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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS

CARRERA DE DERECHO

HACIA UNA EFECTIVA LIBERTAD SINDICAL

EN BOLIVIA

Tesis para optar el Grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Políticas Juan Gonzalo Rodríguez Amurrio

Postulante Dr. José Antonio Valdivia Orellana Docente del Taller Individual de Tesis

Cochabamba – Bolivia 2004

En la libertad de asociación, como en todas las libertades, lo fácil es proclamarla en elevados y categóricos términos; lo difícil es garantizarla haciéndola efectiva en sus múltiples manifestaciones, y éste es el menester más apremiante de juristas y políticos en el actual momento de la evolución de las públicas instituciones.

Guillermo Cabanellas

DEDICATORIA:

A mi madre, esposa, hijo e hijas; quienes siempre estuvieron pendientes de la conclusión de este trabajo

y, a su manera, esperan un mañana mejor.

A mi hermana María y a todos los compañeros y compañeras que, a su turno, formaron parte del equipo

de redacción de Voz Fabril; cuya labor como prensa alternativa ha facilitado el contar con registros sobre las

vicisitudes de los fabriles de Cochabamba.

Al Dr. Mario Ortiz Gutiérrez por haber brindado sus mejores esfuerzos en las luchas legales de los

trabajadores cochabambinos.

Al Dr. Oscar Zamora, porque desde su condición de Ministro de Trabajo “nunca le tembló la mano” para

hacer respetar los derechos de los trabajadores.

ÍNDICE GENERAL

PRESENTACIÓN DEL TEMA a) Introducción..............................................................................................II

b) Identificación del problema......................................................................III

b.1. Situación problemática ....................................................................III

b.2. Antecedentes que se conocen........................................................ IV

b.3. Cuestionamientos resultantes.......................................................... V

c) Planteamiento del problema ................................................................. VII

d) Objetivos ............................................................................................... VII

d.1. Objetivos generales ....................................................................... VII

d.2. Objetivos específicos ..................................................................... VII

e) Justificación del tema............................................................................. IX

f) Marco teórico ......................................................................................... XI

f.1. La libertad sindical ........................................................................... XI

f.2. Prácticas desleales, conductas y prácticas antisindicales ...............XII

f.3. El fuero sindical.............................................................................. XIV

f.4. Protección de la libertad sindical en Bolivia....................................XV

g) Hipótesis .............................................................................................XVII

h) Variables ............................................................................................XVIII

i) Diseño metodológico............................................................................ XIX

PARTE DEMOSTRATIVA

INTRODUCCIÓN .....................................................................................................1

CAPÍTULO I

ANTECEDENTES Y CONQUISTA DE LA LIBERTAD SINDICAL

1.1. De delito indultado a facultad legal .................................................................6

1.2. La sindicalización en las Normas Internacionales del Trabajo .....................14

1.3. La Libertad Sindical desde la óptica de los Derechos Humanos ..................19

1.4. El reconocimiento de la sindicalización en la legislación boliviana...............22

1.5. Nuevos conceptos y contenidos de libertad sindical ....................................31

CAPITULO II

LOS ATENTADOS AL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN EN BOLIVIA

2.1. Masacres, masacres blancas, proscripción e intervención de sindicatos.....35

2.2. El Fuero sindical frente al despido, la persecución y detención injustas ......41

2.3. Los agravios a la Libertad Sindical en un contexto de Ajuste Estructural.....44

2.3.1. De la relocalización a la amenaza recurrente de nuevos despidos ..45 2.3.2. Instrumentación de contratos a plazos fijos y eventuales .................52

2.3.3. Atropellos al Fuero Sindical...............................................................58

2.3.4. La purga de ex y potenciales dirigentes ............................................66

2.3.5. Desconocimiento de las declaratorias en comisión sindical..............69

2.3.6. Negociaciones salariales tortuosas y/o negativas de atención .........78 2.3.7. Sanciones discrecionales por actividades sindicales ........................83

CAPÍTULO III

LA LIBERTAD SINDICAL EN EL DERECHO COMPARADO

3.1. Hispanoamérica: Dos generaciones de normas sobre sindicalización .........88

3.2. La libertad sindical en las constituciones latinoamericanas y de España.....92

3.3. El desarrollo del Derecho Sindical en Hispanoamérica ................................97

3.3.1. Nuevos alcances del Fuero Sindical ...............................................116 3.3.2. Tipificación y proscripción de las prácticas antisindicales...............127

3.3.3. Otras facilidades para el desempeño de la actividad sindical .........136

CAPÍTULO IV

POR UNA SEGUNDA GENERACION DE NORMAS SOBRE LIBERTAD SINDICAL 4.1. Vacíos legales que dificultan la plena vigencia de la libertad sindical ........143

4.2. Hacia un sistema abierto de prohibición de las prácticas antisindicales.....149

4.3. Complementación con un mayor alcance y cobertura del Fuero Sindical ..153

4.4. Otras facilidades para el desarrollo de actividades sindicales....................157

4.4.1. Personalidad jurídica .......................................................................157

4.4.2. Declaratorias en comisión ...............................................................159

4.4.3. Descuento por planilla de cuotas sindicales....................................160

4.5 El valor de los procedimientos especiales en la defensa de la

Libertad Sindical..........................................................................................161

4.6. Una ley específica para la aplicación de los presupuestos

jurídicos desarrollados ................................................................................164

CONCLUSIONES.................................................................................................168

PROYECTO DE LEY ...........................................................................................171

BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................180

ANEXOS

FICHA DOCUMENTAL

PRESENTACIÓN DEL TEMA

HACIA UNA EFECTIVA LIBERTAD SINDICAL EN BOLIVIA

HACIA UNA EFECTIVA LIBERTAD

SINDICAL EN BOLIVIA

a) INTRODUCCIÓN

Los trabajadores bolivianos han conocido y hoy nuevamente confrontan vicisitudes

para ejercer su derecho de sindicalización. La historia del sindicalismo boliviano da

cuenta de cómo la libertad sindical resultó proscrita por los gobiernos de facto. Tam-

bién da cuenta de cómo en las dos últimas décadas la sindicalización no pudo ser

ejercida plenamente, debido a las hostilidades que practican los empleadores en ple-

no régimen democrático.

En los años 40 del siglo XX, algunas de esas hostilidades fueron frenadas con la

aprobación de una norma específica que establece el fuero sindical. En las décadas

siguientes, con excepción de los periodos de dictaduras militares, las disposiciones

legales sobre una inamovilidad laboral irrestricta y el carácter de una economía con

preeminencia estatal y orientada por políticas de “pleno empleo”, no daban margen

para que prosperen de manera relevante nuevos agravios a la libertad sindical.

A partir de agosto de 1985, con la derogatoria de los decretos de inamovilidad fun-

cionaria y la puesta en vigencia de la libertad de contratación y de rescisión de con-

tratos laborales, se han abierto las puertas para nuevas hostilidades que terminan

quebrantando el derecho de sindicalización.

La ausencia de normas que pongan límite al uso de la libertad de contratación, ha

permitido que las transgresiones contra la sindicalización reconocida y garantizada

por la constitución queden impunes y los trabajadores se hallen en una impotencia

total.

II


Revisando experiencias en otros países iberoamericanos se tiene que en varios de

ellos estos atentados al derecho de sindicación fueron tipificados como prácticas an-

ti-sindicales, que se ha ampliado los alcances del fuero sindical, que se otorgan me-

didas protectivas y facilidades para el ejercicio sindical, así como, existen procedi-

mientos administrativos y jurisdiccionales para la restitución de la libertad sindical.

Con estos antecedentes se pone de manifiesto la necesidad de la tipificación punitiva

de las prácticas antisindicales, el considerar una mayor cobertura del fuero sindical y

otras medidas protectivas y facilidades, como la vía para transitar hacia una efectiva

libertad sindical en Bolivia.

b) IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

b.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

"...Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, represen-

tación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores..." Preceptúa nuestra

Constitución Política en su artículo 159, como garantía propia del constituciona-

lismo social, vigente en Bolivia desde 19381. No obstante, los asalariados boli-

vianos han conocido innumerables atentados a la libertad sindical en diversos

periodos de la historia nacional.

Entre 1964 a 1982, diversos regímenes de facto proscribieron la actividad sindi-

cal, trataron a los dirigentes sindicales como si fueran delincuentes, los sustituye-

ron por "coordinadores" o "relacionadores" y avalaron despidos de trabajadores

que intentaban alguna actividad sindical no consentida por las autoridades o que

disgustaba a sus empleadores2.

Restaurada la democracia en 1982, el decreto supremo (D.S.) núm. 21060 de 29

1 En Octubre de 1938 fue promulgada por primera vez una constitución con un régimen social, cuyo artículo 125° señala: "Se garantiza la libre asociación profesional y sindical." 2 Los Decretos Supremos (D.S.) núm. 17531 de 21 de julio y núm. 17545 de 12 de agosto de 1980, que declara-ron en suspenso las directivas sindicales y reglamentaron la elección de relacionadores laborales como sustitu-tos, ilustran las formas en que los gobiernos de facto avasallaron la libertad sindical. III


de agosto de 1985, inició un proceso de liberalización de la economía boliviana,

instituyendo entre sus medidas la libertad de contratación y rescisión de contra-

tos laborales, junto a la derogatoria de la inamovilidad funcionaria vigente hasta

entonces.

Sin inamovilidad (estabilidad) en el trabajo, la libertad de contratación y de resci-

sión de contratos laborales, resultó utilizada como mecanismo de coacción hacia

los trabajadores; con lo que la libertad sindical, entre otros derechos, devino en

vulnerable en pleno régimen de derecho.

A partir del citado decreto la parte patronal pudo materializar con facilidad sus

amenazas contra quienes incursionan en actividades sindicales. Así la constitu-

ción de sindicatos, el afiliarse a uno preexistente y el desenvolvimiento de las ac-

tividades propias de estas organizaciones, sufren con frecuencia: desconoci-

miento, menoscabo, perturbación, obstrucción o abierta violación.

b.2. ANTECEDENTES QUE SE CONOCEN

El desconocimiento, menoscabo, perturbación, obstrucción o violación de la li-

bertad sindical, ejercidos con el fin de intimidar y hacer desistir a los trabajadores

de cualquier propósito organizativo y de representación colectiva de sus inter-

eses, constituyen prácticas anti-sindicales, que renombrados tratadistas del de-

recho laboral las definen bajo el apelativo de "prácticas desleales".

Estas prácticas fueron legisladas en las últimas décadas por varios países ibe-

roamericanos. Así, se tiene que en España la Ley Orgánica núm. 11, de 2 de

agosto de 1985 habla de "la tutela de la libertad sindical y represión de las con-

ductas antisindicales", en Argentina la Ley núm. 23551 del 14 de abril de 1988

habla "de la tutela sindical, de las prácticas desleales" y en Chile la Ley núm.

19069 de 22 de julio de 1991 trata "las prácticas desleales o antisindicales y las

sanciones".

IV


En Bolivia, sin embargo y a pesar de la jerarquía constitucional del reconocimien-

to y garantía de la sindicalización, nuestra legislación no contempla a las prácti-

cas desleales, como destaca Isaac Sandoval Rodríguez en sus comentarios que

acompañan sus publicaciones de la legislación laboral boliviana:

La legislación del trabajo vigente en Bolivia no considera en su contenido a las prácticas desleales específicamente, a pesar de que en los últimos tiempos las prácticas desleales se han generalizado tanto por los emplea-dores, como por algunos trabajadores cumpliendo el rol de 'coordinadores' o 'relacionadores' de tan triste recuerdo en la Historia del Movimiento Obre-ro Boliviano (1995: 209)

Queda entonces evidente un vacío legal en nuestra legislación laboral, que solo

puede ser cubierta por un texto legal específico, que tipificando punitivamente las

prácticas anti-sindicales, e incorporando nuevos mecanismos de protección in-

mediata en favor de los trabajadores, aseguren el ejercicio de su derecho de

sindicalización.

Dicho texto legal constituye una cuestión de conocimiento teórico del Derecho

Laboral, sustantivo y adjetivo, nacional, internacional y comparado. Demanda el

recurrir a los avances sobre el tema en la doctrina y la legislación comparada; a

una investigación histórica de los agravios a la libertad sindical en Bolivia y al

análisis del contexto nacional en el que éstas tuvieron o tienen lugar.

b.3. CUESTIONAMIENTOS RESULTANTES

• En el actual contexto de una economía globalizada y desde una perspectiva

de los derechos humanos y la necesaria conservación de la paz social

¿Constituye aún la libertad sindical una importante facultad legal de trabaja-

dores y empleadores?

• Existiendo en Bolivia la garantía constitucional de sindicalización y el Fuero

Sindical, esta última como protección a los dirigentes sindicales ¿cómo resul-

V


tó posible el desconocimiento, el menoscabo, la perturbación, o la obstrucción

de la libertad sindical en los últimos diecisiete años?

• En las últimas décadas ¿qué nuevas acciones y omisiones son consideradas

atentatorias a la libertad sindical por instancias de la Organización Internacio-

nal del Trabajo y por la legislación comparada?

• Frente a la libertad de contratación y rescisión de contratos laborales, propia

de economías abiertas ¿qué preceptos, de las Normas Internacionales del

Trabajo y de la legislación laboral comparada, sustentan una estabilidad labo-

ral en situaciones de ejercicio del derecho de sindicación?

• En Bolivia, con una fuerte concurrencia del sector privado en su economía y

con una libertad de contratación y rescisión de contratos laborales en tanto

economía abierta ¿Por qué se debe y cómo se puede asegurar la vigencia de

la garantía de sindicalización?

• Al resultar afectados todos los trabajadores y no solo los dirigentes por los

nuevos atentados a la libertad sindical ¿Se justifica una más amplia cobertura

del fuero sindical hacia los trabajadores de base y facilidades para la activi-

dad sindical?

• Entre los procedimientos judiciales y administrativos que precautelan los de-

rechos constitucionales y laborales en Bolivia ¿Cuáles resultarían los más

expeditos y eficaces para reivindicar el derecho de sindicalización?

• Al existir en la legislación laboral boliviana sanciones por atentados a dere-

chos laborales ¿Cómo éstas pueden contribuir a la restitución de la libertad

sindical quebrantada y a la punibilidad de las prácticas antisindicales?

VI


c) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A partir de la liberalización de la economía nacional en 1985 ¿Qué vacíos jurídicos en

el ámbito laboral afectan el ejercicio pleno del derecho de sindicalización de los traba-

jadores bolivianos?

d) OBJETIVOS

d.1. OBJETIVOS GENERALES

• Determinar los vacíos jurídicos en la legislación laboral boliviana que han

posibilitado la proliferación de prácticas antisindicales en desmedro de la ga-

rantía constitucional de sindicalización y, del derecho laboral de organiza-

ción en sindicatos.

• Dado el caso, elaborar un proyecto de ley que tipifique las prácticas antisin-

dicales, contemple nuevas medidas protectivas para los trabajadores y otras

facilidades para el desempeño de actividades sindicales, sanciones para el

caso de infracción y procedimientos para los juicios por atentados a la liber-

tad sindical.

d.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Estudiar los antecedentes que han posibilitado que la libertad sindical se

constituya en una facultad legal reconocida por las Normas Internacionales

del Trabajo, por los Derechos Humanos y que a pesar de un contexto de una

economía globalizada se mantenga incólume y, se proyecte con vigencia en

el futuro.

VII


• Establecer aquellos factores que han contribuido a que en Bolivia se susciten

prácticas antisindicales en los últimos años de economía abierta, pese a la

garantía constitucional de sindicalización y el fuero sindical; así como los

principales rasgos que caracterizan estos nuevos atentados a la libertad sin-

dical.

• Indagar los rasgos característicos de las prácticas antisindicales más frecuen-

tes que han sido sistematizadas por la legislación laboral internacional, por el

derecho laboral comparado y la doctrina laboral.

• Analizar los preceptos que en la legislación internacional del trabajo y en el

derecho comparado se inclinan por la tipificación punitiva de las prácticas an-

tisindicales, por establecer estabilidad laboral y otras medidas protectivas y

facilidades; en circunstancias de ejercicio del derecho de sindicación en con-

textos de economías abiertas.

• Analizar los preceptos que en la legislación social boliviana sustentan una es-

tabilidad laboral bajo circunstancias específicas, así como, aquellas experien-

cias legislativas nacionales relacionadas a asegurar la eficacia de preceptos

constitucionales, en un contexto de economía abierta.

• Evaluar los procedimientos administrativos y jurisdiccionales de la legislación

boliviana, en función de su efectividad y economía procesal en la protección

de la libertad sindical y la restitución del derecho de sindicalización cuando

éste resulte quebrantado.

• Analizar las sanciones por atentados a derechos laborales en Bolivia, en

cuanto a su aplicabilidad para casos de atentados al derecho de sindicaliza-

ción.

VIII


e) JUSTIFICACIÓN DEL TEMA

La presente investigación busca contribuir al debate existente en torno a la moderniza-

ción de la legislación laboral boliviana, desde una perspectiva consecuente con la fina-

lidad protectiva del Derecho Laboral y con un tema cuya vigencia y relevancia fueron

enunciadas desde principios de los años noventa por el destacado jurista boliviano

Isaac Sandoval Rodríguez:

Las organizaciones sindicales son el instrumento que tienen los trabajadores pa-ra la protección de sus derechos y para la reivindicación de los mismos. Por ello nos parece importante proteger a estas organizaciones de las llamadas prácticas desleales, que no son otra cosa que una sistemática labor de hostigamiento al sindicato en su conjunto o a determinados dirigentes, para impedir la organiza-ción del sindicato, o para que una vez constituido no cumpla sus fines o para que se destruya como organización (1993: 196)

Así, el abordar la antijuricidad de las prácticas anti-sindicales en Bolivia, considerar

una mayor cobertura del fuero sindical y otras facilidades para las actividades sindica-

les, responde a la necesidad de asegurar la efectividad del reconocimiento y garantía

de la sindicalización como precepto constitucional; y que, un régimen de derecho no

podría negar, so pena de transitar hacia un autoritarismo negador de la libertad de

asociación en lo genérico y de la sindical en lo específico.

A partir de lo antedicho, el problema se ubica dentro el Derecho Laboral, específica-

mente dentro el Derecho Laboral Colectivo y Sindical. Se relaciona a su vez con el

Derecho Constitucional y más propiamente con la normatividad y las teorías del consti-

tucionalismo social y garantista. Se vincula por otro lado con el Derecho Internacional

Público, en especial con las Normas Internacionales del Trabajo, los tratados sobre

derechos humanos. También se relaciona con el derecho penal laboral en lo concer-

niente a discernir la punibilidad de ciertas conductas como atentatorias a la libertad

sindical y la consiguiente determinación de sanciones, la finalidad que persigan y la

naturaleza que estas tengan.

IX


Finalmente, el tema plantea como necesario el recurrir al Derecho Laboral Procesal en

lo relativo a establecer los procedimientos más idóneos que aseguren la restitución

inmediata de la libertad sindical quebrantada, el enjuiciamiento de los infractores y

consiguiente aplicación de sanciones.

Por su parte, la motivación en el tema surge en la vivencia sindical que se tuvo desde

diversos cargos sindicales entre 1985 a 1997; tanto en el Sindicato Fabril Alligátor, la

Central Obrera Departamental y la Federación de Trabajadores Fabriles de Cocha-

bamba.

Dicha vivencia ha cimentado un profundo compromiso de volcar cuanto conocimiento

se obtuvo en la Facultad de Ciencias Jurídicas de la U.M.S.S. a la defensa de los de-

rechos de los trabajadores; máxime si fueron ellos los forjadores de la democracia bo-

liviana que se vive en las últimas décadas.

Los conocimientos que resulten de la presente investigación permitirán comprender la

urgencia de legislar punitivamente las prácticas antisindicales, ampliar el fuero sindical

y establecer otras facilidades sindicales en Bolivia, así como la legitimidad de hacerlo.

El proyecto de ley resultante, de ser aprobado, podrá permitir que miles de trabajado-

res asalariados puedan ejercer su libertad sindical sin temor a represalias, o al menos,

sin que los atropellos que sufran queden impunes; y que las dificultades que al presen-

te confrontan hayan sido resueltas en grado significativo.

Destacada la relevancia del tema, establecidas las relaciones con diferentes áreas de

las ciencias jurídicas, expuesta su trascendencia e impacto social de ser incorporada

en la legislación boliviana, procedemos a la contextualización teórica de la institución a

tutelar, de los hechos anti-jurídicos que la amenazan y de las experiencias protectivas

que se conocen.

X


f) MARCO TEÓRICO

f.1. LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical como uno de los derechos políticos de las sociedades moder-

nas, es referida por Guillermo Cabanellas en su Diccionario Enciclopédico de De-

recho Usual de la siguiente manera:

Constituye especie del derecho de asociación el que para fines lícitos y pací-ficos suele reconocerse a todos los habitantes de un país, como facultad de aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o más actividades, me-diante la creacción de organismos colectivos que no tengan el lucro por divi-sa... Colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa, or-ganización o mejora del sector o sectores agremiados... Individualmente se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quienes se asocian o de quién no se incorpora (1989: T.V, 185).

De las citas anteriores se puede colegir de inicio, que la libertad sindical constituye

una facultad legal, a partir de su reconocimiento por los poderes públicos; lo que

implica que se habla de una libertad con categoría de derecho, resultando en tal

condición una variedad del derecho de asociación contemplada en las constitucio-

nes de las sociedades modernas.

Luego, la Libertad Sindical en la particularidad que encierra dentro el derecho de

asociación, se refiere a la facultad de trabajadores y patronos, para unirse con sus

pares en la conformación de órganos colectivos, con fines de defensa y represen-

tación de los intereses y derechos del gremio al que pertenecen.

Complementando esta definición, debemos tomar en cuenta, que tanto la doctrina

como los textos legales de cada país y de la Organización Internacional del Traba-

XI


jo (OIT) han incorporado en sus contenidos esta facultad legal refiriéndola con una

terminología propia: libertad sindical, derecho de asociación, derecho de sindica-

ción, derecho de coalición, libertad de asociación, libertad de coalición y sindicali-

zación en el caso boliviano.

Diversidad de términos que se refieren en una perfecta sinonimia a un único fe-

nómeno jurídico, en su integridad, y no a matices diferentes de la libertad sindical

que resulta una sola.

Ahora bien, la libertad sindical así concebida, corresponde al periodo ulterior de

su evolución como institución jurídica en el ámbito mundial, y toda vez que, antes

de su reconocimiento como facultad legal estuvo precedida de un trato oprobioso

cual delito de coalición, como se podrá conocer al adentrarse en su historia.

f.2. LAS PRÁCTICAS DESLEALES

Prácticas desleales, conductas antisindicales y prácticas antisindicales, constitu-

yen tres términos que en forma indistinta se refieren a un mismo hecho, caracteri-

zado por las acciones u omisiones que afectan a la libertad sindical. Preferido el

primero por renombrados tratadistas del derecho como Monzón, Cabanellas y

Osorio así como por la legislación argentina; en tanto que los otros dos presentes

en los textos legales de España y Chile relativos a la tutela de la libertad sindical.

Así, mientras la Ley argentina núm. 23.551 de 14 de abril de 1988, habla de "prác-

ticas desleales" la Ley Orgánica española núm. 11, de 2 de agosto de 1985, lo

hace refiriéndolas como "conductas antisindicales". Y la Ley chilena núm. 19069,

de 22 de julio de 1991, las menciona como "prácticas desleales o antisindicales"3

En torno a su contenido, en el ámbito doctrinal encontramos que Monzón, citado

por Cabanellas, define a las prácticas desleales como:

XII


...toda conducta del empleador que, directa o indirectamente, se halle dirigi-da a menoscabar; perturbar u obstruir la acción y el desarrollo de las asocia-ciones profesionales de trabajadores y de los derechos que en su conse-cuencia se reconocen a los individuos4.

Por su parte Guillermo Cabanellas conceptualiza a las prácticas desleales co-

mo:

...las acciones u omisiones que, sin constituir delito contra la libertad de tra-bajo y la de asociación, impiden, dificultan o perturban el libre ejercicio de los derechos sindicales reconocidos (1992: T. II, 255)

Finalmente e introduciendo elementos concordantes con el cuestionamiento ético

que implica la denominación "prácticas desleales" Manuel Ossorio hace la siguien-

te definición:

En Derecho Laboral se conocen con esa denominación las que, contrarian-do a la ética pueden poner en práctica los empleadores en perjuicio de los empleados (1995: 773)

De las definiciones citadas se desprende que con el término de prácticas deslea-

les o sus otro dos sinónimos, habremos de referirnos, a cuanta acción u omisión

que impida, dificulte, perturbe o menoscabe la libertad sindical; entendida esta úl-

timo como facultad legal y síntesis de los derechos sindicales reconocidos a los

individuos y de la acción y desarrollo de las organizaciones de los trabajadores.

3 Como prácticas desleales aborda aquellas conductas de los trabajadores contra sus propios compañeros. 4 MONZÓN. Las prácticas desleales a través de las decisiones del Consejo Nacional de Relaciones Profesiona-les, en "Derecho del Trabajo", T. XII, Pág. 586. (En Cabanellas, 1992: T. II, Pág. 256) XIII


f.3. EL FUERO SINDICAL

El fuero sindical, institución jurídica de data antigua, casi inmediata al reconoci-

miento de la libertad sindical, es referido por Guillermo Cabanellas como:

la garantía de estabilidad laboral que se otorga a determinados trabajadores, por la representación sindical que ejercen, para no ser despedidos ni trasla-dados, ni modificadas sus condiciones de trabajo, sin justa causa (1989: T. IV, 126)

El mismo autor, luego, se encarga de señalar los alcances y límites del fuero sin-

dical en los siguientes términos:

La concesión de este privilegio debe circunscribirse a la actividad sindical, para efectividad auténtica de la libertad de asociación y para amparar la au-tonomía de los dirigentes gremiales que conservan su puesto de trabajado-res subordinados [...] La garantía derivada del fuero sindical no alcanza, y esto por expreso precepto legal, ni a la masa de trabajadores afiliados a los sindicatos ni siquiera a la totalidad de los dirigentes; sino, de modo exclusi-vo, a los que ocupan cargos electivos o representativos (1989: T. IV, 126)

De esta definición doctrinal encontramos que el fuero sindical constituye una cate-

goría que no puede dejársela de lado en una investigación que propugna una

efectiva libertad sindical.

Primero porque constituyó la respuesta a los primeros atentados que las organi-

zaciones sindicales sufrieron tras el reconocimiento de la libertad sindical como

derecho; y segundo porque algunas legislaciones sudamericanas, de 1990, han

ampliado la cobertura del fuero sindical a la masa de trabajadores, protegiéndoles

de atentados que en las concepciones doctrinales actuales se hallan concebidas

como prácticas desleales.

En efecto, tanto la Ley orgánica del trabajo de Venezuela (de 20 de diciembre de

1990) como la Ley número 50 (de 28 de diciembre de 1990) que reforma el Códi-

go Sustantivo de Trabajo de Colombia, amplían la garantía de estabilidad laboral a

la masa trabajadora y fundadora de un sindicato durante un tiempo determinado;

XIV


en una ruptura de los límites inicialmente concebidos para este fuero.

Con ello, el panorama respecto al tratamiento de las prácticas antisindicales se

amplía, en el análisis; de los preceptos que las tipifican punitivamente, al fuero

sindical que, en la más amplia función protectiva, reconoce estabilidad laboral pa-

ra los trabajadores de base en circunstancias de la constitución de sus sindicatos.

f.4. PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL EN BOLIVIA

Una vez obtenido el reconocimiento de la libertad sindical en el ámbito internacio-

nal, la búsqueda de su efectividad como derecho, impulsó desde principio del siglo

XX en los diferentes países del orbe, el establecimiento de medidas protectivas

que aseguren su cumplimiento; en principio a favor de los dirigentes sindicales y

más tarde de los trabajadores en su conjunto.

Entonces a la libertad sindical le siguió el fuero sindical, como sinónimo de in-

amovilidad laboral para los dirigentes sindicales y como freno a los atentados al

derecho de sindicación que se perpetraban como represalias hacia ellos. Así tam-

bién ocurrió en Bolivia, cuando el fuero sindical fue incorporado en la legislación

nacional en 1944 con detalle de sanciones y un procedimiento específico.

Desde mediados del siglo XX en los países industrializados con economías, más

o menos, liberales y como resultado del reajuste estructural implementado en los

años ochenta en las economías latinoamericanas, los atentados a la libertad sin-

dical han sido dirigidos y con un crecimiento vertiginoso hacia los trabajadores de

base; precisamente allí donde la cobertura del fuero sindical no llega.

Bajo una nueva realidad económica y social, el fuero sindical, que fue el paraguas

que sirvió al movimiento obrero boliviano hasta 1985, terminaría por revelarse in-

suficiente para la protección de la libertad sindical dentro un nuevo régimen labo-

ral caracterizado por la libre contratación, que deja a los trabajadores a expensas

de una multiplicidad de represalias patronales.

XV


Es en contexto económico-social que los atentados a la libertad sindical perpetra-

dos en la masa de trabajadores quedan impunes, por ausencia de su tipificación

expresa como punibles en la legislación boliviana.

Si bien el reconocimiento y garantía constitucional de la sindicalización y su reite-

ración como derecho de asociación en sindicatos por la legislación laboral nacio-

nal, permite hablar de los atentados descritos como flagrante violaciones a la liber-

tad sindical, el pasar a una protección efectiva requiere de disposiciones comple-

mentarias como las que en su momento establecieron el fuero sindical para pro-

tección de dirigentes sindicales.

Es la impunidad de estos nuevos atentados a la libertad sindical, que denomina-

mos prácticas desleales, conductas o prácticas antisindicales, que al encontrarse

reñidas con la esencia de la garantía que brinda nuestra Ley Fundamental a la

sindicalización en Bolivia, que nos induce a pensar como necesaria y urgente la

tipificación punitiva de estas prácticas en el país, el establecer nuevas medidas

protectivas y/o ampliar los alcances del fuero sindical para una efectiva libertad

sindical en Bolivia.

XVI


g) HIPÓTESIS

Las prácticas antisindicales constituyen nuevos atentados a los preceptos: constitucio-

nales de asociación para fines lícitos en lo genérico y de sindicalización en lo específi-

co; así como, al derecho laboral de asociación en sindicatos.

Sin embargo, la ausencia de normas que tipifiquen punitivamente dichas prácticas,

dispongan nuevas medidas protectivas para los trabajadores y señalen procedimientos

para el juzgamiento y sanción de quienes vulneren la libertad sindical, tornan inefica-

ces los preceptos señalados, provocando que los trabajadores bolivianos no siempre

puedan contar con ese medio de representación, asistencia, educación y cultura como

es el sindicato; y que, quienes les han privado de tal derecho queden en la impunidad.

En torno a este vacío jurídico se propone un texto legal complementario a la actual

economía jurídica laboral y que, contribuya a la vigencia plena de la libertad sindical en

Bolivia.

XVII


h) VARIABLES

h.1. VARIABLE INDEPENDIENTE

Las prácticas anti-sindicales como flagrantes violaciones al derecho constitu-

cional de sindicalización y laboral de organización en sindicatos.

h.2. VARIABLES DEPENDIENTES

1. La tipificación punitiva de las prácticas desleales y la determinación de

sanciones

2. Las medidas protectivas y facilidades a favor de los trabajadores en cir-

cunstancias de ejercicio de su derecho de sindicalización.

3. Los procedimientos para restablecer el derecho de sindicalización que-

brantado y el enjuiciamiento y sanción de los infractores.

XVIII


i) DISEÑO METODOLÓGICO

El estudio de los supuestos y principios que en las Normas Internacionales del Trabajo

(NIT), en la legislación comparada y la doctrina se han establecido para asegurar la li-

bertad sindical frente a las prácticas desleales, será realizado a partir de los preceptos

contenidos en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la

Declaración Universal de Derechos Humanos y convenciones afines; así como, de las

principales legislaciones latinoamericanas y de España; y de la revisión bibliográfica

de destacados autores hispanoamericanos en la materia; la lectura y elaboración de fi-

chas de contenido sobre las teorías más actuales y sus principios vigentes.

El indagar las prácticas atentatorias a la sindicalización más frecuentes en Bolivia, se-

rá realizada sobre la base de una revisión de fuentes bibliográficas sobre la historia del

movimiento obrero y sindical, de opiniones de dirigentes y analistas en la materia di-

fundidas en fuentes hemerográficas, y de la obtención de testimonios de informantes

claves del sector fabril. El estudio de las características de estos agravios, será reali-

zado a partir del uso combinado de los métodos generales deductivo e inductivo.

Los preceptos que en las legislaciones de otros países establecen estabilidad laboral

en circunstancias de ejercicio del derecho de sindicación, así como procedimientos

administrativos y jurisdiccionales para la tutela de la libertad sindical; serán estudiados

a partir de combinar los métodos de interpretación jurídica: histórico evolutivo, grama-

tical, dogmático y el llamado método comparativo a las legislaciones de los países an-

tes citados.

El análisis de los preceptos que en la legislación social boliviana sustentan la tipifica-

ción punitiva de las prácticas antisindicales y la estabilidad laboral bajo circunstancias

específicas, será realizado a partir de los siguientes métodos de interpretación jurídica:

gramatical, dogmático e histórico evolutivo.

La evaluación de los procedimientos jurisdiccionales y administrativos, preceptuados

XIX


en la legislación boliviana, que permita establecer el más expedito para la restitución

del derecho de sindicalización quebrantado y la aplicación de sanciones por prácticas

antisindicales, será realizada recurriendo al método de interpretación jurídica histórico

evolutivo.

XX

PARTE DEMOSTRATIVA

INTRODUCCIÓN

En 1995, el asegurar el derecho de sindicalización de los obreros fabriles nuevamente

presentaba dificultades para la dirigencia de la federación de este sector en Cochabamba, y

de la que fui parte. En nuestros esfuerzos organizativos y de reivindicación de los derechos

laborales, habíamos llegado a una especie de techo que impedía mayores avances,

particularmente en la conformación de nuevos sindicatos.

Por ese entonces recibimos el informe de un promotor sindical, un obrero que, tras el cierre

de la Curtiembre Alligátor donde trabajamos juntos, se encontraba en una fábrica de

plásticos. Él, junto a sus nuevos compañeros de trabajo, había intentado constituir su

sindicato e iniciaron esa tarea con la presentación de un pliego petitorio, por recomendación

nuestra, a fin de evitar que sean despedidos tras la fundación de la organización laboral.

De esa limitación para despedir obreros ya estaba enterado el propietario pero, para pesar

nuestro, encontraba la manera de hacer frente a ese intento fundacional; y quién había sido

principal promotor para organizar el sindicato sufría las mayores consecuencias. El promotor

nos narró que: el gerente ingresó a la planta y en un acto inusual saludó a cada trabajador,

dándoles la mano y, a su paso, entregó a cada compañero un billete de cien bolivianos,

finalmente se dirigió a él y le indicó que su nuevo puesto de trabajo era un taburete.

Como es característico de estos actos de prepotencia patronal, a la par que se coartaba el

derecho de asociación de estos obreros, se mellaba su dignidad, y en especial del promotor

sindical, a quién se le asignaba el puesto de “no hacer nada”, estar sentado en el taburete

toda la jornada, la semana entera, el mes completo. La presión tuvo su efecto, el trabajador

renunció y hasta hoy los obreros de “La Florida” no cuentan con sindicato. Para ellos, como

para miles de obreros que sienten cercenados sus derechos, el precepto constitucional de

sindicalización es simple retórica.

Frente a estos hechos sentimos indignación e impotencia, y recién, años más tarde estos

sentimientos pudieron ser canalizados hacia la búsqueda de alternativas de acción, y entre

ellas el estudio de este tipo de hechos, en pos de esbozar cambios en la normativa, de

manera que la libertad sindical en Bolivia sea efectivamente un derecho de todo trabajador.

1

Ya en la condición de egresado de la carrera de derecho e Inscrito el tema en 1999, en el

Instituto de Investigaciones de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la U.M.S.S.,

buscamos en la doctrina jurídica los criterios que dan sustento teórico a la libertad sindical,

como facultad legal de reconocimiento universal. Y luego de una larga interrupción, solo cinco

años más tarde fue posible retomar y culminar el trabajo de investigación planteado.

Al retomar el estudio, tres factores favorables sirvieron de escenario para la culminación del

presente trabajo: el primero, que en el ámbito del derecho de otras naciones, los esfuerzos

por hacer efectiva la libertad sindical, frente a las nuevas adversidades propias de los

programas de ajuste estructural, habían promovido, particularmente en la última década y

media, lo que podemos llamar una segunda generación de normas en derecho sindical.

El segundo factor fue que la doctrina laboral, en particular sobre la Libertad Sindical, también

presentaba importantes progresos; la Libertad Sindical ya no se configuraba solo como un

esencial contenido del constitucionalismo social tan duramente combatido por el

neoliberalismo, si no que, su carácter de derecho humano fundamental cobraba fuerza y, a

partir de este sitial su reivindicación presentaba nuevas perspectivas.

El tercer factor resultó la crisis del modelo económico implementado en 1985, con ello

dejaron de soplar los vientos de esa flexibilización laboral salvaje, de amplio espectro, que se

había presentado como “necesaria” e inevitable durante el auge del modelo. En contrapartida,

despierta en la población la inquietud por nuevos caminos para la vida económica, social y

política de Bolivia y, puede fructificar el sentimiento de reparar los daños causados a la masa

obrera, sacrificada en aras de un modelo de desarrollo económico que fracasó.

En la investigación en sí, el abordar la Libertad Sindical como institución jurídica, hizo posible

sintetizar lo más ilustrativo de su evolución, desde el momento en que surgió como acción de

hecho, en la clandestinidad, y en un contexto en que era perseguida cual delito; el

advenimiento del periodo de delito indultado y por tanto sin protección de los órganos

públicos, y finalmente su conquista en carácter de derecho, que compromete un rol protectivo

y promocional del Estado.

A esos aspectos históricos, su presencia en las Normas Internacionales del Trabajo y que,

mas tarde, ha contribuido a afianzar la relación de la libertad sindical con las normas que

2

versan sobre derechos humanos, permite añadirle la categoría de derecho humano

fundamental, de carácter universal, inescindible de los otros derechos de tal carácter, y

esencial para el desarrollo de las democracias en un ambiente de justicia y paz social.

Por su parte, en la particularidad boliviana, de una sociedad de capitalismo tardío, se estudió

los esfuerzos organizativos de los obreros a principios del siglo XX, mediante mutuales y

sociedades de beneficencia, que al fragor de las necesidades y demandas sociales

cumplieron roles de verdaderos sindicatos, con una evolución que dio lugar a federaciones y

centrales locales y regionales, e incluso algunas de inicial pero limitado alcance nacional.

Solo después de tres décadas estas expresiones organizativas se cristalizarían en sólidas

federaciones por rubros de la industria, y finalmente en el ámbito nacional, en la Central

Obrera Boliviana.

Pero, el estudio planteado demandaba concentrarse en la libertad sindical como institución

jurídica esencial para estas organizaciones, así que tomamos un solo aspecto de la historia

del movimiento sindical boliviano, el ejercicio del derecho de sindicalización; buscando

establecer los avances y la multiplicidad de atentados y privaciones que sufrió al respecto.

Entre sus conquistas destacan, sin duda, el haber incorporado el derecho de sindicalización

en nuestra Constitución, a partir de 1938 y, el fuero sindical establecido mediante Decreto

Ley Núm. 38 de 1944; y se puede decir que estos fueron sus progresos más importantes de

la primera mitad del siglo XX y de una primera generación de normas del Derecho Sindical.

Por su parte, entre los atentados se hallan las masacres, los despidos masivos, la

proscripción de las actividades sindicales durante los gobiernos dictatoriales, los destierros y

confinamientos, las purgas de dirigentes, junto a una amplia gama de otras prácticas

antisindicales.

En las últimas décadas, en 1985 se inicia un nuevo periodo para la economía y la sociedad

bolivianas, y en él la libertad sindical se devela, una vez más, vulnerable. Y nos adentramos

en la forma más amplia posible en el estudio de siete tipos de agravios a los derechos

sindicales.

3

Esos agravios se relacionan con la coacción que significa la amenaza recurrente del despido

al tenor de la libertad de contratación y rescisión de contratos laborales, con la

instrumentación de los contratos eventuales y a plazo fijo en contra de los contratados a

plazo indefinido; el atropello al fuero sindical, la purga de ex dirigentes y potenciales nuevos

líderes laborales, con el desconocimiento de las declaratorias en comisión sindical; la

negativa o dificultades en las negociaciones salariales y; con una diversidad de sanciones

discrecionales; todo ello en pos del sometimiento si no la destrucción de los sindicatos.

Agravios que, además, en los orígenes del ajuste estructural en el caso boliviano y con la

llamada “relocalización” se vinculan con la premisa de que: el éxito en la implantación de una

nueva política económica pasaba por destruir al movimiento obrero organizado.

A diferencia de otras naciones, como las europeas que buscaron los llamados grandes

pactos sociales y, en presencia de sindicatos fuertes caminaron en sus programas de ajuste

estructural, aquí se vilipendiaron a las organizaciones sindicales y; a la mayoría de los

obreros se les privó en los hechos de organización que los represente; de ahí que el respeto

al fuero sindical o la defensa de las declaratorias en comisión sindical, por ejemplo, fueran

principales consignas de las organizaciones laborales a lo largo de estos últimos años.

Comparativamente y en el contexto de los programas de ajuste estructural se pudo

establecer que, después de las legislaciones de la primera mitad del siglo XX, en

Hispanoamérica, tiene lugar una segunda generación de normas sobre sindicalización; que

tanto desde sus fuentes constitucionales como ordinarias en materia laboral, se perfilan como

expresiones de progreso normativo: nuevos alcances del fuero sindical, la prohibición de las

prácticas antisindicales, así como otras facilidades para el desempeño sindical.

Acicateados por tales esfuerzos pioneros el postular una segunda generación de normas

sobre libertad sindical en Bolivia cobra fuerza, pero mucho más por la urgencia que plantea el

haber identificado los vacíos legales que dificultan la plena vigencia de los derechos

sindicales en el país y que, al tomar conciencia de ello la consecuencia más lógica es que se

los allane.

En esa línea de razonamiento se concluye en que el movimiento obrero boliviano, en mérito a

su derecho de sindicalización necesita: de un sistema abierto de prohibición de prácticas

4

antisindicales, de un mayor alcance y cobertura del fuero sindical en beneficio de los

promotores, de los candidatos a direcciones, de los ex dirigentes sindicales, así como, para el

conjunto de trabajadores en circunstancias de ejercer sus derechos sindicales.

A su vez, precisa de otras facilidades para el desarrollo sindical, como la consolidación de las

declaratorias en comisión sindical en sus diferentes modalidades, de la obtención de

personería jurídica mediante un simple registro sindical, el descuento en planillas de las

cuotas sindicales, etc.

Por ello el estudio culmina con el respectivo proyecto de ley, con preceptos de contenidos

nuevos en su mayoría y, la ratificación de aquellos que desde el carácter de decreto supremo

respaldan las declaratorias en comisión sindical, y finalmente modifica o pone fin en su

vigencia a algunas disposiciones que, en nuestra legislación laboral actual, no solo resultan

obsoletas si no conservadoras frente al avance de la doctrina en materia de Derecho Sindical.

Ahora bien, desde la perspectiva procesal, una valoración sucinta de los procedimientos

jurisdiccionales denominados especiales, ya de origen constitucional como laboral, abren un

abanico de posibilidades para la tutela de la libertad sindical, claro esta que por la

peculiaridad de ciertos atropellos al derecho sindical, unos se presentarán más

recomendables que otros.

Finalmente es probable que, al hablar de la libertad sindical en Bolivia, en algunos lectores

ésta sea, casi por reflejo, relacionada con las expresiones organizativas de los sectores

sociales campesinos, o de otros sectores de trabajadores por cuenta propia, que en el último

tiempo se hallan más frecuentemente en la palestra pública; por lo que corresponde precisar

que, el esfuerzo por reivindicar la libertad sindical es en esencia respecto a los sectores

obreros, los pioneros en la organización de sindicatos en la historia, pero que,

paradójicamente y en plena democracia para cuya conquista pusieron además su esfuerzo,

han sufrido y aún sufren, tal vez en silencio, la privación de tan elemental derecho.

De materializarse el tratamiento legislativo del proyecto de ley, que como corolario de la

investigación se postula, podremos decir que los trabajadores bolivianos han avanzado en la

defensa de la libertad sindical.

5

CAPÍTULO I

ANTECEDENTES Y CONQUISTA DE LA LIBERTAD SINDICAL 1.1 De delito indultado a facultad legal

En el siglo XVIII, diversos factores de orden mundial y local dieron lugar, en Inglaterra, al

surgimiento y acelerado desarrollo de la industria moderna1 y que años más tarde se

extendería por Europa. Las necesidades que brotaban de mercados en expansión de una

Europa colonialista resultaban insatisfechas por el régimen de producción feudal o

gremial. A mediados de siglo, la utilización del vapor y diversas maquinarias promovían

nuevas formas de organización del trabajo. La fábrica sustituía al taller y la clase media

industrial daba paso “a los magnates de la industria, jefes de grandes ejércitos

industriales, a los burgueses modernos” (Marx, 1848: 24) Se implantaba a gran escala el

sistema de trabajo asalariado, con una movilización colosal de operarios (Cabanellas,

1989: T. VII, 234) dando origen a la clase obrera moderna: el Proletariado.

En suma, las máquinas y fábricas aceleraron el triunfo del capitalismo y apresuró la

distinción entre capital y trabajo (Ferguson, 1982: 78) y con ello el surgimiento de nuevas

clases sociales fundamentales: burgueses y proletarios, capitalistas y asalariados, sujetos

principales de la producción capitalista vigente en el mundo desde hace tres siglos, y

sujetos esenciales de la libertad sindical, en tanto acción negada y penalizada primero,

tolerada después, y finalmente reconocida y garantizada por los Estados modernos. En

ese contexto, la conquista de la libertad sindical deviene estrechamente vinculada al

desarrollo industrial y a las conflictivas relaciones entre ambas clases sociales

fundamentales, y de éstas con los otros estamentos sociales preindustriales y, propios de

la sociedad capitalista, así como, con la organización política de esta última: el Estado.

La Burguesía, desde sus orígenes y erigida ya en clase dominante, proclamó y estableció

la “libre concurrencia” como el principio rector de la economía. “Redujo todas aquellas

1 El mercado de China y de las Indias orientales, la colonización de América, el intercambio con las colonias, el

incremento de los medios de cambio y de las mercaderías en general, son referidas por Carlos Marx como factores de carácter general que “dieron al comercio, a la navegación, a la industria, un empuje jamás conocido” (1848: 23) Por su parte, John M. Ferguson detalla factores políticos, económicos y sociales internos para el progreso inglés; dedicando especial atención a la transformación de la agricultura británica y los inventos en la industria textil, en el transporte y las comunicaciones. (1982: 79-81).

6

innumerables libertades escrituradas y bien adquiridas a una única libertad: la libertad

ilimitada de comerciar” (Marx, 1848: 24)

En Inglaterra, Francia y cuanto país conoció su influencia y dominio, las normas no

tardaban en reflejar esta premisa y sometieron a cuanto sujeto individual o colectivo se

oponía a la libre competencia.

El progreso del maquinismo y la prosperidad industrial demandaban ingentes cantidades

de mano de obra. Y en Inglaterra, miles de campesinos fueron expulsados de sus tierras

y convertidos en vagabundos, y en base a leyes compulsivas encajados en la disciplina

que exigía el sistema de trabajo asalariado (Bullejos, 1964: 19)2. Abruptamente

convertidos en obreros, los trabajadores ingleses e irlandeses, no tardarían en hacer

patente sus reclamos de manera colectiva al influjo de su tradicional experiencia

asociativa por oficios. Sin embargo para 1799 las asociaciones y los gremios resultaban

prohibidos, como una forma de salir al paso frente a los reclamos de aumento salarial de

los trabajadores de la industria (Cabanellas, 1992: T. II, 65).

Por su parte, en Francia, el 12 de marzo de 1776, el parlamento aprobaba el edicto

propuesto por Anne Roberto Jacque Turgot, ministro del Rey Luis XVI, sentenciando a los

gremios de oficio a su desaparición en aras del derecho del hombre al trabajo y la libertad

para ejercer el comercio y la industria (Cabanellas, 1992: T. II, 55). La posterior revolución

francesa de 1789 acentuó esta exigencia emergente de la nueva sociedad burguesa; una

ley aprobada por la Asamblea Nacional el 14 de agosto de 1791, a propuesta del

diputado Yves Le Chapelier, no sólo anuló toda especie de corporación de un mismo

estado y profesión, sino prohibió restablecerlas, nombrar presidente, secretario o síndico,

así como tomar resoluciones sobre "supuestos intereses comunes"; llegando al extremo

de preceptuar que dichas deliberaciones y convenios serán declarados

anticonstitucionales, atentatorios a la libertad y a la Declaración de los Derechos del

Hombre (Cabanellas, 1992: T. II, 80)

Con esta ley se liberaba artesanos para la industria capitalista, y como no solo proscribía

a los gremios, sino también a cualquier nueva forma de organización laboral, la burguesía

2 “Entre 1780 y 1810, se promulgaron en Gran Bretaña mil setecientas disposiciones sobre deslindes y

cercamientos de terreno, lo que, unido a la implantación de mejores medios de cultivo y a la expropiación de tierras para dedicarlas a pastos y ganadería, puso fin a la existencia de una clase social entera: la de los agricultores independientes” (Bullejos, 1964: 19)

7

francesa a tiempo de abatir a viejos contrincantes: los gremios de artesanos, tomaba

previsiones en tono de abierto belicismo frente a la clase insurgente de los obreros

modernos que ella misma demandaba para sus industrias3.

Diecinueve años después -en 1810- la línea de hostilidad trazada por la burguesía hacia

toda organización social contraria a la libre concurrencia, encontraba su máxima

expresión en el Código Penal francés que sancionó como delito el derecho de coalición

(Cabanellas, 1992: T. II, 65).

El régimen capitalista así implantado, y que tuvo la virtud de hacer de Inglaterra la

primera potencia industrial de la época y de Francia el emblema político del liberalismo,

tenía por contraste condiciones deplorables de vida y de trabajo para la cada vez más

numerosa clase obrera, a la que inducía a competir en su seno por la obtención o

conservación de sus puestos de trabajo, al mismo tiempo que, le negaba la libertad de

unir sus fuerzas para expresar sus necesidades y defender sus intereses comunes.

Con el estandarte de la libre competencia en alto, no se reparaba en modo alguno en

promover que mujeres, niños y adolescentes de ambos sexos concurran al mercado

laboral4.

Por cierto que, bajo estas condiciones económicas y políticas los resultados sociales en

Inglaterra y cuanto país europeo lo secundaba, fueron catastróficos al finalizar el siglo

XVIII y decorrer del siglo XIX, como sintetiza Bullejos:

Los humildes propietarios rurales, arrojados de sus tierras y de su hogar tradicional, los artesanos que antes no habían conocido la miseria ni el paro, vieronse convertidos de la noche a la mañana en asalariados, sin otra propiedad que la de su trabajo, el que debían alquilar al precio que los dueños de las fábricas quisieran fijar [...] Los salarios bajaban arbitrariamente de semana en semana; se prefería, por su baratura, la mano de obra de los niños y de las mujeres. (1964: 19)

3 El tratadista Guillermo Cabanellas concluye que la libertad sindical, entendida como derecho para constituir

sindicatos y actuar con garantías en representación y en pro de los afiliados, se cercena en el instante en que se declaran abolidos los gremios medievales por la Asamblea revolucionaria francesa, dada la contundencia negativa de la Ley de 14 de agosto de 1791. (1992: T. II, Pág. 80)

4 Federico Engels ilustraba esta realidad con datos de Lord Ashley expresados en la Cámara de los Comunes el 15 de marzo de 1844: de 419.590 obreros fabriles del imperio británico (en 1839) 192.887 (casi la mitad) eran menores de 18 años, y aún dentro de esa cifra 112.192 eran niñas y jovencitas. Solo 96.599 eran varones adultos, ni siquiera la cuarta parte del total de la población obrera inglesa (1845: 123)

8

La libre competencia, aplicada a todos los ámbitos posibles, llevaba a la sociedad en

general y a los obreros en particular a una guerra de todos contra todos, empujándolos

a su ruina, pero también, a sentir la necesidad de unirse en vez de confrontarse, como

analizaría Engels

La competencia es la expresión más perfecta de la guerra de todos contra todos, que hace estragos en la sociedad burguesa moderna. Esa guerra, guerra por la vida, por la existencia, por todo, y que llegado el caso puede ser una guerra a muerte, hace que anden a la greña no solamente las diferentes clases de la sociedad, sino también los diferentes miembros de esas clases; cada uno le cierra el camino al otro [...] De ahí los esfuerzos de los trabajadores por suprimir esa competencia al asociarse. (1845: 131)

La unidad y solidaridad entre los trabajadores, contraria al espíritu de competencia

entre ellos, no tardó en ser sentida y asumida como una necesidad, y se constituyó en

la base subjetiva para el surgimiento de los sindicatos. Pero el ambiente político

adverso de la época, demandó de los trabajadores un largo proceso organizativo, como

describe Duchesne, en cita de Leopoldo Palacios y referida por Cabanellas:

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, ‘los grupos obreros han debido pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue la de simples turbas tumultuosas de rebeldes, para -después- formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces [...] Se trata todavía sólo de una asociación en estado embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la violencia’ (1992: T. II, 81)

En las palabras de Duchesne, destaca la estrecha relación de las nacientes

organizaciones con las acciones violentas de resistencia obrera y con aquella forma de

protesta que las legislaciones laborales del presente reconocen como legítima: la

huelga.

En el primer caso, la introducción de nuevas máquinas y las condiciones de trabajo

impuestas unilateralmente por los empleadores exacerbaban los ánimos de los

trabajadores, y su creciente rebeldía desembocaba en acciones colectivas de hecho de

diferente naturaleza. Así entre 1811 a 1815 Inglaterra fue conmovida por el movimiento

Ludita (Cabanellas, 1989: T. V, 235), denominativo derivado del apellido Lud de un

obrero inglés, y asignado a turbas de trabajadores enfurecidos por el paro forzoso

9

provocado por las nuevas máquinas, y que procedían a su destrucción masiva en

talleres y fábricas de Sheffield y otras ciudades inglesas5.

Sobre este tipo de acciones, Engels, a tiempo de describirlas como el comienzo de la

oposición obrera a la burguesía y que además resurgía en varios periodos del

desarrollo industrial, concluye que, no era sino aislada, y no apuntaba más que a un

solo aspecto del régimen capitalista.

Una vez logrado el fin inmediato, el poderío de la sociedad se descargaba con toda su violencia sobre los delincuentes sin defensa y los castigaba a su antojo, mientras que a pesar de todo se introducían las máquinas. Era necesaria hallar una nueva forma de oposición (Engels, 1845: 299).

Precisamente la nueva forma de oposición no sería otra que la huelga, la misma que

pasaría a convertirse en la forma mas difundida de protesta obrera. Se caracterizaba

por el abandono colectivo de labores o la no concurrencia a las faenas, y no tenía otra

finalidad central que obligar al empresario a una negociación de las condiciones de

trabajo. Al mismo tiempo, esta requería una cierta organización y campaña previa; e

incluso más tarde previsiones económicas de los propios obreros para encararla el

mayor tiempo posible. Fue entonces que este medio de lucha “se hermanó con ese

otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos,

iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un

sistema de lucha” (Cabanellas, 1992: T. II, 82)

Dado el régimen represivo hacia la libertad de asociación, las organizaciones surgían,

se desarrollaban e incluso alcanzaban cierta fortaleza en la clandestinidad, al extremo

que resultaba cada vez más impracticable el dar fin con ellas, por las tácticas de

camuflaje a las que recurrían los trabajadores. Verdaderos sindicatos se encubrían bajo

el rótulo de mutuales, sociedades civiles e incluso mercantiles. En tanto que, su

fortaleza queda ilustrada por las suspensiones generales del trabajo en Escocia lograda

por una asociación secreta tanto en 1812 cómo en 1822 y, por la asociación de los

mineros escoceses en 1818. Se trataba de organizaciones de amplia capacidad de

5 Engels afirma que: “la clase obrera no comenzó a oponerse a la burguesía sino cuando resistió violentamente la

introducción de las máquinas, como fue el caso muy al principio del movimiento industrial. Los primeros inventores, Arkwright, etc., fueron primeramente perseguidos de esa manera y sus máquinas destrozadas; más tarde tuvieron lugar numerosas rebeliones contra las máquinas, y éstas se desarrollaron casi exactamente como los motines de los impresores de Bohemia en junio de 1844; las fábricas fueron demolidas junto con las máquinas” (1845: 299)

10

convocatoria y organización rigurosa “hacían prestar a sus miembros un juramento de

fidelidad y de obrar en secreto, tenían al día listas, fondos, una contabilidad, y

ramificaciones locales. Pero la clandestinidad con que rodeaba sus actos, paralizaba su

desarrollo” (Engels, 1845: 300)

El incremento de organizaciones obreras, ya clandestinas o de público conocimiento

pese a la prohibición, terminó por inducir a los poderes públicos a remover el carácter

penal sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. Así, Gran Bretaña se

convertía en el primer país que suprimía el delito de coalición (Cabanellas, 1992: T. II,

83) mediante una ley votada el 21 de junio de 1824 y denominada Combination Laws

Repeal.

Con la Ley inglesa de 1824 la legislación sobre organizaciones sindicales iniciaba su

evolución, de la tipificación delictuosa y represiva vigente desde finales del siglo XVIII

en los países europeos, hacia su tolerancia concebida aún como delito indultado hasta

fines del siglo XIX. Y al igual que se propagaría el desarrollo industrial por el continente

europeo, la libertad sindical se diseminaría con una evolución acorde al desarrollo

histórico social de cada país. Y al respecto, se puede afirmar que el ejemplo inglés fue

seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por

Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1890; y prácticamente por los

restantes países de Europa en los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX

(Cabanellas, 1992: T.II, 83).

El Estado inglés, que hasta 1824 había perseguido a los obreros por el delito de

asociarse para la representación de sus intereses comunes, presenciaba en adelante

cómo las “trade-unions” se extendían rápidamente por toda Inglaterra, se hacían

poderosas, y configuraban con fuerza y claridad su finalidad, como describe Engels:

En todas las ramas industriales se constituyeron asociaciones parecidas (trade-unions) con la intención manifiesta de proteger al obrero aislado contra la tiranía y la incuria de la burguesía. Sus fines eran los de fijar el salario, y negociar en ‘masa’, como fuerza, con los patronos, regular el salario en función del beneficio del patrono, obtener aumento cuando el momento era propicio, y mantenerlo al mismo nivel por todas partes para cada tipo de oficio [...] la creación de una escala de salarios que sería observada en todas partes, y rehusaban trabajar para un patrono que no la aceptara. Además, su propósito era el de mantener siempre activa la demanda de obreros, limitando la contratación de aprendices, lo que

11

impedía que se redujeran los salarios; luchar lo más posible contra las solapadas reducciones de salarios que intentaban los industriales mediante la introducción de nuevas máquinas, herramientas, etc.; y por último, ayudar a los obreros sin trabajo mediante asignaciones en efectivo. (1845, 300-301)

Estos fines dieron licitud en forma indiscutible a los esfuerzos organizativos de los

trabajadores, y echaban por tierra toda argumentación esgrimida en el pasado para

considerar a los mismos como delictivos. La nueva realidad que habilitaba la vigencia

legal de los sindicatos, a su vez, había significado un cambio en la correlación de

fuerzas entre obreros y patronos; y que Cabanellas resume de la siguiente manera:

Los patronos, que unilateralmente fijaban las condiciones de trabajo, se encontraron de pronto frente a una fuerza insospechada [...] Los ‘ucases’ dictados por los dueños de fábrica comenzaron a ser discutidos. (1992: T. II, 83)

El desarrollo de estos sindicatos, y la búsqueda de una redefinición de las condiciones

de trabajo, dio lugar a innumerables huelgas, con las cuales los obreros buscaban en

cada industria o empresa forzar a la mejora de sus salarios, el establecimiento de

horarios razonables, mejoras en la higiene y seguridad ocupacionales, etc. Para

mediados del siglo XIX una frecuencia inaudita de paralizaciones del trabajo era la

mejor prueba de la extensión alcanzada por las trade-unions inglesas, y que Engels

describía en los siguientes términos:

No pasa una semana, ni casi un día, sin que se declare una huelga en alguna parte, ora contra una reducción de salarios, ora a propósito de una negativa de aumento; ora porque se ha empleado a knobsticks; o bien porque el patrón ha rehusado poner fin a abusos o a mejorar las instalaciones defectuosas ora porque se han introducido nuevas máquinas, o por muchos otros motivos. (1845: 311)

Si bien la tipificación de la asociación sindical como delictuosa ya era cosa del pasado,

las huelgas en tanto fenómeno colectivo y concertado de los trabajadores sindicalizados

desató nuevas controversias. El debate en torno a la legitimidad o ilegitimidad de las

mismas, a si son justas o injustas, a si son legales o ilegales, resultó un proceso

prolongado y que queda reflejado en el hecho de que el reconocimiento de las huelgas

como legítimas en Inglaterra llevaría más de un siglo desde que se despenalizó la

existencia de los sindicatos6.

6 Si bien en 1824 se despenalizo los sindicatos recién por Ley de 29 de julio de 1927 Inglaterra admitía como

legales las huelgas únicamente de carácter económico.

12

Entre tanto las protestas o exigencias laborales mediante la suspensión de labores,

conocidas en Inglaterra como “Turnout”, se presentaban como acciones ejercidas de

hecho por los sindicatos; cual medio al que recurrían para la búsqueda de soluciones a

controversias laborales, en circunstancias en que el Estado acorde al propio

pensamiento liberal del "laissez faire, laissez passer"7 no mediaba, ni intervenía en la

solución de las mismas. Y si bien las medidas de fuerza y entre ellas la huelga era uno

de los fundamentos para catalogar de delictiva a la organización sindical en el pasado,

el despenalizar la acción de organizarse sindicalmente también había implicado una

simultánea despenalización de la huelga; o cuando menos no era posible llevar a juicio

a los sindicatos y sus representantes por la concreción de tal medida.

Frente a ello redundaron diversos intentos de los empleadores apuntando a la

penalización de los huelguistas en lo individual.

Al respecto, Engels da cuenta de cómo en 1844 un proyecto de Ley propugnaba una

autorización expresa a favor de los patronos, para que éstos puedan llevar a juicio a

todo obrero que, habiéndose comprometido oralmente o por escrito a realizar cualquier

trabajo, resultara culpable de negación de servicio o de cualquier otra falta y sea

condenado por ello a prisión o a trabajos forzados, hasta por un periodo de dos meses,

en base a la simple declaración jurada del denunciante, de uno de sus agentes o

capataces (Engels, 1845: 381)

El tenor despótico de dicho proyecto de ley enfureció a los obreros ingleses en extremo,

y no prosperó, más aún cuando en ese momento se había presentado al parlamento el

proyecto de ley para la reducción de la jornada laboral a diez horas con un respaldo

social considerable.

Difundido por el mundo el sistema de las asociaciones profesionales, reconocida

unánimemente por los trabajadores su utilidad y, admitida por los empresarios su

fuerza; los trabajadores en sus respectivos países y, al igual que los ingleses, fueron

pugnando primero por la despenalización de las asociaciones sindicales y más tarde

por un reconocimiento legal expreso, con la consiguiente obligación estatal de

protección a estas organizaciones.

7 Vocablo francés que expresa: dejar hacer y dejar pasar

13

En Inglaterra se daba el nuevo paso en el derecho positivo con la aprobación de la

Trade Union Act de 1871, que reconoce el desenvolvimiento legal absoluto de las

organizaciones sindicales, y que sería secundado por otras naciones europeas y de

América; así, Francia establece la libre sindicación sin previa autorización administrativa

por ley de 21 de marzo de 1884. En México la plenitud del derecho de asociación quedó

reconocida por la Constitución Federal de 1917. Por su parte España reconoció el

derecho de sindicalizarse libremente mediante el artículo 39 de su Constitución de 1931

(Cabanellas, 1992: T. II, 62-68).

Con estos preceptos legales, de acción permitida, la libertad de sindicalizarse adquiría

una nueva categoría, la correspondiente a un derecho; y por ende precautelado por el

Estado. Y la mayoría de los estados con regímenes de derecho, hasta mediados del

siglo XX, terminaron por reconocer la libertad de asociación sindical, como un derecho

irrenunciable y de orden público; lo incorporaron en sus legislaciones laborales y

constitucionales, marcando definitivamente una evolución en la forma de ver a las

asociaciones sindicales por parte de las sociedades modernas.

1.2 La sindicalización en las Normas Internacionales del Trabajo

El reconocimiento de la libertad sindical trascendió los estados nacionales, al influjo de

la tendencia de considerarla como derecho de carácter universal; de manera que,

dejara de ser una concesión benévola por parte de los gobiernos y, constituyera la

consecuencia de un principio universalmente aceptado. Esta tendencia se materializa a

partir del Tratado de Paz de Versalles de 1918 que, en su inciso 2° del artículo 427,

reconoce “El derecho de asociación, en vista de todos los objetos no contarios a las

leyes, lo mismo para los asalariados que para los patronos" (Cabanellas, 1992: T. II, 98)

A su vez, en 1919 y según lo dispuesto por el precitado Tratado de Versalles, se crea la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) con 45 países Miembros, iniciando la

elaboración y aprobación de normas internacionales para la protección del trabajador y

para acumular conocimientos sobre los problemas laborales en el mundo (OIT, 1989:

3). Y desde finales de la segunda década del siglo XX, el conjunto de instrumentos,

consistentes en principios, convenios y recomendaciones, adoptados por la OIT vino a

14

constituir las llamadas Normas Internacionales del Trabajo (NIT)

El diez de mayo de 1944, mediante una Declaración de sus fines y objetivos, y de los

principios que debieran inspirar la política de sus Miembros, la OIT declara que “la

libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante” (I-b) como

uno de sus principios fundamentales sobre los cuales está basada la Organización.

Cuatro años más tarde (1948) dedica el Convenio signado como Número 87 a

preceptuar aspectos inherentes a una efectiva vigencia de la libertad sindical:

Los trabajadores y los patronos, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen el derecho a constituir organizaciones de su elección, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas (Articulo 2)

El Convenio 87 contiene amplios preceptos protectivos del derecho de sindicación, en

una avanzada más allá de la declaración general del derecho de sindicación del

Tratado de Versalles o de los conceptos sectoriales de convenios que la precedieron8.

Entre los preceptos del Convenio 87 destacan por un lado el que “las autoridades

públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a

entorpecer su ejercicio legal" (Artículo 3) que "las organizaciones de trabajadores y de

empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa"

(Artículo 4) y que “la legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte

que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio” (Artículo 8)

Finalmente en torno a este convenio corresponde mencionar la obligación para los

miembros de la OIT “a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para

garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de

sindicación" (Artículo 11)

En 1949 la OIT aprobó el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva, signado con el Número 98, que en lo atinente a las garantías a favor de la

Libertad Sindical preceptúa:

8 Como el Convenio 11 de 1921 sobre el derecho de asociación en la agricultura, o el Convenio 84 de 1947 sobre

el derecho de asociación en territorios no metropolitanos

15

Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo [...] que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo (Artículo 1)

Asimismo señala que:

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras [...] Se consideran actos de injerencia [...] las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores (Artículo 2)

Para 1971 la OIT, mediante el Convenio Número 135, amplía los preceptos protectivos

de las NIT hacia aquellos representantes de los trabajadores que no son directivos de la

organización sindical, ya porque no existe sindicato o existiendo éste, han sido

designados para la expresión y defensa de los intereses de sus compañeros bajo un

mandato específico

Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor (Artículo 1)

Preceptúa también la obligación de otorgar “facilidades para el desempeño rápido y

eficaz de sus funciones” (Artículo 2) aclara que dichas funciones no se extienden “a

actividades que sean reconocidas en el país como prerrogativas exclusivas de los

sindicatos” (Artículo 3) Así como, el que dicha protección y facilidades para la

representación laboral cuente con diversas fuentes normativas para precisar sus

alcances en relación a los sujetos amparados.

La legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales o las decisiones judiciales podrán determinar qué clase o clases de representantes de los trabajadores tendrán derecho a la protección y a las facilidades previstas en el presente Convenio (Artículo 4)

16

.

En suma, en más de medio siglo de existencia, la OIT ha aportado de manera

significativa a la promoción y defensa de la libertad sindical.

La sola adhesión de un Estado a la OIT, compromete a éste a respetar un cierto

número de principios establecidos en la Constitución y la Declaración de Fines,

Objetivos y Principios de la OIT; entre ellos, el principio de la libertad sindical y, que se

han convertido en una regla de derecho por encima incluso de los convenios, de

manera que ningún Estado puede argüir para no observarlos, el que no reconoció tal o

cual convenio. Y en tal sentido, se puede afirmar que pervivirá la función de la OIT “en

contribuir a la eficacia del principio general de la libertad sindical como una de las

principales salvaguardas de la paz y de la justicia social” (Marcos Sánchez) 9

Ahora bien, a la vez que los principios, convenios y recomendaciones de la OIT en

materia de Derecho Sindical, han contribuido desde sus respectivas épocas al

desarrollo del Derecho Laboral Internacional, sus preceptos fundamentales se

mantienen incólumes; incluso frente a las transformaciones operadas en el mundo

como resultado del proceso de globalización del último tiempo y, de los Programas de

Ajuste Estructural (PAE) que cada país se ha visto o ha terminado obligado a ejecutar.

A propósito de lo antedicho, José Marcos Sánchez nos ilustra como “a raíz de la

mundialización de la economía, internamente, la OIT inició una discusión sobre la

necesidad de identificar los derechos fundamentales de los trabajadores” y que

encontró eco en diversos foros internacionales a pesar de la fuerza de las corrientes

liberales de los últimos años.

Así la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague en marzo de

1995, patentizó el compromiso de los Jefes de Estado y de Gobierno para procurar “el

objetivo de velar por la existencia de buenos puestos de trabajo y salvaguardar los

derechos e intereses básicos de los trabajadores” (ONU, 1995, Tercer Compromiso,

párrafo i).

Por su parte en 1996 la Organización Mundial del Comercio (OMC) afirmaba en la

Declaración Ministerial de su reunión en Singapur "Renovamos nuestro compromiso de

9 Manual para la defensa sindical, difundido por http://www.cinterfor.org.uy

17

respetar las normas fundamentales del trabajo internacionalmente reconocidas. La

Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el órgano competente para establecer

esas normas y ocuparse de ellas, y afirmamos nuestro apoyo a su labor de promoción

de las mismas" (Párrafo 4).

En ese marco internacional, durante la 86° Conferencia Internacional del Trabajo

realizada en 1998, se aprobó la Declaración de la OIT relativa a los Principios y

Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento y, por la cual se ha levantado un bloque mínimo de derechos laborales fundamentales constituidos por ocho

convenios: el N° 29 de 1930 sobre trabajo forzoso, el N° 87 de 1948 sobre libertad

sindical y protección del derecho de sindicación, el N° 98 de 1949 sobre el derecho de

sindicación y negociación colectiva, el N° 100 de 1951 sobre igualdad de remuneración,

el N° 105 de 1957 sobre abolición del trabajo forzoso, el N° 111 de 1958 sobre

discriminación: empleo y ocupación, el N° 138 de 1973 sobre edad mínima y, el N° 182

de 1999 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción

inmediata para su eliminación. Y que los Estados Miembros asumieron el compromiso

de garantizar su vigencia absoluta (OIT, 1998)

En el ámbito regional, hasta 2001 y particularmente en relación a los convenios 87 y 98

se tiene que los mismos han sido ratificados por treinta estados de América, a saber:

Antigua y Barbuda, Argentina, Bahamas, Barbados; Belice, Bolivia, Colombia, Costa

Rica; Cuba, Chile, Dominica, Ecuador; Guatemala, Guyana, Granada, Haití; Honduras,

Jamaica, Nicaragua, Panamá; Paraguay, Perú, R. Dominicana, San Cristóbal y Nevis;

Santa Lucía, Surinam, Trinidad y Tobago, Uruguay y Venezuela. En tanto que los

estados de Brasil y San Vicente y Las Granadinas ratificaron solo el Convenio 98, así

como Canadá y México solo el Convenio 87. Finalmente, Estados Unidos y El Salvador

no reconocieron ninguno de estos convenios, pero no pueden desconocer los principios

de la OIT al igual que el total de las 177 naciones que conforman este organismo

laboral internacional10.

Con todo este referente legal internacional podemos parafrasear una vez más a Marcos

Sánchez: “No cabe duda de que las NIT forman parte de las conquistas históricas del

movimiento sindical y de la comunidad internacional en su conjunto” y, tras ello

10 http://www.oit.org.pe

18

sumarnos al planteamiento adicional de un enfoque de la libertad sindical desde la

óptica de los Derechos Humanos:

Lo primero que debemos tener presente cuando hablamos del derecho a la Libertad Sindical es que estamos también hablando de un Derecho Humano, con toda la connotación que ello supone.

1.3 La Libertad Sindical desde la óptica de los Derechos Humanos

La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) ha llegado a constituir uno

de los recientes y más importantes patrimonios jurídicos de la humanidad; que en

palabras de Marcos Sánchez resulta “una visión de una humanidad que se alza en

contra de la exclusión social y la arbitrariedad; se propone la construcción de

estándares de comportamiento básicos sobre cómo debemos comportarnos entre

nosotros y cómo el Estado debe tratar a los ciudadanos y a su población en general”

Los derechos humanos tienen su fundamento en que los mismos son inherentes a la

condición de ser humano, a las necesidades y dignidad de todo hombre o mujer a lo

largo de su existencia; y precisamente contemplan entre otros el derecho a la libertad

de opinión y de expresión (Artículo 19) a la libertad de reunión y de asociación pacíficas

(Artículo 20) a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses

(Artículo 23, IV) todos ellos, constitutivos del derecho a la Libertad Sindical consagrado

en las NIT y que junto a la declaración de fines, objetivos y principios fundamentales de

la OIT dejan sentada la relación existente entre los derechos humanos fundamentales y

los derechos sindicales.

En relación a lo mencionado, la OIT, a propósito de la Resolución sobre los derechos

sindicales y su relación con las libertades civiles, “hizo especial hincapié en las

libertades que se definen en la Declaración Universal de Derechos Humanos y que son

esenciales para el ejercicio normal de los derechos sindicales” (OIT, 1970) vinculando a

éstos con el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona, a la protección contra

la detención y la prisión arbitrarias, con la libertad de opinión y expresión y, en

particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investigar y recibir información

y opiniones, y difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión;

con el derecho de reunión, con el derecho a un proceso regular por tribunales

19

independientes e imparciales y; con el derecho a la protección de la propiedad de las

organizaciones sindicales. Y afirmó de manera categórica que:

...Los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos... (OIT, 1970)

Ahora bien, “Lo que entendemos por derechos humanos está evolucionando

constantemente y responde a cómo las personas perciben sus necesidades y dignidad

en las diferentes épocas” nos recuerda Marcos Sánchez.

Precisamente, la libertad sindical contribuyó decisivamente al progreso de la teoría de

los derechos humanos fundamentales (dd.hh.ff) y lo hizo en tres sentidos: por un lado

respecto de los titulares de los mismos, al incorporar a los sujetos colectivos; por el otro

en relación a ir más allá de demandar la obligación de abstención del Estado en cuanto

a impedir el ejercicio de los derechos de las personas, para reclamar de su parte,

ahora, una conducta activa o promocional de tales derechos; finalmente en cuanto a la

eficacia de los dd.hh.ff entre privados, con lo que su tutela ya no puede ser solo frente

al Estado sino también frente a particulares con los cuales media relaciones

contractuales (Villasmil: 2002, 4).

Como corolario de estos enfoques modernos de los dd.hh.ff. se tiene que la libertad

sindical ha devenido a constituirse en un derecho “universal; inescindible de los demás

derechos humanos fundamentales, interdependiente de todos los demás, que influye en

ellos y, a su vez, es influida por el resto”. (Villasmil, 2002: 4).

Es en esta visión de los dd.hh.ff. que diversos cónclaves internacionales han aprobado

declaraciones, pactos, y protocolos que no podían hacer abstracción de la libertad

sindical, incorporándola en sus textos al tenor de los otros dd.hh.ff.

Así, el Art. XXII de la Declaración Americana De Los Derechos y Deberes Del Hombre

(1948)11 preceptúa que: “toda persona tiene el derecho de asociarse con otras para

11 Declaración que constituyó el primer instrumento que, a nivel mundial, desarrolló los derechos y garantías

sindicales.

20

promover, ejercer y proteger sus intereses legítimos de orden político, económico,

religioso, social, cultural, profesional, sindical o de cualquier otro orden”

Desde el ámbito de la Naciones Unidas (ONU) por una parte, el Pacto Internacional De

Derechos Civiles y Políticos establece que:

Toda persona tiene el derecho de asociarse libremente con otras e incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses (ONU, 1966a: Artículo 22, numerales 1, 2, y 3)

Por otra parte, el Pacto Internacional De Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(PIDESYC) reconoció “el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de

su elección” (ONU, 1966b: Artículo 8, inciso a) al igual que el derecho de huelga (Ibíd.,

inciso d)

Retomando el ámbito regional, también debe añadirse que la Convención Americana

sobre Derechos Humanos, conocida luego como el Pacto de San José de Costa Rica

de 22 de Noviembre de 1969, declara que:

Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquier otra índole. El ejercicio de tal derecho solo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden público o para proteger la salud o la moral pública o los derechos y libertades de los demás (Artículo 16).

A su turno el Protocolo Adicional a La Convención Americana Sobre Derechos

Humanos - Protocolo De San Salvador, consigna “el derecho de los trabajadores a

organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección” así como el derecho de los

sindicatos a formar entidades de grado superior, el derecho de huelga y la libertad

sindical negativa por la que “nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato”

(OEA, 1998: Artículo 8).

Con lo expuesto se puede concluir que la Libertad sindical es un derecho humano

fundamental, cuyo respeto y ejercicio contribuyen al mejoramiento de las condiciones

de trabajo y de vida de los pueblos; así como, es base para la democracia en las

relaciones laborales y en la sociedad.

21

Ello compromete a los Estados Miembros de la OIT al respeto y promoción de este

derecho humano. Y al tenor de las palabras de Alfredo Villavicencio Ríos podemos

afirmar que “la libertad sindical goza de un unánime reconocimiento como derecho

fundamental en todas las normas internacionales globales y regionales” (1999: 20) y

que “ha pasado a tener la consideración de patrimonio jurídico de la humanidad que

todo Estado debe estar obligado a respetar y promover” (1999: 26)

1.4 El reconocimiento de la sindicalización en la legislación boliviana

En 1825, Bolivia inauguraba su vida republicana sobre una base económica heredada

de su pasado inmediato de colonia española, y en ella pervivirían relaciones sociales de

producción típicamente preindustriales a lo largo de gran parte del siglo XIX, incluso en

aquellos sectores vinculados al mercado mundial de minerales.

Los obreros de las minas de plata, después de la independencia de la República y

hasta los albores del siglo XX, estaban principalmente constituidos por comunarios que

laboraban por temporadas, entre siembra y cosecha, y cuya retribución no era extraña

en víveres antes que en dinero, a pesar de cuanta disposición legal desde Bolívar y

Sucre preceptuaba el pago obligatorio en dinero.

Por su parte en los centros urbanos tenían preeminencia las labores artesanales, y los

únicos sectores asalariados propiamente dichos se circunscribían a los funcionarios

públicos civiles y militares.

De ahí que, las normas laborales, en los primeros ochenta años de nuestra República,

girarán en torno a las preocupaciones salariales y de señalamiento de las jornadas de

estos funcionarios, o del desempeño de los artesanos con respaldo de la autoridad

policial.

Con la crisis de los precios de la plata y la creciente demanda de estaño en el mercado

mundial, se reconfiguraba la minería boliviana a fines del siglo XIX. Las innovaciones

tecnológicas logradas en sus últimos años por los mineros de la plata y su impulso al

22

desarrollo ferroviario irían a servir a la producción estannífera.

Como parte del surgimiento de grandes empresas mineras, migraciones más estables

de vallunos darían lugar al surgimiento de campamentos mineros numerosos para su

época12 y que al tratarse de poblaciones que tenían como única fuente de subsistencia

sus salarios, no tenían alternativa que la búsqueda conjunta de mejores condiciones de

trabajo.

Estos obreros bolivianos modernos trabajaban en jornadas mayores a las ocho horas,

no estaban exentos de las contingencias laborales propias de la minería y; al

encontrarse congregados en campamentos requerían provisiones adecuadas y

oportunas en lo que se conoce hasta hoy como pulperías mineras. Y en sus primeras

expresiones de rebeldía, tenían a las revueltas como compañeras de las paralizaciones

de labores.

Para 1918, en un momento de caída de precios del estaño y que redundaría en sus

condiciones de trabajo, se conocía de una serie de organizaciones mutualistas como

sus primeras formas asociativas. Las sociedades mutuales “Simón Patiño” de

trabajadores de mina y “Albina Patiño” de trabajadores del Ingenio de la empresa

Salvadora, constituirían dos de los tantos ejemplos, y que, dadas las urgencias

reivindicativas de su base social, llegaron a asumir el rol de verdaderos sindicatos.

En Corocoro – La Paz, el 11 y 12 de enero de 1919, los mineros de la United Copper

Mines Limited paralizaban labores en rechazo, entre otros aspectos, a una intención de

rebaja de salarios; la huelga devino en revuelta y solo pudo ser contenida por tropas

militares (Rodríguez, 1988: 79-80).

Entre el 5 y el 9 de Octubre del mismo año bajo las demandas de ocho horas de

trabajo, aumento de sueldos y supresión de multas, tuvo lugar una huelga y revueltas

en las dependencias y campamento de la empresa de Patiño “La Salvadora” (Norte -

Potosí) que solo concluiría con la presencia de tropas militares (Rodríguez, 1988: 74-

75) El 12 de agosto del año siguiente (1920) otra protesta similar, esta vez en la

empresa chilena “Estañífera de Llallagua” con características similares terminaría 12 Para 1920 dos empresas mineras, la “Estañífera de LLallagua” de capitales chilenos y “La Salvadora” de Simón

I. Patiño congregaron hasta 3.500 trabajadores bajo sus dependencias (Gustavo Rodríguez, 1988: 73)

23

también con una nueva intervención militar.

El 29 de Septiembre de 1920 el gobierno boliviano promulga una primera norma relativa

a las huelgas, bajo el único propósito que resulta comprensible: el encarrilarlas en

términos aceptables y separarlas de las revueltas que implicaban: tomas de

instalaciones, de viviendas de los principales ejecutivos de las empresas, el

apedreamiento e incluso quema de las mismas.

La norma en cuestión parte de admitir como una realidad las huelgas y las coaliciones

obreras en torno a su gestación y, concentra su atención a lo largo de sus trece

artículos, en la obligación de comunicar con ocho días de anticipación su realización a

la autoridad departamental en todos los casos de servicios básicos de luz, agua y

asistencia médica (Artículo 2); y con cinco días de anticipación en los demás casos

(Artículo 3).

Establece multas pecuniarias para los infractores de los preceptos citados (Artículo 4) y

de privación de libertad entre veinte a sesenta días para quienes coaccionen para

formar coaliciones patronales u obreras o impidan su constitución, al igual que para

quienes impongan o impidan una huelga mediante la compulsión del ánimo de los

obreros o patrones (Artículo 6)

Faculta al Ministerio de Gobierno enviar un delegado para investigar a obreros y

patrones con el fin de establecer las causas de una huelga declarada o concretada

(Artículo 8) Dispone la constitución de Juntas de Conciliación con presencia laboral

minoritaria: “un representante del gobierno, dos de una cámara de comercio o minería,

y dos nombrados uno por cada parte” (Artículo 10) y cuyas decisiones arbitrales tenían

carácter obligatorio, sin necesidad de intervención judicial (Artículo 11) Finalmente

prohíbe el ejercicio de la huelga a los funcionarios públicos y, faculta al Ministerio de

Gobierno la reglamentación respectiva (Artículos 12 y 13).

Esta constituye la primera expresión normativa que en el campo del Derecho Sindical

procede a un reconocimiento tácito del derecho de huelga y de coaliciones obreras

constituidas esporádicamente en torno a su ejercicio; se trata de un reconocimiento

contra la voluntad de un Estado, que se halla más urgido en reglamentar, de la forma

24

más restrictiva posible, estos dos hechos preexistentes e irremediablemente presentes

en Bolivia, en las relaciones laborales particularmente mineras de las primeras décadas

del siglo XX.

Cabe señalar que un año antes (1919) se había constituido la OIT y en dicha

oportunidad Bolivia participó a través de su Ministro Plenipotenciario Ismael Montes. Y

desde esta fuente externa emanaba un aval de confiabilidad a favor del Derecho del

Trabajo en la solución de los conflictos derivados de la relación laboral-empresarial

(Sandoval Rodríguez, 1992: 154-155) y por la que apostaría el Estado en las décadas

de los años veinte y treinta del siglo XX, y en medio de una nueva crisis política-estatal

de la oligarquía minera.

“Bajo el marco teórico jurídico de la Organización Internacional del Trabajo [...] los

gobiernos republicanos dictan las leyes del trabajo más importantes de la época” afirma

Isaac Sandoval Rodríguez (1987: XIV) y así surgieron normas sobre accidentes de

trabajo como la ley de 19 de enero de 1924, su decreto reglamentario de 21 de julio del

mismo año, la Ley de la jornada de ocho horas para empleados del comercio y la

industria de 21 de noviembre y que junto a su reglamento, el Decreto de 16 de marzo

de 1925, regularía con amplios alcances jurídicos las relaciones laborales en general a

excepción de los empleados públicos, y de una forma mas completa para su época que

las legislaciones de naciones vecinas.

Adicionalmente y mediante Ley de 18 de marzo de 1926 se organiza el Departamento

Nacional del Trabajo, con importantes facultades resolutivas de controversias laborales

y, cuyas decisiones solo tendrían como recurso ulterior a la Corte Suprema de Justicia,

“previo empoce, por la empresa o patrono, del monto de la indemnización a que hubiere

sido condenado” (Artículo 6)

Sin embargo, en todo este bagaje normativo no se volvía a hablar de la huelga ni las

asociaciones laborales, hasta 1933 cuando, mediante Decreto de 23 de noviembre de

dicho año y en una nueva expresión restrictiva del Estado, se dispone que las

corporaciones de funcionarios públicos y de obreros que tengan fines gremiales “solo

podrán ser reconocidas oficialmente en lo relativo a fines de mutualidad y beneficencia”

(Artículo 1°)

25

Se trataba de una premeditada intención de frenar la constitución y desarrollo de

sindicatos y federaciones, que desde 1923, ponían de manifiesto fines de patriotismo,

lucha y solidaridad obrera, como la Federación Obrera Central de Uncía (FOCU) o, la

Federación de Mineros y Obreros de Corocoro de la misma época (Rodríguez, 1988:

77) y otras organizaciones menores que proliferaron en los años previos a la Guerra del

Chaco fortaleciendo la oposición a un gobierno que propiciaba la conflagración bélica.

Vino la derrota en el Chaco y el país vivía en pleno la decadencia del Estado oligárquico

minero feudal, que tras sentar presencia a principios de siglo se desmoronaba a partir

de las derrotas sufridas por las armas bolivianas. La guerra (1932 – 1935) había creado

el clima para el desarrollo de uno de los movimientos obreros más poderosos,

independientes y radicales de América (Klein, 1985: 232) pero también había terminado

concentrando el poder político en el ejército y que lejos de suprimir la política se

convierte en el escenario de ella (Zabaleta, 1992: 34)

Lo inmediato a la guerra fue una sucesión de gobiernos militares, pero cada gobierno

militar representó ya una cosa distinta: “a veces como saldos impotentes de un pasado

irrescatable, gérmenes a veces de un futuro todavía impenetrable" (Zabaleta, 1992: 40)

Para importantes líderes militares como el Tcnl. Germán Busch estaba claro que la

oligarquía debía saldar cuentas con el país por la guerra perdida, en tanto que sus

soldados, de un ejército que fuera masificado, merecían una reivindicación (Zabaleta,

1992: 40)13 y en ese contexto, las expresiones sindicales encontrarían amplio eco en

las políticas gubernamentales del ciclo militar.

Así como los acentos nacionalistas y antioligárquicos provenientes de las trincheras,

obligaron a Toro a nacionalizar el petróleo y a expulsar a la Standard Oil o, a crear el

Ministerio de Trabajo, que se encomendó además a un obrero (Zabaleta, 1992: 36)14

resulta explicable que la Junta de Gobierno se declarase socialista o que, el 19 de 13 La concurrencia en la conflagración bélica con un ejército masificado con campesinos, obreros y estudiantes

había impactado en la juventud de los diferentes estratos sociales y en los sectores intelectuales; dando lugar a la gestación de un amplio sentimiento nacional anti-oligárquico en ésta “generación del Chaco”

14 El 17 de mayo de 1936 se constituye la Junta Mixta de Gobierno a la cabeza del Cnel. David Toro y suscribía como titular del Ministerio de Trabajo, Pedro Zilveti, Ministerio que luego sería asumido por el gráfico Waldo Alvarez, quién resultará el primer dirigente sindical en ese despacho.

26

agosto de 1936(a), se promulgue un decreto sui géneris y sin precedentes en América

Latina, y por el que se disponía que “Todo poblador del territorio boliviano sea hombre o

mujer, que de cualquier modo participe en la producción, distribución y uso de la

riqueza, está obligado a sindicalizarse” (Artículo 1°)

El Decreto de Sindicalización Obligatoria, establecía a su vez una serie de

procedimientos de registro, tuición y control permanente del “gobierno socialista” sobre

los sindicatos; normaba la organización de instancias sindicales de grado superior, la

periodicidad de sus congresos regionales y locales, así como la constitución de comités

y congresos mixtos para el logro del entendimiento entre el capital y el trabajo. Con todo

ello este decreto reflejaba la confluencia de dos vertientes de inspiración: las ideas

provenientes de las corrientes obreras a la cabeza de Waldo Álvarez y la influencia del

fascismo-corporativista italiano presente en la oficialidad joven de las Fuerzas Armadas.

Un mes después de promulgado el Decreto de Sindicalización Obligatoria, mediante

Decreto de 16 de septiembre de 1936(b) bajo el pretexto de velar por la protección de la

sociedad, el orden público y ante el “peligro de una sindicación extremista”, se

establece la prohibición de las actividades sindicales amplias, se impone el control

sobre las cuentas sindicales, se suprime el ejercicio de las huelgas generales y de

simpatía sectorial, con lo que se pone en evidencia la instrumentalización de la Ley

Laboral al servicio del poder político imperante (Sandoval Rodríguez: 1987, XVIII)

La presencia sindical en el Ministerio de Trabajo duraría poco, las pugnas entre las

corrientes sindicales y las fascistas militares por influir en el gobierno se iban definiendo

a favor de quienes detentando las armas eran un poder real, y que desde el Ministerio

de Gobierno no dudaron en intervenir el Ministerio de Trabajo, en apresar y confinar a

los principales colaboradores de Álvarez, mientras éste retornaba de haber asistido a la

fundación del primer sindicato agrario de los colonos de la finca de Santa Clara

(Huasacalle) en la actual localidad cochabambina de Ucureña (Taboada Terán, 1983:

198)

No obstante ello, las principales demandas laborales encontrarían creciente apoyo en

diversos sectores sociales y, las corrientes sindicales agrupadas en el Frente Único

Socialista (FUS) con candidatos propios lograban una importante presencia en la

27

Constituyente que se encargó de aprobar la Ley Fundamental de 1938. Con ello, los

sindicatos perfilaron una participación en la política nacional más allá de fines

simplemente gremiales, llegando a constituirse en portadores del anhelo popular de un

nuevo Estado, en una insurgencia similar a la del MNR, PIR y POR, partidos que en

dicho periodo desplazaban a los oligárquicos conocidos como tradicionales.

Fue entonces que el reconocimiento del derecho de sindicalización de los trabajadores

resultaba incorporado en nuestra legislación, a partir de la Constitución Política de

octubre de 1938, que en los términos más acordes a las NIT por primera vez

preceptuaba: “se garantiza la libre asociación profesional y sindical y se reconoce el

contrato colectivo de trabajo” (Artículo 125) y “se reconoce el derecho de huelga como

medio de defensa de los trabajadores conforme a ley” (Artículo 126)

Medio año después estos conceptos jurídicos son reiterados y reglamentados en la Ley

General del Trabajo (1939)15 como "derecho de asociación en sindicatos [...] el

sindicato deberá tener carácter de permanencia, haber legalizado su personería jurídica

y constituirse con arreglo a las reglas legales" (Artículo 99) así como, la facultad de

declarar la huelga “fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje” (Artículo 114)

Por su parte la oligarquía asediada como estaba, con fuerzas cada vez mermadas y

una ideología en crisis, que no calaba ni en las clases medias más próximas a ella en el

pasado; no pudo, a pesar del suicidio del Presidente Germán Busch, ni gracias a los

niveles de servilismo que momentáneamente lograrían en los gobiernos que

inmediatamente vinieron después, dar vuelta atrás a la Constitución de 1938 ni

modificar la Ley General del Trabajo, aprobada el 24 de mayo de 1939. Y así el

reconocimiento estatal de la sindicalización en Bolivia concluiría como un hecho social y

jurídico irreversible.

En agosto de 1943 se aprueba el Decreto Reglamentario de la citada ley y en el marco

de las limitaciones propias de la época establece que: “Los sindicatos se consideran

legalmente constituidos desde la fecha de la resolución suprema que expida el Poder

Ejecutivo concediéndoles personalidad jurídica” (Artículo 124) “obtenida que haya sido

15 La LGT fue promulgada como Decreto Supremo en 1939 y elevado a rango de Ley de la República el 8 de

diciembre de 1942.

28

su personalidad jurídica, se inscribirá en la Inspección General del Trabajo [...] el

certificado expedido por esta autoridad servirá para acreditar la existencia legal de los

sindicatos” (Artículo 127) “La disolución de los sindicatos o de sus federaciones o

confederaciones podrá ser resuelta por el Poder Ejecutivo…” (Artículo 129)16.

El 7 de febrero de 1944, en el gobierno del Mayor Gualberto Villarroel y en el contexto

ya descrito de desintegración del Estado Oligárquico (1932-1952) se aprueba el

Decreto Ley del Fuero Sindical, y por él, por primera vez en Bolivia se dispone que “los

obreros o empleados elegidos para desempeñar los cargos directivos de un Sindicato,

no podrán ser despedidos sin previo proceso. Tampoco podrán ser transferidos de un

empleo a otro, ni aún de una sección a otra, dentro de una misma empresa, sin su libre

consentimiento” (Artículo 1°) Se señala a su vez el procedimiento para el desafuero,

necesario para el despido legal cuando se justificare; así como, las multas pecuniarias y

una prisión de quince días a dos meses para los empleadores infractores (Artículos 2, 3

y 5)

Esta nueva norma de trascendencia para el Derecho Sindical de Bolivia presenta dos

conceptos de especial interés como son: 1. el que “toda asociación profesional y

sindical podrá constituirse libremente y sin necesidad de autorización previa…” (Artículo

4) y, 2. el que la penalización por despido atentatorio al fuero sindical se encuentre

ampliado a todo empleador o representante del mismo que “impidiese directa o

indirectamente el libre ejercicio de la actividad sindical” (Artículo 5)

Para fines de los años 40 del siglo XX el régimen social se consolidaba en el Derecho

Constitucional boliviano, y en lo concerniente a los derechos sindicales se elevaba al

máximo nivel jurídico el fuero sindical al tenor del artículo 128 de la Constitución de 25

de Octubre de 1948: “Se garantiza la libre asociación profesional y sindical y se

reconoce el contrato colectivo de trabajo. Asimismo, se reconoce el Fuero Sindical y el

derecho de huelga, como medio de defensa de los trabajadores, conforme a ley, no

pudiendo éstos ser despedidos, perseguidos ni presos por sus actividades sindicales”

De ahí en adelante, estos conceptos -con excepción de lo referido al contrato colectivo-

16 Con el desarrollo de las NIT estos contenidos terminarán siendo conservadores y limitativos para el desarrollo

sindical.

29

a pesar de sus redacciones propias, no dejarán de estar presentes en los textos

constitucionales bolivianos.

Mas adelante, el 28 de noviembre de 1962 mediante Ley de la República, signada

como núm. 194, el Estado boliviano ratificó el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la

protección del Derecho de Sindicalización; en tanto que mediante Decreto Ley núm.

7737 de 28 de julio de 1966, Bolivia procedió a la ratificación del Convenio Número 98

sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, con lo que incorpora a la

legislación nacional dos normas internacionales fundamentales del Derecho Sindical.

Al respecto, y en palabras de Mario Ortiz Gutierrez, se puede afirmar que el gobierno

boliviano en poquísimas oportunidades ha hecho públicas las bondades y los beneficios

del Convenio 87. “La única vez que lo citó fue en el Artículo 96 del Decreto Supremo N°

22407 de 11 de enero de 1990 que a la letra dice: ‘Ratifícase la vigencia de las

organizaciones sindicales como personas jurídicas al amparo de la Constitución Política

del Estado, Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario y el CONVENIO 87 de

la Organización Internacional del Trabajo que reconoce la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicalización’” (2004: 171)

Finalmente y cuando en febrero de 2004 ha tenido lugar la última modificación

constitucional, corresponde mencionar el tenor vigente a la fecha de las disposiciones

inherentes a la libertad sindical y que, nos lleva en primer orden a considerar su

carácter de derecho fundamental, al tenor del Artículo 7 inciso c) cuando se señala que:

"Toda persona tiene los siguientes derechos fundamentales, conforme a las leyes que

reglamenten su ejercicio: [...] c) A reunirse y asociarse para fines lícitos"

En segundo lugar, a tomar en cuenta el carácter de facultad reconocida y garantizada,

cuando se habla que "Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de

defensa, representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores” En tercer

lugar, a la existencia de mecanismos protectivos del precitado derecho como es el

“fuero sindical como garantía para sus dirigentes por las actividades que desplieguen

en el ejercicio específico de su mandato, no pudiendo estos ser perseguidos ni presos"

Y por último, tener presente el carácter de derecho colectivo de la huelga cuando la

concibe como el “ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores

30

para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales”

(Artículo 159)

1.5 Nuevos conceptos y contenidos de la libertad sindical A la definición básica de la libertad sindical como especie del derecho de asociación

que se reconoce a los habitantes de un país para fines lícitos y pacíficos, como facultad

legal para constituir asociaciones destinadas a la defensa, organización o mejora del

sector o sectores agremiados; e individualmente como facultad para afiliarse a una

asociación profesional, sin trascendencia positiva o negativa para quienes se asocian o

de quién no se incorpora (Cabanellas, 1989: T.V, 185) se debe añadir su

reconocimiento, promoción y ubicación final entre los derechos humanos

fundamentales, con la ventaja de una extraordinaria riqueza en torno a su

conceptualización y corolario de la evolución de esta institución jurídica.

Así, se puede destacar un primer rasgo que marca su evolución conceptual y que se

expresa, sin duda, en la titularidad del derecho; cuando trasciende del ámbito individual

incorporando el sujeto colectivo. Se trata ya no solo de una facultad para constituir

sindicatos, sino de las facultades que le son reconocidas a las organizaciones en si,

para actuar en representación de las individualidades en ellas representadas; y a las

cuales la tutela del derecho debe asegurar no solo su surgimiento y existencia, sino

también su desenvolvimiento en tanto entidades fundamentales para la materialidad del

Derecho Laboral Colectivo y, sin las cuales el derecho individual de constituir sindicato

o sindicalizarse pierde toda significación; lo que ha incidido, a su vez, para que en la

mirada del mundo hacia esta facultad legal se reconozca “su valor como herramienta

que contribuye a juridizar las relaciones colectivas del trabajo” (Fernández Brignoni,

s.d.: 84)

Por otra parte desde su consideración como un derecho humano fundamental, y por su

relación con otros de tal carácter, en su conceptualización destaca, también, su

naturaleza inescindible de los otros dd.hh.ff., su reconocimiento como “derecho bisagra”

que al tiempo que posibilita el ejercicio y actuación de sus contenidos esenciales, lo

hace también respecto de las demás libertades públicas (Villasmil, 2002: 12)

31

En definitiva, y en palabras de Fernández Brignoni se puede decir que a este tenor la

Libertad Sindical hoy trata de “un derecho fundamental, esto es, un derecho esencial e

inherente a la condición de la persona física que trabaja y que forma parte de una

relación de trabajo y en este enclave, la titularidad del derecho se ubica no solo en el

individuo aislado, sino también en el sujeto colectivo de naturaleza sindical” (s.d.: 86)

De otro lado, a propósito del desarrollo universal del pensamiento jurídico, destaca

también, el que hoy se llegue a considerar a la libertad sindical como una facultad por la

cual, a decir de Osvaldo Mantero en cita de Fernández Brignoni “el individuo aparece

como titular de un derecho contra la sociedad y donde el Estado asume la calidad de

sujeto obligado” (s.d.: 85).

Esa obligación estatal solo es posible entenderla desde la teoría de la doble vía, por la

cual el Estado al reconocer un derecho, no solo debe abstenerse de acciones que

afecten su ejercicio, sino también resulta obligado a una serie de prestaciones que

aseguren la eficacia de la facultad reconocida. Precisamente por ello se puede decir

que la libertad sindical se halla en su estadio de mayor evolución, al adquirir esa doble

proyección del derecho, “por un lado, la libertad del sujeto titular de actuar libremente

sin intervención del Estado, y por otro, la obligación que asume el Estado de promover

el desarrollo de su acción y de protegerla contra los actos antisindicales” (Fernández

Brignoni, s.d.: 85)

Con lo último anotado, la libertad sindical deviene en un derecho complejo a propósito

de que su reconocimiento, ya no sólo llega a resultar un ejercicio "frente o ante" varios

sujetos, situaciones y relaciones jurídicas sino, además, exige un distinto rol que en

cada caso se supone o espera del Estado, de modo que al lado de un derecho-libertad

se sitúa un derecho-prestación, y por el cual se habla, hoy, de una tutela

multidireccional de la libertad sindical; y que según Villasmil se puede resumir en los

siguientes aspectos: La libertad sindical frente o ante el Estado: tutela administrativa;

frente al empleador o sus organizaciones: tutela contractual; del trabajador miembro

ante la propia organización sindical donde milita: tutela intrasindical; de las

organizaciones sindicales entre si: tutela inter-sindical, y la tutela de ámbito difuso o

indeterminado, corolario de la eficacia erga omnes de los derechos humanos

32

fundamentales. Añadiendo además y por antonomasia, la libertad identificada con la

tutela de intereses colectivos. (Villasmil, 2002: 12)

Otro rasgo concluyente del proceso evolutivo de la libertad sindical, llega a ser su

característica de contenidos móviles y extensibles, en la medida en que ellos se han

venido ampliando en mayor o menor intensidad, “según la correlación de fuerzas

sociales que determinan y a su vez son determinadas, en algún grado, por el

movimiento obrero se muestren favorables o no a tal fin” (Villasmil, 2002: 7)

Ahora bien, complementando estas conceptualizaciones resulta pertinente volcar la

mirada hacia una ordenación de los contenidos de la libertad sindical que a partir de sus

fuentes en las NIT y tomando el planteamiento del profesor Oscar Ermida Uriarte, en

cita de Villasmil, es posible agruparlos de la manera siguiente:

A. EN EL ÁMBITO INDIVIDUAL: 1. La libertad sindical positiva como derecho a la afiliación sindical.

2. La libertad sindical negativa como el derecho a la desafiliación sindical o a no

afiliarse.

3. El derecho al ejercicio de la actividad o acción sindical.

B. EN EL ÁMBITO COLECTIVO, que a su vez se sub agrupan en relación a tres

sujetos: el Estado, los empleadores y ante otras organizaciones sindicales.

B1. FRENTE AL ESTADO 1. El derecho de constituir sindicatos sin autorización previa y de organizarlos

libremente, lo que a su vez implica el derecho a dirigir su gestión y

actividad y, asímismo, a formular su programa de acción.

2. La facultad asociativa en ámbitos locales, nacionales e internacional así

como el reconocimiento y garantía de iguales derechos para las

organizaciones sindicales de primero y segundo grado

3. La autonomía o autarquía sindical que se manifiesta: en la prohibición de la

disolución del sindicato por vía administrativa, en el poder disciplinario del

sindicato en su interior; el derecho a la elección de sus representantes sin

injerencia alguna y con la elección de su forma y estructura, incluido el

derecho a elaborar sus propios estatutos y reglamentos administrativos

4. El derecho a la personalidad jurídica sin condiciones limitativas

33

5. El derecho a opción de la pluralidad sindical lo que en modo alguno es

contrario al reconocimiento y a la legitimidad excluyente del sindicato más

representativo para fines determinados.

6. El derecho al libre ejercicio de la actividad sindical, que implica: el derecho

de negociación colectiva, fomento de los procedimientos de negociación

voluntaria de contratos colectivos, el de huelga; el de participación

institucional y en el seno de la empresa, incluida la protección de los

representantes de los trabajadores contra actos que les perjudiquen

B2. FRENTE AL EMPLEADOR 1. El reconocimiento del fuero sindical.

2. La protección contra las prácticas desleales, actos de injerencia y

discriminación antisindical.

3. El reconocimiento de las "cláusulas sindicales", y;

4. El principio de pureza que las garantizaría contra los sindicatos "mixtos"

entendiendo por ellos los que, bajo una misma organización, afiliarían

patronos y empleadores.

B3. FRENTE A OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES 1. El derecho a la pluralidad sindical, y;

2. El derecho a la negociación de cláusulas sindicales de garantía, seguridad

o promoción. (2002: 35-37)

Por último y para cerrar este capítulo, recordemos las palabras del Profesor Guillermo

Cabanellas: “En la libertad de asociación, como en todas las libertades, lo fácil es

proclamarla en elevados y categóricos términos; lo difícil es garantizarla haciéndola

efectiva en sus múltiples manifestaciones, y éste es el menester más apremiante de

juristas y políticos en el actual momento de la evolución de las públicas instituciones”

(1992: 87)

34

Capítulo II

LOS ATENTADOS AL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN EN BOLIVIA

2.1 Masacres, masacres blancas, proscripción e intervención de sindicatos

Bien se conoce que la matanza, como asesinato colectivo y más conocida en Bolivia

como masacre, es considerada un crimen de lesa humanidad. Y en la historia boliviana

tuvieron lugar muchas masacres; unas más que otras vinculadas a acciones represivas

de la libertad sindical. Precisamente, la más remota y de significación en el periodo de

surgimiento del movimiento sindical boliviano en el siglo XX constituye, sin duda, la

masacre de Uncía, perpetrada el 4 de junio de 1923.

“A pesar de existir en mayoría obreros espíritu y deseo de trabajar, hay un grupo de

instigadores que los impulsan a subversión sin ser mineros sino vecinos o

pertenecientes a otros gremios. Conceptúo indispensable expatriar a Arica a dichos

individuos” inicia así el telegrama que en fecha 6 de junio de 1923, dirige el My. José

Ayoroa al Presidente de la República Bautista Saavedra (en Rivera, 1967: 148). En él

brinda detalles de los caídos en la masacre, justifica su accionar y sin mayores

ambages cierra el telegrama con las siguientes palabras: “Espero que para año

venidero mi Unidad conste de 500 hombres si el Supremo Gobierno tiene a bien

encomendar a mi Cuerpo estas delicadas e importantes misiones, con las que me

siento honrado, y mi gente satisfecha de cumplir su deber” (pp. 151 – 152)

Previo al suceso luctuoso, los principales dirigentes de la Federación Obrera Central de

Uncía (FOCU), de reciente creación, habían tramitado un pliego petitorio en la ciudad de

La Paz, pero tras una reunión con el Presidente de la República, a la salida del Palacio

de Gobierno, son arraigados. Posteriormente en el Ministerio de Gobierno obligados a

firmar un convenio en el que a tiempo de rubricarlo hacen constar su desacuerdo. Al

retorno de los delegados a Uncía se les comunica que fueron despedidos del trabajo

por orden del Gerente Emilio Díaz. Y en medio de un recibimiento apoteósico rinden un

informe ante la masa obrera en el Teatro Municipal de Uncía. Con estos antecedentes,

los mineros no tienen otra salida que la huelga, no solo local sino un movimiento amplio

35

que compromete a diversos gremios y a realizarse con carácter general en varios

departamentos del país. (Taboada Terán, 1983: 165-166)

Ante los preparativos de la huelga, los empresarios mineros logran que el gobierno

declare Estado de Sitio en los departamentos de Potosí, Oruro, Cochabamba, La Paz,

Chuquisaca y Santa Cruz. En Uncía, el regimiento Camacho de Artillería, allí

acantonado, es reforzado con los regimientos Sucre, Ballivián y Batallón Técnico. Y la

acción represiva para desbaratar la huelga se inicia con la detención de los dirigentes

de la FOCU a las cuatro de la madrugada, para luego recluirlos en dependencias de la

Subprefectura de Uncía; pero “la masa de federados no abandona a sus dirigentes: se

concentra en la Plazuela Alonso de Ibáñez […] frente al edificio [sub] prefectural,

reclamando a gritos por su inmediata libertad” (Taboada Terán, 1983: 166)

En la versión oficial, esta situación era descrita en el ya citado telegrama del My. Ayoroa

de la siguiente forma: “…Obreros siguieron agrupados en considerable número frente a

la Subprefecura donde se hallaban detenidos Vicenti, Rivera, Gamarra, Saravia y Goytia

[…] Cerrada la noche cobraron mayores bríos y pretendieron reducirnos para

arrebatarnos presos y fue menester nueva iniciativa de que se retirasen…” prosigue el

informe del oficial de ejército, que estuvo al mando del contingente militar, concentrado

en ese distrito minero “Soldados dispararon aproximadamente dos mil tiros durante

media hora sin dar ninguno en blanco, por cuyo motivo pueblo reforzó ataque con

mayor energía y antes de vernos íntegramente perdidos, vime obligado de hacer uso de

mi ametralladora, muy a pesar mío, siguiente resultado: 4 muertos, 11 heridos, de estos

últimos murieron 2 y según médicos morirán 3 más, sanando los otros aptos para el

trabajo y uno inutilizado porque se le amputó la pierna. Felizmente pueden testificar este

acto obligado todos los Gerentes y pueblo sensato” añade Ayoroa (en Rivera, 1967:

150)

Los hechos hasta aquí descritos, permiten evidenciar una secuencia de acciones

emprendidas por el gobierno nacional y la Compañía Minera Llallagua, que en colusión,

para truncar las reivindicaciones de los mineros agrupados en la FOCU, inicialmente

perpetraron el arraigo de los dirigentes, luego los coaccionaron para que suscriban un

convenio, poco después los despidieron de la empresa, para que finalmente, su injusta

36

detención, culmine en la masacre de la masa obrera que reclamaba por la libertad de

sus líderes.

Años más tarde (1942) tendría lugar otra matanza conocida como la Masacre de Catavi;

dejando un saldo de 400 muertos en la pampa de “María Barzola”. En septiembre de

1965 en circunstancias de una prolongada rebaja de salarios y proscripción de las

direcciones sindicales, la detención de Isaac Camacho, dirigente del sindicato

clandestino que reclamaba: libertad sindical y reposición de sueldos y salarios provocó

un levantamiento minero que terminó ahogado en sangre. “Fue espantoso –relata

Gregorio Iriarte, al rememorar lo vivido desde la Radio Pío XII– En las calles de Catavi y

Siglo XX quedaban tirados 82 cadáveres. En los hospitales, más de 200 heridos de bala

y metralla” (en López Vigil, 1985: 142)

En Junio de 1967, tiene lugar otra masacre en la madrugada del día siguiente de la

noche de San Juan. “Los soldados entraron en silencio al campamento. Casi nadie se

dio cuenta. De repente, el infierno. Disparos por todos lados, una balacera espantosa

[...] Nadie sabía lo que estaba pasando ni porqué […] Fue un ataque cobarde, por la

espalda. Por eso tanto se recuerda. En las otras masacres había habido

enfrentamiento: nos matan y matamos. Aquí no, aquí todo fue canallada […] Muertos

hubo 26. Mujeres, niños, gente inocente. Y heridos como un centenar” (Iriarte en López

Vigil, 1985: 161 - 162)17

Ahora bien, con el denominativo de masacres blancas se ha conocido, en los medios

laborales bolivianos, los despidos masivos de obreros, y considerados como una

condenatoria a muerte lenta de las familias obreras al dejarlas sin ingresos tras perder

sus trabajos, sus fuentes de sustento familiar.

Se dice que las desgracias no vienen solas, un testimonio minero da cuenta de cómo

los despidos masivos siguieron a la masacre de San Juan: “Si en mayo habían

17 Podría pensarse que hechos similares no se repetirán; pero la crudeza de los hechos se encarga de sembrar

la duda. En diciembre de 1996, hace tan solo ocho años y en pleno Estado de Derecho los bolivianos conocimos azorados de la muerte de más de diez personas en Capacirca y Amayapampa, y más de un centenar heridas por impacto de bala. Esta matanza que se recuerda como “Masacre de Navidad” pone en entredicho que estos crímenes de lesa humanidad solo sean de gobiernos de facto y cosa del pasado. Más aún, no existen antecedentes de acciones legales que hayan permitido establecer responsabilidades quedando el sabor amargo de la impunidad, si no y para peor vergüenza la sanción a las víctimas.

37

despedido a 400 obreros, ahora botaron a 1.000 [...] Tu entrabas a trabajar y te daban la

papeleta azul de retiro. Y cuando ibas a tu campamento, ahí estaba el camión del

ejército cargando tus cosas y te sacaban del distrito con el cheque de tu liquidación. Fue

una masacre blanca, de las peores” (en López Vigil, 1985: 142-143)

Los despidos de esta naturaleza, en parte, se han llegado a conocer en la economía

jurídica laboral boliviana como despidos por causa político sindical o por conflictos

sociales, unas veces retiros masivos y otros más selectivos. Su práctica tuvo mayor

aplicación en los diferentes ciclos de gobiernos militares que antecedieron a la

Revolución Nacional de 1952 o que retornaron entre 1964 y 1982, con cortos intervalos

de apertura democrática.

Tan pronto concluía un ciclo de gobiernos militares que ordenaban o consentían los

despidos por razones políticas y sindicales, los trabajadores bolivianos demandaban, y

lograban, se repare el daño causado con tales despidos. Así, desde 1952 hasta 1982,

se han promulgado un total de doce disposiciones legales que ordenan, a su turno y en

justicia, la reincorporación de trabajadores despedidos por causas políticas, sindicales o

de conflictos sociales18.

Pero, estas no fueron las únicas formas de atentar en todas esas décadas a la Libertad

Sindical en Bolivia. El allanamiento de las sedes sociales, el congelamiento de las

cuentas sindicales, la proscripción de toda actividad sindical y la intervención para

suplantar la representación sindical también estuvieron presentes.

Respecto a los allanamientos y ocupación de sedes sindicales el padre Gregorio Iriarte

describe de una manera muy ilustrativa el siguiente episodio: “En aquella mañana de la

Masacre de San Juan había arribado a Llallagua el Monseñor Manrique y junto a dos

monjitas presenciaban como en la radio Pío XII se agolpaba la gente para preguntar por

la suerte de los suyos […] Todo el mundo está alterado. ‘Hay que recuperar el Sindicato’

gritaban los mineros y también las señoras. Con Manrique y un buen grupo llegamos al

18 Dicha docena de normas de reincorporación de despedidos por causas políticas y sindicales está constituida

por los decretos supremos 3050 y 3085 de 1952, los decretos 9061 y 9175 de 1970 al igual que la Resolución Ministerial 097-70, la Resolución Ministerial 255-80 de 1980; el Decreto Supremo 18453 de 1981; los decretos 19039, 19243 y 19365 que junto a la Resolución Bi-Ministerial 137-82 corresponden a 1982.

38

Sindicato ‘¡Si no salen, asaltamos!’ amenazaban los mas furiosos. Por suerte, el

capitán, viendo al obispo, ordenó salir la tropa. Como cien soldados en fila del local. Y

quedaron patrullando toda esquina” (en López Vigil, 1985: 165)

Los gobiernos dictatoriales no dudaron en ocupar las sedes sindicales e incluso en

usarlas como recintos de reclusión para detenidos por causas políticas y sindicales. Y

en los extremos conocidos llegaron a demoler las edificaciones, como quién pretende

dar fin con el símbolo que un edificio representa para los trabajadores sindicalizados.

Esa fue la suerte de la sede de la Federación Sindical de Trabajadores Mineros de

Bolivia (FSTMB) en el Prado de la ciudad de La Paz, que fue íntegramente demolida;

como queriendo borrar las huellas del crimen en el lugar donde fueran victimados

dirigentes políticos y sindicales en el primer día del golpe militar del 17 de julio de 1980.

Similar suerte corrió la sede de la Central Obrera Departamental del Beni, para en su

lugar edificar un mercado. Los trabajadores trinitarios hasta el VIII Congreso de la

Central Obrera Boliviana (COB) siguieron reclamando el resarcimiento respectivo, en un

momento en que aún no había concluido el Juicio de Responsabilidades a la dictadura

de Luis García Meza (COB-CEDOIN, 1991: 179)

En cuanto a la declaratoria en receso de las organizaciones laborales y el

congelamiento de los fondos sindicales, podemos citar a aquellas normas que, a

propósito del último régimen militar instaurado en Julio de 1980, dos años después,

terminan levantando las restricciones con objeto de facilitar el proceso de

institucionalización y democratización del país. Así, el Decreto Supremo 18957, de 26

de mayo de 1982(b), preceptúa en su Primer Artículo “Se deja sin efecto el receso

impuesto a las organizaciones sindicales, asociaciones empresariales y profesionales,

quedando abrogado el Decreto 17531 de fecha 21 de julio de 1980[b]”.

En tanto que el Decreto 18958 de la misma fecha (1982c) en su parte considerativa

señala “habiendo el Supremo Gobierno de las Fuerzas Armadas de la Nación,

levantado el receso sindical se hace necesario dictar el instrumento legal

correspondiente con la finalidad de que estos administren sus fondos económicos” para

39

luego decretar en su Artículo Único “Abrógase el Decreto 17668 de 7 de Octubre de

1980[c]”19

Finalmente en cuanto a la suplantación de la representación sindical, se tiene que esta

fue realizada con el fin de lograr su manipulación para beneficio de empleadores y

gobiernos de facto. Y en Bolivia se ha conocido la suplantación de las direcciones

sindicales primero por los llamados “coordinadores” (1973 – 1978) y después por

“relacionadores laborales” (1980 – 1982) suplantaciones consideradas por el

renombrado jus laboralista Isaac Sandoval Rodríguez “como las prácticas antisindicales

de triste recuerdo en la historia del movimiento obrero boliviano” (1993: 197)

Los testimonios más incuestionables de estas prácticas antisindicales constituyen, otra

vez, las propias disposiciones legales. Así en 1978 el Decreto Ley 15267 de 24 de

enero, daba fin a los coordinadores, y argumentaba en su parte considerativa “Que en

cumplimiento del proceso de democratización […] es necesario restablecer el ejercicio

democrático sindical y proceder a la renovación de las directivas sindicales de acuerdo

con la Constitución Política del Estado, Código de la Educación Boliviana, Ley General

del Trabajo y las disposiciones legales conexas” para finalmente disponer un

cronograma de renovación de las directivas sindicales.

Por su parte una Resolución Ministerial signada como 014/82 de 21 de Enero de

1982(a) puso fin a los relacionadores laborales cuando en su parte resolutiva autoriza a

los diferentes sectores laborales del país elegir y conformar sus Comités de Base

(Artículo 1°) y, dispone el cese de funciones de los interventores en la medida que cada

sector laboral constituya su Comité de Base (Artículo 5).

Queda claro que durante gobiernos de facto, no hay garantía que valga frente a la

imposición de las armas y el desconocimiento del derecho, como que las libertades y

derechos políticos en general resultan desconocidos. De ahí también que los obreros

bolivianos hayan asimilado a la democracia como una coyuntura imprescindible para la

19 Estos actos gubernamentales atentatorios a la libertad sindical no podían quedar impunes y es así que sus

principales autores a la cabeza del Gral. Luis García Meza, en el conocido juicio del siglo fueron sentenciados con penas que incluyen la privación de libertad por 30 años y sin derecho a indulto. Se puede decir que este es el antecedente más significativo contra crímenes y avasallamiento de derechos perpetrados por gobiernos de facto.

40

vigencia plena de la libertad sindical y los derechos que ello implica para los sindicatos,

sus dirigentes y las decisiones y acciones de índole colectivo.

El contenido de un convenio tripartito suscrito el 30 de abril de 1982, por los ministros

de Trabajo y Desarrollo Laboral, del Interior, Migración y Justicia, Minería y Metalurgia;

seis delegados mineros junto al delegado de la Iglesia Católica; patentiza la conjunción

de las libertades políticas generales con la libertad sindical y de estas con la plena

vigencia de un Estado de Derecho, conforme se colige de las siguientes citas:

Los delegados de los trabajadores mineros reiteran en la oportunidad, su petición por la amnistía general e irrestricta, vigencia total de las organizaciones sindicales, la suspensión del Toque de Queda y la exhaustiva investigación sobre la muerte o desaparición de los trabajadores. El gobierno de las FF.AA., ratifica y garantiza la apertura política que implica, la toma de medidas en torno a todos los puntos enumerados en la petición de los delegados de los trabajadores mineros, apertura que se dará en el menor plazo posible y conforme al anuncio hecho por el Presidente de la República. (Puntos 2 y 3 del Convenio de 30 de abril de 1982, en Jiménez, 1989: 591)

Por todo ello y desde un enfoque genuinamente democrático, se puede afirmar que los

procesos de institucionalización y democratización de un país no pueden dejar de

considerar la plena vigencia de la libertad sindical, como uno de sus componentes

esenciales.

2.2 El Fuero Sindical frente al despido, la persecución y detención injustas.

Los despidos injustificados de dirigentes sindicales, resultaban una práctica no

prohibida y menos penalizada en las primeras décadas del movimiento sindical

boliviano; hasta que mediante el Decreto Ley (D.L.) N° 38 de 7 de febrero de 1944 se

establece el Fuero Sindical por primera vez, como prohibición de despidos arbitrarios y

de cambios en las condiciones de trabajo de los dirigentes sindicales, al tenor del

siguiente precepto:

Los obreros o empleados elegidos para desempeñar los cargos directivos de un Sindicato, no podrán ser destituidos sin previo proceso. Tampoco podrán ser transferidos de un empleo a otro, ni aún de una sección a otra, dentro de una misma empresa, sin su libre consentimiento (Artículo 1°).

Desde la óptica jurídico procesal se puede decir que el valor del D.L. N° 38 en cuanto a

garantía para los dirigentes sindicales, radica en el surgimiento de dos nuevos

41

procedimientos jurisdiccionales en el ámbito laboral: el primero, consistente en el

proceso de desafuero indispensable para establecer si un despido o cambio de lugar de

trabajo de un dirigente sindical se justifica; el segundo, por atentado al Fuero Sindical y

asimilado dentro el actual procedimiento de denuncia por infracción de Ley Social, el

mismo que asegura la estabilidad de los dirigentes sindicales y penaliza con multa

pecuniaria y prisión de quince días hasta dos meses, a sugerencia de la autoridad

administrativa denunciante y señalada en sentencia por el juzgador, a todo empleador

que atentare al fuero sindical o impidiese directa o indirectamente el libre ejercicio de la

actividad sindical.

Ambos procedimientos especiales: el de denuncia por infracción de Ley Social y el de

desafuero sindical, forman parte del Código Procesal del Trabajo, promulgado el 25 de

julio de 1979(a) y a los cuales este cuerpo legal les dedica dos capítulos íntegros. Y se

puede afirmar que, en especial, desde la institucionalización de la denuncia por

Infracción de Ley Social, diversas causas legales de esta naturaleza han permitido, por

regla general, se respete las prerrogativas reconocidas a los dirigentes sindicales;

siendo los rasgos principales de este procedimiento especial los siguientes: Se parte de

la constatación de una infracción manifiesta y demostrada con prueba preconstituida,

presentada como denuncia por la autoridad del Ministerio del Trabajo ante el Juez del

Trabajo y sin opción ulterior a desistir o transigir. A su vez que la apelación de la

sentencia respectiva solo es procedente cuando el empleador infractor ha depositado

previamente la multa señalada en la misma; no admitiéndose recurso ulterior alguno ni

ordinario, ni extraordinario ni el de compulsa (Artículos 222, 223 y 229).

En 1948 el Fuero Sindical es incorporado a la Constitución Política del Estado y sus

contenidos ampliados conforme al siguiente texto:

… se reconoce el Fuero Sindical y el derecho de huelga, como medio de defensa de los trabajadores, conforme a ley, no pudiendo éstos ser despedidos, perseguidos ni presos por sus actividades sindicales (Artículo 128)

Desde entonces los alcances del Fuero Sindical abarcan, desde la preservación del

empleo, hasta el respeto de la libertad individual de los dirigentes sindicales.

Sin embargo para 1961 el precepto constitucional relativo al fuero sindical simplemente

lo menciona “como garantía para sus dirigentes por las actividades que desplieguen en

42

el ejercicio específico de su mandato, no pudiendo estos ser perseguidos ni presos"

(Artículo 176) dejando de lado la explicitación de la estabilidad laboral para los

dirigentes sindicales, que figuraba en la Constitución de 1948. Y es este último

contenido, el que se ha mantenido invariable hasta la presente Constitución Política del

Estado que en los mismos términos consigna el Fuero Sindical en su Artículo 159.

De lo expuesto en este acápite se desprende que el Fuero Sindical, en tanto protección

frente a despidos y cambios arbitrarios de las condiciones de trabajo de los dirigentes

sindicales, tiene por base legal al texto constitucional que la enuncia en forma genérica

como: “garantía para sus dirigentes por las actividades que desplieguen en el ejercicio

específico de su mandato” y en la especificidad de la estabilidad laboral al contenido

expreso del D.L. N° 38 de 1944. Por su parte y en cuanto a persecuciones y

detenciones injustas, en la prohibición expresa del Artículo 159 de la Constitución

Política del Estado.

Ahora bien, desde el punto de vista procesal, el que las Autoridades del Ministerio del

Trabajo tengan la responsabilidad de presentar la Denuncia por Infracción de Ley

Social, y por tanto se constituyan en parte activa de la acción legal, se ubica en la

concepción garantista y promocional del Estado en relación a la Libertad Sindical, que

yendo más allá del compromiso de éste de abstenerse de despedir, perseguir o apresar

a los dirigentes sindicales, debe actuar para asegurar la estabilidad laboral y la libertad

individual de los dirigentes sindicales, frente a terceros, los empleadores, con quienes

media una relación contractual de estos últimos.

A la luz de este conjunto de preceptos, se puede decir que frente a las prácticas

antisindicales relacionadas con los despidos y los cambios en las condiciones de trabajo

de los dirigentes sindicales, la persecución y detención de los mismos a causa del

desenvolvimiento de sus actividades propias, la libertad sindical en Bolivia tiene, desde

1944 y 1948 respectivamente, un importante manto legal protector.

En criterio de Isaac Sandoval Rodríguez “El fuero sindical es una de las conquistas más

importantes de los trabajadores bolivianos, sin embargo en nuestro país en

determinadas coyunturas se han puesto al margen legal a los sindicatos, se ha

desconocido este derecho, llegando a despedir y encarcelar a dirigentes sindicales,

43

delegados de base y a promotores sindicales a quienes debiera alcanzar esta

protección especial” (1993: 196) Y los hechos han demostrado que esas coyunturas

incluyen a periodos democráticos, como el actual Estado de Derecho, que se vive

ininterrumpidamente desde 1982; y donde esos nuevos agravios a la libertad sindical

ameritan ser estudiadas de aquí en adelante.

2.3 Los agravios a la Libertad Sindical en un contexto de Ajuste Estructural

El Programa de Ajuste Estructural (PAE) que tuvo lugar en Bolivia tiene su punto de

partida en el Decreto 21060 de 29 de agosto de 1985; que aplicando una política de

shock inicia un proceso de connotaciones diversas y, con un costo social que configuró

un contexto distinto para el desenvolvimiento sindical.

Con el contenido de sus diecisiete artículos del Título III “Del Régimen Social” el

Decreto 21060 trastoca las condiciones de empleo, al imponer esta norma la libertad de

contratación y rescisión de contratos laborales, la racionalización del empleo del sector

público y privado vía relocalización de sus trabajadores, así como, mediante la

promoción de la jubilación de trabajadores que hubieren alcanzado la edad exigida por

el sistema de seguridad social (Artículos 55 al 57)

Adicionalmente, la norma en cuestión, funde al salario básico diferentes tipos de

bonificaciones mensuales o anuales, originados ya en convenios de partes, laudos

arbitrales o disposiciones legales; bajo la misma modalidad elimina los pagos en

especie y subvención de pulperías con prohibición expresa de restablecerlas; rebaja

considerablemente la escala del bono de antigüedad y la uniforma para todos los

sectores laborales; impone el congelamiento salarial en el sector público hasta el 31 de

diciembre de 1985, e introduce el principio de la negociación obrero-patronal para la

fijación de los salarios en el sector privado (Artículos 58 al 66)

Finalmente fija un régimen riguroso de días feriados, con prohibición expresa de

suspender labores en los días conmemorativos de los sectores laborales, así como, de

fijar nuevos días feriados al margen de los ya establecidos (Artículos 67 al 71)

44

En suma se puede afirmar que el régimen social de la denominada Nueva Política

Económica impuesta con el Decreto 21060, descarga su dureza en principio y entre

otros aspectos contra la estabilidad en el empleo tanto del sector público como privado,

afecta una serie de derechos adquiridos a nivel salarial y, aparta definitivamente la

intervención estatal para la fijación de los salarios en el sector privado.

Para 1985 y los años inmediatamente siguientes la influencia de los sectores sindicales

obreros sobre las clases medias estaba enormemente reducida20 y, ese aislamiento los

hacía vulnerable frente a políticas económicas, que, a tiempo de dar respuestas a

necesidades resultantes de la crisis como las de parar la hiperinflación y el

desabastecimiento de los mercados, afincaban la base material para una serie de

nuevas prácticas hostiles contra la actividad sindical: el régimen de inestabilidad laboral

que, vía relocalizaciones en los sectores minero y fabril primero, y luego con la

amenaza recurrente de nuevos despidos en estos y en los diferentes sectores laborales

terminaría por configurar un contexto ciertamente difícil para el ejercicio del derecho de

sindicalización, minando la base social de un sindicalismo glorioso.

2.3.1 De la relocalización a la amenaza recurrente de nuevos despidos

Con el objetivo de racionalizar el empleo se realizan una serie de

relocalizaciones de empresas estatales y privadas, más propiamente simples y

llanos despidos masivos, que alcanzaron magnitudes sin precedentes entre

1985 a 1988 y 1993 a 2000. En cifras gruesas y en el primer periodo, para el

desmantelamiento de la principal empresa minera estatal la Corporación Minera

de Bolivia (COMIBOL) se despiden 35.000 mineros, y con la racionalización en

los sectores privados tanto minero como fabril 50.000 dejan de ser obreros21.

20 La crisis económica y política previa a 1985, caracterizada por una hiperinflación sin precedentes y frecuentes

convulsiones sociales, durante el gobierno de la Unidad Democrática y Popular del presidente Hernán Siles Suazo no pudo ser resuelta si no acentuada, y ello había afectado la imagen de los sindicatos; cuando grandes sectores sindicalizados se habían identificado con ese proyecto político, al extremo de realizar jornadas de trabajo sin remuneración para respaldar algunas de sus políticas, pero al poco tiempo combatían al gobierno por su incapacidad para encarar la crisis, al extremo de culminar solicitando el acortamiento del mandato al tercer año de gobierno. “Vox populi vox Dei” la voz del pueblo es la voz de Dios, Siles debe irse, fue la frase celebre expresada por Juan Lechín Oquendo en una las masivas concentraciones obreras y populares que marcaban el distanciamiento definitivo con ese gobierno, pese a ello, la propia COB ya no podía evitar la devaluación de la imagen sindical.

21 Oscar Salas, que años después llegaría a ser Strio. Ejecutivo de la COB, precisaba en 1987 “Hasta 1984, el Fondo Complementario de los Trabajadores Fabriles tenía como aportantes a 42.000 obreros; en este momento no pasan de 16.000” (en Centro de Estudios del Trabajo, 1987: 54)

45

A su turno, en el segundo periodo, el proceso de despidos de expresiones

igualmente dramáticas, precisamente por ser masivos, se practican con más de

10.000 dependientes de empresas estatales de telecomunicaciones,

electricidad, ferrocarriles, hidrocarburos, plantas industrializadoras de leche y

otros. Y a lo largo de más de tres lustros se crea un ambiente de incertidumbre

en los que aún conservan su trabajo.

Un estudio de Renata Hofmann publicado en 1988 y que abarcó las ciudades de

La Paz, Oruro, Cochabamba y Santa Cruz, al igual que los centros mineros tanto

del sector estatal como privado, refleja el estado subjetivo de los obreros que

aun permanecían en su fuente de trabajo:

A nivel nacional más de dos tercios (67%) de todos los encuestados se sienten a corto o a largo plazo amenazados por el despido. Tan sólo un más de 1 de cada 10 (11%) definitivamente no se sienten amenazados [...] Todo indica que los despidos han producido una inseguridad generalizada, agravada por el hecho de la ‘libre contratación’; es decir, el ‘libre despido’ (Hofmann, 1988: 20 y 22)

Las relocalizaciones, con la mentada racionalización del empleo, no solo

apuntaban a objetivos económicos de eficiencia, sino también a objetivos

político-sociales. La incertidumbre generalizada en torno a la permanencia en las

fuentes de trabajo afectó significativamente al movimiento sindical, máxime si a

la par de los despidos masivos menudearon y menudean los despidos

selectivos.

La crisis económica que alcanzó sus niveles más alarmantes para 1985 servía

de argumento, tanto al Estado, en cuanto empleador, como a los empresarios

privados, para deshacerse masivamente de sus dependientes y/o realizar

purgas selectivas de trabajadores que les resultaba un inconveniente. Es decir,

aprovechando un contexto real de crisis económica y en nombre de combatirla

se expiaron “las culpas del país” con la libertad de despido y la contención de los

salarios. Así precisamente lo percibían los obreros en el ya citado estudio de

Hofmann: el 57% de los encuestados identificaba a la política gubernamental

como causa principal de los despidos, un 13% ve la causa central de los

46

despidos en la política de los empresarios y “Solo uno de cada cinco (20%)

opina que la masiva ola de despidos y retiros se debe a la crisis económica”

(Hofmann, 1988: 22 y 23)

El nuevo modelo económico había iniciado una arremetida también sin

precedentes contra el movimiento obrero organizado. Diversas evaluaciones, ya

implícitas o explícitas, realizadas en torno a los impactos del ajuste estructural

en el movimiento sindical boliviano así lo confirman. Al respecto, para 1988,

Walter Delgadillo, entonces Secretario General de la Central Obrera Boliviana

(COB) manifestaba las siguientes apreciaciones:

La casi desaparición de la vanguardia minera ha sido un golpe demoledor al movimiento sindical, que ha dejado un vacío irreparable. La vanguardia minera era por lo menos la mitad del movimiento popular. Constatamos ahora que no tenemos en el plazo mediato capacidad alguna de llenar ese vacío de dirección. (en Hofmann, 1988: 61)

Por su parte Javier Montaño, en su “Estudio de la realidad fabril y vigencia

sindical bajo el 21060”, llega a la conclusión de que “La descomunal masacre

blanca en las minas no tenía otra finalidad que desarticular y desorganizar a los

hasta entonces irreductibles mineros” (1989: 45)

En la particularidad de los efectos perversos del ajuste estructural en el

movimiento sindical fabril, Walter Delgadillo recuerda, como, en ocasión de la

elección de la Federación de Trabajadores Fabriles de La Paz (FTFLP) en 1987

“a la importante cantidad de retirados (30 mil en términos de la CGTFB), se

sumaría una apreciable cantidad de desafiliación, es decir de trabajadores que

siendo regulares decidieron no afiliarse o les obligaron a no hacerlo a fin de

mantener su fuente de trabajo” (Delgadillo, 1992: 257)

Finalmente, Carlos Toranzo, en la evaluación que realiza de los impactos del

ajuste estructural en el movimiento sindical boliviano, afirma que “es totalmente

cierto que el nuevo modelo económico consciente e inconscientemente, sin

intención o deliberadamente, trató de empujar hacia el despeñadero y la

inanición al movimiento obrero y sindical” (1995: 110)

47

No era para poco, a la par que el artículo 56 del Decreto 21060 anunciaba con

carácter de “beneficio”22 la relocalización, su Artículo 55 estaba diseñado para

terribles efectos devastadores en las filas obreras. A la vez que impuso la

libertad de contratación y rescisión de contratos laborales, dio fin con cuanta

norma prohibía despidos individuales o colectivos de trabajadores sin causal

prevista por ley o, autorizados por la Autoridad del Trabajo, al abrogar los

decretos 7072 de 23 de febrero de 1965 y 9190 de 23 de abril de 1970.

Se inicia así la desregulación del mercado laboral boliviano poniendo fin a la

estabilidad funcionaria, que fuera coherente con un capitalismo de Estado y sus

consiguientes políticas económicas de Pleno Empleo, y que antecedieron a

1985. De ahí en adelante regirá una amplia facultad concedida a los

empleadores públicos o privados, para relativizar los contratos individuales e

incluso colectivos de trabajo.

Si bien la libertad de contratación y rescisión de contratos laborales encuentra

sus límites en la observancia obligatoria de los preceptos de la Ley General del

Trabajo y su Decreto Reglamentario, esto por el contenido expreso del artículo

55 del Decreto 21060, en los términos descritos en los párrafos precedentes, fue

suficiente para convertirse en un poderoso instrumento que permitió a los

empleadores, no solo reestructurar sus empresas en cuanto unidades

económicas, sino también, replantear las relaciones obrero-patronales al interior

de ellas, como describe Javier Montaño:

22 Para el sector laboral minero, la situación se había hecho cada vez más insostenible, no solo se los coaccionó

con la incertidumbre de la prosecución de labores de la COMIBOL, ya no tenían pulperías subvencionadas al tenor del D.S. 21060 y, al llamado beneficio de la relocalización consistente en seis sueldos adicionales en su liquidación, se les tentó con mucho más: duplicar primero y triplicar después sus beneficios sociales; fue entonces que en su mayoría prefirieron buscar nuevos rumbos; al extremo que terminaron cambiando sus propios objetivos de lucha. Sus consignas de no abandonar nunca las minas quedaban en el discurso y terminaron pidiendo liquidaciones con beneficios adicionales, más conocidos como extralegales como los pagos dos por uno y posteriormente tres por uno. Al respecto y puntualmente Jorge Lazarte afirma que tras la batalla perdida para impedir la consolidación del Decreto 21060 le siguió el desbande de los mineros. “La derrota de esta huelga hizo posible la puesta en marcha del Decreto 21060, una vez que se había vencido el ‘obstáculo sindical’, poniendo fin a la ‘dualidad de poder’. El primer efecto devastador de esta segunda derrota en un año, fue la decisión de las asambleas de mineros en Siglo XX y Catavi, al mes siguiente, de pedir al Gobierno la liquidación de sus beneficios sociales en respuesta a una circular de la gerencia de COMIBOL del mes de noviembre y en la que se suspendían la modalidad de trabajo por contrato, los dominicales y sobretiempos. Es decir, se iniciaba de esta manera irreversible la disgregación del movimiento obrero y popular boliviano” (Lazarte, 1989: 171)

48

Los empresarios colocados ante el hecho de que deben competir con los productos importados o de contrabando inmediatamente buscan bajar sus costos de producción, pero no modernizando sus maquinarias e industrias, sino ideando hábiles formas de reducir los salarios y contar cada vez más con mano de obra barata [...] Instrumentos como la libre contratación que les otorga amplios poderes para despedir obreros y volver a recontratarlos en condiciones completamente desfavorables; con menores salarios, aumento de horas de trabajo, imposición de condiciones que limitan los derechos obreros, etc. (1989: 35)

De una manera vivencial, publicaciones de opiniones y testimonios de obreros y

dirigentes sindicales, coinciden con estas apreciaciones, como se constata a

continuación:

Manaco, no se encuentra en este momento al borde de cerrar sus puertas, por el contrario tiene contratos de exportación de 100.000 pares de calzados a EE.UU., así como perspectivas de incrementar esta exportación mediante la modalidad de maquila. Sin embargo despide a más de 30 trabajadores de mano de obra altamente calificada, y en el transcurso de estos últimos días contrata nuevos trabajadores con bajos niveles salariales ¿qué busca MANACO con estos despidos? La respuesta no puede ser otra que bajar los salarios y burlar conquistas económicas y sociales que los trabajadores consiguieron; prefirió pagar una especie de bono extra-legal promedio de 20% sobre las liquidaciones de los trabajadores despedidos, con tal de que contratando nueva gente burle los niveles salariales del personal con experiencia productiva y con años de servicio [...] para este propósito resulta ideal la ‘libertad de despido’ (Voz Fabril Nº 43, 1990: 3)

En todos esos lustros, de relocalizaciones e incertidumbre constante en el

empleo, algunas organizaciones sindicales se habían esforzado por alcanzar

convenios colectivos de estabilidad laboral, pero siempre éstos resultaban

relativizados el momento en que el empleador daba luz verde a nuevos y

recurrentes planes de replantearse condiciones salariales

El sindicato en su afán de mantener la estabilidad laboral suscribió un convenio en 1988, aceptando una disminución de las horas de trabajo a cambio de garantizar que se mantendría en sus fuentes de trabajo a sus afiliados; por su parte la empresa se comprometió a no cursar más cartas de preaviso ni de despido. Pero lamentablemente este convenio ha sido desconocido por parte de la empresa la cual alega su vencimiento y que no estaría vigente, llegando a despedir hace 3 semanas a mas de 30 trabajadores (Renato Villarroel, en Voz Fabril Nº 46, 1990: 7)

49

En un régimen de libertad de contratación y de libertad de rescisión de contratos

laborales, si no se ponen los reparos legales necesarios y oportunos y, cuando

los niveles de desempleo alcanzan ciertos límites como los que se empezaron a

conocer en Bolivia a partir del Decreto 21060, los excesos de la parte patronal

se desbordan rápidamente; y es lo que precisamente ocurrió, como puntualiza

Montaño: “El exceso en la oferta de una mano de obra cada vez más barata,

abre las compuertas de la prepotencia y, lo que es peor, la indisimulada

negación de los derechos de los trabajadores” (1989: 39)

Para ejemplificar lo antedicho, uno de los tantos atropellos publicados por Voz

Fabril permite conocer el siguiente hecho:

La empresa [Sendtex] admite la realización de estos descuentos ilegales [de hasta Bs. 178.- por obrero/a afectado/a], pretendiendo ampararse en una ‘Asamblea’ de trabajadores presidida por el Gerente, la cual, habría admitido la medida bajo la sentencia patronal de que los trabajadores que no estén de acuerdo, están ‘en la libertad de irse’ [...] esto contrasta con el paro realizado por los trabajadores afectados y la denuncia directa realizada al Inspector del Trabajo (Voz Fabril Nº 46, 1990: 5)

Es cierto que tales despropósitos en el uso de la libertad de contratación y

rescisión de contratos laborales podía encontrar un importante contrapeso en la

acción colectiva, en la labor vigilante de los organismos sindicales. Pero estos

entes, fundamentales del derecho colectivo del trabajo, premeditadamente eran

blancos de las acciones ya estatales o privadas; vía relocalización primero, y de

la amenaza constante del despido después.

En el sector privado los empleadores buscaron despejar el camino en su afán de

redefinir las reglas de juego al interior de sus unidades económicas. Y en

palabras una vez más de Javier Montaño se puede reiterar que el objetivo era

claro “se trata de someter a las organizaciones sindicales a la voluntad de los

empresarios para que por este camino se ponga en marcha una serie de

arbitrariedades y desconocimiento de los derechos y conquistas de los

trabajadores” Y el resultado de ese proceso es más elocuente aún:

“Neutralizadas las organizaciones sindicales, los empresarios pasan

directamente a incrementar el nivel de explotación. Por ejemplo, se aumentan

las horas de trabajo, se elevan los niveles de producción; un trabajador que

50

antes atendía un telar ahora debe atender dos hasta tres telares, este abuso se

generaliza” (1989: 47)

Es precisamente contra este esquema de incremento de los niveles de

explotación de la mano de obra que permanentemente han batallado las

organizaciones sindicales de empresa, y por ello también que, al convertirse en

el permanente escollo, han sido blanco expreso e inmediato de una serie de

prácticas antisindicales, con diferencias, claro está entre el sector estatal y el

privado. Precisamente al respecto Montaño señala que: “Hay que hacer notar

que las embestidas contra las organizaciones sindicales en las filas del

movimiento minero fueron frontales; resultando en el escenario fabril más sutil,

pero no por esto menos agresivas y peligrosas” (1989: 46)

Como tenemos dicho, el ataque a las organizaciones sindicales no era el

objetivo final, sino intermedio, para que logrado este primer propósito, los

empleadores se abalancen sobre los derechos individuales de sus trabajadores

“…en una creciente escalada contra los trabajadores organizados y las masivas

relocalizaciones empiezan a dar sus frutos, toda vez que muchas direcciones

sindicales en las fábricas se paralizan y se hacen eco de las corrientes que

sostienen ‘es preferible aguantarse y no quedar en la calle’” (Montaño, 1989: 46)

El temor al despido cunde y tomando una vez más palabras de Walter

Delgadillo, se confirman esas corrientes de pensamiento en las bases obreras

cuando narra que “según algunos trabajadores, no vale la pena poner en riesgo

la estabilidad en el trabajo y una manera de no hacerlo, es no compartir las

actividades sindicales para evitar que la empresa tome cartas en el asunto” (en

Hofmann, 1988: 62)23

En este contexto y a los tres años de la instauración de un régimen de

inestabilidad laboral sectores fabriles de Cochabamba, comprendían que:

23 La falta de adecuadas medidas legislativas que pongan freno a los excesos, ha sido tan evidente que muchos

derechos, incluso de orden constitucional, como el de la maternidad, se hayan visto seriamente afectados por la prepotencia patronal que manaba del régimen de inestabilidad laboral así impuesto.

51

La estabilidad laboral, es la base sobre la que descansa la fuerza, poder y fortaleza de la organización sindical, la inseguridad, la incertidumbre de permanecer en el trabajo, en cambio debilitan y socavan la estructura sindical [...] se fomenta la libertad empresarial de despedir a través de la ‘libre contratación’, se resta apoyo del Estado a la parte más débil en las relaciones de trabajo, como se puede ver en la ausencia de voluntad en las jefaturas del trabajo, para aplicar y hacer cumplir las disposiciones legales en los conflictos obrero-patronales [...] pocos trabajadores se arriesgan a asumir responsabilidades sindicales, porque el fantasma del retiro pende sobre su cabeza, a pesar de la ‘vigencia’ de la Ley General del Trabajo, cuyas leyes se han convertido en meramente enunciativas (Voz Fabril Nº 25, 1988: 3)

Diez años después, este órgano de prensa obrera reiteraría, en términos de

denuncia y señalamiento de tareas para el movimiento sindical en el nuevo

milenio, que: “La oligarquía empresarial impuso en la última década la

inestabilidad laboral, conocida como ‘libre contratación’, despidió a miles de

trabajadores y de hecho hizo ‘común’ la intimidación patronal para evitar que

surjan o resurjan sindicatos” (“Sentemos las bases del sindicalismo fabril del

próximo milenio”, Voz Fabril Nº 137 1998: A3)

2.3.2. Instrumentación de contratos a plazos fijos y eventuales

El Artículo 55 del Decreto 21060 a la vez que impuso la libertad de contratación

y rescisión de contratos laborales, también restituyó en forma implícita y hasta

aberrante los periodos de prueba para quienes posean títulos que acrediten su

idoneidad profesional, para los admitidos mediante concurso de méritos o

exámenes de competencia, para los recontratados, e incluso para el caso de

trabajos, obras o servicios de corta duración; todo esto, al abrogar el Decreto

17289 de 18 de marzo de 1980(a). En síntesis amplió los márgenes para la

utilización de contratos eventuales y de corto tiempo y, este tipo de trabajadores

empezaron a competir en número con los asalariados de contrato permanente.

Fue así que los empresarios no dudaron en echar mano a esas nuevas

modalidades de contratación, abarcando desde eventuales hasta contratados

por plazo fijo. Si bien el espíritu de ambas modalidades, admitidas en nuestra

economía jurídica laboral, responden por un lado al requerimiento racional del

empleador de poner a prueba al nuevo trabajador, en el primer caso, y por otro

52

de poder contratar por un plazo determinado para faenas también de tal

carácter24; en los excesos permitidos de hecho, a partir del tantas veces

mencionado artículo 55 del Decreto 21060, se ha venido y viene recontratando

en calidad de eventuales “eternos” a personal sobre cuyas capacidades y

destrezas el empleador ya no necesita probar nada, así como, se practica,

ilegalmente, la rotación indefinida de contratos a plazo fijo por más de dos de

ellos y para labores de carácter permanente, como se puede colegir de la

siguiente cita: “la mayor parte de los empresarios manipula irregularmente los

contratos a plazo fijo, acudiendo para ello a la rotación de los trabajadores en

faenas que son normales y permanentes en las empresas” (Voz Fabril Nº 33,

1989: 7)

El “Estudio sobre la industria boliviana, entre los resabios del pasado y la lógica

del mercado”, realizado por Gary Montaño y Carlos Villegas, concluye entre

otros aspectos que “existe una significativa expansión del empleo de fuerza de

trabajo bajo modalidades de contratación eventual” (del 9% al 24% entre 1985 a

1991) y que “se desata un importante aumento en el nivel de concentración de

mano de obra que se desempeña en una jornada laboral extendida” Y ello ha

implicado que los costos laborales han jugado el papel de variable de ajuste, con

la consiguiente subremuneración, sobreexplotación y ausencia de estabilidad en

el empleo para que, de una forma no genuina, las empresas afronten el desafío

de hacerse competitivas; y no a través de mejorar su productividad, la calidad de

sus productos, la incorporación de tecnología, la situación organizativa y

calificación de sus recursos humanos (1993: 258 y 271-272)

La presencia creciente de obreros eventuales y a plazo fijo, y a los que los

eternizan en tal condición incluso en desconocimiento de las normas sobre la

materia, cambió radicalmente el panorama de desenvolvimiento sindical, como

se evidencia en las siguientes expresiones de dirigentes sindicales:

Han cerrado sus operaciones pero a los cuatro meses las han reabierto con contratos fijos para un año y una serie de cosas que los

24 En nuestra normativa laboral los contratos eventuales no pueden exceder los noventa días consecutivos en su

duración, y los contratados a plazo fijo no deben pasar el año en cada contrato y en su repetición dos contratos consecutivos, bajo alternativa de reputarse su tácita reconversión a contrato a plazo indefinido, según preceptúan las R.M. 383/62, 132/72 y 311/72 y el Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979.

53

trabajadores, por la necesidad de trabajar, han tenido que aceptar. (Humberto Ochoa en Hofmann, 1988: 86)

El empresario a partir del decreto 21060 fue quitando algunos beneficios y despidiendo a muchos compañeros para contratar nuevos obreros [...] en el momento sumamos un 50% de antiguos y un 50 % nuevos de los 600 afiliados que tenemos [...] a los nuevos no se les paga algunos beneficios logrados como ser el bono de transporte [...] también se ve reflejada en las movilizaciones que son convocadas por nuestro ente matriz, oportunidades en que la empresa observa la salida de los trabajadores nuevos y solo podemos asumir esta responsabilidad los antiguos” (José Santa Cruz en Voz Fabril Nº 134, 1998: B3)

Por su parte Walter Delgadillo en su obra “Los fabriles en la historia nacional”

ilustra las dificultades en las luchas obreras a causa de la presencia laboral

eventual “podían los trabajadores fijos parar actividades por ejemplo, la

presencia eventual supliría su ausencia; de modo que al retorno, el trabajador

fijo podía tener no solo el peligro de ser echado, sino que sin ser retirado podía

haber quedado sin lugar de trabajo (sin máquina) y por tanto sin continuidad en

las posibilidades de ganar algún bono o ascender” (1992: 258)

En la percepción fabril cochabambina se tiene que “el modelo aumenta

enormemente el ejército de desocupados, que actúa como factor de presión,

sobre los trabajadores y su base de defensa: el sindicato. Una parte de este

ejército pasan a ser trabajadores eventuales, con remuneraciones inferiores al

salario mínimo, sin beneficios sociales y excluidos de la organización sindical, lo

que en suma empeora la situación” (Voz Fabril Nº 25, 1988: 3)

Esta heterogénea presencia de contratos laborales llevó incluso a disyuntivas

dramáticas a las propias direcciones sindicales:

Después de imponer a sus trabajadores vacaciones obligatorias durante tres semanas, la fábrica de calzados MANACO despidió a mediados de junio a treinta y un trabajadores, afectando tanto a obreros con contratos a plazo indefinido como a eventuales [...] el sindicato logró que retornen seis de los trabajadores despedidos, mediante el intercambio con otros obreros eventuales que ahora quedaron sin trabajo. (Mundo Laboral Nº 4, 1998: 4)

Al respecto, el dirigente de ese sindicato confirmaba esa dramática disyuntiva.

54

Debido a la ausencia del Gerente General se negocia con el Jefe de Recursos Humanos, quién directamente nos planteó el intercambio de trabajadores asegurados –despedidos- por otros eventuales (José Santa Cruz en Mundo Laboral Nº 4, 1998: 4)

Ahora bien, al presentar ventajas a favor de los empleadores estas modalidades

de contratos de trabajo: de pagar salarios menores y el escaso o inexistente

amparo de los sindicatos hacia estos obreros, su proliferación solo podría ser

frenada colocando ciertos reparos legales. Así lo había entendido la propia

Confederación General de Trabajadores Fabriles de Bolivia que tras convenir

con el Ministerio de Trabajo a la cabeza de Oscar Zamora, logran una primera e

interesante disposición legal en materia salarial para estos obreros:

Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales se fijarán tomando como referencia los sueldos y salarios que se pagan al personal permanente con responsabilidad similar en la misma institución”. (Art 20 Decreto 22739 de 1º de marzo de 1991 en Voz Fabril Nº 53, 1991: 7)

Este contenido en lo esencial se irá reproduciendo en los diferentes decretos

salariales para cada gestión anual hasta 199325.

Sin embargo al asumir la presidencia de la República Gonzalo Sánchez de

Lozada, y a partir de 1994, estas disposiciones progresistas, no solo no

encuentran continuidad, sino que, expresamente y de forma burlesca se vuelve

a afectar los salarios de los eventuales como resume la siguiente cita:

Los decretos salariales han dispuesto en los hechos que durante 1994 y 1995 los trabajadores eventuales no conozcan lo que es compensación salarial [...] textualmente los decretos establecen que, en estos casos los empleadores del sector privado procederán a incrementar (nominalmente) los salarios de sus trabajadores eventuales, en el porcentaje previsto en los respectivos contratos de trabajo. Esta desfachatez no tiene perdón: el Ministerio de Trabajo sabe perfectamente, que no hay contrato de trabajo que prevea ulteriores incrementos de salario” (Voz Fabril Nº 112: 1996: 6)

Así, las ortodoxias del Programa de Ajuste Estructural volvieron a incentivar los

contratos laborales precarios en el tiempo, con congelamiento de salarios

implícitos; y que los empleadores no dudaron en hacerlos más leoninos aún,

25 Así, esta también plasmado este contenido en el Artículo 15 Decreto 23410 de 16 de febrero de 1993(a)

55

como se evidencia en la siguiente denuncia pública realizada por Voz Fabril y

que alude se tratan de:

Contratos confeccionados tendenciosamente en los que hacen figurar el pago que percibirá mensualmente el trabajador, como un monto que engloba el pago de aguinaldos, indemnización, vacación y dominicales, en una burda maniobra destinada a burlar lo que establece la Ley de 18 de diciembre de 1944 [...] al reclamar el trabajador este pago de aguinaldo o su indemnización por tiempo de servicio, el empresario responde que no da lugar, ya que en su contrato se fija el pago de un monto de dinero, en el que están incluido todos estos beneficios (Nº 69, 1992: 7)

Con todo ello las condiciones laborales de los trabajadores a plazo fijo y

eventuales llegaron a niveles preocupantes, como queda reflejada en la

siguiente apreciación:

Son dramáticamente sub-trabajadores atrapados por un incierto presente y presionados por la empresa para no sindicalizarse [...] forman parte de una masa de mano de obra barata, a la que los empresarios ofrecen trabajo por días, semanas o meses, pero con una característica: bajos sueldos, ningún beneficio social, nada de estabilidad laboral. Esta condición de sub-trabajadores queda garantizada por contratos violatorios de las leyes de trabajo. Los eventuales quedan obligados a no protestar ni reclamar por las condiciones de trabajo. Están prohibidos de participar de actividades sindicales (José Maldonado, en Voz Fabril Nº 110, 1996: 8)

Dos años después este mismo vocero laboral volvería a tocar la situación de

estos trabajadores, destacando las limitaciones y recortes de sus derechos:

Contratos a plazo fijo, por el lapso de un año en su generalidad, vienen dando lugar a que miles de trabajadores pierdan los beneficios y derechos que un trabajador a plazo indefinido puede gozar, tales como: el bono de antigüedad, el desahucio al quedar cesantes por causas atribuibles a las empresas y lo más importante el derecho a la libre sindicalización [...] despidos llamados ‘por cumplimiento de contrato’ se producen no siempre porque la empresa no requiera ya de los servicios del o la trabajadora, sino simplemente a que el trabajador ha reclamado por alguna injusticia o mostró alguna inquietud por formar o fortalecer su sindicato (Voz Fabril Nº 135, 1998: A8)

Si durante el periodo de pleno empleo previo a 1985, era frecuente que los

empleadores “recomienden” a los nuevos trabajadores, y en la medida que

56

tenían su condición de eventuales, no meterse al sindicato26; esas

recomendaciones en un régimen de inestabilidad laboral adquieren carácter de

prohibición eterna, es decir, en tanto se eterniza la condición de eventual o

trabajador a plazo fijo del obrero.

En síntesis el nuevo régimen de libertad de contratación, y la falta de reparos

legales adecuados en cuanto al uso de diversas modalidades de contratos

laborales, vienen dando lugar a que la condición de eterno eventual o trabajador

a plazo fijo sea la constante de numerosos obreros, y a los cuales también de

forma permanente se les restringe su derecho de sindicalización, cual mordazas

y grilletes, que les impiden pensar y hablar sobre enrolarse al sindicato, cuando

este existe, o de conformar un sindicato y mucho menos actuar allí donde los

obreros quisieran constituirlo.

Por todo ello y no sin razón estos contratos han sido considerados como “una

arbitrariedad; que se está dando no solo en las fábricas de Cochabamba, más al

contrario se está dando en La Paz y otros departamentos (Felix Antezana,

Secretario de Organización de la CGTFB en Voz Fabril Nº 136, 1998: A8) Y que,

son usados con los despropósitos ya señalados, afectando tanto a quienes los

han suscrito, como también, a través de la presencia de este nuevo tipo de

trabajadores, a quienes cuentan con contratos a plazo indefinido:

El elevado índice de desempleo en el país, como consecuencia de las relocalizaciones y cierres de empresas, incide negativamente en nuestros salarios. La cada vez creciente cantidad de trabajadores eventuales o ya a contrato a plazo fijo refleja también la sobre explotación a la que estamos sometidos junto a nuestras familias. Esta situación se agrava cuando los gobiernos de turno, alientan el desconocimiento del Fuero Sindical y la violación de las leyes sociales… (Voz Fabril Nº 97, 1994: 6-7)

26 “La empresa evidentemente condicionaba a todos los trabajadores nuevos a no pertenecer a filas del sindicato

porque para ellos el sindicato constituía una forma de traba para el progreso que buscaban tener como empresa […] pasado los tres meses como creo que ocurría en la mayoría de las empresas fabriles, la empresa ya no prohibía el que se pertenezca al sindicato” (Entrevista a Máximo Fuentes, ex trabajador y ex dirigente de la fábrica Manaco, al recordar como ingresó a la empresa en 1975. En anexos)

57

2.3.3 Atropellos al Fuero Sindical

El Decreto 21060 fue recibido por el movimiento obrero y sindical con un fuerte

rechazo, una declaratoria de huelga de 48 horas de los mineros, al igual que de

los petroleros y de algunas centrales obreras departamentales (CODES), el

bloqueo de calles por los trabajadores fabriles y las marchas y concentraciones

masivas de protesta convocadas por las CODES, y que pronto se convirtieron en

un único movimiento: La huelga general e indefinida asumida por la COB. Un

primer ampliado nacional de este máximo ente sindical había resuelto demandar

la anulación del Decreto 21060, e instruir a los sindicatos declarar la huelga de

hambre ante la eventualidad de producirse despidos; un evento similar el 9 de

Septiembre aprobaba la huelga general nacional. (Lazarte, 1989: 163-164 y 165)

Por su parte, el Gobierno acrecienta su presión y se dispone a usar de todo el

aparato de fuerza. Califica la huelga de política, amenaza con la destitución a los

trabajadores que no se presenten a sus lugares de trabajo y no reinicien sus

‘funciones’, y mediante un decreto amenaza a los empleados del Banco Central

de Bolivia con la destitución si no retornaban hasta el miércoles 11 de

septiembre. (Lazarte, 1989: 165)

El conflicto social así planteado se prolonga hasta el 18 de septiembre, cuando

el gobierno declara el Estado de Sitio, apresa a centenares de dirigentes

sindicales y los envía al confinamiento.

Los esfuerzos de negociación, en los días previos, simplemente habían

permitido ganar tiempo al gobierno, al extremo que un acuerdo a ser suscrito

con la COB se vio entorpecido por las modificaciones insertadas al texto original

por los representantes gubernamentales; fue entonces que los miembros de la

comisión negociadora de la COB se vieron obligados a solicitar un plazo hasta el

día siguiente para consultar las modificaciones, terminando apresados cuando

retornaban a la sede de la huelga del Comité Ejecutivo de la COB. (Lazarte,

1989: 168)

Declarado el Estado de Sitio, descabezado en sus máximas direcciones el

movimiento sindical, un comunicado del Ministerio de Trabajo decía reconocer

58

las conquistas sociales y el fuero sindical pero en función del Decreto 21060, y

convocaba a los trabajadores con garantía del Estado, a restituirse a sus centros

de trabajo bajo la amenaza de sanciones si no lo hacían hasta el lunes siguiente.

Con todo ello, “la acción fulminante del Gobierno pronto empezó a tener sus

efectos en el rompimiento de la huelga. Lo que habían sido sólo puntos de

fractura en los sectores medios, el Estado de Sitio lo convirtió en una tendencia

generalizada de retorno al trabajo” (Lazarte, 1989: 169)

A su turno, los dirigentes de la COB que habían evitado ser aprehendidos, desde

la clandestinidad propusieron al Gobierno iniciar el diálogo “previa derogatoria

del Estado de Sitio”. Pero finalmente “sería la Federación de Mineros más que la

COB, la que conduciría el conflicto hasta su conclusión” (Lazarte, 1989: 169).

Las asambleas de los sindicatos mineros de Siglo XX y Catavi, el 26 de

septiembre, plantean discutir con el Gobierno a través de su Federación, la

libertad de los detenidos y confinados y la suspensión del Estado de Sitio.

El 1º de octubre el gobierno dispuso ‘evacuar’ 56 confinados que en realidad no habían tenido ninguna responsabilidad sindical en la conducción de la huelga […Y] al día siguiente, tanto la Federación de Mineros y la COB como el Gobierno emitieron dos comunicados dando por concluido el conflicto. (Lazarte, 1989: 170)

Los dirigentes aún detenidos y confinados paulatinamente fueron recobrando su

libertad, pero el Estado de Sitio no fue levantado y, el movimiento sindical se vio

obligado a esperar la conclusión de su vigencia al cabo de los 90 días desde su

dictación, conforme preceptúa la Constitución Política del Estado, para cualquier

nuevo intento de protesta.

“Así concluyó la huelga de la C.O.B. que comenzó demandando la ‘anulación’

del Decreto de 29 de agosto y terminó reclamando la libertad de los detenidos y

el retorno de los confinados” (Lazarte, 1989: 170-171). Tras ello el régimen de

inestabilidad laboral, el abuso de contratos a plazo fijo y eventuales, ya descritos

en los acápites precedentes, se afianzaron en todos los años siguientes de

ajuste estructural. Y es más, en ese ambiente, el atropello al Fuero Sindical se

hizo patente de forma descarnada.

59

El vocero fabril tantas veces citado, para 1988 resumía esa realidad de la

siguiente forma: “La ‘libre contratación’ es sin duda, el mayor instrumento

concebido, para desarticular la organización sindical restándole sus mejores

cuadros y dirigentes a través del retiro con o sin causa” (Voz Fabril Nº 25, 1988:

3)

Esos retiros no reparaban en la protección del Fuero Sindical conforme lo

corroboraría después Montaño al señalar que “las garantías constitucionales y

los derechos prescritos en la Ley General del Trabajo simplemente son

ignorados por los empresarios” (1989: 48) Más tarde Isaac Sandoval Rodríguez

reiteraría esta realidad al afirmar, de manera más precisa, que “se ha hecho una

práctica lamentable e ilegal el despido de dirigentes, sin proceso judicial previo”

(1993: 196)

Tras la consolidación del Decreto 21060 y la consiguiente derrota de la huelga

general que se oponía a dicha norma, un primer despido de un dirigente sindical

se suscita en Cochabamba, en la persona de Jaime Onofre, obrero de la Fábrica

Boliviana de Envases (FABE) y, quién sufrió todas las consecuencias de una

colusión del poder público y empresarial, afanados en sentar precedentes

intimidatorios en las filas sindicales.

FABE, mediante nota 552/85 de 14 de octubre de 1985, cursada al Director

Departamental del Trabajo, anunciaba que el despido de Onofre era irrevisable.

Luego de una amplia relación de las normas que prohíben las huelgas de

solidaridad y la declaratoria de huelga ilegal por el Ministerio del Trabajo contra

la resistencia de la COB al Decreto 21060, señala que “el señor Onofre fue

apresado como uno de los instigadores y responsables de esta huelga y por

declararse en huelga de hambre” para, más adelante, colegir que su despido se

produjo “por imperio de la Ley, ipso facto y sin ninguna responsabilidad para la

empresa”.

No cabe duda de la complicidad del Director del Trabajo, quién ante la denuncia

de la Federación de Fabriles de Cochabamba, a principios de octubre, apenas

había “insinuado” la restitución de este dirigente; y la respuesta de la empresa,

60

ya señalada en el párrafo precedente, resultaba más parecida a una misiva

represiva del Ministerio de Gobierno.

Un mes más tarde, recién enviaría una instrucción de reincorporación, con la

que conmina a la empresa bajo la alternativa de Ley, la que lamentablemente

nunca llegó a traducirse en la respectiva denuncia de Infracción de Ley Social

ante la Judicatura del Trabajo frente a la irreducible posición de FABE.

Por el contrario y a poco tiempo, la instrucción es revocada por la propia

Dirección del Trabajo mediante resolución expresa suscrita por su titular Cesar

Cladera, quién “convalida” el despido “sin previo trámite de desafuero”, en razón

al nuevo argumento esgrimido por la empresa de una supuesta contradicción a

la Resolución Ministerial Nº 188/85, de 3 de abril de 1985, que precisamente

resulta la norma que reconoce a los dirigentes de la FTFC y los declara en

comisión sindical, incluyendo a Jaime Onofre.

En ese contexto adverso Onofre se ve obligado a iniciar una demanda laboral de

amparo al fuero sindical, que resultará por demás accidentada, toda vez que los

niveles de influencia empresarial en los poderes públicos se hacen patentes.

Los extremos más destacados de ello se las encuentran en nuevas resoluciones

del propio Ministerio del Trabajo, una primera signada como R.M. 125/86, de 24

de abril de 1986, y que disponía “revocar parcialmente y con carácter retroactivo

al 1º de mayo de 1985, la Resolución Ministerial Nº 188/85, excluyendo de su

contenido al trabajador JAIME ONOFRE, quién deberá restituirse a su fuente de

trabajo en el día y bajo conminatoria de declararse abandono de trabajo”. Pero

ante el reclamo airado de las organizaciones sindicales, una nueva Resolución

Ministerial, la Nº 139/86, preceptuaba dejar en suspenso la ejecución de la ante

dicha resolución ministerial revocatoria “mientras se conozca el fallo de la justicia

laboral”.

En resumen este primer dirigente sindical despedido en el periodo de ajuste

estructural, batalló solo en los estrados judiciales, mientras el Ministerio de

Trabajo, no solo le daba la espalda en cuanto a lo que debería haber sido una

61

defensa del fuero sindical por parte de ese organismo estatal, sino que éste

sumaba pruebas a favor de las pretensiones de la empresa. El proceso legal que

en su curso llegó en dos ocasiones a consideración de la Corte Nacional del

Trabajo, como instancia de apelación, era comentada, en cuanto a las

resoluciones, así como, en torno a las formas de actuar de la parte empresarial,

por el vocero fabril en los siguientes términos:

No cabe duda, la empresa ha utilizado todos los medios e influencias para el resultado que ha dictaminado la Corte del Trabajo en La Paz, de otra manera no se entiende, por qué y con qué autoridad sus abogados se han tomado la libertad de retener en su poder y hasta donde ellos creyeron conveniente los legajos de este juicio. (Voz Fabril Nº 11, 1986: 6)

Este periodo, así inaugurado, terminaría plagado de innumerables despidos de

dirigentes sindicales. Un amplio detalle de varios fabriles despedidos respalda lo

afirmado.

Así, en el departamento de La Paz, Richard Arcaya de la fábrica La Modelo, Tula

Córdova de Manufacturas Fernández, Gustavo Quelca de la fábrica Acribol;

Edgar Cussi de la empresa fabril Dayzi fueron retirados no obstante su condición

de dirigentes sindicales de diferente nivel y en pleno ejercicio de su mandato. En

el último caso con la agravante de que, tras cuatro años de lucha ante los

tribunales de justicia, el empresario continuó desconociendo resoluciones de

reincorporación de este dirigente sindical de base (Montaño, 1989: 50-51)

A su vez, en el departamento de Cochabamba y recurriendo nuevamente como

fuente al vocero fabril, dos casos llaman la atención por el resultado positivo a

favor de la libertad sindical, el primero de ellos se desprende de la cita siguiente:

Hace un año la Dirección Departamental del Trabajo hizo la denuncia respectiva al Juzgado del Trabajo contra la Alcaldía Municipal, señalando que esta Institución edilicia había violado el Fuero Sindical (Voz Fabril Nº 20, 1987: 5)

La denuncia prosperó con una sentencia que la declara probada, sanciona con

una multa y dispone la reincorporación de los dirigentes despedidos. Un Auto de

Vista de la Corte Nacional del Trabajo declara improcedente una apelación de la

parte patronal. Y la presión del propio Concejo Municipal y una huelga de

62

hambre de los ocho dirigentes sindicales despedidos consiguen la respectiva

reincorporación.

El segundo caso, se refiere a la anulación de despidos, que gracias a la

mediación de la FTFC y autoridades del departamento se logra el

reconocimiento y retorno de cinco miembros de una directiva recientemente

elegida y que “a dos días de la posesión de este sindicato [Oriental], el

administrador de la Embotelladora procedió a girar memorandums de retiro”

(Voz Fabril Nº 36, 1990: 9)

Sin embargo, entre los diversos casos de triste final se cuenta el siguiente:

La gerencia de Hilandería Sendtex procedió en una conducta arbitraria y prepotente al despido paulatino de más de una veintena de trabajadores de esta industria; llamando especialmente atención que entre los despedidos se encuentren ex-dirigentes sindicales y dirigentes del Sindicato Fabril Sendtex en actual ejercicio [...] algunos trabajadores lograron preservar su puesto de trabajo previa firma de un documento privado en el que renuncian a sus beneficios sociales en caso de ser despedidos nuevamente... (Voz Fabril Nº 23, 1988: 11)

En general y en un ámbito más nacional, los empleadores ya públicos o privados

no se amilanaron en su combate a los dirigentes sindicales, avasallando el fuero

sindical; así, en marzo de 1988 los ejecutivos de Yacimientos Petrolíferos

Fiscales Bolivianos (YPFB) impulsan un proceso de desafuero contra dirigentes

de la Federación de Petroleros y de los sindicatos regionales del sector en los

departamentos de Cochabamba, La Paz y Santa Cruz; era sin duda un exceso

de carácter revanchista frente a una huelga petrolera, pero que no tardaría en

quedar en nada (Voz Fabril Nº 22, 1988: 2)

En 1990 un artículo titulado “Empresarios continúan avasallando fuero sindical”

daba cuenta de cómo, en Santa Cruz, “5 dirigentes del Sindicato Prodanys

fueron despedidos por el dueño de la fábrica –un súbdito koreano- al día

siguiente de haberse posesionado. Si bien se pudo llegar a un acuerdo para que

sean restituidos en el plazo de 15 días [...] lamentablemente la patronal vencida

la fecha incumplió el convenio firmado en presencia de las autoridades del

Trabajo” También ilustraba como “Richard Arcaya, de la fábrica La Modelo,

63

quién logró ganar un juicio a la empresa, cuando ésta pretendió anular su fuero

sindical (desafuero); luego de tres años logró reingresar a la fábrica para 3 días

después ser despedido bajo el argumento del Artículo 55 del Decreto 21060”

(Voz Fabril Nº 36, 1990: 4)

Prácticamente, del terror que significaron los despidos masivos se pasó a

aterrorizar con los despidos selectivos, y con rasgos claros de injusticia, tal como

se ilustra en el siguiente caso:

Fue el compañero Fernando Vargas, Secretario de Conflictos, quién presentó la queja ante la Empresa, la cual solicitó la presentación de pruebas contra el indicado capataz; sin embargo, posteriormente desatendieron las acusaciones y las pruebas presentadas, procediendo al despido injusto del indicado dirigente; arguyendo de que es una persona peligrosa para la industria [...] realizó una propuesta para que el compañero Vargas regrese al trabajo previa renuncia al sindicato, pero, al conocer esta condición el compañero dirigente rechazó tal posibilidad, ya que está era una clara intención de dejarlo sin el respaldo del fuero sindical (Voz Fabril Nº 63, 1992: 5)27

Estos atropellos, ya a los cuatro años de iniciado el ajuste estructural, llevaron a

que la Confederación General de Trabajadores Fabriles de Bolivia (CGTFB)

incluya en su pliego petitorio entregado al gobierno nacional, la petición de

garantía y defensa efectiva del fuero sindical, siendo sus argumentos principales

los siguientes:

Por Decreto Ley No. 38 de 7 de febrero de 1944, se dispone como parte del régimen social el Fuero Sindical, que no significa otra cosa que el amparo para el libre ejercicio de la Dirección Sindical [...] Con la libre contratación se perdió el manejo responsable de las empresas y se ingresó en una verdadera prepotencia empresarial buscando obstaculizar y aún más hacer desaparecer al movimiento sindical [...] Se hace necesario llevar adelante una política de acción social que mantenga un equilibrio estable entre las fuerzas laborales del País, pues todo derecho crea obligaciones y es justo que los patrones asuman personería jurídica para los problemas sectoriales [...] debe promulgarse una disposición que nos lleve a garantizar y defender el Fuero Sindical como conquista nacional de los trabajadores y de todos los bolivianos (en Voz Fabril Nº 35, 1989: 7 y 8)

27 En la denuncia por infracción de ley social impulsada por el Ministerio del Trabajo, la Corte Nacional del Trabajo

revocaría la sentencia de Cochabamba y declararía probada la denuncia imponiendo la multa de 4.000 Bs. La restitución del dirigente despedido y pago de sueldos y otros beneficios devengados

64

De ahí en adelante, los diferentes eventos sindicales, tocaban el tema e incluían

en sus plataformas de lucha el “Exigir el respeto pleno al Fuero Sindical, y a las

declaratorias en comisión como derecho adquirido de las organizaciones

sindicales” (XIV Conferencia Departamental Fabril en Voz Fabril Nº 58, 1991: 5).

Y, el “Defender el fuero Sindical, exigir la vigencia de los derechos y libertades

democráticas y sindicales” (Punto 4. de la Plataforma de lucha del XV Congreso

Nacional Fabril en Voz Fabril Nº. 112, 1996: 6).

A la luz de lo expuesto y a lo largo de tres lustros (1985-2000) la COB tuvo que

concentrar sus fuerzas en la defensa del fuero sindical, así lo reflejan las

diferentes plataformas de lucha de esta organización matriz.

Primero siempre estuvo el salario, en segundo orden el derecho al trabajo y la

estabilidad en el empleo, en tercer lugar la defensa del Fuero Sindical (Libertad

sindical), y luego en orden descendente otras reivindicaciones, así lo testimonia

la “Plataforma de Resistencia” de su Congreso de septiembre de 1989 (COB-

CEDOIN, 1991a: 85)

En ese congreso de los trabajadores bolivianos no podía resultar más elocuente,

la denuncia del atropello sufrido por los trabajadores de la empresa ORBOL que,

al enterarse de que se había fundado el sindicato, procedió al despido de los

dirigentes y trabajadores en un número de treinta (COB-CEDOIN, 1991a: 53 y

54) O la censura de dicho congreso a la fábrica Manaco por negarse a

reincorporar a los ex dirigentes Jorge Guzmán y Edwin Claros y a los

trabajadores Luis Zerda y Felipe Quispe, no obstante la Resolución Ministerial

N° 320/89 que así lo disponía. (COB-CEDOIN, 1991b: 4)

Finalmente en este evento sindical también se llegó a señalar, como una de las

tareas fundamentales de la COB y de la Asamblea Permanente de Derechos

Humanos de Bolivia (APDHB) el luchar por garantizar las fuentes de trabajo de

todos los compañeros que dejen de gozar del fuero sindical (COB-CEDOIN,

1991b: 6 y 7), pues los despidos selectivos trascendían más allá de los

dirigentes en ejercicio, y diezmaban las filas de ex directivos.

65

2.3.4 La purga de ex y potenciales dirigentes

Las acciones antisindicales consistentes en despidos de franco atentado al fuero

sindical se extendieron a otros ámbitos, afectando a ex dirigentes y a potenciales

nuevos líderes obreros.

Frente a ello, algunas gestiones ante autoridades de gobierno para amparar a

los ex dirigentes, después de tres años por fin se traducían en algunos frutos,

cuando mediante Resolución Ministerial 119/88 (1988b) se disponía que:

Los trabajadores que concluyan su mandato sindical no podrán ser retirados de su fuente laboral por un periodo mínimo de tres meses, a fin de que rindan cuentas de su gestión, salvo la comisión de infracciones establecidas en los Arts. 16º y 9º de la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario, respectivamente.

Por el tenor de esta norma se puede colegir que, a un gobierno que nunca tuvo

la menor convicción de ampliar los alcances del fuero sindical por mérito directo

relacionado con la libertad sindical, solo podía persuadírsele de la necesidad de

dicha norma “a fin de que [los ex dirigentes] rindan cuentas de su gestión”.

Con todo y no obstante esta ampliación del fuero sindical, vencido el escaso

plazo de protección de tres meses –aunque señalado como mínimo- la

proliferación de despidos de ex dirigentes no cesó.

En el memorando que me pasaron pretextan mi retiro con un proceso de reestructuración [...] Sin embargo en realidad el motivo de mi despido tiene que ver con mi actuación como dirigente sindical en la gestión pasada, así como con mi conducta como trabajador de base conciente cuando perdí las últimas elecciones de renovación del Sindicato Taquiña [...] Yo creo que continuarán echando a la calle a más trabajadores, sobre todo a los que hacen frente y no son dóciles, y no se someten ante los empresarios. (Voz Fabril Nº 24, 1988: 5)

Con esas palabras, Alejandro Calicho, retirado de Taquiña en agosto de 1988,

describía los rasgos de estos despidos, y como él mismo presagiara, a poco

66

tiempo serían retirados de esta empresa otros ex dirigentes del sindicato y de la

federación fabril, entre ellos Rubén Cortez28.

En el estudio realizado por Montaño los casos Gustavo Quelca, Simón Ticonipa,

Pablo Ticona y Víctor Tola de la fábrica ACRIBOL; Demetrio Laura, Freddy

Torrez y Jorge Vinchenti de la empresa SONATEX, ilustran el retiro de ex

dirigentes; así como, en el acápite anterior ya se citaron casos iguales a tiempo

de mencionar el despido de dirigentes en ejercicio.

“Para la empresa, son malos aquellos que han sido sindicalistas y han pedido

mejoras salariales” afirma Juan Rocha, ex dirigente fabril y de la COB (en

Hofmann, 1988: 80) en una forma de reflejar la lógica antisindical que mueve la

conducta empresarial, y por tanto cualquier momento en que le es factible

deshacerse de un ex sindicalista no es desaprovechado.

Se puede afirmar que cuanto dirigente perdía una elección sindical, y quedaba a

los tres meses sin fuero sindical, inexorablemente perdía también su fuente de

trabajo.

Un cotejo detallado de las listas de ex dirigentes que terminaron como

candidatos perdidosos en elecciones sindicales, permitiría evidenciar que ya no

continúan en sus fuentes de trabajo, revelando la magnitud de los despidos que

se suscitaron y que se suscitan por esta causa.

Y se puede decir lo mismo de aquellos trabajadores, que sin haber sido

dirigentes antes, tuvieron un intento fallido en una elección sindical, en la

fundación del sindicato, o simplemente dejaron percibir a la empresa sus

cualidades para dirigente.

Precisamente, en cuanto a nuevos valores sindicales, Montaño afirma que:

En las investigaciones realizadas se han encontrado que los empresarios, tras el despido de dirigentes ya en ejercicio, han pasado al despido

28 Para entonces ex Secretario de Relaciones de la FTFC, solo más tarde y ya como obrero de la PIL, llegaría

a ser ejecutivo de la COD Cochabambina.

67

selectivo de trabajadores de base que se perfilaban como futuros candidatos a las direcciones sindicales –y concluye más adelante que– para los obreros que son despedidos sólo por su potencialidad futura de ser dirigentes sindicales, actualmente no hay leyes expresas que los protejan (1989: 52 y 55).

Así lo ilustran los casos de Enrique Quispe de la Cervecería Boliviana Nacional y

Tomás Maidana de la Plastix Boliviana en cuanto a postulantes a direcciones

sindicales que fueron objeto de despido en el sector fabril de la ciudad de La Paz

(Montaño, 1989: 56-57).

Por su parte, entre estos potenciales dirigentes, frecuentemente despedidos, se

hallan aquellos promotores sindicales que, arriesgando su permanencia en el

trabajo, impulsan la constitución o resurgimiento del sindicato; para quienes,

Isaac Sandoval Rodríguez -a tiempo de comentar la importancia del fuero

sindical para los trabajadores bolivianos- planteaba que también “debiera

alcanzar esta protección especial” (1993: 196)

“Los empresarios despiden a los trabajadores que tienen más representatividad

y se caracterizaron por velar los intereses y bienestar social de sus compañeros”

afirmaba Flavio Villar (Voz Fabril Nº 77, 1993: 5) quién con más de medio siglo

de experiencia como dirigente obrero, tuvo una amplia vivencia de las vicisitudes

del movimiento sindical boliviano.

“En esencia, el trabajador fabril se desanima por dos factores importantes: las

amenazas constantes de retiro para los trabajadores esclarecidos y el sistema

de los soplones” explica Rodolfo Beltrán (en Hofmann, 1988: 77)

En suma el despido de dirigentes en ejercicio, de ex dirigentes y potenciales

dirigentes fue otra de las expresiones más nítida de deliberadas conductas

antisindicales aplicadas por el sector empresarial boliviano, en estas dos

décadas de vigencia del programa de ajuste estructural.

68

2.3.5 Desconocimiento de las declaratorias en comisión sindical.

Empresas Alligátor, ENAUTO, INDESA Duralit y Vidrio Lux vulneran resoluciones ministeriales que declaran en comisión sindical. De abril a la fecha un dirigente de la COD y otros cuatro de la Federación de Fabriles fueron afectados en Cochabamba. (Voz Fabril Nº 22, 1988: 4)

Bajo ese título y subtítulo un artículo del citado vocero denunciaba esta nueva

arremetida empresarial contra las direcciones sindicales. Las industrias aludidas,

habían resuelto dejar de pagar los salarios a sus trabajadores que en condición

de dirigentes departamentales se hallaban declarados en comisión sindical,

mediante resolución del Ministerio de Trabajo.

El sueldo percibido por el dirigente en Comisión garantiza su subsistencia y forma parte de las condiciones materiales para el ejercicio de sus funciones; en visión de la Empresa Privada no puede ser posible que tengan que pagar a un obrero que ya en condición de dirigente no le reporte utilidad a sus intereses como empresarios, y bajo este enfoque la Cámara Nacional de Industria, viene influyendo sobre sus afiliados para no dar cumplimiento a las Resoluciones que declaran en comisión sindical (Voz Fabril Nº 22, 1988: 4)

Detalla así, esta fuente consultada, las razones de fondo por las cuales los

empresarios optaban por no dar cumplimiento a las Resoluciones Ministeriales

de reconocimiento de dirigentes y declaratoria en comisión de los mismos,

cuando en el pasado y por décadas siempre las habían cumplido29.

Han escogido como camino para llevar adelante su propósito el desconocimiento de hecho de las resoluciones Ministeriales, dejando de pagar uno por uno a los dirigentes y no a todos al mismo tiempo; de manera que, no sea un conflicto por así decir entre la Confederación de Fabriles y la Cámara Nacional de Industria, sino entre el dirigente afectado y la fábrica respectiva –analiza la estrategia empresarial, el vocero fabril– buscan convertirlo en un conflicto particular del dirigente afectado –para luego afirmar que– bajo ese contexto han calculado también la debilidad del Ministerio del Trabajo para hacer respetar sus disposiciones [...] y neutralizar una posible conducta que debería asumir el Ministerio de Trabajo para hacer respetar las Declaratorias en Comisión (Voz Fabril Nº 22, 1988: 5)

29 En una economía de sustitución de importaciones, de pleno empleo, de populismo que daba amplia cabida a los

sindicatos hasta antes de agosto de 1985; los empresarios habían asumido la necesidad incluso de ayudar a constituir sindicatos, de recurrir a los dirigentes como sus “embajadores” ante esferas de gobierno para lograr dólares baratos, rebaja de aranceles para la importación de materias primas y/o maquinarias, contratos exclusivos de provisión de artículos, acceso a créditos bancarios e incluso tarifas especiales o planes de pago por consumo de energía eléctrica, cuando estos aspectos dependían de instancias estatales. Entonces los alojaban en buenos hoteles, y les pagaban viáticos.

69

Luego, el citado artículo de prensa concluye que:

Esta forma de atentar el Ejercicio Sindical, desde ya en lo inmediato significa una ingerencia en los asuntos sindicales a través de manipular el salario de los obreros dirigentes y con ello perjudicar e interferir su labor sindical [...] La suspensión de los salarios de cualquier dirigente de hecho constituye una forma de presión, aunque pretenda negar esto la Cámara de Industria, y el resultado que arroje es debilitar la función de las direcciones sindicales en defensa de los trabajadores, y esto solo puede calificarse como injerencia en la actividad sindical por parte de los empresarios [...] los hechos presentados hasta ahora definen sus intenciones y nos obligan a los trabajadores a salir en defensa del Fuero Sindical y exigir que existan condiciones materiales para el ejercicio sindical. (Voz Fabril Nº 22, 1988: 5)

La arremetida empresarial pretendía dar un golpe de muerte a las declaratorias

en comisión, por lo que en forma casi simultánea a la retención de salarios como

primera acción de hecho, los empresarios pasaron a las acciones legales

buscando la nulidad formal de las resoluciones ministeriales que declaraban en

comisión, sorprendiendo una vez más a las direcciones sindicales y en un

ambiente no solo indiferente sino de complicidad del Ministerio de Trabajo, como

se desprende de las siguientes citas:

Las organizaciones sindicales fuimos sorprendidas ya con los fallos por la Corte Suprema, y no tuvimos oportunidad de participar en la defensa legal de nuestros derechos (Voz Fabril Nº 36, 1990: 8) Este plan contra las declaratorias en comisión sindical partía de la complicidad del Ministerio del Trabajo [...] les permitió desempolvar una vieja resolución de 1963, la N° 428/63, y al calor de la misma y la desinformación a las organizaciones sindicales hacer posible que salga un fallo de la Corte Suprema de Sucre anulando una declaratoria en Comisión Sindical. (Voz Fabril Nº 37 1990: 4)

Sin embargo para 1990, el contexto político y normativo se había tornado

favorable a las organizaciones sindicales en este tema, al dictarse el Decreto

22407 (1990a). Este texto legal, en el Capítulo V “De las organizaciones

sindicales” de su Título III “De los recursos humanos” contemplaba las

declaratorias en comisión en tres ámbitos: en primer lugar para los dirigentes de

organismos sindicales de nivel nacional y departamental, en segundo lugar para

70

los dirigentes de sindicatos de base o de empresa y finalmente, para los

delegados a eventos sindicales.

En cuanto a los dirigentes sindicales de organizaciones de grado superior

preceptúa:

Los principales dirigentes de centrales nacionales, confederaciones y federaciones de trabajadores serán declarados en comisión, caso por caso, mediante resolución ministerial expresa, con goce del ciento por ciento de sus haberes y demás beneficios sociales, mientras desempeñen sus funciones sindicales. Se podrá también declarar en comisión a los dirigentes de las federaciones departamentales, siempre y cuando pertenezcan a diferentes fuentes de trabajo. Se podrá declarar en comisión, excepcionalmente, a dos dirigentes de una misma empresa, dependiendo del número de trabajadores del centro laboral. Esta restricción no rige para los dirigentes de la Central Obrera Boliviana, confederaciones y federaciones nacionales. (Artículo 97)

En relación a los representantes laborales de sindicatos de base o empresa

contempla que: “Los dirigentes sindicales no declarados en comisión, solicitarán,

para ausentarse momentáneamente de su trabajo a fin de cumplir actividades

propias de su mandato, autorización del empleador, quién está obligado a

otorgarles el permiso necesario por el tiempo solicitado. Los dirigentes, en esos

casos, continuarán percibiendo normalmente su remuneración” (Artículo 98)

Y respecto a los delegados de trabajadores que deben concurrir a congresos u

otros eventos sindicales, dispone que éstos: “serán declarados en comisión con

goce de haberes, mediante resolución expresa del Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral” (Artículo 99).

Frente a estos artículos del Decreto 22407 la reacción empresarial no se dejó

esperar; Voz Fabril, a tiempo de comentar la protesta patronal por no haber sido

consultados sobre sus contenidos, denunciaba los antecedentes de los

argumentos legales que el sector empresarial usaba como respaldo para

oponerse a las declaratorias en comisión de los dirigentes sindicales:

En una pretendida demostración de que ellos son los únicos que pueden definir el contenido de las políticas de gobierno, reclaman que estas disposiciones a favor de las declaratorias en comisión sindical no habrían

71

contado con su previo consentimiento y que constituyen un error del actual gobierno. Aunque lo correcto sería decir que el gobierno (en versión de estos empresarios) no les presta la cooperación necesaria para sepultar definitivamente esa conquista social de los trabajadores y sus organizaciones sindicales, y por tanto a destruir el movimiento obrero, aunque digan que esta no es su intencionalidad [...] la única disposición que de manera expresa desconocía las declaratorias en comisión sindical, y en la cual se apoyaron estos grupos de empresarios en sus acciones contra este derecho adquirido, fue el resultado de un complot contra el sindicalismo boliviano, cuando el entonces Ministro de Trabajo Dr. Aníbal Aguilar Peñarrieta, decidió conformar la COBUR y las CODURES en cada departamento, y para anular a la COB y CODES legítima representación de los trabajadores, procedió a promover que se les suspenda el salario a los dirigentes democráticamente elegidos mediante esta resolución ministerial. (Voz Fabril Nº 38, 1990: 3)

Desde el punto de vista formal, la obligatoriedad de una norma, en este caso de

origen administrativo, debía poner fin a la contienda entre empresarios y

sindicatos; sin embargo, el debate sobre la legitimidad de las declaratorias en

comisión prosiguió por mucho tiempo, al igual que las acciones de hecho y

judiciales por parte de los empresarios.

Al respecto, Voz Fabril ponía sobre el tapete cuestionamientos que destacan la

necesidad de las “Declaratorias en Comisión [como] garantía de la unidad,

pluralismo y democracia sindical”:

Miembros de la Cámara Departamental de Industrias, hicieron conocer que no es evidente que sus acciones para anular las declaratorias en comisión sindical estuviesen orientadas a destruir el movimiento sindical; sin embargo cabe preguntarse: ¿retener los salarios de los dirigentes no es interferir en el desempeño de sus actividades? ¿Anuladas las declaratorias en comisión, cuál sería el modo de sustento de los dirigentes que se dediquen a representar a los trabajadores? ¿Podrá un trabajador de base pensar en alguna vez ser dirigente a sabiendas que no tendrá salario? ¿Sólo los dirigentes o trabajadores que gocen de alguna subvención de un partido político, u organización sindical internacional, podrán ser dirigentes? ¿Surgirán varias centrales sindicales como en los países vecinos donde cada partido o corriente sindical internacional tiene y subvenciona una central sindical? ¿Por qué Bolivia es el único país en Latinoamérica que tiene un sindicalismo unido, pluralista y democrático? (Voz Fabril Nº 39, 1990: 3)

Las acciones de las empresas no eran hechos aislados, desde su origen fue

incitada por su ente gremial: La Cámara de Industria, y dadas las connotaciones

72

alcanzadas por esta pugna, frente a las nuevas normas favorables a las

declaratorias en comisión actuaban de forma abiertamente corporativa, así lo

confirma la Memoria 1989 - 1990 de dicha entidad del departamento de

Cochabamba, y que afirma que “este fue uno de los problemas más serios que

enfrentó” que “actuando en defensa de sus asociados y manteniendo en forma

intransigente su posición principista de acatamiento a la ley, rechazó las

Declaratorias en Comisión, planteadas en una resolución del Ministerio de

Trabajo, a favor de 18 trabajadores fabriles de Cochabamba” A la vez señala

que “Se tuvieron varias reuniones con las empresas afectadas y finalmente ocho

de ellas presentaron nueve recursos directos de Nulidad a la Corte Suprema de

Justicia, disponiendo al mismo tiempo el no pago de haberes a los trabajadores

que no se presenten a sus fuentes de trabajo” (Cámara Departamental de

Industria, 1990: 13)

Todo ello refleja que el conflicto suscitado duraría más tiempo. Y sin duda para

los dirigentes afectados, y sus familias, no haber percibido por varios meses sus

salarios ya no era soportable y optaron por declararse en huelga de hambre.

Hemos sido pacientes durante cerca de siete meses –señalaron los dirigentes- en espera de que el Estado defina su palabra sobre este problema; ahora existe un decreto que los empresarios tienen que cumplir, pero se niegan a hacerlo; el gobierno así como obliga que los trabajadores nos sometamos a las determinaciones legales, debe ejercer toda su autoridad contra los empresarios que desacatan disposiciones de gobierno como si vivieran en otro Estado (Voz Fabril Nº 39, 1990: 6)

La medida extrema fue levantada cuando el Ministerio de Trabajo tomó la

decisión de procesar por Infracción de Ley Social a los empresarios reticentes a

las declaratorias en comisión.

Las denuncias ante los Juzgados del Trabajo y Seguridad Social de

Cochabamba, en una primera instancia lograron sentencias favorables que

imponían multas de Bs. 10.000.- a cada una de las empresas infractoras y la

conminatoria de pago de los salarios devengados a favor de los dirigentes

afectados.

73

Frente ello, la Cámara de Industria cerraba filas en contra de lo que consideraba

un exceso de autoridad del Ministerio de Trabajo, y sus socios reunidos en una

segunda asamblea extraordinaria “apoyaron unánimemente las acciones

tomadas hasta ese momento, [apelaciones ante la Corte Nacional del Trabajo y

recursos de nulidad e inaplicabilidad contra el Decreto 22407 ante la Corte

Suprema de Justicia] recomendándose continúe con las gestiones legales hasta

su culminación” (Cámara Departamental de Industria, 1990: 13)

La mencionada apelación ante la Corte Nacional del Trabajo no favoreció a los

empresarios y se ratificaban todas las sentencias de primera instancia que

declaraban probada la denuncia por Infracción de Ley Social interpuesta por la

Dirección Departamental del Trabajo. Las consecuencias de ello fueron

contundentes y todas las empresas demandadas terminaron pagando los

salarios retenidos a sus obreros, dirigentes de la Federación de Fabriles de

Cochabamba.

Pero el conflicto tampoco había concluido. A propósito de los recursos de

nulidad e inaplicabilidad interpuestos por estos mismos empleadores ante la

Corte Suprema, algunos de ellos pasaron a hostigar en otras formas a sus

trabajadores dirigentes, recurriendo incluso a la coacción para la firma de

documentos privados de pago condicionado de los salarios retenidos, como se

evidencia en el siguiente texto:

Para el caso de que esos recursos favorecieran a la empresa [recurso de inconstitucionalidad contra la R.M. 284/89-B y de nulidad contra la R.M. 283/89-B], Felix Antezana se compromete a la devolución de todas las sumas recibidas por conceptos indicados, facultando a la Empresa, a proceder a retenciones, descuentos tanto de haberes como de beneficios sociales hasta cumplir con el monto cuantificado, sin lugar a reclamación, objeción o acción alguna. (Documento Privado de Declaración de 03/10/1990)

En versión del sector fabril cochabambino esta actitud representaba en forma clara

un atentado a sus derechos sindicales.

Los empresarios al amenazarles con la retensión de sus salarios [sic], pretenden cobrar los sueldos que los dirigentes percibieron legalmente durante su declaratoria en comisión. Estas presiones ejercidas por dichos

74

industriales, es una actitud clara de atentado a los derechos de los trabajadores y sus organizaciones sindicales (Voz Fabril Nº 67, 1992: 7)

Ahora bien, uno de los argumentos de los empresarios radicaba en que no podían

ser obligados a pagar a alguien que no trabajaba para ellos, por lo que se

arrogaban el derecho de recuperar todo cuanto habían pagado anteriormente a los

dirigentes en comisión, así como, en el caso presente lo que pagaron por

disposición de las sentencias ejecutoriadas de las denuncias por Infracción de Ley

Social. Pero y frente a ello, la posición firme del Ministerio del Trabajo no se dejó

esperar, a través de su titular Oscar Zamora:

Algo increíble, el gerente de Aceites Fino envía una carta a su trabajador y por la cual pretende establecer que éste último trabaje para la empresa gratis para que devuelva los salarios que se le pagaron durante el tiempo que estuvo declarado en comisión como dirigente de la federación [...] Esos haberes percibidos no puede devolver ese trabajador, porque primero no es verdad que se le pagó sin que trabajara, la declaratoria en comisión para el dirigente es un trabajo, los dirigentes sindicales trabajan, se los declara en comisión para que trabajen en la defensa de los intereses de sus asociados, no se los declara en comisión para que se vayan a sus casas y tenemos que reconocer que hoy, frente a tantos problemas que crea la empresa privada el dirigente sindical está abocado talvez mas tiempo para defender los intereses de los trabajadores del que puede estar en una empresa (en Voz Fabril Nº 67, 1992: 6)

En la conferencia de prensa en que Zamora vertió estos criterios, previamente

había ratificado su voluntad política de perseverar en la defensa de las

declaratorias en comisión:

Teniendo en cuenta la necesidad de consagrar por Decreto Supremo este derecho de los trabajadores, el Ministerio del Trabajo y con la total aceptación del Presidente de la República, se incluye en el Decreto 22407 cinco artículos que consagran las declaratorias en comisión sindical [...] el Decreto 22407 está absolutamente vigente y por tanto las declaratorias en comisión son vigentes, en caso de que algún empleador pretenda resistir su cumplimiento, reitero que el Ministerio del Trabajo hará lo mismo que hizo cuando multó a 8 empresas en Cochabamba (Oscar Zamora en Voz Fabril Nº 67, 1992: 6)

Para mediados de 1993 el contexto político había cambiado, las corrientes

ortodoxas del programa de ajuste estructural se aprestaban a asumir el gobierno a

la cabeza de Sánchez de Lozada, y los empresarios volvían a apuntar contra las

75

declaratorias en comisión, esgrimiendo para ello Autos Supremos recientemente

pronunciados y que declaraban procedentes sus recursos de nulidad contra las

declaratorias en comisión, las mismas que dieron lugar a las denuncias por

Infracción de Ley Social.

Pero la nueva arremetida no tenía la contundencia de sus primeras acciones; un

Auto Supremo, exactamente con los mismos argumentos que les diera la razón

declaraba improbado el recurso presentado por la empresa de Aceites “Fino”, y su

gerente que había pretendido “recuperar” los salarios pagados a uno de sus

obreros mientras estuvo en comisión se quedó “con los crespos hechos”.

Existe un Auto Supremo emitido por la Corte Suprema que da por improbada la demanda de nulidad planteada por los empresarios, otras dos siguientes contradictoriamente admiten como justo el reclamo patronal. Este hecho pone en duda el marco legal vigente en Bolivia y asimismo la imparcialidad de los magistrados de la Corte Suprema de Justicia, pues no existe una ley específica que prohíba declarar en comisión sindical y los Autos Supremos mencionados se basan en ‘interpretaciones’ de la C.P.E. (Voz Fabril Nº 80, 1993: 6)

Con Sanchez de Lozada en el gobierno, se iniciaba una segunda fase del

programa de ajuste estructural, en la particularidad boliviana conocida como

capitalización de las empresas estatales y, con retiros previos de más de diez mil

empleados de las mismas.

Estas medidas generaron una amplia aunque no generalizada resistencia de la

población y que, no obstante ello solo fue controlada en base a la declaratoria de

estados de sitio; incluso por dos veces consecutivas en un mismo año. En el

fragor de estas nuevas batallas, la problemática de la “comisión sindical” pasó a

últimos planos, pero subsistió y con variedad de matices30.

Unas veces se ha venido afectando a dirigentes de base, a quienes sus

empresarios con frecuencia no atendían sus solicitudes de permiso para realizar

gestiones propias de su mandato.

30 Una muestra de ello se tiene en la siguiente cita: “Debe tomarse en cuenta la dejadez con que el Ministerio de

Trabajo ha tratado hasta ahora la dictación de resoluciones de declaratorias en comisión para dirigentes de organizaciones sindicales democráticamente elegidas, como ser la Federación de Trabajadores Fabriles de Cochabamba; entorpeciendo así el quehacer sindical” (Voz Fabril Nº 85 Pág. 6 1993)

76

En realidad en muchas empresas ya no quieren cumplir con las comisiones sindicales o sea que no permiten que los secretarios generales de los sindicatos dispongan de tiempo para realizar sus actividades, para buscar soluciones al incumplimiento de lactancia, retrazo en el pago de sus salarios, y otros” (Fernando Chávez en Voz Fabril Nº 94, 1994: 7)

Otras veces, se ha venido afectando a los delegados de base que al retorno de un

evento sindical al que concurrieron, se encontraban con que la empresa se

negaba a pagar la integridad de sus salarios.

El texto de un borrador de convenio propuesto por el Sindicato Fabril Asarti en una

negociación con el empresario en 1995, refleja ello; cuando el punto quinto,

buscaba que la empresa se comprometa a revisar todas las ocasiones en que los

trabajadores gozando de baja médica, o los dirigentes o delegados del sindicato

se ausentaron del trabajo para fines propios de su mandato, vieron recortados sus

salarios.

Los empresarios, que inicialmente habían desempolvado una Resolución

Ministerial de 1963 para respaldar su decisión de no pagar salarios a los

declarados en comisión, luego pasaron a plantear la falta de atribución expresa del

Ministerio de Trabajo para dictar tales resoluciones y, cuando el Decreto 22407

allanó ese camino, esgrimieron el argumento de que debió haber sido una Ley y

no un simple decreto la que reconozca las declaratorias en comisión.

Un sector del empresariado departamental, y en especial nacional, demandó la inaplicabilidad del Decreto Supremo 22407, en su artículo 97 ‘porque dicen que no es justificable, ya que en realidad quién debía declarar en comisión a los trabajadores es el Poder Legislativo y no así un Ministerio, por tanto creemos que esa actitud de la empresa privada va en contra de los trabajadores’ (Jhony Butrón en Voz Fabril Nº 80, 1993: 6)

El Decreto 22407 se halla vigente, señalaba en su oportunidad el Ministro

Zamora, y no existe norma alguna que haya derogado sus artículos inherentes a

las declaratorias en comisión. Solo las acciones de hecho que quedan impunes

o puntuales recursos de inaplicabilidad, con una jurisprudencia no uniforme,

resultan las referencias a partir de las cuales una sorda pugna entre el

movimiento sindical y los empresarios continúa.

77

2.3.6 Negociaciones salariales tortuosas y/o negativas de atención.

El Decreto 21060, como ya se ha dicho, puso fin a la determinación de

incrementos salariales mediante decretos del poder ejecutivo para el sector

privado, como solía ocurrir antes de agosto de 1985. Proclamando la “libertad de

negociación obrero-patronal” dejó a su suerte a los trabajadores bolivianos de

las empresas privadas.

Si bien es evidente que todas las corrientes propias de los procesos de ajuste

estructural de la década de los ’80 en el mundo, han propugnado esa

negociación, básicamente bipartita y replegando lo más posible al Estado; sin

embargo, en muchos países, principalmente europeos, en un acto de equidad se

ha reconocido la necesidad de fortalecer, o cuando menos de brindar

condiciones y garantías, para que sean sindicatos fuertes los que encaren las

negociaciones salariales, incluso sobre temas relativos a la racionalización del

empleo.

En nuestro país, por el contrario los sindicatos fueron vilipendiados por varias de

las propias políticas de gobierno, como se tiene ilustrado en los acápites

precedentes; y combatidos, en pos de su destrucción, por el sector empresarial,

bajo complicidad de instancias gubernamentales o cuando menos una actitud

inconmovible.

Si bien la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario establecen los

procedimientos para encarar esas negociaciones salariales mediante la

presentación del Pliego de Reclamaciones, así como prevé una etapa de

conciliación con mediación del Ministerio de Trabajo y un Tribunal Arbitral,

presidido por un representante de esta cartera de Estado; en la práctica, la

nueva modalidad de fijación de salarios encontró a los sindicatos sin la

experiencia suficiente; y más grave aún, arrinconados por los despidos masivos,

por la amenaza latente de nuevos y selectivos retiros y por hostilidades

frecuentes hacia sus dirigentes.

78

No obstante ello, tuvieron que sobreponerse a dichas adversidades y se inició un

largo ciclo de pliegos petitorios anuales en las empresas principalmente fabriles,

y cuyas dificultades extremas se evidencian en las siguientes citas:

Como si la presentación de un pliego petitorio, en el cual se demanda reivindicaciones sociales y económicas fuera un grave delito, los empresarios de la fábrica ‘Aceites Fino’ en Santa Cruz, en forma totalmente descontrolada y furiosa apelaron a la policía, para atropellar a sus trabajadores, causando tres heridos. Este conflicto dio lugar a una huelga general por más de 25 días. Las demandas de los trabajadores, que pedían un aumento de salarios de en un 200%, al final se redujeron a 50%, en tanto que los empresarios apenas si aceptaban un 20% sobre un salario básico de 130.- Bolivianos (Voz Fabril Nº 15, 1987: 5) El trabajador fabril está amenazado constantemente con la pérdida de su fuente de trabajo cuando se habla del problema salarial: Si se presenta el pliego petitorio, la empresa tiende a cerrar la fábrica porque no está en condiciones de atenderlo y porque no tiene mercado. Es ahí donde la empresa empieza a restringir toda actividad sindical. (Rodolfo Beltrán en Hofmann, 1988: 77)

Estas negociaciones, que no fueron otra cosa que una atomización de la

definición del salario para los obreros, significó tres resultados lamentables: el

primero que, con sindicatos en dificultades, los incrementos salariales

convenidos casi siempre en una primera instancia resultaban magros; el

segundo que las respuestas a las peticiones no solo tardaban, si no incluso

nunca llegaban; y el tercero, allí donde los sindicatos iban desapareciendo,

también la negociación salarial se esfumó para esos trabajadores.

Entre medio, las hostilidades de las empresas, frente al esfuerzo del sindicato

por desarrollar la respectiva negociación salarial, se extendían a la base obrera,

como en los extremos conocidos en dos fábricas del Departamento de

Cochabamba.

El pliego petitorio fue presentado a fines de diciembre. En represalia días después la empresa, procedió al despido de varios trabajadores, en los que se destaca personas que habían opinado y sugerido a favor del pliego en las asambleas […] En un último intento la empresa, tras reunir a todo el personal, trató de hacer desconocer con los trabajadores el pliego petitorio presentado, pero el coraje y decisión de los trabajadores pudo más, ratificando su pliego así como su confianza en los dirigentes

79

de su sindicato y de la Federación de Fabriles. (Voz Fabril Nº 52 1991: 8-9)

A esta experiencia en la Hilandería Sendtex, se sumaba otro desagradable

episodio en la industria de tejidos ASARTI.

En forma injusta fuimos notificados por la empresa con memorándumes de retiro que alude reorganización interna y dejándonos ‘cesantes’ a partir de mañana 25 del presente. La mencionada reorganización no es real y menos justificable, el despido en el fondo responde a represalias que la empresa ha tomado con nuestras personas a consecuencia de haber intervenido en las asambleas de los trabajadores en las que se ha venido discutiendo la negociación de nuestro pliego petitorio (Memorial presentado a la Dirección Departamental del Trabajo por Eduardo Rivera, Elizabeth Mollo, Vicenta Ardaya y María Mamani, 1994)31

Retomando una valoración general de los resultados de las negociaciones

salariales, entre 1986 y 1989 los acuerdos arribados presentaban cifras por

debajo del porcentaje de reposición salarial que anualmente reconoce el

gobierno para el sector público32, Y más grave aún, muchos trabajadores sin

respuesta patronal no podían arribar a acuerdo alguno.

Esto llevó a que los organismos sindicales departamentales y nacionales,

principalmente fabriles, busquen que la negociación deje de ser vista como una

posibilidad optativa por los empresarios y adquiera un carácter obligatorio, así

como, que el porcentaje de incremento salarial en las negociaciones obrero-

patronales se equiparen a los referentes de incremento salarial para el sector

público; fue entonces que, se insertaron nuevos contenidos en los decretos

salariales, como se aprecia en el siguiente texto legal:

El incremento para la gestión 1992, en el sector privado será negociado en forma directa y obligatoria entre la parte patronal y laboral de cada empresa. En el plazo de 45 días desde la aprobación del presente Decreto, las empresas registrarán en el Ministerio de trabajo los respectivos convenios salariales de manera obligatoria. En caso de no llegar a acuerdo entre partes el Ministerio de Trabajo atenderá los correspondientes Pliegos y los procesará de conformidad a la Ley

31 La denuncia presentada ante el Director Departamental del Trabajo dio lugar a una conminatoria de

reincorporación a la empresa en fecha 28 de agosto de 1994. 32 Se puede decir que la mentada eficiencia privada frente al rendimiento del sector público, nunca se tradujo, por

sí, en mejores incrementos salariales

80

General del Trabajo y su Decreto Reglamentario (Decreto 23093, Artículo 23)

Y la propuesta sindical fabril, recogida y hecha norma en ese momento por el

Ministro Oscar Zamora, fue más allá, buscó hacer justicia también para aquellos

grupos de trabajadores que no contaban con sindicato, facultándoles designar

un delegado que los represente y al que se le brindaba también protección con

el fuero sindical, como se desprende de la cita siguiente:

Los trabajadores de las empresas, cuyo número no sea el requerido para constituir sindicatos, elegirán su delegado para efectos de concertación salarial. Durante su mandato estos representantes estarán amparados y protegidos por las disposiciones legales que regulan el fuero sindical (Decreto 23093, Artículo 23)

Para 1993 estos nuevos contenidos eran reiterados en el Decreto 23410 de 16

de febrero de 1993(a) (Artículo 19). Con ello la negociación obrero-patronal ya

no era una opción que podían evadir los empleadores, se convertía en una

obligación, así como se convertía en obligatorio el registro de los convenios

arribados, bajo alternativa de procesarse el petitorio de los trabajadores en las

instancias de conciliación y arbitraje, y en un ambiente de absoluta decisión del

Ministerio de Trabajo.

Fue un verdadero espaldarazo a las organizaciones sindicales de base del

sector privado. Y para ese mismo año no solo se reiteraba mediante Resolución

del Ministerio de Trabajo la facultad de nombrar delegados para la negociación

salarial allí donde no había sindicatos, de brindarles fuero sindical33, si no,

también se habilitaba la posibilidad de que estos trabajadores sin organización

gremial puedan ser representados por las organizaciones sindicales de grado

superior, conforme se desprende del siguiente texto legal:

En los centros laborales donde no exista sindicatos o delegados para efectos de negociación salarial, ayudarán a negociar dichos incrementos las Federaciones, Confederaciones o en su caso la Central Obrera Boliviana (R. M. 142/93 de 25 de marzo de 1993(b), Artículo 8)

33 “Los trabajadores de las empresas, cuyo número no sea el requerido para constituir sindicatos, elegirán sus

delegados para efectos de negociación salarial. Durante su mandato estos representantes estarán amparados y protegidos por las disposiciones legales que regulan el fuero sindical” (R. M. 142/93 de 25 de marzo de 1993(b), Artículo 4)

81

Estos progresos normativos en cuanto a negociaciones salariales,

lamentablemente fueron afectados en su vigencia, cuando los sectores

ortodoxos del programa de ajuste estructural volvieron a asumir el gobierno en

agosto de 1993. Entonces las consecuencias fueron dramáticas para los

asalariados en general, se había dejado de lado la obligatoriedad de negociar y

registrar convenios de incremento salarial, y quedaban en el completo abandono

los grupos de trabajadores que no podían constituirse en sindicatos. Así, en

1996 Voz Fabril, retrataba esa situación en los siguientes términos:

Hoy más del 60% de los asalariados no se encuentran organizados en sindicatos, y para ellos la negociación salarial con sus patrones es arriesgar su trabajo. La protección con el fuero sindical a los delegados nominados para negociar salarios en estos casos, quedaron también en otros decretos ya archivados. (Voz Fabril Nº 112, 1996: 7)

Dos años antes, el mismo vocero afirmaba que “año que pasa, las

negociaciones en cada fábrica se hacen más difícil, los incrementos obtenidos

son cada vez menores y como si esto fuera poco la negociación dura más

haciéndose dilatoria” (Voz Fabril Nº 97, 1994: 6)

Esta situación, en lo fundamental, parece no haber cambiado nada durante

estos primeros años del nuevo milenio. Solo tras los sucesos de Octubre de

2003, que culminaron con la renuncia de Sanchez de Lozada, ha sido posible

retomar algunos contenidos de los textos legales de los primeros años de los

noventa, en el decreto salarial para la gestión 2004. Pero los empresarios no

están dispuestos a ceder espacio a ello y han anunciado la presentación de un

recurso constitucional contra la obligatoriedad de suscribir convenios salariales

con sus trabajadores y de registrarlos.

Esta claro que, cuando aún tienen preeminencia las tendencias ortodoxas del

Programa de Ajuste Estructural, que se traduce en una casi total ausencia de

política social a favor de los asalariados, las negociaciones salariales cada año

siguen siendo un camino tortuoso para los sindicatos y, solo la tenacidad de los

trabajadores les permite algunos avances; en tanto que para los trabajadores

que no pueden constituir su sindicato, en la práctica, los últimos diez años han

significado una prolongada y absoluta negación de reposiciones salariales.

82

2.3.7 Sanciones discrecionales por actividades sindicales

Los agravios a la libertad sindical, durante toda la vigencia del programa de

ajuste estructural, también se expresaron en innumerables sanciones y

“premios” discrecionales que los empleadores aplicaron a sus trabajadores y

dirigentes sindicales.

Una referencia sucinta de esa amplia variedad de coacciones, destinadas a

consolidar ventajas económicas para los empresarios, a paralizar la acción

sindical y, a destruir los sindicatos; se tiene en las experiencias que

analizaremos a continuación.

[El gerente] responsabilizo a los mecánicos del desperfecto de tres motores eléctricos de la empresa. Ante esta pretensión, los trabajadores salieron en defensa de sus compañeros, actitud que fue respondida por la empresa con la suspensión de los bonos de categoría. Luego de 17 días de huelga exigiendo la reposición de sus bonos de categoría, y ante la impasibilidad del propietario, los trabajadores iniciaron su huelga de hambre, la que fue respondida con el despido masivo. (Voz Fabril Nº 30, 1989: 5)

Resulta ilustrativo este caso, que se suscitó en la fábrica Sendtex del

Departamento de Cochabamba; allí la acción de los trabajadores y su sindicato,

primero en protesta por una acusación injusta era respondida con un

discrecional recorte de salarios, y luego su lucha por recuperar su bono de

categoría, era neutralizada con el despido de los trabajadores.

En estas condiciones dramáticas, los obreros de Sendtex solo pudieron

encontrar una solución con mediación del Obispo de Cochabamba: Monseñor

Rosales, la Asamblea Permanente de Derechos Humanos y la Federación de

Fabriles; quienes firmaron un convenio por el cual retornaron al trabajo bajo las

mismas condiciones vigentes antes del conflicto.

En el ambiente quedaba la idea “aleccionadora” de mejor no reclamar porque se

podría terminar en la calle. Dos años más tarde los obreros de la misma

83

empresa presentaron su pliego petitorio y se conoció la siguiente relación de

hechos:

Enero 1991: Despido de trabajadores que en Asamblea hablaron a favor de la presentación del Pliego Petitorio34. […] Febrero a Marzo de 1991: Entrega cartas de preaviso al personal [el cual]… es intimidado y presionado para que renuncien al pliego petitorio […] 25 de marzo de 1991: Cierra intempestivamente sus puertas. 331 trabajadores son impedidos de ingresar a trabajar (Voz Fabril Nº 57, 1991: 7)

Hechos ante los cuales, menos mal, y esta vez resultaría positivamente

aleccionadora para el ambiente sindical, estos atropellos no dieron el resultado

deseado por su propietario.

Una vez más era posible poner freno, así sea temporalmente, al régimen de

libertad de rescisión de contratos laborales35. Una determinación judicial dejaba

sin efecto las más de trescientas cartas de despido y disponía la reapertura de la

empresa bajo conminatoria de apremio de su propietario, todo ello en base al

precepto contenido en el artículo 150 del Decreto Reglamentario de la Ley

General del Trabajo:

Desde el momento en que se plantee un conflicto colectivo, ningún obrero o empleado podrá ser suspendido de su trabajo, salvo que atentase contra los bienes o propiedades de la empresa o efectuase actos de sabotaje, tampoco podrá suspenderse las labores en la empresa

Así, con una decidida acción del Ministerio del Trabajo, que presentó la

respectiva denuncia por Infracción de Ley Social y con la justicia a su favor, los

obreros de Sendtex, después de una ardua negociación y aunque no lograron

todo lo planteado en su petitorio, no solo no volvieron vencidos, sino, haciendo

gala de su tenacidad ayudaron a poner en duda esa idea de que “mejor es

callarse para no quedar en la calle”.

34 De 7 trabajadores afectados 5 son reincorporados por conminatoria de la Dirección del Trabajo 35 Dentro el periodo que estudiamos, se tiene una anterior referencia de estabilidad laboral en situación de

conflicto colectivo: “Durante el conflicto la empresa [Hilandería Santa Cruz] había despedido a 35 trabajadores; pero el Juzgado de Trabajo emitió una sentencia donde se reconoce los días de huelga legal y la mantención de los despedidos en su fuente de trabajo” (Voz Fabril Nº 21, 1987: 9)

84

Sin embargo la lección era asimilada de una manera peculiar por el propietario

de la fábrica, y quién recurriría a nuevas sanciones y “premios especiales”:

…sorpresivamente y en forma arbitraria, ahora se le ocurrió declarar en comisión a tres de los principales dirigentes del sindicato: c. Ricardo Checa Secretario General, c. Guido Collurana Secretario De Conflictos y Secretaria de Hacienda c. Gladys Rosales […ello] se constituye en una nueva violación a los derechos legales de los trabajadores, ya que infringe el normal desarrollo de la actividad sindical, porque por un lado no les permite el ingreso a la fábrica y por otra parte porque solamente pretende reconocerles el pago del salario mínimo nacional (Voz Fabril Nº 60, 1992: 10)

El empresario, ante la dificultad de despedir a estos dirigentes por estar

protegidos por el fuero sindical, no los quería dentro la fábrica y a la par del

supuesto premio de declararlos en comisión, les había prohibido el ingreso.

Este tipo de prohibiciones también y a su modo eran practicadas por otras

empresas, por ejemplo Manaco, y desde mucho antes, nunca permitió que

dirigentes sindicales, con excepción de quienes eran también sus obreros, y aún

sean de la COB, ingresen a sus dependencias a hablar con sus trabajadores; y

se conocen extremos anecdóticos, como la ocasión en que Rubén Cortez, en su

condición de ejecutivo de la COD cochabambina, tuviera que dirigirse a los

obreros allí reunidos en una asamblea, desde fuera del muro perimetral de la

empresa, parado sobre mesas y sillas armadas de tal forma que permitan

hacerlo visible desde adentro.

En relación a otras expresiones de agravios a la libertad sindical, se tiene que en

otra industria y también en 1992, ejecutivos de la empresa Nordland se

propusieron ignorar al sindicato, cuando éste buscaba hacer conocer una serie

de quejas:

…la empresa en una pretensión totalmente arbitraria de descalificar los reclamos presentados en diversas notas por sus trabajadores, se dirigió a ellos con el argumento de que no merecían ser atendidas sus quejas, por cuanto el sindicato no contaba con personería jurídica; como si los derechos de los trabajadores no fueran tales ante la ausencia de personería jurídica (Voz Fabril Nº 69, 1992: 3)

85

Y planteando como paradoja, el vocero fabril cuestionaba este hecho bajo el

siguiente argumento: “Nordland sin contar con reglamento interno legalmente

aprobado se atribuye facultades para imponer sanciones a sus trabajadores” (Nº

69, 1992: 3)

Al finalizar el 2003 Miguel Chambi, tres veces Secretario General del Sindicato

Fabril EMBOL, otras tantas en diversas carteras y, en ese momento integrante

del directorio de la Federación de Fabriles, se retiraba de la empresa.

Había sufrido múltiples presiones que al final le resultaba insoportables; le

cambiaron de sección, luego lo coaccionaban para que acepte un salario inferior,

colocándolo en contra de sus compañeros por ganar un poco más por su oficio

de mecánico, y en un extremo, personeros de la empresa habían dicho a los

trabajadores “…si no se retira Chambi no ha de haber apoyo hacia el deporte”36.

En su testimonio brindado para la presente investigación, al final de sus

remembranzas, Chambi señala que: “si hubiera sido un dirigente mas ambicioso

talvez hubiera sido muchos años declarado en comisión, pero he sido más

honesto con la empresa, pero es el pago que yo he recibido…”.

Todos estos acápites referidos a los agravios a la libertad sindical, en un contexto de

ajuste estructural, permiten conocer el daño causado a los derechos de los asalariados;

e indudablemente convocan a buscar que, el daño sea reparado, y es más, que no se

repita en el futuro.

Precisamente allí juega un papel fundamental la labor legislativa que, a partir de normas

adecuadas, prevea y evite nuevos agravios a la libertad sindical, en tanto derecho

humano fundamental, y derecho constitucional y laboral conforme a las normas que

rigen la vida de nuestra República.

Si bien, durante el auge del modelo económico resultante del programa de ajuste

estructural, se hicieron presentes los vientos de una flexibilización laboral salvaje, de

una flexibilización laboral de amplio espectro, con una apariencia de inevitable y

36 Entrevista completa en anexos.

86

necesaria; esta no llegó a materializarse como hubieran querido los sectores más

conservadores de las relaciones del trabajo, y ello debido en gran medida a la crisis en

que se ha sumido el propio modelo económico.

Es precisamente que, en este nuevo contexto corresponde hacer una valoración

adecuada de la flexibilización, parcialmente insertada en nuestra economía jurídica

laboral a partir del Decreto 21060, y que ha afectado no solo la estabilidad en el empleo

si no a la libertad sindical.

Asimismo, es necesario cuestionar las otras expresiones de flexibilización laboral de

hecho, practicadas precisamente en circunstancias de un vapuleado movimiento obrero

y sindical. Y en definitiva, ambas valoraciones, habrá que hacerlas a la luz de los

principios de justicia social que siempre han marcado el carácter del derecho laboral y,

en aras de una efectiva vigencia de la Libertad Sindical, que a su vez contribuya a la

restitución de los derechos conculcados a los trabajadores.

87

CAPÍTULO III LA LIBERTAD SINDICAL EN EL DERECHO COMPARADO

3.1. Hispanoamérica: Dos generaciones de normas sobre sindicalización

Las legislaciones laborales y la constitucionalización de la libertad sindical en las

naciones hispanoamericanas, con excepción del aporte pionero al constitucionalismo

social por parte de la República Federal de México, en sus primeros cuerpos legales

resultan posteriores a la conformación de la OIT, y anteriores a los convenios 87 y 98,

referidos a la libertad sindical y su protección, así como, a la propia Declaración

Universal de los Derechos Humanos.

Ello permite, en particular en cuanto a sus primeros contenidos inherentes al Derecho

Sindical, referirlas como una primera generación de normas; cuyo mayor mérito

consiste en haber considerado el derecho de sindicalización en el máximo nivel legal

como es el constitucional, reconociendo el derecho de asociación en el mundo del

trabajo asalariado, el derecho de huelga, los contratos colectivos de trabajo y el fuero

sindical. En tanto que, como debilidades -vistas desde la actualidad- varios de sus

preceptos resultaron conservadores y/o limitados, frente a los nuevos contenidos

presentes por ejemplo en los Convenios 87 y 98. Basta observar en la legislación

boliviana el que la Ley General del Trabajo de 1939 y su Decreto Reglamentario de

1943 preceptúen la disolución por vía administrativa de las organizaciones sindicales,

en claro contraste a lo dispuesto por el Convenio 87, que en su Artículo 4 señala que

“Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o

suspensión por vía administrativa"

Se podría decir también que con las ratificaciones de los convenios 87 y/o 98 de la OIT

por cada nación hispanoamericana, y la consiguiente incorporación de estas NIT a su

derecho interno, se ha superado las limitaciones de la aludida primera generación de

normas nacionales sobre derecho sindical; pero no resulta así del todo, por cuanto, un

enfoque más amplio de la libertad sindical demanda de una adecuación, de un nuevo

desarrollo legislativo, por parte de cada Estado.

88

A manera de ejemplo: si se ha dispuesto que “La legislación nacional no menoscabará

ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente

Convenio" (OIT, 1948: Convenio 87: Artículo 8, Núm. 2) o que "Todo Miembro de la

Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio

se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los

trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación" (Ibíd.

Artículo 11) se tiene que cada legislación nacional requería, en la segunda mitad del

siglo XX, de nuevas disposiciones legales protectivas más específicas a favor de la

libertad sindical.

Esas nuevas normas que bien podrían ser referidas como de segunda generación,

recién empiezan a materializarse en las dos últimas décadas del siglo XX37,

principalmente a través de la consideración de las prácticas antisindicales como

hechos punibles y, una mayor cobertura del fuero sindical, extendiéndola

principalmente hacia la base obrera bajo determinadas circunstancias.

Esta evolución de segunda generación debe ser vista como un proceso en curso, que

ha tenido inicio durante los últimos periodos de desarrollo democrático en

Hispanoamérica; así como, en circunstancias de un contexto internacional proclive a la

efectiva vigencia de los DD.HH. en lo general y, de una influencia significativa

proveniente del Comité de Libertad Sindical (CLS) de la OIT, en lo particular.

El CLS, como organismo especializado, a lo largo de su labor en la segunda mitad del

siglo XX, ha procesado infinidad de reclamaciones y quejas por violaciones a la

libertad sindical y, ha emitido diversas recomendaciones que la doctrina las asume

como jurisprudencia de las Normas Internacionales del Trabajo.

Todo esto ha generado una profunda conciencia de la vulnerabilidad de la libertad

sindical y la necesidad de reforzar su protección. Precisamente, es en base a la

experiencia del CLS, que la oficina regional para América Latina de la OIT ha

37 Con excepción parcial de la Nación Argentina que en 1945 ya legisló las prácticas desleales que afectan a la

Libertad Sindical.

89

catalogado cerca de noventa expresiones de violación a la Libertad Sindical38, las que,

respetando la forma en que han sido agrupadas, las exponemos a continuación:

Administración y patrimonio sindical. Confiscación de bienes, de cotizaciones,

embargo de cuentas, de fondos; no deducción de cuotas sindicales en nómina y la

retención de cuotas.

Domicilio sindical. Allanamiento, destrucción de local, expulsión de la sede sindical;

robo de documentación, toma de local y cierre del local.

Discriminación antisindical. Acoso, al ascenso, a la contratación, cierre de

empresas; compensación económica (bonificaciones y otros) a los no huelguistas,

creación de cooperativas en perjuicio de las organizaciones sindicales, denuncia

penal; despido de un dirigente, despido de un afiliado, destitución del cargo, cambio de

puesto o traslado de lugar de trabajo; disminución de los convenios colectivos y

aumento de arreglos directos, retiro de facilidades a dirigentes y violación del fuero

sindical.

Huelga. Declaración de ilegalidad, descuentos indebidos, despidos; discriminación en

las condiciones de trabajo por participar en una huelga, multas a las organizaciones

sindicales que participaron en una huelga, prohibición de huelga; restricciones

excesivas para su ejercicio, rompimiento violento de huelga/represión, suspensión del

ejercicio del derecho de huelga y sustitución de huelguistas.

Injerencia. Cancelación de registros, confiscación de bienes, disolución; destitución,

en elecciones, en la redacción de estatutos y reglamentos, en la correspondencia y

comunicaciones; favoritismo o coerción, intervención a la organización, someter

asuntos sindicales a los no sindicalizados, suspensión de organizaciones sindicales y

suspensión de actividades.

Libertad de expresión y reunión. Dispersión violenta de manifestaciones, prohibición

de manifestaciones, prohibición de reuniones, restricciones a la libertad de expresión;

38 Agravios - Base de datos "Quejas por violación a la libertad sindical” , difundido por http://www.oit.org.pe

90

restricciones a la libertad de imprenta, restricciones a la libertad de movimiento y

secuestro de publicaciones.

Negociación colectiva. Arbitraje obligatorio e impuesto, desconocimiento del

organismo sindical más representativo, establecer un periodo de conciliación

obligatoria, incumplimiento de convenios; injerencia de las autoridades en la aplicación

de un convenio colectivo, negativa a negociar, obligar a revisar; quebranto de facto de

un contrato colectivo, restricciones en el contexto de las negociaciones, restricciones

en el tipo y nivel de la negociación, restricciones a la homologación o aprobación y

suspensión de la negociación.

Organización y afiliación sindical. Denegación del derecho de

sindicalización/negociación colectiva/huelga a determinado grupo o sector de

trabajadores, discriminación legislativa de las organizaciones sindicales inscritas

respecto de las que gozan de personería gremial, impugnación de estatutos,

monopolio sindical impuesto; negarse a reconocer, negativa de inscripción de un

afiliado, negativa de inscripción de una directiva, negativa de inscripción de un

sindicato; restricciones a federarse, confederarse y afiliarse nacional e

internacionalmente.

Seguridad e integridad de las personas. Agresión física, allanamiento de la

vivienda, amenazas, arresto; confinamiento, desapariciones, detención, exilio forzado;

homicidio, intento de secuestro/secuestro de dirigentes/afiliados o familiares de los

mismos, privaciones de la libertad y torturas.

Ahora bien, un repaso aunque sucinto de la evolución normativa en los principales

países de Hispanoamérica nos permitirá conocer en que forma concreta, cada

legislación, ha considerado estos agravios a la Libertad Sindical, tanto en el ámbito de

su derecho constitucional como laboral.

91

3.2. La libertad sindical en las constituciones latinoamericanas y de España

Las enmiendas constitucionales europeas, al igual que la de México, fueron las

primeras que incorporaron en sus preceptos la libertad de sindicación, aportando con

la concurrencia de sus principios fundamentales a lo que se conoce como el

constitucionalismo social39, que junto a lo más avanzado de las legislaciones

nacionales en derecho sindical, en las primeras décadas del siglo XX nutrieron las

Normas Internacionales del Trabajo, y la propia doctrina de derechos humanos, que a

su vez sobre esas bases proyectaron su propio progreso.

Y todas esas normas de vanguardia, a su turno, sirvieron de inspiración para que las

legislaciones de las naciones latinoamericanas progresen, como respuesta a nuevos

problemas o a la emergencia de nuevas y legítimas demandas, llevando al máximo

nivel jurídico de cada Estado el reconocimiento y una amplitud de conceptos sobre la

libertad sindical.

Así, en los textos constitucionales del nuevo continente se insertó el derecho de

sindicalización, ya de forma escueta o relativamente detallada en relación a varias de

las instituciones que le son inherentes. Pasemos entonces a la revisión de los textos

constitucionales y en orden cronológico ascendente, que tomando en cuenta el año de

sus últimas enmiendas, nos permitirán conocer los preceptos vigentes, ya inmutables o

modificados en cuanto a la Libertad Sindical.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (1917) una de las primeras

del constitucionalismo social, preceptúa que “Tanto los obreros como los empresarios

tendrán derecho para coligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando

sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera” (Artículo 123, XVI)

La Constitución de la República Oriental del Uruguay (1934) con enmiendas

plebiscitadas en 1938, señala que “Todas las personas tienen el derecho de asociarse,

cualquiera sea el objeto que persigan, siempre que no constituyan una asociación

39 La protección de los trabajadores, la autonomía colectiva, la co-decisión en la empresa, la defensa de

intereses profesionales y gremiales y la paz laboral; son algunos principios básicos del derecho colectivo del trabajo que según Cabanellas, esta rama del derecho ha aportado al constitucionalismo social. (1989: T. III., 111.)

92

ilícita declarada por la ley” (Artículo 39) “La ley promoverá la organización de

sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles

personería jurídica” y finalmente declara que “la huelga es un derecho gremial. Sobre

esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad” (Artículo 57)

La Constitución española (1992) establece que “todos tienen derecho a sindicarse

libremente”40 y que “la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a

afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar

confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las

mismas” así como preceptúa, en cuanto a libertad negativa, que “nadie podrá ser

obligado a afiliarse a un sindicato” También “se reconoce el derecho a la huelga de los

trabajadores para la defensa de sus intereses” señalando que la Ley regulará su

ejercicio (Artículo 28)

La Constitución de la República de Paraguay (1992) señala que “Todos los

trabajadores públicos y privados tienen derecho a organizarse en sindicatos sin

necesidad de autorización previa” y en tanto derecho negativo precisa que “nadie

puede ser obligado a pertenecer a un sindicato”.

En cuanto al reconocimiento de los sindicatos dispone que “bastaría con la inscripción

del mismo en el órgano administrativo competente” así como, preceptúa que la

elección democrática “garantizaría también la estabilidad del dirigente sindical”

(Artículo 96 - De la libertad sindical)

Por su parte, el derecho de huelga es reconocido para los trabajadores de los sectores

públicos y privados con excepción de las Fuerzas Armadas y la Policía (Artículo 98 -

Del derecho de huelga y de paro) Destaca a su vez el que “No se admitirá

discriminación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad,

religión, condición social y preferencias políticas o sindicales” (Artículo 88 - De la no

discriminación)

La Constitución Política del Perú (1993) preceptúa que “el Estado reconoce los

derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga” así, como “cautela su

40 La excepción constitucional dispone que la Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos.

93

ejercicio democrático” y “1. garantiza la libertad sindical” (Artículo 28) Se reconocen los

derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos

los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de

confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la

Policía Nacional (Artículo. 42)

Estas disposiciones tienen un complemento de enorme valía en la disposición final

cuarta de dicha norma fundamental, cuando afirma que “Las normas relativas a los

derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad

con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos

internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú” Y precisamente

cabe recordar que, en esta materia, el Perú ha ratificado los convenios 87 y 98 de la

OIT con lo que se constituyen en el referente interpretativo inobjetable del derecho

constitucional de sindicación.

La Constitución de la Nación Argentina (1994) a tiempo de preceptuar en lo genérico

que “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes” dispone

en lo específico que, ellas “asegurarán al trabajador: […] organización sindical libre y

democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial” garantizando

a los gremios “concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al

arbitraje; [así como] el derecho de huelga” y el que los representantes gremiales

“gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las

relacionadas con la estabilidad de su empleo” (Artículo 14. bis)

En cuanto a la Constitución Política de la República de Ecuador (1998) se tiene un

reconocimiento escueto y genérico de “La libertad de asociación y de reunión, con

fines pacíficos” (Artículo 23, Numeral 19) y “Se garantizará el derecho de organización

de trabajadores y empleadores y su libre desenvolvimiento, sin autorización previa y

conforme a la ley…” (Artículo 35, Numeral 9)

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) norma que: “Los

trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización

previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que

estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el

94

de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley” Añade que “estas organizaciones

no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa” así como “los

trabajadores y trabajadoras están protegidos contra todo acto de discriminación o de

injerencia contrarios al ejercicio de este derecho” disponiendo la conservación del

trabajo para “los promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las

organizaciones sindicales –quienes- gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo

y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones” (Artículo 95)

La Constitución Política de Chile (2000) asegura “el derecho de sindicarse en los

casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria” así

como señala que “las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por

el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones

que determine la ley” (Artículo 19, Numeral 19)41

La Constitución Federal de Brasil (2000), pionera en haber elevado a dicho rango legal

muchos institutos del derecho laboral, tanto individual como colectivo, reconoce la

plena libertad de asociación para fines lícitos, (Artículo 5, XVII) preceptúa que no se

requiere de autorización del Estado para la fundación de un sindicato, con reserva del

registro ante la autoridad competente, quedando prohibido al poder público interferir e

intervenir en la organización sindical; así como dispone que nadie podrá ser obligado a

afiliarse o a mantenerse afiliado a un sindicato; que es obligatoria la participación de

los sindicatos en las negociaciones colectivas del trabajo.

Establece también la prohibición de despedir a un empleado sindicalizado, a partir del

registro de su candidatura a un cargo de dirección o representación sindical y, si es

electo incluyendo a su suplente, hasta un año después de finalizado su mandato, salvo

falta grave prevista por ley. (Artículo 8).

41 El cuerpo principal de esta última constitución chilena tiene origen en el gobierno de facto de Augusto Pinochet

(1980) y tuvo una última modificación en 2000. En él tiene preeminencia una necesaria derivación a normas infra constitucionales, que en la práctica y acorde al régimen político imperante permitió restricciones que mediante excesivas exigencias limitaron en su momento la constitución y desenvolvimiento de los sindicatos, pero también, ya en un régimen de derecho, posibilitó ampliar la tutela estatal a favor de la libertad sindical. Así, resulta que con Ley 19029/91 y el Código del Trabajo chileno de 1994 se incluyó, como una importante avanzada en la región, la tipificación y sanción de las prácticas antisindicales.

95

Finalmente cabe destacar que asegura la participación de los trabajadores y

empleados no colegiados en los órganos públicos en que sus intereses profesionales

sean objeto de discusión y deliberación (Artículo 10)

Por su parte la Constitución Política de Colombia (2001) señala “Los trabajadores y

empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del

Estado” y que “su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del

acta de constitución” añadiendo que “la cancelación o la suspensión de la personería

jurídica sólo procede por vía judicial” Finalmente “reconoce a los representantes

sindicales el fuero y las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión”

(Artículo 39)

Adicionalmente la Ley fundamental colombiana dispone como responsabilidad del

Estado el contribuir “a la organización, promoción y capacitación de las asociaciones

profesionales, cívicas, sindicales, comunitarias […] sin detrimento de su autonomía

con el objeto de que constituyan mecanismos democráticos de representación en las

diferentes instancias de participación, concertación, control y vigilancia de la gestión

pública que se establezcan” (Artículo 103)

La Constitución Política de Bolivia (2004) reconoce que "Toda persona tiene los

siguientes derechos fundamentales, conforme a las leyes que reglamenten su

ejercicio: […]A reunirse y asociarse para fines lícitos […] a formular peticiones

individual y colectivamente" (Artículo 7, incisos c y h) Mas adelante señala que "Se

reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación,

asistencia, educación y cultura de los trabajadores” (Artículo 159).

Reconoce también el “fuero sindical como garantía para sus dirigentes por las

actividades que desplieguen en el ejercicio específico de su mandato, no pudiendo

estos ser perseguidos ni presos" Y en relación al derecho de huelga la declara como el

“ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa

de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales” (Artículo 159)

Con las principales normas constitucionales de las diferentes naciones, hasta aquí

expuestas, se puede colegir, en primer lugar, que en Latinoamérica y España la

sindicalización ha consolidado su jerarquía constitucional, y que por ello goza de la

96

importante garantía de control constitucional y por la cual ninguna norma inferior puede

pretender su desconocimiento, menoscabo y mucho menos su penalización sin estar

exenta de caer en la invalidez por inconstitucionalidad.

En segundo lugar, se evidencia que, en una amplitud de conceptos en torno a la

Libertad Sindical, no solo se halla reconocido el derecho de asociarse sindicalmente,

sino también, en varios textos constitucionales, el de huelga y el fuero para los

dirigentes sindicales; y que, aún más, en algunos países los preceptos constitucionales

consideran previsiones en torno a tratos discriminatorios por razones sindicales, o

amplían el ámbito de protección del fuero sindical extendiéndolo a favor de los

promotores/as en su labor de constitución de sindicatos.

Es en torno a estos principales ejes constitucionales sobre derecho sindical que giran

siempre los renovados esfuerzos para despejar el camino, de cuanta norma infra

constitucional o prácticas estatales o patronales se interponen, a intervalos, para

restringir su plena vigencia; o como punto de partida para impulsar una más amplia

tutela del derecho de sindicalización.

3.3 El desarrollo del Derecho Sindical en Hispanoamérica

Al iniciar este acápite, habremos de convenir que un abordaje de las legislaciones

laborales sustantivas latinoamericanas y de España, en su peculiaridad del derecho

sindical, y con el objetivo de comprender su evolución en cada nación, en cuanto a los

alcances con que se reconoce la libertad sindical, hace necesario tomar en cuenta una

primera referencia legal de data antigua y aquellas más recientes sobre la materia.

Comencemos entonces con una consideración de los aspectos más generales

inherentes al reconocimiento de la libertad sindical por la legislación de cada país, en

un orden cronológico ascendente a partir de tomar en cuenta el año de las

modificaciones legales más recientes, de forma que permitan ubicar el contexto

nacional e internacional en el que tiene lugar su evolución.

97

La legislación uruguaya hasta 1984

Durante la primera mitad del siglo XX “no ha sido dictada una ley especial sobre

asociaciones profesionales, rigiéndose estas por las disposiciones pertinentes del

Derecho común” (Cabanellas, 1946: 491) y solo se contaba con antecedentes del

reconocimiento sindical en el ámbito constitucional en 1942.

Para 1968 Uruguay procedía a reglamentar las disposiciones de los convenios 87 y 98

mediante el Decreto núm. 93/968 de 3 de febrero y; según resume la Base de Datos

NATLEX, en él se definen las expresiones ‘empleador’, ‘trabajador’ y ‘organización’;

así como, se afirma el derecho a constituir organizaciones, federaciones y

confederaciones y afiliarse a organizaciones internacionales sin autorización previa,

redactar sus estatutos, elegir sus representantes. Dispone que las autoridades deben

abstenerse de toda injerencia y que, la contratación del trabajador no podrá

subordinarse a la pertenencia o no a una organización sindical, como su despido no

podrá tener igual causa. Finalmente establece sanciones para los infractores.

En 1984 por Ley núm. 15587, de 12 de julio se aprueban disposiciones para proteger a

los trabajadores contra actos discriminatorios que menoscaben la libertad sindical en

relación con su empleo; las mismas que son reglamentadas por Decreto núm. 390 de

12 de septiembre del mismo año.

La legislación argentina hasta 1988

En 1945 entraba en vigencia en la República Argentina el régimen legal de las

asociaciones profesionales de trabajadores, mediante el Decreto núm. 23.852/45.

Los contenidos más destacables de este código sindical pionero se refieren, en forma

bastante detallada, al derecho de libre asociación, a la personalidad gremial; a los

estatutos, dirección y administración de las asociaciones; a los derechos y

obligaciones de éstas, a su patrimonio, a la suspensión y retiro del reconocimiento

gremial; a las asociaciones que no gozan de reconocimiento gremial, a las

federaciones y confederaciones; a los derechos sindicales y, dentro de ello, preceptúa

98

diferentes tipos de prácticas consideradas desleales, agrupándolas en seis incisos;

señala las multas aplicables por inobservancia de la prohibición de tales prácticas y;

crea y define funciones del Consejo Nacional de Relaciones Profesionales, como

instancia tripartita para el procesamiento de denuncias por prácticas desleales (en

Cabanellas, 1946: 385-396)

A esta norma, según la Base de Datos NATLEX de la OIT, le siguieron entre 1956 a

1997 dieciocho disposiciones legales entre decretos, decretos leyes, leyes;

resoluciones ministeriales y decretos estaduales; de entre las cuales destaca la Ley

23551 “De Asociaciones sindicales”.

Ley que, en la tradicional amplitud dispensada por la legislación argentina, trata de las

siguientes materias: tutela de la libertad sindical, de la afiliación y desafiliación, de los

estatutos; de la dirección y administración, de las asambleas o congresos, de la

inscripción de las asociaciones; de los derechos y obligaciones de éstas, de las

federaciones y confederaciones, de su patrimonio; de la representación sindical en la

empresa y de la tutela sindical frente a las prácticas desleales.

Es en relación a estas prácticas que, la ley 23551, incrementa de seis a once los

incisos que agrupan hechos considerados prácticas antisindicales, aspecto que tiene

importancia, dado el carácter de sistema cerrado, y por el que se requiere incorporar

nuevos hechos que son identificados en el transcurso del tiempo, como actos punibles

y por tanto vedados en salvaguarda de la libertad sindical.

La legislación venezolana hasta 1990

La Ley Federal Laboral de Venezuela, promulgada el 15 de julio de 1936, y reformada

parcialmente en 1945 (en Cabanellas 1946: 493-500); en su Título VI, reconocía el

derecho de asociación en sindicatos a las personas que trabajen en una misma

empresa. Y entre los preceptos protectivos de tal derecho dispone que “los

trabajadores estarán libres de ingerencia, prohibición, sujeciones y coacciones por

parte de los patronos, de los representantes de éstos o de terceros, en el ejercicio de

su derecho de asociación sindical y en la elección de las juntas directivas [...] No podrá

exigirse a ningún trabajador ni a ninguna persona que solicite trabajo, que se abstenga

99

de formar parte del sindicato de su elección” (Artículo 135).

En cuanto a las restricciones de esta norma denotan, por una parte, el que los

miembros de las directivas sindicales a las cuales se les reconocía la inamovilidad de

hasta un número de siete de sus miembros por sindicato, no podían ser reelectos

inmediatamente sino tras haber transcurrido dos años; por otra parte, establecía la

simple autorización del Inspector del Trabajo para el despido de un dirigente, previa

calificación de la causa justificada, la que a su vez no era objeto de apelación ulterior

(Artículo 165).

En 1990, se promulga la Ley Orgánica del Trabajo, anterior en casi una década a sus

últimas enmiendas constitucionales citadas en el acápite precedente, y entre sus

preceptos más sobresalientes se tiene que: “Tanto los trabajadores como los patronos

tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos, a su vez, el de

constituir federaciones y confederaciones” (Artículo 400) y que “nadie podrá ser

obligado ni constreñido directa o indirectamente a formar parte o no de un sindicato”

(Artículo 401). Se puede decir que en estos textos se recoge y precisa de mejor

manera los contenidos de su Ley de 1945 sobre estos mismos aspectos.

Como contenidos novedosos presenta, por un lado, una mayor cobertura del Fuero

Sindical, una tipificación genérica de prácticas antisindicales y, facilidades para la

recaudación de los aportes sindicales vía planillas, preceptos que analizaremos más

adelante.

Por otro lado, se tiene que "En la convención colectiva podrán convenirse cláusulas

que establezcan una preferencia a la organización sindical contratante que agrupe a la

mayoría de trabajadores, para ofrecer al patrono hasta el 75 por ciento del personal

que él requiera" (Artículo 445).

Finalmente cabe mencionar la existencia de un conjunto de artículos que, en el ámbito

intra sindical e intersindical, brindan protección al derecho de afiliación y/o frente a la

exclusión del ente gremial42.

42 A su vez, en cuanto a las relaciones intra e intersindicales, en el Artículo 447 establece garantías para el

trabajador en relación a la organización en la que pretenda afiliarse o esté afiliado, así como, para la

100

La legislación colombiana hasta 1991

Colombia reconocía a los trabajadores “el derecho de asociarse en defensa de sus

intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera” por Ley núm. 83

de 1931 (en Cabanellas, 1946: 415-419). En ella se establecen los procedimientos

inherentes a la obtención de la personería jurídica de dos tipos de sindicatos:

gremiales e industriales. Y destaca también el contenido de su artículo 12 cuando

preceptúa que “toda persona que por violencia, amenazas, atente contra el derecho de

libre asociación sindical, impidiendo a una persona hacer parte de un sindicato u

obligándola a salir de él, será castigada con una multa de veinte a doscientos pesos…”

Entre 1978 y 1991 sobresalen dos decretos y una ley en materia sindical; entre los

primeros se tiene, por un lado, el Decreto núm. 1469 de 19 de julio de 1978 relativo al

ejercicio de la libertad sindical, y por el otro, el Decreto núm. 2293, de 8 de octubre de

1991, y por el que se derogan decretos no conformes con el Convenio núm. 87 de la

OIT. A su turno la Ley núm. 50, de 29 de diciembre de 1990, y que introduce reformas

al Código Sustantivo de Trabajo, con aspectos destacables en su parte segunda

“Derecho colectivo del trabajo” y de particular interés en lo concerniente a la libertad

sindical y las garantías preceptuadas en torno a ella.

Este nuevo Código Sustantivo del Trabajo colombiano (1990) –aprobado once años

antes a sus recientes modificaciones constitucionales- sobre la base de establecer

que: “En los términos del artículo 292 del Código Penal, queda prohibido a toda

persona atentar contra el derecho de asociación sindical” (Artículo 39 [354]) presenta

cinco incisos conceptuales sobre atentados a la libertad sindical que los

consideraremos más adelante.

Por otro lado, de acuerdo a esta norma “toda organización sindical de trabajadores por

el solo hecho de su fundación y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza

de personería jurídica” (Artículo 44 [364]) y; traslada los requisitos documentales que

tradicionalmente se exigían para su reconocimiento, como necesarios para la

organización de base respecto a organismos de grado superior.

101

inscripción del sindicato en el registro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

(Artículo 45 [365]).

Legislación española hasta 1994

Constituida la II República Española, la Ley de asociaciones de patronos y obreros, de

8 de abril de 1932, por mandato expreso de su artículo 1º, determinaba que “todas las

asociaciones constituidas o que se constituyan por patronos y por obreros para la

defensa de los intereses de las clases respectivas […] habrán de sujetarse a los

preceptos de la presente ley” (en Cabanellas, 1946: 431).

A su vez contenía numerosas exigencias tanto para la constitución como para el

desenvolvimiento de las asociaciones obreras, en una suerte de reglamento minucioso

que facultó la suspensión de dichas organizaciones por vía administrativa, con efecto

inmediato en el cese de sus facultades de suscripción y representación de contratos

colectivos, a pesar de requerir una ratificación judicial.

Llegó a prohibir la constitución de una nueva asociación con denominación y/o objeto

similar, de aquella que haya sido suspendida mediante sentencia firme; de igual forma

los obreros nombrados en la sentencia resultaban vedados de afiliarse a una entidad

de similar naturaleza.

Con esos antecedentes el desarrollo del Derecho Sindical español no llega a conocer

progresos de significación durante las tres y media primeras décadas del franquismo

(1936-1975)43. Recién entre 1971 a 1994 más de veinticuatro normas entre: leyes,

decretos, reales decretos, órdenes, y un acuerdo del Comité Ejecutivo Sindical44;

43 Con el triunfo del Gral. Francisco Franco, en la guerra civil española (1939) se consolida un gobierno

conservador de inspiración fascista, que durante la II Guerra Mundial se inclina a favor de Alemania, Italia y Japón; y en la post guerra se distancia de esos alardes “aunque nunca abandonó sus principios autoritarios y centralistas ni dejó de apoyarse en el ejército antes que en organizaciones políticas” (Lexus, 1997: 423).

44 Estas normas son: el Real Decreto núm. 1844/1994 de 9 de septiembre, sobre procesos electorales de los trabajadores de empresa; la Ley Orgánica núm. 11 de libertad sindical de 1985; el Real Decreto núm. 1522 de 17 de junio de 1977, sobre normas para el ejercicio del derecho de asociación sindical de los funcionarios públicos; el Código de las Leyes Laborales. 1991, Págs. 759-760. Ley núm. 19 de 1977-04-01 sobre regulación del derecho de asociación sindical. Código de las Leyes Laborales. 1991, Págs. 724-725. Decreto 1148, sobre regulación de la libertad de reunión en el ámbito sindical, Boletín Oficial del Estado. 1975-06-02. Decreto 599, reglamento general de los sindicatos y otros órganos de composición y coordinación. El Decreto 1878 de 1971-08-13, de regulación del régimen jurídico de garantías de los cargos sindicales electivos, Boletín Oficial del Estado. Ley sindical núm. 2, de 1971-02-19. (Base de Datos NATLEX-OIT)

102

contribuyeron a una amplia tutela de la Libertad Sindical. Y entre las que se destacan

la Ley Orgánica Nº 11: de la Libertad Sindical, de 2 de agosto de 1985, y la Ley

Orgánica Nº 14: Estatuto de los Trabajadores, de 19 de mayo de 1994.

En la Ley Orgánica Nº 11 cobra particular importancia su Título V, dedicado a la tutela

de la libertad sindical y consiguiente tratamiento de las conductas antisindicales,

cuando introduce el concepto de nulidad de cuanta acción empresarial tienda a la

discriminación por razones sindicales, y expresamente señala ciertos actos como

lesiones a la libertad sindical; así como, faculta a los obreros recabar la protección

jurisdiccional de su derecho lesionado (Artículos 1 y 13)

A su turno, nueve años después, el Estatuto de los Trabajadores (Ley Orgánica Nº 14)

establece, en su Título II, los derechos de representación colectiva y de reunión de los

trabajadores en la empresa; entre los cuales destacan la facultad reconocida a los

trabajadores para designar delegados cuando el centro de trabajo cuenta con menos

de 50 y más de 10 trabajadores; al igual que en los centros que cuenten entre seis y

diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría (Artículo 62).

Establece también el comité de empresa como el órgano representativo y colegiado

del conjunto de los trabajadores en un centro de trabajo para la defensa de sus

intereses, constituyéndose sobre la base de 50 o más trabajadores de una misma

empresa, o con carácter de comité de empresa conjunto, cuando dicha cantidad de

afiliados resulte de la suma de dos o más centros de trabajo. Faculta también y

necesariamente por la suscripción de un convenio colectivo la constitución de los

comités intercentros (Artículo 63).

Mas adelante preceptúa que los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por

contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se

establecen en el Título II de la misma ley, conjuntamente con los trabajadores fijos de

plantilla (Artículo 72).

En cuanto a las competencias de estas expresiones representativas de los

trabajadores, sobresalen las de recibir información de las empresas por lo menos cada

trimestre, las de conocer los balances, la cuenta de resultados, la memoria, etc.;

103

conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así

como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral; estar al tanto

de las sanciones impuestas por faltas muy graves, de las estadísticas sobre el índice

de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y

sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales

del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. Emitir

informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones

adoptadas por éste, sobre: a) reestructuraciones de plantilla y ceses totales o

parciales, definitivos o temporales de aquélla; b) reducciones de jornada, así como

traslado total o parcial de las instalaciones; c) planes de formación profesional de la

empresa; d) implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo;

e) estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración

de puestos de trabajo.

De igual forma tienen competencia para emitir su informe cuando la fusión, absorción

o modificación del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que

afecte al volumen de empleo. También se les reconoce la facultad de ejercer una labor

de: a) vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de

seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de

empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el

empresario y los organismos o tribunales competentes; b) vigilancia y control de las

condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa (Artículo

64).

Finalmente, en torno a estas innovaciones de la legislación española, corresponde

precisar que éstas tuvieron lugar en un contexto que en el viejo continente se vino a

llamar “de los grandes pactos sociales” y que, buscaron contrarrestar los efectos

negativos de la crisis económica europea primero y, de los programas de ajuste

estructural, después.

Precisamente, el tratadista mexicano Néstor De Buen explica estos pactos como

fenómenos que “nacieron de la necesidad más que de la inteligencia [parangonando

luego con los orígenes del sindicalismo señala que] Juegan, con tantas cosas del

derecho laboral, con una espontaneidad que anticipa soluciones de hecho que

104

después se convertirán en normas. Así surgieron las asociaciones profesionales a las

que, nada menos que Lenin, atribuyó orígenes impremeditados” (1986: 108)45.

La legislación mexicana hasta 1992

La Ley Federal del Trabajo de México, cuyo texto inicial corresponde a 1931, y con

modificaciones primero por Ley núm. 17850 de 2 de diciembre de 1969, y más tarde

por Ley núm. 39565 de octubre de 1992, en sus contenidos generales sobre Libertad

sindical establece que “reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones”

(Artículo 354) concibiéndola como “el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o

de patrones para la defensa de sus intereses comunes” (Artículo 355) para más

adelante señalar que “los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir

sindicatos, sin necesidad de autorización previa” (Artículo 357) y que “a nadie se

puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él” (Artículo 358)

Dispone también que “los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o

cancelación de su registro, por vía administrativa” (Artículo 370)46

En cuanto a normas internacionales que resultan de tratados de tal carácter y al

margen del Convenio núm. 98 de la OIT que fue ratificado por México, se conoce el

Convenio Norteamericano de Cooperación Laboral, suplementario del Tratado de Libre

Comercio en esa región.

Esta norma supranacional de 13 de septiembre de 1993 contempla términos relativos

a la Libertad Sindical y protección del derecho de organización, así como del derecho

de negociación colectiva. El compromiso de establecer una Comisión de Cooperación

Laboral, con facultades de supervisión de la implementación, desarrollo y modificación

del tratado47.

45 En la particularidad española, De Buén destaca el primer Acuerdo español de 1979 entre la Unión General de

Trabajadores (UGT) y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) como la base para la formulación del Estatuto de los trabajadores de 1980; así como también destaca el Acuerdo Nacional sobre Empleo de 1982 y el acuerdo Económico y Social de octubre 1984 (1986: 109)

46 En las normas mexicanas de origen interno hasta aquí citadas, a pesar de su condición de pioneras en Latinoamérica en cuanto al constitucionalismo social, es notoria la ausencia de importante instituciones inherentes al derecho sindical como son el fuero sindical y el tratamiento de las prácticas antisindicales.

47 North American Agreementt on Labour Cooperation berween the Government of the United States of América, the Government of Canada, and the Gobernment of the United Mexican States (Base de Datos NATLEX-OIT).

105

La legislación paraguaya hasta 1995

Con antecedentes previos en los decretos núm. 39631 y 715, y en la ley 337, por

Decreto Ley núm. 1217 de 11 de noviembre de 1943, Paraguay reconocía como

“…lícita la asociación para fines de estudio, defensa, coordinación y desenvolvimiento

de los intereses profesionales, de todos los que como empleadores o trabajadores,

mayores de dieciocho años de uno u otro sexo, ejerzan una misma profesión,

profesiones similares o conexas” (Artículo 1º) pudiendo constituirse en el sector obrero

con un mínimo de cincuenta socios y cinco si se tratase de patronos (Artículo 3).

Más adelante detalla el proceder en torno al reconocimiento de la personería; la

administración de los sindicatos y de las organizaciones de grado superior; así como,

concede una singular facultad al presidente de la República de disponer la

organización de confederaciones de ser conveniente a los intereses de la nación

(Artículo 24).

Dedica otro capítulo a los socios de la organización, de igual manera a la gestión

financiera de los sindicatos y su fiscalización, y señala penalidades de suspensión

temporal y destitución de los directores (dirigentes) y, la disolución de los sindicatos,

federaciones y confederaciones (Artículo 42).

Denota en esta norma una esencia restrictiva que se explica por corresponder a al

periodo conocido como de la dictadura de Higinio Morinigo (1940-1948).

Tras ingresar en una transición hacia la institucionalidad democrática en 1989, para

1993 mediante Ley núm. 213 de 29 de junio y publicado en octubre, entra en vigencia

el Código del Trabajo, aprobado un año después a sus enmiendas constitucionales

(1992); el mismo que deroga un anterior Código de 1961 y, que a su vez sufriría

modificaciones, ampliaciones y derogatoria de algunos de sus artículos por la ley núm.

496 de 22 de agosto de 1995.

Este Código laboral paraguayo dedica su Libro III a las relaciones colectivas,

abordando materias relativas a la libertad sindical, constitución e inscripción de los

106

sindicatos, sus derechos y obligaciones, federaciones y confederaciones, extinción y

disolución; estabilidad sindical, contratos colectivos y condiciones de trabajo, orden y

disciplina en los establecimientos, huelgas y paros.

Para el presente estudio, de sus contenidos se puede destacar el que se “reconoce a

los trabajadores y empleadores sin distinción de sexo o nacionalidad y sin necesidad

de autorización previa el derecho de constituir libremente organizaciones que tengan

por objeto el estudio, la defensa, el fomento y la protección de los intereses

profesionales, así como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los

asociados” (Artículo 283) derecho que se extiende a los funcionarios y trabajadores del

sector público, conforme lo dispuesto por el artículo 2º salvo excepciones previstas.

Preceptúa, a su vez, la abstención estatal “de toda intervención que tienda a limitar

este derecho o entorpecer su ejercicio” (Artículo 285); establece protección frente a la

injerencia de las organizaciones laborales y de empleadores, unas respecto de las

otras (Artículo 285); rebaja al número de veinte la cantidad mínima de trabajadores

dependientes para la constitución de un sindicato en el sector privado y, señala una

proporción porcentual que oscila entre el 20%, 15% y 5% según la cantidad de

funcionarios públicos tenga una entidad (Artículo 292)

Contempla también, un amplio detalle de las características de los documentos

constitutivos y estatutarios de los sindicatos inherentes a la obtención de su

personalidad jurídica y registro (Artículos 294 al 302); establece diferencias entre

extinción y disolución de los entes sindicales, así como el procedimiento jurisdiccional

que debe observar el Ministerio de Trabajo (Artículos 309 al 316).

Dispone la estabilidad laboral en proporciones determinadas tanto para dirigentes,

delegados, gestores u organizadores, negociadores de contratos colectivos o

reglamentos internos y, para candidatos a cargos directivos (Artículos 317 al 325).

Finalmente sobresale el que la declaratoria de legalidad o ilegalidad de una huelga

constituya atribución de los órganos jurisdiccionales (Artículos 375 y 378).

107

La legislación ecuatoriana hasta 1997

Con antecedentes de normas de una primera generación, en la Ley núm. 70-05, de

reformas al Código del Trabajo, de 28 de abril de 1970 y, en el Decreto 302 de 30 de

marzo de 1973, que declara en vigencia las leyes de defensa y ejercicio profesional,

Ecuador en 1997 materializa la codificación de su normas laborales sobre la base de

diecinueve fuentes legales promulgadas entre 1978 y 1997.

Este código establece que “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción

y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones

profesionales o sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse

de los mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas

asociaciones” a su vez que “Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen

derecho de constituirse en federaciones, confederaciones o cualesquiera otras

agrupaciones sindicales, así como afiliarse o retirarse de las mismas o de las

organizaciones internacionales de trabajadores o de empleadores” (Artículo 447)

En concordancia con las NIT preceptúa que “las organizaciones de trabajadores no

podrán ser suspendidas o disueltas, sino mediante procedimiento judicial, ante el Juez

del Trabajo” (Artículo 447)

En relación a la personería jurídica de los sindicatos señala que esta se adquiere “por

el hecho de constituirse conforme a la ley y constar en el registro que al efecto llevará

la Dirección General del Trabajo”48 (Artículo 449)

Señala como obligación de las autoridades de trabajo el auspiciar y fomentar la

organización de asociaciones de trabajadores, especialmente de las sindicales, en la

categoría y con los fines y formalidades determinados en este capítulo. (Artículo 458)

Contempla la constitución de comités de empresa sobre la base de un mínimo de

treinta trabajadores (Artículo 466) y cuyas funciones resultan las de:

1. Celebrar contratos colectivos;

48 Dispone además que “si una asociación profesional debidamente constituida ha realizado actos jurídicos antes

de su inscripción en el registro y luego de la remisión de los documentos de que trata el artículo siguiente, el efecto de la inscripción se retrotrae a la fecha de la celebración de dichos actos jurídicos”

108

2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;

3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos que

se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general;

4. Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados;

5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,

6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, judicial o

extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus

derechos por sí mismos (Artículo 468)

Destaca también la prohibición de desahucio y despido en ocasión de constituirse un

sindicato, protección que rige desde la notificación al inspector del trabajo hasta la

conformación de la primera directiva. (Artículo 459)

Finalmente mencionamos que a través de una amplia reglamentación de la huelga

(Artículos 504 al 522) se definen las circunstancias y condiciones que hacen de ésta

una medida reconocida como legal, incluye entre ellos el que una huelga resulte de

solidaridad con otras medidas similares que no se hayan salido de la legalidad. Y

mucho más interesante resulta la protección reconocida a la totalidad de trabajadores

que una vez concluido una huelga legal y hayan reiniciado sus labores, éstos no

podrán ser despedidos por el lapso de un año (Artículo 510)

La legislación chilena hasta 2002

En Chile, una de las primeras legislaciones laborales latinoamericanas (1931)

establecía que se reconoce el derecho de asociación en sindicatos a las personas de

ambos sexos, mayores de dieciocho años, que trabajen en una misma empresa, o

faena, o que ejerzan un mismo oficio o profesión u oficios o profesiones similares o

conexas, sean de carácter intelectual o manual (Artículo 362) Las personas que

deseen organizarse sindicalmente deberán solicitar el concurso de los Inspectores del

trabajo (Artículo 372).

Señala que los sindicatos industriales y profesionales se considerarán legalmente

constituidos una vez concedida la personalidad jurídica por el presidente de la

República (Artículo 379) Obtenida la personalidad jurídica del sindicato, se

109

considerarán sindicalizados todos los obreros de la empresa, fábrica o industria

(Artículo 382) Sólo se permitirán las reuniones o confederaciones de sindicatos

industriales, para fines de educación, asistencia, previsión y para el establecimiento de

economatos y cooperativas (Artículo 383) lo que resultaba absolutamente restrictiva en

cuanto a las acciones reivindicativas y, de defensa y promoción de los intereses

económico-sociales de los obreros, por parte de estos organismos sindicales de grado

superior frente a los patronos y el Estado.

En la historia política de Chile de las últimas tres décadas del siglo XX tuvo lugar uno

de los periodos más largos de los gobiernos de facto de Latinoamérica, el de Augusto

Pinochet (1973-1990) El referéndum de octubre de 1988, que derrotó la pretensión de

prolongar su mandato, permitió el inicio de un periodo de transición que en marzo de

1990 terminaba por materializar el retorno de Chile a la institucionalidad democrática.

En sus primeros años de retorno democrático tienen lugar importantes normas como la

Ley núm. 19049 de 19 de febrero, sobre centrales sindicales; la Ley núm. 19069 de 30

de julio de 1991, por la que se establecen normas sobre organizaciones sindicales y

negociación colectiva; la Ley núm. 19296 por la que se establecen normas sobre

asociaciones de funcionarios de la administración del Estado.

En el ámbito de normas internacionales, en 1997 los gobiernos de Chile y Canadá

suscribían un acuerdo de cooperación laboral que incluye aspectos inherentes a la

libertad sindical y protección de los derechos de organización49; y el 17 de febrero de

1999 por Decreto núm. 227 se promulgan entre otros, los Convenios núms. 87 y 98

incorporándolos sus contenidos a su derecho interno.

Finalmente, el 31 de julio de 2002 (1994), mediante Decreto con fuerza de ley se fija el

texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, el mismo que tiene

como antecedentes el cuerpo legal aprobado el 7 de enero de 199450 y que, dedica su

Libro III a las organizaciones sindicales y delegado de personal.

49 Agreement on Labour Cooperation between the Government of Canada and Government of the Republic of

Chile. (Base de Datos NATLEX-OIT) 50 Mediante decreto con fuerza de ley núm. 1, de fecha 7 de enero de 1994, se fijó el texto refundido, coordinado

y sistematizado del Código del Trabajo. De esta manera, se han codificado textos ya publicados por Documentos de Derecho Social, tales como las leyes núm. 19010 sobre terminación del contrato de trabajo (DDS 1991/1, 1990-CHL 1), núm. 19049 sobre centrales sindicales (DDS 1991/2, 1991-CHL 1) y núm. 19069

110

En él se abordan disposiciones generales, la constitución de los sindicatos, sus

estatutos, directorios, asambleas, y patrimonio; la constitución y desenvolvimiento de

las federaciones y confederaciones, de las centrales sindicales; se tratan las prácticas

desleales o antisindicales y su sanción; la disolución de las organizaciones sindicales y

su fiscalización. Y estos son los términos generales en que se estipula la Libertad

Sindical:

Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. (Artículo 212) Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas. Asimismo, […] tienen el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho internacional. (Artículo 213).

Texto último concordante con el Artículo 276 que adicionalmente y respecto a las

centrales sindicales, establece que ellas “adquirirán personalidad jurídica por el solo

registro de sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del Trabajo, en

conformidad a la ley”

En otros ámbitos y que analizaremos más adelante con mayor detenimiento, el Código

de Trabajo chileno presenta importantes progresos en cuanto al fuero sindical, las

prácticas antisindicales y otras facilidades a la labor sindical.

En torno al fuero sindical, destacan, su extensión a todos los trabajadores durante la

fundación del sindicato, hasta el registro de las actas respectivas, así como durante la

negociación colectiva.

En relación a los dirigentes sindicales de organismos de diferente grado, les reconoce

el fuero sindical desde el momento de su postulación a partir de la fecha de

convocatoria a elecciones, como hasta seis meses después de fenecido su mandato.

sobre organizaciones sindicales y negociación colectivas (DDS 1992/1, 1991-CHL 2), además de otras disposiciones vigentes previstas en la ley núm. 18620, que había aprobado el Código de Trabajo de 1987

111

De igual forma concede tal protección a los delegados de trabajadores que sin estar

representados por un sindicato cumplan la labor de representación de los intereses de

grupos de trabajadores. A su vez que el manto protector de este fuero cubre en forma

expresa a quienes desde la condición de trabajadores con contratos a plazo fijo

desempeñen funciones sindicales, con la diferencia que el privilegio se aplicará en el

tiempo de duración de tales contratos.

Por su parte en cuanto a las prácticas antisindicales, en una expresa sinonimia con las

prácticas desleales, las considera en forma amplia; primero en relación a la libertad

sindical en general y con una amplia descripción de ellas, segundo las trata en relación

a las circunstancias en que tienen lugar las negociaciones colectivas; y en un

tratamiento sin precedentes contempla, también, aquellas prácticas impulsadas con

algunos trabajadores en contra de sus propios compañeros.

En cuanto a otras facilidades para el desenvolvimiento sindical, se tiene la obligación

tácita para los empleadores de proceder al descuento por planilla de los aportes

sindicales previas formalidades cumplidas por los dirigentes sindicales.

La legislación peruana hasta 2003

Entre las normas de data antigua en el Perú se tiene que, mediante Decreto Supremo

núm. 017 de 2 de noviembre de 1962, establece normas reglamentarias sobre

asambleas de formación de sindicatos de servidores que residan en el propio centro

de trabajo; y otras referentes al apoyo sindical y las votaciones de declaratoria de

huelga.

En las últimas décadas del siglo XX y tras retornar a la vida democrática en 1980,

recién a partir de 1990 se promulgan numerosas disposiciones legales relativas a la

Libertad Sindical; al principio se trataron de puntuales normativas que facilitaron la

recaudación de las cuotas sindicales, como el Decreto Supremo núm. 039-90-TR y las

resoluciones ministeriales 325-90-TR y 494-90-TR que la reglamentan. Luego el

Decreto, el núm. 070-90-TR amplía a favor de los trabajadores del sector público los

alcances la norma de 1962 ya citada.

112

Dos años después, en 1992, el Decreto Ley Nº 25593, de 26 de junio, denominado Ley

de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento, el Decreto Supremo 011-92-

TR, de 14 de diciembre de 1992, por primera vez afronta sistemáticamente la

regulación de los principales institutos del Derecho Sindical para el sector privado

(Villavicencio, 1999: 10) Sin embargo algunos de sus preceptos presentaron

menoscabo o restricciones a los preceptos constitucionales de 1979 y lo propio de la

actual constitución (1993) y, por ende a los propios preceptos de los convenios de la

OIT que tienen carácter de referente interpretativo obligatorio de los derechos

constitucionales reconocidos.

Ello ha dado lugar a que el Estado peruano se comprometa ante la OIT a introducir las

enmiendas necesarias, y toda vez que el Perú resultó señalado como “el país que

ostenta el récord de quejas presentadas ante el Comité de Libertad Sindical”, como lo

afirmaron los funcionarios de la OIT: Rueda, Sepúlveda y Vega (en Villavicencio, 1999:

18).

El mismo año (1992b), se promulga el Decreto Supremo núm. 011-92-TR de 14 de

octubre, reglamentando las relaciones colectivas de trabajo. Su título II trata sobre el

fuero y el registro sindical; el Título III versa sobre la negociación colectiva y el Título

IV sobre la huelga. Pero solo por Ley núm. 27912 de 6 de enero de 2003, se modifica

la Ley de relaciones colectivas de trabajo, de manera que se levanta las

observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT.

La legislación brasilera hasta 2003

La Consolidación de las leyes del trabajo, Decreto Ley núm. 5452 de 1º de mayo de

1943, de la República Federativa del Brasil, en su Artículo 511 reconoce como lícita la

asociación para los fines de estudio, defensa y coordinación de sus intereses

económicos o profesionales “de los que, como patronos, empleados, agentes o

trabajadores autónomos o profesionales liberales ejerzan, respectivamente, la misma

actividad o profesión o actividad o profesiones similares o conexas”

Este cuerpo legal de primera mitad del siglo XX, en su Título V “De la organización

sindical” (artículos 511 al 577) aborda varios aspectos como el de la asociación en

113

sindicatos, el reconocimiento de la investidura sindical, la administración del sindicato,

de las elecciones sindicales y de las organizaciones de grado superior; establece los

derechos de los que ejercen la actividad sindical y de los trabajadores sindicalizados,

de la gestión financiera y su fiscalización, de las penalidades, contempla disposiciones

generales y un capitulo relativo al encuadramiento sindical51 (en Cabanellas, 1946:

399 – 414).

Dos preceptos específicos caben resaltar de estas primeras normas brasileras: Por un

lado el que el empleado elegido dirigente sindical “no podrá, por motivo de servicio, ser

impedido del ejercicio de sus funciones ni transferido sin causa justificada [...] para

lugar o empleo que le dificulte o le haga imposible el desempeño de la comisión o el

mandato”. Por otro lado se tiene que “el patrono que despida, suspenda o rebaje de

categoría al empleado, o le reduzca el salario, para impedir que el mismo se asocie al

sindicato, organice una asociación sindical o ejerza los derechos inherentes a la

condición de sindicalizado queda sujeto a la penalidad prevista en el inciso a) del art.

553” (Artículo 543)

Entre 1964 a 1985, dos décadas de gobiernos militares, diversas normas inherentes al

Derecho sindical fueron dictadas, unas restrictivas principalmente en relación al

derecho de huelga y otras con contenidos progresistas interesantes.

Así, se tiene la Orden 862 del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que hace

efectivo el Convenio internacional del trabajo 11 sobre el derecho de asociación y

unión de trabajadores agrícolas.

De igual forma la Ley 5911 de 27 de agosto de 1973, que extiende la prohibición de

despedir a los dirigente sindicales de noventa días hasta un año después de

culminado su mandato.

En 1985 y después de 21 años asume la presidencia del Brasil un civil, José Sarney, y

ello marcar la restitución de la institucionalidad democrática.

51 Característica propia de las normas de primera generación del Derecho Sindical brasilero

114

Ese mismo año por Ley núm. 7316 se confieren a las asociaciones profesionales

liberales los mismos poderes de representación de los sindicatos.

Hacia adelante diversas normas versan sobre la negociación colectiva, la supresión de

contribuciones obligatorias del anterior régimen sindical, el registro sindical y las

licencias especiales para dirigentes sindicales, así como se promulga una amnistía

para dirigentes sindicales sancionados por razones políticas y una norma con nuevas

medidas cautelares para la restitución de dirigentes despedidos.

Precisamente entre ellas destacan el Decreto legislativo núm. 22 de 1992 que aprueba

el Convenio núm. 154 de la OIT sobre el fomento de la negociación colectiva y la ley

núm. 8632 de 4 de marzo de 1993, que decreta amnistía para quienes por su

participación en movimientos reivindicativos y otras modalidades de ejercicio de la

representación sindical fueron sancionados entre 1988 y 1993, con la obligación de

reincorporarlos a sus fuentes de trabajo y abonar los salarios devengados por el

tiempo que los dirigentes sindicales estuvieron suspendidos.

A su turno la Ley núm. 9270, de 17 de abril de 1996, incorpora al texto Consolidado de

las Leyes del Trabajo, medidas cautelares hasta la decisión final del procedimiento en

caso de reclamaciones para reintegrar al empleo al dirigente sindical despedido o

suspendido por el empleador.

Finalmente se tiene la Ordenanza núm. 1277 de 31 de diciembre de 2003 y que entró

en vigor el 06 de enero de 2004, dispone que la personalidad jurídica sindical se

desprende del registro en el Ministerio de Trabajo y Empleo.

Cerrando esta primera parte referida al progreso de las legislaciones

hispanoamericanas, se puede concluir que en estas, una segunda generación de

normas, marca la tendencia hacia una más amplia protección de la libertad sindical; y

que precisaremos, de aquí en adelante, en tres de sus aspectos relevantes: los

nuevos alcances del fuero sindical, la prohibición y punibilidad de las prácticas

antisindicales y, el establecimiento de nuevas facilidades para la actividad sindical.

115

3.3.1 Nuevos alcances del fuero sindical

La garantía derivada del fuero sindical no alcanza, y esto por expreso precepto legal, ni a la masa de trabajadores afiliados a los sindicatos ni siquiera a la totalidad de los dirigentes; sino, de modo exclusivo, a los que ocupan cargos electivos o representativos (Cabanellas, 1989: T. IV 126)

De esta manera se sintetizaba, en la doctrina, los alcances de esta institución

jurídica, en base a las normas de primera generación del Derecho Sindical de

países hispanoamericanos. Y serían los contenidos de los nuevos preceptos

legales principalmente de la década de los ’90 del siglo XX y de más adelante,

las que se encargarían de romper esos límites, ampliando la cobertura del

Fuero Sindical, ya hacia la masa obrera, hacia otras formas de representación

diferentes a las de las direcciones sindicales propiamente dichas, o a favor de

ex dirigentes sindicales.

Un repaso a los nuevos preceptos sobre la materia, en orden cronológico nos

permitirá comprender la evolución de esta institución en Hispanoamérica.

Paraguay

La Constitución de la República de Paraguay de 1992 vincula la elección

democrática al fuero sindical indicando que ésta “garantizaría también la

estabilidad del dirigente sindical” (Artículo 96)

A su turno el Código laboral paraguayo (1992 con enmiendas en 1995)

comienza definiendo el fuero sindical como “la garantía de que gozan ciertos

trabajadores de no ser despedidos, trasladados, suspendidos, o alteradas sus

condiciones de trabajo, sin justa causa previamente admitida por juez

competente” (Artículo 317) Y reconoce esta prerrogativa a favor de a) once

miembros titulares de la comisión directiva de cada sindicato. En caso de existir

más de un sindicato de empresa, el mayoritario tendrá asegurada la protección

de siete dirigentes; b) delegados del sindicato gremial mayoritario, conforme a

la proporción prevista en el artículo 25 de este Código en cada local de

trabajadores donde no exista comité ni sindicato; c) hasta tres gestores u

116

organizadores de sindicato; d) hasta cuatro negociadores de contrato colectivo

o reglamento interno; y e) los candidatos que integran directivas de sindicatos,

federaciones y confederaciones. (Artículo 318).

Más adelante contempla el incremento progresivo de integrantes de las

directivas de sindicatos protegidos por fuero sindical:

En un lugar de trabajo donde existan veinte trabajadores, serán amparados con estabilidad en el empleo hasta cinco personas. En los establecimientos que sobrepasen la cantidad de treinta, se incrementará el número de beneficiarios en la proporción de uno por cada veinte trabajadores, hasta alcanzar un máximo de once dirigentes sindicales. (Artículo 325)

En cuanto a la duración de la protección en cada caso enunciado, en su Art.

318 dispone que:

Los candidatos durante los treinta días anteriores a la Asamblea, y en caso de no ser electos hasta treinta días después. Los negociadores de Contrato Colectivo y Reglamento Interno, desde la notificación al empleador, por cualquier medio, hasta noventa días después de homologado y registrado el documento. Los gestores y organizadores de sindicato, federación o confederación, desde treinta días antes de la Asamblea y hasta seis meses después. El delegado del sindicato gremial, desde su designación notificada, hasta noventa días después. Los dirigentes indicados libremente por los asociados del sindicato en el acto de la asamblea, hasta seis meses después de terminado el mandato (Artículo 319)

Precisa también que “los sindicatos, y en su caso las federaciones y

confederaciones, deberán comunicar por un medio fehaciente al empleador el

nombre de las personas amparadas con la estabilidad sindical y la duración de

su mandato. La autoridad administrativa competente deberá recibir copia de

esta comunicación” (Artículo 322)

Argentina

De acuerdo a la Ley 23.551 de asociaciones sindicales (1988) los delegados

miembros de comisiones internas y demás representantes sindicales en la

empresa, elegidos de conformidad con lo dispuesto en su artículo 41, no

117

podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos

durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un año más,

salvo que mediare justa causa (Artículo 48, en Cabanellas 1992: T. II, 261).

A su vez, la cobertura de este fuero se extiende en forma previa al inicio de un

mandato sindical; cuando reconoce este privilegio a partir de la postulación

para un cargo de representación sindical, cualquiera fuera este y, en términos

de que el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni

modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis meses. Esta

protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiera sido

oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de

determinarse definitivamente dicha falta de oficialización; siendo los candidatos

y la asociación sindical quienes tienen la responsabilidad de comunicar al

empleador la nómina de los postulantes. (Artículo 50, en Cabanellas 1992: T. II,

261)

Estos preceptos, por su parte, se contextualizan en el manto mayor de la

Constitución de la Nación Argentina (1994) que estipula para los

representantes gremiales “las garantías necesarias para el cumplimiento de su

gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo” (Artículo 14.

bis)

España

El Estatuto de los Trabajadores (Ley Orgánica Nº 14 de 1994) garantiza a los

miembros de los comités de empresa y los delegados del personal, que no

serán despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni

dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, así como, la prioridad

de permanencia en el trabajo en los supuestos de suspensión o extinción en la

empresa por causas tecnológicas o económicas; que no serán discriminados

en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del

desempeño de su representación; todo ello sin perjuicio de otras garantías que

puedan establecer mediante convenios colectivos. (Artículo 68).

118

Ecuador

La codificación laboral ecuatoriana (1997) contempla en términos de

“prohibición de desahucio y de despido” la protección de los trabajadores,

desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo Inspector del Trabajo

que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité

de empresa, o cualquier otra asociación, hasta que se integre la primera

directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores, hayan o no

concurrido a la asamblea constitutiva. (Artículo 459) Destaca también la

protección reconocida a la totalidad de trabajadores en circunstancias de

conclusión de una huelga legal y se hayan reiniciado las labores, no pudiendo

éstos ser despedidos por el lapso de un año (Artículo 510)

Venezuela

La Ley Orgánica del Trabajo venezolana (1990) extiende los alcances del

Fuero Sindical hacia los trabajadores de base, desde el momento que

notifiquen al Inspector del Trabajo su decisión de constituir un sindicato, hasta

la concreción de la inscripción de la organización en el respectivo Registro del

Ministerio del Trabajo (Artículo 450)

Lo propio durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de

trabajo, así como, durante las elecciones sindicales, desde la fecha de la

convocatoria hasta la de elección y por un lapso que no podrá exceder de dos

meses entre ambas fecha (Artículo 452)

Este código señala que el despido de un trabajador en circunstancias en que

se halla amparado por el fuero sindical “se considerará írrito si no se han

cumplido los trámites establecidos en el artículo 453. La inamovilidad

consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del

interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales”

(Artículo 449)

119

A su turno, estipula el procedimiento de autorización para el despido, traslado o

desmejoramiento de las condiciones de trabajo de un trabajador investido de

fuero sindical, que será concedida por la autoridad administrativa, dejando a

salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere

pertinente (Artículos 453 al 457)52

Desde el ámbito constitucional la ley fundamental de Venezuela (1999)

preceptúa la conservación del trabajo para “los promotores, promotoras e

integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales –quienes-

gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se

requieran para el ejercicio de sus funciones” (Artículo 95)

Brasil La Consolidación de las leyes del trabajo de la República Federativa del Brasil

(Texto inicial de 1943) preceptúa que:

El patrono que despida, suspenda o rebaje de categoría al empleado, o le reduzca el salario, para impedir que el mismo se asocie al sindicato, organice una asociación sindical o ejerza los derechos inherentes a la condición de sindicalizado queda sujeto a la penalidad prevista en el inciso a) del art. 553 (Artículo 543)

En 2000, la Constitución Federal de Brasil, estableció entre sus preceptos la

prohibición de despedir a un empleado sindicalizado, a partir del registro de su

candidatura a un cargo de dirección o representación sindical y, si es electo

incluyendo a su suplente, hasta un año después de finalizado su mandato,

salvo falta grave prevista por ley. (Artículo 8)

52 En un ámbito general preceptúa el privilegio de estabilidad laboral para “los trabajadores permanentes que no

sean de dirección y que tengan más de tres meses al servicio de un patrono” los que “no podrán ser despedidos sin justa causa”. También dispone que “los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación” (Artículo 112); más adelante establece un procedimiento para la calificación de los despidos a tramitarse ante el Juez de Estabilidad Laboral, ante el cual el/los trabajador/es afectado/s podrá/n demandar su reenganche y pago de salarios caídos. La resolución de primera instancia podrá ser apelada ante el Tribunal Superior del Trabajo, cuyo pronunciamiento en estos casos no admite recurso ulterior (Artículos 116 al 124)

120

Colombia

El Código Sustantivo del Trabajo (1990) reconoce el fuero sindical, por el

tiempo que dure el mandato y hasta seis meses de su conclusión, para los

miembros de las juntas directivas y subdirectivas de todo sindicato, federación

o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco principales y cinco suplentes

y, para los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un principal y un

suplente.

A su vez que amplía los alcances del fuero sindical para los trabajadores

fundadores del sindicato y para quienes se afilien a él hasta antes de

concretarse el registro sindical, en la misma condición que los primeros y desde

el día de su constitución hasta dos meses después del registro sindical, sin que

pase los seis meses (Artículo 57 [406]).

La cobertura de esta institución se extiende también en favor de dos de los

miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos,

federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta

directiva y por seis meses más, sin que pueda existir en una misma empresa

más de una comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada

por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.

(Artículo 57 [406])53.

Por su parte la Constitución Política de Colombia (2001) en un enfoque

genérico dispone que se “reconoce a los representantes sindicales el fuero y

las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión” (Artículo 39)

53 Establece también la protección en caso de despidos colectivos, consistente en la autorización expresa de la

autoridad administrativa, que solo resultaría procedente en los casos de “modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido”. Autorización sin la cual las empresas no podrá realizar despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente; en cuyo caso ésos no producirán ningún efecto (Artículo 67).

121

Chile El Código del Trabajo chileno (texto inicial de 1994, texto refundido, coordinado

y sistematizado en 2002), en desarrollo extraordinario de las características del

fuero sindical, establece, en cuanto a diversas representaciones sindicales,

que:

Los directores sindicales gozarán del fuero laboral [...] desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, [...] el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de este Código. En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores (Artículo 243) Los integrantes del directorio de una central sindical que, al momento de su elección en ella, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, gozarán de este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste. Dicho fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la central. (Artículo 283)

Por otro lado, este fuero es ampliado a las circunstancias de fundación sindical,

cuando establece que “Desde el momento en que se realice la asamblea

constitutiva, los miembros de la directiva sindical gozarán del fuero a que se

refiere el artículo 24”. (Artículo 224)

De igual forma esta prerrogativa abarca durante los procesos electorales en el

ámbito sindical a “los trabajadores que sean candidatos al directorio y que

reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales, gozarán del fuero

[…] desde que se comunique por escrito al empleador o empleadores la fecha

en que deba realizarse la elección y hasta esta última” (Artículo 238)

La cobertura del fuero comprende también a “los trabajadores involucrados en

una negociación colectiva [quienes] gozarán del fuero establecido en la

legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación del

proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción de este último, o hasta la

fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte” (Artículo 309) Y

122

que este fuero “se extenderá por 30 días adicionales contados desde la

terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la

comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical”. (Artículo 310)

Cabe destacar que en un aporte, sin precedentes en Hispanoamérica,

considera este derecho a favor de los trabajadores eventuales o a contrato a

plazo fijo en los siguientes términos: “tratándose de directores de sindicatos de

trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los

Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a

plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante

la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al

término de cada uno de ellos. (Artículo 243)

Finalmente precisa que “respecto del fuero de los delegados del personal

contratados por plazo fijo o por obra o servicio determinado regirá la misma

norma del artículo 243 inciso final” (Artículo 302) Y que “sin embargo, no se

requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a

plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el

artículo anterior” (Artículo 310)

Perú

En Perú la Ley núm. 27912 de 6 de enero de 2003, que modifica el Decreto Ley

Nº 25593, de 26 de junio de 1992, contempla que:

Están amparados por el fuero sindical: a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después. b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto señalará qué cargos comprende la protección; c) Los delegados a que se refiere el artículo 15º [...] y los representantes a que se refiere el artículo 47º [...] d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido éste.; e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento respectivo. (Artículo 31)

123

A continuación en el mismo artículo se dispone que “las partes podrán

establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados” y

que a falta de acuerdo, en los sindicatos de primer grado no excederán de tres

cuando los afiliados no pasen de cincuenta, agregándose uno más por cada

cincuenta trabajadores adicionales, hasta un máximo de doce. En el caso de

federaciones dos dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados

sin que puedan exceder los quince ni comprender más de un trabajador por

empresa. En cuanto a las confederaciones, hasta dos dirigentes multiplicados

por el número de federaciones afiliadas y sin que excedan en total los veinte ni

comprender más de un trabajador por empresa. Prohíbe también todo acto o

norma administrativa que pretenda modificar el número de dirigentes

amparados.

Bolivia

Básicamente entre las normas de primera generación sobre Derecho Sindical se

tiene el Decreto Ley Nº 38, de 7 de febrero de 1944, que dispone que “los

obreros o empleados elegidos para desempeñar los cargos directivos de un

Sindicato, no podrán ser despedidos sin previo proceso. Tampoco podrán ser

transferidos de un empleo a otro, ni aún de una sección a otra, dentro de una

misma empresa, sin su libre consentimiento” (Artículo 1°)

Por su parte, la Constitución Política de Bolivia conservando el texto de 1961

señala que se reconoce el “fuero sindical como garantía para sus dirigentes por

las actividades que desplieguen en el ejercicio específico de su mandato, no

pudiendo estos ser perseguidos ni presos" (Artículo 159°)

Para 1992, mediante Decreto Supremo Nº 23093, a tiempo de establecer que

“los trabajadores de las empresas, cuyo número no sea el requerido para

constituir sindicatos, elegirán su delegado para efecto de concertación salarial”

se dispone en un hecho sin precedentes que los mismos “durante su mandato

[...] estarán amparados y protegidos por las disposiciones legales que regulan

el fuero sindical” (Artículo 23) Sin embargo, al tratarse de un decreto salarial

aplicable a una gestión anual determinada, no encontró continuidad, más por el

124

contrario fue sistemáticamente ignorada por los otros decretos salariales que

siguieron durante el retorno al gobierno de los sectores ortodoxos del programa

de ajuste estructural.

De los diferentes textos legales hasta aquí expuestos, se puede colegir que el

fuero sindical ha llegado a constituirse en la garantía por la cual los

trabajadores, en su totalidad o una parte de ellos, no pueden ser despedidos,

trasladados, suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin justa

causa previamente admitida por autoridad competente.

A su vez, según especifican algunas legislaciones, implica la prioridad de

permanencia en el trabajo en los supuestos de suspensión o extinción de una

empresa por causas tecnológicas o económicas; que no serán discriminados

en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del

desempeño de su representación; o desde el ámbito de las libertades políticas

que no serán perseguidos ni presos en razón de las actividades que

desplieguen, en el ejercicio específico de su mandato;

De estas prerrogativas, en su integridad, gozan los dirigentes de directivas, sub

directivas y delegaciones especiales de sindicatos, federaciones,

confederaciones, centrales sindicales, comités, comisiones negociadoras u

otros organismos laborales; así como los delegados del personal nombrados

como sus representantes y también los promotores sindicales; desde el

momento de su postulación a tales roles representativos, durante el tiempo que

dure su mandato y por un tiempo adicional a la conclusión del mismo, o a la

culminación del proceso electoral en el que no hubieran resultado elegidos. El

número de dirigentes, delegados y promotores protegidos puede hallarse

reglamentado o resultar irrestricto según las legislaciones respectivas.

La cobertura de este fuero se amplía a la masa obrera en circunstancias

específicas tales como: Durante la constitución de la organización laboral que

los represente (sindicato o comité) desde el momento que se tome la decisión

de hacerlo o tenga lugar la asamblea constitutiva y, hasta el momento en que

125

se haya concluido con el registro de la organización recién conformada o

elegida su primera directiva.

De igual forma durante los procesos de negociación colectiva, desde el

momento de la aprobación del pliego respectivo, o desde días previos a la

presentación de un proyecto de contrato colectivo y hasta un determinado

tiempo después de haberse concluido o concretado un acuerdo o hasta la

fecha de notificación a las partes con el fallo arbitral que se dicte. O bien,

durante el ejercicio del derecho de huelga, declarada legal, y por un tiempo

adicional a la conclusión de la misma, según lo estipule la legislación

respectiva.

La garantía de inamovilidad laboral consagrada en virtud del fuero sindical

responde a garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el

ejercicio de las funciones sindicales. Y si bien ha tenido una aplicación más

generalizada en los trabajadores a plazo indefinido, se ha optado también por

reconocer igual derecho a los delegados o dirigentes del personal contratado a

plazo fijo o por obra o servicio determinado y en tanto y cuanto se hallen

vigentes los plazos, obra o servicio para los que fueron contratados.

En suma se puede decir, que nos encontramos frente a un nuevo fuero

sindical; más amplio en sus conceptos, en los tipos y cantidad de trabajadores

que son protegidos, en el tiempo de su cobertura marcando un antes, durante y

un después de los ejercicios de mandatos sindicales, de los actos constitutivos

de los sindicatos, de los procesos de negociación colectiva, y del ejercicio del

derecho de huelga.

Esta evolución, marca la tendencia frente a la que no pueden cerrar los ojos las

legislaciones que no se han renovado en las últimas décadas.

126

3.3.2. Tipificación y proscripción de las prácticas antisindicales

Previamente a ingresar a una relación de las normas que, en Hispanoamérica,

prevén las conductas antisindicales, resulta pertinente considerar la existencia

de dos sistemas de prohibiciones que, en estrecha relación con el Derecho

Procesal Laboral de cada país, ha de permitir a la jurisdicción laboral dirimir si

un determinado agravio a la libertad sindical resulta o no punible.

Así, se debe tomar en cuenta la existencia de sistemas cerrados que,

conteniendo un detalle escueto o extenso de hechos considerados como

prácticas antisindicales, determinan que el juzgador deba tomar su decisión sin

recurrir a interpretaciones para casos similares a los estrictamente estipulados

en el listado de prácticas antisindicales previamente existente en la norma.

Por su parte, el sistema abierto parte de una conceptualización general o

básica, de lo que debe entenderse por atentados a la Libertad Sindical, lo que

brinda al juzgador el margen suficiente para catalogar si un caso concreto se

ajusta a los rasgos característicos generales que lo hacen punible. Ahora bien,

también encontraremos una variante del sistema abierto y que, se caracteriza

por partir de una definición genérica de las prácticas antisindicales y al mismo

tiempo ofrece un detalle de casos concretos, pero que no impide la labor

interpretativa del juzgador; máxime si se usa términos no excluyentes, como en

la normativa chilena cuando inicia el detalle de prácticas prohibidas con la frase

“incurre especialmente en esta infracción”.

Con estos advertidos ingresemos al abordaje de las diferentes legislaciones,

recurriendo nuevamente a una presentación más o menos cronológica de

evolución de las mismas:

Uruguay

Para 1968 Uruguay procedía a reglamentar las disposiciones de los convenios

internacionales núms. 87 y 98 sobre libertad sindical y entre sus preceptos se

tiene que: “La contratación de un trabajador no podrá estar subordinada a la

127

pertenencia o no a una organización sindical y su despido no podrá tener por

causa su pertenencia sindical” (Decreto núm. 93/968 de 3 de febrero).

En 1984(a) por Ley núm. 15587, se aprueban disposiciones contra actos

discriminatorios que menoscaben la libertad sindical en relación con su empleo;

reglamentadas por Decreto núm. 390 de 12 de septiembre del mismo año

(1984b).

Argentina

En cuanto a las prácticas antisindicales, que en el léxico legal argentino son

referidas como desleales por ser contrarios a la ética de las relaciones

laborales, la Ley 23.551 (1988a) establece una rigurosa enumeración de los

supuestos que configuran estas prácticas:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Intervenir o interferir en su constitución, funcionamiento o administración […] c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados al juzgamiento de las prácticas desleales; f) Rehusarse a negociar colectivamente […] o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación; g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley; h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales [...] cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal; j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados […] k) Negarse a suministrar la nómina del personal a efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo (Cabanellas, 1992: T. II, 256-257)

Esta normativa no brinda una definición de tales prácticas desleales, que

habría correspondido aplicar e interpretar a los jueces; y opta “por una

128

enunciación sin punto de apoyo para extender el concepto, -por lo que a decir

de Cabanellas- ha de concluirse en el sentido de que no todos los actos lesivos

para los intereses sindicales de los trabajadores atentan contra la ética

profesional por parte de los empresarios” (1989: T. II, 257) aunque si afecten a

la libertad sindical, y por lo que escapan a la punibilidad de este sistema

cerrado de la legislación argentina.

Venezuela

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) norma que:

“los trabajadores y trabajadoras están protegidos contra todo acto de

discriminación o de injerencia contrarios al ejercicio de este derecho” (Artículo

95). En tanto que la Ley Orgánica del Trabajo, desde 1990 disponía que “nadie

podrá ser obligado ni constreñido directa o indirectamente a formar parte o no

de un sindicato” (Artículo 401) y prohibía a los patronos “imponer a la persona

que solicita trabajo, como condición de admisión a su servicio, abstenerse del

ejercicio de sus derechos sindicales o formar parte de un sindicato

determinado” e “intervenir por sí o por interpuesta persona en la constitución de

una organización sindical” o en los actos propios de la autonomía de los

sindicatos “como la elección de su junta directiva, las deliberaciones acerca de

pliegos de peticiones y otras de igual naturaleza” (Artículo 443)

Se trata de un conjunto de prohibiciones que sin recurrir a los términos de

“prácticas antisindicales” o “desleales” responden a la misma finalidad

protectiva de asegurar la actividad sindical libre de intromisiones y coacciones.

Y lo hacen a partir de conceptos genéricos que pueden dar lugar a que en la

jurisdicción laboral se interpreten los casos que se encuadran a las

características básicas en ellos contenidos.

Colombia

El Código Sustantivo del Trabajo colombiano (1990) establece que: “En los

términos del artículo 292 del Código Penal, queda prohibido a toda persona

atentar contra el derecho de asociación sindical” (Artículo 39 [354]) y plantea

129

una relación de actos considerados atentatorios contra el derecho de

asociación:

Considéranse como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador: a) obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; b) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales; c) negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; d) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y e) adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma (Artículo 39 [354])

Esta norma ubica a la legislación laboral colombiana dentro un sistema cerrado

de tratamiento de las prácticas antisindicales.

Paraguay

El Código del Trabajo paraguayo establece primero en forma genérica que “las

organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores gozarán de adecuada

protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras” y a

continuación precisa que “se consideran actos de injerencia principalmente las

medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de

trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores,

o sostener económicamente o en otra forma organizaciones de trabajadores,

con objeto de colocarlas bajo el control de un empleador o de una organización

de empleadores” (Artículo 286)

Con ello cierra su sistema de tratamiento de las conductas antisindicales, y en

términos de un listado reducido de prácticas punibles como se desprende del

precepto citado.

130

España La Ley Orgánica Núm. 11 (1978) empieza por una consideración general que

declara “nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los

convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del

empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el

empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón

de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de

actividades sindicales” (Artículo 12)

Más adelante, faculta a “cualquier trabajador o sindicato que considere

lesionados los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador,

asociación patronal, administraciones públicas, o cualquier otra persona,

entidad o corporación pública o privada [… a] recabar la tutela del derecho ante

la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de

los derechos fundamentales de la persona”. Además señala que

“expresamente serán consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de

injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o

controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener

económicamente o, en otra forma, sindicatos con el mismo propósito de

control” (Artículo 13).

Se aprecia en este texto legal una amplitud conceptual, y sin perjuicio de ello

plantea una expresa consideración de algunas lesiones a la libertad sindical,

sin cerrar su sistema de consideración de las prácticas antisindicales, máxime

cuando plantea la protección de los derechos de libertad sindical en calidad

derecho fundamental de la persona.

Chile

La legislación chilena, Código del Trabajo de 1994, parte de la siguiente

conceptualización general: “serán consideradas prácticas desleales del

empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical” para a

continuación precisar que:

131

Incurre especialmente en esta infracción: a) el que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de

trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes o a proporcionarles la información necesaria para el cabal cumplimiento de sus obligaciones, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato; las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;

b) el que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato;

c) el que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;

d) el que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

e) el que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y

f) el que aplique las estipulaciones de un contrato colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346 sin efectuar el descuento a que dicha disposición alude (Artículo 289)

En una interesante amplia consideración de las conductas lesivas a la libertad

sindical el código chileno estipula también que:

Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción: a) el que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de

alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

b) el que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione

132

al empleador en tal sentido; c) los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado

por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;

d) el que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y

e) los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados (Artículo 290)

Adicionalmente se precisa que: Incurren, especialmente, en infracción que

atenta contra la libertad sindical:

a) los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y

b) los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato (Artículo 291)

El tratamiento de las conductas atentatorias al desenvolvimiento sindical se

extiende aún más a la circunstancia de la negociación colectiva:

Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infracción: a) el que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o

a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos;

b) el que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones;

c) el que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

d) el que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y

e) el que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo 317 [declaración del empleador de no estar aptos para concretar un contrato colectivo de trabajo] o realice

133

cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva. (Artículo 387)

El Código chileno, en una especie de reverso de las prácticas antisindicales, y

muy apropiadamente preceptuadas como deslealtades de ciertos trabajadores

hacia sus compañeros o la empresa, contempla también los siguientes casos:

Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infracción: a) los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva

acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

b) los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva;

c) los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y

d) los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados (Artículo 388)

Con todo ello se puede afirmar que la legislación chilena resulta ser la que ha

desarrollado con una amplitud extraordinaria el tratamiento de las prácticas

antisindicales colocándose a la vanguardia. Y que, no obstante la enumeración

minuciosa de casos e incluso grupos de casos, a lo largo de veintidós incisos

de cinco artículos, el Código del Trabajo chileno no cierra su sistema, si se

toma en cuenta que contiene una definición general y realiza una amplia

descripción ilustrativa de casos bajo los término de: “incurre especialmente en

esta infracción” y ello precisamente no excluye el juzgamiento de otras

conductas no enumeradas.

Ahora bien, de los preceptos citados sobre esta materia se puede inferir que, el

tratamiento de las conductas antisindicales, mencionadas ya como prácticas

desleales o prácticas antisindicales, o sin recurrir expresamente a tales

términos pero sí a su esencia, constituye una nueva institución del derecho

laboral; que cada vez aborda una más amplia cantidad de agravios a la libertad

sindical, considerando los ámbitos de la administración y patrimonio sindical,

134

del domicilio sindical, de discriminación antisindical, de la huelga, de la

injerencia; de la libertad de expresión y reunión, de la negociación colectiva, de

la organización y afiliación sindical, y de la seguridad e integridad física de las

personas.

Dicho tratamiento parte de la premisa de establecer las prohibiciones

correspondientes de tales actos, que a su vez implica la consideración de las

infracciones en que incurrieren empleadores, terceros o algunos trabajadores al

respecto.

Precisamente las infracciones a tales prohibiciones habilitan al/los trabajador/es

a tramitar judicialmente la tutela del derecho sindical quebrantado; todo ello sin

perjuicio de existir prohibiciones similares que han aparecido con el

reconocimiento de la garantía del fuero sindical y las medidas protectivas que

le son inherentes.

En relación a estas dos instituciones: la prohibición de las prácticas

antisindicales y el fuero sindical, se puede afirmar que la primera, aunque de

surgimiento más reciente, asume la misión de la más amplia tutela de los

derechos sindicales, buscando despejar cuanto obstáculo se interpone en el

normal desarrollo del quehacer sindical.

En tanto que el fuero sindical de forma específica se avoca a tutelar la libertad

individual, la estabilidad laboral y la inmutabilidad de las condiciones de trabajo

de directivos y representantes laborales, o de la masa obrera en circunstancias

de fundación de sindicatos, negociación y huelga legal.

Por consiguiente se puede hablar de una complementación de ambas

instituciones jurídicas, por cuanto ambas tienen por finalidad común, y

aportando cada una desde su propios contenidos, la tutela de la Libertad

Sindical en general.

135

Por tanto, allí donde las normas han mostrado significativos progresos en el

campo del Derecho Sindical, han cultivado con mayor amplitud y especificidad

cada una de estas instituciones.

3.3.3 Otras facilidades para el desempeño de la actividad sindical

Otras dificultades que se suscitan en el cotidiano quehacer sindical, unas más

sentidas que otras en cada nación, han dado lugar a que el Derecho Sindical

incorpore nuevos preceptos específicos que pueden ser considerados en forma

genérica como otras facilidades para el desempeño de la actividad sindical, y

de entre las cuales destacan en forma especial las relacionadas con: 1. la

obtención de la personería jurídica de las organizaciones sindicales, 2. las

licencias para los dirigentes sindicales y, 3. el cobro de aportes sindicales por

planilla.

• Personerías jurídicas

Respecto a las personerías jurídicas, la Constitución de la República de

Paraguay (1992) señala que “bastaría con la inscripción del mismo en el

órgano administrativo competente” (Artículo 96); a su turno la Constitución

de la Nación Argentina (1994) señala que la personería queda “reconocida

por la simple inscripción en un registro especial” (Artículo 14. bis). La

Codificación laboral del ecuador (1997) señala que la personería se

adquiere “por el hecho de constituirse conforme a la ley y constar en el

registro que al efecto llevará la Dirección General del Trabajo” (Artículo

449)54

A su turno, La Constitución Política de Chile (2000) asegura que “las

organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho

de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que

determine la ley” (Artículo 19, Numeral 19) Precepto que es complementado

en el Código de Trabajo chileno en sentido que “adquirirán personalidad

54 Dispone además que “si una asociación profesional debidamente constituida ha realizado actos jurídicos antes

de su inscripción en el registro y luego de la remisión de los documentos de que trata el artículo siguiente, el efecto de la inscripción se retrotrae a la fecha de la celebración de dichos actos jurídicos”

136

jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta de constitución en la

Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley” (Artículo 276)

Por su parte El Código Sustantivo del Trabajo colombiano (1990) dispone

que “toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su

fundación y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de

personería jurídica” (Artículo 44 [364]) Y desde el máximo nivel legal, la

Constitución Política de Colombia (2001) señala que “su reconocimiento

jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución”

(Artículo 39)

Finalmente en Brasil, la Ordenanza núm. 1277 de 31 de diciembre de

200355, dispone que la personalidad jurídica sindical se desprende del

registro en el Ministerio de Trabajo y Empleo.

Por el contenido de estos preceptos y en las naciones citadas, ya no es

necesaria una Resolución Suprema, para que los sindicatos gocen de

personería; con lo que se ha viabilizado enormemente que esta sea

reconocida en el menor tiempo posible y con costos accesibles para los

trabajadores.

• Licencias para representantes laborales

En relación a estas licencias la regulación normativa presenta innovaciones

en las últimas dos décadas, y en lo que podría considerarse una primera

etapa de su desarrollo en Hispanoamérica, se conocen, a juzgar por la

fuente de financiamiento de los salarios de los dirigentes sindicales, tres

sistemas conforme se desprende de la experiencia de igual número de

naciones.

Así, la Ley Orgánica del Trabajo de España (1994) en cuanto a licencias

para el ejercicio sindical contempla que cada uno de los miembros del

comité o el delegado de personal en cada centro de trabajo, dispondrá de un

55 Que entró en vigor el 06 de enero de 2004

137

crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de

representación “de acuerdo con la siguiente escala: hasta 100 trabajadores,

15 horas; de 101 a 250 trabajadores, 20 horas; de 251 a 500 trabajadores,

30 horas; de 501 a 750 trabajadores, 35 horas; de 751 en adelante, 40

horas” (Artículo 68)

En el texto legal citado el “crédito de horas retribuidas” implica un goce pleno

de sus haberes durante las horas que el representante laboral goce de la

licencia, haberes que además tácitamente queda a cargo de la empresa

respectiva.

Por su parte el Código del Trabajo de Chile (1994), establece que:

Los directores de las centrales sindicales podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo el período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste [...] Este período se considerará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. El director de una central sindical que no haga uso de la opción contemplada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta 24 horas semanales, acumulables dentro del mes calendario, de permisos para efectuar su labor sindical. El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones por ese período serán de cargo de la central sindical. (Artículo 283)

En este otro sistema normativo, se establece que la licencia no implica la

cancelación de salarios por parte de la empresa respectiva, máxime si el

precepto respetivo precisa que las remuneraciones inherentes a dichos

periodos de licencias serán cubiertas por la organización sindical, aunque

deja a salvo convenciones obrero-empresariales en la medida que estas

resulten más favorables a los trabajadores bajo el siguiente tenor legal: “Las

normas sobre permisos y remuneraciones podrán ser modificadas de común

acuerdo por las partes, sólo en cuanto excedan de los montos establecidos

en los incisos precedentes” (Artículo 283)

En el caso boliviano, fue común por décadas que los dirigentes de

organizaciones sindicales de diferente grado, principalmente de

138

federaciones, confederaciones y centrales obreras gocen de una licencia

remunerada con cargo a las empresas respectivas, cuando así

expresamente se establecía mediante Resolución Ministerial para cada

directiva, o así contemplaba convenios obrero-patronales en relación a

determinadas carteras importantes en un sindicato.

Sin embargo, estas licencias, más conocidas como Declaratorias en

Comisión, a partir de 1985 fueron observadas y desconocidas de hecho por

algunas empresas. Con la finalidad de consolidar este derecho adquirido,

recién en 1990 el Decreto 22407 las formaliza como derecho de las

organizaciones sindicales; tanto para los integrantes de las directivas de

organizaciones sindicales matrices, como para los dirigentes de organismos

de base y para delegados a eventos sindicales.

Una Resolución Ministerial, signada como núm. 137/90 se encargó de

reglamentarla en cuanto al número de dirigentes de entidades matrices a ser

declarados en comisión, según la división política de Bolivia y para cada

sector laboral: 14 dirigentes por cada federación de La Paz, 10 dirigentes en

cada federación de Cochabamba y Santa Cruz, 7 dirigentes para entidades

departamentales en Oruro; 4 dirigentes para cada federación en

Chuquisaca, Potosí y Tarija; y un dirigente por cada federación del

departamento del Beni. En su resolución tercera, precisa que “los salarios de

los dirigentes sindicales nacionales [...] serán cubiertos por las empresas

involucradas, a través de sus sindicatos respectivos”

Más adelante, en el caso de dirigentes sindicales departamentales, indica

también que “los salarios serán cubiertos por las empresas privadas

involucradas, con cargo a la cta. ‘Multas y Sanciones Disciplinarias’. Estos

pagos serán debitados por las empresas y se hará una conciliación anual de

cuentas” con el Ministerio de Trabajo.

Finalmente reglamenta los permisos para dirigentes de sindicatos en

términos de que los mismos se refieren a salidas momentáneas del centro

laboral y que “estarán limitados a dos dirigentes por sindicato, debiendo ser

139

uno de ellos el Secretario General y el otro el de la cartera o secretaría que

corresponda al objeto que motivare el permiso” (Resolución cuarta)

Se puede decir entonces que el sistema de licencias sindicales en el caso

boliviano, en cuanto a las remuneraciones salariales, tiene como fuente

preeminente el que se halle a cargo de las empresas involucradas y, solo en

cuanto a dirigentes departamentales faculta recurrir a fondos del Ministerio

de Trabajo de una cuenta en que las empresas tienen la obligación de

depositar descuentos por multas y sanciones aplicadas a sus dependientes.

El desarrollo legislativo en este aspecto, en cada nación no podría tener el

carácter progresista que se espera si no parte de consolidar derechos

adquiridos, tal el caso boliviano, en el que bajo el denominativo de

declaratorias en comisión urge asegurar el derecho a las licencias

remuneradas en los más altos niveles de la legislación nacional.

• Cobro de aportes sindicales en planillas

Sobre esta temática, la Ley Orgánica del Trabajo venezolana (1990)

establece que.

Los patronos deberán descontar de los salarios de los trabajadores afiliados a un sindicato las cuotas ordinarias o extraordinarias que el sindicato haya fijado de conformidad con sus estatutos. A los demás trabajadores beneficiados por una convención colectiva celebrada por el sindicato y que no pertenezcan a otra organización sindical, se les descontara el monto de la cuota extraordinaria establecida para miembros, por concepto de solidaridad y por motivo de los beneficios obtenidos en dicha convención colectiva. Las sumas recaudadas las entregará el patrono a los representantes autorizados del sindicato tan pronto haya hecho la recaudación. (Artículo 446)

A su turno la Constitución Política de la República Federativa del Brasil

(1988 con enmiendas a 2000) señala que “La asamblea general fijará la

contribución que, tratándose de categoría profesional, será descontada en

planilla, para cuestiones del sistema confederativo de representación

140

sindical respectivo, independientemente de la contribución prevista por ley”.

(Articulo 8, IV)

Por su parte el Código del Trabajo de Chile (1994 con enmiendas a 2002)

contempla que:

Los empleadores [...] a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el artículo anterior y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda. Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes previsionales. Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagarán reajustadas en la forma que indica el artículo 63 de este código. En todo caso, las sumas adeudadas devengarán, además, un interés del 3 por ciento mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal. (Artículo 262)

Si bien es evidente que se conocen solo tres experiencias legislativas de

esta importante facilidad para el desenvolvimiento sindical, no puede dejar

de llamar la atención el que estos preceptos formen parte de cuerpos

legales orgánicos, e incluso en un caso de nivel constitucional, lo que

permite considerar que su pervivencia como nuevo derecho en estas

legislaciones se halla asegurada en el tiempo, e inspira a considerarlas

como valiosas experiencias a ser asimiladas.

Retomando un enfoque global de este subtítulo, podemos afirmar que muchas

otras facilidades puntuales podrían ser consideradas, como el reconocimiento

del derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo, debiendo éste ser

facilitado por el empresario, si las condiciones del mismo lo permiten (España,

1994: Ley Núm. 14: Artículo 78); o el derecho de contar con un local adecuado

en el que puedan desarrollar las actividades sindicales y comunicarse con los

trabajadores, así como de uno o varios tablones de anuncios (Ibíd.: Artículo

81); o la licencia automática sin goce de haberes, con reserva del puesto, con

derecho a ser reincorporados sin que puedan ser despedidos hasta un año

más de concluido su mandato, salvo mediare justa causa establecido a favor

de los trabajadores que lleguen a ocupar cargos políticos en los poderes

públicos, (Argentina, en Cabanellas, 1992: T. II, 261)

141

Sin embargo, con los aspectos más comunes en las diferentes legislaciones

estudiadas, ya se ha sentado suficientes referentes para constatar la existencia

de principios y orientaciones insertos en los diferentes preceptos citados; que

permiten asegurar que el Derecho Sindical latinoamericano y de España

transita hacia una mayor protección y otorgación de facilidades a favor del

quehacer sindical; que los actuales Estados democráticos, conforme a las

teorías de la doble vía, tienen la posibilidad de honrar en tanto compromiso de

labor promocional a favor de una Libertad Sindical ampliamente reconocida.

142

CAPÍTULO IV

POR UNA SEGUNDA GENERACIÓN DE NORMAS SOBRE LIBERTAD SINDICAL

4.1. Vacíos legales que dificultan la plena vigencia de la libertad sindical

Así como quedaban impunes los despidos injustificados de dirigentes sindicales, hasta

antes del Decreto Núm. 38 (1944) que estableció por primera vez el Fuero Sindical;

una serie de nuevos atentados a la libertad sindical han proliferado en las últimas

décadas y han quedado también en la impunidad; merced a los resquicios resultantes

de vacíos o insuficiencias legales. Tras ello, la vigencia real del derecho de

sindicalización, en un sentido amplio, ha quedado en entredicho.

Ya en el Capitulo II se ha descrito la serie de atentados sufridos por los trabajadores

bolivianos en relación a su derecho de sindicalización; resaltando entre ellos, y en

principio, la coacción recurrente con la amenaza del despido al amparo de una libertad

casi irrestricta de rescisión de contratos laborales, la instrumentalización de contratos

eventuales y/o plazo fijo, la purga de ex y potenciales dirigentes, el desconocimiento

de las declaratorias en comisión sindical, la negativa y/o obstaculización en la atención

de peticiones colectivas y la imposición de sanciones discrecionales por actividades

sindicales, así como y pese a la vigencia del fuero sindical, el despido de dirigentes sin

previo proceso de desafuero.

El analizar el contexto legal vigente durante cada uno de esos atentados nos llevará a

comprender las deficiencias normativas, ya por vacío legal o incompleta prescripción,

y que por ello tienden un cierto manto de impunidad.

• La amenaza del despido y su puesta en práctica, desde la perspectiva del

empleador, encuentra amparo en la libertad de rescindir contratos laborales

contemplada en el artículo 55 del Decreto 21060, y su ratificación por el Decreto

22407; pero que, al mismo tiempo, establecen que dicha libertad de rescisión de

contratos será ejercida “en conformidad a la Ley General del Trabajo y sus

disposiciones reglamentarias” (D.S. 22407: Artículo 39)

143

Ello implica que no puede entenderse en esencia como una libertad irrestricta de

rescisión de contratos, sino sujeta a una ley marco que resulta la Ley General del

Trabajo y reglamentada por disposiciones complementarias; y precisamente en

ausencia de estas últimas es que ha devenido en irrestricta y a afectado muchas

instituciones de la ley del trabajo, y de la propia Constitución Política del Estado,

entre ellas a la libertad sindical.

Respecto a esa necesidad de poner límites a la libertad de despidos, y haciendo

analogía con la tutela de la maternidad, cabe recordar que, en acto de justicia, la

Ley Nº 975, de 2 de mayo de 1988(a), estableció que “toda mujer en periodo de

gestación hasta un año del nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su

puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas” (Artículo 1º) Solo así se

podía poner fin a la discrecionalidad absoluta e irracional de la libertad de despido

frente al derecho de maternidad.

Por ende, el establecer una protección limitativa de la “libertad de despido” en

cuanto se presenten circunstancias concretas vinculadas al ejercicio de la libertad

sindical, y en tanto se trata esta última de una institución reconocida y garantizada

por nuestra Ley Fundamental y la Ley General del Trabajo, constituye la tarea

pendiente que, en todos estos años, ha dejado un significativo vacío legal de gran

perjuicio para los derechos sindicales reconocidos a los trabajadores.

• Los contratos eventuales y/o a plazo fijo, si bien nunca fueron prohibidos

definitivamente, han sido regulados por diferentes disposiciones bajo el espíritu de

que su uso se encuadre en lo legítimo que resulta del derecho a poner a prueba a

todo trabajador nuevo, o de contratar a una persona por un cierto tiempo, en tanto

así lo determina la naturaleza del trabajo u obra a realizar. Sin embargo al abrogarse

el Decreto 17289 de 18 de marzo de 1980(a), y con ello dejar sin reglamentación

alguna, se ha creado condiciones para que los contratos eventuales constituyan la

regla general y no la excepción.

En cuanto a los contratados a plazo fijo que no debieran pasar el año en cada

contrato y en su repetición de dos contratos consecutivos, bajo alternativa de

reputarse su tácita reconversión a contrato a plazo indefinido, según preceptúan las

144

resoluciones ministeriales 383/62, 132/72 y 311/72 y el Decreto Ley 16187 de 16 de

febrero de 1979(b), ha quedado en evidencia la total indiferencia de las instancias

del Ministerio del Trabajo, ante cuyas oficinas se depositan copias de los contratos

laborales y cuando allí, perfectamente, pueden establecer si alguno o varios de

estos contratos ya ameritan su conversión formal a la calidad de contratos a plazo

indefinido.

Resulta entonces evidente la ausencia de una reglamentación de los contratos

eventuales y normas que comprometan una vigilancia efectiva sobre la reiteración

de contratos a plazo fijo, máxime si estos vacíos legales han dado lugar a que este

tipo de contratos se conviertan en instrumentos patronales en perjuicio de sus

dependientes, y de forma peculiar en cuanto a sus derechos sindicales, por su uso

tendencioso para contrarrestar la acción sindical de los asalariados con contratos a

plazo indefinido.

• La purga de ex y potenciales dirigentes, ilustrada ampliamente en el capítulo

precedente, ha resultado un hecho inicialmente no prohibida en nuestra economía

jurídica laboral hasta que, recién en 1988 mediante Resolución Ministerial Núm.

119/88, de 31 de mayo de 1988(b), se amplió la inamovilidad laboral de los ex

dirigentes sindicales hasta tres meses después de concluido su mandato, pero

queda aún pendiente el considerar esta protección especial para los promotores

sindicales, y candidatos a cargos directivos sindicales; así como ampliar el tiempo

de amparo para los ex dirigentes.

Es aquí que, del tímido tenor de la resolución citada, se debe pasar a un contenido

decididamente comprometido con la tutela de la libertad sindical en estos aspectos.

• El desconocimiento de las declaratorias en comisión sindical, no obstante ser

establecidas por normas administrativas de diferente jerarquía, resoluciones

ministeriales primero, luego por el Decreto 22407 como marco regulador sobre la

materia; lamentablemente no ha puesto fin al desconocimiento de hecho o a

impugnaciones judiciales por parte de sectores empresariales; ello debe llevarnos a

considerar y, sin quitar el mérito a lo conquistado hasta ahora desde la fuente

145

administrativa en el derecho positivo, el llevar sus contenidos a la esfera de normas

provenientes del órgano legislativo.

• Habiéndose señalado desde los decretos 21060 (1985) y 22407 (1990a) que “los

salarios en el sector privado serán concertados entre empleados y empleadores”

(Decreto 22407, Articulo 5) y considerando el precepto constitucional que establece

la responsabilidad del Estado de “crear condiciones que garanticen para todos

posibilidades de […] remuneración justa” (Artículo 158, II.) solo en cortos periodos

de estos últimos veinte años (1990 a 1993 y para 2004) se ha dispuesto, en los

decretos salariales y cuya vigencia es anual, la obligatoriedad expresa de concertar

los incrementos salariales correspondientes a esas gestiones y registrar en el

Ministerio del Trabajo los acuerdos arribados.

En contrapartida lamentablemente en las otras gestiones anuales y que hacen una

mayoría de los años de las dos décadas, la negativa y/o obstaculización en la

atención de peticiones colectivas sobre salarios en particular han encontrado

amparo en la discontinuidad normativa sobre esta materia; oportunidades que

nunca son desaprovechadas por los empleadores para mantener en lo posible

congelados o cuando menos bajos los niveles salariales.

Esta situación ha repercutido con mayor impacto en los grupos de trabajadores que

no logran cumplir el requisito de constituir veinte o más dependientes, en una

empresa, para organizar o conservar su sindicato si ya antes existía.

En torno a estos aspectos nuestra normativa vigente no presenta alternativas, a

pesar de que durante 1992 y 1993 dos decretos autorizaron la elección de

representantes para fines de concertación salarial y les reconoció el fuero sindical,

pero cuya vigencia por tratarse de decretos salariales anuales ya se extinguió. Por

ello cabe llevar estos últimos contenidos a una norma que los consagre como

normas de vigencia permanente y no circunscritas a una escasa gestión anual.

• Si bien, por precepto legal, los dirigentes sindicales a tiempo de gozar de

inamovilidad laboral, “tampoco podrán ser transferidos de un empleo a otro, ni aún

de una sección a otra, dentro de una misma empresa, sin su libre consentimiento”

146

(Decreto Ley Núm. 38, Artículo 1°) cambios que implican desmejoramiento de las

condiciones de trabajo y/o remuneración, son aplicados en un contexto más amplio

que va más allá de los representantes laborales y con características de sanciones o

“premios” discrecionales, que recaen ya sobre la totalidad de los trabajadores, sobre

grupos o secciones de trabajadores, o en forma más selectiva en contra de quienes

por ejemplo se pronunciaron en asambleas a propósito de la consideración de

pliegos petitorios; en un claro intento de obstaculizar o impedir el libre ejercicio de la

actividad sindical.

No obstante la ilegitimidad de tales sanciones y “premios” considerando la

autonomía de los sindicatos, contenida en la libertad sindical, nuestra economía

jurídica laboral no presenta previsiones al respecto. Y el contenido del Artículo 5 del

Decreto Ley Núm. 38, que a tiempo de penalizar las infracciones al fuero sindical,

señala que el empleador que “impidiese el libre ejercicio de la actividad sindical”

será acreedor a similar sanción previo procedimiento sumario, deviene en

insuficiente; por su formulación genérica que da lugar a interpretaciones

jurisdiccionales sin mayores referentes, como podría resultar de una tipificación de

las conductas antisindicales que comportan expresiones de ese “impedir el ejercicio

de la actividad sindical”.

• Al tenor del reconocimiento constitucional del fuero sindical en lo general y de la

exigencia legal del proceso de desafuero, cuando los despidos respondieran a justa

causa, conforme se establece en los artículos 2 y 3 del Decreto Ley Núm. 38, el

respeto al fuero sindical parece presentarse lo suficientemente garantizado. Sin

embargo en el periodo de ajuste estructural estudiado y, reproduciendo nuevamente

palabras de Isaac Sandoval Rodríguez “se ha hecho una práctica lamentable e ilegal

el despido de dirigentes, sin proceso judicial previo” (1993: 196)

A todas luces, la sola inobservancia del previo proceso de desafuero constituye una

infracción de ley social en sí; que se ve agravada con la impasibilidad y en algunos

casos de censurable complicidad de instancias del Ministerio del Trabajo.

Si bien la autoridad administrativa, una vez presentada la denuncia escrita de la

Infracción de Ley Social ante el Juez del Trabajo, “no puede desistir ni transigir” al

147

tenor del Artículo 225 del Código Procesal del Trabajo, pero encuentra un zafe que

linda con la aludida complicidad cuando opta por la no presentación de la denuncia

respectiva.

Es cierto que ello conlleva una responsabilidad administrativa comprendida en el

Código Penal, sin embargo lo apropiado es que, en el marco de los principios del

Derecho Laboral como disciplina autónoma, se debe legislar tal circunstancia de

forma que el obrar de la Autoridad administrativa en esta materia se halle

claramente definido y considerado bajo vencimiento de términos.

Con lo expuesto hasta aquí se ha podido evidenciar la existencia de vacíos normativos,

que demandan nuevos textos o adecuadas formulaciones legales, pero que en tanto

ello ocurra y en aplicación del precepto constitucional de que “nadie será obligado a

hacer lo que la Constitución y las leyes no manden, ni a privarse de lo que ellas no

prohíban” (Artículo 32) hacen posible la consumación de conductas lesivas a la libertad

sindical, o dejan subsistentes algunas dificultades legales para la actividad sindical.

Estas falencias legales cuya resolución constituye el propósito central de la presente

investigación y que, tras haber conocido -aunque escuetamente- disposiciones legales

que reflejan los renovados esfuerzos realizados en otras naciones para asegurar en las

últimas décadas la eficacia del reconocimiento y garantía de la libertad sindical, y con

miras a formular en adelante propuestas legislativas, las podríamos sintetizar en los

siguientes puntos:

1. La ausencia de una tipificación, prohibición y sanción de las prácticas antisindicales,

2. Una insuficiente cobertura del Fuero Sindical y,

3. Presencia de exigencias limitativas y ausencia o debilidad normativa en torno a

facilidades para el desenvolvimiento sindical.

148

4.2. Hacia un sistema abierto de prohibición de las prácticas antisindicales

Tomando en cuenta los agravios a la libertad sindical, abordados en los capítulos II y III,

la consiguiente identificación de falencias en la economía jurídica laboral boliviana, y en

especial, para este subtítulo, la ausencia de una tipificación, prohibición y sanción de

las prácticas antisindicales; iniciemos la fase propositiva de la investigación con una

conceptualización precisamente de dichas prácticas cuya proscripción se postula.

Para ello a la luz de las definiciones conocidas sobre las prácticas antisindicales, tanto

en la doctrina como en el derecho comparado, habremos de convenir que, de aquí en

adelante, nos referiremos con ese término o sus sinónimos. prácticas desleales y

conductas antisindicales, a cuanta acción u omisión que, pudiendo o no constituir delito,

directa o indirectamente impide, dificulta, perturba, obstruye o menoscaba la libertad

sindical; entendida esta última como facultad legal y síntesis de los derechos sindicales

reconocidos a los individuos y de la acción y desarrollo de las organizaciones de los

trabajadores.

Estas prácticas al materializarse, ya como coacción, como medidas de compulsión

discrecional, injerencia y/o discriminación, llegan a afectar diversos ámbitos de la vida

laboral; desde la contratación de personal, la organización y afiliación sindical, la

libertad de expresión y reunión, la administración y patrimonio sindical, el respeto al

domicilio sindical, la negociación colectiva, el derecho de huelga, e incluso la seguridad

e integridad física de las personas. De ahí que, inclinándose por una amplitud

protectiva, se debe considerar que al afectar a la libertad sindical, las prácticas

antisindicales afectan como consecuencia inmediata o mediata otros derechos e

intereses legítimos de los trabajadores.

Ahora bien, a partir de la conceptualización genérica planteada en los párrafos

precedentes, corresponde ilustrar mediante un listado minucioso la descripción de las

diferentes acciones u omisiones que son consideradas conductas antisindicales, con

reserva de otras expresiones que se puedan suscitar y que, a partir de la

conceptualización general de lo que se entiende por prácticas antisindicales, encajen en

la antedicha tipificación genérica, en un sistema que -conforme a la legislación

149

comparada- ubica la propuesta dentro los sistemas abiertos de prohibición de prácticas

antisindicales.

A su vez, al plantearse la enunciación minuciosa de prácticas a ser identificadas como

antisindicales, dada la cantidad de hechos conocidos en el país y a través de la

legislación comparada, se hace necesaria su agrupación a partir de ciertos rasgos

comunes en función de tutelar derechos específicos que son parte fundamental de la

libertad sindical.

Para ello, rescatando en gran medida la clasificación de agravios a la libertad sindical

realizada por la Oficina para América del Sur y el Caribe de la OIT y con las

adecuaciones necesarias a nuestro medio, este agrupamiento de prácticas

antisindicales puede realizarse en función de los siguientes aspectos:

• Discriminación antisindical. Con prohibición especialmente de:

Condicionamientos para la obtención, permanencia, reincorporación o

recontratación en el empleo; acoso, postergación u obstrucción de ascensos;

compensación económica (bonificaciones y otros) a los no huelguistas, creación de

cooperativas en perjuicio de las organizaciones sindicales, denuncia penal; despido

de un dirigente, despido de un afiliado, destitución del cargo, cambio de puesto o

traslado de lugar de trabajo; disminución de los convenios colectivos y aumento de

arreglos directos, retiro de facilidades a dirigentes y violación del fuero sindical.

• Injerencia. Con prohibición especialmente de:

Decretar desde el ámbito administrativo la suspensión de las organizaciones

sindicales y/o la suspensión de sus actividades. Proceder a la cancelación de

registros, a la confiscación de bienes, a su disolución por vía administrativa, a la

destitución de trabajadores durante elecciones sindicales. Tener injerencia en la

redacción de estatutos y reglamentos, intervenir la correspondencia y

comunicaciones; realizar favoritismo o coerción; intervención a la organización, y el

someter asuntos sindicales a los no sindicalizados,

• Organización y afiliación sindical. Con prohibición especialmente de:

150

Denegación del derecho de sindicalización/negociación colectiva/huelga a

determinado grupo o sector de trabajadores, discriminación legislativa de las

organizaciones sindicales inscritas respecto de las que gozan de personería

gremial, impugnación de estatutos, monopolio sindical impuesto; negarse a

reconocer su personalidad, negativa de inscripción de un afiliado, negativa de

inscripción de una directiva, negativa de inscripción de un sindicato; restricciones a

federarse, confederarse y afiliarse nacional e internacionalmente.

• Administración y patrimonio sindical. Con prohibición especialmente de:

La confiscación de bienes, de cotizaciones, el embargo de cuentas, de fondos; la no

deducción de cuotas sindicales en nómina y la retención de tales cuotas.

• Domicilio sindical. Con prohibición especialmente de:

Allanamiento, destrucción de local, expulsión de la sede sindical; robo de

documentación, toma de local y cierre del local.

• Libertad de expresión y reunión. Con prohibición especialmente de:

Dispersión violenta de manifestaciones, prohibición de manifestaciones, prohibición

de reuniones, restricciones a la libertad de expresión; restricciones a la libertad de

imprenta, restricciones a la libertad de movimiento y secuestro de publicaciones.

• Negociación colectiva. Con prohibición especialmente de:

Arbitraje obligatorio e impuesto, desconocimiento del organismo sindical más

representativo, establecer un periodo de conciliación obligatoria, incumplimiento de

convenios; injerencia de las autoridades en la aplicación de un convenio colectivo,

negativa a negociar, obligar a revisar; quebranto de facto de un contrato colectivo,

restricciones en el contexto de las negociaciones, restricciones en el tipo y nivel de

la negociación, restricciones en cuanto a la homologación o aprobación y

suspensión de la negociación, y cierre de la empresa.

• Huelga. Con prohibición especialmente de:

Declaración de ilegalidad sin causa justa, descuentos indebidos, despidos;

discriminación en las condiciones de trabajo por participar en una huelga, multas a

las organizaciones sindicales que participaron en ella, prohibición de huelga;

151

restricciones excesivas para su ejercicio, rompimiento violento de huelga/represión,

suspensión del ejercicio del derecho de huelga y sustitución de huelguistas.

• Seguridad e integridad de las personas. Con prohibición especialmente de:

Agresión física, allanamiento de la vivienda, amenazas, arresto; confinamiento,

desapariciones, detención, exilio forzado; homicidio, intento de secuestro/secuestro

de dirigentes/afiliados o familiares de los mismos, privaciones de la libertad y

torturas.

A estos grupos de prácticas que responden en gran medida a los ámbitos de la tutela

administrativa, contractual, intrasindical e intersindical; resulta pertinente complementar

otras que desde los dos últimos ámbitos mencionados se refieren a deslealtades, en el

sentido estricto de la palabra y entre trabajadores y/o sus dirigentes, en torno a lo cual

se debe considerar los siguientes aspectos:

• Deslealtades. Con prohibición especialmente de:

Denegación de representar los derechos e intereses de los trabajadores o dar curso

a una queja o reclamo de un afiliado, en represalia por críticas a la gestión sindical

de turno; solicitar al empleador el despido de un trabajador u otra medida o

discriminación indebida; impedir o entorpecer por cualquier medio la libertad de

opinión de los miembros de un sindicato. Así como, el acordar con el empleador la

ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva

y sus procedimientos; y el presionar física o moralmente al empleador para inducirlo

a ejecutar tales actos.

Con la definición de las prácticas antisindicales en sus rasgos generales y el enunciado

de hechos de tal naturaleza, agrupados según los contenidos de la libertad sindical que

resultan lesionados, como su necesario complemento y sin excluir nuevos tipos de

conductas antisindicales que se puedan suscitar; en este subtítulo se ha dejado

sentado un conjunto de fundamentos jurídicos, suficientes para la formulación de los

preceptos que contribuyan a la eficacia del derecho de sindicalización a partir de una

tipificación punitiva de esas prácticas.

152

4.3. Complementación con un mayor alcance y cobertura del Fuero Sindical

El fuero sindical se constituyó en sus orígenes como una de las primeras, y en algunas

legislaciones la única garantía, que a través de establecer la inamovilidad laboral y

cierta inmutabilidad de las condiciones de trabajo para los dirigentes sindicales,

contribuyó al surgimiento y desenvolvimiento de las organizaciones sindicales.

Sin embargo, en los últimos años, caracterizados por los programas de ajuste

estructural en las naciones de Hispanoamérica, este fuero se ha visto rebasado en su

finalidad de contribuir, como inicialmente lo hacía, al surgimiento y desenvolvimiento de

los sindicatos.

Ello ha sido el resultado de sus iniciales limitaciones, así, debido a que la protección

brindada se circunscribió en principio a núcleos reducidos de trabajadores y además

por lapsos de tiempo ceñidos estrictamente a la duración del mandato sindical, ya no

permitió hacer frente a nuevas expresiones de atentados a los derechos sindicales y

que, más allá de los dirigentes amparados por el fuero sindical en esos términos,

apuntan y afectan a los promotores sindicales, a los candidatos en elecciones

sindicales, a los ex dirigentes, y en circunstancias de conflictos colectivos al conjunto de

la masa obrera.

Frente a esos flancos vulnerables que presentaba el fuero sindical en sus preceptos

legales iniciales, diferentes países de Hispanoamérica, encontraron como un

complemento protectivo apropiado, la tipificación prohibitiva de las prácticas

antisindicales. Y como se ha conocido en la legislación comparada abordada en el

Capítulo III, esto no ha significado en modo alguno el desestimar el fuero sindical como

garantía de inamovilidad laboral específica ni de inmutabilidad de las condiciones de

trabajo y de los niveles de remuneración; por el contrario se llegó a remozarlo,

ampliando precisamente sus alcances en cuanto a los sujetos protegidos y los periodos

de protección que este fuero garantiza.

Este progreso en la legislación comparada, por sí, permite considerar como legítima la

propuesta de que la tipificación de las prácticas antisindicales en la economía jurídica

153

boliviana, a realizarse por primera vez, sea complementada con un mayor alcance y

cobertura del fuero sindical que, a partir de armonizar las normas existentes sobre la

materia e introducir innovaciones, supere las deficiencias ya identificadas, en aras de la

reiterada efectiva vigencia de los derechos sindicales reconocidos.

En ese sentido y retomando los ya descritos agravios a la libertad sindical tratados en el

Capítulo II, inspirados por las normas más favorables de la legislación comparada, y

tomando como puntos de partida las normas existentes se hace necesario considerar

que la garantía del fuero sindical deba contemplar:

1. A los dirigentes sindicales, desde el momento de su elección hasta un año de

fenecido su mandato.

2. A los representantes y delegados nominados por los trabajadores para fines de

concertación salarial, convenios colectivos, participación en comisiones de

negociación de reglamentos internos, desde el momento de su elección hasta seis

meses de suscrito y homologado el convenio respectivo.

3. A los promotores sindicales, desde el momento de la convocatoria a la asamblea

constitutiva de una organización sindical hasta seis meses después de la

conformación de su primera directiva.

4. A los candidatos a cargos sindicales, desde su postulación hasta seis meses de

concluido el respectivo proceso electoral.

5. Al conjunto de trabajadores de una empresa o unidad económica, en las siguientes

circunstancias:

- Constitución de su organización sindical. Desde el momento de la

convocatoria a la asamblea constitutiva para su respectiva organización

sindical, con inclusión de quienes no hayan participado en ella, hasta

haberse consolidado la existencia legal de dicha entidad laboral y dentro un

lapso de tiempo máximo de seis meses.

- Durante un conflicto colectivo. A partir de la aprobación del pliego de

reclamaciones o petitorio de los trabajadores, hasta la homologación del

convenio respectivo, o de haber aceptado el laudo arbitral .con el que hayan

sido notificados.

- Durante una huelga declarada legal. A partir de la declaratoria de huelga en

reunión de trabajadores y por decisión mayoritaria de los mismos, hasta un

154

año después de la normalización de labores.

- Durante elecciones sindicales de la organización sindical de empresa o la

federación que los agrupe desde la convocatoria hasta la realización del acto

o evento electoral.

En cuanto al primer punto de esta propuesta, referida al fuero para dirigentes sindicales,

cabe señalar que tiene como punto de partida el artículo 159 de la Constitución Política

del Estado que reconoce la garantía del fuero sindical para los dirigentes sindicales, los

diferentes artículos del Decreto Ley Núm. 38 que precisa la inamovilidad laboral y el

respeto a las condiciones de trabajo y de niveles de remuneración; finalmente plantea

como innovaciones el ampliar la vigencia de esta protección hasta un año de haber

concluido el mandato sindical, acogiéndose a la amplitud protectiva presente en las

legislaciones argentina, española y brasilera.

El punto dos, que plantea el fuero sindical para delegados y otros representantes

laborales (no dirigentes sindicales) tiene como precedente el Decreto Supremo 23093

de 1992, que faculta tal elección bajo cobertura del fuero en cuestión, y entre las

innovaciones que se introduce se hallan la consideración de otros representantes para

diversos comités de negociación; como se halla contemplada en las legislaciones de

Uruguay, Perú, Argentina, España y Chile. Y en cuanto a la vigencia de este fuero para

todos ellos se propone hasta seis meses después de cumplida su labor, al igual que se

halla preceptuada en las tres últimas naciones mencionadas.

La ampliación del fuero sindical hacia los promotores sindicales en el punto tres de la

propuesta, a tiempo de buscar dar respuesta a los vacíos legales identificados en

nuestra legislación al respecto, se inspira en las legislaciones de Uruguay y Venezuela,

asumiendo de la primera el plazo de vigencia adicional de seis meses después de

concretada la constitución del sindicato, como la norma más favorable.

De igual forma en relación al punto cuatro que propone fuero sindical para los

candidatos a cargos sindicales, buscando llenar el vació de nuestra legislación al

respecto, se asimila esta protección de las legislaciones de Uruguay, Argentina, Chile y

Perú; y en cuanto al plazo post proceso electoral de seis meses ha sido inspirada en la

normativa argentina.

155

El fuero sindical propuesto en el punto cinco a favor del conjunto de trabajadores en

circunstancias de fundación de un sindicato, tiene como referentes en el derecho

comparado a los contenidos de las legislaciones de Ecuador, Venezuela, Colombia y

Perú; en cuanto a la inclusión de trabajadores que no participaron en la asamblea y al

plazo de vigencia de seis meses de esta protección rescata la normativa colombiana.

La propuesta referente al fuero a favor de todos los trabajadores en circunstancias de

conflicto, tiene como precedente en nuestra legislación nacional al Artículo 150 del

Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, y encuentra similar protección en

las legislaciones de Chile y Venezuela.

En relación al fuero para el conjunto de trabajadores en circunstancias de huelga legal,

se tiene como contexto legal de partida el reconocimiento del derecho de huelga

presente en nuestra Constitución Política, previo cumplimiento de las formalidades

legales (Artículo 159, II.) y rescatando la esencia de esta medida que no es otra que

forzar a una renegociación de los puntos del pliego de peticiones, lo que implica que no

suscita ruptura de contratos laborales sino suspensión de sus efectos; no puede haber

cabida al retiro de trabajador alguno.

A su turno, para la consideración de una protección hasta un año después de

normalizadas las labores, se encuentra como referente pionero a similar disposición del

Código Laboral de la República del Ecuador, así como, a la mención realizada por el

Código del Trabajo de Chile que anuncia como protección por tiempo adicional a la

conclusión de la huelga, conforme lo estipule la legislación respectiva.

Dentro este grupo de circunstancias que determinan proteger con el fuero sindical al

conjunto de trabajadores, finalmente se menciona a los periodos de elecciones

sindicales; propuesta totalmente nueva para nuestra economía jurídica laboral y que

toma el ejemplo de la legislación venezolana, que en sus preceptos precisamente limita

esta protección al lapso de tiempo comprendido entre la convocatoria y la realización

del acto electoral.

156

Con la propuesta de una mayor cobertura del fuero sindical en sus alcances a los

sujetos protegidos y en cuanto al tiempo de vigencia de tal protección para cada uno de

ellos, así como, con las fundamentaciones a nivel de antecedentes legales en nuestra

legislación vigente, y en las de otros países de Hispanoamérica y, explicado su nuevo

carácter de complemento indispensable a la tipificación punitiva de las practicas

sindicales, se ha desarrollado un segundo elemento fundamental para la efectiva

vigencia de la libertad sindical en Bolivia.

4.4. Otras facilidades para el desarrollo de actividades sindicales

Como otras facilidades para el desenvolvimiento sindical, se plantea considerar tanto el

retiro de obstáculos legales que resultan significativamente limitativos para la libertad

sindical, así como, la inclusión de nuevos aspectos que promuevan los derechos

sindicales.

De acuerdo a lo conocido en la legislación comparada, y en una primera instancia de

búsqueda de aplicabilidad para resolver las dificultades que presenta nuestra realidad

sindical, se plantea el tratamiento de aquellos aspectos legales inherentes a: la

personalidad jurídica de las organizaciones sindicales, las declaratorias en comisión

sindical y los descuentos en planillas de los aportes sindicales.

4.4.1. Personalidad jurídica

En torno a este reconocimiento formal de las organizaciones sindicales como

sujetos de derecho, y consecuentemente para la actuación plena de sus

representantes y representados que constituyen el sujeto colectivo; si bien por

Decreto Núm. 17285 de 1980 se dispuso la legalización de documentos en

forma gratuita bajo responsabilidad de las direcciones de trabajo y,

alternativamente, por la oficina de Defensa Gratuita de los trabajadores, nuestra

legislación se ha mantenido en la concepción de que la respectiva personalidad

jurídica resulta de la disposición administrativa expresa y de un nivel jerárquico

elevado, en este caso de una Resolución Suprema, esto por mandato del

157

Artículo 124 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo.

A su vez, se ha dejado un vacío respecto a las organizaciones que al no tener tal

personería actúan como sujetos colectivos de hecho. Es claro que el requisito

señalado y el silencio para cuando aún no se cuenta con dicha personalidad

legal, ha servido a fines claramente limitativos, máxime si el Artículo 99 de la Ley

General del Trabajo establece que “para actuar como tal, el sindicato deberá

tener carácter de permanencia, haber legalizado su personería y constituirse con

arreglo a las reglas legales”, y ello ha afectado incluso el alcanzar la protección

del fuero sindical y la suscripción de contratos colectivos.

En base a lo expuesto, precisamente se plantea un cambio fundamental en el

concepto de la personalidad jurídica de las organizaciones sindicales,

comprendiéndola como un atributo innato del acto constitutivo de los sindicatos,

asimilando en torno ello la consideración existente en la legislación comparada

en sentido de que la personalidad sindical se adquiere por la simple inscripción

en un registro especial (legislaciones uruguaya, argentina, ecuatoriana; chilena,

colombiana y brasilera).

Ello implica cambiar los actuales procedimientos, que obligan al trámite de una

resolución suprema, por un procedimiento consistente en la simple inscripción

en los registros del Ministerio del Trabajo y que, permita a los sindicatos casi

inmediatamente a su fundación estar a derecho. Este procedimiento nuevo

puede mantener la presentación de los documentos que actualmente son

requeridos para la personería vía resolución suprema, pero no demandará el

pronunciamiento expreso del Presidente de la República y de su Ministro del

ramo.

Ahora bien, tendrá que establecerse, como parte de la rigurosidad de este tipo

de registros, la posibilidad de ser negada una inscripción debido a determinadas

circunstancias, como la duplicidad de denominación y ámbito de funciones con

otra entidad previamente inscrita, o porque el tenor de los estatutos de la

organización solicitante contravienen preceptos constitucionales. A su vez, esta

facilidad de obtención de personería por la simple inscripción en los registros

158

respectivos, deberá quedar resguardada, al tenor de lo dispuesto por el

Convenio 87 de la OIT que no admite disolución o suspensión de las

organizaciones sindicales por vía administrativa, y consiguientemente de la

anulación del registro de una organización sindical si no es por sentencia firme.

Finalmente, desde el punto de vista de la doctrina de los derechos humanos, el

cambio en los procedimiento sobre personerías jurídicas de los sindicatos y la

propia conceptualización de la misma, ha de contar con fundamentos

suficientes, toda vez que a partir de la fundación del sindicato, nace el respectivo

sujeto colectivo acreedor a priori de derechos fundamentales, que no podría

resultar excluido de la legalidad por la retardación propia del trámite de una

resolución suprema; por cuanto ello ha venido reflejando una total incongruencia

con la naturaleza de los derechos humanos fundamentales y entre ellos de la

libertad sindical que ampara a la organización laboral recientemente constituida

y la enviste de una serie de derechos sindicales reconocidos.

4.4.2. Declaratorias en comisión

Sobre estas licencias especiales, que facilitan a los dirigentes de organismos de

grado superior, el poder dedicarse íntegramente a su mandato, liberados de la

obligación de prestar servicios en las empresas de donde provienen; o que

permite, a los principales dirigentes de organismos sindicales de base,

ausentarse momentáneamente de sus fuentes de trabajo para el desempeño de

sus funciones sindicales y que, finalmente, de una forma muy puntual, hace

posible que ciertos trabajadores puedan concurrir a eventos sindicales, por su

condición de delegados, y sin que se les niegue el permiso solicitado por los

días que dure el evento y los adicionalmente utilizados para los viajes

respectivos; además en reconocimiento al mérito que ha significativo la inclusión

en un Decreto supremo de cuatro preceptos específicos que regulan las

declaratorias en comisión, se propone elevar dichos contenidos a la jerarquía de

una ley.

Propuesta que al materializarse otorgaría una remozada fortaleza a la legislación

iniciada sobre la materia, esta vez desde la jerarquía inherente a una Ley de la

159

República. Sin embargo, cabe advertir que, ello no significa en lo más mínimo

dar por válidos los cuestionamientos del sector empresarial sobre esta conquista

laboral, por cuanto en una actitud de total incoherencia sus observaciones y

despropósito de desconocimiento de un derecho adquirido, han oscilado desde

usar una obsoleta resolución ministerial de la década de los sesenta, hasta el

demandar al Ministerio de Trabajo por supuesta falta de competencia sobre la

materia, incluso a pesar del mandato claro hacía esta cartera de Estado

contemplado en el Decreto 22407.

Por otro lado, desde las fuentes externas y en este caso del derecho

comparado, se tiene que las licencias sindicales han pasado a ser expresamente

legisladas consolidándolas entre el conjunto de derechos sindicales. Ese es el

caso de la legislación española que reconoce y regula lo que ha venido a

denominar como crédito de horas retribuidas a favor de determinados dirigentes

sindicales; en tanto que la legislación chilena preceptúa licencias y permisos,

con exención de prestar servicios a favor de su empleador por el tiempo que

dure el mandato de los principales dirigentes sindicales de organismos de grado

superior, o por el lapso de hasta un mes para dirigentes o delegados de

entidades sindicales Inter-empresas y durante la realización de negociaciones

colectivas y; por una cantidad de horas acumulativas de hasta una semana en el

año para dirigentes y delegados de sindicatos de base. Dispone también que sin

perjuicio de lo mencionado “los empleadores podrán convenir con el directorio

que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de

remuneraciones por el tiempo que pactaren” (Código del Trabajo, Artículo 251).

4.4.3. Descuento por planilla de cuotas sindicales

La autonomía o autarquía sindical, como uno de los contenidos de la libertad

sindical, tiene entre sus bases materiales las cuotas ordinarias y extraordinarias

de los afiliados al organismo laboral; sin embargo dadas las circunstancias de

búsqueda de debilitamiento de éstas por parte de los empleadores, se trata de

prever que este descuento no se halle condicionado a la discrecionalidad de

estos últimos. Precisamente al respecto las legislaciones de Venezuela y Chile

han abordado este tema, estipulando como obligación del empleador la

160

deducción de dichas cuotas en las planillas de salarios a requerimiento de los

dirigentes sindicales, previo cumplimento de ciertas formalidades, e incluso

contemplando penalidades para el caso de retardo en el depósito en las cuentas

sindicales respectivas.

Nuestra legislación al respecto no preceptúa esta facilidad, pero si dispone

instancias y procedimientos de fiscalización estatal de las finanzas sindicales, y

ese vacío ha dado lugar precisamente al trato discrecional que se alude en el

párrafo precedente. De ahí que corresponde considerar este aspecto como un

expreso derecho reconocido a las organizaciones sindicales, con indicación de

los procedimientos básicos para su materialización.

En general y desde el ámbito doctrinal, estas facilidades que se postulan, relativas a la

obtención de personalidad jurídica, a la consolidación de las declaratorias en comisión

sindical, al descuento de cuotas sindicales en planillas y otras que debieran

desarrollarse, encuentran a su vez respaldo en el desarrollo de la doctrina jurídica

contemporánea que plantea, a la par del reconocimiento de los derechos y entre ellos el

de la libertad sindical, el establecer un conjunto de garantías que, previendo situaciones

negativas, se hallen dirigidas a la remoción de cuanto obstáculo pueda impedir o

entorpecer su ejercicio; lo que implica la necesaria actuación estatal para asegurar la

efectividad de los derechos, con la ineludible tutela y la incentivación de la actividad

sindical (Villavicencio Rios, 1999: 18)

4.5. El valor de los procedimientos especiales en la defensa de la Libertad Sindical

Nuestra Ley Fundamental establece que “el Estado, mediante tribunales u organismos

especiales resolverá los conflictos entre patronos y trabajadores o empleados” (Artículo

160) y; es esta premisa constitucional que respalda, desde el máximo nivel de la

pirámide jurídica, la existencia y funcionamiento de la Judicatura del Trabajo, así como

sus procedimientos ordinarios y especiales en materia laboral.

A su turno con el desarrollo de los procedimientos especiales en el ámbito laboral,

principalmente el de Infracción de Ley Social y el de Desafuero, se ha dado sin duda un

importante respaldo a la vigencia de la libertad sindical; por cuanto y en una primera

161

instancia cualquier despido de dirigente protegido por el fuero sindical, implica

infracción manifiesta de la norma, y habilita plenamente el uso de este procedimiento. Y

si se evalúa los resultados de acciones judiciales para defender a los dirigentes

sindicales, esta vía ha sido la de resultados exitosos, en claro contraste a otras

acciones encaradas como juicios laborales ordinarios, incoando reincorporación, o

amparo del fuero sindical.

Por su parte, debido a la eficiencia de este procedimiento gracias a su naturaleza

sumarísima, que no admite ulterior recurso para los pronunciamientos de la instancia de

apelación, éste se ha constituido en la vía que dentro la jurisdicción laboral se presenta

como la más rápida y expedita.

Ahora bien, las propuestas formuladas en los subtítulos precedentes del presente

capítulo, consistentes, en términos generales, en la prohibición de prácticas

antisindicales, una mayor cobertura y alcance del fuero sindical y promoción de la

libertad sindical mediante el reconocimiento de un conjunto de nuevas facilidades;

desde la perspectiva adjetiva del derecho, deben contar con un expreso señalamiento

del proceder jurisdiccional para el caso de inobservancia de los preceptos en que

dichas propuestas se materialicen.

Además, al respecto y, en la medida del grado de precisión con que sus contenidos

sean redactados se ha de permitir a la Autoridad del Trabajo, establecer sin mayor

dificultad si existe incumplimiento de la norma, y por tanto la constatación en calidad de

prueba preconstituida de que se ha incurrido en Infracción de Ley Social.

Sin embargo, a esta primera consideración digna a tomar en cuenta en el trabajo de

elaboración del proyecto de ley y de su ulterior tratamiento legislativo, cabe añadir que,

no se puede excluir otros procedimientos especiales, del ámbito constitucional, ya por el

carácter muy peculiar de algunas de las prácticas antisindicales a ser prohibidas desde

la legislación laboral, o porque se busca resguardar la libertad individual, consignada

como parte del fuero sindical en nuestra Ley Fundamental,

162

Así, los atentados constituidos por la persecución y/o apresamiento de dirigentes

sindicales, pueden y deben ser encarados mediante el recurso de Habeas Corpus

establecido en forma detallada en el Artículo 18 de nuestra Constitución.

Por su parte, y en la medida de resultar agraviados los derechos y garantías sindicales

por funcionarios públicos o particulares, más aún si estos resultan ajenos a la relación

contractual, se puede y debe considerar la utilización del recurso de Amparo

Constitucional, en la medida que el agravio sufrido implique la restricción, supresión o

amenaza de restricción y supresión de los derechos y garantías reconocidos por la

constitución y las leyes (Artículo 19) y en la medida en que la procedencia de este

recurso no haya sido afectada por algunas de las previsiones del Artículo 765 del

Código de Procedimiento Civil (1976).

A propósito de este segundo procedimiento especial del ámbito constitucional, resulta

altamente ilustrativo el encontrar en nuestra jurisprudencia constitucional un

pronunciamiento favorable en el recurso interpuesto por Mario Cárdenas contra el H.

Alcalde Municipal de La Paz, por acto ilegal consistente en el despido del recurrente sin

previo proceso de desafuero, cuando ostentaba la condición de Secretario General de

los trabajadores municipales de La Paz, y gozaba de fuero sindical (Auto Supremo No.

027-Amparo Sucre, 13 de enero de 2001)

Ahora bien, comparando la eficacia de este recurso con la denuncia por Infracción de

Ley Social para el tratamiento de un mismo agravio, y a la luz de las experiencias

sufridas principalmente por dirigentes sindicales afectados en las garantías que les

otorga el estar investidos precisamente del fuero sindical; se debe anotar como ventaja

del recurso constitucional, el que su iniciación y ulterior desarrollo no esta supeditada a

la intervención de la Autoridad del Trabajo, que como se ha visto en los casos

estudiados en el Capítulo II, en ciertas ocasiones no solo han incumplido su obligación

de presentar la respectiva denuncia por Infracción de Ley Social, sino que han ocupado

el inadmisible papel de cohonestadores de despidos sin previo proceso de desafuero.

En suma y para los fines de formulación del proyecto de ley respectivo, con los

procedimientos hasta aquí tratados, aunque escuetamente, se debe concluir que la

protección de la libertad sindical, en sus diferentes contenidos, encuentra en los

163

procedimientos especiales, ya desde el ámbito laboral o constitucional, las vías más

expeditas para asegurar el cumplimiento y respeto de los derechos sindicales

reconocidos.

4.6. Una ley específica para la aplicación de los presupuestos jurídicos desarrollados

Tras haber puesto de manifiesto, a lo largo de los capítulos precedentes, el progreso

doctrinal en torno a la libertad sindical, los agravios sufridos y que se suscitan con

nuevas características afectándola en la actualidad en Bolivia, así como, los vacíos e

insuficiencias legales que desde la implantación de las políticas de ajuste estructural la

han hecho más vulnerable; convendremos en que es necesaria una segunda

generación de normas de derecho sindical en nuestro país, una ley específica que de

materialidad a los presupuestos jurídicos desarrollados.

Dicha ley deberá contener preceptos de esencia innovadora en su mayoría y algunas

de carácter modificatorio de la actual legislación laboral boliviana. Y si bien su

concreción constituye una labor del Congreso Nacional, corresponderá a los juristas y al

movimiento obrero la tarea de impulsarla.

Para encarar dicha tarea, con la suficiente convicción jurídico doctrinal, los

presupuestos hasta aquí desarrollados se los puede sintetizar en los siguientes

fundamentos:

• La libertad sindical, como bien jurídico a tutelar y, conforme a los enfoques

modernos, se ha constituido en un derecho humano universal e inescindible de los

demás derechos humanos fundamentales, (Villasmil, 2002: 4) y que, en tal condición

“goza de un unánime reconocimiento en todas las normas internacionales globales y

regionales” y que “ha pasado a tener la consideración de patrimonio jurídico de la

humanidad que todo Estado debe estar obligado a respetar y promover”

(Villavicencio Ríos, 1999: 20 y 26).

• Por lo mencionado en el punto precedente, se trata a su vez de un derecho

complejo a propósito de que el reconocimiento de la libertad sindical, ya no sólo

llega a resultar un ejercicio "frente o ante" varios sujetos, situaciones y relaciones

jurídicas sino, además, exige un distinto rol que en cada caso se supone o espera

164

del Estado, de modo que al lado de un derecho-libertad se sitúa un derecho-

prestación, y por el cual se habla, hoy, de una tutela multidireccional de la libertad

sindical; lo que implica seis esferas a considerar: la tutela administrativa frente o

ante el Estado, la tutela contractual frente al empleador o sus organizaciones; la

tutela intrasindical del trabajador miembro ante la propia organización sindical donde

milita; la tutela intersindical de las organizaciones sindicales entre si; la tutela de

intereses colectivos y; la tutela erga omnes, de ámbito difuso o indeterminado,

corolario de la eficacia de los derechos humanos fundamentales. (Villasmil, 2002:

12).

• El contenido de la institución jurídica a tutelar, en cuanto a los sujetos de derecho,

abarca dos ámbitos: el individual y el colectivo, y que al interior de ellos en sus

aspectos más pertinentes en relación a los agravios al derecho de sindicalización

que se conocieron en los últimos años en Bolivia, comprenden:

En el ámbito individual el derecho a la afiliación sindical (libertad positiva), el

derecho a la desafiliación sindical o a no afiliarse (libertad negativa) y el derecho al

ejercicio de la actividad o acción sindical.

Por su parte, en el ámbito colectivo, y principalmente en relación al Estado y los

empleadores, en tanto sujetos de obligaciones en relación a la libertad sindical,

implica para los trabajadores:

- Frente al Estado: el derecho de constituir sindicatos sin autorización previa, de

organizarlos libremente, de dirigir su gestión y actividad y, formular sus

programas de acción. De ejercer la facultad asociativa a nivel local, nacional e

internacional con el reconocimiento y garantía de iguales derechos para las

organizaciones sindicales de diferente grado. El derecho a la autonomía o

autarquía sindical que implica la prohibición de la disolución del sindicato por

vía administrativa, y se manifiesta en el poder disciplinario del sindicato en su

interior; el derecho a la elección de sus representantes sin injerencia alguna y

con la elección de su forma y estructura, incluido el derecho a elaborar sus

propios estatutos y reglamentos administrativos. El derecho a la personalidad

jurídica sin condiciones limitativas. El libre ejercicio de la actividad sindical en

165

cuanto derecho de negociación colectiva, de fomento de los procedimientos de

negociación voluntaria de contratos colectivos, el de huelga; el de participación

institucional y en el seno de la empresa, incluida la protección de los

representantes de los trabajadores contra actos que les perjudiquen.

- Frente al empleador: comprende el reconocimiento del fuero sindical y, la

protección contra las prácticas desleales, actos de injerencia y discriminación

antisindical (Ermida Uriarte en Villasmil 2002. p. 35-37).

• Desde el ámbito de las Normas Internacionales del Trabajo (Convenios 87 y 98) de

la Declaración Universal de los Derechos Humanos y otras normas supranacionales

globales y regionales ratificadas por el Estado Boliviano, corresponde armonizar con

ellas los actuales preceptos de nuestro derecho colectivo de trabajo.

• Desde el ámbito constitucional, el tratamiento legislativo de los diferentes atentados

al derecho de sindicalización y la búsqueda de la vigencia real de los derechos

sindicales reconocidos, encuentran sustento en los siguientes contenidos:

- En el reconocimiento y garantía del derecho de sindicalización, del fuero

sindical y del derecho de huelga (Artículo 159)

- En la consideración en carácter de derechos fundamentales de toda persona

“el reunirse y asociarse para fines lícitos” y el de “formular peticiones individual

y colectivamente” (Artículo 7, Incisos c y h)

- En la facultad estatal reguladora de las relaciones entre el trabajo y el capital

“estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos […] sistemas

de participación en las utilidades de las empresas […] otros beneficios sociales

y de protección a los trabajadores” (Artículo 157)

- Y finalmente, en la consideración de que las declaraciones, derechos y

garantías constitucionales reconocidas en nuestra Ley Fundamental “no serán

entendidas como negación de otros derechos y garantías no enunciados que

166

nacen de la soberanía del pueblo y de la forma republicana de gobierno”

(Artículo 35)

Planteados así los fundamentos jurídicos, tanto doctrinales como legales, y ratificada la

necesidad de una ley que a partir de ellos aporte a la consideración de una segunda

generación de normas de Derecho Sindical, se expone mas adelante el respectivo

proyecto de Ley, y que conforme a la autonomía que rige la materia tiene como sustrato

los principios protectivos del Derecho Laboral, su desarrollo doctrinal, los avances de

las normas internacionales y, los esfuerzos realizados en otras legislaciones de

Hispanoamérica para garantizar este derecho-libertad que al mismo tiempo deviene en

derecho-prestación.

167

CONCLUSIONES La presente tesis ha arribado a las siguientes conclusiones: PRIMERA: La Libertad Sindical como institución jurídica ha presentado un enorme

progreso, al evolucionar de delito indultado en el siglo XVIII a derecho

reconocido en las últimas décadas del siglo XIX. Su generalizado

reconocimiento en la primera mitad del siglo XX, su consideración en las

Normas Internacionales del Trabajo, en la Declaración Universal de Derechos

Humanos y en otras normas supranacionales, le ha dado el carácter de

derecho universal, y el sitial de derecho humano fundamental, indivisible e

inseparable de otros derechos de tal carácter.

SEGUNDA: En Bolivia, a partir del Programa de Ajuste Estructural iniciado en 1985, la

libertad sindical ha resultado frecuentemente vulnerada. La ausencia de

disposiciones legales que limiten el régimen de inestabilidad laboral, los

vacíos jurídicos que dejan en la impunidad una amplia gama de agravios a los

derechos sindicales, junto al tendencioso uso de preceptos limitativos para la

actividad sindical; han determinado que tengan lugar innumerables prácticas

antisindicales.

TERCERA: Esas prácticas se relacionan con la coacción que significa la amenaza

recurrente del despido, con la instrumentación de los contratos eventuales y a

plazo fijo en contra de los contratados a plazo indefinido, el atropello al fuero

sindical; con la purga de ex dirigentes y potenciales nuevos líderes laborales,

con el desconocimiento de las declaratorias en comisión sindical, con la

negativa o dificultades en las negociaciones salariales y; con una diversidad

de sanciones discrecionales.

CUARTA: Un importante número de legislaciones de Hispanoamérica muestran la

tendencia a la tipificación prohibitiva de las prácticas antisindicales, a un

mayor alcance y cobertura del fuero sindical, a la remoción de obstáculos

legales y a la inclusión de nuevas facilidades para el desarrollo sindical. Esto a

pesar de un contexto de economías abiertas y de globalización.

168

QUINTA: En Bolivia, el limitar el régimen de inestabilidad laboral para fines del ejercicio

pleno de la libertad sindical, tiene como base jurídica inicial la prohibición de

suspender a los trabajadores en circunstancias de conflicto colectivo,

preceptuada en el Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo y, el

Régimen Social de nuestra Ley Fundamental, que contempla como

responsabilidad del Estado el crear condiciones para la estabilidad en el

trabajo; base a partir de la cual debe desarrollarse un sistema protectivo más

efectivo, y sin que para ello necesariamente se tenga que esperar un nuevo

régimen económico.

SEXTA: En cuanto a la tutela jurisdiccional, los procedimientos especiales, ya de

origen laboral o constitucional, constituyen las vías más expeditas para la

efectiva defensa de la Libertad Sindical: el Juicio por Infracción de Ley Social

para casos de violaciones manifiestas de derechos laborales, el Habeas

Corpus en circunstancias de persecución y apresamiento de dirigentes

sindicales y, el Amparo Constitucional en circunstancias de restricción,

supresión o amenaza de hacerlo respecto a derechos y garantías que

reconocen la constitución y las leyes, y cuando sean perpetradas por

funcionarios o terceros que resulten ajenos a la relación contractual o, para

casos específicos de despidos sin previo proceso de desafuero.

SÉPTIMA: En nuestro país, las infracciones de leyes sociales se hallan penalizadas con

sanciones pecuniarias y, cuando se trata de atentados al fuero sindical

además se contempla prisión de quince días a dos meses. Al constituir la

Denuncia por Infracción de Ley Social un procedimiento idóneo para la tutela

de los derechos sindicales, debe corresponder, y en lo pertinente, la

aplicación de tales sanciones a los infractores que incurran en prácticas

antisindicales, a quienes atenten contra el fuero sindical -ampliado en sus

alcances y cobertura- o a quienes incurran en inobservancia de las facilidades

reconocidas para el desarrollo de la actividad sindical.

OCTAVA: El que se haya confundido el régimen laboral de libertad de contratación como

instrumento de coacción, la no prohibición de las prácticas antisindicales, los

limitados alcances y cobertura de nuestro fuero sindical, el uso tendencioso de

169

normas conservadoras aún presentes en nuestra legislación laboral y; el no

haberse aún legislado nuevas facilidades a favor de la actividad sindical;

evidencian los vacíos e insuficiencias normativas que corresponden superar

en aras de una efectiva vigencia de la libertad sindical en Bolivia.

NOVENA: Los presupuestos jurídicos desarrollados encontrarán su verdadero valor, en

lo concerniente a su utilidad social, a través de plasmarse en los contenidos

del respectivo proyecto de ley, que se propone como corolario de la presente

tesis. Sólo así, se puede pasar de la comprensión y explicación de la situación

de vulnerabilidad de la libertad sindical, a una búsqueda real de soluciones

legislativas que tiendan a revertir la actual realidad laboral en Bolivia.

170

PROYECTO DE LEY

CARLOS D. MESA GISBERT PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA

Por cuanto, el Honorable Congreso ha sancionado la siguiente Ley:

EL CONGRESO NACIONAL

DECRETA: LEY DE PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

Artículo 1. (OBJETO DE LA LEY). La presente Ley reconoce y garantiza la libertad sindical,

regulándola en armonía con: el reconocimiento constitucional de los derechos de petición

colectiva, de sindicalización, de fuero sindical y de huelga; con el reconocimiento de los

derechos sindicales estipulados en los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del

Trabajo, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y, otros convenios y tratados

internacionales que han sido ratificados por el Estado boliviano.

Artículo 2. (PROHIBICIÓN DE PRÁCTICAS ANTI SINDICALES). Se prohíbe toda acción u

omisión que, constituyendo o no delito y afectando la dignidad y libertades de los

trabajadores, directa o indirectamente impida, dificulte, perturbe, obstruya o menoscabe los

derechos sindicales que les son reconocidos.

Artículo 3. (DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL). Se prohíbe, especialmente, los

condicionamientos en perjuicio de los derechos sindicales para la obtención de empleo,

permanencia, reincorporación o recontratación; el acoso, la postergación u obstrucción de

ascensos por razones sindicales; las bonificaciones y otras compensaciones económicas a

los no huelguistas; la creación de cooperativas en perjuicio de las organizaciones sindicales,

la intimidación con denuncia penal; el despido de un dirigente, el despido de un afiliado en

razón a dicha condición; la destitución del cargo, cambio de puesto o traslado de lugar de

trabajo a causa de actividades sindicales; la disminución de los convenios colectivos y

aumento de arreglos directos, el retiro de facilidades a dirigentes y la violación del fuero

sindical.

171

Artículo 4. (INJERENCIA). Se prohíbe, especialmente, decretar por vía administrativa la

suspensión de las organizaciones sindicales y/o la suspensión de sus actividades; la

cancelación del registro sindical sin contar con sentencia firme, y la destitución de

trabajadores durante las elecciones sindicales. Tener injerencia en la redacción de estatutos

y reglamentos, intervenir la correspondencia y comunicaciones; realizar favoritismo o

coerción, intervención a la organización, y el someter asuntos sindicales a los no

sindicalizados.

Artículo 5. (AGRAVIOS A LAS ORGANIZACIONES Y AFILIACIÓN SINDICAL). Se prohíbe,

especialmente, la denegación del derecho de sindicalización, de negociación colectiva, del

derecho de huelga a determinado grupo o sector de trabajadores; realizar o promover

discriminación legislativa de las organizaciones sindicales inscritas respecto de las que no

gozan de personería gremial, la impugnación de estatutos sin base legal para ello, el

monopolio sindical impuesto; la negativa a reconocer a una organización sindical, la negativa

de inscripción de un afiliado, la negativa de inscripción de una directiva; las restricciones a

federarse, confederarse y afiliarse departamental, nacional e internacionalmente.

Artículo 6. (AGRAVIOS EN TORNO A LA ADMINISTRACIÓN Y PATRIMONIO SINDICAL). Se prohíbe, especialmente, la confiscación de bienes, de cotizaciones, el embargo de

cuentas, de fondos; la no deducción de cuotas sindicales en nómina y la retención de cuotas.

Artículo 7. (ATENTADOS AL DOMICILIO SINDICAL). Se prohíbe, especialmente, el

allanamiento sin orden judicial expedida por autoridad competente, la destrucción de local, la

expulsión de la sede sindical; el robo de documentación, la toma de local y cierre del local.

Artículo 8. (LESIONES A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN Y REUNIÓN). Se prohíbe,

especialmente, la dispersión violenta de manifestaciones pacíficas, la prohibición de

manifestaciones, prohibición de reuniones, restricciones a la libertad de expresión;

restricciones a la libertad de imprenta, restricciones a la libertad de movimiento y secuestro

de publicaciones.

Artículo 9. (AGRAVIOS A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA). Se prohíbe, especialmente, el

Arbitraje obligatorio e impuesto, el incumplimiento de convenios; la injerencia de las

172

autoridades en la aplicación de un convenio colectivo, la negativa a negociar, el obligar a

revisar; el quebranto de facto de un contrato colectivo, el imponer o promover restricciones en

el contexto de las negociaciones, restricciones en el tipo y nivel de la negociación,

restricciones para la homologación de convenios y contratos colectivos, y el cierre de la

empresa.

Artículo 10. (LESIONES AL DERECHO DE HUELGA). Se prohíbe, especialmente, la

declaración de ilegalidad sin justa causa; realizar descuentos, discriminación en las

condiciones de trabajo y despidos por participar en una huelga; imponer multas a las

organizaciones sindicales que participaron en una huelga, la prohibición del derecho de

huelga; imponer o promover restricciones excesivas para su ejercicio; el rompimiento violento

de huelga mediante el uso de las fuerzas represivas, imponer o promover la suspensión del

ejercicio del derecho de huelga y la sustitución de huelguistas.

Artículo 11. (ATENTADOS A LA SEGURIDAD E INTEGRIDAD DE LAS PERSONAS). Se

prohíbe, especialmente, la agresión física, el allanamiento de la vivienda del trabajador o

dirigente, las amenazas, el arresto ilegal; el confinamiento, las desapariciones, la detención y

el exilio forzado; el homicidio, el intento o consumación del secuestro de dirigentes o afiliados,

o familiares de los mismos; las privaciones de la libertad y las torturas.

Artículo 12. (USO ANTISINDICAL DE CONTRATOS EVENTUALES O A PLAZO FIJO). I. La utilización de las modalidades de contratación eventual y a plazo fijo de forma que

afecten los derechos sindicales de los trabajadores a plazo indefinido, constituye práctica

antisindical punible.

II. Se prohíbe, especialmente, la contratación en calidad de eventuales a personas

recontratadas, que acrediten su idoneidad profesional o del oficio respectivo, las

admitidas mediante concurso de méritos o examen de competencia y; para la realización

de trabajos por cierto tiempo, realización de obra o servicio determinado o de corta

duración.

III. Se prohíbe, especialmente, la contratación en calidad de personal a plazo fijo cuando las

labores a realizar sean propias y de carácter permanente de la entidad empleadora, y

cuando resulten más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.

173

IV. Incurren también en práctica antisindical quiénes nieguen los derechos sindicales que les

son reconocidos a los trabajadores eventuales o a plazo fijo, o los discriminen en tales

derechos en relación a quienes tienen contratos a plazo indefinido.

Artículo 13. (DESPIDO SIN PREVIO PROCESO DE DESAFUERO). Será nulo el despido de

trabajadores investidos de fuero sindical cuando el mismo se practique sin el correspondiente

proceso de desafuero ante la judicatura del trabajo. Este tipo de despido dará lugar en forma

inmediata, sin mayor trámite conciliatorio ni intimidatorio, a la presentación de la respectiva

denuncia por Infracción de Ley Social.

Artículo 14. (PRÁCTICAS DESLEALES). Se prohíbe, especialmente, la denegación de

representar los derechos e intereses de los trabajadores en represalia por sus críticas a la

gestión sindical, la denegación a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado por similar

motivo; el solicitar al empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida; impedir o entorpecer por cualquier medio la libertad de opinión de los miembros de

un sindicato. Así como, el acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de

prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos; y el presionar

física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

Artículo 15. (INFRACCIÓN DE LEY SOCIAL). La no observancia de las prohibiciones de

prácticas antisindicales de los artículos precedentes, es considerada Infracción de Ley Social,

que una vez constatada por la autoridad administrativa del trabajo inexcusablemente ésta

deberá presentar la denuncia respectiva ante la judicatura laboral, con sugerencia de la

sanción pecuniaria a que diera lugar cada una de las infracciones cometidas, y si fuera

pertinente, por tratarse de atentados al fuero sindical, el tiempo de prisión correspondiente.

Artículo 16. (REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES). Los trabajadores de las empresas

cuyo número no sea el requerido para constituir sindicatos, podrán elegir a un delegado para

el ejercicio de sus derechos de petición colectiva y concertación salarial. Durante su mandato

estos representantes estarán amparados por el fuero sindical. Las entidades sindicales

matrices de su respectivo distrito podrán cooperar y en su caso respaldar con su

representación legal en las gestiones de los indicados representantes.

Artículo 17. (ALCANCE Y COBERTURA DEL FUERO SINDICAL).

174

I. El Fuero Sindical constituye la protección legal para el ejercicio de los derechos sindicales

otorgando estabilidad en el empleo y la prohibición de la persecución y apresamiento de

los dirigentes sindicales, durante lapsos de tiempo necesarios para asegurar que no

serán víctimas de represalias por el desempeño de su mandato. A su vez, implica la no

modificación de las condiciones de trabajo y de remuneración, incluyendo el traslado de

una sección a otra o de un puesto de trabajo a otro sin el consentimiento del o la

dirigente sindical o delegado de los trabajadores.

II. El alcance y cobertura del fuero sindical comprende a los dirigentes sindicales, desde el

momento de su elección hasta un año de fenecido su mandato. A los representantes y

delegados nominados por los trabajadores para fines de concertación salarial, convenios

colectivos, y/o participación en comisiones de negociación de reglamentos internos;

desde el momento de su elección hasta seis meses de suscrito y homologado el convenio

respectivo o aprobado legalmente el reglamento interno. A los promotores sindicales,

desde el momento de la convocatoria a la asamblea constitutiva de una organización

sindical hasta seis meses después de la conformación de su primera directiva. A los

candidatos a cargos sindicales, desde su postulación hasta seis meses de concluido el

respectivo proceso electoral.

III. El alcance y cobertura del fuero sindical se amplía también al conjunto de trabajadores de

una empresa o unidad económica, siempre y cuando concurran las siguientes

circunstancias:

a) Constitución de organización sindical. Desde el momento de la convocatoria a la

asamblea constitutiva, con inclusión de los trabajadores que no hayan participado en

ella; y desde el momento de la convocatoria a la misma hasta haberse consolidado la

existencia legal de la entidad sindical mediante el Registro respectivo y por un tiempo

que no podrá exceder los seis meses.

b) Durante los conflictos colectivos. A partir de la aprobación del pliego de

reclamaciones o petitorio de los trabajadores, hasta la homologación del convenio

respectivo, o de haber aceptado el laudo arbitral .con el que hayan sido notificados.

c) Durante una huelga declarada legal. A partir de la declaratoria de huelga en reunión

de trabajadores conforme a las formalidades y requisitos legales, hasta un año

después de la normalización de labores.

d) Durante elecciones en la organización sindical de empresa o la entidad matriz que los

agrupe. Desde la convocatoria a elecciones hasta la realización del acto electoral.

175

Artículo 18. (DECLARATORIA EN COMISIÓN DE DIRIGENTES NACIONALES). Los

integrantes de las directivas sindicales de centrales, confederaciones y federaciones

nacionales sindicales serán declarados en comisión, mediante resolución ministerial expresa,

con goce del ciento por ciento de sus haberes y demás beneficios sociales, mientras

desempeñen sus funciones sindicales.

Artículo 19. (DECLARATORIA EN COMISIÓN DE DIRIGENTES DEPARTAMENTALES). Se podrá también declarar en comisión a los principales dirigentes de las centrales y

federaciones departamentales y regionales, mediante resolución ministerial, siempre y

cuando pertenezcan a diferentes fuentes de trabajo. Se podrá declarar en comisión

excepcionalmente a dos dirigentes de una misma empresa, dependiendo del número de

trabajadores del centro laboral. Esta restricción no rige para los dirigentes de la Central

Obrera Boliviana, confederaciones ni federaciones nacionales.

Artículo 20. (PERMISOS TEMPORALES PARA DIRIGENTES Y DELEGADOS). Los

dirigentes sindicales no declarados en comisión, y hasta dos representantes de

organizaciones sindicales de primer grado, y los delegados de los trabajadores nominados

para efectos de concertación salarial y de reglamentos internos, solicitarán permiso a sus

empleadores para ausentarse momentáneamente de su trabajo a fin de cumplir actividades

propias de su mandato, quién está obligado a otorgarles el permiso por el tiempo solicitado.

Los dirigentes en estos casos, continuarán percibiendo sus remuneraciones normalmente.

Artículo 21. (DECLARATORIAS EN COMISIÓN PARA DELEGADOS). Los trabajadores

que formen parte de las delegaciones que deban concurrir a congresos u otros eventos

sindicales, serán declarados en comisión con el goce del ciento por ciento de sus haberes,

mediante resolución expresa del Ministerio de Trabajo y Microempresa.

Artículo 22. (INFRACCIONES EN TORNO A DECLARATORIAS EN COMISIÓN). El

desconocimiento de las declaratorias en comisión sindical, o la negativa de conceder los

permisos contemplados en el Artículo veinte de la presente ley, importan Infracción de Ley

Social que será denunciada ante la Judicatura Laboral.

Artículo 23. (PERSONALIDAD JURÍDICA). Toda organización sindical de trabajadores por

el solo hecho de su fundación, a partir de la fecha de su asamblea constitutiva, y constar en

176

el Registro Sindical que al efecto se halla a cargo del Ministerio de Trabajo, goza de

personería jurídica.

Artículo 24. (NEGATIVA DE REGISTRO SINDICAL). El Registro Sindical, que acredita la

personalidad jurídica de las organizaciones de trabajadores, solo podrá ser negado por

duplicidad de denominación y ámbito de funciones de la organización solicitante en relación a

otra preexistente y ya inscrita; o por flagrante contravención a preceptos constitucionales en

el contenido de sus estatutos. La anulación de un registro sindical, que importa la pérdida de

personería jurídica, solo procederá por sentencia firme de la Judicatura del Trabajo. No

procede la disolución o cancelación de registro sindical por vía administrativa.

Artículo 25. (MODIFICACIÓN DE ESTATUTOS). Las modificaciones de estatutos y

reglamentos internos de las organizaciones sindicales, serán inscritas en el Registro Sindical

previa verificación de que no contravienen disposiciones legales. De no producirse el registro

de una modificación estatutaria o reglamentaria, esta no tendrá vigencia y, los actos de la

organización sindical respectiva se regirán por la normativa interna que conste en el Registro

Sindical.

Artículo 26. (REPRESENTACIÓN LABORAL SIN PERSONERÍA JURÍDICA). La

representación de los trabajadores mediante delegados del personal o similares en

circunstancias en que en un centro de trabajo no exista sindicato, no requerirá de inscripción

en el Registro Sindical, sin que por ello pierdan vigencia los derechos sindicales reconocidos

a favor de estos delegados y los trabajadores que ellos representen.

Artículo 27. (DESCUENTO DE CUOTAS SINDICALES). A solicitud de los dirigentes

sindicales, los empleadores descontarán por planilla las cuotas sindicales señaladas en las

normas internas de los sindicatos, debiendo los empleadores depositar los montos

descontados en las cuentas de los sindicatos, o entregar en efectivo al tesorero o secretario

de hacienda cuando se trate de cuantías menores.

Artículo 28. (AMBIENTES PARA REUNIONES SINDICALES). Los empleadores, en la

medida en que las dependencias de la empresa resulten apropiadas, facilitarán dicho

177

ambiente para la realización de reuniones sindicales, a solicitud de los respectivos dirigentes

de los trabajadores.

Artículo 29. (OFICINAS SINDICALES). Cuando el número de trabajadores en una empresa

así lo amerite, el empleador facilitará uno o más ambientes para la constitución de oficinas de

la respectiva organización sindical.

Artículo 30. (TABLEROS Y ESPACIOS PARA ANUNCIOS SINDICALES). En las

dependencias de la empresa podrán establecerse y disponer de tableros y espacios para su

uso con anuncios sindicales.

Artículo 31. (SANCIONES). I. Se establece como sanción pecuniaria por infracción de ley social un mínimo de diez

salarios mínimos nacionales y un máximo de ciento veinte salarios mínimos, que será

impuesta en sentencia, por cada infracción y considerando las atenuantes y agravantes

de la falta cometida. Cuando la Infracción de Ley Social importe atentado al fuero sindical,

considerando las atenuantes y agravantes además se impondrá como sanción la prisión

de quince días a dos meses.

II. Se establece como sanción determinada en la vía administrativa la conversión a la calidad

de contrato a plazo indefinido, cuando los trabajadores eventuales y a plazo fijo hayan

sido contratados con infracción al artículo doce de la presente ley.

Artículo 32. (DISPOSICIÓN FINAL). Quedan derogadas las disposiciones contrarias a la

presente ley.

Remítase al Poder Ejecutivo para fines constitucionales.

Sala de sesiones del H. Congreso Nacional

La Paz, ….. de ……………………… de …….

Fdo. por H. Hormando Vaca Diez, PRESIDENTE H. SENADO NACIONAL; H. Mario Cossio,

PRESIDENTE H. CÁMARA DE DIPUTADOS; H. Juan Luis Choque, SENADOR

178

SECRETARIO; H. Marcelo Aramayo, SENADOR SECRETARIO; H. Erick Reyes Villa,

DIPUTADO SECRETARIO; H. Ernesto Poope Murillo, DIPUTADO SECRETARIO.

Por tanto, la promulgo para que se tenga y cumpla como Ley de la República.

Palacio de Gobierno de la ciudad de La Paz, a los …. días del mes de ………………………..

de ……………. años.

Fdo. Carlos D. Mesa Gisbert, PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA; Saúl

Lara, MINISTRO DE GOBIERNO.

179

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1990 Núms. 36, 37, 38, 39, 43 y 46

1991 Núms. 52, 53 y 57

1992 Núms. 60, 63 y 69

1993 Núms. 77, 80 y 85

1994 Núms. 94 y 97

1996 Núms. 110 y 112

1998 Núms. 134, 135, 136 y 137, Oficina Laboral–Asistencia y Asesoría, Cochabamba.

MUNDO LABORAL. 1996 Núm. 4, Oficina Laboral – Asistencia y Asesoría, Cochabamba.

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