivo suplente.
Se usan lenguajes netamente administrativos como planes, programas, control, etc.
Artículo 8.o Son funciones del consejo directivo nacional:
A) elegir el vicepresidente del consejo para períodos de seis (6) meses.
B) formular la política general y los planes y programas de la entidad.
C) adoptar los estatutos de la entidad y cualquier reforma que a ellos se introduzca y
someterlos a la aprobación del Gobierno.
D) controlar el funcionamiento general de la organización, verificar su conformidad.
1.6 Ley 188 de 1959 (diciembre 30) por la cual se regula el contrato de aprendizaje
Lo que denota esta Ley es el fuerte vínculo que tiene el Servicio Nacional de Aprendizaje con
la normatividad laboral colombiana y cómo en sus lenguajes y expresiones, tiene que dar
cuenta de lo establecido en la normatividad.
El congreso de Colombia decreta: definición.
Artículo 5.º El salario inicial de los aprendices no podrá ser en ningún caso inferior al
cincuenta por ciento (50%) del salario mínimo legal, o del fijado en los pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales. Durante el cumplimiento del contrato el salario pactado se
aumentará de acuerdo con los conocimientos adquiridos hasta llegar, cuando menos, al
salario mínimo legal o al pactado en convenciones colectivas o fallos arbitrales.
Artículo 6.º Además de las obligaciones que se establecen en el código del trabajo, para todo
empleado, el aprendiz tiene las siguientes: 1.ª Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como
a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje a las órdenes
del empleador, y, 2.ª procurar el mayor rendimiento en su estudio.
1.7 Ley 30 de 1992 - por la cual se organiza el servicio público de la educación
superior; art. 14 par. Lit. B)
El SENA día a día, la ley lo ha ido vinculando a la formación tradicional como un escalón
más en la cadena de formación.
Capitulo III campos de acción y programas académicos. Artículo 7° los campos de acción de
la educación superior, son: el de la técnica, el de la ciencia, el de la tecnología, el de las
humanidades, el del arte y el de la filosofía. Artículo 8.° los programas de pregrado y de
postgrado que ofrezcan las instituciones de educación superior, harán referencia a los campos
de acción anteriormente señalados, de conformidad con sus propósitos de formación. Artículo
9.° los programas de pregrado preparan para el desempeño de ocupaciones, para el ejercicio
de una profesión o disciplina determinada, de naturaleza tecnológica o científica o en el área
de las humanidades, las artes y la filosofía. También son programas de pregrado aquellos de
naturaleza multidisciplinaria conocidos también como estudios de artes liberales,
entendiéndose como los estudios generales en ciencias, artes o humanidades, con énfasis en
algunas de las disciplinas que hacen parte de dichos campos. Artículo 10.o Son programas de
postgrado las especializaciones, las maestrías los doctorados y los postdoctorados. Artículo
11. Los programas de especialización son aquellos que se desarrollan con posterioridad a un
programa de pregrado y posibilitan el perfeccionamiento en la misma ocupación, profesión,
disciplina o áreas afines o complementarias. Artículo 12. Los programas de maestría,
doctorado y post-doctorado tienen a la investigación como fundamento y ámbito necesarios
de su actividad. Las maestrías buscan ampliar y desarrollar los conocimientos para la
solución de problemas disciplinarios, interdisciplinarios o profesionales y dotar a la persona
de los instrumentos básicos que la habilitan como investigador en un área específica de las
ciencias o de las tecnologías o que le permitan profundizar teórica y conceptualmente en un
campo de la filosofía, de las humanidades y de las artes. Parágrafo. La maestría no es
condición para acceder a los programas de doctorado. Culmina con un trabajo de
investigación. Artículo 13. Los programas de doctorado se concentran en la formación de
investigadores a nivel avanzado tomando como base la disposición, capacidad y
conocimientos adquiridos por la persona en los niveles anteriores de formación. El doctorado
debe culminar con una tesis. Artículo 14. Son requisitos para el ingreso a los diferentes
programas de educación superior, además de los que señale dada institución, los siguientes:
a) para todos los programas de pregrado, poseer título de bachiller o su equivalente en el
exterior y haber presentado del examen de Estado para el ingreso a la educación superior. B)
para los programas de especialización referidos a ocupaciones, poseer el título en la
correspondiente ocupación u ocupaciones afines. C) para los programas de especialización,
maestría y doctorado, referidos al campo de la tecnología, la ciencia, las humanidades, las
artes y la filosofía, poseer título profesional o título en una disciplina académica. Parágrafo.
Podrán igualmente ingresar a los programas de formación técnica profesional en las
instituciones de educación superior facultadas para adelantar programas de formación en
ocupaciones de carácter operativo e instrumental, quienes reúnan los siguientes requisitos: a)
haber cursado y aprobado la educación básica secundaria en su totalidad. B) haber obtenido
el certificado de aptitud profesional (CAP) expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA), y c) haber laborado en el campo específico de dicha capacitación por un período no
inferior a dos (2) años, con posterioridad a la capacitación del SENA. Artículo 15. Las
instituciones de educación superior podrán adelantar programas en la metodología de
educación abierta y a distancia, de conformidad con la presente ley.
En este artículo se confirma la naturaleza del SENA pero de todas maneras empieza la
vinculación con el aparato educativo colombiano.
Artículo 137. La Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), el Instituto
Tecnológico de Electrónica y Comunicaciones (ITEC), el Instituto Caro y Cuervo, la
Universidad Militar Nueva Granada, las escuelas de formación de las fuerzas militares y de la
Policía Nacional que adelanten programas de educación superior y el Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA), continuarán adscritas a las entidades respectivas. Funcionarán de
acuerdo con su naturaleza jurídica y su régimen académico lo ajustarán conforme lo
dispuesto en la presente Ley.
1.8 Ley 115 de febrero 8 de 1994 Ley General de la Educación
La Ley 115 regula el servicio público de la educción contemplando dos aspectos a saber: la
educación formal, educación no formal y la educación informal.
La educación formal llamada así por orientarse en establecimientos educativos aprobados,
por tener secuencia regular de ciclos lectivos, por seguir pautas curriculares progresivas y
por ser conducente a grados o títulos.
La educación formal dividida en: Preescolar: mínimo un grado, máximo 3 grados. Niños
menores de 6 años.
Educación básica: 9 grados distribuidos así: básica primaria 5 grados. Básica secundaria 4
grados. Listo para acceder a la formación para el trabajo.
Educación media: 2 grados (10.° y 11.°), título bachiller listo para acceder a la educación
superior.
Respecto de lo anterior se puede ver que la Ley 115 abre la posibilidad de que un alumno que
ha cursado grado 9 puede acceder a formación con el SENA. Se evidencia mejor en el
siguiente artículo.
Artículo 26. Servicio especial de educación laboral. El estudiante que haya cursado o
validado todos los grados de la educación básica, podrá acceder al servicio especial de
educación laboral proporcionado por instituciones educativas o instituciones de capacitación
laboral, en donde podrá obtener el título en el arte u oficio o el certificado de aptitud
ocupacional correspondiente. El Gobierno nacional reglamentará lo relativo a la organización
y funcionamiento de este servicio que será prestado por el Estado y por los particulares.
Parágrafo. El Ministerio de Educación Nacional en coordinación con el Instituto Colombiano
para el Fomento de la Educación Superior, ICFES, el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA y el sector productivo, establecerá un sistema de información y orientación profesional
y ocupacional que contribuya a la racionalización en la formación de los recursos humanos,
según los requerimientos del desarrollo nacional y regional.
En lo referente a la educación posterior a haber tenido el grado 9 se halla también lo siguiente
en relación con el SENA:
Artículo 32. Educación media técnica. La educación media técnica prepara a los estudiantes
para el desempeño laboral en uno de los sectores de la producción y de los servicios, y para la
continuación en la educación superior. Estará dirigida a la formación calificada en
especialidades tales como: agropecuaria, comercio, finanzas, administración, ecología,
medioambiente, industria, informática, minería, salud, recreación, turismo, deporte y las
demás que requiera el sector productivo y de servicios. Debe incorporar, en su formación
teórica y práctica, lo más avanzado de la ciencia y de la técnica, para que el estudiante esté en
capacidad de adaptarse a las nuevas tecnologías y al avance de la ciencia. Las especialidades
que ofrezcan los distintos establecimientos educativos, deben corresponder a las necesidades
regionales.
Parágrafo. Para la creación de instituciones de educación media técnica o para la
incorporación de otras y para la oferta de programas, se deberá tener una infraestructura
adecuada, el personal docente especializado y establecer una coordinación con el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA u otras instituciones de capacitación laboral o del sector
productivo.
1.9 Ley 749 de 2002 servicio público… técnica profesional y tecnológica
Esta ley diseñada para instituciones de educación superior.
Por la cual se organiza el servicio público de la educación superior en las modalidades de
formación técnica profesional y tecnológica, y se dictan otras disposiciones.
De la formación y las instituciones de educación superior técnicas profesionales y
tecnológicas artículo 1.° Instituciones técnicas profesionales. Son instituciones de educación
superior, que se caracterizan por su vocación e identidad manifiesta en los campos de los
conocimientos y el trabajo en actividades de carácter técnico, debidamente fundamentadas en
la naturaleza de un saber, cuya formación debe garantizar la interacción de lo intelectual con
lo instrumental, lo operacional y el saber técnico.
Artículo 2.° Instituciones tecnológicas. Son instituciones de educación superior, que se
caracterizan por su vocación e identidad manifiestas en los campos de los conocimientos y
profesiones de carácter tecnológico, con fundamentación científica e investigativa.
Artículo 3.° De los ciclos de formación. Las instituciones técnicas profesionales y
tecnológicas de educación superior organizarán su actividad formativa de pregrado en ciclos
propedéuticos de formación en las áreas de las ingenierías, la tecnología de la información y
la administración.
Pero el SENA no es una institución de educación superior.
1.10 Temas importantes del SENA sobre su naturaleza
Consulta de la ministra de educación a la sala
El SENA no es una entidad de educación superior, pues su naturaleza establecida en la ley
119 de 1994, que reestructura al SENA (arts. 1, 2 y 3) evidencia que es una entidad adscrita
al Ministerio de Protección Social y está al servicio de los trabajadores colombianos. Sin
embargo, al habérsele permitido impartir formación técnica y tecnológica, según el art. 137
de la Ley 30 de 1992 el SENA debe ajustar su régimen académico para garantizar la calidad
de la educación superior y por ende, debe garantizar que los programas técnicos y
tecnológicos tengan registro calificado. Es decir, deben guiarse por lo establecido en la Ley
1188 de 2008 (registro calificado) y estar acorde al SNIES Sistema Nacional de Información
de Educación Superior.
En consecuencia, la interpretación de los artículos 1 y 2 de la ley 1188 de 2008, en
concordancia con lo previsto en el artículo 137 de la Ley 30 de 1992, lleva a sostener que el
registro calificado incluye tanto a las instituciones que prestan el servicio de educación
superior como a los programas ofrecidos, entre los cuales se encuentran los del SENA. Se
plantea en la solicitud de consulta que si el SENA posee un propio sistema de información,
entonces no le sería aplicable el de la Ley 1188 de 2008; considera la sala que tal
circunstancia no se presenta, como quiera que el mismo decreto reglamentario 1767 de 2006
reconoce la existencia y vigencia de otros sistemas de información, propendiendo por la
articulación de los mismos.
Con base en las consideraciones anteriores, la sala responde: ―¿a partir de la expedición de la
Ley 1188 de 2008 y del Decreto 1295 de 2010 debe el SENA, como institución que ofrece y
desarrolla programas de educación superior, solicitar y obtener del Ministerio de Educación
Nacional, el registro calificado para los programas del nivel de educación superior?‖. El
Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- deberá solicitar y obtener del Ministerio de
Educación Nacional el registro calificado para los programas del nivel de educación superior
que ofrece, de conformidad con previsto en la ley 1188 de 2008.
Ver el concepto de la sala.
1.11 Ley 1188 de 2008 regula el registro calificado de los programas
El registro calificado es el instrumento del sistema de aseguramiento de la calidad de la
educación superior mediante el cual el Estado verifica el cumplimiento de las condiciones de
calidad por parte de las instituciones de educación superior.
Compete al Ministerio de Educación Nacional otorgar el registro calificado mediante acto
administrativo debidamente motivado en el que se ordenará la respectiva incorporación en el
Sistema Nacional de Información de la Educación Superior, SNIES, y la asignación del
código correspondiente.
1.12 Acuerdo 12 de 1985 unidad técnica profesional
Por medio del cual se establecen los lineamientos fundamentales de la política técnico-
pedagógica del SENA y se fijan las directrices para su gestión con miras a lograr y conservar
la unidad técnica en la entidad.
Como se puede apreciar a partir de 1957 pasaron 28 años aproximadamente para que se
estableciera la unidad técnica profesional como carta de navegación para establecer los
lineamientos pedagógicos del SENA.
En ella no se habla de modelo, pero sí se habla de tecnología.
No se menciona la palabra competencias.
Sí se habla de contenidos, estrategias didácticas.
Notas de vigencia:
- Por medio del acuerdo 8 de 1997, de marzo 20 de 1997, 'por medio del cual se adopta el
estatuto de la formación profesional del Servicio Nacional de Aprendizaje', que regula
íntegramente la materia a que la anterior disposición se refería, por lo tanto, pierde vigencia
el acuerdo 12 de 1985.
También en
http://biblioteca.SENA.edu.co/exlibris/aleph/u21_1/alephe/www_f_spa/icon/unidadtecnica/in
dex1.htm
En este link se puede encontrar que el SENA diseñó una serie de manuales en 1986 para
lograr la aplicación de la unidad técnica, revela la tendencia del SENA a la utilización de
formatos como por ejemplo el formato de asistencia. Revela la tendencia del SENA hacia los
procedimientos.
1.13 Acuerdo: 0008 del 20 de marzo de 1997
En el estatuto sí se habla de modelo basado en competencias. Se habla de tecnología. (Marzo
20) Por medio del cual se adopta el estatuto de la formación profesional del Servicio
Nacional de Aprendizaje.
1.14 Acuerdo 8 de 2014 comité nacional de formación profesional
(Julio 15) <fuente: archivo interno entidad emisora> Servicio Nacional de Aprendizaje
"por el cual se reglamenta la composición, funciones y funcionamiento del comité nacional
de formación profesional".
1.15 Diferencias de técnica y tecnología
http://es.slideshare.net/pnajat/tcnica-y-tecnologa
http://es.slideshare.net/juliethgonzalez/tecnica-y-tecnologia-7932350?next_slideshow=1
http://www.oei.es/historico/revistactsi/numero2/osorio.htm
1.16 Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol SENA
Es una herramienta de gestión que contribuye a aumentar el desempeño institucional a través
de sus procesos, lo cual se ve reflejado en el mejoramiento continuo de la calidad de los
servicios de la entidad, en el cumplimiento de los objetivos institucionales con eficiencia,
eficacia y efectividad, y en la satisfacción de las necesidades, intereses y expectativas de los
clientes-usuarios, partes interesadas y grupos de interés.
Enfoque
Centrado en las personas
Enfoque en resultados (servicios - productos)
Integralidad en la gestión
Simplificación
Alcance
El Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol (SIGA), del Servicio Nacional de Aprendizaje
–SENA-, bajo los estándares de las Normas NTCGP 1000, ISO 14001, OHSAS 18001 + Dec.
1443/2014, e ISO 27001, en sus versiones vigentes, aplica a la dirección general, las
regionales, los centros de formación y las sedes adscritas a estos, a través de los cuales la
entidad en cumplimiento de su misión presta los servicios que se encuentran dentro del
alcance del SIGA:
Servicios del SENA dentro del alcance del SIGA
Asesoría para la creación de empresas
Evaluación y certificación de competencias laborales
Asesoría para el crecimiento y escalabilidad empresarial
Formación Profesional Integral
Gestión para el empleo
Normalización de competencias laborales
Programas de investigación aplicada, innovación, desarrollo tecnológico y Formación
Continua Especializada
Anexo B Formato de entrevista a informantes 1 y 2
Entrevista a formador de formadores
Nombre del entrevistado: Instructor
Caracterización del
entrevistado
Es una persona que ha dedicado su vida a impartir formación en el
SENA, en la actualidad se dedica a la formación de los instructores del
Centro de Servicios Financieros y tiene una amplia experiencia dentro
de la institución. El tiempo de servicio en el SENA es de __ años
aproximadamente.
Lugar y fecha de la
encuesta
Bogotá, SENA, Centro de Servicios Financieros.
Objetivo Identificar los cambios generados en la cultura organizacional del
Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- a partir de la
implementación de los cambios tecnológicos y los nuevos lenguajes
administrativos.
Contenido de la entrevista
Histórico profesional
1. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA-?
2. ¿Cómo llegó a la institución?
3. ¿Cuál fue el cargo con el cual inició en el SENA?
4. ¿Qué expectativas tenía en aquel entonces frente a su labor como instructor?
5. ¿Qué lo motivó a continuar?
Modelo pedagógico
1. ¿Qué cambios en relación con las características académicas, pedagógicas y de
formación ha percibido en el SENA?
2. ¿Cómo caracterizaría la forma de abordar los procesos pedagógicos cuando inició en el
SENA?
3. ¿Cómo caracterizaría hoy la forma de abordar los procesos pedagógicos?
4. ¿Qué expresiones y términos caracterizaron la formación en el SENA cuando inició su
labor y cuáles ahora?
5. ¿Qué implicaciones cree que, a nivel académico ha tenido la implementación de los
cambios propuestos en los últimos años?
6. ¿Qué aspectos de orden crítico puede usted proponer en relación con la dinámica
formativa actual?
7. ¿Qué aspectos positivos y negativos identificaba en el quehacer pedagógico cuando
ingresó a la institución?
8. ¿Qué aspectos positivos y negativos identifica en la actualidad en el quehacer
pedagógico del SENA?
9. Describa la forma de evaluación de los estudiantes en sus inicios como formador y lo
que sucede en la actualidad.
10. En su consideración, caracterice la(s) propuesta(s) pedagógica(s) que ha tenido el
SENA.
11. ¿Cuáles son las fuentes documentales institucionales donde el SENA muestra su
proyección de formación?
Lenguaje administrativo
1. ¿Cuándo usted ingresó, cuáles eran las características administrativas del SENA?
2. Caracterice como institución educativa al SENA hoy
3. Describa el impacto del discurso organizacional en el SENA.
4. ¿Qué vocabulario, expresiones y términos administrativas se han incrustado en el
discurso de los integrantes de la comunidad SENA?
5. Describa cómo el discurso administrativo afecta las prácticas formativas.
6. ¿De qué manera esas formas discursivas han impactado los procesos de enseñanza y
aprendizaje en el SENA?
Lenguaje tecnológico
1. Describa cómo era el manejo de la tecnología cuando ingresó a la institución,
compárela con el uso actual.
2. ¿Qué cambios ha notado que la tecnología haya traído a la comunicación entre el
instructor y el aprendiz?
3. ¿Qué cambios ha notado que la tecnología ha traído a la comunicación entre el
instructor y los superiores jerárquicos?
4. ¿Cuáles cursos relacionados con el uso de las TIC promueve el SENA?
5. ¿Los formularios o formatos utilizados en los procesos pedagógicos y administrativos
manejan terminologías que implican el lenguaje tecnológico? ¿SÍ/NO? Especifique.
6. ¿Qué importancia le da la institución al uso de estas formas discursivas?
7. Especifique formas en las cuales se promueva el uso particular del lenguaje
administrativo y tecnológico.
8. ¿De qué manera usa las redes sociales para la formación?
9. ¿Qué uso les da a las plataformas tecnológicas en el proceso de formación?
10. Describa cómo promueve la red de comunicación a través de la plataforma académica.
11. ¿Qué aspectos positivos o negativos han traído los nuevos procesos, equipos y
software a su labor docente?
Cultura organizacional
1. Describa la misión y a visión del SENA.
2. Describa si la misión y la visión del SENA han variado a través de los años o se
mantiene.
3. Describa la interacción que caracteriza a la comunidad SENA.
4. ¿Qué aspectos han cambiado en cuanto a la infraestructura física, el manejo tecnológico
y la interacción entre personas en el SENA en el tiempo en el que usted ha estado
laborando en esta institución?
5. ¿Cómo se expresa la cultura organizacional en el SENA?
6. ¿Qué manejo se da a los protocolos dentro de la institución?
7. ¿Qué prácticas organizacionales pueden verificarse y han sido cambiantes en el SENA?
8. ¿Qué impacto puede apreciar de las nuevas tecnologías en la cultura organizacional del
SENA?
9. ¿Qué celebraciones promueve el SENA?
Anexo C Entrevista Informante 1
Historial profesional
¿Cuánto lleva laborando en la institución?
En el SENA cerca de 27 años.
¿Cómo llegó a la Institución? Cuénteme esa parte de su vida.
Fue por una convocatoria que hizo el SENA, en los periódicos nacionales como fue
instructores de informática, mi especialidad es informática, yo apliqué, presenté la
documentación a todas las pruebas requeridas, estuve 9 meses en formación docente antes de
ser instructor. Aprovecho para contarle que, en otras épocas para ser instructor, había quemar
un largo proceso de formación de manera que cuando el instructor llegaba a formación
conocía muy bien la política pedagógica del SENA.
¿O sea, su cargo cuando llegó a la institución fue? —Instructor
¿Cuando llegó al SENA qué expectativas tenía?… ¿qué ilusión le generaba esta institución?
—Primero que todo yo soy de Villavicencio, y terminé mi licenciatura de física y
matemáticas en Villavicencio, me vine para Bogotá a estudiar ingeniería de sistemas, pero
con la expectativa de regresar a vivir a Villavicencio, cuando aparece el SENA, el proyecto
de vida sufre un cambio de vida radical y entonces se abre una nueva expectativa porque,
pues el SENA aún se ve hoy como una gran empresa, como un gran patrón, entonces como
que ya encontrar una estabilidad laboral, unos grandes beneficios para mi familia, el poder
desarrollarme como docente, porque pues esa es mi vocación a pesar de haber estudiado la
ingeniería esta fue más un recurso para mi docencia. Entonces se abrió un proyecto de vida
nuevo que es el que afortunadamente estamos hoy por hoy desarrollando.
¿Ya estando acá, qué lo motivó a continuar a seguir? —En un comienzo la misma dinámica
de la entidad, eso es hacia los años 1989-90. En esa época la institución tenía una dinámica
diferente con relación a su recurso humano, era un poco más cálida, entonces se encontraba
uno como en una gran familia SENA nacional con muchas expectativas, recuerdo que una de
las cosas motivantes del proceso es que la entidad me ofreció formación en finanzas en la
universidad de los Andes 100% becados, entonces pues eso lo entusiasma a uno para
mantenerse en el tiempo.
Modelo pedagógico
¿Qué cambios en relación con las características académicas y pedagógicas ha percibido en el
SENA? —A lo largo de estos años muchos cambios se perciben en los aspectos
fundamentalmente pedagógicos y didácticos; en un comienzo cuando yo me formé como
instructor, nos preocupaba mucho las ocupaciones de los trabajadores colombianos, se
armaban los mapas funcionales y a partir de los mapas funcionales, se armaban los diseños
curriculares con los cuales se enfocaba la formación, era una formación más directa, no había
el concepto de la guía de aprendizaje como tal, no era rigurosa la construcción de la guía de
aprendizaje, de hecho existía el plan de sesión, hoy por hoy ha girado mucho hacia las
competencias laborales. Entonces ahora el diseño se hace desde de las competencias
laborales, se promueven mucho las didácticas activas. En realidad, siempre han estado, pero
ahora se oye hablar más de eso. Las didácticas activas y el uso de las tecnologías y muy
especialmente las nuevas tecnologías.
Cuando inició en el SENA, ¿cuáles eran esos términos, esas expresiones que más se
escuchaban y cuáles ahora? —Por lo mismo como antes eran las ocupaciones, se hablaba
mucho de la ocupación, de la función, del nivel de la ocupación, del nivel de la función.
Digamos que en los diseños y en las ejecuciones de la formación esos eran como términos
muy entorno al cual giraba todo. Hoy por hoy pues entonces se oye la norma de competencia,
el resultado de aprendizaje, el logro del resultado de aprendizaje, el desempeño, el aspecto
laboral, entonces estamos más encaminados en ese sentido.
¿Y eso ha mejorado o desmejorado la formación? —Es como un poco difícil ese juicio, si ha
desmejorado o mejorado. Pues yo creo que mejorar o desmejorar es un poco relativo para el
contexto y la época. Digamos que tradicionalmente el SENA tiene mucha buena imagen por
que su formación es muy pertinente para el puesto de trabajo igual la tiene hoy, pero lo que
tal vez ha cambiado son los perfiles de los puestos de trabajo, ahora que se piensa tanto en la
internacionalización. Es decir, el chico debe estar capacitado bajo normas que le permitan
desempeñarse en cualquier contexto nacional e internacional porque pues ese es el propósito:
normatizar todo para que todo sea homogéneo y sea fácil el tránsito de una economía a otra
economía.
Mirando aspectos positivos y negativos de cuando ingreso a hoy, ¿cuáles me podría indicar?
—En la parte positiva y en lo académico. En la parte positiva en ese devenir, me parece que
la adaptación de la entidad a los nuevos cambios en el mercado internacional. Es decir, el
chico no se debe estar formando para atender a la empresa A ubicada en el barrio B de la
ciudad C y exclusivamente para este puesto de trabajo. Ahora con todas estas modificaciones
ya el chico puede desempeñar su función laboral bajo una norma, él es competente para
desempeñarse en un puesto de trabajo en la empresa A, B, C nacional o internacional, ese es
un factor muy positivo. Un factor muy negativo que se ve y que todo lo sabemos es la
formación de los docentes. La formación de los docentes pues ahora no es tan rigurosa como
debería ser, porque el docente es el elemento que articula toda la política educativa y la
política pedagógica de la entidad y está un poquito desatendido en su formación pedagógica.
En cuanto a la evaluación de los estudiantes, ¿cómo era la evaluación antes y cómo la
evaluación hoy en día y que beneficios? —Pues el SENA ha cambiado mucho en su modelo
pedagógico pues en toda su historia y en consecuencia ha cambiado las formas de evaluar. En
un comienzo pues la evaluación era el hacer. Es decir, el chico tenía que saber hacer dentro
de unas normas dentro de unos parámetros y si él sabía hacer eso ya era suficiente para que
recibiera su certificado de aptitud profesional. Eso era el título que daba la entidad. Ahora
hoy por hoy la evaluación ya abarca otros elementos de la formación de la persona desde lo
humano por ejemplo su formación ética, su formación moral, la manera de ser de la persona
ahora se ve, se debe ver en los procesos evaluativos además de lo técnico. Y en lo técnico hay
matrices, se evalúan por ejemplo desempeños, cómo se desempeña el aprendiz para
desarrollar una cierta tarea. Es capaz de resolver los problemas, es creativo, es proactivo todo
eso se evalúa y los productos. Hoy por hoy hablamos de evaluaciones tanto en el campo del
conocimiento como en el campo del desempeño, como del producto que debe, valga la
redundancia, producir en el quehacer del aprendiz.
¿En su consideración me podría caracterizar la propuesta pedagógica del SENA qué es eso
que propone el SENA en la actualidad? —La propuesta pedagógica del SENA se sintetiza en
lo que conocemos como el modelo pedagógico de la formación profesional integral que es
una propuesta muy para estos tiempos, empieza por considerar los paradigmas
contemporáneos, considera al aprendiz como eje, como centro del proceso formativo, le quita
al instructor un poco la caracterización del catedrático. El que lo sabe todo, promulga las
fuentes de información además del instructor: el grupo, el contexto, las fuentes tecnológicas.
Eso es lo que propone el modelo pedagógico. Ese es el modelo pedagógico propuesto, pero
de ahí a lo que llega al espacio de formación hay una brecha gigantesca, porque en el espacio
de formación interactúan aprendices que vienen de un sistema educativo muy tradicional con
instructores que en su mayoría tienen mucha experiencia técnica y docente pero también en el
contexto educativo tradicional. En donde el instructor, el profesor tiene en su haber todo el
conocimiento en donde el muchacho es apenas el receptor, se inhibe mucho la creatividad,
entonces ese encuentro en el espacio de formación del SENA, no siempre concreta el modelo
pedagógico propuesto, de ahí que reitero la necesidad de la formación docente del profesor,
del instructor, del catedrático, del orientador, del facilitador del que dinamiza el proceso
formativo del aprendiz.
¿Cuáles son las fuentes documentales que tiene el SENA en las que se pueda hacer consultas
específicas? ¿O cómo el SENA ha logrado recopilar toda la historia y su documentación de la
trayectoria? —El SENA tiene el modelo pedagógico, es un documento que todo instructor,
todo aprendiz y todo administrativo SENA, debería conocer, sería como nuestro manual.
Existe un documento como de los años 80 que se llama la Unidad Técnica o así en el común
la conocíamos como el libro rojo. Un libro todavía vigente hoy en donde está definido todo
lo relacionado con la Formación Profesional Integral en la entidad. Ese libro, ese documento
de la Unidad Técnica hoy por hoy nos rige, que haya cambios, que haya propuestas en
realidad cuando uno ve nuevas propuestas y se remite a la Unidad Técnica ya existe, puede
ser con otro nombre, de otra forma, pero muy poca innovación me parece que ha habido
desde 1980 si sigo el marco de la unidad técnica. Pues también existen los proyectos
educativos institucionales, PEI, ahora que el SENA se vincula mucho hacia el Ministerio de
Educación para la aprobación, para el registro calificado de sus programas de formación
como para que la formación del aprendiz en el mundo del trabajo tenga una relevancia en el
mundo académico del Ministerio de Educación. Entonces también existen los proyectos
educativos institucionales.
Aquí es importante recordar que el SENA es una entidad muy normatizada, tiene
documentos, tiene normas tiene resoluciones, tiene decretos para todo. Tiene definiciones de
procedimiento para todo. Es una entidad que tiene mucha documentación que regula los
procesos tanto administrativos como operativos y en particular los de la formación, todo está
escrito.
¿Algo más que agregar al modelo pedagógico?, cuando ingresó, ¿ya estaba, ya existía? —No,
digamos el modelo pedagógico siempre ha existido, siempre ha habido un modelo, pero ha
sufrido cambios, cambios en los últimos 30 años por decirlo así. Ha habido cambios que han
sido de alguna manera poco benéficos para la entidad, por ejemplo durante muchos años casi
se desmontó totalmente la formación humana y ética de los muchachos y se perdió mucha la
formación técnica, casi que se perdió de vista esa formación. Hoy por hoy se ha recuperado
mucho de nuevo tenemos las competencias transversales, la interacción idónea de la persona
consigo mismo y con su contexto y se volvió a recuperar. Entonces, el modelo pedagógico ha
sufrido cambios y ajustes a las épocas y ahora con las nuevas tecnologías, está nuevamente
siendo revisado, yo sé que hay propuestas del 2015 que están en estudio, que están en
análisis, que ha habido gente muy juiciosa a nivel de dirección general trabajándole a un
ajuste al modelo pedagógico de la formación profesional. De pronto en el fondo no cambia
tanto, pero si cambia mucho en la forma y se ajusta a las épocas actuales.
Cuando usted llegó a la institución, profe... ¿cuáles eran las características administrativas del
SENA? —La estructura administrativa era diferente a la estructura administrativa que existe
hoy, había otra clasificación de los centros, se enfatizaba mucho en los centros
multisectoriales que recuerdo, hoy por hoy se habla de redes de centros, aunque sigue
habiendo centros multisectoriales eso ha cambiado radicalmente, ha cambiado mucho. Los
procesos administrativos, por ejemplo, el proceso de contratación el ingreso a la planta de
personal, la participación en la carrera administrativa, todo eso ha tenido cambios radicales
pues a raíz de las mismas políticas de la entidad, de un tiempo para acá por ejemplo no existe
carrera administrativa, no existen nuevos cargos en la planta de los centros. Entonces los
funcionarios que van saliendo, van siendo relevados con contratistas, eso origina todos los
cambios administrativos, unos cambios en los procedimientos administrativos, por ejemplo,
los procesos de contratación han cambiado. Los centros tenían otro organigrama, existía el
concepto de organigrama así vertical con el subdirector, el asesor, los coordinadores. Ahora
esas estructuras se consideran un poco más planas, entonces la estructura administrativa de
los centros ha cambiado. Antes había -me parece- más planeación de todas las actividades
que se hacían ahora, hoy por hoy existe más solución del problema diario y casi que la parte
de planeación casi que desaparece es muy macro y más bien que se trabaja en la misma
actividad del día, entonces, han habido cambios sustanciales en las estructuras
administrativas de los centros y en particular de la entidad.
¿Ese impacto de ese nuevo discurso organizacional de las entidades del Estado cómo ha
impactado al SENA? –Me parece que impacta al hacer del SENA, el hacer del SENA es la
formación profesional, pero la estructura administrativa impacta la misma formación
profesional porque a veces se prioriza el aspecto administrativo sobre el aspecto operativo de
la formación. Entonces, hay cambios que obedecen más a asuntos administrativos y de
gestión y de procesos de calidad y de todo el aparataje administrativo que inciden duro en el
proceso formativo en el quehacer en el aula. Ejemplo: un instructor tiene que diligenciar una
cantidad gigantesca de formatos que obedecen a procesos administrativos, y entonces
invierten mucho de su tiempo que debería dedicarlo a la formación y al liderazgo de su
equipo de muchachos, lo invierte en el diligenciamiento de formatos aún en papel.
En ese vocabulario y expresiones, ¿cuáles rescata de antes, cuáles de ahora en la parte
administrativa? —Antes se oía hablar mucho de los programas, por ejemplo, entonces a uno
le hablaban del PPU, de PPR, de FA. El PPU Programas de Promoción Urbana. PPR,
Programas de Promoción Rural. O sea, programas que tendían mucho a los sectores rurales.
El Centro de Servicios Financieros, no está muy cerca de esos programas en la cobertura
rural, más bien está en los PPU la cobertura de los programas de promoción urbana. O sea de
tener comunidades marginales en formación. Pero el centro en lo que más participaba era en
los FAD Formación Abierta y a Distancia, aquí en el Centro de Servicios Financieros había
toda una infraestructura y un grupo grande de instructores con su coordinador, con su
supervisor. Era supervisor en esa antigua estructura administrativa, que atendía programas de
formación abierta y a distancia y venían los usuarios a recibir asesorías y recibían cartillas e
iban y estudiaban y venían y esa formación fue exitosa durante mucho tiempo, recuerdo
mucho talvez en el gobierno de Belisario eso era muy fuerte.
Pues términos que por ejemplo me parecen que desde el punto administrativo que se imponen
pero que hacen mucho daño en el campo formativo es la distinción entre funcionario y
contratista. Yo recuerdo que hace un tiempito tuve ese choque de que yo entendía de que
todos éramos funcionarios y que una cosa era la vinculación laboral, pero todos éramos
funcionarios porque todos funcionábamos en pro del objetivo de la entidad y a mí me
hicieron la corrección, una cosa es funcionario el de planta en carrera administrativa y otra
denominación es el instructor contratado que se llama contratista y no tiene las mismas
calidades del funcionario, eso por ejemplo en la vida armoniosa del centro, de los centros
diría yo, es un poquito discriminante porque sabemos que hay actividades que dicen para
funcionarios y de una vez salen los contratistas y hoy por hoy la cantidad, el volumen de
contratistas es altísimo frente al volumen de los instructores de planta, entonces, hay veces
que se hacen esas distinciones. Ese es un concepto el de funcionario- contratista es un
concepto que choca con la misma política formativa, con la misma propuesta de didáctica
pedagógica, de la entidad, en donde todos somos iguales, el instructor está al mismo nivel del
aprendiz, es el líder, el amigo es el que los orienta. Pero a nivel de la entidad entonces sí hay
distinción, unos son contratistas, con ciertos derechos y deberes y otros son funcionarios con
otros derechos y deberes.
¿Podríamos decir que ese es uno de los impactos de esos procesos discursivos de las
entidades? Es el impacto relevante, muy importante en el proceso formativo de un concepto
administrativo. Como por ejemplo el de instructor, el concepto de instructor es un concepto
del aspecto administrativo de la entidad, pero en lo formativo lo que le decimos a los
instructores, es no sea instructor, sea líder, sea facilitador, sea orientador, porque qué implica
ser instructor, un instructor es el que da instrucciones, yo doy instrucciones para que mi
aprendiz las siga y cuando yo doy instrucciones no hay lugar a la discusión, no hay lugar al
debate es decir, el manual de instrucciones dice cómo se hacen las cosas y uno sigue el
manual de instrucciones que es lo que haría un instructor. Pero el modelo pedagógico
propone que la formación sea democrática, participativa, proactiva, que dialoguemos, que el
aprendiz construya su propio conocimiento entonces ahí yo ya no puedo ser instructor yo no
debería darle instrucciones de cómo desarrollar cierto proceso o cómo construir un cierto
conocimiento, sino que debería favorecerlo de que el fuera proactivo, creativo y produjera su
propio conocimiento. Entonces mire que el concepto de instructor que es rígido en el proceso
administrativo y tiene una incidencia fuerte en el espacio de formación porque el instructor se
llama instructor, pero en el espacio de formación no debería ser instructor.
De hecho, hay una confusión que he visto entre profesor e instructor, esos dos términos son
usados indistintamente, pero qué diferencia hay entre ellos: instructor, profesor, docente y
orientador, son como niveles del propósito del personaje que lidera una acción de formación.
El instructor instruye, el instructor da instrucciones muy operativas, pues digamos no es que
unas sean buenas y las otras malas, sino que unas aplican en unos campos y van
evolucionando para otros campos por ejemplo en formación con máquinas, mantenimiento de
máquinas pues para eso hay un instructivo y entonces ahí vale la instrucción. Primero normas
de seguridad, segundo ubicación en el sitio, tercero quítela, cuarto revise, quinto mida, sexto
limpie, séptimo. Y ahí no hay lugar a que por qué quito la tapa, por qué limpio hay una
instrucción. Y desde ahí del instructor está el profesor, el profesor es el que sabe, el formador
es el que forma, hasta el orientador que es el que orienta que es el que nosotros deberíamos
de ser, porque el que orienta, orienta para que el alumno, el aprendiz tenga un proyecto de
vida, defina su futuro en el campo laboral, social, humano, familiar, humano, de todo. El rol
del instructor debe ser el de orientador, el que le enseña al aprendiz el conocimiento técnico
para que le sirva en la vida cotidiana, no solamente lo enseña para que apruebe la evaluación,
sino que le muestra que eso que le está enseñando lo puede aplicar en la vida diaria y armar
todo el proyecto de vida a partir de los conocimientos que está desarrollando en el espacio de
formación. Pero entonces nos quedamos ahí, que somos instructores y a veces profesores y a
veces maestro y a veces docentes y a veces maestros y a veces formadores y a veces
orientadores y a veces facilitadores, pero todo eso tiene su connotación en cuanto al rol que
se desempeña.
¿Lo mismo sucede con dos términos el aprendiz y el estudiante, qué diferencia habría en
ellos? —El aprendiz, el alumno, el estudiante, el discípulo, todos ellos son términos para el
mismo personaje. Pero en el SENA recuerdo que hubo en un tiempo como la campaña de no
decir alumno, por que el alumno etimológicamente quería decir sin luz. Sin luz, él no sabe y
que yo profesor es el que le voy a mostrar todo yo tengo ese poder ese privilegio. Entonces
que eso no era así, que en realidad el chico que llega aquí no es un ser desprovisto de
conocimientos y totalmente en la oscuridad y que no sabe nada no, el chico que viene aquí
llega con una cantidad de conocimientos, de experiencias, de experiencias de vida, de
experiencias en lo técnico que está estudiando, sabe muchas cosas que el instructor no sabe.
Entonces para la entidad en alguna época éramos muy apáticos en no decir alumno ni aula,
tampoco es aula porque suena como jaula entonces más bien el aprendiz porque es el que está
aprendiendo, el espacio de formación porque es este es el espacio físico en el que se está
formando y aún pues hay par entre ambiente de formación y espacio de formación aún se
conoce más espacio de formación pues conceptualmente este es el espacio en el que nos
formamos. Ambiente es mucho más amplio porque el ascensor puede ser un ambiente de
formación si hay el chico se sube en donde no se debe subir, yo puedo aprovechar para
ejercer mi rol de formador y enseñarle y mostrarle que está incumpliendo una norma de
convivencia de nuestra comunidad que es no usar el ascensor en ciertos pisos, por ejemplo, y
viene el de discípulo. Tenemos alumno, discípulo, aprendiz y estudiante. El de estudiante sí
es como muy genérico, por ahí hay un chiste de que ellos son estudiantes, pero le va mal en
las evaluaciones porque "estudiante es el que estudia antes" y ellos casi siempre estudian
después.
Descríbame cómo era el manejo de la tecnología cuando llegó al SENA. —De la tecnología
hay que hacer distinciones porque ¿a qué nos referimos a tecnología informática o en general
a toda la tecnología? Porque el SENA tradicionalmente como forma para el sector
productivo, siempre ha estado a la vanguardia de la tecnología propia del sector productivo,
por ejemplo, en los centros de producción de empresa, impresión y afines, artes gráficas y
afines, el SENA siempre ha estado a la vanguardia con esa tecnología o en los centros
industriales, maquinarias todo lo que tiene que ver con la industria de tornos, etc. Siempre ha
estado a la vanguardia de los mecánicos hasta los electrónicos y de programación numérica.
Entonces si es en ese campo, pues siempre el SENA ha estado a la vanguardia en formar
sobre tecnologías de punta. Ahora con las nuevas tecnologías por ejemplo, la aparición de los
simuladores, en los centros de formación para la salud, donde con un muñeco se simula toda
una situación de emergencia en la salud de una persona y cómo actúa el aprendiz frente a eso
y cómo se desempeña y cómo muestra sus conocimientos, pues igualmente se ha ido
incorporando. Pero en el Centro de Servicios Financieros como en los demás centros pienso
yo de tecnología blanda donde no se ven las máquinas ni se ven a los operarios con casco ni
lentes y gafas y botas y toda la protección propia de las tecnologías duras. Entonces, en
centros como el centro de servicios financieros cuando yo llegué yo veía que la tecnología
informática que es la tecnología propia de estas disciplinas no había, que recuerde había un
computador no recuerdo la marca, uno o dos computadores, no había salas de informática, no
había computadores en las oficinas, todos los procedimientos eran absolutamente manuales
en papel con regla, marcador, lápiz de color, todos esos procedimientos todos manuales. Yo
llegué a este centro, creo que era el primer instructor de informática de planta, si no era el
primero, era el segundo o tercero, pero éramos muy pocos, había muchos instructores, eso lo
llamaban contratistas, ellos eran de tiempo parcial, esa era el término, un contratista era un
instructor de tiempo parcial. Había muchos instructores de tiempo parcial. Muy pronto pues,
se planteó la necesidad de que el centro por ser centro de finanzas en donde se mueve la
información financiera, contable pues lo que necesitaba su tecnología era apoyarse en sistema
de información computarizados. Lo primero que se montó fue una sala de ecom de unas
máquinas que se llamaban Econ box unas máquinas pequeñas no tenía mayor memoria RAM,
el sistema operativo se montaba a través de un disquete 5¼ pues era una cosa grande, tocaba
colocarlo. La hoja electrónica eso era una suite que traía hoja electrónica y procesador de
texto creo que no más y montamos esa sala en Andrómeda, un saloncito que quedaba adjunto,
y allí empezamos a hacer los primeros pinitos de dar formación en ofimática y eso no era
nada más que una aproximación porque primero que todo no era los computadores más
comerciales y segundo tampoco estaban muy actualizados, estaban por ahí guardados sin
usarlos entonces tuve la fortuna de poner en marcha ese proyecto, armar los primeros cursos,
hacer algunas cartillas y algunas guías para esos primeros cursos, involucrar a las
coordinaciones técnico pedagógicas para que los chicos fueran allí a practicar. Después vino
el auge de las máquinas y el SENA en general se dotó de muchos computadores para el
quehacer formativo con mucha fuerza para el quehacer administrativo. Las oficinas tenían
por lo menos un computador de mesa y los salones ya teníamos dos salas de computadores,
pero eran computadores que estaban en red.
¿Todavía no llegaba el Internet? Todavía no, eso era por ahí sistema DOS, todavía no había
Windows siquiera, el Internet existía, pero eso era otra idea, en los centros toda esa gestión
estaba a cargo del equipo de instructores de informática que me parece que fueron muy
asertivos en ese campo de proponer los cambios y los ajustes de la consecución de los
recursos para los centros, a hoy eso ha pasado mucha agua debajo del puente. En las
regionales existía la división de sistemas, en la regional que daba como mucha línea y
apoyaba mucho lo tecnológico, hoy por hoy en las regionales no existen las divisiones de
sistemas, existe una división de sistemas a nivel nacional que rige toda la entidad. ¿O sea,
centralizó? Desaparecieron esas oficinas, esos apoyos para los centros de formación.
Después llegaron las redes, con las redes llegó la canaleteada -válgame el término-, la
canaleteada de los edificios, entonces, había que poner canaleta, había que poner mesas
especiales, cables especiales, pero todo era alámbrico, todo era con cable, no existía los
conceptos de estos Reuters y switches inalámbricos y Wi-Fi. Entonces había el servidor del
centro, no habían aplicaciones para la gestión académica, había una pequeña aplicación que
entiendo no era tan oficial sino más bien el esfuerzo de algún centro que produjo una pequeña
aplicación para llevar lo que hace Sofia Plus hoy por hoy para llevar la cosa administrativa,
eso después fue a dirección general y apareció el programa que no recuerdo el nombre que lo
usó el centro para llevar la gestión administrativa que fue el que erigió después a Sofia pero
duró muchos años, era de muy fácil acceso también por eso tenía muchas debilidades en los
asuntos de seguridad. Entonces hubo una ola grande de Pc de máquinas de mesa pegadas a
las redes alámbricas y después vino la ola de portátiles y entonces la ventaja del portátil es la
portabilidad obviamente, entonces, desaparecieron las máquinas de mesa en los espacios de
formación e incluso en muchas oficinas, entonces, todos teníamos portátil, portátil, portátil. Y
bueno, los portátiles en algunas acciones eran bien, por ejemplo, en las oficinas un portátil
satisface, pero en los espacios de formación los portátiles fueron un desastre, porque un
portátil trabajando 12 horas diarias con 6 u 8 muchachos que pasaban por allí, todas las
jornadas. Esos portátiles desaparecieron, se rompían los teclados, se dañaban los mouse y
entonces pues fueron desapareciendo las salas de informática y aparecieron como los centros
de portátiles a donde el aprendiz va y pide el portátil prestado y el instructor va y pide el
portátil prestado, estos portátiles están como en unos ciertos repositorios por ejemplo la
biblioteca, las coordinaciones y el instructor que necesita para su acción de formación el
portátil lo pide prestado, los muchachos también, eso sucede en este centro pero yo sé que en
otros hay otras dinámicas para atender. En general los cambios tecnológicos han sido
bruscos, rápidos y sustanciales.
¿Digamos que va en la dinámica del mundo en general? —Correcto. Ahora tenemos Internet,
mal que bien tenemos conectividad. Antes en el centro se conectaba a Internet, en los centros
había manera de conectarse, había un módem del centro que podía proveer su Internet. Hoy
por hoy no, cuando yo aquí desde el centro me conecto a Internet, por allá hay un canal hasta
dirección general y por allá es que salimos a Internet, los centros ya no tienen la potestad de
contratar Internet. Está centralizada en Dirección General.
¿Y qué ha traído esa tecnología a la comunicación entre instructor-aprendiz, cuál sido esa
influencia sobre la comunicación del instructor con el aprendiz y viceversa? —Se han dado
en la misma medida en que han aparecido los nuevos medios de comunicación y
fundamentalmente sobre el Internet. Al aparecer esas nuevas tecnologías entonces la
presencialidad de la formación ha ido disminuyendo, por ejemplo, en este centro servicios
financieros, los chicos vienen dos o tres veces a la semana en media jornada en una jornada
mañana, tarde o noche y se supone que él hace el resto de su formación, aprovechando las
plataformas de gestión del aprendizaje que tiene activada. Entonces la comunicación entre el
instructor que era face to face y que era venga le hago el acta y firme aquí, ahora la
comunicación, sigue dándose así en muchos casos, pero también ha migrado hacia los foros,
hacia el blog, en algunos casos Twitter, todo lo que son las redes sociales face, WhatsApp,
WhatsApp con mucha fuerza casi que los grupos de aprendices, las fichas tienen su WhatsApp
en donde ellos arman sus comunidades y a donde eventualmente el instructor participa para
tener comunicación. Como ha evolucionado pues en la misma medida que han evolucionado
las redes sociales y en las dos direcciones.
¿Cuáles cursos ha fomentado el SENA para que se trasmita la tecnología tanto a instructores
como a aprendices que recuerde en este momento? —Por la misma evolución, el SENA
evolucionó hacia la formación en ambiente virtual, entonces ya pues en realidad la formación
presencial neta, pura como existía hace 30 años, que era la formación presencial en donde
coincidía el aprendiz con su instructor y con sus recursos en un sitio y a una cierta hora, que
es lo que caracteriza la formación presencial, pues ahora se ha venido como contaminando en
el buen sentido, como contaminando con la virtualidad, entonces ahora el instructor puede
poner la guía de aprendizaje en una plataforma y el chico la debe bajar, los documentos y él
los lee extraclase y lo socializamos en el face to face. Entonces el SENA fue migrando de la
presencialidad a la virtualidad pasando por el B-learning y apareció una oferta gigantesca de
cursos virtuales.
¿B-learning es la virtualidad? No B-learning es la combinación, nosotros en el Centro
hacemos B-learning, mejor dicho, lo que más hacemos en B-learning. Es que hacemos
formación presencial, pero tenemos muchos recursos, nos aprovechamos de muchos recursos
de la virtualidad. Por ejemplo, yo puedo tener en un Google drive los documentos que el
chico debe leer no se los traigo en papel, y entonces, el chico los puede leer no cuando
estamos aquí sino en su casa en la hora que a él más se le facilite. Entonces el SENA sí ha
promovido mucho la formación en tecnología y hay muchos cursos de informática, más a lo
virtual que a lo presencial. Muchos cursos de informática, también en la tecnología para el
docente la formación en el manejo de la plataforma oficial que es el Blackboard, en el
manejo de la plataforma de la gestión académica que es el Sofia Plus, entonces en la página
institucional del SENA hay una altísima oferta de formación en tecnología y ahora el SENA
le apunta mucho a la formación en programación y producción de productos software para
móviles, para celulares los APP eso también ha subido mucho.
¿Esa comunicación entre el instructor y la parte administrativa ha sido influenciada por la
tecnología? —Sí ha sido influenciada, pero no tanta fuerza como con el aprendiz, digamos
hay más facilidad de comunicación usando tecnología con el aprendiz que con el
coordinador, porque con la parte administrativa, administrativo-pedagógico, digámoslo así,
en la parte administrativa de la formación pues hay más dureza, más duro el cambio del
medio de comunicación, porque ahora hay que dejar trazabilidad de todo, hay que evidenciar
todo, por las pautas de contratación, entonces hay que hacer la comunicación dentro de
ciertas franjas de tiempo para que sea formal, porque si yo envío la comunicación a las 8:00
de la noche que sería algo muy propio del ambiente no presencial, envío, recibo
comunicación, leo, informo, soy informado en cualquier horario en cualquier lugar, son como
las características de la virtualidad. Cuando la cosa pasa a lo administrativo donde está el
protocolo de procedimiento y de la cosa legal, de la trazabilidad, entonces ahí no ha sido
adaptada, no se ha adaptado mejor la gestión administrativa al uso de esas tecnologías con
más fuerza. Entonces ha sido más difícil, me parece ha sido más difícil la comunicación del
instructor con el superior que el instructor con el aprendiz.
¿Considera que la institución le ha dado relevancia a esa forma discursiva de la tecnología?
¿Qué importancia le ha dado la institución a ese discurso?
—La institución digamos, promueve en su modelo pedagógico, promueve en su visión, por
ejemplo, promueve el involucrar las nuevas tecnologías a los procesos formativos, por eso se
entiende también que, en los procesos administrativos, tienen que ir de la mano, lo que pasa
es que es más durito y hay como menos énfasis en ese aspecto. Pero si la entidad promueve
desde el modelo pedagógico porque atiende los paradigmas de la contemporaneidad, todo lo
que son las nuevas tecnologías, la influencia de las nuevas tecnologías en las sociedades
modernas, todo esto está en el modelo pedagógico, de manera que si vamos al espacio de
formación, en el espacio de formación, deberíamos divulgar el uso de las tecnologías, pero lo
que sucede es que no es simétrica la posición del instructor y del aprendiz con respecto a la
tecnología, el aprendiz usualmente tiene una mayor ventaja que el instructor, aunque yo
pienso que con el paso de los años la generación de instructores va siendo cada vez más
joven, va llegando un poco más untada de tecnología, pero siempre el aprendiz, hoy por hoy,
el aprendiz llega con más tecnología que la maneja para otros fines, es otro cuento pero
maneja la tecnología, en cambio el instructor allá es un poco más sobre todo los instructores
tradicionales y ya de una cierta edad somos un poco más duros para crear y poder poner la
tecnología al servicio de la formación. Pero la entidad debe procurar formación del instructor
en herramientas de tecnología para facilitar la comunicación y para facilitar el proceso de
formación.
En su caso personal, ¿cómo usa las redes sociales en la formación? —En mi caso personal las
cosas son un poco diferentes, yo tengo la fortuna de tener formación en informática como
ingeniero y en tener un par de maestrías en la cosa de la formación virtual. Tengo la fortuna
de ver con otros ojos y, modestia aparte, el uso de las tecnologías y de las nuevas tecnologías
en el aspecto de la formación y en la administración, por ejemplo, un problema de los centros
son las programaciones de los espacios de formación, es decir, yo puedo llegar a un espacio
de formación y lo veo vacío, pero yo no puedo ahí parado saber quién debería estar ahí, saber
quién debería estar ahí o si es que no está programado y está disponible el espacio. Una
aplicación que está por ahí propuesta, por ahí en el tintero, es que en los espacios de
formación hubiera códigos QR para que yo con mi celular enfoco el código QR y leo la
programación de ese espacio de formación en particular, y eso no es nada del otro mundo y
no tiene misterio hacer eso, lo que sí se necesita es una decisión administrativa, porque eso
implica que alguien tiene que tener al día y al momento la programación del espacio de
formación, pero eso sería en el campo administrativo. En la formación el uso de las
tecnologías, el geo posicionamiento satelital, la realidad aumentada, la realidad virtual, todas
esas tecnologías serian de gran ayuda en los centros de formación de tecnología blanda para
facilitar el aprendizaje. Por ejemplo, podríamos visitar con los chicos, la bolsa de valores de
Londres y con un celular entre a Google maps Londres-bolsa de valores, bajar el preview y
pasear por la bolsa, conocer la calle donde está la bolsa que de resto, se queda en el cuento de
que existe una bolsa de valores, pero ni siquiera tenemos un buena idea de si ese edificio en
esa bolsa será nuevo o será viejo excepto lo que veamos por televisión, y así a través de redes
sociales contactos con autoridades en Innovatel, en seguros el chico de seguros podría
participar de la red social de Fasecolda. El chico de finanzas podría estar inscrito en la página
de la Superintendencia financiera, conocer de primera mano las últimas normas en el campo
financiero, en el campo bancario, en el campo comercial, en el campo contable, la última
traducción que hicieron de las NIIF. Bueno es decir que con las redes sociales, con la
tecnología que tenemos hoy, lo que se necesita es que el instructor sea más líder en el
involucrarse y entender que ahora yo, instructor docente no me las sé todas, sino que en el
aparato tengo todo el mundo de información y más bien cómo involucrar esa información en
la formación del muchacho.
¿Dos aspectos positivos y dos negativos de las tecnologías en la formación? —Yo vería
aspectos positivos la mayoría, pero aspectos positivos es que tenemos las fuentes de
información en la mano. Las fuentes de información primarias, porque el texto que está en la
biblioteca pues si hay está el autor, pero esa es la edición de 2015 y estamos en el 2016,
seguramente los conceptos no han cambiado, ni las fórmulas matemáticas han cambiado, pero
sí las aplicaciones, sí las nuevas tendencias y eso sí seguramente está en los blogs, en las
páginas sociales y en las redes sociales de los autores. O sea que ahora muy positivo es que la
información está ahí. Muy negativo es que no sabemos cómo poner la información al servicio
de la formación, no para que el solo lea el último paper del premio nobel en economía que
propone todo lo que son los nuevos contratos, no solo para eso, sino para que analice todo ese
conocimiento, sino para ver cómo lo va a aplicar en su vida diaria y de pronto se le ocurre
proponer un nuevo producto en seguros. Muy negativo, pero no es propio de la tecnología
sino más bien de cómo nosotros estamos frente a la tecnología, es que los instructores no
tengamos suficiente formación, en reconocer, jugar, por tanto evaluar recursos tecnológicos
para ponerlos al servicio de la formación y que más bien seamos enemigos del celular,
entonces andamos detrás del chico que o saque el celular en clase y entonces el muchacho
allá está escondido chateando porque está aburrida la clase, en lugar de colocar el celular
encima, la tableta encima, conectarnos y vamos a visitar tal sitio, a bajar tal documento y
vamos a analizar tal documento. Y le hacemos la guerra a la tecnología en la operatividad del
espacio de formación, eso es muy negativo, pero no por la tecnología en sí sino es como
nosotros la usamos.
Muy necesario la formación del aprendiz en la utilización del recurso tecnológico, que no es
solo para chatear y decir groserías y comunicarse, que sirve para otras cosas. Muy negativo
como se usa la tecnología por ejemplo en la destrucción del lenguaje, porque eso es otro
lenguaje que no podemos decir que es bueno o malo, sino que es otra manera de
comunicarnos, y uno observa el celular de los muchachos y eso está lleno de signos que yo no
entiendo pero que el sí entiende porque es otro código que hay ahí y yo instructor no se ni
que me están diciendo porque lo que yo estoy viendo son solo símbolos, jeroglíficos, medias
palabras, términos con una ortografía que a mi juicio gravísimo, este muchacho no sabe
ortografía. Entonces muy negativo no poderle sacar ese provecho a ese uso del recurso del
recurso tecnológico, pero muy positivo que el recurso tecnológico este ahí.
Cultura organizacional
Describa la misión y la visión del SENA el antes y el hoy. —La misión, la de antes y la de
hoy, ha sido que yo sepa la misma toda la vida. Desde que se formuló la misión, la misión es
pues básicamente cumplir con el propósito del Estado de formar técnicamente a los
trabajadores colombianos y de mejorar su calidad de vida a través de la formación
profesional. Lo que sí ha cambiado me parece es la visión, cómo se vemos el SENA la última
es para el año 2020. Como se ve el SENA como una entidad de clase mundial, altamente
tecnificada, la misión no lo aclara mucho si en el proceso administrativo o formativo, pero sí
que involucre las tecnologías, bueno si entendemos la misión sería en su proceso misional.
Muy pertinente con las empresas, muy pertinente con el sector productivo. Y en la misión
muy cerca de la cadena educativa, muy cerca del Ministerio de Educación, muy cerca del
sector educativo. Porque antes la brecha sí era muy grande entre el SENA adscrita al
Ministerio de Trabajo y por otro lado muy distante iba el Ministerio de Educación, con toda
su infraestructura, eso era bien distinto, hoy por hoy hay muchos lazos vinculantes entre esos
dos, tanto que los programas de formación del SENA tienen que ser certificados y tener el
registro calificado para que los aprendices puedan seguir su ciclo formativo del SENA a la
educación formal que hace parte del Ministerio de Educación Nacional.
Deme una descripción de cómo es la interacción que caracteriza a toda la comunidad SENA.
—A pesar de todo la comunidad SENA tiene una caracterización de pertenencia institucional,
digamos que el mantenimiento de sus símbolos, de su himno, de su bandera de todos los
eventos que están reforzando, eso cumple con su trabajo, de todas maneras hacer sentirnos a
todos pertenecientes a la institución con orgullo, con mucho orgullo. Los eventos en los que
participan nuestros muchachos a nivel nacional e internacional todas las olimpiadas
matemáticas, los World Skills. En las salidas nacionales e internacionales portan su loguito y
siempre van con su chaqueta SENA, eso da mucha pertenencia. Me parece que la interacción
más fuerte es a través de la pertenencia tanto para funcionarios, como para contratistas y
aprendices.
¿Qué aspectos han cambiado en la infraestructura física, el manejo tecnológico, la interacción
entre las personas? —La infraestructura física en los centros tuvo unos cambios fuertísimos
en los últimos años cuando desaparecieron las aulas tradicionales de tablero con pupitres
universitarios y aparecieron las archifamosas y mal queridas mega-aulas se derribaron los
muros de cemento y aparecieron unos espacios grandes en donde se aspira que se dicte el
proceso formativo, eso viene acompañado de unas didácticas y unas metodologías que fueron
las que no se derribaron porque se derrumbaron los muros de cemento, pero seguimos la
formación del aprendiz con los procedimientos tradicionales entonces más bien los agrupaba
y les dictaba clase pero al lado estaba mi otro compañero instructor dictándole clase e
interfiriendo en el sonido, en el audio, en el ruido. Antes así no era, existían los salones. Un
cambio en la forma más no en el fondo ni en el procedimiento.
Y ahí nos quedamos y por eso me parece que no fueron exitosas las famosas mega-aulas, los
ambientes abiertos por que eso llegó con el nombre de ambiente abierto. En donde ahí se
suponía que ingresaba un gran número de aprendices y un gran número de instructores que
conformaban el equipo interdisciplinario de formación que se gestionaban los roles y a través
de guías de aprendizaje los chicos trabajaban, pero cada instructor tenía a cargo el propender
por un resultado de aprendizaje específico, sí, la cosa física tuvo grandes cambios, pero no el
asunto metodológico, sí estaba la propuesta, pero la implementación es la que nunca ha sido
exitosa. En el aspecto tecnológico los cambios han sido radicales en el espacio de formación,
porque se supone que una mega-aula de esas tiene unas mesas trapezoidales, unas sillas
especiales, no es la clásica sillas universitarias sino es la silla normal de descanso y la mesa al
ser trapezoidal permite armar muchas configuraciones, depende de la didáctica para que se
vaya a utilizar y se supone que todo eso va a acompañado de computadores portátiles, de
televisores debidamente conectados, funcionando, de tableros -a pesar de todo de tableros-
porque también hubo en algún momento de que los tableros deberían desmontarse, inclusive
en el centro empezamos a desmontar muchos tableros, porque el tablero en esa concepción no
tenía función, ahí hubo una lucha pues para que no nos llevaran los tableros porque estamos
amarrados al paradigma del tablero. El tablero orienta el espacio, el tablero es como una
extensión del instructor, un instructor del tablero, un profesor sin tablero está como que le
falta un pedazo.
El manejo tecnológico y en la interacción de las personas. Cambios radicales en la
interacción entre las personas por la misma dinámica organizacional, recordemos que el
SENA ha sufrido embestidas fuertes que lo han amenazado con su desaparición o con su
privatización. Hace unos años hubo muchas marchas, muchas protestas para evitar la
privatización del SENA. Pero al no desmontar el SENA se han dado estrategias
administrativas como ir recibiendo más contratistas y no ir proveyendo los cargos de planta,
eso dinámica ha hecho que la interacción de las personas haya cambiado, porque antes
cuando el gran bloque de instructores era de planta entonces había los horarios, como tenía
que estar, existía la sala de instructores, tenía una concepción del estar, hoy por hoy la sala de
instructores es una oficina más, es hasta a veces un espacio de formación más a donde el
instructor con la carencia de espacios, recibe a los aprendices para recibir evidencias y
calificar y evaluar y reunirlos.
Entonces ha habido un cambio en las relaciones entre las personas aún más entre la distinción
entre contratista y funcionario. Uno como funcionario, antes era más familiar, uno como
funcionario sabía más del otro funcionario, de su quehacer, de su familia, de sus hijos, de sus
otros roles, hoy por hoy eso ha cambiado muchísimo, ya no hay esa familiaridad entre los
instructores.
¿Cómo se expresa la cultura organizacional? —La relación entre las personas es menos
formal, ahora somos menos formales en el trato, aunque se promulga el uso de la bata no es
tan enfática, en otros tiempos eso era muy enfático, ahora es más importante portar el carnet,
pero no tanto como pertenencia a la institución sino como elemento de seguridad, para que
los amigos de seguridad, sepan este sigue aquí. Esa informalidad, antes el trato de instructor,
el trato de doctor era más fuerte, ahora ya es menos formal ese trato ya se mira al superior
con menos formalismos y menos protocolos.
Había mucha fuerza en el asunto religioso católico, el SENA siempre ha tenido mucha
relación con la Iglesia católica entonces había muchas celebraciones del rito católico. Ahora
con la apertura del libre credo y lo demás eso ha ido disminuyendo. En los Centros por
ejemplo había capillas, en este centro había capilla y la capilla tenía su altar, tenía toda su
infraestructura y allí se celebraba el rito de la misa inclusive sepelios, inclusive misas por,
celebraciones de cumpleaños pero con la santa misa, ahora eso es menos formal, ahora no
hay tanta fuerza y ahora los capellanes no, en algunos casos muy especiales celebran la misa
pero ya no rigurosamente en la capilla, las novenas tradicionales de fin de año, eso sí por lo
menos en el Centro de Servicios Financieros se ha mantenido, claro se hacen muchas
variaciones sobre todo en las fechas pues, porque no nos coinciden las fechas con la novena
entre el 15 de diciembre porque en esa época ya estamos saliendo de vacaciones colectivas,
entonces por ahí a comienzos de noviembre se ve el pesebre están armando las
programaciones de las novenas, en esos aspectos en el trato, en las festividades, en las
celebraciones tradicionales pues ha habido muchísimos cambios en la entidad.
¿Cómo es el manejo de los protocolos acá en la institución? ¿El protocolo social? —No es tan
fuerte, eso sí dentro del debido respeto y dentro de las normas de la cultura, pero que haya,
así como un protocolo fuerte en que al subdirector hay que decirle doctor o al coordinador
hay que decirle señor, no es tan fuerte, antes era un poquito más fuerte ahora es más informal.
¿Qué practicas organizacionales, qué fechas son destacables en el SENA? —Antes cierto día
de diciembre, que eran vacaciones colectivas, este edificio quedaba sellado y cerrado y todo
el mundo desaparecía, a mí por mi función en esas épocas era el último que salía, tocaba
entregar todos los espacios a la empresa de vigilancia, poner sello, hacer inventarios,
desconectar todo, asegurar todo y el edificio al otro día en vacaciones estaba totalmente
desolado. Hoy no, el 17 de diciembre se van los funcionarios, pero quedan muchos grupos y
muchos contratistas y hay muchas oficinas que hacen sus vacaciones colectivas en diferentes
momentos para garantizar la atención al público, para garantizar la atención de los programas
de formación de los aprendices y entones hay vacaciones, pero muchas áreas del centro
siguen funcionando.
¿Hay algunas celebraciones especiales dentro del año que el SENA promueva? —El Día del
instructor, por ejemplo, la celebración del aniversario del SENA es como en junio, las
despedidas de fin de año, mal o bien en los centros siempre se sacan los presupuestos y los
tiempos para hacer algún evento para hacer un almuerzo o una salida o algún evento así sea el
centro solo o varios centros. Pero son encuentros y tradiciones que se han mantenido, lo
mismo como le decía antes, la novena de aguinaldos desde que me conozco aquí en el centro
siempre ha habido pesebre, novena de aguinaldos, árbol de navidad.
¿Siempre ha habido día del instructor y del aprendiz? —Al comienzo no lo recuerdo mucho,
pero sí ha había desde mucho tiempo esas celebraciones. El del aprendiz sí, apareció tiempo
después por que en algún momento la entidad le empezó a dar mucha fuerza al aprendiz,
mucha preponderancia. Al promover un modelo pedagógico centrado en el aprendiz entonces
apareció la caracterización del aprendiz. Nuestro aprendiz es, era una lista de características:
proactivo, creativo, emprendedor y eso también de la mano la que aparecieron las áreas de
bienestar al aprendiz con mucho presupuesto y con muchas actividades para el aprendiz. Por
ejemplo, bienestar al aprendiz es una división fuerte en la entidad. Ella ha venido naciendo,
tal vez antes había bienestar al aprendiz, pero más a cargo del centro, pero ahora bienestar al
aprendiz es una división que se rige bajo la dirección general y está incrustado en los centros,
pero liderada por Dirección general.
¿Hay bienestar al instructor o solamente se ciñe al aprendiz? —Hay bienestar al instructor,
pero en nuestro, centro como caso particular, nosotros somos de un grupo que llaman grupo
mixto, entonces el Centro de Servicios Financieros está atado a la división de recursos
humanos de la regional, entonces el bienestar al instructor en realidad está como el bienestar
a los funcionarios que coordinan los recursos humanos de la regional. Entonces cuando
aparecen eventos, ejemplo: campeonato de bolos, no sale Campeonato de Bolos Centro de
Servicios Financieros sino Campeonato de Bolos Regional y ahí están todas las actividades
del centro.
Lo mismo todas las actividades en ese grupo mixto en donde se comparten los presupuestos,
las actividades. Lo mismo para aspectos de vivienda.
¿También se ve la división de los contratistas y funcionarios? —Ahí es donde más se nota
porque sale por decir algo: obra de teatro para funcionarios, y al decir funcionarios, queda por
fuera los contratistas. Se nota mucho en eso.
¿En el campo deportivo, cultural, el SENA también promueve este tipo de actividades? —Sí,
ahora menos que antes, o bueno yo tal vez ahora la siento menos al tanto porque antes estaba
más involucrado. Antes había los encuentros nacionales artísticos, eran invariablemente en
Girardot, invariablemente primero o segundo puente de noviembre. Y ahí a Girardot llegaban
todos los centros que pertenecían a esta regional, que recuerdo muy bien que San Andrés y
Providencia pertenecía a la Regional Bogotá y territorios nacionales también. Venían
muestras culturales de San Andrés, muestras culturales de territorios nacionales, lo que es la
Regional Meta estaba en esta regional y por supuesto la Regional Bogotá, porque ahora una
cosa es la regional Distrito Capital y otra la Regional Cundinamarca, esto se dividió, pero
antes uno todo el año participaba en eventos culturales para ir al evento regional cultural en
Girardot. Lo mismo en el campo deportivo, lo mismo en los deportes de fútbol, baloncesto,
voleibol, muchos deportes, uno durante el año estaba en competencias intercentros para
lograr que el centro fuera al encuentro regional en Girardot que entre otras cosas era uno de
los encuentros tradicionales y de muchas vivencias y de hacer muchos amigos, hacer muchas
amistades.
Hoy por hoy eso existe, pero tiene menos difusión, ya no se enfatiza en la participación del
Centro, sino que eso llega a nivel regional, no hay como suficiente información de las
convocatorias ni de los procesos eliminatorios, ni de los encuentros zonales, ni de los
encuentros nacionales. Alguien llega de un encuentro nacional con una medalla en natación,
pero cuándo fue el proceso de competición para clasificar, cuándo se produjo, dónde fue el
encuentro nacional, esa información ahora es como muy difusa, muy dispersa, uno no sabe en
dónde aparece, en dónde está si en las carteleras, si en los correos electrónicos, si en los
televisores que están en todos los pasillos del centro. Se ha perdido esa posibilidad, muchos
dicen yo quería participar en billar pero ¿cuándo fueron las eliminatorias que yo no supe?
¿Pese a que hay mucha tecnología, aun así, hay mucha desinformación? —Sí porque al haber
tanta tecnología, tantos medios de comunicación y no existir un conocimiento del protocolo
de comunicación. Es muy taxativo y muy definido, pero nosotros no lo conocemos. Entonces,
si la comunicación sale en la cartelera del piso quinto, pues ya ni leen las carteleras, pues les
falta gestión, siempre ve los mismos avisos, a la larga la cartelera forma parte del paisaje,
donde yo paso y la ignoro completamente, y no leo la información. Y muchas veces si llega
por el correo institucional entonces se piensa que es un mensaje más institucional, no se le ha
puesto suficiente atención, entonces, como muchas fuentes y no hay como una fuente de
información y de comunicación en donde yo sepa el día a día de la entidad. Que pueda saber
hoy qué videoconferencia hay, mañana qué videoconferencia hay, qué actividades de
formación para instructores hay, qué está sucediendo en toda la regional. Es muy difusa, por
el mismo tamaño y envergadura, el SENA es monstruosamente grande.
Es bueno esta actividad, porque la memoria histórica se ha venido perdiendo, pero hay
personas que le están trabajando fuerte, pero de verdad lo que se ha perdido en la historia de
la memoria institucional, se han ido muchas personas con mucho conocimiento, con mucho
know how y las personas se han ido y no han dejado. Pero yo sé que a nivel nacional hay
esfuerzo por recuperar esa historia.
Anexo D Entrevista Informante 2
Histórico profesional
¿Cuánto tiempo lleva laborando en el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA? —Bueno,
como instructor llevo 28 años, entré en 1988 en enero, antes de estar en el SENA fui aprendiz
del SENA, en ese tiempo la formación era un poco más extensa que ahora, yo soy egresada
SENA y pues llevo bastante tiempo ya con el SENA, arranqué mi proceso de trabajo con el
SENA Regional Boyacá en el Centro de Comercio y Servicios con sede en Sogamoso. En
Boyacá duré 19 años y me trasladé para Bogotá hace 19 años, ese ha sido mi recorrido en el
SENA.
¿Cómo llegó a la Institución? —Yo como fui aprendiz del SENA, me gustaba la parte de la
docencia, adicionalmente soy maestra bachiller, entonces como maestra bachiller en
bachillerato trabajé la parte pedagógica, entonces como que queda allí la semillita entonces
yo después que hice mi pregrado, me presenté al SENA y comencé a trabajar como
instructora, me vinculé y en ese tiempo arranqué con unos contratos que se llamaban de
tiempo parcial y muy pronto comencé a vincularme con la entidad y ya fue nombramiento de
planta y desde ese tiempo ya quedé como instructor de planta.
¿Cuál fue el cargo con el cual inició en el SENA? —Todo el tiempo mi cargo es como
instructora, adicionalmente la parte contable porque tengo como pregrado Contador y aquí en
Bogotá que me dieron la oportunidad de trabajar la parte pedagógica, he estudiado la parte
pedagógica y me fascina la parte pedagógica, para trabajar con instructores, en la actualidad
tengo el cargo de instructora, el mejor cargo del SENA; a bueno ahora tengo el cargo
adicional de formador de formadores entonces estoy en ese rol de formador de formadores.
¿Qué expectativas tenía en aquel entonces frente a su labor como instructor? — La
expectativa siempre ha sido la de formar, y me tocó primero con los aprendices y ahora con
los instructores entonces, digamos que la expectativa de formación se mantiene, la
expectativa que se ha generado en este proceso y es que siempre, siempre, siempre he tratado
de estar metida en los procesos formativos que le aportan hacia la parte pedagógica, entonces
ahí si tu miras, se recibe mucha formación pedagógica, que de pronto sí hay una deuda con el
SENA y es que no se puede trabajar con instructores y es porque los instructores no tienen
tiempo de recibirla, pues sí hay una deuda, pues mi disposición está, pero si los instructores
no quieren recibirla... Yo digo algo, si yo me meto a trabajar en formación, yo tengo que
buscar todas aquellas herramientas que me aporten para que yo pueda desempeñarme bien, si
yo no las busco, es como las mamás, a las mamás nunca les enseñan a ser mamás, pero si no
busca todas las argumentaciones y todas las cosas para poder criar a sus hijos, pues no
funciona. Si yo escogí ser mamá docente pues tengo una cantidad de personas a las cuales
formar, si no busco las herramientas, no estoy haciendo el papel bien. Eso de que me
contraten me exime de formarme, entonces no estoy haciendo las cosas como debería ser.
Antiguamente o siempre, es más di tú, que profesor de cualquier universidad le dan tiempo
para preparar, no tú tienes que llegar con la clase preparada y orientarla. Digamos que no
podemos escudarnos en que, por tener un contrato, no preparo yo mi formación. Digamos hay
si hay un mal desempeño yo creo. Que a veces el instructor no le dedica tiempo a la
planeación y es lo más importante.
Cuando fui yo aprendiz de bachillerato, a mí me tocaba en mi tiempo, preparar y era más
estricto, yo tenía que presentar mi planeación ante una persona que me iba a revisar lo que iba
a dar en clase y debería ser así.
¿Qué la motivó a continuar? Como le dije, antes de estar en el SENA fui maestra bachiller en
la parte anterior a mi formación profesional que dejó la semilla y esa es una motivación para
dejar huella, es básicamente es una pasión.
Modelo pedagógico
¿Qué cambios en relación con las características académicas, pedagógicas y de formación ha
percibido en el SENA? —Sí, los cambios han sido abismales, porque la formación antes era
totalmente magistral, nosotros teníamos que estudiar todo el día en un aula, nuestros
instructores nos daban todo el conocimiento. Como aprendiz SENA, soy Secretaria Auxiliar
Contable del SENA, en ese tiempo nuestros instructores estaban todo el tiempo con nosotros
en el aula, hacíamos todos los ejercicios en el aula e íbamos y hacíamos la etapa práctica, lo
mismo que se hace ahora, lo único es que toda la formación era elaborada en aula, no había
parte virtual en ese tiempo, incluso yo aprendí con la maquinita antigua, la máquina de
escribir.
¿Cómo caracterizaría la forma de abordar los procesos pedagógicos cuando inició en el
SENA? —Como instructora el tiempo en que yo ingresé, trabajé en varios programas: trabajé
en la parte presencial en programas en aula en el centro, después trabajé algo que se llamaba
formación a distancia, entonces nos tocaba ir a los pueblos y trabajar formación a distancia
que es lo que ahora es la formación virtual, pero la virtualidad en ese tiempo era a través de
cartillas y también trabajamos con los programas rurales, yo también orienté programas
rurales entones nos tocaba. Se llama CAPACA, CIPACO (programas de Capacitación
Empresarial Campesino CAPACA y Urbano CIPACO (Arapaima, 2008), eran programas que
se trabajaban en esa época, y todo el tiempo estuvimos trabajando y me reintegré a trabajar
formación presencial mucho tiempo con los aprendices, trabajé con la metodología de los
cuatro pasos. La metodología de los cuatro pasos es una metodología donde el instructor es la
parte principal del proceso.
El maestro dice el alumno hace.
El instructor hace y el alumno repite.
El aprendiz hace y el instructor observa.
Era muy repetitivo. Repetía uno las instrucciones que el instructor decía.
¿Cómo caracterizaría hoy la forma de abordar los procesos pedagógicos? —Después de ese
método vienen varias metodologías que hay en diferentes países, por ejemplo viene toda la
parte relacionada con la Universidad de Valencia, que trae la parte de objetos tecnológicos,
también viene la formación por proyectos, la formación por competencias. Primero
competencias y luego proyectos, ha sido una evolución permanente.
—¿El Sena ha tomado como referente a la Universidad de Valencia? —En los últimos
períodos sí.
—¿Qué expresiones y términos caracterizaron la formación en el SENA cuando inició su
labor en el SENA y cuáles ahora?
—Aprendiz no existía en ese tiempo, simplemente era alumno, instructor siempre ha sido
toda la vida, los Grupos Autónomos de Estudio que ahora se utilizan en ese tiempo no se
llamaban así, antes se llamaban Círculos de Estudio. Formación por proyectos tampoco
existía, simplemente allá eran las unidades de competencias, módulos o materias inclusive y
hoy día son las competencias, en ese tiempo eran módulos, y aparecen las versiones. Saber
saber, saber hacer, saber ser, sí es siempre, esos, han sido siempre. Ahora se habla de
resultados de aprendizaje, antes objetivos de aprendizaje. Programa de formación se llama
ahora, antes se llamaba curso, formación virtual es ahora, antes no era tan fuerte. Evaluación
sí, la evaluación siempre ha existido. La Unidad Técnica era muy importante en ese tiempo
ahora se habla del PEI. La Unidad Técnica es el acuerdo 12 que fue creado por Rodolfo
Martínez Tono, fue como el elemento central que daba, o que todavía les da orientación a los
profesores de cómo hacer su proceso pedagógico. De cómo trabajar con los aprendices. La
Unidad Técnica ojalá que todo el mundo la tuviéramos que leer permanentemente, porque
muchos de los términos que se hablaban hace 50 años se mantienen vigentes, que de pronto
haya que meterle un poquito de didáctica eso es diferente, la Unidad Técnica busca que todos
hablemos el mismo idioma, que los aprendices conozcan las metodologías con los mismos
términos es importante, ¿no?
¿Qué implicaciones cree que, a nivel académico ha tenido la implementación de los cambios
propuestos en los últimos años? —Bueno, lo que pasa es que el tiempo de formación ahora es
más corto, cuando yo estudié trabajábamos mucho tiempo como estudiante. Entonces
digamos que ese correr y reducir los tiempos para lograr los tiempos de aprendizaje, ha
impactado pienso que negativamente en el aprendiz, ¿por qué? Porque ahora ellos no tienen
el tiempo suficiente para conocer todos los contenidos. Sin embargo, en esa época pues no
había la opción de tener otros elementos que le ayudaran a uno a profundizar y a indagar por
fuera en el entorno. Ahora sí, ahora los chicos tienen otras oportunidades, digamos que la
formación de ahora permite otras formas de obtener los resultados. Pero el lío es que el papel
del instructor es encaminar a los muchachos para que usen adecuadamente los medios
tecnológicos que tienen a su disposición porque a veces no lo hacen. Ese es un elemento
importante en el cambio, entonces, uno no puede en este momento decir que la tecnología es
mala, no, la tecnología es buena, pero hay que aprender a utilizar bien.
¿Qué aspectos de orden crítico puede usted proponer en relación con la dinámica formativa
actual? ¿Qué aspectos positivos y negativos identificaba en el quehacer pedagógico cuándo
ingresó a la institución y ahora? (las dos preguntas encuentran respuesta en lo siguiente) —A
mí me duele ver la falta de la pertinencia del instructor en generar valores en los aprendices,
es decir, la responsabilidad antigua, la presentación personal, la identidad de la empresa,
como uno se siente y como yo respondo, antes la parte de la empresa es muy importante y eso
se ha perdido. En ese tiempo nunca se quejaban los empresarios de que los muchachos que
mandaban a la empresa eran rebeldes o que no tenían iniciativa o que no se identificaban con
la empresa. Esa parte de valores se ha perdido mucho y esa sí la extraño, de ese tiempo.
En esta época es muy importante la parte tecnológica, es un aspecto positivo. Negativo pienso
yo que hay de todo, en el rol del instructor es negativo que en la misma entidad ha
disminuido la cantidad de capacitaciones para los instructores, entonces un instructor técnico
de hoy es técnico. Pero le hace parte la fortaleza pedagógica para poder enfrentar su quehacer
pedagógico adecuadamente, eso permite que el aprendiz no tenga la misma posibilidad de –
pedagógicamente- conocer los contenidos. Porque antes a nosotros nos daban mucha
capacitación pedagógica entonces uno la aplicaba en el aula.
Otra cosa que había muy buena antes era el acompañamiento, en ese tiempo se llamaba
supervisor y el supervisor iba al aula y te acompañaba en todo el proceso y te decía qué tenías
que mejorar, le decía a uno cosas que le permitían a uno evolucionar. Ahora esa figura
desapareció, nuestros coordinadores eran coordinador académico y coordinador pedagógico,
había dos coordinadores diferentes, entonces la carga era diferente. El uno era totalmente de
la administración de la formación, mientras que el otro iba al aula, nos acompañaba, estaba
pendiente de todo el rol. Ahora por nombre está el coordinador técnico pedagógico, pero
realmente hace muchas funciones administrativas.
Describa la forma de evaluación de los estudiantes en sus inicios como formador y lo que
sucede en la actualidad. —Bueno las evidencias antiguas eran mucho más estrictas en cuanto
a la elaboración, se desgastaba uno mucho más haciendo sus tareas, pero las hacían
generalmente todas en aula, no le dejaban evidencias para hacer en casa. Siempre la hacíamos
en el salón y todo se desarrollaba en el aula, entonces era como observarlas directamente con
ellos, entonces el docente estaba con los aprendices y hacíamos las tareas allí. Mientras que
ahora, por lo menos en este centro, hay muchas actividades desescolarizadas, ellos tienen que
hacerlas afuera, se presta mucho para que el aprendiz copie la información y no haga el
aprendizaje significativo que tiene que hacer.
La evaluación siempre ha traído lo mismo, lo de conocimiento, desempeño y producto, en ese
tiempo a pesar de que esos términos no se hablaban, no se tenían esos términos, ya es a partir
del 2002 para acá, pero sí nos evaluaban eso en ese tiempo, eran bastante estrictos y aparte de
eso se hacía mucha retroalimentación. Entonces uno se sentaba y recibía la retroalimentación,
esa parte es muy importante hacerla pedagógicamente, ahora no hay tiempo, todo es
corriendo, se perdió un poco la calidad de la formación.
En su consideración caracterice la(s) propuesta(s) pedagógica(s) que ha tenido el SENA. —
Digamos que llevamos como unos 10, 12 años en que la formación pedagógica no se está
dando como debería ser, un instructor que llegue a formación debería acudir a un proceso no
tan corto de formación donde conozca la entidad, mire cómo es el proceso de formación,
conozca las directrices de formación y así sí se enfrente al aula, pero no, llegan son
totalmente técnicos y se enfrentan al aula. Esa parte pedagógica se ha perdido y debería
recuperarse. Por supuesto que no les podemos exigir a los instructores que tengan un buen
desempeño pedagógico cuando no se les ha dado esa capacitación, la idea es que se capaciten
para que así mismo puedan llegar a el aula a trabajar el proceso de formación.
¿Cuáles son las fuentes documentales institucionales donde el SENA muestra su proyección
de formación? —Bueno digamos que hay sí tenemos una infraestructura grande, alta, muy
buena, comparados con la universidad estamos muy bien en infraestructura. En la
infraestructura tecnológica tenemos las plataformas que han sido varias, la última es
Blackboard. Y esa plataforma le permite mucha interacción al docente, si la manejara bien,
porque la verdad es que no la estamos utilizando bien. En eso sí nos está llevando ventaja las
universidades, porque ellos son mucho más estrictos y la plataforma la están utilizando bien.
Entonces si hiciéramos un esfuerzo en el manejo de las tecnologías sería muy interesante.
Adicionalmente el SENA tiene una parte muy robusta y es la parte de biblioteca y la verdad
no se consulta, no la consultamos, digamos muchas fuentes de información.
Le ha hecho falta a la institución tener una memoria, una memoria institucional, porque,
muchas cosas que existían, probablemente las han copiado y las han repetido ahora. Con una
cantidad de esfuerzos, de pronto piensan que no existían cuando tal vez esos elementos ya
existían. Viene una persona nueva, no que faltó tal cosa nueva y ya lo hacíamos y lo
hacíamos mejor y hasta inclusive los mismos procesos y procedimientos los han recortado.
Muchas cosas institucionales antiguas tenían mucho más contenido más forma. Y ahora se
han desvirtuado algunas de ellas, claro está que no todas, hay algunas que también pueden ser
buenas ahora, pero si le faltó esa memoria institucional donde haya una recopilación de todas
las cosas, los programas, la trazabilidad falta.
Muchas personas ya se han ido pensionadas y es difícil recogerlas, recuperarlas. Había unos
formadores de pedagogía con mucha experiencia, muy sabios ellos y todo eso se perdió. Se
fueron y no queda información, entonces digamos que no es fácil recuperarla, es posible que
alguien esté haciendo recuperación, pero que institucionalmente lo hagan, no tengo
conocimiento, pues obviamente que a través de las páginas de Internet queda una
trazabilidad, pero no a nivel de todos los funcionarios.
Lenguaje administrativo
¿Cuándo usted ingresó, cuáles eran las características administrativas del SENA? —Bueno,
antiguamente no existían los subdirectores de centro, sino simplemente era un subdirector de
cada una de las regionales, la autonomía administrativa, el presupuesto, todo dependía de la
Dirección General. Tenía un presupuesto individual cada centro, pues todo dependía de la
Dirección General. Administrativamente existían pues los procesos de apoyo de la formación
profesional integral como elemento importante. Antiguamente no existía lo que hoy
estábamos hablando de normas de competencias laboral. Esto aparece en el 2002, las normas
de la competencia tanto la elaboración de las normas, tanto la parte de la certificación, las
normas no solamente las dejaron para formación.
La parte presupuestal definitivamente está en Bogotá, la parte administrativa, la parte de
certificación no existía sin un grupo de apoyo para el proceso. Pero era muy fuerte la parte de
administración. No existía Sofia, administrativamente eran esas planillas antiguas que existía
una central que llevaba un control que era el coordinador de centro. Era más manual, ahora es
más sistematizada pero no sé si de pronto más complicado inclusive.
—¿Es decir que esa parte administrativa la manejaban otras personas? –Digamos que la parte
administrativa estaba más en la coordinación, existía una persona encargada del contrato de
aprendizaje y ellos se encargaban de todo, entonces nosotros como instructores nos
ocupábamos de la planeación y de orientar el proceso formativo, sí teníamos que llevar los
listados de asistencia, hacer los reportes de evaluación, pero era más fácil porque también
teníamos aprendices solamente para el trimestre y era el mismo grupo y nos encontrábamos
con ellos todos los días. Por lo menos en el centro donde yo estaba era de lunes a viernes.
Cuando yo estudié inclusive la formación era de las 8 de la mañana a las 5 de la tarde y nos
daban una hora de almuerzo. Después, sí se trabajaron las dos jornadas: una jornada de la
mañana y una jornada de la tarde. Y ya, cuando llegué aquí a Bogotá aparece que en este
centro trabajan dos días y medio y por jornada. Para mí fue un cambio radical porque en
provincia sí y algunas regionales siguen trabajando todos los días y por jornadas.
—¿A qué se debe que este SENA trabaje así? —Metas, son las metas, a partir del año de
Montoya hace 10 años, Montoya exigió muchas metas y ha este centro creo que se le ocurrió
la brillante idea de, pienso que fue contradictorio de la calidad el centro. Y ya no se pueden
bajar las metas, bueno, aunque sí se pueden bajar y se puede reestructurar o de pronto hasta
pensar en nuevas alternativas.
Caracterice como institución educativa al SENA hoy. Ahora está SIGA, se supone los
procesos se supone estandarizados, pero se está generando una carga administrativa a los
instructores, o de pronto no sea administrativa sino lo que pasa es que el mismo sistema está
duplicando tareas, entonces si hicieran una evaluación estricta de que tareas se duplican,
entonces se puede reducir el tiempo. Inclusive algunos centros lo han logrado hacer. Por
ejemplo un programa de formación está subido por Excel y después toca subirlo al portafolio
del instructor, los aprendices también tienen que también subirlo al portafolio, por ejemplo
solamente son ese tema del programa de formación genera demasiados movimientos dentro
de las plataformas. Son cosas repetitivas que no deberían estarse presentando.
Describa el impacto del discurso organizacional en el SENA.
Cada día se habla más de los procesos, de la calidad, de los formatos.
¿Qué vocabulario, expresiones y términos administrativos se han incrustado en el discurso de
los integrantes de la comunidad SENA? —Se habla de ficha, se habla de los roles y el rol
administrativo no, porque el rol siempre ha existido, como por ejemplo el rol del docente, el
rol ahora del aprendiz antiguamente del alumno. Esos roles pedagógicos se mantienen y
deberían mantenerse, ahora hablan de gestor, hablan de líder, de monitor que son
importantes, sí general algunos controles, algunas ayudas. Entonces siempre y cuando sean
de ese tipo ayudas pedagógicas, a veces son ayudas para poder poner más tareas.
Describa cómo el discurso administrativo afecta las prácticas formativas. —Por Sofia sí hay
una cosa importante, que hay una transparencia del proceso, porque el instructor tiene que
hacer las cosas bien para que el aprendiz vea los resultados, eso administrativamente es
bueno porque facilita el control. Pero qué sucede cuando uno de los agentes de la
construcción falla, se daña toda la cabeza. Por ejemplo un instructor no evalúa, o puede que
evalué pero no registra, eso genera traumas, va a empezar el aprendiz a molestar porque no le
han cargado sus evidencias. Antiguamente no sucedía eso con la parte de evaluación, ahora
los instructores no encuentran como hacerlo y afecta la formación, no se está generando un
feedback, pero por qué, porque los instructores no lo saben hacer, hay que formarlos para que
lo hagan.
¿De qué manera esas formas discursivas han impactado los procesos de enseñanza y
aprendizaje en el SENA? —La relación se mantiene, la relación instructor-coordinador, sino
que hace falta pedagógica, la relación entre coordinador e instructor digamos que se
mantiene, lo que sucede es que se ha dañado un poquito, no por la parte de relaciones sino
por la parte de procesos. Se están dando una serie de situaciones que podrían no ser tan
buenos para el proceso. Si tengo el computador, qué necesidad tengo de hacer cosas
manuales, ahí es donde está el problema, porque el mismo proceso es bueno, el proceso de la
ejecución en papel está muy bien elaborado, lo que sucede es que no tenemos la disciplina
para aplicarlo.
Lenguaje tecnológico
Describa cómo era el manejo de la tecnología cuando ingresó a la institución, compárela con
el uso actual. —En ese momento tecnología del computador, cuando empecé a estudiar no
existía. Como te había contado yo soy secretaria auxiliar contable y trabajábamos con las
máquinas. Ya después cuando fui instructora, trabajé la máquina eléctrica y después la
electrónica y ya después los computadores antiguos. Vivió todo el proceso de todas las
generaciones. De la parte de software por ejemplo como yo trabajo en la parte contable, ya
los softwares fueron mucho después de que se inició la formación, esto es algo nuevo, Helisa,
SIIGO son programas nuevos que son de software, se vivió como todos esos cambios de
tecnologías de las diferentes generaciones de los computadores.
¿Qué cambios ha notado que la tecnología haya traído a la comunicación entre el instructor y
el aprendiz? —Digamos que en esta comunicación... la comunicación exige la observación
del lenguaje no verbal y el lenguaje no verbal es el 80%, de pronto un poquito más de la
comunicación entre dos o más personas. En este caso instructor-aprendiz, entonces cuando el
instructor pone la máquina como más importante en el proceso de comunicación pues no hay
esa comunicación. Pero pues ahora qué se va a hacer con los muchachos cuando ellos viven
pegados al aparato para poder hablar. Entonces también tenemos que evolucionar, pero hay
que darle mucha más importancia a la comunicación. Y en este momento no solamente el
SENA sino las instituciones se están dando cuenta de que, si no recuperamos todo el proceso
comunicativo, la comunicación asertiva, vamos a tener un caos generacional muy grande,
porque ahora en casa no habla ni papa ni mamá con los hijos. Inclusive en estos días estuve
en un curso y esa comunicación y esa credibilidad que yo genero como instructor en el
aprendiz tiene una fuerza mucho más importante que ponerlos por ejemplo a competir.
Hay un estudio que hicieron unos australianos muy importantes donde todo lo que estamos
haciendo ahora se desvirtúa en la parte de comunicación, es muy importante la comunicación
entre instructor y aprendiz. Y esa credibilidad que yo tenga, la imagen que yo le genere al
aprendiz eso me da mucho más conocimiento y un aprendizaje significativo, porque la
tecnología debe estar al servicio de la educación y el medio de la comunicación y no al
contrario.
¿Cuáles cursos relacionados con el uso de las TIC promueve el SENA? —Generalmente
promueve formación de Blackboard con todos los cambios que han existido, en contabilidad
con los softwares, software especializados y obviamente con la plataforma Sofia, el manejo
administrativo de la educación. Hablemos de la plataforma virtual, que en plataforma virtual
sí hemos tenido todos los cambios posibles habidos y por haber, los OVAS también son
importantes, en inglés hay bastantes softwares relacionados con inglés y hemos pasado por
cantidad de proveedores, todos esos han sido procesos la entidad. En la parte de información
de bibliotecas, nuestras bibliotecas antiguas eran con los libritos y con fichitas que había en la
biblioteca hoy es virtual, pero más adelante se pudo acceder a libros digitales
Los formularios o formatos utilizados en los procesos pedagógicos y administrativos,
¿manejan terminologías que implican el lenguaje tecnológico? SÍ/NO Especifique. —En
algunos de ellos sí, sobre todo los relacionados con la formación.
¿Qué importancia le da la institución al uso de estas formas discursivas? —Digamos, cuando
viene el Doctor Montoya le da mucha fuerza a la parte de tecnología dura (computadores) y
software y cosas de estas. Sin embargo, en formación el error es reemplazar la máquina por el
instructor, reemplazar esa comunicación, esa energía que le da uno al otro para poder
aprender, entonces la parte tecnológica se debe canalizar para que no se compliquen las
cosas, para que no se dañe la esencia de la formación.
Especifique formas en las cuáles se promueva el uso particular del lenguaje administrativo y
tecnológico. —Pues le toca porque cuando llegan los aprendices a la empresa, y ya van a
encontrar tecnología, entonces tiene que prepararlos, entonces es una responsabilidad, es una
obligación casi de la entidad hacer la investigación de todos los cambios del entorno para
poderlos utilizar en los nuevos programas que existen, digamos que eso está bien dentro del
manejo de las mesas sectoriales, esa parte el SENA la maneja bien, quienes no la manejamos
bien somos los que nos toca impartir la formación porque no todos están dando la mejor
calidad. Entonces hay problema, no en la tecnología sino en el recurso humano que se le
entrega para que lo haga bien.
¿De qué manera usa las redes sociales para la formación? —Digamos que son un elemento
importante que nos toca estar ahí metidos en Facebook, en Twitter y en WhatsApp. El que
más utilizo en este momento es WhatsApp, es una fuente de comunicación rápida cuando
necesito enviar un mensaje rápido, pero no, la interacción con el otro es muy importante.
Facebook digamos que es otro elemento importante sin embargo se utiliza para información
muy etérea, debería ser un poquito más fuerte. El blog sí me parece una de las herramientas
bien buenas porque genera mucho aprendizaje. ¿Qué nos hace falta?, los foros, los foros son
una herramienta bien buena, pero cuando nos volvemos monosilábicos entonces cuando hay
una pregunta para que haya una discusión y yo respondo monosilábicamente, donde digo
cosas muy cortas, donde yo no argumento el foro no funciona. Digamos que esas
herramientas son importantísimas siempre y cuando se utilicen correctamente.
¿Qué uso le da a las plataformas tecnológicas en el proceso de formación? —Huy, yo sí la he
trabajado harto las plataformas, durante algún tiempo estuve en formación virtual, entonces
conozco Blackboard, hace dos años dejé de trabajar Blackboard, pero cuando la vuelvo a
retomar ye queda más fácil actualizarse por ejemplo ahorita estamos muy fuerte con el
Colabórate que es una herramienta importantísima, sin embargo, para la entidad esta ya se
puede manejar, pero para el SENA es muy costoso una hora de videoconferencia es
costosísimo porque implica muchas cosas. Pero digamos que antiguamente se usaba el
NetMeeting, tampoco es tan antigua, pero sí el Netmeeting permitía varias comunicaciones.
—¿Eso estaba dentro de Blackboard? —No el Netmeeting es un programa donde tú haces
conexión con varios equipos, entonces tú puedes estar trabajando acá y los chicos pueden
estar mirando. Lo que ahora estamos haciendo con Colabórate, (Collaborate) tampoco es tan
nuevo, ya venía manejándose hace rato.
Describa cómo promueve la red de comunicación a través de la plataforma académica. —
Mediante el uso del Collaborate y los foros para generar espacios de intercambio.
¿Qué aspectos positivos o negativos han traído los nuevos procesos, equipos y software a su
labor docente? —Como te estaba diciendo, la tecnología como tecnología es buena, si la usa
bien es buena, si no la utilizas bien pues no es que sea mala, lo que pasa es que el usuario no
lo hace adecuadamente. El problema no es la tecnología el problema es el uso de ella en bien
de la comunidad educativa. Entonces digamos que la tecnología es buena, la tecnología no te
agrede sino el que permite la agresión es el mismo usuario, tanto el instructor, el aprendiz o la
misma administración.
¿Qué debería hacer el SENA para no dejar que la tecnología en cambio de ayudar dañe? —
Vuelvo a repetir: la tecnología no es la mala, el problema es la utilización de la tecnología,
entonces tenemos que sentarnos y pensar cómo la utilizamos mejor. Sacar el mejor provecho
de ella, tenemos que acudir a capacitaciones, a fortalecimientos, a compartir porque a veces
el proceso de compartir es donde más ganamos; entonces, es si un docente encontró una
ayuda a un error de Excel y no la compartió con otro compañero, el otro tendrá que investigar
y probablemente llegará al mismo resultado, pero después de un tiempo. Entonces sí deberían
hacerse redes de conocimiento en la parte tecnológica, donde yo exploro los programas que
tengo disponible en el momento y por la institución. Digamos que las TIC lo mejor es la
capacitación y debía ser permanente con campañas donde yo promueva el adecuado uso de
las herramientas.
Cultura organizacional
Describa la misión y a visión del SENA, describa si la misión y la visión del SENA han
variado a través de los años o se mantiene. —(La instructora entrevistada, le da respuesta a
las dos preguntas en su argumentación). —Ha venido cambiando, nosotros observamos la
misión, ha venido cambiando, antiguamente por ejemplo no se hablaba de las competencias,
ahora están involucradas ahí de las competencias. Pero como eje central a la formación
siempre ha sido el eje central la formación, ahora tenemos los otros dos ejes que son: la
normalización y las competencias laborales. Digamos que la misión era mucho más centrada
en la formación, ahora le han colocado al SENA que han distraído su misión institucional.
Pero bueno eso por un lado y por otro lado y eso no lo podemos cambiar, dependemos de la
política y del presidente del plan de gobierno. Ese plan de gobierno no lo podemos cambiar y
debemos adaptarnos a ello. Entonces la misión en cierta forma está apoyando un plan de
gobierno. Entonces esa parte se mantiene ahí.
Y la parte de administración, la parte administrativa y la parte jerárquica sí ha funcionado
igual, contrario a lo que existía entonces a los subdirectores se le da demasiado poder, puede
ser bueno o puede ser malo depende de la administración de ellos. Antiguamente se podía
decir que se podían manejar más los recursos o bien los recursos, depende de la identidad de
esa persona para administrar bien los recursos.
—¿Y la visión del SENA ha cambiado? —Claro, sí ha cambiado en este momento con plan
estratégico, tenemos visión a largo plazo, a mediano plazo y a corto plazo. Entonces tenemos
la planeación estratégica de 2 a 4 años, tenemos el plan estratégico a largo plazo y el plan
anual. —¿y eso de plan estratégico ha sido de siempre o ha sido una tendencia nueva, antes
no estaba? —Es una tendencia nueva, que me acuerde no existía tanta prioridad por el tema.
Eso es como una tendencia nueva.
Describa la interacción que caracteriza a la comunidad SENA. —Las relaciones, hay un
factor importante ahora y es el problema de los contratistas, digamos que hay un problema
contractual y eso genera dificultades en la administración de los recursos, porque no se les
puede dar la misma capacitación, porque de pronto se les exige más que al personal de planta.
Pero la esencia de la formación sí es la misma, que lo que yo le exija al instructor de planta y
a un instructor de contrato debe ser igual. Que es lo que sucede que hay desviaciones
entonces y es más en algunas coordinaciones no se exige igual. Entonces, el coordinador se
ve obligado a cancelar los recursos al contratista y a veces el contratista no entrega lo que
debe entregar. Digamos que yo pienso que mientras cada uno de nosotros cumplamos la
función que debemos cumplir indiferentemente del tipo de contratación, la formación sería
diferente, pero cuando de pronto hacemos distracción por diferentes motivos entonces la
formación puede estar afectada.
—¿Qué aspectos han cambiado en cuanto a la infraestructura física, el manejo tecnológico y
la interacción entre personas en el SENA en el tiempo en el que usted ha estado laborando en
esta institución?
—Pues obviamente la entidad ha ido creciendo en cobertura, antes los ambientes eran más
pequeños, los grupos no han cambiado mucho en cantidad. Pero sí, obviamente han invertido
en muchas más tecnologías, incluso las empresas entregan tecnología porque les interesa
vender.
Entonces el Estado, el SENA hace parte del Estado, se ve obligado a comprar como
consumidor de esos productos: tecnología, la estructura también ha cambiado, los edificios
les ha hecho muchas modificaciones, hay alguna cantidad de recursos mal invertidos o bien
invertidos, pero sí afecta y la entidad se ve obligada a invertir. Lo que no estoy de acuerdo es
la inversión en arrendamientos, estamos adecuando para otros que se llevan toda la inversión
del SENA, pero eso ya es criterio personal.
¿Cómo se expresa la cultura organizacional en el SENA? —Bueno en la parte de bienestar en
relación con el instructor, digamos que la parte de bienestar, se promueve la parte de deporte,
sin embargo, hubo una porción del tiempo hace como unos 8 años que se desmotivó
totalmente la parte deportiva de los instructores. Capacitación, antes existía muy buena
capacitación para los instructores, esa parte se dejó de hacer y ahora son cursos muy cortos y
no permite que el instructor tenga todo ese bagaje y toda la filosofía institucional y
pedagógica para poderla desempeñar. La parte administrativa ya dijimos que Sofia hace una
inscripción ahí, digamos que, sí ha evolucionado, antes era otro tipo de aplicativos y además
que todo se consolida en un solo balance.
¿Qué manejo se da a los protocolos dentro de la institución? —Protocolos, digamos que sí
han existido, protocolos existen y son necesarios en el proceso. Digamos, para certificar a un
aprendiz independientemente de la época el protocolo es el mismo. Entonces el protocolo de
la formación profesional integral siempre ha sido como estandarizado, que le agregan o le
colocan más algunas cosas es diferente, pero protocolos sí existen y deben existir siempre,
que ahora no se exigen alguno es diferente, pero digamos deben mantenerse esos protocolos.
La unidad técnica es un protocolo ella existía desde que se creó, que de pronto le han querido
cambiar es diferente, pero digamos que es necesario mantenerlos para estandarizar los
procesos.
El protocolo es una serie de pasos, pienso que esos pasos se han mantenido, lo que pasa es
que el sistema ha generado muchos más formatos para documentar los procesos, ahí es donde
de pronto se pierde la esencia del proceso y se cambia por una documentación que de pronto
podría agilizarse con toda la infraestructura tecnológica que tiene el SENA.
¿Qué prácticas organizacionales pueden verificarse y han sido cambiantes en el SENA? —
Como lo mencionaba el uso de formatos ha incrementado. Continúa el tema de instructor de
planta e instructor contratista. Lo administrativo antes era más independiente de lo
pedagógico.
¿Qué impacto puede apreciar de las nuevas tecnologías en la cultura organizacional del
SENA? —En algunos casos agiliza y en otros por mal uso lo que hace es generar duplicidad
de procesos.
¿Qué celebraciones promueve el SENA? –El Día del instructor, El Día del aprendiz.
Cumpleaños del SENA, concursos de danzas, eventos deportivos.
Anexo E Formato de entrevista informante 3
Entrevista instructores pensionados
Nombre del entrevistado: instructor
Caracterización del entrevistado Es una persona que se desempeñó como instructor dentro
de la institución, en la actualidad se encuentra pensionado.
Lugar y fecha de la encuesta Bogotá, SENA Centro de Servicios Financieros
Objetivo Identificar los cambios generados en la cultura
organizacional del Servicio Nacional de Aprendizaje –
SENA- a partir de la implementación de los cambios
tecnológicos y los nuevos lenguajes administrativos.
Contenido de la entrevista
Histórico profesional
1. ¿En qué año ingresó al SENA?
2. ¿Cuánto tiempo laboró en el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA-?
3. ¿Cómo llegó a la institución?
4. ¿Cuál fue el cargo con el cual inició en el SENA?
5. ¿Qué expectativas tenía en aquel entonces frente a su labor como instructor?
6. ¿Qué lo motivó a continuar?
7. ¿En qué año se retiró del SENA?
Modelo pedagógico
1. Caracterice los aspectos académicos, pedagógicos y de formación que tenía el SENA
cuando inició.
2. Caracterice la forma de abordar los procesos pedagógicos en los últimos años que estuvo
en la Institución SENA.
3. ¿Qué expresiones y términos caracterizaron la formación cuando inició su labor en el
SENA y cuáles en los últimos años de su labor?
4. ¿Qué implicaciones cree que, a nivel académico ha tenido la implementación de los
cambios propuestos en los últimos años?
5. ¿Qué aspectos de orden crítico puede usted proponer en relación con la dinámica
formativa en su permanencia en el SENA?
6. ¿Qué aspectos positivos y negativos identificó en su quehacer pedagógico en el SENA?
7. Describa la forma de evaluación de los estudiantes en sus inicios como formador y los
cambios a través de su estancia en el SENA.
Lenguaje administrativo
1. ¿Cuándo usted ingresó cuáles eran las características administrativas del SENA?
2. ¿Describa el impacto del discurso organizacional en el SENA?
3. ¿Qué vocabulario, expresiones y términos administrativas estaban incrustadas en el
discurso de los integrantes de la comunidad SENA?
4. ¿De qué manera esas formas discursivas han impactado los procesos de enseñanza y
aprendizaje en el SENA?
Lenguaje tecnológico
1. Describa cómo era el manejo de la tecnología cuando ingresó a la institución SENA,
compárela con la del momento de su retiro.
2. ¿Qué cambios notó que la tecnología trajo a la comunicación entre el instructor y el
aprendiz?
3. ¿Qué cambios notó que la tecnología trajo a la comunicación entre el instructor y los
superiores jerárquicos?
4. ¿Cuáles cursos relacionados con el uso de las TIC promovía el SENA?
5. ¿Los formularios o formatos utilizados en los procesos pedagógicos y administrativos
manejan terminologías que implican el lenguaje tecnológico? SÍ/NO Especifique.
6. ¿Qué importancia le da la institución al uso de estas formas discursivas?
7. Especifique formas en las cuáles el SENA promoviera el uso particular del lenguaje
administrativo y tecnológico.
8. ¿Qué uso dio a las plataformas tecnológicas administrativas y pedagógicas en los primeros
años de su labor dentro de la institución? Compárela con el uso al final de su estancia en el
SENA.
9. ¿De qué manera usó las redes sociales para la formación?
10. ¿Qué aspectos positivos o negativos trajeron los procesos tecnológicos, equipos y
software en su labor docente?
Cultura organizacional
1. Describa la misión y a visión del SENA en sus inicios.
2. Describa si la misión y la visión del SENA han variado a través de los años o se
mantiene.
3. Describa la interacción que caracterizaba a la comunidad SENA.
4. ¿Qué aspectos caracterizaban a la infraestructura física, el manejo tecnológico y la
interacción entre personas en el SENA en el tiempo en el que usted laboró en esta
Institución?
5. ¿Cómo se expresa la cultura organizacional en el SENA?
6. ¿Qué manejo se daba a los protocolos dentro de la institución?
7. ¿Qué prácticas organizacionales puedo verificar y han sido cambiantes en el SENA?
8. ¿Qué impacto pudo apreciar de las nuevas tecnologías en la cultura organizacional del
SENA?
9. ¿Qué celebraciones promovía el SENA?
Anexo F Entrevista informante 3
Histórico profesional
¿En qué año ingresó al SENA?: —Yo ingresé al SENA en el año 1969, específicamente en el
área financiera estaba con la oficina de tesorería.
¿Cuánto tiempo laboró en el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA-? —34 años de planta
y una vez que me pensioné 7 años como contratista. Pues desde que le agrade a uno quedarse
y le guste a uno su trabajo… vale la pena.
¿Cómo llegó a la institución?: —Pues yo ingresé por concurso. Me llamó la atención el
SENA no solamente cuando estaba en la universidad sino cuando estaba de bachiller; mis
primeros vínculos con el SENA fueron a través de unos familiares que tuve con el SENA de
Cúcuta. Yo iba al SENA y me llamó mucho la atención la labor que realizaba el SENA.
¿Cuál fue el cargo con el cual inició en el SENA? —Auxiliar de tesorería. Prácticamente en
esa época era asistente de tesorero.
¿Y cómo es ese paso de ser auxiliar a ser docente? —Básicamente ya estaba estudiando en la
universidad, y muchas de mis inquietudes en la vida universitaria las cubrí visitando el
departamento de contabilidad del SENA y obviamente que me llamó la atención la parte
financiera en la que incursioné fuertemente y lógicamente que mi interés era desarrollarme
como instructor pues ya que tenía una vena docente de pedagogía, mi abuela era maestra, mi
mamá y mis hermanos. Estaba pues bastante empapado del desarrollo de la actividad docente.
¿Qué expectativas tenía en aquel entonces frente a su labor como instructor? —Una emoción
bastante grande y una aspiración que yo tenía. En esa época, pienso que era una aspiración de
entrar como profesor a una universidad situación que logré posteriormente, trabajé en la
Universidad Central, en la Universidad los Libertadores, IMPAO. Pues obviamente fue una
meta que la cumplí y la cumplí bastante bien.
¿Qué lo motivó a continuar? —Lo que más me impulsó fue colaborar en la formación de los
muchachos. La mayor satisfacción fue que muchos de los jóvenes que yo encaminé en la vida
laboral, me los encontré en alguna oportunidad en una empresa, con su propia empresa.
Muchos de esos muchachos fueron a estudiar a la Universidad Central y terminaron siendo
profesionales. Y lo más agradable es que en una reunión de docentes de la Universidad
Central me encontré como seis exalumnos míos de profesores allá, entonces esto me llenó de
satisfacción, fue algo bonito.
¿En qué año se retiró del SENA? —En el 2003. Estamos hablando de más de 40 años de
trabajo.
Modelo pedagógico
Caracterice los aspectos académicos, pedagógicas y de formación tenía el SENA cuando
inició. Caracterice la forma de abordar los procesos pedagógicos en los últimos años que
estuvo en la institución SENA. —(Fueron respondidas en la misma secuencia de la
respuesta). Hablemos de la formación que yo llamaría tradicional que es lo que realmente
uno encontraba cuando era estudiante de bachillerato, que era una formación prácticamente
repetitiva, el profesor daba una serie de contenido y el estudiante los aprendía, no digamos
los aprendía, los memorizaba. Solamente el estudiante era un sujeto pasivo, no investigaba
porque todo lo recibía molidito, se lo daba el profesor y simplemente se limitaba a sacar una
nota 4 o 5 y había una competencia más bien de notas, de evaluaciones al nivel de los
estudiantes, era un modelo muy semejante a los colegios, sin embargo, obviamente había una
serie de evaluaciones; si nos vamos al tema de las evaluaciones que eran bastante integrales,
porque en esa época existía algo que se llamaban factores de evaluación si, o sea, que el
estudiante -si vamos a hablar de contabilidad, matemáticas- pues al estudiante se le evaluaba
no solamente el contenido de la materia sino había una serie de factores que eran muy
interesantes como la puntualidad, la presentación personal, las relaciones interpersonales,
obviamente los contenidos de la materia y la autoevaluación que se le hacía a la parte ética, el
desarrollo como persona en el grupo, básicamente lo más interesante en la formación era esa
otra serie de factores que hacían que la formación fuera integral, para efectos de presentarle a
la empresa una persona que se desempeñara integralmente como persona y como profesional,
básicamente ese era el concepto que distinguía a la formación de los colegios. Pero en cuanto
a la parte, llamémoslo así del contenido, en la parte técnica pues era lo mismo una acción
repetitiva.
Donde el estudiante no pensaba sino que tenía una dependencia del instructor, básicamente
esa era la formación y luego aparece una serie de modelos que se fueron desarrollando en el
SENA y los modelos se fueron desarrollando, lógicamente hubo consulta, porque hubo
instructores que la dirección nacional del SENA los envío al exterior, estuvieron en Francia,
estuvieron en España, estuvieron en Cuba y trajeron una serie de teorías que fueron
básicamente el soporte al remplazo de este modelo que se venía desarrollando.
Luego se habló de un modelo de instrucción programada, anteriormente hubo un modelo de
los cuatro pasos: se puede resumir en donde
a. El instructor hacia y el alumno observaba.
b. Luego el alumno hacía y el instructor observaba.
c. Luego el instructor evaluaba y se llevaba a cabo un juicio de si logró o no se logró el
aprendizaje.
Luego viene el modelo de instrucción programada, el modelo MAE Método de Formación
por Entrevistas y luego viene el proceso de la formación a distancia. Para el desarrollo de
todos estos modelos el SENA capacitó a los instructores con una serie de seminarios que se
hacían en centros de formación fuera de Bogotá o de las regionales donde se estaba
desarrollando al proyecto como política a nivel nacional, para que todos hablaran el mismo
lenguaje. Todo en función del proceso de formación.
Entonces estos modelos lógicamente, se habían aplicado en países como Francia, España, en
Cuba. Nosotros como instructores recibimos una formación de la Universidad de Pinar del
Río, fueron dos años de estudio y nos graduaron de ese proceso, prácticamente fue una
carrera y luego hicimos otro proceso complementario en la Universidad del Valle y también
eso se hizo ya con las nuevas metodologías de formación a distancia. El instructor tuvo la
experiencia como alumno de la universidad de Pinar del Río (Cuba) y en la Universidad del
Valle en formación a distancia. No solamente instructores de Bogotá sino de todas las
regionales del país, en donde ya se desarrollaron varios aspectos de formación a distancia,
esto hace que esa formación tradicional que se traía, en donde el estudiante pues solamente
recibía y repetía, recibía y repetía algo, lo puedo asimilar a verter una jarra de agua en un
vaso en donde el aprendiz es el vaso, en donde el vaso recibe una serie de contenidos. El
instructor la jarra y los conocimientos el agua que va cayendo al vaso. El estudiante en estas
condiciones era un sujeto pasivo, no pensaba, no actuaba, no tenía autonomía en sus
decisiones. Simplemente repetía, lo que recibía y no más.
En estos modelos siguientes: el estudiante recibía una serie de contenidos a través de unas
unidades de formación, llamadas cartillas de formación en las diferentes áreas, igual: ética,
contabilidad, banca, bueno de acuerdo a la especialidad de cada Centro. O sea él venía, se
matriculaba y recibía su cartilla. Un material, se preparaba, investigaba, complementaba esa
serie de conocimientos y luego presentaba sus evaluaciones. A esos conocimientos que
recibía se le reforzaban con reuniones presenciales en donde se le resolvían todas sus dudas,
se socializaba el conocimiento, y había una especie de retroalimentación del estudiante con
respecto a las dudas que tenía, digámoslo así un feedback donde el estudiante manifestaba sus
inquietudes y recibía el refuerzo por parte del instructor.
—¿Esto duró varios años? —Duró buen tiempo, duró 10 o 15 años. Los resultados fueron
bastante favorables, porque se encontró que el estudiante llegó un momento que tenía total
independencia y en algunos casos, antes de aparecer el Ministerio de las TIC, el SENA ya
utilizaba esa comunicación con el estudiante a través de Internet, el estudiante enviaba
trabajos por Internet y el instructor le respondía a través de Internet y obviamente se amplió
la cobertura en cuanto a la cantidad de estudiantes porque ya no eran grupos de 30 sino de
270, grupos de 300 en donde las reuniones preliminares se hacían en el auditorio con todos
los 300 alumnos, en donde se les presentaba todo el proceso de formación al que se iban a
enfrentar en donde ellos llegaban conscientes de que si querían aprender tenían que trabajar,
tenían que aportar conocimiento y esa parte pues favoreció mucho el desarrollo de las TIC
porque es una disciplina que en este momento la están utilizando en todo el país y con unos
resultados favorables porque en las empresas han sido muy apetecidos los estudiantes porque
no está el jefe encima explicándoles sino que el estudiante a cambio de llevar problemas lleva
soluciones que es lo que administrativamente hace que una empresas sea operante.
Entonces el apoyo de muchos videos administrativos que la McGraw Hill sacó, yo recuerdo
uno sobre liderazgo en el que un buen líder no necesita problemas sino soluciones y hace que
un trabajador desarrolle iniciativas.
¿Y después cuando salió ya estaba el tema de la formación por competencias o iniciaba? —El
tema de la formación por competencias ya se trabajaba y con muy buenos resultados porque
pues eso conllevó a que el estudiante en formación que está haciendo las prácticas en la
empresa facilitó un modelo de aprendizaje es el punto de la formación por competencias. Ese
modelo básicamente era una capacitación en el puesto de trabajo y se simplificaban los
procesos de formación, ¿en qué sentido?, se tomaba el conocimiento empírico que el
conocimiento tenía en su puesto de trabajo y se complementaba con lo que le hacía falta, ya
no era el vaso que recibía sino el complemento del conocimiento. El estudiante traía un
conocimiento empírico y en su puesto de trabajo se recibía una complementación a lo que le
hacía falta para ser profesional en un oficio. La unión de ese de conocimiento empírico más
lo que le hacía falta, simplificaba el proceso de formación. O sea si hablamos de que el
estudiante se formaba en tres años, él ya tenía parte del conocimiento que le podría dar una
equivalencia de dos años, en un año se ahorraba el tiempo y luego ya viene un proceso que el
ICFES convalidó a través de la Ley 80 en donde era la formación en cadena que en la Ley 80
es la cadena de formación.
Entonces viene la formación que convalidó el ICFES con el SENA en donde el estudiante ya
ha desarrollado una serie de estudios en una universidad en una disciplina llamemos
contaduría, el técnico en contabilidad y finanzas se le validaban unas materias y en vez de
hacer una carrera de contaduría en cinco años perfectamente en este momento la está
desarrollando en 2 años porque se le validaban 3 años. Esto está vigente y ha sido funcional
en todas las carreras en Administración, Economía, en Contaduría. Aspecto que han
aprovechado muy bien las Universidades y hay una cantidad de profesionales que han salido
con esa formación en cadena. Es más, desde el mismo bachillerato se está utilizando ya la
cadena, antes veíamos que el profesional salía ya de 30 años o 35 años ahora salen
profesionales de 20 o 22 años. Y no un profesional con una serie de teorías sino un
profesional con unos conocimientos teórico- prácticos que es lo que la empresa necesita. Son
aspectos bastantes positivos porque el empresario no tiene que invertir mucho tiempo en la
capacitación de su personal. El empresario ya llega y encuentra que el profesional llega de
una vez a su trabajo con el conocimiento y la práctica.
¿Qué expresiones y términos caracterizaron la formación en el SENA cuando inició su labor
en el SENA y cuáles en los últimos años de su labor? —Lo que más me impactó al inicio fue
la parte de la formación integral. Ese término caracterizó mucho al SENA porque era la
formación como lo dije anteriormente el aprender a hacer y el aprender a ser. El aprehender a
hacer con H es el desarrollo de las habilidades y destrezas del ser humano que tienen una
actividad económica cualquiera y el aprender a ser es el desarrollo de la persona con la serie
de valores, debe tener valores éticos, debe tener una persona para el desarrollo de su vida
cotidiana.
¿Qué implicaciones cree que, a nivel académico ha tenido la implementación de los cambios
propuestos en los últimos años? ¿Qué aspectos de orden crítico puede usted proponer en
relación con la dinámica formativa en su permanencia en el SENA? ¿Qué aspectos positivos
y negativos identificó en su quehacer pedagógico en el SENA? —(La siguiente respuesta está
relacionada con las preguntas antes expuestas, otras cosas las mencionó el entrevistado en
párrafos anteriores).
Pues haber, como todo proyecto tiene parte positiva y parte negativa, no digamos parte
negativa, llamémoslo falencias, cosas por mejorar. Son cosas que deben ajustarse, son cosas
que deben llevarse a la realidad y en tiempo real, porque ahí es donde han estado las falencias
cuando estos modelos de formación se presentaron se quisieron implementar de la noche a la
mañana y del acelere solo queda el cansancio. Es un dicho muy común y cierto. Entonces en
esta época los cambios se dieron de forma, en esa forma, de forma acelerada de llegar y coger
al estudiante y ya esto es lo que se va hacer. Entonces resulta que a nivel latinoamericano a
nosotros nos falta mucha cultura y mucha disciplina para desarrollar un buen estudio sí,
nosotros estamos acostumbrados a que nos manden a que nos digan haga esto. No tenemos
esa autonomía de tomar nuestras propias decisiones, lo voy a hacer. Hasta ahora porque se
han visto resultados positivos, ya vemos nosotros la cantidad de estudiantes que llegan a las
universidades, llegan y se preocupan de lo que hay que hacer, porque ya toman conciencia de
lo que van a hacer y para dónde van, ya encontraron su norte, ya saben hacia donde van y qué
es lo que requieren para llegar a ese punto que eligieron. En esa época no, básicamente no
había una orientación tan precisa y no se entendía la filosofía de lo que se quería hacer. Esa
es una falencia. Pero si nosotros llegamos primero desboscamos una serie de principios, una
serie de fundamentos de una teoría, pues lógicamente que cualquier persona sabe hacia dónde
va, sabe qué quiere y lo único que le falta es el cómo, el dónde. Toda una planeación.
Describa de la forma de evaluación de los estudiantes en sus inicios como formador y los
cambios a través de su estancia en el SENA. —Ese es otro proceso, hablamos de la formación
tradicional lo primero y todos tuvimos esa experiencia en el bachillerato de que tuvimos ese
profesor que se sabía el cuaderno de pe a pa, de lado a lado y que llegaba a clase y se paseaba
con las manos atrás, no contaba una historia sino simplemente estaba repitiendo algo que él
memorizó durante muchos años. Yo recuerdo un profesor que nos daba historia en cuarto de
bachillerato, el tipo llegaba a la siguiente clase y preguntaba en qué quedamos la última vez
a, coma. Era dicte y dicte y uno llenaba un cuaderno y todos los que pasamos esa experiencia,
llevábamos un cuaderno al que le llamábamos apuntes y nadie podía hablar pues el que no
alcanzaba a oír siempre decía ¿cómo?, ¿qué dijo?, si se perdía una coma, perdió. Y luego con
punto y coma como no lo había dado tenía que repetirlo en una hoja de papel y esa era la
evaluación de memoria. Ese fue mi experiencia de formación en el bachillerato. Luego viene
cuando yo me vinculé al SENA ya la evaluación era el saber hacer, qué habilidades y
destrezas había obtenido. Sin embargo, todavía había ese ingrediente de la memorización de
algunos procesos y ese estilo todavía se conservaba. Sin Embargo, ya las cosas cambiaron
copiando modelos porque pues la misma gente decía que antes se tenían 30 alumnos, en un
proceso de formación por entrevista ya no eran 30 sino 70. Si uno tenía 3 grupos, ya eran 210
que tenía que evaluar, entonces como aporte del instructor se logró hacer lo que hacían en el
ICFES, las evaluaciones de selección múltiple, las evaluaciones de opción múltiple entraron
en ese tema. El instructor llegaba con sus fichas de evaluación y lograba evaluar los
estudiantes, pero no dejaba de tener cierta memorización porque el estudiante trataba de
memorizar algunos conceptos que lo llevaran al aprobado.
Luego el proceso de evaluación por competencias, que es la última parte entonces ya
obedecía como la misma expresión lo dice ser competente, competente quiere decir sabe
hacer este oficio que se le encomendó, sabe llegar a ese resultado. Cuando lo lograba con
gran éxito era competente y esa era la evaluación el lograr el objetivo y esa era la evaluación
verdadera.
Lenguaje administrativo
Cuando usted ingresó, ¿cuáles eran las características administrativas del SENA? —En la
parte donde yo trabajé, era auxiliar de tesorería, allí llegaban los pagos de enero que hacían
las empresas al SENA por los aportes de acuerdo a las que estaban obligadas A aportar,
entonces hacían los aportes a través de un departamento de aportes se les hacia la liquidación
y ellos pagaban su aporte del 4. Pero no solamente eso sino también eran los aportes de las
empresas que estaban multadas, entonces el SENA se financiaba, de allí salía el dinero para
que el SENA solventara todas sus necesidades. El SENA era del Estado sin embargo, ese
presupuesto estaba financiado por el aporte de las empresas de la nómina de los empleados,
pero había una multa si las empresas no pagaban a tiempo. Encontré también que había un
dinero que ingresaba también y era una incógnita que yo tenía como por ejemplo el SENA de
hotelería que como su nombre lo indica hotelería producían en la cocina comida y la vendían,
entonces yo le ponía malicia y entonces encontré un rubro en los ingresos tenían que ordenar
que se llamaba recuperación de centros. Entonces, el producto de los alimentos se recuperaba
a través de este rubro. También el SENA agropecuario hacía sus aportes: vendía gallinas,
vendía huevos, vendía leche, productos lácteos, había una recuperación tenía un
autosostenimiento.
En este momento no sé cómo será la figura porque es más el dinero se maneja de forma
diferente ya no van al SENA a hacer los pagos sino que los pagos al SENA se hacen a través
de entidades financieras, lo mismo pasa con el subsidio familiar, pasa con otros parafiscales
que los pagan a través de un ente que recauda la planilla única, fruto del desarrollo
tecnológico que ha vivido el país en donde la empresa prácticamente ya no manejan dinero
físico sino que lo hacen digámoslo virtualmente no en el sentido de que no se maneje el
dinero sino la forma del manejo.
Eso es una ventaja grandísima en todos los sentidos, hay seguridad en cuanto al manejo del
dinero físico, se evitan el fleteo prácticamente porque en la época que yo entré el mensajero
tenía que llevar el dinero a un banco donde consignaba no había tanta inseguridad de la que
hay ahora. Era distinto ahora es solamente de transferencia.
—¿La estructura del SENA ha sido vertical? —Siempre ha tenido esa estructura vertical
donde pues hay una propia directiva del SENA, donde hay una directriz general y en cada
regional hay una estructura que va del director, subdirector, no se ha cambiado la pirámide.
Describa el impacto del discurso organizacional en el SENA. —En la época en que yo inicié
el SENA prácticamente lo conocía todo el mundo por que daba cursos técnicos, en este
momento ha perdido ese carácter y obviamente el pueblo también ha perdido tremendamente.
Las actividades que desarrolla el SENA no son las mismas, en este momento los gastos de
formación son mucho mayores por el avance que tienen los centros de formación en la
infraestructura. El SENA tienen un compromiso con el Estado mucho más grande de lo que
tenía antes, a punto que el SENA ya se internacionalizó, tiene una cantidad de convenios
internacionales de formación, recibía apoyo técnico, tecnológico y financiero.
—¿Había profesores de otras naciones? —Había profesores internacionales que venían
cuando había la necesidad de una formación. Por ejemplo, había un centro de formación en
relojería y ese tipo de convenios, traía visitas de personajes internacionales que traían a
nosotros tecnología. En esa época también el SENA enviaba instructores o también
profesionales de la dirección general, funcionarios a otros países a conocer el desarrollo
tecnológico y ellos en un efecto multiplicador venían y traían el conocimiento y lo impartían
al Centro a través de sus directivas y al personal en este momento y siempre la dirección
general siempre ha sido así, es la que lleva la batuta.
¿Qué vocabulario, expresiones y términos administrativas estaban incrustadas en el discurso
de los integrantes de la comunidad SENA? —términos como instructores de planta, misión,
visión.
¿De qué manera esas formas discursivas han impactado los procesos de enseñanza y
aprendizaje en el SENA? —El SENA está en toda Colombia. Yo quedé aterrado de la
cantidad de actividades que presentaron hace unos quince o veinte días en el parque de
Lourdes; hubo una exposición muy interesante sobre todos los campos, una iconografía
espectacular muy bien lograda de lo que hace el SENA en todos los frentes. Pasa a ser la
vitrina turística de Bogotá. Yo quedé impactado yo creo que mucha gente no conocía todo lo
que ofrece el SENA.
Lenguaje tecnológico
Describa cómo era el manejo de la tecnología cuando ingresó a la institución SENA,
compárela con la del momento de su retiro. —Pues en cuanto a la parte docente era borrador,
tablero y tiza, era como veníamos hablando de la formación en los colegios, a mí me tocó la
época así, los tableros y la tiza y pues obviamente que uno se comunicaba con el estudiante
verbalmente y con exposiciones y desarrollo de ejercicios. Y las exposiciones obviamente
con cartelera, para nosotros era novedad de pronto pasar unas diapositivas, pero era mucho
tiempo que le llevaba a uno haciendo las diapositivas. ¿Se usaba acetato? Sí, pero obviamente
el lograr hacer una exposición con acetatos eran pocos. Los pocos que tenían esa tecnología
pues difícilmente lo prestaba no existía la posibilidad. Pero sí usábamos muchas ayudas
didácticas: películas que nos daban las mismas empresas o películas que nos daba la
McGraw-Hill y Omega como material didáctico. Uno les pasaba a los estudiantes un video en
betamax o VHS y obviamente que el estudiante veía una película, había una participación del
estudiante en cuanto a la explicación de lo que vieron y había un resumen de contenido y
obviamente había una serie de talleres que salían de un video de esos y lo dejaban como
investigación como complemento a su formación. Luego, pues aparecen otros medios
didácticos aparte de la cartelera, y el video, como es el retroproyector y ya viene otra forma
de presentación distinta, novedosa, pero entonces ese recurso como todos los recursos el
retroproyector siempre para lograr una buena imagen tenían unos bombillitos, era costoso y
se quemaban, entonces tenía que darse un proceso de compra en donde sino se compraba a
tiempo, tenía que hacerse el pedido, entonces ya le faltaba algo y no se prestaba. En alguna
medida se fueron creciendo el número de estudiantes se hacía un poco más lento el préstamo
por la disponibilidad de recursos y no había para todos, entonces tocaba hacer una cola
tremenda. Era una combinación de recursos para poder sacar adelante los apoyos digámoslo
así para apoyar una clase.
Luego viene una maquinita parecida a la fotocopiadora, no miento a mí me tocó la época del
esténcil (mimeógrafo o polígrafo). Básicamente el esténcil era un papel como que tenía una
película, entonces pues uno llegaba y le tocaba entregarles a los estudiantes unos talleres,
entonces uno le solicitaba al jefe, jefe me podría autorizar que le entregara, le sacaran un
esténcil. Por ejemplo, esta es una evaluación donde hay una serie de contenidos y me tocaba
sacarla a máquina y otro podía ser un taller y también me tocaba a máquina y otra podía ser
de pronto una evaluación, entonces yo llevaba tres hojitas que tenía que entregar con ocho
días de anticipación. ¿Qué era hacer un esténcil? La secretaria tenía una máquina eléctrica,
ella llegaba y cogía lo que le entregaba, obligatoriamente tenía que entregarlo en papel
esténcil y ella transcribía eso a un formato que eran prácticamente dos hojitas era de pronto
una copia y lo ponía en la máquina y la hojita era papel carbón y en esa partecita tenía que
quedar muy clara, lo pasaban a una máquina con un rodillo, las colocaban juntas y el rodillo
daba la vuelta y hacia todo el proceso que hacia una imprenta de esas antiguas, que era copiar
las hojas, daba la vuelta y le marcaba lo que había colocado en la máquina. ¿Cuántas copias?
50, una máquina de imprenta de esas viejas. eso facilitaba pues uno anteriormente el sistema
de evaluación uno daba el tema ya no podía dar un tema extenso porque si antes tenía dos
horas de evaluación, uno era injusto con el estudiante, quería que en una hora tenía que
contestar algo que difícilmente entendió o entendió mal porque, todo el mundo callado y uno
dictando el tema. La facilidad del esténcil era llegar al comienzo de la evaluación tema tenía
tiempo para dialogar, para interactuar. Mejoró el proceso de evaluación gracias al esténcil, lo
que no sucede hoy en día que uno llega y tiene una serie de archivos que los va modificando
en la misma medida en que va adelantando el tema y simplemente manda impresiones en
segundos y ya, o va a la fotocopiadora y pide que le saquen las fotocopias. Este proceso ha
mejorado notablemente y ha hecho que el proceso de evaluación sea más funcional. Hay
muchas condiciones para evitar la angustia que genera en los estudiantes el tema de la
evaluación en forma oral, pero muchas veces los estudiantes y experiencia propia cuando yo
era estudiante le tocaba a uno la evaluación oral y de pie y más si el profesor esta bravo peor
y más si hacia la evaluación delante de los otros estudiantes mucho peor. Entonces se hacían
de ese proceso de evaluación del conocimiento, de la forma tradicional y la evaluación acorde
a ese sistema tradicional sí, en este momento la evaluación es mucho más simple, mucho más
puntual y los logros mayores.
¿Qué cambios notó que la tecnología trajo a la comunicación entre el instructor y el aprendiz?
—En este momento ha quitado una barrera que se daba antes, donde prácticamente el
profesor era considerado como la última palabra, ―la última Coca Cola del desierto‖, se la
sabía todas, era el único, sí, el dueño del conocimiento, en este momento no, en este
momento si hacemos una comparación con la formación tradicional, yo recuerdo que estaba
una tarima en donde se paraba el profesor y quedaba superior al estudiante reafirmando los
conocimientos que tenía el maestro que era lo máximo del conocimiento y resulta que no era
eso. En este momento todos estamos al mismo nivel, y en este momento el estudiante ya tiene
más confianza para llegar al maestro, ya se actúa con camaradería y mucho más en este
momento en donde el estudiante que no alcanzó a llevar un taller, manda un WhatsApp, el
profesor abre el WhatsApp y lee, y estamos haciendo procesos de comunicaciones en vivo,
entonces estamos interactuando a un mismo nivel y básicamente estamos en vivo y en tiempo
real y esto es importante.
Antes hablar con el instructor era un proceso. Antes el profesor, si había un problema el
profesor se cerraba a la banda, es decir, había una barrera supremamente grande, en este
momento no, en este momento es camaradería, es un amigo, ya le da una orientación, es más,
en este momento el profesor también aprende del alumno, era uno de los principios de la
formación profesional, había un módulo de formación que era básicamente la preparación del
estudiante hacia el modelo de formación. Ese módulo de formación básicamente hablaba de
la eliminación de la barrera que había entre profesor y alumno, sí. Y lo que nos planteaba es
que nosotros tenemos capacidad de aprendizaje en todas las edades que nosotros podemos
aprender del adolescente, nosotros podemos aprender del alumno, y que nosotros podemos
aprender de un anciano porque el conocimiento unos lo pueden tener más avanzado que otros
ya sea por la experiencia propia o por experiencia de los demás. Siempre podemos aprender
algo de los demás.
Al principio yo dicté matemática financiera acá en el SENA y en la universidad, yo tuve una
directriz que los profesores en donde prácticamente eran dueños de la formulación, yo logré
hacer eso de llegar y deducir una fórmula partiendo de un punto hasta el final, con todo el
proceso hasta llegar a la fórmula final, despejaba toda la fórmula, y yo admiraba que él hacía
eso en mi época, uno era un verraco porque le daba una demostración.
Pero igual como yo hacia el ejercicio, muchas veces llegaba el estudiante y en algunas
oportunidades me copiaban yo encontraba que llevaban las fórmulas, al principio me
molestaba porque a cualquiera le molestaba que le hagan trampa, pues es lo que yo aprendí,
bajo esos parámetros. Pero me di cuenta de que era injusto y me di cuenta de eso cuando
apareció el teléfono celular primero que era una panela grandota, eliminé mi paradigma con
el paradigma con el celular, porque yo me encontré que llegaban y me decían profe, usted no
sabe que esta función que tiene el celular sirve para esto y esto, ellos lo hacían con
amabilidad porque yo lo utilizaba para otra cosa. Entonces, eso cambió mi manera de pensar
porque ellos me enseñaron cosas que yo no sabía con respecto a lo que yo estaba haciendo
con ellos. Entonces ya no era copia para mí, al contrario, explíqueme una de esas. Entonces
dejaba una tarea, me hacen un resumen de las fórmulas bien jalado, y usted esta fórmula,
usted está fórmula y me la traen. En donde van a quedar las fórmulas en la fotocopiadora en
donde van a quedar las memorias en las copias, son treinta.
De ahí en adelante cambió la perspectiva, para qué sirve la fórmula. No como se hace sino
para qué sirve. Cogieron su paquete, algunos la mandaron laminar, eso sí, el que la deje en la
casa perdió, perdió el año, los chinos llegaban sacaban su fórmula y algunos me preguntaban
profe y usted nos deja copiar y yo les dejaba sacar la herramienta. Y hoy en día la tecnología
le enseña para qué sirven las cosas. Anteriormente, la culpa no era ni del mismo maestro la
culpa era del sistema que decía que el único dueño era el maestro. Ahora estamos en el
mismo plano, usted como administradora de empresas se habrá dado cuenta que la
administración no es piramidal sino plana.
¿Qué cambios notó que la tecnología trajo a la comunicación entre el instructor y los
superiores jerárquicos? —La misma situación que le estoy planteando con los estudiantes.
Resulta que la figura administrativa era piramidal en donde simplemente había que hacer
antesala a alguien. Es más, esto era igual en la medicina, a mí me daba antes, no me gustaba
ir al médico, el médico era el tipo más bravo y si era serio peor, uno no le contaba lo que le
pasaba sí, y de ahí que no había una buena orientación en cuanto a su salud, en este momento
es un camarada más, sí. Y hoy abiertamente con el médico, habla uno de sus dolencias, habla
uno de sus enfermedades, estamos en el mismo plano, y en el SENA en este momento es así,
entra uno a una oficina y hay más familiaridad, simplemente han bajado la guardia, y no sé, si
usted ha encontrado más informalidad en la ejecución de las cosas, sin embargo, ha quedado
gente que todavía conservan esos patrones, a mí me pasó con un momento, la secretaria, la
secretaria allá en el centro donde yo trabaje, fui allá, fui a hacer una llamada con el teléfono
interno, y esta señora se puso como un tití, y me dijo no me vuelva a tocar ese teléfono, no es
que el teléfono no es ni del gerente, ni es de una secretaria no, no, es del Estado y yo lo puedo
utilizar, siempre y cuando no lo vaya a coger y aporrear, sin embargo quedan algunos de esas
personas por allí.
¿Cómo ha aplicado la tecnología dentro de su formación?
—Lo que le comentaba, con respecto a los procesos de evaluación con el esténcil. Encontré
algunas ciertas habilidades en cuanto al beneficio de enseñar que no lo había antes. Nosotros
veíamos, que el instructor llegaba: Primer punto escriba el nombre, y su característica, su
número, un número que se daba, era un irrespeto, tema 1, tema 2, tema 3, para que no copien,
era un trabajo mayor que se llevaba el maestro porque tenía que corregir tres temas, pero el
objetivo era que este no le prestara a este y este a este no, los temas son los mismos, si yo
llego a una oficina y me ponen a trabajar en una hoja de Excel en ese computador. El objetivo
es utilizar una hoja electrónica, entonces por qué yo tengo que, no usted la maneja al derecho
y usted al revés llegan al mismo punto, se cumple el objetivo.
Entonces eso repercute cuando el estudiante dice: Profe es que ya pasaron 30 minutos y no
hemos empezado y queda media hora, entonces la funcionalidad de uno y de ellos es mucho
mejor. Ahora hay claridad en los objetivos, porque antes el instructor decía una cosa y el
estudiante hacia otra, entonces el desarrollo tecnológico ha estado involucrado en cuanto a la
parte anidada de todos los procesos.
¿Cuáles cursos relacionados con el uso de las TIC promovía el SENA?
—Bueno, yo no alcancé a manejar el Sofia, la plataforma de Sofia, en ese momento pues no
alcancé. Según entiendo el Sofia es una plataforma que permite colgar información, para
tener conocimiento. El Sofia lo utilizan para reportar evaluaciones, deserciones, el Sofia lo
utilizan para recurso de la biblioteca para la creación de las bases de datos, para poder
habilitar la evaluación, para el desarrollo de talleres, bueno hay una cantidad de cosas.
¿Los formularios o formatos utilizados en los procesos pedagógicos y administrativos
manejan terminologías que implican el lenguaje tecnológico? SÍ/NO Especifique. —Sí,
algunos de ellos están relacionados con las plataformas y son complemento de lo
administrativo.
¿Qué importancia le da la institución al uso de estas formas discursivas? (En este párrafo el
entrevistado proporciona información para ambas preguntas) —Sí están relacionados.
Algunos se han utilizado, al contrario de otros no se a que obedecen. Se han creado muchos
más formatos y la información se ha tornado también como muy repetitiva de un formato a
otro, a otro. No lo sentí yo no en ese tiempo, en este momento en donde todavía utilizan
varios documentos. Porque si vamos a realidades, nosotros todos trabajamos en función de
objetivos. Se logró el objetivo, entonces no tenemos que utilizar 10 formatos para llegar a la
conclusión de que se logró el objetivo o para llegar a la conclusión de que no se logró,
entonces, lo más sencillo es simplemente encontrar de pronto un formato donde diga se logró
el objetivo, no se logró, por qué no se logró y ya, y una retroalimentación.
Especifique formas en las cuáles el SENA promoviera el uso particular del lenguaje
administrativo y tecnológico. –Pues en este momento el desarrollo tecnológico lo veo como
una necesidad apremiante no solo para el SENA sino para todas las empresas y en todos los
eventos, digamos en todos los eventos sí, el desarrollo tecnológico nos afecta a todos
absolutamente a todos, este estudiando o no esté estudiando, esté trabajando o no esté
trabajando sí, empecemos por el Internet, la herramienta más valiosa en este momento y no
solamente sino que la información es tan fugaz, tan rápida, tan veloz digámoslo así, que uno
soluciona los problemas con una llamada, yo tuve una experiencia hace poco: yo tengo un
apartamento en Girardot por allá, tuve que hacer vueltas, no había luz, nos habían cortado la
luz, y me tocó quedarme sin luz esa noche, nada, nada se veía, llamé a la casa, le dije a mi
esposa cómo le parece que quitaron la luz no se desde cuándo y ya casi tenía el teléfono
descargado, entonces le dije que en una mesita de noche está el recibo de pago envíemelo en
foto por WhatsApp a primera hora, pregunté a qué horas abren allá, no que a las ocho de la
mañana, llegué allá, dije niña cómo le parece que yo ya pagué, me pidieron el recibo de pago,
en segundo me mandaron las pruebas, sí, la velocidad con que llegan las cosas, en otro
tiempo le habría dicho, envíemela por Servientrega, y habría que esperar dos días hasta que
llega, no ¡me llegó ya!, fue una experiencia total, entonces esa información es validada en
cualquier parte del mundo porque por allá una sobrina necesitó unos papeles en España, que
la mamá le mandó por mail y le dieron valor, anteriormente uno necesitaba una información,
sacaba una fotocopia tenía que ir a una notaría autenticarla y mandarla, sí, es más, la misma
Ley ha tratado de simplificar esos trámites, y ya la parte de las notarías ya han eliminado
procesos de autenticación y han eliminado papelería para realizar trámites. Entonces si nos
vamos a las empresas obviamente, no se pueden quedar atrás, sino que tienen que estar
metida en el tema tecnológico y convalidar la información de las nuevas tecnologías
existentes.
¿Qué uso dio a las plataformas tecnológicas administrativas y pedagógicas en los primeros
años de su labor dentro de la institución? Compárela con el uso al final de su estancia en el
SENA. —No, básicamente, uno le daba la información al coordinador, se entregaba la
planilla de evaluaciones y ya, de ahí para allá., haber cuando yo trabajé los procesos de
evaluación eran unas hojas que uno las llenaba a mano, sí, en donde la hoja tenía los nombres
de los estudiantes y había cinco casillas: una casilla para la materia técnica digamos
contabilidad, otra casilla para la presentación personal, otra para las relaciones
interpersonales, otra para..., y las evaluaciones era por letra AN -A-D-F la otra era no me
acuerdo, para decir que perdió era deficiente, deficiente. Cuatro factores se llamaban factores.
Entonces al estudiante, el instructor llegaba con eso, el calificar a los alumnos era eso. En la
otra sí no era puntual le iba bajando, A B C D, C, E, A, B. E regular, D era así como un 3.5.
¡Ahora en este momento es A o D!, lo redujeron a dos factores. Era llenar unas planillas,
entonces si tenía 30 alumnos tenía que llenar 30 planillas, las pasaba, ellos lo recibían en la
coordinación, ahora se llama coordinación, resulta que los reunía y los mandaba a la
secretaria de alumnos que hacía parte de la secretaría académica. Entonces, allá en la
secretaría había, secretaría para el sector comercial, para el sector social, para el sector
agropecuario, cada uno tenía un secretario.
El secretario era la persona que manejaba la tarjeta de kárdex, la tarjeta de kárdex la tenía,
había un auxiliar que manejaba la tarjeta de kárdex, del centro de la Caracas, otro del centro
de Chapinero, otro del centro de administración y obviamente eran unos cajones metálicos,
donde las guardaban, cada tarjeta llevaba el nombre del estudiante, llevaba el resumen de las
notas por factores, entonces cogían las planillas tenían 30 tarjetas de un curso. ¡Pero si había
20 cursos! y con esas planillas pasaban las notas de ahí a las tarjetas. Digamos en este renglón
está: Pedro Pérez, la tarjeta de Pedro Pérez, pero resulta que Pedro Pérez estaba estudiando
artes gráficas y en artes gráficas había diseño gráfico, y había grabación y había una cantidad
de cosas para ser diseñador gráfico. Otro curso y en otro curso tenía cinco factores y en esa
tarjeta iban los cinco factores, entonces terminaba y le daba un cartoncito que era un crédito y
después le daban otro cartoncito que era un crédito y los otros cartoncitos le daban el
Certificado de Aptitud Profesional, sino tenía todos los cartoncitos no tenía título. Es como
decir la universidad por materias o por semestres depende la cadena.
Entonces el proceso ha cambiado muchísimo en cuanto a eso, o sea, yo tengo la época
antigua detalladita lo que viví, en este momento no sé, pues haber yo me hice un curso de
barismo hace como dos meses en hotelería, el uso del café, y nos hacían una evaluaciones,
pero la forma de evaluar es diferente y lo otro es usted consultando una página para que baje
el certificado, ya no hay que ir a ningún lado, entonces el SENA ha cambiado totalmente.
Hoy día cualquier cantidad de funcionarios han desaparecido de la oficina y se han sido
reemplazados.
¿De qué manera usó las redes sociales para la formación? —No para nada. Pues, electrónico
y obviamente que por correo electrónico yo tuve una ayuda grande, en cuanto a que en el
SENA compraron un paquete contable que se llamaba SIIGO, entonces yo trabajaba y no se
podía con mucha gente, era individualizado cada estudiante con su computador, ¡no como
esta sala que me parece bellísima y muy moderna con computadores con Windows ¡nuevos!,
no es decir, esto no existía, entonces yo me acuerdo que la comunicación es muy importante
cuando uno encuentra personas que no la guardan, sino que la comparte y yo me encontré un
personaje muy valioso se llama Miguel Ángel Rojas, era el coordinador de informática, un
ingeniero valiosísimo tremendamente, yo lo aprecio mucho, éramos bastante o somos
bastante amigos, y guardo muchos recuerdos, entre ellos yo necesitaba algo y él me decía
cómo hacer esto, esto, trabajamos muchas cosas, entre ellas la obligación del Internet
mediante correo electrónico, donde logramos coger el tema de SIIGO, compactar los talleres,
eso se llamaba comprimir y el estudiante se llevaba la información, el manejo del taller, se
llevaba el paquete en un CD, él lo instalaba en la casa, hacía su taller y luego lo enviaban por
correo al correo mío, yo lo descomprimía y encontraba que había fallas y me enviaban el
correctivo.
Entonces, hubo un cambio muy notable, no tenía dificultad alguna, el grupo de alumnos ya
eran 60, antes estábamos pocos, pero no, no, se redujeron, recuerdo eran 60 u 80, de 25 pasó
a 80, y era rápido. ¿No le complicó más el tiempo? —No para nada, al contrario, es decir, se
acogió muchos más estudiantes y se le dio la oportunidad, el que no podía venir a una clase
me podía decir que me envió el trabajo, entonces los objetivos se lograron con mayor
premura y mayor eficacia. Esa parte es lo positivo.
¿Qué aspectos positivos o negativos trajo los procesos tecnológicos, equipos y software en su
labor docente? —Lo negativo, pues en esa época se modificaron muchos lugares, es más lo
positivo que la parte negativa, pero en este momento, lo positivo o lo negativo salta a la vista,
la comodidad, es decir, con que se vive en este momento es total.
El desarrollo tecnológico ha facilitado el trabajo, el navegador permite ir mucho más allá, es
mucho mayor el desarrollo tecnológico del SENA, yo quiero mucho al SENA, pasé mi vida
allá.
Cultura organizacional
Describa la misión y a visión del SENA en sus inicios. Describa si la misión y la visión del
SENA han variado a través de los años o se mantiene. (El entrevistado hace alusión las dos
preguntas en su respuesta) —Claro porque la visión, no podemos hablar de que la visión se
quedó estancada en dos o tres cositas, sino que el desarrollo tecnológico del SENA ha
cruzado todos los niveles, hasta el punto que gracias al desarrollo tecnológico el SENA a
través de la Red, ha facilitado la vida. En el SENA ya en la parte donde no se podía tener
acceso a los cursos del SENA porque estaba en una vereda, no hay puentes. Porque a estas
alturas no sé en qué parte del país el puente se dañó y llevaba como tres años que cruzaban un
cable de acero, y ellos tienen una polea y una horqueta de madera y los papás con los dos
chinitos bajan, no pues ya la tecnología al no haber puente, llega la formación del SENA vía
satélite.
En la novela de los médicos Sala de urgencias, de noche, al médico estaba operado, y una
señora que estaba en embarazo, coge el celular se comunicaron y la señora allá con su celular
y aquí en la clínica dando instrucciones y el médico diciendo haga esto, esto, esto. Por medio
del celular se logró el nacimiento del niño.
No hablemos solo del SENA, hablemos de cosas que uno ha visto y que son ciertas. El
desarrollo tecnológico ha cruzado todos los frentes, esta mañana veía que hasta en la
construcción.
—¿El SENA ha llegado a nivel internacional? No solamente aquí ha cubierto las distancias
en donde era inaccesible, sino que a nivel internacional traspasó las fronteras y obviamente es
efectivo, los concursos que han hecho a nivel internacional, las delegaciones son muy buenos.
Describa la interacción que caracterizaba a la comunidad SENA. —Lo que le decía, es decir,
en esa época había mucha rigidez, se conservaba mucho la estructura piramidal. Para hablar
con una persona era complicado. Hoy en día hay camaradería, hoy en día se trabaja en
función de los objetivos, hoy en día las metas se logran mancomunadamente, digámoslo así,
en esa época como en todas las empresas, usted iba al Ministerio de Hacienda y le daba
flojera, era una pereza ir allá por la demora, es decir a usted no la atendían en el Ministerio de
Hacienda, alcanzaba a ir a tomar un tinto y a uno le tocaba esperar, y ahora llega uno y las
cosas son más flexibles, más llevadero.
¿Qué aspectos caracterizaban a la infraestructura física, el manejo tecnológico y la
interacción entre personas en el SENA en el tiempo en el que usted laboró en esta institución?
—Eran seis, eran salones con tablero y marcador, en este momento es muy abierto,
anteriormente estaban las paredes, en este momento no. Yo pienso que ese cambio es
favorable porque, eh… a ver, anteriormente usted consideraba que los contenidos de
formación era un secreto entre el estudiante y el maestro, la manera como se desarrollaban los
contenidos, era el secreto entre el estudiante y el maestro, de ahí que había cosas que no se
desarrollaban que le digo yo en forma sincera llamémoslo así, y había injusticias, ahora
estamos aquí desarrollando una actividad a la vista de todos sin necesidad de esconder,
entonces pienso que es muy favorable porque hay un ambiente más abierto.
Yo tuve una experiencia antes de entrar al SENA, en esa época era si usted terminó su
bachillerato y no es mayor de edad entonces no puede trabajar. Entonces yo tenía ese
problema de encima, pero como me gustaba la docencia, yo muchas veces acompañé a mi
hermana donde ella trabajaba a la escuela, yo tenía la suerte de ver dar clases. Tenía
experiencia docente, estando en cuarto o quinto de bachillerato. Cuando fui soldado en ese
momento dijeron alce la mano quien quiera ser docente, con un amigo alzamos la mano y
fuimos y nos mandaron a una vereda a montar una escuela a abrir unos huecos en el terreno a
montar unos postes, montar un kiosco y ahí montamos la escuela. Y tuvimos gente que estaba
en cuarto de primaria que lo había hecho hace diez años, y otros en segundo, organizamos
todo y cuando nos llegaron a hacer una visita, un mayor del ejército nos dijo ustedes son unos
verracos, entonces pues esa parte lo que le digo era en campo abierto.
Cuando yo empecé tenía mi grupo y el otro grupo allá en otro salón. Entonces, cuando yo veo
esto (refiriéndose a la actual estructura), cambia y esto es como más bondadoso que andar
encerrado en paredes, al otro lado de la pared no se ve nada, es un ambiente de trabajo, como
más saludable que no un encierro.
¿Cómo se expresa la cultura organizacional en el SENA? —En un programa de cantantes del
SENA, concurso de canto. Salió del SENA el mejor cantante llanero, lo sacaron en televisión,
le sacaron disco, entró a la farándula por su buena votación, había un concurso que lo hacía a
nivel regional y nacional. Otro era danzas, danzas sí creo que aún existe, los otros centros no
creo, ambientes culturales a nivel de funcionarios, donde participaban en bolos, en fútbol,
para funcionarios de planta en todas las regionales.
¿Eso ha sido siempre esa diferenciación entre instructor de planta y contratista? —
Anteriormente no se llamaban contratista, anteriormente se llamaban instructores de tiempo
parcial, es la misma figura. ―Los de planta y los de tiempo parcial‖. Yo tuve las dos
experiencias yo fui de planta durante 34 años y después fui contratista. -¿Sufrió alguna
discriminación? —Claro, desde el momento en que yo salí sentí esa energía de trato, haber,
me dolió, me dolió, porque resulta que había aquí sala de profesores. Nosotros llegábamos a
la sala de instructores decíamos chistes, molestábamos, sabíamos lo que le sucedía al otro.
Pero bueno digamos teníamos camaradería con todos los compañeros. Digo compañeros la
señora del aseo la trataba uno bien, por ejemplo, como amaneció de bonita fulana, otro decía
un chiste, pero había un respeto tremendo, pero había camaradería.
Cuando yo terminé de instructor, me llamaron hay esta oportunidad, claro, yo todavía estoy
joven, además yo quiero el Centro, yo llegué a la sala de instructores y estaba una señora del
aseo y le dije ah fulanita, ¿cómo está? Le dije me regala un tintico y me dijo sírvaselo usted,
ya no es empleado, le dije habla en serio, me dijo es que usted no es empleado del SENA, yo
soy contratista, le dije es que no hay ninguna diferencia, está tratando con un ser humano. Me
dijo no, no, no, ya no somos compañeros, sin embargo, no me lo tomé tan a pecho, a mí me
dolió, pero la verdad uno debe seguir, me olvidé del tema.
—¿Pero ese hecho lo vio repetitivo en otras personas? Sí, con algunas personas y había
siempre una diferencia, entre un funcionario y un contratista. De hecho, lo vi en este centro,
en otros centros no he visto ese caso, hay mucha camaradería, lo otro es que ya no hay ese
acercamiento que había antes. Ya no se saludan, anteriormente había muchas amabilidades,
había un grupo de diez, por ejemplo.
¿Qué manejo se daba a los protocolos dentro de la institución? —Siempre han existido, son
una serie de formalismos para llevar a cabo los procesos.
¿Qué practicas organizacionales puedo verificar y han sido cambiantes en el SENA? —El
enfoque por procesos, y la incursión del SENA en otros campos.
¿Qué impacto pudo apreciar de las nuevas tecnologías en la cultura organizacional del
SENA? —En el espacio de lenguaje tecnológico se habló sobre este punto.
¿Qué celebraciones promovía el SENA? —Anteriormente sí había actos protocolarios: el Día
de la mujer, el Día del maestro, se hacía una obra cultural donde se hacía una obra de teatro,
se invitaba a los profesores, alumnos, el auditorio se llenaba, hoy no sé si eso siga.
Anexo G Formato de encuesta y gráficas a instructores nuevos
Encuesta de uso tecnológico a instructores actuales
Caracterización del
entrevistado
Son instructores que llevan en la institución seis años o menos.
Lugar y fecha de la
encuesta
Bogotá, SENA Centro de Servicios Financieros.
Objetivo Identificar los cambios generados en la cultura organizacional del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA a partir de la implementación de los cambios
tecnológicos y los nuevos lenguajes administrativos.
Nombre del encuestado:
Año de ingreso a la institución:
Contenido de la entrevista
Modelo pedagógico
1. ¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término modelo pedagógico?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
2. ¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término formación profesional
integral?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
3. ¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término competencias laborales?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
4. ¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término resultados de aprendizaje?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
5. ¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término proyecto formativo?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
Lenguaje tecnológico
6. ¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término tecnología?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
7. ¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término plataforma Blackboard?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
8. ¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término Sofia Plus?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
9. ¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término redes sociales?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
Lenguaje administrativo
10. ¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término calidad?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
11. ¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término formatos de calidad?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
12. ¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA las expresiones misión y visión?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) Rara vez
La encuesta de uso de lenguaje aplicada a 50 instructores del SENA, se mostrará en
orden a las categorías trabajadas. La primera es lo relacionado con el modelo pedagógico,
seguido por el lenguaje tecnológico y el lenguaje administrativo.
Términos relacionados con modelo pedagógico:
Ilustración 1 frecuencia de uso de los términos relacionados con modelo pedagógico
De los 50 encuestados el 52% de ellos usan frecuentemente el término modelo
pedagógico y un 28% rara vez, y un margen de 20% asegura usar siempre este término.
0
5
10
15
20
25
30
1. MODELOPEDAGÓGICO
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 20% 52% 28%
Series1 10 26 14
10
26
14
20%
52%
28%
Nú
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ers
on
as
¿con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término modelo pedagógico?
La frecuencia de uso del término formación profesional integral es en igual proporción
por parte de los encuestados, es decir, siempre y frecuentemente un 48% respectivamente. El
porcentaje de personas que rara vez usan ese término es del 4%.
Del 100% de los encuestados, el 60% usa frecuentemente el término competencias
laborales, el 34% siempre y el 6% rara vez.
0
5
10
15
20
25
2. FORMACIÓNPROFESIONAL
INTEGRAL
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 48% 48% 4%
Series1 24 24 2
24 24
2
48% 48%
4%
nú
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on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término Formación Profesional Integral?
05
101520253035
3.COMPETENCIAS
LABORALES
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 34% 60% 6%
Series1 17 30 3
17
30
3
34%
60%
6%
Nú
me
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ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término competencias laborales?
Resultados de aprendizaje es un término que los encuestados usan siempre en un 62%,
frecuentemente36% y rara vez un 2%.
El término proyecto formativo tiene un alto nivel de uso con un 76% siempre y un 18%
frecuentemente, rara vez lo usa el 6% de la población estudiada.
Expresiones relacionadas con lenguaje tecnológico:
0
5
10
15
20
25
30
35
4. RESULTADOSDE APRENDIZAJE
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 62% 36% 2%
Series1 31 18 1
31
18
1
62%
36%
2%
Nú
me
ro d
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ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término resultados de aprendizaje?
05
10152025303540
5. PROYECTOFORMATIVO
Siempre Frecuentemente Rara vez
Series2 76% 18% 6%
Series1 38 9 3
38
9 3
76%
18% 6%
Nú
me
ro d
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ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término proyecto formativo?
Ilustración 2. Frecuencia de uso de las expresiones relacionadas con lenguaje
tecnológico.
El término tecnología, muestra un uso de siempre en un 44%, frecuentemente un 42% y
rara vez 14% sobre el total de los encuestados.
Del 100% de los encuestados el 78% afirma usar siempre el término plataforma
Blackboard. El 20% frecuentemente y el 2% rara vez.
0
5
10
15
20
25
6. TECNOLOGÍA Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 44% 42% 14%
Series1 22 21 7
22 21
7
44% 42%
14%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA el término tecnología?
0
10
20
30
40
7.PLATAFORMABLACKBOARD
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 78% 20% 2%
Series1 39 10 1
39
10 1
78%
20% 2%
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia usa para su labor en el SENA
el término plataforma Blackboard?
El 74% de los encuestados contesta que usa siempre el término Sofia Plus, el 24%
frecuentemente y el 2% rara vez.
La expresión redes sociales presenta un uso frecuente del 60%, el 24% de los encuestados
respondió que rara vez usa este término y el 16% la usa siempre.
Expresiones relacionadas con lenguaje administrativo:
Ilustración 3. Frecuencia de uso de los términos relacionados con lenguaje
administrativo.
05
10152025303540
8. SOFIA PLUS Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 74% 24% 2%
Series1 37 12 1
37
12 1
74%
24%
2%
Nú
me
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ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término Sofia Plus?
05
101520253035
9. REDESSOCIALES
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 16% 60% 24%
Series1 8 30 12
8
30
12
16%
60%
24%
Nú
me
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ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término redes sociales?
De los 50 encuestados, el 48% indica que utiliza siempre el término calidad, el 42%
frecuentemente y el 10% rara vez.
El término formatos de calidad es utilizada frecuentemente por los encuestados en un
48%, rara vez el 34% y 18% siempre.
0
5
10
15
20
25
10. CALIDAD Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 48% 42% 10%
Series1 24 21 5
24 21
5
48% 42%
10%
Nú
me
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e p
ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término calidad?
0
5
10
15
20
25
11. FORMATOSDE CALIDAD
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 18% 48% 34%
Series1 9 24 17
9
24 17
18%
48%
34%
Nú
me
ro d
e p
erso
nas
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA el término formatos de calidad?
En un 54% los encuestados responden usar frecuentemente las expresiones misión y visión.
26% rara vez y 20% siempre.
Anexo H. Diario de campo
Observación
Caracterización
del entrevistado
Son instructores que realizan la inducción a los aprendices, generalmente
pertenecientes al componente humano y de formación técnica.
Lugar y fecha de
la encuesta
Bogotá, SENA Centro de Servicios Financieros.
Objetivo Identificar los cambios generados en la cultura organizacional del
Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- a partir de la implementación
de los cambios tecnológicos y los nuevos lenguajes administrativos.
Proceso observado: Inducción y cursos de tecnología a Instructores.
Contenido de la observación
Utilizan lenguaje pedagógico especializado
Se evidencia el manejo del discurso institucional
Infunden el lenguaje tecnológico en los estudiantes
Trasmiten costumbres, hábitos del SENA
0
5
10
15
20
25
30
12. MISIÓN,VISIÓN
Siempre Frecuentemente
Rara vez
Series2 20% 54% 26%
Series1 10 27 13
10
27
13
20%
54%
26%
Nú
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ers
on
as
¿Con qué frecuencia utiliza para su labor en el SENA las expresiones misión y visión?
Diario de campo
Proceso observado: Proceso de Inducción para aprendices de gestión empresarial. (Instructora
Olga Ruíz). 7 de octubre de 216. Hora: 9:00 a. m.
El tema que se trató en la clase por la instructora fue la Norma Icontec. La instructora explica
en el tablero las normas Icontec. Posteriormente les asigna un trabajo a los aprendices a
través del cual ellos deben aplicar la norma. La instructora se desplaza por el ambiente de
formación explicando personalizadamente a cada aprendiz que lo solicite. Algunas de las
inquietudes que surgen en ellos es el nombre de la coordinación a la cual pertenecen, ella les
confirma que pertenece a la Coordinación de Economía Financiera y de Gestión. Los
aprendices reafirman en este proceso el nombre del tecnólogo al que pertenecen. Ellos
denotan algunas dificultades para familiarizarse con las características de la norma. La
instructora les menciona que la norma NTC 1486 se utilizará de ahora en adelante en las
diferentes evidencias que tengan que presentar. Surgen otras dudas generales sobre cómo será
el horario, a lo cual la instructora le responde que esta información fue enviada a la
plataforma Blackboard. Les pide a los aprendices que estudien para la próxima sesión la
Norma 5613 para estudiar lo relacionado con las referencias bibliográficas.
En el mismo ambiente de formación, se encuentra otro instructor quien atiende a un grupo de
aprendices que lo abordan, él se dirige a ellos explica a los aprendices que deben presentar
sus trabajos para poderles evaluar los resultados de aprendizaje, los aprendices reciben la
información y se retiran del lugar. Una vez dadas todas las recomendaciones, la instructora
les autoriza la salida a los aprendices. OBSERVACIÓN A LA SALIDA: A la salida, los
aprendices arman pequeños grupos en los cuales se hacen aclaraciones de dudas, entre ellas
se denota inquietud por la compra del uniforme. Ellos dialogan y sobre la manera de enviar
las evidencias a la plataforma Blackboard. Otros que denotan mayor conocimiento de la
plataforma, le explican el paso a paso a los compañeros de cómo enviar. Mencionan términos
como diríjase al menú en la parte izquierda, pulse en evidencias, etc. También se observó
momentos en que comparten datos de contacto.
Proceso observado: Curso para instructores de la herramienta Collaborate-Blackboard. 7 de
octubre de 2016 Hora 12:00.
El instructor que imparte la formación es de planta del SENA, lleva varios años dentro de la
institución. Imparte formación a otros instructores y también a aprendices. El instructor
utiliza VideoBeam y equipo de cómputo para proyectar el paso a paso del uso de la
herramienta Collaborate-Blackboard. Inicia su explicación informando que esta herramienta
que se deriva de la plataforma Blackboard, permite desarrollar una reunión virtual de 300
personas. Explica que es una herramienta de comunicación que permite que cada instructor
participe desde su PC y desde cualquier lugar donde se encuentre. Informa que cada sesión de
formación puede ser grabada en formato MP4, ello permite a los aprendices volver a ver y
escuchar la sesión realizada. El instructor durante todo el proceso utiliza términos como
instructor, aprendiz, sesión de formación, presencial. Continúa explicando que para el uso de
la herramienta es necesario el uso de micrófono o diadema y que es necesario instalar el
programa Java que es el complemento para instalar Collaborate-bb.
El instructor diseñó un instructivo para que los aprendices aprendan a instalar la herramienta.
De igual forma utiliza un blog como medio de apoyo donde esta información necesaria para
el desarrollo del curso. Continúa informando que la herramienta le permite el instructor ser
moderador y aprendiz a la vez. Explica cómo la herramienta cuanta con íconos como levantar
la mano, activar micrófono, ir al escritorio del aprendiz, compartir información, activar la
cámara.
Recalca que es una herramienta presencial, toda vez que permite que todos estén al tiempo en
plataforma. Se vale de otras herramientas como Power Point. A su vez los instructores
aprendices de la herramienta, utilizan lenguajes propios de la institución y participan
activamente en su rol de aprendiz.
Proceso observado: capacitación del simulador empresarial. Company Game. 10 de octubre
8:00 a. m.
La capacitación es impartida por una persona externa a la institución quienes son los
propietarios de los simuladores y le vendieron licencias al SENA. El capacitador hace una
amplia explicación del uso del simulador. Se observa que los instructores participantes,
lanzan preguntas relacionadas sobre cómo el simulador se adapta a la dinámica de la
institución. Es decir, la dinámica relacionada con la organización de las fichas, con el
cumplimiento de los resultados de aprendizaje de emprendimiento a través del simulador. Se
informa que el link de este aplicativo se publique mediante Blackboard. Una de las asistentes
se muestra inquieta de cómo encadenar este aplicativo para el cumplimiento de las
competencias por parte del aprendiz. La herramienta presentada tiene chat y busca generar
habilidades empresariales. Pude observar que el capacitador externo usa un lenguaje distinto
ej. Clase, estudiante, profesor.
Proceso observado: Inducción. Tema: Guía socioeconómica. 12 de octubre de 2016.
Es un día de trabajo en equipos, revisan la plataforma Blackboard, buscan la guía de
aprendizaje dentro de la plataforma, la leen e inician mirando un video en YOUTUBE. ―Por
qué los colombianos somos pobres‖. Durante el proceso ingresa un supervisor de contrato
quien revisa cuantos instructores están dentro del aula, verifica el número de la ficha, el
número de aprendices asistentes. Los aprendices observan atentamente el video. La
instructora Teresa, les da las orientaciones de que trabajo hacer sobre el video. También les
recuerda imprimir el reglamento del aprendiz y el manual de convivencia. Los aprendices
hacen preguntas referentes al sector económico de la empresa. El instructor hace
aclaraciones. Los cierres de la formación es política dejar organizado.
Proceso observado: Inducción. Tema: Reglamento y Manual de convivencia. 13 de octubre
de 2016.
En esta sesión de formación, los instructores organizan a los aprendices en grupos de trabajo,
les indican que deben preparar la presentación del reglamento del aprendiz y del Manual de
convivencia de manera creativa. Ellos preparan su presentación hasta las 9 de la mañana. A
las 10:30 después de descanso, proceden a realizar las presentaciones. La instructora,
recuerda lo relacionado con el uso del uniforme según la ficha. Una de las exposiciones trata
de la historia del SENA, se presenta la historia de la institución. También hace una
introducción al Manual de convivencia y al reglamento.
Hacen énfasis en las buenas prácticas ej. limpieza, uso de biblioteca, ascensores, normas de
respeto. En la sustentación del reglamento se expone cada uno de los capítulos, la instructora
hace la aclaración de cómo se lleva el debido proceso. Les informa las instancias a las que se
debe acudir, habla las medidas formativas, condicionamiento y cancelación.
Habla de faltas, y los procesos a seguir. 3 fallas días seguidos o tres fallas. De clases. Se
trasmiten todas las exigencias del SENA. Los aprendices reflexionan sobre la importancia de
asistir a la formación.
Proceso observado: Inducción. Tema: Guía de desarrollo de la FPI
18 de octubre de 2016
En esta clase se proporcionó a los aprendices una plantilla de estilos de aprendizaje según el
instructor para que cada uno comprendiera qué estilo tiene y así poder fortalecer su
formación. Les pide que diligencien el formato el cual les arrojará un gráfico con los estilos
(asimilador, convergente, divergente y kinestésico). Los aprendices se muestran interesados.
La instructora les informa que una vez desarrollada la plantilla, deben subirla a la plataforma
identificando su estilo de aprendizaje. Es muy frecuente el uso del término plataforma
Blackboard.
También explicaron la Formación Profesional Integral y lo relacionado con el desarrollo
curricular que está relacionado con el programa de formación y el proyecto de formativo. El
proyecto formativo fue explicado ampliamente, indicando que está compuesto por cuatro
fases (análisis, planeación, ejecución y evaluación). La instructora indica a sus aprendices
que para poder elaborar el proyecto de formación deben desarrollar las guías de aprendizaje.
También les explica las partes de la guía de aprendizaje y cómo ellas conducen el quehacer
del instructor y del aprendiz. Otro instructor aborda al grupo, él es instructor del componente
transversal, más específicamente humanística. Les habla de las competencias y resultados de
aprendizaje del componente transversal.
Les habla de las normas para presentar foros (redacción, puntuación, ortografías, referencias)
las cuales serán tenidas en cuenta para la calificación en plataforma. También los insta a
asumir actitudes críticas, argumentativas, propositivas. Les aclara que, dentro de la
transversalidad, también está además del componente humano, la cultura física y el inglés. La
cultura física busca generar hábitos saludables y una mejor calidad de vida. El componente
humano dice el instructor, busca que el aprendiz piense de manera argumentativa. El
instructor hace énfasis en la comunicación, sobre el desarrollo de la comunicación, el hablar
en público, el desarrollo de la escucha. De igual forma les habla sobre la redacción, la
disciplina y el arte de escribir.
Les menciona la importancia del bilingüismo y su importancia para el SENA y para los
aprendices. El instructor enfatiza en sus aprendices en tres aspectos que son el SABER, el
HACER y el SER y su injerencia en el proyecto de vida y en las funciones que debe
desempeñar dentro de la empresa, como el mejorar el ser contribuye al manejo adecuado de
los conflictos, es decir a manejarlos con inteligencia emocional. Dentro de las dimensiones
del ser la salud ocupacional, el cuidado del ambiente. Otras cosas tratadas, son la explicación
del programa que está acompañado por 20 guías, el portafolio de evidencias, este portafolio -
indica la instructora-, se puede llevar físico o virtual a través de Google drive.
