Leyes de Discrimen por Sexo1 Leyes de Discrimen Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ....

Leyes de Discrimen por Sexo 1

Leyes de DiscrimenLeyes de Discrimen

Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez

Univ. Interamericana de PR

Recinto de Fajardo

Rel. Industriales y Leg. Laboral


Leyes de Discrimen por SexoLeyes de Discrimen por Sexo


Discrimen por SexoDiscrimen por Sexo

El discrimen contra la mujer ha sido por muchos años.

Constantemente han establecido diferentes leyes– Ley 3 del 13 de marzo de 1942– Ley 3 del 4 de enero de 1998– Ley 17 del 22 de abril de 1988– Ley 69 del 6 de julio de 1985– Ley 100 del 30 de junio de 1959– Ley 427 del 16 de diciembre de 2000


Ley 3 del 13 de marzo de 1942Ley 3 del 13 de marzo de 1942

Contribuyó a que las madres obreras puertorriqueñas tuvieran una posición distinta y especial en comparación con los demás empleados.

Esta ley forma parte de un esquema del Estado para proveer a la mujer embarazada una garantía mayor contra el discrimen en el trabajo por razón de sexo.– Rivera Aguila v. Kmart de PR – 123 DPR 599 (1989)


Remedios bajo la Ley 3Remedios bajo la Ley 3

Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de merma en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo o rehúse restituirla en su trabajo luego del alumbramiento, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que cualquiera de los actos antes mencionados haya causado a la trabajadora, o por una suma no menor de cien dolares ($100) ni mayor de mil dólares ($1000) a discresión del tribunal si no se pudieran determinar daños pecunarios, o el doble de éstos si montaran a una suma menor de cien dolares ($100).


Remedios bajo la Ley 3 (cont.)Remedios bajo la Ley 3 (cont.)

También tendrá derecho a que se le reponga en su trabajo, so pena de incurrir el patrono en daños adicionales idénticos a los establecidos anteriormente.


Tipos de Causas de AcciónTipos de Causas de Acción

Cuando el patrono despida a la obrera por razón de su embarazo, o cuando se rehúsa a restituirla en su trabajo luego del alumbramiento.

Cuando se discrimina a la obrera de cualquier otra forma que no sea el despido o el negarse a restituirla luego del alumbramiento, por razón de la merma en su producción debido a su embarazo.

Cuando se le niege a la madre obrera el descanso al cual tiene derecho.– Meléndez Rivera v. Asociación Hospital del Maestro –

2002 TSPR 60


Licencia por Maternidad Ley 3Licencia por Maternidad Ley 3

Las obreras en estado de embarazo tendrán derecho a un descanso de cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después del alumbramiento.– La obrera puede optar por tomar hasta sólo una (1)

semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso postnatal al que tiene derecho, siempre y cuando presente al patrono una certificación médica que acredite que está en condiciones de trabajar hasta una (1) semana antes del alumbramiento.


Licencia por Maternidad Ley 3 Licencia por Maternidad Ley 3 (cont.)(cont.)

El patrono deberá pagar a las madres obrera la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensación que estuviere recibiendo por su trabajo durante el mencionado período de descanso.

En el caso de la maternidad por alumbramiento producido antes de haber comenzado la obrera embarazada su descanso prenatal, o de no haber transcurrido la totalidad de su descanso prenatal, la obrera podrá optar por extender el descanso postnatal por un período de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar durante el período prenatal y también le será pagado a tiempo completo.


Excepciones Extensión de Excepciones Extensión de Licencia por Maternidad Ley 3Licencia por Maternidad Ley 3 Si se desarrolla alguna complicación postnatal que le impone

trabajar por un término que exceda de cuatro (4) semanas, a contarse desde el día del alumbramiento, el patrono deberá ampliar el período de descanso por un término que no excederá de doce (12) semanas adicionales, siempre y cuando que antes de expirar el período de descanso se le presente al patrono una certificación médica que acredite tales hechos (antes de expirar el período de descanso postnatal).– Bajo estos hechos la obrera NO tendrá derecho a recibir

compensación adicional, pero se le reservará el empleo.

Family Medical Leave Act (FMLA)


Ley 427 del 16 de diciembre de 2000Ley 427 del 16 de diciembre de 2000

Ley para Reglamentar el Período de Lactancia o de

Extracción de Lecha Materna


Ley 427 del 16 de diciembre de 2000Ley 427 del 16 de diciembre de 2000Ley ... Reglamentar ... Lactancia...Ley ... Reglamentar ... Lactancia...

Otorga media hora o dos períodos de 15 minutos dentro de cada jornada de trabajo a madres trabajadoras que laboren a tiempo completo para lactar o extraerse la leche materna.

El período que se le concederá sera de 12 meses a partir del reintegro de la madre obrera a su trabajo.


ObligacionesObligaciones

La madre lactante debe presentar al patrono una certificación médica, durante el cuarto y el octavo mes de edad del infante, que acredite y certifique que esa madre ha estado lactando a su bebé.– La certificación se deberá presentar no más

tarde del quinto día de cada período.


AplicaAplica

A la empresa privada, público, incluyendo a las agencias del gobierno central, corporaciones públicas y municipios.– En el sector privado, el patrono estará exento

del pago de contribuciones anuales equivalente a un mes de sueldo de la empleada acogida al derecho.

Dicha excesión solamente aplica al patrono no a la madre lactante.


De no cumplir con la leyDe no cumplir con la ley

El tribunal podrá imponer al patrono una multa equivalente a tres veces el sueldo que devenga la empleada por cada día que se le negó el período para lactar o extraerse la leche materna.


Ley 69 del 6 de julio de 1985Ley 69 del 6 de julio de 1985

Discrimen en el Empleo por Razón de Sexo


Ley 69Ley 69

Declara como una práctica ilegal el discrimen por razón de sexo.

Las entidades gubernamentales pueden ser responsables bajo esta ley por discrimen.– Están incuidas dentro de la definición del

estatuto de “persona” y de “patrono” La ley 100 no le aplica a gobierno.


Dispone la Ley 69 Dispone la Ley 69

Será una práctica ilegeal de empleo – Cuando por razón de sexo, suspenda, rehúse

emplear o despida cualquier pesona, o que de cualquier otra forma discrimine contra una persona, con respecto a su compensación, términos o condiciones de empleo.


Provee la Ley 69 Provee la Ley 69

Que– Será una práctica ilegal de empleo una política o

práctica escrita o verbal en que un patrono excluya del empleo a solicitantes o empleados por razón de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.

– Las incapacidades causadas o atribuidas al embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas para fines relacionados con el empleo serán tratadas igual que otras incapacidades causadas o atribuidas a otras condiciones médicas.


PenalidadesPenalidades

Incurrira en responsabilidad civil– Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto

haya causado al empleado o solicitante de empleo; o– Por una suma no menor de $100 dólares ni menor de $1,000, a

discresión del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecunarios.

– El doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la suma de $100.

Incurrirá en un delito menos grave– De ser convicto, será castigado con una multa no menor de $100

ni mayor de $500, o cárcel por un término no menor de treinta (30) días ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discresión del tribunal.


Penalidades (cont.)Penalidades (cont.)

Se le impondrán las costas y una suma razonable para honorarios de abogado ($300)


Ley 17 del 22 de abril de 1988Ley 17 del 22 de abril de 1988

Hostigamento Sexual en el Empleo


Hostigamiento Sexual en el Hostigamiento Sexual en el EmpleoEmpleo

Es una modalidad del discrimen por razón de sexo que atenta contra el principio constitucional de “inviolabilidad de la dignidad del ser humano”


Hostigamiento Sexual en el EmpleoHostigamiento Sexual en el Empleo

Para que exista hostigamento sexual en el empleo, debe haber ocurrido un– “acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores

sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se dan las siguientes circunstancias

Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.

Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.

Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.”


Hostigamiento Sexual Hostigamiento Sexual Ambiente HostilAmbiente Hostil

El empleado que lo sufre trabaja en un ambiente ofensivo o abusivo.– Dice el Supremo

Que lo determinante para el éxito de una reclamación de “ambiente hostil” es que la conducta hostigante “haya causado tal grado de ansiedad o debilitamiento de la estima y confianza propias del demandante que sus condiciones de empleo se hayan contaminado impermisiblemente.”

– No es necesario que la conducta sea explícitamente sexual, ni que le cause un menoscabo económico al empleado afectado.

• Afanador v. Roger Electric


Hostigamiento Sexual Hostigamiento Sexual Ambiente Hostil (cont.)Ambiente Hostil (cont.)

Algunas circunstancias para poder determinar– La fecuencia de la conducta discriminatoria;– Su severidad;– Si es físicamente intimidante o humillante y– Si interfiere irrazonablemente con el

funcionamiento del empleado en su trabajo.


Conductas que podrían Conductas que podrían constituir un ambiente hostilconstituir un ambiente hostil

Piropos, guiñadas e insinuaciones sexuales indeseadas;

Frases de cariño no invitadas, pellizcos, roces corporales no solicitados, invitaciones insistentes a salidas que no se desean;

Besos, abrazos y apretones forzados;Casos extremos de violencia física y

psíquica, que incluye la violación sexual.


Hostigamiento sexual: Esto Hostigamiento sexual: Esto por Aquello (Quid Pro Quo)por Aquello (Quid Pro Quo)

Se produce – Cuando el sometimiento o rechazo de los

avances o requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios tangibles en el empleo.”

Es el resultado directo del desbalance de poder entre el supuesto hostigador y su víctima.


Se requiereSe requiere Pruebe su solicitud de favores sexuales o el

sufrimiento de avances de igual tipo y Que el sometimiento o rechazo a dichos avances o a

la referida solicitud haya sido la causa de una decisión adversa en cuanto a una condición o al término de su empleo

Si la alegada víctima demuestra que las deficiencias en el desempeño de sus funciones que finalmente motivan su despido o renuncia son resultado directo del ambiente hostil causado por los avances de índole sexual.


La Ley le imponeLa Ley le impone

Responsabilidad afirmativa en la prevención, prohibición y erradicación del hostigamiento sexual en el empleo.– Medidas

Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política energética contra el hostigamento sexual en el empleo.

Poner en práctica los métodos necesarios para crear consciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamento sexual en el empleo.

Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confieren y otorgan.

Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.


RemediosRemedios

Dispone– Incurrirá en responsabilidad civil

Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o aspirante de empleo; o

Por una suma no menor de tres mil ($3,000) dólares a discresión del tribunal, en aquellos casos en que no se pudiere determinar daños pecunarios;

El tribunal también podrá ordenar en su sentencia al patrono que emplee, promueva o reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto de que se trate.


Ley 3 del 4 de enero de 1998Ley 3 del 4 de enero de 1998

Hostigamiento sexual en las Instituciones de Eseñanza


ProhibeProhibe

El hostigamiento sexual en las instituciones de enseñanza por parte de directores, maestros, y supervisores, personal docente o no docente, estudiantes y personas no empleadas por la institución.


Institución de enseñanzaInstitución de enseñanza

Es– Toda escuela elemental, secundaria o superior;– Universidad, instituto, escuela vocacional o

técnica;– Privadas o públicas reconocidas o no por los

organismos reguladores;– Que ofrezcan programas de estudios o destrezas

para niños, jóvenes o adultos en Puerto Rico.


Personal docentePersonal docente

Es– Directores, superintendente de escuela, agentes,

maestros y– Personal que labore y que esté directamente

relacionado con la institución de enseñanza con o sin fines de lucro.


Personal no docentePersonal no docente

Es– Empleados de mantenimiento, oficina,

comedores escolares, administración u otros que, aunque no realizan labores relacionadas directamente con la enseñanza, ofrecen servicios de apoyo en la operación de la escuela o institución educativa.


Impone responsabilidadImpone responsabilidad

Si el personal docente o no docente incurren en hostigamiento sexual hacia los estudiantes, la institución incurrirá en “responsabilidad absoluta” – La institución es responsable por la conducta de sus

empleados independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueron o no prohibidos por la institución, e independientemente de si la institución y el personal docente y no docente sabía o debía estar enterada de la prohibición de dicha conducta.

Esto se establece como incentivo para que desarrolle un programa riguroso de selección de empleados y evite la contratación de empleados inescrupulosos.


Impone responsabilidad Impone responsabilidad (cont.)(cont.)

Si un estudiante incurre en hostigamiento sexual hacia otro estudiante, la institución será responsable por el hostigamiento sexual si la institución y/o su personal sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que la institución pruebe que tomó acción inmediata y apropiada para corregir la situación.


Impone responsabilidad Impone responsabilidad (cont.)(cont.)

Si el hostigamiento sexual es llevado a cabo por pesonas no empleadas por la institución, la institución será responsable por dicho hostigamiento si la institución y/o su personal sabían o debían estar enterados de dicha conducta y no tomaron acción inmediata y apropiada para corregir la situación.


PenalidadesPenalidades

Impone– Una penalidad no menor de $5,000 en adición a todos los

daños pecunarios, costas, gastos y honorarios en que incurra el estudiante o su representante legal o tutor.

El estudiante víctima tendrá los siguientes derechos y remedios– Ser resarcidos por daños;

– Obligación de la institución de reponerlo en sus estudios;

– Presentar una querella ante la institución;

– Presentar una demanda civil en el tribunal superior y solicitar un interdicto de hacer o desistir.


ObligacionesObligaciones

Expresar claramente a los estudiantes, personal docente y no docente que la institución tiene una política enérgica contra el hostigamento sexual en el centro de estudios.

Preparar un reglamento que disponga las responsabilidades, procedimiento y penalidades que serán de aplicación en el centro de estudios para atender las querellas de hostigamiento sexual y aquellas que surjan a raíz de planteamientos frívolos por parte de personas o estudiantes inescrupulosos.


Obligaciones (cont.)Obligaciones (cont.)

Dar publicidad en la institución para que los estudiantes conozcan los derechos y protección que se les confiere y se les otorga por esta ley.

Diseñar y poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el centro de estudios.


Término prescriptivoTérmino prescriptivo

Esta ley no tiene un término prescriptivo, pero se entiende que deberá ser de un (1) año.

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